“OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN” De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond)
Jan Verbanck 4 februari 2015
DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: • Copy paste? • Positieve discriminatie? • Leeftijdsbewust personeelsbeleid?
1
Context en motieven • Cao 104: arbeidsparticipatiegraad van 45+ verhogen • 25.000 nieuwe personeelsleden tegen 2025! • Diversiteit in personeelsbeleid • Leeftijdsbewust personeelsbeleid • Loopbaanbeleid • Zorg voor de zorgende • Draaglast verlagen en draagkracht versterken • Work-life balance
De actualiteit • 04/02/2015: WELLFIE • 10/02/2015: Europees netwerk voor loopbaan en leeftijd: resultaten en toolbox • 27/03/2015: LONT-project: “loopbaanmobiliteit binnen en buiten de eigen organisatiegrenzen” • “Langer gemotiveerd en productief aan de slag” Tools voor een duurzaam HR-beleid. KU LEUVEN
2
Met goesting blijven werken?
De belangrijkste betrokkenen
Ikzelf, mijn leeftijd, gezondheid, ervaring, competenties, ambitie,… Ikzelf in relatie met: de collega’s, medewerkers, doelgroep, leidinggevenden Ikzelf in mijn privé-context: partner, kinderen, kleinkinderen, ouders, hobby,…
3
Algemene vaststellingen
• • • • •
Op elke medewerker van toepassing! 45+ is stigmatiserend Preventie is niet leeftijdsgebonden Veel interesse in plannen collega’s Kleinschalige voorziening draagt ook zorg voor medewerkers • Zouden we dit plan ook zonder verplichting maken?
Globale gegevens
• Aantal werkgelegenheidsplannen: 87 • Participatie per sector: BJB: 19, Gezinsondersteuning: 3, Kinderopvang: 14, Ondersteuning personen met een beperking: 45, Revalidatiecentra: 6 • Antwoorden op de extra bevraging: 78
4
Analyse werkgelegenheidsplannen • • • • • • • •
Aanpassen van de arbeidsvoorwaarden: 81 Aanpassen van jobinhoud en leermogelijkheden: 79 Aanpassen werkomgeving: 59 Rol en relatie met collega’s: 29 Werving en selectie: 33 Zorg voor psychische en fysische gezondheid: 33 Gesprekken over beleving van de arbeid: 50 Specifieke vormingen: 26
Aanpassen tewerkstellings%, arbeidsvoorwaarden • • • • • • • •
ADV-regelgeving Opvang gevolgen beperktere aanwezigheid Verloning op basis van anciënniteit Attentie bij X-jaar dienst Geen of minder onregelmatige diensturen Aangepast uurrooster Ontziebeleid met minimale prestatienorm Tewerkstelling op maat voor alle levensfasen
5
Aanpassen jobinhoud en leermogelijkheden • Geen discriminatie in VTO • • • • • • • •
Actief beleid “levenslang leren” Competentieontwikkeling Inwerkdagen ook voor 45+ “Tour d’anciens” Wisselleren Ander job, interne mutatie, jobrotatie Vacatures in netwerk Aangepaste structuur en coaching 50+
Aanpassen werkomgeving
• • • • • •
Eventueel thuiswerk (administratieven) Weekschema i.f.v. fysieke draagkracht Ergonoom, preventieadviseur Yoga en meditatie tijdens werk Aangepaste middelen Verplaatsingsbeleid ter preventie
6
Rol en relaties
• • • • • • • • •
Diversiteitsplannen Diversiteit nastreven in elk team Ervaring valoriseren Peter- en meterschap Inschakeling tijdens selectieprocedure “adviesraad 45+”, “werkgroep 55+” Beeldvorming aanpakken EVC Kennisborging
Selectie en werving
• • • • • • •
Specifieke voorkeur voor 45+ Positieve discriminatie Diversiteitsplan gebruiken voor profiel & criteria Leeftijdsneutrale advertering “Oudere werknemers ook welkom” Puur op competenties selecteren Ervaring is een pluspunt
7
Fysische en psychische gezondheid • • • • • • •
Werken aan gezondheidscultuur Arbeidsgeneesheer betrekken Meting psycho-sociaal welzijn Stresspreventiebeleid Ziekteverzuim analyseren X-jaarlijkse grondige medische check-up Jaarlijkse bon voor “nulverzuimers”
Gesprekken over beleving van de arbeid • • • • • •
Duidelijke info over mogelijkheden loopbaanevolutie Gerichte vragen over beleving werksituatie Pensioenvoorbereiding voor 55+ Diverse gespreksvormen 2-jaarlijkse bijeenkomst voor alle “plussers” Exitgesprekken, ook bij brugpensioen
8
Specifieke vormingen
• • • • • • • • • •
Hef- en tiltechnieken “Zachte comfortmethode” Stretchen en rugspieroefeningen Rugvriendelijk schoonmaken Stress en burn-out Tussen zorg en zelfzorg Intergenerationeel samenwerken “Zuurstofdagen”, “fluitend naar je werk” “we hebben alle tijd” Leidinggeven aan oudere medewerkers
Vragen waarop graag antwoord
• • • • •
Over Cao 104: procedure, evaluatie, periodiciteit,… Over arbeidswetgeving Zouden we dit wel doen als het niet verplicht was? Graag tips van collega’s Wat met het ervaringsfonds?
9
Goede raad vanuit praktijk (1)
• • • • • • • • •
“Ervaren medewerkers” i.p.v. 45+ Vergeet andere doelgroepen niet Enkel haalbare plannen Plannen in overleg Zie ook de kansen naast de verplichting Neem opvolging op in kwaliteitsplanning Hou thema bespreekbaar Voer loopbaangesprekken Hou bij aanwerving rekening met leeftijdspyramide
Goede raad vanuit de praktijk (2)
• Plan een jaarlijkse analyse van het ziekteverzuim • Solidariteit in teams heeft zijn grenzen, betrek ze • Werk vanuit visie: op HR en ouder worden, op medewerkersbeleid, als onderdeel van het diversiteitsplan, beleidsplan, strategisch plan, gekoppeld aan missie • Maak werk van een charter…
10
Effect van de plannen?
• • • • • • • • • •
Blijkbaar werkt het, gezien niemand afhaakt Weinig vroege uitstroom, wel 45+ instroom 45+ blijven fysiek en mentaal het werk aankunnen Wat we al deden staat nu in een plan Er is een beleidsvisie rond mix leeftijden Thema is bespreekbaar geworden “langer werken” is doorgedrongen Extra aandacht bij raad van bestuur en leiding Beter opvolgbaar via acties en evaluatie Medewerkers waarderen de aandacht
Slotvragen
Wie werkte reeds aan dit thema voor het plan verplicht werd?
Wie zou hiervoor een plan maken zelfs als het niet verplicht was?
11
Inspirerend doordenkertje:
“Organisaties hebben meer te lijden onder mensen die te lang blijven dan onder mensen die te vroeg weggaan” G. Stroobant
12
