Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever Joop Muller Carela
Opleidingsbeleid: een definitie “het aanbieden van binnen het organisatiebeleid passende voorziening op het gebied van scholing, training en vorming, die erop gericht is bij medewerkers van de organisatie doelgerichte leerprocessen te realiseren in het kader van hun functie, functioneren of loopbaan binnen (of ook buiten?) de organisatie”
Facts and figures over opleiden • Gemiddelde besteding opleidingsbeleid: – Ned. bedrijfsleven (2003): 2,4% loonsom – CAO-sport: 1% loonsom • Gemiddelde participatie werknemers – Ned. bedrijfsleven (2003): 44% – organisaties in de sport: 26% (?)
Opleidingsbudgetten als % loonsom: verdeling over bedrijven/organisaties 0% 1,5%
> 10%
11,6%
6,7%
6 - 10%
26,8,2%
31,1%
3 - 6%
44,2%
42,2%
1 - 3%
16,8%
17,4%
16,8%
< 1%
2002
2003
2004
1,4%
bedrijven/organisaties
6,8%
43,2%
32,4%
Waaraan besteed in % totale opleidingstijd
CBS, 2003
Vier invalshoeken voor rendement
Ontwikkeling in
Functioneren
KT
LT
1.
2.
Wat zijn mijn actuele ontwikkelpunten?
3. Ontwikkeling in
Loopbaan
In hoeverre sluit mijn huidige baan aan bij wat ik wil en kan?
Hoe ontwikkelt mijn functie zich? Hoe blijf ik inzetbaar?
4. Wat zijn mijn ambities? Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn werk over 5 jaar ook nog leuk vind?
1. Nadruk op performance-verbetering Voorbeelden voor bepalen van effectiviteit en rendement van opleiding/training: • Voor en nametingen (dmv 360°-feedback) bij verkooptraining • Onderzoek naar relatie tussen opleidingsdeelname en arbeidsproductiviteit in het MKB
2. Investeer in blijvende inzetbaarheid Noodzaak voor werknemer: • “Stay fit for the job” • Toekomstige vraag: hoger opleidingsniveau • EVC: “bewijs gevraagd” en voor werkgever: • “Keep your workforce fit for the job” • Toenemende (materiële) verantwoordelijk voor blijvende inzetbaarheid (Poortwachter, WIA)
3. Opleiding en werk-/functiesatisfactie Aantrekkelijkheid werkgever: 1. Imago 2. Plezierige werksfeer 3. Maatschappelijke betrokkenheid 4. Flexibele werktijden 5. Opleidings- en ontwikkelmogelijkheden TG Opleidingsenquete, 2005
4. Opleiding en carrière Noodzaak voor werknemer: • “Stay fit for the market” voor werkgever: • Toenemende (materiële) verantwoordelijk voor blijvende inzetbaarheid (Poortwachter, WIA) • Rendement moeilijk te bepalen!
Vormgeving opleidingsbeleid • • • • • • •
Opleiding is middel, geen doel Is training het juiste instrument? Borg relatie opleiding <=> organisatiestrategie Betrek lijnmanagement in alle fasen Maak van werkplek een leerplek Zorg voor transfer en borging trainingsresultaat Maatwerk of confectie?
Strategisch beleid en Organisatie-doelstellingen
Functiebeschrijving
Functiewaardering
Beoordeling
Beloning
Beleid Opleiding & Ontwikkeling Bijstellen leerbehoefte Onderhouden beleid
Fase 1 Analyseren Vaststellen van de leervragen en de leerbehoeften.
Adviseren Fase 2 Selecteren/Ontwikkelen Selecteren of ontwikkelen van passende opleiding of ontwikkelactiviteiten.
Fase 4 Evalueren Meten van het leerresultaat t.o.v. de geformuleerde doelen in de werkpraktijk.
Toepassen op de werkplek
Persoonlijk Ontwikkelplan
Fase 3 Uitvoeren Deelnemen aan opleiding of ontwikkelactiviteit.
Voorbereiden
Opleidingsplan afdeling/ organisatie
Activiteitenplan Opleiding & Ontwikkeling
Afstemming sleutel tot succes Medewerker
Ontwikkelbehoeften van medewerker:
Afstemming
Wederzijdse afstemming in gesprek
• ambities • voorkeuren • motivatie Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) Loopbaanwensen
Ontwikkelassessment
Realisatie POP o.m. door OPLEIDING & TRAINING
Organisatie
Doelen en resultaten die organisatie wenst, voortkomend uit (beleids-)jaarplannen
Beeld van huidige functioneren en beschikbare competenties
Beoordeling --> ontwikkeleisen: nieuwe of aangescherpte competenties
Trends rond opleiden in organisaties • • • • • • •
Leren verschuift naar primair werkproces Van kennis naar performance Nadruk op efficiency Leeromgeving: transfer naar werkplek Groeiende toepassing van E-learning Aandacht voor vergrijzing Erkenning Verworven Competenties (EVC)
Universiteit Leiden, 2005
