Oleh: Indah Rohyani. Abstract

Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Personality (Kepribadian) Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Empiris Pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Kebumen) Oleh: Indah Rohyani Abstract The research was conducted on Private Higher Education Lecturer In Kebumen with the title : "The Influence of Organizational Justice On The Job Satisfaction With Personality (Personality) As a moderating variable (Empiric Study on Private Higher Education Lecturer In Kebumen)". The study objective was to determine the effect of distributive justice , procedural justice and interactional on job satisfaction as well as find out if personality is able to moderate the influence of distributive justice , procedural justice and interactional on job satisfaction. The analytical tool used regression analysis and MRA. From the research and data analysis concluded that: Distributive justice, procedural and interactional positive and significant effect on the intrinsic satisfaction, and ekstrinsiks , high emakin distributive justice higher intrinsic and extrinsic satisfaction of faculty at private universities in Kebumen . Personality is made up of neuroticsm, extravertion, openess to experience, agreeableness and conscientiousness moderate the effect of distributive justice on job satisfaction intrinsic faculty at private universities in Kebumen. Personality is made up of neuroticsm, extravertion, openess to experience, agreeableness and conscientiousness did not moderate the effect of distributive justice on extrinsic job satisfaction. Personality is made up of neurotics, extravertion, openess to experience , agreeableness and conscientiousness did not moderate the effect of procedural justice on intrinsic job satisfaction. Personality is made up of neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness and conscientiousness did not moderate the effect of procedural justice on extrinsic job satisfaction. Personality is made up of neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness and conscientiousness, just extravertion able to moderate the effect of interactional justice on intrinsic job satisfaction. Personality is made up of neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness and conscientiousness, just extravertion and conscientiousness are able to moderate the effect of interactional justice on extrinsic job satisfaction. To increase employee job satisfaction both intrinsic and extrinsic the Private Higher Education in Kebumen pursue distributive justice in the implementation of its policies and emphasizes improving indicators : Organizations provide a fair reward based consider the magnitude of the employee's job responsibilities. Organization of a fair reward employees based on consideration of the experience. Organization rewards its fair amount of effort employees. Organization of a fair reward for work well. Organization providing a fair appreciation of the level of stress and mental tension faced by employees in performing their duties. Additionally Private Colleges in Kebumen need to maintain procedural and interactional justice. Keywords : Personality neuroticsm, extravertion, openness to experience, agreeableness, conscienteiousness, distributive justice, procedural justice and interactional justice job satisfaction. Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 02, bulan Desember 2014

62

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sangat berpengaruh terhadap kemajuan suatu organisasi. Hal tersebut menjadikan organisasi menuntut karyawankaryawannya untuk bekerja secara profesional, berkualitas, dan memuaskan demi kelangsungan hidup dari organisasi itu sendiri. Namun demikian banyak organisasi berdiri hanya menuntut karyawannya untuk bekerja secara profesional & berkualitas, tapi pihak organisasi kurang adil dalam memperlakukan karyawan-karyawannya. Sebagai akibat dari ketidakadilan tersebut, maka mereka dapat melakukan tindakan menentang aturan organisasi, tidak komitmen & tidak merasakan adanya kepuasan kerja. Puas atau tidaknya seseorang dalam bekerja tergantung pada perlakuan organisasi dimana ia bekerja. Misalnya karyawan yang seharusnya mendapatkan karir terlebih dahulu justru karyawan yang lain yang masa kerja lebih rendah diberikan karir, atau karyawan yang bekerja lembur tidak diberikan bonus maupun penghargaan sedikitpun. Sebagai akibatnya timbul ketidakpercayaan karyawan pada organisasi dimana ia bekerja. Untuk itu organisasi harus bisa memberikan keadilan dalam kebijakannya. agar kepercayaan mereka terhadap organisasi semakin tinggi. (Rousseau et al., 1998). Greenberg (2003) menyatakan bahwa keadilan organisasional meliputi keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan, mereka cenderung untuk mengembangkan dan memelihara hubungan komunal dengan perusahaan dan besar kemungkinan mereka akan memiliki komitmen yang tinggi, kepercayaan, kepuasan, dan mengontrol kebersamaan dari pada karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil (Kim, 2009). Keadilan (Justice) adalah pikiran yang

muncul ketika orang menerima sesuatu yang mereka dan orang-orang di sekitarnya berhak mendapatkannya (Cohen, 1993). Penelitian Byrne et al., (2003), menyatakan bahwa keadilan organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja. Keadilan organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Moorman, 1991). Penelitian tentang keadilan organisasi yang berfokus pada peran keadilan di tempat kerja telah menunjukkan bahwa keadilan organisasi sangat mempengaruhi sikap para pekerja seperti kepuasan kerja, keinginan berpindah dan komitmen organisasi (Colquitt et al., 2001). Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja yang tinggi (Gilliland,1994; Konovsky, 2000). Nazafi, et al, (2011) menyimpulkan bahwa keadilan organisasi secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Pada penelitian Bakhshi et al, (2009) ditemukan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi keadilan prosedural mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk itu peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya perlu memasukkan adanya moderator pada hubungan keadilan organisasi dengan komitmen dan kepuasan kerja. Variabel moderator bisa berupa: karakteristik kerja (job characteristic), penghargaan (reward) dan variabel yang relevan lainnya. Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Kebumen dalam pengelolaannya masih terdapat ketidakadilan sehingga menimbulkan perbedaan pendapatan yang mengakibatkan ketidakpuasan. Dari hasil observasi awal terhadap 20 Dosen dari 4 PTS

Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 02, bulan Desember 2014

63

hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1berikut ini: Tabel 1 Jawaban Observasi 20 Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Kebumen Desember 2012 Jawaban (Orang) Prosentase Puas 14 70 Tidak 6 30 Jumlah 20 100 Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa masih ada dosen yang belum puas ketidak puasan ini mengakibatkan beberapa dosen mencari pendapatan diluar Perguruan Tinggi, Banyak penelitian tentang kepuasan kerja yang dikaitkan dengan kepribadian, seperti Ning Li et al., (2010) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kepribadian proaktif dikaitkan dengan karyawan yang memiliki kemampuan menjalin hubungan baik dengan sesama karyawan maupun supervisor mereka, dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. Kepribadian (personality) didefinisikan sebagai gabungan dari ciri fisik, dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan dan perasaan seseorang yang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi (Kreitner and Kinicki, 2007). Peteers et al, (2006) menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan dimensi kepribadian, karyawan yang cenderung memiliki tingkat openness to experience dan agreeableness yang tinggi diharapkan dapat menunjukkan kerja sama yang baik, sehingga dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja yang besar dalam satu tim. Keadilan organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja (Byrne et al, 2003). Keadilan distribusi dan prosedural mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Bakhshi et al, 2009), serta penelitiannya menyarankan

agar menambahkan variabel moderasi dari personality. Camgoz and Karapinar (2011) mengatakan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan dimediasi oleh keadilan prosedural, sedangkan hubungan antara extraversion, keramahan dan neurotisisme serta kepuasan kerja yang sebagian dimediasi oleh keadilan prosedural. Nazafi, et al, (2011) mengatakan bahwa keadilan organisasi langsung mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang masalah & rekomendasi dari penelitian terdahulu, maka peneliti tertarik untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dengan personality (kepribadian) sebagai variabel pemoderasi. Adapun lokasi penelitian dilakukan pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Kebumen. Dalam penelitian ini peneliti mengacu pada penelitian Bakhshi et al, (2009) disebabkan permasalahan yang ada sesuai dengan seting penelitian di Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Kebumen yang masih ada ketidak puasan dari dosen, serta manambahkan keadilan interaksional sesuai penelitian Rezaiean et al, (2010) yang menemukan bahwa keadilan organisasi yang terdiri dari distributif, prosedural dan interaksional mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Dipilihnya lokasi tersebut dengan alasan bahwa dosen dituntut untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang lebih baik, sehingga kepuasan kerja yang tinggi dapat dirasakan oleh semua dosen di Perguruan Tinggi dimana mereka bekerja.


64

Tujuan Penelitian Tujuan Umum Penelitian ini diharapkan mampu menutup kekurangan penelitian Bakhshi et al, (2009) menyimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, namun demikian keadilan procedural mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, serta menyarankan agar penelitian selanjutnya perlu memasukkan adanya variabel moderasi pada hubungan keadilan organisasi dengan kepuasan kerja.

10. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variable moderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan ekstrinsik. 11. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variabel moderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan intrinsik. 12. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variabel moderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan ekstrinsik.

Tujuan Khusus 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan intrinsik. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan ekstrinsik. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan intrinsik. 4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan ekstrinsik. 5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan intrinsik. 6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan ekstrinsik. 7. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variable moderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan intrinsik. 8. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variable moderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan ekstrinsik. 9. Untuk menguji apakah personality mampu menjadi variable moderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan intrinsik.

Pengembangan Hipotesis Keadilan Distributif Dan Kepuasan Kerja Keadilan distributif adalah sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi. Individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif yang paling sering digunakan yaitu hak menurut keadilan atau kewajaran (Luthan, 2006). Fiedler’s membagi teori kontingesi menjadi 2 bagian yaitu: a. Relationship oriented, yaitu organisasi yang mengutamakan hubungan baik dalam kelompok dalam proses mencapai tujuan dan b. Task oriented yaitu organisasi mengutamakan tercapainya (terselesaikannya) sebuah pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan. Pada relationship oriented, hubugan karyawan sangat dihormati maka keadian akan terjadi dalam organisasi baik distributive, procedural maupun interaksional, namun pada organisasi yang menganut taks oriented maka yang penting pekerjaannya terselesaikan, sehingga akan menimbulkan rasa ketidak adilan bagi karyawan yang dapat


65

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jika organisasi dalam pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi tidak adil maka karyawan akan merasa tidak puas. Penelitian tentang keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja seperti penelitian Bakhshi et al., (2009) menyimpulkan bahwa antara keadilan organisasi berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja intrinsik dan ektrinsik. Awamleh & Fernandes, (2006) keadilan distributif mempuanyai pengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Keadilan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). McFarlin dan Sweeney (1992) menemukan bahwa keadilan distributif mempunyai pengaruh yang lebih kuat dari kepuasan kerja dibanding keadilan prosedural. Dari uraian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H1 : Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan intrinsik H2 : Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan ekstrinsik Keadilan Prosedural Dan Kepuasan Kerja Gilliland dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa keadilan Prosedural merupakan suatu fungsi sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar. Jika prosedur yang dilakukan organisasi telah sesuai maka seseorang merasa dihargai dan akhirnya merasa puas, begitu juga sebaliknya jika seseorang merasa tidak dihargai maka dia merasakan ketidakpuasan. Nazafi et al., (2011) Menemukan keadilan Organisasi baik distributif, prosedural dan interpersonal mempengaruhi terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Rezaiean et al, (2010) penelitiannya di

bisnis perhotelan menemukan bahwa keadilan organisasi baik distributif, prosedural maupun interpersonal mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Bakhshi (2009) penelitiannya menemukan bahwa keadilan prosedural mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. H3 : Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan intrinsik. H4 : Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan ekstrinsik. Keadilan Interaksional Dan Kepuasan Kerja Keadilan interaksional didefinisikan sebagai derajat dimana orang diperlakukan dengan sopan, bermartabat dan hormat oleh otoritas yang bersangkutan. Berdasarkan teori kontingensi yang dikemukakan oleh Fiedler’s ada dua tipe kepemimpinan yaitu relationship oriented, yaitu para pemimpin yang mengutamakan hubungan baik dalam kelompok dalam proses mencapai tujuan. Pada relationship oriented pimpinan sangat menghormati hubugan karyawan maka keadilan akan terjadi dalam organisasi baik distributive, prosedural maupun interaksional. Beberapa penelitian telah menganalisis aspek keadilan interaksional (Colquitt, 2001; Lind et al, 1990;. Wenzel, 2006). Seiring waktu, para ahli mulai mempertimbangkan bentuk ketiga dari keadilan, yang mengacu pada keadilan dirasakan perlakuan interaksional. Keadilan interaksional telah dikonseptualisasikan sebagai terdiri dari dua aspek, informasi dan keadilan interaksional. Rezaiean et al, (2010) penelitiannya di bisnis perhotelan menemukan bahwa keadilan organisasi yang terdiri dari distributive, procedural dan interaksional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsic


66

dan ekstrinsik. Dari uraian tersebut di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah : H5 : Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan intrinsik. H6 : Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan ekstrinsik. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja Kepribadian adalah seperangkat karakteristik dan sifat yang relatif sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan (Gibson, et al.,1996). Beberapa penelitian tentang kepribadian adalah Bakhshi et al, (2009) menyimpulkan bahwa keadilan distributif memunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, serta penelitiannya menyarankan menambah variabel moderasi dari personality. Sheykhshabani & Beshlideh (2011), menemukan bahwa kecemasan (neuroticism) dan kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan kerja baik intrinsik maupun ekstrinsik. (Barrick & Mount, 1991 dalam Erdheim et al, 2006) menemukan bahwa kecemasan (neuroticism) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja baik intrinsik dan ektrinsik. Robinson (2004) menemukan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional dan keadilan informasi terhadap kepuasan kerja. Dari uraian tersebut di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah : H7 : Personality memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan intrinsik

H8

: personality memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan ekstrinsik H9 : Personality memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan intrinsik H10 : Personality memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan ekstrinsik H11 : Personality memoderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan intrinsik H12 : Personality memoderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan ekstrinsik A. Kerangka Pikir Teori kepuasan yang dikembangkan oleh Herzberg disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas dan tidak puas. Diantara teori yang ada tersebut, teori dua faktor Herzberg yang dekat hubungannya dengan kebutuhan manusia yang membagi kepuasan kerja menjadi dua yaitu kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsik. Salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatkan kepuasan kerja adalah keadilan yang terdiri dari distributif, prosedural dan interaksional namun demikian ada faktor yang memperkuat atau memperlemah (moderasi) kepuasan kerja yaitu personality. Keadilan baik distributive, procedural dan interaksional mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja diantaranya Bakhshi (2009); Rezaiean et al, (2010). Pengaruh antara keadilan terhadap kepuasan kerja dan personality sebagai variable moderasi dapat dijelaskan dan digambarkan dalam kerangka sebagai berikut:


67

1. 2. 3. 4. 5.

Kepribadian (Personality) Neuroticism Extravertion Openness to experience Agreeableness Conscientiousness

Keadilan Organisasi 1. Distributif 2. Prosedural 3. Interaksional

Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Intrinsik 2. Kepuasan Ekstrinsik

Gambar 2.1. Model Penelitian

METODE ANALISIS Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah dosendosen Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Banyaknya populasi dosen-dosen pada Perguruan tinggi swasta di Kebumen sebesar 210 orang. Penentuan jumlah sampel minimum menggunakan metode Slovin sebagai berikut: (Suliyanto, 2006:100). Diperoleh jumlah sampel minimal 140 responden. Dalam penelitian ini digunakan proportionate random sampling. Metode pemilihan sampel secara proportionate random sampling yaitu pengambilan sampel secara proporsional dengan cara random

Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Teknik Analisis Data Analisis Regresi Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas/hubungan, dan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program statistik SPSS Windows Release 16.0. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan tujuan untuk mengetahui


68

pengaruh linier antara variabel independen terhadap satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Dari hasil regresi yang diperoleh selanjutnya dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel independen yang diperoleh mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak. Kemudian untuk menguji efek moderasi dari Personality terhadap hubungan antara keadilan distributif, keadilan prosedural dan interaksional terhadap kepuasan kerja digunakan Moderated Regression Analysis (MRA) yaitu untuk memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variable dependent digunakan model persamaan regresi sebagai berikut: Yi = a + b1X1 + b2X2 + b2X2+ e Keterangan : Yi = Kepuasan Kerja (i =1,2; 1= Intrinsik; 2 =ekstrinsik) X1 = Keadilan Distrtributif X2 = Keadilan Prosedural X3 = Keadilan Interaksional a = Konstanta b1 = Koef. Regresi X1 b2 = Koef. Regresi X2 b3 = Koef. Regresi X3 e = Faktor kesalahan Stokhastik

Keterangan : Y = Kepuasan kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik) a = Intersep Xi= Keadilan organisasi (distributif, prosedural, interaksional) Zi = Personality (neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness) Kriteria pengujian MRA yang digunakan adalah sebagai dasar untuk memastikan apakah variabel personality benar-benar merupakan variabel moderating dari pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut: (Ghozali, 2011). 1) Jika persamaan 2 dan 3 secara signifikan berbeda atau b3 = 0, b2 ≠ 0 maka variabel personality bukan merupakan variabel moderating dari pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja. 2) Variabel personality disebut pure moderating jika persamaan 1 dan 2 tidak berbeda, tetapi berbeda dengan persamaan 3 atau dengan kata lain b2 = 0 dan b3 ≠ 0. 3) Variabel personality disebut quasi moderating jika persamaan 1, 2 dan 3 masing-masing berbeda atau dengan kata lain b2 ≠ 0, b3 ≠ 0.

Moderated Regression Analysis (MRA) Untuk menguji hipotesis pemoderasi digunakan Moderated Regression Analysis (MRA) dengan rumus: (Ghozali, 2011) Y = a + b1Xi+e......................................(1) Y = a + b1Xi+ b2Zi+e.............................(2) Y = a + b1Xi+ b2Zi+ b3(X1*Zi)................(3)

Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan level of significance 95% atau  = 0,05. Hipotesis diterima jika nilai t hitung > t table nya atau mempunyai nilai sig value < 0,05

HASIL ANALISIS

Tabel 2 Nilai–nilai t hitung Variabel 1 Keadilan Distributif  Kepuasan Intrinsik 2 Keadilan Distributif  Kepuasan Ekstrinsik 3 Keadilan Prosedural  Kepuasan Intrinsik

t hitung 7,565 6,131 3,444


sig 0,000 0,000 0,001

t table 1,978 1,978 1,978 69

4 5 6

Keadilan Prosedural  Kepuasan Ekstrinsik Keadilan Interaksional Kepuasan Intrinsik Keadilan Interaksional  Kepuasan Ekstrinsik

Adapun penjelasan hasil pengujian hipotesis berdasarkan tabel 2 di atas adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja instrisik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t1 hitung variabel keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik sebesar 7,565 dan nilai sig 0,000. Jadi t1 hitung lebih besar dari t tabel ( 7,565 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan distributif mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik yang artinya semakin tinggi keadilan distributif akan meningkatkan kepuasan kerja intrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakhshi et al., (2009) menyimpulkan bahwa antara Keadilan Organisasi berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja. Awamleh & Fernandes, (2006) antara keadilan distributif dan kepuasan kerja menunjukkan pengaruh yang kuat. Keadilan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Hasan Ali AlZu’bi, 2010). McFarlin dan Sweeney (1992) menemukan bahwa keadilan distributif adalah prediktor yang lebih kuat dari kepuasan kerja dibanding keadilan prosedural.

2.

2,481 4,075 4,597

0,011 0,000 0,000

1,978 1,978 1,978

Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), menemukan bahwa keadilan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu keadilan organisasi merupakan anteseden kepuasan kerja, dan kepuasan kerja karyawan tergantung pada keadilan organisasi dimana mereka bekerja. Pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t2 hitung variabel keadilan distributif terhadap variabel kepuasan kerja ekstrinsik sebesar 6,131 dan nilai sig 0,000. Jadi t2 hitung lebih besar dari t tabel ( 6,131 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan distributif mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja ekstrinsik yang artinya semakin tinggi keadilan distributif akan meningkatkan kepuasan kerja ekstrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakhshi et al., (2009) menyimpulkan bahwa antara Keadilan Organisasi berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja. Awamleh & Fernandes, (2006) antara keadilan distributif dan kepuasan kerja menunjukkan pengaruh yang kuat. Keadilan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan


70

kerja (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). McFarlin dan Sweeney (1992) menemukan bahwa keadilan distributif adalah prediktor yang lebih kuat dari kepuasan kerja dibanding keadilan prosedural. Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), menemukan bahwa keadilan organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu keadilan organisasi merupakan anteseden kepuasan kerja, dan kepuasan kerja karyawan tergantung pada keadilan organisasi dimana mereka bekerja. 2. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan hitung variabel menghasilkan t3 keadilanprosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik sebesar 3,444 dan nilai sig 0,001. Jadi t3 hitung lebih besar dari t tabel ( 3,444 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan prosedural mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik yang artinya semakin tinggi keadilan prosedural akan meningkatkan kepuasan kerja intrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colquitt, et al, (2004) menemukan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap keadilan prosedural atau keadilan interaksional. Ryan Watkins (2001) ditemukan bahwa karakteristik individu dan kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Erdheim, et al (2005) menemukan bahwa extraversion sebagai prediktor yang paling konsisten, karena

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 4. Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t4 hitung variabel keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik sebesar 2,481 dan nilai sig 0,011. Jadi t4 hitung lebih besar dari t tabel ( 2,481 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan prosedural mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja ekstrinsik yang artinya semakin tinggi keadilan prosedural akan meningkatkan kepuasan kerja ekstrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colquitt, et al, (2004) menemukan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap keadilan prosedural atau keadilan interaksional. Ryan Watkins (2001) ditemukan bahwa karakteristik individu dan kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Erdheim, et al (2005) menemukan bahwa extraversion sebagai prediktor yang paling konsisten, karena berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 5.

Pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja intrinsik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t5 hitung variabel keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja


71

intrinsik sebesar 4,075 dan nilai sig 0,000. Jadi t1 hitung lebih besar dari t tabel ( 4,075 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan interaksional mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik yang artinya semakin tinggi keadilan interaksional akan meningkatkan kepuasan kerja intrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Colquitt, 2001; Lind et al, 1990;. Wenzel, 2006). Seiring waktu, para ahli mulai mempertimbangkan keadilan prosedural atau keadilan prosedur yang dirasakan (Folger & Greenberg, 1985) dan keadilan interaksional, sebagai bentuk ketiga dari keadilan, yang mengacu pada keadilan dirasakan perlakuan interaksional. Keadilan interaksional telah dikonseptualisasikan sebagai terdiri dari dua aspek, informasi dan keadilan interaksional. Rezaiean et al, (2010) penelitiannya di bisnis perhotelan menemukan bahwa keadilan organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 6. Pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df=136) diperoleh t tabel sebesar ± 1,978 sementara itu hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t6 hitung variabel keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik sebesar 4,597 dan nilai sig 0,000. Jadi t6 hitung lebih besar dari t tabel ( 4,597 > 1,978), dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga variabel keadilan interaksional mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja ekstrinsik yang

artinya semakin tinggi keadilan interaksional akan meningkatkan kepuasan kerja ekstrinsik dosen di Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Colquitt, 2001; Lind et al, 1990;. Wenzel, 2006). Seiring waktu, para ahli mulai mempertimbangkan keadilan prosedural atau keadilan prosedur yang dirasakan (Folger & Greenberg, 1985) dan keadilan interaksional, sebagai bentuk ketiga dari keadilan, yang mengacu pada keadilan dirasakan perlakuan interaksional. Keadilan interaksional telah dikonseptualisasikan sebagai terdiri dari dua aspek, informasi dan keadilan interaksional. Rezaiean et al, (2010) penelitiannya di bisnis perhotelan menemukan bahwa keadilan organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 7.

Kepribadian mampu memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to dan experience, agreeableness conscientiousness mampu memberikan pengaruh pure moderating antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik. Adanya pengaruh moderasi dari variabel Kepribadian menunjukkan bahwa Kepribadian dosen di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, mampu memperkuat pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik. Kepribadian dosen baik itu neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness akan tergantung dari individu tenaga pengajar yang memiliki jiwa pengajar, sehingga keadilan


72

distributif mampu memperkuat kepuasan kerja intrinsik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sheykhshabani & Beshlideh, (2011) menyimpulkan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional dan keadilan informasi terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Extraversion dan Neuroticism berbanding terbalik dengan kepuasan kerja. (Barrick & Mount, 1991 dalam Erdheim et al, 2005). 8. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness semuanya bukan merupakan variable moderating antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik. Dengan tidak mampunya Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan distribusi terhadap kepuasan kerja ekstrinsik menunjukkan bahwa Kepribadian dosen di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, tidak memperkuat pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ekstrinsik. Hal ini disebakan karena keadilan distributif yang ada pada PTS di Kabupaten Kebumen telah baik dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja ekstrinsik dan tidak terpengaruh dengan keadaan Kepribadian dosen. Kepribadian dosen baik itu neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tenaga pengajar yang dimilikinya dikaitkan dengan keadilan distributif yang terjadi akan tergantung dari individu dosen yang bersangkutan.

Kepribadian dalam penelitian ini mampu memerkuat kepuasan kerja ekstrinsik. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sheykhshabani & Beshlideh (2011), menyimpulkan bahwa kecemasan (neuroticsm) dan kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja. Kecemasan (neuroticism) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Sheykhshabani & Beshlideh, (2011) menemukan bahwa keadilan interaksional dan neuroticsm berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Robinson (2004) menemukan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional dan keadilan informasi terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Extraversion dan Neuroticism berbanding terbalik dengan kepuasan kerja. (Barrick & Mount, 1991 dalam Erdheim et al, 2005). 9. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness semuanya bukan merupakan variabel moderating antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik. Adanya variabel Kepribadian bukan merupakan variable moderating menunjukkan bahwa Kepribadian dosen di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, tidak memperkuat pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik. Hal ini disebabkan karena PTS


73

di Kabupaten Kebumen telah memberikan keadilan prosedural dengan baik, sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja intrinsik tenaga pengajar. Sedangkan kepribadian dosen tidak mampu memperkuat kepuasan kerja intrinsik. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sheykhshabani & Beshlideh (2011), ditemukan bahwa kecemasan (neuroticism) dan kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja. Kecemasan (neuroticism) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Sheykhshabani & Beshlideh, (2011) menemukan bahwa antara keadilan interaksional dan sifat marah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Robinson (2004), menemukan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Extraversion dan Neuroticism berbanding terbalik dengan kepuasan kerja. 10. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness semuanya bukan merupakan variable moderating antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik. Adanya variabel kepribadian bukan merupakan variable moderating menunjukkan bahwa kepribadian dosen di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, tidak memperkuat pengaruh keadilan

prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik. Hal ini disebabkan kepribadian tenaga pengajar PTS di Kabupaten Kebumen tidak mampu memperkuat pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik tenaga pengajar. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sheykhshabani & Beshlideh (2011), ditemukan bahwa kecemasan (neuroticism) dan kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan distributive terhadap kepuasan kerja. Kecemasan (neuroticism) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Sheykhshabani & Beshlideh, (2011) menemukan bahwa antara keadilan interaksional dan sifat marah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Robinson (2004), menemukan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Extraversion dan Neuroticism berbanding terbalik dengan kepuasan kerja 11. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan interasional terhadap kepuasan kerja intrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tidak semuanya merupakan variable moderating antara antara keadilan interksional terhadap kepuasan kerja intrinsik. Hanya , extravertion saja yang mampu menjadi variable moderating antara pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja intrinsik. Adanya pengaruh moderasi dari variabel extravertion menunjukkan bahwa extravertion dosen


74

di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, mampu memperkuat pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja intrinsik. Hal ini disebabkan karena PTS di Kabupaten Kebumen telah memberikan keadilan interaksional dengan baik sehingga mampu mempengaruhi kepuasan kerja intrinsik, Extravertion mampu memperkuat peningkatan kepuasan kerja intrinsik sedangkan lainnya tidak. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sheykhshabani & Beshlideh (2011), ditemukan bahwa kecemasan (neuroticism) dan kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan distributive terhadap kepuasan kerja. Kecemasan (neuroticism) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Sheykhshabani & Beshlideh, (2011) menemukan bahwa antara keadilan interaksional dan sifat marah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Robinson (2004), menemukan bahwa kesadaran (conscientiousness) memoderasi hubungan antara keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Extraversion dan Neuroticism berbanding terbalik dengan kepuasan kerja 12. Kepribadian memoderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tidak semuanya merupakan variable moderating antara antara keadilan interksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik. Hanya extravertion dan conscientiousness saja

yang mampu menjadi variable moderating antara pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik. Adanya pengaruh moderasi dari variabel extravertion dan conscientiousness menunjukkan bahwa extravertion dan conscientiousness dosen di Perguruan Tinggi Swasta Kabupaten Kebumen, mampu memperkuat pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik. PTS di Kabupaten Kebumen telah memberikan keadilan interaksional dengan baik dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja intrinsik. Extravertion dan conscientiousness mampu memperkuat peningkatan kepuasan kerja ekstrinsik. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al, (2004) menunjukkan bahwa neurotisism dan keramahan dimoderasi oleh interaksi antara keadilan distributif dan keadilan interaksional. Erdheim et al, (2005) menemukan bahwa emosionalitas berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Kesimpulan penelitian ini adalah : 1. Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan intrinsik, semakin tinggi keadilan distributif semakin tinggi kepuasan intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. 2. Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan ekstrinsik, semakin tinggi keadilan distributif semakin tinggi kepuasan ekstrinsik dosen pada


75

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan intrinsik, semakin tinggi keadilan prosedural semakin tinggi kepuasan intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan ekstrinsik, semakin tinggi keadilan prosedural semakin tinggi kepuasan ekstrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan intrinsik, semakin tinggi keadilan interaksional semakin tinggi kepuasan intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan ekstrinsik, semakin tinggi keadilan interaksional semakin tinggi kepuasan ekstrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tidak memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ekstrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen.

9. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tidak memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. 10. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness tidak memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ekstrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. 11. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness, hanya extravertion yang mampu memoderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja intrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. 12. Kepribadian yang terdiri dari neuroticsm, extravertion, openes to experience, agreeableness dan conscientiousness, hanya extravertion dan conscientiousness yang mampu memoderasi pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja ekstrinsik dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen. B. Implikasi Manajerial Berdasarkan kesimpulan di atas, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan baik intrinsik maupun ekstrinsik maka Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen mengupayakan keadilan distributif dalam implementasi kebijakannya serta menekankan peningkatan indikatorindikator : Organisasi memberikan


76

penghargaan yang adil berdasarkan pertimbangkan besarnya tanggung jawab pekerjaan karyawan. Organisasi memberikan penghargaan yang adil berdasarkan pertimbangan pengalaman karyawan. Organisasi memberikan penghargaan yang adil atas besarnya usaha karyawan. Organisasi memberikan penghargaan yang adil atas pekerjaan yang baik. Organisasi memberikan penghargaan yang adil terhadap tingkat tekanan dan ketegangan mental yang dihadapi karyawan dalam menjalankan tugas. Selain itu Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen perlu mempertahankan keadilan prosedural dan interaksional.

dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kabupaten Kebumen dalam hal ini hanya dicoba faktor yang menonjol dan difokuskan pada faktor keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interpersonal, serta Kepribadian sebagai variable moderating. Bukan tidak mungkin bahwa sebenarnya masih ada faktor lain dan indikator-indikatornya yang turut mempengaruhi kepuasan kerja. 2) Penelitian ini memiliki keterbatasan pada karakteristik responden, yaitu dosen Perguruan Tinggi Swasta yang melaksanakan fungsi pembelajaran dimana ada kecenderungan bahwa untuk meningkatkan jenjang karier dan promosi tidak mudah sehingga ada kemungkinan data menjadi bias.

C. Keterbatasan 1) Menjawab permasalahn yang terjadi dalam meningkatkan kepuasan kerja DAFTAR PUSTAKA

Adams, JS 1963. Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology 67: 422-436. Allport, G. W. (1937). Personality: A psychological interpretation. NY: Henry Holt and Company. Al Rasyid, Harun, 1994. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Diktat Kuliah Program Pascasarjana Universitas Padjajaran, Bandung Al-Zu'bi, Hasan Ali. (2010). A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business & Management, Vol. 5, pp.102-109. Awamleh, R. and Fernandes, C. (2006). Impact of organizational justice in an expatriate work environment. Management Research News, 29(11), 701 –12. Bakhshi, Arti, (2009), Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment, International Journal of Business Management, Vol 4No. 9 Beugré, C. D. & Baron, R. A. (2001). Assessing systemic justice: The role of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Social Psychology, 31(2) , 324-339. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26. Byrne, Zinta S., Rupp, Deborah E., & Eurich, Tasha., 2003. Effects of Discrete Emotions on Distributive, Procedural, and Interactional Justice. www.ilir.edu Camgoz, S. M. & Karapinar, P. B. (2011). Managing Job Satisfaction: The Mediating Effect of Procedural Fairness. International Journal of Business and Social Science, 2(8): 234-243. Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 02, bulan Desember 2014

77

Cellucci, A. J., & DeVries, D. L. (1978). Measuring Managerial Satisfaction: A Manual for the JSQ Technical Report II. Center of Creative Leadership. Cropanzano, R., & Folger, R. (1991). Procedural justice and worker motivation. In R. M. Steers, L. W. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (5th ed.) (pp. 131–143). New York: McGraw-Hill. Cropanzano, R., Prehar, C., & Chen, P. Y. 2002. Using social exchange theory to distinguish procedural justice from interactional justice. Group and Organizational Management, 27: 324–351. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86: 425-445. Cohen Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A metaanalysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321. Damayanti Komi dan Suhariadi Frendy (2010) Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi Dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi Di Pt Haji Ali Sejahtera Surabaya https://www.google.co.id/search?biw= 1366&bih =605 &noj=1&sclient =psy-ab&q Donovan, M. A., Drasgrow, F. & Munson, L. J. (1998). The Perception of Fair Interpersonal Treatment Scale : Development and Validation of a Measure of Interpersonal Treatment in the Workplace. Journal of Applied Psychology, 83 (5), 683-692. Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. (2006). Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment. Personality and Individual Differences, 41, 959-970. Ferdinand, A.T. (2005) Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang Folger, R., & Konovsky, M. A. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32, 115–130. Greenberg, J. (1998). Equity and workplace status: A field experiment. Journal of Applied Psychology, 73, 606–613 Gibson; Ivancevich; Donnelly J R. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I Edisi 5 Erlangga Jakarta. Gujarati, Damodar. (2002). Dasar-Dasar Ekonometrika.Jakarta: Erlangga Imam Ghozali. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L Ivancivich J.M and D. James H. Jr. (2006). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill. Gilliland, B. E. (1994). Theories and Strategies in Counseling and Psycotherapy, Boston: Allyn and Bacon Hair, J. F., Jr., et. al. (2006) Multivariate Data Analysis with Reading, 4rd Edition, PrenticeHall International Inc., New Jersey Handoko, Hani, (2007), Manajemen Personaliadan Sumberdaya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Herzberg, F (1966) The Motivation to Work. New York: John Welly and Sons, Inc Hasan Ali Al-Zu’bi,(2010), A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction, International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12;. Pp. 102-109 Kreitner, Robert & Angelo Konicky, (2007) Perilaku Organisasi. PT. Salemba Empat Jakarta Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 02, bulan Desember 2014

78

Kim, H. (2009). "Integrating Organizational Justice into the Relationship Management Theory". Retrieved from [Online] Available: http://www.allacademic.com/ (Retrieved from 15th of May 2009). Konovsky, M. 2000. Understanding procedural justice and its impact on business organizations, Journal of Management, 26 (3): 489-511. Locke,E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp.1297-1349). Chicago: Rand McNally. Luthan, Fred, (2001), Organization Behavior, Ninth Edition, International Edition, Mc Graw Hill, New York. Luthans, Fred, (2006), “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta Lind, E. A., Maccoun, R. J., Ebener, P. A., Felstiner, W. L. F., Hensler, D. R., Resnik, J., & Tyler, T, R. (1990). In the eye of the beholder: tort litigants’ evaluations of their experiences in the civil justice system. Law and Society Review, 24 (4), 953-996 McFarlin DB, Sweeney PD (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Acad. Manage. J., 35: 626637 Moorman. R.H., (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6): 845-855. Nazafi Sajjad, Noruzy Ali, Azar Hemin Khezri, Sajad Nazari, Shirkouhi and Dalvand Mohammad Reza, (2011). Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior: An empirical model, African Journal of Business Management Vol. 5(13), pp. 5241-5248. Ning Kuang Chung, Yin, D., Lei, S., & Jenkins-Dellmann, M, (2009), Intrinsic and extrinsic factors impacting casino hotel cheft job satisfaction, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 21, No. 3, pp.323-340. Pareke, F. Js., Bachri, S., & Astuti, S. D. (2003). Kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi pengaruh persepsi keadilan organisasional terhadap keinginan berpindah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 10 (2): 148-161 Price, J.L., & Mueller, C.W. (1981). A casual model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 24, 543-565. Price, J. L., & Mueller, C. W. (1986). Handbook of organizational measurement. Marshfield, MA: Pitman. Peeters, P.M. andMiddel, J. (2006) Historical and future development of air transport fuel efficiency. In Proceedings of the International Conference on Transport and Climate Change (TAC), 25–29 June 2006, Oxford. Porter, Steers, Mowday, and Boulian, (1974), “Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians”, Journal of Applied Psychology, Vol: 59, pp: 603-609. Porter, M.E. 1985. Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York: Free Press, London: Collier Macmillan Rousseau, M., S. Sitkin, R. Burt and C. Camerer, (1998). Not so different after all: a crossdiscipline view of trust. Academy of Management Review 23:3, 393-404


79

Robbins, Stephen, (2001) Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour) PT.Prehalindo, Jakarta. Robbins, Stephen, (2008) Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour) PT.Prehalindo, Jakarta. Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta. Robinson, K. (2004). “The impact of individual differences on the relationship between employee perceptions of organisational justice and organisational outcome variables”, PhD dissertation submitted to Alliant International University, San Diego, CA. Rezaiean, A.; Givi, M. E.; Givi, H. E.; Nasrabadi, M. B., (2010). The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: The Mediating Role of Organizational Commitment, Satisfaction and Trust Research. Journal of Business Management, Vol.4, pp.112-120 Sheykhshabani Seyedesmaeil Hashemi and Beshlideh Kioumars (2011). Interaction of Environment and Personality in Predicting Job Satisfaction of Iranian Employees, Procedia Social and Behavioral Sciences 15 , 4089–4092 Sumodiningrat, G., (2002). Ekonometrika Pengantar. BPFE. Yogyakarta. Suliyanto, (2006), Metode Riset Bisnis, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta Sugiyono.(2006). Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta Suwarto FX. (1999). Perilaku Organisasi Edisi Ke lima, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, vol.68. no.2. pp. 655–663. Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, (2007), Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta Sztompka.(1993). The Sociology of Social Change . Oxford-Cambridge. Blackweel Tang, T. L. P., & Sarsfield-Baldwin, L. J. (1996). Distributive and procedural justice as related to satisfaction and commitment. S.A.M Advanced Management Journal, 2, 25-31 Tzai-Zang Lee, Ching-Miao Chang and Chien-Hsing Wu (2004), Examining the Effects of User Participation on Information System Development and Job Satisfaction, Asia Pacific Management Review (2004) 9(6), 1079-1090 Tyler, T.R. (1989). The Psychology of Procedural Justice: A Test of the Group-Value Model. Journal of Personality and Social Psychology, 57(5), 830-838. Tyler, T. R. (1994). Psychological Models of Justice Motive: Antecedents of Distributive and Procedural Justice. Journal of Personality and Social Psychology, 67(5), 850- 863. Warr, P., Cook, T; and Wall, T. (1979), Scales for the measurement of some work attitudes aspects of psychological well-being, Journal of occupational Psychology, Vol. 92. Pp. 129-148 Wenzel, M. (2006). A letter from the tax office: compliance effects of informational and interpersonal justice. Social Justice Research, 19 (3), 345- 364. Wexley dan Yukl. (1974). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan Pertama, Alih Bahasa Muh. Shobaruddin, Bina Aksara, Jakarta Yuwono, Ino, Suhariandi, Fendi, Fajrianti, Setiawan Muhammad, Budi, Gressy Septarini, Berlian (2005). Psikologi industry dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 02, bulan Desember 2014

80

Oleh: Indah Rohyani. Abstract

Recommend Documents