ONTDEK TALENT! Een handleiding voor begeleiders van buurtgerichte activiteiten
1|P a g i n a
INHOUD 1
Inleiding..................................................................................................................... 3
2
Verschil tussen waarnemen en observeren ................................................................. 3
3
Valkuilen bij observeren ............................................................................................. 4
4
Hoe valkuilen bij het observeren vermijden?............................................................... 5
5
De WAKKER-methodiek .............................................................................................. 6 5.1
Stap 1: waarnemen ........................................................................................................ 7
5.2
Stap 2: aantekeningen maken ........................................................................................ 7
5.3
Stap 3: klasseren............................................................................................................ 8
5.4
Stap 4: kwalificeren ....................................................................................................... 8
5.5
Stap 5: evalueren ........................................................................................................... 9
5.6
Stap 6: rapporteren ..................................................................................................... 10
6
Toepassing: Ontdek talent in buurtgerichte activiteiten ........................................... 11
7
Bronnen ................................................................................................................... 13
8
Bijlages .................................................................................................................... 14 8.1
Bijlage 1: voorbeeld Competentiewoordenboek ESF project “Combat” ......................... 14
8.2
Bijlage 2: Observatieformulier...................................................................................... 21
2|P a g i n a
1 Inleiding Deze handleiding helpt je om talenten van mensen te ontdekken. Iedereen heeft talenten, maar deze zijn niet altijd zichtbaar. Soms is de persoon zich niet bewust van zijn talenten, soms zien ook de mensen in de directe omgeving van de persoon ze niet. Op deze manier worden de talenten van de persoon niet (h)erkend en/of benut. Het is dus belangrijk om talenten te ontdekken, zowel voor de persoon als voor de samenleving. Dit is niet altijd gemakkelijk. Vooral niet voor mensen die in hun leven al heel wat afwijzingen en teleurstellingen hebben meegemaakt. Als begeleider zie je jouw mensen vaak bezig tijdens activiteiten. Je kan hen aanmoedigen om hun talenten te ontdekken door hen hierbij te ondersteunen. Eén manier om talenten van jouw mensen te leren ontdekken, is door hen gericht te observeren tijdens laagdrempelige activiteiten.
2 Verschil tussen waarnemen en observeren Observeren is niet hetzelfde als waarnemen. Waarnemen is een verzamelnaam voor zien, horen, voelen, ruiken en proeven. Met elk van onze vijf zintuigen nemen we waar wat er rondom ons in de wereld gebeurt. We doen dit voortdurend, zonder erbij stil te staan en zonder er moeite voor te doen. Observeren is een manier om informatie te verzamelen. Observeren is een bijzondere vorm van waarnemen die aan drie voorwaarden voldoet: 1) Doelgericht Tijdens het observeren is onze aandacht gericht op een beperkt deel van onze omgeving. We richten ons tot die gegevens die ons een antwoord kunnen geven op een vraag die wij onszelf gesteld hebben. Hierdoor gaan we sommige zaken met meer aandacht bekijken en gaan we sommige zaken over het hoofd zien. 2) Systematisch We stellen ons niet tevreden met wat we toevallig waarnemen in één bepaalde situatie. We proberen informatie te krijgen op verschillende momenten en in verschillende situaties. Op die manier proberen we toevalligheden zoveel mogelijk uit te schakelen.
3) Objectief Onze observatie moet zo dicht mogelijk aansluiten bij de werkelijkheid en zo weinig mogelijk elementen bevatten die door de observator zelf worden toegevoegd. Dikwijls voegen we spontaan allerlei elementen toe die in feite niet waarneembaar waren in de werkelijkheid. Bovendien zien we niet allemaal hetzelfde, ook al zijn de prikkels die ons vanuit de omgeving bereiken wel identiek. Het interpreteren van hetgeen geobserveerd werd, gebeurt niet tijdens de activiteit zelf, maar op een later moment. Het is echter een menselijke eigenschap om gedrag van anderen vrijwel meteen te willen beoordelen. Dit moet echter zoveel mogelijk worden tegengegaan. Observeren is dus niet zo eenvoudig als het lijkt. Er zijn een aantal valkuilen bij het observeren.
3|P a g i n a
3 Valkuilen bij observeren Bij het observeren moeten we ons van het volgende bewust zijn: 1) Overhaast oordelen De neiging om te snel een mening te vormen op grond van een eerste indruk. 2) Projectie De neiging om anderen onze eigen motieven, eigenschappen of gebreken toe te dichten. 3) Vooroordelen Een vooraf gevormd oordeel, gebaseerd op eerdere ervaringen. Vooroordelen zijn vaak onjuist omdat er te weinig of onvoldoende informatie aan ten grondslag ligt. We moeten proberen open te staan voor anderen, hen te beoordelen op grond van hun verwezenlijkingen. 4) Vooringenomenheid De neiging om conclusies te trekken voor men de feiten kent. Veel mensen horen wat ze willen horen en zien wat ze willen zien. Vooringenomenheid komt ook voor bij besluitvormingsprocessen. Mensen nemen een beslissing en gaan vervolgens ‘bewijsmateriaal’ zoeken dat hun besluit rechtvaardigt. 5) Preoccupatie Geen aandacht schenken aan wat een ander zegt, omdat we iets anders aan ons hoofd hebben. 6) Te weinig alert zijn op verwachtingen en idealen van anderen Andere mensen hebben hun eigen ideeën en verwachtingen die niet altijd zullen stroken met die van ons.
7) Beperkt blikveld We moeten proberen open te staan voor anderen en bereid zijn onze mening bij te stellen als deze onjuist blijkt te zijn.
4|P a g i n a
4 Hoe valkuilen bij het observeren vermijden? Je kan de valkuilen bij het observeren vermijden door: 1) Het observatieproces standaardiseren en structuren 2) Validiteit garanderen 3) Betrouwbaarheid garanderen Het observatieproces standaardiseren en structureren kan je doen door gebruik te maken van de WAKKER-methodiek. Dit is een methode om op een gestructureerde manier informatie te verzamelen en te beoordelen. Naast het standaardiseren en structureren van het observatieproces is het ook belangrijk om de validiteit en de betrouwbaarheid te garanderen. Met “validiteit” bedoelen we meten van hetgeen je wil meten. Het is belangrijk om zeker te weten dat hetgeen je aan het observeren (aan het meten) bent ook hetgeen is dat je wil observeren (meten). Om dit te kunnen garanderen is het belangrijk om hetgeen je wil observeren goed te gaan definiëren. In bijlage 1 kan je een voorbeeld vinden van een competentiewoordenboek waarin een aantal basis arbeidsattitudes en sleutelvaardigheden opgenomen zijn. Bij elke arbeidsattitude en sleutelvaardigheid kan je een definitie en enkele gedragsindicatoren vinden. Op deze manier kan je gerichter gaan observeren. Dit competentiewoordenboek kan je gebruiken als je vooral een zicht wil krijgen op de talenten/sterke kanten van de persoon in functie van activering naar werk. Uiteraard kan je ook ruimer te werk gaan en algemene talenten van de persoon in kaart brengen die niet noodzakelijk werk gerelateerd zijn. Het is ook van belang om de dingen die je geconcludeerd hebt op basis van je observaties af te gaan toetsen bij de persoon. Met “betrouwbaarheid” bedoelen we meetnauwkeurigheid. Bijvoorbeeld: als je een pakje weegt met een weegschaal en je weegt hetzelfde pakje drie uur later opnieuw dan moet de weegschaal hetzelfde gewicht aangeven. Je kan de betrouwbaarheid garanderen door bijvoorbeeld te gaan werken met meerdere begeleiders, ervoor te zorgen dat je wat getraind bent in het observeren en ervoor te zorgen dat je meerdere observaties hebt vooraleer je een conclusie maakt. Hoe meer observaties je hebt, hoe betrouwbaarder de conclusies! In het volgende stuk gaan we wat dieper in op de WAKKER-methodiek.
5|P a g i n a
5 De WAKKER-methodiek De WAKKER- methodiek bestaat uit de volgende stappen:
W = waarnemen
A = aantekeningen maken
K = klasseren
K = kwalificeren
E = evalueren
R = rapporteren
6|P a g i n a
5.1 Stap 1: waarnemen De eerste stap van de methodiek is het waarnemen. Je neemt concreet gedrag waar. Je neemt waar wat iemand doet en zegt. Het gaat er niet om alles waar te nemen, maar vooral te letten op gedrag dat van belang is voor functioneren (voor werk en opleiding) en naar relevante persoonskenmerken. Het waarnemen wordt hierdoor doelgericht. Je komt dus tot observeren.
Het is belangrijk om zo concreet en compleet mogelijk te gaan observeren zonder onmiddellijk een interpretatie te geven aan hetgeen je observeert. Bijvoorbeeld: De observatie: “de persoon is ongeïnteresseerd” is een minder goed observatie. Dit is eigenlijk al een interpretatie. Je maakt de conclusie dat iemand ongeïnteresseerd is op basis van een aantal waarnemingen: de persoon kijkt voortdurend door het raam, de persoon zit onderuit gezakt in zijn stoel, de persoon maakt geen aantekeningen… De observaties die je maakt kunnen zowel positief als negatief zijn, maar als het doel van het observeren het ontdekken van talenten is dan zal je voornamelijk positieve observaties proberen te maken.
5.2 Stap 2: aantekeningen maken De tweede stap bestaat uit het noteren van de observaties. Schrijf zo letterlijk mogelijk op wat je ziet of wat je hoort! Hierbij is het belangrijk dat de observaties die je noteert zo concreet en compleet (volledig) mogelijk zijn. Je kan hiervoor een standaard observatieformulier gebruiken waar je voor iedere persoon je observaties noteert (zie bijlage 2).
Concrete en complete gedragsobservaties Voorbeelden minder goede observaties: “Twijfelde af en toe over de uitvoering van de opdracht”: deze observatie is niet concreet en niet compleet. Waaruit bleek die twijfel? (concreet gedrag toevoegen) en wanneer was af en toe? (wanneer twijfelt hij en wanneer niet?). “Vraagt: mag ik uitleg?”: deze observatie is concreet, maar niet compleet genoeg. Welk soort uitleg vraagt de kandidaat? Het kan zijn dat de persoon structuur vraagt (Vertel mij wat ik moet doen), maar het kan even goed zijn dat de persoon advies vraagt (Wat vind je van mijn oplossing?). Voorbeelden van goede observaties: “Steven heeft tijdens de opdracht geen hulp gevraagd.”
7|P a g i n a
“Corneel zegt: ik kan mij niet concentreren met het geluid van die grasmachine op de achtergrond.”
5.3 Stap 3: klasseren Na het waarnemen en het noteren van de observaties komt de derde stap in het proces. De derde stap is het klasseren van de observaties. Over welke competentie zegt je observatie iets? Bij het klasseren zet je al je observaties die iets zeggen over dezelfde competentie samen.
Om dit te kunnen doen is het belangrijk dat je een competentiewoordenboek hebt met per competentie een definitie en een aantal gedragsindicatoren of niveaus. Zo kan je weten bij welke competentie je observatie hoort. Zie bijlage 1 voor een voorbeeld van een competentiewoordenboek. Bijvoorbeeld: Observatie: Jos, onze keukenmedewerker, maakt de koude visschotels klaar voor een receptie buitenhuis. Hij controleert z’n werk en alle schotels zijn volledig. Er ontbreken geen ingrediënten en alle schotels zien eruit zoals het voorbeeld. We gaan na over welke competentie deze observatie iets zegt met behulp van het competentiewoordenboek. Deze observatie zegt iets over de competentie nauwkeurigheid. Nauwkeurigheid: Definitie: “Mate waarin de persoon oog heeft voor afwerking, detail en afgesproken norm.” Gedragsindicatoren: - controleert eigen werk op fouten - stuurt zichzelf bij indien er fouten optreden - houdt zich aan de afgesproken norm qua detail en afwerking - moet bij de eindcontrole praktisch geen fouten meer verbeteren - voert de opdracht volgens afgesproken norm uit.
5.4 Stap 4: kwalificeren Kwalificeren wil zeggen dat je een waardeoordeel, een waardering toekent. Je bekijkt de verschillende observaties die je over een bepaalde competentie gedaan hebt en beslist welke waardering je aan die competentie wil geven. Zijn de observaties die je gedaan hebt bij de competentie overwegend positief of negatief?
8|P a g i n a
Bijvoorbeeld: Observaties: Jos, onze keukenmedewerker, maakt de koude visschotels klaar voor een receptie buitenhuis. Hij controleert z’n werk en alle schotels zijn volledig. Er ontbreken geen ingrediënten en alle schotels zien eruit zoals het voorbeeld. Jos is bezig met het dresseren van borden. Hij is bezig met zijn derde bord wanneer hij opmerkt dat hij verkeerd bezig is. Hij heeft het vlees aan de rechterkant van het bord gelegd, terwijl hij het vlees eigenlijk in het midden moet leggen. Jos verbetert zijn fout bij de drie borden. Jos weegt de stukken vis af met een weegschaal. Hij zorgt ervoor dat alle stukken precies 200 gram wegen. Deze observaties zeggen iets over de competentie nauwkeurigheid. De observaties die we verzameld hebben zijn allemaal positief. Nauwkeurigheid is dus een talent van Jos, onze keukenmedewerker.
5.5 Stap 5: evalueren Als er meerdere begeleiders zijn dan kunnen de verschillende bevindingen in een overleg besproken worden. Wanneer er tegenstrijdige bevindingen zijn, kan er gezocht worden naar een oorzaak. Hebben de verschillende begeleiders de observaties anders geïnterpreteerd? Of functioneert de persoon anders, afhankelijk van de situatie? Bij het evalueren wordt best gebruik gemaakt van concrete gedragsobservaties. Je maakt een samenvattende beoordeling van het geheel.
9|P a g i n a
5.6 Stap 6: rapporteren De laatste stap in het proces is je conclusies zo helder en zo eenduidig mogelijk in beeld brengen. Het komt erop neer dat je feedback geeft aan de persoon over zijn functioneren op basis van concrete gedragsobservaties.
Dit kan je op verschillende manieren doen. Je kan dit schriftelijk doen door de opmaak van een rapport en dit daarna geven aan de persoon of je kan je conclusies ook onmiddellijk mondeling terugkoppelen naar de persoon. Als je ervoor kiest om een schriftelijk rapport op te maken dan kan je op verschillende manieren te werk gaan. Je kan een rapport schrijven. Je kan ook visueel te werk gaan en werken met beelden of foto’s. Op pagina 11 kan je een voorbeeld vinden.
10 | P a g i n a
6 Toepassing: Ontdek talent in buurtgerichte activiteiten
Sarah Realisaties in Stal 13?
Sterke kanten? Sociaal: legt vlot contacten met anderen, voelt zich vlug thuis bij anderen, heeft interesse voor anderen (stelt vragen). Is vrolijk en lacht vaak.
Stipt: is op de afgesproken dagen aanwezig, komt op tijd. Houdt zich aan de afspraken.
Concentratie: werkt door, houdt haar aandacht bij hetgeen zij aan het doen is. Zelfstandigheid: durft vragen stellen aan de begeleider wanneer zij niet meer verder kan. Vraagt een nieuwe taak aan de begeleider wanneer zij klaar is.
11 | P a g i n a
Dit “voorbeeldrapport” is het resultaat van het observeren in Stal 13. Stal 13 is een werkplaats in Kortrijk waar iedereen terecht kan, met speciale aandacht voor hen die dreigen uit de boot te vallen. Het is een opknapperij waar oud, ‘afgeschreven’ materiaal een nieuw bestaan krijgt. Het materiaal wordt er gerestaureerd met een eigenzinnige, creatieve toets. Naast technische vaardigheden wordt aan de deelnemers ook een stuk houding aangeleerd (op tijd komen, agenda bijhouden, leren omgaan met ‘gezag’, samenwerken, respect voor materialen,…). Dit dient als basis voor verdere opleiding of tewerkstelling. Medewerkers van het project Succes leiden personen toe naar dit project. In Stal 13 hebben we een aantal personen geobserveerd terwijl ze er aan het werk waren met de bedoeling om hun sterke kanten/talenten te helpen ontdekken. De resultaten hiervan hebben we weergegeven in een kort rapport. We hebben ervoor gekozen om met 2 delen te werken. In het eerste deel werken we met foto’s. We maken foto’s van de voorwerpen die de persoon renoveert. We proberen hierbij het proces van het renoveren in beeld te brengen. Op deze manier ziet de persoon de evolutie van zijn werk en het resultaat dat hij bereikt.
Op deze manier proberen we de persoon ook de boodschap mee te geven dat je stap voor stap moet werken om een doel te bereiken. Het bereiken van een doel lukt meestal niet onmiddellijk en in één keer. In het tweede deel van het rapport beschrijven we kort de sterke kanten/talenten van de persoon op basis van hetgeen we geobserveerd hebben. Tijdens het observeren in Stal 13 letten we vooral op positieve zaken omdat we zicht willen krijgen op de sterke kanten van de persoon om hem positief te benaderen met het oog op activering. We benoemen het sterk punt van de persoon en geven daarna kort wat uitleg. Dit bespreken we op een laagdrempelige manier met de persoon.
12 | P a g i n a
7 Bronnen 1. LBA Assessmentmethodiek – Programma voor Algemene Potentieelbeoordeling – Handleiding versie 2.1 – Roc De Amerlanden, Amersfoort, Nederland (2003). 2. Handleiding “Het Oog van de Waarnemer” – TFC TrainingsMedia, Velp, Nederland.
13 | P a g i n a
8 Bijlages 8.1 Bijlage 1: voorbeeld Competentiewoordenboek ESF project “Combat” Voorbeelden Mondelinge communicatie
-
Mate waarin de persoon zich in begrijpelijk Nederlands duidelijk maakt aan anderen, ondersteund door een passende lichaamstaal.
-
Schriftelijke communicatie
-
Mate waarin de persoon begrijpelijk, gestructureerd en in een correcte taal schrijft.
-
Luistervaardigheid
-
Mate waarin de persoon toont dat hij info oppakt uit mondelinge mededelingen, doorvraagt, en ingaat op reacties.
-
Geeft toelichting over eigen ideeën en meningen. Gebruikt correcte zinsbouw. Spreekt vloeiend. Stemt taalgebruik af op de persoon en situatie van de ontvanger(s). Spreekt helder en verstaanbaar. Lichaamstaal, gebaren, ‘de non-verbale communicatie’, is effectief en correct.
Vult formulieren inhoudelijk correct in. Gebruikt kleur, onderlijnen, opsommingstekens,…om structuur aan te brengen. Taalgebruik is afgestemd op de ontvanger. Maakt vlotte en duidelijke brieven, nota’s, verslagen, documenten. Teksten zijn qua vorm en inhoud logisch opgebouwd. Correcte spelling en zinsbouw.
Vraagt door bij onduidelijkheden om de boodschap zo goed mogelijk te begrijpen. Vat samen wat de ander zegt. Laat de ander uitspreken. Toetst of hij/zij de boodschap begrepen heeft. Non-verbale ondersteuning (houding, oogcontact). Geeft door zijn antwoord te kennen dat hij de vraag begrepen heeft.
14 | P a g i n a
Samenwerken
-
Mate waarin de persoon een doeltreffende bijdrage probeert te leveren aan goede onderlinge relaties en aan een groepstaak, ook als dit niet onmiddellijk van persoonlijk belang is.
-
Contactvaardig
-
Mate waarin de persoon zijn/haar taalgebruik aanpast aan de (werk)situatie, rekening houdt met gevoeligheden van anderen, vlot en gemakkelijk met anderen contact aangaat en onderhoudt.
-
Assertiviteit
-
Mate waarin de persoon uitkomt en/of opkomt voor zijn/haar eigen standpunt of meningen, met respect voor anderen.
-
Omgaan met kritiek
-
-
-
Mate waarin de persoon gepast reageert op kritische bemerkingen door de leidinggevende, collega’s of klanten omtrent het geleverde werk en werkgedrag.
-
Helpt spontaan groepsleden met hun werkzaamheden. Vermindert spanning binnen de groep. Legt zich neer bij groepsbeslissingen. Doet compromisvoorstellen. Stemt eigen werkzaamheden af op die van anderen. Let er op of iedereen lid is van de groep en betrekt mensen er (weer) bij. Luistert naar de opvattingen van anderen.
Stelt anderen op hun gemak. Legt op eigen initiatief contact. Maakt met iedereen gemakkelijk contact. Onderhoudt sociale contacten. Toont belangstelling in anderen. Treft de passende toon in gesprekken met anderen. Leeft zich in de denkwereld van anderen in.
Zegt op een rustige manier tegen anderen wanneer hem/haar iets niet zint. Durft vragen te stellen. Durft in publiek voor zijn standpunt opkomen. Uit eigen wensen of behoeften op gepaste plaats en tijdstip.
Erkent eigen aandeel in gemaakte fouten. Is bereid tot dialoog, gesprek. Wordt niet kwaad of agressief. Houdt rekening met hetgeen gezegd werd. Aanvaardt terechte kritiek.
15 | P a g i n a
Aanvaarden van gezag
-
Mate waarin de persoon de opdrachten aanvaardt en het gezag van de leidinggevende respecteert
-
Stressbestendigheid
-
-
-
Mate waarin de persoon blijft functioneren onder druk.
-
Doorzetting
-
Mate waarin de persoon aan een opdracht blijft werken wanneer direct zichtbaar resultaat uitblijft of indien er zich tegenslagen voordoen.
-
Concentratie
-
Voert uit wat de leidinggevende heeft beslist. Volgt de correcte weg in de hiërarchische structuur. Doet constructieve voorstellen indien oneens met een taak. Aanvaardt controle van het werk.
Blijft beheerst ook als anderen hem/haar opjagen. Blijft beheerst als het werk tegenstrijdige eisen stelt. Blijft beheerst en gestructureerd bij onverwachte gebeurtenissen. Blijft beheerst en gestructureerd aan het werk onder tijdsdruk. Blijft beheerst en gestructureerd als er fors weerstand wordt geboden. Blijft beheerst en gestructureerd werken wanneer verschillende mensen tegelijk een beroep doen op hem/haar. Werkdruk activeert zijn/haar prestatievermogen. Relativeert de hindernissen die het werk bemoeilijken.
Blijft werken aan een taak ondanks tegenslagen. Blijft werken aan een taak ondanks direct resultaat uitblijft. Houdt vol bij langdurig repetitief werk.
Blijft zich richten op het werk. Sluit zich af van storende invloeden vanuit de omgeving.
Mate waarin de persoon zijn/haar aandacht houdt bij het werk.
16 | P a g i n a
Motivatie
-
Gaat meteen aan de slag van zodra duidelijk is wat moet gebeuren. Is bereid om nieuwe dingen te leren die relevant zijn voor de job of opdracht. Toont interesse door vragen te stellen of informatie te verzamelen relevant voor de taakuitvoering. Heeft moeite om te stoppen vooraleer het werk af is. Zoekt spontaan naar de oorzaak van gemaakte fouten.
-
Voert de taken uit binnen de gestelde tijd.
-
Is op tijd aanwezig. Respecteert deadlines. Komt gemaakte afspraken na.
-
Mate waarin de persoon zich inspant om zijn/haar werk zo goed mogelijk te doen.
Werktempo
-
Mate waarin de persoon zijn werkzaamheden verricht binnen een gestelde tijd met het beoogde resultaat.
Punctualiteit
-
Mate waarin de persoon op tijd aanwezig is en zich houdt aan gemaakte afspraken.
Nauwkeurigheid
-
Mate waarin de persoon oog heeft voor afwerking, detail en afgesproken norm.
-
Ordelijkheid
-
Mate waarin de persoon zijn materialen, gereedschappen, documenten, tijdens het werk hun vaste plaats geeft en deze overzichtelijk opbergt.
-
Controleert het eigen werk op fouten. Stuurt zichzelf bij indien er fouten optreden. Houdt zich aan de afgesproken norm qua detail en afwerking. Moet bij de eindcontrole praktisch geen fouten meer verbeteren. Voert de opdracht volgens afgesproken norm uit
Bergt documenten, gereedschappen en materialen op de juiste plaats op. Vindt zelf opgeborgen documenten, materialen en gereedschappen snel terug. Laat tijdens de taakuitvoering geen materiaal rondslingeren. Ruimt na het werk het afval op. Bouwt tijdens het werk momenten in waarop hij/zij gereedschappen, materialen en documenten (opnieuw) ordent. Brengt structuur aan waar die ontbreekt of kan verbeterd worden in het opbergen van documenten, gereedschappen en materiaal.
17 | P a g i n a
Verantwoordelijkheidszin
-
Mate waarin de persoon bij de uitvoering van het werk rekening houdt met de consequenties van zijn/haar gedrag voor zichzelf en voor anderen en resultaten nastreeft die voor alle betrokkenen optimaal zijn.
-
Zin voor veiligheid
-
-
-
Mate waarin de persoon de geldende regels en instructies over veiligheid en hygiëne naleeft, alsook oog heeft voor gevaren voor zichzelf en anderen.
-
Basisregels opvolgen
-
Mate waarin de persoon de regels (geschreven en ongeschreven) van de werkplek en de werkcultuur in acht neemt .
-
Zelfstandig werken
-
Schuift verantwoordelijkheid niet door naar anderen. Meldt problemen die zich voordoen binnen zijn/haar taak en werkomgeving. Grijpt in om negatieve situaties te vookomen voor zichzelf en anderen. Is zuinig met materiaal, gereedschap en middelen. Sorteert op correcte wijze het afval tijdens of na de taakuitvoering. Kent de grens van zijn/haar bevoegdheid en weet daar mee om te gaan.
Hanteert materiaal/producten/machines op een veilige manier. Past de veiligheidsvoorschriften consequent toe. Merkt gevaarlijke situaties op en grijpt in waar mogelijk. Gebruikt beschermkledij en andere preventieve middelen indien voorzien. Past de juiste hef- en tiltechnieken toe. Past de hygiëne- en milieuvoorschriften toe. Signaleert onveilige situaties aan zijn/haar chef.
Neemt geldende regels in acht, bijvoorbeeld rookverbod, aan/afmelden. Kleedt zich zoals dat in de context gebruikelijk is. Houdt zich aan de organisatieprocedures.
Voert de werkzaamheden uit zoals afgesproken zonder begeleiding. Zoekt hulp als hij/zij blokkeert tijdens de taakuitvoering.
Mate waarin de persoon zonder hulp een bepaald doel kan bereiken.
Organisatievermogen
-
Structureert het eigen werk. Kan prioriteiten stellen.
Mate waarin de persoon prioriteiten kan stellen en het eigen werk kan structureren.
18 | P a g i n a
Initiatief
-
Mate waarin de persoon uit eigen beweging voorstellen doet en/of actie onderneemt.
-
Flexibiliteit
-
Mate waarin de persoon zijn werk/werkwijze aanpast indien de situatie daarom vraagt.
-
-
-
Probleemoplossend vermogen Mate waarin de persoon problemen efficiënt en adequaat oplost.
-
Leervermogen Mate waarin de persoon in staat is om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven en toe te passen.
Rekenen Mate waarin de persoon kan omgaan met getallen.
-
Onderneemt uit eigen beweging actie. Onderneemt iets om de voortgang te versnellen. Komt uit eigen beweging met ideëen of voorstellen tot verbetering. Start zelf een nieuwe taak op als het werk klaar is of vraagt naar een nieuwe opdracht. Wijkt vlot van de eigen opdracht als de situatie hierom vraagt (vb collega vraagt hulp, onverwachte vraag van een klant). Past de werkwijze aan nieuwe veiligheidsvoorschriften, procedures, enz aan. Levert extra inspanningen bij een tijdelijk verhoogde werkdruk. Schakelt gemakkelijk over tussen verschillende opdrachten. Schakelt gemakkelijk over naar een andere werkplaats. Verandert de werkwijze als blijkt dat het beter of sneller kan. Schakelt snel over van de ene werkwijze naar de andere. Is bereid om collega’s bij onverwachte afwezigheden te vervangen. Werkt door als dat echt nodig is om het werk af te krijgen (in de pauze of na werktijd). Maakt doordachte keuzes bij verschillende alternatieven. Houdt bij de keuze van een oplossing rekening met alle relevante aspecten. Onderzoekt het probleem. Herkent patronen en structuren in de probleemsituatie. Onderneemt concrete acties om het probleem op te lossen. Past nieuw verworven kennis toe in relevante situaties. Vervalt niet in dezelfde fouten. Onthoudt makkelijk informatie. Instructies hoeven niet herhaald te worden. Kan werken met numerieke verhoudingen. Kan grafieken interpreteren. Kan tabellen aflezen. Kan basisbewerkingen uitvoeren (optellen, aftrekken, delen, vermenigvuldigen). Kan meetkundige bewerkingen uitvoeren. Kan werken met inhoudsmaten en gewichten. Kan tijd en afstanden inschatten.
19 | P a g i n a
Omgaan met informatie en communicatietechnologie
-
Mate waarin de persoon met behulp van informatie en communicatietechnologie informatie kan opzoeken, verwerken, interpreteren, inputten en verzenden.
-
Begrijpend lezen
-
Mate waarin de persoon geschreven informatie kan lezen en interpreteren.
-
Fijne motoriek
-
Mate waarin de persoon al de noodzakelijke bewegingen van de pols, handen en vingers probleemloos kan verrichten.
Grove motoriek Mate waarin de persoon al de noodzakelijke bewegingen van romp, armen, pols en handen probleemloos kan verrichten.
-
-
-
-
Kan omgaan met de PC. Kan informatie versturen met fax. Kan informatie telefonisch opvragen. Begrijpt de essentie van een verhaal. Kan hoofd- en bijzaken in een tekst onderscheiden. Kan een tekst samenvatten. Kan vragen over een tekst beantwoorden. Kan fijne voorwerpen manipuleren met de vingers. Kan fijne nageltjes in een plank timmeren.
Kan probleemloos heffen, tillen en stapelen Kan moeiteloos bukken en knielen …
Dit competentiewoordenboek werd ontwikkeld in het ESF project Combat (competenties in beeld brengen via de assessmenttechniek) (2004 – 2006). De partners in dit project waren: het Opleidings – en Tewerkstellingscentrum van het OCMW Gent (OTC), vzw Job & Co, vzw Mentor en Net – Werk Gent.
ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen en door het investeren in menselijke hulpbronnen.
20 | P a g i n a
8.2 Bijlage 2: Observatieformulier
Datum: Naam
Naam
Naam
Naam
21 | P a g i n a
Datum: Naam
Naam
Naam
Naam
22 | P a g i n a
