Online játékosított fejlesztés és közösségi tanulás

Online játékosított fejlesztés és közösségi tanulás

Elképzelésünk szerint ma…

Elkötelező vezetői modell

Vezetésfejlesztés másképp és Spingme

Visszajelzések, ötletek gyűjtése

2

Személyes adatlap

1

A tavalyi évből arra vagyok a legbüszkébb...

2

A legnagyobb álmom 2015-re az, hogy…

3

Büszke vagyok már most arra, hogy…

4

A 2015-ös évet számomra ez a szó írja le leginkább...

3

Milyen a megítélése a mai magyar vezetőknek?

A magyar munkavállalók 72%-a bízik a felsővezetők szakértelmében és hozzáértésében, addig: • Csupán 54% elégedett a felsővezetők nyitott és őszinte kommunikációjával • Csak 53% elégedett azzal hogyan vannak kezelve a nagyobb változások a szervezetben • 46% elégedett azzal, hogy érzik mennyire bánnak velük értékes erőforrásként

Legjobb Munkahelyek

Magyar átlag

A felsővezetés jól irányítja a vállalatot a munkavállalók szerint

82%

72%

A dolgozók szerint a felmérés hatására a vezetés lépéseket tesz

77%

59%

Felsővezetés nyíltan tájékoztat a változásokról

77%

53%

Az emberek értékes erőforrásnak érzik magukat

73%

46%

4

A középvezetőkről a vélemény… Legalább minden 7. munkavállaló:  bízik közvetlen felettesében (73%)  megfelelő szakmai iránymutatást kap a vezetőjétől (72%) 10-ből 6 szerint:  Figyelnek a csapatteljesítményre  Egyéni támogatást nyújtanak a beosztottjaiknak  Ösztönzik az új ötleteket és javaslatokat  Bátorító vezetői stílust alkalmaznak  Figyelnek a személyes fejlődésre, készségek fejlesztésére Csak alig több, mint a munkavállalók 50%-a gondolja úgy, hogy:  Rendszeres dicséretet adnának  Reagálnak az elvártnál rosszabb teljesítményre

5

A vezetők… …idejük legnagyobb részét: 1. ad-hoc találkozókkal 2. irodai adminisztrációval 3. stratégia értékelésével, vállalatirányítással 4. utazással 5. a szervezeti működés értékelésével ... töltik. ÉS alig jut idejük önfejlesztésre és az irányításuk alá tartozó vezetők fejlesztésére. (18-19. helyen)

6

Ugyanakkor a HR szerint… A vállalatoknál az üzleti célok eléréséhez a következő 3 év stratégiai feladatai:

1 Dolgozói elkötelezettség és motiváció fejlesztése 2 Vezetésfejlesztés 3 Teljesítménymenedzsment

7

Amiben mások…. HITELESEK EMBERKÖZPONTÚAK

Csúcsteljesítményre képes csapatot építenek Azért vezetők, mert követik őket.

RÉSZEI A CSAPATUKNAK

IRÁNYT MUTATNAK

Értelmet adnak a munkának. Jelen vannak és jó hangulatot teremtenek 8

Amit elérnek… HITELESSÉG EMBERKÖZPONTÚSÁG

SIKERESSÉG BIZALOM

KAPCSOLATÉPíTÉS

IRÁNYMUTATÁS

EGYÉRTEMŰ CÉL

HOVATARTOZÁS ÉLMÉNY 9

Aon Hewitt Elkötelező vezető modell Miben mások?

HITELESSÉG

EMBERKÖZPONTÚSÁG

IRÁNYMUTATÁS

KAPCSOLATÉPíTÉS

Példaképként bizalmat építenek

Sikerorientált és magabiztos tehetségeket nevelnek

Értelmet adnak és irányt mutatnak

A csapatba tartozás érzését alakítják ki

Hogyan viselkednek?

Mit érnek el?

Elkötelezett és Felhatalmazott, Cselekvésre kész munkatársak 10

Egy történet... A tulajdonos „küldte”, Tulajdonosi és big picture szemlélet

Elégedtelen Üzleti lehetőségek elvesztése

Korlátozott erőforrások Gazdasági nyomás Csapat?!? Nem hozza a kívánt eredményt

Szakember Burn-out Csapatösszetartó

Elégedetlen Nem elkötelezett Túlélésre játszik

11

Az ifjú titán Nem bízik benne a csapat Győzni akar mindenáron

Végletekig lojális és elkötelezett Nyugdíj előtt

Hogyan viselkednek?

HITELESSÉG

INTEGRITÁS

HIGGADTSÁG ÉS MAGABIZTOSSÁG ELÉRHETŐSÉG

12

Beszélgessetek róla!

HITELESSÉG

Hogy néz ki, amikor ezt jól csináljuk/csinálja egy vezető?

Milyen hatással van ez másokra?

Helyzetek, amikor érdemes tudatosan építeni erre:

13

Hogyan viselkednek?

EMBERKÖZPONTÚSÁG

FELHATALMAZÁS A FEJLŐDÉSRE

TÁMOGATÁS ÉS ELŐRELÉPÉS

ELISMERÉS

14


EMBERKÖZPONTÚSÁG




15

Hogyan viselkednek?

IRÁNYMUTATÁS JÖVŐFÓKUSZÚ IRÁNYMUTATÁS

CÉLOK KIJELÖLÉSE ÉS FELELŐSSÉG INTEGRÁLT CSAPATÉPíTÉS

16


IRÁNYMUTATÁS




17

Hogyan viselkednek?

KAPCSOLATÉPíTÉS

KOMMUNIKÁCIÓ

VISSZAJELZÉS

SIKEREK

18


KAPCSOLATÉPTÉS




19

Miért fontos a vezetésfejlesztés? …változó időket élünk... 1. A változásokhoz elkötelezettségre van szükség, a vezetőknek tudatosan elkötelező vezetőnek kell lenniük 2. A jó vezető folyamatos változás-menedzser is egyben, ismeri a változások természetét, tudja hogyan támogassa a csapatát a változások során 3. Ma már nem elég egy jó csapatot vezetni, a fokozódó verseny megköveteli, hogy a jót ellenségnek tekintsük és csak a kiválót fogadjuk el célnak 4. A jó vezető a jövőben nem csak a teljesítmény, de a kreativitás és az innováció menedzsere is Csak úgy várhatjuk el, hogy a napi munkavégzés mellett a vezetők meg tudjanak felelni és alkalmazkodni tudjanak az új, sokszoros szerepekhez, ha támogatást is adunk mellé. Ehhez azonban biztosan nem jók, az eddig megszokott módszerek. Új típusú kihívásokra, máshogyan kell felkészülni: sok inspirációval, sok gyakorlati válasszal, sok közös élménnyel és egymástól való tanulással. 20

Inspiráló fejlesztési folyamat innovatív eszközökkel 1

2

3

Diagnosztika

Energizáló workshop

Vezetői Ígéretek

Kritikus viselkedések azonosítása, vezetői hitvallások feltárása.

 Viselkedésalapú interjú  360° felmérés

Energizálás, fejlődési területek kijelölése. Spingme!

Az Elkötelező Vezetői Modell megismertetése:  Színészek bevonása  Filmjelenetek Az online applikáció, a spingme megismerése.

Egyéni megértés és viselkedésváltozás elindítása. Közös vezetői ígéretek kialakítása.

Folyamatos feladatok, inspiráló gondolatok játékos és közösségépítő folyamatban.

 Elkötelező Vezetői viselkedések azonosítása  Egyéni fejlődési területek felismerése  Önreflexió és egyéni vállalások  Vezetői vízió és vezetői ígéretek

Pingek tartalma:  Kompetenciákra vonatkozó inspirációk  Viselkedésre vonatkozó kérdések, gondolatok  Visszajelzés a változásról  Vezetői ígéretek nyomonkövetése  Tapasztalatok és jó gyakorlatok megosztása

Eszközök:  Szimulációs és szerepgyakorlatok  Videófilm forgatás

21

A változási folyamat fenntartása a mindennapokban 4

5

Inspiráló mikroesemények

Elkötelező Vezetői Klub

A változási lendület fenntartása, a tanulási folyamat kiterjesztése

 Vezetői tapasztalatok megosztása Teamcoaching  Inspiráló vezetők – Vendégelőadók más iparágból, területről  CSR tevékenységgel összekötött vezetőfejlesztési projektek  Vezetői shadowing  Tudásátadás tehetségek, kiemelt munkatársak számára

A pingek tartalma:  Online ötletelés a fejlesztendő területek kapcsán  A változás nyomon (360°) követése  A fejlődés számszerűsítése (elkötelezettség, hatékonyság, ügyfél-elégedettség)

22

 Részvétel vezetői viselkedéssel és elkötelezettség növelésével kapcsolatos inspiráló eseményeken  Jó gyakorlatok és tapasztalatok megosztása  Tudásátadás más szervezetek vezetőfejlesztési programjain

Egyedülálló eszköz a vezetésfejlesztésben A spingme applikáció segítségével a felhasználók fókusza a mindennapokban megvalósítható viselkedésbeli fejlődésre irányul:

 egyénre szabott feladatok és inspiráló gondolatok  közösség irányította játékosított tanulás  folyamatos visszajelzés a megfigyelhető változásról https://spingme.com/demo/login.html

A résztvevők rövid impulzusok, események révén különleges tapasztalatokat szerezhetnek:  inspiráló gondolatok a vezetésről  a közösséghez való tartozás élménye  személyre szabott feladatok az elkötelezettség növeléséhez  lendület és elhivatottság a változáshoz

23

Személyes profil – Mutasd meg, ki vagy! A Profilban a vezető megtekintheti az aktivitása eredményeképpen megszerzett pontszámokat. A pontok függvényében a vezető 5 aktivitási státuszt érhet el (collector, achiever, champion, activator and pace-setter), az aktuális szintet a sárgára színezett csillagok jelzik. A vezető itt bemutathatja személyes mottóját is, mellyel saját fejlesztési céljára és hitvallására utalhat. A fejlesztési program során a vezetők badge-eket kaphat mások elismerésének kifejezéseként. Ezekre a badge-ekre kattintva az is kiderül, hogy kitől érkezett az elismerés.

A megjelenő KPI érték egy olyan átfogó mutatószám, mely a vezető fejlesztési folyamatának egyik kulcsindikátora. A profilban láthatók továbbá a meglévő és fejlesztendő kompetenciák, melyek aktuális értéke az önértékelés és a bizalomkörbe tartozók visszajelzéseinek függvényében kalkulálódik. Alapból az első 4 kompetencia jelenik meg az oldalon, de a „Show me more” gombra kattintva a teljes lista megjeleníthető. 24

Bizalom körök – A változás ügynökei A vezető 5 bizalomkört jelölhet ki az alkalmazásban, a bizalom körébe tartozó személyek neve a profil végén található. Ők a változás ügynökei, és az ő feladatuk, hogy az érzékelt változásról rendszeres visszajelzést adjanak. A résztvevő vezető a Hírek fülön található, inspiráló posztokat is megoszthat velük, egyszerűen csak a share gombra nyomva. A Spingme beépített naptár funkcióval is rendelkezik, ahol a résztvevő vezető nyomon tudja követni a soron következő eseményeket. Új események megjelenésekor e-mailes értesítést küld a rendszer, amit ha a vezető elfogad, bekerül a saját naptárjába. 25

Hírek – Inspiráció és közösségépítés A Hírek fül alatt a vezető inspiráló pingeket találhat, melyek a teljes csoport érdeklődési köreihez kapcsolódóak, közöttük videókkal, provokáló kérdésekkel, gondolatébresztőkkel, stb. A posztok a csoport aktivitásához kapcsolódnak, például hogy ki emelte magasabb szintre az aktivitási státuszt. A résztvevők hetente képet kaphatnak az elért pontszámokról, szintekről, badge-ekről, kompetenciaváltozásokról, stb. Minden poszthoz főzhető megjegyzés, likeolható vagy akár meg is osztható a bizalomkörök tagjaival. Ezen túl pedig a „Tell me more” gombra kattintva a vezető a résztvevők további gondolatai és ötletei felől is érdeklődhet. A résztvevők maguk is generálhatnak posztokat, így még aktívabbá válhatnak a hírek, gondolatok, információk megosztásában. 26

Pingek – Személyes tennivalók A vezetők rendszeresen kapnak ún. pingeket, az egyes események előtt, közben és után, ezzel is megerősítve a fejleszteni kívánt területekre való fókuszálást. Ezek a pingek lehetnek feladatok, inspiráló gondolatok melyek a fejlesztés releváns témáit tartalmazzák. A ping akkor tűnik el, amikor a vezető reagált rá és megnyomta az Send gombot. Minden pingnek határideje van, amennyiben a résztvevő kihagyná valamelyiket, azt az applikáció egy sárga háromszöggel jelzi a ping neve mellett. 27

Társak – Társaid az utazás során A vezetők a Társak fülön megtekinthetik egymás profilját, ugyanitt specifikus keresések is lefuttathatók.

Ha a vezető a Badge gombra kattint, lehetősége van az elismerése kifejezéseként badge-et adni másoknak, de erre naponta csak öt esetben kerülhet sor.

28

Pontszámok – Hasonlítsd Magad másokhoz A Pontszámok fülön a vezetők megtekinthetik egymás pontszámait és a megszerzett badge-ek számát is. A lista csökkenő sorrendben mutatja a megszerzett pontokat. A vezetők specifikusan is kereshetnek a felhasználó vezetők között.

29

Szimuláció

Benedek Lilla (CEO) Cserna Csilla (Értékesítés)

Fekete Zsolt (Kutatás)

Alvinczy Viktor (CFO)

Bátor Gábor (HR)

Papp-Szabó Tibor (IT) Ducharme Peter (Nemzetközi értékesítés)

Kocsis Emese (Marketing) 30

Feladatok és pingek 1. Ismerkedés a vállalattal 2. Ismerkedés a vezetői szereppel

1.Értékeld saját magadat az elkötelezői vezető modell mentén! Mi az erősséged és mi az, amiben leginkább fejlődni szeretnél – Írjátok a FC-ra! 2.Mesélj el egy konkrét történetet, ami jól leírja, hogy miért azt a kompetenciát választottad erősségednek – Írjátok a FC-ra! 3.Nézzétek meg ezt az inspiráló videót és írjátok le, hogy Te hogyan inspirálsz másokat? – Írjátok FC-ra! http://youtu.be/1eF9sb4ovF8 4.Menjetek körbe, nézzetek rá egymás válaszaira, és mi igazán tetszik…lájkoljátok!!! 31

További ötletek és izgalmas kérdések!

32

Online játékosított fejlesztés és közösségi tanulás

Recommend Documents