Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a zaměstnancem Bakalářská práce
Autor:
Martin Pavlíček Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce:
Teplice
Mgr. Radek Pavelka
Duben 2010
Prohlášení:
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.
V Bílině, dne 29.04.2010 Martin Pavlíček
Poděkování:
Rád bych tímto poděkoval panu Mgr. Radkovi Pavelkovi za projevenou pomoc při tvorbě mé bakalářské práce.
Anotace Okamžité zrušení pracovního poměru je velmi vyhrocený problém mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Aby bylo možné jej správně uchopit koncipoval jsem tuto práci do tří zásadních kapitol. Vymezení pracovního práva a možnosti skončení pracovního poměru v podstatě umožňují se tomuto zásadnímu střetu vyhnout. Okamžité zrušení pracovního poměru je zde rozpracováno za pomocí soudní praxe a judikátů z minulých kauz. K popisu možností a variant na okamžité zrušení pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele je zde proveden průzkum u společností a struktura jejich výstupů za rok 2009, na základě kterého je zde dokladováno praktické využití paragrafů 55 a 56 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Pokud není v textu této práce uvedeno jinak, jsou všechny zmíněné paragrafy odkazem na tento zákon.
Annotation Immediate termination of employment is a very polarized issue between employers and employees. In order to properly grasp it, I conceived this work into three major chapters. Definition of labor law and the possibility of termination of employment, in essence allowing this fundamental conflict is avoided. Immediate termination of employment is fleshed out by the judicial practice and case law from previous cases. To describe the possibilities and options for immediate termination of employment from both the employee and the employer of the survey is conducted by companies and the structure of their output for the year 2009, under which there is documented practical application of sections 55 and 56 of Law No. 262 / 2006 Coll., Labor Code. Unless the text of this work otherwise indicated, all these sections reference to that law.
Obsah Obsah…….……………………………………………………………………………..5 Úvod……...…………………………………………………………………………….6
1. Vymezení pracovního práva…………………………………………………………….8 1.1. Zaměstnavatelé....………………………………………………………………………………………………8 1.2. Zaměstnanci………....……………………………………………………………………………………………9 1.3. Odbory….....…………………………………………………………………………………………………………9
2. Skončení pracovního poměru……….……………………………………………….11 2.1. Skončení pracovního poměru dohodou….....………………………………………………....…..11 2.2. Výpověď z pracovního poměru…....…………………………………………………………………….13 2.3. Skončení pracovního poměru uplynutím doby určité…....…………………………………..20 2.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době…...……………………………………………..20 2.6. Skončení pracovního poměru vyhoštěním, nebo uplynutím doby pro povolení trvalého pobytu….........…………………………………………………………………………………………….21 2.7. Neplatné rozvázání pracovního poměru...………………………………………………………….21
3. Okamžité zrušení pracovního poměru.............................................23 3.1. Úvod do problematiky okamžité zrušení pracovního poměru….......……………………23 3.2. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele…........................23 3.3. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance…......……………………28 5
3.4. Vyhodnocení průzkumu na způsoby skončení pracovních poměrů u dotázaných společností……………………………………………………………………………………………………............30
4. Závěr……………………………………………………………………………………………..42 5. Seznam použité literatury………………………………………………………………43
Úvod Tématem práce je okamžité zrušení pracovního poměru z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Jelikož zaměstnavatelsko-zaměstnanecké vztahy je nutné vnímat v plném kontextu, rád bych se k tomuto problému propracoval prostřednictvím charakteristiky pracovního práva jako takového, až po samotné detailní rozebrání klíčového problému. V této práci bych si rád ověřil hypotézu, že aplikace paragrafů 55 a 56 jsou spíše ojedinělou záležitostí. V úvodní kapitole se budu zabývat obecně vymezením pracovního práva v naší společnosti, charakteristikou jednotlivých účastníků a jejich vzájemným postavením, s ohledem na kontexty soukromého a veřejného práva. Dále zdůrazním podstatné prameny pracovního práva. Druhá kapitola pojednává o možnostech skončení pracovního poměru a důležitých náležitostech, které tomuto právnímu úkonu předchází. Po charakteristice jednotlivých možností, které vedou ke skončení pracovního poměru, se zde také zaměřím na způsoby doručování a v neposlední řadě poukážu na důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance při
nevhodně zvoleném postupu skončení pracovního poměru a důsledky z neplatně skončeného pracovního poměru pro zaměstnance i zaměstnavatele. Třetí kapitola je zaměřena na paragrafy 55 a 56 zákoníku práce a na projednávané judikáty z minulosti pro tuto oblast a vyhodnocení průzkumu oslovených společností a jeho rozboru. Pomocí dotazníkového šetření jsem se snažil zmapovat strukturu skončení pracovních poměrů od zaměstnavatelů v ČR v roce 2009. Jako příklady využiji pro každou z možností po teoretickém rozboru odkazy na projednávané případy z minulosti a tyto příklady budu dokladovat na základě judikatury našeho právního systému. V závěru bych rád shrnul, nakolik je právní úprava paragrafů 55 a 56 ZP realizována v praxi, vím, že průzkum, který jsem v rámci této práce prováděl, není pro toto téma obecně dogmatem a jeho zobecňování, proto není platné jako šablona pro tuto společnost. Je však snahou tuto na první pohled čistě teoretickou práci, zaměřenou na vyhrocený problém zaměstnanecko-zaměstnavatelských vztahů, okořenit o číselné vyjádření poměrů uplatňovaných při skončení pracovních poměrů v jednotlivých závodech. Výstupem této práce by tedy mělo být ověření mé hypotézy o skromném využití ustanovení § 55 a 56 ve zkoumaných závodech.
7
1. Vymezení pracovního práva Obecně lze pracovní právo specifikovat jako souhrn právních norem upravujících pracovněprávní vztahy a vztahy s výkonem práce související. Jde o vztahy plynoucí z pracovního poměru.
Pracovní právo jako právo soukromé Hlavním charakteristickým rysem je, že účastníci jsou si v rámci těchto vztahů rovni. Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají vymezeny rovná práva a nejsou si nikterak nadřazeni. Rovné postavení je zakotveno zákonem i pro stát, který může prostřednictvím své organizační složky působit v této oblastí, například jako zaměstnavatel.
Účastníci pracovně právních vztahů: 1.1. Zaměstnavatelé: jedná se o právnické, nebo fyzické osoby. Vystupují svým jménem na svou odpovědnost a jejich snažení vede k dosahování zisku. Způsobilost u fyzických osob být zaměstnavatelem vzniká narozením. Způsobilost k právním úkonům, to znamená jednat jako zaměstnavatel, nabývá až zletilostí. V rámci pracovního poměru jsou naší legislativou zaměstnavatelům ukládány pro pracovně právní vztahy práva, ale i velmi důležité neopominutelné povinnosti, mezi nejdůležitější bezesporu patří na svůj náklad zajistit prostředí, ve kterém budou zohledněna práva zaměstnanců pracovat v bezpečných podmínkách za pomocí pomůcek, které přispějí k ochraně jejich zdraví a bezpečnosti při práci. Tato povinnost je uplatňována
prostřednictvím nejrůznějších preventivních opatření, počínaje preventivní lékařskou péčí přes zajištění ochrany pomocí ochranných prvků u technologií, ošetření pracovního prostředí a osobních pomůcek, až po stanovení represivních opatření a kontroly pracovního chování, které vede k dodržování stanovených pravidel. Úprava pro tuto oblast je nejenom v platném znění zákoníku práce, ale zaměstnavatelé dodržování těchto norem dále specifikují ve svých interních předpisech. Při jejich zhotovení jsou dále povinni se řídit dalšími prováděcími vyhláškami a směrnicemi v dnešní době harmonizovanými s právem EU.
1.2. Zaměstnanci: pracovně právní způsobilost je obvykle dána dovršením patnáctého roku a skončením povinné školní docházky. Za konec povinné školní docházky je brán poslední vyučovací den posledního ročníku na základní škole. Do dovršení osmnáctého roku nemůže být také se zaměstnancem sepsána dohoda o hmotné odpovědnost. Zaměstnanec dítě: mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost v režimu zákona č.435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Práce musí být přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. Dítě může tuto činnost vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost a nebo na základě smluvního vztahu mezi uměleckou školou, které je žákem a zaměstnavatelem se svolením zákonného zástupce. 1.3. Odbory: vznikly v19. století proto, aby zastupovaly zájmy zaměstnanců při jednání se zaměstnavateli. 9
Odborové organizace jsou zvláštní formou občanského sdružení. Jejich založení je na základě zákona 83/1990 Sb., o sdružování občanů. K založení organizace jsou zapotřebí alespoň 3 zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele, z nich alespoň jeden musí být starší 18 let. Zakladatelskou listinu podávají na ministerstvu vnitra a k ní připojují stanovy.Vznikají den po dni, kdy je návrh na registraci doručen.
V ČR je několik odborových svazů a jejich význam při jednání se zaměstnavateli významně narostl. Na nejvyšší úrovni se odbory účastní jménem všech zaměstnanců jednání v tzv. tripartitě (spolu s vládou a zástupci podnikatelů = zaměstnavatelů). Na této úrovni se projednávají především otázky vývoje ekonomiky dotýkající se sociální oblasti, např. stanovení minimálních mezd, sociální dávky a kompenzace. Pokud se jednání v tripartitě rozcházejí s představami odborů, mohou tyto vyhlásit protestní akce, podpisové akce, shromáždění, v krajním případě stávkovou pohotovost až stávku zaměstnanců. Odbory se zde z právního hlediska opírají především o právo shromažďovací, petiční právo a právo na stávku; Na úrovni firem plní konkrétní odborová organizace roli vyjednavače se zaměstnavatelem o mzdových a sociálních podmínkách práce zaměstnanců v dané firmě. Tato oblast je upravena především zákoníkem práce (hlava třetí), který stanoví odborovým orgánům právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání a zákonem o kolektivním vyjednávání. Tento zákon upravuje vyjednávání mezi příslušnými orgány odborových organizací a zaměstnavateli, za případné asistence státu. Výsledkem jednání je uzavření kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a odbory s platností většinou 1 rok, kde lze smluvně upravovat především mzdové nároky zaměstnanců, pracovněprávní nároky v rámci daném předpisy, např. delší placená dovolená, vyšší odstupné při výpovědi ze strany organizace, zkrácení pracovní doby apod. Ve firmách, kde nepůsobí odborová organizace, může zaměstnavatel pracovněprávní
nároky svých zaměstnanců upravit písemným vnitřním předpisem.
2. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru je zásadním zásahem do života zaměstnance i zaměstnavatele, protože se dotýká jejich zájmů. Úkolem pracovního práva je poskytnout zaměstnanci ochranu a v případě, kdy dochází ke skončení pracovního poměru, má za cíl zajistit, aby byl tento rozchod pokud možno co nejkultivovanější a s rozumnou kompenzací. Pracovní poměr končí podle platných ustanovení zákoníku práce na základě platného právního úkonu jen: a) dohodou b) výpovědí c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době e) uplynutím doby určité f) dnem skončení povolení k pobytu u cizinců, ať již toto povolení končí uplynutím lhůty, na kterou bylo vydáno, nebo vyhoštěním osoby.
2.1. Skončení pracovního poměru dohodou Skončení pracovního poměru dohodou řeší ustanovení § 49 ZP. Pracovní poměr v tomto případě končí dohodou ke dni, na kterém se smluvní strany dohodly. Dohoda o skončení 11
pracovního poměru musí být vyhotovena písemně, jinak je tento právní úkon neplatný. Důvody skončení pracovního poměru musí být v této dohodě uvedeny, požaduje-li to zaměstnanec. Zvláštní význam má toto ustanovení zejména v případě, kdy dochází ke skončení pracovního poměru z důvodů, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné a v rámci dohody se zaměstnavatelem dohodl na jiném termínu skončení, než jaké je stanoveno v příslušném ustanovení v rámci výpovědních lhůt. Taková to dohoda pak zaměstnanci zajišťuje jeho právo na odstupné a zaměstnavateli přináší případně úsporu za mzdu zaměstnance, který je uvolněn v rámci dohody dříve. Vzor skončení pracovního poměru dohodou a její přijetí, nebo odmítnutí je přílohou k této práci č. 1.
Pokud má dohoda výše uvedené parametry, je právní úkon platný. Jelikož dohoda o skončení pracovního poměru je dvoustranný právní akt, je zapotřebí k její platnosti připojit souhlas obou stran, který je vyjádřen podpisem u společně vypracované dohody o skončení pracovního poměru, nebo přijetím návrhu na skončení pracovního poměru dohodou ve stanovené lhůtě. Pokud dochází ke skončení pracovního poměru dohodou přijetím návrhu druhé strany, nemusí být podpisy na téže listině a přesto je právní úkon platný. Pokud nebyl návrh přijat ve stanovené lhůtě, je dohoda o skončení pracovního poměru neplatná. To mimo jiné pro praxi znamená, že dohodu o skončení pracovního poměru nelze platným způsobem uzavřít zpětně. Napadení takovéto dohody je pak zpětně neúčinné, pokud za smluvní strany jednaly osoby k tomuto právnímu aktu oprávněné a nebylo-li prokázáno, že k uzavření takovéto dohody došlo pod nátlakem. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou mohou vzít smluvní strany zpět jednostranně, jen pokud ještě nedošlo k jeho přijetí druhou stranou. Pokud by se následně strany chtěly domáhat neplatnosti dohody u soudu, je nutné učinit tak do vypršení dvouměsíční prekluzivní lhůty pro zánik práva na
neplatnost dohody na skončení pracovního poměru, která počíná běžet dnem, kdy měl takový pracovní poměr skončit. Skončení pracovního poměru dohodou v praxi se velmi využívá ve společnostech s otevřenou firemní kulturou všude, kde jsou smluvní strany schopny o problémech otevřeně hovořit, vzájemně se informovat a včas přijímat potřebná opatření. Je to také doména společností, kde informace na personální obsazení pro další období je poskytována s dostatečným předstihem. Dohodnout se na skončení pracovního poměru, je také dáno tím, nakolik se nabízí možnost uplatnění pro zaměstnance u jiného zaměstnavatele. Vyspělé společnosti s dobrým vzdělávacím procesem a vysokou vzdělaností a přidanou hodnotou svých zaměstnanců obvykle nemají v tomto ohledu tak velký problém. Uplatnění managerů s mezinárodních společností i dobře vycvičených specialistů středního managementu, ale i dělnických profesí z těchto závodů trh obvykle vstřebá velmi rychle. I v případě, že k dohodám nedochází proto, že zaměstnavatel potřebuje optimalizovat pracovní kapacitu, ale ze zájmů zaměstnanců, protože mají šanci na vyšší posty v jiných podnicích, není pro zaměstnavatele tak složité zaměstnance nahradit. V takovémto prostředí je sklon k uzavření dohody oboustranně daleko větší, neboť zacelení mezery vzniklé odchody je výzvou pro další zaměstnance, kteří mají prostor na uvedených místech vyniknout a ukázat, nakolik se minulou praxi dokázali na tuto situaci připravit. Po takto skončených pracovních poměrech je velmi časté, že společnosti využívají vzniklých situací pro povyšování z vlastních řad a je to jedním ze základních prvků jejich firemních kultur, ze kterých těží při posilování loajality, zaměstnanci se také snaží při plnění svých běžných úkolů daleko více, neboť chtějí dokázat svým nadřízeným, že jsou připraveni i na případné povýšení.
2.2. Výpověď z pracovního poměru 13
Je specifikována v § 50 až 54 ZP. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Výpověď je jednostranný právní akt a není k němu zapotřebí souhlasu druhé strany. Výpověď ze strany zaměstnavatele - k platnosti tohoto právního úkonu je nutné kromě písemné formy a doručení druhé straně do vlastních rukou, ještě i přesné a nezaměnitelné vymezení výpovědního důvodu, který nesmí být dodatečně měněn. Výpověď lze předat osobně na pracovišti, v místě bydliště, nebo na jakémkoli místě, kde je zaměstnanec zastižen. Tento způsob doručení je dle mého názoru nejjistějším a nejméně komplikovaným způsobem předání výpovědi. Pro případ, že by zaměstnanec výpověď převzít odmítl, je důležité toto doložit svědeckou výpovědí. Na výpověď se dopíše znění: „Zaměstnanec odmítl převzít.“ Místo podpisu zaměstnance se přiloží podpis svědka a osoby, která byla pro předání určena, včetně data, kdy byl zaměstnanec zastižen. Doručování prostřednictvím elektronických komunikací je možné, pokud k tomu dopředu zaměstnanec dal zaměstnavateli souhlas a obě strany mají pro tento účel založený elektronický podpis s kvalifikovaným certifikátem. Zpráva zaměstnavatele musí být tímto podpisem podepsána a zaměstnanec musí její doručení stejným způsobem a elektronickým podpisem potvrdit. Vrátí-li se zpráva jako nedoručená, nebo není-li její doručení do třech dnů druhou stranou potvrzeno, bere se toto doručení, jako právně neúčinné. Posledním způsobem je zvolit doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (messenger, Česká Pošta). Písemnost je zasílána na poslední známou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli pro tento účel poskytl. Písemnost může být doručena také osobě, kterou pro tento účel písemně zmocnil. Doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Pokud není v době doručení písemnosti zaměstnanec zastižen, písemnost je uložena v provozovně poskytovatele poštovních služeb a zaměstnance je vyzván, aby si ji
vyzvedl do 10 dnů, zároveň je mu sděleno, kde a kdy si ji může vyzvednout. V oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o poskytovateli poštovních služeb a následcích, které pro něj plynou, pokud si písemnost nevyzvedne. O poučení musí být proveden písemný záznam. Povinnost zaměstnavatele písemnost doručit je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže zaměstnanec zásilku převzít odmítne, nebo záměrně maří její doručení a neposkytuje součinnost při jejím doručení, má se za to, že zásilka je doručena dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo. Z těchto informací je patrné, že pokud chce zaměstnavatel skutečně zajistit platnost výpovědi prokazatelným doručením, je nejméně komplikované pro následující prokazovaní doručit výpověď osobně. Pokud je výpověď doručena druhé straně, je platná a k jejímu stažení, nebo odvolání může dojít jen se souhlasem druhé strany.Odvolání nebo souhlas se stažením výpovědi musí být provedeno písemně, jinak je neplatné. Zákon však pro tento případ nestanoví sankci za nedodržení písemného zápisu o stažení výpovědi. O neplatnosti výpovědi může rozhodnout následně jedině soud. Pokud byla dána výpověď, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní lhůty. Výpovědní lhůta pro zaměstnavatele i zaměstnance je stejná, je dva měsíce, tato lhůta počíná běžet prvním kalendářním dnem následujícího měsíce od doručení druhé straně (výjimka § 53 ods. 2 a § 54 písmeno b a § 63 ZP). Výpovědní lhůta je minimálně dva měsíce a její maximální výše není omezena, je však nutné, aby byla stanovena v odlišných případech kolektivní smlouvou, nebo interním postupem, či směrnicí zaměstnavatele. Pokud je výpovědní lhůta delší, je nutné, aby byla její délka stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. K výpovědním důvodům podle § 52 ZP : Výpověď daná zaměstnavatelem 15
Jak jsem již zmiňoval, výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jsou stanoveny nezaměnitelně. V podstatě se dá napsat, že existují tři oblasti, pro které jsou tyto důvody stanoveny: a) jde o organizačně ekonomické problémy zaměstnavatele (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo obdobně přemísťuje-li se zaměstnavatel, nebo jeho část, důvody při kterých zaměstnavatel reorganizuje společnost a zaměstnanec se stává nadbytečným). Skončení pracovního poměru z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším způsobem ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. V praxi se velmi často stává, že tento důvod je i důvodem zástupným pro výpovědi, při kterých by bylo správné použít ustanovení o porušování pracovní kázně, ale zaměstnavatel volí tuto cestu, jelikož není nucen vyvíjet úsilí pro zdokumentování prohřešků zaměstnance, byť je to za cenu poskytnutí zákonem stanoveného odstupného. Výpovědi z těchto důvodů jsou spojeny s poskytnutím odstupného minimálně ve výši trojnásobku průměrné mzdy zaměstnance a zaměstnavatel toto odstupné vyplácí nejčastěji v poslední mzdě zaměstnance po skončení pracovního poměru. Odstupné je vypláceno zaměstnanci, aby zmírnilo sociální dopad na rozhodnutí a napomohlo v obtížné situaci, ve které se zaměstnanec nachází. Tento sociální aspekt zohledňuje snahu a míru zapojení předchozího zaměstnavatele, při pomoci zaměstnanci najít jeho další uplatnění. Míra této sociální pomoci zaměstnavatelů je velmi rozdílná podle jejich finanční síly, založení jejich firemních kultur, respektive zpracování plánů na outplacement pro tyto situace. V některých společnostech je zvykem, že odcházející zaměstnanec dostává ze strany zaměstnavatele několikaměsíční podporu i po ukončení zaměstnání, která nemusí být vyjádřena jen finanční pomocí, ale i poskytováním poradenství při výběru nového zaměstnání, bilanční diagnostikou či nabídkou rekvalifikace pro dodavatelské společnosti. Tyto aspekty jsou velmi silně chápány zaměstnanci těchto společností obzvláště nyní v době ekonomické krize. Častěji je však běžné, že společnosti
se drží výhradně podoby platných ustanovení zákona a jejich pomoc je poskytována v nezbytně nutné míře. Finanční otázka při rozvázání pracovního poměru má ještě i další aspekty, které je nutné zmínit, obzvláště pokud v následujícím období dojde k přehodnocení politiky zaměstnavatele a na základě reorganizačního plánu je nutné propuštěné zaměstnance, nebo některé z nich, opět do práce povolat. Pokud k tomuto rozhodnutí dochází ještě v době, na kdy byly zaměstnancům poskytnuty platy odstupného, je povinností těchto zaměstnanců odstupné zaměstnavateli vrátit v poměrné míře. Toto se stává nejčastěji poté, co zaměstnavatel k vrácení odstupného zaměstnance vyzve, neboť zaměstnanci ve velké míře o této jejich povinnosti neví. Je na zvážení zaměstnavatele, zda takovýto krok učiní, neboť požadovat na zaměstnanci vrácení vyplaceného odstupného není zaměstnavatel povinen. Na jednu stranu je silným argumentem, že sociálně tíživá situace pominula a opětovným nástupem zaměstnance do společnosti dochází k narovnání tohoto aspektu. Na druhou stranu zaměstnanec nenese vinu na špatné kalkulaci, nebo špatném odhadu zaměstnavatele a způsob výpočtu, který je uplatňován pro vyplacení odstupného, pak vede k paradoxu, při kterém zaměstnanec nastoupí do zaměstnání zpět k původnímu zaměstnavateli v měsíci, na který měl vyplacené odstupné, protože z tohoto odstupného ve vyúčtování v poslední mzdě platí jen 15% daň ze superhrubé mzdy (tzn. bez sociálního a zdravotního pojištění), přičemž částka pro výpočet odstupného je počítána z průměru za předchozí uzavřené čtvrtletí, pak vrací zaměstnavateli za tento odpracovaný měsíc více peněz, než kolik si v něm za práci u zaměstnavatele ve skutečnosti vydělá. Chodí tedy celý měsíc do práce a za to zaměstnavateli ještě zaplatí. Nesnažím se tady v tomto případě levicově obhajovat zájmy zaměstnanců, ale ve výrobních podnicích, kde je nutné, aby zaměstnanci pracovali s velkou mírou zapojení i na nejnižších pozicích, jim toto rozhodnutí jistě pak bere vítr z plachet. Na druhou stranu stávající zaměstnanci, kterým se 17
propouštění v předchozí vlně vyhnulo, vnímají zase nespravedlivě, pokud k navrácení odstupného u opětovně příchozích zaměstnanců nedochází. Uplatňování možnosti vrácení odstupného je tedy z tohoto pohledu velmi ovlivněno konkrétní situací nejenom mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, ale i počtem volných míst v daném regionu. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách je subjektivní a čistě v jeho kompetenci, nelze jej tedy z tohoto pohledu přezkoumávat soudem. Pokud vznikne pochybnost, jakým způsobem rozhodl zaměstnavatel o organizačních změnách, lze soudem přezkoumávat pouze to, jestli rozhodnutí učinila osoba k tomu kompetentní. Pokud dochází k organizačním změnám ještě v průběhu zaměstnání a zaměstnavatel nemá pro stávající zaměstnance práci, celé období, po který tento stav trvá, je posuzováno jako překážka na straně zaměstnavatele. Totéž platí i pro případ, že zaměstnanec nesouhlasí se změnou pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel takzvaně pošle zaměstnance domů, nemůže je v tomto čase jakkoli omezovat ve svobodě pobytu případně jiných aktivitách.
b) důvody ve kterých jsou zohledněny objektivní osobní problémy zaměstnance (pozbytí zdravotní způsobilosti respektive ztráta, nebo nesplňování kvalifikace)
Skončení pracovního poměru pro objektivní osobní problémy zaměstnance rozlišují stavy, které jsou způsoby vlivem prostředí, kterému je zaměstnanec při své práci vystaven a zaměstnavatel je povinen pro tyto případy zaměstnance chránit pravidly BOZP, bezpečnou technologií a vybavením pracovními pomůckami, které pomohou chránit zaměstnancovo zdraví. Veškerou provozní činnost je zaměstnavatel povinen organizovat tak, aby nedocházelo, jak pracovním úrazům a následkům z těchto úrazů, tak nemocí z povolání. Zaměstnanci jsou nejenom chráněni výše uvedenými způsoby, ale jsou také povinni se
podrobit závodní preventivní péči. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen sdělit zaměstnancům, které zařízení závodní preventivní péče poskytuje pro zaměstnavatele na základě smlouvy závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce je zaměstnanec povinen se podrobit, dále je zaměstnavatel umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy, nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví (na základě provedené kategorizace prací). Závodní preventivní péče je taková péče, která je vykonávána smluvním lékařem, který ve spolupráci se zaměstnavatelem zajišťují následující činnosti:
−
vystavuje na žádost zaměstnavatele zaměstnanci (uchazeči o zaměstnávání)
lékařský posudek o zdravotním stavu
−
vystavuje zaměstnanci lékařský posudek o zdravotní způsobilosti pro výkon
profese, po pracovním úraze, při ohrožení nemocí s povolání apod.
−
provádí vyšetření zaměstnance, který pracuje v noci
−
spolupracuje se zaměstnavatelem při zajištění poskytování první pomoci a zajišťuje
pro zaměstnavatele vyškolení zaměstnanců k poskytování laické první pomoci v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na všech pracovištích
−
určuje vybavení pracovišť pro zajištění prostředků pro první pomoc (lékárničky
apod.) Pokud jde o stanovení zdravotního stavu, zaměstnavatel je vázán posudkem závodního 19
lékaře, který zabezpečuje závodní preventivní péči, a pokud tento lékař, nebo zařízení vydá posudek o trvalém pozbytí zdravotní způsobilosti pro zaměstnance, je zaměstnavatel povinen konat, dle platných ustanovení ZP. Zaměstnanec má právo požadovat přezkumné řízení ve smyslu vydání tohoto posudku, toto řízení však nemá odkladný účinek. Pro skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů je zcela zásadní, jakým způsobem ke ztrátě způsobilosti došlo. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, pokud škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Tato odpovědnost zaměstnavatele se posuzuje jako odpovědnost objektivní, což znamená, že zaměstnavatel za škodu odpovídá bez ohledu na to, zda skutečně tuto škodu zavinil. Výjimka je pouze v případě, že se odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostí. Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je řešeno v § 367 a 368 platných ustanoveních ZP, zde jsou taxativně vymezeny důvody pro zproštění. Pokud je to následkem pracovního úrazu, nebo nemoci z povolání má zaměstnanec nárok na následující odškodnění: 1)
Odstupné ve výši 12 násobku průměrného platu
2)
Náhrady za vynaložené léčení.
3)
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu nemoci.
4)
Bolestné.
5)
Odškodnění věcné škody.
6)
Ustanovení ZP 375 až 378, kde se řeší odškodnění v případě úmrtí zaměstnance
následkem pracovního úrazu, nebo nemocí s povolání. 7)
Náhrady za ztížení společenského uplatnění a dorovnání na ztrátě na výdělku. Pro
případ odchodu do invalidního důchodu, nebo pro případ přeřazení na jinou lehčí práci na místo, kde by zaměstnanec již původních výdělků nedosahoval.
Zatímco ztráta zaměstnaní na základě pracovního úrazu, je celkem jednoznačné řízení, u nemocí s povolání již situace tak jednoznačná není. Toto lze dokumentovat, například na onemocněních, která se u zaměstnanců vyskytují častěji v dělnických pozicích. Onemocnění karpálních tunelů lze přezkoumávat funkčním vyšetřením EMG. Toto onemocnění může být způsobeno jak jednostrannou zátěží a přetěžováním v důsledku špatné ergonomie na pracovních místech, tak genetickou výbavou zaměstnanců. Pokud je na základě funkčního vyšetření EMG rozhodnuto o ztrátě způsobilosti pro výkon povolání a zaměstnanec, nebo závodní lékař dá podnět na prošetření této záležitosti na pracoviště hygieny práce. Pak je prováděno měření celkové zátěže na pracovišti. Na základě tohoto měření a kvalifikovaného odhadu pracovníků hygieny, je rozhodnuto, zda ztráta způsobilosti je zapříčiněná nemocí z povolání. Pro tuto oblast měl nabýt od 1.1.2010 účinnosti zákon 266/2006 o úrazovém pojištění zaměstnanců, který měl upravit celou oblast odškodnění. Účinnost tohoto zákona však byla opět odložena na 1.1. 2013. Druhým důvodem pro ztrátu způsobilosti pro výkon povolání je nesplňování kvalifikačních předpokladů. V této oblasti je problematika celkem jednoduchá. Zaměstnanec, který provádí výkon povolání na základě speciálního oprávnění, například řidičského průkazu, nebo lékařského diplomu, po jeho odejmutí logicky své povolání provádět nemůže a zaměstnavatel mu v případě rozvázání pracovního poměru, pro takovéto pozbytí kvalifikace nemusí vyplácet odstupné. V pracovní smlouvě je zároveň možné sjednat, že je zaměstnanec povinen zaměstnavatele o takovémto pozbytí kvalifikace neprodleně informovat a že pokud toto neučiní, bude jeho jednání považováno za hrubé porušení pracovní kázně s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 21
c)
důvody spočívající ve specifickém chování zaměstnance, zejména ve vztahu k
porušování pracovní kázně a vydaných předpisů apod. Skončení pracovního poměru pro dříve porušování pracovní kázně, dnes pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Základní povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit, jsou obsaženy v pracovní smlouvě a zákoníku práce v § 38 a v § 301 až 304. Další povinnosti vyplývají z dodržování zásad BOZP a dalších interních předpisů, které vydává zaměstnavatel a jsou platné pro specifická pracoviště a pracovní pozice například: Pracovní řád apod. Při hodnocení závažnosti porušení pravidel není soud vázán tím, jak konkrétní porušení hodnotí zaměstnavatel v interních předpisech, ale posuzuje konkrétní situaci ve vztahu k pracovnímu zařazení zaměstnance, vzniku případné škody a příčinnou souvislostí mezi vznikem škody a jednáním zaměstnance a zaviněním. Například soustavné méně závažné porušování povinností vztahující se k vykonávané práci, je nezbytné chápat tak, že musí jít nejméně o tři takováto porušení. Výpověď pro méně závažné porušování pracovní kázně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci lze dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže byl v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením vyplývajících z pracovně právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dalším důvodem k výpovědi je, pokud zaměstnance neodvádí kvalitní práci a byl v posledních 12 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi a své nedostatky v přiměřené době neodstraní. Zde soud v případě projednání posuzuje, nakolik byly nedostatky v pracovním výkonu zaměstnance zaměstnavatelem konkretizovány, jestli byla doba pro odstranění nedostatků přiměřená a jestli je zaměstnanec odstranil, či nikoliv. Důležitým aspektem dále také je, aby byla prokázána oprávněnost zaměstnavatele na splnění povinnosti zaměstnancem, například soulad činnosti, ve které zaměstnavatel
splňuje nekvalitu s činností, která je v souladu s popisem pracovní náplně. Za činnost, která není v souladu s pracovní smlouvou, na kterou by zaměstnanec přijat, ho nemůže zaměstnavatel postihovat. Příklad operátorovi výrobní linky nemůže zaměstnavatel vytýkat nekvalitně odvedenou práci za zpracování výrobního postupu, protože zpracování výrobních postupů obvykle není součástí pracovních povinností na této pozici. Pokud operátor na této činnosti kooperuje například s technologem výrobního procesu, nebo s jeho nadřízeným, odpovědnost za tuto práci nese tento technolog, či vedoucí, nikoliv operátor. Stejně jako jsou jednotlivé výpovědní důvody z ZP práce taxativně vymezeny, jsou stejným důvodem vymezeny situace, ve kterých zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát nesmí. Tyto důvody jsou vymezeny v § 53 ZP. Obecně jde o situace, kdy je zaměstnanec v ochranné době, nebo je uvolněn pro výkon veřejné funkce, vojenského cvičení, čerpá mateřskou, nebo rodičovskou dovolenou a v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem závodní lékařské péče dočasně uznán zdravotně nezpůsobilým pro noční práci. Výpověď ze strany zaměstnance je možné podat i bez uvedení důvodu. Zaměstnanec je povinen výpověď zaměstnavateli doručit. Výpovědní lhůta počíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení. V zájmu zaměstnance je, pokud podává výpověď osobně, například na personálním oddělení, si nechat datum předání výpovědi potvrdit.
2.3.
Skončení pracovního poměru uplynutím doby určité
Skončení pracovního poměru uplynutím doby určité je specifikováno v § 65 ZP a je poměrně jednoduchou záležitostí. Pracovní poměr končí dobou, na kterou byl sjednán, 23
není zde přímo nutné, aby byl tento pracovní poměr specifikován vždy datem, ale je přípustné i dohodnout lhůtu, například provedením určitého výkonu, nebo zástupem za nemocného zaměstnance, kdy toto období končí opětovným nástupem tohoto zastupovaného zaměstnance do práce. Zaměstnavatel na skončení pracovního poměru zaměstnance upozorňuje v dostatečném předstihu, zpravidla tři dny předem. Pokud zaměstnanec po skončení doby určité, pracuje s vědomím zaměstnavatele i nadále, mění se jeho poměr automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pojem s vědomím zaměstnavatele je nutné chápat v širším kontextu, jako s vědomím nebližšího nadřízeného zaměstnance o tom, že uvedený pracovník koná činnost, na kterou byl přijat na smlouvu na dobu určitou. Pokud zaměstnavatel další práce zaměstnanci neumožní, či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat prodloužení pracovního poměru. Pracovní poměr na domu určitou je možné samozřejmě ukončit i všemi ostatními možnými způsoby, v době jeho platnosti.
2.4.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zrušit pracovní poměr ve zkušební době mohou jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. V zákoníku práce řeší tuto problematiku ustanovení zákoníku práce §66. Při skončení pracovního poměru ve zkušební době nemusí smluvní strany uvádět důvody, pro který hodlají pracovní poměr ukončit. Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr v prvních 14 dnech nemoci zaměstnance. Pokud se smluvní strany rozhodnou ukončit pracovní poměr, měly by dát toto druhé straně vědět v dostatečném předstihu, obvykle se za dostatečnou dobu považují 3 dny. Toto ustanovení, ale nezakládá neplatnost ukončení pracovního poměru. Zrušení ve zkušební době je jedna strana druhé povinna oznámit a v oznámení uvést i den, ke kterému je pracovní poměr zrušen. Opět pro případ oznámení neplatí obvyklé způsoby pro doručování, dokonce zde není ani povinnost dodržet
písemnou formu. Lhůta zkušební doby se prodlužuje o celou dobu nemoci a překážek v práci, pro které nemohl zaměstnanec ve zkušební době pracovat.
2.5. Skončení pracovního poměru vyhoštěním, nebo uplynutím doby pro povolení trvalého pobytu. V případech, kdy je k uzavření pracovního poměru zapotřebí dalšího povolení, například povolení k trvalému pobytu, nebo povolením k práci, končí tyto pracovní poměry automaticky ukončením těchto povolení, nebo vyhoštěním osob, pro které bylo povolení dříve uděleno.
2.6. Neplatné rozvázání pracovního poměru. V praxi může dojít k neplatnému rozvázání pracovní ho poměru, jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. Tyto případy řeší § 69 a 70 ZP. Pokud dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnanec toto oznámí zaměstnavateli neprodleně a bez zbytečného odkladu písemně, trvá pracovní poměr i nadále a zaměstnavatel je zaměstnanci povinen poskytnout náhradu mzdy, nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ode dne, kdy toto zaměstnavateli oznámil až do dne, kdy mu zaměstnavatel opět umožní vykonávat práci, nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Pokud dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru, ale zaměstnanec netrvá na tom, aby jej zaměstnavatel dál zaměstnával, platí, že pracovní poměr skončil dohodou. Právo na náhradu mzdy je pro tento případ omezeno délkou výpovědní doby. Pro neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem platí, že pokud zaměstnavatel oznámí zaměstnanci, že trvá na provádění práce dle pracovní smlouvy, pak má 25
zaměstnavatel nárok na náhradu škody, kterou mu svým jednáním zaměstnanec způsobil. Zde je velmi důležité datum, kdy bylo toto oznámení platně zaměstnanci doručeno. Pro náhradu škody pak zaměstnavatel může sčítat náklady, které měl se zajištěním výkonů, které by zaměstnanec odvedl, pokud by do práce chodil (přesčasové příplatky ke mzdě pro zaměstnance, který byl povolán místo absentéra, škody vzniklé nedodáním díla, povinný odvod z minimální mzdy na zdravotní pojištění a další náklady, například úhrada služeb právnímu zástupci, který bude uvedenou škodu vymáhat). Pokud zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec konal dále své povinnosti a toto zaměstnanci neoznámí, platí, že pracovní poměr skončil dohodou. V tomto případě platí, že pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na skončení pracovního poměru, nemůže u soudu uplatňovat právo na náhradu škody. Pro uplatnění náhrady škody u soudu platí prekluzivní lhůta dvou měsíců, která počíná běžet dnem, kdy měl pracovní poměr skončit platným způsobem, například uplynutím výpovědní lhůty.
3. Okamžité zrušení pracovního poměru 3.1. Úvod do problematiky okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je řešeno v ustanovení § 55 a 56 ZP, v praxi představuje ojedinělý způsob ukončení pracovního poměru. K tomuto ukončení je možné přistoupit jen ve vyjmenovaných případech, kdy dochází k narušení práv jedné ze stran naprosto nepřípustným způsobem. Zaměstnavatel si v těchto případech chrání svá specifická práva na dodržování pracovní kázně a dále v případech, kdy je znemožněno, aby pracovní vztah nadále pokračoval, například proto, že zaměstnanec úmyslně do práce nedochází, nebo pro porušení zákona docházet nemůže. Zaměstnanec zde zase požívá ochrany pro případ, kdyby mu zaměstnavatel za jeho práci neposkytoval plat, nebo mzdu a pro případ, kdyby mohlo docházet k ohrožení zdraví zaměstnance.
3.2. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Okamžité zrušení pracovního poměru je řešeno v ustanovení § 55 a 56 ZP, v praxi představuje ojedinělý způsob ukončení pracovního poměru. K tomuto ukončení je možné přistoupit jen ve vyjmenovaných případech, kdy dochází k narušení práv jedné ze stran naprosto nepřípustným způsobem. Zaměstnavatel si v těchto případech chrání svá specifická práva na dodržování pracovní kázně a dále v případech, kdy je znemožněno, aby pracovní vztah nadále pokračoval například proto, že zaměstnanec úmyslně do práce nedochází nebo pro porušení zákona docházet nemůže. Zaměstnanec zde zase požívá ochrany pro případ, kdy by mu zaměstnavatel za jeho práci neposkytoval plat nebo 27
mzdu a pro případ, kdy by mohlo docházet k ohrožení zdraví zaměstnance.
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je podle §55 možné ze dvou důvodů: 1)
V případě, kdy zaměstnanec porušil zákon a byl pravomocně odsouzen pro
úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody delší než jeden rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkonů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Z výše uvedených důvodů je zcela patrné, že zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele představuje zcela jistě zásadní ochranu jeho práv, jelikož zaměstnanec odsouzený pro uvedené činy nebude moci dlouhodobě vykonávat práce, ke kterým se uzavřením pracovní smlouvy zavázal. Jelikož jednání zaměstnance, které je klasifikováno jako porušení zákona (úmyslný trestný čin), nezakládá při skončení pracovního poměru nárok na výplatu odstupného ani na ochranu zaměstnance uplynutím výpovědní lhůty. Zaměstnavatel musí v tomto případě ohlídat platné lhůty, které ustanovení §55 odstavec 1, písmeno a) ukládá, což znamená, že pokud je stanoveno, že lhůta je delší než jeden rok, znamená to minimálně 366 kalendářních dnů nejméně. A další lhůta, o které zákon hovoří, mluví nejméně o 6 měsících, což znamená, že období rozsudku musí být specifikováno jako celých 6 měsíců. Dalším předpokladem pro platné okamžité zrušení pracovního poměru je v písemné výpovědi tento důvod nezaměnitelně vyspecifikovat a doručit toto rozhodnutí druhé straně platnými zákonem stanovenými způsoby. Dalším důvodem, který by zaměstnanec mohl nechat přezkoumat soud v žalobě na neplatnost okamžitého zrušení, je zda-li došlo k porušení zákona v přímé
souvislosti s plněním pracovních povinností. V zaměstnaneckém spektru je celá řada pracovních pozic, kde se plnění pracovních povinností velmi prolíná s běžným životem těchto osob. Zde by pak bylo nutné velmi citlivě zvažovat, nakolik je porušení zákona spojeno přímo s výkonem práce. Jelikož jsem nenarazil na žádný judikát pro tato ustanovení, pokusím se názorně toto demonstrovat na vymyšlené fikci. Pojišťovací poradce běžně provádí pracovní úkony, které jsou spojené s návštěvami bytů u svých potencionálních, ale i stálých klientů. V souvislosti s přístupem do těchto bytů, by mohl být prostředníkem pro vytipování těchto bytů pro následnou trestnou činnost. Pokud by poskytl informace třetí osobě o vybavení a technickém zabezpečení budovy svého klienta a tento klient byl později vykraden, bylo by to zajisté porušení zákona, které by mohlo být klasifikováno jako porušení zákona v přímé souvislosti s výkonem povolání (plnění pracovních povinností). Na druhou stranu, pokud by tento klient byl osobou, která byla tomuto poradci známa již dříve a on do jeho bytu docházel a tyto informace věděl i bez toho, že zde působil jako poradce, asi by se těžko prokazovalo, že k porušení zákona došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních povinností. Pak by pro zaměstnavatele byla rozhodná lhůta, která by byla stanovená v rozsudku. Zde je patrné, že i kdyby došlo na žalobu na tohoto poradce a on byl uznán vinným a odsouzen například na 8 měsíců a zaměstnavatel by s tímto zaměstnancem rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením a zaměstnanci se podařilo prokázat, že porušení zákona není v přímé souvislosti s plněním pracovních povinností, bylo by toto okamžité zrušení neplatné, jelikož zákonná lhůta pro tento případ je nejméně jeden rok. Důležitým předpokladem pro uplatnění těchto ustanovení je tedy: a) úmyslný trestný čin b) pravomocné rozhodnutí soudu 29
c) délka trestu v minimální míře 6 měsíců, nebo více jak jeden rok 2)
Druhým důvodem pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele je pokud
zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z pracovně právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento důvod je v rámci ukončování pracovních vztahů okamžitým zrušením uváděn jako nejčastější. Zákoník práce zcela jasně nedefinuje intenzitu porušování pracovních povinností a proto je na zaměstnavateli, aby jednání a intenzitu posoudil. V těchto případech je nutné brát v potaz každé jednotlivé porušení pracovních povinností. Dále je nutné vzít v úvahu osobu zaměstnance, jeho předchozí přístup k plnění povinností, zda-li se jedná o zcela mimořádné chování a dobu ve které se porušení povinností dopustil. Podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou: a) zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů týkajících se výkonu práce za strany zaměstnance b) intenzita porušení - zvlášť hrubým způsobem
Vzhledem k dopadům ztráty zaměstnání se při okamžitém zrušení pracovního poměru zakazuje toto okamžité zrušení uplatnit pro případ, že jde o :
a) těhotnou zaměstnankyni b) zaměstnankyni na mateřské dovolené c) zaměstnance nebo zaměstnankyni na rodičovské dovolené Pro tyto skupiny lze uplatnit pouze výpověď z pracovního poměru podle paragrafu 52 písmeno g).
Pokud jde o aplikaci, mělo by jít zásadně o to, aby k okamžitým zrušením docházelo v co nejkratší možné době, po tom, co se zaměstnavatel o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděl. Zákon stanoví lhůtu 2 měsíců, co se zaměstnavatel o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděl. Objektivní lhůta pro okamžité zrušení je jeden rok, ode dne, kdy tento důvod vznikl (například od data skutku porušení pracovní kázně zaměstnancem). Důvod pro okamžité zrušení musí být ve zrušovacím projevu nezaměnitelně vymezen. Neuvedení tohoto důvodu má za následek neplatnost tohoto právního úkonu. Opět je zde důležité pro platnost právního úkonu, doručit tento zrušovací projev druhé straně do vlastních rukou. V rámci porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem je možné čerpat poznatky a inspiraci pro tuto práci na stránkách www.nsoud.cz, zde jsem vybral několik judikátů, ze kterých bych chtěl poukázat na praktické využití a konečné rozhodování o kauzách našimi soudy. První judikát je na těchto stránkách pod označením 32Cdo 9/2000 a řeší následující případ: Zaměstnavatel dal zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru pro hrubé porušení pracovní kázně, když za důvod okamžitého zrušení považoval to, že zaměstnanec opustil své pracoviště, provozovnu pizzerie, kde pracoval jako číšník, čímž znemožnil provoz této provozovny a tím způsobil zaměstnavateli škodu a zároveň nedodržel svou pracovní dobu. Zaměstnanec se u soudu bránil žalobou na neplatnost okamžitého zrušení, jelikož dle jeho názoru opustil pracoviště po dohodě s nadřízeným respektive s jeho vědomím po rozhovoru, ve kterém zaměstnavateli odmítl pracovní příkaz na to, aby pracoval na směně s lidmi, kteří neměli zdravotní průkaz, což je v rozporu s hygienickými normami platnými pro tento druh provozování činnosti. Jelikož zaměstnanec zde působil zároveň v pozici odpovědného zástupce, byl odpovědný i za dodržování těchto ustanovení živnostenského zákona. Když zaměstnavatel i po upozornění trval na splnění pracovního 31
příkazu, opustil zaměstnanec pracoviště, které bylo nikoliv svévolným opuštěním, ale v podstatě splněním přání majitele a zaměstnavatele, který ve vyhrocené situaci k opuštění pracoviště zaměstnance před svědky vyzval, což bylo za pomoci svědků u soudu prokázáno. Závěrem soudního řízení bylo prokázáno, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně je neopodstatněné, jelikož zaměstnanec byl zaměstnavatelem nucen do protiprávního jednání a to v tom smyslu, že po něm zaměstnavatel požadoval provozování restaurace v rozporu se zákonem, platnými předpisy a proto opuštění pracoviště nelze považovat za hrubé porušení pracovní kázně. Na tomto judikátu je zřejmé nakolik musí být celá situace posuzována komplexně a na kolik jednání zaměstnavatele a zabezpečení plnění jeho povinností může a ovlivňuje celkové následné posouzení případu. Dalším judikátem, který dokumentuje důležitost prokazatelného a stanoveného doručení zrušovacího projevu do vlastních rukou je judikát číslo 21 Cdo 2481-2008: Zaměstnavatel se rozhodl zrušit se zaměstnancem okamžitě pracovní poměr a toto zrušení se rozhodl doručit prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, dopisem zaměstnanci. Dopis byl doručen na uvedenou adresu, na které ale současně také bydlel otec zaměstnance, který pod svým jménem, které bylo shodné se jménem zaměstnance, zásilku převzal. I když bylo prokázáno, že zaměstnanec tuto zásilku od otce později obdržel, nebyla dodržena zákonná podmínka doručení písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru a toto zrušení bylo označeno za neplatné. V praxi je velmi důležité zajistit doručování písemností zákonem stanovenou cestou a proto zaměstnavatelé, pokud mají dostatek časového prostoru, volí raději opakované osobní doručení za pomoci svědků, než využívání ostatních forem doručení což je elektronické doručení, respektive doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb. Eliminují tím právě popsaný případ, který by mohl sloužit jako
učebnicový příklad toho, jak nedoručovat písemnosti tohoto druhu.
Posledním judikátem pro uplatnění ustanovení § 52 odstavec b) je judikát číslo 21Cdo 1596-2005: tento judikát dokumentuje nakolik je zaměstnavatel povinen poskytnout součinnost pro plnění pracovních úkolů zaměstnanci. Zaměstnavatel se rozhodl okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pro hrubé porušené pracovní kázně z následujících důvodů: a)
dne 16.12.2002 neprovedl kompletní svoz odpadu v obci Ř. a
L.- B.,
neinformoval o tom dispečink a neodevzdal po skončení směny záznam o době řízení vozidla a bezpečnostních přestávkách, který předal až dne 19.12.2002, b)
dne 17.12.2002 neprovedl kompletní svoz zadaný dispečinkem, jenž zahrnoval
svoz odpadu z části obce Ř. ze dne 16.10.2002 a dále pak svoz odpadu z obce Z., H., V.; vozidlo po jeho převzetí svévolně přistavil do opravny S. na provedení běžné údržby, přičemž tato zakázka nebyla dohodnuta dispečinkem, vozidlo předal k provedení údržby až v 9.00 hodin, oprava probíhala do 12:45 hodin, přičemž o těchto skutečnostech neinformoval dispečink, a poté se vrátil na pobočku v P. 4, D. 653, aby informoval dispečink o chybějícím dokladu o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla; na příkaz vedoucího pobočky zahájil svoz výše uvedených obcí až ve 14:15 hodin, opět však nedokončil svoz odpadu z těchto obcí a neinformoval o tom včas dispečink a znovu na dispečink nepředal po ukončení směny záznam o době řízení vozidla a bezpečnostních přestávkách, což učinil až na žádost vedoucího pobočky dne 19.12.2002, c)
dne 18.12.2002 provedl svoz odpadu z obce V., nikoliv z obcí Z. a H., rovněž o 33
tom neinformoval dispečink a neodevzdal záznam o době řízení vozidla a bezpečnostních přestávkách, který předal až dne 19.12.2002, d)
dne 19.12.2002 bez udání důvodu nenastoupil na pracovní směnu.
Zaměstnanec se domáhal žalobou zrušení okamžitého zrušení pracovního poměru. Svou žalobu odůvodňoval tím, že pracovní kázeň porušena nebyla, neboť jeho pracovní výkon nebyl v souvislosti s jeho pracovním nasazením, ale tím, že pro tuto práci byl vybaven strojem, který měl nižší pracovní výkon, než bylo obvyklé a s tímto strojem nemohl požadovaný výkon odvést. Neprovedení svozu odpadu nebylo tedy jak tvrdí zaměstnavatel, neprovedeno z důvodu neopodstatněných zastávek vozidla výkaz vozidla byl dispečinku odevzdán s poměrně krátkou časovou prodlevou dne 19.12.2002 a o opravě vozidla byl dispečink informován. Dále zaměstnanec uváděl, že pro provozování vozidla chyběl doklad o zaplaceném zákonném pojištění, což je doklad, který je nutný pro provozování vozidla na pozemních komunikacích. Nenastoupení na směnu dne 19.12.2002 znamenalo ze strany zaměstnance porušení pracovní kázně, ale soud toto hodnotil jako zkratkovité jednání, které bylo pod vlivem výše uvedených událostí a dále znemožnění mu zaměstnavatelem nastoupit na dovolenou. Po posouzení aspektů této kauzy dospěl soud k závěru, že k hrubému porušení pracovní kázně zaměstnancem nedošlo a nebyly tak naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle paragrafu 52 odstavec 1 písmeno b).
3.3. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr ve dvou případech. Oba případy chrání jeho oprávněné zájmy s ohledem na zajištění jeho životných potřeb a zajištění zdraví. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je řešeno v platném
ustanovení § 56 ZP. 1)
V otázce ochrany zdraví může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr,
pokud byl na základě posudku vydaného zařízením poskytující závodní preventivní péči, nebo na základě rozhodnutí příslušného správního úřadu zbaven zdravotní způsobilosti pro práce dle jeho pracovní smlouvy a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku přeložení na jiné pro něho vhodné pracovní místo. Zde je nutné mít v úvahu, že zaměstnavatel po předložení tohoto rozhodnutí nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, které jsou na základě předloženého posudku pro něj vzhledem k jeho stavu zakázané. Při předložení má zaměstnavatel následující možnosti: a) přeloží zaměstnance na jiné vhodné místo b) pokud nemá pro zaměstnance jiné vhodné místo, dá zaměstnanci výpověď pro nesplňování zdravotní způsobilosti a doba do platného skončení pracovního poměru bude zaměstnanci hrazena jako překážky na straně zaměstnavatele a hrazena průměrným hodinovým výdělkem dle platných právních předpisů v tomto případě ve výši 100%. Pro případy, kdy je rozhodující stav zaměstnance práci konat, je důležité, zda rozhodnutí o změně zdravotní způsobilosti bylo vydáno zařízením, které je k tomuto rozhodnutí oprávněno. Pokud zaměstnanec s rozhodnutím o posouzení zdravotního stavu nesouhlasí, může podat podnět správnímu orgánu na přehodnocení stanoviska, které vydalo zařízení závodní preventivní péče. Tento podnět nemá odkladný účinek, ale pokud by při přezkoumání došlo k přehodnocení zdravotního stavu, byl by zaměstnavatel nucen zaměstnance umístit na původní místo, na kterém pracoval před 35
vydáním posudku o jeho zdravotní nezpůsobilosti. 2)
Druhým důvodem, kdy může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, je
pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Tento výpovědní důvod je blíže popsán například v judikátu: 21Cdo 3739-2008. Zaměstnankyně poté co uspěla u soudu se žalobou na neplatnost okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele, se následně začala žalobou domáhat náhrady mzdy u zaměstnavatele. V takovémto případě, pokud zaměstnankyně vede jednání se zaměstnavatelem a uznání jejího nároku je zaměstnavatel v prodlení, může dojít na okamžité zrušení ze strany zaměstnance. Obecně platí, že pokud zaměstnanec vyjádří ochotu u zaměstnavatele dále pracovat, je zaměstnavatel povinen do platného skončení pracovního poměru zaměstnance platit, buď náhradou mzdy ve 100% průměrného výdělku do doby platného skončení pracovního poměru nebo zaměstnance dále zaměstnávat na jeho původním místě. Pro soud je v případě uznání nároku na náhradu mzdy a stanovení výše odškodnění podstatné, zda-li je zaměstnanec také ochotný a schopný do práce nastoupit. Dále je nutné doložit situaci, ve které se zaměstnanec pro uvedené období nacházel, jestli pracoval nebo pobíral nějaké dávky sociálního zabezpečení a jaká mu vlastně vznikla škoda tím, že mu zaměstnavatel neumožnil nastoupit zpět do práce. V případě platného okamžitého zrušení v tomto ustanovení ZP ještě zaměstnanci jako nárok náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, vypočteného podle platných ustanovení zákona o mzdě.
3.4. Vyhodnocení průzkumu na způsoby skončeni pracovních poměrů u dotázaných společností. V rámci této bakalářské práce jsem se snažil také zmapovat, jak je teorie našeho
pracovního práva uplatňována v praxi a nakolik jsou ustanovení o okamžitých ukončeních pracovních poměrů pro jejich ukončení využívána. Protože v současné době již třetím rokem působím na pozici personalisty ve výrobní společnosti a v rámci svého doškolování mám možnost se potkávat s kolegy v oboru, provedl jsem malý průzkum v této oblasti. Záměrně jsem pro vyhodnocení použil rok 2009, kdy se jednotlivé závody potýkaly s hospodářskou krizí a kdy by se tedy mělo více ukázat, nakolik personalisté hýbou se stavy zaměstnanců. Oslovil jsem 25 společností s cílem získat od personalistů data, která by charakterizovala výstupy v jejich společnostech za uvedené období roku 2009. Musím říci, že jsem svým dotazem u některých společností způsobil doslova zděšení. Je mně jasné, že data ohledně pracovně právní problematiky jsou údaji velmi citlivými, ale to, že návratnost dotazníku bude tak omezena, jsem skutečně nečekal. Jedním z důvodů, proč se mně nepodařila od některých společností data obdržet, může být nejenom uzavřenost jejich firemních kultur, ale i způsob jakým způsobem v těchto společnostech k ukončování docházelo a obavy těchto společností, že by tato data mohla uniknout na veřejnost a časem by mohla být použita kontrolními orgány. Na jednu stranu to vypovídá o tom, že pracovní právo je dnes ještě velmi ohýbáno, což je dáno malou kontrolní činností ze strany pracovních úřadů, dále pak stále ještě značnou neznalostí pracovního práva ze strany zaměstnanců a v neposlední řadě asi ještě i v období krize se přiostřujícím se vztahům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Z toho následně plyne větší uzavřenost se vůči okolí.
37
Prostý počet oslovených společností pro průzkum 25
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
20 5
Počet nespolupracujících společností
Počet spolupracujících společností
Počet a poměr mezi spolupracujícími a nespolupracujícími společnostmi ukazuje následující graf: Z výše uvedeného grafu je patrné, že ke spolupráci byla ochotná pouhá pětina společností. Z uvedených důvodů raději nebudu jmenovat společnosti, které spolupráci odmítly, a raději se pokusím se charakterizovat společnosti, které ke spolupráci svolily. Při oslovování jsem se snažil dostat výsledky z různého spektra zaměstnavatelsko odběratelských vztahů, většina společností, ze kterých jsem podklady obdržel, jsou však společnosti výrobního charakteru, které na českém trhu nemají v rámci zaměstnanosti dominantní postavení. První společností, kterou popíši, je společnost Logit, s.r.o. Tato společnost prodělala v roce 2009 krizi a byla nucena omezit cca o 25% svou produkci. Jedná se o zpracovatele kobercové příze, který v roce 2009 měl následující parametry.
Evidenční stav zaměstnanců na počátku a na konci roku dokladuje následující graf:
Společnost Logit, s.r.o. a její evidenční stav v roce 2009
300 250 200 150
270
220
100 50 0 evidenční stav k 1.1. 2009
evidenční stav k 31.12.2009
Společnost v roce 2009 snížila svůj stav o 50 zaměstnanců. V procentuálním vyjádření to znamená pokles o 18,51%. Snižování probíhalo v několika na sobě nezávislých vlnách a tento pokles je nejenom vyjádřením rozvázání pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele, ale i přirozenými odchody zaměstnanců, respektive neprodloužením pracovních poměrů na dobu určitou. Je zajímavé s ohledem na zaměření této práce, že i přes takto výrazné snížení stavu zaměstnanců, nebyl ani jeden pracovní poměr ukončen prostřednictvím okamžitého zrušení. Mimo jiné to dokladuje dobrou komunikaci mezi 39
zaměstnavatelem, zaměstnanci a základní odborovou organizací při organizačních změnách. Způsob jakým zaměstnanci přistoupili k celkové ekonomické situaci zaměstnavatele i k jeho nutným organizačním změnám v průběhu roku, dal následně velmi široký prostor, pro opětovné navázání spolupráce s dříve propouštěnými pracovníky v počátku roku 2010, kdy, jak se zdá, následky krize pomalu ustupují. Rozdělení jednotlivých variant pro ukončení je vidět z následujícího grafu:
Rozdělení výstupů z Logitu, s.r.o. v roce 2009
2
Rozdělení výstupů ze společnosti Logit, s.r.o. za rok 2009 celkem 58
10
10
ukončení ve zkušební době zaměstnanec
2
ukončení ve zkušební době zaměstnavatel skončení pracovního poměru dohodou skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatel skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnanec Okamžité zrušení zaměstnavatel
7
Okamžité zrušení zamětnanec uplynutím doby určité zaměstnavatel
27
uplynutím doby určité zaměstnanec
Graf ukazuje, že nejčastějším způsobem výstupu byly výstupy na základě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, což je vzhledem k probíhající krizi celkem pochopitelné. Stejným způsobem lze nahlížet v tomto rozdělení i na další vysoká čísla pro ukončení ve zkušební době a pro výstup po uplynutí doby určité a neprodloužení smlouvy ze strany zaměstnavatele.
Z celkového počtu 58 výstupů zaměstnanci
iniciovali pouze 4 výstupy, pokud nebudu brát v úvahu výstupy po dohodách o skončení pracovního poměru. V procentech toto znamená, že zaměstnanci měnili místo a sami odcházeli k jinému zaměstnavateli v 6,89%, oproti tomu zaměstnavatel inicioval 47 výstupů v procentech 81,03% a pouze 7 výstupů skončilo vzájemnou dohodou, což je vyjádřeno v procentech 12,06%. Další společností, která poskytla data pro vyhodnocení je Italský výrobce ledniček Conta, s.r.o.. Společnost prodává své výrobky pod značkou Candy a v roce 2009 zaznamenala značný pokles produkce. Na trhu s bílým zbožím se ve velké míře projevil pokles koupěschopnosti obyvatel eurozóny, kam tento výrobce především dodává. Krize znamenala pro tento podnik téměř likvidaci. V číslech výstupů, které společnost udává, nejsou ještě zahrnuta čísla externích agentur, které před krizí dodávaly výrobní sílu a v roce 2009 s nimi byla ukončena spolupráce. Evidenční stav Conty, s.r.o. na počátku a konci roku dokladuje následující graf:
41
Společnost Conta, s.r.o. a její evidenční stav v roce 2009
500 450 400 350 300 250
471
200
261
150 100 50 0 evidenční stav k 1.1. 2009
evidenční stav k 31.12.2009
Společnost v roce 2009 snížila svůj stav o 210 zaměstnanců. V procentuálním vyjádření to znamená pokles o 44,58%. Celkové rozložení výstupů za rok 2009 je uvedeno v následujícím grafu:
Rozdělení výstupů z Conty, s.r.o. v roce 2009
2
13
Rozdělení výstupů ze společnosti Conta, s.r.o. za rok 2009 celkem 210
6 4 28
ukončení ve zkušební době zaměstnanec ukončení ve zkušební době zaměstnavatel skončení pracovního poměru dohodou skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatel skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnanec Okamžité zrušení zaměstnavatel
157
Okamžité zrušení zamětnanec uplynutím doby určité zaměstnavatel uplynutím doby určité zaměstnanec
43
Číslo, které vyjadřuje počet ukončených poměrů dohodou, je až zarážející. V době krize mít z 210 výstupů 157 ukončení dohodou je
opravdu unikát. V procentech je to
neuvěřitelných 74,76%. Troufám si tvrdit, že toto číslo nebude příliš objektivní a buď došlo k jeho zkreslení jen pro tento průzkum, nebo v rámci odchodů byli zaměstnanci tlačeni k tomuto způsobu ukončení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovních poměrů v roce 2009 představuje v této společnosti 2,85%, což je celkem 6 výstupů v roce. Všechny výstupy pro okamžité zrušení byly na popud zaměstnavatele pro hrubé porušování pracovní kázně a žádný z těchto výstupů nepřezkoumával místně příslušný soud. Další společností, která poskytla data pro tuto práci, byla společnost Helika a.s. Její činností jsou služby v oblasti architektury a projektování. Tato společnost jako jediná v tomto výzkumu nezaznamenala i přes některé výstupy ze společnosti pokles evidenčního stavu. Její činnost s vysokou přidanou hodnotou a lokalita působnosti, která je situována do hlavního města, společnosti zajišťuje i v době ekonomické krize dostatek pracovních příležitostí. Vývoj evidenčního stavu je vidět na následujícím grafu:
Společnost Helika a.s. a její evidenční stav v roce 2009
124
122
120
118
124
116
114
115 112
110 evidenční stav k 1.1. 2009
evidenční stav k 31.12.2009
45
Nárůst evidenčního stavu i v době ekonomické krize ukazuje na skutečně zdravou společnost s kvalitním vedením a propracovanou strategií vývoje. 124 pracovních míst na konci roku znamená nárůst na 107,82% oproti počátku roku. Rozložení výstupů dokladuje následující graf i zde se ukazuje, že okamžité zrušení pracovního poměru nebylo nutno použít jako způsob výstupu, ani pro jednu ze stran. Pro tuto společnost , i čísla z následujícího grafu to potvrzují, je nejčastějším způsobem ukončení pracovních poměrů dohoda. Jak jsem to již v části této práce uváděl, ve společnosti s otevřenou firemní kulturou je toto velmi obvyklé. A i na následujících číslech se v porovnání se stejným ukazatelem s Conty, s.r.o. ukazuje zkreslení předchozích čísel, neboť Helika v procentuálním vyjádření ukončení pracovních poměrů na dohody ztrácí na Contu, s.r.o. celých 20,22%(výsledek dohod Heliky je 54,54%).
Rozdělení výstupů z Helika a.s. v roce 2009
ukončení ve zkušební době zaměstnanec
1
Rozdělení výstupů ze společnosti Helika a.s. za rok 2009 celkem 11
2
ukončení ve zkušební době zaměstnavatel skončení pracovního poměru dohodou skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatel skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnanec Okamžité zrušení zaměstnavatel
6
Okamžité zrušení zamětnanec
2
uplynutím doby určité zaměstnavatel uplynutím doby určité zaměstnanec
Předposledním zaměstnavatelem pro tento průzkum je Moravia Systems a.s., předmětem činnosti je prodej armatur a hutního materiál s navazujícím servisem pro tuto oblast. Společnost poznamenala krize v roce 2009 poklesem o 15 zaměstnanců a došlo u 47
ní, ke snížení stavů z 85 zaměstnanců na konečných 70 na konci roku. Vývoj evidenčního stavu je vidět na následujícím grafu. Pokles vyjádřený v procentech je 17,64% a podle vyjádření vedení společnosti je tento pokles úměrně rozdělen mezi prodejní oddělení a část společnosti věnující se následnému servisu:
Společnost Moravia Systems a.s. a její evidenční stav v roce 2009
90
80
70
60
50
85 70
40
30
20
10
0 evidenční stav k 1.1. 2009
evidenční stav k 31.12.2009
Pokud jde o následné rozdělení výstupů v roce 2009, ani zde se ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením nevyskytuje ani jednou. Moravia Systems a.s. ve svém rozdělení výstupů za rok 2009 zaujímá výjimečné postavení mezi zkoumanými společnostmi, že má nejvíce ukončení pracovních poměrů uplynutím doby určité. Tento fakt ukazuje na to, že dle vedení společnosti snížení bylo realizováno na základě sníženého objemu objednávek a dobrého analytického úsudku vedení společnosti v počátcích roku 2009. Rozdělení výstupů je v následujícím grafu:
Rozdělení výstupů z Moravia Systems a.s. v roce 2009
1
1
4
8
1
49
Rozdělení výstupů ze společnosti Moravia Systems a.s. za rok 2009 celkem 15
skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnanec
ukončení ve zkušební době zaměstnanec
Okamžité zrušení zaměstnavatel
ukončení ve zkušební době zaměstnavatel
Okamžité zrušení zamětnanec
skončení pracovního poměru dohodou
uplynutím doby určité zaměstnavatel
skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatel
uplynutím doby určité zaměstnanec
Poslední zkoumanou společností je společnost Syner, s.r.o. Jejím předmětem činnosti je investorsko-inženýrská činnost ve stavebnictví. Společnost podobně jako Helika a.s. Pocítila dopad ekonomické krize v menším měřítku. V evidenčním stavu sice zaznamenala pro rok 2009 mírný pokles, nicméně podle vyjádření personalistky již pro letošní rok společnost počítá s návratem, možná i s mírným navýšením, do evidenčního stavu oproti počátku roku 2009. V roce 2009 byl pokles evidenčního stavu v procentech o 8,22%.
Společnost Syner, s.r.o. a její evidenční stav v roce 2009
320 315 310 305 300
316
295 290
290
285 280 275 evidenční stav k 1.1. 2009
evidenční stav k 31.12.2009
Stejně jako v ostatních případech i zde po prozkoumání je možno najít zvláštnosti ve struktuře výstupů. Syner, s.r.o. má nejvíce vyjádřeno v procentech nejvíce podaných výpovědí ze strany zaměstnanců. V celkovém objemu jde o číslo, které se rovná 34,64%.
Rozdělení výstupů z Syner, s.r.o. v roce 2009 5
1
9
5
28
Rozdělení výstupů ze společnosti Syner,s.r.o. za rok 2009 celkem 26
skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnanec
ukončení ve zkušební době zaměstnanec
Okamžité zrušení zaměstnavatel
ukončení ve zkušební době zaměstnavatel
Okamžité zrušení zamětnanec
skončení pracovního poměru dohodou
uplynutím doby určité zaměstnavatel
skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatel
uplynutím doby určité zaměstnanec
I tato společnost však ve svých výstupech nemá zastoupené okamžité zrušení pracovního poměru. Žádná ze smluvních stran nebyla nucena toto ustanovení v roce 2009 použít. Pokud jde o celkové shrnutí z konečného čísla všech výstupů ze společností, které byly zahrnuty do tohoto zkoumání, představuje okamžité zrušení pracovního poměru 51
vyjádřeno v procentech pouze 1,88% , což potvrzuje mou hypotézu o spíše výjimečném použití okamžitého zrušení jako metody pro ukončení pracovního poměru v praxi. Z celkového počtu 320 výstupů ve zkoumaných společnostech, představuje pouze 6 výstupů skončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Domnívám se, že i když návratnost odeslaných dotazníků byla pouze 20%, představuje toto číslo vzorek, který by mohl být vypovídající pro naši společnost. Uplatňováním rozdílných firemních politik, je možné u některých společností dospět k odlišným číslům, obecně bych se ale přikláněl k názoru, že v těchto případech jde spíše jen o výjimky. Důvody nespatřuji ani tak ve vysoké pracovním nasazení a dodržování pracovní kázně ze strany zaměstnanců, ani ve 100% platební morálce našich zaměstnavatelů, ale v založení naší národní povahy a malé vymahatelnosti práva a zdlouhavého projednávání našimi přetíženými soudy, které vede zaměstnavatele k tomu, aby volili rychlejší a méně konfliktní situace, při kterých mají možnost eliminovat soudní projednávání, a pokud se jim podaří domluvit se zaměstnancem na jiném řešení, i když mají právo na ukončení pracovního poměru, volí raději tuto cestu. Zastávám názor pro případ zaměstnanců, že jejich malé právní povědomí je velmi limituje v obraně svých práv, a proto, ani když by mohli okamžitě zrušit pracovní poměr, tuto možnost z neznalosti nevolí.
4. Závěr Závěrem bych rád poukázal na složitost případů okamžitého zrušení pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. I když v celém zákoníku práce jsou této problematice v tom nejužším pojetí věnovány pouze dva paragrafy (§55 a § 56), je nutné celou problematiku chápat jako soubor komplexně vnímaných situací, které vznikají v rámci zaměstnavatelsko-zaměstnaneckých vztahů. Posuzování těchto situací jejich účastníky a pochopení celého problému je záležitostí komplexního náhledu na chování jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Vyhrocenost těchto situací při uplatnění okamžité zrušení pracovních poměr, pak vede velmi často k soudním dohrám a projednání. Okamžité zrušení sice není na základě provedeného průzkumu častým způsobem používaným pro skončení pracovního poměru. V průzkumu spolupracujících společností je to pouze 1,88% výstupů s celkového vzorku v roce 2009, ale dopady na účastníky těchto sporů jsou zcela zásadní. V emocionálně vyhrocené situaci se obě strany velmi často dopouštějí chyb. Neplatnost podaných okamžitých zrušení zmíněných v rozborech judikátů, je dokladem toho nakolik i vnější okolnosti jako špatné doručení ze strany poskytovatele poštovních služeb, může dostat zaměstnavatele následně ke vzniklé škodě způsobené vlastním nezaviněným jednáním. Tomu nahrává bohužel i nedostatečné právní podvědomí účastníků pracovně právních vztahů a následně sporů. Z celé situace vidím východisko zvýšením pracovně právní gramotnosti zaměstnanců, což je především úloha odborových svazů, které mají v této činnosti značné rezervy. Pokud budou na tyto situace zaměstnanci dostatečně připraveni i ze strany zaměstnavatelů bude docházet k postupné kultivaci pracovně právní oblasti a větší prevenci pro ovlivnění chování zaměstnanců již v počátku. Za sebe mohu konstatovat, že se mnou vyslovená 53
hypotéza o skromném použití § 55 a § 56 ZP v praxi potvrdila a studiem judikátů ze stránek nejvyššího soudu, jsem si ucelil názor a i na drobné náležitosti, které s touto problematikou bezprostředně souvisí. I když mě studium v rámci této bakalářské práce profesně velmi obohatilo doufám, že získané znalosti budu do budoucna aplikovat pouze minimálně.
5. Seznam použité literatury 1. J.Jakubka, P Hloušková, E Hofmannová, P Knebl, Z Schmied, L Tomandlová, L Trylč: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010, 4. aktualizované vydání, nakladatelství ANAG, ISBN 978-80-7263-573-3 2. Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti, internet: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zamestnanost/
3. Zákon o kolektivním vyjednávání, (Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání), internet: http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-c-2-1991-sb-okolektivnim-vyjednavani/cele-zneni/
4. Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, internet: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zivnost/
5. PRACOVNĚ PRAVNI PŘEDPISY, NAKLADATELSTVÍ SAGIT, Ladislav Burdek, šéfredaktor edice, ISBN 978-80-7208-773-0 6. PRACOVNÍ PRÁVO 300 OTÁZEK A ODPOVĚDÍ, Milan Galvas, CPRES, ISBN:978-80-251-1872-6. 7. ÚZ - Občanský soudní řád, jednací řád pro okresní a krajské soudy, č. 713. Ostrava : Nakladatelství Sagit, a.s., 2009. ISBN 978-80-7208-7303. 55
8. ÚZ – Občanský zákoník a související předpisy, č. 569. Ostrava : Nakladatelství Sagit, a.s., 2007. ISBN 987-80-7208-575-0. Oficiální internetové stránky Ministerstva spravedlnosti České republiky. Dostupné na www : http://portal.justice.cz/ms/ms.aspx?j=33&o=23&k=4978&d=281663
Příloha č.1 (Adresát - zaměstnavatel) (Odesílatel - zaměstnanec) Věc: ŽÁDOST O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU Na základě pracovní smlouvy ze dne .............pracuji u vaší společnosti jako ................................................ Žádám o rozvázání pracovního poměru dohodou podle § 49 zákoníku práce, a to ke dni ......................... Děkuji za vyhovění mé žádosti. S pozdravem ........................ datum a podpis zaměstnance
(Adresát - zaměstnavatel) (Odesílatel - zaměstnanec) Věc: ODMÍTNUTÍ ŽÁDOSTI O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dopisem ze dne ............... jste nás požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni ................................. Vzhledem k vážným provozním důvodům nemůžeme souhlasit s ukončením pracovního poměru dohodou.
....................... datum a podpis
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU
(Adresát - zaměstnavatel)
a
(Odesílatel - zaměstnanec)
sjednávají tuto
DOHODU O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr zaměstnance končí dne ........, a to z důvodů
organizačních změn - snížení počtu ............, který se
realizoval na základě Rozhodnutí .................. č. 2/2006.
Ve smyslu § 67 zákoníku práce bude zaměstnanci poskytnuto odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné bude zaměstnanci vyplaceno v den skončení pracovního poměru, t. j. 30. 11. 2006.
Tato dohoda je vyhotovena ve třech stejnopisech, z nichž zaměstnavatel obdrží dvě a zaměstnanec jeden stejnopis.
V ......................., dne ........................
.............................
...........................
zaměstnanec
zaměstnavatel
------------------------------------------------------------------
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU
(Adresát - zaměstnavatel)
a
(Odesílatel - zaměstnanec)
uzavírají tuto
DOHODU O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Na základě pracovní smlouvy pracuje zaměstnanec u zaměstnavatele
jako ................. od ........................
Tento pracovní poměr končí dohodou dnem .................
K rozvázání pracovního poměru došlo na žádost zaměstnance.
Dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal
zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.
V ....................., dne ....................
............................. zaměstnanec
........................ zaměstnavatel
Příloha č.2 Postup zaměstnavatele při porušení povinnosti zaměstnancem 5.3.2010, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer Zákoník práce rozlišuje tři stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance. VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSTUPU PŘI PORUŠENÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCEM Zaměstnavatel ………….. (u vést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ………….. K zajištění jednotného postupu při posuzování a řešení případů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci vydávám tento vnitřní předpis o postupu při porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 1.
Porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
se rozumí zaviněné nesplnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Jde o povinnosti stanovené zejména v příslušných ustanoveních zákoníku práce, v dalších právních předpisech, blíže rozvedené v pracovním řádu, popřípadě vyplývající z dalších vnitřních předpisů (směrnic, příkazů apod.) zaměstnavatele vydaných v souladu s právními předpisy, popřípadě povinnosti vyplývající přímo z pracovní smlouvy. Případné závadné jednání zaměstnance, jímž však nebyly porušeny povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemůže být posuzováno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 2.
Z hlediska intenzity porušení pracovní povinnosti může jít vzhledem ke všem okolnostem případu o: a) méně závažné porušení povinnosti, b) závažné porušení povinnosti, c) porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
3.
Porušení (porušování) povinnosti je třeba posuzovat vždy s přihlédnutím ke všem okolnostem každého
jednotlivého případu, a při posouzení intenzity porušení povinnosti přihlédnout zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu. 4.
Porušení povinnosti musí být vždy náležitě objasněno, a zaměstnanci, který se porušení povinnosti
dopustil, musí být dána možnost (pokud to okolnosti nevylučují), vyjádřit se k důvodům svého jednání. 5.
Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nadřízený vedoucí zaměstnanec jej projedná se zaměstnancem, poučí ho o nesprávnosti jeho jednání a v závislosti na posouzení intenzity porušení povinnosti přijme nebo navrhne příslušné opatření. Přitom dbá na to, aby porušení povinnosti bylo projednáno tak, aby mohly být vyvozeny případné důsledky z porušení povinnosti spočívající v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením z hlediska lhůt stanovených v § 58 zákoníku práce. 6.
Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti méně závažným způsobem, může s přihlédnutím ke
všem okolnostem případu jako odpovídající důsledek: -
postačovat pouhé poučení zaměstnance o nesprávnosti jeho jednání,
-
být zaměstnanci předáno písemné upozornění na možnost výpovědi v případě soustavného méně
závažného porušování povinnosti, -
být přijato jiné opatření, například …….. (postih v oblasti nadtarifních složek mzdy, pokud to podmínky
stanovené pro jejich poskytování umožňují). 7.
Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti závažným způsobem, může s přihlédnutím ke všem
okolnostem případu být jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, a převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce. 8.
Jde-li v konkrétním případě o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, může s přihlédnutím ke
všem okolnostem případu být jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 9.
Pokud je v souvislosti s porušením povinnosti v konkrétním případě navrhováno opatření, které není
oprávněn učinit ve své řídící pravomoci nadřízený vedoucí zaměstnanec (například důsledky spočívající v
rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem), předloží nadřízený vedoucí zaměstnanec takový návrh k rozhodnutí vedoucímu zaměstnanci k tomu oprávněnému; k návrhu připojí záznam o porušení povinnosti zaměstnancem s uvedením potřebných skutkových zjištění. 10. Byla-li porušením povinnosti zaměstnancem způsobena zaměstnavateli škoda, postupuje se podle směrnice o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem. Komentář: Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývajících pro něj z pracovního poměru je povinnost ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Zákoník práce již nepoužívá pojem „pracovní kázeň“, ani pojem „porušení pracovní kázně“. V případě, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, může mu být dána výpověď, nebo s ním může být okamžitě zrušen pracovní poměr – záleží na intenzitě porušení povinnosti, popřípadě na tom, jaká konkrétní povinnost byla zaměstnancem porušena. Pokud jde o dodržování povinností, které vyplývají z pracovního poměru (dříve „pracovní kázeň“), jde zejména o povinnosti: -
stanovené právními předpisy (zejména zákoníkem práce),
-
vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem, jehož obsah samozřejmě musí být v
souladu se zákoníkem práce a dalšími právními předpisy; zaměstnavatel musí zaměstnance s vnitřním předpisem řádně seznámit), -
vyplývající z pracovní smlouvy (popřípadě jiné smlouvy),
-
uložené zaměstnanci závazným pokynem (příkazem) příslušného vedoucího zaměstnance (musí být v
souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy a pracovní smlouvou). Porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z pracovního poměru musí být zaviněné. Pracovněprávní předpisy pojem zavinění nedefinují; pro tyto účely lze analogicky vycházet z pojmu zavinění, vymezeného v oblasti trestně právní, kde je rozlišováno zavinění úmyslné a zavinění z nedbalosti. V tomto smyslu půjde u zaměstnance o zavinění: -
úmyslné, jestliže svým jednáním chtěl škodlivé následky způsobit, nebo jestliže věděl, že je způsobit
může, a pro případ, že je způsobí, s tím byl srozuměn,
-
z nedbalosti, jestliže sice věděl, že může svým jednáním škodlivé následky způsobit, ale bez přiměřených
důvodů spoléhal, že je nezpůsobí (nedbalost vědomá), anebo sice nevěděl, že svým jednáním může škodlivé následky způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a ke svým osobním poměrům to vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá). Zákoník práce v úpravě možných důsledků porušení (porušování) povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spočívajících v rozvázání pracovního poměru rozlišuje tři stupně intenzity porušení (porušování) povinnosti, a to: -
soustavné méně závažné porušování povinnosti [§ 52 písm. g) část věty za středníkem zákoníku
práce]; -
závažné porušení povinnosti [§ 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce];
-
porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy nepřiřazují určitým jednáním (opomenutím), kterými dojde k porušení (porušování) povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, konkrétní stupeň intenzity tohoto porušení (porušování) , a není účelné takovou úpravu provádět ani v působnosti zaměstnavatele, např. v pracovním řádu. V tomto smyslu jde totiž o otázku skutkového posouzení, kdy je třeba vzít v úvahu všechny okolnosti týkající se každého jednotlivého případu. Při posuzování konkrétního případu by mělo být vždy přihlédnuto zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod., a se znalostí všech těchto okolností rozhodnout o případném vyvození důsledků z jednání (opomenutí) příslušného zaměstnance. Vedle důsledků spočívajících v případném rozvázání pracovního poměru se může porušení (porušování) povinnosti projevit také v těchto oblastech: -
v možnosti zaměstnavatele převést na jinou práci zaměstnance, kterému byla dána výpověď z důvodů
uvedených v § 52 písm. g) zákoníku práce [(viz § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce]) , -
v možnosti zaměstnavatele přistoupit ke krácení dovolené, jde-li o porušení povinnosti spočívající v
neomluvené absenci; za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) může zaměstnavatel krátit zaměstnanci dovolenou o jeden až tři dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat (viz § 223 odst. 2 zákoníku práce). Zda jde o neomluvenou absenci, určuje zaměstnavatel v
dohodě s odborovou organizací (viz § 348 odst. 3 zákoníku práce). O vlastním krácení dovolené rozhoduje již zaměstnavatel sám, -
neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu při překážce v práci na straně zaměstnance v případě, že
zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce – v tomto případě zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (viz § 206 odst. 3 zákoníku práce), -
možný postih v oblasti mzdové, což může zpravidla přicházet v úvahu jen v oblasti nadtarifních složek
mzdy, u kterých vzhledem k podmínkám stanoveným pro jejich poskytování nárok vzniká až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání příslušné složky mzdy a její výši, tj. v případech, kdy jde například o formu prémií, u nichž jednou z podmínek pro jejich přiznání je řádné plnění pracovních povinností, nebo o formu mimořádných odměn, přiznávaných na základě zhodnocení pracovních výsledků za určené období. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat – to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá [viz § 13 odst. 2 písm. f) zákoníku práce]. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnance postihovat například „uložením pokuty“ v určité částce, a tuto částku srazit zaměstnanci ze mzdy. K vyvození důsledků z porušení povinnosti, spočívajících v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, viz též komentář ke vzorům těchto právních úkonů. Právní úprava: -
zejm. § 13 odst. 2 písm. f), § 52 písm. g), § 41 odst. 2 písm. a), § 55 odst. 1 písm. b), § 206 odst. 3, §
223 odst. 2, § 348 odst. 3, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
