Obsazování volných pracovních míst

2 Obsazování volných pracovních míst

Volným pracovním místem se rozumí nově vytvořené pracovní místo (např. v souvislosti s plánovaným rozšířením činnosti zaměstnavatele) nebo uvolněné pracovní místo (např. v důsledku plánovaného odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, neplánovaného skončení pracovního poměru zaměstnance apod.), které se zaměstnavatel rozhodl obsadit. Modelový postup obsazování volných pracovních míst (obr. 4) vychází z plánování zaměstnanců a analýzy pracovní míst a zahrnuje získávání zaměstnanců, výběr zaměstnanců, přijímání zaměstnanců a adaptaci zaměstnanců. Obr. 4 Postup obsazování volných pracovních míst Plánování zaměstnaců

Analýza pracovních míst

Potřeba obsadit volné pracovní místo

Popis a speciﬁkace volného pracovního místa

Získávání zaměstnanců Vhodní uchazeči Výběr zaměstnanců Nejvhodnější uchazeč Přijímání zaměstnanců Přijatý zaměstnanec Adaptace zaměstnanců Adaptovaný zaměstnanec Zdroj: Upraveno podle KOUBEK, Josef, 2004. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha: Management Press, s. 123. ISBN 80-7261-033-3.

43

personalistika v rizeni skoly.indd 43

2.8.2012 8:05:11

Personalistika v řízení školy

Účelem plánování zaměstnanců ( kap. 2.1) je stanovit současnou i perspektivní potřebu obsadit volná pracovní místa, odhadnout pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců a navrhnout řešení předpokládaného nedostatku zaměstnanců. Účelem analýzy pracovních míst ( kap. 1.1.3) je shrnout údaje o úkolech, podmínkách a požadavcích volných pracovních míst a zpracovat popisy a specifikace volných pracovních míst. Účelem získávání zaměstnanců ( kap. 2.2) je oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Vhodní uchazeči o zaměstnání postupují do fáze výběru zaměstnanců. Účelem výběru zaměstnanců ( kap. 2.3) je rozhodnout, který z vhodných uchazečů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe splňuje požadavky volného pracovního místa. Nejvhodnější uchazeč o zaměstnání postupuje do fáze přijímání zaměstnanců. Účelem přijímání zaměstnanců ( kap. 2.4) je uzavřít pracovněprávní vztah (pracovní poměr, popřípadě dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti) s vybraným uchazečem o zaměstnání. Přijatý zaměstnanec postupuje do fáze adaptace zaměstnanců. Účelem adaptace zaměstnanců ( kap. 2.5) je odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptovaný zaměstnanec je připraven vykonávat požadovanou práci. Právní úprava Obsazování volných pracovních míst vymezují příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů):

▪

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání (§ 4 odst. 1 zákona o zaměstnanosti). Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace (§ 4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti).

▪

Rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, včetně odměňování, vymezuje antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

▪

Zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám, popřípadě za pomoci krajské pobočky Úřadu práce nebo agentury práce (§ 34 zákona o zaměstnanosti).

44


2.8.2012 8:05:11

Obsazování volných pracovních míst

▪

Zaměstnavateli je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které: a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo c) odporují dobrým mravům (§ 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti).

▪

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny (§ 30 odst. 1 zákoníku práce).

▪

Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem (antidiskriminačním zákonem), dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání (§ 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti).

▪

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, jen údaje, jež bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 zákoníku práce).

▪

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, jež má být předmětem pracovního poměru (§ 31 zákoníku práce).

▪

Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (§ 228 odst. 1 zákoníku práce).

▪

Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné (§ 228 odst. 2 zákoníku práce). 45


2.8.2012 8:05:11


Samotný postup obsazování volných pracovních míst v organizaci zaměstnavatele pracovněprávní předpisy neupravují. Nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup, může zaměstnavatel uplatnit libovolný postup obsazování volných pracovních míst, který vyhovuje stanovenému účelu, například uvedený modelový postup, jenž zahrnuje procedury získávání zaměstnanců, výběru zaměstnanců, přijímání zaměstnanců a adaptace zaměstnanců.

2.1 Plánování zaměstnanců Plánování zaměstnanců zahrnuje plánování potřeby zaměstnanců a plánování pokrytí potřeby zaměstnanců. Plánovat potřebu zaměstnanců znamená plánovat poptávku po zaměstnancích. Zaměstnavatel předvídá, kolik a jaké zaměstnance bude pravděpodobně krátkodobě (během následujícího roku) i dlouhodobě (během následujících tří až pěti let) potřebovat, aby zajistil požadovanou práci a dosáhl očekávaných cílů. Poptávku po zaměstnancích přitom odvozuje od poptávky po produkci, kterou pomocí zaměstnanců realizuje. Plánovat pokrytí potřeby zaměstnanců znamená plánovat nabídku zaměstnanců. Zaměstnavatel předvídá, kolik a jaké zaměstnance bude mít pravděpodobně krátkodobě i dlouhodobě k dispozici, aby uspokojil plánovanou poptávku po zaměstnancích, zajistil požadovanou práci a dosáhl očekávaných cílů. Potřebu zaměstnanců přitom uspokojuje z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců. Plánování pedagogických pracovníků základní školy na nový školní rok začíná v dubnu nebo květnu předchozího školního roku. Problémy způsobuje počet příchozích žáků do prvního ročníku. Rodiče často přihlašují své děti na více škol a vzhledem k tomu, že neexistuje žádný právní postih, jen někteří z nich oznámí, pro kterou školu se nakonec rozhodli. Skutečný počet žáků 1. ročníku tak vedení školy získá až 1. září a k tomuto datu již většinou nelze měnit plánované personální obsazení. Východiskem z této situace by bylo legislativní ustanovení obdobných zápisových lístků jako na středních školách. Z hlediska dlouhodobějšího plánování na 2. stupni základních škol a na středních školách je nutné zvažovat i vystudované předměty, popřípadě předměty, které je učitel schopen vyučovat. „Vhodná aprobace“ pedagoga může v následujících školních letech pokrýt plánovaný odchod jiného zaměstnance.

46


2.8.2012 8:05:11


Mezi vnější zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129–131):

▪ ▪ ▪ ▪

volní uchazeči o zaměstnání na vnějším trhu práce, zaměstnanci jiných organizací, absolventi škol a dalších vzdělávacích institucí, ženy v domácnosti, důchodci, studenti, lidské zdroje v zahraničí apod.

Výhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je pestrá nabídka práce a zajímavý potenciál schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Nové zkušenosti, podněty a nápady mohou vést k pozitivním změnám v organizaci. Většinou je také snadnější a levnější získat potřebné lidi mimo organizaci než je vychovávat v organizaci. Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je určitý nedostatek relevantních informací o aktuální situaci na vnějším trhu práce a potenciálních uchazečích o zaměstnání. Organizace musí vynaložit více úsilí, času a peněz na získání vhodných uchazečů o zaměstnání, stejně jako na odborné zapracování a sociální začlenění nových zaměstnanců. Mezi vnitřní zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129):

▪ ▪ ▪ ▪

zaměstnanci uspoření v důsledku technického pokroku, zaměstnanci uvolnění v důsledku organizačních změn, zaměstnanci připravení vykonávat náročnější práci, zaměstnanci ochotní vykonávat jinou práci. Vzhledem k zavedení povinné výuky anglického jazyka od třetího ročníku a druhého cizího jazyka na 2. stupni se objevila zvýšená potřeba vyučujících cizích jazyků. Doplnění dalšího předmětu, cizího jazyka, se týkalo především vyučujících ruského jazyka, protože zájem o tento předmět začal být minimální. Ředitelé škol doplnění aprobace těchto vyučujících vycházeli vstříc, neboť výuka cizích jazyků byla kritériem výběru školy pro mnohé rodiče. V současnosti je však studium pedagogů značnou zátěží pro rozpočet školy a jeví se přínosnější (pokud je to možné) přijmout pedagoga s požadovanou aprobací. Je také dobré připomenout, že na 2. stupni základní školy nezáleží na vystudovaných předmětech, učitel je podle legislativy pedagogicky způsobilý pro všechny předměty. Pak často dochází k situaci, kdy učitel učí předměty příbuzné svému zaměření, aniž je má vystudované.

Výhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je, že zaměstnavatel a zaměstnanci se vzájemně znají, což usnadňuje a urychluje výběr a adaptaci zaměstnanců. Zaměstnavatel tím využívá možnosti zaměstnanců,

47


2.8.2012 8:05:11


umožňuje jim funkční postup, rozšiřuje jejich kvalifikaci, zvyšuje jejich spokojenost a podněcuje jejich oddanost. Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je určitá ztráta potenciálu schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Zaměstnavatel musí strategicky plánovat funkční postup zaměstnanců a musí systematicky vzdělávat zaměstnance. Často diskutovanou otázkou je výběr ředitele nebo zástupce. Je lepší získat tyto vedoucí zaměstnance z vnitřních nebo vnějších zdrojů? Výhody obsazení funkce z vlastních zdrojů, to znamená z pedagogického sboru školy:

▪ ▪ ▪ ▪

dobrá znalost zaměstnanců, zažité znalosti a dovednosti v oblasti pedagogického procesu, orientace v pracovním prostředí i regionu, znalost rodičů, žáků, zřizovatele apod.

Nevýhody obsazení funkce z vlastních zdrojů:

▪ ▪ ▪ ▪

vazby na některé zaměstnance (menší objektivita), vznik rivality z důvodu jmenování do funkce („Proč právě on a ne třeba já?“), vznik obav (zaměstnanci znají nedostatky budoucího ředitele nebo zástupce), stagnace (nepřichází se s novými podněty).

Ačkoliv nelze dát univerzální radu, zda vedoucí funkce obsazovat z vnitřních nebo vnějších zdrojů, většinou platí, že v případě bezproblémové školy s předem plánovaným odchodem ředitele nebo zástupce, lze zpravidla bez obav vybrat zaměstnance z pedagogického sboru. Pokud se ale jedná o školu s dvěma nebo více nesmiřitelnými tábory zaměstnanců, je lépe dát přednost řediteli nebo zástupci zvenčí.

2.1.1 Postup plánování zaměstnanců Modelový postup plánování zaměstnanců (obr. 5) vychází z plánovaného cíle organizace (plánovaný objem produkce), na základě kterého se odhaduje celková potřeba zaměstnanců (počet a druh zaměstnanců, které bude zaměstnavatel potřebovat, aby zajistil plánovaný objem produkce) a pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů (počet a druh zaměstnanců, které bude mít zaměstnavatel k dispozici, aby zajistil

48


2.8.2012 8:05:11


plánovaný objem produkce). Přitom se počítá se skutečným stavem zaměstnanců (s počtem skutečně obsazených pracovních míst), předpokládanými nástupy zaměstnanců (např. po mateřské nebo rodičovské dovolené, absolvování školy, ukončení stáže apod.) a předpokládanými odchody zaměstnanců (např. na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, v důsledku skončení pracovního vztahu apod.). Výsledkem porovnání odhadu celkové potřeby zaměstnanců a odhadu pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů je stanovení čisté potřeby zaměstnanců, která může být nulová (pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů), kladná (předpokládaný nedostatek zaměstnanců) nebo záporná (předpokládaný nadbytek zaměstnanců). Na základě stanovení čisté potřeby zaměstnanců se navrhuje řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců. Odhady celkové potřeby zaměstnanců, odhady pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců stejně jako návrhy na řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců se promítají do plánů personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání apod.), které zaměstnavatel postupně realizuje a průběžně hodnotí tak, aby je mohl včas upravit podle vývoje specifických podmínek a strategických cílů organizace. Obr. 5 Postup plánování zaměstnanců Plánovaný cíl organizace (plánovaný objem produkce)

Celková potřeba zaměstnanců (počet, druh)

Vnitřní zdroje zaměstnanců (stav + nástupy – odchody)

Čistá potřeba zaměstnanců (celková potřeba – vnitřní zdroje) nulová (pokrytí celkové potřeby) kladná (nedostatek zaměstnanců) záporná (nadbytek zaměstnaců) Zdroj: Upraveno podle KOUBEK, Josef, 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s. 100. ISBN 97880-7261-168-3.

49


2.8.2012 8:05:11


Připomeňme, že strategickým cílem školy je výchova a vzdělání podle školního vzdělávacího programu. Potřeba pedagogických pracovníků proto závisí:

▪

na počtu hodin přímé výchovné a vyučovací činnosti u jednotlivých pedagogických pracovníků podle příslušné legislativy (pozor na snížené počty hodin u vedoucích zaměstnanců, učitelů 1. ročníku, výchovných poradců apod.).

▪

na počtu žáků (následně tříd, oddělení, skupin na jazyky, tělesnou výchovu apod.),

▪

na počtu předmětů a jejich hodinové dotace ve školním vzdělávacím programu.

Vzhledem k tomu, že legislativní předpisy ani školní vzdělávací program se nemění, záleží na nastavení počtu tříd, oddělení a skupin, aby bylo plnění strategického cíle školy efektivní a maximálně se využily finanční prostředky. Ředitel školy tak vždy stojí před kompromisem zajištění kvalitní výuky s odpovídajícím počtem žáků a učitelů a naplněním ekonomických ukazatelů.

2.1.2 Řešení nedostatku zaměstnanců Předpokládaný nedostatek zaměstnanců, tj. zvýšenou potřebu zaměstnanců, se nejprve pokusíme vyřešit v rámci vnitřních zdrojů, například vhodnou integrací pracovních úkolů, využitím práce přesčas, zavedením vhodné techniky, která nahradí chybějící práci apod. Uvedená řešení zvyšují nároky na schopnosti, motivaci a výkon zaměstnanců, a proto vyžadují odpovídající opatření v oblasti hodnocení, odměňování a vzdělávání zaměstnanců. Jestliže zvýšená potřeba zaměstnanců přetrvává, můžeme využít potenciál vnějších zdrojů a obsadit volná pracovní místa vlastními zaměstnanci:

▪

v pracovním poměru na dobu neurčitou, popřípadě na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce) v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce);

▪

na základě dohody o provedení práce v rozsahu nepřekračujícím 300 hodin v kalendářním roce (§ 75 zákoníku práce) nebo dohody o pracovní činnosti v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, a to za celou dobu, na kterou byla

50


2.8.2012 8:05:11


dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 zákoníku práce). Nebo můžeme volná pracovní místa obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci:

▪ ▪

agentury práce (§ 307a až 309 zákoníku práce), jiného zaměstnavatele (§ 43a zákoníku práce).

Popřípadě můžeme požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem. Pedagogický pracovník musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení (§ 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících).

2.1.3 Řešení nadbytku zaměstnanců Předpokládaný nadbytek zaměstnanců, tj. sníženou potřebu zaměstnanců, řešíme postupně s využitím následujících opatření:

▪

omezíme obsazování volných pracovních míst z vnějších zdrojů, uvolněná pracovní místa se pokusíme obsadit z vnitřních zdrojů;

▪

upravíme pracovní dobu, omezíme práci přesčas, sjednáme kratší pracovní dobu;

▪

ukončíme dočasné přidělení zaměstnanců agentur práce, popřípadě jiných zaměstnavatelů, naopak, nadbytečné zaměstnance můžeme dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli;

▪

zrušíme dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti;

▪

skončíme pracovní poměry, nejprve zrušíme pracovní poměry ve zkušební době, skončíme pracovní poměry na dobu určitou, následně rozvážeme pracovní poměry dohodou, popřípadě výpovědí.

Smyslem postupného řešení předpokládaného nadbytku zaměstnanců je udržet kmenové zaměstnance, kteří zajišťují převážně hlavní a řídící činnosti, jejichž znalosti a dovednosti představují konkurenční výhodu a kteří bývají obtížně nahraditelní. Prostor pro snižování stavu zaměstnanců hledáme nejprve mezi okrajovými zaměstnanci, kteří zajišťují převážně pomocné a obslužné činnosti, jejichž znalosti a dovednosti nepředstavují konkurenční výhodu a kteří bývají snadno nahraditelní.

51


2.8.2012 8:05:11


Otázkou zůstává, kdo je kmenovým zaměstnancem ve školství? Je to starší zkušený pedagog s mnoha lety praxe na dané škole nebo mladý nadšený učitel s hlavou plnou nápadů? Ideální je samozřejmě vyrovnanost těchto zaměstnanců. V případě řešení nadbytku zaměstnanců je nutné, obdobně jako při jejich výběru, stanovit si kritéria pro setrvání nebo odchod zaměstnanců. Přitom postupujeme od otázek sledujících zajištění výchovy a vzdělání k otázkám zkoumajícím sociální klima, například:

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Je po odchodu pedagoga zajištěna výuka daných předmětů? Je zajištěno třídnictví? Je zajištěno vedení metodického orgánu? Nebude další školní rok daný pedagog chybět? Jak bude vypadat situace po odchodu pedagoga? Neodejde s ním ještě někdo další?

2.2 Získávání zaměstnanců Získávání zaměstnanců je úvodní etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání, a to v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Výsledkem získávání zaměstnanců je přiměřený počet vhodných uchazečů o zaměstnání, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Vhodné uchazeče o zaměstnání pozveme k výběru zaměstnanců. Modelový postup získávání zaměstnanců zahrnuje:

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo, zpracování popisu a specifikace volného pracovního místa, identifikaci potenciálních zdrojů zaměstnanců, stanovení metod získávání zaměstnanců, určení dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání, formulaci a uveřejnění nabídky zaměstnání, předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání.

52


2.8.2012 8:05:11

Obsazování volných pracovních míst

Recommend Documents