Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen

09/02/2012

Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia.  Pemahaman mengenai proses rekrutmen.  Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen 

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

2

1

09/02/2012





Kegagalan untuk merencanakan SDM menyebabkan organisasi mengalami permasalahan terkait dengan kekurangan SDM dan bahkan di masa mendatang dapat pula mengalami krisis kepemimpinan. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen yang efektif menyebabkan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh dan menyeleksi karyawan terbaik sesuai dengan kebutuhan berdasarkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

3

Tujuan Strategis Organisasi Analisis internal: persediaan SDM & kapabilitas

Analisis eksternal: penawaran tenaga kerja di pasar Prediksi terhadap penawaran tenaga kerja dan kebutuhan SDM Prediksi terjadinya surplus atau kelangkaan Strategi dan Perencanaan SDM


4

2

09/02/2012

    

Hal-hal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja: Perubahan-perubahan pada peraturan pemerintah Kondisi ekonomi negara Pemberi kerja lain Pesaing langsung pada industri yang sama Persaingan internasional BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

   



5

Ada berapa jenis pekerjaan yang sudah ada saat ini? Berapa jumlah karyawan yang melakukan setiap jenis pekerjaan? Seberapa penting setiap jenis pekerjaan? Jenis pekerjaan apa saja yang dibutuhkan dikaitkan dengan implementasi strategi bisnis organisasi di masa depan? Apakah karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan di masa depan? BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

6

3

09/02/2012

Demografi karyawan yaitu: umur, lama bekerja di perusahaan, lama menjabat pekerjaan yang sekarang, dan seterusnya.  Kemajuan karir individual yang meliputi: pekerjaan yang pernah ditangani, lama waktu pada setiap pekerjaan, promosi, dan tingkat gaji.  Data kinerja individual yang meliputi: prestasi kerja dan perkembangan keterampilan. 


7

Metode Kuantitatif Metode Kualitatif •Analisis regresi •Model simulasi •Rasio produktivitas •Rasio kepegawaian

•Perkiraan-perkiraan •Aturan umum •Teknik Delphi •Kelompok nominal


8

4

09/02/2012

Pilihan Strategi

Kecepatan

Penderitaan Karyawan

Perampingan SDM

Cepat

Tinggi

Pemotongan bayaran

Cepat

Tinggi

Demosi

Cepat

Tinggi

Transfer

Cepat

Menengah

Berbagi pekerjaan

Cepat

Menengah

Menghentikan penambahan karyawan baru Penciutan secara alami

Lambat

Rendah

Lambat

Rendah

Pensiun dini

Lambat

Rendah


Pilihan Strategi

9

Kecepatan

Pembatalan

Lembur

Cepat

Tinggi

Karyawan sementara

Cepat

Tinggi

Outsourcing

Cepat

Tinggi

Karyawan transfer dilatih ulang

Lambat

Tinggi

Mengurangi putaran karyawan

Lambat

Menengah

Mempekerjakan karyawan baru

Lambat

Rendah

Inovasi teknologi

Lambat

Rendah


10

5

09/02/2012


11

Pasar tenaga kerja lokal Pasar tenaga kerja regional  Pasar tenaga kerja nasional  Pasar tenaga kerja internasional  Sumber-sumber karyawan terbaik  


12

6

09/02/2012

Perguruan Tinggi

Agen Tenaga Kerja Sumber Internal Sumber-sumber Rekrutmen

Rekrutmen Melalui Internet Sumber Eksternal Iklan Lowongan Koran

Referensi Karyawan

Pelamar Langsung/ Walk-In


13

Kelebihan

Kekurangan

Dapat meningkatkan moral kerja karyawan

Dapat memicu pertikaian karena persaingan antar karyawan yang berminat mengisi posisi yang lowong

Dapat mengetahui kualitas karyawan secara lebih akurat

Organisasi kehilangan kesempatan untuk memperoleh ‘darah baru’ yang menawarkan ide-ide baru yang segar, keahlian baru dan metode baru dari pihak eksternal

Biaya rekrutmen & seleksi lebih rendah karena proses lebih sederhana dan lebih singkat

Karyawan dari dalam cenderung hanya meniru atasan sebelumnya sehingga tidak ada ide-ide baru yang dapat membawa pembaharuan dan perubahan

Karyawan yang mengisi posisi sudah menguasai budaya perusahaan dan segala seluk-beluk perusahaan sehingga tidak perlu mengeluarkan biaya orientasi yang mahal Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat

Apabila sebuah posisi di-isi secara internal maka akan muncul lowongan berikutnya yang tetap harus di-isi kembali Karyawan yang mengikuti pencalonan kemudian gagal akan menjadi kecewa ataupun moral kerja menjadi menurun


14

7

09/02/2012

Kelebihan

Kekurangan

Dapat memberikan kesempatan bagi organisasi untuk memperoleh masukan beragam ide dan wawasan baru dari karyawan baru Dapat mengurangi pertikaian di antara karyawan karena persaingan dalam kesempatan promosi

Adanya resiko kemungkinan merekrut karyawan yang kualitas kerja dan karakteristiknya tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi Organisasi harus menyediakan orientasi agar karyawan dapat beradaptasi dengan baik dengan lingkungan kerja yang baru, budaya perusahaan dan seluk-beluk perusahaan Adanya kemungkinan bahwa karyawan menjadi tidak puas karena tidak mendapat kesempatan promosi

Tidak banyak mengubah hirarki organisasional yang sudah ada. Manajemen hanya mengisi posisi yang lowong dengan karyawan baru


15


16

8

09/02/2012

Para perekrut harus merupakan kombinasi  Karakteristik perekrut yang hangat dan informatif sangat penting  Para perekrut harus realistis dan terbuka tentang pekerjaan yang ditawarkan 


Memberikan respon sesegera mungkin

17

Menghindari sikap tidak sopan

Wawancara dalam tim BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

18

9

09/02/2012







Menurut saudara, apakah sistem online dapat menjadi pertimbangan dalam melakukan rekrutmen? Mengapa? Apa keuntungan dan kerugiannya? Seandainya saudara adalah seorang praktisi MSDM, kapan saudara akan memutuskan untuk memanfaatkan media online untuk rekrutmen? Apa dasar pertimbangan strategisnya? Bagaimana strategi yang tepat dalam meningkatkan efektivitas rekrutmen secara online? BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN

19

10

Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen

Recommend Documents