PELAKSANAAN PROMOSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA KOTAMOBAGU Oleh
Faizal Hippy 100813240
ABSTRAK Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Setiap promosi merupakan motivasi, dan harus mampu membuktikan kecakapan, kemampuan, dan prestasi kerjanya, di samping itu kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Sebagaimana dalam manajemen kepegawaian yang mana disebutkan dalam pasal 12 UU 43 Tahun 1999 bahwa tujuan dari manajemen kepegawaian adalah (1)Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna; (2)Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Penelitian ini berjudul Promosi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan pendekatan survey yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang masalah-masalah yang diteliti, yaitu tentang pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu. Hasil penelitian ini secara praktis akan memberikan saran bagi perumusan kebijaksanaan analisis jabatan peningkatan kompetensi dan kinerja sumber daya manusia aparatur di lingkungan instansi pemerintah pada umumnya dan Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu pada khususnya. Kata Kunci : Promosi, Manajemen Kepegawaian, Analisis Jabatan, Pegawai Negeri Sipil.
1
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam organisasi pemerintah,unsur manusia yang bekerja didalamnya disebut sebagai pegawai, baik pegawai organik maupun pegawai harian. Bekerja sebagai pegawai merupakan dambaan dari banyak orang. Namun,sering kurang disadari bahwa dalam status sebagai pegawai tersebut melekat tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang demikian akan dapat menunjang terwujdnya amanat Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 mengenai wujud pemerintahan yang diinginkan, yaitu: 1) Pemerintahan yang mampu mewujudkan persamaan kedudukan antara sesama warga negara dihadapan hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. 2) Pemerintahan yang mampu mewujudkan kehidupan demokrasi di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, pertahanan keamanan, dan agama. 3) Pemerintahan yang mampu mewujudkan keadilan dan perikemanusiaan. 4) Pemerintahan yang mampu memelihara budi pekerti kemanusiaan yang luhur dan memegang teguh cita-cita moral rakyat yang luhur. Pemerintah secara sistematis telah mengembangkan kiat-kiat pendayagunaan pegawai dan birokrasi pemerintahan dengan maksud untuk mewujudkan nilai-nilai dasar yang disebutkan di atas. Dalam rencana pembangunan empat tahunan tertuang program-program penertiban dan penyempurnaan kelembagaan, kepegawaian, dan tatalaksana pemerintahan. Promosi dalam pelaksanaannya perlu bagi setiap pegawai agar apa yang menjadi tujuan pegawai seprti gaji, pengembangan karir, dan kekuasaan yang lebih besar dapat diwujudkan sekaligus dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai, juga untuk menjamin kemampuan, tanggung jawab, wewenang dan kemajuan pegawai yang bersangkutan.Promosi pegawai perlu dilaksanakan secara obyektif, karena terkadang pengaruh unsur-unsur subyektif seperti nepotisme, penempatan dan waktu yang belum tepat sering menyertai dalam pelaksanaan promosi. Bila dikaitkan dengan peraturan pemerintah nomor 13 Thn. 2002 tentang pengangkatan jabatan struktural dan UU No 43 Thn 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian pasal 17 ayat 2 tentang pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, rasa tau golongan, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi diarahkan pada pengetahuan, keterampilan serta sikap dan perilaku pegawai itu sendiri.
2
Fenomena yang terjadi pada instansi-insatnsi pemerintahan Kota Kotamobagu yakni terkadang pelakasanaan promosi tidak berdasarkan prinsip profesionalisme dan syarat obyektif yang ditetapkan. Melihat kasus diatas sudah jelas ada indikasi bahwa pelaksanaan promosi tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Terdapat unsur-unsur subyektif seperti nepotisme dan penempatan pegawai yang tidak tepat yang akhirnya akan mempengaruhi efisiensi, efektifitas dan semangat kerja pegawai. Untuk itu berdasarkan kasus tersebut penulis tertarik melakukan penelitian dengan dengan judul “Pelaksanaan Promosi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kotamobagu”.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu, maka penulis memformulasikan rumusan masalah dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu?”
C. Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka penelitian ini secara umum bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu.
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Promosi Berbagai pengertian tentang promosi antara lain dikemukakan oleh Nitisemito (1983:26): “promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya”. Selanjutnya pendapat tentang promosi yang dikemukakan oleh Sikula (2002:108): “secara teknik promosi adalah suatu posisi ke posisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status”. Sedangkan pengertian promosi yang dikemukakan oleh Wursanto (1991:68): “Promosi adalah perubahan jabatan baru dari jabatan semula ke jabatan yang tinggi yang mengandung tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar kadang-kadang diikuti dengan kenaikan pangkat”. Siswanto (2001:257) kemudian juga mengemukakan promosi sebagai berikut : “Proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu yang sebelumnya”. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai ke sesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik-
3
baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya.
B. Konsep Pegawai Negeri Sipil Meskipun istilah pegawai sudah sering kita dengar dalam kehidupan seharihari namun rupanya memiliki pengertian yang berbeda-¬beda dari para ahli. Karena itu perlu pula dijelaskan apa pengertian pegawai itu sendiri. Menurut Musanef (1982:5), secara singkat pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan lain dari pemerintah atau badan usaha swasta. Selanjutnya di dalam pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ditegaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari : “Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundanganundangan yang berlaku” Dalam pasal 2 dinyatakan bahwa pegawai terdiri atas: (1) Pegawai Negeri Sipil (2) Anggota Tentara Nasional Indonesia (3) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Khusus pegawai negeri sipil dibedakan lagi menjadi: (a) Pegawai Negeri Sipil Pusat (b) Pegawai Negeri Sipil Daerah.
III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu dengan pertimbangan sebagai berikut: 1. Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu merupakan komponen pemerintah daerah, yang memiliki posisi strategis dalam memberikan pelayanan pendidikan kepada masyarakat yang dihadapkan pada tuntutan-tuntutan dari masyarakat akan pelayanan yang berkualitas efisien dan efektif. 2. Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu sebagai pelayan terdepan bagi kegiatan pengelolaan pendidikan di Kota Kotamobagu memerlukan pembinaan dan pengembangan struktur kepegawaiannya.
B. Jenis Dan Desain Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif dengan m e n g g u n a k a n p e n d e k a t a n s u r v e y y a n g b e r a r t i b e r u p a ya menggambarkan secara umum tentang masalah-masalah yang diteliti, yaitu tentang pelaksanaan promosi pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu.
4
C. Informan Untuk mendapatkan informasi lebih akurat maka penyusun melakukan wawancara kepada informan yang terdiri atas: 1. Kadis Pendidikan 2. Kepala Sekretariat 3. Kepala Bidang TK dan SD 4. Kepala Bidang Pendidikan Menegah 5. Kepala Bidang Pendidikan Luar Sekolah 6. Kepala Bidang Perencanaan dan Program 7. Pegawai/ staff D. Fokus Penelitian Fokus penelitian ini adalah sebagai berikut: Syarat-syarat promosi adalah merupakan hal-hal atau ketetapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai negeri sebelum ia dipromosikan, sub variablenya adalah: - Pengalaman - Pendidikan - Prestasi Kerja E. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara yang diperoleh dari narasumber atau informan yang dianggap berpotensi dalam memberikan informasi yang relevan dan sebenarnya di lapangan. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah sebagai data pendukung data primer dari literatur dan dokumen serta data yang diambil dari suatu organisasi atau perusahaan dengan permasalahan di lapangan yang terdapatpada lokasi penelitian berupa bahan bacaan, bahan pustaka, dan laporan-laporan penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung kepada beberapa orang informan yang dianggap layak memberikan data dan informasi tentang masalah yang diteliti. 2. Observasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap obyek penelitian. G. Teknik Analisis Data Untuk menjawab rumusan masalah tentang faktor-faktor apa yang mempengaruhi kebijakan promosi pegawai di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, data-data yang diperoleh dari hasil wawancara selanjutnya diolah dengan menggunakan analisis deskriptif kualitatif.
5
IV. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A. Sejarah Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu seperti yang kita kenal sekarang ini pada awal berdirinya tahun 2004, kemudian penyebutan Kantor Departemen Pendidikan dan Pemuda Olahraga Kota Kotamobagu berubah menjadi Kantor Depdiknas Kota Kotamobagu untuk menyesuaikan dengan nomenklatur baru Departemen Pendidikan dan Pemuda Olahraga menjadi Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu. B. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu Kegiatan yang berhubungan dengan pelayanan sedapat mungkin diberikan perhatian khusus guna memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk mewujudkan cita-cita tersebut maka ditetapkanlah visi Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu sebagai berikut:“Menjadikan Kota Kotamobagu sebagai Kota Tujuan Pendidikan yang berkualitas berlandaskan Imtaq, yang mampu bersaing secara global dan tetap berpijak pada budaya bangsa”. Untuk mencapai visi tersebut maka ditetapkan beberapa misi yaitu: 1) Mengupayakan perluasan kesempatan memperoleh pendidikan yang berkualitas bagi seluruh warga masyarakat. 2) Memberdayakan Lembaga Pendidikan Pusat pengembangan Sumber Daya Manusia. 3) Menyelenggarakan Pembelajaran yang berkualitas pada semua jenjang dan jenis satuan pendidikan serta menyelenggarakan pendidikan berdasarkan prinsip otonomi. 4) Meningkatkan Kuantitas dan Kualitas tenaga Kependidikan yang mendukung peningkatan mutu pendidikan. 5) Meningkatkan pembinaan pemuda kreatif dan olahraga prestasi dan rekreasi. C. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan Struktural di Lingkungan Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu Dinas Pendidikan mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang Pendidikan. Dalam menyelenggarakan tugas tersebut Dinas Pendidikan mempunyai fungsi: Penyusunan kebijakan teknis di bidang pendidikan Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum lintas Kabupaten/Kota Pembinaan teknis di bidang pendidikan Pembinaan teknis bidang pendidikan nonformal dan informal Pembinaan Unit Pelaksana Teknis dinas Pelaksanaan urusan sekretariat dinas Untuk melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud, Dinas Pendidikan mempunyai kewenangan sebagai berikut: 1. Kebijakan 2. Pembiayaan 3. Kurikukum
6
4. Sarana dan Prasarana 5. Pendidik dan tenaga kependidikan 6. Pengendalian mutu pendidikan D. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan a. Kepala Dinas b. Sekretariat c. Bidang Pendidikan Taman Kanak-kanak dan Sekolah Dasar d. Bidang Pendidikan Menengah e. Bidang Pendidikan Luar Sekolah f. Bidang Perencanaan dan program g. Unit Pelaksana Teknis Dinas Sanggar Kegiatan Belajar (UPTD SKB) h. Kelompok Jabatan fungsional Kelompok Jabatan Fungsional terdiri atas: 1. Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah 2. Jabatan Fungsional Penilik PLS E. Keadaan Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu Jumlah pegawai negeri sipil di dinas Pendidikan Kota Kotamobagu secara keseluruhan berjumlah 117 orang yang tersebar pada beberapa unit kerja, dengan jumlah pegawai terbanyak ada pada unit kerja sekretariat, sedang unit kerja yang memiliki jumlah pegawai terkecil pada bidang Dikmen sebanyak 8 orang. Untuk lebih jelas jumlah pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu menurut golongan pada unit kerja, jumlah pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu sebanyak 117 orang yang terdiri dari golongan I tidak ada, golongan II sebanyak 38 orang atau 32,48%, golongan III sebanayak 43 orang atau 36,75%, golongan IV sebanyak 36 orang atau 30,77%. V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi juga merupakan sarana yang dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan, dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan Untuk mengetahui bagaimana proses pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu sebagai upaya yang ditempuh dalam pembinaan dan pengembanagan pegawai berikut hasil wawancara dengan Kepala Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu sehubungan dengan pelaksanaan promosi: “Proses promosi dilaksanakan dengan menginventarisasi jabatan yang lowong pada Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu dan mengevaluasi jabatannya, setelah diadakan inventarisasi jabatan barulah dicari pegawai negeri
7
sipil yang memenuhi syarat untuk menduduki jabatan tersebut, setelah ada pegawai yang memenuhi syarat diajukanlah pegawai minimal 3 orang untuk dibahas pada Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) untuk ditetapkan salah satunya sebagai bahan pertimbanagn kepada walikota, setelah pertimbanagan itu disetujui oleh walikota maka ditetapkanlah dalam keputusan walikota untuk selanjutnya diadakan pelantikan.” Pelaksanaan promosi pegawai di Dinas Pendidikan Kotamobagu dilakukan diantara pegawai di lingkup dinas sendiri, artinya prosedur yang digunakan adalah promosi dari dalam. Tindakan ini didasari dengan pertimbangan bahwa moral kerja pegawai dapat ditingkatkan berbeda dengan pegawai dari luar cenderung menurun apabila masuk ke tingkat permulaan. Selain itu pengetahuan tentang lingkungan serta loyalitas terhadap instansi lebih dapat diharapkan. Seperti kutipan wawancara dengan Kepala Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu : “Untuk mengisi jabatan struktural di dinas pendidikan Kota Kotamobagu, kami lebih cenderung memilih pegawai dari dalam lingkup dinas sendiri dengan pertimbangan bahwa mereka sudah kenal dengan lingkungan kerja mereka begitupun sebaliknya data-data identitas pegawai cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya sehingga memudahkan insatansi kita dalam melaksanakan promosi.” Selain memperhatikan prosedur pelaksanaan promosi yang dilakukan, dalam rangka melaksanakan program promosi bagi pegawai perlu juga dilakukan penetapan syarat-syarat promosi terlebih dahulu. Oleh karena itu setiap syaratsyarat yang ditetapkan diharapkan dapat menjamin bahwa pegawai yang dipromosikan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Syarat-syarat untuk suatu jabatan tertentu berbeda dengan syaratsyarat jabatan yang lain. Ada persyaratan yang bersifat umum maupun teknis persyaratan secara umum misalnya perstasi kerja, tingkat pendidikan, pengalaman dan lain-lain. Pelaksanaan promosi yang benar-benar didasarkan pada persyaratan yang ada akan mendorong para pegawai bekerja dengan sebaikbaiknya tanpa adanya perasaan bahwa promosi untuk menduduki suatu jabatan atau kenaiakan pangkat yang dilakukan seorang pemimpin terhadap bawahannya bersifat subyektif. Selanjutnya agar pelaksanaan promosi benar-benar dirasakan manfaatnya bagi seorang pegawai maupun organisasi bersangkutan, perlu adanya pola yang jelas yang menggunakan ukuran-ukuran obyektif sampai sejauh manakarier/kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan jabatan yang dipangkunya serta memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Meskipun demikian sebelum kita mengambil kesimpulan tentang syaratsyarat pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, hendaknya diteliti terlebih dahulu syarat-syarat apa yang harus dipenuhi dalam rangka pelaksanaan promosi, dan apakah syarat-syarat tersebut dapat dilaksanakan dengan baik dalam arti telah dijadikan sebagai patokan dalam memberikan promosi kepada pegawai, agar tidak menyimpang dari tujuan semula. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan informan di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, maka dapat diketahui bahwa syarat-syarat umum pelaksanaan promosi yang dipertimbangkan dalam mempromosikan pegawai pada instansi tersebut adalah meliputi:
8
1. Pengalaman Tingkat senioritas pegawai dalam banyak hal ini seringkali dipergunakan sebagai salah satu syarat untuk melaksanakan promosi dengan pertimbangan bahwa dengan senioritas/masa kerja yang lama maka pengalaman yang dimilki lebih banyak dibandingkan dengan mereka yang baru diangkat jadi Pegawai Negeri Sipil. 2. Pendidikan Pendidikan dalam sebuah promosi merupakan sebuah hal yang sangat penting, prinsip “the right man on the right place” sangat penting diterapkan dalam suatu instansi. Sebab pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan atau pekerjaan disesuaikan dengan kualifikasi pendidikannya dan hal ini adalah mutlak supaya kinerja yang dilakukan oleh pegawai tersebut sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilikinya, seandainya kualifikasi yang dimiliki tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya akan memunculkan masalah dikemudian hari dan juga supaya dapat memberikan pengembangan dalam sebuah instansi secara tepat. 3. Prestasi Kerja Prestasi kerja menjadi dasar penting dalam melaksanakan promosi karena dengan prestasi kerja berarti ada kemampuan untuk menjalankan suatu jabatan atau tugas baru yang dibebankan oleh instansi organisasi .Penetapan prestasi kerja sebagai salah satu syarat dalam melakukan suatu promosi akan memotivasi pegawai dalam peningkatan kinerjanya. Hasil wawancara penulis dengan Kepala Sekretariat Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, mengatakan bahwa: “Berdasarkan peraturan kepegawaian setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi punya kesempatan besar untuk dipromosikan. Selain sebagai imbalan, tak lain tujuannya adalah untuk memotivasi mereka dalam bekerja. Dan bila seorang pegawai telah dipromosikan berarti secara otomatis tanggung jawab, wewenang dan gajinya juga akan naik.” Promosi dianggap penting dalam organisasi (instansi) karena selain sebagai ‘imbalan’ terhadap hasil kerja pegawai juga memberikan dorongan atau motivasi kepada pegawai untuk bersaing memberikan yang terbaik bagi organisasi dengan peningkatan kinerja. Dengan demikian pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi akan mendapatkan kesempatan promosi yang besar pula. Senada dengan hasil wawancara diatas, Kepala Sekretariat juga mengatakan bahwa: “Salah satu kriteria yang paling dominan dalam pelaksanaan promosi adalah prestasi kerja karena kriteria ini berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja pegawai” Artinya dalam melaksanakan suatu promosi pegawai prestasi kerja menjadi hal penting yang perlu diperhatikan sebab kriteria ini secara langsung berpengaruh pada peningkatan kinerja. Hasil penilaian dituangkan dalam suatu daftar yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). Dalam pengukuran kinerja ini, penilaian terhadap potensi pegawai diartikan sebagai perkiraan terhadap pengangkatan tertinggi atau tingkat pekerjaan yang pada akhirnya mampu dilakukan seorang pegawai. Melalui penilaian potensi ini, akan diketahui siapa saja yang memiliki kemampuan dan kecakapan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi
9
kelak. Selain hal di atas, penilaian potensi ini juga dimaksudkan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan kemungkinan pengembangan seorang pegawai negeri, merencanakan kesempatan kemajuan karier, dan merencanakan suksesi dalam organisasi. Potensi seorang pegawai negeri dinilai melalui dua cara yaitu dengan cara yang disebut kualitas secara umum dan kualitas pribadi yang menyeluruh. Dalam cara yang terakhir, potensi dinilai dari kualitas intelektual yaitu dalam bentuk kekuatan analisis, imajinasi dan inovasi, dan kesadaran tentang kualitas, kemudian orientasi hasil yakni dalam bentuk motivasi berprestasi, sensitivitas politik dan ketegasan dan kualitas kepemimpinan dalam bentuk kemampuan memotivasi, memberikan delegasi, dan komunikasi serta konsultasi. Setiap tahun dilakukan penilaian oleh DP-3 yang mencakup dua hal penting, yakni review terhadap catatan prestasi dan kemajuan yang dicapai oleh staf untuk tahun yang dinilai dan review terhadap rencana tindak untuk tahun berikutnya yang meliputi target-target baru, dan rencana pelatihan. Dengan adanya ketentuan tersebut pejabat penilai harus benar-benar mengenal secara pribadi pegawai yang dinilai, sehingga demikian dapat diharapkan penilaian dapat dilakukan lebih obyektif. Bertolak dari penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dalam pelaksanaan promosi di dinas Pendidikan Kota Kotamobagu masih ada pegawai yang dipromosikan berprestasi rendah. Hasil wawancara dengan salah satu pegawai staff Bagian Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, Karmila Badewi, S.Pd mengatakan bahwa: “Yang terjadi di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu penempatan pegawai pada jabatan tertentu sudah sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki namun terkadang ada yang nilai DP3 nya rendah dipromosikan. Hal ini sudah jelas akan mempengaruhi semangat kerja pegawai lain.” Senada dengan hasil wawancara diatas Kepala Sub Bagian Umum dan Perlengkapan mengatakan bahwa: “DP3 sebenarnya sudah berjalan dan dilakukan, Cuma melihat kondisi kalau mau kita konsisten banyak pegawai yang kurang bagus DP3 nya, karena pemberian DP3 masih diwarnai dengan rasa kemanusiaan.Seperti misalnya dengan melihat loyalitasnya, prestasinya, kepimpinannya, serta kerja samanya, kalau mau diwujudkan dengan baik memang bagus tetapi implementasinya sehari-hari bukan jaminan termasuk dilingkungan ini.” Dengan menyimak hasil wawancara diatas sudah jelas Dinas Pendikikan Kota Kotamobagu kurang memperhatikan penilaian prestasi kerja dalam pelaksanaan promosi pegawai. Hal ini dapat dilihat dalam pemberian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pegawai yang kurang obyektif karena masih diwarnai dengan rasa kemanusiaan.Sehingga efektifitas pembinaan pegawai berdasarkan sistem prestasi kerja menjadi berkurang. Dari uraian tersebut diatas tampak bahwa dalam pelaksanaan promosi penetapan syarat-syarat sebagai dasar pelaksanaan promosi perlu diperhatikan dan dilakukan baik diihat dari segi kepentingan organisasi maupun pegawai. Dengan adanya syarat-syarat promosi yang telah ditetapkan sebelum dilaksanakan, maka akan memudahkan bagi pimpinan untuk merencanakan dan melaksanakan promosi, dilain pihak pegawai akan berusaha untuk memenuhi
10
syarat-syarat tersebut agar dapat dipromosikan. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan oleh instansi untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, instansi dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan. Berdasarkan hasil-hasil wawancara diatas menunjukkan bahwa pada dasarnya pegawai menghendaki kenaikan pangkat atau jabatan benar-benar sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan. Mereka tidak menghendaki adanya promosi yang bersifat subyektif sehingga persaingan diantara mereka untuk mengejar prestasi tidak mendapat penghargaan atau imbalan. Di samping itu pegawai akan berusaha untuk memenuhi persyaratan yang ada. sangat strategis karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan secara objektif, valid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi proses pengambilan keputusan di bidang kepegawaian. Hanya saja, hal ini yang tampaknya kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang pengelolaan kepegawaian baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Namun, penilaian (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) DP-3 yang berlaku sampai hari inipada dasarnya tidak memiliki arti yang nyata terhadap pengukuran kinerja pegawai. Penilaian DP-3 sangat subyektif karena kelemahan-kelemahan aspek, mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3 tidak dapat membedakan seorang pegawai yang mempunyai kinerja yang bagus dengan yang tidak bagus. Dalam hal ini tidak ada satupun dari atasan yang berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan. Begitu pula dalam pemenuhan syarat-syarat promosi, pada umumnya pegawai telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan untuk dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi, baik ditinjau dari syarat pendidikan maupun pengalaman, kecuali syarat prestasi kerja. Karena berdasarkan hasil wawancara penulis dengan salah satu informan menyatakan bahwa terkadang masih ada pegawai yang berprestasi kerja rendah namun diikutsertakan dalam promosi pegawai. Hal ini jelas menunjukkan bahwa prosedur promosi pegawai belum sepenuhnya dilaksanakan dalam lingkup Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu.
B. Pembahasan Untuk membahas fenomena promosi PNS pada jabatan struktural yang terjadi di di Dinas Pendidikan terutama menyangkut manajemen kepegawaian daerah, maka penulis memilahkan analisa deskriptif sesuai data dari Bagian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Permasalahan promosi yang berkaitan dengan perencanaan strategis manajemen kepegawaian daerah yang ada di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu adalah: 1. Bagaimana pemerintah daerah mampu menjabarkan purpose, values, behaviour standards dan strategy kepada calon pegawai atau PNS di unit kerja masingmasing agar keinginan untuk dipromosikan pada jabatan struktural dapat dipenuhi apabila pegawai mampu memahami visi, misi dan nilai-nilai dalam organisasi pemerintahan.
11
2. Bagaimana pemerintah daerah mampu melakukan penentuan program-program yang spesifik terutama kebutuhan pegawai baik kualitatif maupun kuantitatif sebagai derivasi dari pemahaman visi, misi dan nilai-nilai organisasi tersebut (Alwi, 2001: 165) Rekrutmen dan seleksi menjadi sebuah tahapan awal yang sangat penting untuk mencapai tujuan promosi yang diharapkan oleh organisasi. Terlebih lagi, apabila promosi internal jabatan struktural satuan kerja perangkat daerah dilakukan dengan memberdayakan dan mengembangkan karir para pegawai yang ada di lingkungan internal organisasi itu sendiri. Hal ini diyakini mampu mempermudah pejabat baru dalam menyesuaikan diri dengan tugas-tugas dalam jabatan barunya. Salah satu pengaruh faktor eksternal terhadap praktek rekrutmen adalah peraturan affirmative action. Secara normatif, faktor affirmative action sangat potensial menimbulkan permasalahan karena pada dasarnya prinsip keadilan memiliki perbedaan yang ekstrim dengan nilai efisiensi. Dalam perkembangannya, hal tersebut berdampak pada promosi PNS pada jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kota Kotamobagu di masa-masa pelaksanaan tugas. Demikian pula yang terjadi pada proses seleksi. Salah satu syarat seleksi dan penempatan pegawai yang harus dipenuhi oleh organisasi, terutama dalam rangka promosi PNS pada jabatan struktural menurut Ambar dan Rosidah (2003:152) adalah analisis jabatan. Informasi analisis jabatan harus mampu memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. Sebagaimana uraian yang dijelaskan pada bagian rekrutmen dan seleksi, analisa jabatan juga memegang peranan penting dalam promosi PNS pada jabatan struktural. Pemerintah Kota Kotamobagu mempedomani Permendagri No. 35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Secara normatif, Ambar Teguh(2011:169) menambahkan pula bahwa promosi tidak hanya dilakukan pada syarat-syarat analisa jabatan saja, akan tetapi pertimbangan bahwa pegawai tersebut mampu dan pantas dibanding pegawai yang lain. Persoalannya, hingga saat ini belum semua pemerintah daerah Kota Kotamobagu yang melaksanakan analisis jabatan tersebut. Menurut penulis, kedua sub pembahasan sebelumnya setidaknya memiliki sebuah kesimpulan yang sama: peran pemimpin dalam menciptakan inovasi masa depan untuk promosi. Bagaimanapun, pejabat struktural yang saat ini mengemban amanah merupakan pemimpin yang lahir dari proses promosi berkat pengalaman kerja, pendidikan dan pelatihan yang memadai, karakter pribadi yang bersahaja dan bertanggungjawab, serta dipercaya mampu melaksanakan tugas-tugas yang tidak mampu dilaksanakan oleh pegawai lainnya. Mengutip dari Ambar Teguh (2011: 170) bahwa promosi yang sehat akan dapat menghasilkan figur pemimpin yang baik, maka asumsi di atas sekiranya potensial untuk dikembangkan menjadi gagasan dan ide dalam penataan pengelolaan promosi PNS di Kota Kotamobagu. Inovasi landasan operasional dalam promosi ini didasari oleh semangat melakukan perbaikan pada pertimbangan pimpinan, pertukaran komunikasi dan komitmen organisasi. Pengambilan keputusan akhir oleh pimpinan dalam menentukan pegawai yang layak untuk menduduki suatu jabatan struktural merupakan buah dari pertimbangan yang matang, jalinan komunikasi yang lancar dan komitmen yang baik bagi organisasi.
12
Sejalan dengan teori Leader Member Exchange (LMX), maka ada beberapa inovasi kongkret yang dapat dijadikan rekomendasi bagi pemerintah di Kota Kotamobagu, yakni: 1. Mengembangkan dan mengaplikasikan Analytical Hierarchy Process (AHP) atau Analytical Network Process (ANP) sebagai metode pengambilan keputusan. Metode ini cocok digunakan oleh Baperjakat di Kota Kotamobagu untuk memecahkan masalah yang kompleks dan tidak terstruktur, terutama usulan promosi yang berasal dari kelompok outgroup sebagaimana dimaksud dalam teori LMX. Secara bertahap dan spesifik, Baperjakat dituntut untuk merumuskan hirarki atau prioritas PNS yang akan dipromosikan, kemudian melakukan pairwise comparisons terhadap alternatif pejabat lain dan kriteria penilaian yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan, mengkuantifikasikannya menjadi nilai untuk menentukan pengaruh relatif setiap kriteria dengan nama-nama calon pejabat, dan terakhir mengagregasikan nilai setiap alternatif dengan bobot relatif dalam kriteria pengangkatan PNS dalam jabatan struktural. 2. Memberikan informasi secara terbuka bagi seluruh PNS untuk mengetahui setiap usulan promosi PNS dalam jabatan struktural ke bidang kepegawaian dan untuk mengetahui setiap hasil pertimbangan yang dilakukan oleh Baperjakat Kota Kotamobagu. Hal tersebut ditujukan untuk memperlancar arus komunikasi antara atasan dan bawahan dalam membahas dan mengetahui perihal promosi di lingkungan kerja, sehingga urusan promosi bukan hanya menjadi urusan antarpimpinan unit organisasi semata. Keterbukaan informasi tentang promosi harus didasari prinsip kontrol birokrasi yang ideal dan dirasakan adil oleh seluruh pegawai yang ada di pemerintahan Kota Kotamobagu. 3. Menata dan menerapkan sistem kaderisasi internal pada setiap jenjang jabatan struktural di masing-masing organisasi perangkat daerah di Kota Kotamobagu sesuai kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pendataan minat dan keahlian bagi setiap PNS yang berpotensi untuk dipromosikan, baik yang sudah memenuhi syarat secara kompetensi pendidikan dan pangkat/golongan maupun PNS yang belum memenuhi keduanya. Kemudian, melakukan penataan dalam menempatkan PNS kader sesuai minat dan keahlian pada bidang tertentu untuk selanjutnya diberikan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan baik secara formal maupun informal yang mendukung peningkatan kapasitas individu PNS tersebut. Jika sistem kaderisasi internal diterapkan oleh masing-masing organisasi perangkat daerah di Kota Kotamobagu secara menyeluruh, pimpinan tidak perlu lagi untuk melakukan rekrutmen CPNS atau mendapatkan calon pejabat dari luar organisasi, karena kebutuhan telah memadai.
13
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis pada pembahasan penelitian maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan promosi di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu dimulai dengan menginventarisasi jabatan yang lowong di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu dan mengevaluasi syarat jabatannya, setelah diadakan inventarisasi kemudian dicari Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat untuk menduduki jabatan tersebut. Setelah itu, pegawai yang memenuhi syarat diajukan minimal 3 orang untuk dibahas pada Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) untuk ditetapkan salah satunya sebagai bahan pertimbangan kepada Walikota, setelah pertimbangan itu disetujui oleh Walikota maka ditetapkanlah dalam keputusan Walikota untuk selanjutnya diadakan pelantikan. 2. Dalam pelaksanaan promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Kotamobagu, pemenuhan syarat-syarat promosi secara umum telah dilaksanakan baik ditinjau dari syarat. Hal ini terlihat dalam hal kualifikasi pendidikan. Terkadang disiplin ilmu pegawai yang akan dipromosikan tidak sesuai jabatan yang lowong. Begitu pula dalam hal promosi berdasarkan penilaian prestasi kerja, masihada pegawai yg memilki nilai DP3 rendah tetapi diikutkan dalam promosi pegawai. Artinya dalam pelaksanaan promosi pegawai tidak sesuai prosedur yang ditetapkan. B. Saran Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan pengamatan dan penelitian selama ini, antara lain: 1. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil hendaknya tetap berpedoman pada undang-undang dan syarat-syarat yang telah ditetapkan dalam arti tetap memberi promosi kepada pegawai yang berprestasi dan memenuhi syarat, agar tujuan dan kegiatan promosi dapat diwujudkan. 2. Disarankan agar proses penilaian kenaikan pangkat benar-benar dapat dirasakan sebagai karir bagi Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, untuk itu perlu adanya pola yang jelas serta menggunakan standar sampai sejauh mana karir Pegawai Negeri Sipil dalam kepangkatannya yang ada hubungannya dengan jenjang jabatan yang dipangkunya.
14
DAFTAR PUSTAKA Alex Nitisemito, 1998. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.RafikaAditama. Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetisi. BPFE: Yogyakarta. Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Fokus Media: Bandung Hardianysah.2012. Sistem Adminstrasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah. Gava Media: Yogyakarta Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Lateiner A and Sudjono, 1981. Teknis memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Iman Sudjono, Jayasakti, Jakarta Manullang, M. 2001. Dasar-dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Musanef, 1982.Prilaku Keorganisasian.Jakarta : Ghalia Indonesia Moenir, 1983.Motivasi dan Pengembangan Manajemen.Alumni Bandung. Mokhammad Syuhandhak. 1994. Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Jakarta: PT. Toko Gunung. Nitisemito, 1983.Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara. Siagian P. Sondang. 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta : Rineka Cipta. Sikula, 2002.Pengantar Administrasi Kepegawaian. Jakarta: CV. Haji Masagung Siswanto, 2001.Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Sinungan, M. 1997. Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. Simajuntak, J. Pariyaman. 1985. Perkembangan Teori di Bidang Sumber Daya Manusia, FE UI, Jakarta Sulistiyani, Ambar Teguh. 2011. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumberdaya Manusia. Gava Media: Yogyakarta. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu: Yogyakarta. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Wursanto, I. G. 1991. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Ghalia Indonesia. 15
