PENGARUH AUDIT FUNGSI SDM SEBAGAI PENGENDALIAN DAN EVALUASI KINERJA PADA KEPEGAWAIAN DI PT X

Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)

PENGARUH AUDIT FUNGSI SDM SEBAGAI PENGENDALIAN DAN EVALUASI KINERJA PADA KEPEGAWAIAN DI PT “X”

Priawan Lukito [email protected] Bambang Suryono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The purpose of this research is to find out how the impact of management audit implementation on the function of human resources is to the efficiency and effectiveness of management at “PT. X”. Moreover the management audit is also applied in the assessment of the management success in managing work force at PT “X”. The main objective of performing management audit on the function of human resources is to provide recommendation of improvement over various shortcomings which still occur in every activity of audited human resources and useful for performance improvement of these activities or programs. The result of research shows that some findings which are related to the result of human resources function audit are: (1) the company has not possessed written guidelines about human resources planning, (2) the management party has not possessed written procedures about recruitment and required selection of human resources, (3) there is no reward to the employees who have achievement, (4) less harmonious relationship between employees and the management party. These findings can be used as evaluation process for the following improvement in the future in order to be better and the performance improvement at PT “X” can be made. Keywords:

Human Resources Management Audit, Human Resources Planning, Human Resources Performance Assessment.

ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana dampak penerapan audit manajemen atas fungsi SDM terhadap pengelolahan efisiensi dan efektifitas pada PT “X”. Selain itu juga audit manajemen ini juga digunakan untuk penilaian keberhasilan manajemen dalam mengelola tenaga kerja yang terdapat pada PT “X”. Tujuan utama dari dilakukannya audit manajemen pada fungsi SDM adalah untuk memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada segala aktivitas SDM yang diaudit dan berguna bagi peningkatan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beberapa temuan terkait hasil dari audit fungsi SDM adalah (1)perusahaan belum memiliki pedoman tertulis mengenai perencanaan SDM (2)pihak manajemen belum memiliki prosedur-prosedur tertulis mengenai rekrutmen dan seleksi SDM yang diperlukan(3)Tidak adanya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi(4)Kurang terjalinnya hubungan yang harmonis antara pihak manajemen dengan pihak karyawan. Beberapa temuan tersebut dapat digunakan sebagai proses evaluasi untuk perbaikan kedepannya agar lebih baik dan dapat tercipta peningkatan kinerja pada PT”X”. Kata Kunci : Audit manajemen SDM, perencanaan SDM, penilaian kinerja SDM

1


2 LATAR BELAKANG MASALAH Ketika suatu perusahaan didirikan, dapat dipastikan bahwa para pendirinya mempunyai pertimbangan dalam berbagai hal untuk mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkan kedepannya. Tujuan perusahaan dapat dikategorikan pada tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang, dimana tujuan jangka panjang dapat tercapai apabila pada tujuan jangka pendeknya sudah tercapai terlebih dahulu. Kebanyakan organisasi mempunyai alat untuk melakukan audit keuangan oleh kelompok audit internal, akan tetapi masih sedikit perusahaan yang melakukan audit manajemen. Audit manajemen merupakan suatu pengujian yang independen atas bukti yang objektif, yang dilakukan oleh personil yang berkompeten dan memiliki wawasan yang luas untuk membantu perusahaan dalam mencapai kebijakan dan tujuan yang sudah ditentukan. Audit manajemen adalah berpandangan ke depan, digunakan untuk mengetahui bagaimana baiknya manajemen mencapai tujuannya dan untuk melihat kesulitan operasional sebelum fakta daripada setelah fakta seperti dalam audit keuangan. Audit manajemen secara berkala dapat menunjukkan masalah ketika masalah tersebut masih berskala kecil, selain itu juga sebagai alat manajemen untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dapat menunjukkan hambatan-hambatan utama sebelum terjadi suatu hal yang tidak diinginkan, dan sebagai penilaian yang obyektif berdasarkan bukti nyata yang dapat ditelusuri untuk mendapatkan pemecahan masalahnya. Audit manajemen sumber daya manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai fungsi pelaksana tugas pokok perusahaan dan menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Siagian, 1997 : 68). Tujuan dari audit manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut telah berjalan dengan baik, efektif, dan efisien serta memberikan dukungan yang maksimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan yang memungkinkan terwujudnya peningkatan efektivitas, efisiensi, dan ekonomisasi perusahaan. Hasil dari audit fungsi sumber daya manusia sangat penting bagi PT “X”, karena berguna untuk memastikan dipenuhinya standar kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Dengan landasan pemikiran pada konteks penelitian di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh Audit Fungsi Sumber Daya Manusia Sebagai Pengendalian dan Evaluasi Kinerja pada Bagian Kepegawaian di PT X”. TINJAUAN TEORETIS Pengertian Auditing “Auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”(Soekrisno Agoes, 2000:1). Jadi Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dan audit harus dilaksanakan oleh orang yang berkompeten dan independen.


3

Pengertian Audit Manajemen Audit Manajemen merupakan suatu penilaian dari organisasi manajerial dan efisiensi dari suatu perusahaan, departemen, atau setiap entitas dan subentitas yang dapat diaudit (Tunggal 2001:10). Menurut Siagian (1997:13) audit manajemen pada hakikatnya merupakan suatu instrumen ilmiah yang diperuntukkan bagi manajemen puncak. Jadi audit manajemen berfungsi sebagai investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya. Ruang Lingkup Audit Manajemen Menurut Hamilton (1986:5), Definisi ruang lingkup pekerjaan manajemen audit bisa dilakukan dalam lingkup yang umum dan audit akan meliputi suatu penilaian terinci atas tiap-tiap aspek operasional organisasi. Ruang lingkup dari audit manajemen terdiri dari : 1. Pengumpulan fakta dan dokumentasi informasi terbaru Pada tahap ini dilakukan pengumpulan informasi data yang berkaitan dengan area lingkup pekerjaan yang ditentukan. Data bisa diperoleh dari surat menyurat, kebijakan dan prosedur, serta semua informasi informal yang bisa diperoleh secara langsung dari karyawan. 2. Riset&analisa Tahap ini merupakan tahap yang paling penting dalam proses management audit. Pada tahap ini dilakukan pengumpulan bukti dan fakta-fakta yang dianggap penting dalam mendukung laporan akhir yang akan diserahkan kepada top manajemen. 3. Laporan. Tahap ini meliputi ringkasan atas pekerjaan yang dilakukan, gambaran mengenai ruang lingkup pekerjaan, rincian mengenai temuan-temuan utama dan diskusi mengenai alternatif-alternatif yang dapat digunakan top manajemen untuk mengurangi permasalahan yang ada. Tipe-Tipe Audit Manajemen Menurut Tunggal (2000), terdapat tiga kategori audit manajemen, yaitu : 1. Audit Fungsional Suatu audit fungsional berhubungan dengan satu atau fungsi yang lebih banyak dalam suatu organisasi. Ia mungkin berhubungan dengan fungsi upah untuk suatu divisi untuk perusahaan secara keseluruhan. Suatu audit fungsional mempunyai keuntungan memungkinkan spesialisasi olehauditor. Staf auditor tertentu dalam manajemen audit dapat mengembangkan keahlian dalam area, seperti perekayasaan produki. Mereka dapat lebih efisien menghabiskan semua waktu mereka dalam memeriksa area tersebut. Kelemahan dalam audit fungsional ialah kealpaan dalam menilai fungsi yang saling behubungan. 2. Audit Organisasional Suatu unit organisasional berhubungan dengan unit organisasi secara keseluruhan, seperti departemen, cabang atau anak perusahaan. Tekanan dalam audit organisasi adalah bagaimana efisien dan efektifnya fungsi%fungsi berinteraksi. Rencana organisasi dan metode untuk mengkoordinasikan aktivitas khususnya adalah penting untuk tipe audit ini. 3. Penugasan Khusus Penugasan khusus audit manajemen timbul karena permintaan manajemen.Terdapat variasi yang luas untuk audit demikian. Sebagai contoh, audit ini termasuk menentukan sebab-sebab suatu sistem EDP yang tidak efektif, penyelidikan kemungkinan adanya


4 kecurangan dalam divisi, dan membuat rekomendasi untuk mengurangi biaya produksi suatu produk. Tahap-Tahap Audit Manajemen Ada beberapa tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen. Secara garis besar dapat dikelompokan manjadi lima menurut IBK.Bayangkara (2008:9) yang menyebutkan lima tahapan audit manajemen, yaitu : 1. Audit Pendahuluan. Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap objek audit yang dilakukan. Di samping itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis berbagai informasi yang telah diperoleh untuk mengindentifikasi hal-hal yang potensial mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit. Auditor mungkin menggunakan daftar pertanyaan, flowchart, tanya jawab, laporan manajemen, dan observasi dalam pelaksanaan audit pendahuluan. Daftar pertanyaan terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang mempengaruhi efektivitas, efisiensi dan performa operasi. Auditor kemudian akan menilai jawaban yang diperoleh, kemudian auditor mengumpulkan bukti-bukti untuk memperkuat jawaban yang diterima. 2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen. Pada tahap ini auditor melakukan review dan pengujian terhadap pengendalian manajemen objek audit, dengan tujuan untuk menilai efektivitas pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dari hasil pengujian ini, auditor dapat lebih memahami pengendalian yang berlaku pada objek audit sehingga dengan lebih mudah dapat diketahui potensi-potensi terjadinya kelemahan pada berbagai aktivitas yang dilakukan. Jika dihubungkan dengan tujuan audit sementara yang telah dibuat pada audit pendahuluan, hasil pengujian pengendalian manajemen ini dapat mendukung tujuan audit sementara tersebu menjadi tujuan audit sesungguhnya, atau mungkin ada beberapa tujuan audit sementara yang gugur, karena tidak cukup buktibukti yang mendukung tujuan audit tersebut. 3. Audit Terinci Pada tahap ini auditor melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk mendukung tujuan audit yang telah dilakukan. Pada tahap ini juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dengan temuan yang lain dalam menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit. Temuan yang cukup, relevan, dan kompeten dalam tahap ini disajikan dalam suatu kertas kerja audit (KKA) untuk mendukung kesimpulan audit yang dibuat dan rekomendasi yang diberikan.Kertas kerja dapat diorganisir berdasarkan sub unit dari usaha yang diaudit (seperti berdasarkan cabang, bagian), urutan prosedur audit dilaksanakan (seperti audit pendahuluan, bukti) atau setiap sistem logis yang mempertinggi pemahaman auditor terhadap pekerjaan yang dilakukan. Tujuan mengumpulkan bukti-bukti adalah untuk mendapatkan dasar faktual dalam menilai kriteria performa yang sebelumnya diidentifikasi. 4. Pelaporan Tahapan ini bertujuan untuk mengomunikasikan hasil audit termasuk rekomendasi yang diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan. Hal ini penting untuk meyakinkan pihak manajemen tentang keabsahan hasil audit dan mendorong pihakpihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan. Laporan disajikan dalam bentuk komprehensif (menyajikan temuan-temuan penting hasil audit untuk mendukung kesimpulan audit dan rekomendasi). Rekomendasi harus disajikan dalam bahasa operasional dan mudah dimengerti serta menarik untuk


5 ditindaklanjuti. Walaupun laporan formal dapat dianggap sebagai langkah terakhir dalam manajemen audit. Laporan informal ini harus dibuat selama audit. Sebagai contoh, apabila auditor menemukan suatu inefisiensi yang serius selama survei pendahuluan. Ia harus menyelidiki, menilai dan melaporkan segera daripada menunggu audit selesai. 5. Tindak lanjut Sebagai tahap akhir dari audit manajemen, tindak lanjut bertujuan untuk mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk melaksanakan tindak lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Auditor tidak memiliki wewenang untuk mengharuskan tindak lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu, rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah merupakan hasil diskusi dengan berbagai pihak yang berkepentingan dengan tindakan perbaikan tersebut. Suatu rekomendasi yang tidak disepakati oleh objek audit akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan tindak lanjutnya. Hasil audit menjadi kurang bermakna apabila rekomendasi yang diberikan tidak ditindaklanjuti oleh pihak yang diaudit. Tujuan dan Manfaat Audit Manajemen Menurut Agoes (2004:175) tujuan dari audit manajemen adalah : 1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. 2. Untuk menilai apakah berbagai sumberdaya (manusia mesin dana harta lainnya) yg dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis. 3. Untuk menilai efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective) yg telah ditetapkan oleh top management. 4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management dalam memperbaiki kelemahan-kelemahan yg terdapat dalam penerapan struktur pengendalian intern sistem pengendalian manajemen dan prosedur operasional perusahaan dalam rangka meningkatkan efisiensi keekonomisan dan efektifitas dari kegiatan operasi perusahaan. Menurut Siagian (2001:13) mengatakan bahwa kalangan manajemen menunjukkan sambutan terhadap perkembangan manajemen audit krn jika digunakan dgn tepat maka manajemen audit bisa memberi manfaat yg besar yaitu: 1. Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan kegiatan operasional dalam perusahaan yg tak memberikan kontribusi dalam perolehan keuntungan. 2. Membantu manajemen dalam peningkatan produktifitas kerja dari berbagai komponen organisasi. 3. Memungkinkan manajemen mengidentifikasikan hambatan dan kendala yg dihadapi dalam mengkoordinasikan berbagai kegiatan dan mengambil langkah strategik untuk mengatasi dan menghilangkannya. 4. Memantapkan penerapan pendekatan kesisteman dalam menjalankan roda organisasi. 5. Memungkinkan manajemen pada berbagai tingkat menentukan strategi yang tepat. 6. Membantu manajemen merumuskan pedoman teknis operasional bagi para pelaksana berbagai kegiatan dalam perusahaan yang akan membantu para tenaga kerja operasional melakukan kegiatan masing-masing dengan tingkat efisiensi dan efektifitas yang lebih tinggi. 7. Mengidentifikasikan dengan tepat berbagai masalah dan tantangan yang dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia.


6 Sedangkan menurut Tunggal (2003:14), manfaat dari audit manajemen yaitu : 1. Memberi informasi operasi yang relevan dan tepat waktu untuk pengambilan keputusan. 2. Membantu manajemen dalam mengevaluasi catatan laporan-laporan dan pengendalian. 3. Memastikan ketaatan terhadap kebijakan manajerial yang ditetapkan rencana-rencana prosedur serta persyaratan peraturan pemerintah. 4. Mengidentifikasi area masalah potensial pada tahap dini utk menentukan tindakan preventif yang akan diambil. 5. Menilai ekonomisasi dan efisiensi penggunaan sumber daya termasuk memperkecil pemborosan. 6. Menilai efektivitas dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. 7. Menyediakan tempat pelatihan untuk personil dalam seluruh fase operasi perusahaan. Apabila manajemen audit dilakukan secara berkala maka bisa menunjukkan masalah ketika masalah tersebut masih berskala kecil. Dengan demikian manajemen audit merupakan alat yg membantu manajemen dalam mencapai tujuan karena tindakan perbaikan dapat dilakukan untuk pemecahan masalah apabila ditemukan inefisiensi dan inefektifitas. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004 : 548). Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan. Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsifungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Siagian (1997:68) titik tolak yang tepat digunakan dalam membahas lingkup audit manajemen sumber daya manusia ialah pemahaman yang benar tentang paling sedikit empat postulat manajemen sumber daya manusia, yaitu : 1. Seluruh kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan ekonomisasi perusahaan secara keseluruhan.


7 2. Manajemen puncak sebagai pihak yang menentukan cakupan audit harus menentukan dari awal apakah audit manajemen fungsi sumber daya manusia mencakup seluruh perusahaan atau hanya komponen-komponen tertentu di dalamnya, misalnya komponen yang dianggap sedang bermasalah atau yang memerlukan perbaikan kinerja. 3. Setiap manajer dalam semua bidang sebenarnya adalah manajemen sumber daya manusia karena setiap manajemen memimpin orang-orang, maka sangat penting untuk melibatkan manajer sebagai sasaran audit. Hal ini diperlukan, antara lain untuk meneliti sampai sejauh mana manajer mampu menerapkan berbagai kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia dalam bidang yang dipimpinnya. 4. Hasil dari audit manajemen fungsi sumber daya manusia akan dimanfaatkan oleh banyak pihak seperti manajemen puncak, manejemen bidang fungsional, manajemen bidang sumber daya manusia, para supervisor, dan bahkan dapat dimanfaaatkan oleh semua pelaksana kegiatan teknis dan operasional di perusahaaan. Tujuan dan Manfaat Audit Sumber Daya Manusia Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara satuan kerja perusahaan (Simamora,1987). Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain, menurut Rivai (2004 : 567) , Audit SDM bertujuan untuk: 1. Menilai efektifitas SDM 2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan 4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. Sedangkan manfaat dari audit SDM menurut Siagian(1997:63), antara lain yaitu: 1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan; 2.Meningkatkan citra profesional departemen SDM; 3.Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme diantara karyawan departemen SDM; 4.Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM; 5.Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis; 6. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku; 7. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif; 8. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan. Audit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap profesionalisasi dari fungsi sumber daya manusia dalam banyak cara. Apabila organisasi ingin tetap kompetitif, maka organisasi harus mengalami perubahan yang terus menerus. Suatu audit atas program sumber daya organisasi dapat membantu manajer mengidentifikasi penyimpangan atau varian antara kondisi actual dengan kondisi yang diharapkan atau yang diinginkan. Dengan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis data untuk perubahan. Objek Audit Sumber Daya Manusia Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi


8 penghargaan dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut : a. Fungsi Perencanaan Siagian (1997 : 75) mengungkapkan fungsi ini merupakan fungsi yang sangat penting dan mendasar dan digunakan untuk tercapainya peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas dari suatu perusahaan. Beberapa manfaat dari fungsi ini antara lain : 1. Peningkatan penggunaan sumber daya manusia; 2. Menyelaraskan dengan tepat kegiatan para karyawan dengan berbagai sasaran organisasi; 3. Menghemat biaya dalam pengadaan tenaga kerja baru; 4. Peningkatan koordinasi pelaksanaan berbagai kebijaksanaan perusahaan dalam bidang sumber daya manusia. Sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia, perencanaan pada dasarnya mencakup 2 hal pokok menurut Siagian (1997:75), yaitu : 1. Pemahaman tentang permintaan akan sumber daya sumber daya manusia; 2. Pengenalan yang tepat tentang suplai sumber daya manusia. b. Fungsi Rekrutmen Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti penyelenggaraan fungsi berikutnya, yaitu fungsi rekrutmen. Menurut Henry Simamora (2004:212) proses rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memperoleh pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Siagian (1997:83) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa alasan mengapa penyelenggaraan fungsi rekrutmen dijadikan sebagai obyek audit, diantaranya : 1. Adanya berbagai faktor pembatas yang dihadapi oleh para pencari tenaga kerja baru; 2. Biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan rekrutmen tidak sedikit; 3. Terdapat berbagai sumber tenaga kerja yang dapat digarap; 4. Rekrutmen merupakan kegiatan yang tidak sederhana sehingga perlu dilakukan penanganan yang cermat. c. Fungsi Seleksi Fungsi ini merupakan tahap kelanjutan dari fungsi rekrutmen, dimana fungsi ini digunakan perusahaan memperoleh tenaga kerja baru sesuai dengan yang diinginkan. Siagian (1997:85) menyebutkan bahwa ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari proses seleksi ini, diantaranya : 1. Terpenuhinya persyaratan kualifikasi oleh para pelamar; 2. Perolehan gambaran tentang kemampuan dan kemauan calon pegawai untuk melakukan berbagai penyesuain perilakunya sehingga sesuai dengan kultur organisasi; 3. Tersedianya informasi tentang ketangguhan calon pegawai dalam menghadapi stres dalam menjalankan tugas yang akan dipercayakan kepadanya. d. Fungsi Penempatan Fungsi ini digunakan untuk lebih mempersiapkan para karyawan baru melaksanakan tugasnya dan sebagai sosialisai untuk memperkenalkan perusahaan. Ada beberapa materi yang disajikan pada fungsi ini menurut Siagian (1997:89) yang biasanya mencakup : 1. Perihal organisasi secara keseluruhan; 2. Berbagai bentuk imbalan yang akan diterima karyawan; 3. Perkenalan pada berbagai pihak; 4. Uraian mengenai tugas pekerjaan seseorang. Melalui program orientasi ini, diharapkan para karyawan baru menjadi betah secepat mungkin bekerja di perusahaan. Siagian (1997 : 90) mengungkapkan beberapa hal yang perlu diketahui para karyawan baru tentang perusahaan dimana dia akan bekerja, diantaranya :


9 1. Sejarah perusahaan; 2. Susunan organisasi perusahaan; 3. Nama dan kedudukan para pejabat penting dalam perusahaan; 4. Jabatan dan status yang bersangkutan dalam perusahaan; 5. Tata ruang di perusahaan; 6. Produk perusahaan, baik dalam bentuk barang maupun jasa; 7. Proses produksi yang digunakan; 8. Ketentuan-ketentuan formal yang harus ditaati; 9. Tugas pekerjaan karyawan yang bersangkutan. e. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan Menurut Siagian (1997:92), Fungsi ini dilakukan untuk beberapa alasan dilakukan,diantaranya : 1. Alasan mengapa pelatihan perlu diselenggarakan; 2. Berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan yang dilakukan; 3. Berbagai pendekatan terhadap pelatihan dan pengembangan; 4. Evaluasi hasil pelatihan; 5. Ingin diperolehnya umpan balik dari hasil pelatihan. Pelatihan ini digunakan untuk menghadapi berbagai tantangan yang harus diatasi seefektif mungkin, peluang yang harus dimanfaatkan, dan masalah yang harus dipecahkan. f. Fungsi Penilaian Kinerja Hasil dari penilain kinerja sangat bermanfaat bukan hanya untuk mengetahui prestasi karyawan di masa lalu, melainkan sekaligus untuk mengidentifikasi potensi mereka untuk melakukan tugas lain atau tugas baru, Siagian (1997:98) untuk mencapai hal tersebut diperlukan 3 elemen, yaitu: 1. Kriteria penilaian kinerja yang mengukur kinerja yang bukan menonjol pada suatu saat tertentu , praktis, baku, dan dapat dipercaya; 2. Tolak ukur kinerja yang obyektif, mudah digunakan, handal; 3. Standar yang berkaitan dengan kinerja yang dasarnya ialah uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja ini berguna untuk peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja para karyawan secara individual, kelompok, semua satuan kerjaan, dan perusahaan sebagai keseluruhan. g. Fungsi Pengembangan Karier Siagian (1997:99) mengungkapkan dalam meniti karier, para karyawan mengharapkan adanya pola yang jelas karena mereka dapat merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah dalam pengembangan dirinya. Hal tersebut dapat membuat karyawan semakin mampu dan mau membuat komitmen kepada perusahaan dan sekaligus dapat memikul tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari. Menurut Siagian (1997:101), manfaat yang dapat diambil oleh perusahaan apabila fungsi ini terselenggara dengan baik, diantaranya : 1. Membantu para karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minatnya; 2. Penyelarasan kebutuhan individual dan organisasional; 3. Peningkatan produktivitas kerja; 4. Meredam keinginan untuk pindah ke perusahaan lain; 5. Mengembangkan karyawan yang memiliki potensi untuk dipromosikan; 6. Mendorong pertumbuhan prestasi individual para karyawan; 7. Mencegah terjadinya salah penempatan pada posisi yang tidak sesuai dengan keahliannya. h. Fungsi Sistem Imbalan Sasaran-sasaran yang akan tercapai apabila sistem imbalan digunakan sebagaimana mestinya menurut Siagian (1997:102), antara lain :


10 1. 2. 3. 4. 5.

Tersedianya tenaga kerja yang memenuhi persyaratan; Dipertahankannya tenaga-tenaga itu dalam arti tingkat perpindahan karyawan rendah; Terwujudnya rasa keadilan dan kewajaran dalam imbalan; Pemahaman para karyawan tentang imbalan yang diperolehnya sudah sesuai dengan kemampuan perushaan; Tumbuh suburnya saling pengertian antara manajemen dengan para pekerja.

Fungsi ini berguna untuk melihat berhasil atau tidaknya manajemen dalam menarik, mempertahankan, dan mempekerjakan para karyawan yang produktif karena merasa bahagia berkarya dalam organisasi. i. Fungsi Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan Menurut Siagian (1997:108), pihak perusahaan dan karyawan wajib memelihara hubungan yang baik, ada 2 faktor yang perlu dilakukan oleh kedua pihak tersebut, yaitu : 1. 2.

Memelihara komunikasi yang terbuka; Menyediakan jasa konseling melalui unit yang sudah ditentukan yaitu pada bagian HRD.

Jika kedua cara ini ditempuh dengan cermat dan efektif, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan tidak terlalu sulit untuk dilakukan. j. Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan Pemutusan hubungan kerja dapat disebabkan beberapa faktor, menurut Siagian (1997:108) faktor-faktor tersebut diantaranya : 1. Ada karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri; 2. Terjadinya perubahan dalam kehidupan perusahaan; 3. Pemutusan hubungan kerja sebagai akibat dari pengenaan sanksi disiplin organisasi. Sementara pemensiunan digunakan perusahaan untuk membantu para karyawan yang akan memasuki masa pensiun. k. Ketaatan Manajerial Taat tidaknya manajemen pada berbagai keputusan yang sudah dibuatnya sendiri pasti berdampak pada sangat kuat pada kehidupan organisasional dengan berbagai seginya. Pihak manajemen pasti menyadari bahwa berbagai kebijaksanaan internal dirumuskan dan ditetapkan dengan memperhitungkan berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Apabila pihak manajemen mentaati peraturan yang sudah dibuatnya akan sangat bermanfaat dalam proses pengambilan keputusan di masa depan dan dapat mengelola perusahaan menjadi lebih efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. Sebaliknya jika terjadi ketidaktaatan dapat menjadi jalan pintas kearah ketidakberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya (Siagian 1997 : 113). Instrumen-Instrumen Audit Sumber Daya Manusia Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya: 1. Wawancara Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Pandangan dan komentar mereka yang bersifat kritik sekalipun, akan sangat bermanfaat dalam menyusun saran perbaikan atau penyempurnaan yang layak dan harus ditempuh di masa yang akan datang (Siagian 1997 : 116). Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.


11 2. Informasi Eksternal Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai. 3. Analisis Historikal Salah satu kegiatan penting dari satuan kerja yang menangani sumber daya manusia ialah pembuatan, klasifikasi, tabulasi, dan penyimpanan seluruh dokumen yang menyangkut semua orang dalam perusahaan, mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan karier, sistem imbalan, pemeliharaan hubungan karyawan, pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan, dan ketaatan manjerial. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Obyek Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif, dimana definisi dari penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh objek penelitian Pendekatan metode kualitatif digunakan atas dasar pertimbangan sebagai berikut : 1. Penelitian ini dilakukan berdasarkan fakta yang terjadi di perusahaan. 2. Perusahaan merupakan subyek penelitian bukan sebagai sampel sehingga kesimpulan yang dihasilkan tidak dapat digeneralisasikan. 3. Penelitian kualitatif tidak ditujukan untuk menguji hipotesis. Karena penelitian kualitatif lebih berorientasi terhadap fakta yang ada di lapangan, maka dengan demikian peneliti dapat melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap kenyataan yang terjadi di lapangan. Pendekatan kualitatif juga lebih mementingkan proses daripada hasil akhir, karena bagian yang diteliti akan lebih jelas bila diamati dalam proses. Objek penelitian ini dilakukan pada yaitu pada PT “X”, yang dalam penelitian ini menitikberatkan pada masalah pengaruh audit fungsi sumber daya manusia sebagai sarana pengendalian dan evaluasi kinerja pada bagian kepegawaian di PT “X”. Teknik Pengumpulan Data Prosedur penelitian data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan prosedur penelitian ilmiah pada umumnya, yang antara lain meliputi : a.

Survei pendahuluan Peneliti melakukan survei pendahuluan berupa kunjungan awal ke perusahaan untuk memperoleh gambaran umum tentang situasi dan kondisi perusahaan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, yang meliputi : 1. Studi lapangan Pada saat melakukan studi lapangan, peneliti mengamati secara langsung objek penelitian yang bertujuan untuk memperoleh data dan informasi pendukung yang akurat yang akan diperlukan sebagai bahan masukan bagi proses analisis selanjutnya. 2. Observasi Peneliti melakukan pengamatan secara langsung terhadap fungsi sumber daya manusia di PT “X” serta pelaksanaan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada bagian kepegawawian.


12 3. Wawancara Peneliti melakukan tanya jawab mendalam secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait di perusahaan untuk mendapatkan berbagai informasi yang dibutuhkan. b.

Tenaga Kerja/Karyawan/Pegawai Tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu perusahaan baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan maupun bulanan.

c.

Penilaian Kinerja Suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun.

Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam penulisan ini adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif. Pengertian teknik analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema. Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan model matematika, model statistik dan ekonometik atau model–model tertentu lainnya. Analisis data yang dilakukan terbatas pada teknik pengelohan datanya, seperti pada pengecekan data dan tabulasi dalam hal ini sekedar membaca tabel–tabel, grafik–grafik atau angka–angka yang tersedia, kemudian melakukan uraian dan penafsiran. Teknik analisis data yang dilakukan oleh penulis pada data kualitatif, yaitu : 1.

Melakukan Tanya jawab atau wawancara kepada pihak yang terkait dengan masalah yang akan dibahas dalam skripsi ini.

2.

Data yang telah didapat akan diolah oleh auditor.

3.

Dari hasil tanya jawab yang telah dilakukan pada langkah pertama, lalu penulis akan membandingkannya dengan kajian pustaka.

4.

Melakukan analisis dan pembahasan dari daftar pertanyaan yang telah diajukan kepada bagian manajemen audit dan personalia pada PT “X”.

5.

Memberikan kesimpulan saran dan rekomendasi kepada pemilik perusahaan untuk selanjutnya dapat ditindaklanjutin.

Satuan Kajian Dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan pada peranan audit sumber daya manusia. Adapun yang menjadi satuan kajian dalam penelitian ini adalah: 1. Audit Manajemen. Audit manajemen yaitu suatu pemeriksaan terhadap aktivitas atau kegiatan operasi suatu instansi dalam pengukuran kinerja, termasuk kebijakan untuk mengetahui apakah kegiatan dari instansi ini telah mencapai hasil yang sesuai dengan harapan instansi tersebut untuk meningkatkan kinerja para karyawan nya. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan suatu divisi atau departemen yang ada didalam instansi yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar mencapai tujuan dari instansi tersebut.


13 3. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. 4. Evaluasi Kinerja Evaluasi adalah sistem yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja dari sumber daya manusia didalam instansi yang bertujuan untuk memonitor kesalahan-kesalahan yang terjadi agar dapat diperbaiki Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam penulisan ini adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif. Pengertian teknik analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema. Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan model matematika, model statistik, dan ekonometik atau model–model tertentu lainnya. Analisis data yang dilakukan terbatas pada teknik pengelohan datanya, seperti pada pengecekan data dan tabulasi dalam hal ini sekedar membaca tabel–tabel, grafik–grafik atau angka–angka yang tersedia, kemudian melakukan uraian dan penafsiran. Teknik analisis data yang dilakukan oleh penulis pada data kualitatif, yaitu : 1.

Melakukan Tanya jawab atau wawancara kepada pihak yang terkait dengan masalah yang akan dibahas dalam skripsi ini.

2.

Data yang telah didapat akan diolah oleh auditor.

3.

Dari hasil tanya jawab yang telah dilakukan pada langkah pertama, lalu penulis akan membandingkannya dengan kajian pustaka.

4.

Melakukan analisis dan pembahasan dari daftar pertanyaan yang telah diajukan kepada bagian manajemen audit dan personalia pada PT “X”.

5.

Memberikan kesimpulan saran dan rekomendasi kepada pemilik perusahaan untuk selanjutnya dapat ditindaklanjutin.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan PT “X” merupakan salah satu perusahaan dari Cakra Group yang berada di Pulau Kalimantan Selatan , dimana bisnis ini bergerak di bidang konstruksi dan jasa reparasi. Perusahaan ini telah melayani berbagai perusahaan minyak, gas, dan tambang sejak awal berdirinya hingga saat ini Melalui upaya yang tidak kenal lelah dan terus menerus, telah menjadikan perusahaan ini dikenal berbagai perusahaan besar yang ada di Banjarmasin dan terus mengalami perkembangan yang signifikan hingga zaman sekarang ini. Hingga kini, PT “X” ini telah mampu untuk melaksanakan pekerjaan berteknologi tinggi dengan tingkat kesulitan yang cukup tinggi, karena perusahaan ini telah memiliki kemampuan dalam teknik dan rancang bangun, serta mengambil alih teknologi yang semakin berkembang.


14 PT “X” juga telah menjalin kemitraan dengan sejumlah perusahaan dalam dan luar negeri untuk pengembangan diri, dimana perusahaan ini siap untuk memberikan kontribusi nyata khususnya bagi perusahaan lain yang sebidang dengan perusahaan ini. Pelaksanaan fungsi SDM pada PT “X” 1. Perencanaan Tenaga Kerja Pada Fungsi ini, pihak manajemen membuat perencanaan untuk memperoleh tenaga kerja berdasarkan kebutuhan perusahaan. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan pada fungsi ini, antara lain : 1. Melihat sub bagian pekerjaan mana saja yang membutuhkan penambahan maupun pengurangan tenaga kerja untuk efisiensi kinerja perusahaan. 2. Menentukan kriteria-kriteria karyawan yang dibutuhkan perusahaan. 3. Rencana terhadap perluasan/pengembangan tempat usaha yang akan dilakukan oleh perusahaan sehingga membutuhkan SDM yang diperlukan. Fungsi ini merupakan proses awal dari dari fungsi-fungsi selanjutnya, dimana fungsi ini merupakan dasar untuk tercapainya peningkatan efisiensi, efektifitas, dan produktifitas dari perusahaan. Pada pengaplikasiannya, fungsi ini belum diterapkan pada persuahaan ini. 2. Penerimaan (Rekrutmen) Tenaga Kerja Pada fungsi ini, manajemen mengajukan beberapa persyaratan dalam melakukan penerimaan tenaga kerja baru, beberapa persyaratan tersebut antara lain : 1. Setiap penerimaan pekerja baru dinyatakan sah dan dapat dipertanggungjawabkan, jika telah melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh pengusaha, yaitu melalui Departemen HRD. 2. Calon Pekerja yang memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan, baik pendidikan, keahlian maupun kemampuannya, serta memenuhi syarat-syarat lain yang ditetapkan. 3. Untuk dapat diterima sebagai calon pekerja diwajibkan : a) Mengajukan surat permohonan lamaran kerja yang dilampiri : - Daftar riwayat hidup / pekerjaan yang dimilikinya - Ijazah Terakhir (salinan / photo copy) - Surat Pengalaman Kerja (salinan / photocopy) - Pas Photo warna terbaru - Surat Keterangan berbadan sehat dari instansi yang berwenang - Surat Keterangan Catatan Kepolisian dari pihak Kepolisian setempat (daerah tempat tinggal calon) yang masih berlaku b) Memenuhi persyaratan umum yaitu : - Pendidikan minimal SLTA/ sederajat - Umur minimal untuk pekerja laki-laki maupun perempuan 18 tahun c) Lulus test masuk baik wawancara maupun tertulis yang ditetapkan perusahaan. 4.

Prosedur penerimaan karyawan diatur tersendiri dalam prosedur penerimaan Pekerja. Beberapa persyaratan tersebut wajib dipenuhi bagi calon pelamar kerja yang ingin bekerja di perusahaan ini. Pihak manajemen kadang tidak melihat hasil tes dari calon karyawan baru tersebut dikarenakan perusahaan membutuhkan tambahan SDM yang cukup mendesak karena berbagai alasan. 3. Seleksi Tenaga Kerja Pada fungsi ini, penyeleksian tenaga kerja dilakukan dengan melihat persyaratanpersyaratan yang sudah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan apakah para pelamar kerja


15 sudah terpenuhi. Proses seleksi ini digunakan agar perusahaan benar-benar memperoleh sumber daya yang benar-benar cocok pada setiap bagian yang diinginkan. Jadi fungsi ini merupakan proses dimana perusahaan nantinya akan memperoleh sumber daya manusia yang diinginkan. Pada penerepannya, perusahaan seringkali mendapatkan karyawan yang kurang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena kurangnya SDM yang ada dan perusahaan membutuhkan tambahan SDM untuk mengejar target pengerjaan yang harus diselesaikan. 4. Penempatan Tenaga Kerja Setelah proses penyeleksian tenaga kerja selesai dilakukan, dilakukan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahlian-keahlian yang telah diseleksi. Dalam menjalankan bagian-bagiannya, manajemen memberikan masa percobaan untuk benar-benar melihat keahlian dari tenaga kerja yang telah direkrut. Beberapa hal yang menjadi persyaratan selama masa percobaan, antara lain : 1. Pekerjaan yang diterima untuk bekerja di lingkungan Perusahaan wajib menjalani masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan terhitung pekerja diterima dan melakukan pekerjaan. 2.

Pekerja yang telah melewati masa percobaan berhak menjadi karyawan tetap.

3.

Selama masa percobaan baik pekerja maupun pengusaha dapat mengadakan Pemutusan Hubungan Kerja tanpa uang pesangon atau tunjangan lainnya.

4.

Pekerja yang dalam masa percobaannya memenuhi kriteria penilaian kelulusan dinyatakan lulus ditetapkan dengan Surat Keputusan dan bagi yang yang tidak memenuhi kriteria penilaian kelulusan maka akan dinyatakan gagal dalam masa percobaan.

5.

Masa percobaan dihitung sebagai masa kerja.

Setelah beberapa persyaratan tersebut terpenuhi maka perusahaan akan menetapkan apakah tenaga kerja yang sudah melalui masa percobaan akan mendapatkan status sebagai pegawai tetap atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. Pada fungsi ini, pihak manajemen telah mempersiapkan dan membimbing karyawan baru terkait pekerjaan yang akan dikerjakan, selain itu juga pihak manajemen juga memberitahukan beberapa hal terkait perusahaan dimana karyawan baru tersebut akan bekerja. 5. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja Setelah mendapatkan karyawan dari masa percobaan, manajemen perlu membekali karyawannya dengan beberapa pelatihan yang akan membuat karyawan tersebut menjadi lebih profesional dan meningkatkan ketrampilan di bidang pekerjaannya. Manajemen perlu melakukan hal ini dikarenakan : a. Pendidikan dan latihan kerja diadakan oleh perusahaan baik didalam maupun diluar lingkungan perusahaan dengan maksud dan tujuan untuk meningkatkan kompetensi pekerja pada bidang pekerjaannya masing-masing. b. Pendidikan /latihan kerja yang diadakan oleh perusahaan untuk pekerja yang masih masa percobaan, agar disesuaikan dengan memenuhi persyaratan yang diperlukan oleh pihak perusahaan guna menunjang kemajuan dimasa yang akan datang. c. Bagi pekerja yang telah dikirim perusahaan mengikuti pendidikan/latihan kerja apabila diminta perusahaan mensosialisasikan maka diwajibkan untuk menstransfer kembali ilmu yang didapatnya kepada pekerja lain.


16 Diharapkan dengan pelatihan ini, para karyawan dapat mengembangkan dirinya sesuai dengan bidangnya masing-masing demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Pada fungsi ini pihak manajemen memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan yang dinilai berprestasi bagi perusahaan untuk mengikuti seminar-seminar maupun pelatihan-pelatihan khusus guna mendapatkan ilmu-ilmu penting dan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 6. Penilaian Kinerja Pada fungsi ini, penilaian kinerja dilakukan untuk mendapatkan hasil dari proses kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang ada di perusahaan ini. Penilaian ini bertujuan untuk memperbaiki/mengevaluasi pada hal-hal yang perlu dilakukan perbaikan guna meningkatkan kinerja yang lebih baik untuk proses kedepannya. Beberapa aspek yang menjadi penilaian antara lain : a. Penyelesaian tugas Penilaian ini digunakan sebagai tolak ukur karyawan dalam menyelesaikan sasaran/target yang telah ditentukan baik secara individu maupun berkelompok. Aspek ini mempengaruhi kepuasan pelanggan dimana jika pengerjaan yang diberikan sudah selesai tepat pada waktunya. Hal ini dapat berpengaruh terhadap hubungan jangka panjang antara pelanggan dan perusahaan. b. Kedisiplinan Penilaian ini mempengaruhi proses penyelesaian target/sasaran yang telah diberikan perusahaan karena kedisiplinan merupakan hal yang mutlak dan wajib dimiliki oleh setiap karyawan jika ingin berkembang. Kedisiplinan mempengaruhi proses penyelesaian pengerjaan menjadi tepat pada waktunya. c. Inisiatif dan kreatif Penilaian ini dilakukan berdasarkan kemampuan karyawan dalam memulai pengerjaan yang sudah diberikan agar karyawan mempunyai suatu gagasan baru dalam menyelesaikan tugas tanpa menunggu perintah atau bantuan orang lain. Hal ini juga mempengaruhi terhadap penyelesaian pekerjaan menjadi tepat waktu dan efektif. d. Kerjasama Penilaian ini didasarkan kepada kemampuan tiap individu dalam bekerja secara harmonis dengan atasan, rekan sebaya, maupun bawahan. Hal ini membuat individu yang terkait memperoleh ilmu dan pengalaman dari rekan kerjanya yang dapat membuat individu tersebut menjadi lebih berprestasi dan otomatis berpengaruh terhadap jabatan n peningkatan gaji yang diterimanya . e. Pengetahuan pekerjaan Penilaian terhadap pengetahuan individu terhadap pekerjaannya merupakan hal yang mendasar dan penting bagi perushaan untuk melihat potensi-potensi yang dapat dikembangkan pada invidu tersebut. Kemampuan ini meliputi tentang pengetahuan, teknik, kebijakan, prosedur dan penerapan di fungsi pekerjaannya. Diharapkan dengan beberapa aspek yang telah ditentukan untuk proses penilaian kinerja para individu yang bersangkutan, perusahaan dapat terus berkembang dan mampu bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkan pendapatan sesuai yang diharapkan. Pada fungsi ini pihak manajemen mempunyai catatan mengenai kinerja dari karyawan yang ada di perusahaan ini sehingga pihak manajemen kurang mengetahui dan sulit untuk membedakan mana karyawan yang berkontribusi besar dan mana yang tidak berkontribusi besar bagi perusahaan.


17 7. Pengembangan Karier Fungsi ini digunakan untuk menentukan individu-individu mana saja yang berhak mendapatkan pengembangan kariernya berupa promosi jabatan. Hal-hal yang menjadi pertimbangan dalam menentukan promosi jabatan yang akan diperoleh antara lain : a. Menunjukkan prestasi dan dedikasi serta loyalitas yang baik terhadap perusahaan. b. Memenuhi persyaratan yang dituntut oleh jabatan yang dimaksud. c.

Pekerja yang lulus promosi jabatan berhak atas tunjangan jabatan kenaikan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi

d.

Pimpinan perusahaan sedapat mungkin akan mengutamakan pekerja yang memenuhi syarat-syarat jabatan dari jajaran internal perusahaan.

e.

Ketentuan tentang promosi jabatan diatur tersendiri dalam prosedur departemen HRD. Pada fungsi ini, pihak manajemen akan memberikan kompensasi berupa tunjangan kepada karyawan yang bersedia untuk ditempatkan di tempat yang kebanyakan karyawan lain tidak menginginkannya dikarenakan berbagai alasan seperti jauh dari keramaian seperti pada kota-kota pada umumnya sehingga pada hari libur tidak dapat pergi ke tempat-tempat perbelanjaan(mall) dan kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaannya. 8. Sistem Imbalan Fungsi ini menjelaskan imbalan-imbalan apa saja yang akan diberikan apabila pihak yang terkait melakukan pekerjaannya dengan benar, baik, dan tepat waktu. Imbalan tersebut berupa tunjangan dan bonus, dimana individu dapat memperoleh hal tersebut apabila : a. Pengusaha menyusun Struktur upah, serta memberikan upah yang layak bagi pekerja yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan. b. Hal-hal sehubungan dengan pasal ini, akan diatur dan ditetapkan tersendiri oleh Pengusaha sesuai dengan kemampuan Perusahaan, dengan tetap mendasarkan pada keputusan Gubernur Kalimantan Selatan, mengenai penyesuaian Upah Minimum Propinsi (UMP) atau yang telah diperjanjikan tersendiri antara Pengusaha dan Pekerja. c. Pembayaran upah ditetapkan secara bulanan, dengan cara pembayaran melalui bank / transfer. d. Upah tambahan bagi setiap pekerja yang telah mempunyai upah diatas UMP yang pelaksanaannya diberlakukan bersamaan dengan kenaikan UMP pertahun dan besarannya akan ditentukan dengan pertimbangan kemampuan perusahaan, masa kerja, prestasi, loyalitas dan dedikasi pekerja. e. Perusahaan akan memberikan premi atau bonus jika target produksi yang ditentukan tercapai f. Ketentuan mengenai bonus dan premi dan besarannya akan diatur oleh perusahaan dalam keputusan tersendiri Pada fungsi ini, perusahaan tidak membuat kebijakan secara tertulis mengenai pemberian penghargaan pada karyawan yang telah berprestasi bagi perusahaan sehingga pihak manajemen tidak dapat menentukan imbalan yang akan diterima oleh karyawan yang telah berprestasi bagi perusahaan. 9. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan Fungsi ini digunakan untuk menampung dan mempertimbangkan semua usulan/masukan dari karyawan terkait pemeliharaan hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Pemeliharaan hubungan ini bermanfaat bagi perusahaan terhadap loyalitas dari


18 karyawan tersebut. Perusahaan menetapkan beberapa kebijakan dalam pemeliharaan hubungan ini, antara lain: a. Perusahaan menghargai setiap bentuk penyampaian keluhan atau ketidakpuasan pekerja yang dilakukan dengan cara yang baik. b. Penyampaian keluh kesah dapat disampaikan secara lisan maupun tertulis secara langsung kepada atasan secara berjenjang, apabila tidak mendapatkan tanggapan maka keluhan dapat disampaikan kepada atasan yang lebih tinggi. c. Perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk menindaklanjuti dan menyelesaikan setiap keluh kesah atau ketidakpuasan Pekerja dengan cara lisan maupun tertulis. d. Apabila keluhan atau ketidakpuasan yang disampaikan tidak mendapatkan tanggapan atau tanggapan yang disampaikan tidak memuaskan, maka dapat diteruskan ke jenjang yang lebih tinggi. e. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak tercapai, maka akan dilakukan penyelesaian sesuai dengan undangundang ketenagakerjaan yang telah diatur. Fungsi ini diharapkan dapat menjaga hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan sehingga kepentingan dari setiap pihak yang terkait sama-sama terpenuhi dan terpuaskan. Pada fungsi ini pihak manajemen kurang peka dalam melihat kondisi bawahannya karena kurangnya keterbukaan antara pihak manajemen dengan pihak karyawan. 10. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan Fungsi pemutusan hubungan digunakan untuk memberhentikan karyawan yang dinilai perusahaan telah melakukan pelanggaran berat yang dapat membuat kerugian bagi perusahaan, sedangkan fungsi pemensiunan digunakan untuk memberhentikan karyawan yang dinilai perusahaan telah melewati masa produktif. Pelanggaran-pelanggaran berat yang dimaksud antara lain : a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan. b. Mabuk, meminum-minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja. c. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja. d. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja. e. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya peraturan-peraturan ini karyawan menjadi tertib dan berpikir dua kali kalau akan melakukan tindakan-tindakan yang dilarang. Sedangkan karyawan yang telah melewati masa produktif kerja, manajemen akan memensiunkan karyawan tersebut berdasarkan kesepakatan bersama dan akan diberikan kompensasikompensasi yang akan semestinya diterima. Pihak manajemen telah melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan yang melangggar peraturan-peraturan yang telah ditentukan, selain itu juga bagi karyawan yang telah mengundurkan diri karena pindah ke tempat lain maupun yang mengajukan pensiun akan diberikan kompensasi sesuai kebijakan dari manajemen.


19 11. Ketaatan Manajerial Fungsi ini digunakan untuk melihat kepatuhan dari pihak manajemen dalam menerapkan berbagai peraturan yang telah dibuat apakah telah berjalan dengan semestinya atau tidak. Beberapa hal yang dilakukan oleh pihak manajemen, antara lain : a. Mengkoordinir, mengarahkan, menjamin dan bertanggung jawab atas terselenggaranya kegiatan perusahaan. b. Penjabaran dan pelaksanaan program pembangunan dan reparasi mesin yang telah ditetapkan menjadi item-item pekerjaan secara terperinci dan meliputi bidang-bidang bisnis dan pengadaan, perencanaan dan pengendalian produksi dan dukungan. c. Pengendalian dan pengawasan pelaksanaan proyek-proyek dengan menggunakan metode yang sesuai agar mendapatkan hasil pekerjaan yang memenuhi standar / kualitas dengan sumber daya yang seefektif dan seefisien mungkin d. Koordinasi dengan pemesan atau instansi-instansi lain yang terkait pelaksanaan pembangunan proyek dan reparasi mesin. e. Analisa kegiatan secara periodik untuk dilaporkan hasilnya kepada Direktur f. Merencanakan dan mengevaluasi organisasi sesuai dengan perkembangan bisnis perusahaan. g. Merencanakan dan mengembangkan sistem pembinaan sumber daya manusia sesuai dengan bisnis perusahaan. h. Memimpin dan membina bagian yang menjadi tanggung jawabnya. Beberapa hal diatas wajib dan harus dilakukan oleh pihak manajemen demi kemajuan dan perkembangan dari perusahaan untu masa sekarang dan kedepannya. Pada kenyataannya pihak manajemen jarang untuk memberikan hasil laporan kepada pihakpihak atasan mengenai semua kondisi yang terjadi di perusahaan ini. Analisis temuan-temuan kelemahan dan kekurangan beserta rekomendasi perbaikan menurut penulis Penulis perlu melakukan analisis terhadap beberapa fungsi-fungsi yang terkait dengan SDM yang ada di perusahaan tersebut. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui kelemahankelemahan yang terdapat pada setiap fungsi agar kelemahan-kelemahan tersebut dapat diperbaikin dan tidak merugikan perusahaan di masa mendatang. Berdasarkan beberapa fungsi yang telah diatur dan ditetapkan oleh pihak manajemen, masih terdapat kekurangan-kekurangan dalam pengaplikasiannya, diantaranya : 1. Perencanaan SDM Temuan : Dalam merekrut karyawan, pihak manajemen terkadang kurang memiliki perencanaan yang matang dalam menambah tenaga kerja dan juga kurang mempertimbangkan kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh calon karyawan baru tersebut. Hal seperti ini terjadi dikarenakan perusahaan membutuhkan karyawan baru sebagai pengganti karyawan lama yang telah mengundurkan diri maupun telah pensiun dari perusahaan sehingga terjadi posisi yang lowong/kosong pada divisi pekerjaannya. Selain itu juga perencanaan yang kurang matang membuat pihak manajemen seringkali terkesan terlalu cepat dalam pengambilan keputusan menerima calon karyawan baru tersebut dengan harapan mampu untuk menggantikan posisi karyawan yang sebelumnya. Hal seperti ini mengakibatkan SDM yang diperoleh nantinya tidak akan sesuai dengan kriteria karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Rekomendasi : Kelemahan-kelemahan seperti ini dapat teratasi apabila pihak manajemen benar-benar bertindak cermat dengan memiliki perencanaan SDM yang tertulis sebagai pedoman dalam penambahan karyawan, selain itu dapat juga dengan mempertimbangkan terlebih dahulu resiko-resiko apa saja yang akan dihadapi apabila


20 pihak manajemen tersebut salah memilih calon karyawan baru dan pihak manajemen juga dituntut agar lebih selektif lagi dalam merekrut karyawan meskipun perusahaan dalam keadaan sedang mencari pengganti karyawan yang mengundurkan diri maupun yang telah pensiun. 2. Rekrutmen dan Seleksi SDM Temuan : Permasalahan yang seringkali terjadi pada perusahaan ini pada saat perekrutan dan proses seleksi karyawan baru adalah karyawan baru yang masih sering mengalami kebingungan pada pekerjaan yang akan dikerjakannya disebabkan oleh beberapa faktor yang diantaranya : a. Karyawan tersebut baru pertama kali bekerja dan tidak mempunyai pengalaman sama sekali di dunia kerja, karena pada kenyataannya dunia kerja sangat berbeda dengan waktu karyawan tersebut memperoleh ilmu di tempat belajarnya dulu. b. Karyawan tersebut kurang memiliki keahlian dalam bidang pekerjaannya dikarenakan jurusan yang diambil waktu sekolah/kuliah tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang diambil. Hal seperti ini terjadi dikarenakan pihak manajemen kurang memiliki perencanaan yang matang dalam melakukan penambahan karyawan sehingga ketika ada karyawan yang mengundurkan diri. Hal seperti ini mengakibatkan pihak manajemen harus berkorban memberikan waktunya untuk membimbing karyawan baru tersebut supaya mampu mengerjakan pekerjaannya sendiri nantinya, hal ini membuat pekerjaan dari pihak manajemen terganggu dan berdampak pada target yang sudah ditentukan awalnya terhambat. Rekomendasi : Pihak manajemen perlu memiliki prosedur-prosedur tertulis yang diperlukan dalam membantu proses rekrutmen dan seleksi SDM yang diperlukan supaya calon karyawan baru tersebut dapat dikembangkan dan dapat bekerja secara efektif, efisien, dan berkualitas bagi kemajuan perusahaan dimasa sekarang dan masa mendatang dan pihak manajemen juga dapat mengetahui kemampuan calon karyawan baru nya tersebut dengan memberikan ujian lisan maupun secara tertulis mengenai bidang yang akan dikerjakan nantinya sehingga dapat diputuskan apakah karyawan tersebut layak bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya. 3. Penilaian kinerja dan Sistem imbalan SDM Temuan : Pihak manajemen tidak memiliki catatan atau arsip mengenai prestasi-prestasi yang telah dibuat oleh karyawan selama bekerja di perusahaan baik untuk karyawan yang lama maupun untuk karyawan yang baru bekerja sehingga membuat pihak manajemen kesulitan untuk mengetahui karyawan-karyawan mana saja yang telah berkontribusi besar. Hal ini disebabkan juga karena perusahaan tidak membuat kebijakan secara tertulis mengenai pemberian penghargaan pada karyawan yang telah berprestasi bagi perusahaan. Kebijakan mengenai pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sangat berguna bagi perusahaan untuk membuat karyawan tersebut semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja nya bagi tercapainya visi dan misi perusahaan, tanpa adanya kebijakan ini dapat membuat keharmonisan yang tercipta antara perusahaan dengan karyawan yang berprestasi tersebut kurang terjaga. Rekomendasi : Dalam mencapai visi dan misi perusahaan tercapai maka perusahaan perlu untuk memperhatikan karyawan-karyawannya yang telah berprestasi bagi perusahaan dengan memberikan penghargaan yang sesuai atas prestasi yang sudah dibuat karyawan tersebut. Dengan pemberian penghargaan ini dapat menjalin hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan, selain itu juga dapat membuat karyawan lebih giat dan bertanggung jawab dalam bekerja yang pastinya akan berdampak pada perkembangan perusahaan dan perusahaan dapat terus bersaing dengan perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.


21

4. Pemeliharaan Hubungan Kerja dan Ketaatan Manajerial Temuan : Pihak manajemen seringkali kurang cermat dan aktif dalam mengkontrol sampai dimana pengerjaan terhadap pekerjaan yang sudah diberikan kepada bawahannya dan tidak adanya laporan mengenai analisis kegiatan secara periodik kepada atasannya yang membuat pihak atasan menjadi kurang mengetahui hal-hal apa saja yang terjadi di perusahaan . Dampak dari kurangnya komunikasi antara pihak manajemen dengan bawahannya adalah pekerjaan yang seharusnya telah selesai dikerjakan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati menjadi tertunda dan berdampak juga terhadap perputaran karyawan menjadi tinggia. Penyebab utamanya dikarenakan tingkat kerjasama dan keterbukaan antara pihak manajemen dengan bawahannya tidak terjalin harmonis, serta pemeliharaan hubungan yang kurang baik. Pihak manajemen memiliki tanggung jawab penuh dalam mengkoordinir dan mengarahkan semua proses/hal yang berkaitan dengan kinerja yang terjadi di perusahaan tersebut. Rekomendasi : Pihak manajemen perlu memberikan contoh yang baik kepada bawahannya dengan menjaga komunikasi yang terus terjalin sehingga keterbukaan dan keharmonisan antara pihak manajemen dengan bawahannya. Ketaatan dan pelaksanaan mengenai tugas-tugas yang harus dilakukan oleh pihak manajemen apabila dilakukan sesuai dengan semestinya maka perusahaan dipastikan akan semakin berkembang untuk kedepannya. Ketaatan manajerial ini juga dapat memberikan dampak yang positif bagi bawahannya supaya bekerja lebih baik dan berprestasi lagi bagi perusahaan. Selain itu juga pihak manajemen wajib memberikan laporan secara periodik kepada atasan supaya pihak atasan mengerti segala kondisi yang terjadi di perusahaan ini dan dapat segera dilakukan tindakan perbaikan apabila perlu dilakukan. Hasil audit manajemen sdm yang ditemukan oleh peneliti bedasarkan temuan-temuan dan kelemahan-kelemahan yang didapatkan beserta rekomendasi perbaikannya :

Tabel 1 Hasil Audit SDM pada PT”X”

No

1

Fungsi Yang terkait

Kondisi

Pihak manajemen kurang cermat dalam menentukan perencanaan yang matang dalam Perencanaan menambah tenaga kerja dan kurang SDM mempertimbangkan pengalaman dari calon karyawan baru

Sebab Perusahaan kekurangan SDM sehingga membutuhkan karyawan untuk menggantikan karyawan yang telah pensiun maupun yang mengundurkan diri

Akibat

Rekomendasi

Perusahaan tidak mendapatkan karyawan baru sesuai kriteria yang diinginkan perusahaan

Pihak manajemen memiliki perencanaan SDM yang tertulis sebagai pedoman dalam penambahan karyawan


22

No

2

3

Fungsi Yang terkait

Kondisi

Karyawan baru yang Rekrutmen masih sering dan mengalami Seleksi kebingungan pada SDM pekerjaan yang akan dikerjakannya

Penilaian kinerja dan Sistem imbalan SDM

Pihak manajemen tidak memiliki catatan atau arsip mengenai prestasi-prestasi yang telah dibuat oleh karyawan selama bekerja di perusahaan baik untuk karyawan yang lama maupun untuk karyawan yang baru bekerja

Sebab

Akibat

Rekomendasi

-Karyawan tersebut baru pertama kali bekerja dan tidak mempunyai pengalaman sama sekali di dunia kerja

Pihak manajemen harus merelakan waktunya untuk membimbing karyawan baru tersebut hingga mengerti tentang pekerjaannya yang berdampak pada terhambatnya kinerja manajemen

Pihak manajemen perlu memiliki prosedur-prosedur tertulis yang diperlukan dalam membantu proses rekrutmen dan seleksi SDM yang diperlukan

-Karyawan tersebut kurang memiliki keahlian dalam bidang pekerjaannya dikarenakan jurusan yang diambil waktu sekolah/kuliah tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang diambil

Perusahaan tidak membuat kebijakan secara tertulis mengenai pemberian penghargaan pada karyawan yang telah berprestasi bagi perusahaan

Pihak manajemen kesulitan untuk mengetahui karyawankaryawan mana saja yang telah berkontribusi besar bagi perusahaan

Perusahaan perlu untuk memperhatikan karyawankaryawannya yang telah berprestasi bagi perusahaan dengan memberikan penghargaan yang sesuai atas prestasi yang sudah dibuat karyawan tersebut


23

No

4

Fungsi Yang terkait

Kondisi

Pihak manajemen tidak jarang memberikan laporan mengenai analisis Pemeliharaan kegiatan secara Hubungan periodik kepada Kerja dan atasannya yang Ketaatan membuat pihak Manajerial atasan menjadi kurang mengetahui hal-hal apa saja yang terjadi di perusahaan

Sebab

Akibat

Tingkat kerjasama dan keterbukaan antara pihak manajemen dengan bawahannya tidak terjalin harmonis, serta pemeliharaan hubungan dan komunikasi yang kurang terjalin dengan baik.

pekerjaan yang seharusnya telah selesai dikerjakan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati menjadi tertunda dan perputaran karyawan di perusahaan ini menjadi tinggi

Rekomendasi -Pihak manajemen perlu memberikan contoh yang baik kepada bawahannya dengan menjaga komunikasi yang terus terjalin -Pihak manajemen wajib memberikan laporan secara periodik kepada atasan terkait segala proses kinerja di perusahaan

Sumber : Data yang telah diolah dari PT”X” SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan uraian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Perusahaan belum memiliki pedoman tertulis mengenai perencanaan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga perusahaan tidak memiliki perencanaan jangka panjang untuk memenuhi permohonan persediaan tenaga kerja. Hal ini tidak efektif dikarenakan tidak adanya dokumen perencanaan tenaga kerja sehingga tidak dapat digunakan sebagai pedoman perencanaan dimasa mendatang. 2. Rekrutmen dan seleksi SDM yang dilakukan oleh perusahaan masih perlu ditingkatkan lagi agar perusahaan tidak salah dalam menerima karyawan baru. 3. Perusahaan belum memiliki pedoman tertulis mengenai penilaian kinerja sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut sehingga karyawan tidak dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan yang dimiliki dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini dapat berdampak pada motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4. Kurangnya komunikasi antara pihak manajemen dengan bawahannya yang dapat mengakibatkan hubungan menjadi kurang harmonis dan dapat berdampak langsung terhadap proses kinerja karyawan tersebut. 5. Audit SDM adalah sarana untuk peningkatan kinerja fungsi SDM dalam memperbaiki kekurangan dan kelemahan pada pihak-pihak yang terkait agar terjadi perubahan sesuai target dari perusahaan tersebut. Saran Berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya serta kesimpulan diata, maka peneliti dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :


24 1. Perusahaan diharapkan mempunyai pedoman tertulis tentang perencanaan SDM supaya perusahaan mendapatkan SDM sesuai kualifikasi dan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yng dibutuhkan perusahaan. 2. Perusahaan perlu mengoptimalkan pengawasan terhadap rekrutmen dan seleksi SDM melalui manajemen yang sudah ditentukan agar perusahaan benar-benar mendapatkan karyawan yang benar-benar berkualitas. 3. Manajemen SDM perlu memberikan umpan balik atas permintaan kinerja karyawan, baik itu berupa penghargaan maupun sanksi agar karyawan tersebut mengetahui kelebihan dan kekurangannya dalam menyelesaikan tugas dan dapat membuat karyawan tersebut menjadi lebih semangat lagi dalam bekerja. 4. Supaya pelaksanaan audit manajemen dapat berjalan baik, maka perlu diadakannya analisis secara rutin terhadap sistematika kebijakan-kebijakan atas prosedur pada efektifitas dan efisiensi kinerja sehingga audit ini dapat menjamin bahwa seluruh prosedur dan program darifungsi SDM telah dilakukan secara benar dan konsisten. Audit manajemen dapat memberikan koreksi dan perbaikan atas kelemahan yang mungkin terjadi untuk segera ditindaklanjutin dan tidak berdampak negatif untuk kedepannya. DAFTAR PUSTAKA Hamilton, A. 1986. Management Audit : Maximizing Your Company Efficiency and Effectiveness. Alexander Hamilton Institute. IBK. Bayangkara.2008. Audit Manajemen:Prosedur dan Implementasi. Jakarta:Salemba Empat Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo. Siagian, S. 1997. Auditing Manajemen. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. ________. 2001. Audit Manajemen. Jakarta:Bumi Aksara. Simamora, H. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. Yogyakarta. Soekrisno, A. 2000. Audit Operasional. Jakarta. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. .2004. Auditing : Pemeriksaan Akuntan oleh Kantor Akuntan Publik. Edisi Ketiga. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. . 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 3. Yogyakarta : Bagian Penelitian Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Tunggal, A.2000. Audit Manajemen Kontemporer.Edisi Revisi. Jakarta:Penerbit Harvarindo. .2003. Audit Manajemen Kontemporer.Edisi Revisi. Jakarta:Penerbit Harvarindo.

PENGARUH AUDIT FUNGSI SDM SEBAGAI PENGENDALIAN DAN EVALUASI KINERJA PADA KEPEGAWAIAN DI PT X

Recommend Documents