Osobní personalistika pro SŠ Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol

Osobní personalistika pro SŠ Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol Kolektiv autorů PhDr.Sylvie Navarová Mgr. Adriana Tošková PhDr. Jana Zouharová a další

2010-2013

Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072 ŠKOLA MANAŽERSKÉHO ROZVOJE S.R.O.

Stránka 1 z 78

Obsah:

Obsah 1 ÚVOD ................................................ ................................................................................ 4 1.1 2

VZDĚLÁVACÍ CÍL .......................................................................................................... 5 2.1

3

4

5

Teoretická východiska a základní principy kariérového koučinku: ........................... 4 Cíl vzdělávací aktivity .............................................................................................. 5

2.1.1

Cílová skupina.................................................................................................. 5

2.1.2

Přínos pro CS................................................................................................... 5

2.1.3

Profil absolventa............................................................................................... 5

VÝUKOVÉ METODY ..................................................................................................... 6 3.1

Doporučení pro práci s cílovými skupinami ............................................................. 8

3.2

Výstupy ................................................................................................................... 8

POŽADAVKY NA OBORNOST LEKTORŮ .................................................................... 8 4.1

Kvalifikace a vzdělání .............................................................................................. 8

4.2

Odborná praxe ........................................................................................................ 8

4.3

Pedagogická praxe.................................................................................................. 9

VZDĚLÁVACÍ PLÁN - HARMONOGRAM ...................................................................... 9 5.1.1

6

Rámcový rozvrh výukového dne....................................................................... 9

VZDĚLÁVACÍ OSNOVA MODULU ...............................................................................10 6.1

Komunikace na trhu práce......................................................................................10

6.2

Trh práce, techniky hledání zaměstnání a Sebepoznání ........................................10

6.3

Mezidobí - samostudium ........................................................................................11

6.4

Kariérové poradenství na SŠ..................................................................................12

7 PODROBNÉ OBSAHOVÉ ZAMĚŘENÍ JEDNOTLIVÝCH LEKCÍ (STRUKTURA MODULU) ............................................................................................................................12 7.1

Komunikace na trhu práce......................................................................................12

7.1.1

Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování ........13

7.1.2

Základy komunikace se zaměstnavateli ..........................................................19

7.2

Trh práce, techniky hledání zaměstnání a Sebepoznání ........................................26

7.2.1

Trh práce.........................................................................................................26

7.2.2

Životopis..........................................................................................................30

7.2.3

Jak správně oslovovat zaměstnavatele ...........................................................33

7.2.4

Telefonování ...................................................................................................33

7.2.5

Osobní pohovor...............................................................................................33

7.2.6

Sebepoznání žáků za využití metodické podpory formou koučování ...............34

7.2.7

Příklady dobré praxe .......................................................................................38

7.3

Práce v mezidobí ...................................................................................................38

7.4

Kariérové poradenství na SŠ ..................................................................................39

Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072

Stránka 2 z 78

7.4.1

Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování 39

7.4.2

Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství .............................43

7.4.3

Příklady dobré praxe .......................................................................................43

7.5

Výstup pro účastníky - osvědčení ...........................................................................50

8

Hodnocení ....................................................................................................................51

9

Závěr ............................................................................................................................52

Následuje příloha: Podklady pro lektora ............................................................................................................. 53 Sezam Literatury .................................................................................................................. 77


Stránka 3 z 78

1 Úvod 1.1

Teoretická východiska a základní principy kariérového koučinku:

Program byl vytvořen v rámci realizace projektu Kariérový koučink do škol za finanční podpory ESF a rozpočtu ČR v rámci operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost, č. projektu CZ.1.07/1.1.00/14.0072. Výsledky průzkumu mezi žáky SŠ - 34 % žáků nemělo volbu SŠ a profesní zaměření v 9. třídě ujasněné. Při výběru SŠ byl pro žáky důležitý především příklad spolužáků nebo přání rodičů. Výraznou nespokojenost s volbou SŠ, kterou studují, vyslovilo 30 % žáků. Žáci ve vysoké míře vyjadřovali zájem o nasměrování do budoucna, ohledně volby povolání, studia na VŠ jakož i potřebu orientace na trhu práce. Pouze 2 % středoškoláků měla svou budoucí profesní dráhu ujasněnou. Dále 57 % oslovených žáků pociťuje jako svůj hendikep nízké komunikační schopnosti a 23 % nízké sebevědomí. Z provedené analýzy vyplývá nutnost zavedení účinných nástrojů kariérového poradenství do škol.  Proč kariérový koučink a ne poradenství „Poradenství pro volbu povolání (či kariérní) poradenství vzniklo už v 19. století. Základní cíle jsou dva. V prvé řadě to je pomoc budoucím zaměstnancům zvolit takové povolání, které bude odpovídat jejich zájmům a schopnostem. Za druhé pak pomoc lidem aktuálně bez práce, a to nalezením odpovídajícího zaměstnání, nebo doporučením a zprostředkováním vhodné rekvalifikace.“ (http://cs.wikipedia.org/wiki/Poradenstv%C3%AD) Poradce dává doporučení a je na klientovi, zda se jimi bude řídit. Z naší zkušenosti s poradenstvím můžeme říci, že klienti často hledají důvody, proč se doporučeními neřídit („ale to já nemůžu, protože…“, „já bych rád, ale…“, „je to pěkné, ale systém/rodina/diskriminace na trhu práce mi to nedovolí“). A neznalý poradce dává klientům argumenty, proč by se měli doporučeními řídit… Proto nám připadá tento nástroj práce s lidmi s ohledem na dosažení cíle jako málo efektivní a pro poradce psychicky vyčerpávající. V souladu s Miltonem H. Ericksonem (1965/1980, s. 223) uvádíme: Úkolem pracovníka (poradce/kouče/terapeuta) by nemělo být obracet klienta na svou víru prostřednictvím vlastních názorů a vědomostí. Žádný klient nedokáže plně pochopit chápání svého poradce/kouče/terapeuta, a ani to nepotřebuje. To čeho je zapotřebí, je nastolení takové situace, která klientovi umožní používat jeho vlastní myšlení, jeho vlastní porozumění, jeho vlastní emoce takovým způsobem, který zapadne do jeho životního schématu. Koučink je prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si jeho vlastních cílů, nacházení odpovědí na otázky. Koučink podle anglické Wikipedie je "strukturovaný proces, řízený vztahem mezi koučem a jeho klientem. Konečným záměrem koučování je vyvinout vnitřní a vnější struktury, které lidem pomohou dosáhnout úspěchu (resp. dosáhnout cíle pozn. autora). Koučování rozvíjí potenciál lidí rozšířením jejich smyslu pro to, co je možné. Koučování je o objevování, uvědomování si a volbě. Lidé, kteří se nechávají koučovat, chtějí vidět výsledky.“ (http://cs.wikipedia.org/wiki/Kou%C4%8Dov%C3%A1n%C3%AD)


Stránka 4 z 78

2 VZDĚLÁVACÍ CÍL Cíl vzdělávací aktivity

2.1

 Získání znalostí o aktuálním trhu práce, možnostech uplatnění žáků, posouzení jejich předpokladů a tím zvýšení předpokladu vhodného výběru vysoké školy, který má následně efekt v úspěšném vstupu na trhu práce.  Motivace žáků k dokončení středoškolského vzdělávání zejména v technických a jiných nedostatkových oborech  Vyškolení výchovných poradců. 2.1.1  2.1.2

Cílová skupina pracovníci škol - výchovní poradci SŠ Přínos pro CS

 získání klíčových informací o trhu práce, nedostatkových profesích, efektivních způsobech hledání zaměstnání a komunikace se zaměstnavateli, zpracování životopisů, vedení pracovních pohovorů apod., o způsobech poznání profesních předpokladů žáků, základy kariérového koučování, je veden interaktivní zážitkovou formou výuky. Informace učitelé využijí při své práci se žáky a slouží k úspěšnějšímu uplatnění žáků na trhu práce. 

2.1.3      

získání znalostí o aktuálním trhu práce, kariérovém koučování, způsobech posuzování profesních předpokladů a pracovním právu a tím posílení jejich dovedností ve výchově budoucích absolventů úspěšných na trhu práce. Profil absolventa má znalosti o současném trhu práce, o požadavcích zaměstnavatelů, trendech, nedostatkových profesí apod. zná principy kariérového koučování a je schopen je aplikovat do praxe umí provázet žáka při výběru budoucí profese má přehled o možnostech uplatnění hendikepovaných žáků umí poradit žákům efektivní techniky hledání zaměstnání po ukončení školy, včetně hendikepovaných studentů je schopen poradit žákům se zpracováním životopisu a dalších dokumentů důležitých pro hledání, resp. nalezení zaměstnání dle aktuálních standardů na reprezentativní úrovni, má základní přehled v pracovním právu


Stránka 5 z 78

3 VÝUKOVÉ METODY Vzdělávání účastníků se děje především prezenčně na seminářích, s doplněním samostudia nebo on-line poradenství. Používané metody:  moderovaná přednáška  skupinové koučování  koučink (life, systemický, kariérový, ekonomický, právní,…)  interaktivní metody (diskuse, řešení případových studií, týmové hry, řešení simulování situací, skupinové aktivity)  kreativní metody (brainstorming, brainwriting)  nácvikové metody (hraní rolí, inscenační cvičení, přímá praktická činnost)  výukové filmy  sebepoznávací testy  učební materiály – skripta  příprava akčních plánů jednání – implementace vyučovaného tématu do vlastního jednání/života Uvedené metody jsou zaměřeny na rozvoj dovedností a znalostí účastníků. Dovednosti lze rozvíjet metodami hraní rolí, diskusemi, případovými studiemi, hrami, simulovanými situacemi. Znalosti lze rozvíjet výkladem diskusemi, brainstormingem a jinými kreativními technikami. Díky využití těchto metod dojde u účastníků k posílení potřebných znalostí a dovedností pro orientaci v tématu. Formou diskusí a působením skupinové dynamiky dochází k překonání osobních bariér ve vztahu k nacházení řešení vlastní obtížné situace. Metody zaměřené na změnu postojů účastníků jsou osobní prožitek, zprostředkování vlastní zkušenosti, rozbor vlastní situace, konzultace a působení faktorů skupinové dynamiky (emoční podpora, pomáhání jiným, prostor pro sebeprojevení, odreagování a získaní zpětné vazby od sebe v rámci sebepoznávání, ale i od ostatních účastníků). Moderovaná přednáška Výklad lektora doprovázený prezentací v Power pointu je významnou výukovou metodou seminářů. V případě výcviků má podstatně menší význam, protože se více věnujeme praktickým nácvikům, řešení simulovaných situací apod. Výuková prezentace v ppt Doprovází výklad lektora a zachycuje nejdůležitější zásady, postupy, pravidla, grafy a obrázky usnadňující správné pochopení probíraného tématu. Falešné skupiny Metoda falešných skupin představuje práci v dočasných dílčích týmech, ve kterých účastníci řeší týmové úkoly, aby své závěry následně prezentovali a diskutovali o nich s ostatními. Prezentace závěrů Dílčí týmy prezentují své závěry, na kterých se shodly, následně je konfrontují s ostatními a s připravenými podklady lektora.


Stránka 6 z 78

Řízené diskuse Lektorem resp. konzultantem moderované diskuse k danému tématu směrované ke konsensuálnímu přijetí určitých poznatků. Hraní rolí (role plays) Simulované situace, ve kterých si účastníci procvičují určité techniky nebo doporučené postupy řešení problémů. Simulace jsou natáčeny videokamerou, které jsou následně diskutovány a rozebírány. Videozáznamy Videozáznamy simulovaných situací a případně prezentací jsou základem následující diskuse a zpětné vazby. Videozáznamy mohou být účastníkům předány na DVD. Sebepoznávací testy Testy umožňující účastníkům poznat své osobní rezervy nebo dominantní znaky jednání v určitých situacích či provádění probíraných dovedností. Vzájemná zpětná vazba Při uzavírání některých společných týmových aktivit a případně při využívání testů hodnotících charakter a úroveň dovedností v interakci s dalšími účastníky je zorganizována zpravidla anonymní zpětná vazba jednotlivým účastníkům ostatními členy skupiny. Individuální cvičení Individuální úkoly umožňují účastníkům si vyzkoušet své schopnosti resp. doporučované techniky a postupy, zpětná vazba k jejich zvládnutí má význam i pro sebepoznání. Týmové hry Simulované situace často zábavného charakteru, kterých se účastní celá skupina. Mají za cíl vyvolat typické jednání účastníků a ukázat jim rezervy a chyby. Mohou být doplněny videozáznamem a jeho následným rozborem. Případové studie Popis reálných situací, na základě jejichž rozboru si mohou účastníci uvědomit typické chyby nebo se naopak poučit z úspěchů jiných (best practices). Řešení individuálních problémů Příležitost vyzkoušet si probírané znalosti a procvičované dovednosti při řešení konkrétních individuálních problémů. Koučink Využíváme koučovací otázky k orientaci klientů v tématu a aplikaci získaných poznatků do své individuální praxe. V této fázi neradíme! V této fázi přebírají klienti zodpovědnost za své životy a učí se na řešení orientovanému způsobu myšlení. Akční plány V průběhu každého výcviku nebo semináře si účastníci mohou vytvářet tzv. akční plány, kde si zaznamenávají poznatky, které je zaujaly a chtěli by je zavést do své práce. Učební materiály Skripta obsahují testy, probírané informace, cvičení, případové studie. Provázejí účastníky celým programem, mají možnost se kdykoli k probíraným informacím vrátit a tím se prodlužuje efekt poradenství.


Stránka 7 z 78

3.1

Doporučení pro práci s cílovými skupinami



postřehy lektorů a koučů z praxe:  na začátku programu se ptát na vzdělávací program = vyhnu se opakování věcí, které znají

3.2



zeptám se, čemu by se chtěli věnovat a přizpůsobím tomu průběh dne



neustále žádám zpětnou vazbu a přizpůsobuji se



u všech aktivit hledám body, které spojují prezentované téma s pedagogickou praxí



užitečné a konkrétní případy, kde to, co trénovali, použijí v praxi



nepoučovat; sledovat jejich potřeby na všechny probíraná témata uvádět příklady – proč to vlastně dělat, k čemu je to dobré



dávat prostor pro diskuzi



dávat na výběr, aby si sami řekli postup, pracovali na svých potřebách, co se jim zdá v tu chvíli nejdůležitější



forma diskuze, každý poznatek může mít svou cenu, postřehy nemusí být moje, jsem kouč, pouze vedu diskuzi určitým směrem



ukázat jim, jak pracujeme my, co tím sledujeme – transparentní jednání



využít jejich zkušenosti z praxe a propojit je s výukou a zásadami koučinku



při diskuzi účastníků o zkušenostech z praxe, může lektor při zpětné vazbě upozornit na nevědomé využití principů a technik koučinku

Výstupy   

osvědčení zpracované výstupy testů hodnotící dotazník

4 POŽADAVKY NA OBORNOST LEKTORŮ 4.1

Kvalifikace a vzdělání

-

absolvovaný výcvik v systemickém či integrativním koučinku (manažerský koučink je nedostatečný)

-

vhodné VŠ vzdělávání, orientace v oboru psychologie

4.2

Odborná praxe

-

kouč

-

psycholog


Stránka 8 z 78

-

lektor Pedagogická praxe

4.3 -

nezbytná zkušenost s vedením interaktivní skupinové výuky, kde si žáci na správné provedení cvičení přicházejí sami, diskutují a prezentují, co se z každé aktivity naučili

-

nezbytnost pravidelných supervizních setkání lektorů (min. 1x/měsíc)

-

požadavek na další vzdělávání lektorů (min. 30 hod. dalšího vzdělávání/rok)

dny

5 VZDĚLÁVACÍ PLÁN - HARMONOGRAM

Týden Typ aktivity Obsah hod. 1 1. skupinová aktivita úvod, seznámení, Komunikace na trhu práce 4 2. skupinová aktivita Trh práce, techniky hledání zaměstnání a Sebepoznání 8 mezid - samostudium Pracovní právo, základy koučování – cvičení dle zadání, 10 obí on-line konzultace 3. skupinová aktivita Kariérové poradenství pro SŠ 8 30 Samostudium - 10 hod. – dle doporučené literatury (pracovní právo, koučování), plnění cvičení – není počítáno do časové dotace akreditace. Časová dotace celkem: 30 h. Tato aktivita proběhne ve dvou částech Učební plán vychází z metodiky klíčových aktivit pro žáky, které doplňuje. Učitelé získají informace a znalosti, které svým žákům mohou ihned předat, čímž doplní komplex pěti modulového projektu Kariérový koučink do škol. Před 1. částí vyplní učitelé zařazení do kurzu žadateli zájmový dotazník, na základě kterého lektoři přizpůsobí použité metody výuky a probíraná témata při respektu k zachování povinné struktury.) 1. část: pátek 14:30 – 17:45 (4 h.) + sobota 9:00 – 16:00 (8 h.) – nutnost zajistit ubytování účastníkům ze vzdálenějších míst 2. část za cca 13 týdnů v sobotu 9:00 – 16:00 (8 h.) pro prohloubení znalostí, zpětnou vazbu, doplnění informací, individuální řešení vzniklých otázek. V mezidobí - mezi 1. a 2. částí výcviku – probíhá řízené samostudium (10 h.) a učitelé využívají on-line poradenství k diskutování aktuálně vzniklých problémů, zodpovězení aktuálně vzniklých otázek, koučování při zavádění nabytých znalostí do praxe. 5.1.1

Rámcový rozvrh výukového dne

Pátek 14:30 – 16:00 výuka – 2 vyučovací hodiny 16:00 – 16:15 přestávka

Sobota 9:00 – 10:30 výuka – 2 vyučovací hodiny 10:30 – 10:45 přestávka


Stránka 9 z 78

16:15 – 17:45 výuka – 2 vyučovací hodiny

10:45 – 12:15 výuka – 2 vyučovací hodiny 12:15 – 12:45 oběd 12:45 – 14:15 výuka – 2 vyučovací hodiny 14:15 – 14:30 přestávka 14:30 – 16:00 výuka – 2 vyučovací hodiny

6 VZDĚLÁVACÍ OSNOVA MODULU 6.1

Komunikace na trhu práce

1 denní odpolední seminář – 4 hodiny (14:30 – 17:45 hod.) Cílem je seznámení se se způsoby komunikace se zaměstnavateli a skupinovým poradenstvím formou koučování Očekávaný vliv: předání základních informací o efektivním chování na trhu práce Osnovy 1.1 Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování 1.2 Základy komunikace se zaměstnavateli 1.3 Formy komunikace 1.3.1 Pracovní – přijímací rozhovor 1.3.2 Písemná komunikace 1.3.3 Telefonická komunikace 1.3.4 Elektronická komunikace Časová dotace celkem

6.2

Časová dotace v hod. 1 3

4

Trh práce, techniky hledání zaměstnání a Sebepoznání

1 denní seminář (9:00 – 16:00 hod.) Cílem je seznámit účastníky, co obnáší chovat se aktivně a efektivně na trhu práce, jak to na trhu práce skutečně chodí, co zaměstnavatelé vyžadují, co od absolventů očekávají, nedostatkové profese, profese vhodné pro hendikepované Očekávaný vliv: znalost efektivního postupu při hledání zaměstnání, který učitelé mohou předávat svým žákům již ve škole, poznání, jak vést osobní pohovor s přiměřenou mírou sebevědomí, jak posílit sebeprezentační dovednosti, jak se zpracovávají aktuálně dokumenty potřebné k hledání práce (životopis, motivační dopis, vlastní inzerát), možnosti uplatnění žáků s hendikepy . Osnovy 2.1 Trh práce 2.1.1 Nabízená pracovní místa 2.1.2 Jak firma hledá zaměstnance


Časová dotace v hod. 1

Stránka 10 z 78

2.1.3 Jak zájemce o práci hledá zaměstnání ve firmě 2.1.4 Zdroje nabídek volných pracovních míst 2.1.5 Práce s inzercí volných pracovních míst 2.1.6 Inzertní tisk 2.1.7 Postup při hledání práce formou inzerce 2.2 Životopis 2.2.1 Náležitosti životopisu 2.2.2 Ukázky životopisů 2.3 Jak správně oslovovat zaměstnavatele 2.3.1 Psaní písemné nabídky 2.3.2 Krátká žádost o místo 2.3.3 Průvodní dopis 2.3.4 Efektivní postup pro žáky s hendikepy 2.4 Telefonování 2.4.1 Jak správně telefonovat 2.4.2 Příprava hovoru 2.5 Osobní pohovor 2.5.1 Základní pravidla 2.5.2 Příprava na pohovor 2.5.3 Druhy rozhovorů 2.5.4 Způsob jednání 2.5.5 Průběh osobního pohovoru 2.5.6 Sebeprezentace 2.6. Sebepoznání žáků za využití metodické podpory formou koučování 2.6.1 Inventář osobních vlastností, kvalit, zkušeností, dovedností 2.7. Příklady dobré praxe Časová dotace celkem 6.3

0,5 0,5

1 1

3

1 8

Mezidobí - samostudium

10 hodin Samostudium – dle doporučené literatury (pracovní právo, koučování), plnění cvičení Osnovy Pracovní právo 1.1.1 Základní pojmy 1.1.2 Vznik pracovního poměru 1.1.3 Skončení pracovního poměru 1.1.4 Pracovní doba, dovolená na zotavenou 1.1.5 Pracovní kázeň a pracovní řád Cvičení: 1.1.6 Zákoník práce v praxi brigádníků - úvaha 1.1.7 Zákaz diskriminace, rovné příležitosti - úvaha 1.2 Základy koučování Cvičení: 1.2.1 Zpracování úvah na téma: Koučování na mé škole Časová dotace celkem 1.1


2 3 2 10

On-line poradenství – formou koučování při zavádění znalostí do praxe, zpracování cvičení v mezidobí Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072

Stránka 11 z 78

6.4

Kariérové poradenství na SŠ

1 denní seminář (9:00 – 16:00 hod.) Cílem je vybavit uchazeče základními znalostmi a principy koučování s poznáním cíle kariérového koučinku Očekávaný vliv: rozšíření vědomostí, doplnění znalostí, využití poradenství formou koučinku v praxi Osnovy 2.8. Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování 2.8.1 Návodné otázky 2.8.2 Způsoby uplatnění na středních školách 2.9. Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství 2.9.1 Konflikty 2.9.2 Krize 2.9.3 Stres 2.9.4 Typy reakcí v extrémní zátěži 2.10.Příklady dobré praxe Celková časová dotace


2

3 8

7 PODROBNÉ OBSAHOVÉ ZAMĚŘENÍ JEDNOTLIVÝCH LEKCÍ (STRUKTURA MODULU) 7.1

Komunikace na trhu práce

Časová dotace: Pomůcky:

4 vyučovací hodiny prezentace v ppt, skripta, Fch papír, papíry, fixy, bluetack, časopisy, nůžky, lepidlo, přílohy 1-5

Představení účastníků – vytvoření vlastní vizitky se jménem Očekávání účastníků – vytrhněte si papír ze skript, rozdělte jej na půl a na jednu půlku napište svá očekávání a na druhou své obavy. Lektor připraví Flipchart, který rozdíl čarou a na jednu půlku účastníci lepí svá očekávání, na druhou své obavy. Lektor komentuje obavy – sám žádní nemá :o) a komentuje očekávání. (Flipchart lze uchovat až do závěru, kdy účastníci porovnají svá očekávání s tím, co skutečně získali). Pomůcky: Papír, fixy, bluetack


Stránka 12 z 78

7.1.1

Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování

Skupinové poradenství za využití metodické podpory formou koučování – 1 hod. Prezentace průběhu kurzu prezentace v ppt 1:


Stránka 13 z 78


Stránka 14 z 78

Ukázka z výuky – práce s dojmy: 1) Kde žiji? (na výběr: velké město, malé město, vesnice) 2) Jaké jsem znamení zvěrokruhu? 3) Mám děti? Pokud ano, kolik, jak staré. 4) Jakou poslouchám hudbu? 5) Jakou mám rád barvu? 6) Jaký mám temperament? 7) Jaký typ dovolené mi vyhovuje? 8) Které jídlo bych rozhodně nesnědl? Následuje Prezentace v ppt 2 :


Stránka 15 z 78


Stránka 16 z 78


Stránka 17 z 78

Mentální mapa: Kariérový poradce – práce ve skupinách (fch, fixy, časopisy, nůžky, lepidlo) Vysvětlení: Co to myšlenková mapa je? Můžeme tak nazvat mapu – grafické znázornění vašich myšlenek, nápadů, plánů nebo i cílů. Systémem hlavních větví, které se dále štěpí na


Stránka 18 z 78

další dílčí podskupiny, můžeme jasně názorně a hlavně přehledně postihnout to, co se nám honí v hlavě. Navíc jsem schopni si ujasnit i prioritu a důležitost jednotlivých pojmů a dát jim odpovídající místo a postavení. V myšlenkové mapě tak splývá logická, plánovací a třídící funkce levé hemisféry s grafickou, vizuální a také intuitivní funkcí pravé hemisféry. Ten, kdo přišel na chuť myšlenkovým mapám, potom potvrdí, že mnohdy byl sám překvapen jaké závěry a nápady „vypadly“ z jeho mapy, kterou si vytvořil a ztvárnil tak v této mapě to, co nosil v hlavě a zdánlivě mu vše bylo jasné. Můžeme klidně říci, že nám myšlenkové mapy umožňují najít a plně využít náš plný potenciál, často zcela skrytý. Jak tvořit mapu Tradiční postup tvorby mapy, který je však třeba pozměnit, aby nejlépe vyhovoval nduviduálním záměrům.

ručně kreslená myšlenková mapa Začněte ve středu papíru hlavním námětem – „Kariérový poradce“ Využijte obrázků, symbolů, kódů. Vyberte hlavní témata a zdůrazněte pomocí velkých a malých písmen. Využijte barev. Vytvořte si svůj osobní styl tvorby myšlenkových map Pomůcky: Fch, fixy, lepidlo, nůžky, časopisy 7.1.2

Základy komunikace se zaměstnavateli

Základ komunikace se zaměstnavateli, Formy komunikace (pracovní – přijímací pohovor, písemná komunikace, telefonická komunikace a elektronická komunikace) – 3 hod. 7.1.2.1 Komunikace Pomůcky: skripta, FPCH, novinový článek diskuse, výklad, skupinový úkol, Výklad: Co je komunikace Cvičení: Určit co všechno je komunikace a co není Cvičení: Zatrhněte, co všechno je komunikace, co není komunikace a proč: Hádka, Rozhovor, Lyžování, Reklama, Televizní seriál, Internet, Facka, Déšť, Podání ruky, Polibek


Stránka 19 z 78

K řadě nedorozumění a problémů mezi lidmi dochází díky špatně fungující komunikaci a to zejména proto, že lidé: se vyjadřují nejasně, neříkají vše, co je důležité, pletou jedno přes druhé, málo mluví, nepředávají potřebné informace, zdůrazňují jednoduché věci, zapomínají na věci důležité, nesledují, co jim kdo říká, neposlouchají druhé, nezajímají se o problémy ostatních, nepustí druhého ke slovu a pořád vykládají jen svůj názor, jednají s druhým nezdvořile, ponižují ho. Výklad: Paretova pravidla: tzv. Paretovo pravidlo: 80:20. Toto pravidlo říká, že např. 20 % zákazníků přináší prodejci 80 % zakázek nebo 20 % správně vynaloženého času a energie může přinést až 80 % výsledku (zapamatujte si i pro hledání zaměstnání!!!!). V komunikaci toto pravidlo říká, že velká část toho, co je sdělováno, není podstatné. Výklad: Jakým způsobem komunikujeme (verbálně, neverbálně, hlasem, naše jednání a chování), komunikační proces (nakreslit – Jak probíhá mezilidská komunikace.) 1. slovy – verbálně 2. jak stojíme, jak se pohybují naše ruce, jak se tváříme, jak se díváme – to znamená ne slovy - neverbálně 3. jakým mluvíme hlasem – tiše, hlasitě, rychle, pomalu, příjemně, naštvaně, nářečí 4. svým jednáním a chováním Komunikace se odehrává jako vzájemné sdělování informací mezi sdělujícím (komunikátorem, mluvčím, chovajícím se určitým způsobem) a příjemcem (komunikantem, naslouchajícím, vnímajícím). Informace se přenáší pomocí komunikačního kanálu (média). Cvičení: Rozepsat dle zadání do jednotlivých fází komunikačního procesu: Rozepište do jednotlivých fází komunikačního procesu: vysílatel/ kódování/ přenosový kanál/ dekódování/ příjemce rozhlasová reklama vysvědčení pohlazení jídelní lístek inzerát v novinách Hra: Tichá pošta (cvičení) Cvičení a výklad : Co naši komunikaci nejvíce ovlivňuje – první dojem (cvičení) – Komunikace v situaci je ovlivněna celkovým dojmem, který si člověk o komunikačním partnerovi (partnerech) vytváří. Do komunikace se promítá to, co si o druhém člověku myslíme, co o něm předpokládáme, jaká pověst ho předchází, jak vypadá, v jaké situaci se s ním setkáváme. Celkový dojem o komunikačním partnerovi ovlivňuje průběh a obsah komunikace. Dojem vzniká velmi rychle (v prvních vteřinách) a je utvářen:  věkovými proměnnými 

názory o druhém



pověstí



vzhledem



haló efektem (zaměřeností na nápadné znaky)

 předpoklady a očekáváními, podle nichž zpracováváme a doplňujeme informace Celkový dojem je vytvořeným komunikačním postojem a je proto (jak je známo) obtížně měnitelný, doprovází a utváří komunikaci v dané situaci i v situacích následných. Změna celkového dojmu v jiné komunikační situaci se stejným komunikačním partnerem vede k narušení plynulosti komunikace a navozuje napětí. Platí pravidlo, že se nám lépe komunikuje s lidmi, kteří jsou nám podobní – nejen vizáží, ale také zájmy, koníčky, životními hodnotami, Škola manažerského rozvoje s.r.o., www.smrov.cz, CZ.1.07/1.1.00/14.0072

Stránka 20 z 78

názory apod. Zkuste se druhým v komunikaci přizpůsobit, najít něco společného, bude se vám komunikovat lépe! Výklad: Chyby ve vnímání druhých lidí – skripta Cvičení: Jak působí komunikační šumy na různých úrovních přenosu při nabídce práce – zkušenosti lektora Cvičení: Zpětná vazba – hra „Na co myslíš“ – hádat – jednosměrná * obousměrná komunikace, spočítat počet otázek (cvičení) Výklad: zpětná vazba Závěrečná diskuze  Co nám cvičení přinesla Výklad: Verbální komunikace – druhy komunikacÍ osobní komunikace písemná komunikace telefonická komunikace Cvičení a následná diskuze: popsat výhody a nevýhody jednotlivých typů komunikace i s ohledem na kontakt se zaměstnavatelem (cvičení) Výklad a cvičení: Telefonický kontakt Výklad: Rozhovor – typy otázek Skripta Cvičení: Určení typů otázek (skripta) – O jaký typ otázky se jedná? Máte hlad? ………………………………………………………………… Co soudíte o současné situaci v našem fotbalu? …………………………………………………………………. Taky se vám tak líbí ten televizní seriál? ………………………………………………………………… Těší vás ta práce? ……………………………………………………. Budete si to zboží kupovat? …………………………………………………… Jaký je váš názor na moderní umění? …………………………………………………... Výklad: Intonace hlasu Cvičení: Na intonaci hlasu - Zkuste si říci nahlas větu - POPRAVIT NE OSVOBODIT – pokaždé jinak, aby vyzněla vždy jiným způsobem. Kolik typů jste vytvořili? Něco navíc: Cvičení a následná diskuze: Článek k tématu aktivní naslouchání (cvičení) – připraví si lektor  Jakých chyb se dopustil čtenář a jakých posluchač  Čeho se vyvarovat při aktivním naslouchání Neverbální komunikace – řeč těla Výklad: Neverbální komunikace – řeč těla (skripta) – skripta Cvičení a následná diskuze: Co se nám líbí x nelíbí (je příjemné x nepříjemné) na jednotlivých projevech řeči těla Výklad: vysvětlení některých projevů řeči těla – vizualizace lektora Cvičení: vstupy do dveří na neverbální komunikaci (cvičení) + Určete gesta typická pro hněv, strach, radost, uvolněnost a pohodu.


Stránka 21 z 78

Test: Umíte naslouchat? Cvičení: Udělejte si test, zda umíte správně naslouchat: 1. Při jednání si všímám nejen toho, co druhý říká (obsah), ale také toho, jak to říká (tón hlasu, intonace, zabarvení hlasu): ano- spíše ano – spíše ne – ne 2. Po ukončení jednání jsem schopen podat detailní, přesný popis partnera, se kterým jsem jednal: ano- spíše ano – spíše ne – ne 3. Při jednání sleduji výraz tváře partnera, jeho gesta, postoj, pohyby: ano- spíše ano – spíše ne – ne 4. Mimikou, gesty i poznámkami dávám při řeči partnera viditelně najevo, že naslouchám: ano- spíše ano – spíše ne – ne 5. I když mne sdělení partnera příliš nezajímají, ovládám se a nedávám nezájem žádným způsobem najevo: ano- spíše ano – spíše ne – ne 6. Kladu otázky, které signalizují můj zájem o druhého a jeho potřeby: ano- spíše ano – spíše ne – ne 7. Po ukončení rozhovoru jsem schopen podat objektivní a celistvý záznam jeho průběhu, klíčových momentů a závěrů akceptovaných oběma stranami: ano- spíše ano – spíše ne – ne 8. V průběhu času dohodnutého k jednání mám vypnutý mobil, neberu telefon, nenechám se vyrušovat žádnými vedlejšími podněty, nedávám najevo nudu, nezájem, nervozitu, netrpělivost apod.: ano- spíše ano – spíše ne – ne 9. Většinou mám pocit, že jsem se z jednání dozvěděl něco zajímavého či přínosného o předmětu rozhovoru či o osobnosti toho, s kým jsem jednal: ano- spíše ano – spíše ne – ne 10. V průběhu rozhovoru dám najevo poznámkou či otázkou něco pozitivního, co jsem si zapamatovat o druhé straně z předchozích jednání. Oslovuji druhého jménem: ano- spíše ano – spíše ne – ne U každé položky od „ano“ po „ne“ si započítejte 3, 2, 1, 0 bodů: 30 – 23 bodů: Jste výborným posluchačem a umíte si získat druhé svým upřímným zájmem. 22 – 16 bodů: Nacházíte se v průměru. Určitě se vám vyplatí věnovat druhým ještě více pozornosti a zájmu. 0 – 15 bodů: Vaše rezervy v aktivním naslouchání druhým jsou značné. Jste pravděpodobně vůdčí typ, který přejímá aktivitu. Někdy je nutné i přínosné přirozenou dominanci potlačit! Výklad: Aktivní naslouchání – skripta Cvičení: Jak dát najevo aktivní naslouchání a lhostejnost (cvičení) Test: Umíte mlčet? Cvičení: Udělejte si test, zda umíte mlčet:


Stránka 22 z 78

1.

Pro svou otevřenost a upřímnost mívám potíže:  často – občas – výjimečně – nikdy

2. Stává se mi, že plácnu něco, čeho vzápětí lituji:  často – občas – výjimečně – nikdy 3. Myslím, že problémy se mají řešit otevřeně, na rovinu:  často – občas – výjimečně – nikdy 4. Stává se mi, že se neuváženým výrokem nechtěně někoho dotknu:  často – občas – výjimečně – nikdy 5. Myslím, že problémy mezi lidmi je třeba řešit okamžitě: rozhodně – většinou ano – spíše ne – až po zvážení všech okolností 6. Stane se, že mi vyklouzne tajemství či důvěrná informace:  často – občas – výjimečně – nikdy 7. Držet bobříka mlčení – (tj. 24 hodin nepromluvit ani slovo) by mi dělalo potíže: rozhodně – spíše ano – spíše ne – ne Vyhodnocení: U každé položky stupnice ve směru zleva doprava si započítejte 3,2,1,0 bodů: 0 – 7 bodů: Jste člověk, který dokáže vážit slova a udržet tajemství. To je vlastnost nezbytná nejen pro diplomacii, ale i obecně pro úspěch v jednání s lidmi. 8 – 14 bodů: Nacházíte se v průměru, jste na tom jako většina lidí. Občas se dostáváte do potíží, situace „slona v porcelánu“ vám není zcela neznámá. 15 – 21 bodů: Nezřízenou otevřeností vnášíte zbytečné problémy do svých vztahů s jinými lidmi. Vaše upřímnost a spontánnost je až hrozivě nebezpečná. Typickým projevem nedostatku mlčenlivosti a také taktu je potřeba se neustále vyjadřovat ke všemu – věcem, událostem, lidem, jejich chování, vlastnostem.

7.1.2.2 11 rad pro navazování a udržování efektivní komunikace Výklad: Schopnost efektivní komunikace je základním předpokladem školních úspěchů, úspěchů v práci a úspěšné integrace do společnosti obecně. Schopnost efektivní komunikace je součástí všech dalších kompetencí pro trh práce. Tuto dovednost využijeme v rámci spolupráce s druhými, komunikací dáváte najevo svou aktivitu, dokážete ukázat svou flexibilitu, je potřebná pro plánování a organizaci práce, snadněji se nám s dobrými komunikačními schopnostmi řeší problémy a význam pro orientaci na zákazníka není třeba vysvětlovat. Velmi často nám také komunikační dovednosti pomáhají ke zvýšení vlastního výkonu (nebojíme se zeptat nadřízeného na zpětnou vazbu, na radu, jak efektivněji v práci postupovat apod.). Následujících 11 rad byste mohli JEN přečíst, proletět očima jako většinu textů, které jsou dlouhé. Pokuste se to ale neudělat, naopak zamyslete se spolu se svými žáky nad každou radou zvlášť, diskutujte o tom, co způsobuje, když se radou nedržíte, co můžete sledovat a jak se cítíte, když se radou řídíte apod. 1) Zajímejte se upřímně o lidi. Vyplatí se naslouchat zkušenostem jiných. 2) Usmívejte se. 3) Pamatujte si jména lidí a oslovujte je.


Stránka 23 z 78

4) Buďte pozornými posluchači. Mějte druhé k tomu, aby hovořili o sobě. 5) Sledujte reakce partnera, dává vám často i neverbálně zpětnou vazbu. 6) Hovořte o všem, co zajímá druhého. 7) Upřímně vzbuďte v druhém pocit, že je důležitou osobou. 8) Vyhýbejte se manipulacím. 9) Podstatné vícekrát zopakujte. 10) Nikdy se nepřeme s tím, koho chceme přesvědčit a získat. 11) Slůvka „děkuji“ a „prosím“ nejsou nikdy zbytečná. A hlavně: uvědomte si, s kým mluvíte (jinak budete mluvit s dítětem a jinak s dospělým) a jasně formulujte své myšlenky. Příklady nejasné informace: „Mám pár pracovních zkušeností“. Jaké pracovní zkušenosti mám? Byl jsem dvakrát zaměstnaný nebo jsem pracoval týden na brigádě? Střídám zaměstnání nebo sbírám zkušenosti u jednoho zaměstnavatele. Pro každého výraz „pár“ znamená něco jiného. Je jedna možnost, jak si můžeme ověřit, že si vzájemně rozumíme. Můžeme použít tzv. zpětné vazby – zeptat se. Jak jednoduché. 7.1.2.3 Písemná komunikace se zaměstnavateli Výklad: (Jen stručně, detailně probíráme ve 2. dni)     

pracovní inzeráty životopis průvodní dopis motivační dopis dopis “na slepo”

E-mailová komunikace se zaměstnavateli Výklad: V dnešní době je běžné komunikovat se zaměstnavateli elektronickou formou. Budeme jim tedy zasílat také naše životopisy s průvodními dopisy e-mailem. Abychom to dělali správně, držme se následujících doporučení: 1) Výstižně zvolený předmět Předmět e-mailu píšeme stručně a výstižně tak, aby bylo hned zřejmé, o co jde. Např. „Nabídka na pracovní pozici strojní technolog“. Předmět e-mailu je jeho nejdůležitější část, věnujme mu proto pozornost. Ať si žáci tipnou, co obsahuje e-mail s předmětem „Životopis“. Chce někdo po nás životopis, zasílá nám někdo svůj životopis, proč to dělá? Předmět by měl být stručný, protože často není vidět celý. Pamatujme že „Předmět“ je vlastně značka pro náš e-mail – čím lépe vystihne jeho obsah, tím je větší šance, že adresát rychle pochopí, o co nám jde a bude správně reagovat. Snáze také náš e-mail vyhledá v došlé poště podle správně zvoleného Předmětu, protože naše jméno s velkou pravděpodobností zapomene, pokud jej viděl poprvé. A pokud pošleme e-mail bez předmětu, dáváme najevo svůj nezájem přemýšlet nad obsahem sdělení nebo nepozornost, když e-mail odesíláme bez předmětu. 2) Správný adresát Píšeme vždy jen těm lidem, kterým je obsah e-mailu určen. Pokud zasíláme více adresátům, volíme adekvátní oslovení a vysvětlení, proč a která část e-mailu je komu určena.


Stránka 24 z 78

3) Stručnost a přehlednost Zprávy píšeme jasně a stručně. Zdánlivě jasná a jednoduchá záležitost, častokrát opomíjená. Delší texty rozdělujeme do odstavců. Pozdrav, rozloučení a poděkování jsou důležitou náhradou neverbální komunikace. V profesionální e-amilové komunikaci začíná úvodní oslovení „Vážená paní Nováková / Vážený pane řediteli apod. Slova jako „prosím“, a nebo rozloučení typu „Děkuji Vám za spolupráci a přeji pěkný den!“ mají v e-mailech přímo kouzelnou moc. Do těla e-mailu můžeme vložit již zpracovaný průvodní dopis. 4) Přílohy e-mailu Průvodní dopis ve Wordu nebo PDF připojíme k e-mailu také jako přílohu spolu s životopisem ve formátu Word, ale ještě lépe ve formátu PDF včetně fotografie. V těle emailu na přílohy také upozorníme. 5) Potvrzení příjmu Žádost o schůzku, pozvánku na pracovní pohovor vždy potvrzujeme odesílateli. Zvažme, zda si zadáme do e-mailu „Potvrdit přečtení“, mnohdy postačí „Potvrdit doručení“. Odpověď pak nechce na adresátovi a jeho zvyklostech. 6) Nastavení důležitosti e-mailů Přidělujme e-mailům vhodné stupně důležitosti. Možnost nastavení důležitosti e-mailů bývá často opomíjena a přitom dokáže adresátovi okamžitě sdělit, jak rychle se má zprávě věnovat. Zkusme se zamyslet u každého odeslaného e-mailu nad tím, jak moc je důležitý – pro nás, pro příjemce. 7.1.2.4 Telefonická komunikace se zaměstnavateli Výklad: Na základě telefonického rozhovoru vzniká první dojem. Je jen na nás, jak na potenciálního zaměstnavatele zapůsobíme a zda se s námi bude chtít setkat. Naším cílem je zapůsobit co nejlépe. Telefonické navázání kontaktu lze využít ve dvou případech: 1) pokud v inzerátu zaměstnavatel uvádí svůj telefon s odkazem na další informace nebo uvádí jen telefon 2) pokud má telefonický hovor představovat první kontakt s námi vytipovaným zaměstnavatelem pro ověření, zda má cenu svou nabídku zasílat Personalisté se často setkávají s takovýmto průběhem telefonického rozhovoru: „Dobrý den, společnost XYZ, Dlouhá u telefonu, jak vám mohu pomoci?“ „Nováková, dobrý den. Volám na ten inzerát, je to místo ještě volné?“ „Můžete mi prosím říct, o jakou pracovní pozici se zajímáte? Obsazujeme totiž 2 pozice současně.“ „No přece to volné místo, bylo to na pracáku, něco ve výrobě.“ „Zjistěte si prosím název pozice a zavolejte znovu, ráda Vám poté odpovím. Nashledanou.“ Co myslíte, máte po takovém rozhovoru reálnou šanci na pracovní uplatnění? Asi ne – personalista pozná, že jste nepřipravení, že nemáte představu o svém budoucím povolání a zaměstnavateli jste nic ze svých zkušeností a znalostí nenabídli, a nebo neznáte pravidla pro vedení telefonického rozhovoru.


Stránka 25 z 78

Pamatujme, že na způsobu telefonování hodně záleží, z případného telefonického hovoru totiž může vzejít osobní schůzka! Vyvarujme se podobných vět: „Jaké máte požadavky na praxi, já jsem pracovala jako účetní a o osobní asistenci nic nevím …“ Jaké máte požadavky na věk, mně je teprve …“ Nemám řidičák a neumím cizí jazyky, to bude asi problém, že?“ Sdělujeme tím zaměstnavateli, že si vůbec nevěříme. Zaměstnavatel tady není od toho, aby nám dodával odvahu a přesvědčoval nás o tom, že máme předpoklady, které můžeme ve svém budoucím zaměstnání využít. Zde je několik rad, jak se na telefonický rozhovor připravit:  dobře se na rozhovor připravme - promysleme si, jak se představíme, jak budeme odpovídat na možné dotazy, nač se sami budeme ptát  mějme u telefonu potřebné dokumenty - inzerát, na který reagujeme, svůj životopis, případně vlastní inzerát, kde máme ve zkratce řečeno, kdo jste, co nabízíme a jakou práci hledáme  udělejte si dopředu písemné poznámky – připravme si představení své osoby, shrnutí svých dosavadních zkušeností, schopností a předností. Počítejme s tím, že budeme dotázáni na okruh práce, o který máme zájem, na naše vzdělání, důvody zájmu, možný termín nástupu…  zvolme pro telefonát vhodné prostředí – bez rušivých zvuků  hovor veďme věcně a stručně, vyjadřujme se výstižně  získejme k telefonu kompetentního člověka  nenechávejme dotazy jen na zaměstnavateli, ime otázky, abychom více projevili svůj zájem  hovor uzavřeme pozitivně – poděkujme, popřípadě dodáme, že se těšíme na osobní schůzku Zdá se to složité, pamatujme, že prodáváme sami sebe, proto také podobnost s vedením rozhovorů vyškolených obchodníků není náhodná. Nejdůležitější rada pro telefonování zní: Do telefonu se umívejme, protože úsměv je v telefonu slyšet! 7.2

Trh práce, techniky hledání zaměstnání a Sebepoznání

Časová dotace: Pomůcky: 7.2.1

8 vyučovacích hodin skripta, Fch papír, papíry, fixy, bluetack, časopisy, nůžky, lepidlo

Trh práce

Trh práce (Nabízená pracovní místa, Jak firma hledá zaměstnance, Jak zájemce o práci hledá zaměstnání ve firmě, Zdroje nabídek volných pracovních míst, Práce s inzercí volných pracovních míst, Inzertní tisk, Postup při hledání práce formou inzerce) – 1 hod. Pomůcky Časová dotace Fch, fixy

Náplň výuky Představení cíle výuky – seznámení se s trhem práce, práce s inzercí volných pracovních míst a tvorba dokumentů potřebných k hledání,


Stránka 26 z 78

Skripta Skripta, fch papíry, fixy Skripta Skripta

Skripta, fch, fixy Skripta, fch, fixy

Skripta Skripta Noviny Skripta

Skripta

resp. nalezení zaměstnání a telefonický kontakt se zaměstnavateli KOLEČKO – diskuse o kontaktech se zaměstnavateli Výklad a diskuse – Trh práce a jeho fungování, zkušenosti účastníků Cvičení: Navrhněte 2 možná řešení *. Co byste dělali Vy, kdyby jste nesplňovali všechny požadavky firmy, ale o práci byste opravdu stáli? Co může dělat zaměstnavatel, když uchazeči o zaměstnání nesplňují všechny jeho požadavky? (skupinová práce) Výklad - Jak firmy hledají zaměstnance Cvičení – Jak vy hledáte zaměstnání… Nejprve se zamyslete nad následujícími otázkami: Je Vašim cílem skutečně najít si zaměstnání?………………………… Co chcete prací získat?………………………………… Co jste připraveni práci obětovat?……………..…………… Co všechno děláte proto, abyste práci našli? Které informace potřebujete znát, abyste se rozhodli, že do této firmy nastoupíte? Zamyslete se nad svými osobními kvalitami, které můžete nabídnout zaměstnavateli a vyjmenujte je: a) vzdělání (typ školy, směr) b) pracovní zkušenosti z minulých zaměstnání c) vaše vlastnosti, to jací jste d) co více můžete nabídnout – časová nezávislost, chuť cestovat… Výklad – Význam a postup plánování hledání zaměstnání Cvičení - Následující graf zachycuje názory zájemců o zaměstnání na to, co jim může pomoci v nalezení práce a porovnejte ho s grafem, který zachycuje odpovědi zaměstnavatelů na otázku, co může pomoci nezaměstnaným v nalezení práce. Formulujte sami doporučení pro efektivní hledání zaměstnání. (skupinová práce) Výklad a diskuse – Jakým způsobem je vhodné kontaktovat zaměstnavatele Záznam do skript, které noviny stojí za to kupovat, na které internetové stránky se dívat, která rádia poslouchat, příp. kdy, volná místa na teletextu atd. Cvičení - Navrhněte nejvhodnější postup kontaktování zaměstnavatelů Diskuse – Práce s inzercí + skupinová práce – vyberte 1 podle Vás správně formulovaný inzerát a 1 špatně formulovaný Cvičení - Co si myslíte, že firmu vede k tomu, aby zveřejnila inzerát na značku? Výklad a samostatná práce – Jak napsat vlastní inzerát Přemýšlejte a pak napište: 1. Kdo jste? (označení profese, současné postavení) 2. Co nabízíte? (znalosti, schopnosti, zkušenosti) 3. Co hledáte? (o jaké místo, práci usilujete)

Inspirace pro doplňující výklad a doporučení účastníkům: Viz skripta Jak pracovat s inzercí volných pracovních míst Existují tři základní druhy inzerátů: 1) inzeráty, které zveřejňují samotné firmy s uvedením nabízeného místa a přímého kontaktu na kompetentní osobu, která má výběr nových zaměstnanců na starosti.


Stránka 27 z 78

2) inzeráty zveřejněné personální agenturou bez uvedení konkrétní zaměstnavatelské firmy, u které je nabízené místo. Inzerát uvádí přímý kontakt pouze na zprostředkovatelskou firmu. 3) inzeráty na značku bez uvedení zaměstnavatelské organizace s odkazem na adresu zveřejňujícího tisku. Takový inzerát vzbuzuje oprávněně nedůvěru, protože zájemce neví, kam se hlásí (třeba do firmy, kde nedávno pracoval, nebo je zaměstnavatel neseriózní a na nabídku zaměstnání ani neodpoví). Přesto je dobré odpovědět i na tyto inzeráty. Správně formulovaný inzerát by měl obsahovat informace, které sdělí všechno podstatné pro rozhodnutí, zda je nabízená pozice pro zájemce vhodná. Už ze samotného vzhledu a způsobu zpracování inzerátu si můžete udělat představu o firmě, která nabízí místo. Na inzerátu hodnoťte:  konkrétnost a výstižnost sdělovaných informací,  grafickou úpravu inzerátu,  tisk, ve kterém byl inzerát zveřejněn Příklad dobře formulovaného inzerátu: Společnost Kombinatoi s.r.o., Syrovátkova 16, 325 00 Pelhřimov, IČ: 63215489, podnikající oblasti zpracování a prodeje mražených výrobků, hledá vhodného zaměstnance na pozici: mistr/mistrová výroby. Požadujeme:  středoškolské vzdělání,  zkušenosti s vedením kolektivu,  znalost práce na PC,  samostatnost, zodpovědnost,  organizační schopnosti. Nabízíme:  stabilní pracovní podmínky,  zaměstnanecké výhody,  pracovní ohodnocení závislé na pracovním výkonu. Plánovaný nástup – 1. 1. 2013 Své nabídky do výběrového řízení zasílejte v podobě strukturovaného životopisu nejpozději do 31. listopadu 2012 na adresu: Kombinatoi s.r.o., Syrovátkova 16, 325 00 Pelhřimov, na obálce uveď název pracovní pozice, na kterou svou nabídku zasíláte. Co říkáte na následující inzerát? Odpovíte na něj? Hledám schopné lidi! Výdělek 60.000 měsíčně! Kontakt 600 111 111.


Stránka 28 z 78

Udělejte si se svými žáky cvičení: Co by měl správně formulovaný inzerát obsahovat?

Výběr inzerátu Vyvarujte se podvodných inzerátů. Jak je poznáte?  neuvádějí, o jakou práci jde,  nabízejí neskutečně vysokou odměnu, například 20 tisíc korun za pár dnů práce,  často také v inzerátu není uvedeno, kdo inzeruje (název firmy nebo agentury práce),  při kontaktu na uvedeném telefonním čísle jste zváni na osobní schůzku, kde Vám bude vše vysvětleno. Tyto znaky by vás měly varovat, že něco není v pořádku. Je až s podivem, že se stále najde spousta lidí, kteří podlehnou vidině získání vysokého výdělku a často z vypůjčených peněz zaplatí poměrně vysoké částky za nabízené výrobky či údajné proškolení nutné pro získání zaměstnání. Nedělejte to! Mjěte své žáky k dodržování následujícíchpravidel:  Předem nic neplatit – podvodníci chtějí zaplatit za zaslání své nabídky a budou z důvěřivých tahat peníze tak dlouho, dokud se nechají. Nejednou jsem se setkala s lidmi, kteří tak v dobré víře, že práci dostanou, zaplatili 3 tisíce, 5 tisíc korun apod., než jim došlo, že se stali obětí podvodu a práce nebude. 

Vybírat jen ty inzeráty, které jsou jasné a srozumitelné – inzeráty, které zaujmou na první pohled svým zpracováním, obsahem a neopomíjet inzeráty, které sice nejsou zajímavé svým zpracováním, ale mohou nabízet zajímavou práci.



Z požadavků, které nabídky inzerují, je nutné splnit alespoň 3/4 požadavků (např. vzdělání, jazyky, praxe apod.). Rozlišit mezi požadavky, které je nutné splňovat a které je vhodné splňovat. Nutné požadavky jsou pro inzerované místo nezbytné, ale i přesto, že zájemce nesplňuje vše, je dobré svou nabídku zaslat, může totiž zaujmout něčím jiným (více informací v článku Osobní portfolio). Vnímáte rozdíl mezi těmito formulacemi?     

„Požadujeme…“ „Očekáváme…“ „…je bezpodmínečně nutné...“ „…předpokládáme...“ „... jsou samozřejmé...“. x

   

„…jsou žádoucí“ „…bylo by vhodné“ „…mají přednost“ „…je vítáno“.

Doporučujeme odpovědět i na inzerát, kde zájemce nesplňuje všechny požadavky. Zvyšuje tak možnost nalezení zaměstnání. Říká se, že kdo nic neděla, nic nezkazí. V rámci hledání zaměstnání platí, kdo o sobě nedává vědět, žádnou práci nenajde.


Stránka 29 z 78

7.2.2

Životopis

Životopis (Náležitosti životopisu, Ukázky životopisů) – 0,5 hod. Jak psát životopis Váš životopis je to první, co potenciální zaměstnavatel vidí a je Vaší první vizitkou. Jeho vypracování byste proto měli věnovat maximální pozornost. Měl by být přehledně uspořádán, údaje by měly být uvedeny stručně, avšak výstižně a seřazeny chronologicky od nejmladších k nejstarším. Je vhodné doplnit i ostatní znalosti a zajímavé údaje, zejména vlastnictví řidičského průkazu a počítačové znalosti, záliby a koníčky, vztahují-li se k výkonu práce. Fotografie není nutnou součástí životopisu, pokud ji však přiložíte, nic nezkazíte. Někdy naopak může být výhodou. Vyvarujte se pravopisných chyb a nesrozumitelných větných spojení. Důležité informace: 1) Výběr na "první pohled" - váš životopis s doprovodným dopisem musí zaujmout potencionálního zájemce hned při prvním rychlém vteřinovém čtení. Životopis o vás mnohé řekne, protože v něm o sobě píšete a současně sami tvoříte jeho úpravu. Co můžete udělat, aby jste zaujali? - dodržet instrukce v inzerátu - dobře se celkově prezentovat - být struční a srozumitelní - věnovat pozornost důležitým detailům - mít přehlednou a úhlednou formu 2) Forma životopisu - existují dvě základní formální úpravy životopisu: - životopis strukturovaný (psaný v tematických oblastech a v bodech), dnes všeobecně a nejčastěji používaný - životopis profesní (kde se k jednotlivým bodům např. praxe, vzdělání šířeji rozepisujete) Další forma – kompoziční životopis, tj. psaný text jako životní příběh se dnes již nepoužívá! V současné době je preferováno psaní životopisů na počítači, pouze podpis je vlastnoruční. Životopis psaný vlastní rukou, dnes už používaný pouze na žádost zaměstnavatele z důvodu grafologického rozboru. Ukázku 5 podob strukturovaných životopisů najdete na stránkách www.smrov.cz v sekci Projekty ESF – Kariérový koučink – On-line poradenství (http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi) Výklad: Obsah a členění životopisu: Osobní údaje (to je první, čím každý životopis začíná)  jméno a příjmení  adresa (někdo nechce adresu uvádět z důvodu ochrany osobních údajů, je to jeho volba, doporučujeme uvést alespoň město)  datum a místo narození (datum narození nechtějí uvádět zejména lidé nad 50, kteří se na trhu práce setkávají s diskriminací z důvodu věku, u žáků může být na překážku příliš nízký věk, často je ale výhodou, firmy si chtějí vychovat nového člověka k obrazu svému)


Stránka 30 z 78

 

kontaktní telefon e-mail (můžeme využívat běžný e-mail nebo si založit nový e-mail jen pro hledání práce)

Dříve se psal rodinný stav (svobodný/á, rozvedený/á apod.), toto není potřeba uvádět. Taktéž se do životopisu psával počet dětí, v současné době se neuvádí. Vzdělání (myšleno školní vzdělání, začínáme poslední školou a jdeme pozpátku do minulosti)  název, obor a umístění školy  časové údaje  způsob ukončení např. 1990 – 1994 Gymnázium, Ostrava – Hladnov - ukončeno maturitní zkouškou (anglický jazyk, francouzský jazyk, geografie, český jazyk) Průběh zaměstnání (zaměstnavatele uvádějme v pořadí od současnosti do minulosti, tedy začněte svým posledním zaměstnavatelem a skončete svým prvním zaměstnáním)  podnik, místo (uvádějme celý název firmy)  označení profese  pracovní náplň (vypišme to nejdůležitější a zejména to, co je požadováno na pozici, na kterou se aktuálně hlásíme, abychom doložili svou praxi v obdobné oblasti)  časové údaje (píšeme celé roky, nevypisujeme celá data) např. 2000 – 2005 ABC Plus, s.r.o., Zábřeh – personální asistent - zajištění výběrových řízení a péče o zaměstnance ve středním podniku, vedení personální agendy, zpracování mezd, vedení mzdové agendy, komunikace s úřady – kontroly „bez výhrad“ Tato kolonka může při prvním vstupu na trh práce prázdná, v tom případě ji vůbec neuvádíme. Ale řada žáků pracuje již na střední škole formou brigád. Hledejme brigády v oboru, který studujeme, protože pak tuto kolonku PRAXE můžeme naplnit a zaměstnavatele tak zaujmout! Odborná praxe, stáže (součást motivačních programů úřadů práce, profesní nebo studentské stáže)  podnik, místo  označení profese  pracovní náplň  časové údaje např. 06-08/2012 Promotion Steel a.s., Rokycany – asistent manažera vzdělávání - průzkum vzdělávacích potřeb firem, příprava propagační kampaně, oslovení klientů, evidence kurzů, příprava podkladů pro lektory Informujme žáky o možnostech stáží a praxí. Je to často výtečná příležitost, jak nějakou praxi získat. A často také příležitost, jak se prezentovat ve firmě, která praxi organizuje a získat tak konkurenční výhodu před těmi, kteří praxe nedělají v případě, že firma bude nabírat nové pracovníky. Příkladem jsou praxe ve velkých společnostech, např. ČEZ, Tieto, Arcelor Mittal Ostrava, Třinecké železárny a mnohé další (stačí si prohlédnout webové stránky firem), na úřadech, ale i v soukromých menších firmách máte šanci si praxi zařídit.


Stránka 31 z 78

Možnosti, jak si praxi / stáž zajistit: 1) v současné době má řada středních škol povinné praxe pro své studenty, 2) rozjíždí se také projekt Národního vzdělávacího fondu Stáže ve firmách http://www.stazevefirmach.cz/ nebo 3) Úřady práce realizují tzv. nespecifickou rekvalifikaci, která je určena absolventům škol a jejíž součástí je praxe ve firmách v reálním pracovním prostředí. 4) Řada projektů vzdělávacích institucí a neziskových organizací, momentálně hrazených z Evropského sociálního fondu, zahrnuje praxi pro absolventy. Vyhledávat můžeme na stránkách www.esfcr.cz. Odborné kurzy (uvádějme jenom tehdy, pokud je nutné pro výkon povolání)  název kurzu  délka, trvání  pořadatel  charakteristika obsahu např. 2010 – 2011 Systemické koučování a supervize - 200 hodinový výcvik akreditovaný MPSV, realizátor Promotion Steel a.s., Rokycany Schopnosti a dovednosti  cizí jazyk (se stupněm znalosti, například základní znalost, plynně, aktivně, pasivně)  práce s počítačem (programy, systémy)  jiné údaje, např. řidičský průkaz  ceněné vlastnosti Např.  anglický jazyk – slovem i písmem  řidičský průkaz skupiny B – aktivní řidič  uživatelská znalost práce na PC (Word, Excel, Internet, Power Point), účetní programy (Stereo, Double, Premier)  znalosti a zkušenosti z oblasti personalistiky, zpracování mezd, pracovního práva  organizační a komunikační schopnosti, samostatnost, zodpovědnost, flexibilita, schopnost se rychle učit novým věcem Pokud uvádíme schopnosti, vlastnosti apod., musíme umět odpovědět na otázku „V jaké situaci jsme je naposledy využili?“. Nepíšeme vlastnosti jen proto, že si je píší všichni, ale proto, že jsou skutečně naše a my si stojíme za tím, že takoví jsme. Zaměstnavatel se nás může zeptat, jak to prokážeme, buďme na to tedy připraveni již při psaní životopisu. Zájmy (jen pokud mají vztah k zaměstnání) Někdy jsou to ale právě naše zájmy, které rozhodnou o našem přijetí na volné pracovní místo. Příklad z praxe - koníček potápění, kdy i majitelé firmy měli koníček stejný, takže když se nemohli rozhodnout, kterého kandidáta na post course managera přijmout, rozhodla právě tato informace. Doplňující informace – používá se, pokud chceme k:  vysvětlení mezer v životopise (údaje o mateřské dovolené, nemocech, důvodech nezaměstnanosti, zahraničních pobytech apod.) Doporučujeme nepoužívat. Zbytečně tak na mezery a na fakta, která by nás mohla diskriminovat, upozorníme.


Stránka 32 z 78

Reference  kontakty na bývalé zaměstnavatele, u kterých si personalista může na nás vyžádat posudek, doporučení. Měl by být uveden náš přímý nadřízený, který nás zná. Vyplatí se informovat bývalého zaměstnavatele o tom, že někde jeho jméno uvádíte. Doporučuji kontakty uvést, protože pokud si nás bude zaměstnavatel chtít prověřit, bude volat do firmy a dotazovat se na nás i náhodně. Místo, datum napsání a váš vlastnoruční podpis. Životopis by se nám měl vejít na jednu stranu formátu A4. Pravý horní roh by měl být prázdný pro umístění naší fotografie.

7.2.3

Jak správně oslovovat zaměstnavatele

Jak správně oslovovat zaměstnavatele (Psaní písemné nabídky, Krátká žádost o místo, Průvodní dopis, Efektivní postup pro žáky s hendikepy) – 0,5 hod. Výklad: Skripta Odkaz ukázky průvodních dopisů: http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-doskol/on-line-poradenstvi Handikepy – zdroj: http://www.nfozp.cz/zamestnavani-ozp/ http://www.nfozp.cz/download/MANUAL.pdf (příručka)

7.2.4

Telefonování

Telefonování (Jak správně telefonovat, Příprava hovoru) – 1 hod. Výklad: Skripta Na základě telefonického rozhovoru vzniká první dojem. Je jen na vás, jak na potenciálního zaměstnavatele zapůsobíte a zda se s vámi bude chtít setkat. Naším cílem je zapůsobit co nejlépe. „Dobrý den, společnost XYZ, Dlouhá u telefonu, jak vám mohu pomoci?“ „Nováková, dobrý den. Volám na ten inzerát, je to místo ještě volné?“ „Můžete mi prosím říct, o jakou pracovní pozici se zajímáte? Obsazujeme totiž 2 pozice současně.“ „No přece to volné místo, bylo to na pracáku, něco ve výrobě.“ „Zjistěte si prosím název pozice a zavolejte znovu, ráda Vám poté odpovím. Nashledanou.“

7.2.5

Osobní pohovor

Osobní pohovor (Základní pravidla, Druhy rozhovorů, Způsob jednání, Průběh osobního pohovoru, Sebeprezentace) – 1 hod.


Stránka 33 z 78

Výklad: Skripta Chování u pohovoru, nejčatěji kladené otázky u pracovního pohovoru (jak nejlépe odpovídat)

1) Řeknete mi něco o sobě? 2) Jaké jsou vaše přednosti ( klady, silné stránky) ? 3) Jaké jsou vaše rezervy (nedostatky, slabé stránky)? 4) Proč bychom měli zaměstnávat právě vás? 5) Proč chcete pracovat právě u nás? ( v naší firmě?) 6) Co jste dělal, když jste byl nezaměstnaný? 7) Proč jste opustil své poslední zaměstnání? 8) Co chcete dělat za 3 roky? 9) Jak jste vycházel s vedoucím (nadřízeným) v posledním zaměstnání? 10) Jaký máte vztah k výpočetní technice? 11) Jak často jste chyběl v práci ve vašem minulém zaměstnání? 12) Co vaše zdraví? 13) Jaké stroje a zařízení umíte obsluhovat? 14) Jaké zaměstnání hledáte? 15) Vykonával jste již práci, o kterou se ucházíte? 16) Jste ochoten pracovat přesčas? 17) Jaký si představujete výdělek? 7.2.6

Sebepoznání žáků za využití metodické podpory formou koučování

Sebepoznání žáků za využití metodické podpory formou koučování (Inventář osobních vlastností, kvalit, zkušeností, dovedností) – 3 hod. Pomůck y, čas. dotace

Náplň výuky Představení cíle výuky – sebepoznání a posílení schopnosti se správně rozhodnou ve volvbě budoucího povolání, představení náplně dne – skupinové, individuální práce, testy, hry, diskuse (výstupy sdělovány v individuálních konzultacích) 7.2.6.1 SEBEPOZNÁNÍ

Skripta

Výklad – důležitost Sebepoznání

Skripta Fch papíry, fixy

Cvičení v malých skupinách - Odkud a jak získáme informace o sobě samých? Tipy: Co si o nás vyprávějí lidé v naší nepřítomnosti? Jak nás hodnotí ti, kteří nás nemají rádi? Co nesnášíme na svých dětech, partnerovi – nejsou to snad naše vlastnosti? Z čeho máme největší strach? S čím se nedokážeme vyrovnat? Doplňte další 3 zdroje sebepoznání:……………………………………………………………………………… …… Výklad – zdroje Sebepoznání (vlastní názor na sebe sama, psychotesty, posouzení druhými – projekce)


Stránka 34 z 78

7.2.6.2 TEMPERAMENT Skripta

Test – Temperament – Zadání: Zatrhněte 10 vlastností, které vás vystihují, poté rozdělte test křížem a spočítejte počet zatrhnutých vlastností v jednotlivých vzniklých čtvercích Tichý opatrný vzrušivý aktivní Náladový smutný optimistický prudký Neprůbojný zamyšlený výbušný rychlý Váhavý bázliv rozhodný bojovný Nejistý plachý vášnivý vznětlivý Přemýšlivý nenáročný družný bezstarostný Pokojný pasivní činorodý živý Vyrovnaný pomalý bystrý společenský Klidný rozvážný pohotový povídavý Pohodový beze spěchu veselý vnímavý

Skripta

Výklad – Temperament + vyhodnocení testu (nákres na tabuli v podkladech)

Skripta

Cvičení - Který temperamentový typ je vám nejbližší? + vypište 3 jeho silné stránky a na co by si měl dávat pozor – diskuse o jednotlivých temperamentech a zkušenostech, jak s nimi vycházet

Skripta

Cvičení - Pro které typy temperamentu jsou vhodná jednotlivá povolání? Manažer, knihovnice, účetní, fotograf, policista, pokladní, aranžérka, učitelka, zdravotní sestra, kadeřnice, obchodní cestující, dělník, květinářka, recepční, zahradník, lékař? Cholerik …………………………………………………………………………… Sangvinik ………………………………………………………………………….. Melancholik ……………………………………………………………………….. Flegmatik …………………………………………………………………………...

Skripta

Test – Temperament – Zadání: Napište nad test Temperamentu své jméno a předejte svá skripta lektorovi, ten je dá náhodně některému z vašich kolegů a ten vám teď zatrhne, co si o vás myslí, jaký jste na něj za 2 dny, co se znáte, udělal dojem. Poté lektor skripta vybere a vrátí je majiteli. Výstup – překvapilo Vás nějaké hodnocení – mile, či nemile? Osobní inventář – http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/online-poradenstvi

Staré papíry do 2 skupin, nůžky 2x, lepící pásky 2x, 6x špejle, 10x kancelář ské

Týmová práce – stavba věže – účastníci se rozdělá do 3 skupin (po 5 klientech). Úkol: postavte z dodaného materiálu věž. Cílem je, aby byla co nejvyšší a přitom stabilní. Skupina, která bude mít nejvyšší věž i po útoku papírovými koulemi, tak vyhrává. Lektor sleduje, jak se účastníci zapojují do práce – kdo má nové nápady, kdo se neúčastní, kdo pomáhá apod. Čas stavby 20 minut. Po dokončení stavby si každá skupina vybere 1 zástupce, který má 3 hody papírovými koulemi do každé soupeřovy věže. Stojí cca 2 m od soupeřovy věže. Věž, která i po útoku je nejvyšší vyhrává.


Stránka 35 z 78

sponky, bonbonié ra pro vítěze Skripta

Test Týmových rolí (odpovídá pozorovanému?) Výklad o Týmových rolích 7.2.6.3 VLASTNOSTI A SCHOPNOSTI Cvičení - Vlastnosti lidí + diskuse na základě cvičení a na téma vlastností, zkušenosti účastníků s odhodem na lidi, kdy se spletli v odhadu člověka, poučili se nějak? Vzpomeňte si na člověka, kterého jste si v životě velmi vážili: ……………………… Pro které jeho vlastnosti jste si jej vážili? Vzpomeňte si na člověka, který Vás zaujal na první pohled: ……………………… Které vlastnosti jste mu při prvním setkání přisuzovali? Jak byste popsali sebe sama? Jaké jsou vaše vlastnosti, které můžete nabízet zaměstnavatelům? Vlastnosti důležité v zaměstnání - skupinová práce s následnou prezentací (jaké vlastnosti jsou důležité v zaměstnání?)

Papíry A4, pasteky, bluetack

Cvičení – Namalujte zvíře, které se Vám povahou podobá. Účastníci malují, lektor pak obrázky vybere a náhodně je rozdá kolegům. Každý má cizí obrázek a hádá, o jaké zvíře se jedná a jaké vlastnosti je k němu hodí. Hádá také, kdo mohl zvíře namalovat. Až se obrázek vrátí majiteli, ten řekne, proč a pro jaké vlastnosti si vybral právě toto zvíře. Výstup – jaké máme vlastnosti a jaké vlastnosti připisujeme zvířatům, i když mnohdy takové vlastnosti vůbec nemají. Pokračování – Zvíře – „tady máte bluetack a nalepte obrázek v místnosti tam, kde chcete.“ Komentujeme pocity, proč zrovna na toto místo (př. Nad dveře – už chce odejít, za sebe – nechce se vidět apod. – dle pocitu lektora :o) 7.2.6.4 SCHOPNOSTI Výklad – Schopnosti – speciální, obecné

Fch, fixy 3x nůžky, 3x štos papírů, 3x lepící páska, 3x

Cvičení – Kreativní myšlení - Kovový popelník – 3 skupiny – test tvořivost – vymyslete co nejvíce možností, k čemu se dá použít kovový popelník. Skupina, která má nejproduktivnější myšlení, vyhrává. Týmová hra navíc (3 týmy): Vymyslete, vytvořte s prezentujte svůj originální výtvor, tak abyste přesvědčili ostatní k jeho koupi. Cvičení – Body – zadání:


Stránka 36 z 78

špejle, pastelky

Nakreslete na fcht devět bodů a vyzvěte účastníky, aby se je pokusili spojit každý sám pro sebe na papír: 1. Čtyřmi rovnými čarami 2. Jedním tahem    











Nyní nakreslete 4 body a požádejte účastníky, aby se je pokusili spojit: 1. Třemi rovnými čarami 2. Jedním tahem 3. Kde začali, musejí i skončit   



Řešení:         

 

 

7.2.6.5 DOVEDNOSTI, ZÁJMY Co mi jde a co by mi mohlo jít lépe :-)? cíl:  uvědomit si, že různé školní předměty vyžadují různé přístupy k učení  uvědomit si, že každý může být lepší v jiné oblasti studia  motivovat účastníky do dalších cvičení sebehodnocení: Co mi jde a co by mi mohlo jít lépe :-)? účastníci hodnotí sami sebe v následujících oblastech:  předměty náročné na paměť (např. čeština, dějepis …)  předměty náročné na logiku (např. matematika, fyzika …)  umělecké předměty (např. výtvarná výchova, hudební výchova …)  sport  manuální činnosti  cizí jazyky  písemné práce  stíhám se učit, připravovat se a plnit domácí úkoly včas účastníci jednotlivé oblasti známkují jako ve škola 1 – 5 (včetně znamének např. 1, 2+), pokud oznámkují sami sebe hůře než za 1, pak mají písemně zdůvodnit proč a zamyslet se nad tím, co by museli změnit, aby se co nejrychleji zlepšili diskuse (lektor zapisuje odpovědi na fch):  v čem jsem nejlepší a proč?


Stránka 37 z 78

      7.2.7

co mi nejde a proč? v čem se můžu nejrychleji zlepšit a jak? můžu poradit ostatním něco, co se mi osvědčilo? existuje problém, který je společný většině účastníků ve skupině? dají se odpovědi nějak zobecnit? co je typické pro každou z hodnocených oblastí?

Příklady dobré praxe

Zkušenosti kouče při práci se studenty – postupy, práce s principy koučinku, práce s testy a výstupy, kladení otázek

7.3 -

Práce v mezidobí V mezidobí mezi 2. a 3. dnem výuky, mají účastníci prostor pro samostudium, pro které je stanoveno 10 hod. Vybírají si také ze tří nabízených témat pro vypracování úvahy, kterou zpracujcí do konce kurzu a donesou na poslední skupinový den. Komentáře a připomínky k úvahám lektor probírá lektor s účastníky na skupinové výuce. Témata samostudia: Pracovní právo Základní pojmy Vznik pracovního poměru Skončení pracovního poměru Pracovní doba, dovolená na zotavenou Pracovní kázeň a pracovní řád Základy koučování Témata pro zpracování úvahy: Zákoník práce v praxi - úvaha Zákaz diskriminace, rovné příležitosti - úvaha Koučování na mé škole - úvaha

Doporučená literatura a zdroje ke studiu:         

Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod Zákoník práce č. 262/2006 Sb., v platném znění Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců zaměstnavatele Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců skripta Osobní personalistika pro ZŠ Parma P.: Umění koučovat Bobek M., Peniška P.: Práce s lidmi

při


platební

neschopnosti

Stránka 38 z 78

Kariérové poradenství na SŠ

7.4

7.4.1

Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování

Základní principy poradenství za využití metodické podpory formou koučování (Návodné otázky, Způsoby uplatnění na středních školách) – 3 hod. Techiky systemického koučinku (výuka dle Skript): 1. Zaměření na problém x zaměření na řešení – obrázky a výzva – vybídněte jednoho účastníka: „popište svůj problém, co jej zvětšuje, co jej podporuje, zvětšuje, jak se cítíte, když o tom mluvíte?“ A teď popište, „jak to bude vypadat, když problém nebude, co Vám to umožní dělat, jaký život to vedete, kdo to dělá s Vámi, kdo si toho všiml jako první, jak se cítíte, když o tom mluvíte?“ upozornění na změny v čase (budoucí, přítomný, minulý) 2. Hledání výjimek z problému 3. Stanovení cíle 4. Užitečné otázky     

Otázky na úspěchy a změny v minulosti Otázky pátrající po výjimkách Zázračná otázka Měřící otázky Otázky na zvládání (zdroje)

Individuální sebeposuzovací škály 5. Nabídka doporučení a úkolů 1. Úkol prvního sezení - Všímat si toho, co je dobré 2. Předstírání, že se zázrak stal 3. Úkol předvídat 6. 7. 8. 9.

Obdiv Znormálnění Iluze volby Přeznačkování

Pozitivní vysvětlení problematického chování nastolením pozitivního výkladu klientovy situace, př. lenost – drží se zpátky, vyrovnanost, uvolněnost, dravost – asertivita, zaměřenost na činnost, netrpělivost – vysoká náročnost, činorodost, nezájem – nechává prostor ostatním. Přeznačkování pomáhá klientům cítit se a jednat odlišně. Cvičení pozitivního přerámování (inspirace Parma, s. 107, 2006):


Stránka 39 z 78

1. Všichni hráči sedí pohromadě a navrhují charakteristiky, které je obzvláště štvou na jejich žácích 2. Hráči společně vyberou 10 nejtěžších slov, rozdělí se do družstev po cca 3 a každé družstvo dostane papír s vybranými slovy. Úkolem družstev je u každého slova přijít na co největší počet jiných označení téhož, která ale nejsou obecně vnímána negativně. Fantazie je vítána, nové, alternativní charakteristiky mohou být sebe víc pitoreskní… Dobré je dát limit nejméně 3 pozitivních konotací na každé slovo. Čas cca 45 minut. 3. Poté se hráči opět posadí spolu a předvádějí své výsledky. U zvláště šťavnatých výsledků doporučuji poté, co se utiší smích, zamyslet se seriózněji nad tím, že i to nejhorší hodnocení je vždy dáno úhlem pohledu a že prakticky vždy existují úhly pohledu, které nabízejí jinou realitu. Pár příkladů: nekrofil – setří živé, pedofil – má rád děti, podrazák – umí jít za svým i za cenu obětování své slušnosti. 10. Předepsání symptomu 11. Dělej něco jiného Něco navíc: 12. Technika křišťálové koule 13. Piš, čti, spal 14. Strukturovaná hádka

Práce se škálou: Napište si ty schopnosti, dovednosti, vlastnosti, které chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní skripta – rozdělení do dvojic – koučujte dle získaných informací

Opakování: Mentální mapa: Kariérový kouč

7.4.1.1 ZPŮSOBY UPLATNĚNÍ NA SŠ Výklad a diskuze: Zdroj – Skripta Ukázka kazuistiky – studentky SŠ:


Stránka 40 z 78


Stránka 41 z 78


Stránka 42 z 78

7.4.2

Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství

Praktické rady při zvládání obtížných situací v poradenství (Konflikty, Krize, Stres, Typy reakcí v extrémní zátěži) – 2 hod. Výklad a diskuze: Zdroj – Skripta 7.4.3

Příklady dobré praxe

Příklady dobré praxe – 3 hod Výklad a diskuze: Zdroj – Skripta Trénink koučinku – rozbor vlastních výstupů testů Pomůcky pro lektora:

vzor zpracovaných výstupů náhodného studenta

Účastníci použijí:

své výstupy testů skripta - Příklady dobré praxe Výstupy aktivity Profesní diagnostiky:


Stránka 43 z 78


Stránka 44 z 78


Stránka 45 z 78


Stránka 46 z 78

-

Postup rozboru testů: Na začátku lektor účastníkům předvede na příkladu výstupu testů studenta, jak vést rozbor.


Stránka 47 z 78

-

Následně rozdělí přítomné do skupinek po dvou. Dvojice se rozptýlí po učebně, aby se na vzájem příliš nerušily; rozdělí se tak, že jeden zkouší rozbor výstupu testů druhého ze dvojice; celkový čas na rozbor je 35 min. Účastníci mohou využít otázek pro vedení assessment centra ze skript. Poté probíhá společně ve skupině zpětná vazba (10 min.) – účastníci sdělují své zkušenosti a pocity z vedení rozboru. Následně se ve dvojici prohodí a tentokrát dělá rozbor ten, který v prvním kole poslouchal. Opět následuje zpětná vazba (10 min.)

Scénář vedení individuálního rozboru výstupů testů: Příprava na vedení individuálního rozboru:  nastudování výstupů testů (formulář Osobní předpoklady – viz níže)  využití motivačního dotazníku Osobní předpoklady vyhotoveného žákem v rámci výuky Sebepoznání,  konzultace s lektorem vedoucím Sebepoznání, příp. studium vlastních poznámek k jednotlivým žákům z výuky (komunikační obratnost, sebeprezentace, zapojení do týmové práce, hodnocení druhými a druhých atd.),  příprava strategie vedení rozboru


Stránka 48 z 78

Vedení individuálního rozboru (doporučené):


Stránka 49 z 78

 navázání vztahu, vyjasnění očekávání (způsob práce, časový rámec apod.)  prezentace účelu a způsobu koučování jako návazné aktivity (prvky koučinku jsou využívány i v rozboru)  prezentace hlavních bodů výstupů testů  Vlastní konzultace – Rozbor testů (osobnostní a profesní test, pracovní pozice z profesního testu, testy koncentrace pozornosti a reakčního času, test motivace k práci): Při rozboru testů využít koučovací přístup. V praxi to znamená představení hlavních bodů testů a následná diskuze jak vidí test student a nadále využítí principů koučinku. Malá inspirace koučovacího rozhovoru – Kazuistika (viz také kapitola 7.4.1.) Další zdroje: Podklady pro lektora (příloha)

7.5

Výstup pro účastníky - osvědčení


Stránka 50 z 78

8 Hodnocení Výchovní poradci vyplňují hodnotící dotazník, který slouží pro hodnocení účinnosti programu


Stránka 51 z 78

V rámci celého program mají výchovní poradci možnost on-line poradenství http://www.smrov.cz/projekty-esf/karierovy-koucik-do-skol/on-line-poradenstvi a kdykoliv nás kontaktovat na emailu [email protected]

9 Závěr Program Osobní personalistika pro základní školy je akreditován, získal akreditace MŠMT pro DVPP č. č. 28552/2011-25-728. Program Kariérový koučin do škol byl oceněn v rámci Národní ceny kariérového poradenství 2013 pořádané Centrem EUROGUIDENCE. Komise vyzdvihla zejména jeho precizní práci s žáky.


Stránka 52 z 78

Podklady pro lektora

Podklady pro lektora Vedení pohovoru ke zjištění profesní orientace Obsah 1.

Anotace ............................................................................................................................. 53

2.

Úvod .................................................................................................................................. 53

3.

Kariérový koučink ............................................................................................................ 54 1.1

4.

Teorie motivace................................................................................................................. 56 2.1

5.

6.

Základy uvažování poradenského pracovníka ........................................................... 54 Teorie motivace k práci ............................................................................................. 57

Postup vedení rozhovoru................................................................................................... 59 3.1

Stanovení cíle ............................................................................................................ 59

5.2

Jádro rozhovoru ......................................................................................................... 60

5.3

Užitečné koučovací otázky ........................................................................................ 61

5.4

Závěr rozhovoru a nabídka doporučení a úkolů ........................................................ 63

5.5

Obdiv, naslouchání, přeznačkování ........................................................................... 64

Kazuistika ......................................................................................................................... 67 6.1

Formulace zakázky prostřednictvím otázek .............................................................. 67

6.2

První schůzka ............................................................................................................. 67

6.3

Druhá schůzka ........................................................................................................... 69

6.4

Třetí schůzka.............................................................................................................. 73

6.5

Čtvrtá schůzka ........................................................................................................... 74

7.

Další užitečné techniky a metody práce ............................................................................ 75

8.

Závěr ................................................................................................................................. 76

9.

Seznam použité literatury.................................................................................................. 77

1. Anotace Příspěvek dává praktické rady k postupu vedení rozhovoru k volbě povolání se žákem či jeho rodičem za využití koučovacího na řešení zaměřeného přístupu, který nutí uvažovat o žákově situaci a budoucnosti reálně, ale i v širších souvislostech a navíc zapojuje a rozvíjí schopnost řešit problémy kreativním způsobem.

2. Úvod Poradce dává doporučení a je na klientovi, zda se jimi bude řídit. Z naší zkušenosti s poradenstvím můžeme říci, že klienti často hledají důvody, proč se doporučeními neřídit

Stránka 53 z 78


(„ale to já nemůžu, protože…“, „já bych rád, ale…“, „je to pěkné, ale systém/rodina/diskriminace na trhu práce mi to nedovolí“). V souladu s Miltonem H. Ericksonem (1965/1980, s. 223) souhlasíme s tím, že úkolem pracovníka by nemělo být obracet klienta na svou víru prostřednictvím vlastních názorů a vědomostí. Žádný klient nedokáže plně pochopit chápání svého poradce, a ani to nepotřebuje. To čeho je zapotřebí, je nastolení takové situace, která klientovi umožní používat jeho vlastní myšlení, jeho vlastní porozumění, jeho vlastní emoce takovým způsobem, který zapadne do jeho životního schématu.

3. Kariérový koučink Na základní škole mi učitel tělocviku a dílen řekl, když jsem úspěšně zapojila elektrický obvod, že je vidět, že se uživím rukama i hlavou. Mé kolegyni psycholog, na kterého se obrátila v období krize, řekl, že se jí nikdy nepovede to, čeho chce v budoucnosti dosáhnout. Obě nás tato slova v životě provázejí. Já krize přecházím s tím, že zase bude jinak=lépe, kolegyně se v krizi zasekne, vidí vše černě. Na promocích nám říkali, že nás „pouští na lidi“, že my psychologové pracujeme se slovy a slova mají moc, mohou léčit, ale mohou také zabíjet. Je to tak. Také vy učitelé pracujete se slovy a máte tu moc předpovědět budoucnost svým žákům.

1.1 Základy uvažování poradenského pracovníka Vzpomeňte si na situaci, když se na vás někdo obrátil s problémem. Jak jste uvažovali? Jak jste nastavení – na problémy nebo na řešení? Lidé, kteří jsou nastaveni na problém, potíže analyzují, hledají příčiny, uvažují, co všechno problém ještě ovlivňuje, kde všude se problém ještě může rozšířit, jak se problém vlastně už pomalu projevoval v minulosti, jen tomu nevěnovali pozornost, příp. říkají, že to je jejich osud. Lidé zaměření na řešení hledají možnosti řešení problémů, uvažují nad tím, co potřebují udělat, aby problém zmizel, zmenšil se, uvažují nad tím, jak bude vypadat jejich neproblémová budoucnost. Jsou si vědomi toho, že ten kdo může něco udělat, jsou jen oni sami. Solutions Focused Approach (SFA) čili přístup zaměřený na řešení vychází z terapeutického přístupu, který začali v 70. letech minulého století rozvíjet Steve de Shazer se svou ženou Insoo Kim Berg, kteří později v Milwaukee založili Centrum pro krátkou rodinnou terapii The Brief Family Therapy Center (BFTC) a rodinu. Pro svou efektivitu si přístup zaměřený na řešení získává stále větší oblibu také v rámci podnikatelského prostředí a je využíván v rámci systemického koučinku. SFA – přístup zaměřený na řešení umožňuje vyhnout se rozvláčnému analyzování příčin problému a umožňuje se soustředit na dosažení klientem požadovaného řešení. (Zdroj: http://www.bmct.cz/) Když vedete poradenský rozhovor z pozice pracovníka zaměřeného na řešení, zjistíte, že není jednoduché držet se pokynů de Shazera a Berg, že ono to není tak snadné, jak to vypadá dojít k řešení. Berg dává tip, jak to dělá ona, aby dokončila svou práci úspěšně: „Kde se bere moje houževnatost a schopnost vytrvat tam jako pit bull s kostí? Je to z důvodu víry v lidi. Tato absolutní víra v lidi znamená, že když přežili ve svých životech do teď, určitě vědí jak jít ještě

Stránka 54 z 78


o kousek dál. Mnoho klientů má schopnosti, ale nevěří, že je mají. Tudíž když je nevidíte, je snadné stát se sraženým, ztratit odvahu“ (Berg, Horké tipy). Pracovníci zaměření na řešení vycházejí z následujících předpokladů:  Lidé jsou v pořádku takoví, jací jsou – nehodnoťte je  Lidé mají v sobě všechny zdroje a nástroje k dosažení úspěchu – důvěřujme jim  Člověk vždy dělá nejlepší volby, které v danou chvíli udělat může – vy jste starší, máte více zkušeností, ale vaši klienti se rozhodují podle svých nejlepších schopností a možností  Každé chování má pozitivní záměr – naše chování je ovlivněno vnitřní motivací v prvé řadě se postarat sami o sebe  Změna je nevyhnutelná – my se měníme, lidé kolem nás se mění, svět se mění (Čihounková, Šustrová, 12, 2009) Poradenský pracovník zaměřený na řešení jde v rozhovoru do minulosti jen pro zdroje a výjimky z problémů (blíže vysvětleno dále). Základní předpoklady pro práci pracovníka zaměřeného na řešení problémů lze parafrázovat slovy Steva de Shazera: Kouč musí vědět, co dělá, a to, co klienti dělali předtím je obvykle nejlepší ukázkou toho, co nedělat (Shazer, s. 98, 1989). Existují tři velmi jednoduchá pravidla, zamyslete se nad nimi.

Nespravuj, co není rozbité.

Dělej víc toho, co funguje.

Když to nefunguje, nedělej to, dělej něco jiného.

V průběhu vedení poradenského rozhovoru formou koučování dochází obvykle ke zlomu, změně. Klienti si začínají pokládat otázky, které si dříve nepoložili. Dochází ke změně v myšlení a ve vnímání sebe sama, resp. smyšlení o sobě (zkompetentnění). Myšlení každého z nás, smýlšení o sobě, totiž určuje, co se stane (Shazer, s. 41, 1989). Díky svým myšlenkám můžeme onemocnět, ale můžeme se také uzdravit. Vzpomeňte si, kolikrát se vám stalo, že jste najednou onemocněli, když jste se něčeho báli, nebo se vám nechtělo apod. Klienti nastupující do práce po dlouhé době jsou často tak nervózní, že mají horečku. Říkám jim, že to je v pořádku, že to brzy přejde. A kolik už bylo uděláno výzkumů, jak se lépe hojí zranění těch, kteří jsou psychicky v pohodě. Parma (2006, s. 99) uvádí, že zkušenosti práce s lidmi v posledních desetiletích říkají, že užitečnější než analyzovat problém a jeho příčiny, je konstruovat, tvořit něco nového, žádoucího v budoucnosti (ne-problém, cíle).

Stránka 55 z 78


Úkolem poradenského pracovníka je klienty motivovat, naučit je zvládat problémy, hledat řešení. Cílem pracovníka je otevřít klientům možnosti seberealizace.

4. Teorie motivace Pojem seberealizace zavedla humanistická psychologie. Kurt Goldstein ve svém díle Organismus (Plháková, 2001) definuje seberealizaci jako snahu o naplnění všech možností, schopností daného organismu způsobem za daných podmínek optimálním. Tento poznatek převzal Abraham Maslow a zařadil jej do své hierarchie potřeb jako nejvyšší bod: Hierarchie hodnot dle Maslowa: B – HODNOTY VRCHOLNÉ ZÁŽITKY B – ÚROVEŇ SEBEAKTUALIZACE VYŠŠÍ POTŘEBY NIŽŠÍ POTŘEBY

UZNÁNÍ/ÚCTY SOUNÁLEŽENÍ/LÁSKY BEZPEČÍ

(redukce tenze)

FYZIOLOGICKÉ Na úrovní nižších i vyšších potřeb je člověk motivován k redukci tenze, jde o deficitní potřeby. Maslow říká, že člověk musí v dostatečné míře naplnit potřeby jedné úrovně, aby mohl pokročit o úroveň výš. Fyziologické potřeby jsou základní potřeby, které každý člověk pociťuje od narození. Je to např. potřeba kyslíku, jídla, pití, sexu, spánku atd. Nejsou-li tyto základní potřeby uspokojeny, působí velice silně na všechny osobnostní funkce. Tenze musí být odstraněna. . Potřeba bezpečí znamená, že každý jedinec vyžaduje pocit bezpečí a jistoty, je to potřeba mít řád, ochrana před poraněním. Také na této úrovni působí nezaměstnanost negativně. Potřeba sounáležení a lásky patří již mezi vyšší potřeby člověka. Jakmile jsou uspokojeny nižší potřeby, začne člověk toužit po lásce, chce někam patřit, chce být přijímán. Potřeba úcty a uznání – potřeba dosáhnout úspěchu, být kompetentní, získat souhlas a uznání, potřeba prestiže. Potřeba sebeaktualizace, jako je touha tvořit, objevovat, uspořádávat, uskutečnit své potřeby (Plháková, 369, 2004). Jde o růstové potřeby. Maslow říká: „Čím člověk může být, tím také musí být. Musí být věrný své přirozenosti … Na této úrovni jsou rozdíly mezi jedinci největší“ (Drapela, 140, 1997). Tato potřeba nemůže být podle Maslowa nikdy uspokojena, protože přináší „hlubší štěstí, pokoj a bohatství ve vnitřním životě“ (Drapela, 138, 1997). Jejich motivační vliv je trvalý.

Stránka 56 z 78


Vlastnosti seberealizujících se lidí:  účinněji vnímají realitu a jsou schopni tolerovat nejistotu;  akceptují sebe a druhé lidi takové, jací jsou;  spontánní v myšlení i chování;  zaměření spíše na problém než na sebe;  mají smysl pro humor;  jsou tvořiví;  odolní vůči vlivu kultury bez účelové nekonvenčnosti;  mají starost o blaho lidstva;  schopni hlubokého uvědomění základních životních zkušeností;  mají hluboké, uspokojující mezilidské vztahy, spíše s několika lidmi než s větším množstvím lidí;  jsou schopni pohlížet na život z objektivního hlediska (Hanuš, 2002). Rogers v souladu s humanistickým přístupem říká, že lidství má přirozenou tendenci pohybovat se směrem k nezávislosti, sociální odpovědnosti, tvořivosti a zralosti. Veškeré lidské chování je podle Rogerse vedeno jedním hlavním motivem, který označuje termínem realizující tendence, což je vrozená tendence organismu stát se tím nejlepším já, jaké mu jeho vrozená povaha dovoluje (Mikšík, 151, 1999).

2.1 Teorie motivace k práci Jestliže se ptáme, proč lidé chtějí pracovat, ptáme se na jejich motivaci k práci. Dle Bělohlávka (36, 1996) existují dva odlišné pohledy na přístup lidí k práci, které charakterizoval Douglas McGregor. Nazýváme je názor X a názor Y: Názor X je tradiční. Základní teze názoru X jsou:  Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci.  Protože lidé neradi pracují, musejí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musejí být kontrolováni.  Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechají řídit.  Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní. Proti této tradiční představě stojí novější - humanistický názor Y:  Pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek.  Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost.  Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců.  Současné organizace nevyužívají tento potenciál jednotlivců, snaží se je kontrolovat a dirigovat. Dnes se ukazuje, že na obou názorech je část pravdy. Jsou pracovníci, kterým se pracovat nechce a vyhýbají se odpovědnosti - platí pro ně „X“. Na druhé straně je také řada lidí, kteří si své práce váží a vykonávají ji se zájmem - pro ty platí názor „Y“. Dokonce i u jednoho člověka může za určitých okolností působit „X“ a při jiných pracích „Y“. Vykonává-li člověk činnost, která ho baví, bude pracovat ze všech sil, aniž by ho někdo musel pohánět, tedy podle „Y“. Naopak při vykonávání neoblíbených aktivit bude potřebovat tlak zvenčí, v souladu s názorem „X“. Typického milovníka provozu, kterého baví stroje a práce s nimi,

Stránka 57 z 78


bude otravovat administrativa. Vedoucí z něho bude vytrvale vymáhat veškeré výkazy a až je dostane, stejně budou špatně vyplněné. Naopak člověk s úředním typem C dle Holladova testu bude s radostí vykonávat administrativní práce, ale pochůzkám po provozu se bude vyhýbat, jak jen to půjde (Bělohlávek, 18, 2004). Hučín (2001) říká, že podle některých psychologů můžeme současnou českou populaci rozdělit podle vztahu k práci zhruba na dvě skupiny:  Pro první skupinu se práce stala životním stylem a součástí života i volného času (Hučín, 2001). Pracovní doba není v jejich případě pevně ohraničena a podřizují jí i svůj soukromý program. I jejich volnočasové aktivity mají charakter práce a slouží k seznámení se s obchodním partnerem či k projednání pracovních záležitostí. 

Pro druhou skupinu je práce nutné zlo. Tito lidé dávají přednost pevné pracovní době a vlastní realizaci nacházejí mimo práci v koníčcích a ve volném čase. Takoví lidé většinou neaspirují na služební postupy, nejsou ochotni kvůli zaměstnání příliš riskovat a je pro ně důležitější jisté pracovní místo, byť s nižším finančním ohodnocením. Někteří z nich odmítají vyšší funkce proto, že by to narušilo jejich životní styl“ (Hučín, 2001).

Spokojenost s prací má dvě stránky – vnější a vnitřní (Buriánek, 90, 1996):  Vnější podmínky musí být uspokojeny na určité úrovni (plat, pracovní podmínky – pracovní doba, bezpečnost, organizace práce), jinak mohou způsobit demotivaci – jde o tzv. faktory hygienické (dissatisfaktory) (Vtípil, 16, 1998) Plháková (2004, 383) hovoří o vnější motivaci, jestliže člověk provádí nějakou činnost, aby dosáhl konkrétní odměny. Odměnou může být finanční odměna, sláva, společenské uznání. Vnější motivace může být prospěšná, pokud je člověk vnitřně motivován. 

Podmínky vnitřní (obsah práce, její zajímavost, využití kvalifikace, zodpovědnost, samostatnost, dobré mezilidské vztahy na pracovišti) působí na spokojenost, stabilizaci, pozitivní pracovní motivaci. Jde o faktory motivační (satisfaktory), které aktivují zájem pracovníka a jeho úsilí o zlepšení výkonů (Vtípil, 16, 1998). Pro vnitřní motivaci je charakteristické uspokojení, které provází práci. „Podstatou vnitřní motivace je přirozená lidská tendence vyhledávat novost a rozptýlení, dokazovat si svou schopnost řešit problémy, překonávat překážky, zvládat obtížné úkoly a řídit svůj vlastní život“ (Plháková, 383, 2004).

Jednotlivé potřeby dle hierarchie hodnot (obr. výše) uspokojuje jedinec v zaměstnání dle Bělohlávka (24, 2004) např. těmito způsoby: Fyziologické potřeby:

ochranné pomůcky, ochrana zdraví, odstraňování rizika a škodlivých vlivů na pracovišti Potřeby jistoty a bezpečí: dobrá perspektiva firmy, která zajistí pracovníkům zaměstnání do budoucnosti smlouvy na dobu neurčitou Potřeba společnosti: vytváření dobrých vztahů na pracovišti, akce, které připoutávají pracovníka k firmě - sportovní soutěže, kulturní akce atd. Potřeba uznání a peníze, ocenění: pochvala

Stránka 58 z 78


Potřeba seberealizace:

dobře organizovaná práce, práce, která pracovníka baví a která mu umožní ukázat své schopnosti

Každého člověka motivuje něco jiného, všichni však potřebují mít uspokojeny potřeby dle Maslowovy hierarchie potřeb. Úkolem poradenského pracovníka je motivovat klienty k nacházení vlastních originálních a vyhovujících řešení, protože je více než pravděpodobné, že klienta motivuje něco jiného než vás a tudíž i jeho vyhovující řešení bude jiné, než vaše.

5. Postup vedení rozhovoru Než budete vést poradenské individuální rozhovory, ujasněte si sami v sobě, s jakými předpoklady ke klientům přistupujete. Připravte si prostředí, kde klienta přivítáte a připravte sami sebe (zklidněte se, nalaďte se na vedení poradenského rozhovoru, vypněte telefon). Pokud chcete vést poradenský rozhovor, máte být v danou chvíli pro klienta. Všechno další vyřizování, pochůzky a problémy jdou mimo. Klient přichází. Ujasněte si s klientem, co očekává, a dohodněte se na formě spolupráce. Řekněte mu, co od vás může očekávat a co ne. V případě koučování to může být např. seznámení klienta s vaším stylem práce, vysvětlení, co to je koučování (např. prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si otázek apod. a to formou pokládání otázek a podnětů k zamyšlení). Řekněte klientovi, kolik času na sebe máte, jak budete zacházet s informacemi, které se v průběhu rozhovoru dozvíte, jak a proč si budete rozhovor zaznamenávat. Z prvotní žádosti klienta postupně vytváříte kontrakt, kdy budete oba znát pravidla vzájemné spolupráce. Kontrakt zahrnuje: KDO, KDY, KDE, CO a JAK budou pracovník a klient spolu dělat, aby klient dosáhl svého cíle. Kontrakt se ne vždy podaří vytvořit hned na prvním setkání. Může se vám také stát, že jakmile si vyjasníte všechny podmínky spolupráce, bude vlastně vaše práce ukončena, protože klient bude mít jasně stanovený cíl. Některým klientům jasně stanovený cíl vyřeší všechny ostatní problémy.

3.1 Stanovení cíle V prvé řadě si s klientem stanovte správně cíl. SMART cíl asi znáte, jen pro zopakování. S – specifický – konkrétní, jasně a srozumitelně formulovaný M – měřitelný – výsledek můžeme změřit, známe kritérium, podle kterého určíme, jak cíl naplňujeme A – ambiciózní a akceptovatelný – je dostatečně náročný, smělý a motivující, ale současně vnitřně akceptovaný – skutečně jej klient dosáhnout chce R – realistický – je reálně zvládnutelný T – termínovaný – jasně stanovený termín, kdy klient začne s plněním a kdy chce cíle dosáhnout. Cíl musí být malý, jednoduchý a skutečně dosažitelný. Cíl musí být pozitivní náhradou chování. „Takže co budete dělat namísto vztekání se?“ Cíl musí být pro klienta důležitý. Cíl musí být popsán jako začátek nového chování (Berg, 1992). Cíl, a z něho vyplývající důsledky, stanoví klient sám, ne pracovník (Shazer, s. 99, 1989). Cíl musíme zkoumat také z pohledu sociálních a vztahových souvislostí (jak dosažení cíle pozná kamarádka, rodiče,… co se po dosažení cíle změní na tvém vztahu ke spolužákům, rodičům?). A také z pohledu různých situačních souvislostí (jak se to, že doma dosáhneš cíle, projeví ve škole, co všechno tvůj posun ovlivní ve tvém soukromí) (Parma, s. 35, 2006).

Stránka 59 z 78


Důležité je si uvědomit, že nemůžeme pracovat s něčím, na co nemáme vliv. Cíl „chci, aby se změnila matka“ není správně stanový cíl. Ptáme se klienta „Jaký máš vliv na svůj cíl?“ A posledním aspektem stanovení cíle je motivace klienta k jeho dosažení. Pro ověření motivace a víry klienta se ptáme „Jak moc chceš tento cíl naplnit?“ Pokud klient uvádí méně než 80%, tak je cíl špatně stanovený a pokračujeme v jeho formulaci.

5.2 Jádro rozhovoru V průběhu poradenského rozhovoru můžeme rozebírat výstupy testů pro určení profesní orientace, můžeme však využít jen otázek ke zjištění preferencí v oblasti volby profese. Rozlišujeme 4 typy základních otázek: Uzavřené otázky  umožňují odpověď “ano, ne, nevím” („Mohu počítat s tímto termínem?“)  je vhodné užívat je cíleně v kontaktu s extrémně upovídanými lidmi nebo s lidmi, kteří často odbíhají od tématu  jejich převaha v komunikaci dvou nebo více osob může vytvářet dojem “výslechu”  je vhodné užívat je v situacích, kdy je nutné rychle zjistit fakta Otevřené otázky  otevírají komunikaci („Můžete mi říci více podrobností o tomto svém záměru?“)  je vhodné je užívat v kontaktu s lidmi zamlklými nebo s těmi, kteří přesně nevědí, co chtějí, neformulují své požadavky konkrétně  začínají tázacími zájmeny (jak, kde, kdy, v kolik)  patří také k osvědčeným technikám překonávání námitek druhé strany (zákazník: Jde vám jen o to vytáhnout z lidí peníze!, prodejce: jsou i takoví, můžete mi říci, jak jste získal takovou zkušenost?) Vhodně položená otázka nutí nespokojený protějšek přemýšlet, konkretizovat. Sugestivní otázky  užívají se v situacích, kdy chceme předem získat souhlas, nesouhlas, ovlivnit odpověď, kdy s druhým člověkem manévrujeme, manipulujeme  jsou efektivní např. u malých dětí v situacích, kde by vysvětlování a přesvědčování nemělo smysl („Jistě se mnou všichni budete souhlasit, když“....)  někdy je sugestivní otázka dána pouhou intonací, ze které tázaný vytuší, jakou odpověď si asi přejeme slyšet Alternativní otázky  dávají možnost výběru;  podporují rozhodování;  je vhodné je užívat u osob, které jsou nerozhodné, u osob, které se vyjadřují nekonkrétně;  nepředpokládají zamítavé stanovisko;  neumožňují “vyhnout se konkrétní odpovědi” („Přijdete ve středu nebo ve čtvrtek?“); Pamatujte, že vždy je důležitá intonace hlasu, intonací lze i otevřenou otázku změnit na sugestivní!

Stránka 60 z 78


V poradenském rozhovoru používáme především otázky otevřené. Udělejte si cvičení na otevírání uzavřených otázek. Sepište si 5 uzavřených otázek, které nejčastěji v komunikaci s klienty používáte. Následně je přeformulujte a udělejte z nich otázky otevřené.

5.3 Užitečné koučovací otázky To, které otázky se pracovník rozhodne položit, kdy a komu je položí, má výrazný vliv na vztah pracovník – klient. Některou otázku nikdy nepoložit má mnohdy ještě mocnější vliv. Pět užitečných otázek (Berg, 1992): 1) Otázky na úspěchy a změny v minulosti, př. „Když jste prošla tím, čím jste prošla, jak jste našla dost síly ještě to dál vydržet?“ Jednou ze základních tezí na řešení orientovaného modelu je skutečnost, že se změny objevují stále. A tak často pozorujeme, že klienti udělali změny v jejich existujícím problémovém jednání před příchodem na první setkání. Tyto změny před prvním setkáním jsou tak časté, že se stalo naší rutinou, požádat klienty, aby je sledovali, už při domlouvání prvního setkání (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). Příklad otázky: Je naší zkušeností, že mnoho lidi zaznamená, že se věci zlepšily v čase mezi domluvením setkání a uskutečněním prvního setkání. Všiml jste si takových změn ve vaší situaci? Už jste se s něčím podobným v životě setkal? Jak jste to tehdy vyřešil? Co se osvědčilo dřív v takových případech? A co ještě? 2) Otázky pátrající po výjimkách, př. „Tak co byste řekla, že děláte jiného, když jste méně v nervózní?“ Pro objasnění si vypůjčíme příklad terapeuta Miltona H. Ericksona. Mladý muž chtěl mít jasno o Ericksonově metodě. Erickson jej vzal ven. Ukázal na ulici a zeptal se ho, co vidí. Muž zmateně odpověděl, že vidí ulici. Erickson ukázal na stromy, které ulici lemovaly. „Všiml sis na těch stromech něčeho?“ Mladík po chvíli podotkl, že se všechny naklánějí východním směrem. „To je pravda, kromě jednoho. Druhý od konce se naklání západním směrem. Vždy existuje výjimka.“ Jay Haley, Advanced Techniques of Hypnosis and Therapy (1967 in Berg, Jak vést rozhovor ke změně) Příklady: Jsou někdy chvíle, kdy to probíhá jinak? Jak jste to udělal, že jste se dokázala ovládnout? Jak to děláte jinde, že se nemusíte zlobit? Kdy naposled jste na své trápení nemyslel? Stane se vám někdy, že na to zapomenete? Co v takovou chvíli vlastně děláte? Čím se zabýváte? 3) Zázračná otázka Příklad: Rád bych vám teď položil trochu jinou otázku. Budete při ní muset použít svou fantazii. Předpokládejme, že po tomto sezení jdete domů a půjdete večer spát. Zatímco spíte, stane se zázrak a problém, který vás přivedl sem, je vyřešen, prostě jen tak (lusknutím prstu). Protože jste ale spal, nevíte o tom, že se zázrak stal. Co předpokládáte, že bude první malá

Stránka 61 z 78


věc, která vám zítra ráno řekne, že se v noci stal zázrak a problém, s nímž jste přišel, je vyřešen? Zázračná otázka zapojuje fantazii klienta, jeho kreativní myšlení a představivost. Jakmile je klient schopen na tuto otázku odpovědět, opravdu ji procítit, ne jen dát výčet možností, pak má často otázka zásadní význam a způsobí obrat v rozhovoru. 4) Měřící otázky (škály) Příklad: Na škále od 1 do 10, kde 10 znamená, že máte úplnou důvěru, že tento problém může být vyřešen, a 1 znamená žádnou důvěru, kam byste se umístila dnes? Škály jsou názorné. Můžeme s nimi pracovat od stanovení cíle, v průběhu rozhovorů a využít ke zhodnocení spolupráce na jejím konci. Škály mohou být procentuální (0-100%), bodové (1-10 bodů), metaforické (stavba domu, lezení na horu, růst stromu). Každému klientovi vybíráme vhodnou škálu „na míru“. Počátek škály je stav, kdy situace byla nejhorší. Konec škály je situace, která je pro klienta optimální (všimněte si slova optimální, ne ideální!). Koučovaný stanoví, kde je právě teď. Dále se můžeme bavit o rozdílu mezi současnou situací a počátkem a ptáme se na minimální posun o 1 bod k optimálnímu stavu. Cvičení - Práce se škálou: Napište si 1 dovednost, kterou chcete rozvíjet a určete, kde na škále jste nyní, určete, kde jste byli v této dovednosti např. před 10 lety a určete, kde je tato dovednost na škále optimální: ……………………………………………………….

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Dále můžete zhodnotit, co takového jste za 10 let už udělali v rozvoji své dovednosti, co vám v rozvoji dovednosti fungovalo lépe, co vám v rozvoji dovednosti pomáhalo. (Jdete do minulosti za výjimkami, zdroji). Dále se podívejte do budoucna, když si představíte, že jste udělali posun v rozvoji dovednosti o 1 bod, jak to vypadá, co děláte, kdo si toho všiml, co musíte udělat pro posun v rozvoji dovednosti o 1 bod? Škály také můžete skládat do tzv. kola rovnováhy, kde můžete sledovat, jak jeden faktor ovlivní další faktory. Opět je to technika názorná. Můžeme se s klientem bavit o tom, která z definovaných oblastí je nejsnáze ovlivnitelná, co způsobí, že se ve vybrané oblasti posune o 1 bod, jak to ovlivní ostatní oblasti, jak vypadají jeho školní výsledky na 3, co by to znamenalo posunout se na 6 apod. Příklad obecného Kola rovnováhy. Jednotlivé škály můžete s klientem definovat dle jeho potřeb:

Stránka 62 z 78


Kolo rovnováhy: Ohodnoťte spokojenost, v níže uvedených oblastech, kdy 0 je naprostá nespokojenost a 10 je spokojenost úplná

vzdělání

vztahy

zábava 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

bydlení

zdraví

práce

peníze

rodina

5) Otázky na zvládání (zdroje) Příklad: Protože jste člověk, který věří tomu, co o vás matka řekla, chápu, jak moc můžete sama sebou být zklamaná. To mi ale řekněte, Heleno, jak to vydržíte den za dnem, když není žádná naděje? Jak to děláte, jen když máte ráno vstát? „Jakkoliv malé se mohou zdát tyto malé věci, které klientka dělá, aby „pouze zvládla“, jsou to věci, kterých musí dělat víc každý den, aby si vybudovala základ, na kterém vystaví svou úspěšnou míru. Taková klientka potřebuje hodně připomenutí a povzbuzení, aby alespoň zvládala. Je pravda, že by si zasloužila užívat si života více, ale to přijde později. První krok pro tuto klientku spočívá v uvědomění si svých zvládacích (překlenovacích) schopností“ (Berg, Jak vést rozhovor ke změně). Užitečných otázek je velká spousta, každý si najde své, o kterých bude vědět, že je umí správně použít – přiměřeně situaci, přiměřeně klientovi. Příklad: Když je toho na vás tolik, jak zvládáte, že chodíte do školy? (že píšete úkoly, učíte se,...) Když tak stále musíte myslet na své trápení, jak se vám daří to vydržet? Ta vaše situace je opravdu nesmírně obtížná (složitá, náročná, vážná...), jak to děláte, že to dokážete nést? Každou odpověď klienta můžete dále rozvíjet otázkou, které je velmi užitečná: A co ještě? Nechte klienta, ať uvažuje, nespěchejte na něj, podporujte jej v rozvoji jeho myšlení.

5.4 Závěr rozhovoru a nabídka doporučení a úkolů Na závěr rozhovoru žádáme klienta o zpětnou vazbu. Je to informace o práci, kterou jsme spolu odvedli z pohledu klienta. Příklad: Co ti přinesl náš rozhovor? K čemu ti byl? Co je teď

Stránka 63 z 78


jinak, než bylo na počátku naší spolupráce? Co si odnášíš? Jde také o shrnutí, čímž dochází k upevnění změny. Doporučujeme také vyžádat si zpětnou vazbu na průběh spolupráce, jako informaci pro nás, co tomu kterému konkrétnímu klientovi funguje, co na něj platí. Příklad: Jak ses v průběhu naší spolupráce cítil? Co ti nejvíc fungovalo? Co bylo užitečné? Co bych měl příště dělat jinak a co stejně? V rámci dohodnuté spolupráce na několik sezení, můžeme využít nabídky úkolů pro klienty, které jim pomohou v posunu směrem k dosažení jejich cíle. Úkol musí mít pro klienta smysl, proto buďte trpěliví, nespěchejte s nabízením rad a nápadů, nechte si čas na zkoumání situace a kladení otázek a pozorně naslouchejte. Pokud věříte, že klient přijme úkol jako moudrý z jeho vlastního pohledu, tak můžete vnést určité pochyby do způsobu, jakým svůj problém pojímá. Příklady úkolů na mezidobí (Berg, 1992): 1) Úkol prvního sezení - Všímat si toho, co je dobré Příklad: Mezi tímto a příštím setkáním si všímejte toho, co jde dobře ve vašem životě (čehokoli co je rubem klientčina problému) a co byste chtěla, aby se opakovalo znovu a znovu… Pozornost je zaměřena k pozitivním věcem, které dělá, a nikoli ke chvílím, kdy je všechno špatně (Berg, 1992). Shazer (s. 163, 1989) doporučuje otevírat druhé a další sezení dotazem „Co se stalo takového, co klienti chtějí, aby pokračovalo?“ nebo „Co klient dělá takového, že je to pro něho dobré?“ 2) Předstírání, že se zázrak stal Získejte dobrý popis zázraku odpovědí na zázračnou otázku vyjádřený v konkrétních, realistických a měřitelných projevech (SMART). Nechejte klienta určit si den, který mu bude vyhovovat. Ten den ať si řekne: „Zázrak se stal“ a pak dělej všechno, jako když nastal zázrak a sleduj všechno, co se změní s tebou, s tvou rodinou, a jak na tebe reagují ostatní (Berg, 1992). 3) Úkol předvídat Občas klienti referují, že výjimky z problému nastávají, ale cítí je mimo svou kontrolu, objevují se náhodně, samy od sebe. Tento úkol pomáhá klientům zjistit, že tyto výjimky mohou ovládat mnohem více, než si myslí. Klient má za úkol „předvídat“ na konci každého dne, zda následující den bude „dobrý“ nebo „špatný“. Příští den, ať dělá vše, jako obvykle. Večer si má projít celý den a zaznamenat, zda byl „dobrý“ nebo „špatný“ a předvídat, jaký bude den následující. A tak každý den až do další schůzky (Berg, 1992).

5.5 Obdiv, naslouchání, přeznačkování Co se vyplatí v průběhu poradenského rozhovoru dělat? Obdivovat a naslouchat. Další užitečnou technikou je ukázat klientovi vidět jeho problém jinýma očima – přeznačkovat jej. Skládání komplimentů je účinná technika, které rozvíjí vztah pracovník – klient (ve vašem případě pedagog – žák) a zejména a to je nejdůležitější – kotví, upevňuje vhodné chování, pomáhá klientovi uvědomit si, že sám situaci a svůj život zvládá vlastními silami. Technika obdivu může být použita kdykoli. „Med účinkuje lépe než ocet.“ Co obdivovat? Cokoli, o čem si myslíte, že klientovi pomůže posílit jeho sebeocenění a schopnosti (Berg, 1992). „Mnoho pozorovatelů mých terapeutických sezení je překvapeno, jak často používám slovo "Wow" během dění v hodině. Jeden dokonce spočítal a oznámil mi, že jsem použila to samé

Stránka 64 z 78


slovo 25x během jednoho sezení! Sama jsem užasla. Samozřejmě jsem si toho nebyla vědoma až do té doby, než o tom lidé začali dělat vtipy, ne že bych se cítila uražena“ (Berg, Horké tipy). Aktivní naslouchání je důležité pro vzájemnou komunikaci obecně a zejména v poradenském rozhovoru. Dobré aktivní naslouchání zahrnuje:  Soustředěnost  Schopnost pochopit názor a druhého člověka  Schopnost „číst mezi řádky“ Aktivním nasloucháním dáváte najevo, že posloucháte, že vnímáte a rozumíte (svým vlastním způsobem – vycházíme totiž z předpokladu, že druhému člověku nemůžeme nikdy porozumět, protože každý je jiný, je jedinečný). Svůj zájem dáváte najevo slovy (skutečně?, rozumím, chápu vás, hmmm apod.) i tělem (kývnutím hlavou, pohledem do očí, mírným nakloněním k partnerovi, apod.) Jakých chyb se v aktivním naslouchání můžeme dopustit?  Skáčeme do řeči  Soustředíme se pouze na jednu informaci  Projevujeme nadřazenost  Sdělení nás nezajímá a my to dáme najevo Cvičení - Uveďte alespoň 5 způsobů, jak dát druhému najevo, že nasloucháte, a 5 způsobů, kterými naopak projevíte svůj nezájem, lhostejnost. Ke kvalitnímu naslouchání patří základní techniky efektivního naslouchání, které často intuitivně používáme, v tabulce jsou vyjmenovány (Úlehla 1999 in kol.autorů, 48, 2008): Parafrázujte – příklad: Jestliže Vám dobře rozumím... / Proto byste si přál, aby Co dělat: Shrňte sdělení / Říkejte svými slovy slyšené Cíl: Dát mluvčímu najevo, že ho slyšíme a rozumíme mu / Ověřovat průběžně sdílený smysl sdělení Povzbuzujte – příklad: Můžete mi o tom říci něco víc? Co dělat: Zajímejte se o druhého / Nedávejte najevo souhlas či nesouhlas Cíl: Podnítit druhého k hovoru Objasňujte – příklad: Kdy se to stalo? / V jaké situaci? Co dělat: Ptejte se na další podrobnosti / Povzbuďte k vysvětlení Cíl: Získat více informací / Upevnit kontakt a dát najevo zájem o druhého Zrcadlete pocity – příklad: To vás asi muselo naštvat? / Zdá se, že jste velmi zklamaný...? Co dělat: Pokuste se pojmenovat pocity - emoce druhého Cíl: Ukázat porozumění a pochopení pro prožívání druhého Shrnujte – příklad: Takže jsme se dohodli na ... / Došli jsme tedy k závěru, že ... Co dělat: Hlavní myšlenky shrneme a utřídíme / Sjednotit závěry z jednání Cíl: Zajistit oboustrannou srozumitelnost výsledku

Stránka 65 z 78


Oceňujte – příklad: Vážím si vašeho úsilí / Oceňuji Vaši snahu Co dělat: Sdělte uznání – pochvalu druhé straně za její úsilí Cíl: Uznat význam druhé osoby Jistě najdete mnoho příkladů toho, kdy jedno a totéž vidí lidé různě. Jak už bylo řešeno, tak také jedno a totéž může jeden člověk v různou dobu vnímat různě, věci se mění, člověk se mění, sbírá zkušenosti atd. (Parma, s. 104, 2006):

co je nějaké, může být jinaké… (konstruktivitstická teze)

jednu a tutéž vlastnost je možné vidět pozitivně i negativně (B.L.Bettner, A.Lew)

Můžeme pozitivně přeformulovat problematické chování klienta, čímž měníme jeho vnímání situace, př. lenost – drží se zpátky, vyrovnanost, uvolněnost / dravost – asertivita, zaměřenost na činnost / netrpělivost – vysoká náročnost, činorodost / nezájem – nechává prostor ostatním. Přeznačkování pomáhá klientům cítit se a jednat jinak než předtím. Cvičení pozitivního přerámování (Parma, s. 107, 2006): Všichni hráči sedí pohromadě a navrhují charakteristiky, kterými označujeme druhé lidi, jež jsou pro přítomné hráče obzvláště odpuzující, těžké a společensky nepřijatelné (př. vrah, pedofil, podrazák, tunelář, sobecký…). Hráči společně vyberou 10 nejtěžších slov, rozdělí se do družstev po cca 3 a každé družstvo dostane papír s vybranými slovy. Úkolem družstev je u každého slova přijít na co největší počet jiných označení téhož, která ale nejsou obecně vnímána negativně. Fantazie je vítána, nové, alternativní charakteristiky mohou být sebe víc pitoreskní… Dobré je dát limit nejméně 3 pozitivních konotací na každé slovo. Čas cca 45 minut. Poté se hráči opět posadí spolu a předvádějí své výsledky. U zvláště šťavnatých výsledků doporučuji poté, co se utiší smích, zamyslet se seriózněji nad tím, že i to nejhorší hodnocení je vždy dáno úhlem pohledu a že prakticky vždy existují úhly pohledu, které nabízejí jinou realitu. Pár příkladů: podrazák – umí jít za svým i za cenu obětování své slušnosti. Položili jsme si teoretický základ uvažování na řešení zaměřeným způsobem, máme zásobu vhodných otázek a dalších technik. Teď se můžeme přenést do praxe. Mnoho výchovných poradců si stěžuje, že nemá časový prostor pro individuální práci s žáky. Berte tento příspěvek jako výzvu k hledání svých vlastních možností. Plnohodnotný koučovací rozhovor můžete vést 60 minut, ale i 5 minut. Záleží na tom, zda položíte právě tu vhodnou otázku, které žáka přivede na vlastní vyhovující řešení. Řadu koučovacích otázek můžete také pokládat ve třídě při skupinové práci.

Stránka 66 z 78


6. Kazuistika 6.1 Formulace zakázky prostřednictvím otázek Klientka, 15 let, 9. třída ZŠ, která se rozhoduje o své budoucí kariéře a tomu odpovídajícímu vzdělávání (volba školy). V průběhu prvního sezení jsem jako kouč definovala kontext setkávání (4 individuální schůzky, přičemž úvod první je věnován výstupům testů z profesní diagnostiky) a společně jsme definovali pole společné práce za využití otázek ke zjišťování a dojednání zakázky. Použité otázky:  Máme na sebe 4 hodiny – co takového byste si chtěla odnášet, aby to pro Vás bylo užitečné?  S čím bychom měli dneska začít?  Představte si, že 45 minut to máte ujasněné, jak to vypadá?  Kdybych Vám dneska mohla slíbit, že spolu dokážeme udělat jednu malou změnu, která ovlivní Váš život, o jakém nejmenším pokroku byste asi uvažovala? O co byste si řekla? Objednávka – klientka chce zjistit, na co se má zaměřit (v profesní kariéře) z těch mnoha oborů, ve který ani nevyniká, ani není špatná, je ve všech na stejné úrovni. Výstupem našich schůzek má být rozhodnutí, na co se zaměřit. 1. krok k tomuto rozhodnutí vidí v zaměření se více na výstupy z testů, které dělala, což jí pomůže se zorientovat. Další potřeby klientky (zde jsem chtěla, aby si klientka definovala další potřeby, které chce naplnit a proč, mohly by doplnit výše uvedenou objednávku a přispět tak k formulaci zakázky) - chce zaměřit na nedostatky vyplývající z testů a „dotáhnout je dále“. Své nedostatky vidí v dominanci a sebevědomí. Kouč: „Jak zvýšení dominance a sebevědomí ovlivní Vaše další schopnosti?“ Klientka: Chtěla by si posílit sebevědomí, aby dosáhla větších výsledků, umožní ji to rozhodnout se něco udělat, „dokázat si to“ (naučit se, zvládnout zkoušku). Chtěla by být více dominantní, protože se to může v budoucnosti hodit v rozhodování a v kariérním postupu. Kouč: S čím dále pracovat? Klientka: Dominance – není to momentálně důležité. Sebevědomí – „trošku asi jo“. Formulace zakázky tedy je – rozhodnutí, na co se dále zaměřit v profesní kariéře. Je žádoucí ověřit si první žádost klienta, zda je to opravdu to, co potřebuje řešit. Často klienti přicházejí se zástupnými potížemi, za kterými je ukryt hlubší problém, který všechny zástupní potíže spojuje.

6.2 První schůzka V rámci prvního sezení procházíme výstupy testů (příklad uvedený ve článku Osobnostní a profesní diagnostika) a používám k rozboru otázky uvedené tamtéž. Výstupy, které si klientka odnáší z rozboru testů:  její záliby jí přináší spokojenost, vnitřní klid, nestresuje se

Stránka 67 z 78


  

chce, aby práce, kterou bude dělat, měla „hlubší smysl“ a to vidí v tom, že její práce bude mít prospěch pro ostatní chce udělat něco pro to, aby toho dosáhla – napadá ji, že musí „vyniknout“ pří výběru budoucí profese je pro ní důležitá jistota (finanční) a pocit, že práci odvádí dobře, práce má smysl a cíl

Klientka zvažuje čtyři možnosti budoucí profesní orientace:  lékař  veterina  angličtina  žurnalistika V rámci naplňování zakázky jsem využila k dotazování konstruktivní otázky – otázky na řešení: Kouč: „Představte si, že se potkáme za 10 let a vy budete spokojená, bude to na Vás vidět a budete mi nadšeně vykládat, jak žijete, co cítíte?“ Klientka (hlavní body):  má rodinu (rodiče), bydlí sama s manželem, „schyluje se k dítku“  má zkušenosti z cestování  proto má práci, která je dobře finančně ohodnocená, tráví v práci dost času, ale dokáže všechno skloubit, „aby se věnovala všemu, nejenom té práci“  nebude paní v kostýmku, manažerka nebo tak něco  dostudovává (dálkově) a pracuje, navštěvuje jazykové kurzy, které by mě bavily a byly by mi přínosem  chtěla by být s prací spokojená (finančně ohodnocení a pomáhá někomu druhému) Kouč: Je tam v té představě náznak profese? Klientka: Lékař – představila si bílý plášť nebo druhý obraz si představila překladatelka (dvě hlavní věci). Kouč. „Jaké schopnosti používáte?“ Klientka: zodpovědnost, přesnost, rychlost, rozhodování, jazykové schopnosti, manuální práce lékaře, komunikační schopnosti, inteligence Kouč: „Co Vám to přináší?“ Klientka: jistotu a dobrý pocit ve mně, je to ideální obraz (manželka, matka, spokojená, úspěšná v práci a cestování je uspokojím potřeby poznávat něco nového) Kouč: „Kým jste?“ – dosažení představy Klientka: „naprosto spokojeným člověkem“ Kouč: „Co Vám z toho všeho vyplývá?“ Klientka: překladatelka, lékař – přesvědčení, že může dosáhnout všech výše uvedených věcí (pomáhá lidem, v obou musí být odborník, finančně ohodnocená, spokojená, šťastná) Klientka: „Mít obojí není reálné.“ Zde byla volně použita technika Logických úrovní:

Stránka 68 z 78


Jde o vnitřní hierarchii, kde každý stupeň je postupně více a více psychologicky ucelenější a vlivnější. Prostor klientky pro zhodnocení spolupráce - přínos první schůzky pro klientku:  uvědomění svých cílů (pracovní a osobní život)  uvědomění motivačních činitelů – jistota, odbornost, pečující člověk – k čemu to využije? Více jí to bude motivovat, může s tím lépe pracovat, ve škole – naplňování jistoty při nejisté známce např.  má ujasněno, „kam se směřovat“ – lékař, překladatelka  co je jejím cílem, na kterém by měli pracovat dále? – rozhodnutí mezi lékař x překladatelka Úkol, který si klientka sama dává na mezidobí:  zjistit možnosti studia, jakým způsobem lze studovat, zjistit si více informací  zeptá se známých, probere s rodinou Sebereflexe kouče a podněty ke druhému setkání:  S čím klientka aktuálně přichází na druhé setkání?  Co se jí v mezidobí povedlo, s čím je spokojená a chtěla by, aby to pokračovalo?  V případě, že stále trvá potřeba rozhodnout se mezi lékařem a překladatelkou – bude užitečné se zamyslet nad každou profesí zvlášť? Říct si, jaké schopnosti a dovednosti klientka potřebuje k výkonu dané profese? Kde danou profesi může vykonávat? A co jí to přináší?  Co pro ni znamená rozhodnutí se mezi dvěma profesemi? (definice cíle)

6.3 Druhá schůzka Druhá schůzka s klientkou proběhla po 14 dnech. Klientka přichází na druhé setkání s tím, že její rodiče souhlasí „s čímkoli, co si vybere“. Zhruba si zjistila možnosti studia. Sezení jsme zahájila dotazováním na dnešní úkol naší spolupráce: Je to práce na rozhodnutí mezi překladatelkou a lékařem. Cíl – žádoucí stav: Rozhodnutí klientce přinese větší jistotu (v kontaktu s lidmi – spolužáky), vnitřní klid. Zvolila jsem tedy postup, který jsem si v rámci přípravy na sezení dále připravila. Následovalo zamyšlení nad každou profesí zvlášť: Překladatelka: Schopnosti, dovednosti:  komunikační schopnosti  dobrá paměť  flexibilita  tvořivost  energická (spojeno s cestováním) Kde tu práci bude dělat:  jazykové agentury – učení jazykům

Stránka 69 z 78


  

zahraniční firmy politika doma (překlady)

Přínosy práce pro klientku:  uspokojení, „dělala by to, co jí baví“, možnosti cestování, navazování kontaktů s lidmi, vnitřní pocit „naučit někoho něco nového“, finanční jistota, úcta od ostatních Kým je? (v představě): sama sebou, spokojená Lékařka: Schopnosti, dovednosti:  komunikační schopnosti  trpělivost  zručnost  dobrá paměť  velká inteligence  spolehlivost, zodpovědnost  přesnost  flexibilita  cílevědomost  fyzická zdatnost  jazyky Využití:  ordinace, nemocnice  zahraniční stáž  lékaři bez hranic – „možná“ Přínosy práce pro klientku:  málo času, dobrý vnitřní pocit (práce má cíl, má smysl), lepší finanční ohodnocení (měla by více věcí než překladatelka) Kým je? (v představě): důležitý člověk s hektickým životem, ale práce ji baví a je s ní spokojená Kouč: „Co takového Vám spokojenost v životě přináší?“ (reflexe – spokojenost je často klientkou uváděná, zřejmě pro ni má hodnotu, co pro ni znamená, jak to vypadá?) Klientka: když je spokojená, tak má lepší vztahy s okolím, je více veselá, energická, to má pro ni smysl do života – vycházet s blízkými, rozvíjí sebe sama (má čas na koníčky) – je to pozitivní pro ni i pro okolí Kouč: „Jaký vliv bude mít Vaše rozhodnutí mezi lékařkou a překladatelkou na okolí (rodinu, přátelé atd.)?“ (reflexe – rodina je často klientkou zmiňovaná, jako významná v jejím životě, jak její volba tedy rodinu ovlivní?) Překladatelka: Lékař: lidé budou se na ni obracet o pomoc lidé ji budou vyhledávat se zdravotními v jazykových záležitostech problémy, bude mít kontakty, které může

Stránka 70 z 78


známým zprostředkovat známí se na ni budou obracet časový problém (známí, děti, dovolená) cestuje – děti (nebyla by doma, ovlivnilo by to může finančně pomáhat známým jejich čas, vnitřní potřeby)

Přínosy dnešního rozhovoru:  uvědomění, že překladatelka by byla schůdnější k jejímu životnímu stylu – časově méně náročné, i studijně „Co by potřebovala, aby se mohla skutečně dobře rozhodnout?“ Jistá si není, ještě by to něco potřebovalo, ale neví, co. Následují úkoly… Úkoly, které si klientka sama zadala na mezidobí:  zpracuje si seznam pro a proti (tak jak jsme na něm pracovaly, protože se jí to i v minulosti osvědčilo, a bude na něm pracovat v delším časovém úseku – průběžně doplňovat nápady) a následně zkonzultuje s rodinou  zjistí finanční ohodnocení obou profesí  zjistí časovou náročnost (od rodiny, známých, na internetu – diskusní fórum)  zjistí školy – kde všude a jak studovat (denně, dálkově), délka studia, podmínky přijetí Rozhovor trval prozatím 23 minut. Kouč: K čemu využít zbývající čas, aby to bylo klientce užitečné? Klientka: Doplnění seznamu schopností a dovedností Pokračujeme tedy v práci na doplnění seznamu a v průběhu toho padlo slovo „rozhodnutí“ Kouč: Podle čeho se rozhoduje? (reflexe – zajímá mne, jaké má hodnoty, co je pro ni významné, na základě čeho dělá svá rozhodnutí – vycházím z předpokladu, že se klientka rozhoduje v souladu s hodnotami a nebude je teď momentálně měnit) Klientka: Podle rodiny – „žena musí obsáhnout velkou škálu věcí“ – překladatelka jí přijde schůdnější, „normálnější“, může to dělat doma (doplnění výše uvedeného seznamu), chce mít „čas na děti, rodinu, uklízení, vařit večeře, rodinná dovolená, navštěvovat rodiče“. Dále klientka uvádí, že je důležité:  aby jí práce byla zábavou,  zdraví,  přátelé,  koníčky (čas na koníčky, relaxace, je pak zajímavější pro okolí). Ve zbývajícím čase jsem navrhla škálování významných bodů v jednotlivých profesích, což jsme také udělaly a nakreslily níže uvedené grafy:

Stránka 71 z 78


Co je pro Vás důležité v profesi lékařky? Definujte položky a ohodnoťte svou spokojenost v nich v rozmezí 0-10 rodina 10 8 6 6 9 práce zábavou

4

koníčky

6 2 0

6 9

přátelství

zdraví

Co je pro Vás důležité v profesi překladatelky? Definujte položky a ohodnoťte svou spokojenost v nich v rozmezí 0-10

koníčky

rodina 10 9 8 6 7 6 5 4 3 2 1 0

6

9

práce zábavou

6 přátelství

zdraví 9

Stránka 72 z 78


Kouč: „Když se na to podíváte, co Vás k tomu napadá?“ Klientka: Ani jedno nemá nízké body, všechno se dá spojit i s lékařem i překladatelkou. „Překladatelka převažuje“. Sebereflexe kouče a příprava na třetí setkání Pro klientku je důležitá:  rodina (čas na rodinu, děti, koníčky)  spokojenost (jak si zařizuje obvykle, aby byla spokojená? Jak si může zařídit, aby byla spokojená v budoucnosti i bez ohledu na to, pro jakou profesi se teď rozhodne?)  pomoc druhým lidem (pomoc s překlady, lékaři bez hranic)  potřeba vyniknout (slova jako úcta, důležitý člověk) – ale neobjevilo se ve škálách… x „normálnější, schůdnější“ překladatelka Sebereflexe: Nevím a měla bych vědět, kam vlastně klientka směřuje, co chce? Chce rodinu, starat se o ní, být spokojená, pomáhat druhým – co je za tím?  Jak si zařídí, aby byla se svou volbou spokojená?  Jak bude vypadat její život, když už se nebude muset rozhodovat? Může dělat obojí (ostatně to uváděla už v průběhu 1. rozhovoru). V konstruované představě budoucnosti z 1. setkání uvádí, že používá ty schopnosti, které pak ve 2. setkání uvádí u lékaře. I další náznaky, které jsem zaznamenala až při reflexi a rozboru sezení – forma studia – dálkové, navštěvuje jazykové kurzy, překladatelka bude koníček – úvod 1. sezení.

6.4 Třetí schůzka Třetí schůzka s klientkou proběhla za 3 týdny. Klientka přichází s tím, že se v mezidobí rozhodla skloubit obě profese, přihlásí se na lékařskou fakultu a současně bude studovat jazyky, proto teď půjde na gymnázium. Viditelná je její vnější změna – je „rozzářená“ (má reflexe - popis). Kouč: Co jí to rozhodnutí přineslo? Klientka: nabudilo jí to, nakoplo jí to dopředu, má více energie se učit, dál pokračovat v učení, zjišťuje si více informací, chce si dělat výpisky, jít si za svým cílem, „předtím to bylo takové plytké“ (reflexe – takhle vypadá jistota – viz cíl) Kouč: „Poznal někdo ve Vašem okolí, že je něco jinak?“ Klientka: více se rozmluvila, více se směje, lepší pocit, větší otevřenost, důvěru, spokojenost Kouč. „Co by potřebovala dneska?“ Klientka: „Všechno má, je spokojená.“ Kouč: Jak si to zařídila? Klientka: Větší otevřeností, chce pokračovat ve svých cílech, prohlubovat znalosti apod. Chce začít učit se už od prázdnin, aby byla v klidu – věnovat se průběžně všemu. Má čas sama na sebe – cvičení, jóga. Pomohla ji představa sebe sama za 10 let (zahájení naplňování zakázky). Klientka uvádí, že je rozhodnutá pokračovat ve svých cílech. Nepočítá se 100% úspěchem – něco nemůže ovlivnit.

Stránka 73 z 78


Dále povídání o otevřenosti k lidem, jiné pocity než byly předtím – důvěra spokojenost. Kouč směřuje klientku k uvědomění si své vlastní práce na sobě samé. Klientka nemá potřebu dále zakázku probírat, má hotovo. Hodnocení klientky dnešního rozhovoru – „je energický, zářivý, má dobrý pocit“. Sebereflexe kouče a příprava na čtvrté setkání Sebereflexe – potřeba potvrzení, že je rozhodnutí správné, i když z neverbálního projevu klientky jsem nabyla dojmu, že si za svým rozhodnutím stojí a je s ním spokojená, což také slovně potvrdila. Příprava na čtvrté setkání - očekávám potvrzení nebo vyvrácení předchozího rozhodnutí a dále práce dle aktuální situace. Možné otázky:  Kam Vás naše spolupráce dovedla?  Jak si myslíte, že využijete to, o čem jsme se spolu bavily, ve svém životě?

6.5 Čtvrtá schůzka Čtvrté setkání s klientkou proběhlo za 4 týdny. Proběhlo potvrzení spokojenosti s rozhodnutím a doplnění o další možnost (alternativní medicína). Chce si udělat masérský kurz. „Dá se to skloubit s rodinou.“ Zhodnocení spolupráce a uzavření spolupráce: Kouč: „Kam Vás to všechno dovedlo?“ Klientka:  uvědomění, ujasnění,  jistota, zaměřenost, aby věděla, jak se orientovat,  nová zkušenost Klientka je spokojená, mohla probrat i jiné věci než kariéru. Pozitivně hodnotí příjemnou, pohodovou atmosféru. Těšila se na hodiny i na výsledky testů. Klientka reflektuje další posuny (přidaná hodnota koučování – řeší se i jiné věci než ty, o kterých se přímo bavíme právě tím, že se klient učí myslet na řešení zaměřeným způsobem a hodnotit sebe sama), mimo naplnění zakázky došlo v průběhu naší spolupráce k dalším posunům na škále od 1 do 10:  zlepšení v angličtině o 2 body,  posílení trpělivosti o 3 body  a zjištění, že tvořivost původně přecenila – snížení o 2 body Máme hotovo. Sebereflexe kouče: Když jsem procházela záznamy a nahrávky koučování zpětně, tak si říkám, že od začátku klientka svým vlastním způsobem „věděla“, že je užitečné skloubit oba své hlavní zájmy dohromady (překladatelka, lékař). V průběhu schůzek si to ale řekla nahlas, uvědomila si, že to jde a že na to má. K tomu jí byla užitečná představa sebe sama v budoucnosti. Její snahu po rozhodnutí pak vidím v ujasnění si priorit, co vlastně chce (na prvním místě rodina, normální život, ale být důležitý člověk) a jak toho může dosáhnout, což se jí také povedlo.

Stránka 74 z 78


7. Další užitečné techniky a metody práce V kazuistice byly použity níže uvedené techniky a metody koučování: 1) Konstrukce budoucnosti s využitím rámce typu „představte si…“ Představte si, že se potkáme za 10 let a vy budete spokojený, bude to na Vás vidět a budete mi nadšeně vykládat, jak žijete, jak se máte – co budete říkat? K představování si věcí můžete klienta vybízet slovy: Představte si…, Předpokládejme…, Pusťte svou fantazii na špacír…, Předstírejte na chvíli… apod. Vycházíme z předpokladu, že pokud si klient nedokáže představit, kam jde, tak raději zůstane tam, kde je, protože to je jistota (tedy základní potřeba člověka). Aby člověk udělal svými vlastními silami změnu, musí si být jistý, že ví, jak to bude vypadat. 2) Logické úrovně Logické úrovně oddělují chování a prožívání. Velkou sílu má uvědomění si klienta, kým je. Logické úrovně můžeme používat v pořadí od spodu nahoru nebo od vrchu dolů:

Kým jste? Ptáme se na identitu. Co Vám to přináší? Ptáme se na hodnoty, proč to dělá. Jaké schopnosti používáte? Ptáme se na schopnosti, které využívá, potřebuje. Co děláte? Ptáme se na činnosti, které vykonává. Kde, kdy to děláte? Ptáme se na prostředí, vybízíme klienta, aby ho popsal detailně, nezapomínáme na lidské smysly – hmat, čich, chuť, zrak, sluch – ptáme se, co slyší, vidí atd.  Co děláte? V praxi se můžete setkat s vnitřně přeházeným pořadím, nejčastěji si lidé pletou identitu a činnosti, kterévykonávají. Pokud používáte? by přišli o práci, tak by se jim zhroutil celý svět. Častá je Jaké schopnosti také záměna činnosti a hodnoty v přesvědčení např. pečujících žen, kdy svou hodnotu vnímají  Co (Čihounková, Vám to přináší? pouze svou činností. Šustrová, 41, 2009)  Kým jste? 3) Paradoxní otázky Pokud se klient nemůže rozhodnout, je vhodné použít 4 otázky, které mu jeho rozhodování pomohou vidět z různých úhlů pohledu: Co se stane, když to udělám? Co se stane, když to neudělám? Co se nestane, když to udělám? Co se nestane, když to neudělám?

Stránka 75 z 78


Paradoxně je také často efektivní uvědomit si, jak situaci zhoršujeme: Jak by to šlo ještě zhoršit? A pak dělat opak. A taktéž paradoxně se vyplatí uvědomit si: Co nejhoršího se může stát? Často klient přijde na to, že i to nejhorší se dá zvládnout. 4) Sebereflexe Pracovník (výchovný poradce, kouč) používá reflexi jako nástroj self managementu – sebe řízení. K rozvoji této dovednosti je vhodné sezení s klienty nahrávat a zpětně analyzovat.

Sebereflexe znamená, že pracovník přemýšlí nad sebou samým, nad svým jednáním, proč se zeptal zrovna na to, na co se zeptal. Přemýšlíme, jak vnímáme sebe sama a jak na nás klient působí. Na obrázku bílé kolečko. Vyšší stupeň reflexe je metareflexe, tedy přemýšlení nad přemýšlením. Na obrázku tmavé kolečko. Proč a jak nad situací uvažujeme. Koučovací na řešení zaměřený přístup je užitečný nejen ve vedení poradenských rozhovorů, ale také k řešení vlastních potíží, do kterých se každý z nás dostává. Je to jiný způsob poradenství, než na který jsme zvyklí. Neradí, ale hledá jedinečná vhodná řešení v každém z nás.

8. Závěr Vedení rozhovoru za využití na řešení zaměřeného koučovacího přístupu je pro žáky dle jejich vyjádření:  „prostor pro uvažování o svých schopnostech, dovednostech a způsobech jejich využití“  „způsob, který donutil přemýšlet“  „svoboda uvažování, udělá to (úkoly, které si v rámci koučinku sám zadal - pozn. autora) proto, že chce“  „možnost zažít něco jiného než to, že mi někdo radí“  „osobní - probírá se, co potřebují - nejen kariéra“  inspirací k přemýšlení – „přemýšleli nad konzultací ještě po ní“  možnost „zastavit se a popřemýšlet, co dál“, většina ze žáků to do té doby neudělala, až v rámci individuálních konzultací Žák základní školy shrnuje své zkušenosti s koučinkem takto: Zpočátku to na Vás neudělá moc velký dojem: "Najdeš si odpovědi sám v sobě, kouč ti jen pomůže." Možná, že i díky

Stránka 76 z 78


tomu, že se často řídím svým prvním dojmem, jsem chtěl koučink zkusit. Rozhodně nedopusťte, aby Vás první dojem odradil. Později byste možná mohli litovat. Teď bych se chtěl vyjádřit k jednotlivým kategoriím koučinku. Takže, společný koučink mi dal mnoho nových poznatků. Jak například metodu, jakým způsobem profesionálně vystupovat, tak třeba poznání sama sebe pomocí nejrůznějších testů. Některé aktivity se mi velmi líbily. Hlavně se mi zamlouval systém, kterým nám byly tyto informace dány. Individuální koučink se mně nelíbil, ten mě přímo okouzlil! :) Opravdu, i když mnoho lidí, kteří měli současně koučink se mnou, říkalo, že jim to nic nedalo a že je to k ničemu, musím jim tvrdě oponovat. Myslím si totiž, že takoví lidé už to ani nepotřebovali (jsou to stejně převážně lidé, kteří vědí, co chtějí). Bylo to pro mě pěkné odreagování a taky v neposlední řadě ukázání jiného směru přemýšlení nad věcmi, se kterýma se třeba setkáváme každodenně. Sezení mi vždy zvedla náladu. Škoda, že jich nebylo více :( , ale i tak to bylo vynikající. Závěrem bych chtěl říci, že to byl asi jeden z nejlepších zážitků v mém životě a doporučil bych ho hlavně lidem, které třeba něco trápí nebo neví si s něčím rady. Odpověď totiž znají, potřebují jenom pomoct s řešením.....

9. Seznam použité literatury Berg, I.K. Family Preservation (Posílení rodiny). London: BT Press, 1991, překlad 1992 Bělohlávek, F. (1996). Organizační chování. Olomouc: Rubico Buriánek, J. (1996). Sociologie. Praha: Fortuna Čihounková, J., Šustrová, M. (2009). Koučem na vysoké škole. Brno: IRCAES Drapela, V.J. (1997). Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál Erickson, M. H. The use of symptoms as an integral part of hypnotherapy. In E. L. Rossi (Ed.): The collected papers of Milton H. Erickson on hypnosis. IV. Innovative hynotherapy. S. 212-223. New York, Irvington. Kolektiv autorů (2008). Manuál vysokoškolského profesního poradce: metody. Oeconomica, Praha Mikšík, O. (1999). Psychologické teorie osobnosti. Praha: Kalova univerzita Parma, P. (2006) Umění koučovat. Praha: Alfa Publishing Plháková, A. (2004). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia Shazer, S. (1989) Keys to Solution in Brief Therapy (Klúče k riešeniu v krátkej terapii). London: W.W.Norton and Company Vtípil, Z. (1998). Sociální psychologie práce. /skripta/ Olomouc: UP Vnitřní zdroje: Bělohlávek, F. (2004). Chování na pracovišti. /skripta/ Ostrava: ŠMR Kolektiv autorů (2012). Metodika Kariérový koučinik /zpracováno v rámci projektu kariérový koučink do škol/. Ostrava: Škola manažerského rozvoje s.r.o. Články Berg, I.K., Horké typy. Berg, I.K., Orientace na řešení: Jak vést rozhovor ke změně. Internet: Hanuš, R. (2002, 26. dubna). Motivace – motor našeho konání. Dostupné na: http://fyzika.cz/skoly/ucitelske_listy/u100_01/u107/motivace.htm

Stránka 77 z 78


http://www.bmct.cz/ Hučín, J. (2001). Inteligence ke kariéře nestačí. Psychologie Dnes. Dostupné na: http://skoleni.cvonline.cz/esileht/news.php?news_id=35&keel=tshehhi&SESSID=d0bfc60802 d33e6891f3918e6a3da91a&wrong_session_id=1// Přednášky: Plháková, A. (2001, 16. února). Přednáška z předmětu Obecná psychologie. Olomouc: Univerzita Palackého.

Stránka 78 z 78

Osobní personalistika pro SŠ Metodika vzdělávacího programu Kariérový koučink do škol

Recommend Documents