Chelčického 4 702 00 Ostrava 1 Česká republika
tel.: +420 737 505 288 email:
[email protected] www.eico.cz
eBanka: 231208036/2400 ič: 69610720 dič: CZ69610720
ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA K PROJEKTU
Netradiční formy práce nástroj rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem
únor až listopad 2006
OBSAH 1. Údaje o projektu ..................................................................................................................... 3 2. Údaje o příjemci ..................................................................................................................... 3 3. Cíle projektu ........................................................................................................................... 3 4. Realizace projektu .................................................................................................................. 3 5. Hodnocení projektu .............................................................................................................. 12 6. Shrnutí projektu.................................................................................................................... 13 7. Závěr..................................................................................................................................... 14
SEZNAM PŘÍLOH
Příloha 1: Rešerše netradičních forem práce (elektronická i tištěná verze) Příloha 2: Zpráva ze sociologického průzkumu(elektronická i tištěná verze), samostatná příloha Příloha 3: Případová studie Netradiční formy práce – nástroj rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem (elektronická i tištěná verze), samostatná příloha Příloha 4: Příklady dobré praxe (elektronická i tištěná verze) Příloha 5: Prezenční listina, úvodní tisková konference 30. 3. 2006 (tištěná verze) Příloha 6: Prezenční listina, závěrečná tisková konference 23. 11. 2006 (tištěná verze) Příloha 7: Personálně právní manuál pro zaměstnavatele i zaměstnance (elektronická i tištěná verze), samostatná příloha Příloha 8: Vyhodnocení dotazníků (elektronická i tištěná verze) Příloha 9: Implementace v organizacích (elektronická i tištěná verze) Příloha 10: Tiskové zprávy (elektronická i tištěná verze) Příloha 11: Článek o projektu ve zpravodaji PRIO 04/2006 (tištěná verze) Příloha 12: Rozhlas 30. 3. 2006 (elektronická podoba) Příloha 13: Prezentace projektu- Predstaveni_projekt_uvod.pps (elektronická verze) Příloha 14: Prezentace manuálu- Prezentace_ manual.pps (elektronická verze) Příloha 15: Prezentace studie- Studie_prezentace.pps (elektronická verze) Příloha 16: Prezentace výstupů projektu - Tiskovka_osf_souhrn.pps (elektronická verze) Příloha 17: Fotodokumentace (elektronická verze)
2
1. Údaje o projektu Název: „Netradiční formy práce – nástroj rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem“ Výše finančních prostředků poskytnutých na projekt:
418.701,44,- Kč
Doba realizace projektu:
únor až listopad 2006
2. Údaje o příjemci Občanské sdružení Eko-info centrum Ostrava Chelčického 4 702 00 Ostrava 1 IČO: 69610720 Předsedkyně:
Ing. Ivana Mariánková
Zprávu zpracovaly:
Ing. Zuzana Tůmová, Ing. Lucie Houthoofdtová, Ing. Ivana Mariánková
3. Cíle projektu •
Zvýšit možnost využívání a nabízení netradičních způsobů zaměstnání - shromáždit informace o různých typech alternativních forem pracovního poměru, které jsou zároveň přátelské rodině, a předat je těm, kteří rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem hledají. Vzbudit zájem zaměstnavatelů o nové trendy v rovnosti pracovních příležitostí.
•
Navázat kontakt s organizacemi různých typů (komerční, státní, příspěvkové a nevládní) a formou diskuse a dotazníkového šetření identifikovat možnosti využití rodině přátelských opatření.
•
Zpracovat osobní zkušenosti pracovníků a nalézt příklady dobré praxe zaměstnavatelů, kteří již netradičních způsobů využívají. Získat a propagovat tyto příklady fungujících opatření a poukázat na problémy, se kterými byli aktéři konfrontováni.
•
Využít získaných poznatků a zkušeností ke konkrétnímu oslovení a nabídnutí metodické pomoci vytipovaným organizacím, ve kterých by se alternativní způsoby mohly uplatnit (implementační část projektu).
•
Pokusit se posoudit ekonomické přínosy organizacím při zavedení rodině přátelských opatření a využívání netradičních forem práce (např. snížení nákladů organizace, zvýšení motivace, produktivity a efektivity práce zaměstnanců).
4. Realizace projektu Název aktivity: Rešeršní studie V rámci první etapy projektu byla provedena rešeršní studie a byl sestaven aktuální seznam netradičních způsobů práce a opatření přátelských rodině, která je možné v České republice nalézt a prosazovat. Jednotlivé metody byly charakterizovány a byly analyzovány jejich „pro a proti“ – výhody a nevýhody, překážky a přínosy. Výhody a nevýhody byly také zpracovány ze dvou hledisek - z pohledu zaměstnanců a zaměstnavatelů. Takto zpracované podklady byly využity pro komunikaci s oběma skupinami i v rámci následujících etap projektu.
3
Obě skupiny mohou z alternativních forem práce profitovat (nejen zaměstnanci, jak se často usuzuje), ale také si musí být vědomy případných rizik. Kromě relevantní literatury usnadňující orientaci v tématu byly sledovány a hodnoceny také obdobné projekty, které se k netradičním formám práce a slaďování pracovního a rodinného života vztahují a které společně s provedenými šetřeními pomohly objasnit příčiny bránící lepšímu využívání a rychlejšímu šíření (implementaci) netradičních způsobů zaměstnanosti. K dispozici je seznam literatury vážící se k tématu. Příloha 1: Rešerše netradičních forem práce (v elektronické i tištěné podobě) Název aktivity: Sociologický průzkum Díky dobrým zkušenostem získaným z předchozích projektů řešených našim občanským sdružením jsme oproti původnímu rámci projektu provedly navíc sociologický průzkum. Provedené dotazníkové šetření a jeho interpretace sociologem nám pomohly ověřit a dále prohloubit přehled o vnímání možností netradičních forem práce zaměstnanci, kteří o ně mají tradičně největší zájem, tj. osobami vracejícími se po mateřské či rodičovské dovolené zpět na trh práce. Průzkum se zaměřil především na tu část populace, která má problém se slaďováním rodiny a práce nejvýraznější a kde mají alternativní formy práce největší možnost uplatnění – jednalo se o matky vracející se po mateřské dovolené zpět do práce. Bylo distribuováno celkem 230 dotazníků do šesti lokalit Moravskoslezského kraje. Dle našich zkušeností byla vytipována vhodná místa pro distribuci dotazníků, aby se zvýšila šance jejich návratnosti. Jako velmi úspěšná kontaktní místa vhodná pro oslovení a komunikaci se ukázala mateřská centra a dětští lékaři. Průzkumu se zúčastnilo 156 žen. Toto dotazníkové šetření zároveň posloužilo k propagaci projektu a jeho cílů a pomohlo navázat nové kontakty a spolupráci. Z výsledků průzkumu plyne, že ač ženy upouští od tradiční představy matky jako výsadní pečovatelky o rodinu, uvažují-li o návratu do zaměstnání, rozhodují se převážně pro práci na plný úvazek. Důvodem je omezená nabídka ze strany zaměstnavatelů, ale rovněž nedostatečná obeznámenost žen s netradičními formami práce. Výzkum dále ukázal, že představy žen o optimálním způsobu zaměstnání směřují k využívání alternativních forem práce. Nejatraktivnějšími formami pro ně jsou práce na částečný úvazek, práce z domova a pružná pracovní doba. Důležitým závěrem je, že pokud zaměstnavatelé budou nabízet netradiční formy zaměstnání, stanou se již během rodičovské dovolené atraktivním doplňkem a tím ženám výrazně usnadní přechod k plánovanému zapojení do pracovního procesu. Práce netradičními formami je přínosem pro ženy, které se vrací do zaměstnání postupně. Nepociťují profesní propad a ztrátu dovedností, více si důvěřují, což je samozřejmě přínosem i pro jejich zaměstnavatele. Některé z žen takto získávají zkušenosti a podněty pro další rozhodování i o tom, zda se nerozhodnou stát osobami samostatně výdělečnými. Lepšící se ekonomická situace rodin také znamená, že ne všichni zaměstnanci budou vyhledávat práci na celý úvazek, s čímž budou konfrontováni rovněž zaměstnavatelé. Ti, kteří o alternativních metodách zaměstnanosti budou informováni, se budou moci přizpůsobit a dokonce (jak vychází z dalšího průzkumu) při konkrétních profesích a typech práce z této skutečnosti těžit. Příloha 2: Zpráva ze sociologického průzkumu (v elektronické i tištěné verzi) , samostatná příloha
4
Název aktivity: Osobní strukturované rozhovory se zaměstnavateli a zaměstnanci soukromých i veřejných organizací Osobní rozhovory byly součástí tzv. mnohopřípadové studie, která se zaměřila na detailnější porozumění několika vybraných případů využívání netradičních forem práce. Ty byly sledovány ze dvou perspektiv – zaměstnanců a zaměstnavatelů. Za klíčový bod našeho projektu jsme považovaly najít obecné příčiny, které brání širšímu uplatňování alternativních metod zaměstnanosti. Vzniklo celkem šest případových studií. Studie jsou sondou do prostředí zaměstnanců a zaměstnavatelů a představují jejich zkušenosti s využíváním netradičních forem v každodenním životě. Provedené rozhovory zároveň měly přispět k šíření obeznámenosti s těmito novými formami a umožnit nám i dotazovaným porozumět motivům a překážkám při jejich zavádění. Cílem nebylo postihnout celé široké spektrum využívání flexibilních forem v praxi. Šlo spíše o ilustraci přístupů k této problematice a poukázání na překážky, s nimiž se zaměstnavatelé a zaměstnanci potýkají a také o prezentaci pohledů všech zainteresovaných stran. V případových studií, kde se tři týkají žen a tři mužů, byli osloveni reprezentanti z vytvořené databáze organizací z řad zaměstnavatelů - firmy i veřejné organizace, které chtějí vytvářet podmínky přátelské rodině a umožňují flexibilní formy práce. Otázky, na které jsme hledaly odpovědi a které jsou klíčové, byly následující: • • • • • •
Proč podporují zaměstnavatelé netradiční formy zaměstnání? Co zaměstnavatelé považují za hlavní překážky k tomu, aby vytvářeli podmínky pro netradiční formy zaměstnávání? Jaké jsou zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnanci využívající netradičních forem zaměstnání? Jaké netradiční formy jsou zaměstnavatelé ochotni podporovat a proč? Jaké jsou zkušenosti zaměstnanců s netradičními formami? Jak netradiční formy ovlivňují vztah zaměstnance se zaměstnavatelem?
Dá se předpokládat, že ani zvýšené množství dotazovaných by nepřineslo zásadní a zcela nové skutečnosti. Není novinkou, že obě skupiny mají na používání netradičních forem práce svůj pohled a z něj vyplývající stanoviska. Důležitým závěrem studie je, že obě z těchto skupin mohou čerpat z výhod a pracovat (při oboustranně fungující komunikaci) na odstraňování nebo kompenzaci nevýhod těchto forem. Zaměstnavatelé hledají v netradičních formách práce výhody pro své firmy a organizace. Dokáží je podporovat, pokud jim přináší ekonomický či organizační prospěch a ne vždy vnímají další „nehmatatelný“ užitek (důvěra, motivovanost, efektivita, časová úspora, režijní náklady) a přínos pro jejich zaměstnance. Za hlavní překážky zavádění těchto nových forem považují zaměstnavatelé ekonomickou nevýhodnost, organizační problémy či např. administrativní omezení. Zkušenosti s využitím netradičních forem mají dobré ti, kteří jich začali více využívat a jsou již seznámeni s právním rámcem takových forem. Z pohledu zaměstnavatele jsou nejčastěji využívanými formami pružná pracovní doba a práce na částečný úvazek. Často metody využívají v případech, že o ně projeví zájem někdo z jejich zaměstnanců, se kterým již mají navázán pracovní vztah, ke kterému mají důvěru a který i po odchodu na mateřskou dovolenou je pro firmu přínosem a je proto velmi důležité udržovat s ním kontakt. U zaměstnanců je evidentní, jak jim netradiční formy zaměstnávání vyhovují a pomáhají řešit rodinnou situaci. Panují však i bohaté zkušenosti, které velmi prakticky vnímají i nevýhody
5
takové práce. Přesto však je evidentní, že tyto způsoby práce dokážou naplnit jejich velmi různorodé a individuální potřeby. Zaměstnanci ví, že je jejich práce potřebná, což zvyšuje jejich motivaci. Je evidentní, že pokud začnou pracovat flexibilní formou, zbavují se napětí, které negativně ovlivňovalo nejen pracovní výkon, ale i celkovou kvalitu jejich života. Vzájemnému vztahu by prospělo, kdyby zaměstnavatelé rozuměli lépe důvodům, proč zaměstnanci nové formy vyhledávají, dále uměli rozlišit formy práce, které je možné více uvolnit, a připravit se tak na nové způsoby řízení organizace či firmy. Zaměstnanci by měli zvážit, která z netradičních forem jim nejvíce vyhovuje a nebát se zaměstnavatele dotazovat na možnost jejich zavedení. Oběma stranám by výrazně prospěla lepší informovanost o netradičních formách práce a zejména komunikace o jejich výhodách i rizicích. Ze studie vyplynula jedna velmi důležitá skutečnost: úvaha o zavádění alternativních forem práce, která vyžaduje komunikaci o potřebách zaměstnanců, je možná jen v určitém stupni vývoje organizace. V tomto období již organizace neřeší svou užitečnost, ale zaměřuje se na dosažení efektivity, stability a dynamiky organizace. Čím větší organizace, tím méně pružná je její struktura, tudíž je obtížnější prosadit změnu, pokud již ve stylu řízení s využitím alternativních metod není přímo počítáno (například pobočky zahraničních společností). Příloha 3: Případová studie Netradiční formy práce – nástroj rovnováhy mezi pracovním a rodinným život (v elektronické i tištěné podobě) , samostatná příloha Název aktivity: Zpracování osobních zkušeností a příkladů dobré praxe Na základě zkušeností zaměstnanců a zaměstnavatelů, získaných v průběhu projektu byla zahájena tvorba „databáze“ dobrých příkladů, která byla umístěna na webové stránky projektu www.rovnovaha.eico.cz a slouží tak k prezentaci netradičních forem práce, usnadňování jejich propagace a povzbuzuje nové zájemce k jejich zavedení. Na zmíněné internetové adrese je velmi podrobně zpracováno (na základě strukturovaných rozhovorů sestavených sociologem) šest příkladů dobré praxe – viz případová studie. Tato činnost sběru a publikace existujících příkladů (z pohledu obou stran) byla vykonávána po celou dobu realizace projektu. Na internetu je k datu ukončení projektu zpřístupněno dalších osm příkladů dobré praxe – osob či firem, mimo případovou studii. Ekonomické zhodnocení není pro jednotlivé příklady vypracováno, zájemcům je nabízeno v obecné rovině jako součást „Personálně právního manuálu pro zaměstnavatele a zaměstnance“, viz příloha č.7. Databáze je otevřena dalším zájemcům, kteří se o svou zkušenost chtějí podělit. Příloha 4: Příklady dobré praxe (v elektronické i tištěné podobě) Název aktivity: Vytvoření a správa www stránek projektu Byla vytvořena stálá internetová prezentace projektu na adrese www.rovnovaha.eico.cz . Stránka obsahuje anotaci, základní informaci o projektu, jeho cílech a jednotlivých etapách, tiskové zprávy, jsou zde umisťovány výstupní materiály a dokumenty projektu k připomínkování. Návštěvníci se zde mohou dočíst o jednotlivých formách netradičních forem práce, jejich výhodách, možných úskalí a to jak z pohledu zaměstnance, tak i z pohledu zaměstnavatele. Pro obě strany je rovněž důležité zvážit ekonomické důsledky a znát své možnosti v rámci české legislativy. Na stránkách je proto pod odkazem „Legislativně ekonomické aspekty“ ke stažení dokument, který tyto otázky řeší. Inspirací mohou být také příklady dobré praxe - šest 6
případů využívání netradičních forem zmapovaných v rámci sociologické studie a dalších osm příkladů osob, kterým netradiční formy práce při slaďování pracovního a rodinného života pomohly. Zkušenosti s využíváním netradičních forem práce mohou být různé, proto na stránkách vzniklo i diskusní fórum, kde mohou návštěvníci vyjádřit svůj názor, který je cenný nejen pro nás jako řešitele projektu, ale i pro ostatní zájemce o problematiku. Diskutovat mohou k vybraným tématům jako například „Co podle vás brání využívat netradičních forem zaměstnávání? Myslíte, že se o netradičních formách práce dostatečně ví? Co by pomohlo, aby se dostaly do našeho povědomí?“ apod., či lze zvolit své vlastní téma. Název aktivity: Mailing list Na příslušnou mailovou adresu
[email protected] se mohou zájemci obracet s dotazy a rovněž zasílat své zkušenosti s netradičními formami práce a s opatřeními přátelskými rodině. Zájemci o informace byli zahrnuti do seznamu, na který byly zasílány aktuální informace a výsledky projektu. Po oslovení širokého okruhu firem Moravskoslezského kraje byla vytvořena databáze zájemců o netradiční formy práce, kterým byly zaslány podrobné výstupy projektu a byli informování o dalším dění v rámci jeho realizace. Odtud také byli získáni zájemci o implementační část. Název aktivity: Úvodní tisková konference projektu Veřejná prezentace cílů a průběhu projektu i Nadačního fondu OSF proběhla v rámci úvodní tiskové konference 30. března 2006 v prostorách ostravského antikvariátu a klubu Fiducia. Bylo přítomno 18 účastníků. Kromě prezentace samotného projektu – jeho záměrů a cílů, proběhlo krátké představení Nadace Open Society Fund Praha a našeho občanského sdružení. Přítomen byl i sociolog, který na projektu spolupracoval a přiblížil účastníkům význam mnohopřípadové studie. Média byla zastoupená paní Gabrielou Všolkovou z Českého rozhlasu Ostrava. Na základě tiskové konference byl v Českém rozhlase Ostrava a Českém rozhlase 1 – Radiožurnálu odvysílán ještě ten den příspěvek týkající se projektu, viz příloha č.12. V rámci tiskové konference byl představen pohled personalisty z komerční organizace, i díky němu se rozpoutala zajímavá a podnětná diskuse. Díky konferenci byla navázána spolupráce s dalšími organizacemi (neziskovými a komerčními) zabývající se touto problematikou a také spolupráce s médii. Kontaktů a zkušeností bylo využito v projektu i pří přípravě závěrečné tiskové konference a po ukončení projektu spolupráce bude pokračovat. Příloha 5: Prezenční listina úvodní tiskové konference 30. 3. 2006 (tištěná podoba) Příloha 12: Rozhlas 30. 3. 2006 (elektronická podoba) Název aktivity: Závěrečná tisková konference Závěrečná tisková konference proběhla 23. listopadu 2006 opět v prostorách klubu Fiducia v centru Ostravy. Zúčastnilo se jí 12 osob. I když tentokráte měla konference komornější charakter, přinesla očekávané výsledky. Diskuse v menším počtu lidí bývají obvykle zbaveny ostychu, což se potvrdilo i v tomto případě. Na základě tiskové zprávy a pozvánky na
7
tiskovou konferenci se dostavili také zástupci České televize Ostrava, jmenovitě paní redaktorka Tereza Hlaváčová. Na téma netradiční formy práce vznikla krátká reportáž odvysílaná 27. 11. 2006 v pořadu Report a ve zprávách na kanále ČT24. Tisková konference a prezentace dosažených výsledů byla završením realizace celého projektu. Účastníkům byly představeny o objasněny jednotlivé etapy projektu včetně jejich výstupů. Zvláštní pozornost byla věnována sestavení tzv. mnohopřípadové studie a vztahu zaměstnavatelů a zaměstnanců, který prezentoval psycholog. Představen byl také „Personálně právní manuál pro zaměstnavatele a zaměstnance“, který celou problematiku netradičních forem práce shrnuje a tématika netradičních forem práce je zde pro zájemce zpracována v přehledné a srozumitelné formě. Příloha 6: Prezenční listina závěrečné tiskové konference 23. 11. 2006 (papírová podoba) Příloha 13: Prezentace - Tiskovka_osf_souhrn.pps (elektronická podoba) Příloha 14: Prezentace - Predstaveni_projekt_uvod.pps (elektronická podoba) Příloha 15: Prezentace - Prezentace_ manual.pps (elektronická podoba) Příloha 16: Prezentace - Studie_prezentace.pps (elektronická podoba) Příloha 17: fotodokumentace 23. 11. 2006 (elektronická podoba) Název aktivity: Vytvoření propagačních materiálů projektu Již v úvodní části projektu a pro potřebu úvodní tiskové konference byly vytvořeny propagační materiály informující o cílech projektu a nadaci OSF Praha. V rámci třech běhů motivačních seminářů pro osoby starající se o malé dítě „Musíš chtít sám/sama“ (Klimkovice – květen až červen 2006, Poruba – říjen 2006 a listopad až prosinec 2006), byla maminkám, které se v budoucnu budou vracet do práce a tudíž budou muset sladit práci a rodinu, představena problematika netradičních forem práce. Propagační materiály jsou šířeny průběžně v rámci všech aktivit našeho občanského sdružení. Jedná se například o uvedené motivační semináře, víkendové pobyty rodičů s dětmi i volnočasové aktivity, které naše sdružení pořádá pro různé spolupracující subjekty (školy, domy dětí a mládeže, centrum volného času). Dále využíváme všech dostupných příležitostí (například spolupráce s partnerskými organizacemi: mateřská centra a nevládní organizace), ale také osobních kontaktů a vlivů k rozpoutání diskuse a propagace tohoto tématu. Název aktivity: Pravidelné vydávání tiskových zpráv
únor 2006 – úvodní zpráva informující o zahájení projektu červen 2006 – tisková zpráva zveřejňující výsledky sociologického průzkumu a mnohopřípadové studie říjen 2006 – informace o aktualizovaných stránkách projektu, co vše lze na nich nalézt listopad 2006 – tisková zpráva o konání závěrečné tiskové konference.
Tiskové zprávy byly zveřejněny na internetu například na www.econnect.cz , www.management.gendernora.cz , www.feminismus.cz , www.babinet.cz , v tištěných médiích ve zpravodaji PRIO – Porubská radnice informuje občany. Změna oproti plánovanému: tiskové zprávy nebyly vydávány v pravidelných intervalech, jak jsme přepokládali při přípravě projektu, ale ve chvílích, které jsme považovali v projektu za klíčové pro veřejnost. Příloha 10: Tiskové zprávy (v elektronické i tištěné podobě) Příloha 11: Článek o projektu ve zpravodaji PRIO 04/2006 (tištěná podoba)
8
Název aktivity: Aktivní spolupráce s médii Média byla oslovována průběžně při každé vhodné příležitosti – viz tiskové zprávy, tiskové konference. Jak už bylo zmíněno, v Českém rozhlase Ostrava a Českém rozhlase 1 – Radiožurnálu byl v den konání úvodní tiskové konference 30.3.2006 odvysílán příspěvek týkající se projektu, závěrečné tiskové konferenci a netradičním formám práce byla věnována reportáž České televize – 27. 11. 2006 pořad Report a šot ve zprávách ČT24. Kromě výše zmíněné spolupráce s médii, byl projekt prezentován také v pořadu Českého rozhlasu Ostrava „Apetýt“ dne 18. 5. 2006, jehož jsme byly hosty. Příloha 10: Tiskové zprávy (v elektronické i tištěné podobě) Příloha 11: Článek o projektu ve zpravodaji PRIO 04/2006 (tištěná podoba) Příloha 12: Rozhlas 30. 3. 2006 (elektronická podoba) Název aktivity: Propagace spolupráce s OSF Při každém výstupu v rámci projektu bylo zmíněno, že projekt vznikl díky finanční podpoře Nadace OSF Praha. Na stránkách projektu a v propagačních materiálech je umísťováno logo OSF. Zástupci Nadace byli zváni na tiskové konference, průběžně byli o průběhu jednotlivých etap projektu, dílčích úspěších i starostech informováni telefonicky. Spolupráci jsme vnímaly vždy povzbudivě, pozitivně a ve srovnání s donory jiných našich projektů velmi vstřícně a neformálně. Věříme, že tento přístup je pro tento typ projektů zcela zásadní a podstatný. Motivoval a zavazoval nás současně k dosažení vytýčených cílů. Věříme, že tento přístup přispěl i k rozšíření projektu o další nápady a aktivity, díky nimž se podařilo získat předkládané výsledky a závěry. Rády bychom v budoucnu navázaly na tento projekt a práci dále zúročily. Název aktivity: Zpracování ekonomických a personálních aspektů podle současné legislativy Tato aktivita byla oproti původnímu návrhu doplněna a rozšířena, protože se nám zdála velmi důležitá zejména pro úspěch implementační části projektu. Rozhodly jsme se zpracovat a vytvořit příručku, jakýsi manuál pro zaměstnavatele a zaměstnance, který by odkrýval oběma stranám možnosti naší legislativy při zavádění flexibilních pracovních podmínek. Dalším důvodem vzniku tohoto manuálu (spojujícího hlediska personální, legislativní i ekonomické) bylo zvýšení atraktivity netradičních forem práce. S ohledem na uvedené byla zvolena také forma (výrazná grafika, uspořádání do hesel a případová hypotetická zaměstnankyně paní Helena). Personálně právní manuál vznikl ve spolupráci s paní Zuzanou Pavlíčkovou, která je v současné době na mateřské dovolené a dříve pracovala jako personalista ve velké společnosti- podařilo se nám zde propojit teorii s praxí. Manuál odpovídá na otázky proč zavádět netradiční způsoby zaměstnávání do pracovního poměru, rozpracovává jednotlivé formy podle Zákoníku práce a popisuje jejich výhody a nevýhody. Z ekonomického hlediska vyčísluje dopad na zaměstnavatele a uvádí nápady na podporu rodině přátelských opatření. Vzniklý materiál byl zveřejněn na webových stránkách projektu a byl nabídnut zájemcům v další části projektu. Velmi dobře jsme jej využily v rámci diskuze v implementační části. Považujeme jej za originální specifický výstup projektu, který by mohl výrazně napomoci při překonávání bariér a při komunikaci se zaměstnanci i zaměstnavateli. Rovněž se domníváme, že se jedná o praktický výstup spojující působení všech tří aspektů, které obě strany budou 9
vzájemně zvažovat a tudíž mohou příručky využít pro usnadnění vzájemné diskuse, k dosažení dohody a pochopení. Příloha 7: Personálně právní manuál pro zaměstnavatele i zaměstnance, samostatná příloha (elektronická i tisková podoba) Implementační část Cílem implementační části bylo:
Navštívit vytipované organizace z mailing listu a dotazníkového šetření Nabídnout jim konzultační služby při využití netradičních metod práce Poskytnout dostupné informace o výsledcích dosažených v projektu Nabídnout komentář k příručce (manuálu) pro zaměstnavatele i zaměstnance Získat v rámci diskusního fóra další informace a zpětnou vazbu (pozitivní i negativní) Prosadit konkrétní změny při uplatňování alternativních forem zaměstnanosti v konkrétní organizaci
Název aktivity: zpracování databáze vhodných organizací dle předem definovaných kritérií Celkem bylo osloveno 750 organizací a firem ze školství, státní správy, komerční sféry a neziskového sektoru. Jako metodu oslovení takto širokého spektra potenciálních zájemců o využití netradičních forem práce jsme zvolili e-mail. Cílem bylo jednak zvyšovat obeznámenost s netradičními formami práce, dále vytipovat organizace pro další spolupráci a implementační fázi. Organizacím byly nabídnuty výstupy projektu – především manuál a byly požádány o vyplnění jednoduchého dotazníku. Otázky v dotazníku směřovaly k aktuálnímu využívání netradičních forem práce a zjišťování pohledu zaměstnavatelů na jejich zavádění. Název aktivity: navázání kontaktu, seznámení s dosaženými výsledky projektu I přesto, že návratnost dotazníků byla velmi nízká (u takto zvolené metody je to ovšem běžné), považujeme za úspěch navázání spolupráce s 20 organizacemi, které byly ochotny dotazníky vyplnit a projevily o problematiku zájem. Z organizací, které nám takto poskytly cennou zpětnou vazbu, je pouze jedna, která netradiční formy práce nevyužívá - míra využívání se pohybuje od 5 % až po stoprocentní využití – průměrně 50%. Dotazovaní většinou považují netradiční formy práce za přínosné pro obě strany – zaměstnance i zaměstnavatele. Jen ojediněle převáží výhody pro jednu skupinu, nikdo je však nepovažuje za pouze jednostranně výhodné. S tím souvisí i zjištění zájmu zaměstnavatelů o seminář informující o využívání netradičních forem práce. Zaměstnavatelé jej jednoznačně považovali za přínosný, zejména pokud by se jej zúčastnily obě strany procesu. Nejvíce využívanými formami práce mezi našimi respondenty jsou: pružná pracovní doba, práce na dohodu, zkrácený pracovní úvazek či práce z domova. Objevily se i méně obvyklé formy jako například sdílení pracovního místa, čerpání náhradního volna, stlačený pracovní týden či dokonce možnost péče o dítě přímo na pracovišti. Uplatnitelnost netradičních forem práce z pohledu gender problematiky vidí dotazovaní jako využitelnější častěji pro ženskou část zaměstnanců. Co se týče věkové skupiny, není některá významně preferována, ale obecně se zaměstnavatelé domnívají, že je vhodnější a zajímavější pro pracovníky s malými dětmi.
10
Podle dotazovaných mezi největší překážky využívání netradičních forem práce patří charakter práce, jenž využití neumožňuje, organizační náročnost a nízká obeznámenost s netradičními formami práce. Poslední argument považujeme za velmi podstatný a zároveň poskytuje největší prostor pro změnu. Příloha 8: Vyhodnocení dotazníků (v elektronické i tištěné podobě) Název aktivity: komunikace o filosofii projektu a možných výhodách a rizicích pro organizaci, výběr vhodných metod a postupu jejich aplikace Původním záměrem bylo organizace, které projevily zájem, oslovit a dohodnout si schůzku v jejich sídle. Hned během prvních telefonických rozhovorů se ukázalo, že bezplatné poradenství poskytované nevládní organizací uvnitř komerčních firem vzbudilo rozpačitý ohlas a zájem. Naše působení bylo mnohdy vnímáno spíše jako nátlaková kampaň „ženských aktivistek“ a bylo nám dáno najevo, že do citlivých interních záležitostí nám nepřísluší zasahovat. Uvědomily jsme si, že tento zvolený postup může sice přinést změny, ale je velmi časově náročný a nepříliš efektivní. V budoucnu bychom jistě zvolily jinou cestu, což s ohledem na časové možnosti a závěrečnou etapu projektu již nebylo možné. Přesto jsme navázaly kontakt s šesti organizacemi, zjištění jsou uvedena v příloze č.9. Název aktivity: metodická pomoc a konzultace při zavádění netradičních forem práce Během implementační části se podařilo navázat spolupráci a dosáhnout dílčích úspěchů, ale také narazit na problémy, které uplatnění netradičních forem bránily. O možnostech využívání netradičních způsobů práce jsme diskutovaly celkem v šesti organizacích, z toho byly 3 komerční firmy, 1 škola, 1 nevládní organizace a 1 úřad městského obvodu. Popis zjištěných skutečností i doporučení, která vzešla ze schůzek v jednotlivých organizacích, rozvádíme v příloze, na přání aktérů nejsou uváděny názvy firem a jména osob jsou změněna. Nejdůležitější informace, která z těchto rozhovorů vzešla, je prostá – když se chce, tak to jde. Příloha 9: Implementace v organizacích (v elektronické i tištěné podobě) Příloha 17: fotodokumentace – děti v kanceláři (elektronická podoba) Název aktivity: vyhodnocení pozitivních výsledků i negativních stránek – příčin, které brání realizaci implementace Vyhodnocení příčin jsme formulovaly do doporučení směřující k zaměstnavatelům a společně pak i ke skupině zaměstnanců. Doporučení zaměstnavatelům
Porozumět lépe důvodům a motivům, proč zaměstnanci nové formy vyhledávají Umět rozlišit formy práce a pracovní místa, která je možné více uvolnit časově i prostorově – posoudit možnosti Připravit se na nové způsoby řízení organizace či firmy, na nutnost změnit styl řízení při zaváděních nových forem Hledat shodu nejen ve formě, ale také v obsahu, provést revizi pracovních míst a pozic Klást důraz na rozvoj firemní kultury a motivaci zaměstnanců Integrovat zaměstnance, kteří jsou dočasně mimo organizaci a neztratit s nimi kontakt.
11
Doporučení všem
Obeznámit se s netradičními formami práce a také s jejich výhodami a riziky Požadovat a aktivně je nabízet Komunikovat o možnostech a pochopit stanoviska druhé strany.
Je jasné, že do budoucna
Jde to a má to smysl… Je třeba provokovat šance a příležitosti Je nutno vytvářet příležitosti pro komunikaci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci k pochopení oboustranných výhod i rizik Je zapotřebí zvýšit informovanost o netradičních formách práce, např. osvětovou kampaní širšího záběru Je důležité zapojit do procesu média.
5. Hodnocení projektu
počet osob, kteří se podělí o své konkrétní zkušenosti při harmonizaci rodinného a pracovního života, z toho mužů a žen – celkem se podařilo navázat kontakt s 228 osobami (64 příspěvků do diskusního fóra, 8 příkladů dobré praxe, 156 respondentek v rámci sociologického průzkumu) ,většinu z nich tvoří ženy (muži jsou pouze 4).
počet organizací, které budou mít zájem dozvědět se více o možnostech netradičních forem práce a rodině přátelskými opatřeních – 20 organizací, které reagovaly na „Dotazník personalistům“.
počet organizací, které dosud alternativní metody pracovních poměrů nevyužívají – pouze jedna organizace zmínila, že nevyužívá netradiční formy práce (zástupce z oblasti státní správy).
počet organizací, které se v průběhu projektu rozhodnou alternativní metody pracovních poměrů nebo rodině přátelská opatření zavést, příp. rozšířit jejich stávající nabídku – 12 organizací.
počet zpracovaných case studies - v rámci provedené případové studie bylo zpracováno šest příkladů využívání netradičních forem práce jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, dalších osm případů z našeho okolí je zveřejněno na webových stránkách. V implementační fázi byla pozornost zaměřena na 6 subjektů – 3 komerční firmy, 1 nevládní nezisková organizace, 1 škola a 1 zástupce veřejné správy.
počet stažených case studies z internetové stránky projektu zájemci o tuto problematiku – tento údaj jsme se rozhodly nesledovat vzhledem k technickým komplikacím.
počet přístupů na www stránky projektu – stránky http://rovnovaha.eico.cz zaznamenaly od svého vzniku k 21. 12. téměř 600 přístupů. Diskusní fórum se svými příspěvky je cennou informací nejen pro nás jako realizátory projektu, ale především pro všechny návštěvníky stránek, počet příspěvků v našem diskusním fóru činí 64.
počet kontaktů, žádostí o informace, možnost spolupráce apod. – 52 kontaktů mailem či telefonicky.
počet tiskových zpráv, článků, šotů o projektu v médiích – byly vydány celkem 4 tiskové zprávy informující o průběhu projektu, které byly zveřejněny například na www.econnect.cz , www.management.gendernora.cz , www.feminismus.cz , 12
www.babinet.cz . V tištěných médií byla otisknuta tisková zpráva z února – zpravodaj PRIO 4/2006. Na téma netradiční formy práce vznikla jedna televizní a jedna rozhlasová reportáž. 6. Shrnutí projektu Projekt byl řešen v následujících etapách: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Rešeršní studie stavu využívání netradičních forem práce v ČR Kvantitativní průzkum- sociologická studie Kvalitativní průzkum – mnohopřípadová studie Příklady dobré praxe Příručka (manuál) personálních, ekonomických a legislativních aspektů Mailing list a dotazníky pro zaměstnavatele – verifikace dosažených výsledků Implementační část
V rámci projektu jsme se nad netradičními formami zaměstnávání zamýšlely z následujících hledisek a aspektů:
Způsoby a okolnosti uplatňování nových forem Slaďování rodinného (soukromého) života se zaměstnáním Účast žen na trhu práce Rovnost šancí mužů a žen Skupiny ohrožené dlouhodobou nezaměstnaností Přístup zaměstnavatelů k zaměstnancům.
Za cílovou skupinu zaměstnanců jsme považovaly především:
Ženy, které se vracejí na trh práce po mateřské dovolené Zaměstnané matky a otcové, kteří pociťují nesoulad či nevyváženost práce a soukromí Prarodiče, kteří často alternativně suplují rodiče Pracovníci bez rodičovských povinnosti, kteří chtějí nastolit harmonii mezi osobním a pracovním životem Absolventy středních a vysokých škol bez praxe
Důležitá zjištění, které jsou klíčová pro další působení a změny:
Zaměstnavatel a zaměstnanec dokáží nalézt společné zájmy v uplatňování netradičních forem práce Zaměstnavatelé by potřebovali více volnosti k jejich využívání a zároveň přípravy na organizační změny Flexibilní formy zaměstnání úzce souvisí s rozvojem podnikové kultury Zaměstnanci by měli umět zvážit, které z netradičních forem jim nejvíce vyhovují a měli by je zaměstnavatelům umět navrhovat Zaměstnavatelé by se měli více obeznámit s flexibilními formami zaměstnání a jejich výhodami a nevýhodami, včetně motivů zaměstnanců, kteří si tyto formy žádají Společně by se měli pokoušet hledat shodu nejen ve formě, ale i v obsahu.
13
7. Závěr Česká republika má v porovnání s dalšími zeměmi velmi nízký podíl osob pracujících na částečný pracovní úvazek. Pružná pracovní doba se využívá nejvíce v administrativních profesích, zejména u malých zaměstnavatelů do cca 50 zaměstnanců. Další formy úpravy pracovní doby, jako je např. nepravidelná a nerovnoměrná pracovní doba, sdílení pracovního místa, nejsou v ČR téměř využívány. Není zvykem udržování pracovních kontaktů mezi zaměstnavateli a osobou pečující o dítě během trvání rodičovské dovolené. V mnoha oborech spočívá schopnost vytvářet podnikové hodnoty na vědomostech zaměstnanců. Z toho vyplývá, že lidský kapitál, kvalita, motivace, připravenost k pracovnímu nasazení a loajalita zaměstnanců, je důležitá konkurenční výhoda. Na seznamu nejčastějších požadavků zaměstnanců, které podniku kladou, již otázky typu "odpovídající vysoké finanční ohodnocení", "kariéra" atd. příliš nefigurují. Zaměstnankyně a zaměstnanci si přejí, aby jim zaměstnavatel poskytl dobré pracovní klima, otevřenost týkající se osobních požadavků a slučitelnost rodinného a pracovního života. Krátce řečeno, zaměstnanci chtějí dnes vedle spokojeného pracovního života také čas na přátele, rodinu a zábavu. Z pohledu podniků přináší zlepšení nabídky péče o děti a rodinu celou řadu ekonomických výhod, které se přímo odrážejí na jejich produktivitě a konkurenceschopnosti. Zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří dokáží skloubit rodinu a zaměstnání, jsou spokojenější a motivovanější. Jsou výkonnější, jejich stresová zátěž se snižuje, což se projevuje ve zvýšené efektivitě práce. Jsou produktivnější, absence je u nich méně častá a jsou méně často nemocní. Jejich pracovní činnost se rodičovskými povinnostmi nepřerušuje (nebo jen krátce). Pozitivní image podniku podporujícího rodinu zabraňuje zvýšené fluktuaci personálu a ulehčuje hledání nového personálu. Podnik podporující rodinu je atraktivním zaměstnavatelem. Fluktuace zaměstnanců, která je často způsobena právě nespokojeností se vztahem osobního a pracovního života, přináší sebou náklady na opětovný nábor personálu, na překlenutí výpadku pomocí přesčasových hodin či vypůjčených pracovních sil, frustrující investice do vzdělání nebo kvalifikace odcházejících zaměstnanců, náklady na zaškolení a kvalifikaci nových pracovních sil. Další obtížně vyčíslitelné faktory, které vedou ke vzniku nepřímých nákladů jsou např. odliv podnikového know-how (možná i) ke konkurenci, ztráta zákazníků, kteří zůstávají věrní odcházejícím zaměstnancům, ztráta různých kontaktů. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se snaží najít takový způsob uplatňování alternativních forem práce, který bude výhodný pro obě strany. V úvahu je samozřejmě nutné vzít nejen rozdíly mezi zaměstnavateli (dle sektoru, obchodních podmínek a provozní doby), ale i uvnitř skupiny zaměstnaných. Ne všichni z nich si mohou dovolit přijmout taková opatření jakým je např. zkrácená pracovní doba, neboť pro ně představuje ztrátu výdělku. Velkou výzvou proto zůstává podpora zaměstnavatelů v nalézání možností, jež nebudou zahrnovat snížení úvazku – např. roční součty odpracovaných hodin (případně součty pro kratší periodu) či vytvoření tzv.zaměstnaneckého konta nebo stlačený pracovní týden. Pro organizace je velmi náročné učinit flexibilní opatření dostupná co největšímu množství zaměstnaných a zároveň naplňovat potřeby a priority své činnosti. Úspěšnost jednotlivých kroků závisí na míře uvážlivosti v řadách konkrétních manažerů a vedení oddělení lidských zdrojů. Je jasné, že řešení vyhovující všem a za každé situace neexistuje. Spíše je potřeba podpory zaměstnavatelů (formou návodů, určených kritérií, dostupností náhradních pracovních sil), aby byli schopni asistovat zaměstnancům a vypořádat se s jejich požadavky rozumně a spravedlivě. Jako jeden z hlavních problémů, které mohou nastat při uplatňování opatření vedoucích k lepší rovnováze pracovního a soukromého života, byla identifikována komunikace. Pracující
14
využívající speciální opatření se mohou cítit být tzv. „mimo dění“, s potížemi v komunikaci se mohou potýkat i jejich spolupracovníci a manažeři. Komunikační problém nabývá na významu zejména tam, kde je běžné a žádoucí pracovat v týmu. Přispět k jeho řešení by měly zejména moderní technologie (e-maily, sdílené elektronické diáře a plánovače). Ukazuje se, že alternativní metody mohou pomoci řešit otázku nezaměstnanosti v cílové skupině žen s malými dětmi. Situace se samozřejmě týká rovněž mužů, kteří jsou v obdobné situaci jako ženy s malými dětmi a matky samoživitelky. I v dalších skupinách (osoby nad 50 let, absolventi VŠ, těhotné ženy) by netradiční formy práce mohly výrazně přispět k zvýšení jejich šancí a zrovnoprávnění na trhu práce. V budoucnu, díky lepšící se ekonomické situaci, lze předpokládat, že klesne počet těch, kteří budou vyhledávat práci na celý úvazek, proto bude pro obě strany procesu zajímavé a žádoucí alternativní metody využívat. V souladu s posláním naší organizace „Propojovat ty, kteří pomoc potřebují, s těmi, kteří chtějí a umějí pomoci“ budeme dále pracovat na rozvíjení myšlenek a cílů tohoto zajímavého projektu. Budeme hledat cesty, které pomohou lidem lépe slaďovat rodinný a pracovní život, přispějí ke změnám současné situace a odstranění bariér ve společnosti. Velice si vážíme spolupráce všech subjektů a osob, se kterými jsme v rámci tohoto projektu setkaly. Děkujeme OSF za podporu a projevenou důvěru. V Ostravě dne 21.12.2006
15
