PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPALA SEKOLAH DENGAN MEMBERIKAN PENGHARGAAN (REWARD) Irnie Victorynie E-mail:
[email protected] Abstrak Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian penghargaan (reward) terhadap pengambilan keputusan kepala sekolah pada sekolah dasar swasta. Untuk mendapatkan keputusan kepala sekolah yang efektif dan berguna bagi peningkatan mutu pendidikan, maka diperlukan pemberian penghargaan kepada guru. Pemberian penghargaan kepada guru akan memotivasi mereka untuk berpartisipasi lebih aktif dan mendukung pengambilan keputusan kepala sekolah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan terhadap kepala sekolah dalam rangka pengambilan keputusan di sekolah dasar swasta di kota Bekasi dengan menggunakan metode survei dengan analisis jalur diterapkan di pengujian hipotesis. Jumlah sampel terdiri dari 62 kepala sekolah yang dipilih dengan menggunakan rumus Slovin. Penelitian ini menyimpulkan: Ada efek positif langsung pemberian penghargaan pada pengambilan keputusan. Kata kunci: penghargaan (reward) dan pengambilan keputusan
PENDAHULUAN Kualitas pendidikan dapat dicapai apabila semua komponen pendidikan dapat berjalan sesuai dengan peranannya. Salah satu komponen pendidikan yang memiliki peran strategis dalam meningkatkan kualitas pendidikan di lingkungan sekolah adalah kepala sekolah. Sebagai pimpinan pengelola pendidikan di sekolah, kepala sekolah bertanggung jawab terhadap keberhasilan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dengan cara menyelenggarakan manajemen pendidikan yang sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan baik oleh Pemerintah Kota Bekasi,
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
Kementerian Pendidikan maupun standar internasional melalui ISO. Dalam teori kepemimpinan disebutkan bahwa inti dari kepemimpinan adalah pengambilan keputusan. Semua operasional prosedur yang menjadi sistem belajar mengajar di sekolah dasar sangat tergantung kepada keputusan apa saja yang telah ditetapkan. Sistem belajar mengajar dapat berlangsung baik dengan tujuan akhir yaitu peningatan mutu manajemen pendidikan di sekolah dasar dapat diselenggarakan dengan baik apabila keputusankeputusan yang diambil kepala sekolah adalah yang terbaik. Untuk mendapatkan keputusan yang terbaik maka perlu cara pengambilan keputusan yang menyertakan seluruh
22
karyawan dan para guru untuk ikut berperan serta mulai dari persiapan, pelaksanaan keputusan sampai evaluasi dari keputusan yang telah ditetapkan. Untuk menyertakan seluruh karyawan dan para guru dalam pengambilan keputusan kepala sekolah, diperlukan sebuah cara yang membuat para karyawan dan para guru merasa menjadi bagian dari penyelenggaraan manajemen pendidikan sekolah dan ikut bertanggung jawab terhadap baik atau buruknya keputusan yang harus di ambil. Salah satu cara tersebut adalah dengan memberi penghargaan kepada para karyawan dan para guru atau pegawai di sekolah. Pemberian penghargaan secara adil merupakan salah satu faktor yang sangat krusial dalam pencapaian tujuan organisasi. Wayne R. Mondy (2008:182) menjelaskan, “The total reward provided employees in return for their services. The overall purpose of providing compensation are to attract, retain, and motivate employees”. Penghargaan adalah total imbalan yang disediakan untuk para karyawan sebagai balasan dari jasa mereka. Kegunaan keseluruhan dari penyediaan kompensasi adalah untuk memberikan daya tarik, mempertahankan dan memotivasi para karyawan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai yang menerima penghargaan sesuai dengan pekerjaannya, akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga pegawai mau berperan serta
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
dalam penentuan keputusan yang terbaik bagi sekolah dasar. Tetapi pada kenyataannya, masih banyak ditemukan bahwa di sekolah belum terjadi pemberian penghargaan kepada para pegawai yang sesuai dengan beratnya beban pekerjaan yang diemban pegawai. Hal ini cukup mempengaruhi motivasi pegawai dalam penyelenggaraan operasional sekolah. Dampak lanjutannya adalah terhadap kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah menjadi sulit melaksanakan pengambilan keputusan yang efektif. Karena pegawai yang merasa tidak mendapat penghargaan akan sulit diminta peran sertanya untuk ikut ambil bagian dalam operasional sekolah khususnya untuk pengambilan keputusan. Karena penghargaan adalah sesuatu yang diberikan atas kontribusi kerja yang telah dilakukan karyawan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan. Setiap karyawan dalam organisasi tentu memiliki perbedaan pengetahuan, motivasi, potensi, keahlian dan lain sebagainya yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat menjadi acuan dalam memberikan penghargaan. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan dapat berupa kenaikan gaji, pemberian upah, bonus ataupun berupa pengakuan, promosi, dan tugas pekerjaan lainnya yang menarik. Sebagaimana Gibson et al. (2006:178) menjelaskan, “managers distributing rewards must recognize individual differences”. Artinya para manajer
23
dalam mendistribusikan penghargaan harus mengenali perbedaan individu. Apabila manajer telah mengetahui dengan benar kondisi karyawannya, maka penghargaan dapat diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan tersebut. Pemberian penghargaan secara tepat tentu akan memberikan dampak yang signifikan bagi penerima penghargaan. Misalnya karyawan diberikan penghargaan oleh yayasan melalui kepala sekolah sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapainya, maka akan mempengaruhi pelaksanaan tugas dan pekerjaannya serta loyalitas dan tanggungjawabnya kepada sekolah. Hal ini akan membuat karyawan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan sekolah itu sendiri. Sehingga semua keputusan yang ditentukan kepala sekolah akan didukung oleh semua karyawan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins dan Judge (2013:220), “the organization’s reward system influences decision makers by suggesting what choices have better personnel payoff”. Sistem pemberian penghargaan dalam organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan apa pilihan penghargaan yang lebih baik bagi personil. Dilandasi oleh pemikiran dan landasan teori tersebut, diduga bahwa penghargaan berpengaruh positif terhadap pengambilan keputusan Hasil penelitian Randy J. Dunn menyatakan bahwa mengikutsertakan guru dalam gerakan reformasi pendidikan sangat penting dilaksanakan. Bentuk pengikutsertaan guru diantaranya berupa pemberian
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
otonomi terhadap guru dalam melaksanakan tugas dan partisipasi guru dalam pengambilan keputusan. (http://search.proquest.com/docview ) Berdasarkan hasil penelitian tersebut diketahui bahwa partisipasi dan pelibatan guru dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan organisasi sekolah dapat direalisasikan dengan cara memberikan penghargaan kepada guru tersebut. Apabila diberikan penghargaan yang sesuai, maka diduga bahwa penghargaan tersebut dapat mempengaruhi keefektifan dan ketepatan dalam pengambilan keputusan kepala sekolah dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan realita di atas, maka penelitian ini dilakukan untuk menguji dan menganalisis pengaruh langsung penghargaan terhadap pengambilan keputusan, dengan subjek penelitian adalah kepala sekolah dasar swasta di Kota Bekasi. TINJAUAN PUSTAKA Pengambilan Keputusan Colquitt et. al. (2009:256) mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai berikut, “decision making is refering to the process of generating and choosing from a set of alternatives to solve a problem”. Pengambilan keputusan adalah mengacu pada proses menghasilkan dan memilih dari satu set alternatif untuk memecahkan masalah Adapun menurut Richard L. Daft (2012:238) mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai berikut “decision making is the
24
process of identifying problems and opportunities and then resolving them”. Pengambilan keputusan adalah proses dalam mengenali masalah-masalah dan peluangpeluang untuk kemudian dipecahkan. George dan Jones (2012:436) sependapat dengan beberapa pendapat di atas bahwa, “decision making can be defined as the process by which members of an organization choose a specific course of action to respond to the opportunities and problems that confront them”. Pengambilan keputusan dapat didefinisikan sebagai proses dimana anggota organisasi memilih aksi tertentu untuk merespon peluang dan masalah yang dihadapi mereka. Berikut ini penjelasan James L. Gibson et. al. (2006:456) terkait perbedaan tipe keputusan, yaitu sebagai berikut: “1). Programmed Decision. If a particular situation accurs often, a routine procedure usually can be worked out for solving it. Thus, decisions are programmed to the extent that problems are repetitive and routine and a definite procedure has been developed for handling them. 2). Nonprogrammed decision. Decisions are nonprogrammed when they are novel and unstructured. No established procedure exists for handling the problem, either because it has not arisen in exactly the same manner before or because it is complex or extremely important. Such problems deserve special treatment”. 1). Keputusan yang terprogram adalah jika keputusan yang diambil berdasarkan sering terjadinya suatu situasi yang khusus, maka biasanya
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
akan digunakan prosedur rutin untuk memecahkannya. Dengan demikian, suatu keputusan dapat diprogram sejauh keputusan itu berulang-ulang serta rutin dan telah dikembangkan prosedur yang tertentu untuk menanganinya. 2). Keputusan tidak terprogram jika keputusan tersebut baru dan tidak terstruktur. Belum ada prosedur yang pasti untuk menangani masalah, karena masalah yang timbul tidak persis sama dengan sebelumnya atau karena masalah itu rumit atau sangat penting. Dengan demikian, masalah seperti itu memerlukan penanganan secara khusus. Beberapa langkah yang harus dilaksanakan dalam pengambilan keputusan menurut Gibson et al. (2006: 459), yaitu: “the decision making process are: (1) Establishing specific goals and objectives and measuring results (2) Identifying problem. (3) Developing alternatives, (4) Evaluating alternatives, (5) Choosing an alternative, (6) Implementing the decision, (7) Controlling and evaluation”. Proses pengambilan keputusan adalah: (1) Menetapkan tujuan dan sasaran khusus dan mengukur keberhasilannya (2) Mengidentifikasi masalah. (3) Mengembangkan alternatif, (4) Mengevaluasi alternatif, (5) Memilih alternatif, (6) Melaksanakan keputusan, (7) Mengendalikan dan evaluasi. Kreitner dan Kinicki (2010:337) menambahkan penjelasan sebagai berikut, “the rational model proposes that managers use a rational four-step sequence when making decisions: (1) identifying the problem, (2)
25
generating alternative solutions, (3) selecting a solution, (4) implementing and evaluating the solution”. Model rasional mengusulkan bahwa manajer menggunakan urutan empat-langkah rasional ketika membuat keputusan: (1) mengidentifikasi masalah, (2) menghasilkan solusi alternatif, (3) memilih solusi, (4) melaksanakan dan mengevaluasi solusi. Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan pengambilan keputusan adalah proses berupa aktivitas seseorang dalam memilih, membangun, menetapkan, dan menghasilkan sebuah pilihan yang akan digunakan untuk menyelesaikan masalah dan memanfaatkan peluang yang ada dengan mendasarkan pada pertimbangan rasional untuk menghasilkan keputusan terbaik, dengan indikator (1) Identifikasi masalah, (2) Membuat solusi alternatif, (3) Memilih solusi, (4) Implementasi solusi, dan (5) Evaluasi solusi. Penghargaan Hellriegel dan Slocum (2004:96) mendefinisikan, “a reward is an event that a person finds desirable or pleasing”. Definisi tersebut mengandung arti bahwa penghargaan adalah suatu peristiwa/perihal dimana seseorang menemukan sesuatu yang diinginkan atau menyenangkan. Sedangkan menurut John Shield (2007:30), “a reward is anything tangible that an organization provides to its employees either intentionally or unintentionally in exchange for the employee’s potential or actual work contribution, and to which employees
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
as individuals attach a positive value as a satisfier of certain self defined needs”. Penghargaan adalah sesuatu yang nyata yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan baik sengaja atau tidak sengaja sebagai bentuk pertukaran atas potensi atau kontribusi kerja karyawan, dan menjadi sesuatu yang bernilai positif bagi karyawan sebagai pemuas kebutuhan tertentu. Hal senada didefinisikan World at Work (2007:2), “a reward is everything employees get as a result of their employment”. Penghargaan adalah segala sesuatu yang karyawan peroleh sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Selanjutnya Kreitner dan Kinichi (2010:255) menjelaskan bahwa, “rewards are an ever-present and always controversial feature of organizational life”. Penghargaan adalah fitur yang selalu ada dan selalu kontroversial dari kehidupan organisasi. Penghargaan dapat mendorong dan mempengaruhi karyawan dalam organisasi, diantaranya akan berdampak pada tinggi dan rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut dikemukakan oleh Gibson et al. (2006:176), “one of the most powerful influences on individual performance is an organization’s reward system”. Salah satu pengaruh paling kuat pada kinerja individu adalah sistem penghargaan organisasi. Penjelasan lain ditambahkan oleh Luthans (2008:93), “organization provide rewards to their personnel in order to motivate their performance and encourage their loyalty and retention”. Organisasi memberikan
26
penghargaan kepada personil mereka dalam rangka untuk memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi mereka. Berikut ini beberapa tujuan dari pemberian penghargaan dalam organisasi yang dinyatakan oleh Gibson et al. (2006:177), “the main objectives of
reward programs are (1) to attact qualified people to join the organization, (2) to keep employees coming to work, and (3) to motivate employees to achieve high levels of performance”. Tujuan utama dari program penghargaan adalah (1) untuk menarik orang yang memenuhi syarat untuk bergabung dengan organisasi, (2) untuk menerima karyawan agar datang untuk bekerja, dan (3) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Penghargaan dalam organisasi terbagi dalam dua kategori, yaitu penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik sebagaimana dijelaskan Gibson et. al. (2006:179)
sebagai berikut, “classifies rewards into two broad categories; extrinsic and intrinsic. Extrintic rewards are rewards exsternal to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits; Intrinsic rewards are those that are part of the job itself, such as the responsibility, challenge, and feedback characteristics of the job”. Mengklasifikasikan penghargaan menjadi dua kategori besar; ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan exsternal dengan pekerjaan, seperti gaji, promosi, atau tunjangan; penghargaan intrinsik adalah mereka yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
seperti tanggung jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik pekerjaan. Richard L. Daft (2012:466-467) menambahkan, “rewards are of two types: intrinsic and extrinsic. Intrinsic rewards are the satisfactions a person receives in the process of performing a particular action. Extrinsic rewards are given by another person, typically a manager, and include promotions, pay increases, and bonuses”. Penghargaan terdiri dari dua jenis: intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah kepuasan seseorang yang diterima dalam proses melakukan tindakan. Penghargaan ekstrinsik diberikan oleh orang lain, biasanya manajer, dan termasuk promosi, kenaikan gaji, dan bonus. Berdasarkan konsep-konsep yang telah dikemukakan di atas, dapat disintesiskan bahwa penghargaan adalah sesuatu yang diberikan atas kontribusi kerja yang telah dilakukan karyawan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih tinggi dan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasinya, dengan indikator (1) pemberian gaji; (2) pemberian bonus; (3) pemberian tunjangan; (4) Promosi.
METODE PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Dasar (SD) Swasta di Kota Bekasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini berjumlah 566 guru SD Swasta yang berasal dari 27 SD Swasta di wilayah Kecamatan Rawalumbu (sumber: Dapodik, diolah oleh Sapulidi
27
Riset Center April 2016). Perwakilan dari SD Swasta yang diteliti kemudian dipilih berdasarkan kedekatan rentang kendali wilayah berdasarkan purposive sampling. Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling dan diperoleh jumlah 62 guru SD Swasta. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan realibitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengambilan Keputusan Dari data yang diperoleh di lapangan yang kemudian diolah secara statistik ke dalam daftar distribusi frekuensi, banyaknya kelas di hitung menurut aturan Sturges, diperoleh tujuh kelas dengan nilai skor maksimum 140 dan skor minimum 103, sehingga rentang skor sebesar 37. Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif diperoleh bahwa instrumen pengambilan keputusan mempunyai nilai rata-rata (mean) sebesar 117,45 dengan nilai standar deviasi 7,52 dimana nilai variansnya
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
sebesar 56,4812 nilai median 117,50 dan nilai modus sebesar 118,10. Pengelompokkan data dapat terlihat pada tabel distribusi frekuensi sebagai berikut. Tabel 1. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pengambilan Keputusan 1
103
-
108
Batas Frekuensi Bawah Atas Absolut Komulatif Relatif 102,5 108,5 7 7 11,29%
2 3 4 5 6 7
109 115 121 127 133 139
-
114 120 126 132 138 144
108,5 114,5 120,5 126,5 132,5 138,5
No
Kelas Interval
114,5 120,5 126,5 132,5 138,5 144,5
15 18 16 3 2 1 62
22 40 56 59 61 62
Berdasarkan tabel 1 di atas, selanjutnya akan dibuat histogramnya. Ada dua sumbu yang diperlukan dalam pembuatan histogram yakni sumbu vertikal sebagai sumbu frekuensi absolut, dan sumbu horizontal sebagai sumbu skor perolehan instrumen. Dalam hal ini pada sumbu horizontal tertulis batasbatas kelas interval yaitu mulai dari 102,5 sampai 144,5. Harga-harga tersebut diperoleh dengan jalan mengurangkan angka 0,5 dari data terkecil dan menambahkan angka 0,5 setiap batas kelas pada batas tertinggi. Grafik histogram dari sebaran data instrumen pengambilan keputusan tersebut seperti tertera dalam gambar berikut:
28
24,19% 29,03% 25,81% 4,84% 3,23% 1,61% 100%
1 1 1 0 0Bata 1 2 8 4s 2. Penghargaan, , ,N 5 5 5y Data penghargaan at rentang skor teoretika
1 1 1 1 2 2 3 3 0 6 2 8 , , , , 5 5 5 mempunyai5
antara 27 sampai 135 dan rentang skor empiris antara 94 sampai dengan 135, sehingga rentang skor sebesar 41. Hasil perhitungan data diperoleh ratarata sebesar 114,79; simpangan baku sebesar 9,05; varians sebesar 81,8406; median sebesar 114,00; dan modus sebesar 109,40. Selanjutnya data penghargaan disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi seperti disajikan pada tabel 2.
4 4 , 5
20
19
15
Freku en si A bs ol ut
Frekuensi Absolut
1
diperlukan dalam pembuatan histogram yakni sumbu vertikal sebagai sumbu frekuensi absolut, dan sumbu horizontal sebagai sumbu skor perolehan instrumen. Dalam hal ini pada sumbu horizontal tertulis batasbatas kelas interval yaitu mulai dari 93,5 sampai 135,5. Harga-harga tersebut diperoleh dengan jalan mengurangkan angka 0,5 dari data terkecil dan menambahkan angka 0,5 setiap batas kelas pada batas tertinggi. Grafik histogram dari sebaran data instrumen penghargaan tersebut seperti tertera dalam gambar berikut:
12 10
10
9
6 5 5
1 0
9
9
1
1
1
1 1 , 5N 1 7 5 ,ya , , berpengaruh 5ta 5 5
Pengujian Hipotesis 3 9Batas 0 1 Tabel 2. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pemberdayaan No
Kelas Interval
Batas Bawah
Frekuensi Atas Absolut Komulatif Relatif
1
94
-
99
93,5
99,5
1
1
1,61%
2
100
-
105
99,5
105,5
6
7
3
106
-
111
105,5
111,5
19
26
4
112
-
117
111,5
117,5
12
38
9,68% 30,65 % 19,35
5
118
-
123
117,5
123,5
10
48
6
124
-
129
123,5
129,5
9
57
7
130
-
135
129,5
135,5
5
62
62
% 16,13 % 14,52 % 8,06% 100%
Berdasarkan tabel 2 di atas, selanjutnya akan dibuat histogramnya. Ada dua sumbu yang
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
, 5
Penghargaan langsung positif terhadap pengambilan keputusan. Ho : β31 < 0 Hi : β31 > 0 Ho ditolak, jika thitung > ttabel. Ho diterima, jika thitung ≤ ttabel Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung penghargaan terhadap pengambilan keputusan, nilai koefisien jalur sebesar 0,277 dimana nilai koefisien thitung sebesar 2,331. Nilai Koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar 2,00. Oleh karena nilai koefisien thitung lebih besar dari pada
29
1 2 3 , 5
1 2 9 , 5
3 5 , 5
nilai ttabel maka dengan demikian Ho ditolak dan Hi diterima yaitu bahwa penghargaan berpengaruh secara langsung terhadap pengambilan keputusan dapat diterima. Pengaruh Penghargaan terhadap Pengambilan Keputusan Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien korelasi sebesar 0,393 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,277. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif pemberian penghargaan terhadap pengambilan keputusan. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang menunjukkan pengaruh penghargaan terhadap pengambilan keputusan menurut Robbins dan Judge (2013:220), dalam bukunya berpendapat bahwa, “the organization’s reward system influences decision makers by suggesting what choices have better personnel payoff”. Teori ini menunjukkan bahwa sistem pemberian penghargaan dalam organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan apa pilihan penghargaan yang lebih baik bagi para guru. Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap pengambilan keputusan.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif penghargaan terhadap pengambilan keputusan yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran varians pengambilan keputusan ditentukan oleh penghargaan. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara penghargaan terhadap pengambilan keputusan secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa penghargaan secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor pengambilan keputusan. Dalam kondisi empirik bahwa untuk mendapatkan pengambilan keputusan dari kepala sekolah dasar swasta yang efektif dan hasilnya dapat memberi peningkatan mutu pendidikan, maka diperlukan pemberian penghargaan kepada guru yang diperoleh dari yayasan melalui kepala sekolah tersebut. Pemberian penghargaan kepada guru akan memotivasi mereka untuk berpartisipasi lebih aktif dan mendukung keputusan-keputusan yang diambil oleh kepala sekolah.
*Irnie Victorynie adalah Dosen PGSD Universitas Islam “45” Bekasi
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
30
DAFTAR PUSTAKA Colquitt, LePine, dan Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2009 Daft, Richard L. New Era of Management. South-Western: Cengage Learning, 2012 George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc, 2012 Gibson, James L. et al. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2006 Hellriegel, Don dan John W. Slocum. Organizational Behavior. Canada: South – Western, a Division of Thomson Learning, 2004 Kreither, Robert dan Angelo kinicki. Organizational Behavior. New York: McGrawHill Companies, Inc, 2010 Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (path analysis). Bandung: Alfabeta, 2012 Shield, John. Managing Employee Performance and Reward: Concepts, Practices, Strategies. Australia: Cambridge University Press, 2007 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15th Edition. England: Pearson Education Limited, 2013 Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2008 World at Work. The World at Work Handbook of Compensation, Benefits, and Total Rewards. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc, 2007 Wayne R. Mondy, Human Resources Management. (New Jersey: Pearson Education, Inc., 2008 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15th Edition (England: Pearson Education Limited, 2013 Dunn, Randy J., “Controlling teacher militancy: Will recent empowerment efforts have any impact?”, Journal of Business and Economics, Public Service Research Foundation, http://search.proquest.com/docview/ 200349107?accountid=32819, (diakses winter 1996)
PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016
31
