Nincsen a törvényben, mégis fizethetjük?

§

MUNKA – J GGAL KÉRDEZZÜK DR. HORVÁTH ISTVÁN ÜGYVÉD, C. EGYETEMI DOCENS PHD (ELTE ÁJTK)1

Nincsen a törvényben, mégis fizethetjük? A prémium munkajogi kérdései II. RÉSZ

Az ösztönző bér – megvonható-e egyoldalúan a munkavállalótól? A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönző bért (nem prémiumot) munkavállalójának. Kérdéses, hogy ennek visszavonása a korlátozástól mentes munkáltatói mérlegelési jogkörbe tartozik-e? A felperes munkavállalónak az alperes munkáltató a személyi alapbére mellett további, havonta járó ösztönző bért állapított meg. Az ösztönző bér folyósításának a munkáltató állapította meg feltételeit. A jogosultság elvész, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, igazolatlanul hiányzik. Az ösztönző bér csökkenthető, vagy megvonható, ha felróható módon a munkavállaló a munkáltató érdekeit sérti, vagy jelentős kárt okoz. Az ösztönző bér további folyósításából kizárja magát az, akitől - a felügyelete alá tartozóként - az igazgató vonta meg az ösztönző bért. Kereset – jogellenes az egyoldalú ösztönző bér-megvonás A munkáltató igazgatója a munkavállaló tárgyév II. negyedévre esedékes ösztönző bérét a folyósítására vonatkozó rendelkezésre hivatkozással megvonta. Intézkedéséhez csatolta a munkavállaló egyik beosztottjára vonatkozó intézkedését. Eszerint a beosztott dolgozónak is az adott időszakra járó mozgó bérét az igazgató megvonta, és a jutalomból kizárta, mert egy alkalommal alkohol hatása alatt volt. A munkavállaló keresetet indított a megvont ösztönző bérének kifizetése iránt, melynek a munkaügyi bíróság ítéletével helyt adott. A bíróság szerint a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegése miatt vonta meg ösztönző bérét, intézkedése emiatt hátrányos jogkövetkezménynek minősül. Az Mt. 109. §-a szerint a kollektív szerződésben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását elő lehet írni, azt azonban a megfelelő eljárást követően, indokolt határozattal lehet kiszabni. A munkáltató eljárása ezeknek a rendelkezéseknek nem felelt meg. Munkáltató – a munkaszerződés alapján bármikor megvonható Az azonos tartalmú másodfokú ítélet ellen a munkáltató felülvizsgálati kérelemmel élt. Álláspontja szerint az ösztönző bérben való megállapodás a munkaszerződés olyan része, amelynél a feltételeket szabadon lehetett megállapítani, ehhez képest azokat a körülményeket 1

[email protected]

is, amelyek bekövetkezése az ösztönző bér folyósítását kizárják. Az ösztönző bér a munkaszerződés módosítása szerint bármikor megvonható volt, tehát a munkáltató által meghatározott esetekben is. Az ösztönző bért a munkáltató egyoldalúan, a saját hatáskörében állapíthatja és állapította meg, ezért azt - ugyancsak egyoldalúan - meg is vonhatja. Mindezek miatt nem lehet, és nem is szükséges az Mt. 109. §-ában foglaltakat alkalmazni. A felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. A perben azt kellett eldönteni, hogy a munkáltató az általa meghatározott ösztönző bért kizárólag az Mt. 109. §-ában megjelölt eljárásban, hátrányos jogkövetkezményként vonhatta-e meg, vagy jogosult volt-e egyéb módon kizárási feltételeket is meghatározni. Az utóbbi esetben pedig valamely kizáró feltétel bekövetkezésére tekintettel jogszerűen vonta-e meg a negyedévi ösztönző bért? Felülvizsgálat – az ösztönző bér nem prémium, visszavonni csak konkrét feltételek mellett lehet A munkáltató jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező rendelkezése nélkül, egyoldalúan állapította meg a munkavállaló számára az alapbért meghaladó díjazást. Ez a díjazás nem prémium, mert a munkavállaló nem valamilyen előre megállapított feladat teljesítése esetén válik arra jogosulttá, hanem a munkaviszony fennállása és a munkavégzési kötelezettség teljesítése folytán. A munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén ezt a díjazást nem folyósítja. Ha a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért az Mt. 109. §-ában foglaltakra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Tekintettel azonban arra, hogy az ösztönző bér meghatározásával a munkáltató alanyi jogot biztosított annak követelésére, annak visszavonása nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel, valamint kellően konkrétak. Ha a feltételek nem kellően pontosak, a munkavállaló elesik annak a lehetőségétől, hogy a megvonás jogszerűségéről meggyőződhessék, ami sérti a jogbiztonságot. A munkáltató által meghatározott megvonási feltételek, bár összefüggnek a munkaviszonnyal és az ebből származó kötelezettségekkel, nem voltak kellően konkrétak. Nem lehet ugyanis megállapítani, hogy az ösztönző bér milyen mértékben, illetőleg milyen időszakra vonható meg. Az a kitétel ugyanis, hogy a beosztott munkavállaló ösztönző bérének megvonásakor a felperes munkavállaló ösztönző bérét ugyanannyi időszakra kell megvonni, nem a felperes kötelezettségeinek megszegését értékeli, hanem a beosztottjáét, ezért, ha az jogorvoslattal nem él, netán az sikertelen, az alanyi jog korlátozása miatt a felperes eredménnyel fel sem léphet. Erre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság megállapította: jogellenes volt az ösztönző bér megvonása (Legf. Bír. Mfv. II. 10.236/1996. sz.). Az egyenlő bánásmód sérelme, avagy a selejt bosszúja Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium. [Mt. 5. § (1) és (2) bek.]. Egy ügy tényállása szerint a felperes munkavállaló részére az alperes munkáltató vezérigazgatója az adott évre prémiumfeladatokat tűzött ki, amelynek teljesítése esetén az éves alapbérének 70%-a illette meg. A munkáltató a kifizethető prémium 40%-át év közben előlegként folyósította, de az évi kiértékeléskor a fennmaradó rész kifizetését megtagadta. A munkáltató szerint a kitűzésben szereplő egyik feladat nem teljesült, mert az üzem munkájából eredően, gyártási hiba miatt a megrendelő reklamált, emiatt a munkáltató árengedményre kényszerült. Ellentmondó ítéletek első- és másodfokon

A munkavállaló keresetében kérte a prémiumkülönbözet kifizetését, követelését a munkaügyi bíróság ítéletével elutasította, mert a felperes a feladatot nem teljesítette. A fellebbezés alapján eljárt megyei bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét, és a munkáltatót a prémium megfizetésére kötelezte. A megyei bíróság szerint a munkáltató nem tudta kétséget kizáróan bizonyítani, hogy a megrendelők gyártási hibából eredő selejtes áru miatt reklamáltak. A munkáltató hasonló prémiumfeladat kitűzése esetén másoknak a teljes összeget kifizette, csak a munkavállalónak nem, noha az Mt. tiltja az indokolatlan megkülönböztetést a munkavállalók között. Felülvizsgálat – későn derült ki, a felperes vezető volt A munkáltató felülvizsgálati kérelme szerint a perben bizonyította, hogy a munkavállaló a prémiumfeladatokat nem teljesítette maradéktalanul. A kifizetést illetően a megkülönböztetés indokolt volt, mert a munkáltatót a gyártásvezetői beosztásban dolgozó munkavállaló személyét és tevékenységét kritikusabban ítélte meg, mint más beosztott dolgozókét, minthogy az üzem munkájáért elsősorban a vezető felel. A felülvizsgálati kérelemre eljárt Legfelsőbb Bíróság elsődlegesen a diszkrimináció kérdését vizsgálta, mert ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége. Az Mt. 5. §-ának (1) bekezdése szerint tilos a munkaviszonnyal kapcsolatban hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárásra nem sértette a tilalmat [5. § (2) bekezdés]. A perben a munkavállaló hivatkozott arra, hogy a munkáltató hátrányos megkülönböztetést alkalmazott vele szemben, amikor egyedül neki nem fizette ki azonos feltételek ellenére a prémium teljes összegét. Ezzel szemben a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy ez nem jelentett tilos megkülönböztetést, mert a munkaviszonnyal összefüggő, ezáltal okszerű indoka volt az eljárásának. A periratokból azonban kitűnik, hogy a munkavállalónak azért nem fizettek, mert az értékeléskor már megszüntették a munkaviszonyát, valamint a munkáltatónak anyagi nehézségei voltak. A vezetői tevékenység kritikusabb megítélésére a munkáltató kizárólag a felülvizsgálati kérelmében hivatkozott, noha ez a körülmény okszerűen indokolhatta volna egyéb feltételek esetén eljárásának jogszerűségét. Mivel erre a körülményre az alapeljárásban nem hivatkozott, a valódi okok pedig nem függtek össze a munkaviszonybeli kötelezettségekkel, a másodfokú bíróság jogsértés nélkül döntött ebben a körben, így járt a prémium a munkavállalónak (Legf. Bír. Mfv. II. 10.665/1996. sz.). A prémium – visszakövetelhetőség, ha mérleg jóváhagyásáig csak előleg A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amelyet a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény rendelkezései az irányadók. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (Mt. 162. §). Egy „szakálas”per ma is aktuális tanulsága szerint a munkavállaló – még az „átkosban” – a munkáltató alkalmazásában, 1984 -től 1990-ig igazgató volt Párizsban. A munkáltató az egyik évre prémiumfeladatokat tűzött ki. Eszerint 8000 frank illette meg, ha a Budapesttel lebonyolított forgalom a korábbi évhez képest legalább 15%-kal emelkedik, és szintén 8000 frank nullszaldós eredmény elérése esetén. A munkavállaló a következő év elején jelentette, hogy mindkét feladatot teljesítette. Az munkáltató osztályvezetője értesítette, hogy az érdekeltség pénztárából a 16 000 frank felvehető. Az igazgató megbízatásának megszűnését követően, az átadáskor kétségek merültek fel a párizsi kirendeltség gazdálkodását illetően. A

munkáltatói ellenőrzés megállapította, hogy a kirendeltség vesztesége a prémiumfeladat évében 544 803 frank volt. A munkáltató a volt igazgatót 8000 frank tévesen kifizetett prémium visszafizetésére szólította fel. A munkavállaló a fizetési felszólítás ellen munkaügyi vitát kezdeményezett, keresetében kérte a felszólítás hatályon kívül helyezését, mert a munkáltató késve kötelezte a prémium visszafizetésére. A kialakult bírósági gyakorlatra hivatkozott, amely a prémiumot munkabérnek tekinti, amit téves kifizetésnél a munkáltató 60 napon belül követelhet vissza, amennyiben a tévedést nem a munkavállaló okozta, illetőleg arról nem tudhatott. Az ügyben végül eljáró Legfelsőbb Bíróság - nem értve egyet a kereseti követelést elutasító másodfokú bíróság álláspontjával - a prémiumot jellegét illetően munkaérnek minősítette. A prémium ugyanis meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium – miután munkabér - amelynek visszakövetelésére a speciális rendelkezések irányadók. A fordulat! A munkáltató által visszakövetelt összeg azonban nem prémium, hanem valójában prémiumelőleg volt, még ha a munkáltató a teljes összeget fizette is ki. A prémiumkitűzésben ugyanis szerepelt, hogy a prémium a feladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor még nem volt jóváhagyott mérlege a párizsi kirendeltségnek, azt csak hónapokkal később hagyta jóvá a munkáltató közgyűlése. Mindaddig pedig a kifizetett összeg csak előlegnek minősülhet, amelynek visszakövetelésére a munkáltatónak az elévülési időn belül lehetősége volt, mert a munkavállaló a feladatot nem vitásan nem teljesítette (Legf. Bír. Mfv. II. 10.131/1996. sz.). Prémium, előleg vagy jutalom? Ha a munkavállaló a prémiumfeladata teljesítésére prémiumelőleget kapott, a munkáltató gazdálkodási eredménye azonban nem tette lehetővé annak megállapított összege kifizetését, a munkavállaló utóbb alaptalanul hivatkozik a perben a kifizetett prémiumelőleg jutalomjellegére Egy ügy szerint a munkavállaló üzletkötő volt, ezt követően a munkaviszonya megszűnéséig ügyviteli vezető munkakört látott el. A munkáltató felszólította, fizessen vissza 48 540 Ft-ot. A munkavállaló a fizetési felszólítás hatályon kívül helyezése iránt keresetet indított. Tagadta, hogy prémiumelőlegként vette fel a kérdéses összeget a munkaviszonya megszűnését követően. A munkáltató akkor már ismerte a prémiumfeladat teljesítésére vonatkozó adatokat. A prémium visszafizetésére 60 napon belül lehetett volna kötelezni, ha a kifizetés téves volt, ezt a határidőt azonban a munkáltató elmulasztotta. A jogerős ítélet a keresetnek részben helyt adva, a munkavállaló visszafizetési kötelezettségét 24 270 Ft-ra csökkentette, mivel a kifizetés előleg jellegű volt, a mérleg elkészülte előtt becsült adatok alapján fizetett a munkáltató. A munkavállaló prémiumát 50%-kal csökkenteni kellett, ehhez képest a felperes 24 270 Ft visszafizetésére köteles, mivel a prémium fedezete csak a zárszámadáskor vált ismertté. A perben a munkavállaló arra is hivatkozott, hogy a kérdéses összeget valójában jutalomként vette fel, amit a bizonylatok is tanúsítanak. Ezt a munkáltató az összeget 60 napon belül követelhette volna vissza. Az ítélet szerint viszont a munkavállaló számára sem volt vitás, hogy a visszakövetelt összeget a prémiumfeladat teljesítésével kapcsolatban vette fel. Az a körülmény, hogy a munkadíj-elszámolás bizonylatán a kérdéses összeg nem prémiumként, hanem jutalomként szerepel, vagy olyan rovaton, amely jutalom és prémium feltüntetésére egyaránt szolgál, a kifizetés valódi jogcímén nem változtat. A munkavállaló tudta, hogy nem jutalmat vett fel (Legf. Bír. Mfv. II. 10.655/1995. sz.). Részteljesítés és a prémiumra való jogosultság – csak ilyen tartalmú rendelkezés esetén

Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. Egy per adatai szerint a kereskedelmi igazgató munkakörben fennállt munkaviszonyát a munkáltató megszüntette. Az igazgató – többek között - a tárgyévre járó prémium megfizetése iránt keresetet nyújtott be a munkaügyi bíróságnál. A jogerős ítélet kifejtette, hogy részteljesítés esetén prémium csak akkor jár, ha a prémiumkitűzés ezt kifejezetten előírta. Ezért a munkáltató nem járt el jogellenesen, amikor az egyik részfeladattal összefüggésben nem fizetett prémiumot az igazgatónak. Minthogy részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha erre vonatkozóan kifejezetten rendelkezik a munkáltató a kitűző intézkedésében, a munkáltató „egyedi döntése alapján fizethető” rendelkezésre az igazgató igényt nem alapíthat. Ebből következően a keresetben foglalt prémiumigény megalapozatlan (Legf. Bír. Mfv. I. 10.180/1998. sz.). A munkáltatói utólagos értékelés joga Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek. Egy per tényállása szerint a munkavállaló éves prémium címén 467 500 Ft megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. Határozott időre állt munkaviszonyban a gyár termelési igazgatójaként - havi személyi alapbére mellett a prémiumjuttatás lehetőségével. Utóbbinak összege az alapbér 25%-át érhette el. A munkavállaló megítélése szerint az éves alapbér 25%-ának megfelelő 467 000 Ft prémium megfizetésére a munkáltató kötelezettséget vállalt, az érintett gazdasági évet jelentős eredménnyel zárta, a hasonló körülmények között tevékenykedett munkatársaknak a prémiumot megfizette, ezért a kilátásba helyezett mértékű prémiumot részére is köteles megfizetni. Ellenkező esetben ugyanis a jogait rendeltetésellenesen, illetve az igazgató hátrányos megkülönböztetésével gyakorolná. A jogerős ítélet prémium megfizetésére irányuló keresetet elutasította. A munkáltató csak arra vállalt kötelezettséget, hogy értékeli a munkavállalók teljesítményét, és attól függően prémiumot fizethet, e kötelezettségének pedig eleget tett. A munkáltató kifejezetten fenntartotta a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a mérlegelésnek eleget tett, ezért a mérlegelés alapján a termelési igazgató tekintetében meghozott nemleges döntés nem tekinthető jogszabálysértőnek. Mindezt igazolja a munkaszerződésnek különösen az a kikötése, amely szerint a prémiumra jogosultság nem jelenti automatikusan a prémiumban való részesítést, e felől utólagosan a munkáltató dönt. Ilyen esetben pedig a juttatás megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében döntheti el, ehhez képest azt megadhatja vagy mellőzheti (Legfelsőbb Bíróság M. törv. II. 10.017/1985;). A prémiumra való jogosultság kizárása – ha alaptalanok a feltételek Többirányú prémiumfeladat kitűzése és a feladatok teljesítése esetén alaptalan a munkáltatónak a prémium fizetését kizáró feltételekre hivatkozása, ha azok egyrészt nincsenek összefüggésben a munkavállalónak a teljesítés érdekében a munkakörében kifejtett tevékenységével, másrészt, ha a munkáltató teremtett a gazdálkodása körében olyan helyzetet, amelyet az egyébként prémiumra jogosult - segítő készsége ellenére - képtelen volt befolyásolni. A hosszú elvi tétel magyarázataként felidézzük egy per részleteit. A vezető beosztásban dolgozó munkavállaló prémiumfeladata az éves bruttó munkabére 100%-os arányában a következő volt:  A tárgyévi tervezett eredmény maradéktalan teljesítésében való aktív közreműködés, a nyereség vagyonarányhoz való kedvező alakulása, 30%.



A vállalat privatizációs folyamatában való tevőleges, cselekvő módon történő részvétel, 5%.  Az összes belföldi termék értékesítése a tervezett „x” tonnát érje el, 30%.  Dolgozzon ki ösztönző rendszert az export és belföldi értékesítés fokozására, 20%.  A reklámtevékenység javítása, 15%. A prémiumot csökkentő vagy megvonó feltétel volt többek között, ha a vállalat az évet veszteséggel zárja, illetve a munkaterületével kapcsolatosan az ellenőrzés olyan mulasztást állapít meg, amely a vállalat eredményét negatívan befolyásolja. A vállalat a tárgyévet követően arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a komplex prémiumfeladatot értékelte, és megállapította, hogy a mulasztásával a vállalat eredményét negatívan befolyásolta az O. Kft. exportszerződés pénzügyi rendezetlensége, ezért a tárgyévben kifizetett előlegen túl a további prémiumát megvonja. A munkavállaló a prémiummegvonást sérelmezve a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetlevelében 50 854 Ft prémium kifizetésére kérte a vállaltot kötelezni. Arra hivatkozott, hogy a munkaköri leírásában és a prémiumfeladatában nem szerepel az áruszállítások pénzügyi rendezésének a biztosítása. Ennek ellenére, amíg a vállalatnál dolgozott, több alkalommal próbálkozott az adósság behajtására, de eredménytelenül, mert a vevőnek sem fizették ki a termék ellenértékét. A prémiumfeladatokat teljesítette. A perben azt a kérdést kellett eldönteni, hogy a munkavállaló részére a tárgyévre kitűzött prémiumfeladatokban szereplő kifizetést megvonó, illetve csökkentő, a munkavállaló mulasztásával összefüggő ok fennáll-e. A mulasztás okát a munkáltató abban jelölte meg, hogy a munkavállaló a szerződés megkötése előtt nem győződött meg az O. Kft. fizetőképességéről és a szállítási határidők ütemezése nem megfelelő. A perben tényként volt megállapítható, hogy az említett szerződés megkötésekor még nem volt szokás és gyakorlat a vevő fizetőképességének bankgaranciával való megerősítése. Ennek ellenére a munkavállaló az adott helyzetben kellően és körültekintően járt el. A szerződés megkötéséhez meghívta a vevő bankszámláját vezető pénzintézet igazgatóját, aki bizonyosnak tartotta a fizetési határidők megtartását. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló az adott helyzetben megfelelően járt el. A szállítási határidők megállapítását a vállalat azért kifogásolta a prémium megvonása során, mert a szállítmányok ellenértéke a vállalathoz nem érkezett meg. E körben az ítélet megjegyzi, hogy a bankátutalások megléte, figyelemmel kísérése az erre létrehozott pénzügyi apparátus feladata, amely ne munkavállaló, hanem a főkönyvelő irányítása alá tartozik. Arra nem merült fel adat, hogy a pénzügyi osztálytól a munkavállalóhoz érkeztek-e jelzések, és hogy a kellő intézkedéseket elmulasztotta-e. Ezt a perben a vállalat nem bizonyította, ennél fogva a munkavállaló mulasztása nem állapítható meg (Legf. Bír. Mfv. II. 10 294/1993. sz.). Táppénz – beszámít-e a prémium? A táppénz összegének megállapításánál kérdéses lehet, hogy az irányadó időszakban elért jövedelemhez hozzá kell-e számítani az erre az időszakra tekintettel kifizetett prémiumot (célprémiumot). Egy ügyben a munkavállaló részére a munkáltatója az előző év december hónapra járó munkabérével együtt fizette ki a megelőző évre járó célprémiumot. A munkavállaló január 16-ától betegszabadságon, majd február 6-ától - július 11-éig, gyermeke születéséig - táppénzes állományban volt. A munkáltató a táppénz alapja megállapításánál figyelmen kívül hagyta a január 10-én kifizetett célprémiumot, mert álláspontja szerint a kifizetés időpontjára tekintettel a célprémiumot nem lehet hozzászámítani a járulékalapot képező előző évi jövedelemhez. A munkáltató érvelése szerint - 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 48. § (1) és (2) bekezdése, valamint a 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet (a továbbiakban: R.) 31. § (1) és (2) bekezdése alapján - a prémium, mint nem rendszeres jövedelem tekintetében az R. a rendszeres munkabérek táppénz alapba

számításától eltérően rendelkezik. Minthogy a perbeli célprémium kifizetésére nem az irányadó időszakban került sor, ezért az ellátás alapjául nem vehető figyelembe. Az ügyben irányadó Ebtv. 48. § (1) bekezdése szerint a táppénz napi összegének megállapításánál jövedelemként azt az összeget kell figyelembe venni, amely után a biztosított egészségbiztosítási járulékfizetésre kötelezett volt. Az Ebtv. 48. § (1) bekezdésének - a 2001. évi LXX. törvény 21. § (1) bekezdésével beiktatott - második mondata előírta, hogy a végkielégítés, prémium, jutalom összegét, valamint az egyéb nem rendszeres jövedelmet arra az időszakra kell figyelembe venni, amelyre tekintettel adták. Az Ebtv. 48. § (2) bekezdése szerint a táppénz összegét a táppénzre jogosultság napját közvetlenül megelőző naptári évben elért, egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem naptári napi átlaga alapján kell megállapítani. Az R. 31. § (5) bekezdése értelmében a nem rendszeres jövedelem összegét annak az időtartamnak a naptári napjai számával kell elosztani, amelyre tekintettel azt kifizették. Mindezekből következően a tárgyév január 10-én kifizetett célprémiumot a tárgyévben járó táppénz összegének megállapításánál figyelembe kell venni. A perbeli célprémiumot a munkavállaló ugyanis nem vitásan az előző évi munkájára tekintettel kapta. A táppénzre jogosultság kezdőnapját közvetlenül megelőző naptári éven a tárgyévet megelőző év január 1jétől december 31-éig terjedő időszakot kell érteni. Eszerint tehát a perbeli táppénz összege megállapításánál az előző évben (irányadó időszak) elért jövedelemhez kell számítani nemcsak a tárgyév január 10-én kifizetett, előző (december) havi munkabért, hanem az előző évi munkára tekintettel a január 10-én kifizetett célprémiumot is (Legf. Bír. Mfv. I. 10.168/2003. sz.). Átlagkereset-számítás – hogyan kell beszámítani a prémiumot és a jutalmat? Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is [Mt. 152. § (1) bekezdés]. Egy per adatai szerint a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató december 22-én, öt havi felmondási idő figyelembevételével, a következő év május 31-re felmondta. A felmondás tájékoztatást adott arról, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja december 22-e, és a munkáltató átlagkeresettel kifizeti a részére az öt havi felmentési járandóságát, valamint a négy havi jutalmát. A munkavállaló december 23-tól 31-ig szabadságon volt, a felmentési ideje az újév január 1. napjával kezdődött. Ebből kiindulva a munkáltató az átlagkereset-számításnál az előző, a felmondás szerinti év I-IV. naptári negyedévét vette alapul, és kilenc havi átlagkeresetként 2 299 600 forintot fizetett ki a munkavállalónak. A munkavállaló ezzel nem értett egyet, keresettel fordult a munkaügyi bírósághoz. Álláspontja szerint a kiszámítás december 22-i időpontjára tekintettel az átlagszámítás alapja az ezt megelőző év IV. negyedévi és a felmondás esztendejének I-III. negyedévi keresete. Ennek havi összege egyrészt a munkáltató által is számításba vett személyi alapbér és bérpótlék, ezenfelül ide számít a felmondást megelőző év októberében (a IV. negyedévben) fizetett 748 800 forint prémium, valamint a felmondás évében, január-február havában fizetett 88 500-88 500 forint jutalom is. Ezek beszámításával a havi átlagkereset összege 331 950 forint, a kilenc havi átlagkereset összege pedig 2 983 950 forint – szemben a munkáltató által kiszámított és kifizetett 299 600 forinttal. A kereseti követelés a különbözet, a 684 350 forint megfizetésére irányult. A munkáltató követelését elutasította, arra hivatkozott, hogyha a munkavállaló a felmondását követően december 23-tól 31-ig nem lett volna szabadságon, még munkát kellett volna végezne, ezért az átlagkereset-számítás szempontjából az irányadó időszak felmondás esztendejének I-IV. negyedéve. Ennek megfelelően a személyi alapbér, a bérpótlék és a

felmondás évében kifizetett január-februári jutalom alapulvételével a munkavállaló megkapta a járandóságát, a kilenc havi átlagkeresetét. Azaz a prémium így nem számítható be az átlagkeresetébe. Munkaügyi és megyei bíróság: nem megalapozott a munkavállaló igénye A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a keresetet. Indokul arra hivatkozott, hogy december 22-én már ismert volt a munkavállalónak a felmondás évére járó keresete, ezért az átlagkereset-számítás alapja az említett év I-IV. negyedéve. Ennél azonban a felmondás napján kifizetett jutalom nem vehető figyelembe, mert az egyrészt nem esik a munkabérrel egy tekintet alá, másrészt a beszámítás az átlagkereset céljának megvalósulását is veszélyeztetné. A megyei bíróság ítéletével helybenhagyta az első fokú bíróság ítéletét, melyet arra alapított, hogy az Mt. 152. §-a alapján - az első fokú bíróság ítéletétől eltérően - az utolsó munkában töltött nap figyelembevételével számított utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek az irányadók. A munkabérnek (időbérnek, teljesítménybérnek, bérpótléknak) nem minősülő, anyagi ösztönzési célú kifizetések (prémium, jutalom, év végi részesedés) a jogerős ítélet szerint azonban nem minősülnek munkabérnek, ezért azok az Mt-től alapján nem számíthatók be az átlagkereset alapjába. Ennélfogva a munkavállalónak a felmondást megelőző év IV. negyedévi, valamint a felmondás esztendejének I-III. negyedévében kifizetett keresete alapján sem lehet további követelése a munkáltaóval szemben a perben érvényesített jogcímen. Az a körülmény ugyanis, hogy a munkáltató az átlagkereset számításánál bizonyos munkabérnek nem minősülő egyéb díjazásokat is figyelembe vett, a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogkörébe tartozó olyan döntés, aminek alapján további fizetésére való kötelezésének nincs helye. Felülvizsgálati kérelem – beszámít az átlagkeresetbe a prémium és a jutalom is! A jogerős ítélet ellen a munkavállaló felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, és kérte az munkáltatót a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével a fent említett 684 350 forint megfizetésére kötelezni. Álláspontja szerint a jogerős ítéletnek a prémium és a jutalom figyelmen kívül hagyására vonatkozó döntése sérti az Mt. 152. §-át, miután a munkaviszony keretében kifizetett prémium nyilvánvalóan munkabérnek minősül, és azt az átlagkeresetszámításnál figyelembe kell venni. A Legfelsőbb Bíróság szerint a felülvizsgálati kérelem alapos. A jogerős ítélet helytállóan döntött afelől, hogy e perben az átlagkereset-számítás alapjául annak esedékessége időpontját megelőző utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak [Mt. 152. §ának (2)-(3) bekezdése]. Az irányadó időszak tehát a felmondásban az átlagkereset esedékességeként megjelölt, december 22-ét megelőző utolsó négy teljes naptári negyedév, vagyis a felmondást megelőző év IV. negyedévének és a felmondás esztendejének I-III. negyedévének keresetét kell figyelembe venni. A jogerős ítéleti döntésre tekintettel a felülvizsgálati kérelem folytán kizárólag abban a további kérdésben kellett állást foglalni, hogy ebben az irányadó időszakban kifizetett prémiumot és jutalmat figyelembe kell-e venni az átlagkereset-számítás során. E kérdésben az a jogszabály irányadó, amely szerint az átlagszámítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik [Mt. 152. §-ának (1) bekezdése]. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért minden további nélkül munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is. Ezért a munkavállaló joggal igényelt felmondási járandóságot és jutalmat azon átlagkeresetrész után is, amely az irányadó időszakban kifizetett prémium és jutalom beszámításából adódott. A Legfelsőbb Bíróság a munkaügyi bíróság ellentétes döntésének egyik indokával kapcsolatban egyébként rámutatott arra, hogy az átlagkereset-számítás a munkában nem

töltött idő alatt, munkavégzés esetén, a valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására szolgál, ezért a számítás eredményétől való eltérésnek olyan alapon, hogy az az átlagkereset célját veszélyeztetné, csak kivételes esetben lehet helye. Ilyen kivételes körülmények azonban ebben az esetben nem voltak megállapíthatók. A munkáltató pedig a jogerős ítéletet követően fennmaradt vitás kérdésben valójában a munkavállalóval megegyező állásponton volt, miután a nyilatkozata szerint átlagkeresetet fizetett a jutalmak után is, akkor pedig nem lehetett indoka a prémium figyelmen kívül hagyására. Mindezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság - a másodfokú bíróság jogszabálysértő ítéletének hatályon kívül helyezése mellett – a munkáltatót a kereset szerint kötelezte a felmondási járandóság- és jutalomkülönbözet megfizetésére (Legf. Bír. Mfv. II. 10. 699/1994/2. sz.)