PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA STAFF PT. PANVERTA CAKRAKENCANA

WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA STAFF PT. PANVERTA CAKRAKENCANA Oleh: Dwi Eko Yuliati 1), Budi Wahono2), dan Ronny Malavia Mardani 3) 1) Alumni FE Unisma; 2) Dosen tetap FE Unisma; 3) Dosen tetap FE Unisma

Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang ABSTRACT Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Staff PT. Panverta Cakrakencana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staff yang bekerja di PT. Panverta Cakrakencana yaitu 120 orang, sedang sampel ditentukan dengan menggunakan formula Slovin. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : a) Secara simultan variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana; b) Secara parsial hanya budaya organisasi (X2) yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana. Sedangkan variabel motivasi kerja (X1) dan komitmen organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana; c) Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana yaitu sebesar 52,4%. Kata kunci : Motivasi kerja, budaya oraganisasi, komitmen organisasi dan Kinerja

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumberdaya yang professional saat ini benar-benar menjadi perhatian dalam organisasi. Tanpa adanya sumber daya yang profesional maka proses kegiatan organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia yang profesional akan menyebabkan kinerja individual akan menjadi lebih baik sehingga kinerja organisasipun menjadi lebih baik. Keprofesionalan sumber daya manusia ini dapat dilihat dari aktivitasnya dalam bersikap dan bertindak dalam rangka menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada taraf ini organisasi perlu memperhatikan faktor–faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Persoalannya adalah bagaimana menciptakan dan mempengaruhi SDM agar mempunyai kinerja yang lebih baik sehingga akan mampu mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja karyawan maka faktor-faktor yang perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah budaya organisasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasional karyawan. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Selain faktor motivasi, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Salah satu tujuan perusahaan membuat budaya organisasi adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan disiplin dalam bekerja dan semangat kerja yang membuat seorang pegawai kinerjanya menjadi baik, budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan sehingga budaya perusahaan yang baik dapat menjaga nama baik perusahaan. Komitmen Organsiasi merupakan sikap para pegawai berkaitan dengan keterlibatannya dalam organisasi, kesetiaannya dengan organisasi dan rasa menjadi bagian organisasi. Ketiga

221

222


komponen sikap tersebut diharapkan dapat menciptakan kinerja pegawai menjadi lebih baik sehingga tujuan perusahaan akan cepat tercapai. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: a. Apakah variabel motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana secara simultan? b. Apakah variabel motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana secara parsial? Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan bukti empiris mengenai: a. Pengaruh motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana secara simultan. b. Pengaruh motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana secara parsial. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Karwati (2009) tentang pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai dinas pendidikan propinsi Jawa Barat menyatakan bahwa baik secara simultan maupun parsial variabel motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Murty dkk (2012) menyatakan bahwa secara simultan kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi secara parsial hanya motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi dan komitmen organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Prihayanto (2012) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Regional IV Jateng-DIY) memberikan hasil bahwa secara simultan variabel budaya organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga secara parsial hasil penelitiannya memberikan hasil yang sama. Pengertian Motivasi Kerja Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As’ad, 1995:45). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengahtengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985:129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi dkk, 2012). Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang


berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Teori Motivasi Kerja Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow dalam Siagian (1996:149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu : Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs), Kebutuhan Sosial (Social Needs), Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs), Aktualisasi Diri (Self Actualization) Herzberg dalam Hasibuan (1996:108) berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu : 1) Hal-hal yang mendorong pegawai/karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. 2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai/karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya. 3) Pegawai/karyawan, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Pengertian Organisasi “Organisasi” sebenarnya berasal dari bhs Yunani, “organon” atau dalam bahasa Latin disebut “organum” yang artinya “alat, bagian, atau anggota badan”. Selanjutnya seiring berjalannya waktu, terjadilah perkembangan dalam pengertiannya. Organisasi juga dapat dikatakan sekumpulan, individu, kelompok yang mempunyai tujuan, visi & misi tertentu untuk menampung / menyalurkan pikiran atau pendapat yang tidak sama (berbeda-beda). Organisasi juga mempunyai unsur-unsur pendukung agar bisa berjalan dan terlaksana, berikut unsur-unsur organisasi : manusia (man), kerjasama (team work), tujuan bersama, peralatan (equipment), lingkungan (environment), kekayaan alam, kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri. Menurut Berelson dan Steiner (1964:55) dalam Lubis (2011) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut (a) formalitas, (b) hierarki, (c) besar dan kompleksitasnya, serta (e) lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah salah suatu wujud anggapan yang dimiliki diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2003). Menurut Hofstede (1990), budaya bukanlan perilaku yang jelas atau benda yang dapat terlihat dan diamati oleh seseorang. Budaya juga bukan falsafah atau sistem nilai yangdiucapkan atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi tetapi budaya adalah asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku individu terhadap nilai-nilai organisasi, suasana organisasi dan kepemimpinan. Organisasi dengan budaya tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu untuk bergabung. Biasanya individu tertarik dengan organisasi yang

223

224


memiliki nilai yang sama dengan dirinya, sementara organisasi berupaya mempunyai anggota yang memiliki nilai-nilai yang sejenis atau mau mengikuti nilai-nilai yang ada dalam organisasi (Robbins, 1996). Menurut Miller (1987) bahwa budaya perusahaan adalah nilai-nilai dan semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan perusahaan. Nilai–nilai itu merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan terkadang tidak terungkapkan. Nilai dan semangat tersebut akan mendasari sifat perusahaan dalam usaha menjawab tantangan organisasi. Budaya perusahaan yang kuat akan mempunyai sifat kompetetif. Sejumlah studi menunjukkan bahwa kebudayaan yang kuat akan sangat membantu kesuksesan organisasi dengan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatannya. Menurut Robbins (1993), budaya organisasi cukup didefinisikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian. Komitmen Organisasi Salah satu hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi (dalam hal ini perusahaan) adalah komitmen organisasi. Secara umum komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas seorang pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi, sehingga ia mampu memberikan yang terbaik dalam rangka peningkatan kinerjanya. Konsep komitmen ini, secara psikologi sosial terkait dengan pertanyaan mengapa orang bergabung dalam suatu kelompok. Sebagai makhluk sosial, manusia selalu termotivasi untuk berinteraksi dengan manusia lainnya. Hal ini karena seorang manusia tidak akan mampu untuk hidup sendiri tanpa bantuan orang lain. Dengan motivasi ini maka terbentuklah sejumlah macam bentuk kelompok. Salah satu alasan orang memasuki kelompok adalah karena ia ingin memperoleh keuntungan secara langsung seperti uang, kekuasaan, ataupun yang lainnya. Seseorang juga termotivasi untuk masuk kelompok karena kelompok bisa dijadikan alat untuk mencapai keuntungan yang diperoleh di luar kelompok tersebut, misalnya ingin dekat pejabat, maka ia memasuki organisasi tertentu sehingga bisa berinteraksi dengan pejabat yang diharapkan. Jika semua itu didapatkan oleh anggota, maka komitmen terhadap organisasi akan dicapai. Dengan adanya komitmen tersebut maka tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan dapat lebih mudah untuk terwujud. Pengertian Kinerja Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain: 1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan; 2) Penempatan kerja yang tepat; 3) Pelatihan dan promosi; 4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya); 5) Hubungan dengan rekan kerja; 6) Hubungan dengan pemimpin.


Kerangka Konseptual Motivasi Kerja Budaya Organisasi

Kinerja Staff

Komitmen Organisasi Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis H1 : secara simultan motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana H2 : secara parsial motivasi kerja, budaya dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja staff PT. Panverta Cakrakencana METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staff yang bekerja di PT. Panverta Cakrakencana yaitu 120 orang. Sedang sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti, dipandang sabagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode purposive sampling. Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2010:124). Adapun kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah: a. Pegawai merupakan karyawan staff dari PT. Panverta Cakrakencana. b. Pegawai sudah bekerja di PT. Panverta Cakrakencana selama > 2 tahun. Cara penentuan pengambilan sampel adalah dengan formula sebagai berikut : n = n =

120 1+120(10%)2

n = 54,55 (dibulatkan menjadi 55 responden) Keterangan : n = jumlah sampel. N = jumlah populasi yang diambil. α = presentase kesalahan dalam penelitian yang digunakan yaitu 10%. Jadi dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebanyak 55 orang responden. Definisi Operasional Variabel a. Motivasi Kerja (X1) Motivasi kerja secara umum adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya.

225

226


Pengukuran variabel motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan empat indikator berikut: Dorongan mencapai tujuan; Semangat kerja; Inisiatif dan kreativitas, serta; dan Rasa tanggung jawab b. Budaya Organisasi (X2) Menurut Robbins (1993), budaya organisasi cukup didefinisikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian. Indikator yang digunakan untuk pengukuran variabel ini adalah: Inovatif memperhitungkan resiko, dalam mengantisipasi resiko kerugian bagi perusahaan atau organisasi; Member perhatian pada setiap masalah secara detail; Berorientasi terhadap hasil yang ingin dicapai; Berorientasi pada semua kepentingan karyawan; Agresif dalam bekerja; Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. c. Komitmen Organisasi (X3) Secara umum komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas seorang pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi, sehingga ia mampu memberikan yang terbaik dalam rangka peningkatan kinerjanya. Indikator pengukuran variabel ini adalah ditandai oleh tiga hal, yaitu: Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi; Kesediaan untuk sungguh-sungguh berusaha atas nama organisasi; dan Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. d. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah: Kualitas kerja; Standar; Kuantitas kerja; dan Kreativitas karyawan. Sumber dan Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yaitu pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan untuk memperoleh data atau informasi secara tertulis dari responden yang telah ditetapkan sebagai sampel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari berbagai pertanyaan tertutup dengan menggunakan lima (5) pilihan jawaban yang disediakan. Penelitian ini menggunakan skala likert yang telah dimodifikasi dimana hanya terdapat lima alternatif jawaban yang sudah ditentukan oleh peneliti yaitu jawaban : a. Sangat setuju dengan skor 5 b. Setuju dengan skor 4 c. Ragu-ragu dengan skor 3 d. Tidak setuju dengan skor 2 e. Sangat tidak setuju dengan skor 1 Metode Analisis Data Uji Instrumen a. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan nilai Kaiser Mayer Measure of Sampling Adequacy (Kaisar MSA) yang diisyaratkan agar data yang terkumpul dapat tepat dilakukan analisis faktor nilainya > 0,50. b. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara memperhatikan varians untuk setiap skor item dan skor totalnya yang dihitung dengan berdasarkan rumus Alpha Cronbach (α). Apabila


perhitungan memiliki koefisien kehandalan atau alpha ≥ 0,6 (lebih besar sama dengan dari nilai kritisnya) maka hasil instrumen penelitian tersebut dikatakan reliabel. Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov Test. Alat uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail agar dapat menguatkan apakah terjadi normalitas atau tidak dari data-data yang digunakan. Menurut Ghozali (2006) normalitas dapat terjadi apabila hasil dari uji Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp.sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05. Model Regresi Linier Berganda Model persamaan regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + β1X1 + β2X2+ β3X3+ e Uji Asumsi Klasik a. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas menggunakan Glejser Test, yanitu pengujian dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen memiliki nilai signifikan secara statistik (dibawah 0,05) maka indikasi terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:108-109). Atau dengan kata lain variabel penelitian terbebas dari masalah heterokedastisitas juka memiliki nilai signifikansi hail pengujian > 0,05. b. Uji Multikolinieritas Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas, maka digunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Ghozali (2006), untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen dilakukanlah uji multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam sebuah model regresi dapat dicermati dari hal-hal berikut (Ghozali, 2006): 1) Jika nilai tolerance-nya lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi masalah multikolinearitas. 2) Jika nilai tolerance-nya kurang dari 0,10 dan VIF lebih dari 10 maka terdapat masalah multikolinearitas. Uji Hipotesis 1. Uji F (F-test) Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2006). Pengambilan keputusannya yaitu: a. Apabila signifikansi F > 0,05, maka semua variabel independen secara bersama-sama tidak mempengaruhi variabel dependen. b. Apabila signifikansi F < 0,05, maka semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen. 2. Uji t-Statistik (Uji Parsial) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali:2006). Kaidah keputusan yang diambil: a. Jika signifikansi t > 0,05 maka H0 diterima, artinya variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. b. Jika signifikansi t < 0,05 maka H0 ditolak, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

227

228


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Gambaran Umum responden Penelitian Tabel 1 Tingkat Pengumpulan Kuisioner Keterangan Total Kuisioner yang disebarkan Kuisioner yang tidak kembali Total kuisioner yang kembali Kuisioner yang tidak dapat diolah Kuisioner yang dapat diolah

Jumlah 120 30 90 35 55

Sumber:Data diolah, 2013 Dari tabel 1 dapat dijelaskan bahwa dalam penelitian ini kuisioner yang disebarkan sebanyak 120 kuisioner dimana sebanyak 30 kuisioner tidak kembali. Sehingga total kuisioner yang kembali sebanyak 90 kuisioner. Dari 90 kuisioner yang kembali, sejumlah 35 kuisioner tidak dapat diolah. Hal ini disebabkan karena tidak sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam metode pengambilan sampel. Jadi jumlah kuisioner yang dapat diolah sebanyak 55 kuisioner. Pembahasan a. Uji Validitas Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Karyawan Staff (Y)

KMO-MSA 0,610 0,639 0,675 0,620

Validitas Keputusan Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data diolah 2013 Berdasarkan tabel 2 hasil pengujian validitas yang telah dilakukan terhadap 55 sampel yang diperoleh hasil pengujian seperti yang ada pada tabel di atas. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian adalah valid. Karena nilai Kaiser Mayer Olkin Measure of Sampling Adequacy hasil pengujian menunjukkan nilai > 0,5 b. Uji Reliabilitas Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Karyawan Staff (Y)

Reliabilitas Cronbach' Alpha Keputusan 0,742 Reliabel 0,728 Reliabel 0,730 Reliabel 0,722 Reliabel

Sumber: Data diolah 2013 Berdasarkan tabel 3 hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan terhadap 55 sampel diperoleh nilai Cronbach' Alpha hasil pengujian > 0,6. Hal ini berarti data dalam penelitian ini adalah reliabel (dapat dipertanggungjawabkan). Uji Normalitas Tabel 4 Uji Normalitas Data Variabel Motivasi Kerja (X1)

Normalitas Asymp.Sig (2-tailed) 0,174

Keputusan Normal


Normalitas Asymp.Sig (2-tailed) 0,216 0,753 0,101

Variabel Budaya Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Karyawan Staff (Y)

Keputusan Normal Normal Normal

Sumber: Data diolah 2013 Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.4 maka terlihat jika variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2), komitmen organisasi (X3), dan kinerja karyawan staff (Y) memiliki nilai Asymp.Sig (2-tailed) > 0,05 sehingga dapat disimpulkan jika data yang digunakan dalam penelitian ini adalah normal. Uji Multikolinearitas Tabel 5 Uji Multikolinearitas Variabel Motivasi Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3)

Multikolinearitas Tolerance VIF 0,257 3,884 0,881 1,135 0,258 3,874

Sumber: Data diolah 2013 Berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwa variabel dalam penelitian ini setelah dilakukan uji multikolinearitas diperoleh nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10 untuk masing-masing variabel penelitian. Hal ini berarti dalam penelitian ini terbebas dari masalah multikolinearitas. Uji Heterokedastisitas Tabel 6 Uji Glejser

Model 1

Unstandardized Coefficients B Std. Error 20.916 3.198 -.129 .042 -.007 .025 -.136 .111

(Constant) MotivasiKerja BudayaOrganisasi KomitmenOrganisasi

Standardized Coefficients Beta -.555 -.027 -.219

t 6.541 -1.103 -.282 -1.229

Sig. .000 .203 .779 .225

Dari tabel 6 diperoleh nilai signifikansi t hasil pengujian > 0,05 maka dapat disimpulkan jika model dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas. Model Regresi Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang telah dilakukan diketahui persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut: Y = 32,105 - 0,169X1 + 0,578X2 - 0,087X3 + e Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Berganda

Model 1

(Constant) MotivasiKerja BudayaOrganisasi KomitmenOrganisasi

Sumber: Data diolah 2013

Unstandardized Coefficients B Std. Error 32.105 9.858 -.169 .129 .578 .077 -.087 .342

t 3.257 -1.318 7.477 -.255

Sig. .002 .193 .000 .800

229

230


Pengujian Hipotesis Uji F Statistik Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel 8 berikut. Tabel 8 Hasil Uji F Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 635.378 576.368 1211.745

df 3 51 54

Mean Square 211.793 11.301

F 18.741

Sig. .000(a)

Sumber: Data diolah 2013 Hasil analisis statistik uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 18,741 dengan tingkat signifikansi 0,000 kurang dari 0,05 maka H0 ditolak atau H1 diterima. Hal ini berarti bahwa secara simultan variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana. Koefisien Determinasi Nilai R Square hasil pengujian sebesar 0,524 yang berarti bahwa 52,4% kinerja karyawan staff PT. Panverta Cakrakencana dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3). Sedangkan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. Uji t Statistik Hasil analisis statistik uji t yang telah dilakukan tergambar pada tabel 4.7 yang dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Variabel motivasi kerja (X1) memiliki nilai t hitung hasil pengujian sebesar -1,318 dengan tingkat signifikansi 0,193 > 0,05 maka H1 ditolak atau H0 diterima. Artinya secara parsial variabel motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan staff PT. Panverta Cakrakencana. b. Variabel budaya organisasi (X2) memiliki nilai t hitung hasil pengujian sebesar 7,477 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak atau H1 diterima. Artinya secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff PT. Panverta Cakrakencana. c. Variabel komitmen organisasi (X3) memiliki nilai t hitung hasil pengujian sebesar -0,255 dengan tingkat signifikansi 0,700 > 0,05 maka H1 ditolak atau H0 diterima. Artinya secara parsial variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan staff PT. Panverta Cakrakencana. Hal ini disebabkan karena tidak hanya komitmen organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Melainkan ada faktor lainnya. Ketika seorang karyawan tidak memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka belum tentu ia tidak bekerja dengan baik. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Murty dkk (2012) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis yang dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Secara simultan variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana. b. Secara parsial hanya budaya organisasi (X2) yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana. Sedangkan variabel motivasi


c.

kerja (X1) dan komitmen organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan staff (Y) PT. Panverta Cakrakencana yaitu sebesar 52,4%.

Keterbatasan Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: a. Jumlah sampel yang sedikit, yaitu hanya 55 responden. b. Wilayah penelitian yang hanya di satu perusahaan saja, yaitu hanya PT. Panverta Cakrakencana. c. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada variabel motivasi kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Padahal masih bayak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Saran Saran dalam penelitian ini yaitu: a. Memperbanyak sampel penelitian, tidak hanya terbatas pada karyawan staff saja. b. Penelitian tidak hanya dilakukan pada satu perusahaan saja, tetapi di berbagai perusahaan yang ada di Pasuruan. c. Menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi, tingkat upah/gaji dan sebagainya. DAFTAR PUSTAKA Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis (online). Semarang : Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Arikunto, Suharsono. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV. Jakarta : PT Rineka Cipta. As’ad, Mochamad. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : BPFE Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hascaryo, Agung Siswo. 2004. Analisis Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Apac Inti Corpora, Tbk). Tesis (online). Semarang : Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Hogg, M.A. & Abrams, D. 1988. Social Identification: A Social Psychology of Intergroup Relation and Group Processes. London: Routledge Husein, Umar. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metode Penelitian Akuntansi dan Manajemen. BPFE Yogyakarta. Jenkins, R. 1996. Social Identity. London: Routledge. Karwati, Euis. 2009. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat. Skripsi (online). Bandung : STKIP Pasundan. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Lubis, Derman Janner. 2011. Ciri-Ciri, Unsur dan Teori Organisasi (materi soft skills). http://zeincom.wordpress.com/2011/10/22/cuoto/

231

232


Mardani, Ronny Malavia. 2003. Petunjuk Praktis Operasional SPSS (Edisi Revisi). Malang : BPFE Unismsa. Moreland, R., Levine, J., & Cini, M. 1993. Group Socialization: The Role of Commitment. Dalam Group Motivation Social Psychology Perspectives. Editor. Michael A Hogg & Dominic Abrams. New York: Harvester Wheatsheaf. Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi. Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review Vol.2, No.2, Juli 2012, Pages 215-228. Prihayanto, Susandi. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Regionel IV, Jateng-DIY). Skripsi (online). Semarang : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behaviour. Prentice. Setyorini, Christina Tri; Siti Maghfiroh dan Yusriyati Nur Farida. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT. Media Riset Akuntansi Vol.2, No.1, Februari 2012. sPurwokerto : Fakultas Ekonomi Universitas Jendral Soedirman. Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7, No.1 , Maret 2005; 22-47. Suryanto. 2002. Komitmen Organisasi : Perspektif Psikologi Sosial. Surabaya : Konferensi APIOSurabaya, 2-3 Agustus 2002. Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sutanto. 2002. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Perspektif, Vol. 7, No. 1, juni 2002. Turner, J.C. Hogg, M.A., Oakes, P.J., Reicher, S.D., dan Wetherell, M.S. 1987. Rediscovering the Social Group: A Self-Categorization Theory. New York: Basil Blackwell. Ltd. Widodo, Tri. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kabupaten Salatiga). Among Makarti, Vol.3 , No.5 , Juli 2010. Winardi, Jasman J. Ma’ruf dan Said Musnadi. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Dinas Pengairan Propinsi Ace). Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala-Banda Aceh, Vol.1 , Tahun I, No.1 , Mei 2012.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA STAFF PT. PANVERTA CAKRAKENCANA

Recommend Documents