PENGARUH BAURAN PEMASARAN DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH RUMAH SAKIT

PENGARUH BAURAN PEMASARAN DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH RUMAH SAKIT Studi Empiris pada Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu Bandung Oleh : Nur Ali dan Djodi A. Hussain S.

ABSTRACT Based on the quantitative research model through both descriptive and inferential statistics, and used of multiple regression, showed that elements of the marketing mix and quality of services performed by hospital management in an integrated and balanced decisions can affect the patient in selecting a particular hospital as a place of choice in medical treatment when they are ill. Partially marketing mix elements that significantly positive influence against the decisions of choosing a hospital is the product, place, promotion, educated and skilled labor (Professional), and employees (People). Partially the elements of quality of service significantly positive influence on decisions of choosing a hospital is Tangible, Concern (Emphaty), and Reliability. This is possible because the patient is very concerned with health services product in accordance with her illness, a place that is easily accessible and organized with the support of a complete facility, more services information, health labor professionals and care, and compliance the performance of services with offered. Keyword: Marketing Mix, Quality of Service, Decisions of Choosing a Hospital PENDAHULUAN Sebuah rumah sakit merupakan institusi kesehatan yang berfungsi menyelenggarakan upaya kesehatan baik kuratif, preventif, promotif, dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari unit-unit utama meliputi instalasi gawat darurat, instalasi rawat jalan, dan instalasi rawat inap termasuk unit perawatan Intensif Care Unit (ICU), serta dilengkapi unit-unit penunjang seperti instalasi laboratorium, instalasi radiologi, instalasi bedah, instalasi rehabilitasi medik, instalasi gizi, dan unit-unit penunjang lain, serta Administrasi Umum dan Keuangan. Supaya sebuah rumah sakit dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat dengan rumah sakitrumah sakit lain yang berada di sekelilingnya, maka setiap pusat pendapatan (revenue center) yang ada di rumah sakit tersebut harus dapat menghasilkan pendapatan yang optimal sesuai target dan standar yang telah ditetapkan. Sedangkan Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

Nomor 190/Menkes/SK/II/2004 Tanggal 26 Februari 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 250/ Menkes/PER/III/2008 tanggal 11 Maret 2008, mempunyai kedudukan sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Departemen Kesehatan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Pelayanan Medik dengan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan kesehatan terhadap penderita penyakit paru secara menyeluruh, terpadu, dan berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan serta penelitian dan pengembangan di bidang penanggulangan penyakit paru. Sebagai rumah sakit pemerintah, Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu tidak ditujukan untuk mencari laba (nirlaba), melainkan ditujukan untuk memberikan pelayanan kesehatan paru secara menyeluruh (holistic) kepada masyarakat sesuai amanah Undang-Undang, secara konsisten memusatkan perhatiannya pada pemberian

1


layanan kesehatan paru terbaik atau pelayanan prima kepada pasiennya. Dalam usahanya memberikan pelayanan prima tersebut, rumah sakit memerlukan sumber pembiayaan yang sebagian didanai dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Dan sebagian lain dibebankan kepada rumah sakit sendiri untuk mencari sumber-sumber pendapatan sendiri. Apalagi sejak tanggal 26 Juni 2007 Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu resmi ditetapkan menjadi rumah sakit yang menggunakan Pola Pengelolaan Keuangan-Badan Layanan Umum (PPK-BLU) yang harus mampu untuk tumbuh dengan pola bisnis yang sehat dan diharapkan dari tahun ke tahun semakin mampu mengurangi beban subsidi dari APBN. Untuk mencari sumber pendanaan tersebut, Rumah Sakit menyusun rencana strategis lima tahunan dan rencana bisnis anggaran yang disusun tahunan, sebagai panduan tentang arah kegiatan, kebutuhan pengeluaran anggaran, dan rencana pemenuhan kebutuhan anggaran tersebut. Dengan demikian seluruh pusat pendapatan (revenue center) termasuk di dalamnya instalasi rawat jalan harus menyusun target pendapatan yang optimal dan jangan sampai penyusunan target pendapatan over budget (irasional) atau under budget (pesimistis). Sebagai Badan Layanan Umum Rumah Sakit (BLU RS) , dalam kaitan dengan pelayanan, nilai yang paling optimal untuk penilaian perbandingan tenaga dokter dan pasien yang dilayani di instalasi rawat jalan adalah 1 orang dokter merawat 25-30 orang pasien per hari. Begitu juga perbandingan perawat dengan pasien adalah 1 orang perawat melayani 25-30 orang pasien per hari. Dari sekian banyak unit revenue center yang ada di Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu, penulis berminat untuk mengamati fenomena yang terjadi di instalasi rawat jalan yang menurut penulis, keadaan realisasi pendapatannya belum optimal, karena masih under budget. Realisasi pendapatan tersebut merupakan fungsi dari perkalian antara banyaknya kunjungan pasien rawat jalan dengan tarif pemeriksaan kesehatan yang mereka bayar. Sehingga dengan demikian, banyak dan sedikitnya pasien yang berkunjung ke instalasi rawat jalan sangat mempengaruhi target pendapatan dan produktivitas kerja tenaga yang ada di instalasi rawat jalan.

2

Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (output) terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu tingkat produktivitas setiap pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau bisa juga rendah, bergantung pada tingkat kegigihan dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil konkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Greeberg dalam Muchdarsyah (2003:12) dalam Tjutju dan Suwatno (2008:157) mendefinisikan produktifitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tetentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Paul Mali (dalam Nanang Fattah, 1996;16) dalam Tjutju dan Suwatno, (2008:158) menyatakan bahwa dalam mengukur produktivitas akan dilakukan dengan rujukan yang menggabungkan sisi efektifitas dan efesiensi. Efektifitas berkaitan dengan performance dan efesiensi dikaitkan dengan penggunan sumbersumber. Indeks produktivitas diukur berdasarkan penandingan atau rasio antara pencapaian performance dengan sumber-sumber yang dialokasikan. Dimensi efektifitas berkaitan dengan optimalisasi ketercapaian rencana kerja, baik dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, durasi penyelesaian pekerjaan, dan ketepatan pengalokasian sumber daya organisasi. Pada dimensi efesiensi, pengukuran produktifitas merujuk pada realisasi penggunaan sumber daya dan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan, apakah terjadi pemborosan, penyalahgunaan atau penyimpangan alokasi sumber daya yang menimbulkan ketidak tercapaian target produk. Fischer, Schoenfeldt, dan Shaw, yang dikutif Muchdarsyah (2003;22) dalam Tjutju dan Suwatno (2008:157) menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja bukan sekedar merupakan fungsi dari seberapa keras karyawan bekerja, melainkan juga sangat tergantung pada lingkungan kerja dan alur proses yang dilewatinya, misalnya kualitas pasokan bahan, rancangan kerja, perawatan mesin, penggantian (modernisasi) perlengkapan dan peralatan kerja, desain produk, proses produksi yang telah ditetapkan, serta iklim organisasi yang berkembang di dalamnya. Jika sebuah perusahaan manufaktur sangat memerlukan pasokan bahan baku, maka hubungannya dengan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagai perusahaan jasa kesehatan yang melayani pasien,

Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi


maka produktivitas kerja tenaga dokter dan perawat khususnya di instalasi rawat jalan juga sangat dipengaruhi oleh pasokan berupa kunjungan pasien yang akan dilayani. Dari urian di atas diperoleh gambaran bahwa tingkat volume kunjungan pasien ke instalasi rawat jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu merupakan faktor penting yang dapat mem pengaruhi pencapaian target anggaran pendapatan instalasi rawat jalan yang optimal, dan merupakan salah satu faktor penting yang akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dokter dan perawat di instalasi rawat jalan, yang menjadi salah satu indikator penilaian tingkat kinerja kesehatan Rumah Sakit Badan Layanan Umum. Kunjungan pasien ke instalasi rawat jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu sangat terkait erat dengan ilmu pemasaran yakni perilaku keputusan pembelian atau keputusan memilih. Dengan demikian, maka perilaku keputusan memlih rumah sakit oleh pasien menjadi materi kajian yang menarik untuk diteliti oleh penulis agar Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu dapat mengetahui halhal yang harus diperbaiki di masa yang akan datang untuk menciptakan keputusan memilih yang lebih baik, sehingga tingkat kunjungan pasien ke instalasi rawat jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu untuk tahun-tahun yang akan datang akan mencapai standar optimal yang pada akhirnya dapat mengoptimalkan pencapaian target anggaran pendapatan dan meningkatkan produktivitas tenaga dokter dan perawat di instalasi rawat jalan. Dari wawancara pendahuluan dengan pasien yang berobat di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu, penulis memperoleh hasil bahwa sebagian pasien merasa pelayanan di Instalasi Rawat jalan belum memuaskan karena: waktu tunggu yang lama, lokasi rumah sakit kurang strategis, dan tarif atau harga pelayanan kesehatan khususnya dokter spesialis paru dinilai masih mahal, serta pasien menilai bahwa promosi kesehatan mengenai berbagai layanan kesehatan yang ada di instalasi rawat jalan masih kurang. Berdasarkan fenomena yang terjadi dan merujuk pada hasil-hasil penelitian terdahulu, penulis tertarik untuk mengambil judul peneltian “Pengaruh Bauran Pemasaran dan Kualitas Pelayanan terhadap Keputusan Memilih Rumah Sakit (Studi Empiris di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu Bandung)


Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian diatas, diperoleh fenomena masalah sebagai berikut : 1. Pencapaian target pendapatan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 tidak Optimal. Hal ini disebabkan karena tingkat volume kunjungan pasien tidak optimal. Sebagaimana diketahui, pendapatan merupakan fungsi dari perkalian antara volume kunjungan pasien dengan tarif pelayanan yang berlaku. 2. Volume kunjungan pasien yang tidak optimal dapat berakibat, timbulnya kapasitas tenaga kesehatan yang menganggur (idle capacity) baik dokter maupun perawat. 3. Semakin bertambah banyaknya rumah sakit yang berdiri di kota Bandung, akan menambah semakin ketatnya persaingan untuk memperoleh volume kunjungan pasien yang optimal, karena setiap rumah sakit akan berlomba-lomba memperbaiki kinerja pelayanannya dan pasien memiliki kesempatan yang lebih luas untuk memilih rumah sakit mana yang akan dipilihnya untuk berobat. Keputusan pasien untuk memilih rumah sakit tempat berobat dari sekian banyak rumah sakit yang ada, dalam tinjauan ilmu manajemen pemasaran merupakan sebuah keputusan pembelian atau keputusan memilih. Oleh karena itu, perilaku keputusan memilih rumah sakit oleh para pasien merupakan sesuatu yang sangat penting untuk mendapat perhatian dari manajemen pengelola rumah sakit yang bersangkutan. Batasan Masalah Batasan masalah dalam penelitian difokuskan pada keputusan memilih rumah sakit. Adapun variabel prediktor yang dapat mempengaruhi keputusan memilih rumah sakit terdiri dari variabel bauran pemasaran dan kualitas pelayanan. Sedangkan variabel-variabel lain di luar variabel bauran pemasaran dan kualitas pelayanan yang dapat mempengaruhi keputusan memilih rumah sakit dianggap konstan (cateris paribus) dan tidak dimasukan ke dalam model penelitian ini. Perumusan Masalah Rumusan masalah penelitian ditetapkan sebagai berikut:

3


1.

2.

3.

Bagaimana pengaruh variabel bauran pemasaran dan kualitas pelayanan secara bersama-sama terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Bagaimana pengaruh variabel bauran pemasaran secara parsial terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Bagaimana pengaruh variabel kualitas pelayanan secara parsial terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitiani dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel bauran pemasaran dan kualitas pelayanan secara bersama-sama terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu. 2. Untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel bauran pemasaran secara parsial terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu. 3. Untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel kualitas pelayanan secara parsial terhadap keputusan memilih di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu. PEMBAHASAN 1. Data Umum responden yang menjadi sampel penelitian a. Data Pendidikan Responden Kebanyakan responden memiliki tingkat pendidikan SMU. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang berlatar belakang pendidikan SMU lebih banyak yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu daripada responden yang berlatar belakang pendidikan SD, SMP, Diploma III, dan Sarjana. Responden dengan tingkat pendidikan sarjana merupakan responden yang paling sedikit jumlahnya. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang berpendidikan tinggi belum menjadikan Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A.

4

b.

c.

d.

e.

f.

Rotinsulu sebagai prioritas pilihan utama mereka untuk berobat Data Umur Responden Mayoritas responden berada pada interval umur 49 - 60 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien dengan usia yang lebih tua, lebih rentan mengidap penyakit paru dan mereka telah menjadikan Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagai prioritas pilihan utama mereka untuk berobat paru. Data Pekerjaan Responden Kebanyakan responden memiliki pekerjaan sebagai wiraswasta. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang berlatar belakang pekerjaan sebagai wiraswasta lebih banyak yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu daripada responden yang berlatang belakang pekerjaan sebagai PNS, Pegawai Swasta, Pensiunan, dan Ibu Rumah Tangga. Data Asal Daerah Responden Kebanyakan responden berasal dari Kota Bandung. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagian besar berasal dari Kota Bandung. Dengan demikian pasien dari luar kota Bandung masih belum begitu mengenal keberadaan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Data Jenis Kelamin Responden Kebanyakan responden yang berjenis kelamin laki-laki. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagian besar berjenis kelamin laki-laki. Data Frekuensi Berobat Responden Kebanyakan frekuensi berobat responden adalah tiga kali kunjungan. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagian besar adalah pasien yang loyal untuk tetap melakukan kontrol. Di sisi lain pasien baru di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu tetap tumbuh.



g.

2.

Data Jenis Pembayaran Responden Kebanyakan jenis pembayaran responden adalah dengan Jamkesmas dan Gakinda. Hal ini mengindikasikan bahwa pasien yang memilih berobat di Instalasi Rawat Jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagian besar adalah pasien yang berasal dari keluarga miskin yang pembayarannya ditanggung oleh pemerintah. Untuk Jamkesmas pembayaran ditanggung oleh Kementerian Kesehatan, sedangkan GAKINDA ditanggung oleh pemerintah daerah asal pasien. Analisis Deskripsi Variabel a. Jawaban Responden Atas Variabel Bauran Pemasaran 1) Jawaban Atas Sub Variabel Produk (Product) Hasil penelitian mengenai jawaban responden terhadap sub variabel produk adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 388 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden merasa cukup puas dengan produk jasa/pelayanan di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu karena pelayanannya sesuai dengan kebutuhan pasien, memuaskan, dan mudah dimengerti. Walaupun demikian, masih ada minoritas responden merasa tidak puas dengan produk jasa/pelayanan di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu yakni yang responden menjawab kurang setujuc dan tidak setuju. 2) Jawaban Atas Sub Variabel Harga (Price) Hasil penelitian mengenai jawaban responden terhadap sub variabel harga adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 308 (kategori kurang baik). Hal ini mengindikasikan


bahwa mayoritas responden menilai bahwa harga pelayanan di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu masih dinilai mahal. 3) Jawaban Atas Sub Variabel Tempat (Place) Hasil penelitian mengenai jawaban responden terhadap sub variabel tempat adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 413 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden menilai bahwa kesan keseluruhan yang disampaikan oleh tata letak fisik dan dekorasi di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sudah efektif tidak mengganggu lalu lintas pasien dan akses lokasi mudah dijangkau. 4) Jawaban Atas Sub Variabel Promosi (Promotion) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel promosi adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 350 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden menilai bahwa promosi dari mulut ke mulut mengenai hal-hal positif dalam pelayanan kesehatan di rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu, kegiatan mengenalkan produk jasa pelayanan kepada masyarakat misalnya melalui petugas poliklinik yang melakukan home visit ke rumah pasien bagi yang berhenti kontrol, serta pemasangan iklan pelayanan poliklinik pada katalog, poster, dan banner, dapat menarik minat pasien untuk selalu menggunakan jasa pelayanan kesehatan poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu. 5) Jawaban Atas Sub Variabel Terdidik dan Terampil (Professional)

5


Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Terdidik dan Terampil (Professional) adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 411 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden menilai bahwa petugas poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu baik dokter, maupun perawat telah bekerja secara professional, bertindak cepat, tanggap, tepat, dan terampil sesuai keahliannya. 6) Jawaban Atas Sub Variabel Karyawan (People) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel karyawan adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 342 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden menilai bahwa karyawan yang bertugas di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu baik dokter maupun perawat, harus senantiasa meningkatkan kualitasnya melalui pendidikan, pelatihan, pengembangan, penerapan reward and punishment, dan berusaha menciptakan suasana kerja yang kompetitif namun tetap kooperatif. 7) Jawaban Atas Sub Variabel Masyarakat Sekitar (Public) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel masyarakat sekitar (public) adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 453 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden yang merupakan pasien di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H.

6

A. Rotinsulu dan bagian dari masyarakat sekitar rumah sakit, menilai bahwa mereka merasa senang berobat dan merasa ada keterikatan dengan poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu, bersedia dengan sukarela menyebarkan informasi kepuasan pelayanan yang mereka terima kepada masyarakat lainnya, dan mereka mempunyai image positif terhadap RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu khususnya poliklinik rawat jalan. 8) Jawaban Atas Sub Variabel Kekuatan (Power) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Kekuatan (Power) adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 329 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan mayoritas responden menilai bahwa Direksi sebagai wakil dari menteri Kesehatan selaku pemilik RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu, harus senantiasa berusaha menyukseskan program-program pelayanan kesehatan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu khususnya poliklinik rawat jalan. 9) Jawaban Atas Sub Variabel Tekanan (Pressure) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Kekuatan (Power) adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 308 (kategori kurang baik). Hal ini mengindikasikan mayoritas responden menilai bahwa kemampuan direksi rumah sakit dalam menegosiasikan tarif pelayanan dengan ASKES masih kurang baik, karena masih ada tambahan biaya yang mesti dibayar pasien. Selain itu poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H.A. Rotinsulu harus



b.

meningkatkan kualitas pelayanan, karena masih terjadi komplain dari pasien ASKES. 10) Jawaban Atas Sub Variabel Hasil Kerja (Performance) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Hasil Kerja (Performance) adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 340 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan mayoritas responden menilai bahwa Hasil Kerja dokter dan perawat cukup mampu meningkatkan derajat kesehatan pasien, meningkatkan image positif dan pendapatan rumah sakit. 11) Rekapitulasi Jawaban Responden Atas Variabel Bauran Pemasaran Hasil penelitian mengenai jawaban responden atas variabel Bauran Pemasaran adalah sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 364 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan secara umum, mayoritas responden menilai bahwa Bauran Pemasaran yang terdiri dari produk, harga, tempat, promosi, professional, karyawan, masyarakat sekitar, kekuatan, tekanan, dan hasil kerja yang dilaksanakan oleh manajemen rumah sakit paru Dr. H. A. Rotinsulu di Poliklinik Rawat Jalan telah berjalan cukup baik. Jawaban Responden Terhadap Variabel Kualitas Pelayanan 1) Jawaban Atas Sub Variabel Keberwujudan (Tangibles) Hasil penelitian mengenai penjelasan responden terhadap sub variabel Keberwujudan (Tangibles) adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang


diberikan mayoritas responden adalah 411 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan mayoritas responden menilai bahwa aspek keberwujudan yang meliputi kebersihan, kerapihan dan kenyamanan ruangan, kelengkapan, persiapan dan kebersihan alat, serta kebersihan penampilan petugas keadaannya cukup baik. 2) Jawaban Atas Sub Variabel Empati (Emphaty) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Empati (Emphaty) adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 389 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan mayoritas responden menilai bahwa aspek empati yakni kepedulian dokter dan perawat kepada semua pasien terlaksana cukup baik. 3) Jawaban Atas Sub Variabel Keandalan (Reliability) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Keandalan (Reliability) adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 403 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan, mayoritas responden menilai bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu telah dilaksanakan dengan tepat dan terpercaya sesuai dengan yang dijanjikan. 4) Jawaban Atas Sub Variabel Ketanggapan (Responsiveness) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Ketanggapan (Responsiveness) adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria

7


yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 427 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan, mayoritas responden menilai bahwa dokter dan perawat yang bertugas di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu telah melaksanakan tugas pelayanan kesehatan dengan tanggap. Artinya dokter dan perawat tanggap terhadap keluhan pasien dan bertindak cepat saat pasien membutuhkan. 5) Jawaban Atas Sub Variabel Jaminan (Assurance) Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap sub variabel Jaminan (Assurance) adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 456 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan, mayoritas responden menilai bahwa dokter dan perawat yang bertugas di poliklinik rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu telah melaksanakan tugas pelayanan kesehatan dengan memberikan jaminan pelayanan yang cukup baik. Artinya pengetahuan dan kemampuan dokter dalam menetapkan diagnosa diyakini cukup tepat oleh pasien, dokter dan perawat memberikan pelayanan cukup ramah dan sopan, dan tanpa membedabedakan status sosial pasien. 6) Rekapitulasi Jawaban Responden Atas Variabel Kualitas Pelayanan Hasil penelitian mengenai Jawaban responden terhadap variabel Kualitas Pelayanan adalah sebagian besar responden menjawab baik. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 417 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan, mayoritas responden menilai bahwa Kualitas Pelayanan di poliklinik rawat

8

c.

jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu yang terdiri dari keberwujudan, empati, keandalan, ketanggapan, dan jaminan telah dilaksanakan cukup baik. Artinya kebersihan ruangan, kelengkapan dan kebersihan peralatan serta kebersihan penampilan petugas dilaksanakan cukup baik, kepedulian dokter dan perawat kepada pasien cukup baik, dokter dan perawat mampu untuk melaksanakan jasa pelayanan kesehatan yang diperjanjikan dengan tepat dan terpercaya, ketanggapan dokter dan perawat dalam memberikan tindakan yang cepat saat pasien membutuhkan dilaksanakan cukup baik, pengetahuan dan kemampuan dokter dalam menetapkan diagnosa diyakini cukup tepat oleh pasien, dokter dan perawat memberikan pelayanan cukup ramah dan sopan, dan tanpa membedabedakan status sosial pasien. Jawaban Responden Terhadap Variabel Keputusan Memilih Rumah Sakit Sebagian besar responden menjawab setuju. Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, maka skor (nilai) yang diberikan mayoritas responden adalah 400 (kategori cukup baik). Hal ini mengindikasikan, mayoritas responden menilai bahwa dalam membuat keputusan memilih rumah sakit, pasien terlebih dahulu mengenali masalah penyakit yang dideritanya. Kemudian, didorong oleh keinginannya untuk sembuh, maka pasien tersebut mencari informasi mengenai beberapa rumah sakit yang dapat memberikan upaya penyembuhan. Dari sekian banyak rumah sakit yang dapat dijadikan tempat berobat, pasien dengan sadar dan rasional memilih RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagai tempat berobat. Keputusan ini didorong oleh pertimbangan kedekatan lokasi rumah sakit dengan tempat tinggal pasien, kebersihan ruangan pelayanan, suasana lingkungan rumah sakit yang nyaman, tarif pelayanan yang



terjangkau, sikap positif dari kenalan, teman, dan keluarga yang pernah berobat di poliklinik RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu yang merasa puas dan sembuh.

Sedangkan pengaruh positif unsur-unsur kualitas pelayanan lainnya yakni unsur ketanggapan dan jaminan terhadap keputusan memilih rumah sakit tidak signifikan atau diragukan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Bauran pemasaran dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap keputusan memilih rumah sakit di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H.A. Rotinsulu. Jika pelaksanaan kegiatan bauran pemasaran dan kualitas pelayanan semakin baik, maka keputusan pasien untuk memilih instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagai tempat berobat akan semakin baik pula. Adapun besarnya pengaruh bauran pemasaran dan kualitas pelayanan terhadap keputusan memilih rumah sakit di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru Dr. H. A. Rotinsulu ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 69,60%. Artinya masih ada faktor-faktor lain di luar bauran pemasaran dan kualitas pelayanan yang dapat mempengaruhi keputusan memilih rumah sakit sebesar 30,40%. 2. Dari pengujian secara parsial terhadap unsurunsur bauran pemasaran diperoleh hasil bahwa unsur produk, tempat, promosi, tenaga kerja terdidik dan terampil, dan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap keputusan memilih rumah sakit di instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Dari kelima unsur tersebut unsur produk jasa/pelayanan merupakan unsur bauran pemasaran yang paling kuat pengaruhnya terhadap keputusan pembelian pasien. Sedangkan pengaruh positif unsur-unsur bauran pemasaran lainnya yaitu harga, masyarakat sekitar, kekuasaan, tekanan, dan hasil kerja terhadap keputusan memilih rumah sakit, tidak signifikan atau diragukan. 3. Dari pengujian secara parsial terhadap unsurunsur kualitas pelayanan diperoleh hasil bahwa unsur keberwujudan, empati, dan keandalan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap keputusan memilih rumah sakit di instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Dari ketiga unsur tersebut, unsur keberwujudan merupakan unsur kualitas pelayanan yang paling kuat mempengaruhi keputusan memilih rumah sakit.

Saran 1. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa unsur-unsur bauran pemasaran harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya secara berimbang dan terintegrasi dengan peningkatan kualitas pelayanan, supaya dapat meningkatkan keputusan memilih rumah sakit oleh pasien saat mereka akan berobat. Jadi, setiap kali pasien membutuhkan pengobatan untuk penyakit paru yang dideritanya, maka pasien tersebut akan selalu menjatuhkan pilihannya kepada instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu sebagai tempat berobat, sekalipun banyak rumah sakit lain yang menawarkan jasa pelayanan kesehatan yang sama. 2. Produk pelayanan kesehatan yang ada di instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu harus senantiasa disesuaikan dengan kebutuhan pasien terutama pelayanan penyakit paru. Produk pelayanan harus selalu memuaskan pasien dan mudah dimengeti. Selain itu dari sisi tempat, lokasi dan fasilitas-fasilitas di instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu harus mudah dijangkau, tersedia akses yang memadai untuk informasi rujukan, dan tata letak ruangan harus efektif dan memudahkan lalu lintas pasien. Dalam hal promosi, rumah sakit dapat meminta bantuan pasien untuk menyebarkan berita dari mulut ke mulut yang memperkuat hal-hal positif mengenai pelayanan di instalasi rawat jalan RS Paru Dr. H. A. Rotinsulu. Kegiatan public relation seperti kegiatan home visite dan kegiatan mengenalkan produk jasa pelayanan kepada masyarakat yang berkunjung ke rumah sakit harus ditingkatkan. Selain itu Pemasangan iklan pelayanan kesehatan memalui katalog, poster dan Banner harus senantiasa dijaga intensitasnya. Juga perlu dilakukan upaya promosi yang lebih luas melalui media massa seperti radio atau televisi. Profesionalisme dokter dan perawat yang telah dinilai baik oleh pasien harus dipertahankan. Selain itu, para petugas kesehatan baik dokter dan perawat harus senantiasa bekerjasama memberikan pelayanan


9


3.

4.

terbaik kepada pasien dan harus senantiasa meningkatkan kompetensi sesuai bidangnya. Penampilan fisik yang meliputi kebersihan, kerapihan dan kenyamanan ruangan, kelengkapan dan kebersihan peralatan medis dan non medis di instalasi rawat jalan, serta kebersihan penampilan petugas harus terus diupayakan pelaksanaannya dengan sebaikbaiknya. Tingkat kepedulian dokter dan perawat atas setiap keluhan pasien harus dipertahankan bahkan ditingkatkan untuk menjaga hubungan dekat dan perasaan keterikatan antara pasien dengan rumah sakit Keandalan jasa yang meliputi pelayanan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan yang tepat dan cepat, jadwal pelayanan yang dilaksanakan secara cepat, serta Prosedur pelayanan yang tidak berbelitbelit harus dipertahankan bahkan ditingkatkan. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi keputusan memilih rumah sakit, sedangkan dalam penelitian ini hanya bauran pemasaran dan kualitas pelayanan yang digunakan sebagai variabel prediktor terhadap keputusan memilih rumah sakit. Oleh karena itu penulis menyarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama untuk mempeluas variabel prediktor terhadap keputusan memilih rumah sakit, diantaranya adalah bauran promosi, atribut produk, strategi positioning, dan faktor emosional.

DAFTAR PUSTAKA Buchori Alma. (2003). Pemasaran Strategik Jasa Pendidikan. CV Alfabeta, Bandung. Cooper, Donald R. dan C. William Emory. (1996). Metode Penelitian Bisnis. Jilid I dan II. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta. Fandy Tjiptono. (2002). Strategi Pemasaran. Edisi Kedua. Cetakan keenam, Penerbit Andi Offset. Yogyakarta. Imam Ghozali. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Irine Diana S.W. (2008). Manajemen Pemasaran Usaha Kesehatan. Cetakan Pertama. Mitra Cendikia Press. Jogjakarta. Kasmir (2006). Etika Customer Service. Edisi

10

Pertama. Penerbit. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Kotler, Philip dan G. Armstrong (2001). PrinsipPrinsip Pemasaran, Jilid I. Penerbit Erlangga. Jakarta. Kotler, Philip dan Kevin Lane (2007). Manajemen Pemasaran, Jilid 1. Edisi 12. Penerbit Indeks, Jakarta. Kotler, Philip dan Susanto, (2001). Manajemen Pemasaran Indonesia: Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian. Edisi Pertama. Jilid 1. Penerbit Salemba Empat. Jakarta Kotler, Philip. 2000. Manajemen Pemasaran Edisi Milenium (Terjemahan). Jilid I. PT. Prenhallindo. Jakarta. Lamb, Charles W.H, Joseph F. & Mc Daniel Carl. (2001). Pemasaran. Terjemahan oleh David Octarevia, Edisi Pertama, Jilid II. Salemba Empat. Jakarta. Nur Indriantoro, dan Bambang Supomo. (1999). Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. BPEE. Yogyaklarta. Rambat Lupiyadi. (2001). Manajemen Pemasaran Jasa: Teori dan Praktik, Salemba Empat. Jakarta. Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005). Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar. Jakarta. Simamora, Bilson. (2001). Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan Profitable. PT.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Singgih Santoso. (2001). SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Elex Media Komputindo. Jakarta. Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Cetakan kesatu. Alfabeta. Bandung. __________, Rencana Bisnis dan Anggaran (RBA) RS Paru Dr. H.A. Rotinsulu Tahun 2007-2009. __________, Struktur Oganisasi dan Tata Hubungan Kerja RS Paru Dr. H.A. Rotinsulu Tahun 2009. __________, Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 550/Menkes/SK/VII/2009 tanggal 15 Juli 2009 tentang Pedoman Penyusunan Rencana Bisnis dan Anggaran (RBA) Badan Layanan Umum Rumah Sakit (BLU RS)


ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PELANGGAN TERHADAP PRODUK PT PUPUK SRIWIDJAJA (PERSERO) Oleh : Aswin Naldi Sahim ABSTRACT This research has been conducted to determine the product quality and service quality affects customer satisfaction of PT. PUPUK SRIWIDJAJA Persero (PT Pusri ). Customer satisfaction is an important factor for the survival of their business, because satisfied customers can increase the share purchase and improve brand imag . Therefore research on customer satisfaction with the aim to obtain services and better product, more efficient and more effective. Bisedes, manufacturers of fertilizers , PT. Pusri sells their own products and other products to customers that food farmers as public service obligation for subsidized fertilizer and other customers for non-subsidized fertilizer. Therefore, in this study population was Costumer of Subsidy Fertilizer and Non-Subsidized Fertilizer, distributors and retailers. Analysis and Data Processing consists of Validity and Reliability, Descriptive Statistics Analysis and Saharjo Split Analysis and Catecius Diagram Analysis. Based on this research , the result that a product quality and service quality are significant and positive effect on customer satisfaction. While the value of CSI ( Customer Satisfaction Index ) PT Pusri overall is good, which is equal to 77.05 % . When each customer being served , the CSI value of Distributor 82.18 %, Retailers 82.80 %, Farmers Group 79.20 %, and Non Subsidy Costumer 64.02 %. Furthermore a considerable difference Gap on several dimensions of satisfaction, so it is necessary priorities for improvement at each customer, namely : At Level Distributor, namely determination rayon ( K4 ), there is always a stock of fertilizer needed any ( K1 ), and Freight set Pusri according to remove costs ( E3 ). Then the retailer level, which is to realize the appropriate fertilizer redemption SPJB ( K2 ), the stock is always there every needed fertilizer ( K1 ), Distributor always provide operational guidance to the retailer ( C4 ), and not easily torn fertilizer bags ( T3 ). While the level of farmer groups , namely Queued to get fertilizer ( K3 ), there is always a stock of fertilizer each time you make a purchase ( K1 ), and the allocation decree in accordance with the needs of Farmers Group ( K2 ). And the level of customer non- subsidy , the fertilizer received appropriate weight (50 kg) ( T5 ), competitive pricing ( E1 ) and redeem the price adjustment in accordance with the conditions in the field ( E2 ). As result of research, it is recommended that the total value of CSI PT Pusri that high enough needs to be maintained. This can be done by maintaining CSI dimension whose value is high, and improvements to the dimensions of the Satisfaction Gap biggest difference

PENDAHULUAN 1. Latar Belakang PT Pupuk Sriwidjaja Persero (PT Pusri) sebagai produsen pupuk, juga sekaligus memasarkan produk sendiri serta produk lainnya kepada pelanggan yaitu petani pangan sebagai kewajiban public service obligation untuk pupuk bersubsidi serta pelanggan lainnya untuk pupuk non subsidi. Dalam lingkungan usaha yang selalu berubah dinamis perlu penyesuaian kegiatan pelayanan dan produk untuk memberikan kepuasan kepada


pelanggan. Philip Kotler (2003 : 49) menyatakan bahwa pelanggan yang tidak puas akan memberitakan dua kali lebih hebat kepada orang lain tentang pengalaman buruknya, sedangkan pelanggan yang puas akan memberitahukan tentang hal yang terbaik. Jika keluhan pelanggan dapat diselesaikan, pelanggan akan melakukan pembelian yang lebih besar dari pada pelanggan yang tidak pernah mengeluh. Oleh karena itu dilakukan penelitian kepuasan pelanggan untuk memahami dan mengantisipasi keinginan dan kebutuhan pelanggan.

11

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PELANGGAN TERHADAP PRODUK PT PUPUK SRIWIDJAJA Oleh : Aswin Naldi Sahim

Parasuraman, Leonard L. Barry, dan Valerie A. Zeithaml (1985) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan adalah suatu keadaan dimana keinginan, harapan dan kebutuhan pelanggan dapat dipenuhi. Pengukuran kepuasan pelanggan merupakan elemen penting dalam menyediakan pelayanan dan produk yang lebih baik, lebih efisien dan lebih efektif. 2. Tujuan Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat serta umpan balik dari pelanggan termasuk tingkat kepuasan pelanggan dan kualitas pelayanan dalam membangun sistem pemberian pelayanan yang efektif. Secara spesifik tujuan penelitian ini adalah sbb : 1. Mengetahui indeks kepuasan pelanggan pada tingkat distributor 2. Mengetahui indeks kepuasan pelanggan pada tingkat pengecer 3. Mengetahui indeks kepuasan pelanggan pada tingkat kelompok tani 4. Mengetahui total nilai CSI PT Pusri yang dapat digunakan oleh manajemen untuk mengukur kinerja dan perbaikan yang diperlukan. Kedepan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pembanding untuk mengukur CSI (Costumer Satisfaction Index) PT Pusri dibandingkan dengan produsen pupuk lainnya. 3. Manfaat Manfaat penelitian terhadap kepuasan pelanggan ini adalah : 1. Mengetahui apa yang pelanggan pikirkan tentang perusahaan, pelayanan perusahaan, dan pesaing. 2. Mengukur dan meningkatkan kinerja perusahaan. 3. Mempergunakan kelebihan perusahaan kedalam pemilahan pasar. 4. Memanfaatkan kelemahan perusahaan ke dalam peluang pengembangan – sebelum orang lain memulainya. 5. Membangun wahana komunikasi internal sehingga setiap orang tahu apa yang mereka kerjakan. 6. Menunjukkan komitmen terhadap kualitas dan pelanggan

12

LANDASAN TEORI 1. Definisi Produk Pengertian produk ditinjau dari sudut pandang pemasaran, dikemukakan oleh Philip Kotler (1997;274) adalah segala sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, dibeli, dipergunakan, atau di konsumsi dan yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan”. William J. Stanton (1996:7) mendefinisikan produk adalah sekumpulan atribut yang nyata (tangible) dan tidak nyata (intangible) didalamnya sudah tercakup warna, harga, kemasan, prestise pabrik, prestise pengecer, dan pelayanan dari pabrik serta pengecer yang mungkin diterima oleh pembeli sebagai sesuatu yang bisa memuaskan keinginannya. Definisi jasa menurt Philip Kotler (1994:464) “ A service is any act or performance that one party can offer to another that is essentially intangible and does not result in the ownership of anything. It’s production may or may not be tied to physical product” 2. Dimensi Mutu Kebutuhan pelanggan dapat diartikan sebagai karakteristik/atribut barang atau jasa yang mewakili dimensi yang oleh pelanggan dipergunakan sebagai dasar pendapat mereka mengenai jenis barang atau jasa. Maksud menentukan kebutuhan pelanggan adalah untuk membentuk suatu daftar semua dimensi mutu yang penting dalam menguraikan barang atau jasa. Hanya dengan memahamai dimensi mutu maka kita dapat mengembangkan ukuran untuk menilai dimensi mutu ini Lima dimensi mutu pelayanan/jasa menurut Philip Kotler (1994:561) adalah : 1. Keandalan (reliability) : kemampuan untuk melaksanakan jasa yang dijanjikan dengan tepat dan terpercaya 2. Keresponsifan (responsiveness) : kemauan untuk membantu pelanggan dan memberikan jasa dengan cepat atau ketanggapan 3. Keyakinan (confidence) : Pengetahuan dan kesopanan karyawan serta kemampuan mereka untuk menimbulkan kepercayaan dan keyakinan ataua “assurance” 4. Empati (emphaty) : syarat untuk peduli, memberi perhatian pribadi bagi pelanggan



Berwujud (tangible) : penampilan fasilitas fisik, peralatan, personel dan media komunikasi.

3. Pengertian Kepuasan Pelanggan Pelanggan memiliki arti mencakup mereka yang memperoleh manfaat dari suatu kegiatan baik produksi maupun jasa. Pelanggan atau konsumen adalah mereka yang memanfaatkan hasil dari suatu badan, perusahaan , institusi atau sering juga disebut sebagai orang yang mau membelanjakan uangnya utuk membeli suatu yang ditawarkan oleh suatu badan. Oliver, (1980) menyatakan bahwa kepuasan adalah tingkat perasaan sesorang setelah membandingkan kinerja/hasil yang dirasakannya dengan harapannya. Pelanggan yang puas akan setia lebih lama, kurang sensitif terhadap harga dan memberi komentar yang baik tentang perusahaan. Kepuasan pelanggan adalah suatu keadaan dimana keinginan, harapan dan kebutuhan pelanggan dipenuhi. Tingkat kepuasan pelanggan sangat tergantung pada mutu suatu produk. Menurut Montgomery (1985) “Quality is the extent to which products meet the requirements of people who use them” Untuk menciptakan kepuasan pelanggan, perusahaan harus menciptakan dan mengelola suatu sitem untuk memperoleh pelanggan yang lebih banyak dan kemampuan untuk memepertahankan pelanggannya. METODOLOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian Desain yang dipergunakan adalah penelitian di masing-masing lini penyaluran sesuai dengan tujuan untuk mengetahui masing-masing indeks kepuasan. 2. Metode Pengumpulan Data 1) Populasi Yang menjadi populasi adalah seluruh distributor, pengecer dan kelompok tani di wilayah rayon kerja penyaluran pupuk urea bersubsidi PT Pusri 2) Sampel Data dikumpulkan dengan cara mengambil sampel yang dapat mewakili populasi. Pada penelitian ini pengambilan sample dilakukan dengan kaedah Cluster Sampling (Sugiono, 2008). Pertama, diipilih 3 Propinsi dari semua Propinsi rayon kerja PT Pusri. Tahap Kedua, pada Propinsi yang dipilih, diambil sample dis-


tributor, pengecer dan kelompok tani yang akan menjadi responden. Jumlah Populasi dan Sample disajikan pada tabel 1. berikut. Tabel 1. Jumlah Populasi dan Sample disetiap Propinsi. Prop Jateng

Katagori Sampel Distributor Pengecer Kel. Tani Non Subsidi

Pop 187 11.366 65.345 5

Prop Lampung

Samp 28 28 14 2

Pop 55 2.038 11.667 13

Samp 16 16 8 4

Prop Sumsel Pop 62 8.558 27.980 15

Samp 16 16 8 4

Jumlah Pop 304 24.962 104.992 33

Samp 60 60 30 10

3. Metode Analisis Data 1) Gap Analysis, yaitu Membandingkan skor kinerja dengan skor harapan : a. Mencari CSI · Gap = P-E · W= (E/ total E) x tingkat bobot · Nilai = P x W · CSI = Total (P x W) / Skala Pemilihan) x 100% b. Mencari Total Gap · Gap dimensi rata-rata = jumlah gap dimensi tersebut/jumlah variabel dalam dimensi tersebut · Total gap dimensi = gap dimensi ratarata x tingkat bobot · Total gap = penjumlahan semua total gap dimensi 2) Analisis Diagonal (Suharjo Split) Analisis ini digunakan untuk mengukur antara tingkat kepentingan (importance) dan tingkat kepuasan (performance). Hasil dari analisis ini dalam bentuk diagram Kartesius dengan memotong garis linier pada titik nol antara garis kepentingan (importance) dengan garis kepuasan (performance), dan garis linier ini disebut dengan garis efficient service. Gambar 1. Analisis Suharjo Split 5 garis efficient service Over Service Kepuasan

5.

3

Under Service

0

3

5

13


Keterangan : 1. Atribut diatas garis efficient service disebut layanan yang berlebihan. (dengan X – Y menghasilkan nilai negatif) 2. Atribut dibawah garis efficient service disebut layanan yang tidak memadai. (dengan X – Y bernilai positif) 3. Prioritas pengembangan atribut dapat diidentifikasikan dari hasil pengurangan nilai X dan Y yang hasilnya positif, maka atribut tersebut perlu dikembangkan atau ditingkatkan. Sedangkan apabila hasil pengurangan X dan Y adalah negatif, maka atribut tersebut perlu diturunkan. 4. Prioritas pengembangan atribut dimulai dari urutan X dan Y yang bernilai positif. Sehingga apabila hasil pengurangan antara X dan Y menghasilkan nilai nol (0) dan tepat berada pada garis efficient service, maka pelayanannya memadai. ANALISIS KEPUASAN PELANGGAN 1. Indeks Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction Index/CSI) CSI diperoleh dari persentase responden (pelangan yang menjawab sangat puas atau puas). Sementara indeks ketidakpuasan diperoleh dari persentase responden (pengguna yang menjawab sangat tidak puas atau tidak puas). Indeks kepuasan pelanggan ini dibagi menjadi empat bagian, yaitu: indeks kepuasan Distributor, indeks kepuasan Pengecer dan indeks kepuasan Kelompok Tani dan indeks kepuasan Pelanggan Nonsubsidi. Namun pembahasan utamanya akan dilihat berdasarkan pelanggan bersubsidi (distributor, pengecer dan kelompok tani) dan non subsidi. Dimana nilai Customer Satisfaction Index (CSI) diperoleh dari persamaan berikut. CSI = Total (P x W) / Skala Pemilihan) x 100% Keterangan: · P = Performance · W = (E/ total E) x tingkat bobot Dari hasil total CSI keseluruhan diperoleh indeks kepuasan terhadap PT. Pusri secara keseluruhan sebesar 77,05%, berarti ada sekitar sekitar 22,95% pelanggan yang menyatakan tidak puas (Gambar 2).

14

Gambar 2. Total Indeks Kepuasan Pelanggan PT. Pusri

Selain itu dalam penelitian ini, juga dikaji analisis kesenjangannya (gap analisis) pada keempat jenis kegiatan pelayanan yang berikaitan dengan PT. Pusri, yaitu pelayanan distributor, pengecer, kelompok tani dan pelanggan non subsidi. A. Indeks Kepuasan dan Gap Analisis Distrubutor Indeks kepuasan distributor mencerminkan Indeks kepuasan pelanggan yang langsung terkait dengan PT. Pusri. Karena distributorlah pelanggan yang berhubungan langsung dengan PT. Pusri. Sehingga persepsi tersebut perlu diperhatikan dengan seksama, terutama atribut-atribut masing-masing dimensi kepuasan yang terpenting. Adapun indeks kepuasan (CSI) distributor hasil perhitungan sebesar 82,12% (Tabel 2). Berarti masih ada sekitar 17,88% distributor yang tidak puas dengan pelayanan PT. Pusri. Sebenarnya dari indeks tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh aspek pelayanan yang diberikan Pusri terhadap distributor sudah baik. Penelitian tentang kepuasan pelanggan pada intinya adalah untuk mengetahui gap atau kesenjangan antara harapan (expected) yang diinginkan oleh pelanggan dengan kenyataan (perceived) atau kinerja (performance) yang diberikan oleh PT. Pusri dan stakeholdersnya. Selisih dari nilai antara harapan dan kenyataan tersebut akan diketahui seberapa besar masing-masing atribut dari pelayanan yang diberikan telah memenuhi harapan dari pelanggan. Analisis Gap distributor ini bertujuan untuk mengetahui apakah atribut yang diteliti mempunyai kesenjangan pada setiap pelayanan yang diberikan oleh PT. Pusri terhadap distributor dan seberapa besar atribut-atribut tersebut telah memenuhi harapan distributor. Kesenjangan (gap) pelayanan PT. Pusri terhadap distributor adalah nilai dari yang diharapkan



(expected) dan apa yang diterima oleh distributor (kinerja atau performance). Dari hasi analisis gap tersebut terlihat jenis layanan yang memiliki kinerja tertinggi adalah pada atribut Langsung dilayani saat tiba di Pusri (R1), dimensi responsiveness dengan nilai kinerja (P) sebesar 3,43 dengan yang terendah hanya -0,33. Gap tertinggi terjadi pada atribut Penetapan rayon sesuai dengan keinginan anda (K4) dalam dimensi Keandalan, yaitu -0,70. Artinya pada atribut K4, walaupun responden merasa puas, tapi hasil layananya masih jauh dari harapan yang sebenarnya. Dari kelima dimensi kepuasan layanan terhadap distributor, ternyata dimensi keandalan (reliability) memiliki gap yang tertinggi, yaitu -0,61. Gap yang terrendah terjadi pada dimensi responsiveness, yaitu -0,43. Artinya mutu layanan yang terbaik diberikan kepada distributor adalah pada dimensi responsiveness, sedangkan yang terburuk pada dimensi keandalan. Artinya prioritas utama perlu ditingkatkan pada dimensi keandalan, sedangkan prioritas perbaikan per atribut dimulai dengan nilai gap yang terbesar. Tabel 2 Gap, Bobot dan Nilai Masing-Masing Atribut PerDimensi Kepuasan Distributor. K in erja Harapan Atribut (P) (E) G ap B obot (W ) Pupuk tidak berdebu (T1) 3,33 3,77 -0,43 0,043 Pupuk tidak m enggu mpal (T2) 3,30 3,77 -0,47 0,043 Kantong tid ak m u dah robek Tang ible (T3) 3,20 3,73 -0,53 0,043 Jah itan b agu s (T4) 3,27 3,80 -0,53 0,044 Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) 3,27 3,77 -0,50 0,043 Langsu ng dilayan i saat tiba d i Pusri (R1) 3,43 3,77 -0,33 0,043 Pro ses DO mudah dan tidak berbelit-belit (R2) 3,40 3,77 -0,37 0,043 Pusri m emberikan perhatian Responsiveness personal kepada pelangga n (R3) 3,40 3,80 -0,40 0,044 Pemu atan pup uk di gud ang cepat (R4) 3,27 3,83 -0,57 0,044 ruangan P usri dan gudang bersih dan rapi (R5) 3,30 3,80 -0,50 0,044 staf P usri memberika n pelayanan dengan sopan dan ra mah (C1) 3,37 3,73 -0,37 0,043 ke luhan anda terhadap Pusri cepat dit indaklanjuti (C2) 3,30 3,77 -0,47 0,043 Pusri m emberikan pe njelasan Confidence bila ada perubahan peraturan pe merinta h (C 3) 3,43 3,93 -0,50 0,045 Pusri se lalu memberika n pe mbinaan operasional kepada D istributor (C4) 3,40 3,97 -0,57 0,046 Stok pu pu k selalu ada setiap dibutu hkan (K 1) 3,27 3,90 -0,63 0,045 dapat merealisir penebusa n pupuk s esuai SP JB (K2) 3,30 3,87 -0,57 0,044 Keandalan/ kebutuhan di wilayah kerja anda Reliabilit y (berdas ar S K Bupati) ses uai dengan SP JB (K3) 3,20 3,73 -0,53 0,043 pen etapan rayon sesu ai d engan keingin an anda (K4) 3,13 3,83 -0,70 0,044 harga yang diteta pkan Pusri mem berikan margin yang cukup (E1) 3,13 3,70 -0,57 0,042 penyesua ia n harga tebus oleh Pusri sesuai kondisi di lapanga n (E2) 3,23 3,70 -0,47 0,042 on gkos angkut yan g ditetapkan Emp ha ty Pusri se suai dengan biaya yan g kelua rkan (E3) 3,17 3,77 -0,60 0,043 Ada bia ya ekstra dalam melakukan penebusa n pupuk (E4) 3,27 3,73 -0,47 0,043 sistem antrian pemuat an di gudang Pusri berjala n fa ir (E 5) 3,17 3,70 -0,53 0,042 Total Custom er Satisfaction Index (CSI) Dim ensi


Nilai 0,144 0,143 0,137 0,142 0,141 0,148 0,147 0,148 0,144 0,144 0,144 0,143

0,155

0,155 0,146 0,146

0,137 0,138

0,133

0,137

0,137

0,140 0,134 3,285 82,12%

B. Indeks Kepuasan dan Gap Analisis Pengecer Indeks kepuasan Pengecer mencerminkan Indeks kepuasan pelanggan yang terkait secara tidak langsung dengan PT. PUSRI, namun terkait langsung dengan distributornya. Karena pengecer merupakan pelanggan yang berhubungan langsung dengan distributor. Sehingga persepsi tersebut perlu diperhatikan dengan seksama, terutama atribut-atribut masingmasing dimensi kepuasan yang terpenting. Adapun indeks kepuasan (CSI) pengecer hasil perhitungan sebesar 82,8% (Tabel 3). Berarti masih ada sekitar 17,2% Pengecer yang tidak puas dengan pelayanan Distributor PT. Pusri. Sebenarnya dari indeks tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh aspek pelayanan yang diberikan Distributor terhadap Pengecer sudah baik. Analisis Gap Pengecer ini bertujuan untuk mengetahui apakah atribut yang diteliti mempunyai kesenjangan pada setiap pelayanan yang diberikan oleh Distributor terhadap Pengecer dan seberapa besar atribut-atribut tersebut telah memenuhi harapan pengeser sebagai pelanggan. Kesenjangan (gap) pelayanan Dstributor terhadap Pengecer adalah nilai dari yang diharapkan (expected) dan apa yang diterima oleh Pengecer (kinerja atau performance). Dari hasi analisis gap tersebut terlihat jenis layanan yang memiliki kinerja tertinggi adalah pada atribut Distributor memberikan pelayanan dengan ramah dan sopan (C1) dan Distributor memberikan penjelasan bila ada perubahan peraturan pemerintah (C3) dengan nilai masing-masing sebesar 3,48. Kedua atribut tersebut berada pada dimensi Confidence, namun gap yang terendah pada atribut Proses penebusan pupuk di Distributor mudah dan tidak berbelit-belit (R2) dengan gap sebesar -0,27 pada. Artinya, walupun gapnya masih negatif, namun responden sudah cukup puas dan harpir sesuai harapan. Gap tertinggi terjadi pada atribut dapat merealisir penebusan pupuk sesuai SPJB (K2), yaitu -0,62 pada dimensi keandalan (Tabel 3). Artinya pada atribut K2, walaupun responden merasa puas, tapi hasil layananya masih jauh dari harapan yang sebenarnya. Dari kelima dimensi kepuasan layanan terhadap Pengecer, ternyata dimensi keandalan (reliability) memiliki gap yang tertinggi, yaitu -0,57. Gap yang terrendah terjadi pada dimensi responsiveness, yaitu -0,27. Artinya mutu layanan yang terbaik diberikan kepada Pengecer adalah pada dimensi responsiveness, sedangkan yang terburuk pada dimensi

15


keandalan. Artinya prioritas utama perlu ditingkatkan pada dimensi keandalan, sedangkan prioritas perbaikan per atribut dimulai dengan nilai gap yang terbesar. Dari hasil tersebut terlihat bahwa ada kemiripan kualitas layanan berdasarkan persepsi Distributor dan Pengecer. Tabel 3. Gap, Bobot dan Nilai Masing-Masing Atribut Per Dimensi Kepuasan Pengecer Dimensi

Atribut pupuk yang diterima tidak berdebu (T1) pupuk yang terima tidak menggumpal (T2) kantong pupuk tidak mudah robek Tangible (T3) Jahitan kantong tidak mudah putus dan lepas (T4). Apakah berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) langsung dilayani begitu tiba di Distributor (R1) proses penebusan pupuk di Distributor mudah dan tidak Responsiveness berbelit-belit (R2) Distributor selalu memberikan perhatian secara personal kepada setiap Pelanggan (R3) Distributor memberikan pelayanan dengan ramah dan sopan (C1) keluhan anda terhadap Distributor cepat ditindaklanjuti (C2) Distributor memberikan Confidence penjelasan bila ada perubahan peraturan pemerintah (C3) Distributor selalu memberikan pembinaan operasional kepada Pengecer (C4) stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1) dapat merealisir penebusan pupuk sesuai SPJB (K2) kebutuhan di wilayah kerja anda Keandalan/ (berdasar SK Bupati) sesuai dengan Reliability SPJB (K3) Penyerahan pupuk oleh Distributor kepada Pengecer sesuai dengan yang dijanjikan (K4) harga yang ditetapkan Pusri memberikan margin yang cukup (E1) Penyesuaian harga tebus oleh Pusri sesuai dengan kondisi di lapangan Emphaty (E2) Anda perlu mengeluarkan biaya ekstra setiap melakukan penebusan pupuk (E3) Total

C.

Kinerj Harapan a (P) (E)

Gap

Bobot (W) Nilai

3,36

3,75

-0,39

0,053 0,176

3,20

3,72

-0,52

0,052 0,167

3,23

3,78

-0,55

0,053 0,171

3,30

3,77

-0,47

0,053 0,174

3,38

3,78

-0,40

0,053 0,179

3,45

3,73

-0,28

0,052 0,180

3,45

3,72

-0,27

0,052 0,180

3,40

3,72

-0,32

0,052 0,177

3,48

3,85

-0,37

0,054 0,188

3,35

3,83

-0,48

0,054 0,180

3,48

3,93

-0,45

0,055 0,192

3,40

3,95

-0,55

0,055 0,188

3,23

3,80

-0,57

0,053 0,172

3,19

3,81

-0,62

0,052 0,164

3,25

3,80

-0,55

0,053 0,173

3,32

3,85

-0,53

0,054 0,179

3,02

3,57

-0,55

0,050 0,151

3,12

3,57

-0,45

0,050 0,156

3,28

3,58

-0,30

0,050 0,165 3,312 82,8%

Indeks Kepuasan dan Analisis Gap Kelompok Tani Indeks kepuasan Kelompok Tani mencerminkan Indeks kepuasan pelanggan yang terkait secara tidak langsung dengan PT. PUSRI, namun terkait langsung dengan distributornya. Karena Kelompok Tani merupakan pelanggan yang berhubungan langsung dengan distributor. Sehingga persepsi tersebut perlu

16

diperhatikan dengan seksama, terutama atribut-atribut masing-masing dimensi kepuasan yang terpenting. Adapun indeks kepuasan (CSI) Kelompok Tani hasil perhitungan sebesar 79,2% (Tabel 4). Berarti masih ada sekitar 20,8% Kelompok Tani yang tidak puas dengan pelayanan Pengecer Pupuk Pusri. Sebenarnya dari indeks tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh aspek pelayanan yang diberikan Pengecer terhadap Kelompok Tani sudah baik. Analisis Gap Kelompok Tani ini bertujuan untuk mengetahui apakah atribut yang diteliti mempunyai kesenjangan pada setiap pelayanan yang diberikan oleh Pengecer terhadap Kelompok Tani dan seberapa besar atribut-atribut tersebut telah memenuhi harapan Kelompok Tani sebagai pelanggan. Kesenjangan (gap) pelayanan Pengecer terhadap Kelompok Tani adalah nilai dari yang diharapkan (expected) dan apa yang diterima oleh Kelompok Tani (kinerja atau performance). Dari hasi analisis gap tersebut terlihat jenis layanan yang memiliki kinerja tertinggi adalah pada atribut Pupuk tidak berdebu (T1), Anda langsung dilayani begitu tiba di Pengecer (R1), dan Pengecer bersikap ramah terhadap semua pelanggan. (R3) dengan nilai kinerja sebesar 3,48. Kedua atribut tersebut berada pada dimensi Confidence, namun gap yang terendah pada atribut harga sesuai HET dengan gap sebesar -0,42 pada. Artinya, walupun gapnya masih negatif, namun responden sudah cukup puas dan harpir sesuai harapan. Gap tertinggi terjadi pada atribut anda perlu menunggu/mengantri untuk mendapatkan pupuk (K3), yaitu -0,82 pada dimensi keandalan (Tabel 48). Artinya pada atribut K3, walaupun responden merasa puas, tapi hasil layananya masih jauh dari harapan yang sebenarnya. Dari kelima dimensi kepuasan layanan terhadap Kelompok Tani, ternyata dimensi keandalan (reliability) memiliki gap yang tertinggi, yaitu -0,74 Gap yang terrendah terjadi pada dimensi Empathy yaitu -0,52. Artinya mutu layanan yang terbaik diberikan kepada Kelompok Tani adalah pada dimensi Empathy, sedangkan yang terburuk pada dimensi Keandalan. Artinya prioritas utama perlu ditingkatkan pada dimensi keandalan, sedangkan prioritas perbaikan per atribut dimulai dengan nilai gap yang terbesar.



Tabel 4. Gap, Bobot dan Nilai Masing-Masing Atribut Per Dimensi Kepuasan Kelompok Tani. Gap

B obot (W)

Pupuk tidak berdebu (T1)

3,30

3,77

-0,47

0,0499

0,165

Pupuk tidak menggumpal ( T2) Kantong tidak mudah r obek (T3)

3,18 3,25

3,73 3,82

-0,55 -0,57

0,0495 0,0506

0,158 0,164

Jahitan kantong bagus (T4) Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) Anda langsung dilayani begitu tiba di Pengecer (R1) anda bisa membeli pupuk dengan mudah dan tidak berbelit-belit (R2) Pengecer bersikap ramah terhadap semua pelanggan. (R3) Pengecer memberikan pelayanan dengan r amah dan sopan. (C1) Keluhan anda terhadap Pengecer cepat ditindaklanjuti ( C2) Pengecer memberikan penjelasan bila ada perubahan peraturan pemerintah (C3) Pengecer memberikan inf ormasi yang jelas dan mudah dimengerti. ( C4) stok pupuk selalu ada setiap anda melakukan pembelian (K1) alokasi SK Bupati sesuai dengan kebutuhan Kelompok Tani (K2) anda perlu menunggu/mengantri unt uk mendapatkan pupuk (K3) pengurusan RDKK mudah dan ber jalan lancer (K4) harga sesuai HET

3,13

3,78

-0,65

0,0501

0,157

3,18

3,80

-0,62

0,0504

0,160

3,30

3,80

-0,50

0,0504

0,166

3,25

3,83

-0,58

0,0508

0,165

3,30

3,82

-0,52

0,0506

0,167

3,27

3,80

-0,53

0,0504

0,165

3,08

3,75

-0,67

0,0497

0,153

3,18

3,83

-0,65

0,0508

0,162

3,15

3,85

-0,70

0,0510

0,161

3,02

3,80

-0,78

0,0504

0,152

3,07

3,80

-0,73

0,0504

0,154

3,00

3,82

-0,82

0,0506

0,152

3,23

3,87

-0,63

0,0512

0,166

3,23

3,65

-0,42

0,0484

0,156

3,13

3,65

-0,52

0,0484

0,152

3,05

3,65

-0,60

0,0484

0,148

3,07

3,63

-0,57

0,0482

0,148

Dimensi

Tangible

Responsiveness

Confidence

Keandalan/ Reliability

Empathy

Atribut

Apakah ada pembatasan dalam jumlah pembelian yang tidak sesuai dengan kebutuhan (kebutuhan lebih besar dari jatah pembelian) pupuk yang anda terima sesuai dengan jumlah yang diajukan dalam RD KK pupuk yang dipesan dalam RDKK tiba sesuai waktu yang dibutuhkan.

Kinerja (P)

Harapan (E)

Tot al CSI

D.

Nilai

3,170 79,2% 20,76%

Indeks Kepuasan dan Analisis Gap Pelanggan Non Subsidi Indeks kepuasan Pelanggan Nonsubsidi mencerminkan Indeks kepuasan pelanggan yang terkait secara tidak langsung dengan PT. PUSRI, namun terkait langsung dengan distributornya. Karena Pelanggan Nonsubsidi merupakan pelanggan yang berhubungan langsung dengan distributor. Sehingga persepsi tersebut perlu diperhatikan dengan seksama, terutama atribut-atribut masing-masing dimensi kepuasan yang terpenting. Adapun indeks kepuasan (CSI) Pelanggan Nonsubsidi hasil perhitungan sebesar 64,028% (Tabel 5). Berarti masih ada sekitar 35,8% Pelanggan Nonsubsidi yang tidak puas dengan pelayanan PT. Pusri. Sebenarnya dari indeks tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh aspek pelayanan yang diberikan Pusri terhadap Pelanggan Nonsubsidi kurang begitu baik. Analisis Gap Pelanggan Nonsubsidi ini bertujuan untuk mengetahui apakah atribut yang diteliti mempunyai kesenjangan pada setiap pelayanan yang


diberikan oleh Distributor terhadap Pelanggan Nonsubsidi dan seberapa besar atribut-atribut tersebut telah memenuhi harapan pengeser sebagai pelanggan. Kesenjangan (gap) pelayanan Dstributor terhadap Pelanggan Nonsubsidi adalah nilai dari yang diharapkan (expected) dan apa yang diterima oleh Pelanggan Nonsubsidi (kinerja atau performance). Dari hasi analisis gap tersebut terlihat jenis layanan yang memiliki kinerja tertinggi adalah pada atribut: Apakah anda mengeluarkan biaya ekstra untuk mendapatkan alokasi pupuk non subsidi (E3) dengan nilai sebesar 3,2, dengan gap yang cukup rendah 0,10. Atribut tersebut berada pada dimensi Empathy. Gap yang terendah pada atribut staf Pusri memberikan pelayanan dengan sopan dan ramah (C1) dan Pusri selalu memberikan pembinaan operasional kepada Distributor (C4) dengan gap sebesar 0,00. Artinya pada atribut C1 dan C4 responden sudah puas dan sesuai harapan. Gap tertinggi terjadi pada atribut Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) yaitu -1,10 pada dimensi Tangible (Tabel 5). Artinya pada atribut T5 responden merasa tidak puas, hasil layanannya masih jauh dari harapan yang sebenarnya. Dari kelima dimensi kepuasan layanan terhadap Pelanggan Nonsubsidi, ternyata dimensi keandalan (reliability) memiliki gap yang tertinggi, yaitu -0,53. Gap yang terrendah terjadi pada dimensi Confidence, yaitu -0,25. Artinya mutu layanan yang terbaik diberikan kepada Pelanggan Nonsubsidi adalah pada dimensi Confidence, sedangkan yang terburuk pada dimensi Keandalan. Artinya prioritas utama perlu ditingkatkan pada dimensi keandalan, sedangkan prioritas perbaikan per atribut dimulai dengan nilai gap yang terbesar. Dari analisis Gap tersebut Apabila kenyataan suatu atribut lebih besar daripada nilai harapan, maka dikatakan pelanggan puas terhadap atribut tersebut. Semakin besar nilai kenyataan, maka semakin tinggi kepuasannya. Sebaliknya apabila nilai harapan lebih besar dari nilai kenyataannya, maka dikatakan pelanggan tidak puas terhadap atribut tersebut. Secara umum terlihat bahwa semua atribut yang dievaluasi hampir semuanya memberikan ketidakpuasan. Atribut yang memilki gap yang terkecil itulah yang terbaik. Meskipun demikian pelayanan juga harus lebih ditingkatkan karena kesenjangannya masih benilai negatif.

17


Tabel 5. Gap, Bobot dan Nilai Masing-Masing Atribut Per Dimensi Kepuasan Non Subsidi. Dimensi

Tangible

Responsiveness

Confidence

Keandalan/ Reliability

Empathy

Kinerja Atribut (P) Pupuk tidak berdebu (T1) 3,00 Pupuk tidak menggumpal (T2) 2,80 Kanto ng tidak mudah robek (T3) 2,90 Jahitan kantong bagus (T4) 3,00 Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) 2,40 Langsung d ilayani saat tiba di Pusri (R1) 3,10 Proses DO mudah dan tidak berbelit-belit (R2) 2,90 Pusri memberikan perhatian personal kepada pelanggan (R3) 3,10 Pemuatan pupuk di gudang cepat (R4) 2,70 ruangan Pusri dan gudang bersih dan rapi (R5) 2,60 staf Pusri memberikan pelayanan dengan sopan dan ramah (C1) 3,10 keluhan anda terhadap Pusri cepat ditindaklanjuti (C2) 2,70 Pusri memberikan penjelasan bila ada perubahan peraturan pemerintah (C3) 2,90 Pusri selalu memberikan pembinaan operasiona l kepada Distributor (C4) 3,00 Apakah stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1) 2,60 Apakah alo kasi penebusan sesuai dengan kontrak kerja yang telah disepakati (K2) 2,50 Apakah anda selalu menerima pupuk tepat waktu sesuai yang telah dijan jikan Pusri. (K3) 2,80 Apakah harga yang ditetapkan Pusri bersaing (E1) 2,20 Apakah penyesuaian harga tebus yang dilakukan Pusri sesuai dengan kond isi di lapangan (E2) 2,30 Apakah anda mengeluarkan biaya ekstra untuk mendapatkan alokasi pupuk non subsidi (E3) 3,20 Apakah sistem antrian pemuatan pupuk di dermaga atau gudang berjalan secara fair (E4) 3,00 Total CSI

tance) pelayanan tersebut. Data evaluasi ini dapat dilihat pada Gambar 3. Gambar 3. Analisis Diagonal untuk Distributor

Harapan (E) 3,30 3,00 3,30 3,10

Gap -0,30 -0,20 -0,40 -0,10

Bo bot (W) 0,043 0,043 0,043 0,044

Nilai 0,130 0,121 0,124 0,131

3,50

-1,10

0,043

0,104

3,40

-0,30

0,043

0,134

3,30

-0,40

0,043

0,125

3. 70

3,50

-0,40

0,044

0,135

2,80

-0,10

0,044

0,119

3,00

-0,40

0,044

0,113

n a3. 60 s a u p e3. 50 k

3,10

0,00

0,043

0,133

3. 40

3,40

-0,70

0,043

0,117

3. 30

3,20

-0,30

0,045

0,131

3. 20

3,00

0,00

0,046

0,137

3,30

-0,70

0,045

0,116

3,10

-0,60

0,044

0,111

3,10

-0,30

0,043

0,120

3,10

-0,90

0,044

0,097

3,10

-0,80

0,042

0,098

3,30

-0,10

0,042

0,136

3,20

-0,20

0,043

0,130 2,561 64,02%

D istrib u to r 4. 00

3. 90

Analisis Diagonal (Suharjo Split) Analisis Diagonal adalah untuk mengevaluasi atribut pelayanan terhadap garis layanan efisiensi. Garis layanan efisiensi ini memisahkan antara pelayanan yang under service dan pelayanan over service. Atribut yang berada di atas garis layanan efisiensi adalah atribut yang menurut pelanggan pelayanannya baik, atau dengan kata lain pelanggan puas dengan pelayanan tersebut. Sedangkan atribut yang berada dibawah garis layanan efisiensi adalah atribut yang bagi pelanggan pelayanannya kurang baik, atau pelanggan tidak puas dengan pelayanan yang diberikan. 1Dalam penelitian ini dibagi berdasarkan empat kelompok responden, yaitu Distributor, Pengecer, Kelompok Tani dan Pelanggan Nonsubsidi.

3. 80

O ver S erv ice

E

ic ff

n ie

t

Se

rv

ic

e

U n de r S e rv ic e R2

R1 R3

C3 C4

C 1T 1 R5 K2 T2 K1 E4 C2 E2 T 4R 4 K3 T3 E3 K4 E5 E1

3. 10 3. 10

3 .20

3.3 0

3 .40

3 .50

3 .6 0

3 .70

3. 80

3.9 0

4 .00

k p en t in ga n

Semua atribut yang ada pada pelayanan terhadap distributor masih berada dibawah garis layanan efisiensi, yaitu responden belum puas dengan pelayanan PT. Pusri. Atribut E5 dan K4 merupakan atribut yang tingkat kepuasannya paling rendah. Melihat tingkat kepentingannya juga cukup tinggi, maka atribut tersebut menjadi prioritas utama bagi Pusri untuk meningkatkan pelayanan.

2.

A.

Distributor Evaluasi atribut distrubutor adalah pelayanan yang diberikan kepada Distributor oleh PT. Pusri . Penilaian terhadap atribut ini adalah seberapa puas (performance) dan tidak puas konsumen terhadap pelayanan yang diberikan serta seberapa pentingkah (impor-

18

B.

Pengecer Evaluasi atribut pengecer merupakan pelayanan yang diberikan Distributor kepada pengecer. Penilaian terhadap atribut ini adalah seberapa puas (performance) dan tidak puas konsumen (pengecer) terhadap pelayanan yang diberikan serta seberapa pentingkah (importance) pelayanan tersebut. Data evaluasi ini dapat dilihat pada Gambar 4. Gambar 4. Analisis Diagonal untuk Pengecer Pen gecer 4 .0 0

3 .9 0

3 .8 0

O ve r S e rv ic e 3 .7 0

n a 3 .6 0 s a u p e 3 .5 0 k

fic Ef

ie

nt

r Se

vi

ce

U n d e r S e rvi ce C 1

3 .4 0

C4

T5 C2 K4

T4

E3

3 .3 0

C3

R2 R 1 R3 T1

T3 T2 K1

3 .2 0

K3 K2

E2 3 .1 0

E1 3 .1 0

3 .2 0

3 .30

3 .4 0

3 .5 0

3 .6 0

3.7 0

3 .8 0

3 .9 0

4 .0 0

K e p e n t in g a n



Sama halnya dengan pelayanan yang diberikan PT. Pusri terhadap Distributor, pelayanan yang diberikan Distributor terhadap pengecer masih berada dibawah garis layanan efisiensi, yaitu responden (pengecer) belum puas dengan pelayanan Distributor. Atribut E2 merupakan atribut yang tingkat kepuasannya paling rendah. Dengan denikian atribut tersebut menjadi prioritas utama bagi Distributor untuk meningkatkan pelayanan. C.

Kelompok Tani Dari Gambar 5 terlihat bahwa pelayanan yang diberikan pengecer terhadap kelompok tani masih berada dibawah garis layanan efisiensi. Hal ini berarti responden (kelompok tani) belum puas terhadap pelayanan yang diberikan pengecer. Atribut K3 merupakan atribut yang tingkat kepuasannya paling rendah. Bahkan bila dilihat tingkat kepentingannya atribut K3 juga cukup tinggi, dengan demikian bila pengecer ingin meningkatkan pelayanannya, atribut K3 merupakan atribut yang perlu menjadi prioritas utama bagi pengecer untuk meningkatkan pelayanan. Gambar 5. Analisis Diagonal untuk Kelompok Tani

diberikan oleh PT. Pusri. Disamping itu juga terdapat beberapa atribut lain yang mendekati garis layanan efisiensi. Dengan demikian bila melihat beberapa gambar tentang analisis diagonal maka pelayanan yang diberikan untuk kelompok non subsidi dianggap lebih baik dibandingkan dengan pelayanan yang diberikan kepada distributor, pengecer, dan kelompok tani. Adapun atribut yang paling rendah tingkat kepuasannya adalah atribut E1 dan E2. Gambar 6 Analisis Diagonal untuk Kelompok Non Subsidi

K e lo m po k T a n i 4 .00

3 .9 0

3 .8 0

3 .7 0

O v er S erv i ce 3 .6 0

n a s a3 .5 0 u p e K

f ic Ef

3 .4 0

ie

nt

r Se

ce vi

U n d er S erv i ce T1 R3

3 .3 0

E1 3 .2 0

E2 3 .1 0

E4

E3

R1

R2

T3 T2

C3

K4

T5 T 4 C2 K 2 K1

C4

K3

3 .0 0

3.0 0

3 .1 0

3 .2 0

3. 30

3 .4 0

3 . 50

3 .60

3.7 0

3 .8 0

3 .9 0

4 .0 0

K e pe n t in g a n

D.

Pelanggan Non Subsidi Secara umum pelayanan yang diberikan PT. Pusri terhadap kelompok non subsidi masih berada dibawah garis layanan efisiensi. Namun demikian berbeda dengan distributor, pengecer dan kelompok tani, untuk kelompok non subsidi terdapat 2 (dua) yaitu atribut C1 dan C4 yang tingkat kepuasannya berada di garis layanan efisiensi. Hal ini menunjukkan bahwa kedua atribut tersebut dinilai cukup puas oleh responden (kelompok non subsidi) terhadap pelayanan yang


V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Nilai CSI ( Indeks Kepuasan Pelanggan ) PT Pusri secara keseluruhan cukup baik, yakni sebesar 77,05 %. 2. Bila dilhat per masing masing Pelanggan yang dilayani , nilai CSI (Indeks Kepuasan Pelanggan) PT. Pusri, adalah : a. CSI ( Indeks Kepuasan Pelanggan ) pada tingkat Distributor 82,18 % b. CSI ( Indeks Kepuasan Pelanggan ) pada tingkat Pengecer 82,80 % c. CSI ( Indeks Kepuasan Pelanggan ) pada tingkat Kelompok Tani 79,20 % d. CSI ( Indeks Kepuasan Pelanggan ) pada Non Subsidi adalah 64,02 % 3. Adanya selisih Gap yang cukup besar pada beberapa Dimensi Kepuasan, sehingga perlu perioritas untuk perbaikan pada masing masing Pelanggan, yaitu :

19


a. Pada Tingkat Distributor, yaitu Penetapan rayon (K4), Stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1), dan Ongkos angkut yang ditetapkan Pusri sesuai dengan biaya yang keluarkan (E3) b. Pada Tingkat Pengecer, yaitu Dapat merealisir penebusan pupuk sesuai SPJB (K2), Stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1), Distributor selalu memberikan pembinaan operasional kepada Pengecer (C4), dan Kantong pupuk tidak mudah robek (T3) c. Pada Tingkat Kelompok Tani, yaitu Antri untuk mendapatkan pupuk (K3), Stok pupuk selalu ada setiap anda melakukan pembelian (K1), dan Alokasi SK Bupati sesuai dengan kebutuhan Kelompok Tani (K2) d. Pada Tingkat Pelanggan Non Subsidi, yaitu Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) , Penetapan harga yang bersaing (E1) dan Penyesuaian harga tebus yang sesuai dengan kondisi di lapangan (E2) Saran 1. Total nilai CSI PT Pusri yang sudah cukup tinggi perlu dipertahankan. Hal ini dapat dilakukan dengan mempertahankan Dimensi CSI yang nilainya sudah tinggi, 2. Perbaikan terhadap Total nilai CSI PT Pusri dapat dilakukan dengan memperioritaskan perbaikan terhadap Dimensi Kepuasan yang mememiliki selisih Gap terbesar, yaitu : a. Pada Tingkat Distributor, yaitu Penetapan rayon (K4), Stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1), dan Ongkos angkut yang ditetapkan Pusri sesuai dengan biaya yang keluarkan (E3) b. Pada Tingkat Pengecer, yaitu Dapat merealisir penebusan pupuk sesuai SPJB (K2), Stok pupuk selalu ada setiap dibutuhkan (K1), Distributor selalu memberikan pembinaan operasional kepada Pengecer (C4), dan Kantong pupuk tidak mudah robek (T3)

20

c. Pada Tingkat Kelompok Tani, yaitu Antri untuk mendapatkan pupuk (K3), Stok pupuk selalu ada setiap anda melakukan pembelian (K1), dan Alokasi SK Bupati sesuai dengan kebutuhan Kelompok Tani (K2) d. Pada Tingkat Pelanggan Non Subsidi, yaitu Berat pupuk yang diterima sesuai (50 kg) (T5) , Penetapan harga yang bersaing (E1) dan Penyesuaian harga tebus yang sesuai dengan kondisi di lapangan (E2)

REFERENSI Aaker, D.A., Kumar., Day, G.S., Marketing Research, John Wiley, 1995. James J. Spillane, SJ. Metode Penelitian Bisnis, Universitas Sanata Dharma, 2008 Parasuraman, Leonard L. Barry, dan Valerie A. Zeithaml, A Conceptual Model of Service and its Implication for future research Jurnal Marketing, Fall 1985. Philip Kotler dan Gary Armstrong, Dasar-Dasar Pemasaran yang disadur oleh Drs. Alexander Sindoro. (1997;274) Philip Kotler, Marketing Mangement – Analisys, Planning, and Control, Prenhallindo, 1994 Philip Kotler, Manajemen Insights from A to Z, Jonh Wiley & Son, 2003 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, 2008 Supranto, J,. Proposal Penelitian dengan Contoh, Penerbit Universitas Indonesia, 2004. Uma Sekaran, Research Metodhs for Bisnis, Willey, 2006


PENGARUH KEMAMPUAN MANAJEMEN, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP AKUNTABILITAS KEPALA SEKOLAH ( SURVEI DI SMP NEGERI JAKARTA SELATAN ) Oleh : Farida Hanum lubis ABSTRACT

The objective of the research is to find out the effect of the managerial ability, emotional intelligence, and leadership on the principal’s acountability. The study was conducted in South Jakarta by using survey method with path analysis with n50 selected randomly. The result of the research that the principal’s acountability is effected directly by managerial ability, emotional intelligence, and leadership, it is also affected indirectly by managerial ability through leadership, and emotional intelliigence through leadership.. Based on the research finding, it could be concluded that variation that happened in principal’s acountability is influenced by the variations of managerial ability, emotional intelligence, and leadership.

PENDAHULUAN Kepala sekolah diangkat untuk menduduki jabatan pertanggungjawaban (responsibility) dan pertanggunggugatan (accountability) mengkoordinasikan upaya bersama mencapai tujuan pendidikan pada tingkat sekolah. Selain menduduki jabatan yang bertanggunggugat, kepala sekolah juga mempunyai peran utama dalam hal memotivasi, membimbing, mengawasi dan mengarahkan seluruh staf sekolah untuk bekerja dan bertanggungjawab atas pelaksanaan tugasnya masing-masing. Untuk mendorong kepala sekolah yang dapat memahami tugas seperti disebutkan di atas tentulah tidak mudah, mengingat jabatan kepala sekolah merupakan jabatan yang strategis yang di dalamnya terkandung potensi baik positif maupun negatif. Kebijakan kepala sekolah dapat positif, apabila kebijakan yang diputuskannya dirasakan bermanfaat bagi semua yang berkepentingan (stakeholders). Akan bernilai negatif, apabila akuntabilitas kepala


sekolah penuh dengan penyelewengan dan konspirasi untuk kepentingan pribadi atau golongan. Tidak hanya kemampuan manajemen yang berperan dalam meningkatkan akuntabilitas kepala sekolah, kecerdasan emosional turut serta mempengaruhinya. Kecerdasan emosional merupakan keterampilan yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam memahami diri sendiri dan orang lain. Pemahaman ini merupakan faktor terpenting dalam pelaksanaan tugasnya sebagai seorang kepala sekolah. Kepala sekolah dapat melakukan berbagai kegiatan secara baik dan dapat bekerjasama dengan guru, staf maupun komite sekolah apabila dirinya mampu memahami orang lain. Selain itu, yang dibutuhkan seorang kepala sekolah dari sisi kecerdasan emosionalnya adalah penyesuaian diri. Penyesuaian diri terhadap lingkungan sangat dibutuhkan dalam konsep kepemimpinan. Berdasarkan kenyataan yang terjadi pada fungsi dan peran kepala sekolah ini patut diduga akuntabiltas

21

PENGARUH KEMAMPUAN MANAJEMEN, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP AKUNTABILITAS KEPALA SEKOLAH ( SURVEI DI SMP NEGERI JAKARTA SELATAN ) Oleh : Farida Hanum Lubis

kepala sekolah dalam penyelenggaraan pendidikan rendah. Sehubungan dengan dugaan rendahnya akuntabilitas kepala sekolah dalam penyelenggaraan pendidikan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang akuntabilitas penyelenggaraan pendidikan di sekolah yang diduga dipengaruhi oleh kemampuan manajemen, kecerdasan emosional, dan kepemimpinan kepala sekolah. Berdasarkan uraian di atas, peneliti merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah kemampuan manajemen berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah? 2. Apakah kemampuan manajemen berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan kepala sekolah? 3. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah? 4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan kepala sekolah? 5. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah? DESKRIPSI TEORI 1. Akuntabilitas Kepala Sekolah Menurut Haiman (1982:59), accountability is a reckoning that is required by a superior of a subordinate as a result of a “liability for the proper discharge of duties.” Akuntabilitas merupakan suatu perhitungan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya atas kesesuaian hasil dengan tugas yang diberikan kepadanya. Pernyataan ini memberikan isyarat bahwa akuntabilitas seseorang ditentukan oleh kesesuaian hasil kerja yang dilakukannya dengan tuntutan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh pengertian akuntabilitas dikemukakan Tyson dan Jackson (1992:196) bahwa : “Accountability is clear understanding of who is accountable for what without gaps between accountabilities. Measured or indicated by: the extent to which superiors judge that accountability is discharged in terms of meeting objectives”. Dari teori-teori relevan yang telah dijelaskan di atas kemudian disintesiskan bahwa yang dimaksud dengan akuntabilitas adalah pertanggungjawaban dan pertanggunggugatan seseorang dalam pengelolaan sumber daya berdasarkan harapan, tuntutan tugas, perilaku dan komitmen yang diberikan padanya dengan indikator : (1) pemenuhan kewajiban sesuai

22

harapan, (2) pemenuhan dan penyampaian hasil kerja, (3) kesesuaian hasil kerja dengan tuntutan tugas, (4) komitmen kerja; dan (5) perilaku bertanggungjawab. 2.

Kemampuan Manajemen Menurut Spencer dan Spencer (1993:9), kemampuan adalah penampilan kinerja atau situasi. Pengertian Spencer dan Spencer lebih menekankan pada wujud dari kemampuan, yaitu kemampuan sebagai daya untuk melakukan sesuatu, yang terwujud dalam bentuk penampilan kerja atau hasil kerja. Kemampuan sebagai penampilan kerja, berarti kemampuan terkait dengan keberadaan manusia sebagai makhluk yang beraktivitas untuk memenuhi kebutuhannya Apabila dihubungkan dengan manajemen, maka kemampuan manajemen merupakan kemampuan seseorang untuk menjadi pengelola yang baik sehingga mampu membantu perkembangan organisasi. Sehubungan dengan itu, menurut Hersey dan Blanchard (1993:5), management as the process of working with or through individuals and groups and other resources to accomplish organizational goals. Manajemen merupakan proses bekerja dengan atau melalui orang lain untuk meraih tujuan organisasi. Sedangkan Kreitner mengatakan, management is the process of working with and through others to achieve organizational objectives in a changing environment. Gibson (1985:25) mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses untuk menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain. Kata proses mempunyai arti bahwa manajemen merupakan suatu cara kerja yang dilaksanakan secara sistematis. Manajemen memandang bahwa suatu organisasi merupakan suatu satuan kerja yang terdiri dari beberapa bagian yang dikoordinasikan dan bekerjasama dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sifat pekerjaan manajemen, yakni mengkordinasikan pekerjaan orang yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen. Dari definisi-definsi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan manajemen adalah kesanggupan menjalankan fungsi-fungsi perencanaan, pengambilan keputusan, pengorganisasian, dan kepemimpinan seseorang untuk menjadi pengelola yang baik sehingga mampu membantu perkembangan organisasi, dengan indikator : (1) merencanakan suatu kegiatan, (2) mengambil keputusan, (3) memimpin organisasi, (4)



mengontrol dan (5) mengendalikan sumber daya yang ada. 3.

Kecerdasan Emosional Keberhasilan seseorang untuk menghadapi berbagai tantangan dan rintangan tugas tidak cukup hanya dengan kemampuan dan keterampilan intelektual, tetapi juga keterampilan mengelola emosi diri. Keterampilan pengelolaan emosi diri ini dikenal dengan istilah kecerdasan emosional. Menurut Segal (2000:23) emosi berasal dari bahasa Latin motere (bergerak). Emosi merangsang ingatan dengan sangat baik tentang berbagai kejadian dan memotivasi diri untuk melakukan sesuatu secara emosional. Dengan berpegang pada sumber motivasi, maka kecerdasan emosional dapat memperteguh tekad secara sungguh-sungguh. Senada dengan itu, menurut Daniel Goleman, kecerdasan emosional adalah metability, menentukan seberapa baik kita mampu menggunakan keterampilan-keterampilan lain manapun yang kita miliki, termasuk intelektual yang belum terasah. Hal ini berarti bahwa keberhasilan ditentukan oleh bagaimana seseorang mengelola keterampilan yang ada dan yang belum dikembangkan. Oleh karena itu, Goleman mengelompokkan emosi dalam kategori enam emosi dasar, yaitu: (1) bahagia; (2) sedih; (3) marah; (4) terkejut; (5) takut; dan (6) benci. Keseluruhan komponen emosi tersebut haruslah dapat dikendalikan sesuai dengan tingkatan dari kadar kebutuhan penggunaan emosi, sehingga emosi yang dieksploitasi dapat menguntungkan individu. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah pengendalian emosi seseorang untuk mengendalikan diri, memotivasi diri, memahami perasaan diri dan menempatkan pada peran orang lain atau lingkungannya secara proporsional dengan indikator: (1) kepekaan seseorang dalam mengenali emosi, (2) mengelola emosi, (3) memotivasi diri, (4) berempati dan (5) membina hubungan dalam berinteraksi dengan orang lain. 4.

Kepemimpinan Istilah kepemimpinan melukiskan hubungan antara pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi yang dapat bekerjasama. Good (1973:313) mengatakan: Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mempengaruhi,


membimbing dan mengarahkan atau mengelola orang lain agar mau berbuat sesuatu demi tercapainya tujuan bersama. Menurut Rosenbloom ( 1989 : 138 ), bahwa : “Leadership is the core of the concept of consistent ability to influence people, to motivate them, to serve common purpose, and to fulfill the functions necessary for successful group action. The organization theory approach to leadership raises at least two broad concerns : what are the qualities of leadership and how is leadership exercised”. Terdapat empat kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin pendidikan, yaitu: 1. Kemampuan mengorganisasikan dan membuat staf didalam merumuskan perbaikan pengajaran di sekolah dalam bentuk program yang lengkap. 2. Kemampuan untuk membangkitkan dan memupuk kepercayaan pada diri sendiri dan guru-guru dan anggota staf lainnya. 3. Kemampuan untuk membina dan memupuk kerja sama dalam mengajukan dan melaksanakan program-program supervisi. 4. Kemampuan untuk mendorong dan membimbing guru-guru serta segenap staff sekolah lainnya agar mereka dengan penuh kerelaan dan tanggungjawab berpartisipasi secara aktif pada setiap usaha sekolah untuk mancapai tujuan-tujuan sekolah itu sebaikbaiknya. Berdasarkan uraian teori seperti tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah tindakan mengarahkan seseorang atau sekelompok orang dalam bekerjasama terhadap tenaga yang terkait dengan indikator sebagai berikut : (1) pembagian tugas, (2) menggunakan teknik mempengaruhi, (3) pendelegasian wewenang, dan (4) pengembangan inisiatif. HIPOTESIS PENELITIAN Sesuai dengan kerangka berpikir di atas, maka disusun hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Kemampuan manajemen kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah. 2. Kemampuan manajemen kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan kepala sekolah.

23


3.

Kecerdasan emosional kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah. 4. Kecerdasan emosional kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan kepala sekolah. 5. Kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kepala sekolah. Berdasarkan rumusan hipotesis di atas, maka dapat digambarkan kerangka teoretis sebagai berikut: Gambar 1. Kerangka Teoretik

HASIL PENELITIAN Dalam pembahasan hasil penelitian ini, di dalamnya dikemukakan tentang pengujian persyaratan, pengujian hipotesis penelitian, pembahasan mengenai hasil penelitian serta keterbatasan penelitian. Pengujian Persyaratan Analisis Pengujian data dengan menggunakan Path Analysis dibutuhkan beberapa persyaratan yang mendasari terpenuhinya analisis regresi, yaitu : Uji normalitas galat, Uji homogenitas varians, Uji linearitas dan signifikansi koefisien korelasi dan regresi.

X1

X3

1.

Uji Normalitas a. Uji Normalitas Data Skor Galat Akuntabilitas atas variabel penelitian dengan menggunakan metoda Liliefors untuk a = 0,05, dengan nilai kritis Lkritis = 0,886 / Ö50 = 0,1253, hasilnya adalah variabel-variabel tersebut berdistribusi normal

2.

Uji Homogenitas Persyaratan kedua perhitungan regresi adalah dipenuhinya homogenitas varians. Uji varians kelompok digunakan uji Barlett pada taraf signifikansi a = 0,05. Langkah pengujian dimulai dengan membuat pengelompokan Y berdasarkan pengelompokan X, kemudian dihitung harga-harga dk, 1/dk, varians Si2, log Si2, (dk) log Si2 (dk). Dengan harga-harga ini diperoleh nilai c2 dan hasilnya disebut c2hitung. Populasi dinyatakan homogen jika c2 hitung < c2 tabel. Hasilnya adalah populasi tersebut homogen

3.

Uji Signifikansi dan Linearitas a. Hubungan antar Kemampuan Manajerial dengan Akuntabilitas Kepala Sekolah. 1) Persamaan regresi hubungan kausal antara kemampuan manajerial terhadap akuntabilitas kepala sekolah dinyatakan dengan persamaan regresi X4 = 13.325 + 0.556 X1. Melalui uji signifikansi persamaan regresi didapat bahwa hubungan kausal antara kemampuan manajemen dengan akuntabilitas adalah sangat signifikan

X4

X2

Keterangan; X1 = Kemampuan Manajemen X2 = Kecerdasan Emosional X3 = Kepemimpinan X4 = Akuntabilitas Kepala Sekolah METODOLOGI PENELITIAN Dalam penelitian ini digunakan metode survei yaitu metode yang berusaha menjelaskan atau memberi gambaran tentang adanya pengaruh dan yang dipengaruhi dari satu variabel terhadap variabel lainnya, yaitu dari variabel eksogen terhadap variabel endogen. Adapun pendekatan yang digunakan adalah analisa jalur (path analysis). Artinya penelitian ini bersifat non eksperimen karena tanpa adanya intervensi atau control penelitian terhadap variabelvariabel penelitian. Penelitian survei ini pada dasarnya dimaksudkan untuk memperoleh gambaran besarnya pengaruh dari satu variabel terhadap variabel lainnya baik secara langsung maupun tidak langsung. Populasi penelitian ini sebanyak 65 orang kepala SMP Negeri di Jakarta Selatan, sedangkan sampelnya diambil 50 orang dengan cara acak sederhana.

24



b. Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Kepemimpinan. 1) Persamaan regresi hubungan kausal antara Kemampuam manajerial terhadap kepemimpinan dinyatakan dengan persamaan regresi X3 = 52.158 + 0.346 X1 Melalui uji signifikansi persamaan regresi didapat bahwa hubungan kausal antara kemampuan manajemen dengan kepemimpinan adalahsignifikan c. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Akuntabilitas Kepala Sekolah 1) Persamaan regresi hubungan kausal antara kecerdasan emosional terhadap akuntabilitas dinyatakan dengan persamaan regresi X 4 = 29.432 + 0.671 X2 Melalui uji signifikansi persamaan regresi didapat bahwa hubungan kausal antara kecerdasan emosional dengan akuntabilitas kepala sekolah adalah signifikan. d. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kepemimpinan 1) Persamaan regresi hubungan kausal antara kecerdasan emosional terhadap kepemimpinan dinyatakan dengan persamaan regresi X 3 = 68.140 + 0.342 X2 2) Melalui uji signifikansi persamaan regresi didapat bahwa hubungan kausal antara antara kecerdasan emosional dengan kepemimpinan adalah signifikan. e. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Akuntabilitas Kepala Sekolah. 1) Persamaan regresi hubungan kausal antara kepemimpinan terhadap akuntabilitas kepala sekolah dinyatakan dengan persamaan regresi X4 = 14.759 + 0.709 X3 2) Melalui uji signifikansi persamaan regresi didapat bahwa hubungan kausal antara antara antara kecerdasan emosional dengan akuntabilitas kepala sekolah adalah signifikan


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN a. Temuan Penelitian 1. Kemampuan Manajemen (X1) berpengaruh langsung terhadap Akuntabilitas Kepala Sekolah (X4), karena nilai thitung (2.0050) > ttabel (1.6772), maka koefisien jalur signifikan. 2. Kemampuan Manajemen (X1) berpengaruh langsung terhadap Kepemimpinan (X 3 ), karena nilai thitung (2.0160 > ttabel (1.6772), maka koefisien jalur signifikan. 3. Kecerdasan Emosional (X2) berpengaruh langsung terhadap Akuntabilitas Kepala Sekolah (X4), karena nilai thitung (3.9327 > ttabel (1.6772), maka koefisien jalur signifikan. 4. Kecerdasan Emosional (X2) berpengaruh langsung terhadap Kepemimpinan (X 3 ), karena nilai thitung (2.1134) > ttabel (1.6772), maka koefisien jalur signifikan. 5. Kepemimpinan (X3) berpengaruh langsung terhadap Akuntabilitas Kepala Sekolah (X4), karena nilai thitung (2.4312) > ttabel (1.6772), maka koefisien jalur signifikan. b.

Pembahasan Tuntutan akuntabilitas kepala sekolah yang tinggi dalam pengelolaan sekolah, khususnya dalam mengelola dana sekolah membuat para peneliti membuat kajian untuk menemukan cara yang tepat untuk meningkatkan akuntabilitas kepala sekolah. Dari kesimpulan penelitian yang diperoleh kemampuan manajerial, kecerdasan emosional, kepemimpinan berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap akuntabilitas. Untuk meningkatkan akuntabilitas kepala sekolah perlu ada upaya peningkatan kemampuam manajerial, kecerdasan emosional, kepemimpinan. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, penelitian ini telah menganalisis 4 (empat) variabel. Variabel pertama hingga variabel ketiga merupakan variabel eksogenus yaitu: variabel kemampuan manajerial, kecerdasan emosional, kepemimpinan. Sedangkan variabel ke empat merupakan variabel endogenus, yaitu akuntabilitas kepala sekolah. Dari tabel pengaruh variabel eksogenus terhadap endogenus didapat bahwa persentase pengaruh variabel kecerdasan emosional lebih besar

25


dibandingkan persentase pengaruh variabel kemampuan manajemen terhadap variabel endogenus. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional lebih dominan untuk mempengaruhi akuntabilitas kepala sekolah dibandingkan dengan kemampuan manajemen dan kepemimpinan. Berdasar pada temuan penelitian, maka pengawasan diperlukan untuk meminimalisir munculnya aspek-aspek yang menghambat pencapaian suatu tujuan. Tugas pengawasan merupakan tugas inspector dan supervisor, yang secara umum memiliki lingkup tugas yang cukup berat, yaitu harus secara kontinyu memberikan masukan mengenai berbagai kebutuhan, sasaran yang ingin dicapai, perencanaan kegiatan, pengelolaan organisasi, penilaian kinerja. Otonomi pendidikan lahir diharapkan menjadi solusi penciptaan sistem pendidikan berkualitas dengan diberikannya kewenangan utuh kepada kepala sekolah untuk membuat perencanaan, sistem pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi pendidikan yang diselenggarakannya. Kemandirian penanganan pendidikan ini sebagai refleksi dari pembagian kewenangan dan dalam upaya. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan di sekolah bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan non guru) secara pribadi. Kegagalan atau keberhasilan sekolah banyak ditentukan oleh kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah merupakan pengendali dan penentu arah yang hendak ditempuh sekolah menuju ketujuannya. Kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, egaliter dan siap dengan kritik yang disampaikan oleh siapapun. Proses komunikasi baik antar pegawai maupun antara pimpinan dengan bawahan merupakan salah satu faktor yang esensial untuk terciptanya sinergi pencapaian tujuan pendidikan. Secara kodrat manusia, satu sama lain saling berhubungan dan membutuhkan, dimana hal ini dapat terwujud melalui proses komunikasi. Proses komunikasi berfungsi mengikat masing-masing komponen menjadi satu bagian yang integral. Ikatan yang terbentuk karena komunikasi yang harmonis dan lancar dapat

26

mendorong semangat kerjasama dan menumbuhkan sikap peduli dengan lingkungan kerja yang semuanya itu mempengaruhi kerja. Keberhasilan seorang pemimpin dipengaruhi oleh banyak faktor seperti kepribadian, pengetahuan tentang obyek kepemimpinan, visi dan misi, kemampuan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, dan sikap terbuka terhadap masukan dari pihak lain. Berlakunya desentralisasi pendidikan di tingkat sekolah merupakan satu bentuk perwujudan terhadap dibukanya peran masyarakat untuk berpartisipasi terhadap perkembangan sekolah. Oleh karena itu, bentuk desentralisasi pendidikan yang paling mendasar yang dilaksanakan oleh sekolah adalah dengan meningkatkan partisipasi masyarakat baik melalui Dewan Pendidikan maupun Komite Sekolah untuk bersama-sama meningkatkan kualitas sekolah yang di dalamnya terdapat unsur saling terbuka dalam berbagai hal, diantaranya yang paling krusial adalah mengenai keuangan. Keterbukaan merupakan dampak dari sikap saling percaya antara penyelenggara pendidikan dengan masyarakat, sikap saling menjaga dan sikap saling mengisi berbagai kekurangan yang terjadi pada sekolah dengan tujuan terbangunnya sinergi kuat untuk mewujudkan sekolah yang akuntabel. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan perhitungan statistik sebagaimana yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka dari hasil penelitian ini menghasilkan temuan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung kemampuan manajemen kepala sekolah (X 1 ) terhadap akuntabilitas kepala sekolah (X 4 ) dengan koefisien jalur 0,22. 2. Terdapat pengaruh langsung kemampuan Manajemen kepala sekolah (x 1 ) terhadap kepemimpinan kepala sekolah (x 3 ) dengan koefisien jalur 0,28. 3 Terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional kepala sekolah (X 2 ) terhadap akuntabilitas kepala sekolah (X 4 ) dengan koefisien jalur 0,43. 4 Terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional kepala sekolah (X 2 ) terhadap kepemimpinan kepala sekolah (X3 ) dengan koefisien jalur 0,30.



5

Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan kepala sekolah (X3 ) terhadap akuntabilitas kepala sekolah (X4) dengan koefisien jalur 0,30.

Berdasarkan temuan di atas, dapat disimpulkan bahwa variasi-variasi perubahan yang terjadi pada akuntabilitas kepala sekolah dipengaruhi oleh variasivariasi perubahan kemampuan manajemen, kecerdasan emosional, dan kepemimpinan kepala sekolah. SARAN Berdasarkan kesimpulan dan implikasi dari penelitian ini, disampaikan beberapa saran berkenaan dengan peningkatan mutu penyelenggaraan pendidikan dalam mewujudkan akuntabilitas kepala sekolah. Pertama Pengawas sekolah harus memahami tugasnya dalam membina dan mengembangkan kepala sekolah untuk lebih profesional, terutama dalam kaitannya dengan pengembangan akuntabilitas, karena pengembangan akuntabilitas kepala sekolah adalah tugas dari pengawas sekolah yang harus diperioritaskan. Hal ini perlu lebih ditekankan, terutama untuk memenuhi kebutuhan dalam rangka mempersiapkan kepala sekolah sebagai pemimpin yang handal dalam pradigma baru manajemen pendidikan, pelaksanaan otonomi daerah, desentralisasi pendidikan. Ke dua, kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya dituntut untuk melakukan keadilan kepada insan sekolah (guru, pegawai dan siswa) dalam memberikan tugas dan tanggungjawab. Dengan adanya manajemen berbasis sekolah yang memberikan kewenangan pengelolaan sekolah baik dana maupun sumberdana kepada kepala sekolah, maka kepala sekolah dituntut untuk melaksanakan penyelenggaraan sekolah yang bersih, maka dana yang tersedia di sekolah akan teralokasikan dengan benar dan efisien. Ke tiga, peningkatan kecerdasan emosional sebaiknya dilakukan secara terstruktur dan sistematis, melalui pelatihan. Dimensi kecerdasan emosional terkait erat dengan nilai-nilai yang tertuang dalam tujuan pendidikan secara umum. Ke empat, kepemimpinan kepala sekolah berdampak langsung terhadap guru, siswa dan staf yang ada disekolah, hal ini berarti bahwa perilaku kepala sekolah berdampak langsung kepada


pencapaian sekolah yang bermutu. Kepala sekolah dituntut untuk dapat mengarahkan, memotivasi dan menghargai insan sekolah, dan membangun hubungan dengan insan sekolah agar insan sekolah bekerja dengan sukarela dan bersemangat untuk mencapai peningkatan mutu pendidikan. Ke lima Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan admisitrasi dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan administrasi yang profesional adalah salah satu pendukung terwujudnya konsep akuntabiltas kepala sekolah. Ke enam dalam kaitannya dengan peran kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, perlu dipahami bahwa setiap kepala sekolah bertanggungjawab mengarahkan apa yang baik bagi tenaga kependidikan, dan dia sendiri harus berbuat baik. Kepala sekolah harus memberi contoh, sabar, dan penuh pengertian. DAFTAR PUSTAKA Arifin, Anwar, Tinjauan Politik terhadap Otonomi Pendidikan Tinggi, Makalah Indonesia. Jakarta: Forum Wacana UNJ, 2002. Cooper, Robert K, Executive EQ, Emotional Intelligence in Leadership and Organization, NewYork: Jane Rotrosen Agency, 1997. Gatewood, Robert D and Robert R. Taylor, and O. C. Ferrell, Management : Comprehension, Analysis and Application. Illinois; Richard D. Irwin, Inc., 1995. Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donelly Jr, Organization Behavior: Structure, Process. Texas: Business Publications Inc., 1985. Gordon, Judith R, Organizational Behavior: A Diagnostic Approach. New Jersey: PrenticeHall, 1996. Goleman, Daniel, Emotional Intelligence. New York: Scientific American, 1995. Haiman, Theo, Management Theory and Practice. New Delhi: Eurasia Publishing House (P) Ltd, 1982. Rosenbloom, David H & Deborah D. Goldman, Public Administration, Understanding Management, Politics, and Law in the Public sector. New York: McGraw-Hill, 1989.

27


Segal, Jeanne, Melejitkan Kepekaan Emosional, Terjemahan Ary Nilandari. Bandung: Kaifa Mizan, 2000. Spencer, Lyle M dan Signe M. Spencer, Competence Work. New York: John Wiley & Sons.Inc, 1993. Zimbargo, Philip G dan Richard J. Gerrig, Psychology and Life. New York: Harper Collins Publisher, Inc, 1996. Tyson, Shaun and Tony Jackson. The Essence of Organizational Behavior. London: Prentice Hall, 1992.

28


USAHA KONVEKSI BAJU KAOS BERMERK Oleh : Munawir ABSTRACT

Ready made clothes from sock with brand name “One Man” and “New Levi” is one of micro business development of “UMKM” (Middle, Small and Micro Bisnis). Located in Cipadu Village, Larangan Subdistric, Kota Tangerang District is more favorable because near with the material clothes and to distribute in Tanah Abang Market Central Jakarta. It is a few model : Salur Lidi material with V corvee, Sablon Polos Katun Spandek material with V corvee, Sablon Teri material with oblong corvee and Salur material with salur corvee. The result of this business is fisibel and profitabel. Key words : Produsen, machine, textile, brand, consumer. PENDAHULUAN Usaha produksi baju kaos dengan merk “One Man” dan “New Levi” merupakan usaha pakaian konveksi yang sudah berjalan selama +1 tahun, dilakukan oleh salah seorang produsen/ wiraswastawan di daerah Kelurahan Cipadu, Kecamatan Larangan, Kota Tangerang. Perbedaan yang unik dengan lainnya adalah di dalam sistem pengerjaannya dilakukan dengan diborongkan ke penjahit yang sudah terjalin ikatan hubungan, dengan upah sekitar Rp.29.000,-/lusin sampai dengan Rp.34.000,-/ lusin, yang tergantung dari model kaos yang dibuatnya. Sistem pemasarannya dengan menjual/menitipkan/menaruh kaos tersebut ke toko adiknya di daerah Pasar Tanah Abang Jakarta Pusat. Usaha tersebut termasuk usaha mikro dengan modal masih relatif kecil dan karena kekurangan modal maka dalam pembelian bahan baku kain dibayar dengan giro jangka waktu 1-1,5 bulan. Giro berasal dari Toko Tanah Abang yang sudah dipercaya kredibilitasnya oleh penerima / penjual kain di Cipadu. Oleh karena pembayarannya dengan giro yang mempunyai jangka waktu jatuh temponya maka biasanya harga kain yang dibelinya sedikit dinaikkan lebih mahal bila dibandingkan dengan membeli secara tunai. Pemerintah sangat mendukung Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) di berbagai bidang termasuk usaha mikro pada pembuatan baju kaos


bermerk tersebut. Pemberian merk / brand tentu dimaksudkan agar dapat diperoleh citra barang lebih meningkat dan konsumen lebih tertarik untuk membelinya. Pengembangan UMKM seperti pada pembuatan pakaian konveksi kaos tersebut, terdapat juga yang dilakukan oleh produsen lainnya seperti pada pakaian konveksi celana aladin, celana panjang olah raga / celana training, celana kolor pendek pria dan wanita dengan berbagai model / variasi, celana ledging, daster dan pakaian seragam sekolah mulai Play Group, Taman Kanak-kanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) sampai dengan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) adalah sangat luar biasa dalam pengembangan ekonomi masyarakat. Pengembangan UMKM tersebut yang akhirnya dapat mengembangkan dan menghidupkan ekonomi masyarakat yang dampaknya sangat luar biasa dapat dilihat pada penyerapan tenaga kerja dimana masyarakat yang mengganggur dapat bekerja, dapat memperoleh uang untuk menghidupi dirinya dan keluarganya, untuk menopang biaya sekolah anakanaknya, menopang kesehatan tubuhnya dan manfaat lainnya untuk kesejahteraan keluarganya, mulai dari titik penyedia tenaga kerja, produsen, pedagang pengumpul besar, pedagang distribusi di luar propinsi berupa pedagang pengumpul besar dan pedagang eceran sampai ke konsumen.

29

USAHA KONVEKSI BAJU KAOS BERMERK Oleh : Munawir

Saat ini telah ada KADIN UMKM (Kamar Dagang Induk Usaha Mikro Kecil dan Menengah) yang dibentuk sejak tanggal 15 Juni 2005 sebagai wadah ekonomi kerakyatan / UMKM spesilisasi pemberdayaan Usaha Mikro Kecil dan Menengah yang bersifat khusus, yang strukturnya ada di tingkat Provinsi, Kabupaten / Kota dan Kecamatan, yang merupakan kepanjangan dari KADIN Indonesia (Kamar Dagang dan Industri Indonesia) yang dibentuk sesuai UU No.1 Th.1987 sebagai wadah konsultasi bagi pengusaha Indonesia yang bersifat umum (Elias L.Tobing, 2005 a : ii). Dijelaskan bahwa KADIN UMKM dalam rangka meningkatkan peranannya membangun ekonomi kerakyatan, untuk mengatasi permasalahan klasik yang perlu segera dipecahkan dan diatasi antara lain : (a). Rendahnya kualitas sumber daya manusia; (b). Terbatasnya terhadap sumber-sumber informasi; (c). Rendahnya kemampuan untuk meningkatkan pangsa pasar; (d). Rendahnya kemampuan dan terbatasnya akses terhadap sumber-sumber permodalan; (e). Rendahnya kemampuan penguasaan dan pemanfaatan serta akses terhadap teknologi; (f). Rendahnya kemampuan dalam mengembangkan organisasi dan manajemen, dlsbgnya (Elias L.Tobing, 2005 b : iii). Dengan keberadaan dan peran dari KADIN UMKM tersebut maka sangat diharapkan oleh para produsen / pengusaha UMKM khususnya pada usaha mikro dalam pembuatan baju kaos ber-merk yang kami teliti ini dapat terbantu dan dapat mengatasi berbagai permasalahan yang ada. Permasalahan utama yang dihadapi pengusaha / produsen pakaian konveksi baju kaos merk “One Man” dan New Levi” yaitu ketika pembelian kain menggunakan giro, harga kain dinaikkan sehingga harus berhitung apakah usahanya layak dilaksanakan dan diperoleh keuntungan ? PERUMUSAN MASALAH Dengan modal yang terbatas atau kekurangan modal maka salah satu cara untuk memperoleh tambahan modal untuk membeli kain dengan menggunakan giro yang konsekuensinya harga kain tersebut dinaikkan, yang harus selalu dilakukan perhitungan – perhitungan, sehingga yang menjadi permasalahan adalah “Apakah usahanya layak dilaksanakan dan diperoleh keuntungan” ?

30

HIPOTESA Usaha konveksi baju kaos merk “One Man” dan New Levi” layak dilaksanakan dan diperoleh keuntungan. METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan yaitu dengan pendekatan deskriptif analitis studi kasus dengan tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir Moh, 1983: 63). Penelitian studi kasus ini dilakukan pada seorang pengusaha / produsen konveksi baju kaos merk “One Man” dan New Levi” di Kelurahan Cipadu, Kecamatan Larangan, Kota Tangerang. Data yang digunakan berupa data primer yang bersumber dari pengusaha kaos merk “One Man” dan “New Levi” dan data lainnya yang relevan dan terkait. Data / informasi yang dikumpulkan antara lain yang berkaitan dengan : Aspek produksi. Aspek pemasaran. Aspek manajemen. Perhitungan biaya dan penerimaan serta keuntungan usaha, dengan R/C rasio. ASPEK PRODUKSI Domisili pengusaha / produsen dan lokasi usaha serta para penjahit yang mengerjakan pakaian konveksi baju kaos yang diberi merk “One Man” dan “New Levi” berada di daerah Kelurahan Cipadu, Kecamatan Larangan, Kota Tangerang, berdekatan dengan lokasi pembelian bahan baku kain di Cipadu dan tidak terlalu jauh pemasarannya ke Tanah Abang Jakarta Pusat, yang merupakan lokasi ideal dan akan diperoleh efisiensi pada ongkos transportasi dan lainnya. Sistem pengerjaan produksi kaos One Man dan New Levi dengan cara diborongkan kepada seorang penjahit yang mempunyai 8 orang anak buah, yang mempunyai mesin kam 2 buah, mesin obras 3 buah, mesin jahit 6 buah dan mesin MH 1 buah (untuk merapikan dibelakang leher). Sistem pengerjaan seperti ini meringankan produsen, dimana produsen tidak menanggung pembelian mesin-mesin, bahan pembantu (benang



jahit , benang obras, dll.), pemeliharaan mesin-mesin dan tidak menanggung makan para pekerja. Produsen hanya melakukan pengawasan produksi (kuantitas dan kualitas) dan memberikan uang yang diperlukan / sistem bon uang dari pemborong pekerjaan. Upah borongan pengerjaan kaos One Man dan New Levi sesuai model dan jenis bahan yang digunakan sebagai berikut : Tabel 1 Upah borongan pengerjaan kaos One Man dan New Levi. No.

Model

Jenis Kain

Upah

Model / produk kaos One Man dan New Levi yang dikerjakan oleh penjahit yang dikontrakkan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini. Gambar 1 : Produk Kaos “One Man” dan “New Levi” yang dipasarkan :

Kaos A dan B

Keterangan

(Rp./lusin) 1.

Leher V

Salur

2.

Leher Oblong Polos, Salur

29.000,-

3.

Leher Krah

34.000,-

Salur

Kaos C dan D

31.000,-

Krah dalamnya kain keras Rp.500,-/bh

Kaos E dan F

ditanggung pemborong.

Sumber : Data Primer. A dan B : Kaos Bahan Salur Lidi, Krah V. C dan D : Kaos Sablon Katun Spandek Polos, Krah V. E dan F : Kaos Sablon Teri Oblong dan Kaos Salur Ber-krah salur.

Ukurannya sekitar : Panjang Lebar Leher Lengan

Termasuk di dalam aspek produksi agar lebih menarik para konsumen, telah dibuat asesoris dan dilakukan finishing (strika, menghilangkan benangbenang dan bulu, packing dengan plastik). Asesoris antara lain berupa sablon ongkos biayanya Rp.2.000,/lusin, logo Rp.8.000,-/lusin, label one man dan new levi Rp.5.000,-/lusin (cetak 500-1.000 bh/sekali cetak). Finishing dengan berbagai kegiatan tersebut upahnya Rp.10.000,-/lusin (plastik ukuran 28x30 cm, harganya Rp.120,-/bh. ditanggung pengepak).

Abang milik adiknya, yang selanjutnya dijual / dipasarkan secara lokal setempat dan juga dijual ke propinsi lainnya di Jawa dan Luar Jawa, dengan cara pengiriman dengan darat bila tujuannya ke Pulau Sumatera dengan ongkos Rp.1.500,-/Kg dan dengan ekspedisi kapal laut bila tujuannya di luar Pulau Sumatera dengan ongkos Rp.3.000,-/Kg. Pengepakan diperlukan biaya : karung 3 lapis (3 buah) seharga Rp.25.000,- (kecil) memuat 30-35 lusin s/d Rp.50.000,-(besar) memuat 50-100 kodi, tenaga pengepak Rp.30.000,- - Rp.50.000,-/pak. Rantai pemasaran kaos One Man dan New Levi dapat dijelaskan sebagai berikut :

ASPEK PASAR Pemasaran baju kaos One Man dan New Levi sudah mantap karena disalurkan / dijual di toko Tanah Produsen One Man & New Levi

Pedagang Besar Pasar Tanah Abang Jakarta Pusat


Pedagang Grosir Prop. Jawa dan Luar Jawa

Pedagang kecil di Prop. Ybs

: 65 cm : 48 x 2 cm. : 15 cm : 20 x 2 cm.

Konsumen di Prop. Ybs

31


Harga jual kaos One man dan New Levi tanpa krah leher dari produsen ke pedagang Pasar Tanah Abang Jakarta Pusat, sebesar Rp.210.000,- s/d Rp.220.000,-/ lusin, yang berkrah leher sebesar Rp.240.000,-/ lusin, selanjutnya dijual oleh pedagang Pasar tanah Abang sebesar Rp.240.000,- / lusin yang tanpa krah leher dan sebesar Rp.270.000,- / lusin yang berkrah leher. Bila penjualan ke luar propinsi / luar Jawa maka diperhitungkan ongkos kirimnya. Pemasaran merupakan sebuah faktor penting dalam suatu siklus yang bermula dan berakhir dengan kebutuhan konsumen. Pemasaran adalah termasuk salah satu kegiatan dalam perekonomian dan membantu dalam penciptaan nilai ekonomi (Swastha, 1979 : 4). Pemasaran merupakan salah satu dari kegiatankegiatan pokok yang dilakukan oleh para pengusaha dalam usahanya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan menciptakan laba. Berhasil tidaknya dalam pencapaian tujuan bisnis tergantung pada keahlian merekan di bidang pemasaran, produksi, keuangan maupun bidang lain serta kemampuan dalam mengkombinasikannya. Pengertian pemasaran menurut William J.Stanton dalam bukunya Swastho B ( 1990 : 5 ) menyatakan bahwa : “Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang dan jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial”. Gambaran perkembangan harga bahan baku kain salur katun untuk kaos, 24 S, bulan Pebruari – Juli 2011 sebagai berikut : Tabel 2 : Harga Pembelian Kain Salur Katun, 24 S, Bulan Pebruari – Juli 2011. No.

32

Waktu

Harga Kain (Rp./Kg.)

1.

Januari 2011

45.000,-

2.

Pebruari 2011

45.000,-

3.

Maret 2011

47.000,- - 48.000,-

4.

April 2011

47.000,- - 48.000,-

5.

Mei 2011

48.000,-

6.

Juni 2011

48.000,-

7.

Juli 2011, Mgg I

48.000,-

8.

Juli 2011, Mgg II-

43.000,- - 45.000,-

IV

55.000,-(katun spandek)

Harga pembelian kain oleh produsen kaos dari pedagang kain berfluktuasi mengikuti keadaan pasar, oleh karena dibayar dengan giro dalam jangka waktu 1-1,5 bulan maka harga pembelian ditambah sekitar Rp.3.000,-/Kg dari harga pasar yang semestinya. Dilihat dari aspek pemasaran maka untuk menarik para konsumen, telah dibuat asesoris dan dilakukan finishing (strika, menghilangkan benang-benang dan bulu, packing dengan plastik). Asesoris antara lain berupa sablon ongkos biayanya Rp.2.000,-/lusin, logo Rp.8.000,-/lusin, label one man dan new levi Rp.5.000,-/lusin (cetak 500-1.000 bh/sekali cetak). Finishing dengan berbagai kegiatan tersebut upahnya Rp.10.000,-/lusin (plastik ukuran 28x30 cm, harganya Rp.120,-/bh. ditanggung pengepak). ASPEK MANAJEMEN Pengusaha / produsen sebagai pemimpin atau manajer yang memproduksi konveksi baju kaos merk One Man Man dan New Levi selalu melakukan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Perencanaan ini merupakan aktivitas dia dalam menetapkan pembelian kain yang meliputi jenis kain, volume, harga, kapan, dimana, bagaimana dan mengapa dilakukan hal tersebut di Cipadu. Pengorganisasian ini merupakan aktivitas dia dalam menetapkan organisasinya dalam membeli kain, tenaga kerja dan sarana-sarana yang diperlukan, menyerahkan kain kepada penjahit untuk diproses / dijahit menjadi baju kaos konveksi di Cipadu. Pengarahan ini merupakan aktivitas dia dalam menggerakkan dan mengarahkan para pelaksana atau bawahannya sehingga mereka mau melaksanakan tugasnya dengan baik yang berkaitan dengan produksi yang dikehendakinya dari penjahit dan pemasaran. Pengkoordinasian ini merupakan aktivitas dia dalam koordinasi atau kesatuan dan keselarasan tindakan yang berkaitan dengan produksi dan pemasaran sehingga dapat berjalan dengan lancar tanpa hambatan. Pengawasan ini merupakan aktivitas dia dalam mencegah terjadinya penyimpangan pelaksanaan dari rencana dan melakukan tindakan koreksi bila terjadi penyimpangan dengan maksud untuk menjamin tercapainya produksi dari penjahit dan pemasaran kaos one man dan new levi.



Pengusaha / produsen mempunyai pembukuan sebagai buku kendali dalam buku besar yang dibuat dalam kolom-kolom (matriks) yang isinya antara lain : Tanggal Nota ; Nama Bahan ; Warna Bahan (dengan menempelkan secarik potongan bahan kain yang dikerjakan) ; Jumlah (Kg) bahan yang dikerjakan ; Harga bahan per Kg (Rp./Kg) ; Total Harga (Rp.) ; Jumlah Potongan Jadi Kaos Berapa Lusin ; Pemakaian Bahan (jumlah bahan menjadi berapa lusin kaos jadi) ; Model Barang (Kaos) : V, Oblong, Krah ; Ongkos Jahit ; Ongkos Sablon ; Ongkos Finishing ; Ongkos Bordir ; Modal Barang Jadi / Lusin (= Ongkos Produksi / Lusin) ; Modal Toko (misalnya Rp.210.000,-/ Lusin) ; Jumlah Barang Jadi (yang dijual) berapa lusin ; Total Harga Barang Jadi (= Nilai Penjualan =Harga / Lusin x Jumlah Lusin).

Tabel 3 : Perhitungan Biaya dan Penerimaan serta Keuntungan Usaha Kaos One Man dan New Levi per satuan 30 kg bahan kain. No.

Uraian

Volume

Harga Rp/sat.

Jumlah (Rp.)

I.

Biaya

1.

Bahan Kain

2.

Ongkos

30 kg

10 lusin

a.=b. 45.000,-

1.350.000,-

c.

1.650.000,-

55.000,-

a. 31.000,- V

a.

310.000,-

b. 29.000,- oblong

b.

290.000,-

c. 34.000,- krah

c.

340.000,-

Pengerjaan

3.

Finishing

10 lusin

10.000,-

Jumlah I

100.000,a. 1.760.000,b. 1.740.000,c. 2.090.000,-

PERHITUNGAN BIAYA DAN PENERIMAAN SERTA KEUNTUNGAN Menghitung pada aspek finansial dengan melakukan penghitungan biaya dan penerimaan serta keuntungan, sekaligus untuk menjawab hipotesa dan masalah yang dikemukakan di atas. Untuk menilai apakah usaha konveksi baju kaos one man dan new levi tersebut layak / tidak dan menguntungkan maka disini digunakan model / alat analisa R/C Rasio. Total Penerimaan R/C Rasio = ——————————— Total Biaya Bila : R/C > 1 usaha tersebut layak dilaksanakan dan diperoleh keuntungan. R/C < 1 usaha tersebut tidak layak dilaksanakan dan tidak diperoleh keuntungan. R/C = 1 usaha tsb belum memperoleh keuntungan, sehingga perlu pembenahan. Pengusaha / produsen memproduksi dengan volume kain beberapa kwintal untuk diproses / dijahit menjadi baju kaos konveksi one man dan new levi. Berapapun volume kain yang diproses karena menjahitnya diborongkan kepada seorang penjahit, maka dapat kami sederhanakan / simplikasikan untuk perhitungan biaya dan penerimaan serta keuntungan dalam satuan unit setiap 30 kg kain seperti pada tabel berikut.


II.

Penerimaan

1.

Penjualan

III.

10 lusin

R/C Rasio

a.220.000,- V

a. 2.200.000,-

b.210.000,-oblong

b. 2.100.000,-

c.240.000,-krah

c. 2.400.000,a. 1,25 (layak) b. 1,20 (layak) c. 1,14 (layak)

IV.

Keuntungan

a. . 440.000,-

= I-II b.

360.000,-

c.

310.000,-

Sumber : Analisa Data Primer.

Dalam memproduksi ketiga model tersebut yaitu model V, oblong dan krah bisa secara simultan ketigatiganya dapat juga bisa dua saja atau satu saja, yang tergantung dari ketersediaan bahan baku kain yang ada dan hal-hal lainnya yang mempengaruhinya. Pada tabel tersebut tampak bahwa dengan model / analisa R/C Rasio diperoleh hasil : a. Untuk kaos V : R/C = 1,25 à usaha tersebut layak dan diperoleh keuntungan (Rp.440 rb) b. Utk kaos oblong : R/C=1,20àusaha tersebut layak dan diperoleh keuntungan (Rp.360 rb) c. Utk kaos krah : R/C = 1,14 à usaha tersebut layak dan diperoleh keuntungan (Rp.310 rb)

33


Jadi dengan demikian dari hasil perhitungan pada usaha ketiga model kaos (V, oblong, krah) tersebut dimana R/C > 1, maka usaha tersebut layak dan diperoleh keuntungan, sehingga hipotesa yang dikemukakan diatas benar atau dapat diterima dan sekaligus dapat menjawab permasalahan yang dikemukakan diatas. KESIMPULAN 1. Usaha produksi konveksi kaos merk One Man dan New Levi yang diteliti disini (studi kasus), lokasinya di Cipadu berdekatan dengan tempat bahan baku dan bahan penolong serta cukup berdekatan dengan tempat pemasaran ke Tanah Abang Jakarta Pusat.. 2. Sistem pengerjaan produksi kaos diborongkan ke penjahit yang sudah terjalin hubungannya dengan upah borongan sesuai model kaosnya dan sistem pemasarannya dengan menjual / menitipkan ke adiknya yang mempunyai toko di Tanah Abang. 3. Permodalannya terbatas sehingga dalam pembelian kain dibayar dengan giro yang konsekwensinya harga kain tersebut lebih mahal dibandingkan secara tunai. 4. Hasil perhitungan pada ketiga model kaos menunjukkan R/C > 1 yang menunjukkan

34

5.

bahwa ketiga usaha tersebut layak dan diperoleh keuntungan, sehingga hipotesa yang dikemukakan benar dan sekaligus dapat menjawab permasalahan yang ada. KADIN UMKM di tingkat Provinsi, Kabupaten / Kota dan Kecamatan sangat diharapkan perannya yang lebih besar dan nyata dalam membina / membantu usaha konveksi ini dalam mengatasi segala kendala / masalah yang ada.

DAFTAR PUSTAKA Anonim, 2005, Buku Panduan Apa dan Siapa KADIN UMKM (Kamar Dagang Induk Usaha Mikro Kecil dan Menengah), Dewan Pengurus Nasional KADIN UMKM, Jakarta. Assauri S, 1993, Manajemen Produksi dan Operasi, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Nazir, Moh, 1983, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Swastha B, 1979, Azas-azas Marketing, Liberty, Yogyakarta. Slamet R.M, 1983, Kepemimpinan, Lembaga Pendidikan Perkebunan, Yogyakarta.


KONSEP HUMAN INVESTMENT DALAM PEMBANGUNAN MASYARAKAT INDONESIA SESUAI UUD 45 Oleh : Syarif Hidayat ABSTRACT

Education in the life and sustainability of the country is something that is absolute. The progress of a country depends on how the country is managing education to produce human resources that are reliable, competitive and educated civil society organized in the frame of polite and cultured. Thus, education is a long term investment that will yield great feedback not only on the economic but the social aspect of humanity, culture, politics, and education itself. To support investment in education above, requires the support of government policy related to the provision of quality education, adequate education funding, fair and equitable, and commitment of all parties to realize the mandate of the Constitution (UUD45). Keyword: Human Invesment, development, UUD 45 A.

PENDAHULUAN Pendidikan adalah aspek yang sangat strategis dalam pembangunan suatu bangsa. Berbagai kajian di banyak Negara menunjukan betapa kuatnya hubungan antara proses pendidikan yang dikembangkan suatu Negara dengan tingkat perkembangan dan pertumbuhan Negara tersebut yang terindikasi pada peningkatan ekonomi dan kondisi sosial budaya masyarakatnya. Artinya, kokohnya suatu Negara tidak dapat dilepaskan dari upaya pengembangan Pendidikan yang merata dan bermutu sehingga menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan kompetitif. Pendidikan berkualitas bagi bangsa Indonesia merupakan kebutuhan mutlak yang harus dikembangkan sejalan dengan tuntutan pembangunan dan perubahan zaman. Pendidikan yang dikelola dengan tertib, teratur, efektif dan efisien (berdaya guna dan berhasil guna) akan mampu mempercepat jalannya proses pembudayaan bangsa yang berdasarkan pokok penciptaan kesejahteraan umum dan pencerdasan kehidupan bangsa DM sesuai dengan tujuan nasional seperti tercantum UUD 1945. Pembangunan bidang pendidikan di Indonesia memiliki kerangka hukum (legal frame work) yang


kuat sejak yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, di dalamnya dinyatakan, “Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.” Oleh karena itu, implementasi pengembangan pendidikan diakomodasi dalam suatu sistem pendidikan nasional yang kemudian diturunkan dalam bentuk program-program strategis. Dalam rencana pembangunan jangka panjang Departemen Pendidikan Nasional 2005 – 2025, terdapat empat tema strategis pembangunan pendidikan, yaitu (1) peningkatan kapasitas dan modernisasi, (2) penguatan pelayanan, (3) daya saing regional, dan (4) daya saing internasional. Tema-tema strategis pembangunan pendidikan jangka panjang di atas, diturunkan dalam program kerja Departemen sesuai kebijakan pembangunan jangka menengah yang menekankan pada 3 tantangan utama, yaitu: (1)

35

KONSEP HUMAN INVESTMENT DALAM PEMBANGUNAN MASYARAKAT INDONESIA SESUAI UUD 45 Oleh : Syarif Hidayat

pemerataan dan perluasan akses; (2) peningkatan mutu, relevansi dan daya saing; dan (3) peningkatan tata kelola, akuntabilitas dan citra publik. Uraian tema strategis Kementerian Pendidikan Nasional yang kini menjadi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, menjadi sangat mudah dicapai apabila didukung oleh berbagai elemen penting, seperti keseriusan pemangku kebijakan baik pada tingkat nasional maupun daerah, dukungan masyarakat, serta kerja keras para pelaku pendidikan dalam rangka mendorong proses pendidikan yang berkualitas. B.

KONSEP EDUCATED PEOPLE Konsep educated people (masyarakat terdidik) pada hakikatnya merupakan konsekUensi dari kebutuhan masyarakat dalam perubahan dan kebutuhan kehidupan. Amanat UUD 1945 mengatakan bahwa pemerintah akan mewujudkan suatu system pendidikan yang mencerdaskan rakyat. Artinya pendidikan yang mampu ngantarkan rakyatnya menjadi manusia manusia terdidik yang mampu menghadapi kehidupan dengan sebaiknya dalam kerangka mencapai tujuan nasional. Dalam penelitiannya, Giddens, seperti dikutip oleh Tillar (2008:120), menyebutkan bahwa dalam proses demokrasi terjadi suatu proses yang rasional. Oleh sebab itu, dibutuhkan anggota di dalam masyarakat yang demokratis memiliki kemampuan untuk menimbang dan mengambil keputusan yang rasional dan menguntungkan seluruh warga masyarakat. Sudah dapat diduga, bahwa anggota masyarakat yang demikian adalah masyarakat madani yang terdidik (educated people) yang memiliki karakteristik rasional dan penuh pertibangan matang. Hal ini seperti dikatakan Prof Dieter Gosewinkel tentang konsep masyarakat madani (civility) adalah oposisi fundamental terhadap nilai-nilai dan tindakan terbaik yang dilakukan aparat negara maupun kalangan masyarakat sendiri terhadap individu dan kumpulan warga; penolakan terhadap penggunaan kekerasan; penguatan kebajikan kewargaan; dan penghalusan berbagai bentuk hubungan sosial kemasyarakatan (Republika : 11 Agustus 2005). Masyarakat yang terdidik atau cerdas adalah masyarakat yang terbuka yang dapat melihat secara transparan dan jernih keputusan yang diambil bersama serta melaksanakan keputusan tersebut. Inilah yang disebut prinsip akuntabilitas di dalam

36

masyarakat demokratis, di mana kekuasaan bukan merupakan penerapan keinginan dari sekolompok kecil yang duduk di dalam pemerintahan atau tampuk kekuasaan, tetapi keputusan yang akuntabel yang lahir dari bawah. Keputusan bersama dalam konteks kehidupan masyarakat yang multi di Indonesia dapat dicapai melalui melalui suatu proses partisipasi aktif dari seluruh lapisan masyarakat, dan partisipasi yang reflektif ini hanya dapat diperoleh apabila masyarakatnya adalah orang-orang yang cerdas, terdidik, yang tidak tertekan, dan tidak mengikuti pendapat-pendapat yang tidak rasional. Harapannya adalah terbentuknya sebuah tatanan masyarakat berbudaya tinggi yang tentunya tidak lepas dari kokohnya bangunan keluarga sebagai susunan masyarakat terkecil. Bila semua ini dapat diwujudkan, maka dipastikan dapat mewarnai kondisi abad modern yang serba praktis pragmatis dan menyeret hampir semua lapisan masyarakat kepada aspek penduniaan, ukuran keberhasilan hanya sebatas pencapaian kedudukan, bentuk kasih sayang terpusat pada pemenuhan kebutuhan fisik dan materi, serta mobilitas masyarakat bergerak terkonsentrasi pada konsumsi. Semua ini jauh dari perwujudan nilai-nilai moralitas sebagai bentuk refeksi dari masyarakat madani yang sarat dengan kasih sayang, egaliterisme, saling menghormati dan terpelajar. C.

MULTIPLYING EFFECTS Krisis Bangsa Indonesia terus bergulir dari mulai krisis ekonomi sampai krisis moral dan multi dimensi. Dampak krisis ini sangat dirasakan sekali oleh lapisan masyarakat kelas bawah yang orientasi kebutuhannya pada konsumsi. Harga barang kebutuhan sehari-hari naik sampai pada titik klimaksnya mereka harus bedemo menuntut kebijakan pemerintah agar berpihak pada masyarakat jelatah. Belum terjawabnya kebutuhan masyarakat yang semakin sulit memenuhinya, sebagian pejabat dan petinggi Negara terbelit kasus hukum yang tidak lain karena kasus korupsi dan penyalahgunaan keuangan Negara untuk kepentingan pribadi dan atau kelompoknya. Orientasi kekuasaan dan mengejar materi ini menjadikan para pejabat lupa akan visi, misi dan amanat yang harus diemban untuk mensejahterakan ummat. Disorientasi para pejabat ini sangat berpengauh terhadap semakin penciptaan



masyarakat adil dan makmur yang jauh dari krisis horizontal. Jika demikian kondisinya, maka harus dikembalikan pada hakekat intinya pendidikan terhadap fungsi-fungsi sosial kemanusiaan melalui penegakan hukum yang seadil-adilnya. Seperti dikatakan bahwa peranan dan fungsi multiplying effects manusia terdidik sebagai hasil investasi pendiddikan menurut Cheng (1996:7) selain fungsi teknis-ekonomis, pendidikan seharusnya memiliki fungsi sosial-kemanusiaan, fungsi politis, fungsi budaya, dan fungsi kependidikan itu sendiri. Fungsi sosial-kemanusiaan merujuk pada kontribusi pendidikan terhadap perkembangan manusia dan hubungan sosial pada berbagai tingkat sosial yang berbeda. Misalnya pada tingkat individual pendidikan membantu siswa untuk mengembangkan dirinya secara psikologis, sosial, fisik dan membantu siswa mengembangkan potensinya semaksimal mungkin. Fungsi politis merujuk pada sumbangan pendidikan terhadap perkembangan politik pada tingkatan sosial yang berbeda. Misalnya pada tingkat individual, pendidikan membantu siswa untuk mengembangkan sikap dan keterampilan kewarganegaraan yang positif untuk melatih warganegara yang benar dan bertanggung jawab. Orang yang berpendidikan diharapkan lebih mengerti hak dan kewajibannya sehingga wawasan dan perilakunya semakin demoktratis. Selain itu orang yang berpendidikan diharapkan memiliki kesadaran dan tanggung jawab terhadap bangsa dan negara lebih baik dibandingkan dengan yang kurang berpendidikan. Fungsi budaya merujuk pada sumbangan pendidikan pada peralihan dan perkembangan budaya pada tingkatan sosial yang berbeda. Pada tingkat individual, pendidikan membantu siswa untuk mengembangkan kreativitasnya, kesadaran estetis serta untuk bersosialisasi dengan norma-norma, nilainilai dan keyakinan sosial yang baik. Orang yang berpendidikan diharapkan lebih mampu menghargai atau menghormati perbedaan dan pluralitas budaya sehingga memiliki sikap yang lebih terbuka terhadap keanekaragaman budaya. Dengan demikian semakin banyak orang yang berpendidikan diharapkan akan lebih mudah terjadinya akulturasi budaya yang selanjutnya akan terjadi integrasi budaya nasional atau regional.


Fungsi kependidikan merujuk pada sumbangan pendidikan terhadap perkembangan dan pemeliharaan pendidikan pada tingkat sosial yang berbeda. Pada tingkat individual pendidikan membantu siswa belajar cara belajar dan membantu guru cara mengajar. Orang yang berpendidikan diharapkan memiliki kesadaran untuk belajar sepanjang hayat (life long learning), selalu merasa ketinggalan informasi, ilmu pengetahuan serta teknologi sehingga terus terdorong untuk maju dan terus belajar. Di kalangan masyarakat luas juga berlaku pendapat umum bahwa semakin berpendidikan maka makin baik status sosial seseorang dan penghormatan masyarakat terhadap orang yang berpendidikan lebih baik dari pada yang kurang berpendidikan. Orang yang berpendidikan diharapkan bisa menggunakan pemikiran-pemikirannya yang berorientasi pada kepentingan jangka panjang. Orang yang berpendidikan diharapkan tidak memiliki kecenderungan orientasi materi/uang apalagi untuk memperkaya diri sendiri. D.

AMANAT UUD’45 Dalam mukadimah Undang-Undang Dasar 1945 tersurat dengan jelas bahwa salah satu tujuan nasional yang dirumuskan oleh para pendiri negeri ini adalah “mencerdaskan kehidupan bangsa”. Makna fundamental yang terkandung dalam pesan tersebut ialah bahwa kekuatan dan kemajuan suatu bangsa terletak dalam kualitas sumber daya manusianya. Kata kunci pengembangan sumber daya manusia ialah “pendidikan” bagi seluruh warga negara yang berlangsung sepanjang hayat sejak dari dalam keluarga, di sekolah, dan di dalam keluarga secara keseluruhan. Keberadaan lulusan lembaga pendidikan merupakan SDM yang menjadi subjek dan objek pembangunan yang perlu terus ditingkatkan kualitasnya. Semua jalur pendidikan dalam fungsi, proses, dan aktivitasnya, harus bermuara pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Konsekuensinya adalah seluruh jalur, jenjang, dan jenis pendidikan di Indonesia bermuara pada pencapaian tujuan pendidikan nasional tersebut dalam wujud manusia Indonesia seutuhnya. UNESCO (1996) dalam buku Learning: The Treasure Within telah mencanangkan empat pilar pendidikan abad ke-21 yang perlu diterapkan

37


konsepnya dalam pendidikan nasional, yaitu: (1) belajar untuk mengetahui (learning to know), (2) belajar untuk melakukan sesuatu/bekerja terampil (learning to do), (3) belajar untuk menjadi seseorang/ pribadi (learning to be), dan (4) belajar untuk menjalani kehidupan bersama (learning to live together). Dalam konteks keindonesiaan, sistem pendidikan nasional berkewajiban mempersiapkan setiap warga negara agar dapat berperan aktif dalam seluruh lapangan kehidupan dengan cerdas, aktif, kreatif, terampil, jujur, berdisiplin dan bermoral tinggi, demokratis, dan toleran dengan mengutamakan persatuan bangsa. Pendidikan tidak hanya berlangsung di sekolah, tetapi juga di lembaga nonformal, bahkan di tempat kerja. Pendidikan jalur sekolah dan jalur luar sekolah secara bersama menjalankan fungsi untuk mencapai empat pilar pendidikan yang harus ada dalam tujuan pendidikan nasional kita. Keempat pilar pendidikan di atas, diikat dalam kesatuan visi dan tunjuan pendidikan nasional, seperti dikatakan Azyumardi Azra (2002: xix-xx), yaitu : 1) Masyarakat yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan YME, masyarakat pancasilais yang memiliki cita-cita dan harapan masa depan, 2) Masyarakat yang demokratis dan berkeadaban yang menghargai perbedaan dan keragaman pendapat dan pandangan, 3) Masyarakat yang mengakui dan menjunjung tinggi hak azasi manusia, prinsip kesetaraan yang tidak diskriminatif dalam berbagai segi, 4) Masyarakat yang tertib dan sadar hukum serta patuh terhadap aturan yang berlaku, 5) Masyarakat baru sebagai bagian dari masyarakat global yang memiliki semangat, keahlian dan keterampilan, kompetitif, dan tetap memiliki semangat solidaritas kemanusiaan universal, 6) Masyarakat yang menjunjung tinggi nilai-nilai luhur yang telah mengakar dalam tatanan kehidupan masyarakat yang beradab dan demokratis, 7) Masyarakat belajar yang tumbuh dari masyarakat, oleh masyarakat, dan untuk masyarakat, serta menempatkan pendidikan sebagai proses yang berlangsung sepanjang hayat. Seiring dengan pernyataan di atas, konsep pendidikan untuk semua (education for all) mempunyai makna bahwa semua warga negara mempunyai hak untuk memperoleh pendidikan yang baik tanpa mengenal suku, ras, maupun agama, serta mempunyai kewajiban untuk membangun pendidikan nasional yang bermutu.

38

E.

PENDIDIKAN SEBAGAI HUMAN INVESTMENT Pendidikan merupakan barang investasi (invesment goods) yang berarti sejumlah pengeluaran untuk mendukung pendidikan yang dilakukan orang tua, masyarakat dan pemerintah dalam jangka pendek untuk mendapatkan manfaat dalam jangka panjang. Keluarga, masyarakat dan pemerintah rela melakukan pengorbanan untuk kepentingan pendidikan demi manfaat dimasa depan. Pengelola pendidikan adalah pihak yang terkait langsung dengan proses pendidikan. Pendidikan tidak ubahnya dengan proses produksi yang bergerak untuk merubah serangkaian sumber-sumber menjadi output atau keluaran. Dengan demikian proses pendidikan adalah tindakan merubah sumber-sumber pendidikan menjadi keluaran pendidikan. Pendidikan berbasis pemerintah, dan pendidikan berbasis masyarakat serta keluarga merupakan pengelola pendidik yang sesungguhnya terjadi di negeri ini. Pengelola-pengelola inilah yang melakukan proses pendidikan. Pengelola pendidikan dalam nlelakukan proses pendidikan menghadapi berbagai masalah antara lain, Pertama, keluaran pendidikan yang bagaimana yang dikehendaki. Kedua, sumbersumber pendidikan dan kombinasi yang bagaimana yang diperlukan. Biasanya pengelola pendidikan memiliki tujuan yang tidak jauh berbeda dengan pengelola bisnis pada umumnya Pendidikan sebagai suatu lembaga tidak langsung menghasilkan produk tetapi terjadi melalui usaha pemberian jasa baik oleh tenaga pengajar, administrasi maupun pengelola. Keluaran pendidikan bukan barang yang dapat di konsumsi bersamaan dengan waktu dihasilkan, bukan sesuatu yang berwujud. Berbagai definisi diberikan tentang jasa pelayanan, salah satu diantaranya mengatakan bahwa usaha pelayanan jasa adalah suatu perbuatan dari satu orang/kelompok menawarkan kepada orang lain/ kelompok, sesuatu yang tidak berwujud, produknya berkaitan atau tidak dengan fisik produk (Kotler : 2000), karena itulah dapat dikatakan bahwa pendidikan adalah suatu usaha yang bergerak dibidang jasa. Karena itu perlu memperhatikan aspek-aspek pembiayaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Masyarakat dunia saat ini sudah dihadapkan pada situasi yang menggelobal, globalisasi demikian istilah yang sering didengar. Globalisasi merupakan proses



masuknya ke ruang lingkup dunia. Globalisasi tersebut memiliki konsekuensi terjadinya perubahan dalam segala tatanan kehidupan, tidak hanya dihadapi oleh sektor pendidikan akan tetapi semua sektor yang ada turut menghadapinya, globalisasi mau tidak mau harus dihadapi. Syafaruddin (2002: 5) menjelaskan dua acuan dalam memahami arti globalisasi tersebut yaitu Thinks, and Acts. Dua kata kerja aktif yaitu berpikir (Thinks) dan bertindak (Acts). Agar dapat berpikir dan bertindak sehingga dapat mengambil manfaat positif maka diperlukan kualitas berpikir dan kualitas bertindak. Kualitas tersebut hanya akan terjadi apabila ada semacam perubahan kualitas pandangan masyarakat, perubahan kualitas pandangan masyarakat hanya akan terjadi melalui proses pendidikan. Sehingga tidak berlebihan apabila globalisasi yang akan dihadapi dengan berpikir dan bertindak tersebut hanya akan inrndapatkan hasil yang optimal melalui pelaksanaan proses pendidikan yang berkualitas dan atau bermutu yang mampu nnrnjawab tuntutan yang global tersebut. Kualitas pendidikan meliputi pertama, produk pendidikan yang dihasilkan berupa persentase peserta didik yang berhasil lulus dari lulusan tersebut dapat diserap oleh lapangan kerja yang tersedia atau membuka lapangan kerja sendiri, baik dengan cara meniru yang sudah ada atau menciptakan yang baru. Kedua, Proses pendidikannya sendiri, proses pendidikan ini menyangkut pengelolaan kelas yang sesuai pada kondisi kelas yang relatif kecil, penggunaan metode pengajaran yang tepat serta pada lingkungan masyarakat yang kondusif. Ketiga, adanya kontrol pada sumber-sumber pendidikan (inputs) yang ada. Secara umum kualitas pendidikan tersebut diwarnai empat kriteria yaitu pertama, kualitas awal peserta didik. Kedua, penggunaan dan pemilihan sumber-sumber pendidikan yang berkualitas. Ketiga, proses belajar dan mengajar. Keempat, keluaran pendidikan. Berbagai masalah yang terjadi dan belum terciptanya kualitas atau mutu pendidikan yang dicitacitakan, mensyaratkan bahwa pendidikan di Indonesia harus terus dibangun dan dibenahi. Empat aspek sasaran pembangunan pendidikan yang ada adalah: Pertama, pembangunan pendidikan harus dapat menjamin kesempatan belajar bagi warga masyarakat secara keseluruhan. Kedua, pembangunan pendidikan harus memiliki relevansi,


yaitu proses pendidikan yang dilakukan dan lulusannya harus dapat memenuhi kebutuhan industri. Ketiga, pembangunan pendidikan harus diarahkan pada mutu pengajaran dan lulusan. Pengembangan mutu ini akan tergantung dari efektivitas belajar mengajar dan sumber daya pendidikan seperti guru yang bermutu, dana memadai, fasilitas dan infrastruktur yang memadai pula. Keempat, pembangunan pendidikan harus mengarah pada terciptanya efisiensi pengelolaan pendidikan, efisiensi pengelolaan pendidikan akan tercapai apabila tujuan pendidikan tercapai (Ministry of Education and Cultural, 1992). Pembangunan pendidikan tersebut memiliki tujuan pada terciptanya kualitas pendidikan. Konsep pendidikan sebagai sebuah investasi (education as investement) telah berkembang secara pesat dan semakin diyakini oleh setiap negara bahwa pembangunan sektor pendidikan merupakan prasyarat kunci bagi pertumbuhan sektor-sektor pembangunan lainnya. Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital investment) yang dapat menunjang pertumbuhan ekonomi (economic growth), sebenarnya telah mulai dipikirkan sejak jaman Adam Smith (1776), Heinrich Von Thunen (1875) dan para teoritisi klasik lainya sebelum abad ke 19 yang menekankan pentingnya investasi keterampilan manusia. Pemikiran ilmiah ini baru mengambil tonggal penting pada tahun 1960-an ketika pidato Theodore Schultz pada tahun 1960 yang berjudul “Investement in human capital” dihadapan The American Economic Association merupakan peletak dasar teori human capital modern. Pesan utama dari pidato tersebut sederhana bahwa proses perolehan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan bukan merupakan suatu bentuk konsumsi sematamata, akan tetapi juga merupakan suatu investasi (Fattah, 2004: 5) Schultz (1960) kemudian memperhatikan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan manusia sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja. Penemuan dan cara pandang ini telah mendorong ketertarikan sejumlah ahli untuk meneliti mengenai nilai ekonomi dari pendidikan. Alasan utama dari perubahan pandangan ini adalah adanya pertumbuhan minat dan interest selama

39


tahun 1960-an mengenai nilai ekonomi dari pendidikan. Pada tahun 1962, Bowman, mengenalkan suatu konsep “revolusi investasi manusia di dalam pemikiran ekonomis”. Para peneliti lainnya seperti Becker (1993) dan yang lainnya turut melakukan pengujian terhadap teori human capital ini. Perkembangan tersebut telah mempengaruhi pola pemikiran berbagai pihak, termasuk pemerintah, perencana, lembaga-lembaga internasional, para peneliti dan pemikir modern lainnya, serta para pelaksana dalam pembangunan sektor pendidikan dan pengembangan SDM. Di negara-negara maju, pendidikan selain sebagai aspek konsumtif juga diyakini sebagai investasi modal manusia (human capital investement) dan menjadi leading sector atau salah satu sektor utama. Oleh karena perhatian pemerintahnya terhadap pembangunan sektor ini sungguh-sungguh, misalnya komitment politik anggaran sektor pendidikan tidak kalah dengan sektor lainnya, sehingga keberhasilan investasi pendidikan berkorelasi dengan kemajuan pembangunan makronya. Hasil penelitian yang dilakukan Bramley (1991:9) mengemukakan bahwa “Ada beberapa hasil efektif dari pendidikan untuk peningkatan kualitas SDM, yaitu: pencapaian tujuan, peningkatan kualitas sumber daya (SDM dan sumber daya lain), kepuasan pelanggan, dan perbaikan proses internal.” Sebelumnya, Sutermeister (1976:3) mengemukakan bahwa “Perubahan dan peningkatan kualitas SDM dipengaruhi oleh pendidikan. Pendidikan diperhitungkan sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang, baik secara sosial maupun ekonomi. Nilai pendidikan merupakan aset moral, yaitu dalam bentuk pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pendidikan merupakan investasi. Pandangan ini ditinjau dari sudut human capital (SDM sebagai unsur modal).” Beberapa penelitian neoklasik lain, telah dapat meyakinkan kembali secara ilmiah akan pentingnya manusia yang terdidik menunjang pertumbuhan ekonomi secara langsung bahwa seluruh sektor pembangunan makro lainnya. Atas dasar keyakinan ilmiah itulah akhirnya Bank Dunia kembali merealisasikan program bantuan internasionalnya di berbagai negara. Kontribusi pendidikan terhadap pertumbuhan ini menjadi semakin kuat setelah memperhitungkan efek interaksi antara pendidikan dan investasi fisik lainnya.

40

Artinya, investasi modal fisik akan berlipat ganda nilai tambahnya di kemudian hari jika pada saat yang sama dilakukan juga investasi SDM, yang secara langsung akan menjadi pelaku dan pengguna dalam investasi fisik tersebut. Sekarang diakui bahwa pengembangan SDM suatu negara adalah unsur pokok bagi kemakmuran dan pertumbuhan dan untuk penggunaan yang efektif atas sumber daya modal fisiknya. Investasi dalam bentuk modal manusia adalah suatu komponen integral dari semua upaya pembangyunan. Pendidikan harus meliputi suatu spektrum yang luas dalam kehidupan masyarakat itu sendiri. Pengembangan SDM melalui pendidikan menyokong secara langsung terhadap pertumbuhan ekonomi, dan karenanya pengeluaran untuk pendidikan harus dipandang sebagai investasi yang produktif dan tidak sematamata dilihat sebagai sesuatu yang konsumtif tanpa manfaat balikan yang jelas (rate of return). Sejumlah hubungan telah diuji dalam rangka kesimpulan tersebut. Misalnya studi Bank Dunia mengenai 83 negara sedang berkembang menunjukan bahwa di 10 negara yang mempunyai tingkat pertumbuhan riil tertinggi dari GNP perkapita antara tahun 1960 dan 1977, adalah negara yang tingkat melek hurup pada tahun 1960 rata-rata 16 persen lebih tinggi daripada negara-negara lain. Juga telah digambarkan bahwa investasi dalam bidang pendidikan mempunyai pengaruh langsung terhadap produktivitas individu dan penghasilannya. Kebanyakan bukti berasal dari pertanian. Kajian antara poetani yang berpendidikan dan yang tidak berpendidikan di negara-negara berpendapa tan rendah menunjukan, ketika masukan-masukan seperti pupuk dan bibit unggul tersedia untuk teknik-teknik usaha tani yang lebih baik, hasil tahunan seorang petani yang tidak berpendidikan. Meskipun masukan ini kurang, penghasilan para petani yang berpendidikan tetap lebih tinggi 8 persen, (World Bank, World Development Report, 1980). Peranan wanita dalam mengasuh dan membesarkan anak begitu penting sehingga membuat pendidikan bagi anak perempuan menjadi sangat berarti. Studi-studi menunjukan adanya korelasi signifikan antara tingkat pendidikan ibu dan status gizi anaknya dan angka harapan hidup. Lebih jauh, manfaat kesehatan dan gizi yang lebih baik dan tingkat fertilitas yang lebih rendah yang diakibatkan



oleh investasi-investasi lainnya dalam sektor pembangunan lainnya. Sebuah studi lain oleh dilakukan untuk Bank Dunia dan disajikan dalam World Development Report 1980 menguji perkiraan tingkat pengembalian ekonomi (rate of return) terhadap investasi dalam bidnag pendidikan di 44 negara sedang berkembang. Disimpulkan bahwa nilai manfaat balikan semua tingkat pendidikan berada jauh diatas 10 persen. Investasi pendidikan memberikan nilai balik (rate of return) yang lebih tinggi dari pada investasi fisik di bidang lain. Nilai balik pendidikan adalah perbandingan antara total biaya yang dikeluarkan untuk membiayai pendidikan dengan total pendapatan yang akan diperoleh setelah seseorang lulus dan memasuki dunia kerja. Di negara-negara sedang berkembang umumnya menunjukkan nilai balik terhadap investasi pendidikan relatif lebih tinggi dari pada investasi modal fisik yaitu 20 % dibanding 15 %. Sementara itu di negara-negara maju nilai balik investasi pendidikan lebih rendah dibanding investasi modal fisik yaitu 9 % dibanding 13 %. Keadaan ini dapat dijelaskan bahwa dengan jumlah tenaga kerja terdidik yang terampil dan ahli di negara berkembang relatif lebih terbatas jumlahnya dibandingkan dengan kebutuhan sehingga tingkat upah lebih tinggi dan akan menyebabkan nilai balik terhadap pendidikan juga tinggi (Suryadi, 1999: 247). Pilihan investasi pendidikan juga harus mempertimbangkan tingkatan pendidikan. Di Asia nilai balik sosial pendidikan dasar rata-rata sebesar 27 %, pendidikan menengah 15 %, dan pendidikan tinggi 13 %. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka manfaat sosialnya semakin kecil. Jelas sekali bahwa pendidikan dasar memberikan manfaat sosial yang paling besar diantara tingkat pendidikan lainnya. Melihat kenyataan ini maka struktur alokasi pembiayaan pendidikan harus direformasi. Pada tahun 1995/1996 misalnya, alokasi biaya pendidikan dari pemerintah Indonesia untuk Sekolah Dasar Negeri per siswa paling kecil yaitu rata-rata hanya sekirat 18.000 rupiah per bulan, sementara itu biaya pendidikan per siswa di Perguruan Tinggi Negeri mendapat alokasi sebesar 66.000 rupiah per bulan. Mantan Dirjen Dikti, Satrio Sumantri Brojonegoro suatu ketika mengemukakan bahwa alokasi dana untuk pendidikan tinggi negeri 25 kali lipat dari pendidikan dasar. Hal ini menunjukkan bahwa biaya


pendidikan yang lebih banyak dialokasikan pada pendidikan tinggi justru terjadi inefisiensi karena hanya menguntungkan individu dan kurang memberikan manfaat kepada masyarakat. Reformasi alokasi biaya pendidikan ini penting dilakukan mengingat beberapa kajian yang menunjukkan bahwa mayoritas yang menikmati pendidikan di PTN adalah berasal dari masyarakat mampu. Maka model pembiayaan pendidikan selain didasarkan pada jenjang pendidikan (dasar vs tinggi) juga didasarkan pada kekuatan ekonomi siswa (miskin vs kaya). Artinya siswa di PTN yang berasal dari keluarga kaya harus dikenakan biaya pendidikan yang lebih mahal dari pada yang berasal dari keluarga miskin. Model yang ditawarkan ini sesuai dengan kriteria equity dalam pembiayaan pendidikan seperti yang digariskan UNESCO. Itulah sebabnya Profesor Kinosita, seperti dikutip oleh Nurkholis (2008:1) menyarankan bahwa yang diperlukan di Indonesia adalah pendidikan dasar dan bukan pendidikan yang canggih. Proses pendidikan pada pendidikan dasar setidaknnya bertumpu pada empat pilar yaitu learning to know, learning to do, leraning to be dan learning live together yang dapat dicapai melalui delapan kompetensi dasar yaitu membaca, menulis, mendengar, menutur, menghitung, meneliti, menghafal dan menghayal. Lebih lanjut Kinosita merekomendasikan agar anggaran pendidikan nasional seharusnya diprioritaskan untuk mengentaskan pendidikan dasar 9 tahun dan kini diamanatkan dan diperluas menjadi 12 tahun. Selain itu, pendidikan dasar seharusnya “benar-benar” dibebaskan dari segala beban biaya sehingga tidak ada lagi anak usia sekolah yang tidak sekolah karena ketidakmampuan ekonomi. F.

Penutup Berbagai penelitian lainnya relatif selalu menunjukan bahwa nilai balikan modal manusia lebih besar daripada modal fisik. Tidak ada negara di dunia yang mengalami kemajuan pesat dengan dukungan SDM yang rendah pendidikannya. Jadi, sangatlah layak jika Pemerintah membuat prioritas terhadap pengelolaan pendidikan dengan segala konsekuensinya dengan harapan akan berdampak semakin meningkatnya kualitas manusia Indonesia dan secara otomatis akan berpengaruh terhadap pertumbuhan Negara secara nasional maupun global.

41


Globalisasi ditandai dari pergeseran tiga bidang, yaitu: ekonomi, politik, dan budaya. Dalam bidang ekonomi telah terjadi liberalisasi ekonomi, dalam bidang politik terjadi demokratisasi, dan dalam bidang budaya terjadi univer-salisasi nilai-nilai yang menuntut setiap bangsa membangun jati diri bangsanya. Di sini terjadi suatu pergantian paradigma pada berbagai aspek kehidupan suatu kelompok masyarakat dan bangsa yang disebabkan oleh globalisasi. Konsekuensinya adalah setiap negara dituntut untuk berperan dalam kompetisi global. Harapan itu akan bisa dicapai dengan baik jika didukung oleh SDM berkualitas yang dimiliki oleh setiap bangsa. Isu globalisasi yang gencar dengan tuntutan implementasi ide-ide demokratisasi, penggunaan IPTEK yang canggih, pemeliharaan lingkungan hidup dan penegakan hak asasi manusia (HAM), hanya mungkin terjawab oleh SDM yang bermutu dan memiliki integritas dan profesional. Kita berada dalam situasi yang kurang menyenangkan, baik dilihat dari ekonomi maupun transisi politik menuju demokrasi, sementara desakan globalisasi terasa menyesakkan dada bagi orang yang peduli terhadap nasib bangsa ini. Dalam situasi inilah tantangan-tantangan harus dijawab, yaitu semakin meningkatnya hubungan ekonomi dan sosial antarbangsa yang berlangsung cepat, persaingan mutu SDM yang dimiliki suatu bangsa dengan bangsa lain, kemungkinan terjadinya eksploitasi negara yang lebih maju, punya modal, dan SDM unggul terhadap negara yang kurang mampu, dan penggunaan iptek yang merusak nilai martabat kemanusiaan (human dignity). Investasi di bidang pengembangan SDM (human investment) merupakan suatu proses yang panjang dan untuk menunjang keberhasilan perencanaan tersebut, pendidikan dan pelathan harus dijadikan suatu tolok ukur untuk membangun suatu negara. Tetapi pendidikan diibaratkan sebagai suatu kereta yang ditarik kuda, artinya keberhasilan proses pendidikan merupakan kontribusi dari lintas sektoral yaitu tenaga kerja, industri, ekonomi, budaya bahkan sistem politik yang ada.

42

DAFTAR PUSTAKA Azra, Azyumardi Azra, 2002. Paradigma Baru Pendidikan Nasional, Rekrontruksi dan Demokratisasi. Jakarta: Kompas. Bramley, Peter. 1991. Evaluating Training Effectiveness. London. The McGraw-Hill Training Series. Cheng, Yin Cheong. 1996. School Effectiveness and School-Based Management: A Mechanism for Development. Washington D.C: The Palmer Press. Fattah, Nanang. 2003. Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nurkolis. 2008. Pendidikan sebagai Investasi Jangka Panjang [On line]. Tersedia: http.// www.pendidikan.net. [16 Oktober 2008]. Sidi, Indra DJati. 2003. Menuju Masyarakat Belajar: Menggagas Paradigma Baru Pendidikan. Jakarta: Paramadina. Suryadi, Ace. 1999. Pendidikan, Investasi SDM dan Pembangunan: Isu, Teori dan Aplikasi. Balai Pustaka: Jakarta. Sutermeister, Robert A. 1976. People and Productivity. Tokyo:Mc Graw-Hill Books Company. Syafaruddin. 2002. Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan: Konsep, Startegi dan Aplikasi. Jakarta: Grasindo. Tilaar, H.A.R. 2008. Stadarisasi Pendidikan Nasional: Suatu Tinajauan Kritis. Jakarta: Rineka Cipta.


HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT. INDOGRAVURE DI CIPUTAT KOTA TANGERANG SELATAN Oleh : Nasfirman Yul NZ dan Sarmin ABSTRACT Target of research is to know what by simultan there is Relation Leadership (X1) and Motivation Job (X2) with Performance Employees (Y) at PT. Indogravure in Ciputat Town of Tangerang South. Technique intake of sampel in this research is conducted Totally Sampel, that is way intake of sampel as a whole regardless of existing strata in sampel in research of existing populations amount 97 people of sampel. Pursuant to result of[is calculation there are positive relation of Leadership variable (X 1 ) with Performance Employees variable (Y) obtained by value result of analysis equal to 0,746 so that can be concluded that the [relation/link] ;level of[is of the Strength or Coefficient value of[is Of him (KD) equal to 55,7%. While Motivation Job variable (X 2 ) with Performance Employees (Y) obtained by value equal to 0,737 so that can be concluded that the relation of of the Coefficient value or strength of[is Of him (KD) equal to 54,3%. Result analyse by simultan there is positive relation of Leadership variable (X1 ) and Motivation Job (X2) with Performance Employees variable (Y) managed with program computer of SPSS Version 19 Windows for obtained by value Model Summary or value of R equal to 0,835 and while value of R Square equal to 0,697 or 69,7% strong relation. Keyword : Leadership, Motivation, Performance Employees. I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan kinerja karyawan pada setiap perusahaan memang selalu ada dan tidak dapat di pungkiri, hampir di setiap perusahaan besar maupun perusahaan menengah kebawah. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai seseorang). Tingkat kinerja karyawan merupakan suatu ukuran dari output atau hasil kerja dibandingkan dengan input kerja, bahan-bahan, dan peralatan. Peningkatan kinerja karyawan berarti menghasilkan lebih banyak keluaran dari masukan. Kinerja karyawan sangat perlu dilakukan, pemantauan hasil kerjanya sebagai salah satu upaya untuk lebih mendorong dan meningkatkan kinerja karyawannya. Karena sampai saat ini kinerja


di perusahaan ini belum optimal atau belum sesuai harapan pimpinan perusahaan dan masih diperlukan pembenahan-pembenahan secara menyeluruh. B.

Identifikasi Masalah Berdasarkan pada latar belakang permasalahan, maka identifikasi permasalahannya sebagai berikut : belum optimalnya Kepemimpinan, Kepemimpinan yang belum memuaskan atau memenuhi harapan, Motivasi Kerja secara nyata belum Optimal, Motivasi belum sesuai harapan pimpinan perusahaan dan Kinerja Karyawan masih belum optimal. C. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut di atas, maka batasan masalah yang dikemukakan sebagai berikut :

43

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT. INDOGRAVURE DI CIPUTAT KOTA TANGERANG SELATAN Oleh : Nasfirman Yul NZ dan Sarmin

1.

2.

3.

Hubungan Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan. Hubungan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan. Hubungan secara simultan Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Kinerja karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan.

D.

Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah maka perumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana hubungan Kepemimpinan (X 1 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan? 2. Bagaimana hubungan Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan? 3. Bagaimana hubungan secara simultan Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan? E.

Tujuan Penelitian Berdasarkan pada perumusan masalah pada penelitian ini secara operasional bertujuan : (1) untuk mengetahui bagaimana hubungan Kepemimpinan (X 1 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan. (2) untuk mengetahui bagaimana hubungan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan (3) untuk mengetahui bagaimana hubungan secara simultan Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan. F. a.

44

Kegunaan Penelitian Aspek teknis, menjadi bahan informasi yang akurat pimpinan preusan dalam upaya

b.

c.

meningkatkan kinerja karyawan guna tercapainya tujuan preusan. Aspek Operasional, menjadi bahan informasi penting bagi para pimpinan preusan dalam upaya menciptakan suasana yang kondusif agar kinerja karyawan dapat tercipta dengan baik. Aspek Akademik, menjadi bahan informasi bagi peneliti selanjutnya, terutama bagi peneliti yang ingin mengkaji penelitian yang sama dalam kajian yang lebih luas.

II. LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada masa lalu dan pekerjaan untuk masa yang akan datang harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada saat ini. Kinerja yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67), mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai/ karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan konsistensi dan sikap maupun tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut pandangan Jhon Soeprihanto (2008 : 7) mengemukakan sebagai berikut : “Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan pada periode tertentu dibandingkan dengam standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Menurut pendapat Sumarlan Margono (2008 : 7) dapat dirinci sebagai berikut : “Perbaikan tingkat kinerja karyawan, penyesuaian-penyesuaian pengawasan, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan,



kesempatan kerja yang adil serta tantangan eksternal”. Menurut pendapat Bernardin dan Russel yang dikutif oleh Triton, (2005 : 94) menyatakan bahwa : “... a way of measuring the contributions of individuals to their organization”. Yaitu suatu cara untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individual bagi perusahaan atau perusahaananya”. Menurut Sinungan Muchdarsyah (2007 : 16), mengelompokkan pengertian kinerja menjadi tiga yaitu: a. Kinerja adalah rasio dari pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). b. Kinerja pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. c. Kinerja merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja. Menurut Hasibuan, (2007 : 94) mengemukakan pengertian prestasi kerja Karyawan adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan ataskecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja”. Menurut Hadari Nawawi (2005 : 248 – 250) membedakan pengertian kinerja sebagai berikut : a. Kinerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang digunakan (input). Dalam pengertian ini, tolok ukur kinerja dinilai dalam bentuk uang. b. Kinerja adalah pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Dalam pengertian ini, kinerja diukur dari tingkat efektivitas dan efisiensi dalam mempergunakan metode atau cara bekerja.


Menurut Robbins (2008 : 100) ada 3 (tiga) macam faktor yang mempengaruhi kinerja : 1) Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan. 2) Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 3) Kesempatan, atau opportunity yaitu kesempatan bagi individu untuk menunjukkan kinerjanya. Menurut Gibson, Ivanicevich dan Donelly (2005 : 52) tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan adalah : 1) Variabel individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mentak fisik : latar belakang terdiri dari keluarga keluarga dekat, tingkat sosial, pengalaman; demografis meliputi umur, asal usul, jenis kelamin. 2) Variabel perusahaan, meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur perusahaan dan desain pekerjaan. 3) Variabel psokologis, meliputi persepsi, sikap keperibadian, perilaku motivasi dan lainnya. Balai Pengembangan Kinerja Daerah dalam Sedarmayanti, (1995 : 73) dikutip oleh Husein Umar (2005 : 11), menyatakan ada enam faktor utama yang menentukan kinerja karyawan adalah : a. Sikap kerja seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergilir (sift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim. b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan. c. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan perusahaan dan tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja melalui lingkungan pengawasan mutu (quality control circle) dan panitia peningkatan kinerja. d. Manajemen kinerja yaitu; manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistim kerja untuk mencapai peningkatan kinerja. e. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreatifitas dalam usaha, dan berada pada jalur yang benar dalam usaha.

45


2.

Pengertian Kepemimpinan Beberapa pengertian atau definisi dari kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya menurut pendapat Mulia Nasution (2004 : 224) mengemukakan Kepemimpinan bahwa : “Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mempengaruhi orang per orang, pegawai, buruh, atau para bawahan, lewat atau melalui komunikasi untuk dapat mencapai satu atau beberapa tujuan yang ingin di capai”. Menurut pendapat Sondang P. Siagian (2007 : 12) mengemukakan bahwa : “Kepemimpinan adalah keterampilan dan kemampuan seseorang mengarahkan dan menggerakkan perilaku orang lain, baik yang kedudukannya lebih tinggi maupun lebih rendah daripadanya dalam berfikir dan bertindak agar sikap dan perilaku yang semula mungkin individualistik dan egosentrik berubah menjadi perilaku perusahaan Nasional”. Menurut Joseph C. Rost (1993) yang dikutip Triantoro Safaria (2004 : 3) mengemukakan kepemimpinan adalah : “Sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pimpinan dengan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Menurut Ermaya Suradinata (2008 : 11) mengemukakan kepemimpinan bahwa : “Seorang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik organisasi maupun keluarga. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi fikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”. Menurut Winardi (2008 : 32) mengemukakan bahwa pemimpin terdiri dari pemimpin formal (formal leader) dan pemimpin informal (informal leader). Pemimpin formal adalah : “Seorang (pria atau wanita) yang oleh organisasi tertentu (swasta atau pemerintah) ditunjuk (berdasarkan surat-surat keputusan pengangkatan dari organisasi yang bersangkutan) untuk memangku

46

jabatan dalam struktur organisasi yang ada dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut yang ditetapkan sejak semula. Sedangkan kepemimpinan adalah merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern”. Berdasarkan pendekatan yang bersifat perilku tersebut Wahjosumidjo (2008 : 26) mengemukakan definisi kepemimpinan adalah : “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berprilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi dalam situasi tertentu”. Seorang pemimpin tidak dapat begitu saja muncul permukaan, tetapi perlu memenuhi beberapa persyaratan, antara lain sebagai berikut :memiliki kecerdasan yang tinggi, dapat melihat aspek sosial dengan baik, keseimbangan akan perasaan, percaya diri sendiri, berkemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan memiliki ras tanggung jawab yang besar. Menurut Lewin, Lippit dan White dalam Asnawi (2006 : 196-197) mengemukakan bahwa ada tiga bentuk kepemimpinan, yaitu: 1) Kepemimpinan otoriter, artinya bentuk kepemimpinan dimana kekuasaan ada di tangan pemimpin. 2) Kepemimpinan demokratik, artinya bentuk kepemimpinan dimana kekuasaan ada ditangan rakyat atau bawahan. 3) Kepemimpinan laisezz faire, artinya bentuk kepemimpinan yang menganggap pemimpin sebagai bapaknya atau biasa disebut sebagai pemimpin kebapakan. Sedangkan menurut Stogdill juga dalam Asnawi (2006 : 197) menyebutkan ada dua tipe kepemimpinan, yaitu : kepemimpinan partisipative, dan kepemimpinan directive, 3.

Pengertian Motivasi Kerja Menurut pendapat Maslow dalam Susilo Martoyo (2005 : 164) mengatakan bahwa : “Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (mo-



tivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Menurut pendapat Sedarmayanti (2008 : 104) mengemukakan motivasi kerja bahwa : “Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien”. Menurut pendapat Fillmorre H. Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 93) mengemukakan bahwa : “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

untuk memenuhi kebutuhan guna mencapai kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan. B.

Kerangka Berpikir Berdasarkan pada permasalahan tersebut di atas yang telah penulis sajikan sebelumnya, maka secara ringkas penulis membuat kerangka pemikiran penelitian dalam digambarkan sebagai berikut : Kerangka Berpikir Penelitian r yx1 Kepemimpinan (X1)

A.

Keterangan X1 = X2 = Y = ry1.2 =

ry2.1

Motivasi Motivator

R

Hasil Karya Sikap - Perbuatan B.

Motivasi Motivator Rangsangan

Keterangan : A : Motivasi Instrinsik (dorongan dari dalam diri) B : Motivasi ekstrinsik (Hasil Rangsangan) Sumber : Abraham Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara, Teori Motivasi Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005. Berdasarkan teori-teori tersebut diatas dapat penulis simpulkan perbandingan pendapat dari para ahli sebagai berikut : menyangkut motivasi merupakan dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan memecahkan masalah dan berusaha keras untuk inovatif, maupun


r yx2

(X2)

Hasil Karya Sikap – Perbuatan

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja

MOTIVASI DAN MOTIVATOR Manusia

Ryx1x2

: Variabel bebas (Kepemimpinan) Variabel bebas (Motivasi Kerja) Variabel terikat (Kinerja Karyawan) Korelasi parsial antara variabel Kepemimpinan dengan variabel Kinerja Karyawan. = Korelasi parsial variabel Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja Karyawan. = Korelasi secara simultan variabel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan variabel Kinerja Karyawan.

C.

Pengajuan Hipotesis Adapun hipotesis yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan signifikan Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y). 2. Terdapat hubungan signifikan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y). 3. Secara simultan terdapat hubungan signifikan Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y). III. METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini penulis lakukan bertempat dimana penulis pernah bekerja sebagai karyawan pada PT.

47


Indogravure berlokasi di Daerah Rempoa Ciputat Kota Tangerang Selatan beralamat di Jalan WR. Supratman No. 14 Kota Tangerang Selatan. Adapun waktu melakukan penelitian ini penulis mulai pada bulan Juli sampai dengan bulan Oktober 2012. B. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory) atau penelitian jenis ekplanasi sebenarnya adalah kelanjutan metode deskriptif juga Asosiatif. Menurut pendapat Sugiyono (2010 : 52). Bahwa metode deskriptif juga Asosiatif data dihimpun, disusun secara sistematis, faktual dan cermat, namun tidak dijelaskan hubungan diantara variabel tidak dilakukan uji atau prediksi. Pada metode korelasi, hubungan antar variabel yang diteliti dan dijelaskan. Hubungan yang dicari ini disebut korelasi. Jadi metode korelasi untuk mencari hubungan diantara variabel independen X1 dan X2 dengan variabel dependen Y. C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Dalam hal ini yang dijadikan populasi seluruh karyawan pada PT. Indogravure di Ciputat Kota Tangerang Selatan berjumlah 97 orang. 2. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik total Sampel. Untuk dapat menetapkan ukuran sampel penulis menggunakan teori atau menurut pendapat Suharsimi Arikunto, (2005 : 95) mengemukakan bahwa : “Sebagai ancer-ancer, jika peneliti mempunyai beberapa ratus subjek dalam populasi mereka dapat menggunakan kurang lebih 25-30% dari jumlah tersebut, jika anggota subjek dalam populasi hanya meliputi antara 100 hingga 150 orang, dan dalam pengumpulan data peneliti menggunakan angket, sebaiknya subjek dalam populasi diambil seluruhnya. Jadi teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik penelitian total Sampel (Sensus). atau secara keseluruhan berjumlah 97 orang.

48

D.

Defenisi Operasionalisasi Variabel Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) sebagai variabel independen Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen. E.

Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini prosedur dan teknik pengumpulan data yang pakai adalah melalui Penelitian Lapangan (Field Research) dengan metode pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan serta Penelitian Kepustakaan (Library Research) melalui Studi kepustakaan F.

Teknik Analisis Data Untuk mengetahui hubungan variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2), dengan Kinerja Karyawan (Y). dilakukan pengukuran analisis data melalui :Menentukan Tabel Frekuensi,Uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Normalitas, Analisis Korelasi Parsial, Koefiseian Determinasi, Analisis Korelasi Berganda, Analisis Regresi Berganda. Analisis statistik yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda Sugiyono, (2010 : 211) dengan menggunakan rumus persamaan regresinya adalah berikut ini : Û = a + b1 X1 + b2 X2 + ……+ bn Xn Dimana : Y = Kinerja Karyawan X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi Kerja b1, b2 = Koefisien regresi e = Residual. Uji Hipotesis Perhitungan atau analisis pada penelitian ini memanfaatkan komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows. Statistik uji yang digunakan adalah:uji t dan uji F



V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden Penelitian ini data-datanya bersumber dari hasil sebaran kuesioner pada 97 orang karyawan pada PT. Indogravure Ciputat Kota Tangerang Selatan. Lakilaki 81 orang (83,5%) dan Perempuan 16 orang (16,5%). Adapun usia responden di bawah 30 tahun berjumlah 12 orang (12,37%), 31-45 tahun berjumlah 49 orang (50,51% dan di atas 46 tahun berjumlah 36 orang (37,11%). Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan karyawan pada PT. Indogravure Ciputat Kota Tangerang Selatan sebagai berikut : Tingkat Pendidikan Responden SMA/Sederajat berjumlah 51orang (52,58), D3 berjumlah 18 orang (18,56), S1 berjumlah 26 orang (26,80%).

1-10 secara keseluruhan dapat dinyatakan valid sebesar 100%. dimana nilai rhasil positif dan lebih besar dari rtabel . Uji Reliabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan Nilai rtabel 0,666, sedangkan nilai Alpha 0,945 sehingga dapat disimpulkan bahwa Alpha positif dan lebih besar atau 0,945 > 0,666 maka instrumen variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Reliabel. Uji validitas variabel Motivasi Kerja (X 2 ). Diperoleh hasilnya positif dan lebih besar dari rtabel 0,666 maka variabel Motivasi Kerja (X2) secara keseluruhan dinyatakan valid atau sebesar 100%. Dimana nilai rtabel 0,666, sedangkan nilai Alpha 0,939 sehingga dapat disimpulkan bahwa Alpha positif dan lebih besar atau 0,939 > 0,666 maka instrumen penelitian variabel Motivasi Kerja (X 2 ) adalah Reliabel.

B.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Uji validitas Kinerja Karyawan (Y), diperoleh hasilnya positif dan lebih besar dari rtabel 0,666, maka variabel Kinerja Karyawan dari seluruh pernyataan 1-10 secara keseluruhan dapat dinyatakan valid sebesar 100%. dimana nilai rhasil positif dan lebih besar dari rtabel . Uji Reliabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan Nilai rtabel 0,666, sedangkan nilai Alpha 0,945 sehingga dapat disimpulkan bahwa Alpha positif dan lebih besar atau 0,945 > 0,666 maka instrumen variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Reliabel.

Distribusi Data Pendidtribusian data ddilakukan dengan menyebar kuesioner yang berupa pernyataan terhadap masingmasing variabel mulai dari variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2) serta variabel Kinerja Karyawan (Y), selanjutnya hasil kuisioner diolah dengan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19. C. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Variabel Kepemimpinan (X1 ) Uji validitas variabel Kepemimpinan (X1), dimana didapatkan nilai rhasil positif dan lebih besar dari rtabel (0,666) maka variabel Kepemimpinan (X1 ) dapat dinyatakan valid. sehingga keseluruhan yang dinyatakan valid 100%. Dengan nilai rhasil positif dan lebih besar dari rtabel . Uji Reliabilitas variabel Kepemimpinan (X 1 ) dengan nilai r tabel 0,666, sedangkan nilai Alpha sebesar 0,932 sehingga dapat disimpulkan bahwa rAlpha positif dan lebih besar atau 0,956 > 0,666 maka dengan demikian instrumen penelitian variabel Kepemimpinan (X 1 ) adalah Reliabel. 2. Variabel Motivasi Kerja (X2 ) Uji validitas Kinerja Karyawan (Y), diperoleh hasilnya positif dan lebih besar dari rtabel 0,666, maka variabel Kinerja Karyawan dari seluruh pernyataan


D. 1.

Analisis Data Statistik Uji Normalitas Variabel independen (X1 , dan X2 ) maupun variabel dependen (Y) dilakukan Uji normalitas terlebih dahulu dengan menggunakan Chi kuadrat (X2) dengan menggunakan Komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows diperoleh hasil adalah : 1) uji normalitas variabel Kepemimpinan (X1), diperoleh nilai X2 hitung sebesar 16.443, sedangkan nilai X2tabel pada taraf signifikan a = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = 11 adalah sebesar 19,675 (X2tabel ). 2) Hasil uji normalitas variabel Motivasi Kerja (X2) diperoleh nilai X2hitung sebesar 15.897 sedangkan nilai X2tabel pada taraf signifikan a =

49


2.

50

0,05 dan derajat kebebasan (df) = 12 adalah sebesar 21,026 (X2tabel ). 3) hasil uji normalitas variabel Kinerja Karyawan (Y), diperoleh nilai X2hitung sebesar 16.876, sedangkan nilai X 2 tabel pada taraf signifikan a = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = 10 adalah sebesar 18,307 (X2tabel ). Analisis Koefisien Korelasi Parsial Dari hasil analsia data-data dengan menggunakan Komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows, dapat diketahui pengaruh dari masing-masing variabel sebagai berikut : a. Hubungan Variabel Kepemimpinan (X 1 ) dengan Variabel Kinerja Karyawan (Y) Dari output komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows yang didapat koefisien korelasi parsial variabel Kepemimpinan (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) bernilai positif nilai sebesar 0,746 sehingga dapat disimpulkan bahwa, dimana r adalah nilai hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,746. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa variabel Kepemimpinan (X 1 ) mempunyai hubungan sebesar 55,7% dengan Kinerja Karyawan dan sisanya 44,3% disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya. b. Hubungan Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Variabel Kinerja Karyawan (Y) Dari output komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows didapat koefisien korelasi parsial didapat nilai sebesar 0,737 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil analisis antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) bernilai positif dan hubungannya kuat. Sedangkan besaran hubungan Dimana r adalah nilai hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,737. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) mempunyai hubungan sebesar 54,3% dengan variabel Kinerja Karyawan dan sisanya 45,7% disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya.

3.

4.

5.

6.

Analisis Koefisien Korelasi Berganda Hasilnya analisis koefesien korelasi secara bersama-sama Model Summary menghasilkan nilai R sebesar 0,835 dan sedangkan nilai R Square sebesar 0,697 atau 69,7%, hal ini dapat dinyatakan secara bersama-sama variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai positif dan tingkat hubungannya kuat. Analisis Regresi Linear Berganda Hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan Komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19 for Windows, sebagai berikut : Y = 6.350 + 0.510 X1 + 0.416 X2 Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji t tersebut di atas, bahwa secara nyata variabel Kepemimpinan (X 1 ) mempunyai hubungan yang kuat dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dimana nilai thitung > dari ttabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa H0 ditolak Ha diterima. Demikian juga variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y), dimana nilai thitung > dari ttabel, secara nyata ada hubungan signifikan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan demikian dapat dikatakan bahwa H0 ditolak Ha diterima. Hasil uji t antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut : dari hasil uji hipotesis variabel Motivasi Kerja (X2) diperoleh nilai thitung = 6.589 > t0,05 = 1,655, maka Ho ditolak dan Ha diterima (95) yang berarti mempunyai bukti, bahwa antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) ada hubungan signifikan. Uji F (Anova) Berdasarkan pada hasil uji ANOVA atau Fhitung variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) di peroleh nilai sebesar 107.968 dimana > dari Ftabel (96) sebesar 2,710 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2) secara bersama-sama berhubungan sangat Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi


signifikan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y). VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan dari hasil analisis dan pembahasan kesimpulannya adalah seperti berikut ini : 1. Berdasarkan hasil perhitungan terdapat hubungan positif variabel Kepemimpinan (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai hasil analisa sebesar 0,746 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat hubungannya Kuat. 2. Hasil analisa terdapat hubungan positif variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai sebesar 0,737 sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungannya kuat. 3. Hasil analisa secara simultan ada hubungan positif variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dikelola dengan komputer program SPSS Versi 19 for Windows diperoleh nilai Model Summary atau nilai R sebesar 0,835 dan sedangkan nilai R Square sebesar 0,697 atau 69,7% hubungan kuat, maka dapat dikatakan variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan variabel Motivasi Kerja (X2 ) secara bersama-sama berhubungan sangat signifikan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y). B.

Saran-saran Berdasarkan dari hasil kesimpulan tersebut di atas, adapun saran-saran yang dapat dikemukakan sebagai berikut : a. Pimpinan PT. Indogravure Ciputat Kota Tangerang Selatan hendaknya terus memperbaiki kepemimpinannya dengan cara melakukan pendekatan yang lebih inten terhadap karyawan. b. Hendaknya pimpinan perusahaan terus meningkatkan motivasi kerja agar dimasa mendatang kinerja karyawan akan lebih meningkat sesuai harapan pimpinan perusahaan.


c.

Seluruh karyawan hendaknya terus meningkatkan motivasi kerjanya agar dimasa mendatang seluruh karyawan dapat bekerja dengan baik dan profesional sehingga kinerja karyawan terus dapat ditingkatkan sebagaimana yang diharapkan pimpinan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Teori Motivasi, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Abraham Maslow dalam Sondang P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit ALFABETA Bandung. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Arikunto, Suharsimi, 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Kedua, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. George Terry dalam Buchari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit Djambatan, Jakarta. Hadari Nawawi, 2005. Metode Penelitian Bidang Sosial, Penerbit Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Agung, Jakarta. Husein Umar, 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit Rajawali Pers. Jakarta. Jhon Soeprihanto, 2008, Peningkatan Kualitas Kerja Pegawai, penerbit BPFE,. Yogyakarta. J. Supranto. 2006, Analisis Multi Variat Arti Dan Prestasi. Rineka Cipta. Jakarta. Mc. Gregor dalam Malayu SP. Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Riduwan, 2007, Skala Pengukuran Variabelvariabel Penelitian, Badan Penerbit, ALFABETA, Bandung. Santoso, Singih,. 2006. Buku Latihan SPSS Versi 12 Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

51


Sondang P. Siagian, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Administrasi, Badan Penerbit, CV. Alfabeta, Bandung. Winardi, 2008, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

52


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Oleh : Imam Santoso ABSTRACT This research is aimed at obtaining information related to the effect of the organizational culture, and job satisfaction on the job performance of the employees’. Research has been implemented using path analysis after all variables put into a matrix of correlation. In this research, employees had been chosen as a unit of analysis and 80 samples selected randomly. The result showed that (1) organizational culture had direct effect on the employee’s job satisfaction, (2) organizational culture had direct effect on the job performance of the employees, (3) job satisfaction had direct effect on the job performance of the employees’. The results suggest that organizational culture, job satisfaction are important determinants of the employees job performance. Based on those findings it could be concluded that any change or variation which occurred in the performance of Perum Perumnas had been effected by organizational culture, and job satisfaction. Therefore, organizational culture, and job satisfaction should be put into strategic planning of human resources development in increasing the job performance of Perum Perumnas however other variables are necessary to be taken into consideration Job performance is effected variously by organization culture, and job satisfaction Keywords: Organizational culture, job satisfaction, Job performance PENDAHULUAN Perum Perumnas sebagai badan usaha milik negara dalam kurun beberapa tahun belakang ini mencapai prestasi kerja yang tinggi, indikasinya target perusahaan tercapai, pertumbuhan meningkat, pangsa pasar meningkat. Selain itu juga diperkuat dengan keberhasilan peningkatan kelas memperoleh penghargaan kualitas Indonesia untuk dua tahun belakangan ini tahun 2009,2010. Namun demikian peningkatan prestasi kerja perusahaan tersebut tidak menjadi jaminan keberhasilan di masa-masa mendatang jika Perumnas tidak dapat memelihara prestasi kerja karywan dengan baik, bagi kelangsungan hidup perusahaan. Dalam penulisan ini prestasi kerja yang dibutuhkan adalah prestasi kerja seluruh karyawan untuk kepentingan perusahaan. Hal ini karena kinerja memiliki komponen yang penting dalam membangun kinerja yang unggul seperti adanya kinerja. Dengan perspektif ini aspek pokok dalam kinerja sangat


penting untuk seluruh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Eksistensi prestasi kerja karyawan bukan sematamata berasal dari kondisi internal karyawan tetapi juga dari faktor eksternal. Seperti budaya organisasi, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, dan lain sebagainya. namun kalau ditelusuri dengan cermat, setidaknya ada dua variabel penting yang berpotensi mempengaruhi prestasi kerja, yakni budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai yang dibangun dan diyakini bersama oleh segenap anggota organisasi sehingga menjadi acuan dalam bertutur kata, bersikap dan berperilaku serta lebih jauh lagi dalam memecahkan persoalan organisasi dan anggota organisasi. Organisasi yang memiliki nilai-nilai unggul dan secara masif ditanamkan terhadap karyawan akan menjadi panutan bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. Dalam kondisi seperti ini, maka budaya organisasi dapat memicu

53

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Oleh : Imam Santoso

dan memacu prestasi kerja karyawan. Nilai-nilai positip organisasi juga merupakan semangat yang menjadi landasan penting untuk membangun semangat kerja para anggota organisasi. Semangat kerja tersebut juga menjadi pilar penting dalam membantu prestasi kerja yang tinggi. Tidak saja berdampak terhadap prestasi kerja, budaya organisasi juga merupakan faktor yang potensial menumbuhkan kepuasan kerja. Organisasi yang berusaha mengembangkan penghargaan terhadap para anggota organisasi dengan memperlakukan karyawan sebagai aset penting organisasi, akan mendorong tumbuhnya rasa puas dalam bekerja. Hal yang sama terjadi pada kepuasan kerja. Sebagai aspek psikologis dalam diri individu yang terkait dengan aspek-aspek pekerjaan, kepuasan kerja sangat dibutuhkan karyawan untuk membangun prestasi kerjanya. Dalam tataran ini kepuasan kerja merefleksikan suasana psikologis dan perasaan relatif seseorang dalam mempersepsikan pekerjaannya atau aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan yang ditekuni. Apabila pekerjaan atau aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan dapat mendatangkan rasa puas di kalangan karyawan, maka karyawan akan lebih berdedikasi dalam bekerja, lebih giat dan rajin. Kepuasan dalam bekerja juga dapat mendorong sumbangsih individu dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja, kecakapan kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Selaras dengan uraian di atas gejala di lapangan menunjukkan bahwa masih ada karyawan Perum Perumnas yang belum memiliki prestasi kerja yang memadai. Indikasinya antara lain tampak dari adanya perilaku kerja yang dapat merugikan perusahaan seperti menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi, menggunakan jam kerja untuk keperluan pribadi, mengambil waktu istirahat melebihi ketentuan jam istirahat, tidak mengindahkan perintah atau supervisi atasan, dan melanggar ketentuan kerja yang berlaku. Kondisi ini menarik untuk diteliti secara ilmiah, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai prestasi kerja karyawan ditinjau dari perspektif budaya organisasi dan kepuasan kerja. Permasalahan di atas sungguh menarik bagi peneliti untuk diangkat sebagai masalah penelitian dan diharapkan dari masalah yang dikemukakan mendapat jawaban yang tepat demi kemajuan Perum-

54

Perumnas di kancah ketatnya persaingan di era globalisasi ini. Dengan demikian peneliti akan melakukan penelitian tentang Pengaruh, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap prestasi kerja. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1) Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan? 2) Apakahbudaya organisasi berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja? 4) Apakah budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja DESKRIPSI TEORETIK, A. Deskripsi Teoretis 1. Prestasi kerja Sebagaimana Campbell, J.P dalam Jason A Colquitt, Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson (2009:37) menyatakan Job Performance is a formall defined as rolve of the set employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accoin plishmet. Ini berarti secara formal prestasi kerja adalah sekumpulan nilai dari perilaku karyawan yang menyumbangkan baik positip maupun negative terhadap pencapaian organisasi. Definisi yang lebih spesifik diungkapkan oleh wancevich Etall (2008:421) menyatakan performance than is an outcome that occurs as a function of individual organizational behavior. Prestasi kerja adalah sebuah outcome sebagai fungsi dari perilaku organisasi individu. Pengerian prestasi kerja dalam hal ini adalah hasil sebagai fungsi perilaku artinya hasil itu ditentukan alur prilaku. Istilah out come menurut Newstrom dan Davis (2002) adalah secara jenis dapat dukung dalam bentuk prestasi kerja atau jumlah, kwalitas produk dan jasa. Menurut Oilbert prestasi kerja merupakan transaksi antara perilaku dengan konskwensinya dalam hal ini perilaku adalah sebuah alat untuk Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi


mencapai tujuan dan konskwensinya adalah pencapaian tujuan dan criteria hasil ditentukan oleh konteks pekerjaan. Sementara Richards S Willaing mendefinisikan prestasi kerja antara lain adalah akuntability bidang kunci keberhasilan hasil kewajiban, tugas kegiatan, sasaran tujuan output, target factor keberhasilan kritis kompetensi dan standar Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat diketahui unsur-unsur yang terdapat dalam prestasi kerja seperti kuantitas, kualitas, kecakapan kerja, kreativitas, inisiatif dan kerjasama. Dari uraian diatas dapat di sintetiskan bahwa prestasi kerja adalah seperangkat nilai dari perilaku pekerja secara individu yang memberikan kontribusi secara positip atau negative dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja, kecakapan kerja terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2.

Kepuasan kerja Dalam suatu organisasi kepuasan kerja didambakan oleh karyawan terutama yang terkait dengan aspek-aspek yang terdapat pada pekerjaannya. Bagi organisasi kepuasan kerja dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif. Newstrom dan Davis (2002: 208) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai a set of Favorable or unfavorable fellings and emotions with which employees view their Work: Job satisfaction is an affective attitude – a feeling or relative like or dislike forward something (e.g, a satisfied employment comment that eight variety of task to do). Definisi ini menunjukan Kepuasan kerja adalah suatu perasaan karyawan menyenangkan atau tidak menyenangkan atas pekerjaannya. lebih lanjut Kepuasan kerja merupakan suatu sikap perasaan senang atau tidak senang terhadap sesuatu (misalnya seorang yang merasa puas berkomentar” saya memperoleh banyak hal saat melakukan tugas-tugas). Hal senada Schemerhon/Hunt/Osborn (2005: 143) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai…” is the degree to which individual feel positively or negatively about their job.” Menurut Schemerhon/Hunt/ Osborn Kepuasan kerja merupakan tingkat di mana individu merasa positip atau negatif tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan dua definisi ahli diatas Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

menunjukan bahwa pekerjaan sebagai objek kepuasan kerja. Hal ini juga di pertegas oleh Fred Luthans (2008: 141) mengemukakan bahwa Job satisfaction is a result of employees perception of how well their job provides those things that are viewed as important. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaannya memberikan sesuatu yang dianggap penting. Nelson dan Quick (2006: 120) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai, “ a pleasurable or positive emotional state resulting from appraisal of one’s job or job experience “ Menurut Nelson dan Quick kepuasan kerja sebagai emosi positip atau menyenangkan yang muncul dari penilaian kerja atau pengalaman kerja. Dari definisi di atas terlihat bahwa kepuasan kerja merupakan emosi atau perasaan positif (menyenangkan) yang muncul sebagai akibat dari persepsi atau pengalaman karyawan tentang keseluruhan pekerjaan atau berbagai faset yang terdapat pada pekerjannya. Dimensi kepuasan kerja menurut Luthans ada tiga dimensi yang diakui secara umum mengenai kepuasan kerja, firs job satisfaction is a emotional response to a job situation. second job satisfaction is often determined by how well customer meet or exceed expectation. third job satisfaisiction represents several related attitudes. Hal ini artinya kepuasan kerja yaitu: pertama Kepuasan kerja merupakan suatu tantangan emosional terhadap situasi kerja; kedua kepuasan kerja sering ditentukan oleh keluaran (Outcome) sesuai atau melampaui batas harapan; ketiga Kepuasan kerja menunjukan beberapa sikap terkait. Sejalan dengan ketiga dimensi tersebut, semuanya dijabarkan menurut Smith, Kendall, Hulin dalam Luthan (2008: 142) yang menggambarkan karakteristik terpenting dari pekerjaan berkaitan dengan tanggapan efektif seperti: (1) The work it self; interesting tasks, opportunities for learning and the chane to accept responsibility, (2) Pay, the amount of financial rumeneration that received, (3) Promotion opportunity, the chances for advancement in the hierarchy. (4) Supervisor, the abilities of supervisor

55


to provide technical assistance and behavioral support. (5) Coworkers, the degree to which fellow workers, are technically proficien and socially supportive. Berdasarkan uraian diatas yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan atau terhadap berbagai faset dalam pekerjaannya sebagai hasil pengetahuan atau penilaiannya terhadap pekerjaan, yang akan mengarahkan pada perilaku tertentu. Dalam penelitian ini kepuasan kerja merupakan Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyenangkan seseorang terhadap berbagai aspek yang terdapat pada pekerjaannya dengan indikator; (1) Pekerjaan yang secara mental menantang (2) Kesempatan untuk maju, (3) Dukungan rekan kerja, (4) Kualitas supervisi. (5) Kesesuaian imbalan 3.

Budaya organisasi Budaya organisasi pada hakekatnya adalah kebiasaan kebiasaan dalam organisasi yang menekankan pada nilai, norma, aturan yang membentuk sikap dan perilaku anggota dalam organisasi. Stoner (1995: 181) mendefinisikan budaya organisasi sebagai..” The set of important understandings, such as norm, values, attitudes, and beliefs, shared by organizational members” Definisi ini menunjukan bahwa budaya organisasi adalah sejumlah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap,dan keyakinan berrsama oleh anggota orgniasasi.. Edgar H. Schein (2004: 17) yang menyatakan organizational culture as pattern of share basic assumptions that was learned by a group as, it solved, its problem, of external adaption and internal integration that has worked well enough to be considerd valid and therefor, to be tought to new member as correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi ini menunjukan budaya organisasi sebagai suatu pola dari seperangkat asumsi dasar yang digunakan oleh anggotanya dalam menyelesaikan masalah-masalah integrasi internal maupun adaptasi eksternal yang berhasil dengan baik dan dianggap syah. Kemudian

56

diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara merasa yang benar, berfikir, dan merasakan hubungan dengan masalah itu. Dari definisi tersebut terlihat dengan jelas bahwa budaya organisasi sangat penting bagi dinamika kehidupan individu maupun kelompok dalam organisasi. Kreitner & Kinicki (2007: 76) menyatakan Organizational culture is the set of share, taken for granted implicit assumptions that a group holds and that determines how it perceives, think about, and reacts to its various environments. Dengan kata lain budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang di miliki di terima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Menurut McShane dan Von Glinow (2008: 460), organizational culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the way employees whitin an organization think about and act on problems an opportunities. Denga kata lain budaya organisasi merupakan pola dasar dari nilai dan asumsi organisasi yang mengarahkan karyawan dalam organisasi untuk berpikir dan bertindak terhadap masalah dan kesempatan. Dari uraian di atas dapat disintesiskan Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan norma-norma yang mempengaruhi cara karyawan merasakan, berpikir, dan berperilaku dalam organisasi untuk memecahkan berbagai masalah yang timbul dari lingkungan organisasi dengan indikator: : (1) Dukungan manajemen, (2) Toleransi terhadap resiko , (3) Toleransi terhadap konflik (4) Otonomi individu, (5) Prestasi kerja dan ganjaran. B. 1.

Kerangka berpikir Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja Budaya organisasi dibangun dari keyakinan terhadap nilai-nilai organisasi yang dapat digunakan untuk menggerakkan seluruh anggota organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi menjadi kekuatan bagi suatu organisasi untuk bertahan dan menghadapi persaingan yang terjadi.



Setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi terkait oleh nilai-nilai. Dengan kata lain, setiap karyawan terkait dengan budaya yang dikembangkan dalam organisasi. Hal ini akan berdampak positip bila budaya organisasi yang dikembangkan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan karyawan. Hal ini disebabkan karena budaya organisasi merefleksikan nilainilai,norma-norma dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja karyawan adalah respon emosional karyawan mengenai perasaan suka atau tidak suka terhadap aspek-aspek pekerjaan. Respon tersebut memberikan arti penting bagi pemenuhan kebutuhan psikologis dan fisik sebagai refleksi seberapa puas karyawan memandang pekerjaannya. Respon emosional memberikan arti penting, bahwa karyawan cenderung menyukai suatu kondisi dimana aspek-aspek pekerjaan mereka memberi peluang kearah kepuasan kerja. Respon emosional tercermin dalam bentuk perasaan suka atau tidak suka terhadap aspek-aspek pekerjaannya yang terdiri atas : isi pekerjaan, promosi, rekan kerja, supervisi, gaji. Respon suka atau tidak suka aspek-aspek pekerjaan ditentukan oleh penilaian karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaan tersebut. Pekerjaan yang memberikan arti penting bagi pemenuhan kebutuhan psikis karyawan maupun fisik. Respon positif akan timbul bila mekanisme kerja dalam organisasi itu mampu mengakomodasi kepentingan organisasi sebagai institusi dan kepentinga karyawan sebagai individu. Dengan demikian maka penerapan budaya organisasi diprediksi akan menciptakan kepuasan kerja karyawan. Dengan kata lain diduga penerapan budaya organisasi akan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.

Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap prestasi kerja Budaya organisasi dibangun dari keyakinan terhadap nilai-nilai organisasi yang dapat digunakan untuk menggerakkan seluruh anggota organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi menjadi kekuatan bagi suatu


organisasi untuk bertahan dan menghadapi persaingan yang terjadi. Setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi terkait oleh nilai-nilai, norma, keyakinan.Dengan kata lain, setiap karyawan terkait dengan budaya yang dikembangkan dalam organisasi, akan berdampak positip bila budaya organisasi yang dikembangkan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan karyawan. Hal ini berdampak pada produk kerja, perilaku kerja dan kecakapan kerja dalam mencapai tujuan organisasi. 3.

Pengaruh langsung kepuasan Kerja terhadap prestasi kerja Kepuasan kerja adalah perasaan karyawan terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan sebagai hasil pengetahuan dan penilaiannya terhadap pekerjaan, yang akan mengarahkannya pada sikap atau tingkah laku tertentu. Dari definisi tersebut terlihat bahwa kepuasan kerja tebentuk berdasarkan pengalaman karyawan terhadap lingkungan pekerjaannya serta berdampak pada munculnva sikap atau tinqkah laku tertentu. yang antara lain adalah kinerja. Beberapa penelitian menemukan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (Gunz & Gunz, 1994; Knoop, 1995 Tett & Meyer; 1993; Young, Worchel & Woehr 1998). Dalam konteks Perum Perumnas, komitmen Karyawan pada Perum Perumnas juga ditentukan oleh kepuasan kerja Karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Semakin tinggi kepuasan Karyawan Perum Perumnas secara umum dan secara khusus, maka semakin tinggi pula prestasi kerja Karyawan pada Perum Perumnas. Kepuasan kerja Karyawan yang mencerminkan adanya perasaan senang terhadap perusahaan dan perusahaan akan membuat Karyawan merasa menikmati kehidupannya sebagai Karyawan dalam kegiatannya di kantor. Hal ini pada akhirnya membuat Karyawan bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya untuk Perusahaan antara lain dalam bentuk mempersiapkan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, selalu hadir tepat waktu dalam kegiatan perusahaan, menyediakan waktu untuk berdiskusi dengan rekan kerja maupun atasan, dan

57


memberikan pelayanan pada masyarakat yang menunjang kegiatan penyediaan perumahan dan permukiman, serta berpartisipasi secara aktif dalam memikirkan dan menangani masalah yang dihadapi Perum Perumnas dalam rangka mengembangkan perusahaan serta meningkatkan mutu kerja. Menurut Spector (1996: 1997) kepuasan kerja dapat dilihat dari dua pendekatan yaitu pendekatan global dan pendekatan faset. Pendekatan global melihat kepuasan kerja sebagai keseluruhan sikap karyawan terhadap pekerjaan, sedangkan pendekatan faset melihat kepuasan kerja dari berbagai faset atau aspek sebagai sumber kepuasan. Seorang karyawan dapat memilki tingkat kepuasan berbeda pada lain, Karyawan merasa butuh untuk tetap bertahan pada organisasi. Di lain pihak, Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan akan secara moral merasa wajib untuk tetap berada di Perum Perumnas Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi terhadap prestasi kerja melalui Kepuasan Kerja Dalam uraian diatas telah dijelaskan bahwa budaya organisasi diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dan kepuasan kerja diduga dapat mempengaruhi prestasi kerja. Bertolak dari dua dugaan tersebut, maka kepuasan kerja dapat menjembatani atau memerantarai pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat terjadi manakala budaya organisasi yang tercermin dalam asumsi-asumsi, nilai-nilai, norma-norma dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat menjamin tersedianya dan terlaksananya aspek-aspek pekerjaan yang meliputi pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, mitra kerja, kondisi kerja, dan upah secara memuaskan, sehingga berkat kepuasan tersebut karyawan terpacu prestasi kerja pada organisasi yang sekurangkurangnya tercermin dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja dan kecakapan kerja Dengan demikian dapat diduga bahwa terdapat pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja. Dengan kata lain, budaya organisasi yang baik akan memicu

munculnya kepuasan kerja yang selanjutnya berimplikasi terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan kerangka berpikir tersebut diatas, maka diduga model kausal antara kepribadian, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja adalah seperti pada gambar berikut Berdasarkan kerangka berpikir tersebut diatas, maka diduga model kausal antara budaya organisasi, kepuasan kerja, dan prestasi kerja adalah seperti pada gambar berikut : Gambar : Kerangka pemikiran X2

Ber Kepuasan kerja

X3 Prestasi kerja

X1 Budaya

Gambar model Antecedent and out come prestasi kerja diadaptasi dari model Colquit – Lepine - Wesson

4.

58

C.

Hipotesis Penelitian Berdasarkan kajian dan kerangka berpikir diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung positip Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh langsung positip budaya organisasi terhadap prestasi kerja. 3. Terdapat pengaruh langsung positip kepuasan kerja terhadap prestasi kerja 4. Terdapat pengaruh tidak langsung positip budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui (1) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap prestasi kerja karyawan, (3) pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan kuisioner yang didesain dalam bentuk skala rating yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir variabel prestasi kerja terdapat 4 butir yang tidak valid dari



30 item pertanyaan, sehingga masih ada 26 item yang valid dengan koefisien reliabilitas 0,879 Variabel budaya organisasi diketahui terdapat 5 butir yang tidak valid dari 25 item pernyataan, sehingga masih ada 20 item yang valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,809, selanjutnya untuk variabel kepuasan kerja diketahui terdapat 7 butir yang tidak valid dari 30 item pernyataan, sehingga masih ada 23 item yang valid dengan koefisien reliabilitas 0,763. Penelitian menggunkan metode survey dengan teknik analisis jalur populasi sasaran penelitian adalah semua karyawan perum perumnas dan kerangka sampel (sampling frame) adalah karyawan Perum Perumnas yang berjumlah 410 karyawan (populasi terjangkau). Sampel penelitian diperoleh sebanyak 80 karyawan yang diambil secara acak sederhana (sample random sampling). Definisi konseptual prestasi kerja adalah seperangkat nilai dari perilaku pekerja secara individu yang memberikan kontribusi secara positip atau negative dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja, kecakapan kerja terhadap pencapaian tujuan organisasi Definisi Operasional prestasi kerja adalah seperangkat nilai dari perilaku pekerja secara individu yang memberikan kontribusi secara positip atau negative dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja, kecakapan kerja terhadap pencapaian tujuan organisasi tercermin dalam bentuk skor/nilai diperoleh dari jawaban responden terhadap instrument yang diukur dengan sangat selalu = 5, sering = 4, kadangkadang = 3, jarang = 2, tidak penah = 1, yang mengukur (1) Produk kerja (2) Perilaku kerja (3) Kecakapan kerja Definisi konseptual kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan atau terhadap berbagai faset dalam pekerjaannya sebagai hasil pengetahuan atau penilaiannya terhadap pekerjaan, yang akan mengarahkan pada perilaku tertentu. Definisi Operasional kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan atau terhadap berbagai faset dalam pekerjaannya sebagai hasil pengetahuan atau penilaiannya terhadap pekerjaan, yang akan


mengarahkan pada perilaku tertentu tercermin dalam bentuk skor/nilai diperoleh dari jawaban responden terhadap instrument yang diukur dengan selalu = 5, sering = 4, kadang-kadang = 3, jarang = 2, tidak pernah = 1, yang mengukur (1) Pekerjaan yang menantang (2) Kesempatan untuk maju (3) Dukungan rekan kerja (4) Kualitas supervisi (5) Kesesuaian gaji /Upah Definisi konseptual Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan norma-norma yang mempengaruhi cara karyawan merasakan, berpikir, dan berperilaku dalam organisasi untuk memecahkan berbagai masalah yang timbul dari lingkungan organisasi Definisi Operasional Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan norma-norma yang mempengaruhi cara karyawan merasakan, berpikir, dan berperilaku dalam organisasi untuk memecahkan berbagai masalah yang timbul dari lingkungan organisasi tercermin dalam bentuk skor/nilai diperoleh dari jawaban responden terhadap instrument yang diukur dengan sangat setuju = 5, setuju = 4, raguragu = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju = 1, yang mengukur (1) Dukungan manajeman (2) Toleransi terhadap resiko (3) Toleransi terhadap konflik (4) Otonomi Individu (5) Ganjaran HASIL PENELITIAN Pada bagian ini akan disajikan hasil analisis data penelitian yang meliputi deskripsi data penelitian yang meliputi deskripsi data, hasil pengujian persyaratan analisis, uji linieritas regresi dan signifikansi regresi serta hasil pengujian hipotesis. 1. Deskripsi Data Hasil Penelitian Deskripsi data hasil penelitian meliputi skor maksimum, skor minimum, standar deviasi, nilai ratarata, median, dan modus seperti terlihat pada tabel berikut : Tabel Rangkuman angka statistik dari keempat variabel penelitian No Variabel

Rerata

1 2 3

92,79 68,99 87,08

X3 X2 X3

Simpangan median baku 14,07 93,00 13,65 69,50 14,96 89,00

modus 93,00 70,00 104,00

Skor min 53,00 41,00 52,00

Skor Rentangan maks skor 124,00 71,00 91,00 50,00 112,00 60,00

59


2.

Pengujian Persyaratan Analisis Persyaratan Analisis Persyaratan analisis adalah persyaratan untuk keperluan prediksi dan persyaratan untuk keperluan pengujian hipotesis yang harus dipenuhi agar analisis regresi dapat dilakukan. Terdapat dua syarat yang harus dipenuhi sebelum melakukan analisa regresi sederhana maupun regresi berganda yaitu; (1) uji persyaratan analisa data galat taksiran berasal dari populasi berdistribusi nortmal, (2) uji kelinearan dan keberartian regresi. (1) Uji Normalitas Data Normalitas data penelitian menjadi indikator bahwa data yang diperoleh dari hasil penelitian benarbenar mewakili populasi. Dengan asumsi bahwa populasi adalah normal, maka data penelitian seharusnya juga normal. Untuk itu maka uji normalitas dimaksudkan untuk memastikan bahwa data yang diperoleh dari hasil penelitian adalah benar-benar mewakili populasi, dengan asumsi bahwa data populasi berdistribusi normal. Dengan demikian maka hasil analisis dan kesimpulan data penelitian dapat digeneralisasi terhadap populasi penelitian. Berdasarkan hasil uji normalitas, maka hasilnya dapat disajikan dalam tabel sebagai berikut : Tabel Rangkuman hasil Uji normalitas No.

Regresi

n

L hitung

1 2 3

X2 atas X1 X3 atas X1 X3 atas X2

80 80 80

0,0676 0,0511 0,0937

L tabel α = 0.05 0,09906 0,09906 0,09906

L tabel α Keterangan = 0,01 0,11527 Normal 0,11527 Normal 0,11527 Normal

3.

Pengujian Hipotesis Setelah pengujian persyaratan analisis yang meliputi uji normalitas, uji signifikansi regresi dan linieritas regresi dan hasil pengujian menunjukkan bahwa data penelitian ini memenuhi syarat untuk dianalisis, maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut : Tabel Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis No

Hipotesis

1.

Budaya organisasi (X1) berpengaruh langsung positip terhadap kepuasan kerja (X2) Budaya organisasi(X1) berpengaruh langsung positip terhadap prestasi kerja (X3) Kepuasan kerja (X2) berpengaruh langsung positip terhadap prestasi kerja (X3)

2.

3.

Uji Keefisien Statistik jalur H0: ρ32 = P32 =0,479 0 H1: ρ32 > 0

60

Keputusan

22,94

5,230

Ho di tolak

H0: ρ42 = 0 H1: ρ42 > 0

P42=0,190

3,61

2,039

Ho di tolak

H0: ρ43 = 0 H1: ρ43 > 0

P43=0,521

27,14

6,671

Ho di tolak

Dengan demikian model struktural akhir pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen adalah sebagai berikut. 0,521 (0,724)

X2

X3

0,479 (0,595) X1 0,190 (0,568)

0,748 e1

(2) Uji Keberartian dan kelinearan Regresi Uji Keberartian dan kelinearan Regresi , dengan dua variabel bebas dan satu variabel terikat, dapat dikembangkan tiga pasang persamaan regresi linear sederhana, yaitu antara X2 atas X1, X2 atas X2, dan X3 atas X1 X3 atas X2,. Hipotesis bahwa persaman regresi masing-masing pasangan di atas adalah linear apabila secara statistik dihasilkan F-hitung dengan dk pembilangan = 40 dan dk penyebut = 38 dan á = 0,05 < F- tabel. Untuk keberartian regresi, maka apabila F-tabel untuk regresi dengan dk pembilangan = 1 dan dk penyebut (n-k-1) = 78, á = 0,05 di dapat F-hitung untuk regresi > F-tabel, maka disimpulkan bahwa regresi berarti.

Persentase t hitung

0,650 e2

Pembahasan 1 Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Temuan ke Pertama dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh positip terhadap kepuasan kerja hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja.



Pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebagaimana dibuktikan dalam pengujian tersebut semakin memperkuat teori-teori yang digunakan tentang pentingnya budaya organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan salah satu perangkat lunak manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan, yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu kekuatan daya saing organisasi. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan seperangkat nilai, norma, keyakinan yang dianut bersama oleh karyawan sebagaimana karyawan rasakan, pikirkan, dan tindakan yang terkait masalah– masalah organisasi. Budaya organisasi juga merupakan nilai-nilai yang ditanamkan oleh organisasi dalam rangka mengelola dan mengorganisasikan organisasi dalam mencapai misi dan strategi yang telah ditetapkan. Salah satu nilai yang terkandung dalam budaya organisasi adalah cara pandang organisasi terhadap karyawan. 2

Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap prestasi kerja Temuan ke dua dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh positip terhadap prestasi kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi, maka semakin tinggi prestasi kerjanya. Pengaruh positip budaya organisasi terhadap prestasi kerja sebagaimana dibuktikan dalam pengujian tersebut semakin memperkuat teori-teori yang digunakan tentang pentingnya budaya organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja. Terkait dengan itu Schein mengatakan bahwa budaya organisasi adalah asumsi dasar anutan yang dipelajari ketika organisasi memecahkan masalah eksternal dan internal yang dianggap valid. Organisasi yang memiliki nilai-nilai prestasi kerja dan selalu menanamkan kepada karyawannya akan menjadi asumsi dasar anutan yang akan diikuti oleh karyawannya dalam menjalankan tugasnya. Pentingnya budaya organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja terlihat dari fungsi budaya organisasi.


Dari pembuktian penelitian-penelitian ini terlihat bahwa budaya organisasi berpengeruh positip terhadap prestasi kerja. 3

Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Temuan ke tiga dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja maka akan semakin tinggi prestasi kerja. Pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagaimana dibuktikan dalam pengujian tersebut semakin memperkuat teori-teori yang digunakan tentang pentingnya kepuasan kerja dalam meningkatkan prestasi kerja . Kepuasan kerja merupakan respon atau perasaan seseorang secara positip terhadap pekerjaannya secara keseluruhan atau terhadap berbagai faset dalam pekerjaanya sebagai hasil pengetahuan atau penilaian terhadap pekerjaan yang akan mengarahkan pada perilaku tertentu. Dengan demikian jika karyawan tidak puas maka mereka cenderung akan melakukan tindakan negatip yang merugikan organisasi seperti : sering absen, tidak taat pada peraturan, kerja dibawah standar, bahkan pindah kerja. Hal ini terjadi karena apa yang diharapkan tidak sesuai kenyataan yang diterimanya. Dikemukakan oleh Smith, Kendall, Hulin bahwa harapan tersebut antara lain terkait dengan faktor : pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang promosi, supervisi, dan mitra kerja. Jika faktor-faktor tersebut dipersepikan positip dan dianggap telah sesuai dengan harapanya, maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Orang yang puas dalam bekerja akan cenderung rajin, disiplin dan akan mendorong orang memberikan sumbangan individu dalam bentuk produk kerja, perilaku kerja, dan kecakapan kerja dalam mencapai tujuan organisasi Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh lagsung positif terhadap prestasi kerja , seperti halnya dibuktikan dalam penelitian ini.

61


4.

Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja Temuan dalam penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja. Temuan ini memberikan pengertian bahwa semakin baik budaya budaya organisasi maka akan semakin tinggi kepuasan kerja, selanjutnya berdampak terhadap meningkatnya prestasi kerja. Hasil demikian dapat dipahami karena temuan menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja. Pola pengaruh yang linier tersebut dapat menimbulkan terjadinya pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja. Budaya organisasi yang baik akan akan menyebabkan kepuasan kerja miningkat, dan pada gilirannya prestasi kerja juga meningkat. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan seperangkat nilai, norma, keyakinan yang dianut bersama oleh karyawan sebagaimana karyawan rasakan, pikirkan, dan tindakan yang terkait masalah– masalah organisasi. Budaya organisasi yang memberikan dukungan pada individu juga akan suasana kondusif, sehingga suasana dalam organisasi menjadi nyaman dan memicu timbulnya rasa senang karyawan dalam bekerja. Kondisi itu pada gilirannya akan menumbuhkan produk kerja, perilaku kerja dan kecakapan kerja.

4.

Kesimpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas 2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap prestasi kerja Karyawan Perum Perumnas, 3. Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap prestasi kerja Karyawan Perum Perumnas

Implikasi Pertama, kesimpulan pertama bahwa terdapat pengaruh langsung positip budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan ini menunjukan bahwa upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perlu adanya evaluasi dan penyesuaian budaya organisasi agar dapat diterima oleh karyawan. Hasil ini memberikan implikasi bahwa semua karyawan harus mejunjung tinggi budaya organisasi yang telah diformulasikan bersama. Para pimpinan berperan penting menjadi model peran ( role model) dalam mengimplementasikan nilai-nilai budaya organisasi, sehingga senantiasa menunjukan sikap dan perilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya organisasi yang telah diformulasikan bersama. Pimpinan perlu melalukan tindakan kesetaraan ( equal treatment) terhadap karyawan maupun kelompok karyawan.Misalnya memberikan tidakan yang tegas terhadap karyawan yang tidak mencapai prestasi kerjanya atau tidak melaksanakan nilai-nilai budaya organisasi. Sebaliknya memberikan penghargaan kepada karyawan yang mencapai prestasi kerja dengan baik ataupun melaksanakan nilai –nilai budaya organisasi. Implementasi budaya organisasi yang berlaku adil untuk semua karyawan akan memberikan kepuasan karyawan dalam bekerja. Ke dua, kesimpulan ke dua bahwa terdapat pengaruh langsung positip budaya organisasi terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini menunjukan bahwa upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perlu adanya evaluasi dan penyesuaian budaya organisasi agar dapat diterima oleh karyawan. Hasil ini memberikan implikasi bahwa semua karyawan

62

Budaya organisasi berpengaruh tidak langsung positip terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja karyawan Kesimpulan di atas mengandung arti bahwa: (1) semakin tinggi persepsi budaya organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas , (2) semakin tinggi persepsi budaya organisasi, maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan Perum Perumnas (3) semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi prestasi kerrja karyawan Perum Perumnas



harus mejunjung tinggi budaya organisasi yang telah diformulasikan bersama. Proses pengangkatan pimpinan perusahaan harus memiliki kompetensi (Human Skill Managerial Skill dan Technical Skill) yang memadai. Ke tiga, kesimpulan ke tiga bahwa terdapat pengaruh langsung positip kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini menunjukan bahwa upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya evaluasi dan penyesuaian kepuasan kerja diterima oleh karyawan. Hasil ini memberikan implikasi bahwa semua karyawan harus meningkatan kepuasan kerja. Pihak manajeman perlu memberikan gaji benefit dan kesempatan promosi yang adil. Proses pengangkatan pimpinan sesuai dengan prinsip The Right man on The Right Place dan memberikan tanggung jawab yang lebih bervariasi. Saran Berdasarkan temuan penelitian,kesimpulan dan implikasi diatas, dapat di rekomendasikan beberapa saran sebagai berikut, Pertama, jajaran manajemen perum perumnas kantor pusat, Perlu membangun budaya organisasi yang lebih konstruktip melalui : 1. Pencapaian tujuan, hal ini menilai dengan baik setiap karyawan yang dapat menetapkan tujuan dan meraih sendiri.misalnya, karyawan dapat memetapkan tujuan yang menantang tetapi realistis , membuat rencana untuk meraih tujuan tersebut, dan berusaha untuk mencapainya dengan antusias 2. Aktualisasi diri, persahaan menghargai kreatifitas, kualitas melebihi kuantitas, penyelesaian tugas dan pertumbuhan individu. Karyawan di dorong untuk merasakan kesenanganya terhadap pekerjaan sendiri, mengerjakan aktivitas baru dan menarik. 3. Penghargaan yang manusiawi, Perusahaan dikelola dengan cara partisipatip dan berpusat pada pribadi. Karyawan di harapkan untuk bersikap sportip,konstruktip, terbuka terhadap pengaruh saat mereka berhadapan satu sama


4.

lain (membantu orang lain untuk tumbuh dan berkembang) Persatuan, Perusahaan menempatkan prioritas utama dalam hubungan antar pribadi yang bersifat konstruktip, para karyawan diharapkan untuk bersikap ramah, terbuka dan sensitip terhadap kelompok kerja mereka

Ke dua meningkatkan kepuasan kerja karyawan 1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, Perusahaan perlu memiliki budaya fun bagi para karyawannya 2. Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil,seperti membuat benefit dengan cara yang lebih fleksibel yang di sebut kafetaria. 3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka. 4. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, misalnya memberikan tanggung jawab yang lebih banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan umpan balik DAFTAR PUSTAKA Alhusin, Syahri, Aplikasi Statistik Praktis dengan SPSS, Yogyakarta: Graha llmu,2003. Davis, Keith. Human Behavior at work ; Organizational Behavior. New Delhi: Tata mc GrawHill Publishing Company 1985. Ivancevich, John M, Robert Konopaske and Michael T. Matteson, Organization Behavior and Management Boston: McGraw-Hill, 2008. Newstrom, John. W. and Davis, Keith. Organizational Behavior: Human Behaviorat work, New Delhi: Tata Mc Grow - Hill Publishing Comp, 2002. Pedhazor, Elazar J. Multiple Regression in Behavior Research Explenation and prediction, New York: CBS College Publising.1982. Stoner, James A.F, R, Edward Freeman, Daniel R Gilbert, JB, Management, Sixth Edition, NewJersey, 1995. Sudjana. Teknik Analisi Regresi Dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Bandung: Tarsito, 1992.

63


Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: John Wiley and son, 2004. S chermerhon/Hunt/Osborn, Organizational Behaviour, New York: John Wiley and son inc, 2005. Sudjana. Metoda Statistika , Bandung: Tarsito, 2005. Thomas L. Gilbers. Human Competences : Engineering woethy performance, New York : Mc grant : Hill Book Company Wurwani, Santoso, Statistika Terapan Teknik Analisis Data, Jakarta, Program Pasca sarjana UNJ ,2010.

64


PENGARUH RENTABILITAS OPERATING PROFIT MARGIN TERHADAP HARGA PASAR SAHAM PT. BUKIT ASAM, TBK Oleh : Sumarsid ABSTRACT Already an open secret that most investors are likely to hunt for companies with high profitability in the stock market due to the high profitability reflects that the company is able to produce a high rate as well . Price high market shares tend to be larger than similar companies with lower profitability . Based on the authors feel interested in doing research on the effect of profitability Operating Profit Margin to the market price of shares in coal miner PT . Bukit Asam Tbk . From the results of analysis show that the Operating Profit Margin PT . Bukit Asam Tbk continues to increase from year to year , and the company's operations there are the most efficient in 2009 with the Operating Profit Margin of 39.7 % , so that every dollar of sales earned a profit of Rp . 0.397 . While most inefficient state there in 2006 with a ratio of 18.6 % . Here we see that in every dollar of sales generates only Rp . 0.186 earnings Analysis results obtained correlation coefficient r value of 0.63 indicates that this is a strong relationship because the value of r is close to 1 . The relationship between the two variables is strong , and positive direction means any increase or decrease in Operating Profit Margin Profitability will be followed by an increase or decrease in the market price of shares. Bukit Asam Tbk . Based on the analysis of the results obtained coefficient determinant of 39.69 %, which means a big role or contribution Profitability Operating Profit Margin to the market price of shares. Bukit Asam Tbk is equal to 39.69 % . Mean percentage of 39.69 % Operating Profit Margin Profitability has a significant contribution to fluctuations in the market price of shares. Bukit Asam Tbk , while the remaining 43.75 % is influenced by other factors outside the Operating Profit Margin Profitability is not the author of them carefully : Operating Profit , Turnover of working capital and Accounts Receivable . As for suggestions that can convey the writer as an input for companies such as: should the PT . Bukit Asam Tbk not simply trying to maximize profits , but more important is trying to heighten rentabilitasnya , and in order to make efforts to increase sales volume and lower total operating costs to a minimum to greater profits and increase the price of its stock market . PENDAHULUAN 1.1 Pandangan Umum Saat Indonesia mengalami krisis ekonomi, terjadi resesi, inflasi (kenaikan harga), kenaikan suku bunga, yang mengakibatkan daya beli masyarakat menjadi menurun dan banyak perusahaan yang kinerjanya sangat tidak menggembirakan, termasuk perusahaan yang terdaftar di BEJ yang sekarang sudah bergabung dengan BEI. Banyak perusahaan yang tidak sanggup membiayai operasional usahanya dan


pailit. Menurunnya laba dan meningkatnya laba yang harus dibayar membuat perusahaan tidak lancar dalam membagikan dividen kepada para pemegang sahamnya. Saham merupakan surat berharga sebagai bukti tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan hukum dalam suatu perusahaan, khususnya perusahaan publik yang memperdagangkan sahamnya. Investasi dalam bentuk saham banyak dipilih investor karena saham mampu memberikan keuntungan yang menarik.

65

PENGARUH RENTABILITAS OPERATING PROFIT MARGIN TERHADAP HARGA PASAR SAHAM PT. BUKIT ASAM, TBK Oleh : Sumarsid

Dalam aktifitas perdagangan saham sehari-hari, harga saham mengalami fluktuasi baik berupa kenaikan maupun penurunan. Pembentukan harga saham terjadi karena adanya permintaan dan penawaran atas saham tersebut. Indeks harga saham merupakan suatu indikator yang menunjukan pergerakan harga saham. Dalam situasi yang penuh ketidakpastian ini, pergerakan indeks harga saham menjadi semakin sulit diramalkan. Untuk menghasilkan keputusan investasi yang tepat, investor perlu untuk semakin menyempurnakan peralatan yang dipergunakan dalam membaca dan memperkirakan kondisi yang terjadi sekarang dan yang akan datang. Sehingga investor dapat meminimalisasi kerugian yang dapat terjadi, keputusan investor dalam melakukan transaksi menanamkan modalnya dipasar modal atau saham diharapkan tepat sasaran dan memperoleh keuntungan yang diinginkan. Salah satunya dengan melihat indikator kinerja keuangan suatu perusahaan dengan rentabilitas yang tinggi, ataupun dengan indeks investor sehingga dapat mengetahui trend pergerakan harga saham saat ini. Pergerakan indeks menggambarkan kondisi pasar pada suatu saat dan menjadi indikator penting bagi investor untuk menentukan apakah mereka akan menjual atau menahan saham. 1.2 Identifikasi Masalah Rasio rentabilitas merupakan kemampuan untuk menghasilkan keuntungan. Dalam dunia usaha dengan peta persaingan seperti pada masa sekarang ini, sudah dapat dipastikan bahwa rentabilitas merupakan salah satu elemen penting dalam rangka memperhatikan kelangsungan bisnis yang dijalankan. Perusahaan dengan rentabilitas yang rendah, tentunya tidak akan dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya untuk jangka waktu yang lama. Hal ini dikarenakan ketidakmampuan perusahaan tersebut untuk meraih keuntungan yang diharapkan sebagai “modal” untuk melanjutkan aktivitas bisnis dikemudian hari. Namun sebaliknya, perusahaan dengan rentabilitas yang tinggi akan dapat melanjutkan aktivitas bisnisnya sampai dengan jangka waktu yang cukup lama. Perusahaan semacam ini akan mempunyai cukup “persediaan” untuk melanjutkan operasinya di masa yang akan datang karena tingginya keuntungan yang diperoleh pada periode usaha sebelumnya.

66

Kebanyakan investor mengasosiasikan rentabilitas perusahaan sebagai kinerja keuangan perusahaan. Mereka berpendapat bahwa kinerja keuangan yang baik adalah tingkat keuntungan yang tinggi. Hal ini sangatlah wajar bila ditinjau dari sudut pandang investor. Sebagai pemilik perusahaan, investor tentunya berharap bahwa modal yang ditanamkan pada suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat. Hal ini hanya mungkin terjadi bila modal tersebut ditanamkan pada perusahaan yang memiliki tingkat keuntungan yang tinggi. Perusahaan semacam itu akan mempunyai cukup uang untuk dibagikan sebagai dividen bagi para pemilik perusahaan. Menurut kebanyakan investor, perusahaan semacam itu adalah perusahaan yang baik untuk dijadikan sebagai lahan investasi. Sudah merupakan suatu rahasia umum bahwa kebanyakan investor cenderung akan menanamkan dananya pada perusahaan yang mampu menghasilkan tingkat keuntungan yang tinggi. Perilaku seperti ini tentunya juga terlihat pada pasar modal Indonesia. Harga pasar saham perusahaan yang tinggi cenderung akan lebih besar daripada perusahaan sejenis dengan rentabilitas yang lebih rendah. Hal ini dapat dimengerti secara logis. Kebanyakan investor akan memburu saham perusahaan dengan rentabilitas yang tinggi di bursa saham. Sesuai dengan hukum permintaan yang menyebutkan bahwa bila kuantitas produk yang ditawarkan berada dalam keadaan tetap sedangkan permintaan terhadapnya mengalami peningkatan, maka harga pasar saham perusahaan– perusahaan dengan rentabilitas yang tinggi, harga saham mereka akan bergerak naik karena banyaknya permintaan yang ada. Dengan demikian dapat diperoleh suatu gambaran bahwa terdapat pengaruh yang positif dari rentabilitas perusahaan terhadap harga pasar saham biasa. Berdasarkan pandangan umum yang telah dikemukakan sebelumnya maka penulis merumuskan masalahnya yaitu apakah ada pengaruh rentabilitas operating profit margin terhadap pasar saham ? 1.3 Batasan Masalah Dengan mempertimbangkan berbagai keterbatasan yang ada, maka penelitian ini hanya akan memfokuskan pembahasan pada rentabilitas Operating Profit Margin dan harga pasar saham biasa perusahaan PT. Bukit Asam Tbk dari tahun 2004 hingga tahun 2010. Data yang diperoleh dan



digunakan dalam penelitian ini adalah akurat. Faktor lain yang mempengaruhi harga pasar saham perusahaan PT. Bukit Asam Tbk, selain rentabilitas Operating Profit Margin tidak dibahas dalam penelitian ini. 1.4 Tujuan Penelitian Sesuai dengan topik pembahasan permasalahan, maka tujuan penelitian ini adalah : Mengetahui pengaruh rentabilitas Operating Profit Margin terhadap harga pasar saham biasa pada perusahaan pertambangan PT. Bukit Asam Tbk, serta untuk mengetahui kontribusi rentabilitas Operating Profit Margin terhadap harga saham biasa pada perusahaan pertambangan PT. Bukit Asam Tbk. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori yang Relevan Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini merupakan kajian ilmu manajemen keuangan. Oleh karena itu, terlebih dahulu perlu dilakukan peninjauan teoritis atas beberapa hal penting yang terkait dengan ilmu manajemen keuangan. Manajemen keuangan, yang pada awalnya dikenal dengan nama Ilmu Belanja atau Pembelanjaan Perusahaan, baru diperkenalkan dan berkembang pada awal abad ke 20. Ilmu tersebut telah berkembang dengan pesat sekali. Manajemen keuangan merupakan bagian dari sistem manajemen secara keseluruhaan. Disebut sebagai manajemen keuangan karena manajemen ini digunakan untuk fungsi-fungsi keuangan. Kegiatan yang harus dijalankan dalam fungsi-fungsi keuangan antara lain personalia, produksi, pemasaran dan lainlain. Masing-masing fungsi tersebut memiliki kegiatan yang harus dijalankan guna mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan manajemen keuangan pada setiap perusahaan berbeda-beda walaupun prinsip dasarnya sama. Hampir seluruh kegiatan perusahaan membutuhkan dana yang dari waktu kewaktu selalu mengalami perubahan. Hal ini disebut dengan aliran dana. Yang berwenang untuk mengatur aliran dana dalam perusahaan adalah manajemen keuangan. Dengan demikian manajemen keuangan adalah mengelola aliran dana suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.


Berikut akan diuraikan mengenai pengertian manajemen keuangan dari beberapa pendapat di antaranya: menurut Susan Irawan (2006, p 1) memberikan pengertian bahwa : “Manajemen keuangan adalah seluruh aktifitas atau kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan upaya untuk mendapatkan dana perusahaan dengan meminimalkan biaya serta upaya penggunaan dan pengalokasian dana tersebut secara efisien dalam memaksimalkan nilai perusahaan yaitu harga, di mana calon pembeli siap atau bersedia membayar jika perusahaan menjualnya.” Selanjutnya definisi manajemen keuangan yang dikemukakan oleh Suad Husnan (2010, p 4) : “Manajemen keuangan menyangkut kegiatan perencanaan, analisis dan pengendalian kegiatan keuangan. Mereka yang melaksanakan kegiatan tersebut sering disebut sebagai manajer keuangan. Meskipun demikian, kegiatan keuangan tidaklah terbatas dilakukan oleh mereka yang menduduki jabatan seperti Direktur Keuangan, Manager Keuangan, Kepala bagian keuangan,dan sebagainya. Direktur Utama, Direktur Pemasaran, Direktur Produksi, dan sebagainya, mungkin sekali melakukan kegiatan keuangan. Sebagai misal, keputusan untuk memperluas kapasitas pabrik,menghasilkan produk baru,jelas akan dibicarakan dan diputuskan oleh berbagai Direktur,tidak terbatas hanya Direktur Keuangan. Banyak keputusan yang harus diambil oleh manager keuangan dan berbagai kegiatankegiatan tersebut dikelompokkan menjadi dua kegiatan utama yaitu; kegiatan menggunakan dana dan mencari pendanaan. Dua kegiatan utama tersebut disebut sebuagai fungsi keuangan”. Dengan kata lain manajemen keuangan merupakan manajemen (pengelolaan) menganai asset untuk mencapai tujuan perusahaan. Dari definisi tersebut ada 3 fungsi utama dalam manajemen keuangan yaitu : a. Keputusan investasi b. Keputusan pendanaan c. Keputusan pengelolaan asset Sedangkan tujuan manajemen keuangan dalam suatu perusahaan adalah selaras dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan itu sendiri, yaitu meningkatkan atau memaksimalkan nilai perusahaan yang berarti meningkatkan kemakmuran pemilik perusahaan atau pemegang saham, sedangkan

67


koperasi adalah untuk memakmurkan dan mensejahterakan para anggotanya. 2.2 Konsep Rentabilitas 2.2.1 Pengertian Rentabilitas Di dalam sebuah perusahaan masalah rentabilitas lebih penting daripada masalah laba. Hal ini disebabkan laba yang besar saja bukanlah merupakan ukuran bahwa manajemen perusahaan telah bekerja dengan baik. Hal tersebut baru dapat diketahui setelah laba yang diperoleh dibandingkan dengan modal yang digunakan untuk menghasilkan laba tersebut. Dengan demikian maka yang harus diperhatikan tidak hanya bagaimana cara untuk memperbesar laba tetapi adalah usaha untuk meningkatkan rentabilitasnya. Beberapa pendapat para ahli mengenai rentabilitas antara lain: Menurut Drs Lukman Syamsudin, dalam bukunya Manajemen Keuangan Perusahaan (2009, p 61) : “Rentabilitas merupakan alat untuk mengukur tingkat efektifitas pengelolaan (manajemen) perusahaan yang ditunjukkan oleh jumlah keuntungan yang dihasilkan dari penjualan dan investasi”. Menurut Prof. Dr. Bambang Riyanto dalam bukunya Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan (2010, p 35) : “Rentabilitas suatu perusahaan menunjukkan perbandingan antara laba dengan aset atau modal yang menghasilkan laba tersebut. Dengan kata lain rentabilitas adalah kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu”. Sedangkan menurut Arief Sugiono dan Edy Untung (2009, p 70) : “Rasio rentabilitas bertujuan untuk mengukur efektifitas manajemen yang tercermin pada imbalan atas hasil investasi melalui kegiatan perusahaan atau dengan kata lain mengukur kinerja perusahaan secara keseluruhan dan efisiensi dalam pengelolaan kewajiban dan modal”. Menurut Prof. Dr. Dermawan Sjahril.,M.M. (2011, p 40) : “Rentabilitas merupakan pengukuran kemampuan dalam memperoleh laba dengan menggunakan aset atau modal perusahaan”. Menurut Munawir, Ak. Dalam bukunya Analisa Laporan Keuangan (2007, p 33) : “Rentabilitas adalah menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. Rentabilitas suatu perusahaan diukur dengan kesuksesan perusahaan dan kemampuan menggunakan assetnya secara produktif”.

68

Menurut Drs. H. Sutriso, M.M. Dalam bukunya Manajemen Keuangan (2009, p 16) : “Rentabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan semua modal yang bekerja di dalamnya”. Dengan demikian rentabilitas suatu perusahaan dapat diketahui dengan memperbandingkan antara laba yang diperoleh dalam suatu periode dengan jumlah aktiva atau jumlah modal perusahaan tersebut. 2.2.2 Rasio-rasio Rentabilitas Terdapat beberapa pendapat mengenai apa saja rasio-rasio keuangan yang merupakan bagian dari rasio rentabilitas ini. Menurut Drs. S. Munawir Ak. (2007, p 86) rasio-rasio pengukur rentabilitas adalah : “Ratio operating income dengan operating assets, Turnover dari operating assets, Return on investment”. Prof. Dr. Dermawan Sjahril.,M.M. (2009, p 35) menuliskan rasio rentabilitas terdiri dari : “Rasio laba kotor, Rasio laba operasi, Rasio biaya operasi, Rasio laba bersih, Rasio laba bersih terhadap modal” . Menurut Hendra S. Raharjaputra (2011, p 205) macam-macam rasio rentabilitas adalah: “Gross profit margin, operating profit margin, Net profit nargin, Total assets turnover, Return on investment dan Du pont formula”. Menurut Prof. Dr. Bambang Riyanto (2010, p 333) macam-macam rasio rentabilitas adalah: “Profit margin ratio, gross profit margin, operating margin ratio, operating ratio, rate on return on asset dan rate of return on investment”. a.

Operating profit margin Rasio ini adalah untuk mengukur hubungan antara penjualan dengan laba bersih operasi. Laba Usaha Operating profit margin = ----------- x 100 % Penjualan Jika profit margin tidak sebanding dengan operating assets turnover maka perusahaan belum mencapai pengembalian yang memuaskan bagi para investor. Operating margin yang rendah dapat disebabkan oleh : 1. Harga jual rendah 2. Besarnya biaya yang dikeluarkan 3. Turunnya penjualan Sedangkan profit margin yang tinggi disebabkan oleh :



1. Harga jual yang tinggi 2. Biaya yang dikeluarkan rendah 3. Adanya kenaikan penjualan Profit margin yang baik adalah yang angka rasionya tinggi, hal ini berarti perusahaan mampu beroperasi dengan efisiensi yang tinggi dan dapat menekan struktur biaya perusahaan sehingga dapat memiliki kemampuan untuk bersaing dalam harga jual produknya. b.

Gross profit margin Rasio ini menunjukkan efisiensi dari produksi dalam hubungannya antara biaya produksi dengan harga penjualan. Laba kotor Gross profit margin = ---------------- x 100 % Penjualan Rasio ini mengukur kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba kotor dalam setiap rupiah penjualan. Semakin besar gross profit margin menunjukkan rendahnya cost of good sold (harga pokok penjualan), maka akan semakin baik operasi perusahaannya karena harga pokok bisa turun. Gross profit margin yang tinggi berarti penjualan mengalami kenaikan yang lebih besar daripada ongkosnya atau biaya operasinya. c.

Operating rasio Rasio ini adalah untuk mengukur seberapa besar efisiensi biaya yang dipakai untuk menghasilkan penjualan bagi perusahaan. HPP + Biaya operasi Operating rasio = -----------------------x 100% Penjualan Operating rasio akan mencerminkan tingkat efisiensi perusahaan. Dengan operating rasio yang tinggi menunjukkan suatu keadaan di mana perusahaan kurang baik. Hal ini disebabkan karena biaya penjualan yang meningkat, sehingga laba yang ada terserap untuk menutup biaya-biaya operasi. Jadi tinggi rendahnya operating rasio tergantung pada biaya operasi. Operating rasio yang baik adalah yang angkanya rendah karena berarti biaya-biaya operasi turun dalam menghasilkan penjualan yang berarti perusahaan bekerja secara efisien.


d.

Sales margin Rasio ini menunjukkan berapa keuntungan bersih yang didapat dari setiap rupiah penjualannya. Laba Bersih Net Profit Margin = ---------------- x 100 % Penjualan e.

Rate of return on assets Rasio ini menggambarkan kemampuan perusahaan dalam meraih laba usaha atas pendayagunaan aktiva usaha. Rasio ini juga dikenal sebagai earning power. Laba sebelum Pajak Earning Power = ------------------- x 100 % Total Assets Dengan rasio ini dapat diketahui berapa besarnya keuntungan yang diperoleh per rupiah modal perusahaan. earning power yang baik adalah yang angkanya tinggi karena menunjukkan bahwa perusahaan dapat mendayagunakan aktiva usahanya semaksimal mungkin guna menghasilkan laba usaha. f.

Rate of Return on Invesement (ROI) Rasio ini menunjukkan berapa besar laba bersih diperoleh perusahaan bila diukur dari nilai aktiva. Laba Bersih Setelah Pajak rate of ROI = ------------------------ x 100 % Total Aktiva Cara lain untuk menghitung ROI adalah dengan du pont systems, yaitu : Laba Bersih Penjualan rate of ROI = --------------- X ---------------Penjualan Total Aktiva ROI ini sebenarnya hasil perkalian dari Net profit dengan total asset turnover. Dengan demikian ROI dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan net profit margin atau meningkatkan total assets turnover. ROI yang baik adalah yang angkanya tinggi karena ini berarti perusahaan telah efisien dalam menggunakan seluruh modal atau aktiva usaha yang diinvestasikan untuk menghasilkan laba bersih perusahaan.

69


g.

Rate of Return on equity (ROE) Rasio ini menggambarkan kemampuan perusahaan dalam meraih laba bersih untuk para pemegang saham atau berapa banyak laba yang dihasilkan dari penggunaan modal sendiri perusahaan. Laba bersih ROE = --------------------- x 100% Modal sendiri ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN 3.1 Deskripsi Data Secara fundamental harga suatu saham dipengaruhi oleh kinerja perusahaan yang bisa dilihat dari perkembangan perusahaan, neraca perusahaan, laporan rugi laba dan lain-lain. Pada umumnya apabila kinerja perusahaan mengalami perkembangan yang baik, akan bisa meningkatkan harga saham. Baik buruknya kinerja perusahaan tercermin dari rasio-rasio keuangan yang secara rutin diterbitkan oleh emiten. Banyak sekali rasio keuangan yang dapat dianalisis dan penting bagi investor, misalnya rasio rentabilitas. Penelitian ini akan membahas tentang analisis keuangan melalui rasio rentabilitas operating profit margin sebagai alat keputusan investasi dengan menggunakan data-data dari laporan keuangan yang dipublikasikan oleh PT. Bukit Asam Tbk. 3.1.1

Laporan Keuangan PT. Bukit Asam Tbk. Dalam melakukan analisa data ini, penulis mengambil data yang dapat mendukung penelitian melalui Laporan keuangan PT. Bukit Asam Tbk, yaitu neraca dan laporan rugi laba, yang nanti akan dianalisa dengan rasio rentabilitas operating profit margin. Hasil analisarasio rentabilitas operating profit margin akan digunakan sebagai variabel X, dan data harga pasar saham (closing price) PT. Bukit Asam Tbk selama periode tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 dan 2010 akan digunakan sebagai variabel Y. Sebelum analisa data tersebut dilakukan terlebih dahulu akan penulis sajikan laporan keuangan PT. Bukit Asam Tbk pada periode per 31 Desember tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 dan tahun 2010 sebagai berikut :

70

a.

Neraca Keuangan Neraca keuangan ini memuat semua informasi mengenai sumber dana dan equity. Dengan demikian, necara keuangan mencerminkan semua transaksi yang dibuat oleh perusahaan pada periode tertentu. Adapun neraca keuangan yang disajikan di sini adalah neraca PT. Bukit Asam Tbk untuk periode tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010, sebagai berikut : Tabel 1 NERACA PT. BUKIT ASAM TBK

KETERANGAN

(Dalam jutaan Rp) TAHUN 2006 2005

ASET Kas dan setara kas 1.295.035 Piutang usaha (bersih) 744.159 Persediaan (bersih) 261.249 Aset lancar lainnya 17.318 Aset lancar 2.347.761 Taksiran klaim atas 1.519 kelebihan pembayaran pajak Investasi pada perusahaan 1.025 asosiasi Property pertambangan Aset tetap (bersih) 403.254 Aset tidak lancar lainnya 355.200 Aset tidak lancar 759.973 Jumlah aset 3.107.734 KEWAJIBAN DAN EKUITAS Hutang usaha 16.545 Biaya yang masih harus 310.539 dibayar Hutang pajak 64.998 Kewajiban lancar lainnya 39.451 Kewajiban lancar 431.533 Penyisihan manfaat 292.950 pensiun dan kesejahteraan karyawan Penyisihan beban 75.127 pengelolaan lingkungan hidup setelah dikurangi bagian yang jatuh tempo dalam satu Tahun Kewajiban jangka panjang 483 lainnya Kewajiban tidak lancar 368.560 Jumlah kewajiban 800.093 Hak minoritas 12.181 Jumlah ekuitas 2.295.460 Jumlah kewajiban dan 3.107.734 ekuitas Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

2004

1.229.290 588.661 245.890 25.116 2.088.957 8.686

993.730 430.115 155.440 59.372 1.638.657 8.001

-

-

444.205 297.842 750.733 2.839.690

484.502 253.981 746.484 2.385.141

45.284 303.123

38.020 232.922

63.515 51.113 463.035 257.109

104.728 57.496 433.166 208.830

56.569

44.685

-

-

313.678 776.713 10.317 2.052.690 2.839.720

253.515 686.681 9.197 1.689.263 2.385.141



Tabel 2 NERACA PT. BUKIT ASAM TBK LANJUTAN KETERANGAN ASET Kas dan setara kas Piutang usaha (bersih) Persediaan (bersih) Aset lancar lainnya Aset lancar Taksiran klaim atas kelebihan pembayaran pajak Investasi pada perusahaan asosiasi Property pertambangan Aset tetap (bersih) Aset tidak lancar lainnya Aset tidak lancar Jumlah aset KEWAJIBAN DAN EKUITAS Hutang usaha Biaya yang masih harus dibayar Hutang pajak Kewajiban lancar lainnya Kewajiban lancar Penyisihan manfaat pensiun dan kesejahteraan karyawan Penyisihan beban pengelolaan lingkungan hidup setelah dikurangi bagian yang jatuh tempo dalam satu tahun Kewajiban jangka panjang lainnya Kewajiban tidak lancar Jumlah kewajiban Hak minoritas Jumlah ekuitas Jumlah kewajiban dan ekuitas Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

Tabel 3 NERACA PT. BUKIT ASAM TBK

(Dalam jutaan Rp) TAHUN 2008 2007 3.041.720 1.376.624 420.040 111.133 4.949.517 -

2.222.819 560.508 271.482 25.541 3.080.350 -

125.972

83.019

199.063 383.932 447.908 1.156.875 6.106.392

360.571 455.241 898.831 3.979.181

69.190 644.152 562.661 76.987 1.352.990 553.779

99.137 293.352 188.055 163.870 744.414 447.347

120.848

99.765

1.116

-

675.743 2.028.733 79.527 3.998.132 6.106.392

547.112 1.291.526 12.154 2.675.501 3.979.181

b.

Laporan LabaRugi Laporan Laba/Rugi merupakan hasil dari kegiatan operasional PT. Bukit Asam Tbk pada periode waktu tertentu. Dalam hal ini diambil data dari tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010. Di dalamnya terdapat informasi mengenai inflow assets (revenue), outflow assets (expences), dan kenaikan atau penurunan yang dihasilkan semua kegiatan tersebut. Laporan Laba/Rugi ini menjelaskan pendapatan dan pengeluaran pada tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010, dan dapat menjawab pertanyaan tentang besarnya laba atau kerugian yang dihasilkan oleh perusahaan, dan variabel-variabel pendapatan serta pengeluaran apa saja yang perlu diperhatikan. Berikut ini adalah tabel laporan Laba/ Rugi PT. Bukit Asam Tbkpada periode 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010.


LANJUTAN

(Dalam jutaan Rp) TAHUN 2010

KETERA NGAN ASET Kas dan setara kas Piutang usaha (bersih) Persediaan (bersih) Aset lancar lainnya Aset lancar Taksiran klaim atas kelebihan pembayaran pajak Investasi pada perusahaan asosiasi Property pertambangan Aset tetap (bersih) Aset tidak lancar lainnya Aset tidak lancar Jumlah aset KE WAJIBAN DAN E KUITAS Hutang usaha Biaya yang masih harus dibayar Hutang pajak Kewajiban lancar lainnya Kewajiban lancar Penyisihan manfaat pensiun dan kesejahteraan karyawan Penyisihan beban pengelolaan lingkungan hidup setelah dikurangi bagian yang jatuh tempo dalam satu tahun Kewajiban jangka panjang lainnya Kewajiban tidak lancer Jumlah kewajiban Hak minoritas Jumlah ekuitas Jumlah kewajiban dan ekuitas Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

2009

5.054.075 997.178 423.678 171.022 6.645.953

4.709.104 1.491.460 409.901 172.926 6.783.391 -

266.979

122.620

187.542 921.005 701.220 2.076.746 8.722.699

199.063 371.523 601.981 1.295.187 8.078.578

73.156 748.235 197.836 128.501 1.147.728 959.072

58.097 789.369 431.230 102.212 1.380.908 759.792

174.343

151.266

308

774

1.133.723 2.281.451 74.512 6.366.736 8.722.699

911.832 2.292.740 84.466 5.701.373 8.078.578

Tabel 4 LABA RUGI PT. BUKIT ASAM TBK (Dalam Jutaan Rp kecuali laba bersih per saham) KETERANGAN 2006 3.533.480 (2.198.407) 1.335.073 (678.297) 656.776 12.174

Penjualan Harga pokok penjualan Laba kotor Beban usaha Laba usaha Pendapatan lain-lain (bersih) Bagian (rugi)/laba bersih dari perusahaan asosiasi Laba sebelum pajak 668.950 penghasilan Pajak penghasilan (180.771) Hak minoritas atas laba (2.509) bersih anak perusahaan Laba bersih 485.670 Laba bersih per saham 211 Jumlah saham beredar 2.304 Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

TAHUN 2005 2.998.686 (1.840.195) 1.158.491 (597.493) 560.998 92.247

2004 2.614.472 (1.573.069) 1.041.403 (538.056) 503.347 73.691

-

-

653.245

577.038

(184.186) (1.999)

(155.576) (1.660)

467.060 210 2.304

419.802 197 2.304

71


Tabel 5 LABA RUGI PT. BUKIT ASAM TBK (Dalam Jutaan Rp kecuali laba bersih per saham) LANJUTAN KETERANGAN Penjualan Harga pokok penjualan Laba kotor Beban usaha Laba usaha Pendapatan lain-lain (bersih) Bagian (rugi)/laba bersih dari perusahaan asosiasi Laba sebelum pajak penghasilan Pajak penghasilan Hak minoritas atas laba bersih anak perusahaan Laba bersih Laba bersih per saham Jumlah saham beredar Harga pasar saham terhadap laba bersih per saham EBITDA Pengeluaran usaha Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

TAHUN 2008 2007 7.216.228 4.123.855 (3.686.136) (2.501.030) 3.530.092 1.622.825 (1.036.150) (725.841) 2.493.942 896.984 56.687 114.514 1.043 (1.936) 2.551.672 (837.055) (6.846)

1.009.562 (282.750) (601)

1.707.771 741 2.304 9

726.211 315 2.304 38

2.622.156 4.644.957

1.082.001 3.153.831

Tabel 6 LABA RUGI PT. BUKIT ASAM TBK (Dalam Jutaan Rp kecuali laba bersih per saham) LANJUTAN KETERANGAN Penjualan Harga pokok penjualan Laba kotor Beban usaha Laba usaha Pendapatan lain-lain (bersih) Bagian (rugi)/laba bersih dari perusahaan asosiasi Laba sebelum pajak penghasilan Pajak penghasilan Hak minoritas atas laba bersih anak perusahaan Laba bersih Laba bersih per saham Jumlah saham beredar Harga pasar saham terhadap laba bersih per saham EBITDA Pengeluaran usaha Sumber : PT. Bukit Asam Tbk

TAHUN 2010 2009 7.909.154 8.947.854 (4.258.988) (4.104.301) 3.650.166 4.843.55. (1.346.008) (1.295.238) 2.304.158 3.548.315 301.057 217.039 (5.565) (3.352) 2.599.650 (600.713) 9.954

3.762.002 (1.032.675) (1.593)

2.008.891 872 2.304 26

2.727.734 1.184 2.304 15

2.669.063 5.531.862

3.844.559 5.315.389

Sebelum analisa data dilakukan terlebih dahulu akan penulis kemukakan penjelasan mengenai kinerja keuangan PT. Bukit Asam Tbk, yang telah disajikan di atas yaitu pada per 31 Desember 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010. PT. Bukit Asam Tbk memiliki struktur neraca yang cukup kuat. Berdasarkan laporan keuangan per 31 Desember 2004 posisi kas PT. Bukit Asam Tbk

72

mencapai Rp.993.730.000, pada tahun 2005 mencapai lebih dari Rp. 1,2 trilliun, pada tahun 2006 Rp. 1,29 trilliun, akan tetapi pada tahun 2007mengalami penurunan yaitu Rp.2,2 triliun, dan pada tahun 2008 kas meningkat lagi yaitu mencapai lebih dari Rp. 3 triliun kemudian pada tahun 2009 meningkat lagi mencapai lebih dari Rp. 4,7 trilliun dan pada tahun 2010 mengalami peningkatan sebesar Rp. 5,05 triliyun. Berdasarkan laporan keuangan per 30 Juni 2009 PT. Bukit Asam Tbk mencatat harga jual rata-rata ke pasar ekspor mencapai US$ 74,16 perton atau Rp. 750.000 perton. Hal ini memperlihatkan bahwa PT. Bukit Asam Tbk berhasil menjual batubara dengan harga yang tinggi tidak hanya ke pasar domestic melainkan juga ke pasar ekspor. PT. Bukit Asam Tbk memperkirakan bahwa dampak penurunan harga komoditas batubara yang terjadi tahun 2009 akan berdampak terhadap harga jual rata-rata PT. Bukit Asam Tbk pada tahun 2010. Posisi kas yang kuat ini memberi ruang yang luas bagi PT. Bukit Asam Tbk untuk melakukan ekspansi usaha di masa depan. Dengan struktur neraca seperti sekarang PT. Bukit Asam Tbk memiliki pilihan yang luas dalam mendanai ekspansi baik dengan menggunakan kas internal maupun dengan penerbitan hutang baru. 3.1.2

Data Harga Pasar Saham PT. Bukit Asam Tbk Saham PT. Bukit Asam Tbk diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode perdagangan PTBA sejak Initial Public Offering (IPO) Desember tahun 2002. Selain tercatat di papan utama, saham PTBA tercatat sebagai anggota dari Jakarta Mining Index, LQ45 (45 saham terlikuid di (BEI), Jakarta Islamic Index, Index Bisnis-27 dan Indeks Kompas 100. Seiring perkembangan transasksi di BEI, saham PT. Bukit Asam Tbk juga mengalami perkembangan harga dan volume transaksi yang dinamis. Setelah ditutup pada posisi Rp. 1,525 per saham pada tahun 2004 kemudian pada tahun 2005 mengalami peningkatan menjadi Rp.1,800 per saham, demikian seterusnya harga saham PT. Bukit Asam Tbk terus meningkat dari tahun ke tahun, pada tahun 2006 ditutup dengan harga Rp. 3,525 per saham, lalu pada tahun 2007 ditutup dengan harga Rp.12,000. Setelah ditutup pada posisi Rp. 6.900 per saham di akhir Desember 2008, harga saham PT. Bukit Asam Tbk



sempat berada di level Rp. 8.200 per saham pada pertengahan Januari 2009. Lalu pada tahun 2010 posisi akhir saham PT. Bukit Asam Tbk ditutup pada harga Rp. 22.950 per saham. Pola perkembangan harga pasar saham (closing price) PT. Bukit Asam Tbk dari tahun 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, dan tahun 2010, akan disajikan pada tabel berikut ini : Tabel 7 HARGA SAHAM (CLOSING PRICE) PT. BUKIT ASAM TBK TAHUN 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

HARGA SAHAM (Sebagai Variabel Y) 1,525 1,800 3,525 12,000 6,900 17,250 22,950

3.2 Pembahasan 3.2.1 Analisa Rasio Rentabilitas Operating Profit Margin Rasio ini adalah untuk mengukur hubungan antara penjualan dengan laba bersih operasi.Jika profit margin tidak sebanding dengan operating assets turnover maka perusahaan belum mencapai pengembalian yang memuaskan bagi para investor. Profit margin yang baik adalah yang angka rasionya tinggi, hal ini berarti perusahaan mampu beroperasi dengan efisiensi yang tinggi dan dapat menekan struktur biaya perusahaan sehingga dapat memiliki kemampuan untuk bersaing dalam harga jual produknya. Laba Usaha Operating profit margin = -------------- x 100 % Penjualan 503.347 2004 = ----------------------- X 100 % = 19,3 2.614.472

2005

560.998 = ----------------------2.998.685

X 100 % = 18.7

2006

656.775 = ----------------------3.533.480

X 100 % =18,6


2007

896.984 = ----------------------- X 100% = 21,8 4.123.855

2008

2.493.934 = ----------------------7.216.228

X 100% = 34,6

2009

3.548.315 = ----------------------8.947.854

X 100% = 39,7

2010

2.304.158 = ----------------------7.909.1

X 100% = 29,1

Tabel 8 ANALISA RASIO RENTABILITAS OPERATING PROFITMARGIN PT. BUKIT ASAM TBK Rentabilitas Operating Profit Margin (Sebagai Variabel X) (%) 2004 19,3 2005 18,7 2006 18,6 2007 21,8 2008 34,7 2009 39,7 2010 29,1 Sumber : PT. Bukit Asam Tbk TAHUN

Dari hasil analisis Rasio Rentabilitas Operating Profit Margin yang diperoleh maka diketahui bahwa Operating Profit Margin PT. Bukit Asam, Tbk terus mengalami peningkatandari tahun ke tahun, oleh karena itu perusahaan dianggap efisien dalam menjalankan kegiatan operasi sehari-hari perusahaan. Kegiatan operasi perusahaan yang paling efisien ada pada tahun 2009 dengan Operating Profit Margin sebesar 39,7%, sehingga setiap rupiah penjualannya menghasilkan laba sebesar Rp. 0,397. Sedangkan keadaan yang paling tidak efisien ada pada tahun 2006 dengan rasio 18,6%. Di sini terlihat bahwa dalam setiap rupiah penjualan hanya menghasilkan Rp. 0,186 laba usaha.

73


3.2.2 Analisa Koefisien Korelasi Merupakan indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur atau mengetahui kedekatan hubungan antara variabel yang disimbolkan dengan ( r ). Jika nilai r positif ( + ) maka variabelnya berkorelasi positif, semakin dekat nilai r dengan nilai +1 maka menandakan semakin kuat korelasinya, demikian pula sebaliknya. Untuk lebih jelas akan penulis sajikan lembar kerja koefisien korelasi antara Rentabilitas Operating Profit Margin sebagai variabel X dan harga pasar saham PT. Bukit Asam Tbk sebagai variabel Y dalam tabel perhitungan korelasi berikut ini : Tabel 9 PERHITUNGAN KOEFISIEN KORELASI 2

2

X

Y

X

Y

2004

19,3

1.525

372,49

2.335.625

29.433

2005

18,7

1.800

349,69

3.240.00

33.660

2006

18,6

3.525

346

12.425.625

65.565

2007

21,8

12.000

475

144.000.000

261.600

2008

34,6

6.900

1.197

47.610.000

238.740

2009

39,7

17.250

1.576

297.562.500

684.825

2010 29,1 22.950 N= 7 181,8 65.950 Sumber : Data Hasil Olahan

847 5.163,4

526.702.500 1.033.866.250

667.845 1.981.668

Tahun

XY

n.∑XiYi – (∑Xi).(∑Yi) r = √ n.∑Xi2 – (∑Xi)2 . √ n. ∑Yi2 – (∑Yi)2 7. (1.981.668) – (181,8).(65.950) r = √7.(5.163,4) – (181,8)2 . √7.(1.033.866.250) – (65.950)2 13.871.673– 11.989.710 r =

positif artinya setiap kenaikan atau penurunan Rentabilitas Operating Profit Margin akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk. 3.2.3 Analisa Koefisien Penentu Analisa koefisien penentu digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel X (Rentabilitas Operating profit margin) terhadap naik turunnya variabel Y (harga pasar saham) PT. Bukit Asam Tbk. Setelah memperoleh hasil koefisien korelasi, maka perhitungan untuk koefisien penentu sebagai berikut: KP = r2 x 100 % KP = ( 0,63 )2 x 100 % KP = 0,3969 x 100 % KP = 39,69 % Dari hasil analisa koefisien penentu (KP) yang diperoleh dari pengkuadratan nilai koefisien korelasi (r2) yaitu didapat hasil sebesar 39,69% yang artinya besar peranan atau kontribusi Rentabilitas Operating Profit Margin terhadap harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk adalah sebesar 39,69%. Prosentase sebesar 39,69% berarti Rentabilitas Operating Profit Margin mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap naik turunnya harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk, sedangkan sisanya sebesar 43,75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar Rentabilitas Operating Profit Margin yang tidak penulis teliti di antaranya : Laba Usaha, Perputaran modal kerja dan Piutang Usaha.

√36.144–.33.051 . √7.237.063.750– 4.349.402.500 1.881.963 r = √ 3093. √ 2.887.661.250 1.881.963 r = 55,61. 53.736,96 1.881.963 r = 2.988.312,35 r =

0,63

Hasil analisa koefisien korelasi untuk membuktikan bahwa Rentabilitas Operating Profit Margin mempunyai suatu pengaruh atau hubungan terhadap harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk didapat nilai r sebesar 0,63 hal ini menunjukkan bahwa hubungan keduanya kuat karena nilai r yang mendekati angka 1. Hubungan kedua variabel yang kuat, searah dan

74

KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan Berdasarkan pada pembahasan yang telah diuraikan serta hasil analisa data yang diperoleh maka penulis menyimpulkan sebagai berikut : 4.1.1 Hasil Analisa Rasio Rentabilitas Operating Profit Margin Dari hasil analisis diketahui bahwa Operating Profit Margin PT. Bukit Asam, Tbk terus mengalami peningkatandari tahun ke tahun, oleh karena itu perusahaan dianggap efisien dalam menjalankan kegiatan operasi sehari-hari perusahaan. Kegiatan operasi perusahaan yang paling efisien ada pada tahun 2009 dengan Operating Profit Margin sebesar 39,7%, sehingga setiap rupiah penjualannya menghasilkan laba sebesar Rp. 0,397. Sedangkan keadaan yang paling tidak efisien ada



pada tahun 2006 dengan rasio 18,6%. Di sini terlihat bahwa dalam setiap rupiah penjualan hanya menghasilkan Rp. 0,186 laba usaha. 4.1.2 Hasil Analisa Koefisien Korelasi Hasil analisa koefisien korelasi didapatkan bahwa Rentabilitas Operating Profit Margin mempunyai suatu pengaruh atau hubungan yang lemah terhadap harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk hal ini dibuktikan dengan nilai r sebesar 0,63. Hubungan kedua variabel lemah, searah dan positif artinya setiap kenaikan atau penurunan Rentabilitas Operating Profit Margin akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk. 4.1.3 Hasil Analisa Koefisien Penentu Hasil analisa koefisien penentu (KP) didapat hasil sebesar 39,69% yang artinya besar peranan atau kontribusi Rentabilitas Operating Profit Margin terhadap harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk adalah sebesar 39,69%. Prosentase sebesar 39,69% berarti Rentabilitas Operating Profit Margin mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap naik turunnya harga pasar saham PT. Bukit Asam, Tbk, sedangkan sisanya sebesar 43,75% dipengaruhi oleh 7 faktor-faktor lain di luar Rentabilitas Operating Profit Margin yang tidak penulis teliti di antaranya : Laba Usaha, Perputaran modal kerja dan Piutang Usaha. 4.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mencoba memberikan saran-saran kepada pihak PT. Bukit Asam, Tbk diantaranya sebagai berikut : 4.2.1Ditinjau dari hasil analisa rentabilitas operating profit margin maka perusahaan hendaknya mengetahui bahwa masalah rentabilitas adalah lebih penting dari masalah laba, karena laba yang besar belumlah merupakan ukuran bahwa perusahaan telah berjalan dengan efisien. Efisiensi baru dapat diketahui dengan


membandingkan laba dengan tingkat efisiensi perusahaan dalam melakukan operasi seharihari. Dengan demikian PT. Bukit Asam, Tbk hendaknya tidak hanya berusaha untuk memperbesar laba, tetapi yang lebih penting adalah berusaha untuk mempertinggi rentabilitasnya. 4.2.2Agar PT. Bukit Asam, Tbk melakukan upayaupaya untuk meningkatkan rentabilitas operating profit margin misalnya dengan meningkatkan volume penjualan dan menekan total biaya operasional seminimal mungkin agar laba yang diperoleh semakin besar serta dapat meningkatkan harga pasar sahamnya. DAFTAR PUSTAKA Husnan, Suad, 2010, Pembelanjaan Perusahaan, (Dasar-dasar Manajemen Keuangan, Edisi 4, Yogyakarta, Liberty. Irawan, Susan, 2006, Manajemen keuangan, Cetakan I, Bandung, Grassindo. Munawir, S., 2007, Analisa Laporan Keuangan, Cetakan 14, Yogyakarta, Liberty. Rahardjaputera,S. Hendra, 2011, Manajemen Keuangan dan Akuntansi Untuk Eksekutif Perusahaan, Jakarta, Salemba Empat. Riyanto, Bambang, 2010, Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi 4, Yogyakarta, BPFE. Sjahril, Dermawan, 2011, Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi 4, Yogyakarta, BPFE. Sugiono, Arief dan Edi Untung, 2009, Manajemen Keuangan Untuk Praktisi Keuangan, Jakarta, Grasindo. Supranto, J., 2008, Statistika Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi 7, Jakarta,Erlangga. Sutrisno, 2009, Manajemen Keuangan Teori dan Aplikasi, Edisi 4, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka utama. Syamsudin, Lukman, 2009, Manajemen Keuangan Perusahaan, Yogyakarta, BPFE.

75

8, Nomor 15, Mei 2013 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember 2007

Penyunting Pelaksana : H. Zaharuddin, SE, MM. Indri Astuti, S.Pd., MM, M.Pd. Hadi Mulyo Wibowo, SH, MM. Akka Latifah Yusdinar, SE, MM. Ir. Aswin Naldi Sahim, MM. Ir. Hj. Nyayu Siti Rahmaliya, MM. Sekretariat Editing : Budi Purnomo Sugito Hartadi Hengki Supriyanto Sekretariat Administrasi : Dewi Listiorini Kunto Atmojo, SE, MM. Gopi Susanto Mitra Bestari : Dr. Eny Ariyanto Dr. Sugito Effendi, M.Si. Dr. Etty riani, MS. Dr. Albert Napitupulu, M.Si. Olivia Yolanda, SE, MM.

Alamat Redaksi : Program Pascasarjana Magister Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta Jl. Tanjung Barat No.11 Jakarta Selatan 12530 Telp. (021) 781 7823, 781 5142 Fax. (021) 7815144 E-mail : [email protected]

78


8, Nomor 15, Mei 2013 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember 2007

DARI REDAKSI Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah, Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen Volume 8, Nomor 15, bulan Mei 2013 dapat menjumpai pembaca sesuai waktu yang direncanakan. Dalam edisi ke enam ini, redaksi Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen menyajikan beberapa topik antara lain: 

Pengaruh Bauran Pemasaran dan Kualitas Pelayanan Terhadap Keputusan Memilih Rumah Sakit Studi Empiris Pada Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Paru dr. H. A. Rotinsulu Bandung



Analisis Tingkat Kepuasan Pelanggan Terhadap Produk PT Pupuk Sriwidjaja (Persero)



Pengaruh Kemampuan Manajemen, Kecerdasan Emosional, dan Kepemimpinan Terhadap Akuntabilitas Kepala Sekolah ( Survei Di SMP Negeri Jakarta Selatan )



Usaha Konveksi Baju Kaos Bermerk



Konsep Human Investment dalam Pembangunan Masyarakat Indonesia Sesuai UUD 45



Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada PT. Indogravure Di Ciputat Kota Tangerang Selatan



Pengaruh Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan



Pengaruh Rentabilitas Operating Profit Margin Terhadap Harga Pasar Saham PT. Bukit Asam, Tbk

Redaksi mengucapkan terima kasih atas kerjasama yang terjalin dengan penulis, dan dengan pembaca yang menggunakan jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen sebagai salah satu referensi. Besar harapan kami Jurnal ini turut memberikan kontribusi dalam pengembangan bisnis dan manajemen. Kami sangat terbuka menerima kritik dan saran guna penyempurnaan Jurnal kita pada edisi mendatang. Terima kasih Redaksi


79

80


8, Nomor 15, Mei 2013 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember 2007 DAFTAR ISI PENGARUH BAURAN PEMASARAN DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH RUMAH SAKIT STUDI EMPIRIS PADA INSTALASI RAWAT JALAN RUMAH SAKIT PARU DR. H. A. ROTINSULU BANDUNG Oleh : Nur Ali dan Djodi A. Hussain S. ------------------------------------------------------

1

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PELANGGAN TERHADAP PRODUK PT PUPUK SRIWIDJAJA Oleh : Aswin Naldi Sahim ---------------------------------------------------------------------------

11

PENGARUH KEMAMPUAN MANAJEMEN, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP AKUNTABILITAS KEPALA SEKOLAH ( SURVEI DI SMP NEGERI JAKARTA SELATAN ) Farida Hanum Lubis --------------------------------------------------------------------------------

21

USAHA KONVEKSI BAJU KAOS BERMERK Oleh : Munawir --------------------------------------------------------------------------------

29

KONSEP HUMAN INVESTMENT DALAM PEMBANGUNAN MASYARAKAT INDONESIA SESUAI UUD 45 Oleh : Syarif Hidayat -----------------------------------------------------------------------------

35

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT. INDOGRAVURE DI CIPUTAT KOTA TANGERANG SELATAN Oleh : Nasfirman Yul NZ dan Sarmin ---------------------------------------------------------

43

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Oleh : Imam Santoso ------------------------------------------------------------------------------

53

PENGARUH RENTABILITAS OPERATING PROFIT MARGIN TERHADAP HARGA PASAR SAHAM PT. BUKIT ASAM, TBK Oleh : Sumarsid --------------------------------------------------------------------------------

63


81

PENGARUH BAURAN PEMASARAN DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH RUMAH SAKIT

Recommend Documents