Chelčického 4 702 00 Ostrava 1 Česká republika
tel.: +420 737 505 288 email:
[email protected] www.eico.cz
eBanka: 231208036/2400 ič: 69610720 dič: CZ69610720
NETRADIČNÍ FORMY PRÁCE
A JEJICH VYUŽITÍ PODLE SOUČASNÉ LEGISLATIVY
(Personálně-právní manuál pro zaměstnavatele i zaměstnance)
Zpracovala: Zuzana Pavlíčková
září 2006
ČÍM SE BUDEME ZABÝVAT?
SLOVO ÚVODEM
3
O CO MAJÍ ZAMĚSTNANCI ZÁJEM?
4
PROČ ZAVÁDĚT FLEXIBILNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY DO FIREM? 4 PROČ JE MENŠÍ NABÍDKA NEŽ POPTÁVKA?
4
JAK VIDÍ NAŠE LEGISLATIVA VYUŽITÍ NETRADIČNÍCH FOREM PRÁCE? 5 PRACOVNÍ POMĚR
6
1. DOBA TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
7
2. PRACOVNÍ DOBA A JEJÍ MOŽNÉ ÚPRAVY
11
ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA
11 16 20
3. PRÁCE ŘÍZENÁ Z DOMOVA
23
DOHODY MIMO PRACOVNÍ POMĚR
27
FINANČNÍ KALKULACE (Případ 1 – 7)
30
NÁPADY PRO VÁS
38
KRÁTKÝ ZÁVĚR
39
POUŽITÁ LITERATURA
40
2
SLOVO ÚVODEM
Svět práce se rychle mění. Vznikají nové technologie, mění se firemní prostředí, zvyšují se nároky na nové i stávající zaměstnance, prodlužuje se pracovní doba, narůstá míra stresu v pracovním i v osobním životě zaměstnanců. V této souvislosti má stále více zaměstnanců zájem o alternativní uspořádání pracovního vztahu, který by jim umožnil více skloubit osobní a pracovní život. Cílem této práce je vytvořit orientační, personálně-právní manuál pro zaměstnavatele, který především zvýší atraktivitu netradičních způsobů práce a pomůže zaměstnavatelům uvědomit si, že tradiční formy pracovněprávního vztahu již přestaly dostačovat. Dozvíte se, jakou možnost zavádět flexibilní pracovní podmínky do Vašich firem Vám dává naše současná legislativa. Úvodem se pokoušíme odpovědět na pár základních otázek, které Vám umožní blíže porozumět motivům proč zavádět netradiční způsoby zaměstnávání do pracovního poměru. Dále rozpracováváme jednotlivé netradiční formy práce a hodnotíme jejich výhody a nevýhody pro zaměstnavatele i zaměstnance. Pomocí fiktivní zaměstnankyně paní Heleny se snažíme finančně v sedmi případech vyčíslit ekonomický přínos pro firmu, která vyjde této paní vstříc a umožní ji pracovat ve své firmě netradičním způsobem. Závěrem najdete několik nápadů, jakými způsoby můžete ještě podporovat rodinu ve svých firmách a co je možno dále zavést do Vaší personální politiky.
3
O CO MAJÍ ZAMĚSTNANCI ZÁJEM? muži i ženy mají zájem o alternativní uspořádání pracovního vztahu, který by jim umožnil více skloubit osobní a pracovní život muži i ženy mají zájem pracovat ve společnosti, která nabízí prorodinná opatření a podporuje své zaměstnance v péči o děti nebo o další rodinné příslušníky
PROČ ZAVÁDĚT FIREM?
FLEXIBILNÍ
PRACOVNÍ
PODMÍNKY
DO
flexibilní pracovní podmínky zajišťují konkurenceschopnost firmy pomáhají udržet si a také získat kvalitní pracovníky do svých týmů jsou silným lákadlem pro nové zaměstnance jedná se o efektivní nástroj omezující fluktuaci pracovníků a snižující pracovní neschopnost zaměstnanců je to faktor posilující pracovní morálku mají pozitivní vliv na ekonomiku a sociální atmosféru v zemi vedou ke snížení nezaměstnanosti a podpora podnikání a ekonomického růstu země
PROČ JE MENŠÍ NABÍDKA NEŽ POPTÁVKA PO NETRADIČNÍCH FORMÁCH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE? zaměstnavatelé mají obavy z konfliktu pracovních a rodinných povinností zaměstnavatelé se domnívají, že zákoník práce dává malé možnosti odchýlit se od přesných klauzulí a využít tzv. netradičních forem práce flexibilní podmínky nelze zavést ve všech oborech zavádění prorodinných benefitů je velmi nákladné, a proto je mohou nabízet jen velké zavedené společnosti stát nepodporuje firmy, které by zaměstnávali pracovníky netradičním způsobem (př. daňové zvýhodnění apod.)
4
JAK VIDÍ NAŠE LEGISLATIVA NETRADIČNÍCH FOREM PRÁCE?
VYUŽITÍ
Zákoník práce (dále jen ZP) upravuje práva a povinnosti fyzických osob vykonávající závislou práci v rámci pracovněprávních vztahů. Jde o všeobecně známý právní předpis, který stanoví „pravidla hry“ pro zaměstnance a zaměstnavatele v podnikatelské i nepodnikatelské sféře. Zákoník práce – zákon č. 65/ 1965, Sb., dle pozdějších předpisů
Současný zákoník práce, který vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, bude platit už jen pár měsíců. Od 1. 1. 2007 nabude účinnosti jeho novela, která bude naopak vycházet ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Doufejme, že tento princip umožní liberalizovat pracovněprávní vztahy a dovolí více zaměstnavatelům zavést do svých firem i netradiční formy práce.
Působnost zákoníku práce § 1, odst. 1 ZP
Pokud zákoník práce či jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovně právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli pouze na základě:
PRACOVNÍHO POMĚRU
DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR, mezi které patří: DOHODA O PROVEDNÍ PRÁCE DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI
5
PRACOVNÍ POMĚR
Pracovní poměr se zakládá mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem: PRACOVNÍ SMLOUVOU VOLBOU (dle zvl. předpisů) JMENOVÁNÍM (dle zvl. předpisů)
Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru § 28-35 ZP
Vznik, změny a skončení pracovního poměru § 27 ZP
Tradičním a také nejčastějším způsobem, kterému se budeme dále věnovat, je založení pracovního poměru
PRACOVNÍ SMLOUVOU.
Pracovní smlouva je dvoustranný akt, je uzavřena, jakmile se účastníci shodnou na jejím obsahu. Zákon předepisuje, že musí mít písemnou formu. Na jedné straně jsou její náležitosti pevně dány, na straně druhé je zde poměrně velký prostor pro uplatnění netradičních forem práce.
ZÁKONEM DANÝ OBSAH PRACOVNÍ SMLOUVY
DALŠÍ PODMÍNKY, sjednané v pracovní smlouvě a kterými se budeme dále zabývat
druh práce – stručně a výstižně vyjadřuje, co bude zaměstnanec vykonávat místo výkonu práce (obec a organizační jednotku a nebo jinak určené místo) – může být dohodnuto i více míst výkonu práce, z hlediska cestovních náhrad při pracovních cestách je nutné určit pravidelné pracoviště, je možno sjednat místo výkonu práci i široce (např. region atd.) den nástupu do práce – může být vázán k určitému datu nebo k určité skutečnosti (např. dnem nástupu jiné zaměstnankyně na mateřskou dovolenou)
doba trvání pracovního poměru úprava pracovní doby apod. 6
1. DOBA TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr je sjednán na DOBU NEURČITOU, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Pokud byla, tento poměr je pak uzavřen na DOBU URČITOU. Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru § 30, odst. 1 ZP
DOBA NEURČITÁ Pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou patří spíše k tradičním formám práce. V současné době, ale i v minulosti byl nejvíce vyskytujícím se způsobem zaměstnávání pracovníků.
Legislativní podmínky Pracovní poměr je sjednán na „neomezeně“ dlouhou dobu. Rozvázat se dá jen způsoby uvedenými v zákoníku práce, tj.: dohodou výpovědí okamžitým zrušením zrušením ve zkušební době
Skončení pracovního poměru § 42 - 64 ZP
Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí dnem ukončení jeho pobytu na území ČR a nebo dnem vyhoštění z území ČR. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.
7
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (u pracovního poměru na dobu neurčitou) vede k větší stabilitě firmy možnost budovat pevný tým možnost investovat do vzdělání a růstu svých zaměstnanců zvyšuje loajálnost zaměstnance snižuje fluktuaci snižuje náklady na pracovní sílu, tzn., není nutné přijímat stále nové a nové zaměstnance
u nesprávně nastaveného systému řízení může dojít k poklesu motivace, pracovního nasazení, zájmu o sebevzdělání zaměstnanců a tím k zpomalení růstu firmy svázané ruce při ukončování pracovních poměrů neperspektivních, popř. problémových zaměstnanců zvýšené náklady při reorganizaci firmy – dlouhá výpovědní doba, odstupné
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE jistota zaměstnání (výpověď lze obdržet jen z důvodů přesně stanovených zákonem) možnost profesního růstu a kariérového postupu silnější soužití s firmou větší loajálnost k zaměstnavateli důkladné poznání firemní kultury možnost využívat benefity, které firma nabízí
při dlouhodobém pracovním poměru může dojít k provozní slepotě u zaměstnanců, ztrátě motivace, snahy vzdělávat se firma si většinou nárokuje veškerý čas zaměstnance při změně zaměstnání musí dodržet výpovědní lhůty a nebo spoléhat na vůli zaměstnavatele a dohodnout se na jiném termínu
8
DOBA URČITÁ Pracovní smlouva a vznik
Zákoník práce i nadále preferuje pracovního poměru § 30, odst. 2–6 ZP uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Dřívější právní úprava dovolovala zaměstnavatelům bezdůvodně řetězit pracovní poměry na dobu určitou, což bylo pro zaměstnance nevýhodné. V současné době toto již není možné.
Legislativní podmínky Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky, a to na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku poměru. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 6 měsíců, tak se k předchozímu pracovnímu poměru mezi týmiž účastníky nepřihlíží. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, před uplynutím této doby také ostatními způsoby uvedenými v § 42 ZP.
Skončení pracovního poměru § 42, § 56, § 57 ZP
Výše uvedené podmínky neplatí u zákonem stanovených výjimek: ve specifických odvětví – sezónní práce, stavebnictví apod. u specifické kategorie zaměstnanců – pracující důchodci při vzniku objektivních důvodů – zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance (dlouhodobá nemocenská, mateřská a rodičovská dovolená …) Toto se nevztahuje na vedlejší pracovní poměry.
Pracovní úrazy Při vzniku pracovního úrazu přísluší těmto zaměstnancům náhrada mzdy za ztrátu výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit. U zaměstnance, u kterého se předpokládá, že by byl i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru zaměstnáván, bude mu příslušet náhrada výdělku i dále.
9
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (u pracovního poměru na dobu určitou) zajištění provozu, výpomoci, zastoupení dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance možnost investovat do vzdělání a růstu svých zaměstnanců poznávání nových zaměstnanců, hledání talentů výhoda při ukončení pracovního poměru – při snižování stavů, úspora na odstupném
zaměstnanec nemá velkou motivaci v práci nedostatek času k poznání firemní kultury zvýšené náklady na pracovní sílu (výběr zaměstnanců, vybavení pracovními pomůckami, provedení lékařské prohlídky, vstupní školení apod.)
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE možnost zaměstnání na přechodnou dobu ukončení pracovního poměru k sjednanému dni
nejistota náhrada mzdy při pracovním úrazu náleží zaměstnanci jen do doby, kdy má pracovní poměr skončit
10
Pracovní doba a přestávky v práci § 83 – 95 ZP
2. PRACOVNÍ DOBA A JEJÍ MOŽNÉ ÚPRAVY
Pracovní doba ovlivňuje život každého zaměstnance, protože v práci stráví prakticky nejdelší část svého produktivního života. Proto její možné úpravy mohou pomoci zaměstnancům lépe skloubit pracovní a rodinný život, snížit stres, pracovní únavu a zvýšit jejich spokojenost a tím i výkonnost. Pracovní doba je doba, zaměstnavatele práci.
v níž
je
zaměstnanec
Délka pracovní doby zaměstnanců:
povinen
vykonávat
pro
§ 83a, odst. 1,2
činí nejvýše 40 hodin týdně u pracujících v podzemí při těžbě uhlí apod. nejvýše 37,5 hodin týdně pracujících v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu nejvýše 37,5 hodin týdně pracujících ve dvousměnném pracovním režimu nejvýše 38,75 hodin týdně mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně, pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin
ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA Délka pracovní doby působí na intenzitu práce. Její zkracování vede ke snižování pracovní únavy, kladně ovlivňuje pracovní výkonnost a vytváří podmínky k tomu, aby se mohla intenzita práce zvyšovat. Není rovněž sporu, že zkracování pracovní doby je významným nástrojem snižování míry nezaměstnanosti. Na straně druhé málo odpovědné zkracování pracovní doby, má zpravidla za následek, že odpadlá pracovní doba, která nebyla nahrazena vyšší produktivitou práce, způsobuje nárůst přesčasové práce. § 83a, odst. 3 ZP
DRUHY: Zkrácená pracovní doba bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů Pokud zaměstnanci pracují v prostředí, které působí škodlivě na jejich zdraví, zákoník dává zaměstnavateli možnost zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Jde o odborně náročný postup, který vyžaduje 11
schválení Ministerstvem práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušnými odborovými organizacemi.
§ 83a, odst. 4 ZP
Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy
Zaměstnavatelé pracující v podnikatelské sféře mohou toto dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. Tato možnost je dána zaměstnavatelům, kteří hospodaří efektivně, dosahují trvale dobrých hospodářských výsledků a mohou přijmout zvýhodnění v pracovněprávních vztazích vůči zaměstnancům. Nemusí se jednat o zvýhodnění trvalé. Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby § 86, odst. 1 ZP
Kratší pracovní doba
Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší nebo jinou pracovní dobu, což se projeví na jeho mzdě (§ 86 odst.
1 věta pátá ZP dále § 4 odst. 1 zákona o mzdě a § 3 odst. 1 zákona o platu). Pokud jde o právní formu, je zákoník dává přednost sjednat toto zkrácení v pracovní smlouvě a až na druhém místě je její povolení na žádost zaměstnance (povolení mimo pracovní smlouvu je zaměstnavatel oprávněn jednostranně zrušit). Zaměstnavatel je povinen přihlížet k potřebám žen a mužů pečující o děti do 15 let, těhotných žen, osob pečujících o bezmocnou fyzickou osobu, při vážných zdravotních problémech. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny, může být rozvržena rovnoměrně i nerovnoměrně (§ 86 odst. 1 věta čtvrtá ZP).
PŘÍKLADY A DALŠÍ MOŽNOSTI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY Job-Sharing – sdílení pracovního místa Dva zaměstnanci pracují na částečný úvazek, který dá dohromady plný. běžnou praxí je, že jeden ze zaměstnanců je „držitelem“ místa a má přednostní právo pracovat na konkrétním místě na plný úvazek tento tým musí splnit zadaný úkol
12
VÝHODY nevytváří zvýšený počet pracovních míst NEVÝHODY vznik konfliktů při dohadování o podílu jednotlivých zaměstnanců na plnění pracovních úkolů problematický je způsob rozložení pracovní doby mezi zaměstnance, jelikož při osmihodinové pracovní době se ukazuje, že v rámci uspořádání 4+4 není dosaženo tak vysoké produktivity práce, a uspořádání 6+2 je výhodné většinou pouze pro jednoho ze střídajících se zaměstnanců náročnější na koordinaci práce, aby místo bylo obsazeno efektivně na plný úvazek Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby § 86, odst. 2 ZP
Jiná úprava pracovní doby
Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních či jiných vážných důvodů jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší pracovní doby, popř. ji též sjednat v pracovní smlouvě.
Příklady A DALŠÍ MOŽNOSTI JINÉ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY stlačený pracovní týden (§ 86 odst. 3 ZP) Se souhlasem zaměstnance lze pracovní dobu prodloužit na více než devět hodin a tím zkrátit pracovní týden např. na 4 dny (př. v pětidenním pracovním týdnu zaměstnanci pracují 10 hodin, namísto obvyklých osmi, přičemž pátý den je volno. Další možností je devítihodinový pracovní den, kdy vychází volno jednou za 14 dní. Samozřejmě existuje mnoho jiných kombinací, které umožní skloubit potřeby zaměstnanců a firmy. VÝHODY umožní vybrat si ušetřený čas ve formě volného dne umožňuje plynulé zajištění služeb pro veřejnost, využití strojů apod.
13
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (při zavedení zkrácených pracovních úvazků) umožňuje pružněji reagovat na požadavky trhu, např. intenzivnějším využitím provozní doby nebo jejím rozšířením (využití k zajištění provozu v době dovolených, při otvírání nových projektů, nových poboček) u menších firem ušetření nákladů na práce, které nepotřebují plný úvazek (např. účetní, mzdová účetní, úklid …) při dobré organizaci práce vede ke zvýšení produktivity práce pružnější pohyb pracovních sil zvyšuje produktivitu práce udržení si zaměstnanců, do kterých firma investovala když se firmě nedaří, nemusí hned propouštět, při opětovném růstu zase nenabírá nové zaměstnance, ale převede současné na plné úvazky (velká úspora peněz – u propouštění odstupné, nábory nových zaměstnanců atd.) nižší náklady na mzdy zaměstnance snížení přesčasové práce – přesčasem je až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hod
může způsobit organizační obtíže zvýšené náklady na pracovní sílu (výběr zaměstnanců, vybavení pracovními pomůckami, provedení lékařské prohlídky, vstupní školení apod.) při málo odpovědném zkracování pracovní doby, kdy nedochází ke zvýšení pracovního výkonu zaměstnanců, vzniká přesčasová práce při pokud zaměstnanec pracuje na částečný úvazek nedobrovolně, jedná se o tzv. podzaměstnanost, která může způsobovat nízký pracovní výkon, nízkou motivaci k práci apod.
14
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE lepší skloubení pracovního a osobního života udržení si kvalifikace a kontaktu s oborem (př. u žen na mateřské nebo rodičovské dovolené) umožňuje pozvolné zapojování se do trhu práce po rodičovské dovolené, příp. pozvolný odchod do důchodu u zdravotně handicapovaných nedochází k přepínání postižených částí
nižší výdělek špatná dopravní obslužnost, vysoké náklady na dopravu do zaměstnání nabídka méně kvalifikované práce omezení kariérního postupu znevýhodnění při čerpání různých benefitů, které firma nabízí možný nárůst neplacené přesčasové práce (množství práce neodpovídá pracovnímu úvazku)
15
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
Pracovní doba a přestávky v práci § 84 – 85 ZP
Rozvržení pracovní doby je významné nejen z hlediska zaměstnance a jeho volného času, ale ještě významnější je z hlediska uspořádání pracovních režimů a v návaznosti vytváří předpoklad pro efektivní využití pracovní síly. Protože při rozvrhování pracovní doby je nutno přihlížet k řadě činitelů (provoz, technologie výroby, podmínky dopravy apod.), rozhoduje o něm zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zpravidla se rozvrhuje do 5–ti denního pracovního týdne, přičemž zaměstnavatel přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání. Rozvržení pracovní doby § 84 ZP
ROVNOMĚRNÉ Legislativní podmínky
Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne 3 hodiny a délka směny nepřesáhne 9 hodin. Pracovní doba je rovnoměrně rozložena do obvyklých pracovních dnů, tzn. po-pá (§ 84 odst. 1 věta první ZP), což nevylučuje existenci sedmidenního provozu zaměstnavatele. Toto rozvržení je používáno převážně v jednosměnných pracovních režimech.
PŘÍKLADY U těchto příkladů je nezbytné vycházet z praktických možností a podmínek firmy. na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5x8=40 apod.) na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní směny (např. pondělí a středa 8, 5 hod., úterý a čtvrtek 8 hod. a pátek 7 hod. a další možné kombinace) podle stávající úpravy zákoníku práce je také rovnoměrné rozvržení pracovní doby takové, kdy první týden je rozvrženo na jednotlivé dny 37 hod., druhý 40 hod., třetí 42 hod. a čtvrtý 41 hod, z čehož vyplývá týdenní průměr 40 hod. za 4 týdny. 16
NEROVNOMĚRNÉ Jak ve výrobních oborech, tak i v oblasti služeb dochází k situacím, kdy rovnoměrné rozvržení pracovní doby je z různých důvodů nepraktické. Rozvržení pracovní doby § 85 ZP
Legislativní podmínky
Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena na jednotlivé týdny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně. Takto rozvrženou pracovní dobu je zapotřebí projednat s příslušným odborovým orgánem a dohodnout se zaměstnancem (v rámci pracovní smlouvy nebo její změny a nebo jako samostatná dohoda). Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
Rozvrh pracovní doby musí respektovat ustanovení § 90 odst. 1 ZP o nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami, to je, že délka pracovní směny nesmí překročit 12 hodin (§ 85 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen: vypracovat harmonogram směn seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny předem (§ 85 odst. 3 ZP)
17
PRÁCE VE SMĚNÁCH Nejčastějším způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v našich podmínkách je práce ve směnách. Je využíváno převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezónních pracích a v odvětvích, kde jsou v průběhu roku období s menší a větší potřebou práce.
REŽIMY PRÁCE Dvousměnný režim – zaměstnanci se vzájemně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích Třísměnný režim – zaměstnanci se vzájemně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích Nepřetržitý režim – zaměstnanci se vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v rámci nepřetržitého provozu, tzn. celých 7 dní
PŘÍKLADY A DALŠÍ MOŽNOSTI SMĚNNÉHO REŽIMU kratší a delší pracovní týden Zaměstnanci pracují jeden týden např. 2 dny a další týden 5 dnů. různá délka pracovní doby u různých skupin zaměstnanců Zaměstnanci ve dvou a třísměnných provozech pracují kratší dobu než ti co pracují na 1 směnu. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směněn (první týden) bude stanoveno 5x8 hod. a při odpolední (druhý týden) 5x7,5 hod. To v průměru za 2 týdny představuje týdenní pracovní dobu apod.
18
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby) přizpůsobení se provozu práce maximalizace využití strojů, zařízení apod. možnost využití dalších forem flexibilního uspořádání pracovní doby umožňuje vyjít vstříc více klientům – např. služby – úřady, bankovnictví apod. pružnější pohyb pracovních sil zvyšuje produktivitu práce vede ke snížení přesčasové práce, pohotovosti na pracovišti, mimo pracoviště
nutno plánovat, vést evidenci pracovní doby seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovních směn min. 14 dní dopředu sledovat odpracované hodiny, srovnávat ve vyrovnávacím období vyšší náklady – příplatky za noc, svátky apod.
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE nižší náklady na dopravu do zaměstnání volno mezi směnami i ve všední dny, možnost vyřídit si soukromé záležitosti delší ucelené období, které člověk tráví mimo zaměstnání možnost využití dalších forem flexibilního uspořádání pracovní doby zákon stanoví přesně délku nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami
ztráta pravidelného pracovního rytmu vyšší fyzická a psychická zátěž během za sebou jdoucích pracovních směn problémy se zajištěním rodiny v době pracovní směny zásah do možnosti zaměstnance využít volný čas (např. u dělených směna, nepravidelného rozpisu směn apod.)
19
Pružná pracovní doba § 85a – 85d ZP
PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA Pružná pracovní doba představuje flexibilní řešení pracovní doby. V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání s příslušným oborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu.
Legislativní podmínky
Pružná pracovní doba § 85a ZP
Konkrétní podmínky stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a je povinen s těmito podmínkami své zaměstnance seznámit. Pružná pracovní doba je tvořena 2 částmi: volitelná pracovní doba – zaměstnanec si sám volí začátek, popř. konec pracovní směny sám, při stanovené 40 hod. týdenní pracovní době musí na začátku směny činit nejméně 1 hodinu základní pracovní doba – úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, při stanovené 40 hod. týdenní pracovní době musí v jednotlivých dnech činit nejméně 5 hodin Při zkrácené pracovní době a při kratší pracovní době se délka úseku základní a volitelné doby stanoví v poměru k týdenní pracovní době (poměrný koeficient u
základní pracovní doby je 5:40=0,125, u volitelné pracovní doby je 1:40=0,025, tzn. př. při týdenní pracovní době 20 hod, bude základní doba činit 2, 5 hod. a volitelná 0,5 hod.). POZOR ZMĚNA OD 1. 1. 2007 - nebude již tak striktně stanoveno
FORMY PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY
pružný pracovní den – zaměstnanec v rámci tohoto dne musí odpracovat celou směnu připadající na tento den pružný pracovní týden – zaměstnanec v rámci tohoto týdne musí odpracovat celou týdenní směnu pružné čtyřtýdenní období – zaměstnanec v rámci tohoto období musí odpracovat pracovní dobu připadající dle rozvrhu na toto čtyřtýdenní období
20
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (při zavedení pružné pracovní doby) flexibilní řešení pracovní doby lepší využívání pracovní doby lepší vnitrosměnové využívání pracovní doby spokojenost zaměstnanců, motivace k práci zvyšuje loajálnost zaměstnance k firmě překážky v práci na straně zaměstnavatele nebudou v takové míře zasahovat do výkonu práce zaměstnance (§ 85c ZP) snížení přesčasové práce (§ 85d ZP) náročné na kontrolu dodržování pracovní doby ze strany vedení a evidenci pracovní doby posuzování překážek v práci na straně zaměstnavatele nelze zavést všude (ve směnných provozech, službách, ve výrově apod.)
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE flexibilní řešení pracovní doby větší prostor pro rozhodování zaměstnance, v jakých časových úsecích bude vykonávat práci tak, aby to nekolidovalo s jeho ostatními aktivitami menší stres při vzniku neočekávaných překážek (doprava do zaměstnání, problémy v rodině apod.) lepší využívání pracovní doby uspokojování potřeb zaměstnanců zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců neodpracovanou část pracovní doby, která vznikla překážkou v práci, lze po dohodě se zaměstnavatelem napracovat (§ 85c ZP) pružnost řídících pracovníků, kteří si pracovní dobu určují podle plnění pracovních podmínek a daných úkolů posuzování přesčasové práce překážky v práci na straně zaměstnance se posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby (§ 85c ZP)
21
PŘÍKLADY A DALŠÍ MOŽNOSTI FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH REŽIMŮ odstupňovaný nástup směn Nejedná se o směnný pracovní režim, dvě skupiny pracují po určitou dobu vedle sebe, ale každá směna nastupuje a končí směnu v jinou dobu. (např. prodejna má otevírací dobu od 8 do 20 hod, největší návštěvnost zákazníků je mezi 14 – 16 hod., 1 skupina pracuje od 8.00 do 17.30 hod., 2 skupina od 12.30 do 20.00 hod.) VÝHODY umožňuje zaměstnavateli plynulé zajištění služeb pro veřejnost, využití strojů apod. vede ke snížení přesčasové práce
individuální konta pracovní doby-platné od 1. 1. 2007 Zaměstnanci si na něm budou moci střádat a vybírat čas a našetřit si tak na kratší volno. VÝHODY zaměstnanec se podílí na rozvržení své pracovní doby a tím ovlivňuje svůj volný čas zaměstnanci je vyplácena stálá mzda snižují přesčasovou práce NEVÝHODY náročné na organizaci práce, pracovní postupy – zaměstnavatel určuje pracovní dobu na základě smlouvy se zaměstnancem operativně, dopředu povinnost vést účet pracovní doby zaměstnance a jeho mzdy
Konta pracovní doby nelze použít u prací na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
22
3. PRÁCE ŘÍZENÁ Z DOMOVA
Závěrečná ustanovení Zvláštní úprava pracovního poměru některých zaměstnanců
§ 267 odst. 2 a 3 ZP
Vznikla především díky rozvoji mobilních technologií a počítačové sítě. Vede ke zvýšení produktivity práce, ke skloubení práce a soukromého života či k zapojení lidí, kteří by jinak těžko hledali z různých důvodů možnost pracovat. Zákoník práce obsahuje ve výše uvedeném ustanovení zvláštní úpravu pracovního poměru zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí zaměstnanci"). V naší legislativě nejsou výrazné překážky pro práci řízenou z domova. Tento druh práce je však upraven pouze ve výše uvedených paragrafech. V řadě oblastí zůstává právní postavení těchto zaměstnanců nejisté. Je nutné přihlížet k řadě odchylek proti standardnímu pracovnímu poměru.
FORMY Homeworking Jedná se o práci vykonávanou na dálku, která je vázána na působení v místě svého bydliště, bez ohledu na způsob práce. Tento druh práce řízené z domova je zákoníkem práce řešen. Teleworking Je prací vykonávanou na dálku, jež vychází ze způsobu provádění práce, který je obvykle prostřednictvím sítě (př. internet), a to bez ohledu na skutečné místo. Tento druh práce řízené z domova není zákoníkem práce řešen. Hot-desking Hot-desking je jednou z posledních novinek. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům prostory pro výkon jejich práce pouze dočasně a zaměstnanci se tak v prostorách zaměstnavatele nevyskytují trvale. 23
Zaměstnavatel dimenzuje pracovní prostory jen na určitou procentuelní část celkového počtu zaměstnanců, přičemž zbývající části zaměstnanců poskytuje pouze pracovní prostředek pro práci doma.
Legislativní podmínky Pracovní poměry těchto zaměstnanců se řídí ustanoveními zákoníku práce, avšak s těmito odchylkami: § 267 odst. 1 ZP
nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek náhrada mzdy jim náleží pouze jen při některých osobních překážkách v práci (svatba, pohřeb apod.) Zaměstnavatel má povinnost zajistit odpovídající pracovní podmínky zaměstnanců. (u homeworkingu vzniká komplikace – pokud místo výkonu práce je stanovené jako bydliště zaměstnance – je nutné zajistit změny ve způsobu užívání stavby, tzn. zaměstnanec je povinen požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor (§ 85 stavebního zákona).
Pracovní úrazy Pro posouzení pracovního úrazu je podstatné zda zaměstnanec v době, kdy došlo k úrazu, vykonával práci.
Odpovědnost domáckého zaměstnance za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů Zaměstnanec odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli, a to stejně tak jako zaměstnanec v obvyklém pracovním poměru. Zaměstnanec je tak vždy odpovědný za ztrátu svěřených předmětů pouze za předpokladu, že je sám zaměstnanec výlučně používá a má objektivně možnost zabezpečit jejich ochranu, přičemž tyto předměty nejsou určeny k oběhu (předání předmětů je nutné písemně podložit).
24
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a pracovní prostředí a přijímat opatření k prevenci rizik.
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (při umožnění práce řízené z domova) rozšíření podnikatelských možností podnik je organizačně i personálně pružnější, možnost rozšířit služby pro své klienty i mimo běžnou pracovní dobu od 1. 1. 2007 začne platit nový zákon o zvýšení produktivity práce nemocenském pojištění – prvních 14 dní vyšší výkon, lepší kvalita nemocenské hradí zaměstnavatel lepší zdravotní stav pracovníka, nižší nemocnost možnost získání dotace na práci přes internet na úřadech práce vyšší loajalita zaměstnanců a vděčnost snazší hodnocení odevzdaných úkolů úspora nákladů (vybavení, plocha, pronájem kancelářských prostorů, administrativní a provozní náklady apod.) neexistence přesčasové práce snížení nákladů za placení osobních překážek v práci zaměstnance
nutná podpora zaměstnance – vybavení pracoviště (PC, internet, telefon apod.) náročné na důvěru dá se využít jen u některých profesí a ve službách, ne ve výrobě
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE úspora času a financí na dojíždění do práce důvěra, kterou obdrží zaměstnanec je motivující loajalita a vděčnost svoboda a nezávislost lepší rovnováha mezi rodinnými a pracovními úkoly
25
zvýšení produktivity práce flexibilní pracovní doba klid na práci (nevyrušují kolegové, nižší stres) rozšíření pracovních příležitostí, možnost pracovat pro více zaměstnavatelů není nutné stěhování za prací možnost neztratit kontakt s prací např. v době rodičovské dovolené možnost pracovního uplatnění i pro postižené osoby nehraje zde roli věk, pohlaví apod. možnost pracovat i v zahraničí – resp. pro firmu fakticky sídlící za hranicemi ČR
nedostatek sociálních kontaktů a podpory vyloučení z kolektivu nutnost větší disciplíny a koncentrace nebezpečí přetahování pracovní doby neustálá přítomnost práce doma nedostatek sebekázně nedostatek klidu (nezvládnutí organizace práce a rodiny) nedostatečná znalost ovládání a práce s moderní technikou, často je třeba i dobrá znalost cizích jazyků nižší respekt k práci z okolí riziko neseriózní nabídky
26
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr § 232 – 239b ZP
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Z důvodu hospodárnosti a účelnosti mohou uzavřít se zaměstnanci dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody mají převážně doplňkový charakter, avšak napomáhají zaměstnavatelům k flexibilnímu řešení provozních záležitostí.
§ 236 ZP
DOHODA O PROVEDNÍ PRÁCE Legislativní podmínky
POZOR ZMĚNA OD 1. 1. 2007 - rozsah práce zvýšen na 150 hod. za kal. rok
Zaměstnavatel může s fyzickou osobou uzavřít tuto dohodu, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu) nepřesáhne více než 100 hodin za kalendářní rok. Odpracované hodiny z různých dohod u téhož zaměstnavatele sčítají. Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně či ústně. Musí zde být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna a doba, v níž má být pracovní výkon proveden. Pracovní úkol musí být proveden ve sjednané době, jinak může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody odstoupit též, v případě, že zaměstnavatel nevytvořil sjednané podmínky. Odměna je splatná po dokončení pracovního úkolu, odevzdání práce.
27
DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI
§ 237 ZP
Legislativní podmínky Zaměstnavatel může s fyzickou osobou uzavřít tuto dohodu, i když předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu) nepřesahuje 100 hodin. Práci nelze vykonávat v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby (př. u 40. hod. pracovní doby je to max. 20 hod. týdně). Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Musí zde být uvedeny sjednané práce, odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda se uzavírá na dobu určitou i neurčitou. Lze ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí i bez uvedené důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem doručení výpovědi.
Odpovědnost za škodu U obou dohod zaměstnanec odpovídá zaměstnanec zaměstnavateli za škodu způsobenou porušením povinností stejně jako zaměstnanec v pracovním poměru
(přesněji § 234 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce také stejně jako zaměstnanec v pracovním poměru (přesněji § 234 odst. 2 ZP).
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE (u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) umožňuje pružněji reagovat na požadavky trhu, např. intenzivnějším využitím provozní doby nebo jejím rozšířením (využití k zajištění provozu v době dovolených, při otvírání nových projektů, nových poboček) levnější pracovní síla – úspora mzdových nákladů
28
smlouva může být ukončena dohodou nebo jednostrannou výpovědí bez udání důvodů, krátká výpovědní lhůta vyplácí se až po odevzdání a dokončení práce u DPP – odměna může být snížena, pokud výsledek práce neodpovídá sjednaným podmínkám u DPP – možnost odstoupení od smlouvy, pokud úkol nebyl splněn v určené době u DPP – neplatí se zdravotní ani sociální pojištění
nízká motivace k práci střídání pracovních sil náročnost na čas při výběru vhodných kandidátů u DPČ – vzniká nárok na nemocenské pojištění a doba jejího trvání se započítává i pro důchodové pojištění – vyšší náklady pro zaměstnavatele
VÝHODY a NEVÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE možnost flexibilního využití pracovní doby dohody, které uzavřel zaměstnanec, mohou být uskutečněny i ve spolupráci s jeho členy rodiny u DPP – možnost odstoupení od smlouvy, pokud zaměstnavatel nevytvořil příznivé podmínky pro práci – lze i požadovat náhradu za práci u DPP – neodvádí se zdravotní ani sociální pojištění, tzn. vyšší čistý výdělek u DPČ – smlouva může být ukončena dohodou nebo jednostrannou výpovědí bez udání důvodů, krátká výpovědní lhůta u DPČ – vzniká nárok na nemocenské pojištění a doba jejího trvání se započítává i pro důchodové pojištění
nabídka méně kvalifikované a méně hodnocené práce nevyplývají z nich automaticky nároky jako u pracovního poměru, vše se musí sjednat zvlášť – např. nárok na dovolenou, na některé příplatky, nárok na stravenky, některé benefity apod. u DPP – zaměstnanci nevznikají nároky na zápočet do důchodu ani na nemocenské pojištění u DPČ – odvádí se zdravotní a sociální pojištění, tzn. nižší čistý výdělek
29
FINANČNÍ KALKULACE Zda je a nebo není využití netradičních forem práce pro zaměstnavatele ekonomickým přínosem, si ukážeme na následujících případech.
Tak toto je paní Helena. Paní Helena pracuje ve firmě, která se zabývá prodejem spotřební elektroniky. Pracuje ve společnosti jako mzdová účetní. Práce mzdové účetní je zodpovědná práce, která je svým způsobem nárazová a termínovaná. Zpracování mezd totiž nelze odsunout na jiný termín, provoz mzdové účtárny musí být vždy zajištěn tak, aby všichni zaměstnanci měli včas mzdu na svém účtu. Uvědomujeme si, že ne u všech námi popsaných případů, právě volba způsobu zaměstnávání paní Heleny je vhodná pro pozici mzdové účetní, ale jedná se pouze o fikci.
Případ 1. Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - na plný úvazek - pracovní dobu má rovnoměrně rozvrženou na 8 hodin denně ve dnech po-pá - má smlouvu na dobu neurčitou
základní mzdové náklady zaměstnavatele: měsíční mzda činí odvody zaměstnavatele z této mzdy (35%) činí CELKOVÉ NÁKLADY jsou
30
20.000 Kč 7.000 Kč 27.000 Kč
další možné mzdové náklady zaměstnavatele: V době zpracování mezd je zapotřebí, aby paní Helena byla v práci déle, zaměstnavatel ji nařídil práci přesčas ve výši 8 hodin. 8 hod. přesčasové práce stojí
1.152 Kč
Termín zpracování výplat zasáhl do státem uznaných svátků. Paní Helena musí jít do práce i ve svátek. Za tuto směnu odpracuje paní Helena 8 hodin přesčasu a ještě obdrží příplatek za svátek. 8 hod. práce ve svátek stojí
1840 Kč
Paní Heleně vznikla důležitá osobní překážka v práci. Nebude přítomna na pracovišti 1 hodinu. Za toto ji náleží náhrada mzdy za pracovní volno při překážce na straně zaměstnance. 1 hod. stojí
115 Kč
Na základě rozhodnutí vedení firmy dochází k snižování stavů na mzdové účtárně. Zaměstnavatel je nucen s paní Helenou rozvázat pracovní poměr dle § 46c ZP z organizačních důvodů. mzdové náklady zaměstnavatele budou: měsíční mzda po dobu výpovědní lhůty (3x hrubá mzda) odvody zaměstnavatele za tuto mzdu (35%) odstupné (2x hrubá mzda) CELKOVÉ NÁKLADY jsou
60.000 Kč 21.000 Kč 40.000 Kč 121.000 Kč
Uzavírání pracovních smluv na dobu neurčitou snižuje náklady na novou pracovní sílu – nábor, zaškolení, vybavení pracovními pomůckami apod. se pohybuje kolem cca 10.000 Kč na 1 zaměstnance.
31
Případ 2.
Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - na plný úvazek - pracovní dobu má rovnoměrně rozvrženou na 8 hodin denně ve dnech po-pá - má smlouvu na dobu určitou Vše je totožné s výpočty uvedenými v případu 1. Rozdíl proti pracovnímu poměru na dobu neurčitou vznikne, pokud se firma dostane do situace, kdy je nucena snižovat stavy. Pracovní poměr na dobu určitou končí dnem uplynutí této doby. Zaměstnavatel nevyplácí odstupné. Zde dochází v porovnání s případem 1 ke snížení nákladů zaměstnavatele ve výši 40.000 Kč. Zvýšené náklady v případech smluv uzavřených na dobu určitou vznikají především při přijímání nových pracovních sil. Náklady na novou pracovní sílu – nábor, zaškolení, vybavení pracovními pomůckami apod. se pohybuje kolem cca 10.000 Kč na 1 zaměstnance.
32
Případ 3. Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - má sjednanou kratší pracovní dobu – 20 hod. týdně - pracovní dobu má rovnoměrně rozvrženou na 8 hodin denně ve dnech po-pá
základní mzdové náklady zaměstnavatele: měsíční mzda činí odvody zaměstnavatele z této mzdy (35%)činí CELKOVÉ NÁKLADY jsou
10.000 Kč 3.500 Kč 13.500 Kč
Zde dochází oproti případu 1. ke snížení nákladů zaměstnavatele na 1 zaměstnance o 13.500 Kč.
další možné mzdové náklady zaměstnavatele: V době zpracování výplat je zapotřebí, aby paní Helena byla v práci déle. Bohužel však přesčasem je pro paní Helenu až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hod. Zde dochází oproti případu 1. ke snížení nákladů zaměstnavatele za přesčasovou práci.
33
Případ 4. Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - na plný úvazek - pracovní dobu má nerovnoměrně rozvrženou základní mzdové náklady zaměstnavatele jsou totožné s výpočty uvedenými v případu 1. Rozdíl vzniká v dalších možných mzdových nákladech zaměstnavatele. Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba vede: ke snížení přesčasové práce – 8 hod. stojí
1.152 Kč
ke snížení pracovních pohotovostí 8 hod. pracovní pohotovosti mimo pracoviště stojí 8 hod. pracovní pohotovosti na pracovišti stojí 1 hod. práce v rámci pracovní pohotovosti stojí Zde dochází oproti případu 1. ke snížení nákladů zaměstnavatele.
1016 Kč 1104 Kč 144 Kč
POZOR ZMĚNA OD 1. 1. 2007 pracovní pohotovost bude pouze mimo pracoviště
Směna paní Heleny zasáhla do státem uznaných svátků. Za tuto práci obdrží příplatek za svátek. 8 hodin práce ve svátek stojí
1840 Kč
Není sice pravděpodobné, že by směna paní Heleny zasáhla do nočních hodin, ale pokud by tato situace nastala, náležel by jí příplatek za noc. 1 hod. v době od 22.00 do 6.00 hod
6 Kč
Zde vznikají oproti případu 1. zvýšené náklady na výplatu příplatků.
34
Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - na plný úvazek - má sjednanou pružnou pracovní dobu
Případ 5.
základní mzdové náklady zaměstnavatele jsou totožné s výpočty uvedenými v případu 1. Rozdíl vzniká v dalších možných mzdových nákladech zaměstnavatele. Pružná pracovní doba vede: ke snížení přesčasové práce – 8 hod. stojí
1.152 Kč
Pokud by paní Heleně vznikla důležitá osobní překážka v práci, zaměstnavatel poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy pouze v případě, že zasáhne do základní pracovní doby. 1 hod. stojí
115 Kč
Zde dochází oproti případu 1. ke snížení nákladů zaměstnavatele.
Pokud by však vznikla překážka na straně zaměstnavatele, paní Heleně by byla poskytnuta náhrada mzdy za celou dobu trvání překážky. Zde není důležité, zda překážka zasáhne do základní či volitelné pracovní doby.
35
Paní Helena je zaměstnaná: - na hlavní pracovní poměr - na plný úvazek - má sjednanou práci řízenou z domova
Případ 6.
základní mzdové náklady zaměstnavatele jsou totožné s výpočty uvedenými v případu 1. Rozdíl vzniká v dalších možných mzdových nákladech zaměstnavatele. U práce řízené z domova vzniká oproti všem výše uvedeným případům úspora zaměstnavatele na těchto položkách: za příplatky za práci přesčas – zaměstnanci tento příplatek nenáleží za příplatky za práci v noci, o svátcích – zaměstnanci tyto příplatky nenáleží pracovní volno s náhradou mzdy při překážce na straně zaměstnance je hrazeno jen u případů daných zákonem U práce řízené z domova dochází k úspoře nákladů zaměstnavatele a to za: pronájem kancelářských prostor vybavení kanceláří (pracovní stoly, skříně apod.) drobný majetek opravy, údržby kancelářské potřeby ochranné pomůcky hygienické pomůcky el. energie, tepla, vody, plynu atd.
36
především provozních
Případ 7. Paní Helena má uzavřenou se zaměstnavatelem Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V obou případech je placena za odpracované hodiny a má hodinovou mzdu ve výši 115 Kč. Dohoda o provedení práce základní mzdové náklady zaměstnavatele: mzda za 100 odpracovaných hodin činí 11.500 Kč neodvádí se zdravotní ani sociální pojištění – 35% ze mzdy zaměstnance CELKOVÉ NÁKLADY jsou 11.500 Kč Zde dochází ke snížení nákladů zaměstnavatele za odvody zdravotního a sociálního pojištění (v tomto případě se jedná o částku 4.025 Kč).
Dohoda o pracovní činnosti základní mzdové náklady zaměstnavatele: mzda za 100 odpracovaných hodin činí odvody zaměstnavatele z této mzdy (35%) činí CELKOVÉ NÁKLADY jsou
11.500 Kč 4.025 Kč 15.525 Kč
u obou uvedených dohod má zaměstnavatel nižší mzdové náklady protože: se zaměstnanci neplatí odstupné při organizačních změnách ve firmě není nárok na příplatky za práci přesčas není nárok na příplatky za noc, svátky apod. není nárok na dovolenou na zotavenou a využívání dalších benefitů firmy (pokud není v dohodě výslovně sjednáno jinak)
37
NÁPADY PRO VÁS
nejrozsáhlejší nabídku možností podpory rodiny mohou nabízet velké podniky tyto benefity jsou finančně nákladné, taková to investice se však několikanásobně vrátí, a to ve spokojenosti zaměstnanců, v jejich pracovním nasazení apod. malé firmy nemají zpravidla takové možnosti, ale i v nich nacházejí tyto nabídky v menším rozsahu uplatnění personální politika zaměřená na rodinu snižuje nemocnost a fluktuaci zaměstnanců, čímž dochází ke snížení nákladů Možnosti péče o děti zaměřené na rodinu pracovní místa s možností neplaceného volna v době prázdnin přednostní nárok osob s dětmi na dovolenou v letních měsících možnost 1 denního pracovního volna/měsíc na vyřízení důležitých rodinných záležitostí možnost krátkodobě přerušit práci, pokud jejich potomek onemocní flexibilní čerpání náhradního volna možnost čerpání neplaceného volna zavedení dětských koutků s pečovatelkou/chůvou přímo na pracovišti, případně privatizace MŠ Služby na podporu rodin a poradenské služby zdravotní a preventivní programy možnost pro děti zaměstnanců stravovat se v podnikových jídelnách organizace akcí pro rodiny ve volném čase organizuje v průběhu celého roku zábavní aktivity pro děti zaměstnanců, jako je např. „Vezmi své dítě do práce“ apod. právní a rodinné poradenství Podpora rodičů a žen programy pro zvovuzaškolování programy při znovunastoupení do práce po přestávce strávené péčí o rodinu
38
KRÁTKÝ ZÁVĚR
Tento orientační, personálně-právní manuál Vám měl pomoci odkrýt možnosti naší legislativy při zavádění netradičních forem práce do svých firem. I když se to na první pohled nezdá, zaměstnavatelé mají řadu možností nastolit flexibilní pracovní podmínky. Jak je patrno, každá uvedená forma práce obnáší řadu výhod a nevýhod pro zaměstnavatele i zaměstnance. Je velmi důležité, aby si každý zaměstnavatel, který má zájem zavést do své firmy flexibilní pracovní podmínky udělal nejdříve revizi pracovních míst a audit jednotlivých pracovních náplní. Dalším významným krokem je poznání potřeb svých zaměstnanců vztahující se k životnímu stylu, které ovlivňuje jejich práci. Jedná se sice o časově i organizačně náročný proces, ale jedině tak lze vyhodnotit, které netradiční formy práce jsou vhodné právě pro Vaši firmu, a které Vám přinesou ekonomickou úsporu.
39
POUŽITÁ LITERATURA
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Jakubka, J. Co chcete vědět ze zákoníku práce aneb pracovní právo pro nejširší veřejnost. VOX. 2004. Kahle, B. Pracovní právo pro personalisty-pokročilé. Pragoeduca. 2004. Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. ANAG. 2002. Flexibilita na českém trhu práce. Bulletin Gender, rovné příležitosti, výzkum, č. 1-2/2003, Sociologický ústav AV. Křížková, A., Gola, P. Zkrácené pracovní úvazky u nás a v zemích EU. Verlag Dashöfer. 2003. Přístup úspěšných firem ke svým zaměstnancům. Pricewaterhousecoopers. 2004. Podpora rodiny jako konkurenční faktor. Gender Managment. 2004 Péče o děti v podnikové praxi a její ekonomický užitek. Gender Managment. 2004. Podnik podporující rodinu – konkurence. Gender Managment. 2004. Accenture - firma, kde se ženám daří. Gender Managment. 2004. Flexibilní opatření namísto „kultury přesčasů“. Gender Managment. 2004. Proxima Sociale. Souběžný a nebo vedlejší pracovní poměr? Finanční noviny. 2006. Proxima Sociale. Pracovní poměr na dobu určitou. Finanční noviny. 2006. Práce z domova je snem většiny evropských zaměstnanců. Deníky Bohemia. 2005. Hůrka, P. Pružná pracovní doba. HN.IHNED.CZ. 2002. Hašková, H.: Využití family-friendly forem práce z pohledu českých mužů a žen. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, č. 16 – 17, Verlag Dashöfer. 2006. Jouza, L.: Kratší a zkrácená pracovní doba. Deníky Bohemia. 2006.
40
