O Rozkoši a Ctnosti aneb seberozvoj z pohledu pracovního práva. JUDr. Jakub Morávek 1

O Rozkoši a Ctnosti aneb seberozvoj z pohledu pracovního práva JUDr. Jakub Morávek1 Všeobecným, avšak leckdy pochopitelným nešvarem většiny právníků (a nikoliv pouze jich), je, že mají-li se vyjádřit ke konkrétnímu tématu, používají sice odborně správné, avšak laikům ne příliš srozumitelné úvahy a argumenty proložené častými citacemi právních předpisů a rozhodnutí soudu. V konečném důsledku pak může pro neprávníka jejich projev vyznít jako změť, které nerozumí a která tudíž pro něj nemá větší význam. Bylo by bláhové se snažit tvrdit, že se mi tohoto podaří ve všech případech vyvarovat. Snaha o takovou eliminaci by, jestliže čtenář navštívil rubriku HR a paragrafy, vlastně nebyla ani správná. Pokusím se nicméně, bude-li to možné, v rámci svých příspěvků užívat příkladů a modelových situací tak, abych čtenářům základní orientaci v džungli právního řádu maximálně ulehčil. 1. O Rozkoši a Ctnosti Za jedno ze startovních témat HR kavárny bylo vybráno téma, které lze bez nadsázky označit za ústřední, a to nikoli jen z hlediska personalistického a pracovního, nýbrž i z hlediska samotné podstaty lidského bytí obecně. Rozvíjení sebe sama je v zásadě spolu s několika základními přirozenými biologickými procesy a činnostmi to první, co po dobu několika prvních let našeho života děláme. V tu dobu se jedná o proces, který nevyžaduje větší námahu. Přirozená zvídavost a s ní spojené poznávání stále něčeho nového je pro nás sama o sobě dostatečným stimulem. Postupem času se nicméně tento „motor“ jaksi utlumuje a rozvíjení vlastní osobnosti a schopností začne vyžadovat určitou vnitřní disciplínu a osobní iniciativu, s nimiž je pak spjata nezbytná osobní odpovědnost v rozhodování o prioritách. V tomto příspěvku se budu věnovat pracovněprávnímu rozměru seberozvoje a sebezdokonalování, pokud jde o předpoklady a požadavky pro výkon sjednaného druhu práce. Před tím však, a možná jaksi na úvod, nežli sklouznu ke shora vzpomínanému označování ustanovení právních předpisů a k popisu jejich významu, jedno krátké připomenutí části řecké báje o Héraklovi, která se zdá být poměrně přiléhavá, jde-li o otázku životního směřování v souvislosti s rozhodováním se o rozvíjení sama sebe a o nárocích, které je třeba na sebe klást. Konkrétně jde o rozhovor Hérakla s Rozkoší a Ctností: „Nevíš, Hérakle, jaký život si vybrat? Vyvol si mě za průvodkyni. Znám nejpříjemnější cestu. Budeš jíst a pít, kolik budeš chtít, a jen nejlepší a nejvzácnější pochoutky. Nebude tě trápit žádná práce a žádná námaha a každý večer tě bude očekávat měkké lůžko. Cizí lidé budou pracovat a ty budeš užívat výsledků jejich píle.“ „Kdo jsi, že můžeš tolik slibovat?“ zeptal se překvapený Hérakles. „Říkají mi Rozkoš,“ odpověděla žena „a mám přátele na celém světě.“ Přistoupila bíle oblečená žena a řekla: „Nic z toho, co je dobré a co je hodno touhy, nedávají bohové lidem bez práce. Chceš-li sklízet, musíš nejdříve zasít. Chceš-li vyniknout, musíš pracovat víc než ti ostatní a odepřít si to, co si oni neodpírají. Zvolíš-li si mne, neslibuji ti lehkou cestu. Říkají mi Ctnost“. „Nestydíš se nabízet práci a námahu?“ posmívala se Rozkoš Ctnosti. „Půjdeš-li za Rozkoší,“ řekla Héraklovi Ctnost, „budeš jíst bez hladu a pít bez žízně a nebudeš vědět, po čem bys měl toužit. Projdeš životem jako lenivý stín a nezanecháš po sobě nic, jen prázdný měch od vypitého vína. Rozhodneš-li se pro mne, vykonáš veliké dílo“. Postavy se rozplynuly. Hrdina neváhal ani chvíli, jakou cestu zvolit. Rozhodl se pro ctnost. Pokud zohledníme fakt, že se jedná o báji a navíc ještě o antickém hrdinovi, lze v citovaném textu vysledovat obecně platné směry možného životního směřování, mezi nimiž se můžeme svými rozhodnutími a následnou aspirací o dosažení vytyčených cílů pohybovat. Bylo by poněkud naivní očekávat, že obecnou tendencí životního směřování bude cesta asketizmu a námahy, kterou pro sebe zvolil antický hrdina, zejména když atmosféra moderní doby skýtá řadu prostředků k tomu, jak nasměrovat svůj život k radovánkám, které nabízela Rozkoš. Na druhou stranu se však ukazuje, že v současné socioekonomické situaci a hospodářských problémech napříč státy západní Autor je zaměstnancem advokátní kanceláře Felix a spol. a interním doktorandem katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze. 1

1|Stránka

civilizace ten, kdo nechce zůstat pozadu, a to se týká mj. i společností a jejich zaměstnanců, se musí přece jen odpoutat od vidiny cesty Rozkoše a zaměřit se na vlastní práci a odpovědnost za sebe sama. K tomu se nabízí poukázat na slova Tomáše Bati z roku 1932: „Příčinou krize je morální bída… To, čemu jsme zvykli říkat hospodářská krize, je jiné jméno pro mravní bídu. Mravní bída je příčina, hospodářský úpadek je následek. V naší zemi je mnoho lidí, kteří se domnívají, že hospodářský úpadek lze sanovat penězi. Hrozím se důsledku tohoto omylu. V postavení, v němž se nacházíme, nepotřebujeme žádných geniálních obratů a kombinací. Potřebujeme mravní stanoviska k lidem, k práci a veřejnému majetku. Nepodporovat bankrotáře, nedělat dluhy, nevyhazovat hodnoty za nic, nevydírat pracující, dělat to, co nás pozvedlo z poválečné bídy, pracovat a šetřit a učinit práci a šetření výhodnější, žádoucnější a četnější než lenošení a mrhání. Máte pravdu, je třeba překonat krizi důvěry, technickými zásahy, finančními a úvěrovými ji však překovat nelze, důvěra je věc osobní a důvěru lze obnovit jen mravním hlediskem a osobním příkladem.“2 V kontextu právě uvedených tezí se v dalším výkladu zaměříme již přímo na otázky sebezdokonalování z hlediska pracovněprávní úpravy. 2. Organizace a ochrana Pracovní právo a právní předpisy, které označujeme za pracovněprávní, v našem případě pak zejména zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,3 mají v zásadě dvě základní funkce. Jde o funkci organizační a o funkci ochrannou. Jejich podstatu lze zjednodušeně řečeno vystihnout tak, že účelem pracovněprávních předpisů je na straně jedné poskytnout zaměstnanci, který zde má podřízené a slabší postavení (není bez důvodu, že v rámci základního pracovněprávního vztahu4 je vykonávána tzv. závislá práce5) patřičnou ochranu jak ve smyslu ochrany života a zdraví, tak dále zejména ve smyslu zachování možnosti sociální integrace a vedení rodinného života, a současně na straně druhé nabídnout zaměstnavateli dostatečně široký prostor (prostředky) k tomu, aby mohl prostřednictvím zaměstnance, organizováním jeho práce atp., realizovat předmět své činnosti. Vyvažování prvků právní úpravy, jejichž účelem je buďto realizovat funkci ochrannou nebo funkci organizační, se také někdy označuje pojem flexicurity.6 Z povahy věci je zřejmé, zejména přihlédneme-li ke stále rychlejšímu rozvoji technologií, postupů a poznání vůbec a vezmeme-li v úvahu fakt, že ne každému je blízká Komenského teze „učit se, učit se, učit se“, že jedním z nezbytných organizačních nástrojů musí být možnost zaměstnavatele uložit zaměstnanci, pokud k tomu není svolný sám, doplnění (prohloubení) jeho kvalifikace, aby mohl pokračovat v řádném výkonu práce – doplňování (prohlubování) si kvalifikace spadá do tzv. odborného rozvoje zaměstnanců. V dalším se zaměříme na práva a povinnosti v oblasti odborného rozvoje zaměstnanců, zejména jde-li o udržování si nezbytné kvalifikace a na související aspekty v podobě negativních důsledků na straně zaměstnance, jestliže svým povinnostem nedostojí. 3. Zvyšování a prohlubování kvalifikace Z hlediska zákoníku práce obsahuje úpravu odborného rozvoje zaměstnanců ustanovení § 227 až § 235 ZPr, přičemž § 227 zahrnuje pod pojem odborný rozvoj zaměstnanců zejména zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Srov. Holländer, P. Právní reakce na finanční krizi: kopírování ekonomického dilematu mezi Skyllou regulace a Charybdou laissez faire anebo vlastní prostor úvahy? XVIII. Karlovarské právnické dny, Linde, Praha, 2010, s. 55 a násl. 3 Dále také jen ZPr nebo zákoník práce. 4 Základními pracovněprávními vztahy rozumíme pracovní poměr a právní vztahy založené některou z dohod o pracech konaných mimo pracovní poměr – viz § 3 ZPr. Dále budeme hovořit jen o pracovním poměru. 5 Závislou práci definuje § 2 odst. 1 ZPr. Ustanovení § 2 odst. 2 ve spojení s § 346a a § 346b ZPr pak stanoví některé základní podmínky, které jsou s výkonem závislé práce spjaty. 6 K tomuto srov. například Morávek, J. Flexicurity, vyprázdněné pojmy a morální aspekt, Pracovní právo 2010 - Flexibilní formy zaměstnání, Acta Universitatis Brunensis, Iuridica, No 382, Masarykova univerzita, Brno, 2010, s. 111 – 120, nebo Hůrka, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání - Princip flexibility v českém pracovním právu, Auditorium, Praha, 2009. 2

2|Stránka

My, jak již bylo naznačeno, se dále zaměříme pouze na prohlubování a zvyšování kvalifikace a na související aspekty. Prohlubováním kvalifikace se podle § 230 odst. 1 ZPr rozumí „její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.“ V zásadě se tedy jedná o udržování si odborné způsobilosti, která je nezbytná k výkonu sjednaného druhu práce. V kontextu povahy pracovního poměru je pak zcela pochopitelné, že zaměstnanci je přímo uloženo (§ 230 ZPr) si svou kvalifikaci prohlubovat, a že je zaměstnavateli založeno právo zaměstnanci prohlubování kvalifikace v jím zvolené formě (kupříkladu účastí na školení, studiem, nebo jinou formou přípravy, příp. organizované i třetí osobou) uložit. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.7 S přihlédnutím k zásadě, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele, ustanovení § 230 odst. 4 ZPr dále stanoví, že „náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel.“ Je zjevné, že prohlubování kvalifikace má zejména z hlediska nároků na zaměstnance různou povahu v návaznosti na druh vykonávané práce. Kupříkladu u IT konzultanta či IT odborníka se předpokládá jistě usilovnější prohlubování si kvalifikace nežli u recepčního atp.8 Prohlubování kvalifikace pak zpravidla bude v závislosti na druhu vykonávané práce i různě finančně náročné. S přihlédnutím k těmto skutečnostem a k faktu, že zaměstnanec může skončit pracovní poměr výpovědí bez uvedení důvodu, což v zásadě znamená, že po doplnění (prohloubení) si kvalifikace ve finančně náročném kurzu zaměstnanci nic nebrání přejít k jinému zaměstnavateli, který, i při nabídce lepších pracovních podmínek s ohledem na to, že nenese investice do prohlubování kvalifikace zaměstnance, značně vydělá,9 zákonodárce v rámci ustanovení § 230 odst. 4 ZPr vcelku racionálně zakotvil pravidlo, podle něhož „Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet“, resp. možnost uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tzv. kvalifikační dohodu (§ 234 ZPr), mají-li náklady na prohloubení kvalifikace dosahovat alespoň 75.000 Kč (§ 234 odst. 2 ZPr) – ke kvalifikační dohodě viz níže. V souvislosti s kvalifikační dohodou10 se pak dostáváme k druhému shora vzpomínanému pojmu, a to konkrétně ke zvyšování kvalifikace. Zvýšením kvalifikace se rozumí (§ 231 ZPr) „změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.“, a to studiem, vzděláváním, školením, nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání 11 - kupříkladu se může jednat o dosažení vysokoškolského vzdělání magisterského typu v daném oboru, i když pro výkon práce postačuje vzdělání bakalářské, nebo o absolvování kurzu svářeče ze strany zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje jako soustružník.

S ohledem na dikci ustanovení § 205 ZPr by bylo možné dojít k závěru, že zde dochází k částečnému překryvu s § 230 v případech školení, které jsou určeny i k prohlubování kvalifikace. S ohledem na odkazování se zákonodárce na § 232 ZPr lze mít nicméně za to, že ustanovení § 205 odpadá právě na případy uvedené v § 232 ZPr. 8 Jen zcela výjimečně se lze setkat s „IT odborníkem“, jehož prohlubování kvalifikace skončilo u přechodu z MS Dos na MS Windows. Zkušenost nicméně říká, že v některých, zejména státních institucí, pár takových, v jistém slova smyslu výjimečných, jedinců přežívá. 9 V této souvislosti lze udělat poznámku, že ani konkurenční doložka by nemusela investici zaměstnavatele nutně plně ochránit – úvaha směřuje přirozeně na nenaplnění podmínek shodného předmětu činnosti a konkurenční povahy, nikoli směrem k hraničním a téměř nekalým obchodním praktikám v podobě kompenzace zaměstnancovi smluvní pokuty. 10 Kvalifikační dohodou se rozumí jednak dohoda o umožnění zvýšení kvalifikace a jednak dohoda o umožnění prohloubení kvalifikace. Její podstatou je v jednom či v druhém případě mj. závazek zaměstnance setrvat po určitou dobu (nejvýše však 5 let) od zvýšení, resp. prohloubení kvalifikace v pracovním poměru k zaměstnavateli, nebo povinnost zaměstnavateli kompenzovat prostředky jím vynaložené na prohloubení kvalifikace, resp. zvýšení kvalifikace zaměstnance. Dohoda má ještě řadu dalších aspektů, které však pro účely tohoto příspěvku ponecháme stranou. 11 Pro některé povolání existuje zvláštní právní úprava této oblasti – např. učitelé, zdravotničtí pracovníci atp. 7

3|Stránka

S ohledem na to, že zvyšování kvalifikace není k výkonu sjednaného druhu práce nijak nezbytné (zaměstnavatel jej nemůže zaměstnanci uložit a zaměstnanec nemá povinnost si kvalifikaci zvyšovat), předpokladem režimu zvyšování kvalifikace, jak jej upravuje zákoník práce, je dohoda zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž předpokladem je mj. splnění podmínky, že zvýšení kvalifikace zaměstnance je v souladu s potřebou zaměstnavatele – zpravidla toto zaměstnavatel deklaruje v rámci kvalifikační dohody. Zákoník práce, nevyjednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel zvláštní podmínky, rámcově stanoví úlevy zaměstnance, které mu náleží při dohodnutém zvyšování kvalifikace (primárně se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu). S ohledem na povahu zvyšování kvalifikace, zejména pak na fakt, že se jedná o činnost, která není pro výkon práce zaměstnance nezbytná, zákoník práce dává zaměstnavateli, primárně neplní-li zaměstnanec zaviněně řádně svůj závazek ke zvyšování kvalifikace, poměrně široké možnosti k zastavení poskytovaných úlev. Závěrem tohoto bodu lze udělat ještě několik základních poznámek ke shora vzpomínané kvalifikační dohodě (§ 234 a § 235 ZPr). Jak již bylo naznačeno, jedná se o institut, který umožňuje zaměstnavateli ochranu jeho investic do zvyšování nebo finančně nákladnějšího prohlubování kvalifikace zaměstnance. Její podstatou je závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení, či prohloubení kvalifikace, kterému z druhé strany odpovídá závazek zaměstnance setrvat po určitou dobu (nevýše 5 let) u zaměstnavatele po zvýšení, nebo prohloubení kvalifikace. Alternativou k setrvání po sjednanou dobu u zaměstnavatele je pak úhrada nákladů, které byly spojeny ze strany zaměstnavatele se zvýšením nebo prohloubením kvalifikace zaměstnance.12 Jde-li o náležitosti dohody a její podobu, stejně tak jako o zákoníkem práce stanovené výjimky, pokud jde o povinnosti (závazky) smluvních stran, ty pro tuto chvíli ponecháme stranou. Případně se na ně může zaměřit v některém navazujícím příspěvku. 4. Důsledky neprohlubování si kvalifikace Porušení povinnosti zaměstnance prohlubovat si svou kvalifikaci, jejímž důsledkem pak může být logicky ztráta předpokladů, resp. požadavků k výkonu sjednaného druhu práce, může vyústit v řadu pro zaměstnance nepříznivých konců. V této souvislosti je třeba udělat krátkou poznámku k pojmům předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce a požadavky pro výkon sjednaného druhu práce. V kontextu ustanovení § 52 písm. f) ZPr se předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce rozumí předpoklady stanovené právními předpisy – kupříkladu se jedná o předpoklady uvedené v ustanovení § 3 zákona č. 563/22004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů.13 Tyto jsou pevně dány a zaměstnavatel, není-li mu ohledně některého z požadavků svěřena možnost uvážení, je nemůže nijak ovlivnit. Vedle toho, v kontextu stejného ustanovení, se požadavky pro výkon sjednaného druhu práce rozumí podmínky (nároky), které bez ohledu na předpoklady vyplývající pro danou práci z právních předpisů určí zaměstnavatel – kupříkladu se může jednat o znalost dvou jazyků pro výkon práce manažera na úrovni C2 atp. Tyto jsou v zásadě plně na jeho úvaze, přičemž zaměstnavatel je limitován z hlediska svých požadavků obecným hlediskem legality, konkrétněji pak zejména povinností respektovat zákaz diskriminace To samozřejmě nevylučuje, jednalo-li by se o jednání zaměstnance přímo ke škodě zaměstnavatele, i uplatnění odpovědnosti zaměstnance za škodu podle obecných ustanovení zákoníku práce. 13 Ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb. stanoví: „Pedagogickým pracovníkem může být ten, kdo splňuje tyto předpoklady: (a) je plně způsobilý k právním úkonům, (b) má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, (c) je bezúhonný, (d) je zdravotně způsobilý a (e) prokázal znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak.“ 12

4|Stránka

(požadavky by v kontextu rozhodovací praxe soudů měly být objektivně oprávněné, ospravedlnitelné a možné). Nyní zpět k důsledkům neplnění povinností zaměstnance v této oblasti. Prvním z důsledků, který může zaměstnance stihnout v návaznosti na ztrátu předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednávané práce, může být převedení na jinou práci. Převedení na jinou práci, nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce, v tomto případě zaměstnavateli umožňuje ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) ZPr s tím, že není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci sjednaného druhu práce, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Při převedení je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, tzn. aby byl k výkonu takové práce plně zdravotně způsobilý,14 a současně, aby daná práce, je-li to možné, odpovídala i zaměstnancově kvalifikaci – může se tak jednat i o práci, která vyžaduje nižší kvalifikaci, nežli je kvalifikace, kterou zaměstnanec disponuje.15 Nepříznivý důsledek z hlediska zaměstnance nelze v tomto případě spatřovat ani tak ve skutečnosti, že bude konat jinou práci, jako spíše v tom, že (§ 139 ZPr) mu bude náležet za takovou práci mzda, která, pokud se bude jednat o méně kvalifikovanou práci, bude nižší (měla by být, jestliže zaměstnavatel zaměstnává více zaměstnanců a dbá zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty). Převedení na jinou práci a nižší odměna však nejsou zdaleka nejzávažnějšími důsledky, které může ztráta kvalifikace, ať již té, kterou vyžadují právní předpisy nebo té, kterou určil zaměstnavatel, či obecně neplnění povinností k prohlubování si kvalifikace, mít. Vedle převedení na jinou práci přichází v úvahu i skončení pracovního poměru, a to hned z několika důvodů. Jako první lze poukázat na skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. f) ZPr. Dle tohoto ustanovení může zaměstnavatel skončit pracovní poměr se zaměstnancem, „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.“ Citované ustanovení obsahuje vlastně dva výpovědní důvody. V prvé řadě se jedná o ztrátu předpokladů stanovených právními předpisy k výkonu sjednané práce. Zde může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď bez dalšího, přičemž jedinou podmínkou v zásadě je, aby důvod výpovědi, který je hmotněprávním podkladem výpovědi, trval v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána. V druhé řadě se pak jedná o situaci, kdy zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž pokud se tak děje neuspokojivými pracovními výsledky, zákoník práce činí nezbytným předpokladem pro skončení pracovního poměru výpovědí z tohoto důvodu alespoň jednu (písemnou) výzvu vůči zaměstnanci (oznamující neuspokojivé pracovní výsledky) spolu s určením přiměřené lhůty, v níž má zaměstnanec možnost zjednat nápravu. Z uvedeného důvodu lze dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže výzva byla učiněna v posledních 12 měsících trvání pracovního poměru. V této souvislosti lze podotknout, že „jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi ... není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se V kontextu ustanovení § 103 ZPr a zákona č. 373/2011 Sb. by jej měl vyslat na pracovnělékařskou prohlídku. V této souvislosti dále ustanovení § 41 odst. 7 ZPr stanoví: „Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.“ Otázku projednání převedení s odborovou organizací a nesouhlas s převedením (§ 46), stejně tak jako otázku odpadnutí překážky (§ 44) pro tuto chvíli ponecháme stranou. 14 15

5|Stránka

neuspokojivých pracovních výsledků“.16 Ohledně trvání hmotněprávního předpokladu skončení pracovního poměru ke dni dání výpovědi platí uvedené v předešlém odstavci. Vedle toho lze dále uvažovat, dochází-li k neplnění povinností vztahujících se zejména k prohlubování si kvalifikace, kupříkladu může jít o neúčast na zaměstnavatelem nařízených školení atp., o skončení pracovního poměru výpovědí na základě výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) ZPr, tzn. pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané prácí, resp. ve výjimečných případech lze uvažovat i o okamžitém zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) ZPr. Účelem tohoto příspěvku není věnovat se analýze jednotlivých zde zmíněných důvodů skončení pracovního poměru a s nimi související aspektů, mj. proto, že by si takové pojednání vyžádalo značný prostor. Lze snad jen připomenout, že jak výzva z hlediska § 52 písm. f), tak upozornění ve smyslu § 52 písm. g) ZPr jsou tzv. faktickými úkony směřujícími ke skončení pracovního poměru, a musí tak být, stejně jako výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru, doručeny zaměstnanci do vlastních rukou (§ 334 ZPr). Pro úplnost lze dodat, že dochází-li ke skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu podle § 52 písm. f) nebo g) ZPr, může zaměstnavatel taktéž zaměstnance na základě § 41 odst. 2 písm. a) ZPr převést na jinou práci, přičemž opět, není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci sjednaného druhu práce, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu. Zaměstnanci pak bude náležet odměna dle vykonávané práce. I v tomto případě zaměstnavatel samozřejmě musí přihlížet k tomu, aby byla pro zaměstnance práce vhodná z hlediska jeho zdravotního stavu a pokud možno i z hlediska jeho kvalifikace. Závěr Účelem tohoto příspěvku bylo v základních obrysech poukázat na to, že otázka vzdělávání a seberozvoje má nejen obecný význam, ať již ve smyslu směřování každého jednoho z nás, nebo z hlediska pracovního života a výsledků práce, ale že může a zpravidla mívá i svůj významný pracovněprávní rozměr, který může být z hlediska zaměstnance, který neplní řádně své povinnosti, poměrně tíživý. Předložený výklad byl zúžen v zásadě výlučně na otázku ztráty předpokladů a požadavků k výkonu sjednaného druhu práce v důsledku neprohlubování si kvalifikace. Bylo by samozřejmě možné uvažovat ve vztahu k ustanovením zákoníku práce, která zde byla zmíněna, i o celé řadě související otázek, aspektů a situací, při nichž dochází k naplnění příslušné skutkové podstaty umožňující zaměstnance kupříkladu převést na jinou práci, či s ním skončit pracovní poměr kvůli tomu, že pro ztrátu požadavků nemůže vykonávat sjednanou práci atp. – vzpomenout lze na trestněprávní postih v podobě zákazu činnosti atp. Těmto se však můžeme, ukáže-li se toto téma pro čtenáře zajímavé a přínosné, věnovat v některém z navazujících článků. Doufám, že těchto několik poznámek k dané problematice čtenáře jednak alespoň částečně obohatilo a jednak, a to je v tuto chvíli možná snad i důležitější, nastolilo pár otázek, kterým bychom zde mohli napříště věnovat pozornost.

16

Srov. Nejvyšší soud ve věci sp. zn. 21 Cdo 4066/2008.

6|Stránka