Osobní personalistika pro ZŠ Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol

Osobní personalistika pro ZŠ

Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol

Kolektiv autorů PhDr. Sylvie Navarová Mgr. Adriana Tošková PhDr. Jana Zouharová a další

2010-2013

Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072

ŠKOLA

MANAŽERSKÉHO ROZVOJE S.R.O.

Stránka 1 Stránka 1 z 101

OBSAH 1

Úvod ................................................................................................................................4 1.1 Teoretická východiska a základní principy kariérového koučinku ................................4

2

Vzdělávací cíl ..................................................................................................................5 2.1 Cíl vzdělávací aktivity ..................................................................................................5

3

2.1.1

Cílová skupina ...............................................................................................5

2.1.2

Přínos pro CS ................................................................................................5

2.1.3

Profil absolventa ............................................................................................5

Výukové metody ..............................................................................................................6 3.1 Doporučení pro práci s cílovými skupinami .................................................................8 3.2 Výstupy .......................................................................................................................8

4

Požadavky na obornost lektorů........................................................................................8 4.1 Kvalifikace a vzdělání..................................................................................................8 4.2 Odborná praxe ............................................................................................................8 4.3 Pedagogická praxe .....................................................................................................9

5

6

Vzdělávací plán - harmonogram ....................................................................................10 5.1.1

Rámcový vzdělávací plán ............................................................................10

5.1.2

Rámcový rozvrh výukového dne ..................................................................10

Vzdělávací osnovu modulu ............................................................................................11 6.1 Kompetence pro trh práce .........................................................................................11 6.2 Trh práce, Sebepoznání............................................................................................11 6.3 Mezidobí - samostudium ...........................................................................................12 6.4 Kariérové poradenství na ZŠ.....................................................................................12

7

Podrobné obsahové zaměření lekcí – Strukrura modulů................................................14 7.1 Kompetence pro trh práce – 4 hodiny .......................................................................14 7.1.1

Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování .....14

7.1.2

Kompetence pro trh práce a jejich rozvoj – 3 hod. .......................................19

7.1.3

Příklady dobré praxe....................................................................................21

7.1.4

Odkazy – literatura, internetové zdroje.........................................................22

7.2 Trh práce, Sebepoznání – 8 hodin ............................................................................23 7.2.1

Trh práce (Trendy, Nedostatkové profese, Prognózy) – 1 hod. ....................23

7.2.2

Možnosti uplatnění žáků s hendikepy – 1 hod..............................................27

7.2.3

Osobní předpoklady – 3 hod ........................................................................27

7.2.4

Profesní předpoklady – 3 hodiny..................................................................30

7.3 Práce v mezidobí ......................................................................................................35 7.3.1

Odkazy – literatura a internetové zdroje .......................................................35

Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 2 z 101

7.4 Kariérové poradenství na ZŠ.....................................................................................36 7.4.1

Základní pravidla pro práci kouče ................................................................36

7.4.2

Způsoby upatnění koučování na ZŠ ............................................................37

7.4.3

Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství .........................37

7.4.4

Příklady dobré praxe – 3 hod. ......................................................................41

7.5 Výstup pro účastníky - osvědčení..............................................................................46 8

Hodnocení .....................................................................................................................47

9

Závěr .............................................................................................................................48

Přílohy: Podklady pro lektora ............................................................................................................ 49 Seznam použité literatury ................................................................................................... 100


1 ÚVOD 1.1

TEORETICKÁ VÝCHODISKA A ZÁKLADNÍ PRINCIPY KARIÉROVÉHO KOUČINKU

Program byl vytvořen v rámci realizace projektu Kariérový koučink do škol za finanční podpory ESF a rozpočtu ČR v rámci operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost, č. projektu CZ.1.07/1.1.00/14.0072. Výsledky průzkumu mezi žáky SŠ - 34 % žáků nemělo volbu SŠ a profesní zaměření v 9. třídě ujasněné. Při výběru SŠ byl pro žáky důležitý především příklad spolužáků nebo přání rodičů. Výraznou nespokojenost s volbou SŠ, kterou studují, vyslovilo 30 % žáků. Žáci ve vysoké míře vyjadřovali zájem o nasměrování do budoucna, ohledně volby povolání, studia na VŠ jakož i potřebu orientace na trhu práce. Pouze 2 % středoškoláků měla svou budoucí profesní dráhu ujasněnou. Dále 57 % oslovených žáků pociťuje jako svůj hendikep nízké komunikační schopnosti a 23 % nízké sebevědomí. Z provedené analýzy vyplývá nutnost zavedení účinných nástrojů kariérového poradenství do škol.  Proč kariérový koučink a ne poradenství „Poradenství pro volbu povolání (či kariérní) poradenství vzniklo už v 19. století. Základní cíle jsou dva. V prvé řadě to je pomoc budoucím zaměstnancům zvolit takové povolání, které bude odpovídat jejich zájmům a schopnostem. Za druhé pak pomoc lidem aktuálně bez práce, a to nalezením odpovídajícího zaměstnání, nebo doporučením a zprostředkováním vhodné rekvalifikace.“ (http://cs.wikipedia.org/wiki/Poradenstv%C3%AD) Poradce dává doporučení a je na klientovi, zda se jimi bude řídit. Z naší zkušenosti s poradenstvím můžeme říci, že klienti často hledají důvody, proč se doporučeními neřídit („ale to já nemůžu, protože…“, „já bych rád, ale…“, „je to pěkné, ale systém/rodina/diskriminace na trhu práce mi to nedovolí“). A neznalý poradce dává klientům argumenty, proč by se měli doporučeními řídit… Proto nám připadá tento nástroj práce s lidmi s ohledem na dosažení cíle jako málo efektivní a pro poradce psychicky vyčerpávající. V souladu s Miltonem H. Ericksonem (1965/1980, s. 223) uvádíme: Úkolem pracovníka (poradce/kouče/terapeuta) by nemělo být obracet klienta na svou víru prostřednictvím vlastních názorů a vědomostí. Žádný klient nedokáže plně pochopit chápání svého poradce/kouče/terapeuta, a ani to nepotřebuje. To čeho je zapotřebí, je nastolení takové situace, která klientovi umožní používat jeho vlastní myšlení, jeho vlastní porozumění, jeho vlastní emoce takovým způsobem, který zapadne do jeho životního schématu. Koučink je prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si jeho vlastních cílů, nacházení odpovědí na otázky. Koučink podle anglické Wikipedie je "strukturovaný proces, řízený vztahem mezi koučem a jeho klientem. Konečným záměrem koučování je vyvinout vnitřní a vnější struktury, které lidem pomohou dosáhnout úspěchu (resp. dosáhnout cíle pozn. autora). Koučování rozvíjí potenciál lidí rozšířením jejich smyslu pro to, co je možné. Koučování je o objevování, uvědomování si a volbě. Lidé, kteří se nechávají koučovat, chtějí vidět výsledky.“ (http://cs.wikipedia.org/wiki/Kou%C4%8Dov%C3%A1n%C3%AD)


2 VZDĚLÁVACÍ CÍL CÍL VZDĚLÁVACÍ AKTIVITY

2.1

 Získání znalostí o aktuálním trhu práce, možnostech uplatnění žáků, posouzení jejich předpokladů a tím zvýšení předpokladu vhodného výběru střední školy, který má následně efekt v úspěšném vstupu na trhu práce.  Vyškolení výchovných poradců.

2.1.1 Cílová skupina 

pracovníci škol - výchovní poradci ZŠ

2.1.2 Přínos pro CS 

získání informací a přehledu o současném trhu práce, trendech, nedostatkových profesích, pracovním právu atd.



získání znalosti principů kariérového koučinku a zvládnutí dovednosti jejich uplatnění při provázení žáků při výběru profese, volby dalšího studia a rozvoji klíčových kompetencí pro trh práce

2.1.3 Profil absolventa       

má znalosti o současném trhu práce, trendech, nedostatkových profesí apod. zná principy kariérového poradenství formou koučování a je schopen je aplikovat do praxe umí provázet žáka při výběru budoucí profese má přehled o možnostech uplatnění hendikepovaných žáků umí posoudit předpoklady žáků pro výběr vhodného studia více způsoby, včetně hendikepovaných studentů umí pomoci žákům v rozvoji klíčových kompetenci pro trh práce má základní přehled v pracovním právu


3 VÝUKOVÉ METODY Vzdělávání účastníků se děje především prezenčně na seminářích, s doplněním samostudia nebo on-line poradenství.  Používané metody:  moderovaná přednáška  skupinové koučování  koučink (life, systemický, kariérový, ekonomický, právní,…)  interaktivní metody (diskuse, řešení případových studií, týmové hry, řešení simulování situací, skupinové aktivity)  kreativní metody (brainstorming, brainwriting)  nácvikové metody (hraní rolí, inscenační cvičení, přímá praktická činnost)  výukové filmy  sebepoznávací testy  učební materiály – skripta  příprava akčních plánů jednání – implementace vyučovaného tématu do vlastního jednání/života Uvedené metody jsou zaměřeny na rozvoj dovedností a znalostí účastníků. Dovednosti lze rozvíjet metodami hraní rolí, diskusemi, případovými studiemi, hrami, simulovanými situacemi. Znalosti lze rozvíjet výkladem diskusemi, brainstormingem a jinými kreativními technikami. Díky využití těchto metod dojde u účastníků k posílení potřebných znalostí a dovedností pro orientaci v tématu. Formou diskusí a působením skupinové dynamiky dochází k překonání osobních bariér ve vztahu k nacházení řešení vlastní obtížné situace. Metody zaměřené na změnu postojů účastníků jsou osobní prožitek, zprostředkování vlastní zkušenosti, rozbor vlastní situace, konzultace a působení faktorů skupinové dynamiky (emoční podpora, pomáhání jiným, prostor pro sebeprojevení, odreagování a získaní zpětné vazby od sebe v rámci sebepoznávání, ale i od ostatních účastníků). Moderovaná přednáška Výklad lektora doprovázený prezentací v Power pointu je významnou výukovou metodou seminářů. V případě výcviků má podstatně menší význam, protože se více věnujeme praktickým nácvikům, řešení simulovaných situací apod. Výuková prezentace v ppt Doprovází výklad lektora a zachycuje nejdůležitější zásady, postupy, pravidla, grafy a obrázky usnadňující správné pochopení probíraného tématu. Falešné skupiny Metoda falešných skupin představuje práci v dočasných dílčích týmech, ve kterých účastníci řeší týmové úkoly, aby své závěry následně prezentovali a diskutovali o nich s ostatními. Prezentace závěrů Dílčí týmy prezentují své závěry, na kterých se shodly, následně je konfrontují s ostatními a s připravenými podklady lektora.


Řízené diskuse Lektorem resp. konzultantem moderované diskuse k danému tématu směrované ke konsensuálnímu přijetí určitých poznatků. Hraní rolí (role plays) Simulované situace, ve kterých si účastníci procvičují určité techniky nebo doporučené postupy řešení problémů. Simulace jsou natáčeny videokamerou, které jsou následně diskutovány a rozebírány. Videozáznamy Videozáznamy simulovaných situací a případně prezentací jsou základem následující diskuse a zpětné vazby. Videozáznamy mohou být účastníkům předány na DVD. Sebepoznávací testy Testy umožňující účastníkům poznat své osobní rezervy nebo dominantní znaky jednání v určitých situacích či provádění probíraných dovedností. Vzájemná zpětná vazba Při uzavírání některých společných týmových aktivit a případně při využívání testů hodnotících charakter a úroveň dovedností v interakci s dalšími účastníky je zorganizována zpravidla anonymní zpětná vazba jednotlivým účastníkům ostatními členy skupiny. Individuální cvičení Individuální úkoly umožňují účastníkům si vyzkoušet své schopnosti resp. doporučované techniky a postupy, zpětná vazba k jejich zvládnutí má význam i pro sebepoznání. Týmové hry Simulované situace často zábavného charakteru, kterých se účastní celá skupina. Mají za cíl vyvolat typické jednání účastníků a ukázat jim rezervy a chyby. Mohou být doplněny videozáznamem a jeho následným rozborem. Případové studie Popis reálných situací, na základě jejichž rozboru si mohou účastníci uvědomit typické chyby nebo se naopak poučit z úspěchů jiných (best practices). Řešení individuálních problémů Příležitost vyzkoušet si probírané znalosti a procvičované dovednosti při řešení konkrétních individuálních problémů. Koučink Využíváme koučovací otázky k orientaci klientů v tématu a aplikaci získaných poznatků do své individuální praxe. V této fázi neradíme! V této fázi přebírají klienti zodpovědnost za své životy a učí se na řešení orientovanému způsobu myšlení. Akční plány V průběhu každého výcviku nebo semináře si účastníci mohou vypracovat tzv. akční plány, kde si budou zaznamenávat poznatky, které je zaujaly a chtěli by je zavést do své práce. Učební materiály Skripta obsahují testy, probírané informace, cvičení, případové studie. Provázejí účastníky celým programem, mají možnost se kdykoli k probíraným informacím vrátit a tím se prodlužuje efekt poradenství.


3.1

DOPORUČENÍ PRO PRÁCI S CÍLOVÝMI SKUPINAMI



postřehy lektorů a koučů z praxe:  na začátku programu se ptát na vzdělávací program = vyhnu se opakování věcí, které znají

3.2



zeptám se, čemu by se chtěli věnovat a přizpůsobím tomu průběh dne



neustále žádám zpětnou vazbu a přizpůsobuji se



u všech aktivit hledám body, které spojují prezentované téma s pedagogickou praxí



užitečné a konkrétní případy, kde to, co trénovali, použijí v praxi



nepoučovat; sledovat jejich potřeby na všechny probíraná témata uvádět příklady – proč to vlastně dělat, k čemu je to dobré



dávat prostor pro diskuzi



dávat na výběr, aby si sami řekli postup, pracovali na svých potřebách, co se jim zdá v tu chvíli nejdůležitější



forma diskuze, každý poznatek může mít svou cenu, postřehy nemusí být moje, jsem kouč, pouze vedu diskuzi určitým směrem



ukázat jim, jak pracujeme my, co tím sledujeme – transparentní jednání



využít jejich zkušenosti z praxe a propojit je s výukou a zásadami koučinku



při diskuzi účastníků o zkušenostech z praxe, může lektor při zpětné vazbě upozornit na nevědomé využití principů a technik koučinku

VÝSTUPY   

osvědčení zpracované výstupy testů hodnotící dotazník

4 POŽADAVKY NA OBORNOST LEKTORŮ 4.1

KVALIFIKACE A VZDĚLÁNÍ

-

absolvovaný výcvik v systemickém či integrativním koučinku (manažerský koučink je nedostatečný)

-

vhodné VŠ vzdělávání, orientace v oboru psychologie

4.2 -

ODBORNÁ PRAXE kouč


-

psycholog

-

lektor

4.3

PEDAGOGICKÁ PRAXE

-

nezbytná zkušenost s vedením interaktivní skupinové výuky, kde si žáci na správné provedení cvičení přicházejí sami, diskutují a prezentují, co se z každé aktivity naučili

-

nezbytnost pravidelných supervizních setkání lektorů (min. 1x/měsíc)

-

požadavek na další vzdělávání lektorů (min. 30 hod. dalšího vzdělávání/rok)


5 VZDĚLÁVACÍ PLÁN - HARMONOGRAM

Týden 1

dny

5.1.1 Rámcový vzdělávací plán Typ aktivity Obsah 1. skupinová aktivita úvod, seznámení, Kompetence pro trh práce 2. skupinová aktivita Trh práce, Sebepoznání mezidobí - samostudium Pracovní právo, základy koučování – cvičení dle zadání, on-line konzultace 3. skupinová aktivita Kariérové poradenství na ZŠ

hod. 4 8 10 8 30

Samostudium 10 hod. – dle doporučené literatury (pracovní právo, koučování), plnění cvičení – není počítáno do časové dotace. Časová dotace celkem: 30 h. Tato aktivita proběhne ve dvou částech Učební plán vychází z metodiky klíčových aktivit pro žáky, které doplňuje. Učitelé získají informace a znalosti, které svým žákům mohou ihned předat, čímž doplní komplex pěti modulového projektu Kariérový koučink do škol. Před 1. částí vyplní učitelé zařazení do kurzu žadateli zájmový dotazník, na základě kterého lektoři přizpůsobí použité metody výuky a probíraná témata při respektu k zachování povinné struktury.) 1. část: pátek 14:30 – 17:45 (4 h.) + sobota 9:00 – 16:00 (8 h.) – nutnost zajistit ubytování účastníkům ze vzdálenějších míst 2. část za cca 13 týdnů v sobotu 9:00 – 16:00 (8 h.) pro prohloubení znalostí, zpětnou vazbu, doplnění informací, individuální řešení vzniklých otázek. V mezidobí - mezi 1. a 2. částí výcviku – probíhá řízené samostudium (10 h.) a učitelé využívají on-line poradenství k diskutování aktuálně vzniklých problémů, zodpovězení aktuálně vzniklých otázek, koučování při zavádění nabytých znalostí do praxe.

5.1.2 Rámcový rozvrh výukového dne Pátek 14:30 – 16:00 výuka – 2 vyučovací hodiny 16:00 – 16:15 přestávka 16:15 – 17:45 výuka – 2 vyučovací hodiny

Sobota 9:00 – 10:30 výuka – 2 vyučovací hodiny 10:30 – 10:45 přestávka 10:45 – 12:15 výuka – 2 vyučovací hodiny 12:15 – 12:45 oběd 12:45 – 14:15 výuka – 2 vyučovací hodiny 14:15 – 14:30 přestávka 14:30 – 16:00 výuka – 2 vyučovací hodiny


6 VZDĚLÁVACÍ OSNOVA MODULU 6.1

KOMPETENCE PRO TRH PRÁCE – 1 denní odpolední seminář – 4 hodiny (14:30 – 17:45 hod.)

Cílem je navázat kontakt mezi lektorem a účastníky, poznat úroveň jejich znalostí tématu kariérové poradenství, seznámení s důležitými kompetencemi pro trh práce a možnostmi jejich rozvoje u žáků ZŠ Očekávaný vliv: aktivace účastníků, vzbuzení zájmu o téma, předání základních informací o poznání technik rozvoje klíčových kompetencí pro trh práce. Osnovy 1.1. Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování 1.1.1 Základy skup. poradenství a jeho využití na ZŠ 1.2. Kompetence pro trh práce a jejich rozvoj 1.2.1 Efektivní komunikace 1.2.2 Práce s informacemi 1.2.3 Time management 1.2.4 Samostatnost a kooperace 1.3. Příklady dobré praxe Časová dotace celkem

6.2

Časová dotace v hod. 1

3

4

TRH PRÁCE, SEBEPOZNÁNÍ

- 1 denní seminář (9:00 – 16:00 hod.) Cílem je seznámit účastníky, jak to na trhu práce skutečně chodí, co zaměstnavatelé vyžadují, co od absolventů očekávají, nedostatkové profese, profese vhodné pro hendikepované a způsoby posouzení předpokladů pro výběr střední školy. Očekávaný vliv: orientace na aktuálním trhu práce, schopnost doporučit žákům vhodné obory, umět posoudit jejich předpoklady z více hledisek, znát možnosti uplatnění žáků s hendikepy. Osnovy Trh práce 2.1.1 Trendy 2.1.2 Nedostatkové profese 2.1.3 Prognózy 2.2. Možnosti uplatnění žáků s hendikepy 2.2.1 Střední školy 2.2.2 Možnosti zaměstnavatelů 2.2.3 Dotace, podpora státu 2.3. Osobnostní předpoklady 2.1.


1

3


2.3.1. Význam sebepoznání 2.3.2. Předsudky 2.3.3. Temperament a jeho charakteristiky 2.3.4. Vlastnosti, schopnosti 2.4. Profesní předpoklady 2.4.1. Dovednosti, zájmy 2.4.2. Individuální vhodnost profese 2.4.3. Motivace a potřeby 2.4.4. Maslowova hierarchie potřeb 2.4.5. Pracovní motivace 2.4.6. Sebeprezentace 2.5. Příklady dobré praxe Časová dotace celkem

6.3

3

8

MEZIDOBÍ - SAMOSTUDIUM – 10 hodin

Samostudium – dle doporučené literatury (pracovní právo, koučování), plnění cvičení Osnovy 3.1 Pracovní právo 3.1.1 Základní pojmy 3.1.2 Vznik pracovního poměru 3.1.3 Skončení pracovního poměru 3.1.4 Pracovní doba, dovolená na zotavenou 3.1.5 Pracovní kázeň a pracovní řád Cvičení: 3.1.6 Zákoník práce v praxi brigádníků - úvaha 3.1.7 Zákaz diskriminace - úvaha 3.2 Základy koučování Cvičení: 3.2.1 Zpracování úvah na téma: Koučování na mé škole Časová dotace celkem


2 3 2 10

On-line poradenství – formou koučování při zavádění znalostí do praxe, zpracování cvičení v mezidobí

6.4

KARIÉROVÉ PORADENSTVÍ NA ZŠ – 1 denní seminář (9:00 – 16:00 hod.)

Cílem je vybavit uchazeče základními znalostmi a principy koučování s poznání cílem kariérového koučinku. Očekávaný vliv: rozšíření vědomostí, doplnění znalostí. Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 12 z 101

Osnovy 4.1 Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování 4.1.1 Návodné otázky 4.1.2 Způsoby uplatnění na základních školách 4.2 Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství 4.2.1 Konflikty 4.2.2 Krize 4.2.3 Stres 4.2.4 Typy reakcí v extrémní zátěži 4.3 Příklady dobré praxe Celková časová dotace


2

3 8


7 Podrobné obsahové zaměření lekcí – Strukrura modulů 7.1

KOMPETENCE PRO TRH PRÁCE – 4 HODINY

Časová dotace: Pomůcky:

4 vyučovací hodiny prezentace v ppt, skripta, Fch papír, papíry, fixy, bluetack, časopisy, nůžky, lepidlo

Představení účastníků – vytvoření vlastní vizitky se jménem Očekávání účastníků – vytrhněte si papír ze skript, rozdělte jej na půl a na jednu půlku napište svá očekávání a na druhou své obavy. Lektor připraví Flipchart, který rozdíl čarou a na jednu půlku účastníci lepí svá očekávání, na druhou své obavy. Lektor komentuje obavy – sám žádní nemá :o) a komentuje očekávání. (Flipchart lze uchovat až do závěru, kdy účastníci porovnají svá očekávání s tím, co skutečně získali). Pomůcky: Papír, fixy, bluetack

7.1.1 Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování 7.1.1.1 Základy skup. poradenství a jeho využití na ZŠ – 1 hod. Čas (výuková hodina): 45 min. Prezentace průběhu kurzu – prezentace v ppt 1. KKŠ



Ukázka z výuky – práce s dojmy: 1) Kde žiji? (na výběr: velké město, malé město, vesnice) 2) Jaké jsem znamení zvěrokruhu? 3) Mám děti? Pokud ano, kolik, jak staré. 4) Jakou poslouchám hudbu? Prezentace v ppt 2. KOUČINK

5) Jakou mám rád barvu? 6) Jaký mám temperament? 7) Jaký typ dovolené mi vyhovuje? 8) Které jídlo bych rozhodně nesnědl?






Mentální mapa: Kariérový poradce – práce ve skupinách (fch, fixy, časopisy, nůžky, lepidlo) Vysvětlení: Co to myšlenková mapa je? Můžeme tak nazvat mapu – grafické znázornění vašich myšlenek, nápadů, plánů nebo i cílů. Systémem hlavních větví, které se dále štěpí na další dílčí podskupiny, můžeme jasně názorně a hlavně přehledně postihnout to, co se nám honí v hlavě. Navíc jsem schopni si ujasnit i prioritu a důležitost jednotlivých pojmů a dát jim odpovídající místo a postavení. V myšlenkové mapě tak splývá logická, plánovací a třídící funkce levé hemisféry s grafickou, vizuální a také intuitivní funkcí pravé hemisféry. Ten, kdo přišel na chuť myšlenkovým mapám potom potvrdí, že mnohdy byl sám překvapen jaké závěry a nápady „vypadly“ z jeho mapy, kterou si vytvořil a ztvárnil tak v této mapě to, co nosil v hlavě a zdánlivě mu vše bylo jasné. Můžeme klidně říci, že nám myšlenkové mapy umožňují najít a plně využít náš plný potenciál, často zcela skrytý. Jak tvořit mapu Tradiční postup tvorby mapy, který je však třeba pozměnit, aby nejlépe vyhovoval induviduálním záměrům.

ručně kreslená myšlenková mapa Začněte ve středu papíru hlavním námětem – „Kariérový poradce“ Využijte obrázků, symbolů, kódů. Vyberte hlavní témata a zdůrazněte pomocí velkých a malých písmen. Využijte barev. Vytvořte si svůj osobní styl tvorby myšlenkových map Fch, fixy, lepidlo, nůžky, časopisy Inspirace u autorů – představení


7.1.2 Kompetence pro trh práce a jejich rozvoj – 3 hod. Kompetence pro trh práce a jejich rozvoj – 3 hod.

7.1.2.1 Efektivní komunikace Výklad: Jakým způsobem komunikujeme (verbálně, neverbálně, hlasem, naše jednání a chování), komunikační proces (nakreslit – viz cvičení) Cvičení a výklad : Co naši komunikaci nejvíce ovlivňuje – první dojem (cvičení) Výklad: Chyby ve vnímání druhých lidí (skripta) Cvičení: Jak působí komunikační šumy na různých úrovních přenosu při nabídce práce (výklad) Cvičení: Zpětná vazba – hra „Na co myslíš“ – hádat – jednosměrná * obousměrná komunikace, spočítat počet otázek (cvičení) Výklad: zpětná vazba Závěrečná diskuze  Co nám cvičení přinesla Výklad: Verbální komunikace – druhy komunikací Cvičení a následná diskuze: popsat výhody a nevýhody jednotlivých typů komunikace i s ohledem na kontakt se zaměstnavatelem (cvičení) Výklad a cvičení: Telefonický kontakt Výklad: Rozhovor – typy otázek Cvičení: Určení typů otázek (skripta) Výklad: Intonace hlasu Cvičení: Na intonaci hlasu věty typu např. Popravit ne osvobodit, Neverbální komunikace – řeč těla Výklad: Neverbální komunikace – řeč těla (skripta) Cvičení a následná diskuze: Co se nám líbí x nelíbí (je příjemné x nepříjemné) na jednotlivých projevech řeči těla – 1. dojem(cvičení) Výklad: vysvětlení některých projevů řeči těla – vizualizace lektora Cvičení: vstupy do dveří na neverbální komunikaci (cvičení) + gesta typická pro hněv, strach, radost, uvolněnost a pohodu – viz příloha Řeč těla Hra: Na porozumění (cvičení) Test: Umíte naslouchat? (skripta) Výklad: Aktivní naslouchání Cvičení: Jak dát najevo aktivní naslouchání a lhostejnost (skripta) Test: Umíte mlčet? (skripta) Cvičení a následná diskuze: Popsat 3 typy lidí – agresivní, pasivní, manipulativní Výklad: Co je asertivita Cvičení: scénky na asertivitu (cvičení) – připraví si lector (Zákazník reklamuje zájezd, Zákazník chce platit eury a číšník přijímá jen koruny apod.) Výklad: Asertivní práva a Asertivní techniky Hra: Vstup do hradu (cvičení) Diskuze: Co nám téma přineslo, co si odneseme?


7.1.2.2 Práce s informacemi a time management cíl:

 předání informací týkající se paměti  zajímavosti o mozku a paměti - příloha „Paměť – referát“ pomůcky test: krátkodobá paměť, doplnit výklad o referát - příloha „Paměť – referát“ použité test, diskuse, výklad metody úvod, co si pamatujeme z 1. dne kompetencí test: krátkodobá paměť: účastníci uvidí na 10 sekund síť s čísly, pak mají 20 sekund na zapsání 3 0 2 4 5 7 9 9 8 test: dlouhodobá paměť: účastníci musí zapsat:  názvy ulic v okolí školy, čísla tříd jak jsou za sebou v patře (nutno zjistit předem), kde se nachází, a alespoň 30 států USA otázky k diskusi:  co vám pomohlo dosáhnout dobrého výsledku?  kde používáme krátkodobou paměť v běžném životě?  co nám pomáhá ji zlepšit?  co nám pomáhá zlepšit dlouhodobou paměť výklad lektora na téma hemisféry, typy paměti, tvorba paměťové stopy Time management cíl:  reflektovat zkušenosti účastníků s plánováním a určováním priorit  dojít k návrhům na řešení prokrastinace pomůcky skripta, fch, fixy použité Test – skripta, diskuse, prezentace, výklad metody účastníci si sami odpovídají na otázky ve skriptech – str. 48, následně odpovědi prezentují, cílem diskuse přimět účastníky, aby si přiznali svou míru prokrastinace lektor vysvětlí pojem prokrastinace a její příčiny lektor rozdělí účastníky do skupin a požádá je o navržení opatření a zásad proti prokrastinaci (také lze využít materiálu pro lektory a použít metodu obrácených rolí), která následně prezentují Eisenhowerův princip cíl:  nabídnout techniku určování priorit  využít Eisenhowerův princip a znalosti prokrastinace při řešení svého týdenního plánu  SMART pravidlo – doplnit výklad SMART pravidlem pomůcky skripta, fch, fixy použité případová studie, diskuse, prezentace, výklad metody výklad řešení svého týdenního plánu rozbor řešení


7.1.2.3 Samostatnost a kooperace Logické úlohy dosažené změny chování:  procvičení práce s informací a logické myšlení  komunikace v týmu ve stresové situaci pomůcky použité metody

zadání: Logická úloha práce v týmu

zadání Zdroje logických úloh – výběr ponechán lektorovi http://hlavolamy.stylove.com/ http://www.cz-milka.net/logicke-hadanky/ http://www.beruna.cz/rs/print.php?t=83 volné papíry (nůžky), fixy, flipchart papíry řešení, práce v týmech zpětná vazba  co vám pomohlo úkol vyřešit?  co vás brzdilo?  jakou strategii jste zvolili?  byly nějak rozděleny úlohy v týmu?  vyvíjela se nějak v průběhu času atmosféra v týmu?  ovlivňoval nějak váš výkon ubíhající čas?  jakou zkušenost si z cvičení odnášíte a jak ji využijete v běžném životě? poznámka Je nutné, aby si lektor předem zkusil úkol sám vyřešit!! Otázky pro evaluaci: Studijní povinnosti zvládám včas.

práce s časem, prokrastinace

V učení mám systém, který dodržuji.

schopnost udržet disciplínu

Často úkoly odkládám, přestože si uvědomuji možné následky.

prokrastinace

Studijní povinnosti prokládám psaním na ICQ, Skype, chatech, facebooku či sledováním TV. Často věci stíhám až na poslední chvíli.

náhražkové činnosti prokrastinace

7.1.3 Příklady dobré praxe Zkušenosti kouče při práci se studenty – postupy, práce s principy koučinku, práce s testy a výstupy, kladení otázek


7.1.4 Odkazy – literatura, internetové zdroje Citace Kol. autorů. Velká kniha technik učení, tréninku paměti a koncentrace. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2009. 232 s. ISBN 978-80-247-3023-3 KAHN, Norma B. Jak efektivně studovat a pracovat s informacemi. 1. vydání. Praha: Portál, 2001. 152 s. ISBN 80-7178-443-5 MOSER-WILL, Ines; GRUBE, Ingrid. 110 her pro rozvoj myšlení, lepší paměť a koncentraci. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2010. 272 s. ISBN 978-80-247-3560-3 Internetové zdroje: http://hn.ihned.cz/c1-22016900-jaky-ucebni-styl-vam-vyhovuje http://xman.idnes.cz/nejste-lini-trpite-prokrastinaci-poradime-vam-jak-na-ni-pio-/xmanstyl.aspx?c=A101101_211730_xman-styl_fro http://poradna.adiktologie.cz/article/clanky-o-tematu-2/ http://www.contros.cz/management/time/eisenhower.htm


7.2

TRH PRÁCE, SEBEPOZNÁNÍ – 8 HODIN

Časová dotace:

8 vyučovacích hodin

7.2.1 Trh práce Trh práce (Trendy, Nedostatkové profese, Prognózy) – 1 hod. Pomůcky:

Fch papíry, Papíry A4, Fixy, seznam profesí viz. prestiž povolání (vykopírovat), popisy firemních kultur viz. firemní kultura (vykopírovat, vystřihnout)

7.2.1.1 Trendy a nedostatkové profese – výklad, diskuse – viz příloha Podklady pro lektory – Trh práce

7.2.1.2 Prestiž povolání – cvičení, diskuse

Postup 1) Lektor sdělí účastníkům, že tato samostatná práce se bude týkat prestiže profesí. Vysvětlí, co „prestiž” znamená. 2) Lektor rozdá seznamy 26 profesí - s následující instrukcí: „Na seznamu jsou uvedena některá povolání. Vyberte povolání, jehož si vážíte nejvíce a dejte mu 99 bodů. Pak vyberte takové, jehož si vážíte nejméně a obodujte jej číslem 1. Poté postupujte odshora dolů a všem zbývajícím přiřaďte body od 2 do 98 podle osobního uvážení.“ 1 2 3 4 5 6 7 8 9

bankovní úředník kněz lékař majitel malého obchodu manažer ministr novinář policista poslanec

10 11 12 13 14 15 16 17 18

prodavač profesionální sportovec programátor projektant sekretářka soudce soukromý zemědělec starosta stavební dělník

19 20 21 22 23 24 25 26

truhlář účetní učitel na vysoké škole učitel na základní škole uklízečka vědec voják z povolání zdravotní sestra

3) Lektor rozdělí účastníky do 2 skupin a vyzve je, aby se ve skupině dohodli a na fch vypsali: 1. skupina: 7 nejprestižnějších profesí a seřadit je od 1 – nejprestižnější - do 7 – nejméně prestižní ze seznamu. 2. skupina: 7 nejméně prestižních a seřadit je od 1 - nejprestižnější ze seznamu - do 7 - nejméně prestižní Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 23 z 101

4) Lektor dá do skupiny fch a fixy, účastníci se dohodnou na pořadí a následně prezentují výsledek s vysvětlením. Výklad pro: Prestiž profesí – viz níže Prestiž (z latinského praestigiae = mámení) je dobrá reputace jedince či skupiny spojená s úctou a vlivem. Prestiž je nejčastěji odvozována od profese, jejím nositelem však může být i příslušnost k společenským skupinám jiného druhu. Odborníci upozorňují na fakt, že míra prestiže povolání se s výší platů nedá spojovat. Ve vnímání prestiže nehraje příjem rozhodující roli, i když by se tak dalo intuitivně předpokládat. Při hodnocení lidé berou zejména v úvahu moc hodnoceného, jeho vzdělání, náročnost a charakter profese a společenský přínos. U profesionálních sportovců hraje roli také sláva. Ve společnosti nepanuje absolutní konsensus o prestiži jednotlivých skupin a profesí, míra shody je však poměrně vysoká. Prestiž je předmětem sociologického zkoumání již od roku 1911, kdy provedl T. H. C. Stevenson první empirický výzkum prestiže. Od 40. let 20. století se prestiž zkoumá v západních zemích pravidelně. V 60. letech byla provedena první velká mezinárodní komparace. Na prvních místech se umísťují povolání lékaře, univerzitního profesora a soudce (tedy profese vyžadující poměrně vysokou kvalifikaci, a zároveň v sobě nesou jisté poslání a jednoznačnou prospěšnost pro společnost), naopak ve spodní části žebříčku jsou především nekvalifikované manuální profese (tedy bez zodpovědnosti nebo nepříliš prospěšné pro společnost). Správné pořadí cvičení - Prestiž povolání: (průměrné bodové hodnocení od 1 do 99) v roce 2013, zdroj Sociologický ústav AV ČR, v.v.i., Centrum pro výzkum veřejného mínění



7.2.1.3 Firemní kultura CVIČENÍ: Popisy firemních kultur – lektor využije k přípravě papírů, současně jej popis navádí na správné řešení pojmenování dané kultury: 1) Zaměření na výkon (kultura výkonu): Zde jsou důležité výsledky. Jde nejvíce o to, dosáhnout vysokého výkonu. Lidé usilovně pracují, aby měli dobré výsledky a aby co nejvíc vydělali. Moc je rozptýlená, není závislá na „funkci“, ale na výkonu, typické pro počítačové firmy. 2) Zaměření na moc (kultura moci). Zde se považuje za hlavní důsledně poslouchat šéfy. Šéf rozhoduje o všem. Zaměstnanci jsou odměňování podle toho, jak ho poslouchají a jak přesně vykonávají to, co si přeje. Jakákoliv nekázeň je přísně potrestána. Výhodou je rychlé rozhodování a rychlá reakce na změnu (je jasně stanoveno rozdělení moci), nevýhodou malá příležitost „přijít s návrhem“ na zlepšení. Takto fungují např. některé malé soukromé firmy. 3) Zaměření na lidi (kultura vztahů): V těchto firmách si velice považují dobrých vztahů mezi lidmi. Lidé jsou k sobě přátelští, pomáhají si, a vedoucí se je snaží podporovat. Bývá zde příjemné prostředí a lidé sem rádi chodí pracovat. Nekázeň bývá postihována velmi mírně, nebo se na přestupky zapomíná. Takto fungují např. některé malé soukromé firmy. 4) Zaměření na předpisy (kultura rolí): Za nejdůležitější se zde považuje přesné dodržování různých předpisů a nařízení. Na každou činnost jsou vypracované postupy, které je nutno dodržovat. Každý má jednoznačně stanovené povinnosti a odpovědnost. Tak pracují státní úřady nebo také dráhy. 5) Zaměření na osobní úspěch (kultura frajerů): Velice záleží na tom, jak se lidé umějí předvádět. Úspěch má ten, kdo svou práci dovede dobře prodat, kdo o svých zásluhách umí povykládat. Lidé spolu soupeří, často nevybíravě. Bojují mezi sebou. Běžně se chodí v pěkných oblecích, jezdí v drahých autech. Je to typické pro realitní společnosti, kde pracují obchodní zástupci. Jsou odměňování podle množství prodaných nemovitostí. Výklad pro: Správná řešení úkolu 

vymyslí pojmenování pro popsané (viz výše)



zamyslí se nad tím, jak by se v dané kultuře cítili oni (osobní pocit)



který temperamentový typ zaměstnance se v dané kultuře cítí dobře:

 kultura výkonu – cholerik, příp. sangvinik (tt aktivní, energické, rychlé, orientované na výkon)  kultura moci – cholerik na pozici vedoucího (rozený vedoucí – rozhodný, aktivní bojovný), flegmatik na pozici zaměstnance (nenechá se projevy moci rychle rozhodit – vyrovnaný, pohodový)  kultura vztahů – sangvinik (orientovaný na lidi, potřebuje je, aby byl spokojený), melancholik (má vyvinutou sociální inteligenci – rád vyslechne druhé), flegmatik (vyrovnaný, klidný, vyhovují mu přátelské vztahy)  kultura rolí – melancholik (je schopen přesné práce bez tendencí se prosazovat a postupy práce měnit)  kultura frajerů – cholerik (jako jediný tt se v této kultuře dokáže prosadit a nebude „udupán“) 

který se v dané kultuře cítí špatně


 kultura výkonu – flegmatik, melancholik (pomalí, nedokážou prezentovat svůj přínos firmě)  kultura moci – melancholik, flegmatik na pozici vedoucího (nereálné, aby ji vykonávali), cholerik, sangvinik na pozici zaměstnance (cholerik potřebuje ze své podstaty vést, ne poslouchat, sangvinik preferuje přátelské vztahy)  kultura vztahů – cholerik (svými výbuchy a soupeřivostí by přátelské vztahy narušoval, ostatní by jej s velkou pravděpodobností vyřadili ze svého středu)  kultura rolí – cholerik, sangvinik (mají tendenci pravidla vytvářet, nedotahují věci do konce, pravděpodobně by v této kultuře měli problémy se svým přístupem k práci)  kultura frajerů – melancholik, flegmatik, sangvinik (potřebují přátelské vztahy) 

jaký by očekávali typ vedoucího

 kultura výkonu – autokrat (zaměřený na dosahování vysokého výkonu)  kultura moci – autokrat (striktní dodržování předpisů které sám vytváří, prosazování moci za každou cenu)  kultura vztahů – demokrat, participující – volný (orientovaní na lidi, podporuje je v práci)  kultura rolí – autokrat (vyžaduje striktní dodržování předpisů), příp. demokat (může se snažit prosadit nápady podřízených, v dané kultuře, ale nemá příliš šanci)  kultura frajerů – laskavý autokrat (vyslechne své průbojné podřízen, ale rozhoduje dle svého názoru bez ohledu na druhé) – jiný typ by podřízení „převálcovali“

7.2.2 Možnosti uplatnění žáků s hendikepy Střední školy, Možnosti zaměstnavatelů, Dotace, podpora státu – 1 hod. Možnost žáků s handikapy – zdroj: http://www.nfozp.cz/zamestnavani-ozp/ http://www.nfozp.cz/download/MANUAL.pdf 7.2.3 Osobní předpoklady Osobní předpoklady – 3 hod Pomůcky:

skripta, fch, fixy notebook, přístup na internet – www.smrov.cz a portály práce

Pomůcky, čas. dotace

Náplň výuky Představení cíle výuky – sebepoznání a posílení schopnosti se správně rozhodnou ve volvbě budoucího povolání, představení náplně dne – skupinové, individuální práce, testy, hry, diskuse (výstupy sdělovány v individuálních konzultacích)

7.2.3.1 Sebepoznání Výklad – důležitost Sebepoznání Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 27 z 101

Skripta Skripta Fch papíry, fixy

Cvičení v malých skupinách - Odkud a jak získáme informace o sobě samých? Tipy: Co si o nás vyprávějí lidé v naší nepřítomnosti? Jak nás hodnotí ti, kteří nás nemají rádi? Co nesnášíme na svých dětech, partnerovi – nejsou to snad naše vlastnosti? Z čeho máme největší strach? S čím se nedokážeme vyrovnat? Doplňte další 3 zdroje sebepoznání:……………………………………………………………………………… Výklad – zdroje Sebepoznání (vlastní názor na sebe sama, psychotesty, posouzení druhými – projekce)

Skripta

7.2.3.2 Předsudky Výklad a diskuze

Skripta

7.2.3.3 Temperament

Skripta

Test – Temperament – Zadání: Zatrhněte rozdělte test křížem a spočítejte počet vzniklých čtvercích Tichý opatrný Náladový smutný Neprůbojný zamyšlený Váhavý bázliv Nejistý plachý Přemýšlivý nenáročný Pokojný pasivní Vyrovnaný pomalý Klidný rozvážný Pohodový beze spěchu

Skripta

Výklad – Temperament + vyhodnocení testu (nákres na tabuli v podkladech)

Skripta

Cvičení - Který temperamentový typ je vám nejbližší? + vypište 3 jeho silné stránky a na co by si měl dávat pozor – diskuse o jednotlivých temperamentech a zkušenostech, jak s nimi vycházet

10 vlastností, které vás vystihují, poté zatrhnutých vlastností v jednotlivých vzrušivý optimistický výbušný rozhodný vášnivý družný činorodý bystrý pohotový veselý

aktivní prudký rychlý bojovný vznětlivý bezstarostný živý společenský povídavý vnímavý

Cvičení - Pro které typy temperamentu jsou vhodná jednotlivá povolání? Manažer, knihovnice, účetní, fotograf, policista, pokladní, aranžérka, učitelka, zdravotní sestra, kadeřnice, obchodní cestující, dělník, květinářka, recepční, zahradník, lékař?

Skripta

Cholerik …………………………………………………………………………… Sangvinik ………………………………………………………………………….. Melancholik ……………………………………………………………………….. Flegmatik …………………………………………………………………………... Test – Temperament – Zadání: Napište nad test Temperamentu své jméno a předejte svá skripta lektorovi, ten je dá náhodně některému z vašich kolegů a ten vám teď zatrhne, co si o vás myslí, jaký jste na něj za 2 dny, co se znáte, udělal dojem. Poté lektor skripta vybere a vrátí je majiteli. Výstup – překvapilo Vás nějaké hodnocení – mile, či nemile?


staré papíry do 2 skupin, nůžky 2x, lepící pásky 2x, 6x špejle, 10x kancelářské sponky, bonboniéra pro vítěze

Osobní inventář – prezentace dotazníku Týmová práce – stavba věže – účastníci se rozdělá do 3 skupin (po 5 klientech). Úkol: postavte z dodaného materiálu věž. Cílem je, aby byla co nejvyšší a přitom stabilní. Skupina, která bude mít nejvyšší věž i po útoku papírovými koulemi, tak vyhrává. Lektor sleduje, jak se účastníci zapojují do práce – kdo má nové nápady, kdo se neúčastní, kdo pomáhá apod. Čas stavby 20 minut. Po dokončení stavby si každá skupina vybere 1 zástupce, který má 3 hody papírovými koulemi do každé soupeřovy věže. Stojí cca 2 m od soupeřovy věže. Věž, která i po útoku je nejvyšší vyhrává. Test Týmových rolí (odpovídá pozorovanému?) Výklad o Týmových rolích

7.2.3.4 Vlastnosti a schopnosti Cvičení - Vlastnosti lidí + diskuse na základě cvičení a na téma vlastností, zkušenosti účastníků s odhodem na lidi, kdy se spletli v odhadu člověka, poučili se nějak? Vzpomeňte si na člověka, kterého jste si v životě velmi vážili: ……………………… Pro které jeho vlastnosti jste si jej vážili? Vzpomeňte si na člověka, který Vás zaujal na první pohled: ……………………… Které vlastnosti jste mu při prvním setkání přisuzovali? Jak byste popsali sebe sama? Jaké jsou vaše vlastnosti, které můžete nabízet zaměstnavatelům?

Papíry A4, pasteky, bluetack

Vlastnosti důležité v zaměstnání - skupinová práce s následnou prezentací (jaké vlastnosti jsou důležité v zaměstnání?) Cvičení – Namalujte zvíře, které se Vám povahou podobá. Účastníci malují, lektor pak obrázky vybere a náhodně je rozdá kolegům. Každý má cizí obrázek a hádá, o jaké zvíře se jedná a jaké vlastnosti je k němu hodí. Hádá také, kdo mohl zvíře namalovat. Až se obrázek vrátí majiteli, ten řekne, proč a pro jaké vlastnosti si vybral právě toto zvíře. Výstup – jaké máme vlastnosti a jaké vlastnosti připisujeme zvířatům, i když mnohdy takové vlastnosti vůbec nemají. Pokračování – Zvíře – „tady máte bluetack a nalepte obrázek v místnosti tam, kde chcete.“ Komentujeme pocity, proč zrovna na toto místo (př. Nad dveře – už chce odejít, za sebe – nechce se vidět apod. – dle pocitu lektora :o) Výklad – Schopnosti – speciální, obecné

Fch, fixy

Cvičení – Kreativní myšlení - Kovový popelník – 3 skupiny – test tvořivost – vymyslete co nejvíce možností, k čemu se dá použít kovový popelník. Skupina, která má nejproduktivnější myšlení, vyhrává.

3x nůžky, 3x štos papírů, 3x lepící

Týmová hra navíc (3 týmy): Vymyslete, vytvořte s prezentujte svůj originální výtvor, tak abyste přesvědčili ostatní k jeho koupi.


páska, 3x špejle, pastelky

Cvičení – Body – zadání: Nakreslete na fcht devět bodů a vyzvěte účastníky, aby se je pokusili spojit každý sám pro sebe na papír: 1. Čtyřmi rovnými čarami 2. Jedním tahem    











Nyní nakreslete 4 body a požádejte účastníky, aby se je pokusili spojit: 1. Třemi rovnými čarami 2. Jedním tahem 3. Kde začali, musejí i skončit 







Řešení: 

























7.2.4 Profesní předpoklady Profesní předpoklady – 3 hodiny

7.2.4.1 Dovednosti, zájmy Co mi jde a co by mi mohlo jít lépe :-)? cíl:  uvědomit si, že různé školní předměty vyžadují různé přístupy k učení  uvědomit si, že každý může být lepší v jiné oblasti studia  motivovat účastníky do dalších cvičení sebehodnocení: Co mi jde a co by mi mohlo jít lépe :-)? účastníci hodnotí sami sebe v následujících oblastech:  předměty náročné na paměť (např. čeština, dějepis …)  předměty náročné na logiku (např. matematika, fyzika …)  umělecké předměty (např. výtvarná výchova, hudební výchova …)  sport  manuální činnosti  cizí jazyky Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 30 z 101

 

písemné práce stíhám se učit, připravovat se a plnit domácí úkoly včas

účastníci jednotlivé oblasti známkují jako ve škola 1 – 5 (včetně znamének např. 1, 2+), pokud oznámkují sami sebe hůře než za 1, pak mají písemně zdůvodnit proč a zamyslet se nad tím, co by museli změnit, aby se co nejrychleji zlepšili diskuse (lektor zapisuje odpovědi na fch):  v čem jsem nejlepší a proč?  co mi nejde a proč?  v čem se můžu nejrychleji zlepšit a jak?  můžu poradit ostatním něco, co se mi osvědčilo?  existuje problém, který je společný většině účastníků ve skupině?  dají se odpovědi nějak zobecnit?  co je typické pro každou z hodnocených oblastí?

7.2.4.2 Individuální vhodnost profese skripta

Dotazník volby povolání - Hollandův test profesní orientace – prezentace dotazníku – Skripta

7.2.4.3 Motivace a potřeby papíry, pastelk y

Cvičení – Kresba motivace – každý účastník si vezme papír A4, který rozdělí křížem na 4 kvadranty a dle pokynů lektora namaluje do příslušného kvadrantu „co dobře umím, co bych chtěl, co mě baví, co dobře neumím“. Následně lektor výtvory vybere a náhodně rozdá kolegům, kteří popisují, jaký daný člověk je a hádají, o koho jde. Výstup – sebeuvědomění si vlastních předností a nedostatků. Výklad – Hodnoty

7.2.4.4 Maslowova hierarchie potřeb Cvičení - Které potřeby na každé úrovni hierarchie potřeb máte uspokojeny a které ne? A následná diskuse o hodnotách v životě.

Čemu přikládáte zásadní význam: ………………………………… Základní životní hodnoty: ……………………………………………………


Co můžete udělat pro to, aby neuspokojené potřeby byly v budoucnu uspokojeny? ……………………………………………………………………………………………… Krátkodobý cíl: …………………………………………………… Dlouhodobý cíl: …………………………………………………… Co je nutno vykonat pro jejich dosažení: ……………………………………………

7.2.4.5 Pracovní motivace web, skripta

Test motivace k práci - 9 stimulů – prezentace dotazníku

web Skripta

Závěr: 1) Testy DVP, Motivace k práci a Osobní inventář vlastností – možno vyplnit (vlastní testy nebo testy svých žáků) – trénink rozboru ve 3. výukovém dni 2) Práce se škálou – „napište si ty schopnosti, dovednosti, vlastnosti, které chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní)“. Koučujte se mezi sebou (ve dvojicích), 3) Další nabídka testů v rámci profesní diagnostiky - Luscherův barvový test, Test úrovně rozumových schopností, test řešení konfliktních stiuací (využíváno pro zájemce o hlubší rozbor), DRČ, KTP

7.2.4.6 Sebeprezentace Výklad a cvičení: Kde všude můžete hledat zaměstnání? Výklad a cvičení: Jakým způsobem je vhodné kontaktovat zaměstnavatele?

Osobní personalistika Výklad a cvičení: Vlastní inzerát Brainstorming: sepsat znalosti a dovedností a toho, v čem jsou dobří, co by do CV mohli použít.. Výklad: Životopis (skripta, http://www.smrov.cz/zivotopis/zivotopis) Výklad: Průvodní dopis (skripta, http://www.smrov.cz/zivotopis/motivacni-dopis)

Kontakt se zaměstnavateli Cvičení a následná diskuze: Jak byste se chovali u přijímacího pohovoru? (cvičení) 1. Jakou řeč těla využijete, co použít a čeho se vyvarovat, jak komunikovat se zaměstnavatelem (výklad a cvičení Neverbální komunikace) 2. Často kladené otázky (příloha Často kladené otázky) – viz příloha

Osobní prostor Výklad: Cvičení: Osobní prostor (cvičení) – příloha Sebeprezentace – popis cvíčení Cvičení: vstup do dveří (cvičení) – příloha Sebeprezentace – popis cvíčení


Cvičení: podání ruky (cvičení) – příloha Sebeprezentace – popis cvíčení Výklad a cvičení: Sebeprezentace na videokameru (cvičení) – nácvik (kamera, dataprojektor, notebook) - příloha Sebeprezentace – popis cvičení Test stylu chování: Cíl:

3. Naučit se zvládat mezilidské vztahy, vycházet s odlišnými typy lidí 4. Určit svůj vlastní styl chování 5. Rozlišit ostatní styly chování KRITICKÝ

PRACOVITÝ

RÁZNÝ

ENERGICKÝ

NEROZHODNÝ

VYTRVALÝ

ÚSEČNÝ

NEZÁVISLÝ

MRZUTÝ

VÁŽNÝ

TVRDÝ

PRAKTICKÝ

VYBÍRAVÝ

DISCIPLINOVANÝ

DOMINANTNÍ

ROZHODNÝ

ZÁSADOVÝ

POŘÁDNÝ

NEPODDAJNÝ

VÝKONNÝ

UZAVŘENÝ

PŘEMÝŠLIVÝ

CHLADNÝ

CÍLEVĚDOMÝ

PŘIZPŮSOBIVÝ

POMÁHAJÍCÍ

OVLIVŇUJÍCÍ

AMBICIOZNÍ

NEJISTÝ

UCTIVÝ

VZNĚTLIVÝ

PODNĚCUJÍCÍ

OCHOTNÝ

PŘEJÍCÍ

NEUKÁZNĚNÝ

NADŠENÝ

ZÁVISLÝ

SPOLEHLIVÝ

REAGUJÍCÍ

PŮSOBIVÝ

NETAKTICKÝ

PŘÍJEMNÝ

SDÍLNÝ

SPOLEČENSKÝ

HODNÝ

PŘÍSTUPNÝ

ŽIVÝ

TVOŘIVÝ

Postup: 1. Rozdáme test a vyzveme účastníky, aby podtrhli všechna slova, která je vystihují. 2. Po vyplnění testu vyzveme účastníky, aby rozdělili stránku křížem na čtyři čtvrtiny (čáru mezi 2. a 3. sloupcem, mezi 6. a 7. řádkem). V každé čtvrtině si spočítají počet podtrhnutých výrazů a součet zapíší na do příslušného kvadrantu. 3. Vysvětlíme význam jednotlivých kvadrantů: 4. Sdělíme, že účastník náleží k tomu typu, kde má v kvadrantu nejvíce bodů. Pokud má stejně ve dvou kvadrantech, jde o smíšený typ.


rozumový vědec

velitel

naslouchající

mluvící kamarád

umělec

citový 5. Vysvětlíme charakteristiky jednotlivých typů: -

vědec: důkladný, pomalý systematický, zajímá se o fakta a logické argumenty

-

velitel: rychlý, pohotový, efektivní, zajímají ho fakta a praktické argumenty

-

kamarád: přátelský, citlivý, vstřícný, zajímá se o pocity ostatních

-

umělec: tvořivý, bystrý, živý, hovorný, soustředěný na vlastní pocity

6. Ukážeme, které typy spolu vycházejí dobře, a kde vzniká napětí. -

dobré vztahy: vědec-velitel, vědec-kamarád, kamarád-umělec

-

špatné vztahy: vědec-umělec, velitel-kamarád, velitel-umělec

7. Vysvětlíme, jak jednat s jednotlivými typy: -

s vědcem: dobře se připravit, nespěchat, poukazovat na čísla, grafy, postupovat logicky a systematicky

-

s velitelem: dobře se připravit, nezdržovat, jednat věcně a rychle

-

s kamarádem: jednat přátelsky, poukazovat na význam pro ostatní lidi, nezůstat jen u faktů

-

s umělcem: projevit uznání pro jeho nápady, poukazovat na význam pro něho, být zábavný

Na závěr druhého výukového dne informuje lektor účastníky o tématech a úkolech na mezidobí.


PRÁCE V MEZIDOBÍ

7.3 -

V mezidobí mezi 2. a 3. dnem výuky, mají účastníci prostor pro samostudium, pro které je stanoveno 10 hod. Vybírají si také ze tří nabízených témat pro vypracování úvahy, kterou zpracujcí do konce kurzu a donesou na poslední skupinový den. Komentáře a připomínky k úvahám lektor probírá lektor s účastníky na skupinové výuce. Témata samostudia: Pracovní právo Základní pojmy Vznik pracovního poměru Skončení pracovního poměru Pracovní doba, dovolená na zotavenou Pracovní kázeň a pracovní řád Základy koučování Témata pro zpracování úvahy: Zákoník práce v praxi brigádníků - úvaha Zákaz diskriminace - úvaha Koučování na mé škole - úvaha

7.3.1 Odkazy – literatura a internetové zdroje          

Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod Zákoník práce č. 262/2006 Sb., v platném znění Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců skripta Osobní personalistika pro ZŠ Parma P.: Umění koučovat Bobek M., Peniška P.: Práce s lidmi Příloha č. 1


KARIÉROVÉ PORADENSTVÍ NA ZŠ

7.4

Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování Časová dotace 3 hodiny

7.4.1 Základní pravidla pro práci kouče Techiky systemického koučinku (výuka dle Skript): 1. Zaměření na problém x zaměření na řešení – obrázky a výzva – vybídněte jednoho účastníka: „popište svůj problém, co jej zvětšuje, co jej podporuje, zvětšuje, jak se cítíte, když o tom mluvíte?“ A teď popište, „jak to bude vypadat, když problém nebude, co Vám to umožní dělat, jaký život to vedete, kdo to dělá s Vámi, kdo si toho všiml jako první, jak se cítíte, když o tom mluvíte?“ -

upozornění na změny v čase (budoucí, přítomný, minulý)

2. Hledání výjimek z problému 3. Stanovení cíle 4. Užitečné otázky     

Otázky na úspěchy a změny v minulosti Otázky pátrající po výjimkách Zázračná otázka Měřící otázky Otázky na zvládání (zdroje)

Individuální sebeposuzovací škály 5. Nabídka doporučení a úkolů - Úkol prvního sezení - Všímat si toho, co je dobré - Předstírání, že se zázrak stal - Úkol předvídat 6. Obdiv 7. Znormálnění 8. Iluze volby 9. Přeznačkování Pozitivní vysvětlení problematického chování nastolením pozitivního výkladu klientovy situace, př. lenost – drží se zpátky, vyrovnanost, uvolněnost, dravost – asertivita, zaměřenost na činnost, netrpělivost – vysoká náročnost, činorodost, nezájem – nechává prostor ostatním. Přeznačkování pomáhá klientům cítit se a jednat odlišně.


Cvičení pozitivního přerámování (inspirace Parma, s. 107, 2006): 1. Všichni hráči sedí pohromadě a navrhují charakteristiky, které je obzvláště štvou na jejich žácích 2. Hráči společně vyberou 10 nejtěžších slov, rozdělí se do družstev po cca 3 a každé družstvo dostane papír s vybranými slovy. Úkolem družstev je u každého slova přijít na co největší počet jiných označení téhož, která ale nejsou obecně vnímána negativně. Fantazie je vítána, nové, alternativní charakteristiky mohou být sebe víc pitoreskní… Dobré je dát limit nejméně 3 pozitivních konotací na každé slovo. Čas cca 45 minut. 3. Poté se hráči opět posadí spolu a předvádějí své výsledky. U zvláště šťavnatých výsledků doporučuji poté, co se utiší smích, zamyslet se seriózněji nad tím, že i to nejhorší hodnocení je vždy dáno úhlem pohledu a že prakticky vždy existují úhly pohledu, které nabízejí jinou realitu. Pár příkladů: nekrofil – setří živé, pedofil – má rád děti, podrazák – umí jít za svým i za cenu obětování své slušnosti. 10. Předepsání symptomu 11. Dělej něco jiného Něco navíc: 12. Technika křišťálové koule 13. Piš, čti, spal 14. Strukturovaná hádka

Práce se škálou: Napište si ty schopnosti, dovednosti, vlastnosti, které chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní skripta – rozdělení do dvojic – koučujte dle získaných informací Opakování: Mentální mapa: Kariérový kouč

7.4.2 Způsoby upatnění koučování na ZŠ Výklad a diskuze: Zdroj – Skripta Ukázka kazuistiky – studentky ZŠ:





7.4.3 Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství Konflikty, Krize, Stres, Typy reakcí v extrémní zátěži – 2 hod. Výklad a diskuze – stres, krize, zvládání stresu, řešení konfliktů… Viz skripta

7.4.4 Příklady dobré praxe Příklady dobré praxe – 3 hod. Výklad a diskuze: Viz skripta Trénink koučinku – rozbor vlastních výstupů testů Pomůcky pro lektora:

vzor zpracovaných výstupů náhodného studenta

Účastníci použijí:

své výstupy testů skripta – Příklady dobré praxe (Rozbor assessment centra)





-

Na začátku lektor účastníkům předvede na příkladu výstupu testů studenta, jak vést rozbor. Následně rozdělí přítomné do skupinek po dvou. Dvojice se rozptýlí po učebně, aby se na vzájem příliš nerušily; rozdělí se tak, že jeden zkouší rozbor výstupu testů druhého ze dvojice; celkový čas na rozbor je 35 min. Účastníci mohou využít otázek pro vedení assessment centra ze skript. Poté probíhá společně ve skupině zpětná vazba (10 min.) – účastníci sdělují své zkušenosti a pocity z vedení rozboru. Následně se ve dvojici prohodí a tentokrát dělá rozbor ten, který v prvním kole poslouchal. Opět následuje zpětná vazba (10 min.)

Scénář vedení individuálního rozboru výstupů testů: Příprava na vedení individuálního rozboru –  nastudování výstupů testů (formulář Osobní předpoklady),  využití motivačního dotazníku Osobní předpoklady vyhotoveného žákem v rámci výuky Sebepoznání,  konzultace s lektorem vedoucím Sebepoznání, příp. studium vlastních poznámek k jednotlivým žákům z výuky (komunikační obratnost, sebeprezentace, zapojení do týmové práce, hodnocení druhými a druhých atd.),  příprava strategie vedení rozboru Vedení individuálního rozboru (doporučené):  navázání vztahu, vyjasnění očekávání (způsob práce, časový rámec apod.)  prezentace účelu a způsobu koučování jako návazné aktivity (prvky koučinku jsou využívány i v rozboru)  prezentace hlavních bodů výstupů testů  Vlastní konzultace – Rozbor testů (osobnostní a profesní test, pracovní pozice z profesního testu, testy koncentrace pozornosti a reakčního času, test motivace k práci): Při rozboru testů využít koučovací přístup. V praxi to znamená představení hlavních bodů testů a následná diskuze jak vidí test student a nadále využítí principů a otíuel koučinku Další zdroje: Podklady pro lektora


7.5

VÝSTUP PRO ÚČASTNÍKY - OSVĚDČENÍ


8 HODNOCENÍ Výchovní poradci vyplňují hodnotící dotazník, který slouží pro hodnocení účinnosti programu

V rámci celého program mají výchovní poradci možnost on-line poradenství http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi a kdykoliv nás kontaktovat na emailu [email protected]


9

ZÁVĚR

Program Osobní personalistika pro základní školy je akreditován, získal akreditace MŠMT pro DVPP č. č. 28552/2011-25-728. Program Kariérový koučin do škol byl oceněn v rámci Národní ceny kariérového poradenství 2013 pořádané Centrem EUROGUIDENCE. Komise vyzdvihla zejména jeho precizní práci s žáky.


PODKLADY PRO LEKTORY OBSAH 1

Trh Práce ....................................................................................................................................................... 51 1.1 1.1.1

Profese, které jsou a budou nedostatkové ..................................................................................... 52

1.1.2

Jak firma vybírá své zaměstnance a jak si lidé mohou práci hledat ................................................ 54

1.1.3

Jak pracovat s inzercí volných pracovních míst ............................................................................... 58

1.2

Kompetence pro trh práce .................................................................................................................. 61

1.2.1

11 rad pro navazování a udržování efektivní komunikace .............................................................. 62

1.2.2

7 rad pro zvýšení soustředěnosti .................................................................................................... 63

1.3

Pracovní kariéra a stabilita volby profese v čase ................................................................................. 65

1.3.1

Seznamte žáky s obsahem práce jednotlivých profesí .................................................................... 66

1.3.2

Spokojenost s volbou profese ......................................................................................................... 68

1.3.3

Školou to nekončí… ......................................................................................................................... 70

1.3.4

Prestiž povolání – červen 2013 ....................................................................................................... 70

1.4 2

Zboží na trhu práce .............................................................................................................................. 51

Závěr .................................................................................................................................................... 75

Kariérové poradenství ................................................................................................................................... 76 2.1 2.1.1 2.2 2.2.1 2.3

Kariérový koučink ................................................................................................................................ 76 Základy uvažování poradenského pracovníka ................................................................................. 76 Teorie motivace ................................................................................................................................... 78 Teorie motivace k práci ................................................................................................................... 79 Postup vedení rozhovoru..................................................................................................................... 81

2.3.1

Stanovení cíle .................................................................................................................................. 81

2.3.2

Jádro rozhovoru .............................................................................................................................. 82

2.3.3

Užitečné koučovací otázky .............................................................................................................. 83


2.3.4

Závěr rozhovoru a nabídka doporučení a úkolů .............................................................................. 85

2.3.5

Obdiv, naslouchání, přeznačkování ................................................................................................. 86

2.4

3

Kazuistika ............................................................................................................................................. 89

2.4.1

Formulace zakázky prostřednictvím otázek .................................................................................... 89

2.4.2

První schůzka ................................................................................................................................... 89

2.4.3

Druhá schůzka ................................................................................................................................. 91

2.4.4

Třetí schůzka ................................................................................................................................... 95

2.4.5

Čtvrtá schůzka ................................................................................................................................. 96

2.5

Další užitečné techniky a metody práce .............................................................................................. 97

2.6

Závěr .................................................................................................................................................... 99

Seznam použité literatury ........................................................................................................................... 100


1

TRH PRÁCE

ÚVOD Shrnutí informací o profesích, kterou budou na trhu práce nedostatkové. Dozvíte se o technikách

hledání zaměstnání a rozvoje kompetencí potřebných na trhu práce.

1.1

ZBOŽÍ NA TRHU PRÁCE

Práce je činnost představující nutnou a přirozenou podmínku existence člověka (Nový, 135, 1997). Je to činnost specificky lidská. Promítá se v ní aktivní vztah člověka ke skutečnosti. Práce je zdrojem uspokojování většiny potřeb jedince i druhých lidí (Matušková, 13, 2003). Práce má podstatný význam pro člověka, pro malou skupinu (rodinu, pracovní skupinu) i pro celou společnost. V rodině a ve společnosti proto patří k důležitým charakteristikám při hodnocení jedince to, jak pracuje. To se také stává důležitým momentem v sebehodnocení zdravě se vyvíjející osobnosti (Čáp, 303, 1997). Práce naplňuje celý život člověka, provází jej po celou dobu jeho života, od malička. Děti a mladiství ve svém vývoji přejímají model člověka, který pracuje, chápou práci jako nezbytnou součást života a alespoň do určité míry ji hodnotí kladně, což je nezbytností pro formování kladného postoje mladých lidí k práci (Čáp, 304, 1997). Děti jsou k práci motivovány potřebou činnosti, zvídavostí, snahou o posílení sebehodnocení apod. Život však dětem a mladistvým poskytuje množství negativních modelů osob, které nepracují a dostávají se do frustrujících situací. Buchtová (108, 2002) upozorňuje na negativní vliv nezaměstnanosti jedince na jeho rodinu, kdy se neurotické potíže nezaměstnaného člena rodiny přenášejí na pracujícího a také na děti např. ve formě poruch chování. V průběhu dospělého života lidé obvykle řeší záležitosti své profesní kariéry a fungování rodiny (Bedrnová, Nový, 137, 1999). „… práce může člověku přinášet uspokojení ze samotné činnosti a z jejího výsledku, může být zdrojem seberealizace. Stejně tak může být zdrojem odcizení, pocitu ztráty kontroly nad svými produkty i sebou samým …“ (Buriánek, 88, 1996). Lidé se pohybují na trhu práce. Trh práce je pomyslný prostor, ve kterém zaměstnavatelé hledají pracovní sílu (poptávková strana) a lidé nabízejí svou pracovní sílu ve snaze obstarat si prostředky k obživě. Vzájemný poměr obou složek působí na cenu práce (mzdy) a souvisí i s mírou nezaměstnanosti (Buriánek, 92, 1996). Vaši žáci budou na trh práce vstupovat jako „zboží“, které se bude prodávat. I když se to mnohým lidem nelíbí (nejsou přeci zboží!), musí ovládnout stejné techniky, ve kterých jsou školení obchodníci. Buď se budou umět prodat, pokud budou mít takovou profesi, ve které je velká konkurence, nebo musí být dobrým „zbožím“, které se prodává samo, a nebo je nedostatkové. Pracovní trh v České republice rozlišuje práci mužskou a práci ženskou, což je dáno plánovaným rozdělením povolání na mužská a ženská v 50. a 60. letech, kdy docházelo k přesunům mužů z lehkého průmyslu a služeb (likvidace živností) do odvětví těžkého průmyslu. Původní pracovní místa pak zaujaly ženy. V současnosti jsou zejména technické obory (telekomunikace, výpočetní technika apod.) doménou mužů (z 97 %), feminizovány jsou naopak pedagogické obory (z 90 %), farmacie (z 80 %) nebo filozofie (z 76 %) (dostupné na www.pamservis.cz).


Mezi rizikové skupiny na trhu práce, kterým má být dle § 33 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti věnována zvýšená péče, patří: a) b) c) d) e) f) g) h)

fyzické osoby se zdravotním postižením, fyzické osoby do 25 let věku, absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku, těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, fyzické osoby starší 50 let věku, fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců, fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí.

Zdroj: http://i.iinfo.cz/urs-att/p_435-04-114820561026021.htm?SID=5B35C8EAB444F3A0CE6835B7B3113C62 Veďme své žáky k odpovědné volbě profese. Je žádoucí, aby po absolvování školy nastoupili do zaměstnání, z důvodu dalšího rozvoje jejich osobnosti. Můžeme je vést a učit orientaci na trhu práce již na základní škole. Zájem mají. Kariérové poradenství je klíčové na základních a středních školách, kde umožní profesní nasměrování žáků tak, aby se v budoucnu eliminovala jejich nespokojenost se zvoleným studiem, resp. prací a fluktuace do jiných oborů, neukončování studia, rekvalifikace, zaměstnání. Nespokojenost v práci ovlivňuje pracovní výkon, kvalitu práce a negativní reakce okolí na špatný pracovní výkon zpětně posiluje demotivaci k profesi a práci obecně.

1.1.1 PROFESE, KTERÉ JSOU A BUDOU NEDOSTATKOVÉ Když se žáků v 9. třídě zeptáte na jejich představu života za 10 let, dozvíte se, že chtějí rodinu, dům, práci. Tedy stabilní hodnoty. Udělejte si tedy se svými žáky, které v nejbližší době čeká volba dalšího studia/profese následující skupinovou hru. Týmům po 4-5 žácích zadejte úkol k řešení: Zamyslete se a sepište profese, které podle vás jsou stálé (budou stále vyžadovány) a vysvětlete, proč si to myslíte, uveďte příklady. Výsledky pak tým prezentuje. Jedna z možných variant odpovědí bude: Chceme si postavit dům. Zadáme celou stavbu odborné firmě. Když se přijdeme podívat, jak nám náš nový domov vzrůstá, zjistíme, že sice máme najatou odbornou firmu, která má výborně zpracované webové stránky, s fotodokumentací, referencemi, obchodník nám nabídl individuální přístup k řešení našich požadavků, ale řemeslníci nejsou příliš schopní, mírně řešeno… Nejenže jim chybí odborné znalosti, ale také nepracují logicky, o nadšení z práce není třeba hovořit. Může to zachránit do určité míry dobrý stavbyvedoucí a stavební dozor. Tam, kde ani toto nepomůže, budeme si muset sehnat šikovného člověka, který nám opraví chyby a dodělá, co odborná firma neudělala nebo pokazila. Jakých profesí je na českém trhu práce nedostatek? Z výše uvedené představy je jasné, že chybí odborní řemeslníci. Zedníci, instalatéři, malíři, topenáři, klempíři atd., lidé, kteří se řemeslu vyučili, rozumí mu, dělají ho rádi. Trend, který je v současné době nastaven, je, že pomocné práce dělají nevyučení nebo pracovníci přicházející z východních zemí. Udělají to, co se jim řekne. Někdo ale musí vědět, co se má dělat a zkontrolovat odvedenou práci. Dle serveru budoucnostprofesi.cz do roku 2013 nastává rychlý pokles počtu absolventů těchto oborů a současně dle serveru infoabsolvent.cz považují absolventi těchto profesí svou práci za jistou.


Při úvahách, jaké profese jsou a budou na českém trhu práce žádané, a tudíž by bylo dobré, aby se pro ně žáci 9. tříd rozhodovali při výběru střední školy, pojďme dále. Stavět se bude, bude potřeba dodávat energie do domácností, zpracovávat odpady. Tudíž profese technické naplňující tyto potřeby obyvatelstva budou stále žádané - strojní inženýr, stavební inženýr, architekt, technik v elektroenergetice, strojírenský technolog. Přesto, že dle serveru infoabsolvent.cz absolventi těchto oborů hodnotí své současné zaměstnavatele jako podprůměrně perspektivní, považují své zaměstnání za jisté. A jdeme dále, mimo náš domov, na zahradu – trendem poslední doby je chránit zeleň, pečovat o ni, podporuje se environmentální výchova. To znamení profese jako je zahradní technik, zahradník. Dle serveru budoucnostprofesi.cz do roku 2013 nastává rychlý pokles počtu absolventů těchto oborů. Další variantou odpovědi může být také: Lidé potřebují a budou potřebovat kvalitní zdravotní péči nebo populace stárne, někdo o seniory musí pečovat. Hledáme místo pro babičku v domově důchodců, čekací lhůta je 10 let. Trendem v žádaných profesích budoucnosti jsou právě sociální služby, zdravotnická péče. Dle serveru budoucnostprofesi.cz má velmi dobré vyhlídky na umístění na trhu práce fyzioterapeut, dietní sestra, zdravotnický asistent (tedy pečovatel a pomocný ošetřovatel) a záchranář. Lidé pracující ve službách jako jsou kadeřnice, kosmetičky mají v současné době průměrnou šanci na uplatnění dle serveru budoucnostprofesi.cz, ubývá však absolventů těchto oborů a dle serveru infoabsolvent.cz jsou nadprůměrně spokojení s náplní své práce a možnosti uplatnění své kvalifikace. Další varianta odpovědi: Výborné firmy stěhují své pracoviště dále na východ. V Evropě zůstávají obchodníci – opět trend do budoucna. V Evropě se budu uzavírat obchody. Požadavky na obchodní zástupce jsou i dnes velmi časté v nabídkách volných pracovních míst. Ne každý chce ale tuto profesi vykonávat. Je ale dobré si tento trend uvědomit. Dle sektorových analýz zveřejněných na webu buducnostprofesi.cz budou žádání zejména obchodníci s technickým vzděláním (např. elektrotechnika, energetika, ICT), vyškoleni v soft skills jako je prozákaznická orientace, zdatní v ICT a nezbytnými jazykovými schopnostmi, kdy anglický jazyk je zcela základním předpokladem, do budoucna budou žádány jazyky ruský, čínský, japonský. Řemesla, technika, služby péče o seniory, obchod – to jsou profese budoucnosti. Možná vaši žáci najdou i další oblasti. Jak je to v zahraničí? Největší nárůst by měly podle serveru www.budoucnostprofesi.cz zaznamenat top manažerské, technické a další odborné profese. Dále se na server uvádí, že evropská ekonomika však bude i nadále potřebovat ve velké míře středně kvalifikované pracovníky. Graf zachycuje vývoj profesí v Evropě od roku 2000 s predicí vývoje do roku 2020.


Vývoj profesí [%]

rok 2000 rok 2010

Překlad grafu zveřejněného na http://www.budoucnostprofesi.cz/cs/aktualne/cedefop.html, překlad pořízen z odkazu http://en.wikipedia.org/wiki/International_Standard_Classification_of_Occupations.

Jedna věc je vědět, kam se trh práce ubírá, druhá věc je umět se na něm uplatnit. Dle informací na serveru budoucnostprofesi.cz se budou zvyšovat nároky mimo jiné na měkké dovednosti (soft skills) všech typů pracovníků. Jde o dovednosti, které lze trénovat, ne naučit se z knížek. Možnostem rozvoje měkkých dovedností se budeme věnovat dále. Pro to, aby si vaši žáci v budoucnu zaměstnání našli, můžete s nimi již nyní probírat také témata, jak práci hledat.

1.1.2 JAK FIRMA VYBÍRÁ SVÉ ZAMĚSTNANCE A JAK SI LIDÉ MOHOU PRÁCI HLEDAT Na trhu práce se pohybují:     

absolventi škol, kteří ještě zaměstnání neměli nezaměstnaní uchazeči o zaměstnání v evidenci Úřadů práce lidé, kteří z nějakých důvodů nepracovali (ženy v domácnosti, lidé, kteří dlouhodobě pečovali o osobu blízkou, lidé, kteří se vrátili ze zahraničí, ženy po mateřské nebo rodičovské dovolené) lidé, kteří mají zaměstnání, ale sledují nabídku volných míst, protože by rádi zaměstnání změnili lidé, kteří mají zaměstnání, nechtějí jej měnit, ale náhodou se o volném místě dozví a nabídka je pro ně tak zajímavá, že se pokusí místo získat.

Vaši žáci tedy mají velkou a silnou konkurenci často s praxí, s rozvinutými pracovními návyky a praktickými dovednostmi. Jakmile se firma rozhodne obsadit volné pracovní místo, má řadu možností, kde může hledat vhodné pracovníky:


1) Firma hledá vhodného pracovníka mezi svými vlastními zaměstnanci (pokud najde vhodného zaměstnance mezi svými zaměstnanci, převede jej na nabízené pracovní místo) 2) Firma vyhledává kandidáta mezi bývalými zaměstnanci (oslovování zaměstnanců propuštěných např. při restrukturalizaci firmy, tzv. z nadbytečnosti) 3) Vedoucí se často rozhlížejí po novém členu týmu mezi známými svými a svých zaměstnanců (na doporučení svého zaměstnance přijmou člověka známého nebo příbuzného) – tento zdroj vyhledávání pracovníků mohou využít vaši žáci při svém prvním vstupu na trh práce. Každý má známé a je dobré síť svých známých rozšiřovat, protože, když budeme hledat práci, tak známí jsou první, na koho se můžeme obrátit o pomoc. V této souvislosti je potřeba upozornit na význam nejen fyzických osob, ale také virtuálních známých na sociálních sítích. 4) Personalisté hledají vhodné zájemce v databázi uchazečů (lidé, kteří nechali svůj životopis na personálním útvaru již dříve pro případ zájmu) – opět možnost pro žáky, jak dát o sobě vědět – aktivně se nabízet do firem, rozesílat své životopisy spolu s průvodními dopisy vyjadřujícími zájem pracovat v té konkrétní firmě (nikdy nerozesílat plošně! Tím dáváte najevo svou lhostejnost k tomu, kde budete pracovat! Firma je vždy jedinečná, vedou ji jedineční lidé a urazíte je tím, že jejich jedinečnost nevyzdvihnete.) 5) Firmy požádají o nalezení vhodného pracovníka personální agenturou (soukromé firmy, které zprostředkovávají výběr vhodných lidí a doporučí je firmám) – žáci mají možnost se zaregistrovat u řady personálních agentur jako zájemci o práci. Zde platí pravidlo – NIKDY NIKOMU NIC NEPLAŤTE! Personální agentury jsou velmi dobře placeny firmami, které je o zprostředkování zaměstnance požádají. Pro vaši představu, provize personální agentury za zprostředkování pracovníka činí 3-6násobek nástupního platu pracovníka (dle pracovní pozice – méně u nižších pozic, více u vyšších pozic a náročnějších profesí). Personální agentury najdete lehce, když si do vyhledávače zadáte heslo „personální agentura“. Činnost personálních agentur je řízena Ministerstvem práce a sociálních věcí. Souhrnně se používá pojem agentura práce. Personální agentura však neuzavírá pracovní smlouvy se zaměstnanci a neposkytuje své pracovníky firmám. Personální agentura pouze vybírá firmám vhodné pracovníky, které pak zaměstná samotná firma. 6) Firmy hledají zaměstnance prostřednictvím inzerátů zveřejněných v novinách a na vývěskách – jakmile se vaši žáci pustí do hledání zaměstnání, tak sledování inzerce je to minimum, co mohou udělat. Servery, které nabízejí práci, jsou např.: portal.mpsv.cz www.prace.cz www.jobpilot.cz www.jobs.cz www.sprace.cz www.startnatrhprace.cz www.tip-prace.cz www.jobatlas.cz www.jobonline.cz www.jobcentrum.cz www.nabidky-prace.cz/ www.joblist.cz

www.cvmarket.cz www.cvonline.cz www.ejob.cz www.inzerce.idnes.cz www.czechjobs.cz www.seznam-prace.cz www.volna-mista.cz www.najdipraci.cz www.kariera.cz www.hledampraci.cz

www.personal.cz www.annonce.cz www.grafton.cz www.avizo.cz www.manpower.cz www.start.cz www.tvojekariera.cz www.volna-mista.cz www.ihned.cz www.easy-prace.cz/ www.pracovniprolezitost.c z


Ukázka:

Handicapovaným je práce nabízena také např. http://burzaprace.kontobariery.cz/home.aspx. Informace k výběru inzerce naleznete dál v textu. 7) Firmy oznamují volné místo Úřadu práce a žádají o zveřejněné inzerátu na portálu mpsv.cz (dnes již není povinností zaměstnavatele uveřejňovat volná místa na úřadu práce – portal.mpsv.cz) – pokud žáci nenastoupí ihned po škole do zaměstnání nebo neodcestují „na zkušenou“ do světa, tak v 99,9 % se budou muset zaevidovat na Úřadu práce. Evidence na Úřadu práce jim přinese zaplacené zdravotní pojištění, na podporu nebudou mít nárok. Zde je důležité si uvědomit fakt, že když se někdo zaeviduje na Úřadu práce nebo u personální agentury neznamená, že hledá práci! Setkávám, se neustále s hlasy typu „Já jsem se zaevidoval na Úřadu práce a oni mi teď musí práci najít“. V žádném případě to tak není. Tento názor vyvracejte svým žákům hned od počátku, jinak jejich cesta za prací nedopadne dobře. Oni sami musí být aktivním činitelem/konatelem. Evidence na Úřadu práce může přinést výhodu v tom, že se evidovaní uchazeči o práci mohou dostat do poradenských kurzů, kde se naučí orientovat se na trhu práce, rozvinou si měkké dovednosti potřebné na trhu práce a stanoví si postup hledání zaměstnání a dalšího osobního rozvoje. V současné době existuje velké množství typů poradenských programů. I o poradenské programy se musí uchazeči o zaměstnání aktivně zajímat. Přehled existujících poradenských programů na Úřadech práce:  

JOB Cluby - šesti denní (24 hodin) pro základní orientaci na trhu práce, Kompetence pro trh práce - dlouhodobější programy (např. 70 hodinové), kde se trénují konkrétní kompetence jako je Aktivní přístup, Samostatnost, Flexibilita, Efektivní komunikace, Řešení problémů apod.






Bilanční diagnostika – obvykle 10 hodin testování a 5 hodin individuálních konzultací s psychologem s cílem posouzení uplatnitelnosti na trhu práce a doporučení pro další postup (rekvalifikace, poradenství apod.) a dále kombinace programů skupinových a individuálních, někdy také doplněných prací na počítači

Obvyklá náplň poradenských programů:     

prezentace účastníků na trhu práce, techniky hledání zaměstnání, způsoby kontaktu se zaměstnavateli (písemná, telefonická, osobní, vlastní inzerce), druhy výběrových řízení příprava osobního portfolia, příprava na osobní sebeprezentaci, efektivní metody jednání se zaměstnavatelem zvládání stresových situací při hledání zaměstnání aktivní nácvik komunikačních strategií při získávání zaměstnání a asertivity nácvik sebeprezentace dle zpracované dokumentace

Cíle individuálních konzultací s klienty v rámci poradenských programů: 

ujasnění kariérního uplatnění a podpora v nalezení řešení aktuální situace vlastními silami (akční plány a strategie do budoucna, konzultace technik hledání zaměstnání posílení sebevědomí a odpovědnosti za vlastní život)

Cíle poradenství za využití počítačů: 

aktivní vyhledávání pracovních míst na internetu, seznámení s integrovaným portálem MPSV (možnosti vyhledávání volných míst, umístění nabídky práce na portál – vlastní inzerát, další portály práce, informace o vzdělávání, EURES služby včetně burzy práce v zahraničí, ISTP - –Integrovaný systém typových pozic apod.)

Na Úřadu práce se mohou uchazeči o zaměstnání dostat k řadě rekvalifikačních kurzů. V rámci rekvalifikačních kurzů mají jejich účastníci nárok na finanční podporu při rekvalifikaci. 

 

Pro absolventy bez praxe je vhodná nespecifická rekvalifikace, která jim nabízí jak informace z pracovního práva, personalistiky, psychologie, tak zejména možnost praxe v reálném pracovním prostředí (od 3 měsíců výše). Dále si absolventi mohou zvýšit své schopnosti práce na PC v rámci rekvalifikačních kurzů a další odborné rekvalifikace.

Vraťme se ale k možnostem uplatnění na trhu práce, firmy dále hledají vhodné zaměstnance: 8) vyhledáváním inzerátů nabízejících práci na internetu (např. www.prace.cz, www.jobs.cz, www.jobpilot.cz, www.uspesni.cz apod.) – pro vaše žáky tato informace znamená, že si sami mají zadávat své nabídky (vlastní inzerát) na portály nabízející práci (jak psát vlastní inzerát se dozvíte v článku Osobní portfolio). 9) náborem ve školách u absolventů posledních ročníků 10) organizací praxí a stáží (praxe a stáže umožňují firmě poznat možného budoucího zaměstnance a lidem umožňují poznat důvěrněji firemní prostředí a kulturu firmy) – praxe a stáže buď organizují úřady práce či vzdělávací instituce v rámci rekvalifikací nebo poradenství a nebo samotné firmy nabízejí tuto možnost, např. ČEZ.


11) prostřednictvím burzy práce v rámci výstav, např. PRO JOB v Ostravě, nebo virtuální veletrh pracovních příležitostí 12) využitím služeb agentury práce, která zajistí své pracovníky (obvykle dělnické a nekvalifikované profese) – Agentura páce uzavře pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce nebo o dohodu o pracovní činnosti) s člověkem, který pak samotnou práci vykonává v jiné firmě. Jde o určitý způsob „pronajímání“ pracovníků. Pro firmy to znamená méně starostí s personálními činnostmi (najímání, propouštění, počítání mezd, kontakt s úřady – přihlášení, odhlášení zaměstnance apod.). Je to ale možnost, jak se do firmy dostat a „ukázat“ se, zviditelnit se. Firma si dobrého pracovníka pak může zaměstnat jako svého kmenového zaměstnance. Firmy při hledání vhodných zájemců o zaměstnání mohou vybrat jeden z uvedených způsobů, mohou jich však vybrat více. Výše uvedené informace jsou také důležité pro žáky, aby věděli, kde sami sebe prezentovat tzn., že sami při svém prvním hledání zaměstnání mohou využívat známých, aktivně nabízet sami sebe do firem (zasáním životopisu s průvodním dopisem vyjadřujícím zájem pracovat v konkrétní firmě), hledat práci prostřednictvím pracovních agentur, účastnit se kurzů, stáží apod. Doporučení pro hledání zaměstnání – choďte s otevřenými očima a s nastraženýma ušima! Nabídku práce můžete potkat na vývěskách, billboardech, můžete o práci zaslechnout na ulici, jak se baví náhodní kolemjdoucí, v rádiu apod. Buďte otevření, dívejte se a poslouchejte. A poslední doporučení – se svou akcí neotálejte. Rychlost reakce je důležitá, kdo dříve reaguje, ten má více šancí, že místo bude ještě volné. V extrémním případu jsem se setkala s člověkem, který měl vyhraněný profesní typ dle Hollandovat testu I, tedy typ vědecký, přemýšlivý, rozvážný, pečlivý. 3 týdny zvažoval, jestli na inzerát odpoví, analyzoval pro a proti nabízené práce. Po 3 týdnech se rozhodl reagovat, místo již bylo dávno obsazené.

1.1.3 JAK PRACOVAT S INZERCÍ VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST Existují dva základní druhy inzerátů: 1) inzeráty, které zveřejňují samotné firmy s uvedením nabízeného místa a přímého kontaktu na kompetentní osobu, která má výběr nových zaměstnanců na starosti. 2) inzeráty zveřejněné personální agenturou bez uvedení konkrétní zaměstnavatelské firmy, u které je nabízené místo. Inzerát uvádí přímý kontakt pouze na zprostředkovatelskou firmu. Správně formulovaný inzerát by měl obsahovat informace, které sdělí všechno podstatné pro rozhodnutí, zda je nabízená pozice pro zájemce vhodná. Už ze samotného vzhledu a způsobu zpracování inzerátu si můžete udělat představu o firmě, která nabízí místo. Na inzerátu hodnoťte:   

konkrétnost a výstižnost sdělovaných informací, grafickou úpravu inzerátu, tisk, ve kterém byl inzerát zveřejněn


Příklad dobře formulovaného inzerátu: Společnost Kombinatoi s.r.o., Syrovátkova 16, 325 00 Pelhřimov, IČ: 63215489, podnikající oblasti zpracování a prodeje mražených výrobků, hledá vhodného zaměstnance na pozici:

mistr/mistrová výroby. Požadujeme:     

středoškolské vzdělání, zkušenosti s vedením kolektivu, znalost práce na PC, samostatnost, zodpovědnost, organizační schopnosti.

Nabízíme:   

stabilní pracovní podmínky, zaměstnanecké výhody, pracovní ohodnocení závislé na pracovním výkonu.

Plánovaný nástup – 1. 1. 2013 Své nabídky do výběrového řízení zasílejte v podobě strukturovaného životopisu nejpozději do 31. listopadu 2012 na adresu: Kombinatoi s.r.o., Syrovátkova 16, 325 00 Pelhřimov, na obálce uveď název pracovní pozice, na kterou svou nabídku zasíláte. Co říkáte na následující inzerát? Odpovíte na něj? Hledám schopné lidi! Výdělek 60.000 měsíčně! Kontakt 600 111 111. Udělejte si se svými žáky cvičení: Co by měl správně formulovaný inzerát obsahovat?

Výběr inzerátu Vyvarujte se podvodných inzerátů. Jak je poznáte?    

neuvádějí, o jakou práci jde, nabízejí neskutečně vysokou odměnu, například 20 tisíc korun za pár dnů práce, často také v inzerátu není uvedeno, kdo inzeruje (název firmy nebo agentury práce), při kontaktu na uvedeném telefonním čísle jste zváni na osobní schůzku, kde Vám bude vše vysvětleno.


Tyto znaky by vás měly varovat, že něco není v pořádku. Je až s podivem, že se stále najde spousta lidí, kteří podlehnou vidině získání vysokého výdělku a často z vypůjčených peněz zaplatí poměrně vysoké částky za nabízené výrobky či údajné proškolení nutné pro získání zaměstnání. Nedělejte to! Mějte své žáky k dodržování následujících pravidel: 

Předem nic neplatit – podvodníci chtějí zaplatit za zaslání své nabídky a budou z důvěřivých tahat peníze tak dlouho, dokud se nechají. Nejednou jsem se setkala s lidmi, kteří tak v dobré víře, že práci dostanou, zaplatili 3 tisíce, 5 tisíc korun apod., než jim došlo, že se stali obětí podvodu a práce nebude.



Vybírat jen ty inzeráty, které jsou jasné a srozumitelné – inzeráty, které zaujmou na první pohled svým zpracováním, obsahem a neopomíjet inzeráty, které sice nejsou zajímavé svým zpracováním, ale mohou nabízet zajímavou práci.



Z požadavků, které nabídky inzerují, je nutné splnit alespoň 3/4 požadavků (např. vzdělání, jazyky, praxe apod.). Rozlišit mezi požadavky, které je nutné splňovat a které je vhodné splňovat. Nutné požadavky jsou pro inzerované místo nezbytné, ale i přesto, že zájemce nesplňuje vše, je dobré svou nabídku zaslat, může totiž zaujmout něčím jiným (více informací v článku Osobní portfolio). Vnímáte rozdíl mezi těmito formulacemi? „Požadujeme…“ „Očekáváme…“ „…je bezpodmínečně nutné...“ „…předpokládáme...“ „... jsou samozřejmé...“. x „…jsou žádoucí“ „…bylo by vhodné“ „…mají přednost“ „…je vítáno“.

Doporučujeme odpovědět i na inzerát, kde zájemce nesplňuje všechny požadavky. Zvyšuje tak možnost nalezení zaměstnání. Říká se, že kdo nic neděla, nic nezkazí. V rámci hledání zaměstnání platí, kdo o sobě nedává vědět, žádnou práci nenajde.


1.2

KOMPETENCE PRO TRH PRÁCE

Kompetence pro trh práce je název poradenského programu pořádaného Úřady práce, ale také obecný pojem pro soubor znalostí, měkkých dovedností a schopností, které jedinec má. Znalostem např. o trhu práce se můžeme naučit, dovednosti je ale potřeba trénovat, ty z knížek nevyčteme, schopnosti je potřeba rozvíjet, jinak zakrní. Navarová (,2009) uvádí, na základě výzkumu dělaného na vzorku 180 nezaměstnaných osob, že pravděpodobnost nalezení nového zaměstnání u mužů je vyšší u těch, kteří jsou vstřícnější, dobromyslnější, ústupnější, vlídnější, nejkonfliktnější a kteří mají více pochopení pro druhé, projevují druhým přízeň, jsou ochotni pomáhat a důvěřovat druhým lidem. Pravděpodobnost nalezení nového zaměstnání u žen je vyšší u těch, které jsou více pořádné, systematické, pečlivé, metodické. Obecně jsou mezi kompetence pro trh práce řazeny následující dovednosti: 

Spolupráce - aktivní účast ve skupině při plnění společných úkolů, sledování společného cíle, netěžit z práce ostatních, ale sdílet vědomosti a přemýšlet s ostatními, vyjadřovat své návrhy, být tolerantní vůči ostatním členům skupiny, dodržovat postupy společné práce.



Komunikace - srozumitelné verbální a písemné vyjadřování, komunikace s různými typy lidí, překonávání překážek v komunikaci, naslouchání ostatním účastníkům, argumentace, tvorba závěrů, dovednost zaujmout ostatní účastníky komunikace.



Odolnost - zvládání zátěže - podat výkon při zátěži a v nestandardních podmínkách, odolnost vůči stresu, soustředit se pod tlakem, překonávání překážek, koncentrace pozornosti, přizpůsobit se změnám, nenechat se odradit, zvládání emocí.



Flexibilita - akceptovat nové úkoly a postupy a tomu přizpůsobit svůj styl práce, přizpůsobit se spolupracovníkům, pružnost myšlení, přijímat inovace, případně sám navrhovat netradiční řešení.



Samostatnost - samostatné rozhodování, spolehnout se na vlastní síly, vlastní iniciativa, soustředěnost a vytrvalost, vnitřní disciplína, nezávislé rozhodování, vyhledání informací.



Aktivita - aktivní přístup k úkolům, zvládání překážek, vyhledávání příležitostí, nenechat se odradit překážkami či neúspěchem.



Řešení problémů - správně určit a pochopit problém, nalézt adekvátní a realizovatelné řešení, znalost metodických postupů.



Plánování a organizace práce – rozpoznání svých nedostatků v řízení času, změna problematických oblastí pracovního typu, osobní řízení, využívání technik řízení času, systematické plánování svého času a práce, techniky organizace práce



Orientace na zákazníka – prozákaznická orientace, jednání s klienty, efektivní komunikace v zaměstnání, znalost firemní kultury



Výkonnost - výsledky, motivy, zdroje, kompetence – jejich rozpoznání a využití pro osobní rozvoj a zvýšení výkonnosti

Sami žáci v rámci výzkumu Navarové (2010) uvádí, že pociťují jako svůj hendikep nízké komunikační schopnosti (57% žáků SŠ) a nízké sebevědomí (23% žáků SŠ).


Foto: Trénink kompetencí pro trh práce na ZŠ

Skupinová práce – téma spolupráce

Hra k rozvoji plánování a organizace práce

Hra k rozvoji komunikačních dovedností

Ukázka výstupu skupinové práce

O písemné, telefonické a osobní komunikaci se zaměstnavateli při hledání práce se dočtete ve článku Osobní portfolio. Teď se budeme věnovat praktickému rozvíjení obecných dovedností, které jsou součástí všech výše uvedených kompetencí.

1.2.1 11 RAD PRO NAVAZOVÁNÍ A UDRŽOVÁNÍ EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Schopnost efektivní komunikace je základním předpokladem školních úspěchů, úspěchů v práci a úspěšné integrace do společnosti obecně. Schopnost efektivní komunikace je součástí všech dalších kompetencí pro trh práce. Tuto dovednost využijeme v rámci spolupráce s druhými, komunikací dáváte najevo svou aktivitu, dokážete ukázat svou flexibilitu, je potřebná pro plánování a organizaci práce, snadněji se nám s dobrými komunikačními schopnostmi řeší problémy a význam pro orientaci na zákazníka není třeba vysvětlovat. Velmi často nám také komunikační dovednosti pomáhají ke zvýšení vlastního výkonu (nebojíme se zeptat nadřízeného na zpětnou vazbu, na radu, jak efektivněji v práci postupovat apod.) Následujících 11 rad byste


mohli JEN přečíst, proletět očima jako většinu textů, které jsou dlouhé. Pokuste se to ale neudělat, naopak zamyslete se spolu se svými žáky nad každou radou zvlášť, diskutujte o tom, co způsobuje, když se radou nedržíte, co můžete sledovat a jak se cítíte, když se radou řídíte apod. 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11)

Zajímejte se upřímně o lidi. Vyplatí se naslouchat zkušenostem jiných. Usmívejte se. Pamatujte si jména lidí a oslovujte je. Buďte pozornými posluchači. Mějte druhé k tomu, aby hovořili o sobě. Sledujte reakce partnera, dává vám často i neverbálně zpětnou vazbu. Hovořte o všem, co zajímá druhého. Upřímně vzbuďte v druhém pocit, že je důležitou osobou. Vyhýbejte se manipulacím. Podstatné vícekrát zopakujte. Nikdy se nepřeme s tím, koho chceme přesvědčit a získat. Slůvka „děkuji“ a „prosím“ nejsou nikdy zbytečná.

A hlavně: uvědomte si, s kým mluvíte (jinak budete mluvit s dítětem a jinak s dospělým) a jasně formulujte své myšlenky. Příklady nejasné informace: „Mám pár pracovních zkušeností“. Jaké pracovní zkušenosti mám? Byl jsem dvakrát zaměstnaný nebo jsem pracoval týden na brigádě? Střídám zaměstnání nebo sbírám zkušenosti u jednoho zaměstnavatele. Pro každého výraz „pár“ znamená něco jiného. Je jedna možnost, jak si můžeme ověřit, že si vzájemně rozumíme. Můžeme použít tzv. zpětné vazby – zeptat se. Jak jednoduché.

1.2.2 7 RAD PRO ZVÝŠENÍ SO USTŘEDĚNOSTI Nesoustředěnost na úkol a jeho dokončení je jedním z prvotních problémů, které roztočí kolo nestíhání, úzkostí, výmluv a vyhýbání se plnění povinností. Pokud nesoustředěnost dokážeme překonat, jsme na dobré cestě k dobré organizaci práce, sebe sama, dobré spolupráci s druhými, dobrému zvládání zátěže, prokážeme samostatnost v plnění úkolů a řešení problémů. Slýchávám na školách od žáků, že mají „problém s prokrastinací“. Prokrastinace je výrazná a chronická tendence odkládat plnění úkolů a rozhodnutí na pozdější dobu. Odkládání je doprovázeno nepříjemnými pocity, nejčastěji úzkostí. Každý z nás do jisté míry úkoly odkládá, začne je plnit, až se blíží termín odevzdání apod. Pokud nám ovšem prokrastinace zabrání v normálním fungování, stává se z ní problém. Rozlišujme tedy mezi prokrastinací a neschopností zorganizovat si práci, lenivostí a vymlouváním se na „diagnózu“. Jak se zbavit problémů s nesoustředěním? Opět nestačí následující rady JEN přeletět očima a říci, že „to je jasné“, tak to dělá většina, důležité je se nad radami zamyslet, uvědomit si, co způsobuje, když to nedělám, jak to můžu ještě zhoršit, co mi naopak přinese, když to tak skutečně začnu dělat, jak to bude vypadat za 5 let apod. 1) Uvědomte si, kdy se přestanete na zadaný úkol soustředit a pokuste se přimět pokračovat v práci. Pojmenování příčiny nesoustředěnosti je prvním krokem k jejímu zvládnutí.


2) Zbavte se věcí, které vás rozptylují. Toto je největší problém lidí studujících či pracujících doma. Velmi často podléhají svodům televize, kuchyně či Internetu. Z pracovního stolu odstraňte všechny zbytečné věci a je-li to možné, odpojte si i Internet. 3) Uspořádání prostředí zvyšuje pravděpodobnost dokončení úkolu. Tato strategie vychází z poznatků, že dostatečná úroveň kontroly podnětů z vnějšího prostředí má pozitivní vliv na výkon. Pracovní prostředí mnohdy neposkytuje potřebné podmínky pro koncentraci a prokrastinátoři jsou rozptylováni nežádoucími podněty. 4) Uvědomte si PROČ vůbec chcete na úkolu pracovat? Za mnohé potíže s motivací může jednoduchý důvod. Jste si skutečně jistí, proč tuto věc chcete dělat? Odpověď na „proč" musí vycházet z vás. Nemůže vám ji nikdo nadiktovat. Že je to samozřejmé? Najděte opravdu důležité důvody. Váháte-li jen chvíli, sepište si je. Pokud si totiž nejste schopni odpověď na otázku „Proč se tímto úkolem vlastně zatěžuji?", máme pro vás velmi špatnou zprávu. Chuť ani motivace se nedostaví. A co je horší, možná se nedostaví ani pocit z dobře vykonané práce. Některé úkoly musíme splnit, i když nechceme, protože patří k naši práci, do našeho studia, zde je potřeba si uvědomit, co je „za tím“, proč splnit i tento úkol, co nám to v budoucnu přinese. 5) Udělejte si poznámky. Sepište si, co a dokdy máte udělat a dejte si poznámky na viditelné místo. Vytvořte si vlastní systém evidence úkolů. Po dokončeném úkolu si je zkuste odškrtávat, což vám může přinést jistý pocit sebeuspokojení. Ráno se do poznámek pravidelně podívejte, naplánujte si podle nich pracovní den, a večer zhodnoťte, zda se vám plán podařilo splnit. 6) Stanovte si nějakou odměnu. Jaká bude odměna za splnění úkolu? Řekněte si, že dokud nedokončíte stanovený úkol, odepřete si určité potěšení nebo nějakou svou malou neřest (Facebook, hru, čokoládu atd.). Dřív, než splníte své předsevzetí, si to prostě nedovolíte. Nebo ještě lépe, naučte se sami sebe pochválit za dobře odvedenou práci. Vyplatí se vám to v životě. Žáci nebudou po celý život dostávat jedničky a pochvaly. Umět se pochválit patří do základní vybavenosti sebevědomého člověka. 7) Převezměte zodpovědnost za své vlastní chování. Jak už bylo uvedeno, prokrastinátoři pro své chování často přicházejí s různými typy omluv, které jsou okolím mnohdy přijímané jako oprávněné. Často se stává, že jedinec nesplní svou povinnost včas a lidé z jeho okolí jsou nuceni úkol dokončit za něj. Za těchto okolností se však prokrastinující necítí za nedodržení termínu zodpovědný. Pak je na místě, aby vedoucí, učitel upozornil na selhání při plnění úkolu, např. „tento úkol jsi splnil na 50%, co můžeš udělat pro to, aby to příště dopadlo lépe? Jak ti mohu pomoci já?“ Vyvarujme se však zobecnění na všechny situace, tedy označit jedince jako selhání - „Tobě se nikdy nic nepovede, zase jsi úkol splnil jen na 50%! Udělej se sebou něco!“ V textu byly použity koučovací otázky a koučovací způsob uvažování při řešení problémů. Více se o tomto přístupu dozvíte ve článku Vedení poradenského rozhovoru. Existuje mnoho dalších užitečných rad a doporučení. Je efektivní se však s nimi seznámit formou zážitkového učení se (výcviku). Můžete vybírat se široké nabídky kurzů sebeprezentace, prezentačních dovedností, přesvědčivého projevu, time managementu apod. Stačí heslo zadat do vyhledávače na internetu a najít to, co vám bude vyhovovat časově, finančně, místem, lektorsky apod. Jsou to právě měkké dovednosti, které často rozhodnou o úspěšném nalezení zaměstnání.


1.3

PRACOVNÍ KARIÉRA A STABILITA VOLBY PROFE SE V ČASE

Průběh pracovní dráhy je označován pojmem kariéra. Je to dráha člověka životem, zejména profesionálním, v průběhu které člověk získává nové zkušenosti, rozvíjí své kompetence a rozvíjí svůj osobní potenciál (Bělohlávek, 277, 1996). Pracovní kariéra představuje průběh pracovního zařazení člověka od vstupu do prvního zaměstnání až do jeho trvalého ukončení (Bedrnová, Nový, 372, 2002). Každý člověk v průběhu svého života někam směřuje, jde svou vlastní cestu životem. O rozvoji kariéry hovoříme jednak v souvislosti s úsilím člověka o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem (Bělohlávek, 277, 1996), což nazýváme plánováním kariéry. Práce, kterou člověk vykonává, se vždy promítá v jeho hodnotové a postojové orientaci, ve formování jeho osobnosti, jeho vlastností (Bedrnová, Nový, 373, 2002). Dále o kariéře hovoříme v souvislosti s úsilím firmy, která umožňuje svým pracovníkům profesní růst v souladu s jejich potenciálem, kompetencemi (Bělohlávek, 278, 1996), v tomto případě jde o management kariéry. Existují dva pohledy na kariéru. První, tradiční je vnější (sociologický). Jde o výčet absolvovaných škol, pracovních pozic, postup v hierarchii organizací (Bělohlávek, 278, 1996). Druhý, novější (ze 70. let 20. století) je vnitřní (psychologický). Ten považuje kariéru za záležitost subjektivní, vyjadřuje postoj člověka, jeho zkušenosti i osobní a profesní růst (Bělohlávek, 278, 1996). V průběhu kariéry člověka dochází k určitým posunům. Člověk mění pracovní místo nebo firmu, postupuje na vyšší nebo naopak na nižší pracovní pozice, mění oblasti činnosti. Dále se vzdělává. Kariérovým přesunům říkáme kariérový pohyb. O kariérových pohybech hovoří např. Edgar H. Schein, který rozlišuje (Bělohlávek, 279280, 1996):   

pohyb hierarchický, tj. postup od nižšího postavení k vyššímu, výjimečně z vyšší pozice na nižší. pohyb funkcionální, technický, tj. přechody mezi různými odbornými oblastmi, patří zde i změna zaměstnání spojená s rekvalifikací. Mluví se také o druhé kariéře. pohyb centrální, tj. od obecných činností v oboru do specializovaných činností v témž oboru.

Po roce 1989 do kariéry člověka vstoupil nový fenomém – nezaměstnanost. Tu mohou lidé využít právě pro pohyb funkcionální, jako změnu oblasti činnosti, např. dělnice najde uplatnění a smysl další cesty životem v sociální oblasti. Dle Bedrnové a Nového (165, 2002) je empiricky dokázanou skutečností, že lidé v určitém oboru, určitého odborného zaměření mají sklon mít podobné zájmy, podobné charakteristiky osobnosti. Určité zájmy, určité rysy osobnosti, zejména jsou-li shodné se zájmy a rysy osobnosti osob úspěšných v oboru, tedy mohou ukazovat na to, zda se testovaná osoba pro příslušnou práci hodí či nehodí. O profesní a osobnostní diagnostice více v samostatném článku. Také John L. Holland poukazoval na důležitost testování osob z hlediska předpovědi úspěšnosti v určitých povoláních. Holland vyslovil několik hypotéz:    

osoby s větší informovaností o pracovních prostředích si lépe volí povolání než lidé s menší informovaností. adekvátnost volby povolání je částečně funkcí věku, protože čas sám poskytuje více příležitostí pro shromažďování informací. osoby s adekvátnější volbou povolání mají diferencovanější a organizovanější vědomosti o povoláních než osoby s méně adekvátní volbou povolání. množství vědomostí o zaměstnáních bude pozitivně korelovat s vývojovou hierarchií člověka.


Člověk si během života vytvoří svou osobní hierarchii hodnot ve vztahu k výběru povolání. Jedinec ví více o povoláních a inklinuje k výběru těch povolání, která stojí v čele jeho hierarchie, než k povoláním, která jsou vespod, na dně jeho osobní hierarchie hodnot. Kohoutek (dostupné na: http://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm) upozorňuje na fakt, že lidé s neznalostí sebe sama a neadekvátním sebehodnocením, mohou dělat nevhodná rozhodnutí v oblasti volby povolání. Osoby, jejichž znalosti o sobě jsou omezeny např. relativní úrovní inteligence, pak mohou představovat extrémy v neadekvátní volbě povolání, naproti tomu osoby s relativně dobrou znalostí sebe sama budou dělat adekvátnější volby. Spojitost mezi typologickými zvláštnostmi lidí a typy lidské činnosti se považuje za teoretický základ profesního poradenství. Nezaměstnaní, kteří se účastní poradenských programů, mohou získat náhled na sebe sama, své schopnosti, znalosti, dovednosti a vlastnosti a je jim umožněn adekvátní pohled na výběr povolání. Žáci se této dovednosti mohou naučit ve škole. „Je třeba poznávat člověka komplexně, týmově, integrovat jednotlivé poznatky o jeho osobnosti a předvídat i další vývoj - perspektivu jeho zdravotního stavu, osobnostních rysů a jeho chování včetně výkonnosti. (Kohoutek, dostupné na: http://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm). Např. při plánování profesní kariéry bychom neměli člověka introvertního, pomalejšího pracovního tempa, ale vytrvalého, směřovat do obchodnických profesí (dealer, prodavač apod.). Hučín (2001) uvádí, že podle Slavomila Hubálka neplatí nutně fakt, že nejlepšími pracovníky bývají automaticky lidé psychicky nejvyrovnanější. Ti, kdo se cítí v naprosté psychické pohodě, nemusejí podávat tak vysoké výkony jako lidé, jimž práce slouží jako způsob částečné kompenzace psychických potíží. „Praxe nás naučila, že určitá míra neuroticismu a určité osobnostní faktory, které dříve psychologie považovala za negativa a překážky v práci, vlastně působí pozitivně,“ říká. Zdravá pracovní motivace je často kompenzací nějakých drobných osobnostních problémů. Pokud tyto problémy nepřerostou určitou míru, mohou být takoví lidé výkonnější, spolehlivější a pečlivější než lidé, kteří takové problémy nemají. Volba profesní kariéry je tedy ovlivněna mnoha faktory, jako jsou pohlaví, věk, povolání rodičů nebo kulturní vlivy. Společnost podporuje muže a ženy pro různá povolání, proto mají ženy častěji ve svých kódech v Hollandově dotazníku volby povolání písmena S a A, zato muži více R a I (Hoskovcová, 17, 2003). Zaměstnavatelé také kladou důraz na slušnost, loajalitu a zodpovědnost zaměstnance ve vztahu k podniku. Chtějí získat pro firmu schopné, ale také kvalitní jedince s vysokým morálním kreditem. (Hučín, 2001) „Hodnotit charakter, morální úroveň osobnosti nebo hodnotovou orientaci je pro psychologa samozřejmě to nejzajímavější, ale také nejtěžší,“ říká Slavomil Hubálek v rozhovoru s Jakubem Hučínem (2001). „Nadprůměrná inteligence je pro získání dobrého místa podmínka nutná, nikoli však dostačující. Mnohem důležitější je struktura osobnosti, její motivace, výkonnost a solidnost, protože od určité úrovně inteligence pracovní výkon nebo kvalita pracovníka na intelektu až tolik nezávisí.“

1.3.1 SEZNAMTE ŽÁKY S OBSAHEM PRÁCE JEDNOTLIVÝCH PROFESÍ Vzpomínám si, jak jsem si já vybírala střední školu. Sestřenice byla lékařka, takže jsem chtěla jít na střední zdravotnickou školu, tak mě rodiče vzali do nemocnice, kde mi sestry ukázaly, co budu muset všechno dělat (omývat nemocné, zvedat je). Takže jsem rázem svou volbu změnila na střední školu chemickou, kde šly mé kamarádky, a chtěla jsem pracovat v lékárně. Takže mě rodiče vzali do lékárny, kde mě hodná paní lékárnice vysvětlila, že mě při míchání mastiček bude bolet za krkem a nohy, jak budu stát za pultem. Takže jsem šla na gymnázium a tím se má volba povolání oddálila.


Dnes mají žáci mnoho možností, kde mohou získat informace o jednotlivých profesích. Mohou využívat např. Integrovaný systém typových pozic – www.istp.cz a mnohé další. Dozví se tak o náplni pracovní činnosti, pracovních podmínkách, kvalifikačních předpokladech, jaké školy a certifikáty jsou pro danou pracovní činnost potřebné nebo jaké měkké dovednosti by měli a do jaké míry prokázat (na škále 0-5). Příklad kompetencí pro pracovní pozici střelec pozemních sil: Efektivní komunikace Kooperace (spolupráce) Kreativita Flexibilita Uspokojování zákaznických potřeb Výkonnost Samostatnost Řešení problémů Plánování a organizování práce Celoživotní učení Aktivní přístup Zvládání zátěže Objevování a orientace v informacích Vedení lidí (leadership) Ovlivňování ostatních Dále se mohou žáci na www.istp.cz dozvědět o obecných nárocích, jako jsou počítačové dovednosti, ekonomický přehled, právní znalosti, řízení automobilu, jazykové vybavenosti a dalších odborných znalostech a dovednostech a zdravotních omezení vybrané profese. Další webové portály, kde mohou hledat informace žáci na základní škole? Webové portály, které by měli žáci základních škol znát:       

www.stredniskoly.cz www.atlasskolstvi.cz www.stredniskoly.eu www.seznamskol.eu www.volbapovolani.cz www.istp.cz www.ispv.cz


Do budoucna, na střední škole, se žákům budou hodit také tyto portály:         

www.vysokeskoly.cz www.vysokeskoly.com www.neflakamse.cz www.occupationsguide.cz www.budoucnostprofesi.cz portal.mpsv.cz www.infoabsolvent.cz www.vejska.cz www.najdivs.cz

Mnoho žáků je ale vděčných za to, že si na ně uděláte čas a projdete weby společně. Přece jen zorientovat se v tolika informacích ještě není pro 15letého člověka snadné, teprve se to učí.

1.3.2 SPOKOJENOST S VOLBOU PROFESE Navarová (2010) prezentuje výzkum mezi stovkou chlapců a stovkou dívek – žáků 3. a 4. ročníků středních škol Moravskoslezského kraje probíhal v roce 2009. Cílem průzkumu bylo zjistit, jak se rozhodovali pro střední školu a které kompetence potřebují doplnit. Bylo použito polostrukturovaného rozhovoru. Vzory základních pokládaných otázek:    

Na základě čeho jste si vybíral / vybírala, na kterou střední školu půjdete? Když se vrátíme zpět ve Vašem životě a měl / měla byste možnost rozhodnout se znovu. Jak by to vypadalo? Představte si, že se potkáme za 3 roky a Vy, zářící štěstím, mi budete vykládat, jakou máte perfektní práci / studujete školu. O čem mi budete povídat? Co potřebujete k tomu, aby se Vaše cíle vyplnily?

Jde o otázky vycházející ze systemického přístupu práce s lidmi. Ze získaných a zpracovaných dat vyplývá, že 34% žáků nemělo vůbec představu, co by měli po ZŠ dělat, neměli volbu SŠ a profesního zaměření ujasněnou. Důvody rozhodnutí pro danou SŠ, kterou aktuálně studují, jsou (seřazeno dle četnosti odpovědí):    

60% „brali tady bez přijímaček“, 21% „chtěl jsem jiný obor, ale nedostal jsem se“, 18% „chtěli to rodiče, 8% „doporučili mi to známí, kamarádi“.

Jako alarmující považuji v této souvislosti vztah studentů ke studiu, kdy vyjadřovali nespokojenost s vyučovanými předměty, neochotu setrvat v daném oboru, touhu vyzkoušet něco jiného. Výraznou nespokojenost s volbou školy vyslovilo 30% žáků. Pozitivní je, že 32% vyjádřilo kladný vztah k současné škole. Uvažuji, zda kritérium výběru další cesty životem – „brali tady bez přijímaček“, je vhodným kritériem… Má odpověď - v žádném případě, a vaše odpověď? Pokud ale žáci ve škole setrvají a najdou si práci ve vystudovaném oboru, jejich spokojenost se může změnit. Pro inspiraci dále uvádíme výzkumy spokojenosti absolventů vyučených a SOŠ uveřejněné na portálu www.infoabsolvent.cz. Výzkumy provedené v letech 2006 - 2007 ukazují podrobné srovnání spokojenosti absolventů vybraných skupin oborů s různými charakteristikami jejich práce a zaměstnání (3 roky od ukončení


studia), obsahují procento absolventů, kteří uvádějí, že jsou se svým platem, pracovními podmínkami, zajímavostí práce a dalšími aspekty své práce spokojeni. Vyšší číslo tedy znamená vyšší spokojenost absolventů, červeně vyznačené hodnoty signalizují vyšší nespokojenost absolventů (výrazněji podprůměrnou). Tabulka: Podrobné srovnání spokojenosti vyučených v jednotlivých oblastech práce z hlediska oborů (v % kladných odpovědí)

Obor (skupina oborů)

Pracovní

Zajímavost

Využití

Perspektiva

podmínky

práce

kvalifikace

firmy

Jistota pracovního místa

74%

90%

87%

74%

87%

94%

89%

78%

83%

78%

71%

83%

89%

83%

80%

83%

58%

89%

99%

97%

83%

83%

78%

81%

87%

87 %

83%

85%

Plat

Strojírenství a strojírenská 68 % výroba v oborech Elektrotechnika, telekomunikační a 83 % výpočetní technika Obchod Služby kosmetičky)

(kadeřnice,

Průměr

Zdroj: http://www.infoabsolvent.cz/Temata/ClanekAbsolventi/4-3-08/Spokojenost-absolventu-skol-vzamestnani/34 Tabulka: Podrobné srovnání spokojenosti absolventů SOŠ v jednotlivých oblastech práce z hlediska oborů (v % kladných odpovědí) Jistota Obor (skupina oborů)

Plat

Strojírenství a strojírenská výroba v 57% oborech Elektrotechnika, telekomunikační a 67% výpočetní technika

Pracovní

Zajímavost

Využití

Perspektiva

pracovního

podmínky

práce

kvalifikace

firmy

místa

87%

83%

72%

66%

87%

84%

87%

60%

75%

88%

Obchodní akademie Management v oborech Hotelnictví a turismus Veřejnosprávní činnost

69%

78%

80%

63%

78%

86%

69%

81%

81%

57%

87%

83%

67%

78%

78%

63%

84%

79%

70%

75%

80%

61%

91%

86%

Průměr

67%

81%

81%

62%

80%

85%


Zdroj: http://www.infoabsolvent.cz/Temata/ClanekAbsolventi/4-3-08/Spokojenost-absolventu-skol-vzamestnani/34 Výchovní poradci na školách mají v současné době mnoho možností studia a doplňkového vzdělávání pro profesní rozvoj. Existuje veliké množství webů, knih obsahujících informace ke kariérovému poradenství. Všechna snaha popsat, naučit se profesnímu poradenství směřuje ke schopnosti orientovat žáka k výběru vhodné profese. Je důležité si uvědomit, že výstupy profesních testů budou u žáka 9. třídy např. za 5 let jiné. Budou se měnit podle toho, jak se žák bude seznamovat s různými profesemi, sbírat zkušenosti, vyvíjet se profesně a osobnostně.

1.3.3 ŠKOLOU TO NEKONČÍ… Vaši žáci si zvolí střední školu, někteří pak půjdou na vysokou školu. Trendem dnešní doby je, že po ukončení školy učení se nekončí. Naopak, ukončením školy začíná další dlouhá etapa vzdělávání a rozvoje kompetencí. V průběhu pracovní kariéry mohou žáci setrvat u jedné profese po celý život a v ní se rozvíjet, mohou profese střídat a rozšiřovat portfolio svých dovedností. Ministerstvo školství spolu s Národním vzdělávacím fondem a Národním ústavem pro vzdělávání realizují aktivity vedoucí ke specifikaci profesních kvalifikací. Tato aktivita vede k jasně specifikovaným požadavkům na výkon profesí včetně zkoušení kandidátů autorizovanými osobami. Díky této aktivity mohou certifikát získat také osoby, které profesi vykonávaly např. bez výučního listu a teď jej potřebují. Nemusí jít do školy, ale mohou jít rovnou ke zkouškám před autorizovanou osobou. Certifikát má stejnou váhu jako výuční list.

1.3.4 PRESTIŽ POVOLÁNÍ – ČERVEN 2013






1.4

ZÁVĚR

Orientovat se na trhu práce a vědět, jak hledat práci je základním předpokladem pro úspěšné uplatnění na něm. Lze se to naučit, stejně tak, jako lze trénovat a rozvíjet měkké dovednosti pro efektivní komunikaci s lidmi. Díky informačním technologiím jsou informace o trhu práce a jeho vývoji dostupné všem a je snadné zjistit, které profese budou i za 10 let žádané a které ne. Podle toho se pak můžeme zodpovědně rozhodovat, kterou školu a profesi chceme dělat.


2

KARIÉROVÉ PORADENSTVÍ

ÚVOD Poradce dává doporučení a je na klientovi, zda se jimi bude řídit. Z naší zkušenosti s poradenstvím můžeme říci, že klienti často hledají důvody, proč se doporučeními neřídit („ale to já nemůžu, protože…“, „já bych rád, ale…“, „je to pěkné, ale systém/rodina/diskriminace na trhu práce mi to nedovolí“). V souladu s Miltonem H. Ericksonem (1965/1980, s. 223) souhlasíme s tím, že úkolem pracovníka by nemělo být obracet klienta na svou víru prostřednictvím vlastních názorů a vědomostí. Žádný klient nedokáže plně pochopit chápání svého poradce, a ani to nepotřebuje. To čeho je zapotřebí, je nastolení takové situace, která klientovi umožní používat jeho vlastní myšlení, jeho vlastní porozumění, jeho vlastní emoce takovým způsobem, který zapadne do jeho životního schématu.

2.1

KARIÉROVÝ KOUČINK

Na základní škole mi učitel tělocviku a dílen řekl, když jsem úspěšně zapojila elektrický obvod, že je vidět, že se uživím rukama i hlavou. Mé kolegyni psycholog, na kterého se obrátila v období krize, řekl, že se jí nikdy nepovede to, čeho chce v budoucnosti dosáhnout. Obě nás tato slova v životě provázejí. Já krize přecházím s tím, že zase bude jinak=lépe, kolegyně se v krizi zasekne, vidí vše černě. Na promocích nám říkali, že nás „pouští na lidi“, že my psychologové pracujeme se slovy a slova mají moc, mohou léčit, ale mohou také zabíjet. Je to tak. Také vy učitelé pracujete se slovy a máte tu moc předpovědět budoucnost svým žákům.

2.1.1 ZÁKLADY UVAŽOVÁNÍ PORADENSKÉHO PRACOVNÍKA Vzpomeňte si na situaci, když se na vás někdo obrátil s problémem. Jak jste uvažovali? Jak jste nastavení – na problémy nebo na řešení? Lidé, kteří jsou nastaveni na problém, potíže analyzují, hledají příčiny, uvažují, co všechno problém ještě ovlivňuje, kde všude se problém ještě může rozšířit, jak se problém vlastně už pomalu projevoval v minulosti, jen tomu nevěnovali pozornost, příp. říkají, že to je jejich osud. Lidé zaměření na řešení hledají možnosti řešení problémů, uvažují nad tím, co potřebují udělat, aby problém zmizel, zmenšil se, uvažují nad tím, jak bude vypadat jejich neproblémová budoucnost. Jsou si vědomi toho, že ten kdo může něco udělat, jsou jen oni sami. Solutions Focused Approach (SFA) čili přístup zaměřený na řešení vychází z terapeutického přístupu, který začali v 70. letech minulého století rozvíjet Steve de Shazer se svou ženou Insoo Kim Berg, kteří později v Milwaukee založili Centrum pro krátkou rodinnou terapii - The Brief Family Therapy Center (BFTC) a rodinu. Pro svou efektivitu si přístup zaměřený na řešení získává stále větší oblibu také v rámci podnikatelského prostředí a je využíván v rámci systemického koučinku. SFA – přístup zaměřený na řešení umožňuje vyhnout se rozvláčnému analyzování příčin problému a umožňuje se soustředit na dosažení klientem požadovaného řešení. (Zdroj: http://www.bmct.cz/) Když vedete poradenský rozhovor z pozice pracovníka zaměřeného na řešení, zjistíte, že není jednoduché držet se pokynů de Shazera a Berg, že ono to není tak snadné, jak to vypadá - dojít k řešení. Berg dává tip, jak to dělá ona, aby dokončila svou práci úspěšně: „Kde se bere moje houževnatost a schopnost vytrvat tam jako pit bull s kostí? Je to z důvodu víry v lidi. Tato absolutní víra v lidi znamená, že když přežili ve


svých životech do teď, určitě vědí jak jít ještě o kousek dál. Mnoho klientů má schopnosti, ale nevěří, že je mají. Tudíž když je nevidíte, je snadné stát se sraženým, ztratit odvahu“ (Berg, Horké tipy). Pracovníci zaměření na řešení vycházejí z následujících předpokladů: 

Lidé jsou v pořádku takoví, jací jsou – nehodnoťte je



Lidé mají v sobě všechny zdroje a nástroje k dosažení úspěchu – důvěřujme jim



Člověk vždy dělá nejlepší volby, které v danou chvíli udělat může – vy jste starší, máte více zkušeností, ale vaši klienti se rozhodují podle svých nejlepších schopností a možností



Každé chování má pozitivní záměr – naše chování je ovlivněno vnitřní motivací v prvé řadě se postarat sami o sebe



Změna je nevyhnutelná – my se měníme, lidé kolem nás se mění, svět se mění

(Čihounková, Šustrová, 12, 2009) Poradenský pracovník zaměřený na řešení jde v rozhovoru do minulosti jen pro zdroje a výjimky z problémů (blíže vysvětleno dále). Základní předpoklady pro práci pracovníka zaměřeného na řešení problémů lze parafrázovat slovy Steva de Shazera: Kouč musí vědět, co dělá, a to, co klienti dělali předtím je obvykle nejlepší ukázkou toho, co nedělat (Shazer, s. 98, 1989). Existují tři velmi jednoduchá pravidla, zamyslete se nad nimi.

Nespravuj, co není rozbité.

Dělej víc toho, co funguje.

Když to nefunguje, nedělej to, dělej něco jiného.

V průběhu vedení poradenského rozhovoru formou koučování dochází obvykle ke zlomu, změně. Klienti si začínají pokládat otázky, které si dříve nepoložili. Dochází ke změně v myšlení a ve vnímání sebe sama, resp. smyšlení o sobě (zkompetentnění). Myšlení každého z nás, smýlšení o sobě, totiž určuje, co se stane (Shazer, s. 41, 1989). Díky svým myšlenkám můžeme onemocnět, ale můžeme se také uzdravit. Vzpomeňte si, kolikrát se vám stalo, že jste najednou onemocněli, když jste se něčeho báli, nebo se vám nechtělo apod. Klienti nastupující do práce po dlouhé době jsou často tak nervózní, že mají horečku. Říkám jim, že to je v pořádku, že to brzy přejde. A kolik už bylo uděláno výzkumů, jak se lépe hojí zranění těch, kteří jsou psychicky v pohodě. Parma (2006, s. 99) uvádí, že zkušenosti práce s lidmi v posledních desetiletích říkají, že užitečnější než analyzovat problém a jeho příčiny, je konstruovat, tvořit něco nového, žádoucího v budoucnosti (ne-problém, cíle). Úkolem poradenského pracovníka je klienty motivovat, naučit je zvládat problémy, hledat řešení. Cílem pracovníka je otevřít klientům možnosti seberealizace.


2.2

TEORIE MOTIVACE

Pojem seberealizace zavedla humanistická psychologie. Kurt Goldstein ve svém díle Organismus (Plháková, 2001) definuje seberealizaci jako snahu o naplnění všech možností, schopností daného organismu způsobem za daných podmínek optimálním. Tento poznatek převzal Abraham Maslow a zařadil jej do své hierarchie potřeb jako nejvyšší bod: Hierarchie hodnot dle Maslowa:

Na úrovni nižších i vyšších potřeb je člověk motivován k redukci tenze, jde o deficitní potřeby. Maslow říká, že člověk musí v dostatečné míře naplnit potřeby jedné úrovně, aby mohl pokročit o úroveň výš. Fyziologické potřeby jsou základní potřeby, které každý člověk pociťuje od narození. Je to např. potřeba kyslíku, jídla, pití, sexu, spánku atd. Nejsou-li tyto základní potřeby uspokojeny, působí velice silně na všechny osobnostní funkce. Tenze musí být odstraněna. Potřeba bezpečí znamená, že každý jedinec vyžaduje pocit bezpečí a jistoty, je to potřeba mít řád, ochrana před poraněním. Také na této úrovni působí nezaměstnanost negativně. Potřeba sounáležení a lásky patří již mezi vyšší potřeby člověka. Jakmile jsou uspokojeny nižší potřeby, začne člověk toužit po lásce, chce někam patřit, chce být přijímán. Potřeba úcty a uznání – potřeba dosáhnout úspěchu, být kompetentní, získat souhlas a uznání, potřeba prestiže. Potřeba sebeaktualizace, jako je touha tvořit, objevovat, uspořádávat, uskutečnit své potřeby (Plháková, 369, 2004). Jde o růstové potřeby. Maslow říká: „Čím člověk může být, tím také musí být. Musí být věrný své přirozenosti … Na této úrovni jsou rozdíly mezi jedinci největší“ (Drapela, 140, 1997). Tato potřeba nemůže být podle Maslowa nikdy uspokojena, protože přináší „hlubší štěstí, pokoj a bohatství ve vnitřním životě“ (Drapela, 138, 1997). Jejich motivační vliv je trvalý. Vlastnosti seberealizujících se lidí: 

účinněji vnímají realitu a jsou schopni tolerovat nejistotu;



akceptují sebe a druhé lidi takové, jací jsou;



spontánní v myšlení i chování;



zaměření spíše na problém než na sebe;




mají smysl pro humor;



jsou tvořiví;



odolní vůči vlivu kultury bez účelové nekonvenčnosti;



mají starost o blaho lidstva;



schopni hlubokého uvědomění základních životních zkušeností;



mají hluboké, uspokojující mezilidské vztahy, spíše s několika lidmi než s větším množstvím lidí;



jsou schopni pohlížet na život z objektivního hlediska (Hanuš, 2002).

Rogers v souladu s humanistickým přístupem říká, že lidství má přirozenou tendenci pohybovat se směrem k nezávislosti, sociální odpovědnosti, tvořivosti a zralosti. Veškeré lidské chování je podle Rogerse vedeno jedním hlavním motivem, který označuje termínem realizující tendence, což je vrozená tendence organismu stát se tím nejlepším já, jaké mu jeho vrozená povaha dovoluje (Mikšík, 151, 1999).

2.2.1 TEORIE MOTIVACE K PRÁCI Jestliže se ptáme, proč lidé chtějí pracovat, ptáme se na jejich motivaci k práci. Dle Bělohlávka (36, 1996) existují dva odlišné pohledy na přístup lidí k práci, které charakterizoval Douglas McGregor. Nazýváme je názor X a názor Y: Názor X je tradiční. Základní teze názoru X jsou: 

Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci.



Protože lidé neradi pracují, musejí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musejí být kontrolováni.



Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechají řídit.



Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.

Proti této tradiční představě stojí novější - humanistický názor Y: 

Pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek.



Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost.



Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců.



Současné organizace nevyužívají tento potenciál jednotlivců, snaží se je kontrolovat a dirigovat.

Dnes se ukazuje, že na obou názorech je část pravdy. Jsou pracovníci, kterým se pracovat nechce a vyhýbají se odpovědnosti - platí pro ně „X“. Na druhé straně je také řada lidí, kteří si své práce váží a vykonávají ji se zájmem - pro ty platí názor „Y“. Dokonce i u jednoho člověka může za určitých okolností působit „X“ a při jiných pracích „Y“. Vykonává-li člověk činnost, která ho baví, bude pracovat ze všech sil, aniž by ho někdo musel pohánět, tedy podle „Y“. Naopak při vykonávání neoblíbených aktivit bude potřebovat tlak zvenčí, v souladu s názorem „X“. Typického milovníka provozu, kterého baví stroje a práce s nimi, bude otravovat administrativa. Vedoucí z něho bude vytrvale vymáhat veškeré výkazy a až je dostane, stejně budou špatně vyplněné. Naopak člověk s úředním typem C dle Holladova testu bude s radostí vykonávat administrativní práce, ale pochůzkám po provozu se bude vyhýbat, jak jen to půjde (Bělohlávek, 18, 2004).


Hučín (2001) říká, že podle některých psychologů můžeme současnou českou populaci rozdělit podle vztahu k práci zhruba na dvě skupiny: 

Pro první skupinu se práce stala životním stylem a součástí života i volného času (Hučín, 2001). Pracovní doba není v jejich případě pevně ohraničena a podřizují jí i svůj soukromý program. I jejich volnočasové aktivity mají charakter práce a slouží k seznámení se s obchodním partnerem či k projednání pracovních záležitostí.



Pro druhou skupinu je práce nutné zlo. Tito lidé dávají přednost pevné pracovní době a vlastní realizaci nacházejí mimo práci v koníčcích a ve volném čase. Takoví lidé většinou neaspirují na služební postupy, nejsou ochotni kvůli zaměstnání příliš riskovat a je pro ně důležitější jisté pracovní místo, byť s nižším finančním ohodnocením. Někteří z nich odmítají vyšší funkce proto, že by to narušilo jejich životní styl“ (Hučín, 2001).

Spokojenost s prací má dvě stránky – vnější a vnitřní (Buriánek, 90, 1996): 

Vnější podmínky musí být uspokojeny na určité úrovni (plat, pracovní podmínky – pracovní doba, bezpečnost, organizace práce), jinak mohou způsobit demotivaci – jde o tzv. faktory hygienické (dissatisfaktory) (Vtípil, 16, 1998) Plháková (2004, 383) hovoří o vnější motivaci, jestliže člověk provádí nějakou činnost, aby dosáhl konkrétní odměny. Odměnou může být finanční odměna, sláva, společenské uznání. Vnější motivace může být prospěšná, pokud je člověk vnitřně motivován.



Podmínky vnitřní (obsah práce, její zajímavost, využití kvalifikace, zodpovědnost, samostatnost, dobré mezilidské vztahy na pracovišti) působí na spokojenost, stabilizaci, pozitivní pracovní motivaci. Jde o faktory motivační (satisfaktory), které aktivují zájem pracovníka a jeho úsilí o zlepšení výkonů (Vtípil, 16, 1998). Pro vnitřní motivaci je charakteristické uspokojení, které provází práci. „Podstatou vnitřní motivace je přirozená lidská tendence vyhledávat novost a rozptýlení, dokazovat si svou schopnost řešit problémy, překonávat překážky, zvládat obtížné úkoly a řídit svůj vlastní život“ (Plháková, 383, 2004).

Jednotlivé potřeby dle hierarchie hodnot (obr. výše) uspokojuje jedinec v zaměstnání dle Bělohlávka (24, 2004) např. těmito způsoby: Fyziologické potřeby:

ochranné pomůcky, ochrana zdraví, odstraňování rizika a škodlivých vlivů na pracovišti Potřeby jistoty a bezpečí: dobrá perspektiva firmy, která zajistí pracovníkům zaměstnání do budoucnosti smlouvy na dobu neurčitou Potřeba společnosti: vytváření dobrých vztahů na pracovišti, akce, které připoutávají pracovníka k firmě - sportovní soutěže, kulturní akce atd. Potřeba uznání a ocenění: peníze, pochvala Potřeba seberealizace: dobře organizovaná práce, práce, která pracovníka baví a která mu umožní ukázat své schopnosti Každého člověka motivuje něco jiného, všichni však potřebují mít uspokojeny potřeby dle Maslowovy hierarchie potřeb. Úkolem poradenského pracovníka je motivovat klienty k nacházení vlastních originálních a vyhovujících řešení, protože je více než pravděpodobné, že klienta motivuje něco jiného než vás a tudíž i jeho vyhovující řešení bude jiné, než vaše.


2.3

POSTUP VEDENÍ ROZHOVORU

Než budete vést poradenské individuální rozhovory, ujasněte si sami v sobě, s jakými předpoklady ke klientům přistupujete. Připravte si prostředí, kde klienta přivítáte a připravte sami sebe (zklidněte se, nalaďte se na vedení poradenského rozhovoru, vypněte telefon). Pokud chcete vést poradenský rozhovor, máte být v danou chvíli pro klienta. Všechno další vyřizování, pochůzky a problémy jdou mimo. Klient přichází. Ujasněte si s klientem, co očekává, a dohodněte se na formě spolupráce. Řekněte mu, co od vás může očekávat a co ne. V případě koučování to může být např. seznámení klienta s vaším stylem práce, vysvětlení, co to je koučování (např. prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si otázek apod. a to formou pokládání otázek a podnětů k zamyšlení). Řekněte klientovi, kolik času na sebe máte, jak budete zacházet s informacemi, které se v průběhu rozhovoru dozvíte, jak a proč si budete rozhovor zaznamenávat. Z prvotní žádosti klienta postupně vytváříte kontrakt, kdy budete oba znát pravidla vzájemné spolupráce. Kontrakt zahrnuje: KDO, KDY, KDE, CO a JAK budou pracovník a klient spolu dělat, aby klient dosáhl svého cíle. Kontrakt se ne vždy podaří vytvořit hned na prvním setkání. Může se vám také stát, že jakmile si vyjasníte všechny podmínky spolupráce, bude vlastně vaše práce ukončena, protože klient bude mít jasně stanovený cíl. Některým klientům jasně stanovený cíl vyřeší všechny ostatní problémy.

2.3.1 STANOVENÍ CÍLE V prvé řadě si s klientem stanovte správně cíl. SMART cíl asi znáte, jen pro zopakování. S – specifický – konkrétní, jasně a srozumitelně formulovaný M – měřitelný – výsledek můžeme změřit, známe kritérium, podle kterého určíme, jak cíl naplňujeme A – ambiciózní a akceptovatelný – je dostatečně náročný, smělý a motivující, ale současně vnitřně akceptovaný – skutečně jej klient dosáhnout chce R – realistický – je reálně zvládnutelný T – termínovaný – jasně stanovený termín, kdy klient začne s plněním a kdy chce cíle dosáhnout. Cíl musí být malý, jednoduchý a skutečně dosažitelný. Cíl musí být pozitivní náhradou chování. „Takže co budete dělat namísto vztekání se?“ Cíl musí být pro klienta důležitý. Cíl musí být popsán jako začátek nového chování (Berg, 1992). Cíl, a z něho vyplývající důsledky, stanoví klient sám, ne pracovník (Shazer, s. 99, 1989). Cíl musíme zkoumat také z pohledu sociálních a vztahových souvislostí (jak dosažení cíle pozná kamarádka, rodiče,… co se po dosažení cíle změní na tvém vztahu ke spolužákům, rodičům?). A také z pohledu různých situačních souvislostí (jak se to, že doma dosáhneš cíle, projeví ve škole, co všechno tvůj posun ovlivní ve tvém soukromí) (Parma, s. 35, 2006). Důležité je si uvědomit, že nemůžeme pracovat s něčím, na co nemáme vliv. Cíl „chci, aby se změnila matka“ není správně stanový cíl. Ptáme se klienta „Jaký máš vliv na svůj cíl?“ A posledním aspektem stanovení cíle je motivace klienta k jeho dosažení. Pro ověření motivace a víry klienta se ptáme „Jak moc chceš tento cíl naplnit?“ Pokud klient uvádí méně než 80%, tak je cíl špatně stanovený a pokračujeme v jeho formulaci.


2.3.2 JÁDRO ROZHOVORU V průběhu poradenského rozhovoru můžeme rozebírat výstupy testů pro určení profesní orientace, můžeme však využít jen otázek ke zjištění preferencí v oblasti volby profese. Rozlišujeme 4 typy základních otázek: Uzavřené otázky 

umožňují odpověď “ano, ne, nevím” („Mohu počítat s tímto termínem?“)



je vhodné užívat je cíleně v kontaktu s extrémně upovídanými lidmi nebo s lidmi, kteří často odbíhají od tématu



jejich převaha v komunikaci dvou nebo více osob může vytvářet dojem “výslechu”



je vhodné užívat je v situacích, kdy je nutné rychle zjistit fakta

Otevřené otázky 

otevírají komunikaci („Můžete mi říci více podrobností o tomto svém záměru?“)



je vhodné je užívat v kontaktu s lidmi zamlklými nebo s těmi, kteří přesně nevědí, co chtějí, neformulují své požadavky konkrétně



začínají tázacími zájmeny (jak, kde, kdy, v kolik)



patří také k osvědčeným technikám překonávání námitek druhé strany (zákazník: Jde vám jen o to vytáhnout z lidí peníze!, prodejce: jsou i takoví, můžete mi říci, jak jste získal takovou zkušenost?) Vhodně položená otázka nutí nespokojený protějšek přemýšlet, konkretizovat.

Sugestivní otázky 

užívají se v situacích, kdy chceme předem získat souhlas, nesouhlas, ovlivnit odpověď, kdy s druhým člověkem manévrujeme, manipulujeme



jsou efektivní např. u malých dětí v situacích, kde by vysvětlování a přesvědčování nemělo smysl („Jistě se mnou všichni budete souhlasit, když“....)



někdy je sugestivní otázka dána pouhou intonací, ze které tázaný vytuší, jakou odpověď si asi přejeme slyšet

Alternativní otázky 

dávají možnost výběru;



podporují rozhodování;



je vhodné je užívat u osob, které jsou nerozhodné, u osob, které se vyjadřují nekonkrétně;



nepředpokládají zamítavé stanovisko;



neumožňují “vyhnout se konkrétní odpovědi” („Přijdete ve středu nebo ve čtvrtek?“);

Pamatujte, že vždy je důležitá intonace hlasu, intonací lze i otevřenou otázku změnit na sugestivní! V poradenském rozhovoru používáme především otázky otevřené. Udělejte si cvičení na otevírání uzavřených otázek. Sepište si 5 uzavřených otázek, které nejčastěji v komunikaci s klienty používáte. Následně je přeformulujte a udělejte z nich otázky otevřené.


2.3.3 UŽITEČNÉ KOUČOVACÍ OTÁZKY To, které otázky se pracovník rozhodne položit, kdy a komu je položí, má výrazný vliv na vztah pracovník – klient. Některou otázku nikdy nepoložit má mnohdy ještě mocnější vliv. Pět užitečných otázek (Berg, 1992): 1) Otázky na úspěchy a změny v minulosti, př. „Když jste prošla tím, čím jste prošla, jak jste našla dost síly ještě to dál vydržet?“ Jednou ze základních tezí na řešení orientovaného modelu je skutečnost, že se změny objevují stále. A tak často pozorujeme, že klienti udělali změny v jejich existujícím problémovém jednání před příchodem na první setkání. Tyto změny před prvním setkáním jsou tak časté, že se stalo naší rutinou, požádat klienty, aby je sledovali, už při domlouvání prvního setkání (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). Příklad otázky: Je naší zkušeností, že mnoho lidi zaznamená, že se věci zlepšily v čase mezi domluvením setkání a uskutečněním prvního setkání. Všiml jste si takových změn ve vaší situaci? Už jste se s něčím podobným v životě setkal? Jak jste to tehdy vyřešil? Co se osvědčilo dřív v takových případech? A co ještě? 2) Otázky pátrající po výjimkách, př. „Tak co byste řekla, že děláte jiného, když jste méně v nervózní?“ Pro objasnění si vypůjčíme příklad terapeuta Miltona H. Ericksona. Mladý muž chtěl mít jasno o Ericksonově metodě. Erickson jej vzal ven. Ukázal na ulici a zeptal se ho, co vidí. Muž zmateně odpověděl, že vidí ulici. Erickson ukázal na stromy, které ulici lemovaly. „Všiml sis na těch stromech něčeho?“ Mladík po chvíli podotkl, že se všechny naklánějí východním směrem. „To je pravda, kromě jednoho. Druhý od konce se naklání západním směrem. Vždy existuje výjimka.“ Jay Haley, Advanced Techniques of Hypnosis and Therapy (1967 in Berg, Jak vést rozhovor ke změně) Příklady: 

Jsou někdy chvíle, kdy to probíhá jinak?



Jak jste to udělal, že jste se dokázala ovládnout?



Jak to děláte jinde, že se nemusíte zlobit?



Kdy naposled jste na své trápení nemyslel?



Stane se vám někdy, že na to zapomenete? Co v takovou chvíli vlastně děláte? Čím se zabýváte? 3) Zázračná otázka

Příklad: Rád bych vám teď položil trochu jinou otázku. Budete při ní muset použít svou fantazii. Předpokládejme, že po tomto sezení jdete domů a půjdete večer spát. Zatímco spíte, stane se zázrak a problém, který vás přivedl sem, je vyřešen, prostě jen tak (lusknutím prstu). Protože jste ale spal, nevíte o tom, že se zázrak stal. Co předpokládáte, že bude první malá věc, která vám zítra ráno řekne, že se v noci stal zázrak a problém, s nímž jste přišel, je vyřešen? Zázračná otázka zapojuje fantazii klienta, jeho kreativní myšlení a představivost. Jakmile je klient schopen na tuto otázku odpovědět, opravdu ji procítit, ne jen dát výčet možností, pak má často otázka zásadní význam a způsobí obrat v rozhovoru.


4) Měřící otázky (škály) Příklad: Na škále od 1 do 10, kde 10 znamená, že máte úplnou důvěru, že tento problém může být vyřešen, a 1 znamená žádnou důvěru, kam byste se umístila dnes? Škály jsou názorné. Můžeme s nimi pracovat od stanovení cíle, v průběhu rozhovorů a využít ke zhodnocení spolupráce na jejím konci. Škály mohou být procentuální (0-100%), bodové (1-10 bodů), metaforické (stavba domu, lezení na horu, růst stromu). Každému klientovi vybíráme vhodnou škálu „na míru“. Počátek škály je stav, kdy situace byla nejhorší. Konec škály je situace, která je pro klienta optimální (všimněte si slova optimální, ne ideální!). Koučovaný stanoví, kde je právě teď. Dále se můžeme bavit o rozdílu mezi současnou situací a počátkem a ptáme se na minimální posun o 1 bod k optimálnímu stavu. Cvičení - Práce se škálou: Napište si 1 dovednost, kterou chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní, určete, kde jste byli v této dovednosti např. před 10 lety a určete, kde je tato dovednost na škále optimální:

……………………………………………………….

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Dále můžete zhodnotit, co takového jste za 10 let už udělali v rozvoji své dovednosti, co vám v rozvoji dovednosti fungovalo lépe, co vám v rozvoji dovednosti pomáhalo. (Jdete do minulosti za výjimkami, zdroji). Dále se podívejte do budoucna, když si představíte, že jste udělali posun v rozvoji dovednosti o 1 bod, jak to vypadá, co děláte, kdo si toho všiml, co musíte udělat pro posun v rozvoji dovednosti o 1 bod? Škály také můžete skládat do tzv. kola rovnováhy, kde můžete sledovat, jak jeden faktor ovlivní další faktory. Opět je to technika názorná. Můžeme se s klientem bavit o tom, která z definovaných oblastí je nejsnáze ovlivnitelná, co způsobí, že se ve vybrané oblasti posune o 1 bod, jak to ovlivní ostatní oblasti, jak vypadají jeho školní výsledky na 3, co by to znamenalo posunout se na 6 apod. Příklad obecného Kola rovnováhy. Jednotlivé škály můžete s klientem definovat dle jeho potřeb: Kolo rovnováhy: Ohodnoťte spokojenost, v níže uvedených oblastech, kdy 0 je naprostá nespokojenost a 10 je spokojenost úplná zábava vzdělání

vztahy

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

bydlení

zdraví

práce

peníze rodina


5) Otázky na zvládání (zdroje) Příklad: Protože jste člověk, který věří tomu, co o vás matka řekla, chápu, jak moc můžete sama sebou být zklamaná. To mi ale řekněte, Heleno, jak to vydržíte den za dnem, když není žádná naděje? Jak to děláte, jen když máte ráno vstát? „Jakkoliv malé se mohou zdát tyto malé věci, které klientka dělá, aby „pouze zvládla“, jsou to věci, kterých musí dělat víc každý den, aby si vybudovala základ, na kterém vystaví svou úspěšnou míru. Taková klientka potřebuje hodně připomenutí a povzbuzení, aby alespoň zvládala. Je pravda, že by si zasloužila užívat si života více, ale to přijde později. První krok pro tuto klientku spočívá v uvědomění si svých zvládacích (překlenovacích) schopností“ (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). Užitečných otázek je velká spousta, každý si najde své, o kterých bude vědět, že je umí správně použít – přiměřeně situaci, přiměřeně klientovi. Příklad: Když je toho na vás tolik, jak zvládáte, že chodíte do školy? (že píšete úkoly, učíte se,...) Když tak stále musíte myslet na své trápení, jak se vám daří to vydržet? Ta vaše situace je opravdu nesmírně obtížná (složitá, náročná, vážná...), jak to děláte, že to dokážete nést? Každou odpověď klienta můžete dále rozvíjet otázkou, které je velmi užitečná: A co ještě? Nechte klienta, ať uvažuje, nespěchejte na něj, podporujte jej v rozvoji jeho myšlení.

2.3.4 ZÁVĚR ROZHOVORU A NABÍDKA DOPORUČENÍ A ÚKOLŮ Na závěr rozhovoru žádáme klienta o zpětnou vazbu. Je to informace o práci, kterou jsme spolu odvedli z pohledu klienta. Příklad: Co ti přinesl náš rozhovor? K čemu ti byl? Co je teď jinak, než bylo na počátku naší spolupráce? Co si odnášíš? Jde také o shrnutí, čímž dochází k upevnění změny. Doporučujeme také vyžádat si zpětnou vazbu na průběh spolupráce, jako informaci pro nás, co tomu kterému konkrétnímu klientovi funguje, co na něj platí. Příklad: Jak ses v průběhu naší spolupráce cítil? Co ti nejvíc fungovalo? Co bylo užitečné? Co bych měl příště dělat jinak a co stejně? V rámci dohodnuté spolupráce na několik sezení, můžeme využít nabídky úkolů pro klienty, které jim pomohou v posunu směrem k dosažení jejich cíle. Úkol musí mít pro klienta smysl, proto buďte trpěliví, nespěchejte s nabízením rad a nápadů, nechte si čas na zkoumání situace a kladení otázek a pozorně naslouchejte. Pokud věříte, že klient přijme úkol jako moudrý z jeho vlastního pohledu, tak můžete vnést určité pochyby do způsobu, jakým svůj problém pojímá. Příklady úkolů na mezidobí (Berg, 1992): 1) Úkol prvního sezení - Všímat si toho, co je dobré Příklad: Mezi tímto a příštím setkáním si všímejte toho, co jde dobře ve vašem životě (čehokoli co je rubem klientčina problému) a co byste chtěla, aby se opakovalo znovu a znovu… Pozornost je zaměřena k pozitivním věcem, které dělá, a nikoli ke chvílím, kdy je všechno špatně (Berg, 1992). Shazer (s. 163, 1989) doporučuje otevírat druhé a další sezení dotazem „Co se stalo takového, co klienti chtějí, aby pokračovalo?“ nebo „Co klient dělá takového, že je to pro něho dobré?“


2) Předstírání, že se zázrak stal Získejte dobrý popis zázraku odpovědí na zázračnou otázku vyjádřený v konkrétních, realistických a měřitelných projevech (SMART). Nechejte klienta určit si den, který mu bude vyhovovat. Ten den ať si řekne: „Zázrak se stal“ a pak dělej všechno, jako když nastal zázrak a sleduj všechno, co se změní s tebou, s tvou rodinou, a jak na tebe reagují ostatní (Berg, 1992). 3) Úkol předvídat Občas klienti referují, že výjimky z problému nastávají, ale cítí je mimo svou kontrolu, objevují se náhodně, samy od sebe. Tento úkol pomáhá klientům zjistit, že tyto výjimky mohou ovládat mnohem více, než si myslí. Klient má za úkol „předvídat“ na konci každého dne, zda následující den bude „dobrý“ nebo „špatný“. Příští den, ať dělá vše, jako obvykle. Večer si má projít celý den a zaznamenat, zda byl „dobrý“ nebo „špatný“ a předvídat, jaký bude den následující. A tak každý den až do další schůzky (Berg, 1992).

2.3.5 OBDIV, NASLOUCHÁNÍ, PŘEZNAČKOVÁNÍ Co se vyplatí v průběhu poradenského rozhovoru dělat? Obdivovat a naslouchat. Další užitečnou technikou je ukázat klientovi vidět jeho problém jinýma očima – přeznačkovat jej. Skládání komplimentů je účinná technika, které rozvíjí vztah pracovník – klient (ve vašem případě pedagog – žák) a zejména a to je nejdůležitější – kotví, upevňuje vhodné chování, pomáhá klientovi uvědomit si, že sám situaci a svůj život zvládá vlastními silami. Technika obdivu může být použita kdykoli. „Med účinkuje lépe než ocet.“ Co obdivovat? Cokoli, o čem si myslíte, že klientovi pomůže posílit jeho sebeocenění a schopnosti (Berg, 1992). „Mnoho pozorovatelů mých terapeutických sezení je překvapeno, jak často používám slovo "Wow" během dění v hodině. Jeden dokonce spočítal a oznámil mi, že jsem použila to samé slovo 25x během jednoho sezení! Sama jsem užasla. Samozřejmě jsem si toho nebyla vědoma až do té doby, než o tom lidé začali dělat vtipy, ne že bych se cítila uražena“ (Berg, Horké tipy). Aktivní naslouchání je důležité pro vzájemnou komunikaci obecně a zejména v poradenském rozhovoru. Dobré aktivní naslouchání zahrnuje: 

Soustředěnost



Schopnost pochopit názor a druhého člověka



Schopnost „číst mezi řádky“

Aktivním nasloucháním dáváte najevo, že posloucháte, že vnímáte a rozumíte (svým vlastním způsobem – vycházíme totiž z předpokladu, že druhému člověku nemůžeme nikdy porozumět, protože každý je jiný, je jedinečný). Svůj zájem dáváte najevo slovy (skutečně?, rozumím, chápu vás, hmmm apod.) i tělem (kývnutím hlavou, pohledem do očí, mírným nakloněním k partnerovi, apod.) Jakých chyb se v aktivním naslouchání můžeme dopustit? 

Skáčeme do řeči



Soustředíme se pouze na jednu informaci



Projevujeme nadřazenost



Sdělení nás nezajímá a my to dáme najevo


Cvičení - Uveďte alespoň 5 způsobů, jak dát druhému najevo, že nasloucháte a 5 způsobů, kterými naopak projevíte svůj nezájem, lhostejnost. Ke kvalitnímu naslouchání patří základní techniky efektivního naslouchání, které často intuitivně používáme, v tabulce jsou vyjmenovány (Úlehla 1999 in kol.autorů, 48, 2008): Parafrázujte – příklad: Jestliže Vám dobře rozumím... / Proto byste si přál, aby Co dělat: Shrňte sdělení / Říkejte svými slovy slyšené Cíl: Dát mluvčímu najevo, že ho slyšíme a rozumíme mu / Ověřovat průběžně sdílený smysl sdělení Povzbuzujte – příklad: Můžete mi o tom říci něco víc? Co dělat: Zajímejte se o druhého / Nedávejte najevo souhlas či nesouhlas Cíl: Podnítit druhého k hovoru Objasňujte – příklad: Kdy se to stalo? / V jaké situaci? Co dělat: Ptejte se na další podrobnosti / Povzbuďte k vysvětlení Cíl: Získat více informací / Upevnit kontakt a dát najevo zájem o druhého Zrcadlete pocity – příklad: To vás asi muselo naštvat? / Zdá se, že jste velmi zklamaný...? Co dělat: Pokuste se pojmenovat pocity - emoce druhého Cíl: Ukázat porozumění a pochopení pro prožívání druhého Shrnujte – příklad: Takže jsme se dohodli na ... / Došli jsme tedy k závěru, že ... Co dělat: Hlavní myšlenky shrneme a utřídíme / Sjednotit závěry z jednání Cíl: Zajistit oboustrannou srozumitelnost výsledku Oceňujte – příklad: Vážím si vašeho úsilí / Oceňuji Vaši snahu Co dělat: Sdělte uznání – pochvalu druhé straně za její úsilí Cíl: Uznat význam druhé osoby

Jistě najdete mnoho příkladů toho, kdy jedno a totéž vidí lidé různě. Jak už bylo řešeno, tak také jedno a totéž může jeden člověk v různou dobu vnímat různě, věci se mění, člověk se mění, sbírá zkušenosti atd. (Parma, s. 104, 2006):

co je nějaké, může být jinaké…

(konstruktivitstická teze)

jednu a tutéž vlastnost je možné vidět pozitivně i negativně (B.L.Bettner, A.Lew)


Můžeme pozitivně přeformulovat problematické chování klienta, čímž měníme jeho vnímání situace, př. lenost – drží se zpátky, vyrovnanost, uvolněnost / dravost – asertivita, zaměřenost na činnost / netrpělivost – vysoká náročnost, činorodost / nezájem – nechává prostor ostatním. Přeznačkování pomáhá klientům cítit se a jednat jinak než předtím. Cvičení pozitivního přerámování (Parma, s. 107, 2006): Všichni hráči sedí pohromadě a navrhují charakteristiky, kterými označujeme druhé lidi, jež jsou pro přítomné hráče obzvláště odpuzující, těžké a společensky nepřijatelné (př. vrah, pedofil, podrazák, tunelář, sobecký…). Hráči společně vyberou 10 nejtěžších slov, rozdělí se do družstev po cca 3 a každé družstvo dostane papír s vybranými slovy. Úkolem družstev je u každého slova přijít na co největší počet jiných označení téhož, která ale nejsou obecně vnímána negativně. Fantazie je vítána, nové, alternativní charakteristiky mohou být sebe víc pitoreskní… Dobré je dát limit nejméně 3 pozitivních konotací na každé slovo. Čas cca 45 minut. Poté se hráči opět posadí spolu a předvádějí své výsledky. U zvláště šťavnatých výsledků doporučuji poté, co se utiší smích, zamyslet se seriózněji nad tím, že i to nejhorší hodnocení je vždy dáno úhlem pohledu a že prakticky vždy existují úhly pohledu, které nabízejí jinou realitu. Pár příkladů: podrazák – umí jít za svým i za cenu obětování své slušnosti. Položili jsme si teoretický základ uvažování na řešení zaměřeným způsobem, máme zásobu vhodných otázek a dalších technik. Teď se můžeme přenést do praxe. Mnoho výchovných poradců si stěžuje, že nemá časový prostor pro individuální práci s žáky. Berte tento příspěvek jako výzvu k hledání svých vlastních možností. Plnohodnotný koučovací rozhovor můžete vést 60 minut, ale i 5 minut. Záleží na tom, zda položíte právě tu vhodnou otázku, které žáka přivede na vlastní vyhovující řešení. Řadu koučovacích otázek můžete také pokládat ve třídě při skupinové práci.


2.4

KAZUISTIKA

2.4.1 FORMULACE ZAKÁZKY PROSTŘEDNICTVÍM OTÁZEK Klientka, 15 let, 9. třída ZŠ, která se rozhoduje o své budoucí kariéře a tomu odpovídajícímu vzdělávání (volba školy). V průběhu prvního sezení jsem jako kouč definovala kontext setkávání (4 individuální schůzky, přičemž úvod první je věnován výstupům testů z profesní diagnostiky) a společně jsme definovali pole společné práce za využití otázek ke zjišťování a dojednání zakázky. Použité otázky: 

Máme na sebe 4 hodiny – co takového byste si chtěla odnášet, aby to pro Vás bylo užitečné?



S čím bychom měli dneska začít?



Představte si, že 45 minut to máte ujasněné, jak to vypadá?



Kdybych Vám dneska mohla slíbit, že spolu dokážeme udělat jednu malou změnu, která ovlivní Váš život, o jakém nejmenším pokroku byste asi uvažovala? O co byste si řekla?

Objednávka – klientka chce zjistit, na co se má zaměřit (v profesní kariéře) z těch mnoha oborů, ve který ani nevyniká, ani není špatná, je ve všech na stejné úrovni. Výstupem našich schůzek má být rozhodnutí, na co se zaměřit. 1. krok k tomuto rozhodnutí vidí v zaměření se více na výstupy z testů, které dělala, což jí pomůže se zorientovat. Další potřeby klientky (zde jsem chtěla, aby si klientka definovala další potřeby, které chce naplnit a proč, mohly by doplnit výše uvedenou objednávku a přispět tak k formulaci zakázky) - chce zaměřit na nedostatky vyplývající z testů a „dotáhnout je dále“. Své nedostatky vidí v dominanci a sebevědomí. Kouč: „Jak zvýšení dominance a sebevědomí ovlivní Vaše další schopnosti?“ Klientka: Chtěla by si posílit sebevědomí, aby dosáhla větších výsledků, umožní ji to rozhodnout se něco udělat, „dokázat si to“ (naučit se, zvládnout zkoušku). Chtěla by být více dominantní, protože se to může v budoucnosti hodit v rozhodování a v kariérním postupu. Kouč: S čím dále pracovat? Klientka: Dominance – není to momentálně důležité. Sebevědomí – „trošku asi jo“. Formulace zakázky tedy je – rozhodnutí, na co se dále zaměřit v profesní kariéře. Je žádoucí ověřit si první žádost klienta, zda je to opravdu to, co potřebuje řešit. Často klienti přicházejí se zástupnými potížemi, za kterými je ukryt hlubší problém, který všechny zástupní potíže spojuje.

2.4.2 PRVNÍ SCHŮZKA V rámci prvního sezení procházíme výstupy testů (příklad uvedený ve článku Osobnostní a profesní diagnostika) a používám k rozboru otázky uvedené tamtéž.

Výstupy, které si klientka odnáší z rozboru testů: 

její záliby jí přináší spokojenost, vnitřní klid, nestresuje se




chce, aby práce, kterou bude dělat, měla „hlubší smysl“ a to vidí v tom, že její práce bude mít prospěch pro ostatní



chce udělat něco pro to, aby toho dosáhla – napadá ji, že musí „vyniknout“



pří výběru budoucí profese je pro ní důležitá jistota (finanční) a pocit, že práci odvádí dobře, práce má smysl a cíl

Klientka zvažuje čtyři možnosti budoucí profesní orientace: 

lékař



veterina



angličtina



žurnalistika

V rámci naplňování zakázky jsem využila k dotazování konstruktivní otázky – otázky na řešení: Kouč: „Představte si, že se potkáme za 10 let a vy budete spokojená, bude to na Vás vidět a budete mi nadšeně vykládat, jak žijete, co cítíte?“ Klientka (hlavní body): 

má rodinu (rodiče), bydlí sama s manželem, „schyluje se k dítku“



má zkušenosti z cestování



proto má práci, která je dobře finančně ohodnocená, tráví v práci dost času, ale dokáže všechno skloubit, „aby se věnovala všemu, nejenom té práci“



nebude paní v kostýmku, manažerka nebo tak něco



dostudovává (dálkově) a pracuje, navštěvuje jazykové kurzy, které by mě bavily a byly by mi přínosem



chtěla by být s prací spokojená (finančně ohodnocení a pomáhá někomu druhému)

Kouč: Je tam v té představě náznak profese? Klientka: Lékař – představila si bílý plášť nebo druhý obraz si představila překladatelka (dvě hlavní věci). Kouč. „Jaké schopnosti používáte?“ Klientka: zodpovědnost, přesnost, rychlost, rozhodování, jazykové schopnosti, manuální práce lékaře, komunikační schopnosti, inteligence Kouč: „Co Vám to přináší?“ Klientka: jistotu a dobrý pocit ve mně, je to ideální obraz (manželka, matka, spokojená, úspěšná v práci a cestování je uspokojím potřeby poznávat něco nového) Kouč: „Kým jste?“ – dosažení představy Klientka: „naprosto spokojeným člověkem“ Kouč: „Co Vám z toho všeho vyplývá?“ Klientka: překladatelka, lékař – přesvědčení, že může dosáhnout všech výše uvedených věcí (pomáhá lidem, v obou musí být odborník, finančně ohodnocená, spokojená, šťastná) Klientka: „Mít obojí není reálné.“ Zde byla volně použita technika Logických úrovní:


Jde o vnitřní hierarchii, kde každý stupeň je postupně více a více psychologicky ucelenější a vlivnější. Prostor klientky pro zhodnocení spolupráce - přínos první schůzky pro klientku: 

uvědomění svých cílů (pracovní a osobní život)



uvědomění motivačních činitelů – jistota, odbornost, pečující člověk – k čemu to využije? Více jí to bude motivovat, může s tím lépe pracovat, ve škole – naplňování jistoty při nejisté známce např.



má ujasněno, „kam se směřovat“ – lékař, překladatelka



co je jejím cílem, na kterém by měli pracovat dále? – rozhodnutí mezi lékař x překladatelka

Úkol, který si klientka sama dává na mezidobí: 

zjistit možnosti studia, jakým způsobem lze studovat, zjistit si více informací



zeptá se známých, probere s rodinou

Sebereflexe kouče a podněty ke druhému setkání: 

S čím klientka aktuálně přichází na druhé setkání?



Co se jí v mezidobí povedlo, s čím je spokojená a chtěla by, aby to pokračovalo?



V případě, že stále trvá potřeba rozhodnout se mezi lékařem a překladatelkou – bude užitečné se zamyslet nad každou profesí zvlášť? Říct si, jaké schopnosti a dovednosti klientka potřebuje k výkonu dané profese? Kde danou profesi může vykonávat? A co jí to přináší?



Co pro ni znamená rozhodnutí se mezi dvěma profesemi? (definice cíle)

2.4.3 DRUHÁ SCHŮZKA Druhá schůzka s klientkou proběhla po 14 dnech. Klientka přichází na druhé setkání s tím, že její rodiče souhlasí „s čímkoli, co si vybere“. Zhruba si zjistila možnosti studia. Sezení jsme zahájila dotazováním na dnešní úkol naší spolupráce: Je to práce na rozhodnutí mezi překladatelkou a lékařem. Cíl – žádoucí stav: Rozhodnutí klientce přinese větší jistotu (v kontaktu s lidmi – spolužáky), vnitřní klid. Zvolila jsem tedy postup, který jsem si v rámci přípravy na sezení dále připravila. Následovalo zamyšlení nad každou profesí zvlášť: Překladatelka: Schopnosti, dovednosti:     

komunikační schopnosti dobrá paměť flexibilita tvořivost energická (spojeno s cestováním)

Kde tu práci bude dělat: 

jazykové agentury – učení jazykům


 zahraniční firmy  politika  doma (překlady) Přínosy práce pro klientku: 

uspokojení, „dělala by to, co jí baví“, možnosti cestování, navazování kontaktů s lidmi, vnitřní pocit „naučit někoho něco nového“, finanční jistota, úcta od ostatních

Kým je? (v představě): sama sebou, spokojená Lékařka: Schopnosti, dovednosti:       Využití:   

    

komunikační schopnosti trpělivost zručnost dobrá paměť velká inteligence spolehlivost, zodpovědnost

přesnost flexibilita cílevědomost fyzická zdatnost jazyky

ordinace, nemocnice zahraniční stáž lékaři bez hranic – „možná“

Přínosy práce pro klientku: 

málo času, dobrý vnitřní pocit (práce má cíl, má smysl), lepší finanční ohodnocení (měla by více věcí než překladatelka)

Kým je? (v představě): důležitý člověk s hektickým životem, ale práce ji baví a je s ní spokojená Kouč: „Co takového Vám spokojenost v životě přináší?“ (reflexe – spokojenost je často klientkou uváděná, zřejmě pro ni má hodnotu, co pro ni znamená, jak to vypadá?) Klientka: když je spokojená, tak má lepší vztahy s okolím, je více veselá, energická, to má pro ni smysl do života – vycházet s blízkými, rozvíjí sebe sama (má čas na koníčky) – je to pozitivní pro ni i pro okolí Kouč: „Jaký vliv bude mít Vaše rozhodnutí mezi lékařkou a překladatelkou na okolí (rodinu, přátelé atd.)?“ (reflexe – rodina je často klientkou zmiňovaná, jako významná v jejím životě, jak její volba tedy rodinu ovlivní?) Překladatelka:

Lékař:

lidé budou se na ni obracet o pomoc v jazykových záležitostech

lidé ji budou vyhledávat se zdravotními problémy, bude mít kontakty, které může známým zprostředkovat

známí se na ni budou obracet

časový problém (známí, děti, dovolená)

cestuje – děti (nebyla by doma, ovlivnilo by to jejich čas, vnitřní potřeby)

může finančně pomáhat známým


Přínosy dnešního rozhovoru: 

uvědomění, že překladatelka by byla schůdnější k jejímu životnímu stylu – časově méně náročné, i studijně

„Co by potřebovala, aby se mohla skutečně dobře rozhodnout?“ Jistá si není, ještě by to něco potřebovalo, ale neví, co. Následují úkoly… Úkoly, které si klientka sama zadala na mezidobí: 

zpracuje si seznam pro a proti (tak jak jsme na něm pracovaly, protože se jí to i v minulosti osvědčilo, a bude na něm pracovat v delším časovém úseku – průběžně doplňovat nápady) a následně zkonzultuje s rodinou



zjistí finanční ohodnocení obou profesí



zjistí časovou náročnost (od rodiny, známých, na internetu – diskusní fórum)



zjistí školy – kde všude a jak studovat (denně, dálkově), délka studia, podmínky přijetí

Rozhovor trval prozatím 23 minut. Kouč: K čemu využít zbývající čas, aby to bylo klientce užitečné? Klientka: Doplnění seznamu schopností a dovedností Pokračujeme tedy v práci na doplnění seznamu a v průběhu toho padlo slovo „rozhodnutí“ Kouč: Podle čeho se rozhoduje? (reflexe – zajímá mne, jaké má hodnoty, co je pro ni významné, na základě čeho dělá svá rozhodnutí – vycházím z předpokladu, že se klientka rozhoduje v souladu s hodnotami a nebude je teď momentálně měnit) Klientka: Podle rodiny – „žena musí obsáhnout velkou škálu věcí“ – překladatelka jí přijde schůdnější, „normálnější“, může to dělat doma (doplnění výše uvedeného seznamu), chce mít „čas na děti, rodinu, uklízení, vařit večeře, rodinná dovolená, navštěvovat rodiče“. Dále klientka uvádí, že je důležité: 

aby jí práce byla zábavou,



zdraví,



přátelé,



koníčky (čas na koníčky, relaxace, je pak zajímavější pro okolí).

Ve zbývajícím čase jsem navrhla škálování významných bodů v jednotlivých profesích, což jsme také udělaly a nakreslily níže uvedené grafy:


Co je pro Vás důležité v profesi lékařky? Definujte položky a ohodnoťte svou spokojenost v nich v rozmezí 0-10 rodina 10 8 6 6 9 práce zábavou

4

koníčky

6 2 0

6 9

přátelství

zdraví

Co je pro Vás důležité v profesi překladatelky? Definujte položky a ohodnoťte svou spokojenost v nich v rozmezí 0-10

koníčky

rodina 10 9 8 6 7 6 5 4 3 2 1 0

6

9

práce zábavou

6 přátelství

zdraví 9


Kouč: „Když se na to podíváte, co Vás k tomu napadá?“ Klientka: Ani jedno nemá nízké body, všechno se dá spojit i s lékařem i překladatelkou. „Překladatelka převažuje“. Sebereflexe kouče a příprava na třetí setkání Pro klientku je důležitá: 

rodina (čas na rodinu, děti, koníčky)



spokojenost (jak si zařizuje obvykle, aby byla spokojená? Jak si může zařídit, aby byla spokojená v budoucnosti i bez ohledu na to, pro jakou profesi se teď rozhodne?)



pomoc druhým lidem (pomoc s překlady, lékaři bez hranic)



potřeba vyniknout (slova jako úcta, důležitý člověk) – ale neobjevilo se ve škálách… x „normálnější, schůdnější“ překladatelka

Sebereflexe: Nevím a měla bych vědět, kam vlastně klientka směřuje, co chce? Chce rodinu, starat se o ní, být spokojená, pomáhat druhým – co je za tím? 

Jak si zařídí, aby byla se svou volbou spokojená?



Jak bude vypadat její život, když už se nebude muset rozhodovat?

Může dělat obojí (ostatně to uváděla už v průběhu 1. rozhovoru). V konstruované představě budoucnosti z 1. setkání uvádí, že používá ty schopnosti, které pak ve 2. setkání uvádí u lékaře. I další náznaky, které jsem zaznamenala až při reflexi a rozboru sezení – forma studia – dálkové, navštěvuje jazykové kurzy, překladatelka bude koníček – úvod 1. sezení.

2.4.4 TŘETÍ SCHŮZKA Třetí schůzka s klientkou proběhla za 3 týdny. Klientka přichází s tím, že se v mezidobí rozhodla skloubit obě profese, přihlásí se na lékařskou fakultu a současně bude studovat jazyky, proto teď půjde na gymnázium. Viditelná je její vnější změna – je „rozzářená“ (má reflexe - popis). Kouč: Co jí to rozhodnutí přineslo? Klientka: nabudilo jí to, nakoplo jí to dopředu, má více energie se učit, dál pokračovat v učení, zjišťuje si více informací, chce si dělat výpisky, jít si za svým cílem, „předtím to bylo takové plytké“ (reflexe – takhle vypadá jistota – viz cíl) Kouč: „Poznal někdo ve Vašem okolí, že je něco jinak?“ Klientka: více se rozmluvila, více se směje, lepší pocit, větší otevřenost, důvěru, spokojenost Kouč. „Co by potřebovala dneska?“ Klientka: „Všechno má, je spokojená.“ Kouč: Jak si to zařídila? Klientka: Větší otevřeností, chce pokračovat ve svých cílech, prohlubovat znalosti apod. Chce začít učit se už od prázdnin, aby byla v klidu – věnovat se průběžně všemu. Má čas sama na sebe – cvičení, jóga. Pomohla ji představa sebe sama za 10 let (zahájení naplňování zakázky).


Klientka uvádí, že je rozhodnutá pokračovat ve svých cílech. Nepočítá se 100% úspěchem – něco nemůže ovlivnit. Dále povídání o otevřenosti k lidem, jiné pocity než byly předtím – důvěra spokojenost. Kouč směřuje klientku k uvědomění si své vlastní práce na sobě samé. Klientka nemá potřebu dále zakázku probírat, má hotovo. Hodnocení klientky dnešního rozhovoru – „je energický, zářivý, má dobrý pocit“. Sebereflexe kouče a příprava na čtvrté setkání Sebereflexe – potřeba potvrzení, že je rozhodnutí správné, i když z neverbálního projevu klientky jsem nabyla dojmu, že si za svým rozhodnutím stojí a je s ním spokojená, což také slovně potvrdila. Příprava na čtvrté setkání - očekávám potvrzení nebo vyvrácení předchozího rozhodnutí a dále práce dle aktuální situace. Možné otázky: 

Kam Vás naše spolupráce dovedla?



Jak si myslíte, že využijete to, o čem jsme se spolu bavily, ve svém životě?

2.4.5 ČTVRTÁ SCHŮZKA Čtvrté setkání s klientkou proběhlo za 4 týdny. Proběhlo potvrzení spokojenosti s rozhodnutím a doplnění o další možnost (alternativní medicína). Chce si udělat masérský kurz. „Dá se to skloubit s rodinou.“ Zhodnocení spolupráce a uzavření spolupráce: Kouč: „Kam Vás to všechno dovedlo?“ Klientka: 

uvědomění, ujasnění,



jistota, zaměřenost, aby věděla, jak se orientovat,



nová zkušenost

Klientka je spokojená, mohla probrat i jiné věci než kariéru. Pozitivně hodnotí příjemnou, pohodovou atmosféru. Těšila se na hodiny i na výsledky testů. Klientka reflektuje další posuny (přidaná hodnota koučování – řeší se i jiné věci než ty, o kterých se přímo bavíme právě tím, že se klient učí myslet na řešení zaměřeným způsobem a hodnotit sebe sama), mimo naplnění zakázky došlo v průběhu naší spolupráce k dalším posunům na škále od 1 do 10: 

zlepšení v angličtině o 2 body,



posílení trpělivosti o 3 body



a zjištění, že tvořivost původně přecenila – snížení o 2 body

Máme hotovo. Sebereflexe kouče: Když jsem procházela záznamy a nahrávky koučování zpětně, tak si říkám, že od začátku klientka svým vlastním způsobem „věděla“, že je užitečné skloubit oba své hlavní zájmy dohromady


(překladatelka, lékař). V průběhu schůzek si to ale řekla nahlas, uvědomila si, že to jde a že na to má. K tomu jí byla užitečná představa sebe sama v budoucnosti. Její snahu po rozhodnutí pak vidím v ujasnění si priorit, co vlastně chce (na prvním místě rodina, normální život, ale být důležitý člověk) a jak toho může dosáhnout, což se jí také povedlo.

2.5

DALŠÍ UŽITEČNÉ TECHNIKY A METODY PRÁCE

V kazuistice byly použity níže uvedené techniky a metody koučování: 1) Konstrukce budoucnosti s využitím rámce typu „představte si…“ Představte si, že se potkáme za 10 let a vy budete spokojený, bude to na Vás vidět a budete mi nadšeně vykládat, jak žijete, jak se máte – co budete říkat? K představování si věcí můžete klienta vybízet slovy: Představte si…, Předpokládejme…, Pusťte svou fantazii na špacír…, Předstírejte na chvíli… apod. Vycházíme z předpokladu, že pokud si klient nedokáže představit, kam jde, tak raději zůstane tam, kde je, protože to je jistota (tedy základní potřeba člověka). Aby člověk udělal svými vlastními silami změnu, musí si být jistý, že ví, jak to bude vypadat. 2) Logické úrovně Logické úrovně oddělují chování a prožívání. Velkou sílu má uvědomění si klienta, kým je. Logické úrovně můžeme používat v pořadí od spodu nahoru nebo od vrchu dolů:

Kým jste? Ptáme se na identitu.

Co Vám to přináší? Ptáme se na hodnoty, proč to dělá.

Jaké schopnosti používáte? Ptáme se na schopnosti, které využívá, potřebuje.

Co děláte? Ptáme se na činnosti, které vykonává.

Kde, kdy to děláte? Ptáme se na prostředí, vybízíme klienta, aby ho popsal detailně, nezapomínáme na lidské smysly – hmat, čich, chuť, zrak, sluch – ptáme se, co slyší, vidí atd. 

Co děláte?



Jaké schopnosti používáte?



Co Vám to přináší?

Škola manažerského rozvoje  Kým jste? s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 Stránka 97 z 101

V praxi se můžete setkat s vnitřně přeházeným pořadím, nejčastěji si lidé pletou identitu a činnosti, které vykonávají. Pokud by přišli o práci, tak by se jim zhroutil celý svět. Častá je také záměna činnosti a hodnoty v přesvědčení např. pečujících žen, kdy svou hodnotu vnímají pouze svou činností. (Čihounková, Šustrová, 41, 2009) 3) Paradoxní otázky Pokud se klient nemůže rozhodnout, je vhodné použít 4 otázky, které mu jeho rozhodování pomohou vidět z různých úhlů pohledu: Co se stane, když to udělám? Co se stane, když to neudělám? Co se nestane, když to udělám? Co se nestane, když to neudělám? Paradoxně je také často efektivní uvědomit si, jak situaci zhoršujeme: Jak by to šlo ještě zhoršit? A pak dělat opak. A taktéž paradoxně se vyplatí uvědomit si: Co nejhoršího se může stát? Často klient přijde na to, že i to nejhorší se dá zvládnout. 4) Sebereflexe Pracovník (výchovný poradce, kouč) používá reflexi jako nástroj self managementu – sebe řízení. K rozvoji této dovednosti je vhodné sezení s klienty nahrávat a zpětně analyzovat.

Sebereflexe znamená, že pracovník přemýšlí nad sebou samým, nad svým jednáním, proč se zeptal zrovna na to, na co se zeptal. Přemýšlíme, jak vnímáme sebe sama a jak na nás klient působí. Na obrázku bílé kolečko. Vyšší stupeň reflexe je metareflexe, tedy přemýšlení nad přemýšlením. Na obrázku tmavé kolečko. Proč a jak nad situací uvažujeme. Koučovací na řešení zaměřený přístup je užitečný nejen ve vedení poradenských rozhovorů, ale také k řešení vlastních potíží, do kterých se každý z nás dostává. Je to jiný způsob poradenství, než na který jsme zvyklí. Neradí, ale hledá jedinečná vhodná řešení v každém z nás.


2.6

ZÁVĚR

Vedení rozhovoru za využití na řešení zaměřeného koučovacího přístupu je pro žáky dle jejich vyjádření: 

„prostor pro uvažování o svých schopnostech, dovednostech a způsobech jejich využití“



„způsob, který donutil přemýšlet“



„svoboda uvažování, udělá to (úkoly, které si v rámci koučinku sám zadal - pozn. autora) proto, že chce“



„možnost zažít něco jiného než to, že mi někdo radí“



„osobní - probírá se, co potřebují - nejen kariéra“



inspirací k přemýšlení – „přemýšleli nad konzultací ještě po ní“



možnost „zastavit se a popřemýšlet, co dál“, většina ze žáků to do té doby neudělala, až v rámci individuálních konzultací

Žák základní školy shrnuje své zkušenosti s koučinkem takto: Zpočátku to na Vás neudělá moc velký dojem: "Najdeš si odpovědi sám v sobě, kouč ti jen pomůže." Možná, že i díky tomu, že se často řídím svým prvním dojmem, jsem chtěl koučink zkusit. Rozhodně nedopusťte, aby Vás první dojem odradil. Později byste možná mohli litovat. Teď bych se chtěl vyjádřit k jednotlivým kategoriím koučinku. Takže, společný koučink mi dal mnoho nových poznatků. Jak například metodu, jakým způsobem profesionálně vystupovat, tak třeba poznání sama sebe pomocí nejrůznějších testů. Některé aktivity se mi velmi líbily. Hlavně se mi zamlouval systém, kterým nám byly tyto informace dány. Individuální koučink se mně nelíbil, ten mě přímo okouzlil! :) Opravdu, i když mnoho lidí, kteří měli současně koučink se mnou, říkalo, že jim to nic nedalo a že je to k ničemu, musím jim tvrdě oponovat. Myslím si totiž, že takoví lidé už to ani nepotřebovali (jsou to stejně převážně lidé, kteří vědí, co chtějí). Bylo to pro mě pěkné odreagování a taky v neposlední řadě ukázání jiného směru přemýšlení nad věcmi, se kterýma se třeba setkáváme každodenně. Sezení mi vždy zvedla náladu. Škoda, že jich nebylo více :( , ale i tak to bylo vynikající. Závěrem bych chtěl říci, že to byl asi jeden z nejlepších zážitků v mém životě a doporučil bych ho hlavně lidem, které třeba něco trápí nebo neví si s něčím rady. Odpověď totiž znají, potřebují jenom pomoct s řešením.....


3

SEZNAM POUŽITÉ LITER ATURY

Bedrnová, E., Nový, I. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press Berg, I.K. Family Preservation (Posílení rodiny). London: BT Press, 1991, překlad 1992 Bělohlávek, F. (1996). Organizační chování. Olomouc: Rubico Buriánek, J. (1996). Sociologie. Praha: Fortuna Buchtová, B. (2002). Nezaměstnanost. Praha: Grada Čáp, J. (1997). Psychologie výchovy a vyučování. Praha: Karlova univerzita Čihounková, J., Šustrová, M. (2009). Koučem na vysoké škole. Brno: IRCAES Drapela, V.J. (1997). Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál Erickson, M. H. The use of symptoms as an integral part of hypnotherapy. In E. L. Rossi (Ed.): The collected papers of Milton H. Erickson on hypnosis. IV. Innovative hynotherapy. S. 212-223. New York, Irvington. Hoskovcová, S. (2003). Dotazník volby povolání. Praha: Testcentrum Kolektiv autorů (2008). Manuál vysokoškolského profesního poradce: metody. Oeconomica, Praha Matušková, S. (2003) Spojitost mezi obsahem práce a stylem vedení. /bakalářská práce/ Mikšík, O. (1999). Psychologické teorie osobnosti. Praha: Kalova univerzita Nový, I. (1997). Sociologie pro ekonomy. Praha: Grada Parma, P. (2006) Umění koučovat. Praha: Alfa Publishing Plháková, A. (2004). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia Shazer, S. (1989) Keys to Solution in Brief Therapy (Klúče k riešeniu v krátkej terapii). London: W.W.Norton and Company Vtípil, Z. (1998). Sociální psychologie práce. /skripta/ Olomouc: UP

Vnitřní zdroje: Bělohlávek, F. (2004). Chování na pracovišti. /skripta/ Ostrava: ŠMR Kolektiv autorů (2012). Metodika Kariérový koučinik /zpracováno v rámci projektu kariérový koučink do škol/. Ostrava: Škola manažerského rozvoje s.r.o.

Články Berg, I.K., Horké typy. Berg, I.K., Orientace na řešení: Jak vést rozhovor ke změně.

Internet: Hanuš, R. (2002, 26. dubna). Motivace – motor http://fyzika.cz/skoly/ucitelske_listy/u100_01/u107/motivace.htm

našeho

konání.

Dostupné

na:


http://www.bmct.cz/ Hučín, J. (2001). Inteligence ke kariéře nestačí. Psychologie Dnes. Dostupné na: http://skoleni.cvonline.cz/esileht/news.php?news_id=35&keel=tshehhi&SESSID=d0bfc60802d33e6891f3918e6 a3da91a&wrong_session_id=1// Kohoutek, R. Psychologie práce a organizace. Dostupné na: http://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm Postavení mužů na trhu práce v ČR. Dostupné na: www.pamservis.cz Postavení žen na trhu práce v ČR I. Dostupné na: www.pamservis.cz Zákon o zaměstnanosti. Dostupné na: http://i.iinfo.cz/urs-att/p_435-04-114820561026021.htm?SID=5B35C8EAB444F3A0CE6835B7B3113C62 www.budoucnostprofesi.cz www.infoabsolvent.cz http://en.wikipedia.org www.istp.cz

Přednášky: Navarová, S. (2009). Praxe ve firmách jako způsob řešení nezaměstnanosti. Příspěvek na konferenci Aeduca 2009, Olomouc. Navarová, S. (2009). Praxe ve firmách jako způsob řešení nezaměstnanosti. Příspěvek na konferenci Moravské vysoké školy Olomouc Navarová, S. (2009). Kdo je dlouhodobě nezaměstnaný. Příspěvek na konferenci Aktuální otázky pedagogiky, psychologie a výchovného poradenství V., Ostrava Navarová, S. (2010). Efektivita kariérového koučování. Příspěvek na konferenci Aktuální otázky pedagogiky, psychologie a výchovného poradenství VI., Pardubice. Plháková, A. (2001, 16. února). Přednáška z předmětu Obecná psychologie. Olomouc: Univerzita Palackého.


Osobní personalistika pro ZŠ Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol

Recommend Documents