Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ Lucky Meinanda P Cholichul Hadi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya
Abstract. This study aims to explain the application of learning organization in PT. XYZ. This study uses learning organizational theory which developed by Watkins and Marsick (2003). Learning organization measured through three levels of the organization are individuals, groups, and organizations. This study was conducted in a shoe manufacturing company in Indonesia. The method used in this research is a qualitative-case study. Data mining techniques used in this research is the interviews with 6 key informants (5 HR staff and 1 employee production). Data is also collected by the study of document on both written documents and visual documents, also observations written in narrative. Based on the research results, it can be concluded that all five subsystems learning organization has applied and complement to each other. The local culture influences the implementation of learning organizations. Culture influenced the development of the organizational system causing the uniqueness of each unit of XYZ. There are several obstacles in implementing of learning organization such as the lack of availability placement of development program graduate and also the characteristic of community who is not a learner impacted the learning process in organization. Keywords: learning organization, learning, organizational culture Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan learning organization pada PT. XYZ dengan menggunakan teori learning organization yang dikemukakan oleh Marsick dan Watkins. Learning organization terukur melalui tiga level yang sama yaitu individu, kelompok dan organisasi. Berdasarkan level-level ini Watkins dan Marsick mengusulkan tujuh model dimensi untuk mengetahui budaya learning organization yaitu learning, inquiry dan dialogue, team learning, system capture, collective vision, connecting organization and environment, strategic leadership. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan manufaktur sepatu di Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif-studi kasus. Teknik penggalian data yang digunakan adalah wawancara kepada 3 informan kunci yang berasal dari staf HRD. Penggalian data juga dikumpulkan dengan teknik studi dokumen baik yang tertulis dan visual, serta observasi yang ditulis dalam bentuk naratif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan learning organization di PT. XYZ dipengaruhi oleh budaya lokal. Selain itu budaya yang mempengaruhi perkembangan sistem organisasi menimbulkan keunikan tersendiri pada masing-masing unit XYZ. Terdapat beberapa kendala dalam menerapkan learning organization seperti kurangnya ketersediaan posisi dalam penempatan lulusan program development dan karakter masyarakat sekitar juga menjadi salah satu kendala dalam melakukan kegiatan pembelajaran. Kata kunci: organisasi pembelajar, belajar, budaya organisasi
Pendahuluan Persaingan bisnis di era globalisasi merupakan hal yang tidak bisa dihindari oleh setiap organisasi. Salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya persaingan bisnis adalah minat konsumen. Perubahan minat konsumen mendorong munculnya para kompetitor Korespondensi: Lucky Meinanda Prasiwi.
[email protected] Cholichul Hadi.
[email protected] Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan, Surabaya 60286
baru yang berlomba untuk memenuhi kebutuhan konsumen dengan cepat, sehingga organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri agar mampu bersaing dengan para kompetitor (Sari, 2012; Marquardt, 2002). Ketika organisasi mampu menghadapi perubahan lingkungan maka kebutuhan inovasi untuk mempertahankan keunggulan organisasi akan meningkat (Tsai & Wang, 2004 dalam Idowu 2013). Perkembangan teknologi, ekonomi global, dan perubahan peran serta harapan karyawan juga menjadi faktor mengapa pembelajaran menjadi penting dilakukan bagi organisasi (Marquardt, 2002). Pembelajaran tidak hanya menjadi startegi pengembangan bagi sumber daya manusia namun pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sebuah sistem dalam organisasi. Kecerdasan indivu dalam organisasi baik pada level individu, kelompok dan organisasi dikombinasikan dengan peningkatan sistem organisasi, pemenuhan teknologi, manajemen pengetahuan serta pemberdayaan manusia (marquardt, 2002). Sehingga organisasi dapat menciptakan pengetahuan baru untuk mencapai tujuan perusahaan. Organisasi pembelajar atau learning organization merupakan sebuah konsep dimana suatu organisasi dianggap mampu untuk belajar sehingga organisasi memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai perubahan yang muncul. Watkins & Marsick (2003) menjelaskan konsep learning organization dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk melakukan pembelajaran dan bertransformasi melalui 7 dimensi yaitu menciptakan peluang belajar secara terus-menerus, mempromosikan penyelidikan dan dialog, mendorong kolaborasi dan pembelajaran dalam kelompok, membangun sistem untuk menangkap dan membagi pembelajaran, memberdayakan anggota organisasi menuju visi
bersama, menyediakan strategi
kepemimpinan untuk belajar, dan
menghubungkan organisasi dengan lingkungannya. PT. XYZ merupakan salah satu perusahaan yang terus-menerus melakukan pengembangan dengan meintegrasikan kegiatan belajar secara sistematis dengan kehidupan organisasi. PT. XYZ adalah perusahaan manufaktur dalam skala multinasional yang bergerak di sektor kulit dan alas kaki. Pada dasarnya industri manufaktur memiliki pertumbuhan yang cukup kuat di Indonesia yaitu sebesar 20% sumbangsih yang diberikan bagi pertumbuhan Produk Domestik Bruto Negara (Kebijakan Perburuhan dan Tantangan Pasar ASEAN, 2014). Bagi PT. XYZ, konsep learning organization sebenarnya sudah mulai dilakukan. Sistem PT. XYZ yang diterapkan mendukung kegiatan belajar untuk berjalan secara terusmenerus. Kegiatan pengembangan skill dan kompetensi karyawan dihubungkan dengan pengembangan organisasi secara keseluruhan. Budaya menjadi salah satu faktor penting
dalam menerapkan learning organization. Adanya perbedaan budaya antara budaya yang dibawa oleh perusahaan dengan budaya lokal di masing-masing negara menjadi hal yang berpengaruh pada penerapan learning organization.
Learning Organization (LO) Dasar pemikiran dari learning organization merupakan konsep learning yang dikembangkan oleh John Dewey dimana proses learning terjadi melalui pengalaman yang mengartikan bahwa belajar melekat secara alami pada manusia (Wenger, 1996 dalam Kontoghiorghes, dkk., 2005). Marsick & Watkins menjelaskan bahwa individu dapat membentuk iklim atau budaya untuk belajar ketika terjadi suatu ketidaksesuaian pada perilaku yang menjadi pemicu dari suatu respon. Setiap individu dapat menentukan strategi dan tindakan sebagai respon dari pemicu yang ada (Argyris, dkk, 1985, dalam Watkins&Marsick, 2003). Marsick & Watkins mengembangkan teori mengenai learning organization dengan menciptakan beberapa dimensi yang dapat membentuk budaya belajar. Konsep learning organization meningkatkan kapasitas untuk melakukan pembelajaran dan bertransformasi melalui dimensi yang disebutkan (Marsick, 2013). Terdapat 7 dimensi dari konsep learning organization yang dijelaskan oleh Watkins dan Marsick, yaitu: Tabel 1 Tabel Dimensi Learning Organization No
Dimensi
Keterangan
Kode
1
Learning
Kegiatan belajar didesain ke dalam pekerjaan sehingga anggota
CL
organisasi dapat belajar melalui pekerjaan yang ada. Kesempatankesempatan disediakan untuk keberlangsungan pendidikan dan pertumbuhan yang berlangsung di organisasi. 2
Dialogue & Inquiry
Anggota organisasi mendapatkan keterampilan penalaran produktif
DI
untuk mengekspresikan pandangan mereka dan kemampuannya dalam mendengarkan dan menyelidiki pandangan orang lain. Budaya berubah dan
mendukung
dari
munculnya
pertanyaan,
feedback,
dan
eksperimen. 3
Team learning
Pekerjaan didesain untuk meggunakan kelompok dalam mengakses
TL
berbagai cara berpikir dari anggota organisasi. Kelompok diharapkan untuk belajar dan bekerja secara bersama-sama. Kolaborasi merupakan nilai yang berasal dari budaya dan penghargaan. 4
System capture
Sistem teknologi digunakan untuk membagi pembelajaran dan
ES
diintegrasikan dengan pekerjaan. Menyediakan akses dan mengelola sistem teknologi yang ada. 5
Collective vision
Memberdayakan anggota organisasi, menumbuhkan rasa memiliki dan
EP
mengimplementasikan
tujuan
organisasi
secara
bersama-sama.
Membagikan tanggungjawab dalam menentukan keputusan sehingga memotivasi anggota orgaisasi untuk belajar sesuai dengan kemampuan mereka. 6
Connecting organization
Anggota &
environment
organisasi
dapat
melihat
keterkaitan
dan
efek
dari
CO
pekerjaannya terhadap perusahaan. Anggota organisasi dapat peduli dengan lingkungan sekitarnya. Anggota organisasi menggunakan informasi untuk menilai pekerjaan mereka. Organisasi terhubung dengan komunitas dan masyarakat.
7
Strategic leadership
Organisasi menyediakan model kepemimpinan yang dapat mendukung
PL
pembelajaran. Pemimpin menggunakan pembelajaran sebagai strategi untuk mencapai hasil bisnis.
Watkins & Marsick mencatat bahwa untuk membangun suatu learning organization maka salah satu langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan memeriksa kemampuan organisasi untuk belajar dan berubah pada empat level (Watkins dan O’neil, 2014). 1.
Terjadi perubahan pada tingkat individu berupa perilaku, pengetahuan, motivasi dan kapasitas untuk belajar.
2.
Terjadi perubahan pada kapasitas kelompok untuk berinovasi dan menghasilkan pengetahuan baru.
3.
Terjadi perubahan pada kapasitas organisasi untuk berinovasi dan menciptakan pengetahuan baru.
4.
Terjadi perubahan pada seluruh kapasitas komunitas dan masyarakat melalui kualitas pekerjaan dan yang lainnya.
Budaya Budaya merupakan suatu fenomena kolektif dimana budaya menjadi suatu program mental (cara berpikir, perasaan, dan tindakan manusia) kolektif yang membedakan individu pada satu kelompok dengan kelompok yang berbeda (Hofstede, 2010). Hofstede menganalogikan cara berpikir dan perasaan manusia sebagai mental programs
software of the mind dan budaya sendiri mengandung makna mengenai
bagaimana cara kita memandang perilaku sehari-hari namun tetap dikontrol dengan mental program manusia.
Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif dengan tipe penelitian studi kasus (case study). Konteks pada penelitian ini berupa organisasi yaitu PT. XYZ yang bergerak pada bidang sepatu. Kasus yang dipahami berupa penerapan learning organization yang dipengaruhi oleh budaya setempat PT. XYZ. Melalui studi kasus kualitatif peneliti melakukan eksplorasi dari fenomena yang ada melalui berbagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan melalui studi wawancara, srtudi observasi dan studi dokumen. Studi wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara yang dapat memudahkan peneliti. Data observasi dituliskan dalam bentuk yang informatif dan dianalisa berdasarkan kode-kode manual. Sedangkan studi dokumen dilakukan untuk menunjang data-data yang ada. Ketiga teknik tersebut diintegrasikan satu sama lain sehingga membentuk gambaran mendalam pada kasus. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis tematik. Pendekatan theory driven digunakan peneliti dalam melakukan analisa yang berdasar pada teori mengenai learning organization yang dikemukakan oleh Watkins & Marsick (2003).
Hasil dan Bahasan Penerapan learning organization Hasil penerapan learning organization pada perusahaan ini ditandai dari kegiatan belajar yang didesain dengan baik dan terstandar. Kegiatan belajar di rancang berdasarkan pendekatan 70-2-10. Pendekatan 70 lebih memfokuskan pada learning by experience yang diwujudkan dalam bentuk on the job training. Pendekatan 20 menekankan kegiatan belajar dilakukan melalui kelompok-kelompok. Pada pendekatan ini diharapkan informasi dan pembelajaran dari faktor sosial dapat terjadi. Pendekatan 10 merupakan bentuk pembelajaran secara mandiri melalui proses pelatihan formal dan non-formal seperti training in class, membaca power point dan sebagainya. Kegiatan belajar dimaknai PT. XYZ sebagai sesuatu yang tidak instan sehingga untuk mendapatkan hasil yang maksimal pembelajaran harus dilakukan dalam seting kerja yang disesuaikan dengan pekerjaan. Pengaplikasian pendekatan 70 memiliki pengaruh besar terhadap kemampuan namun pada nyatanya masih ditemukan kesulitan untuk menerapkan pendekatan ini. Kegiatan pembelajaran yang diajukan melalui Personal Development Plan masih cenderung menggunakan pendekatan 20 terutama 10. Pemberdayaan karyawan dilakukan oleh PT. XYZ salah satunya dengan membentuk Subject Matter Expert yaitu para karyawan yang ahli dan dianggap menguasai
pada bidang kerja atau areanya. Keberadaan Subject Matter Expert ini sangat membantu proses belajar yang ada di PT. XYZ dengan menjadi trainer internal pada training-training yang dilakukan oleh perusahaan sendiri. Selain itu Subject Matter Expert juga dapat menjadi coach atau mentor yang ditunjuk untuk membantu kegiatan belajar di PT. XYZ. PT. XYZ menerapakan Human Resource Business Partner yang merupakan sistem baru di departemen HR. Sistem HRBP mendukung penerapan model pembelajaran 70-2010 dimana kegiatan pembelajaran dapat lebih termonitor dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemberian edukasi bagi para karyawan mengenai kegiatan training dapat terakomodir. Kepala departemen juga memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan pihak HRBP dan mengidentifikasi efektivitas pengembangan yang diajukan untuk pencapaian business objective. Pembelajaran juga dapat dipastikan berjalan sesuai dengan tujuan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. PT. XYZ memiliki nilai-nilai yang menjadi dasar organisasi dalam melakukan kegiatannya. Adapun nilai tersebut yaitu heritage, innovation, care, passion, dan excellent. Kelima nilai yang ini sangat mendukung kegiatan belajar di organisasi. Nilai-nilai organisasi memunculkan budaya discipline performance yang berarti melakukan kegiatan belajar sebagai bentuk kontribusi karyawan pada organisasi. Hal yang dipelajari merupakan sesuatu yang mendukung kinerja karyawan itu sendiri dan teraplikasikan melalui kinerja yang lebih baik. Disiplin mengartikan komitmen karyawan dalam mematuhi hal yang sudah direncanakan. Disiplin juga berarti memastikan pembelajaran yang dilakukan karyawan dapat mencapai tujuan. Penerapan learning organization pada PT. XYZ sebagai perusahaan global pada kenyataannya tidak selalu sama di setiap unit. Hal ini dipengaruhi oleh budaya setempat dimana budaya memiliki peranan penting dalam keberlangsungan proses learning organization itu sendiri. Budaya lokal dan nilai lokal berpengaruh pada pertumbuhan sistem organisasi pada setiap unit XYZ. Perbedaan budaya dan nilai-nilai ini juga mempengaruhi proses pembelajaran pada anggota organisasi dan organisasi itu sendiri. Karakter orang-orang yang berada di PT. XYZ Indonesia digambarkan sebagai pribadi yang cukup senang dan antusias dalam melakukan pembelajaran. Tidak begitu sulit untuk mengajak karyawan mengikuti training, namun tidak semua orang dapat mengaplikasikan hasil pembelajaran yang mereka lakukan. Berbeda dengan unit XYZ Cina, dimana dorongan karyawan untuk belajar lebih dipengaruhi oleh kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Hal ini mempengaruhi tingkat return of investment yang lebih kuat pada unit XYZ Cina dibandingkan dengan Indonesia.
Perbedaan budaya pada negara-negara tersebut mempengaruhi karakter karyawan dalam melakukan pembelajaran. Tingginya hasil skor LTO pada
negara Cina
menggambarkan sifat karyawan yang lebih memiliki cara berpikir yang pragmatis. Sehingga minat karyawan dalam melakukan pembelajaran lebih bergantung pada keuntungan apa yang diperoleh bagi setiap individu. Pada Indonesia budaya yang tercipta memanglah cukup pragmatis namun tidak setinggi pada masayarakat Cina. Pengaruh budaya pendidikan di Indonesia juga dirasa ikut serta mempengaruhi penarapan learning organization. Model pendidikan Indonesia yang lebih menekankan pada teori, hafalan, penelitian ilmiah dan sebagainya berpengaruh pada penguasaan konsep ketika dilakukan training. Namun ketika dihadapkan pada problem nyata di pekerjaan hal tersebut menjadi sulit untuk diselesaikan. Oleh karena itu pada PT. XYZ Indonesia mayoritas pembelajaran dilakukan dengan metode 10. 1.
Learning Pada PT. XYZ, perencanaan kebutuhan belajar karyawan terakomodir dalam
Annual Performance Review (APR). Pengembangan pengetahuan dan kemampuan karyawan tersusun melalui Personal Development Plan (PDP) untuk mencapai Key Performance Indicator (KPI). Proses ini membantu organisasi dalam mengidentifikasi secara sistematis kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan proses bisnis di masa depan. Melalui proses ini juga organisasi mampu menganalisas tugas pekerjaan dimasa depan dan project-project yang berdampak pada kemampuan organisasi.. Penilaian kinerja karyawan salah satunya dilakukan dengan memberi kebebasan karyawan dalam melakukan perencanaan pengembangan skill dan kompetensi pada tiap tahunnya. Permintaan pelatihan dapat diajukan melalui PDP yang terdapat di dalam APR. Perencanaan ini tentunya dilakukan antara kedua belah pihak yaitu atasan dan bawahan yang bersangkutan. HRD memiliki peran untuk memfasilitasi kegiatan belajar berlangsung. Melalui HRBP kegiatan tersebut terakomodir salah satunya dengan melakukan diskusi kepada karyawan yang bersangkutan mengenai bentuk kegiatan pembelajaran. Hal ini dikombinasikan dengan sejauh mana kebutuhan kemampuan dan pengetahuan karyawan yang perlu di tingkatkan. sehingga dapat ditemukan pendekatan apa yang sesuai untuk digunakan pada PDP-nya.
2.
Inquiry dan Dialogue Karyawan PT. XYZ memperoleh kesempatan untuk mengasah kemampuannya
melalui berbagai cara seperti kelompok-kelompok komite yang ada di dalam organisasi,
beberapa jenis komite dibentuk oleh PT. XYZ seperti komite auditor Quality Assurance, auditor Code of Conduct, auditor Environment Healthy and Safety, Subject Matter Expert dan komite XYZ people. Karyawan dapat memberikan pandangan dan opininya melalui free idea yaitu dengan memberikan ide-ide bagi organisasi untuk melakukan perbaikan dan peningkatan kemampuan. Free idea sendiri sebenarnya tidaklah tertulis secara formal dalam kertas di beberapa departemen, namun kegiatan ini lebih membudaya dan mendukung munculnya suatu perubahan, kebebasan untuk berinovasi dan bereksperimen. Free idea juga salah satu sarana inovasi pada PT. XYZ melalui cara yang kreatif dan berbeda untuk menghasilkan hal baru bagi organisasi. 3.
Team Learning Pekerjaan didesain dalam bentuk kelompok untuk dapat mengakses berbagai cara
berpikir dari anggota organisasi. Pembelajaran secara berkelompok dibentuk melalui kegiatan sharing season dan pembelajaran lintas fungsi khususnya pada metode belajar 20. Sistem belajar memaksa karyawan harus bekerja sama antar tim melalui assignment dan pemberian project pada metode belajar 70. Komite-komite yang dibentuk oleh PT. XYZ seperti subject matter expert juga mendukung kegiatan belajar dalam tim. Hal ini mendukung organisasi dalam menciptakan budaya untuk saling berkolaborasi satu sama lain. 4.
System Capture Teknologi digunakan untuk membagi informasi dan pembelajaran kepada seluruh
karyawan. Pekerjaan diintegrasikan dengan penggunaan teknologi melalui media komputer. Perusahaan juga menyediakan akses serta mengelola sistem teknologi yang ada. Pengaplikasian teknologi pada organisasi dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas pembelajaran. Kemudahan yang diberikan oleh pengaplikasian teknologi dapat terintegrasi dengan kegiatan organisasi. Beberapa media elektronik yang berbasis teknologi digunakan oleh PT. XYZ seperti komputer, finger print, serta alat-alat pendukung proses produksi. Komputer sebagai salah satu media yang sering digunakan oleh karyawan PT. XYZ untuk mengakses portal serta melakukan beberapa kegiatan yang mendukung proses pembelajaran seperti membuat bahan presentasi dengan power point, mengetik hasil pekerjaan dan sebagainya. Penggunaan teknologi dalam kegiatan belajar juga diterapkan oleh PT. XYZ untuk berdiskusi dengan unit XYZ lain. salah satu contoh kegiatan yang dialkukan oleh departemen Human Resource melalui teleconference dengan unit XYZ di negara lain.
5.
Collective Vision Karyawan merupakan salah satu faktor utama pada PT. XYZ dimana menurut
Marquardt (2002) pemberdayaan karyawan pada learning organization diharapkan membentuk karyawan agar mampu merencanakan kompetensi dan kebutuhan mereka di masa menatang. Pemberdayaan di PT. XYZ dilakukan dengan tetap menciptakan kesesuaian dengan visi dan aturan perusahaan. Watkins dan Marsick menjelaskan pemberdayaan anggota organisasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan rasa memiliki dan mengimplementasikan tujuan organisasi secara bersama-sama. Membagikan tanggungjawab dalam menentukan keputusan sehingga memotivasi anggota orgaisasi untuk belajar sesuai dengan kemampuan mereka. Organisasi dapat menumbuhkan inisiatif karyawan dengan mendukung karyawan dalam melakukan tanggungjawabnya. Karyawan berkesempatan untuk mengambil keputusan yang berdampak secara langsung pada pekerjaan mereka. Diharapkan melalui proses ini karyawn dapat memiliki rasa tanggung jawab dan meningkatkan kontribusi karyawan pada kemajuan organisasi. Komitmen organisasi dalam melakukan pengembangan, pelatihan dan pendidikan bagi sumber daya manusia salah satunya dilakukan dengan memberikan pendampingan dan pembinaan serta menjadi role model yang dilakukan pemimpin bagi anggotanya. Melalui komite Subject Matter Expert, peran manajer sebagai instruktur atau mentor dapat dilakukan di PT. XYZ. 6.
Connecting Organization & Environment Anggota organisasi dapat melihat keterkaitan dan efek dari pekerjaannya terhadap
perusahaan. Hal ini sejalan dengan nilai perusahaan yang dimaknai yaitu nilai care dimana karyawan diharapkan peduli dengan hasil pekerjaannya yang dapat mempengaruhi proses sebelumnya dan selanjutnya. Kegiatan organisasi yang berjalan saling berkaitan antar prosesnya menyebabkan pentingnya rasa peduli pada tiap proses yang berjalan. Sehingga ketika karyawan tidak dapat memberikan performa yang paling baik dan maksimal maka dapat mempengarui hasil pekerjaan karyawan lain. Kepedulian organisasi pada lingkungan sekitarnya tidak hanya digambarkan pada proses produksi dan kegiatan organisasi saja. Organisasi juga diharapkan dapat terhubung dengan komunitas dan masyarakat. Organisasi dapat memberikan manfaat bagi lingkungan dan masyarakat sekitar. Beberapa program Corporate System Responsibility yang dilakukan PT. XYZ seperti memberikan beasiswa pendidikan bagi siswa-siswi masyarakat sekitar meruapakan bentuk keterkaitan organisasi pada lingkungannya.
Penerapan komitmen XYZ yang tertulis pada Code of Conduct mencerminkan kepedulian organisasi terhadap lingkungan sekitar seperti menghormati budaya tiap-tiap negara tempat XYZ beroperasi. Selain itu, PT. XYZ menjunjung tinggi, menghormati dan aktif melakukan berbagai upaya dalam rangka melindungi hak asasi manusia. Serta berkomitmen untuk menjadi perusahaan pemimpin dalam bidang pelestarian lingkungan, kesehatan dan keamanan serta mempromosikan pembangunan berkesinambungan. 7.
Strategic Leadership Organisasi
menyediakan
model
kepemimpinan
yang
dapat
mendukung
pembelajaran. Terdapat beberapa nilai-nilai dalam prkatek kepemimpinan di PT. XYZ yang tertulis dalam prinsip kepemimpinan. Pemimpin memiliki kewajiban untuk membagi informasi terbaru kepada seluruh anggotanya mengenai tren bisnis, kompetitor dan arah organisasi kedepannya. Pemimpin memiliki tanggung jawab dalam membangun pemahaman anggotanya baik pada level yang berbeda atau kelompok. Pemahaman mengenai visi dan arah organisasi berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam menetukan pembelajaran di PDP. Masukan dari anggota lintas fungsional juga dapat menjadi masukan bagi pemimpin dalam membuat keputusan yang tepat. Salah satu prinsip kepemimpinan pada PT. XYZ yaitu relating dimana pemimpin harus mampu membangun hubungan dengan kuat dan berkelanjutan kepada pemimpin lain dan seluruh shareholder perusahaan. Pemimpin juga mampu mengembangkan orangorang yang ada di organisasi dengan memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk melakukan pembelajaran. Prinsip kepemimpinan ini juga dapat mendukung terbentuknya budaya yang terbuka pada perubahan. PT. XYZ dapat menyediakan kesempatan bagi seluruh karyawan untuk bereksperimen secara bebas dengan ide-ide barunya. Pemimpin juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi role model bagi para anggotanya. Melalui nilai accountability pemimpin diharapkan dapat menunjukkan integritasnya dalam melakukan pekerjaan. Melakukan pekerjaan dengan passion dan penuh semangat sehingga membagikan semangat positif bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Nilai ini juga berhubungan dengan kemampuan seorang pemimpin dalam mengetahui area yang dapat dikembangkan dalam pekerjaannya. Pembelajaran sebagai strategi pengembangan bisnis diterapkan oleh pemimpin di PT. XYZ. kegiatan coaching dan mentoring juga dilakukan oleh para pemimpin di organsiasi sebagai bentuk tanggung jawab mereka dalam mengembangkan anggota organisasiya. Selain itu pemimpin juga dapat memastikan kegiatan organisasi berjalan sesuai dengan nilai-nilai yang dikembangkan di PT. XYZ.
Kendala penerapan learning organization Kendala terbesar dalam menerapkan learning organization di PT. XYZ adalah dari peran budaya. Pada dasaranya budaya yang berkembang di masyarakat sekitar Kota S secara demografis dan psikografis bukanlah masyarakat pembelajar. Hal tersebut berpengaruh pada budaya yang juga terbentuk di PT. XYZ itu sendiri. Mayoritas karyawan yang berasal dari Kota S membuat pengaruh tersendiri bagi kegiatan belajar di organisasi. Kurangnya pengaplikasian hasil pelatihan dan pengemabangan pada praktek kerja seharihari menyebabkan rendahnya return of investment dari segi pengaplikasian learning. Kendala lain yang dirasakan oleh PT. XYZ dalam menerapkan learning organization adalah penempatan para lulusan program pengembangan seperti SDTP dan STP masih mengalami beberapa kendala. Tidak tersedianya posisi untuk para lulusan tersebut disebabkan oleh belum terkoneksikanya antara proses people development dengan organizational development. Menghadapi tantangan ini departemen HR melakukan reorganisasi dengan mengubah proses HR yang memungkinkan sinkronisasi antara kegiatan people development dengan organizational development, sehingga diharapkan ditahun berikutnya proses tersebut berjalan dengan lebih lancar. Menhubungkan antara kegiatan people development dengan organizational development tentunya memberikan dampak positif bagi organisasi seperti jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penempatan lulusan program pengembangan yang sesuai dengan skill yang mereka miliki dan kebutuhan organisasi. Hal tersebut berdampak bagus pada anggota organisasi dan proses bisnis. Karyawan yang memiliki usia tua dengan masa kerja 15 tahun hingga 20 tahun terbilang cukup banyak di PT. XYZ. Kondisi ini terkadang cukup menjadi tantangan bagi perusahaan dalam memajukan kualitas dan mengajak mereka untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat. Selain menciptakan sistem dan lingkungan organisasi yang memaksa anggotanya untuk belajar, niat dan keinginan untuk melakukan pembelajaran itu sendiri juga menjadi faktor penting dalam keberhasilan learning organization.
Simpulan dan Saran Penerapan learning organization PT. XYZ dapat dilihat berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Watkins & Marsick dengan menciptakan peluang belajar secara terusmenerus, mempromosikan penyelidikan dan dialog, mendorong kolaborasi
dan
pembelajaran dalam kelompok, membangun sistem untuk menangkap dan membagi pembelajaran, memberdayakan anggota organisasi menuju visi bersama, menyediakan
strategi
kepemimpinan
untuk
belajar,
dan
menghubungkan
organisasi
dengan
lingkungannya. Budaya berperan penting pada penerapan learning organization dimana budaya mampu membentuk keunikan tersendiri bagi tiap unit XYZ. Budaya memberikan pengaruh pada cara belajar orang-orang di dalam organisasi. Pada penerapannya, pendekatan pembelajaran di PT. XYZ ditunjukkan dengan dominasi pada pendekatan 10 pada kegiatan pembelajaran. PT.
XYZ
melakukan
beberapa
usaha
seperti
mensinergikan
kebutuhan
pembelajaran dengan kebutuhan bisnis yang didukung dengan sistem Human Resource Business Partner. Bentuk-bentuk kegiatan belajar dalam training juga ditekankan pada pendekatan 20 dan 70 untuk menghadapi kendala dalam menerapkan learning organization. Saran yang dapat diberikan bagi organisasi yaitu perusahaan dapat menyediakan program pembelajaran dengan memaksimalkan penggunaan media virtual/internet seperti e-learning sehingga pembelajaran masal
dapat dilakukan. Meningkatkan komitmen
karyawan dalam melakukan pembelajaran untuk membangun budaya disiplin belajar. Pemberian konsekuensi kepada pihak departemen atau karyawan terkait yang tidak berkomitmen pada kegiatan training dan pengembangan. Memberikan sosialisasi kepada karyawan mengenai pengembangan diri yang tidak harus berorientasi pada jabatan atau posisi di perusahaan. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat karyawan dalam melakukan pembelajaran. Meningkatkan metode pembelajaran 70 dengan memberikan project dan assignment lintas fungsi. Hasil dari project dan assignment diharapkan dapat berdampak positif bagi peningkatan kinerja dan proses bisnis organisasi. Hal ini juga dapat didukung dengan struktur organisasi dan alur informasi yang lebih memudahkan kegiatan lintas fungsi. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya dapat menggali data yang didukung dengan kuisioner learning organization. Melakukan penelitian yang menjelasakan mengenai pembentukan learning organization pada organisasi. Serta diharapkan peneliti selanjutnya dapat menggali data secara menyeluruh dengan mengambil perwakilan pada tiap-tiap departemen dalam organisasi sehingga informasi yang didapatkan akan lebih kuat dan menggambarkan organisasi secara keseluruhan.
Pustaka Acuan Akella, D. (2008). Discipline and Negotiation: Power in Learning Organization. Global Business Review, 9(2), 219-241.
Bawono, Sri., Mangkuprawira, Sjafri., Daryanto, Heny K., Sarma, Ma’mun. (___). Analisis Persepsi Penerapan Model Organisasi Pembelajaran Di PTN “X”. Journal of Business Strategy and Execution, 3(1), 7-89. Baxter, P. Jack, S. (2008). Qualitative Case Study Methodology: Study Design and Implementation for Novice Research. The Qualitative Report, 13 (4), 544-559. Bierema, L.L. (1999). The Process of the Learning Organization: Making Sense of Change. NASSP Bulletin, 82, 46-56. Boyatzis, R. E. (1998). Transforming Qualitative Information: Thematic Analysis and Code Development. California: Sage Publication, Inc. Bui, Hong T.M., Baruch, Yehuda. (2011). Learning Organizations in Higher Education: An Empirical Evaluation Within an International Context. Management Learning, 43(5), 515-544. Coldwell, D.A., & Fried, A. (2011). Learning organizations without borders? A cross-cultural study of university HR practitioners perceptions of the salience of Senge’s five disciplines in effective work outcomes. International Journal of Cross Cultural Management, 12(1), 101-114. Creswell, J. W. (2007). Qualitative Inquiry and Research Design, Choosing Among Five Approaches. California: Sage Publication. DDA, (2013, Desember). Sistem Manajemen Mutu. Halo ECCO Indonesia, 03, 05. Dirani, Khalil M. (2006). A Model Linking the Learning Organization and Performance Job Satisfaction. Urbana-Champaign; University of Illinois. Elkjaer, B. (2001). The Learning Organization: an Undelivered Promise. Management Learning, 32(4), 437-452. EWP & EAS, (2013, Desember). Kilas Balik 2013 & Resolusi 2014. Halo ECCO Indonesia, 03, 01. George, Jennifer. M., Jones, Gareth. R. (2012). Understanding and Managing Organizational th
Behavior (6 ed). New Jersey: Pearson Education, Inc. Herwin, Rakhmat, Ahmad B. (____). Peningkatan Kapasitas Aparatur Melalui Learning Organization Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang. Makassar; Universitas Hasanuddin, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations, Software of the mind. New York: The McGraw-Hill Book Company. Idowu, A. (2013). Organizational Learning, Innovativeness and Financial Performance of Small and Medium Enterprises (Smes) In Nigeria. European Journal of Business and Management, 5(2), 179-186.
Kargaard, H., Thomsen, & Hoest, V. (2001). Employees Perception of the Learning Organization. Management Learning, (32), 469-491 Kebijakan Perburuhan dan Tantangan Pasar ASEAN (2014, 14 Juni). Kompasiana.com [online].
Diakses
pada
tanggal
24
November
2014
dari
http://ekonomi.kompasiaana.com/bisnis/2014/06/14/kebijakan-perburuhan-dantantangan-pasar-asean-661844.html Kontoghiorghes, C., Awbrey, S., Feurig, P. (____). Examining the Relationship between Learning Organization Dimensions and Change Adaptation, Innovation as well as Organizational Performance. Oakland University. Marsick, Victoria, J., Watkins, Karen. E. (2003). Demonstrating the Value an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 132-151. Marsick, Victoria. J. (2013). The Dimensions of a Learning Organization Questionnaire (DLOQ): Introduction to the special Issue Examining DLOQ Use Over a Decade. Advances in Developing Human Resources, 15, 127. Marquardt, M. J. (2002). Building the Learning Organization: Mastering 5 Elements for nd
Corporate Learning (2 ed). California: Davies-Black. Mayangsari, P.I., Soeaidy, M.S., Prasetyo, W.Y. (____). Inovasi PT.Pos Indonesia dalam Menjaga Eksistensi dan Daya Saing Pelayanan Publik. Jurnal Administrasi Publik, 1(2), 248-256. Menjawab Evolusi Tantangan Industri Manufaktur (2011). Tempo.com [on-line]. Diakses pada
tanggal
24
november
2014
dari
http://www.tempo.co/read/news/2011/12/26/140373692/Menjawab-EvolusiTantangan-Industri-Manufaktur Moleong, L. J. (2013). Metodelogi Penelitian Kualitatif. (rev. ed). Bandung: Remaja Rosdakarya Mony, F. (2011). Learning Organization dan Kepemimpinan dalam Organisasi: Pendekatan Konseptual. Jurnal Ilmu Ekonomi Advantage, 2(3), 92-98. Najafbagy, Reza., Doroudi, Homa. (2010). Model of Learning Organization in Broadcasting Organization of Islamic Republic of Iran. Serbian Journal of Management, 5(2), 213225. O’neil, Judith. (2003). Participants Guide for Interpreting Result of the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5, 222.
Poerwandari, E. K. (2007). Pendekatan kualitatif dalam penelitian psikologi. Jakarta: Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia. Senge, P. M. (1994). The fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. New York: Doubleday. Tata kelola perusahaan (2014, 25 Maret). Telkom Indonesia [on-line]. Diakses pada tanggal 24
November
2014
dari
www.telkom.co.id/investor-relations/tata-kelola-
perusahaan/kerangka TRN, (2013, Desember). Penghargaan “Service Year 2013”. Halo ECCO Indonesia, 03, 04. Watkins, Karen. E., O’neil, Judy. (2014). The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (the DLOQ): a Nontechnical Manual. Advances in Developing Human. 15(2), 133-147. Wibowo, Bagus B. (2013). Analisis Penerapan Proses Learning Organization Ditinjau dari Three Building Blocksof the learning organization studi pada bank BNI cabang UGM Yogyakarta. Universitas Gajah Mada, Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
