opcareer MUKIAT SUTIKNO TEKNIK MERANCANG POLA KARIER KARYAWAN RADIO STREAMING LAHAN BISNIS BARU petarung di ring otomotif

teriakan minimnya sdm di industri penerbangan kian keras

TTopCareer opCareer VOL. 10 • AGUSTUS 2012

www.topcareermagz.com

MUKIAT SUTIKNO

TEKNIK MERANCANG POLA KARIER KARYAWAN

petarung di ring otomotif

pOlEMIK pHK yANG TAK KUNjUNG BERAKHIR

VICE PRESIDENT DIRECTOR PT HYUNDAI INDONESIA MOTOR

MENGUBAH KARIER KAPAN SAAT YANG TEPAT?

RADIO STREAMING LAHAN BISNIS BARU

Rp 35.000 Pulau Jawa Rp 39.000 di luar P Jawa

Hadir kali pertama pada 2011 dalam bentuk majalah, Top Career mewarnai dunia karier profesional di Indonesia. Sebagai pionir media karier di Indonesia, Top Career menyajikan ragam informasi dan inspirasi untuk pengembangan karier profesional di Tanah Air. Demi memperluas jangkauan pembaca, bisa diakses oleh siapa saja dan kapan saja, mulai pertengahan 2013, majalah Top Career memperkuat versi digitalnya dalam bentuk www.topcareermagazine.com. Hadir sekali dalam setiap bulan, majalah digital Top Career menghadirkan sajian khas yang berbobot seperti Company of Choice, Top Career Issue, Profile serta sajian menarik lainnya. Semua bisa dinikmati dengan mendownload setiap edisi di www.topcareermagazine.com. Tak ingin tertinggal ragam perkembangan informasi khususnya terkait dunia karier profesional, Top Career menghadirkan www.topcareer.id sejak 2016. Disajikan dengan konten-konten yang lebih beragam dengan pembahasan yang ringan serta diupdate setiap hari, www. topcareer.id sangat layak dijadikan referensi update seputar dunia karier profesional. Dengan kelebihan keduanya, www.topcareermagazine.com dan www.topcareer.id siap menjadi bacaan kompas karier profesional. ALAMAT REDAKSI: Address : Jl. Cidodol Raya No.40 , Kebayoran Lama - Jakarta Selatan , Indonesia Telepon : 021 293 06720 Email : [email protected]

topcareerid

UP CLOSE & PERSONAL

MUKIAT SUTIKNO Vice President Director PT. Hyundai Indonesia Motor

PETARUNG DI RING OTOMOTIF Oleh: Yuda Prihantoro | Foto: Eddy Sukmana

Dapur pacu adrenalin Mukiat Sutikno terbakar, saat disinggung soal otomotif dan beladiri. Berangkat dari dua hal itu, ia berbagi seribu pemikiran mulai dari kepemimpinan hingga ekonomi nasional dan global.

8 | Agustus 2012 | TopCareer

UP CLOSE & PERSONAL

TopCareer | Agustus 2012 | 9

UP CLOSE & PERSONAL

“K

adang kita terlalu terpaku pada hasil. Padahal apapun, kita jangan kejar ke hasilnya. Kalau semua proses yang kita lakukan benar, hasilnya yang ngejar kita.” Petuah itulah yang diakui Mukiat sebagai salah satu pegangan dalam karier dan kehidupannya. Dan benar saja, praktik itulah yang menjadikan karier Mukiat melambung. Kursi-kursi krusial di perusahaan-perusahaan ternama berskala multinasional pernah didudukinya. Siapa Mukiat Sutikno? Bagi yang belum familiar dengan nama itu, Mukiat kini menjabat sebagai Vice President Director PT. Hyundai Indonesia Motor. Ia bukan anak kemarin sore di industri otomotif nasional. Juli tahun ini, tepat 15 tahun dirinya berkarier. Sebelumnya, ia pernah bergabung bersama GMI (General Motors Indonesia) dan Astra International. Petualangan Mukiat di industri otomotif nasional, tepat dimulai pada Juli 1997, selepas dirinya menyelesaikan pendidikan Master of International Management di Bond University, Australia. Jabatan pertama yang diembannya adalah sebagai Market Research and Sales Forecasting Manager di GMI. Di perusahaan asal Amerika ini, karier Mukiat menanjak sebagai Business Planning Manager hingga menjadi Brand Manager untuk produk Opel dan Chevrolet. Kinclongnya kinerja Mukiat membuat sejumlah tawaran manis datang ke mejanya. Ia mengungkapkan ketika di GMI, dirinya sempat mendapat tawaran menggiurkan, antara lain menduduki kursi General Manager GM Singapura untuk head office Asia Pasific, tawaran sebagai Product Marketing GM di Zurich, Swiss, hingga tawaran dari Astra International. Ia pun memutuskan bergabung bersama Astra di tahun 2000. Adapun posisi pertama yang diembannya adalah sebagai Deputy Head Marketing. “Hingga di 2006 akhir, saya ditawarkan posisi Presiden


UP CLOSE & PERSONAL

MENYOAL PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL YANG IDEAL DI PERUSAHAAN, KATA DIA, PERLU DIADAKANNYA ROTASI, SEBISA MUNGKIN BAGI KARYAWAN YANG CAPABLE SEHINGGA SI KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN BISA LEBIH TERASAH DAN SIAP UNTUK MOVE TO THE NEXT LEVEL

Direktur atau MD (Managing Director) di GMI. Saya pertimbangkan ini selama 4 bulan. Saya sadar taruhannya tidak mudah dan akhirnya saya ambil tawaran itu. April 2007, saya gabung sebagai MD sampai akhir tahun 2011. Mereka menilai saya sudah mengenal GMI dan mereka memerlukan orang lokal yang mengerti pasar Indonesia. Padahal, Astra tengah bagus-bagusnya saat itu.” Peran sebagai MD GMI dijalani Mukiat sampai April 2011. Di Mei 2011, ia menerima pinangan Hyundai Indonesia sebagai Vice President Director-nya. Bila dilihat, perjalanan karier Mukiat terbilang mulus. Lompatannya apik. Menanggapi hal

itu, ia berujar, “Sukses dalam berkarier saya rasa masih belum. Still long way a head. Saya lebih merasa mendapat satu tanggung jawab yang cukup besar dibandingkan ini adalah sebuah kesuksesan.” Lebih lanjut, ia mengakui jalur pindah kerja sebagai salah satu sarana untuk peningkatan karier. Namun, ia juga tak melulu pindah kerja hanya demi kepentingan peningkatan karier semata, melainkan bisa disebabkan karena merasa tertantang. Menurutnya, cara peningkatan karier yang ideal tergantung pada empat faktor, yakni attitude, skills, luck, dan networking. “Coba dibayangkan empat faktor itu dan kalau seseorang tidak memiliki salah satunya, yah either tidak dapat kemajuan yang diinginkan atau yah hanya sesaat saja.” Kepemimpinan yang ideal bagi Mukiat lebih ke bottoms up di mana delegation harus, tapi juga lebih ke “Controlled Delegations”. Karena dengan banyaknya perubahan yang cepat terjadi, seorang pemimpin harus selalu alert & take control when needed. Pria yang gemar mengoleksi teamware Formula One ini mengatakan bahwa untuk menjadi individu yang baik, jangan pernah merasa pintar. “Banyak mendengarkan dari yang di lapangan tapi juga harus dilakukan. Jangan pula pernah meremehkan orang di bawah kita. Sering kali atasan merasa lebih pintar. Kalau bawahan, ngerti apa? Padahal orang yang di lapangan lebih seringkali tahu yang atasan tidak tahu. Perubahan di lapangan seperti kilat. Hal-hal yang

seperti itu, kadang tidak didapatkan dari orang selevel yang tidak pernah turun gunung.” Menyoal pengelolaan human capital yang ideal di perusahaan, kata dia, perlu diadakannya rotasi, sebisa mungkin bagi karyawan yang capable sehingga si karyawan yang bersangkutan bisa lebih terasah dan siap untuk move to the next level. Mukiat menilai secara umum human capital di industri otomotif cukup menarik karena biasanya mereka memang punya passion di bidang ini. “Makanya sering sekali orang otomotif kalau pindah, larinya ke otomotif juga. Peluang untuk belajar di dunia otomotif terbuka lebar. Pasti diperlukan experience selain common sense dan ini yang akan memerlukan waktu. Seberapa cepat dia belajar akan menentukan seberapa cepat dia berhasil dan tentunya empat faktor yang saya sebutkan tadi diperlukan.” Baginya, pasar dan perkembangan industri otomotif di Tanah Air selalu saja menarik. Bikin adrenalin-nya bergejolak. Apalagi persaingan ke industri mobil ke depannya. Kian menariknya kondisi ekonomi Indonesia di mata investor, serta besarnya potensi pasar Tanah Air menjadi magnet tersendiri untuk itu. “Kalau pemerintah commit untuk bangun infrastruktur dengan baik dan juga commit untuk mengembangkan industri otomotif, kemungkinan tersebut sangat tinggi.” Memang dominasi mobil pabrikan Jepang masih merajai pasar Indonesia saat ini. Tapi ia melihat perebutan pasar mobil di Indonesia akan terbuka lebar karena konsumen makin

Kepemimpinan yang ideal bagi Mukiat lebih ke bottoms up di mana delegation harus, tapi juga lebih ke “Controlled Delegations”.


UP CLOSE & PERSONAL

dimanjakan dengan keragaman yang ditawarkan pabrikan-pabrikan lain di luar Jepang. “Untuk menyeimbangi merek-merek Jepang, tetap memakan waktu yang cukup lumayan. Apalagi secara jaringan juga mereka sudah menyiapkannya sejak dulu. Tapi ke depan tetap sangat menarik. Dominasi japanese brand akan terkikis. Seberapa cepat atau lambat terkikisnya, tergantung dari kesiapan para principle dalam membuat mobil yang cocok untuk pasar Indonesia,” ujarnya. Tak hanya itu, Mukiat juga melihat geliat kebangkitan industri mobil karya anak bangsa, terlebih dengan munculnya mobil-mobil rakitan seperti mobil Esemka dan mobil listrik buatan Bandung. “Untuk mobil karya anak bangsa, tentunya ini menunjukkan kreativitas yang luar biasa. Tapi tentunya untuk sebuah mobil bisa menjadi regular saleable car, memerlukan waktu dan cost untuk R&D yang cukup besar.” Guna mempercepat realisasi hal itu, ia menilai harus adanya kerja sama dengan sebuah pabrikan global. “Kalau dilihat waktu Hyundai mengembangkan mobil, mereka sempat kerja sama dengan Mitsubishi dan juga dengan Ford. Keseriusan pemerintah juga pegang andil. Karena creativity dari anak bangsa harus didukung dengan R&D yang sufficient. R&D sangatlah memakan waktu dan cost.” Pahit manisnya perkembangan industri otomotif nasional pernah dirasakannya. Mukiat sempat merasakan pahitnya hantaman krisis

moneter yang melanda Indonesia pada tahun 1998. Industri otomotif, khususnya mobil, terpaksa gigit jari lantaran penjualan mobil secara nasional merosot drastis. Jika pada tahun 1997 penjualan mobil secara nasional tercatat sebanyak 380.000

UNTUK MOBIL KARYA ANAK BANGSA, TENTUNYA INI MENUNJUKKAN KREATIVITAS YANG LUAR BIASA. TAPI TENTUNYA UNTUK SEBUAH MOBIL BISA MENJADI REGULAR SALEABLE CAR, MEMERLUKAN WAKTU DAN COST UNTUK R&D YANG CUKUP BESAR 12 | Agustus 2012 | TopCareer

mobil, di tahun 1998 tinggal 58.000 mobil. Bersama rekan-rekan di GMI, Mukiat harus berjuang menyelamatkan perusahaan dari keterpurukan pasar saat itu. Pengalaman Mukiat di industri otomotif nasional memang tak perlu diragukan. Tapi siapa kira, ia ternyata tak punya background pendidikan otomotif sama sekali. Ia mengungkapkan ketertarikan pada dunia otomotif tumbuh, saat dirinya menonton tayangan dokumentasi mengenai mobil. “Dulu mitos yang bagus adalah mobil yang ketika ditabrak, penyoknya dikit. Padahal sekarang berbeda. Seiring dengan

UP CLOSE & PERSONAL

waktu, teknologi mengubah semua. Sekarang faktor keselamatan penumpang menjadi sangat penting dalam pembuatan mobil. Beda dengan mobil zaman dulu yang kurang memperhatikan keselamatan si penumpang. Hal-hal seperti itu yang membuat kagum dan menarik bagi saya bahwa perubahan di dunia otomotif sangat drastis.” Selain jatuh hati pada otomotif, Mukiat nyatanya sangat menggilai seni beladiri sejak usia dini. Dia merasa banyak yang bisa dipetik dari beladiri di antaranya mengajarkan kesiapan untuk menghadapi kondisi dan situasi di segala medan, baik dalam kehidupan

Dia merasa banyak yang bisa dipetik dari beladiri di antaranya mengajarkan kesiapan untuk menghadapi kondisi dan situasi di segala medan, baik dalam kehidupan keseharian maupun dalam dunia karier.

keseharian maupun dalam dunia karier. Sebelum dirinya melanjutkan sekolah menegah tingkat pertama di Singapura, Mukiat sempat belajar beladiri wushu dan kungfu di Tanah Air. Selama empat tahun di Singapura, Mukiat mendalami taekwondo. Ketertarikannya akan taekwondo berlanjut ketika dirinya pindah menuntut ilmu di Australia. “Total saya belajar taekwondo selama 9 tahun. Sampai terakhir saya bergabung di seni beladiri thai boxing, yang kebetulan pelatih saya juara dunia waktu itu. Kemudian balik ke Indonesia dan bergabung di pelatihan karate selama 7 tahun. Saya juga sempat mengajar karate di klub Ade Rai sekitar pertengahan tahun 2008. Tapi karena sibuk kerja, saya akhirnya berhenti.” Kehadiran industri otomotif di Tanah Air, baginya sangat memberi makna karena industri ini punya peran sebagai salah satu sumber penggerak ekonomi masyarakat. “Kalau industri otomotif dibatasi, kan dampaknya pada pengurangan pekerja atau pengurangan pabrik. Jika dikurangi atau ditutup, efeknya tidak hanya mematikan pekerja otomotif, tapi juga

membawa efek domino bagi yang lain, seperti perekonomian di sekitar pabrik. Industri mobil tidak berdiri sendiri karena ditunjang oleh pabrik spare part. Kalau ditutup dan dibatasi, berapa banyak ekonomi lokal yang terbatasi?” Dia menyoroti perlunya pembenahan alokasi dana untuk infrastruktur, terutama pembangunan jalan di Indonesia yang masih minim. Jika mau dibandingkan dengan China, yang tahun lalu pertumbuhan mobilnya mencapai 18 juta unit, angka penjualan mobil terbaik di Indonesia terjadi tahun lalu yang sekitar 840.000 unit mobil. Mukiat mengatakan China bisa mengontrol kemacetan karena laju road development per tahun sekitar 10%-15%, beda dengan Indonesia yang kurang dari 1%. “Padahal, pendapatan pemerintah dari otomotif, seperti pajak impor, STNK, BBM, dan ATPM (Agen Tunggal Pemegang Merek), serta konsumen Indonesia untuk mobil total dalam dua tahun saja (2010 dan 2011) sekitar Rp200 triliun. Kalau diambil 20%-25%-nya untuk pembangunan jalan apa tidak baik, karena yang didapati sepadan?” tutupnya.***


TOP CAREER ISSUE

, N A S O B

! I G A PHK L Oleh: Eddy Sukmana, Yuda Prihantoro, Norbert Dhika Aditama, Arie Ishami | Foto: Eddy Sukmana

PHK selalu menjadi noktah tersendiri pada wajah dunia kerja. Aturan dan prosedurnya ada namun seperti tak ada. Ketokan palu MK (Mahkamah Konstitusi) yang menegaskan agar perusahaan tidak boleh sembarangan melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) pun sudah dilakukan. Lantas bagaimana nasib PHK di Indonesia?


TOP CAREER ISSUE


TOP CAREER ISSUE

S

ampai detik ini, PHK masih dianggap sebagai momok dalam hubungan antara pekerja dan perusahaan di Indonesia, kendati pelaksanaannya sudah diatur dalam banyak perundangan (lihat tabel). Dalam beberapa tahun terakhir, angka PHK di Tanah Air juga tak bisa dipandang sebelah mata. Data Kemenakertrans (Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi) mencatat pada tahun 2009, angka PHK mencapai 4.879 kasus yang menimpa 30.181 tenaga kerja. Setahun berikutnya terjadi 2.015 kasus yang menimpa 10.494 tenaga kerja. Hingga Juli 2011, terjadi 981 kasus yang menimpa 12.845 tenaga kerja. Salah satu pro-kontra PHK yang mencuat ke permukaan dan masih segar di ingatan terjadi pada kasus PHK beberapa karyawan Hotel Papandayan, Bandung, oleh perusahaan terkait yang dilakukan dengan alasan renovasi hotel dengan dasar “perusahaan tutup” sesuai dengan Pasal 164 ayat (3) UU


No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Padahal, kondisi yang dialami Hotel Papandayan hanyalah tutup untuk renovasi. Lantas karyawan yang diPHK itu merasa hak sebagai tenaga kerja dilanggar dan mereka melakukan pengajuan uji materi atas pasal itu. Seperti diketahui, Pasal 164 ayat (3) UU No.13/2003 berbunyi, “Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).” Lewat Putusan Nomor 19/ PUU-IX/2011 Perihal Pengujian UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar

MK juga menyatakan bahwa PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-upaya yang lain dalam rangka efisiensi itu.

1945 (20 Juni 2012), MK memutuskan frasa “perusahaan tutup” dalam pasal di atas bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu.” Dalam putusan itu, MK juga menyatakan bahwa PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-upaya yang lain dalam rangka efisiensi itu. Adapun upaya-upaya yang dimaksudkan MK itu, yakni; (a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift kerja; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/ buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; dan (h) memberikan

TOP CAREER ISSUE

TIDAK BOLEH LAGI ADA ALASAN RENOVASI BANGUNAN UNTUK MEM-PHK PEKERJA. KALAU PUN HARUS DILAKUKAN PHK KARENA ALASAN PAILIT, KAN TETAP HARUS DIBUKTIKAN SELAMA DUA TAHUN, BARU BISA DINYATAKAN PAILIT pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat. Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu aset perusahaan, maka dalam efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK. Dengan keluarnya putusan itu, kini semua perusahaan tidak boleh lagi melakukan PHK sembarangan, terlebih dengan dalih efisiensi perusahaan. Putusan MK tersebut nyatanya memperkuat Pasal 151 ayat (1) di UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa, “Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK.”

ALASAN PHK HARUS JELAS

Dalam UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan pada Pasal 1 ayat (25) bahwa “Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran

hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.” Lebih lanjut aturannya, meliputi PHK yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sayangnya, tak sedikit kasus PHK yang sempat mengemuka ke publik dinilai sebagian pihak terkait malah menyalahi atau menyimpang dari aturan yang ada. Kasus PHK terhadap karyawan Hotel Papandayan bisa menjadi salah satu bukti anyarnya. Bahkan bukan barang satu dua pertentangan mengenai pro-kontra PHK yang akhirnya masuk ke meja

SEJARAH PERUNDANGAN YANG MENGATUR PHK DI INDONESIA UU No.22/1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan UU No.12/1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja dalam Perusahaan Swasta UU No.8/1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian UU No. 21/ 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.9/1964 jo. No11/1964 tentang Penetapan Besarnya Uang Pesangon dan lain-lain sehubungan dengan Pemutusan Hubungan Kerja Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.4/Edr/1964 berkaitan dengan Pemutusan Hubungan Kerja Instruksi Menteri Tenaga Kerja No.9.Inst/1964 berkaitan dengan Pemutusan Hubungan Kerja Instruksi Menteri Tenaga Kerja No.15/Inst/1966 berkaitan dengan Pemutusan Hubungan Kerja Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 362/67 tentang petunjuk-petunjuk bagi para petugas dalam menyelesaikan Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan UU No. 12/1964 Sumber: Diolah

hijau. Tak heran jika kemudian muncul pertanyaan apakah perundangan mengenai PHK ternyata abu-abu. Abdul Simanulang selaku mediator PHI (Perselisihan Hubungan Industrial) Kemenakertrans Kodya Jakarta Selatan menuturkan, secara umum sesuai dengan perundangan yang berlaku menyatakan bahwa perusahaan memang tidak boleh semena-mena melakukan PHK kepada karyawannya. Bahkan ketika si karyawan yang bersangkutan diduga melakukan tindak pidana atau kriminal, perusahaan itu tidak boleh serta merta langsung menjatuhkan PHK. “Harus ada bukti yang jelas dan ada ketukan palu dari pengadilan yang menyatakan kalau si karyawan tersebut bersalah. Selama proses penyelidikan sampai ada keputusan yang pasti, karyawan hanya boleh di-skorsing dan semua hak-haknya berupa gaji dan tunjangan tetap harus dipenuhi oleh perusahaan. Kalau perusahaan tetap melakukan PHK kepada karyawan yang belum terbukti bersalah, maka si karyawan bisa mengadukan perbuatan perusahaan tersebut,” ujar Abdul. Menanggapi tentang keluarnya putusan MK terhadap uji materi Pasal 164 ayat (3) UU No.13/2003, Sabda Pranawa Djati, Sekjen DPP ASPEK (Asosiasi Serikat Pekerja) Indonesia menyambut baik. “Dengan demikian, perusahaan yang selama ini menafsirkan UU dengan penafsiran mereka sendiri dan untuk kepentingan mereka sendiri tidak dapat lagi melakukan PHK tanpa alasan yang kuat. Jadi, tidak boleh lagi ada alasan renovasi bangunan untuk mem-PHK pekerja. Kalau pun harus dilakukan PHK karena alasan pailit, kan tetap harus dibuktikan selama dua tahun, baru bisa dinyatakan pailit. Fungsi


TOP CAREER ISSUE

5 PROVINSI DI INDONESIA DENGAN KASUS PHK TERTINGGI DI TAHUN 2009 DKI JAKARTA BANGKA BELITUNG JAWA BARAT SUMATERA UTARA NUSA TENGGARA TIMUR

1330 491 443 359 275

Total ada 4.879 kasus dengan tenaga kerja ter PHK 30.181 orang

serikat pekerja inilah yang menjaga status karyawan agar tidak dapat seenak-enaknya dialihkan oleh perusahaan dengan berbagai macam alasan,” ucapnya. Sambutan baik atas putusan itu juga diutarakan Abdul. Menurutnya, jika perusahaan memakai alasan yang mengada-ada seperti renovasi atau relokasi, maka karyawan tidak berhak di-PHK dan kalau itu dilakukan maka karyawan yang bersangkutan bisa menggugat perusahaan itu. Namun sebelumnya harus melalui proses mediasi terlebih dahulu. Kemenakertrans memang menyediakan seksi khusus bernama PHI untuk menangani mediasi antara perusahaan dan karyawan yang bertikai. Secara umum, tugasnya menerima pengaduan, baik dari perusahaan dan karyawan yang merasa


5 PROVINSI DI INDONESIA DENGAN KASUS PHK TERTINGGI DI TAHUN 2010 NANGGROE ACEH DARUSALLAM

DKI JAKARTA DIY YOGYAKARTA JAWA TENGAH NUSA TENGGARA TIMUR

397 290 287 265 132

Total ada 2.015 kasus dengan tenaga kerja ter PHK 10.494 orang

5 PROVINSI DI INDONESIA DENGAN KASUS PHK TERTINGGI DI TAHUN 2011 JAWA TIMUR JAWA TENGAH JAWA BARAT SUMATERA UTARA DKI JAKARTA

Total ada 981 kasus dengan tenaga kerja ter PHK 12.845 orang

hak mereka dirampas, khususnya dalam hal ini mengenai masalah PHK. Nantinya PHI akan mempertemukan kedua pihak itu untuk mencari jalan keluar dari perselisihan yang ada.

SOSIALISASI YANG EFEKTIF?

Mirisnya, ternyata tidak sedikit pekerja di Indonesia yang mengetahui secara persis, baik fungsi maupun keberadaan PHI maupun paham terhadap UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, terutama yang menyangkut PHK. Contohnya saja, Dewo Adi Winedhar, salah satu staf perpajakan, yang mengaku tak paham akan keberadaan keduanya. “Saya tidak tahu tentang undang-undang yang mengatur pemutusan hubungan kerja. Dan belum ada pemberitahuan secara khusus tentang undang-undang tersebut. Sebaiknya memang hal

130 115 80 78 78

Saya tidak tahu tentang undang-undang yang mengatur pemutusan hubungan kerja. Dan belum ada pemberitahuan secara khusus tentang undang-undang tersebut.

Sumber: Kemenakertrans

tersebut perlu disampaikan kepada karyawan, agar karyawan dapat mengetahui dan mempelajarinya,” katanya. Hal senada, dituturkan oleh Vincentius Andy salah satu karyawan di perusahaan tekstil. Ia mengaku malah tidak mengetahui sama sekali UU Ketenagakerjaan. Menurutnya, UU itu hanya diketahui oleh pihak human resource saja. Tidak hanya Andy, Kristianto Nugraha salah seorang pekerja riset di LSM juga mengaku tidak paham akan adanya UU yang mengatur PHK. Apalagi di tempat kerjanya hanya menggunakan pola kepercayaan satu sama lain. Di satu sisi, tidak sedikitnya pengakuan akan ketidaktahuan mengenai UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan bisa mencerminkan akan lemahnya sosialisasi hak dan kewajiban tenaga kerja. Namun pada sisi lain, bisa jadi ketidaktahuan itu disebabkan karena ketidakpedulian pihak-pihak terkait akan pentingnya pemahaman terhadap aturan yang ada. Sandra Octavia, Human Resouce and General Affair salah satu perusahaan distribusi, mengatakan di tempatnya peraturan terkait hak dan kewajiban karyawan biasanya dicantumkan pada buku pedoman peraturan kerja. Dan pada praktiknya, sosialisasi itu hanya dilakukan pada awal penerimaan si karyawan yang bersangkutan. Padahal idealnya, kata dia, sosialisasi

TOP CAREER ISSUE tersebut minimal dilakukan setiap tahun sekali agar setiap karyawan mengetahui jika ada update terkait aturan itu. Menanggapi keberadaan PHI, ia mengungkapkan kalau di perusahaannya saja hanya 30% dari total keseluruhan karyawan yang mengetahui peran dan keberadaan dari PHI. Menyoroti jika PHK terjadi dengan dalil ketidakmampuan keuangan perusahaan, Sandra menjelaskan bahwa seharusnya karyawan mendapat informasi tentang kondisi keuangan perusahaan, dan perusahaan pun seharusnya transparan dalam menjelaskan kepada karyawan. Sekali pun yang sering terjadi adalah perusahaan mencari-cari alasan agar karyawan tersebut dikeluarkan atau mengundurkan diri.

PERLINDUNGAN YANG ADA

Jika diperhatikan dalam UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, terkait PHK dijabarkan pada BAB XII

dalam Pasal 150-172. Dalam UU tersebut, sanksi mengenai pelanggaran PHK dituangkan antara lain terkait pelanggaran Pasal 167 ayat (5) yang berbunyi, “Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/ buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Maka sanksi yang dijatuhkan adalah sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling 5 tahun dan atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp500 juta.” Kemudian Pasal 160 ayat (4) yang berbunyi, “Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir

dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh kembali.” Serta ayat (7) yang berbunyi, “Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).” Terkait sanksi atas pelanggaran pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), UU menyatakan hukuman berupa sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta. Dalam UU tersebut, pemberian sanksi tegas untuk perusahaan terkait PHK hingga berupa pembekuan usaha diatur dalam Pasal 190. Pelanggaran yang dimaksudkan terkait jika perusahaan melanggar Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2). Dalam pasal

UU NO.13/2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN Pasal 153 (1) PENGUSAHA DILARANG MELAKUKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DENGAN ALASAN:

A

pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

B

C D E F

pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. pekerja/buruh menikah.

pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/

G

serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

H

pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.

I

J

pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. (2) PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA YANG DILAKUKAN DENGAN ALASAN SEBAGAIMANA DIMAKSUD DALAM AYAT (1) BATAL DEMI HUKUM DAN PENGUSAHA WAJIB MEMPEKERJAKAN KEMBALI PEKERJA/BURUH YANG BERSANGKUTAN.


TOP CAREER ISSUE Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama Didaftarkan ke PHI pada PN stempat

Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama Didaftarkan Ke PHI Pada PN Setempat PERJANJIAN BERSAMA

PENYELESAIAN PERSELISIHAN DENGAN MUSYAWARAH BIPATRIT BIPATRIT

TIDAK SEPAKAT

PERSELISIHAN

Pengusaha

SEPAKAT Pekerja / Serikat Pekerja

PERLINDUNGAN PASAL 159

Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/ buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

PASAL 171

Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.


itu, perusahaan wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/ buruh yang ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pindana bukan atas pengaduan pengusaha. Akan tetapi, penjatuhan sanksi harus melalui beberapa tahapan, yakni berupa teguran, peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, pembekuan kegiatan usaha, pembatalan persetujuan, pembatalan pendaftaran, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, hingga pencabutan izin. Di UU No.13/2003 juga menyatakan dalam Pasal 190 bahwa apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK sebagaimana dimaksud dalam UU ini, maka pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Mengenai PHI ini, menurut Djati secara umum Kemenakertrans dalam penyelesaian perselisihan cenderung lebih memihak kepada pengusaha. “Sejauh ini, Kemenakertrans masih belum 100% men-support kaum pekerja karena lebih condong ke perusahaan” tuturnya. Mengacu ke fungsi PHI, Abdul mengatakan dalam proses PHI hanya akan memberikan anjuran langkah

ALUR PENYELESAIAN MEDIASI

PERJANJIAN BERSAMA

PHI

Sepakat

Tidak Sepakat Paling lama 30 hari mediator akan mengeluarkan anjuran (pasal 15)

MEDIASI Jika Tidak Memilih

KONSILIASI

2 Pilihan Penyelesaian akan ditawarkan

ARBITRASE

Instansi Ketenagakerjaan Setempat

Sejauh ini, Kemenakertrans masih belum 100% men-support kaum pekerja karena lebih condong ke perusahaan

terbaik apa yang harus ditempuh jika terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Selain itu, PHI juga akan mengeluarkan Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh kedua belah pihak di atas materai, apabila menerima anjuran dari PHI. “PHI ini tidak berwenang memberikan sanksi kepada pihak yang bersalah. Kalau dalam prosesnya tidak ketemu jalan keluar maka salah satu pihak bisa langsung meneruskan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial karena pihak itulah yang berwenang memberikan sanksi,” ujarnya. Lebih lanjut, Abdul mengatakan pengolahan kasus di PHI hanya dibatasi 30 hari kerja saja. “Jika lebih dari itu tidak ada titik temu dan di pengadilan perselisihan hubungan industrial juga belum ada jalan keluarnya, maka kasus tersebut diteruskan ke MA (Mahkamah Agung). Tetapi di MA prosesnya bisa saja lama. Bahkan ada berkasnya yang sudah 5 tahun dan belum ada putusan apa-apa dari MA,” ungkap Abdul. Jika kondisinya seperti ini, lalu, apa sanksinya untuk perusahaan yang melanggar? Masihkah diperlukan ketegasan (lagi) agar tidak ‘membebaskan’ perusahaan melakukan PHK (lagi)?***

PERUSAHAAN PENERBANGAN

INDONESIA

saat ini, pelaku bisnis ‘berteriak’ karena sukarnya mencari sdm lokal untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di industri penerbangan. bagaimanakah cara mereka untuk mengatasi hal ini?

COMPANY OF CHOICE

RESEP DERAYA MENCETAK PILOT Oleh: Norbert Dhika Aditama | Foto: Eddy Sukmana

SEBAGAI SALAH SATU PIONIR, KIPRAH PT. DERAYA MELALUI SEKOLAH PENERBANGANNYA TURUT ANDIL DALAM HAL MENCETAK PILOT-PILOT TERDIDIK YANG SIAP MEMENUHI KEBUTUHAN SDM SEBAGAI PENOPANG BISNIS PENERBANGAN DI TANAH AIR.


COMPANY OF CHOICE

P

T. Deraya memulai kiprahnya di dunia industri penerbangan Indonesia sejak tahun 1967. Momentum kelahirannya bertepatan dengan kondisi masih sedikitnya pesawat yang dijadikan alat utama transportasi, walaupun permintaannya tidak bisa dibilang sedikit. Peluang inilah yang ditangkap oleh Deraya dengan memulai bisnis air taxi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Pesawat pertama yang digunakan Deraya dalam memulai bisnisnya adalah pesawat Gelatik/Wilga (P2L-104). Bisnis penyewaan pesawat ini berkembang dan merambah kepada angkutan commuter. Selama lima tahun berjalan, muncul kendala utama di dalam bisnis penerbangan, yakni sulitnya mendapatkan pilot yang andal. Sebagai solusi dan membuka peluang bisnis baru, pada tahun 1972, PT. Deraya pun mendirikan sekolah penerbangan yang dinamai DFS (Deraya Flying School). Dengan adanya DFS, diharapkan sekolah ini dapat yang mencetak lulusan yang dipersiapkan sebagai pilot, baik untuk pesawat komersial maupun pesawat pribadi.

PENGELOLAAN DFS

Persyaratan untuk menjadi siswa di DFS adalah para lulusan sekolah menengah atas jurusan IPA/IPS yang berbadan sehat dan lulus tes kesehatan. Seleksi untuk bisa menjadi siswa di DFS sangat ketat. Tidak seperti sekolah biasa, setelah dinyatakan lolos tes kesehatan, masih harus melewati serangkaian tes kembali, yaitu psikotes, tes bahasa Inggris di DKUPPU (Direktorat Keselamatan Udara dan Pengoperasian Pesawat Udara). Setelah lolos tahapan tersebut, masih pula harus mengikuti pendidikan Type Rating dengan menggunakan pesawat Cessna C-150 dan C-172, pendidikan Radio Telephony, aptitude test, simulator, ground PPL (Private Pilot License), dan barulah kemudian dilanjutkan dengan terbang. Lamanya masa pendidikan di DFS adalah 18 bulan. Demi menghasilkan lulusan terbaik, rasio perbandingan antara instruktur sebagai pengajar dengan siswa pun menjadi perhatian khusus di DFS. Dalam ketentuan CASR (Civil Aviation Safety Regulation), seorang pilot tidak boleh melebihi 8 jam terbang dalam sehari. Di DFS, para instruktur penerbang diberi batasan terbang selama 4-5 jam per hari. Hal

ini penting diperhatikan karena erat kaitannya dengan proses belajar siswa dan lamanya waktu pendidikan. Demikian juga dengan fasilitas pesawat latih yang disediakan DFS bagi para siswanya, yang hingga kini memiliki rasio perbandingan 1 pesawat dipergunakan oleh 6 orang siswa. Dalam proses pengajaran bagi siswanya sampai dinyatakan lulus, DFS memberikan materi PPL sebanyak 261 jam pelajaran, CPL-IR (Commercial Pilot License-Instrument Rating) sebanyak 341 jam pelajaran, dan pelajaran praktik terbang sebanyak 160 jam terbang. Menurut Capt. Suparno Muanam yang menjabat sebagai Head of Deraya Flying School, DFS merupakan satu-satunya sekolah yang disiplin soal waktu pengajaran, di mana jam pengajaran, khususnya untuk jam terbang, disesuaikan dengan standar yang dikeluarkan oleh DKUPPU. “Kami memang menyesuaikan semua standar pengajaran kami sesuai dengan yang dikeluarkan oleh pemerintah karena kami ingin menghasilkan pilot-pilot yang berkualitas. Banyak sekolah penerbangan lain yang memangkas waktu pengajaran dengan tujuan siswanya cepat lulus, tetapi DFS tidak mau seperti itu,” tambahnya. Selama praktik terbang, DFS menyediakan armada pesawat berupa Cessna C-150 dan C-172 untuk PPL, lalu untuk CPL-IR menggunakan pesawat Cessna C-172 type N dan type SP (Glass Cockpit). Untuk praktik Multi Engine + IR menggunakan pesawat Cessna C-402, dan untuk simulator menggunakan Frasca-142. Dengan pengajar ground school berpengalaman yang berasal dari DFS, STPI Curug, DKUPPU, PT. Garuda, dan untuk flight instructor berasal dari DFS sendiri, diharapkan DFS mampu mencetak pilot-pilot berkualitas. Biaya pendidikan yang dikeluarkan untuk menjadi pilot memang tidak murah, bahkan bisa dikatakan terbilang mahal. Namun apabila dikaji mengenai mahalnya biaya tersebut, maka terjawablah sudah


COMPANY OF CHOICE

TESTIMONI:

Agia Akbar Perdana

MENJADI PILOT ADALAH PASSION SAYA

Perawakannya yang tinggi besar membuat sosok yang dipanggil Agia ini memang cocok menjadi seorang pilot. Passion yang besar menjadi pilot membawanya menimba ilmu di DFS. “Saya memilih DFS karena sekolah ini berpengalaman untuk mencetak pilot-pilot yang berkualitas,” ujar Agia. Alasan Agia memilih pilot sebagai profesinya kelak karena Agia melihat ayahnya yang juga seorang pilot dapat menghidupi keluarganya dengan kecukupan dan layak. “Ayah yang berjasa memperkenalkan profesi ini kepada saya,” tambah pria yang lahir 19 tahun lalu ini. Sudah banyak ilmu dan pengalaman yang dirasakan selama bersekolah di DFS. Salah satu pengalaman yang tak terlupakan adalah ketika pertama kali merasakan solo flight. Ketika pesawat yang dikemudikannya akan landing, Agia merasa pesawatnya miring, dan saat itu dia merasa takut kalau terjadi apa-apa dengan dirinya. Berbekal instruksi dari instruktur yang mendampinginya, Agia akhirnya bisa landing dengan selamat. “Pengajar dan instruktur di sini sudah berpengalaman, makanya saya pilih DFS.” ***


penyebabnya. Biaya tersebut apabila diuraikan, digunakan untuk honor bagi ground instructor, biaya perawatan pesawat, biaya pengadaan bahan bakar, biaya parkir pesawat, biaya pendaratan, dan belum lagi untuk biaya ujian, buku-buku pelajaran, dan lain-lain. Untuk itu pihak manajemen DFS terus berupaya memberikan kemampuan dan fasilitas semaksimal mungkin bagi para siswanya. Selain itu, silabus pengajaran yang dirancang juga membuat bisnis sekolah penerbangan yang telah berumur 40 tahun ini tetap eksis di antara sekolah-sekolah penerbangan lainnya. “Kami terus berupaya meningkatkan kualitas sekolah ini dengan menambah jumlah pesawat latih, memperbarui ruangruang kelas, serta membuka area pelatihan baru di daerahdaaerah,” katanya.

TERUS TINGKATKAN KUALITAS

PT. Deraya sendiri selain memiliki sekolah penerbangan, juga memiliki bisnis lain di bidang charter flight dan cargo flight. Rahasia bisnis PT. Deraya sehingga tetap eksis hingga kini terletak pada empat nilai berbisnis yang dipegangnya: keamanan, kenyamanan, kualitas, dan efisiensi. Hal inilah yang membuat klien-klien mereka puas dan selalu memakai jasa dari perusahaan yang berkantor di Bandara Halim Perdana Kusuma, Jakarta, ini. Menurut R. Pria Herviadi TJ, General Support Manager PT. Deraya, untuk membuat nama PT. Deraya semakin dikenal di tengah masyarakat, maka dilakukan berbagai inovasi dalam pelayanan bisnisnya, seperti melakukan penyewaan penerbangan (charter flight), penerbangan perintis, penerbangan pengumpan berjadwal, penerbangan evakuasi

medik (medevac), penerbangan pemetaan (aerial photography), penerbangan eksekutif (executive flight), dan tentunya sekolah penerbangan (flying school). “Dengan semakin beragamnya bisnis yang PT. Deraya lakukan, maka membuat kami semakin dapat bersaing di industri penerbangan yang semakin berkembang ini,” ujar lelaki yang akrab disapa Pria ini. Dalam mengelola SDM-nya, sebagai operator, PT. Deraya terikat dan wajib mengikuti standar kompetensi bagi personil penerbangan yang telah diatur dalam dunia penerbangan, baik yang berlaku universal, yaitu dalam CASR (Civil Aviation Safety Regulation), maupun peraturan perundangan yang diberlakukan oleh pemerintah. Untuk memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang berlaku, maka SDM yang bekerja di PT. Deraya harus memenuhi persyaratan standar kesehatan, kecakapan, dan pengalaman minimal yang dibuktikan dengan sertifikasi dan kepemilikan izin tertentu, sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. “Agar sesuai dengan kompetensi itulah, setiap karyawan yang mau selalu

COMPANY OF CHOICE

RAHASIA BISNIS PT. DERAYA SEHINGGA TETAP EKSIS HINGGA KINI TERLETAK PADA EMPAT NILAI BERBISNIS YANG DIPEGANGNYA: KEAMANAN, KENYAMANAN, KUALITAS, DAN EFISIENSI mendapat pelatihan-pelatihan rutin. SDM di PT. Deraya tidak boleh berhenti belajar dan harus selalu mengembangkan dirinya,” Pria. Ada beberapa pelatihan yang sifatnya wajib diikuti oleh insan penerbangan, seperti Aviation Security, Safety Management System Training, Type Rating Training, Crew Resource Management, Dangerous Goods, Emergency Training, dan First Aid Training. “Secara periodik pelatihan tersebut memerlukan penyegaran dan pengulangan agar SDM di PT. Deraya senantiasa dapat melaksanakan tugasnya secara professional dan selalu menjunjung tinggi keutamaan keselamatan penerbangan,” tutur Pria.

REKRUT KARYAWAN ANDAL DAN PROFESIONAL

Tidak ada hal khusus dalam proses perekrutan dan penerimaan SDM di PT. Deraya. Sehat jasmani dan rohani, berkarakter, disiplin, andal, dan profesional adalah standar minimal yang harus dimiliki bagi siapa saja yang ingin bergabung di PT. Deraya. Adapun ketrampilan yang harus dimiliki adalah yang sesuai dengan jenis dan tingkatan pekerjaan yang diminati, dan hal ini harus dibuktikan dengan dimilikinya sertifikat atau licence untuk dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut, seperti Pilot Licence untuk penerbang, General Licence untuk tenaga teknik, dan FOO Licence untuk FOO (Flight Operations Officer). Proses perekrutan SDM pun dimulai dengan penerimaan dan pemeriksaan surat lamaran dan kelengkapannya, jika kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan telah memenuhi, maka dilanjutkan dengan pemanggilan. Setelah itu masuk ke tahap seleksi berupa wawancara, psikotes, tes kesehatan, dan kemudian baru tes keterampilan dan pengetahuan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diminati. Setelah dinyatakan diterima, karyawan baru pun tidak langsung menjadi karyawan tetap, melainkan harus melalui masa percobaan selama tiga bulan. Pada masa ini, calon karyawan akan diberikan pendidikan dan pelatihan khusus sesuai dengan bidang pekerjaannya. “Selama tiga bulan pertama itu, calon karyawan akan dipantau apakah dia kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya atau tidak. Kalau tidak, ya terpaksa kami coret,” imbuh lelaki yang telah bekerja di PT. Deraya sejak 2007 ini. Karena ini merupakan perusahaan penerbangan, maka posisi pilot, flight attendant, engineer, dan FOO adalah yang

paling diminati oleh sebagian besar pelamar. Sedangkan untuk posisi lainnya, seperti di bidang komersial, administrasi, dan support kelihatannya masyarakat masih awam bahwa dunia penerbangan juga memerlukan mereka. “Terbuka banyak sekali kesempatan berkarier di dunia penerbangan,” tegas Pria.

TANTANGAN INDUSTRI PENERBANGAN

Leo B. Boedihardjo, Director PT. Deraya, melihat bahwa tantangan ke depannya adalah bagaimana perusahaan penerbangan bisa bertahan lebih lama di industri penerbangan. Leo menyoroti kekuatan finansial yang kalah besar dengan negara tetangga, membuat persaingan di dunia penerbangan semakin sengit. Peran serta pemerintah diharapkan ikut membantu pertumbuhan industri penerbangan lokal di Indonesia. “Saya berharap pemerintah segera membenahi fasilitas bandara yang ada di Indonesia, apalagi biaya perawatan pesawat tidak murah,” imbuh Leo. Hal yang senada pun dilontarkan oleh Capt. Suparno Muanam. Selain fasilitas bandara yang masih kurang bagus, dia menambahkan bahwa area pelatihan, jumlah pesawat, jumlah instruktur, dan jumlah siswa yang kurang membuat persaingan di bisnis penerbangan semakin ketat. “Ke depannya saya harap pemerintah menghapus pajak pesawat nonkomersil yang ingin masuk ke bandara karena nilainya sangat tinggi, dan juga pemerintah dapat menyediakan area pelatihan yang layak bagi sekolah-sekolah penerbangan di Indonesia,” tegas pensiunan AURI ini.***

TESTIMONI:

Theresia Marisca Anggarini

TERBANG ITU MENYENANGKAN, TAPI HARUS SERIUS Bagi dara kelahiran Jakarta, 29 Mei 1993 ini, profesi pilot tidak lagi asing bagi dirinya. Ayahnya yang merupakan pilot Wings Air membuatnya bercita-cita untuk menjadi seorang pilot. “Keinginan saya menjadi pilot semakin kuat ketika SMA. Terbang itu pekerjaan yang menyenangkan, tetapi harus serius,” ujar perempuan yang akrab disapa Tyas ini. Dulu saat ayahnya bertugas di AURI, sering mengajak Tyas untuk terbang dan ketika melihat dunia dari udara sangatlah indah. Pengalaman itulah yang membuat Tyas saat ini bersekolah di DFS. Pemilihan untuk menimba ilmu di DFS karena Tyas melihat DFS adalah sekolah penerbangan swasta pertama dan kualitas lulusannya pun sudah banyak yang bekerja di maskapai penerbangan besar. Dengan dididik oleh tenaga instruktur yang berkualitas di DFS, Tyas merasa pilihannya untuk belajar menjadi pilot di DFS sudah tepat. “Di DFS semua pengajar dan instrukturnya sudah berpengalaman dan mereka semua sangat friendly sekali dengan murid,” tambahnya.***


COMPANY OF CHOICE

THE SHOW MUST GO ON Oleh: Yuda Prihantoro | Foto: Tim TCM

KIAN LANGKANYA PASOKAN PILOT DAN ENGINEER PESAWAT DAN HELIKOPTER MASIH DITAMBAH DENGAN PERSAINGAN YANG MAKIN MENGGILA DI BISNIS PENERBANGAN, RUPANYA TAK MENCIUTKAN PT. TRAVIRA AIR. PEMAIN DI BISNIS PENYEWAAN PESAWAT DAN HELIKOPTER INI MALAH MENJADI-JADI. APA RAHASIANYA?


COMPANY OF CHOICE

B

eragam catatan sejarah seolah sepakat kalau tonggak penerbangan kali pertama dilakukan Wright bersaudara (Orville Wright dan Wilbur Wright) dengan menggunakan pesawat rancangan yang dinamakan Flyer pada tahun 1903 di Amerika Serikat. Sepuluh tahun kemudian, penerbang asal Belanda bernama J.W.E.R Hilger menerbangkan pesawat jenis Fokker dalam kegiatan pameran yang berlangsung di Surabaya di mana penerbangan itu tercatat sebagai penerbangan pertama di Hindia Belanda (sekarang Indonesia). Hampir satu abad kemudian, penerbangan menjelma sebagai kebutuhan yang tak bisa dielakkan di Tanah Air. Beragam maskapai dengan beragam segmen pun mewarnai langit industri penerbangan Indonesia.

Sayang, pesatnya pertumbuhan industri penerbangan di Tanah Air bahkan hingga dunia tak sejalan dengan pasokan SDM, terutama pilot dan engineer-nya. Kelangkaan pilot dan engineer mau tak mau mendorong persaingan yang ada kian sengit. Iman Kusdijanto, Human Resources Manager PT. Travira Air, mengakui pihaknya merasakan kondisi tersebut. Apalagi selain pesawat fixed wing, Travira Air juga memiliki armada rotary wing atau lebih dikenal dengan sebutan helikopter, di mana pilot yang ada saat ini untuk helikopter sangat-sangat terbatas pasokannya. Ditambah pula, sejak beberapa dasawarsa terakhir, STPI (Sekolah Tinggi Penerbangan Indonesia) Curug yang masih menjadi tumpuan pemasok pilot belum lagi memasok pilot untuk rotary wing. Alhasil, Travira Air selaku pemain di bisnis ini harus pandai memutar otak untuk memenuhi kebutuhan pilotnya.

Guna menyiasati kondisi itu, Travira Air merekrut beberapa pilot dari luar negeri karena kelangkaannya. Untuk beberapa keahlian seperti mendaratkan pesawat atau helikopter di air, Travira Air masih harus menggunakan pilot asing karena orang lokal belum memiliki keahliannya. Total pilot asing yang ada di Travira sekitar 20-an pilot, dari total keseluruhan pilotnya yang lebih dari 100 pilot. Tak sebatas itu, Iman mengungkapkan pihaknya juga menyiapkan pilot fixed wing yang ada untuk dididik menjadi pilot rotary wing sehingga regenerasi bisa berjalan. Selain memerlukan waktu yang tak sebentar, biaya investasi yang dikeluarkan untuk menyiapkan satu pilot rotary wing nyatanya tidak sedikit. Jumlahnya bisa mencapai sekitar Rp 2 miliar per pilotnya. Wuih… Kendati kering pasokan pilot dari lokal, Iman mengklaim pihaknya lebih

Kendati kering pasokan pilot dari lokal, Iman mengklaim pihaknya lebih memprioritaskan pemenuhan dari orang lokal. TopCareer | Agustus 2012 | 31

COMPANY OF CHOICE

PENGHARGAAN TRAVIRA AIR ANTARA LAIN: ISO-9001: 2008 accreditation oleh LLYODS LONDON (2003)

“We are truly pleased with your service” – PREMIER OIL Operator Safety Award – HELICOPTER ASSOCIATION INTERNATIONAL (2003, 2004, 2005, dan 2006) Best HSE performance in 2006 and One Year Without Recordable Accidents – CNOCC SES (2006)

Iman Kusdijanto

Human Resources Manager

PT. Travira Air

memprioritaskan pemenuhan dari orang lokal. Pasalnya, selain memiliki kualitas yang bagus, pilot Indonesia lebih bisa mengerti kultur lokal. Maklum, selama ini segmen bisnis yang dijalani Travira banyak bersinggungan dengan masyarakat lokal. Seperti diketahui, segmen utama yang digarap perusahaan yang sudah mengantongi ISO Quality Management System ISO 9001:2000 ini, antara lain Scheduled Service & Spot Charter, Long Term Contract, Medical Evacuation Flight, dan Aircraft Management. Guna mendukung bisnisnya, Travira Air diperkuat oleh beberapa armada, antara lain Sikorsky S-76A, S-76A++, S-76C, S-76C+, S-76C++, Eurocopter AS


350B Ecureuil, Bell 412EP, DASH-8 Q300, Boeing 737 – 500, Beechcraft 1900D, Cessna 208 Caravan, serta Hawker 800XP. Kelangkaan pasokan nyatanya juga mendera posisi engineer pesawat dan helikopter. Tak jauh beda dengan penanganan akan kelangkaan pilot, untuk engineer Travira sudah menjalankan regenerasinya. Meski industri penerbangan menjelma layaknya hukum rimba, Travira mengklaim tetap menjunjung tinggi kualitasnya. Hal tersebut tercermin dari kinclongnya rekam jejaknya selama ini. “Maunya Travira Air jadi yang paling bagus, bukan yang paling besar. Jadi,

Iman mengakui bahwa memaksimalkan kualitas SDM tidak gampang, karena itu pihaknya tak henti melakukan penanaman nilai-nilai dengan langkah-langkah intensif

HAI Platinum Program of Safety Award – HELICOPTER ASSOCIATION INTERNATIONAL (2007) Recognition of Safety, Professionalism and DiversityBELL HELICOPTER, ASIA PACIFIC OPERATIONS (2008) One year safe work achievement Letter – EXXONMOBIL INDONESIA (2008)

COMPANY OF CHOICE

TAK JAUH BEDA DENGAN PENANGANAN AKAN KELANGKAAN PILOT, UNTUK ENGINEER TRAVIRA SUDAH MENJALANKAN REGENERASINYA. MESKI INDUSTRI PENERBANGAN MENJELMA LAYAKNYA HUKUM RIMBA, TRAVIRA MENGKLAIM TETAP MENJUNJUNG TINGGI KUALITASNYA kami mau standarnya tinggi semuanya. Infrastruktur juga harus bagus, habit orang juga harus bagus. Semuanya harus bagus. Pesawatnya juga harus selalu bersih dan bagus. Dan ini semua tergantung kultur habit orangnya,” ujar Iman. Guna memaksimalkan pengelolaan SDM-nya, pada Juli tahun ini Travira Air meluncurkan standar kultur yang disebut dengan SUPERB. Iman menjelaskan SUPERB merupakan singkatan dari Safety, Unique, Professional, Empowerment, Reability, dan Blessing. Lebih lanjut, ia menjelaskan bahwa safety dalam dunia penerbangan menjadi hal yang mahapenting karena itu segala hal yang menyangkut keselamatan menjadi prioritas utamanya. “Kami ada drug test

sebulan sekali dan sampling random yang tidak terjadwal. Safety sudah harga mati. Baru selanjutnya yang lain-lain. Kebetulan yang mengaudit kami adalah perusahaan-perusahaan global, otomatis kami juga mengikuti standar global. Sehingga di sini butuh orang yang IQ-nya tinggi semua karena tuntutan pelanggan naik terus. Pelanggan itu dinamis, tuntutannya makin banyak. Orang yang ada harus mampu menangkap semua hal itu. Juga teknologi berubah terus, otomatisasi navigasi belajar terus, karena teknologi berkembang, orang yang ada harus mau belajar terus.” Kualitas apik Travira Air kian dikukuhkan dengan rentetan penghargaan bergengsi yang disabetnya (lihat tabel). Perusahaan yang memiliki sekitar 23 armada, di

mana 12 di antaranya adalah helikopter ini juga sudah menggarap pasar di luar Indonesia sejak tiga tahun lalu. Terkait itu, Travira Air bekerja sama bersama perusahaan lokal Malaysia untuk menggarap pasar Negeri Jiran. Iman mengakui bahwa memaksimalkan kualitas SDM tidak gampang, karena itu pihaknya tak henti melakukan penanaman nilainilai dengan langkah-langkah intensif. Kultur apik di Travira Air menjadi dasar utama bisnisnya. “Buat kami yang penting karyawan sehat, bahagia sehingga tidak mikir yang lain. Filosofinya kalau karyawan bahagia, tidak akan jadi teroris di dalam. Jadi bagaimana caranya? Kebutuhan pokok harus dipenuhi. Semuanya harus bagus.”***


opcareer MUKIAT SUTIKNO TEKNIK MERANCANG POLA KARIER KARYAWAN RADIO STREAMING LAHAN BISNIS BARU petarung di ring otomotif

Recommend Documents