A VÁLLALATIRÁNYÍTÁS RÉSZTERÜLETEI Nyugdíjba az előnyugdíjjal – az idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyeinek javítása Az európai társadalmak öregedése kihívások és feladatok elé állítja a munkaerő-piaci szereplőket. A vállalatoknak már csak azért is fel kell készülniük a demográfiai változásokra, mert a jövőben hiány lesz képzett és fiatal szakemberekből. A foglalkoztatási lehetőségeket az életkornak megfelelően kell kialakítani, és mindent meg kell tenni a tudásátadás érdekében. Ugyanakkor az idősebb dolgozóknak is meg kell változniuk: rugalmasabbnak kell lenniük, és foglalkoztathatóságuk megőrzéséhez a korábbiaknál többet kell tanulniuk és újítaniuk. Tárgyszavak: demográfia; foglalkoztathatóság; humánpolitika; idősebb munkavállaló; munkaerő; munkaerőpiac; öregedés.
A nyugati társadalmak öregedése Az elkövetkező évtizedekben világviszonylatban a globalizáció és a demográfiai folyamatok fogják elsősorban meghatározni a társadalmi és gazdasági fejlődést. Európa egyes országait nagyjából hasonló módon fogja érinteni a társadalom öregedése (kivéve Írországot). Svájcban, Németországban és Ausztriában a társadalom öregedésére vonatkozó előrejelzések azonos jellegű irányzatok érvényesülésére utalnak; valamennyi forgatókönyv szerint az 50 év feletti korosztályok részaránya egyre nagyobb lesz. Az ok a várható életkor kitolódásában, a születések számának csökkenésében és nagy létszámú korosztályok (1965-ig terjedő születési dátummal) fokozatos nyugdíjkorba lépésében keresendő. Egyidejűleg az elkövetkező évtizedekben, országonként különböző mértékben, azonban mindenütt várható a népesség csökkenése. A társadalom öregedése nem európai probléma, hanem valamennyi ipari országot érinti. Japán különösen, az USA viszont a jelentős beván-
dorlásnak köszönhetően a legkisebb mértékben érzi ennek a folyamatnak a hatását. A demográfiai változás közgazdasági és szociális következményei sokrétűek, elsősorban azonban a társadalombiztosítás finanszírozását és a munkaerőpiacot érinti. A munkaképes lakosság öregedése ugyanis mindenekelőtt az idősebb munkavállalók munkanélküliségét fokozza.
Reformok a munka világában Németországban, Ausztriában és Svájcban igen nagy különbség figyelhető meg az idősebb munkavállalók foglalkoztatottságának mértékében. Az OECD számításai szerint az 55–64 éves korosztály foglalkoztatottsága a tagállamok közül Németországban a legkisebb (36,8%), viszont Svájcban a legnagyobb (68%). Az OECD-átlag 50%. A német és a svájci részarányok közötti nagy különbség többek közt a két ország munkaerőpiaca közötti különbséggel is magyarázható. A kilencvenes évek közepéig Svájcban gyakorlatilag nem volt említésre méltó munkanélküliség. Az előnyugdíj lehetőségeit is alig vették igénybe. Ezzel szemben Németországban a kilencvenes években messzemenően kihasználták mindazokat a lehetőségeket, amelyek kedveztek a korai kiválásnak a munka világából. Ilyen például az előnyugdíjazás, az öregkori részfoglalkoztatás, az idősebb munkavállalók kedvezményes munkanélküli segélyezése. Ausztriában az 55 év fölötti korosztály foglalkoztatottsága mintegy 27%, ezt azonban nem lehet az OECD számadataival összehasonlítani, mivel Ausztriában a férfiak nyugdíjkorhatára 60 év, a nőké pedig 55. Ezért az érintett korosztály túlnyomó része nem a foglalkoztatottak, hanem a nyugdíjasok statisztikáiban szerepel. A többi európai országhoz hasonlóan ebben a három országban is azon dolgoznak, hogy növeljék az idősebb munkavállalók foglalkoztatottsági részarányát, ugyanis a születések számának tartós csökkenése következtében az elkövetkező évtizedekben észrevehetően csökkenni fog a rendelkezésre álló munkaerő. Európa-szerte foglalkoznak a nyugdíjkorhatár növelésének gondolatával és intézkedéseivel. Németországban például visszavonták azokat az intézkedéseket, amelyek megkönnyítették a munka világából való idő előtti kiválást, ugyanis a társadalombiztosítási rendszer összeomlásának elkerülése érdekében a jelenlegi irányzatoknak meg kell változniuk. Miután az életkor szerinti struktúra változásai hosszú távon szakmunkáshiányt is eredményeznek, ennek ellensúlyozásához is megfelelő intézkedésekre van szükség.
A szabályozás mint megoldás Az idősebbek foglalkoztatottságának növelése érdekében az illetékesek egyrészt a törvényi és a kollektív szerződésekben rögzített feltételek megfelelő alakításán dolgoznak, de léteznek vállalati és egyedi kezdeményezések is (1. ábra). Általános érvényű megoldás azonban egyelőre nem létezik. Egyes intézkedések hatékonyabbnak mutatkoznak, mint a többiek, így például már a múltban bebizonyosodott, hogy a tisztán foglalkoztatásvédelmi törvények (például Németországban az 55 év fölöttiek felmondásának megnehezítése) károsak a munkát keresők szempontjából. Ezt nemcsak szubjektív tapasztalatok, hanem számos vizsgálat is igazolta. Minél szabályozottabb egy ország munkaerőpiaca, annál alacsonyabb ott a foglalkoztatottság szintje. Így például az USAban, Új-Zélandon és Nagy-Britanniában a munkaerőpiac nem szabályozott, és ennek megfelelően az idősebb munkavállalók foglalkoztatottsági részaránya mintegy 70%. Ugyanakkor Olaszországban és Spanyolországban, ahol jelentős foglalkoztatásvédelmi szabályok vannak érvényben, ez az arány sokkal alacsonyabb (mintegy 56%).
a tudás intenzitása
az innováció ütemének növelése
demográfiai változások
vállalat kompetens és teljesítőképes munkatársak
célok
munkavállalók munkaképesség és foglalkoztathatóság biztosítása a nyugdíjazásig
a vállalati személyzet- és szervezetfejlesztés kidolgozása stratégiai szempontok alapján követelmények a teljes szakmai pályafutás alatt gondoskodni kell az egészség és a képzettség megőrzéséről
1. ábra A vállalatokkal és munkavállalókkal szembeni követelmények
Az EU-országok célja az, hogy 2010-ig az 55–64 éves korosztálynak legalább a fele aktív, vagyis foglalkoztatott legyen. Ennek érdekében a munkaerőpiac valamennyi szereplőjének gondolkodásmódjában gyökeres átalakulásra van szükség. Ha a vállalatok nem akarnak az egyre kevesebb fiatal munkavállalóért kemény versenybe szállni, együtt kell élniük a demográfiai változásokkal. A személyzeti politikában a jövőben tekintettel kell lenni az idősebb munkavállalókra és öregedésükre. Ez folyamatos szakmai képzést és továbbképzést, megfelelően megtervezett személyzetfejlesztést és karrieralakítást, a munka szervezetének és a munkaidőnek a módosítását, az egészségvédelmi törvény figyelembevételét jelenti (2. ábra). Ugyanakkor ismét nő a munkavállalók vállalathoz kötődésének jelentősége. vállalati célok •
•
termelékenység
a személyzetpolitika feladatai •
az egészségi állapot és a teljesítőképesség megóvása, például az egyoldalú testi terhelés elkerülése révén
•
motiváltság és teljesítőképesség biztosítása, például új célok kitűzésével és fejlesztési lehetőségek biztosításával
•
szakképzettség megőrzése, például a teljes pályafutás alatti kompetenciafejlesztéssel
•
tudás és tapasztalatok átadása, például vegyes korú munkacsoportok létesítésével, szakmai tudásbeli fogyatékosságok kiküszöbölésével
•
a vállalati környezet vonzerejének biztosítása, például a női munkaerőhöz szabott toborzási stratégiával
rugalmasság
•
tudás
•
innovációk
2. ábra A személyzet- és szervezetfejlesztés az idősebb munkavállalók szempontjai alapján
Az irányváltás fontossága Néhány év óta a gazdaság, a politika és a tudomány részéről számos kezdeményezés született annak érdekében, hogy a munka világának figyelmét felhívják ennek a problémának a fontosságára és megfelelő intézkedések kidolgozására. Így többek közt 2001-ben az EU kezdeményezésére elindult a proage – Facing the Challenge of Demographic
Change (www.proage-on-line.com), magyarul kb. Felkészülés a demográfiai változások kihívásaira című kezdeményezés. Ennek résztvevői, vagyis a németországi (BDA), a holland (AWVN), a dán (DA) és az írországi (IBEC) munkaadói szövetségek, valamint a Bertelsmann Alapítvány megoldásokat kerestek az idősebb munkavállalók foglalkoztathatóságának megőrzésére. Tanulmányok, konferenciák és az üzemi gyakorlat szakemberei számára kidolgozott kézikönyv (Good-PracticeHandbuch) bizonyítják az erre irányuló erőfeszítések eredményeit. A német Szövetségi Oktatási és Kutatási Minisztérium 1999 óta támogatja a Demográfiai változások nyilvánosság- és marketingstratégiája (www.demotrans.de) elnevezésű kezdeményezést. A Munkaerő-gazdálkodási és Szervezési Fraunhofer Intézet (IAO, Stuttgart) irányításával számos intézmény és kutatóhely foglalkozik üzemi és üzemek fölötti szinten az öregedés feltételeinek megfelelő munkaerő-gazdálkodási, valamint személyzetpolitika kidolgozásával. Ezek eredményeként számos megoldási lehetőség született a különböző foglalkozási területek számára. Az osztrák gazdasági élet területén is több kezdeményezés történt az idős munkavállalók foglalkoztatási lehetőségeinek javítására.
50 év fölötti munkavállalók hátrányos helyzete Számos erőfeszítés ellenére a vállalatok még nem készültek fel az idősebb munkavállalók foglalkoztatására, állapította meg szúrópróbaszerű európai munkaerő-vizsgálat alapján a németországi Munka és Technika Intézet (Institut für Arbeit und Technik). A vállalatoknak csupán a fele hajlandó 50 évnél idősebb munkavállalók felvételére, ehelyett általában inkább az egyre kevesebb fiatal megszerzésében versenyeznek egymással. A gyakorlatban sokszor az alábbi nyilvánvaló ellentmondással találkozhatunk: a megkérdezett vállalatok egyrészt becsülik az idősebb munkavállalók tapasztalatait, másrészt a munkaerő piacán a negyvenes életkor vége felé már megszűnnek az álláslehetőségek. Ezt mind a gyakorlat, mind a statisztikai adatok alátámasztják. A vállalatok követelménye új munkaerő keresésekor a rugalmasság, az innovációs készség és terhelhetőség, viszont idősebb munkavállalók alkalmazásakor egyes cégek éppen ezeken a területeken szereztek kedvezőtlen tapasztalatokat. Ezen túlmenően akadályt jelent az idősebb munkavállalók bérszintje, mindenekelőtt azokban az ágazatokban, ahol a kollektív szerződés kortól függő béremelést ír elő. Másrészt úgy látszik,
hogy a munkát kereső idősebb dolgozók még nem fogták fel, hogy alkalmazkodniuk kell a munka világának megváltozott feltételeihez. Gyakran nem látják be, hogy a foglalkozás nem középtávú versenyfutás, hanem maraton. Nagyon hiányos a készségük a betanulásra és a rugalmasságra, pedig tőlük is elvárják az impulzív viselkedést és az innovációs készséget, ha helyt akarnak állni ebben a maratonfutásban.
A magasan képzettek kedvező lehetőségei Nyilvánvaló, hogy sem a munkaadók, sem a munkavállalók nincsenek kellőképpen tisztában a demográfiai változások következményeivel és a szükséges intézkedésekkel. Felvetődik tehát a kérdés, hogy hogyan javulhatnának az idősebb munkakeresők kilátásai. Tény, hogy a magasabb képzettségűek kilátásai nemcsak a munkalehetőségek keresésekor kedvezőbbek, hanem arra is, hogy 55 év fölött is megtartsák munkahelyüket. Az 55–64 évesek foglalkoztatási részarányára vonatkozó, az EU régi 15 országában lefolytatott vizsgálat szerint a képzettségi színvonallal arányban javulnak a kilátások. Az idősebbek tehát még felmondás után is eredményesen folytathatják pályafutásukat, mint ahogy azt az alábbi három példa is bizonyítja. Egy 54 éves számítástechnikai vezetőnek, aki addig elsősorban nagy volumenű számfejtési folyamatokkal foglalkozott, átszervezés során felmondtak. Kora ellenére az álláskeresésnél nem voltak problémái. Rövid idő után új pozícióhoz jutott egy lízingvállalatnál. Ebben az esetben képzettsége pontosan megfelelt a követelményeknek. Eredményes alkalmazásához egyrészt hozzájárult alapos tapasztalata a számviteli szolgáltatások számítástechnikai folyamataiban, ami új munkahelyén a központi feladatot jelentette, másrészt az a készsége, hogy hajlandó volt rugalmas munkaidőben dolgozni. Ezen a területen ugyanis bizonyos zavarok esetén akár éjjel, akár a hétvégeken is szükség van a munkavégzésre. Ezeknél az okoknál fogva előnyben részesült egy fiatalabb, kisebb bérigényű munkavállalóval szemben. Érthető, hiszen idősebb munkavállalók munkaidejét könnyebben lehet a helyzetnek megfelelően módosítani, mint a fiatalabbakét, akik családi kötöttségek miatt időben csak korlátozottan vehetők igénybe. Egy 56 éves mezőgazdasági kutató, aki egy kutató-fejlesztő részleget vezetett, hat havi keresés után azonos értékű pozícióba kerülhetett. Személyes kapcsolatait használta ki egy olyan szűk területen, ahol szakismeretei révén a megfelelő vállalatoknál jelentkezhetett. Nem nagyon
akadtak szakterületén megfelelő képzettségű és gyakorlattal rendelkező fiatalabbak. Egy 53 éves élelmiszeripari marketing- és exportszakembert is saját szakmai hálózatának pontos elemzése segítette problémájának megoldásában: egy ágazati szolgáltatási kiadványban megjelentetett apróhirdetése volt eredményes. Ez a külföldi tapasztalatokkal rendelkező exportszakember ma már Kínában épít fel egy üzemet. Szerződése értelmében, ha ezt a feladatot eredményes megoldja, akkor utóda lesz annak a német értékesítési vezetőnek, aki kora miatt nyugdíjba vonul. Ebben az esetben nemcsak a külföldi tapasztalat volt előny, hanem az illető rendkívüli mozgékonyságot is tanúsított. A saját szakmai hálózat kihasználása rendkívül kényes feladat, de igen hatékony lehet. A munkahelyváltás 50 év fölötti korban még akkor is rendkívüli nehézségekkel jár, ha a tapasztalt álláskereső számos pozitív tulajdonságot tud felmutatni. Idősebb munkavállalók akkor lehetnek sikeresek az álláskeresésben, ha offenzívan veszik fel a kapcsolatot a potenciális munkaadóval. Az idősebb vezetők és szakemberek állásváltási lehetőségei kedvezőbbek, ha nem ragaszkodnak az állandó foglalkoztatáshoz. Mindaddig, amíg a legtöbb nagyvállalatnál előnyugdíjprogramok vannak érvényben, nincs lehetőség azonos korcsoportba tartozó szakértő beállítására. A szabadúszó szaktanácsadói tevékenység esetében könnyebb a megbízás elnyerése. Ennek előfeltétele a pályázó alkalmazkodókészsége és rugalmassága. A fenti példa is bizonyítja, hogy a különleges szakképzettséggel rendelkezők számára könnyebb az álláskeresés, persze csak akkor, ha a többi támasztott követelménynek is megfelelnek. Idősebb vezetők számára belső menedzseri beosztás is kínálkozhat, természetesen ismét csak abban az esetben, ha kielégítik a felvételnél támasztott szakmai követelményeket. Az önállóság választása csak olyanoknak javasolható, akik a szükséges szakmai hozzáértésen és az gazdasági ismereteken kívül képesek a kihívások kezelésére. Az előrejelzések szerint mintegy 8–15 éven belül Európában hiány lesz szaktudásból, illetve kevés lesz a fiatalokból álló utánpótlás. Legkésőbb ekkor elkerülhetetlen lesz a vállalatok szemléletmódjának megváltoztatása. Többé már nem állnak majd rendelkezésre bizonyos területek régi szakemberei, mivel túl hosszú ideig maradtak távol a munkától és a tanulási folyamatoktól. Ezért a 35–45 évesek generációja, a jövő „öregjei” kerülnek a figyelem előterébe. Miután a vállalatok többé már nem lesznek képesek a munkahely biztonságának szavatolására, célszerű, ha foglalkoztathatóságuk ápolására is gondolnak, vagyis a rövid távú
belső vállalati követelményeken kívül szakmai ismereteiket oly mértékben bővítik, hogy megfeleljenek a piaci követelményeknek.
Az előkészületek megkezdése 40 éves korban A szakmai továbbképzésben az 50 év fölöttiek részaránya egyértelműen csökken. Az idősebbek támogatásához szükséges intézkedések közé tartozik például a személyes fejlődés tervezése, a szakmai helyzet felmérése és a szakképzettséggel szembeni követelmények elemzése. Számos olyan megoldás létezik, amelyekkel az idősek számára megfelelő foglalkoztatási lehetőségek biztosíthatók, mint pl. a részmunkaidős foglalkoztatás rotációval, ami a tevékenységi kör rendszeres változtatását jelenti stb. A sikeres gyakorlati példák is hozzásegítenek olyan modellek kidolgozásához, amelyek a fiatalok és öregek innovatív együttműködésének hatékonyságát biztosítják. A vállalatoknak mindenekelőtt a munkába állás utáni kezdeti fázisban kellene támogatniuk az idősebb munkavállalókat, ugyanis gyakran nem törődnek a betanítási problémák megoldásával – bár igen sok időt és pénzt fordítanak a megfelelő munkatárs keresésére és kiválasztására. A vezetők a gyakorlatban nem annyira türelmesek az idősebb munkavállalókkal, mint a fiatalokkal, pedig már most meg kell kezdeni a felkészülést az idősebbek, a jövőben pedig akár a 65 év fölöttiek fogadására.
Az OECD tanulmányai és felmérései a kérdésről Az OECD-ben is komoly aggodalmakat keltett az a tendencia, hogy bár az emberek manapság tovább élnek, mint azelőtt, hajlamosak arra, hogy korábban menjenek nyugdíjba. E a helyzet mind gazdasági, mind társadalmi szempontból tarthatatlan. Ezért fontos olyan változások megvalósítása, amelyek lehetővé teszik a munkaerőpiac átállítását az idősebb munkavállalók fogadására. Ennek érdekében az OECD 2001-ben egy bizottságot hívott össze, amelynek feladata az idősebb munkavállalók munkaerő-piaci kilátásainak javítását célzó megfelelő intézkedések kidolgozása. Jelentésében a bizottság az egyes OECD-országokra vonatkoztatva elemezte a legfontosabb korlátozó tényezőket és kihívásokat, megadva a kormányok és a szociális partnerek által megvalósítandó ajánlásokat. Európában, néhány éven belül, a dolgozó és az inaktív személyek aránya csaknem 1:1 lesz. Ezzel kapcsolatban az OECD 2005-ös be-
számolójában megállapítja, hogy minél előbb szükség van a nyugdíjszabályok megváltoztatására. A legsürgősebb problémák megoldásához azonban nem elegendő, ha mindössze a nyugdíjkorhatárt megemelik. Széles körű reformokra van szükség a szociális ellátásban, a foglakoztatással kapcsolatos és felmondás elleni védelemben, az idősebb munkát keresők szolgáltatásaiban, a munkakörülmények területén, stb. Többek között a nyugdíj- és jóléti rendszerek révén anyagilag kell ösztönözni a munkatevékenység folytatását, a tartós továbbképzést és a rugalmas munkakörülményeket. Egy empirikus vizsgálat igazolta az OECD által alkotott negatív képet, kimutatva, hogy még mindig elhanyagolhatóan csekély a cégek hajlandósága az idősebb munkavállalók foglalkoztatására. Ami a 65 éves kor utáni nyugdíjaztatást illeti, a vállalatoknál még sok felvilágosító munkára van szükség ebben a tekintetben. Így például 3000 megkérdezett személy kétharmada azon a véleményen van, hogy a legfeljebb 63 éves korban történő nyugdíjaztatás a „lehető legjobb” megoldás. Mindenesetre 59 százalék elképzelhetőnek tartja, hogy a nyugdíjkorhatár elérése után – legfeljebb 40 százalékos munkaidőben – munkát végezzen. Összeállította: Dr. Barna Györgyné Mühlenhoff, H.: Die Frührente hat ausgedient. = io new management, 74. k. 12. sz. 2005. p. 28–32. www.iatge.de www.oecd.org
BME OMIKK
LOGISZTIKA Kéthavonta az egértől a Boeingig.
[email protected] ▪ 061/ 457 53 22
