Péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí Bakalářská práce

Autor: Aneta Novotná Vedoucí práce: Ing. Lenka Křížková Jihlava 2013

Anotace Tato bakalářská práce se zaměřuje na stávající péči o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí. Teoretická část představuje aktuální poznatky a doporučení odborníků z oblasti řízení lidských zdrojů, které se týkají péče o zaměstnance. Praktická část představuje akciovou společnost Agropodnik, popisuje metody a postupy zajišťování této péče a v souladu s výsledky provedeného dotazníkového šetření obsahuje návrhy a doporučení, které jsou předpokladem vyšší spokojenosti zaměstnanců.

Klíčová slova Péče o zaměstnance, zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní podmínky, služby poskytované zaměstnancům.

Annotation This bachelor thesis deals with the current care for employees in the Agropodnik Company in Velké Meziříčí. The theoretical part introduces up-to-date knowledge and recommendations of the human resources management experts concerning services provided to employees. The practical part introduces the Agropodnik Company and describes methods of providing this care in accordance with the results of the survey. It contains suggestions and recommendations how to improve employee working conditions.

Key words Care for employees, employer, employee, working conditions, services provided to employees.

Poděkování Především bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce Ing. Lence Křížkové za její cenné rady, doporučení a konzultace při zpracování této bakalářské práce. Dále děkuji Ing. Stanislavu Prokešovi za jeho věnovaný čas, ochotu, osobní konzultace a poskytnuté informace pro bakalářskou práci. V neposlední zaměstnancům, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření.

řadě

chci

poděkovat

všem

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 10. 5. 2013 ...................................................... Podpis

Obsah Úvod ......................................................................................................................... 7 Pojetí a cíle péče o zaměstnance ............................................................................ 9 2.1 Organizace práce a pracovní podmínky ........................................................... 10 2.2 Pracovní doba a pracovní režim ....................................................................... 11 2.3 Pracovní prostředí zaměstnanců ....................................................................... 13 2.4 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci .............................................. 16 2.5 Motivace zaměstnanců ..................................................................................... 19 2.6 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců .................................................................... 20 2.7 Služby poskytované pracovníkům na jejich pracovišti .................................... 23 2.8 Ostatní služby, které se poskytují pracovníkům a jejich rodinám ................... 25 2.9 Péče o životní prostředí .................................................................................... 26 3 Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí ........................................................................ 28 3.1 Představení podniku ......................................................................................... 28 3.1.1 Základní údaje o firmě .............................................................................. 28 3.1.2 Organizační struktura podniku.................................................................. 29 3.1.3 Představení jednotlivých pracovišť .......................................................... 30 3.1.4 Vývoj počtu zaměstnanců ......................................................................... 32 3.1.5 Struktura zaměstnanců v akciové společnosti Agropodnik ...................... 33 3.2 Péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí ..................... 33 3.2.1 Kolektivní smlouva ................................................................................... 33 3.2.2 Pracovní doba a pracovní režim................................................................ 34 3.2.3 Pracovní prostředí zaměstnanců ............................................................... 35 3.2.4 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ...................................... 36 3.2.5 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců............................................................. 37 3.2.6 Služby poskytované pracovníkům na jejich pracovišti............................. 38 3.2.7 Ostatní služby, které se poskytují pracovníkům a jejich rodinám ............ 40 3.2.8 Péče o životní prostředí............................................................................. 41 4 Dotazníkové šetření............................................................................................... 42 4.1 Struktura respondentů ...................................................................................... 44 4.2 Výsledky dotazníkového šetření ...................................................................... 45 5 Zhodnocení výsledků provedeného dotazníkového šetření a navrhované změny v péči o zaměstnance ......................................................................................... 60 5.1 Zhodnocení výsledků provedeného dotazníkového šetření ............................. 60 5.2 Návrh doporučení na zlepšení péče o zaměstnance ......................................... 61 6 Závěr ...................................................................................................................... 67 Seznam použité literatury ............................................................................................ 69 Seznamy ......................................................................................................................... 70 Seznam příloh ................................................................................................................ 71 1 2

1 Úvod Podle Koubka (2007) jsou zaměstnanci firmy pro dnešní organizace jedním z nejdůležitějších výrobních faktorů, které mají k dispozici. Proto také jsou v tržním prostředí nejdražším zdrojem, zvláště v případech, kdy se jedná o vysoce kvalifikované pracovníky. Zaměstnavatelé si v dnešní době velice dobře uvědomují, že na trhu práce je vysoká konkurence. Proto je nutné, aby pochopili, že jejich konkurenceschopnost závisí ve velké míře na jejich pracovnících. Zaměstnavatelé se bez schopných, dobře motivovaných, spokojených zaměstnanců a jejich pozitivního vztahu k zaměstnavateli dnes neobejdou. Je potřeba, aby si zaměstnavatelé sami uvědomili, že pokud chtějí dosahovat výborných výsledků v hospodářské oblasti, nestačí k tomu pouze nové technologie a péče o zákazníka, ale je také potřebné získat kvalifikované zaměstnance, které si budou dlouhodobě udržovat. I proto svým zaměstnancům musí poskytovat cílené rozvíjení jejich vědomostí a dovedností, aby úspěšně dosahovali stanovených strategických cílů. Z tohoto důvodu je potřeba, aby vlastníci firmy i management věnoval svým zaměstnancům náležitou péči a pozornost. K tomu, aby se rozšiřovala a zkvalitňovala péče o zaměstnance, přispívá i tlak odborů, dále státu i mezinárodních organizací. V případě právě podcenění této péče o zaměstnance může docházet i k tomu, že ti nejlepší zaměstnanci odejdou ke konkurenci, což může vést dokonce v některých případech až k tomu, že bude ohrožena pozice firmy na trhu. Tím, že zaměstnavatel pečuje o své zaměstnance, sleduje nejen své zájmy v rámci firmy, ale musí respektovat i zájmy společnosti a především individuální zájmy svých zaměstnanců. Musí dodržovat příslušné zákony a nařízení, které se vztahují k péči o zaměstnance. Téma pro svou bakalářskou práci jsem se rozhodla zvolit z několika důvodů. Firmu Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí jsem měla možnost komplexně poznat z osobní zkušenosti, jelikož jsem v podniku absolvovala 15 týdenní semestrální praxi. Po celou dobu mého působení ve firmě se postupem času vyvíjel a utvářel můj předpoklad, který se týká spokojenosti zaměstnanců s péčí organizace. Díky tomu jsem dospěla k přesvědčení, že zaměstnanci firmy jsou spokojeni, což vyvolalo můj následný zájem předpoklad potvrdit, případně vyvrátit. Na toto téma mi bakalářská práce poskytla možnost podrobnějšího zkoumání a zjišťování. Proto jsem se rozhodla, že využiji všech dostupných možností, abych daný předpoklad spokojenosti potvrdila nebo vyvrátila. 7

Posledním důvodem mé volby, avšak neméně významným, byla ochota ekonomického náměstka firmy, který mi vyšel vstříc při realizaci průzkumu a i jeho vlastní nepředstíraný zájem o samotné výsledky. Z těchto důvodů se moje bakalářská práce věnuje péči o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí. Získané a uspořádané informace (sekundární i primární) jsem rozdělila ve své práci do dvou částí. Se sekundárními informacemi pracuje část teoretická. Představuje aktuální poznatky a doporučení odborníků z oblasti řízení lidských zdrojů, které se týkají péče o zaměstnance. K vysvětlení těchto aktuálních poznatků a doporučení byla použita odborná literatura. Pracovala jsem s citacemi přímými i nepřímými. Souhrnný přehled citovaných publikací je k dispozici na konci bakalářské práce. Praktická část prezentuje výsledky zkoumání v podobě získaných sekundárních i primárních informací. Představuje akciovou společnost Agropodnik, popisuje, jak podnik zajišťuje péči o své zaměstnance. Mezi hlavními zdroji, které jsem použila k získání potřebných informací, byly interní dokumenty, dostupné informace zveřejněné na internetu, osobní konzultace s ekonomickým náměstkem společnosti, uskutečněné dotazníkové šetření, které je popsáno v téže části druhé kapitoly. Cílem dotazníkového šetření je potvrdit nebo vyvrátit předpoklad, že zaměstnanci Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí jsou spokojeni při zajišťování péče o zaměstnance a zároveň poskytnout informace, které hledají případné vylepšení situace. Pro lepší názornost při vyhodnocení dotazníkového šetření jsou použity tabulky a grafy.

8

2 Pojetí a cíle péče o zaměstnance „Nemá-li být výrok „nejcennějším kapitálem každé firmy jsou její zaměstnanci“ pouhou frází, musí vlastníci i management věnovat péči o pracovníky a vytváření pozitivních pracovních vztahů značnou pozornost.“ (Stýblo, 2003, str. 116) Jak uvádí Stýblo (2003), v reálné praxi péče o pracovníky představuje skupinu činností a také různých opatření včetně služeb. Jde zpravidla o sociální plány nebo programy, a tyto pak tvoří nedílnou součást, a to především firemní sociální politiky. Podle Dvořákové (2007) zaměstnavatelé berou na vědomí, že prosperita jejich podniku je v určité míře závislá na pracovním jednání zaměstnanců, a proto je nutné, aby jim věnovali náležitou pozornost. To se týká nejenom oblasti odměňování. Firmy si jsou vědomy toho, že především jejich zaměstnanci jsou ti, kteří mají nové nápady, poznatky a jsou tvořivým zdrojem organizace. Proto se organizace snaží co nejvíce zabývat péčí o zaměstnance, zajišťovat jejich rozvoj a poskytnout jim celou řadu zaměstnaneckých benefitů. Tím, že tvoří sociální rozvoj, se snaží svým zaměstnancům věnovat maximální pozornost a nepřímo a cíleně tak stimulovat své strategie. Cílem péče o zaměstnance je dle Stýbla (2003) zvýšení jejich spokojenosti, výkonnosti, motivace k práci, stabilizovat kvalitní zaměstnance firmy, udržovat a posilovat kladný vztah zaměstnanců k firmě. Koubek (2007) péči o zaměstnance rozděluje do tří skupin. První skupinu nazýváme povinná péče o zaměstnance, která je dána zákony, předpisy a kolektivními smlouvami. Druhá skupina se jmenuje smluvní péče o zaměstnance dána kolektivními smlouvami, které jsou uzavřeny na úrovni organizace. A poslední skupinu tvoří dobrovolná péče o pracovníky. Ta, je výrazem personální politiky zaměstnavatele, je to výraz jeho úsilí, kdy má snahu o získávání lepších výhod v oblasti trhu práce. Koubek (2007) uvádí, že péče o zaměstnance zahrnuje v nejširším pojetí pracovní dobu a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce a ochranu zdraví při práci, personální rozvoj pracovníků, služby poskytované pracovníkům na pracovišti, ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám, péči o životní prostředí. Firma sleduje tři druhy zájmů dle Koubka (2007) a z nich vyplývající cíle, které reprezentují v organizaci péči o zaměstnance. První druh nazýváme celospolečenské 9

zájmy, jejich cíle souvisí s právy občanů, se zdravím a sociálním rozvojem jednotlivce a pozorují i sociální mír, prosperitu a stabilitu společnosti. Další druh je reprezentován individuálními zájmy a cíli člověka, uspokojováním jeho vlastních potřeb. Poslední druh jsou zájmy a cíle zaměstnavatele, které mají zabezpečit potřebné zaměstnance (získávání, formování, stabilizace), dále rozvíjet jejich sociální vlastnosti a pracovní schopnosti, jejich motivaci a výkon, sblížit individuální zájmy zaměstnanců a zájmy podniku a tvořit tak dobré pracovní vztahy. Dále Koubek (2007) zmiňuje, že péče o zaměstnance je v dnešní době vedle odměňování zaměstnanců ta oblast personální práce, která je často zaměstnanci a potencionálními zaměstnanci používána ke srovnání podniku s jinými podniky. A právě díky tomuto důvodu by péči o zaměstnance měla být věnována pozornost, zejména v oblasti, ve které se obvykle jednotlivé organizace odlišují. Touto oblastí je dobrovolná péče o zaměstnance. Dobrovolná péče o zaměstnance je důležitý nástroj, který vytváří zaměstnavateli pověst jeho organizace.

2.1 Organizace práce a pracovní podmínky Dle Dvořákové (2007) pracovní podmínky představují řadu faktorů organizačních, ekonomických, hygienických i společenských, které mají vliv a působí na pracovníka a i na další části pracovního procesu a tím ovlivňují jeho průběh. Česká republika zaručuje občanům prostřednictvím zákoníku práce pracovní podmínky, a to zejména bezpečnou práci a pracovní prostředí. To, že podnik zajistí vhodné pracovní podmínky, není jen jeho zákonnou povinností, ale i jeho ekonomickým zájmem. Zaměstnanec, který pracuje za špatných pracovních podmínek, ztrácí pracovní motivaci a kladný vztah ke své firmě. V některých případech dochází i k poškození jeho zdraví zejména v důsledku toho, že je nucen pracovat v nepříznivém prostředí, ve velké časové tísni, k tomu všemu pracuje s nadměrným zatížením, nebo má zadány úkoly, které není schopný vykonávat. To má za následek pokles jeho pracovního výkonu, vyšší absenci v zaměstnání a fluktuaci. Pracovní podmínky mají významnou roli při získávání a stabilizaci kvalitních zaměstnanců, a to z toho důvodu, kdy hlavním zdrojem rozvoje organizace jsou tito zaměstnanci. K úkolům organizace práce patří zejména ochrana zdraví a života. Tím se myslí omezování rizik, která jsou spojená s výkonem náročných pracovních činností, dodržování limitů koncentrace škodlivin, přizpůsobování pracovního zařízení zaměstnancům a zajištění postupů i pracovního prostředí tak, aby 10

mohl zaměstnanec plnit své úkoly bez negativních dopadů na své zdraví. Správné využití pracovní doby a kvalifikace zaměstnanců je dalším důležitým požadavkem. Posledním a také důležitým požadavkem je vytvoření předpokladů možností, aby si v průběhu práce zaměstnanci zvyšovali kvalifikaci a tím docházelo k jejich rozvoji.

2.2 Pracovní doba a pracovní režim Organizace pracovní doby Podle Dvořákové (2007) byly v posledním desetiletí v průmyslově vyspělých zemích zaznamenány podstatné změny, které se týkají délky i způsobu organizace pracovní doby. Byly vyvolány konkurenčním tlakem na trhu, vysokými investičními náklady na pořízení nových pracovních míst, snahou vyhovět jednotlivým požadavkům zaměstnanců a také nutností řešit problém zaměstnanosti. Současné podmínky v oblasti ekonomiky mají za následek to, že firmy si nemohou dovolit mít na skladech větší množství výrobků, nebo využívat drahé stroje a zařízení. Proto dochází k tomu, že je přizpůsobována pracovní doba potřebám provozu, poptávce po zboží a v některých případech i sezónnímu období. Pracovní doba a pracovní režim Pracovní doba dle Koubka (2007) určuje časové využívání zaměstnance a zároveň i jeho volný čas, dále jeho životní způsob a životní úroveň, ovlivňuje uspokojování jeho potřeb, které má mimo práci, jeho zdravotní stav a mnohé jiné. Informace o zákonných úpravách pracovní doby, maximálního rozsahu práce přesčas, délek přestávek v práci a jejich rozvržení během pracovní doby, práce v noci, o víkendu a ve svátcích a pracovního režimu jsou řešeny a stanoveny v zákoníku práce. Přetržitý provoz Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění uvádí, že přetržitý provoz může být jednosměnný, dvousměnný nebo třísměnný, a to buď celoročně, nebo během období sezóny. U jednosměnného provozu se uplatňuje rozdílná doba směny během celého týdne a zároveň i roku (například u sezónních prací). V případě dalších provozů, u dvousměnného a třísměnného provozu, se používá rozdílná doba jednotlivých směn. Směny se obvykle střídají v týdenních cyklech. Střídají se fáze, kdy pracovníci chodí

11

na ranní, odpolední nebo noční směnu, poté následuje určitý počet dní, kdy mají zaměstnanci pracovní klid. Nepřetržitý provoz Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění nepřetržitý provoz probíhá 24 hodin denně každý den v týdnu po celý rok. Pracovní doba je obvykle rozvržena nerovnoměrně. Střídají se směny po dvou, popřípadě třech dnech, a to ranní, odpolední a noční směna a dny, kdy je pracovní klid. Pružný pracovní režim, který se týká délky pracovní doby Jak je uvedeno v zákonu č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění pružný pracovní režim, který se týká délky pracovní doby, je práce na částečný úvazek. Ta je vhodná pro firmu v případě, kdy se nevyplatí zřizovat pracovní místo na plný úvazek. Práce může být pravidelná, kdy zaměstnanec má odpracovat určený počet hodin během dne, nebo nepravidelná, kdy je stanoven počet hodin na určité časové období, a to potom zaměstnanec odpracuje podle dohody. Nejvíce tuto formu využívají ženy či studenti a osoby, které mají změněnou pracovní schopnost. Pružný pracovní režim, který se týká umístění pracovní doby Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění pružný pracovní režim, který se týká umístění pracovní doby, znamená, že pracovník si ve vymezeném časovém úseku stanoveném organizací sám volí začátek nebo konec směny. Obvykle je zde vložen čas, kdy musí být zaměstnanec povinně přítomen na pracovišti. Pružný pracovní den znamená, že pracovník má povinnost odpracování běžné pracovní doby v rámci jediného dne. Má možnost si vybrat, kdy mu začne pracovní doba. Neobvyklé případy pro pružné pracovní režimy a) Sdílení pracovního místa (job sharing) Lidé dle Koubka (2007), v počtu dvou nebo více osob, uzavřou s podnikem smlouvu o tom, že na určitém pracovním místě společně zajistí práci. Sami si potom rozhodují o tom, kdy se práce vykoná a kdo ji vykoná. Podle tohoto rozhodnutí si dále sami rozdělují odměnu za vykonanou práci.

12

b) Distanční práce Jak uvádí Koubek (2007), zaměstnanec pracuje doma a se zaměstnavatelem komunikuje tak, že si vzájemně telefonují nebo jsou v kontaktu pomocí datových sítí.

2.3 Pracovní prostředí zaměstnanců Pracovní prostředí zaměstnanců podle Koubka (2007) přispívá k pracovní pohodě zaměstnanců a tím i k jejich pracovnímu výkonu. Dále ovlivňuje i zdravotní stav zaměstnanců a jeho prostřednictvím pak také pracovní neschopnost pro nemoc nebo úraz. To se odráží na tom, jak dochází k využití fondu pracovní doby. Následně pracovní prostředí ovlivňuje spokojenost zaměstnance a jeho vztah k podniku. Může mít podíl na získávání zaměstnanců, dále tvořit žádoucí a stabilizovaný pracovní kolektiv, ale také může být příčinou nezájmu o zaměstnání v podniku a zvýšenou fluktuaci. Rovněž Koubek (2007) uvádí, že pracovní prostředí je tvořeno i materiálními podmínkami pro pracovní činnosti (zařízení a stroje, manipulační prostředky, prostředky, které slouží osobní ochraně, ostatní vybavení pracovišť, materiál a suroviny, stavební řešení), dále sem také patří i technologie, která se používá, organizace práce nebo sociální prostředí. To vše vytváří fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další faktory, které působí na zaměstnance během jeho práce a pobytu, kdy je na pracovišti. Jak zmiňuje Stýblo (2003), zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost, aby vytvářeli takové pracovní podmínky, které budou umožňovat bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zařizovat, udržovat a zlepšovat zařízení, které slouží zaměstnancům. V praxi je nejúčinnější primární prevence taková, která směřuje ke zmírnění, popřípadě vyloučení příčin negativních podmínek zejména tím, že zaměstnavatel může například investovat do modernějších technologií. Člověk je dle Dvořákové (2007), schopný pracovat ve velmi nepříznivých podmínkách prostředí, přesto je třeba se takové situace vyvarovat. Nepříznivé pracovní prostředí působí na zaměstnance tak, že stupňuje pracovní zátěž. Zaměstnanec díky tomu musí vynakládat část úsilí k tomu, aby překonal vlivy, které mu práci znesnadňují, a pokud se bude dlouhodobě pohybovat v nepříznivém pracovním prostředí, je potřeba počítat

13

s jeho zdravotním nebo morálním poškozením. Díky náročné adaptaci na nepříznivé pracovní prostředí je vyvolána u zaměstnance nespokojenost a odpor, který se dále odráží i na vztahu k podniku. V důsledku toho klesá pracovní výkon a zaměstnanec má tendence k pracovním neschopnostem a fluktuaci. Prostorové řešení Zaměstnanec by podle Koubka (2007) měl mít vhodné pohybové prostory pro práci rukou a nohou. Dvořáková (2007) zmiňuje, že jednomu zaměstnanci musí na pracovišti náležet nejméně 2 m2 podlahové plochy. Zaměstnanec, který je na pracovišti, kde je základní pracovní poloha trvale vsedě, musí mít vhodné pracovní sedadlo s nastavitelnou výškou sedáku a zádovou opěrou. Zaměstnanec, který je na pracovišti, kde působí s trvalou polohou vstoje, musí mít toto pracoviště vybaveno sedadlem pro krátkodobý odpočinek. Koubek (2007) rovněž poukazuje, že zaměstnanec musí mít vhodnou výšku pracovní plochy, která je přizpůsobená jeho postavě. Nejlepší je podle potřeby nastavitelná výška pracovní plochy a sedadla. Fyzikální podmínky Fyzikální podmínky dle Stýbla (2003) upravují v zájmu ochrany zdraví zaměstnance při práci zdravotní a hygienické předpisy, které jsou obvykle stanoveny normou. Pracovní ovzduší zaměstnanců Podle Koubka (2007) do pracovního ovzduší řadíme teplotu, vlhkost, rychlost proudění a čistotu vzduchu. Dvořáková (2007) zmiňuje, že na organismus působí nevhodně nebo přímo škodlivě nadměrné množství tepla i podchlazení. Pokud je dosaženo extrémních hodnot a dochází tak k tepelné nepohodě, dochází mimo jiné k nepříznivému ovlivnění svalového výkonu, koordinaci pohybů, koncentraci pozornosti, rychlosti reakcí a duševní činnosti. Proto je pro zaměstnance důležité zajištění tepelné rovnováhy. Osvětlení Pro každého člověka je podle Dvořákové (2007) správné osvětlení nesmírně důležité, protože téměř všechny informace vnímá zrakem. Když se hodnotí kvalita osvětlení, 14

zkoumá se zejména osvětlenost (v jakém množství světlo dopadá na pracovní plochu), rozložení jasu v zorném poli, oslnění, směrovost světla a jaký je barevný tón světla (umělé osvětlení). Osvětlení je zajišťováno denním a umělým světlem nebo jejich kombinováním. Denní osvětlení je pro člověka nejpříznivější. Hluk Podle Koubka (2007) je hlukem takový zvuk, který má na člověka nepříjemné, rušivé působení a škodlivý účinek. Hluk je nebezpečný právě proto, že působí skrytě, lidský organismus napadá soustavně a navíc se jeho účinky kumulují. Dvořáková (2007) dále zmiňuje, že na emocionální postoj a motivaci má vliv nepříjemné působení hluku. Může, ale nemusí být příčinou zhoršení výkonu. Rušivé působení hluku má za následek zvyšování pracovní zátěže a negativní vliv na jedincův výkon. Škodlivé působení hluku zanechává následky zejména na sluchovém orgánu, má podíl na zhoršení stavu nervové soustavy, způsobuje poruchy ostatních smyslových orgánů, a má za následek to, že dojde u člověka k celkovému snížení odolnosti lidské imunity. Dvořáková (2007) rovněž uvádí, že negativní účinky hluku jsou závislé na řadě faktorů, a to na pravidelnosti a nepravidelnosti výskytu, délce působení hluku, věku, nervové stabilitě a na celkovém zdravotním stavu člověka. Základní charakteristika hluku je hladina udávaná v decibelech a kmitočet, který se uvádí v hertzech. Barevná úprava pracoviště Jak uvádí Dvořáková (2007), barva na pracovišti slouží jako prostředek signalizování, identifikování a zlepšování světelných podmínek. Barva ovlivňuje psychologicky pracovníka a slouží jako prostředek k dosažení estetických účinků. Barevná úprava je v mnoha případech normalizována. Povinné barevné označení zdrojů nebezpečí a bezpečnostních zařízení je zavedeno normou. Koubek (2007) poukazuje, že pokud se řeší barevnost interiéru, je vhodné respektovat druh vykonávané práce pracovníkem, jakého tvaru je prostor, dále jakou má velikost a polohu, teplotu na pracovišti a osvětlenost. Dále je vhodné respektovat to, že muži dávají přednost studeným barvám a ženy naopak barvám teplým. Co se týká věku, tak mladší zaměstnanci preferují barvy syté v teplých tónech, naopak starší zaměstnanci preferují barvy tlumené v tónech studených. Vše také ale záleží na samotné individualitě zaměstnanců. Pokud jde o práci duševní, která vyžaduje klid a soustředění, 15

tak se doporučují barvy ve studených odstínech. U prací, které jsou monotónní, se doporučují barvy v teplých odstínech. Sociálně psychologické podmínky práce Tyto podmínky práce podle Koubka (2007) souvisí s tím, jestli zaměstnanec pracuje tak, že je v neustálém kontaktu s ostatními zaměstnanci nebo pracuje odděleně. Je zřejmé, že některé práce a pracovní úkoly vyžadují soustavnou spolupráci několika zaměstnanců. Jiné naopak tuto spolupráci vyžadují jen občas. U některých prací nevadí, když příslušný pracovní prostor se zaměstnancem sdílí ještě další zaměstnanci, u jiných by však tato situace mohla přispět k tomu, že se výrazně sníží pracovní výkon. Lze říci, že v rámci duševní práce jsou obvykle vyžadovány takové podmínky, při kterých přítomnost ostatních pracovníka neruší. Avšak když se vytvářejí pracovní podmínky, je třeba brát na vědomí to, že člověk je tvor společenský a má rozdílnou potřebu kontaktu s ostatními lidmi. Pokud je zaměstnanec příliš izolován od ostatních, může u něj docházet k vyvolávání psychické nepohody, která se může odrazit na poměru k práci a na pracovním výkonu. Dále by se měly brát na vědomí mezilidské vztahy na pracovišti, a to především vztahy pracovní, protože jejich kvalita vytváří společenskou atmosféru, která příznivě nebo nepříznivě ovlivňuje náladu pracovníka, jeho pracovní chování a výkon.

2.4 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Foot (2002) uvádí, že problematika, která se týká bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

(BOZP), je v České republice upravována řadou právních předpisů. Jsou to zákony, prováděcí nařízení vlády a vyhlášky a také sem patří vnitropodnikové předpisy. Dále Foot (2002) zmiňuje, že pracovní podmínky, které jsou zdraví škodlivé, nevhodné pracovní prostředí, práce, která je nesprávně organizovaná a prováděná, mají negativní vliv na zaměstnance a mohou mít za následek pracovní úraz, nemoc, která souvisí s povoláním, průmyslovou otravu, zvýšenou nemocnost nebo předčasné opotřebení organismu. Ani v současné době se naše společnost ještě úplně nevyhnula tomu, aby své občany vystavovala negativním vlivům práce. Pracovní úrazy a nemoci z povolání jsou proto stále následkem pracovního procesu, který je nechtěný. V oblasti ekonomické a sociální se tak projevují negativní důsledky poškození zdraví z pracovního procesu.

16

Za mimořádně závažnou oblast světa práce se dle Dvořákové (2007) postupně začaly brát bezpečnost a ochrana zdraví při práci, z toho důvodu byly v jednotlivých zemích Evropy a nadále i v Evropském společenství podloženy rozsáhlou právní úpravou. Celou problematiku tak legislativa obsáhle ošetřuje. Zaměstnavatelé a vedoucí zaměstnanci proto musí zabezpečit takové podmínky, aby neporušovali právní předpisy, čímž se vyhnou potenciálním sankcím. Právní úprava BOZP v ČR Jak uvádí Dvořáková (2007), BOZP je upravována zákoníkem práce, který je dále doplněn dalšími zákony například zákonem o ochraně veřejného zdraví, zákonem o péči o zdraví lidu, zákonem o chemických látkách a přípravcích a další. Předcházení škodám na životě, zdraví, majetku v rámci pracovního procesu je cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Kontrola dodržování v oblasti BOZP Podle Koubka (2007) Ministerstvo práce a sociálních věcí u nás provádí dozor nad bezpečností práce, pod toto ministerstvo spadá Český úřad bezpečnosti práce. Inspektoráty bezpečnosti práce jsou jeho výkonnými složkami. Co se týče oblasti hygieny práce, zde provádí dozor hygienická služba. Orgány státního dozoru mají při vykonávání své činnosti oprávnění k tomu, že mohou kdykoliv vstoupit do prostor podniků, prohlédnout si doklady, materiály a požadovat informace v této oblasti, provádět nařízení, a to taková, která zajistí odstranění zjištěných závad v daných lhůtách. Dále mají oprávnění k zákazu užívání prostor a technologií, které ohrožují život nebo zdraví pracovníků. Orgány státního dozoru jsou oprávněny ukládat pokuty. Vzdělávání týkající se BOZP Armstrong (2007) zmiňuje, že klíčovou součástí programu prevence je vzdělávání v oblasti ochrany zdraví a bezpečnosti při práci. Toto vzdělávání by mělo začít právě tehdy, když se provádí kurzy v rámci programu orientace nových zaměstnanců. Dále by mělo být poskytováno v případech, kdy zaměstnanec je převeden na jinou práci nebo pokud dochází ke změně metod práce.

17

Reaktivní a proaktivní přístup k problematice BOZP Jak uvádí Dvořáková (2007), reaktivní přístup se projevuje tak, že řeší důsledky nehod a vytváří takové podmínky, které zabraňují opakování nehod. Tento přístup je typický pro Českou republiku. Proaktivní přístup je založen na tom, že vytváří podmínky, aby se nehody nestávaly. Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel má povinnost dle Dvořákové (2007), zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci, a to všem, kteří se za jeho vědomí zdržují na pracovištích. V oblasti BOZP se povinnosti zaměstnavatele netýkají pouze jeho zaměstnanců, ale pokud zde plní úkoly zaměstnanci jiných zaměstnavatelů, musí být tito zaměstnanci písemně informovaní o možných rizicích. Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění mají zaměstnavatelé stanoveny

povinnosti,

a to v § 103.

Příkladem

povinností

zaměstnavatelů

je

vyhledávání, posuzování a hodnocení rizika, které může způsobit ohrožení bezpečnosti a zdraví pracovníků, informování o nich zaměstnance a vytvoření opatření k jejich ochraně. Zjišťování a odstraňování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, vedení jejich evidence, zaměstnavatelé mají povinnosti oznamovat tyto skutečnosti příslušným orgánům a provádět opatření potřebná k nápravě. Seznamování pracovníka s předpisy právními a dále s ostatními, které slouží k tomu, aby zajistily bezpečnost práce, soustavné ověřování znalostí těchto předpisů a kontrolování jejich dodržování. Zákaz, aby pracovník musel dělat takové práce, které by neodpovídaly pracovníkovým schopnostem nebo zdravotnímu stavu. Nahrazování práce, které jsou fyzicky namáhavé a dále takové práce, kde zaměstnanec pracuje ve ztížených pracovních podmínkách novými pracovními a technologickými postupy. Zřizování, udržování a zlepšování potřebných ochranných zařízení. Provozování strojů a zařízení odpovídajících požadavkům bezpečnosti práce. Organizování nejméně jednou v roce prověrek, které prověří informace, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na veškerých pracovištích a zařízeních v souladu s dohodou s příslušným odborovým orgánem,

odstraňování

zjištěných

nedostatků,

plánování

potřebných

opatření

investičního charakteru a jejich založení do kolektivní smlouvy.

18

Práva a povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci upravuje jeho práva a povinnosti zákoník práce, a to § 106. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění zmiňuje, že zaměstnanci díky tomuto paragrafu mají právo, aby jim byla zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při vykonávání jejich práce, aby byli informování o nevyhnutelných rizicích, které se týkají jejich práce a aby měli dostatečné informace, které se týkají opatření, která mají zajistit ochranu před jejich působením. Zaměstnanci na základě svých práv mohou odmítnout práci, u které mají důvodné podezření, že bezprostředně a vážně tato práce ohrožuje jejich život a zdraví, popřípadě jsou ohroženy životy a zdraví ostatních osob. Mezi povinnosti zaměstnanců podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění patří dodržování bezpečnostních předpisů a podrobení se zkouškám z bezpečnostních předpisů. Používání osobních ochranných pracovních prostředků a ochranných zařízení při práci. Oznamování nedostatků a závad, které by mohly vést k ohrožení bezpečnosti nebo naopak zdraví při vykonávání zadané práce. Nepožívání alkoholických nápojů a neužívání návykových látek na pracovištích, nenastupování pod jejich vlivem do práce a dodržování stanovených zákazů kouření. Podstoupení vyšetření, které zjišťuje, zda pracovník není pod vlivem alkoholických nápojů nebo jiných látek, které jsou návykové. Zúčastňování se školení, výcviku a absolvování lékařských prohlídek.

2.5 Motivace zaměstnanců Armstrong (2007) uvádí, že aby docházelo k trvale vysoké úrovni výkonu lidí, tak o to se zajímají všechny organizace. Proto musí organizace věnovat svoji pozornost nejvhodnějším způsobům motivování zaměstnanců, a to takovými nástroji, jako jsou odměny a vedení lidí. Nejdůležitější je ovšem práce, kterou zaměstnanci vykonávají a podmínky, za kterých tuto práci v organizaci vykonávají. Vytváření a rozvíjení motivačních procesů a pracovního prostředí je cílem organizace, a to právě proto, aby jednotliví zaměstnanci dosahovali takových výsledků, které od nich očekává management. Každý člověk má různé potřeby, stanovuje si rozdílné cíle. Aby došlo k uspokojení jeho potřeb, podniká takové kroky, které směřují k dosažení těchto cílů. Myslet si, že jeden přístup k motivování zaměstnanců bude vyhovovat všem, je mylné. 19

Proto je důležité poznat a pochopit, co je ve hře. Jen tak bude motivování fungovat efektivně.

2.6 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Vzdělávání zaměstnanců se podle Bartáka (2011) zabývá rozvojem odborných či sociálních způsobilostí, které jsou na úrovni celé organizace, skupinové nebo individuální. Rozvoj se většinou uskutečňuje na pracovišti nebo mimo pracoviště. Barták (2011) zmiňuje, že náklady, které souvisí se vzděláváním zaměstnanců, by měly představovat investici, která se v budoucnu vrátí. Když organizace plánuje vzdělávání svých zaměstnanců, je třeba, aby porovnala a zanalyzovala výchozí stav, který se zjišťuje například personálním auditem. A dále zjistila reálné potřeby organizace, které jsou zapotřebí na požadovaném pracovním místě. Potom se odvodí reálné požadavky na systém vzdělávání, jeho plánování a výsledky, které zaměstnanec přinese organizaci a jejím stanoveným cílům. Pokud vzdělávání nemá být náhodné a nepravidelné, nýbrž efektivní, a aby docházelo k návratnosti vložených prostředků organizace, je nutné podle Vodáka (2007), aby bylo tvořeno systematicky a vycházelo z celkové podnikové strategie. Realizaci podnikového vzdělávání provádí vnitřní odborníci nebo vlastní vzdělávací (školící) centrum, popřípadě vnější instituce (veřejné či podnikatelské subjekty). Podnikové vzdělávání je tvořeno čtyřmi fázemi: -

identifikování potřeb a definice cílů vzdělávání,

-

plánování vzdělávání zaměstnanců,

-

realizování vzdělávacího procesu,

-

hodnocení výsledků vzdělávání.

Dle Vodáka (2007) se v první fázi analyzují potřeby vzdělávání, dochází ke shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností zaměstnanců, dále o výkonnosti jednotlivců, týmů a podniku, následně se porovnávají zjištěné údaje s požadovanou úrovní. Výsledkem analýzy je zjištění nedostatků, které se budou odstraňovat formou vzdělávání. Následně je vypracován návrh vhodného vzdělávacího programu. 20

U druhé fáze Vodák (2007) uvádí, že plánování vzdělávání zaměstnanců má tři fáze. První fáze se nazývá přípravná fáze a zahrnuje specifikaci potřeb, analýzu účastníků a stanovení cíle vzdělávacího projektu. Druhá fáze se nazývá realizační fáze. Ta vyvíjí a zpracovává jednotlivé etapy vzdělávacího projektu a dochází už k vlastní realizaci, která je daná ve formě úkolů a stanovení pořadí témat. To znamená, že se určí způsob, kterým bude vzdělávání následně probíhat. Třetí fáze je fáze zdokonalování, která je součást procesu tvorby vzdělávacího plánu a jde zde o průběžné hodnocení jednotlivých etap vzdělávacího programu, které se posuzuje ke stanoveným cílům. Hledají se možnosti, které by vedly ke zlepšení celého procesu vzdělávání. Po ukončení fáze plánovací se ve třetí fázi, jak zmiňuje Vodák (2007), začíná se samotnou realizací, která se zabývá konkrétními vzdělávacími aktivitami, které jsou v souladu s plánem podnikového vzdělávání. Podle Vodáka (2007) je čtvrtá fáze velmi důležitá součást vzdělávacího procesu, který byl vymezen podnikem. Chceme se pokusit získat informace (zpětnou vazbu) o tom, jak účinný byl vzdělávací program. Zkoušíme změřit celkové přínosy a náklady tohoto vzdělávacího programu. Dobré také je, že si ověříme návratnost vložené investice. Sociální rozvoj Dvořáková (2007) uvádí, že sociálním rozvojem organizace vnímáme opatření, která jsou vytvářená k rozvoji zaměstnanců organizace. Je to souhrn určitých opatření, která se zaměřují na vytváření příznivých vnitřních a vnějších podmínek k uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců, kam řadíme materiální a nemateriální potřeby. Sociální rozvoj zaměstnanců je důležitý pro zaměstnance i zaměstnavatele. Dále Dvořáková (2007) zmiňuje, že zaměstnavatelé mají zájem o stabilizování kvalifikovaných a výkonných zaměstnanců a snižování jejich fluktuace. U zaměstnanců se snaží o zvyšování jejich spokojenosti, zlepšení pracovního klimatu a výkonu. Pro zaměstnance může být důležité to, že firma má snadnou dostupnost sociálních služeb a výhod, a to nejen pro ně, ale také pro rodinné příslušníky. Personální rozvoj V první řadě sem dle Koubka (2007) patří péče o kvalifikaci zaměstnanců a její rozvoj, jako je prohlubování a rozšiřování kvalifikace. Tím, že si zaměstnanec prohlubuje kvalifikace, se přizpůsobuje novým požadavkům pracovního místa. Pokud si kvalifikaci 21

zvyšuje, dochází k jejímu rozvoji či rozšiřování. Jestliže zaměstnavatel poskytuje a vytváří podmínky pro vzdělávání svých zaměstnanců, pak vlastně pozitivním způsobem dochází k ovlivňování pracovníkovy motivace, dále potom ke spokojenosti s prací ve firmě a k upevňování vazby na firmu. Nehledě na to si firma díky tomu vytváří pracovní sílu podle svých vlastních představ a potřeb a tím zvyšuje zajímavost zaměstnání ve firmě. Jak uvádí Koubek (2007), kariéra pracovníků je součástí personálního rozvoje. O svých budoucích možnostech kariéry v organizaci, by měli být zaměstnanci informováni. Pokud nemají zaměstnanci od zaměstnavatele jasné informace ohledně jejich budoucí kariéry, tak to může dokonce vést ty nejschopnější pracovníky k tomu, že z firmy odejdou. Odborný rozvoj Do odborného rozvoje se podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění zahrnuje zaškolení a zaučení, prohlubování a zvyšování kvalifikace. Zaškolení a zaučení Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění uvádí, že podle § 228 je povinností zaměstnavatele zaškolení nebo zaučení zaměstnance, který do zaměstnání vstupuje bez kvalifikace. Dále zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytně nutné. Zaučení nebo zaškolení je považováno za výkon práce, za tento výkon tak přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Prohlubování a zvyšování kvalifikace Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění rozlišuje prohlubování a zvyšování kvalifikace. Prohlubováním kvalifikace se podle § 230 rozumí školení, nebo jiná forma přípravy anebo studium za účelem prohloubení kvalifikace. Prohlubování kvalifikace můžeme chápat jako udržování, obnovování a její průběžné doplňování, přičemž doplňováním se nemění podstata. Tím, že se kvalifikace zvýší, a to podle § 231 zákoníku práce, dochází ke změně hodnoty kvalifikace, získání kvalifikace nebo rozšíření kvalifikace. Za zvyšování kvalifikace je považováno studium, vzdělávání, školení, nebo další forma přípravy, která vede k dosažení vyššího stupně vzdělání. 22

2.7 Služby poskytované pracovníkům na jejich pracovišti Stravování zaměstnanců Jak uvádí zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění pokud došlo k dohodě o stravování v kolektivní smlouvě nebo bylo stanoveno ve vnitřním předpisu, potom zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům stravování. Dále se mohou dohodnout nebo stanovit jiné podmínky, kdy vzniká právo na toto stravování a výši finančního příspěvku, který poskytuje zaměstnavatel. I Koubek (2007) věnuje pozornost stravování zaměstnanců a možnosti občerstvení. Příspěvek na závodní stravování Na jedno odebrané jídlo zaměstnancem se zaměstnavatel zpravidla podílí podle Dvořákové (2007) tak, že přispívá určitou finanční částkou. Zaměstnanec hradí ze svých finančních prostředků rozdíl mezi hodnotou potravin a příspěvkem od zaměstnavatele, nebo hradí rozdíl mezi skutečnou cenou jídla a podílem, na kterém se podílí zaměstnavatel, když hradí cenu jídla. Ve stravovacích zařízeních umožňuje zaměstnavatel zaměstnancům závodní stravování, případně zabezpečuje stravování jinými způsoby, mezi které patří například poukázky na stravování. Zařízení, které slouží k oddechu, ukládání osobních věcí a osobní hygieně pracovníka Do tohoto zařízení podle Koubka (2007) řadíme toalety, umývací prostory, místnosti, které slouží k odpočinku, šatny a parkovací místa pro zaměstnance. Poskytování uvedených služeb vyplývá ze zákona a musí také odpovídat určitým normám. Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění svrškům a osobním předmětům, které nosí zaměstnanci do zaměstnání, musí zaměstnavatel povinně zajistit bezpečnou úschovu. Foot (2002) zmiňuje, že mezi věci, které zaměstnanci nejčastěji nosí do zaměstnání, zejména patří šatstvo a obuv. Zaměstnanci je odkládají u zaměstnavatele před tím, než zahájí svou práci. Dále sem patří pracovní oděv, běžné osobní věci, mezi které řadíme hodinky, prsteny, tašky, batohy a kabelky.

23

Zdravotní služby Jak uvádí Koubek (2007), větší organizace mají spíše vlastní zdravotnické zařízení, kde jsou poskytovány zdravotní služby zaměstnancům. Z úmluvy Mezinárodní organizace práce o závodních zdravotních službách a ostatních zákonů vyplývá, že všichni zaměstnavatelé mají povinnost zajistit určitý rozsah zdravotních služeb. Dvořáková (2007) zmiňuje, že pokud jsou vyžadovány vstupní a výstupní zdravotní prohlídky, jsou hrazeny zaměstnavatelem. Zaměstnavatel zajišťuje svým zaměstnancům bezplatné periodické lékařské prohlídky. Koubek (2007) mezi hlavní úkoly zdravotních služeb organizace řadí zajišťování pravidelné zdravotní péče o zaměstnance, provádění preventivních lékařských prohlídek, posuzování zaměstnance vzhledem k jeho vhodnosti pro danou práci, a to z hlediska jeho zdravotního stavu, organizování první pomoci, v souvislosti s vykonávanou prací pozorování zdravotního stavu zaměstnanců, rozpoznávání a vyhodnocování nebezpečí, která můžou zapříčinit ohrožení zdraví na pracovišti. Poskytování pracovních oděvů a osobních ochranných pracovních prostředků Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, čisticí, mycí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění v § 104. V některých organizacích je povinnost dle Koubka (2007), poskytovat pracovní oděvy nebo příspěvky na jejich pořízení a udržování. Zpravidla se ovšem jedná o službu, kterou dobrovolně poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům. Jednotné pracovní oděvy s logem firmy zavádějí zaměstnavatelé proto, aby také usnadnili kontrolu práce a pohyb zaměstnanců, především však proto, že oděvy jsou pro firmu reklamou. Co se týká ochranných pracovních pomůcek, tak to záleží na povaze práce a podle toho má zaměstnanec na ně nárok. Doprava do zaměstnání a její zajišťování Koubek (2007) zmiňuje, že tato služba se u nás stala službou, která byla poměrně široce rozvinutá a zahrnovala příspěvky na náklady dopravy do zaměstnání. Řada velkých podniků měla zajištěnou podnikovou dopravu pro své zaměstnance, kteří měli problémy dopravit se do místa podniku. 24

Poradenské služby, které se týkají pracovních záležitostí zaměstnance Jak uvádí Koubek (2007), zaměření těchto služeb je především na vzdělávání, směrování kariéry zaměstnanců a na řešení jejich právních záležitostí a podobně. Poradenské služby nejen pracovníkovi, ale i jeho rodinným příslušníkům Dle Koubka (2007) se jedná o poskytování služeb, které se netýkají pracovních záležitostí. Mezi tyto služby zahrnujeme služby firemního právníka, lékařské služby, služby psychologa, jiné právní služby a advokátní pomoc, pomoc potomkům zaměstnanců při volbě budoucího povolání nebo studijního oboru a další.

2.8 Ostatní služby, které se poskytují pracovníkům a jejich rodinám Služby spojené s využíváním volného času Do volnočasových aktivit Koubek (2007) zahrnuje rekreaci, sportovní vyžití, kulturní představení, koníčky pracovníků a jejich cestování, které se poskytují nejenom zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům. V zahraničí je spíše časté, že se místo poskytování služeb v naturální podobě, poskytují zaměstnancům peněžní příspěvky, které slouží k úhradě či částečné úhradě individuálně zajištěných služeb, jako je například příspěvek na dovolenou. Dále se v zahraničí začínají rozvíjet aktivity, které usnadňují zaměstnancům se zabývat jejich koníčky. Pro zaměstnance jsou vytvářeny dílny, automobilové, počítačové a další kluby, ve kterých si zaměstnanci ve svém volném čase zdokonalují své znalosti a dovednosti, které následně využijí ve svém zaměstnání. Díky tomu jsou lepší pracovní vztahy a vazby zaměstnanců na podnik. Služby, které sledují zlepšování životních podmínek pracovníků Do těchto služeb zahrnuje Koubek (2007) bydlení zaměstnanců, jesle a mateřské školky pro děti pracovníků, půjčky na potřeby zaměstnanců, dobrovolné pojištění či příspěvky na ně, pomoc v životních situacích zaměstnanců, které se týkají úmrtí člena rodiny, svatby, narození potomka, stěhování nebo živelné pohromy a podobně. Patří sem i poskytování příspěvku bývalým zaměstnancům - důchodcům.

25

Příspěvek na penzijní připojištění Pokud zaměstnanci uzavřeli smlouvu na penzijní připojištění se státním příspěvkem, tak jim může zaměstnavatel přispívat určitou výši příspěvku. Příspěvek na ubytování V dnešní době je otázka bydlení podle Dvořákové (2007) soukromou záležitostí zaměstnance. Pouze ve výjimečných případech je ze strany zaměstnavatele vyvíjena aktivita na vybrané zaměstnance, a to z důvodu jejich získávání a stabilizace. Příspěvek na dětskou rekreaci Dvořáková (2007) uvádí, že poskytování příspěvku se týká těch dětí zaměstnanců, které neukončily povinnou školní docházku. Do této oblasti patří dětské tábory, které zajišťují cestovní kanceláře, sportovní oddíly, základní školy a podobně. Do této kategorie lze také umístit léčebné pobyty dětí. Půjčky Bezúročnou půjčku od zaměstnavatele může zaměstnanec dle Dvořákové (2007) dostat například na pořízení bytu nebo rodinného domu. Zároveň může zaměstnanec obdržet půjčku i v případě, pokud se nachází v tíživé finanční situaci. Sociální výpomoc Dvořáková (2007) zmiňuje, že zaměstnanci lze poskytnout jednorázovou sociální výpomoc, a to v případě, kdy jde o mimořádně závažnou sociální situaci. Pokud dojde k úmrtí zaměstnance, poskytuje se sociální výpomoc druhému z manželů, dětem nebo rodičům zemřelého, a to vše po zvážení jejich sociální situace.

2.9 Péče o životní prostředí Jak uvádí Stýblo (2003), vliv státu (zákony, nařízení) značně usměrňují vnější podnikatelské prostředí. Stát má dominantní postavení v oblasti ochrany životního prostředí. Současným trendem se stává to, že je značné usilování ze strany globální ekonomiky vedle trvalého ekonomického růstu i o kvalitnější životní prostředí. Takže se na organizacích současně vyžaduje, aby jejich podnikání bylo v souladu s všeobecným požadavkem na zlepšování životního prostředí. V praxi máme na mysli 26

opatření, která směřují k minimalizování a eliminování produkce odpadů, šetrnému využívání obnovitelných přírodních zdrojů, recyklování materiálů, ekologickému využívání přírodních zdrojů energie, minimalizaci používání rizikových technologií a v případě poškození životního prostředí k nutnosti nést plnou zodpovědnost a v co největší míře se snažit o nápravu tohoto stavu a podobně.

27

3 Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí 3.1 Představení podniku Podle webových stránek firmy (aktualizace 2013) Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí je stabilní podnik, kde hlavním předmětem podnikání je obchod s rozhodujícími vstupy a výstupy zemědělské prvovýroby. Předměty činnosti: výroba krmných směsí, prodej a aplikace průmyslových, vápenatých a statkových hnojiv, hubení škodlivých živočichů, rostlin a mikroorganismů, nákladní doprava, práce mechanizačními prostředky, pytlování síranu amonného technického, kovovýroba, pronájem nebytových prostor. Historie podniku podle webových stránek firmy (aktualizace 2013) sahá do roku 1973, kdy byl založen „Agrochemický společný zemědělský podnik pro specializované služby v rostlinné výrobě“ se sídlem ve Velkém Meziříčí. Od roku 1992 se po privatizaci podnik rozvíjí jako akciová společnost. V roce 2000 došlo ke koupi zemědělské části společnosti ZZN (Zemědělské zásobování a nákup) Žďár nad Sázavou a. s., a tím se rozšířila působnost podniku o výrobu krmných směsí a o skladování a posklizňovou úpravu rostlinných komodit.

3.1.1 Základní údaje o firmě „Agropodnik, a.s., Velké Meziříčí Třebíčská 1540 594 01 Velké Meziříčí Firma je zapsána v Obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v Brně, oddíl B, vložka B 940. 28

IČO: 469 82 761, DIČ: CZ469 82 761.“ (Zápis v Obchodním rejstříku, 2013) 3.1.2 Organizační struktura podniku

Ředitel

divize ZR

sekretariát

VKS

divize VM kovovýroba

správní

provoz VKS

ekonomický

doprava

služby (doprava)

účto

laboratoř

dílny

mzdy oddělení nákupu a prodeje

obchodní činnost sila

silo Křižanov

silo Žďár

silo Bystřice

ASANA

Veselíčko

MP Křižanov

MP Žďár

silo Velká Bíteš

Velké Meziříčí

Vlkov

Chemie

Obrázek 1: Organizační struktura podniku (Zdroj: vlastní zpracování)

29

3.1.3 Představení jednotlivých pracovišť Ve Velkém Meziříčí se nachází ředitelství akciové společnosti, sekretariát, správní a ekonomický úsek. Divize Žďár nad Sázavou VKS (Výroba krmných směsí) Zde se vyrábí krmné směsi, které podnik následně prodává. Provoz VKS (Výroby krmných směsí) Jedná se o samostatnou výrobu. Provoz VKS zajišťuje výrobu a prodej krmných směsí. Doprava Středisko doprava zajišťuje rozvoz krmných směsí. Rozváží směsi přímo ke svým zákazníkům podle přijatých objednávek. Laboratoř Provádí se zde rozbory doplňků do směsí. Tyto rozbory se musí po dobu 3 měsíců archivovat. Oddělení nákupu a prodeje Oddělení nákupu a prodeje krmiv zajišťuje odběratelům poradenskou činnost ve spolupráci s dodavateli. Toto oddělení mimo jiné každý rok uzavírá nové smlouvy na nákup obilí a na prodej krmných směsí. Na přání zákazníků a dle jejich požadavků může provést u krmných směsí některé úpravy (drcení granulí a podobně). Silo Křižanov Zde se specializují na výkup, posklizňové ošetření řepky, potravinářského žita a krmného obilí. Zabývají se činnostmi, jako je naskladnění, posklizňové ošetření, dlouhodobé

skladování

a

vyskladnění

řepky

a

obilovin.

Provádí

rozbory

potravinářských obilovin a semene řepky. Možnost zvážení dopravních prostředků. Silo Žďár Zabývají se činnostmi, které souvisí s krmným obilím. Nachází se zde míchárna krmných směsí. 30

Silo Bystřice Zde se zajišťuje příjem, posklizňové ošetření a nákup jarních ječmenů, který je určen ke sladovnickým účelům. Uskutečňuje se zde naskladnění, skladování a vyskladnění krmných obilovin, provádí se rozbory obilovin a váží se dopravní prostředky. ASANA Provádí služby spojené s dezinfekcí, deratizací, plynováním objektů, obilných skladů a sil, zemědělských i jiných budov. MP Křižanov (Maloprodejna) V Křižanově se nachází maloprodejna krmných směsí a doplňkového sortimentu, která nabízí veškeré podnikem vyrobené krmné směsi, průmyslové hnojiva, maloobjemové agrochemikálie, obiloviny, substráty a hnojiva pro zahrádkáře. Chemie Na tomto úseku dochází k veškerému prodeji chemických látek a postřiků. Veselíčko Jedná se o sklad obilovin, který je zaměřen na dlouhodobé skladování krmných obilovin určených pro výrobu krmných směsí. MP Žďár (Maloprodejna) Ve Žďáře nad Sázavou se nachází maloprodejna krmných směsí a doplňkového sortimentu. Prodávají se zde veškeré podnikem vyrobené krmné směsi, průmyslová hnojiva, maloobjemové agrochemikálie, obiloviny, substráty a hnojiva pro zahrádkáře. Divize Velké Meziříčí Ve Velkém Meziříčí se prodávají volně ložená i pytlovaná průmyslová hnojiva, vápenatá hnojiva a pytlovaný síran amonný technický, provádí se služby, které jsou spojeny s aplikací průmyslových, kapalných, vápenatých i statkových hnojiv, zajišťuje se ochrana rostlin, poskytují se mechanizační prostředky a práce s čelními nakladači, zajišťuje se nákladní doprava, kovoobrábění. V této divizi se také zabývají pronájmem nebytových prostor.

31

Kovovýroba Jedná se o přidruženou výrobu. Není zde stálý odběratel zakázek. Na tomto středisku jde spíše o speciální zakázky. Prioritou kovovýroby je především kvalita a termíny jednotlivých zakázek. Jsou zde zajišťovány komplexní služby, a to dopravou produktů až do sídla zákazníka. Služby Služby můžeme rozdělit na dva typy. Provádí se zde agroslužby. Ty se týkají zajištění aplikace průmyslových hnojiv vápněním, setím kukuřice a aplikací hnoje. Dále jsou zde dopravní služby. Jedná se o středisko dopravy a služeb, které je schopno zajistit přepravu materiálu včetně naložení a v případě hnojiv či postřiků i jejich aplikaci. Dílny V případě poruchy nějakého stroje jsou zaměstnanci Agropodniku sami schopni tuto poruchu opravit. K tomuto účelu mají k dispozici prostorné dílny. Obchodní činnost Především se týká obchodování s hnojivy. Jsou zde tvořeny nabídky obchodním partnerům. Velké Meziříčí Ve Velkém Meziříčí se na tomto úseku prodávají především hnojiva. Vlkov V tomto skladě se zabývají průmyslovými hnojivy. Odběrateli jsou zemědělské subjekty a podniky dřevozpracujícího a stavebního průmyslu.

3.1.4 Vývoj počtu zaměstnanců Vývoj počtu zaměstnanců Agropodniku je sledovaný v letech 2010–2013, a to vždy k 1. 1. daného roku. Tabulka 1: Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2010–2013.

Rok Počet zaměstnanců

2010 99

2011 95

2012 92

2013 92 32

(Zdroj: vlastní zpracování)

3.1.5 Struktura zaměstnanců v akciové společnosti Agropodnik Firma zaměstnává v roce 2013 celkem 92 zaměstnanců. Pro lepší přehlednost struktury zaměstnanců je vypracovaná níže uvedená tabulka. Ta zaměstnance rozděluje podle pracovní pozice. Tabulka 2: Struktura počtu zaměstnanců na jednotlivých pozicích

Název pozice zaměstnance Vedoucí oddělení Náměstek útvaru Agronom Administrativní pracovník Účetní Laborant Dělník Strojník Řidič Mechanik Technik Vrátný Celkem zaměstnanců

Počet zaměstnanců 9 3 2 9 6 4 26 11 11 4 3 4 92

(Zdroj: vlastní zpracování)

3.2 Péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí 3.2.1 Kolektivní smlouva Podle Kolektivní smlouvy (2013) Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí (zaměstnavatel) má uzavřenou s odborovou organizací podnikovou Kolektivní smlouvu. Smlouva je závazná pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Odborová organizace uzavírá Kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Každý rok se uzavírá nová Kolektivní smlouva. Oblast pracovně právní Zaměstnavatel a odborová organizace se zavazují podle Kolektivní smlouvy (2013) k vytváření uspokojivých pracovních podmínek pro bezpečnou a zdravotně nezávadnou 33

práci. Dále k zajištění pracovních podmínek s ohledem na fyziologické předpoklady, a to ženám a mladistvým a také ženám s ohledem na jejich poslání matek a mateřských povinností. Zvláštní pracovní podmínky jsou zajištěny osobám se zdravotním postižením a zaměstnancům, kteří pečují o dítě a o jiné fyzické osoby. Jak uvádí podniková Kolektivní smlouva (2013), zaměstnanec má povinnost se podrobit preventivním lékařským prohlídkám, které jsou předepsány právními předpisy pro výkon jeho práce, a to při nástupu do zaměstnání, pravidelně se opakující, mimořádné nebo výstupní prohlídky v zařízení závodní preventivní péče. Případné náklady, které jsou účtované za tyto prohlídky zařízením závodní preventivní péče, hradí zaměstnavatel. Dále zaměstnavatel uhradí náklady dopravně psychologického vyšetření a vyšetření neurologického, a to všem zaměstnancům - řidičům, kteří mají povinnost se těmto vyšetřením v souladu s platným zákonem o provozu na pozemních komunikacích podrobovat.

3.2.2 Pracovní doba a pracovní režim Pracovní doba a přestávky v práci Délka týdenní pracovní doby je stanovena v Kolektivní smlouvě (2013) na 37,5 hodin a je rozvržena rovnoměrně do pěti pracovních dnů (pondělí až pátek) po 7,5 hodinách. Denní pracovní doba v divizi Velké Meziříčí je stanovena od 5.45 do 13.45 hodin. První přestávka v práci na jídlo a oddech v trvání 30 minut se poskytuje od 10.15 do 10.45 hodin. Denní pracovní doba v divizi Žďár nad Sázavou je stanovena od 6.00 do 14.00 hodin. První přestávka v práci na jídlo a oddech se poskytuje od 10.00 do 10.30 hodin. Pracoviště provozu silo Žďár a provozu VKS (výroby krmných směsí) realizuje dvousměnný režim pracovní doby, délka je stanovena na 37,5 hodin týdně. Začátek a konec směn: ranní směna je od 6.00 do 14.00 hodin. Přestávka v práci je od 10.30 do 11.00 hodin. Odpolední směna je od 14.00 do 22.00 hodin. Přestávka v práci je v délce trvání od 18.00 do 18.30 hodin. Všechny další přestávky v práci na jídlo a oddech v délce trvání 30 minut jsou poskytovány po každých 6 hodinách nepřetržité práce. Přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Řidiči mají povinnost dodržovat povinné bezpečnostní přestávky v práci podle nařízení vlády (č. 168/2002 Sb.).

34

Práce přesčas Práce přesčas je práce, která se koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Většinou se práce přesčas využívá v letní sezónně, kdy je nejvíce práce v roce. Dovolená Zaměstnanci mají nárok na dovolenou, a to na 5 týdnů. U příležitosti Dne matek zaměstnavatel poskytne zaměstnaným ženám 2 dny placeného volna během roku. Nárok na něj nemá žena, která u zaměstnavatele neodpracuje v daném roce alespoň 6 měsíců.

3.2.3 Pracovní prostředí zaměstnanců Prostorové řešení Firma Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí působí především ve starších budovách. A tak zde prostorové řešení pracoviště není vždy ideální. Přesto se organizace snaží, aby se tyto nedostatky eliminovaly a pracovníkům tak jejich pracovní prostředí co nejvíce vyhovovalo. Fyzikální podmínky Pracovní ovzduší zaměstnanců Aby na pracovišti byla zajištěna vhodná teplota, je zde v zimních měsících zatápěno pomocí plynového topení. V letních měsících mohou zaměstnanci regulovat teplotu otevřeným oknem, čímž zajišťují přirozené větrání. Mohou zamezit vyšší teplotě v místnosti pomocí žaluzií nebo závěsů. Klimatizace není k dispozici. Co se týká pracovního ovzduší, tak některým pracovníkům (mistři, manipulační dělníci, strojníci a ostatní dělnické práce), kteří pracují ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, je poskytován příplatek ve výši stanovené zákonem a navazujícími předpisy za hodinu práce v tomto prostředí. V tomto prostředí jsou ohrožování především prachem. Dále mohou být ohroženi škodlivinami v případě svařování elektrickým obloukem v uzavřených prostorách, při dezinfekci a deratizaci plynováním, nátěry, postřiky z pesticidních přípravků, při čištění výrobního zařízení, nádrží, zásobníků pokud zaměstnanec pracuje uvnitř. 35

Osvětlení Osvětlení je ve všech prostorách zajištěno především denním světlem. V případě, kdy denní světlo zcela nezajistí dostatečné osvětlení, je využíváno osvětlení umělé. Jako jsou stropní světla a lampy na pracovních plochách. Hluk Zaměstnanci, kteří pracují v kancelářích a uvnitř budov, téměř žádnému hluku vystaveni nejsou. Spíše je může rušit hluk z blízké silnice nebo auta v areálu firmy, pokud mají otevřená okna. Naopak někteří zaměstnanci, zvláště ti, co pracují v provozu, jsou hluku vystaveni daleko více. Ti, co jsou hluku vystaveni nadměrně, používají ochranné pracovní pomůcky, a to sluchátka na uši. Barevná úprava pracoviště Barevná úprava pracoviště je řešena tak, že vnitřní prostory budov jsou vymalovány bílou barvou. Nábytek, doplňky a jiné dekorace jsou většinou v přírodních světlejších barvách. Sociálně psychologické podmínky práce U zaměstnanců, kteří pracují v kancelářích, jejich duševní činnost vyžaduje především to, aby pracovali v co nejmenším pracovním kolektivu a měli tak dostatek klidu pro svoji práci. Proto jsou kanceláře umístěny většinou po 1 pracovníkovi. V laboratoři jsou laborantky po 2. Na dílnách jsou většinou po 3 až 4 zaměstnancích za směnu. Více zaměstnanců se naráz na pracovišti nevyskytuje.

3.2.4 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Zaměstnavatel se zavazuje k zajištění lékařské preventivní péče a k soustavnému vytváření podmínek pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci. Zaměstnavatel posuzuje všechna pracovní rizika v organizaci, pracovní úrazovost, nemoci z povolání, pracovní prostředí a podobně. Seznamuje své zaměstnance s těmito možnými riziky. Dále provádí konkrétní technická opatření, aby zajistil bezpečný výkon práce a optimální pracovní prostředí. Zaměstnavatel má povinnost soustavně uplatňovat opatření k zajištění BOZP a ochraně životního prostředí. 36

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům vhodné ochranné prostředky, na které má vlastní seznam, který je zpracován na základě zhodnocení rizik a konkrétních podmínek na pracovištích. Zaměstnavatel má povinnost své zaměstnance seznámit s používáním osobních ochranných pracovních prostředků a udržovat je ve funkčním stavu. Zaměstnanci společnosti mají nárok i na poskytování mycích, čistících a dezinfekčních prostředků. Na všech pracovištích je zákaz kouření. Školení BOZP se provádí každoročně a týká se všech zaměstnanců. Problematice BOZP se věnuje pracovník správního odboru, který zajišťuje školení. Zaměstnanci mají povinnost se školení zúčastnit. Školení se provádí prostřednictvím externího školitele, v některých případech školí uvedený podnikový školitel.

3.2.5 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Plány vzdělávání zaměstnanců Organizace spolupracuje v oblasti školení s firmou Organizační kancelář, s. r. o. Tato společnost zajišťuje informační systém Agropodniku. Dále poskytuje školení v oblasti daní, účetnictví, mezd a podnikového informačního systému. Firma zasílá organizaci nabídky školení každým rokem. Vedení z této nabídky vybere ta školení, kde chce své zaměstnance proškolit a přihlásí je na ně. Nabídky školení dostává organizace i od dalších firem, kde se zaměstnanci také mohou přihlašovat. Konkrétní plán vzdělávání zaměstnanců není. Výběr se tvoří individuálně, aktuálně, dle potřeb zaměstnavatele a legislativy. Kariéra pracovníků V případě, že zaměstnanec prokáže, že je vhodný kandidát na vyšší pozici, je o této skutečnosti informován a jsou uskutečněny další kroky určující, zda je opravdu tím nejvhodnějším kandidátem. Firma dává přednost výběru pracovníků z vnitřních zdrojů, protože pracovníci znají už dobře firemní prostředí. Pokud není vhodný kandidát na pozici z vnitřních zdrojů, hledá firma uchazeče z vnějšího prostředí tak, že podá inzerát a proběhne výběrové řízení.

37

Odborný rozvoj Zaškolení a zaučení Jestliže nastoupí nový zaměstnanec do zaměstnání, je potřeba ho zaškolit a zaučit. Je mu přidělen školitel, který mu o nově vykonávané práci podá komplexní informace. Ve většině případů se jedná o pracovníka, který dané místo opouští (důchodci, ženy na mateřskou dovolenou). Prohlubování kvalifikace Prohlubování kvalifikace je individuální pro každého zaměstnance, dle potřeb zaměstnavatele a podle nařízení, které vyplývají ze zákona. Zvyšování kvalifikace Zvyšování kvalifikace je zcela ponecháno na samotných zaměstnancích v jejich osobním volnu. Firma finančně nekompenzuje studijní náklady.

3.2.6 Služby poskytované pracovníkům na jejich pracovišti Stravování zaměstnanců Jak uvádí Kolektivní smlouva (2013), zaměstnavatel umožňuje i současně zajišťuje stravování svým zaměstnancům. A to dovozem hotových jídel na pracoviště zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů. Dále může zaměstnanec využít možnost konzumovat stravu připravenou i poskytovanou v prostorách jiného zaměstnavatele, a to v případě, že je v blízkosti pracoviště zaměstnance. Nebo poskytuje univerzální stravenky Sodexho Pass, na které si mohou zaměstnanci odebrat stravu, a to především v zařízeních veřejného stravování. Zaměstnanec ale dostane stravenku pouze v případě, kdy nelze využít způsob stravování dovozem hotových jídel na pracoviště, nebo se stravovat v prostorách jiného zaměstnavatele. Zařízení, které slouží k oddechu, ukládání osobních věcí a osobní hygieně pracovníka Vybavenost a funkčnost zařízení se odvíjí od toho, v jaké budově zaměstnanec vykonává svoji práci. Některé budovy jsou už starší, a proto zařízení nemusí zaměstnancům plně vyhovovat podle jejich představ. K osobní hygieně mají 38

zaměstnanci možnost využít sprchy, a to především na provozech. Záchody jsou většinou umístěny na každém patře a jsou v dobrém stavu. Pracovníci mají možnost uložit si věci do šaten a využít vlastních skříněk. Avšak někteří zaměstnanci, kteří pracují v kancelářích, tuto možnost nevyužívají a nechávají si své věci přímo v kanceláři odložené na věšáku. K dispozici je zaměstnancům i kuchyňka, která je vybavena stolem a židlemi, ledničkou, mikrovlnnou troubou pro ohřev jídla, varnou konvicí, dřezem na umytí nádobí, skleničkami, talíři a příbory. Zdravotní služby Podle Kolektivní smlouvy (2013) je zaměstnanec povinen podrobit se preventivním lékařským prohlídkám. A to prohlídkám v zařízení závodní preventivní péče při nástupu do zaměstnání, periodicky se opakujícím, mimořádným nebo výstupním. Tímto zařízením je ordinace praktického lékaře, se sídlem Poliklinika Žďár nad Sázavou. Zaměstnavatel hradí případné náklady účtované za tyto prohlídky zařízením závodní preventivní péče. Náklady na vstupní lékařskou prohlídku jsou zaměstnavatelem hrazeny až tehdy, pokud pracovní poměr není zrušen ve zkušební době. Poskytování pracovních oděvů a osobních ochranných pracovních prostředků Na toto poskytování, které upravuje směrnice, mají nárok zaměstnanci každý rok. Jsou jim například poskytovány pracovní oděvy, rukavice, pracovní boty, roušky a sluchátka. Doprava do zaměstnání a její zajišťování Zaměstnavatel tuto službu nezajišťuje. Každý se do zaměstnání dostává samostatně podle svých možností. Poradenské služby, které se týkají pracovních záležitostí zaměstnance Poradenské služby, které se týkají pracovních záležitostí pracovníka, zajišťuje mzdové a právnické oddělení. Poradenské služby nejen pracovníkovi, ale i jeho rodinným příslušníkům V některých případech, kdy mají zaměstnanci dotazy ohledně soukromých záležitostí, se dá využít poradenské služby podnikového právníka.

39

3.2.7 Ostatní služby, které se poskytují pracovníkům a jejich rodinám Služby spojené s využíváním volného času Zaměstnanci mohou využít nabídky rekreace. Mají k dispozici tři podnikové chaty. Dvě chaty jsou na Třech Studních a jedna na Rendlíčku. Chaty na Třech Studních se nachází v oblasti Žďárských vrchů. Areál je na okraji obce přímo u lesa. Chaty jsou nově zrekonstruovány a vybaveny. Chata na Rendlíčku se nachází v rekreační oblasti Rendlíček nedaleko Žďárských vrchů. Zaměstnanci mají možnost koupání a výletů do okolí. Za poskytnutí této rekreace zaměstnanci platí symbolický poplatek, a to ve výši 100 Kč za den. Dále mohou k rekreaci využívat přívěs. Zaměstnanci se dohodnou, do jaké lokality chtějí přívěs umístit. Většinou se umisťuje do rekreačních oblastí, kde je možnost využívat vodu ke koupání. Přívěs se na začátku letní sezóny doveze na smluvené místo, kde je až do konce sezóny. Tyto typy rekreací mohou využívat všichni zaměstnanci, ale odboráři mají v případě zájmu přednost. Zaměstnavatel neposkytuje příspěvky na dovolenou. Služby, které sledují zlepšování životních podmínek pracovníků Penzijní připojištění Zaměstnavatel přispívá zaměstnancům na penzijní připojištění měsíčně ve výši 500 Kč, a to do Vojenského otevřeného penzijního fondu, a. s. a do Penzijního fondu Komerční banky. Zaměstnavatel poskytne tento příspěvek až po uplynutí 12 kalendářních měsíců, kdy zaměstnanec nepřetržitě pracuje u zaměstnavatele. Sociální výpomoc Zaměstnancům, kteří jsou postižení živelnou pohromou, poskytne zaměstnavatel sociální výpomoc do výše 10 000 Kč. Může poskytnout také výpomoc například při úmrtí člena rodiny. Bezplatná jednorázová rehabilitace Zaměstnanci, kteří pracují na rizikovém pracovišti, mají nárok 1x za rok na bezplatnou jednorázovou rehabilitaci (bazén, masáž).

40

Pracovní jubilea Zaměstnanec dostane odměnu 2 000 Kč, pokud odpracuje nepřetržitě 20 let u současného zaměstnavatele nebo jeho právních předchůdců. Životní jubilea Zaměstnanec obdrží odměnu ve výši 2 000 Kč, když dosáhne 50 let věku. Dále obdrží odměnu ve výši 3 000 Kč při prvním odchodu do důchodu. Podmínka ale je taková, že musí nepřetržitě odpracovat alespoň 5 let u zaměstnavatele. Důležité osobní překážky v práci Nárok na pracovní volno s náhradou mzdy, nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy a počet dnů, které se poskytují a ostatní nároky jsou stanoveny v Kolektivní smlouvě (2013). Za tyto osobní překážky v práci jsou považovány vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotním zařízení, pracovně lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, narození dítěte, úmrtí (manžela/ky, druha/žky, dítěte, rodiče nebo sourozence), pohřeb spoluzaměstnance, svatba, přestěhování a přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků.

3.2.8 Péče o životní prostředí Firma Agropodnik se stará a pečuje o životní prostředí dodržováním zákonů a vyhlášek. Zajišťuje třídění všech odpadů. Snaží se udržovat zeleň okolo firmy, sekat trávník, zastřihávat stromy a keře. Snaží se o celkový venkovní úklid. Pravidelně zametá a uklízí odpadky okolo areálu. V případě velkých strojů, jako jsou například traktory, které mohou znečistit silniční komunikace, tak zaměstnanci silnice ihned čistí pomocí vodní cisterny. A právě tito nebo i jiní pracovníci mají v náplni práce úklid areálu firmy. Firma není zapojena v nějakém speciálním programu péče o životní prostředí. Zaměstnavatel má sám zájem na tom, aby jeho areál vypadal čistě a udržovaně. V případě

tohoto

předmětu

podnikání

je

udržování

čistého

areálu

trochu

komplikovanější oproti jiným firmám, ale přesto ze svých požadavků organizace nechce ustupovat. Celkově se podnik snaží o minimální negativní dopad na životní prostředí.

41

4 Dotazníkové šetření Před

samotným

zahájením

dotazníkového

šetření

byl

stanoven

předpoklad: „ Zaměstnanci Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí jsou spokojeni při zajišťování péče o zaměstnance, kterou jim zaměstnavatel poskytuje.“ Tento předpoklad byl stanoven na základě rozhovorů a osobních konzultací s ekonomickým náměstkem Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí. Ohledně tohoto tématu jsme vedli diskuze a díky těmto diskuzím jsme došli k závěru, že zaměstnanci jsou spokojeni se zajišťováním péče. Také jsem vycházela z vlastních zkušeností, neboť jsem měla v tomto podniku praxi v rámci studia. A i na základě mé osobní zkušenosti jsem dospěla k závěru, že podnik má v oblasti péče o zaměstnance tyto pracovníky spokojené. Dále jsem vycházela z toho, co se můžeme dočíst v odborné literatuře. Podle Koubka (2007) konkurenceschopnost firmy rovněž závisí na spokojenosti zaměstnanců. A Agropodnik konkurenceschopný je. K potvrzení nebo vyvrácení tohoto předpokladu byla stanovena uvedená tvrzení: 1. Zaměstnancům vyhovuje rozvržení pracovní doby. Denní pracovní doba v divizi Velké Meziříčí je stanovená od 5.45 do 13.45 hodin. V divizi Žďár nad Sázavou je stanovena denní pracovní doba od 6.00 do 14.00 hodin. Pracoviště provozu silo Žďár a provozu VKS (výroby krmných směsí) jsou zařazena do dvousměnného režimu. Ranní směna začíná od 6.00 do 14.00 hodin. Odpolední směna má začátek od 14.00 do 22.00 hodin. 2. Zaměstnancům vyhovuje přestávka na jídlo a oddech. V divizi Velké Meziříčí se přestávka na jídlo a oddech stanovuje v délce trvání 30 minut, a to od 10.15 do 10.45 hodin. Divize Žďár nad Sázavou má přestávku na jídlo a oddech v délce trvání 30 minut a poskytuje se od 10.00 do 10.30 hodin. Pracoviště provozu silo Žďár a provozu VKS (výroby krmných směsí) mají přestávku v práci od 10.30 do 11.00 hodin.

42

3. Zaměstnanci jsou spokojeni s pracovním prostředím. Zaměstnavatel se v této oblasti snaží, aby jeho zaměstnancům bylo poskytováno dobré pracovní prostředí. Aby byli spokojeni s vybavením pracoviště a měli co nejkvalitnější pracovní prostředky pro výkon své práce. 4. Zaměstnanci jsou po absolvování školení dostatečně připraveni k výkonu práce a při zaškolování a zaučování jim je věnována dostatečná pozornost. Zaměstnancům se ze strany zaměstnavatele dostává pravidelných školení. Je zde kladen důraz na dostatečné informace. I při zaškolování a zaučování má zaměstnavatel velký zájem na tom, aby se pracovníci co nejdříve dokázali ve své nové práci orientovat a osamostatnit. 5. Zaměstnanci jsou spokojeni se zajišťováním stravování. Zajišťování

stravování

se řeší

dovozem

obědů na pracoviště

zaměstnanců

prostřednictvím jiných subjektů. Tento způsob stravování je zajišťován pro téměř všechny pracovníky. Na pracovištích, kde tento dovoz obědů není možný, nebo není možné se stravovat v prostorách u jiného zaměstnavatele, zaměstnanci dostávají stravenky Sodexho Pass. 6. Zaměstnanci jsou spokojeni se službami spojenými s využíváním volného času. Zaměstnavatel levně poskytuje k rekreaci podnikové zázemí. 7. Zaměstnavatel pečuje o zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel má velký zájem na tom, aby zaměstnancům nezpůsobovala vykonávaná práce zdravotní problémy. Dbá na dodržování BOZP i na poskytování zdravotní i preventivní zdravotní péče. 8. Firma se chová ekologicky a klade důraz na celkový vzhled areálu. Agropodnik se snaží, aby se životní prostředí co nejméně zatěžovalo Dotazník Dotazníkové šetření bylo uskutečněno v papírové formě. Nebyla zvolena elektronická forma dotazníku, a to z toho důvodu, že zaměstnanci nepracují pouze v kancelářích, 43

kde mají lepší přístup k elektronickému vyplnění dotazníku, ale pracují v různých oblastech (řidiči, mechanici, dělníci, strojníci) a nemají tak možnost vyplnit dotazník elektronicky. Cílem tohoto šetření bylo zjistit stávající úroveň péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí, to znamená vhodně volenými dotazy potvrdit, popřípadě vyvrátit původní předpoklad, respektive 8 tvrzení. Dotazník obsahuje 21 otázek. V samotném úvodu dotazníku je zaměstnanec seznámen s tím, za jakým účelem se šetření provádí a jak má dotazník vyplnit. Otázky 1–4 slouží k identifikaci zaměstnanců, a to z hlediska věku, délky působení ve firmě, dále rozdělení do oblasti působení Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí při vykonávání práce a poslední otázka zjišťuje dosažené vzdělání zaměstnanců. Otázky 5–6 se týkají spokojenosti zaměstnanců s rozvrženou pracovní dobou a přestávkou na jídlo a oddech. Otázky 7–10 se zaměřují na pracovní prostředí, ve kterém zaměstnanci pobývají při vykonávání své práce. Otázky 11–14 se zabývají školením, zaškolováním a zaučováním zaměstnanců. Otázka 15 zjišťuje spokojenost zaměstnanců se zajišťováním stravování. Otázky 16–18 sledují spokojenost s nabízenými a navrhovanými službami a zjišťují zájem o tyto služby. Otázky 19–20 slouží ke zjištění toho, zda zaměstnancům vykonávaná práce ovlivňuje zdraví a zda jsou spokojeni s péčí závodního lékaře. Poslední otázka 21 zjišťuje, zda se zaměstnanci zabývají otázkou životního prostředí firmy. Položené otázky jsou uzavřené a zaměstnanci volili pouze jednu odpověď. Výjimku tvořily otázky 7 a 17, kde zaměstnanci mohli zvolit několik možností a otázka 20, která byla otevřená a zaměstnanec tak mohl napsat svůj vlastní názor. 4.1

Struktura respondentů

Dotazník byl rozdán v papírové formě všem 92 zaměstnancům. Z celkového počtu dotázaných zaměstnanců dotazník vyplnilo 47 zaměstnanců. Návratnost je tedy 51 %. 1) Věk Největší počet respondentů byl ve věkové kategorii 46–55 let a 56 let a více. V obou případech se jednalo o stejný počet účastníků 14, a ti tvoří z celkového počtu dotázaných shodně 30 %. Věkovou skupinu 36–45 let zastupuje 12 dotázaných zaměstnanců, kteří tvoří 25 %.

Zaměstnanci ve věku 26–35 let vyplnili dotazník

v počtu 6 zaměstnanců, což je 13 % respondentů. A nejmenší účast byla ve věkové kategorii 18–25 let, a to 1 zaměstnanec, který tak zastupuje 2 % dotázaných. 44

2) Délka působení ve firmě Nejvíce se zúčastnilo dotazníkového šetření v oblasti délky působení ve firmě 19 zaměstnanců, kteří jsou zde zaměstnáni 21 let a více a celkově zastupují 40 %. Zaměstnanci, kteří ve firmě pracují 11–15 let vyplnili dotazník v počtu 8 a ti tvoří 17 % dotázaných. Dále se zúčastnilo 7 zaměstnanců, kteří mají působnost ve firmě 16-20 let a 6–10 let, kteří shodně tvoří 15 % respondentů. Nejmenší počet účastníků byl v délce působení do 5 let, což bylo 6 zaměstnanců, kteří tak tvořili 13 % těch, kteří dotazník vyplnili. 3) Pod kterou oblast AGP patříte při vykonávání Vaší práce? Největší skupinu respondentů tvořili zaměstnanci ze Žďáru nad Sázavou, a to v počtu 19 pracovníků, kteří tvoří 41 % dotázaných. Hned za nimi vyplnili dotazník zaměstnanci z Velkého Meziříčí, a to v počtu 18 a ti se tak podílí svojí účastí 38 %. Z oblasti Ředitelství akciové společnosti vyplnilo dotazníkové šetření 8 zaměstnanců, což je 17 % respondentů. Ve Středisku Vlkov vyplnili dotazník 2 zaměstnanci a ti tvoří 4 % zúčastněných. Respondenti z Bystřice nad Pernštejnem, Křižanova, Velké Bíteše a Veselíčka dotazníky nevyplnili. 4) Vaše dosažené vzdělání Co se týká otázky dosaženého vzdělání, tak největší skupinu tvoří zaměstnanci se středoškolským vzděláním s výučním listem, a to 19 zaměstnanců, což je 40 % dotázaných. Dále mají velké zastoupení zaměstnanci se středoškolským vzděláním zakončeným maturitní zkouškou, a to v počtu 16 dotázaných a tvoří tak 34 %. S vysokoškolským a základním vzděláním vyplnilo dotazník shodně 5 zaměstnanců a ti se tak svojí účastí podílí 11 % na výsledcích dotazníkového šetření. Nejmenší zastoupení měli 2 zaměstnanci s vyšším odborným vzděláním a ti tak v celkovém zastoupení dotázaných tvoří 4 %.

4.2 Výsledky dotazníkového šetření V této části jsou uvedeny výsledky dotazníkového šetření, které zajišťovalo podklady pro hodnocení péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí, a to na základě odpovědí zaměstnanců. Výsledky jsou zveřejněny v tabulkách. Každá otázka je vyhodnocena a uvedena v tabulce v absolutním a procentuálním vyjádření. 45

Výjimku tvoří otázky 7 a 17, kde je vyjádření v tabulkách pouze absolutní. Dále jsou otázky doplněny pro lepší přehlednost o grafické vyjádření. Pracovní doba a pracovní režim Otázka 5 zjišťuje toto uvedené tvrzení: „Zaměstnancům vyhovuje rozvržení pracovní doby.“ 5) Jste spokojen/a s rozvržením Vaší pracovní doby? Tabulka 3: Otázka číslo 5

Odpověď ano ne, chtěl/a bych začít pracovat v dřívější pracovní dobu ne, chtěl/a bych začít pracovat v pozdější pracovní dobu Celkem

Absolutní četnost 46 0 1 47

Relativní četnost 98 % 0% 2% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování) 0%

2% ano ne, chtěl/a bych začít pracovat v dřívější pracovní dobu ne, chtěl/a bych začít pracovat v pozdější pracovní dobu 98%

Graf 1: Otázka číslo 5 (Zdroj: vlastní zpracování)

Většina dotázaných zaměstnanců, což je 46, uvedla, že jsou s rozvržením své pracovní doby spokojeni. Pouze 1 zaměstnanec uvedl, že by chtěl začít pracovat v pozdější pracovní dobu. Otázka 6 zjišťuje uvedené tvrzení: „Zaměstnancům vyhovuje přestávka na jídlo a oddech.“

46

6) Vyhovuje Vám doba přestávky na jídlo a oddech? Tabulka 4: Otázka číslo 6

Odpověď ano, vyhovuje ne, volil/a bych čas od 10.00 do 10.30 hod ne, volil/a bych čas od 10.30 do 11.00 hod ne, volil/a bych čas od 11.00 do 11.30 hod ne, volil/a bych čas od 11.30 do 12.00 hod ne, volil/a bych čas od 12.00 do 12.30 hod Celkem

Absolutní četnost 45 0 1 1 0 0 47

Relativní četnost 96 % 0% 2% 2% 0% 0% 100 %

Počet zaměstnanců

(Zdroj: vlastní zpracování)

50 40 30 20 10 0

45

0

1

1

0

0

Graf 2: Otázka číslo 6 (Zdroj: vlastní zpracování)

V divizi Velké Meziříčí je přestávka na jídlo a oddech od 10.15 do 10.45 hodin. A v divizi Žďár nad Sázavou je přestávka od 10.00 do 10.30 hodin. Pracoviště provozu silo Žďár a provozu VKS (výroby krmných směsí) mají přestávku v práci od 10.30 do 11.00

hodin.

Stanovená

doba

přestávky

na

jídlo

a

oddech

vyhovuje

45 zaměstnancům. Pouze 2 pracovníci, by volili jiný čas přestávky. Zaměstnanec ze Žďáru nad Sázavou by volil čas od 10.30 do 11.00 hodin. Pracovník z Velkého Meziříčí by dal přednost době přestávky od 11.00 do 11.30 hodin. Pracovní prostředí Otázky 7–10 zjišťují toto uvedené tvrzení: „Zaměstnanci jsou spokojeni s pracovním prostředím.“

47

7) V jaké oblasti pracovního prostředí jste opravdu nespokojen/a (pracovní prostory, hluk, teplota v místnosti, barevná úprava místností, osvětlení, pracovní ovzduší, prach, květiny)? (můžete označit více možností) Tabulka 5: Otázka číslo 7

Odpověď jsem spokojen/a s pracovním prostředím jsem nespokojen/a s pracovními prostory jsem nespokojen/a s hlukem jsem nespokojen/a s teplotou v místnosti jsem nespokojen/a s barevnou úpravou místností jsem nespokojen/a s osvětlením jsem nespokojen/a s pracovním ovzduším jsem nespokojen/a s prachem jsem nespokojen/a s květinami, obrazy a nástěnkami

Počet zaměstnanců 18 7 13 6 5 4 7 14 6

Počet pracovníků

(Zdroj: vlastní zpracování) 20 15 10 5 0

18 7

13

6

5

4

7

14 6

Graf 3: Otázka číslo 7 (Zdroj: vlastní zpracování)

Zaměstnancům byla položena otázka, která se týká problematiky pracovního prostředí. Každý ze zaměstnanců mohl označit více možností. Spokojeno s pracovním prostředím je 18 zaměstnanců. Z dotazníkového šetření vyplývá, že nejvíce, a to 14 zaměstnanců, je nespokojeno s prachem, dále 13 je nespokojeno s hlukem. 7 dotázaných je nespokojeno s pracovními prostory a s pracovním ovzduším. S květinami, obrazy, nástěnkami a teplotou v místnosti je nespokojeno celkem 6 respondentů. Dále 5 zaměstnanců není spokojeno s barevnou úpravou místností. Nejméně, a to 4 zaměstnanci, jsou nespokojeni s osvětlením.

48

8) Jste spokojen/a s vybavením Vašeho pracoviště (nábytek, lednička, mikrovlnná trouba, rychlovarná konvice, ...)? Tabulka 6: Otázka číslo 8

Odpověď ano je ucházející ne, chtěl/a bych jiné Celkem

Absolutní četnost 18 21 8 47

Relativní četnost 38 % 45 % 17 % 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

17% 38% ano je ucházející ne, chtěl/a bych jiné 45%

Graf 4: Otázka číslo 8 (Zdroj: vlastní zpracování)

Na otázku, zda jsou zaměstnanci spokojeni s vybavením pracoviště, odpovědělo 18 dotázaných ano. Jako ucházející vybavení označilo 21 zaměstnanců. Jiné vybavení by chtělo 8 pracovníků. Míra spokojenosti zaměstnanců závisí i na tom, v jakých budovách vykonávají svoji práci. Některé už jsou starší, a proto vybavení není nejmodernější. 9) Jste spokojen/a s pracovními prostředky, které používáte k vykonávání Vaší práce (počítač, nářadí, stroje, ...)? Tabulka 7: Otázka číslo 9

Odpověď ano jsou ucházející ne, chtěl/a bych jiné Celkem

Absolutní četnost 12 31 4 47

Relativní četnost 26 % 66 % 8% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

49

8% 26% ano jsou ucházející ne, chtěl/a bych jiné 66%

Graf 5: Otázka číslo 9 (Zdroj: vlastní zpracování)

S pracovními prostředky, které zaměstnanci používají k vykonávání práce, je plně spokojeno 12 dotázaných. Pro více jak polovinu, a to 31 respondentů, jsou tyto prostředky ucházející. Zaměstnanci, kteří by chtěli jiné pracovní prostředky, jsou 4. 10) Jak jste spokojen/a se sanitárním zařízením (šatny, sprchy, záchody)? Tabulka 8: Otázka číslo 10

Odpověď spokojen/a uvítal/a bych lepší zařízení nespokojen/a Celkem

Absolutní četnost 28 17 2 47

Relativní četnost 60 % 36 % 4% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

Počet zaměstnanců

28 30 17 20 2

10 0 spokojen/a

uvítal/a bych lepší zařízení

nespokojen/a

Graf 6: Otázka číslo 10 (Zdroj: vlastní zpracování)

Více jak polovina dotázaných, a to 28 zaměstnanců, je se sanitárním zařízením spokojena. Lepší zařízení v této oblasti by uvítalo 17 respondentů. Nespokojeni s tímto zařízením jsou 2 zaměstnanci. Co se týká otázky sanitárního zařízení, tak zde musíme opět brát v úvahu to, v jakém komplexu budov dotázaní zaměstnanci vykonávají svoji práci. Některé budovy nejsou zrekonstruované, a proto jsou zaměstnanci nespokojeni. 50

Odborný rozvoj zaměstnanců Otázky 11–14 zjišťují toto uvedené tvrzení: „Zaměstnanci jsou po absolvování školení dostatečně připraveni k výkonu práce a při zaškolování a zaučování jim je věnována dostatečná pozornost.“ 11) Myslíte si, že máte dostatečné informace a jste dostatečně proškolen/a v oblasti BOZP? Tabulka 9: Otázka číslo 11

Absolutní četnost 45 2 0 47

Odpověď ano některým oblastem bych uvítal/a věnovat větší pozornost ne Celkem

Relativní četnost 96 % 4% 0% 100 %

Počet zaměstnanců

(Zdroj: vlastní zpracování)

45 50 40 30 20 10 0

0

2

ano

některým oblastem bych uvítal/a věnovat větší pozornost

ne

Graf 7: Otázka číslo 11 (Zdroj: vlastní zpracování)

Zaměstnanci si myslí, že mají dostatečné informace a jsou dostatečně proškoleni. Důkazem toho je 45 zaměstnanců, kteří odpověděli na položenou otázku ano. Pouze dva zaměstnanci by uvítali této problematice věnovat větší pozornost. 12) Domníváte se, že je Vám, nebo byla Vám, podle Vás věnována dostatečná pozornost při zaškolování a zaučování na Vašem pracovišti?

51

Tabulka 10: Otázka číslo 12

Absolutní četnost 43 3 1 47

Odpověď ano uvítal/a bych větší pozornost ze strany zaučujících ne Celkem

Relativní četnost 92 % 6% 2% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování) 6%

2% ano uvítal/a bych větší pozornost ze strany zaučujících ne

92%

Graf 8: Otázka číslo 12 (Zdroj: vlastní zpracování)

Téměř většina zaměstnanců, a to v počtu 43, zvolila odpověď ano na otázku, zda je, nebo jim byla věnována dostatečná pozornost při zaškolování a zaučování na jejich pracovišti. Větší pozornost ze strany zaučujících by uvítali 3 zaměstnanci. Pouze 1 zaměstnanec se domnívá, že mu dostatečná pozornost není, nebo nebyla věnována. 13) Jak byste ohodnotil/a kvalitu školení, které Vám zaměstnavatel poskytuje? Tabulka 11: Otázka číslo 13

Odpověď výborná dobrá ucházející špatná Celkem

Absolutní četnost 11 31 5 0 47

Relativní četnost 23 % 66 % 11 % 0% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

52

31

Počet zaměstnanců

40 30 20

11 5

10

0

0 výborná

dobrá

ucházející

špatná

Graf 9: Otázka číslo 13 (Zdroj: vlastní zpracování)

Jako dobrou kvalitu školení, které poskytuje zaměstnavatel, ohodnotilo 31 zaměstnanců. Dále 11 dotázaných zvolilo kvalitu jako výbornou. Jako ucházející kvalitu zvolilo a ohodnotilo 5 respondentů. Nikdo ze zaměstnanců nepovažuje kvalitu školení za špatnou. 14) Měl/a byste zájem o častější prohlubování své kvalifikace (školení, nebo jiné formy přípravy)? Tabulka 12: Otázka číslo 14

Absolutní četnost 20 27 47

Odpověď ano, mám zájem si prohlubovat kvalifikaci častěji ne, nepovažuji to za nutné Celkem

Relativní četnost 43 % 57 % 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

43%

57%

ano, mám zájem si prohlubovat kvalifikaci častěji ne, nepovažuji to za nutné

Graf 10: Otázka číslo 14 (Zdroj: vlastní zpracování)

Zájem o častější prohlubování své kvalifikace nepovažuje za nutné 27 zaměstnanců, kteří tvoří více než polovinu respondentů. Na druhou stranu má zájem si prohlubovat

53

častěji svoji kvalifikaci 20 pracovníků a jejich počet se blíží téměř polovině všech dotázaných. Stravování zaměstnanců Otázka 15 zjišťuje toto uvedené tvrzení: „Zaměstnanci jsou spokojeni se zajišťováním stravování.“ 15) Jste spokojen/a se způsobem zajišťování stravování (stravenky nebo dovoz obědů)? Tabulka 13: Otázka číslo 15

Absolutní četnost 45 2 47

Odpověď ano ne, uvítal/a bych jinou možnost zajišťování stravování Celkem

Relativní četnost 96 % 4% 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování) 4%

ano ne, uvítal/a bych jinou možnost zajišťování stravování

96%

Graf 11: Otázka číslo 15 (Zdroj: vlastní zpracování)

Se současným způsobem zajišťování stravování jsou spokojeni téměř všichni pracovníci, jejich počet je 45. Pouze dva zaměstnanci by uvítali jinou možnost zajišťování stravování. Poskytované služby zaměstnancům Otázky 16–18 zjišťují toto uvedené tvrzení: „Zaměstnanci jsou spokojeni se službami spojenými s využíváním volného času.“

54

16) Jak jste spokojen/a s nabídkou rekreace, kterou zaměstnavatel poskytuje? Tabulka 14: Otázka číslo 16

Odpověď velmi spokojen/a spíše spokojen/a, ale uvítal/a bych větší nabídku nespokojen/a Celkem

Absolutní četnost 10 32 5 47

Relativní četnost 21 % 68 % 11 % 100 %

Počet zaměstnanců

(Zdroj: vlastní zpracování)

32 40 30 20

10

5

10 0 velmi spokojen/a

spíše spokojen/a, ale uvítal/a bych větší nabídku

nespokojen/a

Graf 12: Otázka číslo 16 (Zdroj: vlastní zpracování)

Více než polovina zaměstnanců, a to 32, je spokojena s nabídkou rekreace, kterou zaměstnavatel poskytuje, ale i přesto by uvítali větší nabídku. Dále 10 dotázaných je velmi spokojeno s touto nabídkou. Nespokojeno s nabízenou rekreací je 5 zaměstnanců. 17) O které příspěvky na aktivity volného času byste měl/a ze strany zaměstnavatele opravdu velký zájem? (můžete označit více možností) Tabulka 15: Otázka číslo 17

Odpověď příspěvky na kulturní akce příspěvky na sportovní aktivity příspěvky na masáže, lázně příspěvky na vzdělávání příspěvky na dětské aktivity (rekreace a dětské letní tábory) nemám zájem o tyto příspěvky

Počet zaměstnanců 20 10 27 5 4 5

(Zdroj: vlastní zpracování)

55

příspěvky na kulturní akce 4

5

5

20

příspěvky na sportovní aktivity příspěvky na masáže, lázně

27

10

příspěvky na vzdělávání příspěvky na dětské aktivity nemám zájem o tyto příspěvky

Graf 13: Otázka číslo 17 (Zdroj: vlastní zpracování)

Největší zájem ze strany zaměstnanců je o příspěvky na masáže a lázně, a to v počtu 27 zaměstnanců, dále 20 dotázaných zvolilo příspěvky na kulturní akce, 10 pracovníků by mělo zájem o příspěvky na sportovní aktivity, o příspěvky na vzdělávání má zájem 5 respondentů, nejméně je zájem o příspěvky na dětské aktivity, a to ze strany 4 zaměstnanců. O nabízené příspěvky nemá zájem 5 dotázaných. 18) Jste spokojen/a s nabídkou, kterou Vám zaměstnavatel může poskytnout v případě poskytování darů, příspěvků při životních jubileích, vánočních dárků a výrobků podniku ze strany zaměstnavatele? Tabulka 16: Otázka číslo 18

Odpověď ano, jsem spokojen/a s tím, co mi zaměstnavatel může nabídnout ne nejsem, přál/a bych si větší nabídku výběru Celkem

Absolutní četnost

Relativní četnost

32

68 %

15 47

32 % 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

32% ano, jsem spokojen/a s tím, co mi zaměstnavatel může nabídnout ne nejsem, přál/a bych si větší nabídku výběru 68%

Graf 14: Otázka číslo 18 (Zdroj: vlastní zpracování)

56

Více než polovina z dotázaných zaměstnanců v počtu 32 je spokojena s nabídkou, kterou může zaměstnavatel při výjimečných událostech nabídnout. 15 zaměstnanců s touto nabídkou spokojeno není a přáli by si větší nabídku výběru. Poskytování zdravotní péče zaměstnancům Otázky 19–20 zjišťují toto uvedené tvrzení: „Zaměstnavatel pečuje o zdraví zaměstnanců.“ 19) Ovlivňuje Vaše zaměstnání negativně Váš zdravotní stav (bolesti zad, bolesti hlavy, alergie a jiné zdravotní problémy)? Tabulka 17: Otázka číslo 19

Odpověď

Absolutní četnost

Relativní četnost

6

13 %

27 14 47

57 % 30 % 100 %

ano, mám zdravotní problémy, které trvale souvisí s vykonávanou prací ano, občas mi vykonávaná práce působí potíže ne, vykonávaná práce můj zdravotní stav neovlivňuje Celkem

Počet zaměstnanců

(Zdroj: vlastní zpracování)

30 25 20 15 10 5 0

27 6

14

ano, mám zdravotní ano, občas mi ne, vykonávaná problémy, které vykonávaná práce práce můj zdravotní trvale souvisí s působí potíže stav neovlivňuje vykonávanou prací

Graf 15: Otázka číslo 19 (Zdroj: vlastní zpracování)

Na tuto položenou otázku odpovědělo 27 zaměstnanců, což je více než polovina dotázaných, že jim jejich vykonávaná práce občas působí potíže. 14 pracovníkům tato práce neovlivňuje jejich zdravotní stav. Trvalé zdravotní problémy, které souvisí s vykonávanou prací, má 6 respondentů. 20) Jste spokojen/a s kvalitou zdravotní péče závodního lékaře? (u záporné odpovědi doplňte, s čím jste konkrétně nespokojen/a)

57

Tabulka 18: Otázka číslo 20

Odpověď ano ne, jsem nespokojen/a s Celkem

Absolutní četnost 31 16 47

Relativní četnost 66 % 34 % 100 %

(Zdroj: vlastní zpracování)

34% ano ne, jsem nespokojen/a s 66%

Graf 16: Otázka číslo 20 (Zdroj: vlastní zpracování)

S kvalitou zdravotní péče závodního lékaře je spokojeno 31 zaměstnanců, kteří tvoří více než polovinu všech dotázaných. Nespokojeno s poskytováním této péče je 16 pracovníků. Zaměstnancům byl věnován prostor pro vyjádření, proč jsou s kvalitou zdravotní péče závodního lékaře nespokojeni. Pracovníci jsou především nespokojeni s tím, že je lékař dostatečně nevyšetřuje. Dále s tím, že lékař nezná tolik pracoviště zaměstnanců, kde vykonávají svou práci. Někteří zaměstnanci musí vzhledem k místu vykonávání své práce k lékaři dojíždět, a to především pracovníci, kteří pracují ve Velkém Meziříčí, závodní lékař ordinuje ve Žďáře nad Sázavou. A pak jsou tu ti zaměstnanci, kterým lékař nevyhovuje vůbec, bez dalšího upřesnění respondenta. Životní prostředí firmy Otázka 21 zjišťuje toto uvedené tvrzení: „Firma se chová ekologicky a klade důraz na celkový vzhled areálu.“ 21) Myslíte si, že by se měl zaměstnavatel zabývat více otázkou péče o životní prostředí (zeleň okolo firmy, úklid areálu firmy, třídění odpadu, ...)?

58

Tabulka 19: Otázka číslo 21

Odpověď jsem spokojen/a se současným stavem ŽP firmy ano, mohl by věnovat větší pozornost tato problematika mě nezajímá Celkem

Absolutní četnost 17 23 7 47

Relativní četnost 36 % 49 % 15 % 100 %

Počet zaměstnanců

(Zdroj: vlastní zpracování)

25 20 15 10 5 0

23

17

7 jsem spokojen/a se současným stavem ŽP firmy

ano, mohl by věnovat větší pozornost

tato problematika mě nezajímá

Graf 17: Otázka číslo 21 (Zdroj: vlastní zpracování)

Téměř polovina zaměstnanců, a to v počtu 23, si myslí, že by zaměstnavatel mohl věnovat větší pozornost životnímu prostředí ve firmě a jejímu okolí. Se současným stavem životního prostředí firmy je spokojeno 17 zaměstnanců. Problematika životního prostředí podniku nezajímá 7 respondentů.

59

5 Zhodnocení výsledků provedeného dotazníkového šetření a navrhované změny v péči o zaměstnance 5.1 Zhodnocení výsledků provedeného dotazníkového šetření Před

samotným

zahájením

dotazníkového

šetření

byl

stanoven

tento

předpoklad: „Zaměstnanci Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí jsou spokojeni při zajišťování péče o zaměstnance, kterou jim poskytuje zaměstnavatel.“ K tomu, aby tento předpoklad byl potvrzen nebo vyvrácen, bylo stanoveno 8 tvrzení, které se zabývaly jednotlivými vybranými oblastmi péče o zaměstnance. 1. Zaměstnancům vyhovuje rozvržení pracovní doby. Z dotazníkového šetření vyplývá, že v oblasti rozvržení pracovní doby je spokojeno 98 % zaměstnanců. Není žádoucí v této oblasti realizovat změny. 2. Zaměstnancům vyhovuje přestávka na jídlo a oddech. I zde z uvedených odpovědí vyplývá, že je spokojeno 96 % zaměstnanců. Není proto nutné navrhovat a provádět nějaké zásadní změny. 3. Zaměstnanci jsou spokojeni s pracovním prostředím. Z průzkumu vyplývá, že 60 % zaměstnanců je spokojeno se sanitárním zařízením. Co se týká pracovního prostředí, tak zde je spokojeno 38,3 % dotázaných. S vybavením pracoviště je spokojeno 38 % zaměstnanců. 26 % dotázaných je spokojeno s pracovními prostředky. Avšak někteří pracovníci mají v určitých oblastech výhrady. Zaměstnanci mají výhrady k pracovním prostředkům, které používají k vykonávání práce. Potom nejsou zcela spokojeni s vybavením pracoviště a pracovním prostředím. 4. Zaměstnanci jsou po absolvování školení dostatečně připraveni k výkonu práce a při zaškolování a zaučování jim je věnována dostatečná pozornost. 96 % zaměstnanců si myslí, že mají dostatečné informace a jsou dostatečně proškoleni v oblasti BOZP. Dotázaní se domnívají, a to 92 % pracovníků, že jim je věnována dostatečná pozornost při zaškolování a zaučování. O častější prohlubování kvalifikace má zájem 43 % dotázaných. S kvalitou školení je spokojeno 23 % zaměstnanců.

60

5. Zaměstnanci jsou spokojeni se zajišťováním stravování. Z uvedených odpovědí je zřejmé, že 96 % zaměstnanců je spokojeno se stávajícím způsobem zajišťování stravování. 6. Zaměstnanci jsou spokojeni se službami spojenými s využíváním volného času. Z provedeného šetření se ukázalo, že o příspěvky na aktivity volného času má zájem 95 % dotázaných. S nabídkou možností v případě výjimečných událostí je spokojeno 68 % zaměstnanců. S nabídkou rekreace je spokojeno 21 % pracovníků společnosti. 7. Zaměstnavatel pečuje o zdraví zaměstnanců. S kvalitou zdravotní péče závodního lékaře je spokojeno 66 % zaměstnanců. 57 % dotázaných občas vykonávaná práce působí zdravotní potíže a na zdravotní stav vykonávaná práce nemá vliv u 30 % pracovníků společnosti. 8. Firma se chová ekologicky a klade důraz na celkový vzhled areálu. Se současným stavem životního prostředí firmy je spokojeno 36 % zaměstnanců. 49 % dotázaných si myslí, že by zaměstnavatel mohl věnovat větší pozornost životnímu prostředí firmy. Z provedeného dotazníkového šetření vyplynulo, že nejmenší spokojenost zaměstnanců je u tvrzení: „Zaměstnanci jsou spokojeni s pracovním prostředím.“

5.2 Návrh doporučení na zlepšení péče o zaměstnance Zaměstnavatel by měl každé zjištěné, i když poměrně nízké, nespokojenosti věnovat pozornost. Ne každý předložený návrh a každá změna musí být pro firmu finančně nákladná. Pracovní prostředí Pracovníci společnosti jsou nespokojeni s pracovními prostředky a vybavením pracoviště. Zároveň zaměstnanci nejsou zcela spokojeni v oblasti pracovního prostředí. Největší nespokojenost je s prachem a hlukem. Dále jsou pracovníci nespokojeni s pracovním ovzduším, pracovními prostory, teplotou v místnosti, květinami, obrazy a nástěnkami, barevnou úpravou místností a osvětlením. 61

Moje první doporučení je, aby zaměstnavatel realizoval pravidelné zjišťování spokojenosti se všemi výše uvedenými oblastmi. Ke zjištění nespokojenosti by mohl využít toho, že rozdá zaměstnancům předtištěné formuláře, na kterých budou předem napsané tyto oblasti, ve kterých jsou nespokojeni. Pracovník tak dostane prostor se ke každé oblasti vyjádřit, proč není spokojený. Firma výsledky vyhodnotí a zrealizuje změny, které povedou k vyšší míře spokojenosti zaměstnanců. Pracovní prostředky a vybavení pracoviště Tento návrh se týká vedoucích oddělení, náměstků, administrativních pracovníků a účetních. Od těchto zaměstnanců jsem se totiž dozvěděla, že z pracovních prostředků by nejvíce požadovali nové počítače. Sama jsem měla možnost s podnikovým počítačem párkrát pracovat. Jak je známo, tyto technologie zastarávají každým rokem. Zaměstnanci jsou nespokojeni se současnými monitory a přáli by si nové. Hlavně pracovníci v kancelářích, kde s počítačem pracují po celou pracovní dobu. Na konci pracovního dne mají ze zastaralého monitoru unavené oči. I já osobně jsem měla po práci s podnikovým počítačem unavenější oči a více mi slzely, a to oproti práci za stejnou dobu s vlastním počítačem doma. U problematiky vybavení pracoviště bylo nejvíce připomínek k polohovacím židlím u stolu. Což jsem se sama přesvědčila, protože některé židle by potřebovaly vyměnit. Jejich základní funkce je léty používání značně snížena. Některé jsou rozviklané a nejde u nich dostatečně nastavit takovou polohu, která by zaměstnanci nejvíce vyhovovala. Navrhovala bych zmiňované monitory a židle vyměnit za nové. Hluk a prach Zaměstnanci v provozu jsou vystaveni většímu hluku a prachu oproti zaměstnancům v kancelářích. Jedná se především o zaměstnance, kteří pracují v míchárně, výrobně krmných směsí a skladech. Na těchto pracovištích je díky strojům, které směsi v různých procesech zpracovávají a připravují k pytlování, výskyt většího množství hluku. Také se zde daleko více při zpracování surovin, ze kterých jsou směsi vyrobeny, práší. Moje navrhovaná řešení jsou například ta, že těmto zaměstnancům se poskytnou lepší a kvalitnější pomůcky, jako jsou sluchátka a roušky na obličej, které částečně zabrání dýchání prachu. Případně zvýšit četnost a kvalitu úklidu a prach tím co nejvíce eliminovat.

62

Teplota v místnosti Praxi jsem v této firmě začala v zimním období. V teplejších měsících jsem už ve firmě pobývala méně. V zimním období byly místnosti vytápěny na vhodnou pokojovou teplotu. Největší nedostatky však vidím v tom, že budova neměla vyměněná stará okna za nová. Během dne se sice místnost, ve které jsem pobývala, vytopila, ale ráno zde bylo podstatně chladněji. Snížená teplota v místnosti by mohla souviset s únikem tepla právě okny. Současná okna zcela netěsní a na některých místech jimi táhne. Můj návrh je takový, aby se okna alespoň utěsnila, v tom nejlepším případě vyměnila za nová. Tato investice by se v budoucnu firmě jistě vrátila. Podle zaměstnanců v měsících, kdy je opravdu velké horko, je i v místnostech vyšší teplota, než je tomu obvykle. Zaměstnanci to řeší tak, že si zatáhnou žaluzie na oknech. Zároveň si otevřou okno, aby zde vyvětrali, ale tím, že si okno otevřou, pouští do místnosti teplý vzduch. V místnosti sice nesvítí, ale zvyšuje se teplota. Klimatizace v budovách nainstalovaná není. Doporučovala bych alespoň elektrické větráky na ochlazení vzduchu. Barevná úprava místností Prostory jsou uvnitř budov vymalovány bílou barvou. Některým pracovníkům tyto prostory připomínají spíše nemocniční zařízení, a proto na ně nepůsobí dobře. Jak jsem se od nich dozvěděla, nechtěli by, aby místnosti byly vymalovány barvami, jako je například zelená, fialová nebo červená. Bílou barvu by ponechali, ale alespoň některé stěny by chtěli odlišit ještě jednou barvou. Líbila by se jim barva světle žlutá, protože se z jejich pohledu bude k bílé barvě nejvíce hodit. Proto bych navrhovala, některé stěny touto barvou natřít. Zaměstnanci se tak budou v tomto novém prostředí cítit spokojenější a uvolněnější než dosud. Hlavní nástěnka Hlavní nástěnka, která je určená všem zaměstnancům, je umístěna na chodbě hned u vstupu do budovy. Sice se nachází v takovém místě, kde denně projdou téměř všichni zaměstnanci, přesto se mi toto umístění nejeví jako nejvhodnější. Ráno každý spěchá na své pracoviště, aby nepřišel pozdě a odpoledne zase domů. Já sama jsem většinou ráno spěchala, abych nepřišla pozdě, takže jsem neměla čas, si nástěnku dostatečně prohlédnout. Odpoledne, když jsem šla domů, jsem většinou spěchala taky, a to na autobus, tím pádem jsem si opět na nástěnku neudělala čas. Navíc je známo,

63

že údaje na nástěnce jsou často neaktuální, nepřehledné a neumí zaujmout. I proto je velice špatný ohlas u zaměstnanců. Navrhuji hlavní nástěnku umístit do chodby, která vede ke společné kuchyňce. Zde je stejný výskyt pohybu všech zaměstnanců, navíc v době přestávky na jídlo a oddech, mají pracovníci více času i zájmu se u nástěnky zastavit a prohlédnout si ji. Dále bych doporučovala, aby si starost o nástěnku vzal konkrétní zaměstnanec, který ji bude mít uvedenou v náplni práce, což nyní není zajištěno. Odborný rozvoj zaměstnanců Kvalita školení V oblasti odborného rozvoje zaměstnanců lze z odpovědí usoudit, že zaměstnanci nejsou zcela spokojeni s kvalitou školení. V kvalitě školení jsou pouze menší nedostatky. Zaměstnavatel by mohl kvalitu školení ještě více zlepšit. Můj návrh je takový, že jakmile se uskuteční každé školení (školení dle změn legislativy, BOZP a jiné), obdrží všichni z proškolených zaměstnanců připravený dotazník. Dotazník by se rozdal nejlépe ještě v ten samý den, kdy jsou zaměstnanci plní dojmů z absolvovaného školení. Doporučovala bych směřovat konkrétní otázky, které zjistí příčiny nespokojenosti s kvalitou školení. Formulovala bych například otázky typu: Jste spokojen/a se školitelem, který Vás školil?, Jak byste hodnotil/a kvalitu uskutečněného školení?, Doporučoval/a byste realizovat nějaké změny k zajištění vyšší kvality absolvovaného školení? (v případě kladné odpovědi navrhněte jaké) a další otázky. Určitě bych dala v dotazníku prostor k vyjádření samotným zaměstnancům, a to tehdy, kdyby připravené otázky nezjišťovaly skutečný důvod, proč nejsou s kvalitou školení spokojeni. Prohlubování kvalifikace Dále z dotazníkového šetření vyplynulo, že téměř polovina dotázaných by měla zájem o častější prohlubování své kvalifikace. Společnost by mohla zjistit a s pracovníky projednat, o jaké prohlubování kvalifikace by měli zájem. Ke zjištění by mohla dojít tím způsobem, že nechá znovu pracovníky se k tomuto tématu vyjádřit. A to formou dotazníku, případně osobní konzultace nadřízených se svými podřízenými z jednotlivých pracovišť, kteří zjištěné informace od podřízených projednají na poradě s vedením společnosti. Volila bych tu možnost, 64

kdy nadřízení osobně s podřízenými projednají danou věc. Podle mě se v této situaci získají informace přímo a efektivněji, než z dotazníku pomocí otázek. A to i z toho důvodu, že zájem o toto prohlubování není nadpoloviční. Takže už z osobních reakcí může nadřízený dospět k závěru, zda další prohlubování realizovat a konzultovat s vedením, nebo se tímto tématem už nezabývat. Poskytované služby zaměstnancům Nabídka rekreace Zaměstnanci nejsou úplně spokojeni s nabídkou rekreace. Firma nabízí svým zaměstnancům poměrně malou nabídku rekreace. Organizace by mohla zvážit, zda by se nabídka rekreace nemohla rozšířit o další možnosti, které by se daly zrealizovat. Z osobních konzultací jsem zjistila, že zaměstnancům se sice líbí podnikové chaty a jsou s nimi spokojeni, ale v dnešní době je stále populárnější trávit dovolenou v zahraničí u moře. Podnikové zázemí pro výběr dovolené je velice levné. Proto bych navrhovala a i zaměstnanci by uvítali příspěvky na dovolenou, a to z toho důvodu, že vlastní výběr dovolené mimo podnikovou nabídku je cenově daleko dražší. Příspěvky na aktivity volného času Největší zájem ze strany dotázaných byl o příspěvky na masáže a lázně a kulturní akce. Menší zájem se týkal příspěvků na sportovní aktivity, vzdělávání a na dětské aktivity. Organizace by proto mohla zvážit, zda by bylo reálné poskytovat zaměstnancům tyto příspěvky. A to především příspěvky na masáže a kulturní akce. Tyto příspěvky by byly určeny pro všechny zaměstnance. Můj návrh je, aby příspěvky organizace poskytovala například ve formě poukazů. Poukazy by v případě zdravotních a relaxačních masáží byly vyplněny po domluvě se zaměstnanci do místa, kam se mohou zaměstnanci bez potíží dopravit, a to vzhledem k místu vykonávání své práce. Poukaz na masáže bych navrhovala pro zaměstnance zajistit alespoň dvakrát ročně. Hodnota jednoho poukazu by činila 200 Kč a zbytek ceny poskytnuté služby by hradil zaměstnanec ze svých vlastních finančních prostředků. Na kulturní akce bych poukazy naopak doporučovala do větších měst, kde se nachází divadla, jako je například Jihlava, Brno, Praha a další města. Příspěvky na kulturní akce by zaměstnanci obdrželi jednou za rok. Hodnota jednoho poukazu by byla ve výši 300 Kč a zbytek ceny by si pracovník 65

doplatil ze svých vlastních finančních prostředků. Měla jsem pocit, že zaměstnanci o tyto příspěvky zájem opravdu mají a v případě poskytnutí by je využívali. Proto doporučuji, aby alespoň jeden z příspěvků firma poskytovala. Poskytování zdravotní péče zaměstnancům Zaměstnancům Agropodniku občas vykonávaná práce působí potíže. Někteří mají zdravotní problémy, které trvale souvisí s vykonávanou prací. Moje doporučení směřuje k tomu, aby zaměstnavatel zajistil takové osobní ochranné pomůcky, které pracovníky ochrání před negativním působením na zdraví. Pořídil jim vhodné polohovací židle a další vybavení. Prevencí proti bolesti zad a hlavy mohou být cviky, které se dají vykonat během pár minut. V úvahu přichází zajištění jednodenního semináře a cvičení s rehabilitačním pracovníkem, který by zaměstnancům ukázal, jak tyto cviky vykonávat. Zdravotní stav pracovníků by se mohl zlepšit i díky lepší spolupráci se závodním lékařem. Závodnímu lékaři z reakcí zaměstnanců nejvíce vytýkám to, že neprovádí dostatečné vyšetření při prohlídkách pracovníků. Proto navrhuji, aby zaměstnancům prováděl všechny vyšetření, které jim má poskytovat při těchto prohlídkách. Životní prostředí firmy Téměř polovina zaměstnanců si myslí, že by zaměstnavatel mohl věnovat větší pozornost péči o životní prostředí. Praxi jsem vykonávala ve Velkém Meziříčí. Můj osobní dojem byl, že zaměstnavatel věnuje dostatečnou péči o životní prostředí. Ale z osobních konzultací s ekonomickým náměstkem firmy jsem došla k závěru, že nejvíce jsou zaměstnanci nespokojeni v místech, jako jsou výroba krmných směsí a sila. Zde dochází k manipulaci a provozu strojů se surovinami, které často znečistí areál firmy. Proto bych doporučovala, zvýšit kontrolu ze strany managementu firmy, aby zaměstnanci, kteří mají v náplni práce úklid těchto prostor, zvýšili účinnost úklidu. Tím myslím, aby zodpovědní zaměstnanci více dbali na zametání v budovách výroby krmných směsí a sil. A věnovali daleko větší pozornost venkovnímu úklidu v okolí těchto budov.

66

6 Závěr V dnešní době si firmy uvědomují, jak důležitý zdroj jsou pro ně její zaměstnanci. I proto se snaží svým zaměstnancům vytvořit dobré pracovní prostředí i pracovní podmínky, které povedou k nejlepším výkonům zaměstnanců. Firmy usilují o to, být lepší než jejich konkurence. A toho bez loajálních, spolehlivých, flexibilních a spokojených zaměstnanců nelze dosáhnout. Proto se snaží svým zaměstnancům vytvořit takové podmínky a prostředí, kde bude docházet k těm nejlepším nápadům a celkovým výkonům. Je důležité věnovat svým zaměstnancům náležitou péči. Spokojený pracovník bude svoji práci vykonávat daleko lépe než ten, kterému zaměstnavatel věnuje malou pozornost a nedostatečnou péči. Toto vše souvisí s úspěchem a postavením organizace ve svém odvětví vzhledem ke konkurenčním organizacím. Dnes už konkurenti pro firmu nejsou pouze na území České republiky nebo Slovenska, ale už i v rámci celého světa. Proto je důležité, aby se organizace o své zkušené a nepostradatelné zaměstnance řádně starala. Jinak se může stát, že odejdou z organizace k jejím konkurentům a stanou se pro organizaci konkurenční hrozbou. A nejen to, nespokojení zaměstnanci mohou odvádět nekvalitní práci a tím ohrozit chod celé organizace. Cílem bakalářské práce bylo zjistit stávající úroveň péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí, popsat metody a postupy zajišťování této péče a v souladu s výsledky provedeného dotazníkového šetření doporučit změny, které povedou k vyšší míře spokojenosti zaměstnanců. Účelem, za kterým byla teoretická část zpracována, bylo vysvětlit čtenářům oblast péče o zaměstnance a podrobně je s touto oblastí seznámit. Teoretická část je zpracována formou citací odborníků na řízení lidských zdrojů a je základem pro splnění stanoveného cíle. Byla využita odborná literatura, která je uvedena v seznamu použité literatury. Praktická část je konfrontací teorie se skutečností v reálné firmě. Je zde představena firma Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí, její organizační struktura a charakteristika jednotlivých pracovišť podniku. Praktická část, která navazuje na teoretickou část, popisuje metody a postupy zajišťování péče o zaměstnance ve skutečné firmě a v souladu s výsledky provedeného dotazníkového šetření doporučuje a navrhuje změny, které povedou k vyšší míře spokojenosti zaměstnanců. 67

Následuje popis realizace dotazníkového šetření, které se uskutečnilo ke zjištění míry spokojenosti s péčí o zaměstnance. Tohoto šetření se zúčastnilo 47 zaměstnanců z 92, kteří dotazník obdrželi k vyplnění. Před samotným zahájením dotazníkového šetření byl stanoven předpoklad, že zaměstnanci Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí jsou spokojeni s péčí, kterou jim zaměstnavatel poskytuje. Ke stanovení tohoto předpokladu mě vedly vlastní zkušenosti, které jsem měla díky semestrální praxi v této firmě, dále osobní konzultace s ekonomickým náměstkem firmy. V neposlední řadě byl předpoklad stanoven i díky znalostem, které jsem čerpala z odborné literatury. Pro potvrzení nebo vyvrácení uvedeného předpokladu bylo stanoveno 8 tvrzení. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že zaměstnanci jsou spokojeni. Můj předpoklad se uskutečněným dotazníkovým šetřením potvrdil. Nejmenší spokojenost zaměstnanců společnosti je s pracovním prostředím. Proto navrhovaná doporučení zejména směřují do této oblasti. Moje první doporučení je takové, aby zaměstnavatel pravidelně realizoval zjišťování spokojenosti zaměstnanců v oblasti pracovního prostředí, a to alespoň do té doby, než dojde k vyšší míře spokojenosti. Osobně jsem dále navrhla, zajistit všem pracovníkům, kteří k vykonávání své práce využívají celou pracovní dobu počítače, nové monitory a polohovací židle. Poskytnout zaměstnancům v provozu lepší a kvalitnější pomůcky. V budovách, kde stará okna nejméně těsní, utěsnit okna nebo je vyměnit za nová. V případě teplých dnů pořídit do místností, kde zaměstnanci vykonávají svoji práci elektrické větráky k ochlazení vzduchu. Ke stávající bílé barvě, kterou jsou vymalovány všechny vnitřní prostory, přidat na některé stěny barvu světle žlutou. Co se týká hlavní nástěnky, tu umístit na chodbu, která vede do společné kuchyňky. Navrhovaná opatření, která jsou předpokladem vyšší spokojenosti, nemusí ve všech případech firmu finančně zatěžovat. Potvrzený předpoklad se potvrdil i dalšími okolnostmi, které jsem ve firmě zjistila. V době hospodářské krize se podnikání i u ekonomicky stabilních firem zřídka obejde bez optimalizace v podobě snižování počtu zaměstnanců. Jen firmy, které jsou konkurenceschopné, mohou v uvedeném období obstát bez rušení pracovních míst. A Agropodniku se to daří, je konkurenceschopný. Důkazem je i to, že v posledních 4 letech se výrazně nezměnil počet zaměstnaných pracovníků společnosti. V roce 2013 firma zaměstnává 92 pracovníků. A jak uvádí Koubek (2007), konkurenceschopnost firmy rovněž závisí na spokojenosti zaměstnanců.

68

Seznam použité literatury ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BARTÁK, Jan. Personální řízení, současnost a trendy. 1. vydání. Praha: UNIVERZITA JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA, 2011, 272 s. ISBN 978-80-7452-020-4. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. et al. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. FOOT, Margaret a Caroline HOOK. Personalistika. 1. vydání. Praha: Computer Press, 2002, 462 s. ISBN 80-7226-515-6. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing, 2007, 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, 2007, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. STÝBLO, Jiří. Personální řízení v malých a středních podnicích. 1. vydání. Praha: Management Press, 2003, 146 s. ISBN 80-7261-097-X. VODÁK, Josef. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007, 212 s. ISBN 978-80-247-1904-7. Zákony: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platných novel. Internetové zdroje: AGROPODNIK,

a.

s.

Velké

Meziříčí

[online].

2013

[cit.

2013-04-15].

Dostupné z: www.agpas.cz Ostatní zdroje: Interní materiály Agropodniku, a. s., Velké Meziříčí.

69

Seznamy Seznam obrázků Obrázek 1: Organizační struktura podniku (Zdroj: vlastní zpracování) ......................... 29 Seznam tabulek Tabulka 1: Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2010–2013. ........................................... 32 Tabulka 2: Struktura počtu zaměstnanců na jednotlivých pozicích ............................... 33 Tabulka 3: Otázka číslo 5 ............................................................................................... 46 Tabulka 4: Otázka číslo 6 ............................................................................................... 47 Tabulka 5: Otázka číslo 7 ............................................................................................... 48 Tabulka 6: Otázka číslo 8 ............................................................................................... 49 Tabulka 7: Otázka číslo 9 ............................................................................................... 49 Tabulka 8: Otázka číslo 10 ............................................................................................. 50 Tabulka 9: Otázka číslo 11 ............................................................................................. 51 Tabulka 10: Otázka číslo 12 ........................................................................................... 52 Tabulka 11: Otázka číslo 13 ........................................................................................... 52 Tabulka 12: Otázka číslo 14 ........................................................................................... 53 Tabulka 13: Otázka číslo 15 ........................................................................................... 54 Tabulka 14: Otázka číslo 16 ........................................................................................... 55 Tabulka 15: Otázka číslo 17 ........................................................................................... 55 Tabulka 16: Otázka číslo 18 ........................................................................................... 56 Tabulka 17: Otázka číslo 19 ........................................................................................... 57 Tabulka 18: Otázka číslo 20 ........................................................................................... 58 Tabulka 19: Otázka číslo 21 ........................................................................................... 59 Seznam grafů Graf 1: Otázka číslo 5 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 46 Graf 2: Otázka číslo 6 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 47 Graf 3: Otázka číslo 7 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 48 Graf 4: Otázka číslo 8 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 49 Graf 5: Otázka číslo 9 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 50 Graf 6: Otázka číslo 10 (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................................... 50 Graf 7: Otázka číslo 11 (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................................... 51 Graf 8: Otázka číslo 12 (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................................... 52 Graf 9: Otázka číslo 13 (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................................... 53 Graf 10: Otázka číslo 14 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 53 Graf 11: Otázka číslo 15 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 54 Graf 12: Otázka číslo 16 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 55 Graf 13: Otázka číslo 17 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 56 Graf 14: Otázka číslo 18 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 56 Graf 15: Otázka číslo 19 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 57 Graf 16: Otázka číslo 20 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 58 Graf 17: Otázka číslo 21 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 59

70

Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník ..................................................................................................... 72

71

Příloha č. 1: Dotazník

Dotazník Vážení zaměstnanci, jmenuji se Aneta Novotná a studuji na Vysoké škole polytechnické Jihlava. Tématem mé bakalářské práce je Péče o zaměstnance ve firmě Agropodnik, a. s., Velké Meziříčí. Mým cílem je zjistit spokojenost zaměstnanců při zajišťování této péče, kterou poskytuje zaměstnavatel. A to díky tomuto dotazníkovému šetření. Žádám Vás o vyplnění dotazníku, který je zcela anonymní. Své odpovědi zakřížkujte do připraveného čtverečku. Všem těm, kteří jste věnovali čas vyplnění, děkuji. Dotazník je nezbytným podkladem pro moji bakalářskou práci. 1) Věk 18–25 let 26–35 let 36–45 let 46–55 let 56 let a více 2) Délka působení ve firmě do 5 let 6–10 let 11–15 let 16–20 let 21 let a více 3) Pod kterou oblast AGP patříte při vykonávání Vaší práce? Ředitelství akciové společnosti Velké Meziříčí Žďár nad Sázavou Bystřice nad Pernštejnem Křižanov Velká Bíteš Veselíčko Středisko Vlkov 4) Vaše dosažené vzdělání základní středoškolské s výučním listem středoškolské zakončené maturitní zkouškou vyšší odborné vysokoškolské 5) Jste spokojen/a s rozvržením Vaší pracovní doby? ano ne, chtěl/a bych začít pracovat v dřívější pracovní dobu ne, chtěl/a bych začít pracovat v pozdější pracovní dobu 6) Vyhovuje Vám doba přestávky na jídlo a oddech? ano, vyhovuje 72

ne, volil/a bych čas od 10.00 do 10.30 hod ne, volil/a bych čas od 10.30 do 11.00 hod ne, volil/a bych čas od 11.00 do 11.30 hod ne, volil/a bych čas od 11.30 do 12.00 hod ne, volil/a bych čas od 12.00 do 12.30 hod 7) V jaké oblasti pracovního prostředí jste opravdu nespokojen/a (pracovní prostory, hluk, teplota v místnosti, barevná úprava místností, osvětlení, pracovní ovzduší, prach, květiny)? (můžete označit více možností) jsem spokojen/a s pracovním prostředím jsem nespokojen/a s pracovními prostory jsem nespokojen/a s hlukem jsem nespokojen/a s teplotou v místnosti jsem nespokojen/a s barevnou úpravou místností jsem nespokojen/a s osvětlením jsem nespokojen/a s pracovním ovzduším jsem nespokojen/a s prachem jsem nespokojen/a s květinami, obrazy a nástěnkami 8) Jste spokojen/a s vybavením Vašeho pracoviště (nábytek, lednička, mikrovlnná trouba, rychlovarná konvice, ...)? ano je ucházející ne, chtěl/a bych jiné 9) Jste spokojen/a s pracovními prostředky, které používáte k vykonávání Vaší práce (počítač, nářadí, stroje, ...)? ano jsou ucházející ne, chtěl/a bych jiné 10) Jak jste spokojen/a se sanitárním zařízením (šatny, sprchy, záchody)? spokojen/a uvítal/a bych lepší zařízení nespokojen/a 11) Myslíte si, že máte dostatečné informace a jste dostatečně proškolen/a v oblasti BOZP? ano některým oblastem bych uvítal/a věnovat větší pozornost ne 12) Domníváte se, že je Vám, nebo byla Vám, podle Vás věnována dostatečná pozornost při zaškolování a zaučování na Vašem pracovišti? ano uvítal/a bych větší pozornost ze strany zaučujících ne 13) Jak byste ohodnotil/a kvalitu školení, které Vám zaměstnavatel poskytuje? výborná dobrá ucházející 73

špatná 14) Měl/a byste zájem o častější prohlubování své kvalifikace (školení, nebo jiné formy přípravy)? ano, mám zájem si prohlubovat kvalifikaci častěji ne, nepovažuji to za nutné 15) Jste spokojen/a se způsobem zajišťování stravování (stravenky nebo dovoz obědů)? ano ne, uvítal/a bych jinou možnost zajišťování stravování 16) Jak jste spokojen/a s nabídkou rekreace, kterou zaměstnavatel poskytuje? velmi spokojen/a spíše spokojen/a, ale uvítal/a bych větší nabídku nespokojen/a 17) O které příspěvky na aktivity volného času byste měl/a ze strany zaměstnavatele opravdu velký zájem? (můžete označit více možností) příspěvky na kulturní akce příspěvky na sportovní aktivity příspěvky na masáže, lázně příspěvky na vzdělávání příspěvky na dětské aktivity (rekreace a dětské letní tábory) nemám zájem o tyto příspěvky 18) Jste spokojen/a s nabídkou, kterou Vám zaměstnavatel může poskytnout v případě poskytování darů, příspěvků při životních jubileích, vánočních dárků a výrobků podniku ze strany zaměstnavatele? ano, jsem spokojen/a s tím, co mi zaměstnavatel může nabídnout ne nejsem, přál/a bych si větší nabídku výběru 19) Ovlivňuje Vaše zaměstnání negativně Váš zdravotní stav (bolesti zad, bolesti hlavy, alergie a jiné zdravotní problémy)? ano, mám zdravotní problémy, které trvale souvisí s vykonávanou prací ano, občas mi vykonávaná práce působí potíže ne, vykonávaná práce můj zdravotní stav neovlivňuje 20) Jste spokojen/a s kvalitou zdravotní péče závodního lékaře? (u záporné odpovědi doplňte, s čím jste konkrétně nespokojen/a) ano ne, jsem nespokojen/a s .................................................. 21) Myslíte si, že by se měl zaměstnavatel zabývat více otázkou péče o životní prostředí (zeleň okolo firmy, úklid areálu firmy, třídění odpadu, ...)? jsem spokojen/a se současným stavem ŽP firmy ano, mohl by věnovat větší pozornost tato problematika mě nezajímá 74