PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI

Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 – 7 Mei 2009

PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI Anton Soekiman1 dan Andri Setiawan2 1

Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung Email: [email protected] 2 Alumni Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung

ABSTRAK Tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting di Industri Konstruksi agar suatu proyek berjalan dengan sukses. Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan. Oleh karenanya diperlukan pemeliharaan tenaga kerja yang efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja. Penelitian ini meneliti praktek-praktek pemeliharaan tenaga kerja di industri konstruksi melalui penyebaran kuesioner untuk mengetahui kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan dalam kebijakan pemeliharaan tenaga kerja. Responden penelitian ini adalah tenaga kerja ahli dari berbagai perusahaan jasa konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode statistika non-parametrik tes ranking bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan. Hasil analisis menunjukkan penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah sesuai dengan harapan karyawan. Meskipun demikian masih ada hal-hal yang perlu ditingkatkan lagi antara lain menyangkut masalah keselamatan dan kesehatan kerja, masalah komunikasi antara perusahaan dan pekerja, masalah pemberian bonus, dan masalah hubungan antar sesama rekan kerja. Untuk lebih mengefektifkan dan mengefisienkan pelaksanaan pemeliharaan, direkomendasikan agar masalah-masalah pemeliharaan tenaga kerja tersebut di atas lebih ditingkatkan. Kata kunci: Pemeliharaan, Tenaga kerja, Industri Konstruksi

1.

PENDAHULUAN

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam Industri Konstruksi. Oleh karena itu Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan. Pemeliharaan tenaga kerja perlu dilakukan dengan efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja tetapi juga tidak membebani perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik agar mendapat hasil yang maksimal dengan usaha-usaha yang efektif. Masalah pemeliharaan tenaga kerja di bidang usaha jasa konstruksi berbeda dengan bidang usaha lainnya. Hal ini dapat dilihat dari karakteristik industri konstruksi yang memiliki ciri-ciri khusus seperti turn-over (pergantian tenaga kerja) yang tinggi, lingkungan kerja yang tidak tetap, lebih banyak bekerja di lapangan, serta pekerjaan yang cenderung berbahaya dan dipengaruhi oleh cuaca. Untuk itu diperlukan strategi khusus untuk melakukan pemeliharaan tenaga kerja yang sungguh-sungguh dengan tujuan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap tenaga kerja agar tetap bekerja sampai pensiun sehingga investasi pelatihan dan proses pembelajaran tenaga kerja tidak sia-sia. Dengan pemeliharaan tenaga kerja yang optimal maka akan dihasilkan produktivitas yang tinggi dan akan berpengaruh terhadap kesuksesan suatu proyek.

2.

TINJAUAN PUSTAKA

Salah satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kemampuan usaha jasa konstruksi adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kualifikasi professional dalam jumlah yang memadai untuk kebutuhan pasar. Ketersediaan tenaga kerja ini perlu dibarengi dengan pengaturannya. Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikusertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Namun mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain. Untuk itu diperlukan caracara pengelolaan sumber daya manusia yang baik, yakni melalui MSDM.

Universitas Pelita Harapan – Universitas Atma Jaya Yogyakarta

M – 107

Anton Soekiman dan Andri Setiawan

Menurut Hasibuan (1990) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara singkat adalah sebagai berikut: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja. Salah satu fungsi dari MSDM ini adalah pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan dibutuhkan agar turn-over (pergantian tenaga kerja) semakin turun dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan agar mau bekerja sampai pensiun dan didukung dengan motivasi untuk bekerja di perusahaan tersebut. Seseorang mau bekerja sampai pensiun bila kebutuhannya dapat terpenuhi/terpuaskan. Dalam teori Maslow yaitu “Maslow’s Need Hierarchy Theory” kebutuhan tiap-tiap orang akan bertambah seiring dengan terpenuhi kebutuhannya tersebut. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul dan menjadi yang utama, dan seterusnya. Hirarki kebutuhan tersebut adalah: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri Jika kebutuhannya terpuaskan maka karyawan akan setia kepada perusahaan tempat bekerja, tetapi jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka akan memicu terjadinya turnover. Untuk itu dibutuhkan pemeliharaan agar kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi

Pentingnya Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer, sebab jika pemeliharaan karyawan kurang mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Bila absensi dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini harus mendapat perhatian dari manajer. Pengertian pemeliharaan menurut Hasibuan (1990) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan Tujuan utama dari pemeliharaan tenaga kerja adalah: untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan, memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, mengefektifkan pengadaan karyawan Selain itu pemeliharaan tenaga kerja juga perlu memperhatikan beberapa asas seperti: asas manfaat dan efisiensi, asas kebutuhan dan kepuasan, asas keadilan dan kelayakan, asas peraturan legal, asas kemampuan perusahaan

Metode-metode Pemeliharaan Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dan mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Untuk itu seorang Manajer yang cakap dituntut untuk mampu menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya untuk karyawan. Pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien, supaya tercapai manfaat yang optimal. Menurut Hasibuan (1990), metode-metode pemeliharaan pada umumnya meliputi: membangun komunikasi, menyediakan insentif, menciptakan program kesejahteraan, menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja

3.

METODA PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui survei kuesioner maupun wawancara secara langsung terhadap tenaga kerja konstruksi khususnya tenaga ahli yang bekerja pada berbagai perusahaan penyedia jasa konstruksi yang tersebar di wilayah Bandung dan sekitarnya untuk memperoleh persepsi responden terhadap kondisi yang ada serta harapan-harapannya. Terdapat 42 pertanyaan dalam kuesioner yang mewakili 6 variabel yg diteliti (Pengelolaaan SDM, pemeliharaan SDM, komunikasi, insentif, kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan).

M - 108


Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi

Pengolahan data hasil survei dilakukan dengan menggunakan metode statistika, yaitu metode statistika non parametrik Tes-Ranking Bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan dengan langkah-langkah pengolahan data sebagai berikut:

Pengolahan Data Dari hasil survei dan angket yang disebarkan tersebut kemudian diolah. Adapun langkah-langkah pengolahan data hasil survei tersebut adalah sebagai berikut: Langkah 1, Pemberian bobot pada pilihan jawaban (Lihat tabel 1) Tabel 1. Bobot nilai pilihan jawaban Pilihan Jawaban (a) (b) (c) (d) (e)

Bobot

Sangat Baik Cukup Kurang Tidak

100 75 50 25 0

Langkah 2, Penentuan bobot dan kategori rata-rata jawaban Contoh perhitungan untuk pertanyaan 1 dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Contoh perhitungan langkah 2 Kondisi saat ini Kondisi yang diharapkan saat ini (a) = 7x100 = 700 (f) = 17 x 100 = 1700 (b) = 10 x 75 = 750 (g) = 14 x 75 = 1050 (c) = 14 x 50 = 700 (h) = 3 x 50 = 150 (d) = 3 x 25 = 75 (i) = 0 (e) = 0 (j) = 0 Jumlah = 700+750+700+75+0 = 2225 Jumlah = 1700+1050+150 = 2900 Bobot rata-rata (A) = 2225/34 = 65,44 Bobot rata-rata (B) = 2900/34 = 85,29 Kategori penilaian dari nilai d (B)-(A) Langkah 3, Penentuan nilai selisih dari bobot rata-rata kedua kategori (d) Hasil perhitungan pertanyaan no 1 pada tabel 2 kemudian diberi nilai berdasarkan tabel 3. Kondisi saat ini (A) = 65,44 Kondisi yang diharapkan saat ini (B) = 85,29 Selisih bobot rata-rata d = (B) – (A) = 19, 8529 <20 Æ cukup baik Hasil keseluruhan ditampilkan dalam bentuk tabel 4. Tabel 3 Kategori penilaian Nilai d d≤0 0< d ≤ 10 10< d ≤ 20 20< d ≤ 30 d>30

Kategori Penilaian Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik

Langkah 4, Penentuan ranking selisih d Ditampilkan dalam bentuk tabel 5. Langkah 5, Penentuan jumlah ranking tanda (T) Nilai T didapat dari nilai d (-) = 2 + 11,5 + 14 + 5 = 32,5 Selengkapnya lihat tabel 5.


M - 109


Langkah 6, Pengurutan ranking d terbesar Diambil 15 nilai terbesar d beserta variabel dan subvariabel yang bersangkutan (lihat tabel 6). Langkah 7, Penentuan nilai rata-rata jumlah ranking tanda (µT) dan deviasi standar jumlah ranking tanda (σT), dilakukan melalui rumus-rumus sebagai berikut: Rata-rata (Mean)

µT =

µT =

N ( N + 1) (1) 4 ............................................................................

42(42 + 1) = 451,5 4

Deviasi standar

σT =

σT =

N ( N + 1)(2 N + 1) 24 ................................................................... (2)

42(42 + 1)(2 × 42 + 1) = 79,9765 24

Langkah 8, Penentuan nilai ekstrim (z)

Z=

Z=

T − µt

σT

............................................................................... (3)

32,5 − 451,5 = −5.239 79,9765

Untuk penentuan probabilitas, diasumsikan tingkat kepercayaan 95% dan uji dua sisi.. Langkah 9 dan 10, Penentuan nilai probabilitas penerimaan atau penolakan asumsi (p) Dengan tingkat kepercayaan 95% maka nilai α adalah 0.95 Ho adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja sudah sesuai harapan, dan

Jika

H1 adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja tidak sesuai harapan, -(1-α)/2 < ρ < (1-α)/2 - (1-0.95) /2 < 0.00003 < (1-0.95) /2 -0.025 < 0.00003 < 0.025

Tes 2 sisi distribusi normal

Maka, asumsi Ho diterima, H1 ditolak Hal ini berarti penerapan Pemeliharaan saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan para karyawan Meskipun penerapan pemeliharaan yang ada saat ini secara umum dinilai sudah sesuai dengan harapan responden, namun masih ada beberapa hal/variabel yang masih perlu ditingkatkan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi (lihat tabel 4, 5 dan 6). Variabel-variabel yang perlu ditingkatkan lagi berdasarkan urutan kepentingannya adalah 1.

Kesehatan dan keselamatan

2.

Pemeliharaan

3.

Kesejahteraan

4.

Insentif

5.

Komunikasi

M - 110



Tabel 4. Penentuan kategori dan bobot rata-rata jawaban responden Kondisi Saat ini

No Pertanyaan

(a)

(b)

(c)

(d)

(e)

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

700 600 800 1200 200 900 700 300 1000 100 200 0 200 200 400 200 0 200 300 400 200 0 1100 1000 400 800 800 200 800 500 100 500 1000 500 200 300 200 0 0 0 0 0

750 900 900 1125 600 1050 1275 675 1275 600 600 1050 600 1125 1500 1350 1500 900 1050 975 1350 600 600 525 1200 750 1425 1125 1200 1125 1200 1050 1350 1425 1200 1200 975 0 0 0 0 300

700 650 600 350 1000 550 400 1000 300 850 1000 900 850 850 500 500 700 1000 750 800 700 450 700 850 700 800 350 850 500 700 850 750 300 500 800 750 950 0 150 150 0 850

75 75 50 0 100 0 50 50 25 200 100 50 175 0 0 100 0 0 50 25 0 425 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 475 500 350 375 325

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2225 2225 2350 2675 1900 2500 2425 2025 2600 1750 1900 2000 1825 2175 2400 2150 2200 2100 2150 2200 2250 1475 2425 2375 2300 2350 2575 2175 2500 2325 2150 2300 2650 2425 2200 2250 2125 475 650 500 375 1475

Bobot rata-rata 65.44 65.44 69.12 78.68 55.88 73.53 71.32 59.56 76.47 51.47 55.88 58.82 53.68 63.97 70.59 63.24 64.71 61.76 63.24 64.71 66.18 43.38 71.32 69.85 67.65 69.12 75.74 63.97 73.53 68.38 63.24 67.65 77.94 71.32 64.71 66.18 62.5 13.97 19.12 14.71 11.03 43.38

Kondisi Yang diharapkan

Kategori Penilaian

(a)

(b)

(c)

(d)

(e)

Jumlah

Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Kurang Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Kurang Baik Cukup Baik Kurang Baik Cukup Baik Cukup Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Kurang Baik Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Baik

1700 1500 1900 1700 1200 1500 2000 1400 1700 1000 1500 1000 1500 2000 1700 1500 1700 2000 1700 2000 1700 0 2000 1900 1000 2200 2800 2100 1700 1000 2500 1700 1800 2200 2000 2400 300 0 0 0 0 0

1050 750 1125 975 1275 1050 975 1500 1125 1350 1275 1425 1350 1050 1050 1350 1200 1050 1050 975 975 750 1050 1125 1200 900 375 975 1050 1425 675 1050 1125 900 1050 750 900 0 0 0 0 750

150 450 0 200 250 250 50 0 100 300 100 250 50 0 150 50 50 0 150 50 200 900 0 0 400 0 50 0 150 250 0 150 50 0 0 0 950 0 0 0 0 700

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 125 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 350 200 150 125 250

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2900 2700 3025 2875 2725 2800 3025 2900 2925 2650 2875 2675 2900 3050 2900 2900 2950 3050 2900 3025 2875 1775 3050 3025 2600 3100 3225 3075 2900 2675 3175 2900 2975 3100 3050 3150 2150 350 200 150 125 1700

Bobot rata-rata 85.29 79.41 88.97 84.56 80.15 82.35 88.97 85.29 86.03 77.94 84.56 78.68 85.29 89.71 85.29 85.29 86.76 89.71 85.29 88.97 84.56 52.21 89.71 88.97 76.47 91.18 94.85 90.44 85.29 78.68 93.38 85.29 87.5 91.18 89.71 92.65 63.24 10.29 5.882 4.412 3.676 50

Tabel 5. Penentuan ranking selisih dan ranking bertanda

Nomor Pertanyaan

Kondisi saat ini

Kondisi yang diharapkan

Selisih Bobot Rata-rata d=(B)-(A)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

(A) 65.441 65.441 69.117 78.676 55.882 73.529 71.323 59.558 76.470 51.470 55.882 58.823 53.676 63.970 70.588 64.705 64.705 63.235 63.235 64.705 66.176 43.382 71.323 69.852 67.647 69.117 75.735

(B) 85.294 79.411 88.970 84.558 80.147 82.352 88.970 85.294 86.029 77.941 84.558 78.676 85.294 89.705 85.294 86.764 86.764 85.294 85.294 88.970 84.558 52.205 89.705 88.970 76.470 91.176 94.852

d 19.852 13.970 19.852 5.882 24.264 8.8235 17.647 25.735 9.558 26.470 28.676 19.852 31.617 25.735 14.705 22.058 22.058 22.058 22.058 24.264 18.382 8.823 18.382 19.117 8.823 22.058 19.117

Bobot rata-rata


Rangking Selisih (dari terkecil)

Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil (bertanda Negatif)

24.5 15 24.5 3 32.5 7 17.5 35.5 9.5 38 40 24.5 42 35.5 16 29 29 29 29 32.5 19.5 7 19.5 21.5 7 29 21.5

M - 111


Nomor Pertanyaan

Kondisi saat ini

Kondisi yang diharapkan

Selisih Bobot Rata-rata d=(B)-(A)

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

63.970 73.529 68.382 63.235 67.647 77.941 71.323 64.705 66.176 62.5 13.970 19.117 14.705 11.029 43.382

90.441 85.294 78.676 93.382 85.294 87.5 91.176 89.705 92.647 63.235 10.294 5.882 4.411 3.676 50

26.470 11.764 10.294 30.14 17.647 9.558 19.852 25 26.470 0.735 -3.676 -13.23 -10.29 -7.352 6.617

Bobot rata-rata

Rangking Selisih (dari terkecil) 38 13 11.5 41 17.5 9.5 24.5 34 38 1 2 14 11.5 5 4

Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil (bertanda Negatif)

2 14 11.5 5 T = 2+14+11.5+5=32.5

Tabel 6. Urutan Variabel dan sub-variabel dari yang paling tidak sesuai dengan harapan Ranking*)

Variabel Kesehatan dan keselamatan

Sub Variabel

2

Pemeliharaan

Motivasi bonus/upah

3

K3

keselamatan

4

Kesejahteraan

program kesejahteraan

5

Pemeliharaan

absensi

6

K3

kesadaran keselamatan kerja

7

Kesejahteraan

kesejahteraan fasilitas

8 9 10

MSDM Insentif Insentif

11

Komunikasi

Perintah atasan Insentif Negatif Insentif positif Komunikasi atasan dengan bawahan

12

K3

peraturan keselamatan kerja

13 14

MSDM MSDM

kecocokan pekerjaan Interaksi Dengan teman kerja

15

MSDM

kemampuan atasan

1

asuransi kesehatan

Perihal Kepuasan asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan Bonus/upah tambahan menambah semangat kerja Perusahaan menanggung kecelakaan dalam proyek Program Kesejahteraan perusahaan Pentingnya absensi Dana khusus untuk meningkatkan kesadaran akan keselamatan kerja Kepuasan fasilitasfasilitas(tempat ibadah,kafetaria) Kejelasan perintah dari atasan Hukuman kerja di bawah standar Bonus untuk yang berprestasi Jalinan komunikasi pihak pengawas dan pekerja. Penerapan peraturan mengenai keselamatan kerja Kecocokan pekerjaan Interaksi dengan teman kerja Kemampuan atasan menjelaskan / memerintah suatu pekerjaan

*) Ranking yang digunakan adalah berdasarkan 15 ranking terburuk yang perlu ditingkatkan dan masuk dalam kategori penilaian tidak baik dan kurang baik

4.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dari persepsi responden dan uji hipotesa, penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah berjalan sesuai harapan yang diinginkan responden. Namun demikian masih terdapat unsur-unsur pemeliharaan tenaga kerja yang perlu ditingkatkan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja, yaitu: masalah kesehatan dan keselamatan, masalah cara-cara pemeliharaan, masalah kesejahteraan, masalah insentif dan masalah komunikasi internal.

M - 112



Disarankan pula upaya-upaya yang dapat meningkatkan penerapan Pemeliharaan Tenaga Kerja agar lebih efisien dan efektif, yakni: meningkatkan jaminan dan asuransi kesehatan, memberikan bonus tambahan sesuai prestasi, memberikan insentif negatif untuk tenaga kerja yang kerjanya di bawah standar, memberikan penyuluhan dan pembinaan tentang kesehatan dan keselamatan kerja di proyek konstruksi dengan lebih mendalam, dan menyediakan dana khusus untuk menanggung kecelakaan dalam proyek konstruksi. Di samping itu perlu ditelaah lebih lanjut penyebab mengapa absensi cukup tinggi.

5.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, PT Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung, Jakarta. Ott, R.L. (1992). An Introduction To Statistical Methods And Data Analysis. Duxbury Press, California. Setiawan, A. (2008). Pemeliharaan tenaga Kerja Di Industri Konstruksi, Tugas Akhir, Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil. Universitas Katolik Parahyangan, Bandung. Siegel, S. (1992). Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT Gramedia, Jakarta. Singarimbun, M. dan Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.


M - 113

Ko NT Ja ka ekS rta 3 ,6 ,U – 7 PH M –U ei 20 AJY 09


M - 114


PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI

Recommend Documents