PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS LAMPUNG (Skripsi)
Oleh PUTRI AYU EKA RAMADHANI
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS LAMPUNG
Oleh PUTRI AYU EKA RAMADHANI
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja sales marketing yang rendah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif verifikatif dengan pendekatan ex post facto dan survei. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 58 sales. Sampel yang diperoleh adalah 50 sales dengan menggunakan rumus Slovin dan teknik sampel yaitu simple random sampling. Data yang terkumpul melalui angket wawancara, dan dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama, dan kedua menggunakan rumus regresi linear sederhana sedangkan pengujian hipotesis ketiga menggunakan rumus regresi linear multipel. Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, (2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi keja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
Kata kunci: budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SALES MARKETING PT INTI BHARU MAS LAMPUNG
Oleh PUTRI AYU EKA RAMADHANI Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN Pada Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Ekonomi
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 01 Februari 1995, dengan nama Putri Ayu Eka Ramadhani, sebagai anak kesatu dari tiga bersaudara, putri dari pasangan Bapak Drs. Musripin dan Ibu Netty.
Pendidikan yang diselesaikan penulis yaitu: 1. TK Tri Dharma diselesaikan pada tahun 2000 2. SD Negeri 5 Sukaraja diselesaikan pada tahun 2006 3. SMP Negeri 3 Bandar Lampung diselesaikan pada tahun 2009 4. SMA Negeri 4 Bandar Lampung diselesaikan pada tahun 2012
Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas Lampung. Pada bulan Januari 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ke Bali, Jember, Solo, Yogyakarta dan Jakarta. Pada bulan Juli hingga September 2015 penulis juga melaksanakan Kuliah Kerja Nyata Kependidikan Terintegrasi (KKN-KT) di Pekon Kuripan dan SMP Negeri 1 Pesisir Utara Kabupaten Pesisir Barat.
PERSEMBAHAN
Segala Puji Bagi Allah SWT Dzat Yang Maha Sempurna Kupersembahkan karya kecil ini sebagai tanda cinta dan kasih sayangku kepada: Ayahanda tersayang Drs. Musripin yang senantiasa mendukung, menyayangi, menemaniku dan membantuku serta mendo’akan keberhasilanku Ibu tercinta Netty yang telah tiada, yang setiap do’aku ku haturkan terimakasih, karena selama Kau hidup Kau selalu menyemangati, menyayangiku, dan mengasihiku serta mendo’akan akan keberhasilanku Dan Bunda Zahria Hadiyati, S.Pd yang selalu menyemangati, menyayangi dengan kasih sayang yang tak ternilai dan selalu mendoakan akan keberhasilanku Adik-adikku Dwita Rama Ayuningrum dan Jihan Rif’at Salsabila yang selalu memberi semangat dan sayang kepadaku Kakek dan Nenek Terimakasih atas kasih sayang yang kalian berikan padaku bahkan ketika umurku sudah sebesar ini, terimakasih atas kasih sayang yang kian hari kian bertambah Seluruh guru dan dosen yang telah mendidik dan memberikan ilmunya dengan tulus ikhlas. Teman-temanku yang selalu memotivasi dan membantu
Almamater Tercinta, Universitas Lampung
Motto
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap” (QS. Al-Insyirah: 6-8) “Berusahalah untuk tidak menjadi miskin, agar kamu lekas menunaikan ibadah Haji (Dr. Edy Purnomo, M.Pd) “Dari setiap harapan atas apa yang kamu impikan maka sisahkanlah sedikit tempat untuk mempersiapkan rasa kecewamu sendiri. Tak Mengapa jikapun kamu telah berusaha dan hasilnya tetap tak sesuai yang kau harapkan, yakinlah bahwa meskipun pahit keputusan itulah yang terbaik bagimu dari Allah” (Drs. Nurdin, M.Si) “Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya” (Abraham Lincoln) “Mulailah sesuatu dengan penuh keyakinan Jalankan dengan keikhlasan Selesaikan dengan kebahagiaan” (Putri Ayu Eka Ramadhani)
SANWACANA
Alhamdulillah, puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sales Markting PT Inti Bharu Mas Lampung”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan doa, bimbingan, motivasi, kritik dan saran yang telah diberikan oleh berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih secara tulus kepada.
1.
Bapak Dr. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
2.
Bapak Dr. Abdurrahman, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan Kerja Sama Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
3.
Bapak Drs. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Umum dan Keuangan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
4.
Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
5.
Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;
6.
Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang sekaligus sebagai Pembimbing Akademik penulis, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan serta kesediaan meluangkan waktu dalam membimbing penulis untuk penyelesaian skripsi ini;
7.
Bapak Dr. Hi. Edy Purnomo, M.Pd., selaku Pembimbing I yang telah mengajarkan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terima kasih untuk semua ilmu, kebaikan dan nasehat yang telah diberikan;
8.
Bapak Drs. Hi. Nurdin, M.Si., selaku Pembahas Skripsi sekaligus sosok yang selalu menginspirasi terima kasih atas arahan, bimbingan, nasehat dan ilmu yang telah bapak berikan;
9.
Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan IPS FKIP Universitas Lampung yang telah memberikan ilmunya kepada penulis;
10. Kak Wardani dan Om Herdi, untuk bantuan, informasi, semangat dan candaan sehingga penulis dapat menyelesaikan tahap ini; 11. Direktur dan penanggung jawab PT Inti Bharu Mas Lampung, yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian di PT Inti Bharu Mas Lampung; 12. Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung yang telah memberikan banyak bantuan dan informasi kepada penulis;
13. Pakde Romadhon, yang telah membantu dalam melakukan penelitian; 14. Seluruh dewan guru yang telah mendidikku dari ketika aku menempuh jenjang pendidikan di TK hingga saat ini, terimakasih atas segala ilmu yang telah Kalian berikan dan semoga dapat menjadi bekalku kini dan kemudian hari untuk menjadi sosok yang lebih baik; 15. Orangtua ku tercinta terimakasih atas segala hal yang kalian berikan yang bahkan tak mampu kusebutkan satu persatu, sehingga hanya mampu ku ucapkan rasa syukur kepada Allah yang tak terhingga telah memberikanku kesempatan untuk terlahir sebagai anak yang beruntung sebagai anak kalian; 16. Adik-adikku terkasih Jihan Rif’at Salsabila dan Dwita Rama Ayuningrum atas keceriaan yang selalu kalian bagi, semoga kelak kalian dapat menjadi sosok yang selalu membanggakan keluarga; 17. Nenek dan Kakek tercinta (Anang, Inoh, Mbah Putri dan Uti) yang kasih sayangnya semakin bertambah semakin hari; 18. Saudaraku Aulia, Asa, Mela, Lutfi, Mbak Nira, Mbak Nida, Mas Fajar, Mas Ikhwan, terima kasih atas semangat dan doa yang kalian berikan; 19. Guru dan staff SMP N 1 Pesisir Utara yang telah banyak memberikan bantuan, arahan, serta bimbingannya selama penulis melaksanakan kegiatan PPL; 20. Ibu Rini Astuti, S.Pd, selaku guru pamong selama penulis menjalani praktik di SMP Negeri 1 Pesisir Utara; 21. Bapak Haswir, Ibu Sukma dan Udo Markhos, sebagai keluarga maupun orang tua kedua bagi penulis di Pekon Kuripan Kec. Pesisir Utara Kab. Pesisir Barat, yang telah bersedia membimbing dengan tulus dan memberikan
pelajaran hidup selama pelaksanaan kegiatan KKN-KT untuk kemajuan dan keberhasilan penulis dan teman-teman penulis.; 22. Buat keluarga kecil KKN-KT 2015 di Pekon Kuripan Kec. Pesisir Utara Kab. Pesisir Barat, sebagai teman, sahabat, dan keluarga satu perjuangan Abang Emil, Suradi, Nurma Tia, Kak Malau, Tika, Rita, Acik, dan Velina terima kasih teman-teman atas persahabatan yang indah ini dan selalu ada untuk memotivasi dan mendoakan perjuanganku. Semoga tali silaturahmi akan selalu terjaga; 23. Sahabat seperjuanganku Widya, Nurul, Lilah, Ria, Deris, Angga, Aryan, Indra, Toni. Terimakasih atas kebersamaan dan cerita yang telah terukir, semoga ikatan ini selalu terjaga, sukses untuk kita sahabat; 24. Sobat seperjuangan memakai toga Edylicious( mungkin memang jalan yang kita lalui sedikit lebih tidak mudah tetapi percayalah Allah pasti selalu bersama orang-orang yang berusaha dan bersabar, semoga segera menyusul sobat; 25. Sahabat sejak SD, Riansyah dan Ardi Nanda Putra yang sampai sekarang masih selalu ada dan selalu menyemangati setiap langkahku, terima kasih atas persahabatan yang masih terjaga hingga saat ini; 26. Sahabat SMP ku Khadijah Aziz, atas Doa dan dukungan yang kalian berikan meskipun dari jauh, tetap semangat semoga segera mencapai target dan kesuksesan yang dicapai; 27. Sahabat SMA ku Wiranti, Lisa, Dimas dan lainnya atas semangat dan berjuang selalu untuk menggapai segala cita-cita kita bersama;
28. Sahabatku Umi Gizcha Luciana Putri dan Prasetya Nugraha atas canda, tawa, keceriaan, dan berbagai cerita yang selalu kita bagi bersama semoga cepat bisa menyelesaikan studinya dan semoga umi bisa cepat menemukan calon pendamping untuk wisuda; 29. Melati Enggar yang merupakan teman dari SMA, tetangga, juga teman kuliah yang selalu menemani kemanapun, terima kasih atas kebersamaan dan selalu menyemangatiku, semoga ikatan ini selalu terjaga hingga tua nanti; 30. Menik yang cerewet atas canda, tawa, keceriaan, dan berbagai cerita yang selalu kita bagi bersama selama dikampus; 31. Teman-teman Pendidikan Ekonomi angkatan 2012, Astari, Adhe, Zulistya, Resta, Pajrin, Yunita, Vany, Ica, Dela, Chika, Emi, Fitri, Kasma, dan seluruh angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terimakasih atas doa dan dukungannya; 32. Kakak dan adik tingkat di Pendidikan Ekonomi angkatan 2008–2015 terima kasih untuk bantuan dan kebersamaannya selama ini; 33. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis.
Penulis berharap semoga Allah SWT senantiasa membalas semua kebaikan yang telah diberikan dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Aamiin. Bandar Lampung, 19 April 2016 Penulis,
Putri Ayu Eka Ramadhani
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ABSTRAK HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN RIWAYAT HIDUP PERSEMBAHAN MOTTO SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN A. B. C. D. E. F.
Latar Belakang Masalah ............................................................... Identifikasi Masalah...................................................................... Pembatasan Masalah ..................................................................... Rumusan Masalah......................................................................... Tujuan Penelitian .......................................................................... Kegunaan Penelitian ..................................................................... 1. Kegunaan Teoritis................................................................... 2. Kegunaan Praktis .................................................................... G. Ruang Lingkup Penelitian............................................................. 1. Ruang Lingkup Objek............................................................. 2. Ruang Lingkup Subjek ........................................................... 3. Ruang Lingkup Wilayah ......................................................... 4. Ruang Lingkup Waktu............................................................ 5. Ruang Lingkup Ilmu ...............................................................
1 8 8 8 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka........................................................................... 1. Tinjauan Pustaka Mengenai Kinerja....................................... 2. Tinjauan Pustaka Mengenai Budaya Organisasi..................... 3. Tinjauan Pustaka Mengenai Motivasi Kerja...........................
12 12 16 19
B. C. D. E.
Hasil Penelitian yang Relevan ...................................................... Kerangka Pikir .............................................................................. Paradigma Penelitian .................................................................... Hipotesis Penelitian ......................................................................
22 24 27 28
III. METODOLOGI PENELITIAN A. B. C. D.
Metode Penelitian............................................................................ Populasi dan Sampel ....................................................................... Variabel Penelitian .......................................................................... Definisi Konseptual dan Operasional Variabel............................... 1. Definisi Konseptual Variabel.................................................... 2. Definisi Operasional Variabel................................................... Teknik Pengumpulan Data.............................................................. Uji Persyaratan Instrumen............................................................... 1. Uji Validitas Instrumen ............................................................. 2. Uji Reliabilitas Instrumen ......................................................... Uji Persyaratan Statistik Parametrik .............................................. 1. Uji Normalitas........................................................................... 2. Uji Homogenitas ....................................................................... Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda (Uji Asumsi Klasik) ......... 1. Uji Linearitas Garis Regresi...................................................... 2. Uji Multikolinearitas ................................................................ 3. Uji Autokorelasi ........................................................................ 4. Uji Heteroskedastisitas.............................................................. Uji Hipotesis ................................................................................... 1. Regresi Linear Sederhana ......................................................... 2. Regresi Linear Multipel ............................................................
29 30 32 32 32 33 36 38 38 40 42 42 42 43 43 45 47 48 49 50 52
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...........................................................
54
A. Objek Penelitian ..............................................................................
54 54 55 55 56 56 57 59 62 62 64
E. F.
G.
H.
I.
1. Sejarah PT Inti Bharu Mas........................................................ 2. Lokasi PT Inti Bharu Mas ......................................................... 3. Struktur Organisasi PT Inti Bharu Mas..................................... B. Gambaran Umum Responden ......................................................... C. Deskripsi Data................................................................................. 1. Data Budaya Organisasi............................................................ 2. Data Motivasi Kerja .................................................................. D. Persyaratan Statistik Parametrik ..................................................... 1. Uji Normalitas Data .................................................................. 2. Uji Homogenitas Sampel ..........................................................
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 1. Uji Linearitas Garis Regresi...................................................... 2. Uji Multikolinearitas ................................................................. 3. Uji Autokorelasi ........................................................................ 4. Uji Heterokedastisitas ...............................................................
F. Pengujian Hipotesis......................................................................... G. bahasan............................................................................................
65 65 68 69 70 72 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................
87
A. Kesimpulan....................................................................................... B. Saran .................................................................................................
87 88
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.
Halaman
Jumlah Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung ..................................... 3 Data Daily Salesman Performance Indicator Bulan Oktober .................. 4 Hasil Peneltian yang Relevan ................................................................... 23 Definisi Perasional Variabel Penelitian .................................................... 34 Hasil Analisis Uji Reabilitas Angket Pada Variabel X1 .......................... 41 Hasil Analisis Uji Reabilitas Angket Pada Variabel X2 ........................... 41 Tabel Analisis Varians Anova .................................................................. 44 Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi................................................... 57 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ........................................................ 60 Hasil Perhitungan Uji Normalitas ............................................................. 63 Rekapitulasi Uji Normalitas...................................................................... 63 Hasil Perhitungan Uji Homogenitas ......................................................... 64 Rekapitulasi Uji Homogenitas .................................................................. 65 Uji Kelinieran Regresi Untuk Variabel Budaya Organisasi ..................... 65 Uji Kelinieran Regresi Untuk Variabel Motivasi Kerja ........................... 66 Hasil Uji Multikolinearitas........................................................................ 68 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................. 70 Hasil Uji Heteroskedastisitas Budaya Organisasi Dengan AX1 ............... 71 Hasil Uji Heteroskedastisitas Motivasi Kerja Dengan AX2...................... 71 Kesimpulan Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................ 72 Uji Hipotesis Pertama ............................................................................... 73 Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sales Marketing ................................................................................................................... 73 23. Uji Hipotesis Kedua .................................................................................. 75 24. Koefisien Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sales Marketing ................................................................................................................... 76 25. Koefisie Regresi Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sales Marketing.......................................................................................... 78 26. Anova Untuk Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sales Marketing ............................................................ 79 27. Korelasi Regresi Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja sales Marketing ............................................................................. 80
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 2. 3. 4.
Halaman
Paradigma Penelitian .............................................................................. Struktur Organisasi PT Inti Bharu Mas Lampung.................................. Diagram Batang Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi ..................... Diagram Batang Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ...........................
27 55 58 61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kisi-Kisi Angket Uji Coba 2. Angket 3. Uji Validitas Organisasi dan Motivasi Kerja 4. Reabilitas Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja 5. Uji Normalitas Manual 6. Uji Homogenitas Manual 7. Uji Linieritas 8. Uji Autokorelasi 9. Uji Heteroskedastisitas 10. Uji Hipotesis 1 11. Uji Hipotesis 2 12. Uji Hipotesis 3 13. Tabel Distribusi F 14. Tabel Distribusi t 15. Uji Multikolininearitas 16. Surat Keterangan Penelitian Pendahuluan 17. Surat Keterangan Izin Penelitian 18. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari PT Inti Bharu Mas Lampung
I.
PENDAHULUAN
Secara umum pada bagian ini akan dibahas beberapa hal yang berkaitan dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan ruang lingkup dari penelitian. Pembahasan beberapa hal tersebut secara rinci dikemukakan sebagai berikut.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan saat ini, menunjukkan bahwa organisasi semakin tanggap terhadap perubahan keadaan dalam memasuki era globalisasi. Arus perubahan yang sangat cepat dan persaingan yang semakin ketat, memungkinkan setiap organisasi yang ingin tetap eksis harus mempu membangun serta mempertahankan kepercayaan yang tinggi dari masyarakat.Guna mencapai keseimbangan dalam membangun dan mempertahankan bisnis tersebut, perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara optimal sehingga berdampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mempunyai cara dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan antara lain dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kepada karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan hasil kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, baik berupa tujuan jangka pendek, menengah dan panjang.
2
Seperti dinyatakan Hersey dan Blanchard dalam Munandar (2001: 22), “Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah perilaku termotivasi yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan”. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan hasil kerja karyawan, karena naik turunnya hasil kerja karyawan akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Setiap perusahaan pasti dihadapkan pada masalah ketenagakerjaan, salah satunya yaitu bagaimana membuat karyawan perusahaan mampu bekerja dengan hasil kerja yang baik. Walaupun sumber daya alam tetap memainkan peran yang penting dalam perusahaan, tetapi tanpa adanya dukungan oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka semuanya tidak akan terwujud. Sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk dapat mengelola manajemen dengan baik. PT Inti Bharu Mas Lampung adalah perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas yang dimiliki swasta dan didirikan tahun 1989. PT Inti Bharu Mas Lampung menjalin mitra dengan beberapa produsen dalam kurun waktu yang relatif panjang dan memiliki jangkauan pemasaran hampir di seluruh Provinsi Lampung. Sebagai perusahaan distribusi barang. PT Inti Bharu Mas Lampung memiliki beberapa divisi antara lain: Divisi Khongguan Biscuit Indonesia, Divisi Nestle, Divisi Shell, Divisi Perfetti Van Malle dan Divisi Unillever. Melalui divisi dan mitra usaha yang telah di bangun telah menempatkan PT Inti Bharu Mas Lampung sebagai salah satu perusahaan yang sangat dikenal dengan baik oleh seluruh pelaku bisnis ekonomi di Provinsi Lampung.
3
Russel dalam Keban (2004: 192), menyatakan kinerja merupakan hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan pendapat tersebut bahwa kinerja adalah proses tingkat mengukur dan mencerminkan tingkat keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya terdahulu yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Apabila kinerja karyawan kurang mendapat perhatian, akan dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal. Untuk itu pimpinan perusahaan harus memperhatikan faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Berdasarkan penelitian pendahuluan di PT Inti Bharu Mas Lampung, diperoleh data mengenai jumlah karyawan. Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Posisi/ Jabatan Divisi HRD dan GA Lampung Divisi Accounting, Pajak dan Audit Divisi Kasir Divisi Nestle dan Biscuit Divisi Delivery Divisi Gudang Divisi Supervisor Sales TO Divisi Sales Canvasing Divisi Sales TO Total Jumlah Sumber: PT Inti Bharu Mas Lampung, 2015
Jumlah (Orang) 3 1 3 4 4 2 7 57 5 86
Pada Tabel 1 tersebut menunjukkan jumlah karyawan PT Inti Bharu Mas Lampung pada tahun 2015. Terdapat jumlah karyawan sebanyak 84 orang beserta rincian posisi/jabatan masing-masing karyawan, dimana bagian yang
4
lain saling terkait dan saling bekerja sama untuk mengoptimalkan kinerja guna mencapai tujuan dalam memajukan perusahaan. Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan di PT Inti Bharu Mas Lampung diperoleh data daily salesman performance indicator pada Bulan Oktober 2015.
Tabel 2. Data Daily Salesman Performance Indicator Bulan Oktober 2015 (Dalam Jutaan Rupiah) No
Sales
Oktober 2015 Target Actual 1 Anggi 142 123 2 Titin 174 189 3 Melly 235 87 4 Sulaiman 220 153 5 Lina 286 320 6 Fityan 385 294 7 Agung 210 181 8 Zulfikar 225 149 9 Wawan 220 169 10 A. Gofar 215 123 11 Guntur 210 204 12 Bagus Riyadi 23 24 13 Agus Setiawan 651 716 14 Dwi 155 154 15 Sigit 406 488 16 Wawan 50 50 17 Ari C 66 64 18 Subagio 24 22 19 Deni Iskandar 24 23 20 Rommy 15 14 21 Andre 286 266 22 Aan 24 23 23 Ari T 155 151 24 Zainal 51 46 24 Ricat 5 4 Sumber:Dokumentasi Data Dialy Salesman Performance PT Inti Bharu Mas Lampung 2015
5
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa banyak hasil kerja penjualan sales PT Inti Bharu Mas Lampung yang belum mencapai target penjualan mereka. Sales Titin,Lina, Bagus, Agus dan Sigit bisa mencapai target penjualan tetapi 20 orang sales lainnya masih belum bisa mencapai target penjualan mereka. Hal ini dapat terjadi karena kinerja karyawan masih rendah sehingga hasil kerja yang dihasilkan tidak maksimal .
Menurut A. Dale Timpe (1992:31) dalam buku Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2010: 15) mengemukakan faktorfaktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut: a) Faktor internal (disposisional), faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. b) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut, peneliti memilih motivasi kerja yang berasal dari sifat seseorang atau merupakan faktor internal dan budaya organisasi yang berasal dari lingkungan kerja atau yang merupakan faktor eksternal.
Menurut Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: organizational culture is a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota di mana sistem tersebut membedakan
6
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Sistem tersebut merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai di dalam organisasi. Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan terhadap sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, diperoleh informasi bahwa dalam budaya organisasi yang ditetapkan perusahaan tidak begitu diperhatikan dan tergolong masih rendah. Seperti masih belum tumbuh dan membudayanya pemberian kesempatan kepada sales dalam mengambil inisiatif untuk pelaksanaan tugas-tugas sehari-hari sehingga beberapa sales dalam melaksanakan tugas di lapangan masih menunggu arahan perintah dukungan pimpinan/supervisor pada levelnya masing-masing, budaya memberi penghargaan bagi sales yang berprestasi kurang membudaya, budaya mentaati kesepakatan-kesepakatan yang telah dibuat bersama kurang di taati anggota perusahaan, dan budaya saling menghargai perbedaan pendapat kurang membudaya.. Jika budaya organisasi yang tercipta disebuah organisasi dapat dipertahankan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya, maka hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja sales marketing.Budaya organisasi yang baik akan meingkatkan kinerja seseorang, sebaliknya jika budaya organisasinya buruk maka kinerja yang dihasilkan oleh seseorang akan menjadi kurang maksimal.
Selain budaya organisasi. Faktor internal organisasi yang mempengaruhi kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung adalah motivasi kerja. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai
7
tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Robert L.Mathis dan John H.Jackson, 2006:114). Sedangkan Supardi dan Anwar (2004: 47), mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya. Tanpa adanya motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar yang ditetapkan perusahaan. Jika karyawan memiliki kemampuan bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil pekerjaannya tidak memuaskan. Berdasarkan hasil wawancara dengan sejumlah sales diperoleh informasi bahwa motivasi kerja di PT Inti Bharu Mas Lampung masih rendah, terlihat dari masih rendahnya keinginan sales untuk lebih unggul dari yang lain, semangat sales dalam mencapai target penjualan tergolong rendah, sales kurang menyukai tantangan dalam melaksanakan tugas. Hal ini diduga akan mempengaruhi kinerja sales marketing di PT Inti Bharu Mas Lampung.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sales Marketing PT Inti Bharu Mas Lampung”.
8
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, berbagai masalah yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut. 1. Kurang maksimalnya hasil kerja sales marketing dalam mencapai target penjualan perusahaan. 2. Masih rendahnya budaya organisasi yang ada di perusahaan. 3. Masih rendahnya motivasi sales dalam bekerja untuk mencapai target penjualan perusahaan. 4. Kurang terjalinnya hubungan antara sesama rekan kerja, yang disebabkan adanya faktor persaingan antar sesama sales
C. Pembatasan Masalah
Sesuai dengan judul penelitian ini dan berdasarkan identifikasi masalah di atas, terdapat banyak masalah yang terjadi pada lokasi penelitian. Untuk memfokuskan pembahasan dan pemecahan masalah tersebut, maka diperlukan adanya pembatasan masalah. Masalah yang akan dikaji pada penelitian ini dibatasi pada aspek Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kinerja (Y).
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi, dan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut. 1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung?
9
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung? 3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk. 1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. 2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. 3. Mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
F. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut. 1. Kegunaan Teoritis a. Menerima atau menolak grand theory yang dikemukakan oleh para ahli dan memperkaya manajemen sumber daya manusia bagi mahasiswa dan masyarakat pada umumnya. b. Untuk menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya yang terkait dengan budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja.
10
c. Dapat menjadi dasar bahan kajian untuk penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam tentang permasalahan yang terkait. 2. Kegunaan Praktis a.
Memberikan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja sales.
b.
Sebagai sumbangan dan bahan pertimbangan kepada pihak internal maupun eksternal perusahaan untuk mengetahui hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja sales.
c.
Memberikan informasi dan masukan bagi para peneliti berikutnya yang ingin melakukan penelitian di bidang ini.
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini terdiri dari: 1. Objek Penelitian Objek Penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Kinerja (Y). 2. Subyek Penelitian Subyek penelitian ini adalah seluruh sales marketing. 3. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Inti Bharu Mas Lampung. 4. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun 2015-2016. 5. Ruang Lingkup Ilmu
11
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup ilmu manajemen sumber daya manusia.
12
II.
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
Bagian kedua ini akan membahas mengenai tinjauan pustaka, hasil penelitian yang relevan, kerangka pikir, dan hipotesis. Tinjauan pustaka akan diambil dari teori-teori yang akan dikemukakan oleh para ahli yang dapat memperkuat dengan variabel yang ada. Perpaduan sintesa antara variabel satu dengan variabel yang lain akan menghasilkan kerangka pikir yang selanjutnya dapat digunakan untuk merumuskan hipotesis.
A. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja Setiap perusahaan menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Kinerja menurut Mangkunegara (2006: 67), adalah: “Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Russel dalam Keban (2004: 192), menyatakan kinerja merupakan hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.
13
Menurut Ivancevich (2008: 109) menyatakan bahwa “ Job performance may be viewed as a function of capacity to perform, the opportunity to perform, and the willingness to perform. Diartikan bahwa kinerja atau prestasi kerja. Sedangkan menurut Nitisemito (2002: 160) mendefinisikan kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian akan diharapkan cepat dan lebih baik.
Dilihat dari definisi tersebut mengenai kinerja, dapat diketahui bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai sesuai dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan.
b. Indikator-Indikator Kinerja Gomes (2003: 134) menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja berdasarkan perilaku yang spesifik adalah sebagai berikut: a. Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu. b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). f. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaiaan pekerjaan. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
14
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Kuswadi (2004: 27) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut: 1. Kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. 2. Kemampuan karyawan. Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. 3. Kepemimpinan. Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan. 4. Motivasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. 5. Lingkungan kerja. Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupun nonfisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki konstribusi besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sedangkan menurut Wirawan (2009: 5), kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor – faktor tersebut yaitu: 2. Faktor internal pegawai, yaitu faktor – faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor – faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik. Faktor – faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan motivasi kerja. 3. Faktor – faktor lingkungan internal organisasi, yaitu pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sistem manajemen dan kompensasi. 4. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut A. Dale Timpe (1992:31), dalam buku Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2010: 15) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut:
15
1. Faktor internal,yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor eksternal,yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seeorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari lingkungan kerja.
d. Teknik Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson 2002:78). Rosidah dan Sulistiyani (2003: 223), penilaian dengan berdasarkan judgement based performance appraisal. Dalam penilaian ini ada beberapa dimensi: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan 4. Kreativitas 5. Cooperation 6. Dependability 7. Inisiatif 8. Kualitas personal
16
Berdasarkan penjelasan tersebut bahwa penilaian kinerja diikuti beberapa dimensi seperti: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kreativitas, inisiatif dan kualitas personal.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001: 263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001: 75), mengemukakan pendapat mengenai budaya organisasi adalah sebuah kenyataan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu. Pola nilai, norma, keyakinan sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berprilaku dan melakukan sesuatu.
Budaya organisasi oleh Moeljono (2006: 15), didefinisikan sebagai sistem nilai yang diyakini semua anggota dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang diterapkan.
Sedangkan menurut Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: organizational culture is a system of shared
17
meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota di mana sistem tersebut membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Sistem tersebut merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai di dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut budaya organsasi adalah seperangkat karakteristik utama yang merupakan persepsi bersama dalam berprilaku baik dan benar di perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi yang diterapkan
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika (2006: 10) adalah: 1.Inisiatif Individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yangdipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. 2.Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memanjukan organisasi serta berani mengambil resiko. 3.Pengarahan, yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. 4.Integrasi, yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. 5.Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana manajer dapat memberikan komunikasi/arahan serta dukungan yang jelas kepada bawahan. 6.Kontrol, yaitu peraturan atau norma yang berlaku di dalam suatu perusahaan. 7.Identitas, yaitu sejauh mana anggota perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan.
18
8.Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas prestasi kerja pegawai. 9.Toleransi terhadap konflik, yaitu pegawai didorong mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10. Pola komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Berdasarkan teori tersebut indikator budaya organsasi adalah inisiatif individual, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan atau control dan pola komunikasi.
3. Unsur-Unsur Budaya Organisasi Tika (2006: 16), mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut. a) Asumsi Dasar Budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b) Keyakinan Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar,tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha. c) Pemimpin Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi. d) Pedoman mengatasi masalah Dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. e) Berbagi nilai (sharing value) Organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. f)Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. g) Penyesuaian (adaptation) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku pada kelompok tersebut, dan adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.
19
4. Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006: 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intesitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor yang juga menentukan budaya organisai yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai inti budaya organisasi. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggotaanggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dengan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku yang baik dan tidak baik. Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada pegawai.
3. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Hamzah (2011: 1), motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya.Sedangkan menurut Supardi dan Anwar (2004: 47), mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno ( 2009: 109), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Notoadmojo (2009: 115), motivasi adalah suatu
20
perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemaun bekerja seseorang. Sedangkan menurut menurut Hamzah (2011: 71), motivasi kerja adalah salah satu faktor yang menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Motivasi kerja yang merupakan dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan eksternal.
Berdasarkan pengertian tersebut, motivasi kerja merupakan faktor penggerak atau pendorong pribadi yang menentukankinerja seseorang.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan organisasi. Menurut Gomes (2003: 134), yang termasuk dalam faktor individu dan organisasi yaitu sebagai berikut. 1. Faktor individu yang mempengaruhinya adalah kebutuhankebutuhan (Needs), tujuan-tujuan (Goals), sikap-sikap (Attitudes), dan kemampuan-kemampuan (Abilities). 2. Faktor organisasi yang mempengaruhinya adalah pembayaran atau gaji (Pay), keamanan pekerjaan (Job Security), sesama pekerja (Co- Workers), pengawasan (Supervision), pujian (Praise), dan pekerjaan itu sendiri (Job Itself).
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu. 1. Faktor instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing – masing karyawan, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab, pengakuan, dan pencapaian.
21
2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja.
Berdasarkan pengertian tersebut, terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor individu dan organisasi. Faktor organisasi yaitu sistem imbalan yang berlaku dan kondisi kerja, sedangkan faktor individu yaitu sikap dan kemampuan karyawan tersebut.
c.
Jenis-Jenis Motivasi Malone dalam Hamzah (2011: 66), membedakan dua bentuk motivasi yaitu: 1) Motivasi interinsik, yaitu timbul tidak memerlukan ransangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan. 2) Motivasi eksterinsik, yaitu timbul karena ada rangsangan dari luar individu.
Seseorang dalam melakukan pekerjaan, biasanya tidak selamanya hanya dipengaruhi oleh motivasi eksterinsik seperti pemenuhan keuangan, tetapi motivasi interinsik antara lain kebanggan akan dirinya dapat melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya.
22
d.
Teori Kebutuhan Pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan konsep kebutuhan. Salah satu teori yang sangat popular berkaitan dengan kebutuhan yaitu teori jenjang kebutuhan Maslow. Maslow dalam Hamzah (2011: 68), mengatakan lima jenjang kebutuhan, yaitu (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, (4) kebutuhan harga diri dan (5) kebutuhan perwujudan diri.
Kennet dalam Hamzah (2011: 68) mengemukakan berbagai kebutuhan yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi sebagai berikut: 1. Kebutuhan hidup, yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan masalah fisik, seperti makan dan minum yang dapat dipuaskan melalui pendapatan berupa gaji dari tempat bekerja. 2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan yang melibatkan perlindungan dari ancaman fisik atau kehilangan. Kebutuhan ini dapat diwujudkan melalui pemberian asuransi, dana pension, dan sebagainya. 3. Kebutuhan berafiliasi, yaitu kebutuhan yang melibatkan keinginan untuk mencari teman. Kebutuhan ini memungkinkan karyawan berhubungan dengan mitra kerja serta orang disekitarnya. 4. Kebutuhan peghargaan, yaitu kebutuhan yang didasarkan bahwa manusia membutuhkan apresiasi, penghormatan dan status. Penghargaan berupa pujian dan pengakuan atas status yang dimiliki. 5. Kebutuhan untuk tidak bergantung kepada orang lain, yaitu agar eksistensinya diakui, manusia berusaha untuk berdikari sendiri dengan segala kemampuannya.
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Banyak penelitian relevan yang sebelumnya telah dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Berbagai penelitian yang relevan ini penulis gunakan sebagai acuan dan bahan pertimbangan untuk mengkaji permasalahan dalam peneltian ini. Beberapa hasil penelitian relevan tersebut diantaranya adalah:
23
Tabel 3. Hasil Penelitian yang Relevan No 1.
Nama Peneliti Mirwan Karim 2015
2.
Edi Marsono 2015
3.
Iis Sugiarti 2015
4.
Arief Brilliawan 2015
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 78,1%, ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dari taraf signifikan sebesar 75,6, dan motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja pegawai dari tingkat signifikan sebesar 79,3%. Pengaruh Budaya Hasil penelitian menunjukkan Organisasi Dan bahwa budaya organisasi Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan Terhadap Kinerja terhadap kinerja pegawai, Pegawai (Studi kepemimpinan mempunyai Tentang Kinerja pengaruh signifikan terhadap Pegawai Administrasi kinerja pegawai ,budaya Pada Fakultas organisasi dan kepemimpinan Keguruan Dan Ilmu secara bersama-sama Pendidikan). mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Budaya Hasil penelitian menunjukkan Kerja Dan Motivasi bahwa terdapat pengaruh antara Kerja Terhadap budaya kerja dan motivasi kerja Kinerja Aparatur terhadap kinerja aparatur desa Desa Berdasarkan berdasarkan Undang-Undang Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 di Desa Nomor 32 Tahun Tatakarya Kecamatan Abung 2004 Di Desa Surakarta Kabupaten Lampung Tatakarya Kecamatan Utara.
Abung Surakarta Kabupaten Lampung Utara Pengaruh Gaya Kepemiminan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Protokol Provinsi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah R Square (r2) = 0,283. Dengan demikian bahwa besarnya pengaruh gaya
24 Tabel 3. (Lanjutan) Lampung
5.
C.
Lintong Bastian 2014
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung sebesar 28,3%. Pengaruh Budaya Hasil penghitungan mendapat Kerja Terhadap thitung sebesar 5,668 dan ttabel Kinerja Karyawan PT sebesar 2,060. Karena t-hitung United Tractors Tbk > t-tabel, maka terdapat Bandar Lampung. pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Kerangka Pikir
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam bentuk norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam perilaku dan memecahkan masalah–masalah organisasi.Menurut Robbins (2009: 608), bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja, makin baik budaya organisasinya makin baik juga kinerjanya, sebaliknya makin buruk budaya organisasinya maka, kinerja karyawan juga rendah. Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, Menurut Brilliawan (2015) bahwa sumber daya manusia perlu dikelola secara professional agar terwujud tujuan suatu organisasi oleh karena itu dibutuhkan sosok pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan yang mampu menggerakkan, dan bekerjasama dengan bawahan sehingga tujuan organisasi tercapai. Selain gaya kepemimpinan, faktor yang tidak bisa diabaikan adalah budaya organisasi. Semakin baik budaya organisasi yang diterapkan dalam suatu instansi diharapkan semakin
25
meningkatnya kinerja pegawai, karena pada dasarnya budaya organisasi merupakan suatu aturan yang mengikat pegawai agar bersikap dan bertindak sesuai aturan yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Robbins (2002: 55), motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai. Menurut Griffin (2007: 119), motivation explain some of the factors involved in increasing the potential for motivated behavior directed at enhanced performance. Artinya bahwa motivasi merupakan sebagian dari faktor yang dilibatkan didalam meningkatkan potensi untuk perilaku termotivasi yang diarahkan pada peningkatan kinerja.
Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, Menurut Karim (2015) bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerjanya, salah satunya adalah dengan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi maka akan menghasilkan
26
kinerja yang tinggi pula, selain itu dengan adanya dorongan atau pemberian motivasi dari organisasi terhadap pegawai diharapkan pegawai dapat lebih bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Jika motivasi kerja tinggi, maka kinerja karyawan tinggi.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Salusu (2000: 429), bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Salah satu sebab timbulnya motivasi yaitu budaya organisasi. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh karyawan yang memegang teguh makna, nilai-nilai, dan kepercayaan yang dianut dalam organisasinya. Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Sedangkan Menurut Andre (2008: 451) “Culture motivates individuals and it effets organization and performance overall”. Budaya organisasi dan karakteristik pekerjaan mendorong motivasi karyawan untuk berprilaku dalam melaksanakan tugas untuk tercapainya kinerja. Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu,menurut Sugiarti (2015) bahwa terdapat pengaruh antara budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa berdasarkan UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 di Desa Tatakarya Kecamatan Abung Surakarta Kabupaten Lampung Utara. Oleh karena itu diharapkan aparatur desa dapat menciptakan budaya kerja yang baik dan
27
meningkatkan motivasi kerja agar dapat melaksanakan kinerja dengan baik.
Berdasarkan pernyataan tersebut diduga terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja, terlihat bahwa jika budaya organisasi bagus, maka motivasi kerja karyawan tinggi yang akan berpengaruh terhadap kinerja yang baik.
D. Paradigma Peneletian
Kinerja merupakan salah satu faktor untuk menentukan keberhasilan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, diduga bahwa variabel terikat hasil kerja (Y) dipengaruhi oleh berbagai variabel bebas, diantaranya Budaya Organisasi (X1), dan Motivasi Kerja (X2). Berdasarkan kerangka pikir, maka hubungan antar variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada paradigma penelitian seperti pada gambar berikut. Budaya Organisasi (X1) Kinerja (Y) Motivasi Kerja (X2)
Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen X1 dan X2, dan satu variable dependen Y. (Sugiyono, 2013: 68).
28
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir, dapat dirumuskan hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang dihadapi yaitu. 1. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. 2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. 3. Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
III.
METODOLOGI PENELITIAN
Bagian ketiga ini akan membahas mengenai desain penelitian, populasi dan sampel dalam penelitian, variabel penelitian, dan definisi operasional. Selain itu juga akan dijelaskan secara rinci mengenai teknik pengumpulan data, uji persyaratan instrumen, uji persyaratan analisis data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. Pembahasan pada bagian ini akan diawali dengan pendekatan penelitian.
A. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan pendekatan expost facto dan survey.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengeksplorasi, mengklarifikasi, menggambarkan keadaan objek atau subjek penelitian secara sistematis, faktual dan akurat mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial, fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki dengan cara mendeskripsikan jumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti. Sedangkan verifikatif menunjukkan penelitian mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. (Basrowi, 2006: 96).
30
Pendekatan ex post facto merupakan penelitian yang meneliti peristiwa yang telah terjadi dengan melihat kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut, Sugiyono, (2012: 7). Sedangkan pendekatan survei yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh faktafakta dan gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok atau daerah, Nazir, (2003: 56).
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013: 117). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh sales PT Inti Bharu Mas yang berjumlah 57 orang.
2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono,2013: 118). Untuk menentukan besarnya sampel pada populasi penelitian ini, dihitung berdasarkan rumus Slovin. Rumusnya adalah sebagai berikut:
31
=
1+
Di mana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e2 = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalah pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan misalnya 2%. Populasi pada penelitian ini adalah 57 orang dan presisi yang ditetapkan atau tingkat signifikansi yang diinginkan adalah 5%, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah: =
57 = 49, 89 1 + (57)(0,05)
(Sudjarwo dan Basrowi, 2009: 269)
50
3. Teknik Sampling Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik probability sampling dengan simple random sampling. Di mana probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, sedangkan simple random sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono, 2013: 120).
32
C. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentu apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. (Sugiyono, 2009: 61).
Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu. 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel lain . Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2). 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini dalah kinerja sales marketing (Y).
D.
Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
1.
Definisi Konseptual Variabel Definisi konseptual variabel adalah penarikan batas yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas dan tegas. (Basrowi dan Kasinu, 2007: 197). Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Budaya Organisasi Robbins (1996: 235), mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: organizational culture is a system of shared meaning held by
33
members
that
distinguishes
the
organization
from
other
organizations. Maksudnya adalah budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota di mana sistem tersebut membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. b. Motivasi Menurut Hamzah (2011: 1), motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Sedangkan motivasi kerja menurut Hamzah (2011: 71) adalah salah satu faktor yang menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. c. Kinerja Mangkunegara (2006: 67), menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Basrowi
34
dan Kasinu, 2007: 197). a. Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang telah ditetapkan bersama di dalam sebuah organisasi. Sistem nilai ini diterapkan sebagai acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah diterapkan. b. Motivasi Kerja (X2) Motivasi kerja adalah suatu bentuk dorongan kepada seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan suatu organisasi. c. Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Budaya Oranisasi (X1)
Indikator 1. Insiatif Individual
Sub Indikator a. Tingkat tanggung jawab b. Kebebasan dalam mengemukakan pendapat
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
a. Memberikan toleransi kepada sales dalam bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan perusahaan
3. Pengarahan
a. Berani mengambil resiko Perusahaan menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan
Skala Skala Interval dengan pendekatan Sematic diferensial
35
Tabel 4. (Lanjutan) 4. Integrasi
5. Dukungan Manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi Terhadap Konflik
10. Pola Komunikasi
a. Perusahaan mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan terkoordinasi b. Manajer memberikan arahan dan komunikasi c. Bantuan dan dukungan terhadap bawahan
a. Peraturan atau norma yang berlaku di perusahaan
a. Anggota perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan
a. Pemberian imbalan didasarkan atas prestasi kerja a. Sales didorong untuk mengemukakan kritik dan konflik secara terbuka a. a. Pola komunikasi antara atasan dan bawahan tanpa dibatasi konteks formal
Motivasi Kerja (X2)
1. Kebutuhan hidup
Kebutuhan yang berkaitan dengan masalah fisik, seperti makan, minum,.
2. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan yang melibatkan perlindungan dari ancaman fisik
Skala Interval dengan pendekatan Sematic diferensial
36
Tabel 4. (Lanjutan) 3. Kebutuhan berafiliasi
Kebutuhan untuk mencari teman dan hubungan antarpersonal
4. Kebutuhan akan penghargaa n
Kebutuhan manusia membutuhkan apresiasi, penghormatan
5. Kebutuhan tidak bergantung dengan orang lain
Agar eksistensinya diakui, seseorang berusaha dengan kemampuannya sendiri
6. Kebutuhan akan presatsi dan kompetensi
Kuat lemahnya motivasi tergantung pengalaman yang dimiliki untuk mendapatkan prestasi yang diinginkan
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik sebagai berikut: A. Observasi Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini digunakan apabila penelitiaan berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. (Sugiyono,2009: 145). Teknik ini digunakan untuk mengetahui budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
37
B. Interview (Wawancara) Interview digunakan sebagai teknik pengambilan data dalam metode survey yang menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Teknik ini digunakan untuk mendapatkan secara langsung gambaran yang sebenarnya sehingga diperoleh keterangan yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. C. Dokumentasi Menurut Arikunto (2006: 154) Dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalam penelitian sosial, fungsi data yang berasal dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung dan pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.
D. Angket Menurut Sekaran (2006), kuesioner (questionnaires) adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.
38
F.
Uji Persyaratan Instrumen Untuk mendapatkan data yang lengkap, maka alat instrumen harus memenuhi persyaratan yang baik. Instrumen yang baik dalam suatu penelitian harus memenuhi dua syarat, yaitu valid dan reliabel.
1. Uji Validitas Agar dapat diperoleh data yang valid, instrumen atau alat untuk mengevaluasinya harus valid. Dengan kata lain, Instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang hendak diukur. Valid dalam istilah Indonesia dapat dikatakan sahih. Seperti pada pendapat Arikunto (2009: 58), yang menyatakan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjang tingkat validitas atau kesahihan suatu instrument, sebuah instrument dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel untuk mengukur tingkat validitas angket yang diteliti secara tepat. Teknik yang digunakan untuk mengetahui kesejajaran adalah teknik Korelasi Product Moment yang menyatakan hubungan skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total dan beberapa sumbangan skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total. Adapun rumus Korelasi Product Moment adalah :
Keterangan: rxy
= koefisien korelasi antara dan y
N
= jumlah responden/sampel variabel x
39
∑XY
= skor rata-rata dari X dan Y
∑X
= jumlah skor item X
∑Y
= jumlah skor total (item) Y
Kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika harga rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid (Arikunto, 2006 : 170). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil: 1)
Budaya Organisasi Kriteria yang digunakan adalah jika rhitung > rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 27 soal terdapat 25 soal yang valid, sehingga angket yang digunakan untuk variabel X1 berjumlah 25 butir pertanyaan (lampiran 3).
2)
Motivasi Kerja Kriteria yang digunakan adalah jika rhitung > rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 19 soal terdapat 15 soal yang valid, sehingga angket yang digunakan untuk variabel X2 berjumlah 15 butir pertanyaan (lampiran 3).
40
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen, oleh karena itu walaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel, tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan. (Rusman, 2013: 61). Realibilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dalam penelitian. Dalam penelitian ini uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha yaitu:
Keterangan: r11
=reliabilitas instrumen
∑σ i2
=skor tiap-tiap item
N
=banyaknya butir soal
σt 2
=varians total
Dengan kriteria pengujian rhitung>rtabel, dengan taraf signifikansi 0,05 maka alat ukur tersebut valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung
Antara 0,800-1,000 : Sangat tinggi Antara 0,600-0,800 : Tinggi Antara 0,400-0,600 : Sedang Antara 0,200-0,400 : Rendah Antara 0,000-0,200 : Sangat rendah (Suharsimi Arikunto, 2008 : 75).
41
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil: 1) Budaya Organisasi Jika budaya organisasi rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reabel. Maka, pada variabel budaya organisasi terdapat realiabel sebesar 0,943. (Lampiran 4). Tabel 5. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Pada Variabel X1 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .943
N of Items 25
2) Motivasi Kerja Jika motivasi kerja rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reabel. Maka, pada variabel motivasi kerja terdapat realiabel sebesar 0,919. (Lampiran 4). Tabel 6. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Pada Variabel X2 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .919
N of Items 15
42
G. Uji Persyaratan Statistik Parametrik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan sebagai alat pengumpul data berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas distribusi data populasi dilakukan dengan menggunakan ststistik Kolmogorov-Smirnov. Rumusan Hipotesis: Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal Ha : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal
Kriteria pengujian: 1. Tolak Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) < 0.05 berarti distribusi sampel tidak normal. 2. Terima Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) > 0.05 berarti distribusi sampel adalah normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal dari populasi yang homogen atau tidak. Untuk menguji homogenitas data digunakan Uji Levene Statistic. Rumusan Hipotesis: Ho : Varians populasi adalah homogen Ha : Varians populasi adalah tidak homogen
43
Kriteria pengujian: 1.Jika probabilitas (Sig.) > 0.05 maka Ho diterima 2.Jika probabilitas (Sig.) < 0.05 maka Ho ditolak
H. Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda (Uji Asumsi Klasik)
Menurut Gunawan Sudarmanto (2005: 124), untuk menggunakan regresi linear ganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu, apabila persyaratan tersebut terpenuhi maka regresi linear ganda dapat digunakan. Beberapa persyaratan yang perlu diuji sebelumnya diantaranya berupa uji linearitas garis regresi, uji multikoliniearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Linearitas Garis Regresi Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi bentuknya linier atau tidak. Menurut Sudarmanto (2005: 135) menyatakan bahwa kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan garis regresi dengan menggunakan harga koefisien signifikansi dan dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti. Uji keberartian dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi benarbenar linear dan berarti, maka perlu adanya suatu pengujian kelinearan dan keberartian dengan menggunakan analisis varians. Uji kelinearan multiple menggunakan statistik F dengan rumus : F=
44
Keterangan : S2TC = varian tuna cocok S2G = varian galat Dengan dk (k-2) dengan dk penyebut (n-k) dengan α = 0,05. Kriteria uji, apabila Fhitung>Ftabel maka Ho ditolak yang menyatakan linear dan sebaliknya jika Fhitung
Dk N
JK
KT
F
Koefisien (a)
1
JK (a)
JK (a)
Regresi (b/a)
1
Residu
n-2
JKReg (b/a) S2 reg = JK (b/a) JK (s) S2 sis =
Tuna cocok
k-2
JK (TC)
S2 TC =
Galat/Eror
n-k
JK (G)
S2G=
( ) (
)
( )
Keterangan. JK KT n ni
= Jumlah kuadrat = Kuadrat tengah = Banyaknya responden = Banyaknya anggota
JK (a)
=
JK (b/a)
=
(∑ )
∑
−
(∑ )(∑ ) (∑
)
JK (G) =∑ ∑ − JK (T) =∑ JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a) JK (TC) = JK (S) – JK (G) S2reg = Varians regresi S2sis = Varians sisa (Sudjana, 2005: 330-332). Kriteria Pengujian:
Keterangan Untuk menguji keberartian hipotesis
Untuk menguji kelinieran regresi
45
a. Kriteria Uji Keberartian Jika Fhitung > Ftabel dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2 dengan alpha tertentu maka regresi berarti dan sebaliknya tidak berarti. b. Kriteria Uji Kelinearan Jika Fhitung < Ftabel dengan dk pembilang k-2 dan dk penyebut n-k maka regresi linear dan sebaliknya tidak linear.
2. Uji Multikolinearitas Menurut Sudarmanto (2005:136- 137) uji asumsi tentang multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas (independen) lainnya. Pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear ganda, maka akan terdapat dua atau lebih variabel bebas atau variabel independen yang diduga akan mempengaruhi variabel terikatnya (dependen). Pendugaan tersebut akan dapat dipertanggungjawabkan apabila tidak terjadi adanya hubungan yang linear (multikolinearitas) di antara variabel-variabel independen.
Adanya hubungan yang linear antarvariabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Oleh karena itu, harus benar- benar dapat menyatakan bahwa tidak terjadi adanya hubungan linear di antara variabel -variabel independen tersebut. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika terjadi hubungan yang linier (multikolinieritas) maka akan mengakibatkan.
46
a. Tingkat ketelitian koefisien regresi sebagai penduga sangat rendah, dengan demikian menjadi kurang akurat. b. Koefisien regresi serta ragamnya akan bersifat tidak stabil, sehingga adanya sedikit perubahan pada data akan mengakibatkan ragamnya berubah sangat berarti. c. Tidak dapat memisahkan pengaruh tiap-tiap variabel independen secara individu terhadap variabel dependen. (Sudarmanto, 2005:138). Metode uji multikolinearitas yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu: a. Menggunakan koefisien signifikansi dan kemudian dibandingkan dengan tingkat alpha. b. Menggunakan harga koefisien Pearson Correlation. Penentuan harga koefisien ditentukan dengan rumus: =
{ ∑
.∑
− ( )(∑ )
− ( }{ ∑
(Arikunto, 2007: 72).
(∑ ) }
Keterangan : = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y X = Skor butir soal Y = Skor total N = Jumlah sampel Rumusan hipotesis yaitu: H0 : tidak terdapat hubungan antarvariabel independen. Ha : terdapat hubungan antar variabel independen.
Kriteria pengujian sebagai berikut. a.
Apabila koefisien signifikansi < α = 0,05 maka terjadi multikolinearitas di antara variabel independennya.
b.
Apabila rhitung< rtabel dengan df = n-1-1 dan α = 0,05 maka H0 diterima sehingga tidak terjadi multikorelasi sebaliknya jika
47
rhitung> rtabel maka H0 ditolak dan Ha diterima maka terjadi multikorelasi.
3. Uji Autokorelasi
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di antara data pengamatan atau tidak. Adanya autokorelasi dapat mengakibatkan penaksir mempunyai varians minimum (Gujarati dalam Sudarmanto, 2005: 142-143). Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik d Durbin- Waston.Tahap-tahap pengujian dengan uji Durbin- Waston adalah sebagai berikut: a. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS (Ordinary Least Square) dari persamaan yang akan diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan persamaan
= ∑ (
−
) ∑
.
b. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian lihat Tabel Statistik Durbin-Waston untuk mendapatkan nilai-nilai kritis d yaitu nilai Durbin-Waston Upper, du dan nilai Durbin-Waston Lower, dl. c. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidak ada otokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif: Ho : ρ< 0 (tidak ada autokorelasi positif) Ha : ρ< 0 (ada autokorelasi positif).
Berdasarkan keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama, uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis sama di atas sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwa
48
tidak ada Autokorelasi. Rumus hipotesis yaitu. Ho: tidak terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan. Ha : terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan.
Kriteria pengujian. Apabila nilai statistik Durbin-Waston berada di antara angka 2 atau mendekati angka 2 maka dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak memiliki autokorelasi, dalam hal sebaliknya, maka dinyatakan terdapat autokorelasi (Rietveld dan Sunarianto dalam Sudarmanto, 2005: 141).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji asumsi heteroskedastisitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, maka penaksir menjadi tidak lagi efisien baik dalam sampel kecil maupun besar dan estimasi koefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat. (Rietveld dan Sunaryanto, dalam Sudarmanto, 2005: 148).
Pengujian rank korelasi spearman (spearmans rank correlation). Koefisien korelasi rank dari spearman didefinisikan sebagai berikut: =1−6
(
∑
− 1)
(Sudarmanto, 2005: 148).
Keterangan:
49
=
=
=
Koefisien korelasi spearman Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristik yang berbeda dari individu atau fenomena ke i Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank Di mana nilai rs adalah -1 ≤ r ≤ 1.
Rumusan hipotesis sebagai berikut. H0
= Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang
menjelaskan dan nilai mutlak dari residual. Ha
= Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residual.
Kriteria pengujian sebagai berikut. Apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih besar dari
yang dipilih
(misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas di antara data pengamatan tersebut,yang berarti menerima Ho, dan sebaliknya apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih kecil dari
yang dipilih
(misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan terjadi heteroskedastisitas di antara data pengamatan tersebut,yang berarti menolak Ho.
I. Uji Hipotesis
Mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan juga untuk mengukur keeratan hubungan antara X dan Y, maka digunakan analisis regresi. Uji hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan dua cara, yaitu.
50
1. Regresi Linier Sederhana
Untuk menguji kebenaran hipotesis secara simultan (bersama-sama) menggunakan Uji F, dengan terlebih dahulu menentukan nilai Fhitung, menggunakan rumus sebagai berikut, : ^
Y= a + bX Untuk nilai a dan b dicari dengan rumus: = =
(∑ )(∑ ) − (∑ )(∑ ∑ − (∑ ) ∑ ∑
)
− (∑ ) − (∑ )
Keterangan: ^ Y = Subyek dalam variabel yang diprediksikan
a
= Nilai Intercept (konstanta) harga Y jika X = 0 b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel Y X = Subyek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu Y = Variabel terikat (Sudjana, 2005: 325). Kemudian dilanjutkan dengan uji t. Uji t ini digunakan untuk mengetahui taraf signifikan masing-masing hipotesis, Adapun rumus uji t sebagai berikut: to = Keterangan: to = Nilai teoritis observasi b = Koefisien arah regresi Sb = Standar deviasi (Sudjana, 2005: 326).
Langkah-langkah pengujian koefisien regresi variabel budaya organisasi
51
(X1) dan motivasi kerja (X2). a. Menentukan Hipotesis Ho
= Secara parsial Tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung
Ha
= Secara parsial ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat pada pada sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung
b. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan a = 5%(signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian). c. Menentukan t hitung dengan menggunakan rumus t hitung di atas. d. Menentukan t tabel Tabel distribusi t diperoleh dari daftar distribusi t dengan peluang (1-
a) dan dk = n-2. e. Kriteria Pengujian Ho diterima jika t tabel < t hitung Ha ditolak jika t hitung > t tabel.
2. Regresi Linier Multipel Untuk hipotesis ketiga menggunakan statistik F dengan model regresi liniear multiple, yaitu: ^
52
+
Y=
Keterangan: ^
Y
+ = Nilai ramalan untuk variabel = Nilai intercept (konstanta) = Koefisien arah regresi = Variabel bebas = Variabel terikat
Y
Kemudian dilanjutkan dengan uji F. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1,X2….Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan). Untuk melihat ada tidaknya pengaruh ganda antara X1, X2 terhadap Y maka dapat menggunakan rumus: =
/ /( −
− 1)
Keterangan: n = Banyaknya responden K = Banyaknya kelompok ∑ = ∑ + =∑ − (Sudjana, 2005: 354).
Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut: a. Merumuskan Hipotesis Ho = Tidak Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.
53
Ha = Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. b. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian) c. Menentukan F tabel Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%. Dengan Ftabel untuk dk pembilang = k dan dk penyebut (n-k-1). d. Kriteria pengujian - Ho diterima bila F hitung < F tabel - Ho ditolak bila F hitung > F tabel. e. Membandingkan t hitung dengan t tabel Jika Nilai t hitung > t tabel, maka Ho ditolak.
87
V.
KESIMPULAN DAN SARAN
Bagian ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan kesimpulan dan saran. Pembahasan secara rinci beberapa sub bab tersebut dikemukakan sebagai berikut ini. A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Ada pengaruh budaya organisasi yang diberikan terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan hal yang dianut oleh organisasi. Jika budaya organisasi baik maka kinerja sales marketing semakin baik.
2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung. Keberhasilan karyawan dalam meningkatkan kinerjanya tidak lepas dari motivasi kerja yang ada di dalam diri sales maketing yang bersangkutan. Agar sales marketing lebih termotivasi maka perusahaan harus memberikan rangsangan yang membuat sales marketing itu terdorong untuk meningkatkan kinerja.
88 3. Ada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung.. Dengan kata lain, jika budaya organisasi dalam perusahaan sudah cukup baik dan juga pemberian motivasi dari perusahaan tinggi maka kinerja sales marketing akan meningkat.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas Lampung, maka penulis menyarankan hal-hal sebagai berikut. 1. Hendaknya Manajmen harus mencantumkan nilai-nilai budaya organisasi secara tertulis kedalam peraturan kerja sales marketing. Dengan mencantumkan nilai-nilai budaya organisasi akan memudahkan sales marketing memahami budaya yang ada di perusahaan. Setiap peraturan juga harus diikuti oleh petunjuk pelaksanaannya agar menghindari kesalahan yang akan terjadi. 2. Hendaknya Manajemen perlu terus memberikan motivasi kepada sales marketing dan memberikan kesempatan kepada sales marketing untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan agar mampu membekali dirinya untuk melaksanakan tugas- tugas yang dibebnkan serta berani mengambil resiko. 3. Manajemen mampu mensosialisasikan nilai-nilai budaya organisasi tersebut. Dalam hal ini pimpinan harus menjadi contoh dalam menerapkan nilai-nilai budaya organisasi sehingga tertanam dalam diri
89 seluruh sales marketing. Dengan adanya sosialisasi ini akan mampu memotivasi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. Nistisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Andre, Rae, Organizational Bahaviour. Singapore: Pearson International, 2008. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta. Arikunto, 2007. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Aksara. Arikunto, S. 2008. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: PT Bumi Aksara. Arikunto, S. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta. Basrowi dan Akhmad Kasinu. 2007. Metodologi Sosial Konsep, Prosedur dan Aplikasi. Kediri: Cv. Jenggala Pustaka. Bastian, Lintong. 2014. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT United Tractors Tbk Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung. Brilliawan, Arief. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Protokol Provinsi Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung. George dan Jones. Understanding and Managing Organizational behaviour 4th edition. Pearson. Prentice Hall, 2005 Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Griffin, Ricki dan Ronald. J. Elbert. 2007. Bisnis. Edisi 8. Jakarta: Erlangga. Hamzah. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara Ivancevich, John. M. Organization Behaviour and Management. Singapore ; McGraw-Hill International.,2008. Kadir. 2010. Statistik Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Rosemata Sampurna. Karim, Mirwan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung.
Keban, Yeremias. T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu. Yogyakarta: Gava Media. Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media Kompitudo. Mangkunegara, A.A. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Mangkunegara, A.A. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Marsono, Edi. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Lampung: Universitas Lampung. Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Yogyakarta: Salemba Empat. Moeljono, Djokosantoso. 2006. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Edisi Revisi. Jakarta: Elex Media Komputindo. Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoadmojo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. PT Inti Bharu Mas. From http://intibharu.com/. Diakses tanggal 13 April 2016 Riduwan, 2005. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta. Robbins, P.S. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo. Robbins, P.S. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2009. Perilaku Organisasi (Organizasional Behavior). Jakarta: Salemba Empat. Rusman, Tedi. 2013. Modul Statistika Ekonomi. Bandar Lampung: Universitas Lampung. Salusu, J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik; Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Bandar Lampung: Graha Ilmu. Sudjana. 2005. Metode Statistik . Edisi ke-6. Bandung: Tarsito. Sudjarwo dan Basrowi. 2003. Manajemen Penelitian Sosial. CV. Mandar Maju. Bandung. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiarti, Iis. 2015. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Desa Berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 di Desa Tatakarya Kecamatan Abung Surakarta Kabupaten Lampung Utara. Bandar Lampung: Universitas Lampung. Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press. Sutrisno. 2009. Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi.Yogyakarta: Ekonisia. Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Universitas Lampung. 2014. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
