OPTIMALISASI PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN CILACAP DALAM MENDUKUNG PENGELOLAAN ELEKTRONIK GOVERNMENT
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Teknologi Komunikasi Sekolah Tinggi Multi Media “ MMTC “ Yogyakarta
Disusun oleh : 1. BAMBANG GAIS SUTOKO 2. LIDYA FREDERIKA 3. MOHAMMAD SOKHEH 4. PRIYATIN 5. SELIYANI Jurusan Penyiaran Program Studi Manajemen Produksi Pemberitaan Bidang Studi Komunikasi Informasi Publik Konsentrasi Studi Produksi Media Informasi Publik
Sekolah Tinggi Multi Media “ MMTC “ Yogyakarta 2012
A. Latar Belakang Kabupaten Cilacap adalah sebuah Kabupaten yang berada di ujung barat selatan Propinsi Jawa Tengah, bila dibandingkan dengan kabupaten-kabupaten lain di Jawa Tengah, Kabupaten Cilacap tergolong kabupaten yang wilayahnyaluas.Banyaknya industri yang ada dari BUMN maupun BUMD beserta penduduk yang tergolong besar jumlahnyadengan berbagai status sosial dari petani, buruh hingga Pegawai Negeri Sipil (PNS).SumberDaya Manusia (SDM) Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Cilacap belum sesuai dengan kompetensi dan jenjang pendidikan sehingga terkesan belum maksimal dalam pencapaian kebutuhan Pegawai Negeri Sipil di
masing-masing
SKPD
Pemerintah
Daerah
Kabupaten
Cilacap,
mengakibatkanpenataan PNS yang dilakukan BKD Kabupaten Cilacap belum mengarah menuju pemerataan karena beberapa hal yang terjadi di Kabupaten Cilacap . Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Cilacap di bentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap No : 14 tahun
2010
tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Cilacap. Berdasarkan Perda ini Struktur Organisasi BKD Kabupaten Cilacap terdiri dari Kepala Badan, Sekretariat dan 4 Bidang yaitu Bidang Pengembangan Pegawai, Bidang Mutasi, Bidang Informasi dan Pelayanan Kepegawaian, Bidang Pembinaan dan Pendayagunaan Pegawai. Kedudukan BKD Kabupaten Cilacap adalah sebagai Perangkat Daerah yang bertanggungjawab kepada Kepala Daerah (Bupati) Melalui Sekretaris Daerah Kabupaten Cilacap. Adapun tugas pokok dan fungsi BKD Kabupaten Cilacap berdasarkan Perda Kab.Cilacap No.14 Tahun 2010 Tugas Pokok BKD adalah Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang manajemen
kepegawaian.
Dalam
melaksanakan
tugas
BKD
menyelenggarakan fungsi perumusan kebijakan teknis di bidang manajemen kepegawaian, pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang manajemen kepegawaian, pembinaan dan pelaksanaan tugas di
bidang manajemen kepegawaian dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. Sedangkan visi dan dan misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Cilacap adalah : Visi : Mewujudkan Manajemen Kepegawaian Daerah yang Profesional. Misi : Memelihara dan meningkatkan kualitas profesionalisme PNS sesuai dengan kompetensi, Meningkatkan mutu pelayanan, Memelihara etika dan moral PNS, meningkatkan kesejahteraan PNS menuju PNS Daerah yang terhindar dari KKN. Padatahun 2010 perekrutan CPNS di Kabupaten Cilacap jumlah formasi Teknik Informatika dari programer, teknik jaringan dan ilmu komputer jumlahnya termasuk besar, dari jumlah 53 orang terdiri dari 40 orang berpendidikan Diploma 3 Komputer dan 13 orang Strata 1 Teknik Informatika terjaring menjadi Calon Pegawai Negeri sipil. Namun karena terbitnya Perda yang mengatur tentang Kelurahan menjadi SKPD, dengan demikian setiap kelurahan berhak mengajukan penambahan tenaga Teknik Informatika, sehingga dari 53 orang CPNS diantaranya masuk menjadi pelaksana administrasi bidangE-government di masing-masing kelurahan. Padahal disisi lain SKPD yang mempunyai beban kerja yang tinggi juga sangat membutuhkan untuk dapatnya ditambah tenaga di bidang teknik Informatika untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehari-hari. B. Rumusan Masalah : Dengan gambaran diatas bisa kami rumuskan menjadi sebuah rumusan masalah bebagai berikut : “ Bagaimana peran BKD yang dalam hal ini sebagai pengelola kepegawaian mengatur sumber daya manusia (SDM) dalam hal penataan PNSdi Kabupaten Cilacap dalam hal pengelolaan e-governmen di masing masing SKPD ”.
C. Tujuan Penulisan 1.
Tujuan Umum Untuk mengetahui sejauh mana suatu pemerintahan dapat mengatur Sumber Daya Manusia( SDM ) dalam melaksanakan pengelolaan E-governmentsemaksimal mungkin.
2. Tujuan Khusus Mahasiswa dapat mengkaji semua permasalahan sehingga diharapkan dapat memberi masukan atau solusi pemecahan permasalahan sesuai dengan konsentrasi studi yang diampu. D. Manfaat Penulisan 1. Bagi mahasiswa ¾ Mengembangkan,
mematangkan
kepribadian
dan
memperluas
wawasan. ¾ Data-data yang di peroleh dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan di tempat kerja semula guna meningkatkan kinerja masa yang akan datang. ¾ Meningkatkan kemampuan aplikatif bagi mahasiswa. 2. Bagi Pemerintah Daerah Kabupaten Cilacap Memperoleh input atau masukan dari mahasiswa untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusianya (SDM) dalam melaksanakan pengelolaan E-government.
BAB II A. PEMBAHASAN Didalam pelaksanaan tugasnya BKD Cilacap berdasarkan Perda Kab.Cilacap No.14 Tahun 2010mempunyai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) untuk melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang manajemen kepegawaian. Walaupun demikian namun tidaklah mudah untuk menempatkan semua PNS sesuai dengan keahlian dan juga pendidikannya ke lokasi tugas yang sesuai, karena banyaknya faktor yang juga dapat menghambat terlaksananya penataan tersebut, antara lain : a. Luasnya wilayah Kabupaten serta banyaknya daerah-daerah yang sulit dijangkau bahkan ada yang melalui tengah hutan mangrove dan harus menggunakan perahu. b. Para PNS di Kabupaten Cilacap sangat berharap untuk ditempatkan pada wilayah timur daripada di wilayah barat. c. Permohonan mutasi dari PNS wanita yang mengikuti suami seakan sebagai wujud suatu kesejahteraan. d. Ada kesan bahwa PNS yang bertugas di daerah terpencil sebagai wujud suatu peringatan ataupun hukuman tindakan disiplin PNS. B. REGULASI PUSAT YANG MENGATUR Badan Kepegawaian Nasional ( BKN ) yang dalam hal ini adalah sebagai badan pusat yang berhak mengadakan perekrutan CPNS dan melaksanakan kebijakan langsung dari Menpan ( Menteri Pendayagunaan dan aparatur Negara ) dalam hal penerbitan dan penyusunan Peraturan-peraturan tentang Kepegawaian di Indonesia, tidak terlibat langsung dengan pentaan PNS di masing-masing daerah otonomi. Peran dari BKN Regional I Yogyakarta juga sebatas pengajuan pelayanan kepegawaian yang bersifat umum dan sebagai koordinator BKD seluruh Jawa Tengah dan DIY. Sedangkan BKD sendirilah yang berhak untuk mengatur penataan seluruh jumlah PNS yang ada di suatu Kabupaten untuk melaksanakan tugas di masing- masing SKPD, walaupun dalam perekrutan yang menentukan jumlah
adalah dari BKN Pusat, BKD Kabupaten Cilacap hanya sebatas pengajuan kekurangan PNS saja. C. REGULASI DAERAH YANG MENGATUR Bupati Cilacap yang dalam hal ini sebagai kepala wilayah juga menugaskan BKD Cilacap sebagai SKPD yang berwenang untuk menata dan menyebarkan semua PNS yang ada di Kabupaten Cilacap agar roda pemerintahan berjalan dengan sempurna sesuai dengan harapan seluruh warga masyarakat Cilacap dalam hal pelayanan yang menyeluruh pada semua aspek sehingga masyarakat akan lebih mudah untuk mendapatkan pelayanan sesuai dengan kebutuhannya. Bupati Cilacap memang terlibat secara langsung dalam rapat penentuan jumlah prosentasi pengajuan formasi perekrutan CPNSD beserta seluruh SKPD se Kabupaten Cilacap yang dikelompokkan menjadi 3 jenis formasi yaitu : Tenaga Pendidikan, Tenaga Kesehatan dan Tenaga Fungsional Umum. Sumber daya manusia ( SDM ) dalam hal ini para calon
CPNS
sangat
dipertimbangkan
mengingat
untuk
kemajuan
pemerintahan daerah dalam segala hal, termasuk yang bertugas dalam pengelolaan E-government di masing-masing SKPD yang dalam hal ini masuk formasi Tenaga Fungsional Umum.BKD Cilacap dalam penataan PNS yang sesuai dengan sumber daya manusia ( SDM ) dalam pengelolaan Egovernment wajib dilakukan karena kebutuhan untuk updating data PNS se Kabupaten Cilacap sebagai upaya untuk validasi data PNS yang ada di Kabupaten Cilacap, pembuatan aplikasi-aplikasi kepegawaian juga telah dibuat antara lain : SAPK I
(Sistem Aplikasi Pelaporan Kepegawaian),
SAPK II yang mengacu untuk validasi data di BKN Pusat, SIMPEG (Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian) dan Pelaporan berbasis Web yang updating datanya dilakukan oleh petugas kepegawaian di masing- masing SKPD untuk dapat di convertke aplikasi SIMPEG dan SAPK untuk validasi data keseluruhan dari jumlah dan keadaan PNS Kabupaten Cilacap.
BAB III A. METODE PENGAMBILAN DATA Segala informasi ataupun data yang kami peroleh tentang pelaksanaan penataan PNS di Kabupaten Cilacap kami dapatkan dari beberapa sumber antara lain: a. Dokumentasi yang kami dapatkan langsung dari BKD Kabupaten Cilacap. b. Pengamatan secara langsung di lapangan c. Browsing
internet
ke
situs
BKD
Cilacap
dengan
alamat
di
www.bkd.cilacapkab.go.id d. Mengadakan kontak secara langsung dengan pelaksana administrasi yang bertugas dalam pengelolaan E-government. B. TEKNIK ANALISIS DATA Instruksi Presiden No 3 tahun 2003 tentang kebijakan dan strategi nasional pengembangan E-government tidak bisa dipungkiri adalah angin bagus
bagi
penerapan
teknologi
komunikasi
dan
informasi
di
pemerintahan.Dalam lampiran Inpres E-goverment, dipaparkan enam strategi yang disusun pemerintah dalam mencapai tujuan strategis E-government. Antara lain : a. Strategi pertama adalah mengembangkan sistem pelayanan yang handal, terpercaya serta terjangkau masyarakat luas. Sasarannya antara lain, perluasan dan peningkatan kualitas jaringan komunikasi ke seluruh wilayah negara dengan tarif terjangkau. Sasaran lain adalah pembentukan portal informasi dan pelayanan publik yang dapat mengintegrasikan sistem manajemen dan proses kerja instansi pemerintah. b. Strategi kedua adalah menata sistem dan proses kerja pemerintah dan pemerintah daerah otonom secara holistik. Dengan strategi ini, pemerintah ingin menata sistem manajemen dan prosedur kerja pemerintah agar dapat mengadopsi kemajuan teknologi informasi secara cepat.
c. Strategi ketiga adalah memanfaatkan teknologi informasi secara optimal. Sasaran yang ingin dicapai adalah standardisasi yang berkaitan dengan interoperabilitas
pertukaran
dan
transaksi
informasi
antarportal
pemerintah. Standardisasi dan prosedur yang berkaitan dengan manajemen dokumen dan informasi elektronik. Pengembangan aplikasi dasar seperti ebilling, e-procurement, e-reporting yang dapat dimanfaatkan setiap situs pemerintah untuk menjamin keamanan transaksi informasi dan pelayanan publik. Sasaran lain adalah pengembangan jaringan intra pemerintah. d. Strategi keempat adalah meningkatkan peran serta dunia usaha dan mengembangkan industri telekomunikasi dan teknologi informasi. Sasaran yang ingin dicapai adalah adanya partisipasi dunia usaha dalam mempercepat pencapaian tujuan strategis e-government. Itu berarti, pengembangan pelayanan publik tidak perlu sepenuhnya dilayani oleh pemerintah. e. Strategi kelima adalah mengembangkan kapasitas sumber daya manusia, baik pada pemerintah maupun pemerintah daerah otonom disertai dengan meningkatkan e-literacy masyarakat. f. Strategi keenam adalah melaksanakan pengembangan secara sistematik melalui tahapan yang realistik dan terukur Dalam pengembangan egovernment, dapat dilaksanakan dengan empat tingkatan yaitu, persiapan, pematangan, pemantapan dan pemanfaatan. Inpres itu akan menunjuk Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kominfo) sebagai koordinator penerapan e-government di Indonesia.
BAB IV A. HASIL DAN PEMBAHASAN Kalau kita lihat dari beberapa data yang bisa kami kumpulan dan juga melihat secara langsung dilapangan bisa kami simpulkan bahwa penataan PNS di Kabupaten memang belum sesuai dengan harapan masyarakat ataupun para pelaksana administrasi yang langsung menangani E-government di masingmasing SKPD, karena jelas bahwa untuk menangani pelayanan e-government untuk masing-masing SKPD tidak bisa disama ratakan karena masing-masing punya beban kerja yang berbeda beda tergantung dari tingkatan di masingmasing SKPD, contohnya di sebuah kelurahan tidaklah mungkin sama dengan dinas-dinas daerah yang jumlah pegawai serta fungsi tugasnya banyak. Dengan demikian harus ada langkah-langkah yang memacu adanya pemerataan dalam penempatan PNS demi kenyamanan dan hasil pekerjaaan yang sesuai dengan harapan. Mungkin pertama dengan langkah-langkah untuk menginventarisasi semua PNS yang ada dengan disertai tingkatan jenjang pendidikan, keahlian dan kemampuannya, sedangkan yang kedua adalah membuat pemetaan wilayah terkait dengan kebutuhan sumber daya manusia (SDM)
dalam
bidang
pelayanan
e-government,
barulah
kemudian
mengadakan penempatan semua PNS yang sudah teridentifikasi pendidikan, keahlian dan kemampuannya untuk menempati masing-masing SKPD yang telah ditentukan, misalnya untuk sebatas kecamatan dan kelurahan PNS berpendidikan SLTA cukup untuk menangani pelayanan e-government, dinasdinas daerah yang agak ringan tugasnya bisa ditempatkan PNS yang berpendidikan Diploma 3 komputer, sedangkan dinas-dinas dan badan yang penuh dengan pekerjaan dan juga penanganan server aplikasi bisa ditempatkan PNS yang berpendidikan Strata I Teknik Informatika. Dengan demikian tidak
ada lagi ketimpangan karena jenjang pendidikan yang lebih tinggi akan menangani pekerjaan yang lebih berat. B. DESKRIPSI
Dari uraian diatas jelas sudah untuk memulai suatu pembaharuan dalam penanganan e-government di masing SKPD yang sesuai dengan kebutuhan agar terciptanya pemerintahan yang lebih tertib dan berwibawa tentunya. Namun setelah tertata dengan tepat BKD sebagai pengelola kepegawaian menerbitkan suatu peraturan yang berbunyi mutasi atau perpindahan pegawai harus diperhitungkan dengan matang sesuai dengan tupoksi dan jenjang pendidikan serta keahlian masing-masing PNS yang akan dimutasi. Dengan kata lain faktor pribadi dalam mutasi tidak bisa dilakukan apabila menyangkut dengan kekurangan sebuah SKPD dalam hal sumber daya manusia dalam hal penanganan e-government di suatu SKPD tersebut dan harus saling konsisten dengan peraturan ini. C. ANALISIS SWOT Aspek
Kekuatan
SDM
Banyak TI
Kelemahan tenaga Penataan
hasil
Peluang
Ancaman
Bila
Bila
dari yang belum penataan
penataan
perekrutan
sesuai
lebih tepat tidak
di
CPNSD 2010
kebutuhan
maka
perbaharui
diharapkan
maka SDM
mencapai
yang bagus
hasil
tidak
maksimal
mampu menunjukan kinerja yang bagus
1. Matrik SWOT
Peluang
Ancaman
Kekuatan
K – P
K – A
Kelemahan
L ‐ P
L‐ A
1. 2.
Hasil analisa dan Strategi terbaik 1,2,3 dari Matrik Tahap Pengembangan (Tahun 1, Tahun ke-2, Tahun ke-3, dst)
BAB V A. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI SumberDaya Manusia (SDM) Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Cilacap belum sesuai dengan kompetensi dan jenjang pendidikan sehingga terkesan belum maksimal dalam pencapaian kebutuhan Pegawai Negeri Sipil di masing-masing
SKPD
Pemerintah
Daerah
Kabupaten
Cilacap,
mengakibatkan penataan PNS yang dilakukan BKD Kabupaten Cilacap belum mengarah menuju pemerataan karena beberapa hal yang terjadi di Kabupaten Cilacap .Pada tahun 2010 perekrutan CPNS di Kabupaten Cilacap jumlah formasi Teknik Informatika dari programer, teknik jaringan dan ilmu komputer jumlahnya termasuk besar, dari jumlah 53 orang terdiri dari 40 orang berpendidikan Diploma 3 Komputer dan 13 orang Strata 1 Teknik Informatika terjaring menjadi Calon Pegawai Negeri sipil.“ Bagaimana peran BKD yang dalam hal ini sebagai pengelola kepegawaian mengatur sumber daya manusia (SDM) dalam hal penataan PNSdi Kabupaten Cilacap dalam hal pengelolaan e-governmen di masing masing SKPD ”. B. Referensi
