Pelaksanaan Uji Kompetensi Jafung P2UPD. KEMENDAGRI DAN PEMDA Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur. Liputan Utama

LIPUTAN

LIPUTAN

OPINI

PENDIDIKAN KEPEMIMPINAN BAGI KEPALA DAERAH

Pelaksanaan Uji Kompetensi Jafung P2UPD

BPSDM: Peluang dan Tantangan ke Depan

Edisi I/2016

MAJALAH

PENGEMBANGAN SDM KEMENDAGRI DAN PEMDA Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

Revolusi Mental

Renungan di Ujung Pensil Opini

Upaya Mengoptimalkan Memori Kesehatan

Waspada DBD!!!

(Demam Berdarah Dengue)

Liputan Utama

ISBN 2088-6918

PERSIAPAN UJI KOMPETENSI JAFUNG POLISI PAMONG PRAJA Visi BPSDM Kemendagri

“Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri yang Kompeten dan Profesional

d

Pengantar Redaksi

a

Visi Kementerian Dalam Negeri:

“Kementerian Dalam Negeri Mampu Menjadi POROS Jalannya Pemerintahan dan Politik Dalam Negeri, Meningkatkan Pelayanan Publik, Menegakkan Demokrasi Dan Menjaga Integrasi Bangsa.”

Visi BPSDM Kementerian Dalam Negeri:

“Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri yang Kompeten dan Profesional”

Selamat berjumpa para pembaca... uji Syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat-Nya Majalah Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Edisi Pertama Tahun 2016 dapat terbit tepat waktu.

P

Kehadiran Majalah BPSDM merupakan transformasi dari Media Diklat, hal ini seiring dengan perjalanan transformasi fungsi kelembagaan Badan Pendidikan dan Pelatihan menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri sehingga untuk mendukung pelaksanaan tugas tersebut Majalah Pengembangan Sumber Daya Manusia hadir sebagai salah satu media yang akan selalu memberikan informasi dan dukungan perkembangan terkini pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia. T r a nsfor m a si t er sebu t t er a sa l ebi h sem pu r na denga n k eh a di r a n Ba pa k Drs. Teguh Setyabudi, M.Pd sebagai Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya M a nusi a Kementerian Dalam Negeri sejak pelantikan pada tanggal 19 Februari 2016, Pemimpin yang mampu memberikan Inspirasi, spirit harapan dan semangat baru untuk seluruh pegawai agar senantiasa bekerja dan berkarya dalam pelaksanaan kebijakan dan mewujudkan BPSDM yang mampu mencetak aparatur Kementerian Dalam Negeri dan pemerintah daerah yang kompeten dan profesional sesuai kebutuhan dan tuntutan masa depan.

Makna Simbol Lampu Semprong:

“BPSDM menjadi sinar penerang, membantu Aparatur dalam meningkatkan kompetensinya.”

Misi BPSDM Kementerian Dalam Negeri:

1. Meningkatkan Standar Kompetensi Aparatur Pemerintahan dalam Negeri; 2. Menyelenggarakan Sertiikasi Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri; 3. Mengembangkan Kompetensi Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri.

Pada edisi pertama ini, liputan utama mengangkat tentang persiapan uji kompetensi jabatan Fungsional Satuan Polisi Pamong Praja dan kegiatan uji kompetensi jabatan Fungsional P2UPD atau Pengawas Pemerintah. Tim redaksi juga mencoba memberikanberagaminformasiyangberkaitandenganprogramdankegiatanBPSDMantaralain revolusimental,standarisasi,sertiikasi dan pengembangan kompetensi serta artikel dan informasi pendukung lainnya. Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berpartisipasi dalam launching perdana majalah kebanggaan BPSDM. Semoga dengan terbitnya majalah BPSDM dapat menjadi sumber informasibagiparapembacasekaligus sebagai media komunikasi seluruh Stakeholder, Terimakasih.

Salam Kompetensi!!!

d

a

Daftar Isi

Persiapan Uji Kompetensi Jafung Satuan Polisi Pamong Praja

Liputan Utama Esse dolorerit inim am, commy nullan Persiapan Uji Kompetensi Jabatan Fungsional heniscidunt praess. Kept in sent gave 5 Polisi Pamong Praja feel will oh it we. Liputan iPhone: Lorem ipsum. Kept in sent gave Pelaksanaan Uji Kompetensi Jabatan feel will oh it we. Has pleasure procured 10 Fungsional P2UPD men laughing Pembinaan Rohani dan Revolusi Mental Nons duisi tat. Duisit Pensil am nonulput. Kept in Renungan di Ujung sent gave feel will oh it we. Has pleasure Opini procured men. WalmartPeluang adit autedan doloreet Kept inke sent BPSDM: Tantangan Depan gave feel will oh it we. Has pleasure SATPOL PP dan Otonomi Daerah procured men. Pendidikan Teknis Pemerintahan bagi Camat Pembekalan Kepemimpinan bagi KDH Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi Upaya Mengoptimalkan Memori Evaluasi Program dengan Model CIPP Pemimpin dan Kepemimpinan Transformasional

20 16 42 45 48 59 64 70

Kesehatan Sed dunt lore elendion venit Kept in sent gave WASPADA DBDfeel !!! will oh it we. Has pleasureYOGA procured men. Manfaat untuk Kesehatan

31 32

Susunan Redaksi Majalah Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri - Republik Indonesia Pelindung: TJAHJO KUMOLO (Menteri Dalam Negeri) Pembina: Drs. TEGUH SETYABUDI, M.Pd (Kepala BPSDM) Drs. LA ODE M SALMAR, M.Si Pemimpin Redaksi: TUTIK LESTARI, S,Pd, M.Pd Drs. HERI SARIP HIDAYAT, MM Tim Redaksi: Dr. SUWARLI, M.Si, Dr. AL MUKTABAR, M.Sc, Dr. Drs. HARIAWAN BIHAMDING, MT, M.YUSUF, S.Sos, M.Si, Dra. HOSIANNA L.TOBING, M.Si, Dra. W.WULANDARI, MM, Drs. JOKO WIDODO, MM, M. AZIS ZUHAENRIS, S.Sos, IMAN ISKANDAR, M.Pd, OKTAVIA HUTAGALUNG, S.Pd, LA MIMI, S.Sos, M.Si, RIVELINO, S.STP,MM, Drs. MURSAHID, drg. FEDI BUDI PRABOWO, dr. SURYA BEITI, dr. INDAH LESTARI, dr. FERDINAND GINTING, drg. LINDA SUTARJO, OKTABRIKA FLORENTINA GINTING, AMK., WAWAN HERMAWAN, SE, MM. DIK HANSEN, SE., MM. Redaksi menerima kiriman tulisan berupa cerpen, artikel kegiatan pengembangan dan pelaksanaan diklat aparatur, tulisan ilmiah, info kesehatan, rohani, revolusi mental, humor, dan suara pembaca. File dapat dikirimkan kepada redaksi melalui email : [email protected]. Tulisan yang masuk menjadi milik redaksi Majalah PSDM Kementerian Dalam Negeri.

14

Persiapan Uji Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja Oleh: Bidang Standarisasi Kompetensi

P

emerintah mempunyai kewajiban dalam memberikan perlindungan kepada masyarakat, agar masyarakat dapat melaksanakan aktivitas untuk memenuhi kebutuhan kehidupannya. Hal ini sejalan dengan amanat Pembukaan Undang-undang Dasar 1945 dalam alinea keempat yang merupakan tujuan Negara Republik Indonesia dan menjadi pedoman dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat. Implikasi dari amanat sebagaimana tersebut diatas, pemerintah menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Satuan Polisi Pamong Praja dengan membentuk organisasi Polisi Pamong Praja yang mempunyai tugas menegakkan Perda dan menyelenggarakan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat serta perlindungan masyarakat. Dalam upaya peningkatan

kompetensi dan profesionalitas Satuan Polisi Pamong Praja di lingkungan di Provinsi dan Kabupaten/Kota, pemerintah telah menetapkan program pendidikan dan pelatihan dasar bagi Polisi Pamong Praja. Seiring dengan arah kebijakan pemerintah dalam pembinaan Aparatur Sipil Negara yang berbasis kompetensi sebagaimana diamanatkan dalam Undangundang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengembangan kompetensi anggota Polisi Pamong Praja secara langsung diintegrasikan dengan pengembangan karier melalui Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja setara dengan jabatan fungsional lain yang telah ada. Untuk dapat memetakan proil kompetensi Satuan Polisi Pamong Praja dengan mengukur tingkat kompetensi yang dimiliki, Menteri Dalam Negeri telah menetapkan Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja melalui Surat Edaran nomor

Liputan Utama

Fungsional Polisi Pamong Praja

Dalam upaya peningkatan kompetensi dan profesionalisme Satuan Polisi Pamong Praja di lingkungan di Provinsi dan Kabupaten/Kota, pemerintah telah menetapkan program pendidikan dan pelaihan dasar bagi Polisi Pamong Praja. Proil kompetensi Satuan Polisi Pamong Praja oleh Menteri Dalam Negeri telah ditetapkan dalam Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja melalui Surat Edaran nomor 800/120/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja.

Jafung Pol PP ditetapkan melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya.

Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

5

Edisi I/2016

6

Rubrik Liputan Utama

800/120/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja. Standar kompetensi tersebut menjadi acuan untuk pelaksanaan uji kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja, diawali dengan uji kompetensi dalam rangka penyesuaian (inpassing) Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan selanjutnya untuk kenaikan jenjang jabatan baik jenjang terampil maupun jenjang ahli. Agar pelaksanaan uji kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja berlangsung tertib


sesuai dengan kaidah uji kompetensi, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri melaksanakan Rapat Persiapan Uji Kompetensi Jabatan

Fungsional Polisi Pamong Praja pada tanggal 29 Februari sampai dengan tanggal 1 Maret 2016 bertempat di Lantai 2 Gedung F Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri jalan Taman Makam Pahlawan nomor 8 Kalibata Jakarta Selatan. Peserta yang hadir adalah Kepala Bidang

Pembukaan oleh Sekretaris BPSDM Kemendagri

PETA FUNGSI KERJA JABATAN FUNGSIONAL POLISI PAMONG PRAJA

Teknis Fungsional dan atau Kepala Bidang yang menangani uji kompetensi dan sertiikasi pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi seluruh Indonesia serta pejabat dari Pusat Diklat Kementerian Dalam Negeri Regional Bukittinggi, Bandung, Yogyakarta dan Makassar. Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi mulai melakukan persiapan sesuai Pedoman Sertiikasi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia akan berkoordinasi dengan Direktorat Jenderal Bina Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri perihal dukungan anggaran dalam APBD untuk

Uji Kompetensi Polisi Pamong Praja. Di samping itu Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi mendata Polisi Pamong Praja yang ada diwilayahnya masingmasing, baik Provinsi maupun Kabupaten/ Kota yang akan di uji kompetensi. Tempat Uji Kompetensi (TUK) sebagai tempat pelaksanaan uji kompetensi yang memiliki sarana dan

prasarana dengan kriteria setara dengan tempat kerja yang diakreditasi Lembaga Sertiikasi Profesi Pemerintah Daerah dalam rangka memastikan penguasaan kompetensi peserta uji kompetensi. Tempat Uji Kompetensi (TUK) berada di Lembaga Sertiikasi Profesi Pemerintah Daerah Provinsi, namun belum semua provinsi memilikinya.

Peserta Rapat Persiapan dari Provinsi

Standar kompetensi Jabatan Fungsional polisi Pamong Praja disusun berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2013 tentang Pedoman Pengembangan Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah, khususnya pada prosedur penyusunan Standar Kompetensi Kerja Khusus Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri (SK3APDN), serta Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 100/119/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Pedoman Umum Perumusan Standar Kompetensi Teknis Urusan Pemerintahan Daerah.

Jabatan Fungsional Satpol PP

PETA FUNGSI KERJA JABATAN FUNGSIONAL POLISI PAMONG PRAJA

Majalah PSDM • Edisi I/2016

Liputan Utama


7

Edisi I/2016

8


Standar kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja terdiri dari Peta fungsi kerja dan Unitunit kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja yang merujuk pada tugas-tugas yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya. Sedangkan


pengembangan substansi masingmasing unit kompetensi mengacu pada regulasi teknis dan standar yang ada sebagai berikut: 1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 2. Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah; 3. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyusunan dan

4.

5. 6. 7.

8.

9.

Penerapan Standar Pelayanan Minimal; Peraturan Pemerintah Nomor 79 tahun 2005 tentang Pedoman Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah; Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah; Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Satuan Polisi Pamong Praja; Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah; Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008 tentang Rumpun Pendidikan dan Pelatihan Teknis Substantif Pemerintahan Daerah; Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 62 Tahun 2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Bidang Pemerintahan Dalam Negeri di Kabupaten dan Kota;

Unit-Unit Kompetensi Jabatan Fungsional Satpol Pamong Praja Tingkat Ahli

10. Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 34 Tahun 2015 dan Nomor 9 Tahun 2015 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya; 11. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 43 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri.

Proses Sertifikasi Sertiikasi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dilaksanakan melalui proses uji kompetensi guna memperoleh sertiikat. Uji kompetensi ini dilakukan dalam 3 (tiga) materi uji kompetensi yaitu: 1. Perangkat Uji Tertulis Untuk menilai kompetensi dari aspek pengetahuan dan sikap. Perangkat uji dalam bentuk soal-soal pilihan berganda. 2. Perangkat Uji Wawancara Untuk menilai kompetensi dari aspek pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam bentuk tanya jawab dan demonstrasi

Liputan Utama

3. Portofolio Untuk menilai dari aspek perilaku kerja sesuai tugas pokok dan standard kompetensi dalam jabatan dan dibuktikan dengan dokumen administrasi pemerintahan, seperti Surat Keputusan, Surat Perintah Tugas dari pejabat yang berwewenang, Piagam/ Sertiikat dari Instansi/Lembaga Pemerintah/ Masyarakat berupa penghargaan atas pelaksanaan tugas dan atau prestasi yang dicapai peserta uji kompetensi. Peserta yang mengikuti uji kompetensi dan lulus uji dinyatakan kompeten, sedangkan peserta yang belum memenuhi syarat kelulusan dinyatakan belum kompeten. Bagi peserta yang lulus uji kompetensi diberikan sertiikat kompetensi yang telah diregistrasi oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri. Pelaksanaan Uji Kompetensi yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi perlu melakukan koordinasi dengan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri mulai dari tahap persiapan sampai dengan tahap pelaksanaan. wBidang Kompetensiw


Unit-Unit Kompetensi Jabatan Fungsional Satpol Pamong Praja Tingkat Terampil



9

10

Uji Kompetensi Jabatan Fungsional P2UPD

Rubrik Liputan

Pelaksanaan Uji Kompetensi Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah

Uji Kompetensi Jafung P2UPD

Dalam rangka meningkatkan profesionalisme penyelenggaraan pemerintahan di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah, perlu menyiapkan aparatur yang kompeten dalam melaksanakan setiap fungsi kerja pada semua tatanan urusan pemerintahan yang menjadi tanggungjawabnya, mulai dari Pemerintah Pusat sampai dengan Pemerintah Daerah yang meliputi Provinsi, Kabupaten/ kota.


Uji Kompetensi Fungsional P2UPD Pusat Standarisasi dan Sertifikasi

Peserta Uji Kompetensi adalah Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) Jenjang Muda dan Jenjang Madya yang telah terdaftar dan telah diseleksi sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditentukan yaitu memenuhi angka kredit sebesar 75% dari jenjang sertiikasi yang diikuti. Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) Jenjang Muda diikuti sebanyak 26 (dua puluh enam) orang dan Jenjang Madya sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang yang berasal dari Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, Inspektorat Provinsi dan Kabupaten/ Kota se Indonesia.

Wujud kesungguhan tekad pemerintah u n t u k m e l a k s a n a k a n re f o r masi birokrasi, khususnya melalui penataan regulasi bidang pengawasan dan pelaksanaan akuntabilitas keuangan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Dengan lahirnya jabatan fungsional pengawas pemerintahan, Kementerian Dalam Negeri untuk pertama kalinya memiliki jabatan fungsional yang dibina secara langsung dengan tugas utama melakukan pengawasan terhadap kinerja pelaksanaan urusan pemerintah di daerah. Salah satu tugas aparat pengawas internal pemerintah yang melakukan pengawasan atas penyelenggaraan urusan pemerintahan di daerah adalah pejabat fungsional pengawas pemerintahan. Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahandi Daerah (P2UPD) adalah jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggungjawab, dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengawasan atas penyelenggaraan teknis urusan pemerintahan di daerah, di luar pengawasan keuangan sesuai dengan peraturan perundangun dan gan, yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pengawasan atas penyelenggaraan urusan pemerintahan adalah proses kegiatan yang ditujukan untuk menjamin agar pelaksanaan teknis pemerintahan berjalan secara eisien dan efektif sesuai dengan rencana dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Jabatan Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) dalam upaya mengembangkan kompetensinya, perlu melaksanakan uji sertiikasi kompetensi, baik oleh Lembaga Sertiikasi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kementerian Dalam Negeri atau Lembaga Sertiikasi

Liputan

Sekretaris BPSDM foto bersama dengan peserta Uji Kompetensi P2UPD

Peserta Uji Kompetensi

Sertiikasi Kompetensi sebagai upaya bagi jabatan Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) untuk menetapkan bahwa mereka sudah kompeten di bidang tugasnya. Sertiikasi ini merupakan proses pemberian sertiikat kompetensi sebagai pengakuan atas penguasaan kompetensi dari seorang pegawai. Untuk memastikan penguasaan kompetensi tersebut dilakukan uji kompetensi secara transparan dan adil. Dengan adanya sertiikasi ini, maka diharapkan penempatan pegawai dalam pekerjaan/ jabatan di lingkungan Pemerintah Daerah dapat dilakukan berdasarkan kompetensi yang dimiliki.


11

Edisi I/2016

12

Sistem pengembangan Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi ini, diharapkan menjadi landasan bagi kita semua dalam membangun profesionalisme penyelenggaraan pemerintahan daerah untuk semua bidang dan sub-sub bidang urusan pemerintahan yang sudah menjadi kewenangan daerah. Hal ini dilakukan untuk mengatasi rendahnya kinerja penyelenggaran pemerintahan daerah yang salah satunya dipicu oleh penempatan aparatur pemerintahan daerah yang tidak sesuai dengan kompetensinya. Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 43 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri, Pusat Standarisasi dan Sertiikasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan standarisasi dan sertiikasi kompetensi, tenaga kependidikan, lembaga kependidikan, kurikulum dan modul, serta pengembangan teknologi pembelajaran.


Uji Kompetensi Jabatan Fungsional P2UPD


Berdasarkan tugas pokok dan fungsinya, Pusat Standarisasi dan Sertiikasi menyelenggarakan Uji Kompetensi dan Sertiikasi bagi jabatan Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) pada hari Selasa dan Rabu tanggal 1 dan 2 Desember 2015, Tempat Uji Kompetensi (TUK) di Gedung F (Rajawali) lantai 3, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri Jl. Taman Makam Pahlawan No 8 Kalibata Jakarta Selatan, yang memiliki sarana dan prasarana dengan kriteria setara dengan tempat kerja dalam rangka memastikan kompetensi. Peserta Uji Kompetensi adalah Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) Jenjang Muda dan Jenjang Madya yang telah terdaftar dan telah diseleksi sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditentukan yaitu memenuhi angka kredit sebesar 75% dari jenjang sertiikasi yang diikuti. Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) Jenjang Muda diikuti sebanyak


Asesor dari Inspektorat Jenderal Kemendagri memberi petunjuk kepada peserta

Fungsi uji kompetensi dalam proses sertiikasi pengawas pemerintahan menjadi sangat penting, karena akan menentukan kualitas dari sertiikat kompetensi yang diterbitkan sekaligus juga kualitas dari pengawas pemerintahan pemegang sertiikat. Hal ini dapat dilihat melalui pedoman dalam penyelenggaraan sertiikasi pengawas pemerintahan sebagai penduan bagi semua pihak yang terlibat dalam proses sertiikasi jabatan fungsional pengawas pemerintahan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 20, Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri dan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 22 tahun 2010 dan nomor 03 tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah dan Angka Kreditnya. Para penguji Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) Jenjang Muda dan Jenjang Madya adalah para asesor kompetensi sesuai dengan ruang lingkup sertiikasi yang di ajukan untuk dilakukan

26 (dua puluh enam) orang dan Jenjang Madya sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang yang berasal dari Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, Inspektorat Provinsi dan Kabupaten/ Kota se Indonesia yang usulannya telah sesuai dengan persyaratan. Sistem yang dilakukan dalam pendaftaran dan pengujian sebagian

besar berbasis Informasi Teknologi, yakni secara online. Di samping itu jenis uji yang dilakukan terdiri dari uji praktek dan wawancara. Ada beberapa tahapan yang harus dilakukan oleh peserta uji kompetensi pengawas pemerintahan , antara lain peserta melakukan pendaftaran uji kompetensi dengan mengisi formulir permintaan uji

kompetensi pengawas pemerintahan. Pada tahap ini peserta diminta untuk menuliskan data pribadi, pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti serta pengalaman dalam melaksanakan pengawasan urusan pemerintahan. Dalam pelaksanaan uji sertiikasi kompetensi, asesor mempunyai peran yang sangat penting, mulai dari perencanaan uji, pemeriksaan kelengkapan datadata dan memberikan penilaian serta membuat rekomendasi keputusan sertiikasi terhadap hasil uji kompetensi. Para peserta wajib membuktikan profesionalismenya sebagai Pejabat

Liputan

Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) dengan uji kompetensi. Diharapkan peserta dapat secara terus menerus belajar dan mengembangkan kompetensi yang telah diamanatkan secara jelas dan tegas dalam peraturan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor PER/15/M. PAN/9/2009 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah dan Angka Kreditnya. Peserta dapat membuktikan bahwa kenaikan jenjang kepangkatan melalui uji menjadi tuntutan untuk dapat ambil bagian dalam tanggungjawab untuk menjaga kehormatan dan wibawa Pengawas Pemerintahan di Daerah. wBidang Kompetensiw

uji. Asesor uji kompetensi dimaksud berasal dari Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri dan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri.


13

14

Renungan di Ujung Pensil

Rubrik Revolusi Mental

Renungan di Ujung Pensil Memaknai Gerakan Nasional Revolusi Mental Oleh: Wawan Hermawan, SE., M.Si (Widyaiswara Muda BPSDM Kemendagri) Hargai setiap detik dalam kehidupan kita semua, mari kita isi hidup kita dengan semua ikhtiar yang tidak selalu harus dinilai dengan uang semata....

REVOLUSI MENTAL

S

iapa yang tak mengenal Steve Job...?. Rasanya semua mengenal dia. Terlebih seorang pelaku bisnis pastilah kental ingatannya dengan sosok Steve Job. Sebuah renungan dari seorang Steve Job mungkin layak untuk dicerna dalam lantunan irama syahdu kala mencermatinya. Dalam dunia bisnis, Steve Job adalah simbol kesuksesan, seakan-akan harta dan dirinya tidak terpisahkan sama sekali, karena selain bekerja, hobinya pun tak terlalu banyak. Saat seorang Steve Job berbaring di rumah sakit, merenungi jalan hidupnya, kekayaannya, nama besarnya, dan kedudukannya, semua itu tak lagi ada artinya. Malam yang hening, cahaya dan suara mesin di sekitar ranjangnya, bagaikan nafas maut kematian yang mendekat pada dirinya. Sekarang seorang Steve Job baru mengerti, bahwa manusia asal memiliki harta yang cukup untuk digunakan dirinya saja, tak apik mengejar harta kekayaan berlebihan tanpa mengerti untuk apa mengejarnya tanpa henti. Mengejar kekayaan tanpa batas seperti layaknya monster yang mengerikan menggaruk lautan untuk dikeringkan. Tuhan memberi banyak organ-organ perasa dalam tubuh manusia, agar manusia mampu


dan bisa merasakan kasih sayang yang terpendam dalam hati yang paling dalam dari sanubari manusia. Tapi bukan kegembiraan yang datang dari kehidupan yang mewah, karena itu hanya sebuah ilusi belaka saja yang nyaris siluet fatamorgana terbentuk di sekitarnya. Harta kekayaan yang seorang Steve Job peroleh saat dia hidup, tak mungkin bisa dibawanya pergi . Yang dia bisa bawa adalah pahala dan kebaikan yang dia buat selama hidupnya yang dilakukannya karena kasih sayangnya yang murni terhadap sesama manusia karena itulah nilai seorang manusia kala telah tiada kelak. Manusia berjalan di jalan kehidupan dunia ini, dengan jalannya waktu, suatu saat pasti manusia akan sampai pada titik akhirnya. Seperti panggung pentas, ketika tirai panggung terbuka semua akan bersorak gembira dan tatkala tirai panggung akan tertutup, maka itu merupakan isyarat pentas akan segera berakhir. Teman bangsaku, patut segera kita bangkitkan hubungan yang baik di dalam keluarga, hubungan yang harmonis persahabatan sesama teman, hubungan yang dinamis sesama sahabat politik, hubungan

yang demokratis sesama penyelenggara negara........ karena semua akan sampai pada titik akhir tujuan, yaitu sejahtera bersama dalam dunia bersama INDONESIA. Teman bangsaku, menghargai kerja dan ikhtiar orang lain nyaris tidak sulit kita mampu lakukan, caranya dahulukan menebar senyuman kepada orang lain yang telah berusaha keras memberikan hasil karya, karena itulah yang terbaik untuk kenyamanan bangsa ini INDONESIA Teman bangsaku, istilah TOXIC LEADER yang terdapat dalam sebuah buku yang memaknai mental pemimpin-pemimpin bangsa kita sudah begitu diracuni oleh keserakahan, egoisme, dan kehilangan empati pada sesama manusia

sangatlah mudah untuk kita cermati disekeliling kita saat ini. Tengoklah sejenak dengan “manajemen menindas” dengan mengambil keuntungan loncatan dari prestasi bawahannya. Melanjutkannya dengan menebar “kegelisahan” kepada lingkungan kerjanya, menebar style anti kritik sehingga racun otoriterisme menebar harum di seantero birokrasi yang terjalin dalam dunia pemerintahan pada umumnya. Teman bangsaku, tak lagi jamannya birokrasi tidak dilakukan dengan transparan, tak lagi dokumen anggaran tertutup seperti kitab tua yang angker, tapi daya juang yang mengatasnamakan untuk “kebaikan tim” tak patut lagi di kembangkan, karena rakyat kita tak lagi mudah untuk dibohongi. Ya...rakyat kita sudah pintar. Itulah Rakyat Indonesia. Menangis dan menangis manakala para pejuang kemerdekaan kita diberikan mukjizat untuk bangkit dan

Revolusi Mental

menonton toxic pemimpinpemimpin dihirup dan dihisap dalam oleh rakyat ini. Rakyat bukanlah ancaman bagi para pemimpin-pemimpin kita tapi rakyat adalah aset terbesar yang harus menerima kesejahteraan karena itu memang layak diterima Rakyat bangsa ini. Teman bangsaku, mudahmudahan kita masih bisa berharap pemimpin-pemimpin kita bisa merenung seperti yang dilakukan seorang Steve Job....merenung untuk melakukan diet korupsi tapi berolahraga melalui kerja keras berkeringat bukan membual dengan programnya yang maya, mudah-mudah para pemimpin kita mampu melakukan istirahatnya dengan nyaman tanpa melupakan rakyatnya yang hampir tak bisa beristirahat dengan nyaman karena perutnya yang lapar hingga kata gotong royong tak hanya menjadi simbol dalam Sila Keempat Pancasila kita dan sekali lagi, semoga saja kita doakan bersama-sama oleh seluruh Rakyat Indonesia agar para pemimpin kita tidak alami stres yang terkontrol hingga mereka tak berkata integritas harga mati namun membiarkan satu persatu aset bangsa kita lepas seperti layangan putus tanpa tau kemana perginya. Teman bangsaku, tetaplah santun dalam hatimu....tetaplah tersenyum kepada situasimu dan teruslah berdoa dengan caramu masing-masing agar Bangsa Indonesia tetap jaya menjadi Negara Kesatuan Republik Indonesia. Sebuah renungan.....Revolusi Mental di ujung pensil....


15

16

BPSDM : Peluang dan Tantangan ke Depan

Rubrik Artikel Opini

BPSDM: Peluang dan Tantangan ke Depan Oleh: Sam Salengke (pemerhati pengembangan kompetensi sumber daya manusia Kemendagri)

T

ingginya tingkat persaingan dalam pangsa pasar kerja disektor public dan privat di era globalisasi ini menjadikan “kompetensi” merupakan suatu keniscayaan sebagai prasyarat mutlaknya untuk pengrekruitan pegawai/karyawan. Dari beberapa penelitian oleh para pakar human resource development (HRD) menyatakan bahwa tingkat produktivitas dengan standar mutu yang berkualitas secara signiikan berkorelasi dengan tingkat kompetensi sumberdaya manusia. Pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan upaya yang untuk membentuk manusia berkualitas dengan memiliki kemampuan kerja yang bermutu didasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap prilaku, serta loyalitas sesuai tuntutan dan kebutuhan organisasi. Pengembangan sumberdaya manusia suatu organisasi bertujuan untuk lebih mengenal dan memahami seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, perkembangan


organisasi, sasaran yang akan dicapai, kerja sama tim dalam organisasi, informasi, permasalahanpermasalahan yang dihadapi, jaringan (linked) system dan prosedur, serta prilaku pegawai.. Sedangkan dari perspektif manajerial, ada 4 (empat) unsur yang urgen dan perlu dikelola dengan baik untuk pengembangan kapasitas kelembagaan yaitu : optimalisasi pemberdayaan potensi sumberdaya aparatur, optimalisasi peran (cordbussiniss process), optimalisasi pengelolaan dan pemanfaatan sarana dan prasarana, dan pengembangan jaringan (membangun hubungan jejaring dengan pihak terkait). Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Terkadang pada level manajer dalam organisasi agak gamang untuk memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson (1993:14) membuat beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran tentang pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut: Perubahan

(dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja/ prestasi kerja individu tertentu?, Kekurangan apa yang secara jelas teridentiikasi dalam kaitannya dengan kinerja yang perlu segera ditangani?, Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses produksi, dan kultur organisasi bagi para pegawai yang belajar sesuatu yang hal baru?, Kesempatan apa yang saat ini tersedia bagi para pegawai untuk mendapatkan keahlian

yang baru?, Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap tersedianya kesempatan belajar yang tepat?, Perubahan perilaku apa yang secara

peningkatan kinerja yang lain?, Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan apa yang telah kita lakukan?, Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita

Pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan upaya yang untuk membentuk manusia berkualitas dengan memiliki kemampuan kerja yang bermutu didasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap prilaku, serta loyalitas sesuai tuntutan dan kebutuhan organisasi. umum harus dilakukan oleh staf untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung

dalam pendidikan dan pelatihan yang terdahulu?. Mengingat tujuan Pengembangan SDM

Artikel Opini

berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahanperubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumbersumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan eisien.

Beberapa pandangan ahli terkait pengembangan sumber daya manusia : Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat programprogram training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas programprogram tersebut”. • McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational efectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi). • Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous efort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs” (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan). • Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: “Human resource development can be deined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM dapat dideinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang). •


17

18



Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh leksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan pengembangan SDM adalah meningkatkan produktivitas kerja, meminimalisir risiko, meningkatkan kualitas pelayanan, memelihara moral pegawai, membuka peluang pengembangan karier pegawai, meningkatkan kemampuan konseptual, dan meningkatkan kepemimpinan. Terpilihnya pasangan Jokowi dan JK diera pasca reformasi sebagai Presiden ke Tujuh NKRI dengan pembentukan kabinet “Kerja” dengan “Nawa Cita dan Trisakti” sebagai guidens bussinis-process menuju pencapaian welfarestate, berupaya melakukan reformasi birokrasi pemerintahan. Diawali lingkup pemerintah pusat, telah dilakukan perubahan beberapa regulasi diantaranya regulasi kelembagaan kementerian negara seperti, Perpres No.11 Tahun 2015 yang diderivasi dengan Permendagri No.43 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri telah memberikan perubahan yang mendasar pada tugas dan fungsi Kementerian Dalam Negeri. Permendagri tersebut merupakan salah satu regulasi yang mencoba menyesuaikan peran Kementerian Dalam Negeri sebagai “poros pemerintahan” dimana Kementerian Dalam Negeri sebagai “Koordinator Pembina dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah”. Perubahan yang mendasar yaitu nomenklatur dan tugas dan fungsi, dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam


Negeri menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian Dalam Negeri. Dengan demikian peranan BPSDM sungguh sangat strategis, untuk itulah diperlukan adanya serangkaian program/kegiatan dan strategi untuk menjamin dan memastikan penguatan kapasitas SDM dilingkup Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah. Sedangkan dari perspektif UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN, dan UU No.23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, perubahan struktur di Kementerian Dalam Negeri saat ini telah berupaya menjawab tuntutan kebutuhan tersebut, dan nantinya dampak perubahan tersebut bermuara kepada masyarakat sebagai penerima manfaat atas efek hasil layanan publik (publicgoods and public servicess). Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri sebagaimana yang tercantum dalam Permendagri No.43 Tahun 2015 mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia pemerintahan dalam negeri sesuai ketentuan peraturan perundangundangan. Adapun fungsinya menyelenggarakan penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan SDM dalam negeri;, pelaksanaan pengembangan SDM pemerintahan dalam negeri;, pelaksanaan penilaian kompetensi SDM pemerintahan dalam negeri;, pelaksanaan pembinaan, pengembangan, dan pemberdayaan jabatan fungsional bidang pemerintahan dalam negeri;, pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan pengembangan SDM bidang pemerintahan dalam negeri;, pelaksanaan administrasi BPSDM;, dan pelaksanaan fungsi lainnya yang diberikan oleh Menteri. Gambaran struktur BPSDM Kemendagri secara hirarki terdiri dari Kepala Badan PSDM, yang membawahi Sekretaris BPSDM, Pusat I Standarisasi dan Sertiikasi, Pusat II Pengembangan Kompetensi Pemerintahan Dalam Negeri, Pusat III Pengembangan Kompetensi Kepamongprajaan dan Manajemen Kepemimpinan, Pusat IV Pengembangan Kompetensi Jabatan Fungsional dan Teknis, dan Kelompok Jabatan Fungsional Widyaiswara. Peran BPSDM sangat strategis dalam

mengembangkan kompetensi sumberdaya manusia dilingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah. Untuk menyelenggarakan tugas dan fungsinya, BPSDM senantiasa menyesuaikan tuntutan regulasi lainnya, diantaranya UU No.30 Tahun 2013 tentang Administrasi Pemerintahan. Khusus terkait dengan UU No.6 Tahun 2014, diketahui Jenis Jabatan Negeri dalam struktur organisasi pemerintahan terdapat 3(tiga) kelompok jenis jabatan yaitu Jabatan Tinggi (pada level Manajerial) : Pejabat Tinggi Pratama yang setara dengan pejabat Eselon II, Pejabat Tinggi Madya yang setara dengan Pejabat Eselon I, dan Pejabat Tinggi Utama yang setara dengan Pimpinan Lembaga Non Kementerian. Kemudian Jabatan Administrator yang secara hirarki berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Pejabat Tinggi Pratama yaitu : Pejabat Administrator setara pejabat eselon III, dan Pejabat Pengawas yang setara dengan Pejabat Eselon IV, serta Pejabat Pelaksana. Kemudian Fungsional yang terdiri dari Tingkat Ahli dan Tingkat Terampil. Tingkat Ahli terdiri dari Ahli Pertama, Ahli Muda, Ahli Madya, dan Ahli Utama, sedangkan Tingkat Keterampilan terdiri dari Pemula, Terampil, Mahir, dan Penyelia. Selanjutnya disebutkan pada Pasal 68 UU No.5 Tahun 2014 bahwa pengangkatan dalam jabatan salah satu dasar pengangkatan adalah kompetensi. Point penting dalam jabatan tersebut semua jabatan itu dituntut kompeten (mampu) dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Hal ini didasarkan pada tesis yang menyatakan bahwa “ Pejabat yang Kompeten” dalam suatu organisasi pemerintahan yang dapat bekerja secara profesional dan proporsional. BPSDM Kementerian Dalam Negeri sebagaimana

Artikel Opini

ketentuan yang ada mendapatkan proporsi untuk mengembangkan sumberdaya manusia di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah. Dengan demikian BPSDM be must to change mission oriented institution. Tugas pemerintah yang diamanahkan dalam peraturan perundang-undangan adalah membuat norma, Standar, Prosedur, dan kriteria (NSPK). Terkait dengan hal tersebut BPSDM Kemendagri seyogyanya mengevaluasi sejumlah kebijakan yang disesuaikan dengan pengembangan kompetensi untuk jabatan fungsional khususnya merupakan binaan Kementerian Dalam Negeri, dan jabatan fungsional teknis pemerintahan dalam negeri. NSPK pengembangan kompetensi tersebut yang dijadikan acuan bagi unit kerja dilingkup kementerian dalam negeri dan pemerintah daerah dalam penyelenggaraan pengembangan dan peningkatan kompetensi. Disamping itu standarisasi unit penyelenggara pengembangan kompetensi atau lembaga pendidikan dan pelatihan baik di regional maupun unit pengembangan kompetensi pemerintah provinsi harus dilakukan dan dibuatkan dalam bentuk NSPK, sehingga kompetensi lembaga penyelenggara pengembangan kompetensi betul – betul kompeten untuk beroperasi. Selanjutnya peningkatan kualitas sumberdaya widyaiswara dan asesor sesuai kompetensi bidang keahlian yang berorientasi tuntutan dinamika kebutuhan lingkungan organisasi kementerian dalam negeri dan pemerintah daerah. Pengembangan kompetensi kurikulum dan silabi sebagai acuan penyelenggara pengembangan kompetensi sumberdaya aparatur baik dilingkup kementerian dalam negeri maupun pemerintahan daerah perlu terus dikembangkan. Serta yang tak kalah pentingnya juga perlu disesuaikan dengan tuntutan perkembangan informasi dan teknologi, artinya semua produk kebijakan (NSPK) dan program pengembangan kompetensi BPSDM Kemendagri dapat diakses melalui website. Dan terakhir maintenance atau pemeliharaan sistem kerja dalam manajemen BPSDM senantiasa terintegrasi dalam sistem kerja sesuai standar operasional prosedur (SOP) di bawah kendali Kepala BPSDM secara berjenjang sesuai hirarki struktur organisasi. w


19

20



SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DAN OTONOMI DAERAH Posisi Satpol PP dalam Konteks Reformasi dan Otonomi Daerah di Indonesia Oleh: Rivelino, S.STP, MM. (Widyaiswara BPSDM) Abstrak: Berbagai kasus menunjukkan ada masalah selama ini mengenai posisi Satpol PP, yaitu muncul kesan bahwa keberadaan Satpol PP tidak sesuai dengan paradigma baru kepemerintahan yang sekarang sedang dianut oleh negeri ini. Apalagi jika dikaitkan dengan semangat good governance, dimana kinerja birokrat harus diproyeksikan bagi kepentingan dan kesejahtaraan masyarakat. Potret kiprah Satpol PP dalam memainkan perannya sebagai bagian dari birokrasi, oleh masyarakat saat ini dinilai tidak mencerminkan paradigma baru mengenai konsep birokrasi yang berorientasi pada kepentingan rakyat. Kondisi ini sangatlah tidak menguntungkan bagi citra birokrasi karena akan berdampak pada stigma buruk oleh masyarakat, yang pada akhirnya menimbulkan efek tidak produktifnya kinerja birokrasi dalam melayani masyarakat. Dalam konteks reformasi Sektor Keamanan dan Otonomi Daerah di Indonesia, posisi Satpol PP menjadi sangatlah penting, karena perannya dalam mendorong partisipasi masyarakat dalam proses pemberdayaan dan peningkatan kesejahteraan.

Pendahuluan Di kalangan masyarakat luas, pemahaman mengenai siapa dan bagaimana Satuan Polisi Pamong Praja (selanjutnya disebut dengan akronim Satpol PP) masih beragam. Namun yang paling menonjol, Satpol PP dalam benak masyarakat Majalah PSDM • Edisi I/2016

adalah sosok ‘Tibum’ (akronim dari Petugas Ketertiban Umum ), yaitu aparat Pemda yang pada masa lalu bertugas melakukan penertiban umum. Pemahaman tersebut tidaklah terlalu salah, karena memang salah satu fungsi dari Satpol PP adalah menyelenggarakan ketentraman dan

untuk pamong praja. Pamong Praja adalah kata lain dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Aparatur Sipil Negara (ASN), maka Satpol PP adalah penegak hukum di kalangan pamong praja. Dari unsur kata-kata pembentukannya, Satpol PP mempunyai tugas pembinaan ke dalam atau dalam lingkup internal aparatur pemerintahan. Namun jika

diartikan sebagai polisi milik pamong praja, maka tugasnya

adalah bagaimana membantu pelaksanaan kinerja pamong

SATPOL PP saat bentrok saat tugas penertiban.

Artikel Opini

praja. Di sini semakin jelas bahwa peran Satpol PP memang melekat pada kinerja pamong praja, dalam hal ini birokrat. Kedua, ditinjau dari aspek hukum keberadaan Satpol PP didasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Satpol PP disebutkan bahwa Satpol PP bertugas membantu kepala daerah dalam penegakan

SATPOL PP merupakan sabahat masyarakat, membantu menciptakan suasana tentram, tertib di lingkungan masyarakat.

ketertiban umum. Jika melihat keberadaan Satpol PP bisa kita kaji dari dua aspek. Yang pertama adalah aspek sosiologis. “Satuan Polisi Pamong Praja”, dari pilihan kata untuk penyebutan sudah jelas bahwa dimaksudkan institusi ini adalah polisi milik pamong praja atau polisi Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

21

22



peraturan daerah (Perda) dan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban masyarakat. Dari aspek hukum terlihat bahwa Satpol PP juga mempunyai tugas pembinaan ke masyarakat atau tugas eksternal. Kewenangan Polisi Pamong Praja adalah : a. menertibkan dan menindak warga masyarakat atau badan hukum yang mengganggu ketentraman dan ketertiban umum. b. melakukan pemeriksaan terhadap warga atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah. c. melakukan tindakan represif non yustisial terhadap warga masyarakat atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah.

Dari rumusan tersebut di atas secara jelas ditegaskan bahwa Satpol PP mempunyai tugas untuk melakukan penertiban terhadap masyarakat. Sebutan tindakan represif non yustisial, menunjukkan bahwa Satpol PP bisa melakukan tindakantindakan yang tergolong

strategis, karena posisi Satpol PP sangatlah dominan dalam proses penegakan hukum atas Peraturan Daerah ataupun Keputusan Daerah. Apalagi jika statusnya juga sebagai PPNS maka yang dilakukan akan merupakan bagian dari sistem peradilan pidana

harus berhadapan dengan Satpol PP dan kejadian di kampong pulo Jakarta Timur September Tahun 2015 yang akan menggusur mereka yang mengakibatkan jatuh korban jiwa baik pada pihak

Posisi Satpol PP sangatlah strategis, karena posisi Satpol PP sangatlah dominan dalam proses penegakan hukum atas Peraturan Daerah ataupun Keputusan Daerah. kegiatan penindakan. Namun dengan penyebutan ’non yustisial’ menjadi tidak jelas, tindakan apa yang bisa dikategorikan didalam ’bukan dalam wilayah hukum’ itu. Karena sanksi atas tindakan pelanggaran sudah diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Pidana. Melihat ketentuan yuridis yang ada, menunjukkan bahwa posisi Satpol PP sangatlah Majalah PSDM • Edisi I/2016

(criminal justice system). Ini artinya bukan lagi represif non yustisial tetapi bisa melakukan represif pro justisia. Yang menjadi masalah selama ini, muncul kesan bahwa keberadaan Satpol PP tidak sesuai dengan paradigma baru kepemerintahan yang sekarang sedang dianut oleh negeri ini. Kejadian di Koja, Jakarta Utara medio Bulan Mei 2010 ketika massa

Satpol PP maupun masyarakat menunjukkan ada yang tidak tepat dalam kinerja Satpol PP. Pasca reformasi Tahun 1998 muncul paradigma baru yang menempatkan kembali posisi birokrat bukan dalam status sebagai “penguasa” namun sebagai abdi masyarakat. Konsep Pamong

Artikel Opini

Rita Armaini, Satpol PP Kota Depok: “Saat tugas razia, saya rela berpanaspanasan berada di garda terdepan. Dengan pendekatan persuasif, kita dapat memberikan keteduhan bagi PKL atau pemilik gubuk liar.” (Sumber: m.sooperboy.com)

Praja kembali dihadirkan, dalam pemaknaan bahwa pemerintah harus bisa melindungi, mengayomi, dan melayani masyarakat. Apalagi jika dikaitkan dengan semangat good governance, dimana kinerja birokrat harus diproyeksikan bagi kepentingan dan kesejahtaraan masyarakat. Potret kiprah Satpol PP dalam memainkan perannya sebagai bagian dari birokrasi, oleh masyarakat saat ini dinilai tidak mencerminkan paradigma baru mengenai konsep birokrasi, yaitu sebagai sebuah negara demokratis maka orientasinya harus selalu berpihak pada rakyat. Dari berbagai berita yang muncul di media massa, dikesankan Satpol PP arogan, tidak professional, tidak berpihak kepada rakyat, hanya menjadi alat “Penguasa Daerah”. Kondisi ini sangatlah tidak menguntungkan bagi citra birokrasi karena akan berdampak pada stigma buruk oleh masyarakat, yang pada akhirnya menimbulkan efek tidak produktifnya kinerja birokrasi dalam melayani masyarakat. Padahal jika melihat esensi pembentukan Satpol PP, kehadirannya sangatlah diperlukan oleh karena Satpol PP mempunyai peran untuk untuk

membantu Kepala Daerah, dalam hal penegakan peraturan daerah dan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban masyarakat. Jika melihat peran ini, posisi Satpol PP adalah sangat strategis, kehadirannya akan menjadi bagian signiikan penentu keberhasilan Kepala Daerah dalam menjalankan program-program pemerintahan. Dengan demikian, perlu dikaji kembali mengenai keberadaan Satpol PP, untuk melihat dimana letak kesalahannya serta dicarikan alternatif solusi pemecahan, pembentukan Satpol PP hendaknya memberikan kontribusi terhadap terwujudnya good governance, dan berjalannya program-program pembangunan, serta Peraturan Daerah bisa berjalan dengan baik dengan masyarakat pada kondisi tentram dan tertib.

Kebutuhan Pemda Terganggunya ketentraman dan ketertiban umum di beberapa daerah di Indonesia telah mengakibatkan Indonesia dijuluki ”negara beresiko” (country risk) yang tinggi di antara negara Asean. Country Risk yang tinggi telah mengakibatkan hilangnya daya tarik bagi negara lain untuk


23

24



Tertibkan PKL di Banda Aceh Satpol PP bantu kemasi sayuran.

menanamkan modalnya (investasi) di Indoensia, bahkan investasi di dalam negeri bisa beralih ke luar negeri mencari negara dengan country risk yang rendah. Larinya investasi yang sangat dibutuhkan berakibat pada rendahnya pertumbuhan ekonomi dan rendahnya pertumbuhan ekonomi akan berdampak pada meningkatnya pengangguran, rendahnya pendapatan, dan mendorong tindak kriminal. Dengan kata lain gangguan ketrentraman dan ketertiban Majalah PSDM • Edisi I/2016

akan menimbulkan gangguan ekonomi. Apabila kondisi ini dibiarkan secara terus menerus akan menimbulkan gangguan kehidupan generasi mendatang yang tidak bisa berperan optimal pada masanya. Dengan berdasarkan pada pemahaman tersebut maka bisa ditarik suatu kesimpulan, bahwa masalah ketentraman dan ketertiban umum, sebenarnya merupakan salah satu kebutuhan dasar hidup yang harus

Dalam pemahaman birokrasi pemerintahan, cakupan TNI dan Polri yang sangat luas tidaklah bisa mengakomodir seluruh kepentingan daerah. Karena itu tanggung jawab akan ketentraman dan ketertiban umum di daerah dalam pandangan birokrasi pemerintahan adalah tanggung jawab pemerintah daerah. Dalam hal ini salah satu lembaga yang diberi kewenangan untuk penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum adalah Polisi Pamong Praja.

terpenuhi dahulu, sebelum kebutuhan dasar yang lainnya. Masalah ketentraman dan ketertiban umum sudah menjadi amanat nasional yang tidak boleh dihindari, dimana tanggung jawab keamanan, ketentraman, dan ketertiban umum berada di bawah koordinasi pemerintah. Dalam ruang lingkup nasional, keamanan negara dari gangguan negara asing menjadi tanggung jawab dan berada di lingkungan Tentara Nasional Indonesia (TNI). Sedangkan keamanan dan ketertiban umum/ masyarakat (Kamtibmas) dalam lingkup nasional berada di bawah tanggung jawab Polri. Dalam pemahaman birokrasi pemerintahan, cakupan TNI dan Polri yang sangat luas tidaklah bisa mengakomodir seluruh renik kepentingan daerah. Karena itu tanggung jawab akan ketentraman dan ketertiban umum di daerah dalam pandangan birokrasi pemerintahan adalah tanggung jawab pemerintah daerah. Dalam hal ini salah satu lembaga yang diberi kewenangan untuk penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum adalah

Polisi Pamong Praja. Dalam melaksanakan kegiatannya untuk menjalankan perannya selaku aparat penegak hukum Peraturan Daerah serta menyelenggarakan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat, ternyata Satpol PP oleh sebagian besar masyarakat dinilai negatif. Tentu saja banyak faktor yang mempengaruhi mengapa kinerja Satpol PP justru memberikan citra yang buruk bagi birokrat dalam hal ini pegawai Pemerintah Daerah. Jika kita melihat sejarah pembentukan Satpol PP, tidak bisa dimungkiri bahwa watak kolonialisme dan militerisme yang menjangkiti tubuh Satpol PP menghasilkan tindakan-tindakan represif, koruptif, dan gila kuasa. Tindakan ini sebagai trend yang akan terus berlangsung jika sistem dan paradigma kelembagaannya tetap sama. Tindakan ini lebih banyak ditujukan kepada rakyat miskin yang selama ini menjadi sasaran utama keganasan Satpol PP, karena dianggap biang ketidaktertiban atau entitas yang paling dianggap menggaggu ketertiban umum. Masalah yang

Artikel Opini

sebenarnya berakar pada pandangan tentang ”manisnya madu kota dari kacamata masyarakat pedesaan yang tidak terbangun secara simultan”. Dari temuan data oleh Institute for Ecosoc Rights, pada Tahun 2013 terjadi 146 kasus penggusuran dengan korban 42.498 warga. Pada Tahun 2014 terjadi 99 penggusuran dengan 45.345 korban. Hingga Februari 2015 terjadi 17 penggusuran dengan 5.704 korban. Karena itulah keberadaan institusi ini oleh sebagian masyarakat dinilai telah melakukan tindakan yang meresahkan. Apalagi dalam setiap pelaksanaan tugas di lapangan Satpol PP sering dinilai melakukan kekerasan dan tindak arogansi. Hal yang lebih disebabkan oleh ketidak pahaman yang bergabung dengan kewajiban untuk melaksanakan perintah dengan sukses. Jika kita tarik dari temuan kasuskasus yang ada, serta bagaimana masyarakat mempersepsikan Satpol PP, maka bisa dirumuskan bahwa persepsi masyarakat atas kehadiran Satpol PP dapat digambarkan sebagai berikut:


25

26



1. Tindakan di lapangan terkesan arogan. Rekrutmen anggota Satpol PP yang tidak mempunyai standarisasi pada masing-masing daerah menjadikan pola kinerjanya tidak seragam. Sehingga ketika mengimplementasikan kinerja yang seharusnya menjunjung tinggi norma hukum, norma agama, hak asasi manusia dan normanorma sosial lainnya akan sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, lingkungan, tingkat ekonomi, dan peran atasan. Karena mayoritas anggota Satpol PP dari tingkat ekonomi dan pendidikan lapis bawah maka yang muncul adalah kecenderungan semangat ”premanisme”. Kewenangan yang dipunyainya berubah menjadi aroganisme ketika tindakan yang dilakukan menjurus pada brutalistis karena merasa mempunyai kewenangan sebagai ”penguasa”. 2. Perannya untuk menciptakan ketentraman justru dinilai menyengsarakan rakyat kecil. Tidak bisa dimungkiri bahwa hampir semua anggota Satpol PP berada pada tingkat ekonomi di lapis bawah. Majalah PSDM • Edisi I/2016

Hal ini didasarkan pada pangkat serta golongan dalam struktur kepegawaian mereka berada pada struktur tingkat kepegawaian golongan bawah, bahkan sebagian hanya berstatus karyawan kontrak dan atau honorer. Perannya sebagai penegak hukum yang mempunyai fungsi melakukan tindakan represif dan penggunaan kostum yang mirip militer, sebenarnya menunjukkan kesan yang meyakinkan bahwa Satpol PP adalah organisasi paramiliter. Penggunaan kostum yang mirip militer, dan perlengkapan kerja yang mengacu pada doktrin militer dengan menempatkan masyarakat penganggu ketertiban adalah ”musuh” yang harus dilawan, menjadikan tindakan mereka di lapangan selalu berbenturan dengan komunitas miskin. Komunitas miskin di kota-kota pada hakekatnya adalah residu dari proses pengelolalan dan manajemen kota yang tidak tuntas; sedangkan di sisi lain sebagaian besar dari anggota Satpol PP juga tergolong dalam komunitas yang berpendapatan rendah. Secara empiris kita

bisa melihat pada kasuskasus penggusuran, penertiban pedagang kaki lima, operasi KTP dan lain-lain, yang terjadi adalah Satpol PP sebagai ”barisan orang miskin” yang memukul komunitas miskin perkotaan. Banyak artikel yang mengutip wawancara dengan para anggota Satpol PP bahwa sebenarnya hati nurani mereka menjerit ketika melakukan tindakan yang menyebabkan ”benturan” dengan komunitas miskin. Tetapi karena perintah atasan dan mereka butuh pekerjaan maka yang terjadi adalah sikap melawan masyarakat yang mengesankan justru menyengsarakan lawan. Kesan yang muncul pada masyarakat adalah Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) menjadi aktor utama yang hadir menampilkan praktekpraktek kekerasan dalam keseharian kita. Di Perkotaan, ia menggantikan dominasi militer dan polisi yang selama ini akrab dengan tindak kekerasan. Berbagai kekerasan dalam operasi penggusuran, penggarukan, razia kaum papa, telah menjadikan Satpol PP musuh utama rakyat

miskin. Dalam pandangan yang muncul ke permukaan menunjukan, bagaimana produk hukum telah memberi peluang dan legitimasi bagi tindakan represif yang melanggar HAM juga berkaitan erat dengan tingginya angka tindak kekerasan yang dilakukan satpol PP. Alokasi anggaran sektor ketentraman dan ketertiban dalam APBD yang besar berikut tingkat kebocorannya, praktek pungli dan korupsi, menyertai tindakan penangkapan, penahanan secara sewenang-wenang, perusakan, penjarahan harta benda, penggarukan masyarakat miskin dan penggusuran rumah dan alat usaha/ mata pencaharian masyarakat miskin. Semuanya dibungkus dalam satu kebijakan untuk memerangi rakyat miskin kota. 3. Dalam menjalankan tugas di lapangan mengesankan menutup komunikasi dengan rakyat sehingga terkesan menjadi kelompok elitis yang menekan rakyat. Dalam berbagai pemberitaan baik di media cetak maupun media elektronik, sering

kali terlihat telah terjadi tindak kekerasan ketika Satpol PP melakukan penertiban. Tingkat pendidikan yang rendah serta pangkat dalam hirarki kepegawaian yang berada di lapis bawah, menjadikan mereka ketika bertindak memakai doktrin ”perintah atasan” dan ”kalau bersoal di kantor saja = dibawa/ditangkap”. Maka yang terjadi kecenderungannya adalah situasi yang tidak dialogis dalam setiap kinerja Satpol PP yang berhadapan dengan masyarakat. Oleh karena cenderung muncul kesan bahwa Satpol PP adalah kelompok barisan orang miskin yang terorganisir dalam bagian masyarakat yang didisain untuk menekan rakyat miskin lainnya. Citra ini akan terus melekat pada Satpol PP sepanjang tidak terjadi pembenahan keberadaan Satpol PP dalam hubungannya dengan pola perilaku tugas maupun statusnya, yang berkaitan dengan hubungan hukumnya dengan masyarakat dan instansi yang memiliki keterkaitan kewenangan. Bahkan dalam hubungan yang lebih luas berhubungan pula dengan materi Perda, yang pada kaitannya selanjutnya berhubungan

Artikel Opini

pula dengan kualitas pemegang otoritas pembuat Perda. Bentuk tugas/ penugasan Satpol PP juga membutuhkan ”Petunjuk teknis dan Petunjuk Lapangan” yang terukur dan sesuai atau tidak bertentangan dengan berbagai Undangundang yang berlaku maupun nilai-nilai yang dianut dalam sebuah negara demokrasi. Hal itu sangat dibutuhkan agar keberadaan sebuah lembaga yang menjadi bagian dari birokrasi yang dibayar dengan uang pajak rakyat justru tidak berbalik melanggar hak-hak rakyat itu sendiri. Adalah hal yang tidak bisa dimungkiri, keberadaan Satpol PP yang seharusnya bisa melindungi masyarakat karena fungsinya sebagai penyelenggara ketentraman dan ketertiban umum, karena tampilan arogansi yang sering ditunjukkan justru menimbulkan kekhawatiran publik. Kekhawatiran tersebut berkaitan dengan pelanggaran hak asasi manusia, wanita dan kaum miskin, serta semangat untuk tidak mau mengikuti kecenderungan dunia yang sudah menjunjung tinggi demokratisasi.


27

28



Temuan dari Perhimpunan Bantuan Hukum Indonesia (PBHI) Jakarta menyatakan, petugas Satpol PP paling banyak melanggar hak asasi manusia (HAM), kemudian diikuti kepolisian dan TNI. Dalam siaran pers yang dilansir berbagai media, Ketua Badan Pengurus PBHI Jakarta, Dedi Ali Ahmad mengatakan, pada kasus penggusuran, Satpol PP menduduki peringkat pertama dalam hal pelanggaran seperti kekerasan isik dan nonisik. Berdasarkan data yang dimiliki, dari 70 kasus penggusuran seperti penggusuran PKL, permukiman liar dan pasar, sebagian besar pelanggaran dilakukan Satpol PP. Dari jumlah kasus penggusuran yang terjadi, tindakan kekerasan dan pemaksaan adalah yang paling banyak dilakukan. Menurutnya fungsi petugas Satpol PP hanya sebatas mengawal kebijakan pemerintah, apakah berjalan atau tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam pandangan PBHI tugas Satpol PP hanya mengawal bukan melakukan tindak kekerasan. Dalam temuan Majalah PSDM • Edisi I/2016

kasus di Semarang, perlakuan petugas Satpol PP terhadap kaum wanita jalanan ternyata sering menempatkan mereka pada pihak yang dilecehkan. Pada penertiban umum yang dilakukan terhadap penyakit masyarakat (Pekat), selain anak jalanan, pelacur jalanan adalah sasaran yang sering ditangani. Perlakuan terhadap kaum wanita jalanan yang oleh Satpol PP dikategorikan pelacur sering tidak etis. Mereka memperlakukan wanita jalanan dengan tidak sopan dan cenderung melecehkan, dengan adanya bukti-bukti pelecehan seksual, seperti memaki dengan kasar, memegang ”alat vital/buah-dada” pelacur. Bahkan di tahanan perilaku dalam ucapan dan sikap ringan tangan sering mereka lakukan. Tidak ada perlawanan oleh para pelacur jalanan, baik karena mereka merasa sebagai pelaku pelanggaran Perda tentang ketertiban umum maupun ketidak tahuan haknya serta rasa tidak berdaya, sehingga tidak pernah ada protes melalui media atas perlakuan ini. Kekhawatiran atas perkembangan kebijakan Pemda terhadap Satpol

PP juga muncul di Semarang atas rencana Pemerintah Kota untuk mempersenjatai Satpol PP. Dalam pandangan sebuah LSM, Satpol PP bukanlah aparat seperti kepolisian yang akan sering berhadapan dengan pelaku tindak kriminal atau penjahat. Satpol PP adalah aparat yang salah satu kewenangannya lebih pada menegakkan Perda dan berbagai bentuk kebijakan publik di Kota Semarang serta menjaga ketertiban umum. Karena kebijakan publik mengatur hak dan kewajiban pemerintah dengan warga, maka pada penegakan kebijakan publik Satpol PP akan banyak berhadapan dengan warga sipil yang bukan penjahat. Berdasarkan fakta selama ini, yang paling sering berhadapan dengan Satpol PP adalah masyarakat marginal. Masyarakat yang di lapangan sering berhadapan dengan Satpol PP adalah mereka yang berprofesi sebagai pedagang kaki lima (PKL), pekerja seks komersial (PSK), tukang becak, gelandangan, pengemis, anak jalanan, dan juga warga yang tinggal di bantaran sungai. Artinya

keseharian Satpol PP tidak berhadapan dengan para penjahat atau pelaku tindakan kriminal, tetapi justru dengan warga sipil khususnya masyarakat marginal. Dalam pandangan LSM, seharusnya Pemda lebih mengedepankan pendekatan persuasif daripada pendekatan represif. Meskipun dalam Permendagri Nomor 35 Tahun 2005 pasal 33 dinyatakan, Satpol PP juga dapat dipersenjatai dengan senpi genggam maupun laras panjang dengan amunisi peluru tajam, gas air mata, peluru hampa, atau peluru karet, namun mustinya pemerintah Kota Semarang lebih arif dan bijak. Katakata ”dapat” artinya bisa diadakan dan bisa pula tidak, yang berarti sangat berkaitan dengan kebutuhan akan kegunaannya, sehingga melihat situasi daerah seharusnya langkah preventif lebih bijak dibanding dengan mempersenjatai dalam rangka tindakan represif. Satpol PP dan Tantangannya Jika kita menyimak landasan hukum bagi Satpol PP tidak ada yang krusial untuk

dipersoalkan. Karena memang dari sejarah berdirinya negeri ini, kehadiran Satpol PP selalu memberikan warna pada bagaimana birokrat menjalankan roda pemerintahan. Yang menjadi masalah, adalah Satpol PP adalah bagian dari Pemerintah Daerah, sehingga dalam menjalankan tugasnya anggota Satpol PP bertanggung jawab langsung kepada Kepala Daerah dalam hal ini Bupati, Walikota atau Gubernur. Dengan kondisi ini, maka tidak ada hubungan hirarki maupun struktur antara Satpol PP Provinsi dengan Satpol PP Kabupaten ataupun Kota. Selain itu karena dasar pembentukan Satpol PP adalah Peraturan Daerah, sangat dimungkinkan antara kabupaten atau kota satu dengan lainnya terdapat spesiikasi dalam organisasi yang menyesuaikan dengan karakter daerah setempat. Dari sisi yuridis, keberadaan Satpol PP dilandasi oleh Undangundang, PP, maupun Perda untuk masingmasing daerah, tetapi dalam pelaksanaan tugas bisa jadi muncul benturan karena perbedaan karakteristik daerah yang tajam. Ganjalan lain dari sisi yuridis, walau sama-

Artikel Opini

sama bernama Satpol PP dan mempunyai seragam yang sama, tidak ada kewenangan dari Satpol PP Provinsi untuk melakukan intervensi ke Satpol PP Kabupaten atau Kota. Hal ini akan memunculkan persoalan ketika anggota Satpol PP yang juga PPNS menangani suatu kasus pelanggaran Perda yang harus melakukan konsultasi dengan pemerintah provinsi. Sesuai dengan ketentuan bisa saja hal itu tidak dilakukan, ketika ada kepentingan lain yang lebih cenderung/berpihak pada kepentingan daerah bersangkutan. Sehingga persoalan menegakkan Perda bisa menjadi gangguan dalam administrasi pemerintahan, ketika terjadi persinggungan kepentingan dari masing-masing daerah atau dengan pemerintah provinsi. Rekrutmen dan pembinaan personel Satpol PP merupakan masalah yang paling serius dalam temuan di lapangan. Pembinaan personel di sini termasuk dalam hal pendidikan dan pelatihan bagi anggota Satpol PP yang dilaksanakan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia


29

30

WASPADA DBD (DEMAM BERDARAH DENGUE) !!!


Kemendagri secara terpadu dan menyeluruh sesuai dengan konsep pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Permendagri Nomor 43 Tahun 2015 dan Permendagri Nomor 2 Tahun 2013.

Penutup Di dalam pasal 255 ayat (1) UndangUndang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah disebutkan bahwa Satuan Polisi Pamong Praja dibentuk untuk menegakkan Peraturan Daerah dan Peraturan Kepala Daerah, menyelenggarakan ketertiban umum dan ketenteraman, serta menyelenggarakan pelindungan masyarakat. Selanjutnya pada ayat (2) disebutkan bahwa Satuan Polisi Pamong Praja mempunyai kewenangan: melakukan tindakan penertiban non-yustisial terhadap warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Perda dan/atau Perkada; menindak warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum yang mengganggu ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat; melakukan tindakan penyelidikan Majalah PSDM • Edisi I/2016

terhadap warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum yang diduga melakukan pelanggaran atas Perda dan/atau Perkada; dan melakukan tindakan administratif terhadap warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Perda dan/atau Perkada. Sejalan dengan amanat Undang-Undang Aparatur Sipil Negara, maka pembinaan Polisi Pamong Praja diarahkan melalui jalur jabatan fungsional, dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya yang pada akhirnya dapat membangun citra positif polisi pamong praja menjadi aparatur yang humanis dan melayani masyarakat . Upaya mewujudkan profesionalisme polisi pamong praja

tersebut, harus diikuti dengan penyiapan pola pengembangan kompetensi yang sesuai dengan jenjang jabatan dan tugas-tugas yang diemban oleh polisi pamong praja pada masing-masing jenjang melalui pendidikan dan pelatihan dasar, pelatihan TOT (training of trainers) bagi para Kasatpol PP,Uji Kompetensi Anggota Satpol PP, Bimtek, Seminar, Loka karya dan lain sebagainya sehingga pada akhirnya semua anggota satpol pp menjadi anggota satpol pp yang professional dengan mengutamakan pendekatan soft skill dan humanis.

Kesehatan

WASPADA DBD (DEMAM BERDARAH DENGUE)!!! Oleh: dr. Surya Beiti (Dokter Madya BPSDM Kemendagri) Kementerian Kesehatan (Kemenkes) belum menetapkan demam berdarah dengue (DBD) sebagai kejadian luar biasa (KLB) nasional. Meskipun demikian, menurut Kepala Biro Komunikasi dan Pelayanan Kesehatan Kemenkes Oscar Primadi, KLB terjadi di beberapa provinsi. Seperti dikutip dari republika.co.id

Daftar Pustaka 1. UU No 23 Tahun 2014 2. UU No 5 Tahun 2014 3. Permendagri No 2 Tahun 2013 4. Permenpan dan RB No 4 Tahun 2014 5. Permendagri No 43 Tahun 2015


31

32


Rubrik Kesehatan

TANDA DAN GEJALA DBD

Pemeriksaan Penunjang :

Laboratorium

Fase Kritis

Terdapat tiga fase dalam perjalanan penyakit, meliputi fase demam, kritis, dan masa

R

umah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo, Jakarta Timur mengakui terjadi peningkatan pasien penderita demam berdarah dengue (DBD). Sebelumnya jumlah pasien mencapai 52 orang, namun Januari tembus hingga 89 orang.Sumber SINDONEWS.COM Beberapa tahun terakhir, kasus Demam Berdarah Dengue (DBD) seringkali muncul di musim pancaroba, khususnya di awal tahun seperti sekarang ini. Karena itu, kita perlu mengetahui penyebab penyakit DBD, mengenali tanda dan gejalanya, sehingga mampu mencegah dan menanggulangi dengan baik.

PENYEBAB PENYAKIT DBD

WASPADA DBD

Penyakit Demam Berdarah Dengue disebabkan infeksi Virus dengue yang merupakan infeksi arboviral yang disebabkan nyamuk Aedes aegypti arbovirus ini dapat ditemukan di seluruh dunia, terutama di daerah tropis infeksi dengue masih merupakan masalah kesehatan masyarakat pada saat ini. Setiap tahun, ribuan kasus infeksi dengue dilaporkan dari beberapa negara di seluruh dunia, dan beberapa kematian terdaftar setiap tahun. Upaya untuk mengendalikan infeksi nyamuk ini adalah masalah kesehatan masyarakat global saat ini. Telah diketahui terdapat 4 serotype yaitu virus dengue serotype 1, 2, 3 dan 4. Infeksi dengue sering bersifat sub klinis ataupun bersifat demam yang dapat sembuh sendiri (self-limited febrile disease). Walaupun demikian, jika pasien yang terinfeksi kedua kali dengan serotype virus yang berbeda, lebih berpeluang untuk menderita infeksi yang berat seperti Demam Berdarah Dengue maupun Sindrom Syok Dengue.


penyembuhan (convalescence, recovery)

Fase Demam. • Anamnesis Demam tinggi, 2-7 hari, dapat mencapai 40 C, serta terjadi kejang demam. Dijumpai facial lush, muntah, nyeri kepala, nyeri otot dan sendi, nyeri tenggorok dengan faring hiperemis, nyeri di bawah lengkung iga kanan, dan nyeri perut. • Pemeriksaan Fisik o Manifestasi perdarahan Uji bendung positif(> 10 petekie/ inch ) merupakan manifestasi perdarahan yang paling banyak pada fase demam awal Mudah lebam dan berdarah pada daerah tusukan untuk jalur vena Petekie pada ekstremitas, ketiak, muka, palatum lunak Epistaksis, perdarahan gusi Perdarahan saluran cerna Hematuria(jarang) Menorrhagia o Hepatomegali teraba 2-4 cm di bawah arcus costae kanan dan kelainan fungsi hati (transaminase) lebih sering ditemukan pada DBD. Berbeda dengan Demam dengue, pada DBD terdapat hemostatis yang tidak normal, perembesan plasma (khususnya pada rongga peritoneal), hipovolemia, dan syok, karena terjadi peningkatan permeabilitas kapiler. Perembesan plasma yang mengakibatkan ekstravasasi cairan ke dalam rongga pleura dan peritoneal terjadi selama 24-48 jam.

Kesehatan

Fase kritis terjadi pada saat perembesan plasma yang berawal pada masa transisi dan saat demam ke bebas demam (disebut fase time of fever devervescence) ditandai dengan, • Peningkatan hematokrit 10% - 20% di atas nilai dasar • Tanda perembesan plasma seperti efusi pleura dan asites, edema pada dinding kandung empedu. Foto dada (dengan posisi right lateraldecubitus= RLD) dan ultrasonograi dapat mendeteksi perembesan plasma tersebut. • Terjadi penurunan kadar albumin >0,5g/dl dari nilai dasar/ <3.5g% yang merupakan bukti tidak langsung dari tanda perembesan plasma • Tanda-tanda syok : anak gelisah sampai terjadi penurunan kesadaran, sianosis, nafas cepat, nadi teraba lembut sampai tidak teraba. Hipotensi, tekanan nadi < 20mmHg, dengan peningkatan tekanan diastolik, Akral dingin, capillary reill time memanjang (> 3 detik). Diuresis menurun(< 1ml/kg berat badan/jam), sampai anuria. • Komplikasi berupa asidosis metabolik, hipoksia, ketidakseimbangan elektrolit, kegagalan multipel organ, dan perdarahan hebat apabila syok tidak dapat segera diatasi.

1. Pemeriksaan darah perifer, yaitu hemoglobin, leukosit, hitung jenis, hematokrit, dan trombosit. Antigen NS1 dapat dideteksi pada hari ke-1 setelah demam dan akan menurun sehingga tidak terdeteksi setelah hari sakit ke 5-6 sakit. Deteksi antigen virus ini dapat digunakan untuk diagnosa awal menentukan adanya infeksi dengue, namun tidak dapat membedakan penyakit Demam dengue / Demam berdarah dengue. 2. Uji serologi anti IgG dan IgM anti dengue • Antibodi IgM anti dengue dapat dideteksi pada hari sakit ke-5, mencapai puncaknya pada hari sakit ke 10-14, dan akan menurun/ menghilang pada akhir minggu keempat sakit. • Antibodi IgG anti dengue pada infeksi primer dapat terdeteksi pada hari sakit ke -14 dan menghilang setelah 6 bulan sampai 4 tahun. Sedangkan pada infeksi sekunder IgG anti dengue akan terdeteksi pada hari sakit ke-2. • Rasio IgM/IgG digunakan untuk membedakan infeksi primer dari infeksi sekunder. Apabila rasio IgM:IgG > 1.2 menunjukkan infeksi primer namun apabila IgM:IgG rasio < 1.2 menunjukkan infeksi sekunder.

Fase Penyembuhan (convalescence, recovery) Fase penyembuhan ditandai dengan diuresis membaik dan nafsu makan kembali merupakan indikasi untuk menghentikan cairan pengganti. Gejala umum dapat ditemukan sinus bradikardi/aritmia dan karakteristik conluent petechial rash seperti pada Demam dengue.


33

34


Rubrik Kesehatan

Kesehatan

PENCEGAHAN DBD Pencegahan penyakit DBD sangat tergantung pada pengendalian vektornya, yaitu nyamuk aides aegypti. Pengendalian nyamuk tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode yang tepat baik secara lingkungan, biologis maupun secara kimiawi yaitu: 1. Lingkungan Metode lingkungan untuk mengendalikan nyamuk tersebut antara lain dengan pemberantasan sarang nyamuk (PSN), pengelolaan sampah padat, modiikasi tempat perkembangbiakan nyamuk hasil samping kegiatan manusia, dan perbaikan desain rumah. PSN pada dasarnya merupakan pemberantasan jentik atau mencegah agar nyamuk tidak berkembang tidak dapat berkembang biak. Pada dasarnya PNS ini dapat dilakukan dengan: • Menguras bak mandi dan tempat-tempat penampungan air sekurang-kurangnya seminggu sekali,. Ini dilakukan atas dasar pertimbangan bahwa perkembangan telur agar berkembang menjadi nyamuk adalah 7-10 hari. • Menutup rapat tempat penampungan air seperti tempayan, drum, dan tempat air lain dengan tujuan agar nyamuk tidak dapat bertelur pada tempat-tempat tersebut. • Mengganti air pada vas bunga dan tempat minum burung setidaknya seminggu sekali. • Membersihkan pekarangan dan halaman rumah dari barang-barang bekas terutama yang berpotensi menjadi tempat berkembangnya jentik-jentik nyamuk, seperti sampah kaleng, botol pecah, dan ember plastik. • Menutup lubang-lubang pada pohon terutama pohon bambu dengan menggunakan tanah. • Membersihkan air yang tergenang di atap rumah serta membersihkan salurannya kembali jika salurannya tersumbat oleh sampah-sampah dari daun. Gambar 1. Jalur Triase kasus tersangka infenksi dengue (WHO 2011)

2. Biologis Pengendalian secara biologis adalah pengandalian perkambangan nyamuk dan jentiknya dengan menggunakan hewan atau tumbuhan. seperti memelihara ikan cupang pada kolam atau menambahkannya dengan bakteri Bt H-14

WASPADA DBD

3. Kimiawi Pengendalian secara kimiawi merupakan cara pengandalian serta pembasmian nyamuk serta jentiknya dengan menggunakan bahan-bahan kimia. Cara pengendalian ini antara lain dengan: • Pengasapan/fogging dengan menggunakan malathion dan fenthion yang berguna untuk mengurangi kemungkinan penularan Aides aegypti sampai batas tertentu. • Memberikan bubuk abate (temephos) pada tempat-tempat penampungan air seperti gentong air, vas bunga, kolam dan lain-lain.

Gambar 2. Tata Laksana DBD dengan Syok (DSS)


Cara yang paling mudah namun efektif dalam mencegah penyakit DBD adalah dengan mengkombinasikan cara-cara diatas yang sering kita sebut dengan istilah 3M plus yaitu dengan menutup tempat penampungan air, menguras bak mandi dan tempat penampungan air sekurang-kurangnya seminggu sekali serta menimbun sampah-sampah dan lubang-lubang pohon yang berpotensi sebagai tempat perkembangan jentik-jentik nyamuk. Selain itu juga dapat dilakukan dengan melakukan tindakan plus seperti memelihara ikan pemakan jentik-jentik nyamuk, menur larvasida, menggunakan kelambu saat tidur, memasang kelabu, menyemprot dengan insektisida, menggunakan repellent, memasang obat nyamuk, memeriksa jentik nyamuk secara berkala serta tindakan lain yang sesuai dengan kondisi setempat.


35

36


Rubrik Kesehatan

PEMBERANTASAN SARANG NYAMUK PSN merupakan tindakan untuk memutus mata rantai perkembangan nyamuk. Tindakan PSN terdiri atas beberapa kegiatan antara lain:

Kesehatan

Dengue virus adalah infeksi yang masih menyebabkan masalah global saat ini . Diagnosis melalui teknik berbasis molekuler-baru menjadi harapan baru bagi diagnosis awal, tapi masih terbatas karena biaya dan standarisasi . Kemungkinan pengobatan demam berdarah melalui obat antivirus masih dalam penyelidikan.

DAFTAR PUSTAKA 1. 3 M 3M adalah tindakan yang dilakukan secara teratur untuk memberantas jentik dan menghindari gigitan nyamuk Demam Berdarah dengan cara: Menguras: Menguras tempat-tempat penampungan air seperti bak mandi, tempayan, ember, vas bunga, tempat minum burung dan lain-lain seminggu sekali. Menutup: Menutup rapat semua tempat penampungan air seperti ember, gentong, drum, dan lain-lain. Mengubur: Mengubur semua barangbarang bekas yang ada di sekitar rumah yang dapat menampung air hujan.

1. Ramos C. Biology of infection caused by the dengue virus. Salud Publica Mex. 31(1), 54–72 (1989). 2. Kantoch M, Nawrocka E. Dengue virus – selected problems. Postepy. Hig. Med. Dosw. 37(2), 113–140 (1983). 3. Hayes EB, Gubler DJ. Dengue and dengue hemorrhagic fever. Pediatr. Infect. Dis. J. 11(4), 311– 317 (1992). •• Review of the important knowledge on dengue and dengue hemorrhagic 4. Preiser W. Tropical virus not only in the tropics. Treatment, epidemiology and diagnosis of tropical viral infections. Pharm. Unserer. Zeit. 39(1), 34–40 (2010). 5. Sutton RN. Why bother with arboviruses? J. Infect. 11(2), 99–102 (1985). 6. Howard CR. Viral haemorrhagic fevers: properties and prospects for treatment and prevention. Antiviral Res. 4(4), 169–185 (1984). 7. Halstead SB. Selective primary health care: strategies for control of disease in the developing world. XI. Dengue. Rev. Infect. Dis. 6(2), 251–264 (1984). 8. Diagnosis dan tata laksana terkini Dengue. Dr. Mulya Rahma Karyanti, MSc, sp A(k). Diisi Infeksi dan Pediatri Tropik. Departmen IKA RSUPN, Cipto Mangunkusumo, FKUI. hal 3-7 9. Pencegahan Demam Berdarah Melalui Metode Pemberantasan Sarang Nyamuk (PSN).Candra Wiguna. Dunia iptek (8 Desember 2015)

WASPADA DBD

2. Memelihara ikan pemakan jentik-jentik nyamuk

3. Cegah gigitan nyamuk dengan cara: 1. Membunuh jentik nyamuk Demam Berdarah di tempat air yang sulit dikuras atau sulit air dengan menaburkan bubuk temephos (abate) atau altosoid 2-3 bulan sekali dengan takaran 1 gram abate untuk 10 liter air atau 2,5 gram altosoid untuk 100 liter air. Abate dapat di peroleh/dibeli di Puskesmas atau di apotek. 2. Mengusir nyamuk dengan obat anti nyamuk. 3. Mencegah gigitan nyamuk dengan memakai obat nyamuk gosok. 4. Memasang kawat kasa di jendela dan di ventilasi 5. Tidak membiasakan menggantung pakaian di dalam kamar. 6. Gunakan sarung kelambu waktu tidur.



37

38

Manfaat YOGA untuk Kesehatan

Rubrik Kesehatan

Kesehatan

Jenis Yoga

Manfaat

YOGA

Untuk Kesehatan

f Oleh: drg. Linda Sutarjo (Dokter Gigi Muda BPSDM Kemendagri)

Apa Itu Yoga?

MANFAAT YOGA UNTUK KESEHATAN

Y

oga merupakan sistem kesehatan menyeluruh (holistik) yang terbentuk dari kebudayaan India Kuno sejak 3000 SM yang lalu. Yoga atau Yuj dalam bahasa Sansekerta yang berarti Union atau penyatuan, merupakan kombinasi unik antaragerakanyangbermanfaat untuk meningkatkan kesehatan isik, cara bernafas, dan pemusatan pikiran sehingga akan memberikan ketenangan bagi tubuh, jiwa dan ikiran kita. Melalui yoga, seseorang dapat lebih baik mengenal tubuh, ikiran, serta jiwanya.


Yoga merupakan the living science karena hampir seluruh aspek kehidupan dapat dikaitkan dengannya. Sejak awal pembentukannya, ada sembilan bentuk aliran yoga, yakni: 1. Jnana Yoga (penyatuan melalui ilmu pengetahuan) 2. Karma Yoga (penyatuan melalui pelayanan sosial terhadap sesama manusia) 3. Bhakti Yoga (penyatuan melalui bakti terhadap Tuhan) 4. Yantra Yoga (penyatuan melalui pembuatan visual) 5. Tantra Yoga (penyatuan melalui pembangkitan energi chakra) 6. Mantra Yoga (penyatuan melalui suara dan bunyi) 7. Kundalini Yoga (penyatuan melalui pembangkitan energi chakra dasar) 8. Hatha Yoga (penyatuan melalui penguasaan tubuh dan napas) 9. Raja Yoga (penyatuan melalui penguasaan dan mental)

Prinsip Yoga 1. Berlatih dengan teratur Postur yoga (asana) membantu meregangkan dan melatih otot, serta menguatkan tulang dan melenturkan sendi. Asana juga menstimulasi pelepasan hormon endorinyang menciptakan rasa nyaman pada tubuh. 2. Bernapas dalam Bernafas dengan teknik pernapasan yoga penuh dapat meningkatkan kapasitas paru-paru agar proses bernafas menjadi lebih optimal. Teknik-teknik pernapasan ini juga dapat membantu menguatkan organ tubuh bagian dalam dan meningkatkan kontrol emosi, serta memberikan sensasi relaks yang mendalam. 3. Pola makan seimbang Pola makan yang seimbang akan meningkatkan imunitas (daya tahan) tubuh, melancarkan proses alami pencernaan, meningkatkan kesehatan secara keseluruhan, dan menenangkan pikiran.

4. Beristirahat cukup Menjaga keseimbangan antara waktu bekerja dan beristirahat akan mempertahankan tubuh dalam keadaan selalu prima dari waktu ke waktu. Beristirahat (Savasana) setelah melakukan asana akan meningkatkan rasa nyaman dan relaks pada tubuh, melancarkan sirkulasi darah, dan mengembalikan kondisi tubuh pada keadaan stabil. 5. Berpikir positif dan pemusatan pikiran Berlatih postur tubuh yang disertai pernapasan dan pemusatan pikiran akan memurnikan pikiran dari pikiran dan emosi negatif, serta meningkatkan percaya diri. Pemusatan pikiran akan membimbing pikiran untuk lebih dalam mauk ke realisasi diri yang merupakan tujuan tertinggi dalam berlatih yoga.


39

40

Rubrik Kesehatan

Manfaat YOGA untuk Kesehatan

Kesehatan

Manfaat Yoga Yoga tidak hanya menyehatkan isik tapi juga dalam hal mentalitas. Berikut ini beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari berlatih yoga: 1. Meningkatkan kekuatan tulang dan kelenturan otot serta persendian 2. Menjaga keseimbangan hormon, enzim, berat badan, gula darah 3. Mengontrol rasa nyeri punggung, kepala, sendi 4. Melancarkan sirkulasi darah dan menyehatkan jantung 5. Meningkatkan fungsi organ pencernaan, pernapasan, dan reproduksi 6. Membuang racun dari dalam tubuh atau detoksiikasi 7. Meremajakan sel-sel tubuh dan memperlambat penuaan 8. Meningkatkan fungsi saraf dan limfatik atau daya tahan tubuh 9. Mengurangi ketegangan tubuh, pikiran, dan mental atau stress dan depresi 10. Meningkatkan percaya diri, kemampuan berfpikir positif dan kesadaran terhadap diri maupun lingkungan

MANFAAT YOGA UNTUK KESEHATAN

Fakta tentang Yoga • Apakah harus memiiki tubuh yang lentur untuk melakukan yoga? Tidak. Siapapun dapat berlatih yoga, karena yang terpenting dalam yoga bukanlah pose atau gerakan apa yang kita dapat lakukan, tetapi sejauh mana kita dapat memaksimalkan otot tubuh kita. • Apakah dalam yoga harus selalu mengucapkan mantra? Tidak. Mantra hanya digunakan oleh kelompok tertentu dan tidak semua yoga menggunakan mantra untuk berlatih yoga. • Apa itu namaste, dan mengapa setelah berlatih yoga kita mengucapkan namaste? Namaste merupakan cara untuk mengucapkan terimakasih, rasa saling menghormati dan menghargai. • Apakah yoga sebuah kepercayaan atau keyakinan? Bukan. Yoga hanya sebuah gabungan olah isik yang dilakukan dengan menghubungkan atau mengharmonisasikan tubuh, napas, pikiran, dan jiwa. • Apakah kita harus menjadi vegetarian untuk berlatih yoga? Tidak. Kita dapat mengkonsumsi makanan sehat apapun, hanya perlu menjaga pola makan yang sehat. • Apakah yoga dapat menurunkan berat badan? Ya. Yoga adalah olah isik yang sangat baik untuk membakar kalori, membentuk otot, dan postur tubuh. • Apakah saya dapat berlatih yoga ketika menstruasi? Ya, tergantuk kondisi tubuh yang kita rasakan. Jika di awal periode menstruasi kita boleh untuk tidak berlatih yoga, ketika tubuh sudah lebih nyaman kita dapat berlatih yoga kembali.


(Yoga BPSDM Kemendagri) DAFTAR PUSTAKA Sindhu, Pujiastuti. 2013. Panduan Lengkap Yoga untuk Hidup Sehat dan Seimbang. Bandung: Mizan Pustaka Lebang, Erikar. 2015. Yoga Atasi Back Pain. Jakarta: Pustaka Bunda Budig, Kathryn. 2012. The Womans’s Health Big Book of Yoga. Ney York: Rodale Wirawanda, Yudha. 2014. Kedahsyatan Terapi Yoga. Jakarta: Padi

d Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

41

42

Pendidikan Teknis Camat dan Pembekalan Kepala Daerah

Rubrik Liputan

PENDIDIKAN TEKNIS PEMERINTAHAN BAGI

CAMAT Oleh: Bidang Pimpinan Daerah Pusat Pengembangan Kompetensi Dalam Negeri


D

alam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance) di tingkat kecamatan yaitu pemerintahan yang taat hukum, transparan, akuntabel dan partisipatif agar mampu menjawab perubahan yang terjadi pada tataran lokal, nasional, regional maupun global, diperlukan penyempurnaan sistem penyelenggaraan pemerintahan yang didukung oleh aparatur yang professional. Dengan diberlakukannya Undang-Undang 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, kecamatan dibentuk dalam rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan, artinya dengan adanya kecamatan, camat sebagai pimpinan tertinggi di kecamatan, memberikan peyalanan publik dan dapat memberdayakan masyarakat desa dan kelurahan. Perubahan penting yang terjadi berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan kecamatan adalah berubahnya status pemerintahan kecamatan dari perangkat pemerintahan umum (wilayah) menjadi perangkat pemerintah daerah Kabupaten dan Kota. Sebagai akibat dari perubahan kedudukan pemerintah kecamatan tersebut, secara teori, normatif dan implementatif diikuti pula dengan perubahan wewenang camat, memerlukan reorientasi pemahaman camat terhadap tugas dan fungsinya yang basar sebagai perangkat daerah.


Liputan

Data menunjukkan bahwa hampir 50% ijazah diploma/sarjana pemerintahan atau atau 3794 dari 7094 Camat yang diangkat sertifikat profesi kepamongprajaan. Dipaoleh Kepala Daerah dalam melaksanakan hami bahwa aturan tidak berlaku surut, tugas di Kecamatan tidak berlatarbemenjembatani kenyataan bahwa sekitar lakang pendidikan pemerintahan. Pendi50% yang sudah menduduki jabatan Cadikan Pemerintahan dalam hal ini tidak mat tidak berlatar belakang pemerintahan semata-mata lulusan dari APDN/STPDN/ (diangkat sebelum diberlakukannya UU IPDN/IIP, akan tetapi pendidikan pemer23 Tahun 2014), maka akan diikutsertakan intahan lulusan dari Perguruan Tinggi Negdalam program Pendidikan Teknis Pemereri maupun Swasta, pendidikan profesi intahan bagi Camat sesuai dengan Pertermasuk di dalamnya. aturan Menteri Dalam Negeri Nomor 36 Angka yang fanTahun 2011 tentang Pendidikan Teknis tastik ini Pemerintahan Calon Camat. Pendidikan Teknis PemedikemuPendidikan Teknis bagi rintahan bagi Camat yang merupakan kakan Camat dilaksanakan se-

salah satu Program Prioritas Kementerian Dalam Negeri, bertujuan untuk:

lama 300 Jam Pelajaran hanya diperun1) meningkatkan pengetahuan, keahlian tukkan bagi Camat yang tidak berlatar dan keterampilan serta perubahan sikap untuk belakang pememelaksanakan tugas jabatan yang dilandasi dengan rintahan. Bagi keperibadian dan etika pemerintahan; Kepala Daerah yang berkeingi2) Memantapkan aparatur yang berperan sebagai nan mengangkat pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; Camat yang tidak 3) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian berlatar belakang ilmu pemerintahyang berorientasi pada pelayanan dan pemberdayaan an, dibuka pelumasyarakat; dan ang untuk mengikuti Pendidikan 4) Meningkatkan kemampuan aparatur yang Profesi yang dilakberperan sebagai mediator, motivator dan sanakan oleh Instifasilitator pemerintah dalam kehidupan tut Pemerintahan Dalam berbangsa dan bernegara. Negeri selama 9 (Sembilan) dalam bulan di Jakarta. beberapa forum oleh Menteri Dalam Pendidikan Teknis Peme-rintahan bagi Negeri. Camat Tahun 2016 sebagai salah satu instrument pembinaan atas penyelenggaraUndang-Undang Nomor 23 Tahun an pemerintahan daerah diselenggarakan 2014 pada Pasal 224 ayat (2) menyatakan oleh BPSDM Kemendagri bekerjasama bahwa Bupati/Walikota wajib mengangdengan Pusat Kesenjataan Infantri Kodiklat kat Camat dari Pegawai Negeri Sipil yang TNI Angkatan Darat secara professional menguasai teknis pemerintahan. Yang untuk menjawab kebutuhan kompetensi dimaksud dengan menguasai teknik aparatur khusus camat guna peningkatan pemerintaan adalah dibuktikan dengan Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

43

44

kinerja individu dalam organisasi pemerintahan daerah. Materi terkait dengan Ilmu Pemerintahan dan Penyelenggaraan Pemerintahan Dalam Negeri diampu oleh Kementerian Dalam Negeri dan beberapa pakar dan praktisi. Materi pelatihan mental, fisik dan disiplin diserahkan kepada pihak Pussenif Kodiklat TNI Angkatan Darat.



Rubrik Liputan

Pelaksanaan Pendidikan Teknis Pemerintahan dilaksanakan selama 300 Jam Pelajaran dengan rincian: 1) Pengetahuan Dasar Pemerintahan yang terbagi ke dalam 12 materi; 2) Keterampilan Teknis yang terbagi dalam 2 materi; dan 3) Kepribadian dan Sikap Kepamongpajaan yang terdiri dari 6 materi. Tempat pelaksanaan dan penginapan peserta adalah di Pusat Kesenjataan Infantri Kodiklat TNI Angkatan Majalah PSDM • Edisi I/2016

Darat di Bandung. Peserta pendidikan wajib diasramakan selama pendidikan. Pakaian yang dikenakan selama pelatihan dibagi dan disesuaikan dengan hari pelaksanaan pendidikan, yaitu pakaian Linmas Lapangan lengkap dengan kopel rim dan sepatu lars, pakaian hitam putih berdasi, dan pakaian olah raga. Panitia Penyelenggara yang mengatur proses pendidikan dari perencanaan sampai dengan evaluasi adalah dari BPPSDM Kementerian Dalam Negeri yang dilengkapi dengan pantia dari Pusat Kesenjataan Infantri Kodiklat TNI AD Bandung. Akhir dari pelaksanaan pendidikan, peserta yang dinyatakan memenuhi syarat kelulusan diberikan Surat Tanda Tamat Pendidikan (STTP) yang ditandatangani oleh Kepala Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kemendagri. Di samping itu, akan diberikan Sertifikat kompetensi Kepamongprajaan yang ditandatangani oleh Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia bersama dengan Direktur Jenderal Bina Administrasi Kewilayahan. Peserta pendidikan yang berprestasi yang menjadi lulusan terbaik diberikan penghargaan Wicaksana Among Praja yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri. Pendidikan dengan kurun waktu yang lama dan melelahkan ini dengan biaya yang relatif besar, semoga dapat membekali para Camat untuk minimal setara dengan Camat yang berlatar belakang ilmu pemerintahan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagaimana yang diamanatkan oleh Undang-

PEMBEKALAN KEPEMIMPINAN PEMERINTAHAN DALAM NEGERI BAGI KEPALA DAERAH DAN WAKIL KEPALA DAERAH TERPILIH TAHUN 2015

Liputan

P

enyelenggaraan pemerintahan daerah yang didasarkan pada Undang-Undang 23 Tahun 2014 pada saat ini maupun di masa yang akan datang menghadapi tantangan baik pada level daerah, nasional maupun global yang semakin kompleks dan dinamis. Di lain pihak, masyarakat Indonesia semakin cerdas, terbuka dan kritis membutuhkan pelayanan pemerintah yang semakin berkualitas dan akuntabel. Penyelenggara pemerintahan juga diharapkan mampu menghadapi persaingan global, liberalisasi arus informasi, teknologi tinggi yang sangat cepat berkembangannya, era investasi yang terbuka, ketersediaan tenaga kerja yang mumpuni dan tetap mempertahankan budaya lokal yang ada. Pemerintahan daerah dituntut dapat menerapkan prinsipprinsip kepemerintahan yang baik dan bersih (good governance and clean government), kesetaraan gender (gender mainstreaming), dan pembangunan yang berkelanjutan (sustainable development). Semua muara akhir tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintahan adalah terwujudnya masyarakat yang sejahtera. Menyikapi fenomena tersebut, aparatur pemerintah daerah dituntut mampu menjawab berbagai persoalan di daerah masing-masing, mengelola berbagai potensi


45

46

Rubrik Liputan


Liputan

atau sumber daya pembangunan, memperhitungkan peluang, tantangan, kelemahan dan kekuatan ke arah pencapaian tujuan pembangunan daerah yang mengutamakan pemberdayaan daerah dan pemberdayaan masyarakat sebagai intisari dari desentralisasi daerah. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah juga menjelaskan bahwa unsur penyelengggara pemerintahan daerah adalah pemerintah daerah dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD). Kepala Daerah yang dibantu perangkat daerah. Kepala Daerah selaku pimpinan penyelenggaraan pemerintahan daerah. DPRD mempunyai fungsi pembentukan peraturan daerah, fungsi anggaran, dan fungsi pengawasan sedangkan kepala daerah melaksanaan fungsi pelaksanaan atas peraturan daerah dan kebijakan daerah.


Pada sisi lain, pemilihan Kepala Daerah dan Anggota DPRD yang dilaksanakan secara langsung, bebas, dan rahasia memungkinkan seseorang dari latar belakang pendidikan, pengetahuan, ketokohan, dan profesi untuk terpilih dan menduduki jabatan terhormat sebagai Kepala Daerah dan Anggota DPRD. Kondisi tersebut berdampak pada gaya kepemimpinan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembuatan kebijakan publik. Selain itu, adanya pemahaman yang berbeda terhadap berbagai kebijakan pemerintah dan daerah. Dari latar belakang yang sangat beragam dari pimpinan daerah, memungkinkan terjadinya perbedaan mekanisme atau proses penyusunan dan penetapan kebijakan umum (public policy making) penyelenggaraan pemerintahan antara satu daerah dengan daerah yang lainnya. Kenyataan ini pada akhirnya berakibat beragam persepsi atau kinerja pelayanan pemerintah kepada masyarakat (public services). Kondisi ini sangat disadari oleh Pemerintah Pusat dalam hal ini Kementerian Dalam Negeri. Langkah yang ditempuh Kementerian Dalam Negeri, diawal menduduki jabatan Kepala Daerah akan diberikan Pembekalan Kepemimpinan Pemerintahan Dalam Negeri dan Anggota DPRD diberikan Orientasi Tugas Pokok dan Fungsi DPRD. Khusus pelaksanaan Pembekalan Kepemimpinan Pemerintahan Dalam Negeri bagi Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah yang dirancang oleh Kementerian Dalam Negeri bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan semangat pengabdian dalam melaksanaan tugas pemerintahan daerah dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. Adapun sasarannya adalah memiliki integritas dan semangat kebangsaan; kemampuan menjalankan roda pemerintahan secara efektif; dapat berkoordinasi antar lembaga pemerintahan dan DPRD; mampu mengambil keputusan dengan tepat; dan dapat meningkatkan daya saing dan kesejahteraan rakyat. Pelaksanaan pembekalan dirancang selama 3 hari, Jumat, Sabtu dan Minggu. Dilaksanakan pada hari tersebut, dengan pertimbangan antara lain, supaya Kepala Daerah menggunakan waktu yang seharusnya libur untuk membekali dirinya yang akan mengampu tanggung jawab yang besar 5 tahun ke depan.

Target peserta Pembekalan Kepemimpinan Pemerintahan Dalam Negeri sebanyak 520 Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah Kabupaten dan Kota hasil pemilukada tahun 2015.


Langkah awal Pembekalan Kepemimpinan ditujukan bagi Kepala Daerah sebanyak 200 orang dibagi dalam 4 angkatan. Keseluruhan pelaksanaan kegiatan bertempat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri baik pembelajaran maupun peginapannya, sedangkan Panitia Penyelenggara adalah aparatur Kementerian Dalam Negeri (Lintas Komponen) dan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai leading sectornya. Selama tiga hari pembelajaran, peserta Pembekalan Kepemimpinan akan menerima materi antara lain: 1) Kebijakan Kementerian Dalam Negeri; 2) Hukum dan Keuangan; 3) Revolusi Mental; 4) Isu-isu Aktual Program Pemerintah dikaitkan dengan Sustaineble Development Goals (SDGS) dan Masyarakat Ekonomi Asian (MEA). Sedangkan pemangku materi adalah dari 1) Kementerian Dalam Negeri; 2) Kementerian Polhukam; 3) Kementrian Keuangan; 4) Kementerian PAN dan RB; 5) Kementerian Pendidikan Nasional; 6) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat; 7) Kementerian Kesehatan; 8) Tentara Nasional Indonesia (TNI); 9) Kepolisian Republik Indonesia; 10) Kejaksaan; 11) Komisi Pemberatasan Korupsi (KPK); 12) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK); 13) PPATK; dan 14) Badan Ekonomi Kreatif. Bapak Menteri Dalam Negeri ikut menentukan pemateri pada Pembekalan Kepemimpinan. Semoga bekal yang akan diterima oleh Kepala Daerah selama Pembekalan Kepemimpinan Pemerintahan Dalam Negeri menjadi daya ungkit Kepala Daerah untuk tetap membekali diri dalam melaksanakan roda pemerintahan yang dipercayakan rakyatnya selama lima tahun dan dapat bersinergi dengan kebijakan pementahan Presiden Joko Widodo dan Wakil Presiden Yusuf Kalla dengan progam-program prioritas yang telah ditetapkan. Semoga!!! (Bidang Pimpinan Daerah)


47

48


D

alam upaya mewujudkan birokrasi yang bersih, kompeten dan memiliki pelayanan publik yang berkualitas, pemerintah menetapkan kebijakan reformasi birokrasi melalui Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2025 yang ditindaklanjuti dengan perumusan dan pelaksanaan program reformasi birokrasi yang terdiri dari 8 program, diantaranya adalah program pengembangan sumber daya manusia aparatur. Dalam merancang model pengembangan sumber daya manusia aparatur (human resource development) dalam rangka tercapainya kinerja individu dan kinerja organisasi yang optimal (high performance organization) sangat erat kaitannya dengan menyusun standar kompetensi kerja kompetensi aparatur pemerintahan. Tersusunnya standar kompetensi kerja aparatur pemerintahan akan menjadi cikal bakal terbangunnya direktori kompetensi, profil kompetensi, memetakan pola dan jalur karir serta pengembangan kompetensi aparatur pemerintah melalui pelatihan berbasis kompetensi dengan perangkat pembelajaran (kurikulum dan mata pelatihan) yang terstandarisasi serta instrument untuk mengukur capaian pelatihan melalui sertifikasi yang mencakup uji kompetensi dan pemberian sertifikat kompetensi. Kompetensi menurut Badan Nasional Sertifikasi Profesi adalah suatu kemampuan menguasai dan menerapkan pengetahuan, ketrampilan/keahlian dan sikap kerja tertentu ditempat kerja sesuai kinerja yang dipersyaratkan. Kompetensi erat kaitannya dengan kewenangan. Dengan demikian, orang yang berkompeten adalah orang yang mempunyai kemampuan sekaligus kewenangan. Pengertian ini searah dengan yang dirumuskan dalam kebijakan Menteri Dalam Negeri yang mengatur pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2013.


Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DALAM NEGERI PEMERINTAHAN DAERAH

&

Oleh: Drs. Urkanus Sihombing, M.PA (Kepala Bidang Kompetensi) dan Agung Chandra Perkasa, S.STP (Widyaiswara) Definisi kompetensi menurut Permendagri Nomor 2 Tahun 2013 tentang Pedoman Pengembangan Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi di Lingkungan Kemendagri dan Pemda adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Untuk mewujudkan hal itu, Kementerian Dalam Negeri telah menyusun agenda reformasi birokrasi di lingkungan

Artikel Opini

Kementerian Dalam Negeri untuk mencapai kualitas penyelenggaraan pemerintahan di Kementerian Dalam Negeri. Salah satu agenda reformasi pada Kementerian Dalam Negeri adalah melakukan penataan manajemen sumber daya manusia aparatur yang salah satu kegiatannya adalah menyelenggarkan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi aparatur Kementerian Dalam Negeri. Menurut Permendagri Nomor 2 Tahun 2013, Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi merupakan keterkaitan dan keterpaduan berbagai komponen pendidikan dan pelatihan untuk mencapai peningkatan kompetensi aparatur dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah. Dengan adanya pedoman pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2013 tersebut, seharusnya para Aparatur Sipil Negara dapat meningkatkan kompetensi yang mereka miliki agar dalam melaksanakan tugas mereka sehari-hari menjadi lebih baik. Hal ini sejalan dengan amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah dimana Aparatur Sipil Negara dituntut untuk memiliki kompetensi-kompetensi yang menunjang pelaksanaan tugas mereka sebagai abdi negara yaitu: 1. 2. 3. 4.

Kompetensi Manajerial; Kompetensi Teknis; Kompetensi Sosial Kultural; dan Kompetensi Pemerintahan.

Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi meningkatkan kompetensi aparatur, Badan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kementerian Dalam Negeri (BPSDM Kemendagri) telah berupaya membangun sistem pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi yang terdiri dari komponen-komponen sebagaimana yang tercantum dalam Permendagri No. 2 Tahun 2013 yaitu: 1. 2. 3. 4.

Kerangka kualiikasi Nasional Indonesia Pemerintahan Dalam Negeri; Standar Kompetensi Kerja Khusus Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri; Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi; Uji Kompetensi dan Sertiikasi berbasis kompetensi.

Keempat komponen sistem pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi tersebut telah diterapkan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri sejak tahun 2013, namun baru terbatas pada jabatan fungsional binaan Kementerian Dalam Negeri yaitu Pejabat Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah (P2UPD) atau yang lebih dikenal dengan sebutan Pengawas Pemerintahan. Dengan diterapkannya sistem pendidian dan pelatihan berbasis kompetensi ini kepada para Pengawas Pemerintahan, pengembangan kompetensi mereka menjadi lebih tepat sasaran dan tepat tujuan, hal ini dikarenakan ketelusuran peningkatan kompetensi yang dibutuhkan dengan yang diberikan sesuai berdasarkan jenjang kualifikasi mereka. Dalam upaya membangun sistem pengembangan sumber daya manusia aparatur pemerintahan dalam negeri yang berbasis kompetensi dan sejalan dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 43 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri dimana terjadi perubahan nomenklatur Badan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM)


49

50


yang secara ringkas dapat dikatakan bahwa tugas BPSDM diantaranya ialah standardisasi, sertifikasi dan pengembangan kompetensi,hal ini sejalan dengan Permendagri No. 2 Tahun 2013 sebagaimana gambar di bawah ini:


Artikel Opini

6. Jenjang 8 dikelompokkan dalam jabatan Administrator atau Golongan IV/a sampai dengan IVb; 7. Jenjang 9 dikelompokkan dalam jabatan Pimpinan Tinggi atau Golongan IV/c sampai dengan IV/e.

Jenjang jabatan fungsional terampil dan ahli sebagaimana dimaksud ayat (1b) terdiri atas: 1. Jenjang 2 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Pemula atau Golongan II/a; 2. Jenjang 3 sampai dengan 5 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Terampil Pemula atau Golongan II/b sampai dengan II/d; 3. Jenjang 6 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Terampil Mahir dan Ahli Pertama atau Golongan III/a sampai dengan III/b; 4. Jenjang 7 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Terampil Penyelia dan Ahli Muda atau Golongan III/c sampai dengan III/d; 5. Jenjang 8 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Ahli Madya atau Golongan IV/a sampai dengan IV/b; 6. Jenjang 9 dikelompokkan dalam jabatan fungsional Ahli Utama atau Golongan IV/b sampai dengan IV/e;

Skema kompetensi sdm pemdagri dalam jenjang KKAPDN dan jabatan ASN dapat digambarkan sebagai berikut:

Mekanisme pengembangan kompetensi SDM Pemdagri yang diawali dengan Kerangka Kualifikasi (KKAPDN), Standarisasi Kompetensi, Pengembangan Kompetensi dan Sertifikasi Kompetensi dijabarkan sebagai berikut:

KERANGKA KUALIFIKASI APARATUR PEMERINTAHAN DALAM NEGERI (KKAPDN) Kerangka kualifikasi aparatur pemerintahan dalam negeri, yang selanjutnya di singkat KKAPDN adalah kerangka penjenjangan kualifikasi kompetensi yang dapat menyandingkan, menyetarakan dan mengintegrasikan antara bidang pendidikan, pelatihan kerja serta pengalaman kerja jabatan dalam rangka pemberian pengakuan kompetensi kerja sesuai dengan struktur jabatan di bidang pemerintahan dalam negeri. KKAPDN terdiri atas 9 (sembilan) jenjang kualifikasi sebagaimana mengadopsi dari Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) dimulai dari: 1. Jenjang jabatan pelaksana hingga jenjang jabatan pimpinan tinggi sebagai jenjang tertinggi 2. Jenjang jabatan fungsional terampil dan ahli 3. Jenjang kualiikasi KKAPDN sebagaimana dimaksud ayat (1a) terdiri atas: 4. Jenjang 1 sampai dengan jenjang 6 dikelompokkan dalam jabatan Pelaksana atau Golongan I/a sampai dengan III/b; 5. Jenjang 7 dikelompokkan dalam jabatan Pengawas atau Golongan III/c sampai dengan III/d;


Setiap jenjang kualifikasi pada KKAPDN memiliki kesetaraan dengan Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) dari jenjang kualifikasi 1 sampai dengan jenjang


51

52



Artikel Opini

kualifikasi 9.kerangka kualifikasi menjadi patokan dalam penyetaraan kompetensi yang diperoleh seorang Aparatur Sipil Negara baik yang diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan kerja (diklat) ataupun berdasarkan pengalaman yang diperoleh selama bekerja.

STANDAR KOMPETENSI KERJA PEMERINTAHAN DALAM NEGERI (SKKPDN) Standar Kompetensi Kerja Pemerintahan Dalam Negeri yang selanjutnya disingkat SKKPDN adalah rumusan kemampuan kerja aparatur yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian serta sikap perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan syarat jabatan secara professional di bidang urusan pemerintahan dalam negeri yang ditetapkan oleh Menteri. SKKPDN dinyatakan dalam bentuk pernyataan hasil di tempat kerja dengan mendefinisikan pengetahuan, ketrampilan dan/atau sikap kerja dan penerapan yang dibutuhkan untuk semua pekerjaan pada bidang, sub bidang dan sub-sub bidang urusan pemerintahan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Daerah Kabupaten dan Kota. Menteri Dalam Negeri telah mengeluarkan Surat Edaran Nomor 800/119/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Urusan Pemerintahan. Penyusunan standard kompetensi tersebut mencakup: prinsip-prinsip perumusan standard, metode perumusan standard, perencanaan standard kompetensi, pembentukan tim, dan prosedur penyusunan rancangan standard kompetensi (Pemetaan fungsi kerja dan Penyusunan Peta Kompetensi, Memverifikasi Rancangan Standar Kompetensi, Memvalidasi Standar Kompetensi, Penetapan Standar Kompetensi, Kaji Ulang Standar Kompetensi dan Harmonisasi Standar Kompetensi), dengan alur sebagai berikut:

1.

Valid, Berpedoman Pada Aturan Dan/Atau

2.

Aseptabel, Dapat Diterima Oleh Para

1.

Pembanding Yang Sah; Pemangku Kepentingan; 3.

Fleksibel, dapat diterapkan dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan;

4.

Mampu telusur, dapat dibandingkan dan/ atau dilakukan kesetaraan denan standar kompetensi lain, baik lingkup nasional

2.

maupun internasional. PENGERTIAN KONSEP STANDAR KOMPETENSI

PEDOMAN PENYUSUNAN

1.

Standar adalah sesuatu yang ditetapkan menjadi acuan/aturan atau dasar

STANDAR KOMPETENSI TEKNIS KEMENTERIAN DALAM NEGERI

pengukuran penilaian dan perbandingan, spesiikasi atau model, kriteria. 2.

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan eisien.

3.

Standar Kompetensi Kerja adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan

3.

Riset/penyusunan standar baru, Metode dengan cara melakukan kajian terhadap berbagai ketentuan dan tata cara pelaksanaan tugas dan fungsi guna menemukan unit-unit kompeteni berupa pekerjaan yang harus dilaksanakan yang kemudian dirumuskan dalam Rancangan SKKPDN. Adaptasi SKK yang ada, Metode dengan cara mengambil dan menyesuaikan bagian-bagian dari standar internasional, standar nasional atau standar khusus lainnya yang sudah ada sesuai dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas dan fungsi atau urusan pemerintahan. Adopsi standar kompetensi yang ada, Metode dengan mengambil dokumen normatif standar yang sudah ada baik seluruhnya (identik) maupun sebagian (modiikasi) untuk menjadi standar dengan teta mempertahankan substansi dan struktur yang ada sebagai jaminan transparansi dan ketelusuran.

yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.



53

54



Artikel Opini

Inisiasi penyusunan Standar Kompetensi dilakukan oleh BPSDM berdasarkan kebutuhan dengan tetap memperhatikan ketentuan perundangan, usulan dari komponen, rekomendasi dan perbaikan serta kaji ulang Standar kompetensi yang sudah ada.

1.

Inisiasi penyusunan Standar

KOMISI STANDARISASI KOMPETENSI, dibentuk Pimpinan Komponen atas nama Mendagri sesuai dengan kebutuhan penyelenggaraan

Kompetensi dilakukan oleh BPSDM

urusan dan tugas fungsi komponen.

berdasarkan kebutuhan dengan

A. Keanggotaan terdiri dari Penanggungjawab Urusan atau Pimpinan

tetap memperhatikan ketentuan

Komponen, BPSDM, pakar, praktisi dan tenaga ahli sesuai urusan

perundangan, usulan dari Komponen,

pemerintahan dan tugas dan fungsi komponen;

rekomendasi dan perbaikan serta kaji

B.

ulang Standar kompetensi yang sudah

Ketua Komisi Standarisasi membentuk Tim Perumus dan Tim Veriikasi

ada

C. Komisi Standarisasi sejumlah 7 orang terdirid ari Pembina, Pengarah, Ketua, Wakil Ketua, Sekretaris merangkap anggota dan paling kurang 7 orang anggota termasuk Sekretaris; D. Tugas Komisi Standarisasi, menentukan priortas urusan/tugas dan fungsi/jabatan yang akan disusun standar kompetensinya, memberikanpengarahan kepada Tim Perumusan, dan mengusulkan penetapan Rancangan Standar Kompetensi kepada Mendagri. 2.

TIM PERUMUSAN STANDAR KOMPETENSI A. Terdiri: ahli substansi dan ahli perumus standar. B.

Susunan keanggotaan: Ketua, Sekretaris, dan paling kurang 7 orang anggota merangkap sekretaris.

C. Tugas Tim Perumusan: melaksanakan perumusan standar kompetensi, menyampaikan hasil rumusan stadar kompetensi

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI Kesenjangan penguasaan kompetensi oleh para aparatur akan ditingkatkan melalui berbagai cara pengembangan kompetensi diantaranya ialah: pendidikan dan pelatihan (diklat), bimbingan teknis (bimtek), seminar, workshop, ceramah, pentaran dan lain sebagainya yang berbasis kompetensi kerja. Pengembangan kompetensi ini menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan kerja di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah. Berdasarkan tujuan diselenggarakannya pembinaan penyelenggaraan pemerintahan daerah melalui diklat, maka diklat-diklat yang dilaksanakan sebagai bagian dari instrument pembinaan penyelenggaraan pemerintahan daerah, dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan peningkatan kompetensi penyelenggara pemerintahan daerah yang dilaksanakan dalam suatu sistem diklat berbasis kompetensi dan dikembangkan dengan prinsip dasar sebagai berikut:

kepada Ketua Komisi Standarisasi, menyempurnakan Rancangan Standar Kompetensi. 3.

TIM VERIFIKASI A. Beranggotakan ahli veriikasi standar kompetensi. B.

Susunan keanggotaani: Ketua, Sekretaris dan Anggota paling kurang 5 orang termasuk Ketua dan Sekretaris.

C. Tugas Tim Veriikasi, adalah melaksanakan veriikasi Standar

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Berorientasi pada kebutuhan penyelenggaraan pemerintahan; Mendorong peningkatan kinerja organisasi dan pengembangan karier aparatur; Berbasis pada kompetensi kerja penyelenggaraan pemerintahan; Tanggung jawab bersama antara aparatur, pemerintah, dan masyarakat; Bagian dari pengembangan profesionalisme aparatur secara berkelanjutan; dan Diselenggarakan secara berkeadilan dan tidak diskriminatif.

kompetensi dan menyampaikan hasil veriikasi rancangan standar kompetensi kepada Ketua Komisi Standar Kompetensi.



55

56


Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi telah diterapkan salah satunya ialah pada Jabatan Fungsional Pengawas Pemerintahan (P2UPD) dimana terdapat kualifikasi jabatan pengawas pemerintahan yang terdiri dari P2UPD jenjang Pertama, Muda dan Madya dengan masing-masing telah memiliki standar kompetensi sebagaimana terlampir dalam Permendagri Nomor 22 Tahun 2013 dan program diklatnya pun (kurikulum silabi dan modul) telah dikembangkan berdasarkan standar kompetensi yang dituntut harus dimiliki oleh pejabat Pengawas Pemerintahan (P2UPD) pada setiap jenjang jabatannya. Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah atau Sisdiklatkemdagripemda dapat digambarkan sebagai berikut:


Artikel Opini

kompetensi bagi Pejabat Pengawas Pemerintahan (P2UPD), Calon Asesor Kompetensi, Uji Kompetensi Barang Milik Daerah dan Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil, Uji Kompetensi calon Camat dan calon Lurah Se-Kabupaten Bireun dan Kota Malang dalam rangka seleksi terbuka, uji kompetensi calon pejabat eselon IV di Badan Nasional Pengelolaan Perbatasan (BNPP) dan uji kompetensi bagi JFU dan Pejabat eselon IV di Badan Diklat Kemendagri serta akan melaksanakan uji kompetensi dalam rangka penyesuaian (inpassing) jabatan fungsional Polisi Pamong Praja yang diagendakan mulai tahun 2016 hingga 28 Februari 2017, sebagaimana dalam Surat Kepala BKN Nomor K.2630/V.17-4/01 tanggal 22 Februari 2016 hal Perpanjangan Masa Penyesuaian/ Inpassing Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja. Untuk mempersiapkan pelaksanaan uji kompetensi jabatan fungsional Polisi Pamong Praja yang berpedoman pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya dan Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 34 Tahun2015 dan Nomor 9 Tahun 2015 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Paaratur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia telah melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Menyusun Pedoman Tatacara Sertiikasi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja; 2. Menyiapkan Surat Edaran Kepala BPSDM kepada Gubernur, Bupati dan Walikota tentang percepatan pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka penyesuaian (inpassing) Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja; 3. Mempersiapkan tenga Asesor Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja yaitu Para Pejabat Struktural Satpol PP Provinsi dan Kabupaten/Kota minimal Eselon 4 dan telah bertugas di Satpol PP minimal 2 tahun.

UJI KOMPETENSI DAN SERTIFIKASI BERBASIS KOMPETENSI

Daerah yang telah merencanakan pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka penyesuaian (inpassing) Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja mulai bulan April 2016, antara lain: Provinsi Jawa Tengah, Provinsi Lampung, Provini Banten, Provinsi Kalimantan Tengah dan disusul oleh daerah lainnya hingga batas waktu pelaksanaan penyesuaian (inpassing) berakhir.

Implementasi mekanisme penyusunan standard kompetensi di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah dituangkan dalam Pemendagri Nomor 22 Tahun 2013 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah dan Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 800/120/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja. Kedua standard kompetensi tersebut telah digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan uji kompetensi bagi P2UPD oleh Lembaga Sertifikasi Pemerintah Daerah (LSP Pemda) yang saat ini sedang dalam usulan perubahan nomenklatur menjadi Lembaga Sertifikasi Pemerintahan Dalam Negeri (LSPDN), mulai tahun 2012 telah melaksanakan uji



57

58


Upaya Mengoptimalkan Memori

Artikel Opini

DAFTAR PUSTAKA Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Polisi Pamong Praja; Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2013 tentang Pedoman Pengembangan Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah; Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 22 Tahun 2013 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Pengewas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan di Daerah; Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya; Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 34 Tahun 2015 dan Nomor 9 Tahun 2015 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja dan Angka Kreditnya; Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 800/119/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Urusan Pemerintahan; Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 800/120/SJ tanggal 15 Januari 2016 tentang Standar Kompetensi Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja; Surat Kepala BKN Nomor K.26-30/V.17-4/01 tanggal 22 Februari 2016 hal Perpanjangan Masa Penyesuaian/ Inpassing Jabatan Fungsional Polisi Pamong Praja.

UPAYA d MENGOPTIMALKAN MEMORI Oleh:

Dra. W. Wulandari. MM (Widyaiswara Madya BPSDM Kemendagri) Pengantar: Apakah Anda pernah merasa tidak enak saat bertemu seseorang, karena anda lupa dengan orang itu, sementara dia sangat mengenal Anda? Bingung, karena lupa dimana anda meletakkan buku atau catatan yang sangat anda butuhkan saat itu? Kesal, karena lupa dimana meletakkan kunci mobil kunci meja kerja Anda? Panik, sedih, atau kecewa, karena anda lupa jawaban untuk soal ujian yang sebenarnya belum lama anda baca? Kalau salah satu pertanyaan di atas itu jawabannya “ya”, berarti bahwa daya panggil memori kita mulai melemah, atau daya ingat kita mulai berkurang? Menjawab feedback salah seorang pembaca tulisan saya pada buletin yang lalu, bahwa semua pertanyaan yang ada ditulisan saya juga berlaku untuk diri saya dan juga tips yang saya tulis juga merupakan masukan buat diri saya sendiri. Begitu juga dengan pertanyaan tersebut di atas, sebenarnya bukan hanya ditujukan kepada pembaca saja, tetapi juga kepada diri saya sendiri. Dan jawabanya adalah “hal tersebut juga sering saya alami”. Oleh karena itu, semua konsep, prinsip, teori, saran, tips apapun yang ada di tulisan saya, pastinya saya coba aplikasikan untuk diri saya terlebih dahulu (he he he, puas, puas, puas???. Pinjam istilahnya Tukul Arwana).

K

embali ke “laptop”, bahwa memori sangat penting dalam proses pembelajaran. Memori merupakan potensi terpenting dari pikiran yang turut menentukan keberhasilan proses pembelajaran. Semua aktivitas pembelajaMajalah PSDM • Edisi I/2016

ran tentu melibatkan ingatan. Dengan ingatan yang baik, individu dapat belajar secara lebih baik pula. Fakta yang sebenarnya adalah tidak ada yang disebut sebagai memori baik atau memori buruk. Semua individu memiliki memori yang

sama baiknya. Hanya saja memang terdapat individu yang tidak/belum melatih daya pe’ngingatan’nya dan ada pula yang telah trampil menggunakannya. Pada mereka yang belum / tidak melatih daya pengingatannya tentu menghadapi


59

60



hambatan kala mengingat sementara pada mereka yang telah terlatih, proses pengingatan dapat dilakukan dengan lebih mudah. Banyak faktor yang mempengaruhi hal tersebut, beberapa diantaranya akan diulas secara singkat dalam tulisan ini, termasuk prinsip-prinsip kerja memori dan mempertahankan memori atau ingatan agar pembelajaran lebih bermanfaat dalam menunjang kesuksesan seseorang.

Prinsip Kerja Memori

G

una meningkatkan optimalitas daya pengingatan, sebelumnya anda perlu memahami mekanisme penyerapan informasi oleh pikiran. Terdapat tiga proses utama berkenaan dengan masuknya informasi ke dalam memori yaitu; pengkodean (encoding), penyimpanan (storage) dan pemanggilan kembali (recalling). Pengkodean berkenaan dengan proses pengambilan informasi dan memasukannya ke dalam sistem pikiran dengan mentransfernya menjadi kode-kode yang dipahami oleh berba-gai proses lebih lanjut di otak. Penyimpanan berkenaan dengan proses mempertahankan informasi (dalam bentuk memori) di pikiran. Sementara pemanggilan kembali merupakan proses yang dibutuhkan untuk mengakses kembali informasi (memori) yang telah disimpan sebelumnya. Tahap pemanggilan kembali melibatkan proses pengkodean ulang (decoding) yang merubah berbagai kode-kode memori kembali menjadi informasi asal. Di bawah ini dikemukakan beberapa prinsip utama berkenaan dengan mekanisme kerja pikiran, utamanya yang berhubungan dengan pengingatan. Berbagai prinsip ini disarikan dari berbagai penelitian seputar memori, dan implementasinya dalam proses pembelajaran, sebagai berikut: 1. Pengingatan membutuhkan representasi mental; Prinsip ini merupakan penjelasan yang lebih mendetil mengenai pengkodean informasi yang ingin disimpan dalam bentuk memori di pikiran. Kode yang dibuat oleh individu dapat dianalogikan sebagai jejak dari informasi yang ingin diingat. Ketika jejak informasi tersebut tidak tersedia maka individu bersangkutan mengalami ”kehilangan jejak” dari informasi yang diinginkan. Kondisi inilah yang menyebabkan banyak individu mengalami kealpaan. Sehingga guna mencegah kealpaan anda perlu memastikan bahwa anda telah membuat kode atas informasi yang ingin diingat, berupa representasi mental. Pengingatan, demikian pula halnya dengan pemahaman membutuhkan representasi mental (yaitu Majalah PSDM • Edisi I/2016

mempresentasikan kembali apa yang kita lihat, dengar, ataupun rasakan di dalam pikiran kita). Sebagai contoh, apabila kita baru saja melihat suatu lukisan, kemudian memejamkan mata kita. Dapatkah kita membayangkannya atau memvisualisasikan lukisan itu kembali dalam pikiran kita? Tentu saja. Kita tidak hanya mevisualisasikan, kita juga bisa merasakan kembali rasa sakit yang pernah kita rasakan, suara yang pernah kita dengar, dan lain-lain di dalam otak kita. Itu membuktikan adanya kelima indra lain dalam diri kita. Indra-indra tersebut adalah visual, audio, alfactory, tactile, dan hippocampus cortex.

Masalah-masalah yang sering terjadi pada pembelajar adalah apabila mereka baru saja membaca buku kemudian ditanya, “Apa yang baru dibaca tadi?”, bisa saja dia tidak tahu apa yang telah dibaca. Apa penyebabnya? Antara lain adalah tidak dilakukannya representasi mental terhadap sesuatu yang sudah dibacanya. Representasi mental adalah mempresentasikan kembali apa yang kita lihat, dengar, ataupun rasakan di dalam pikiran kita. Dengan representasi mental seseorang cenderung dapat mengingat ataupun mempengaruhi tubuh mereka. Jadi membaca tidak perlu diulangulang. Jika terus diulang-ulang dengan cara yang salah akan percuma. Cukup hanya membaca sekali apabila dilakukan representasi mental, pelajaran tersebut bisa diingat dengan mudah.

Artikel Opini

Namun representasi mental terkadang juga berdampak buruk pada seseorang. Misalnya kasus realitas, 2 orang siswa yang menerima hasil ujian matematika. Dari nilai maksimal 10, yang satu mendapat nilai 5 dan yang lain mendapat 4. Siswa yang mendapat nilai 5 merepresentasikan nilai ulangannya di dalam pikiran dan berpikir bahwa matematika itu sulit dan terus berpikir demikian. Setiap pelajaran matematika, dia tidak menyimak pelajaran dengan baik, karena pelajaran tersebut sulit. Prestasi siswa tersebut tidak meningkat. Di lain pihak yang mendapat nilai 4 merepresentasikan nilai ulangannya dan berpikiran bahwa dia kurang belajar, dan yakin bahwa apabila dia belajar atau menyimak lebih giat, dia bisa berprestasi. Setelah itu dia terus menyimak pelajaran matematika dengan baik dan tubuhnya mencerna pelajarannya sehingga dia menjadi siswa terbaik kedua di kelas. Jadi dengan refresentasi mental bukan hanya dapat mengoptimalkan memori, tapi dapat mempengaruhi hasil belajar maupun kehidupan sehari-hari. Apabila refresentasi mental positif dapat membawa kepada keberhasilan dan sebaliknya apabila representasi mental negatif akan semakin memburuk. 2. Informasi yang unik/berbeda dari biasanya Pikiran individu tidak memberikan perhatian yang sama untuk berbagai informasi. Terdapat sebagian informasi yang diberikan perhatian lebih, sementara ada pula informasi yang kurang/ tidak mendapatkan perhatian dari pikiran. Pada dasarnya informasi yang memberikan excitement, oleh pikiran diberikan perhatian berlebih. Informasi yang masuk ke dalam kelompok ini


61

62


diantaranya informasi yang memiliki arti emosional, informasi yang berkenaan dengan seksualitas dan informasi yang unik / berbeda dari biasa. Berbagai kriteria informasi tersebut yang telah disebutkan di atas memberikan ketertarikan alami bagi pikiran. Ketertarikan alami tersebut membuat pikiran memberikan prioritas utama pada informasi tersebut dibandingkan informasi-informasi yang lain, sehingga pengingatannya dapat dilakukan dengan lebih mudah. Pikiran anda kurang memberikan atensi pada informasi yang telah sering ditemui, karena pikiran mengembangkan mekanisme adaptasi. Sehingga informasi yang memberikan perbedaan (seperti kebaruan, keunikan dan lainnya) sangat mudah diperhatikan oleh pikiran. Contoh, jika anda jatuh cinta anda akan mengingat setiap detil dari apa yang anda lakukan dengan pasangan anda. Memorinya akan melekat sangat kuat. Contoh lainnya, bila di sekolah anda melihat siswa berseragam hitam di tengahtengah kerumunan siswa yang berseragam putih. Tentu dengan sangat mudah perhatian anda segera terarah pada siswa yang berseragam hitam. Kini bagaimana halnya dengan pengingatan informasi yang biasa / tidak unik? Guna meningkatkan optimalitas pengingatan informasi awam, anda dapat menambahkan tingkat keunikannya. Hal ini dapat anda lakukan dengan melibatkan imajinasi yaitu imajinasikan hal tersebut dengan hal-hal yang menarik atau berlawanan. 3. Informasi yang memiliki arti emosional, lebih mudah diingat Emosi memainkan peranan yang cukup signifikan dalam pengingatan. Anda tentu mengingat banyak pengalaman dalam hidup, namun sadarkah anda lebih mudah mengingat pengalaman yang memiliki arti emosional ekstrem, baik merupakan emosi negatif (menyedihkan, mengecewakan dan lainnya) atau emosi positif (menggembirakan, menggairahkandan lainnya). Hal yang terpenting adalah kandungan emosi yang terlibat harus ekstrim, dengan kata lain pengalaman yang memiliki kandungan emosi ratarata atau pengalaman yang tidak memiliki arti emosional, cenderung lebih sulit untuk diingat. Sebagai tambahan, arti emosional merupakan pengalaman subjektif, hanya individu bersangkutan yang dapat memahami arti emosional dari suatu informasi atau pengalaman. Kini bagaimana halnya jika anda ingin mengingat informasi yang tidak memiliki karakteristik alami seperti yang diuraikan di atas? Ada kalanya informasi yang ingin anda ingat merupakan informasi yang awam dan tidak memiliki berbagai karakteristik yang telah diuraikan sebelumnya. Untuk melakukan pengingatan optimal pada informasi tersebut, anda perlu sebelumnya menambahkan berbagai karakteristik yang dapat memberikan ketertarikan (excitement) alami. Salah satu sarana untuk mewujudkan hal tersebut adalah imajinasi. Libatkan imajinasi sebebas-bebasnya untuk memberikan ketertarikan alami pada informasi tersebut. Anda dapat membayangkan mengenai suatu informasi dan membuatnya selucu mungkin. Jadikan ukurannya berubah secara dramatis, baik sangat diperbesar maupun diperkecil. Libatkan humor, amarah, kesenangan dan Majalah PSDM • Edisi I/2016


Artikel Opini

berbagai emosi lainnya pada informasi yang ingin anda ingat. Dengan demikian anda memberikan kemudahan bagi informasi tersebut untuk mendapatkan atensi dari pikiran sehingga dapat diingat secara permanen. Misalnya, pasir dapat anda imajinasikan sebagai batu yang sangat besar dan berat. Dan seterusnya. 4. Informasi disimpan di pikiran secara asosiatif Asosiasi merupakan mekanisme pengikatan informasi di pikiran. Hal ini mengindikasikan informasi di pikiran tersimpan secara berkaitan satu sama lain membentuk jejaring informasi (information network). Seperti halnya yang diungkapkan oleh Allan Collins dan Elizabeth F. Loftus pada tahun 1975, informasi disimpan di memori dalam bentuk jejaring informasi, di mana informasi saling berhubungan dengan informasi lainnya. Informasi yang tidak terkait dalam jaringan informasi tentunya dilupakan. Sebagai contoh perhatikan kata ”merah”. Kata ”merah” dalam pikiran anda mungkin berarti satu jenis warna. Namun selain itu, kata ”merah” juga mungkin terhubung dengan kata ”Ferrari”, ”darah”, ”api” dan masih banyak lagi yang lainnya. Ketika anda lebih sering menggunakan satu jalur di antara berbagai jalur yang ada, katakanlah jalur yang menghubungkan antara ”merah” dengan ”Ferrari” maka jalur ini kemudian diperkuat, membuatnya lebih mudah diingat pada kesempatan lain. Singkatnya, pengingatan merupakan suatu bentuk penguatan jalur penghubung antar informasi di memori. 5. Jeda membantu pengingatan optimal Informasi yang masuk ke dalam memori individu mengikuti prinsip kedinian (primacy) dan kekinian (recentcy). Individu cenderung mengingat proporsi informasi yang datang di awal dan di akhir dari suatu deretan informasi. Proporsi informasi kedinian maupun kekinian pada masing-masing individu sangat beragam, sebagian individu memiliki proporsi besar dan sebagian lagi memiliki proporsi yang relatif lebih kecil. Hal ini penting diketahui utamanya guna meningkatkan efektifitas pengingatan informasi, misalnya saat menghadiri suatu presentasi atau pengajaran di kelas. Proporsi informasi yang terletak antara informasi yang diberikan di awal dan di akhir memiliki kemungkinan gagal tersimpan di memori jangka panjang akibat penuhnya kapasitas memori jangka pendek yang menyebabkan informasi tidak dapat diproses lebih lanjut. Guna mensiasati hal ini, pastikan anda menyediakan waktu yang cukup bagi pikiran untuk beristirahat sejenak, misalnya 1 atau 2 menit, untuk membuatnya lebih relaks. Dengan melakukan hal ini, anda memberikan kesempatan bagi informasi yang datang untuk dilatih dan ”turun” ke memori jangka panjang sehingga dapat diingat secara lebih optimal. Semakin banyak anda membuat jeda-jeda rehat, semakin banyak proporsi informasi kedinian dan kekinian yang anda ciptakan. Sebagai akibatnya tentu akan jauh lebih banyak informasi yang dapat anda ingat. Banyak hal yang dapat anda lakukan dalam durasi rehat singkat ini, salah satunya adalah EMDR (Eye Movement Desensitization and Reprocessing). Dengan melakukan hal tersebut anda dapat meminimalkan proporsi informasi yang hilang. Demikian secara singkat beberapa prinsip dalam mengoptimalkan potensi memori, mudah-mudahan dapat membantu meningkatkan memori Anda, dan bermanfaat dalam pembelajaran serta kehidupan. Selamat belajar, semoga sukses menyertai Anda semua dalam mencapai kesuksesan.


63

64

Evaluasi Program dengan Model CIPP


Artikel Opini

Program Evaluasi Model CIPP Model ini bertitik tolak pada pandangan bahwa keberhasilan suatu progran pendidikan dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti: karakteristik peserta didik dan lingkungan, tujuan program dan peralatan yang digunakan, prosedur dan mekanisme pelaksanaan program itu sendiri.

EVALUASI PROGRAM DENGAN MODEL CIPP Oleh:

Tutik Lestari, S.Pd., M.Pd

(Widyaiswara Madya BPSDM Kemendagri)

Pengertian Evaluasi Program

T

antangan pengembangan sumber daya manusia aparatur pemerintahan dalam negeri menjadi semakin kompleks, sehingga untuk menjawab tantangan tersebut, perubahan fungsi kelembagaan dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri menjadi BPSDM Kementerian Dalam Negeri menandai transformasi fungsi kelembagaan ini. Sesuai dengan tugas Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu melaksanakan pengembangan sumber daya manusia pemerintahan dalam negeri. Untuk mengetahui efektivitas program dan kegiatan yang dilaksanakan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain melalui evaluasi program. Pemahaman mengenai pengertian evaluasi program dapat berbeda-beda sesuai dengan pengertian evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Pengertian evaluasi menurut Stufflebeam


yang di kutip oleh Ansyar (1989) bahwa evaluasi adalah proses memperoleh dan menyajikan informasi yang berguna untuk mempertimbangkan alternatif-alternatif pengambilan keputusan. Selanjutnya The joint committee on Standars For Educational Evaluation (1994), mendefinisikan bahwa evaluasi sebagai kegiatan investigasi yang sistematis tentang keberhasilan suatu tujuan. Sedangkan Djaali, Mulyono dan Ramli (2000) mendefinisikan bahwa Evaluasi sebagai proses menilai sesuatu berdasarkan standar objektif yang telah ditetapkan kemudian diambil keputusan atas obyek yang dievaluasi.

Evaluasi model ini bermaksud membandingkan kinerja dari berbagai dimensi program dengan sejumlah kriteria tertentu, untuk akhirnya sampai pada deskripsi dan judgment mengenai kekuatan dan kelemahan program yang dievaluasi Stufflebeam melihat tujuan evaluasi sebagai: 1. Penetapan dan penyediaan informasi yang bermanfaat untuk menilai keputusan alternatif; 2. Membantu audience untuk menilai dan mengembangkan manfaat program pendidikan atau obyek; 3. Membantu pengembangan kebijakan dan program.

Model evaluasi ini merupakan model yang paling banyak dikenal dan diterapkan oleh para evaluator. Model CIPP ini dikembangkan oleh Stufflebeam dan kawan-kawan (1967) di Ohio State University. CIPP yang merupakan sebuah singkatan dari huruf awal empat buah kata, yaitu Context evaluation : evaluasi terhadap konteks Input evaluation : evaluasi terhadap masukan Process evaluation : evaluasi terhadap proses Product evaluation : evaluasi terhadap hasil

Keempat kata yang disebutkan dalam singkatan CIPP tersebut merupakan sasaran evaluasi, yang tidak lain adalah komponen dari proses sebuah program kegiatan. Dengan kata lain, model CIPP adalah model evaluasi yang memandang program yang dievaluasi sebagai sebuah sistem.

Terdapat banyak model evaluasi program yang digunakan oleh ahli salah satunya adalah model CIPP (context-inputprocess-product). Model ini dikembangkan oleh Stufflebeam, model CIPP ini diperkenalkan pada tahun 1971 yang melihat kepada empat dimensi yaitu dimensi context, dimensi input, dimensi process dan dimensi product Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

65

66



Model Evaluasi CIPP Aspect of evaluaion Context evaluaion Input evaluaion Process evaluaion Product evaluaion

Type of decision Planning decisions Structuring decisions Implementing decisions

Kind of quesion answered What should we do? How should we do it? Are we doing it as planned? And if not, why not?

Recycling decisions

Did it work?

Empat aspek Model Evaluasi CIPP (context, input, process and output) membantu pengambil keputusan untuk menjawab empat pertanyaan dasar mengenai;

1. Apa yang harus dilakukan (What should we do?); mengumpulkan dan menganalisa needs assessment data untuk menentukan tujuan, prioritas dan sasaran. 2. Bagaimana kita melaksanakannya (How should we do it?); sumber daya dan langkahlangkah yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan dan mungkin meliputi identiikasi program eksternal dan material dalam mengumpulkan informasi. 3. Apakah dikerjakan sesuai rencana (Are we doing it as planned?); Ini menyediakan pengambil-keputusan informasi tentang seberapa baik program diterapkan. Dengan secara terus-menerus monitoring program, pengambil-keputusan mempelajari seberapa baik pelaksanaan telah sesuai petunjuk dan rencana, konlik yang timbul, dukungan staff dan moral, kekuatan dan kelemahan material, dan permasalahan penganggaran. 4. Apakah berhasil (Did it work?); Dengan mengukur outcome dan membandingkannya pada hasil yang diharapkan, pengambil-keputusan menjadi lebih mampu memutuskan jika program harus dilanjutkan, dimodiikasi, atau dihentikan sama sekali.

Artikel Opini

Konteks evaluasi ini membantu merencanakan keputusan, menentukan kebutuhan yang akan dicapai oleh program, dan merumuskan tujuan program. Evaluasi konteks adalah upaya untuk menggambarkan dan merinci lingkungan, kebutuhan yang tidak terpenuhi, populasi dan sampel yang dilayani, dan tujuan proyek. 2) Evaluasi Masukan (Input) Tahap kedua dari model CIPP adalah evaluasi masukan. Tujuan utama evaluasi ini adalah untuk mengaitkan tujuan, konteks, input, proses dengan hasil program. Evaluasi ini juga untuk menentukan kesesuaian lingkungan dalam membantu pencapaian tujuan dan objectif program. Disamping itu, evaluasi ini dibuat untuk memperbaiki program bukan untuk membuktikan suatu kebenaran (The purpose of evaluation is not to prove but to Improve, Stufflebeam, 1997 dalam Arikunto 2004).

Konteks disini diartikan yaitu situasi atau latar belakang yang mempengaruhi jenis-jenis tujuan dan strategi pendidikan dan pelatihan yang akan dikembangkan dalam program yang bersangkutan, seperti : kebijakan, sasaran yang ingin dicapai oleh unit kerja dalam kurun waktu tertentu, masalah ketenagaan yang dihadapi dalam unit kerja yang bersangkutan, dan sebagainya.

Model evaluasi CIPP digunakan untuk mengukur, menterjemahkan dan mengesahkan perjalanan suatu program, dimana kekuatan dan kelemahan program dikenali. Kekuatan dan kelemahan program ini meliputi institusi, program itu sendiri, sasaran populasi/ individu.Model evaluasi ini meliputi kegiatan pendeskripsian masukan dan sumberdaya program, perkiraan untung rugi, dan melihat alternatif prosedur dan strategi apa yang perlu disarankan dan dipertimbangkan (Guba & Stufflebeam, 1970). Singkatnya, input merupakan model yang digunakan untuk menentukan bagaimana cara agar penggunaan sumberdaya yang ada bisa mencapai tujuan serta secara esensial memberikan informasi tentang apakah perlu mencari bantuan dari pihak lain atau tidak. Aspek input juga membantu menentukan prosedur dan desain untuk mengimplementasikan program

Evaluasi Konteks menilai kebutuhan, permasalahan, aset, dan peluang untuk membantu pembuat keputusan menetapkan tujuan dan prioritas serta membantu stakeholder menilai tujuan, prioritas, dan hasil.

Evaluasi ini menolong mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber yang ada, alternatif apa yang diambil, apa rencana dan strategi untuk mencapai kebutuhan, bagaimana prosedur kerja untuk mencapainya.

Menurut Sarah Mc.Cann dalam Arikunto (2004) evaluasi konteks meliputi penggambaran latar belakang program yang dievaluasi, memberikan tujuan program dan analisis kebutuhan dari suatu sistem, menentukan sasaran program, dan menentukan sejauhmana tawaran ini cukup responsif terhadap kebutuhan yang sudah diidentifikasi. Penilaian konteks dilakukan untuk menjawab pertanyaan “Apakah tujuan yang ingin dicapai, yang telah dirumuskan dalam program benarbenar dibutuhkan oleh masyarakat?”

Menurut Stufflebeam pertanyaan yang berkenaan dengan masukan mengarah pada “pemecahan masalah” yang mendorong diselenggarakannya progran yang bersangkutan.

Penjelasan atas masing-masing aspek dalam model evaluasi CIPP adalah sebagai berikut: 1) Evaluasi Konteks


Misalnya pada evaluasi kurikulum, pertanyaan yang diajukan antara lain : 1. Apakah proses metode pembelajaran yang diberikan memberikan dampak jelas pada perkembangan peserta? 2. Bagaimana reaksi peserta terhadap metode pembelajaran yang diberikan? Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur

67

68



3) Evaluasi Proses

Artikel Opini

DAFTAR PUSTAKA

Evaluasi proses dalam model CIPP diarahkan pada seberapa jauh kegiatan yang dilaksanakan sudah terlaksana sesuai dengan rencana. Evaluasi proses dalam model CIPP menunjuk pada “apa” (what) kegiatan yang dilakukan dalam program, “siapa” (who) orang yang ditunjuk sebagai penanggung jawab program, “kapan” (when) kegiatan akan selesai. Dalam model CIPP, evaluasi proses diarahkan pada seberapa jauh kegiatan yang dilaksanakan di dalam program sudah terlaksana sesuai dengan rencana. Oleh Stufflebeam (dalam Arikunto, 2004), mengusulkan pertanyaan untuk proses antara lain sebagai berikut: a. Apakah pelaksanaan program sesuai dengan jadwal? b. Apakah yang terlibat dalam pelaksanaan program akan sanggup menangani kegiatan selama program berlangsung ? c. Apakah sarana dan prasarana yang disediakan dimanfaatkan secara maksimal? d. Hambatan-hambatan apa saja yang dijumpai selama pelaksanaan program?

. Abdul Ghofur dan Djemari Mardapi Ph. (2005). “Pedoman Umum Pengembangan Penilaian”. Jakarta :Diknas.. Arikunto, Suharsimi. (2004). ”Penilaian Program Pendidikan”. Jakarta: Bina Aksara. Djaali dan Pudji Muljono. (2004). “Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan” Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Edwards, Allen L. (1990). ”Techniques of Attitudes Scale Construction”. New York: Appleton-Century-Crofts, Inc. Leaslie Rae. (2005). “Using Evaluation”, Cara Terbaik Mengevaluasi Pendidikan dan Pelatihan (terjemahan). Jakarta: Gramedia Shirley Fletcher.(2005). Competence-Based assessment techniques, Teknik Penilaian berbasis Kompetensi (terjemahan). Jakarta : Gramedia. Stanley, Julian C. and Hopkins, Kenneth D. (1978), “Educational Psychological Measurement and Evaluation”, New Delhi: Prentice-Hall of India Private Ltd..

4) Evaluasi pada produk atau hasil Evaluasi produk diarahkan pada hal-hal yang menunjukkan perubahan yang terjadi pada masukan mentah. Pertanyaan-pertanyaan yang bisa diajukan antara lain:

Stufflebeam, D.L. (1972). “Educational Evaluation and Decision Making”, Itasca, Ill.: Peacock Publishers, Inc..

a. Apakah tujuan-tujuan yang ditetapkan sudah tercapai? b. Apakah kebutuhan peserta sudah dapat dipenuhi selama proses belajar mengajar? Kelebihan dan Kelemahan Model CIPP

S

eperti layaknya suatu pendekatan dalam ilmu social, CIPP memiliki beberapa kelebihan dan kelemahan:

1. Keunggulan model CIPP CIPP memiliki pendekatan yang holistik dalam evaluasi, bertujuan memberikan gambaran yang sangat detail dan luas terhadap suatu proyek, mulai dari konteksnya hingga saat proses implementasi. CIPP memiliki potensi untuk bergerak di wilayah evaluasi formative dan summative. Sehingga sama baiknya dalam membantu melakukan perbaikan selama program berjalan, maupun memberikan informasi final. 2. Kelemahan model CIPP Terlalu mementingkan bagaimana proses seharusnya daripada kenyataan di lapangan. Kesannya terlalu top down dengan sifat manajerial dalam pendekatannya Cenderung fokus pada rational management ketimbang mengakui kompleksitas realitas empiris.



69

70

Pemimpin dan Kepemimpinan Transformasional


“Cara terbesar mempengaruhi suatu organisasi adalah untuk fokus pada kepemimpinan transformasional.” John C Maxwell

Pemimpin dan Kepemimpinan Transformasional Oleh:

Dik Hansen, SE., MM. (Widyaiswara Madya BPSDM Kemendagri)


S

eorang Pemimpin adalah salah satu elemen terpenting yang tak akan pernah hilang dari kehidupan sosial manusia. Dia muncul karena adanya berbagai perbedaan dalam kehidupan manusia yang heterogen, yang kemudian butuh untuk disatukan diselaraskan dan diarahkan agar perbedaan-perbedaan itu tidak melahirkan konflik. Pada dasarnya pemimpin ada untuk itu. Dia bagai “orang terpilih” karena semua pihak yang berbeda pendapat setuju untuk menjadikannya menjadi penengah. Oleh sebab itu kebanyakan pemimpin sejati yang kita kenal adalah orang yang memiliki kelebihankelebihan dibanding manusia kebanyakan. Ini sangat wajar dan memang seharusnya begitu, karena tidak mungkin ia akan disepakati menjadi pemimpin kalau ia tidak punya hal-hal yang membuat orang lain “mengalah” kepadanya.

Artikel Opini

Namun yang perlu dipahami adalah, walaupun semua pemimpin memiliki tujuan dasar yang sama, mereka tetaplah individu yang berbeda maka bukanlah sesuatu yang aneh jika cara mereka memimpin juga berbeda, inilah yang kita kenal dengan Kepemimpinan. Berdasarkan asumsi tersebut maka dapat dipahami jika ada seribu pemimpin sejak peradaban manusia dimulai maka akan ada seribu gaya kepemimpinan yang juga ikut terbentuk. Di antara jenis Kepemimpinan itu adalah kepemimpinan transformasional.

bersama-sama untuk melakukan perubahan.

Pemimpin dengan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi, memelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu pegawai/karyawan untuk kreatif dan inovatif, serta membangun team work yang solid, membawa pembaharuan dalam etos kerja kinerja manajemen, berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.

Pemimpin transformasional sesungguhnya merupakan agen perubahan, karena memang erat kaitannya dengan transformasi yang terjadi dalam suatu organisasi. Fungsi utamanya adalah berperan sebagai katalis perubahan, bukannya sebagai pengontrol perubahan. Seorang pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas, memiliki gambaran holistis tentang bagaimana organisasi di masa depan ketika semua tujuan atau sasaran telah tercapai (Peter, 1992).

Hal ini dipertegas oleh Yulk (1994) yang menyatakan bahwa esensi kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan para pengikutnya untuk berkinerja secara efektif dengan membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan dan kepercayaan mereka, dan menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. Menurut House pemimpin yang transformasional memotivasi bawahan mereka untuk kinerja di atas dan melebihi panggilan tugasnya (Suyanto, 2003). Esensinya kepemimpinan transformasional adalah sharing of power dengan melibatkan bawahan secara

Dalam merumuskan perubahan biasanya digunakan pendekatan transformasional yang manusiawi, dimana lingkungan kerja yang partisipatif dengan model manajemen yang kolegial yang penuh keterbukaan dan keputusan diambil bersama. Dengan demikian kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu menciptakan perubahan yang mendasar dan dilandasi oleh nilai-nilai agama sistem dan budaya untuk menciptakan inovasi dan kreativitas pengikutnya dalam rangka mencapai visi yang telah ditetapkan.

Sergiovanni (1990:21) berpendapat makna simbolis dari tindakan seorang pemimpin transformasional adalah lebih penting dari tindakan aktual. Nilai-nilai yang dijunjung oleh pemimpin yang terpenting adalah segalanya. Artinya ia menjadi model dari nilai-nilai tersebut. Mentransformasikan nilai organisasi jika perlu untuk membantu mewujudkan visi organisasi. Elemen yang paling utama dari karakteristik seorang pemimpin transformasional adalah dia harus memiliki hasrat yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mempunyai keahlian diagnosis, dan selalu meluangkan waktu dan mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari berbagai aspek. Bass (1994) memberikan model transformasional seperti


71

72



ditunjukkan pada Gambar di bawah ini:

Artikel Opini

5. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab, 6. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif, 7. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.

Gambar 1. Model Transformasional Rees (2001) menyatakan paradigma baru kepemimpinan transformasional mengangkat 7 (tujuh) prinsip menciptakan kepemimpinan yang sinergis, yakni: 1. Simplifikasi, yakni keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu saja transformasional yang dapat menjawab “Ke mana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita implementasikan, 2. Motivasi, yakni kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat terhadap visi sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu dilakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu sinergis di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau pekerjaan yang betulbetul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula untuk terlibat suatu proses kreatif, memberikan usulan mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, hal ini akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri, 3. Fasilitasi, yakni dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya, 4. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap merespons perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja yang sudah dibangun,


Gambar 2. Kepemimpinan Transformasional yang Sinergis Menurut Bass dan Avolio (1994) terdapat 4 (empat) dimensi dalam kadar kepemimpinan seseorang dengan konsep 4 I, yakni: 1. “I” pertama adalah Idealized Influence, yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari orang-orang yang dipimpinnya. Idealized influence mengandung makna saling berbagi risiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta etis. 2. “I” kedua adalah Inspirational Motivation, yang tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas pekerjaan orang-orang yang dipimpin, termasuk di dalamnya adalah perilaku yang mampu mendemonstrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi. Semangat ini dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme; 3. “I” ketiga adalah Intellectual Simulation. Pemimpin yang mendemonstrasikan tipe kepemimpinan senantiasa mengali ide-ide baru dan solusi yang kreatif dari orangorang yang dipimpinnya. Ia juga selalu mendorong pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan; 4. “I” keempat adalah Indivualized Consideration, yang direfleksikan oleh pemimpin yang selalu mendengarkan dengan penuh perhatian, dan memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya.


73

74



Artikel Opini

ditetapkan perusahaan secara konkret termanivestasi dalam bentuk motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Dampak kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif. Komitmen normatif adalah komitmen individu pada organisasi karena adanya dorongan keyakinan seseorang untuk bertanggung jawab secara moral bahwa selayaknya harus loyal dan setia pada organisasi dalam meningkatkan kualitas. Kepemimpinan yang memiliki visi yang jelas dan menarik serta menunjukkan kepercayaan diri yang kuat dan dapat dipercaya karyawan, mampu memperkuat kaitan normatif karyawan dengan organisasi yaitu tumbuhnya perasaan loyal dan upaya meningkatkan kualitas secara kontinu. Disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional yang visioner dapat memperkuat kepercayaan antara karyawan dan manajer. Indikator kepercayaan inilah merupakan pemicu dari sikap loyal karyawan kepada organisasi untuk meningkatkan kualitasnya.

Kesimpulan Kepemimpinan transformasional memiliki 4 (empat) komponen utama yaitu Inspirational Motivation, Intellectual stimulation, Individualized Consideration dan Idealized Influence Berdasarkan perspektif manajemen kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas, dan ROI (return of invesment) yang pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Kepemimpinan pada akhirnya bertujuan membentuk budaya mutu organisasi. Disimpulkan bahwa menurut pandangan manajemen pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat memindahkan (transformasi) nilai, idealisme, perilaku, mental, dan sikap mutu kepada karyawan. Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai dimensi, kharismatik, stimulus intelektual, konsiderasi individual, sumber inspirasi serta idealisme. Konsep dan praktik kepemimpinan transformasional dikembangkan sebagai jawaban atas keterbatasan konsep kepemimpinan yang telah ada dalam mengelola SDM dan organisasi dalam lingkungan yang mengalami perubahan. Kepemimpinan transformasional menekankan terbentuknya rasa memiliki bagi setiap individu sebagai bagian dari kelompok. Oleh karena itu kepemimpinan transformasional diproposisikan berpengaruh positif terhadap komitmen bawahan pada organisasi. Dimensi kepemimpinan transformasional di atas akan berdampak positif terhadap komitmen karyawan terutama komitmen afektif, dan ini tentunya akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja dari karyawan. Perilaku kepemimpinan yang memiliki visi dan misi yang jelas dan menarik, menunjukkan kepercayaan diri yang kuat, mampu mengomunikasikan ide-ide yang cerdas dan dapat dipercaya karyawan. Secara logis kaitan ini menunjukkan bahwa praktik kepemimpinan transformasional dapat menumbuhkan identifikasi karyawan terhadap organisasi yang antara lain tercermin dalam perasaan memiliki, bangga sebagai bagian dari organisasi. Terbentuknya identifikasi tersebut berdampak positif terhadap internalisasi tujuan (goals internalization) yaitu tujuan yang


Menjadi seorang pemimpin yang transformasional ada 7 (tujuh) cara yang bisa dilakukan yaitu membuat visi yang jelas, mengelola penyampaian visi, memotivasi tim, menjadi kreatif dan inovatif, membangun budaya belajar, membangun komunikasi efektif dan menjadi role model. Dimulai dari saat ini, mari kita belajar untuk menjadi pemimpin yang tidak hanya baik, tidak hanya efektif tapi juga inspiratif, dengan demikian bila perubahan besar terjadi dalam diri kita, maka tim dan organiasi kita akan meraih kesuksesan yang besar dan mencapai tujuan yang telah dicita-citakan. Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi pada sebuah tujuan baru yang lebih besar dan belum pernah dicapai sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar mereka bergerak secara sungguh- sungguh menuju tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan personalnya. Kepemimpinan Transformasional memberi inspirasi dan motivasi untuk mendapatkan self esteem/harga diri dan aktualisasi diri. Kepemimpinan Transformasional mementingkan kepentingan bersama dengan menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut sehingga anggota rela mengenyampingkan kepentingan pribadinya.


75

76



Kulihat sekeliling. Tidak ada polisi dan tidak ada orang yang bersedia mengantarkan nenek itu. Dan parahnya, setelah beberapa saat berbincang dengannya baru kusadari ternyata sang nenek sudah sedikit pikun. Aku mulai khawatir apakah keponakan yang dimaksudkannya itu benar-bener ada, dan apakah alamat yang diberitahukannya itu juga benar-benar ada. Apalagi tibatiba si nenek bilang keponakannya sudah bekerja di kota lain. Hah…..! Aku dan temanku saling berpandangan. Ya Tuhan aku harus bagaimana ?

SETETES EMBUN, SEBAGAI BAHAN PERENUNGAN

NENEK YANG HIDUP SEBATANG KARA

“Betapa sedihnya melihat orang berusia lanjut harus menjalani hidupnya seorang diri. Tak ada sanak keluarga yang menemani di hari tuanya. Mengapa ada anak yang tega membiarkan hal itu terjadi.“

eristiwa ini terjadi beberap a tahun yang lalu ketika aku masih duduk di bangku kuliah. Siang itu aku dan temanku baru pulang dari kampus. Sebelum pulang kami bermaksud membeli sesuatu disupermarket. Di jalan, ketika sedang berjalan menuju supermarket, kulihat seorang nenek melintas seorang diri ditengah jalan. Spontan kakak menarik tangan sang nenek itu ke tepi jalan karena dari arah belakangnya menuju sebuah mobil.

P

Taklama kemudian sebuah mobil melintas. Lantas terdengar teriakan sopir. “ Woiiii………..jagain dong neneknya jangan dibiarin di tengah jalan “ . Karena masih terkejut akibat nyaris tertabrak, aku hanya menatap sopir itu tanpa bisa berkata-kata. Orang-orang disekitar kami mulai mendekat dan bertanya padaku apakah nenek itu nenekku. Tentu saja kujawab bukan dan baru kali ini aku bertemu dengan beliau. Kuperhatikan si Nenek dan aku terkejut melihat kedua lengannya terluka seperti terbakar api. Karena penasaran, akupun bertanya. Sang Nenek lalu ber ceritera bahwa dia hendak kerumah keponakannya. Selama ini dia tinggal sendiri dan tangannya baru saja tersiram air panas. Duh…. Kasihan sekali nenek ini dalam hati aku menjerit.


Artikel Opini

Setelah kutanya lagi apakah ada orang lain di rumah keponakannya, beliau bilang disana ada adiknya, yaitu ayah daru keponakannya itu. Tapi aku mulai khawatir lagi , jangan-jangan adiknyapun sudah tidak tinggal dirumah itu. Kami lalu bertanya kepada orang-orang yang kami temui apakah mengetahui alamat keponakan si Nenek. Aku hampir berteriak ketika mengetahui alamat yang kami cari ternyata terbagi atas 3 (tiga ) gang. Akupun akhirnya menarik nafas dalam-dalam, sahabatku malah hampir menangis, Tapi kukatakan kita harus tetap mengantarkan nenek tersebut kasihan beliau sudah tua tidak mungkin kita meninggalkannya begitu saja. Dibawah terik matahari yang menyengat kami menelusuri gang pertama dan tidak membawa hasil apa-apa. Sahabatku k menyerah, Kuperhatikan sang nenenk, beliau sama tidak mengeluh sama sekali, .sehingga membuat aku semangat kembali. Sahabatku berjalan terlebih dahulu untuk bertanya kepada orang-orang yang kami temui sedangkan aku harus menuntun nenek, maklum saja sepertinya nenek sudah berusia hampir 80 (delapan puluh ) tahun dan jalannya sudah tertalih-tatih. Sampai di gang kedua, tiba-tiba seorang wanita berusia sekitar 40 (empat puluh) tahun berteriak kepada kami “ Hai kalian, kenapa bersama nenek ini ? kalian siapa ? Aku dan sahabatku saling berpandangan dan tersenyum. Akhirnya kami bertemu juga dengan orang yang mengenali sang nenek. “ Tante kenal dengan nenek ini ? Kami ketemu di jalan katanya mau kerumah ponakannya, jadi kami antarkan “ kataku, Aku senang sekali ternyata wanita yang bertemu kami ini mengetahui rumah saudara si nenek, lalu kami diantarkan kesana. Setelah sampai dari dalam rumah muncul seorang lelaki tua yang ternyata adalah adik sang nenek. Ya Tuhan, ternyata sang kakekpun bernasib sama .Keduanya hidup sendiri diusia yang sudah lanjut,Lalau terlintas dalam benak saya.kemana gerangan putra putri, cucu-cucu atau keponakan mereka. Ternyata semua anggota keluarganya bekerja di luar kota dan tidak ada yang memperdulikan mereka.. Apakah memang harus seperti ini ? Tak adakah rasa kasih dihati putra putri mereka, sehingga mereka tega membiarkan orang tuanya menjalani masa tua mereka sendiri ? Tanpa terasa berlinanglah air mata kami berdua membayangkan betapa mengenaskan nasib beliau.


77

78


Para tetangga dan sang kakek mengucapkan terima kasih kepada kami karena telah mengantarkan nenek. Aku dan sahabatku melihat rona bahagia diwajah sang kakek. Kami berdua lalu pamit untuk pulang. Hari itu kami mendapatkan satu pemebelajaran penting dalam berkehidup, betapa membahagiakannya bila kita semua bisa membuat orang lain bahagia. Melihat beliau atau orang tua kita bisa tersenyum hati kita serasa diguyur air yang sejuk. Kami lalu teringat kepada orang tua kami sendiri yang juga hidup sendiri, karena ayah telah meninggal dunia sejak saya berusia 3 ( tiga) bulan. Di dalam hati kami berdua berjanji kami tidak akan membiarkan mereka hidup sebatang kara seperti nenek dan kakek yang kami temukan . Kami berdua pulang dengan perasaan yang bahagia, perasaan letih yang kami rasakan terbayar sudah dengan kami melihat binar mata bahagia dari kedua kakek dan nenek tersebut . Demikian ceritera singkat ini semoga bermanfaat dan dapat kita petik hikmahnya, bagi kita yang masih diberikan kesempatan untuk membahagiakan kedua orang tua kita janganlah disia siakan.


Segenap Pegawai BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KEMENTERIAN DALAM NEGERI mengucapkan:

“Selamat Datang dan Selamat Mengemban Amanah sebagai Kepala BPSDM Kementerian Dalam Negeri” kepada Bapak:

Drs. TEGUH SETYABUDI, M.Pd “Semoga membawa perubahan ke arah yang lebih baik dalam mengembangkan dan meningkatkan profesionalisme dan kompetensi Aparatur Pemerintahan Dalam Negeri.”

Pelantikan

Bapak Drs. TEGUH SETYABUDI, M.Pd sebagai Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Dalam Negeri oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Dalam Negeri. berlangsung pada hari Jum’at, tanggal 19 Februari 2016 bertempat di Aula Gedung F Lantai 4 Kantor BPSDM Kemendagri, Jl. TM Pahlawan No. 8 Kalibata Jakarta Selatan.

Pelaksanaan Uji Kompetensi Jafung P2UPD. KEMENDAGRI DAN PEMDA Membentuk Profesionalisme dan Kompetensi Aparatur. Liputan Utama

Recommend Documents