Nemzetközi konferencia a közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszerér l

Nemzetközi konferencia a közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszerérl 2001. december 10.

Szerkeszt: Szathmári Gábor Kiadja a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF) Felels kiadó: Dr. Szabó Endre

Elszó Milyen legyen — egységes vagy szakmánként különböz —, mit tartalmazzon a közszolgálatban dolgozók életpálya-programja? Milyen irányba mutatnak az ezzel kapcsolatos külföldi tapasztalatok? Tekintélyes külföldi szakértk részvételével errl rendezett nemzetközi szakmai konferenciát Budapesten 2001. december 10-én a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF). „A közszolgálatban foglalkoztatottak életpálya-rendszere" címmel megtartott tanácskozáson dr. Szabó Endre elnök ismertette a SZEF elgondolásait a közszolgálati életpálya-rendszerrl. A kormányzati oldal képviseletében dr. Pál Lajos, a Miniszterelnöki Hivatal helyettes államtitkára „A közszolgálati életpálya-rendszer a kormányzati szervek nézpontjából" címmel tartott eladást. Hazájának közszolgálati viszonyairól Cristian Janin, a francia CFDT szakszervezeti szövetség ftitkárhelyettese, Paulo Trindade, a Portugál Közszolgálati Szakszervezeti Szövetség Végrehajtó Bizottságának tagja, dr. Manfred Mögele, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet központi titkára, és Bernd Bajohr, a VER-DI német közszolgálati szakszervezeti szövetség képviselje tájékoztatta a konferencia résztvevit. Az alábbiakban közreadjuk a tanácskozáson elhangzott eladások és felszólalások szövegét.

Nem halasztható egy biztatóbb közszolgálati jövõkép felvázolása Dr. Szabó Endrének, a SZEF elnökének megnyitója és bevezetõ elõadása

Tisztelt Kolléganõk, Kollégák ! Kedves Barátaim ! A SZEF Ügyvivõ Testülete nevében tisztelettel köszöntöm a szakmai konferenciánkon megjelenteket. Köszönöm, hogy elfogadták meghívásunkat. Köszöntöm a SZEF tagszervezeteinek képviselõit, a meghívott szakértõket, köszöntöm a konföderációk képviselõit, külön is Vígh László urat, az ÉSZT elnökét, Kis Papp László és Török Imre urat, az ÉSZT alelnökeit. Köszöntöm Zsíros Sándor urat, az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének társelnökét. Tisztelettel köszöntöm a Települési Önkormányzatok Országos Szövetségének képviseletében jelen lévõ dr. Csalótzky Györgyöt, Kónya Pétert, a Fegyveres és Rendvédelmi Dolgozók Érdekképviseleti Szervezetének elnökét, és minden meghívott barátunkat, vendégünket, köztük is megkülönböztetett tisztelettel Clemens Rode urat, a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) Budapesti Képviseletének vezetõjét, akinek szervezetéhez hosszú ideje kölcsönösen gyümölcsözõ kapcsolat fûzi a SZEF-et. Külön köszöntöm körünkben dr. Pál Lajost, a Miniszterelnöki Hivatal helyettes államtitkárát. Ugyancsak tisztelettel és barátsággal köszöntöm dr. Herczog László urat, a Gazdasági Minisztérium miniszteri megbízottját, aki ebben a körben régóta jól ismert, hiszen elég hosszú idõt töltöttünk el a tárgyalóasztalnál a tripartit rendszerben. Ezt természetesen külföldi barátaink számára tettem hozzá üdvözléséhez, hiszen a jelenlévõk elõtt ez közismert. Nagy tisztelettel és barátsággal köszöntöm külföldi vendégeinket és barátainkat, sõt azt is mondhatom, hogy harcostársainkat, hiszen õk mindannyian közszolgálati szakszervezeteket képviselnek. Külön üdvözlöm a Franciaországból érkezett Christian Janin kollegát, a CFDT fõtitkárhelyettesét, Paulo Trindade kollégát, a Portugál Általános Munkásszövetség Végrehajtó Bizottságának tagját, a Portugál Közszolgálati Dolgozók Szakszervezetének koordinátorát, dr. Manfred Mögele kollégát, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet központi titkárát, és Bernd Bajohr kollégát, aki a VER-DI, a nemrég egyesült nagy német közszolgálati szövetség képviseletében van jelen. Németországban nemrégiben végbement több önállóan is nagy szakszervezet egyesülése, amelynek eredményeként létrejött egy erõs közszolgáltató szakszervezeti szövetség, a VER-DI. Nagyon köszönöm, hogy vendégeink elfogadták meghívásunkat. Célunk az, hogy ezen országok közszolgálati karrier-rendszerérõl informálódjunk, és megismerhessük az ott mûködõ társszakszervezetek álláspontját. Tisztelt Barátaim! Rátérve tanácskozásunk témájára, szeretném elõre bocsátani, hogy ez a szakmai konferencia folytatása annak a szakmai program-sorozatunknak, amelynek keretében már több eszmecserét rendeztünk, egyebek között a szakszervezetek szerepérõl a közszolgálat átalakításában, a globalizáció közszolgálati hatásairól, a magyar közigazgatás jövõjérõl, az egészségügy modernizációjáról, valamint az egységes közszolgálati törvény elõkészítésével összefüggõ koncepcionális kérdésekrõl.

Mi motiválja SZEF-et az ilyen szakmai programok kezdeményezésében? Egyfelõl azok a kihívások, amelyek a közszolgálati intézményrendszer hazai átalakításával járnak együtt, és amelyek mind az állampolgárokra, mind a közszféra munkavállalóira nézve következményekkel, nem egyszer kedvezõtlen hatásokkal járnak együtt. Másfelõl az a meggyõzõdés, hogy a munkavállalók és a szakszervezetek nem lehetnek külsõ szemlélõk, nem nézhetik passzívan ezeket a folyamatokat. Ki kell formálnunk olyan konstruktív javaslatokat, amelyek lehetõvé teszik érdemi részvételünket a közszolgálat modernizációs folyamataiban. Ily módon az a lehetõség is megnyílhat számunkra, hogy felvegyük a harcot az emberek életminõségét, a közszektor munkavállalóinak helyzetét indokolatlanul veszélyeztetõ jelenségekkel szemben. Mindehhez szükség van a különbözõ országok gyakorlatának és tapasztalatainak megismerésére, a hasznos és jó megoldások figyelembe vételére, és természetesen a lehetséges rosszak elkerülésére. Ismereteink gazdagításában, kitekintésünk horizontjának bõvítésében, az eddigiekhez hasonlóan, bizonyára segítségünkre lesznek konferenciánkon jelen lévõ külföldi barátaink. Mai tanácskozásunk közelebbi indoklásául viszont az a körülmény szolgál, hogy a kormány folytatni kívánja az állami újraelosztás arányának csökkentését, ennek fontos elemeként a közszolgálati intézményrendszer, és ezzel együtt a személyi állomány további átalakítását, amelynek része a közszolgálati jog felülvizsgálata. Az elmúlt évek történései — a folytonosan lebegtetett és jórészt improvizációkra épülõ reformfenyegetések, intézmények át- és kiszervezése, a fûnyíróelvû létszámcsökkentések, munkajogi státuszmódosítások, a több éven át tartó reálérték-vesztés a keresetekben — a közszféra munkavállalói számára nem pusztán életviszonyaikban jelentettek sok esetben létfenntartási gondokat, hanem emberi tartásukat és morális értékrendjüket is próbára tették. Az utóbbi két-három évben a bér- és jövedelmi helyzet javítása érdekében végrehajtott kormányzati beavatkozások részben protekcionista jellegük, részben tûzoltást célzó hatásuk miatt, lényegesen nem változtattak azon az alaphelyzeten, ami a keresetek indokolatlan elmaradását jellemzi a versenyszférától és a nyugat-európai országok közszolgálati dolgozóinak kereseti átlagától. A minimálbér jelentõs — az utóbbi két év alatt mintegy 77 százalékos — emelése, miközben szükséges és üdvözlendõ lépés, kezelhetetlen nivellációt okoz a viszonylag alacsony képzettségûek ill. a pályakezdõk és a magasan képzettek és a hosszabb szolgálati idõvel rendelkezõk között. Ez a jelenlegi közalkalmazotti bér- és elõmeneteli rendszert is lényegében használhatatlanná tette mára. A köztisztviselõi törvény ez évi módosításában, továbbá a fegyveres szolgálatoknál elfogadott új szabályokban már megtalálhatók az életpálya, a karrierrendszer új elemei. Miközben ezek a lépések pozitív fejleményként értékelhetõk, egyben feszültséget is keletkeztettek a közszolgálat más, elsõsorban közalkalmazotti szektoraiban. Az említettekbõl következõen álláspontunk szerint nem halasztható az, hogy rendezett viszonyokat teremtsünk a közszolgálatban foglalkoztatottak jelenét jellemzõ, sok tekintetben ellentmondásokkal és feszültségekkel terhes, sõt azt is mondhatnám, kaotikus állapotokban, s kísérletet tegyünk egy biztatóbb jövõkép felvázolására. Az erre irányuló szándékok igen fontos kérdésköre a közszolgálati jog szabályozásának felülvizsgálatára és módosítására irányuló törekvések összehangolása, a fennálló és a keletkezõ problémák tisztázása és a lehetséges megoldások kiformálása. A téma komplex, rövid bevezetõmben csupán néhány vonatkozását kívánom érinteni. Az egyik kiindulópontunk, hogy a közszolgálat kiemelkedõen fontos társadalmi szféra nemcsak Magyarországon, hanem nemzetközi vonatkozásban is. Azt is mondhatjuk, hogy a közszolgálatra való odafigyelés a társadalmi modernizációnak is egyik alapvetõ feltétele. Ebbõl következõen a közszolgálati intézményrendszer reformja, s ennek részeként a közszolgálati jog felülvizsgálata is számot tarthat a társadalom figyelmére.

A másik kiindulási szempontunk az, hogy az EU-hoz csatlakozás szempontjából is hangsúlyos követelményként jelenik meg a közszolgálat helyzetének áttekintése, az intézményrendszer és a munkavégzés minõségi javítása. A harmadik tényezõ, amit figyelembe kell vennünk, hogy a közszolgálatra vonatkozó álláspontok nemzetközileg, de itthon is különbözõek. Nincs egységes felfogás, illetve modell. Ezért, a nemzetközi tapasztalatok birtokában is, döntõen arra vagyunk utalva, hogy magunk találjuk meg a hazai tradícióknak és jelenlegi feltételrendszerünknek leginkább megfelelõ koncepcionális és gyakorlati jogi szabályozási megoldásokat. A jogi szabályozásra vonatkozó megegyezést, a lehetséges módozatok, kialakítását azonban sajnos nehezíti az egységes, átfogó közszolgálati koncepció hiánya. Az elmúlt évtized nem volt elegendõ arra, hogy a kormányok egyezségre jussanak a közszolgáltatás, különösen a humán közszolgálati szféra alapkérdéseiben. Mindmáig nem született válasz az állam szerepvállalásának terjedelmérõl, minõségérõl, kereteirõl, korlátairól. De nincs igazi válasz arra sem, hogyan értelmezi az állam a felelõsségét, kötelezettségét az állampolgárok életviszonyait alapvetõen meghatározó humán ellátások és szolgáltatások biztosításában. A jelek arra mutatnak, hogy az állam a privát formák, illetve különbözõ non-profit megoldások útján mind szélesebb körben szabadulni akar klasszikus, alkotmányos kötelezettségei alól. Mindeközben nem állnak rendelkezésre alapos és korrekt vizsgálatok arra nézve, hogy összeegyeztethetõ-e és ha igen, milyen területeken és mértékben a humán közszolgáltatások természetével a magánosítás, a piacosítás. Vajon racionálisabban, gazdaságosabban és színvonalasabban mûködtethetõk-e magánkézben vagy akár nonprofit formában a jelenleg közköltségbõl fenntartott egységek? Az eddigi tapasztalatok meggyõzõen nem igazolják ezt a feltételezést. Mindez sürgeti, hogy mielõbb kidolgozásra kerüljön és a társadalmi közmegegyezés minimumát feltételezõ egyezség alapján elfogadást nyerjen a közszolgálati modernizáció komplex, jogi, strukturális, anyagi, pénzügyi vonatkozásokat is magába foglaló, koherens programja. Ez a program segítséget és eligazítást adhat ahhoz is, hogy a közszolgálat jogviszonyára nézve milyen szabályzási megoldások vehetõk számba. A SZEF megalakulása óta, de különösen kiemelten az 1999. évi kongresszusi állásfoglalásában, a közszolgálati jogrendszernek a maihoz képest átfogóbb és egységesebb szabályozását tekintette célnak. Azt rögzítettük, hogy a jelenlegi differenciált szabályozást (köztisztviselõk, közalkalmazottak, igazságszolgáltatás és fegyveres testületek szolgálati viszonya) egységesebbé, harmonizáltabbá kellene tenni. Álláspontunkat egyrészt arra alapoztuk, hogy szükség van a közjog és a magánjog markánsabb szétválasztására, s ennek következményeként a munkavégzésre irányuló közszolgálati jogviszonyok megfelelõséget felmutató vonatkozásainak egységes szerkezetû kodifikálására. Másrészt azt deklaráltuk, hogy az állam, mint munkaadó köteles mindazokat a kérdéseket általános és specifikus érvényû jogszabályokban rendezni, amelyeket a verseny- vagy magánszféra kiterjesztett üzleti szabályokban rendez. Indokolja a szabályozást az e körben foglalkoztatott munkavállalói réteg megóvása a politikai jellegû túlzott állami befolyástól, valamint attól is, hogy különbözõ gazdasági erõk csoport- vagy magánérdekeiket érvényesítsék. S végül az okok között említendõk azok a követelmények is, amelyek a közszolgálati körhöz tartozók társadalmi megbecsültségét és elismertségét lehetnek hivatva javítani. A témáról több év óta vita folyik, amit a közelmúlt történései alapján jelentõsen befolyásol az, hogy a kormány az egyes közszolgálati szférák külön felülvizsgálatának és szabályozásának az útját kívánja járni. Utaltam már a köztisztviselõi törvény és a szolgálati törvények közelmúltbeli módosítására. Ezt a körülményt nem hagyhatjuk figyelmen kívül, ez azonban nem jelentheti azt, hogy ezzel okafogyottnak tekintsük a harmonizáltabb közszolgálati szabályozás kérdését.

Ha az egységesebbé tételt tekintjük irányadónak, akkor több kérdésre is választ kell adni. Mindenekelõtt a közszolgálat fogalmát kell meghatározni. Egyes szakmai álláspontok szerint nem célszerû azokat az alkotmányos alapintézményeket figyelembe venni, amelyek ugyan az államhatalom, illetve a költségvetés részei, mint például az igazságszolgáltatás, a fegyveres és rendvédelmi szervek, az Országgyûlés szervei, de funkciójuk és jogállásuk miatt nem illeszthetõk a rendszerbe. Más szakmai álláspontok szerint az említett körbe tartozó intézmények sem választhatók el a közszolgálat rendszerétõl. A SZEF álláspontjának kialakításában nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy minél szélesebben értelmezzük a közszolgálat fogalmi körét, annál inkább szembe találjuk magunkat az egységesítés szerteágazó problémáival. Ezért — bár ebben nincs még kialakult SZEF-álláspont, tehát javarészt a saját véleményemet mondom — elsõ lépésként célszerû lenne megelégednünk a közszolgálatiság köztisztviselõket és közalkalmazottakat magába foglaló kereteivel. Ha elsõ lépésként ilyen körben indulunk el, mérsékelhetõbbek és kezelhetõbbek lesznek a különbségekbõl adódó eltérések. Különbségek ugyanis ebben a jogviszony-rendszerben is vannak. A „köztisztviselõ" és a „közalkalmazott" kitételek is jelzik, hogy ebbe a relációba legalább két, egymástól eltérõ munkavállalói kategória tartozik. További kérdés, hogy ki minõsül köztisztviselõnek, illetve közalkalmazottnak. Ebben a tekintetben két megoldás jöhet számításba. Az egyik a szervi hatályt tekinti kiindulópontnak, a másik a közszolgálat fogalmának szûkebb értelmezésébõl indul ki. Csak azokat tekinti a közszolgálati jogviszony hatálya alá tartozóknak, akik az adott szervezet elsõdleges rendeltetését reprezentálják. A hozzájuk képest kisegítõ tevékenységet végzõk jogviszonya eszerint az MT hatálya alá tartozik. Míg a SZEF az elsõ megoldást priorizálja, a jelenlegi kormány törekvéseiben, de több európai ország gyakorlatában is a második verzió jut mindinkább elõtérbe. Ez felveti annak vizsgálatát, hogy a költségvetési intézményekben az ún. kisegítõ munkakört betöltõk, továbbá a közfeladatokat nem költségvetési szerv alkalmazottaiként ellátók esetében elfogadható-e az MT szabályainak fenntartások nélküli alkalmazása. Felfogásunk szerint az állampolgári jogokból eredõ közszolgáltatásoknak az alkotmányban meghatározott rendszere közjogi szabályozást igényel. Ezért erõsen kétséges, hogy ezen a területen közszolgáltatási funkciókat ellátó személyek jogviszonyára a magán munkajogi szabályozás alkalmazható. Ebben az összefüggésben megfontolást igényelnek azok a javaslatok, amelyek egy sajátos tartalmú közszolgálati jogi státusznak, a „közszolgálati szerzõdés" intézményének a beiktatását célozzák a jogrendszerbe. Miközben követendõ irányként a közszolgálati jogviszony egységesebbé tételének a lehetõségét vizsgáljuk, azt egyértelmûen elfogadottnak tekinthetjük, hogy egy leendõ közszolgálati törvény mindenképpen két részbõl áll: általános és különös részbõl. Ez a szerkezeti megoldás kifejezheti a közszolgálati jogviszonyok irányában mutatkozó integrációs törekvéseket, ugyanakkor rögzítheti a közszolgálati jogviszonyok közötti, már említett eltéréseket is. Az általános rész az alapelveket, a közszolgálati jogviszonynak a munka magánjogától való elhatárolódását jeleníthetné meg, míg a különös rész az eltérések differenciált megjelenítését oldhatná meg. Nem tagadható, hogy különbségek nem pusztán az egyes ágazatok között állnak fenn, hanem esetenként egy-egy ágazaton belül is számos olyan jelentõs eltérés van, amelyek elismerése és megjelenítése feltétlenül indokolt. Ez a különbségtétel egyébként általában kimutatható az európai országok hasonló tárgyú jogalkotásában is. Az említetteken túl milyen további elvárásokat fogalmazhatunk meg a közszolgálati jogviszony felülvizsgálatával és szabályozásával szemben? Mindenekelõtt azt, hogy teremtsen megfelelõ feltételeket a humán közszolgáltatások színvonalának emeléséhez, ami maga után vonhatja a társadalom mainál kedvezõbb értékítéletét is a közszolgálattal kapcsolatban. Világos követelményrendszerek alapján garantáljon jobb, kiszámíthatóbb feltételeket a karrierjellegû elõmenetelhez, a pálya stabilitásához, a foglalkoztatás

biztonságához. Tegye lehetõvé a tisztes megélhetést nyújtó kereseteket, valamint a versenyszféra kedvezõbb kereseti lehetõségeit kompenzáló, ösztönzõ kiegészítõ rendszereket. Beleértve az állam és az egyének önkéntes hozzájárulásának kombinációjára épülõ, megkülönböztetett egészségügyi ellátást és az általánosnál kedvezõbb nyugdíjrendszert. Röviden szólva tegye vonzóvá és megtartó erejûvé a közszolgálati pályát a társadalom kreatív erõi számára is. Természetesen illúziókat kergetnénk, ha azt várnánk, hogy egy komplex életpályarendszer minden eleméhez rövid idõn belül megteremthetõk a gazdasági, pénzügyi és társadalmi feltételek. Nyilvánvalóan be kell látnunk, hogy ez csak fokozatosan történhet. Reményeink szerint azonban a közszolgálati életpályarendszernek egyes elemei már a következõ években beléphetnek, míg másokat csak egy késõbbi periódusban lehet hatályosítani. Ezek közé tartoznak különösen a nyugdíj- és az egészségbiztosítási rendszer ügyei. Ezek bizonyára nem a jövõ év, sõt valószínûleg nem is a rá következõ egy-két esztendõ lehetõségei lesznek. Errõl azért szükséges reálisan beszélnünk, mert ha az életpálya ügyeirõl tárgyalva az ilyen típusú elemekre nem kapunk rövid távú ígérvényt, akkor sem szabad kudarcként felfognunk az életpályával kapcsolatos törekvéseket. Az életpályarendszerre vonatkozóan is irányadónak tekintjük, hogy fõ elemeiben egységes megoldásokat tartalmazzon, de nem hagyhatók figyelmen kívül itt sem a szakmaspecifikus ügyek. Ismert, hisz az Oktatási Minisztérium széles körben propagálja, hogy elõrehaladott állapotban van a pedagógusok életpályaprogramjának kialakítása. Úgy tudjuk, hogy az egészségügyben is elõkészületben vannak hasonló elgondolások. Nem baj, hogy léteznek ilyen elképzelések, de ezeket csak akkor tudjuk értelmezni és támogatni, ha a különbözõ szálakon készülõ életpálya-elgondolások egy harmonizált rendszer részeként nyernek majd kifejezést. Az életpálya komplex rendszerébõl néhányra röviden külön is kitérek. Az egyik az illetmény- és elõmeneteli rendszer. Ennek lehetséges szempontjai között említem: — a minimálbérrel azonos mértékû kiinduló bázist, — az azonos szerkezetû illetményelemeket, — a kor, a végzettség és a munkavégzés alapján járó elõmeneteli lehetõséget, — a közös illetményalapra épülõ fizetési fokozatokat, munkaköri megfeleltetés szerint, — az áttekinthetõ, a jelenleginél lényegesen szûkebb pótlékrendszert, valamint — a teljesítményelem bevezetését, amely kötõdik az egyéni teljesítményekhez. A nemzetközi tapasztalatokra is utalva hozzáteszem, hogy eddig még igazán egyetlen országban sem sikerült olyan teljesítményrendszert kialakítani, amely igazságos és objektív. Tehát kíséreljük meg mi! A másik, az illetményrendszerhez szorosan kötõdõ ügy annak eldöntése, hogy van-e szándék a közszolgálati alkalmazottak munkájának tisztességes megfizetésére. Ilyen kormányzati szándék és elkötelezettség nélkül ugyanis felesleges bármirõl beszélni. Ugyanide tartozik az egyenértékûség kritériumának újragondolása, kidolgozása és lehetséges elfogadása. Vagyis mit mihez, kit kihez lehet hasonlítani a bérezés értékrendjében. Ez kétségtelenül igen kritikus, sok vitát, érdekkülönbséget, s végül is nagyfokú toleranciát igénylõ feladat. Úgy gondolom azonban, hogy ennek ismeretében

sem tekinthetjük megoldhatatlannak ezt a feladatot. Kiindulásként az adott munka ellátásához szükséges felkészültséget, felelõsséget, kreativitást és empátiát vehetjük számításba. Harmadikként említem, de aktualitását tekintve a leglényegesebb a közszféra egészére vonatkozó bérfelzárkóztatási program és megállapodás. Ennek elsõ lépcsõjeként olyan nagyságrendû béremelésre van szükség, amely képes lesz a közszféra különbözõ szektorai, illetve foglalkozási csoportjai közötti, jelenleg indokolatlan feszültségeket feloldani olyan módon, hogy egyidejûleg minden foglalkozási csoportban érzékelhetõ bérszínvonal-emelést is lehetõvé tesz. A negyedik megjegyzésem az életpályarendszer ún. kiegészítõ elemeihez kapcsolódik. Kiindulásnak azt tekintjük, hogy a humán közszolgáltatás úgyszólván minden területe fokozott szellemi követelményeket, stresszel együtt járó munkaköri kötelezettségeket, az általánosnál szigorúbb szakmai és etikai követelményeket, permanens továbbképzést, s több szektorban komoly fizikai megterhelést jelent az itt foglalkoztatottak számára. Ebbõl következõen az elvárt teljesítmény és a humánum nézõpontjából is indokoltak és társadalmilag is méltányolhatók olyan egységes érvényû kedvezmények, mint az általánoshoz képest rövidebb munkaidõ, az államilag finanszírozott továbbképzés, bizonyos periódusokban szellemi rekreációs célzatú fizetett szabadság, kedvezményes üdülési és utazási lehetõség, a jelenleginél szélesebb körû korkedvezményes nyugdíj igénybevehetõsége, szükség esetén a nyugdíjak szociális jellegû kiegészítése. Végül a közszolgálati életpályarendszer életbeléptetéséhez és fenntartásához állami költségvetési garancia szükséges, amely magába foglalja a pénzügyi ráfordítások arányának növelését, a finanszírozási rendszer felülvizsgálatát és átalakítását. Tisztelt Kolléganõk, Kollégák ! Befejezésül azt a meggyõzõdésemet hangoztatom, hogy a közszolgálat jogi szabályozása bizonyosan továbbra is nagy viták tárgya lesz. Abban azonban remélhetõen mindannyian egyetértünk, hogy a közszolgálati joghoz tartozó kérdések újbóli szabályozása indokolt és idõszerû. Azzal a céllal, hogy „a köz szolgái" optimális módon kamatoztathassák szakmai és emberi kvalitásaikat, szolgálva ezzel a társadalom életminõségének, az emberek mindennapi közérzetének a javulását. Bízom abban, hogy mai eszmecserénk hasznos hozzájárulás lesz közös törekvéseink elõbbre viteléhez. Ezekkel a bevezetõ megjegyzésekkel megnyitom mai szakmai konferenciánkat és átadom a szót dr. Pál Lajos úrnak, hogy meghallgassuk a kormányzati álláspontot ezekrõl a témákról.

Optimális életpálya-program legyen, de csak a fokozatos bevezetés reális Dr. Pál Lajos helyettes államtitkár elõadása

Elnök úr! Hölgyeim és Uraim ! Én is tisztelettel köszöntök mindenkit. Szeretném megköszönni a meghívást és azt, hogy ezen a tanácskozáson közösen gondolkodhatunk az itt terítékre kerülõ valóban nagyon fontos kérdésekrõl. A magam részérõl én mindig nagyra értékeltem a SZEF együttmûködési készségét, hiszen az elmúlt idõszakban számos olyan vitát folytattunk le, amely a közalkalmazotti-közszolgálati munkajogi szabályozás megoldását nagy mértékben elõmozdította. Elnök úr a bizakodását fejezte ki megnyitójának befejezõ részében. Én ezzel szeretném kezdeni. Nagyon bízom abban, hogy közösen sikerül megtalálni egy olyan megoldást, amely ebben a szférában a valóban igen égetõ és súlyos problémák rendezését szolgálhatja. Mint annyiszor, most is azt kellett látnunk, hogy a helyzet megállapításával, a tények rögzítésével kapcsolatban igen jelentõs az egyetértés. Nagyjából azonosan látjuk a helyzetet, de a tényekbõl más-más következtetést vonunk le, illetve bizonyos kérdéseket másként értékelünk. Ez azt hiszem most is megállapítható. Kétségen kívüli tény az, hogy a közszféra nincs jó helyzetben. Vitathatatlan, hogy sürgetõ feladat megoldást találni a közszolgálat gondjainak enyhítésére. Kialakult Magyarországon egy olyan rendkívül széttagolt jogi helyzet, amely igen komoly gondokat okoz a rendezést szolgáló lépések megtételekor. Nem hiszem, hogy van még ország Európában, ahol a munkajogi szabályozások ennyire széttagoltak a közszférában, de a munka világának egészében is. Külön szabályok vannak a köztisztviselõkre, a közalkalmazottakra, az igazságügyi alkalmazottakra, a bírákra, ügyészekre, a hivatásos szolgálati viszonyban állókra, a polgármesterekre. Tehát rendkívül széttagolt, szerteágazó munkajogi szabályozással állunk szemben. Ez az igen széttagolt szabályozás nagyon gyakran akadálya annak, hogy olyan megoldást találjunk, amely valamennyi közszolgálati ágazatban egyszerre enyhíthetné a gondokat. Ez is abba az irányba hat, hogy próbáljuk az egymástól elkülönített, illetve elkülönült szférák munkajogi helyzetének megoldását fokozatosan — egymástól némiképp elválasztva — megoldani. Közszolgálati szempontból a 2001. év egyik legjelentõsebb eseménye a köztisztviselõi életpálya-program elfogadása, hatályba léptetése, ami ugyan még nem zárult le. Egy 30 százalékos illetményalap-emeléssel kapcsolatos kérdés még nem dõlt el. Vitatott, bizonytalan még annak a megítélése, hogy sikerül-e a törvényben elõírtnál lényegesen hamarabb végrehajtani az emelést. A törvény sokkal hosszabb határidõt szab a kormány számára, mint ahogyan szeretnénk ezt megoldani. A napokban várhatóan végleges döntés születik ebben az ügyben. Önmagában a köztisztviselõi életpálya-program szabályozása, elfogadása, hatályba léptetése olyan szándékot mutat, amely kétségtelenül pozitív jelzés a közszféra más csoportjai számára is. Legalábbis megítélésünk szerint jelzésnek kell lennie. Szabó Endre elnök úr említette, hogy kormányzati szándék nélkül ez a kérdés nem oldható meg. Úgy gondolom, nem lehet kétségbe vonni a kormányzatnak azt a szándékát, hogy ezeket a kérdéseket rendezni kívánja, s a lehetõ legjobb életfeltételek kialakítására törekszik a közszféra dolgozói tekintetében. Egyértelmû, világos kormányzati szándék van erre. Más kérdés azonban a realitás, a lehetõség. Valószínûleg ebben van az egyik legnagyobb vita. A kormány mindenképpen nagyon nagy eredményként értékeli a minimálbér jelentõs mértékû emelését, és nem titkolja, hogy a szakszervezetekhez hasonlóan maga is komoly, megoldásra váró problémának tartja az emelés bérstruktúrára gyakorolt hatását. Ez az összenyomott bérstruktúra mindenképpen káros, de nem lehet elvárni, hogy a jelenlegi helyzetben mind az alsó, mind a középsõ, mind a felsõ bérkategóriákban egyszerre érjünk el optimális megoldást. Elsõ lépésként a kormány _ a szociális partnerekkel egyetértésben - a bérstruktúra alsó régiójában lévõk számára határozott el

igen jelentõs minimálbér-emelést. Errõl a döntést az Országos Munkaügyi Tanácsban a kormány a munkáltatói és a szakszervezeti oldallal együtt hozta meg. Csak jelzem, hogy 1998-ban, a kormány megalakulásakor 22.500 forint volt a minimálbér, ma pedig 2002. január 1-jétõl 50 ezer forint. Három év alatt több mint 100 százalékos emelkedés történt, ami mindenképpen igen jelentõs. A kormány eltökélt szándéka, hogy az illetményrendszer átalakításával, egy közalkalmazotti életpálya-program kialakításával valamennyi közszférában foglalkoztatott munkavállaló számára megfelelõ élethelyzetet alakítson ki. Az átfogó megoldás keresésén kívül történtek ad hoc jellegû egyedi intézkedések is. Az ilyesmi természetesen mindig nagyon vitatott, nehéz döntés, hiszen amikor az egyébként általánosan feszítõ bérhelyzetben a kormány csak egy-egy ágazat számára tud valamilyen megoldást találni, akkor ez valóban felveti azt a dilemmát, hogy a közszféra különbözõ ágazatai nem fordulnak-e valamilyen módon egymással szembe. Van elõttem egy kimutatás, amely azt bizonyítja, hogy egyes ágazatokban igen jelentõs volt a béremelkedés. Az átlagos garantált illetmények emelkedése az általános iskolai és a középiskolai pedagógusoknál több mint 30, a szakorvosoknál pedig 24 százalék körüli volt 2001-ben. A kulturális ágazatban 2001. elsõ kilenc hónapja folyamán 5.2 százalékos volt a reálkereset növekedése, bruttó 17,8 százalékos béremelkedés mellett. Ez tehát mindenképpen azt bizonyítja, hogy egyes ágazatokban történnek olyan intézkedések, amelyek a helyzet javítását szolgálják. Erre válaszként természetesen elmondható, hogy a helyzet még ilyen béremelésekkel sem jó. S ez igaz, mert olyan rossz körülményen kell túljutnunk, amely ennél lényegesen nagyobb arányú béremeléseket is szükségessé tesz. Megítélésem szerint azonban a helyzetet nem ilyen egyedi intézkedésekkel kell kezelni, hanem valamilyen átfogó, hosszú távú megoldást kell találni a közszféra valamennyi ágát nyomasztó gondokra. Szabó elnök úr fontos kérdéseket érintett vitaindítójában. Ezek szerintünk is valóban fontos ügyek. Azt hiszem, hogy a szakszervezetek és a kormány között nincs megítélésbeli különbség abban a tekintetben, hogy ezek azok a kérdések, amelyeket meg kell vitatnunk, s amelyekre közösen kell majd megtalálnunk a megoldást. A közös útkeresést szolgálva, annak érdekében, hogy a döntések közös gondolkodás eredményeként születhessenek meg, megalakult a közalkalmazotti életpálya-bizottság, amely már ülést is tartott. Ebben a háromoldalú testületben elsõsorban szakértõk próbálják megkeresni a válaszokat a mindannyiunknak gondot okozó ügyekre. Az elsõ nagyon lényeges feladat a helyzet rögzítése, a közszolgálat jelenlegi viszonyainak közös értékelése. Addig ugyanis, amíg eltérõen értékeljük a helyzetet, eltérõ következtetéseket is vonunk le. Nagyon gyakran ezért indulunk el eltérõ utakon. A közalkalmazotti életpálya-bizottságban egyetértés született arról, hogy a helyzet értékelése során mindenképpen közösen kell megtalálnunk azokat a pontokat, amelyek kiinduló kapaszkodót jelentenek majd a válaszok kialakításához. Az egyik nagyon fontos kérdés az, hogy ki mit ért életpályán, milyen tartalma lehet egy életpályának? Szabó elnök úr elmondta azokat a kritériumokat, amelyek valóban egy életpálya tartalmát képezhetik. Nem hiszem, hogy az életpálya leszûkíthetõ kizárólag az illetményrendszer témakörére. Nagyon rossz megoldás lenne, ha kizárólag az illetményrendszer ügyeit fogalmaznánk meg az életpálya tartalmaként. Kétségtelen, hogy a bérügy az egyik leglényegesebb tartalmi kérdés, de az életpálya nem szûkíthetõ le erre. Az életpálya-kritériumok kidolgozása mellett az egyes jogi megoldásokra vonatkozó fontos kérdésekrõl is döntenünk kell. Az elmúlt tíz év egyik legnagyobb problémája, hogy nem tudtuk megfelelõen eldönteni: ki a munkáltató, s ki minõsül közalkalmazottnak, köztisztviselõnek. Az nemcsak jogi természetû ügy, hogy kivel áll jogviszonyban a közalkalmazott. Ez nagyon fontos tartalmi kérdés, hiszen a szabályozás

egyes elemeire jelentõs hatást gyakorolhat. Ma a közalkalmazott az adott intézménnyel áll jogviszonyban, függetlenül attól, hogy önkormányzati vagy állami költségvetési intézményben dolgozik. Most nem a munkáltatói jogkör gyakorlásáról beszélünk, hanem a jogviszony másik alanyáról. Meggyõzõdésem, hogy nagyon nagy lépés lenne, ha sikerülne olyan jogi megoldást találni, amely szerint nem az adott intézmény, hanem az intézmény költségvetését biztosító önkormányzat vagy az állam lehetne a munkáltató. Ez óriási hatással lenne a munkaügyi kapcsolatokra is, mert mód nyílna hatékony kollektív tárgyalások folytatására és a mainál sokkal eredményesebbek lehetnének a szakszervezetek és a munkáltatók közötti tárgyalások. Ebben az esetben ugyanis valóban ott folynának az egyeztetõ megbeszélések, ahol a vitás kérdéseket meg lehet oldani. Ennek a megoldásnak egy másik vonatkozásban is nagy a jelentõsége. Szabó elnök úr felvetette, hogy milyen differenciáltságú, milyen szerkezetû legyen a munkajogi szabályozás. Meggyõzõdésem, hogy a munkaügyi kapcsolatok, a kollektív tárgyalások lényegesen felértékelõdhetnének, ha a munkáltató az ilyen megbeszélések lefolytatására valódi kompetenciával rendelkezõ szervezet lehetne. A differenciáltság ebben a kérdésben kissé másként vetõdik fel. Ma kollektív szerzõdések kötésére jogilag lehetõség van a közszférában is, de úgy gondolom, nagy vita nincs közöttünk azt illetõen, hogy a megkötött szerzõdéseket nem jellemzi különösebben gazdag tartalom. Egy a maitól eltérõ rendszerben viszont a jogi szabályozás elõkészítésében és kialakításában való szakszervezeti részvétel másként vetõdhetne fel, és lényegesen hangsúlyosabb szerepet kaphatna a kollektív megállapodás is. A differenciáltság ügye valóban az egyik legfontosabb kérdés. Meggyõzõdésem szerint a munkaügyi szabályozás a közszférában egyebek között azért mûködik rosszul, mert nem eléggé differenciált a szabályozás. A közszféra rendkívül sokszínû munkavállalói és munkáltatói kör, amelyre nem lehet Prokrusztész ágya módjára egy differenciálatlan szabályozást rákényszeríteni. Itt az egyes ágazatok között is jelentõs különbségek vannak. Mondjuk meg õszintén, nagyon gyakran éppen az egyes ágazatok oldalán tapasztalható olyan törekvés, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alól kikerüljenek, és egyedi alkukkal találjanak megoldást az adott ágazat problémáira. Úgy érzem azonban, most konszenzus van abban a tekintetben, hogy nem az ilyen egyedi alkuk lehetõségét kell keresni, hanem olyan megoldásokat kell találnunk, amelyek az egész közalkalmazotti szféra számára elõrelépést jelenthetnek. Ez pedig egyértelmûen a differenciáltság irányába hat. Olyan szabályozásra van tehát szükség, amely az általános szabályozás mellett, azon belül biztosítja azt is, hogy az egyes ágazatok specialitásai megjelenjenek. Sõt nem csak az egyes ágazatokra, hanem az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozó specialitásoknak is meg kell jelenniük. Különbözõ ugyanis az egyes ágazatok munkavállalóinak helyzete. Arra a kérdésre is választ kell találnunk, hogy ki minõsül közalkalmazottnak, milyen körben kell érvényesíteni a közalkalmazottakra vonatkozó szabályokat. Ezzel kapcsolatban egyébként sem döntés, sem nagyon markáns elõzetes elképzelés kormányzati oldalról nincs. A bizottságban is felvetettük, hogy errõl mindenképpen kell gondolkodnunk. A magánvéleményemet mondva én inkább a szervezeti hatályt támogatnám, és ezen belül kellene megtalálnunk a különbözõ munkavállalói kategóriák számára a jogviszony rendezését biztosító eltérõ szabályozás lehetõségeit. A differenciáltság kérdéskörében felvetõdik az önkormányzati és az állami költségvetési intézmények közötti különbség is. Közjogi szabályozásról lévén szó, az állam másképpen szabályoz a saját intézményei és másképpen az önkormányzati intézmények ügyében. De emellett itt van egy nagyon érdekes probléma, amelyre szintén megoldást kell találnunk: az egészségügy, ahol az egészségbiztosító finanszírozása miatt állunk szemben az általánostól bizonyos fokig eltérõ helyzettel. Nagyon fontos annak vizsgálata is, hogy miként viszonyuljanak egymáshoz a munkajogi

és a szakmai szabályok. Szabó elnök úr utalt arra, hogy a pedagógusok számára már elkészült egy életpálya-program tervezete. Ebben a tényben önmagában én nem látok ellentmondást, hiszen nemcsak közalkalmazottak végeznek oktatói munkát, hanem a Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó intézményekben is folyik ilyen tevékenység. Az azonos szakmai szabályok kidolgozása éppen ezért nagyon fontos. Ez nem mond ellent annak, hogy az azonos szakmai szabályok mellett az eltérõ munkajogi pozíciókra eltérõ munkajogi szabályok szülessenek. Az már természetesen más kérdés, hogy ezek az eltérések milyen terjedelmûek, milyen természetûek legyenek. Nem gondolom, hogy a pedagógusok vagy más ágazatban dolgozók munkajogi helyzetét attól függetlenül kellene azonos módon szabályozni, hogy kivel állnak jogviszonyban: a magánszféra, a versenyszféra alkalmazottjai-e, vagy egy költségvetésbõl fenntartott intézményben dolgoznak. Igen lényeges kérdés ezen belül az illetményrendszer ügye. Többé kevésbé egyetértek azokkal a szempontokkal, amelyeket Szabó elnök úr említett. Én talán két szempontot emelnék ki. Az egyik az átláthatóság követelménye. Ma már annyira bonyolult az illetményrendszer szabályozása, hogy nagyon nehezen tudunk eligazodni benne. Ezért szorgalmazandó az átláthatóság. Nagyon fontos szempont a motiválás is. Az illetményrendszernek motiválnia kell például arra, hogy a feladat elvégzésére a megfelelõ személy kerüljön alkalmazásra. Motiválnia kell arra, hogy a közalkalmazott maradjon az intézményben, fejlessze, képezze önmagát, és jó munkát végezzen. Utoljára hagytam a fokozatosság problémakörét. Nem hiszek abban, hogy egyik napról a másikra az egész közszféra számára átfogó, minden szempontból megnyugtató megoldás születhet. Ezt az ország jelenlegi teherbíró képessége, anyagi erõforrása nem teszi lehetõvé. Éppen ezért nagyon nagy hangsúlyt kap a fokozatosság. Nagyon örültem, hogy a bizottságban egyetértés volt ezzel kapcsolatban. Ne szülessen ugyanis olyan döntés, mint 1990-91-ben, amikor adva volt egy költségvetési keret, s ahhoz kellett igazítani a munkajogi szabályokat is. Sokkal helyesebb megoldás lenne az, ha elképzelnénk, kialakítanánk, kidolgoznánk egy optimális megoldást — és most az optimalitást nem a pillanatnyilag rendelkezésre álló erõforrásokhoz viszonyítva értem —, s ehhez teremtenénk meg nagy valószínûséggel fokozatosan az erõforrásokat. Nem szabad olyan helyzetbe kerülnünk, hogy szükségbõl megint erényt csinálva, nem a lehetõ legjobb rendszer kialakítására törekedve határozzuk meg a megoldást. Hibás kiindulás volna, ha a pillanatnyi helyzetünkhöz és nem ahhoz kötnénk a közalkalmazotti életpálya egyes elemeinek meghatározását, hogy mit gondolunk egy távlatos közalkalmazotti életpályáról. Egészen biztos, hogy errõl a kérdésrõl sok vita lesz, mert a fokozatosság azzal jár, hogy nem mindenki számára születik azonnal olyan eredmény, amely minden tekintetben megoldást jelent. Azt hiszem azonban, hogy az optimális változat kidolgozása jelzést ad a kormány határozott és eltökélt szándékáról, távlatos gondolkodásáról ebben az ügyben. Meggyõzõdésem, hogy a közalkalmazotti életpálya kialakítása csak távlatos gondolkodással lehet eredményes. Nagyon nagy bizakodással tekintek a bizottság tevékenysége elé, mert eredménnyel kecsegtetõ hangulatot sikerült teremtenünk ebben a szakértõi testületben, amelyben közösen igyekszünk megtalálni a szakmai válaszokat a hazánk kétségkívül feszítõ gondjai közé tartozó kérdésekre. Ha a válaszok keresésében mindannyian egyetértünk, és kölcsönösen törekszünk a válaszok közös megtalálására, akkor eredményes is lesz a munkánk. Nagyon örülök ennek a mai beszélgetésnek, mert alkalmat ad arra, hogy megismerjük egymás gondolatait. Különösen hasznosnak tartom azt, hogy külföldi résztvevõk is elmondják a maguk tapasztalatait, hiszen való igaz, hogy nem kell mindent nekünk kitalálnunk. Arra természetesen nagyon figyelnünk kell majd, hogy ezeket a példákat

mindig a magyar sajátosságokhoz, a magyar valósághoz igazítva kell értékelnünk, esetleg megvalósítanunk. Még egyszer nagyon köszönöm a meghívást, köszönöm a lehetõséget, hogy néhány gondolatomat elmondhattam. Szeretném hangsúlyozni, hogy nem válaszokat próbáltam megfogalmazni, hanem kérdéseket, problémákat felvetni. A válaszokat majd együtt kell megtalálnunk. Köszönöm a figyelmüket.

A közalkalmazotti életpálya vonzó Ausztriában dr. Manfred Mögele, az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet (GÖD) központi titkára

Kedves Kolléganõk! Kedves Kollégák! Szeretettel köszöntöm Önöket. Köszönöm a meghívást, amelynek nagyon szívesen tettem eleget. Bemutatkozásként magamról annyit, hogy az Osztrák Közszolgálati Szakszervezet jogi osztályát vezetem. Ezt a munkát 1979. októbere óta végzem. Mi országos jogsegélyszolgálatot adunk szakszervezetünk mindazon tagjainak, akik a szövetségi vagy a tartományi közigazgatásban dolgoznak. Mivel elõadásom elõzetesen megküldött vázlatát a résztvevõk magyar nyelven megkapták, most csak címszavakban írtam fel, hogy a rendelkezésemre álló 20 perces idõkereten belül mirõl szeretnék beszélni. A szakszervezet, amelynek tisztségviselõje vagyok az osztrák közszolgálat egyetlen önálló és független munkavállalói érdekképviselete, amely a szövetségi és a tartományi közigazgatás köztisztviselõit és közalkalmazottait tömöríti. Az osztrák közszolgálati munkajogban is van tehát megkülönböztetés. Szövetségi vagy tartományi munkáltatóval köthetõ közszolgálati munkaviszony, illetve szerzõdés, amelynek során a felek közös akaratából jön létre a szolgálati vagy munkaviszony. Mint a vázlatból is látható, szövetségi szinten 210 ezer foglalkoztatottja van az osztrák közigazgatásnak. A szövetségi létszám 20-25 százaléka köztisztviselõi jogállással rendelkezik, a tartományok 180 ezer foglalkoztatottja közül pedig mintegy 10 százalék a köztisztviselõk aránya. A különbség abból adódik, hogy a tartományokban a kórházak is közszolgálati intézménynek minõsülnek, így szerzõdéses munkavállalóik közalkalmazottak. Szakszervezetünk a GÖD a közalkalmazottak és a köztisztviselõk érdekvédelmét látja el. Taglétszámunk a hét kategóriából összesen 230 ezer. Szeretnék röviden szólni az alkotmányjogi alapokról. Az 1920-ból származó osztrák szövetségi alkotmány 18. és 19. cikkelye rögzíti Ausztria közszolgálatának kötelezettségeit. A közigazgatás csak törvényes alapon mûködhet. Az alkotmány 20. cikkelye rögzíti, hogy a közigazgatási feladatokat meghatározott idõre választott szervek, szövetségi miniszterek, államtitkárok és kinevezett hivatásos köztisztviselõk látják el. Egy idõben vita folyt nálunk arról, hogy nem kellene-e megszüntetni a köztisztviselõi státuszt. De aztán azzal zárult le a vita, hogy az alkotmány írja elõ a létüket, csak erre a feladatra kinevezett köztisztviselõk végezhetnek közigazgatási munkát, ezért nem szüntethetõ meg a köztisztviselõi kar. A megszüntetéshez alkotmánymódosítás kellene, ahhoz pedig egy demokratikus államban, így Ausztriában is kétharmados parlamenti

többség szükséges. Ezt pedig most nem lehetne elérni, de jelenleg már senki nem is gondol erre komolyan. A következõkben néhány konkrét dolgot említek az osztrák közszolgálatról és az ott foglalkoztatottakról. A jogállamiság, a legitimitás elvébõl következõen a közigazgatás minden egyes területét törvény szabályozza. Törvény határozza meg például, hogy milyen minisztériumok mûködhetnek. A szövetségi minisztériumokról szóló törvény rendelkezik errõl. De törvény szabja meg azt is, hogy mi az egyes közigazgatási szervek kompetenciája, milyen lehet a hivatali hierarchia. Ausztriában tíz szövetségi minisztérium van, s közülük az egyik a legfõbb munkáltató ezen a területen. Ha meghatározott hatósági döntésekrõl van szó, olyanokról, amelyek a közszolgálatban dolgozó saját ügyeit érintik, s az illetõ nem ért egyet a döntéssel, akkor közigazgatási eljárás kezdõdik az ügyben. Az eljárási rend szabályozza, hogy az illetõ miként érvényesítheti saját jogait a semleges fórumként funkcionáló közigazgatási bíróság elõtt. Ezek tehát a közigazgatás mûködését, illetve a foglalkoztatottak és a munkáltatóik viszonyát megszabó kényszerítõ erejû, kötelezõ elõírások az Osztrák Köztársaságban és a kilenc tartományban. A közszolgálati jogviszonyt, az illetményeket, illetve a fizetéseket külön-külön törvény szabályozza. A GÖD évrõl évre egy testes könyvben gyûjti össze a közszolgálatra vonatkozó hatályos törvényeket, rendelkezéseket. Amikor ezt február-március táján közreadjuk, a közszolgálati munkáltatók is kérnek belõle, konzultálnak velünk a benne foglaltakról. Természetesen azok is megkapják, akik nem tagjai a szakszervezetnek. Miután ez egy nagyon exkluzív jogi gyûjtemény — nincs Ausztriában más ehhez hasonló kiadvány, amelyben ilyen részletességgel lennének fellelhetõk a közszolgálatra vonatkozó hatályos jogszabályok — természetesen a munkáltatóknak is rendelkezésükre bocsátjuk, abban a reményben, hogy helyesen fogják alkalmazni. Nagyon fontos a szolgálati jogviszonyról szóló törvény. Ebben a szolgálati viszonnyal kapcsolatos minden szabályozás benne van, tehát az Osztrák Köztársaságban mûködõ közszolgálati munkáltatókra vonatkozó valamennyi rendelkezés. Ezt egy egyoldalú közhatalmi aktus alapozza meg. Kinevezem köztisztviselõnek ilyen és ilyen dátumtól kezdve — ez a szöveg van benne. A kinevezés 5 vagy 6 évre szól. Természetesen vizsgálják a 6 évi tevékenységének minden vonatkozását, s ha a hatéves próbaidõszak követelményeinek megfelelt, akkor véglegesítik a köztisztviselõi jogviszonyban. Ha valaki már köztisztviselõ, akkor nem lehet neki felmondani, nem lehet áthelyezni. Ez utóbbi természetesen nem abszolút tilalom, hanem inkább bizonyos feltételekhez kötött. Ha például megszûnik a szervezet vagy átszervezésre kerül sor, akkor fel kell ajánlani az érintett köztisztviselõnek egy másik állást. Ilyen esetekre tehát az áthelyezési védelem — ahogy mi nevezzük — nem érvényes. De figyelemmel kell lennünk arra, hogy a politikai vezetés változásával nehogy köztisztviselõket is elmozdítsanak a helyükrõl politikai megfontolásokból. Egy meghatározott felsõ rétegre ez Ausztriában is nyilvánvalóan lehetséges, de a többi köztisztviselõt védi az áthelyezési korlát. A minõsítés az úgynevezett teljesítmény megállapítási eljárás keretében történik. Két szereplõje van ennek a procedúrának: a fõnök és a beosztott, aki ha nem ért egyet felettese megállapításaival, akkor ellenvéleménye lehet, vagy a jogi utat választhatja. A vitában a közigazgatási bíróság illetékes dönteni az illetõ minõsítésérõl. Rendkívül hatékony tehát a köztisztviselõ jogi védelme, amelyet szívesen is vesznek igénybe az érintett alkalmazottak. Évente 100-120 üggyel foglalkozik a szövetségi közigazgatási bíróság, amely a tartományi közigazgatási bíróságok után vitás ügyek eldöntésének legfelsõ fóruma. De még ez ellen a döntés ellen is keresettel lehet fordulni az Alkotmánybírósághoz. Ennyit a köztisztviselõi szolgálati viszonyt rendezõ törvényrõl. Van olyan törvényünk is, amely az illetményrendszert és a bérpótlékokat szabályozza. A

pótlékok pluszteljesítményt honorálnak. Ausztriában 1994-ben volt egy illetmény- és kereseti reform, amely 1995. január 1-jével lépett hatályba. Ez a bérreform-törvény azt szabályozza, hogy a teljesítmény kerüljön középpontba, tehát elsõsorban a teljesítményt honorálja a bérrendszer. Aki kiemelkedõ teljesítményt nyújt, annak kiemelkedõ pótlékban is kell részesednie. Az illetményreformnak ez volt a célja. Ha nem vezettük volna be ezt a bérrendszert, ha nem adunk nagyobb hangsúlyt a teljesítményösztönzésnek, akkor a közigazgatás legjobb szakembereit veszíthettük volna el, mert elszívta volna õket a magánszféra. Egy jó számítástechnikai szakember például sokkal többet kereshet a magánszférában. Lehet, hogy ott nem olyan erõteljes a munkajogi védettsége, de ezt ellensúlyozza a jóval magasabb bér. Ezt az elszívó hatást ellensúlyozta az 1995. január 1-jén hatályba lépett illetményreformtörvény, amellyel kapcsolatban nagyon pozitív tapasztalataink vannak. Mindez kapcsolódik a közszolgálati életpálya-rendszerhez, vagy másként fogalmazva karrierrendszerhez, amelynek során az úgynevezett funkciós pótlékot vezették be. Minden funkciót értékeltek, szakmai leírással határoztak meg a szolgálati törvényben. Összesen 9 ilyen funkció-csoport van. Ezek valamelyikébe sorolnak be minden köztisztviselõt. A 8-9. csoportba a fõosztályvezetõk kerülnek, a minisztériumok legmagasabb beosztású köztisztviselõi, akik rögtön az államtitkár után következnek a rangsorban. Az államtitkári poszt politikai funkció, de a fõosztályvezetõ, aki utána következik, a 9. osztályban van. Õk már fix fizetést kapnak. Találnak egy fizetési táblázatot az írásos anyag végén, azon schillingben leolvasható, hogy például az A/9-es kategória, a minisztériumi fõosztályvezetõ bére nagyjából azonos szinten van a privát szféra egy közepes nagyságú vállalata vezetõjének fizetésével. Ezzel a fizetési reform-törvénnyel szerettünk volna sokkal több magasan kvalifikált vezetõ szakembert a közigazgatásba vonzani. Tapasztaltuk, hogy a köztisztviselõnek csak a hierarchián belül van mozgástere, rá van utalva fõnökének az egyetértésére. Ezért sokkal nagyobb felelõsségi kört kell biztosítanunk az egyes köztisztviselõk cselekvéseihez, a közigazgatáson belül is nagyobb rugalmasságot kell érvényesítenünk. Amint hallottam, 10-15 évvel ezelõtt, ha a Schönbrunni Kastélyban kitört egy ablaküveg, akkor 3-4 aláírásra volt szükség a pótlásához. Ez pedig idõigényes dolog, s a végén azt mondja az illetékes felelõs, hogy inkább a saját zsebébõl kifizeti azt az 50 schillinget, de nem járja végig az egész engedélyezési procedúrát. Tehát sokkal nagyobb hatáskört kell az egyes köztisztviselõk felelõsségéhez rendelni. Az úgynevezett funkciós csoportokban a 8-9. a minisztériumi fõosztályvezetõké, a 6-7. a fõcsoportvezetõké. Egy-egy fõcsoporthoz 2-3 osztály tartozik. Minél jelentõsebb a fõcsoport, annál magasabb a fizetési fokozat. Az 5. és az alatti csoportokba az osztályvezetõket sorolják. A minisztériumok legkisebb szervezeti egységeinek vezetõi a legalacsonyabb fizetési kategóriákba tartoznak. A dolog lényege, hogy a bérrendszer a teljesítményre ösztönöz. A funkciós pótlék azoknak jár, akik különösen nagy felelõsséggel járó posztot töltenek be. Van törvényünk a kötelezõ pályáztatás rendszerérõl is. Meghatározott funkciók betöltésére pályázatot kell kiírni. A megüresedett posztra jelentkezni lehet. Törvény szabályozza az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A pályázatokról szakértõi bizottság dönt. Ez a testület sorrendbe rakja a pályázókat és a legjobb pályázót jelöli meg gyõztesként. Ennek a kötelezõ pályáztatási rendnek van egy nagy hiányossága is. Egyetlen pályázónak sincs semmiféle jogigénye reklamálásra, a döntés felülvizsgálatának kérésére. Abból indulunk ki ugyanis, hogy az illetõ saját magát általában nem tudja objektívebben megítélni, mint egy szakértõi bizottság. De a közszolgálati munkáltató sem akar magára vállalni felülvizsgálati eljárások sokaságát. Ennek nézne ugyanis elébe, ha minden vesztes pályázó szakszervezeti jogsegélyszolgálatot venne igénybe reklamációjához.

Különbözõ bértáblák vannak tehát Ausztriában. Az „A" tábla az általános közigazgatásra vonatkozik. A minisztériumi köztisztviselõk és közalkalmazottak tartoznak ide, ez a legnépesebb csoport. Az „L" jelû tábla a pedagógusoké (Lehrer) — mindig az adott foglalkozási csoport német nevének kezdõbelûje a bértábla jele — az „ M" (militer) a katonaság, a fegyveres és rendvédelmi alkalmazottak csoportjáé, a „K" (Kranken) a betegellátásban dolgozóké. De miután elég sokan vannak jelen ezen a konferencián a magyar egészségügybõl, szeretném tájékoztatni az érdekelteket, hogy a „ K" táblán belül van egy nagyon részletesen kidolgozott pótlékrendszer az egyes betegápolási szakterületeken dolgozók — a röntgenasszisztensek, a különbözõ besorolású ápoló személyzet stb. — számára. Pótlékot kapnak például a közvetlenül a betegágy mellett szolgálatot teljesítõk, az osztályvezetõ ápolónõk (fõnõvérek), akiknek az átlagosnál nagyobb a felelõsségük a megfelelõ betegellátásért. A pótlék-rendszer tehát a teljesítményt honorálja. Természetesen nagyon gyakran elõfordul, hogy valaki minõségi munkát végez és mégsem kap pótlékot. Vagy 10-15 évvel ezelõtt én magam is részt vettem egy perben, amely azért folyt, mert egy osztályos nõvér nem kapta meg az osztályos nõvéri pótlékot. Ha egy pótlékra jogosító meghatározott tevékenységet ellát valaki, és a hozzá kapcsolódó elõképzettsége is megvan, akkor kötelezõ õt a teljesítménye után fizetni. Ez a Legfelsõbb Bíróság állásfoglalása. Tehát a tényleges teljesítmény utáni fizetés kötelezõ. Az alapképzettségen felüli speciális képzettséget és eredményes továbbképzést is be kell számítani az értékelésbe. Nálunk Ausztriában ez több mint 30 éve így van, és nem hiszem, hogy bármiféle változásra számíthatnánk ezzel kapcsolatban. A köztisztviselõknek van egy saját nyugdíjrendszerük az Osztrák Köztársaságban. Ez is törvényben rögzített. Ha ezt Magyarország átveszi, akkor a fizetéseket is vegyék át. Ez természetesen nagyon sok pénzbe kerül. A bruttó keresetekbõl 11,75 százalék nyugdíjjárulékot kell fizetni. A saját nyugdíjrendszerhez tartozó köztisztviselõ szolgálati viszonya nem szûnik meg akkor sem, ha nyugdíjba megy, és nem kell munkanélküliségi biztosítást sem fizetnie, mert a szolgálati viszonyból adódóan õ nem lehet munka nélküli. A betegpénztári járulék a bruttó kereset 7,1 százaléka, de ebbõl 3,55 százalékot, tehát a felét a munkáltató fizeti. Van járulékfizetési plafon is: ez jelenleg (2001-ben) havi 44.400 schilling. Ezt a plafont évente határozzák meg, a 11,75 százalékos nyugdíjjárulék viszont stabil. Ennek befizetésével a köztisztviselõ nyugdíja az általánosnál magasabb lehet. Ezeken kívül van Ausztriában lakásépítési hozzájárulás is, amelynek mértéke 1 százalék. Ezt is fele-fele arányban fizeti a munkavállaló és a munkáltató. Ez tulajdonképpen a szövetségi szintû kiemelt beruházásokhoz történõ hozzájárulás, 1950-ben vezették be, de mindmáig jó dolognak tartjuk. Említettem, hogy a vitás ügyeket a közigazgatáson belül kell megoldani. Ezeket úgy rendezik, hogy a munkáltató határozatot hoz, amely ellen valamilyen jogsegély-eszközt igénybe vehet a dolgozó. Az intézmény fõhatósága hozza az elsõ fokú döntést, amely ellen panaszt lehet tenni, kifogást lehet emelni. Természetesen ennek is megvannak a megfelelõ jogi feltételei. A számára kedvezõtlen döntés esetén ezt követõen fordulhat a panaszos a legfelsõbb fórumként funkcionáló közigazgatási bírósághoz. Ha közalkalmazottnak van vitás ügye, õ az 1948-as törvényre épülõ jogi alapon rendezheti panaszát. Ebben a törvényben benne vannak a bértáblák is. Az ezekben megjelölt bértételek a köztisztviselõkre és a közalkalmazottakra egyaránt vonatkoznak. Minden évben törvényben rögzítik a következõ évre érvényes fizetések mértékét, elõtte természetesen sor kerül a tárgyalásra a szakszervezetekkel. Ezeken a tárgyalásokon a munkáltatói oldalt a közszolgáltatások és sportügyek minisztere — egy hölgy — képviseli. A közalkalmazottaknak magánjogi alapokon nyugvó szolgálati viszonyuk van. Csak az a helyzet, hogy a közszolgálati munkáltató nem mondhatja, hogy van egy üres állás és van rá 30 pályázó, annak adom az állást, aki a legalacsonyabb bérért vállalja el a

munkát. Ez nyilvánvalóan nem megy. Van a törvényben szerzõdés-minta, amely tartalmazza a kötelezõ minimumokat. Ez a törvény a minimumkövetelmények gyûjteménye. Áthelyezési védelmet ugyan nem biztosít. A közalkalmazott az egyik városból a másikba áthelyezhetõ, ez ellen nincs jogi védelme, viszont van felmondásvédelme. Csak súlyos és alapos okok esetén lehet neki jogszerûen felmondani. A magángazdaságban nincs felmondás-védelem, ez a jogi intézmény ott nem létezik. A magán-munkáltató bármikor felmondhat, az egyetlen követelmény csak az, hogy a felmondási idõt be kell tartania. Ez lehet 3 vagy 6 hónap, attól függõen, hogy mi áll a munkaszerzõdésben. Ha a munkaadó betartotta a felmondási idõt, akkor természetesen minden további nélkül elég könnyen megszabadulhat dolgozójától. Más a helyzet a közszolgálatban, ahol a munkavállalót törvény védi, csak a törvényben felsorolva megjelölt okok valamelyikének fennállása esetén lehet neki felmondani, sõt, a munkaügyi bíróságnál ellenõriztetni lehet, hogy a felmondási ok valós-e. Ausztriában tehát eléggé hatékonyan mûködik a felmondásvédelem. Nagyon súlyos vétség esetén lehet azonnali hatállyal felmondani. Ilyen súlyos vétségnek minõsül, ha valaki lop a munkahelyén, megveri a fõnökét, fizikai bántalmazással fenyegeti, vagy hasonló jellegû más eset, például a korrupció, ami után már nem várható el a munkáltatótól, hogy tovább foglalkoztassa vétkes alkalmazottját. Elõfordult például, hogy „hitelt" kapott a börtönõr a fogva tartott személytõl. Amikor ez kiderült, természetesen azonnal elbocsátották a börtönõrt. Ausztriában hajlam tapasztalható arra, hogy ne köztisztviselõi státuszba vegyenek fel közszolgálati munkavállalókat. Tanárok esetében fordult ez elõ korábban elég gyakran, mostanában viszont már ritkábban találkozunk a törvény ilyen megkerülésével. Ma az a jellemzõ, hogy csak közhatalmi funkciót gyakorlókat vesznek köztisztviselõi státuszba. A közhatalmi szférában olyan tevékenységekrõl van szó, amelyek csak az állami közhatalom keretében végezhetõk el. Ilyen funkció például a letartóztatás, valakinek az elítélése, igazságszolgáltatás, adó kirovása, ügyészi tevékenység stb. Ezeket a feladatokat a jövõben csak köztisztviselõi státuszban lehet ellátni. A minisztériumok magas vezetõ beosztású embereinek köztisztviselõi státuszát is meg akarják tartani, mert Ausztriában országos vélemény, hogy a közigazgatásban szükség van bizonyos köztisztviselõi függetlenségre. Ez a státusz ugyanis védelmet ad a mindenkori kormány politikai önkényével szemben. A közalkalmazottak vitás ügyeiben nem a közigazgatási bíróságok, hanem a munkaügyi bíróságok illetékesek, egészen a Legfelsõbb Biróságig. Ha az ítélkezõ bíróság úgy találja a per folyamán, hogy az Európai Unió joganyaga, vagy valamelyik EU-irányelv sérült az adott ügyben, akkor elõzetes bírósági döntés kérhetõ az Európai Bíróságtól. Magyarország esetében ez természetesen csak az uniós tagfelvétel után válik lehetõvé. Szakszervezetünk jogi osztálya egy nemrég terítékre került ügy kapcsán élt ezzel a lehetõséggel. A közszolgálati munkaviszonyt megelõzõ munkaviszonynak a közszolgálati munkaviszonyba beszámítása volt az ügy tárgya. Ausztriában ezt az elõzõ munkaviszonyt a törvény szerint be kell számítani a közszolgálati munkaviszonyba. Ez nagyon fontos dolog az illetõ besorolása és a kétévenként egy fokozatot ugró automatikus elõmenetele szempontjából, mert minél több szolgálati éve van, annál magasabb fokozatba sorolják. Egy pedagógus szakszervezeti tagunk 8 vagy 10 évet már ledolgozott Hollandiában, s utána Ausztriában folytatta tanári munkáját. Egy EU-alapelv alapján, amely az EU-beli munkavállalók szabad mozgását garantálja, sikerült elérnünk, hogy az illetõ hollandiai éveit beszámítsák osztrák közszolgálati viszonyába. Ez azt jelentette számára, hogy egyszerre öt fokozattal ugrott feljebb a besorolási hierarchiában. Magyarországon azonban nem lehet arra számítani, hogy ez a beszámítási kötelezettség majd csak az EU-beli tagfelvétel után lesz hatályos, mert az Európai Bizottság kimondta:

1968. november 8-ától kezdõdõen kötelezõ beszámítani a közjogi intézményben létesített elõzõ munkaviszonyt. Az osztrák közalkalmazottak a kötelezõ társadalombiztosítási rendszerhez tartoznak. Ez a nyugdíj szempontjából nem olyan kedvezõ, mint a köztisztviselõk rendszere, amely átlagosan sokkal magasabb nyugdíjra ad lehetõséget. Most terveznek egy bizonyos mérvû nivellálást. A köztisztviselõ legutolsó keresetének 80 százalékát akarják beszámítani, ha megvan a 35 szolgálati éve. A kötelezõ biztosítási rendszerben más a helyzet, mert ott a kereseti szempontból legjobb 15 év meghatározott százalékos aránya a nyugdíjalap. Ennek maximum a 80 százaléka lesz a nyugdíj. Miután már egy átlagot számoltak a 15 legjobb évbõl, ez nyilvánvalóan nem olyan kedvezõ, mint a köztisztviselõk nyugdíja. Röviden visszatérve az érdekképviseletre, az osztrák közszolgálati dolgozók szakszervezete, a GÖD, amelyet képviselek, 27 szövetségi tagozatból áll. Igazságügyiek, rendvédelmiek és fegyveresek, tanárok stb., szakszervezeti tagozata — tulajdonképpen tagszervezete — mûködik a GÖD keretében. De például a tanároknál még további szekciók vannak: az általános iskolai, a középiskolai, a reáliskolai stb. szekció. Van honvédelmi, általános közigazgatási ágazatban mûködõ tagszervezetünk is a 27 szövetségi szintû tagozat között. A 27 tagozat mindegyike élén szövetségi hatáskörû vezetõ testület, bizottság áll, amely közvetíti hozzánk az ott felmerülõ problémákat. A tartományi fõvárosokban mûködik egy regionális tartományi elnökség. A szakszervezet helyi szervei általában itt jelentik be, ha valamilyen problémájuk adódik. Ha tartományi szinten nem oldható meg az ügy, akkor kerül hozzánk, a bécsi szövetségi központba. Ilyen módon tehát a valós életben felvetõdõ, elõforduló összes problémát ismerjük és foglalkozunk vele. Azon vagyunk, hogy megfelelõ jogsegélyszolgálatot biztosítsunk tagjainknak, s ha szükséges és a peres útnak van értelme, akkor a bírósági eljárásban is közremûködjünk. Ami a konkrét munkahelyek feletti szintet illeti, a GÖD elnökségi tagjai illetékesek éves bértárgyalásokat folytatni Ausztria szövetségi kormányával. A szolgáltatási kondíciók javításáról is szó van az egyes szaktörvényekben, és természetesen az üzemi és a közalkalmazotti tanácsokban tevékenykedõk segítése is hozzánk tartozik. A szakszervezeti jogsegély nagyon fontos — talán még azt is mondhatnám, hogy a legfontosabb — szolgáltatása szakszervezetünknek. Ez motiválja a munkavállalót arra, hogy szakszervezeti tag legyen. A jogsegély-szolgálatot gyakorlatilag az egész közszolgálati szféra számára biztosítani tudjuk, kollégáinknak segítséget tudunk adni. A köztisztviselõi és a közalkalmazotti jogsegély-szolgálat nagyon speciális dolog. Igen gyakran megesik, hogy az ügyvédek, ügyvédi irodák nem tudnak megfelelõ segítséget adni a hozzájuk forduló — nem szakszervezeti tag — közszolgálati dolgozóknak. Ilyen esetekben az illetõ közszolgálati alkalmazott rendszerint minket keres meg, mi azonban nem örvendünk ennek, mert mi csak a szakszervezeti tagokat kívánjuk jogsegélyszolgálatban részesíteni. A nehezén már túl vagyunk ugyan, de még 2000-ben is a szövetségi kormány úgy gondolkozott, hogy mindenre egységesen jó gyógyír, ha bizonyos szövetségi feladatokat kiszerveznek a közszolgálati körbõl, egyes funkciókat valamilyen más rendszerben — kft.-ben, részvénytársasági formában, vagy egyéb nem állami keretekben — látnak el, vagy egyszerûen alapítanak valamilyen nyereségérdekeltségû szervezetet, s arra bíznak addig közfeladatként ellátott tevékenységeket. A nagyhírû spanyol lovardát is kiszervezték a közszférából. Az ott dolgozók már nem köztisztviselõk, hanem magánjogi viszonyban alkalmazottak. A munkaközvetítõ hálózatot már évekkel ezelõtt kiszervezték, kft. formában mûködtetik a rendszert és kollektív szerzõdést kötöttek a szakszervezettel. Ez nagyon üdvös dolog, mert lényegében a közszolgálati munkaviszony összes korábbi

kedvezményét sikerült beépíteni a kollektív szerzõdésbe, beleértve a felmondásvédelmet is. Meg is mondta már a munkáltató, hogy ilyen bõkezû kollektív szerzõdést soha többé nem ír alá. Kiszervezték a közszférából a kincstárat is, amely részvénytársasági formába került át. Ma még nem áll rendelkezésünkre elegendõ adat a kiszervezések általános tapasztalatainak megvonására. Egy dolog azonban bizonyos: ezeknek a feladatoknak a bérterhe már nem jelenik meg az állami költségvetésben. Hivatkozni lehet arra, hogy ennyi meg ennyi személyi kiadást megtakarítottunk. A valóságban azonban semennyi megtakarítás nincs, mert a feladat ellátásával kapcsolatos kiadás most már nem a személyi költségek soron jelenik meg, hanem a dologi soron. Ezt nevezik büdzsékozmetikának. Szeretném, ha Magyarország ezt nem utánozná. Köszönöm figyelmüket.

A francia rendszer — kérdõjelekkel Christian Janin, a CFDT fõtitkárhelyettese Kedves Kollégák! Mindenkit üdvözlök. Az asztalon lévõ dokumentumok között nem található írásos anyag arról, hogy Franciaországban miként mûködik a közszolgálat rendszere, mert a francia posta, amely közszolgálati intézmény, nagyon rosszul mûködik, s a konferenciára szóló meghívót igen nagy késéssel kaptuk meg, így dokumentum készítésére nem maradt idõ. Ezért élõszóban pótolom ezt a hiányt. Elöljáróban két fontos dolgot szeretnék elmondani, hogy mindenki képbe kerüljön. Magam is köztisztviselõ vagyok, a CFDT konföderáció köztisztviselõi tagozatára terjed ki a kompetenciám. A CFDT-nek a köztisztviselõin kívül más ágazati tagszervezetei is vannak, amelyek lefedik a társadalom és a gazdaság valamennyi fõ területét. Nálunk nincs külön szakszervezete a köztisztviselõi-közalkalmazotti ágazatnak. A CFDT-ben az én feladatom, hogy a közszolgálati szakszervezetekkel foglalkozzam, de a szakterületem a munkajog, így szívesen válaszolok olyan jellegû kérdésekre, hogy például hol húzódnak a határok a közszféra és a piaci szféra között. Arról fogok beszélni, hogy milyen a francia közszolgálati rendszer, de egyáltalán nem a mintaadás igényével szeretném elmondani tapasztalatainkat. Nem akarom meggyõzni Önöket, hogy vegyék át a mi csodálatos francia modellünket. Az Önök dolga, hogy kialakítsák a saját rendszerüket. Csemegézve a lehetséges példákból azt vegyék át, ami Önöknél hasznosnak ígérkezik. Elmondom, hogy mi Franciaországban hol tartunk, miként mûködik nálunk a közszolgálati rendszer. Tudom, hogy az Önök jelenlegi modellje eltér a mienktõl, s azt is megértem, hogy az Önök mostani helyzete motiválja azokat a kérdéseket, amelyeket esetleg feltesznek majd. A jelenlegi francia rendszerben sok mindent megkérdõjelezünk, éppen abból kiindulva, hogy mit változtat mostani struktúránkon az Európai Unióhoz történt betagozódásunk. Ezeket a kérdéseket Önök is felteszik, csak esetleg most még jövõ idõben. Rendszerünk felépítésének kialakulását ismertetve visszamennék a számunkra az alfát

jelentõ 1789-es nagy francia forradalomig. Mi is történt 1789-ben? A francia társadalom fellázadt a hatalom visszaélései ellen. Egészen pontosan az akkori köztisztviselõk visszaéléseivel szemben lázadt fel a francia társadalom. Ezek a köztisztviselõk királyi köztisztviselõk voltak. A forradalom nyomán kialakult köztisztviselõi intézmény számos olyan retesszel rendelkezett, amely azt volt hivatva meggátolni, hogy az új rendszer, a Francia Köztársaság köztisztviselõi ne válhassanak ugyanolyan önkényeskedõkké és túltengõ hatalmúakká, mint elõdeik voltak. Az elsõ jogi keret, amely szabályozta a francia köztisztviselõi intézményt 1946-ban, a második világháború után született. A francia köztisztviselõknek tehát másfél évszázadon keresztül nem volt írásos jogállásuk, státuszuk. Ennek fényében kell értékelni azt, hogy a közszolgálati szakszervezetek szervezõdése is késõn, 1936-ban kezdõdött. Önöknél a jelenlegi közszolgálati struktúra jogi keretének kialakulása tíz éve kezdõdött, nálunk jóval korábban 1946-ban, de nálunk jóval lassúbb volt az építkezés, 150 évet kellett várni a struktúrák, a jogállások kialakulására. Franciaországban a munkaviszony szempontjából jelenleg két jogi kategória létezik. Az egyik fajta viszonyt a munka törvénykönyve szabályozza, amely alapján munkaszerzõdések köttetnek az egyéni munkavállaló és a munkáltató között. Ebben a rendszerben jelenleg 16 millió munkavállaló, tehát a munkavállalók háromnegyede dolgozik, de egyre több közszolgálati, közszféra-beli tevékenység kerül ebbe a kategóriába, a munka törvénykönyvének hatálya alá. Az 1982-ben hivatalba lépett új francia kormány államosítási programba kezdett: a bankokat, a nagyipar bizonyos vállalatait, a vegyipart stb. állami kézbe vették. Az akkori kormány sokáig meditált, hogy az ezeknél a cégeknél dolgozókat közalkalmazotti státuszba vegye-e, vagy sem. Végül úgy döntött, hogy a munka törvénykönyvének hatálya alá tartoznak az állami vállalatok dolgozói is. 1986-ban visszaprivatizáltak sok állami céget, köztük a Reault-ot is. A francia villamosmûvek és a gázmûvek állami vállalatok ugyan, a közszférába tartoznak, de az ott dolgozók munkaviszonyát mégis a munka törvénykönyve szabályozza. A posta érdekes átmeneti állapotban van. Magántõkét is jelentõs mértékben bevontak a mûködésébe, tehát részben privatizálták, ami oda vezetett, hogy öt év óta a postához kerülõ minden új munkavállaló magánjogi szerzõdést köt, tehát a munka törvénykönyve szerint létesít munkaviszonyt. A régebbi dolgozók viszont változatlanul közalkalmazottaknak minõsülnek egészen addig, amíg el nem érik a nyugdíjkorhatárt. Tehát lesz egy átmeneti idõszak, amikor a postánál fokozatosan növekszik a munka törvénykönyve hatálya alá tartozók száma, és évrõl évre csökken a közalkalmazottaké. A második szektor, amely még mindig a privatizáció határán mozog, a francia villamosmûvek. Franciaországban a villanyáram jelentõs részét az atomenergia szolgáltatja, az atomerõmûvek ügye pedig igen összetett probléma. Bonyolult tárgyalások folynak az EU-direktívák alkalmazásáról, az atomerõmûvekkel rendelkezõ francia villamos-ágazat privatizálásának lehetséges megoldási módjairól. Kik számítanak Franciaországban köztisztviselõnek? Körülbelül 5 millió aktív munkavállaló tartozik ide, akik három kategóriára tagolódnak. Az elsõ kategóriába sorolódnak mindazok, akik a közigazgatásban, az állami adminisztráció intézményeiben dolgoznak. Mely intézmények tartoznak ide? A minisztériumok, vagy a minisztériumok területi szervei, a prefektúrák, tehát a végrehajtó hatalom képviselete. Mintegy 15 nagy minisztériumnak van területi adminisztrációja is a régiókban, a megyékben. Ebbe a kategóriába mintegy 2 millió munkavállaló tartozik. Közülük 1.2 millióan a közoktatásban dolgoznak, tanárként, tanítóként vagy adminisztratív állományban.

A második nagy köztisztviselõi kategóriába ugyancsak 2 millió munkavállaló sorolódik. Õk a területi önkormányzatok tisztviselõi. Franciaországban három tipusú területi önkormányzat mûködik. Ezek hatáskörét az alkotmány rögzíti mind a régiók, mind a megyék, mind pedig a városok, községek szintjén. Mindazok köztisztviselõnek minõsülnek, akik az önkormányzatoknál dolgoznak, de a jogállásukban természetesen van némi különbség. A harmadik kategóriába tartoznak az állami kórházakban dolgozók. Franciaországban magánklinikák és magánkórházak is mûködnek, de az ott alkalmazottak nem minõsülnek köztisztviselõnek. Franciaországban egészen a legutóbbi idõkig nem volt gond ezekkel a besorolásokkal. A katonák, a fegyveres testületek tagjai egy különleges rendszerhez tartoznak, amely ugyancsak magánjogi kategória, de nem köztisztviselõként dolgoznak az ott szolgálatot teljesítõk. Jelenleg a Honvédelmi Minisztériumhoz tartozó rendõri erõk, a francia csendõrök tüntetéseket rendeznek. Nekik eddig nem volt sztrájkjoguk, nem szervezõdhettek szakszervezetbe, és most elsõként munkabeszüntetéssel akarják megszerezni ezt a jogot. Óriási problémájuk a szakmai karrier-rendszer hiánya, a szakmai jogfosztottságuk. A francia kormányszervek egyelõre nagyon keményen kimondták, hogy a csendõrök akciói jogellenesek, de kénytelenek lesznek tárgyalóasztalhoz ülni velük, mert a csendõrségnek mûködnie kell. A köztisztviselõi jogállás tehát Franciaországban egységes, de a státuszon belül többféle alkategória létezik. Az én szervezetem szerkesztette meg a köztisztviselõi kódexet, vagy másképpen fogalmazva a köztisztviselõi törvény összefoglaló kötetét, amely egy vaskos kiadvány lett. Jól látható belõle, milyen sok kategória van Franciaországban az egységes köztisztviselõi státuszon belül. Az egységesítés sok esetben veszélyeket is hordoz magában, de jogos többeknek az a felvetése, hogy minek kell nekünk ennyi féle köztisztviselõi árnyalat, ennyi alkategórián belüli alkategória. A köztisztviselõi jogállást egy 1983-as törvény szabályozza Franciaországban. Ennek négy fontos eleme van. A francia jogászi szakzsargon 1-es, 2-es, 3-as, 4-es jogállásnak nevezi az egyes elemeket. Az 1-es jogállás tartalmazza az általános rendelkezéseket, a másik három kategória pedig a sajátosságokkal foglalkozik. A 3-as jogállás a területi önkormányzatok, a 4-es pedig a kórházak munkavállalóinak viszonyát írja le. Célszerûségi szempontból most az 1-es jogállásról, a törvény általános részérõl beszélek részletesebben. A köztisztviselõi státusz általános meghatározása több elemre épül. Két alapelvet, 7 garanciát, 6 kötelezettséget és 11 életpálya-elemet jelöl meg a törvény. A két alapelv közül az elsõrõl szólva tudni kell, hogy a francia köztisztviselõnek nincs munkaszerzõdése, ellentétben a magánszektorban dolgozókkal, akiknek van munkaszerzõdésük. A francia köztisztviselõ a köztisztviselõi jogállás alapján lép státuszba, nem kell neki tárgyalnia a munkafeltételekrõl. A státuszra pályáznia kell, a különbözõ pályázati anyagok versenyének gyõztese kapja meg a státuszt, s a pályázati anyag alapján sorolják be az illetõt valamilyen köztisztviselõi kategóriába. Így nincs szükség arra, hogy külön munkaszerzõdést kössön a munkáltatóval. A második alapelv: ahhoz, hogy Franciaországban valaki köztisztviselõvé váljon, bizonyos feltételeknek meg kell felelnie. De ezek a feltételek tulajdonképpen polgárjogi, vagy büntetõjogi jellegûek. Ne legyen büntetett elõéletû, fizikailag is megfelelõ állapotban legyen feladatai ellátásához. Eredetileg a francia állampolgárság is feltétel volt, de a mastrichti egyezmény életbe lépése óta lehet francia köztisztviselõ az európai gazdasági térség más állampolgára is.

Hét garancia bástyázza körül a francia köztisztviselõ státuszát. 1. A véleményszabadság. A törvény szerint a köztisztviselõnek nem lehet megtiltani azt, hogy saját véleménye legyen vallási, politikai, szakszervezeti, filozófiai, stb. vonatkozású kérdésekrõl. Ebbõl természetesen kötelezettség is származik, de errõl késõbb. 2. A szólásszabadság. A francia köztisztviselõ korlátozatlan szabadsággal rendelkezik arra is, hogy a véleményét elmondja, nyilvánosságra hozza vallási, politikai, szakszervezeti szervezetekben, és soha senki, tehát a felettes hatóság sem léphet fel semmiféle módon ezért vele szemben. Vagyis nem lehet konzekvenciája annak, ha a köztisztviselõ él ezzel az alapvetõ jogával. 3. A szakszervezeti jog. A köztisztviselõi szférában kollektív jogként szerepelnek a szakszervezeti jogok. A köztisztviselõ szabadon megválaszthatja, hogy melyik szakszervezetnek lesz tagja, de miután belépett, ott már nem egyéni jogokat gyakorol, hanem a szervezete képviseli õt, az gyakorolja az õ jogait. Ez azt is jelenti, hogy minden reprezentatívnak tekinthetõ köztisztviselõi szakszervezet részt vehet a háromévenként sorra kerülõ (közalkalmazotti tanács?) választásokon és valamennyi köztisztviselõ megválaszthatja a konzultatív szervezetekbe delegált képviselõit. Ezeknek a választásoknak az eredménye alapján oszlanak meg az egyes szakszervezetek között a munkavállalók képviseletének jogai, ezek határozzák meg a reprezentativitás mértékét. Ez kissé bonyolultnak látszó rendszer, sokan vitatják is, ezért elõfordulhat, hogy változtatnak majd rajta. 4. Konzultációs jog. Minden köztisztviselõnek a véleményét ki kell kérni, tehát konzultálni kell vele két ügyben. Az egyik: konzultálni kell vele saját jogállásának megváltoztatásáról, méghozzá egy paritásos bizottságban helyet foglaló választott tisztségviselõ közremûködésével. Franciaországban ugyanis a köztisztviselõ státuszát nem lehet megváltoztatni anélkül, hogy errõl a szándékról elõzetesen ne tájékoztatták volna õt, és a paritásos bizottság közremûködésével ne kérték volna ki a véleményét. Létezik is a köztisztviselõi karnak egy országos tanácsa, amelyben a szakszervezetek megtárgyalnak minden, a köztisztviselõi státusszal kapcsolatos indítványt, tervezetet. A gond az, hogy ennek a tanácsnak csak véleményezési joga van, nincs vétójoga. Ez szépséghibája a dolognak, a véleményezés után már minden a szakszervezeti erõviszonyoktól függ. 5. Sztrájkjog. A törvényben meghatározott keretek között ugyan, de minden francia köztisztviselõnek sztrájkjoga van. 6. Állami védelem. Valamennyi francia köztisztviselõ az állam védelme alatt áll, ha valamilyen szakmai hibát követ el a munkaköre ellátásában vagy ha bárki megvádolja õt valamilyen szabálytalansággal. Az állam közvetítõként, egyeztetõként lép fel, ha bármilyen jogvitára kerül sor egy köztisztviselõ és egy állampolgár között. Ha bebizonyosodik, hogy az illetõ köztisztviselõ valóban elkövette a neki felrótt súlyos hibát, akkor az állam felelõsségre vonja õt, de — ha csak nem közbûntényes ügyrõl van szó — arra törekszik, hogy lehetõleg elkerülhetõ legyen a bírósági per. Ha például a köztisztviselõ valakit elüt az autójával, akkor természetesen nem védi õt az állam. 7. Idõkedvezmény a parlamenti vagy az önkormányzati választásokon valamilyen mandátumot szerzett köztisztviselõknek a néptõl kapott megbízatásuk ellátásához. A jogokat biztosító garanciák mellé természetesen kötelezettségek is párosulnak. 1. Szigorúan tilos a tisztségek halmozása. A köztisztviselõ egyidejûleg nem végezhet szakmai munkát egy másik beosztásban.

2. Szakmai titoktartás. A köztisztviselõ a hivatali munkája során szerzett információkat nem adhatja tovább illetéktelenek számára. Ha például hatásvizsgálatot végeznek egy útépítéssel kapcsolatban, akkor a köztisztviselõ nem adhatja ki a tudomására jutott tényeket környezetvédõknek vagy más kívülállóknak. 3. Válaszolási kötelezettség. A közigazgatásban válaszolási kötelezettség van minden hivatalhoz intézett beadványra. A hivatali levelek intézése igen pontosan körülhatárolt módon történhet. Az aktán az irat útjának nyomon követhetõnek kell lennie, jegyzik rajta, hogy ki, mikor vette át, ki köteles válaszadásra, vagy kihez adta tovább az ügyintézõ válaszadás céljából. 4. Felelõsség a rábízott feladatok ellátásáért. A köztisztviselõ teljes körû felelõsséggel tartozik a rábízott ügyek menetéért, továbbviteléért, kezeléséért. Ha az illetõ csoportot vagy osztályt vezet, akkor az adott egység egész munkájáért, a munka megszervezéséért felel. Egyetlen esetben tagadhatja meg a köztisztviselõ valamilyen feladat elvégzését: akkor, ha a feladat elvégzése sérti a közérdeket. Ha a köztisztviselõt nem a munkakörébe tartozó feladattal bízza meg a felettese, de a feladat ellátása nem sérti a közérdeket, akkor annak a végrehajtása kötelezõ. De ha a köztisztviselõ nem ért egyet a feladat ráosztásával, mert az sérti az õ személyes érdekeit, akkor igazságszolgáltatást kérhet. Alapszabály, hogy okkal megtagadott munka esetén a közvetlen felettes nem sújthatja szankcióval a köztisztviselõt, nem vonhatja meg, nem csökkentheti a prémiumát, hanem a fegyelmi tanács elé kell vinni az ügyet, s az hoz döntést. 5. Súlyos vétség esetén a hivatalvezetõ felfüggesztheti a köztisztviselõ munkavégzését arra az idõre, amíg a fegyelmi tanács dönt az ügyben. Ezek a köztisztviselõt terhelõ kötelezettségek. És most lássuk az életpálya-elemeket. Franciaországban pályázat, versenytárgyalás útján válhat valaki köztisztviselõvé. A pályázati anyag alapján egy zsûri dönti el, hogy ki nyeri el a meghirdetett állást. Ha valakit felvesznek köztisztviselõnek, attól kezdve egy testülethez, a köztisztviselõi testülethez tartozik. Több mint 560 állami köztisztviselõ van a központi közigazgatásban, a minisztériumokban. Az 59 területi köztisztviselõi testületet 1983-ban hozták létre. A kórházi hálózatban 50 ilyen testület van. A köztisztviselõ tehát egy-egy ilyen testület tagjává válik. A közigazgatási hálózatban így kerül besorolásra. Bizonyos ágazatokban egy adott munkahely különbözõ testületekhez tartozhat. Automatikus besorolásról van szó. Ha valaki köztisztviselõvé válik, tehát elnyert egy köztisztviselõi állást, akkor õ már nem elbocsátható, garantálják számára a biztonságos foglalkoztatást. Ha a nyugdíjkorhatárt elérte, akkor sem szakad meg a köztisztviselõi státusza. Elbocsátásra a státuszból csak akkor kerülhet sor, ha az illetõ szakmailag nem megfelelõ. Gazdasági okokra hivatkozva sem lehetséges az elbocsátás. Ha egy közhivatalban, vagy egy kórházban megszüntetnek egy köztisztviselõi munkakört, akkor az azt betöltõ köztisztviselõ számára kötelezõ felajánlani egy, a megszüntetetthez hasonló, neki megfelelõ állást az adott térség egy másik intézményében. A köztisztviselõi testületek Franciaországban egymástól eléggé eltérõ módon mûködnek. Egyesek — például a pedagógus köztisztviselõké — országos szinten szervezõdnek, mások, például a városi vagy a települési rendõrség köztisztviselõi testületei helyi szinten szervezõdnek. A karrierrendszer második említést érdemlõ eleme: a köztisztviselõ a saját testületén belül áthelyezhetõ bármelyik másik intézménybe, közhivatalba. De csak a saját szintjének megfelelõ munkakörbe.

A francia köztisztviselõi rendszerben négy évvel ezelõtt még 4 fokozat volt, de a negyediket megszüntették. 1. Az „A" kategóriába tartoznak a felsõ szintû vezetõk, az egyetemi diplomával rendelkezõk. Ilyenek például a pedagógusok. 2. A „B" kategóriába sorolják az érettségizett mûszaki és adminisztratív szakembereket. 3. A „C" kategóriába tartoznak a közhivatalokban mûködõ kisegítõ szolgálatok szakirányú végzettségû alkalmazottai. Franciaországban, ha valaki elnyert egy köztisztviselõi állást és valamelyik köztisztviselõi testületbe tartozik, akkor elõre tudhatja, hogy mennyi idõ alatt, milyen karrierfokozatokat érhet el, miként emelkedhet a bérbesorolása. Kiemelkedõ egyéni teljesítménnyel ez az elõbbre jutási idõ némileg rövidíthetõ, de nem jelentõs mértékben. Legalább 5 év kell ahhoz, hogy az egyik köztisztviselõi kategóriából a másikba lehessen jutni. Új besorolás kéréséhez igazolni kell, hogy az illetõ milyen vizsgákat tett le az elõzõ besorolás óta, vagy milyen egyéb tényezõk alapján kéri az átsorolást. A továbbiakban a francia köztisztviselõi bérrendszerrõl és szociális védõhálóról beszélek. Franciaországban is bérskála alapján határozzák meg a köztisztviselõ illetményét. Ez minden köztisztviselõ számára azonos. Azonos státusszal rendelkezõk azonos bért kapnak, kivéve azt az esetet, ha valaki nem a szolgálati helyén, hanem más városban, településen lakik. Ilyen esetekben pótlék jár. Franciaországban három olyan térség van, ahol az illetmény legfeljebb 3 százaléka pótlékként jár. Párizs térségében 3, Strassbourg térségében 2 százalék ez a pótlék, de van olyan vidék is, ahol csak 1 százalék a pótlék mértéke. Gazdasági okok miatt határozták el annak idején ezeket a bérkiegészítéseket. Mivel Franciaországban nem olyan gyorsan változnak a gazdasági körülmények, most azt tervezzük, hogy ezeknek a pótlékra jogosító térségeknek a határát újra megállapítjuk. Egy másik bérkiegészítés-fajta a családi pótlék. Ennek összege a gyermekek számától függ. De Gaulle óta Franciaországban a születésszámot ösztönzõ családpolitika van érvényben. A munkahelyi prémiumok rendszerét minden tárca maga határozza meg. A köztisztviselõi szférában ez hivatali szintû, és a legkevésbé szabályozott rendszer. A szorzók is változóak. Egyes köztisztviselõk illetménye kétszeres is lehet a prémiumokkal. A köztisztviselõi kar vezetõ kádereirõl szeretnék beszélni rövid elõadásom befejezõ részében. Mint mondtam, minden köztisztviselõ egységes jogállással rendelkezik, s függetlenül a politikai változásoktól, nem mozdítható el a posztjáról. Kivéve azokat a beosztásokat, amelyeknek a betöltése a kormány színezetétõl függ. A francia jogrendszer ezt lehetõvé teszi. Egy régió elnökének például lehet saját szakértõi irodája. Ezeket a magas beosztású köztisztviselõket nem a jogállásuk, hanem a munkakörük alapján bírálják el. A mindenkori kormány nevezi ki õket egy bizonyos munkakörre. Ez a kivételes kategória. Kormányváltás esetén viszont az eredeti köztisztviselõi státuszába kell visszahelyezni ezeket az egy kormányzati ciklusra kiemelt vezetõ beosztású kormánytisztviselõket. Nem kerülnek tehát az utcára. Franciaországban a köztisztviselõi karon belül ez összesen csak mintegy kétezer embert érint, csak ennyien vannak ebben a különleges helyzetben. További témákról is szívesen beszélek az esetleges kérdésekre válaszolva.

Közös törekvésünk a bérrendszer egységesítése

Bernd Bajohr, a VER-DI (a német egyesített közszolgálati szakszervezet) képviselõje Igen tisztelt Hölgyeim és Uraim! Kedves kolléganõk, Kollégák! Valamikor — kilenc esztendeig — magam is a közszolgálatban dolgoztam, és nagyon sikeresen tudtam védekezni a köztisztviselõi státusz ellen. Önként mentem el a közszolgálatból — még a köztisztviselõi kinevezésem elõtt — a német közszolgálati szakszervezethez, akkori nevén az ÖTV-hez. Ami konferenciánk témáját illeti, képzeljenek el egy piramist, amelynek a csúcsáról lefelé haladva fogom ismertetni a német közszolgálati rendszert. A piramis csúcsán a német alkotmány, tehát az alaptörvény van. Az alkotmány az alapjogokat szabályozza minden munkavállalóra vonatkozóan, beleértve a köztisztviselõket is. Megjegyzendõ, hogy a német alaptörvény elsõ tíz cikkelye alapjogokat tartalmaz. A 9. cikkely a köztisztviselõk kivételével minden németet megilletõ sztrájkjogot szabályozza. A piramis második eleme: szövetségi és tartományi szintû törvények szabályozzák a szolgálati viszonyokat. Itt rögtön kétfelé ágazik a foglalkoztatási viszony szabályozása: szövetségi és tartományi törvények határozzák meg a köztisztviselõi jogállást. Nagyon fontosnak tartom megjegyezni, hogy a törvényeket egyoldalúan hozzák. A német köztisztviselõnek nemcsak a sztrájk tilos, de még arra sincs joga, hogy a saját munkafeltételeirõl tárgyaljon. A számára kedvezõtlen kondíciójú jogszabály ellen sem léphet fel. Elképzelhetõ, hogy ez jelentõs mértékben megszabja a köztisztviselõk motivációját. Még mindig a piramis második szintjérõl, tehát a törvényekrõl beszélek. Minden más foglalkoztatottra, beleértve a közszolgálatban dolgozókat is, egyformán vonatkoznak ezek a munkaviszonyt szabályozó törvények. Tehát a közszolgálat normál foglalkoztatottjai számára nincsenek speciális, vagy másképpen fogalmazva szaktörvények, amelyek eltérõek lennének a privát szférában dolgozók munkaviszonyától. Ezek a törvények valamennyi foglalkoztatott védelmét szolgálják, minimum-feltételeket írnak elõ, s ezeket valamennyi munkaadónak — tehát a közszolgálat minden munkáltatójának is — kötelezõen be kell tartania. A piramis harmadik szintje. A német szakszervezetek természetesen valamennyi foglalkoztatottra vonatkozóan — megint a köztisztviselõk kivételével — kollektív szerzõdést kötnek. Ezeket a kollektív megállapodásokat a közszolgálatban mi tarifaszerzõdésnek nevezzük. A kollektív szerzõdések tekintetében nincs különbség a közszolgálat és a privát szféra között. A közalkalmazottak szövetségi tarifaszerzõdésében azonban sikerült elérnünk egy aprócska sajátosságot rögzítõ kitételt, amely elõírja: a közszolgálat munkavállalójának olyan magatartást kell tanúsítania, ahogy az a közszolgálatban dolgozótól elvárható. Nincs azonban definiálva a jogszabályban, hogy mi várható el a közszolgálati alkalmazottaktól. Ezeket a tarifaszerzõdéseket a felek természetesen szabad akaratukból kötik. A szövetségi belügyminiszter a tarifatárgyalásokon a kormányt képviselve egyben munkáltató is, a VER-DI szakszervezet tárgyalópartnere. A negyedik piramis-szint taglalása elõtt szeretnék utalni egy rossz irányú specialitásra. Említettem, hogy a német köztisztviselõk jogviszonyát szabályozó rendelkezések egyoldalúak, s bizonyos esetekben kedvezõtlen, rossz irányba módosítják azokat. Az

éves bértárgyalásokon már több esetben elõfordult, hogy a törvényhozó a köztisztviselõnek nem adott semmiféle illetményemelést. Az ezt a döntést elõterjesztõ kormány belügyminisztere ez után munkaadóként megjelenik a szakszervezetekkel folytatott bértárgyalásokon és kinyilvánítja, hogy ha a köztisztviselõk nem kaphatnak béremelést, akkor a közszolgálat más ágazataiban sem lehet bért emelni. Ezt a két foglalkoztatási csoportot tehát kijátsszák egymás ellen. Az úgynevezett tarifafoglalkoztatottak tudnak védekezni, vannak erre eszközeik, a köztisztviselõknek viszont nincsenek. A negyedik szint: a munkahelyeken mûködnek üzemi tanácsok, közalkalmazotti tanácsok. Ezek a testületek azonban csak az érvényes tarifaszerzõdés keretei között dönthetnek bérügyekben. Az üzemi, közalkalmazotti tanács egyoldalúan nem állapíthat meg munkaidõt, bért, vagy teljesítménybérezési feltételeket, mert ezeket a testületeket is meg lehet zsarolni. A Fischmann nagyvállalat esetében elég pregnánsan lehetett ezt tapasztalni. A cég ugyanis azt az alternatívát kínálta fel az üzemi tanács tagjainak, hogy vagy egyetértenek a változatlan bér mellett sokkal hosszabb munkaidõvel, vagy áthelyezi külföldre a termelést. Ezt sikerült megakadályozni. Rövid elõadásom utolsó részében szeretnék néhány kérdést feltenni, és néhány teljesítmény-komponensre utalni. Mennyit ér a közszolgálat? Mennyit ér a közszolgálat az állam szemszögébõl nézve? Kell-e verseny a közszolgálatban? Szükség van-e rá? Ha igen, akkor kivel hasonlítjuk magunkat össze? Amennyiben a közszolgálatban privatizációra kerül sor — mert úgy állítólag olcsóbb —, milyen érdekek mozgatják azt a tõketulajdonost, aki az államtól átvállalja a közszolgáltatást? Pénzt akar keresni. Ilyen egyszerû a válasz. A közszolgálat kommunális ágazatában igen érdekes tapasztalatot szereztünk. Az egyes feladatkörök, amelyeket a városigazgatásnak meg kell oldania, egymás konkurenseivé váltak. Nem a privátszférához, hanem egymáshoz viszonyítva mérték magukat. Egymással versenyeztek, amibõl az a lehetõség keletkezett, hogy a foglalkoztatottak tudtak egymástól tanulni, s a városgazdálkodási feladatokat a cégen belüli konkurencia révén rövid idõn belül a korábbinál sokkal hatékonyabban oldhatták meg. Megemlítek egy másik elemet is, amely szintén segít megválaszolni azt a kérdést, hogy mennyit ér nekünk a közszolgálat. 2001. nyarán abban a városban, ahol lakom, a város által finanszírozott tömegközlekedés mûködtetõje privatizálta az egész tömegközlekedést. Négy hétig kellett sztrájkolnunk és sikerrel jártunk, mert a foglalkoztatott buszsofõrök, a szerelõk, az alkalmazottak visszakerültek a közszolgálatba. Ez nagy siker volt. A következõ dologra derült fény. Volt egy közvélemény-kutatás, amelynek során a megkérdezettek 82.5 százaléka azt mondta, hogy ez a közszolgáltató közlekedési üzem nem az államé, hanem a város polgáraié, akik büszkék erre a szolgáltatásra. Ezzel a példával azt szerettem volna kifejezésre juttatni, hogy városunk magas rangú köztisztviselõi, amikor döntöttek a privatizálásról, nagyon rosszul értékelték a közvéleményt, nem kellõ ismeretekkel rendelkeztek arról, hogy a város polgárai számára mit ér a közszolgálat. Mindazzal kapcsolatban, amirõl Szabó Endre elnök úr és Pál Lajos helyettes államtitkár úr beszélt, mi Németországban azt állapítottuk meg, hogy nagyon sürgetõen szükség van egy egységes közszolgálati jogra, amely valamennyi közszolgálatban foglalkoztatottra érvényes. Pál Lajos úr utalt rá, hogy a magyar közszolgálati szabályozás nagyon fel van darabolva. Arra kérem, jöjjön el egyszer Németországba három hónapra, jöjjön el a VER-DI szakszervezetbe, és foglalkozzék a német közszolgálati illetményrendszerrel. Biztos vagyok abban, hogy négy hét után visszamenekül Magyarországra, mert Németországban a közszolgálati illetményrendszer rettenetesen feldarabolt. Ennek a

helyzetnek nagyon súlyos hátránya érzékelhetõ a szférában foglalkoztatottak motivációjában. Egy nagy kórház ápolási szolgálatának vezetõje kevesebb pénzt kap, mint ugyanabban a kórházban a gondnokság-vezetõ. Minden közszolgálati dolgozó felteszi magának a kérdést: mennyit ér az én munkám? A VER-DI Szakszervezet is azt az álláspontot vallja, hogy hagyjuk már el ezeket a különbözõ foglalkozási csoportokra kitalált nagyon különbözõ fizetési szabályozásokat, és ismét egyesítsük ezeket. Az egyesítéssel átláthatóvá tehetnénk a bérrendszert, s így a közszolgálatban dolgozók számára is követhetõ lenne, hogy ki miért van az egyik vagy a másik besorolási csoportban. Egy ilyen egységes bérrendszer elemeiként kellene megjeleníteni a képzettséget, a felelõsséget és az állampolgár szempontjából mért teljesítményt. A német törvényhozó komolyan megnyirbálta a közalkalmazotti tanácsok jogosítványait. A VER-DI álláspontja: ha a közszolgálati munkavállalóktól felelõsséget követelünk meg, akkor jogot is kell hozzá adni arra, hogy beleszóljanak saját munkafeltételeik alakulásába. A mi tapasztalataink azt mutatják, hogy maguk az érintettek tudják legjobban megítélni, milyen szabályok biztosíthatják motivációjuk, vagyis érdekeltségük megteremtését. Nem csak teljesítménypótlékról vagy teljesítményprémiumról van itt szó. Ezeket ugyan kis arányban, de ma már mégis alkalmazzák a német közszolgálatban. A pénzbeni érdekeltség-teremtésen kívül nagyon fontos az is, hogy milyen jogszabályi lehetõség van a munkáltató által finanszírozott, s az elõbbi juttatáshoz nélkülözhetetlen továbbképzésre. Milyen lehetõség van arra, hogy ha valakinek gyerek vagy szülõ ápolása esetleg más nyomós családi ok miatt több szabadidõre van szüksége, megoldhassa a gondját. Ez sajnos egyre jobban háttérbe kerül, nem nagyon beszélnek róla. Szó esett már ezen a tanácskozáson a globalizációról, a liberalizációról, illetve a versenyrõl. Tíz évvel ezelõtt a japán példát mutatták fel nekünk. Nyilván rossz következtetéseket vontunk le. Öt évvel ezelõtt az Egyesült Államokat hozták fel példának. A jelek szerint az sem bizonyult az egyetlen helyes megoldásnak. Mindkét esetben ugyanis az emberek fölé helyezték a munkafeltételek liberalizációját és a versenyt. Ennek súlyos következményei lettek. Ha szeretnénk, hogy legyen esélyünk az Európai Unión belül elkerülni ezeket a hibákat, akkor ez a konferencia is hozzájárulás ehhez a törekvéshez. Az elõbb arról beszéltem kollégáimmal, hogy Németországban megszületett a nagy egységes közszolgálati szakszervezet, a VER-DI. Próbáljuk meg, nem lehetne-e európai szinten is létrehozni egy közszolgálati, közszolgáltató szakszervezetet. Az európai közszolgálati életpálya és karrier-rendszerek ugyanis már régen nem nemzeti ügyként jelennek meg. Hasznosítsuk és cseréljük ki továbbra is azokat a jó tapasztalatokat, amelyekkel bizonyára a magyar szakszervezetek is rendelkeznek. Nagyon köszönöm a figyelmet.

A közszolgálat privatizációja a dolgozók jogainak megnyirbálásával jár Paulo Trindade, a Portugál Általános Munkásszövetség Végrehajtó Bizottságának tagja, a Közszolgálati Dolgozók Szakszervezetének koordinátora Mindenkit üdvözölve a Portugál Általános Munkásszövetség nevében szeretnék köszönetet mondani a meghívásért. A portugál közszolgálatban mintegy 750 ezren dolgoznak. Közülük azonban nem

mindenki közalkalmazott, köztisztviselõ. 80 ezren állnak a fegyveres közrendvédelem szolgálatában. A rendõrségnél és a fegyveres erõknél dolgozók jogállását külön jogszabály rendezi. Mintegy 2 ezer munkavállalót alkalmaznak egyéni munkaszerzõdés alapján. 60 ezren csak idõszakos munkát végeznek. Az ilyen munkaszerzõdések hat hónapnál alig szólnak hosszabb idõre, bár a végtelenségig lehet ezeket hosszabbítani. A központi adminisztrációban mintegy 400 ezren dolgoznak. Ide tartoznak a minisztériumok és a helyi önigazgatási szervezetek, az önkormányzatok. Az életpálya-elemek között a bérügyeknek természetesen vezetõ szerepük van. Minden területen különbözõ szorzókat alkalmaznak. Az általános rendszerben foglalkoztatottak kategóriáján kívül Portugáliában külön kategóriába tartoznak például az orvosok, a betegápolók, az informatikusok. Az illetményalapot 1-nek véve a 9-es szorzó a legmagasabb. Az illetményalap jelenleg 3200 eurónak felel meg, a 3-as szorzó 9600-nak és így tovább. A különbözõ bérkategóriák ebben a bértáblában helyezkednek el. A bértábla-tételek között van az a hat fõ kategória, amelyet az életpálya-rendszer elemének tekintünk. Az életpálya-elemek a központi és a helyi közszolgálati szerveknél dolgozókra egyaránt vonatkoznak. A portugál életpálya-rendszernek hat szakmai csoportja van. 1. A kisegítõk, akikkel szemben a 9 osztályos alsó fokú iskola elvégzése az alapkövetelmény. 2. A szakdolgozók, akiknek az alsó fokú iskolai végzettségen kívül valamilyen szakmai — gépkocsivezetõ, villanyszerelõ, ács stb. — végzettséggel is kell rendelkezniük. 3. Adminisztratív beosztásban alkalmazottak. Nekik 11 évet kell részt venniük az oktatásban. 4. Technikai és szakmai alkalmazottak, akiknek 12 év iskolai végzettséget és egy szakképzettséget kell igazolniuk. 5. Technikusok, akiktõl érettségi a követelmény. 6. Felsõfokú végzettség a követelmény a 6. kategóriában. Az adminisztratív dolgozók kategóriájában például 190 és 325 euró közé esik a szorzó, a technikaiaké 180-tól 6050-ig terjed. Látható tehát, hogy bizonyos átfedések is vannak az egyes kategóriák között. A rendszer egyáltalán nem tökéletes, hiszen az iskolai végzettségre épül, és nem számol az idõközben megszerzett szakmai tapasztalatokkal, a további képesítésekkel. Igaz, nem tiltja meg a különbözõ csoportok közötti átjárhatóságot. Az adminisztratív dolgozó természetesen végezhet technikai munkát, a rendszer maga azonban alapvetõen a képesítésre épül. Nézzük, hány évet dolgozik valaki az adott területen. 3-4 év a követelmény, de van fejlõdési lehetõség a kategóriákon belül is. Ez a fejlõdés azonban nem csak az eltöltött idõtõl függ. Ha valaki 3 évig dolgozik egy adott területen, majd pályázaton vesz részt, afféle versenyfeladatot old meg, s ha megfelel, akkor elõbbre léphet. Ez a verseny azonban nem kötelezõ, csak lehetõség a részvétel, ha meghirdetnek egy-egy ilyen versenyt. A kormány azonban nem mindig bocsátja az intézmények rendelkezésére a pályázatok meghirdetését lehetõvé tevõ anyagi eszközöket.

A rendszerre jellemzõ az igen nagy bonyolultság. A szakszervezetnek is ilyen körülmények között kell dolgoznia. Különleges feltételek is vannak, hiszen mások és mások a tárgyalási feltételek a közszektorban és a magánszektorban. A szakszervezetek jobb feltételeket tudtak kiharcolni a közszférában, mint a privát szférában. A közszektorban például már mindennapi gyakorlat a 35 órás munkahét, míg a magánszférában még mindig 40 óra. A portugál közszolgálat helyzete sok tekintetben hasonló a francia kollégák körülményeihez. Nálunk is stabilitás jellemzi a közszolgálati munkaviszonyt. Elbocsátás csak nagyon szigorú feltételek mellett lehetséges, fegyelmi eljárás keretében. A munkahelyi vezetõ csak úgy simán nem rúghat ki valakit, míg a magánszférában ez igen könnyen megtörténhet. Törvény írja elõ, hogy minden évben kötelezõ kollektív bértárgyalásra kerüljön sor, de természetesen más kérdések is terítékre kerülhetnek ezeken a tárgyalásokon. Gond azonban, hogy a kormány lezárhatja a tárgyalást, ha úgy ítéli meg a helyzetet, s a szakszervezeteket kizárhatja ebbõl a folyamatból. Az éves bértárgyalások leghamarabb általában a közszférában zajlanak le. Ezeken a tárgyalásokon meg kell határozni a következõ évi béremelés mértékét. A termelõ szféra legbefolyásosabb munkaadóinak képviselõi nem vesznek ugyan részt ezeken a megbeszéléseken, de különbözõ módon — egészen a zsarolásig — nyomást gyakorolnak a kormányra, hiszen minél alacsonyabb a béremelés a közszolgálatban, annál kedvezõbb a munkáltatók helyzete a magánszférában. Minél engedékenyebb tehát a kormány a privát szektor munkaadóival, annál nehezebb a közszolgálati szakszervezetek helyzete. Most nemrég, november 27-én például sztrájkhoz kellett folyamodnunk, a dolgozók 75 százaléka részt vett az akcióban. Portugáliában a közszektor munkavállalóinak sztrájkjoguk van. Csak a katonák nem sztrájkolhatnak, de a fegyveres szervek polgári alkalmazottai élhetnek sztrájkjogukkal, ugyanúgy, mint bármelyik közalkalmazott, köztisztviselõ. A biztonsági erõknél szolgálati viszonyban alkalmazottak nem sztrájkolhatnak, a rendõrök még szakszervezetet sem alakíthatnak. A portugál parlament elé a következõ hónapokban kerül egy törvénytervezet, amelyet ha elfogadnak a képviselõk, megnyílik a rendõrök számára is a lehetõség szakszervezet alakítására. A katonaságnál sem alakítható szakszervezet, ugyanakkor a hatalom megtûri a különbözõ katonai szakmai egyesületeket, amelyek mûködnek is. Akárcsak Franciaországban, Portugáliában is dolgoznak a közszolgálatban olyan munkavállalók, akik nem köztisztviselõi, hanem közalkalmazotti státuszban vannak. A helyzetet bonyolítja, hogy nálunk is egyre több közszolgálati feladatkört privatizálnak. Ez a munkaviszony szempontjából azzal jár, hogy mind többen kerülnek a magánjogi szerzõdéssel dolgozók kategóriájába, kívül esve a közszolgálat hatókörén. Szakszervezetünk megítélése szerint a kormány alkotmányellenesen cselekszik, amikor lehetõvé teszi közszolgálati funkciók privatizálását. Így ugyanis a privatizált közfunkciók kikerülnek a közszférára vonatkozó szabályok rendszerébõl, s a változtatásnak munkajogi következményei is vannak. A Portugáliában a tanárok, bírók, betegápolók és más szakmai kategóriák dolgozói közszolgálatban állóknak, köztisztséget viselõknek számítanak. Az õ bérük ugyanolyan mértékben nõ évente, mint például a közigazgatásban dolgozóké, csak az illetményalapjuk más. Egy a Környezetvédelmi Minisztériumban alkalmazott mérnöknek a diploma megszerzése után legalább 2-3 éves gyakornoki munkát kell végeznie ahhoz, hogy véglegesítsék. Az orvos bérszorzója nem ugyanazt a végösszeget adja, mint a mérnöké. Kinek-kinek a jogállása szerint alakul az illetménye. Tapasztalataink szerint a különbözõ életpályák és fizetési kategóriák rendszere nem minden esetben elõnyös a dolgozó számára. Gyakran tapasztalható, hogy korporativista

jelleget ölt, s ez ellen fellépünk. Aggasztónak tartjuk ezt a jelenséget, mert Portugáliában az átlagbér az Európai Unióhoz képest nagyon alacsony. Bizonyos értelemben még Görögország mögött kullogunk. A közfunkciók szférájában a legmagasabb bér viszont jóval fölötte van az EU-átlagnak. Ez óriási problémákat okoz. Említettem a rendfenntartó erõket. A kormány elismeri, hogy a szakszervezet létesítése fontos lenne. A nyomozók is mostanában kezdenek szakszervezetet alakítani, de nekik természetesen nincsen sztrájkjoguk. Portugáliában ma még sajnos az a helyzet, hogy az érdekegyeztetõ tárgyalásokon résztvevõ különbözõ erõk sok esetben politikai nyomást próbálnak gyakorolni. Nekünk, szakszervezeteknek nagy nehézséget okoz ez, mert az EU-irányelveknek megfelelõen kellene cselekednünk. Az EU-ban európai szintû politikát határoznak meg, s a szakszervezeteknek ezekre a feladatokra is fel kellene készülniük, és megfelelõ európai szintû válaszokat kell adniuk ezekre a kérdésekre. Éppen ezért nagyon fontosnak tartjuk az olyan jellegû találkozókat, mint ez a mai is, mert át tudjuk adni tapasztalatainkat, az önök tapasztalataiból pedig mi is sokat tanulhatunk. Köszönöm figyelmüket.

HOZZÁSZÓLÁSOK Vadász János, a Közgyûjteményi Szakszervezetének (KKDSZ) elnöke

és

Közmûvelõdési

Dolgozók

Szakszervezetünk elkészített egy javaslatot a közszolgálat munkaügyi és szociális reformjára. Ennek a javaslatnak néhány elemét kívánom ismertetni a rendelkezésemre álló rövid idõ alatt. Amikor a közszolgálati reformjavaslat megfogalmazásához hozzáláttunk, abból indultunk ki, hogy mi, a közszolgálatban dolgozók gyakorlatilag a vesztesei vagyunk a rendszerváltás óta eltelt 12 évnek, szakszervezetként is. Mi úgy gondoljuk, hogy most, amikor a gazdaság helyzete minden kormánypárti és ellenzéki értékelés szerint egybehangzóan jelentõsen javult, ennek a javulásnak az eredményeit a közszolgálat foglalkoztatottjaira is érvényesíteni kell, méghozzá egységes elvek alapján. A mi kiindulópontunk szerint közszolgálati dolgozónak tekintendõk és egységes közszolgálati kerettörvény hatálya alá helyezendõk a köztisztviselõk, a közalkalmazottak és a szolgálati jogviszonyban lévõk. Tehát minden olyan dolgozó, aki foglalkoztatási körébõl fakadóan valamilyen szinten közfeladatot lát el. Ide soroljuk és egy egységes közszolgálati törvény hatálya alá tartozóként kezeljük a közigazgatás, az oktatás, a kultúra, a szociális ellátás, a közrend és a közbiztonság valamennyi olyan feladatát, amely a lakosság komfortérzetét szolgálja. Nagyon érdekes volt hallanunk a portugál példát. Ma már Magyarországon is 730 ezer körüli az ebben a szférában, a közszolgálatban foglalkoztatottak teljes száma. Közülük mindössze 551 ezer a közalkalmazottak statisztikai létszáma. A rendszerváltás elõtti utolsó évben, 1989-ben 1,2 millió alkalmazott volt a közszférában. Ehhez viszonyítva ezen a területen is hatalmas létszámcsökkentéseket kellett elszenvednünk. Méghozzá olyan mértékû létszámcsökkentéseket, amelyek következtében ma már a korábbinál

sokkal rosszabb közszolgálatot tudunk biztosítani az állampolgároknak. Bármelyik közszolgálati ágra gondolok, akár a köztisztviselõire, akár a közalkalmazottira, akár a szolgálati jogviszonyra, és azt figyelem, hogy mit nyilatkoznak kollégáink, mindenki egyformán azt mondja: mélyen a korábbi körülmények alatt kell dolgozniuk. És ez létszámban, bérben, technikában, tartalmi szolgáltatásban egyaránt igaz. Ezen a helyzeten nyilvánvalóan változtatni kell. Ezt a változtatást szolgálja a mi javaslatunk, amely abból indul ki, hogy egy erõs államot és kormányzatiságot kell megteremteni. Elvetjük tehát a gyenge állam elméletét, elvetjük azt a felfogást, amely szerint csupán egy gyengén szolgáltató államra van szükségük a polgároknak. Az a fajta állampolgári öngondoskodásra építõ filozófia ugyanis, amely elkezdte lepusztítani az államot és az önkormányzatokat ebben az országban is, teljesen nyilvánvaló, hogy megbukott. Ezzel a hibás törekvéssel szemben közszolgálati értelemben erõs szolgáltató államra és önkormányzatra van szükség. Olyanra, amely a közszolgálat területén magától értetõdõen vállalja a közszolgálat dolgozóival kapcsolatos munkáltatói szerepet, feladatot és felelõsséget is. Amikor tehát arra a kérdésre adunk választ, hogy ki a munkáltatója a közszolgálat alkalmazottainak, akkor kettõs munkáltatásban gondolkodunk. Az elsõdleges munkáltató az állam, illetve az önkormányzat, a másodlagos munkáltatói szerepet pedig az intézmény vezetõjének kell ellátnia. Határozottan, bevallottan és taxatív módon rögzítve tehát korlátozott munkáltatói feladatokról van szó az intézmények szintjén. Ez élesen különbözik a jelenlegi helyzettõl, amely úgy igyekszik feltüntetni az intézmények vezetõit, mintha õk valódi munkáltatói szerepet töltenének be, miközben e szerep betöltésének több feltétele nincs meg. Nem biztosított sem a létszámok, sem a költségvetés, sem a bérek nívójának meghatározása. Ezek nélkül természetesen szó sincs arról, hogy a közszolgálati intézmények vezetõinek valódi munkáltatói szerepük lenne. Mi azt igényeljük, hogy a valódi munkáltató, az állam és az önkormányzat valljon színt, vállalja fel a munkáltatással együtt járó feladatokat, felelõsségeket és kötelezettségeket. De úgy, hogy — szemben a jelenlegi gyakorlattal — miközben munkáltat, nem kívánja uralni a munkáltatással kapcsolatos szakmai feladatokat. Tehát nem kívánja uralma alá hajtani a szakmákat, mint tette ezt az állam és az önkormányzati rendszer az elmúlt 12 évben. Mindebbõl kitetszhet, hogy mi a napi politika, a pártpolitika, illetve a politikai viszonyrendszer és a közszolgálat szakmai törvényszerûségeinek rendszere között éles választóvonalat szeretnénk húzni a törvény erejével. Magyarán szólva szeretnénk visszaadatni a szakmáknak azt a méltóságát és kompetenciáját, amelyet az elmúlt 12 év elvont tõlük. Átpolitizálódtak ugyanis a szakmák. Ennek következtében nagyon sokan nem gyakorolhatták a hivatásukat, hiszen a politika igen sok esetben megfélemlítette és megfélemlíti, kiszolgáltatta és kiszolgáltatja a közszolgálat dolgozóit, legyenek akár köztisztviselõk, közalkalmazottak vagy szolgálati jogviszonyban állók. Ebben a foglalkoztatási rendszerben a harmadik probléma, amelyet új megközelítésben kell megoldani: a létszám kérdése. Abban az esetben ugyanis, ha a szakmai szabályrendekbõl indulunk ki az egészségügy, az oktatás, a szociális ellátás, a kultúra, a közigazgatás és más közszolgálati ágak vonatkozásában, akkor a szakmai feladatok és a közfeladatok ellátásához magától értetõdõen kapcsolódik egy létszámkövetelmény. Méghozzá egy létszámnormában megjeleníthetõ követelmény. Mivel össze lehet — és össze kell — hangolni a közszolgálati feladatok ellátását azok létszámigényeivel, ebbõl következõen meg lehet — és meg kell — gátolni a közszolgálat további létszámcsökkentését, a létszámok lepusztítását. S ha ez az összehangolás megtörténik, nyilvánvalóan ki fog derülni, hogy bizonyos területeken a közszolgálati létszámok fejlesztésére, revitalizációjára lesz szükség. Ezzel is szembe kell nézni és vállalni kell.

A bérügyeket illetõen mi egy egységes közszolgálati bérrendszerben gondolkodunk. Ennek alapja a valamennyi közszolgálati dolgozóra érvényes bértábla, amelyben a mindenkori minimálbér nettó összege a kiinduló pont, s amely két és félszeres szorzószámmal építi fel a közszolgálatban dolgozók bér-elõmeneteli rendszerét. Ez a rendszer megtartja a kvalifikáció és a munkában eltöltött évek száma szerinti bérelõmenetelt, de mind a kiinduló pontnál, mind a növekménynél dinamikusabb és jobb pozíciókat kínál, természetesen még így sem érve el az európai közszolgálati bérszínvonalat, csupán nagyon-nagyon halványan közelítve ahhoz. Ám a jelenlegi magyar bérnívóhoz képest óriási váltást és bérfejlesztést hoz a közszolgálat dolgozóinak. Az egységes közszolgálati bértábla mellett két másik bérelemet tartunk érvényesítendõnek. Az egyik a szakmai bérpótlékok rendszere. Nem szakmai szorzók, hanem szakmai bérpótlékok rendszerérõl van szó. A mi gondolkodásunkban ugyanis az a jellemzõ, hogy nem kívánunk hamis, mesterséges rangsorokat felállíttatni a közszolgálat szakmái között. Ilyen rangsorok ugyanis a gyakorlatban nincsenek. Hibásnak tartjuk azt a közszolgálati bérpolitikát, amely megpróbál valamifajta különb és még különb meg még inkább kiemelt kategóriákat teremteni. Ez csak az „oszd meg és uralkodj" politikát szolgálja. Ezzel szemben a szakmai bérpótlékok rendszere funkcionálisan építhetõ fel. Az egészségügyben például mindenki tudja, hogy az intenzív betegellátásban dolgozó orvosnak, ápolónak, de a takarítónak is különlegesen kemény feltételek között kell végeznie a munkáját mindaddig, amíg fizikailag és idegileg képes rá. Nyilvánvaló, hogy egy életet nem lehet eltölteni intenzív betegellátásban. Addig azonban, amíg ezt a különleges terhelést vállalja a dolgozó, igenis illesse meg õt ezért a különleges munkáért szakmai bérpótlék. Ugyanígy szakmai bérpótlékot érdemelnek az oktatás területén az akár mentálisan, akár szociális értelemben hátrányos helyzetû gyerekekkel foglalkozók. S ebben az esetben sem csak a pedagógusokra gondolunk, hanem az õ tevékenységüket segítõkre is. Vagy a kulturális területen például az informatikai munkával járó plusz tanulás és tehervállalás igenis kapjon szakmai bérpótlékot. Sorolhatnám még a példákat, gondolom szakmánként lehet megjelölni számos funkcionális pótlékot. A bérrendszer harmadik eleme a kiemelkedõ munka differenciált anyagi elismerése. Erre szolgálhatna az adott költségvetési intézményben a bértömeg 5-15 százalékának elkülönítése. Nagy létszámú intézmény esetében az 5, kevés munkavállalót foglalkoztató intézményben pedig a 15 százalékhoz közelítõ bértömeg-részbõl lehetne honorálni a dolgozók átlagos szintet meghaladó, kiemelkedõ teljesítményét. Magától értetõdik, hogy ennek a bérelemnek az elosztási elveit, kritériumait helyi kollektív szerzõdésekben kell rögzíteni. A szociális juttatások rendszerében általánosan jellemzõ kell, hogy legyen évente 14 havi — egy nyári és egy karácsony elõtti plusz havi — bér kifizetése valamennyi közszolgálati dolgozónak. A közszféra munkavállalói legyenek évente jogosultak egy szociális üdülési rendszer igénybevételére, egy olyan megfizethetõ összegbe kerülõ rekreációra, amely valamelyest feloldja az egész évi terhelést. Azt követeljük, hogy a közszolgálati dolgozók számára legyen egy teljes körû, ingyenes egészségügyi ellátást nyújtó önálló intézményrendszer. Azt is szükségesnek tartjuk, hogy legkevesebb 30 évi közszolgálati munka után az utolsó bérének teljes összegével mehessen nyugdíjba a közszolgálat valamennyi dolgozója, s ezt az összeget a mindenkori infláció százalékával automatikusan ki kell egészíteni, karbantartva ezzel a vásárlóértékét. Ez elengedhetetlen a versenyszférában elérhetõnél általában alacsonyabb közszolgálati keresetek ellensúlyozásához, ahhoz, hogy a közszolgálatát vállaló ember nyugdíjba kerülve megélhessen a nyugdíjából és ne kényszerüljön arra, hogy öregkorára kegyelemfoglalkoztatott legyen bármelyik munkahelyen is. Ez a felvázolt egységes közszolgálati kerettörvény-koncepció természetesen egy új

közszolgálati érdekegyeztetési rendszert is követel. Olyan egységes, makroszintû közszolgálati érdekegyeztetõ tanácsot kell létrehozni, amely az állam, az önkormányzatok és a reprezentatív közszolgálati szakszervezetek képviselõit a tényleges munkáltatóval való megállapodás céljából ülteti egy asztalhoz. Az eddigi konzultációs, véleményegyeztetési célon túlmenõen egy konkrét megállapodási célnak is meg kell tehát jelennie ebben az érdekegyeztetési modellben. A makroszintû tanács mögött elõkészítõ fázisként természetesen lehetnek szektorális — köztisztviselõi, közalkalmazotti, szolgálati viszonyt lefedõ, illetve ágazati és önkormányzati — valamint helyi, intézményi szintû érdekegyeztetések. Ez a rendszer nyilvánvalóan csak akkor lehet mûködõképes, ha a költségvetés juttat is valamit a közszférának abból a GDP-többletbõl, amelyrõl a híradások szólnak. Egy ciklus alatt mintegy 350-400 milliárd forintot kell a költségvetésbõl fordítani a vázolt változtatások végrehajtásának megkezdésére. Pénz nélkül ugyanis a legszebb elképzelés sem valósítható meg. Nagyon örülnék, ha a vitában véleményt, kiegészítést fûznének az általam ismertetett koncepcióhoz is.

Árva János, a Magyar Köztisztviselõk és Közalkalmazottak Szakszervezetének (MKKSZ) alelnöke: Õszintén irigylem osztrák köztisztviselõ kollégáinkat azért, hogy az õ ügyes-bajos dolgaikat nem a munkaügyi bíróságok, hanem a közigazgatási bíróságok rendezik. Nálunk körülbelül három évbe telik egy munkaügyi per, s ha valakit még ki is tesznek az állásából, az megnézheti magát, mibõl tud megélni. Nagyon irigylem a franciák türelmét is. 150 évig nem volt szabályozva náluk a köztisztviselõi jogállás. Tessék mondani: és most jobb? Örömmel hallgattam portugál kollégánkat, aki ki merte mondani azt, ami másoknál valószínûleg nem gond: nincs pénz mindenre. Kedves kolléga, nálunk még annyi sincs. Ilyen körülmények között kell nekünk dolgoznunk, és ilyen körülmények között kellene valamilyen egységes közszolgálati, vagy ne adj isten közalkalmazotti törvényt kidolgoznunk. Néhány szót említenem kell a Kjt. és a Ktv. összefüggéseirõl. 1992. óta, amióta hatályban van a két törvény, bizonyos jogharmonizációkat végrehajtottak. A Ktv-bõl kiindulva engedjék meg, hogy hivatkozzam a megboldogult Szamel Lajos professzorra, aki azt mondta: a magyar Ktv. nem lenne rossz, csak az a hiba, hogy azok mentek ki Németországba tanulmányozni az ottani köztisztviselõi törvényt, akik nem tudtak németül, és nem voltak közigazgatási szakemberek. Így született meg 1992-ben és indult el dicsõséges útjára a köztisztviselõi törvény, amelynek végeredményét — most már állítólagosan életpálya-elemekkel tûzdelten — naponta gyakoroljuk. A legnagyobb gondot a mindennapok gyakorlatában a köztisztviselõk és a közalkalmazottak egymással szemben állása — vagy szembeállítása — jelenti. Nyilvánvalóan más-más a köztisztviselõi és a közalkalmazotti törvényben megszabott anyagi, szociális és minden egyéb juttatás. Van tehát tennivalója a jogharmonizációnak. Felhívom azonban a jogalkotók figyelmét, ne úgy harmonizáljunk, hogy ami rossz a ktvben, azt meghagyjuk, ami meg jó a kjt-ben, azt kivesszük. Hadd hivatkozzam a végkielégítés ügyére. Korábban a ktv-ben ez 12 hónap volt, a kjt-ben pedig maximum 8 hónap. Mi történt a jogharmonizáció során? A köztisztviselõk 12 hónapját is levették 8 hónapra. Ha így megy végbe a jogharmonizáció, akkor nem biztos, hogy jobban jár a csapat. Az illetménytábla a közalkalmazottak esetében elsõsorban technikai kérdés. Az életpálya nem attól lesz életpálya, hogy esetleg korszerûsödik az illetménytábla, hanem sok más

elem bevitelével. Mi úgy képzeljük el az életpályát, hogy egyrészt kiszámítható legyen. Amikor bekerülök a közalkalmazottak státuszába, akkor tudjam, hogy meddig juthatok el, milyen fizetési fokozatban leszek a nyugdíjas kor elérésekor. Arról pedig különösen nem szabad megfeledkezni, hogy az életpálya-rendszerhez a nyugdíjas évek is hozzá tartoznak. Valamilyen formában tehát a nyugdíjas közalkalmazottak jogosultságait is szabályozni kell. Egyre erõteljesebb az az igény, hogy jó lenne kialakítani egy külön közszolgálati nyugdíjrendszert. Errõl a magyar nyugdíjrendszer úgymond korszerûsítésekor elhangzott jó néhány felvetés. Azt is figyelembe kell azonban venni, hogy ha a közszolgálat leválik a társadalombiztosítási rendszerrõl, akkor az a jelenlegi állapotában összeomlik. A befizetések zöme ugyanis a közszférából és nem a versenyszférából kerül a társadalombiztosítás kasszájába. Éppen ezért a közszolgálat most már megérdemelné, hogy legyen önálló nyugdíj- és egészségbiztosító rendszere. Engedtessék meg, hogy hivatkozzam arra, amirõl ma nálunk nem szívesen beszél senki: 1945. elõtt itt nagyon jó, kialakult ilyen rendszerek voltak, privilégiumokkal együtt. Ezt az 1945. elõtti ellátó rendszert a közigazgatás, a közszféra szempontjából tudományos szemlélettel a mai napig senki sem dolgozta fel. Pedig érdemes lenne visszakanyarodni az akkori megoldáshoz, mert sok mindent tanulhatnánk és sok mindent át is vehetnénk belõle. Egy dolog viszont elképzelhetetlen. Az, hogy a közalkalmazotti életpálya illetménytáblája csak elméletileg változzon, pénz pedig ne kerüljön a rendszerbe. Pénz nélkül kár az egészrõl beszélni, felesleges minden elképzelés. Ugyanakkor — ezt naivan említem — járható útnak tartom azt, amit Vadász János is említett: a mindenkori minimálbér legyen a közalkalmazotti bértábla A1 kategóriája. Állítom, hogy sokkal kevesebb vita lenne az érdekegyeztetõ tárgyalásokon, ha pénzt vinnénk be a közalkalmazotti bérrendszerbe. Ha végignézzük az 1992. óta lezajlott érdekegyeztetési tárgyalásokat, akkor kiderül: az alapvetõ vita mindig abból fakadt, hogy nincs elegendõ pénz a rendszerben. A köztisztviselõi törvény módosításakor történt egy — nyugodtan nevezhetem nevén — gyalázatos lépés: az ügykezelõket és a kisegítõ alkalmazottakat kivették a köztisztviselõi státuszból és a munkáltató szabad prédájává tették õket. Ezt nagyon határozottan merem mondani, mert mindazokon a munkahelyeken, ahol nem mûködik munkavállalói érdekvédelmi szervezet, nincs szakszervezet, ezek a kiszervezett kollégáink sokkal nagyobb gondok elé nézhetnek, mint eddig, amikor még a ktv. hatálya alá tartoztak. Sajnos félõ, hogy a kjt. módosítása kapcsán néhány foglalkozási csoportot a közalkalmazotti státuszból is kivesznek. Ilyen törekvésekkel már találkoztunk. Alaposabban kellene tanulmányoznunk az itt is szóba került külföldi példákat, amelyek arról tanúskodnak, hogy a privatizált közszolgáltatás többe kerül, mintha az adott szolgálat maradt volna költségvetési keretek között. Azt máris tapasztaljuk, hogy a nálunk eddig megalakult és mûködõ kht-k (közhasznú társaságok) több pénzt falnak fel, mint ugyanaz a szolgáltatás a közszféra részeként. Nem beszélve arról, hogy ez az új megoldás újabb érdekellentéteket és egyéb problémákat szül. Úgy érzem, hogy nekünk, szakszervezeteknek ebbe nem szabad belemennünk. A Magyar Köztisztviselõk és Közalkalmazottak Szakszervezete nemrég rendezett egy országos konferenciát a közalkalmazotti életpálya-rendszer szakszervezeti koncepciójáról. Ennek én voltam az elõadója, s egy példával fejeztem be a mondanivalómat. 1999-ben az egyik miniszter kiadott egy ajánlást arról, hogy a hozzájuk tartozó közalkalmazottak esetében miként kell alkalmazni a kjt-ben foglaltakat. Ez a miniszter bátran elõírta azt, ami csak a ktv-ben, a köztisztviselõkre érvényesen szerepel: a minõsítéskor ha a közalkalmazott kéri, a szakszervezet jelenlétét és segítségét is igénybe veheti, így a szakszervezet részt vehet a minõsítés egész folyamatában. Megismétlem azt a kijelentésemet, amit a konferencián tettem: van remény a kjt. és a ktv. egységesítésére, hiszen azt a bizonyos 1999-es ajánlást maga a kancelláriaminiszter, Stumpf István adta ki.

KÉRDÉSEK A KÜLFÖLDI ELÕADÓKHOZ

Michalkó Péter, a SZEF alelnöke, a Közszolgálati Szakszervezetek Szövetségének (KSZSZ) elnöke: Amikor mi, magyarok a közszolgálati életpályáról beszélünk, három törvényt kell figyelembe vennünk. Az egyik a köztisztviselõk jogállásáról szóló, a másik a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a harmadik pedig a hivatásos szolgálati viszonyban állókra vonatkozó törvény. Ha jól értettem, külföldi vendégeink mindegyike csak egy törvényrõl, a köztisztviselõi törvényrõl beszélt. Kérdésem: más törvény nem szabályozza a közszolgálatban állók, a köz alkalmazottainak jogállását?

Csalótzky György, a Települési Önkormányzatok Országos Szövetségének nemzetközi titkára: Kérdésem mind a négy külföldi elõadóhoz szól. Vendégeink közül kettõ olyan országból jött, amely alapítója az Európai Uniónak, kettõ pedig az EU-hoz késõbb csatlakozott országból érkezett. Milyen tanácsot, intelmet mondanának nekünk arra vonatkozóan, hogy ha az EU tagállama leszünk — mert reméljük, hogy leszünk —, a közszolgálat szabályozása és gyakorlata során mire kell megkülönböztetetten figyelnünk. És miután én önkormányzati szervezetet képviselek, az önkormányzatoknak mire kell elsõsorban figyelniük.

Dr. Frischmann Edgár, nyugdíjas jogász, a KSZSZ Nyugdíjas Tagozatának képviselõje: Valamennyi külföldi elõadótól kérdezem: az igazságszolgáltatás területén a bíráknak, ügyészeknek van-e érdekvédelmi szervezetük, szakszervezet vagy más, és érvényesül-e az érdekvédelem?

Dr. Herczog László, a Gazdasági Minisztérium miniszteri megbízottja Valamennyi külföldi vendégtõl kérdezem: ha kollektív szerzõdést kötnek, kik a partnereik, kik és milyen szinten írják alá a kollektív szerzõdést.

VÁLASZOK A KÉRDÉSEKRE Bernd Bajohr: 1. A közszolgálati alkalmazottak közül Németországban csak a köztisztviselõk jogállását szabályozza törvény. A közszolgálati alkalmazottak és a nem köztisztviselõi kategóriába tartozó munkavállalók jogállását külön törvény nem rögzíti. 2. Mire kellene különösen ügyelniük az önkormányzatoknak az Európai Uniós integráció során? Német szemszögbõl van egy nagyon fontos dolog. Mi mindig azt mondjuk, hogy aki a zenét rendeli, annak kell a számlát is fizetnie. Ez azt jelenti: Németországban a városok és a kommunák (községek) azért harcolnak, hogy ha a szövetségi kormány vagy a tartomány bizonyos megbízásokat ad nekik, akkor a munkához rendelje hozzá a pénzügyi forrásokat is. Az ugyanis nem fordulhat elõ, hogy a kommunák, városok mind több feladatot kapnak, de a munka ellátásához szükséges anyagi eszközöket senki se vállalja magára. 3. A bírók, ügyészek is szervezõdhetnek, az õ érdekképviseletüket a VER-DI látja el. 4. A tarifa-szerzõdések (kollektív szerzõdések) aláírói szövetségi szinten a szövetségi kormány, tartományi szinten a tartományi kormány, kommuna vagy város szintjén pedig a helyi munkáltató. Létezik egy sajátosság: olykor elõfordul, hogy a közszolgálat területén úgynevezett kiszervezés történik. Ilyen eset a tömegközlekedési vállalat privatizációja, amelyrõl beszéltem is. Ebben a helyzetben egy cégszintû tarifaszerzõdés létrehozása, kikényészerítése volt szakszervezetünk feladata. Az említett sztrájkkal sikerült visszafordítani ezt a szerencsétlen privatizációt.

Dr. Manfred Mögele: Tanácsot nem tudok adni, legfeljebb a tapasztalatainkat tudom megosztani önökkel. A közszolgálati törvény Ausztriában gyakorlatilag olyan ernyõjogszabály (kerettörvény), amely a közigazgatásban dolgozóktól a tanárokig szinte minden közszolgálati munkahelyre vonatkozik, kivéve a bírákat, akiknek külön törvény szabja meg a jogviszonyát, de õk is a mi szakszervezetünk tagjai. Évente folytatunk bértárgyalásokat a kormánnyal, az illetékes államtitkárral vagy miniszterrel, most legutóbb ugyan kétéves bérmegállapodást kötöttünk a miniszterrel. O,8 százalékos béremelésben egyeztünk meg egységesen az egész közszférára vonatkozóan. Azért az egész közszférára, mert nem akartunk egyes területeket foglalkozási csoportokat kiemelni. Ugyanis az egyik szakmának nagyobb a nyomásgyakorló képessége, a másiknak meg kisebb, s elõfordulhatna, hogy az erõsebb többet tudna magának kiharcolni, így a gyengébb érdekérvényesítõ lehetõségekkel rendelkezõk, például a közigazgatásban dolgozók mindig kevesebbet kapnának, mint mások. Olaszországban a vasutasok sztrájkkal harcolják ki, hogy õk a közszolgálat más ágainál többet kapjanak. Mi nem akarjuk ezt a példát követni. Arra törekszünk, hogy

megmaradjon a közszolgálat egysége, s a bértárgyalások eredményeként kialkudott garantált összeget minden közszolgálati ág egyformán megkapja. Az elõzõ szocialistaszociáldemokrata kormány idején a mostaninál nagyobb volt a szakszervezetek mozgástere. Most sokkal nehezebb a helyzetünk, de ez a kormány is belátta, hogy munkavállalói érdekképviseletként a GÖD az egyetlen tárgyaló partnere és sikerült is megállapodásra jutnunk. Tudom, hogy a 0,8 százalékos béremelés — amely a tanároktól a közigazgatási dolgozókig minden közszolgálati munkavállalóra egyaránt vonatkozik — nem magas összeg. De hajlandók voltunk némi engedményt tenni, hogy teljesíteni tudjuk az EU-kritériumokat, s ebben a keretben maradhasson az állam. Ez volt az egyik cél. A következõ években már nem leszünk ennyire mérsékeltek. Az elnökünk ezt már elõre be is jelentette, s teljes gõzzel és keményen folytatjuk majd a bértárgyalásokat, hogy legalább az inflációs ráta szintjét elérje a béremelés. A közigazgatási bíráskodásról szólt egyik kollégánk. Sajnos azt kell mondanom, hogy Ausztriában is fél évtõl három évig terjedõ rengeteg idõ telik el, amíg egy munkaügyi per jogerõsen befejezõdik. Az én gyakorlatomban már elõfordult olyan eset is, hogy hat évig tartott a per. Eléggé sokan élnek vitás munkaügyük rendezésének ezzel az eszközével. Megesik, hogy pert indító idõsebb kollégák azt latolgatják, az õ életükben még megszületik-e a jogerõs ítélet. Michalkó kolléga kérdésére azt válaszolhatom, hogy természetesen a szakszervezet látja el valamennyi közszolgálati dolgozó érdekképviseletét. A bíráknak van ugyan egy külön szakmai egyesületük, de a legtöbb bíró a mi szakszervezetünk tagja, s adott kérdésekben természetesen együttmûködünk a szakmai egyesületekkel. Nekünk vannak ugyanis szorosabb és élõbb kapcsolataink a kormány döntéshozó illetékeseivel, akik közül egyébként többeknek szakszervezeti múltjuk van, de õk sajnos rosszabb munkáltatók, mint azok, akik nem viseltek szakszervezeti tisztséget. Ahogy németül mondják, minden vízzel meg vannak mosva.

Christian Janin: 1. Franciaországban a Magyarországon jelenleg érvényben lévõtõl eltérõ a közszolgálat rendszere. Attól függ, hogy valaki köztisztviselõ, vagy egy közszolgáltató vállalatnál, esetleg fegyveres testületnél dolgozik-e. A fegyveres testületek állományához tartozóknak külön státuszuk (jogállásuk) van. Ez az állomány fejlõdik ugyan a világgal, de ezzel együtt is eléggé berögzõdött struktúra, az ottani hierarchia is ennek a jellegnek megfelelõ. Nem tudom, meddig marad ez még így, most ma elég sokan megkérdõjelezik ezt a rendszert. Náluk nincs szakszervezet. A francia szakszervezeti mozgalomnak egyelõre még tudomásul kell vennie, hogy a fegyveres testületeknél nem mûködhet szakszervezet. A köztisztviselõ és a közalkalmazott státusza közötti különbség Franciaországban kezd elmozdulni. Ennek többféle oka van, gazdasági és politikai egyaránt. A tendencia az, hogy egyre kevesebben maradnak a köztisztviselõi kategóriában. Az ilyen irányú döntés abból adódik, hogy demokratikus vita folyik errõl. Elnöki és parlamenti választások elõtt áll Franciaország, s a dolog a választások eredményétõl függõen dõl majd el az egyik vagy a másik álláspont javára, mert természetesen politikai jellegû a vita. Franciaországban ma óriási eszmecsere folyik arról, hogy a megtermelt javakból mennyit lehet közszolgálati feladatokra költeni. Ma, amikor állami szinten döntenek arról, hogy egy közszolgálatot a munka törvénykönyve alá helyeznek, azt is elfogadják, hogy a kiszervezettek mindaddig megõrizhetik közalkalmazotti státuszukat, amíg nyugdíjba nem mennek. Ez tehát ilyen kompromisszumos kiszervezés. Az újonnan

felvettek már nem lesznek közalkalmazottak, s így lassan-lassan egyre kevesebben dolgoznak közalkalmazottként. Egyes közintézményeknél volt egy opciós jog, amely alapján bizonyos tisztviselõk maguk dönthettek arról, hogy megtartják-e vagy sem a közalkalmazotti státuszukat. Ilyen választásra általában ott volt lehetõség, ahol jobb karrierek elérésére van mód, s nem az úgynevezett nehéz helyzetben lévõ intézményeknél. 2. Nehezen tudok válaszolni arra a kérdésre, hogy milyen ügyekre kell a leginkább figyelni az EU-csatlakozást követõen. Nem pontosan ismerem ugyanis a magyar települési önkormányzatok helyét a magyar struktúrában. Franciaországban politikai és egyéb szempontból is mind erõsebb pozíciót szereznek a helyhatóságok. Ha önök német példát választottak, akkor más a helyzet, de úgy tûnik a politikai hatalom szándéka nagyobb mozgásteret ad a települési önkormányzatoknak. Franciaországban hagyomány a centralizmus. Ám az az európai politika, amelynek célja egyre több pénzt szánni a régiók fejlesztésére, azzal a hatással járhat, hogy Franciaországban is nagyobb hatalmat nyernek a helyhatóságok. Nálunk nem egyforma hatalommal rendelkeznek a települési önkormányzatok, nem azonos pénzösszeg áll rendelkezésükre. De ha az EU régiós politikája keretében több forráshoz juthatnak a szegényebb önkormányzatok, akkor ebbõl erõsödhetnek, s így a francia centralizmus egyre gyengül, s megcélozható a központi és a helyi hatalom közötti jó egyensúly kialakulása. Nem tudom, hogy Magyarországon ez külön problémát okoz-e, vagy az európai integráció kapcsán vetõdik-e fel valamilyen ezzel kapcsolatos sajátos gond? Európai szinten ma vita folyik arról, hogy milyen is lesz az EU köztisztviselõi státusza. Nem elég mélyrehatónak érzem ezt a vitát. A kérdés továbbra is az marad, hogy milyen kompetenciája, felelõssége van a politikai hatalomnak, mondjuk európai szinten és milyen területek azok, amelyek a piaci törvényeknek alávetve fognak mûködni. A közszféra ugyanis egy sor olyan tevékenységet foglal magában, amelynek feladata, hatásköre legalább minimális szinten garanciát nyújtani minden európai állampolgárnak arra, hogy tanuljon, munkája legyen, egészségügyi ellátásban részesülhessen stb. A döntés tehát politikai szintû. Ha ezek a politikai döntések nem megfelelõ ütemben születnek meg, akkor óriási veszélyeknek, kockázatoknak nézünk elébe. Franciaországban például ma 30 ezer nõvér hiányzik az egészségügyi intézményekbõl. A franciák — akárcsak a magyarok — nagyon fontosnak tartják azt, hogy jó egészségügyi ellátásban részesüljenek. Az egészségügyi intézményekbõl hiányzó személyzet a rossz munkakörülmények és a viszonylag gyenge fizetés miatt inkább más, jobb kereseti lehetõségeket kínáló munkahelyet választ. Ha a francia állam az EUtagállamok között egyedül dönt arról, hogy felemeli az egészségügyi béreket, akkor viszont az a veszély fenyeget, hogy a szabad munkaerõmozgás lehetõségével élve más EU-országokból, például a spanyol egészségügyi alkalmazottak tömegesen jönnek dolgozni Franciaországba. A munkaerõpiac a közszférában is európai szintûvé válik. Fel kell tehát mérni, hogy az egyik helyen hozott döntésnek milyen pozitív hatása van helyben és milyen hátrányos, esetleg katasztrofális hatása keletkezhet egy másik országban, vagy egy másik EU-tagországban. Az egyedüli tanács, amit szívesen megosztanék magyar kollégáimmal: én hiszek Európában. Hiszem, hogy érdekünk nekünk franciáknak és önöknek, magyaroknak is egy közös európai térség megteremtése. Ezt az európai struktúrát azonban meg kell teremteni. Ma még messze nem tiszta minden. A szakszervezetek struktúrái megfelelõek ahhoz, hogy beszéljünk ezekrõl a kérdésekrõl. És beszélnünk kell róluk, hiszen egyetértésre kell jutnunk például abban, hogy milyen lesz az európai köztisztviselõi, közszolgálati közeg, beleértve az áramszolgáltatásban, a fegyveres testületeknél dolgozókat stb. Végig kell gondolni, hogy ki hova tartozzék, milyen státusza legyen. Az európai szakszervezetek feladata, hogy ezekrõl a kérdésekrõl széleskörû vitát folytassanak. Az ETUC, pontosabban az európai közszolgálati szakszervezet egy próbálkozást tett erre. Közreadott egy kiadványt, amelyben megpróbálta meghatározni a közszolgálat fogalomkörét.

3. Van-e Franciaországban szakszervezeti érdekképviseletük a bíráknak? Csakúgy, mint Ausztriában. De ez a történelembõl is fakad nálunk. Az igazságszolgáltatás, s benne a bíróság is mindig külön szféra volt Franciaországban. Megvan a szervezkedési, egyesülési joguk, de ez egy korporatív jog. A bírósági szakszervezet egyfajta lobbieszköz, ami most egyre érezhetõbb gondot jelent az EU kiépítésének menetében. Most próbálunk velük együttmûködni, de egyelõre ez egy különálló, önálló szakszervezet. Úgy gondolom, ha egy szervezetnek igazi hatalom van a kezében, akkor elég nehéz megérttetni vele, hogy milyen érdeke fûzõdik a más szakszervezetek felé nyitáshoz. A francia igazságszolgáltatásban viszont rájöttek arra, hogy a különállás tovább nem mûködtethetõ, ezért optimista vagyok, bár sok elõrehaladás egyelõre még nem mutatható fel ezzel kapcsolatban. 4. A kollektív szerzõdések és a partnerség kérdése. Franciaországban nem beszélünk kollektív szerzõdésrõl a közszférában. Természetesen vannak bértárgyalások, amelyek ugyanúgy folynak, mint a magáncégeknél, ahol a munkavállalók és a munkáltató a szereplõje ezeknek a tárgyalásoknak. Ez az általános jog kategóriájába tartozik. A tárgyalási szint nyilvánvalóan a vállalat nagyságától, kiterjedtségétõl függ. A francia versenyszférában vállalati, megyei, területi, országos és ágazati szinten folynak bértárgyalások. Kollektív szerzõdést általában egy egész ágazatra kötnek, s annak betartása kötelezõ. A köztisztviselõk esetében nincs bértárgyalás, mert a jogállásukról szóló törvény szabályozza az illetményügyeket. Alkalmazásuknál ezt kell figyelembe venni. A kormánynak azonban — immár 20 éve — megállapodást kell kötnie a köztisztviselõk szakszervezetével egy sor kérdésrõl. A köztisztviselõknek jelenleg 7 reprezentatív szakszervezetük van. Ezek képviselõi vesznek részt a köztisztviselõi érdekegyeztetõ tanács munkájában és õk tárgyalnak a munkáltatóval. A tárgyalásokon született megállapodás teljesítése, alkalmazása természetesen politikai döntések függvénye. S ha nem valósulnak meg a megállapodásban rögzítettek, akkor a végrehajtás elmaradásának sajnos nincs semmiféle szankciója. Franciaországban ma vita folyik egy olyan általunk vágyott megoldásról, amely révén — a kollektív szerzõdéshez hasonlóan — ha a kormányzat megállapodást köt a reprezentatív közszolgálati szakszervezetekkel, akkor a megállapodásnak törvényerõvel kellene rendelkeznie. Ez azonban egyelõre még csak álom.

Paulo Trindade: A feltett négy kérdésre a következõket tudom válaszolni: 1. Portugáliában egyetlen törvény vonatkozik a közszolgálatban dolgozókra. Akár a közigazgatásban, akár más közszolgálati munkahelyen vannak is alkalmazásban, azonos a jogállásuk. Ezen kívül természetesen jogszabályok tucatjai vonatkozik még rájuk, fegyelmi szabályok, szakterületi szabályok stb. Több mint 600 oldalt tenne ki, ha ezeket a közszolgálati jogszabályokat egyetlen kötetben gyûjtenénk össze. Vannak azonban olyan életpályák is, amelyeknek különleges jellemzõik vannak. Ezekre vonatkozóan külön kötelezettségeket, fegyelmi rendet írnak elõ a jogszabályok. 2. Az európai integrációs folyamattal kapcsolatos magatartás ügyében francia kollégám véleményét szeretném megerõsíteni. Nehéz bármilyen tanácsot is adni, mert rendkívül bonyolult dologról van szó. Mint hallottuk, a francia egészségügyben az alacsony bérek és a kedvezõtlen munkakörülmények miatt 30 ezer ápolónõ hiányzik. A spanyol ápolónõk viszont szívesen elmennek dolgozni Franciaországba. Portugáliában is kevés

az ápolónõ, mivel nálunk is igen alacsony a fizetésük és rosszak a munkafeltételeik. Ezért még a Brazíliából jövõ ápolónõket is boldogan alkalmazzuk. A helyzet miatt az ápolónõképzõ iskolákba is kevés a jelentkezõ. Pedig Portugáliában mintegy 10 ezer ápolónõi állás betöltetlen. A francia és a portugál ápolónõ-hiány azonos dolognak látszik ugyan, de mégis mind a két országban más-más a hiány oka. A különbözõség magyarázata a két ország más-más sajátosságában rejlik. Ami a közigazgatással összefüggõ európai integrációs kérdéseket illeti, Portugáliában nincs közbensõ közigazgatási szint, vagyis nincs regionalizált struktúra. Ha valami hasonló funkciót betöltõ szervek vannak is, ezek nem választás útján jönnek létre. Az alkotmány természetesen lehetõvé teszi ilyen struktúra létrehozását, de ezek az intézmények nálunk nem léteznek. Annak idején nem kapott elég szavazatot az az elképzelés, hogy ilyen szint is legyen a közigazgatásban. Jóllehet, megítélésünk szerint ez nagyon fontos lenne. A másik nagy probléma, amellyel Portugália szemben találta magát az EUcsatlakozáskor, hogy egyfajta átmeneti idõszakot kényszerítettek ránk, mégpedig a római szerzõdésben foglalt szabad helyváltoztatással összefüggésben. Portugália megítélése szerint viszont a szabad mozgás alapjog, ezt nem lehet korlátozni, nem lehet erre kényszeríteni sem az EU-tagállamokat, sem a csatlakozásra váró országokat. A szabad mozgás alapjogának korlátozása ellen a portugál szakszervezetek is szót emeltek. További problémánk volt a gazdasági és szociális kohézió, amelynek fontossága vitathatatlan, hiszen reális valóság a különbözõ országok eltérõ adottsága. Minden országban a helyi lakosság igényeihez igazodni tudó, erõs közszolgálatokra van szükség. 3. Az igazságszolgáltatás vonatkozásában a portugál helyzet sok tekintetben hasonló a franciaországihoz. Törvény mondja ki, hogy minden dolgozó szabadon szervezkedhet. A bírók helyzete azonban némileg különbözik az általánostól. Vannak szakmai egyesületeik, de ezek jellege nálunk kissé korporatívabb. Az embereknek az a benyomásuk, hogy a bírók közelebb állnak a hatalomhoz, mint a közszolgálatban dolgozókat tömörítõ szakszervezetekhez. Az Igazságügyminisztérium köztisztviselõi szakszervezete tömöríti az igazságügyi területen alkalmazottak többségét. 4. A kollektív szerzõdések kötésével kapcsolatos kérdésre válaszolva azt mondhatom, hogy a közszférában a szakszervezetek és a kormány képviselõi közvetlenül tárgyalnak egymással. A különlegesség ebben az, hogy ha megegyezésre jutunk — és szeretnénk mindig egyezségre jutni, de sajnos nem mindig sikerül —, akkor a megállapodást írásban rögzítik, s aláírja mind a szakszervezeti oldal, mind a kormányoldal képviselõje. Az ilyen tárgyalásokon a kormányoldalt általában hárman képviselik: a költségvetési és a gazdasági minisztérium, s ha általános kérdésekrõl van szó, akkor a Közigazgatási Hivatal vezetõje. Ha egy valamelyik minisztériumhoz kapcsolódik a téma, akkor természetesen az adott tárca illetékese vesz részt a tárgyaláson, s õ írja alá a megállapodást is a szakszervezettel. Az aláírás után a kormány köteles törvényként kezelni a megállapodást. S itt kezdõdik az igazi probléma. Megtörtént már, hogy mi aláírtuk a megállapodást, a kormány azonban visszakozott, nem írta alá. Például kimondja egy megállapodásunk, hogy a kormány kötelezi magát hat hónapon belül felülvizsgálni a bérbesorolási rendszereket. Csakhogy a kormány ezt nem teljesíti. S ennek a kormányzati magatartásnak nincs semmiféle szankciója. Ilyen esetben két lehetõsége marad a szakszervezetnek. Vagy kimegy az utcára, harcol, vagy — ha az erõviszonyok ehhez kedvezõek — követeljük, hogy a parlamentben kerüljön napirendre az ügy, legyen róla szavazás.

A megállapodás végrehajtásának garanciája a versenyszféra számára is nagyon fontos. A magánszférában a szakszervezet és a munkáltatói szövetség írja alá a kollektív megállapodást, amely ezután a Munkaügyi Minisztériumba kerül. Ha a munkáltató nem teljesíti az egyezségben foglaltakat, akkor a munkaügyi miniszter kötelessége a megállapodás teljesítésére bírni, törvényesen kényszeríteni a munkáltatót.

Szabó Endre vita-összefoglalója

Miután semmiféle különleges összefoglalóra és határozathozatalra nincs szükség, zárszóként néhány megjegyzést fûznék mai tanácskozásunkhoz. Tapasztalhattuk, hogy az itt szóba került témák tekintetében nyelveink különbözõsége ellenére nincsenek közöttünk lényegi különbségek. Azzal együtt sincsenek, hogy az egyes országok hagyományai, konkrét megoldásai, adott körülményei természetes módon különbözõek. Gondjaink fõ iránya azonban és a bennünket foglalkoztató legalapvetõbb problémák megoldási lehetõségei — függetlenül a különbözõ országok más-más gazdasági körülményeitõl, és amirõl itt kevés szó esett, más-más bérhelyzetétõl — sok tekintetben azonosak. Az egyik számunkra nagyon fontos és tanulságos tapasztalat az, hogy a kormányok úgyszólván minden országban igyekeznek minél jobban szûkíteni a közszolgálatok körét és lehetõleg minél kevesebb pénzt fordítani ezekre a feladatokra. Hallottunk itt privatizációs lépésekrõl, státuszmódosító törekvésekrõl, egyik-másik esetben szakszervezeti jogok csorbításáról stb. Úgy látszik tehát, hogy a közszolgálatot fenyegetõ veszélyek európai méretekben is internacionálisak. Ebbõl következik, hogy ha esélyt akarunk teremteni a munkavállalóknak arra, hogy mérséklõdjenek és lehetõleg minél jobban kivédhetõk legyenek ezek a veszélyek, akkor jobban össze kell fognunk. Sokkal gyakrabban kell olyan akcióegységet felmutatnunk, amely megsokszorozhatja erõinket nemcsak európai méretekben, hanem nemzeti szinten is. És ha az egyes országokban sikereket érünk el, akkor európai méretekben is nagyobb a siker esélye. Jobban össze kell fognunk tehát a közszféra érdekében. Abban is egyetértés van közöttünk, hogy ez az összefogás nemcsak a közszolgálatban dolgozók érdekeit szolgálja, mert hiszen a közszféra — nevébõl adódóan is — közszolgáltatásokat lát el, az állampolgárok életminõségét van hivatva javítani. Tehát ha harcolunk a közszféra jobb helyzetéért, akkor egyszersmind jobb feltételeket törekszünk teremteni az emberek életminõsége számára. S ezt az összefüggést nagyon fontos hangsúlyozni, mert úgy vélem, hogy a politikai vagy kormányzati erõk is egy ilyen összefüggésben talán jobban meggyõzhetõk arról, hogy nem csupán a privatizáció, nem csupán a különbözõ funkciók vagy egyes foglalkozási csoportok kiszervezése minõsíthetõ egyedül racionálisnak és gazdaságosnak. Sõt. Itt is hallottunk példákat arra, hogy esetenként jóval többet visz el a közpénzbõl az ilyen formákban üzemeltetett közszolgáltatás. Ezeket a tapasztalatokat nagy figyelemmel kell összegyûjtenünk és hasznosítanunk, mert ezek lényeges és döntõ érvként szolgálhatnak azon álláspontunk mellett, hogy az emberi jogokból leszármaztatott állami felelõsség, kötelezettség tulajdonképpen azt is jelentheti, hogy közfeladatokat alapvetõen közszolgálati keretekben és közszolgálati jogi

státuszokban kell — és nagyon sok esetben csak így lehet — racionálisabban, gazdaságosabban és jobb színvonalon ellátni. Friss példa erre, hogy az Egyesült Államokban, ahol a repülõtéri biztonsági szolgálatok privatizált módon mûködtek, most visszaállították a korábbi közszolgálati rendszert, mert rájöttek, hogy a privát szféra valójában nem jól funkcionál sem a gazdaságosság, sem a felelõsség szempontjából, sem abban a tekintetben, hogy elsõsorban az állampolgárok érdeke, s ne a profit érdekeltsége legyen meghatározó ebben a tevékenységben. Ez az egyik általános tapasztalat és tanulság, amelyrõl ma itt eszmét cserélhettünk. A másik ugyancsak nagyon aktuális ügy a dolog európai összefüggései. Számos példa erõsítette meg ezen a tanácskozáson is azt, hogy rendkívül összetett és bonyolult folyamat az európai integráció ügye. A magyar szakszervezetek egyértelmûen elkötelezték magukat az EU-csatlakozás mellett, azzal együtt is, hogy már ma is számos, ezzel kapcsolatos problémával kell szembenéznünk. Nem részletezem az olyan jellegû gondokat, hogy a kormány általában nagyon kevés érdemi információt ad számunkra az európai csatlakozás kérdéseirõl, vagy azt, hogy ma Magyarországon a csatlakozás alapvetõen abban a dimenzióban kerül az emberek elé, hogy miért jó ez nekünk, és kevesebb szó esik arról, hogy milyen esetleges veszélyekkel kell szembenéznünk, milyen várható gondokra kell felkészülnünk. A magyar társadalom a rendszerváltás után átesett egy illúzióválságon. Igen sok — esetenként megalapozatlan — illúzió fûzõdött a rendszerváltáshoz. De számos olyan várakozás sem teljesült, ami valószínûsíthetõen teljesülhetett volna a rendszerváltás következtében. Ezért ma Magyarországon a rendszerváltással összefüggésben sok az illúzió-vesztes ember részben politikai vonatkozásokban, a jogállamiság kérdésében, részben pedig gazdasági ügyekben. Nem lenne jó, ha az EU-csatlakozás ügyében is ilyen illúzióvesztés következne be. Ebben az értelemben is nagyon sokat tanulhatunk, számos tanulságot figyelembe vehetünk az európai tapasztalatokból. Portugál kollégánk beszélt a migráció témakörével kapcsolatban arról, hogy nem szabadna megkülönböztetéseket és átmeneti korlátozásokat se alkalmazni. Ez ma Magyarországon is nagyon lényeges kérdés, a magyar szakszervezeti politikának is igen fontos része. Mi is azon az állásponton vagyunk, hogy az emberi jogok szempontjából és egyébként sem lehet megalapozni ezeket a késleltetõ megoldásokat. Még akkor sem, ha tudjuk, hogy adott országok részérõl nem teljesen felesleges, és nem teljesen indokolatlan az aggodalom. Magyar vonatkozásban szomszédunkra, Ausztriára gondolok, a lengyelek esetében pedig Németországra. Nem tagadni akarom a valós problémákat, csak jelezni szeretném, hogy az EUcsatlakozás összetett, komplex kérdéskör. Nem örülhetünk, hogy Franciaországból is, Portugáliából is azt halljuk, nagyon komoly gondok vannak az egészségüggyel, például nincs ápolónõ. A mi számunkra ezek nagyon aktuálisan hangzanak, mert a magyar egészségügyben válságtünetek tapasztalhatóak. De nálunk nem csak ápolónõhiány van, hanem bajok mutatkoznak az egész egészségügyi rendszer funkcionálásával. Ezek a jelenségek azt jelzik számunkra, hogy az Európai Unióhoz csatlakozás ügye nagyon összetett, komplex probléma és igen sok konkrét, gyakorlati kérdést is felvet és felvethet majd a jövõben. Alaposan át kell gondolnunk, hogy mindannak, amit teszünk, milyen hatása van idehaza, milyen hatást kelt szomszédainkra, és szomszédaink lépése ránk. Következésképpen tehát nagyon sokszínû az a paletta, amely elénk tárul, s amelyre a magyar szakszervezeteknek is fel kell készülniük. Úgy gondolom, arról itt senkit nem kell meggyõzni, hogy hasznosak az ilyen eszmecserék. Még akkor is, ha természetesen igen korlátozott az erre rendelkezésünkre álló idõ, s ebbõl a korlátozottságból adódóan sok mindenrõl nem tudunk beszélni. De ilyen körülmények között is nagyon érdekes, hasznos, és tanulságos volt számunkra

mindaz, amit külföldi barátainktól hallottunk. Azt hiszem, hogy munkánk során talán valamivel sûrûbben célszerû élni ilyen alkalmakkal, amikor egy-egy témáról részletesebben tudunk beszélni, tapasztalatokat cserélni. Nyilvánvaló, hogy magyar kollégáinknak lett volna még számos kérdése, mondanivalója, de most csak ennyi idõ állt rendelkezésünkre. A kevés idõ ellenére nagyon elégedettek vagyunk mai tanácskozásunk hozadékával. Ezért hálás köszönetet mondok külföldi kollégáinknak, akik sok otthoni tennivalójuk ellenére is elfogadták meghívásunkat. Kérjük, hogy hazatérve informálják kollégáikat a magyar közszolgálati viszonyokról, már amennyit errõl sikerült itt megismerniük. Azt kérem egyben, hogy adják át üdvözletünket mindazon külföldi kollégáinknak, szakszervezeti tisztségviselõknek, akikkel már korábban kapcsolatba kerültünk. Nagyon remélem, hogy akikkel most találkoztunk elõször, azokkal nem utoljára találkoztunk, s folytathatjuk a nagyon hasznos eszmecserénket. Köszönöm minden jelenlévõ barátunknak a részvételt, a tanácskozásunkon elhangzott észrevételeket, megjegyzéseket. Meggyõzõdésem, hogy a magyar közszolgálat egységesebb szabályozásáért és életpálya-rendszerének kialakításáért végzett munkánkat a ma itt elhangzottak jelentõsen segítik, a megismert külföldi tapasztalatokat jól hasznosíthatjuk. DOKUMENTUMOK, MELLÉKLETEK Az osztrák közszolgálat és a közszolgálati szakszervezetek érdekvédelmi tevékenysége Dr. Manfred Mögele elõadás-vázlata

1. Elõzetes megjegyzések

Ausztriában az osztrák közszolgálati szakszervezet (GÖD) a szövetségi és a tartományi közszolgálati viszonyban állók egyetlen önálló tagságon alapuló érdekvédelmi szervezete. A közszolgálati viszonyban állók lehetnek köztisztviselõk és „szerzõdéses közszolgálati alkalmazottak" (a továbbiakban közalkalmazottak).

Szövetségi szint és kiszervezett üzemek kb. 210.000 fõ Szövetségi tartományok kb. 180.000 fõ

A GÖD-nek kereken 230 ezer tagja van a szövetségi és tartományi köztisztviselõk és közalkalmazottak táborában.

2. Az Osztrák Alkotmány közszolgálatra vonatkozó fontosabb rendelkezései

Alkotmány 18. cikk (1) bekezdés: Az osztrák szövetségi alkotmány 18. cikke az alábbi követelményt tartalmazza: „Az egész államigazgatás kizárólag törvényes alapokon gyakorolható." Az állami feladatok államigazgatási keretek közötti teljesítésére köztisztviselõket és közalkalmazottakat vesznek igénybe. Az Alkotmány 18. §-ából következik az alkotmányjogi legalitási elv. Ezért kötelezõ feltétel az alábbiak törvényi úton való meghatározása: igazgatási szervezet ? (18. cikk) az igazgatási szervek hatásköre ? (Szolgálati eljárásjogi rendelet 1991-bõl) igazgatási eljárás ? Általános igazgatási eljárási törvény 1991-bõl és szolgálati eljárásjogi törvény)

3. A keresetek és a nyugellátás törvényi szabályozása

A köztisztviselõk esetében az 1979-es köztisztviselõi szolgálati jogról szóló törvény rendelkezik errõl. · a közjogi szolgálati jogviszonyt a közhatalmi aktus indokolja · A szolgálati jogviszonyt nem lehet felmondani, áthelyezési védelem érvényesül · a szolgálati minõsítést a teljesítmény-értékelési eljárás alapján kell végrehajtani · önálló fegyelmi jog (elbocsátás csak súlyos kihágás/szabálysértés esetén)

Az 1956-os fizetési törvény szabályozza a köztisztviselõk illetményét és pótlékait. A munkahely értékelése képezi az alapját a beosztási pótléknak. Az 1979-es köztisztviselõi szolgálati jogról szóló törvény 1. sz. melléklete tartalmazza a

besorolási irányelveket: A1 besorolási csoport, 1-6 beosztási csoport a 7. beosztási csoporttól kezdõdõen fix fizetést adnak A köztisztviselõket 5 évre nevezik ki.

Beosztási pótlékkal azokat a teljesítményeket honorálják, amelyek különlegesen nagy felelõsséggel járó munkahelyekhez kötõdnek.

A közhivatalokra való nyilvános pályázatkiírásokról szóló törvény szabályozza, hogy kit milyen funkcióval lehet megbízni. Szakértõi bizottság vizsgálja a pályázó feltételeit _ pl. pályázó pártatlansága Külön fizetési séma érvényes az általános közigazgatásra (lásd a mellékelt táblázatokat), a tanárokra (jele „L") katonaságra (jele „M") és a betegápolásra (jele „K") A köztisztviselõknek saját nyugdíjbiztosítása van, amelyet az 1965-ös nyugdíjtörvény szabályoz. A nyugdíjjárulék a kereset 11,75%-a. Nincs munkanélküliségi biztosítás A betegbiztosítási járulék 7,1%, a lakásépítési támogatás 1,0%. A szolgálati vagy nyugellátási viszonyból eredõ vitás kérdéseket államigazgatási úton rendezik _ végzés/határozat és adminisztratív fórumrendszer. A közalkalmazottaknál a jogi alapot az 1948-as közalkalmazott törvény jelenti. · Magánjogi jogviszony, amely magánjogi szerzõdés kötésén alapszik (az 1948-as törvény szerzõdéssablonnak minõsül, és mint ilyen tartalmazza a minimumstandardokat) · Nincs áthelyezési védelem · Van ugyan felmondásvédelem, de ha a felmondási okok fennállnak, az érintettnek fel lehet mondani. Az azonnali elbocsátás súlyos szabálysértésnél lehetséges, amikor a munkáltatótól nem várható el a továbbfoglalkoztatás Itt is külön fizetési sémák érvényesek: „V": Általános közigazgatás

„L": Szerzõdéses tanárok „ K" Betegápolás „ H" Kézmûves szolgálat · Munkaügyi vitákban (felmondás, elbocsátás, hibás besorolás) a munkaügyi bíróságok illetékesek · A közalkalmazottak számára kötelezõ a munkanélküliségi biztosítás · A nyugdíjellátás az általános társadalombiztosítási törvényben foglaltak szerint történik, a nyugdíj kiszámításánál az utolsó 15 év keresetét veszik alapul.

4. Érdekképviselet

A GÖD 27 szövetségi szekciót mûködtet (igazságügy, rendvédelem, tanárok, bírók és ügyészek, honvédelem, nyugdíjasok stb.). A tartományi székhelyeken (pl. Salzburgban, Grazban, Klagenfurtban) stb. regionális tartományi elnökségek mûködnek. A GÖD a tagság munkahelyen kívüli érdekeit képviseli: A GÖD vezetõi a szövetségi kormánnyal tárgyalnak és írnak alá megállapodást az éves fizetésemelésekrõl. Az emeléseket a hatályos törvények és rendeletek tartalmazzák.

Munkahelyi érdekvédelem:

Közalkalmazotti tanácsok, üzemi tanácsok és a szövetségi munkahelyeken mûködõ üzemi bizottságok útján.

A szakszervezet által biztosított jogvédelem A GÖD jogi osztálya látja el a tagság számára igen fontos jogsegélyszolgálatot. A GÖD tagjainak joga van átfogó jogi védelemre mindazon ügyekben, amelyek szolgálati viszonyukat, közalkalmazotti/üzemi tanács tagságukat közvetlenül érintik. Ez nagy vonzerõt jelent a szakszervezeti tagság számára. A szakszervezeti tagdíj a bruttó fizetés 1%-a, legfeljebb havi 235 ATS.

A jogi osztály szolgáltatásai:

· Tanácsadás szolgálati, fizetési és nyugdíjjogi kérdésekben · Jogi képviselet polgári, munkaügyi és szociális bíróság elõtt · Védelem büntetõ és fegyelmi eljárásokban · Képviselet büntetõ és fegyelmi eljárásokban · Képviselet a legfelsõbb közjogi bíróságokon (közigazgatási és alkotmánybíróság elõtt).

Németország közszolgálati rendszere (Kiegészítõ információk Bernd Bajohr elõadásához)

I. Az állam és a közigazgatás felépítése Németországban

A Német Szövetségi Köztársaság Alkotmánya, az 1949. május 23-ai Alaptörvény az állam és a közigazgatás felépítését az alábbiak szerint szabályozza Németországban:

· Szövetségi államiság: a tartományok a szövetség tagjai, mindamellett saját állami végrehajtó hatalommal rendelkeznek · Települési önkormányzat: a települések helyi ügyekben messzemenõ autonómiája garantált · Hatalommegosztás: a törvényhozás, a végrehajtó hatalom (kormány és közigazgatás) és az igazságszolgáltatás speciális szervekhez vannak hozzárendelve.

Különösen a szövetségi elv az, amely a német állam és közigazgatás felépítését elsõ pillantásra bonyolultnak és áttekinthetetlennek mutatja. Feltûnõ a közigazgatás számos szintje, miközben a közvetlen központi állami igazgatás (a szövetségi igazgatás) aránya viszonylag csekély. Az államhatalom szövetségi és tartományi szint közötti megosztása azt az alapelvet követi, hogy az állami jogosítványok gyakorlása és az állami feladatok végrehajtása a tartományok hatáskörébe tartozik, hacsak az Alaptörvény másként nem rendelkezik, vagy

eltérõ szabályozást nem enged meg (AT 30. cikk). E szerint a törvényhozás súlypontja a szövetségnél, a közigazgatás súlypontja a tartományoknál van. A szövetségi szintû törvények és az európai közösségi jog végrehajtása alapvetõen a tartományok ügye. A Szövetségi Tanácson keresztül a tartományok közremûködnek a szövetségi törvényhozásban és a közigazgatásban, valamint az Európai Unió ügyeiben. A közigazgatás felépítésére vonatkozó alapséma három, egymástól független szintet különböztet meg: · szövetségi közigazgatás, · tartományi közigazgatás, · a települési önkormányzatok igazgatása

Ezen közigazgatási területek mindegyikének megvan a maga elhatárolt feladatköre. Nincsen általános feljebbviteli fórum a települési önkormányzatok, a tartományok és a szövetség között. Sem a szövetség, sem a tartományok nem rendelkeznek az általános igazgatás teljesen kiépített hatósági apparátusával, amely egészen a települési önkormányzatok szintjéig terjedne (kivételek: Berlin, Bréma és Hamburg, tehát az ún. városállamok). E nagyon erõs decentralizáció ellenére sincs veszélyben Németország állami egysége. A hatáskörök sokszínû összefonódásai arra kényszerítik a szövetségi és tartományi autonóm döntéshozókat, hogy a feladatok végrehajtása során mûködjenek együtt egymással. Az állam és az igazgatás felépítése messzemenõen egységes alapelveken nyugszik. Ehhez az egységhez jelentõs mértékben hozzájárul:

· A szövetségi szinten messzemenõen egységes jogrend, · A szövetségi szinten messzemenõen egységesen szabályozott közszolgálat, és · A szövetségi szinten egységes gazdasági és pénzügyi rendszer.

Szövetségi és tartományi szinten az igazgatási feladatokat túlnyomórészt a „közvetlen államigazgatás" (tehát a szövetségi vagy tartományi szintû hatóságok), részben azonban jogilag önálló igazgatási szervek, az ún. „közvetett" közigazgatás látja el. A „közvetett" közigazgatás jogi és szervezeti szempontból egyaránt önálló intézményeinek az állami felügyelete csupán korlátozott (pl. a Szövetségi Bank) vagy hiányzik.

A közvetlen államigazgatásban, a települési önkormányzatok igazgatásában és a közvetett közigazgatásban összesen 5,1 millió fõ dolgozik (1997-es adat). Ebbõl a szövetségi igazgatásban 0,5 millió fõ, a tartományi közigazgatásban 2,4 millió fõ, a települési önkormányzatoknál 1,7 millió fõ és a közvetett közigazgatásban 0,45 millió fõ tevékenykedik. A közszolgálat részaránya Németországban a kereken 36 millió

keresõfoglalkozásún belül 14,4%-ot tesz ki.

1. A szövetségi szintû igazgatás A foglalkoztatottak számát tekintve kicsinynek mondható közvetlen szövetségi igazgatás 0,5 millió foglalkoztatottal ott kötelezõ vagy lehetséges, ahol a közigazgatási feladatok elvégzése az állam egészének érdeke miatt szövetségi szinten szükséges vagy célszerû.

A szövetségi igazgatás egyrészt a kormányt foglalja magába annak politikát alakító tevékenységével, másrészt a szövetségi szintû hivatalokat, amelyek a szövetségi feladatokat hajtják végre. Ennek megfelelõen megkülönböztetik a szövetségi fõhatóságokat és az alárendelt szövetségi igazgatást.

· A legfõbb szövetségi hatóságok

A szövetségi kormány a szövetségi kancellárból és a szövetségi miniszterekbõl áll. A szövetségi kancellárhoz két önálló, mellérendelt fõhatóság van hozzárendelve: a Szövetségi Kancelláriahivatal és a Szövetségi Kormány Sajtó- és Tájékoztatási Hivatala. A szövetségi minisztereknek egy-egy minisztérium van alárendelve.

A szövetségi minisztériumok száma a Szövetségi Köztársaság megléte óta 13 és 21 között ingadozott. A szövetségi kormánynak 1997-ben közel 22 ezer munkatársa volt. A szövetségi miniszterek döntik el, hogy valamely feladatot maga a minisztérium lát-e el vagy azt az alárendelt szövetségi hatóságokra ruházzák. A minisztériumban általában csak politikai jelentõségû ügyekkel, fõként törvény-elõkészítéssel, rendeletek és egyéb általános szabályok kidolgozásával foglalkoznak. A szövetségi minisztériumok egyik feladata ezen felül az alárendelt szövetségi hatóságok felügyelete. A szövetségi hatáskörbe tartozó igazgatás néhány kevés kivételétõl (például az atomenergia békés célú felhasználása) eltekintve a szövetségi minisztériumoknak nincsen felügyeleti hatásköre a tartományi hatóságok felett.

A szövetségi kormányon kívül a többi alkotmányos szervnek _ a szövetségi elnöknek, a szövetségi gyûlésnek, az alkotmánybíróságnak _ is megvan a saját igazgatása. Ezen alkotmányos szervek legnagyobb igazgatásával a szövetségi gyûlés rendelkezik, itt kb. 2200 köztisztviselõ dolgozik. A többi alkotmányos szerv ezzel szemben egyenként nem foglalkoztat többet 200 fõnél. A legfõbb szövetségi hatóságokhoz tartozik a Szövetségi Számvevõszék is, amely független a szövetségi kormánytól. A Szövetségi Számvevõszék közel 600 munkatársa pénzügyi ellenõrzõ szervként vizsgálja, hogy a szövetségi igazgatás miként gazdálkodik a költségvetéssel.

Az Alaptörvény szervezési elõírásai szerint (65. §) a szövetségi kormány munkáját három alapelv vezérli:

· Irányelv-elv: A szövetségi miniszter határozza meg a politika irányelveit és ezért õ viseli a felelõsséget. · Ágazati elv: A szövetségi kancellár által meghatározott politikai irányelvek keretén belül minden szövetségi miniszter önállóan és saját felelõsségi körében irányítja a tárcát. · Testületi elv: Fontos kérdésekben, fõként, ha a szövetségi miniszterek között véleménykülönbség áll fenn, a szövetségi kormány mint testület dönt.

A szövetségi kormány szervezetében a szövetségi kancellár játssza a fõszerepet. Javaslatára nevezi ki illetve váltja le a szövetségi elnök a szövetségi minisztereket. A szövetségi kancellárt ilyetén kormányalakítási jog illet meg. Irányelv-meghatározási hatásköre révén jogában áll az is, hogy fõ vonásaiban meghatározza az egyes szövetségi miniszterek ügykörét. A szövetségi kancellárnak ezt a szervezetalakítási jogkörét a parlament sem korlátozhatja.

· A Szövetségi szintû igazgatás területei

A szövetségi igazgatási hatáskör csak annyiban áll fenn, amennyiben az Alaptörvény a tárgyi összefüggés erejénél vagy a dolog természeténél fogva kifejezetten a szövetség illetékességét indokolja. A szövetségi szintû igazgatás, az ún. közvetlen szövetségi igazgatás tárgyai ezért erõsen korlátozottak. Olyan ügyekrõl van szó, amelyek szorosan kapcsolódnak az összszövetségi állam cselekvõképességéhez. A szövetségi igazgatás által lefedett igazgatási területek közül az Alaptörvény szerint az alábbi ügyek tartoznak szövetségi hatáskörbe:

· Külügyi szolgálat: A külügyi szolgálat a központban és a 229 külföldi képviseleteken (nagykövetségek, konzulátusok, önálló képviseletek a nemzetközi szervezeteknél) a helyi személyzettel együtt 8700 munkatársat foglalkoztat.

· Szövetségi pénzügyi igazgatás: A szövetségi pénzügyi igazgatás területéhez többek között az adóellenõrzési, valamint a vám- és pénzügyõrségi igazgatás tartozik. A vámigazgatás hármas tagoltságú struktúrával rendelkezik, a szövetségi szinten kívül középszintû hatóságok (pénzügyi fõigazgatóságok) és helyi hatóságok mûködnek benne. A pénzügyi fõigazgatóságok egyúttal a hozzájuk tartozó területen egyúttal a szövetségi és tartományi pénzügyeket is irányítják. A pénzügyi igazgatásban

összességében igen bonyolult feladatmegosztás érvényesül a szövetség és a tartományok között a települési önkormányzatok bevonásával. Az együttmûködési kényszernek az a célja, hogy az állami bevételek beszedésébe a szövetségi állam minden szintjét bevonják. A szövetségi igazgatásnak ebben a szektorban 46.000 foglalkoztatottja van.

· Szövetségi véderõ és honvédelmi igazgatás: A fegyveres erõket katonai funkciójuk miatt nem sorolják az igazgatáshoz, a szövetségi véderõ igazgatása, amely többek között személyügyi feladatokat lát el és a dologi eszközök biztosításában illetékes, ide soroltatik. A fegyveres erõk (sorkötelesek nélkül) 192 ezer hivatásos és szerzõdéses katonát alkalmaznak. A szövetségi haderõ polgári személyzete 146 ezer fõbõl áll.

· Szövetségi vízügy és hajózás: A vízügyi és hajózási igazgatás 170 ezer fõt foglalkoztat, saját szövetségi igazgatása van középszintû hatóságokkal (vízügyi és hajózási igazgatóságok) és helyi hatóságokkal (vízügyi és hajózási hivatalok).

· Szövetségi határõrség, szövetségi bûnügyi hivatal, hírszerzõ szolgálatok: Az ún. biztonsági igazgatás területén a szövetség csak annyiban vállal rendõrségi feladatokat, amennyiben az állam érdekében szövetségi szinten kell elvégezni azokat. A szövetségi határõrség (vertikális struktúrájú, közép és helyi szintû hatóságokkal) 40.000 foglalkoztatottal (közöttük 30 ezer fõ igazgatásrendészeti köztisztviselõ) elsõsorban a határrendõrség és a vasútrendõrség feladatait, valamint a nagyobb repülõtereken a légi közlekedés biztosítását látja el. A 4800 munkatárssal mûködõ Szövetségi Bûnügyi Hivatal (saját alsóbb szintû hatóságok nélkül) a tartományokkal együttmûködésben a bûnügyi rendõrség feladataiban illetékes. Szervezetileg a rendõrségtõl különállnak a szövetségi hírszerzõ szolgálatok (Szövetségi Állambiztonsági, Katonai Elhárító Szolgálat, Szövetségi Hírszerzõ Szolgálat). A vasúti, posta- és telekommunikációs szolgáltatásokat, valamint a repülésbiztonsági szolgálatot, amelyek korábban a szövetségi szintû igazgatás részei voltak, (a szabályozási és felügyeleti funkciók kivételével) idõközben privatizálták.

A szövetségi vasutakat a Deutsche Bahn részvénytársaságba vitték be. A postai szolgáltatásokat a Deutsche Post Rt (posta), a Deutsche Telekom Rt (távközlés) és a Deutsche Postbank Rt (postabank) látja el magánjogi formában. A repülésbiztonsági szolgálatot a Deutsche Flugsicherung Kft látja el. 1993 _ a privatizáció megkezdése _ elõtt a fenti területeken összesen 923.000 fõ dolgozott. A privatizált vállalatok átmeneti szabályok alapján ma még köztisztviselõket is foglalkoztatnak. Õket azonban az országos foglalkoztatási statisztikák már nem számítják be a közszolgálatba.

2.A tartományok igazgatása

A települési önkormányzatok mellett Németországban 2,4 millió foglalkoztatottal valójában a tartományok képezik az igazgatási szintet. A 16 tartomány alapvetõen kétfajta szövetségi csoportba sorolható:

· Területi szövetségi államok: Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Elõpomeránia, Alsó-Szászország, Brandenburg, Szászország-Anhalt, Észak-Rajna-Vesztfália, Türingia, Hessen, Szászország, Rajnavidék-Pfalz, Saarland, Baden-Württemberg, Bajorország

· Városállamok: Berlin, Bréma, Hamburg

Alapvetõen a tartományi igazgatásra is érvényes a különbségtétel a tartományi kormány által ellátott politika alakító tevékenységek és az igazgatási feladat végrehajtása között. A szövetségi igazgatással szemben itt a súlypont az igazgatási feladat teljesítésén van. A tartományi minisztériumok legfõbb tartományi hatóságokként sokkal inkább foglalkoznak a feladatok végrehajtásával, mint a szövetségi minisztériumok.

A tartományi igazgatás felépítésének konkrét kialakítása az adott tartomány belügye. E jelentõs autonómia ellenére a kétszáz éves hagyomány alapján igencsak homogén tartományi igazgatási kép tárul elénk. A legtöbb területi szövetségi államban háromfokozatú hatósági szerkezet jellemzõ, ahol tartományi legfõbb hatóságok (tartományi minisztériumok) állnak a csúcson, ezeket követik középszinten a kormányelnökségek, illetve a megyei kormányok, majd az alsó fokú hatóságok következnek, amelyek részben az államigazgatáshoz kapcsolódóan a települési önkormányzatok igazgatásához (járási fõnöki hivatalokhoz illetve községi hivatalokhoz) vannak telepítve. A kisebb területi szövetségi tartományokban és a városállamokban nincs középszintû igazgatás. A városállamok az állami és a helyi igazgatást egyesítik magukban. A tartományi kormányok (szenátusok) egyszerre teljesítenek tartományi és helyhatósági feladatokat.

Az általános igazgatási hatóságokon kívül a szövetségi tartományok igazgatásában különleges tartományi hatóságok (tartományi fõhatóságok, felsõbb és alsóbb szintû különleges hatóságok) is mûködnek. A különleges hatóságok a minisztériumi és általános igazgatási hatóságok feladatainak kiszervezésével jöttek létre. A különleges hatóságok megalakulására elsõsorban központi és helyi szinten került sor:

· A tartományi fõhatóságok nem rendelkeznek saját alépítménnyel és az egész tartomány számára végeznek el meghatározott speciális feladatokat (Példák: tartományi Statisztikai

Hivatal, Tartományi Bûnügyi Hivatal, Tartományi Állambiztonsági Hivatal, Tartományi Kincstári Hivatal). · A felsõbb különleges hatóságok a minisztériumok és az alsóbb szintû különleges hatóságok között középhatósági funkciót látnak el (Pénzügyi fõigazgatóságok, Tanügyi fõhivatalok, Erdészeti igazgatóságok). · Az alsóbb szintû különleges hatóságok helyi szinten nagyszámban és számtalan típusváltozatban fordulnak elõ. Ezek közé tartoznak többek között az adóhivatalok, az erdészeti hivatalok, a bányászati hivatalok, az ipar-felügyeleti hivatalok, a tanügyi hivatalok, az egészségügyi hivatalok, az állami magasépítési hivatalok, a vízügyi és hajózási hivatalok, a földhivatalok és a mezõgazdasági hivatalok. Az új tartományokban különleges hivatalokként rendezték be az állami környezetvédelmi hivatalokat is.

A kilencvenes években Baden-Württembergben például egyes állami alsóbb szintû különleges hatóságokat megszüntettek és a helyhatóságokba integrálták. Az ilyen jellegû reformprojektek minden tartományban az igazgatási struktúra karcsúsítását szolgálják, amely költségtakarékossági okokon kívül az igazgatás jobb átláthatóságát és ez által nagyobb polgárközelséget hivatottak biztosítani. A német tartományokban a foglalkoztatottak számát tekintve az igazgatás legnagyobb területei az oktatásügy, a rendõrség, amely kevés szövetségi feladat kivételével tartományi hatáskörben van, valamint a pénzügyi igazgatás, amely feladatait a szövetségi szinttel közösen végzi.

* Az állami iskolákban összesen 780.000 pedagógus dolgozik, õk tartományi köztisztviselõk. A tartományi kultuszminisztériumok illetékesek az ún. belsõ iskolaigazgatásban, vagyis a pedagógusok képzésében és alkalmazásában, a tantervekben, a tanítás alakításában és az oktatás-felügyeletben. A tartomány illetékessége az összes iskolai formára kiterjed, a szakképesítést nyújtó iskolákat és a magániskolák felügyeletét is beleértve. A kultuszminiszterek állandó értekezlete az a fórum, ahol a tartományok többek között az iskolai végzettség kölcsönös elismerését koordinálják. Az ún. külsõ iskolai ügyekben viszont általában a települési önkormányzatok illetékesek. Ide a tartoznak az iskolaépítés, az iskolák tan- és dologi eszközökkel való ellátása, valamint az igazgatási dolgozók alkalmazása. · A felsõoktatási intézmények az egyes tartományok tudományos igazgatásához tartoznak. Németországban 326 felsõoktatatási intézmény mûködik 1,9 millió hallgatóval (1997-es adat). Az egyetemeken, szakfõiskolákon és szakképzõ intéztetekben a tartományok összesen 255 ezer fõt foglalkoztatnak, ehhez jön az egyetemi klinikákon foglalkoztatott 179 ezer fõ. A felsõoktatásban dolgozók közül a 42100 egyetemi professzor különleges státuszt élvez, az õ tanítási szabadságukat az Alaptörvény garantálja. · A rendõrségi végrehajtó szolgálatban a tartományok összesen 230 ezer rendõrségi végrehajtó köztisztviselõt foglalkoztatnak. A rendõrhatóságok a nagyobb területi szövetségi államokban háromfokozatú általános igazgatási hatóságok, részben pedig negyedik fokot is találunk, amennyiben a polgármester a helyi rendõrhatóság. · A tartományi pénzügyi igazgatásban több mint 160 ezer fõ dolgozik. Õk végzik az

adóbeszedést és az egyéb feladatok nagy részét. A pénzügyi igazgatás hatáskörébe tartozik az állami vagyonnal és a magánvállatokban mûködtetett állami részesedésekkel való gazdálkodás is.

3. A települési önkormányzatok igazgatása

A települési önkormányzatok _ községek, városok és járások _ a tartományok részei, amelyek kizárólagos hatáskörébe tartozik a települési igazgatási szerkezet, valamint a községek és járások területhatárainak meghatározása tartományi szintû törvényben. Németországban összesen 439 járás és járási jogú város és 14308 község van. Ezek kb. 1,7 millió fõt foglalkoztatnak.1

A települési önkormányzatok a tartományi hatóságok felügyelete alatt állnak és amennyiben állami feladatokat látnak el, a tartományi hatóságok utasításait kötelesek követni. A helyi ügyekben a települések saját felelõsségi körben döntenek. Ezt az önkormányzatiságra vonatkozó jogot az Alkotmány 28. cikkelye védi. A települési önkormányzat a német politikai rend lényeges alkotórésze. A helyi feladat községi szinten történõ teljesítése egyenértékû a szövetségi és a tartományi szintûvel. Az egyes tartományok községi alkotmányai az igazgatásszervezés eltérõ modelljeit tartalmazzák. A községi/járási igazgatás élén hivatásos köztisztviselõk állnak. A községi alkotmány típusa és a község fajtája szerint e községi köztisztviselõk hivatali megnevezése is eltér (A községekben polgármester vagy fõpolgármester illetve községi, városi igazgató vagy városi fõigazgató, a járásoknál: járási fõnök illetve járási fõigazgató). Õket vagy a helyi parlament vagy - egyre inkább _ közvetlenül a lakosság választja. A települési önkormányzatok a német közigazgatás harmadik tartópillérei, és számtalan feladatot kell teljesíteniük. A közigazgatási feladatokon túl ide tartozik az építési igazgatás (várostervezés, útépítés, lakásügyek). A szociális szolgáltatások, az egészségügyi szolgálatok és az állami intézmények (fürdõk, óvodák, sporttelepek). A községi szint illetékes a helyi tömegközlekedésben, a szemétszállításban és kezelésben, a lakosság vízzel, gázzal, árammal és távhõvel való ellátásában. Ezeket a kommunális ellátó intézményeket túlnyomórészt magánjogi formában szervezett vállalkozások végzik.

4. A közvetett államigazgatás

A közvetett közigazgatás kötelékébe tartoznak a különleges feladatokat ellátó, közjogi intézmények, amelyek nem részei a közvetlen államigazgatásnak vagy a települési igazgatásnak.

Fõként a társadalombiztosítás intézményeirõl van itt szó. A közszolgálathoz tartoznak, mert közjogi testületek illetve intézmények és szolgáltatásaikat szövetségi szintû törvény alapján végzik. Mindazonáltal szervezetileg autonóm önkormányzatokról van szó, ahol a társadalmi munkában mûködõ testületek legtöbbször fele-fele arányban a munkáltatók és a biztosítottak képviselõibõl állnak (a biztosítottak csoportját túlnyomórészt a szakszervezetek képviselik).

Konkrétan az alábbi intézményekrõl van szó:

· A kötelezõ nyugdíjbiztosítás intézményei (tehát a németországi általános öregségi, rokkantsági és hátramaradotti biztosításról), amelyek az „Alkalmazottak Szövetségi Biztosító Intézete" és 17 „tartományi biztosító intézet", amelyek a munkavállalók nyugdíjbiztosítását végzik és összesen 77.000 fõt foglalkoztatnak. · A Munkaügyi igazgatás feladatait a „Szövetségi Munkaügyi Hivatal" végzi, amelynek a központon kívül 10 tartományi hivatala és 181 munkaügyi hivatala van, ahol összesen 92.400 fõt foglalkoztatnak. · A kötelezõ betegbiztosítás és az ápolásbiztosítás intézményei (helyi betegpénztárak, kiegészítõ társadalombiztosítási pénztárak, ágazati betegpénztárak, üzemi betegpénztárak stb.), amelyek összesen 139.000 fõt alkalmaznak. · A munkabalesetek kockázatára kötött kötelezõ balesetbiztosítás (93 „kényszeregyesülés" illetve a közszférában „baleseti pénztár" és hasonlók) összesen 31 ezer foglalkoztatottal. · A Szövetségi Bányászbiztosító 14.000 foglalkoztatottal.

A közvetett közigazgatáshoz tartoznak továbbá a Német Szövetségi Bank és más jogilag önálló intézmények. A közvetett közigazgatás Németországban összesen 450.000 fõt alkalmaz.

A Német Szövetségi Bank, amely a frankfurti igazgatóságból és kilenc tartományi központi bankból áll, 16.400 munkatársat foglalkoztat. Az 1999. január 1-jén elfogadott európai monetáris unió bevezetésével integráns részét képezi az Európai Központi Bankok európai rendszerének. Ettõl a dátumtól a pénzügyi és monetáris politikát illetõ döntési hatáskör az Európai Központi Banktanácsra szállt át, amelynek tagja a Német Szövetségi Bank elnöke is. Az Európai Központi Banktanács által elhatározott pénzügyi politika végrehajtása és az operatív ügyletek, fõként a hitelügyletek, a fizetési forgalom és a készpénzellátás továbbra is a Szövetségi Bank hatáskörében maradnak.

5. A nem állami intézmények

Fõként a szociális szolgáltatások és az egészségügy területére jellemzõ, hogy a tartományi és települési (települési szövetségi) alkalmazottak messze nem teszik ki az ágazatban dolgozók teljes létszámát, akik az állampolgárok számára végeznek szolgáltatást. Itt ugyanis jelentõs mértékben nem állami intézmények is mûködnek, különösen az egyházi vagy más közösségi fenntartók, kis részben pedig vállalkozások. · Az „Ifjúsági-jóléti gondozás" /ifjúságvédelem/ (óvodák, gyermek- és ifjúsági otthonok, ifjúsági központok, fogyatékos gyermekek és fiatalok intézményei stb.) területén a volt NSZK-ban 1990-ben összesen 334.000 fõ tevékenykedett, közülük azonban csupán 113400 volt a közszolgálati dolgozó. Elsõ helyen az egyházi fenntartók álltak 152.000 foglalkoztatottal. (Forrás: Szövetségi Statisztikai Hivatal, Gazdaság és statisztika, 1992., 456ff o.). Az ifjúságvédelmi törvény a nem állami fenntartóknak ad prioritást. Kimondja, hogy a közfunkciókat ellátó fenntartók (települési önkormányzatok) csak akkor létesítsenek saját intézményeket, ha a civil fenntartók nem nyújtanak megfelelõ kínálatot vagy azokat nem tudják idõben megteremteni. Ennek az elvnek a következtében 1994-ben a volt NSZK területén az óvodák kb. 64%-át a gyermek- és ifjúságvédelem nem állami fenntartói mûködtették, míg az új tartományokban a civil szervezetek kb. 16%-os részarányt értek el. · A kórházakban 1996-ban kb. 1,15 millió fõ dolgozott, közülük 1,08 millió fõt foglalkoztattak általános jellegû kórházakban. Az állami kórházak mindössze 657.000 foglalkoztatottat alkalmaztak, a többiek olyan kórházakban tevékenykedtek, amelyet közhasznú szervezetek vagy magánvállalkozók tartanak fenn. · Az összesen 2145 magániskolában az 1996/1997-es tanévben 48 ezer pedagógus dolgozott, õk több mint 500.000 tanulót oktattak. A magániskola-alapítás jogát az Alaptörvény és az annak megfelelõ tartományi alkotmányok egyaránt kifejezetten szavatolják. A magániskolák szabadságával ki van zárva az iskolai monopólium. A középiskolai magániskoláknál az ún. kiegészítõ iskolákban lehet teljesíteni az általános iskolakötelezettséget. Mindeközben a kiegészítõ iskolák, például a felekezeti reformiskolák, internátusi iskolák vagy nemzetközi iskolák saját képzési feladatot is teljesíthetnek. A kiegészítõ iskolákat a tanügyi hatóságoknak kell engedélyezniük. · A magán fenntartású felsõoktatási intézmények száma mindeddig korlátozott. A német felsõoktatás túlnyomórészt tartományi fenntartású állami intézményekbõl áll. A 326 felsõoktatási intézmény közül 71 fõiskola van (elsõsorban egyházi) kézben, ezekben 42.000 hallgató tanult az 1997/98-as tanévben.

6. Az igazságszolgáltatás

Az Alkotmány 92. cikkelye alapján az igazságszolgáltatás, mint hatalmi ág a bírákra hárul, a Szövetségi Alkotmánybíróság, az Alkotmányban szereplõ szövetségi bíróságok és a tartományi bíróságok gyakorolják.

Az igazságszolgáltatás, mint hatalmi ág öt önálló bírósági területet fog át: a rendes (polgári és büntetõjogi) bíráskodást, a közigazgatási, a pénzügyi, a munkaügyi és a szociális bíráskodást (Alaptörvény 95. cikkely). Ehhez jönnek az alkotmánybíróságok és különleges bíróságok meghatározott foglakozásoknál (pl. szolgálati bíróságok köztisztviselõk, bírák és katonák számára, tiszteletbeli bíróságok ügyvédeknek és orvosoknak). A katonai büntetõbíróság hatásköre csak a külföldön és a hadihajókon szolgálatot teljesítõkre vonatkozik, illetve háború esetén lép érvénybe.

A bíráskodási hatáskör a szövetségi és tartományi szint között úgy oszlik meg, hogy minden bíráskodási területen a legfelsõbb bíróságok szövetségi bíróságok, az összes többi bíróság (kevés kivétellel) tartományi bíróság. A bíráskodási területeken belüli felépítés eltérõ, de általában három fokot foglal magában.

Az igazságszolgáltatást hivatásos és laikus bírák gyakorolják. A bíró hivatalának gyakorlásában független és csak a törvénynek van alárendelve (személyi és tárgyi függetlenség, Alaptörvény 97. cikkely). A hivatásos bírók élethossziglani megbízást kapnak (kivételt képeznek az alkotmánybírák).

A laikus bírák (ülnökök) a büntetõügyekben, a munkaügyi és szociális bíráskodásban és az elsõfokú közigazgatási bíráskodásban mûködnek közre. A polgári bíráskodásban ülnökök csak kereskedelemi ügyleteket tárgyaló speciális bírói tanácsokban tevékenykednek. A laikus bírák a tárgyaláson és a tanácskozáson a hivatásos bírákkal azonos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkeznek. Az ülnököket meghatározott hivatali idõtartamra választják és akaratuk ellenében kizárólag bírói ítélettel hívhatók vissza hamarabb.

II. A közszolgálati munkaviszony alapjai

1. Közszolgálati munkaviszonyok Német Alaptörvény, 33. cikk:

(Állampolgári jogok)

(1) Minden németnek minden tartományban azonos állampolgári jogai és kötelezettségei vannak.

(2) Alkalmassága, képesítése és szakmai teljesítménye szerint minden német azonos módon férhet hozzá minden közhivatalhoz.

(3) A polgári és állampolgári jogok élvezete, a közhivatal-viselési jog és a közszolgálatban szerzett jogok függetlenek a vallási meggyõzõdéstõl. Valamely valláshoz vagy világnézethez való tartozása vagy nem tartozása alapján senkinek sem keletkezhet hátránya.

(4) A közhatalmi hatáskörök gyakorlását állandó feladatként általában olyan közszolgálati dolgozókra kell ruházni, akik közjogi szolgálati és hûségviszonyban állnak.

(5) A közszolgálati jogot a hivatásos köztisztviselõi kar hagyományos (szokásos) elvei alapján kell szabályozni.

A közszolgálatban dolgozók létszáma (1997)*

Köztisztviselõk, bírák Katonák** Alkalmazottak Munkások Összesen * Vasút nélkül

Létszám (10.000 fõ) 1.624 192 2.470 776 5.062

%-ban 32% 4% 49% 15% 100%

** Sorkötelezettek nélkül

· Foglalkoztatási viszonyok a közszolgálatban

A közfeladatok elvégzésére a Német Szövetségi Köztársaságban köztisztviselõket, bírákat, katonákat és munkavállalókat (alkalmazottakat és munkásokat) foglalkoztatnak.

A német Alaptörvény 33. cikk 2. bekezdése garantálja, hogy képessége, képesítése és szakmai teljesítménye szerint minden német azonos eséllyel viselhet közhivatalt.

Az Alaptörvény 33. cikk 4. bekezdése kimondja, hogy „A közhatalmi hatáskörök gyakorlását állandó feladatként általában olyan közszolgálati dolgozókra kell ruházni, akik közjogi szolgálati és hûségviszonyban állnak". Ezek a köztisztviselõk. A köztisztviselõk jogállását állami jogszabályok határozzák meg. Ez a törvényi szabályozás a parlamentnek tartja fenn azt a jogot, hogy a köztisztviselõk jogait és kötelességeit, fizetését és ellátását megállapítsa. A köztisztviselõkhöz hasonlóan a bírák és a katonák is törvény által szabályozott közjogi szolgálati viszonyban állnak.

A közszolgálati munkavállalók foglalkoztatási viszonya ezzel szemben magánjogi munkaszerzõdésen alapul. Erre _ mint a Németországban dolgozó összes munkavállalóra _ az általános törvényes munkajog érvényes. A legfontosabb munkafeltételeket azonban tarifaszerzõdésekben rögzítik, amelyek egyrészt az állami munkáltatók (szövetségi / tartományi / települési önkormányzati szint), másrészt az illetékes szakszervezetek közötti alkufolyamat eredményeként jönnek létre (a részletekrõl ld. késõbb).

A szövetségi miniszterek nem köztisztviselõk, hanem közjogi munkaviszonyban állnak, amely kormányzati hivatal gyakorlására irányul. Mindazonáltal ez a közjogi munkaviszony is a köztisztviselõi jogviszonyból alakult ki. A parlamentnek felelõsséggel tartozó tisztségviselõi minõségükben /// a szövetségi kancellár által meghatározott irányelvek keretében önállóan és saját felelõsségi körben vezetik a rájuk bízott tárcát. Egyedi esetekben nem köti õket az utasítás és nincsenek semmilyen fegyelmi hatáskörnek alárendelve. A tartományokban a tartományi kormány tagjaira megfelelõ szabályozások érvényesek. A szövetségi kormány tagjai mellé _ az irányításuk alá tartozó tárca nagyságától függõen _ a szövetségi gyûlés egy vagy két parlamenti képviselõt rendel parlamenti államtitkári minõségben. Fõként a plénumon és a parlamenti bizottságokban, a szövetségi kabinetben és a nyilvánosság elõtt képviselik a szövetségi minisztert. A parlamenti államtitkárok is közjogi viszonyban állnak.

· A köztisztviselõk és a közszolgálati munkavállalók megkülönböztetése

A hagyományos közigazgatás legfontosabb területein az Alaptörvény 33. §. 4. bekezdésében foglaltakkal összhangban túlnyomórészt köztisztviselõket foglalkoztatnak, fõként a vezetõ beosztásokban és a beavatkozó igazgatás (rendõrség, tûzoltóság, büntetés-végrehajtás, pénzügyi igazgatás) területén. A tanárok is túlnyomórészt köztisztviselõk. Az egészségügyben, a szociális szolgálatoknál és a mûszaki foglalkozások területén ezzel szemben a közszolgálati munkavállalók vannak többségben. Õket egyébiránt a tulajdonképpeni közigazgatásban sem csak csupán az alsóbb és középszintû funkciókban foglalkoztatják, amit már a csoportok számszerû elosztása is mutat (lásd a fenti táblázatot). A közszolgálati munkavállalói munkaviszonyban történõ foglalkoztatás biztosított és a köztisztviselõi munkaviszonnyal

összevetve egyenértékû pozíció. Egyébként a köztisztviselõ és a közszolgálati munkavállalók közötti funkcionális elhatárolás a gyakorlatban halvány és egymásba folyik.

· A létszám alakulása

A nyolcvanas évek elejéig a foglalkoztatottak száma jelentõsen emelkedett. Komoly növekedés történt természetszerûleg 1990. október 3-a, a német újraegyesítés következtében is. Azóta a közszolgálatban foglalkoztatottak létszáma folyamatosan csökken. A foglalkoztatottak számának 1990-ig bekövetkezett emelkedése elsõsorban arra vezethetõ vissza, hogy a közoktatásban és a felsõoktatásban, a szociális szolgálatoknál, valamint a rendõrségnél komoly létszámfejlesztéseket hajtottak végre. Ezt követõen _ miután lezárult a volt NDK közszolgálata átvételébõl adódó létszámfejlesztés -, a feszített költségvetés és az állami és önkormányzati igazgatás karcsúsítási folyamatai miatt a létszám csökkentésére került sor. Ez a csökkentés a közigazgatási struktúrák harmonizálási folyamatában különösen érintette az új tartományokat. Ezen kívül hatással volt a kommunális szolgáltatások szervezeti privatizációja is; szövetségi szinten tetézte ezt a fegyveres erõknél (mind az egyenruhás, mind a civil foglalkoztatottak körében) végrehajtott létszámcsökkentés. A foglalkoztatott létszám alakulásában közrejátszott a teljes munkaidõben foglalkoztatottak arányának csökkenése, amit a részmunkaidõs foglalkoztatottak emelkedése azonban részben kiegyenlített.

2. A közszolgálatba lépés feltételei

A német közszolgálatba való belépést (a közhivatal viseléséhez való jogot) az Alkotmány szabályozza. Az alkalmasság, képzettség és szakmai teljesítmény alapján minden németnek azonos joga van a közhivatal viseléséhez. Ez a köztisztviselõi és a munkavállalói státuszban tartósan végzett foglalkozásra egyaránt érvényes. Az alkotmányjog által elõírt teljesítményelv azt jelenti, hogy a köztisztviselõi életpálya szempontjából az életpálya-specifikus képzettség a döntõ alkalmazási feltétel. A megfelelõ munkavállalói pozíciókban a funkció-specifikus képzettség a meghatározó.

Ez az Európai Unió tagállamaiból származó pályázókra is érvényes. A Közösségi jogban lefektetett szabad munkavállalási joggal összhangban, megfelelõ alkalmasság és szakmai képzettség birtokában azonos alkalmazási feltételek vonatkoznak rájuk a német közszolgálatban, azon posztok kivételével, amelyeket német állampolgároknak tartanak fenn.

Az Európai Unió állampolgárai a köztisztviselõ munkaviszonyba lépés szempontjából az Alaptörvény 116 cikke értelmében a németekkel egyenrangúak. Ezen alapszabálytól eltérõen kizárólag németeket szabad köztisztviselõi státuszba helyezni, amennyiben olyan állami feladatok végzésérõl van szó, amelyeket azok tárgyi tartalmánál fogva németeknek kell teljesíteniük. Egyedi esetben, tehát az adott funkció vonatkozásában, el kell dönteni, hogy szükség van-e arra, hogy a funkciót saját állampolgárok lássák el. A szövetség és a tartományok ajánlásokat adtak ki a munkáltatók számára azon funkciók tekintetében, amelyeket németeknek kell fenntartani. Ez az ajánlás az EU tagállamai állampolgárainak szélesebb területeken történõ alkalmazását engedi meg, mint amelyeket az Európai Bíróság határozata németeknek fenntarthatóknak ismer el.

A köztisztviselõk alkalmazásakor figyelembe veendõ feltételek lényegében a közigazgatás minden területére egységesek. A köztisztviselõknek az olyan általános alkalmazási feltételeken túl, mint amilyen az alkotmányhoz való hûség és a személyes integritás, az egyes pályákhoz és szakterületekhez szükséges képzettségbeli feltételeknek is eleget kell tenniük.

A közszolgálati munkavállalókra vonatkozó jog nem ismeri az életpályarendszert és _ a szakmai végzettségtõl eltekintve _ általában nincsenek formális alkalmazási feltételek sem. A pályázókat rendszerint egyedül az egyéni ismereteik és képességeik alapján veszik fel. A döntõ tényezõ az adott munkakör betöltésére való alkalmasság.

A közszolgálatban való alkalmazás alapvetõ feltétele az üres, betölthetõ álláshely fennállása. A szövetségi, tartományi és települési parlamentek saját költségvetési hatáskörük keretében önállóan dönthetnek a közszolgálati munkahelyekrõl. A költségvetési jog úgy rendelkezik, hogy a létszámgazdálkodást nem az egy adott idõszakban rendelkezésre álló költségvetési eszközök alapján, hanem az ún. állományi keretben tervezett és jóváhagyott munkahelyek, és álláshelyek szerint kell folytatni. Minden fõállású munkatárs állását elõzetesen a költségvetés gazdájának kell engedélyeznie, csak akkor kerülhet állományba.

A személyügyi területen érvényesülõ igen speciális eljárás abból a különleges jogállásból alakult ki, amelyet a köztisztviselõk a szolgálati jog alapján élveznek. Miután alapvetõen a köztisztviselõnek nem lehet felmondani és a munkáltatónak vele és hozzátartozóival szemben gondoskodási kötelezettségei vannak, ez a helyzet általában több évtizedes fizetési kötelezettséget ró a munkáltatóra. A köztisztviselõ alkalmazása tehát jelentõs pénzügyi következményekkel jár. A tervezett álláshely a szolgálati idõ egész idõtartamára megteremti a szükséges felhatalmazást. Az alkalmazottak és munkások álláshelyére is ezt az eljárást alkalmazzák, miután általában tartós foglalkoztatásról van szó és a parlamenti törvényhozó a létszám terjedelmét és összetételét az álláshely-gazdálkodással irányíthatja.

A közszolgálatban való alkalmazás ezen felül általában feltételezi azt is, hogy az adott állást kiírták, hogy mindenki azonos eséllyel pályázhasson. A kiírt állásra a megfelelõ jelölteket kiválasztásos eljárás során találják meg. A német közszolgálat mindazonáltal nem ismer központi tendereztetést. A kiválasztási eljárásokat minden szolgálati hely saját felelõsségi illetékességi körében folytatja le, tehát nincsenek általánosan kötelezõ szabályok a kiválasztási eljárás formájára nézve. Ráadásul a szövetségi igazgatásban minden szövetségi minisztériumnak önálló személyzeti jogköre van, ami annyit jelent, hogy az új munkatársak kiválasztásában és alkalmazásában saját felelõsségére dönt és önállóan határozza meg, hogy a pályázók közül miként döntenek. Ez a személyügyi hatáskör az ágazati elvbõl vezettetik le, amely szerint a szövetségi miniszter saját ügykörét önállóan, saját felelõsségre látja el.

3. A köztisztviselõi foglalkoztatási viszony alapjai

A köztisztviselõi jogviszony alapjai

A német közszolgálat elsõ, máig érvényes kifejezõdését a hivatásos köztisztviselõi kar speciális formájában nyerte el a XVIII. században, amikor a herceg szolgájából az állam szolgájává nevezték ki õket. Ezzel ugyan a szolgálatot teljesítõ királyhoz vagy a tartományi úrhoz fûzõdõ személyes kötõdés nem szûnt meg, ám kiszélesedett az „állam javához" való kötõdéssel. E szélesebb kötelesség, a közjó érdeke és az uralkodóval, majd késõbb a politikai pártokkal, a parlamenttel és a kormánnyal szembeni objektív jogrend érvényesítése már korán kialakította a köztisztviselõk önértelmezését, szakmai és etikai normarendjét. Végül is a közigazgatás XIX. század elejei professzionalizálódásával rakta le a hivatásos köztiviselõség modern alapjait.

A monarchia után az 1919-es Weimari Alkotmány 130. cikkelyében rögzítette a pártatlan köztisztviselõi kar és a köztisztviselõk állampolgári jogait. „A köztisztviselõk a társadalom szolgái, nem valamely párté. Minden köztisztviselõt megilleti a politikai felfogás szabadsága és a szabad egyesülési jog." Éppen ezek a politikai és szabadságjogok voltak azok, amelyeket az 1933 és 1945 közötti nemzetiszocialista állam semmibe vett. Az 1949-es Alkotmány 33. cikkely 4. bekezdése ismét megerõsítette a hivatásos köztisztviselõk intézményének alapjait, azzal, hogy a közhatalmi funkciók gyakorlását a hivatásos köztisztviselõk különös funkciójaként tartotta fenn, valamint a 33. cikkely 5. bekezdésben említett, a hivatásos köztisztviselõkre érvényes hagyományos alapelvek rögzítésével.

Jogok és kötelezettségek

A köztisztviselõ és a munkáltatója közötti jogviszony mint szolgálati és hûségviszony fõ

elemei az alábbiak: · a köztisztviselõ köteles hivatalát pártatlanul, igazságosan, önzetlenül, a közjóra irányulóan és lojálisan ellátni, · a köztisztviselõ korlátlanul és bármikor szolgálatra kötelezhetõ, · a köztisztviselõknek nincs sztrájkjoga, · a köztisztviselõket tanácskozási jog illeti és engedelmességi kötelesség terheli · a köztisztviselõket alapvetõen élethossziglan alkalmazzák · a köztisztviselõ munkáltatója gondoskodni köteles a köztisztviselõrõl és családjáról megfelelõ fizetés és nyugellátás útján (alimentációs = ellátási elv) .

A szolgálati és a hûség a köztisztviselõ fõ kötelessége. Szolgálati esküjében, amelyet minden köztisztviselõnek kötelezõ letennie, arra esküszik, hogy „hivatali kötelességeit lelkiismeretesen teljesíti". A köztisztviselõ köteles teljes munkaerejét a munkáltató rendelkezésére bocsátani. Egész magatartásával köteles hitvallást tenni az alkotmány értelmében vett szabad és demokratikus alaprend mellett és hivatásának gyakorlása közben köteles a közjóra figyelemmel lenni. Különösen ügyelnie kell arra, hogy az önzésnek még a látszatát is kerülje. Jutalmazások és ajándékok elfogadása alapvetõen tilos. A köztisztviselõ az alkotmány keretein belül folytathat politikai tevékenységet, hivatali cselekedetei közben azonban köteles mellõzni mindennemû politikai véleménynyilvánítást és egyébiránt politikai tevékenysége közben is köteles olyan mérsékletesen és visszafogottan viselkedni, ami a társadalommal szembeni kötelezõ magatartásából, valamint hivatali kötelezettségébõl adódik.

A köztisztviselõ köteles elöljáróival tanácskozni, és õket támogatni. Ugyancsak köteles az általuk elrendelteket végrehajtani, és általános irányelveiket követni. Az engedelmességi kötelessége azonban nem menti fel õt a személyes felelõsség alól. Valamely szolgálati utasítással kapcsolatban felmerülõ jogszerûségi aggály esetén a köztisztviselõ haladéktalanul köteles jelenti elöljárójának (demonstrációs kötelezettség). Amennyiben az utasítást fenntartatják anélkül, hogy a köztisztviselõ aggályait eloszlatták volna, a köztisztviselõ köteles az eggyel feljebb lévõ elöljárójához fordulni. Ha utóbbi jóváhagyja az utasítást, a köztisztviselõ köteles azt végrehajtani. Ebben az esetben azonban mentesül a személyes felelõsség alól. Amennyiben a köztisztviselõre erõltetett magatartás sértené az emberi méltóságot, bûntett elkövetésével járna vagy jogszerûtlen volna, az engedelmességi kötelezettség alól minden esetben felmentést kap. A köztisztviselõket _ mint minden állampolgárt _ megilleti az egyesülési szabadság. Korlátlanul van lehetõségük arra, hogy szervezkedjenek, és közös érdekeiket megvédjék. A sztrájkjog mindazonáltal nem illeti meg õket. Az Alaptörvény azt rögzíti, hogy a köztisztviselõk speciális kötelességkötõdésük alapján különösképpen a közigazgatás feladatainak biztosításával és megõrzésével vannak megbízva. A sztrájk ezzel nem volna

összeegyeztethetõ és célmeghatározásának.

ellentmondana

a

hivatásos

köztisztviselõi

intézmény

A köztisztviselõ speciális szolgálati és hûségkötelezettségével a munkáltató gondoskodási kötelezettsége áll szemben. A munkáltató döntéseinél és egyéb intézkedéseinél, tehát jogai gyakorlása közben is, köteles figyelembe venni a köztisztviselõk javát és jogos érdekeit.

Jogi alapok

A közszolgálatra vonatkozó törvényalkotási kompetencia elsõsorban a szövetségi szint kezében van. A szövetség nemcsak a szövetségi szint és a közvetett szövetségi közjogi testületek szolgálatában álló köztisztviselõk, bírák és katonák jogállásának szabályozásában illetékes, hanem keretszabályokat hozhat a Szövetségi Köztársaság valamennyi egyéb szinten dolgozó köztisztviselõjére és bírájára is. Ezek a keretszabályok a tartományi szintû törvényalkotásnak szóló irányelvek, amelyeket a tartományi szintû jogalkotás tölt ki tartalommal és hajt végre, és amelyek a tartományi köztisztviselõkkel és bírákkal, valamint a felügyeletük alá tartozó közjogi személyeknek (fõként a települési önkormányzatoknak) alárendelt köztisztviselõkel és bírákkal szemben ily módon nyernek jogérvényt. Nem utolsó sorban a szövetségi keretjogszabályoknak köszönhetõ, hogy a szövetségi és tartományi szintû köztisztviselõi jogviszony lényegében kiegyenlített, annak ellenére, hogy a szövetségi köztisztviselõi törvényben a köztisztviselõ jogi kerettörvényen és a német bírótörvényen kívül, mind a 16 tartománynak is van köztisztviselõi és bírákra vonatkozó saját törvénye.

A szövetség hatáskörében van az illetményre és ellátásra vonatkozó törvényalkotás. Ezért a szövetségi illetménytörvény és a szövetségi köztisztviselõk ellátásáról szóló törvény a tartományi és önkormányzati köztisztviselõkre is érvényes. Mindazonáltal ezek a szövetségi szintû törvények általában a szövetségi tanács jóváhagyásához kötöttek.

A köztisztviselõkre és a bírákra vonatkozó jogszabályok elõkészítésébe a szakszervezetek, valamint a bírák és ügyészek szakmai kényszer-egyesüléseinek csúcsszerveit be kell vonni. A hiányzó tarifaszerzõdési jog bizonyos fokú kompenzálása érdekében ez a participációs jog valamivel túlmegy a puszta meghallgatáson. Alkalmat biztosít a csúcsszervezeteknek, hogy már a törvények, rendeletek, igazgatási elõírások és irányelvek elõkészítése során állásfoglalásokkal és saját javaslatokkal mûködjenek közre a kodifikációban. Amennyiben az érdekvédelmi szervek véleményét nem veszik figyelembe, törvény és rendeletek esetén a benyújtandó tervezet indoklási részéhez csatolni kell az ellenvéleményt, és az ily módon a törvényalkotó elé kerül. Annak eldöntése, hogy az adott jogszabálynak végül mi lesz a tartalma, mindenkor a törvényalkotó hatásköre. Szövetségi szintû elfogadott érdekvédelmi csúcsszervnek minõsülnek: DBB (Német Köztisztviselõk Szövetsége) DGB (Német Szakszervezetek Szövetsége), a Német Bírószövetség, a Német Közigazgatási Bírák Szövetsége és a Keresztény Szakszervezeti Szövetség. A tartományokban ebben a munkában még

néhány további szakszervezet, például a rendõrszakszervezet is részt vesz csúcsszervezeti minõségben.

A köztisztviselõi jogviszony fajtái

A köztisztviselõk speciális közjogi szolgálati viszonyban állnak munkáltatójukkal. Németország állami felépítése alapján a területi testületek _ a szövetség, a tartományok és az önkormányzatok _ a közszolgálati munkáltatók. Emellett köztisztviselõk dolgozhatnak az állami felügyelet alatt álló közjogi testületeknél, intézménynél vagy alapítványnál is. Akit tartósan közjogi feladatok ellátásával kívánnak megbízni, azt élethossziglani köztisztviselõnek nevezik ki. Az egyes különleges jogállású köztisztviselõi csoportokra külön rendelkezések vonatkoznak. Az alábbiakról van szó: · Önkormányzati választott köztisztviselõk, akiket a nép közvetlenül vagy képviselõtestületen keresztül (községi tanács) határozott idõre vezetõ köztisztviselõnek választ (pl. polgármester, községi polgármester-helyettes). E szerint kis személyi körrõl van szó, amely az adott önkormányzati igazgatás csúcsára korlátozódik. Az önkormányzati választott köztisztviselõk jogállását mind a köztisztviselõi-jogi, mind az önkormányzat-politikai elképzelések alakították. Elsõsorban az adott tartományi köztisztviselõi törvény határozza meg, de lényegi részeire, a hivatásra, a jogállásra és a feladatokra vonatkozóan az önkormányzati alkotmányjogi elõírások is rányomják a bélyegüket. · Politikai köztisztviselõk, akik olyan hivatalt foglalnak el, amelynek gyakorlása közben folyamatosan összhangban kell lenniük a kormány politikai célkitûzéseivel és ezért mindenkor indoklás nélkül ideiglenes nyugállományba küldhetõk. A politikai köztisztviselõk körét a törvény határozza meg taxatíve, és az viszonylag szûk. A közvetlen szövetségi szolgálatban a 130 ezer köztisztviselõ közül mindössze 413 a politikai köztisztviselõk száma. A szövetségi szintû igazgatásban a politikai köztisztviselõk közé tartoznak az államtitkárok és minisztériumi osztályvezetõk, a magas rangú diplomaták és a biztonsági szolgálatok magas rangú köztisztviselõi. A Szövetségi Bûnügyi Hatóság elnöke is politikai köztisztviselõ.

A visszahívható és a próbaidõs köztisztviselõkrõl lásd késõbb.

4. Karrierrendszer, életpálya

A közigazgatás szerteágazó feladatai képzett munkaerõt követelnek. A különbözõ

feladatok olyan foglalkoztatottakat kívánnak, akik erre irányuló képzettséggel rendelkeznek. A köztisztviselõi pályák ezért szakirány szerint alakulnak. Az életpályák szerint egyszerû, középszintû, emelt szintû és magas szintû szolgálatot különböztetünk meg. Az életpályákhoz tartozó elõírások tartalmazzák a rendszerszerûen elõírt pályautat. A képzési és vizsgarendet az elõkészítõ szolgálat alatti képzésrõl és a köztisztviselõi életpályavizsga letételérõl szóló szabályok rendezik.

A területi testületek köztisztviselõi és bírái: életpálya-csoportok (1997)

Forrás: Szövetségi Statisztikai Hivatal, 14-es szakmai sorozat: Adó- és pénzügyek, 6 füzet: A közszolgálat dolgozói, 1997

Az olyan életpálya elõkészítõ szolgálatába való belépés engedélyezéséhez, amelyre a közigazgatáson belül kerül sor a szakmai felkészítésre, az alábbi minimumkövetelmények érvényesek:

· Az egyszerû szolgálathoz a kilenc évfolyamos általános iskola vagy ezzel azonos értékû képzettség · A középszintû szolgálathoz reáliskolai végzettség (10 osztály) vagy 10 osztály és megfelelõ szakmát nyújtó iskola illetve közjogi intézményben szerzett szakmai képesítés · Az emelt szintû szolgálathoz szakfõiskolai végzettség vagy ezzel azonos képzettség · A magas szintû szolgálathoz az adott életpályához szükséges egyetemi-fõiskolai végzettség szükséges. Az általános közigazgatási szolgálathoz a jogtudományi (magánés közjog), a közgazdasági, a pénzügyi és a társadalomtudományi felsõfokú diplomát ismerik el.

A pályázóknak általában több éves felkészülési szolgálatot kell teljesíteniük, amely az elméleti és a gyakorlati képzést szolgálja, és amelynek végén életpálya-vizsgát kell letenniük. A felkészítõ szolgálatot visszahívható köztisztviselõi jogviszony keretben teljesítik az érintettek. A felkészítõ szolgálat ideje az alábbi:

· egyszerû szolgálat: 6 hónap

· középszintû szolgálat: 2 _2 1 év · emelt szintû szolgálat: 3 év · magas szintû szolgálat: 2 _2 1 év

A magas szintû közigazgatásban a jogi végzettségûek vannak a legnagyobb számban jelen, az alkalmazási gyakorlat általában õket priorizálja. Az emelt szintû, nem mûszaki szolgálat felkészülési ideje általában a közigazgatás saját szakfõiskoláin történik. A képzés a szakfõiskolai elméleti tanulmányokból és 18 hónapos gyakorlatból áll, amelyet ún. képzési feladatokat ellátó közigazgatási intézményben kell letölteni. A szövetségi igazgatásban dolgozókat külön fõiskola képzi, ahol az alábbi szakokat oktatják: · általános belügyi igazgatás · munkaügyi igazgatás · külügyek · pénzügy · társadalombiztosítás · honvédelmi igazgatás · közbiztonság

A tartományoknak vannak saját igazgatási fõiskoláik, és ezek általában az alábbi szakirányokra képeznek:

· általános belügyi igazgatás · rendõrség · adóigazgatás · igazságszolgáltatás

Bizonyos szakirányok esetében a felkészülési szolgálat és az életpálya-vizsga helyett meghatározott idõt kell eltölteni fõállásban az adott szakterületen. Más pályázóknál valamely hivatal betöltésére való alkalmasságot a közszolgálaton belül vagy azon kívül

szerzett élet- és szakmai tapasztalat meglétét független intézménynek, a szövetségi vagy tartományi személyügyi bizottságnak kell megállapítania.

A felkészítõ szolgálatba való felvétel maximum 32 éves korig, súlyos fogyatékosok esetében maximum 40 éves korig lehetséges.

Olyan pályázókra, akik gyermekgondozás vagy hozzátartozók ápolása miatt jelentkeznek késõbbi korban, külön szabályozás érvényes. Az életpályavizsga után a köztisztviselõk próbaidõt kötelesek letölteni, amelynek ideje az alábbi: · egyszerû szolgálat 1 év · középszintû szolgálat 2 év · emelt szintû szolgálat 2 1 év · magas szintû szolgálat 3 év

Azt követõen a köztisztviselõt, amennyiben már betöltötte 27. életévét, kinevezik élethossziglani köztisztviselõnek.

További karrier

Elõléptetésre az alkalmasság, a képzettség és a szakmai teljesítmény szerint kerül sor. Az elõléptetés csak akkor lehetséges, ha van szabad és betölthetõ álláshely. Legtöbbször a szolgálati beosztás váltásához kötõdik, a magasabbra értékelt szolgálati poszton az elõléptetés elõtt a köztisztviselõnek a „beválást" bizonyítania kell. Annak érdekében, hogy a munkatársak teljesítményérõl objektív és összehasonlítható képet lehessen nyerni, a szolgálati minõsítéseket az értékelési irányelvekben lefektetett kritériumok szerint rendszeresen, háromévente _ amennyiben szükséges, ennél is többször _ elkészítik. Ezek képezik az alapját az érdemi személyügyi döntéseknek és a létszámfejlesztéseknek, a személyügyi vezetés egyik eszközeként.

Az értékelések összevethetõségének javítása céljából 1997-ben a szövetségi szolgálatban kidolgozták az értékelõ jegyek irányértékeit (ez az ún. kvótaszabályozás). A legmagasabb jegy aránya e szerint maximum 15%-os, a második legjobb jegyé legfeljebb 35%-os arányt érhet el egy adott illetménycsoporthoz illetve funkciós szinthez

tartozó köztisztviselõ minõsítése során. A tartományok saját hatáskörben szabályozzák a minõsítés rendszerét.

A közszolgálattal szemben egyre növekvõ követelmények megkövetelik a köztisztviselõk továbbképzését. Ez arra szolgál, hogy a foglalkoztatottak ismertszintjét összhangba hozzák a követelményekkel. A továbbképzési kínálat rendkívül gazdag. A szövetségi igazgatás szintjén a Szövetségi Közigazgatási Akadémia az illetékes központi továbbképzõ intézet.

A képzett munkatársaknak lehetõsége van arra, hogy külön szabályozott elõmeneteli eljárás keretében eggyel magasabb életpályára (köztisztviselõ) vagy a tarifaszerzõdés szerint magasabbra sorolt csoportba (alkalmazottak és munkások) lépjenek elõ. Ehhez a köztisztviselõknek általában szelekciós eljáráson kell keresztülmenniük, ennek sikeres teljesítése után következik az általában a felkészítési idõnek megfelelõ bevezetõ idõszak, a közepes és emelt szintû szolgálatban a megfelelõ életpályavizsga sikeres letétele. A magas szintû szolgálatban viszont a legalább 2 1 éves bevezetési idõszak sikeres teljesítése után csak a szövetségi személyügyi bizottság elõtt való bemutatkozás adhat lehetõséget az elõlépésre. Az adott személyek addigi tevékenységével rokon feladatkörbe való elõrelépés általában könnyebb.

A közigazgatásban a vezetõi posztokat 1-2 éves próbaidõre töltik be, hogy legyen elegendõ idõ az érintett vezetõi kvalitásainak megfelelõ kipróbálására. Csak ezt követõen kapja meg az illetõ köztisztviselõ a funkciót. A tartományok ezen felül jórészt egymástól eltérõ szabályokat alkalmaznak, meghatározott vezetõi posztokat csak határozott idõre töltetnek be egyazon személlyel.

A köztisztviselõk mobilitása

A jövõ közigazgatása a közfeladatok gyors változásával jár együtt. Ez a foglalkoztatottaktól is nagyobb mobilitást követel meg mind szakmai szempontból, mind földrajzilag, hogy a folyamatosan változó létszámigényekhez igazodva minél jobban ki lehessen használni a közszolgálat humán erõforrásait.

Szolgálati okokból illetve saját kérelmére a köztisztviselõ · azonos szolgálati helyen belül átmenetileg vagy tartósan más posztra helyezhetõ át · átmenetileg más szolgálati helyre vagy akár más munkáltatóhoz irányítható át (pl. szövetségi szintrõl tartományi szintre)

· tartósan más szolgálati helyre vagy más munkáltatóhoz rendelhetõ ki.

Ezek az intézkedések alapvetõen nincsenek hatással a köztisztviselõ illetményére és ellátására és alapvetõen az érintett beleegyezése nélkül hozhatók meg. A köztisztviselõ beleegyezése szükséges azonban - ha több mint két éves idõtartamra hivatalának nem megfelelõ, fõként alacsonyabb rendû tevékenységgel bízzák meg vagy több mint 5 évre más munkáltatóhoz küldik, - alacsonyabb beosztásba helyezik, kivéve, ha az áthelyezés a korábbi munkahely feladatainak, felépítésének vagy létszámának jelentõs változása miatt következik be.

A szövetségi közalkalmazotti/személyügyi tanácsokról szóló törvény alapján a személyügyi tanács hozzájárulását azokban az esetekben is meg kell szerezni, amikor a köztisztviselõ beleegyezése nem szükséges, ha az illetõ szolgálati helyének változásával, több mint három hónapos kiküldetésével vagy áthelyezésével jár az intézkedés. Egyezség hiányában a felsõbb szerv hoz végleges döntést.

Azon kívül a köztisztviselõ - beleegyezésével - átmenetileg más olyan közintézménybe vagy nem közintézménybe rendelhetõ ki, amely nem tartozik a német munkáltatóhoz (szupranacionális és államközi szervezetek). A köztisztviselõ beleegyezésére nincs szükség, amennyiben addigi szolgálati helye teljesen vagy részben magánjogi szervezetté alakul át. Alapvetõen a kirendeléshez is szükséges a közalkalmazotti/személyügyi tanács egyetértése.

A köztisztviselõnek _ kérelmére _ közintézménybe, államközi vagy szupranacionális intézményben történõ munkavállalás esetén vagy a fejlõdõ országok segítése céljából _ megfelelõ szolgálati vagy közérdek fennállása esetén _ rendkívüli szabadság adható, amely alatt illetmény nem jár. Arra is lehetõség van, hogy a köztisztviselõt maximum öt év idõtartamra a privátszférában végzendõ tevékenység végzése céljából fizetetés nélküli szabadságra engedjék, amennyiben szolgálati érdekek ennek nem mondanak ellent.

A köztisztviselõk jogállása a szabadság ideje alatt érintetlen marad, mindazonáltal nem áll fenn sem a köztisztviselõ szolgálatteljesítési, sem a munkáltató ellátási kötelezettsége. A fizetés nélküli szabadság idejét a köztisztviselõ nyugdíjába be lehet számítani abban az esetben, ha ehhez közérdek vagy szolgálati érdek fûzõdik. Hasonlóképpen a köztisztviselõ illetményét is folyósítani lehet részben vagy egészben, ha a szabadságolására szolgálati célból kerül sor.

Fegyelmi jog

A szövetségi és tartományi fegyelmi jog mint a köztisztviselõi jog része a szolgálat közbeni vétségek következményeivel, különösen azok feltárásával és szankcionálásával foglalkozik. Ennek megfelelõen a fegyelmi jog elsõsorban „rendfunkciót" tölt be. A szolgálati vétséggel a köztisztviselõi-jogi szolgálati és hûségviszonyban okozott zavart azzal a céllal kezeli, hogy a hivatásos köztisztviselõi kar integritását, mûködõképességét és presztízsét megõrizze. Míg ez a „rendfunkció" a köz érdekét szolgálja, a fegyelmi jog a törvényileg betartandó eljárási rend alapján az érintett köztisztviselõ javára védelmi funkciót is betölt. A fegyelmi jog szolgálati vétségek esetén fokozatokból álló fegyelmi intézkedések katalógusát tartalmazza. Csak a legsúlyosabb fegyelmi vétség, amelynek alapján a munkáltató visszavonhatatlanul elveszíti a köztisztviselõbe vettet bizalmát, jár az elbocsátás következményével. A szövetségi szolgálatra vonatkozóan a szövetségi fegyelmi rendtartás foglalja össze az ezzel kapcsolatos jogszabályokat, a tartományok pedig hasonló módon szabályozzák a fegyelmi ügyeket. Amennyiben olyan tényállás válik ismertté, amelynek alapján igazolódik a szolgálati vétség gyanúja, az elöljáró a szövetségi fegyelmi rendtartásnak megfelelõen köteles a tényállás feltárásához szükséges lépésekre (legalitási elv). A köztisztviselõ akkor követ el szolgálati vétséget, ha a köztisztviselõi törvény illetve a tartományi köztisztviselõi törvény által elõírt kötelezettségeit szándékosan megsérti. A fegyelmi vizsgálat eredményétõl függõen az elöljáró _ az opportunitás elvének alkalmazásával _ az eljárást szükség esetén rosszallásának kifejezése mellett leállíthatja, vagy _ az ún. informális eljárás kertében _ szóbeli feddést vagy pénzbírság kiszabását alkalmazhatja. Kérelemre bírói felülvizsgálatra van mód. Súlyos fegyelmi vétségek esetén az illetékes hatóságnak el kell indítania a formális fegyelmi eljárását, amelynek célja, hogy az igazgatáson kívüli és független fegyelmi bíróság hozzon döntést. Csak a fegyelmi bírósági eljárások eredményezhetnek illetménycsökkentést, alacsonyabb beosztásba helyezést és _ végsõ esetben _ közszolgálatból való elbocsátást. A nyugállományú köztisztviselõ ellen csak a nyugdíj maghatározott idõre történõ csökkentését vagy a nyugdíj elvonását lehet kiszabni büntetésként.

Formális eljárás esetén az illetékes fórum a köztisztviselõt felmentheti a szolgálat alól. A köztisztviselõnek már ennél korábban meg lehet tiltani szolgálati ügyleteinek végzését. Amennyiben a formális eljárás alapján várható a köztisztviselõ elbocsátása, már a megfelelõ ítélet meghozatala elõtt ideiglenesen le lehet vonni a szolgálati illetmény meghatározott részeit. A fegyelmi eljárások száma viszonylag alacsony. 1997-ben szövetségi köztisztviselõk ellen mindössze 880 fegyelmi eljárást indítottak, ebbõl 754 volt informális és csak 126 a formális eljárás. Ez az összes szövetségi köztisztviselõ létszáma 0,5%-ának felel meg.

A köztisztviselõk társadalombiztosítása

A köztisztviselõk nincsenek benne a kötelezõ társadalombiztosítási rendszerben, tehát nem tagjai a kötelezõ betegségi, baleseti, nyugdíj- és munkanélküliségi biztosításnak. A

nyugellátást közvetlenül a munkáltató teljesíti, ami a hivatásos köztisztviselõi intézmény egyik alappillére. A munkanélküliségi biztosításban már csak azért sem vesznek részt a köztisztviselõk, mert élethossziglani munkaviszonyban vannak.

A kötelezõ társadalombiztosítás alóli felmentés alapján elsõ lépésben a köztisztviselõ dolga, hogy betegség esetén magáról és családjáról gondoskodjék. Ezért a köztisztviselõk általában a pálya kezdetén belépnek valamely privát betegbiztosítónál az ún. százalékos tarifarendszerbe („hozzájárulás-konform" betegbiztosítás). A magán betegbiztosító kockázati alapon köt biztosítást, tehát a járulék mértéke nem a jövedelem nagyságától, hanem a kockázati tényezõktõl (kor, nem, korábbi betegségek stb.) függ, és nem ismeri a járulékmentes családi biztosítást.

A fennmaradó betegségi költségek fedezésére a köztisztviselõnek igényjogosultsága van hozzájárulásra. A munkáltató ezzel vesz részt a köztisztviselõ betegségköltségeinek finanszírozásában, ami összevethetõ azzal, amit más munkáltatók tesznek a járulék felének átvállalásával. A hozzájárulással a munkáltató megtéríti a köztisztviselõ szükséges és elfogadható költségeit százalékos mértékben, ami az ún. számítási alapból következik, amelyet egyénileg határoznak meg. E szerint az igényjogosult köztisztviselõ 50%-os térítést kap (kettõ és több gyermek esetén 70%-osat), a nyugdíjas köztisztviselõ pedig 70%-os térítésben részesül. A házastárs betegsége esetén (amennyiben meghatározott feltételek teljesülése esetén a hozzájárulásnál figyelembe vehetõ) a köztisztviselõ a költségek 70%-át kapja vissza, gyermekek esetén 80%-át. A házastárs és a gyermekek után járó emelt szintû számítási alap ebben a speciális biztosítási rendszerben megfelel annak, amit a kötelezõ betegbiztosító ugyanezen személyeknek járulékmentesen biztosít. Annak ellenére, hogy egyébiránt általános biztosítási szabadságot élveznek, a köztisztviselõknek is kötelezõ belépniük a kötelezõ vagy a magán ápolásbiztosítási rendszerbe.

A köztisztviselõi jogviszony megszûnése

A jogérvényes köztisztviselõi jogviszonyt _ a halálozáson kívül _ csak törvényben megengedett esetekben lehet megszüntetni.

Az aktív köztisztviselõi jogviszony általában a nyugállományba vonulással szûnik meg. A köztisztviselõ törvény erejénél fogva 65. életévének betöltésével nyugállományba kerül (ez az általános nyugdíjkorhatár). Meghatározott köztisztviselõi csoportok számára speciális korhatárt ír elõ a törvény. Közéjük tartoznak a rendõri, büntetés-végrehajtási és tûzoltó szolgálatban dolgozók, akik 60 éves korban vonulhatnak nyugállományba. A korhatár nõkre és férfiakra egyaránt érvényes.

A köztisztviselõ saját kérelmére nyugállományba helyezhetõ, amennyiben betöltötte 63. életévét illetve, ha súlyosan fogyatékos, 60. életévét. Azon kívül akkor is nyugállományba küldik a köztisztviselõt, ha egészségügyi okokból szolgálati kötelezettségeinek tartósan nem képes eleget tenni (munkaképtelenség) és egy más tevékenységet, esetleg átképzés után már nem képes teljes terjedelemben ellátni (ellátási rehabilitáció). Korkedvezményes nyugállományba vonulása esetén a nyugellátás mértéke meghatározott arányban csökken.

Azok a köztisztviselõk, akik szolgálati kötelezettségeiket már nem képesek teljes terjedelemben teljesíteni, de legalább a fõmunkaidõ felében tudnak dolgozni, 1999-tõl részmunkaidõs foglalkoztatásban vehetnek részt. A köztisztviselõ a képességeinek megfelelõ idõben dolgozik és a csökkentett munkaidõvel arányosan kevesebb illetményt kap. Ennek az illetménynek azonban legalább azt a mértéket el kell érnie, amennyi az érintett munkaképtelenségi nyugdíja lenne. Ez a szabályozás csak azokra a köztisztviselõkre vonatkozik, akik már betöltötték 50. életévüket és 2004. december 31jével hatályát veszti.

A nyugállomány megszünteti az aktív köztisztviselõi pályát, mindamellett változatlanul meghagyja a munkáltatóval fenntartott jogviszonyt. A nyugállományú köztisztviselõnek továbbra is vannak jogai és kötelességei, például továbbra is köti a szolgálati titok, nem fogadhat el jutalmakat és ajándékokat, amelyek korábbi hivatalával állnak összefüggésben.

A köztisztviselõi jogviszony _ nyugállományba vonuláson kívül _ abban az esetben szûnik meg, ha a köztisztviselõ · elveszíti német állampolgárságát, kivéve, ha valamely EU-állam polgára, · nem hajlandó letenni a szolgálati esküt, · jogerõs bírói ítélettel legalább egy éves szabadságvesztést kap olyan bûntett miatt, amelyet szándékosan követett el, · fegyelmi eljárásban bírói ítélettel fegyelmi vétség következtében köteles elhagyni a szolgálatot.

Saját kérésére a köztisztviselõ bármikor elbocsátható. Ebben az esetben a munkáltató követelheti, hogy szolgálati kötelezettségeinek három hónapig még tegyen eleget.

Az a köztisztviselõ, akinek jogviszonya a fent említett esetekben idõnek elõtte véget ér, elveszíti a köztisztviselõknek járó nyugellátás iránti igényjogosultságát is. Átkerül az általános kötelezõ társadalombiztosítási rendszerbe, ahol a munkáltató a járulékok utólagos befizetésével biztosítja õt.

4. A közszolgálati munkavállalók munkaviszonyának alapjai

A közszolgálatban elõször a XIX. század elején foglalkoztattak munkásokat segéderõként, addig a közszolgálat kizárólag köztisztviselõknek volt fenntartva. A XIX. század közepén kezdõdött meg alkalmazottak felvétele a közigazgatásba. A közszolgálati munkavállalók (alkalmazottak és munkások együtt) száma azóta folyamatosan nõtt, míg a 90-es évek közepén csökkenés következett be.

· A munkaviszony szabályozása tarifaszerzõdéssel

A közszolgálati munkavállalókat - ugyanúgy, mint a privátszféra bármely munkavállalóját -, magánjogi munkaszerzõdés alapján foglalkoztatják. Ez a munkaszerzõdés a német munkajog általános szabályainak és _ mint a többi gazdasági szektorban _ a vonatkozó tarifaszerzõdések speciális szabályozásainak van alárendelve. Ezek a tarifaszerzõdések a közszolgálatban szinte minden munkafeltételt rögzítenek. Az alkalmazottakra a Szövetségi alkalmazotti tarifaszerzõdés érvényes (német rövidítése: BAT) számos kiegészítõ tarifaszerzõdéssel (például a bértáblákról és a béremelésekrõl). A munkásokra a szövetségi és tartományi munkás keret-tarifaszerzõdés (német rövidítése MtArb) és külön tarifaszerzõdés a kommunális szolgáltatások területén dolgozókra (Szövetségi keret-tarifaszerzõdés a községi igazgatásban és üzemekben dolgozók számára _ német rövidítése: BMT G II) , amelyhez szintén számos kiegészítõ tarifaszerzõdést kötnek az egyes kérdésekben. A német újraegyesítést követõen az új tartományokban a közszolgálatban párhuzamos tarifaszerzõdéseket kötöttek, amelyekben a bérfelzárkózási folyamat elõrehaladásával fokozatosan csökkenõ bérkülönbségeket rögzítettek a korábbi német tartományokhoz képest (az alkalmazottakra a BAT-O, a munkásokra a MtArb-O, illetve a BMT-G-O megkötésére került sor _ az O a keleti tartományokat jelöli).

A tarifaszerzõdés-kötés jogát is magában foglaló koalíciós szabadság a közszolgálati munkavállalóknak eleinte nem járt, azt csak az ipari munkásoknak ismerték el. A munkafeltételek tarifaszerzõdésben törtnõ szabályozása akkor kapott zöld utat, miután a „köztisztviselõk és állami munkások" kifejezett bevonásával általánosan elismerték és az 1919-es Weimari Birodalmi Alkotmány garantálta koalíciós szabadságot. A rá következõ idõszakból a közszolgálati tarifaszerzõdések elõfutárának számít az 1924. május 2-i Birodalmi Alkalmazotti Szerzõdés (RAT). A II. világháború után hozott tarifaszerzõdéstörvény eleve érvényes volt a közszolgálatra is.

Napjainkban a közszolgálatban egységes tarifaszerzõdés-kötési tárgyalások folynak, ahol az egyik oldalon a szövetségi, tartományi és önkormányzati szolgálatok

munkáltatói, a másik oldalon a közszolgálati szakszervezetek képviselõi foglalnak helyet. A munkáltatói oldalon a szövetségi szolgálatot a szövetségi belügyminiszter képviseli, aki szorosan együttmûködik a szövetségi pénzügyminiszterrel és fontos kérdésekben kikéri a szövetségi kormány véleményét is. A tartományokat a tarifatárgyalásokon saját munkáltatói szövetségük képviseli, nevezetesen a Német Tartományok Tarifaközössége (TdL), amelynek választott elnöke általában valamelyik tartomány pénzügyminisztere. Az önkormányzati szolgálatokat szintén saját szövetségi szintû munkáltatói szövetsége _ Települési Munkáltatói Szövetségek Uniója _ (VKA), amelynek tagegyesületei tartományi szinten szervezõdnek és a területi önkormányzatokból (községek, városok, járások stb.) valamint a települési illetve településekhez kötõdõ vállalatokból (például repülõterek, takarékszövetkezetek) állnak. Ezeknek az egymással egyenrangú területeknek az együttmûködése önkéntes alapon nyugszik.

A közszolgálat nagy szakszervezetei közé az alábbiak tartoznak:

- Ver-di (Egységes Szolgáltató Szakszervezet _ az ÖTV és a DAG közös utódszervezete) - Közszolgálati Szakszervezetek és Egyesületek Közössége (GGVöD)

Jogok és kötelezettségek

A közszolgálati munkavállalóknak munkaviszonyuk keretében alapjában véve ugyanazok a jogaik és kötelezettségeik, mint a privát szektor munkavállalóinak. A munkakötelezettségen mint fõ kötelezettségen kívül minden munkavállalónak van egy sor mellékkötelezettsége. Általános például, hogy minden munkavállaló erejéhez mérten köteles a munkáltató érdekeit szem elõtt tartva dolgozni. Az ún. hûségkötelezettség a közszolgálati munkavállalók esetén különösen hangsúlyos, hiszen munkaviszonya a köz szolgálatát ellátó, a közjó érdekében tevékenykedõ munkáltatóval áll fenn. Ebbõl következõen a közszolgálati munkavállalótól például megkövetelik, hogy a köz érdekében végzett feladatait pártoktól függetlenül és igazságosan végezze. Ezen kívül politikai hûségkötelezettség is terheli, amennyiben köteles hitvallást tenni a Német Szövetségi Köztársaság alkotmányos alapelvei mellett. A hûségkötelezettség terjedelme az ellátott funkciótól függ, úgyhogy az ilyen irányú kötelezettségek csak meghatározott pozíciók esetében vethetõk össze a köztisztviselõkével. A köztisztviselõk fegyelmi jogához hasonló szabályozás a közszolgálati munkavállalókra nincs érvényben. A közszolgálati munkáltató azonban a munkaszerzõdésben lefektetett kötelezettségek megsértése esetén jogosult a munkavállalót meghatározott magatartás miatt megróni, figyelmeztetni, inteni. Intésrõl akkor beszélünk, ha a munkáltató a munkavállaló számára világosan érthetõen kifogásolja a hiányos teljesítményét és azzal az utalással köti össze, hogy megismétlõdés esetén a munkaviszony tartalma illetve fennmaradása kerül veszélybe.

A legkeményebb szankció a munkaviszony felmondás útján történõ megszüntetése.

Miután a közszolgálati munkavállalókat magánjogi munkaszerzõdés alapján foglalkoztatják, vitás kérdések esetén a munkaügyi bíróságok illetékesek. Következésképpen a munkavállaló a felmondás ellen a munkaügyi bíróságon felmondásvédelmi kereset útján védekezhet. A munkaviszonyból eredõ igényeit _ pl. magasabb fizetési osztály iránti igényét a tarifaszerzõdésben rögzített besorolási feltételek teljesítése okán) szintén a munkaügyi bíróságon érvényesítheti. A tarifatárgyalások keretében támasztott követeléseik érvényesítésére a közszolgálatban és a magánszektorban egyaránt a sztrájkjog szolgál a munkavállalók számára. A sztrájkok kizárólagos célja csak a tarifaszerzõdés megkötése lehet. Csak végsõ eszközként engedélyezettek, ha már kimerült az összes rendelkezésre álló kommunikációs lehetõség (a köztisztviselõ nem sztrájkolhat).

· Karrier

A közszolgálati munkavállalók _ a köztisztviselõkkel ellentétben _ nem kerülnek rá egy meghatározott szakmai pályára, hanem konkrét tevékenységre veszik fel õket. A tevékenységet a tarifaszerzõdésben rögzített kritériumok szerint értékelik és ez az egyetlen alapja a munkavállaló meghatározott bércsoportba sorolásának. A magasabb fizetési osztályba lépésnek alapvetõen az a feltétele, hogy a munkáltató más és egyben magasabban értékelt tevékenységet bíz a munkavállalóra. A köztisztviselõknél szokásos karriersegítõ gyakorlathoz igazodva azonban a legtöbb esetben a tarifaszerzõdés is tartalmazza, hogy a munkavállaló is felkerülhet egy meghatározott idõ után a következõ fizetési osztályba, ha teljesítménye megfelel a követelményeknek (ez az ún. megfelelõségi elõmenetel). A „kivárási próbaidõ" bércsoporttól függõen eltérõ: az alsó bárcsoportban 2 év és a magasabb bárcsoportokban elérheti a 15 évet is.

A gyakorlatban az a szokás, hogy a magasabban értékelt tevékenységet nem bízzák azonnal véglegesen a munkavállalóra, hanem ideiglenesen. Ezáltal a munkáltatónak lehetõsége van arra, hogy kipróbálja a munkavállalónak a magasabbra értékelt tevékenység végzésére való alkalmasságát. Ez a próbaidõ általában 3-6 hónap között van.

· A munkavállalók mobilitása A munkavállalók is áthelyezhetõk, kiküldetésbe vagy //, természetesen csak az érvényes munkaviszony keretében. A közszolgálat más munkáltatójához való áthelyezés tehát nem lehetséges, ilyenkor új munkaszerzõdést kell kötni. Alacsonyabb szintû tevékenység sem rendelhetõ el egyoldalúan. Ilyen esetben a munkaszerzõdés kölcsönös megegyezéssel történõ módosítására vagy más munkakörbe történõ áthelyezés miatti felmondásra kerül sor. A köztisztviselõkhöz hasonlóan itt is lehetõség van a fizetetés nélküli szabadságra.

· Társadalombiztosítás

A közszolgálati munkavállalók törvény erejénél fogva részesei a kötelezõ társadalombiztosításnak, vagyis tagjai a kötelezõ betegségi, ápolási, baleset-, nyugdíj- és munkanélküliségi biztosításnak. Ezen kívül meghatározott terjedelmû segélyt kapnak a munkáltatótól. A társadalombiztosítás finanszírozásához szükséges járulékokat a munkáltatók és a munkavállalók a mindenkor érvényes járulékmértéknek megfelelõen _ ez a bruttó jövedelem meghatározott %-a _ fele-fele arányban viselik (a balesetbiztosítás költségeit a munkáltató egymaga viseli).

A kötelezõ társadalombiztosításnál a betegbiztosítás esetében van egy kivételes szabály: amennyiben a munkavállaló jövedelme meghaladja a járulékfizetési plafont, választási lehetõsége van: vagy önként biztosíthatja magát a törvényes (kötelezõ) betegbiztosítás keretében vagy belép egy magán betegbiztosítóhoz. Ha a munkavállaló magán betegbiztosítónál biztosította magát, a munkáltatótól járulék-hozzájárulást kap addig az összegig, amelyet a munkáltatónak akkor kellene fizetnie, ha a munkavállaló a kötelezõ betegbiztosítási rendszerben volna. Mindeddig a munkavállalók a járulék-hozzájárulás helyett elvben ugyanúgy, mint a köztisztviselõk, segélyt kérhettek.

A járulék mértéke tehát a munkajövedelemtõl függ. Az alapul vett munkajövedelem összege azonban a mindenkori járulékfizetési plafonra korlátozódik. Amennyiben a munkavállaló ezt meghaladó fizetést kap, a plafon feletti részt a járulék meghatározásánál nem veszik figyelembe. A járulék mértékét és a járulékfizetési plafont rendszerint évente állapítják meg.

· A munkaviszony megszüntetése

A közszolgálatban dolgozó munkavállalók munkaviszonyát _ mint a közszolgálaton kívül foglalkoztatottakét is _ felmondással lehet megszüntetni. Németországban rendes felmondás és rendkívüli felmondás között tesznek különbséget. A rendes felmondás idõponthoz kötött. A felmondási idõ a hat hónapos próbaidõ alatt a hónap végéhez mért két hét. 6 hónap lejárta után a felmondási idõ 1 hónap és _ a foglalkoztatási idõtõl függõen _ 6 hónapig emelkedhet negyedév végével. 15 éves foglalkoztatási viszony esetén, a 40. életév betöltése után az alkalmazottnak nem lehet felmondani. Amennyiben azonban az illetõ tartósan alkalmatlan annak a munkateljesítménynek a nyújtására, amelyre felvették, alacsonyabb beosztásba sorolás érdekében fel lehet neki mondani.

A munkáltatónak az általa kezdeményezett felmondást meg kell indokolnia A felmondás akkor jogszerû, ha a munkavállaló személye vagy magatartása miatt, vagy olyan sürgetõ üzemi szükségletek okán kerül rá sor, amely a munkavállaló továbbfoglalkoztatásával ellentétes. A közszolgálatban azonban a pusztán „üzemi" okok (tehát nem a munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlõ okok) miatti felmondást mindeddig nemigen használták.

A rendkívüli felmondás, ha nyomós indoka van, felmondási idõ betartása nélkül is lehetséges. Ezt olyan tényállások alapozzák meg, amelyek alapján a felmondást kimondó féltõl nem várható el, hogy a foglalkoztatási viszonyt a felmondási idõ lejártáig fenntartsa. Az egyébiránt „felmondásvédett" munkavállaló munkaviszonya megszüntethetõ azonnali hatállyal, amennyiben a személyében vagy magatartásában rejlõ nyomós okok ezt indokolják.

Speciális felmondásvédelem illeti meg a törvényi szabályozás alapján a honvédségi dolgozókat, a terhes nõket, a súlyosan fogyatékosokat, valamint kollektív szerzõdéses megállapodás alapján mindazon alkalmazottakat, akik létszámcsökkentés keretében más tevékenységet vállaltak, vagy akiknek a munkaidejét az üzemi okok (például létszámcsökkentés) miatti felmondások elkerülésére csökkentették.

A munkaviszony megszüntetésének további okai:

· Munkaviszonyt megszüntetõ szerzõdés: A munkaviszony közös megegyezéssel bármikor megszüntethetõ. · Nyugdíjkorhatár elérése: A munkaviszony annak a hónapnak a lejártával ér véget, amikor a munkavállaló betöltötte 65. életévét. (Amennyiben a munkavállaló már korábban ki akar lépni, mert a nyugdíjbiztosítás, vagy a kiegészítõ biztosítás keretében már nyugellátásra jogosult, munkaviszonyt megszüntetõ szerzõdést kell kötni.) · Csökkent keresõképesség: A munkaviszony megszûnik, ha megállapításra kerül, hogy a munkavállaló tartósan munka- vagy keresõképtelen, tehát betegsége alapján már csak korlátozottan vagy egyáltalán nem képes dolgozni és emiatt a nyugdíjbiztosítótól rokkantsági nyugdíjat igényelhet. · Határozott idõ lejárta: A határozott idõre létesített munkaviszony a munkaszerzõdésben rögzített idõpontban megszûnik. A határozott idõ kikötése mindazonáltal csak akkor engedélyezett, ha kielégítõ szakmai oka van (a munkaviszony határozott idõhöz kötésével például nem lehet akként visszaélni, hogy megkerülik a törvényes felmondásvédelmet.) A munkaviszony kezdetétõl számított próbaidõ (alkalmazottaknál 6 hónap, fizikai dolgozóknál 3 hónap) alatt a munkáltatónak lehetõsége van arra, hogy a munkavállaló teljesítményét értékelje és elégtelen eredmény esetén a munkaviszonyt viszonylag egyszerûen megszüntesse.

5. A köztisztviselõkre és a közszolgálati munkavállalókra érvényes általános munkafeltételek

A köztisztviselõkre vonatkozó különbözõ szabályozási eljárások egyoldalú meghatározásától (törvény, rendelet) és a közszolgálati munkavállalókra érvényes kollektív szerzõdésektõl függetlenül a két foglalkoztatási csoport között a munkafeltételek egész soránál nincsenek vagy csak elenyészõ különbségek, így azokat közösen mutathatjuk be.

· Munkaidõ

A rendes munkaidõ (szünetek nélkül) 38,5 és 40 óra között mozog hetente. Vannak még különbségek a régi és az új tartományok, és a köztisztviselõ és a közszolgálati munkavállalók között egyaránt: · A volt NSZK területén a munkaidõ 1990 óta túlnyomórészt heti 38,5 óra. Mindamellett Baden-Württembergben, Bajorországban, Brémában, Alsószászországban és RajnaPfalzban a heti munkaidõ 40 órát tesz ki, míg Berlinben, Schleswig-Holsteinben 39,5 órát (e tartományok munkavállalói csak 38,5 órát dolgoznak hetente). · Az új tartományokban a heti munkaidõ a köztisztviselõkre és a közszolgálati munkavállalókra egyaránt általánosan 40 óra (beleértve a szövetségi színtû köztisztviselõket is, akik az új tartományokban illetve Berlinben dolgoznak).

Az említett munkaidõ hat hónap átlagában érvényes, ezen belül egyes esetekben a munkahelyi szükségleteknek megfelelõen, a közalkalmazotti tanáccsal egyetértésben a munkaidõ lehet rövidebb és hosszabb. A napi munkaidõ kezdetét és végét az adott munkahelyi vezetés és a közalkalmazotti tanács munkahelyi megállapodásban rögzíti. Számos helyen alkalmazzák a „csúszó munkaidõt", ami azt jelenti, hogy meghatározott törzsidõn kívül a munkatársak napi munkaidejüket maguk oszthatják be, a munkaidõ-egyenleget meghatározott idõszak alatt kell egyensúlyba hozniuk.

· Túlóra

A munkatársak kötelesek szükség szerint túlórázni illetve éjszakai, vagy ünnepnapi munkát végezni. A túlóráztatásba és a munkatársak beosztásába a közalkalmazotti

tanácsnak bele kell egyeznie. A túlóra díjazása a köztisztviselõk és a közszolgálati munkavállalók csoportjában eltérõ. Mindkét csoportra elvben az érvényes, hogy a túlórát alapvetõen szabadidõvel kell kompenzálni. A köztisztviselõk ezt azonban csak akkor vehetik igénybe, ha havonta több mint 5 órát kellett túlórázniuk. A közszolgálati munkavállalók a szabadidõ kiváltáson kívül is kapnak túlórapótlékot (fizetési osztálytól függõen az egy órára jutó kereset 1525%-a kompenzáció túlóránként).

Amennyiben a túlórákat nem lehet szabadidõvel megváltani, a közszolgálati munkavállalók pénzben kaphatják meg az ellenértéket (óradíj + 15-25% pótlék). A köztisztviselõknél a pénzbeni megváltás csak meghatározott területeken engedélyezett, a fizetés mértéke az egy órára jutó, pótlék nélküli átalánykereset.

· Részmunkaidõ

A részmunkaidõt a közszolgálatban külön támogatásban részesíti az állam és az egyre szélesebb körben terjed. A köztisztviselõknél a részmunkaidõ lehetõsége fokozatosan alakult ki. 1997. óta a köztisztviselõ kérelmére külön feltételek nélkül és idõbeli felsõ korlátozás nélkül engedélyezhetõ a részmunkaidõs foglalkoztatás, ha ennek nincsenek szolgálati akadályai. Amennyiben a részmunkaidõt azért kéri a köztisztviselõ, mert gyermekeket vagy ápolásra szoruló hozzátartozóit kell gondoznia, igényjogosultsága van a részmunkaidõs foglalkoztatásra, amelyet csak ritka esetben lehet visszautasítani. Ebben az esetben a teljes munkaidõ felénél kisebb arányú részmunkaidõs foglalkoztatás is lehetséges, míg más esetekben a köztisztviselõknél legfeljebb 50%-os részmunkaidõ lehetséges.

A részmunkaidõs foglalkoztatás igénybevételi aránya (a részmunkaidõs foglalkoztatottak aránya a teljes munkaidõben foglalkoztatottakéhoz viszonyítva) 1997-ben a közszolgálat mindhárom szintjén együtt 22,7%-os volt. A nõi foglalkoztatottak körében a részmunkaidõs kvóta 38,1%-ot tett ki. A privátszférával szemben, a közszolgálat ily módon úttörõ szerepet vállal a részmunkaidõs foglalkoztatásban. Vannak különbségek a köztisztviselõk és a közszolgálati munkavállalók között: A részmunkaidõs foglalkoztatás a köztisztviselõk körében 14,3%-ot tett ki (köztisztviselõ nõknél 33,9%), ezzel szemben a közszolgálati munkavállalóknál 27,5% (nõi munkavállalók: 39,5%) volt. A részmunkaidõben foglalkoztatott közszolgálati munkavállalók 82%-a legalább a rendes munkaidõ 50%-ában dolgozott, a maradék a rendes munkaidõ felénél is kevesebbet. A foglalkoztatási területek között is komoly különbségek figyelhetõk meg: A tartományi köztisztviselõknél _ fõként a tanárok miatt _ a részmunkaidõs kvóta magasabb, mint a szövetségi köztisztviselõk körében. A közszolgálati munkavállalók gyakorlatilag tetszõleges terjedelemben és minden különös elõfeltétel nélkül állapodhatnak meg a munkáltatóval a részmunkaidõs

foglalkoztatásban. Gyermekgondozás illetve más hozzátartozók ápolás esetén a részmunkaidõs foglalkoztatás iránti kérelem csak ritka kivételes esetben utasítható vissza. Egyébként a munkáltató szabad mérlegelési körébe tartozik, hogy a részmunkaidõt engedélyezi-e vagy felajánlja-e, mindamellett a munkavállalók követelhetik, hogy a részmunkaidõs foglalkoztatás lehetõségét vizsgálja azzal a céllal, hogy megfelelõ megállapodásra jussanak. A munkáltatónak jogában áll részmunkaidõs foglalkoztatást felajánlani.

A részmunkaidõs foglalkoztatásnál a keresetek alapvetõen a teljes munkaidõ arányához igazodnak. A részmunkaidõben foglalkoztatottak meghatározott juttatásokból való kizárása tilos.

1998 óta alkalmazzák a részmunkaidõs foglalkoztatás új formáját, az öregségi részmunkaidõ intézményét. A Németországban dolgozó valamennyi munkavállalóra érvényes „öregségi részmunkaidõ törvény" alapján a közszolgálati munkavállalókra „öregségi részmunkaidõs tarifaszerzõdést" kötöttek, a köztisztviselõkre nézve ezzel párhuzamosan saját köztisztviselõi öregségi részmunkaidõs jogszabályt alkottak. Az öregségi részmunkaidõ az idõsebb munkavállalóknak lehetõvé teszi a munkából való fokozatos, illetve korábbi kiválást, anélkül, hogy ez plusz terhet róna a nyugdíjpénztárakra. Az 55. életévüket betöltött teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállalók a nyugdíjfizetési jogosultság kezdetéig öregségi részmunkaidõs foglalkoztatásban állapodhatnak meg (a hatvanon túliak eleve jogosultak erre a megoldásra, ha komoly szolgálati érdekek ezzel nem ellentétesek). Az öregségi részmunkaidõ a rendes teljes munkaidõ 50%-a. Lehetõség van arra, hogy az ún. tömbösített modellt valósítsák meg (a gyakorlatban legtöbbször ezt is alkalmazzák), ami azt jelenti, hogy az öregségi részmunkaidõs foglalkoztatás elsõ felében a munkavállaló teljes munkaidõben dolgozik, a második felében pedig egyáltalán nem. Az egész idõszakra bázisként a fele fizetést kapja, amelyet azonban - a modell vonzóvá tétele érdekében _ kiegészítenek, mégpedig a teljes munkaidõs nettó kereset 83%-ára. A közszolgálati munkavállalók esetében a munkáltatónak 90%-os foglalkoztatás alapján kell társadalombiztosítási járulékot fizetnie, és hasonlóképpen 90%-kal veszik figyelembe az öregségi részmunkaidõt a köztisztviselõknél és a közszolgálati munkavállalók kiegészítõ ellátásánál is Ha a munkáltató a közvetlenül vagy közvetve szabaddá vált munkahelyre munkanélkülit vesz fel vagy szakmunkástanuló kiképzését vállalja, a munkaügyi hivatal többletbefizetéseinek nagy részét visszakapja, hiszen ezzel is tehermentesíti a munkanélküliségi biztosítót.

· Szabadság

A közszolgálati munkavállalók szabadsága a 30. életév betöltéséig 26 munkanap, 30 és 40 éves kor között 29 munkanap (az A15 fizetési csoporttól már 30 munkanap), 40 év felett 30 munkanap (ötnapos munkahetet figyelembe véve ez 6 hét).

· Ezen kívül rövid, fizetett szabadság adható különleges alkalmakkor, meghatározott családi események, munkajubileum, munkahelyi költözés, állampolgári kötelezettségek teljesítése, megbetegedett hozzátartozók rövid idejû ápolása és hasonlók címen. · A közszolgálati munkavállalók ezen felül évente egy szabadnapot kapnak, hasonlóképpen a legtöbb tartományi és önkormányzati köztisztviselõ is. Eredetileg a munkaidõ-csökkentés eszközeként minden köztisztviselõ és munkavállaló évi két szabadnapot kapott, 1996-ban azonban a munkavállalók és a legtöbb köztisztviselõ elveszítettek egy napot és a szövetségi köztisztviselõk esetében a megmaradt egy napot is törölték.

Hosszabb ideig tartó fizetés nélküli szabadság az alábbiakra vehetõ igénybe:

· hozzátartozók ápolása és gondozása, · más fontos személyi okok, ha a szolgálati viszonyok ezt megengedik, · a szolgálat érdekében álló más irányú tevékenység végzése.

· Anyavédelem

Anyaság esetén a közszolgálati munkavállalók a privátszférában foglalkoztatottakhoz hasonlóan a szülés elõtt 6 hetet, szülés után 8 hetet kapnak szülési szabadságként (koraszülés és ikerszülés esetén 12 hét jár, koraszülésnél a szülés elõtt járó 6 hétbõl igénybe nem vett idõ is). A köztisztviselõnõk teljes fizetésüket kapják tovább, a közszolgálati munkavállalói kategóriába sorolt nõk a kötelezõ betegbiztosító anyasági járandóságának és a munkáltató által fizetett hozzájárulás kombinációját kapják, a kettõ adja ki a korábbi fizetést.

A szülési szabadságot követõen a gyermek három éves koráig bármelyik szülõ igénybe veheti a „gyermeknevelési szabadságot". Ez törvényben rögzített igényjogosultság, amely minden Németországban foglalkoztatottnak jár. A gyermeknevelési szabadság fizetés nélküli szabadságnak minõsül, de (a köztisztviselõknek is) jár egy meghatározott állami szociális juttatás, amely részben jövedelemfüggõ. Összege 306,78
(600 DEM) havonta.

· Táppénz

A köztisztviselõk idõbeli korlátozás nélkül részesülnek táppénzes ellátásban (ha a betegség tartós, kezdeményezhetõ a nyugdíjazás). Ez összhangban van a speciális élethossziglani köztisztviselõi státusszal, amely a munkáltató ellátási kötelezettségével jár együtt.

A közszolgálati munkavállalóknál a fizetés továbbfolyósítása az általános német munkajog szerint történik, az abban rögzített mértékeket tarifaszerzõdésben javítani lehet: A munkáltató a betegség elsõ 6 hetében továbbfolyósítja a munkavállaló fizetését, amelynek mértékét a korábban kapott pótlékokkal és túlóradíjakkal együtt kell alapul venni. Amennyiben a betegség 6 hétnél tovább tart, a munkavállaló a 7. héttõl kezdõdõen alapként a társadalombiztosítási „táppénzt" kapja, amely a nettófizetés 90%-át teszi ki. Ezen kívül a munkáltató az addigi nettókeresethez hiányzó részt köteles kipótolni (szintén pótlékokkal és túlórával). Ez a hozzájárulás az 1-3 éves munkaviszonnyal rendelkezõ közszolgálati munkavállalót a betegség 13. hetének végéig, a három évesnél hosszabb munkaviszonnyal rendelkezõ munkavállalót a betegség 26. hetének végéig illeti meg. (Azokra az alkalmazottakra, akik már 1994. júniusában is ebben a státuszban voltak, az 1994-ben érvényben volt régi szabályozás érvényes, amelynek értelmében a munkáltató 26 hétig továbbfolyósítja a teljes fizetést, tehát nem csak hozzájárulást ad).

· Jubileumi jutalom

A foglalkoztatottak 25, 40 és 50 év szolgálati idõ után 306,78
(600 DEM), 409,03
(800 DEM), illetve 511,29
(1000 DEM) jubileumi pótlékot és egy szabadnapot kapnak. Vannak azonban tartományok, ahol idõközben teljes mértékben eltörölték a jubileumi jutalmat.

· Melléktevékenységek

A közszolgálat munkavállalói nem vállalhatnak szabadon mellékállást. A mellékállás gyakorlásának lehetõségét a tevékenység milyenségétõl függõen különbözõ módon korlátozzák illetve korlátozható:

· A mellékállás megkezdése elõtt (néhány kevés, törvényben taxatíve felsorolt kivételtõl eltekintve) a szolgálati elöljáró kifejezett engedélyét be kell szerezni. Az engedélyt már akkor meg kell tagadni, ha nem lehet kizárni annak veszélyét, hogy a mellékállás révén a szolgálati érdekek csorbulhatnak. Ilyen visszautasítási ok áll fenn például, ha a köztisztviselõ mellékállása meghaladja a heti 8 órát vagy befolyásolhatja a köztisztviselõ pártatlanságát vagy elfogulatlanságát.

· Azok a melléktevékenységek, amelyek alapján nem várható, hogy konfliktusba kerülnek a szolgálati érdekekkel, vagy amelyek különleges alkotmányjogi védelem alatt állnak, pl. a mûvészet és a tudomány szabadsága (Alaptörvény 5. cikkely 3. bek.) vagy az egyesülési szabadság (Alaptörvény 9. cikk, 3. bek.) nincsenek engedélyhez kötve, de ha fizetés jár értük, elõzetes bejelentési kötelezettség vonatkozik rájuk. Ezeket a törvény taxatíve felsorolja, pl. írói, tudományos tevékenység és elõadástartás. A szolgálati elöljáró ezeket a melléktevékenységeket azonban betilthatja, ha megállapítja vagy a biztonsággal határos valószínûséggel várható, hogy annak gyakorlása közben a szolgálati kötelezettségek sérülnek.

Egyébiránt a közszolgálaton kívül valamennyi melléktevékenységre az érvényes, hogy alapvetõen csak munkaidõn és a szolgálat helyszínén kívül végezhetõk.

Közszolgálati melléktevékenységnek nevezik a munkáltató kérésére végzett mellék tevékenységeket. Ezek elvégzése a köztisztviselõ számára kötelezõ. Fizetés csak akkor jár értük, ha a melléktevékenység idején a fõtevékenység megfelelõ csökkentésére nem kerül sor. Fizetés esetén fizetési osztályonként éves bértömeg áll rendelkezésre, illetve ha ezt túllépik, a melléktevékenységet le kell adni. A szövetségi és tartományi melléktevékenységi rendeletekben kifejezetten felsorolt melléktevékenységek kivételt képeznek ez alól. A közszolgálati alkalmazottak melléktevékenységére vonatkozóan a tarifaszerzõdés utal a köztisztviselõi jogi szabályozásra. A köztisztviselõk területén érvényes korlátozások értelemszerûen a közszolgálati alkalmazottakra is kihatnak. A munkások fizetésért végzett melléktevékenységéhez elõre ki kell kérni a munkáltató beleegyezését.

· A közszolgálati dolgozók képviselete _ közalkalmazotti tanácsok

Az üzemi alkotmánytörvényhez hasonlóan, amely a magángazdaságra vonatkozik, a közalkalmazottak képviseletérõl szóló törvény azt szabályozza, hogy a közszolgálatban a foglalkoztatottakat miként kell bevonni az õket érintõ döntésekbe.

A részvételi (participációs) jogok _ az Alaptörvény hatásköri elosztásának megfelelõen _ szövetségi és tartományi személyügyi képviseleti törvényekben fejezõdnek ki. Ezek egyébiránt lényegében fedik egymást. A közalkalmazotti tanácsok részvételével azt kívánják elérni, hogy a foglalkoztatottak védendõ érdekeit vegyék figyelembe. A részvétel a belsõ szolgálatra korlátozódik, a feladatteljesítés nem tartozik ide. A részvétel megvalósítására minden közszolgálati munkahelyen helyi közalkalmazotti tanácsokat választanak az ott dolgozók. A többlépcsõs igazgatási felépítésnek megfelelõen a középszintû hatóságoknál a helyi közalkalmazotti tanácson kívül mûködik

egy kerületi közalkalmazotti tanács, a fõhatóságnál (pl. minisztériumban) pedig van egy ún. közalkalmazotti fõtanács (ezek az ún. lépcsõzetes képviseletek). Õket az adott terület munkavállalói választják.

A közalkalmazotti tanácstagok száma a szövetségi személyügyi képviseleti törvény alapján: 5 _20 munkavállaló 1 fõ 50-50 munkavállaló 3 fõ 51- 150 munkavállaló 5 fõ 151 _ 300 munkavállaló 7 fõ 301 _ 600 munkavállaló 9 fõ 601 _ 1000 munkavállaló 11 fõ

A tagok száma a 1001-5000 fõt foglalkoztató munkahelyeken minden megkezdett 1000 fõnél két-két fõvel emelkedik, 5001 fõ feletti létszám esetében pedig minden megkezdett 2000 fõnél két-két fõvel. A közalkalmazotti tanács maximális létszáma 31 fõ.

A közalkalmazotti tanácsok taglétszáma a szolgálati hely nagyságától függ. A tanácsban a különbözõ foglalkozási csoportoknak (munkások, közszolgálati alkalmazottak, köztisztviselõk) arányos képviseletet kell biztosítani.

Amennyiben a munkahelyi vezetõ olyan intézkedést tervez bevezetni, amelyhez szükség van a közalkalmazotti tanács állásfoglalására, kikéri a helyi közalkalmazotti tanács véleményét. A kerületi és a fõtanács akkor lép mûködésbe, ha nem csak az adott szinten foglalkoztatottakkal kapcsolatos döntés születik, hanem az egész reszortra vonatkozó ügyek kerülnek terítékre. A lépcsõzetes képviseleteket akkor is igénybe veszik, ha az alsóbb szinten nem sikerült megegyezésre jutni és az ügyet az elöljáró szervezeti egységnek nyújtják be döntésre.

Az üzemi tanácsokhoz hasonlóan a közalkalmazotti tanácsoknak is sokszínû részvételi jogaik vannak, például együttdöntési, közremûködési, meghallgatási, tanácskozási és információs joguk.

Azok az intézkedések, amelyekhez együttdöntési jog kapcsolódik (felvétel, áthelyezés, elõléptetés, öregségi korhatáron túli foglalkoztatás, szociális intézmények létesítése és megszüntetése, szolgálati és munkahelyi balesetek megelõzése, a munkahelyek kialakítása) csak a közalkalmazotti tanács egyetértésével hozhatók meg. Amennyiben helyi szinten nem jön létre megegyezés, a felsõbb szinthez, végsõ fokon pedig a legfelsõbb hatósághoz (minisztériumhoz) lehet fordulni, ahol az illetékes (kerületi vagy fõtanácsot) is bevonják a döntésbe. Ha itt sem sikerül egyezségre jutni, olyan egyeztetõ bizottság dönt, amelynek tagjait a felek fele-fele arányban delegálják. Ennek a bizottságnak a döntése mindamellett csak ajánlásnak minõsül, ha az igazgatás csúcsának parlamenti felelõsségébe avatkozna be. Ilyenek a személyi ügyek és a szervezeti döntések.

Amennyiben a közalkalmazotti tanács csak közremûködik bizonyos döntések meghozatalában (pl. szolgálati helyek összevonása, elõnyugdíjazás, rendes felmondás), a tervezett intézkedést idõben és behatóan meg kell vele tárgyalni. Ha nem jön létre megegyezés, az ügyet az együttdöntési joghoz hasonlóan egészen a legfelsõbb szolgálati szintig továbbítani lehet. a közalkalmazotti fõtanáccsal folytatott konzultáció után a legfelsõbb szerv végleges döntést hoz.

A leggyengébb participációs jogok a meghallgatási, a tanácskozási és az információs jog. Ezeknek nincs vétójog-hatása és az elöljáró szolgálati szintek bevonását sem vonják maguk után. Ide tartoznak a munkafolyamatok alapvetõ megváltoztatása, személyzeti követelmények továbbítása, új építkezések, átépítések és bõvítések, tanácskozási joggal való részvétel az ellenõrzésekben, rendkívüli felmondások.

A közalkalmazotti tanács részvétele felmondási ügyekben mindazonáltal annyiban jelentõs, hogy e munkajogi intézkedések érvénybe lépésének feltétele. A közalkalmazotti tanácsnak a munkavállaló rendes felmondásával szembeni meghatározott kifogása esetében a munkáltató köteles a munkavállalót az esetleges felmondásvédelmi eljárás lezártáig továbbfoglalkoztatni.

III. Bérezési rendszerek a közszolgálatban

1. A köztisztviselõk illetménye

· Törvényi alapok

A köztisztviselõk, a bírák és a katonák illetményét a Szövetségi illetménytörvény szabályozza. Hatálya kiterjed a szövetségi, tartományi, települési önkormányzati illetményezettekre továbbá a települési önkormányzati szövetségi és más közjogi testületek, intézmények és alapítványok munkavállalóira. Az illetménytörvény országos hatályú, az egyes tartományok köztisztviselõire vonatkozó speciális szabályok csak ott vehetõk figyelembe, ahol a szövetségi illetménytörvény kivételeket enged meg. Amennyiben a törvényben vagy rendeletben rögzített illetményszabályozás nemcsak a szövetségi szintet érinti, a jóváhagyáshoz szükség van a tartományi kamara (szövetségi tanács) egyetértésére is.

Az illetmény alapja az eltartás (alimentáció) elve, amely hozzátartozik a hivatásos köztisztviselõk alkotmányjogilag biztosított hagyományos elveihez (Alaptörvény 33. cikk, 5. bek.). E szerint a munkáltató köteles a köztisztviselõnek annak aktív pályafutása során, rokkantsága idején és öregkorban a reá bízott hivatalnak (de nem a konkrét tevékenységnek) megfelelõ eltartást biztosítani. Az illetménynek biztosítania kell, hogy a köztisztviselõ minden erejével csakis a pályájának szentelhesse magát, ugyanis csak a gazdaságilag független hivatásos köztisztviselõi kar képes az Alkotmányban rá testált feladatokat ellátni. A munkavállalókkal ellentétben a köztisztviselõi illetmény nem az egyedileg teljesített munkák közvetlen pénzbeni elismerése, hanem teljes munkateljesítményének ellentételezése, tehát azért jár, hogy a köztisztviselõ teljes munkaerejét az állam rendelkezésére bocsátja és szolgálati kötelezettségeit erejéhez mérten teljesíti (élethossziglani köztisztviselõ).

Annak megítélésére, hogy mely illetmény minõsül megfelelõnek, a törvényhozónak nagy mozgástere van. Az eltartási elv erre nem tartalmaz általános mércét, amelyet az adott kor viszonyaihoz kellene adaptálni.

· Az illetmény részei

A havonta elõre fizetett illetmény elsõsorban alapilletménybõl áll. Ezt a családi pótlékkal és meghatározott feltételek esetén más pótlékokkal egészíthetik ki. Fizethetõk teljesítményprémiumok illetve teljesítménypótlékok, valamint munkaerõ-piactól függõ speciális pótlékok is. Külföldi kiküldetés esetén speciális külföldi pótlék jár. Ezen túlmenõen az illetményezettek éves külön-pótlékokban és vagyoni juttatásban részesülnek.

· Alapilletmény

Az alapilletmény a szolgálati kereset fõ része és a köztisztviselõre bízott hivatalhoz rendelt illetménycsoporttól függ. Tehát nem attól függ, hogy a köztisztviselõ valójában milyen szolgálati ügyleteket végez, hanem attól, hogy a reá bízott hivatalhoz milyen illetménycsoport tartozik. A betöltött hivatalok és a hozzájuk rendelt illetménycsoportok szabályozása a szövetségi illetményrendben illetve azt kiegészítendõ a tartományi illetményrendben történik.

Négyféle illetményrend van érvényben. Az „A" ás „B" a köztisztviselõk és a katonák fizetését szabályozza, a „C" illetményrend a tanároké, az „R" jelû pedig a bírákra és államügyészekre vonatkozó illetményrend.

Az A-A16 illetménycsoportok (valamennyi köztisztviselõre és katonára vonatkozik) és a C1-C4 illetménycsoportok emelkedõ fizetéseket tartalmaznak, míg a B1 _ B11 fix fizetési összegeket tartalmaznak. A „B2 fizetési rend a kiemelt posztot betöltõ köztisztviselõkre és katonákra (államtitkárok, miniszteri fõosztályvezetõk, miniszteri osztályfõnökök, miniszteri tanácsosok, szövetségi hatóságok elnökei, tábornokok stb.) vonatkozik. Az „R" illetményrendben (bírák és államügyészek) mind emelkedõ, mind fix fizetések találhatók ( az R1 és az R2 emelkedõ, az R3-R10 fix illetmény).

Az „A" illetményrendben a köztisztviselõi életpályákhoz az alábbi illetménycsoportok tartoznak:

* egyszerû szolgálat A 1 _ A 6 illetménycsoport

· középszintû szolgálat A 6 _ A 9 illetménycsoport · emelt szintû szolgálat A 9 _ A 13 illetménycsoport · felsõbb szintû szolgálat A 13 _ A 16 (ezen felül vannak a B 1 _ B 11 illetménycsoportok)

Az alsóbb szintû pálya csúcscsoportja általában a következõ szint kezdési szintje. A fix fizetésekkel ellentétben az emelkedõ illetményeknél az alapilletményt fokozatok szerint határozzák meg. Ez (az általában a 21. életév betöltésétõl számító) szolgálati idõtõl és a teljesítménytõl függ. Az adott illetménycsoporton belüli kezdõ alapilletmény a minimum, amit kifizetnek. Az alapilletmény az adott illetménycsoporton belül kétévente emelkedik egy-egy fokozatot az ötödik fokozat eléréséig, háromévente a 9-es fokozatig, majd négyévenként ugrik egyet. Az emelt szintû és a felsõbb szintû szolgálat

illetménycsoportjaiban a végsõ alapilletményt 49 illetve 53 éves korban lehet elérni.2 Amennyiben valaki tartósan kiemelkedõ teljesítményt nyújt, 1997 óta korábban felkerülhet a következõ illetményfokozatba: ugyanis az addig érvényes fokozathoz tartozó idõszak felének elteltével elõreléphet (teljesítményfokozat). Az alapilletmény idõ elõtti felemelése nem vonható vissza. Ha valaki a követelményeknek nem megfelelõ teljesítményt nyújt, a következõ fokozatba csak akkor kerül fel, ha a teljesítménye ezt megalapozza. Próbaidõt töltõ köztisztviselõk fokozatemelésben nem részesülhetnek. A teljesítményfokozatot minden naptári évben az adott munkáltatónál „a" illetménycsoportba tartozó összes köztisztviselõ és katona kb. 10%-ánál szabad alkalmazni, akik még nem érték el az alapilletmény végsõ fokozatát. A honvédségnél csak akkor szabad teljesítményfokozatot adni, ha az ezzel járó kiadásokat oly módon takarítják meg, hogy nem töltenek be szabad állásokat (ld. teljesítményprémiumok és teljesítménypótlékok).

„A" illetményrend: az alapilletmény összege
-ban és DEM-ben

Meghatározott funkciók meghatározott illetménycsoporthoz való hozzárendelését mutatja be a következõ táblázat:

Funkció Beosztás Illetménycsoport Ügykezelõ Kézbesítõ Hivatali fõsegéd A2 fõ õrvezetõ A4 altiszt A5 Irodai ügyintézõ titkár A6 törzsaltiszt A6 Rendõr õrszobaparancsnok A7 Ügyintézõ (pl. az APEH-nél) ellenõr A9 Rendõr rendõrbiztos Mérnök (szakfõiskolai végzettség) mûszaki kormány-fõfelügyelõ A10 (bevezetõ hivatal) Század (alosztály) parancsnok százados A12 Általános iskolai tanító/tanár tanító/tanár A12 Rendõr rendõr-fõfelügyelõ A12

Reáliskolai tanár reáliskolai tanár A13 Minisztériumi elõadó kormánytanácsos kormányfõtanácsos kormányigazgató A13 A14 A15 Fõfoglalkozású polgármester 10.000 lakosig polgármester A15 Gimnáziumi tanár tanügyi tanácsos tanügyi fõtanácsos tanügyi igazgató A13 A14 A15 Zászlóaljparancsnok alezredes A14 Szövetségi minisztériumi szakcsoportvezetõ miniszteri tanácsos A16/B3 Nagykövetség vezetõje nagykövet A16/B3/B6/B9 Fõfoglalkozású polgármester 100.000 lakosig fõpolgármester B6 Dandár parancsnoka dandártábornok B6 Alosztályvezetõ a szövetségi minisztériumban miniszteri dirigens B6 Hadosztályparancsnok vezérõrnagy B7 Osztályvezetõ a szövetségi minisztériumban miniszteri igazgató B9 Államtitkár a szövetségi minisztériumban államtitkár B11

· Családi pótlék

A családi pótlék (korábbi elnevezése helyi pótlék), amelynek eredetileg az volt a rendeltetése, hogy a köztisztviselõk szolgálati helyük szerint eltérõ létfenntartási költségeit kiegyenlítsék), ma ez már ugyanúgy része a szolgálati keresetnek, mint az alapilletmény. Mértéke a köztisztviselõ családi viszonyaitól függ, az 1-es fokozatban az illetménycsoporttól is. Az eltartási (alimentációs) elv megvalósítása során a családi pótlék tipikus családi többletterheket vesz figyelembe a nõtlen/hajadon köztisztviselõkkel összevetve.

Az 1-es fokozatú családi pótlék (ez az ún. házassági pótlék) a házas, özvegy és elvált (utóbbiak, ha eltartási kötelezettségük van a házasságból) köztisztviselõknek jár. Mértéke az alsóbb illetménycsoportokban A8-ig 89,62
(175,28 DEM), az A9 illetménycsoporttól felfelé pedig 94,12
(a84,08 DEM) havonta. (Ezek 1998-as adatok).

Minden figyelembe veendõ gyermek után jár 80,52
(157,49 DEM), a harmadik gyermektõl pedig 106,81
(208,90 DEM) a havonta fizetett pótlék.

A családi pótlék folyósításától függetlenül a köztisztviselõnek, bírónak és katonának az összes többi állampolgárhoz hasonlóan igényjogosultsága van az általános állami gyermektartási díjra, amelynek 1999-tõl az alábbi a havi összege:

· az elsõ és második gyermek után gyermekenként 127,82
(250 DEM) · a harmadik gyermek után 153,39
(300 DEM) · minden további gyermek után gyermekenként 178,95
(350 DEM)

· Pótlékok

A pótlékok kiegészítõ pénzbeni juttatások, amelyek a többi munkaterülethez hasonlóan a közszolgálatban is az alapilletményen (alapfizetésen) felül kerülnek kifizetésre annak érdekében, hogy a plusz követelményeket és teljesítményeket honorálják. A pótlékoknak háromféle válfaja van érvényben:

· Hivatali pótlékok: Ezek a pótlékok a hivatali beosztások differenciált értékelését szolgálják, a megfelelõ hivatali beosztás mellett az illetményrend ezeket konkrétan felsorolja, és az alapilletmény részét képezik. Automatikusan részt vesznek az általános illetményemelésben és a nyugdíjba is beszámítanak. Így például a középszintû szolgálat legfelsõbb beosztásában az A9-es illetménycsoportban az összes állás max. 30%-áig adhatók hivatali pótlékok.

· Munkahelyi pótlékok: A legtöbb köztisztviselõ részesül az „általános munkahelyi pótlékban", amelyet annak idején azért vezettek be, hogy harmonizálják a szövetségi és tartományi szintû köztisztviselõk bérfejlesztését. Miután részben beépítették az alapilletménybe, illetménycsoporttól függõen 15,34
és 63,91
(30 és 125 DEM) között mozog. Ezen kívül kiemelt funkcióknál, meghatározott szolgálathoz kötött pótlékokat is fizetnek. Ilyen pl. a rendõri pótlék, a tûzoltó pótlék /egy év szolgálati idõ után ennek összege 63,91
(125 DEM), két év után 127,31
(249 DEM) /, a veszélyességi pótlék /illetménycsoporttól függõen 114,53
és 235,71
(224 és 461 DEM)/ között, a repülési pótlék (294,5 _ 460,19
= 576 - 900 DEM), valamint a büntetés-végrehajtási pótlék, amelynek összege 95,61
(187 DEM). A szövetségi minisztériumokban és a szövetségi bíróságokon végzett munkát az ún. minisztériumi pótlékkal ismerik el, ennek mértéke illetménycsoportonként változik (az A13 illetménycsoportban például 181,51
(355 DEM). A munkahelyi pótlékok nagy része eddig beleszámított a nyugdíjba és az általános illetményemelés dinamikáját követte. Az

1998-as ellátási reform törvény azonban 1999-tõl megszünteti a munkahelyi pótlék nyugdíjba való beszámíthatóságát és kiemelte a béremelési automatizmusból is. · · Nehézségi pótlékok/többletmunkáért járó pótlékok: Ezek olyan munkateljesítmények ellentételezései, amelyeket vagy a normál munkaidõn kívül vagy nehezebb munkakörülmények között végeznek. A vasár- és ünnepnapi munkavégzésért például 2,44
(4,77 DEM), az éjszakai munkáért 1,28
(2,50 DEM) pótlék jár óránként, a többmûszakos munkáért pedig havonta 35,79
-102,26
(70 - 200 DEM). Ezen kívül a pilóták és a búvárok, valamint meghatározott katonai tevékenységet végzõk is kapnak pótlékot. Túlórapótlékot csak meghatározott foglalkozásoknál (tanárok, rendõrök, büntetés-végrehajtásban dolgozók, vámosok, tûzoltók stb.) és speciális szolgálati beosztásoknál fizetnek. A többletmunkát átalány órabérben fizetik. A nehézségi pótlékok és a túlmunkapótlékok nem számítanak be a nyugdíjba. Betegség idején csak azokat a pótlékokat folyósítják, amelyeket havi fix összegben állapítottak meg.

A szövetségi szintû közszolgálat területén 1997-ben a szövetségi köztisztviselõknek és a katonáknak fizetett bérnek megközelítõen 5%-át fordították pótlékra.

· Teljesítményprémiumok és teljesítménypótlékok

A közszolgálati jog reformjáról szóló 1997. február 24-i törvény felhatalmazta a szövetségi kormányt és a tartományi kormányokat, hogy saját területükön rendeleti úton vezessenek be teljesítményprémiumot illetve teljesítménypótlékot a kiemelkedõ munkateljesítmény elismerésére. Ezek a teljesítményhez kötött fizetési eszközök lehetõséget nyújtanak arra, hogy a munkáltató idõben és közvetlenül reagáljon a munkavállaló teljesítményére, és a különösen képzett és jó teljesítményt nyújtó munkatársak motivációját növeljék. Ezek a szintén az 1997-es reformtörvénnyel bevezetett teljesítményfokozatokat egészítik ki. Annak megakadályozására, hogy a teljesítményprémium és a teljesítménypótlék beépüljön az alapbérbe és elébe menjen a megszokásnak, a szövetségi illetménytörvény korlátokat tartalmaz a személyi kör (az elõmeneteli rendszer hatálya alá tartozó köztisztviselõk és katonák 10%-a), a pótlék mértéke és a fizetési módok tekintetében.

A teljesítményprémium egyszeri juttatás és leginkább kidomborítja a jutalmazási jelleget, hiszen valós teljesítményért adják és ezzel a pótlékhoz való bárminemû hozzászokást megakadályoz. A prémium mértéke a köztisztviselõ mindenkori kezdõ alapbére összegéig terjedhet.

Példa: Az A13 fizetési csoportba tartozó köztisztviselõ teljesítményprémiumának plafonösszege az A13 fizetési csoport kezdõ alapfizetésével, tehát 2576,21
illetve 5.038,62 DEM összeggel egyezik meg.

A folyamatos teljesítménypótlék pozitív teljesítményprognózist elõfeltételez és meghatározott ideig (legfeljebb 12 hónapig) havonta a kezdõ alapfizetés 7%-a mértékéig fizethetõ. A pótlék visszavonható.

Példa: Az A13 fizetési csoport köztisztviselõje teljesítménypótlékként az a 13 fizetési csoport kezdõ alapfizetésének maximum 7%-átkaphatja havi rendszerességgel: (2. 576, 21
/5. 032,68 DEM 7%= 180,33
/352,70 DEM) legfeljebb 12 hónapon át (= 2.164,01
/4.232,44 DEM).

A szövetségi szolgálatra vonatkozóan a részleteket a teljesítményprémium-rendelet és a teljesítménypótlék-rendelet szabályozza.

· A mûködés- és versenyképesség biztosítását szolgáló külön pótlékok

Akut létszámhiány esetén a költségvetési irányelvek kertében külön pótlékok fizethetõk, ha az konkrét esetben szükséges. A külön pótlék összege nem haladhatja meg a köztisztviselõ fizetési csoportja szerinti kezdõ alapfizetés 10%-át. Az alapilletmény és a különpótlék együtt nem haladhatja meg az alapilletmény felsõ határát. A különpótlék fizetésérõl szóló döntést az illetékes legfelsõbb hatóság vagy az általa kijelölt szerv hozza meg. A részletes szabályozást a különpótlékokról szóló rendelet tartalmazza.

· Külszolgálati illetmény

Külföldi szolgálati és valós lakóhellyel rendelkezõ köztisztviselõk és katonák belföldi fizetésükön felül az alábbi külföldi pótlékokban részesülnek: · külszolgálati pótlék, · külföldi gyermekpótlék · bérlet-hozzájárulás

Ezen kívül a fenti pótlékok egy részére vásárlóerõ-kompenzációt alkalmaznak pótlékok és levonások formájában. Ezek a szabályzások a közszolgálati munkavállalókra is érvényesek.

2. A közszolgálati munkavállalók fizetése

· Jogi alapok

A közszolgálati munkavállalók fizetése _ mint általában a munkafeltételek _ tarifaszerzõdésekben kerül szabályozásra, amelyekben a közszolgálati munkáltatók és a szakszervezetek állapodnak meg. A fizetés alapelvei a szövetségi alkalmazotti tarifaszerzõdésben (BAT) és a munkások keret-tarifaszerzõdésében (MTArb) rögzítettek. Ezek a tarifaszerzõdések határozatlan idõre köttetnek, meghatározott felmondási idõvel mondhatók fel. A pontos jövedelmi összegeket _ általában évi gyakorisággal _ a munkáltatók és a szakszervezet újratárgyalják és speciális fizetési tarifaszerzõdésekben rögzítik, amelyek felmondhatók. A tarifaszerzõdés hatályán kívül esõ alkalmazottakra (a legmagasabb fizetési osztályokon belül kiemelt funkciók) egyéni megállapodások jönnek létre. A köztisztviselõk fizetésével ellentétben a közszolgálati munkavállalók fizetése nem alimentáció (eltartás), hanem a munkavállaló munkateljesítményének a munkáltató általi ellentételezése.

A közszolgálati alkalmazottak fizetése az alábbi fõ elemekbõl tevõdik össze:

· alapilletmény · helyi pótlék

Alapfizetés

Az alapfizetés az alkalmazott konkrét tevékenységétõl függ, amelynek alapján X és I közötti fizetési csoportba sorolják. A tevékenység fizetési csoportba sorolása a BAT „fizetési rendjéhez" igazodik, amely a tarifaszerzõdés önálló melléklete. A közszolgálati alkalmazottnak (bírósági úton érvényesíthetõ) igényjogosultsága van a „fizetési rendben" a tevékenységéhez hozzárendelt fizetési csoport szerinti fizetésre.

Az alapfizetés fizetési csoportjai négy területre oszthatók - hasonlóan a köztisztviselõkéhez _, amelyekhez meghatározott követelményprofil tartozik:

* X _ VIII Egyszerû tevékenységek, amelyek általában szakképesítés nélkül hosszabb-rövidebb betanulási idõszak után elvégezhetõk, összevethetõ a köztisztviselõk „egyszerû szolgálatával" (A1 _ A6 csoportok), * VIII _ Vb Olyan tevékenységek, amelyekhez alapos szakismeretek szükségesek, amelyeket általában hároméves szakképzés során lehet elsajátítatni, összevethetõ a köztisztviselõk közepes szintû szolgálatával (A6 _A9 fizetési csoportok) * Vb _ II a Olyan tevékenységek, amelyek átfogó szakismereteket igényelnek, amelyeket általában szakfõiskolai tanulmányok során lehet elsajátítani, összevethetõ a köztisztviselõk emelt szintû szolgálatával (A9 _ A13 fizetési csoportok) * II a _ I Olyan tevékenységek, amelyek gyakorlásához egyetemi-fõiskolai végzettség szükséges. Összevethetõ a köztisztviselõk magas szintû szolgálatával (A13 _ A 16 fizetési csoportok).

A bértáblákban a különbözõ fizetési csoportokon belül több fokozat található, amelyek a betöltött életkorhoz igazodnak. A magasabb életkorral a fizetés a kezdési fokozattól két éves ritmusban emelkedik a végsõ fokozatig.

Amennyiben a közszolgálati alkalmazottra magasabb értékû tevékenységet bíznak, automatikusan a megfelelõen magasabb fizetési csoportba sorolják. A legtöbb esetben meghatározott idõ lejártával a közszolgálati alkalmazott tevékenysége megváltozása nélkül is felkerülhet az eggyel magasabb fizetési osztályba, ha teljesítménye a munkahelyi követelményeknek megfelel (ez az ún. beválási elõmenetel).

A betegápolókra saját fizetési rend és saját bértábla vonatkozik. A munkások (fizikai dolgozók) is saját fizetési szabályozás alá esnek, ezek azonban közel vannak az alkalmazottakéhoz. Így például az alacsonyabb fizetési csoportokban a munkásoknál nem elõfeltétel a szakképzettség, a közepes fizetési csoportokban szükség van szakképzettségre, míg a magasabb fizetési osztályokban meghatározott szakterületek speciális ismeretét és a tevékenység gyakorlásához szükséges képességeket követelik meg.

Helyi pótlék

A helyi pótlék (amit a köztisztviselõk korábbi fizetési rendszerébõl vettek át), eredetileg arra szolgált, hogy az egyes szolgálati helyeken dolgozók eltérõ megélhetési költségeit kiegyenlítse. Napjainkra már részben beépült az alapfizetésbe, másrészt házaspárok és gyermekek után járó pótlékká alakult át. Mértéke a családi viszonyoktól és a fizetési csoporttól függ. Minden közszolgálati alkalmazott az 1-es fokozatú helyi pótlékot kapja, a házas alkalmazottak 2-es fokozatú helyi pótlékban részesülnek, míg a gyermekeseknek a 3-as fokozat jár.

Több mint egy gyermek esetében a helyi pótlék gyermekenként 80,52
-val (157,48 DEM) emelkedik. A köztisztviselõkre vonatkozó döntést, hogy a helyi pótlékot a családi pótlék javára felszámolják, amennyiben a helyi pótlék 1-es fokozatát alapbéresítették, a tarifaszerzõdést kötõ felek mindeddig nem terjesztették ki a közszolgálati munkavállalókra. A munkások nem helyi pótlékot kapnak, hanem havi bértáblás bérükön felül gyermek pótlékban részesülnek, amelynek mértéke megegyezik az alkalmazottak helyi pótlékának a gyermekekre vonatkozó részével (jelenleg 80,52
= 157,48 DEM havonta).

· Pótlékok

A közszolgálati munkavállalók messzemenõen ugyanazokat a pótlékokat kapják, mint a köztisztviselõk. A különbségek lényegében az alábbiak:

· Általános pótlék: Az általános pótlékot a közszolgálati alkalmazottaknál még nem alapbéresítették. A béremelés dinamikájának figyelembe vétele mellett ugyanolyan összegben fizetik, mint a köztisztviselõknek a fizetési reform elõtt. A munkásoknál az általános pótlék egy reformintézkedés keretében már 1991-ben beépült az alapbérbe. · Munkahelyi pótlék: A munkahelyi pótlékokban általában a tarifaszerzõdésekben állapodnak meg, s ha csak egyedi esetben fizetendõk (pl. rendõrök pótléka), a fizetésre a tarifaszerzõdésen kívüli szabályozás alapján kerül sor. · Fizetési csoport pótlékok: A fizetési csoport pótlékok nagyjából és egészében összevethetõk a köztisztviselõi hivatali pótlékkal, ami a közszolgálati alkalmazottaknál nincs. Olyan pótlékokról van szó, amelyek a fizetési besorolás egyes tevékenységi jegyeihez kapcsolódnak és vagy egy bizonyos idõ után vagy speciális funkció esetén fizetik (pl. adminisztratív munkát végzõ alkalmazottaknak). Ezzel a fizetési csoportból kiemelik az adott tevékenységet végzõket, de nem érik el a legközelebbi fizetési csoportot. Ezeket a pótlékokat köztes fizetési csoportoknak is nevezhetnénk.

· Nehézségi/pótlék: A nehézségi pótlékok egy részét százalékban fejezik ki és ily módon közvetlenül kapcsolódnak a fizetési csoportokhoz (pl. túlóra-pótlék, vasár- és ünnepnapi munkavégzésért járó pótlék stb. · Teljesítménypótlék/teljesítményprémium: A tarifaszerzõdésekben a közszolgálati munkavállalók számára nem állapodtak meg teljesítménypótlékokban és teljesítményprémiumokban. A szövetségi álam azonban speciális tarifaszerzõdésen kívüli szabályozásban, az önkormányzatok pedig keretszerzõdésben vezették be a teljesítményfüggõ fizetésnek ezt az eszközét.

3. Külön juttatások

A rendszeres fizetésen kívül a közszolgálatban évente két alkalommal van külön fizetés:

· Év végével fizetik az ún. „külön juttatást" (köztisztviselõknek) illetve a „juttatást" (közalkalmazottaknak és közszolgálati fizikai dolgozóknak). Ennek össze 19973 óta egy havi bér, így az éves jövedelem gyakorlatilag 13 havi fizetésbõl állt. Az a juttatás azonban nem jár, ha az alkalmazott a következõ év elsõ negyedévében elhagyja a közszolgálatot (köztisztviselõ) illetve ha munkahelyet változtat (alkalmazottak és munkások). 1993. óta a külön juttatást „befagyasztották", ami azt jelenti, hogy a 13. havi fizetést az 1993-as fizetések alapján számolják ki. Az 1998-as fizetésekhez képest ez a havi fizetésnek már csak 921,39%-át tette ki. Az új tartományokban a juttatást a havi fizetés 75%-ában vezették be, ami az 1993-as befagyasztásnak köszönhetõen 1998-ban az aktuális havi fizetésnek 69,30%-a volt. · Év közepén fizetik a „szabadságpénzt", amit a szabadság igénybevételétõl teljesen függetlenül fizetnek. Összege egységesen 332,34
/650 DEM az alsó és közepes fizetési csoportokban, 255,65
/5000 DEM az A9-tõl (köztisztviselõ) illetve Vb (alkalmazottak) felfelé található fizetési csoportjaiban. Az új tartományokban a szabadságpénz 255,65
/5000 DEM minden foglalkoztatott esetében. A részmunkaidõs foglalkoztatottak a fenti külön juttatásokat ugyanúgy munkaidõarányosan kapják, mint a fizetést. Rendszeres juttatásként a köztisztviselõk és a munkavállalók a fentieken kívül az általános vagyonképzési törvény rendelkezéseinek megfelelõen havi 6,65
/13 DEM „vagyonképzési juttatásban" részesülnek, amit a törvény elõírásai szerint kötelezõ befektetni (építési takarékpénztáraknál vagy beruházásokba).

4. A fizetések emelése

Németországban nincs béremelési automatizmus, amely pl. a fogyasztói árak alakulása szerint történne. A nominálbérek mindennemû emelésérõl a közszolgálatban is külön

döntést kell hozni. A közszolgálati alkalmazottak és a munkások esetében (hasonlóan a privátszféra egészéhez) a szakszervezetek és a közszolgálati munkáltatók közötti tárgyalás eredményeként jönnek létre az új tarifaszerzõdések. A köztisztviselõknél a szövetségi parlamentnek minden alakalommal fizetésemelési törvényt kell hoznia, amelyhez a tartományi kamarának (az alsóháznak) is hozzá kell járulnia. A szövetségi illetménytörvény 14. §-a ezzel kapcsolatban kimondja: „ A fizetéseket az általános gazdasági és pénzügyi viszonyok alakulásának megfelelõen és a szolgálati feladatokkal járó felelõsség figyelembe vételével szövetségi törvény útján rendszeresen emelik" (az emelés mértékével egyezõen nõnek a köztisztviselõi nyugdíjak is, amit a köztisztviselõellátási törvény 70. §-a ír elõ.)

· Munkavállalók

Általában az a szokás, hogy a közszolgálati alkalmazottak és a közszolgálati fizikai dolgozók (munkások) bértárgyalásait veszik elõre. A szakszervezetek a megállapodott futamidõ végével felmondják a keretszerzõdés addig érvényes fizetési tarifaszerzõdését és ismertetik bérköveteléseiket. A munkáltatói oldalon a tárgyalásokat a szövetségi, tartományi és önkormányzati munkáltatók (amelyek egyébiránt teljesen függetlenek egymástól) közösen folytatják. A szövetségi, tartományi és önkormányzati munkáltatók tárgyalóközössége önkéntes, íratlan megállapodáson nyugszik. A szakszervezetek az alkalmazottakat és munkásokat tárgyalási céljaik eléréséhez sztrájkra is felhívhatják (a köztisztviselõk nem vehetnek részt a sztrájkban, ám alapvetõen sztrájktörõkként sem vethetõk be a sztrájkoló munkavállalók helyettesítésére).

Ha a tárgyalások nem vezetnek eredményre, egyeztetési eljárást indíthatnak, amelynek során a tárgyaló felek által azonos arányban delegált képviselõkbõl és a pártatlan elnökbõl álló egyeztetõ bizottság egyezkedési javaslatot dolgoz ki és terjeszt a felek elé. Az ajánlás nem kötelezõ, viszont arra kötelezi a feleket, hogy haladéktalanul vegyék fel újból a tárgyalásokat. Az egyeztetési eljárás ideje alatt nem szabad sztrájkolni. Az új fizetési tarifaszerzõdések a megállapodott minimális futamidõre mind a szakszervezeti tagokra, mind a munkáltatókra kötelezõek. A munkaszerzõdésekben a nem szervezett munkavállalókra is ezeket alkalmazzák.

· Köztisztviselõk

A köztisztviselõk bértárgyalásait általában akkor kezdik, amikor a munkavállalók tarifaszerzõdése már tetõ alatt van. A kormány törvényjavaslatot terjeszt a parlament elé. Mielõtt a törvényjavaslatot elfogadná, a belügyminiszter konzultációt folytat róla a köztisztviselõk szakszervezeteivel, ezeknek a találkozóknak azonban nincs tárgyalási minõsége. A szakszervezetek véleményét a törvényjavaslat elõterjesztésének mellékletében ismertetik a parlamenti képviselõkkel.

A törvényjavaslat rendszerint a megkötött tarifaszerzõdéshez igazodik, hiszen annak alkufolyamatában a felek már behatóan megvizsgálták a gazdasági és költségvetési helyzetet. Mindazonáltal idõnként elõfordul, hogy a köztisztviselõi béremeléseket a munkavállalókénál késõbb léptetik hatályba, ami a köztisztviselõk számára az adott évben viszonylagos hátrányt jelent (és megfordítva: az állami költségvetésre kisebb teher hárul). A béremelési törvény ennél az eljárásnál viszonylag késõn kerül elfogadásra, ám visszamenõleges hatállyal érvényes. Nem volna semmi akadálya annak, hogy a parlament a közszolgálati munkavállalók tarifaszerzõdéseitõl teljesen függetlenül már azt megelõzõen döntsön a köztisztviselõi bérek emelésérõl vagy nem emelésérõl. Egy ilyen gyakorlat azonban inkább kivételnek számít. A fent ismertetett eljárással azt érik el, hogy a közszolgálati bérek minden szinten és minden foglalkoztatási csoportban lényegileg egyformán emelkednek. Mindazonáltal a köztisztviselõk béremelését 1999-tõl 15 éven keresztül 0,2%-kal csökkentik az 1998-ban elfogadott ellátási reform törvény alapján.

1997-ben a területi testületek költségvetésébõl (összesen 351,7 milliárd DEM) a személyi kiadásokra fordított összeg 15%-a esett a szövetségi szintre, 56%-a a tartományi szintre és 29%-a a települési önkormányzatokra (ez természetesen a kommunális szolgáltatások személyi kiadásait nem fedi le teljes körûen, hiszen egy részüket a települések saját költségvetésükön kívüli eszközökbõl finanszírozzák).

IV. Nyugdíjbiztosítási rendszerek a közszolgálatban

1.A köztisztviselõk nyugdíjbiztosítása

A szövetségi, tartományi és önkormányzati köztisztviselõk ellátását a szövetségi köztisztviselõket ellátó törvény egységesen szabályozza, amely a bírákra is érvényes. A hivatásos katonák ellátása - azonos alapelvek szerint - a katonákat ellátó törvényben került szabályozásra. A nyugdíj a személyi költségek részét képezi és azt a közszolgálati munkáltató közvetlenül a saját folyó költségvetésébõl fizeti. A köztisztviselõkre nem vonatkozik az általános társadalombiztosítási kötelezettség. Az adóból finanszírozott speciális rendszer járulékmentes. Ezt azonban a köztisztviselõk bruttó illetményének a meghatározásakor már figyelembe veszik. A köztisztviselõknek az általuk betöltött hivatalnak megfelelõ ellátásra szóló igényjogosultsága hozzátartozik a hivatásos köztisztviselõi pálya tradicionális elveihez és alkotmányos védelem alatt áll.

A köztisztviselõ akkor részesül nyugellátásban, ha már nyugdíjazták. Erre az alábbi esetekben kerül sor: · Az általános nyugdíjkorhatár (65. életév) vagy a speciális nyugdíjkorhatár (rendõri és büntetés-végrehajtási szolgálat és hivatásos tûzoltók 60. életév) betöltése, · egyéni kérelem alapján a 63. életévtõl (súlyosan fogyatékosak: 60. életévtõl) · tartós munkaképtelenség megállapítása.

1997. január 1-jén a korábbi NSZK területén a szövetségi, tartományi és önkormányzati köztisztviselõk közül kereken 820 ezren részesültek nyugellátásban (nyugdíjasok és hátramaradottak).

A három igazgatási szint 820. 000 nyugdíjasa közül 480. 000 fõ (kb. 59%) volt nyugellátásban részesülõ (korábbi köztisztviselõ, bíró vagy katona), a többiek hátramaradottak (özvegyek és árvák). A többi foglalkoztatási szektorban is a nyugdíjasok aránya teszi ki az ellátásban részesülõk többségét a hátramaradottakkal szemben: a korábbi német vasútnál kereken 137 ezer fõ (56, 6%), a korábbi szövetségi postánál kereken 158 ezer fõ (70, 5%) és a közvetett közszolgálatban kereken 10. 000 (58, 7%) nyugellátásban részesülõ van.

Miután a köztisztviselõket az általános kötelezõ balesetbiztosítás nem védi, a köztisztviselõi ellátás rendszere baleseti gondozási szolgáltatásokat is tartalmaz: Amennyiben a köztisztviselõ szolgálati balesetet szenved vagy meghal, a munkáltató neki és hátramaradottinak megtéríti a gyógyítási, ápolási költségeket és a dologi károkat illetve szükség esetén kompenzálja a keresõképesség csökkenését. Ha a köztisztviselõt munkahelyi baleset miatt nyugdíjazták, meghatározott feltételek mellett magasabb baleseti nyugdíjat kap.

Az illetményekhez hasonlóan az ellátásokat szövetségi törvényben, az általános gazdasági és jövedelmi viszonyokhoz mérten emelik.

A kötelezõ nyugdíjbiztosításból és a közszolgálati munkavállalók kiegészítõ ellátásából származó nyugdíjakkal ellentétben a köztisztviselõk és hátramaradottaik nyugdíjai adóügyi szempontból munkajövedelemnek számítanak és _ évi 6000 DEM adómentes összegtõl eltekintve _ adózási kötelezettség alá esnek.

Nyugellátásban részesülõk száma 1997. január 1-jén:

Szövetségi nyugellátottak: 236.979 fõ Tartományi nyugellátottak: 479.921 fõ Önkormányzati nyugellátottak: 103.448 fõ

A nyugdíj iránti igény elõfeltétele legalább 5 szolgálati év. Az igényjogosultság általános feltétele, hogy a köztisztviselõi jogviszony az ellátási esemény bekövetkeztéig tartott. Amennyiben a köztisztviselõ elõbb kilép, nem kap nyugellátást, hanem csak az általános kötelezõ nyugdíjbiztosításban (és nem a kiegészítõ ellátás keretében) biztosítják utólag.

· A nyugellátások kiszámítása

A nyugdíj kiszámításánál a nyugdíjba beszámító szolgálati idõt és a nyugdíjba beszámító szolgálati kereseteket veszik alapul.

· A nyugdíjba beszámító szolgálati idõ legfõképpen a köztisztviselõi jogviszonyban, a hivatásos vagy nem hivatásos katonai szolgálatban, a közszolgálati magánjogi munkaviszonyban, valamint a kötelezõ képzésben töltött idõ. · A nyugdíjba beszámító szolgálati kereset az utolsó három év alapilletménye, amelyet a köztisztviselõ kapott, amihez még hozzá jön a családi pótlék (1-es fokozat), valamint meghatározott pótlékok, amelyeket az illetményrõl szóló jogszabályok kifejezetten a „nyugdíjképesnek" (nyugdíjba beszámítóként) minõsítenek. Ezek az ún. hivatali pótlékok, amelyeket magasabb értékû funkciók tartós betöltésért lehet fizetni, de nem tartoznak ide a munkahelyi pótlékok, a nehézségi pótlékok vagy a speciális ráfordítást és többletmunkát honoráló keresetek.

A nyugdíj összege minden nyugdíjba beszámított szolgálati év után 1,875%, összesen azonban legfeljebb a nyugdíjba beszámító szolgálati keresetek 75%-a. A legmagasabb nyugellátási szintet 40 év szolgálati idõvel lehet elérni.

A részmunkaidõs foglalkoztatásban töltött idõ a teljes munkaidõhöz mért arányában számít bele a nyugdíjba, viszont nyugdíjképes szolgálati keresetként a teljes munkaidõben foglalkoztatottak illetményeit veszik alapul.

Speciális helyzetben vannak a hivatásos katonák, akikkel szemben különleges elvárásokat támasztanak a fizikai teljesítõképesség tekintetében, és a haderõ struktúrájára vonatkozó mindenkori elõírások is befolyásolják a szolgálati idõt. Csak csupán a szolgálati idõvel a katonák a 75%-os legmagasabb mértéket általában nem képesek elérni, ezért ezt a hátrányt a nyugdíj korhatárfüggõ százalékos emeléssel kompenzálják.

A fizetés nélküli szabadság (például gyermeknevelési szabadság) alapvetõen nem minõsül nyugdíjba beszámítható idõnek, kivéve, ha a szabadságolás iránti szolgálati érdeket elõzetesen írásban elismerték (például fizetés nélküli szabadság engedélyezése más nemzeti vagy nemzetközi intézményekben - pl. az Európai Unióban vagy az ENSZ szervezeteiben -, folytatandó tevékenység végzése céljából. A gyermeknevelés idejére _ az általános kötelezõ nyugdíjbiztosításhoz hasonlóan _ meghatározott feltételek mellett gyermekenként három évig nyugdíjpótlékot fizetnek.

Az általános kérelembenyújtási korhatár (63. életév) igénybevétele esetén a nyugellátás összegét minden a 65. életév elõtti évben 3,6%-kal csökkentik, a maximális csökkentés 7,2%.3

A keresõképtelenség miatti korengedményes nyugdíjaztatásra az alábbi speciális szabályok vonatkoznak:

· Amennyiben a köztisztviselõ 60. életévének betöltése elõtt keresõképtelenné válik, a nyugdíj kiszámításakor a 60. életév betöltéséig fennmaradó fiktív idõ egyharmadát hozzáadják a nyugdíjba beszámító szolgálati idõhöz.

· Ha a köztisztviselõ munkahelyi baleset miatt vált keresõképtelenné, a baleseti nyugellátás a nyugdíjba beszámító életkeresetének legalább 66 2/3 %-át teszi ki.

A nyugdíjas köztisztviselõ minimumnyugdíjat kap, ha számára ez a kedvezõbb. Ennek összege a nyugdíjba beszámító szolgálati kereset 35%-a, de legalább 1157,65
/2264,16 DEM. Mint az aktív köztisztviselõk, az ellátásban részesülõk is jogosultak évente egyszeri különjuttatásra a havi nyugdíj 92,39%-os mértékében (ez az ún. karácsonyi pénz).

· Beszámítási szabályok

Amennyiben a köztisztviselõk vagy hátramaradottaik ellátása más ellátásokkal vagy a kötelezõ nyugdíjbiztosító, vagy a közszolgálati munkavállalók kiegészítõ öregségi és hátramaradott ellátásából származó járadékokkal párhuzamosan jár és a járadékok együttes összege meghaladja a 75%-os ellátási plafont, a többi járadékot beszámítják a nyugellátásba. Amennyiben az aktív vagy hátramaradottja a nyugdíj mellett keres, a keresetet abban az esetben számítják be a nyugdíjba, ha a munkajövedelem és a nyugellátás együttes összege meghaladja az aktív életpálya idején kapott keresetet. Ha azonban a köztisztviselõ keresõképtelenség miatt került nyugdíjba. csak abban az esetben kereshet hozzá beszámítás nélkül, ha a munkajövedelem és a nyugellátás együttesen nem haladja meg a korábbi aktív kereset 75%-át 317
-val /620 DEM-mel meghaladó összeget.4

· Hátramaradottak

A hátramaradottak az egyszeri juttatások mellett (a halálozás hónapja után járó kereset, temetési segély) mellett ún. özvegyi nyugdíjat, árvajáradékot vagy eltartási hozzájárulást kapnak. Az özvegy az elhunyt köztisztviselõ nyugdíjának 60%-át, de legalább 706,86
/1,382,50 DEM összeget kap (ez az özvegyi minimum). A árvajáradék félárváknál 12%-ot, teljes árváknál 20%-ot és baleseti árváknál 30%-ot tesz ki az elhunyt köztisztviselõ nyugellátásához viszonyítva.

1997. januárjában kereken 315 ezer özvegyi és 25 ezer árvaellátást fizetettek a területei testületek néhai köztisztviselõk hátramaradottainak. Ehhez jön még a korábbi szövetségi vasúti, postai és közvetett közszolgálati köztisztviselõk 170 ezer özvegyének és 9000 árvájának ellátása.

· Speciális csoportok

Különleges helyzetük miatt a települési önkormányzatok választott köztisztviselõre speciális szabályok érvényesek. Ellátásuk a hivatásos köztisztviselõkkel szemben kedvezõbb ellátási fokozatok szerint alakul, ugyanis bõvebb a magángazdasági jövedelemszerzés köre. Egyébiránt a tartományi _ részleteiben eltérõ _ szabályozások érvényesek.

Speciális a helyzete az ún. politikai köztisztviselõknek is, akiket politikai okokból egyetértésük nélkül bármikor nyugdíjazni lehet. Õk - a megszerzett szolgálati idõtõl függõen - legalább hat hónapig, maximum azonban három évig a nyugdíjba beszámító szolgálati kerestük 75%-át kapják. Ezt követõen az ellátás mértéke az általános szabályok szerint, tehát a nyugdíjba beszámító szolgálati idõ és kereset alapján kerül kiszámításra. Tartós ellátást azonban csak abban az esetben kapnak, ha legalább öt éves szolgálati idõt teljesítettek. Egyébként csak átmeneti pénzt kapnak. A közszolgálaton kívüli jövedelemszerzés esetén csak a felét számítják be annak az összegnek, amennyivel a pluszjövedelem és a nyugdíj együttes összege a legutolsó aktív keresetet meghaladja.

A köztisztviselõi ellátások a köztisztviselõi személyi költségeken belül 1997-ben szövetségi szinten 27,3%-ot, a tartományokban 23,58%-ot és a települési önkormányzatoknál 30,71%-ot tettek ki.

Az állami költségvetésen belül a köztisztviselõk ellátására fordított összegek szövetségi szinten 1,96%-ot, a tartományokban 6,27%-ot és a települési önkormányzatoknál 1,8%ot emésztettek fel.

2. A munkavállalók nyugdíjbiztosítása

A közszolgálati munkavállalók nyugdíjbiztosítása (beleértve a rokkantnyugdíjat és a hátramaradottak ellátását is) két tartópilléren nyugszik: az egyik a kötelezõ nyugdíjbiztosítás, a másik a kiegészítõ ellátás.

· Kötelezõ nyugdíjbiztosítás

A közszolgálati munkavállalók ugyanúgy a kötelezõ nyugdíjbiztosítás keretében biztosítottak, mint a privátszféra munkavállalói. A finanszírozás a munkavállalók és a munkáltatók által fele-fele arányban befizetett járulékokból (1999-ben a bruttó kereset 19,5%-a a járulékplafonig) és az állami költségvetésbõl történik. A nyugdíj mértéke nem a befizettet járulékok névleges értékétõl, hanem a járulékok mögött álló munkajövedelmeknek az összes biztosított átlagkeresetéhez viszonyított értékétõl függ. A nyugdíjat éves rendszerességgel emelik. Az emelés a nemzetgazdasági nettó átlagkeresetek alakulásától függ (ez az ún. dinamikus nyugdíj).

· Kiegészítõ ellátás

A kötelezõ nyugdíjbiztosításon túlmenõen a közszolgálati munkavállalók az ún. speciális kiegészítõ ellátás keretében is részesülnek biztosítási védelemben. Ez a közszolgálati kiegészítõ ellátás arra szolgál, hogy a közszférában dolgozó munkavállalók öregségi, rokkantsági és hátramaradotti ellátását a köztisztviselõk ellátási szintjéhez közelítsék. A kiegészítõ ellátást tarifaszerzõdésben rögzítik, jogilag magánjogi üzemi (vállalati) öregségi ellátásnak minõsül. Kiegészíti a kötelezõ nyugdíjbiztosítás által folyósított nyugdíjat.

· Általános öregségi nyugdíj: a 65. életév betöltésével jár. · Hosszú ideig biztosítottak öregségi nyugdíja: 35 éves várakozási idõ után jár. A korábbi 63 éves korhatárt 2000. január 1-jétõl havi ritmusban 65 évre emelik. · Súlyosan fogyatékosok öregségi nyugdíja: 35 éves várakozási idõ után jár és feltétele a súlyosan rokkant státusz elismerése. A korábbi 60 éves korhatárt 2001. január 1-jétõl havi ritmusban 63 évre emelik. · Munkanélküliségi vagy öregségi részmunkaidõs öregségi nyugdíj: 15 éves várakozási idõ után jár és elõfeltétele, hogy a nyugdíjat megelõzõ 10 évben legalább 8 év járulékfizetéses évet illetve a nyugdíj elõtti 1 1/2 évben legalább 52 hét munkanélküliséget illetve legalább 24 hónap öregségi részmunkaidõs foglalkoztatást tudjon igazolni az érintett. A korábbi 60 éves korhatárt 1997. január 1-jén 65 évre emelték. · Nõk öregségi nyugdíja: 15 éves várakozási idõ után jár és további elõfeltétele, hogy a 40. életév betöltése után az érintett több mint tíz éves járulékfizetési idõszakot tudjon igazolni. A korábbi 60 éves korhatárt 2000. január 1-jétõl 65 évre emelték. Az érintett évjáratok az 1940-ben és azután születettek. · Munka- és keresõképtelenségi nyugdíj: Feltétele a munka- és keresõképtelenség, 5 év általános várakozási idõ és a keresõképesség csökkenését megelõzõ 5 éven belül teljesített három év járulékfizetési idõ.

A korhatáremelés ellenére továbbra is van lehetõség arra, hogy az érintettek a megfelelõ öregségi nyugdíjat az eddig érvényes korhatár betöltése után igénybe vegyék, bár ebben az esetben a nyugdíj összegét tartósan csökkentik. A csökkentés mértéke elérheti a 18%ot. (A súlyosan rokkantak esetében a nyugdíjcsökkentés intézménye még nem ,lépett hatályba, felülvizsgálat tárgyát képezi.)

· Összellátás és ellátási nyugdíj

A kiegészítõ ellátás „összellátást" biztosít, amely alapelveiben a köztisztviselõk ellátásához igazodik. Az összellátást a közszolgálatban teljesített szolgálati idõ (plusz a kötelezõ általános nyugdíjbiztosítás által a közszolgálaton kívül teljesített idõszak után beszámított idõ fele), valamint az utolsó három naptári év bruttó átlagkeresete alapján

számítják ki. Évente az utolsó bruttó kereset 1,875%-t teszi ki illetve az utolsó nettó kereset 2,294%-át teszi ki. A legmagasabb mérték, amelyet 40 év nyugdíjba beszámított év után lehet elérni, az utolsó bruttó kereset 75%-a, legfeljebb azonban az utolsó bruttókereset 91,75%-a. A bruttókeresethez viszonyított százalékos mértékek pontosan megegyeznek a köztisztviselõk ellátásával.

A kiegészítõ ellátásában a nyolcvanas évek közepén bevezették az ún. nettókorlátozást. Az addig egyedül irányadó bruttó ellátási mérték az idõk folyamán jelentõsen megemelkedett adó- és TB-járulék levonások miatt a nyugdíjasok javára jelentõs eltolódást okozott az összellátás és az utolsó nettófizetés között. Ennek a munka- és szociálpolitikai szempontból nem kívánatos tendenciának a nettókorlátozás bevezetésével kívántak elébe menni. Ehhez az utolsó három naptári évben kapott havi bruttó átlagkeresetet csökkentik azokkal az összegekkel, amelyeket jövedelemadóként és öregségi, betegségi, nyugdíj, ápolás- és munkanélküliségi biztosítási járulékként kellene fizetni. Ezt a fiktív nettóösszeget szorozzák meg a nettó ellátási mértékkel. A részmunkaidõs foglalkoztatottaknál a munkaidõ és a szolgálati idõ arányában számítják ki a járandóságot.

A minimális biztosítás elemei a minimális ellátási mérték (bruttó 25%, nettó 45%), amely 5 éves várakozási idõ után jár, valamint keresõképtelenség és más feltételek fennállása esetén a minimális összellátás, amelynek mértéke a köztisztviselõi minimumnyugdíjnak felel meg. A nyugdíjból betegbiztosítási és ápolásbiztosítási járulékot kell fizetni (1999-ben ez kb. 8,5%-ot tett ki).

Mind a kötelezõ nyugdíjbiztosítás által folyósított nyugdíjak, mind a kiegészítõ ellátás juttatásai csak az ún. jövedelemrész után adóznak. Adóigazgatási szempontból a nyugdíjak kamatrészre és törlesztendõ tõkerészre oszthatók fel. A nyugdíjnak a kamatrésze (jövedelemrész) mint minden más kamatbevétel, adóköteles. A jövedelemrész mértéke a nyugdíjas nyugdíjba vonuláskori életkorától függ. Ha valaki 65 éves korban megy nyugdíjba, a nyugdíj jövedelemrésze 27-%-ot tesz ki. Gyakorlatilag ezt azt jelenti, hogy a legtöbb nyugdíj nem adóköteles.

· Biztosítási nyugdíj

A fentiekben ismertetett ellátási nyugdíj (az összellátás alapján számolva) csak akkor jár, ha a munkavállaló öregségi vagy rokkantsági nyugdíjazásáig végig a közszolgálatban maradt. Ha korábban lép ki, - kivételes esetektõl eltekintve _ csupán nem dinamikus biztosítási nyugdíjat kap, amely nagyjából a befizetett járulékok biztosításmatematikai ellenértékének felel meg. A havi biztosítási nyugdíj azon összkereset 0,03125%-ából tevõdik össze, amelyet a munkavállaló a közszolgálatban vett fel. Amennyiben fennállnak az elévülhetetlenség feltételei (általában 10 megszakítás nélküli év ugyanannál a közszolgálati munkáltatónál), helyette emelt szintû biztosítási nyugdíjat fizetnek, amely az

azonos munkáltatónál eltöltött minden év után az utolsó fizetés 0,4%-át teszi ki. A biztosítási nyugdíjat és a megemelt biztosítási nyugdíjat elsõ megállapításuk után már nem emelik.

· Hátramaradottak

Az ellátási és biztosítási nyugdíj a hátramaradottaknak (özvegyek, árvák) is jár. Az elhunyt nyugdíjigényébõl kiindulva a nyugdíj mértéke az alábbi:

· özvegyi nyugdíj 60% · félárvák 12% · teljes árvák 20%.

· Ellátó intézmények és szolgáltatásaik

A legjelentõsebb kiegészítõ ellátó intézmény a Szövetségi és Tartományi ellátó Intézet (német rövidítése VBL). Itt biztosítják a szövetségi és tartományi munkavállalókat és az önkormányzati munkavállalók egy részét, valamint a közszféra egyéb munkáltatóinak foglalkoztatottait (1997-ben kereken 2 millió kötelezõen biztosított munkavállaló, a nyugdíjak összege 5,7 milliárd DEM volt, amit 832 ezer nyugdíjasnak folyósítottak). A legtöbb önkormányzati munkavállaló és az egyházi és egyéb intézmények munkavállalói kommunális illetve egyházi kiegészítõ ellátó pénztáraknál biztosított (1997-ben 2,8 millió biztosított munkavállaló, 719.000 nyugdíjas volt, a nekik folyósított ellátások összértéke 4,8 milliárd DEM-et tett ki).

A kiegészítõ ellátást korábban csak a munkáltatók finanszírozták (1998-ban az adóköteles bruttó munkabér 5,2%-a) biztosított munkavállalóik után. 1999-tõl a kiegészítõ ellátás költségein a munkavállalók is osztoznak oly módon, hogy az 5,2%-ot meghaladó hozzájárulás felét nekik kell fizetni. A VBL-nél a kötelezõ hozzájárulás az adóköteles bruttó kereset 7,7%-a volt 1999-ben, ebbõl a munkáltatók 6,45%-ot, a munkavállalók 1,25%-ot finanszíroztak. A kommunális és egyházi kiegészítõ pénztárak eltérõ hozzájárulásokat szednek be. A munkáltató 175 DEM hozzájárulás összegig átalány 20% adót fizet, az ezt meghaladó rész után a munkavállalónak egyénileg kell adóznia.

3. Reformintézkedések

A kilencvenes évek eleje óta a németországi köztisztviselõi ellátás többször módosult. Miután az ellátásban részesülõk száma, és ezzel együtt az ellátás költségei is érezhetõen emelkednek a jövõben, olyan kiigazításokra volt szükség, amelyek az önálló rendszert hosszú távon is biztonságossá teszik. A kedvezõtlen demográfiai mutatókon kívül Németországban a közszolgálati ellátó rendszer hamarosan megérzi a hetvenes évek jelentõs létszámfejlesztéseit is, amelyekre annak idején az állammal szembeni társadalmi elvárások növekedése miatt került sor. A születéskor várható életkor általános emelkedése a születési szám egyidejû csökkenése mellett, a kötelezõ általános nyugdíjbiztosításban költségcsökkentõ intézkedésekhez vezetett. Az átlagos nyugdíjba-vonulási életkor _ mind a köztisztviselõknél, mind a közszolgálati munkavállalóknál _ 59 év, tehát 6 évvel elmarad az általános nyugdíjkorhatártól. Annak érdekében, hogy a meghosszabbodott nyugdíjfolyósítási idõszakból eredõ pénzügyi terheket korlátozzák, a nyugdíjbiztosításban költségcsökkentõ intézkedéseket hoztak. Ugyanilyen jellegû intézkedésekre került sor a köztisztviselõi ellátás területén is. Mind a köztisztviselõi ellátási törvény 1992-ben hatályba lépett módosítása, mind a szolgálati jogról szóló törvény 1997-es módosítása átfogó új szabályozást vezetett be, miként az 1998-as ellátási reform törvény is. Többek között 35 évrõl 40 évre nyújtották ki a nyugdíjba beszámító kereseti skálát, meg emelték a nyugdíjkorhatárt, korlátozták a képzési idõ nyugdíjba való beszámítását, szigorították a keresõképtelenek nyugdíjának kiszámítását, korengedményes nyugdíj esetére bevezették a nyugdíj összegének csökkentését és jelentõsen megszigorították a hátramaradottak ellátására vonatkozó szabályokat is. A nyugdíjkorhatár elõtti nyugdíjba-vonulás korlátozására bevezették _ egyelõre kísérletként _ az ún. részbeni munkaképességet. Az 1998-as ellátási reform egyik lényegi eleme az a szabályozás, amely ellátási céltartalékok kötelezõ képzését írja elõ. Ezek a céltartalékok úgy képzõdnek, hogy 1999tõl 2013-ig a fizetéseket és az ellátásokat 0,2%-kal kisebb mértékben emelik. Szövetségi szinten a különbözetet különvagyonként gyûjtik, amelynek eszközeit a Szövetségi Bank forgalomképes szövetségi államkötvénybe fekteti be és amellyel a Szövetségi Belügyminisztérium gazdálkodik. A tartományok önállóan szabályozzák a céltartalékok képzését és felhasználását.

A más célra fel nem használható céltartalékok 2014-tõl kezdõdõen kb. 60 milliárd DEM összegben használhatók fel az ellátási költségek finanszírozására és az állami költségvetés tehermentesítésére. A jövedelmek mérsékeltebb emelési dinamikája mellett egyidejûleg fokozatosan 3%-kal csökkentik az illetmény- és ellátási szintet is, ami legalábbis egyenértékû a kötelezõ nyugdíjbiztosításban alkalmazott, százalékosan magasabb szolgáltatási szint csökkentéssel, miután az életkeresetet, nemcsak az öregségi jövedelmet veszi számításba.

A munkavállalók kiegészítõ ellátásában a törvényes köztisztviselõi ellátás módosításával párhuzamosan szintén bevezették a nyugdíjkorhatár elõtti nyugdíjazás esetén érvényes nyugdíjcsökkentést.

1

Ez a szám a települési önkormányzatok és a célegyesületek által közvetlenül foglalkoztatott munkatársakat öleli fel. Azon munkatársak jelentõs száma, akik a települési szektor magán, magánjogi vállalatainál (például kft-ként vagy részvénytársaságként mûködtetett közlekedési vagy ellátó üzemben) tevékenykednek, ebben nincsenek benne. A települési önkormányzatok munkáltatói szövetségeinek területén összesen 21,1 millió munkavállalót foglalkoztatnak.

2

Az 1997-ben elfogadott szolgálati jog reform elõtt az illetmény kétévente emelkedett végig (a munkavállalók esetében máig ez a helyzet), így a végsõ illetménycsoportot is hamarabb el lehetett érni. A reformtörvény 1997-tõl három, illetve négyéves idõszakokra nyújtja az 5. fokozattól kezdve az emelkedést, cserében viszont a kiemelkedõ teljesítmény nyújtását azzal honorálja, hogy korábban lehet felkerülni egy-egy magasabb fokozatba.

3

Az 1998-ban elfogadott ellátási reform törvény azt tartalmazza, hogy 2000-tõl szintén csökkenteni kell az ellátás összegét a keresõképtelenség miatti korengedmény igénybevételekor, illetve súlyosan fogyatékosoknál a rájuk érvényes 60. életévnél korábbi nyugdíjba vonulás esetén (minden elõrehozott nyugdíjév után 3,6%-os , maximum 10,8%-os csökkentést hajtanak végre a 63. életév betöltéséig). Ennek a jogszabálynak a hatálybalépését 2001-re prolongálták, mert a megfelelõ nyugdíjjogi szabályozásokat is kitolták idõben. A késõbbi hatálybalépés más megoldások vizsgálatát is lehetõvé teszi.

4

Ezek a szigorított beszámítási szabályok, amelyek a nyugdíj melletti munkára vonatkoznak. 1999. január 1-jétõl érvényesek. Elõtte csak az állami költségvetésbõl származó jövedelmeket számították be. A nyugdíjas köztisztviselõ már meglévõ magán foglalkozási viszonyból származó jövedelme egyelõre még védettséget élvez.