Nemzetközi
Munkajogi áttekintés - Németország
Állapot: 2011. február www.bayme.de www.vbm.de
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Tartalom
X
Tartalom 1
Törvényi alapok .............................................................................................. 1
2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4
Egyéni munkajog ............................................................................................ 1 Munkaviszony létrehozása ............................................................................. 1 Munkaszerződés ............................................................................................ 1 Munkaszerződés határidejének lehetőségei .................................................. 1 Díjazás ........................................................................................................... 2 Próbaidő ......................................................................................................... 2
3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
A munkaviszony végrehajtása........................................................................ 2 Munkaidő ........................................................................................................ 2 A díjazás tovább fizetése betegség esetén .................................................... 3 Szabadság igények ........................................................................................ 4 Figyelmeztetés ............................................................................................... 4 A munkakörülmények megváltozása.............................................................. 4
4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
A munkaviszony vége .................................................................................... 5 Rendes felmondás ......................................................................................... 5 Rendkívüli felmondás ..................................................................................... 5 A felmondási korlátozása ............................................................................... 5 Konszenzuális megszűnés ............................................................................. 6 A munkavállaló végkielégítési igényei ............................................................ 6
5 5.1 5.2
Kollektív munkajog ......................................................................................... 7 Üzemi alkotmány ............................................................................................ 7 Üzemi részvétel .............................................................................................. 7
6
Munkajogi jogviták .......................................................................................... 7
Impresszum .................................................................................................................... 9
Figyelmeztetés Ezek az információk nem helyettesítik az egyedi esetekre vonatkozó jogi tanácsadást. Ezen kiadás információival nem vállalunk felelősséget egyedi esetekre vonatkozóan.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
1
Munkajogi áttekintés Ez a kiadvány áttekintést ad a németországi munkajogról.
1
Törvényi alapok
A német munkajog nem egy egységes törvényben került szabályozásra, hanem több különböző törvény által, kollektív szerződés (TV), üzemi megállapodások (BV), valamint a német és európai bíróság által. Az általános munkajogi egyenlő bánásmód alapelv megtiltja a munkaadónak, az egyes munkavállalókat önkényesen rosszabbul beállítani, mint másokat, akik összehasonlítható helyzetben vannak. Az üzemi gyakorlat a munkavállaló számára juttatás követelését engedi meg, ha a munkaadó ezt legalább háromszor egymást követően biztosítja és nem nyilatkozik arról, hogy ez nem jelent állandó jogosultságot. A rangsor elve alapján a magasabb rangú jogforrások megelőzik az alacsonyabb rangúakat, kivéve, ha az alacsonyabb rangúak a munkavállaló számára előnyösebb (előnyösségi elv).
2
2.1 2.1.1
Egyéni munkajog
Munkaviszony létrehozása Munkaszerződés
A munkaszerződés megkötéséhez alapvetően nem szükséges meghatározott formátum; kivétel: határozott idejű munkaviszony írásbeli formája. A munkaadónak, a munkaviszony megállapodott kezdetétől számítva egy hónapon belül a szerződés lényeges rendelkezéseit írásba kell adnia, ezt alá kell írnia és a munkavállaló számára át kell adnia. Amennyiben ez elmarad, az azonban nem vezet a munkaszerződés érvénytelenségéhez. 2.1.2
Munkaszerződés határidejének lehetőségei
A munkaszerződés határidejének és cél-határidejének meghatározása lehetséges. A határozott idejű munkaviszony esetén a tevékenység megkezdése előtt a munkaszerződést meg kell kötni. Amennyiben az írásos forma elmarad, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
2
A határozott idejű munkaszerződést tárgyi ok nélkül, maximum két évre és legfejjebb háromszor meghosszabbítható. Amennyiben azelőtt nem rendelkezett munkaviszonnyal a munkaadóhoz. A hosszabbítás esetén nem változtatható a szerződés tartalma és nem szakadhat meg a szerződés ideje. A határozott idejű munkaszerződés tárgyi okkal többször meghosszabbítható. A határozott idejű munkaszerződés a lejárat lefutásával megszűnik. Felmondás nem szükséges. A határozott célú munkaszerződés megszűnik a cél elérésekor, azonban legkorábban két héttel a munkavállaló írásos értesítésének beérkezésesekor a munkáltatónak a cél elérésének időpontjáról. Amennyiben a munkaviszony a lejárat vége után a munkaadó tudtával folytatódik, akkor ez határozatlan idővel meghosszabbítottnak minősül, ha a munkaadó nem mond azonnal ellent, vagy a munkavállalót a cél eléréséről nem azonnal tájékoztatja. 2.1.3
Díjazás
A munkadíj egyéni megállapodás alapján a kollektív szerződés szabályainak figyelembe vételével normális esetben havonta kerül kifizetésre. A természetbeni juttatások, mint például a szolgálati gépkocsi rendelkezésre bocsájtása, a díjazás részét képezik. Ezen kívül a pótlékok, jutalékok, nyereségrészesedések, gratifikációk, mint díjazások lehetségesek. 2.1.4
Próbaidő
Próbaidőről egyénileg lehet megállapodást kötni. A maximális időtartama hat hónap lehet. A próbaidő alatt két hetes rendes felmondási időről lehet megállapodást kötni.
3
3.1
A munkaviszony végrehajtása
Munkaidő
A foglalkoztatási törvény (ArbZG) meghatározza ennek alapvető normáit, mikor és meddig dolgozhat legfeljebb a munkavállaló. Ettől eltérések lehetségesek, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodások és egyéni munkaszerződések alapján. A munkavégzés helye és ideje a munkaszerződésben kerül szabályozásra. mint munkaidő, a ténylegesen teljesített munka kezdetétől a végéig terjedő idő érvényes. Nem számít munkaidőnek a pihenő szünet, és a privát megszakítások, valamint a munkába járás a lakóhelytől a munkahelyre.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
3
A napi munkaidő alapvetően nyolc óra, melynek meghosszabbítása tíz órára lehetséges, amennyiben ennek hat hónapon belüli átlagosan nyolc órára történő kiegyenlítése végrehajtásra kerül. Kivételes szabályozás érvényes a terhes nőkre, szoptatós anyákra, fiatalokra. Meghatározott pihenőidők kerültek előírásra: -
Hat órás munkaidőig: nincs szünet Hattól, kilenc órás időtartamú munkaidőre: fél óra szünet Több, mint kilenc órás munkaidőre: háromnegyed órás szünet.
A napi munkaidők között legalább tizenegy órás pihenőidőt kell tartani. Éjszakai munkaidőnek minősül minden, két óránál több munkaidő, 23:00 és 06:00 óra között. Az éjszakai munka vállalóira egészségügyi okokból különleges védő előírások érvényesek. Éjszakai munkavállalónak minősül, aki normális esetben éjszakai munkát végez váltott műszakban vagy legalább 48 napot így dolgozik egy naptári évben. Vasárnapi és ünnepnapon végzett munka csak kivételes esetekben engedélyezett.
3.2
A díjazás tovább fizetése betegség esetén
A következő előfeltételek teljesítése esetén részesül a munkavállaló, a dijazás tovább fizetésében betegség esetén: -
A munkaviszonynak, megszakítás nélkül négy hete fenn kell állnia. A munka teljesítményt nem lehet nyújtani betegség következménye miatt. A munkavállalónak azonnal közölnie kell a munkaadó számára, hogy munkaképtelen és előre láthatóan meddig lesz munkaképtelen. Több mint három napos megbetegedés esetén a munkavállalónak be kell mutatnia az orvosi munkaképtelenségi igazolást. A munkaadó korábban is kérheti a munkaképtelenségi igazolást.
A díjazás tovább fizetésére irányuló igény a munkadíj összegében maximum hat hétig állhat fenn. Amennyiben ezen hat héten túl egy másik új megbetegedés kezdődik, akkor újra kezdődik a díjazás tovább fizetése. Amennyiben a munkavállaló az első megbetegedés miatt újra munkaképtelen, akkor az igény csak akkor állhat fenn ha a munkavállaló időközben hat hónapig munkaképes volt vagy az első munkaképtelenség óta tizenkét hónap múlt el. Nem áll fenn igény a díjazás tovább fizetésére, ha a munkavállaló maga okozta a munkaképtelenséget.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
3.3
Munkajogi áttekintés
4
Szabadság igények
A szabadság igények előfeltétele a hat hónapos várakozási idő eltelte, ez azt jelenti, hogy a munkaviszonynak hat hónapja fenn kell állnia. Amennyiben a várakozási időt a naptári évben nem lehet eltölteni, úgy igény állhat fenn az éves szabadság tizenketted részére, minden teljes, munkaviszonyban eltöltött hónap után. Minden munkavállalónak törvényes joga van, hat napos munkahétre, legalább 24 szabadság napra a naptári évben, öt napos munkahét esetére legalább 20 szabadság napra. A szabadság idejére a munkadíj tovább fizetésre kerül. A szabadságot alapvetően ki kell venni, a fennálló munkaviszony alatt nem lehet a szabadságot pénzösszeggel ellentételezni. A szabadság igényt a naptári évre lehet érvényesíteni. A szabadság átvitele a következő naptári évre kivételes üzemi vagy a munkavállaló személyes okai miatt március 31-ig lehetséges. A munkaadó meghatározza a munkavállaló érdekeinek figyelembe vételével az időpontot, amikor a szabadság kivételre kerül. Amennyiben a szabadságot a munkaviszony megszűnése miatt nem lehet kivenni, akkor kifizetésre kerül. A 18 év alatti életkorú fiataloknak és a fogyatékosoknak joguk van kiegészítő szabadságra vagy minimális szabadságra.
3.4
Figyelmeztetés
A figyelmeztetéssel a munkaadó kifogásolja a munkavállaló konkrét, hibás viselkedését, figyelmezteti a korrekt magatartásra és egyidejűleg figyelmezteti a felmondás lehetőségére a további hibás magatartás előtt. A figyelmeztetés enyhébb eszköz a szankcionálásra, mint a felmondás és általában a felmondás előtt kell kinyilvánítani.
3.5
A munkakörülmények megváltozása
A munkakörülmények megváltoztatása a következő előfeltételekkel változtatási bejelentéssel lehetséges: -
A meglévő munkaszerződés felmondásra kerül A felmondással összefüggésben, a munkaviszony folytatása megváltozott körülményekkel felajánlásra kerül. A felmondást írásban kell megtenni.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
Más lehetőség a munkaviszony befejezésére, a megszűnési megállapodás és az új munkaszerződés megkötése a megváltozott körülményekkel.
4
4.1
A munkaviszony vége
Rendes felmondás
A legfontosabb formája a munkaviszony végének a felmondás. A felmondás akkor érvényes, ha írásban történik. A törvényes felmondási határidő rendes felmondás esetén négy hét a hónap 15. napjától vagy a hónap végétől. A törvényes felmondási idő meghosszabbodik a munkáltató általi felmondás esetén a munkavállaló céghez tartozása idejének növekedésével arányosan. A munkavállaló számára a felmondási idő mindig négy hét, amennyiben a szerződésben másként nem szabályozott. Amennyiben az üzemben üzemi tanács működik, akkor ezt minden felmondás előtt meg kell hallgatni.
4.2
Rendkívüli felmondás
A munkaviszonyt fontos okból ezen időszak betartása nélkül is fel lehet mondani. Ehhez tényeket kell bemutatni, melyek alapján és az egyedi eset figyelembe vételével és mindkét fél érdekeinek értékelésével a munkaviszony folytatása a felmondási idő végéig nem kívánható. A felmondást csak két hetes határidőn belül a fontos tények ismeretében lehet kimondani.
4.3
A felmondási korlátozása
Az általános felmondási korlátozás (KSchG) minden munkavállaló számára teljesül. Ezután a felmondás csak akkor hatályos, ha ez szociálisan indokolt. Ez az eset akkor következik be, amikor személyes, magatartási, vagy üzemi okok miatti felmondási ok áll fenn. Az általános felmondási védelem akkor áll fenn, ha a munkaviszony a vállalatnál legalább hat hónapja fennáll és ott több mint tíz munkavállaló dolgozik.
5
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
6
Meghatározott csoportok számára különleges felmondási védelem áll fenn: -
4.4
Tanulók Terhes nők és anyák Szülői szabadságon lévő munkavállalók Fogyatékosok Katonai- vagy civil szolgálatban részt vevők Üzemi tanács, vagy személyzeti tanács tagjai és választási jelöltjei Üzemi légszennyezettség védelmi megbízott, zavar helyzeti megbízott, adatvédelmi megbízott
Konszenzuális megszűnés
A megszűnési megállapodással a munkaviszonyt konszenzuálisan lehet megszűntetni. Ehhez nem kell meghallgatni az üzemi tanácsot, nincs felmondási idő, és nem kell betartani a különleges felmondási védelemre vonatkozó előírásokat. A megszűnési megállapodást írásban kell megkötni és a munkaadónak és a munkavállalónak alá kell írnia. A szerződésnek legalább azt kell szabályoznia, mikor kell befejeződnie a munkaviszonynak. Ehhez figyelmeztetést kell tartalmaznia a munkaügyi hivatal számára három hónappal a munkaszerződés lejárta előtt. Adott esetben végkielégítési megállapodást kell kötni. A leggyakrabban kiegészítő egyedi megállapodások, mint mentesség, végkielégítés, cégtulajdon visszaszolgáltatása, szabadság, bizonyítvány, stb. köttetnek.
4.5
A munkavállaló végkielégítési igényei
Amennyiben a munkajog megállapítja, hogy a munkaviszony a felmondás által nem szűnt meg és a munkavállalónak a munkaviszony folytatása nem várható, úgy a bíróság kérésre a munkaviszonyt felbonthatja és a munkaadót kártérítés fizetésére kötelezi. A kártérítés tizenkét havi jövedelemig terjedhet; idősebb munkavállalók és hosszabb szolgálati idő esetén ez az összeget meg lehet növelni. Az üzemi okokból történő felmondás esetén a munkavállalónak igénye lehet kártérítésre, ha a felmondási nyilatkozatban erre utalás történt, hogy a felmondási védelemtől való eltekintés esetén kártérítést kap.
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
5
5.1
Munkajogi áttekintés
7
Kollektív munkajog
Üzemi alkotmány
Az üzemi alkotmány szerint a munkavállalók befolyásolhatják az üzemi döntéseket melyekben közvetlenül érintettek. Ehhez választanak a munkavállalók maguk közül érdekképviselőket, akik együttesen az üzemi tanácsot képezik. Az üzemi tanács, üzemi megállapodásokat köt a munkaadóval és bizalomteljesen dolgoznak együtt. Az üzemi tanács felügyeli, hogy minden szabályozás a munkavállaló javára betartásra kerüljön. Minden munkavállaló aki a 18. életévét betöltötte és legalább hat hónapja az üzemben dolgozik, az üzemi tanácsba választható. Az üzemi tanács négy évente újra választásra kerül. Az üzemi tanács önkéntesen tevékenykedik és adott esetben a munkadíj tovább fizetése alól fel kell menteni.
5.2
Üzemi részvétel
Az üzemi tanácsnak részvételi- és beleszólási joga van, amely az üzemi alkotmányból adódik. Amennyiben a részvételi jog adott, úgy a munkaadónak be kell vonnia az üzemi tanácsot a döntési folyamatokba, mindazonáltal a munkaadónak joga van szabadon dönteni. Részvételi jog esetén az üzemi tanács befolyásolhatja a munkáltató döntéseit. Igazi részvételi jog esetén az üzemi tanács egyetértése szükséges. Más esetekben az üzemi tanácsot egyetértési vagy kifogásolási jog illeti meg.
6
Munkajogi jogviták
A munkaügyi bíróságok illetékesek minden munkaügyi jogvita esetén első fokon, hivatásos bíróból és egy-egy önkéntes bíróból a munkavállalói és munkaadói oldalról. Az országos munkaügyi bíróság képezi a második fokot, és a munkajogi határozatok elleni fellebbezések és panaszok ügyében illetékes. A legmagasabb fórum a Szövetségi Munkaügyi Bíróság. A munkavállalók, a munkaügyi bíróságok előtt egyedül, képviselő nélkül is felléphetnek. De képviseltethetik is magukat, mégpedig nem csak ügyvédek által, hanem szakszervezeti képviselők által is. Az országos munkaügyi bíróság és a
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011. február
Munkajogi áttekintés
szövetségi munkaügyi bíróság előtt a munkavállalót perbeli meghatalmazott képviselheti. A keresetlevél beérkezése után a bíróságon meghatározásra kerül a békéltető tárgyalás időpontja, a békés megegyezés egyeztetés formájában történő elérésére. Amennyiben megbukik a békéltető tárgyalás, úgy véget ér a szóbeli tárgyalás. Első fokon nem fizeti a pervesztes fél a másik fél költségeit.
8
Nemzetközi – Munkajogi áttekintés - Németország bayme vbm – 2011 február
Impresszum
Impresszum Ezen publikáció minden adata alapvetően hímnemre és nőnemre is hivatkozik. A jobb olvashatóság érdekében a kiegészítő megnevezés lemond a nőnemről.
Kiadó: bayme Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e. V. vbm Verband der Bayerischen Metallund Elektro-Industrie e. V. Max-Joseph-Straße 5 80333 München www.bayme.de
www.vbm.de
© bayme vbm 2011. február
9
