Out Sim Handleiding – te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een arbeider of bediende die voor een onbepaalde duur werd gesloten. Out Sim berekent voor u de na te leven opzeggingstermijn en de te betalen compensatoire opzeggingsvergoeding wanneer u vanaf die datum een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst van een werknemer, arbeider of bediende. Wij vatten hierna voor u de regels samen.
A. Welke opzeggingstermijn naleven ? Om te weten welke opzeggingstermijn er moet worden toegekend moet er een onderscheid worden gemaakt tussen de werknemers die werden aangeworven vanaf 1 januari 2014 en de werknemers aangeworven vóór 1 januari 2014. 1. Werknemers aangeworven vanaf 1 januari 2014. Voortaan zal er slechts één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing zijn op alle werknemers. Er zal geen onderscheid meer zijn tussen de opzeggingstermijn die moeten toegekend worden aan de bedienden en de opzeggingstermijnen die moeten toegekend worden aan de arbeiders. Algemene regel: De nieuwe opzeggingstermijnen zijn de volgende: Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maand Van 3 maand tot minder dan 6 maand Van 6 maand tot minder dan 9 maand Van 9 maand tot minder dan 12 maand Van 12 maand tot minder dan 15 maand Van 15 maand tot minder dan 18 maand Van 18 maand tot minder dan 21 maand Van 21 maand tot minder dan 24 maand Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar
Opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken 18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 1
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar Van 26 jaar tot minder dan 27 jaar Van 27 jaar tot minder dan 28 jaar Van 28 jaar tot minder dan 29 jaar Van 29 jaar tot minder dan 30 jaar Van 30 jaar tot minder dan 31 jaar Van 31 jaar tot minder dan 32 jaar Van 32 jaar tot minder dan 33 jaar Van 33 jaar tot minder dan 34 jaar Van 34 jaar tot minder dan 35 jaar Van 35 jaar tot minder dan 36 jaar Van 36 jaar tot minder dan 37 jaar Van 37 jaar tot minder dan 38 jaar Van 38 jaar tot minder dan 39 jaar Van 39 jaar tot minder dan 40 jaar Van 40 jaar tot minder dan 41 jaar Van 41 jaar tot minder dan 42 jaar Van 42 jaar tot minder dan 43 jaar Van 43 jaar tot minder dan 44 jaar Van 44 jaar tot minder dan 45 jaar Van 45 jaar tot minder dan 46 jaar Van 46 jaar tot minder dan 47 jaar
42 weken 45 weken 48 weken 51 weken 54 weken 57 weken 60 weken 62 weken 63 weken 64 weken 65 weken 66 weken 67 weken 68 weken 69 weken 70 weken 71 weken 72 weken 73 weken 74 weken 75 weken 76 weken 77 weken 78 weken 79 weken 80 weken 81 weken 82 weken 83 weken 84 weken 85 weken 86 weken 87 weken 88 weken
Afwijkende regel : Voor arbeiders die worden afgedankt in de volgende sectoren moeten evenwel andere termijnen worden toegepast: • • • •
PC 124 bouwbedrijf ; PC 126 stoffering en houtbewerking; PC 301.01 Havenarbeiders van het algemeen contingent; PC 324 diamantnijverheid en –handel ;
Het betreft sectoren waar de opzeggingstermijnen die op 31 december 2013 van toepassing zijn voor een anciënniteit van meer dan één jaar of voor een ontslag buiten herstructurering, pensionering of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, korter zijn dan die bepaald door de CAO nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad (NAR). 2
Deze afwijkende opzeggingstermijnen zullen mogen toegepast worden tot 31 december 2017. De afwijkende opzeggingstermijnen zijn de volgende: Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maand Van 3 maand tot minder dan 6 maand Van 6 maand tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar 20 jaar en meer
Opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 5 weken 6 weken 8 weken 12 weken 16 weken
Opzeggingstermijn in geval van pensionering : Indien het ontslag wordt gegeven om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand die volgt op die waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt, dan zal de door de werkgever toe te passen opzeggingstermijn beperkt zijn tot 26 weken indien de berekening ervan volgens de toepasselijke regels dit maximum overschrijdt. Out Sim houdt hiermee rekening. Opzeggingstermijn in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag: Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (burgpensioen), dan kan de door de werkgever toe te passen opzeggingstermijn verkort worden tot 26 weken voor de ondernemingen die erkend worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Out Sim houdt hiermee geen rekening maar zal u erop wijzen. Geen verkorte opzeggingstermijnen tijdens de proefperiode of als de arbeider minder dan 6 maanden dienst heeft in de onderneming: In tegenstelling tot een studentenovereenkomst en een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid waarin nog een proefbeding kan worden opgenomen (de eerste drie werkdagen worden automatisch beschouwd als proefperiode tijdens welke elke partij de arbeidsovereenkomst mag beëindigen zonder opzegging nog vergoeding ; de arbeidsovereenkomst moet geen specifiek proefbeding meer bevatten) zal een arbeidsovereenkomst met aanwerving vanaf 1 januari 2014 geen proefperiode meer mogen bevatten. De verkorte opzeggingstermijnen ingeval van een proefperiode bestaan dus niet meer. Hetzelfde geldt voor de opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen die de werkgever kon toepassen als de arbeider minder dan 6 maanden dienst had en als de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid voorzag. Die mogelijkheid verdwijnt voor de arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014. 2. Werknemers aangeworven vóór 1 januari 2014. Verkorte opzeggingstermijnen ingeval van een proefperiode of als de arbeider minder dan 6 maanden dienst heeft in de onderneming:
3
U kon hierboven lezen dat in tegenstelling tot een studentenovereenkomst en een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid waarin nog een proefbeding kan worden opgenomen (de eerste drie werkdagen worden automatisch beschouwd als proefperiode tijdens welke elke partij de overeenkomst mag beëindigen zonder opzegging noch vergoeding ; de arbeidsovereenkomst moet geen specifiek proefbeding meer bevatten) zal een arbeidsovereenkomst gesloten vanaf 1 januari 2014 geen proefperiode meer mogen bevatten. De verkorte opzeggingstermijnen voor proefperiode bestaan dus niet meer. Hetzelfde geldt voor de opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen die de werkgever kon toepassen als de arbeider minder dan 6 maanden dienst had en als de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid voorzag. Die mogelijkheid verdwijnt voor de arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014. Als de arbeidsovereenkomst daarentegen een aanwerving voorziet vóór 1 januari 2014 dan mag die arbeidsovereenkomst die bedingen bevatten en de verkorte opzeggingstermijnen die daarvoor gelden mogen dan ook worden toegepast. Out Sim houdt hiermee rekening. Algemene regel : Bij gebrek aan een proefperiode of aan de mogelijkheid om met een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst van de arbeider met minder dan 6 maand dienst, wordt de na te leven opzeggingstermijn die de werkgever vanaf 1 januari 2014 moet naleven wanneer hij een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen van een werknemer die voor onbepaalde duur werd in dienst genomen vóór 1 januari 2014, bekomen door de som te maken van enerzijds de na te leven opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en volgens de regels die op die datum gelden (1) en anderzijds de na te leven opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven sedert 1 januari 2014 en volgens de nieuwe regels (2).Dit is de toepassing van het zogenoemde “kliksysteem”. (1) Toe te passen opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 •
Voor de werknemer met het statuut van arbeider op 31 december 2013, is de toe te passen opzeggingstermijn ofwel de wettelijke opzeggingstermijn ofwel de sectorale opzeggingstermijn of de opzeggingstermijn van de CAO nr. 75. Er zal ook een onderscheid moeten gemaakt worden tussen de arbeidsovereenkomsten gesloten vóór en na 1 januari 2012. Out Sim bepaalt de toe te passen opzeggingstermijn.
•
Voor de werknemer die op 31 december 2013 het statuut heeft van bediende waarvan het jaarloon 32.254 € niet overschrijdt, bedraagt de opzeggingstermijn 3 maand per begonnen schijf van 5 jaar dienst.
•
Voor de werknemer die op 31 december 2013 het statuut heeft van bediende waarvan het jaarloon 32.254 € overschrijdt, bedraagt de opzeggingstermijn 1 maand per begonnen periode van een jaar dienst met een gewaarborgd minimum van 3 maand.
4
Aangezien de toe toepassen opzeggingstermijn niet meer in onderling overleg of door de rechter zal moeten bepaald worden, moet er niet meer teruggegrepen worden naar de formule Claeys. (2) Toe te passen opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven sedert 1 januari 2014 De toe te passen opzeggingstermijn zal die zijn welke wordt berekend overeenkomstig de regels die van toepassing zijn op de werknemers aangeworven vanaf 1 januari 2014 (zie hierboven onder punt 1. Werknemers aangeworven vanaf 1 januari 2014). De som van het resultaat bekomen onder punt (1) en onder punt (2) zal de toe te passen opzeggingstermijn zijn. In de regeling van toepassing tot 31 december 2013 konden de werkgever en de bediende wiens jaarloon bij aanwerving 64.508 € overschrijdt de na te leven opzeggingstermijn in de arbeidsovereenkomst overeenkomen. Deze overeengekomen regeling zal moeten nageleefd worden om de opzeggingstermijn te berekenen op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013. Met deze overeengekomen regeling zal ook rekening moeten gehouden worden om de opzeggingstermijn te berekenen op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 als deze voor de bediende voordeliger is dan de wettelijk toe te passen opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit verworven sedert 1 januari 2014. Out Sim zal deze berekening niet maken maar zal u erop attent maken bij de mededeling van na te leven opzeggingstermijn. Indien u enkel een foto wenst te maken van de opzeggingstermijn waarop de werknemer recht heeft op basis van de op 31 december 2013 verworven anciënniteit («kliksysteem»), dan kan u dit doen door in Out Sim als datum van ontslag 1 januari 2014 in te geven. Afwijkende regel: In sommige sectoren zal in geval van ontslag van arbeiders het zogenoemde « kliksysteem » zoals hierboven uitgelegd niet van toepassing zijn maar zullen afwijkende opzeggingsregels van toepassing zijn op basis van de anciënniteit verworven sedert de datum van indiensttreding (dus zonder onderscheid te maken tussen de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en die verworven vanaf 1 januari 2014). Dit is het geval in de volgende sectoren: • • • •
PC 124 bouwbedrijf ; PC 126 stoffering en houtbewerking; PC 301.01 Havenarbeiders van het algemeen contingent; PC 330.03 Tandprothese.
Die sectoren voorzien op 31 december 2013 opzeggingstermijnen voor een anciënniteit van meer dan één jaar of voor een ontslag buiten herstructurering, pensionering of werkloosheid met bedrijfstoeslag , die korter zijn dan die bepaald in de CAO nr. 75 van de NAR. Die opzeggingstermijnen zullen mogen toegepast worden tot 31 december 2017. 5
De afwijkende opzeggingstermijnen zijn : Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maand Van 3 maand tot minder dan 6 maand Van 6 maand tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar 20 jaar en meer
Opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 5 weken 6 weken 8 weken 12 weken 16 weken
Opzeggingstermijn in geval van pensionering : Indien het ontslag wordt gegeven om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand die volgt op die waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt, dan zal de door de werkgever toe te passen opzeggingstermijn beperkt zijn tot 26 weken indien de berekening ervan volgens de toepasselijke regels dit maximum overschrijdt. Out Sim houdt hiermee rekening. Opzeggingstermijn in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag: Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (burgpensioen), dan kan de door de werkgever toe te passen opzeggingstermijn verkort worden tot 26 weken voor de ondernemingen die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Out Sim houdt hiermee geen rekening maar zal u erop attent maken.
B. Hoe de verworven anciënniteit berekenen? Voor de berekening van de opzeggingstermijnen moet er worden rekening gehouden met de anciënniteit die verworven is op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat of op het ogenblik van verbreking van de arbeidsovereenkomst in geval van onmiddellijke verbreking. « Anciënniteit is de periode tijdens welke de werknemer zonder onderbreking in dienst gebleven is van dezelfde onderneming (= economische exploitatie-eenheid). Als een arbeidsovereenkomst zonder onderbreking op een andere volgt dan moet er rekening worden gehouden met de anciënniteit verworven in de vorige arbeidsovereenkomst voor de bepaling van de opzeggingstermijn die moeten worden toegepast om de laatste arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mits bepaalde voorwaarden vervuld zijn moet er ook rekening worden gehouden met de anciënniteit die door de werknemer werd verworven als uitzendkracht in dienst van de gebruiker die zijn huidige werkgever is geworden. Het zijn de volgende cumulatieve voorwaarden: •
de aanwerving volgt onmiddellijk of met een onderbreking van hoogstens 7 dagen op de periode van uitzendarbeid in dienst van de gebruiker die zijn werkgever is geworden;
6
• •
de aanwerving gebeurt in dezelfde functie als die welke de werknemer voorheen als uitzendkracht vervulde; de voorgaande perioden van uitzendarbeid mogen niet onderbroken zijn. De inactiviteitsperiodes van een week of korter tellen voor een tewerkstelling als uitzendkracht.
Voor de berekening van de anciënniteit worden de verschillende periode van uitzendarbeid in dienst van een gebruiker dus samengevoegd voor die werknemer die nadien in dezelfde functie aangeworven wordt door de gebruiker die zijn huidige werkgever wordt. Voor de berekening van de anciënniteit wordt er niet alleen rekening gehouden met de gewerkte perioden maar ook met de niet gewerkte periode tussen twee contracten van uitzendarbeid of tussen het laatste contract van uitzendarbeid en de gewone arbeidsovereenkomst voor zover die niet gewerkte periode niet langer duurt dan 7 dagen. Aldus zal een uitzendkracht die als dusdanig werd tewerkgesteld gedurende drie maand, een anciënniteit hebben van drie maand. De aldus verworven anciënniteit als uitzendkracht zal echter voor niet langer dan één jaar meegeteld worden.
C. Wanneer gaat de opzeggingstermijn in? Elke opzeggingstermijn die wordt betekend vanaf 1 januari 2014, zij het nu aan een bediende of aan een arbeider, zal steeds ingaan op de maandag volgend op de week waarin die opzegging werd betekend. Vergeet niet dat in geval van betekening door middel van een aangetekende brief die opzegging geacht wordt betekend te zijn op de 3de werkdag volgend op de verzending van de aangetekende brief die deze opzegging bevat.
D. Hoe wordt de verbrekingsvergoeding berekend opzeggingstermijn niet moet gepresteerd te worden? Ingeval van niet prestatie van een opzeggingsvergoeding worden betaald.
opzeggingstermijn
moet
er
wanneer
een
de
compensatoire
De berekeningsregels van de opzeggingsvergoeding veranderen niet. De opzeggingsvergoeding moet worden berekend rekening houdend met het lopend loon en met de voordelen verworven krachtens de overeenkomst op het ogenblik van het ontslag. Out Sim zal het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst op het ogenblik van het ontslag op jaarbasis berekenen maar vetrekkende van een maandloon. Indien de werknemer een uurloon geniet, dan zal zijn maandloon bekomen worden door zijn uurloon te vermenigvuldigen met de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. Dit resultaat wordt vermenigvuldigd met 13 en gedeeld door 3. Het bekomen jaarbedrag van het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst wordt vervolgens omgerekend naar een maandbedrag. Veranderlijk loon: 7
Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, dan wordt het veranderlijk deel berekend op basis van het gemiddelde van de vorige 12 maanden of eventueel het deel van die 12 maanden tijdens welk de werknemer in dienst was. Weekloon: Indien de niet gepresteerde opzeggingstermijn in weken wordt uitgedrukt, wordt het weekloon dat als basis moet dienen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, bekomen door het bekomen maandbedrag van het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst met 3 te vermenigvuldigen en het bekomen product door 13 te delen. Dagloon : Indien de niet gepresteerde opzeggingstermijn in dagen wordt uitgedrukt, wordt het dagloon dat als basis moet dienen om de opzeggingsvergoeding te berekenen, bekomen door het bekomen maandbedrag van het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst met 3 te vermenigvuldigen en het bekomen product door 13 te delen. Het bekomen resultaat wordt vervolgens gedeeld door 7. Deeltijdse werknemer: Als het om een deeltijdse werknemer gaat dan moet de verbrekingsvergoeding in principe berekend worden aan de hand van de deeltijdse bezoldiging. Toch moet er ook rekening worden gehouden met recente vonnissen inzake de gedeeltelijke uitvoering van een voltijdse arbeidsovereenkomst wegens ziekte met instemming van de adviserend geneesheer van de mutualiteit of wegens ouderschapsverlof. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt dan moet de verschuldigde opzeggingsvergoeding worden berekend aan de hand van het basisloon, d.w.z. zonder rekening te houden met de verminderde arbeidsprestaties. Out Sim zal u erop attent maken.
8
