PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN. Agus Hariyanto. Abstraksi

Dharma Ekonomi – STIE Dharmaputra

No. 37 / Th XX / April 2013

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN Agus Hariyanto Abstraksi Akuntansi kovensional memperlakukan biaya sumber daya manusia yang

dikeluarkan oleh perusahaan sebagai biaya atau beban pada periode dikelurakannya.Mestinyasumber daya manusia menjadi bagian dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar, mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan. Terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur nilai sumber daya manusia, yaitu berdasarkan biaya (cost based) yang dapat dilakukan dengan cara menghitung biaya historis yang telah dikeluarkan atau menghitung biaya pengganti dari sumber daya manusia, di satu sisi pengukuran nilai sumber daya manusia juga dimungkinkan berdasarkan nilai (value based).Kedua metode tersebut mempunyai kelemahan masing-masing, sehingga pengukuran nilai sumber daya manusia belum bisa diterapkan di system akuntansi kita. Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama perusahaan.Pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan dalam neraca,makaperlumelakukanlangkah- langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya, karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan akuntan Indonesa, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di perusahaan harus benar-benar dicatat sebagai asset, paling tidak intangible asset. Kata Kunci :Akuntansi Sumber daya Manusia, Biaya Historis (historical Cost) dan Nilai Pengganti (Replacement Value)

A. PENDAHULUAN Laporan keuanganadalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan selama suatu periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan dan menggambarkan posisi keuangan perusahaan.Menurut Soemarsono(2004: 34) “Laporan keuangan

adalah laporan yang dirancang untuk para pembuat

keputusan, terutama


pihak

diluar


perusahaan,

MenurutPSAKNo.1Paragraf

mengenai

posisi keuangandanhasilusahaperusahaan”.

ke7 (Revisi2009),“LaporanKeuangan adalahsuatu penyajian

terstukturdariposisi keuangandankinerjakeuangan suatuentitas”. Unsur yang berkaitan secara langsung dengan posisi keuangan adalah aset, kewajiban,danekuitas. Sedangkan unsur yang berkaitan dengan pengukuran kinerja nampak dalam laporan laba rugi. Salah satu unsur yang berkaitan secara langsung dengan posisi keuangan adalah aset.asset adalah sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan baik berupa tetap ataupun lancar dan lainnya yang dipakai perusahaan dalam mengembangkan dan meciptakan produk usahanya. Sedangkan menurut Accounting Principal Board (APB) Statement (1970:132) dikemukakan bahwa :Aset atau Aktiva adalah

“kekayaan ekonomi perusahaan, termasuk didalamnya

pembebanan yang ditunda, yang dinilai dan diakui sesuai prinsip akuntansi yang berlaku.”Sedangkan Hartanto (Analisa Laporan Keuangan) yang dimaksud asset adalah segala sesuatu yang memiliki nilai ekonomi, termasuk didalamnya ketrampilan seorang mekanik, keahlian seorang Dokter, kepiawaian seorang pengusaha, dll.Perpijak pada beberapa definisi tersebut, sebenarnya karyawan atau sumber daya manusia, sebenarnya juga merupakan asset.Sehingga mestinya termasuk dalam kekayaan perusahaan yang mestinya dicantumkan dalam Neraca. Di

era

globalisasi,

dewasa

peranSumberDayaManusia(SDM)dirasakansemakinpenting

ini,

bagisuatuk e g i a t a n

u s a a h a . Kualitassumberdaya manusiasangatmenentukanberhasilatau tidaknyapencapaian tujuan

organisasi.

Sumberdayamanusiaadalahsumberdayaorganisasiyangpalingvitaldandiakuisebagai asetyangpalingberhargabagibadan

usaha.SDMyangberkualitasyangberlandaskan

semangatprofesionalismedalammenanganibisnismerupakan

kunci

suksesyangutamabagi

suatuorganisasidanjugamerupakansuatunilaitersendiribagi suatuorganisasi. Padaperusahaanjasadanindustri

yangberskalabesar,sumberdayamanusia

merupakansalahsatufaktorpentingdalamprosespencapaian menghasilkanlabamaksimum sangatberperandalammenjalankan

perusahaanyaitu

untukjangkapanjang.Sumberdayamanusiayangberkualitas kegiatanoperasional

sumberdaya-sumberdayalaindalamperusahaan,danmenjalankan optimal(Widjaja,2004).

tujuan

perusahaan,mendayagunakan strategibisnissecara



Banyak organisasi yang ada pada dasarnya berpendapat bahwa SDM merupakan bagian dari

aset organisasi, karena SDM yang dimilikinya telah

meningkatkan kinerja

organisasi tersebut.

Selama

menyadarisepenuhnyaperanandominansumber

ini telahbanyak

terbukti

mampu

organisasi besar

dayamanusiasebagaisalahsatufaktor

utamapenunjangkeberhasilanorganisasi. Bagi suatuperusahaansecarakeseluruhansumberdayamanusiamerupakankekayaanyangsangatberhar ga.Kehilangan

ataukepindahansumberdayamanusiayangprofesional

bagisuatuperusahaanmerupakan suatukerugianyangbesarkarenahaltersebutakan membuang biayayangtelahdikeluarkanolehperusahaanuntukmembinaatau sumberdayamanusiayangdiperolehnyaitu.Kerugian memanfaatkansumberdayamanusiatersebut

mendidik

lainnyaadalah

hilangnyakesempatan

untukmeningkatkankeuntunganyang

diperolehperusahaanyangmungkindapatjugamengancam

bisa

kelangsunganhidupperusahaan

yangbelummempunyaisistemperekrutansertapendidikansumberdayamanusiayangbaik. Mengingat betapa petingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dalam mencapai optimalisasi kinerja perusahaan, maka tidak berlebihanlah perlunya akuntansi sumber daya manusia.Akuntansi sumber daya manusia adalah akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia.Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi. B. PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA Gagasanmengenaiakuntansisumberdayamanusiasebenarnyatelahmunculsekitartahun1



960-an,yangdikemukakanolehRensisLinkert,direkturInstitutforSocialResearch oftheUniversityofMichigan(BambangRiyanto,1990:13). sumberdayamanusia(Human

Gagasanmengenaiakuntansi

ResourceAccounting)berawaldaripandanganmengenaiperan

sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya modal manusiaterhadap perekonomian. Untuk mendukung gagasan tersebut, maka dilakukanlah berbagai akademik untuk mengembangkan

dan

menilai

validitas

dari

model-model

pengukuranbiaya

sumberdayamanusia (biaya historisatau biaya pengganti) dannilai(moneter dannonmoneter). Olehkarena

itu,risetdidesainuntuk

potensialdariakuntansisumber dayamanusia,

manajerlini,dan

daya

memformulasimanfaatsekarang manusia

pemakai

sebagaisuatualatprofesional

eksternal

dari

informasi

dan sumber keuangan

perusahaan.Disamping itu riset juga meliputi penilaian pengaruhpotensial dari informasi akuntansisumber daya manusiaataskeputusanyang diambil oleh profesionalsumberdaya manusia,

manajer

lini,daninvestor.Mencakup

juga

keberlanjutanpengembangan

mengenaikonsep-konsepserta model- model untuk mengukurdan mempertanggungjawabkan biayadan nilai sumber dayamanusia, riset akuntansi SDM mengalami pasang surut di tahun 1971 sampai dengan tahun 1980. Namun,

mulai

1980

terjadi

peningkatan

sejumlah

risetbaruyang

signifikanterkaitdengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusiaserta meningkatnya(sekalipun relatif kecil) sejumlahusaha untukmenerapkan akuntansisumber dayamanusia oleh organisasi terkemuka.DiIndonesia,akuntansisumberdaya

manusia

masihsangat jarangdipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah cukup besar. Pentingnya sumber daya manusia dalam meningkakan kinerja perusahaan juga dibuktikan dengan pernyataan beberapa pimpinan perusahaan, sperti misalnya Parwati Surjaudjaja, Presiden Direktur PT Bank OCBC NISP yang menyatakan bahwa “ … inovasi produk menjadi nomor 2 bila dibandingkan dengan pentingnya menjaga kualitas SDM yang diperlukan untuk perusahaan… “. Beliau ingin mengatakan bahwa tanpa kwalitas SDM, maka perusahaan akan akan bersaing dengan perusahaan lainnya. Demikian pula yang disampaikan oleh CEO PT Pembangunan Perumahan (PT PP Pesero) Bambang Triwibowo bahwa ““Untuk menciptakan keunggulan bersaing secara kesinambungan, pengelolaan manusia dan pembangunan kultur perusahaan sangat diperlukan,”.



C. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA Akuntansisumberdayamanusia untukmanusiasebagai

diartikan

suatusumberdari

organisasi

sebagai

akuntansi

(Tunggal,1995).Akuntansi

sumberdayamanusia adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata mengenaisumber daya

manusiadan

pengkomunikasiansumberdayainiterhadappihak-pihakyang

berkepentingan(Harahap,2008). Menurut American Accounting Association akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan. Pendapat lainnya mendefinisikan bahwa akuntansi sumber daya manusia meliputi konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang diinvestasikan dan hubungannya dengan biaaya-biaya hasil pakai, estimasi dan penyediaan ketelitian ekopnomi tentang nilai SDM dalam organisasi (Brummed, R. Lee; 1995:5). Dari definisi-difinisi di atas diapat diambil benang merah, bahwa akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional.Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaanperusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Dengan demikian, terdapat 2 (dua) hal yang perlu diperhatikan dalam akuntansi sumber daya manusia, yaitu : 1. Sumber daya manusia sebagai asset atau aktiva, yang harus dicantumkan dalam Neraca, dan 2. Bagian dari biaya sumber daya manusia yang dikaitkan dengan pendapatan dalam satu periode akunatnsi (dimasukan dalam laporan Laba/Rugi. Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam Pernyataan Standar Aakuntansi Keuangan (PSAK 17, hal 120

mengdefinisikan bahwa Aktivaadalahsumberdayayangdikuasaioleh

perusahaansebagaiakibatdari peristiwa masa masa

lalu dan dari mana

manfaat ekonomi di

depan diharapkanakandiperolehperusahaan. Selanjutnya, disebutkan dalam PSAK

tersebut bahwa Manfaatekonomimasadepan yangterwujuddalamaktivaadalahpotensidari



aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung, arus

kas

dan

setara

kas

kepada

perusahaan.

Potensi

tersebutdapat

berbentuksesuatuyangproduktifdanmerupakanbagiandariaktivitasoperasional perusahaan Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar, mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya perubahan kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan. Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya mengukur atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal.

D. PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yangdisajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yangada di dalam maupun di luar perusahaan. Akuntansi sumber daya manusiadalam laporan keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasisumber daya manusia dan pada sisi modal pada pos modalsumber daya manusia sebesar nilai total investasi sumber daya manusia.Sedangkan nilai amortisasi sumber daya manusia masuk ke dalam LaporanLaba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya operasional perusahaan yangdiakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan sumber daya

manusiadibagi

taksiran

umur

ekonomis

sumber

daya

manusia

pada

periodebersangkutan. Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastianyang berkaitan sejauh mana “futue service potensial” dari seorangkaryawan akan benar benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbuladalah bagaimana cara mengukurnilai investasi sumber daya



manusia dan berapa lama investasi SDM tersebut harus diamortisir (dibebankan sebagai biaya periode) 1. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu berdasarkan biaya (cost based) dan berdasarkan nilai (value based). a. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan biaya (cost based) Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000). Sedangkan PSAK menyatakan bahwa biaya atau beban sebagai penurunanmanfaatekonomiselamasuatuperiode akuntansidalam bentukarus keluaratau berkurangnyaaktivaatauterjadinya kewajiban yangmengakibatkan penurunan ekuitas yangtidakmenyangkut pembagiankepadapenanammodal. Konsep biaya atas akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan melatih sumber daya manusia serta biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi organisasi.Dengan demikian.Akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan. Pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia melalui konsep biaya ini, dapat digolongkn menjadi 2 bagian yaitu : a) Metode biaya historis Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biayabiaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut. Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk



dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya (mempunyai daya uji atau akuntabel) Namun metode ini juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu : 

Dalam menentukan umur ekonomis sumber daya manusia, sebab masing-masing manusia mempunyai keahlian yang berbeda-beda.



Nilai sumber daya manusia tidak dapat diperbadingkan (tidak mempunyai daya banding), hal ini disebabkan karena biaya penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda. Hal ini lebih banyak disebabkan karena inteligensi individu setiap manusia berbeda, demikian pula mengenai waktu pengukurannya.



Biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh maupun melatih karyawan, dari periode ke periode tidak sama, bahkan terkadang perbedaannya sangat ekstrim. Hal ini menyulitkan untuk melakukan penyesuaian amortisasi (atau pembebanan) setiap tahun.



Turnover karyawan tidak dapat diprediksi, sehingga menyulitkan melakukan prediksi umur ekonomi

b) Metode biaya Pengganti Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, termasuk pula dalam nilai pengganti ini adalah biaya pensiun mupun biaya menunggu pegawai baru. Metode pengukuran nilai SDM dengan cara seperti ini, namun sulit untuk diterapkan. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melakukannya dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.Informasi biaya pengganti akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang dibutuhkan untuk mempertahankan aset yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang. Penggunaan nilai pengganti dalam mengukur nilai sumber daya manusia dirasa kurang pas, sebab biaya penggantian idealnya diukur dengan nilai pasar yang



tersedia untuk aset similar (yang sejenis). Nilai pengganti biasanya diperuntukan untuk menghitung nilai persediaan barang dagangan yang diperoleh dan stok bahan baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Namun, nilai pasar dari sumber daya manusia sangatlah sulit dihitung, apalagi kwalitas dari satu SDM dengan SDM yang lainnya tidak jelas pengukurannya. b. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan nilai (value based) Fokus strategi perusahaan dewasa ini adalah menciptakan “competitive advantage” yang berkelanjutan.Untuk mencapai hal ini, maka fokus strategi memaksimalkan kontribusi SDM terhadap tujuan organisasi, untuk meningkatkan nilai (value) bagi organisasi.Hal ini berarti bahwa SDM mempunyai kontribusi yang tidak sedikit terhadap kinerja perusahaan di masa yang akan datang. Pemikiran inilah yang mendukung perlunya pengukuran nilai sumber daya manusia berdasarkan nilai (value based measurement). Nilai

sumber

daya

sebagaimana

sumber

daya

lainnya,

tergantung

pada

kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang akan diberikan pada masa yang akan datang. Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan untuk menghitung nilai SDM dengan konsep ini, yaitu ; a) Metode pengukuran konpensasi (compensasi model) Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut. b) Metode stochastic rewards Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan. Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan:



a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan. b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu. Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan. 2. Penyajian Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan Laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi.Agar akuntansi dapat digunakan didalam pengambilan keputusan ekonomis, maka disamping akuntansi harus menerapkan prinsip akuntansi yang berlaku umum, juga harus memenuhi persyaratan kwalitas laporan keuangan. Seperti misalnya Relevan, Dapat dimengerti ( understanbality ), Dapat diuji ( verifiabality ),Netral, Tepat waktu ( timelines ), Dapat diperbandingkan ( comparability ) dan Lengkap ( full disclousure). Relevansi laporan keuangan dapat diartikan bahwa laporan keuangan dapat digunakan untukmemenuhikebutuhanpemakai dalam proses pengambilan keputusan yang tepat dan ekonomis.Menurut hemat kami, hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, apabila laporan keuangan belum memberlakukan sumber daya manusia sebagai bagian dari asset.Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset). Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber

daya manusia

sebagai biaya, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya.Neraca menjadi tidak akurat karena total aktiva menjadi tidak riil, karena belum memasukan aktiva



manusia dalam akunatnsinya. Padahal mestinya setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia diperlakukan sebagai asset, karena disamping nilainya material, manfaatnya melebihi periode pengeluarannya. Disisi lain laporan laba rugi yang disajikan juga tidak mencerminkan kondisi yang sebenarnya, sebab biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan/memperoleh sumber daya manusia, melatih sumber daya manusia dan biaya sumber daya manusia lainnya, menjadi beban (pengurang) dari pendapatan yang diperoleh pada periode dimana biaya tersebut dikeluarkan. Hal ini juga tidak sesuai dengan prinsip menandingkan/memeprtemukan (Matching principles), sebab mestinya biaya yang terkait dengan SDM mempunyai manfaat lebih dari satu periode akuntansi. Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994).

ROI menjadi tidak akurat dapat

menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen. 3. KendalaPenerapan AkuntansiSumberDayaManusia Akuntansi sumber daya manusia belum dapat diterapkan secara murni di Indonesia, hal ini disebabkan oleh adanya kendalaberupapengukuran nilai sumber daya manusia sebagai asset (Aktiva) di satu sisi dan lamanya umur ekonomis dari sumber daya manusia sebagai dasar amortisasi nilau sumber daya manusia. Metode

pengukuran

yang

didasarkan

atas

nilai

historis,

sebenarnya

bisa

dipertanggungajwabkan, namun biasanya nilainya kurang material.Disamping itu turover (pemindahan) tenaga kerja yang semakin cepat dan perkembangan dunia usaha yang cukup pesat, menjadikan rutinitas penerimaan karyawan yang semaikin sering.Hal ini menyebabkan bahwa semakin seringnya recruitment karyawan, menunjukkan dapat diperbandingkannya biaya recruitment dari tahun ke tahun.Sehingga tidak perlu dilakukan kapitalisasi biaya recruitment, pelatihan dan pengemabangan SDM, karena setiap tahun tetap diadakan.



Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai pengganti dirasa cukup tepat, namun sulitnya mencari pembanding nilai yang similar dengan SDM serta jugement penilai yang cukup subyektif di dalam penilaian, merupakan kendala yang cukup serius. Padahal di satu sisi suatu asset dapat dikapitalisasi, jika memenuhi sifat dapatdiperiksa(veriability),netral (neutral),dan menyajikan

yang

sebenarnya(representationallyfaithfull).

akuntansidatadikatakanandal,jikapengaruh

Informasi

penyajiannyabebas

darikesalahandanbisadigunakanpara

pengambilkeputusanyanglain.

Halinilahyangdirasakansebagaikendalakarenasumberdaya

manusia

pengukurannyabanyakmenggunakanestimasiyangbersifatsubyektif. Akuntansi sumberdayamanusiasebagaisuatukonsepsampai dengansekarangini belum dapatditerimasebagai

suatuGAAP(GenerallyAcceptedAccountingPrinciples)atau

prinsip-

prinsipyangberlakuumum,halinidisebabkankarenaadanyasyaratpengukuran suatuitemtertentusebagaisuatuassetyangdiaturdalamFASBno.5(AminW.Tunggal,2004)yaitu: (1)Measurement(dapatdiukur)dan(2)Relevancedanreliability.

E. KESIMPULAN Akuntansi

sumberdayamanusia

adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata

mengenaisumber daya manusiadan menyajikan nilai-nilai SDM ke dalam laporan keuangan, agar laporan keuangan yang dihasilkan menunjukkan informasi yang sebenarnya dari posisi keuangan dan kinerja usaha dalam sebuah perusahaan. Namun demikian, masih terjadi kendala dalam penerapkan akuntansi sumber daya manusia, para akuntan masih belum dapat menyepakati cara pengukuran nilai SDM yang akan digunakan sebagai dasar pencatatan investasi sumber daya manusia yang akan disajikan dalam Neraca. Belumadanyakesepakatan tersebutdikarenakan untukdapat

dikategorikan

sebagaiaktiva,makasumberdayamanusiaharusmemenuhi

syarat:difinition,measurement, relevandanreliability. Namunmengingatpentingnya

sumber

daya

manusia

dalam

mencapai

tujuan

perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama perusahaan.Maka pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan dalam

neraca,sertaadanyaalasan-alasan

yangmemperkuat,

makaperlumelakukanlangkah-

langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya, karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-



benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan akuntan, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di perusahaan harus benar-benar dicatat sebagi asset, paling tidak intangible asset.

DAFTARPUSTAKA Baridwan,Zaki.2000.PerkembanganTeoridanPenelitianAkuntansi.JEBI Vol.15,nomor4. Harahap,SofyanSyafei.1999.TeoriAkuntansi.Raja GrafindoPersada, Jakarta. IAI.1999. Standar AkuntansiKeuangan: buku satu dan dua. Salemba Empat,Jakarta Lako,Andreas.1995.Akuntansi SumberdayaManusia:Pengakuan dan Pelaporansumberdaya manusiasebagaiasetorganisasi(konsepdan telaah).JurnalAkuntansidanManajemenedisiAgustus1995. Mulyadi.1999.SistemPerencanaandanPengendalianManajemen:Sistem Pelipatgandakinerjaperusahaan.AdityaMedia,Yogyakarta. Sugiri,SlametdanIrfanNursasmito.1994.DapatkahSDMdi-neraca-kan?. Tunggal, AminWijaya. Cipta,Jakarta.

1995.

Akuntansi

SumberdayaManusia.

Rineka

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN. Agus Hariyanto. Abstraksi

Recommend Documents