PELAKSANAAN KETETAPAN UPAH MINIMUM DAN TINGKAT PEMOGOKAN PEKERJA

Jurnal “ Mandara”

* Volume 1* Nomor 1 * Juni 2010

PELAKSANAAN KETETAPAN UPAH MINIMUM DAN TINGKAT PEMOGOKAN PEKERJA Ade Iskandar, SIP, M.Si *) Abstract The minimum wage is the lowest allowable wage, given employers to workers. The minimum wageserves as a safety net, to improve living standards and dignity of the lowest class of wage earnersand for the equal distribution of income in realizingsocial justice. The amount of the minimum wage is set either regional, sub regional or sector based on the decision of the Minister of Manpower of Indonesia at least once every two years.

Keywords: minimum wage, social justice. 1. Pendahuluan Pembangunan nasional yang dilakukan sejak akhir tahun 1970, yaitu pada saat munculnya orde baru diwarnai dengan meningkatnya perekonomian nasional antara lain dengan berkembangnya industrialisasi. Sejalan dengan perkembangan industrialisasi tersebut akan semakin banyak perusahaan baru yang tumbuh dan perusahaan yang ada akan terus berkembang semakin besar, perusahaan-perusahaan yang tumbuh dan berkembang tersebut tidak saja hanya perusahaan besar, menengah dan kecil akan tstapi juga usaha-usaha di sektor informal. Bagi pemerintah tumbuh dan berkembangnya perusahaanperusahaan tersebut dilihat dari sektor ketenagakerjaan merupakan hal yang penting antara lain : - Perusahaan merupakan sumber kesempatan kerja dimana lapangan kerja dan kesempatan kerja merupakan kebutuhan masyarakat yang setiap tahun meningkat sesuai dengan pertumbuhan penduduk. Tingkat pengangguran yang tinggi akan menimbulkan keresahan sosial dan

82

Jurnal Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat Universitas Lakidende



mengganggu pertumbuhan ekonomi nasional dan dapat mempungaruhi kredibilitas pemerintah. - Perusahaan juga merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Dengan tumbuhnya perusahaan maka akan semakin banyak pula pekerja yang berpenghasilan sehingga pendapatan nasional akan meningkat. - Perusahaan merupakan sumber utama pendapatan negara, semakin besar keuntungan perusahaan semakin besar pula potensi untuk pembayar pajak parusahaan termasuk pula pembayaran pajak penghasilan dari pekerja perusahaan. Dilain pihak situasi demikian membawa konsekuensi perlunya peningkatan perhatian terhadap sektor ketenagakerjaan khususnya hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja. Oleh karena dengan meningkatkan perkembangan perusahaan maka dapat diperkirakan pula masalah ketenagakerjaan akan semakin terangkat kepermukaan karena jumlah pekerja yang terus bertambah, akan tetapi juga disebabkan adanya penggunaan teknologi baru dalam proses produksi yang sebelumnya belum dikenal. Pemerintah sendiri senantiasa mengusahakan dan tetap terwujud suasana hubungan yang serasi antara pengusaha dan pekerja yang dapat lebih mendorong terciptanya kelancaran efisiensi dan produktivitas kerja serta kelangsungan hidup perusahaan dan sekaligus dapat memenuhi kesejahteraan pekerja melalui upaya perbaikan syarat kerja, upah dan jaminan sosial, kon disi kerja serta hubungan kerja. Salah satu upaya pemerintah untuk dapat memenuhi kesejahteraan pekerja adalah dengan menetapkan upah minimum yang harus dibayar oleh pengusaha. Yang dimaksudkan dengan upah minimum regional adalah upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan dalam daerah tertentu seperti Propinsi Jawa Barat sedang upah minimum sub regional adalah upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan dalam daerah tertentu yang lebih kecil dari regional seperti Kota Bandung. Meskipun ketetapan upah minimum tersebut merupakan ketentuan yang sifatnya normatif, namun masih sering dijumpai beberapa perusahaan tidak melaksanakan ketetapan penyesuaian upah minimum yang baru tersebut.

83




Sebagai akibatnya para pekerja yang mengetahui adanya penyesuaian upah minimum baru tersebut menjadi resah serta tidak puas. Keresahan dan ketidakpuasan pekerja apabila tidak di selesaikan maka akan berkembang menjadi perselisihan industrial. Sejogyanya kerasahan, ketidakpuasan serta perselisihan industrial tersebut harus secepatnya diselesaikan sesuai dengan peraturan perundangundangan perburuhan yang berlaku, mulai dari penyelesaian pada tingkat bipartit diperusahaan maupun dengan penyelesaian secara tripartit. Akan tetapi kadang-kadang terjadi pula perselisihan tidak selesai dan berlarutlarut, sehingga pada akibat pihak pekerja menekan pengusaha melakukan pemogokan. Pemogokan merupakan kekuatan ekonomi terakhir dari pekerja untuk merraksa pengusaha menerima keinginan/tuntutan pekerja dengan cara menghentikan pekerjaan atau memperlambat jalannya pekerjaan. Pemogokan yang dilakukan pekerja akan selalu menimbulkan kerugian baik bagi pekerja sendiri, pengusaha maupun pemerintah. Kerugian tersebut antara lain : - Pekerja akan kehilangan nafkah yang justru dibutuhkan untuk kelangsungan hidup pekerja beserta keluarganya. - Pengusaha akan kehilangan sejumlah jam kerja yang dapat mengakibatkan terganggunya produksi barang/jasa yang menjurus kespada kerugian perusahaan. - Hubungan antara pengusaha dengan pekerja terganggu. - Merugikan citra Indonesia dimata investor asing, perekonomian nasional dan ketahanan nasional terganggu. 2. Pembahasan 2.1 Pengertian Upah dan Upah Minimum. Sebelum membahas masalah upah dan upah minimum, perlu diketahui terlebih dahulu apa yang disebut kompensasi (compensation) atau sering juga disebut imbal jasa. Milkovich dan Newman dalam bukunya Compensation, mendefinisikan Compensation refers to all forms of financial returns and tangible service as part of an employment relationships.

84




Selanjutnya Milkovich dan Newman membagi kompensasi tersebut dalam 2 macam : - Kompensasi langsung (direct) yang terdiri dari : - Base pay - Merit pay - Incentives - Cost of live adjustment (cola). - Kompensasi yang tidak langsung (indirect) yang terdiri dari ; - Protection program - Reimbursed time away from work - Employee services dan perquisites. Suatu sistem kompensasi dalam perusahaan merupakan bagian dari strategi sumber daya manusia diperusahaan tersebut. Dan strategi sumber daya manusia diperusahaan merupakan bagian dari corporate strategy. Dengan demikian sistem kompensasi dalam perusahaan ditentukan oleh strategi dari perusahaan itu sendiri. Dalam hal strategi perusahaan berbeda satu sama lain, maka sistem kompensasi yang dianut dapat berbeda pula. Yang dimaksud dengan Base Wage (pay) adalah kompensasi dasar yang dibayarkan dalam bentuk uang, yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Wages dibedakan dengan salary, dimana salary adalah kompensasi dasar yang diberikan dalam bsntuk uang bagi pekerja yang tidak termasuk dalam katagori sebagaimana ditetapkan dalam ”Fair Labour Act” di Amerika, dimana umumnya adalah para manajer dan profesional. Di Indonesia Wages diterjemahkan dalam upah, sedang salary diterjemahkan dalam gaji. Merit merupakan pembayaran sebagai pengakuan atas sikap, tingkah laku serta pekerjaan yang diselesaikan, sedangkan insentif merupakan pembayaran terhadap hasil kerja, perbedaannya merit diberikan merupakan pengakuan terhadap hasil kerja sebelumnya sedang insentif merupakan pembayaran yang langsung diberikan terhadap hasil kerja yang diperlihatkan. Yang dimaksud dengan services dan benefits adalah program yang termasuk hari-hari tidak masuk kerja akan tetapi dibayar, servis (makan, antar jemput) dan protection, jaminan (kesehatan, asuransi dan pensiun).

85




Kebijakan dibidang pengupahan tidak terlepas dari kebijakan dari suatu sistim kompensasi yang ditentukan oleh 3 unsur yaitu : - Kebijakan (Policies) - Teknik kompensasi (compensation techniques) - Tujuan dari kompensasi (compensation objectives) Ada 3 tujuan yang penting dalam menyiapkan suatu sistim kompensasi : - Efficiency dengan maksud untuk meningkatkan hasil kerja serta mengendalikan biaya tenaga kerja. - Equity dalam arti keadilan untuk semua karyawan dengan memberikan kompensasi berdasarkan kontribusi dan kebutuhan pekerja tersebut. - Compliance dalam arti sistim psngupahan harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan yang berlaku. Ada 4 kebijakan dasar yang harus menjadi pertimbangan pengusaha dalam menentukan sistim kompensasi yaitu : . - Internal consistency : Yang berhubungan dengan tingkat jabatan atau ketrampilan dalam suatu organisasi perusahaan, jabatan atau pekerjaan apa saja yang ada didalam perusahaan dan apa perbedaan serta persamaan dari setiap jabatan. Untuk menentukan tingkat jabatan tersebut maka perlu dilakukan melalui suatu teknik kompensasi yang disebut analisis jabatan. Dengan analisis jabatan maka akan diperoleh evaluasi jabatan sehingga akan dapat menetapkan struktur jabatan di perusahaan. - External competitivenes : Berkaitan dengan seberapa banyak perusahaan membayar kompensasi pekerjanya apabila dibandingkan dengan perusahaan lain. External competitivenes bertujuan agar kompensasi yang diberikan dapat menarik tenaga kerja yang berkualitas serta agar perusahaan dapat mengendalikan biaya tenaga kerja supaya dapat tetap bersaing dipasaran. Untuk dapat menentukan dua hal diatas maka ada 3 hal yang mempengaruhi : - Faktor pasar tenaga kerja seperti kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar. - Faktor pasar dari produk/jasa yang dihasilkan seperti tingkat

86




permintaan produk/jasa dan tingkat dari kompetisi. - Faktor-faktor organisasi perusahaan itu sendiri, besarnya perusahaan, jenis industri, teknologi dan individu dari para manajer. Teknik kompensasi untuk menerapkan kebijakan external competitivenes dapat dilakukan dengan survei upah (pay survey) sehingga data pengupahan sebagai pembanding, yang akan menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan kompensasi diperusahaan. - Employee contributions berkaitan dengan bagaimana menetapkan kompensasi antara satu jabatan dengan jabatan lain didalam organisasi termasuk didalamnya menentukan kompensasi terhadap orang per orang. Teknik kompensasi untuk menerapkan kebijakan employee contributions bermacam-macam tergantung filsafat perusahaan yang diambil. Di Jepang misalnya terkenal dengan Seniority Based, sedangkan di Barat lebih banyak menekankan pada Individual Performance Based. - Budget and administration, kebijakan dasar diatas tidak mungkin berjalan dengan baik apabila tidak ada administrasi kompensasi yang benar. Administrasi kompensasi meliputi perencanaan, termasuk perencanaan anggaran, pengorganisasian, pelaksanaan, komunikasi dan evaluasi. Di Indonesia sendiri menurut Ruky dalam bukunya Sistim Administrasi Penggajian Untuk Perusahaan di Indonesia (1978), pengertian istilah imbal jasa, remunerasi atau kompensasi diartikan sebagai penukar atas jasa atau pekerjaan yang dilakukan pekerja, dimana pengertian tersebut mempunyai arti yang lebih luas dari pengertian upah/gaji. Imbal jasa, remunerasi atau kompensasi selain mencakup upah/gaji dan tunjangan/kemudahan dan hak-hak istimewa lain seperti representasi untuk eksekutif, rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus dan lain-lain. Sedangkan istilah upah dan gaji sebenarnya didalam peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan di Indonesia tidak dibedakan. Didalam pengertian populer istilah upah dan gaji menggambarkan variasi dalam pembayaran. Upah diartikan sebagai pembayaran yang ditetapkan secara harian, jam-jaman atau mingguan meskipun pembayarannya mungkin dilakukan 1 minggu atau 2 minggu sekali, sedangkan gaji diartikan sebagai pembayaran

87




yang ditetapkan bulanan, misalnya untuk pegawai negeri, pegawai administrasi, supervisor, manajer, dll. Pengertian upah didalam peraturan perundang-undangan di Indonesia pun masih berbeda tergantung dari tujuannya, seperti dalam : - Peraturan Menteri Perburuhan no.9 tahun 1964 dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja no.4 tahun 1986. Upah untuk keperluan pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian lainnya diartikan sebagai : - Upah pokok. - Segala macam tunjangan yang diberikan kepada buruh secara berkala dan teratur. - Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada buruh denga cuma-cuma. - Penggantian perumahan yang diberikan secara cuma-cuma yang besarnya ditetapkan 10% dari upah berupa uang. - Penggantian untuk pengobatan dan perawatan yang diberikan secara cuma-cuma yang besarnya ditetapkan 5% dari upah berupa uang. - Undang- undang no.2 tahun 1951 tentang Pernyataan berlaku nya Undang-undang Kecelakaan no.33 tahun 1947. - Upah diartikan sebagai : - Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. - Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan cuma-cuma yang nilainya dilakukan menurut harga umum di tempat itu. - Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tanggal 11 Juli 1970. Upah adalah suatu penerimaan, sebagai suatu imbalan (remunerasi) dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. - Peraturan Pemerintah RI no.33 tahun 1977 tentang Asuransi Tenaga Kerja.

88




Upah adalah penghasilan dalam bentuk uang dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang yang diterima tenaga kerja secara teratur. - Peraturan Pemerintah no.8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh termasuk tunjangan untuk buruh sendiri ataupun untuk keluarganya. Upah minimum adalah upah pokok yang dibayarkan kepada pekerja ditambah dengan tunjangan yang bersifat tetap dengan ketentuan bahwa upah pokok tersebut besarnya harus 75% dari total upah minimum. Upah minimum diatas adalah untuk 7 jam kerja sehari atau 40 jam kerja seminggu. Pengertian komponen dalam upah minimum sebagai berikut, - Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kapada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan ketetapan. - Tunjangan tetap adalah pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan kemahalan, tunjangan daerah. 2.2 Tujuan diberlakukannya upah minimum. Upah merupakan salah satu aspek perlindungan tenaga kerja dalam rangka peningkatan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya. Kebijaksanaan pengupahan yang dilakukan pemerintah Indonesia ditujukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan produksi, peningkatan kesejahtaraan serta daya beli bagi golongan penerima upah. Upaya-upaya yang mendasar untuk meningkatkan pendapatan pekerja agar mencapai tingkat upah yang sesuai dengan kebutuhan fisik minimum dilakukan dengan menetapkan upah minimum baik secara sektoral maupun regional Tujuan dari kebijakan adanya upah minimum adalah ;

89




- Sebagai jaring pengaman (safety net). - Untuk mengangkat taraf hidup dan martabat golongan upah terendah. - Untuk pemerataan pendapatan dalam upaya mewujudkan keadilan sosial. Alat yang dipakai sebagai ukuran dalam menentukan upah minimum dipergunakan ukuran kebutuhan pekerja maka yang paling minimal yang harus memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) yaitu kebutuhan yang pemenuhannya tidak dapat dihindarkan atau ditinggalkan oleh pekerja. Oleh karena itu sasaran yang akan dicapai dalam penetapan upah minimum harus dilihat dari berbagai aspek. - Aspek pekerja. - Upah minimum harus dapat membiayai hidup beserta keluarganya secara nyata dan layak, ini identik dengan Kebutuhan Fisik Minimum (KFM). - Upah minimum harus dapat memenuhi tingkat biaya hidup secara umum dari masyarakat yang ditetapkan dalam index biaya hidup. Kriteria ini diarahkan untuk mencapai pemerataan. - Upah minimum harus dapat memenuhi besarnya tingkat upah yang berlaku umum pada perusahaan yang sejenis dalam skala perusahaan yang sama dan wilayah yang sairia. - Aspek Perusahaan. - Upah minimum harus memenuhi kemampuan perusahaan secara minimal dalam memenuhi kebutuhan pekerja. - Upah minimum harus dapat meningkatkan produktivitas pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung. - Upah minimum harus dapat memenuhi dasar nilai jabatan pekerja yang ditentukan oleh usia, pendidikan, pengalaman dan jenis jabatan pekerja. - Aspek Pemerintah. - Upah minimum harus dapat mendorong pertumbuhan ekonomi baik secara regional maupun nasional. Oleh karena itu pertumbuhan ekonomi perlu dijadikan masukan dalam penyesuaian upah minimum. - Upah minimum harus dapat mendorong kesempatan kerja dalam arti upah minimum tidak akan menyebabkan tingginya labour turn

90




over diperusahaan. - Upah minimum tidak boleh bertentangan atau menyimpang dari peraturan yang berlaku. - Upah minimum dapat mendorong terciptanya kestabilan politik, ekonomi sosial maupun budaya. 2.3 Prosedur ketetapan upah minimum. Upah minimum dapat berlaku secara regional yang meliputi satuan wilayah tertentu atau sub regional yang meliputi satuan sub wilayah tertentu atau berlaku secara sektoral yang meliputi semua perusahaan pada sektor tertentu yang ditetapkan dengan keputusan Menteri Tenaga Kerja untuk jangka waktu selambat-lambatnya 2 tahun. Penetapan upah minimum didasarkan atas pertimbangan, - Kebutuhan fisik minimum (KFM). - Index harga konsumen (IHK). - Perluasan tenaga kerja. - Upah pada umumnya yang berlaku secara regional. - Kalangsungan dan perkembangan perusahaan. - Tingkat perkembangan perekonomian regional dan atau nasional. Penetapan upah minimum baik sub regional, sektoral regional maupun regional pertama kali diusulkan oleh Dewan Pengupahan Provinsi kepada Gubernur. Apabila Gubernur menyetujui usul tersebut maka diteruskan kepada Menteri Tenaga Kerja disertai dengan nota persatujuan. Selanjutnya Menteri Tenaga Kerja mengeluarkan surat keputusan penetapan. Dalam hal Gubernur menolak usul dari Dewan Pengupahan Provinsi maka usulan dikembalikan dengan disertai alasan panolakan. Begitu pula apabila Menteri Tenaga Kerja menolak, maka usulan tersebut dikembalikan kepada Gubernur dengan disertai alasan penolakan. Setiap perusahaan wajib mentaati dan melaksanakan ketentuan upah minimum yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja sesuai dengan sub sektor regional, sektoral regional atau regional masing-masing. Perusahaan yang melanggar ketentuan-ketentuan upah minimum dipidana kurungan selama-lamanya 3 (tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.100,000,-.

91




Akan tetapi perusahaan yang tidak mampu melaksanakan upah minimum yang telah ditetapkan, maka perusahaan tersebut dapat mengajukan permohonan kepada Menteri Tenaga Kerja disertai rekomendasi dari Kepala Kantor Wilayah Tenaga Kerja setempat. Menteri Tenaga Kerja dalam mempertimbangkan permohonan tersebut dapat meminta akuntan publik untuk memeriksa guna pembuktian ketidakmampuan perusahaan tersebut, dimana Menteri Tenaga Kerja berwenang untuk menangguhkan pelaksanaan upah minimum diatas untuk jangka waktu paling lama 12 bulan (setahun). Sedangkan apabila permohonan tersebut ditolak oleh Menteri Tenaga Kerja, perusahaan tersebut wajib melaksanakan ketentuan upah minimum terhitung sejak ditetapkannya upah minimum tsrsebut, oleh Menteri Tenaga Kerja. Permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum tersebut harus disertai dengan : - Akte pendirian perusahaan. - Neraca keuangan perusahaan 2 (dua) tahun terakhir. - Pengembangan produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun terakhir. - Data upan menurut jabatan/pekerja. - Hasil perundingan antara perusahaan dengan pekerja. - Surat pernyataan kesediaan perusahaan untuk melaksanakan ketetapan upah minimum setelah berakhirnya waktu penangguhan. Sebagaimana telah diuraikan bahwa pada usul ketetapan upah minimum pada tahap awal diusulkan oleh Dewan Pengupahan dalam hal ini Dewan Pengupahan Provinsi yang mengusulkan upah minimum sub sektoral regional sektoral regional dan regional. Dewan Penelitian Pengupahan Daerah adalah suatu badan yang dibentuk di Daerah, berkedudukan dibawah pimpinan taktis Gubernur dan bertanggung jawab kepada Menteri Tenaga Kerja. Dewan Pengupahan Provinsi selain mempunyai tugas untuk mengusulkan ketetapan upah minimum sub sektoral regional, sektoral regional dan regional mempunyai tugas-tugas : - Memberikan pertimbangan-pertimbangan melalui Gubernur dan disertai rekomendasinya kepada Menteri Tenaga Kerja tentang kebijaksanaan yang perlu diambil mengenal prinsip-prinsip

92




pengupahan didaerah baik untuk jangka waktu pendek maupun untuk jangka waktu panjang. - Memperhatikan faktor-faktor ekonomis, sosial tenaga karja didaerah serta perkembangan ekonomi dalam arti luas. - Melakukan usaha-usaha guna mendapatkan keterangan atau datadata tentang soal-soal pengupahan didaerah baik dari instansi pemerintah maupun badan-badan swasta sepanjang usaha tersebut tidak bertentangan dengan perlakukan perundang-undangan yang berlaku. Ditingkat pusat atau nasional ada juga Dewan Pengupahan Nasional yang merupakan badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Tenaga Kerja yang tugasnya hampir sama dengan Dewan Pengupahan Daerah, namun pertimbangan-pertimbangan tentang kebijaksanaan yang perlu diambil tersebut langsung diajukan kepada pemerintah pusat. Dalam ketentuan Komisi beranggotakan unsur pemerintah yang diwakili oleh Kantor Wilayah Tenaga Kerja Daerah, Dinas Tenaga Kerja Daerah, Kantor Wilayah Pelayanan Pajak Daerah dan dari unsur pekerja diwakili oleh SPSI, sedang dari pengusaha diwakili oleh APINDO Daerah. Didalam menetapkan upah minimum ada beberapa pertimbangan yang, menjadi dasar penetapan tersebut antara lain yang penting : - Kebutuhan Fisik Minimum (KFM). Kebutuhan fisik minimum adalah kebutuhan minimum selama sebulan dari seorang pekerja yang diukur menurut jumlah kalori, protein dan bahan mineral lainnya yang diperlukan sesuai dengan tingkat kebutuhan seorang pekerja dan syarat-syarat kesehatan. Data-data kebutuhan fisik minimum secara regular dikumpulkan oleh Kantor Departemen Tenaga Kerja, dengan tujuan data-data tersebut dapat dijadikan patokan sebagai salah satu indikasi dalam mempertimbangkan penetapan upah minimum pekerja. Nilai kebutuhan fisik, minimum dihitung melalui perumusan yang telah ditetapkan dengan didasarkan pada kebutuhan umum pekerja dan keluarga terhadap barang dan jasa dalam waktu sebulan. Barang dan jasa yang diperlukan tersebut terdiri dari 5 kelompok :

93




- Makanan dan minuman. - Bahan bakar / penerangan / penyejuk. - Perumahan dan alatalat dapur. - Pakaian atau sandang. - Lain-lain (transport, rekreasi, obat-obatan, bacaan/ pendidikan, dsb). Dari 5 kelompok tersebut selanjutnya dikembangkan menjadi komponenkomponen dengan 3 katagori yaitu pekerja lajang (PL), pekerja + istri dan 2 anak (K2) serta pekerja + istri dengan 3 anak (K3). Setiap barang dan jasa yang dibutuhkan diukur dalam jumlah terkecil yang diperlukan pekerja dan keluarganya selama sebulan menurut satuan kilogram, liter, meter, potong, batang, helai, pasang dan sebagainya sesuai dengan kelompok barang dan jasa masing-masing. Melalui rumusan yang ditetapkan, hasil pengumpulan data dan pengolahannya dari waktu ke waktu hanya tergantung dari harga, sehingga dengan demikian perubahan nilai KFM sangat ditentukan oleh harga yang berlaku pada saat penelitian dari setiap barang dan jasa yang dibutuhkan pekerja. - Indeks Harga Konsumen (IHK) Pada prinsipnya perkembangan IHK merupakan faktor penambah terhadap perkembangan KFM, akan tetapi perlu disadari bahwa komponen-komponen yang tercantum dalam IHK sebenarnya sudah termasuk komponen KFM, oleh karena itu IHK hanya dapat dipakai sebagai bahan kebijaksanaan penetapan tingkat upah secara berkala yang didasarkan pada pembuatan upah secara berkala yang ditetapkan pada pembuatan Paraturan Perusahaan (PP) dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). - Tingkat upah minimum didaerah ybs Data-data tingkat upah minimum pada sektor/sub sektor yang didasarkan atas survei, dan yang menjadi patokan adalah tingkat upah rata-rata terkonsentrasi yaitu tingkat upah yang dibayarkan kepada jumlah tenaga kerja terbanyak selanjutnya dilihat pula tingkat upah minimum didaerah yang berdekatan. - Kelangsungan dan perkembangan perusahaan

94




Didalam usaha untuk menetapkan usulan suatu tingkat upah minimum pada suatu sektor atau sub sektor tertentu perlu mempertimbangkan dampak atau pengaruh terhadap kelangsungan dan perkembangan perusahaan pada sektor atau sub sektor tersebut. - Tingkat perkembangan perekonomian regional dan atau nasional Dalam pengusulan ketetapan upah minimum hendaknya juga memperhatikan perkembangan perekonomian daerah dan atau nasional. - Perluasan kesempatan kerja. Kebijaksanaan penetapan upah minimum diharapkan dapat mernberikan tingkat upah yang wajar sehingga hal ini dapat msndorong peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan perluasan /perkembangan usaha (multiplier effect) yang berarti memperluas kesempatan kerja. 2.4 Pengertian Pemogokan Secara umum pengertian pemogokan menurut Edwin B.Flippo dalam bukunya Personnel Management adalah tindakan sekelompok pekerja yang bersifat sementara dan secara bersama-sama yang berupaya menghentikan pekerjaan kepada pengusaha untuk memperoleh kelonggaran yang lebih besar dalam suatu hubungan industrial terhadap apa yang hendak diberikan pengusaha pada meja perundingan. Pemogokan merupakan kekuatan ekonomi terakhir dari pekerja yang dapat memaksa pengusaha untuk menerima tuntutan pekerja. Pemogokan juga merupakan kekuatan untuk mengimbangi kekuatan pengusaha untuk melakukan lock out yaitu kekuatan untuk melarang pekerja untuk masuk bekerja. Mogok disebagian negara merupakan kekuatan yang legal atau diakui sebagai hak seperti halnya di Indonesia, namun penyelenggaraan mogok biasanya diatur oleh suatu peraturan. Mogok yang dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku disebut mogok yang syah, sedang mogok yang dilakukan tidak sesuai dengan aturan yang berlaku disebut mogok liar atau di Indonesia disebut unjuk rasa. Mogok memiliki ciri-ciri khusus dan berbeda dengan aktivitas lain yang dilakukan dalam perselisihan. Ciri-ciri tersebut antara lain : - Mogok adalah kegiatan kolektif jadi bukan kegiatan individu

95




- Mogok bertujuan untuk memperoleh konsesi dari pengusaha, jadi merupakan alat ekonomi. Mogok meskipun merupakan kekuatan terakhir pekerja, namun apabila terjadi akan berakibat timbulnya banyak kerugian disamping kerugian yang sifatnya ekonomis seperti hilangnya waktu produktif perusahaan, hilangnya penghasilan pekerja. Juga menimbulkan kerugian sosial dimana terjadinya gangguan hubungan antara pekerja dengan pimpinan perusahaan yang seharusnya harmonis yang dapat mengganggu dalam hubungan kerja dimasa yang akan datang. Oleh karena itu penggunaan hak mogok harus dipikirkan matang-matang, bukan kegiatan yang mendadak. Pihak pekerja harus mempertimbangkan apakah dengan mogok dapat memaksa pimpinan perusahaan mengabulkan tuntutan yang diminta, pimpinan perusahaan tidak menutup usahanya, pekerja yang mogok diganti dengan pekerja yang lain, pekerja yang mogok berani kehilangan penghasilan. Pihak pimpinan perusahaan juga harus mempertimbangkan apakah dengan mogoknya pekerja perusahaan bisa bertahan, atau memiliki persediaan cukup, memiliki sumber dana atau tidak akan kehilangan pelanggan. Menurut Bernadine & Russel dalam bukunya “Human Resource Management”, mogok merupakan alat para pekerja untuk memaksa pengusaha mengabulkan tuntutan, alat tersebut tidak hanya mogok saja tapi ada yang disebut picketing (larangan kerja) yaitu melarang siapapun untuk masuk atau keluar dari tempat bekerja dan boikot yaitu menolak untuk membeli atau menggunakan produk/jasa dari perusahaan tersebut. Mogok dapat dibedakan dari tujuan dilakukan mogok tersebut : - Pemogokan demi pengakuan, merupakan pemogokan yang dilakukan untuk memaksa pengusaha mengakui eksistensi serikat pekerja. - Pemogokan ekonomis, merupakan pemogokan yang dilakukan semata-mata untuk kepentingan yang bersifat ekonomi seperti gaji, jam kerja, kondisi kerja. - Pemogokan juridiksi, merupakan pemogokan yang dilakukan oleh serikat pekerja yang berebut juridiksi. - Pemogokan liar, merupakan pemogokan yang dilakukan dengan

96




menghentikan kerja secara cepat, tiba-tiba dan tidak syah. - Mogok duduk, merupakan pemogokan yang dilakukan dengan cara tetap ditempat pekerjaan. - Pemogokan karena simpati, merupakan pemogokan yang di lakukan karena simpati. Mogok juga dapat dibedakan dari prosentasi atau jumlah pekerja yang mogok antara lain : - Mogok total - mogok yang diiakukan oleh seluruh pekerja - Mogok partial - mogok yang diiakukan oleh sebagian pekerja. - Slow down / semi strike - mogok yang dilakukan dengan memperlambat kerja. 2.5 Hak mogok dan prosedur mogok menurut peraturan perundangundangan di Indonesia. Di Indonesia pemogokan sudah dikenal sejak jaman Hindia Belanda, antara lain pemogokan yang terjadi diperusahaan kereta api sehingga untuk mengatasi perselisihan yang mengakibatkan pemogokan maka dibentuk Dewan Pandamai. Pada waktu Indonesia merdeka juga terjadi pemogokan sehingga kemudian pemerintah Indonesia dengan Undang-undang No.22 tahun 1957 yang diundangkan tanggal 8 April 1957 mengeluarkan ketentuan tentang Penyelesaian Perselisihan yang sampai saat ini masih tetap berlaku. Pemogokan diartikan sebagai tindakan pekerja secara kolektif menghentikan pekerjaan atau memperlambat jalannya pekerjaan sebagai akibat dari perselisihan industrial dengan maksud untuk menekan atau membantu golongan pekerjaan lain, menekan supaya pengusaha menerima hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan karena ketenagakerjaan. Pada dasarnya hak mogok masih ada, namun demikian tidak berarti hak tersebut dapat dilakukan semaunya. Dengan dicabutnya Kepres No.123 tahun 1963 tentang Pencegahan pemogokan atau penutupan (lock out) diperusahaan jawatan dan badan yang vital, maka tidak ada satupun peraturan perundang-undangan di Indonesia yang membatasi hak mogok, bahkan secara hukum hak mogok diakui.

97




Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, memberikan definisi mogok yang dimuat dalam pasal 1 angka 23 sebagai berikut : “Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan”. Dengan demikian sebenarnya hak mogok merupakan suatu tindakan yang dilakukan menurut prosedur hukum sehingga memiliki unsur : - Adanya kejelasan dari pihak yang melakukan pemogokan. - Adanya kejelasan tentang hal yang dituntut. - Mengikuti prosedur hukum yang berlaku. Pemogokan yang dilakukan dapat berupa : - Berhenti bekerja secara bersama-sama sebagian / seluruhnya. - Berhenti bekerja dengan mogok duduk. - Memperlambat pekerjaan secara masal. - Tindakan-tindakan massal yang kesemuanya itu berakibat merugikan produksi dan pengusaha. 2.6 Proses terjadinya pemogokan. Seperti diketahui bahwa hampir setiap orang atau organisasi perusahaan yang menjalankan ingin memperoleh keuntungan yang sebesarbesarnya. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut berbagai cara yang ditempuh perusahaan antara lain melalui penghematan biaya produksi, peningkatan produktivitas kerja, peningkatan pemasaran dan lain sebagainya. Namun meskipun perusahaan berusaha mengelola sebaikbaiknya hubungan industrial dilingkungan perusahaan, terjadinya ketidak puasan dari pekerja atau sekelompok pekerja tidak selalu dapat dihindarkan, ketidak puasan tersebut pada tahap pertama umumnya timbul berupa keluh kesah, namun apabila keluh kesah tidak diselesaikan maka akan timbul menjadi perselisihan. Perselisihan yang tidak diselesaikan yang kemudian berkembang menjadi perselisihan dengan sekelompok pekerja, akan menimbulkan perselisihan industrial. Selanjutnya perselisihan perburuhan

98




atau industrial yang tidak diselesaikan, dapat merupakan pemicu terjadinya pemogokan. Keluh kesah (grievance) adalah bentuk formal dari complaint dari pekerja atas pelanggaran yang dilakukan perusahaan atas perjanjian kerja, peraturan perundang-undangan, kebiasaan, peraturan perusahaan atau sesuatu yang menjadi tanggung jawab managemen. Keluh kesah (grievance) berbeda dengan keluhan (complaint), keluhan (complaint) masih terbatas pada perasaan tidak senang atau ketidak puasan yang belum mempunyai arti yang penting. Umumnya perusahaan baik dalam Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja mengatur mekanisme penyelesaian keluh kesah dimana mekanisme penyelesaian keluh kesah ini bertujuan : - Manyelesaikan sedini mungkin perselisihan dengan cara yang baik, agar tidak berkembang menjadi perselisihan yang besar. - Meningkatkan kerjasama dan komunikasi antara perusahaan dengan pekerja atau serikat pekerja serta menciptakan hubungan yang harmonis. - Membantu memperjelas atau memberikan petunjuk pelaksanaan terhadap hal-hal yang belum diatur secara jelas dan terperinci. Di Indonesia sendiri belum ada peraturan perundang-undangan perburuhan yang mengatur secara terperinci mengenai keluh kesah ini, namun ada diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI no. Kep.08/Men/1986 tentang Pedoman Pelaksanaan Penyelesaian Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja, sedang pasal 21 Undang-undang no. 22/1957 sendiri hanya mengatakan secara implisit, bahwa apabila ada perbedaan pendapat maka pada tingkat pertama supaya diselesaikan segala masalah secara musyawarah dan mufakat. Mekanisme penyelesaian keluh kesah di Indonesia sering diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan. Mekanisme penyelesaian keluh kesah ada 2 macam, yaitu penyelesaian keluh kesah pada perusahaan yang memiliki serikat pekerja, dan penyelesaian keluh kesah pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. a. Mekanisme penyelesaian keluh kesah pada perusahaan yang memiliki serikat pekerja menurut Bernadine & Russel dalam bukunya Human

99




Resources

Management adalah sebagai berikut : Gambar Mekanisme Penyelesaian Keluh Kesah di Perusahaan yang Ada Serikat Pekerja Pekerja yang menyampaikan keluh kesah

5 hari kerja

Presentasi lisan Supervisor Langsung Dept. Manager

Pengurus Serikat pekerja yang ditugaskan Keluh kesah terbuka

6 hari kerja Team penyelesaian keluh kesah dari serikat pekerja 10 hari kerja

Pimpinan Perusahaan

Pimpinan unit Serikat Pekerja 15 hari kerja Arbitrase

Sumber : Bernadine & Russel dalam bukunya Human Resources Management

100




b. Mekanisme penyelesaian keluh kesah di perusahaan yang tidak ada serikat pekerja. Gambar Mekanisme Penyelesaian Keluh Kesah Di Perusahaan Non Serikat Pekerja. Pekerja yang menyampaikan keluh kesah

Supervisor langsung

Dept. head

Team penyelesaian keluh kesah

Arbitrase Sumber : Bernadine & Russel dalam bukunya Human Resources Management. Di Indonesia penyelesaian keluh kesah diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI No. Kep.08/Men/1986, tentang Pedoman Pelaksanaan Penyelesaian Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja sebagai berikut : - Penyelesaian keluh kesah didalam perusahaan didasarkan pada prinsip musyawarah untuk mufakat secara kekeluargaan dan seyogyanya dapat diselesaikan oleh pekerja dengan atasannya tanpa bantuan pihak lain.

101




- Seorang pekerja yang mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai hubungan kerja, menyampaikan keluh kesah tersebut pada atasan langsungnya untuk dimintakan penyelesaiannya. - Apabila atasan langsung tidak dapat menyelesaikan atau pekerja tidak puas atas penyelesaiannya maka pekerja mengajukan masalahnya pada atasan yang lebih tinggi. - Apabila atasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikan atau pekerja yang tidak puas atas penyelesaian maka pekerja dapat minta bantuan pengurus serikat pekerja mewakili atau mendampingi pekerja untuk menyelesaikan lebih lanjut. - Apabila dipandang perlu atasan pekerja yang menyelesaikan keluh kesah dapat minta bantuan pengurus serikat pekerja mewakili atau mendampingi pekerja didalam penyelesaian keluh kesah. Konflik atau perselisihan dari sudut ilmu perilaku sebagaimana diuraikan oleh James AF. Stoner dalam bukunya Management diartikan sebagai suatu perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota kelompok karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status tujuan penilaian atau pandangan yang berbeda. Pandangan terhadap konflik atau perselisihan mengalami perubahan yang besar. Pandangan tradisionil terhadap konflik atau perselisihan mengatakan bahwa konflik atau perselisihin itu tidak perlu dan sangat merugikan, konflik atau perselisihan merupakan akibat dari kesalahan manajemen, namun pandangan tradisionil tersebut berubah ketika adanya kasus-kasus konflik atau perselisihan yang terlepas sama sekali dari kelemahan manajemen bahkan konflik atau perselisihan diakui bermanfaat. Pandangan sekarang konflik atau perselisihan itu tidak dapat dihindarkan malahan dianggap perlu dengan tidak melihat bagaimana organisasi didesain dan dioperasikan. Bertitik tolak dari pandangan sekarang tersebut maka tugas manajemen bukan untuk meredakan atau memecahkan. Konflik atau perselisihan melainkan mengelola sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi seminim-minimnya aspek-aspek yang merugikan dan memaksimalkan aspek-aspek yang menguntungkan. Ada 4 jenis konflik atau perselisihan :

102




1. Konflik didalam individu, merupakan konflik yang terjadi didalam individu itu sendiri. Konflik ini sering terjadi antara lain karena rasa frustasi atau adanya konflik peran. 2. Konflik antara individu merupakan konflik yang terjadi antara 2 individu, konflik ini terjadi antara lain adanya perbedaan pribadi dari individu dan karena masing-masing pihak-pihak yang berinteraksi berada dalam status ego yang tidak mengakomodir. 3. Konflik antara individu dan kelompok merupakan konflik antara sejumlah individu yang bergabung dalam suatu kelompok, konflik ini terjadi antara lain karena : - Peranan yang tumpang tindih. - Persaingan kelompok. - Peningkatan dari konflik individu. 4. Konflik antara organisasi merupakan konflik yang terjadi dalam organisasi baik itu berupa konflik hierarchi, fungsionil, line staff ataupun formal-informal. Konflik ini terjadi antara lain karena tujuan masing-masing unit berbeda dan tidak saling mendukung, sumber daya yang terbatas dan harus diperebutkan, cara-cara mencapai tujuan yang dianggap merugikan orang lain ataupun disebabkan karena ketidakjelasan dalam penanganan status serta wewenang. Cara menyelesaikan konflik atau perselisihan : 1. Dihindarkan, cara ini mengusahakan agar konflik sejauh mungkin diusahakan untuk tidak muncul kepermukaan dengan cara mengabaikan konflik atau memaksakan penyelesaiannya. 2. Diredakan, cara ini dengan mengusahakan agar konflik sejauh mungkin diredakan dan menurunkan tingkat emosi dan rasa permusuhan yang timbul. 3. Dikendalikan, cara ini dengan membiarkan konflik muncul kepermukaan namun diusahakan agar konflik dapat dikendalikan dengan sebaik-baiknya. 4. Konfrontasi, cara ini dengan memunculkan konflik kepermukaan, selanjutnya pihak yang berselisih secara langsung menghadapi sumber perselisihan dan sekaligus mencari penyelesaian yang memuaskan kedua belah pihak.

103




Konflik atau perselisihan terjadi pula pada organisasi perusahaan. Seperti diketahui bahwa hampir setiap orang atau organisasi perusahaan yang menjalankan ingin memoeroleh keuntungan yang sebesar-besarnya. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut berbagai cara yang ditempuh perusahaan antara lain melalui penghematan biaya produksi, peningkatan produktivitas kerja, peningkatan pemasaran dan lain sebagainya. Namun meskipun perusahaan berusaha mengelola sebaik-baiknya hubungan industrial dilingkungan perusahaan, terjadinya perselisihan yang merupakan konflik antara perusahaan dengan pekerja atau sekelompok pekerja tidak selalu dapat dihindarkan dan perselisihan yang demikian tersebut disebut perselisihan industrial. Peraturan perundang-undangan di Indonesia tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan menjelaskan bahwa perselisihan industrial adalan pertentangan antara pengusaha atau asosiasi pengusaha dengan serikat pekerja berhubung dengan tidak adanya persuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan. Dengan demikian maka terdapat 2 macam perselisihan industrial yaitu : - Perselisihan hak, yang merupakan perselisihan yang bersumber dari hal-hal yang sudah bersifat normatif atau sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. - Perselisihan kepentingan yang merupakan perselisihan yang bersumber dari hal-hal yang belum diatur secara normatif baik dalam peraturan perundang-undangan maupun kesepakatan atau perjanjian. Apabila perundingan untuk menyelesaikan perselisihan industrial mengalami jalan buntu dimana pengusaha sulit untuk meluluskan keinginan pekerja, dilain pihak pekerja berpendapat pengusaha tidak memperhatikan kepentingan pekerja, dan pihak pekerja tidak menempuh prosedur penyelesaian perselisihan industrial dan mempergunakan alat perjuangan paling akhir yaitu pemogokan guna menekan pengusaha agar tuntutan pekerja segera dipenuhi pengusaha.

104




2.7 Pencegahan dan panyelesaian pemogokan 2.7.1 Pencegahan pemogokan Pada hakekatnya mencegah terjadinya pemogokan adalah mencegah dan menyelesaikan hal-hal yang menyebab-kan ketidaksesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja. Langkah-langkah yang penting dalam mencegah terjadinya pemogokan di Indonesia ditetapkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI No. 120/Men/1988 tentang Pedoman, Penuntun Perilaku Dalam Pencegahan dan Perselisihan Industrial adalah sebagai berikut : - Memberikan informasi yang jelas kepada pekerja mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan peker jaannya di perusahaan seperti : - Dimana dia bekerja, bagaimana keadaan perusahaan, masalah apa saja yang dihadapi perusahaan. - Bagaimana keadaan lingkungan kerja, apa saja yang harus diperhatikan untuk ikut serta memelihara keadaan lingkungan kerja yang aman, tertib dan sehat. - Kewajiban yang menjadi tanggung jawab pekerja. - Bagaimana dapat berkomunikasi tentang hal-hal diluar pekerjaan tetapi merupakan bagian dari hubungan kerja dengan perusahaan. - Hak-hak berserikat, tujuan berserikat serta kewajibankewajiban yang harus dipenuhinya. - Menggalang komunikasi yang baik antara pengusaha, pekerja dan atau serikat pekerja. Mekanisme komunikasi tersebut dapat dilakukan dengan cara langsung dan tidak langsung. - Komunikasi langsung marupakan komunikasi antara atasan bawahan, atau sesama teman sekerja, baik perorangan maupun bersama. - Komunikasi tidak langsung, dilaksanakan secara tidak langsung melalui tulisan atau media perusahaan atau melalui serikat pekerja. - Menyiapkan sarana-sarana hubungan industrial yang diperlukan : - Apabila Kesepakatan Kerja Bersama belum dapat ditetapkan maka perlu adanya Peraturan Perusahaan secara tertulis yang memuat secara jelas hak-hak dan kewajiban pekerja termasuk syarat-syarat

105



-

-

-

-


kerja, upah, kesejahteraan, prosedur keluh kesah, disiplin, pemutusan hubungan kerja dan jaminan sosial. Kebebasan untuk berserikat, dimana pengusaha memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk membentuk atau ikut serta dalam serikat pekerja. Kasepakatan Kerja Bersama (KKB) – yang merupakan perjanjian perburuhan antara pengusaha dengan serikat pekerja yang mengatur hak dan kewajiban pekerja, masa berlakunya perjanjian penyelesaian perselisihan yang mungkin timbul. Mekanisme penyelesaian keluh kesah dimana setiap pekerja yang mempunyai keluhan memperoleh penyaluran untuk menyampaikan keluhan kepada perusahaan dan diselesaikan. Pembinaan berkelanjutan, berarti apa yang selama ini dibina dan dikembangkan perlu dilanjutkan dan ditingkatkan secara periodik, melalui pertemuan/komunikasi yang rutin ataupun melalui pendidikan dan penataran.

2.7.2 Penyelesaian pemogokan Sebagaimana telah diuraikan diatas pemogokan bermula dari konflik atau perselisihan antara pengusaha dan pekerja yang tidak mencapai titik temu sehingga pekerja melakukan tindakan terakhir yaitu mogok. Oleh karena itu penyelesaian pemogokan adalah menyelesaikan perselisihan yang memenuhi jalan buntu dan berlarut-larut. Mekanisme penyelesaian perburuhan di Indonesia diatur dalam Undang-undang no. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Tahap-tahap penyelesaian perselisihan perburuhan : - Pada tahap pertama penyelesaian perselisihan perburuhan harus dilakukan dengan cara perundingan langsung antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja untuk mencari penyesuaian secara damai dalam arti tidak diperlukan keterlibatan pihak ketiga. - Namun apabila penyelesaian perselisihan perburuhan menemui jalan buntu maka dapat meminta bantuan melalui perantara dari Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Semua pihak yang terlibat harus berusaha menyelesaikan perbedaan-perbedaan diantara mereka dengan

106



-

-

-

-


bantuan pegawai perantara. Jika pegawai perantara gagal dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan dapat mengajukan parsoalan mereka untuk diselesaikan dengan menggunakan arbitrase atau juru pemisah atau dewan pemisah. Keputusan arbritrase atau juru pemisah atau dewan pemisah setelah disyahkan oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat mempunyai kekuatan yang sama dengan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P). Dalam hal penyelesaian perselisihan perburuhan setelah melalui perantara mengalami jalan buntu tidak ingin diselesaikan dengan menggunakan arbitrase maka penyelesaian perburuhan dapat dilakukan melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) kecuali untuk hal-hal tertentu dapat langsung kepada Panitia Penyelssaian Perselisihan Psrburuhan Pusat (P4P). Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan baik di daerah maupun pusat merupakan diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja, yang bertugas untuk memberikan perantaraan untuk menyelesaikan dengan mengadakan perundingan antara para pihak yang berselisih dengan penyelesaian secara damai atau menyelesaikan perselisihan perburuhan dengan putusan yang mengikat. Apabila pihak-pihak yang berselisih tidak dapat menerima putusan Panitia Daerah yang bersifat mengikat maka dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari setelah diambilnya putusan tersebut, dapat mengajukan banding pada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P). Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bersifat mengikat apabila dalam tenggang 14 (empat belas) hari setelah putusan tersebut diambil, Menteri Tenaga Kerja tidak membatalkan atau menunda pelaksanaan putusan tersebut.

2.7.3 Dampak Pemogokan Pada dasarnya pekerja dibeberapa negera termasuk Indonesia memiliki hak untuk mogok, namun demikian diakui pula bahwa mogok apabila terjadi dapat mengakibatkan beberapa kerugian. Kerugian yang

107




dialami dapat langsung atau tidak langsung, dapat pula kerugian yang dinilai dengan uang dan tidak dapat dinilai dengan uang. Oleh karena itu sedapat mungkin mogok harus dihindarkan. Dampak pemogokan yang timbul di Indonesia antara lain bagi pekerja baik yang ikut mogok ataupun yang tidak ikut mogok : - Kehilangan pendapatan dan penghasilan tambahan (lembur) . - Bagi pekerja yang ikut mogok dapat diputuskan hubungan kerjanya. - Kehilangan kepercayaan dari perusahaan. - Kehilangan karir pada masa depan. - Munculnya isu-isu yang merugikan. - Disiplin kerja yang diperketat. - Pengawasan yang diperketat. - Hubungan kerja dengan perusahaan terganggu. - Bagi perusahaan : - Kehilangan jam kerja. - Gangguan dalam produksi dan jasa. - Pemborosan biaya. - Kehilangan kepercayaan dari pelanggan. - Kehilangan pelanggan. - Perusahaan terpaksa ditutup. - Hubungan kerja dengan pekerja terganggu. - Bagi masyarakat dan negara : - Penyediaan produksi dan jasa dari perusahaan yang mogok terganggu. - Perekonomian menjadi terganggu. - Ketahanan nasional terganggu. 3. Penutup Upah merupakan kewajiban pemberi kerja kepada pekerja sebagai penukar atas jasa atau pekerjaan yang dilakukannya. Sebenarnya banyak istilah yang dipakai sebagai penukar atas jasa yang diberikan tersebut antara lain disebut kompensasi, imbal jasa, remunerasi atau gaji. Kebijakan mergenai pengupahan ditentukan oleh perusahaan itu sendiri, tentunya dengan tujuan untuk dapat menarik pekerja yang cakap dalam organisasi perusahaan, memotivasi pekerja agar dapat berprestasi

108




dengan baik serta dalam jangka panjang untuk dapat memelihara pekerja tersebut. Di Indonesia pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan diri sendiri dimana pembangunan ini sifatnya menyeluruh disemua sektor dan daerah serta ditujukan pada perluasan lapangan kerja dan pemerataan lapangan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan serta perlindungan tenaga kerja. Pemerintah senantiasa mengusahakan terciptanya dan terwujudnya suasana hubungan yang serasi antara pengusaha dan pekerja, yang lebih mendorong terciptanya kelancaran, efisiensi dan produktivitas kerja serta kelangsungan hidup perusahaan, dan sekaligus dapat memenuhi kesejahteraan pekerja. Akan tetapi kondisi di Indonesia dalam bidang tenaga kerja sampai saat ini masih kurang menguntungkan, karena kesempatan kerja yang ada relatif kecil daripada lapangan kerja yang tersedia serta tingkat ketrampilan sebagian tenaga kerja masih relatif rendah sehingga berakibat tingkat upah yang diterirna oleh pekerja juga rendah. Pemerintah menjalankan kebijaksanaan upah minimum adalah untuk melindungi upah pekerja agar tingkat upah memenuhi persyaratan keadilan dan kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Walaupun demikian didalam pelaksanaannya masih sering terjadi beberapa pengusaha yang tidak melaksanakan upah minimum yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Apabila terjadi hal diatas dan para pekerja tahu bahwa ketentuan upah minimum ini sifatnya normatif, maka akan terjadi keresahan. Keresahan ini bilamana tidak diselesaikan secara bipartit ataupun tripartit selanjutnya dapat berkembang menjadi lebih parah dan pada akhirnya dapat menimbulkan pemogokan. Pemogokan adalah tindakan pekerja secara kolektif menghentikan pekerjaan atau memperlambat jalannya pekerjaan sebagai akibat dari perselisihan industrial, dilakukan dengan maksud untuk menekan atau membantu golongan pekerjaan lain, menekan supaya pengusaha menerima hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan ketenaga kerjaan.

109



-


Pemogokan tersebut dapat berupa : Berhenti bekerja secara bersama-sama, sebagian atau seluruh nya. Berhenti bekerja dengan mogok duduk. Memperlambat pekerjaan secara massal. Tindakan-tindakan massal yang kesemuanya itu berakibat merugikan produksi dan pengusaha.

Daftar Pustaka Ardnt, H.W. 1989. Economic Development : The History of an Idea. Chicago The University of Chicago Press. Baswir, Revrisond. 1995. Ekonomi Politik Kesenjangan, Konglomerasi dan Korupsi di Indonesia, Jogjakarta. PAAU. FE. UGM. Bell, Daniel. 1973. The Coming Age of Post Industrial Society. New York. Basic Books. Bellante, Don dan Mark Jackson. 1990. Ekonomi Ketenagakerjaan. Alih Bahasa WImanjaya K. Liotohe. Jakarta Lembaga Penerbitan U.I. Catter, Allan M. & F. Ray Marshall. 1967. Labor Economic : Wages Employment and Trade Union. Illionis Richard D. Irwin Inc. Home wood. Effendi, Tadjudin Noer. 1995. Sumber Daya Manusia Peluang Kerja Dan Kemiskinan. Jogyakarta. Tiara Wacana. Hasibuan, Sayuti. 1996. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Teori dan Kebijakan. Jakarta. LP3ES. Kartasaputra, A. G. & Setiadi. 1986. Manajemen Perupahan Pada Perusahaan. Jakarta. Media Aksara.

110




Ling Yu. 1992. The Economic of Works Effort and Alternative Wage Payment System. Dalam H.M. Sidik Priadana : Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Sebagai Dasar Dalam Penetapan Upah Pada Industri Tekstil. (Disertasi. Unpad. 1997). Noer Effendi. Tadjudin. 1995. Sumber Daya Manusia Peluang Kerja Dan Kemiskinan. Jogya. Tiara Wacana. Rahardja, M. Dawam. 1988. Esei-Esei Ekonomi Politik. Jakarta. LP3ES. Rahardjo, Murwati B. 1994. Upah Dan Kebutuhan Pekerja. Jakarta. Analisa CSIS No. 3 Juni 1994. Rudiono, Danu. 1992. "Kebijakan PerburUhan Pasca Boom Minyak. Jakarta Prisma No. 1 Tahun XXI Januari 1992, LP3ES. Sukiyat, 1997. Perburuhan Pancasila Mengangkat Nilai Kemanusiaan. Jakarta. Pustaka Cidesinalo. Tjiptoheriyanto, Priyono. 1994. "Perkembangan Upah Minimum Dan Pasar Tenaga Kerja" Jakarta. Analisa CSIS. No. 3 Juni. 1994. CSIS. World Bank. 1996. Indonesian Dimensions of Growth. Report. No.l5383IND. -----------,1997. UU Ketenagakerjaaan No. 13 Tahun 2003. Jakarta Sinar Grafika. *) Penulis adalah Dosen Tetap STISIP Tasikmalaya Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten.

111



112



PELAKSANAAN KETETAPAN UPAH MINIMUM DAN TINGKAT PEMOGOKAN PEKERJA

Recommend Documents