NOVÁ STRUKTURA PROFILU MANAŽERŮ PRO OBLAST UMĚNÍ A KULTURY Tento průzkum, součást projektu CREA.M 518533-‐LLP-‐1-‐2011-‐1-‐IT-‐LEONARDO-‐LMP, byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah publikací odpovídá výlučně autor. Publikace nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem. Cíl: na základě výsledků z průzkumů partnerů vytvořit zprávu, která bude mapovat dovednosti, kompetence a osobnostní charakteristiky profesionálů z oblasti kultury v souvislosti s národními trhy práce. Odpovědnost za zprávu: Gerald Lidstone a Dr. Carla Figueira, Institute for Creative and Cultural Entrepreneurship, Goldsmiths, Londýnská univerzita Partneři: -‐ ENCATC, Brusel, Belgie -‐ RPIC-‐ViP s.r.o., Ostrava, Česká republika -‐ Finnish Museums Association, Helsinki, Finsko -‐ Istituto Luigi Sturzo, Řím, Itálie -‐ Institute of Leisure Studies, Univerzita Deusto, Bilbao, Španělsko -‐ Denizli Special Provincial Administration, Turecko -‐ Institute for Creative and Cultural Entrepreneurship, Goldsmiths, Londýnská univerzita, Velká Británie Souhrn dat: Partnerskými institucemi bylo v průběhu dubna, května a června 2012 v sedmi evropských zemích uskutečněno celkově 104 interview. Rozhovory byly identifikovány a zvoleny tak, aby reprezentovaly konkrétní oblasti v rámci různých národních souvislostí. Podstatou interview bylo sesbírat kvalitativní data. Tabulka 1 Interview podle partnerů: přehled podle kategorií Země, partner a Počet interview podle kategorií geografické pokrytí Kat. 1 Kat. 2 Kat. 3 Kat. 4 Další Celkem Profesionálové Krátkodobě zaměstnaní
Zástupce organizací
Nezaměstnaní
3
3
(CZ) RPIC-‐ViP: Ostrava 7
6
3
3
1
20
(FI) FMA: Helsinki, Espoo, 2
7
3
3
15
7
5
4
4
20
(ES) ILS-‐UoD: Baskicko, 3
3
7
3
16
(TR) DSPA: Denizli,
3
3
5
4
15
(UK) ICCE-‐G-‐UoL:
4
3
4
4
15
(BE) ENCATC: Brusel
Vantaa, Kuopio, Lappeenranta a Oulu
(IT) ILS: Řím, Milan,
Bologna, Catania, Ancona La Rioja, Cantabria, Madrid a Barcelona Istanbul, Izmir
Londýn, Edinburgh
Celkem
26
27
26
21
4
104
1
Tato zpráva z mapovací fáze projektu je užitečným podkladem z pohledu definování nástroje pro kombinovaný mentoring, který se bude vyvíjet a testovat v další fázi našeho projektu. Zdůrazňuje také potřebu dále prodiskutovat a věnovat pozornost problematice kombinovaného mentoringu v souvislostech partnerských zemí. Rovněž je nutné zdůraznit, že daleko vyšší prioritu z pohledu interview mělo pochopení samotného sdělení, než honba za co nejvyšším počtem rozhovorů, což by mělo za následek poskytnutí nezajímavých informací a dat. A. ZAMĚSTNANOST V SEKTORU KULTURY A1. Současná situace v zaměstnanosti v sektoru kultury v různých zemích a krátký popis obecného procesu získání zaměstnání. Poznámka: toto byl jediný bod, kde bylo žádoucí, aby se partneři opírali o data a informace mimo realizovaná interview. Současná situace v zaměstnanosti v sektoru kultury Současná situace v zaměstnanosti v sektoru kultury je důležitým rozměrem kontextu, ve kterém je projekt CREA.M vyvíjen. Z tohoto důvodu je vhodné uvést pár informací. Vzhledem k nedostatečným údajům v některých zemích a chybějícímu souladu statistických dat a jejich výkladem mezi zeměmi, je obtížné dosáhnout jasného obrázku o celkové současné situaci v zaměstnanosti v sektoru kultury napříč partnerskými zeměmi. Například partneři z České republiky uvádějí, že v jejich zemi chybí přehled o zaměstnanosti v sektoru kultury, protože v poslední době nebyl v této oblasti realizován průzkum. Na druhou stranu tato situace sebou nese příležitost průzkum provést a ministerstvo by podobný výstup uvítalo. Na pozadí současné ekonomické krize je důležité zvážit směr rozvoje našeho projektu. Nezaměstnanost postihuje všechny země, které se podílí na průzkumu a jak se očekávalo, shromážděné údaje většiny partnerů naznačují nedostatek pracovních příležitostí v sektoru kultury. Díky tomu lze jednotlivé trhy práce charakterizovat jako nasycené a závislé na poptávce (zejména v ČR, Španělsku, Finsku a VB). Někteří z partnerů poskytli rozšiřující zajímavé informace. Například Itálie hlásí, že v posledních letech došlo v sektoru kultury ke stabilizaci trhu práce, nicméně podíl na celkové zaměstnanosti je stále velmi nízký, a to navzdory vysoké koncentraci kulturního dědictví a také jednomu z nejvyšších procent vysokoškolských oborů zaměřených na kulturu v Evropské unii. Soudě podle průzkumu on-‐line nabídky pracovních míst, kterou provedl partner v České republice, v tomto ohledu pokrývá sektor kultury pouze velmi malý zlomek z celkového trhu práce (okolo 0,3%). Kultura v Turecku je podle našich partnerů v současné době chaoticky rostoucím trhem pracovních příležitostí. Pravidla se teprve utvářejí a celý sektor je v současné době ve fázi regulace. Tento stav se odráží v absenci dobře definovaných náborových postupů. Z výše uvedeného lze usoudit, že jednotliví partneři se pohybují v různém prostředí a souvislostech, od tradičního pojetí sektoru kultury, po řekněme nové a relativně
2
nestrukturované. Z tohoto důvodu bylo rozhodnuto orientovat se v rámci fáze mapování na získání kvalitativních dat, která budou důležitým vstupem pro další projektové fáze. Proces získání zaměstnání Formální náborové procesy jsou v různých zemích vymezeny místními právními předpisy. Jejich detailní rozbor ve vztahu k procesu získání zaměstnání v sektoru kultury je mimo rozsah tohoto projektu. Nicméně pro získání komplexní představy je důležité si uvědomit, jak jsou tyto procesy v rámci jednotlivých geografických oblastí rozvíjeny. Celkově lze říci, že partneři identifikovali řadu náborových postupů, které se liší například s typem organizace (např. státní/velké, malé/soukromé) a s typem inzerované pozice (např. senior/junior, umělecké/manažerské, technické/obecné/administrativní). Větší a na státu závislé organizace mají tendenci více se držet standardních náborových postupů, inzerovat pozice v širším rozsahu a vybírat z většího počtu kandidátů. Postupy v menších organizacích (a nezávislých na státu) jsou jednodušší a mohou inklinovat k oslovení kandidátů, které již znají nebo jsou s nimi obeznámeni – kde například španělská zpráva v této souvislosti vyzdvihuje význam stáží, předchozí spolupráce a kontaktů. Lze to vysvětlit několika důvody: větší organizace obvykle dodržují dané pracovní předpisy, které se nevztahují na menší organizace; tyto menší organizace mají snahu zjednodušit a omezit své náborové postupy s ohledem na úsporu času a peněz. Omezení postupů a nábor z menšího počtu kandidátů může, v některých případech, vyvolat dojem nedostatku transparentnosti (v dalším textu bude ještě probráno). Proces náboru je zpravidla zahájen nějakým typem inzerátu pro danou pracovní pozici, který může mít podobu: -‐ osobní nabídky nebo velmi omezené výzvy; -‐ inzerce na webových stránkách organizace a specializovaných médiích a/nebo uvnitř sítí; -‐ inzerce ve všeobecných médiích a/nebo pracovních agenturách. Tento inzerát bude více či méně podrobně popisovat pracovní povinnosti a požadovaný profil kandidáta. Z údajů vyplývá, že pravděpodobně ve Velké Británii a ve Finsku se vyvinul jasnější systém požadavků u pracovní inzerce v sektoru kultury (např. seznamy požadovaných dovedností a kompetencí). V rámci zkoumaných zemí se náborový proces ve vztahu k inzerci zdá být poměrně standardní. Žádost o práci zahrnuje zaslání průvodního dopisu a životopisu (nebo podobnou formu) s detaily o dovednostech, znalostech a osobnostních rysech (terminologie může být různá). Tyto dokumenty jsou hodnoceny komisí (nebo dokonce jen jednou osobou, pokud se jedná o velmi malou organizaci), která navrhne kandidáty pro pohovor a následně hodnotí tyto kandidáty během pohovoru. Pohovory vedou k rozhodnutí o obsazení pozice s tím, že obvykle má definitivní rozhodovací pravomoc vrcholný představitel organizace. Zvolený kandidát získá pracovní místo, většinou podmíněné zkušební dobou. Několik poznámek
3
Na základě údajů shromážděných partnery bylo zajímavé sledovat, do jaké míry byly nebo nebyly některé postupy, jako je inzerce pracovních pozic, výběr kandidátů a pravdivost informací v životopisech, dodržovány. Otázka omezené inzerce pracovních míst byla zmíněna výše a v rámci získaných údajů se jedná o opakující se téma. Finští partneři zdůraznili existenci řady pracovních míst v sektoru kultury, které nejsou veřejně nabízeny, a ke kterým budou mít potenciální kandidáti přístup pouze prostřednictvím kontaktů a známých. Partneři z České republiky píší také ve své zprávě, že v mnoha případech jsou noví zaměstnanci přijímáni na základě osobních kontaktů, doporučení a referencí. Italští partneři uvádějí, že „hlavním způsobem, jak najít práci v kterémkoli sektoru, je stále neformální kanál: tři zaměstnanci z deseti se dostanou na trh práce prostřednictvím doporučení z rodiny a od přátel“ (ještě silněji je toto praktikováno v sektoru kultury). Tento stav představuje významnou bariéru pro umístění na trhu práce v sektoru kultury. Omezení inzerce pracovních příležitostí má vazbu na výběr kandidátů. Italští partneři uvádějí, že výběr kandidátů je charakterizován nedostatkem standardních postupů. Také Turecko zaznamenalo podobnou situaci, kdy současný nábor je založen na osobních kontaktech. Od kandidátů se očekává dodání životopisu a referencí. Zvýšená regulace probíhá v Turecku a v Itálii „standardní postupy zajišťující objektivní hodnocení kandidátů a systém certifikace/ověřování odborníků jsou vnímány jako zásadní s ohledem na účinnost tohoto trhu (kultura)“. Důležitým základem pro spravedlivou soutěž na trhu práce je vytvoření jasných standardů a postupů. Partneři z České republiky zřetelně prezentovali téma, které se týká správnosti informací uváděných uchazeči. Zaznamenali, že část kandidátů má tendenci do svých životopisů uvádět ne zcela pravdivé informace o dovednostech, znalostech a zkušenostech. Ve Španělsku vypozorovali něco podobného. Ačkoli ostatní partneři přímo neidentifikovali ve svých zemích něco podobného, je potřeba se zamyslet, jak důležitou roli v rámci náborového procesu hraje pohovor: jedná se o rozhodující fázi, kde kandidáti musí demonstrovat a prokázat kompetence a předpoklady vyžadované pozicí, o kterou se ucházejí. Pohovory však nejsou zcela spolehlivé a občas po obsazení pracovního místa dojdou zaměstnavatelé k závěru, že jejich rozhodnutí nebylo nejlepší (například to bylo zmíněno ve zprávě z Belgie, Španělska a Velké Británie). K podobným závěrům došly i další země, kde se využívá pro nově přijaté zkušební doba. V tomto případě je možné během pevně stanovené doby prověřit přijatého zaměstnance a zpětně zhodnotit, jestli proces výběru kandidáta byl správný. V souvislosti s ověřováním informací se ještě ve zprávách uvádí, že mnoho zaměstnavatelů začíná využívat internet k tomu, aby zjistili další informace o kandidátech a ověřili tak jejich životopisy – například formou e-‐portfolia (začíná se objevovat v České republice) a procházením sociálních sítí jako je Facebook (Španělsko, Velká Británie). Dalším znepokojujícím faktem vyplývajícím z údajů je vliv současné ekonomické krize na zaměstnanost v sektoru kultury. Předložené obavy souvisí s: -‐ nedostatkem finančních prostředků pro sektor kultury a problémy se systémem financování kultury (v České republice se toto objevovalo v mnoha interview a také to bylo bráno jako příčina stagnace, „ne-‐li dokonce úpadku sektoru kultury“. Česká republika signalizuje, že stávající systém dostatečně nereaguje na požadavky trhu, hospodářskou a společenskou dynamiku);
4
-‐ redukcí stavu zaměstnanců, snížením náborů zaměstnanců a zvýšením počtu odborníků na volné noze (trend objevující se ve Finsku), což má za následek rostoucí potřebu po flexibilitě, přijímání rizik a motivaci zaměstnanců. Z tohoto pohledu se zaměstnání v sektoru kultury posouvá směrem k formám dočasné práce a na základě kontraktu pro daný projekt (Itálie). Jak již bylo zmíněno na začátku této zprávy, projekt je vyvíjen v kontextu probíhající ekonomické krize, což může být jedním z důvodů, proč se partneři na něm podílejí: cílem je podpora těch, kteří mají nejisté zaměstnaní. B. OSOBNOSTNÍ RYSY, DOVEDNOSTI A KOMPETENCE B1. Jaká rovnováha znalostí, rysů, dovedností a kompetencí byla nejčastěji identifikována jako ta, která tvoří konkurenční výhodu pro získání zaměstnání? Která společná vlastnost byla zaměstnavateli identifikována jako důležitá napříč pozicemi v sektoru kultury? Na základě získaných údajů můžeme konstatovat, že: -‐ rovnováha znalostí, rysů, dovedností a kompetencí, které nabízejí konkurenční výhodu pro získání zaměstnání, závisí na konkrétním odvětví kultury; -‐ rovnováha znalostí, rysů, dovedností a kompetencí, které nabízejí konkurenční výhodu pro získání zaměstnání, závisí na inzerované pozici; -‐ osobnostní rysy se v případě netechnických pracovních míst zdají být důležitější než dovednosti; -‐ zkušenosti/praxe se zdá být důležitější než vzdělání/kvalifikace, a to zejména v případě níže postavených pozic (avšak, aby bylo možné dosáhnout na vyšší pozici, patřičná kvalifikace může sehrát svoji roli). Ve Finsku je na to kladen značný důraz a souvisí to s odborností. Získané údaje naznačují, že rovnováha znalostí, rysů, dovedností a kompetencí, které tvoří konkurenční výhodu pro získání zaměstnání v sektoru (a dílčích odvětvích) kultury v různých zemích, je velmi složitá a různorodá -‐ viz sekce H. Pokud jde o podstatné vlastnosti, které tvoří výhodu pro získání zaměstnání, partneři shromáždili celou řadu podnětů. Aby nedošlo ke snížení hodnoty získaných dat, která poskytují seznam vlastností požadovaných po uchazečích o pracovní místo, přináší tabulka č. 2 jejich neuspořádaný přehled. Ještě než přejdeme ke zmiňované tabulce, tak bychom vás rádi pozvali k zamyšlení nad profilem, který byl navržen v české zprávě: “S nadsázkou můžeme definovat ideálního magického uchazeče, o kterého usilují zaměstnavatelé – mladý, schopný, spolehlivý, loajální workoholik, s obrovskými zkušenostmi, těšící se 100% zdraví a s ochotou pracovat za minimální mzdu.“ Doporučujeme přemýšlet o cílech projektu: je cílem budovat obraz kandidáta se "super profilem" a podporovat jeho rozvoj, nebo to mají být rady jednotlivcům na jejich cestách k vlastnímu rozvoji? Tabulka 2 Vlastnosti definované zaměstnavateli jako důležité pro zájemce o práci Partner Vlastnosti Belgie
zvědavý, otevřený, ochota učit se, otevřený novým myšlenkám, ochotný ke spolupráci, aktivní, zodpovědný
5
Česká nové nápady, tvořivost, komunikace, vyšší míra spolupráce, invence, spolehlivost, republika kreativní myšlení, týmová práce, komunikační dovednosti, orientace na výkon, loajalita, nezávislost Finsko Dovednosti: projektový management, ekonomika / obchod (jak se dělají rozpočty, marketing, jasná představa o "penězích"), ICT a jazyky (nikoli jen cizí jazyky, ale i ty používané v zemi -‐ Finsko je dvojjazyčné -‐ finská / švédská země, ale ruština je také důležitá ve východním Finsku), dobré komunikační dovednosti a písemný projev, a také sociální dovednosti a dobře zapadající do týmu (vč. týmové spolupráce). Rysy: otevřený učit se novým věcem (měnící se svět). Další schopnosti, znalosti a specifické znalosti dají kandidátovi konkurenční výhodu na trhu. Itálie Rysy: diplomacie, odvaha, pokora, citlivost, pochopení souvislostí, soustředěnost, flexibilita, trpělivost, houževnatost, schopnost strukturovat, vytrvalost, silná motivace a energie, schopnost se rozhodovat, vycházet dobře s ostatními Dovednosti: získávání finančních zdrojů, získávání publika, projektové řízení, organizační schopnosti. Ostatní: dynamika, dychtivost učit se, vášeň a motivace, zkušenosti v zahraničí znamenají jazykové dovednosti, ale také otevřenost, nezávislost a růst kandidátů. Španělsko Rysy: mít rád to, co děláte, disciplína/pracovitost, zasvěcení/odbornost, závazek k vaší práci a společnosti, proaktivní přístup, (tj., spolupracuje s asociacemi, rozvoj vlastních projektů), poctivost, respekt, citlivost, zvídavost, co se kolem děje, mít kontakty, mají svá vlastní kritéria jako spotřebitel kultury, být trpělivý a flexibilní, mít empatii (s cílem pochopit role jiných oddělení nebo externistů, tj. umělci, filozofové, zákazníci), aby byla zohledněna pluralita kultur/ ras, asertivita, hledat souvislosti (mezi zájmy a profesní dráhou), loajalita. Dovednosti: sociální, technické (např. hudebníci), cizí jazyk (hlubší znalost, jeden minimálně nebo dva), komunikace, orientace na zákazníka – nabídka služeb. Turecko týmová práce, komunikační dovednosti, znalosti o konkrétní kulturní oblasti Velká Dovednosti: organizační, komunikační, interpersonální Británie Přednosti: flexibilita, schopnost zapadnout do týmu/organizace Vlastnosti shromážděné v tabulce č. 2 jsou převzaty z různých částí dílčích zpráv partnerů. V souvislosti s tím jsme se nezabývali analýzou, jak jsou chápány pojmy, jako je dovednost, rysy, znalost, kompetence, přednosti. Naopak díky tomuto obsáhlému výpisu mohou partneři sami zvážit, která data je s ohledem na další fáze projektu zapotřebí přehodnotit a hlouběji analyzovat. Většina shromážděných údajů se týká konkrétních případů. Partneři ze Španělska vypracovali seznam předností, které jsou považovány za rozhodující pro získání zaměstnání (úroveň středního managementu): • jako student získal mezinárodní zkušenosti (studium v zahraničí) • znalosti instituce a jejich zaměstnanců • výkonnost, úcta a odpovědnost • proaktivní přístup, iniciativní • přístupnost a zaujetí
6
• trpělivost a pokora při učení • naslouchání ostatním.
Tento seznam, samozřejmě by to mohl být jeden z mnoha možných, poukazuje na řadu uvedených předností z tabulky č. 2: odpovědnost, iniciativu, znalosti, sociální dovednosti. Systémový přístup ke kulturnímu managementu navrhují ve své zprávě partneři z Itálie. Jedná se o alternativní způsob pohledu na rovnováhu mezi znalostmi, dovednostmi a osobnostními rysy: „Organizace nemusí najít nejvhodnější kandidáty, pokud jsou schopni zkombinovat hodnoty, doplňující kompetence a osobnostní rysy od různý lidí“. Tato skutečnost může souviset se schopností pracovat v týmu a také umění zaměstnavatelů zvolit kandidáta se správným profilem tak, aby zapadl do týmu/organizace. Z tohoto pohledu by bylo užitečné projednat mezi partnery možný posun v zaměření projektu od jednotlivce k organizaci. B2. Mají zaměstnavatelé pocit, že je uchazeči o práci mají? Hledají uchazeče, kteří splňují konkrétní kritéria nebo hledají uchazeče s inovativním přístupem? Mají uchazeči o práci pocit, že je mají? Jsou si vědomi svých dovedností a osobnostních rysů a co mohou udělat, aby je rozvíjeli? A existují podstatné rozdíly mezi očekáváními ze strany zaměstnavatelů, lidmi nedávno zaměstnanými a uchazeči o práci? Odpověď na tuto část průzkumu je částečně dána charakterem trhu práce v sektoru kultury, to znamená, že je řízený tržní poptávkou – s daleko větším počtem uchazečů než je nabídka pracovních příležitostí (viz. bod A1). Údaje získané v rámci průzkumu však poukazují na některé odlišnosti při hledání vhodných kandidátů v souvislosti se zvyklostmi v dané zemi. Ve Velké Británii neměli zaměstnavatelé, se kterými bylo provedeno interview, problém získat kandidáty s odpovídajícími profily. Zaměstnavatelé hledají různé profily podle toho, jakou pozici chtějí obsadit a uchazeči o práci jsou si vědomi svých dovedností a osobnostních rysů a ví, jak je rozvíjet (např. krátkodobé kurzy, postgraduální vzdělávání). Ve Finsku je také indikován trh, který je řízen poptávkou, nicméně existují regionální rozdíly a odchylky v souvislosti s velikostí organizace. Někteří z dotázaných ve Velké Británii v podstatě potvrdili totéž. Lze tedy říci, že hlavní města a větší aglomerace mají spíše „optimistický“ trh práce v sektoru kultury, kde prestižní a větší kulturní/umělecké organizace mají možnost získat a vybrat si zaměstnance z velkého množství talentovaných kandidátů. Při zkoumání získaných dat, je důležité pochopit souvislosti, ve kterých partneři realizovali svůj průzkum. Například partneři ze Španělska zmiňují, že zaměstnavatelé mají občas potíže při hledání vhodného kandidáta. Zjistili, že je snazší obsadit manažerské a administrativní pozice, než ty technické. Uvádějí také, že někdy kandidáti vyhovují vzděláním, ale nemají odpovídající dovednosti nebo osobnostní rysy. Na druhou stranu mají pocit, že uchazeči bývají dobře připraveni, ale jsou si více vědomi svých dovedností než osobnostních rysů. Nejvíce znepokojivé se jevila úroveň znalosti jazyků a také nedostatečné povědomí o sektoru kultury. Tento širší rozbor nás může nasměrovat k různým analýzám – obecným nebo úzce zaměřeným -‐ například pouze na Baskicko, kde se potýkají s jazykovými bariérami, a kde je znalost baskického jazyka výhodou pro získání zaměstnání. Je zřejmé, že podrobná analýza těchto skutečností není možná v rozsahu této zprávy. Nicméně i přes rozmanitost Evropské unie je potřeba si uvědomit, že národní, regionální ba dokonce i místní souvislosti mohou
7
sehrát podstatnou roli. V případě Finska zdůraznil zaměstnavatel preferenci obsadit místa regionálními kandidáty, i kdyby to mělo znamenat menší změny. Pokud budeme pokračovat v posuzování různých zjištění v souvislosti s hledáním vhodných kandidátů, pak můžeme zmínit závěry českých partnerů, kteří shledali, že ačkoli řada uchazečů nesplňovala požadavky, přesto byli zaměstnavatelé schopni mezi nimi nalézt odpovídající profil pro inzerovanou pozici. Můžeme to chápat, i v souvislosti se zjištěními dalších partnerů (Velká Británie nebo Finsko), jako indikaci, že trh práce v sektoru kultury je závislý na poptávce. Můžeme to také interpretovat v tom smyslu, že požadavky bývají často příliš ambiciózní a neodpovídají skutečnému popisu pracovního místa. V tomto ohledu pak může být vhodným kandidátem i ta osoba, která vše nesplňuje. Případně je kandidát přijat s tím, že proběhne jeho rychlá adaptace. Při zkoumání souvislostí mezi věkem/zkušenostmi a dovednostmi nebo osobnostními rysy kandidátů identifikoval český partner generační propast, a to v neprospěch starší generace pokud jde o počítačové dovednosti, využívání nových technologií a znalosti cizích jazyků. Italská zpráva současně konstatuje, že zkušenější kandidáti jsou si více vědomi svých schopností a osobnostních rysů, což potvrzují i partneři z Turecka. Na základě toho můžeme v některých případech připustit, že starší/zkušenější kandidáti mají lepší povědomí o svém profilu a o tom, jak jej dále rozvíjet, i přes to, že mohou postrádat určité dovednosti nebo kompetence. Takovéto povědomí může přinést mírnou výhodu, ze které by mohli kandidáti těžit. Italská zpráva poukazuje na opakovaně se objevující bod v průzkumech: zaměstnavatelé se potýkají s heterogenními profily a hledáním ideálních kombinací (v případě Itálie: flexibilní, kompetentní a motivovaný profesionál, který má silné organizační schopnosti), což nebývá snadné. V návaznosti na problematiku rozvoje dovedností, italská a finská zpráva uvádějí, že uchazeči o práci často zmiňují dovednosti spojené se správou a vedením rozpočtů jako ty, ve kterých se potřebují dále rozvíjet. V tomto smyslu se zdá, že je zdůrazněn význam tvrdých dovedností souvisejících s finančními záležitostmi, které mají zásadní vliv na „přežití“ sektoru kultury v době, kdy klesá výše veřejné podpory. Italský partner rovněž poukazuje na nedostatek komunikace mezi zaměstnavateli a uchazeči o práci v otázkách reálných potřeb a dynamiky sektoru. Obdobného odtržení si lze všimnout také mezi vzděláváním a pracovním trhem (viz. bod C.). Tato situace poukazuje na potřebu (v některých zemích větší než v jiných) podpořit a zvýšit interakci mezi různými zúčastněnými stranami, aby bylo možné co nejlepším způsobem uchazeče připravit a etablovat je na trhu. Podle některých údajů téma kreativního myšlení zdá se navazuje na záležitost kolem pracovních pozic -‐ všeobecné versus odborné. Lidé, kteří jsou obsazeni na odborných postech, jsou vnímáni jako „potřebnější z pohledu vykonávané práce“ (avšak to nevylučuje použití nějakých inovací). Následující citace respondenta v interview z Finska to velmi dobře shrnuje: “Kombinace obou je často nejlepší. Myslím si, že neexistuje tolik míst, kde si mohou dovolit zaměstnat jen inovativní myslitele. Nicméně uchazeč o zaměstnání by měl být vždy otevřen inovativním myšlenkám. To ukazuje, že máte zájem rozvíjet sebe a toto uplatňovat i v práci.”
8
B3. Jak získat zkušené profesionály? Které zkušenosti považovali vaši respondenti z pohledu profesionální kariéry v sektoru kultury za nejvíce a nejméně formativní? Z průzkumu vyplývá, že zkušenost je identifikována jako nejdůležitější prostředek, jak získat a rozvíjet správnou sadu dovedností, znalostí a osobnostních rysů podstatných pro zaměstnání. Uváděné formativní zkušenosti jsou většinou spojovány s pracovními zkušenostmi (včetně stáží, vlastním podnikáním nebo iniciativami v rámci vlastních projektů) v různých rolích a také díky pozorování a interakci s dalšími kolegy (seniorské pozice atd.). Vzdělání je také, ale v menším počtu případů, uváděno jako zdroj formativních zkušeností: inspirativní učitel (na středních školách) nebo externista (vysokoškolské vzdělání). Zmiňovány jsou i další situace: respondenti z Finska poukazují na životní zkušenosti, dětství (bydlení v blízkosti hradu), což naznačuje širší pohled na formativní zkušenosti; italští partneři zmiňují pro spuštění formativních zkušeností jako klíčové osoby učitele a příbuzné; respondentka ze Španělska popsala, jak ji angažovanost v rodinném podnikání pomohla získat představu o pracovní morálce a postupech. Možná by bylo vhodné poskytnout respondentům pracovní definici formativní zkušenosti, nicméně to by mohlo snížit „bohatost“ získaných údajů – viz. bod G. Zdá se, že nejméně formativní zkušenosti neměly na profesní kariéru u respondentů takový vliv, jako ty formativní. Počet uváděných nejméně formativních zkušeností (např. Turecko uvádí teoretickou průpravu a kancelářskou práci) je výrazně nižší než počet pozitivních zkušeností. To může naznačovat zřetelný dopad pozitivních zkušeností na individuální proces učení. Z průzkumu vyplynulo diskutabilní téma, které je ale mimo rámec projektu CREA.M, a to do jaké míry jsou osobnostní rysy vrozené a do jaké míry je možné se je „naučit“: “Zkušenější profesionálové z různých sektorů se často odvolávají na postoje směřující k analýze a syntéze, organizování, rozhodnosti jako k něčemu, co je částečně vrozené a částečně se vyvíjelo v dřívějších stádiích jejich života”. Toto může být další téma pro zajímavou reflexi směrem k vývoji projektu. Podle průzkumu ve formativních zkušenostech hraje důležitou roli šťastná náhoda – prostřednictvím „šťastných setkání“ a kontaktů s klíčovými lidmi. Do jaké míry se mohou lidé připravit a naplánovat si kariéru v sektoru kultury? C. VZDĚLÁVÁNÍ A PŘÍPRAVA NA PRÁCI C1. Jaké kvalifikační předpoklady zaměstnavatelé hledají a co považují za důležité pro získání zaměstnání? Úvahy odborníků z personální oblasti v souvislosti se vzděláním/přípravou na konkrétní pracovní místa, např. rozvoj potřebných dovedností. Obecně lze říci, že pro získání zaměstnání je kvalifikace důležitá. Shromážděná data nicméně indikují některé rozdíly v postojích směřující k významu kvalifikace. Více relevantní se toto jeví v případech specializovaných pracovních míst, která vyžadují odborné dovednosti.
9
Akademický titul v příslušném oboru je často základním požadavkem pro práci v sektoru kultury ve Finsku – tituly z humanitních věd a managementu v kultuře bývají základem, který zaměstnavatelé hledají. Postgraduální tituly jsou také povinné pro mnoho pracovních pozic na místních a ústředních vládních úřadech. Může to být spojeno s tím, že ve Finsku je vzdělávání v sektoru kultury široce dostupné. Je zajímavé si povšimnout faktu, že někteří respondenti se domnívali, že v rámci postgraduálního vzdělávání v umění/managementu v kultuře je k dispozici příliš mnoho kurzů. Toto je potřeba vnímat v kontextu diskuzí o vzdělávacích škrtech ve Finsku. Ve Španělsku je dosažený titul rovněž brán jako základ pro získání zaměstnání spolu s dalšími odbornými kurzy v oblasti kultury. Čeští partneři uvádějí, že si zaměstnavatelé cení akademických titulů, zvláště když daná pozice souvisí s konkrétními znalostmi a dovednostmi, ale v případě umělecky zaměřených pozic má přednost „talent“. Nicméně respondenti z České republiky často uvádějí, že vzdělání neposkytuje adekvátní přípravu na práci. Obdobné je to v Itálii, kde vzdělání je často chápáno jako příliš teoretické, jak na úrovni magisterského, tak doktorského studia. Nicméně v Itálii je znalost humanitních věd nebo velmi dobrý profil v sektoru kultury považován za nezbytný předpoklad pro získání zaměstnání a „konkrétní technické schopnosti dotyčný získá až prostřednictvím přímé zkušenosti“. Větší význam zkušeností než vzdělání při získání zaměstnání již byla zdůrazněna. Například ve Španělsku -‐ zatímco znalost managementu v kultuře nebo určité oblasti kultury jsou nezbytným základem pro práci v sektoru kultury, pro získání zaměstnání jsou ale rozhodující zkušenosti. A opět, v Turecku, ačkoli je akademický titul výchozím bodem pro to, abyste se mohli ucházet o zaměstnání, rozdíl mezi kandidáty pak určí jejich zkušenosti a reference. Partneři z Finska si všímají detailů, kdy všeobecné kompetence (např. písemný projev, výzkum, jazyk) závisí na vzdělání, zatímco rozvoj dalších specifických dovedností souvisí s praktickou činností (učení se zkušenostmi). Ve Velké Británii se vzdělání/kvalifikace zdá být důležitější pro vyšší pozice. Nicméně mohou být nezbytné pro specializované/technické profese, což může zahrnovat získávání finančních zdrojů (rozvoj) nebo marketing (získávání publika). Ve Velké Británii se bakalářský titul nezdá být určující pro kariéru v kultuře, někteří z dotázaných pocházeli z oblasti vědy – přenositelné dovednosti jsou velmi ceněny. Tito kandidáti často posílí své znalosti v oblasti umění/kultury různými způsoby: postgraduálními kurzy, technicky zaměřenými kurzy, stážemi nebo rozvojem svých vlastních projektů. C2. Jak uchazeči vnímají to, do jaké míry jim vzdělání pomohlo rozvíjet dovednosti, které jsou potřebné pro zvažované zaměstnání? Mnoho profesionálů, kteří pracují v sektoru kultury, studovalo obory zcela odlišné od jejich povolání (například v České republice ředitel multikulturního centra studoval jadernou energii). Potvrzuje to význam zkušeností při rozvoji profesní kariéry sektoru kultury. Partneři z Turecka zdůrazňují, jak tato situace znevýhodňuje nové absolventy a poukazují na význam stáží a dobrovolných brigád během vysokoškolských studií. Vzdělání bylo většinou vnímáno jako teoretický základ, nicméně ale jako podklad, na kterém se dá stavět. Další studia se zaměřením na kulturu, například postgraduální kurzy managementu v kultuře/umění byly profesionály vnímány jako nabídka odborného vzdělávání, rozvíjení příslušných dovedností pro pracovní pozice (toto se netýká Itálie).
10
Avšak i v případě těchto kurzů mají respondenti za to, že existuje prostor pro další zlepšení, zejména v těchto oblastech: účetnictví, rozpočty, lidské zdroje, dotace, řízení projektů. Postgraduální kurzy, které jako součást zahrnují stáže, jsou respondenty považovány za významný způsob, jak rozvíjet praktické dovednosti a rozšířit kontakty. Partneři ze Španělska přinášejí specifickou kritiku sektoru vzdělávání: -‐ nedostatek praxe na univerzitách (včetně sociálních dovedností, které jsou potřebné v zaměstnání); -‐ nerozvíjí podnikatelské myšlení; -‐ zaměření na obsah, místo na postupy. Tento stav není ojedinělý pouze pro Španělsko a některé z těchto bodů se odráží i ve zprávách dalších partnerů, zejména v Itálii. Uchazeči ve Velké Británii se domnívají, že postgraduální vzdělávání v oblasti umění a kultury jim často poskytlo širší pochopení sektoru kultury a některé kompetence jako například plánování a rozvoj, marketing, finance, týmovou práci, výzkum a prezentační dovednosti. Postgraduální vzdělávání ve Velké Británii rovněž nabízí povědomí o sektoru, což jsou spolu s kontakty a zkušenostmi jedny z hlavních výhod pro získání zaměstnání v sektoru kultury. C3. Jaký je význam neformálního a informálního učení při ucházení se o zaměstnání? Jak je uchazeči prokazují a jak je zaměstnavatelé ověřují? Neformální a informální učení jsou považovány za důležité při žádosti o zaměstnání. Jeden z finských respondentů zdůrazňuje, že „všechny zájmy a koníčci jsou důležití a cenní, například: umění, organizování, dokonce kurzy první pomoci nebo zkušenosti z působení v ochrance“. Zaměstnavatelé věnují pozornost různým typům vzdělávání, které uchazeči uvádějí v životopisech a motivačních dopisech. Zaměstnavatelé vnímají pohovory jako místo, kde se prokáže vztah vzdělání vůči pozici, o kterou se kandidáti ucházejí. Zaměstnavatelé se domnívají, že ne vždy jsou uchazeči schopni vytěžit z tohoto typu učení maximum pro zvýšení svých šancí a vytvoření si konkurenční výhody pro získání místa. Může to souviset s řadou okolností, například s nedostatky v jejich prezentačních dovednostech, špatnému pochopení účelu a procesu pohovoru, relativně nízkému povědomí o vlastním učení a jeho významu. Údaje z Itálie poukazují na skutečnost, že uchazeči o zaměstnání si nejsou dostatečně vědomi důležitosti neformálního a informálního učení při žádosti o zaměstnání, a proto je dostatečně ani nevyzdvihnou. Je zřejmé, že vina neleží jen na uchazečích, ale sami zaměstnavatelé jim to neusnadňují – například během pohovorů by měli klást otázky tak, aby kandidáti prokázali své neformální a informální učení. Kromě životopisu a zjišťování důkazů během pohovorů, jsou často k ověření vzdělání využívány reference. Stále větší počet zaměstnavatelů začíná porovnávat profily kandidátů na sociálních sítích (např. Facebook, LinkedIn). Nicméně, ve Finsku není přípustné vyhledávat informace o uchazečích na Googlu a pokud tak učiní, není dovoleno použít tyto informace při výběrovém řízení.
11
D. PROCES SMĚREM K ZAMĚSTNÁNÍ D1. Jaký význam na získání zaměstnání má zácvik/praxe/stáže/dobrovolné brigády a předchozí kontakty na osoby a organizaci. Zkušenosti získané na pracovišti během výše uvedených krátkodobých až střednědobých příležitostí (často neplacených nebo málo placených) přináší výhody zainteresovaným v rámci procesu zaměstnávání: zaměstnavatelům, uchazečům a také vzdělávacím institucím. Zaměstnavatelé se mohou spolehnout na kvalifikovanou pomoc s žádnými nebo nízkými náklady – někdy jsou tyto praxe řešením podzaměstnanosti, což je nepřípustné a nespravedlivé. Stáže (a podobné možnosti) také nabízejí příležitost pro zaměstnavatele seznámit se s potenciálními zaměstnanci, poznat je, zjistit, jak zapadnou do týmu, adaptovat je v rámci organizace i bez dalších závazků, aplikovat v organizaci nové myšlenky. Uchazeči mohou nabýt širokou škálu profesních zkušeností a řešit úkoly s omezenou mírou zodpovědnosti a tím si vytvářet portfolio referencí pro budoucí žádosti o práci. Mohou se také učit tím, že budou v organizaci sledovat osvědčené postupy a začnou si vytvářet své vlastní kontakty. Z propojení mezi studenty a profesionály mohou těžit také vzdělávací instituce, pokud jsou do jejich studijních programů zahrnuty stáže: profesionálové tvoří vstupní bránu k tomu, co se děje v dané oblasti; jejich znalosti je mohou zapojit do akademického výzkumu; díky tomu jsou tyto instituce schopny sledovat, co se v oboru děje; studenti tímto získají obrovskou výhodu, kdy praktické zkušenosti jsou určující v rámci procesu získávání zaměstnání – proto budou ty příležitosti dále více využívány; mohou rozvíjet studijní programy v souladu s potřebami daného sektoru a vybavit budoucí zaměstnance potřebnými dovednostmi. Význam stáží je doložen ve zprávách. Například ve Finsku 5 ze 7 respondentů ze druhé kategorie uvedlo, že jim stáže/praxe pomohly získat práci a další dva měli již předchozí kontakt na jejich budoucí pracoviště. Ve Španělsku jsou stáže vnímány jako dobrá příprava pro reálná pracovní místa, a to vzhledem k jejich praktickému zaměření. Ve Velké Británii jsou také velmi důležité pro získání zaměstnání a jsou zaměstnavateli vysoce hodnoceny z pohledu relevantních zkušeností. Umělecká rada Anglie (Arts Council England) zpracovala důležitý dokument, který obsahuje pokyny pro stáže v uměleckých organizacích a současně doporučuje jejich placenou podobu. Na druhé straně italští respondenti poukazují na potřebu lepší a silnější vazby mezi stážemi nabízenými univerzitami a aktuálními potřebami sektoru a to tak, aby se změnil současný velice špatný trend neplacených stáží, který nevede k žádným konkrétním pracovním příležitostem. V Itálii se předchozí kontakty na osoby a organizaci jeví jako velmi důležitý pro získání zaměstnání. Italští partneři uvádějí, že stáže/praxe jsou příležitostí pro zaměstnavatele k poznání budoucích spolupracovníků a lze z toho usoudit primární význam – „obecně je sektor vnímán jako oblast, kde kontakty a osobní vazba na lidi může hrát velkou roli pro získání zaměstnání“. Je obzvláště překvapující, že „všichni respondenti, kterým se podařilo získat zaměstnání, prošli výběrovým řízením díky kontaktům na osoby pracující v organizaci, kde nastoupili do zaměstnání. Tyto kontakty mohou mít dvojí efekt, kdy několika lidem umožní a mnoha jiným zamezí přístup k pracovním příležitostem. Předchozí znalost osob a organizace se ve Velké Británii nezdá být tak podstatná, nicméně to může ukázat důležité při identifikaci pracovních příležitostí, jako prostředek k podání důkazů
12
o svých dovednostech/rysech a prokázání zájmu o práci/organizaci. Je nezbytné věnovat čas poznání organizace a v žádosti nebo při pohovoru zdůraznit schopnost „zapadnout tam“. Z některých shromážděných údajů zaznívá kritika praxí/stáží. Italská zpráva uvádí, že praxe a stáže „nejsou strukturovány tak, aby vzdělávaly a školily v souladu s potřebami reálných pracovních míst a že neexistuje dostatečné propojení na trh práce“. Zdá se, že je potřebná restrukturalizace praxí/stáží, aby byly užitečné pro uchazeče o zaměstnání a ne pouze cestou, jak mohou organizace „získat provedenou práci za nic“. Důvodem proč jsou stáže v menších organizacích více ceněny, než ty ve větších organizacích je, že v druhém případě jsou úkoly mnohem více roztříštěny, zatímco v prvém případě získá stážista příležitost dělat mnohem více věcí (Itálie). Na závěr by mohlo být zajímavé se zamyslet nad komentářem belgického respondenta, který vyzývá k přehodnocení lidských zdrojů v sektoru kultury a zvažuje jeho ekonomické důsledky: “Myslím, že v sektoru [kultury]máme obecný problém, který spočívá v tom, že náš sektor je zaměřený hodnotově a že kupodivu tyto hodnoty neaplikujeme v našem vlastním pracovním prostředí. Máme tendenci podporovat velkorysost a solidaritu a všechny ty humanistické hodnoty, ale pak máme sklon využívat lidi ... lidé očekávají, že budou zneužíváni, když pracují v oblasti kultury. Máme nízké platy. Pracujeme přesčas. Celou dobu trpíme vyhořením.“ D2. Jaký význam má pohovor v náborovém procesu? Pohovor je klíčovou fází náborového procesu. Přesné postupy pro provádění a vyhodnocování pohovorů se liší a jejich zkoumání je mimo rámec tohoto průzkumu. Pro účely projektu považujeme pohovor za příležitost, kde kandidáti vybraní z uchazečů o práci mohou prokázat relevanci svých dovedností, znalostí a osobnostních rysů v souvislosti s nabízeným pracovním místem. Z tohoto důvodu je pohovor klíčovým bodem náborového procesu. Pohovor je zaměstnavateli považován za rozhodující bod náboru, nicméně zaměstnavatelé také uznávají chyby a někdy se může stát, že „uchazečům chybějí důležité schopnosti, ale tato skutečnost se odhalí až v pracovním procesu“ (viz. také str. 4-‐5). V této souvislosti je vhodné poukázat na úvahu tureckého partnera o potřebě nalézt nové a inovativní způsoby prezentace kandidáta. V tomto smyslu by bylo vhodné zvážit užitečnost dalšího zkoumání významu internetu a sociálních/profesních sítí – některá data odkazují na používání e-‐ portfilií a Facebooku. D3. Jak zaměstnavatelé vnímají uchazeče o zaměstnání z hlediska jejich přípravy na pohovor a následnou prezentaci? Zaměstnavatelé si cení kandidátů, kteří se důkladně připravili na pohovor a mají širší povědomí o oblasti/tématu, ke kterému se vztahuje pracovní pozice.
13
Zatímco Finsko uvádí, že „podle zaměstnavatelů jsou uchazeči na pohovory dobře připraveni“, Itálie přidává odlišný pohled na sebeuvědomění si uchazeče, který se promítá do jeho výkonu při pohovoru: „uchazeči o zaměstnání, kteří se pohovoru účastní poprvé, jsou bráni ve smyslu, že si nedostatečně uvědomují své silné stránky, pokud jde o dovednosti, osobnostní rysy a také proto, že si nejsou zcela jisti, jaký konkrétní druh zaměstnání zkoušejí získat“. Obdobně smýšlejí zaměstnavatelé ve Velké Británii, kteří cítí, že uchazeči potřebují rozvíjet své dovednosti v oblasti komunikace, uplatňovat relevantní zkušenosti a vzdělání při pohovorech a důkladně se na ně připravit rozborem nabídky práce, organizace, výběrové komise a širšího pohledu na sektor. Mají také pocit, že uchazeči by při plánování své kariéry měli investovat čas a úsilí pro získání měřitelných zkušeností v oblastech, kde se chtějí uplatnit (viz. str. 11). Pokud pomineme význam pohovoru, musíme si uvědomit, že zaměstnavatelé si začínají tvořit obrázek o uchazeči již na základě obdrženého životopisu a průvodního dopisu. Příprava na pohovor je proto důležitá v souhrnu celkové přípravy na získání zaměstnání. D4. Jaký je význam zpětné vazby při žádosti o práci? Ve Velké Británii je běžné, že neúspěšný kandidát žádá od organizace zpětnou vazbu, ačkoli ne všichni uchazeči této možnosti využijí. V ostatních partnerských zemích se to nezdá být běžnou praxí. Ze sesbíraných dat lze konstatovat, že většina kandidátů o zpětnou vazbu nepožádá. Pokud tak udělají, odpovědi poskytnuté organizacemi jsou vesměs obecné a nejsou zaměřené na rady, které by jim pomohly zlepšit se pro budoucí žádost o zaměstnání. Například ve finské zprávě se objevují následující důvody: příliš mnoho dobrých kandidátů nebo vyšší kvalifikace; Itálie poukazuje na vyšší úroveň dovedností. Také Česká republika uvádí, že žadatelé většinou neobdrží zpětnou vazbu a pokud ano, je vágní a/nebo nedostatečná. Hlavním důvodem může být, že na to není čas nebo že by zdůvodnění mohl uchazeč později napadnout. Získání zpětné vazby se neočekává v Itálii a podobně také ve Španělsku, kde by to však uchazeči uvítali z důvodu dalšího zlepšení – tento pocit sdílí také turečtí respondenti. D5. Využívají uchazeči o zaměstnání při hledání práce podnikavost? Jsou si plně vědomi příležitostí, které nabízí trh práce? Plánují si svoji činnost a/nebo využívají profesionálních rad? Turecký partner odpověděl na tuto otázku jasně, a to jednoznačným ne. Údaje od dalších partnerů zdá se inklinují také pro žádné nebo jen omezené využití „podnikavosti“. Itálie uvádí, že k hledání práce se nepřistupuje proaktivním způsobem. Ve Velké Británii, uchazeči s postgraduálním vzděláním v oblasti umění a kultury, mají pravděpodobně větší přehled o různých rozměrech tohoto sektoru a potřebě využívat „podnikavého myšlení“. Celkově se však plánování a využívání kariérového poradenství v odpovědích respondentů nijak zvlášť neobjevovalo. Ve španělské zprávě povědomí o příležitostech na trhu práce koresponduje
14
s uchazeči s vyšší kvalifikací a zkušenostmi; dále dodává, že tito uchazeči také využívají odborné poradenství v oblasti zpracování životopisu a umění prezentace při pohovoru. U mnoha respondentů, kteří hledali práci, se zdá, že neměli jasnou představu o své budoucí kariéře; byli otevřeni poohlédnout se po místech v jiných oblastech kultury. Není to nic překvapivého, protože se trh práce zdá být řízen poptávkou a díky tomu jsou příležitosti omezené a konkurence nelítostná. Z interview také vyplývá, že uchazeči o zaměstnání využívají málo kariérové poradenství. Možná, že nějaká podoba kariérního poradenství, by u uchazečů zvýšila šance na získání zaměstnání. Tato otázka vyvolává problémy s definicí „podnikavého myšlení“, která může mít různé podoby. Za účelem dalšího objasnění této otázky, bude užitečné pochopit a přemýšlet nad tím, jak různí partneři a jejich respondenti vnímají výraz „být podnikavý“: -‐ CZ “podrobné mapování trhu práce“, „snaha o získání kontaktů“, které mohou vést k doporučením a referencím; -‐ FI “přímý kontakt s potenciálními zaměstnavateli“, je aktivní, kreativní a při hledání zaměstnání tvrdě pracuje; -‐ IT: proaktivní, plánuje, zasílání spekulativních životopisů; -‐ ES: být aktivní, kreativní, bezprostřední postoje, přijímat výzvy, být pozitivní, být sebekritický a také kritiku přijímat, nekonformní, nevzdávat se, mít snahu se zlepšit a posouvat se, inovovat sebe a sektor, kde hodlá pracovat; -‐ UK: vyhledávání pracovních příležitostí. Existuje předpoklad, že kompetence k podnikavosti jsou nezbytné, ale není to vždy takto bráno. Nicméně některé pozice zjevně nepotřebují nebo nevyžadují tento přístup. Seznam je poměrně rozmanitý a pro rozvoj projektu by bylo užitečné prodiskutovat potřebu a význam dosažení společné pracovní definice „podnikavého myšlení“. Nejlépe by to mohlo být řešeno z pohledu rysů absolventa, než z úrovně výsledků učení. D6. Soustředí se uchazeči pouze na konkrétní oblast (například múzická umění) nebo hledají práci v různých oblastech kultury? Údaje se u jednotlivých zemí liší. Ve Velké Británii není mezi respondenty jednoznačný trend, nicméně u studentů humanitních věd existuje velmi jasná orientace na tuto oblast. Španělští respondenti z řad uchazečů byli ochotní pracovat v jakékoli oblasti kultury. Finské údaje naznačují, že uchazeči o zaměstnání mají zájem o odborná místa, která mají často souvislost s tím, co vystudovali. V Itálii také zmiňují konkrétní oblast kultury s tím, že více zkušení uchazeči mají jasnou představu o tom, co chtějí. Také turecké údaje uvádí zaměření na konkrétní oblasti. E. ORGANIZACE V KULTUŘE E1. Poskytují organizace nějakou formu školení pro profesní integraci/uvedení do funkce? Jaký význam/užitečnost tomu respondenti přisuzovali? Zdá se, že většina organizací oslovených během průzkumu poskytuje v nějaké podobě pro nové zaměstnance integraci/zácvik do funkce. Struktura, obsah a délka zapracování závisí na
15
velikosti organizace (například větší organizace mají tendenci používat více strukturované postupy, u menších organizací existují více neformální způsoby, jak zapracovat nové zaměstnance), typu organizace (potřeby dodržovat určité předpisy) a někdy na předchozí vazbě dotyčného s organizací (například bývalí stážisté se potřebují méně zapracovávat než někdo, kdo je v organizaci poprvé). Zapracování se jeví jako kontinuální práce: jako přirozený, intuitivní proces (CZ), poskytování písemných materiálů nebo formou uvítacího dne (FI), který může zahrnovat prohlídku zázemí a předvádění postupů, dále rozšířené o krátká školení (UK). Podoba se různí napříč zeměmi: Španělsko oznamuje rozdíly mezi organizacemi, Turecko říká, že je to běžná praxe u velkých organizací, zatímco ve Velké Británii všechny organizace volí nějakou podobu zapracování. Italští partneři uvádějí, že profesní integrace není strukturovaná a je často vnímána jako nevýznamná: „v italských kulturních organizacích existuje nedostatek firemní kultury zaměřené na oblast lidských zdrojů“ od výběru po řízení zaměstnanců. Proces integrace/zapracování je obecně vnímán jako důležitý, ale často bylo uváděno, že se těmto činnostem věnuje nedostatečný čas (např. CZ). E2. Byli respondenti znalí problematiky rovných příležitostí, rozmanitosti a podpory handicapovaných osob? Obecné povědomí o těchto politikách se zdá být rozšířené více ve větších organizacích, ale existují rozdíly, které stojí za to prozkoumat. Ačkoli česká zpráva uvádí obecné povědomí, tak si lze všimnout, že rozsah, v jakém byly tyto politiky aplikovány, byl diskutabilní a shledávají, že tato problematika nebyla během této fáze dostatečně prozkoumána. Také španělská zpráva potvrzuje povědomí o politikách, ale připomíná, že v praxi nejsou brány v potaz. V Itálii povědomí závisí na velikosti organizace – zmiňovány byly postižené osoby, genderové, rasové otázky. Turecko uvádí, že povědomí mají zaměstnanci větších organizací, kteří se podle zákona musí řídit patřičnými předpisy. Tato otázka pravděpodobně nebyla zcela jasná finským respondentům, což se ve výsledcích promítlo v nízké úrovni povědomí. Ve Velké Británii si všichni respondenti byli vědomi těchto politik. E3. Byli respondenti seznámeni s rolí mentora a mentoringovým procesem? Uveďte přibližné procento odpovědí „ano“ nebo „ne“; podle lidí, kteří jsou nebo nejsou zaměstnáni a vysvětlete v širších souvislostech, jak tyto pojmy vnímají. Pojetí mentora a mentoringu bylo vnímáno a definováno různě v různých zemích a objevila se potřeba dodatečného vysvětlení (viz. bod G). Partneři by se měli zamyslet nad pojmy a jejich dopadem na rozvoj projektu.
16
Tabulka 3 Pojetí mentora a mentoringu Pojmy Definice Mentor
tutor, někdo zkušený, kdo může poskytnout radu nebo odbornou pomoc, někdo, kdo nad vámi má dohled, starší kolega, kolega specialista Podnět k diskuzi: „Mentorem by měl být člověk, který otevřeně komunikuje, spolupracuje, sdílí své zkušenosti a „nežárlí“ na jiné. Chci být pro své zaměstnance příkladem a také jim poskytuji zpětnou vazbu.“ Respondent z České republiky.
Mentoring aliance, dohled, souvisí se zácvikem/integrací nových zaměstnanců, být příkladem, demonstrovat/ukázat postupy/chování, poskytnout radu nebo profesionální pomoc, vyjasnění informací týkajících se fungování organizace, sdílení zkušeností, vytváření kontaktů, předání zkušeností, poskytování zpětné vazby, vzájemná pomoc (CZ); podpora někoho, kdo začíná svoji kariéru, rady/nápady, jak odstartovat kariéru; vztah „jeden-‐jeden“ (IT); šance růst (SP); návod, jak zlepšit dovednosti a osobnostní rysy, abyste byli úspěšní (TR); vedení nových zaměstnanců (jako zácvik) (TR); učení, jak dělat práci, předávání zkušeností (BE); předvedení chování a poradenství od současných a minulých kolegů (ze stejné nebo z podobných organizací) (UK) Podnět k diskuzi: “být sám sebou ... a zůstat takovým, jaký jsem, byste měli dát do knihy nebo publikace k mentoringu tučným písmem”. Belgický respondent. Celkově shromážděné údaje ukázaly, že zaměstnaní lidé jsou více obeznámeni s pojmy mentor a mentoring. Turecko uvedlo 80% povědomí o pojmu mentoring, většina z nich byli zaměstnaní. Podobný trend je patrný u údajů z Velké Británie, kde zaměstnaní respondenti o mentoringu věděli, naopak většina z těch, kteří zaměstnání hledají ne. Finsko také uvedlo, že s mentoringem jsou obeznámeni ti, kteří již pracují. Španělé udávají u respondentů široké povědomí o mentoringu, ale konstatují, že ti, kteří zaměstnání hledají, nebyli schopni tento pojem konkrétně definovat. Italští partneři uvedli, že 55% respondentů bylo obeznámeno s rolí a procesem: 80% zaměstnaných osob bylo obeznámeno s ideou mentoringu, ale pouze 50% nezaměstnaných. Nicméně italští partneři tvrdí, že role mentora není součástí metodiky vzdělávacích procesů, které se dnes používají. Některé postupy pro zácvik stážistů se podobají mentoringu. E4. Poskytují zaměstnavatelé formální nebo neformální mentoring na pracovišti? Stručný popis postupů a zjištěných výhod. Partneři popsali řadu situací týkajících se mentoringu na pracovišti. Ve Velké Británii je mentoring na pracovišti jeho běžnou součástí, i když ne vždy formální cestou. Neformální mentoring je běžný a zahrnuje: interní mentoring (mentoring mezi kolegy navzájem, zejména v malých organizacích), externí mentoring (formální přes externí mentory – zvláště pro vyšší pozice), prostřednictvím profesních sítí/sdružení (často ve
17
stejném městě, např. manažeři rozvoje sdružení londýnských divadel) nebo skupiny známých (v souvislosti s profesí). Podnět k ustanovení mentoringových vztahů byl obecně ponechán na jednotlivcích – zaměstnavatelé by podpořili proces doporučením mentorů (nebo by mohli také navrhnout postup pro zefektivnění řízení/konfrontace). Mezi zjištěné osobní přínosy mentoringu patří podpora, poradenství a školení. Mentoring má také přínos pro organizace, protože vytváří vazby mezi organizacemi (pokud využíváte externí mentory nebo jsou součástí profesionální sítě, která plní také tuto roli), tím, že jim umožní pracovat společně a více podporovat holistický přístup v sektoru umění a kultury. Finsko uvedlo jednu osobu, která absolvovala formální mentoring a zmiňuje také podobu neformálního mentoringu jako hlavní proceduru profesního zácviku („mohl jsem vždy požádat své kolegy“). Ve zprávě byly uvedeny metody mentoringu: „bylo to velmi užitečné a pomohlo mi to přizpůsobit se jiné práci a povinnostem“; „pomáhá lidem zprostředkovat skryté znalosti“. Španělsko uvedlo pouze jeden případ. Tato různorodost by měla podnítit partnery, aby při vývoji projektu uvažovali o potřebě a významu definice pojmů mentor a mentoring. E5. Zpráva k významným systémovým rozdílům v náborovém procesu mezi organizacemi (např. velké proti malým organizacím, pokud jde o oddělení odpovědných za nábor a realizaci pohovorů). Celkově lze říci, že u velkých organizací je obvyklé mít odbor lidských zdrojů (HR) nebo právní oddělení, která pomáhají jednotlivým oddělením s náborem, zatímco u malých organizací na sebe tuto úlohu berou zástupci vrcholového managementu. V rámci výběrového řízení se pohovory zdají být rozšířeným nástrojem (viz. část A ohledně obecných trendů v náborovém procesu). Vezměte, prosím, na vědomí úvahu italského partnera, jako příklad extrémní odchylky: V Itálii s výjimkou státních institucí, odrážejí organizace v sektoru kultury styl řízení ředitele, který nezávisle na velikosti organizace a existenci nebo neexistenci oddělení lidských zdrojů, bude mít rozhodující poslední slovo při přijetí zaměstnanců. Zpráva vyvolává obavy nad rovnostmi příležitostí a rolí osobních vazeb v tomto procesu. G. PROCES PRŮZKUMU G1. Úvahy nad postupy u pohovorů: co jsme se naučili a považujeme za důležité předat dalším badatelům, kteří jsou zaměřeni na stejné oblasti? Interview byly vedeny různými způsoby: „face-‐to-‐face“, přes skype, po telefonu, e-‐mailem. Ve Velké Británii vyplynulo, že při „face-‐to-‐face“ interview se získalo daleko více informací, ale pravděpodobně je to určeno ochotou respondentů sdílet informace. Finský partner přemítá o jednostrannosti vzorků a navrhuje v budoucnu využít metody sněhové koule k identifikaci dalších respondentů.
18
Český partner má za to, že by si průzkum zasloužil větší počet respondentů, hlubší analýzu a více času. Jazyk představoval další důležitou věc. Badatelé se v souladu s dříve schváleným dokumentem dohodli pro potřeby interview definovat pojmy „dovednosti“ a „rysy“. Během průzkumu se ukázalo, že také další pojmy potřebují pro účely projektu společnou definici: „mentoring“, „manažer v sektoru kultury“, „formativní zkušenost“, podnikavý způsob myšlení“. V návaznosti na jazyk, italská zpráva zmiňuje nedostatek společného slovníku, který hovoří o rolích, dovednostech/rysech napříč uměleckými souvislostmi. Evropský rozměr vytváří tuto záležitost více komplexní a potenciálně ji obohacuje. Do interview se promítly také kulturní aspekty. Partneři z Finska říkají. „Finové jsou stydliví a nechtějí se chlubit svými dovednostmi. V jisté chvíli jsem si uvědomila, že na tom bude trocha pravdy, protože ne všichni byli tak horliví sdělit to, co je předurčilo stát se nejlepším kandidátem pro dané pracovní místo“. Italští partneři uvádějí, že použití některých anglosaských přístupů v dotazníkových otázkách a projektových principech (např. důraz na behaviorální přístup v náboru) vzbudily v Itálii pozitivní ohlas u kandidátů. Partneři by se měli snažit zamyslet a vyjasnit další potenciální nesrovnalosti v konstrukci a rozvoji projektu. Díky mezinárodnímu záběru byly rovněž motivující kulturní aspekty. Italští partneři tvrdí, že někteří respondenti uvažují o kompetenčním modelu použitém při průzkumu a významu osobnostních rysů jako o pozitivních vstupech pro reflexi italského náborového procesu. Při sestavování této zprávy, která se opírá o národní zprávy, jsme zaznamenali, že někdy docházelo k pochybnostem v používání pojmů. Přístup k přepisům rozhovorů v angličtině nebyla dostatečná, v ideálním případě bychom si přáli mít přístup k přepisům v původním jazyce. To by umožnilo badatelům objasnit pochybnosti v originálech a překonat nejasnosti způsobené překladem. Není pochyb, že v mezinárodních projektech je překlad nutný, nicméně tímto se vytváří další úroveň možných významů v originálních materiálech. Bylo by užitečné pracovat v co největší míře v mnohojazyčném prostředí a ne jen na úrovni dominantního jazyka, v tomto případě angličtině. Zřejmě se jedná o složitý problém, který souvisí s různými jazykovými dovednostmi účastníků v mezinárodních projektech. H. DALŠÍ H1. Další relevantní body, které vyplývají z provedeného průzkumu Údaje získané ze 104 provedených interview byly pro projekt CREA.M užitečné a adekvátní jako indikátor některých současných problémů týkajících se zaměstnávání manažerů v sektoru kultury, jejich rysech, dovednostech a znalostech napříč různými zeměmi. Poskytuje to hrubý popis zaměstnanosti manažerů v sektoru kultury v Evropě s tím, že situace v mezinárodním rozměru i uvnitř různých zemí a sektorech kultury je dosti rozmanitá.
19
Doplňující údaje získané z jiných studí a publikací umožní partnerům, aby dále vypilovali jejich mapování „nových dovedností potřebných k předefinování manažera v oblasti kultury jako nové zaměstnání založené na základě kompetencí k podnikavosti“, které je základem pro další fázi projektu – Nový studijní program v kultuře. Některé příklady literatury jsou již k dispozici v prostředí PBworks (Průzkum / literatura): -‐ The People Theme: Thriving in the 21st Century: Competencies, qualities and attributes for the arts & cultural sector in times of complexity, change and uncertainty, zpráva z roku 2010 vytvořená Mission Models Money; -‐ Empowerment through Mentoring to Promote the Importance of Real Work Experience (EMPIRE) project, Leonardo da Vinci projekt z roku 2008 (s mnoha dostupnými materiály, popis projektu je k dispozici na adrese – http://www.adam-‐europe.eu/prj/3734/project_3734_en.pdf); -‐ Validation and Certification of Training in the field of European Cultural Co-‐operation Project Management (VANIA) závěrečná zpráva 2005-‐2007. Průzkum také vyvolal otázky, které by mohly být důležité pro vývoj projektu. Jednou z nich je nutnost definovat, kdo to je manažer v kultuře. Italští partneři to vidí pozitivně tak, že „tlačí na zainteresované, aby vyvinuli úsilí s cílem zhodnocení jejich sektoru z různých úhlů pohledu“. Další podobné definice byly uvedeny v části G. Zpráva z České republiky přináší úvahy o způsobech rozvoje sektoru kultury v národním kontextu, bez závislosti na veřejných financích. Zpráva Velké Británie si všímá tématu přenositelnosti dovedností – někteří odborníci mají pocit, že některá odvětvím složitě dostávají krátkodobé zdroje: organizace nemají čas pro zvyšování kvalifikace lidí, proto využívají osoby již zaměstnané na podobných pozicích/organizacích v sektoru. Nicméně v interview nalezneme důkazy o přenosu (orchestr ve Velké Británii -‐> kulturní dědictví, obchodní asistent -‐> manažer v oblasti hudby a finská reklamní agentura -‐> koncertní síň). Ve zprávě italského partnera přichází na přetřes klasické téma manažera v sektoru kultury – umělec kontra manažer: „umělecká složka pracovní pozice občas „převáží“ nad konkrétními úkoly, o které by se dotyční měli starat, což je zaměstnavateli vnímáno jako problém, protože si více cení organizačních a manažerských dovedností a naopak uchazeči se obávají, že se z nich stanou „promeškaní umělci“. Také Španělsko uvádí, že lidé se vzděláním v kultuře (např. v umění) mohou být více ohrožení demotivací, pokud zastávají pozice v administrativě. Na druhé straně, ve Finsku, se zdá, že vzdělávací cesty dostatečně směrují lidi k požadovanému povolání a žádné napětí nebylo pozorováno. Nakonec bychom chtěli pozvat všechny partnery, aby se zamysleli nad zasvěceným komentářem v turecké zprávě, který se týká skutečnosti, že každá země má svůj jedinečný způsob vnímání a zpodobnění kultury a zvládnout to – znamená obtíže při hledání společných bodů a způsobu, jak v každé zemi využít oněch protipólů jako konkurenční výhody. Tak jaký dopad bude mít tato rozmanitost na rozvoj projektu CREA.M?
20
Mentoring: Důležité body do další fáze Na závěr je nezbytné zdůraznit a sumarizovat odkazy uvedené ve zprávě, které se týkají mentoringu: -‐ identifikované „více formativní zkušenosti“ mají řadu společného v souvislosti s mentoringem; -‐ mentoring je často založen na osobních vztazích důvěry, které mají pozitivní dopad na rozvoj osoby i organizace; -‐ mentoring může být využit pro podporu osob, které hledají práci: může to podporovat úvahy o profesní kariéře, sebehodnocení v přiměřené rovnováze kompetencí (včetně změny životopisu), řešení zjištěných nedostatků v dovednostech, zlepšení schopností důležitých u pohovoru, zvýšení motivace; -‐ mentoring může být využit k integraci odborníků v organizacích, které v důsledku nedostatku zdrojů nebo času nejsou schopny poskytovat formální zácvik; -‐ mentoring v projektu CREA.M je „krabice plná rozdílů“, ze které se můžeme všichni společně učit. Mapující fáze byla velmi užitečná pro zvýšení povědomí o souvislostech v projektu CREA.M. To nás přinutilo pochopit, že v mnoha zemích existuje potřeba shromáždit lepší data, provést jejich agregaci a také že jsou zřejmé výhody, které vyplývají z harmonizace indikátorů a metodik na úrovni Evropské unie. Tento průzkum, součást projektu CREA.M 518533-‐LLP-‐1-‐2011-‐1-‐IT-‐LEONARDO-‐LMP, byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah publikací odpovídá výlučně autor. Publikace nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem.
21
