EFFECTIVENESS OF INTERNAL CONTROL SYSTEM PAYROLL PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT. BANK DKI FITRIA WIDIYASTUTI Dr. HERRY SUSANTO SE., MM Universitas Gunadarma ABSTRACT Technological developments of the influence of globalization now so rapidly, accompanied by the development of technology-based information systems. This has resulted in changes so quickly in the various fields. Human resources as a means to achieve corporate objectives and has a major role in the performance of a company forward, one of which also affect the system of internal control of payroll on PT. Bank DKI. The objective of this study was to determine whether the Effectiveness of Internal Control Systems Payroll related to Employee Performance. The Effectiveness of Internal Control Systems Payroll there are three variables that support this research, Organization, System Authorization, and Healthy Practices. The analysis showed that both partial variable X1 (Organization) a significant relationship to the Employee Performance, variable X2 (Authorization System) a significant relationship to the Employee Performance, X3 (Healthy Practices) a significant relationship to the Employee Performance. While simultaneously or together - both have a significant relationship to the Employee Performance. Keywords: Organisation, System Authorization, the Healthy Practices, and Employee Performance Bibliography (1995 - 2011) (xiv + 92 + appendix)
1
PENDAHULUAN Perkembangan teknologi dari pengaruh globalisasi sekarang ini begitu pesat yang diiringi dengan perkembangan sistem informasi yang berbasis teknologi. Hal ini telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam berbagai bidang. Pemakai informasi akuntansi dibagi menjadi dua yaitu ekstern dan intern. Pemakai ekstern mencakup pemegang saham, investor, kreditor, pemerintah, pelanggan dan pemasok, pesaing, serikat pekerja, dan masyarakat luas. Pemakai intern meliputi para manajer yang memiliki kebutuhan informasi beragam yang tergantung pada tingkatan dalam organisasi atau pada fungsi yang mereka jalankan. Sumber daya manusia sebagai sarana untuk mencapai tujuan perusahaan dan memiliki peran besar dalam kinerja ke depan suatu perusahaan. Dalam rangka meningkatkan produksi serta kemajuan di perusahaan, maka perusahaan perlu memberikan imbalan jasa kepada para pekerja atau karyawan, salah satunya adalah dengan memberikan gaji atau upah yang mencukupi. Gaji merupakan masalah yang sangat pelik dalam suatu perusahaan, karena masalah ini tidak hanya menyangkut seberapa besar gaji yang diterima oleh seorang manajer atau karyawan, tetapi juga memiliki dampak yang cukup luas baik dalam rangka sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerja yang diemban, maupun kaitan moral dan tanggung jawab sosial organisasi suatu perusahaan atas hidup karyawan dan keluarganya. Sistem penggajian yang dilakukan oleh setiap perusahaan hampir tidak pernah ditemukan yang sama, karena sangat tergantung dengan kondisi dari kebijakan perusahaan masing-masing. Pengelolaan gaji yang tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan akan mengakibatkan kekecewaan pada karyawan, hal ini menyebabkan penurunan produtivitas karyawan. Fakta yang kita temui atau yang sering kita lihat adalah demontrasi para karyawan yang menuntut kenaikan gaji serta perbaikan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, gaji yang seharusnya diterima oleh karyawan sesuai dengan bobot pekerjaan yang dilakukan. Sistem pengendalian intern yang terdapat dalam perusahaan memiliki peran yang sangat penting. Oleh karena itu, untuk dapat menentukan apakah prinsip pengendalian intern berjalan dengan baik dan efektif, maka secara berkala sistem tersebut diperiksa dan dinilai oleh pemeriksa intern yang bebas dari tanggung jawab perusahaan. Sampai sejauh mana pemeriksaan dapat dilaksanakan tergantung dari sistem pengendalian intern yang ada pada perusahaan tersebut. Suatu sistem akuntansi yang baik belum tentu akan berhasil mencapai tujuan perusahaan apabila manajemen tidak dapat mengendalikannya. Pembayaran gaji juga harus mendapatkan perhatian dari pimpinan perusahaan karena karyawan sangat sensitif terhadap kesalahan-kesalahan dalam penggajian. Untuk menjaga suasana kerja yang baik, gaji harus dibayarkan tepat waktu dan dalam jumlah yang benar sesuai dengan jabatan dan tanggung jawabnya. Penggajian juga harus mempunyai aturan yang jelas terhadap besarnya gaji yang dibayarkan akan berpengaruh terhadap laba bersih perusahaan.
2
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Sistem Penggajian Sistem dirancang untuk menangani sesuatu yang berulangkali atau secara rutin terjadi. Menurut Cole dalam Baridwan ( 1999 ) : “Sistem adalah suatu kerangka dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema yang menyeluruh untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi perusahaan”. Sedangkan Pengertian gaji menurut Mulyadi ( 2001 ), “ Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, umumnya gaji dibayarkan secara tetap per bulan ”. Pengertian Sistem Akuntansi Penggajian Sistem akuntansi penggajian adalah formulir-formulir, catatan-catatan, prosedur-prosedur dan alat-alat yang digunakan untuk mengolah data mengenai usaha suatu kesatuan ekonomis dengan tujuan untuk menghasilkan umpan balaik dalam bentuk laporan-laporan yang diperlukan oleh manajemen untuk mengawasi usahanya dan bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan seperti pemegang saham kreditur dan lembaga-lembaga pemerintah untuk menilai hasil operasi ( Haward F.Slettler dalam Baridwan, 1997 ). Dokumen Penggajian yang Digunakan Menurut Mulyadi ( 2001 ), dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi penggajian adalah : 1. Dokumen pendukung perubahan gaji 2. Kartu jam hadir 3. Kartu jam kerja 4. Daftar gaji 5. Rekap daftar gaji 6. Surat pernyataan gaji 7. Amplop gaji 8. Bukti kas keluar Catatan Akuntansi yang Digunakan Menurut Mulyadi ( 2001 ), catatan akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji adalah : 1. Jurnal Umum 2. Kartu Harga Pokok Produk 3. Kartu Biaya 4. Kartu Penghasilan Karyawan
3
Fungsi Terkait Menurut Mulyadi ( 2001 ) fungsi yang terkait dalam sistem akuntansi penggajian adalah sebagai berikut : 1. Fungsi kepegawaian 2. Fungsi pencatat waktu 3. Fungsi pemuat daftar gaji 4. Fungsi akuntansi 5. Fungsi keuangan Prosedur yang membentuk sistem Menurut Mulyadi ( 2001 ), sistem penggajian terdiri dari jaringan prosedur berikut ini : 1. Prosedur pencatatan waktu hadir 2. Prosedur pembuatan daftar gaji 3. Prosedur distribusi biaya gaji 4. Prosedur pembuatan bukti kas keluar. 5. Prosedur pembayaran gaji Pengertian Pengendalian Internal Pengendalian internal merupakan struktur organisasi, metode, dan ukuranukuran yang berkoordinasi dengan suatu rancangan organisasi yang digunakan untuk menjaga kekayaan perusahaan, mengecek ketelitian dan keandalan akuntansi dari penyalahgunaan atau hal-hal lain yang tidak diinginkan. Tujuan Pengendalian Internal Menurut Mulyadi ( 2001 ) tujuan pengendalian internal yaitu : 1. Pengendalian Akuntansi a. Menjaga kekayaan dan catatan organisasi b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi 2. Pengendalian Administrasi a. Mendorong efisiensi b. Mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen Unsur Pengendalian Internal Menurut Mulyadi ( 2001 ), unsur pengendalian internal dalam sistem akuntansi penggajian adalah : Organisasi 1. Fungsi Pembuatan Daftar Gaji Harus Terpisah dari Fungsi Pembayaran. 2. Fungsi Pencatatan Waktu Hadir Harus Terpisah dari Fungsi Operasi.
4
Sistem Otorisasi 1. Setiap orang yang namanya tercantum dalam daftar gaji harus memiliki surat keputusan pengangkatan sebagai karyawan perusahaan yang ditandatangani oleh direktur utama. 2. Setiap perubahan gaji karyawan karena perubahan pangkat, perubahan tarif gaji, tambahan keluarga harus didasarkan pada surat keputusan direktur keuangan. 3. Setiap potongan atas gaji karyawan selain dari pajak penghasilan karyawan harus didasarkan atas surat potongan gaji yang diotorisasi oleh fungsi kepegawaian. 4. Kartu jam hadir harus di otorisasi oleh fungsi pencatat waktu. 5. Perintah lembur yang harus di otorisasi oleh kepala departemen yang bersangkutan. 6. Daftar gaji harus di otorisasi oleh fungsi personalia. 7. Bukti kas keluar untuk pembayaran gaji harus di otorisasi oleh fungsi akuntansi. 8. Perubahan dalam catatan penghasilan karyawan di rekonsiliasi dengan daftar gaji karyawan. 9. Tarif upah yang dicantumkan dalam kartu jam kerja di verifikasi ketelitiannya oleh fungsi akuntansi biaya. Praktik yang Sehat 1. Kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu terakhir ini di pakai sebagai dasar distribusi biaya tenaga kerja langsung. 2. Pemasukan kartu jam hadir ke dalam mesin pencatat waktu harus di awasi oleh fungsi pencatat waktu. 3. Pembuatan daftar gaji harus di verifikasi kebenaran dan ketelitian perhitungan oleh fungsi akuntansi keuangan sebelum dilakukan pembayaran. 4. Perhitungan pajak penghasilan karyawan direkonsiliasikan dengan catatan penghasilan karyawan. 5. Catatan penghasilan karyawan di simpan oleh fungsi pembuat daftar gaji.
Elemen-elemen Struktur Pengendalian Internal Perusahaan juga harus memperhatikan elemen-elemen yang ada di dalam perusahaan, elemen-elemen tersebut menurut Bambang Hartadi ( 1990 ) yaitu : a. Pengamanan Harga atau Aktiva b. Dipercayainya Catatan Keuangan c. Transaksi-transaksi Efektifitas Efektivitas adalah hubungan antara keluaran (output) suatu pusat pertanggungjawaban dengan sasaran yang harus dicapainya. Semakin besar kontribusi keluaran yang dihasilkan terhadap nilai pencapaian tersebut, maka 5
dapat dikatakan semakin efektif pula unit tersebut. Hasil dari operasi ini berupa efektivitas yang telah dicapai perusahaan. Sedangkan sasarannya adalah membantu manajemen dalam meningkatkan kinerja dalam efektivitas, sasaran ini direkomendasikan dalam bentuk laporan yang bersifat konstruktif atau saran untuk perbaikan. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi diberikan batasan oleh Manajer sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Sutemeister dalam Srimulyo (1999) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja individual dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu : 1. Faktor Kemampuan a. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan, dan minat. b. Keterampilan: kecakapan dan kepribadian. 2. Faktor motivasi a. Kondisi sosial seperti lingkungan keluarga dan tempat tinggal, b. Fisiologi (persepsi) dan egoistis (egois). Hubungan Sistem Pengendalian Internal Penggajian dengan Karyawan
Kinerja
Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Meningkatkan faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Menurut Lilik Khoiriyah (2009), lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikat hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Hal yang berpengaruh untuk kinerja yang baik adalah lingkungan kerja yang nyaman. Salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam kinerja karyawan adalah komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, antara divisi yang satu dengan divisi yang lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sistem pengendalian internal penggajian akan berkaitan langsung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan sistem pengendalian internal penggajian dengan kinerja karyawan.
6
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini populasi adalah karyawan dan karyawati PT. Bank DKI. Sedangkan sampel dari penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang menggunakan sistem pengendalian internal. Adapun sampel yang digunakan sebagai objek penelitian adalah : Tabel Prosedur Pengambilan Sampel Jenis Kelamin Perempuan 19 orang Laki-Laki 24 orang Pendidikan Terakhir Usia
S2 S1 20 – 25 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45
7 orang 36 orang 6 orang 12 orang 9 orang 11 orang 5 orang
Data dan Variabel yang Digunakan Data yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini adalah data primer. Data ini diperoleh dengan cara mengumpulkan dari kuisioner yang diberikan kepada karyawan/karyawati pada PT. Bank DKI yang berkaitan dengan efektivitas sistem pengendalian internal penggajian terhadap kinerja individual pada perusahaan tersebut. Metode Pengumpulan Data Dalam metode ini pengumpulan data yang digunakan untuk mengetahui dan mengungkapkan kedua variable adalah dengan menggunakan skala Likert. 1. Efektifitas Sistem Pengendalian Internal. Adapun sistem penilaiannya adalah sebagai berikut : Tabel Efektivitas Sistem Pengendalian Internal
Jawaban Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Favorable 4 3 2 1
Unfavorable 1 2 3 4
2. Sutemeister dalam Srimulyo (1999) mengemukakan bahwa kinerja individual
dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: faktor kemampuan dan faktor motivasi. 7
Perrnyataan dalam skala ini selanjutnya disusun berdasarkan dari faktor kemampuan juga faktor motivasi dan indikator yang telah ditetapkan sehingga didapatkan secara keseluruhan 10 butir pernyataan. Adapun sistem penilaiannya adalah sebagai berikut :
Jawaban Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tabel Kinerja Individual Favorable 1 2 3 4
Unfavorable 4 3 2 1
Identifikasi Variabel Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel bebas ( Independent Variabel ) dan variabel terikat ( Dipendent Variabel ) yang terdiri dari : Variabel Bebas : Organisasi, sistem otorisasi, praktek yang sehat Variabel Terikat : Kinerja Karyawan Metode Analisis Instrumen Penelitian sampel dari penelitian ini adalah dengan pendekatan metode non probability sampling yaitu purposive sampling. Untuk mengetahui apakah item-item yang digunakan dalam penelitian ini telah mengukur apa yang diukur dan dapat dihandalkan konsistensinya, maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Validitas Untuk mengetahui validitas suatu alat tes dapat dilihat dari validitas item dan validitas faktor. a. Validitas Item Uji validitas item yaitu pengujian terhadap kualitas itemitem yang fungsi ukurnya selaras dengan fungsi yang sama dengan apa yang diukur oleh alat tes sebagai keseluruhan. Valid tidaknya butir item tersebut tergantung pada penerapan taraf signifikansi 1% atau 5%. Pada penelitian ini yang digunakan adalah taraf signifikansi 5% untuk menentukan valid tidaknya butir item. Setelah di dapat item-item tersebut dikumpulkan untuk dilakukan uji korelasi antar faktor. Pada penelitian ini pengujian validitas yang digunakan adalah koefisien korelasi product moment pearson dengan program SPSS, rumus yang akan di gunakan sebagai berikut :
8
r it
=
it ( i) ( t) 2 {i 2 ( i)2 / n} { t 2 (t)2 / n}
Keterangan : r it : Koefisien korelasi antara skor item total dan skor total tes it : Jumlah hasil perkalian antara skor item dengan skor total i : Jumlah nilai dari tiap skor item t : Jumlah skor total n : Jumlah subyek penelitian b. Analisis Koefisien Korelasi Analisa korelasi antar faktor di lakukan karena faktor yang ada lebih dari satu cara dan cara analisanya menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson dalam program SPSS.
Reliabilitas Dalam penelitian ini untuk mengukur reliabilitasnya suatu alat ukur maka dapat dibantu menggunakan teknik Alpha Cronbach.() (Saifuddin Azwar, 1997) dengan rumus sebagai berikut : k ] [ 1 - S2j ] K–1 S2x Keterangan : : Koefesien Alpha Cronbach k : Jumlah item S2j : Jumlah Varian dari item Skor S2x : Jumlah Varian dari Skor Tes Penghitungan realibilitas akan dilakukan dengan menggunakan SPSS. Koefisien yang dihasilkan akan disesuaikan dengan kaidah realibilitas Guilfrod untuk menentukan tinggi rendahnya realibilitas alat ukur. Berikut ini adalah tabel kaidah reliabilitas yang disusun berdasarkan kaidah Guilford (dalam Kuncono Teguh, 2003) = [
Tabel KAIDAH RELIABILITAS GUILFROD Nilai Status > 0.90 Sangat Reliabel 0.07-0.90 Reliabel 0.40-0.70 0.20-0.40 < 0.20
Cukup Reliabel Kurang Reliabel Tidak Reliabel
9
Metode Analisis Data Sesuai dengan tujuan penelitian ini maka untuk mengetahui ada tidaknya efektivitas sistem pengendalian internal penggajian terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank DKI digunakan multiple correlation atau korelasi ganda. Sugiono, (2000) korelasi ganda adalah merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel lain. Teknik ini menggunakan analisis Product Moment pearson dalam SPSS. HASIL DAN PEMBAHASAN Data Penelitian Data yang dianalisis dalam bab ini adalah data yang berasal dari karyawan/karyawati PT. Bank DKI. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Bank DKI. Adapun PT. Bank DKI yang menjadi Deskripsi Penelitian adalah sebagai berikut : Tabel Responden Yang Menjadi Objek Penelitian Jenis Kelamin Perempuan 19 orang Laki – laki 24 orang Pendidikan S2 7 orang Terakhir S1 36 orang Usia 20 – 25 6 orang 26 – 30 12 orang 31 – 35 9 orang 36 – 40 11 orang 41 – 45 5 orang Data yang digunakan dan dianalisis dalam penelitian ini adalah data Organisasi, Sistem Otorisasi, Praktik yang Sehat dan Kinerja Karyawan. Variabel dependen yang digunakan adalah Organisasi, Sistem Otorisasi, dan Praktik yang Sehat. Variabel independen yang digunakan adalah Kinerja Karyawan. Uji Asumsi Klasik Validitas dan Reliabilitas a. Validitas Pengujian validitas item instrumen dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment dari Pearson dalam program SPSS versi 19.0 for windows.
10
i. Validitas Sistem Pengendalian Internal Setelah dilakukan pengujian kualitas item skala kecendrungan perilaku prososial yang berjumlah 14 item, diperoleh hasil bahwa item yang valid berjumlah 9 item. Berikut adalah hasil penelitian terhadap validitas item skala Sistem Pengendalian Internal. Tabel BLUE PRINT Sistem Pengendalian Internal No Indikator Item Total 1 Organisasi 1, 2 2 2 Sistem Otorisasi 3, 4*, 5*, 6*, 4 7*, 8, 9, 10 3 Praktik yang Sehat 11, 12, 13, 3 14* Keterangan : Tanda (*) adalah item gugur ii. Validitas Kinerja Karyawan Setelah dilakukan pengujian kualitas item skala Motif berprestasi yang berjumlah 10 item, diperoleh hasil valid berjumlah 7 item. Berikut adalah hasil penelitian terhadap validitas item skala Kinerja Karyawan. Tabel BLUE PRINT Kinerja Karyawan No. Indikator Item Total 1. Kinerja Karyawan 1*, 2, 3, 4, 5, 6, 7 7, 8*, 9, 10* Keterangan : Tanda (*) adalah item gugur b. Reliabilitas Uji reliabilitas instrumen Sistem Pengendalian Internal dan Kinerja Karyawan menggunakan teknik Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS versi 19.0 for windows. i. Reliabilitas Sistem Pengendalian Internal Dari 9 item yang valid, diperoleh reliabilitas 0,715 dengan demikian alat ukur skala konsep diri telah memenuhi standar reliabilitas. Berdasarkan kriteria reliabilitas menurut Guilford (Kuncono, 2004) menunjukkan hasil analisis tersebut reliabel. ii. Reliabilitas Kinerja Karyawan Dari 7 item yang valid, diperoleh reliabilitas 0,443 dengan demikian alat ukur skala motif berprestasi telah memenuhi standar reliabilitas. Berdasarkan kriteria reliabilitas menurut Guilford (Kuncono, 2004) menunjukkan hasil analisis tersebut cukup reliabel.
11
c. Uji Normalitas Sebelum melakukan uji regresi kita harus melakukan uji normalitas untuk menguji apakah data penelitian berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Dalam penelitian ini penulis menggunakan grafik Q-Plot dalam menentukan normal atau tidaknya data yang digunakan. Hasil output untuk grafik Q-Plot ditunjukkan dalam gambar . Gambar Uji Normalitas Organisasi
Sumber: diolah oleh penulis Dari gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model analisis jalur memiliki distribusi data yang normal. Gambar Uji Normalitas Sistem Otorisasi
Sumber: diolah oleh penulis Dari gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model analisis jalur memiliki distribusi data yang normal. Gambar Uji Normalitas Praktik yang Sehat 12
Sumber: diolah oleh penulis Dari gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model analisis jalur memiliki distribusi data yang normal. Gambar Uji Normalitas Kinerja Karyawan
Sumber : data diolah penulis Dari gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model analisis jalur memiliki distribusi data yang normal. d. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen yang lain dalam satu model regresi linier. Kemiripan antar variabel independen akan meyebabkan terjadinya kolerasi yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel independen yang lainnya. Selain itu deteksi tentang multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses
13
pengambilan keputusan. Mengenai pengaruh pada uji parsial masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel Ringkasan Hasil Analisis Multikolinearitas Variabel Collinearity Kesimpulan Statistic Tolerance VIF Organisasi 0,973 1,028 Tidak terjadi Multikolinearitas Sistem Otorisasi
0,825
1,211
Tidak terjadi Multikolinearitas
Praktik yang Sehat
0,805
1,242
Tidak terjadi Multikolinearitas
Sumber : diolah oleh penulis e. Autokolerasi Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara variabel pengganggu (et) pada periode tertentu dengan variable pengganggu periode sebelumnya (et-t). Autokorelasi sering terjadi pada sampel dengan data cross section dengan n-sampel adalah periode waktu. Penelitian ini menggunakan data cross section oleh karena itu harus diuji autokorelasi terlebih dahulu. Cara mudah mendeteksi auto korelasi adalah dengan uji Durbin Watson. Model regresi linier berganda terbebas dari auto korelasi jika nilai hitung Durbin Watson berada di daerah No Autocorelasi. Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model dapat digunakan patokan nilai Durbin Watson hitung mendekati 2. Jika nilai Durbin Watson mendekati atau sekilas angka 2 maka model tersebut terbebas dari autokolerasi. Berdasarkan hasil pengamatan, nilai Durbin Watson yang diperoleh adalah 1,723. Nilai tersebut berada di sekitar angka 2 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi diantara data penelitian. Tabel Model Summaryb Adjusted R Std. Error of DurbinModel R R Square Square the Estimate Watson a 1 .324 .105 .036 3.15638 1.723 a. Predictors: (Constant), X3_Praktik_yang_Sehat, X1_Organisasi, X2_Sistem_Otorisasi b. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan Sumber : diolah oleh penulis
14
f. Heteroskedastitas Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji terjadinya perbedaaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pangamatan yang lain. Heterokedastisitas dapat diketahui dengan cara membaca grafik scatterplot. Dimana grafik plot merupakan variabel dependen (SRESID) dengan residual (ZPRED). Grafik plot menunjukan tidak terjadi heterokedastisitas jika titik-titik data meyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja dan penyebaran titik tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. Berdasarkan grafik scatterplot dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas karena titik-titik plot menyebar diatas dan dibawah angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja dan tidak mempunyai pola. Gambar
Sumber : diolah oleh penulis i. Pengujian Ketepatan (R2) Nilai koefisien determinasi atau R2 yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah sebesar 0,306 yang berarti 30,6 % Kinerja Karyawan bisa dijelaskan oleh Organisasi, Sistem Otorisasi, Praktik yang Sehat dan sisanya yaitu 100% - 30,6 % = 69,4 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti ada kemungkinan kurangnya pelatihan pada karyawan/karyawati, kurang terjalinnya komunikai yang baik, lingkungan pekerjaan yang kurang nyaman dan lain-lain. Nilai koefisien determintasi menunjukan seberapa jauh model regresi yang terbentuk dapat menerangkan kondisi yang terjadi sebenarnya. Hasil pengujian dapat dilihat pada table.
15
Tabel Tabel Hasil Analisis Determinasi Model Summaryb Adjusted R Std. Error of DurbinModel R R Square Square the Estimate Watson a 1 .324 .105 .306 3.15638 1.723 a. Predictors: (Constant), X3_Praktik_yang_Sehat, X1_Organisasi, X2_Sistem_Otorisasi b. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan Sumber : diolah oleh penulis ii. Pengujian Koefisien Regresi Sederhana (Uji t) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai t pada tabel . Tabel Tabel Hasil Uji t Standardize Unstandardized d Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 14.616 3.061 4.775 .000 X1_Organisasi .855 .400 .328 2.137 .039 X2_Sistem_Otorisa .031 .242 .022 .130 .897 si X3_Praktik_yang_S -.120 .293 -.069 -.409 .685 ehat a. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan Sumber : diolah oleh penulis a.
Pengujian koefisien regresi variabel organisasi : 1. Menentukan hipotesis Ho1 : Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ha1 : Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang digunakan adalah α = 5% 3. Menentukan t hitung Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai t hitung sebesar 2,137 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t di cari pada α = 5% / 2 = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 43-3-1 = 39 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian dua sisi (signifikansi = 0,025) maka hasil t tabel sebesar 2,022.
16
5. Kriteria pengujian Jika nilai Sig > 0.05, maka Ho diterima Jika nilai Sig < 0.05, maka Ho ditolak Jika nilai –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima Jika nilai –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak 6. Kesimpulan Nilai signifikansi variabel organisasi yang diperoleh dari output SPSS di atas sebesar 0,039 yang lebih kecil dari 0,05. Selain itu, karena nilai t hitung > t tabel (2,137 > 2,022) maka Ho ditolak, artinya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena struktur organisasinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. b.
Pengujian koefisien regresi variabel sistem otorisasi : 1. Menentukan hipotesis Ho2 : Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ha2 : Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang digunakan adalah α = 5% 3. Menentukan t hitung Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai t hitung sebesar 0,130 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t di cari pada α = 5% / 2 = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 43-3-1 = 39 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian dua sisi (signifikansi = 0,025) maka hasil t tabel sebesar 2,022. 5. Kriteria pengujian Jika nilai Sig > 0.05, maka Ho diterima Jika nilai Sig < 0.05, maka Ho ditolak Jika nilai –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima Jika nilai –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak 6. Kesimpulan Nilai signifikansi variabel organisasi yang diperoleh dari output SPSS di atas sebesar 0,897 yang lebih besar dari 0,05. Selain itu, karena nilai –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel (-2,022 ≤ 0,130 ≤ 2,022) maka Ho diterima, artinya sistem otorisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena sistem yang berjalan masih dalam tahap pembenahan sehingga tidak dapat bekerja dengan maksimal.
c.
Pengujian koefisien regresi variabel praktik yang sehat : 1. Menentukan hipotesis Ho1 : Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ha1 : Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang digunakan adalah α = 5%
17
3. Menentukan t hitung Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai t hitung sebesar -0,409 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t di cari pada α = 5% / 2 = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 43-3-1 = 39 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian dua sisi (signifikansi = 0,025) maka hasil t tabel sebesar 2,022. 5. Kriteria pengujian Jika nilai Sig > 0.05, maka Ho diterima Jika nilai Sig < 0.05, maka Ho ditolak Jika nilai –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima Jika nilai –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak 6. Kesimpulan Nilai signifikansi variabel organisasi yang diperoleh dari output SPSS di atas sebesar 0,685 yang lebih besar dari 0,05. Selain itu, karena nilai –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel (-2,022 ≤ -0,409 ≤ 2,022) maka Ho diterima, artinya praktik yang sehat tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena prosedur yang dijalankan tidak sesuai dengan sistem pengendalian yang diterapkan oleh perusahaan. iii. Pengujian Koefisien Regresi Serentak (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara serentak atau bersama-sama. Dari uji ANOVA atau uji F untuk menguji hipotesis 2.61 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.004 jauh lebih kecil daripada α (0.05). maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Organisasi, Sistem Otorisasi, dan Praktik yang Sehat secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan. Hasil pengujian tersebut bisa dilihat pada tabel. Tabel Tabel Hasil Uji F ANOVAb Sum of Mean Model Squares Df Square F 1 Regression 45.525 3 15.175 1.523 Residual 388.546 39 9.963 Total 434.072 42 a. Predictors: (Constant), X3_Praktik_yang_Sehat, X1_Organisasi, X2_Sistem_Otorisasi b. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan Sumber : diolah oleh penulis
18
Sig. .004a
Pengujian Hipotesis i.
Regresi
Sesuai dengan hipotesis penelitian yang menyatakan antar variabel Organisasi (X1), Sistem Otorisasi (X2), dan Praktik yang Sehat (Xз) mempunyai hubungan secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Untuk itu diperlukan regresi linear berganda untuk membuat model analisis. Adapun model yang direncanakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = α + 1 X1 + 2X2 + зXз Keterangan : α = Konstanta / Intercept 1 , 2 = Koefisien Regresi X1 = Organisasi X2 = Sistem Otorisasi Xз = Praktek yang Sehat Y = Kinerja Karyawan Tabel Coefficientsa Standardiz ed Unstandardized Coefficient Coefficients s Model B Std. Error 1 (Constant) 14.616 3.061 X1_Organisasi .855 .400 X2_Sistem_Otori .031 .242 sasi X3_Praktik_yang -.120 .293 _Sehat a. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan
Beta .328 .022
T 4.775 2.137 .130
Sig. .000 .039 .897
-.069
-.409
.685
Collinearity Statistics Toleran ce VIF .973 .825
1.028 1.211
.805
1.242
Sumber : diolah oleh penulis Berdasarkan tabel diatas dapat digunakan untuk pengujian parsial (uji t) dalam penelitian ini. Variabel Organisasi memiliki nilai p-value 0,039 > 0.005, artinya tidak signifikan. Sehingga Organisasi mempunyai hubungan yang tidak signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Sistem Otorisasi memiliki pvalue 0,897 > 0.005, artinya tidak signifikan. Sehingga Sistem Otorisasi mempunyai hubungan yang tidak signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Praktik yang Sehat memiliki p-value 0,685> 0.005, artinya
19
tidak signifikan. Sehingga Praktik yang Sehat mempunyai hubungan yang tidak signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Jika dibuatkan model regresi untuk penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = 14,616 + 0,855 Organisasi + 0,031 Sistem Otorisasi – 0,120 Praktik yang Sehat Dari persamaan regresi diatas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Apabila semua variabel bebas sama dengan nol, maka Kinerja Karyawan sebesar 14,616. 2. Jika terjadi peningkatan Organisasi sebesar 1% maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,855. 3. Jika terjadi peningkatan Sistem Otorisasi sebesar 1%, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,031. 4. Jika terjadi peningkatan Praktik yang Sehat sebesar 1 %, maka Kinerja Karyawan akan menurun sebesar 0,120. Suksesif Interval Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda, peneliti melakukan konversi data dari data ordinal menjadi data interval. Dalam konversi data ordinal menjadi data interval, peneliti menggunakan metode suksesif interval dengan bantuan software MSI yaitu STAT97.XLA. Adapun langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam melakukan konversi data dapat dilihat dalam uraian berikut ini : 1. Siapkan data ordinal hasil penyebaran kuesioner 2. Double klik pada stat97.xla 3. Muncul window kecil kemudian klik "enable macros" 4. Jika window excel sudah terbuka, buat sheet baru 5. Masukkan data ordinal yang akan diubah dalam bentuk interval 6. Pilih menu Add-ins, kemudian klik "Statistics" lalu pilih succesive interval 7. Isi data range dengan data yang akan diubah (blok data yang akan diubah) 8. Isi cell output dengan kolom tujuan hasil 9. Klik "next" 10. Pilih variabel yang akan diubah 11. Klik "next", klik "finish". Setelah itu akan diperoleh data interval seperti yang terdapat pada lampiran. Analisis Hasil Penelitian Dari hasil penelitian diatas penulis mencoba menganalis secara parsial, berikut adalah analisisnya : 1. Efektivitas Sistem Pengendalian Internal untuk Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Ini dinilai dari karyawan/karyawati yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik, dalam kondisi yang demikian dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya karyawan/karyawati dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya maka semakin meningkat pula kinerja individual. Maka dapat disimpulkan bahwa Efektivitas Sistem Pengendalian Internal dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. 2. Efektivitas Sistem Pengendalian Internal untuk Sistem Otorisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Seperti yang diketahui sistem otorisasi sangat diperlukan untuk menghindari terjadinya kecurangan. Setiap kegiatan yang 20
berkaitan dengan kekayaan perusahaan harus mendapatkan otorisasi dari pejabat yang berwenang. Maka dapat disimpulkan bahwa Efektivitas Sistem Pengendalian Internal dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. 3. Efektivitas Sistem Pengendalian Internal untuk Praktik yang Sehat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pembagian tanggung jawab fungsional dan sistem wewenang juga prosedur pencatatan yang telah ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik jika tidak diciptakan cara-cara untuk menjamin praktek yang sehat dalam pelaksanaannya. Untuk itu perlu dilakukan verifikasi kebenaran dan ketelitian dokumen-dokumen yang digunakan. Maka dapat disimpulkan bahwa Efektifitas Sistem Pengendalian internal dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Sedangkan secara simulan variabel X1 (Organisasi), X2 (Sistem Otorisasi), X3 (Praktik yang Sehat) berpengaruh terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan). PENUTUP Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas sistem pengendalian internal penggajian terhadap kinerja karyawan PT. Bank DKI. Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan variabel independen Organisasi, Sistem Otorisasi, dan Praktik yang Sehat sedangkan variabel dependen Kinerja Karyawan. Berdasarkan perhitungan dan analisis mengenai korelasi yang telah dilakukan pada PT. Bank DKI Tbk, dapat disimpulkan bahwa: a. Efektivitas Sistem Pengendalian Internal untuk Organisasi, Sistem Otorisasi, Praktik yang Sehat memiliki hubungan yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Karena sistem pengendalian internal penggajian akan berkaitan langsung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan sistem pengendalian internal penggajian dengan kinerja karyawan. b. Efektivitas Sistem Pengendalian Internal untuk Organisasi, Sistem Otorisasi, dan Praktik yang Sehat bahwa adanya pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t hitung bahwa X1 Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, X2 Sistem Otorisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dan X3 Praktik yang Sehat tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. c. Sistem Pengendalian Internal yang diterapkan oleh PT. Bank DKI dapat dikatakan efektif, karena dalam Struktur Organisasi adanya pemisahan tugas antara fungsi-fungsi yang terkait dengan sistem penggajian yang jelas. Dalam Sistem Otorisasi bahwa setiap karyawan perusahaan yang namanya tercantum dalam daftar gaji telah memiliki surat keputusan pengangkatan sebagai pegawai karyawan perusahaan yang ditandatangani oleh Direktur Utama. Dan Praktik yang Sehat hal ini dapat di lihat dari disediakannya kartu jam kerja atau kartu jam hadir bagi karyawan.
21
Maka dapat dikatakan bahwa Sistem Pengendalian Internal saling berkaitan untuk meningkatkan Kinerja Karyawan. Saran a. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikat hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan akan meningkat. b. Setiap perusahaan harus memiliki struktur organisasi yang jelas sehingga fungsi dan kewajiban pada setiap pemegang jabatan dapat seimbang. Sistem Otorisasi yang dijalankan harus transparansi sehingga dapat menghindari tidak terjadi kecurangan. Praktik yang Sehat dalam setiap perusahaan harus dapat dipegang teguh oleh setiap karyawan. DAFTAR PUSTAKA ____________. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. Yogyakarta: CV Andi Andriana, Indra. 2004. Efektivitas Penerapan Sistem Akuntansi dan Prosedur Pengendalian Penggajian Untuk Meningkat Struktur Pengendalian Intern Penggajian Pada PT Hero Supermarket Tbk. Jurnal. Universitas Gunadarma. Arens, Alvin dkk. 2001. Auditing dan Pelayanan Verifikasi jilid 1. Indonesia: PT Intermasa Asriyani, Ariek. 2005. Sistem Penggajian Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Kabupaten Kudus. Jurnal. Universitas Negeri Semarang. Azwar Saifuddin. 1997. Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar Offset Azwar Saifuddin. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar Offset Bodnar, George H dan William S. Hopwood. 2003. Sistem Informasi Akuntansi Edisi Kedelapan. PT INDEKS, Kelompok Gramedia. Bodnar, George H. dan William S. Hopwood yang diterjemahkan oleh Amir Abadi Jusuf dan Rudi M. Tambunan. 2000. Sistem Informasi Akuntansi. Buku Satu. Edisi Keenam. Salemba Empat : Jakarta. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Haripratiwi, Ika. 2006. Analisis Sistem Pengendalian Intern Penggajian Karyawan Pada BMT Al-Ikhlas – Yogyakarta. Jurnal. STAIN Surakarta. Hartadi, Bambang. 1987. Auditing. Edisi Pertama. BPFE : Yogyakarta. Hartadi, Bambang. 1990. Sistem Pengendalian Intern. Edisi Satu. BPFE : Yogyakarta.
22
Jumaili, Salman. 2005. “Kepercayaan terhadap Teknologi Sistem Informasi Baru dalam Evaluasi Kinerja Individual.” SNA VIII, September. Krismaji. 2002. Sistem Informasi Akuntansi. Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN : Yogya. Libertina, Vonny Sembiring. 2007. Evaluasi Pengendalian Internal Atas Sistem Informasi Penggajian Dengan Tujuan Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.X. Jurnal. M. Husein Fakhri. 2004. Sistem Informasi Akuntansi. Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN : Yogya Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi. Jakarta : Salemba Empat Mulyadi. 2002. Auditing Buku 1. Jakarta: Salemba Empat Narko. 1994. Sistem Akuntansi. Pustaka Nusatama : Yogyakarta. Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Jakarta : PT Buku Kita Psikologi. UPI YAI. Jakarta Rini, Heppy Siska. 2003. Analisis Efektivitas Pengendalian Internal Terhadap Penggajian dan Pengupahan Pada PT Pupuk Kujang. Jurnal. Universitas Gunadarma. Riwayati, Indah. 2005. Analisis Sistem Pengendalian Intern Penggajian dan Pengupahan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Malang. Jurnal. Romney, Marshall B dan Steinburt, P. J. 2006. Sistem Informasi Akuntansi, Edisi Ketiga. Jakarta : Salemba Empat. Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers Sugiarto. 2002. Pengantar Akuntansi. Pusat Penerbitan Universitas Terbuka : Jakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Suwardjono. 2002. Akuntansi Pengantar 1. Edisi Ketiga. BPFE : Yogyakarta Teguh Kuncono. 2003. Diktat Kuliah dan Panduan Praktikum Aplikasi Komputer Wilkinson, Joseph W. 2000. Sistem Akuntansi dan Informasi. Edisi Ketiga, Jilid Satu. Jakarta : Binanipa Aksara Vityani, Filicia Lis. 2008. Evaluasi Penerapan Sistem Pengendalian Intern Penggajian Karyawan Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III Tegal. Jurnal.
23
