O verduin bvi. Advies Bestuurdersbeloningen in het Onderwijs. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Overduin bv

O

verduin

bvi

Advies Bestuurdersbeloningen in het Onderwijs

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen

Overduin bv Hans Overduin Nuna van den Berg

Zwolle, 9 februari 2015

1 9 februari 2015

Inhoudsopgave 1.

Inleiding - Aanleiding - Doel van de opdracht - Uitgangspunten - Verantwoording

3

2.

Beloningsmogelijkheden

6

2.1 Indeling onderwijsbestuurders op basis van instellingscriteria 2.2 Sectorale beloningsmaxima onderwijsbestuurders 3.

Conclusies en advies

15

Bijlage I:

Functiewaardering als grondslag

17

Bijlage II:

Beloningsvergelijking met topambtenaren

18

Bijlage III:

Onderlinge vergelijking van onderwijsbestuurders binnen de verschillende onderwijssectoren

24

Bijlage IV:

Hoogte van de functieniveaus van het personeel binnen de sectoren

27

Bijlage V:

Bevindingen onderzoek naar de zwaarte van bestuurders in het primair onderwijs

31

Bijlage I Gehanteerde functieprofielen onderwijsbestuurders uit het rapport ‘Bestuurders beloond’ van 24 november 2010

33

Bijlage VII

Consequenties verlaging WNT-norm voor de sectorale maxima

37

Bijlage VIII

Vergelijking met de jaarinkomens van het personeel binnen de betreffende deelsector op basis van de sectorale beloningsmaxima

40

Bijlage VI:

2 9 februari 2015

1.

Inleiding

Aanleiding De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) is per 1 januari 2013 in werking getreden. In het regeerakkoord is afgesproken, dat de wet wordt bijgesteld waarbij de maximumnorm van de WNT wordt verlaagd van 130 procent in 100 procent van een ministersalaris (verder aangeduid met WNT-II). In het regeerakkoord is overigens ook afgesproken, dat het mogelijk is een uitzondering te maken als dat noodzakelijk is. Die afspraak sluit ook aan bij het systeem van de nu geldende WNT. Onlangs (22 december 2014) is de wetswijziging waarin bovenstaande voornemens zijn verwerkt door het Parlement aanvaard. In dit rapport wordt geadviseerd over de mogelijkheden om in de onderwijssector de WNT-norm aan te passen aan (maximaal) de hoogte van het ministersalaris. Doel van de opdracht Het doel van de opdracht is het opstellen van een advies voor de beloningsdifferentiatie voor bestuurders in het onderwijs dat voldoet aan de criteria volgens de WNT-II. Dat kan op twee manieren worden aangepakt, gebruik makend van art. 2.6 of 2.7 van de WNT: 1. De sectorale beloningsmaxima in het onderwijs bij WNT1 worden verhoudingsgewijs aangepast aan de hoogte van het ministerssalaris van € 144.000,- per jaar (inclusief, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vormen van flexibel belonen, exclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding; is € 178.000,- inclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding). 2. Daarnaast is ons gevraagd een advies uit te brengen over een indeling van alle onderwijsbestuurders naar zwaarte van de functie op basis van instellingscriteria. Ook deze indeling dient te voldoen aan de gestelde uitgangspunten en criteria. Uitgangspunten Bij dit advies zijn de volgende uitgangspunten gehanteerd: - Het in de WNT-II genoemde maximum (ministerssalaris van € 144.000 (exclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding; is € 178.000,- inclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding). Het gaat hierbij om alle beloningsvormen zoals salaris, eindejaarsuitkering, toeslagen voor flexibel belonen/prestatiebonussen, enz. (exclusief werkgeverslasten). - De verhoudingen zoals geadviseerd in het rapport ‘Bestuurders beloond’ van 24 november 2010 waarbij de (onderlinge) salarisverhoudingen zijn gebaseerd op functiewaardering (zie bijlage I) en de beloningsvergelijking met topambtenaren (zie bijlage II). In dat rapport is een onderzoek gedaan en een advies uitgebracht over de zwaarte van de bestuurdersfuncties in het onderwijs ten opzichte van de sector Rijk (topambtenaren en topbestuurders van uitvoeringsorganisaties van het rijk), ten opzichte van elkaar (tussen en binnen de onderwijssectoren: primair onderwijs, voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en de instituten 3 9 februari 2015

voor wetenschappelijk onderwijs), (zie bijlage III) en een vergelijking ten opzichte van het loongebouw in de eigen onderwijssector (zie bijlage IV). - Bij het bepalen van de functiezwaarte o.b.v. instellingscriteria voor de hele sector is eveneens een vertaling gemaakt van de rijkswaarderingsverhoudingen met de daarbij behorende beloningsverhoudingen (strategie, complexiteit etc.). - Daarnaast is onderzocht of de zwaarte van de bestuurders in het primair onderwijs nog actueel is. Voor de andere sectoren was er geen aanleiding om het onderzoek naar de zwaarte van de bestuurdersfuncties zoals is vastgelegd in het rapport ‘Bestuurders beloond’ opnieuw uit te voeren. In het primair onderwijs was in 2010 al gesignaleerd dat de zwaarste bestuurdersfuncties door allerlei ontwikkelingen in de sector en de toenemende samenwerkingsverbanden in de regio na een aantal jaren opnieuw bekeken zou moeten worden. Daartoe is een kort onderzoek gehouden naar de zwaarte van de functie van eindverantwoordelijke bestuurders van de grootste en meest complexe instellingen voor primair onderwijs (zie bijlage V). Verantwoording Gegeven de uitgangspunten is bij dit advies er vanuit gegaan dat de functiewaardering en zwaartevergelijking zoals vastgelegd in het rapport ‘Bestuurders beloond’ voor dit advies leidend is en in dit kader niet ter discussie staat. Ook voor de indeling in salarisklassen voor de hele sector op basis van instellingscriteria zoals in dit advies verder is uitgewerkt gelden dezelfde uitgangspunten en zal op basis daarvan tot ongeveer dezelfde beloningsverhoudingen moeten leiden, zij het meer gedetailleerd en tot uitdrukking gebracht in salarisklassen voor de gehele sector. Alleen in het primair onderwijs is in de afgelopen jaren een aantal ontwikkelingen geweest die mogelijkerwijs gevolgen hebben voor de waardering van de (zwaarste) bestuurdersfuncties. In deze sector is het proces van decentralisatie doorgegaan waardoor de verantwoordelijkheden van de bestuurders zijn toegenomen. Daarnaast zijn bestuurders in het primair onderwijs steeds sterker betrokken geraakt bij complexe samenwerkingsverbanden. Te denken valt aan het ontstaan van kindcentra en de ontwikkelingen in het kader van passend onderwijs. In de andere onderwijssectoren zijn dit type werkzaamheden en verantwoordelijkheden reeds verdisconteerd in het niveau en de waardering van de functies. Daarom is de inhoud van deze functie in het primair onderwijs opnieuw onderzocht en gewogen. Voor de bestuurdersfuncties in de andere sectoren hebben geen significante ontwikkelingen plaatsgevonden sinds 2010 die consequenties kunnen hebben voor de zwaarte indeling. Uitgaande van de genoemde zwaarteverhoudingen en het uitgangspunt van het kabinet om het beloningsmaximum met 30% te verlagen zijn de sectorale maxima in het onderwijs opnieuw bekeken. Daarbij zijn, net als in het vorige advies, de maxima gebaseerd op: - de maximale beloning van - voor wat betreft het functieniveau - vergelijkbare functies van topambtenaren, en - de verhouding met de maximale beloning van – voor wat betreft het functieniveau - de hoogst gewaardeerde functie onder het niveau van de bestuurder in de eigen sector. Het voorstel om de beloning van de onderwijsbestuurders te bepalen op basis van instellingscriteria is nieuw en staat verder uitgewerkt en toegelicht in Hoofdstuk 2.1. Op basis van het hier vooraf gaande is gekozen voor de volgende aanpak: 1. Het vertalen van de nieuwe WNT-norm in de financiële consequenties voor de beloning van de bestuurders. Dit advies beperkt zich tot de sectorale maxima. 4 9 februari 2015

2. Het onderzoeken van de functie van de bestuurders in het primair onderwijs waarbij dit beperkt wordt tot de bestuurders van de grootste en meest complexe instellingen. 3. Het bepalen van de zwaarte van de functie van de onderwijsbestuurders o.b.v. vergelijking van instellingscriteria. 4. Het aan de hand van de zwaarte van de functie ontwerpen van een indelingstabel o.b.v. instellingscriteria van alle onderwijsbestuurders, het indelen van de bestuurders op basis van door het ministerie verkregen data van alle onderwijssectoren en het toetsen van de uitkomsten daarvan aan de uitgangspunten. 5. Het opstellen van een beloningsadvies voor de sectorale maxima en de indeling in salarisklassen in het onderwijs.

5 9 februari 2015

2.

Beloningsmogelijkheden

2.1

Indeling onderwijsbestuurders op basis van instellingscriteria

Ons is gevraagd, om naast het uitbrengen van een beloningsadvies voor de sectorale maxima, een indelingstabel te ontwerpen om alle bestuurders in het onderwijs op basis van functiezwaarte naar beloning in te delen. Daarbij wordt dus vooraf géén onderscheid gemaakt naar onderwijssector maar de zwaarte bepaald op basis van voor de onderwijssector brede instellingscriteria. Uitgangspunten De indeling dient aan dezelfde uitgangspunten te voldoen als in hoofdstuk 1 worden opgesomd. Vertaald ten behoeve van het ontwerpen van een indelingstabel komt dat op het volgende neer: 1. Het in WNT-II genoemde maximum en van de overeenkomstige schaalbedragen van de rijksoverheid met een compensatie van 10% en afgerond op € 1.000,-, vormen de bedragen in de tabel. De instellingscriteria zijn gekozen op basis van hetgeen voor functievergelijking en -waardering gebruikelijk is. Daarom sluit de systematiek ook op hoofdlijnen aan op de uitkomsten van de toepassing van functiewaardering – zowel van de sector Rijk als van de onderwijssectoren - en derhalve met een vergelijking met de top van de rijksambtenaren (zie ad 2). In het verlengde daarvan is het ook logisch dat van dezelfde schaalsystematiek (gebaseerd op de BBRA-schalen) gebruik wordt gemaakt als bij het advies voor de beloningsmaxima. 2. De functiewaarderingsverhoudingen van de rijksoverheid en die van uitvoeringsorganisaties. De te kiezen criteria dienen een vertaling te zijn van de gebruikelijke functiewaarderingsverhoudingen zoals die gelden voor de TMG van het rijk en die van de uitvoeringsorganisaties zoals die zijn vastgelegd in het Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk 2007 en de geldende FUWASYS-systemen. 3. De afstand tussen de functie-indeling van de bestuurders met de hoogste functies binnen de betreffende deelsector van maximaal twee niveaus. In 2010 was een van de uitgangspunten dat de afstand tussen het waardering/beloningsniveau tussen de bestuurder en de hoogst betaalde medewerker niet meer dan twee functiewaarderingsniveaus/salarisschalen mag zijn. Dat is ook bij de juiste toepassing van functiewaardering een gebruikelijke afstand. Omdat de instellingscriteria afgeleid zijn van de functiewaarderingscriteria1 zouden de verhoudingen in dit kader ongeveer hetzelfde moeten zijn. 4. De gehanteerde functieprofielen onderwijsbestuurders inclusief het gewijzigde profiel voor de zwaarste bestuurder in het primair onderwijs

1

Voor zowel de Bestuurders als het personeel uit de onderwijssector is in het onderzoek uit 2010 en ook in dit advies dezelfde functiewaarderingssystematiek gehanteerd. 6 9 februari 2015

In 2010 zijn de profielen met name opgesteld van de zwaarste bestuurders van de sectoren en soms van die van kleinere instellingen (zie bijlage VI). Omdat de indeling op basis van instellingscriteria de gehele onderwijssector betreft, ongeacht de sector volgt hieronder een overzicht van globale profielen per functieniveau. Deze is gebaseerd op onze eigen kennis en indeling van een groot aantal instellingen in het onderwijs op basis van de geldende functiewaarderingscriteria in de onderwijssectoren. Deze profielen hebben ten grondslag gelegen aan de instellingscriteria en de uitkomsten daarvan zouden daarmee op hoofdlijnen overeen moeten komen. Niveau 13 Kleine instelling (< 1500 leerlingen) met een budget tot circa 5 mln. euro met één of twee verschillende opleidingen. Strategische component is gering. Invloed is lokaal gericht. FUWA-profiel: 44444 44444 44 44 Niveau 14 Iets grotere (tot 2500 leerlingen), of kleine instelling (< 1500 leerlingen) met of meerdere opleidingen en/of een budget tot circa 25 mln euro. Strategische component is aanwezig. Invloed is veelal lokaal gericht. FUWA-profiel: 45 444 45544 44 44 Niveau 15 Iets grotere instelling (tot 2500 leerlingen) met en/of meerdere opleidingen en/of een budget tot circa 25 mln euro. Strategische component aanwezig. Invloed is soms nog lokaal maar al vaker veelal regionaal gericht. FUWA-profiel: 55445 45545 54 45 of 45445 45544 54 45 Niveau 16 Een instelling van doorgaans 2500 of meer leerlingen met 3 tot 5 opleidingen met een budget tot circa 75 mln. euro. Strategische component wordt groter. Invloed is regionaal gericht. FUWA-profiel: 55445 55555 54 45 Niveau 17 Een grote (tot 10.000 leerlingen) instelling met 3 tot 5 opleidingen met een budget tot circa 300 mln euro of een middelgrote instellingen met een groot aantal opleidingen. Strategische component is groot. Invloed is regionaal gericht of deels landelijk gericht. FUWA-profiel: 55545 55555 54 45 of 55555 55555 54 55 Niveau 18 Een grote (tot 10.000 leerlingen) tot zeer grote (meer dan 20.000 leerlingen) instelling met een budget tot circa 300 mln. euro en een groot aantal opleidingen. Strategische component is groot. Invloed is regionaal of deels landelijk gericht. FUWA-profiel: 55555 55555 55 55 Niveau 19/20 Een grote (tot 10.000 leerlingen) tot zeer grote (meer dan 20.000 leerlingen) instelling met een budget van meer dan 300 mln. euro en een groot aantal opleidingen. Strategische component is zeer groot. Invloed is landelijk en/of internationaal gericht. FUWA-profiel: secretaris-generaal Instellingscriteria 7 9 februari 2015

De te kiezen instellingscriteria dienen een juiste weergave te zijn van de zwaarte van de functie gebaseerd op de gebruikelijke (overheids)functiewaarderingsverhoudingen. Bij het kiezen van de criteria is gekeken naar de functiewaarderingssystemen van het Rijk en de onderwijssectoren. Daarnaast is een voorwaarde dat het criterium objectief meetbaar moet zijn. Bij overeenkomstige functies bij het rijk en de uitvoeringsorganisaties gaat het om de volgende criteria2: - Strategisch beleid: de op een geheel aan maatschappelijke, politiek-bestuurlijke en/of (technisch) inhoudelijke beginselen gebaseerde lange termijn visie op de (realisatie van de) te bereiken lange termijn resultaten van de organisatie, een en ander richtinggevend voor het functioneren van de organisatie en essentieel voor de continuïteit daarvan. - Complexiteit: de complexiteit van de organisatie waaraan wordt leiding gegeven en de diversiteit van beleids/werkterreinen van de organisatie. - Afbreukrisico: het zakelijk/financieel risico dat de organisatie loopt bij de te nemen (lange) termijn beslissingen. - Zwaarte van het extern overleg: de mate en het niveau van externe beïnvloeding. De gebruikelijke functiewaarderingscriteria vanuit FUWASYS en vanuit het Kader Topstructuur en Topfuncties rijksdienst en die van de onderwijssectoren zijn zoals hierboven is aangegeven vertaald in de instellingscriteria. Er is door ons gezocht naar heldere en makkelijk meetbare en controleerbare instellingscriteria die een juiste weergave zijn van de waarderingsverhoudingen zoals hierboven is aangegeven. Op basis van de genoemde criteria en hetgeen voor dit type (top)functies van belang is om tot een onderscheid in zwaarte te komen is gekozen voor de volgende instellingscriteria: 1. De complexiteit van de organisatie waaraan wordt leiding gegeven wordt tot uitdrukking gebracht in de omvang van de instelling uitgedrukt in het aantal leerlingen/deelnemers/studenten3 en het aantal onderwijssoorten of opleidingen. 2. Het afbreukrisico wordt tot uitdrukking gebracht in de omvang van het budget. 3. De zwaarte van het externe overleg wordt tot uitdrukking gebracht in de reikwijdte van de instelling. 4. De strategie en de zwaarte van het integrale management die daarbij hoort loopt door alle criteria heen: naarmate de organisatie groter is en complexer, het budget toeneemt en de externe beïnvloeding groter is, neemt de strategische component toe. Ad 1. De omvang van de instelling uitgedrukt in het aantal leerlingen/deelnemers/studenten. Het aantal leerlingen/deelnemers/studenten is in het onderwijs de meest gebruikelijke wijze om de omvang van de instelling aan te geven. In diverse FUWA-systemen (zie FUWA-VO en FUWAHBO) staan in de kenmerktoelichtingen aantallen genoemd in combinatie met het aantal opleidingen om een juiste FUWA-score te kunnen toekennen.

2

Zie voor een nadere uiteenzetting het Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk 2007 en meer specifiek voor de verhoudingen in het onderwijs de Handboeken FUWA-PO, FUWA-VO, FUWA-MBO en FUWAHBO, allen uit 2014 (zie ook Bijlage III). 3 In het primair en voortgezet onderwijs wordt gesproken van leerlingen, in het MBO van deelnemers en in het Hbo en het WO van studenten. 8 9 februari 2015

Op basis van hetgeen gebruikelijk is in de onderwijssectoren (zie de eerder genoemde handboeken FUWA en het Kader Topstructuur en de hiervoor genoemde profielen) is gekomen tot de volgende indeling: 0 > 1.501 > 2.501 > 10.001 > 20.001 >

1.500 2.500 10.000 20.000

Ad 2. Het aantal onderwijssoorten of opleidingen. De verscheidenheid in opleidingen heeft directe invloed op de complexiteit van een instelling. Bij een instelling met 1 of 2 opleidingen, veelal instellingen voor basisonderwijs of categorale scholen in het voortgezet onderwijs is de complexiteit gering en zijn de te maken keuzes weinig strategisch. Dat wordt al anders als een instelling bestaat uit scholen voor basisonderwijs met meerdere vormen van speciaal onderwijs of brede scholengemeenschappen in het voortgezet onderwijs met praktijkonderwijs, vmbo, havo en vwo al dan niet in combinatie met basisonderwijs en/of één of meerdere vormen van speciaal onderwijs. Elk van de hier genoemde onderwijsvormen telt mee als onderwijssoort bij de indeling. Complexe strategische keuzes worden gemaakt in het beroepsonderwijs en in het wetenschappelijk onderwijs waarbij het onderwijs moet aansluiten op de arbeidsmarkt, korte en lange termijn ontwikkelingen waarbij afstemming met bedrijfsleven in de regio en/of landelijk aan de orde zijn. In het wetenschappelijk onderwijs komen daar nog keuzes bij voor grote onderzoeksprogramma’s en een internationale oriëntatie bij afstemming van onderzoeksprogramma’s, kennisuitwisseling en samenwerkingsverbanden. Ad 3. De omvang van het budget. Een belangrijke indicatie van de complexiteit van de instelling is de omvang van het budget4. Hoe groter het budget des te groter de complexiteit van de instelling en de verantwoordelijkheid van de bestuurder. Voor het basisonderwijs en het voortgezet is er nog sprake van een directe relatie tussen het aantal leerlingen en het beschikbare budget. In het beroepsonderwijs ligt dat ten opzichte van het basis- en voortgezet onderwijs al anders omdat daar sprake is van investeringen in techniek en materieel en van contractactiviteiten. In het wetenschappelijk onderwijs neemt de omvang van het budget en de complexiteit nog veel meer toe door de grote onderzoekscomponent en de omvang van de derde geldstroom. Op basis van de functieprofielen (zie bijlage VI zijn wij tot de volgende indeling (in mln euro’s) gekomen: 0 5 25 75 300 4

> > > > >

5 25 75 300

Het gaat hier om het totale budget van de instelling (subsidies, externe geldstromen, e.d.). 9

9 februari 2015

Ad 4. De reikwijdte van de instelling. In de eerder genoemde FUWASYS-systemen maar ook in het eerder genoemde Kader Topstructuur is de invloed die door topmanagement of bestuurders moet worden uitgeoefend voor de zwaartebepaling van een functie van groot belang. Daarbij is een gebruikelijke onderscheid die tussen lokale, regionale/landelijke en internationale oriëntatie en/of een dito verspreidingsgebied. In het onderwijs verstaan wij onder lokaal dat de instelling werkt voor een verspreidingsgebied dat een of enkele gemeenten bestrijkt of een middelgrote stad met enkele omringende kleinere gemeenten met minder dan 200.000 inwoners. Onder regionaal wordt verstaan een aantal gemeenten dat een behoorlijk deel van een provincie omvat of een grote stad (vanaf 200.000 inwoners). Onder landelijk wordt verstaan dat een instelling voor een omvangrijk deel van zijn opleidingen nationaal georiënteerd is. Onder internationaal wordt verstaan instellingen waarvoor internationale contacten en afstemming noodzakelijk zijn en kenmerkend zijn voor een groot deel of voor de gehele instelling. Deze criteria zijn gekozen om het in FUWA gebruikelijke onderscheid te maken tussen lokaal en regionaal/landelijk en voor de topfuncties in het Kader Topstructuur en Topfuncties geformuleerde zwaarte van de contacten aan te geven waarbij internationale contacten een extra dimensie toevoegen. In het basisonderwijs zal vrijwel altijd sprake zijn van een lokaal verspreidingsgebied. Alleen de grootste instellingen zullen regionaal gespreid zijn. Bij sommige vormen van speciaal onderwijs zal al eerder sprake zijn van een regionaal bereik. In het voortgezet onderwijs zal ook veelal sprake zijn van een lokale verspreiding en oriëntatiegebied. Alleen voor de grotere en grote instellingen zal een regionale verspreiding en oriëntatie aan de orde zijn. In het middelbaar en hoger beroepsonderwijs is vrijwel altijd sprake zijn van een regionale oriëntatie. Hoewel er ongetwijfeld ook opleidingen tussen zitten, zeker in het HBO, die landelijk zijn georiënteerd. Internationale georiënteerdheid geldt vrijwel uitsluitend voor de instellingen voor het wetenschappelijk onderwijs. Ongetwijfeld zal er bij een enkele hbo-opleiding ook sprake zijn van internationale contacten maar dat zal vrijwel altijd voor een relatief klein deel van de instelling gelden en dus niet kenmerkend zijn. Zoals de instellingscriteria zijn vertaald vanuit de gebruikelijke (overheids)waarderingsverhoudingen zoals is vastgelegd in het Kader Topstructuur en Topfuncties en in FUWASYS zijn de verschillende criteria van gelijke zwaarte. De indeling zoals die hieronder volgt vloeit direct voort uit de eerder gemaakte keuzes en is een goede en gebruikelijke neerslag van de zwaarteverhoudingen tussen de functies.

10 9 februari 2015

Dit leidt tot de volgende puntentabel: Omvang in Factor Aantal leerlingen, onderwijssoorten deelnemers, of opleidingen studenten 0 – 1.500 1 1-2 1.501 – 2 3-5 2.500 2.501 – 3 6 - 10 10.000 10.0014 10 - 50 20.000 20.001 > 5 50 en meer

Factor

Factor

Reikwijdte

Factor

1 2

Omvang budget in mln euro <5 5 < 25

1 2

Lokaal

1

3

25 < 75

3

Regionaal/landelijk 3

4

75 < 300 4

5

300 >

5

Internationaal

5

Vervolgens is de onderstaande indelingstabel samengesteld: De indeling in klassen is direct afgeleid van de functieprofielen zoals geformuleerd op bladzijde 7 en komen direct overeen met de volgende functiewaarderingsniveaus van het rijk en die in het onderwijs (FUWASYS): A = Vd, schaal 13 B.= Ve, schaal 14 C = VIc, schaal 15 D = VId, schaal 16 E = VIe, schaal 17 F = VIf, schaal 18 G = DG/SG, schaal 19/20 Salarisklasse5

Optelsom instellingsfactoren

Maximum jaarinkomen (exclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding)

A B C D E F G

4 5-6 7-8 9 – 12 13 - 15 16 – 17 18 - 20

85.000 94.000 103.000 112.000 121.000 131.000 144.000

Maximum jaarinkomen (inclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding) 105.068 116.193 127.318 138.443 149.568 161.929 178.000

Uitkomsten Wij hebben data beschikbaar gekregen van het ministerie van OCW (DUO) over alle onderwijsbestuurders met bijbehorende gegevens van de onder hen ressorterende scholen. Aan de hand van de gekozen instellingscriteria hebben wij alle bestuurders ingedeeld.

5

De maximale jaarinkomens zijn direct afgeleid van de BBRA-bedragen zoals die gelden voor de topambtenaren. 11 9 februari 2015

Hieronder volgen de uitkomsten. Aantal instellingen per sector ingedeeld naar schaalklasse6. PO VO MBO Schaalklasse A 706 23 B 339 66 1 C 188 108 11 D 28 66 16 E 3 18 29 F 22 G

HBO

WO

6 5 11 10 3

137

Bovenstaande tabel geeft – nog los van de aan de klassen gekoppelde salarisschalen – de verhoudingen tussen de functiezwaartes van onderwijsbestuurders eenduidig o.g.v. de gedefinieerde criteria weer. Toetsing aan de gestelde uitgangspunten We hebben de uitkomsten getoetst aan de gestelde uitgangspunten. 1. Het in de WNT-II genoemde maximum (ministerssalaris van € 144.000). Het maximale schaalbedrag uit de indelingstabel (salarisklasse G) komt overeen met de nieuwe WNT-norm en voldoet daarmee aan het gestelde criterium. 2. De functiewaarderingsverhoudingen van de rijksoverheid en die van uitvoeringsorganisaties. De instellingscriteria zijn gebaseerd op en een vertaling van de gebruikelijke functiewaarderingsverhoudingen (van zowel sector Rijk als in het onderwijs) en voldoet daarmee aan het gestelde criterium. Er zijn in het primair onderwijs en in het hoger beroepsonderwijs enkele instellingen die in een klasse worden ingedeeld met een maximum dat hoger ligt dan de indeling op basis van het beloningsmaximum (zie hoofdstuk 2.2). Het gaat hier echter om enkele zeer grote instellingen. Wij achten dat in dit geval aanvaardbaar. 3. De afstand tussen de functie-indeling van de bezoldigd bestuurders met de hoogste functies binnen de betreffende deelsector van maximaal twee niveaus. Gegeven de uitkomsten wordt ook in hoge mate aan dit criterium voldaan. Een enkele uitzondering op dit criterium zal mogelijk zijn zoals bij de al eerder genoemde zeer grote instellingen in het primair onderwijs en in het hoger beroepsonderwijs. 4. De gehanteerde functieprofielen onderwijsbestuurders inclusief het gewijzigde profiel voor de zwaarste bestuurder in het primair onderwijs. Ook aan dit criterium wordt voldaan met uitzondering van enkele gevallen in het primair onderwijs en in het hoger onderwijs. 6

Instellingen die verschillende vormen van onderwijs combineren (zoals bv po en vo, vo en mbo, mbo en hbo) zijn ingedeeld in de sector waarin het grootste aantal leerlingen voorkomt. 7 Met de kleine (theologische) hogescholen zijn reeds eerder afspraken gemaakt die ruim binnen de geldende en de nieuwe WNT-norm 12 9 februari 2015

2.2

Sectorale beloningsmaxima onderwijsbestuurders

In het rapport uit 2010 werd geadviseerd bovenop het vergelijkbare salaris met topambtenaren een compensatie vast te stellen van 30%. De argumenten daarvoor waren gelegen in compensatie van arbeidsvoorwaarden/arbeidsverhoudingen die voor bestuurders in het onderwijs niet gelden maar voor de topambtenaren wel. Het ging daarbij om bovenwettelijke ontslaguitkeringen, ontslagrisico en de mogelijkheid voor het toekennen van prestatietoeslagen. In de afgelopen jaren zijn de ‘extra’ mogelijkheden van topambtenaren echter beperkt. De bovenwettelijke ontslaguitkeringen zijn en worden verder afgebouwd, prestatietoeslagen zijn voor de topmanagementgroep afgeschaft en het ontslagrisico is, zij het in beperkte mate, toegenomen. Zonder de compensatie van 30% blijft de zwaarste bestuurdersfunctie in het onderwijs, die van de eindverantwoordelijke bestuurder in het wetenschappelijk onderwijs, binnen de nieuwe WNTnorm en wel met € 11.130 per jaar (ministersalaris van €144.000 minus het salaris van een secretaris-generaal van € 132.870). Gegeven het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen de onderwijsbestuurders en de topambtenaren achten wij een verschil van 10% nog steeds aanvaardbaar. Ons advies is het sectorale maximum van de bestuurder in het WO op de WNT-norm van € 144.000,- vast te stellen. Wij stellen verder voor de onderlinge afstanden tussen de sectorale maxima te handhaven door het beloningsniveau in de andere onderwijssectoren vast te stellen op 110% van het vergelijkbare niveau van het BBRA. In het vorige advies is de vergelijking met de sector Rijk leidend geweest. In dat advies zijn de functies van de bestuurders van MBO en HBO gelijk gewaardeerd. Deze uitgangspunten gelden nog steeds en wij adviseren daarom om ook nu – bij het bepalen van de hoogte van de sectorale beloningsmaxima voor onderwijsbestuurders – uit te gaan van de BBRA-schalen van het Rijk. We adviseren de sectorale beloningsmaxima onder het huidige WNT-maximum (exclusief pensioenbijdrage en onkostenvergoeding) als volgt vast te stellen: Sector beloning bestuurder (niveau 2014) Sector beloning bestuurder (niveau 2014) (exclusief pensioenbijdrage en Beloning afgerond (exclusief onkostenvergoeding) pensioenbijdrage en onkostenvergoeding) PO8 VO MBO HBO WO

€ 112.244 € 121.271 € 131.120 € 131.120 € 144.000

PO VO MBO HBO WO

€ 112.000 € 121.000 € 131.000 € 131.000 € 144.000

Sector beloning bestuurder (niveau 2014) Beloning afgerond (inclusief Pensioenbijdrage en onkostenvergoeding) PO VO 8

138.500 149.500

Gebaseerd op schaal 16 BBRA (zie hieronder en bijlage 1) 13

9 februari 2015

MBO 162.000 HBO 162.000 WO 178.000 Voor een uitgebreide toelichting op de bedragen verwijzen wij naar Bijlage VII. De vergelijkbare jaarinkomens van het personeel (in de hoogst gewaardeerde functies bij een bezoldigd bestuur) dat onder de sector cao’s valt zijn als volgt: Sector beloning personeel PO schaal DE 80.330,VO schaal 15 89.943,MBO schaal 16 97.148,HBO schaal 16, 99.687,WO schaal 18, 122.743,-

Wij achten deze afstand tussen bestuurders en personeel aanvaardbaar en verdedigbaar, omdat deze is gebaseerd op twee niveaus i.c. salarisschalen. Een kleinere afstand doet geen recht aan de zwaarte van de bestuurdersfuncties en de daarbij behorende verantwoordelijkheden en afbreukrisico. Een grotere afstand betekent een disbalans tussen de beloning van de bestuurder en het personeel. We merken wel op dat het hier een vergelijking betreft van de hoogste functies, mogelijk binnen een grote en complexe instelling van de sector. Rekeninghoudend met omvang, complexiteit en positionering van de instelling, is het wenselijk binnen elke sector - behalve de sector WO - een nadere differentiatie te maken. In Bijlage VIII wordt de vergelijking tussen de beloning van de bestuurder en het personeel toegelicht. Advies ten aanzien van het sectorale beloningsmaximum in het PO De in bijlage V opgesomde ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat het maatschappelijk afbreukrisico aanzienlijk is toegenomen, de organisatie (en zeker de middelgrote en grote instellingen) zijn steeds complexer geworden en de bestuurdersfunctie is steeds meer een integrale managementfunctie geworden. Bij de grootste en meest complexe instellingen kunnen wij ons door deze ontwikkelingen voorstellen dat er functies zijn die onder de bestuurder op schaal 14 worden gewaardeerd. Conclusie: de bestuurder van de grootste en meest complexe PO-instellingen kunnen met schaal 16 gewaardeerd worden (zie bijlage V). Het functieniveau past onzes inziens hiermee onder de functiewaarderingsverhoudingen van het functiewaarderingssysteem dat ook van kracht is voor het personeel dat onder de werking valt van de CAO-PO. We wijzen er op dat dit betrekking heeft op een beperkt aantal instellingen.

14 9 februari 2015

3.

Conclusies en Advies

We hebben geconstateerd dat beide voorstellen voldoen aan de gestelde uitgangspunten en daarmee aan de nieuwe WNT-norm. Voor- en nadelen van de voorstellen -

Op basis van instellingscriteria:

Een indelingsvoorstel voor de gehele sector op basis van gemeenschappelijke kenmerken vertaald in instellingscriteria doet meer recht aan de onderlinge beloningsverhoudingen. Dit geldt zowel voor de verhoudingen tussen de sectoren als de verhoudingen binnen een sector. Het voorstel gebaseerd op instellingscriteria leidt globaal tot eenzelfde uitkomst, maar pakt in enkele gevallen iets anders uit ten opzichte van het voorstel op basis van sectorale beloningsmaxima. Wij vinden op basis van de uitzonderlijke omvang van die instellingen de genoemde uitkomsten gerechtvaardigd. Via deze systematiek worden alle individuele instellingen incl. kleine en middelgrote instellingen ingedeeld. Dat doet op zich meer recht aan de vergelijking met rijkswaarderingsverhoudingen en zal ertoe leiden dat de beloning van bestuurders van met name kleine en middelgrote instellingen meer aansluit bij de beloningsverhoudingen in de sector. Er zijn op basis van de verstrekte data sterke aanwijzingen dat er nogal wat kleine en kleinere instellingen zijn die hoger worden beloond dan op basis van de waarderingsverhoudingen zou gebeuren. Toepassing van het systeem op basis van instellingscriteria voorkomt een onzes inziens te hoge beloning. Een regeling op basis van instellingscriteria geeft wel minder ruimte aan de sectoren om zelf binnen een sector vorm te geven aan de invulling van de arbeidsvoorwaarden. -

Op basis van beloningsmaxima:

Toepassing van de sectorale beloningsmaxima is, zij het aan de nieuwe norm aangepaste beloning, een voortzetting van het beleid dat in het kader van de WNT I is vastgesteld. Dat maakt de discussie over de invoering van de bijgestelde norm wellicht wat gemakkelijker. De toepassing en uitvoering van een dergelijke regeling is zonder meer eenvoudiger toepasbaar. Toepassing van sectorale beloningsmaxima leidt tot een grovere indeling van inkomens dan op basis van instellingscriteria. Zo zien we dat bestuurders van enkele hele grote instellingen in het PO en het HBO niet verder kunnen komen dan het genoemde maximum van de eigen sector terwijl op basis van de zwaarte van de functie het in de reden ligt dat deze wel een hogere indeling rechtvaardigt. Daarnaast zijn er sterke aanwijzingen dat een aantal kleine en kleinere instellingen al snel aanschuiven richting of op het beloningsmaximum van de sector terwijl daar op basis van de zwaarte van de functie geen aanleiding toe is. Het is overigens een bekend gegeven dat bij het vaststellen van een maximum er een opwaartse druk ontstaat richting dat maximum. De door ons geconstateerde tendens, dat er nogal wat kleine en kleinere instellingen zijn die hoger worden beloond dan op basis van de waarderingsverhoudingen gerechtvaardigd is en richting het

15 9 februari 2015

beloningsmaximum gaan van de betreffende sector, zal bij handhaving van een systeem op basis van beloningsmaxima alleen maar toenemen. Juist voor kleine en kleinere instellingen zal daardoor de relatieve salarislast van bestuurders ten opzichte van het voor de instelling beschikbare budget toenemen. Advies Beide voorstellen voldoen aan de WNT-II en de gestelde uitgangspunten en kunnen dus zonder meer worden toegepast. Op basis van de voor- en nadelen hebben wij een voorkeur voor een beloningsregeling op basis van instellingscriteria.

16 9 februari 2015

Bijlage I Functiewaardering als grondslag (Uit hoofdstuk 6 uit het rapport Bestuurders Beloond van 4 november 2010) Aan de in dit onderzoek gepleegde vergelijking, ligt als belangrijkste objectieve meetlat, functiewaardering ten grondslag. Functiewaardering is het op een systematische, overdraagbare wijze rangschikken van functies naar hun onderlinge, relatieve zwaarte met behulp van een meet- of wegingsinstrument. Functiewaardering spreekt een oordeel uit over de aard/zwaarte van werkzaamheden die door een functionaris (moeten) worden vervuld; de manier waarop de functionaris die werkzaamheden uitvoert (de kwaliteit van de functievervulling), blijft daarbij in het algemeen buiten beschouwing. Dit laatste is doorgaans een kwestie van bijvoorbeeld competentiemanagement en personeelsbeoordeling. Functiewaardering doet daarom op zich nog geen uitspraak over de hoogte van beloningen. Bij de organieke waardering van functies wordt, in het systeem dat de overheid hanteert, bovendien geen rekening gehouden met ‘situationele omstandigheden’ (zoals de startfase of een reorganisatie of ontwikkelingsslag van een organisatie), ‘tijdelijke aspecten’ (zoals kwartiermakerschap) of ‘afbreukrisico’ (bestuurlijke of maatschappelijke gevolgen bij goed of minder goed persoonlijk functioneren). Tot slot wordt nog gememoreerd dat functiewaardering uit gaat van het principe dat aan een functie toegekende organieke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden ondeelbaar zijn: de bevoegdheden en verantwoordelijkheden die eenmaal aan een functie zijn toegekend, kunnen niet nogmaals aan een andere functie worden opgedragen. Omdat een functie in uitvoerende zin een samenstelling van verschillende taken en activiteiten is, is het mogelijk en vrijwel onvermijdelijk dat na functievorming (marginaal) lichtere en (marginaal) zwaardere taakelementen tezamen een takenpakket of opdracht vormen. In principe wordt de inschaling vervolgens bepaald door een objectieve weging van het binnen de functie meest significant aanwezige taakelement. Het waarderingssysteem meet altijd het zwaarste element in de functie. Indien dit zwaarste element substantieel en structureel aanwezig is in de functie, geeft dit element de doorslag voor het schaalniveau. Functiewaardering is de basis voor de beloning en daarom een belangrijke maatstaf om functies te vergelijken. Naast de beloning gebaseerd op functiewaardering, waarbij de stoel (de functie) wordt gewaardeerd, is de beloning ook gebaseerd op ervaring, uitgedrukt in de positie in de salarisschaal en eventuele extra beloningen zoals een bonus of prestatietoeslag. Deze beloningselementen zijn bij het vergelijken van posities veel minder meetbaar omdat deze individueel, in dit geval, per bestuurder zijn vastgesteld.

17 9 februari 2015

Bijlage II Vergelijking onderwijsbestuurders met de rijksoverheid en met uitvoeringsorganisaties (Uit hoofdstuk 6 uit het rapport Bestuurders Beloond van 4 november 2010) De functievergelijking met de (semi-)overheid hebben wij opgesplitst in een vergelijking van functies bij de rijksoverheid en bij uitvoeringsorganisaties. De vergelijking is veelal gebaseerd op een vergelijking met uitvoeringsorganisaties zoals agentschappen en zelfstandige bestuursorganen. Hiervoor is gekozen omdat het bij functies eveneens gaat om uitvoeringsorganisaties met een bestuurdersmodel. In een enkel geval wordt er een vergelijking gemaakt met ambtelijke topfuncties van de ministeries. Ook worden de functies van bestuurders in de verschillende sectoren globaal met elkaar vergeleken. 1.1.1 Vergelijking functies bij de rijksoverheid Deze subparagraaf begint met een schets van de gehanteerde functieprofielen in het onderwijs van bestuurders per sector en de bijbehorende functiewaardering en bezoldiging. Uitgaande van de functieprofielen van onderwijsbestuurders (zie bijlage 1) komt Alons & Partners op basis van de toepassing van de eigen functiewaarderingssystemen tot de volgende functiewaarderingen. PO (middelgroot) Scoreprofiel: 45445 45545 44 45; 62 punten Vf schaal 15 PO (klein): Scoreprofiel: 45444 4554 44 44; 59 punten Ve schaal 149 VO (middelgroot) Scoreprofiel: 55545 55555 54 45; 67 punten VI e schaal 17 VO (klein) Scoreprofiel: 55445 55555 54 45; 64 punten VI d schaal 1610 MBO/HBO (groot) schaal 18 Scoreprofiel: 55555 55555 55 55; 70 punten VI f schaal 18 MBO/HBO (klein) schaal 17 Scoreprofiel: 55545 55555 54 45; 67 punten VIe schaal 17

9

Voor bezoldigde bestuurders van een kleine PO-instelling (< 1.500 leerlingen) komen wij tot een waardering van schaal 13 (scoreprofiel 44444 44444 44 44; 56 punten, Vd schaal 13). 10

Voor bezoldigde bestuurders van een kleine VO-instelling (< 2.500 leerlingen) komen wij tot een waardering van schaal 15 (scoreprofiel 45445 45545 44 45; 62 punten, Vf schaal 15). 18 9 februari 2015

WO kent geen toepassing van FUWASYS Indien de thans geldende versie van FUWASYS (2007) wordt toegepast, scoreprofiel 55555 55555 55 55; 70 punten VI f schaal 18 Vergelijking met functies binnen de rijksoverheid De functiewaarderingssystemen in het onderwijs (exclusief het WO) zijn afgeleid van het functiewaarderingssysteem van het rijk (FUWASYS/FUWAUIT). Bij alle systeemontwikkelingen zijn de systemen per sector weliswaar aangepast voor sectorspecifieke sectoren maar zijn de waarderingsverhoudingen in de verschillende systemen exact hetzelfde gebleven. Zowel de scores per kenmerk, de samenhangen tussen de kenmerken en de waarderingsuitkomsten zijn daardoor vergelijkbaar en dit leidt tot dezelfde waarderingsuitkomsten. Dat maakt een vergelijking met de rijkssector aanzienlijk gemakkelijker. Immers de functies in het onderwijs en die van het rijk zijn gewaardeerd op basis van dezelfde normen en daarom zijn de uitkomsten volstrekt vergelijkbaar. Conclusies Het toepassen van het eigen functiewaarderingssysteem leidt tot met de rijksoverheid vergelijkbare waarderingsverhoudingen. Hoewel het WO in deze subparagraaf ook is meegenomen, kent dat geen systeem dat op FUWASYS is gebaseerd. De waardering is voor de vergelijkbaarheid wel met FUWASYS uitgevoerd. Voor de topmanagementgroep bij het rijk gelden echter ook nog andere normen (zie paragraaf 6.2.2 uit het ‘Bestuurders beloond, van 24 november 2010). 1.1.2

Vergelijking functies bij uitvoeringsdiensten

In 2007 is door het kabinet het ‘Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk’ vastgesteld. Hoewel het kader gebaseerd op de waarderingsverhoudingen van FUWASYS/FUWAUIT gaat het kader uit van een aantal criteria om de topfuncties onderling te vergelijken en tot waarderingsuitspraken te komen. Het ‘Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk’ biedt ministeries en hun uitvoeringsdiensten een raamwerk voor de topstructuur van hun organisaties en de daarbij behorende functies. Gelet op de aard en positionering van de topfuncties in het onderwijs is het passend om deze te beschouwen in het licht van het Kader Topfuncties ‘Uitvoering’ dat uitwerking geeft aan de functiebeelden van respectievelijk afdelingshoofd, tevens plaatsvervangend directeur Uitvoeringsorganisatie (s15/s16), directeur Uitvoeringsorganisatie (s16/s17), directeur grote uitvoeringsorganisatie (s18), directeur, tevens plaatsvervangend directeur-generaal grote uitvoeringsorganisatie (s17/s18) en directeur-generaal grote uitvoeringsorganisatie. Voor functies in het Kader Topfuncties Uitvoering zijn de volgende wegingsfactoren bepalend voor het indelingsniveau: a. -

complexiteit aantal aandachtsgebieden diversiteit aandachtsgebieden inhoudelijke complexiteit aandachtsgebieden 19

9 februari 2015

- uitvoeringsproces b. zwaarte van het extern overleg - verantwoordelijkheid voor het definiëren en realiseren van uitvoeringsdoelen in overleg met externe publieke, private of maatschappelijke organisaties en burgerfora - mate waarin gezaghebbende uitspraken worden gedaan of bindende standpunten worden ingenomen (namens de minister) c. politiek en maatschappelijk afbreukrisico - politieke en maatschappelijke gevoeligheid en afbreukrisico - rechtstreekse consequenties van de uitvoering voor de positie en belangen van burgers of private organisaties d. autonomie (eigenstandige positie binnen de organisatie - mate van beslissingsvrijheid en discretionaire bevoegdheden e. omvang van de uitvoeringsorganisatie (toetspunt) - aantal onderdelen, de omvang van het budget en een groot aantal fte’s De bestuurders in het primair onderwijs voldoen niet aan de minimale criteria uit het topkader. De waardering is en blijft dus volledig gewaardeerd op basis van FUWASYS. Dit reden hiervoor is dat de complexiteit van de organisatie beperkt is (in principe één onderwijssoort) en er veel in wet- en regelgeving vastligt. Er is geen voorafgaand onderwijs en er is een duidelijke ‘toeleverancier’, het voortgezet onderwijs. De strategische component is beperkt en is minder beleidsmatig en meer gericht op de realisatie van strategische doelstellingen, althans als het gaat om een bestuurder van een grote instelling. Bij een heel kleine instelling is de strategische component, vanwege het feit dat dit geen substantieel onderdeel vorm van het takenpakket van de bestuurder, te verwaarlozen. Daarnaast is het werkgebied beperkt (het gaat om het besturen van een beperkt aantal scholen binnen een of twee gemeenten) waardoor de overlegcomponent beperkt en meer eenduidig is en volstaat een waardering volgens FUWA-PO volgens schaal 13. Het verschil tussen schaal 16 en 17 voor een uitvoeringsorganisatie is als volgt: De directeur uitvoeringsorganisatie in schaal 16 is de directeur van een uitvoeringsorganisatie die zich kenmerkt doordat niet aan alle wegingsfactoren wordt voldaan. Er is sprake van: -

een beperkte complexiteit, tot uitdrukking komend in de eenduidigheid van de uitvoeringsvraagstukken, of in de overzichtelijkheid van het werkveld; of een beperkte aanwezigheid van zwaar extern overleg, waarbij namens de minister(s) gezaghebbende uitspraken worden gedaan of bindende standpunten worden ingenomen; of een beperkt politiek en/of maatschappelijk afbreukrisico; daarbij geldt dat er sprake is van een beperkte autonomie, tot uitdrukking komend in een geringe beslissingsvrijheid en discretionaire bevoegdheden.

Als toetspunt geldt een relatief geringe omvang en opbouw van de organisatie en/of een gering budget in verhouding tot vergelijkbare uitvoeringsorganisaties. De directeur uitvoeringsorganisatie schaal 17 is de directeur van een uitvoeringsorganisatie die zich kenmerkt door: - een grote complexiteit, tot uitdrukking komend in de complexiteit van de uitvoeringsvraagstukken of het werkveld; 20 9 februari 2015

- zwaar extern overleg, waarbij namens de minister(s) gezaghebbende uitspraken worden gedaan of bindende standpunten worden ingenomen. - een structureel politiek en/of maatschappelijk afbreukrisico; - daarbij geldt dat er sprake is van een grote autonomie, tot uitdrukking komend in een grote beslissingsvrijheid en discretionaire bevoegdheden. Als toetspunt geldt een relatief forse omvang en opbouw van de organisatie en/of een groot budget in verhouding tot vergelijkbare uitvoeringsorganisaties. Een schaal 17 wordt toegekend aan de functie van directeur van een uitvoeringsorganisatie indien alle wegingsfactoren (a + b + c + d) volledig van toepassing zijn. VO Voor een bestuurder van een VO-school middelgroot geldt dat het gaat om een organisatie van een beperkte omvang met een beperkt budget. Hoewel er weliswaar sprake is van vertegenwoordigend overleg in stad of regio en er van een grote autonomie sprake is, is het afbreukrisico voor een organisatie van deze omvang beperkter dan die van een grote organisatie. De formatieve opbouw beperkt zich hooguit tot één of enkele functionarissen op schaal 14-niveau. Deze functie is vergelijkbaar met een directeur van een uitvoeringsorganisatie (integraal manager) schaal 16. Voor een bestuurder van een VO-school groot is het profiel gelijkwaardig met dat van een directeur uitvoeringsorganisatie groot (schaal 17). De organisatie is complex en heeft een behoorlijke omvang. De scholengroep is een belangrijke speler in een grote stad en/of (grote) regio. MBO/HBO Voor de bestuurder van een kleine MBO-instelling (ROC of AOC) en een kleine HBO-instelling geldt hetzelfde als voor de bestuurder van een VO-instelling groot. Ook zij besturen een behoorlijk complexe organisatie van een redelijke omvang. De instelling is een belangrijke speler in een grote stad en/of (grote) regio. Deze functie is eveneens vergelijkbaar met een directeur (integraal manager) uitvoeringsorganisatie schaal 17. Voor de grote MBO- en HBO-instellingen gaan wij ook in het kader van het Topkader uit van een schaal 18-niveau: -

het gaat om grote, complexe organisaties met een groot verzorgingsgebied in een complex veld; - overleg vindt plaats met een groot aantal organisaties op lokaal, regionaal en ook landelijk niveau; - er is sprake van een (zeer) groot afbreukrisico; - evenals dat van de andere bestuurders is de autonomie groot. Het gaat om instellingen met een fors budget en een grote formatieve omvang. Er wordt leiding gegeven aan een behoorlijk aantal functionarissen (opleidingsbranche- of faculteitsdirecteuren en lectoren van kenniskringen) op schaal 14, 15 en/of in enkele gevallen 16 niveau. Voor grote en complexe uitvoeringsorganisaties met een zeer belangrijke/maatschappelijke taak op nationaal niveau kan een directeur-generaal (schaal 19) aan het hoofd staan. Het gaat om 21 9 februari 2015

functies waar nader onderzoek door deskundigen heeft plaats gevonden, ambtelijke adviezen zijn uitgebracht en waar de ministerraad op grond van de bevindingen een beslissing neemt. In het MBO en het HBO komen vergelijkbare organisaties onzes inziens niet voor. De bestuurders van een grote MBO- en HBO-instelling zijn vergelijkbaar met een directeur uitvoeringsorganisatie (integraal manager) schaal 18. Voor de eindverantwoordelijke bestuurder in het WO kunnen wij ons een vergelijkbare positie wel voorstellen. Sterker nog, wij denken dat een bestuursvoorzitter in het WO eerder vergelijkbaar is met het functieniveau van de secretaris-generaal (salarisschaal 20). Een universiteit is niet alleen een hoogwaardig opleidingsinstituut maar ook een wetenschappelijk onderzoeksinstituut. Omvang en niveau van de formatie zijn anders ( er wordt leidinggegeven aan functionarissen in schaal 18 zoals hoogleraren en decanen) maar ook de positionering van de universiteiten is anders. Alle universiteiten hebben een landelijk netwerk maar ook een grote internationale component. Daarnaast is de derde geldstroom belangrijk. De bestuurder van een universiteit is vergelijkbaar met de functie van secretaris-generaal van een ministerie (schaal 20 met toelage). Voor de argumentatie voor de verschillen tussen de onderwijsinstellingen wordt verwezen naar subparagraaf 6.2.1 Ter illustratie van vergelijkbare functies bij uitvoeringsorganisaties verwijzen wij naar het overzicht in bijlage 2. Conclusies -

-

-

Voor het PO is een vergelijking met het topkader rijksdienst niet mogelijk en een vergelijking met de doorgaans grotere en complexere uitvoeringsorganisaties beperkt. Voor het PO wordt volstaan met een waardering op basis van FUWASYS (paragraaf 6.1.1). Vergelijking met ZBO’s en agentschappen zijn erg relevant en wellicht de belangrijkste (externe) vergelijking voor de bezoldiging van bestuurders in de onderwijssector. Het gaat hier namelijk om functionarissen die qua functie in min of meer dezelfde positie zitten als een bestuurder in het onderwijs. (Bestuurders/Raad van Toezicht model en integraal management/bestuur van een uitvoeringsorganisatie). Het topkader rijksdienst biedt een goed meetinstrument en vergelijkingskader. De functiewaardering van bestuurders van de onderwijsinstellingen (PO uitgezonderd) op basis van het topkader leidt tot dezelfde uitkomsten als de toepassing van het eigen functiewaarderingssysteem (zie paragraaf 6.2.1.). Voor de bestuurder van de universiteit geldt dat niet. Die kan het beste worden vergeleken met het functieniveau van een secretaris-generaal van een ministerie (schaal 20 met toelage).

Algemene conclusies paragraaf 6.2 Op basis van de hiervoor genoemde vergelijkingen, de onderlinge vergelijkingen van onderwijsbestuurders en op grond van de waarderingsoverwegingen, komen wij tot de volgende concrete conclusies. 22 9 februari 2015

Op basis van de waarderingsoverwegingen met behulp van het Kader Topstructuur Rijk en FUWASYS/FUWAUIT alsmede de vergelijking met enkele functies uit de rijksoverheid wordt de volgende schaalindeling geconcludeerd: Bestuurder PO klein

schaal 13

Bestuurder PO middelgroot

schaal 14

Bestuurder PO groot

schaal 15

Bestuurder VO klein

schaal 15

Bestuurder VO middelgroot

schaal 16

Bestuurder VO groot

schaal 17

Bestuurder MBO en HBO klein

schaal 17

Bestuurder MBO en HBO groot

schaal 18

Bestuurder WO

schaal 20 (+ toelage 5%)

23 9 februari 2015

Bijlage III Onderlinge vergelijking van de onderwijsbestuurders binnen de verschillende onderwijssectoren (Uit hoofdstuk 6 uit het rapport Bestuurders Beloond van 4 november 2010) Een aantal argumenten voor de onderlinge vergelijking die in de vorige paragraaf zijn gemaakt, kunnen ook worden gehanteerd voor de onderlinge vergelijking van bestuurders in het onderwijsveld. Omvang en complexiteit van de organisatie, doelstelling van de organisatie, positionering in het veld zijn de belangrijkste criteria die hierbij ook weer een rol spelen. Primair onderwijs -

-

In de meeste gevallen betreft het één onderwijssoort. Bij de grote instellingen in het PO zijn ook besturen met zowel basisonderwijs als speciaal basisonderwijs of misschien zelfs WEC. Afstemming vindt plaats met voortgezet onderwijs. Beperkte strategische ruimte (veel ligt vast in wet- en regelgeving zoals soort opleiding). Formatieve omvang en samenstelling niet complex (er wordt leidinggegeven aan schalen 11, 12 en/of 13 en beperkte staf).

Voortgezet onderwijs -

Meerdere onderwijssoorten (VMBO, HAVO, VWO, soms praktijkschool en/of primair onderwijs). Afstemming met voorafgaand (PO) en complex veld van vervolgonderwijs (MBO, HBO en WO) en arbeidsmarkt. Beperkte strategische ruimte (veel ligt vast in wet- en regelgeving zoals soort opleiding). Formatieve omvang en samenstelling meer complex maar toch nog redelijk eenduidig (er wordt leiding gegeven aan schalen 13 en 14 en soms 15, minder beperkte maar qua samenstelling niet complexe staf).

Middelbaar beroepsonderwijs - Conglomeraat aan opleidingen. - Afstemming met voorafgaand en vervolgonderwijs (HBO) en complexe contacten met de arbeidsmarkt/het bedrijfsleven. - Grotere strategische vrijheid (keuze opleidingen op basis van maatschappelijke relevantie (arbeidsmarktvraag) en contractactiviteiten). - Formatieve omvang en samenstelling complex maar met meer diversiteit (er wordt leiding gegeven aan schalen 13 en 14 en soms 15 of 16, omvangrijke staf- en ondersteuning en qua samenstelling behoorlijk complexe staf). Hoger beroepsonderwijs

24 9 februari 2015

- Conglomeraat aan opleidingen. - Afstemming met voorafgaand en vervolgonderwijs (WO) en complexe contacten met de arbeidsmarkt/het bedrijfsleven. - Grotere strategische vrijheid (keuze opleidingen op basis van maatschappelijke relevantie (arbeidsmarktvraag), contractactiviteiten en in het algemeen nog beperkte onderzoeksvraag (kenniskringen). - Formatieve omvang en samenstelling complex maar met meer diversiteit (er wordt leiding gegeven aan schalen 13 en 14 en soms 15 of 16, omvangrijke staf- en ondersteuning en qua samenstelling behoorlijk complexe staf). Wetenschappelijk onderwijs - Conglomeraat aan opleidingen. - Afstemming met voorafgaand onderwijs en complexe contacten met de arbeidsmarkt/het bedrijfsleven en de wetenschap (ook internationaal). - Grotere strategische vrijheid (keuze opleidingen op basis van maatschappelijke relevantie (arbeidsmarktvraag), contractactiviteiten en omvangrijke en complexe onderzoeksactiviteiten). - Formatieve omvang en samenstelling complex maar met meer diversiteit (er wordt leiding gegeven aan schalen 18, omvangrijke staf- en ondersteuning en qua samenstelling complex). De zwaarste bestuurder in het primair onderwijs komt op basis van FUWA-PO uit op schaal 15. Een bestuurder van een middelgrote VO-instelling (maar vergeleken met het primair onderwijs nog altijd behoorlijk groot) komt op basis van de hierboven genoemde verschillen meestal op schaal 16 en bij een grote omvang op schaal 17. In de praktijk zien wij in het VO wel bestuurders van kleinere, categorale instellingen (gymnasium met ca 1.500 leerlingen). Dit komt niet veel voor maar dan komt de waardering op schaal 15 (op grond van het feit dat er aan een categorale school van een beperkte omvang wordt leiding gegeven). Ook in het PO komen wij in toenemende mate bezoldigde bestuurders tegen bij kleine niet complexe instellingen (< 1.500 leerlingen). Dat komt nog niet zo vaak voor maar dan komt de waardering (op grond van het feit dat er aan een beperkt aantal scholen wordt leiding gegeven) op schaal 13. MBO-instellingen zijn complexer, hebben een grotere strategische vrijheid e.d. dan in het voortgezet onderwijs. De functiezwaarte van een kleine MBO-instelling komt dan al snel overeen met die van een bestuurder van een grote organisatie van het voortgezet onderwijs. De samenwerking met het bedrijfsleven speelt een aanzienlijk grotere rol dan bij het VO. Tevens heeft het MBO te maken met complexe vraagstukken zoals bijvoorbeeld het dossier inburgering en is de sector gevoelig voor conjunctuurschommelingen. Voor HBO-instellingen geldt in principe hetzelfde als voor het MBO. Er zijn tussen het MBO en het HBO wel accentverschillen. Zo zijn HBO-instellingen soms meer landelijk georiënteerd, hebben meer internationale contacten (uitwisseling, buitenlandse studenten en soms ook samenwerking) en kennen een ontwikkeling van kenniskringen waardoor de uitwisseling met het bedrijfsleven en de uitwisseling met het toegepast wetenschappelijk onderzoek worden gestimuleerd. Dat is echter niet voldoende om in de functiezwaarte van de bestuurders een 25 9 februari 2015

onderscheid te maken. Onzes inziens valt dat nog in dezelfde bandbreedte als die van bestuurders in het MBO. Instellingen in het WO zijn qua aard, positionering en samenstelling wezenlijk complexer. De onderzoekscomponent is omvangrijk en is samen met het opleiden op wetenschappelijk niveau de kernactiviteit. Universiteiten zijn ook op nationaal niveau gepositioneerd en internationaal georiënteerd. Dit is ook te zien in de aard en omvang van de formatie. Conclusies -

-

Op basis van omvang, complexiteit, strategische impact en impact op de maatschappelijke omgeving kan er onderscheid worden gemaakt tussen de bestuurders van de deelsectoren en tussen de bestuurders binnen een deelsector. In volgorde van zwaarte ontstaat het volgende beeld: PO, VO, MBO/HBO en het WO.

26 9 februari 2015

Bijlage IV Hoogte van de functieniveaus van het personeel binnen de betreffende deelsector en onderlinge vergelijking van bestuurders binnen de onderwijssector. (Uit hoofdstuk 6 uit het rapport Bestuurders Beloond van 4 november 2010) In deze paragraaf wordt uitwerking gegeven aan het WNT criterium ‘aansluiting loongebouw’. Dit gebeurt door een vergelijking met de hoogst gewaardeerde functies per deelsector. De onderlinge vergelijking hebben wij opgesplitst in een vergelijking van de bezoldiging van de bestuurder met de bezoldiging van het overige personeel binnen de betreffende onderwijssector (het loongebouw) en een vergelijking van de bezoldiging van de bestuurders van de verschillende onderwijssectoren onderling. 1.1.1 De verhouding tussen de bezoldiging van het overig personeel binnen de betreffende sector met de onderwijsbestuurder. In deze subparagraaf wordt een overzicht gegeven van de hoogst mogelijk gewaardeerde functies (gebaseerd op wat volgens het gehanteerde FUWA-systeem maximaal mogelijk is) per sector onder het niveau van Bestuurder. Primair onderwijs De hoogst gewaardeerde functie binnen het primair onderwijs is een bovenschools manager op schaal 14-niveau (schaal DE CAO-PO). Het gaat dan om een bovenschools directeur onder een toezichthoudend bestuur (bestuur op afstand) van een groot aantal scholen in een groot regionaal of grootstedelijk gebied met een diversiteit in onderwijssoorten (basisonderwijs en speciaal onderwijs). Deze functie komt niet heel veel voor en wordt veelal gebruikt als opmaat naar een functie als voorzitter College van Bestuur. Zodra er sprake is van een bezoldigd bestuur is het maximale waarderingsniveau voor een directeur/bovenschools manager schaal 13. Bezoldigingsniveau van de zwaarste functie die voorkomt onder een bezoldigd bestuurder in de grotere en complexe organisaties in het PO: € 71.020 (maximumsalaris schaal 13 CAO, schaal DD CAO-PO).

Daarnaast komen schooldirecteuren voor in schaal 10 (schaal DA CAO-PO), 11 (schaal DB CAOPO) en 12 (schaal DC CAO-PO) en leraren in schaal La (9) en Lb (10). De functie van leraar is de meest voorkomende functie in deze sector. Voortgezet onderwijs De hoogst gewaardeerde functie binnen het voortgezet onderwijs is een directeur op schaal 16niveau. 27 9 februari 2015

Het gaat dan om een algemeen (eindverantwoordelijke) directeur of voorzitter centrale directie onder een toezichthoudend bestuur (bestuur op afstand) van een grote, complexe school (vmbo, havo, vwo, soms met een praktijkschool en/of speciaal onderwijs vanaf circa 2500 leerlingen). Deze functie zijn wij in de praktijk regelmatig tegengekomen en wordt steeds meer gebruikt als opmaat naar een functie als voorzitter College van Bestuur. Zodra er sprake is van een bezoldigd bestuur is het maximale waarderingsniveau voor een directeur van een complexe scholengemeenschap schaal 15. Bezoldigingsniveau van de zwaarste functie onder een bezoldigd bestuurder die voorkomt in de grotere en complexe scholengroepen: € 84.042 (schaal 15 CAO-VO). Daarnaast komen schooldirecteuren voor in schaal 12, 13, 14 en 15 en leraren in schaal Lb (10), Lc (11) en Ld (12). De functie van leraar is de meest voorkomende functie in deze sector. Middelbaar beroepsonderwijs De hoogst gewaardeerde functionaris binnen het middelbaar beroepsonderwijs is een directeur op schaal 16-niveau. Het gaat dan om een directeur (integraal manager) van een complex aantal opleidingen (branchedirecteur) met een omvang van minimaal 5000 deelnemers. Deze functie komt alleen voor bij enkele zeer grote ROC’s. Bezoldigingsniveau van de zwaarste functie onder een bezoldigd bestuurder die voorkomt in de grootste en meest complexe ROC’s: € 96.767 (schaal 16 CAO-BVE). Daarnaast komen sectordirecteuren voor in (doorgaans) schaal 14 en leraren in schaal Lb (10), Lc (11) en Ld (12). De functie van leraar is de meest voorkomende functie in deze sector. Hoger beroepsonderwijs De hoogst gewaardeerde functionaris binnen het hoger beroepsonderwijs is een directeur op schaal 16-niveau. Het gaat dan om een directeur (integraal manager) van een complex aantal opleidingen (branchedirecteur) met een omvang van minimaal 5000 deelnemers. Deze functie komt alleen voor bij enkele zeer grote HBO-instellingen. Bezoldigingsniveau van de zwaarste functie onder een bezoldigd bestuurder die voorkomt in de grootste en meest complexe HBO-instellingen: € 96.962 (schaal 16 CAO-HBO). Daarnaast komen sectordirecteuren/faculteitsdirecteuren voor in (doorgaans) schaal 14 of 15, lectoren kenniskring in schaal 15 of 16 en leraren in schaal 10, 11, 12 en 13 en in mindere mate in de schaal 14 (vaak lectoren). De functie van leraar is de meest voorkomende functie in deze sector. 28 9 februari 2015

Wetenschappelijk onderwijs De hoogst gewaardeerde functionaris binnen het wetenschappelijk onderwijs is een decaan op schaal 18-niveau. Het gaat dan om een decaan van een faculteit. Deze functie komt bij alle instellingen voor. Bezoldigingsniveau van de zwaarste functie onder een bezoldigd bestuurder bij de universiteiten: € 120.328 (schaal 18 CAO Nederlandse Universiteiten). Daarnaast komen managementfuncties voor in (doorgaans) schaal 15, 16 en 17, (de hoogste) hoogleraren in schaal 18 en een veelheid en grote verscheidenheid aan functies (docenten en wetenschappelijk onderzoekers in de schalen 10 t/m 16). Voor alle sectoren in het VO, MBO en HBO geldt verder dat bij kleine instellingen functies haalbaar zijn met een maximale zwaarte op schaal 14 (VO), 15 (MBO) en 15 (HBO). Conclusies De hoogst betaalde medewerkers (meestal directeuren) in de onderwijssectoren zitten in functies die als volgt zijn gewaardeerd: PO

schaal 13

VO

schaal 15

MBO schaal 16 HBO schaal 16 WO

schaal 18

Op basis van de WNT zal de afstand tussen de bezoldiging van bestuurders en medewerkers, een belangrijk criterium zijn. In de volgende paragraaf (6.2) worden op basis van nadere analyses uitspraken gedaan over het functieniveau van de onderwijsbestuurders. Als we die vergelijken met de hoogst gewaardeerde functies van medewerkers uit de sector zoals omschreven in paragraaf 6.1.1. dan ontstaat het volgende beeld:

29 9 februari 2015

Hoogst gewaardeerde

Waardering zwaarste bestuurder

functie medewerker PO

schaal 13

schaal 15

VO

schaal 15

schaal 17

MBO schaal 16

schaal 18

HBO schaal 16

schaal 18

WO

schaal 20

schaal 18

In alle gevallen gaat het om een verschil in waardering van twee niveaus. Wij achten dat een zeer aanvaardbare en verdedigbare afstand. Ook al omdat dat gebruikelijke formatieve verhoudingen zijn (zie onder andere het kadertopstructuur en topfuncties rijk). Een grotere afstand betekent een disbalans tussen de beloning van de bestuurder en het personeel.

30 9 februari 2015

Bijlage V Bevindingen onderzoek naar de zwaarte van bestuurders in het primair onderwijs

Naast onze eigen kennis van de sector en de voor de functie van bestuurder relevante ontwikkelingen, hebben we een viertal gesprekken gevoerd met relevante bestuurders en vertegenwoordigers uit de sector. In de afgelopen jaren is er een aantal ontwikkelingen geweest dat de functie van Bestuurder in het primair onderwijs heeft verzwaard. We noemen hier de meest relevante. 1. Decentralisatie Het proces van decentralisatie heeft zich de afgelopen jaren voortgezet en inmiddels voltooid. Dat heeft tot gevolg dat de Bestuurder in het primair onderwijs toegegroeid is naar een integrale manager. Inhoud en kwaliteit van het onderwijs wordt aangestuurd, daarnaast zijn er steeds meer diverse strategische samenwerkingsverbanden ontstaan en worden ook de financiën, personeelsbeleid, materieel beleid en tenslotte ook het beheer van gebouwen bestuurd. 2. Passend onderwijs Door de invoering van passend onderwijs is de regionale samenwerking met collega bestuurders, gemeenten en andere betrokkenen en belanghebbenden sterk geïntensiveerd. Het benodigde politiek en maatschappelijk inzicht van de bestuurder is hierdoor verzwaard. 3. Kindcentra Het ontstaan van kindcentra waarbij de basisschool, buitenschoolse opvang en kinderopvang letterlijk maar ook bestuurlijk onder één dak worden gebracht eist van de bestuurders in toenemende mate regievorming en maakt de organisaties van primair onderwijs meer complex. 4. Demografische ontwikkelingen In toenemende mate moeten er basisscholen sluiten of, om sluiting te voorkomen, worden samengevoegd of overgenomen. Bestuurders krijgen daar in toenemende mate structureel mee te maken. 5. Hogere maatschappelijke eisen aan bestuur De overheid stelt steeds hogere eisen aan met name de PO bestuurders door middel van verantwoording in jaarverslagen, continuïteitsverslagen, financiële en kwaliteitsverantwoordingen, aanwijzing tot bevoegd gezag (brief bestuurskracht). De bovengenoemde ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat het maatschappelijk afbreukrisico aanzienlijk is toegenomen, de organisatie (en zeker de middelgrote11 en grote12 instellingen) zijn

11

Een complexe en middelgrootte PO-instelling bestaat uit: - een aantal instellingen voor speciaal onderwijs (minder dan 5), een groot aantal instellingen voor basisonderwijs (25- 60) in een regio ( deel van een provincie met grote gemeenten), vele contacten in de (jeugd)zorgketen. 12

Een complexe en grootte PO-instelling bestaat uit: - meerdere instellingen voor speciaal onderwijs (meer dan 5), een behoorlijk aantal instellingen voor basisonderwijs (meer dan 60) in een regio (substantieel deel van provincie met omvangrijke gemeenten), omvangrijke contacten in de (jeugd)zorgketen. 31 9 februari 2015

steeds complexer geworden en de bestuurdersfunctie is steeds meer een integrale managementfunctie geworden. Wij zijn daarom tot de conclusie gekomen dat de zwaarste bestuurder in het primair onderwijs van de meest complexe en grootste instellingen volgens schaal 16 moet worden gewaardeerd. We wijzen er op dat het slechts om een zeer beperkt aantal bestuurders dat aan de criteria zeer groot en complex voldoen. Nog checken aan de hand van de indelingstabel en data

32 9 februari 2015

Bijlage VI Gehanteerde functieprofielen onderwijsbestuurders (Bijlage I uit het rapport Bestuurders Beloond van 4 november 2010) In dit rapport is voor de vergelijking met de andere sectoren, de gehanteerde functiewaardering en de indeling op basis van het topkader rijksdienst uitgegaan van de hieronder samengestelde profielen. Deze profielen zijn gebaseerd op bestaande situaties die wij kennen uit onze eigen adviespraktijk. Primair onderwijs Voorbeeld van grote instelling PO 1 2 3 4

Eindverantwoordelijk bestuurder PO Beslissingen door bestuurder t.a.v. beleid, strategie en uitvoering Controle achteraf door RvT Omvang Grootte > 60 scholen (incl. 4 speciaal onderwijs) Reikwijdte: substantieel deel van provincie, stedelijk en plattelands gebied Soorten onderwijs: basis onderwijs en speciaal onderwijs Aantal medewerkers: > 350 fte’s Aantal leerlingen: > 3.500 leerlingen Budget: 50 – 100 miljoen, dus gem. 75 (geen gebouwen beheer) Locaties: 70 – 75 locaties

Voorbeeld van een middelgrote instelling PO 1 2 3 4

eindverantwoordelijke bestuurder PO: Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang: Grootte: 12 scholen Reikwijdte: regionale functie Soorten onderwijs: basis onderwijs Aantal medewerkers: 150 < 200 fte’s Aantal leerlingen: 1.500 < 2.000 leerlingen Budget: 10 miljoen Locaties: 12 locaties

Voortgezet onderwijs Voorbeeld van grote instelling VO 1 -

Eindverantwoordelijk bestuurder VO Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT 33

9 februari 2015

2 3 4 5

Omvang Grootte: conglomeraat bestaande uit een groot aantal (brede) scholengemeenschappen (eventueel met categorale scholen) Soorten onderwijs: vmbo/havo/atheneum eventueel met praktijkonderwijs en gecombineerd met primair onderwijs Reikwijdte: groot stedelijk gebied en grote regio (kan zelfs over meerdere provincies) Aantal medewerkers: >1.000 Aantal leerlingen: > 10.000 Budget: 50 - 150 miljoen gem. 85 (geen gebouwenbeheer) Locaties: 10 -15 Valt niet onder CAO: dus geen zekerheden van de cao.

Voorbeeld van middelgrote instelling VO 1 2 3 4

Eindverantwoordelijk bestuurder VO Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang Grootte: 1 tot 3 scholengemeenschappen (eventueel met categorale scholen) Soorten onderwijs: vmbo/havo/atheneum Reikwijdte: stad en aangrenzend platteland Aantal medewerkers: < 1000 fte’s Aantal leerlingen: < 10.000 Budget: 30 miljoen Locaties: ca 4 locaties

Middelbaar beroepsonderwijs Voorbeeld van grote MBO instelling (ROC) 1 2 3 4 5

Eindverantwoordelijk bestuurder MBO Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang Grootte: Conglomeraat van een groot aantal opleidingen + volwassene educatie + diverse contractactiviteiten Soorten onderwijs: zie hierboven Reikwijdte: een grote regio (grote stad plus omgeving of groot deel van de provincie Aantal medewerkers: 2.500 – 3500 fte’s Aantal leerlingen: > 25.000 leerlingen Budget: 200 miljoen (inclusief gebouwenbeheer) Locaties: 4 hele grote locaties en 10-tallen kleine Valt niet onder CAO: dus geen zekerheden van de CAO.

Voorbeeld van kleine instelling MBO

34 9 februari 2015

1 2 3 4

Eindverantwoordelijk bestuurder MBO: Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang Grootte: tussen de 10 – 20 opleidingen + volwassene educatie + enige contractactiviteiten Soorten onderwijs: zie boven Reikwijdte: klein stedelijk met omgeving Aantal medewerkers: 500 Aantal leerlingen: 5000 leerlingen Budget: 40 – 60 miljoen (inclusief gebouwenbeheer) Locaties: 10 -15 maximaal

Hoger beroepsonderwijs Voorbeeld van grote HBO instelling 1 2 -

3 4

Eindverantwoordelijk bestuurder HBO: Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang Grootte: Conglomeraat van een groot aantal opleidingen + diverse contractactiviteiten + toegepast wetenschappelijk onderzoek (lectoraten) + internationale component Soorten onderwijs: zie hierboven Reikwijdte: een grote regio (grote stad plus omgeving of landelijke impact) Aantal medewerkers: 2500 – 3500 fte’s Aantal leerlingen: > 25.000 leerlingen Budget: 200 miljoen (inclusief gebouwenbeheer) Locaties: 4 hele grote locaties en 10-tallen kleine locaties.

Voorbeeld van kleine instelling HBO 1 2 3 4 5

Eindverantwoordelijk bestuurder HBO Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang Grootte: tussen de 10 – 20 opleidingen, enige contractactiviteiten+ internationale component Soorten onderwijs: zie boven Reikwijdte: een grote regio (grote stad plus omgeving of soms landelijke impact) Aantal medewerkers: 500 fte’s Aantal leerlingen: 5000 leerlingen Budget: 30 – 50 miljoen (inclusief gebouwenbeheer) Locaties: 10 -15 maximaal Valt niet onder CAO: dus geen zekerheden van de CAO.

Wetenschappelijk onderwijs

35 9 februari 2015

Voorbeeld van grote WO instelling (Leiden)

1. 2. -

Eindverantwoordelijk bestuurder WO: Beslissingen door bestuurder Controle achteraf door RvT Omvang: Grootte: Conglomeraat van een groot aantal opleidingen + diverse contractactiviteiten + toegepast wetenschappelijk onderzoek (lectoraten) + internationale component - Soorten onderwijs: zie hierboven - Reikwijdte: een grote regio (grote stad plus omgeving of landelijke impact) - Aantal medewerkers: 3.200 fte’s - Aantal leerlingen: 17.600 studenten 3. Budget: 305 miljoen (inclusief gebouwenbeheer, exclusief derde geldstroom) 4. Locaties: meerdere grote locaties en 10-tallen kleine Bij alle profielen gaat het om eindverantwoordelijke bestuurders (enige bestuurder of voorzitter van het bestuur) waarbij de bestuurder alle (inclusief strategische) beslissingen neemt en de Raad van Toezicht (achteraf) goedkeuring verleent. Er is een zeer beperkt aantal zaken waarover de Raad van Toezicht beslissingen neemt zoals de benoeming en het ontslag van de bestuurder(s).

36 9 februari 2015

Bijlage VII Consequenties verlaging WNT-norm In het rapport Bestuurders Beloond staat de vergelijking van de jaarinkomens van de onderwijsbestuurders met die van het rijk opgesomd (bladzijde 28). Vergelijkbaar jaarinkomen Rijksoverheid: Schaal 15 € 93.868 Schaal 16 € 102.040 Schaal 17 € 110.247 Schaal 18 € 119.200 SG-salaris € 132.870 De betreffende jaarinkomens zijn gebaseerd op de stand van zaken op het nog steeds van kracht zijnde BBRA van 25 juni 2010. Sindsdien zijn de jaarinkomens bij de rijksoverheid bevroren en derhalve nog steeds van kracht. De bedragen van de Rijksoverheid zijn de basis geweest voor het in dat rapport genoemde advies. Voor het bepalen van de sectorale maxima hebben (in dat advies) deze bedragen, voor de verschillende sectoren als basis gediend: Primair onderwijs € 93.868 Voortgezet onderwijs € 110.247 MBO/HBO € 119.200 WO € 132.870 In de vergelijking met de rijksambtenaren is in het genoemde rapport voorgesteld om 30% bovenop de hierboven genoemde maxima ter compensatie toe te staan. De 30% bestaat uit: 10% voor de 40-urige werkweek in vergelijking met de 36-urige werkweek voor rijksambtenaren; 10% voor de beperkte aanstelling van onderwijsbestuurders (groter ontslagrisico) en het ontbreken van bovenwettelijke voorzieningen voor ontslag; 10% voor flexibel belonen omdat ook rijksambtenaren die mogelijkheid hebben. In ieder geval zal de maximale beloning van de sector WO moeten worden teruggebracht tot de nieuwe WNT-norm (100% ministerssalaris). Dat betekent nog steeds dat de bestuurder in het WO 8,37% meer verdient dan de SecretarisGeneraal13van een ministerie. Dat achten wij redelijk omdat de arbeidsvoorwaarden van de bestuurders in het onderwijs in vergelijking met die van de topambtenaren nog steeds niet van een overeenkomstig niveau zijn. De situatie is in deze vergelijking echter niet meer hetzelfde als vier jaar geleden. Zo is het voor de topambtenaren niet meer mogelijk om een flexibele beloning te Het salaris van de secretaris-generaal is gebaseerd op een bedrag van € 9098,26 per maand (lid Topmanagementgroep) plus 5% toelage. Daarnaast de gebruikelijke vakantieuitkering en eindejaarsuitkering. Bron: BBRA. 13

37 9 februari 2015

krijgen van 10% bovenop het salaris. Bij de invoering van de WNT is deze mogelijkheid afgeschaft. Kortom de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de topgroep van de rijksdienst en die van de onderwijsbestuurders zijn in de afgelopen periode kleiner geworden. Daarnaast is het van belang dat de afstand tussen de sectorale maxima in evenwicht blijft. Op basis van de in 2010 gemaakte functievergelijking is dat uitgebreid beargumenteerd. Alvorens tot een nieuwe vergelijking te komen, presenteren wij hieronder nog eens de bedragen uit het advies van 2010, zodat een vergelijking met de nieuwe situatie kan plaatsvinden. We beperken ons tot de maxima per sector.

Beloning gebaseerd Compensatie 10% op vergelijking met BBRA Niveau 2009 (rijksambtenaren) PO VO MBO HBO WO

93.868 110.247 119.200 119.200 132.870

Compensatie 30% (afgerond op € 1000)

103.254 121.271 131.120 131.120 146.157

124.000 145.000 157.000 157.000 176.000

Na overleg met de sectoren en met de Tweede Kamer zijn de sectorale maxima door de minister van OCW als volgt vastgesteld: Beloning Niveau 2014 Bezoldiging Niveau 2014 Excl. pensioenbijdrage werkgever Incl. pensioenbijdrage werkgever en onkostenvergoeding14 en onkostenvergoeding PO VO MBO HBO WO

134.852 149.928 162.492 162.492 187.340

164.551 182.948 198.272 198.272 228.599

Indien we ervan uitgaan dat voor het WO het nieuwe sectorale maximum – evenals in de huidige situatie - wordt vastgesteld op de WNT-norm is (€ 144.000,-, excl. sociale lasten) dan is dat een kleine 10% (exact 8,37%) meer dan de 100% vergelijking met het BBRA (jaarinkomen van de secretaris-generaal). Door vervolgens ook de sectorale maxima in de andere onderwijssectoren 10% hoger te laten zijn dan de 100% vergelijking met het BBRA: - blijven de afstanden tussen de sectorale maxima in evenwicht, en - wordt een redelijke compensatie gegeven (nu 10%) voor de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de topambtenaren en de onderwijsbestuurders. Dat leidt tot de volgende bedragen voor de sectorale beloningsmaxima o.b.v. de BBRA-schalen Rijk: 14

Al deze beloningsniveaus zijn gebaseerd op het advies uit 2010 (BBRA + 30%). Alleen het sectorale maximum in het primair onderwijs is aangepast aan de in de sector van belang zijnde ontwikkelingen voor het functieniveau van de bestuurders en om de afstand met het sectorale maximum in het VO niet te groot te maken. 38 9 februari 2015

Sector PO VO MBO HBO WO

beloning (niveau 2014) € 112.244 € 121.271 € 131.120 € 131.120 € 144.000

Sector PO VO MBO HBO WO

beloning (niveau 2014) afgerond € 112.000 € 121.000 € 131.000 € 131.000 € 144.000

39 9 februari 2015

Bijlage VIII Vergelijking met de jaarinkomens van het personeel binnen de betreffende deelsector op basis van de sectorale beloningsmaxima Evenals in het rapport bestuurders beloond 2010 is gekeken naar de verhouding tussen de beloning van bestuurders en de beloning van het overige personeel volgens de sectorcao’s. In hoofdstuk 6.1 Pagina 16 t/m 19 (rapport bestuurders beloond 2010) staat uiteengezet de verhouding tussen de functieniveaus van de bestuurders en de hoogst gewaardeerde functies binnen de sector. Dat leidde tot het volgende overzicht:

PO VO MBO HBO WO

Hoogst gewaardeerde functie medewerker schaal 13 schaal 15 schaal 16 schaal 16 schaal 18

Waardering zwaarste bestuurder schaal 15 schaal 17 schaal 18 schaal 18 schaal 20

Vervolgens wordt in het rapport de volgende conclusies getrokken: ‘In alle gevallen gaat het om een verschil in waardering van twee niveaus. Wij achten dat een zeer aanvaardbare en verdedigbare afstand. Ook al omdat dat gebruikelijke formatieve verhoudingen zijn niet alleen in het onderwijs maar ook in de sector rijksoverheid. (zie onder andere het kadertopstructuur en topfuncties rijk). Een grotere afstand betekent een disbalans tussen de beloning van de bestuurder en het personeel.’ Een kleinere afstand doet geen recht aan de zwaarte van de bestuurdersfuncties en de daarbij behorende verantwoordelijkheden en afbreukrisico. De verhouding in de verschillende onderwijssectoren is, met uitzondering van de sector Primair Onderwijs, ongewijzigd gebleven ten opzichte van de meting in 2010. In het Primair Onderwijs is een aantal ontwikkelingen geweest in de afgelopen jaren waardoor de situatie daar is veranderd (voor de bestuurder zie bijlage 1). Bij de grootste en meest complexe instellingen kunnen wij ons door deze ontwikkelingen voorstellen dat er functies zijn (anders dan die van bestuurder) die op schaal 14 of volgens schaal DE15 worden gewaardeerd. Te denken valt dan aan een sectordirecteur Speciaal Onderwijs die leiding geeft aan meerdere instellingen voor Speciaal Onderwijs of een sectordirecteur primair onderwijs die leiding geeft aan een behoorlijk aantal instellingen in een regio. Ook kan gedacht worden aan een zware directeur bedrijfsvoering in geval het College van Bestuur bestaat uit één lid/voorzitter. In het Primair Onderwijs wordt de verhouding dan schaal 14 voor de hoogst gewaardeerde functie van een medewerker in de sector en schaal 16 voor de zwaarste bestuurder (zie bijlage 1).

15

De zwaarst gewaardeerde functies onder het niveau van de zwaarste bestuurders in het PO zijn die in de schaal 14 en die in de DE-schaal. We gebruiken hier in de vergelijking schaal 14 omdat deze schaal wordt toegepast bij de waardering van de functies volgens FUWA-PO. 40 9 februari 2015

De vergelijkbare jaarinkomens van het personeel (in de hoogst gewaardeerde functies) dat onder de sector cao’s valt zijn als volgt: PO schaal 14 VO schaal 15 MBO schaal 16 HBO schaal 16 WO schaal 18

79.363,89.943,97.172,99.687,122.743,-.

Het handhaven van twee niveaus verschil tussen personeel en bestuurders en het compenseren met 10% (behalve bij de sector WO), zou – bij het hanteren van de schaalbedragen van de sectorcao’s - leiden tot de volgende bedragen voor de sectorale beloningsmaxima voor bestuurders: Sector Beloningsmaximum PO (schaal 16) € 115.110 VO (schaal 17) € 119.424 MBO (schaal 18) € 129.038 HBO (schaal 18) € 132.407 WO* n.v.t. * In het WO is schaal 18 de maximale schaal. De inschaling van de bestuurder gaat daar bovenuit.

41 9 februari 2015