Konferencia a magyar közigazgatás jöv jér l

Konferencia a magyar közigazgatás jövjérl A magyar közszolgálati rendszer modernizációjának irányai, az európai modernizáció tapasztalatai 1999. április 16. A SZAKSZERVEZETEK EGYÜTTMKÖDÉSI FÓRUMA (SZEF) és a FRIEDRICH EBERT ALAPÍTVÁNY (FES) BUDAPESTI IRODÁJA közös rendezésében 1999. április 16-án Budapesten „A magyar közszolgálati rendszer modernizációjának irányai, az európai modernizáció tapasztalatai” címmel megtartott konferencia eladásai, hozzászólásai és a tárgykörhöz kapcsolódó tanulmány

A SZAKSZERVEZETEK EGYÜTTMKÖDÉSI FÓRUMA köszönetet mond a KÖZSZOLGÁLATI SZAKSZERVEZETEK EURÓPAI SZÖVETSÉGÉNEK a tanulmány rendelkezésre bocsátásáért valamint a Magyar Köztársaság Külügyminisztériumának és a Friedrich Ebert Alapítványnak a támogatásért, amellyel a kiadvány megjelentetését lehetvé tették

Szerkeszt: dr. Kiss Sándor ISBN 963 85491 9 X Kiadta: a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF) Felels kiadó: dr. Szabó Endre, a SZEF elnöke Sorozatszerkeszt: Szathmári Gábor

A KONFERENCIA ELADÓI

Dr. Szabó Endre, a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF) elnöke Rainer Girndt, a Friedrich Ebert Alapítvány Közép-kelet-európai Régiója vezet tanácsadója Dr. Stumpf István, Miniszterelnöki Hivatal, miniszter Brendan Martin, Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége (EPSU), tudományos kutató Holger Unland, a Német Közszolgálati Szakszervezetek (ÖTV) szövetségi köztisztviseli titkára Dr. Lrincz Lajos, a Magyar Tudományos Akadémia tagja, fiskolai tanszékvezet Owen Davies, az Angol Közszolgálati Szakszervezetek Szövetségének (UNISON) képviselje Dr. Kiss Sándor, a Magyar Köztisztviselk és Közalkalmazottak Szakszervezete (MKKSZ) elnöke, nyugalmazott fiskolai tanszékvezet

Elszó

“A Nemzeti Közigazgatásokat Európa minden országában modernizálják, bár e folyamat az egyes államokban egészen eltér módon és más-más sebességgel halad elre. A modernizációs törekvésekben megnyilvánuló hasonlóságok és különbségek egyaránt azoknak a kényszereknek a kifejezdései, amelyek a reformtörekvések hátterében állnak.”

(Idézet a közölt tanulmányból: 1.a pont, els bekezdés)

A konferencia a közszolgálat modernizációjának hazai és európai uniós céljaival, a reformfolyamat tapasztalataival; a nemzeti közigazgatás helyzetével, valamint a modernizáció és a foglalkoztatás összefüggéseivel kívánt foglalkozni. Ezt nagy mértékben elsegítette, hogy a konferencia résztvevi megismerhették az Európai Unió országairól készített — a konferencián nagy elismerést kiváltó — összegezést, valamint a magyar kormányzati elgondolásokat, a téma tudományos-szakmai elemzését és a külföldi, valamint a hazai szakszervezetek vonatkozó álláspontját.

Ez a konferencia a magyar közszolgálat modernizációjában érdekeltek közötti párbeszéd kezdetének is tekinthet, amely a remények szerint folytatódik és ennek egyik eredményeként a közszolgálat személyi állománya és a munkavállalói érdekképviseleteik nemcsak a döntések alanyai lesznek, hanem a döntéselkészítés tevékeny részeseivé is válnak. Ezzel a reform szakmai–társadalmi támogatottsága szélesebbé válik, továbbá a képzett, tapasztalt köztisztviselk, közalkalmazottak véleményének meghallgatásával hatalmas szellemi erforrások segíthetik a reformfolyamatot, a cél jobb meghatározását és mind eredményesebb teljesítését.

Köszönjük a konferencia résztvevinek, a kormány és a külföldi szakszervezetek képviselinek, az eladóknak és a hozzászólóknak, hogy gondolataikkal, véleményükkel hozzájárultak a konferencia céljainak — párbeszéd a magyar közszolgálat jelenérl és jövképérl — megvalósulásához.

Ez a tanácskozás is bizonyította, hogy a közszolgálat személyi állománya és a szakszervezetek tevékeny részesei kívánnak lenni a reformfolyamatnak.

Mindezek érdekében folytatni kívánjuk az eszmecserét, hogy a mind nagyobb

társadalmi–szakmai kihívásokra a közszolgálat egésze eredményesen tudjon reagálni.

Ezen kiadvánnyal is el szeretnénk segíteni a szakszervezetek és a kormányzat közötti, illetve a közszolgálaton belüli szakmai érdemi vitákat, a közjót szolgáló döntéseket. A kiadványt ezért nemcsak a közszolgálati szakszervezetnek, a köztisztviseli karnak szánjuk, hanem tisztelettel figyelmébe ajánljuk az állami– politikai döntéshozóknak is.

Köszönettel vesszük, ha ezen tanácskozás anyagához észrevétel, vélemény érkezik, hogy szándékaink szerint a késbbiekben a közszolgálatról rendezend vitákban azt fel tudjuk használni, arra reagálhassunk.

Budapest, 1999. május

Tisztelettel

I. Megnyitók

Dr. Szabó Endrének, a SZEF elnökének megnyitó beszéde

Tisztelt konferencia! Hölgyeim és uraim!

Tisztelettel köszöntöm a fhatóságok, a közigazgatási hivatalok, az önkormányzati szövetségek és az önkormányzatok vezet munkatársait, képviselit, a Magyar Közigazgatási Kar és más szakmai szervezetek jelenlév vezetit, a társszakszervezeti konföderációk és közszolgálati szakszervezetek képviselit, a Magyar Szakszervezetek Európai Integrációs Bizottsága (MSZEIB) képviselit, a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF) tagszakszervezeteinek vezetit és munkatársait, a média képviselit, köszönve érdekldésüket.

Külön tisztelettel köszöntöm körünkben dr. Stumpf István miniszter urat, a Miniszterelnöki Hivatal vezetjét, Rainer Girndt kollégát, a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) közép-kelet-európai Régiójának vezet tanácsadóját. Barátsággal köszöntöm külföldi kollégáinkat: Brendan Martin tudományos kutatót, a konferencián résztvevk rendelkezésére bocsátott tanulmány egyik szerzjét, a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetségének képviseljét, Holger Unland kollégát, a Német Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége, az ÖTV köztisztviseli titkárát, a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége nemzeti közigazgatási állandó bizottságának tagját, Owen Davies kollégát, az angol közszolgálati szakszervezet, az UNISON képviseljét. Köszöntöm magyar eladóinkat: dr. Lrincz Lajos akadémikust és dr. Kiss Sándor nyugalmazott tanszékvezett, a Magyar Köztisztviselk és Közalkalmazottak Szakszervezetének (MKKSZ) elnökét.

Szeretnék köszönetet mondani a Külügyminisztériumnak, a Friedrich Ebert Alapítványnak és a MSZEIB-nek azért a támogatásért, amelyet konferenciánk megrendezéséhez nyújtottak.

Mai konferenciánk folytatása annak a szakmai programsorozatunknak, amelynek keretében már néhány eszmecserét rendeztünk, többek között a szakszervezetek szerepérl a közszolgálat átalakításában, a globalizáció közszolgálati hatásairól, valamint — a Magyar Közigazgatási Karral közösen — az egységes közszolgálati törvény elkészítésével összefügg koncepcionális kérdésekrl.

Mi motiválja a SZEF-et az ilyen jelleg szakmai programok kezdeményezésében?

Egyfell az a felismerés, hogy azok a globális méret kihívások, amelyek a közszolgálati intézményrendszerek átalakítását célozzák, s amelyek hatásai mind az állampolgárok életviszonyaira, mind a közszféra munkavállalóira nézve konzekvenciákkal, nem egyszer fenyeget veszélyekkel is együtt járnak Európa és a világ számos országában, Magyarországon is mindinkább érezhetek.

Másfell az a meggyzdés, hogy a munkavállalók, a szakszervezetek nem vállalhatják magukra a küls szemlél szerepkörét a közszolgálatok modernizációs folyamatában, nem nézhetik passzív módon ezt a folyamatot. Ki kell formálnunk egy olyan nemzeti és nemzetközi stratégiát, amely képessé tehet bennünket arra, hogy konstruktív javaslatokkal, esetenként alternatívák felkínálásával vehessünk részt a közszolgálat átalakításának progressziójában. Ugyanakkor felvehessük a harcot az emberek életminségét, a közszolgálat munkavállalóinak helyzetét indokolatlanul veszélyeztet hatásokkal szemben. Mindehhez szükség van a különböz országok gyakorlatának és tapasztalatainak megismerésére, s közülük a hasznos és eredményes megoldások hazai figyelembevételére, s a “más kárán tanul az okos”-tanács alapján a rossz lépések lehetséges elkerülésére.

Ebbéli tájékozódásunkat jól segítheti az a tanulmány, amely számos ország közigazgatása modernizációjának irányaival, tapasztalataival ismertet meg bennünket, s amit a résztvevk rendelkezésére bocsátottunk. Tapasztalataink gazdagításában és a kitekintés horizontjának bvítésében bizonyára segítségünkre lesznek külföldi barátaink is, akik konferenciánkat jelenlétükkel megtisztelték.

Mai tanácskozásunk közelebbi, azt is mondhatnám aktuálpolitikai indoklásául szolgál

– egyrészrl az a körülmény, hogy a kormány intenzíven folytatni kívánja az államháztartás reformját, az állami újraelosztás arányának csökkentését, s ennek fontos elemeként a közszolgálati intézményrendszer általános lépték átalakítását, – másrészrl az a határozott igény és szándék, hogy a SZEF és általában a közszolgálati szakszervezetek aktív részesei lehessenek annak az elkészít munkának, amely a magyar közszolgálat átalakítását, s különösen a közszolgálat munkavállalóinak jövbeni helyzetét érinti.

A szakszervezetek részvételét álláspontunk szerint indokolja

– a szociális párbeszéd európai követelményrendszere, ami csatlakozásunk egyik fontos feltétele is, továbbá – az az európai tapasztalat, hogy a különböz lépések ott voltak eredményesek, ahol azok kidolgozásába bevonták, s ezzel motiválták is az érintetteket és az érdekképviseleteket, – s nem utolsó sorban indokolja részvételünket az a feltételezésünk, hogy a a kormány kész és optimálisan képes lesz döntéseiben integrálni az érdekeltek és az érintettek véleményét, javaslatait.

Ismert, hogy Magyarországon már a rendszerváltást megelzen is történtek kísérletek a közszolgálatok reformjára, különösen a közigazgatás modernizálására. Az 1990-es évet követen ezek a szándékok felersödtek, s különböz lépésekre is sor került.

Ha ezt a folyamatot minsíteni akarjuk, azt mondhatjuk, hogy

– dönten, st majdhogynem kizárólagosan pénzügy-politikai, st aktuális költségvetési kényszerek vezérelték, – a sokoldalú szakmai megalapozás hiányzott, vagy mellzték azt, – a társadalmi hatások elzetes vizsgálata elmaradt, – mindezekbl következen az eddigi reformkísérletek sokkal inkább nevezhetk improvizációk gyjteményének — nem egy esetben elvetélt és kárt okozó kísérletnek —, mint valóságos és hasznos jobbításnak.

Ez az alapvet oka, hogy a SZEF sok esetben határozottan fellépett a különböz szándékokkal, vagy intézkedésekkel szemben. Itt is szeretném megersíteni, nem vagyunk reformellenesek, nem vonjuk kétségbe a változások szükségességét a közszférában.

Szilárd meggyzdésünk azonban, hogy

– az állami szerepváltás folyamatának tervezésénél, a közszolgáltatások reformterveinél nem hagyhatók figyelmen kívül az ország jelenlegi társadalmi, gazdasági és életszínvonalbeli feltételei, – felelsségteljesen válaszolnunk kell arra, meddig terjed az állam felelssége állampolgáraival szemben. Más megközelítésben: mi lehet a helyes arány az állam közszolgáltatási kötelezettsége és az egyének öngondoskodó vállalása között, az életszínvonal mai paramétereit szem eltt tartva, – azt is sokoldalúan vizsgálnunk kell, hogy összeegyeztethet-e, s ha igen, milyen területeken és mértékben a humán közszolgáltatások jellegével a piacosítás. Elfogulatlanul mérlegelni kell, hogy vajon racionálisabban, gazdaságosabban és színvonalasabban mködtethetk-e a magánkézben, vagy közszolgálatokon kívüli egyéb formákban a jelenleg költségvetésbl fenntartott intézmények, – nem térhetünk ki az ell sem, hogy gondosan mérlegeljük, lehet-e, szabad-e a reálszféra és a közszféra, fként a humán közszféra rendszereinek mködésében analógiáknak helyt adni. – végül, de számunkra rendkívül fontos témaként említem a közszféra munkavállalóinak jövjével, életpálya-rendszerével, egzisztenciális biztonságérzetével, anyagi-kereseti kondícióinak alakulásával összefügg kérdést.

Az elmúlt évek történései, a lebegtetett és folytonos “reform”-fenyegetések, a fnyíróelv létszámcsökkentések, a zuhanásszer reálérték-vesztés a keresetekben, az idei illetményalap-befagyasztás a közszféra munkavállalói számára nem pusztán életviszonyaikban váltottak ki sok esetben létfenntartási gondokat, hanem emberi tartásukat, hivatástudatukat és morális értékrendjüket is próbára tették.

Az említett néhány kérdés önmagában is ráirányítja a figyelmet arra, hogy a közszolgálat jövje nem szektorális jelleg ügy, hanem társadalompolitikai kérdés.

Bízom abban, hogy a kormány kell affinitást mutat a partnerségre, az együttmködésre a szakszervezetekkel, s a közszféra reformjának elkészítését olyan kérdéskörnek tekinti, ami a szakszervezetekre is tartozó ügy. Erre utaló kedvez jelzésként értékeljük Stumpf miniszter úr jelenlétét, s azt, hogy bevezet eladásra is vállalkozott.

Abban a reményben nyitom meg mai tanácskozásunkat, hogy eszmecserénk jól szolgálja majd közös céljainkat, ersíti kapcsolatainkat és együttmködésünket. Köszönöm figyelmüket.

Rainer Girndtnek, a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) Közép-kelet-európai Régiója vezet tanácsadójának köszöntje

Tisztelt Szabó Endre! Hölgyeim és Uraim! Kedves Kollégank és Kollégák!

Tanácskozásuk fontos társadalompolitikai témát tzött napirendjére. De nemcsak a témája miatt, hanem szakszervezeti szempontból is igen fontosnak tartom ezt a konferenciát. Ez a mostani eszmecsere ugyanis arra példa, hogy a szakszervezeteknek miként kell beavatkozniuk olyan kérdésekbe, amelyek túlmutatnak a szken vett érdekképviseleti ügyeken, a szakszervezetekre osztott szokványos feladatokon. A szakszervezeteknek nem csak az a feladatuk, hogy tagjaik és általában a munkavállalók közvetlen anyagi érdekeit képviseljék — noha ezek nagyon fontos, st a legfontosabb ügyek —, hanem foglalkozniuk kell a munka keretfeltételeivel is. Véleményt kell mondaniuk az ilyen jelleg kérdésekrl, és be is kell avatkozniuk ezek alakításába.

Mindezt az Európai Unióhoz való csatlakozással összefüggésben szemlélve igen nagy esélyt látok arra, hogy a szakszervezetek észrevehetvé váljanak, szerepvállalókként vegyenek részt a csatlakozni szándékozó országok társadalmi folyamataiban, afféle közügyvédi szerepkört töltsenek be egyes, a társadalomra hatást gyakorló ügyekben.

A közszolgálat korszersítését igen fontos ügynek tartom. Ez a téma természetesen összefügg a gazdasági kérdésekkel, amelyek szintén kapcsolatban vannak az EUcsatlakozás kérdéskörével, de benyomásom szerint a közszolgálat modernizációja olykor háttérbe szorul, a gazdasági ügyek mögé sorolódik, ha a csatlakozás feltételeirl esik szó. Pedig ez — a közszolgálat korszersítése — fontos, nem elhanyagolható ügy. A jó közszolgálat ugyanis a csatlakozás és a mködképes EUtagság egyik pillére.

Ezért vettünk készséggel és örömmel részt a mai rendezvény megszervezésében. Mint már többször utaltam rá, a SZEF igen szerény, amikor a velünk szembeni elvárásait fogalmazza meg. Örültem, hogy hozzánk fordultak és nagyszernek tartom azt is, hogy ez a jelents tanulmány elkészült, s rövid id alatt sikerült magyarra fordítani, hozzáférhetvé tenni sokak, köztük a SZEF tagszervezetei számára és szélesebb körben is. Örömömre szolgál, hogy nem egyedül a FES támogatja a konferencia megrendezését, hanem olyan fontos intézmény is, mint a magyar Külügyminisztérium. Meggyzdésem szerint ez jó példa arra, hogy a szociális

párbeszéd ebben az országban is fejldhet, és reméljük, hogy Magyarország hamarosan ebben a tekintetben is Európa élvonalába kerül.

A Friedrich Ebert Alapítvány nevében barátsággal köszöntöm a konferencia minden résztvevjét, eredményes, jó tanácskozást kívánok valamennyiüknek. Eladások

Dr. Stumpf István: A kormány közszolgálat-politikai elgondolásai és tervei

Nemcsak politikusként, hanem szakemberként is üdvözlöm ezt a konferenciát, amely a közszolgálatról szerte a világon folyó vitához magas színvonalú szakmai tanulmánnyal járult hozzá. Ez a tanulmány jól szolgálja azt, hogy valóságos szakmai kérdések mentén vitassuk meg a magyar közigazgatás, a magyar közszolgálat eltt álló kihívásokat. Gratulálok a tanulmány elkészítinek, és üdvözlöm a szakszervezeteknek azt a kezdeményezését, hogy a maguk részérl konferencia szervezésével intellektuális értelemben járulnak hozzá a magyar közszolgálatiság, a magyar közigazgatás jövjével kapcsolatos tisztázó vitákhoz.

Az elmúlt tíz-tizenöt év a magyar közigazgatás és a magyar közszolgálatiság szempontjából két szakaszra osztható. Az els szakasz az államszocialista rendszerbl a parlamentáris demokráciára való áttérés idszaka. Mindenképpen elismeréssel kell adózni a közalkalmazottaknak, köztisztviselknek, mert a maguk teljesítményével hozzájárultak ahhoz, hogy viszonylag konfliktusmentesen, nagyobb társadalmi kataklizmák nélkül történt meg az áttérés az egyik rendszerrl a másikra. Ez a magyar közszolgálati rendszer nagyfokú alkalmazkodóképességét mutatja. Minden bizonnyal azt is mutatja, hogy 1989 eltt a közigazgatásban kiépültek azok a képességek, amelyek segítségével alkalmazkodni tud a küls környezethez, adaptálni képes a nagy politikai változásokat is.

A magyar közigazgatásról készült számos vizsgálat egyike szerint a magyar közigazgatásban foglalkoztatottak átlagos életkora 44 év. Ez a 44 éves átlagos életkor azt is jelzi, hogy a közigazgatásban dolgozók jelents része még a korábbi felsoktatási rendszerben szerezte tudását, s a nyelvi-informatikai képzettsége lényegesen gyengébb, mint az új generációké.

Tudjuk azt is, hogy a közigazgatás rendkívül kemény, sok tekintetben konzervatív

struktúra, egyik napról a másikra nagyon nehezen lehet változtatásokat keresztülvinni benne. Eközben kialakult — nem kis politikai csatározások mentén — a többpárti politikai intézményrendszer, sok esetben semmibe véve, hogy a közigazgatás nem a politikai zsákmányrendszer bázisa és terepe. A politika olykor mélyen belenyúlt magába a közigazgatásba is, igen elbizonytalanítva az ott foglalkoztatottakat, egyáltalában nem felelve meg azoknak az elveknek, amelyek az európai közigazgatással szemben elvárandók. Amikor átlépünk a magyar közigazgatás és közszolgálat rendszerváltás utáni fejldésének második szakaszába, akkor egyszerre két kihívással kell szembenéznünk. Az egyik, hogy meg kell felelnünk az Európai Unióban elfogadott jogszabályoknak. Zajlik a különböz közigazgatási területek átvilágítása. Ennek els eredményei szerint az átvilágítottak nem vizsgáznak rosszul. A másik fontos kihívás, hogy rendkívüli mértékben megváltozott a küls környezet. Ez azt igényli a magyar közigazgatástól is, hogy a hagyományosan elírás-vezérelt bürokráciáról áttérjünk az eredményorientált közszolgálati menedzsment irányába. Ennek fontosságát kiemeli a konferencia témájaként szolgáló tanulmány.

Egyszerre kell megfelelnünk ennek a ketts kihívásnak. Könnyen elképzelhet, hogy azok a képességek, amelyek az egyik rendszerrl a másikra áttérés idején jól használhatók voltak, ha nem fejlesztjük ket, nem szerzünk új ismereteket, nem lesznek elegendek az új kihívásokhoz történ megfeleléshez.

Súlyos nyomás nehezedik mindenhol a közigazgatásra, az állami költségvetésre. A tanulmány ezzel is részletesen foglalkozik. Csökkentsük az állami kiadásokat, mérsékeljük a közkiadásokat — hangzik a nemzeti kormányok pénzügyminisztereinek igénye. Ebben az ügyben az utóbbi idben csekély elmozdulás érzékelhet a nagy nemzetközi pénzügyi intézményeknél, például a Világbanknál is. A közkiadások és az újraelosztási arányok csökkentési követelményével szemben egy felels nemzeti kormánynak nagyon határozott és világos magatartást kell tanúsítania. Negyven év állampárti rendszere után — egy olyan korszak után, amelyben az államhoz, mint a polgárokkal, az állampolgárokkal szembeni szolgáltató intézményként megjelen institúcióhoz nagyon ers illúziók, várakozások és konkrét elvárások fzdtek — az állam hanyatt-homlok nem menekülhet el azon funkciók ellátása ell, amelyeket korábban betöltött. Ez különösen igaz a kelet-európai régióra. Tehát ha szükséges az állam visszavonulása, vagy kivonulása bizonyos területekrl, akkor ennek a kivonulásnak szervezettnek, világosan végiggondoltnak kell lennie, és az állami szerep újragondolása következtében egy új állami szerepvállalással összefüggen kialakított államfelfogás jegyében kell történnie.

Az elmúlt évi választások után a magyar kormány, a polgári koalíció elkötelezte magát egy olyan államfelfogás mellett, amely az esélyteremt állam szimbólumával ragadható meg leginkább. Vagyis az állam akkor szolgálja helyesen és jól a polgárok érdekeit, ha hozzásegíti ket ahhoz, hogy mindenki a maga tehetsége, a maga eltökéltsége révén próbáljon érvényesülni a társadalomban, illetve erejéhez képest

megpróbálja csökkenteni azt a szakadékot, amely a rendszerváltozás következtében a társadalom alsóbb és felsbb rétegei között létrejött. Ez azt jelenti, hogy az államnak van szociális felelssége.

Az állam csak végiggondolt, jól szervezett átalakítás mentén vonulhat ki bizonyos funkciókból. St, az államnak — épp az esélyteremtés jegyében — támogatnia kell azokat a rétegeket, amelyek maguk is szeretnék megakadályozni saját lecsúszásukat. Növelni kell a középrétegesedés esélyeit, ersíteni kell azt az esélyt, hogy a magyar társadalomban dominánsan a középosztály legyen a társadalom tartópillére és gerince. Ugyanakkor nem lehet megfeledkezni teljes egészében a leszakadókról sem. De nyilvánvaló, hogy az állam ezt szolgáló eszközei korlátozottak, ezért más gazdasági szereplk felelsségvállalása, a civil szervezetek jelenléte is nélkülözhetetlen ebben a szférában.

Egy ország, egy nemzet alkalmazkodóképességét nagy mértékben befolyásolja, hogy a legfontosabb szereplk — az állam, a gazdasági szervezetek, a korporatív szervezetek, a civil szervezetek — milyen mértékben képesek egymással párbeszédet folytatni, s milyen mértékben képesek mozgósítani a társadalomban rejl energiákat, erforrásokat. Ez az ország akkor lesz versenyképes, ha az összes szerepl mindent megtesz annak érdekében, hogy világosan körülhatárolt felelsségi körben mozgósítsa a társadalomban meglév gazdasági és intellektuális erforrásokat.

Úgy gondolom, hogy a 2000. év költségvetésének elkészítése komoly viták közepette fog lezajlani. A kormánynak eltökélt szándéka, hogy ha — elssorban fiskális és küls nyomás okán — szükséges bizonyos területekrl visszavonulni, létszámokat csökkenteni, azt semmilyen tekintetben nem a fnyíró-elv alapján, hanem közösen végiggondolt és újraalkotott funkciók mentén próbálja megtenni. De erre csak akkor van esély, ha léteznek kidolgozott programok, amelyek az állam új szerepvállalásával kapcsolatban tényleges cselekvési programként jelennek meg.

Ezért azoknak az embereknek, akik a közigazgatásban, a közszolgálatban dolgoznak — így a szakszervezeteknek is — amellett, hogy funkciójukból következen természetesen védik a munkavállalók bérérdekeit, szakmai tekintetben részt kell vállalniuk a különböz programok kidolgozásában. Ez lehet ugyanis intellektuálisan és politikailag is az a versenyképes eszköz, amely a mindenkori pénzügyi, költségvetési egyensúly logikájával szemben olyan társadalompolitikai gondolkodásmódot jelenít meg, amelyet az esélyteremt államnak minden esetben képviselnie kell.

Hogy ne legyen több vita, szeretném világossá tenni: a költségvetési fnyíró-elv az elmúlt nyolc évben azért tudott érvényesülni, mert állandóan válságfenyegetésekben gondolkodott. El tudta hitetni azt, hogy ha nem csökkentünk létszámot, ha nem

mérsékeljük a közkiadásokat, akkor összeomlik az ország, válság lesz, pénzügyi egyensúlyhiány következik be, elpártolnak tlünk a hitelezk és a befektetk. Ezzel szemben csak olyan társadalompolitikai gondolkodásmód versenyképes, amely az infrastruktúra fejlesztésére, a vállalkozások támogatására, az egészségügy reformjára, az oktatás társadalmi mobilitást ersít szerepére helyezi a hangsúlyt, és konkrét programokkal áll el, benne a vidékfejlesztés általános kifejezésétl egészen a nagyon konkrét részterületeket érint reformokig.

A kormányzat nagyon jelents része — ezt Önök is tudják — azon dolgozik, hogy ilyen programok elkészüljenek, s meg tudják vívni a maguk ütközetét a költségvetési vitában. Nem csupán általános konfrontatív magatartással, nem csak bizonyos létszámérdekek és béralkuk ügyében megfogalmazott követelésekkel lehet tehát szemben állni egy ilyen logikával, hanem kidolgozott szakmai programokkal is.

Ugyanakkor az is világos, hogy a mostani közigazgatási szerkezetben is jelents átalakításokra van szükség. Az nem elegend, ha átalakítjuk a központi közigazgatás szerkezetét, a kormányprogramnak megfelelen jelezve, hogy hol akarunk prioritásokat érvényesíteni. Alapveten át kell tekintenünk, hogy miként mködik ez a közigazgatás. Ebbl a szempontból fontos végiggondolni, hogy az államigazgatási feladatok közül melyek azok, amelyek nem feltétlenül központi szinten oldhatók meg, mit lehet decentralizálni e feladatok közül akár a kiépül regionális intézményekhez, akár az alacsonyabb szint önkormányzatokhoz. Továbbra is szükség van arra, hogy a feladatok többsége közel kerüljön a polgárokhoz, az ügyfelekhez, azokhoz a szintekhez, ahol ezeket a feladatokat meg kell oldani. Ez egy régóta zajló dekoncentrációs folyamat.

Az els nyolc-kilenc hónap tapasztalatai azt mutatják, hogy számos területen ott is állami beavatkozás van, ahol erre nincsen szükség, ott is közigazgatási eszközöket alkalmaznak, ahol ez nem indokolt. Végig kell gondolni, hogy mely területeken szükséges a kormányzati eszközök fenntartása. Tovább kell tehát folytatni a deregulációs folyamatot. Meg kell tisztítani a mai jogszabály-tengert azoktól az ellentmondásoktól, amelyek sok esetben az államigazgatási szerveket is ellentmondásos cselekvésre késztetik.

Ahol lehetséges, ersíteni kell a köz- és magánszféra együttmködését, létre kell hozni azokat az intézményeket, amelyek Nyugat-Európában igen kitnen mködnek: az úgynevezett “public-private-partnership”-et. Ezekben — az intézmények jellegének megfelelen — -egyszerre lehet érvényesíteni a kormányzati és az üzleti logikát.

Alapvet célunk az, hogy polgárokat szolgáló közigazgatást építsünk ki. Nagyon fontosnak tartjuk, hogy technikai értelemben a központi és a területi közigazgatásban mindinkább elterjedjen az egyajtós ügyfélszolgálati rendszer, ahol egyetlen

helyiségben el lehet intézni az összes els fokú hatósági ügyet. Az ehhez szükséges közigazgatási információs hálózat fejlesztését megkezdtük. Ennek egyik els eleme az okmány-irodák felállítása. Ez összefügg azzal, hogy Magyarországon számos olyan kistérségi, területi, önkormányzati és részben regionális szint önkormányzati intézmény van, amelyek között összhangot kell teremteni.

Ennek nagyon fontos eleme az a területfejlesztési reform, amely a régiók irányába törekszik fejleszteni a magyar közigazgatást. Szeretném jelezni, hogy természetesen komoly ellenállás van a hagyományos közigazgatási térszerkezet megváltoztatásával kapcsolatban. A megyék ragaszkodnak a maguk tradicionálisan rzött jogaikhoz. De ahhoz, hogy Magyarország megfeleljen az Európai Unió követelményeinek, fogadni tudja azokat a támogatásokat és segélyeket, amelyek részben az uniós csatlakozásra felkészülésünket segítik, nélkülözhetetlen a regionális reform minél elbbi végrehajtása.

Szeretnénk felülvizsgálni az államigazgatási eljárási törvényt is. Az új szabályozásban az átlátható, gyors és szakszer eljárásoknak megfelel jogorvoslati rendszert szeretnénk látni, továbbá ezt azzal akarjuk párosítani, hogy a jogszabályokat megsértkkel szemben a közigazgatás idben és különösebb eljárási procedúrák nélkül megfelel szankciókat tudjon érvényesíteni.

Fejleszteni kell a közigazgatásban a polgárok és a közigazgatás együttmködését. Ezt azonban csak úgy tehetjük, ha növeljük az átláthatóságot és az elszámoltathatóságot. Azt gondolom, hogy azok az alapelvek, amelyek az európai közigazgatást jellemzik, a magyar közigazgatás számára is nagyon fontos irányadó alapelvek. Mirl van szó?

Megbízhatóság és kiszámíthatóság. Nyitottság és áttekinthetség. A harmadik alapelv az elszámoltathatóság, ilyen értelemben a felelsségre vonhatóság, vagy a felelsség egyértelm érvényesíthetsége. Hatékonyság és eredményesség. Végül, de nem utolsó sorban meg kell említenem, hogy mindenütt alapvet szakmai követelmény és elv a pártatlanság és a szakmai függetlenség.

Úgy gondolom, hogy ezek az alapelvek a szakszervezetek cselekvésének is nagyon fontos irányti. Az a törekvésünk tehát, hogy olyan rendszert hozzunk létre a közigazgatásban, amely garantálja a szakmai színvonalat és a folyamatosságot, amely hozzájárul a szakmai tisztesség és számonkérés normáinak érvényesüléséhez is, és a közigazgatást megbízható, kiszámítható rendszerben tartja fenn függetlenül attól, hogy éppen milyen kormány kerül hatalomra.

A közszféra — ne legyenek illúzióink — az elkövetkez idben sem számíthat jelents forrásbvülésre. Azért nem számíthat, mert súlyos nyomás nehezedik egy gazdaságilag olyan nyitott országra, mint amilyen Magyarország is. Nem kívánok gazdaságpolitikai elemzésekbe bocsátkozni arról, hogy milyen mértékben függünk azon multinacionális vállalatok exporttevékenységétl, amelyek a magyar export jelents részét adják, s milyen mértékben vagyunk kiszolgáltatottak a globalizálódó piacnak. Még egyszer szeretném hangsúlyozni, hogy éppen ezen körülményekre tekintettel egy nemzeti kormány felelssége megteremteni a közszférának a megfelel támogatást, úgy átalakítva a közigazgatás rendszerét, hogy az a normális mködés, a polgárok szolgálata érdekében fenn tudja tartani szociális funkcióit.

Rövid távon tudomásul kell vennünk, hogy a köztisztviselkkel szemben támasztott dinamikusan növekv követelmények a munkakörülményeknek csak kismérték változtatásával és a fizetések lassú növekedésével járnak együtt. Ez az a minimum, amit a kormány ígérni tud. Minden ennél több eredmény azoktól a bels reformoktól is függ, amelyeket a közigazgatásnak mindenképpen végre kell hajtania.

Szeretnénk, ha a társadalmi elismertség növekedéséhez olyan köztisztviseli életpálya járulna hozzá, amely mégiscsak vonzóvá teszi a fiatal korosztályok számára is ezt a területet. Soha nem várható, hogy a piaci szféráéval versenyképes legyen a közszférában dolgozók fizetése. Ha viszont az üzleti szférával nagyon szoros kapcsolatot kiépít, azzal versenyképes ágazatként kezeljük a közszférát, akkor az itt dolgozók jövedelmét és a számukra fontos juttatási rendszereket is garantálni kell, életpályájukat kiszámíthatóvá kell tenni, és olyan elnyöket kell nyújtani nekik, amelyek vonzóvá teszik ezt a pályát.

Ezt célozza, hogy a kormány létrehozta azt a tárcaközi bizottságot, amelyet a Belügyminisztérium politikai államtitkára vezet, s amely több feladata között — azon túl, hogy áttekinti a közszolgálati szférát érint szabályozást — kidolgozza a köztisztviseli életpálya meghatározó elemeit is. Ebben a munkában számítunk a szakszervezetek és a szakmai közösségek részvételére is. A bizottság a közeljövben elkészíti a közszféráról szóló els jelentéstervezetét és reméljük, hogy a kormány — a nemzetközi tapasztalatokat is felhasználva mihamarabb meg tudja tárgyalni a tárcaközi bizottság eddigi tevékenységét.

A köztisztviselk szerepe csak akkor érvényesülhet, ha a minségi mködés követelményéhez teljesítményelv ösztönz rendszert is párosítunk. Szeretnénk, ha a szervezeten belül elvégzett munka, annak értékelése, valamint a teljesítményen alapuló elmeneteli és javadalmazási rendszer egységes szemlélet lenne. Ennek érdekében — elsként a Miniszterelnöki Hivatalban — elkezdtük a szervezeten belül végzett munka értékelését.

Ez olyan teljesítmény-értékelési rendszer, amelynek az a célja, hogy az adott szervezeti egységek vezetinek pontos képük legyen az irányításuk alatt mköd személyek és szervezeti egységek feladatairól, hogy a beosztottak képzettségüknek megfelel munkakörben dolgozzanak, és hogy a fels vezetés megtalálja azokat az ers és javítást igényl gyenge pontokat, amelyek révén a szervezetek mködésének hatékonysága növelhet. Egyszerre szeretnénk tehát teljesítményen alapuló elremeneteli rendszert — ez tartalmazza a személyek minsítése alapján történ ellépést és azt, hogy milyen vezeti feladatok ruházhatók az illet személyekre — és teljesítményen alapuló javadalmazási rendszert, amely csak abban az esetben mködhet, ha a teljesítmény-értékelés módszere egyértelm és elfogadott a köztisztviselk körében, és a kiemelked teljesítményt honorálja a rendszer.

A köztisztviseli életpályához tartozik számos más tényez. Ilyen például az önkéntes nyugdíjpénztári befizetési konstrukció bevezetése. Arra gondolunk, hogy a költségvetés vállalhatná a tagdíj meghatározott mértékét.

Elképzelhet lenne önálló önkéntes kölcsönös egészségbiztosítási pénztár létrehozása kifejezetten a közszféra számára. Egy ilyen pénztár tagjai csak köztisztviselk, közalkalmazottak és a családtagjaik lehetnének. A pénztár szolgáltatásai között meghatározott egészségügyi többletszolgáltatások, az egészségi állapot romlásával összefügg pénzbeli ellátások, valamint rekreációs szolgáltatások nyújtása lehetne. Az önkéntes egészségpénztárban a közszolgálati dolgozók tagdíjat fizetnének, amely két részbl — egy mindenki számára azonos összeg és egy a jövedelemtl függ részbl — állna, s ezt kiegészítené a költségvetés.

A köztisztviseli életpálya másik eleme lehet az egységes üdültetési konstrukció kidolgozása. Ez azt jelentené, hogy a köztisztviselk a megadott kormányzati üdülk közül választhatnának, kedvez díjfizetési feltételekkel.

Fontos eleme ennek az életpályának a továbbképzési rendszer kialakítása és fejlesztése a köztisztviselk számára. Ez éves és középtávú képzési tervek alapján folyó képzéssel segíthetné, hogy a köztisztviselk alkalmazkodni tudjanak a hatékony közszolgáltatás és az Európai Unióhoz csatlakozás követelményeihez. Szeretnénk nyelvi, számítástechnikai és informatikai képzést is biztosítani a köztisztviselk számára.

Bizonyosak vagyunk abban, hogy a korrupció elleni fellépés érdekében ki kell dolgozni a köztisztviselk etikai kódexét, és ki kell alakítani az ennek érvényesítéséhez szükséges intézményrendszert.

Számos eleme van tehát annak a köztisztviseli életpályának, amely valamelyest biztonságot, kiszámíthatóságot és átláthatóságot, karrierpályát biztosíthat a köztisztviselk számára. Láthatóan nem pusztán, és nem csak az illetményrendszeren és a bérrendszeren nyugszik ez az általunk elképzelt köztisztviseli életpálya, hanem egy olyan változtatáson, amely vonzóvá teszi ezt a munkát. Tudom és biztos vagyok benne, hogy ezek a lépések nem elégítik ki azokat az igényeket, amelyek ma a köztisztviseli, közalkalmazotti rétegben megfogalmazódnak. Számos kérdés ma még nyitott. Szükség van mindenféle tudásra és szakmai tapasztalatra, amely ennek a rendszernek a megújhodását olyan mértékben segíti el, hogy az hozzájárulhasson a hatékony és versenyképes közigazgatás megteremtéséhez.

Ehhez kérem a szakszervezetek és a szakmai fórumok segítségét. Reményem szerint ez a konferencia számos adalékkal tud szolgálni ahhoz, hogy Magyarországon hatékony közigazgatási reform és köztisztviseli életpálya-reform indulhasson el. Ezek a folyamatok segítik azt is, hogy a köztisztviseli kar minél sikeresebben helytálljon az Európai Unióhoz csatlakozás feladatainak ellátásában.

Köszönöm a figyelmüket.

Kérdések, vélemények, megjegyzések

Apró Antal Zoltán, az MKKSZ Országos Választmányának tagja a regionális közigazgatás jövjével kapcsolatos konkrét elképzelésekrl kért bvebb tájékoztatást Stumpf Istvántól. A decentralizáció és a dekoncentráció folyamata ugyanis — mondta a felszólaló — összefüggésben van a kialakítandó régiók közigazgatási funkcióival.

Vereczkei Mihály monoki jegyz, az MKKSZ Jegyzi Tagozatának elnökségi tagja a közigazgatásban dolgozók béren kívüli juttatásainak jövjérl kérdezte a minisztert, arról, hogy az önkormányzati köztisztviselkre is vonatkoznak-e az ezzel kapcsolatos kormányzati elképzelések, mert a közigazgatásnak minél alsóbb szintjén dolgozik egy köztisztvisel, munkájában annál nagyobb hányad a kötelez állami, államigazgatási feladat.

A kérdez véleménye szerint kifejezetten eklektikus a közigazgatásban dolgozó szakemberek képzése és továbbképzése. Egyfajta rablógazdálkodás folyik ezen a területen. Határozott elrelépésre lenne szükség. A helyi közigazgatásban — de másutt is — a köztisztviselk nagymértékben az önképzésre és csak az egyéni

igényességükre vannak utalva, ha magasabb szinten kívánják ellátni a jogalkotási dömping miatt egyre növekv feladataikat.

A másik gond, hogy miközben az önkormányzatok általában, de a kistelepüléseken mködk különösen súlyos anyagi gondokkal küzdenek, folyamatos pazarlásra is kényszerül a közigazgatás. Az informatikai eszközök felhasználása, igénybevétele nélkül bizonyos területeken ma már nem lehet dolgozni, hiszen az államnak adandó adatszolgáltatásokhoz, a központi nyilvántartásokhoz elengedhetetlen a számítástechnika. Ugyanakkor a különböz szervek részére kötelezen teljesítend jelentések más-más technikával, egymással nem kompatibilis szoftverekkel készülnek. Elég utalni a társadalombiztosítási és a pénzügyi információs jelentések eltér technikájára, pedig ezek között egyértelm az összefüggés. Pazarlás a hardverek sokfélesége is. Kérdés: lát-e a kormány elrelépési lehetsége e téren?

Dr. Fogarasi József, a Magyar Közigazgatási Kar (MKK) elnöke szerint Stumpf István eladásában olyan sok szép dolog hangzott el a köztisztviseli éthoszról, hogy úgy tnhet fel, semmiféle ellentét nincs a kormányzat és a köztisztviselket képvisel szakmai szervezetek között. Úgy gondolom — tette hozzá az MKK elnöke —, hogy a miniszter úr által felvázoltak inkább hosszabb, mint rövidebb idszakra szóló jövkép elemei. Nagyon fontos lenne tudni, hogy milyen az idrendi tervezése ennek a jövképnek.

Dr. Szabó Endre a Stumpf István eladásában elhangzottakkal kapcsolatban megjegyezte: a szakszervezeti tisztségviselk számára bíztató, hogy a miniszter igényli a szakszervezetek közremködését a közszolgálat jövjének kialakításában. Kérem miniszter urat — mondta a SZEF elnöke —, találjunk majd lehetséget arra, hogy a közeli jövben szót váltsunk e közremködés gyakorlati megoldásainak kérdéseirl, arról, hogy a szakszervezetek milyen módon kapcsolódhatnak be az említett bizottság irányításával folyó munkába.

A másik megjegyzésem: nem voltak szívderítek számunkra a miniszter úrnak azok a prognózisai, amelyek szerint a közszféra munkavállalóinak bére csak nagyon lassan javulhat. Az ilyen lassú javulás az egyén számára alig észrevehet, legfeljebb a Statisztikai Hivatal érzékeli. Ugyanakkor viszont figyelmet érdeml, hogy a kormány a közszolgálatban dolgozók megbecsülését, életviszonyainak javítását nem pusztán a — különben kiemelkeden fontos szerepet betölt — bérek útján törekszik elmozdítani, hanem olyan más rendszerek révén is, mint a munkajogi védelem, a stabilitás, a kiszámíthatóság, a nyugdíjjal és a szociális körülményekkel kapcsolatos elképzelések. Azért is figyelemfelkeltek ezek a kormányzati tervek, mert a közszolgálati szakszervezetek elég hosszú ideje szorgalmazzák a köztisztviseli életpályának ezt a komplex megközelítését. Úgy gondolom, hogy ha lesznek is vitáink — mert nyilvánvalóan lesznek, hiszen a kormány nem gondolhatja, hogy a bérek lassú emelkedését valamiféle hozsannával fogjuk üdvözölni, vagy lelkesen egyetértünk a létszámcsökkentésekkel — a közszféra munkavállalói helyzetének

komplexebb módon történ megközelítése olyan kapaszkodókat teremthet, amelyek ügyében konstruktívan tudunk együttmködni. A szakszervezetek készek egy ilyen pozitív irányú konstruktív együttmködésre. Ha a kormány is fogadókész lesz erre és arra is, hogy javaslatainkat komolyan megfontolja, és el is fogadja azokban az ügyekben, amelyekben meggyzek az érveink, akkor ez az együttmködés a köz számára is hasznos lesz, mert hiszen a közszférában dolgozó munkavállalókként a köz szolgálatában állunk.

Dr. Mizsey Ágota szociális munkás, az MKKSZ Országos Választmányának tagja felszólalásában elmondta: azért kért szót, mert az elhangzottak alapján a konferencia külföldi résztvevi azt gondolhatják, hogy Magyarországon alig van gond a közszférában, a közalkalmazottak megbecsülésében. Én viszont nem így érzem, — jelentette ki. Azt a réteget képviselem, amely kifejezetten becsapottnak érzi magát jelenleg. A FIDESZ ugyanis választási programjában meghirdette, hogy anyagi és erkölcsi vonatkozásban is helyreállítja a szociális munkások becsületét, azt hangoztatta, hogy a szociális munkások bére, életszínvonala nem lehet alacsonyabb az általuk gondozottakénál. Ezzel szemben a szociális munkások átlagbére ma bruttó 30 ezer forint. Ezért a fizetésért kell helytállniuk a társadalom lelkiismereteként. Azért tartottam szükségesnek ezt elmondani, hogy külföldi vendégeink is érezzék: nagyon sok probléma következménye az, hogy a szociális munkások egy hirtelen nyakukba szakadt tömeget kénytelenek gondozni. Átgondolatlan kormányzati lépések okozták ezt a helyzetet. Egyebek között az, hogy olyan nagyüzemeket is privatizáltak, amelyeket nem lett volna szükséges. Számtalan munkanélkülivé lett gondozottunk kérdezi kollégáinktól, miért kellett privatizálni a mi gyárunkat, amikor az elz évben még nyereségesek voltunk?

Igaz ugyan, hogy a statisztikák szerint csökkent a befejezett öngyilkosságok száma, de tény, hogy az öngyilkossági kísérletek rohamosan szaporodtak. Hibás kormányzati lépések érhetk tetten abban is, hogy a munkanélküliség emelkedésével, az álláshoz jutás kilátástalanságával párhuzamosan Magyarországon megntt az alkoholisták, az ideg- és elmebetegek, a bnözk száma, tehát terjed a deviancia. A szociális munkások naponta találkoznak ezekkel a jelenségekkel. Szétbomlott családban élket, veszélyeztetett gyerekeket, a társadalom peremére sodródott embereket kell gondozniuk, és lelkileg megnyugtatniuk, miközben az  megbecsültségük színvonalát a bruttó 30 ezer forintos fizetés jelzi.

Dr. Szikora Zsolt, a Jegyzk Országos Szövetségének (JOSZ) elnöke örömmel nyugtázta a miniszternek azokat a szavait, amelyek szerint nem zsákmányelv, hanem karrierelv közigazgatás kialakítására törekszik a kormány. A magyar jegyzi kar — lojalitásához illen — szívesen és készséggel felsorakozik ehhez. Szeretnénk azonban biztosak lenni abban — mondta —, hogy ez a karrierpálya idközben valóban nem válik valamelyik politikai párt zsákmányává. Jó lenne hinni, hogy a Stumpf miniszter úr által felvázolt elvek a napi gyakorlatban érvényesülnek majd. Ennek megvalósításához készek vagyunk érdemi együttmködésre. A közigazgatás valamennyi dolgozója, köztük a jegyzk közössége — ahogy a miniszter úr ígérte — készséggel felajánlja a maga szakmai tapasztalatait egy elre látható, kiszámítható

közigazgatási reform megvalósításához. De ehhez szlogenek helyett világos koncepció mentén megvalósuló együttmunkálkodást igényel a szakma. A közigazgatás jelenlegi garnitúrája, ha valóban bevonják a munkálatokba és partnernek tekintik, képes arra, hogy végrehajtsa a reformot. Csak a feltételeket kell megteremteni ehhez, s világossá tenni a célokat. A magyar jegyzi kar, amely a rendszerváltás óta eltelt tíz év változásait tisztességgel levezényelte, ebben a munkában is kész becsülettel részt venni.

Dr. Frischmann Edgár nyugdíjas jogász, a Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége (KSZSZ) Nyugdíjas Tagozatának képviselje azt kérdezte dr. Stumpf Istvántól, elképzelhetnek tartja-e, hogy még ebben az évben sor kerülhet azoknak a közszolgálati dolgozóknak a fizetésjavítására, akik az idén semmiféle béremelésben nem részesültek, st az adószabályok változása miatt a tavalyinál kevesebb lett a keresetük.

Dr. Novák Csilla, a Társadalombiztosítási Dolgozók Szakszervezetének (TBDSZ) elnöke, a Közszolgálati Szakszervezetek Szövetségének (KSZSZ) társelnöke, a Köztisztviseli Érdekegyeztet Fórum (KÉF) társelnöke egyetértését fejezte ki a miniszternek azzal a kijelentésével kapcsolatban, hogy a közszolgálatot, a köztisztviseli pályát vonzóvá kell tenni. Ellentmondást vélt azonban felfedezni a törekvés és a miniszter azon bejelentése között, hogy a közszféra nem számíthat jelents támogatásra. Ha vonzóvá és kiszámíthatóvá akarjuk tenni a közigazgatási pályát nemcsak az átlagos életkorúak, a 44 évesek számára, hanem az új belépk, az egyetemekrl, fiskolákról kikerül pályakezdk számára is, akkor a közszférának jelents támogatást kell kapnia a költségvetéstl.

Dr. Stumpf István válasza a kérdésekre, véleményekre

Köszönöm szépen a kérdéseket.

Ami a közigazgatás regionalizációját illeti, ha általános irányelvet kell megjelölni, akkor a téma megközelítésének lényege abban foglalható össze, hogy a központi közigazgatást szeretnénk megszabadítani minden olyan tevékenységtl, amit a legkevésbé tud hatékonyan elvégezni. Ezeket a feladatokat kívánjuk áttenni a regionális és a területi szintekre.

Zajlik a minisztériumok átvilágítása, részben a referatúrák révén, részben pedig a Pénzügyminisztérium próbál információkat kérni a háttérintézményekrl. Szeretnénk még a nyár eltt elkészíteni az eltelt egy év minisztériumonkénti értékelését,

amelyben — az egyes miniszterek és a miniszterelnök közötti személyes konzultációval is — általunk összegzett tapasztalatokat a miniszter ütköztetheti a saját véleményével.

Az alsóbb szinteken nagy viták folynak arról, hogy az önkormányzatoknál nincseneke túlságosan szétaprózva bizonyos funkciók, nem lehet-e egyes feladatokat a kistérséghez integrálni. Ezzel kapcsolatban is készülnek elterjesztések. A Belügyminisztérium az önkormány-zatok áttekintése révén készít javaslatot a lehetséges átalakításra.

Szeretnénk, ha a megyei közigazgatási hivatalok valóságos területi kormányzati szervként mködnének. Az egyik alapvet probléma, hogy területi szinten is rendkívüli mértékben szét vannak aprózva még az azonos tárcához tartozó dekoncentrált intézmények is. Minimális célkitzésünk ezek valamilyen integrálása, legalább azoknak a hivataloknak az összevonása, amelyek ugyanahhoz a minisztériumhoz tartoznak. Ennél sokkal átfogóbb célunk az, hogy valóságos területi kormányzati szervként tudjanak mködni a megyei közigazgatási hivatalok, összekapcsolva ezt a kérdést a regionális fejlesztéssel. Ez ügyben még jelents viták vannak. Számítunk a jegyzk, az önkormányzatokban dolgozó szakemberek tapasztalataira, javaslataira, hogy miként tudjuk áthidalni a megyék és a regionális központok közötti konfliktusokat. Ez nem pusztán székhely-probléma. Spontán módon már elindultak ugyanis bizonyos regionális szervezdések. Elég utalni a megyei egészségügyi pénztárakkal kapcsolatban felvetdött regionális szint integrációra, vagy a regionális ifjúsági irodákra és más hasonló típusú szervezdésekre. Ezek között szeretnénk megszüntetni az egymással szemben ható folyamatokat.

Nagy viták folynak arról, hogy szabad-e egyáltalán a régió központjára koncentrálni, beszélhetünk-e társrégió-központokról. Az világosan látszik, hogy egyes városok alkalmasabbak mondjuk a kulturális, vagy a pénzügyi központ szerepére, más városok pedig a régió gazdasági fejlesztésének feladatait tudják sikeresebben ellátni. Az egyértelm, hogy a kormány országos területfejlesztési koncepcióban megszabott tervezési-statisztikai régiók talaján áll. Ez a kiindulópontunk. Ehhez képest viták folyhatnak például a területi fejlesztési tanácsok, a regionális tanácsok funkciójáról, a kormányzati szervek és a civil partnerek képviseletérl. Ezek lényegében másodlagos kérdések. Úgy látom, hogy régióügyekben nincs elegend politikai konszenzus, de szakmai értelemben is viták folynak arról, hogy lehet-e radikális regionális átalakítást megvalósítani. S ez nem a hat vagy hét régió kérdése, st még az is felvetdött, hogy Írország mintájára legyen egyetlen régió az országból.

Van egy ers kényszer. Egyértelmvé lehet tenni: az európai integrációs tárgyalások és az egész integrációs folyamat elkerülhetetlenné teszi a regionális tervezést és a

régiók mködésének megkezdését. Nincs lehetség további vitára, mert minél tovább vitázunk, annál nagyobb lesz annak a veszélye, hogy lemaradunk a kohéziós és a strukturális alapok révén kínálkozó lehetségekrl. Ebben a helyzetben azt a minimális konszenzust kell megkötni, ami létezik. Ez pedig jelen pillanatban a tervezési és statisztikai régiók ügyében van meg.

Teljesen jogos az a vélemény, hogy eklektikusság tapasztalható a szakemberképzésben és az informatikai fejlesztésben. Az összes kritika ellenére a Miniszterelnöki Hivatalnak egyebek között ebben is koordináló szerepet kell betöltenie. A képzésben együttmködve a Belügyminisztériummal és a Közigazgatási Intézettel az informatikai fejlesztés — részben a 2000-re készülés — szükségessé teszi, hogy áttekintsük az egész közigazgatásban jelenleg meglév állapotot. Ezt szeretnénk felhasználni arra is, hogy ezen a bázison elindulva egységesebb fejlesztési koncepciót valósítsunk meg.

Az is világos — és teljesen jogos a felvetés —, hogy a 2000. évre áttérés dátumproblémája az önkormányzatokat találja a legnehezebb helyzetben. Megkülönböztetett felelsségük van tehát az önkormányzatok vezetinek abban, hogy megelzzék az ebbl adódó gondokat. Ugyanakkor a kormányzatnak a költségvetési korlátok miatt központilag nem sikerült elkülöníteni egy olyan jelents összeget, amelybl központi vezérlés programmal lehetne az esetleg várható ilyen problémákat megelzni. Tehát az egyes ágazatoknak, az országos szervezetek, az önkormányzatok vezetinek a felelssége, hogy elssorban a saját büdzséjükbl gazdálkodják ki az ezzel kapcsolatos tennivalók anyagi fedezetét.

Túl szép lenne az a köztisztviseli éthosz, amit az eladásomban a távoli jövrl felvázoltam? Tudnék ennél sokkal szebbet is mondani. Én viszonylag mérsékelt és a megvalósítás esélyével kecsegtet programot vetettem fel. Azt gondolom, egy politikai vezetnek az is felelssége, hogy ne menjen túl a reális lehetségeken, és pillanatnyi népszerség kedvéért ne ígérjen olyat, aminek a megvalósulására kevés esély van.

Már többször elmondtam: személyesen is elkötelezettje vagyok annak, hogy olyan köztisztviseli éthosz alakulhasson ki Magyarországon, amely világosan szabályozott minségi szakmarendszer mellett korszer közigazgatást jelenít meg. Jogos volt az a felvetés, hogy ebben jelents szerepük van a béreknek. Úgy gondolom azonban, hogy számításba kell venni az életpályához párosuló egyéb jogosultságokat, javadalmazásokat, a világosan áttekinthet elmeneteli rendszert, az EU-ban kínált karrier lehetségét is. Ez utóbbiról nem beszéltem, de gondolom mindenki tudja, hogy az EU-ba történ belépésünk után nem kevés — ötszáznál több — közigazgatási szakembert igényel Magyarországtól az Európai Unió. Ezeket a szakembereket nem lehet az utcáról összeszedni. Ezek a köztisztviselk ma benne vannak, vagy 1-2 éven belül benne lesznek a magyar közigazgatásban. Másképpen nem is tudnának magyar tapasztalatokkal dolgozni az EU közigazgatásában. Ez komoly — és új típusú —

karrierpálya-lehetséget kínál. Egyelre viszonylag korlátozott számú szakembernek, de mindenképpen ersít egy bels versenyszemléletet, és ersíti azt is, hogy a képzés — különösen a nyelvi, informatikai és kommunikációs képzés —, a menedzsment típusú szemlélet elkerülhetetlen a sikeres karrierpályához, akár az Európai Unió intézményeiben is. Meggyzdésem tehát, hogy ennek a karrierpályának a lehetséges célpontjai között az eddiginél jóval sokszínbb világ jelenik meg a köztisztviselk számára.

Nem említettem a karrierpálya egy, a javadalmazásokhoz párosuló fontos elemét. Gondolkodunk róla, de azért nem említettem, mert még nincs kidolgozott rendszere. Ez a lakáshoz jutás lehetségének megkönnyítése. Ami természetesen nem azt jelenti, hogy Wekerle-telepeket fogunk építeni, és oda meghatározott szint fölötti köztisztviselk költözhetnek, de hasonló típusú elgondolások vannak az asztalon. Ezzel különösen a pályakezd köztisztviselknek tudnánk jelents segítséget adni.

Komolyan úgy gondolom, hogy a szakszervezeteken kívül a szakmai szervezetek gyakorlati részvételére is számítunk a közigazgatás jövjének tervezési és elkészítési folyamatában. Szabó Endre szavaira utalva a magam részérl mindent megteszek, hogy a közigazgatás reformkoncepcióját kidolgozó bizottság els jelentésének elkészülte után, vagy akár az els változat kormány elé terjesztése eltt — mivel vita kérdése, hogy mire van mandátuma a bizottságnak, mire nincs — minél elbb kapcsolódjanak be a munkálatokba azok a szervezetek, amelyek részvételére folyamatosan számítunk az új rendszer kidolgozásában. Nem gondolom, hogy az összes, nagyon kitn közigazgatási kutatási eredmény ellenére a helyben dolgozóknak, a szakmai szervezeteknek és a szakszervezeteknek ne lennének olyan tapasztalataik, amelyeket egyértelm és világos szakmai párbeszéd után ne tudnánk használni.

Megértem a szociális munkásokkal kapcsolatos kritikát és kemény szavakat. Nyilvánvalóan a konferencián eladó külföldi partnereink is értették, hogy egyáltalán nem kedvez a szociális szférában foglalkoztatott közalkalmazottak helyzete. Nem választom azt az ócska felelet-lehetséget, hogy ennek a kormánynak semmi köze a szocialista nagyüzemek privatizálásához, és azt sem mondom, hogy az öngyilkosságot, a devianciát és az alkoholizmusba menekülést, a fiatalok drogfogyasztását egyik napról a másikra meg lehet állítani. Van minsített felelsségük a szociális munkásoknak, de abban is bizonyos vagyok, hogy általában a szociális munkásnak, mint foglalkozásnak a társadalmi elfogadottsága még nagyon a kezdeteknél jár. Szerepüket nem értékelik megfelelen. Ez az alulértékeltség nem pusztán a fizetésben fejezdik ki. Nem tudom, mit lehet tenni a bruttó 30 ezer forint megemelése ügyében. Pénzügyminisztériumi érdekre sem akarok hivatkozni, csak annyit tudok ígérni, hogy a költségvetési szorítások ellenére — éppen az államnak a bevezetben említett szociális felelssége miatt —, összefogva az érintett miniszterekkel a lehetségeinkhez képest megpróbáljuk bvíteni a mozgásteret. Minden ennél konkrétabb dolog ebben a helyzetben túlzottan optimista ígéret lenne. Nem lesz ugyanis egyszer a 2000. év költségvetésének megkonstruálása sem.

Zsákmányelv közigazgatás helyett karrierelv közigazgatás — ez nem egyszeren a mindenkori politikai elit elemi kötelessége. A játszma tétje ugyanis nem pusztán az, hogy éppen ki kerül hatalomba, hanem — különösen az EU-integráció után — az, hogy az országot milyen közigazgatási kar, milyen szakmai felkészültséggel, milyen tárgyalási stratégiával vezeti az -Európai Unió intézményrendszerébe. Ezt a garnitúrát nem lehet minden parlamenti választás után lecserélni. St, úgy gondolom, hogy különösen az EU-integrációval foglalkozó — részben tárgyaló, részben a segélyek felhasználását intéz — köztisztviselk szerepét meg kell ersíteni. Valószínleg a javadalmazásukat is jelentsen növelni kell azért, hogy megszerezhetk legyenek azok a szakemberek, akik egyebek között forrásszerzkként is tudják az országot szolgálni. Ez nem leértékelése a többi köztisztviselnek, csak bizonyos súlypontokra figyelnünk kell.

Számítok a jegyzi szakmai közvélemény tapasztalataira, véleményére és a közremködésére is.

Szóvá tették, hogy a közalkalmazottak több kategóriája az idén nem kapott fizetésemelést. A Pénzügyminisztérium szerint a közszférában januárban 28,9 százalékkal emelkedett a bérkiáramlás, ami részben abból adódott — mondják az érintettek —, hogy a 13. havi fizetések januárra húzódtak át. Igyekszünk majd megnézni, hogy akkor miként alakultak a keresetek februárban, márciusban az elz év hasonló hónapjaihoz viszonyítva. Az önkormányzatok mostanában döntenek arról, hogy az elfogadott költségvetésük alapján kinek milyen fizetéseket adnak januárig visszamenleg. Úgy gondolom, április vége az a legutolsó idpont, amikor átfogó képet lehet szerezni arról, hogy valójában mi történt, milyen mérték volt a béremelés a közszférában. Vagyis az igaz-e, amit Szabó Endréék kimutatása jelez, hogy 120 ezren semmiféle béremelést nem kaptak, vagy más a helyzet. Én is úgy vélem, hogy ne ezen a fórumon vitassuk meg a számokat. Érzékeltük már a korábbi tárgyalásokon is azt az igen elementális felháborodást és kritikát, ami a közalkalmazotti, köztisztviseli szféra fell jött. Ezért szeretnénk mi is tiszta képet kapni ahhoz, hogy megtaláljuk, milyen forrás létezik erre.

Arra a véleményre, amely szerint ellentmondás látszik a vonzó közigazgatás megteremtésének szándéka és a pénzhiány között, mert mitl lesz vonzó a közigazgatás, ha nincs rá pénz, azt válaszolhatom: lesz pénz, mert kell lennie erre a célra. Valószínleg nem annyi, mint amennyi megfelelen kompenzálná az elmúlt nyolc év veszteségeit, de éppen ezért szeretnénk komplex életpálya-rendszer megközelítésével valamelyest ellensúlyozni a nem kellen versenyképes fizetéseket. Így talán a biztonság kínálata, a tényleges szakmai karrierpálya lehetségei révén mégiscsak megtartható a szakma vonzereje. Úgy gondolom, hogy ez mindannyiunk közvetlen érdeke.

Köszönöm, hogy meghallgattak. Brendan Martin: A közszektor modernizációja a partner megközelítése szempontjából

Elöljáróban szeretném elmondani, milyen öröm számomra, hogy lehetségem nyílik Önök eltt szólni. Az már elhangzott, hogy én az egyik szerzje vagyok annak a jelentésnek, amely az európai — elssorban az EU-tagországokbeli — nemzeti közigazgatási rendszerek modernizációjával foglalkozik. Nagy örömmel láttam, hogy ezt lefordították magyarra, és kiosztották itt a résztvevk között. Ezért nem áll szándékomban megismételni mindazt, ami a jelentésben olvasható, hiszen csak pazarolnám vele a rendelkezésemre álló idt és lehetséget. Azt is el kell mondanom, hogy a nemzeti közigazgatásokról szóló jelentés egy tanulmánysorozat része. Ezt a sorozatot a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége adja közre, s ebben a munkában én is résztveszek. Van egy hasonló projekt, amely a helyi közszolgálatok modernizációjáról szól, s amely röviden leírja, elemzi elssorban az EU-tagországok gyakorlatát, esettanulmányokat tartalmaz néhány kiválasztott önkormányzatról. Ez a már folyamatban lév projekt nyolc ország esettanulmányát tartalmazza. Négy további országról is készül esettanulmány. Ezt a munkát én irányítom. Ez a jelentés is hamarosan rendelkezésünkre fog állni. Az ebben a témakörben az utóbbi 7-8 évben nemzetközi szinten elvégzett munka dönt része remélheten egy könyvben összegezdik majd. Úgy tervezzük, hogy ez a könyv ez év vége táján jelenik meg a Közszolgálati Szakszervezetek Nemzetközi Szövetsége támogatásával.

Mondanivalómat Stumpf miniszter úr kiváló és nagyon érdekes eladásához hasonlóan kezdem, a nemzeti és a helyi közigazgatási és közszolgálati szervezeteket a globális és a nemzetközi változások, a gazdasági kapcsolatok kontextusába helyezve. A Világbank egyik vezet tisztségviselje a közelmúltban így nyilatkozott az államok szerepérl: “Bármilyen kis lépéseket teszünk a hatékonyabban mköd állam irányába, azok még a legrosszabb helyzetekben is kedvez hatást gyakorolhatnak a szociális és a gazdasági viszonyokra. Megítélésem szerint ahogy közeledünk a XXI. századhoz, az államok eltt az a kihívás áll, hogy mérsékeljük a piac dominanciáját. S ezt a kis lépések is szolgálhatják.”

Sokféleképpen lehet értelmezni ezt a gondolatot, de mindenképpen jelez valamit az, ha egy olyan intézmény, mint a Világbank, az állam szerepérl, a közszolgálati rendszerrl szól, arról, hogy miként lehet az állam szerepét és a közszolgálati rendszer struktúráját, igazgatását, mködését, korszersíteni, összhangba hozni talán új módon is. Ezt a korszersítést nyilvánvalóan az elmúlt évek keser tapasztalatai is befolyásolják majd bizonyos mértékben. Nem áll szándékomban másoktól vett idézetek sorozatából felépíteni ezt az eladást, de még egy gondolatot idéznem kell, hogy hangsúlyozzam önök eltt is, milyen jelents az elmúlt két évtized tapasztalata — különösen a nemzetközi intézmények szerepének tapasztalata — az állami intézmények, a nemzeti gazdaságok átalakításában. A legutóbbi tíz év fleg abból a szempontból ad értékes tapasztalatokat, hogy a nemzetközi intézmények milyen

mértékben alakították át a piacokat, a közigazgatási szervezeteket az úgynevezett volt kommunista országokban. Ezeket a tapasztalatokat igen gyakran újraértékelik, méghozzá más-más módon.

Azt hiszem éppen ezért fontos, hogy idézzem még Geffri Saxt, a Harvard Egyetem közgazdaság professzorát, akit önök közül is sokan ismernek, hiszen rendkívül aktívan vett részt a világ e részének gazdasági és államigazgatási szerkezete átalakításában.  elssorban az oroszországi úgynevezett sokk-terápia alakítójaként, megtervezjeként lett ismert. Sax professzor szavai rámutatnak, mennyire vízválasztóhoz érkeztünk abban a tekintetben, hogy mit is jelent számunkra az állam.

Sax professzor a következket mondta: a Nemzetközi Valutaalap és azok az intézmények, amelyeket koordinál — tehát a Világbank és a különböz regionális fejlesztési intézmények — technikai értelemben nem felelnek meg a kihívásnak, az IMF mégis túl jól szórakozik ahhoz, hogy a világ több mint 80 országában van jelen, egyfajta titkos intézményként megszervezve, titokban tartva projektjeit. Az IMF nem mértéktartó és elvesztette azt a versenyképes nyomást, amellyel aktuális maradhat a tevékenysége. A pénzügyi politika eszköze volt ez, de nem ismerte fel, hogy megismételte a technikai hibákat, és ezzel a megosztottság veszélyét idézte el.

Más helyen azt mondja Sax: egy mélyebb szinten a probléma megközelítésében is van gond. Amerika globális vezetést kívánt vállalni és olcsón akart ehhez a szerephez jutni. A saját jövképét határozottan be akarta vezetni a volt kommunista országokban, tanácsokat adott azért, hogy leküzdjék az átalakulás akadályait. Ezen akadályok elhárításához a gazdag országoknak többet kellene tenniük a szegény országokért, hogy megvalósulhasson az egyetemes növekedés álma. Így az Egyesült Államoknak nem kellett volna finanszíroznia az oroszországi békés rekonstrukciót, vagy az afrikai kétségbeejt elszegényedési folyamat megfékezését.

Amikor a fejld országok vezeti rámutatnak arra, hogy a fejldés folyamata sokkal összetettebb és bonyolultabb, mint ahogy a professzor felvázolta, és hogy igen elmaradt technikai színvonalú gazdaságukat a pénzügyi áramlatok is destabilizálják, azt is hangsúlyozzák, hogy nagyobb megértésre van szükségük, a volt szovjet rendszer országai valós segítséget és nem rövidtávú hiteleket igényelnek. Az adósság enyhítésére tett lépések óta eltelt hét év után is további adósságokat halmoztak fel ezek az országok. Rendkívüli kihívások állnak a megosztott prosperitás eltt, hiszen a hitel ezzel megkérdjelezdik. Az ingyenes amerikai vezetés elrendelése nagyon érdekes, hiszen ez azt jelenti, hogy a költségmentes közigazgatásra is mód lenne gazdasági-szociális területeken. A költségmentesség az Egyesült Államok szempontjából értend. A költségmentes vezetés nemcsak a gazdaságpolitikát, nemcsak az állam változó szerepét befolyásolja, hanem egyéb területek is hatása van. Például katonapolitikai ügyekben is.

Nem az újdonsága miatt törekedtem ismertetni Sax professzor gondolatait, mert hiszen nem új tételrl van szó, hasonló megfigyeléseket többen mások is közreadtak az utóbbi tíz év folyamán, vagy azt megelzen. Azért idéztem fel a professzor szavait, mert gondolatai jelzik, hogy intellektuális értelemben sokkal többet nyerhetünk nemzetközi szinten a neoliberalizmussal. Mégis egyfajta vákuumban maradt a kommunizmus-projekt. Ha eltöröljük, elmossuk az állam dominanciáját a piac és az emberek felett — és ki mondja azt, hogy nem ez történik? —, ha eltnik az a projekt, amelyben a piac dominál az állam és a termelk felett, akkor óriási esély nyílik elttünk arra, hogy egy új jelleg nemzetközi politikát alakítsunk ki és új módon közelítsük meg a gazdasági szerkezet átalakítását, az állam gazdasági szerepét.

Egy olyan harmadik utat, ideológiát kell jellemeznünk, amely egyaránt felváltja a piac állami dominanciáját, és azt a helyzetet is, amelyben a piac dominálja az államot és a társadalmat. Ha az állam dominálja a piacot, akkor annak az a következménye, hogy az állam uralma alá kerülnek az emberek, de ha a piac dominálja a társadalmat, akkor is rabszolgasorba jutnak az emberek. Tehát sem a piac, sem az állam nem szolgálja az embereket, mert mind a két esetben rabszolgává válnak. De ma rendelkezünk egy olyan vízióval, amely szerint más utat is lehetne találni. Olyan utat, amely során az állami szerkezet együttmködne a piaci szerkezettel. Ennek kialakítása nemzetközi együttmködéssel lenne lehetséges. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a legjobb kísérletek sem voltak minden szempontból gondmentesek. Volt törekvés politikusok, vezet kormánytisztviselk részérl arra, hogy elhitessék: csak fentrl lehet megreformálni a gépezetet, s a közalkalmazottak dolga, hogy elfogadják azt, amit az állam mond nekik, alkalmazkodjanak a felülrl jöv intenciókhoz. Az Egyesült Királyságban például ez már abszurd helyzethez vezetett. A miniszter akarta megmondani, hogy a tanárok mit csináljanak az osztályokban. Az ilyesfajta beavatkozás teljesen felesleges. A beavatkozás a mindennapi közalkalmazotti ügyekbe nemcsak az oktatásban, hanem más területeken is elfordult. A politikusok szereptévesztésben vannak. Olyan dolgokkal foglalkoznak, amikhez semmi közük. Éppen ezért szükséges meghatározni, hogy az államnak mi a viszonya a közalkalmazottakhoz. Egyebek között ezt jelentené a modernizáció. Nyilvánvaló, hogy a politikusok hozzák meg a törvényeket. De az általuk elfogadott törvényeknek mindenképpen tükrözniük kell azt, hogy közös érdekekrl van szó. Amellett, hogy elismerjük a politikusok jogosítványait, nem mondhatunk le arról a hatalmas szellemi erforrásról sem, amely a tanult, tapasztalt köztisztviselk, közalkalmazottak véleményének meghallgatásában rejlik. Nélkülük nem hozhatók olyan törvények, amelyeknek a végrehajtása majd rajtuk múlik. Szükség van a párbeszédre, ha modernizálni akarjuk a közszolgálatot. A korszersítések eddigi tapasztalatai jól jelzik, hogy csak akkor lehet sikeres a változtatás, ha mobilizáljuk a társadalom, legfképpen az érintettek energiáját. De olyan politikai és gazdasági feltételek is szükségesek a közigazgatás korszersítéséhez, amelyek közepette a döntéshozók szintén igénylik a közalkalmazottak, köztisztviselk szellemi energiáját.

Vannak hazugságok, vannak enyhített hazugságok, és vannak a különféle statisztikák, teljesítménymutatók. Mind a három esettel gyakran találkozhatunk. Számos országban ugyanis ellentmondanak egymásnak vagy nem egyértelmek, esetleg éppenséggel párhuzamosak a törvények és a közalkalmazottak tevékenységét

szabályozó más rendelkezések. Az Egyesült Királyságban például hol így, hol úgy határozzák meg a közszolgálatban állókkal szembeni követelményeket, ezért gyakran elrejtve maradnak energiák. Az angol kórházaknak például az ágykihasználtságot kellett hatékonyabbá tenniük, el kellett érniük, hogy a betegek minél kevesebb idt töltsenek a kórházban. A statisztika szerint ezt el is érték a kórházak. A számok mögé nézve azonban kiderült, hogy hazug adatokat mutatott a statisztika. Sok esetben ugyanis egyszeren az indokoltnál hamarabb hazaküldték a betegeket. Ez az eljárás igen megszépítette a statisztikát, a beteg állapota viszont nem javult, hanem romlott, vagy elhúzódott az illet gyógyulása.

Ez is jelzi, hogy mindaz, amirl ma beszélünk, rendkívül összetett, technikai szempontból is bonyolult dolog. Néha elfordul, hogy a változtatást kimondó döntés eltt elfelejtjük tisztázni, milyen módszerekkel oldhatjuk meg a közben felvetd problémákat. Politikai dimenzióról van tehát szó, amikor a sokoldalú és alapos mérlegelés szükségességérl beszélünk. Ha ez a politikai dimenzió hiányzik, akkor nem érhetünk el semmit. Meg kell találnunk tehát a megfelel érintkezés csatornáit a politikai szféra és a hatalmas tapasztalatot, ismeretanyagot felhalmozó, az elgondolást végrehajtó szakmai, technokrata réteg között.

Nagyon sokan egyetértenek a közszolgálat reformjával, azzal, hogy kiszámíthatóbb, megbízhatóbb, átláthatóbb és hatékonyabb legyen, de az már egyáltalán nem egyértelm, hogy ki-ki mit ért ezeken a követelményeken. Éppen ezért a közszolgálat megreformálását azzal lenne célszer kezdeni, hogy ismerjük fel, vegyük számításba a lehetséges buktatókat, a nyilvánvaló szamárságok veszélyét. Ajánlatos idejében megnézni, mit mutatnak ezzel kapcsolatban az OECD-országok tapasztalatai, hogyan látja ezeket a kérdéseket az európai közszolgálat menedzsmentje. Mindezt tanulmányozni szükséges, és csak ilyen körültekint vizsgálódás után célszer megfogalmazni a változtatás politikai igényeit.

Abból kell kiindulnunk, hogy megfelelen érdemes értékelnünk a közalkalmazottak, technokraták tapasztalatait, hiszen k közvetlen módon érzékelik a valóságos helyzetet, pontosan tudják, mit lehet megvalósítani, mit lehet hasznosítani a tényleges modernizáció céljai közül, hogyan lehet összeegyeztetni ezeket a célokat a politikai értékekkel. Például azzal a törekvéssel, hogy mindenkinek esélyegyenlséget teremtsünk. A kiindulópont tehát az, hogy vissza kell térnünk alapvet érdekekhez. Például annak tisztázásához, hogy mire jó a közszolgálati rendszer, mire használhatjuk a gazdasági és szociális fejldés érdekében.

Nincs elég id a téma részletes kifejtésére, ezért csak annak hangsúlyozására szorítkozom, hogy megn a közszolgálati rendszer szerepe. Én több ilyen szerepkört látok a gazdasági és szociális fejldés vonatkozásában. Az els feladata, hogy segítse a fenntartható gazdasági fejldés megvalósítását. Véleményem szerint amikor a közszolgálati rendszer reformjára gondolunk, akkor mindig a közszolgálat költségeire koncentrálunk, és elfeledkezünk a rendszer gazdasági hasznáról. Pedig ez a haszon

nyilvánvaló, és dokumentálva kimutatható is.

Nyilvánvalónak kell tekintenünk a közszolgálati rendszer politikai szerepét. A közszolgálat feladata: a gyakorlatban megvalósítani a politikai döntéseket és visszajelezni a politika számára a döntés megvalósításának eredményeit. A közszolgálat feladatainak van még egy sajátos aspektusa. Az Európai Unió számos jelentésében szerepel az általános gazdasági szükségleteket kielégít közszolgáltatások biztosításának funkciója. A villanyáram, a víz, a gáz, a tömegközlekedés, az egészségügy, a közoktatás szolgáltatásainak megszervezése fontos közérdek.

A következ — részletezést nem igényl — közszolgálati funkció a szociális feladatok ellátása, a társadalmi igazságosság, a társadalmi összetartozás érzésének támogatása. Lehetséges, hogy az elmúlt idszak folyamán ezek a szociális jelleg feladatok túlságosan kiemelt hangsúlyt kaptak a közszolgálatban és nem néztük meg, hogy mennyire hatékonyak ezek a szolgáltatások.

A közszféra feladatkörébe tartoznak a foglalkoztatással kapcsolatos funkciók. Mindig meglepdök, milyen gyakran taglalják a szakirodalomban: a közszolgálat egyik f problémája az, hogy túl sokan dolgoznak ebben a szférában. Például az Európai Unió közigazgatásában is. A foglalkoztatás megélhetési biztonságot teremt, a szegénység elkerülésének lehetségét jelenti az ember számára. Természetes, hogy ha túlságosan sok embert foglalkoztatunk kevés feladattal, az jókora összegbe kerül. De maga a foglalkoztatás gazdaságilag értékes dolog. Ez önmagában is lényeges szempont. Érdekes volt olvasni EU-jelentéseket, amelyekben az állt, hogy az európai gazdaság modernizációja szempontjából 17 pontot állapítottak meg azzal kapcsolatban, hogy növelni kell a foglalkoztatást és ebbl a 17-bl 14 a közszolgálati rendszerre vonatkozott. Végül nem feledkezhetünk meg a közszolgálat környezetvédelmi feladatairól. A környezetvédelem nem csak a már bekövetkezett károk valamikénti felszámolását jelenti, hanem azt is — st elssorban azt —, hogy megelzzük a jövben esetleg elforduló környezeti károsodásokat.

Úgy vélem, hogy amikor a közszolgálati rendszer jövjérl beszélünk, akkor ezekhez az elvekhez kell visszatérnünk. Nem csak az fontos, hogy elmondjuk, mit kell elvégeznie a közszolgálati rendszernek. A hogyant, vagyis a módszert is definiálnunk kell, meg kell jelölni a modernizálás lehetséges módját is. Ha például megfeledkezünk a közszolgálat foglalkoztatásban betöltött szerepérl, akkor lemondunk a közszolgálati modernizációs folyamat nagyon fontos részérl.

Néhány példát szeretnék még megemlíteni. A közszolgálati rendszer korszersítését

nem csak az általános funkciókkal — tehát a gazdasági és szociális feladatok elmozdításával — összefüggésben közelíthetjük meg, hanem a közszolgálati rendszer éthoszát érintve is. A stockholmi közszolgáltatók például bemutatták, hogy a gazdasági és szociális célokat nagyon hatékonyan el lehet érni úgy is, hogy saját munkavállalóikat alkalmazták annak kiderítésére, hol van gazdasági nyereség, hol tapasztalható pazarlás, hol nem mködnek megfelelen bizonyos rendszerek, mit kell javítani, és ki-ki miként mobilizálhatja saját lappangó tudását.

Számomra ebben a példában figyelmet kelt az, hogy egyidejleg három cél is elérhet az alkalmazásával, méghozzá három olyan cél, amelyeket a közszolgálat korszersítési folyamatában többek elég gyakran egymással összeegyeztethetetlennek találnak. Ez a modell elérte azt, hogy egyfell javult a szervezet pénzügyi hatékonysága, másfell jobb lett a szolgáltatások minsége. A stockholmi közszolgáltató szervezet nemcsak elérte, hanem meg is haladja mind a régióbeli, mind az európai minségi normákat. Harmadrészt pedig ezt a két dolgot — a pénzügyi hatékonyság javítását és a szolgáltatások minségének emelését — úgy érte el, hogy közben garantálta a foglalkoztatás biztonságát, és a dolgozók számára kielégít munkafeltételeket is. A foglalkoztatás biztonságán nem csupán a munkahely biztonsága értend, hiszen a korszersítési javaslatok megvalósítása esetenként munkahelyek összevonását, egyes dolgozók máshova helyezését igényelte. Mindez azért volt lehetséges, mert a munkavállalók résztvettek a változtatások folyamatában és a szervezet megfelel ösztönzket alkalmazott azért, hogy a dolgozók érezzék: tudásukat, tapasztalataikat, energiájukat nem ellenükre kívánják kihasználni.

Az egyre többször elforduló hasonló esetek azt demonstrálják, hogy a közalkalmazottak tudásának és tapasztalatainak mobilizálása a közszolgálat reformfolyamatában nem csak elvi szempontok miatt fontos, hanem azért is, mert így sokkal jobb és célirányosabb eredmények érhetk el.

Annak érdekében, hogy megfelel feltételeket teremtsünk a reformfolyamat ilyen megközelítéséhez, idejében létre kell hoznunk a munkaügyi kapcsolatok hatékony gépezetét. A legjobb eredményeket akkor várhatjuk, ha a munkavállalókat bevonjuk a közszolgálati reform folyamatába. Ezt azokban az országokban, önkormányzatokban értük el, ahol elfogadták, hogy a szakszervezetek és az általuk képviselt dolgozók nem pusztán legitim funkciót töltenek be, hanem értékes szerepük is van a reformfolyamatban. Az ilyen környezet, az ilyen légkör természetesen nem automatikusan alakul ki. Az egyesült államokbeli Indianapolisban az új polgármester mindent privatizálni akart. A polgárok azt mondták, hogy ez az elképzelés nem kivitelezhet, nem mködképes. A politikus kezdetben nem tördött ezekkel a fenntartásokkal. A szakszervezeteknek a hagyományos szervezeti, szervezkedési erejüket kellett mozgósítaniuk, a munkavállalókat kellett mobilizálniuk ahhoz, hogy meggyzzék a polgármestert, aki végül is azt mondta: na jó, üljünk le, beszéljük meg a dolgot. A gyzelemhez azonban a szakszervezeteknek valami érdekes, innovatív ajánlással kellett elállniuk. Szerencsére volt is ilyen mondanivalójuk. Ennek eredményeként Indianapolisban

átalakultak a munkajogi kapcsolatok. A szolgáltatások szándékolt privatizációja végül elmaradt, s olyan helyzetet sikerült kialakítani, amely mindenkinek megfelelt. A szolgáltatások javultak, a közkiadások mérsékldtek, a politikusok elérték a céljukat, a szakszervezetek megvédték a munkahelyeket, a foglalkoztatás minségét.

Van tehát példa arra, hogy a reformfolyamat során felszínre kerül különböz érdekek kiegyenlítdjenek.

Holger Unland: A közszolgálat korszersítésének németországi tapasztalatai A közszolgálat korszersítésének németországi tapasztalatairól szeretnék beszámolni önöknek, közelebbrl a német közszolgálatot jellemz két struktúráról. A Német Szövetségi Köztársaság demokratikus szövetségi állam, amelyben háromlépcss a közigazgatás: szövetségi, tartományi és helyi szint.

A szövetségi szint teljes kör intézményrendszerrel rendelkezik. A tartományoknak önálló törvényalkotási joguk van. Az alsó szintet a települési önkormányzatok alkotják. Tulajdonképpen már kialakult egy negyedik szint is, az európai uniós intézmények szintje. Szakszervezeti szempontból ez utóbbival kapcsolatban mindenképpen aktívvá kell válnunk annak érdekében, hogy az Európai Unió intézményrendszerében is megfelelen képviseljük a munkavállalókat. Reinhard May, a közszolgálati szakszervezetek európai vezetje levelet írt Gerhard Schrder kancellárnak, s ebben arra szólította fel, hogy a német EU-elnökséget használják ki a közszolgálati szektor zöld könyvének kidolgozására, s tájékoztatta, hogy a gazdaságos és polgárközeli közszolgálat megteremtését segítend minségi követelményeket kívánnak összeállítani Európa-szerte. Ezen kívül szeretnének olyan párbeszédet kialakítani a szociális partnerek — a munkavállalók és a munkaadók — között, amely segítené az európai szint keretfeltételek kialakítását a közszolgálat egységes fejldéséhez.

A német közszolgálati rendszer hármas felosztásából adódóan nem beszéltünk általában a közigazgatás modernizálásáról, és olyan receptünk sincs, amelyet valamennyi igazgatási szint egységesen alkalmazhatna. Lényeges különbségek vannak ugyanis a szövetségi, a tartományi és a települési szint között. Két módszert alkalmaznak leggyakrabban. Modell-egyezményeket, megállapodásokat dolgoznak ki, és egy id után megvizsgálják, hogy a modell mködképes-e. Tulajdonképpen elssorban települési szinten alkalmazzák az els struktúrát, a második struktúra már csak történelmileg magyarázható, de alkotmányjogilag szabályozott a közszolgálat megosztása közalkalmazottakra és köztisztviselkre. Tulajdonképpen meglepdve hallottam Stumpf miniszter úr szavait arról, hogy ezt a német köztisztviseli modellt szeretnék alkalmazni Magyarországon. szintén szólva nem sok sikerrel járt az ÖTVnek az a kísérlete, hogy egységesítsék a köztisztviseli személyzeti struktúrát.

Sikerült azonban elérnünk a köztisztviselk anyagi helyzetét rendez tarifarendszer szabályozását. Gyakorlatilag különböz területekre kiterjesztettük a tarifarendszert, de a státusz és a szociális biztonság tekintetében maradtak különbözségek is. Az állami vezetk az oszd meg és uralkodj elve alapján igyekeznek alkalmazni ezeket a szabályokat.

A közigazgatás korszersítése kapcsán tulajdonképpen a számok háborújáról beszélhetünk. A közalkalmazottak és a köztisztviselk számát sok országban mindenféle differenciálás nélkül túlságosan magasnak tartják. Éppen ezért az európai szakszervezetek számára fontos, hogy beszéljünk a közös problémamegoldásokról. Ebbl a szempontból kiemelt jelentség ez a mostani tanácskozás.

A kapitalizmus létrejötte óta újra és újra vita folyik a piacorientált és az államorientált szabályozási elemek alkalmazásáról. A piacorientált szemlélet mindig szembeszállt az ers központosítással, de ez sem vált be egészen, mert a szociális biztonság elemei nem eléggé fejldtek ki. Ez a manchester-kapitalizmus létrejöttéhez vezetett, s az államok elkezdtek magukra vállalni bizonyos szociális szabályozási feladatokat is. Idközben az NSZK-ban is újra felvetdött az a kérdés, hogy az állam vagy a piac a jobb szervez modell. Ez a dilemma különösen 1982 óta ersödött fel, amikor bizonyos fajta államellenes és szakszervezet-ellenes megfontolások is megjelentek a politikusok körében. Tapasztalataink, vizsgálódásaink azt mutatják, hogy általában csak a piacot eltérbe helyezni nem célravezet, az utóbbi idben az állami szerepvállalás több területen elnyösebb lett volna.

Nem olyan egyszer azonban meghatározni a piaci és az állami szerep közötti helyes arányt. Ha ugyanis az egyiket túlságosan elnyben részesítjük, az sohasem lehet végleges, hiszen különböz esetekben ez más-más hatásokkal járhat, és a közszolgálattal szembeni társadalmi követelmények is erteljesen változnak. Kérdés, hogy a szakszervezetek mennyire tudnak beleszólni az ilyen jelleg tendenciákba.

Az állam korszersítése, hatékonyságának növelése, a szolgáltatások javítása már régóta a belpolitikai viták középpontjában áll. A karcsú állam jelszava tulajdonképpen szinonimája egy olyan reformpraxisnak, amely az állami tevékenység folyamatos visszaszorítását jelenti. A német közszolgálatban 1992 és 1997 között több mint 600 ezer munkahely sznt meg a takarékoskodás jelszavával.

Nemcsak a költségvetési válság miatt kell átalakítani a közszolgálat állami feladatait, nemcsak ezért van szükség reformra, hanem az állami szerepvállalás visszaszorítása folyamatos, állandó feladat. Az állam takarékosabbá tételével kapcsolatos technikai és szervezeti feladatok állandósítása azonban azzal a veszéllyel is jár, hogy szem ell tévesztjük a célt. Ha túlságosan rövidtávú megtakarításokra koncentrálnak az illetékesek, akkor a várt hatás elmarad. A közszolgálat korszersítése nem lehet

jövorientált, ha csak rövidtávú rentabilitási hatások érvényesülhetnek. Természetesen szükség van a költségtakarékos tevékenységre, de ezek a megoldások hosszabb távon olykor igen drágák is lehetnek. A minségi kritériumok figyelembevétele a reformok során sokkal inkább vezethet gazdaságosabb tevékenységhez, mint a csak pénzügyi szempontoknak alárendelt rövidtávú programok.

Egyébként a német szakszervezetek is felismerték, hogy szükség van a közszolgálat mködésének racionálisabb megoldásaira. Egyes megtakarítási intézkedések indokai logikusak és elfogadhatóak. Mi sohasem állítottuk, hogy minden egyes munkahelyet bármi áron meg kell rizni a közszolgálatban. Ahhoz viszont ragaszkodunk, hogy társadalombiztosítási szempontból megfelelen védeni kell ezeket a munkahelyeket. El kell tehát érnünk, hogy a korszersítés ne csak üzemgazdasági ügy legyen sokak számára, hanem egyfajta belpolitikai kihívást is jelentsen a társadalomnak.

Az ÖTV nemcsak a konzervatív-liberális kormány megsznése óta mutat aktivitást ebben a témakörben. Úgy látjuk azonban, hogy az új kormánnyal mindenképpen javítanunk kell a szövetségi szint párbeszédet a közszolgálat jövjérl. S erre meg is van a reális esélyünk. Megállapodásokat kell kötnünk a kormánnyal a hatékonyabb állam megteremtéséért. Mi tehát a hatékonyabb állam fogalmát használjuk, s nem pusztán a karcsúbb állam kategóriájában gondolkodunk. 1998-ban az ÖTV kezdeményez lépéseket tett a közszolgáltatás jövjével kapcsolatban. Ennek a lényege az az ajánlás volt, hogy a kormány igyekezzen jobban ösztönözni a közszférában dolgozókat a változtatások végrehajtására. Szakszervezetünk a közszolgálat valódi korszersítését szorgalmazza, azt, hogy ne pusztán a privatizációs deregulációra kerüljön sor, s a dolgozókat is igyekezzenek bevonni a döntésekbe. Az említett kezdeményezéssel szeretnénk igazolni, hogy képesek vagyunk együttmködni a kormánnyal a reformfolyamatban. Az is törekvésünk, hogy tartományi és települési szinten is polgárközeli megoldásokat találjunk, s a változtatások járjanak együtt egy modern közszolgáltatás kialakulásával. A közszolgálat fejlesztését elmozdítandó támogatjuk a tudományos alapkutatásokat és a nemzetközi összehasonlító elemzéseket is. Ezzel azt szeretnénk elérni, hogy ne pusztán rövidtávú megoldásokról legyen szó, hanem sokkal inkább a végrehajtható reformok kerüljenek eltérbe.

Tisztelt hölgyeim és uraim! Kedves kollégák!

Meg kell állapítanunk, hogy néhány kivételtl eltekintve — mint amilyen például a közlekedési vagy a honvédelmi minisztérium — a német szövetségi közszolgálatban igen jelents reformok szükségesek. Nemcsak olyan jelleg változtatásokról van szó, mint amelyekrl Stumpf miniszter úr beszélt, hanem a politikai döntéshozók részérl is elengedhetetlen a reform igénylése. A politikusok ugyanis hajlamosak arra, hogy döntéseik során csak választási periódusokban gondolkozzanak. Az ÖTV és a Belügyminisztérium tárgyal a korszersítés új keretfeltételeirl. Ennek az a célja,

hogy startjelzést adjunk a reformhoz, követelményeket írjunk el az új keretekhez.

és

bizonyos

minimális

alapvet

Milyen követelményeket támasztanak a szakszervezetek a keret-megállapodással kapcsolatban? Álláspontunk szerint a korszersítést tartós és hosszú távú folyamatként kell felfogni. Azt kell célként megjelölni, hogy olyan szervezeti rendszer alakuljon ki, amely folyamatosan képes az optimális továbbfejldésre. A reformfolyamatot az adott helyen foglalkoztatottak, a szakszervezetek és más szakmai érdekképviseletek részvételével kell kialakítani és végigvinni. A korszersítés ugyanis csak konszenzussal, tehát megfelel munkavállalói részvétellel valósítható meg. Az is követelmény, hogy a reform szociális szempontból elviselhet mérték legyen. Ebbe beleértjük a felmondási korlátokat és azt is, hogy a szerzett jogokat nem lehet megnyirbálni. Nem lehet ugyanis elvárni senkitl, hogy önként feladja a munkahelyét. Természetes követelmény, hogy biztosítani kell a foglalkoztatottak szakmai fejldését, s ehhez megfelel forrásokat szükséges rendelni. A szövetségi közigazgatásnak ugyanis rugalmasnak kell lennie, méghozzá úgy, hogy a munkavállalók maguk is rugalmas feladatköröket kapjanak. Ezzel megnövekszik a személyi mobilitás, senki nem kényszerül arra, hogy görcsösen ragaszkodjék az adott helyen betöltött státuszához. Ehhez meg kell teremteni a folyamatos továbbképzés lehetségét, s az oktatás tartalmát a megfelel követelményekhez kell igazítani, fleg a menedzsment és a vezet köztisztviselk esetében. Az ÖTV álláspontja szerint a privatizáció, a feladatok kiszervezése az állami kötelezettségek körébl munkavállalói szempontból nem elnyös. Mi optimalizálni akarjuk a közszolgálatot.

Követelményeink között szerepel az is, hogy a korszersítési folyamatban kerüljön sor a köztisztviseli jog alapvet felülvizsgálatára, mert a jövre nézve is meg akarjuk rizni a köztisztviselkkel kapcsolatos tárgyalási jogokat, s arra törekszünk, hogy megszerezzük a bértárgyalási jogosítványokat is.

Köszönöm figyelmüket. Dr. Lrincz Lajos: Modernizációs kísérletezések tapasztalatai Magyarországon

1./ Tanácskozásunk témakörébl következik, hogy a közigazgatás modernizációjára vonatkozó kísérletezések hazai történetét és tapasztalatait szeretném vázlatosan bemutatni, s nem utalnék a társadalom általános megújításának a terveire, noha az elbbi terület nyilvánvalóan nem független az utóbbitól.

Eladásom az a kiválóan elkészített, s hasonló módon magyarra fordított összegez

tanulmány inspirálta, amelyet tanácskozásunk résztvevi kézhez kaptak, s amelynek értékei között elsként információgazdagságát emelném ki. Az Európai Unió tagországainak közigazgatásáról, felépítésérl, költségeirl, létszámáról, reformálásának eredményeirl és készül terveirl, a köztisztviselk érdekérvényesítési lehetségeirl, az érdekvédelem törekvéseirl kaphatunk egy helyre összegyjtve tájékoztatást. Az elsdleges információnyújtás kiegészül a kötetben a folyamatok hozzáért értelmezésével és értékelésével, így együttesen a kiadvány a közigazgatással foglalkozók számára a jövben alig nélkülözhet forrásanyaggá válik.

Az a kép, amelyet a kiadvány alapján a közigazgatásról nyerünk a magyar közigazgatás fejlesztése szempontjából is rendkívül értékes tanulságokkal szolgál.

Meggyzdhetünk arról, hogy az EU tagországainak közigazgatása sokszín. A sokszínség mindenek eltt a közigazgatás eltér felfogásában mutatkozik be. Beigazolódik, hogy jogállami, demokratikus, fejlett közigazgatás normáira nem szabad hivatkozni, valójában alig van közös jellemz vonása a nyugat-európai közigazgatási rendszernek, helyénvalóbb német, francia, dán stb. közigazgatási megoldásokra utalni.

Nemcsak a tényállapotok eltérek, hanem a reform irányai is, nem beszélve a tervbe vett eszközök körérl.

A kiadványból az is egyértelmen kitnik, hogy a különbségek okai részben történeti, részben kulturális, gazdasági, politikai jellegek, vagyis kontextusfüggek. Ebbl következen szívósan ellenállnak az egységesítési, illetve azonosítási törekvéseknek.

Igen érdekes a közös vonások megjelenítésének módja is, tulajdonképpen csak a hiányosságok közösségében társulnak a nemzeti bürokráciák: a mködés rossz hatásfokában, a bürokratikus ügyintézés nehézkességében, az egyre növekv kiadásokban. A javítás céljainak azonosságai is ebbl a ténybl fakadnak.

Végül arra az alig kétségbe vonható tanulságra hívnám fel a figyelmet, hogy más országok kísérletezéseinek megismerése nemcsak a kudarcok elkerülése miatt nélkülözhetetlen, hanem a hazai próbálkozás eszköztárának gazdagítása céljából is.

2./ Ahhoz, hogy a közigazgatás modernizálásának lehetségét és szükségességét

felismerjük, a nemzetközi tapasztalatok mellett, ismernünk kell a hazai törekvéseket is, méghozzá nem statikus, jelenids vetületben, amint azt — értheten — a tanulmány teszi, hanem dinamikus, fejldésbeni, történeti vázolásban.

A magyar történeti fejldés ábrázolását nem vállalhatom részleteiben, azért sem mert még a modernizálási tapasztalatok összegezésére sem jut elég id, néhány elemére azonban nélkülözhetetlen utalni a tapasztalatok történeti hátterének megismerése miatt.

A történeti áttekintést annak a megállapításával kezdeném, hogy a magyar közigazgatás története tele van változtatási törekvésekkel, szinte nem lehet olyan esztendt találni, amelyben ne fogalmaztak volna meg erre irányuló programot. A változásra irányuló tervek elnevezése, célrairányultsága korszakonként más és más, általában valamilyen más országban elért állapot hazai megvalósítására, vagy valamilyen elméleti modell gyakorlati kipróbálására irányulnak. A modern közigazgatás Magyarországon a törökök kizése után kezddik, kialakítására Kollonics Lipót gyri püspök dolgozott ki javaslatot, 1688-ban. A nagyigény program a felszabadított magyar területeken az akkori idkben modernek tekintett, a Habsburg birodalom osztrák-cseh részeiben jól funkcionáló közigazgatási rendet javasolta kiépíteni, mind az igazgatási-területi beosztás, mind az adórendszer, tzrendészet, postaügy, szegényügy stb., stb. tekintetében. Ugyanebben az irányban helyezhetk el Mária Terézia, II. József reform-elképzelései a közszolgálat, az ügyintézési technika egységesítését illeten.

A reformországgylésektl kezdve modell-váltás megy végbe a magyar nemesség körében, amennyiben a francia és angol modell hazai átültetésével próbálják az osztrák hatásokat csökkenteni. A kiegyezés utáni számtalan reform-terv, hol a fejlettebb osztrák, porosz, német megoldásokra utal, hol az angol, francia példákra, ettl az idtl kezdve a hivatalos, azaz a kormányzat által kidolgozott és támogatott és a tudományos, azaz egyetemi tanárok, közösségek által kidolgozott programok egyre élesebben elkülönülnek egymástól.

A harmincas évek nóvuma az amerikai megoldások példaként állítása — Magyary Zoltán munkásságában, húsz évvel késbb pedig újabb modellváltás: a Szovjetunió közigazgatása válik példaképpé. Ebben az idben a változás, elször a magyar történelemben, keleti irányultságú lesz. S végül a kilencvenes évek elején a modernizációs irányt ismét nyugatra fordul, s azok az ideák vezérlik a közigazgatási reformtervek készítit, amelyek a századforduló reformereit: jogállamiság, szabad verseny, demokratizmus.

3./ Melyek e részleteiben nem ismertetett reform-tervek, modernizálási törekvések tapasztalatai?

a/ A legáltalánosabbra már utaltam: a reformszándék permanenciája. Folyamatos, meg nem szn a változtatási szándék, s ez két, itt most még nem részletezett ok következménye. A tervek általában nem valósulnak meg, ezért kell állandóan megújítani, ismételni ket. Ha nem valósulnak meg, nem kell sokat változtatniok rajtuk, elegend felfrissítésük. Magyarországon ezért — egyébként ugyanúgy, mint bárhol másol a világon — a valamelyes történeti ismeretekkel rendelkez reformer nem sokat bajlódik az éppen hatalmi pozícióban lév pártja közigazgatási programja megfogalmazásával, elszedi a korábbi programok egyikét, s átmásolja.

Ha elszedjük Magyary tanítványai által agyondicsért korszersítési programját a harmincas évek elejérl el kell ismernünk, hogy ugyanolyan aktuális ma is, most sincs újabb megoldásra váró feladat. Ez minden közigazgatás-korszersítési program szellemi értékét nullára csökkenti, különösen akkor, ha tudjuk, hogy Magyary összeállítása a hatvan évvel korábbi reform elképzelésekbl készült. Még mieltt lebecsülnénk hazai teljesítményünket, utalnék a mostanában nagyon is utánozni akart amerikai igazgatás-tudományra, megállapításaira a korszerségrl, gondolatai frissességérl, mely ugyanazt ismétli, persze mindig újnak feltüntetve, legalább nyolcvan éve.

b/ A változtatási vagy modernizálási kísérletek oka részben küls, részben bels eredet, az esetek egy részében küls és bels egyszerre és együtt.

A küls eredet ok többnyire valamilyen küls hatalom által elrendelt, vagy annak érdekeit szolgáló változási elképzelés formájában jelentkezett. Magyarországnyi méret társadalom többnyire ritkán képes magát függetleníteni küls, ersebb hatalmak ráhatásaitól, s az ország három részre szakadásától a magyar közigazgatás abból az irányból kapta a változtatás impulzusait, amelynek érdekszférájába tartozott. E küls impulzusok különösképpen nem eredményeztek változásokat, sem jó sem rossz tartalommal, ezekkel szemben ugyanis rejtett és nyílt formában egyaránt ers elhárítási folyamatok indultak meg. Ha eltekintünk a nemzeti állammá alakulás szükségszer reakcióitól, a közigazgatást illeten, mai szemmel nézve, nem egy küls eredet változtatási igény elszabotálását sajnálhatjuk.

A bels eredet okok sokaságát lehetne megnevezni. Csak példaképp utalnék a középkori maradványokat rz területi tagozódásra, amely útját állta a lakossági kapcsolatok elmélyítésének, az ésszer helyi igazgatási rend kiépítésének, stb. Az ésszersítési, modernizálási, költségcsökkentési, minségjavító szándékok megvalósítását azonban paralizálták a változatlanságban érdekelt konzervatív, hatalomfélt erk.

Az esetek nem kis részében küls és bels okok egyaránt a változást igényelték volna. Ne felejtsük el, a világ már kétszáz éve is globálisnak vélte magát, s nem trte el sokáig a globalitás ellen ható tendenciákat, s a magyar történelemben voltak olyan korszakok, amikor a globális és a hazai szándékok és érdekek egybe estek. A legújabb kori történelembl utalnék a jóléti, gondoskodó, szervez, szükségletkielégít közigazgatás egész világrészeket átfogó, politikai rendszertl függetlenül, vagy ezek egymásra hatásától függen kialakult rendszerére.

4./ A modernizálási kísérletek értékelése még vagy nem történt meg, vagy vitatható módon ment végbe.

Pusztán gondolatébresztés céljából mondanám, hogy a kísérleteket három nagy csoportba lehetne osztani. Az elsbe tartoznak azok, amelyek a közigazgatás eredményességéhez közvetlenül semmilyen tekintetben nem járultak hozzá, közvetve is csak erltetett módon. A legtöbb modernizációs kísérlet pusztán a szándékok megfogalmazásáig jutott el. Született belle egy tanulmány, könyvecske, jogszabály, de még a törvényben rögzített elhatározásokból sem valósul meg semmi. Magyary maga ismeri el, hogy több évig készített általános reform-tervébl pusztán egy huszadrangú elképzelés valósult meg. A példák tucatszámra sorolhatók egészen napjainkig bezáróan.

A második csoportba azok a modernizálási kísérletek tartoznak, amelyekbl néhány elem ugyan megvalósult, de a terv megfogalmazásától, elfogadásától számított 3-4-5 évtized multán. Természetesen vitatható, hogy a terv és a megvalósulás között megállapítható-e még bármilyen kapcsolat ilyen esetekben. Az 1883:I.tc. a minsítésrl lényegében már más országban, más generáció számára, teljesen más körülmények között valósul meg századunk harmincas éveiben, tehát 50 évvel a szándék törvénybe foglalása után.

Végül a harmadik csoportba sorolhatók azok a kísérletek, amelyek megvalósulnak, de bizonyíthatóan nem a tervek hatására, hanem azoktól teljesen függetlenül, a két jelenség összekapcsolása, erltetett hamisítást eredményez. A köztisztviselk képzettségének javítását célzó elképzelések soha nem azért váltak valóra, mert ezt a kormányzat elrendelte, hanem azért, mert a lakosság általános mveltségi szintje növekedett, s ebbl az általános tendenciából a közigazgatás profitálni tudott.

Amint az látható a modernizációs kísérletek gyakorlati hasznát nem sokra értékelem. A közigazgatás nem sokat merített bellük, a sikertelenség okait röviden igyekszem összegezni, itt még arra utalnék, hogy azok, akik elrendelik, vagy kidolgozzák a modernizációs terveket nem látják ilyen sötéten a helyzetet. Azt lehetne mondani, hogy a kormányok hivatalos álláspontja a korábbi kormányok elképzeléseirl lesújtó, a sajátukérl — amelyet egyébként itt Magyarországon köteleznek éreznek

kidolgozni — pedig az elragadtatás hangján beszélnek. Olyan kutatói véleménnyel ellenben még nem találkoztam, amelyik bármelyik kormány terveit ne kritikusan kezelte volna. 5./ Ha a modernizációs kísérletek sikertelenségének okait vizsgáljuk mindenek eltt a tervek elkészítetlenségét kell megemlítenünk. A kidolgozatlanság, a rögtönzöttség, részben a szakérti közremködés elégtelenségébl fakad. Aki készített már a közigazgatásról korszersítési tervet vagy terveket tudja, hogy az egyes szakterületek, szakkérdések problémáit mélyen ismer szakértk mellett mennyire szükséges az általános tendenciákat, a nemzetközi tapasztalatokat, a magyar politikai, gazdasági rendszer ellentmondásait jól ismer, integrálásra képes személyiségek irányító tevékenysége. Ha reszort-szakértk készítenek korszersítési tervet, összefüggéstelen program-halmaz áll össze. Az elméleti szakemberek ezzel szemben olyan programot készítenek, amelyek operativitása kétséges. Az ilyen tervekkel a gyakorlat nem igen tud mit kezdeni, határidket, felelsöket, pénzügyi fedezetet, hatásköri elhatárolódásokat keresve.

A távlati fejlesztési tervek készítésének alapvet feltétele a kiinduló helyzet tökéletes ismerete. Közigazgatási programjaink többsége azonban vagy hiányos, vagy hibás kiinduló pontokon nyugszik. Tényszeren ritkán dokumentált a közigazgatás állapota, igazából az mondható, hogy általánosan elfogadott közvélekedésre támaszkodnak a fejlesztési elképzelések. A közvélekedés azonban olykor alapveten hibás. Példaképp említhetném a politikai rendszerváltások gyakorlatát: mindegyik új vezeti elit arra a hipotézisre építi programját, hogy az elz rendszer közigazgatását korrupt, képzetlen személyzet szolgálta ki, az els teend következésképp a vezetk kicserélése.

Igen sok gondot okoz a reformok ciklikussága. A közigazgatás fejlesztési programjai nem kormányzati ciklus idtartamára készülnek, megvalósításuk olykor évtizedet vagy évtizedeket venne igénybe. A kormányzatok azonban csak a saját korszersítési programjaik megvalósítását érzik köteleznek, a korábbiakról tudomást sem vesznek, illetve ha igen, akkor azt a sajátjukba, sajátuknak feltüntetve integrálják. A megvalósulás hiánya miatt szükséges ugyanazokat a fejlesztési programokat ismételten deklarálni. A tárgyszerség miatt azt is el kell mondanunk, hogy a feladatok újraismétlésének a figyelem felkeltés szempontjából vannak pozitív vonzatai is.

A sikertelenség okai között végezetül a reformok gazdátlanságát említeném meg. A magyar közigazgatásban a megújulás feladata nem intézményesül, vagyis nincs olyan stabil szervezeti háttér, amely a permanenciát biztosítaná. A kormányok a reformok összeállításával letudottnak vélik feladatukat, nem építenek ki olyan hálózatot, amely saját maga fennmaradása érdekében is irányítaná a változás folyamatát. S ha néha látható ilyen irányú törekvés, az csak esetleges, rövid idtartamú.

6./ Zárásként véleményem abban összegezném, hogy a közigazgatás szándékolt

fejlesztési terveinek eredményességéhez nem szabad vérmes reményeket fznünk. Nem a tudatosság és a szándékoltság lebecsülése, hanem a történeti tapasztalatok mondatják velem: naivitás azt hinni, hogy olyan több ezer éves, megcsontosodott, összetett hatalmas társadalmi képzdmény, mint a közigazgatás, néhány ember óhajának engedelmeskedve megváltozik. Különösen nem abba az irányba, amelybe szeretnék, azaz nem lesz megértbb, olcsóbb, nyitottabb, gyorsabb stb. Ha változik, mert természetesen ma nem ugyanolyan mint száz vagy ezer évvel ez eltt, azt más, sokkal ersebb kényszerítések hatására teszi, s nem biztos, hogy a társadalom kedve szerint. Nem árt, ha idnként leírjuk milyen közigazgatásról álmodunk, de hasznosabb, ha energiánkat az önfejldési folyamatok tanulmányozására fordítjuk, s ebbl próbáljuk megérteni: milyen pozitív vagy negatív fejlemények várhatók.

Owen Davies: A helyhatóságok szervezeti és mködési elvei

Megtisztelnek érzem, hogy magyar kollégáim eltt beszélhetek a közszolgálat korszersítésének angliai tapasztalatairól, az utóbbi 10-15 év változásairól. Stumpf miniszter urat meghallgatva gyanítom, hogy mondandómban lesznek az Önök számára is ismert elemek. Történész vagyok, igen nagy érdekldéssel hallgattam Lrincz akadémikus eladását. Szociális munkás képesítéssel is rendelkezem, és ráadásul szakszervezetben is tevékenykedem. Ez kellemes véletlen. Az elmúlt húsz év során az UNISON-nak dolgoztam, az Egyesült Királyság legnagyobb szakszervezeti szövetségének. 1,4 millió tagunk közül legtöbben az önkormányzatoknál, az egészségügyben, a közoktatásban és a felsoktatásban, valamint a közmveknél dolgoznak.

Az utóbbi években az volt a feladatom, hogy szakszervezeti politikánkat próbáljuk meg összhangba hozni a kormányzati elképzelésekkel, elssorban azt vizsgálva, miként lehet megreformálni az önkormányzati szervezeteket. Mondandómat erre a témakörre igyekszem építeni.

Az els gondolatköröm kissé visszavezet a múltba. Az Egyesült Királyság 1997 óta hivatalban lév kormányának új elképzelései vannak a szerkezetváltásról. Az elz kormány 19 évig volt hatalmon. Nagyon ers szabadpiaci gondolkodás, határozott közszolgálat-ellenesség, a szakszervezetekkel és az önkormányzatokkal szembeni erteljes fenntartások és bizalmatlanság jellemezte azt a kormányzati érát. Az önkormányzatokról szólva nemcsak azt tapasztaltuk meg, mennyire nehéz volt együttmködni azzal a kormányzattal, hanem azt is észrevettük, hogy a közvélemény is ellenérzésekkel viseltetik irántunk. Tehát azok lettek ellenségesek velünk szemben, akik megválasztottak bennünket. Mi történt? A korábban bennünket támogató választóktól olyan véleményeket hallottunk, hogy nem voltunk hatékonyak, hogy korruptak voltunk, és általában semmi hatalmunk nem volt az emberek életének, létkörülményeinek javítására. Tagjaink és az önkormányzati politikusok, akiket a

helyi szolgáltatások megszervezésére választottak, elbizonytalanodtak, védekez pozícióba szorultak, képtelennek bizonyultak pozitív módon reagálni a változásokra.

Azt most ne taglaljuk, hogy miért, de tény, hogy ilyen helyzetbe kerültünk. Demoralizálódtunk, defenzívvé váltunk és nem vettük észre azokat a lehetségeket, amelyekbl tkét kovácsolhattunk volna.

A helyzet megértéséhez tudni kell, hogy az önkormányzatiság Angliában 1945 óta két pilléren nyugszik. Hosszú idn át a grófságok — a megyék — tanácsai egészségügyi és szociális kérdésekkel, a tömegközlekedéssel foglalkoztak. Az alsóbb szint — járási — tanácsokra olyan ügyek tartoztak, mint a szociális lakáskérdés, a hajléktalanok gondjai, a hulladék- és szemétgyjtés stb. Ez a rendszer 1979-ig létezett. Voltak ugyan különbségek a fvárosi és a vidéki önkormányzatok között, de ez a két szint 1979-ig megmaradt. Margaret Thatcher miniszterelnöksége idején meg akart szabadulni ettl a kétszintes rendszertl. Nagy viták után végül a fels szintet eltörölték a grófságokban és a nagyvárosokban, köztük Londonban is. A konzervatív éra végén, John Major kormányzása alatt úgy ahogy megpróbálták megszüntetni a vidéki fels szintet is. A végrehajtás azonban felemás volt. A kormányzati szándékok egyikét-másikát sikerült keresztül vinni, jó néhányat nem, s végül ami megmaradt ebbl a vidéki fels szintbl, azt a teljes összevisszaság és zrzavar jellemzi, megsznt minden koordináció. Most ez a helyzet az Egyesült Királyságban.

Angliában nincs alkotmány, ezért folyton újra és újra kell tárgyalni a nemzeti kormányzat és a helyi közigazgatás együttmködésérl. Ez a mi politikai rendszerünk egyik sajátos ellentmondása. Ebbl adódóan helyi szinten két ellentétes irányú tendencia érvényesül. Az egyik a centralizációs trend: a kormányok centralizálni akarják a hatalmat, arra törekszenek, hogy az anyagi források minél nagyobb arányban központi kézben legyenek. Közben szavakban decentralizációról beszélnek. Egyes lényegtelen ügyeket decentralizálnak is, a fontos ügyek azonban a kormány hatáskörében maradnak. Észrevehet az a törekvés Nagy-Britannában, hogy így akarják megmaradt hatalmuktól is megfosztani a helyi önkormányzatokat.

Ugyanakkor azonban — és ez az európai tapasztalat része — létezik a szubszidiaritás elve is. Ez az elv tudvaléven azt jelenti, hogy a hatalmat a legmegfelelbb szinten kell gyakorolni, minél közelebb víve a döntéshozást az emberekhez, az érintettekhez. Az angol nemzeti kormányzat centralizálta a hatalmat, de bizonyos dolgokat decentralizálni is kellett. Éppen ezért zavaros ez a dolog. Említést kell tenni egy harmadik elemrl is. 1945 után az Egyesült Királyságban is konszenzus volt a jóléti állam kialakítására törekvésben, abban, hogy az államnak kötelessége támogatni a hátrányos helyzeteket és a szegényeket. Ez a konszenzus nálunk ma felbomlott. Egyik jele ennek, hogy az állami lakásépítés például szinte teljesen megsznt. Az új kormány szeretne regionális kormányzatokat létrehozni. Ilyesmi korábban ismeretlen

volt, hiszen az Egyesült Királyságban csak nemzeti kormány és helyi hatóság létezett. De jelenleg éppen annak a folyamatnak vagyunk tanúi, hogy parlament alakul Skóciában, Walesben és Észak-Írországban. Regionális parlamentek, önkormányzatok alakítására törekszik a kormány az Egyesült Királyság más tájegységeiben is. Mi az UNISON-ban attól tartunk, hogy igen sok konfliktus keletkezik majd ebbl. Nem vagyunk meggyzdve arról, hogy ezek a regionális szervek valóban olyan jók lesznek majd, mint a helyiek.

A brit törvényhozás most folytat vitát egy, az önkormányzatok finanszírozásával kapcsolatos törvényjavaslatról, egy másik hasonló témájú törvényjavaslat pedig a közeljövben kerül a parlament elé. Az önkormányzatok finanszírozásával kapcsolatban az a súlyos gondunk, hogy a mi helyi hatóságainknak jelenleg szinte semmiféle esélyük sincs pénzszerzésre. Teljes mértékben függnek a központi kormányzattól. Van ugyan helyi adó, helyi vagyonadó, de ez az önkormányzati költségvetésnek csak elenyész részét fedezi. Az a helyzet tehát, hogy az állam fizeti a dudást, aki ugyan helyi ember, de mégiscsak azt a nótát fújja, amit a pénzt adó gazda hallani akar. Ez a körülmény jól jelzi, hogy nekünk, önkormányzatiaknak nincs igazi hatalmunk, nincsenek önálló pénzforrásaink, s emiatt igen nehéz elérnünk valamit.

Az új, készül törvények a mostaninál valamivel nagyobb szabadságot terveznek adni a helyi önkormányzatoknak az önálló pénzszerzésre. Sajnos nem elegend szabadságot, ami miatt csalódottak is vagyunk. Kilátásban van azonban egy másik finanszírozási lehetség is: helyi iparzési adó révén juthatnának bevételhez az önkormányzatok. Mos helyi szinten erre nincs törvényes felhatalmazásuk az önkormányzatoknak. Vannak más javaslatok is. Jelenleg éves bázison alapuló költségvetési tervet készíthetünk, ami mindig igen megnehezíti a dolgunkat. Abban reménykedünk, hogy az új törvény alapján ez is könnyebb lesz majd.

A megoldási lehetségek között van egy nagyon fontos elem is. Rendszerünkben mind a mai napig a helyhatóságok, a helyi tanácsok tevékenységét központi parlamenti törvény szabályozta. Az új törvény a különféle területekrl rendelkezve a helyi szerveknek megadja azt a lehetséget, hogy a lakásproblémák, az egészségügy mellett más kérdésekkel is foglalkozhatnak, így esetleg az eddiginél több pénzt szerezhetnek. A jelek szerint tehát ez a hatalom — a Blair-kormány — jó útra tereli az önkormányzatok tevékenységét.

Az elz kormány alatt kötelez tender-rendszer volt érvényben az önkormányzatok számára, vagyis a közszolgáltató vállalatok elírt privatizációja során kötelez volt pályáztatni a vev-jelöltek ajánlatait. Az új tulajdonos sok esetben elbocsátotta a dolgozók jelents részét, vagy csökkentette a fizetésüket. Ez nagy gondot okozott a szakszervezetnek. Igen keményen harcoltunk ez ellen.

A Blair-kormány megszüntetni tervezi a tender kötelez jellegét, legalábbis olyan más rendszert szeretne bevezetni, amely garantálná a hatékonyságot. Most egy roppant bonyolult vita-sorozat kells közepén vagyunk a kormánnyal arról, hogy miként és mivel lehetne helyettesíteni a kötelez tendert. Reméljük, hogy találunk jobb megoldást, s az új rendszerben nem a versenyképesség lesz az egyetlen kritérium, nem pusztán a pénzt kell nézni, hanem fontos szempont lesz az is, hogy milyen szükségleteket kell annak a közszolgáltatásnak kielégítenie. Vagyis eltérbe kerül az ember, annak figyelembe vétele, hogy a térségben lakóknak milyen szolgáltatásra van szükségük, hogyan szeretnének élni. Ez nagyon lényeges kérdés. Bizonyos szolgáltatásokat ugyanis nem szabad kizárólag a pénzügyi szempontok alapján megítélni. Nagyobb összefüggésekben gondolkodva kell az ilyesmirl dönteni. Azt hiszem, hogy ez a megközelítés jó alternatívája lenne az eddigi egyoldalú privatizációnak. Lehet, hogy ennek a megoldásnak is lesznek buktatói, de azon dolgozunk, hogy a változtatás sikeres legyen.

Két másik témát is érintenek a most készül törvényjavaslatok. A helyi önkormányzatok politikai szervezetérl és hatékonyságáról van szó. NagyBritanniában a helyhatóságok elvesztették a lakosság támogatását, mert elfordultak korrupciós esetek. Az is megesett, hogy a tanácsok képtelenek voltak saját dolgozóik megfelel munkavégzését ellenrizni. Az új jogszabály etikai követelményeket is elír majd. A szakszervezetben a kormányzattal együttmködve törekszünk összeállítani egy új viselkedési, magatartási mintát. Olyat, amely tagságunk számára is megfelel majd.

Ami a helyi szervek politikai menedzsmentjét illeti, az önkormányzatok az évek folyamán elvesztették kreativitásukat. A politikai folyamatok ugyanis rendre védekez álláspontra kényszerítették ket, arra, hogy ne vegyék észre a választási lehetségeket. A kormányzat most azt javasolja, hogy új szerkezetük legyen az önkormányzatoknak, s válasszuk el bennük egymástól a reprezentatív, — tehát a képviseleti — és a végrehajtó ágat. Eddig összemosódott ez a két funkció. A polgármesterek például, akiket általában a tanácsok — a képvisel–testületek — választanak meg, s akiknek a tanácsülésen elnöklés a feladatuk, a változással hatalmi funkciót is kapnának, felelsségük is lenne a szolgáltatások ügyében.

Az igazsághoz tartozik, hogy sokan kételkednek a változtatás sikerében, abban, hogy a tanácsok jobban mködnek majd a funkciók szétválasztása után. Ez ma még természetesen nem tudható, de jelenleg a polgármestereknek nincs hatalmuk, s nagyon megnyírbált a helyi tanácsok hatalma is. Érthet tehát, ha várakozással tekintünk a változások elé.

Még egy megjegyzést szeretnék tenni a stratégiáról. Egy latin mondás szerint ha Isten szét akar valamit verni, akkor azt elször átszervezi. Nagy-Britanniában legalább négyszer szervezték át az önkormányzatokat, amelyek a Thatcher-kormányzat idején nagyon kemény ellenzékbe kerültek. Semmit sem fogadtak el abból, amit a kormány

szeretett volna. Megpróbáltuk mobilizálni az ellenzéket, de sajnos nem sikerült. Emiatt a sikertelenség miatt nagyon sokat szenvedtünk. Megszüntették a városi tanácsokat, a londoni tanácsot, ami következtében rengetegen elvesztették a munkahelyüket vagy kevesebb lett a keresetük.

A konzervatív kormányzás késbbi szakaszában, amikor John Major volt a miniszterelnök, sokkal intenzívebben tudtunk szembeszállni a politikai nyomással. Ha úgy véltük, hogy egy tervezett változás nem az emberek érdekében áll, akkor megpróbáltunk tárgyalni a miniszterekkel, parlamenti képviselkkel. Nagyon kiélezett körülmények között vívtuk ezt a küzdelmet, tulajdonképpen borotvaélen táncoltunk. Voltak vesztes csatáink is, de azt érezték a tagjaink, hogy következetesen képviseltük az érdekeiket, szót emeltünk a számukra hátrányos intézkedések ellen.

Most egy harmadik politikai fázisban vagyunk. A Blair-kormány az elzeknél sokkal szimpatikusabb számunkra. Megváltozott a légkör, van párbeszéd a kormány és az érdekképviseletek között, leülünk egymással a vitás kérdések megtárgyalására. A korábbinál összehasonlíthatatlanul konstruktívabb ez a kapcsolat.

Nem kevésbé fontos azonban ma sem annak jó meghatározása, hogy az adott helyzetben milyen legyen a magatartásunk, milyen tárgyalási taktikát válasszunk. Kkemény döntéseket kell hozni az ellenzékiség, a tiltakozás szerepérl, a konstruktív vita, az együttmködés formáiról.

Dr. Kiss Sándor: A közigazgatási modernizáció személyi feltételei; a munkavállalói és érdekképviseleti magatartás motivációi

I.

Az utóbbi évtizedben mind többször megfogalmazott politikai igény a közigazgatás modernizációja (reform, korszersítés, stb), és azt lehetleg egy kormányciklus alatt el kell végezni.

Több reformprogrammal találkoztunk — például 1992-94 és 1996-98 között –, ám ezek csak részeredményekhez vezettek, hiszen hiányzott a kell szakmai megalapozottság, tudományos gondolat, viszont a szükségesnél több politikai

motívum érvényesült, minek következtében a folytonosság, az egymásra épülés gyakorlatilag lehetetlenné vált. Nem használt az ügynek az sem, hogy sokszor a korábban bevált, elfogadott és a közigazgatás érdekeit jól szolgáló jogintézmények, szervezeti modellek, anyagi és eljárási szabályok is kiiktatódtak csak azért, mert azok a rendszerváltás (késbb pedig a kormányváltás) eltti idszakhoz kötdtek.

A hazai modernizációs stratégiák, programok két alapvet célt szolgáltak:

– egyfell azt, hogy az állam eredményesebben mködjék, – másfell azt, hogy jóval takarékosabban, a költségek visszaszorításával érjen el magasabb hatékonyságot.1 Miután az utóbbi egyszerbben mérhet — a közigazgatáshoz kevésbé értk számára is könnyebben megragadható volt -, kiemelték annak egyetlen elemét, a létszámot és a bért, és ennek csökkentésével vagy szintentartásával remélték a közkiadások jelents csökkentését.

Említést kell tenni továbbá a feladat- és hatásköri felülvizsgálatokról, a deregulációt szolgáló munkákról is, de ezek — nézetem szerint — jelents (érzékelhet) változást csak kevés területen hoztak. Ezzel szemben a strukturális egyszersítés igényével párhuzamosan jelentsen ntt a dekoncentrált szervek köre, és csak 1996-1997-ben csökkent valamivel az állami-igazgatási szervezetek száma.

Sajnos nap mint nap érzékelhet, hogy nem alakult ki egy világos és tudományosan megalapozott koncepció az állam szerepvállalásáról, amelyet az országot irányító politikai erk legalább elveiben elfogadtak volna.

A rendszerváltás óta eltelt kilenc év nem volt elegend, hogy az állam egy kategorikus, világos, tiszta álláspontot foglaljon el a tekintetben, hogy melyek azok a jogkörök, amelyeket átenged az önkormányzatoknak vagy a kamaráknak, a köztestületeknek, illetleg, hogy azokat a feladatokat, amelyeket önmaga számára tart fenn, milyen eszközök, milyen módszerek segítségével fogja gyakorolni.

A rendszerváltás idszakában erteljes — és nagy népszerséget biztosító — követelés volt, hogy az állam ne szóljon bele se ebbe, se abba (lsd. gazdaság, kultúra, stb), majd a piac mindent megold.

Néhány év után azonban a közvélemény — az ismert események hatására, például: bankcsdök, gazdasági visszaélések, csalások, a hatóságok tehetetlensége — mind ersebb állami szerepvállalást szorgalmazott, és ezt a politika sem hagyhatta figyelmen kívül. Ekkor azonban már az államszervezet nem tudott megfelelen váltani.

Errl Kilényi Géza professzor, alkotmánybíró a következt mondta: “Tudniillik e pillanatban az államszervezet meglehetsen szétvert állapotban leledzik. Sok tekintetben elbizonytalanodott apparátussal és sok tekintetben eszköztelenül.”

Továbbá: “... az állam lehetségei erteljesen korlátozottak, nem utolsósorban azért, mert az elmúlt hét év során az állam jó vagy rossz koncepció jegyében — nagyon sok területrl kivonult, illetleg jelen van, de eszköztelenül van jelen, vagy olyan eszközök birtokában van jelen, amelyek inkább a humor világába tartoznak.”2

A közigazgatás (de a szélesebb értelemben vett közszolgálat is ide érthet) modernizációja, azaz a kor követelményeihez igazítása, a ma és a jöv feladatainak ellátására való felkészítése — nézetem szerint — azt is jelenti, hogy választ kell adni az alábbi kérdésekre:

– milyen közfeladatokat, – milyen szervezetben, illetve szervtípusban és – milyen személyi feltételekkel kell ellátni.

Sok tekintetben indokolt a közigazgatás (közszolgáltatás) szigorú megkérdjelezése is. A f kérdés így hangzik: egyáltalán szükség van-e ezekre a feladatokra? Ennek részei lehetnek:

E feladatokra (tevékenységre) egyáltalán szükség van-e; ha nem, azt mellzni kell; ha igen, akkor azt közszférában vagy a magángazdaságban kell elvégezni?

Amennyiben közfeladatról van szó, akkor a kormányzati (központi közigazgatási) vagy önkormányzati (helyhatósági) szervezeti rendszer felelsségét, feladat- és hatáskörét kell meghatározni?

Ez utóbbi esetben gondoskodni kell megfelel szervezetrl (szervezetekrl), azok világos irányítói (felügyelet, ellenrzés) viszonyairól, az eredményes feladatellátás tárgyi és személyi feltételeirl, a hatékonyság növelését célzó technikák alkalmazásáról.3

Az elmúlt években számos értékítélet hangzott el a közigazgatás munkájáról és személyi állományának helyzetérl, egyben a lehetséges és szükséges teendkrl. Mindezeket úgy fogalmazták meg, hogy a közigazgatás személyi állományáról sem egészében, sem az egyes nagyobb ágazatokban több mint két évtizede nem készült helyzetelemzés, amely választ adott volna az alábbi kérdésekre:

– az adott idszak közigazgatási feladataihoz milyen jogállású, képzettség szakapparátusra van szükség; – milyen a közigazgatás személyi állományának összetétele (nem, kor, végzettség, gyakorlat, stb); – milyen a bér- és jövedelmi helyzetük, anyagi és erkölcsi ösztönz rendszerük, és mindez miként viszonyul más foglalkoztatottakhoz képest; – melyek a közigazgatási munka pszichológiai sajátosságai; – a stabilitás és a mobilitás mi módon jelenik meg a közigazgatás értékei között; – a fizetések alakulását milyen tényezk befolyásolják; – a személyiség-tényezknek közigazgatásban;

hol

és

milyen

mértékben

van

szerepe

a

– hol és milyen mértékben jelenjen meg a karrier-rendszer vagy a zsákmányrendszer, egyben ezek kiegészítik vagy kizárják egymást?

Ilyen és hasonló komplex vizsgálatok hiánya miatt csak egy-egy téma rutinszer, a napi politikai (kormányzati) igényeknek megfelel, aktuális létszám- és illetményadatok láttak napvilágot, amelyek még e szkített tartalom mellett is nagyon tanulságosak.4

Volt ugyan egy kormányzati kísérlet a költségvetési intézményeknél foglalkoztatottak helyzetének, illetve a közszolgálat különböz területein foglalkoztatottakra vonatkozó jogi szabályozás felülvizsgálatára, de érdemi eredményrl nem tudunk. Feltételezhet, hogy nem is volt valós szándék, politikai akarat a közszolgálat személyi állománya

tényleges helyzetének alapos feltárására, hiszen ez esetben nem 1998. június 30-ai határidt állapítottak volna meg. Ez a sokirányú feladat lényegesen idigényesebb. Tekintettel a szükséges szakmai (tudományos) felmérésekre, illetve a megalapozott következtetések levonására.5

Az elmúlt évtizedekben a magyar közigazgatás számos esetben és igen eltér okok miatt került krízishelyzetbe, vagy finomabban fogalmazva: mind élesebb, keményebb kihívásokkal kellett számolnia. Most is ez a helyzet!

E konferencián errl már több megközelítésben esett szó. Kétségtelen, hogy a modernizációs folyamatot számos küls — a közigazgatáson kívüli — tényez igényli. Ezek közül értheten két elemre történt utalás: egyik az alapveten megváltozott hazai társadalmi-gazdasági helyzet, a másik az európai csatlakozás reménye, illetve az EU-konform szervezeti-mködési és jogi normák kiépülése.

Van azonban egy másik tényez is, ez pedig a közigazgatás bels állapota, teljesítménye, hatékonysága, az állami szerepvállalás területei és mértéke, valamint a személyi állomány helyzete. Az elzrl már több vonatkozásban részletesen szóltak a konferencia eladói, talán indokolt, ha ez utóbbival kapcsolatosan néhány gondolatot megemlítek, már csak azért is, mert ez a téma ma már túlment a közigazgatás szakmai vagy politikai keretein, azaz nemcsak a közvetlenül érintettek — kormányzat, politika, a közigazgatás dolgozói — alkotnak véleményt, hanem az állam polgárai vagy azok közösségei is. Lássunk egy példát a társadalmi oldalról:

“Az állam eredményes mködését a hatékony közigazgatás biztosítja. A jó törvények mellett nélkülözhetetlen a jó közigazgatás és a megfelelen javadalmazott és feddhetetlen köztisztviseli kar. Sajnálatos, hogy az utóbbi idben számos képzett köztisztvisel kényszerült arra, hogy — az alacsony bérek és az intézményi megvonások miatt — otthagyja a közszolgálatot.”6

Gondolom a fenti, bizonyíthatóan valós és világos értékítéletet nemcsak a köztisztviselk, hanem az elz és a jelenlegi kormányzat sem vitatják, legfeljebb sajátos nézpontjukból magyarázattal szolgálnak. Ettl azonban a fentiek igazságtartalma nem változik.

Visszatérve a korábbi modernizációs programhoz megállapítható, hogy már az elmúlt években ismertté vált a közigazgatás személyi állományának számos negatív tendenciája.

Ezek közül csak néhányra szeretnék utalni:

– a folyamatosan értékét veszít, leértékelt köztisztviseli munka olyan negatív folyamatokhoz vezet, amelyek állandósítják a köztisztviseli utánpótlás gondjait. (Errl késbb számokban!); – a gyenge kvalitású köztisztviselk munkája is alacsony színvonalú, minek következtében a végrehajtó hatalom teljesítménye is csökken; – a köztisztviseli pálya presztízse általánosan csökkent; – nem javult — st több területen romlott — az igazgatási munka minségének színvonala, mivel a jobb szakemberek tömegesen hagyták el a közigazgatást; – közigazgatási reformot, folyamatos korszersítést (modernizációt) nem lehet eszközeiben gyenge, lepusztított közigazgatással megvalósítani.7

Mindezek után több, mint érthetetlen, hogy a kormányzat miként fogadhatott el egy olyan szakmailag megalapozatlan, kizárólag pénzügyi-költségvetési érdeket, amely az 1998. évi közszolgálati bérek befagyasztását eredményezte. Ezzel tovább rontotta a versenyszférához viszonyított kereseti arányokat, ersítette az egyébként is magas fluktuációt, és megalapozta a pályakezd fiataloknak azt a véleményét, hogy a közszolgálatot messze el kell kerülni.

Egy friss felmérés tapasztalatai szerint a közszolgálat a pályakezd egyetemisták értéksorrendjében igen rossz helyen áll. Az errl szóló tudósítás címe is sokat mond: “A közszolgálat nem vonzó”.

“A közszolgálati szektort az egyetemisták szinte kivétel nélkül negatívan értékelik. Általános, talán kissé túlságosan is általánosított véleményük az, hogy a közszolgálatban a fizetés alacsony, nincs lehetség a szakmai elrelépésre, karrierre, hírnévre, a munka nem jelent változatosságot, s nem ismerik el. A közszolgálattal szemben felhozott érv volt még a bürokratizmus és a túlszabályozottság. A megkérdezettek többsége határozottan kijelentette: semmiképpen nem dolgozna a közszférában.”8

Bizony ez elég lehangoló vélemény, de nincs miért csodálkozni, mikor ennek az alapját az utóbbi évek (és a jelenlegi) kormányzati lépések, értékítéletek adják; azt a látszatot ersítve, mintha az ország adott gazdasági helyzetéért a közszféra létszáma

és bére lenne a felels. Hovatovább — az elbbiekre tekintettel — több mint erkölcstelenség a közigazgatásban munkát vállalni, hiszen ezzel is növekszik a költségvetési deficit.

A közvélemény ez idáig csak arról értesülhetett, hogy a közigazgatási létszám magas, sokba kerül, pedig a valós helyzet egészen más, megismerve a Világbank e tárgyú vizsgálatának megállapításait, melyek közül most a következkre érdemes utalni:9

– Magyarország közszolgálati foglalkoztatási szintje az OECD-országok szintjéhez képest “valamelyest magasnak” tnik, de ezt az eltér állami szerepvállalás köre és mértéke, valamint a statisztikai feldolgozás eltérsége viszonylagossá teszik. A közszolgálati létszám és az EU és OECD-országok átlagán belül van (7,7 %). – A Bokros-csomag hatására a közszolgálati alkalmazottak reáljövedelme 1995-ben 15 %-kal csökkent; – a közigazgatásban a reálbér-növekedés elmaradása 1995-1997 között mintegy 11 %-os bértömeg csökkenést eredményezett; – a közszféra bértömege Magyarországon a GDP mintegy 6,5 %-át teszi ki, a bérráfordítások aránya az OECD-országokban ennél magasabb; – az EU-csatlakozás hatására a közigazgatás létszámát nem csökkenteni, hanem növelni kell (mintegy 10 000 fvel!); – fel kell készülni az EU-csatlakozással kapcsolatos létszám– és költségvetési többletkiadás biztosítására.

Joggal merül fel a kérdés, mi motiválta az utóbbi idszakban elrendelt (önkormányzatoknál szorgalmazott) létszámcsökkentéseket, a több százezer közszolgálati dolgozó reálkeresetének csökkentését eredményez bér- és adószabályokat? Lehetséges, hogy ezen intézkedéseket egy készülben lév közigazgatási, közszolgálati (intézményi) reform elzményének kell tekintenünk, vagy ez maga a modernizáció? Megítélésem szerint e kormányzati döntésekre a szakszervezetek sem szakmai, sem érdekvédelmi szempontokból még nem találtak magyarázatot, hacsak nem a mainál is lényegesen nagyobb mérték fluktuáció gerjesztését célzó kormányzati politikai szándékot kellene érzékelnünk, amely a mai személyi állomány gyors, kierszakolt politikai-ideológiai érdekeken alapuló “leváltását”, cseréjét tzte ki célul. Kérdés azonban, hogy mindennek milyen következményei lesznek; a lakossági közszolgáltatás mennyiben sérül (pontosabban: a szakszerség és jogszerség romlása mennyiben érinti a polgárokat), és van-e megfelel “csereállomány”?

A fentiekhez kapcsolódóan jegyzem meg, hogy mindezekkel a gondolatokkal nem kívántuk elvitatni a mindenkori kormánynak azt a jogát és kötelességét, hogy a közigazgatás (a közszolgálat) hatékonyságának növelésére irányuló modernizációs (reform) programot készítsen és realizáljon. Ez mindannyiunk érdeke!

Ezért támogatjuk a közigazgatásban szükségesnek ítélt és a közigazgatás egészére kiterjed (azaz szakmailag bizonyított) modernizációs célkitzéseket, a feladat- és hatáskörök felülvizsgálatát, a deregulációs folyamatot, valamint az irányítási és vezetési reformot (reméljük, errl is szó lesz).

Szeretnénk bízni abban, hogy kedvez változások lesznek a személyi állomány munkakörnyezetének alakulásában is, javul a munkahelyi légkör és munkahelyi közérzet, megfelel garanciákat kap a munkahelyi biztonság. A munkajogi normák betartására az állam (mint munkáltató) legalább olyan gondot fordít, mint a közhatalmi jogosítványainak küls érvényesítésére, azaz a munkahelyi intézkedések törvényességére is fokozottabban ügyelnek a munkahelyi vezetk és felügyeleti szerveik.

II.

A továbbiakban néhány konkrét témát szeretnék érinteni, olyanokat, amelyek külön is szót érdemelnek.

A közigazgatási (közszolgálati) létszám

A közszolgálat létszáma 1993-ban 913.000 f, 1997-ben 814.000 f, tehát 100.000 fvel csökkent. Ugyanebben az idben a teljes foglalkoztatotti létszám 4.346.000 frl 3.995.000 fre csökkent. Itt a különbség 400.000 f, tehát a teljes csökkenés negyedét adta a közszolgálat. A közszolgálaton belül a köztisztviselk aránya 13 %, a közalkalmazottak 72 %, a további 15 % egyéb (hivatásos, bíró, ügyész) szolgálati viszonyban állók.

A leggyakrabban vitatott kérdés, hogy sok-e vagy kevés a közigazgatási létszám? Ritkán merül fel, hogy mihez képest sok? — a költségvetési forrásokhoz; vagy a feladatokhoz?

Mindezekbl következik, hogy mihez képest legyen olcsó a közigazgatás és azt mivel lehet elérni?

– a mai “magas béreket” kell csökkenteni vagy a létszámon kell takarékoskodni, – esetleg az egyéb mködési kiadásait kell racionalizálni? – illetve az állami szerepvállalást kell csökkenteni? Már 1996-ban megállapítást nyert, hogy összehasonlításban is elfogadható nagyságú.”

“a

hazai

létszám

nemzetközi

Mi is egyetértünk azzal a megállapítással, hogy “megalapozott és tartós hatású létszámleépítésre továbbiakban csak a közigazgatási reformhoz (modernizációs), valamint a szervezetek és feladatok változásához kapcsolódóan kerülhet, sor azaz ebben az összefüggésben a létszámleépítés nem célja, hanem következménye lehet a reformnak.”10 Ellenkez esetben az elgyengített és alulfinanszírozott közigazgatás a pazarlás egy sajátos új formáját eredményezheti. Reméljük, hogy az újabb kormányzati gondolkodásban a teljesítmény (hatékonyság) és a minség lesz a meghatározó, és mindezt nem a jogellenes (és díjazás nélküli) túlmunkával, a törvényes munkaid meghosszabbításával vagy a hivatástudattal való visszaéléssel kívánják elérni.

Nézzünk most két továbbgondolásra érdemes létszámadatot:11

– 1997-ben az önkormányzatoknál a köztisztviseli létszám 5,1 %-kal csökkent, – az államigazgatási (központi) szerveknél lassú emelkedés figyelhet meg.

Nincs okunk feltételezni, hogy ez a tendencia nem folytatódott 1998-ban és 1999-ben. Egyes közigazgatási szervek létszáma kormányzati intézkedésre nem csökkent, hanem növekedett, illetve új közigazgatási szervezetek jöttek létre (ORTT, Energiahivatal, Miniszterelnöki Hivatal, stb).

Itt jegyzem meg — minden irónia nélkül —, hogy ideje lenne a Ktv.12 80. § (1) bekezdés f/ pontjában elirt közigazgatási létszám- és bérgazdálkodásra vonatkozó szabályokat megalkotni, vagy kimondani, hogy ez egy törvényhozási tévedés volt. Ha ez a kormányrendelet megalkotásra került volna, talán tisztább viszonyok lennének e vonatkozásban is. Mindenki tudná a kötelezettségét; ha a feladat megsznik, az

létszámcsökkentéssel jár; új feladat pedig létszámnövekedést eredményez. Ennek megfelelen lenne objektív alapja és korlátja a vonatkozó kormányzati, munkáltatói intézkedéseknek, kiszámítható lenne a létszámváltozás; azaz gazdálkodás valósulna meg.

Természetesen itt sem zárom ki a munkahelyi szervezési, vezetési racionalizálási lehetséget, mint az esetleges új feladathoz szükséges munkaidalap forrását. De ez már munkahelyi intézkedés következménye, és erre a munkahelyi vezetknek is alkalmassá kell válniuk; feltételeket kell teremteni a jó munkaszervezéshez. Meg kell nyerni az érintett személyi állomány egyetértését, be kell vonni a munkavállalókat a változtatás tervezésébe, az eredményközpontú munkakultúrára — és rendszerekre — való áttérés végrehajtásába. Ellenkez esetben sok gond lesz a modernizáció hatékonyságával és tartósságával. Ez is egyértelm európai tapasztalat.13

Bér- és kereseti viszonyok

Már utaltam a Világbank értékelésének e részére, most nézzük mindezt az EUcsatlakozás oldaláról, hogyan látják Brüsszelbl.

EU-Bizottság véleménye Magyarország Európai Unióba történ jelentkezésérl:

“4.1 Közigazgatási szervezet (121. oldal) Jelenlegi fizetések színvonala a hasonló munkakörök tekintetében a magánszektorban háromszoros a közszolgálathoz képest.”

“A legutóbbi idszakban felmerült problémák: a képzett szakember-állomány esetében un. “agyelszívás” a magánszektorba, valamint az új szakemberek felvételének csökken száma. A közigazgatás jövbeni hatékonysága érdekében fontos ezen problémák megoldása.”

Számos körülménybl egyértelmen arra lehet következtetni, hogy jelen idszakban rosszabb és kilátástalanabb a helyzet, mint amilyet az EU-Bizottság véleménye megfogalmazásánál alapul vehetett.

Kétségtelen, hogy a kereseti arányok tovább romlottak, az “agyelszívás” folytatódott, és a pályakezdk, új szakemberek felvételénél sincs kedvez változás. Röviden: a problémák “megoldására” sem az elz, sem a jelenlegi kormány nem hozott érdemi döntést.

Mindezek okán vélelmezhetjük, hogy EU-integrációs pozícióinkat e vonatkozásban nem javítottuk, és közigazgatásunk nem közeledett, hanem távolodott az európai követelményektl.

Csak remélhetjük, hogy a jövben a kormányzat e tekintetben nem az európai követelmények csökkenésével számol (egy felkészületlen magyar közigazgatás befogadásával), hanem a követelményeknek megfelel közigazgatás (és személyi állomány) alkalmasabbá tételével alapozza meg csatlakozási szándékát.

Ellenkez esetben nem jön létre “egy megfelel jogi feltételek mellett mköd professzionális közszolgálat a megfelel humánpolitikai irányelvekre (bérrendszer, képességek, anyagi ösztönzés, stabil munkaer) alapozott munkaer-felvételi és ösztönzési gyakorlattal, a kormányzati politika megvalósítása melletti elkötelezettséggel, de a kormánypolitika elfogulatlan, nem szolgai 14 megvalósításával” mköd közigazgatás. Márpedig mindezek a jó, megbízható kormányzás eszköztárába tartoznak.

Úgy gondoljuk, hogy a megreformálandó, modern igazgatáshoz és szervezettebb, rendezettebb igazgatási állapotokhoz egyaránt hozzátartozik a köztisztviselk jobb anyagi és erkölcsi megbecsülése is. A közigazgatásért felels kormányzati és önkormányzati vezetk számára nagy kihívás, hogy a javuló gazdasági lehetség függvényében mennyiben tudják és akarják majd javítani (és mikor) a jelenleg közismerten igen alacsony köztisztviseli béreket, mennyiben állnak ki a jól dolgozó köztisztviselk társadalmi elismerése mellett. Enélkül ugyanis jobb személyi állományt, tartósan jó mködést és növekv eredményeket hosszabb távon elérni nem lehet.

Érdemes felfigyelni a BM 1997. évi összegez anyagának egyik gondolatára: egy év alatt a nk számaránya 3 %-kal növekedett (69,5 %); a pályaelhagyók többsége féri, ennek oka, hogy más pályákon jobban keresnek; az utánpótlás fbb forrásai is a nk.15

Ezt a tendenciát az 1998-as összegezés is megersíti, például: a 18 és 25 éves kor között a ni köztisztviselk száma többszöröse a férfiakénak (például 1973-as születés férfi 380, n 1395 f).16

Mindezekbl két következtetés:

“A számok azt mutatják, hogy továbbra sem javult a pályakezdk körében a közigazgatás megítélése, és a fiatalok távolmaradása hosszú távon komolyan veszélyezteti a szakember utánpótlást.”17

A BM összegezés értékét növeli, hogy a következtetések mellett ajánlást is megfogalmaz:

“Az illetményadatok alapján az állapítható meg, hogy amennyiben a közigazgatással szemben támasztott hazai és európai követelményeknek a közszolgálati személyi állomány a megfelel színvonalon kíván eleget tenni, úgy a jövben hatékonyabb anyagi és erkölcsi megbecsülést kell számára biztosítani.”18

E téma zárásaként említem, hogy a közszféra munkavállalói 1991-1997 között mintegy 35-37 %-os reálkereset-veszteséget szenvedtek el. Ezért az lenne a csoda, ha nem az elzekben jelzett negatív tendenciák alakultak volna ki. A pályaelhagyás ilyen mértéke, a mind rosszabb munkahelyi légkör és elégedetlenség, az esetleges nyílt munkahelyi konfliktusok egyenes következmények, hiszen lassan mára jövbe vetett bizalom is elfogyott.

Munkahelyi biztonság — munkajogi rendezettség

Többirányú tapasztalatból arra következtethetünk, hogy az elmúlt években ersen kétségessé vált a munkahelyi biztonság. A különböz okokból végrehajtott egyedi munkáltatói munkajogi intézkedések (nem kis számban jogsértek) vagy kormányzati döntések az érdekeltekben azt az érzetet ersítették, hogy a munkahelyekre nincs elegend (objektív, jogi) garancia, a munkajogi normák pedig nem elégségesek a bekövetkezett érdek- és jogsérelem orvoslására.

A gyakori jogszabály-változások (különösen a költségvetési törvényben) már önmagukban sem megnyugtatóak. Ha pedig ez egy általánosan negatív tendenciát mutat, akkor az adott munkahely leértékeldik, és más munkahely keresésére ösztönöz. Különösen a fiatalabb korosztályba tartozók mobilabbak. Nyilván ennek is következménye, hogy a köztisztviselk átlag életkora elég magas, 1997-ben 44 év.19

Ezért nem lehet azon csodálkozni, hogy mind többen a pályakezdk közül a közigazgatást un. “parkolópályának” tekintik, és csak a kedvez alkalomra várnak, és más munkakört választanak. Ugyanakkor mind kevesebben vannak az un. “megszállottak”, akik a bizonytalan és egyre kedveztlenebb munkakörülmények ellenére is hisznek a közigazgatás társadalmi elismertségében és megbecsültségében, és hivatástudattal végzik munkájukat, remélve a mainál kedvezbb anyagi és erkölcsi megbecsülést.

Karrier- vagy zsákmányrendszer

A politikai változások következményeként részben érthet személyi mozgás sajnos mélyebben érintette, érinti a köztisztviseli kart, mint azt a közigazgatás érdekei, a szakszer munkavégzés, a folyamatosság és kiszámítható karrier-rendszer igényei megengednék.

Sajnálatos, nincs egyértelm közmegegyezés, hogy meddig tart a politikai személyi érdekkör (politikai zsákmányrendszer), és hol kezddik a politikai változásoktól független, szakmai igényekre épül közigazgatási személyi állomány. Ennek tisztázatlansága következtében nem egy esetben ott is politikai, bizalmi igények érvényesülnek, ahol ezt a hatályos törvények már kizárnák. Ez esetben nemcsak a jegyzk — a polgármesteri hivatalok vezeti — sajátos “keringjérl” van szó, illetve a vezeti megbízatások indokolás nélküli visszavonásáról, hanem ide tartozik például a még betöltött álláshelyekre kiírt nyilvános pályázatok ügye is.

Üdvös lenne, ha a parlamenti pártok valamilyen módon közmegegyezésre tudnának jutni egy közigazgatás-politikai, közigazgatási-személyzetpolitikai stratégia alapelemeiben, hogy a kormányváltások (önkormányzati választás) után a közigazgatási feladatok ellátásában ne legyen zökken, a közigazgatás személyi állományát teljesítmény alapján, objektív mércével ítélje meg a mindenkori döntéshozó. Legyen teljesítményen alapuló elmeneteli rendszer (és folyamatos teljesítmény-értékelés), szilárduljon meg a most kiépítés alatt álló képzésitovábbképzési rendszer, amelyek elfeltételek a mainál hatékonyabb, színvonalasabb közigazgatási munkának.

Lábjegyzetek (A nyílra kattintva visszajuthat a hivatkozáshoz.)

1 A modernizációs kényszereket, illetve stratégiai célokat azonban lényegesen szélesebb kören fogalmazzák meg a szakmai elemzések, összegezések, mint pl. „A nemzeti közigazgatások modernizációja és a szociális párbeszéd Európában” cím tanulmány 19. oldalán is olvasható az ún. közös kényszerek összefoglalása: – Európai integráció – Az állami kiadások csökkentése – Politikai és ideológiai nyomás – Demográfiai változások – Strukturális és gazdasági változások – Az állampolgárok (felhasználók) megnövekedett igényei – A közszolgálati dolgozók megnövekedett igényei munkahelyükkel szemben – Technológiai fejldés – Esélyegyenlség követelése – Ország-specifikus problémák (Készült az Európai Unió Bizottsága támogatásával, a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége megbízásából. A magyar fordítás a Friedrich Ebert Alapítvány megrendelésére készült 1999-ben; SZEF kiadvány)

2 Tizedik Jogász Vándorgylés, Sopron, 1997. május 29-30. (Magyar Jogász Egylet kiadványa, 1997. — 11-12. oldal)

3 Lsd. 1. pontban jelzett forrást; 34. oldal

4 Aktuális információk a közszolgálati jogviszonyban állók létszám- és illetményadatairól (közreadja a BM Közszolgálati Fosztálya)

5 2039/1997. (II.12.) Korm. sz. határozat IV/3. pontja

6 A Magyar Katolikus Püspöki Kar körlevele a hívekhez és minden jóakaratú emberhez a magyar társadalomról, 66. pont 3. bekezdés, Budapest 1996.

7 Például: – Államháztartási reform — vitaanyag (1995. július) és – Közigazgatási reform-koncepció (1996. szeptember) – Államháztartási reformkoncepció (1996. május) – Aktuális információk a közszolgálati jogviszonyban állók létszám- és illetményadatairól; BM kiadvány, 1997. és 1998. augusztus – Összefoglaló a közigazgatási reformfolyamat els szakaszáról és a soron következ feladatairól; Közigazgatási korszersítésének Kormánybiztosa (1998. június) – az EU-Bizottság véleménye Magyarország EU-ba történ jelentkezésérl; 4.1 pont

8 Népszabadság, 1999. április 10. 9 Népszabadság, 1999. április 15.

10 Közigazgatási reform-koncepció, 1996. szeptember

11 Aktuális információk a közszolgálati jogviszonyban állók létszám- és illetményadatairól; BM-kiadvány, 1998. augusztus

12 1992. évi XXIII. tv. a köztisztviselk jogállásáról

13 Lsd. 1. pontban hivatkozott tanulmány 8. oldalon kifejtett gondolatok

14 Idézet a „Rotterdami Program a kormányzásról és az európai integrációról” cím záró dokumentumból (II. fejezet 2.3 pont). 1997. május 29-30-án az EU holland elnökségének égisze alatt került megrendezésre.

15 BM 1997. évi összegezés, 4. oldal 16 BM 1998. évi összegezés, 5. oldal

17 BM 1998. évi összegezés, 9. oldal

18 BM 1998. évi összegezés, 12. oldal

19 A Világbank jelentése, Népszabadság, 1999. április 15.

III. Dr. Szabó Endre zárszava

Egyikünk számára sem volt haszontalan az itt töltött id, mert egyfell megbizonyosodhattunk arról, hogy a jelenlegi kormány komolyan foglalkozik a közszféra modernizációjával. Lrincz professzor ugyan igyekezett megnyugtatni bennünket, hogy ezeket a reformokat nem kell annyira komolyan venni, mert már elég sokszor voltunk tanúi reformpróbálkozásoknak, de a kormányok nem élték túl azt az idt, amely alatt az elképzelések realizálódhatnak, vagy maguk a kormányok sem mindig vették eléggé komolyan a reformok végrehajtását. Mégis azt kell mondanom, hogy ne legyünk annyira nyugodtak Lrincz professzor szavai nyomán, mert kétségtelenül szembe kell néznünk reformelgondolásokkal, reformkísérletekkel, és ezek olyan következményeivel is, amelyek bizonyosan nem osztatlan örömet keltenek bennünk, nem lesznek minden szempontból kedvezek a közszféra személyi állománya számára. Ez az egyik idszer tanulsága mai konferenciánknak. Másfell az a következtetés vonható le az elhangzottakból is, hogy a reform, a közszolgálat korszersítése nagyon szerteágazó folyamat. Nyilvánvalóan megjelennek benne — és sajnos túlsúlyosan jelennek meg — közgazdasági racionalitások. Stumpf miniszter úr is többször utalt a pénzügyi bürokrácia különböz köreinek igen erszakos törekvéseire. Ugyanakkor természetesen jó lenne, ha a reformfolyamatban nagyobb helyet kaphatnának a szakma tudományos és gyakorlati tapasztalatokkal rendelkez képviselinek gondolatai, véleménye. Az is igen hasznos lenne, ha sokkal nagyobb mértékben kerülnének a reform aspektusaiba és elhatározásaiba a kiszámítható, elre látható társadalmi hatások, közöttük az általános jelleg társadalmi hatások, és köztük természetesen a közszolgálatban dolgozók sorsát, helyzetét érint szakmai, foglalkoztatási hatások is. Miután eddig sajnos nemigen tapasztaltuk az ilyenfajta komplex megközelítési módot, csak reménykedhetünk, hogy a következ idszakban talán valamivel jobb lesz a helyzet. Éppen ezért mindent el kell követnünk — szükség esetén még az erszakosságig bezárólag is — azért, hogy valóban rákényszerítsük a kormányra azt a magatartásmódot és gyakorlatot, hogy vonja be a reformfolyamatba az érdekelteket és érintetteket, s kiemelten támaszkodjék a munkavállalók érdekképviseleteire, a szakszervezetekre. Tett is ilyen ígéreteket Stumpf miniszter úr, akit nagyon következetesen emlékeztetni fogunk erre az ígéretére és igényelni fogjuk tle, hogy konkrét módon is állapodjunk meg a reformfolyamatba bekapcsolódás menetrendjében. Ugyanakkor azonban ha komolyan gondoljuk ezt a részvételt, akkor természetesen nagyon alaposan fel is kell készülnünk erre. Meg kell teremtenünk a feltételeket ahhoz, hogy konstruktív módon tudjunk részt venni ebben a munkában, s hogy érveléseink ne csak az elutasításban merüljenek ki, hanem a konstruktivitás követelményeinek is megfelelve esetenként bizonyos elgondolásokkal szemben új elgondolásokat tudjunk állítani. Már sokszor tapasztaltuk: akkor igényelhetjük valóban okkal és joggal a bekapcsolásunkat, ha kellen felkészült, komoly, konstruktív partnerként tudunk részt venni a velünk kapcsolatos ügyekrl folytatandó párbeszédben. Úgy gondolom, hogy mai tanácskozásunk ebben a tekintetben is nyújtott számunkra segítséget. Akkor is, ha az ilyen konferenciák jellegükbl adódóan megmaradnak az általános összefüggések szintjén, és nem vállalhatják fel a nagyon is fontos gyakorlatias, konkrét kérdések részletes tárgyalását. Ezen a konferencián azt is tapasztalhattuk, hogy noha a különböz országok viszonyai különbözek, mások a hagyományaik, más-más a jelenlegi helyzetük, mégis ebben az adott ügyben is — a közszolgálat korszersítésével összefüggésben — nagyon sok a közös vonás. Sok az olyan közös probléma, amelynek a megoldásán különböz országokban munkálkodnak, köztük szakszervezeti kollégáink is. Éppen ezért helyes az a gyakorlat, hogy idközönként kísérletet teszünk egymással is párbeszédet

folytatni, figyelünk egymás tapasztalataira és amit lehet kölcsönösen hasznosítunk ezekbl a tapasztalatokból. Ezekkel a gondolatokkal rekesztem be mai konferenciánkat. Köszönöm mindazok részvételét, akik meghívásunknak eleget tettek, és megjelenésükkel megtiszteltek bennünket. Köszönöm az eladók munkáját, a résztvevk véleménynyilvánítását, és külön tisztelettel köszönöm külföldi kollégáink, barátaink értékes hozzájárulását konferenciánk sikeréhez. Remélem, hogy más alkalommal is módunk lesz találkozni velük.

A NEMZETI KÖZIGAZGATÁSOK MODERNIZÁCIÓJA ÉS A SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD EURÓPÁBAN

Készült az Európai Unió Bizottsága támogatásával, a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége (EPSU) megbízásából A magyar fordítás a Friedrich Ebert Alapítvány (FES) Budapesti Irodájának megrendelésére készült Szerzk: Ariane Hegewisch Brendan Martin 1998. június

1. kiadás

Fordította: Dr. Szabóné Szebenyi Georgina

A TÁBLÁZATOK JEGYZÉKE

1. sz. táblázat: Az államigazgatási kiadások százalékos aránya az összes állami kiadáson belül, l980-1994. között 2. sz. táblázat: Az Európai Unió országainak állami struktúrája 3. sz. táblázat: Az állami kiadások és a bruttó hazai termék egymáshoz viszonyított százalékos aránya standardizált bázison számolva, az 1950-1994. Idszakban 4. sz. táblázat: A 65 éven felüliek 15-64 éves korosztályhoz viszonyított százalékos aránya 5. sz. táblázat: A (magán + állami) egészségügyi kiadások GDP-n belüli százalékos aránya 6. sz. táblázat: A munkanélküliek és a tartós munkanélküliek számarányának alakulása az állami munkaer-piaci kiadásokkal összehasonlítva 7. sz. táblázat: Reformtrendek Európában 8. sz. táblázat: Teljesítményvizsgálatok néhány Európai Unió-s országban 9. sz. táblázat: A központi közigazgatásban foglalkoztatottak száma Európában: nemzeti adatok 1000 fre felkerekítve 10. sz. táblázat: Foglalkoztatás a központi közigazgatásban Európában, feladatok szerinti definíció 11. sz. táblázat: A részmunkaids foglalkoztatottak aránya a nemzeti közigazgatásokban 12. sz. táblázat: Az állami szolgálatban való foglalkoztatás f jellemzi az Európai Unió tagállamaiban (1995/96) 13. sz. táblázat: Határozott idre szóló szerzdések és bérmunkaszerzdések az EUországok állami szolgálatában, 1995-ös adatok (a szervezetek százalékos arányában) 14. sz. táblázat: A foglalkoztatottak számának változása az európai pénz-, munka- és szociális ügyi minisztériumokban 15. sz. táblázat: A foglalkoztatási színvonal 5%-os vagy még nagyobb változása az állami szolgálatban 1992 és 1995 között (a szervezetek százalékos arányában) 16. sz. táblázat: A létszámcsökkentés módszerei 1995-ben (a szervezet százalékos arányában) 17. sz. táblázat: Az emberi erforrás menedzsment centralizációja és decentralizációja, döntések az összlétszámról, a pályázók felvétele és kiválasztása 18. sz. táblázat: A központi közigazgatás szervezetén belül az ágazati menedzserek megntt felelsségi és hatásköre bér- és képzési ügyekben 1992-1995 között (a szervezetek százalékos arányában) 19. sz. táblázat: Teljesítménybérezés a nemzeti közigazgatásokban, 1995-ben

20. sz. táblázat: Oktatási kiadások a bérek és fizetések részeként a központi kormányzati szervezetekben, 1995-ben (a szervezetek százalékos arányában) 21. sz. táblázat: A szervezeti struktúrák reformja a nemzeti közigazgatásokban 22. sz. táblázat: A közvetlen részvétel legfontosabb formáinak elfordulása a közigazgatásban, a privátgazdaságban, az oktatásügyben, valamint a szociális és egészségügyben, Európában 1996-ban (a munkahelyek százalékos arányában) 23. sz. táblázat: a nk aránya a közigazgatásban a legnagyobb foglalkozási csoport szerint munkahelyi szinten 24. sz. táblázat: Esélyegyenlség: a nk, az etnikai kisebbségek és a fogyatékosok arányának ellenrzése a felvételnél és elléptetésnél, 1995-ös adatok (a szervezetek százalékos arányában)

ÖSSZEFOGLALÓ

Ez a kutatási beszámoló a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége (KSZESZ) megbízásából készült és azt vizsgálja, hogy miként modernizálják a nemzeti közigazgatásokat a folyton változó társadalmi és gazdasági keretfeltételekbl ered számtalan kihívás közepette. Beszámolónk ismerteti továbbá a közszolgálati munkavállalók szakszervezeteinek az e trendekkel összefügg problémákra adott válaszait, és összefoglalja a modernizációval kapcsolatos elvi álláspontjukat. Az 1. rész rövid bevezetést tartalmaz és ismerteti a beszámoló célját, kontextusát, módszertanát és felépítését. A 2. rész a modernizáció során szerepet játszó hátteret és kényszereket vizsgálja, s egy sor olyan közös és egymással összefügg kihívást és feladatot ír le, amelyek végeredményben valamennyi országban motorjai a modernizációnak. Szó van az egyre szkösebb állami pénzekrl, ami részben az európai integrációra vezethet vissza, a politikai és ideológiai nyomásról, amely részben az állam változóban lév szerepvállalásával függ össze, a demográfiai változásokról, különösen a népesség elöregedésével kapcsolatban, strukturális gazdasági változásokról és ezen belül fként a növekv strukturális munkanélküliségrl, a közszolgálattal szemben támasztott növekv állampolgári-felhasználói igényekrl, a szolgáltatások minségével és hatékonyságával szembeni követelményekrl, a munkavállalók megváltozott elvárásairól a munkahelyi biztonság és minség tekintetében, a hivatás és a magánélet összeegyeztethetségérl, és nem utolsó sorban a nk és a kisebbségi csoportokhoz tartozók esélyegyenlségének egyre sürgetbb követeléseirl. Ezeket a közös kényszereket azonban számtalan eltér alkotmányjogi, strukturális, gazdasági és politikai keretfeltétel hátterében kell szemlélnünk, amelyek bizonyos mértékig maguk is befolyásolják a modernizáció folyamatát és eredményeit. Az elmondottakon túlmenen minden országban vannak egészen speciális kihívások, ilyen például az újraegyesítés Németországban és az ország újjáépítése a fasizmus felett aratott gyzelem után Portugáliában.

A beszámoló 3. része a modernizáció különböz formáit vizsgálja, miközben elssorban a strukturális és szervezeti reformokra összepontosít, hogy a 2. részben ismertetett közös kényszereken úrrá lehessünk. Meg kell jegyezni, hogy az OECD e téren paradigmaváltást vél felismerni, amelyet a következk jellemeznek: erteljesebb eredményorientáltság és kedvezbb árteljesítmény-arány, a felelsség lefelé delegálása és nagyobb rugalmasság, ügyfél- és szolgáltatásközpontúság, szigorított beszámoltatás és ellenrzés, a stratégiai és politikai koncepciók kidolgozására rendelkezésre álló kapacitások bvítése, a versenyelv és más piacgazdasági elemek bevezetése, megváltozott kapcsolatrendszer a többi kormányzati szinttel. Ezeket a trendeket, bár eltér hangsúllyal, minden országban megfigyelhetjük, mindazonáltal kételyeink vannak a "paradigmaváltással" kapcsolatban, már csak azért is, mert dönt különbségek észlelhetk az eljárásmódban (különösen, ami a munkavállalók és a szakszervezetek részvételét illeti a koncepció kidolgozásában és a változtatások végrehajtásában), valamint azért, mert ez az elemzés nem veszi elég pontosan figyelembe az egyes országokra egyedileg jellemz fejldési folyamatokat. A minden országban megtalálható közös változtatási profilok sokkal inkább oda vezethetnek, hogy a prioritások sokszínségét, például a szociális partnerség iránti elkötelezettséget, eltakarják. Ez viszont kihatással lehet a modernizációs folyamatra és annak eredményeire egyaránt. Mert miközben például általános tendencia érvényesül a nemzeti közigazgatások szerepének felülvizsgálatára és módosítására, ezt a folyamatot egyes országokban (pl. Nagy-Britanniában) hangsúlyos ideologizálás mellett a korábbi kormányok privatizációs kötelezettségei és a piacgazdasági mechanizmus bevezetése jellemzi, míg más országok sokkal inkább a pragmatikus megközelítést követik. Az a tény, hogy a különböz országok a modernizáció hasonló formáit eltér utakon kívánják megvalósítani, különösen a kompetenciák (hatáskörök) alsóbb szintekre történ delegálásából válik világossá, aminek három dimenziója van: ez egyik a politikai dimenzió (feladatátadás az egyes kormányzati szintek között), a másik a szervezeti dimenzió (végrehajtó funkciók átadása küls szolgáltatóknak), a harmadik pedig a menedzsment-dimenzió (intézményen belüli decentralizáció). A feladatátadásnak vagy a hatáskör-delegációnak ez a válfaja szorosan kapcsolódik egy sor más modernizációs irányelvhez, nevezetesen a politika alakításának és végrehajtásának szétválasztásához, a bemenet (input) és a kimenet (output) elválasztásához, továbbá a teljesítmény és a teljesítményértékelés kettéválásához. Ezek a változások viszont szükségszeren magukkal hozták a beszámoltatási és ellenrzési módszerek megváltoztatásának igényét, miközben éppen ezen a területen válnak világossá a közszolgálati éthosz és az új struktúra- és menedzsment-orientált módszerek közötti feszültségek is. Az elírás-központú módszerekrl az eredményközpontú munkakultúrákra és -rendszerekre való áttérés a teljesítménymérés új formái iránt teremtett szükségletet. Csakhogy ez korántsem problémamentes ügy. A közszolgálati "outcome" (minségi eredmény) és "output" (mennyiségi eredmény) megkülönböztetése ugyanis csupán a probléma egyik dimenzióját testesíti meg. A másik abban a kérdésben rejlik, hogy miként mérjük azokat a szolgáltatásokat, amelyeket nem lehet minden gond nélkül mennyiségileg mérni. Vannak ugyanis legalábbis néhány országban -, arra is bizonyítékok, hogy deklarált politikai célokat nem fordítottak le teljesítménymutatókká - egy hiányosság a sok közül, és egyben arra is magyarázat, hogy a közszolgálati munkavállalók nem megfelel bevonása a változtatások tervezésébe és végrehajtásába oda vezetett, hogy nincs minden rendben a modernizáció hatékonyságával és tartósságával.

A modernizációnak egy további szempontja, amely az egyes célkitzések közötti feszültségre mutat rá, a költségvetés decentralizációja - egy olyan mechanizmus, amely szorosan kapcsolódik az operatív autoritás alsóbb szintekre delegálásához, egyidejleg azonban - ugyanezen költségvetésre nehezed nyomás miatt -, eltorzul. Hasonló a helyzet az ügyfélközpontúsággal, amelyben benne van az potenciális lehetség, hogy a nemzeti közigazgatás különböz szervezeti egységeit rákényszerítse a nagyobb állampolgár-közelségre és olyan szolgálatok nyújtására, amelyek a szükségletekre és a szolgáltatásokat igénybe vev polgárokra szabottak. Csakhogy a költségek oldaláról fellép nyomás gyakran lehetetlenné teszi, hogy valóban ilyen szolgáltatásokat nyújtsanak. Ez a körülmény viszont befolyásolhatja az igazgatás és az ügyfél közötti kapcsolat milyenségét, aminek az a következménye, hogy megn a kísértés (vagy nincs alternatívája) arra, hogy az ügyfelek (kliensek) szükségleteit a kormány politikai prioritásai szerint definiálják, azokhoz igazítva a szükségletelemzéseket is. Ez az oka annak, hogy a közszolgálati charták azokban az országokban, ahol elfogadtak ilyeneket, tartalmi értelemben sokkal jobban eltérhetnek egymástól, mint alakilag. További közös alapvonása a modernizációnak, amely a bevezetés körülményei és célirányai függvényében igen eltér minségi eredményeket (outcomes) mutathat, a versenyszellem és más piacgazdasági mechanizmusok bevezetése a közszolgáltatások területén. A nemzeti közigazgatások piacorientált szolgáltatásainak mechanizmusai bels piacokat, használati díjakat és bónokat, a feladatok küls szolgáltatókra való átruházását, valamint versenyorientált pályázati kiírásokat foglalnak magukban. A 3. rész is a szabályozás reformjával és az új technológiák bevezetésével foglalkozik a nemzeti közigazgatás modernizációjával összefüggésben. A beszámoló 4. része azt mutatja, hogy a személyügyi menedzsmentnek az emberi erforrásokkal való racionális gazdálkodás értelmében vett reformja minden modernizációs kezdeményezésnek központi eleme. Ide tartozik a közszolgálat törvényi szabályozásának reformja, különös tekintettel a nyugdíjigényekre, a karriert ervezésre, a mobilitásra, és a munkaügyi kapcsolatok "normalizálódására"; a személyügyi menedzsment egyes egységekre és a vezet menedzserekre vonatkozó hatáskörének decentralizációja; az egyéni teljesítmények és a teljesítménybérezés nagyobb fokú figyelembe vétele; a (tovább)képzés és a támogatás új formáinak bevezetése különösen a vezetk esetében, és végül a csoportmunka és a szk egyéni feladatkörön túlnyúló (a továbbiakban: interdiszciplináris) munkaszervezet súlyának a növelése. Meg kell jegyeznünk, hogy az egyes országok között jelents különbségek tapasztalhatók a felsorolt elvek végrehajtásában, st, a legtöbb helyen ezek a reformok még gyermekcipben járnak. Az Európai Unión államaiban mköd nemzeti közigazgatásokban a becslések szerint összesen 4,41 millió (korlátozott feladatdefiníció alapján) illetve 4,47 millió (6,2 millió Izland, Norvégia, Svájc és Törökország adataival együtt) foglalkoztatott dolgozik. A foglalkoztatottak létszámának és a foglalkoztatási színvonal hosszabb távú módosulásainak összehasonlítása azért problematikus, mert jelenleg nincsenek közös nemzetközi statisztikai adatszolgáltatási egyezmények érvényben. Az Európai Unió országainak majdnem mindegyikében külön törvényi rendelkezések szabályozzák a köztisztviselk munkaviszonyát. Ezek általában magasabb szint foglalkoztatási biztonságot, st, gyakran a felmondhatatlanság státuszát tartalmaznak, továbbá speciális elírások vonatkoznak a nyugdíjra, a felvételre és az elmeneteli

rendszerre, ugyanakkor a piacgazdaságban szerzett tapasztalatokat (gyakorlatot) csak korlátozott mértékben ismerik el. Az Európai Közigazgatási Intézet a 15 tagállam közül kilencet "zárt rendszernek" minsített, ahol csak korlátozott mértékben, vagy egyáltalán nincs lehetség arra, hogy valaki kívülrl belépve a szakmai életpálya közepén kezdje meg a munkát. A többi hat országban a foglalkoztatási feltételek és a személyügyi menedzsment a piacgazdaságban megszokottakhoz hasonlítanak. Az állami szolgálaton belül a foglalkoztatottak munkaszerzdései, a köztisztviseli státusszal rendelkezktl a határozott idre szóló munkaszerzdéssel rendelkezkön át egészen az alkalmi foglalkoztatottakig, egyre sokfélébbek. A köztisztviselk más közalkalmazottakhoz viszonyította aránya a franciaországi több, mint 90% és a svédországi kevesebb, mint 5% között szóródik. A állami szolgálat reformja számos országban magában foglalja a nyugdíjrendszer reformját is. Ennek közös elemei a köztisztviselk nagyobb arányú befizetései a nyugdíjpénztárakba, a fizetés nyugdíjalapként figyelembe vett részének új kalkulációja, a nyugdíjkorhatár módosítása és az eddigi nyugdíjazási gyakorlat felülvizsgálata. Portugália az egyetlen ország, ahol az elmúlt tíz év során növekedett az állami szolgálatban foglalkoztatottak létszáma. A többi országban ezek a számok csökken tendenciát mutatnak. A változások mértéke, attól függen, hogy milyen minisztériumról vagy hatóságról van szó, az egyes országokon belül is igen eltér. Egy sor olyan év után, amikor állandóan csökkentették az államháztartási kiadásokat és a közszolgálatban foglalkoztatottak számát, a közszolgálati dolgozók motiváltsága a nemzeti közigazgatások számtalan területén nullára süllyedt. A legtöbb országban sikerült elkerülni a kényszer-elbocsátásokat. Kivételt jelent itt Svédország és Anglia, bizonyos fokig Dánia és Finnország is. Létszámstop, korengedményes nyugdíjazás, az állami szolgálat önkéntes elhagyása és áthelyezések tartoztak leginkább az elnyben részesített eszközök közé. Az új technológiáknak a munkahely elvesztésére gyakorolt hatásai eddig eléggé korlátozottan érvényesültek, a következ években azonban drasztikusan nnek. A csökkentett munkaidt egy sor országban, különösen Belgiumban és Hollandiában, vezették be munkahely-megrzési céllal. Azon túlmenen a termelékenység növekedésének kiegyenlítésére és új munkahelyek teremtésére használták fel ezt a lehetséget. A munkahelypótlásra és a fizetés mértékére gyakorolt hatásról szóló szerzdések igen eltérek. A munkaer-tervezésrl és -fejlesztésrlszóló politikai döntések decentralizációja az országok többségében nem jelent szabad döntési lehetséget a foglalkoztatási színvonalról és a fizetés mértékérl. A legfontosabb kivételek itt Svédország és NagyBritannia. A menedzsment aktívabb szerepvállalását idközben a reform fontos részének tekintik, és ennek keretében az egyes ágazati menedzserek nagyobb hatáskört kaptak a teljesítménymenedzsment (beleértve a teljesítménybérezést), a munkaer-felvétel, a képzés és továbbképzés területén. Ezt az operatív felelsségi viszonyok és feladatkörök szélesed decentralizációja részének kell tekinteni. A legtöbb ország idközben már bevezetett megfelel eljárásokat az egyéni teljesítménybérezésre vagy premizálásra. Az eljárásmód igencsak változatos: van,

ahol a szakszervezeteket közvetlenül bevonják az egyéni béremelésrl szóló tárgyalásokba (Dánia és Svédország), másutt a közszolgálati dolgozók a szakszervezetek közremködése nélkül közvetlenül tárgyalnak az ágazati menedzsmenttel. Az OECD tanulmányai és az egyes országokban végzett vizsgálatok egyaránt azt mutatják, hogy az egyéni teljesítményen alapuló bérezési rendszerek aligha képesek növelni a munkatársak motivációját. Ráadásul rugalmatlanok, nincsenek birtokában a megfelel pénzügyi forrásoknak és valószínleg alkalmatlanok a közszolgálat sajátosságaihoz való alkalmazkodásra is. Több országban vezettek be teljesítmény-mérési rendszereket vagy a meglévket azzal a céllal reformálták meg, hogy elsegítsék az aktívabb menedzsmentet és emeljék a szolgáltatások színvonalát. Ezek a rendszerek azonban arra tendálnak, hogy túlságosan bonyolulttá váljanak anélkül, hogy képesek lennének kiküszöbölni a szubjektivitás lényeges problémáját. A személyügyi menedzsment valamennyi reformja kiemelten kezeli a szakképzés és a továbbképzés iránt megntt szükségletet. Mindamellett a gyakorlatban jelents különbségeket tapasztalunk a kormányzati szervek és a hatóságok között az oktatási beruházások tekintetében. Gyakori, hogy a költségvetési kiadások csökkentése miatt a képzési programok nem kapnak prioritást. A képzés és továbbképzés általános értékelése országonként eltér. Van, ahol a továbbképzéshez és karrier-tervezéshez való egyéni jogként értelmezik, és van, ahol az általános szervezetfejlesztés részének tekintik. A képzettségi szint a közigazgatásban általában magasabb, mint a magángazdaságban. Ennek ellenére szignifikánsan nagy számban találni olyan tevékenységi területeket, ahol semmilyen vagy csupán igen alacsony szint szakképzettséget követelnek meg. Ezeket a munkavállalókat különösen érzékenyen érintik az átszervezések és a mszaki-technológiai változások, és a nemzeti közigazgatásokra általánosan jellemz megntt képzettségi követelmények miatt kénytelenek számolni azzal, hogy hátrányba kerülnek. A legtöbb menedzsert nem készítették fel megfelelen az operatív felelsségi viszonyok és hatáskörök decentralizációjára. Számos közigazgatási szerv új menedzsment-fejlesztési programokat vezetett be, a kereslet azonban még mindig messze meghaladja a programkínálatot. Változatlanul fennáll az igény olyan programok kidolgozása iránt, amelyek a közszolgálat sajátosságait - és nem utolsó sorban az együttdöntésen (beleszóláson) nyugvó menedzsment-stílust -, az eddigieknél hangsúlyosabban veszik figyelembe. A közszolgálat más területeivel és a magángazdasággal összevetve a közigazgatás inkább tekinthet visszahúzódónak, amikor innovatív munka-szervezetek bevezetésérl van szó, amelyek a feladatok csoportokra (teamekre) való átruházásával vagy ugyanezen teamekkel való konzultáció folytatásával járnak együtt. Az egyéni szakmai döntésektl való majdnem kizárólagos függés akadálya lehet az integrált, team-munkán alapuló szolgáltatásnak. Ismerünk azonban egy sor pozitív példát is arra, hogy az ilyen akadályokat sikerrel vették. Az országok többségében a köztisztviselknek továbbra is másfajta, általában korlátozottabb jogaik vannak bértárgyalások folytatására és szakszervezeti kép viseletre. A reformok során azonban a bértárgyalási jogokat általában mindenütt

beépítették a jogrendszerbe. Svédország az egyetlen ország, ahol a központi kormány szervei teljesen független, önálló munkaadói szövetséggel rendelkeznek. A központi kormány feladatainak a települési önkormányzatokra való átruházásában és a nemzeti közigazgatáson belüli, egyes hatóságokra és részlegekre kiterjed decentralizációban egyesek az állami szolgálat egységének és közös azonosságtudatának veszélyeztetjét is látják. Ezért több kormány megfelel intézkedéseket hozott, hogy az ilyen tendenciákat - fként az idsebb köztisztviselkre tekintettel - ellensúlyozza. A köztisztviselk között általában alacsonyabb a nk aránya, mint a közszolgálatban, bár a nemek közötti megoszlás kezd kiegyenlítdni. A magasabb szolgálati beosztásokban azonban a nk még mindig ersen alulreprezentáltak, ezért a legtöbb kormány nagyobb esélyegyenlséget biztosító kezdeményezések végrehajtásába fogott bele. Az esélyegyenlség más szempontjai kevésbe kerülnek reflektorfénybe. Míg a holland és az angol közszolgálat nagy súlyt fektet a színes br és az etnikai kisebbségekhez tartozó munkatársak esélyegyenlségére, a többi országban nem igen foglalkoznak ezeknek a munkavállalóknak az alulképviseletével és diszkriminációjával. Bár a csökkent képességek foglalkoztatását egyre inkább eltérbe helyezik, a további elmenetel és a pályatervezés lehetségét alig-alig kínálják fel nekik.

1. RÉSZ: BEVEZETÉS 1. a. Hasonlóságok és különbözségek az Európai Unión belül

A nemzeti közigazgatásokat Európa minden országában modernizálják, bár e folyamat az egyes államokban egészen eltér módon és más-más sebességgel halad elre. A modernizációs törekvésekben megnyilvánuló hasonlóságok és különbségek egyaránt azoknak a kényszereknek a kifejezdései, amelyek a reformtörekvések hátterében állnak. Az országspecifikus problémákon kívül azonban valamennyi országban megtaláljuk a kényszereknek azt a közös tömegét, amely a modernizációt ezekben az országokban elre hajtja. Hasonló a helyzet a modernizációs célokkal: bár minden európai ország egyetért egy sor közös célelképzelésben, ezeknek a részben egymással is ellentmondó céloknak a rangsorolásában és súlyozásában már vannak bizonyos különbségek. A hasonlóságoknak és különbözségeknek ez a kombinációja azokban a koncepciókban is kifejezdik, amelyekkel a kormányok saját nemzeti közigazgatásuk keretében a modernizációnak nekifognak. Bár minden kormány ugyanazon stratégiák és mechanizmusok repertoárjából szolgálja ki magát, ezt az eszköztárat saját politikai célkitzéseinek megfelelen szabja át, vagy úgy, hogy az igazgatástechnikai és szolgáltatási modernizáció bizonyos módszereit részesíti elnyben más módszerekkel szemben, vagy pedig úgy, hogy ezek különböz kombinációit alkalmazza. Ezen kívül a politikai és munkaügyi kapcsolatok kontextusa is változó Európában, úgyhogy a stratégiák körülményei és eredményei, amelyek els látásra nagyon hasonlónak tnnek, igencsak eltérhetnek egymástól. Bármennyire is helyeselhet az egyik oldalon, hogy a kormányok saját modernizációs programjaikat politikai programjukkal összhangban alakították ki, mégis igaz, hogy ezt a politikát részben a kormányoknak az a hite formálta, hogy a közigazgatás és a közszolgálat más területeinek modernizációját indukáló nyomás beszkítette a létez lehetséges mozgásteret. Az adócsökkentés szükségességébe vetett hit volt például az oka, hogy valamennyi Európai Uniós kormány elé bizonyos politikai korlátokat állítottak. Hasonlóképpen igaz ugyan, hogy a szociális párbeszéd befolyásolja a modernizáció céljait, módjait és minségi eredményeit (és ebben az összefüggésben a "modernizáció" fogalom definícióját is), a szociális párbeszéd folytatása iránti elkötelezettséget alááshatja az a vélelem, hogy a tárgyalási mozgástér - a modernizáció természetébl adódóan -, igen kicsi. A sztrájkok és munkaharcok hulláma, amely 1995 végén a bérpolitika és a közszolgálati reform kapcsán néhány országban végigsöpört, ennek a potenciálnak a kifejezdése volt. 1. b. A beszámoló feladata és kontextusa

Az elmondottak ismeretében a jelen beszámoló az európai országok közigazgatására vonatkozó modernizációs koncepciók konvergáló tendenciáit és a közöttük továbbra is meglév különbségeket egyaránt elemzi. Beszámolónk kitér arra az alapvet kérdésre is, amely már a címben is kifejésre jut: voltaképpen mire is gondolunk, amikor a "nemzeti közigazgatások modernizációjáról" beszélünk? Egy vonatkozásban a kérdés igen egyszeren megválaszolható. A modernizáció olyan

változáskoncepción alapszik, amely szerint új feladatokat változó környezetben csak az új feladatok és a megváltozott környezet összefüggésrendszerében lehet megoldani. Amikor a modernizációt így definiáljuk, csak a kérdést fogalmazzuk meg újra, hiszen bár egyfell kevés vita van azon környezet megváltozásának a milyenségérl, amelyben a nemzeti közigazgatásoknak mködniük kell, másfell igencsak ellentétesek az elképzelések arról, hogy a kormányok intézkedései ezt a környezetet milyen úton és módon képesek helyesen, többek között a közszolgálati politika segítségével alakítani. A vita lényegében politikai és egyben válasz arra is, hogy miért olyan nehéz egyetértésre jutni a "nemzeti közigazgatás modernizációja" jelentésérl. Vannak például, akik számára minden modernizáció azt jelenti, hogy a közszolgáltatások nyújtásában piacgazdasági elemeket kell bevezetni, míg mások számára a visszaesést semmi mással nem lehet jobban szimbolizálni, mint éppen ezeknek a piacgazdasági mechanizmusoknak a bevezetésével. A különböz mechanizmusok alkalmasságáról folytatott véleménykülönbségeknél is alapvetbbek azonban a modernizációs programok céljairól, módszereirl és kihatásairól vallott eltér vélemények. Ez az a színtér, ahol a tulajdonképpeni politikai viták zajlanak. Ennek a beszámolónak az a feladata, hogy a lehet legalaposabban világítson rá erre a vitára annak érdekében, hogy a szakszervezetek és a többi szociális partnerek szolid alapot kapjanak a párbeszéd folytatásához és lehetleg abban is jussanak egyetértésre, hogy a modernizációnak melyik útja hozhatja meg a minden résztvev számára legjobb eredményt. 1. c. A beszámoló módszertana és struktúrája

A beszámoló ezt a feladatot mennyiségi és minségi adatok elemzésével kívánja megoldani, háttér-információkkal szolgál és vizsgálja azokat a kényszereket, amelyek a nemzeti közigazgatások modernizációja mögött Európában meghózódnak, továbbá ismerteteti a modernizáció következtében elállt változásokat. Az elemzés a modernizációnak a foglalkoztatási helyzetre, valamint a KSZESZ és tagszervezetei számára fontos foglalkoztatási kérdésekre gyakorolt hatásaira helyezi a f hangsúlyt. A projekt koncepciója az Európai Unión belüli szociális párbeszéd támogatásával és továbbfejlesztésével összhangban készült. Egy olyan párbeszédrl van szó, amely a kormányok, a munkaadók és a közszolgálati szakszervezetek által képviselt munkavállalók között zajlik. Számos esetben elfordul, hogy a közszolgálatban a kormány és a munkaadó perszonáluniót alkot, ilyen esetben a párbeszédnek két résztvevje van. A modernizáció egyik legszignifikánsabb jellemvonása azonban a magángazdaság és a szolgáltatási szektor növekv szerepe olyan közszolgáltatások nyújtásában, amelyek a nemzeti közigazgatás felelsségi körébe tartoznak. Ez a közigazgatás egyes részeire is érvényes. A magángazdasági munkaadók bevonása és a velük folytatott párbeszéd ezért a közszolgálati és közigazgatási munkavállalókat képvisel szakszervezetek komoly érdekldését váltja ki, függetlenül attól a ténytl, hogy a szakszervezetek ellenzik a magángazdasági üzleti és gazdaságossági kritériumoknak a közszolgálatba való átültetését, mert felfogásuk szerint a nyereségszemlélet motiváció a közszolgálatban nem helyénvaló. Módszertanilag a tanulmány egyrészrl a témáról rendelkezésre álló írásos anyagot Európai Uniós dokumentumok, nemzeti kormányok iratai, munkáltatói és szakszervezeti anyagok, szakirodalom - vizsgálja. A tanulmány szerzi ezen kívül beszélgetést folytattak különböz szakszervezetekkel, munkáltatókkal,

kormánytagokkal és a terület szakértivel. A beszámoló e bevezet után következ részét öt részre osztottuk. A 2. rész a nemzeti közigazgatások modernizálásának hátterét és azokat a kényszereket vizsgálja, amelyek e változásokhoz vezetnek. A 3. rész közelebbrl elemzi a változásokat és azokat a kölcsönhatásokat, amelyek a kényszer modernizációból adódnak. A 4. rész e változásoknak a foglalkoztatási helyzetre és a munkavállalókra gyakorolt mennyiségi és minségi hatásait elemzi. Az 5. rész hat esettanulmányból áll, amelyek önmagukra érvényesek csupán, ugyanakkor közvetlenül összefüggnek a beszámoló 1., 2. és 3. részével, és ily módon teljesebbé teszik az összképet. A 6. Rész a KSZESZ elvi-politikai álláspontját foglalja össze a nemzeti közigazgatások további modernizációjával kapcsolatban. Egy megjegyzés a terminológiához: az "állami szolgálatban dolgozók" fogalom a foglalkoztatási státusztól függetlenül azokat a személyeket jelöli, akik a nemzeti közigazgatásban dolgoznak. "Köztisztviselknek" nevezzük azokat, akiknek a foglalkoztatási státuszát a törvény speciálisan védi.

2. RÉSZ: A NEMZETI KÖZIGAZGATÁSOK MODERNIZÁCIÓJÁNAK HÁTTERE ÉS KÉNYSZEREI EURÓPÁBAN 2. a. A nemzeti közigazgatás feladata

Az államigazgatás feladatai (ellentétben más kormányzati szintekkel, a magángazdasággal és a szolgáltatási szektorral) országról-országra különbözek. Ugyanez érvényes a más kormányzati szintekkel tartott kapcsolatrendszerre is. Míg néhány szolgáltatási és igazgatási ágazat, például a honvédelem, minden államban kormányzati hatáskörben van, az egyéb ágazatokért, például a szociális biztonságért viselt felelsség néhol tartományi, esetleg helyi önkormányzati szintre került. Ezt a képet tovább bonyolítja az a körülmény, hogy bizonyos feladatokat több államigazgatási szint között osztanak meg. Meghatározott szolgálat pénzügyei és /vagy a felügyelete a központi kormányzat hatáskörébe tartozhat, míg a végrehajtási hatáskört a települési önkormányzati szintre delegálták. Ezt az amúgy is színes képet tovább bonyolítja a nemzeti közigazgatás változó szerepköre, amely egyes országokban fontosabb, mint másutt. Ez azokra az intézményes eszközökre és módszerekre is érvényes, amelyekkel a változtatásokat végrehajtják. Valójában az állam és a közszolgálat modernizációjának szignifikáns aspektusa éppen abban a módban keresend, ahogyan a nemzeti közigazgatás szerepe és más közigazgatási szintekhez való viszonya változik. Korunk feltn jellegzetessége, hogy a nemzeti közigazgatás szerepe mindkét irányban változóban van. Változik európai irányban és változik helyi szinten. A hatáskör-átruházásnak ez a ketts folyamata, amikor egyidejleg kerülnek a kompetenciák feljebb és lejjebb, bels logikát takar. Minél inkább kiteljesedik az

európai integráció, és vele együtt megtörténik az egyes nemzeti kormányok hatásköreinek az újonnan alakuló európai intézményekre történ átruházása, annál inkább megn a demokrácia iránti igény és a helyi társadalomból kiinduló követelés a szigorúbb helyi ellenrzés és szorosabb beszámoltatás érvényesítésére. Innen nézve a nemzetköziesülés (internacionalizálódás) és a hatáskörök alsóbb közigazgatási szintre delegálása/telepítése ugyanannak az éremnek a két oldala. A nemzetállam egyrészt nem elég nagy ahhoz, hogy bizonyos problémákat kezelhessen, másrészt helyi szinten nincs elegend kompetenciája arra, hogy más jelleg problémákkal megbirkózzék. 2. b. A nemzeti közigazgatások mérete és struktúrája A központi közigazgatásra fordított kiadások aránya az összes állami kiadáson belül viszonylag konstans maradt ugyan, de országonként igen eltér, ami egyben tükrözi az egyes állami struktúrák sokszínségét is.

1. sz. táblázat: Az államigazgatási kiadások százalékos aránya az összes állami kiadáson belül, 1980-1994. között

Source: Issues and Developments in Public Management 1996-7, OECD PUMA, Paris, 1997, p.317. A táblázatban közölt értékek a társadalombiztosítási kiadásokat is tartalmazzák. A beszámoló 4. része arról tájékoztat, hogy a közszolgálatban összesen foglalkoztatottaknak mekkora hányada áll a központi közigazgatás szolgálatában. Az állam alkotmányos felépítésében is találunk jelents különbségeket Európában, aminek szintén lehet kihatása a reformok kiterjedésére és természetére. Németország és Ausztria például olyan szövetségi állam, amelynek csak korlátozott utasítási joga van a tartományokkal szemben. Az, hogy az egyes tartományok autonómiája milyen jelents, az eddigi reformok törékenységén is lemérhet. Ahol az állami szolgálat alkotmányban rögzített, ott a reformok végrehajtása törvények elfogadásához kötött. Ez lehet a változtatások akadálya is, és egészen bizonyos, hogy lassítani fogja az egész reformfolyamatot. Ez a körülmény jelentsen különbözik a Nagy-Britanniában érvényesül helyzettl, ahol nincs írott Alkotmány és a brit központi kormány átfogó hatáskörrel és jogosítványokkal rendelkezik.

2. sz. táblázat: Az EU-országok állami struktúrája

Forrás: Auer, Demmke & Polet, 1996, Civil Services in the Europe of Fifteen,

European Institute of Public Administration, Netherlands

2. c. Modernizációs kényszer - áttekintés Amint arra fentebb már utaltunk, minden országban vannak közös kényszerek, amelyek az állami szolgálat modernizációját megalapozzák. Ezek közül néhány jellegzetesen csak egyes országokra igaz. A közös kényszerek kölcsönösen befolyásolják egymást és egyes esetekben nagyon szorosan kötdnek az európai integrációhoz. Az alábbi kategóriákban foglalhatók össze: Európai integráció Az állami kiadások csökkentése Politikai és ideológiai nyomás Demográfiai változások Strukturális és gazdasági változások Az állampolgárok/felhasználók megnövekedett igényei A közszolgálati dolgozók megnövekedett igényei munkahelyükkel szemben Technológiai fejldés Esélyegyenlség követelése Országspecifikus problémák 2. d. Az európai integráció Az európai integráció önmagában is egy sor új kihívás elé állította a nemzeti közigazgatásokat. Az új feladatok közül néhánnyal a közigazgatások közvetlenül, Európai Uniós irányelvek és rendeletek formájában találták szemben magukat, amelyek például a munkavállalói jogokat, a közbeszerzéseket és más ügyeket szabályozzák. Más szükségszerségek közvetetten jelentkeznek, pl. a Maastrichti Szerzdés gazdasági konvergencia-kritériumaként vagy az EMU-ban való részvétel feltételeként. Függetlenül attól, hogy közvetlen vagy közvetett módon érvényesülneke, ezek az új kihívások minden esetre az Európán belül egyre növekv, majdan az egységes európai bels piacig vezet gazdasági integráció eredményei. A dán kormány ezt a folyamatot így kommentálja: "A közszolgálatban nemrégiben végrehajtott reformokat többféle tényez befolyásolta. Elször: A közszolgálat piaci irányultságúvá vált, ami többek között az Európai Unió követelményeire és az egyre inkább világméretekben mköd nemzetközi gazdaságra vezethet vissza. Ez azt jelenti, hogy a nyilvános pályázatok köre kiszélesedett és azok az állami vállalatok, amelyeket korábban a hagyományos állami bürokrácia irányított, ma sokkal nagyobb önállósággal és szabadsággal rendelkeznek. Ez az átalakulás gyakran azt is magával hozta, hogy az állami ellenrzés alatt mköd vállalatok részvénytársaságokká alakultak át, amelyeknek a szabad piacon kell helytállniuk." (OECD 1997a:123) Az egész kérdéskör ellentmondást rejt, amely a közszolgálat további általános fejldése szempontjából kiemelked jelentséggel bír, a közszolgálat olyan területeire nézve is, amelyek általában a nemzeti közigazgatások hatáskörébe tartoznak. Miközben egyik oldalon olyan szolgáltatások, mint a társadalombiztosítás - a

szubszidiaritás elvének megfelelen -, továbbra sem tartoznak az Európai Unió formális hatáskörébe, a másik oldalon alapveten befolyásoltatnak magának az Uniónak a kiteljesedésével. A szociális dömpinget, mint jelenséget a szociális területre nehezed fiskális nyomás a maastrichti kritériumok betartását célzó törekvések következtében mindaddig elsegíti, amíg a szociális támogatás mértéke a nemzeti, nem pedig az európai politika ügye. Az említett szolgáltatásokért viselt nemzeti felelsség további térvesztésének azonban az európai integrációs folyamatban nem szükségszeren lesz az a következménye, hogy a leggyengébb szolgáltatásokat nyújtók színvonalát a legjobb szolgáltatásokat nyújtók szintjére zárkóztatják fel. Sokkal inkább elfordulhat, hogy az ellenkezje történik. Ezek a problémák sok tekintetben jogosan állnak az európai konvergenciáról folytatott viták középpontjában. Az egyik oldalon azokat az elképzeléseket találjuk, amelyek Európavíziója az egységes bels piac megteremtésére korlátozódik. Ez az államot intézményesen meghagyja nemzeti szinten, akkor is, ha az állami autoritást éppen ezen a nemzeti szinten ássák alá. A másik oldalon az európai állampolgárság és a szociális Európa koncepciói állnak. Az integráció és a szubszidiaritás között érezhet feszültség az egész spektrumban akkor is fennmarad, ha különböz úton-módon artikulálódik. Ez a feszültség nemcsak az Európai Unió formális struktúráiban, hanem az egyre kevésbé formális struktúrák kialakulásával oldódik fel, amelyek segítségével a tagállamok kormányai és más szociális partnerek közös hálózatot építenek ki, és tapasztalatot cserélhetnek egymással. A KSZESZ kialakulása és a munkáltatókkal települési szinten kiépített kapcsolatai (egy olyan tapasztalat, amelyet a KSZESZ a központi közigazgatás és a nemzeti közigazgatások munkáltatóit tömörít Európai Uniós testületben látna szívesen megismétldni), ezt a trendet nagyon világosan ábrázolják. Ugyanez vonatkozik a transznacionális magángazdasági munkáltatók egyre jelentsebb szerepére is a közszolgálat területén. 2. e. Az állami kiadások csökkentése Az európai integráció önmaga is részben reakcióként fogható fel a gazdasági internacionalizálódásra és kísérlet egyben arra is, hogy az európai gazdaságot a növekv verseny és kiterjedt globalizáció körülményei között megersítse. Ez a környezet a tulajdonképpeni oka az állami kiadások mindenütt tapasztalható csökkentésének, hiszen a kormányok azáltal próbálnak versenyelnyre szert tenni, hogy elkerülik az adóemelést ill. csökkentik az adókat, korlátozzák vagy csökkentik a járulékos bérköltségeket, és egyéb módszereket vezetnek be. Ez az oka annak, amiért megfigyelk nem tartják megalapozottnak azt az állítást, hogy a maastrichti kritériumok a tulajdonképpeni okai az állami költségvetésre nehezed nyomásnak (ezek a kritériumok azt követelik a kormányoktól, hogy az államadósság ne haladja meg a GDP 60%-át és az új eladósodás nem legyen nagyobb a GDP 3%-ánál), hiszen maga a globalizáció állítja fel ezeket a követelményeket, és Maastricht nem tett semmi mást, minthogy konkrét számokban határozta meg ezeket az elvárásokat. Foster és Plowden az "Államra nehezed nyomás" (The State Under Stress) c. munkájában azzal érvel, hogy a kormány struktúra- és menedzsment-reformjaival kapcsolatban a gazdasági átalakulás a lényegi kérdés, miközben az állami kiadásoknak a háború utáni évtizedekben 1970-ig lezajlott gyors növekedése a költségek fedezésére megnövelt adóterhek miatt érzékenységet váltott ki az állampolgárokban. Az állami kiadások növelése elleni reakció a költségnövekedés görbéjét ugyan ellaposította, csakhogy nem vezetett a programok hatékonyságának növekedéséhez vagy reformjához. Ez a "lenygöz kényszer a zárt rendszeren

kívülrl indukált változtatásra" (Foster és Plowdern, 1996:2) adóválság formájában jelent meg, majd végül katalizátorként szolgált. Az idézett szerzk úgy vélekednek, hogy bár a többi fent nevezett tényez is hozzájárult a probléma természetének kiismeréséhez és elvezetett a reá való válaszadásig, a dönt és szükséges tényez mégis az adóválság volt. Kétségtelen, hogy a költségvetési problémák némely országban tetemes méreteket öltöttek. Így például Ausztriában 1992 és 1995 között a költségvetési hiány a GDP 2,8 %-áról annak 4,9 %-ára emelkedett, tehát majdnem megduplázódott. Csakhogy semmi esetre sem kizárólag gazdasági kényszerek azok, amelyek a kormányokat az állami kiadások korlátozására vagy csökkentésére ösztökélik. Az egymásra kölcsönösen ható kényszerek általunk alkalmazott tipológiáján belül vannak egyéb kategóriák is, amelyek szerepet játszanak. Az a megváltozott politikai klíma például, amelyben Európában minden politikai párt politikai öngyilkosságot követne el, ha az adók emelését követelné a programjában, nemcsak a "kevesebb állam" iránti egyre terjed ideológiai elkötelezettségbl fakad, hanem az állampolgárok és a közszolgálat nyújtotta szolgáltatások igénybevevi részérl hangoztatott ama követelésbl is, hogy a meglév forrásokkal sokkal hatékonyabban kell gazdálkodni. Azt nem lehet minden további nélkül megállapítani, hogy a fenti tényezk közül hol ér véget az egyik és hol kezddik a másik, és a kormányok nem átallják alibijüket Maastrichtban keresni, feltételezvén, hogy elítéleteiket a választók is osztják. Az azonban nem vitatható, hogy az elmúlt években az adóemelés bejelentésével vagy végrehajtásával csak kevés pártnak volt sikere, ha egyáltalán volt ilyen. Az állami kiadások GDP-n belüli arányának folytonos emelkedése (amit idközben már néhány országban sikerült megfordítani) és az a tény, hogy ezek a számok nálunk átalagosan magasabb szinten vannak, mint a legfontosabb konkurenseknél, tehát az USÁ-ban és Japánban, mindenesetre nagyobb óvatosságra, ha nem is szükségszeren költségcsökkentésre int. Ez nem jelenti azt, hogy alapveten elhibázott lett volna, hogy az állami kiadások gyorsabban nttek, mint a GDP. Ellenkezleg: sok minden szól amellett, hogy Európa népei a nemzet- és tagállamokban az évszázad közepe óta végbement átfogó szolgáltatás- és beruházás-növekedés nélkül nem kerültek volna azoknak a hatalmas gazdasági és szociális elnyöknek a birtokába, amelyek ebben a periódusban oly sok ember életét megváltoztatták. Az állami kiadások talán gyorsabban nttek, mint a GDP, de ha nem így lett volna, maga a bruttó hazai össztermék sem ntt volna olyan mértékben, amilyet végül sikerült elérni.

3. sz. táblázat: Az állami kiadások és a bruttó hazai termék egymáshoz viszonyított százalékos aránya standardizált bázison számolva, az 1950-1994. idszakban

Megjegyzés: A táblázatban szerepl adatokat az OECD-ENSZ teljes népgazdasági számítási rendszer ágazati osztályozásának standard meghatározása alapján mérik. Az "állami kiadásokat" "a kormány összkiadásaiként" definiálják. Forrás: OECD, 1992 & OECD, 1995. in Foster & Plowden, 1996, the State Under Stress, OUP, Buckingham A nyolcvanas évek közepét követ évtizedben igen hullámzó angliai adatok azonban bizonyítják annak a módszernek a kontraproduktivitását, amely szerint az állami szolgáltatások megkurtításával vagy olcsóbbá tételével próbálták csökkenteni az állami kiadásokat. Az Egyesült Királyságban a nyolcvanas évek második felében megfigyelhet trend az állami kiadások csökkentésére a brit kormánynak azt a politikáját jelzi, hogy a szolgáltatásokat visszafogja, privatizáljon, a szolgáltatások elvégzését küls vállalkozókra bízza és a közszolgálat teljes költségapparátusát létszámcsökkentéssel, a feladatok magánvállalatokra bízásával, továbbá a bérek befagyasztásával tartsa kézben. Ennek a politikának és más intézkedéseknek a

hatására azonban olyan munkanélküliség és szegénység jött létre, amely a követez öt évben ismét megnövelte az állami kiadások arányát, miután egyre több munkavállaló kényszerült igénybe venni munkanélküli járadékot és szociális segélyt. A brit adófizetre gyakorolt hatások kézenfekvek, de a szociális szférában foglalkoztatott munkavállalókra (akikbl egyébiránt a Thatcher kormány egy másik reform kapcsán az egyik leghatalmasabb hatóságot szervezte meg) ható következmények sem kisebbek. Egyidejleg azzal, hogy munkahelyükre egyre nagyobb nyomás nehezedett, a munkavállalók kénytelen voltak egy jelents strukturális átszervezést és szervezési újításokat végigcsinálni (nem mindegyiket fogadták rosszul), miközben a folyamatos pénzszke miatt a szolgáltatást igénybe vev állampolgárokkal a "front els vonalában" szembesülve dolguk nem vált éppen egyszerbbé. Ebben az összefüggésben a brit közszolgálati szakszervezetek minden további nélkül bizonyítani tudják, hogy a közszolgálati és emberi erforrás beruházások hatékonyabb eszköznek bizonyultak volna, és máig is azok, ha a versenyképesség növelése és az állami kiadások GDP-n belüli arányának korlátozása az elérend cél. 2. f. Politikai és ideológiai nyomás Jellemz, hogy az elz fejezet azon kormány politikájára és annak következményeire vonatkozó kommentárokkal zárul, amely Nagy-Britanniában 1979 és 1987 között hatalmon volt. Nincs még egy európai kormány, amelyet ennyire szorosan és következetesen azonosítanának azon ideológiai és politikai változtatásokkal, amelyek más tényezkkel együtt a nemzeti közigazgatás struktúrájának és szervezetének kényszer átalakításához vezettek. Lehet, hogy a névadó politikusn nemzetközi jelentségének túlértékelésérl van szó, annyi bizonyos, hogy a "Thatcherizmus" mindazon neoliberális gazdasági és szociális politikák összefoglalásaként vált nemzetközileg ismertté, amelyek a politikai környezetet és az állam azonosságtudatát, valamint a piac és a közszolgálat közötti kapcsolatot megváltoztatták. Európában még szignifikánsabb azonban az a mód, ahogyan az állam eddigi feladat- és szerepvállalása ellen indított támadásokat számos más kormány kevésbé szélsségesen ugyan, csakhogy sokkal szélesebb területen hozta szóba. Ezeket a politikai kezdeményezéseket egy sor, különböz összefüggésben megjelentetett politikai elmélettel támasztották alá. Nagyon fontos megértenünk, hogy az ideáknak ez a sokszínsége miként terjedhetett el ennyire széles körben. És közben lényeges visszaidézni azt is, hogy a nemzeti közigazgatások "modernizációját" kiváltó különböz kényszerek kategorizálásánál ezek egymástól való kölcsönös függését kell szem eltt tartani. A globalizációval való összefüggés különösen fontos, hiszen még mindig az állami szabályozás és az állami szektor képezi a legnagyobb akadályt az integrált globális kapitalizmus kialakulása útjában, és a konzervatív politika és a liberális gazdaságfelfogás szálai, amelyeket az új jobboldal sokak által osztott perspektívája hozott össze, intellektuális és erkölcsi igazolást szolgáltatnak a közszolgálat szerepének drasztikus megnyirbálásához. Ez a politikai mozgalom képes volt tényeket felnagyítva, túlzóan ábrázolni és a számos állami szerv és a közigazgatás által alkalmazott szervezeti formák valós gyengeségeit kihasználni. Ebben a folyamatban jelents befolyást gyakoroltak olyan elméletek, amelyek szerint a profitlehetségek hiánya miatt a bürokrata elsrend célja az, hogy a létszámot növelje, munkahelyét megrizze, és biztosítsa a saját uralmát. Az állam visszavonulását és a közszolgálat kurtítását ilyen vitatott állítások és a magángazdaságból importált azon elméletek alapozták meg, amelyek a hatékonyságot definiálták. Ezek az ideák mindazonáltal Európának nem minden térségében váltak valóra. Sokkal inkább egyre növekv feszültség a jellemz a fenti koncepciók és a szociális párbeszéd és a szociális piacgazdaság hagyománya között. Ebbl számos

országban egészen új szintézis jött létre. Egyidejleg tanúi lehettünk annak, hogy a képviseleti demokrácia az egész világon megvalósult és megszilárdult. Csak az Európai Unióban három országot is találunk, amely egyetlen generáció alatt gyzelmet aratott a fasizmus felett, és ha az Európai Unió tovább bvül, olyan országokat is magában foglal majd, amelyek ugyanebben az idszakban más színezet, ám ugyancsak totalitárius rezsim elnyomása alatt nyögtek. Ugyanez a nemzetközi demokráciamozgalom fejezdik ki azokban az elvárásokban is, amelyeket az állampolgárok államapparátusuk mködésének nyilvánosságával és az apparátushoz fzd saját viszonyukkal szemben támasztanak. 2. g. Demográfiai változások Az elmúlt évtizedekben egy sor demográfiai tényez hatására megnövekedett a rendelkezésre álló források igénybevétele. Különösen az egyre öreged népesség jelenti be igényét öregségi biztosításra és egészségügyi ellátásra, miközben csökken a születési szám, a növekv munkanélküliségi ráta pedig aláássa azt az adóalapot, amelybl a pénzügyi pluszterhek fedezhetk lennének. A közszolgálat a maga növekedésével és hatékonyságával természetesen a hosszabb várható élettartam tulajdonképpen üdvözlend jelenségét nagyrészt saját érdemeként könyvelheti el - a függségi viszonyok velejáró változásától és annak leküzdésétl függetlenül. Az elrejelzések szerint az európai népesség 2020-ig több mint 22 millió nyolcvan éven felüli polgárt számlál. Ez 55%-kal több, mint 1990-ben volt. Ugyanebben az idszakban az össznépesség kb. 6%-kal n. Természetesen sokan nyolcvanan túl is teljes mértékben élvezik az életet, de az sem kétséges, hogy az életévek növekedése nem szükségszeren jár együtt egészséggel és másoktól való függetlenséggel. 4. sz. táblázat: a 65 éven felüliek 15-64 éves korosztályhoz viszonyított százalékos aránya

Forrás: Federal Trust, London, 1995 Ezeket a trendeket ráadásul a hivatalosan és nem hivatalosan egyre lejjebb hozott nyugdíjkorhatárok továbbélezik. Franciaországban például 1995-ben a népességnek kevesebb, mint egy hatoda folytatott keresfoglalkozást. Belgiumban az 50-55 éves korosztálynak már csak a fele vesz részt aktívan a gazdasági életben. Ha az állami gondoskodástól való függség más formáit is számításba vesszük - így például a fiatalok arányát a nappali tagozatos (szak)képzésben -, világossá válik, hogy miért jelzik példádul Dániában elre, hogy a következ évszázad közepére a jelenlegi trendek folytatása esetén az emberek 96%-a az állam pénzügyi segélyezésétl függ majd, aminek a forrását a maradék 4%-nak kell megtermelnie. Ezeknek a demográfiai folyamatoknak a fentieken kívül az egészségügy folyamatosan emelked pénzügyi terhei a következményei (aminek hatására megn a költségvetésre

gyakorolt nyomás). Ezeket a trendeket mutatjuk be a következ táblázatokban. Az öregkori betegségek közül az agyvérzés, az Alzheimer-kór és az izületi gyulladás mint rokkantosító tényezk a népesség átlagos életkorának növekedésével együtt válnak egyre fontosabbá. Emellett a WHO arra figyelmeztet, hogy a javuló életkilátások következtében a szívbetegségek és a rák "járványszer" emelkedésével kell számolni.

5. sz. táblázat: A (magán + állami) egészségügyi kiadások GDP-n belüli százalékos aránya

Ezeknek a demográfiai változásoknak egy további fontos - bár országonként eltér jelentség -, dimenziója az Európai Unióba tartó és az Európai Unión belüli folytonosan növekv migrációból adódik. 2. h. Gazdasági szerkezetátalakítás A fentiekben már leírt problémákat a strukturális gazdasági változások is kiélezik. Ebbl sajátos implikációk adódnak az állami munkaközvetítési rendszerek, a szociális ellátást nyújtó szervek ill. a közöttük lév kapcsolat és a közkiadások vonatkozásában. A strukturális gazdasági átalakítások olyan kényszerekhez vezettek, amelyek egy sor szolgáltatás esetében jelents mértékben felborították a költséghaszon-egyensúlyt. Különösen igaz ez a szociális hivatalokra és az állami munkaközvetítkre. Az OECD felmérései szerint a legtöbb európai országban ntt a strukturális munkanélküliség, és ez a probléma azokban az országokban különösen nehezen oldható meg, ahol már eleve magas a munkanélküliségi ráta (Franciaország, Olaszország és Spanyolország) vagy ahol a növekedés ugrásszeren következett be (Finnország és Svédország). 6. sz. táblázat: A munkanélküliek és a tartós munkanélküliek számarányának alakulása az állami munkaer-piaci kiadásokkal összehasonlítva

Forrás: Human Development Report 1996, UNDP, New York Rövidítések: M% - hivatalos munkanélküliségi statisztika (a keres népesség százalékában) TM - tartósan munkanélküliek száma (akik 12 hónapnál hosszabb ideje nem kaptak munkát ( a keres népesség százalékában, 1993-ban) MPK - munkaer-piaci programokra fordított kiadások a GDP %-ában 2. i. Az állampolgárok-felhasználók megnövekedett igényei Az emberek napjainkban nemzeti közigazgatásuktól jobb minség szolgáltatásokat és állampolgár-közelséget várnak el. Joggal követelik a kormánytól és az általa nyújtott szolgáltatásoktól a nyitottságot, átláthatóságot és a könny hozzáférést. Mindezeket a javuló szolgáltatásokat a közpénzek hatékonyabb felhasználásával kell kiegészíteni. Ezt az egész kérdéskört másutt már részletesen dokumentáltuk, ezért ezen e helyen nem foglalkozunk vele mélyebben. Kevésbé ismert, hogy a közszolgálati szakszervezetek egy olyan reform élharcosai, amely a közszolgálatot gyorsabbá és hatékonyabbá akarja tenni. A spanyol köztisztviselk szakszervezete, az FSP-UGT az ország igazgatásáért kampányokat szervezett, hogy a fasiszta éra örökségét dinamikusabban legyzhessék. Ennek érdekében többet tett, mint bármely megelz kormány, és a reformköveteléseket egy olyan közvélemény-kutatási eredménnyel is alátámasztotta, amely szerint a legtöbb állampolgár - az elmúlt években végrehajtott jelents pozitív változtatások ellenére -, továbbra is bürokratikusnak, lassúnak és a polgároktól távolságot tartónak tartja az államapparátust. (Torres, 1995). 2. j. A közszolgálati munkatársak munkahelyükkel szemben megnövekedett igényei Azok a társadalmi-kulturális változások, amelyek az állampolgárok-felhasználók állami szolgáltatókkal szemben támasztott igényeinek növekedésében fejezdnek ki, a közszolgálattal szembeni munkatársi elvárások emelkedésében is manifesztálódtak.

Ezt a tényezt az állami szolgálattól megkövetelt változtatások katalógusában gyakran nem veszik észre, ám nem szabad alábecsülni azokat az elgondolásokat, amelyek arról szólnak, hogy miként lehetne a foglalkoztatási biztonságot és általában a munkakörnyezet minségét javítani a mai, összességében bizonytalan légkörben. A nemi szerepfelfogással összefügg újfajta elvárások és ezeknek a férfiak és a nk szakmai és magánélete közötti érdekkiegyenlítdésre gyakorolt hatása a jobb életpálya-tervezési és elmeneteli lehetségek iránti igénnyel kapcsolatban oda vezetett, hogy a munkavállalók munkáltatóikkal és szakszervezeteikkel szembeni, egyre hangosabb követelései olyan koncepciók elnyben részesítésére irányulnak, amelyek az egy életen át tartó tanulásra és szakmai továbbképzésre, a nagyobb szakmai felelsségre és a csoportmunkára helyezik a hangsúlyt. 2. k. Mszaki-technológiai fejldés Egy további tényez, amely a nemzeti közigazgatáson és a közszolgálat más területein elhajtja a változtatásokat, a mszaki-technikai fejldés, amely gyökeresen átalakítja a munkavégzést, és új lehetségeket nyit meg a szolgáltatások nyújtása területén. Különösen az információs technológia hozott számtalan új lehetséget a szolgáltatási paletta kialakításában, aminek jelents hatásai lesznek a közszolgálati dolgozók foglalkoztatási biztonságára, egészségvédelmére és szakképzésére egyaránt. Miután másutt errl is részletesen szóltunk, hosszabb fejtegetésre nincs szükség. 2. l. Az esélyegyenlség követelése A nemzeti közigazgatásokon (és összességében a társadalmon) belüli struktúrák alapvet megváltoztatására irányuló követelések azzal magyarázhatóak, hogy az állampolgárok érzékennyé váltak a munkahelyi és a szélesebb értelemben vett társadalmi és gazdasági életben mind a nk, mind a kisebbségek (etnikai, gazdasági eszközökhöz való hozzáférés, nemi hovatartozás, fizikai és szellemi képességek tekintetében definiált kisebbségek) számára megkövetelt esélyegyenlség érvényesülésére. A felhasználók szemszögébl értékelve ezt a problematikát, a brit Egyenl Esélyek Bizottsága arra az eredményre jutott, hogy a társadalombiztosítási rendszer Nagy-Britanniában a pénzeszközökhöz való hozzáférés területén inkább akadálya, semmint zászlóvivje az esélyegyenlségnek (Lister). Az esélyegyenlséggel kapcsolatos problémák a foglalkoztatási gondokban is megnyilvánulnak, ezért beszámolónk 4. részében közelebbrl kitérünk rájuk. Ismert tény, hogy napjainkban több n folytat keresfoglalkozást, mint korábban, miközben a kisebbségek szolgáltatások és foglalkoztatási lehetségekhez való hozzájutása ma is jelents kihívást mind a szolgáltatók, mind az igazgatás számára. Ennek nemcsak a munkaer-felvételi gyakorlatra van jelents hatása, hanem a szolgáltató szervek elérésére és az eszközök beszerzésére és elosztására is. 2. m. Országspecifikus problémák Bár a fentiekben felsorolt tényezk közül számos az Európai Unió valamennyi tagállamára igaz, ezen a helyen is emlékeztetünk arra, hogy léteznek egészen speciális hátterek és aktuális változások is, amelyek egy-egy ország reformkoncepcióját befolyásolják. Bouckart (1996) rámutat, hogy a teljesítmény-menedzsment és más reformok elrehaladottságában tapasztalható különbségeket az eltér hagyományokkal, kultúrákkal, környezettel, politikával és menedzsmentkövetelményekkel lehet magyarázni. A PUMA 1996-ban nyilvánosságra hozott anyaga szintén felismeri, hogy "a reformstratégiák nagymértékben kontextus-

specifikusak és azokat az egyes országok kulturális és intézményi sajátosságai alakítják." (OECD, 1996:23). Néhány országban bizonyos körülmények miatt rendkívül kiélezett helyzetben van a költségvetés. Ez áll például Németországra is, ahol az újraegyesítés költségeit kell elteremteni, miközben azok lényegesen meghaladják az annak idején becsült szintet. Finnország belesodródott egy gazdasági válságba, amelyet elssorban a finnek számára fontos piac, a volt Szovjetunió politikai és gazdasági összeomlása okozott. Egészen más jelleg problémákat kellett megoldani Görögországban, Portugáliában, Spanyolországban és bizonyos értelemben Olaszországban is. Egy olyan közigazgatási apparátust kellett korszersíteni, amely a fasiszta uralom idején épült ki. Álljon itt Portugália példája: Az elmúlt 20 évben egy új, érdekes "reformmozgalom" kialakulásának voltunk szemtanúi Portugáliában. Ennek középpontjában a Public Management reformja állt. Ennek a mozgalomnak és az általa megtestesített céloknak a kialakulásában két esemény játszott szerepet: az 1974-es forradalom és az 1986-os belépés az Európai Unióba. A forradalmat a demokratikus értékek bevezetésének reménye kísérte, és az állampolgárok kerültek a politikai akciók középpontjába. Az Unióhoz való csatlakozás elsegítette Portugália intenzívebb bekapcsolódását a világgazdaságba, és a versenyképességet minsítette az egyik legfontosabb szempontnak a politikai alapelvek megfogalmazásakor. Mindez új kapacitások létesítését követelte meg általában a gazdaságban, különösen pedig a közigazgatásban. A feladat adva volt: meg kellett valósítani az átmenetet egy zárt, szigorúan ellenrzött, magába forduló, államközpontú, oligarchikus társadalomból egy nyílt, kifelé tekint, állampolgárorientált és demokratikus társadalomba, amely kitüntetett szerepet tulajdonít az egyéni szabadságnak és kezdeményezésnek." (OECD:1996b).

3. RÉSZ: MODERNIZÁCIÓS KONCEPCIÓK

3. a. Áttekintés

A beszámoló elz részében már említettük, hogy a nemzeti közigazgatások modernizációs kényszerei nagyrészt minden országban azonosak. Kétségtelenül rendelkezünk már nemzetközileg elterjedt tapasztalatokkal és tanácsokkal arra nézvést, hogy ezeket a követeléseket miként lehet a legjobban átültetni a gyakorlatba. A másik oldalon azonban számtalan alapvet, strukturális és kulturális hagyomány található, amely a reformfolyamat összefüggésrendszerével és a kiindulási helyzettel azonos súllyal esik latba. Ezen kívül némely ország speciális problémákkal néz szembe, amelyekbl megint csak speciális, országspecifikus célkitzések adódnak. A Gazdasági Együttmködés és Fejlesztés Szervezete (OECD) ezt a jelenséget a következképpen kommentálja: " A Public Management számára dönt jelentség az a kérdés, hogy az igazgatási struktúrákat miként lehetne ersíteni valamely ország gazdasági és szociális célkitzéseinek támogatására. Amikor ilyen problémákkal néznek szembe, a közszolgálati menedzserek és minisztereik az OECD berkein belül megállapították, hogy sok a közös vonás és sokat tanulhatnak hivatali kollégáiktól. Bár az OECDországok közigazgatási menedzsmentjének legfontosabb kérdéseirl összeállítottak egy listát és van egy közös repertoárja a válaszoknak is, mindmáig nincs sem általános modell, sem egyszer megoldás a hatékony Public Management megteremtésére. A Public Management minségi javítása folyamatos fáradozások eredménye lehet csak, amelyek az adott ország speciális szükségleteihez igazodnak." (OECD 1997, p. 7.)

Ennek ellenére vannak kommentátorok, akik a strukturális felzárkózás standard modelljének (amelyet egyesek igencsak kritikusan értékelnek) jobbítási tendenciájában vagy legalábbis egy ilyen modell bemutatásának tendenciájában vélik felfedezni a reform egyetlen helyes és hatékony megközelítését. Theo A. J. Toonen és Jos C.N. Readschleder, a Leideni Egyetem Közigazgatási Karának munkatársai, ebben az összefüggésben arra hívják fel a figyelmet, hogy "a jelenlegi reformtörekvésekre vetett felületes pillantás hirtelen azt a benyomást keltheti, hogy a nyolcvanas években -politikai vagy igazgatástechnikai rendszerétl függetlenül -, számos ország a közszolgálat hasonló reformjait kezdte meg, és hogy a különböz esettanulmányokban sok pont, szlogen és alapelv ismétldik. A valóságban mégis az a helyzet, hogy a reformtörekvések és a megközelítések sokszínsége a közszolgálat területén sokkal jellemzbb, mint az akció és reakció sematikus mintája, amelynél a "modern" koncepció lép egy "hagyományos" koncepció helyébe". (Toonen & Raadschelders, 1997). Az OECD azon felfogásával ellentétben, miszerint globális "paradigmaváltásra" került volna sor, Toonen és Raasschelders azt a meggyzdését hangsúlyozza, hogy "az észak-európai szociális államok (Skandinávia és a Benelux tagok) is végrehajtottak ugyan drasztikus szerkezetváltási programokat, csakhogy más elvek szerint" és a "napóleoni rendszerek", Franciaország, Olaszország és Spanyolország szintén elindítottak átfogó reformokat az állami szektorban és a kormányzatban, ám megintcsak más elvek szerint." A szerzk hozzáteszik:

"Egy meghatározott reformtípus egyoldalú szemlélésével a megfigyelk igen szívesen elsiklanak az igazgatási reformok látványos történelmi példái felett: elég, ha csak néhányat sorolunk fel ezek közül: Németország újraegyesítése, a korrupció elleni harc Olaszországban, a francia decentralizáció, a spanyol gazdaság konszolidációja vagy a belga föderalizáció. A menedzsment oldaláról nézve ezeket az országokat sokan "nem reformer országoknak" vagy az események után kullogó országoknak tekintik a nemzetközi igazgatási reformok versenyfutásában. Ugyanúgy megengedhet azonban az a következtetés is, hogy ezeknek az országoknak egészen más ügyekkel kell tördniük és egyszeren másfajta "üzleti prioritásokat" követnek." Más megfigyelk is utalnak a reformok sokszínségére. Geerd Bouckaert megfontolásra ajánlja, hogy lényegi különbségek vannak a teljesítmény-menedzsment koncepciók és egyéb reformok kidolgozásában, amelyek a hagyományban, a kultúrában, a környezetben, a politikában és a menedzsmenttel szembeni igényekben meglév különbségekbl erednek. Vincent Wright az egyes európai országokat a reformok stílusa, természete és idbeni lefolyása szerint különböz kategóriákba sorolja, és ennek alapján három csoportot különböztet meg: az események és a bels változások által felgyorsított reformok (Németország), reformista és tárgyalásos úton egyeztetett reform (Franciaország és Spanyolország), a társadalomra rákényszerített radikalizmus (Nagy-Britannia) (Bouckaert)

A dolog tulajdonképpeni jelentsége az, hogy egyrészt az OECD globális paradigmaváltásról szóló elemzése az igen sok szempontból különböz reformkoncepciókat lényegében azokkal látja azonosnak, amelyeket az angolszász országokban hajtottak végre (tehát Európában és Nagy-Britanniában), másrészt a másik magyarázat abból áll, hogy a közös terminológia alkalmazása eltorzítja a reform-megközelítések különbözségét. Az egyes országok közötti legfontosabb változó tényez valószínleg a munkáltatók és a munkavállalók kapcsolatának minsége. Annak mértéke, ahogyan a szociális párbeszéd és a szociális partnerség intézményeit és eljárásait a közszolgálatba beépítették, és amennyire közvetíti funkciót vállalhattak a strukturális és szervezeti változások végrehajtási módozatairól kialakult konfliktusok esetén, különösen szignifikáns hatással van mind a változások minségi eredményeire, mind a köztisztviselkre. A reformösszefüggéseknek ezt a sokféleségét feltétlenül figyelembe kell venni, amikor az OECD azon megfigyelésérl beszélünk, hogy a "paradigmaváltást" az alábbiak jellemzik: nagyobb fokú eredményközpontúság és költségteljesítmény-tudat; a felelsség alsóbb szintre teelpítése és nagyobb rugalmasság; szigorúbb beszámoltatás és ellenrzés; ügyfél- és szolgáltatásorientáció; a stratégiák és politikai koncepciók kidolgozására rendelkezésre álló kapacitások bvítése; a versenyszellem és más piaci elvek, elemek bevezetése; a kormányzati szintek közötti új kapcsolatrendszer. (OECD, 1995) Az OECD abból indul ki, hogy a reformok e kategóriák szerint folytatódnak és "a következ évtizedekben olyan, jó teljesítményt nyújtó állami szektort hoznak létre, amely külsleg és fellépésében egyaránt gyökeresen különbözik az eldjeitl". Csakhogy az idézett célhoz vezet utak és az a mód, ahogyan azokat a szociális partnerek az egyes országokban kitzik, cseppet sincs összehangolva, hacsak nem tekintünk el néhány azonosságtól és a közös terminológiától.

Új frontok az állami szektor irányításában (New Frontiers in Public Sector Management) c. könyvében Frieder Naschold arra tesz kísérletet, hogy nyolc ország vizsgálata alapján a reform kiterjedését és milyenségét egészen más szemszögbl vizsgálja. Az OECD meggyzdéséhez hasonlóan ezt a táblázatot is - bármennyire is hasznos lehet áttekintésként - óvatosan kell fogadni. Svédország például az "igazgatási szervek kiépítése" rubrikában 2-es osztályzatot kap, ám a táblázatból nem derül ki, hogy ennek a modellnek Svédországban már majdnem egy évszázados múltja van. Németországról azt írja, hogy az ország mindeddig nem tett jelents lépéseket a szolgáltatások alsóbb igazgatási szintekre való delegálása terén, miközben az OECD ebben a vonatkozásban Németországot Hollandiával tette egy csoportba azt állítván, hogy mindkét ország "erteljesen igénybe veszi az igazgatási szerveket vagy az azokkal összevethet intézményeket". Egyébiránt ugyanez a német szövetségi kormány véleménye is, amelynek "Karcsú Állam Szakérti Bizottsága" többek között az alábbiakat javasolta: "A kormány legfontosabb reformtörekvéseivel összhangban a szolgáltatási feladatokat általában az alsóbb szint szövetségi hatóságokra kell ruházni. A szövetségi szint közigazgatás racionalizálásának célja kis méret, politikai minisztériumok létrehozása a minisztériumon belüli szolgálattó tevékenység minimalizálása ill. alsóbb szint szövetségi vagy tartományi hatóságokra való delegálása útján." (OECD 1997:150)

A Naschold-féle ábrázolás elébe megy ennek a kezdeményezésnek, és ez az egyik oka annak, amiért óvatosságra intünk vele kapcsolatban. A másik ok az, hogy az egyes ország-koncepciók finomságait általánosított sémák alkalmazásával aligha lehet kell pontossággal vizsgálni. 7. sz. táblázat: Reformtrendek Európában

Forrás: Naschold, 1996, New Frontiers in Public Sector Management 1 = korlátozott kezdeményezések 2 = átfogó kezdeményezések - = nincsenek jelents kiterjedés kezdeményezések A skandináv országok és Hollandia bizonyos mértékig a Public Management reformjaihoz nyúltak vissza, miközben a szolgáltatások iránti igényjogosultság feltételeinek módosítása révén komoly költségvetési megtakarításokat értek el. Dánia és Hollandia a korábbi kormányhivatal tevékenységek igen jelents részét a magángazdaságra bízták, míg Norvégia, Svédország és Finnország az

eredményközpontú vezetésre és a versenyeszközökre koncentrált, és egyidejleg decentralizációs és privatizációs programokat hajtott végre. Franciaország, Belgium, Spanyolország, és Olaszország egyaránt végigélte az egységállam regionalizálását. Ennek eredményeként a központi állami szint alatti közigazgatási rendszerek nagyobb rugalmasságot mutatnak. A Franciaországban indított reformok célja szintén a jobb minség szolgáltatások és a nagyobb fokú állampolgár-közelség elérése. A francia, belga és dél-európai államok a közigazgatás integritását, a korrupció és az igazgatás politizálódása elleni harcot állították a középpontba. A dél-európai államok elbúcsúztak a hagyományos urambátyám-stílustól és felhagytak a korábbi bürokrata magatartásformákkal. Olyan koncepció mellett tették le a voksot, amely a minséget és az eredményt helyezi eltérbe. Mint az elzekben már leírtuk, Spanyolország, Görögország és Portugália az elmúlt évtizedekben azzal a feladattal birkózott, hogy egy olyan közigazgatást tereljen a megfelel irányba, amelynek a diktatúrát ill. féldiktatúrát kellett szolgálnia. Ezen túlmenen ezeknek az országoknak az Unióhoz való csatlakozása alakítóan hatott a végrehajtott reformokra is. A görög kormány például megállapította, hogy reformprogramjának "legfontosabb irányai és a legfelsbb prioritásai" azt az ígéretet tartalmazzák, hogy "a közszolgálat teljes és általános reformját megvalósítsa, ami a meglév igazgatási és szolgáltató szervek megszüntetésén ill. konszolidálásán alapul (egy hosszú távú terv keretében, amely a szakterület aktuális nemzetközi trendjeit is figyelembe véve, az Európai Unió nemzetgazdaságokkal szemben támasztott konvergencia-követelményeinek teljesítésére irányul). E folyamat segítésére az Európai Unió pénzeszközeit is gyorsabban rendelkezésre kívánta bocsátani. (OECD 1997:155). És valóban, a görög modernizációs programot az Európai Unió finanszírozta. Németország, Ausztria és Svájc (és Luxemburg) általában kevéssé számít sikeresnek, amikor a Public Management reformjáról esik szó. Toonin és Raadschelders mindazonáltal arra hívja fel a figyelmet, hogy ezek az államok átalakulóban vannak és a dinamikát, a rugalmasságot és az innovációt a közszolgálat fokozatos és a szükségletekhez igazított reformjával kombinálják. Ennek ellenére helyes Klages és Loffler érvelése, miszerint Németországban szövetségi szinten nem hajtottak végre reformokat és a tartományokban sem került sor ebben az értelemben említésre méltó haladásra. A települési önkormányzatok szintjén viszont a vállalkozó szellem határozza meg a változásokat. A közszolgálati szektor reformjára Nagy-Britanniában a piacgazdasági elvek ideológiai jelentsége nyomja rá a bélyegét. Itt az idközben "New Public Management" néven futó koncepció alkotórészeit sokkal következetesebben ültetik át a gyakorlatba, mint bármely más európai országban. A brit megközelítés jelentsen különbözk az Írországban legújabban tapasztaltakkal, ahol annak ellenére, hogy hatalmas kiterjedés és mélyreható modernizációt terveznek, továbbra is meg akarják tartani a szociális partnerség intézményét. Az ír program, amelynek elnevezése "Delivering Better Government", tripartit testület irányítása alatt áll, amelyben a kormány, a gazdaság és a szakszervezetek képviseli ülnek egy asztalnál. A beszámoló 3. része fként a nemzeti közigazgatások munkamódszerének változásaival foglalkozik. Eltte azonban nem érdektelen annak vizsgálata, hogy a nemzeti közigazgatások munkájában milyen tartalmi változások figyelhetk meg. 3. b. A nemzeti közigazgatás új szerepe Nincs még egy európai ország, amely a közigazgatás feladatait olyan szigorúan megkérdjelezte volna, mint Nagy-Britannia. A f kérdés így hangzott: Egyáltalán

szükség van-e ezekre a feladatokra? Az egész brit közigazgatásban minden feladatot és funkciót alá kellett vetni ún. "prior option teszteknek", amelyek a kérdéseket az alábbi sorrendben tartalmazzák: Egyáltalán el kell-e végezni azt a munkát? (Ha nem, meg kell szüntetni.) Ha a munkát el kell végezni, kérdés, hogy a kormánynak kell-e vállalni érte a felelsséget. (Ha nem, meg kell fontolni a magánosítást). Ha igen, vajon a munkát közalkalmazottaknak kell-e elvégeznie, vagy hatékonyabban végezheti-e a magángazdaság? (Versenyeztetéssel meg kell állapítani, hogy az adott szolgáltatást ki tudja a leghatékonyabban és a leggazdaságosabban elvégezni. A döntés alapjának minden esetben a költséghaszon-számításnak kell lennie). Ha a munkát kormányzati szervnek kell elvégeznie, vajon megfelelen strukturált és összefogott-e a szervezet? (A világosan elhatárolt beszámolási kötelezettség és feladat-átruházás elvének bevezetése, a hatékonyság növelését célzó technikák alkalmazása). Forrás: Future of the Civil Service Working party, 1995, Civil Service 2000, IPMS, London Ennek az eljárásnak az egyik legfontosabb eredménye az egész állami szolgálat összezsugorodási folyamata. A kormány egyik minisztere 1995-ben azzal dicsekedhetett, hogy az Egyesült Királyság államapparátusát a II. világháború eltti méretre csökkentették. Németországban is megkezdték a nemzeti közigazgatás feladatainak átvilágítását és 1995-ben ezzel a céllal létrehoztak egy testületet, amely a sokat mondó "Karcsú Állam Szakérti Tanács" nevet kapta. Az els eredményeket 1997-ben ismertették. A Tanács szerepét a szövetségi kormány a következk szerint határozta meg: "A szövetségi kormány reform-koncepciója a Public Management területén alapveten a kormányzati funkciók racionalizálást követi. Ezt a koncepciót a "Karcsú Állam Szakérti Tanács" 1995. júliusában létrejöv testület intézményesíti. A tanács a szövetségi kormány feladatainak átvilágítását követelte és fként a miniszteriális feladatkörök korlátozására, alsóbb szint hatóságokhoz (vagy szervekhez) való telepítésére, a privatizációra, valamint a jogi és igazgatási elírások reformjára vonatkozó ajánlásokra koncentrál." (OECD 1997:147).

A német kormány ezeket az elirásokat egy sor konkrét gyakorlati célban fogalmazta meg. A következkrl van szó: "A szakérti testület megállapítása szerint szövetségi szinten az alábbi reformstratégiákat kell követni: A feladatok kritikus átvizsgálása, a költséghaszon-elemzést is beleértve. Szervezeti és szerkezeti átalakítások szervezeti/szervezési vizsgálatok alapján, amelyeket részben küls szakemberek végeznek. A feladatok alsóbb szint hatóságokra ruházása, bizonyos feladatok megszüntetése. Az adó szempontjából fontos területek, szolgáltatások és mszaki szektorok privatizációja. A személyzet áthelyezése, elbocsátások végrehajtása szociálisan vállalható fokozatossággal. A kormányszint elírások és szabályozások csökkentése ill. megszüntetése. Az igazgatástechnikai eljárások gyorsítása és racionalizálása.

Az egyéni felelsségi viszonyok és hatáskörök átruházása a kapcsolódó szövetségi hatóságokra." (OECD 1997:148) Bár mindeközben nem szabad elfelejteni, hogy a felsorolt feladatokat a szövetségi kormány Bonnból Berlinbe való költözése mellett kell megvalósítani, a folyamatot a szociális felelsség egy fontos új dimenziójának, nevezetesen a német társadalombiztosítás "ötödik oszlopának" bevezetésével együtt kell szemlélni. Az 1995-ben hatályba lépett ápolásbiztosításról van szó, amely a népesség 92%-át biztosítja az ápolásra szorultság kockázatára. A felosztó-kirovó eljárásban finanszírozott rendszerben a munkavállalók és a munkáltatók fele-fele arányban fizetik a járulékot, amelynek mértéke a bruttó jövedelem 1,7%-a. Az egyetemifiskolai hallgatók mérsékelt járulékot fizetnek, a nem hivatásszeren dolgozó ápolószemélyek (laikus ápolók), valamint munkanélküli járadékban és táppénzben részesülk helyett a járulékot a szolgáltató vállalja át. A köztisztviselk is jogosultak az ápolásbiztosítás szolgáltatásainak igénybevételére. Olaszország további példája egy olyan országnak, ahol a modernizációs folyamatot az államigazgatás hatáskörének részleges megnyirbálása jellemzi. A kormány egyik tagja, aki a programért felels, munkájáról a londoni Financial Times újságnak a következk szerint számolt be: "Hasonló feladatot ellátó szervek összevonása és a felesleges munkatársak elbocsátása van napirenden. A kormány méreteiben kisebbé válik. Egyidejleg újraforgalmazzuk a feladatköröket és azokat a lényegi funkciókra korlátozzuk." A sorban újabb bizonyíték a nemzeti közigazgatások megváltozott szerepére azok részleges privatizációja. Nagy-Britanniában például az "ügynökséggé" való átalakulás volt a feltétele és egyben kezdeménye a késbbi teljes privatizációnak. Jó példa erre a kormányközlönyök és a nemzetközi dokumentumok közléséért és terjesztéséért felels kiadó (korábban Õ királyi Felsége Kiadóintézete) esete. Hasonlóképpen Ausztriában is megbíztak egy közigazgatási menedzsment projektet azzal a feladattal, hogy "a végrehajtási és menedzsment-struktúrákat alakítsa át olyannyira feszessé, hogy azok már csak a lényegi feladatokra korlátozódjanak, és nevezze meg mindazokat a feladatköröket, amelyek korlátozhatók, átruházhatók vagy megszüntethetk." (OECD 1997:123) A nemzeti közigazgatási feladatkörök megváltozásának további fontos szempontja az a mód, ahogy néhány országban a meghatározott szolgáltatásokra vonatkozó igényjogosultságot definiálják azért, hogy vagy a költségeket csökkentsék, vagy új ösztönzési formákat alkalmazzanak, vagy kombinálják a kettt. Erre példa Dánia is: "Számos intézkedés, amely a következ évben lép hatályba, oda vezet, hogy a 25 év alatti dán fiatal munkanélküliek közül sokan, akik eddig igen kényelmesen meg tudtak élni a munkanélküli járadékból vagy a szociális hivatal által folyósított támogatásokból, kénytelenek lesznek megállapítani, hogy a szociális klíma sokkal zordabbá vált. Hat hónap után válaszút elé állítják ket: Vagy elfogadnak egy állást az önkormányzati munkahelyteremt program keretében, vagy beiratkoznak egy szaktanfolyamra, amely megteremti a késbbi rendszeres munka lehetségét. A munkanélküliekkel is közölték, hogy minden nekik járó szolgáltatást törölnek, ha nem jelentkeznek tisztálkodva, megfelel állapotban és józanul munkavégzésre." A reformoknak ez a fajtája azonban nem tipikus. Az európai integráció és a versenykritériumok konvergenciája valóban gondoskodik arról, hogy fokozatosan minden országban végbemenjenek. Az OECD állítása szerint Belgium kivételével "a

transzferfizetések csökkentése jelenti a pénzügyi konszolidáció legfontosabb eszközét." OECD 1997:44)

3. c. A felelsség alsóbb szintre delegálása A modernizáció fontos jellemzje a feladatok ellátásnak decentralizációja három stratégiai eljárásmód alkalmazásával: A politikai decentralizáció a feladatoknak a kormány alá tartozó szintekre való leadása, egészen a regionális és települési önkormányzati szintig. A szervezeti decentralizáció a központi kormány végrehajtó feladatainak alsóbb szervre történ átruházását jelenti. A menedzsment-decentralizáció gyakran kézen fogva jár az els két formával és a menedzsmentfelelsség, egészen lentig, a "frontig" történ leadását jelenti. Az állami szolgálatot hagyományosan szigorú elírásokkal azonosítják, amelyek minden eljárást meghatároznak. Ezt a merev rendszert eredetileg arra építették, hogy mindenféle visszaélést kizár, ám napjainkban egyre gyakrabban nevezik meg a rugalmatlanság és a rossz teljesítmény f okozójának. A bürokratikus szabályok követése számtalan érintett véleménye szerint idközben öncéllá vált, és már nem meghatározott célok elérését szolgáló alappillér. A legfrissebb reformok olyan kísérletnek tekinthetk, amelyek megpróbálnak egyensúlyt teremteni a teljesítmény és a beszámolási kötelezettség között. A decentralizációt mechanizmusként azért alkalmazták, hogy ezt elérjék, mégpedig elssorban az individualizáció folyamatával: A politikai döntéshozatal és a politika végrehajtásának szétválasztása, az input és az output szétválasztása, a teljesítmény és a teljesítményértékelés elválasztása. Spanyolországban az elmúlt évek legtöbb reformjáról (amelyeket egyébiránt az a konzervatív kormány hajtott végre, amelyet a spanyol szakszervezetek a nemzeti közigazgatásra vonatkozó modernizációs intézkedései alapján dinamikusabbnak minsítenek, mint szocialista eldjét), az általános államigazgatás szervezetérl és funkciójáról szóló törvény (LOFAGE) és a kormányról és a közszolgálat alapvet státuszáról szóló törvény rendelkezett. Az 1997. Márciusában elfogadott LOFAGE két legfontosabb pontja a perifériális igazgatási munkák leépítése a feladatok decentralizációjával és átadásával, valamint a civil kormányzó (gobernador civil) kormány-alképviselkkel (subdelegados del gobernio) való felváltásával. Ennek az intézkedésnek az értelme a közigazgatáson belüli bonyolult szabályok, rendeletek, szervezeti struktúrák és folyamatok egyszersítése és összevonása. Ily módon jobb állampolgári szolgáltatásokat kívánnak elérni, amelyeket a jobb minség és az átláthatóság is jellemez. Ez az egész intézkedéscsomag a közigazgatás évek óta legfontosabb reformjának számít Spanyolországban. A számtalan modernizációs célkitzés egymástól való kölcsönös függése alapján valóban világossá válik, hogy a feladatok alsóbb közigazgatási szintekre történ delegálását nem csak arra használták fel, hogy a szolgáltatásokat közelebb vigyék az állampolgárokhoz, hanem arra is, hogy egyidejleg befagyasszák a költségeket. A felelsség átruházását némely esetben tudatosan az elégtelen finanszírozással együtt telepítették le, hogy az korábbi kiadási szintet tartani tudják. "Az alsóbb közigazgatási szervek finanszírozási reformja több tagországban már

végbement. Ebben az összefüggésben az e szerveknek szóló transzferfizetések csökkentése részét képezte annak a stratégiának, amely gyakran járt együtt a települési önkormányzatoknak juttatott célzott támogatások törlésével és ún. blokktámogatásokkal való helyettesítésével. Egy másik stratégia abban áll, hogy bizonyos funkciókat az alsóbbrend szervekre testálnak anélkül, hogy a szükséges eszközöket is hozzájuk rendelnék." (OECD 1997:44)

Az egyes intézményekben hozott intézkedések és az a terminológia, amellyel a szervezeti decentralizációt leírják, országonként különbözik. Eltérések tapasztalhatók a minisztériumok és az igazgatási szervek ill. ezek megfeleli közötti beszámolási kötelezettséget illeten is. Az OECD ezzel összefüggésben a következket jegyzi meg: "A konkrét szervezeti formák országról-országra különböznek és részben olyan jogi státuszt tartalmaznak, amely eltér a központi igazgatásétól. Ezeket az intézményeket gyakran nevezik "ügynökségeknek v. igazgatási szerveknek ("agencies"), miközben a fogalom jelentése nem feltétlenül azonos minden országban. Más elnevezések a "alárendelt szervek", "állami vállalatok" vagy "korporát vállalatok", de vannak köztük vállalatok is, amelyek az állami-magángazdasági partnerségig mennek el." (OECD 1997:19) Franciaországban a "szerzdéses központok" (pole de comptabilisation) fogalom a kulcsszó, amelyet ugyan a fenti OECD-beszámoló nem említ, de egy másik beszámoló foglalkozik vele: "1994. Január 1-jén 207 szerzdéses központ mködött csaknem 100 ezer köztisztviselvel. 1993-ban e központok költségvetése majdnem 2 milliárd Frankot tett ki. A szerzdéses központok a közigazgatási szervek leghaladóbb formáit testesítik meg. Alapelvük az, hogy szerzdések segítségével nagyobb rugalmasságot vigyenek bele a költségvetési rendelkezésekbe, amihez az igazgatás nagyobb fokú önállósága társul. A szerzdéses központok megalapítása tette lehetvé, hogy a központi közigazgatás és a decentralizált közigazgatási szervek közötti szerzdéses kapcsolatra helyezzék át a hangsúlyt." (Pochard)

Azt, hogy az effajta decentralizáció mennyiben eredményezett valóban nagyobb végrehajtási hatáskört az alsóbb szint szerveknél, esetenként és helyenként, egyedileg és külön kell értékelni. A Nagy-Britanniában szerzett tapasztalatok egyértelmen ezt mutatják és a beszámolási kötelezettség problémáira is rámutatnak, amikor a kompetenciákat nem választott egységekre ruházzák. A korábbi konzervatív kormány alatt, amely ezeket a végrehajtó szerveket Angliában bevezette, a Munkáspárt parlamenti képviseli gyakran dühösen reagáltak, amikor a miniszterek nem voltak hajlandóak felelsséget vállalni az ilyen szervek vezeti által hozott döntésekért. Ugyanakkor ugyanezek a miniszterek beavatkoztak a szóban forgó szervek döntéseibe. E tapasztalatok elemzése keretében Colin Campbell rámutatott arra a tendenciára, hogy egyik kezükkel döntési szabadságot biztosítanak, hogy a másikkal mindjárt el is vegyék. Ez végeredményben oda vezet, hogy a kormánynak ez a magatartása nem az ösztönzött kreativitás növekedését eredményezi, hanem sokkal inkább folytonos óvatoskodásra sarkall. Holmes és Shand megjegyzik, hogy az ilyen

jelleg reformok magukban rejtik annak kockázatát, hogy a köztisztviselk túlságosan nagy hatalmat kapnak a választott tisztviselkkel szemben. Számos országban ennek ellenére meg vannak gyzdve decentralizációs intézkedéseik hatékonyságáról a köznek nyújtott szolgáltatások javításában. Írországban a szociális partnerség kérdéseiben illetékes szerv, a Nemzeti Gazdasági és Szociális Fórum (National Economic and Social Forum) nyilatkozata szerint sikeresen kombinálták egymással a decentralizáció különböz elemeit. A megállapítás így szól: "A Szociális Biztonság Minisztérium az elmúlt években számtalan reformot hajtott végre. Ezek közé tartozik a Szociális Jóléti Szolgálat (Social Welfare Services) létrehozása annak érdekében, hogy a szociális szolgáltatásokat jobban össze lehessen fogni. A szolgálat most regionális szinten is kiépült, bár az egyes régiók önmaguk határozzák meg, hogy milyen szempontok szerint és milyen szolgáltatásokat nyújtanak a saját területükön. A helyi szociális szerveket egyre inkább általános hatáskör szervekké alakítják át. A cél az, hogy létrejöjjön az ún. "egyablakos ügyintézés" (one-stop-shop) egész hálózata, ahol a nagy bevásárlóközpontok mködési elvének mintájára minden hozzáférhet juttatást/szolgáltatást egy helyen meg lehet kapni." (Dublin NESF)

A decentralizáció harmadik formáját - ami nem más, mint a menedzsment-funkciók decentralizációja és a végrehajtó feladatok mind nagyobb hányadának a menedzsment-hierarchia egyre alsóbb szintjeire való delegálása egészen lent a "frontig" -, a beszámolási kötelezettség és az ellenrzés új formái kísérik, és a tipikusan a költségvetési gazdálkodási hatáskörök alsóbb szintre való telepítését is magában foglalják. Ezért a decentralizációnak ezt a formáját a következ két fejezetben részletesebben is tárgyaljuk. 3. d. A beszámolási kötelezettség és az ellenrzés új módszerei

A teljesítményértékelés a menedzsmentfeladatok decentralizációjának és alsóbb közigazgatási szintekre való átruházásának szilárd elemeként tölti ki azt az ellenrzési vákuumot, amely az elírásokon nyugvó rendszerek megszüntetésével jött létre. Az OECD állítása szerint a legfontosabb és mindent átfogó cél abban áll, hogy "elsegítsék a jobb döntéshozatalt, amely a közösség érdekében minségileg jobb eredményekhez vezet." (OECD 1994:13). Az, hogy ezt a célt sikerül-e elérni vagy nem, elssorban a kitzött teljesítménycéloktól függ, és éppen ez az a pont, ahol az egyes célkitzések, elssorban a költségcsökkentés és a minségjavítás közötti feszültségek és konfliktusok minden problémájukkal együtt jelennek meg. Makroszinten a teljesítménymenedzsment a végrehajtó és a törvényhozó szervek közötti összeköt kapocsnak tekinthet. A teljesítményeredményeknek a törvényhozási politika útján történ meghatározásával összevethetk, tehát mérhetk az adott egység, igazgatási szerv vagy menedzser tényleges mennyiségi eredményei. A dönt azonban az, hogy a mennyiségi eredmények és nem maga a folyamat állnak a teljesítménymenedzsment középpontjában. Az a mód, ahogy a politika eredményeit mérik, nyilván dönt mértékben befolyásolja a politikai elirások végrehajtásának folyamatát. Nagy-Britannia példája mindazonáltal jól mutatja, hogy mennyire nehéz a közszolgálat által nyújtott szoláltatás mérése. Lényeges kérdés itt az outcome

(minségi eredmény) és az output (mennyiségi eredmény) megkülönböztetése, amit az 5. sz. esettanulmányban a brit munkaer-közvetítés példáján ábrázoltunk. Az ott a teljesítménymenedzsmentbe beépített ösztönzk a frontvonalon dolgozó köztisztviselket arra sarkallták, hogy a lehet legtöbb szabad állást betöltsék, hogy a megfeleljenek a mennyiségi céloknak. Az eredmény az lett, hogy a munkát keres embereket nem a nekik megfelel munkahelyekre közvetítették, s ezáltal saját maguk rontották le a minségi eredményt. Ez a mennyiségi értékelési probléma abban a tényben is kifejezésre jut, hogy a mai napig nincsenek olyan eszközeink, amelyek a reformokat ésszeren mérni lennének képesek. Alapkutatások nélkül lehetetlen bizonyítható tényeket elvezetni a végrehajtott reformok eredményességérl. St, még bizonyítható tények birtokában sem egyszer ok-okozati összefüggéseket találni és igazolni. Toonin és Raadschelders felhívja a figyelmet arra a veszélyre, hogy hajlamosak vagyunk olyan eredményeket is kész ténynek venni, amelyeket a reformok els látásra igazolni látszanak: "A pozitív és negatív eredmények vagy a tervezett és nem tervezett eredmények vizsgálata még csak most kezddött el és még mindig nagymértékben része a politikai vitának, amely a reformokat végig kíséri. A megfigyelk és az elemzk még mindig elssorban azt ábrázolják, amit saját maguk látni szeretnének." További probléma, hogy a végrehajtást és a törvényhozást egymással összeköt egész stratégiai beszámolási kötelezettség és azon módszer között, amely a köztisztviselk számára meghatározott teljesítménycélokban fejezdik ki, megtörik a kontinuitás. A teljesítménymérést a brit közszolgálatban elssorban az ún. f teljesítménymutatók /kulcsindikátorok/ (key performance indicators) segítségével végzik. Colin Talbot, a walesi Glamorgan Egyetem munkatársa megállapította, hogy "sok esetben hiányzott a koherencia a kívánságok, a feladatkitzések, a célelirások és a tervek között". Vizsgálata során kiderítette, hogy a közigazgatási szervek az eseteknek csak a felében fejezték ki a f teljesítménymutatókban azt, amit saját maguk dolgoztak ki a keretdokumentumaikban. Ezt a felismerést igazolja vissza egy hivatalos kormányvizsgálat is, amely a brit büntetés-végrehajtás esetében arra az eredményre jut, hogy ott a kulcsindikátorok közül egyetlen egy célt sem vettek figyelembe a személyzeti tervezés és fejlesztés során. Pedig korábban az egyik legfontosabb értéknek és prioritásnak éppen ezt a pontot nevezték meg. Néhány országban kísérletet tettek arra, hogy ezt a problémát a legváltozatosabb módon oldják meg. Dánia például nem állít fel részletes teljesítmény-specifikációkat, amilyenek a brit f teljesítménymutatókban kifejezdnek. Ehelyett általános minségi alapelveket támogat. Izland olyan megközelítést alkalmaz, amely éppen ellentétes a brit felfogással és "alulról felfelé irányuló" koncepción nyugszik. Az aktivitás-indikátorok kifejlesztése Izlandban Izlandban olyan folyamatnak lehetünk tanúi, amelyben a hatóságok és a közigazgatási szervek egyre nagyobb input-rugalmasságot mutatnak. Az intézkedések körébe tartozik a globális költségtervezés és az a lehetség, hogy a fel nem használt költségvetési forrásokat átvigyék a következ évre. A növekv input-rugalmasság kiegészítésére a kormány továbbfejlesztette az eredmény-ellenrzést, javítva annak részletekig men pontosságát. Az ún. aktivitás-

indikátorokat három csoportra osztották: A hatóságok és a közigazgatási szervek saját maguk határozzák meg a tevékenységüket Minden tevékenységet átvilágítanak a felhasznált költségek meghatározására Minden tevékenységre megfelel mutatókat alakítanak ki A tulajdonképpeni cél az, hogy egységes információk álljanak rendelkezésre a hatóságok és közigazgatási szervek által nyújtott szolgáltatásokról, miközben a hangsúly a költségekrl az eredményre tevdik át. Ily módon a költségvetési döntéseket jobb információk birtokában lehet meghozni. Az a pénzügyminisztérium által felügyelt eljárás egy alulról felfelé irányuló (bottom-up) megközelítést is magában foglalt, miközben a hatóságok és közigazgatási szervek pontosan tisztában voltak azzal, hogy a folyamat, a sikeres befejezésig, három-öt évet is igénybe vehet. A hivatalokat mégis arra bátorították, hogy a "kísérlet és tévedés" elvének megfelelen járjanak el, és hasznosítsák az információk minségével kapcsolatban szerzett tapasztalataikat. Forrás: PUMA, 1995, Public Management Developments Update 1995, OECD, Paris A teljesítménymérés egy további problémás oldala a beszámoltatási mechanizmusok kidolgozása/kialakítása. Az egyik igen szisztematikus módszer, amely a felsbb stratégiai célokat a "frontvonali" teljesítménycélokkal köti össze, a "teljesítményvizsgálatok" bevezetésével jött létre, amelyek tipikusan három csoportba sorolhatók: Hatékonyságvizsgálatok: azon lehetségek elemzése, hogy miként lehet a programeredményeket kisebb költségvetési ráfordítással eredményesen teljesíteni, Programhatás-vizsgálat (PEA): egy meghatározott operatív program olyan irányú elemzése, hogy képes-e és alkalmas-e a kitzött stratégiai-politikai célok szolgálatára, eléri-e a stratégiai-politikai célokat Teljesítmény-menedzsment kapacitásvizsgálat (PMCA): annak elemzése, hogy a szolgáltató szervezet képes-e egy ilyen programot végrehajtani a gyakorlatban. A leggyakrabban a hatékonyságvizsgálatot alkalmazzák. Ez nem meglep, hiszen elsdlegesen a költségek csökkentésérl van szó. Az OECD "Performance Auditing and the Modernisation of Government" c. 1996-os beszámolója kilenc országot az alábbi vizsgálati típusokba sorolt:

8. sz. táblázat: Teljesítményvizsgálatok néhány Európai Unió-s országban

3. e. A költségvetés-menedzsment módosítása

A költségcsökkentés szembeszöken magas helyi értéke annak az összefüggésnek a megértéséhez fontos, amelyben a decentralizációnak minden országban azonos szempontja végbemegy: a költségvetés delegálása, a költségcsökkentés, a költségvetés kötöttségeinek oldása és a gazdálkodással összefügg helyi hatáskörök növelése. A legfontosabb alapelv: a menedzsmentnek nagyobb döntési szabadságot kell biztosítani. A cél eléréséhez különféle mechanizmusokat alkalmaznak. Néhány országban megszüntették a szigorú éves költségvetési elirányzatokat, hogy a felesleget át lehessen vinni a következ évre. Néhány esetben azt is megengedték, hogy a következ évi költségvetés terhére kölcsönt vegyenek fel. A múltban annak volt ösztönz hatása, hogy a kiadási célokat - a tényleges kiadási prioritásoktól függetlenül -, lehetleg hajszálpontosan teljesítsék, hiszen mind a költségvetés túllépése, mind a megtakarítások azonnali szankciókat vontak maguk után. Azoknak az országoknak a sorába, amelyek bár különféle formában már bevezették, de már több éves költségvetéssel dolgoznak, a következk tartoznak: Dánia, Izland, Németország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Svédország és Nagy-Britannia. Eltekintve attól, hogy a menedzsment sokkal szabadabban mérlegelhet, hogy a pénzt mikor adja ki, ma már sokkal nagyobb döntési szabadsága van abban is, hogy mire fordítsa a rendelkezésre álló eszközöket. Az egyetlen költségvetési elírás bevezetésével az adott közigazgatás szerv vagy hatóság lehetséget kapott arra, hogy az eszközök felhasználásának különböz kombinációi, pl. saját személyzet, tanácsadás, IT* stb. közül válasszon. Mindezek a pénzügyi változások azt eredményezik, hogy a hangsúly ma már nem az inputon, hanem az eredményeken van. Ez a trend egyben a modernizációs folyamaton belüli kultúraváltás kifejezdése is. A menedzsment által a nagyobb pénzügyi önállóságért cserébe fizetend ár rendszerint a szigorú célelirányzatokban és teljesítmény beszámoltatási rendszerekben nyilvánul meg. Néhány esetben odáig elmegy a döntési hatáskör, hogy még a személyügyi döntéseket (felvétel, elbocsátás, fizetési osztályba sorolás) is saját hatáskörben hozhatják meg. Finnországban például 1992-ben az eredményközpontú költségvetési tervezést a

reformcsomag részeként vezették be. A finn Munkaügyi Minisztérium anyaga, amelynek címe "Kormányzati döntések a közszolgálati menedzsment reformjáról", a 2. oldalon az alábbiakat tartalmazza: "A kormány 1990-es évre kitzött célja a közigazgatás teljesítményének javítása, mégpedig úgy, hogy a központi közigazgatás által magánszemélyeknek és vállalatoknak nyújtott szolgáltatások költségei éves átlagban 2,5 %-kal csökkenjenek ill. új szolgáltatásokat lehessen bevezetni növekv költségek nélkül." Svédország a nyolcvanas évek közepe óta fokozatosan tért át a hároméves költségvetési ciklusra, amelyet éves beszámoltatással kombinált. A rendszer a felelsség és a hatáskörök egyértelm és világos meghatározásán alapul, miközben a központi közigazgatás a "megbízó", a közigazgatási szervek pedig a "beszállítók". A közigazgatási szervek írásban adnak tájékoztatást céljaikról és tevékenységükrl, és benyújtják a következ hároméves költségvetést. Minden szerv készít éves beszámolót, amely lehetvé teszi a végzett tevékenység teljes kör értékelését. A dán reformok jól példázzák a költségvetési decentralizáció és a teljesítménymenedzsment kapcsolatát: "A nyolcvanas években az állami költségvetés átfogó decentralizációját hajtották végre Dániában. Ezt a decentralizációt következetesen végigvitték, úgyhogy nemzetközi összehasonlításban Dánia igencsak decentralizált költségvetési rendszerrel rendelkezik. Ezzel a decentralizációs folyamattal egyidejleg erteljesebb hangsúlyt fektettek az eredmény- és hatékonyságvizsgálatra." Nagy-Britanniában az ellenrzött fösszeg rendszerét vezették be, ami azonos a központilag elírt költségvetési limittel, amelyet a miniszterekkel folytatott tárgyalások során osztanak fel az egyes reszortok között. Ezt a fösszeget bár évente egyszer határozzák meg, az két évre szóló elrejelzést is tartalmaz. A nyolcvanas évek közepén Hollandiában is bevezettek egy decentralizációs programot, amely átalány költségvetések széles kör alkalmazását, valamint a közigazgatási szervek és menedzsmentjük nagyobb döntési önállóságát célozza meg. A bérköltségek és a mködési költségek nemrégiben bevezetett kombinálásának köszönheten a menedzser szabadon dönthet, hogy egy alkalmazottat vesz fel vagy inkább számítógépet vásárol. A részletes költségvetési tervezést Franciaországban is az alsó szintre ruházták és a költségvetés nagyságát most a szerzdéses központok és a minisztériumok közötti tárgyalásokon rögzítik. A nagyobb fokú rugalmasságot egy sor országban a költségvetés megnyirbálásával vették vissza. Az OECD szerint azon országok sorába, amelyek a fent elhatározott plafonösszegekben látják a költségcsökkentés politikai eszközét, a skandináv államok (Dánia, Finnország, Izland, Norvégia és Svédország), valamint Nagy-Britannia tartoznak (OECD 1997:36). Ezen túlmenen "a közigazgatási kiadások egyetlen kiadási tétellé konszolidálása Dániában, Írországban és Svédországban együtt járt egy megkövetelt hatékonysági rátával, vagyis a program-menedzsereknek el kell érniük egy meghatározott minimumszintet a hatékonyság növelése területén - abból indultak ki ugyanis, hogy a nagyobb költségvetési rugalmasság megkönnyíti a reformok megvalósítását. A közigazgatás éves költségvetését reálértékben 2-3 %-kal csökkentették." (OECD 1997:64)

3. f. Fokozottabb ügyfélorientáció

A pénzügyi és minségi elírások közötti feszültségek az egymástól függ modernizációs intézkedések egy másik jellemz aspektusával, nevezetesen az erteljesebb ügyfélközpontúsággal összefüggésben is kifejezésre jutnak. A gyakorlatban gyakoriak a konfliktusok a központilag rögzített pénzügyi célok és a kliensek (ügyfelek) növekv igényei között, úgyhogy a menedzsment és az apparátus azon része, amely közvetlenül tartja a kapcsolatot az ügyfelekkel, klasszikusan "két malomk között rldik" helyzetbe kerülhet. Az "állampolgár" fogalom használatának a felhasználók más elnevezésével ("kliens", "ügyfél", "fogyasztó") szemben ebben az összefüggésben bizony lehet jelentsége. Pollitt és Bouckaert a polgárt az alábbiak szerint definiálja: "Jogok és kötelezettségek egy individuum személyében történ koncentrációja a jogállamban, a törvények és egyéb elírások hierarchiáján belül." (Politt és Bouckaert 1995:6)

Ezzel szemben a kliens definícióját a következk szerint adják meg: " A szükséglethierarchián belül a javak és szolgáltatások keresleti-kínálati piacán jelentkez szükségletek és szükséglet-kielégítések koncentrációja, azzal a feltétellel, hogy fizetni kell értük." Ily módon különbséget tesznek az állampolgár állammal szembeni jogai és a kliens szükségletei között. Utóbbiakat azzal a feltétellel elégítik ki, hogy a kliens hajlandó fizetni értük. Az érvelésnek fontos része, hogy itt nem két elkülönült entitásról van szó, hanem arról, hogy a kliens a polgár része, és a polgár személyének rendeldik alá: "A polgár egy társadalmi szerzdés része, míg a kliens egy piacgazdasági szerzdés része. A kliens része - és nem több, csupán része - a polgárnak." A kliensorientáció tematikája ezért nem egyszer terep, és a modernizáció más aspektusaihoz hasonlóan a jövben fontos különbségtételre lesz szükség a "top-down" (felülrl lefelé) és a "bottom-up" (alulról felfelé) megközelítés között. A PUMA felfogása szerint az erteljesebb kliensorientációt a nagyobb teljesítmény és jobb eredmény irányába ható általános reform részének kell tekinteni. Az anyag további részében megjegyzi, hogy "általános egyetértés van arról, hogy a kliensnek több hatalmat kell adni" (1995:22). Ez viszont azt jelzi, hogy a kliensekkel széles körben konzultálni kell, és be kell ket vonni a döntéshozatali folyamatba. Mindazonáltal különbséget kell tenni a fogyasztóra való nagyobb odafigyelés és a fogyasztó felhatalmazása között. Az e területen végbemen reformok közül sokat belterjesen dolgoznak ki, azok nem konzultációk eredményeként jönnek létre. Ez a közszolgálati charta kidolgozásának sokféle koncepcióján is lemérhet az egyes országokban. Létezik közszolgálati chartához hasonló valami Belgiumban, Franciaországban, Olaszországban, Portugáliában, Spanyolországban és NagyBritanniában. Egy ilyen charta kidolgozásánál tapasztalható eltér nemzeti megközelítések az európai integrációval összefüggésben annak a jelei, hogy mások a hagyományok és eltérek az aktuális politikai ideológiák és célok is. Az efféle charták koncepciójában meglév alapvet különbséget egyes megfigyelk abban látják, hogy

az egyik koncepció azon kollektív polgári jogok összességébl indul ki, amelyek a közszolgálat fejldését alátámasztották, míg a másik individualizált "ügyféljogokból" indul ki. Ez utóbbiakat azokkal a reformprogramokkal azonosítják, amelyek a közszolgálat piacosítását célozzák meg. Más megfigyelk viszont ebben a megkülönböztetésben mélyreható tradicionális különbségeket látnak. Ezzel kapcsolatosan idézünk egy aktuális kommentárt: "A közszolgálat, benne az állampolgárok és az államapparátus közötti egész viszonyrendszer, országról-országra eltér. Néhány sajátos különbség jelentsen befolyásolja a közszolgálat minségének fogalmát. Az európai kontinensen a jogállamiság és a polgár helyzet alapvet követelmény. A törvények betartása és a polgárok védelme fontosabb, mint önmagában valamely termék vagy szolgáltatás minségéért való fáradozás. Ez az eltér súlyozás vagy kiindulási helyzet a polgári chartákon is látszik, amelyeket Nagy-Britanniában (1991), Franciaországban (1992) és Belgiumban (1992) dolgoztak ki." Mindegyik azt állítja magáról, hogy témája a közszolgálat minsége. Míg azonban a brit charta keveset mond a polgár jogállami helyzetérl, és nem is nagyon akar rajta változtatni, a francia "Charte des Services Publics" (közszolgálati charta) kiindulási pontja pontosan ez. A belga "Charte del´Utilisateur des Services Publics" megint máshová teszi a hangsúlyt, és az állami és állampolgári kötelezettségek kiegyensúlyozására koncentrál. Ezekben a "kontinentális" chartákban nem annyira a termék vagy az ügyfélnek nyújtott szolgáltatás a kiindulópont, hanem a polgár részvétele a szolgáltatások megtervezésében és biztosításában. Alig vagy egyáltalán nem mutatnak készséget arra, hogy csak azért felvizezzék a jogállamiságot, hogy egy termék vagy szolgáltatás ún. minségjavulását elérjék. Ezzel szemben Nagy-Britanniában az "állam" soha nem kap ekkora fontosságot és az adminisztratív elírások rendszere is valószínleg kevésbé épült ki olyan szinten, mint a kontinentális államokban, pl. Franciaországban és Németországban, amelyek az abszolutisztikus monarchiából nttek ki. Ezek a történelmi különbségek sokféleképpen, nem utolsó sorban a az állampolgárnak a brit politikai rendszerben kevésbé kialakult (vagy legalábbis diffúzabb) elképzelésében is megmutatkoznak. (Pollitt és Bouckaert)

Függetlenül a kett kapcsolatától, ez a "UK Citizen's Charta"-ban is kifejezésre jut. Az a tény, hogy ez a brit kompendium, amely nemcsak a központi és a helyi közigazgatást veszi célba, hanem a szociális lakásépítéssel foglalkozó társaságokat és a privatizált közellátó üzemeket is, egy tíz évre szóló program és nem az igényjogosultságok folytonos gyjteménye, további bizonyíték arra, hogy ez a charta a maga gyökereit sokkal inkább a menedzsmentben látja, mintsem a polgári jogokban. A deklarált cél "a standardok emelése és a felhasználóbarát magatartás javítása oly módon, hogy minden szolgálatra egyedi standardokat és célkitzéseket dolgoznak ki, és minden évben részletes beszámolót terjesztenek a parlament elé. A "hat legfontosabb alapelv", amelyen a javulást mérik (és amelyet charta-jegyekkel osztályoznak), a következ: Standardok, információk és nyitottság, a szabad választás lehetsége, továbbá konzultáció, udvariasság és segítkészség, helyesbítés, valamint költséghaszon-számítás. Nagy-Britanniában mindkét kategóriát, beleértve azokat a kritériumokat is, amelyek alapján mindkét kategóriában a sikert vagy a kudarcot mérik, központilag határozzák meg. Azt a gazdaságossági mércét, amelyet a kormány alkalmaz, nagyon találóan

jellemezte az ilyen programokért felels brit miniszter: "A polgári charta legfontosabb üzenete az, hogy a közszolgálat ugyanazért kezeli ügyfélként a felhasználót, mint amiért a Sainsbury (brit ABC áruházi lánc) vagy a Marks and Spencer. Lehet, hogy nem közvetlenül ott fizet, ahol a szolgáltatást igénybe veszi, mint a Sainsburynél, de a fizetés tulajdonképpeni menete elég valóságh. A polgár a közszolgáltatásokért az adójával fizet, és joggal várhatja el, hogy közülünk azok, akik ezekért a szolgáltatásokért felelsek, tiszteletben tartsák a pénzeszközök felhasználásával kapcsolatos kívánságait". Ez a perspektíva jelents mértékben különbözik attól a felfogástól (st, talán ellent is mond neki), hogy a polgárok már e státuszuknál fogva igényjogosultak meghatározott szolgáltatásokra és ugyanezért kötelesek is megfelelen hozzájárulni a szolgáltatások finanszírozásához. Franciaország 1992-ben alkotta meg a maga közszolgálat chartáját. A charta alapja a francia közszolgálat hagyományos alapelveinek (egyenlség, semlegesség és folyamatosság) az átláthatóság, az együttdöntés és az egyszersítés alapelvekkel történ kibvítése volt. A charta standardokat kíván felállítani, amelyekhez a polgárok a közszolgálat teljesítményét mérhetik, egyszersíteni kívánja az eljárást és javítani az ügyfélszolgálat minségét. A spanyol "Plan de modernizacion del administracion del estado" (az államigazgatás korszersítésének terve), 1992-ben lépett hatályba és nagyon sok közös vonást mutat a britek állampolgári chartájával. Mindazonáltal nem chartának keresztelték, és vélheten ez az oka, hogy a szakirodalom nem is említi ekként. A KSZESZ spanyol tagszervezete, a Federación Sindical de la Administración Pública (FSAP) bizonyára ugyanazért kritizálta a spanyol kormányt, mint a brit szakszervezetek a sajátjukat: "itt egészen nyilvánvalóan felülrl lefelé irányuló menedzsment-koncepcióról van szó." Az Európai Parlament szocialista frakciója állítása szerint a spanyol kódex "négy vezérelvet fogalmaz meg a közszolgáltatások nyújtására: a tájékoztatás és az állampolgárokkal való kapcsolat javítása, a szolgáltatások minségének javítása az adminisztratív eljárások egyszersítésével, a bels menedzsment hatékony munkája és egy általános modernizációs folyamat elindítása". Úgy tnik, mintha az 1994. januárban Olaszországban elfogadott közszolgálati charta - legalábbis papíron - a konzultatív megközelítést választaná. A minisztertanács elnöke kezdeményezte és az egyes szolgáltatóktól azt követeli meg, hogy elveiket a saját munkaterületükre vonatkozó chartában fektessék le. Ezeket az érintett közigazgatási szerv a fogyasztói érdekvédelmi szervezetekkel együtt dolgozzák ki (OECD 1995)- A favorizált elvek között találjuk az egyenlséget, az elfogulatlanságot, a kontinuitást, a választhatóságot, a beleszólást és a szolgálatok hatékonyságát. A portugál "közszolgálati minség chartája" ugyan a nevében viseli a charta kifejezést, de - a spanyol kódexhez hasonlóan - inkább menedzsment-eszköznek tnik, mintsem a polgári jogok meghatározásának. Az OECD szerint "a közigazgatás minden szintjén (minisztériumok, szerveik, települési önkormányzatok és ezek középés felsbb vezeti) érvényesítend bels dokumentumról van szó. A charta a minség fogalmát igazgatási összefüggésben definiálja, megmagyarázza, hogy mi a jelentsége Portugália számára, általános keretet jelöl ki, megmutatja a minségprogramok tervezésének és végrehajtásának néhány alapelvét, és iránymutatást tartalmaz az ágazati charták kidolgozásához. (OECD 1996b: 140). A közszolgálat minségérl szóló portugál chartát 1993-ban vezették be és ugyanabban

az évben egy, a közszolgálat minségét tárgyaló konferenciával, valamint minségi prémium bevezetésével egészítették ki. Annak demonstrálására, hogy a közszolgálat egyszersítésére vonatkozó kötelezettséget komolyan veszik, a kitüntetéseket a "bürokráciátlanítás napján" adományozzák. Az ügyfelet (klienst) minden fáradozás középpontjába állító kezdeményezések teljes kör programja és a szolgáltatás minségének hozzáigazítását Írországban számos nyilvánosságra hozott elvben fejtették ki. Ebben a következket olvashatjuk: "A nyilvánossággal való kapcsolatában a Közszolgálati Fosztály az alábbi területeken az alábbi feladatoknak tesz eleget: Szolgáltatásminségi standardok: Nyilatkozatban összegzi a szolgáltatások milyenségét és minségét, amelyeket az ügyfél joggal elvárhat, és ezt az összeállítást a szolgáltatásnyújtás helyszínén jól látható helyen kifüggeszti. Tájékoztatás: Az információk rendelkezésre bocsátása során aktívan kezdeményez és ügyel arra, hogy ezek az információk könnyen érthet stílusban, idben, pontosan és minden kapcsolattartási ponton rendelkezésre álljanak és a fogyatékosok igényeit is kielégítsék. Pontosság és udvariasság: A szolgáltatásokat elzékenyen és a lehet leggyorsabban kell nyújtani, alapveten mindig meg kell rizni a szolgáltató és az ügyfél közötti kölcsönös tisztelet légkörét, a kisebbségek jogainak tiszteletben tartása mellett. Panaszok: mindenki szánmára hozzáférhet és dokumentált, átlátható és egyszeren kezelhet rendszert kell kiépíteni a nyújtott szolgáltatások minségével kapcsolatban érkez panaszok intézésére. Reklamációk: formalizált rendszert kell létesíteni az ügyfelek számára, akik döntés ellen akarnak fellebbezni. Konzultáció: strukturált koncepciót kell kidolgozni az ügyfelekkel lényeges kérdésekrl folytatott konzultációra ill. a szolgáltatások kialakításában, nyújtásában és ellenrzésében való polgári részvétel biztosítására. Választási lehetség: ahol csak lehet, szabad választást kell biztosítani a szolgáltatás nyújtásának módjáról. Példák: fizetési mód, a kapcsolattartási pontok helyének meghatározása, nyitvatartási és szolgáltatási idk, lehetség biztosítása olyan ügyfelek számra, akik az ügyeiket ír nyelven akarják intézni, stb. Jobb koordináció: koordinált és integrált koncepció kidolgozása a szolgáltatás nyújtására. Hozzáférés: gondoskodni kell tiszta és könnyen megközelíthet irodákról, ahol biztosított az ügyfelek egészségügyi és munkabiztonsági rendelkezéseknek megfelel, mozgáskorlátozottak által is könnyen elérhet privátszférája. Ügyelni kell arra, hogy az ügyintéz (kapcsolattartó személy) neve és telefonszáma minden iraton szerepeljen, illetve azt telefonáláskor is közöljék, hogy a további ügyintézést gyorsan le lehessen bonyolítani." Ez az utolsó pont, amelyet a köztisztviselk és a polgárok közötti kapcsolatok "humanizálása" címszóban is összefoglalhatnánk, más országokban is nagy figyelmet kapott. Belgiumban például megkövetelik, hogy az egész levelezésen tüntessék fel az ügyintéz nevét és telefonszámát. Hasonlóképpen a közigazgatás és az állampolgárok közötti kapcsolat javítása volt a célja a Portugáliában 1992-ben elfogadott minisztertanácsi egyezménynek is. Az ebbl létrejött gyakorlati projektek az ügyintézk név szerinti azonosítását, több információs pult létesítését és egy új

polgári telefonos ügyfél-tájékoztató szolgálat beindítását eredményezték. Franciaországban és Spanyolországban törvényben rendelték el, hogy mindazokat az állampolgári ügyeket, amelyekre nincsenek explicit eljárásjogi szabályok, kötelez az állampolgár szempontjából pozitívan eldönteni. Ezt megelzen az ilyen ügyekben az állampolgár szemszögébl negatív határozatot hoztak. 1994-ben a belga kormány a saját tájékoztatáspolitikájával foglalkozó bizottságot hozott létre azzal a feladattal, hogy fektesse le egy szövetségi információs politika alapjait. Ez számtalan állami "információs termék" létrehozásához vezetett, ezen túlmenen pedig reformokra is sor került a szolgáltatásokhoz való hozzáférés megkönnyítésére. Ide tartoznak az alábbi szempontok: az irodák mozgássérültek számára is jól elérhet helyszínen mködnek, a nyitvatartási idk jobban igazodnak az ügyfelek igényeihez, az információs technológiát különösen az automata tájékoztató rendszerek mködtetésével használják, egyszerbb, kevésbé bürokrata beszédstílust alkalmaznak, az alapvet információk idegen nyelven is rendelkezésre állnak. Az ország földrajzi fekvése mindig komoly szerepet játszik az ilyen döntések meghozatalában. Írországban például sokkal inkább ügyelnek már arra, hogy a vidéki lakosság is probléma nélkül hozzájuthasson ezekhez a szolgáltatásokhoz. Ezt úgy oldják meg, hogy helyi "egyablakos ügyfélszolgálati irodákat" mködtetnek, amelyek sok szolgáltatást csomagban kínálnak. Egyre nagyobb arányban használják az információs technológiát és az egyéb segédeszközöket. Franciaország kiemelt figyelmet fordít arra, hogy a hátrányos helyzet városnegyedekben és vidéken megfelel számú ügyfélszolgálati iroda álljon az ügyfelek rendelkezésre. Ennek érdekében a problémás városrészeken dolgozó közalkalmazottakat anyagilag is ösztönzik, hogy itt vállaljanak munkát. Külön programok hivatottak segíteni a közszolgáltatások nyújtását a vidéki régiókban, amelyek a szolgálatok szoros együttmködésébl és a források közösen felhasználásából profitálnak. Spanyolország a "polgári tárgyalóasztal" intézményét vezette be. Ez nem más, mint az ügyfél- és fogyasztóvédelmi szervezetek képviselinek rendszeres találkozói a közigazgatásért felels miniszterrel, akivel megvitathatják a közszolgáltatások minségét. Más közigazgatási szervek megpróbálták a szolgáltatásnak már a korai szakaszában bevonni az ügyfeleket a tervezésbe, hogy megtudhassák, mit is akarnak ill. mit várnak el az emberek. Dániában 1994-ben hoztak elször nyilvánosságra egy éves beszámolót, amely a polgárok beleszólási/részvételi lehetségeirl szólt a közszolgálat állami és magán szerepli által nyújtott szolgáltatások területén. Ez a kezdeményezés közszolgálati szolgáltatási normák kidolgozásához vezetett, amelyek a legfontosabb jellemzk és normák rövid és pontos leírását tartalmazzák. Ilyenek: a szolgáltatás célja, teljesítmény, reklamációs tudnivalók, elvárások és igények. Egy további szempontot, amely az ügyfelet állítja minden fáradozás középpontjába, a nemzeti közigazgatásban kialakított "One-Stop-Shopping"-központokkal valósítottak meg. Hollandiában 1992-ben kísérleti jelleggel bevezették az ún. szolgáltató központokat, amelyeknek az volt a célja, hogy a különböz kormányszervek ügyintézési funkcióit integrálják. Ez egy sor állami szolgáltatás esetében magában foglalta a kormány és az állampolgárok közötti kapcsolatok koncentrációját. A koncepció 1994-ben az "egy kormányhivatal - egy ablak" elvben manifesztálódott. Ez azt célozta, hogy a szolgáltatások nyújtását tovább koncentrálják és ily módon különböz intézmények információhoz ugyanannál az ablaknál (pultnál) lehessen hozzáférni.

Mind Svédországban mind Norvégiában hasonló modellekkel kísérleteztek az elmúlt években. Norvégiában 1993-ban nyitották meg a közigazgatás els három szolgáltató irodáját, ezeket 1994-ben további négy követte. Svédországban ezek az irodák "polgáriroda" néven kerültek be a köztudatba. Franciaországban a minisztériumok és szolgáltatások feletti átfogó politika irányában tett lépések, a költségvetési fejetek egyszersítése révén aktív hozzájárulást jelentettek a minisztériumok közötti együttmködés fejlesztéséhez. 3. g. A verseny és más piacgazdasági elemek

Némely kormány azzal is kifejezésre juttatta abbéli szándékát, hogy állampolgárközeli (állampolgárbarát) szolgáltatásokat nyújt, hogy az ügyfeleinek nagyobb választási szabadságot biztosít a szolgáltatási opciók között. Ennek érdekében a szolgáltatás nyújtását piacgazdasági elemekkel gazdagították. Mindazonáltal a piaci megoldások bevezetése itt azt is kifejezi, hogy a kényszerek és célkitzések más hangsúlyt kapnak, a költségeket pedig csökkenteni kell. Mint más modernizációs intézkedések, a piacgazdasági mechanizmusok is elterelik a figyelmet számos céltól, amely mögött nyilvánvalóan azonos vagy hasonló mechanizmus búvik meg. Ennek következtében a célok és a hozzájuk kapcsolódó hatások között konfliktusok keletkezhetnek. A piaci mechanizmusokat az alábbi kategóriákba sorolhatjuk: A bels piacok pénzt számítanak fel olyan szolgáltatásokért, amelyeket korábban az egyes minisztériumok, szolgáltatók és részlegek egymás között cseréltek, de nem vásároltak és nem is adtak el. A használati díjak ugyanezeket az ármechanizmusokat fejezik ki és a pénzügyi felelsséget az adótörvény-hozóról/hatóságról a felhasználóra ruházzák át. A szolgáltatások küls cégekre bízása versenyorientált pályázatok kiírása vagy piaci tesztek útján a küls szolgáltatókkal való kapcsolatvételt szolgálják ill. arra használhatók, hogy a közigazgatás a maga szolgáltatásainak az értékét meghatározhassa, amennyiben a szabad piaci alternatívákkal összevetheti azokat. A bónok lehetvé teszik a felhasználó számára, hogy az azonos szolgáltatást nyújtó, egymással versenyz szolgáltatók között válasszon, a kibocsátó szándéka szerint ezen felül a minségi piac kialakulását hivatottak elsegíteni. Ezeknek a mechanizmusoknak a hatásai elssorban attól függnek, hogy milyen a piaci struktúra, milyenek az általános piaci feltételek és a kormány miként értelmezi önmaga piacgazdasági elkötelezettségét. E mechanizmusokat eddig leginkább tartományi és települési önkormányzati szinten próbálták ki, nem pedig a nemzeti közigazgatásban. A brit állami szolgálatban végrehajtott reformok mindazonáltal tartalmaznak egy rendszeres programot, amely piaci tesztek elvégzését írja el annak érdekében, hogy meghatározott funkciók értékét meg lehessen határozni. 3. h. A szabályozás reformja

A szabályozási reform témája bizonyos mértékig visszavezet minket reformkörutunk elejére, hiszen szorosan együtt jár a kormányok változóban lév szerepfelfogásával,

amit az "irányítani, nem evezni" jelszóval olyan szépen megfogalmaztak. Ez a tematika, mint vezérmotívum, végighúzódik a modernizáció eddig tárgyalt többi szempontján, hiszen kezdve a beszámoltatási kötelezettséggel és teljesítménymenedzsmenttel, az erteljesebb kliensorientáción át egészen a menedzsment és piaci mechanizmusok bevezetéséig, mindenre kihat. "A globalizáció és a mszaki haladás eredményeként a közszolgálat számos területen a verseny erinek van kitéve. Két módszert alkalmaznak általában, hogy ezzel a trenddel szembeszálljanak. Az egyik módszer abban áll, hogy az érintett szervek teljhatalmat kapnak és olyan keretfeltételeket teremtenek számukra, amelyek a verseny által uralt környezetben megfelelnek. A másik módszer az, amikor markánsabb jogpolitikai keretet tznek ki, amelyben megfelel törvények és jogszabályok elfogadására illetve koncessziók odaítélésére kerül sor." (OECD 1995)

Önmagában ez a téma is ellentmondásos. Bár azt gondolhatná az ember, hogy a menedzsment hatáskörének egyre erteljesebb decentralizációja és a szolgáltatók igénybevétele nagyobb szabályzási kapacitást tesz szükségessé. Mindazonáltal a költségvetés és egy csomó rosszkedv magánvállalkozó inkább kisebb, mint nagyobb szabályozási szorgalmat látna szívesen. Az OECD megállapította, hogy a nyolcvanas években a rendeletek és szabályozások tömege soha nem ismert méreteket öltött és az igazgatás, valamint az igazgatási elírások betartásának költségeit az égig emelte. A beszámoló kitér arra, hogy a szabályozások számbeli növekedése részben a könny végrehajthatóságnak volt köszönhet, miközben a haszon a látható és maguknak meghallgatást kiharcoló csoportoké lett, míg a költségeket a nehezen megnevezhet és azonosítható csoportok viselték. Ennek következtében a tagállamok kormányai kénytelenek voltak megreformálni a törvényhozó apparátusukat, és a lehet legtöbb deregulációt végrehajtani. Ezt a folyamatot még egy sor országban végig is viszik. Nagy-Britanniában például egy 1992-ben végzett felmérés kimutatta, hogy 3500 rendelet volt érvényben, amelyek a vállalakozók számára jelents költségtényezt jelentettek és ezért egyszersítésükre vagy hatályon kívül helyezésükre tettek javaslatot. Finnországban határozatot hoztak arról, hogy a beszerzend hatósági engedélyek számát le kell csökkenteni. Ez ilyen elírások jogosságát most igazolni szükséges, és vizsgálni kell a versenyképességre gyakorolt hatásukat is. Jelents szempont az is, hogy ez az értékelés nemcsak a költségekre vonatkozik, hanem azokra a költségekre és elnyökre is, amelyek ez által az ügyfél, a társadalom és a verseny szempontjából keletkeznek. Azt is meg kell határozni, hogy az engedélyezési eljárás egyáltalán milyen érdekeket akar védeni. Amennyiben a felsorolt kritériumok alapján az engedélyezési eljárásnak nincsen oka, el kell törölni. Olaszországban törvények és jogszabályok áttekinthetetlen sokasága volt érvényben, ennek megfelelen az elmúlt években nagy hangsúlyt fektettek a törvényi szabályozás egyszersítésére. Ezt úgy valósítják meg, hogy törvények helyett rendeleteket hoznak, és bizonyos eljárásokat egyszersítenek. Eközben négy f eljárási módot alkalmaznak: Az igazgatástechnikai eljárások számának, a jogorvoslati eljárások szintjeinek és számának, valamint idigényének csökkentése ill. lerövidítése, Egységes jogszabályok alkalmazása az egymással összevethet eljárások esetében, Azonos ügyekre vonatkozó eljárások összevonása,

A kiadási és könyvelési eljárások egyszersítése és meggyorsítása A minségszabályozás koncepciója is számos országban teret nyert. Németországban például összeállítottak egy ellenrz listát, amelynek segítségével a kormány értékeit és politikai alapelveit közvetítik. Egy átfogó, irányelvsorozat keretében hasonló "Ellenrzési lista az eszközök és szabályok kiválasztására" készült nemrégiben Norvégiában, amelyet a Kormányigazgatási Minisztérium jegyez. Svédországban 1993 óta van érvényben egy kompendium, amelynek címe "Rendeletek és elírások minsége", és azt irányozza el, hogy az érvényes jogszabályok felülvizsgálatát követen azokat egyszersítsék, a verseny ell eddig elzárt állami rendszereket nyissák meg, ily módon is elsegítend a kormányhivatalokban és a minisztériumokban a versenyt és a növekedést. A konzultáció kérdésköre számos Európai Uniós tagország napirendjén van. Az OECD itt a konzultáció gondolatának újbóli felmelegítését az érintett csoportoknak a szabályozási folyamatban való részvételében véli felismerni. A szereplk abban bíznak, hogy ily módon jobb minség szolgáltatásokat lehet elérni alacsonyabb kivitelezési költségek mellett. Egy másik gondolat is meghúzódik a szándék mögött: abból indulnak ki, hogy a konzultáció megkönnyíti ill. javítja a szabályozások elfogadását és hitelességét, ráadásul jó pontokat is hoz a kormánynak a legitimitás terén. Az olasz kezdeményezés, amely az egyszersített jogi szabályozást tzte ki célul, tartalmazza, hogy konzultációt kell folytatni a közigazgatási szervekkel, a foglalkozási csoportokkal és a különböz polgári egyesületekkel. Az európai integráció közvetlen hatással van a rendeletek és elírások rendszerének reformjára. Az Európai Unió ezeket a rendeleteket megpróbálja harmonizálni, hogy a Közösségen belüli kereskedelemi rendelkezéseket megszabadíthassa a felesleges ballaszttól. Ezen kívül vannak területek (környezetszennyezdés, Internet stb.), amelyek nem tartják magukat a nemzeti határokhoz és emiatt a velük kapcsolatban felmerült kérdésekre nemzetközi szinten kell megkeresni a választ. 3. i. Az új technológiák

A modernizációs szempontok közül ebben a fejezetben utolsónak tárgyalt kategória azzal kapcsolatos, hogy az információs technológiában bekövetkezett fejldés új lehetségeket nyitott a közszolgáltatások nyújtásában. Az információs technológiát minden országban egyértelmen a kommunikáció javítására használták fel, ezért a decentralizációs stratégiák fontos elemének számít. Egyik oldalon egységes szolgáltatások nyújtását segíti el, másik oldalon lehetvé tette a kísérleti jelleggel bevezetett egyablakos ügyintézést, ahol egy sor központi és helyi szolgáltatást fognak össze és azáltal is javítják a szolgáltatásokhoz való hozzáférést, hogy az azokat igénybe vev személyekre, nem pedig egyes közigazgatási szervek egységeire szabják. Az információs technológiát a polgárokkal folytatott kommunikáció javítására is felhasználták. A szolgáltatásokhoz való jobb hozzáférés példája a korszer on-line munkaközvetítés bevezetése Finnországban és más skandináv országokban. Franciaországban vidéken nyitottak meg ügyfélszolgálati központokat, hogy a // polgároknak megkönnyítsék a közszolgáltatásokhoz való hozzáférést. Portugália és Görögország nemzeti információs rendszert épített ki a nyilvánossággal való kommunikáció elsegítésére. Portugáliában és Írországban ezeket a rendszereket arra is felhasználták, hogy a gazdasági szervezeteket tájékoztassák és támogassák.

Portugália az éllovasok közé soroltatik Európában, amikor arról van szó, hogy az információs technológiát az állampolgárok hatékonyabb tájékoztatására használják. Az INFOCD nev rendszer, amely a közszolgáltatások igénybe vevinek a rendelkezésére áll, folyamatosan tovább épül, és nemsokára az ország minden pontjáról elérhet lesz. 1994-ben bevezették a SIAE-t, ami szintén egy új információs rendszer és a gazdasági szervezetek alapításával ill. korszersítésével kapcsolatban ad tájékoztatást (OECD 1995). A Nagy-Britanniában mköd Központi Mérésügyi Hivatal (OS) jó példa arra, hogy az új technológiák mennyire hozzájárultak a közszolgálat feladatainak a piacosításához. Az OS kétszáz éven keresztül a brit kormány intézménye volt. Feladata a térképek és más topográfiai adatok kezelése és rendelkezésre bocsátása, egy olyan tevékenységi kör tehát, amely az elmúlt évek alatt a számítástechnika fejldésével jelentsen átalakult. Az új technológia új lehetségeket nyitott a közigazgatás intézményei számára is, különösen a polgárközpontú szervezet kialakítása terén (itt jegyezzük meg, hogy ez a váltás csupán az elmúlt három évben 600 munkahelybe került). Az OS nemrégiben zárt le egy 22 éves programot NagyBritannia 230 ezer darab nagylépték térképének digitalizálása, úgyhogy a folyamatos adatkarbantartás ma már lényegesen egyszerbb, mint korábban volt. Ez azt jelenti, hogy minden egyes Nagy-Britanniában létez címet meghatározott OS-adat koordinátákhoz lehet rendelni, úgyhogy az intézmény állami vagy magán szervezetek megbízásából speciális térképeket tud szerkeszteni, amelyeket kereskedelmi szempontok vagy bármilyen külön kívánság szerint állítanak össze. A British Petrol, a privatizált olajkonszern, az OS digitalizált térképeit például arra használta, hogy Skóciában 300 km hosszú olajvezetéket védjen vele. Az OS-adatok és saját információinak a kombinációjából a BP olyan földrajzi információs rendszert tudott kiépíteni, amely koordinálja az összes fontos adatot, és kapcsolatot teremt azokkal a földtulajdonosokkal és más érdekcsoportokkal, akiket az olajvezeték hatásai érinthetnek. Az OS-sel folytatott együttmködés eredményeként más vállalatok és szervezetek is elkészítették a saját földrajzi információs rendszerüket, közöttük számos települési önkormányzat és sürgsségi ügyeleti szolgálat is megtalálható. Az egyik rendrrs például így oldotta meg legsürgsebb technikai problémáját, nevezetesen a bejelentett események számszer növekedését, hiszen ma már majdhogy mindenkinél van mobiltelefon. Az új rendszer segítségével ma már pontosan megjelenik a térképen az adott helyszín. Abból indulnak ki, hogy a rendszer országos bevezetésével évente 30 millióval kevesebb betleütésre lesz szükség a számítógépen, ezáltal jelents költségmegtakarítás (és létszámleépítés) érhet el. Írországban a Szociális Jóléti Minisztérium szolgáltatásainak decentralizációval és integrációval elért javulását részben az új információs technológiák megjelenésére vezetik vissza. "Átfogó beruházásokat eszközöltünk az információs technológiába, és azok az integrált számítógépes rendszerek, amelyek most vannak fejlesztés alatt, azt eredményezik majd, hogy az ügyfeleknek jobb tájékoztatást és tanácsokat adhatunk." (Dublin NESF: 67)

Mindazonáltal sok oldalról tapasztalunk utalásokat arra is, hogy a közszolgálat még nem ismerte fel teljes egészében az információs technológiákban rejl lehetségeket a bels kommunikáció javítása vagy a polgároknak felkínált szolgáltatásokhoz való

könnyebb hozzájutás területén. Norvégiában végzett vizsgálatok azt mutatták, hogy az információs technológiák bevezetése és alkalmazása csak elszórtan megy végbe és nagyobb koordinációt igényel. A Franciaországban készített felmerések azt eredményezték, hogy nincsenek egyértelm mennyiségi elírások és felhasználási elemzések, az esetleges elnyöket pedig csak a meglév szervezeti határok szk kereti között vizsgálják. A költségvizsgálat sem kielégít. Toonin és Raadscheider az alábbi következtetésre jut: "Igen gyakori, hogy a hiányzó/hiányos szaktudás az igazgatási és számítástechnikai programok kidolgozásánál oda vezet, hogy az információs technológiában nem a reform- és modernizációs törekvések megoldását látják, hanem az maga is problémává válik, amelyet meg kell oldani." Ez a pont, amely úgymond feszültségi mezt jelent a meglév modernizációs potenciál és a még tárgyalandó emberi erforrások terület között, megfelelnek tnik számunkra arra, hogy a modernizáció különböz szempontjainak vizsgálatát lezárjuk és azokra a problémákra térjünk át, amelyek a fentiekbl a foglalkoztatási helyzet és a személyzeti tervezés és fejlesztés számára adódnak.

4. RÉSZ: MODERNIZÁCIÓ ÉS FOGLALKOZTATÁS A NEMZETI KÖZIGAZGATÁSOKBAN

4. a. Bevezetés

Az e beszámoló elz fejezeteiben ismertetett objektív kényszerek és modernizációs eljárások jelents hatást gyakoroltak a foglalkoztatási helyzetre, valamint a személyügyi tervezésre és fejlesztésre. A közszolgálati kiadások csökkentésére irányuló nyomás lefékezi a foglalkoztatás növekedését, st, helyenként munkahelyek megszüntetéséhez vezet. A közszolgálattal szembeni új kihívások és elvárások, mint a polgárközelség, a minséggel szembeni követelmények növekedése, valamint a polgárok-felhasználók elvárásainak fokozottabb figyelembe vétele, új munkaszervezetet, új képzettségeket és új magatartásmintákat követelnek meg, ha a közigazgatás meg akar nekik felelni. Az információs technológia területén bekövetkezett fejlesztések gyökeresen új munkaszervezési és szolgáltatási módszerek alkalmazását teszik lehetvé és ezzel együtt más képzettségi követelményeket is támasztanak a munkatársakkal szemben. Az egy életen át tartó tanulást és szakmai továbbképzést megkönnyít struktúrák egyre fontosabbá válnak a gyorsan változó társadalmi-gazdasági környezetben, fként, ha tekintetbe vesszük, hogy a közigazgatásban dolgozók túlnyomó többsége már több, mint tíz éve nem vett részt semmilyen szakmai továbbképzésen. A nemzeti közigazgatások is rákényszerülnek végül, hogy változtassanak a foglalkoztatási gyakorlatukon, hogy a jövben is legyen lehetségük jól képzett s motivált munkatársak felvételére és megtartására. Ezért nem meglep, hogy a nemzeti közigazgatásokban végbemen modernizációs programok egyúttal mindig a személyügyi menedzsment felülvizsgálatát és reformját is tartalmazzák. Az OECD PUMA (1997a: 24) ezzel kapcsolatban a következket állapítja meg: "A közszolgálatban dolgozó emberre való tartós odafigyelés a lényege minden

stratégiai személyügyi tervezésnek és fejlesztésnek. Ez - fként olyan korban, amikor a struktúrák karcsúsítása van napirenden -, kiváló minség közszolgálatok kiépítését és fenntartását foglalja magában a gazdasági versenyképesség, a polgár szolgálata és a közjó érdekében." A HRM reformjai nagyszabású strukturális reformok közigazgatáson belüli kifejezdései, és konkrétan az alábbiakban öltenek testet: a személyügyi politika osztályok vagy intézmények szintjére való decentralizációja, nagyobb személyügyi hatáskör biztosítása az ágazati menedzsment számára, a teljesítmény-menedzsment erteljesebb hangsúlyozása az elmenetel megtervezése és a fizetés meghatározása során, a magángazdaság foglalkoztatási gyakorlatával és az ott szokásos munkafeltételekkel való összehasonlítás bevezetése. Európában természetesen óriási különbségek vannak abban, hogy ezeket a politikai alapelveket az egyes országokban miként ültették át a gyakorlatba. A skandináv államokban, Hollandiában és Nagy-Britanniában a súlypont az új menedzsmentalapelveken és -filozófián nyugszik, a többi országban a közszolgálati munkavállalók jogviszonyát érint reformokat, valamint a meglév személyügyi eljárások korszersítését és racionalizálását helyezik eltérbe. A különbségek ellenére a reformok számtalan közös elemet is tartalmaznak. Ezek között említjük meg, hogy a közszolgálati létszám csökkentésére vagy befagyasztására irányuló kényszer nem fér meg olyan reformokkal, amelyek célja a szolgáltatások minségének javítása. Ezek a célok ellentmondanak egymásnak és a gyakorlatban nem ritkán konfliktusokhoz vezetnek. A beszámolónak ebben a részében bemutatjuk az európai nemzeti közigazgatások foglalkoztatási helyzetérl rendelkezésre álló információkat és elvi összefoglalást adunk a közszolgálatban dolgozók foglalkoztatási státuszában meglév különbségekrl. Ezt követen azt vizsgáljuk, hogy a reformok az egyes országokban mennyiben kapcsolódtak létszámleépítéshez és a gyakorlatban miként valósították meg a munkahelyek megszüntetését. A beszámoló további részében a HRM-politika változásait elemezzük, különös tekintettel a decentralizációra és a döntési hatáskörök alsóbb szintekre ruházására, a teljesítménybérezésre és teljesítményértékelésre, valamint a szakmai képzés és a menedzsment továbbképzése, a munkaszervezet, továbbá a nemzeti közigazgatások területén végbement változásokra. Az elmúlt években számos átfogó tanulmány készült a munkaáltatók és a munkavállalók közötti kapcsolatokról és a köztisztviselk alkalmazásáról szóló rendelkezésekrl. Ezek között megemlítjük Olssen (kiadó) 1996-os tanulmányát a munkaügyi kapcsolatokról és Auer et al. és a CSE 1997-ben közzétett összehasonlító munkáját a köztisztviselk jogviszonyáról. Az OECD PUMA publikációinak egész sora foglalkozik a HRM-politikák fejldésével és alakulásával. A mi vizsgálatunk célja és értelme az, hogy a fent említett munkákat aktualizáljuk teljessé tegyük, miközben nem célunk mindazt megismételni, amit másutt már nagyon jól leírtak. Hasonlóképpen a KSZESZ ezzel kapcsolatos munkáit sem szeretnénk megismételni, csupán kiegészíteni. Miután a rugalmas munkaid közszolgálatban való alkalmazása külön vizsgálat tárgyát képezi (Pilinger 1997), itt nem foglakozzunk vele részletesen. Az esélyegyenlség kérdését is külön anyag ismerteteti átfogóan. Végül utalunk arra, hogy a KSZESZ Nemzeti és Európai Közigazgatási Állandó Bizottsága most készít átfogó vizsgálatot a szakszervezeti szervezettségrl, a bértárgyalási struktúrákról, valamint a bértárgyalások tematikájáról. (Johanssen 1998).

4. b. Foglalkoztatási színvonal Az Európai Unió tagállamainak közigazgatásában érvényesül foglalkoztatási helyzetrl alapveten két nemzetközi forrásból szerezhetk információk. Az egyik forrás szerint az Európai Unió tagállamaiban a közigazgatás 4,47 millió ft foglalkoztat (OECD 1995a) /6,2 milliót, ha beleszámoljuk Norvégiát, Svájcot, Izlandot és Törökországot is/. A másik forrás 3,41 millió munkavállalóval kisebb számot említ (15 Uniós tagállamra vonatkoztatva). Ez a különbség világosan érzékelteti, hogy a foglalkoztatási számok nemzetközi összehasonlításait a közigazgatás területén megfelel óvatossággal kell kezelni. Az alábbi okok játszanak ebben szerepet: A közszolgálat foglalkoztatási struktúrájában meglév különbségek országonként: ugyanaz a feladat különböz közigazgatási szintek hatáskörébe tartozhat, Hiányoznak a közös standardok a részmunkaids foglalkoztatottak felmérésére, A privatizáció elrehaladottsága eltér, ezáltal hosszabb távra vonatkozóan nehezebb megítélni a foglalkoztatás alakulását, Az egyes országokban különböz vonatkoztatási éveket vesznek alapul a foglalkoztatás területén, Eltérek az egyes közigazgatási szintek vonatkoztatási évei az egyes országokban. Az OECD 4,47 milliós becslése a nemzeti statisztikai adatokon alapul a minisztériumokban és a kapcsolt szervezetekben foglalkoztatottak számáról (ld. a 9. sz. táblázatot), bár meg kell jegyezni, hogy a nemzeti statisztikai adatforrások és az OECD számainak összehasonlítása is gyakran bonyolult. Mindazonáltal jó becslést nyújt arról, hogy az egyes országokban hány munkavállalót kell a legszélesebb értelemben vett közigazgatás dolgozójaként számon tartani. Az egyes nemzeti közigazgatások nagyságának és feladatkörének összehasonlítása azonban nehéz. 9 sz. táblázat: Foglalkoztatás a központi közigazgatásban Európában: nemzeti adatok (ezer fre felkerekítve)

Forrás: OECD Puma (1995), D; Lx; P katonaságot kivéve; AU; I: Csak minisztériumok *B: 1985-ben a Közösségekre és régiókra testálták; 1992-tl:

Közügyek Minisztériuma, *F: 1996-os adat: DGAFP (Kormánytisztviselk közigazgatási osztálya) *NL: Minden adat: Belügyminisztérium (1997): Mens&Management in de' Rijksdienst *S: 1994: Pénzügyminisztérium (1995); 1996: Svéd Kormánytisztviselk Hatósága (1997) (Megjegyzés: egyetemekkel együtt) A második információs forrás az EIPA (Polet and Nomden 1996) /eltér vonatkoztatási évekkel/ közös összehasonlítási alapot keres, és a közigazgatásban foglalkoztatottakat a különbözi közigazgatási szintek alapján választja el egymástól. Ez a becslés a fegyveres erknél, a rendrségnél, az oktatásügyben, a büntetés-végrehajtásban és az egészségügyben dolgozó munkavállalókat kizárja a felmérésbl, annak ellenére, hogy ezek a csoportok, ha nem is mindegyik, számos országban a központi közigazgatás területéhez tartoznak (lásd a 10. sz. táblázatot). A 10. sz. táblázat bemutatja a változatlanul eltér struktúrákat a közszolgálatokon belül Európában. Még akkor is, ha figyelembe vesszük a különböz feladatokat és az eltér statisztikai szokásokat, a központi közigazgatásban dolgozóknak az összes munkavállalón belüli aránya 75% (Portugália) és kevesebb, mint 10% (Dánia és Németország) között mozog. Itt szeretnénk ismételten utalni arra, hogy ezek az adatok bizonyos mértékig fiktívek, hiszen Németországban például 7%-ot nem számítanak bele az állami szolgálatba, mivel azonban a jelenlegi definíció a szövetségi igazgatásban dolgozó köztisztviselket is tartalmazza, 17%-os arány jön ki. Polet és Nomden (1996: 10) arra hívják fel a figyelmet, hogy a fenti adatok értelmezése óvatosságot igényel. Azt javasolják, hogy az Európai Uniós tagállamok, az Európai Bizottság, az EUROSTAT, Az OECD és az EIPA képviselibl hozzanak létre egy szakérti bizottságot, amelynek az lenne a feladata, hogy a közszolgálat foglalkoztatási viszonyainak összehasonlítását lehetvé tev statisztikai adatfelvételi modellt dolgozzon ki. Az OECD PUMA jelenleg dolgozik a közszolgálat emberi erforrásainak és hatékonyságának összevetését és értékelését célzó új mutatók kifejlesztésén. A mutatók (indikátorok) a foglalkoztatási és bérezési helyzet elemzését tartalmazzák majd, miközben arra tesznek kísérletet, hogy az emberi erforrások hatékonyságát tükröz, új mutatószámokat fejlesszenek ki (például a szakmai elmenetel vizsgálatára). A munka célja az elmúlt tíz évben végrehajtott reformok és munkahelymegszüntetések szisztematikus hatásvizsgálata, valamint olyan mutatók kidolgozása, amelyek segítségével összehasonlításokat lehet végezni a magángazdaságban érvényesül hatékonysággal. Annak érdekében, hogy az ilyen fajta összevetéseknek legyen értelme, pótlólagos mutatókra van szükség a közszolgálat prioritásainak, a szolgáltatási szint és a szolgáltatás minségének az integrálására.

10. sz. táblázat: Foglalkoztatás a központi közigazgatásban Európában*:

feladatok szerinti definíció

Forrás: Polet and Nomden (1996), 18-1 sz. táblázat és saját számítások; referenciaév: P: 1991; F, I, S: 1993, DK, D,: 1994; G, IRL, NL, SF, UK: 1995, B, AU: 1996 * Miután a korábban a központi közigazgatás hatáskörébe tartozó feladatokat nagy arányban a regionális és helyi önkormányzati szintre telepítették, a központi közigazgatás aránya a foglalkoztatottaknak kereken 30%-ára esett le. (1)Kivéve a fegyveres erket, a rendrséget, az oktatásügyet, a büntetés-végrehajtást, az erdészetet és az egészségügyet (2)Beleértve a fegyveres erket, a rendrséget, az oktatásügyet, a büntetés-végrehajtást, az erdészetet és az egészségügyet A pontos összehasonlítást akadályozza az is, hogy a részmunkaids foglalkoztatottak statisztikai felvétele nem egységes. Jelenleg néhány ország teljes létszámot (Head Count - HC) ad meg, miközben nem tesz különbséget ffoglalkozású és részmunkaids foglalkoztatottak között. Más országok figyelembe veszik a részmunkaids foglalkoztatottak rövidebb munkaidejét és a ffoglalkozásúakra átszámított egyenértéket (Full Time Equivalens = FTE) szerepeltetik a statisztikai kimutatásokban. Az mindenesetre egyértelm, hogy a részmunkaids foglalkoztatottak központi közigazgatáson belüli aránya jóval alacsonyabb, mint a közszolgálat más területein és különösen kisebb, mint az egészségügyben, az oktatásban és a szociális területen. A 11. sz. táblázat jól érzékelteti, hogy a részmunkaids foglalkoztatottak aránya ebben a szektorban lényegesen kisebb, mint a nemzetgazdaság más ágazataiban.

11. sz. táblázat: A részmunkaids foglalkoztatottak aránya a nemzeti közigazgatásokban

Források: (1)B: Közügyek Minisztériuma, 1997: nyugdíj eltti részmunkaidsök (5.8%) plusz négynapos munkahét (10.3%); DK: Cranfield vizsgálat alapján becsült adat 1995; UK: 1994; Horton (1996: 101) kalkulációja; Egyebek: Polet és Nomden (1996) adata, referenciaév: P: 1991; F: 1992; I, S: 1993, D: 1994; G, NL, SF: 1995 (2)Eurostat 4. c. A köztisztviselk foglalkoztatási státusza

Hasonló problémák jelentkeznek az egyes országok állami szolgálatában dolgozók foglalkoztatási státuszának összehasonlítása során. "Az állami szolgálat minden tagállamban a politikai és igazgatási rendszernek az a területe, amelyet a nemzeti hagyományok és történelem a leginkább, az európai integráció viszont a legkevésbé befolyásolt." Így kezddik Az Európai Közigazgatási Intézet állami szolgálatról végzett összehasonlító vizsgálata. (Auer et al 1996: 3). A köztisztviselk státuszának, jogállasának és a köztisztviselkre érvényes szerzdéses rendelkezések definiálása Európában változatlanul nagy mértékben különbözik: Az egész életen át tartó foglalkoztatáshoz való jog néhány országban még mindig szilárd alkotórésze az állami szolgálatnak, míg más országokban a köztisztviselk elbocsátását ugyanúgy szabályozzák, mint a magángazdaságban. Néhány országban törvényes szabályozás van érvényben, másutt kollektív szerzdés vagy akár egyénileg kialkudott munkaszerzdés kertében szabályozzák. Vannak országok, ahol a betöltetlen állásokat bárki megpályázhatja, másutt ezek a munkahelyek csak olyanok számára állnak rendelkezésre, akik elzleg állami szolgálatra alkalmasító vizsgát tettek. Vannak különbségek az életpálya-szabályozásban, a nyugdíjjogosultságban, a sztrájkjogban stb. Ezzel a sokszínséggel azonban szemben áll a "standardizálás" és "privatizálás" közös témája, vagyis reformok, amelyek ilyen-olyan módon arra irányulnak, hogy a köztisztviselk különleges státuszát megszüntessék és a szerzdéses és HRM gyakorlatát vezessék be, amelyeket hagyományosan sokkal inkább a magángazdasággal kapcsolnak össze az emberek. Az Európai Közigazgatási Intézet (Auer et al 1996) nemrégiben megpróbálta osztályozni a tagállamok állami szolgálati rendszereit azzal a végs céllal, hogy a köztisztviselk szabad munkavállalását (amelyet Az Európai Közösségek Alapító

Szerzdésének 48. cikkelye ír el) a valós helyzetben mérjék fel. A tanulmány a közigazgatási rendszereket két nagy csoportra osztja: az egyiket a nyitott rendszerek képviselik, amelyek közel állnak a magángazdasági foglalkoztatási modellhez, míg a másik csoportba a zárt rendszerek kerültek, amelyek az életpálya-elven alapuló hagyományos modellt reprezentálják. Utóbbiakra a munkaügyi kapcsolatok nagy részének törvényi szabályozása, és a felvétel, az elmenetel és a fizetés külön rendeletekben való rögzítése. A szerzk által választott osztályzás alapja a hagyományos különbségtétel az "életpályarendszerek" és az "állásrendszerek" között. A 15 ország közül kilenc zárt rendszert mködtet, a maradék hatban nyitott rendszert alkalmaznak (lásd a 12. sz. táblázatot). A szerzk beismerik, hogy az osztályozás részben szélsséges, mivel a legtöbb országban a két rendszer kombinálásával találkozunk és csupán a svéd rendszer minsíthet abszolút nyitottnak. A legtöbb országban alig van lehetség arra, hogy valaki oldalról vagy a középs pályaszakaszon lépjen állami szolgálatba, és továbbra is jelents különbségek vannak azon alapvet rendelkezések között, amelyek az állami szolgálatban vagy a magángazdaságban a foglalkoztatási viszonyokat szabályozzák. Bár minden reform a nagyobb rugalmasságra és a menedzsment-praktikák nagyobb arányú alkalmazására törekszik, néhány kevés kivételtl eltekintve nem célozza meg az "életfogytiglani köztisztvisel" státusz megszüntetését. 12. sz. táblázat: Az állami szolgálatban való foglalkoztatás legfbb jellemzi az Európai Unió tagállamaiban (1995/96-ban)

* Míg Auer és munkatársai a Nagy-Britanniában érvényesül munkaügyi kapcsolatokat a magángazdaságéhoz hasonlónak írják le, a köztisztviselk esetében a közszolgálati lényegében a béralkusz testületek határozzák meg a fizetéseket, tehát a valóságban vegyes rendszerrel van dolgunk. Forrás: Auer et al, 1996: pp 137-139 Az csak természetes, hogy nem minden állami szolgálatban dolgozónak van "életfogytiglani köztisztvisel" státusza. A köztisztviselk közszolgálaton belüli aránya alapján is különbséget tehetünk az egyes országok között. A legtöbb államban egyre sokszínbbek a foglalkoztatási formák, a két széls ponton a normális munkaszerzdés és az életfogytiglani köztisztviseli státusz helyezkedik el. Franciaországban például az állami szolgálatban foglalkoztatottak 90%-a köztisztvisel, míg Finnországban, Görögországban, Hollandiában és Spanyolországban arányuk 70% és 80% között mozog. Ausztriában a köztisztviselk aránya 50%, Németországban és Olaszországban 30% körüli, míg Svédországban (a bírák kivételével) szigorúan véve O%. (Johannsen 1998: CSE 1997, Eiro 2/1998).

Vannak országok, ahol a köztisztviselk és a közalkalmazottak munkafeltételei között jelents különbségek vannak. Ezek különösen a felmondási feltételek a nyugdíjak és más szociális szolgáltatások, valamint a sztrájkjog területén nyilvánulnak meg. A legtöbb országban ntt a közalkalmazottak aránya a közszolgálaton belül. Néhány országban, fként Olaszországban, a reformoknak kifejezett célja, hogy a köztisztviselk különleges jogállását megszüntessék. Ausztriában ez a kormány célzott stratégiája és azt a lehetséget látják benne, hogy a merevnek és drágának tartott foglalkoztatási gyakorlatot aláássák (EIRO 7/1997). Más országokban ugyanezek a tendenciák érvényesültek, csakhogy állítólag kevésbé elretervezetten. Belgiumban például a megbízási szerzdéssel dolgozó bérmunkavállalók számának emelkedése közvetett eredménye a létszámstopnak, a lassú és központosított felvételi procedúráknak, valamint annak, hogy az állami szolgálatba lépéshez szükséges központi vizsgáztatások elhúzódtak. Határozott idre szóló szerzdések Külön problémát jelent a határozott idre szóló szerzdések és a bérmunka arányának közigazgatáson belüli növekedése. Míg a foglalkoztatottak legnagyobb részének határozatlan idre szóló szerzdése van (függetlenül attól, hogy köztisztvisel vagy közalkalmazott), az állam mint munkáltató egyre többször veszi igénybe az ún. atipikus munkaviszonyt. A határozott idre szóló szerzdések és a bérmunkaszerzdések fként Hollandiában, Svédországban és Nagy-Britanniában szaporodtak meg - azokban az országokban, ahol igen nagyarányú volt a munkahelyek megszüntetése (lásd a 13. sz. táblázatot).

13 sz. táblázat: Határozott idre szóló szerzdések és bérmunkaszerzdések az állami szolgálatban, 1995-ben (a szervezetek %-os arányában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl A határozott idre szóló szerzdések számbeli növekedése elssorban két körülményre vezethet vissza: egyrészt megváltozott a munkaszerzdések gyakorlata a vezet menedzserek esetében, másrészt választ jelent a létszámstopra, költségvetéscsökkentésre és általában is a bizonytalan keretfeltételekre. Ami a vezet menedzsmentet illeti, azok az országok, amelyek részt vettek az OECD nemrégiben végzett vizsgálatában, az állami szolgálat legalább két legfels rangfokozatában bevezették a határozott idre szóló szerzdéseket. (OECD 1997b: 17). Ezek a szerzdések általában 5-6 évre szólnak és általában meghosszabbíthatóak. Ezt a szabályozási formát utolsóként Olaszország vezette be és ennek érdekében 1998 februárjában megfelel dekrétumot hoztak. (Eiro 2/1998). Bár a munkaszerzdések hivatalosan öt évre szólnak, egy különleges záradék megengedi a szerzdések

felmondását kormányváltás idején. Ez a rendelkezés Olaszországban igen nagy felzúdulást okozott, mert a közszolgálat pártoktól való függetlensége elleni potenciális veszélyt látnak benne. A határozott idre szóló szerzdéssel alkalmazott vezet menedzsment arányának emelkedése veszélyezteti a közszolgálat hagyományos etikáját és magatartási normáit. Az OECD nemrégiben külön munkacsoportot hozott létre, amely fként a magas rangú állami vezetkkel foglalkozik, beleértve a határozott idre szóló szerzdéssel alkalmazott vezetket is. Ennek nem titkolt célja a lehetséges korrupció megelzése is. A közigazgatás minden szintjén ntt a határozott idre szóló szerzdések aránya. Míg a szerzdéskötési gyakorlat megváltozása vezeti szinten a teljesítmény-menedzsment és az ellenrzés javulásához vezetett, e szerzdések többi közigazgatási szinten észlelt számbeli növekedése inkább a költségvetési helyzet bizonytalanságára és a restriktív alkalmazási gyakorlatra adott válaszként fogható fel. Ez a probléma Belgiumban különösen markánsan jelentkezett és a rövidebb munkaid bevezetésével tovább élezdött. Ebben a közszolgálatban foglalkoztatott fállású munkavállalók számának korlátozása és az általában hosszan elhúzódó munkaer-felvételi procedúrák fejezdnek ki. Nagy-Britanniában a közszolgálatban határozott idre szóló szerzdéssel foglalkoztatott munkavállalók aránya a magángazdasághoz képest 2: 1, ami szintén reakció a bizonytalan keretfeltételekre, a számtalan szerkezetátalakítási intézkedésre és a közszolgálat meghatározott részeire érvényes kötelezettségre, miszerint a munkaszerzdéseket néhány évenként újra meg kell pályáztatni. Hollandiában a határozott idre szóló szerzdések túlnyomó részét próbaid keretében alkalmazzák, ilyenkor az újonnan felvettekkel legtöbbször két évre szóló szerzdést kötnek. A próbaid leteltével ezeket a szerzdéseket szokás szerint határozatlan idre szóló szerzdésekké módosítják. A szakszervezetek számos okból nyugtalankodnak e trendek láttán, fként azért, mert az érintett munkavállalók foglalkoztatási feltételei romlanak vagy bizonytalanokká válnak. Az is okot ad a félelemre, hogy a határozott idre szóló szerzdések nem szándékosan bár, de aláássák az esélyegyenlség javítását szolgáló intézkedéseket, amikor a határozatlan idre szóló szerzdésekrl van szó (ami természetesen nem lehetséges, ha az alkalmazás alapját írásos alkalmassági vizsga képezi). Egy további szempont a meglév munkatársak és vezetk potenciális stresszterhelése, hiszen a rendszeresen meghatározott idre belép új munkatársakat be kell vezetni a munkába, segíteni kell ket. Különösen a francia szakszervezetek voltak sikeresek az elmúlt idszakban abban, hogy a kormányt eltérítsék a határozott idre szóló szerzdések emelked tendenciájától és helyette a határozatlan idre szóló szerzdések számát emelik az állami szolgálatban. Úgy tnik, más országokban kevés siker koronázza a bizonytalan foglalkoztatási viszonyok korlátozására irányuló törekvéseket. 4. d. A nyugdíjrendszer reformja A nyugdíjra való elgondoskodás a közszolgálatban dolgozók és a magánszektor munkavállalói közötti differenciáló tényezk egyik legersebbike. Miután folyton növekv részarányt képvisel a közszolgálat összköltségszámításában, az állami szolgálatra vonatkozó kormányzati reformlistán nagyon elkel helyet foglal el. Ezek a reformok az alábbi fontos elemekbl tevdnek össze: A nyugdíjpénztárnak fizetend nagyobb munkavállalói önrész bevezetése, A nyugdíj-jogosultsághoz szükséges szolgálati id felülvizsgálata, A nyugdíj-releváns referenciajövedelmek beszámítása A nyugdíj-kifizetések mértéke a referenciajövedelmek százalékos összegeként A nyugdíj-korhatár felemelése

A korengedményes nyugdíjazás feltételei Ausztriában a nyugdíj mértékének kiszámításánál fokozatosan áttérnek egy új módszerre, ami annyit tesz, hogy az eddigi utolsó éves kereset helyett az utolsó 15 év átlagkeresetét veszik figyelembe. Németországban 1999 januárjától els ízben fizetnek a közszolgálati munkavállalók nyugdíjjárulékot, bár ennek mértéke igen alacsony. A jövben várható járulékemeléseket a munkáltató és a munkavállaló fele-fele arányban köteles fedezni. Ezt a megoldást az ÖTV és a DAG a közalkalmazottakra fogadta el, de hosszú távon a köztisztviselkre is érvényes lesz. Most elször fordul el, hogy a szakszervezetek képviseletet kaptak a Közszolgálati Nyugdíjellátó Alap szövetségi és tartományi szint testületeiben. Luxemburgban hosszabb ideje kemény vita folyik a nyugdíjak lassú erodálása miatt. A téma olyan politikai jelentséget kapott, hogy megalakították a "Demokráciáért és megfelel nyugdíjakért akcióbizottságot", amelyet hivatalosan 5/6-os bizottságnak hívnak, emlékeztetve a nyugdíjak és a fizetések eredeti arányára. A parlamenti választásokon a bizottság els nekifutásra 5 mandátumot szerzett (Eiro, 7/1997). Miután a tárgyalások többé-kevésbé lenyugodtak, arra lehet számítani, hogy a kormány egyoldalú lépésekre szánja el magát. A törvénytervezet 1999-tl azonos munkavállalói és munkáltatói járulékmértéket tartalmaz 1999-tl. Különféle reformok végrehajtásán dolgozik a holland kormány is. A Holland Nyugdíjalap (ABP), amely a második legnagyobb tkebefektet az egész világon, most kerül privatizálásra. Ez a privatizáció azt jelenti, hogy a közszolgálatban dolgozókat általános biztosítási programba terelik, amely 2000-ig elkészül. Bár az intézkedés vitatható, a privatizáció jelenti a legnagyobb lépést a holland közszolgálatban a foglalkoztatási feltételek normalizálódásának irányába (vagyis a magángazdaságban alkalmazott gyakorlat felé). A nyugdíjak kiemelked jelentsége miatt az e területen megcélzott reformkísérletek kemény ellenállásba ütköznek. Ide tartoznak a sztrájkok is (és nem csak Franciaországban). Egyidejleg az is igaz, hogy a nyugdíjkifizetések összegének folytonos emelkedése és a demográfiai helyzet alakulása számos közszolgálati költségvetésben komoly feszültséget okoz, és emiatt korlátozzák a másik oldalon a foglalkoztatási lehetségeket. 4. e. Munkahelyek megszüntetése

A munkahelyek megszüntetése a nyolcvanas évek közepe óta a legtöbb európai országban napirenden van. Az OECD számára az egyes tagállamok által rendelkezésre bocsátott adatokból kitnik, hogy a legtöbb országban (lásd a 9. sz. táblázatot) csökkent az állami szolgálatban alkalmazott munkavállalók létszáma. A táblázatból kitnik, hogy 1985 és 1993 között majdnem 20%-os létszámleépítésre került sor. A leépítés mértéke és idbeni lefolyása természetesen országonként eltér. Egyetlen ország van, ez Portugália, ahol az elmúlt évtized alatt az állami szolgálatban foglalkoztatott létszám szignifikáns emelkedésére került sor. Az ismertetett adatokat mindazonáltal óvatossággal kell kezelni. Ugyanazok a tényezk, amelyek az egyes országokban foglalkoztatott összlétszám összevetését megnehezítik, itt is érvényesülnek. Az adatokból ugyanis nem derül ki, hogy hány

állás sznt meg, hány munkahelyet helyeztek át a közszolgálat más területeire, és hányat szerveztek ki a magángazdaságba. 1980 és 1991 között a belga állami szolgálatban kb. 30 %-kal csökkent a foglalkoztatott létszám, amit legnagyobbrészt a belga állam föderalizálódására vezetnek vissza. Ez a folyamat a feladatok régiókra és provinciákra való átruházásával járt együtt. A tényleges munkahelyvesztés tehát sokkal kisebb volt a valóságban. Ha az egyes minisztériumokat külön vizsgáljuk, valamelyest összefüggbb képet kaphatunk a vizsgálati idszakról. A pénz-, munka- és szociális ügyi minisztériumok által foglalkoztatottak létszáma az egyes országokban és az igazgatás részterületein egyaránt sokszínbb képet tükröznek (lásd a 14. sz. táblázatot). A kilencvenes évek elején majdnem minden pénzügyminisztériumban csökkent a létszám, Ausztriában és Finnországban csaknem egy ötöddel. Az osztrák Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége, a GÖD különösen a pénzügyi fhatóságokra gondol, amikor azt követeli, hogy a kormány vonja vissza takarékossági programjait és teremtsen 300-500 új munkahelyet e területen. (Eiro 6/1997)- Ugyanezen idszak alatt a legtöbb munka- és szociális ügyi minisztériumban létszámfejlesztést hajtottak végre, 11 országban valószínleg a kilencvenes évek elején megemelkedett munkanélküli-számokra való reakcióként. 14. sz. táblázat: A foglalkoztatott-létszám alakulása az európai pénz-, munka- és szociálisügyi minisztériumokban

Forrás: Az OECD (1995) adataiból számítva; DK; SF; G: csak munkaügyi minisztérium; IRL: Szociális és jóléti minisztérium; E; I; NL: Munkaügyi és társadalombiztosítási minisztérium; F: Egészségügyi és munkaügyi minisztérium; Az OECD által készített felmérés során 25 tagállamból 22 (köztük volt az Európai Unió mind a 15 tagállama) úgy nyilatkozott, hogy vagy visszatartották a foglalkoztatott létszámot vagy valójában munkahelyek megszüntetésére került sor (OECD 1996: 18). A Cranet felmérés adatai (Dánia, Finnország, Írország, Hollandia, Norvégia, Svédország és Nagy-Britannia) arra engednek következtetni, hogy Írország kivételével a vizsgálatban résztvev közigazgatások túlnyomó része kénytelen kisebb létszámmal gazdálkodni (Lásd a 15. sz. táblázatot). Némely országban a

létszámcsökkentési kényszert formalizálták, így azok beépültek a hivatalos tervszámokba. 15 sz. táblázat: A foglalkoztatási színvonal több mint 5 %-os változása 1992 és 1995 között az állami szolgálatban (a szervezetek %-ában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl; A mintával és a módszertannal kapcsolatban lásd az 1. sz. végjegyzetet Hollandiában például a nyolcvanas évek elején a jobbközép kormány hivatalos reformprogramot vezetett be a közszolgálatban. Ennek a hatékonyságnövel programnak része volt egy "mínusz két százalék kampány" is, amely szerint minden minisztérium köteles volt csökkenteni a foglalkoztatott létszámot. Ily módon 1982 és 1986 között 6000 munkahely ment veszendbe. 1986 és 1989 között a létszámcsökkentés folytatódott és elérte a 20 ezres számot (ennek csak a fele veszett el privatizáció miatt). /Kuitenbrouwer 1996/. A közszolgálatban dolgozók létszámának további csökkentését követelte a nyolcvanas évek végétl a szociáldemokrata kormány is, ennek következtében újabb 17 ezer munkahely sznt meg 1989 és 1996 között (Holland Belügyminisztérium 1997). A többi országban a létszámcsökkentési nyomás általában közvetetten nyilvánul meg és a költségvetés megnyirbálásában jut kifejezésre, amit gyakran az EMU-ba való belépést elkészít intézkedésként magyaráznak. A közszolgálatért felels francia államminiszter így fejezte ki magát: "Ha a kormány nem hajlandó a közszolgálatban végrehajtandó létszámcsökkentést a politika rangjára emelni, akkor a költségvetés a bizonytalan nemzetközi keretfeltételek miatt továbbra is nyomás alatt marad" (Idézet: Eiro 2/1998). Az osztrák kormány takarékossági csomagja évente 9000 fs létszámcsökkentést tartalmaz a közszolgálatban. A belga állami szolgálatot a nyolcvanas évek közepe óta a költségvetés-csökkentés szelleme kísérti, ami csak az elmúlt években 2-5%-ot tett ki. Svédországban a költségvetést évente 1-3%-kal kurtították meg. A menedzserek két malomk között rldve a bérköltségeket állítják középpontba, hogy megfeleljenek ennek a "fantáziátlan és átalány takarékossági politikának." (ÖTV 1995). Míg a pénzszke els éveiben talán adódhatott lehetség a valódi racionalizálásra, ma már több költségvetés-csökkentés után - és üres kassza mellett -, mindennapos a létszámstop, st ilyenek az elbocsátások is. 4. f. A létszámcsökkentés módszerei

A létszámcsökkentést eddig a legtöbb országban sikerült kényszerelbocsátások nélkül megoldani, bár számos államban a köztisztviseli státusz ezt nem is teszi lehetvé, vagy ha mégis, rendkívül sokba kerül (lásd a 12. sz. táblázatot). Van azonban néhány ország (Svédország, UK), ahol a létszámcsökkentés módszereként a köztisztviselk kényszerelbocsátását is keresztül tudták verni. A svéd államszolgák a felmondás kérdésében ugyanolyan helyzetben vannak, mint a magángazdaságban alkalmazottak: nincs speciális felmondásvédelem és nincs végkielégítés (abból indulnak ki, hogy a munkanélküli járadék elég magas ahhoz, hogy az embereket megfelelen ellássa, amíg új munkát találnak maguknak). A svéd kormány most úgy látja, hogy a munkaer-piac teljesen nyitott, és megszüntették azt a korábbi rendszert, amikor a közigazgatáson belül irányították át a feleslegessé vált munkaert. (Munkahely-biztonság Alapítvány 1995). A svéd szociális partnerek "Munkahely-biztonságért paktumot" kötöttek és azt a munkaer átirányításának eszközeként használták a leszálló ágban lév ágazatokból az ún. növekedési ágazatokba. Ennek a programnak a részeként alapították a Munkahely-biztonságért Alapítványt, amelynek mködését a bérekbl levont összegekbl központilag finanszírozzák. A munkahely-biztonsági paktum számos intézkedést tartalmaz. Ezek között szerepelnek például a következk: átképzés, vállalkozásalapítási tanácsadás, korengedményes nyugdíjazás és emelt szociális juttatások arra az esetre, ha az új munkahelyen elért fizetés a korábbinál alacsonyabb stb. (A részleteket lásd a svéd esettanulmánynál). Az alapvet kérdésekben központilag döntenek, ezek gyakorlati végrehajtása ügyében viszont helyben, tárgyalásos úton határoznak. A munkáltató felelsségébe tartozik a munkahely-elvesztéssel kapcsolatos összes tevékenység koordinálása, mindamellett a paktum a helyi szakszervezetekre és a munkaügyi hivatalok helyi kirendeltségeire is ró kötelezettségeket. "A helyi szakszervezetek fontos szerepet játszanak a létszámcsökkentésnél. Amennyiben tervek kidolgozásába és végrehajtásába támogatóan avatkoznak be és maguk is aktívan részt vesznek a hozott intézkedések megvalósításában, tagjaikat hatékonyan segíthetik." - hangzik a Munkahelybiztonsági Alapítvány megállapítása (1995: 6). Ide tartozik a helyi szakszervezeti hálózat felhasználása szakmai tapasztalatszerz programok szervezésére és új munkahely keresésére. A közszolgálat dolgozói a legtöbb országban továbbra is felmondásvédelmet élveznek. De még ott is, ahol ezeket a speciális rendelkezéseket nem szüntették meg, sikerült más módszereket találni a létszámcsökkentés végrehajtására a közszolgálatban. A leggyakrabban használt módszer az, amikor a felszabaduló állást nem töltik be újra vagy legalábbis meghosszabbítják a pályázati határidt. A Cranetféle felmérésbl kitnik, hogy ehhez a megoldáshoz különösen Finnországban és Nagy-Britanniában folyamodnak leginkább. (Lásd a 16. sz. táblázatot). Meg kell jegyezni, hogy ennek a politikának a megvalósítása igen eltér az egyes európai országokban. Belgiumban négy éven keresztül általános létszámstop volt érvényben, hogy az ország teljesíteni tudja az EMU konvergencia-kritériumait. A létszámstop azonban kiegyensúlyozatlan személyi állományhoz vezet, ami aligha hozható összhangba a hatékony személyzetpolitikai tervezés követelményével. A létszámcsökkentés másik, széles körben elterjedt módszere a korengedményes nyugdíjazás, amelyet a vizsgált országok közül fként Hollandia, Svédország és UK alkalmaz. Svédországban például aligha sikerülhet valakinek olyan közszolgálati dolgozót találni, aki betöltötte az 55 évet. A korengedményes nyugdíjazás egyáltalán

nem tartozik a népszertlen választási lehetségek közé: a dán FTF (Alkalmazottak és közszolgálati dolgozók szövetsége) legfrissebb tanulmánya azt mutatja, hogy az 56 és 59 éves korosztály 60%-ának volt a szándéka, hogy a legkülönfélébb okokból, korábban menjen nyugdíjba. (Eiro 11, 1997). A hosszú távú társadalmi következményei annak, hogy az idsebb embereket kényszeren kirekesztik a munka világából, az Európai Unió egyre nagyobb problémájává növik ki magukat és nem csak az egyén szemszögébl értékelhetk. Ha a kormány közvetlenül illetékes a közszolgálati dolgozók nyugdíjában, ez konfliktusokhoz vezethet. A legújabb német állami szolgálatról szóló törvény a korengedményes nyugdíjkorhatárt 63 évre emelte és egyidejleg csökkentette a korengedményes nyugdíjak mértékét (Eiro 7/1997). Ausztriában egy hasonló kísérletet, nevezetesen azt, hogy a korengedményes nyugdíjakat csökkentsék, végül ejtettek. "Ama konfliktus vonatkozásában, amely a korengedményes nyugdíjaknak a nyugdíjpénztár pénzügyi helyzetének javítását célzó csökkentése és a korengedményes nyugdíj munkanélküliség-csökkentési eszközként való felhasználása között feszül, a második változat kapott egyértelm elsbbséget" (Eiro 4/1997). 16. sz. táblázat: A létszámcsökkentés módszerei, 1995-ös adatok (a szervezetek %-ában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl Néhány kormány reformok segítségével teremtett jobb feltételeket a közigazgatás egyes területei közötti munkaer-átirányításra. A legtöbb törvényi szabályozás behatárolja a közszolgától elvárható mobilitás mértékét. Vannak azonban egyéb rendelkezések is (például Németországban), amelyek szerint az államnak joga van arra, hogy a köztisztviselt oda küldje, ahol szükségesnek tartja. Az Ausztriában, Olaszországban és Spanyolországban végrehajtott reformok több lehetséget teremtettek arra, hogy a köztisztviselket földrajzilag vagy az egyes közigazgatási szervek között irányítsák át, nem utolsó sorban azért is, hogy a reformok és a munkafolyamatok kapcsán megváltozott létszámszükségletre reagálhassanak. A restriktív munkaer-felvételi politika, a korengedményes nyugdíj támogatásával kombinálva, torz korszerkezet kialakítását eredményezheti. Egyik oldalon igen kevés fiatal kezdi pályafutását a nemzeti közigazgatásban, míg a mások oldalon az idsebbeket arra bátorítják, hogy id eltt lépjenek ki a munkából. Ha a korengedményes nyugdíjazásnak ezt a politikáját nem gyakorolnák, az átlagéletkor messze meghaladná a 40 évet. Egy ilyen politika rövidtávon talán orvosolhat problémákat, de hosszú távon nehézséget okoz a megfelel képzettség, képességek és kompetenciák megszerzésében. A kiegyensúlyozott létszámszerkezet és munkaergazdálkodás akadályozása a nemzetgazdaság fejldésére és a hatékony munkaerpiaci politika alakulására is kedveztlenül hat. A közszolgálat szervezetei fontos szerepet játszanak a munkaer-piacra való bejutásban. Ez a foglalkoztatási lehetség hagyományosan a nk ill. a szektor meghatározott területein a szakképzetlen vagy

alacsony képzettség munkaer számára igen fontos, vagyis egy olyan csoport számára, amely a tartósan munkanélküliek körében bven túlképviselt. A magángazdaságban szokásosnál gyakrabban kapcsolódnak ezek az álláshelyek a továbbképzés lehetséghez illetve az alapképesítése megszerzéséhez. A közszolgálat költségvetésének lefaragását olyan szempontból is értékelni kell, hogy annak milyen kihatásai vannak az aktív munkaer-piaci politikára és különösen az Európai Unió munkanélküliség elleni harcnak elsbbséget biztosító politikájára. Az új információs technológiák létszámcsökkentésre gyakorolt közvetlen hatásai eddig viszonylag korlátozottak voltak. A svéd APEH esete azonban jó példa az igazgatási rutinfeladatok automatizálásának lehetséges hatásaira, amelyek a kevésbé képzett munkaert érintik a leggyorsabban és legérzékenyebben (lásd a svéd esettanulmányt). Ebben az összefüggésben a szakszervezetek számára fontos, hogy már kezdettl fogva részt vehessenek az új technológiák várható következményeirl folytatott vitában. Ebbe a körbe tartoznak az olyan emberek helyzetérl folytatott viták is, akiknek a munkahelyé a hatékonyságnövelés miatt kerül veszélybe. Erre az esetre a norvég keret-megállapodás részletesen meghatározott jogi keretet tartalmaz, ugyanis a nagyobb technológiai változások eltt hatásvizsgálat végzését írja el. Ha a munkavállalók nincsenek abban a helyzetben, hogy a megváltozott munkafolyamatok követelményeinek megfeleljenek, szakképzési programokat kínálnak fel nekik, hogy más munkahelyre való átirányításukat megkönnyítsék. 4. g. A munka újraelosztása a munkahelyek megrzése érdekében

A munka újraelosztása a munkaid csökkentésével régóta fontos témája annak a vitának, amely a közigazgatáson belül feleslegessé vált munkahelyek leépítésének módjáról szól. Itt is vannak lehetségek a munkanélküliség elleni harc szélesebb értelemben vett koncepciójának kidolgozására (miközben a munkahelyteremtés vagy megrzés természetesen nem egyetlen oka a munkaid-csökkentésnek). Mindezt hivatalosan csak kevés nemzeti közigazgatásban próbálták ki (kivéve persze, ha a korengedményes nyugdíjazást is beleértjük a munkaid-csökkentés koncepciójába). A legújabb említésre méltó példa a holland "36 órás munkahétrl" szóló megállapodás 1997-bl (lásd a holland esettanulmányt). A megállapodás a heti munkaid átlagosan 2 órával való csökkentését tartalmazza, bár ennek gyakorlati végrehajtását különbözképpen meg lehet oldani. Az egyezség másik része az a kötelezettség (mindazonáltal nem garancia), hogy a törölt órákért cserébe új munkahelyek teremtésére kerül sor. Az új munkaer-felvételek központi finanszírozása azonban mindeddig csak néhány speciális ágazatban történt meg, méghozzá ott, ahol a szolgáltatásokat egész éjjel nyújtani kell, és ahol a munkaid csökkentését mennyiségi teljesítmény-kiesésként lehet számba venni. Ez például a bevándorlási hivatal részeire és az általános adóigazgatási hivatalra igaz. Más hatóságok és osztályok az új munkaer felvételét bels hatékonyságnövelés árán finanszírozzák. A Belügyminisztérium becslése szerint eddig 2000 új munkahely jött létre (nemsokára rendelkezésre áll az egész értékelés), de elre láthatóan csak ott, ahol a megfelel finanszírozás biztosított volt. Még ha az eltelt rövid idben az új munkahelyek teremtésére gyakorolt hatásai kicsik is, a megállapodás keretet adhat a hatékonyságjavulások hosszú távú újraelosztására és ezért hozzájárul majd a foglalkoztatási helyzet stabilizálásához. A szerzdés része egy hosszú, szolidaritáson alapuló hagyománynak, hogy a munkaid-csökkentéseket a munkának a munkanélküliek és a munkahely-tulajdonosok közötti újraelosztására használják fel. Egy korábbi kezdemény a 32 órás munkahét bevezetése volt (arányos fizetéssel) számos újonnan közszolgálatba felvett dolgozó esetében.

Amióta 1996-ban Belgiumban hatályba lépett a "Munka újraelosztásáról" szóló törvény, két modellt kínálnak fel az önkéntes részmunkaids foglalkozásra: Részmunkaids foglalkoztatás a nyugdíj eltti idszakban (nk 55 éves kortól). 1996-ban ezt a lehetséget a közszolgák 4,7 %-a használta ki, 1997-ben ez az arány már 5,8%-ra emelkedett. A munkaid 20%-os csökkentése heti négy munkanapra. 1996-ban az állami szolgálatban dolgozók 10,1%-a , 1997-ben már 10,3%-a döntött e választási lehetség mellett. Azon munkavállalók túlnyomó része, akik mindkét változatot igénybe veszik, a ni nemhez tartozik. A közszolgálati dolgozók bármikor visszatérhetnek korábbi, teljes munkaids státuszukhoz. A munkaid-csökkentést a legtöbb esetben nem követi bérkompenzáció. Ezt a szocialista szakszervezetek kritikusan értékelték, míg a keresztény szakszervezetek támogatták. A megállapodásba belefoglalták azt a célt, hogy a rövidített munkaidt plusz munkaer felvételével egyenlítsék ki. Ezt a célt csak félig sikerült elérni (lásd a belga esettanulmányt). Az újonnan felvett munkavállalók azonban határozott idre szóló szerzdéssel dolgozhatnak, közszolgálati dolgozóként nem kapnak védett státuszt. Emiatt a szakszervezetek támadták is a kormányt, amely azonban azon a véleményen van, hogy a munkaidcsökkentés önkéntessége és azon lehetség miatt, hogy valaki késbb visszatérjen a teljes munkaids állásba, nincs mód határozatlan idre szóló munkaviszony létesítésére. A 35 órás munkahét bevezetésérl szóló francia törvényt nemrégiben fogadták el. Eddig a közszolgálatot a közszolgálati szakszervezetek minden tiltakozása ellenére megfosztotta e lehetségtl. Anélkül, hogy konkrét ígéretet tett volna, a kormány felállított egy bizottságot, amelynek az a feladata, hogy vizsgálja meg a 35 órás munkahét várható kihatásait a közszolgálatban. A bizottságot beszámolója várhatóan 1998 végére elkészül. A belga és a luxemburgi szakszervezetek is megkezdték a tárgyalásokat a 35 órás munkahét teljes bérkompenzáció melletti bevezetésérl. A német ÖTV szakszervezet alaposan megvizsgálta a munkaid-csökkentést, mint a foglalkoztatási csomag egyik lehetséges részét. Végül mégsem sikerült egységes álláspontra jutni abban a kérdésben, hogy a munkaid-csökkentést miként kellene finanszírozni. A kormány által javasolt modell a "csökkentett munkaid - csökkentett bér" elven alapult, csakhogy a mérsékelt béremelések hosszú évei után, amikor a közszolgálat és a magángazdaság közötti bérolló tovább nyílt, a szakszervezeti tagok többsége már e javaslat ellen szavazott. Az "új munkahelyeket munkaid-csökkentésért cserébe" jelszó nemrégiben az osztrák közszolgálatban megakadályozta a Dániában már honos hosszú szabadságolásoktól (sabbaticals) szóló megállapodás megkötését. A szakszervezetek legalább 12 hónapos idtartamot akartak, továbbá garanciát arra, hogy a megüresedett állást valóban betöltik. A kormány ezzel szemben az egyedi mérlegelés mellett kardoskodott és a sabbatical-okat vagy 6 vagy 12 hónapban akarta megállapítani. A tartós szabadságolásról folyó viták ma már nem aktuálisak ugyan, de a részmunkaids foglalkozás lehetségei növekedtek, amit megfelel megállapodásban is rögzítettek (ez 1997. júniusában lépett érvénybe). Az új osztrák kormány mindenki számára lehetvé teszi a részmunkaids foglalkozást, amíg az illet ledolgozza a heti 20 óra munkaidt. Elvben heti 20-40 órás munkaidt lehet kérvényezni, a munkaidcsökkentést nem kell megindokolni, és maximum 10 évig lehet részmunkaidben dolgozni. A korábbi megállapodás keretében a részmunkaids foglalkozás fels

határa heti 20 óra volt (ez a fele a teljes munkaidnek), csak négy éven át lehetett igénybe venni és csak akkor engedélyezték, ha az érintett igazolta, hogy gondozásraápolásra szoruló ember van a családban. Az új szerzdés fontos elnyöket kínál, mert a közszolgálatban dolgozóknak nagyobb választási szabadságot biztosít a munkaszerzdések megkötésénél. Itt nem arról van szó elssorban, hogy a megállapodásban szerepelne a meglév munka újraelosztása vagy a létszámleépítés, ezek mégis fontos szempontjai az új szerzdésnek. Az új olasz közszolgálati törvényt 1998. februárjában fogadták el. Tartalmaz rendelkezéseket olyan munkavállalókra, akikre a közszolgálatban már nincs szükség. Ilyen jelleg intézkedések korábban a magángazdaságra korlátozódtak és rugalmas munkaidt, más állásba való áthelyezést, vagy "mobilitási megállapodásokat" tartalmaztak. A munkáltató köteles az intézkedéseket egyeztetni a szakszervezettel és támogatást kap az ARAN-tól, amely a közszolgálatban dolgozók érdekeit képviseli. (Eiro 2/1998). Ha az intézkedések nem hozzák meg a várt eredményt, egy Alap avatkozik be, amelyet külön a közszolgálati munkavállalók számára alapítottak (a közszolgálaton belüli foglalkoztatás "privatizálása" óta megsznt az igényjogosultság az "életfogytiglan" közszolgálatra. Az új intézkedések most lehetvé teszik bérmunka-szerzdések, szakképzési szerzdések és határozott idre szóló szerzdések megkötését a közszolgálatban, továbbá támogatják a részmunkaids foglalkozást ugyanúgy, mint az otthoni számítógépes munka (telemunka vagy távmunka) bevezetését. Ez a rövid áttekintés is rávilágít arra, hogy a munkaid csökkentése és rugalmas kialakítása a munkanélküliségi probléma megoldásának lehetséges eszközei. Az összkép azonban azt mutatja, hogy a nemzeti közigazgatások ezt a lehetséget még nem használják ki megfelel mértékben. Ez egyrészt azon múlik, hogy véleménykülönbségek vannak az új munkahelyekrl és azok finanszírozásáról, másrészt nincs egység a csökkentett munkaid utáni bérkompenzációról sem. A példák azonban azt is mutatják, hogy e problémák megoldása során a munkaid csökkentésében hatalmas lehetségek rejlenek a munkahelyi elégedettség javítása és a munkanélküliség elleni eredményes harc területén. 4. h. Az emberierforrás-menedzsment reformjai A közszolgálatban végrehajtott reform egyik oldala a létszámkorlátozás, a közszolgák jogállásának, valamint az emberi erforrás menedzsment politika módosítása a másik. A közszolgálatra érvényes jogszabályok továbbra is jelentsen visszafogják a reform sebességét és gátolják sokszínségét mindazokban az országokban, ahol a foglalkoztatás feltételeit törvényi úton szabályozzák és a köztisztviseli státusz "normalizálása" fként olyan kérdések miatt vált ki komoly vitákat, mint a mobilitás, a nyugdíj és a munkaügyi kapcsolatok. Az alapvet törvényi szabályozásokhoz azonban a legtöbb országban, ahol a foglalkoztatás területén lényeges különbség van a magángazdaság és a közszolgálat között, nem nyúltak hozzá. Ehelyett arra helyezték a hangsúlyt, hogy több lehetséget teremtsenek a decentralizált döntésekre a foglalkoztatási politika legfontosabb kérdéseiben, hogy a nemzeti közigazgatások egyes területei könnyebben tudjanak reagálni speciális operatív feltételeikre. A törvényi keretfeltételek azonban a reformpotenciált mindazon országokban, ahol a közszolgálat zárt rendszerben mködik (lásd fentebb), korlátozták.

Nagyon kevés kivétellel ez azt jelenti, hogy a költségellenrzés és ezzel együtt a foglalkoztatott létszám és a bérezés ellenrzése mint kormányoldali célkitzés akadályozza az egyes közigazgatási szerveket és egységeiket abban, hogy személyügyi politikájukat maguk vegyék kézbe. Bár a kormányok többsége azt állítja, hogy megtörtént a személyügyi döntések decentralizálása és alsóbb szintekre ruházása, valójában Svédország és Nagy-Britannia kivételével, ahol az egyes szervezeti egységek a munkahelyi költségvetés-tervezés keretében maguk határozhatják meg a munkatársi létszámot, minden kormány megtartotta a központi ellenrzést a foglalkoztatott összlétszám felett. (Lásd a 17. sz. táblázatot). Az ilyen központosított ellenrzés kevésbé jelenik meg a munkaer felvétele és kiválasztása kérdéseinél, mert itt a legtöbb ország többé-kevésbé kiterjedt decentralizációt tervez. Csakhogy nem minden reformintézkedés célja a munkaer-felvételi döntések decentralizálása, amit Görögország és Törökország példáján is tapasztalunk. 17 sz. táblázat: A emberi erforrás menedzsment centralizációja és decentralizációja: Az összlétszám meghatározásával, a munkaer felvételével és a pályázók kiválasztásával kapcsolatos döntéshozatal

Forrás: OECD adatok (1996) pp. 48; 68 - 94 A munkaer-felvétel centralizációja a települési önkormányzatok számára jelents tehertétellé válhat. A belga közszolgálaton belül például a közszolgálatba lépés eltt kötelez központi vizsgán a legjobb eredményt elért pályázók elhelyezésérl központilag gondoskodnak. A menedzsment nem rendelkezik formalizált joggal a pályázók elutasítására vagy kiválasztására. A Munkaer-felvételi Állandó Titkárság nemrégiben reformot hajtott végre, azóta a pályázók elzetes kiválasztása és az ügyintézési sebesség jelentsen javult. Mindamellett még mindig eltarthat akár egy évig is, amíg megfelel új munkaer rendelkezésre áll, és miután túlságosan ritkán rendeznek vizsgát, a dolgozókra pluszteher hárul. 4. i. A bértárgyalások decentralizációja

Hasonló okok miatt eddig nem nagyon látszottak jelek a bértárgyalások decentralizációjára, ennek ugyanis két különböz eleme van: a bértárgyalások decentralizációja és az egyéni teljesítménybérezés. A második témával a következ fejezetben foglalkozunk. Majdnem minden országban bevezették a két elem bizonyos részeit, de ezeknek az intézkedéseknek a valódi kiterjedése a költségvetési plafon miatt korlátozott marad. Dániában például a helyi és egyéni bértárgyalások lehetsége ellenére "a központi kormány ers ellenrzése érvényesül, amely a decentralizációt akadályozza, amennyiben a rugalmas bérezésre rendelkezésre álló összegek túlságosan kicsik ahhoz, hogy a menedzsereknek valóban legyen mozgástere." (OECD 1997d: 95). A Dániában az egyéni bérmegállapodásokra valóban rendelkezésre álló összeg a bértömegnek csak 0,23%-át éri el és ezzel alig hagy mozgásteret a differenciált bérezésre. Az OECD nemrégiben végzett vizsgálata (1197d) a tagállamokban végrehajtott bérreformokat foglalja össze és megpróbálja ezeknek a reformoknak a bérek elosztására és a bértömegre gyakorolt makrogazdasági hatásait felbecsülni (összhangban azokkal a törekvésekkel, amelyek a közszolgálatban korlátozni akarják a költségvetés emelkedését). Bár az eredmények az eddig eltelt túl rövid reformidszakok és az egymásnak ellenmondó adatok miatt óvatossággal kezelendk, mégis arra engednek következtetni, hogy a decentralizált bértárgyalási rendszert alkalmazó országokban kisebb bérnövekmény tapasztalható, mint a központi bértárgyalási rendszerekben. (OECD 1997d: 105). Ezek a változások nem magyarázhatók pusztán a foglalkoztatott létszám csökkenésével, ami magyarázatként nagyon is kézre állna, mert a legmesszebb men decentralizációs intézkedések országaiban csökkent a legjobban a közszolgálati dolgozók száma is (a vizsgálatban részt vett országok: Ausztrália, Kanada, Új-Zéland, USA). Ezeket az eredményeket nem nagyon magyarázhatjuk a reálbérek csökkenésével sem. Mindenesetre arra utalnak, hogy a reálbérek a decentralizált bértárgyalási rendszerekben gyorsabban nttek és a helyi termelékenységtl függ béremeléseket ösztönözték. Ezek csak a decentralizált bérmeghatározásra igazak. Az egyéni bérmegállapodásoknál szignifikáns hatás nem volt kimutatható. A bérek szóródásának makrogazdasági hatása nehezebben mutatható ki. Elliot és Bender (1997) összehasonlította a svéd, brit és Új-zélandi bérszóródást (a közszolgálatban és nem csak a közigazgatásban) és arra a következtetésre jut, hogy az ersebb differenciálásnak vannak kezdeti jelei, a trend azonban az eltelt id rövidsége miatt még nem vázolható fel, egyértelm következtetések nem vonhatók le. A svéd munkáltatók egyesületének állítása szerint most az egyes közigazgatási szerveknél nagyobb differenciálás trendje bontakozik ki, miután korábban a helyi szervek elég óvatosan éltek az új szabadsággal, amely szerint helyi bérmegállapodásokat köthetnek. Hasonló tendenciát várnak Nagy-Britanniában is, ahol a bérautonómia közigazgatási szervekre való delegálása valamivel késbb kezddött el (1996 óta érvényes a helyi bérautonómia, amelyet 1994-tl fokozatosan építettek ki). 4. j. A felelsség ágazati menedzserekre való átruházása

Az emberierforrás-menedzsment minségi oldalán nagyszabású változásokra került sor. Itt a reformok aktívabb menedzsment bevezetését célozták. Minden modernizációs törekvésnek közös jellemzje a menedzsment feladat- és felelsségi köreinek drámai kiszélesítése minden szinten. A vezetknek ma már sokkal nagyobb a felelssége a stratégiai irányvonal meghatározásában, az operatív és pénzügyi

döntések meghozatalában és az emberi erforrás menedzsment területén. Ez azt is jelenti, hogy nagyobb beleszólásuk van a személyzeti döntéseknél és a munkaer kiválasztásánál, a bérek megállapításánál, a teljesítmény-menedzsment bevezetésénél, valamint a szakmai továbbképzés esetében. Bár a vezetk továbbra is általában központi irányelvek alapján dolgoznak, mégis számos nemzeti közigazgatásban megntt önállóságuk a munkavállalók kiválasztása, a szakképzés, a személyügyi értékelés, a célok, valamint a teljesítmény kérdéseiben (lásd a 18. sz. táblázatot). 18 sz. táblázat: A központi közigazgatás szervezetén belül az ágazati menedzserek megntt felelsségi és hatásköre bér- és képzési ügyekben, 1992-1995 (% a szervezetek %-os arányában)

Forrás: Cranet-felmérés 1995-bl; A mintával és a módszertannal kapcsolatban lásd az 1. sz. végjegyzetet Az OECD felmérés egyik tanulsága az volt, hogy a vezetk maguk is meglepdtek a hatáskörök mértékén, amelyet a emberi erforrás menedzsment területén rájuk testáltak és amely mind az idszükséglet, mind a képességek oldalán többet követel meg tlük, mint más új, pl. pénzügyi feladatok. (OECD 1996: 29). A modernizáció új vezetési stílust követel, amelyhez hozzátartozik a nyitott kommunikáció, a csoportos (team) munka eltérbe helyezése és a pusztán utasító magatartás helyett a munkatársak segít-támogató figyelemmel kísérése annak érdekében, hogy ismereteiket és tapasztalataikat a legjobban beépíthessék a saját munkájukba. 4. k. Egyéni és teljesítménybérezés

Az egyéni és teljesítménybérezés bevezetése sokkal szélesebb területen ment végbe, mint a bértárgyalások decentralizációja. A legtöbb országban a teljesítménybér a vezetk keresetének szerves részét képezi, és némely esetben más, néhol minden, munkatársi körre is kiterjesztették. Az új köztisztviseli státusszal Németországban a teljesítménybér elemeit vezették be, amely egyéni teljesítményprémiumot is tartalmaz (azonban a létszám legfeljebb 10%-ának adható), megszüntetve az életpályán alapuló elmeneteli rendszert a bérezés területén. (Eiro 7/1997). Számtalan ország nemrégiben rendeleti úton vezetett be teljesítmény-elemeket a bérezési rendszerbe és ennek megfelel változtatásokat hajtott végre. A legújabb osztrák, olasz és spanyol reformok is nagyobb mozgásteret nyújtanak a teljesítményarányos keresetre, Franciaországban ez a gyakorlat már évek óta érvényesül. (Marsden 1991). Spanyolországban számtalan vitát váltott ki a kormány azon kísérlete, hogy a teljesítmény-értékelésbe személyes magatartási módokat is bevonjanak. A szakszervezetek azon a véleményen vannak, hogy itt ajtót nyitnak a manipulációnak és ezáltal veszélyeztetik a köztisztviselk függetlenségét. Az egyéni teljesítmény mérésének spektruma, amely hivatalosan ugyan nem kapcsolódik a keresethez (akkor

sem, ha a szakszervezetek egy ilyen lépést támogatnának) a legújabb belga közigazgatási reformok eredményeként szintén szélesebbé vált, ott a szakmai elmenetel ma már a kielégít értékelési eredménytl függ. 19 sz. táblázat: Teljesítménybérezés a nemzeti közigazgatásokban, 1995-ben (a szervezetek százalékában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl; a mintával és a módszertannal kapcsolatban lásd az 1. sz. végjegyzetet A teljesítménybér bevezetésének alapgondolata a motiváció és a teljesítménykésztetés növelése, a korábbinál nagyobb elismeréssel, visszacsatolással (feed back) és célkitzésekkel. Már van néhány, bár kis számú tanulmány, amely a közszolgálat (vagy a magángazdaság) gyakorlatában igazolhatja ezeket a pozitív hatásokat. A teljesítménybérezéssel kapcsolatos friss felmérés, amely 5 OECD-tagállamban a középvezetk körében készült, arra a következtetésre jut, hogy "a legtöbb esetben a vizsgált programok egyike sem felelt meg a hatékony teljesítménybérezési rendszerek motivációs követelményeinek." (OECD 1997c: 7pp). Más értékelések hasonlóan negatív eredményt mutatnak (ld. Marsden és Richardsen 1994). A középvezeti szint szemszögébl a teljesítménybérezési rendszerekkel összefüggésben a következ problémák adódnak: A rendszerek túlságosan standardizáltak és nem engedik meg, hogy az egyes szakterületeken a helyi sajátosságokhoz igazítsák azokat, Az elre megadott értékelések túl kevés lehetséget biztosítanak arra, hogy az egyes munkatársak között a vezet differenciálhasson A teljesítmény után járó prémium átlagos mértékét és nagyságrendjét központilag ellenrzik, ami aláássa e rendszerek hitelességét, Azon munkatársak körében, akiknek a teljesítményét "csak" elégségesre értékelik, nagy az elégedetlenség. Bár a menedzserek többsége azt a véleményt képviselte, hogy a teljesítménybérezési rendszerek nem megfelel eszközei a teljesítményértékelésnek és a vele indokolandó bér nagyságának, többségük egyidejleg azt gondolta, hogy a saját teljesítményük értékelése helyes volt. (OECD 1997c. 27/28. o.) A tanulmány azt a következtetést vonja le, hogy a teljesítménybérezési rendszerekkel szembeni negatív beállítottság vagy a teljesítményelv és a közigazgatás kontextusa közötti alapvet diszkrepanciára, vagy arra a tényre vezethet vissza, hogy a rendszerek koncepcióját egyszeren rosszul dolgozzák ki. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy mindkét magyarázat helyénvaló. Nem minden szakszervezet osztja az egyéni teljesítménybérezés negatív értékelését vagy a vele kapcsolatban szerzett rossz tapasztalatokat. A különbségek elssorban a szakszervezetek minden tárgyalási szinten érvényesül részvételétl, a meglév

bérdifferenciálási rendszerektl valamint az egyéni teljesítmény értékelésének módjától és végrehajtásától függnek. Az északi országokban például az egyéni teljesítménybérekrl a szakszervezetek közvetlen részvétele mellett állapodnak meg, míg ez más országokban a menedzsment és a munkavállaló között zajlik és a szakszervezeteknek csak ellenrz vagy tiltakozási joguk van (ez sem mindenütt). Egyéni bérezés Svédországban és Dániában Svédországban a béremelések jelents részét már 1990. óta egyéni alku folyamán határozzák meg, miközben szigorúan tartják magukat az érvényes keretegyezményhez. Ez a keretegyezmény tartalmazza a béremelésre fordítható keretet, a megállapodás érvényességét (két-három éves megállapodásokat kötnek), egy minden köztisztviselre kötelez minimális béremelés mértékét, valamint a helyi tárgyalások feltételeit a "maradványösszeg" felosztásáról. Ezt a maradványösszeget teljesítmény alapján osztják ki a munkavállalók között. (ST dátum nélkül) 1993-ban a keretegyezmény 3,5%-os béremelést határozott meg, ebbl 1,5%-ot egyénileg, helyi tárgyalások keretében osztottak ki (Smith és Lidbury 1996: 23). A legfontosabb feltétel, amit a szakszervezetek a támogatásért cserébe támasztottak, a minden köztisztvisel számára garantált minimális béremelés volt (amelyet általában átalányban adtak meg). Ezen túlmenen helyi bértárgyalások is folytathatók az ún. termelékenységi bérrl, amely figyelembe veszi a szervezeti átalakítást és az olyan eseményeket, amelyek "a bérköltségek növekedése nélkül az adott hatóságon belül béremelést tesznek lehetvé" (ST dátum nélkül, 1). Az egyéni tárgyalási rendszer a következképpen mködik: A menedzsment köteles mindenkinek egyéni béremelési javaslatot átadni. Eközben a helyi szakszervezet a tagság körében felméri a bérrel kapcsolatos várakozásokat. Ezután a menedzsment és a szakszervezet összeülnek, összehasonlítják a számaikat és megállapodnak a tényleges emelésrl. Az ST tapasztalatai szerint a menedzsment és a szakszervezetek által készített lista az esetek 90%-ában megegyezik. Ha az elképzelések különböznek, a szakszervezet megvizsgálja, hogy az illet személy bérkövetelését mivel lehet megvédeni (pl. különleges képességek, átlagon felüli felelsségvállalás). Ezért nem helyes, ha ezt a rendszert "egyénileg kialkudott teljesítménybérnek" nevezzük, hiszen a munkavállaló és a menedzsment közötti egyéni alku tulajdonképpen ki van zárva. Az egész módszer lényegében nem jelent annyira radikális elfordulást az eddigi svéd gyakorlattól, mint amit a küls szemlél feltételezne, hiszen az egyik SAGE-funkcionárius szerint már a hatvanas években is sor került tárgyalásokra, ahol szó szerint minden egyes köztisztvisel bérérl egyénileg határozott a központi kormány, hiszen volt egy központi lista, rajta 500 ezer névvel. Ennek ellenére a szakszervezetek nagyon is közvetlenül részt vesznek tagjaik teljesítményének értékelésében, bár ezek az értékelések adott esetben szöges ellentétben állnak az érintett munkavállaló önértékelésével. A gyakorlatban azonban nagyon sok döntést továbbra is "objektív" kollektív kritériumok alapján hoznak. Ilyen kritérium pl. bizonyos munkavállalói csoportoknak adott magasabb béremelés szükségessége, hogy a munkaer-piacon érvényesül általános tendenciáknak megfelelhessenek, így elzve meg a munkatársak elvándorlását a közszolgálatból. Kezdetben felmerültek aggályok az egyéni bérezés potenciális hatásai miatt, fként a nemek közötti esélyegyenlség vonatkozásában (Wise 1993). Mindeddig azonban nincsenek bizonyítékok arra, hogy a nket hátrányos helyzetbe hoznák, st, sokkal inkább az a helyzet, hogy a magasabb kormányhivatalokban a nk teljesítményét többre értékelték, mint a férfiakét. (Arbetsgivarverket 1997a és 1997b). Az ST egyik

funkcionáriusa rámutat, hogy munkahelyek konkrét tevékenységi profiljának értékelése nélkül nem lehet eldönteni, hogy ez a nknél az "egyenl munkáért egyenl bért" követelés irányába vezet tendenciát tükröz-e, vagy pedig annyira megntt a nk feladat- és felelsségi területe, hogy az eddigi fizetéssel már amúgy sem lehetett volna fedezni. A dán szakszervezetek is aktívan támogatják a bérek decentralizációját és egyéni meghatározását és abban bíznak, hogy a folyamatot tagjaik elnyére befolyásolhatják. Andersen és munkatársai (1997: 52) a következ megjegyzést fzik hozzá: "A helyi szint széttöredezés veszélyét az a szükségszerség korlátozza, hogy központilag megadott keretek között lehet csak cselekedni"- Azt a nemrégiben benyújtott javaslatot azonban, hogy a közigazgatás 3200 vezet tisztviseljének egyéni bértárgyalásaiból hagyják ki a szakszervezeteket, csak akkor utasították el, amikor ezt a dán AC (Akademikernes Centralorgansiation) bírói végzéssel kényszerítette ki. A bíróság eltt sikeresen érveltek azzal, hogy egy ilyen fajta megállapodás ellent mondana A dán királyi közszolgákról szóló törvénynek, amely garantálja a kollektív tárgyalásokhoz való jogot. (Eiro 12/1997). Nagy-Britanniában lényegesen kevesebb szakszervezeti részvétel és ellenrzés érvényesülhetett a bérmeghatározás individualizálása során. 1987-ben vezet köztisztviselk számára vezették be az egyéni teljesítménybérezést, amely 1991 óta elvben minden köztisztviselre érvényes. (Horton 1996: p.124). A teljesítményelvre való átállást "ex catedra" rákényszerítették az állami szolgálatra , miközben nem kérdezték meg sem a szakszervezeteket, sem a vezetket, hogy a bevezetéssel egyetértenek-e. A szakszervezetek részt vehetnek teljesítménybérezési rendszerek kialakításában, ezek ellenrzésében és a panaszos ügyek tisztázásában, de a valódi döntés béremelés kérdésében a menedzser és a munkavállaló dolga. Vannak jelents fenntartások a tekintetben, hogy a nemek közötti egyenlség nem érvényesül ebben a rendszerben, és a szakszervezetek már több keresetet nyújtottak be az "azonos munkáért azonos bánásmódot" alapelv megsértése miatt. Hasonló a helyzet Hollandiában: a teljesítménybér bevezetésének keretfeltételi azonban itt kevésbé voltak ellenségesek, bár a béremelés mértékérl szóló döntéseket a szakszervezetek közvetlen részvétele nélkül hozzák meg. Ezek a döntések az ország mindkét részében egy formális értékelési rendszeren alapulnak, vagyis egy olyan teljesítményértékelési rendszeren, amely az északi országokban nem szokásos. A holland gyakorlattal szemben az a legsúlyosabb kritika, hogy ez a rendszerek lényegesen nagyobb hasznot hajt a vezet állású köztisztviselknek, bár hivatalosan minden munkavállalóra érvényes. Ez elssorban azon múlik, hogy a gyakorlatban nem minden menedzser szán(t) rá idt, hogy lelkiismeretesen elvégezze a szükséges teljesítmény-értékeléseket. Fenntartások vannak amiatt is, hogy a szektor különböz részein nem egységes rendszereket alkalmaznak. Az egyéni bér különböz formáit a nemzeti közigazgatás különböz ágazatiban alkalmazott teljesítménybérezésre vonatkozó adatok tükrözik (19. sz. táblázat). Miközben Svédországban létezik egy minden köztisztviselre érvényes, egyéniesített bérkomponens, a valódi teljesítmény-orientált bérmegállapodások ritkák. NagyBritanniában ezzel szemben négy szervezetbl háromban megtaláljuk. Nagy különbségek vannak abban is, ahogy ezek a rendszerek magát az egyént állítják a csoportosan nyújtott teljesítmény középpontjába. Dániában, Finnországban és Hollandiában majdnem minden olyan szervezet, ahol teljesítménybér-megállapodások vannak érvényben, a team-elemre is támaszkodik, miközben Nagy-Britanniában a szervezetek kevesebb, mint 5%-a honorálják a csoportosan elért teljesítményt. Ez utóbbit az OECD tanulmánya kritikusan értékeli.

Bár vannak kísérletek arra, hogy ezeknek a programoknak az objektivitását kritériumok specifikációjával javítsák, a teljesítményfolyamat természeténél fogva szubjektív. Akkor is, ha a rendszerek nem a kapcsolódnak béremeléshez, általában mégis az elmenetellel kapcsolatos döntéshez vezetnek. Ezek viszont hosszú távon sokkal nagyobb befolyást gyakorolnak a kereset mértékére. A férfiak és nk igazságos bérezésének vizsgálata Nagy-Britanniában megdöbbent eltérést talált a nk magas teljesítményértékelése (átalagosan magasabb volt, mint a férfiaké) és alacsony átlagos jövedelemnövekménye között. Ennek egyik magyarázata úgy hangzik, hogy míg a férfiakat a jó teljesítmény elérésekor kiemelik, a nknek jóindulatúan megveregetik a vállát. Lehet, hogy ez a megközelítés cinikusnak vagy leegyszersítnek hangozhat, de a teljesítmény-értékelés során öntudatlan diszkrimináció egyértelm veszélye nem vitatható. És ez korántsem csak a nemek viszonyára vonatkozik: Már szignifikánsan igazolódtak a faji diszkrimináció, a teljes és a részmunkaids munkavállalók illetve az idsebb és fiatalabb generációk finom megkülönböztetése. Ezért az a helyes, ha egyrészt az ilyen jelleg rendszereket ellenrizzük, elfordulna-e bennük az effajta befolyásoló tényezk, másrészt tudatosítjuk a menedzserekben (illetve a teljesítmény értékelésében résztvevkben) potenciális elítéleteiket. 4. l. A teljesítmény értékelése és méltánylása

A reformtörekvéseknek része a teljesítmény-értékelés és a teljesítmény-menedzsment jelentségének növekedése is. Míg egyes programok közvetlenül átvezetnek a teljesítménybérhez, mások tudatosan elválasztják a kettt, nehogy akadályozzák a fejldési potenciál kibontakozását. Miután az értékelési folyamat a legtöbb országban hozzájárul az elmeneteli kilátásokkal kapcsolatos döntésekhez (ott is, ahol a bérdöntéseket nem teszik tle függvé), ezért a korábbi értékelési szabályozásokat kiegészítette, akár pótolta is. Egy új belga értékelési sémát vezettek be 1997. szeptemberében a belga köztisztviselk 1-es és 2-es kategóriájánál, amely 1998. szeptemberétl érvényes minden köztisztviselre. A rendszer kifejlesztését már 1991-ben megkezdték és sok idt vett igénybe, amíg elkészült. A végleges változatot a múlt teljesítmény-profil értékelésére korlátozták, jövbeni munkacélok meghatározására nem akarják felhasználni. A teljesítmény-értékelés ugyan nincs összekötve a jövedelem meghatározásával és arra sem alkalmas, hogy gyorsabb elmenetelt tegyen lehetvé, de ha valaki két "elégtelen" osztályzatot (értékelést) kap, elbocsáthatják (ezt a tényezt egyébként a SGSP igen komoly fenntartásokkal kezeli). A program célja azonban nem elssorban a munkavállalók fegyelmezése, hiszen a koncepció a munkavállalói oldal bevonásával készült és a teljesítmény-kritériumokat a köztisztviselkkel és profi értékelési szakemberekkel közösen dolgozták ki (a szakszervezetek részt vettek az értékelési szakemberek képzésében). Az értékelési rendszer egyik f célja az ABC Irodában dolgozó köztisztviselk elmondása szerint az, hogy a menedzsmentet rákényszerítse arra, hogy a munkavállalóknak strukturált visszacsatolást adjanak és ilyen módon aktív menedzsment-pozíciót töltsenek be. Az egész értékelési séma 17 pontból áll (közöttük vannak olyan tulajdonságok, mint a kommunikációs képesség, team-munka, felelsségvállalási hajlandóság, ügyfélbarát magatartás stb.). Nem mind a 17 pont azonos érték, a menedzsment és a munkavállalói oldal közösen határozza meg az adott tevékenység (munkakör)

szempontjából legfontosabb kritériumokat. 17 különböz pont a kritériumoknak majdhogy áttekinthetetlen tömegét jelenti, bár a lista, mieltt a szakszervezetek tiltakoztak, és a rövidítését követelték, még hosszabb volt. A rendszer "atyái" azon fáradoztak, hogy a szubjektív értékelési bázistól a lehet legtávolabbra kerüljenek és ezért döntöttek a részletes specifikáció mellett. Az értékelés három osztályozást alkalmaz: kitn (a kritériumok teljesítése 70%-os, amit 75%-ról csökkentettek le a szakszervezetek közbenjárására), elégséges és elégtelen. Az új köztisztviseli törvény 1997-es hatályba lépése óta Németországban eltörölték az életpálya-elvet mint a szakmai elmenetelt egyedül meghatározó tényezt, és azt differenciáltabb koncepcióval helyettesítették, amely egyéni bérkomponenst is tartalmaz. Hollandiában teljesítménybér csak akkor alkalmazható, ha elzetesen sor került az értékelésre. Eközben két rendszert alkalmaznak párhuzamosan: Az egyik az ún. egyéni elbeszélgetés az illet munkavállaló további életpálya-tervezésérl, a szükséges továbbképzésrl és a munkával kapcsolatos általános ügyekrl, a másik sokkal formálisabb, értékel beszélgetés, amelynek eredménye valóban elbocsátáshoz is vezethet, ha az illet munkatársat úgy értékelik, hogy permanensen megtagadja a teljesítménynyújtást. A Belügyminisztérium irányelveket tett közzé a teljesítményértékelésrl minden részlege számára, mindamellett elég nagy mozgásteret hagyott a rendszer helyi adaptációjára ill. saját, az adott szervezeti egységre szabott rendszer kialakítására. Új, "eredményorientált menedzsment-rendszert" vezettek be 1994-ben a holland Adóhatóságnál. A rendszer célja a szakmai elmenetel, a mobilitás, a szükséges továbbképzés és a tevékenység tartalmának évenkénti értékelése minden köztisztvisel esetében. Ez az értékelési séma összesen 20 pontot vizsgál. Miután az üzemi tanácsok kritizálták a rendszer túlbonyolítását, az éves értékelés ma már öt területre korlátozódik. Ezeket a menedzsment és a munkavállalók közösen határozzák meg minden évben, hogy a következ évi prioritásokról dönthessenek. Ezt követen lehetleg minden egyes részlegre lebontják a célfeladatokat. A következ évben esedékes értékelés során azt ellenrzik, hogy a kitzött célok teljesültek-e. Az értékelés nem jegyre megy. Az értékelést teljesítmény-prémiumok odaítélésénél is bevezetik. Nincsen általánosan érvényes "átváltási árfolyam", amellyel a teljesítmény-értékelés eredményeit a prémium mértékével és odaítélésével arányba lehetne állítani, ezt sokkal inkább az ágazati menedzsmentre hagyják. A szakszervezetek és az üzemi tanácsok megfelelen kritizálják is ezt a megoldást. A rendszer gyakorlati megvalósulása igen lassan halad, eddig a köztisztviselk csupán 20%-ára terjed ki. 1997. második felétl erteljes próbálkozások folynak ennek az aránynak a javítására. Az adóhatóság vezetése egyébiránt nagyon elégedett az új értékelési programmal, ezért jelenleg azon gondolkodnak, hogy a kormányapparátus más területein is bevezetik. A szakszervezetek elismerik, hogy ez a rendszer a korábbi, szubjektívebb programnál elnyösebb. Eltekintve a prémium odaítélés mechanizmusával és a rendszer bonyolultságával szembeni fenntartásaiktól azonban a szakszervezetek is azon a véleményen vannak, hogy a rendszerben rejl fejlesztési potenciál kibontakoztatását a prémiumfizetéssel való összekapcsolás korlátozza. A vezet köztisztviselk innovatív értékelési rendszere Dániában a teljesítményértékelés során figyelembe vett tényezk nagyobb szórását kísérli meg. Az osztályvezeti teljesítménybér például három tényez függvénye: az egyik az illetékes

miniszter és elöljárók értékelése, a másik az ügyfél (ebben az esetben az ügyfelek a többi osztály vagy ezek küls szervei, tehát azok, akik a szolgáltatást igénybe veszik) visszajelzései, a harmadik az osztályvezet beosztottjaitól érkezett visszajelzések (Hegewisch és Holt Larsen, 1996). Ettl eltekintve a további karrierrl folytatott egyéni elbeszélgetések sem számítanak Dániában újdonságnak, ahol tudatosan alkalmazzák a "tiszta lappal indulás" elvét, mert azt akarják, hogy az alkalmazottak maximálisan hasznosíthassák a beszélgetést, pályafutásuk jövbeni állomásaira koncentráljanak, ahelyett hogy defenzív (vagy agresszív) módon a keresetükön vagy a múltbéli teljesítményükön rágódnának. A teljesítmény-értékelési rendszerekkel szembeni potenciális kritikák ellenére sem volna helyes, ha ezeket kizárólag fegyelmez hatásuk fényében vizsgálnánk. Számos munkavállaló nagyra értékeli a vezetvel folytatott egyéni elbeszélgetés lehetségét. Innen nézve az értékelési rendszerek a menedzserek ellenrzését is biztosítják és gondoskodnak arról, hogy a vezetk az olyan feladatokat, mint a munkatársaknak szóló visszajelzés és a felügyelet, valóban elvégzik. 4. m. Szakmai képzés és szakmai elmenetel

A szakmai képzés és a szakmai elmenetel reformja hagyományos és innovatív koncepciók keveréke. Néhány közigazgatási szervnél az egyéni és szervezeti szinten szükséges továbbképzési és fejldési szükséglet elemzése fontos részét képezi a teljesítmény-értékelési és -ellenrzési folyamatoknak. Más közigazgatási egységeknél a szakmai képzésnek kevésbé teljesítmény-menedzsment háttere van, az sokkal inkább része az általános foglalkoztatási feltételeknek. A szakmai képzés és a szakmai elmenetel a nemzeti közigazgatások modernizációjának és technológiailag fejlett, rugalmas és szolgáltatásorientált közszolgálatokká való átalakításának kulcstényezi. Fként azoknál a nemzeti közigazgatásoknál kap a szakmai képzés egyre nagyobb jelentséget, amelyek munkavállalóiknak már nem biztosítják az életfogytiglani foglalkoztatáshoz való jogot. Ily módon a munkavállalók könnyebben válthatnak a magángazdaság és a közszolgálat állásai között. Fontos szempont itt a holland "foglalkozásképesség" fogalom kiemelése. A munka, a technológia, és munkakörnyezet gyorsan átalakuló struktúrái kikövetelik a folyamatos, életpályát végigkísér tanulás szintén vadonatúj struktúráit, és nemcsak a megkövetelt szervezési hatékonyság miatt, hanem azért is, hogy a munkavállalók munkahelyükkel való elégedettsége és személyes felemelkedési esélyei javuljanak. Az OECD mindazonáltal arra is rámutat (1996: 30), hogy bár sokat beszélünk a képzési programokba való beruházás szükségességérl, a gyakorlatban általában kevés a ráfordítható pénz és id. Az emberi erforrás menedzsmenttel kapcsolatos felelsség decentralizációja, valamint a költségvetési keret osztály ill. munkahelyi szintre telepítése minden bizonnyal szerepet játszott ebben. A Cranet-féle felmérés nagy változatosságot mutatott ki a nemzeti közigazgatások egyes szervei által szakmai képzésre és továbbképzésre fordított kiadások körében. Svédország kivételével a vizsgált országokban majdnem akkora azoknak a szervezeteknek az aránya, amelyek képzésre fordított kiadásai átlag alattiak, mint azoké, amelyek átlagon felüli mértékben áldoznak ugyanerre (lásd a 20. sz. táblázatot). A központi személyügyi osztályok sok helyen nem tekintik feladatuknak a szakmai továbbképzési lehetségek feltérképezését, ennek megfelelen arról sem tudtak tájékoztatást nyújtani, hogy erre a célra mekkora pénzösszeg áll rendelkezésre (lásd a 20. sz. táblázatot). Ez részben a képzési programok változóban lév profiljára

vezethet vissza, hiszen ma már nagy szerepet játszanak a rövid programok, a közvetlen munkahelyi képzések vagy az öntevékeny továbbtanulás. Ezért a képzési ajánlatok megjelenésébl nehezen lehet a mennyiségi mutatókra következtetni. Az ellenrzés/tájékozódás hiánya azonban más területekre is érvényes, például arra, hogy egy adott évben az adott munkahelyen hányan vettek részt képzésen ill. továbbképzésen. 20 sz. táblázat: Képzési kiadások a bértömeg százalékában a központi közigazgatásban: a képzésre az átlagosnál kevesebbet ill. többet költ szervek, 1995-ben (a szervezetek százalékában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl; A mintavételrl és a módszertanról az 1. sz. végjegyzet tájékoztat * Érvényes százalék A modernizációs szükséglethez igazított szakmai továbbképzés átfogó koncepcióját valószínleg a francia szociális partnerek bocsátották útjára, hiszen a kollektív szerzdés elírja, hogy a személyi kiadások 3,2%-át szakmai képzésre kell fordítani, amibe beletartozik minden munkavállaló évi négy napos tanulmányi szabadsága (lásd a francia esettanulmányt). Bár a kollektív szerzdés rendelkezéseinek betartása nem egységes a közigazgatás minden területén, a szakmai képzés/továbbképzés mégis kiemelt jelentséget és szerepet kap a közigazgatás modernizációs programjában. Olaszországban nem mentek ilyen messzire, és a közigazgatásban a személyi kaidások 1%-át tartották fenn kizárólag szakmai képzésre. Ezt a szociális partnerek 1997. márciusában szerzdésben is rögzítették. (Eiro 4/1997). Spanyolországban a szakszervezetek 1994-ben kiharcolták, hogy helyi szinten is beleszólhassanak a képzési programok tervezésébe és végrehajtásába. A spanyol köztisztviselkre vonatkozó jogszabályok jelenlegi változtatása a versenyalapú bérezés komponenseinek bevezetését tartalmazza annak eszközeként, hogy az egyes munkavállalók tanulási ambícióit jobban elismerhesse. A szakmai pályafutás a jövben új besorolási rendszeren alapul, amely a magasabb szakmai képzettség megszerzését is figyelembe veszi, bár nem szükségszeren vezet a hierarchián belüli elrelépéshez (EIRO 1998/3). Az északi országokban hagyományos keretegyezmény általános kötelezettségként tartalmazza a munkavállalók szakképzéshez, általános mveldéshez és a munka megtervezéséhez való jogát képességeik és készségeik aktív hasznosítása mellett. A képzéshez és szakmai fejldéshez való jogot itt a képzettség, az ismeretek és a tudás állandó továbbfejlesztésének szükségességeként értelmezik, amely az egész szervezetnek hoz hasznot. A hangsúly itt kevésbé a minimális költségvetési keret megszerzésén van, hiszen a képzési programok választéka igen bséges. A képzési kötelezettséget például a technológiai megállapodásokba is belefoglalják. Az olyan szervezetek, mint a tripartit összetétel Svéd Nemzeti Közigazgatás-fejlesztési Alap,

amely 1987-ben azzal a feladattal jött létre, hogy a minisztériumoknál és hatóságoknál támogassa és finanszírozza a modernizációt, valamint paritásos alapon szervezett utódszervezete jó példái annak, hogy a szakmai képzést miként lehet aktívan kihasználni. A emberi erforrás menedzsment költségvetésének decentralizációját megelzen az Alap a projekteket közvetlenül támogatta. Most már a fejlesztési munkára koncentrál, felismeri a közszférában és a magángazdaság ellátásában jelentkez felkészültségbeli hiányokat és célirányos megoldásokat dolgoz ki. A Norvégiában a magángazdaság, a LO és az NHO között folyó újabb tárgyalások napirendjén az állampolgári jogon járó tanulmányi szabadság szerepel (Franciaországban már bevezették). A képzéssel és a szakmai továbbképzéssel kapcsolatos, ám speciális téma azon munkatársak támogatása, akiknek nincs formális iskolai végzettsége. Az EPOC (Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért) nemrégiben végzett felmérése során azt kérték a megkérdezett szervezetektl, hogy nevezzék meg a munkavállalók legnagyobb tevékenységi csoportjára érvényes képzettségi követelményeket. Kiderült, hogy a közigazgatásban dolgozókkal szemben összességében sokkal magasabb képzettségi követelményeket állítanak, mint a magángazdaságban foglalkoztatottak elé, csakhogy létezik egy szignifikánsan jelents réteg, amelynek tagjai viszonylag alacsony képzettségek. (Hegewisch és mtsai. 1998. I.V.). Az átalakítási kezdeményezésekkel szerzett tapasztalatok világosan mutatják, hogy az alacsonyan képzettek sokkal nagyobb munkahelyi kockázatot vállalnak és az idt álló szakmai továbbképzés egyre inkább az elismert képzettség megszerzésétl függ. Általánosan megfigyelhet az is, hogy az alacsony képzettség munkatársakat (k általában a hosszabb szolgálati idvel rendelkezk) kiszorítják a jobban képzett (és legtöbbször fiatalabb) munkatársak. Különösen az olyan rendszerekben, ahol az elmenetelrl fként speciális végzettség elérése alapján döntenek, azok a pályakezdk, akik alsó képzettségi szinten kezdenek, nehezen maradnak versenyben, hiszen minden munkavállaló karrierjét figyelemmel kísérik. Franciaországban felismerték, hogy ez a körülmény gátolja az alacsony képesítések arra irányuló motivációját, hogy idt és fáradtságot fektessenek be a tanulásba (lásd a francia esettanulmányt). Erre az volt az egyik reakció, hogy egyéni szakképesítési és karrierterveket dolgoztak ki, amelyek egyrészt nagyobb támogatást nyújtanak, másrészt az elmenetelrl is gondoskodnak. Egy másik reakció az volt, hogy a képzettséget az esélyegyenlség alapjának tekintsék, tehát csak olyan végzettségeket vegyenek figyelembe, amelyek az adott álláshoz lényegesek vagy a kevésbé képzett munkatársak számára támogatási célokat tartalmaznak. 4. n. Menedzsmentfejlesztés

Sok menedzser nem volt megfelelen felkészítve új feladat- és felelsségi körének betöltésére. Sem az eddigi vezeti tapasztalataik, sem a szakmai képzés/továbbképzés nem bizonyultak elegendnek. Ehhez jön az a tény, hogy a vezetket, fként középvezeti szinten, nem vonták be a reformba, nem is konzultáltak velük. A tendencia sokkal inkább az volt, hogy a menedzserekben leküzdend akadályt láttak, nem pedig a tervezett változások végrehajtásához szükséges partnert. A felelsségi területek megnövekedése és a pénzeszközök egyidej csökkentése, egy olyan körülmény, amely igen gyakran jellemezte a reformfolyamatot, aligha segített hozzá, hogy a változtatási tervekhez a reformerek megnyerjék maguknak a menedzsment aktív támogatását.

A vezeti szinten tapasztalható elrehaladási és kompetenciahiány számos munkahely világosan felismert problémája. Egy Ausztriában nem olyan régen végzett vizsgálat azt eredményezte, hogy a köztisztviselk saját menedzsereik vezetési stílusát sokkal negatívabban értékelik, mint más alkalmazottak (Eiro 1998/3). A svéd kormány alkalmazottai körében a modernizáció akadályairól végzett felmérés során a szakszervezeti tagok problémáként els helyen a vezetési kompetencia hiányát jelölték meg (Nemzeti Közigazgatás-fejlesztési Alap). A másik oldalon a menedzserek a stratégiai gondolkodáshoz szükséges id és eszközök hiányát nevezték meg okként és arról számoltak be, hogy állandóan rövid távú reakciókat kényszerítenek rájuk, miközben még az egyértelm és reális teljesítménycélok is hiányoznak. A legtöbb nemzeti közigazgatásban ma már sokkal nagyobb hangsúlyt helyeznek a menedzsment aktív fejlesztésére és utóbbi idben a közigazgatási szervek többsége új menedzsmentfejlesztései módszerek bevezetését kezdeményezte. Az effajta törekvések nem szükségszeren korlátozódnak azokra, akik hivatalosan menedzseri posztot töltenek be. A Guernsey Civil Service által végzett képzési teszt, amelynek az volt a célja, hogy felmérje a menedzserek felkészültségét és ennek megfelel célirányos menedzsmentfejlesztési programot dolgozzon ki, azt eredményezte, hogy ha különböz formában és mértékben is, de majdnem minden egyes munkatárs tevékenységében fel lehetett fedezni a vezeti felelsség elemeit. A most ajánlott képzési program már igyekszik ezt a tényt figyelembe venni. (States of Guernsey 1995). A programkínálat ennek ellenére még mindig a tényleges szükségletek mögött kullog. A menedzserek számára készült programok közül számos túlságosan is azokra a koncepciókra támaszkodik, amelyeket a magángazdaságra dolgoztak ki. Van tehát tér olyan vezeti és menedzsmentmódszerek aktív kifejlesztésére, amelyek a közszféra körülményeire készültek és azokra a különbségekre is tekintettel vannak, amelyek a közszolgálat és a magángazdaság között valóban léteznek. A politikai folyamat, a demokratikus eljogok, a beszámoltatás, az átláthatóság, valamint a legtöbb országban magas szakszervezeti szervezettség a közszolgálatban dolgozó menedzserek számára egészen más környezetet jelentenek, és ezt a körülményt gyakran nem ismerik fel igazán. Ha belegondolunk, hogy a rossz vezetésnek milyen negatív hatásai lehetnek a munkatársak motiváltságára és moráljára, jelents mérték prioritást kell kapjon a jó, az együttdöntési jogokra is adó menedzser kiválasztása és fejlesztése. 4. o. Az új munkaszervezet A emberi erforrás menedzsment gyakorlatának reformszükségességérl folyó viták magukban foglalják az eddigi nyílt hierarchiafüggségtl való elfordulást és egy "laposabb", rugalmasabb és sokoldalúan kvalifikált szervezet felé való fordulást. Az Európai bizottság Zöldkönyve a munkaszervezettel kapcsolatban csak nagy általánosságban fogalmazta meg a "közszolgálaton belüli rugalmasabb szervezet" iránti szükségletet a munkahelyteremtés, valamint a tartós európai verseny elny megszerzésének egyik legfontosabb kihívásaként. Ezt az értékelést némely szakszervezet is osztja, így a német ÖTV például hosszú éveken keresztül frusztrálva érezte magát az elavult struktúrák reformjára és szervezeti módosítására vonatkozó fantáziadús koncepciók hiánya miatt, ami végül elégtelen munkakörnyezethez és a jó minség szolgáltatások hiányához vezetett.

21. sz. táblázat: A szervezeti struktúrák reformja a nemzeti közigazgatásokban

Forrás: Az OECD adatai (1996) pp. 49-51 A kilencvenes évek elején végzett tanulmányból kitnik, hogy csak kevés kormány kezdte meg a menedzsmentstruktúrák megváltoztatását vagy a helyi szinten nagyobb mozgástér biztosítását az alapvet szervezeti irányultság módosítására (lásd a 21. sz. táblázatot). A hierarchiák lebontása önmagában természetesen még nem garancia a rugalmasabb vagy több munkavállalói beleszólásra lehetséget adó munkaszervezetre, és a Nagy-Britannia közszolgálatában szerzett tapasztalatok valóban megengedik azt a következtetést, hogy a menedzsment-hierarchiák kisebbre szabásának a kritériumait gyakran túl formálisan alkalmazzák. Ennek hatására a vezetk túlságosan agyonhajszoltak és stresszterheltek ahhoz, hogy éppen azokat a stratégiai és vezeti kvalitáson alapuló munkájukat elvégezzék, amelyek támogatására a reformot végrehajtották. Ugyanennyi példát ismerünk más országokból, ahol részint a formális elmeneteli kritériumok következtében létrejött igen "fejenehéz" szervezetek inkább hátramozdítják, mintsem támogatnák a munkatársakat feladataik végzésében. Arra is vannak jelek, hogy a közigazgatásban nemigen találni jól kitalált, innovatív munkaszervezeteket, a csoportos munkára sincs sok példa. Az EPOC által a munkatársak szervezeti változtatásokba való bevonásáról 1996-ban 10 országban végzett fémérés azt mutatja, hogy a magángazdasággal és a társadalomorientált közszolgálat más területeivel összehasonlítva a közigazgatásokban kisebb valószínséggel találni struktúrákat, amelyek a csoportmegbeszélést és a munkaszervezési feladatok delegálását irányozzák el (lásd a 22. sz. táblázatot). A vizsgált országok közigazgatási szerveinek többségénél a feladatdelegálás és a konzultáció csak az utóbbi években került bevezetésre. Ebbl arra következtethetünk, hogy ez egy aktív reformfolyamatnak a része, és nem csupán elavult munkamódszerek egyszer reflexiója. A másik oldalon viszont nagyon is valószín, hogy döntéseket egyes munkatársakra ruháznak át. Miután a közszolgálatban végzett munkának a nagy része professzionális természet és szakemberek szaktudása kell hozzá, ez a felismerés nyílván senkit sem lep meg, és újabb bizonyítéka annak a magas képzettségi követelményszintnek, amit a közszolgálat alkalmazottaival szemben támasztanak. A szaktudástól való ilyen magas fokú függség a másik oldalon viszont akadálya is lehet az integrált és többfunkciós team-munkának, nem

utolsó sorban olyan menedzserek esetében, akiket a szaktudásuk alapján léptetnek el, azután pedig elvárják tlük, hogy olyan integrált csoportok munkáját irányítsák, akik éppen most küzdötték le az egyes szakterületek határait. 22. sz. táblázat: A közvetlen részvétel legfontosabb formáinak elfordulása a közigazgatásban, a magángazdaságban, az oktatásügyben, valamint az egészségügyben és a szociális szférában

Forrás: Hegewisch et al (1998-ban elkészületben) A svéd és a holland pénzügyi igazgatásban szerzett tapasztalatok arra utalnak, hogy ez a fajta átszervezés összességében a munkahellyel való nagyobb megelégedettséget vált ki a munkatársakból. A dán és svéd esettanulmányok, amelyek a jelen beszámolóban olvashatók, egy másik lehetséget is felmutatnak annak biztosítására, hogy az átszervezések során figyelembe veszik a munkatársak szervezeti változtatásokkal kapcsolatos véleményét. A dán "minség díj" a munkatársak reformokban való részvételét és a reformhoz való hozzáállásukat a minségértékelés szerves részévé tette. A svéd adóhatóságnál végrehajtott gyökeres átalakítások és a karcsúsítás hosszú évei után a dolgozók egyre nagyobb demotiváltságára és elégedetlenségére adott válaszként kérdíves felméréssel vizsgálták a munkatársak beállítódását. A helyi szinten tevékenyked menedzserek kötelesek az eredményeket együtt kiértékelni a munkatársakkal és velük együtt akciótervet készíteni a helyzet javítására. Az ilyen jelleg intézkedések nem változtatják meg a munkaszervezetet mint olyat (bár ezekben az országokban a munkatársak részvétele a közszolgálati munkaügyi kapcsolatok keretében Biztosított), hanem ellensúlyt teremtenek a felülrl lefelé végrehajtott reformokhoz, ami oly sok központi közigazgatásra jellemz. 4. p. A munkaügyi kapcsolatok "normalizálása"

Bár a munkavállalók beleszólási joga a munkaszervezet kialakításába korlátozott marad, a köztisztviselk jogállásával kapcsolatos reformok mégiscsak elvezettek odáig, hogy több jogot kaptak a bértárgyalásokra és a képviseletre. Olyan terület ez, ahol a magángazdaságban dolgozó munkavállalókhoz képest a köztisztviselk még mindig hátrányos helyzetben vannak. A közigazgatás reformjai számos országban szélesebb képviseleti és bértárgyalási jogokat biztosítottak, ami jelenti egyrészt a szabad bértárgyalások feltételei törvényi szabályozásának megszüntetését, másrészt e tárgyalások decentralizációját a közszolgálat különböz ágazataira. Így például Olaszországban a köztisztviselk jogállásáról szóló törvényeket az elmúlt öt évben végbement különböz reformok után - amelyek az 1993. február 3-án elfogadott, a "közszolgálat privatizációjáról" szóló dekrétummal vették kezdetüket -, egyenlvé tették a magángazdaságban érvényes törvényekkel, és a munkafeltételeket kollektív szerzdésekben rögzítették. (Auer et al 1996; Eiro 2/1998, Olssen 1996).

Ezeket a reformokat a közszolgálati szakszervezetek aktívan támogatták. A reformok részeként a közszolgálati bértárgyalásokat nyolc alágazatra decentralizálták, ezek közül az egyiket a nemzeti minisztériumok alkotják. Ezen kívül a második szinten már valamennyi ágazaton belül van bértárgyalásokra lehetség. A decentralizációnak ez a második szintje kezdetben nehézségekkel járt, mert a kormány egyrészt ódzkodott a decentralizációtól, másrészt attól félt, hogy helyi szinten jobb bérmegállapodásokat kötnek Egy másik oka a kezdeti nehézségeknek az volt, hogy a szakszervezetek helyi szint képviseletét rendez jogszabályok nem voltak világosak és egyértelmek. Egy új dekrétumtervezet objektív kritériumokat tartalmaz a szakszervezeti reprezentativitásról, és a tárgyalópartnerként elfogadott szakszervezetekrl. Ezek az új megállapodások, amelyek a munkahelyi választásokon (RSU) és a tényleges taglétszámon egyaránt alapulnak, innovatív és demokratikus megoldásnak számítanak, amely a magángazdaság számára is referenciamodellül szolgálhatna. (Eiro 9/1997). A bértárgyalások decentralizációja lényegesen hozzájárult a helyi átszervezés és szerkezetátalakítás egyszersítéséhez. Az ARAN-t, a kormány nevében tárgyalni illetékes hatóságot 1993-ban hozták létre. Annak ellenére, hogy szigorúan a kormány elírásait követi, amióta a második szinten is bevezették a bértárgyalásokat, igénybe lehet venni a helyi tárgyalások segítésére-támogatására is. A bértárgyalások hasonló ágazati decentralizációjára került sor 1993-ban Hollandiában is. Az intézkedéseket itt is támogatták a szakszervezetek, hogy lehetség nyíljon differenciáltabb tárgyalási csomagok és koncepciók összeállítására ill. kidolgozására. A tárgyalások országos és helyi szinten, a munkahelyen történnek (hatóságok/osztáyok stb.). A legfontosabb munkafeltételekrl folytatott központi tárgyalásokat a szakszervezetek és a pénzügyminisztériummal szorosan együttmköd belügyminisztérium folytatják. Bár a nemzeti közigazgatásokban dolgozók többsége köztisztviseli státuszt élvez, a gyakorlatban mindössze elenyész különbségek vannak a közszolgálatban és privátszférában dolgozók munkaviszonyában. Az "életfogytiglan" tartó foglalkoztatáshoz való jog nem létezik. A holland munkaügyi kapcsolatok "normalizálásának" másik része az együttdöntésrl és a munkahelyi tájékoztatási jogról szóló törvény reformja volt, amelyet 1995-ben az "Üzemi tanácsokról szóló törvény" közszolgálatra való kiterjesztéseként oldottak meg. (A törvényt 1971-tl többször módosították). A törvény reformját megelzen a közalkalmazotti tanácsoknak kevesebb volta a joga, mint a magángazdaságban mköd üzemi tanácsoknak. Most új közalkalmazotti tanácsok vannak, amelyeknek beleszólási joguk van a stratégiai fontosságú döntésekbe és a személyügyi kérdésekbe, beleértve az elléptetést is. Konzultálni kell a közalkalmazotti tanácsok tagjaival szervezési, technológiai és környezetvédelmi kérdésekben is. Az üzemi/közalkalmazotti tanácsok a munkavállalók képviselibl állnak, akik közül ugyan sokan szakszervezeti tagok is egyben, de hivatalosan függetlenek a szakszervezetektl. Az alapvet bérkérdések és munkafeltételek rögzítése a helyi szinten sorra kerül, a szakszervezetekkel folytatott bértárgyalások reszortja, ám az üzemi tanácsok egyre nagyobb szerepet kapnak a bértárgyalások munkahelyi szint finomegyeztetésében, például a 36 órás munkahét részletes megvalósításáról (lásd a holland esettanulmányt). A közszolgálat státuszának alapveten új törvényi szabályozására került sor Spanyolországban, amelyet 1998 februárjában fogadtak el a kormány és a szakszervezetek. Ez az új törvény is javítja a közszolgálatban foglalkoztatottak bértárgyalási esélyeit. Igaz ugyan, hogy a közszolgálat munkavállalóinak 1987 óta volt joga a szabad béralkura, de a bérmegállapodás mindig csak akkor léphetett

hatályba, miután a minisztertanács tüzetesen átvizsgálta és egy sor egyedi szabályozással viszonylagossá tette azt. A gyakorlatban ezáltal a kormánynak lehetsége volt arra, hogy megkötött megállapodásokat egyszeren hatályon kívül helyezzen. Az ebbl fakadt düh különösen akkor vert magas hullámokat, amikor a kormány 1996-ban önkényesen elrendelte a bérek befagyasztását, megszegve ezzel az 1994-ben a szakszervezetekkel kötött megállapodást. Az új törvényi szabályozás rendelkezései szerint a kormány köteles tartani magát a bértárgyalások eredményéhez. Kivétel olyan ügyekben lehetséges, amelyekhez a parlament egyetértése szükséges ill. olyan kérdésekben, amelyek közvetlenül összefüggnek a közszolgálaton belüli munkaügyi kapcsolatok struktúrájával. A törvény új mechanizmusokat vezet be a vitás kérdések rendezésére is (Eiro 3/1998). A Svédországban megvalósított változások még ennél is messzebb mentek és átfogó új jogokat tartalmaznak a munkaszervezetet érint kérdésekbe való beleszólás területén. A bértárgyalások régóta szilárd részei a svéd közszolgálatnak és e tárgyalások messzemen decentralizációját is magukban foglalják. A nyolcvanas évek elején, amikor a konzervatívok kormányoztak, az operatív felelsség alsóbb szintekre delegálását a kormány arra használta fel, hogy a szakszervezetek és a kormány közötti hivatalos kapcsolatokat a lehet legnagyobb mértékben korlátozza. Az egyik fontos fórum, amely a közszolgálati szakszervezetek számára a pénzügyminisztérium képviselivel folytatott átfogó vitákra adott módot, a Nemzeti Közigazgatásfejlesztési Alap volt, amelyet az 1987-es kormányváltás eltt tripartit testületként hoztak létre. Míg a konzervatív kormány arra tett kísérletet, hogy a szakszervezetek befolyását, mozgásterét a politikaformálás szintjén szkítse, az egyes hatóságoknál nem korlátozta a bértárgyalásokhoz, az együttdöntéshez és a közremködéshez való jogot. A legújabb idkbl két reformot érdemes megemlíteni. A költségvetési és az operatív ügyek általános decentralizációjának részeként (ide tartozik a emberi erforrás menedzsment is) a svéd közszolgálaton belül 1994 óta mködik egy független munkáltatói szövetség (SAGE), amely a szakszervezetek országos tárgyalópartnereként szolgál a minisztériumokban és hatóságoknál. A SAGE ugyanmaga is kormányhatóság, politikáját és költségvetését azonban egy Tanács hagyja jóvá, amely a közszféra 277 munkaadójából áll. Utóbbiak kötelez tagságot tartanak fenn a SAGE-ben, amelynek mködését ebbl a kötelez, ám saját maguk által megállapított tagdíjból finanszírozzák. A SAGE teljes mértékben független a pénzügyminisztériumtól. A második svéd innováció a munkavállalók jogait érinti a munkahelyen, és viszonylag friss kelet. A "Kooperáció a fejldésért" elnevezés keretegyezményt a SAGE és a szakszervezetek 1997-ben kötötték meg. Az új szabályozás a munkavállalóknak átfogó jogokat biztosít a szkebb munkahelyi stratégiai és operatív célokról való vitára. A megállapodás célja "a hatékonyság és a rugalmasság javítása a közszférában" a decentralizáció körülményei között és olyan menedzsmentet feltételez, amely a delegálás, koordinálás és motiválás elvei szerint, a munkatársak fejldését segítve dolgozik." A következ nyolc premisszát tartalmazza: "A Felek a hatékonyság javítását kívánják elérni a munkahely általános fejlesztése révén, amelyre az alábbiak a jellemzek: Az operatív célok világosan érthetek a munkatársak számára. Egyértelm kapcsolat van az operatív célok, az egyén saját munkája és az azzal elért eredmények között. A feladatok és a felelsség egyértelmen körülhatároltak. A felelsség és az autoritás egyensúlyban van.

A munkaszervezés biztosítja a nk és a férfiak esélyegyenlségét. A munkatársak lehetséget kapnak a személyes fejldésre és a szakmai továbbképzésre. Egyéni munkahelyi helyzetük befolyásolásával a munkatársak hozzájárulhatnak saját területük funkcionalitásának javításához. A munkaszervezés elsegíti az emberek közötti kommunikációt és a nyílt munkahelyi légkört, végül: A munka sokoldalú és van értelme." (9709-0628-ALF-41 sz. egyezmény)

A magas szakszervezeti szervezettség és az átfogóan intézményesített munkahelyi szint képviseleti jogok alapján a szakszervezetek nem látnak olyan veszélyt, hogy az egyezményt a munkahelyi szint szakszervezeti befolyás csökkentésére használnák. Az ST (a legnagyobb svéd közigazgatási szakszervezet) véleménye szerint ez az egyezmény tükrözi a tagság azon igényét, hogy közvetlenül beleszólhasson saját munkájának szervezésébe. A szakszervezetek a keretfeltételeket biztosítják, de a munkavállalók ez irányú ténykedésénél háttérbe hózódnak. A modernizáció mindazonáltal nem mindenütt hozta magával a szakszervezetek jogainak kiszélesítését. A legszélsségesebb ellenpéldát kétségtelenül Nagy-Britannia szolgáltatta. A konzervatív kormány 1979 és 1997 közötti törekvéseinek nagy része arra irányult, hogy a szakszervezetek befolyását és bértárgyalásokhoz való jogát megnyirbálja. Az új brit Labour kormány kevésbé ellenségesen viseltetik a szakszervezetekkel szemben és a kormány átvétele után egyik els lépése az volt, hogy visszaadta a GCHQ munkatársaknak a szervezkedéshez való jogot. A kormány kötelességének tartja, hogy eldjének számos struktúrareformját folytassa. A szakszervezetek elismerésérl szóló új törvény, amint a "Tisztesség a munkahelyen" c. Fehérkönyvben javaslatként szerepel, a közszolgálat félautonóm szerveinél javíthatják a szakszervezeti tárgyalási jogokat, így például a Nemzeti Tengerészeti Múzeumnál, (National Maritime Museum, London Greenwich) amely rajta van azon 20 kiemelked fontosságú intézménybl álló listán, amelyet a TUC állított össze azokról, amelyek a magas szervezettség ellenére sem hajlandók elismerni a szakszervezeteket. A görög közszolgálatban mköd szakszervezeteknek sem sikerült eredményt elérni a korábbi státuszhoz képest szabad bértárgyalásokhoz való jog kivívása terén. A jelenleg érvényes jogszabályok szerint a pénzügyminisztérium és az ADEDY között folynak ugyan tárgyalások, de a béremeléseket és a munkafeltételeket hivatalosan a kormány határozza meg egyoldalúan és a saját fiskális politikájával összhangban (Olsen 1996: 59). Az ADEDY részt vesz a kormánnyal folytatott hosszadalmas tárgyalásokon az új közszolgálati kódexrl, amely a szabad bértárgyalásokhoz való jogot is intézményesítené. A görög kormány legújabb akciói azonban, amelyek az állami vállalatok (például az Olympic Airways) reformkísérleteiben nyilvánulnak meg, arra engednek következtetni, hogy a kormány nem akarja magát tartani az elzetes megállapodásokhoz. A munkaügyi kapcsolatok terén végrehajtott reformok tehát igen sokszínek és a helyi szint együttdöntésrl szóló messzemen megállapodásoktól a szabad bértárgyalások alapvet jogként való meghatározásán át (az állami szolgálat "normalizálásának" részeként) egészen a nyílt ellenségeskedésig és a szakszervezeti jogok megnyirbálásáig, igencsak széles spektrumot ölelnek fel. Míg a reformok nagy

része a bértárgyalásokhoz való jogot elismeri és kiszélesíti, a szakszervezetek közvetlen részvételt és a szakszervezetek reformfolyamatba való aktív bekapcsolódását a túlságosan egyoldalú hatékonyságnövelési és költségcsökkentési politika korlátozza. 4. q. A decentralizáció eredményeként megváltozott munkafeltételek Az állami szolgálat reformja magában foglalja mind a bels decentralizációt, tehát a jelentsebb operatív hatáskörök és nagyobb tárgyalási kompetenciák kormányon belüli szervekre, hatóságokra és szolgálati helyekre való átruházását, mind a küls decentralizációt, amelynek keretében feladatokat a települési önkormányzatokra testálnak. Az állami szolgálatban ebbl fakadóan sokféle munkafeltételek egyeseknek, ha nem is minden szakszervezetnek, gondot okoznak. A regionális decentralizáció Görögországban például a korábban központi igazgatásban dolgozókat a régiók települési önkormányzatai alá rendelte, csakhogy az itteni munkafeltételek, kiváltképp pedig a nyugdíjjogosultsági feltételek, messze nem olyan kedvezek. Bár egyedi esetben még nem került sor a munkafeltételek megváltoztatására, de az a kilátás, hogy az áthelyezés eredményeként rosszabb megállapodásokat köthetnek, a közszolgálati szakszervezeteknek külön fejfájást okoz. Spanyolországban a kompetenciák egyre kiterjedtebb átadása az "autonóm régióknak" nem elssorban azért vált ki fenntartásokat, mert a munkafeltételek sokfélékké válnak, hanem azért, mert ezek következtében a közszolgálat egységessége, és vele együtt azon lehetségek is csorbát szenvednek, hogy valaki az állami szolgálaton belül váltson munkahelyet. Bár a holland közszolgálatnak sohasem volt olyan ers önálló identitása, mint például a franciának vagy a németnek, a legújabb reformok mégis tovább ersítették a széttöredezést és az egységesség hiányát. A brit állami szolgálat számos dolgozójának alsóbb szint hatóságoknak való átadása, amelyek a saját munkafeltételeikrl önállóan tárgyalhatnak, szintén kiváltott aggodalmakat az állami szolgálat etikai elveinek széttöredezése és aláásása tekintetében. Svédországban kevésbé a közös identitást féltik, mint inkább azon gondolkodnak, hogy hiányzik majd az interdiszciplináris tanulás és tapasztalatcsere lehetsége. A Public Managementrl készített legújabb OECD felmérés (1997b: 24) ezzel a széttöredezési problémával foglalkozik, amikor annak szükségességérl beszél, hogy a közigazgatási szerveknek olyan személyügyi politikát kell folytatniuk, amely hozzájárul az állami szolgálaton belüli tudás és ötletek cseréjéhez, támogatja a közös értékeket, legyzi az avítt intézményes korlátokat, és új hálózatokat épít ki. Több közigazgatási szerv politikai intézkedéseket tett e szétaprózódás megakadályozására. Hollandiában a decentralizáció következtében létrejött szétaprózódás legyzésében igen fontos szerepet szánnak a vezet állású köztisztviselknek. Beindítottak egy "Intertop" elnevezés programot, amely az állami szolgálaton belüli mobilitást biztosítja: a vezet állásúaknak ötévente rotálniuk kell az egyes ágazatok között. A figazgatói szint alatti vezet menedzsereknek szóló program az ágazaton belüli mobilitást hivatott biztosítani. A programot az Általános Menedzsment Szolgálat koordinálja, amelyet 1994-ben alapítottak azzal a céllal, hogy a kormány egyes szervei közötti szemellenzket levegye és hozzájáruljon az állami szolgálaton belüli egységes azonosságtudat kialakításához. A brit kormány nemrégiben ugyanezen okokból hozta létre a "Senior Civil Service"-t, és a francia és a norvég kormány is azt vizsgálja, hogy a emberi erforrás menedzsment reformja keretében milyen elnyöket hoz a minisztériumi határokat is átlép mobilitásnak. A Svédországban szerzett tapasztalatok (lásd az esettanulmányt) azt mutatják, hogy a szakszervezetek gyakran a menedzsmentnél jobban képesek arra, hogy általános áttekintést szerezzenek az események felett.

4. r. Modernizáció és etikai kérdések

A Public Management változó struktúrái és módszerei gyakran eredményezték az etikai viszonyok megváltozását is, amelyek között a közszolgák a közigazgatásban mködni kénytelenek. Állíthatnók, hogy a közszolgával szembeni etikai elvárások tették ki az államhoz és a társadalomhoz fzd viszonyuk lényegét, és a politikusok és a köztisztviselk eltér szerepének kérdései és az állampolgárok azon joga, hogy elre látható módon bánjanak velük, jelentették azokat a tényezket, amelyek nem ok nélkül vezettek el a szabályokon és elírásokon alapuló rendszerekhez és kultúrákhoz. Shamsul Haque megemlít egy sor hagyományos értéket, amelyekre az emberek a közszolgálatról asszociálnak: beszámolási kötelezettség, reprezentativitás, felelsségérzet, pártatlanság, integritás (makulátlanság), elfogulatlanság, jóindulat és igazságosság (Haque, 1996). Kifejti, hogy ezeket a hagyományos értékeket a "klímaváltás" követeztében olyan piacgazdasági értékek váltották fel, mint a versenyképesség, a hatékonyság, a termelékenység és a profitabilitás. Hasonló félelmekrl számol be Flynn és Strehl is: "Általánosan biztosítottnak látszik, hogy a közigazgatás munkatársai a növekv decentralizáció és a menedzsmentszempontokra való koncentrálás közepette feszültségi mezbe kerülnek a tisztesség, a hatékonyság és a termelékenység között, egyre több etikai probléma nyomása alá kerülnek, és ráadásul azzal a kérdéssel is szembesülnek, hogy tulajdonképpen miért és kivel szemben felelsek." (Flynn és Strehl, 1996: 266) E vélemény hivatalos igazolása az OECD-tl származik, és ez a szervezet valóban felismerte, hogy egy sor modernizációs intézkedés etikai problémákhoz vezet. Példák: Szkös források melletti munkavégzés, beleértve a karcsúsítási folyamatokat is, Az állampolgári igények közvetlen konfliktusban vannak a csökkentett forrásokkal, A közszolgálatban végrehajtott szerkezetátalakítások a hagyományos szabályozás erodálásához vezetnek, A kompetenciák alsóbb szintre delegálása és a menedzseri mérlegelés által dominált környezet, valamint az egyes osztályok autonómiája alááshatják az állami szolgálat egészét szem eltt tartó szempontokat A magángazdaság és a közszféra érintkezik, nagyobb kockázatvállalás, szorosabb kapcsolat a közpénzekkel A munka "kirakatban folyik", az esetleges hibák láthatóvá válnak, Megváltoznak a szociális normák, a társadalom nem fogadja el a diszkriminációt és a molesztálást. Az OECD felismeri, hogy ezek az egymásnak sokszor ellentmondó kényszerek milyen jelentsek lehetnek az egyes közszolgálati dolgozókra, és a jelenséget így kommentálja: "A közszolgák most az állampolgárok nagyobb nyilvános ellenrzésének vannak kitéve, miközben szigorúan korlátozott forrásokból kell kijönniük. A hatáskörök decentralizációja következtében a döntésekhez kapott nagyobb mérlegelési mozgástér, a közszolgálat egyre nagyobb mérték piacosodása, a közszolgálat és a magángazdaság közötti érintkezési felület megváltozása, továbbá új felelsségi területek megjelenése miatt kénytelenek új feladatokat magukra vállalni. Vagyis röviden szólva új utakat és módokat kell keresniük a kormányzati ügyek vitelére. Bár a Public Management reformjai a hatékonyság és a termelékenység jelents javulásához vezettek, e korrekciók egyike-másika akaratlanul is hatással lehetett az

etikai normákra és a magatartáskódexekre. Ez nem jelenti azt, hogy ezek a változások a hibás magatartásmódok vagy etikailag inkorrekt viselkedéshez vezettek volna. Csakhogy olyan helyzetbe hozhatják az állami szolgálat dolgozóit, amelyekben cél- és érdekkonfliktusok keletkeznek, miután elég kevés magatartási irányelv született az ilyen helyzetekre. Valóban elfordulhat, hogy a hagyományos értékek és rendszerek, amelyek a köztisztviselk és közalkalmazottak magatartását meghatározzák, egyre nagyobb ellentétbe kerülnek azzal a szereppel, amelyet a közszolgálat változó színpadán elvárnak tlük." Ennek a problémának a megoldása nehezebb, mint a diagnózis felállítása, az OECD következtetései pedig néhány kérdést nyitva is hagynak: "Méltánytalan volna azt állítani, hogy a közigazgatás paradigmáját vagy a menedzsmentet magasabbra kell értékelni, beleértve az etikai szempontokra irányuló menedzsmentet is. A különböz országok a saját politikai és igazgatástechnikai hagyományaik szerint saját maguk vonják majd le a tanulságokat. Mindazonáltal abból indulunk ki, hogy egy ország etikai megfontolásokra irányuló menedzsmentjére vonatkozó szabályok általában összhangban vannak az adott ország Public Management koncepciójával. Nem volna például értelme annak, ha egy szigorúan központosított és az elírások betartására készült etikai infrastruktúrát egy deregulált és eredményközpontú menedzsment-rendszerrel konfrontálnának. A kormányoknak önállóan kell eldönteniük, hogy van-e implicit egyensúly az etika és a hatékonyság között, és ha igen, hol található." Egy ilyen következtetés alkalmas arra, hogy megersítse sok közszolgálati dolgozó és a szakszervezetek abbéli félelmeit és aggodalmait, hogy a hivatásbeli éthosz a kormány rendelkezéseinek prioritási listáján nem a méltányos helyet foglalja el, és a magángazdaságból importált menedzsmentstruktúrák és -rendszerek elkerülhetetlenül a privátszférában oly nagyra tartott értékekkel való megfertzdéshez vezetnek. Az a feszültségi mez, amelyben a brit állami állásközvetítk dolgoznak (amelyre a minségi és mennyiségi gondoskodással szembeni ellentmondásos ügyféligények a jellemzek), jó érv emellett. Vannak kormányok, amelyek megpróbálják kibékíteni egymással a hatékonyságot és az etikát, nem pedig egymással kicserélni a kettt. Ezzel kapcsolatban az EIPA a következket írja: "Egy modern közszolgának, aki saját felelsségre és csoportban dolgozik, aki szoros kapcsolatban tudja magát a politikai vezetéssel és saját fontos döntéseit önállóan hozza meg, szüksége van egy fegyelmez keretre, amely jelentsen különbözik a régi hagyományos rendszerektl. Franciaország ezért most dolgozik egy olyan megoldáson, amely az eddigi egyszer fegyelmi rendszer helyébe valódi szakmai etikai rendszert állít a köztisztviselk számára. Ebbl a szempontból a köztisztvisel sokkal inkább a szakmai etika, mintsem a fegyelmi rendszer tárgyává válik. Ez, a francia kormány által az új szakmai éthoszról kezdeményezett vita továbbfolytatódik." (EIPA 1996: 112).

Hasonló gondolkodási modellt ismerhetünk fel azokban az intézkedésekben, amelyeket számos kormány alkalmazott /vagy alkalmaz majd/ a köztisztviselk magatartáskódexének kidolgozására vagy a régi felülvizsgálatára. Olaszország lépéseket tett abban az irányban, hogy egy sort törvény kibocsátásával növelje az átláthatóságot, a nyilvánosságot és az elreláthatóságot, és a közszolgálatról szóló chartában olyan elveket fogalmazott meg, mint a folyamatosság, a jogkövetés, a

szabad választás lehetsége, az udvariasság, a segítkészség, a tanácsadás, az árteljesítmény arány, továbbá olyan értékeket is felvett, mint az egyenlség, elfogulatlanság és a nyitottság. A brit kormány 1995-ben létrehozta a Közéleti Standardok Bizottságát , elssorban bizonyos botrányokra reagálva, amelyekbe politikusok is belekeveredtek, ám olyan programmal, amely a köztisztviselkre is érvényes. Emellett kidolgozták a Közszolgálati Kódexet, valamint az állami testületek igazgatósági tagjai számára készült kincstári kódexet . A Közszolgálat Kódex célja az volt, hogy a decentralizáció után újrafogalmazza a köztisztviselk etikai kötelességeit, és valóban nagyobb arányú ellenrzéshez vezetett. A brit szakszervezetek azon a véleményen vannak, hogy a közéleti standardokról szóló egész vita és a kódex megalkotása azt eredményezte, hogy a köztisztviselk kevésbé vannak kitéve annak a veszélynek, hogy politikai uraik hibás döntéseiért és bneiért ket tegyék felelssé. A kódexben újonnan rögzített köztisztviseli jog (implicite kötelezettség), miszerint kirívó hibáknál húzzák meg a vészharangot és forduljanak a nyilvánossághoz, több olyan eset eredménye, amikor magas- rangú köztisztviselk konfliktusba kerültek a fegyelmi eljárással vagy ezzel összefüggésben akár a titoktartási kötelezettségükkel is. Hollandiában hasonló meggondolások vezettek a "bizalmi köztisztviselk" új osztályának bevezetéséhez, akikhez a köztisztviselk fordulhatnak, ha felfogásuk szerint törvénytelen cselekedetet követlenek meg tlük. A holland kezdeményezés érdekes aspektusa, hogy bár az általános alapelveket központilag dolgozzák ki, az egyes minisztériumok szabadon dönthetnek arról, hogy azokat miként kívánják a gyakorlatba átültetni. A minisztériumoknak olyan helyzeteket kell megjelölniük, amelyekben érdekkonfliktusokra kerülhet sor, és megfelel tudatformáló etikai stratégiákat kell kidolgozniuk rájuk. A hivatali eskü újbóli bevezetésérl is szó van, és korlátozni kívánják a köztisztviselk mellékfoglalkozási lehetségeit is, ha azok veszélyt jelenthetnek az illet feddhetetlenségére vagy alááshatják a nyilvánosságnak az integritásba vettet bizalmát. (OECD Ethics, 1996: 56). A feladatok küls szolgáltatókra bízása mögött meghúzódó korrupciós potenciál is hozzájárult, amiért a holland kormány kidolgozta "A lelkiismeretes kormányzati munka irányelveit". Ugyanezeket az aggodalmakat a norvég közvélemény is osztotta, ezért új szabályzatot dolgoztak ki pontos utasításokkal, hogy a küls szolgáltatókkal milyen szerzdéseket lehet kötni. (OECD Ethics, 1996: 47). Finnországban a köztisztviselk mellékfoglalkoztatásának korlátozására a holland megoldáshoz hasonló módszert választottak. Ráadásul kötelezvé tették, hogy a magas rangú állami tisztviselk tárják a nyilvánosság elé pénzügyi és egyéb érdekeltségeiket. Portugáliában a köztisztviseli magatartás etikai bázisának kialakítását nemcsak egy sor modernizációs intézkedéssel hozzák összefüggésbe, ahogy jelenleg más országokban megvalósul, hanem egy olyan államapparátus átépítésével és reformjával, amely a fasiszta uralom alatt jött létre és annak céljaira irányult. Ezeket a törekvéseket a kilencvenes években három fontos dokumentummal fejezték ki. Az egyik az igazgatási eljárási kódex, a másik a közszolgálati kódex, harmadik pedig a közszolgálat minségi kódexe. Mindazonáltal bizonyos fenntartások is hangot kaptak, miután a köztisztviseli kart nem vonták be megfelelen a magatartási kódex kidolgozásába, és fél, hogy ez alááshatja a végrehajtást. (OECD Ethics, 1996: 51). Ez a megfigyelés egy olyan tematikára vet fényt, amely valamennyi nemzeti közigazgatás modernizációs törekvésein végighúzódik: a bevezetett intézkedések

hatékonysága és tartóssága jelentsen ersíthet, ha a tervezés és a megvalósítás során egyaránt az együttdöntés elvei szerint járnak el. 4. s. Esélyegyenlség

A reformoknak végül, de nem utolsó sorban az is célja volt, hogy a nemzeti közigazgatásokban dolgozó munkatársi gárda összetételét és struktúráját módosítsák, igazodva az esélyegyenlség követelményéhez. A közszolgálat munkáltatók legtöbbször nagyon aktívan támogatják az esélyegyenlség megvalósítását a szakmai életben, és ez alól a nemzeti közigazgatások sem képeznek kivételt. Ezt tükrözi a kormány munkáltatói szerepvállalása általában - a közszolgálatban foglalkoztatottak aránya a keresképes lakosságon belül és az állami kiadások hazai össztermékhez viszonyított aránya egyaránt a nk jobb foglalkoztatási helyzetével van összefüggésben -, különösen pedig az esélyegyenlségi politika aktív végrehajtása. (Dex and Swell 1995). Összehasonlítva a közszolgálat más területeivel, különösen a települési önkormányzatokkal és az egészségüggyel, a közigazgatásban kevésbé találkozunk az elniesedés kérdésével. Vegyük Svédország példáját: A közigazgatásban dolgozók 40%-a n, ami az összes ni foglalkoztatott 5%-a illetve az összes férfi munkavállalók 7%-a. A települési önkormányzatoknál ezzel szemben a nk létszáma négyszer akkora, mint a férfiaké. (SAGE 197: 9). Hollandiában a kormányalkalmazottak 30%-a n, ez az arány csak kismértékben marad el a keresképes nk arányától (Holland Belügyminisztérium, 1997). Spanyolországban (FSP-UGT 1997) és Nagy-Britanniában a központi kormány által foglalkoztatottak 51%-a n, ami a többség ugyan, mégis kisebb arány, mint az egészségügyben vagy a szociális szférában (Horton 1996). A nemzetközi összehasonlítások a foglalkoztatott létszámot nem bontják nemekre, így országonkénti áttekintéssel nem szolgálhatunk. Egy nemrégiben 10 országban végzett munkahelyi felmérés (Európai Alapítvány 1997) azonban igazolja, hogy a közigazgatásokban sokkal kiegyensúlyozottabb a nemek aránya (akkor is, ha nem választják külön a központi kormányzati munkát és a települési önkormányzatokat), mint például az egészségügyben, az oktatásügyben vagy a szociális munka területén (ahol a legtöbbször a nk vannak többségben), vagy akár a magángazdaságban, ahol a nk általában a kisebbséget képviselik. Ettl eltekintve jelents különbségek vannak az egyes nemzeti közigazgatás között egyesek alig foglalkoztatnak nket, mások majdnem kizárólag csak a nket foglalkoztatják. (23. sz. táblázat) 23. sz. táblázat: A nk aránya a közigazgatásban: a legnagyobb foglalkozási csoportok szerint munkahelyi szinten, 1996-ban

Forrás: Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért: EPOC (Employee participation in organisational change) felmérés; saját számítások * Központi igazgatás és települési önkormányzatok együtt + Kevesebb, mint 20 esetbl álló minta Az OECD emberi erforrás menedzsmentrl végzett felmérése alkalmával egyetlen kivétellel minden kormány kiemelte az esélyegyenlség területén végrehajtott kezdeményezéseit (OECD 1996). A török kormány nem tudott külön esélyegyenlségi programról beszámolni, ezért arra utalt, hogy az esélyegyenlség alkotmányos jog Törökországban. A külön kezdeményezések általában azt jelentik, hogy a nk vezet posztokon betöltött arányát javítsák. Egy sor kormány egyébiránt olyan intézkedéseket is felsorol, mint a rugalmas munkaid, a hosszabb szülési szabadság, a gyes, és más kezdeményezések, amelyek a családi feladatok és kötelezettségek figyelembe vétele mellett általában javítják a nk foglalkozási lehetségeit. A magas rangú köztisztviselk menedzsmentjérl szóló speciális OECD kérdíves felmérés eredményeibl arra lehet következtetni, hogy a vezet állást betölt nk aránya a nyolcvanas évek közepe óta jelentsen megntt. Izland az egyetlen ország, ahol 16%-ról 12,5 %-ra esett vissza a nk menedzsmentben való részvétele. (OECD 1997b: 12). A nk Dániában és Portugáliában a vezet posztok 30%-át töltik be, Norvégiában és Új-Zélandban ez az arány megközelíti a 25%-ot. Különösen érdekes Új-Zéland esete: 1985-ben a közigazgatásban a vezet állások 99%-át férfiak foglalták el, az álam radikális szerkezeti átalakítása azonban a nk jobb esélyeivel járt együtt, hogy csúcspozíciókba kerüljenek. A hierarchiában lentebb viszont kevésbé bizonyos, hogy a nk nyertek az átalakuláson. Más országokban az állami szolgálat vezet állásainak kevesebb, mint egy hatodát töltik be a nk. Bár számos közigazgatásnál haladást értek el a nk topmenedzseri helyre kerülésében, ezek a számok egyidejleg arra is rámutatnak, hogy ezek a változások a valóságban milyen lassan mennek végbe. Sok országban már legalább húsz éve a hivatalos politika része a közszolgálaton belüli esélyegyenlség megvalósítása, amit a nyolcvanas évek közepe óta megpróbálnak felgyorsítani. Az angol vámszerveknél végzett esettanulmány alapján látható azonban, hogy a haladási sebesség még mindig igen alacsony: "Sokan képviselik azt az álláspontot, hogy a jelenlegi nhiány az állami szolgálat vezet pozícióiban általában - és különösen felsége vámhivatalánál - történelmi korlátokra vezetend vissza, amelyek azonban már nem léteznek, és hogy ez az állapot abban a mértékben változik majd önmagától, ahogy a nk szolgálati idejüknél fogva vezet posztokra lépnek el. A közszolgálatban eltelt 20 év esélyegyenlség után mindamellett el kell mondani, hogy elegend id telt el és ledolgozott szolgálati idejük alapján már éppen a nk lennének soron a vezet állások betöltésénél. Ha azonban megnézzük, hogy valójában milyen kevés nt találni a csúcsokon, nem lehet nem észrevennünk, hogy még messze nem egyenlk a férfiakkal." (Martin Palmer 1996: 126)

A svéd adóhatóságnál külön oktatási programot fejlesztettek ki a ni vezetk számára, hogy a csúcspozíciók betöltésekor ne kelljen hasonló problémákkal megbirkózniuk. A program nagyon magasra helyezte a lécet és 20 nre volt korlátozva, akiket hosszadalmas szelekciós eljárás során választottak ki, többek között pszichometrikus teszteken és személyes beszélgetéseken is részt kellett venniük. A program célja az volt, hogy a résztvevknek legalább a fel két éven belül ellépjen. Az adóhatóság most utólag úgy értékeli, hogy az egész program hiba volt, mert a nket iszonyú

nyomásnak tette ki, és nemcsak azért, mert az oktatásban való részvételüket a környezet kritikus szemmel kísérte figyelemmel, hanem azért is, mert akit két év után nem léptettek el, arról a valós okoktól teljesen függetlenül azt tartották a többiek, hogy elbukott. A brit közszolgálaton belül az esélyegyenlségi elírások betartása idközben bekerült az osztály menedzserek teljesítmény-értékelésébe, hogy a cél fontosságát még jobban kiemeljék és az esélyegyenlség témája a vezeti munka magától értetd részévé váljék. Számos közigazgatási szervnél azért nem ennyire szisztematikusan közelítik meg az esélyegyenlséget. Abban jelents különbségek vannak, hogy az esélyegyenlség kötelezettségét mennyiben teljesítik olyan formában, hogy a munkavállalók nemek szerinti arányát vizsgálják és megfelel lépéseket tesznek (OECD 1996: 22). Ez igaz a különböz nemzeti közigazgatásokban tapasztalható gyakorlati intézkedések sokféleségére is. Írországban, Svédországban és Nagy-Britanniában a nk arányának figyelembevétele a munkavállalók alkalmazása vagy elléptetése során a szervezetek nagy részénél hozzátartozik az esélyegyenlségi kötelezettség alapvet értékeléséhez. A nemrégiben Svédországban hozott esélyegyenlségi törvények tekintetében valóban meglep, hogy az ellenrzést nem minden nemzeti kormányzati szervnél hajtják végre (lásd a 24. sz. táblázatot). A nk arányának ellenrzése az elléptetéseknél Dániában, Finnországban és Norvégiában kevésbé norma, bár meg kell jegyezni, hogy ezek éppen olyan országok, ahol viszonylag magas a vezet állásban foglalkoztatott nk aránya. A holland kormány a holland állami szolgálat egészére számított ni arányt hivatalos célként rögzíti, amit speciális elírások egészítenek ki az állami szolgálat különböz területein. Ennek ellenére a holland közigazgatás szerveinek majdnem a felében nem kerül sor ellenrzésre.

24. sz. táblázat: Esélyegyenlség: A nk, az etnikai kisebbségek és a megváltozott képességek aránya a felvételnél és az elléptetésnél, 1995-ben (a szervezetek % ában)

Forrás: Cranet-féle felmérés 1995-bl; A mintavételrl és a módszertanról lásd az 1. sz. végjegyzetet A holland és a brit kormány volt az egyedüli, amely a személyügyi menedzsmentrl folytatott OECD-felmérés során az etnikai kisebbségek esélyegyenlségének biztosítását is szerepeltette a célkitzések sorában. Hollandiában és NagyBritanniában az esélyegyenlség egész tematikáját sokkal szélesebb értelemben közelítik meg és korántsem szkítik le a nemek közötti egyenlségre. Bár számtalan

brit szervezet dolgozik aktívan ezen a területen, csak lassú haladást érnek el. Az FDA (brit vezet állású köztisztviselk szakszervezete) nemrég egy chartát hozott nyilvánosságra és felszólította a kormányt, hogy az etnikai kisebbségek esélyegyenlségét utalja a vezet állású köztisztviselk hatáskörébe, hogy megoldódjék a feketék és az ázsiai származású köztisztviselk látens diszkriminációjával és a rossz elléptetési esélyekkel kapcsolatos probléma. (Eiro 1998/2). Nagy-Britanniában az etnikai kisebbségek esélyegyenlségét figyel rendszer majdnem olyan széles körben elterjedt, mint a ni esélyegyenlség monitoring (megfigyel-ellenrz) rendszere. Hollandiában a felvételnél ügyelnek rá, az elléptetésnél már nincs ellenrzés, más országokban az ellenrzés gyakorlata az állami szolgálat kicsiny részére korlátozódik. (lásd a 24. sz. táblázatot). Ha belegondolunk a legtöbb európai országban etnikai hátterének sokszínségébe (nem utolsó sorban az unión belüli szabad munkavállalás elve miatt), a keres népesség jelents részeinek potenciális alulreprezentáltsága vagy kirekesztése minden aggodalomra okot ad. A közszolgálatban nagyobb hagyománya van annak, hogy a megváltozott képességek is kapjanak foglalkoztatási lehetségeket. Az a probléma azonban továbbra is fennáll, hogy ez a kötelezettségvállalás sok esetben nem több a puszta foglalkoztatási ajánlatnál és már nem terjed ki az érintett karriertervezésére és továbbképzési lehetségeire. Mindazonáltal összességében el lehet mondani, hogy a központi kormány mint munkáltató haladó beállítottságról tesz tanúbizonyságot a diszkrimináció és az aránytalan képviselet elleni harcban, sokkal haladóbbat, mint a privátszféra munkaadói. Emellett fennáll a veszélye annak, hogy a mostani reformok akaratlanul is aláássák a kitzött esélyegyenlségi célokat. A emberi erforrás menedzsment politika decentralizációja megakadályozhatja a központilag megfogalmazott célok megvalósítását. Ha a reformok a feladatok küls szolgáltatóra bízását vagy a szolgáltatások egyes részeinek privatizálását tartalmazzák, ennek gyakran az a következménye, hogy romlanak a ni munkavállalók munkafeltételei. A teljesítménybérezés elvének vagy a szigorúbb egyéni teljesítmény kritériumok bevezetése az elmenetelnél egyidejleg a szubjektivitásnak és vele együtt az elítéletek eltt is megnyitja a kaput az értékelés során. A politikai kezdeményezések és osztályok/hatóságok összteljesítménye értékelésének ezért tartalmaznia kellene azokat a hatásokat is, amelyeket az elbbiek a fogalom legszélesebb értelmében vett esélyegyenlségre gyakorolnak. 4. t. Következtetés

Az emberierforrás-menedzsment politika és gyakorlat reformja a közszolgálat modernizációjának egyik legfontosabb területe. Annak ellenére, hogy a reformok számtalan közös vonást tartalmaznak, pl. a köztisztviseli státusz "normalizálását", a munkaszerzdések sokszínbbé tételét, az egyéni teljesítménymenedzsmentet és az ágazati menedzsment nagyobb felelsségi körét, a reformok milyensége és kiterjedése jelentsen különbözik. Különösen azokra az országokra vonatkozik ez, amelyek az állami szolgálatnak változatlanul egy viszonylag zárt rendszerét tartják fenn és azokra, amelyeknek a rendszere viszonylag nyitott és alig vannak különbségek a közszolgálati dolgozók és más munkatársak foglalkoztatási státusza között. Az északi országokban, és itt fként Hollandiában és Nagy-Britanniában a reformok kiterjedt decentralizációval és a munkaviszonyok egyre növekv sokféleségével jártak együtt. Más országokban a reformok terjedelmkben szkebbek voltak és a teljesítménymenedzsment korlátozott bevezetéséhez és az ágazati menedzserek számára átlátható

lehetségekhez vezettek abban a tekintetben, hogy politikájukat önállóan határozhassák meg. Ezért egyre nagyobb a reformsebesség diverzifikálódása, miközben a hangsúly az els országcsoporton van. Itt a trend a konszolidáció irányában hald, miközben a közszolgálat hagyományos értékei ismét eltérbe kerülnek, és megfelel mechanizmusokat keresnek arra, hogy a decentralizált állami szolgálaton belül intézményesítsék az integráló elemeket a szervezetek feletti tanulási folyamatot. Legalábbis politikai szinten kiemelik a az olyan munkakörnyezet jelentségét, amely elsegíti a kreativitást és hasznosítja a munkatársak tudását és képességeit. Az is tény azonban, hogy ezt a megközelítést sok közigazgatási szervben a bürokrácia és a túlhierarchizált szervezet akadályozza. A gyakorlatban az innovatívabb és az együttdöntésre többet adó munkát gyakran odavetették a pusztán költségvetés-csökkentési és a hatékonyságnövelési politika áldozatául. A emberi erforrás menedzsment politikáról készült OECD-felmérés arra a következtetésre jut, hogy "a létszámcsökkentés munkamorálra és hatékonyságra gyakorolt negatív hatásai" (OECD 1996: 24) gyakran lefékezik a reformok sebességét és a "közszolgálatban dolgozó munkatársak számára rendelkezésre álló pénzügyi eszközök folyamatos szkülése a közszolgák alacsony értékelése demonstrációjának is tekinthet". (OECD 1996: 37). Ez az egyoldalú törekvés a közszolgálat korlátozására a szakszervezetek és a munkavállalók modernizációban való aktív részvételét is korlátozza. Az esettanulmányok és más példák is rámutatnak a szolgáltatások minségére és hatékonyságára gyakorolt pozitív hatásokra, amelyek a munkavállalók és képviselik reformfolyamatban való részvételével elérhetk. Az viszont hozzátartozik a legjobb gyakorlati példák természetéhez, hogy egyedi esetekrl van szó. Mint ahogy a munka világában majdnem mindenhol, a nemzeti közigazgatásokban sem használják ki megfelel mértékben a szociális partnerségben és az aktív munkavállalói részvételben rejl potenciált.

5. RÉSZ: ESETTANULMÁNYOK

I. A BELGA GÉPJÁRM-ENGEDÉLYEZÉSI HATÓSÁG (Direction de l´Immatriculation des Vehicules - DIV) ÁTSZERVEZÉSE

1. Bevezetés A belga állami szolgálat nem feltétlenül a legfényesebb példaképe a közszolgálat modernizációjának. A belga Gépjárm-engedélyezési Hatóság átszervezése viszont egyenesen parádés példája a jó reform-megközelítések jól sikerült kombinációjának: a vevszolgálat léthatóan javult, a munkatársak munkahellyel való elégedettsége ntt, megvalósult a funkcionális rugalmasság, hangsúlyt fektettek a továbbképzésre, a munkaid csökkentése révén új munkahelyeket teremtettek munkanélkülieknek, és a csoportmunkára alapozva bevezették a rugalmas munkaidt. 2. Háttér-információk a foglalkoztatási helyzetrl a belga közigazgatásban A belga állam 1997-ben 208239 ft foglalkoztatott, közülük 58461 munkatárs

közvetlenül valamelyik minisztérium alkalmazottja volt. 1992 óta a közszolgálatban foglalkoztatottak létszáma 3,6%-kal csökkent, míg a minisztériumi létszám valamicskét emelkedett (kb. 1,5%-kal). Egy sor modernizációs kezdeményezés született, amelyek a jobbközép kormány idején kezddtek és 1985-ben, a közszolgálat reformjáért felels külön miniszter kinevezésével, jelentsen elrehaladtak. A magas belga államadósság csökkentésének szükségessége (a belga adósság az Európai Unión belüli országok közül az egyik legmagasabb) a reformok központi témáihoz tartozott. A reformtörekvések célja az volt, hogy "a közszolgálatban jobban tudatosítsák a hatékonyság fogalmát", és egy sor kezdeményezés éppen ennek megvalósítására irányult. Ezzel összefüggésben elssorban a "cellule de modernisation", a nyolcvanas évek végére jellemz modernizációs sejtek és a "radiospopie" (lásd lentebb), a kilencvenes évek elejének reformlépései érdemelnek említést. A szakszervezetek nem vettek részt ezekben e reformokban, miután sorra követték egymást a létszámcsökkenési intézkedések. Összességében a reformok félbe maradtak, nem utolsó sorban az ország 1989-ben történt föderációvá alakításával és azzal összefüggésben három Közösségre és három régióra való felosztásával járó kiadások miatt. Korlátozott mértékben azonban életbe léptettek bizonyos reformokat, például nagyobb pénzügyi és operatív önállóságot adtak egyes hatóságoknak, így a társadalombiztosításnak. Összességében azonban ezek a reformok nem jutottak túl a kezdetei lépéseken. A hivatalok/hatóságok éves költségvetést kapnak és aligha van lehetségük arra, hogy a pénzeszközöket saját mérlegelésük alapján az egyes költségvetési tételek között átcsoportosítsák. Ugyanez a helyzet az összlétszámmal, amelyrl a személyügyi politika oktatási/képzési oldalával együtt továbbra is központi szinten döntenek. 2.1 Munkaügyi kapcsolatok Két nagy szakszervezeti szövetség szervezi a közszolgálatban dolgozókat: az egyik az FGTB-CGSP (Central Generale des Services Publics), a másik a CSC-CCSP (Centrale Chretienne des Services Publics). Rajtuk kívül még a CGSLB-SLFP (Syndicat Libre de la Fonction Publique) is rendelkezik közszolgálati tagsággal. A bértárgyalási jog azokra a szakszervezetekre korlátozódik, amelyek elérték a 10%-os reprezentativitási küszöböt és tagjai valamely konföderációnak (Olsen 1996). A tárgyalásokra három szinten kerül sor: Az "A" szinten az alapvet munkafeltételek, pl. éves szabadság és nyugdíj rögzítésére kerül sor, a "B" szinten a bérmegállapodások ágazati végrehajtásának részleteirl van szó, erre 15 tárgyalóbizottságot hoztak létre. A "C" szinten a helyi és a provinciai munkavállalókra vonatkozó tárgyalások történnek. 3. A DIV (Gépjárm-engedélyezési hatóság) A DIV a Hírközlési és Közlekedési Minisztériumnak van alárendelve és a gépjármengedélyek és rendszámok kiadásában illetékes. A foglalkoztatottak száma 150 f, 80%-uk iskoláskorú gyermeket nevel n. A legtöbb tevékenységre a közszolgálation belüli két legalacsonyabb alkalmazási csoportba tartozó betanított munkásokat alkalmaznak, miután ezekhez a munkákhoz nem kell nagy elképzettség. Ez a belga közszolgálatban egyébiránt igen ritka eset. Amíg a DIV átszervezésére nem került sor a kilencvenes évek középén, a hatóság brüsszeli székhelye, a Centersteen, közismert megfelelje volt a belgák szemében

mindannak a rossznak, amit közszolgálattal egyáltalában kapcsolatba lehet hozni. Egy egyszer postán beküldött forgalmi engedély iránti kérvény átfutási ideje kereken három hónap volt. Összesen egy ügyfélszolgálati ablak mködött, ahol a kérvényt személyesen is be lehetett adni, s ahol elvben ugyanazon a napon kiadhatták volna a forgalmi engedélyt. Csakhogy itt mindig akkora volt a tumultus, hogy sokan napokig álltak sorba. Miután nem osztottak sorszámot, az emberek kénytelenek voltak személyesen kivárni, különben újra a sor végére kerültek volna. A csigalassú ügyintézésre reagálva az emberek a parlamenti képviselikhez fordultak segítségért, ami csak tetézte a káoszt, mert a napi 5000 kérvény közül a politikusok közvetlen beavatkozására 5-600-at mindig "sürgsnek" nyilvánítottak. Naponta 10-12 panaszlevél érkezett a minsíthetetlen szolgáltatás miatt, túl nagy mennyiség, hogy még azt is ügykezeljék és megválaszolják. Ez a késedelmes ügyintézés és a hatékonyság hiánya több okra volt visszavezethet. A kérvények egy negyedét nem töltötték ki rendesen és javításra, kiegészítésre vissza kellett küldeni a kérvényeznek. A formanyomtatványokat nem racionálisan állították össze, a munkafolyamat alig volt követhet. Szigorú munkamegosztás érvényesült, a nyomtatvány különböz részeiben különböz ügyintézk voltak illetékesek, ami mindenféle koordinációt nehezített. A hatóság számítógépes adatfeldolgozását a Közlekedési és Hírközlési Minisztérium mködtette. Ez külön késedelmeket okozott, mert a DIV-nek nem volt prioritása és ezért túlságosan hosszú ideig várhatott az esedékes javításokra (a gyakorlatban ez azt is jelentette, hogy a DIV menedzsmentjének nem volt ellenrzése az információs technológiai stratégiája felett és a minisztérium számítógépes szolgálata nem támogatta a DIV fejlesztési terveit). Ezért nem meglep, hogy a dolgozók munkamorálja alacsony, a táppénzes napok száma magas volt. A munkaszervezést legjobb esetben is csak a "taylorizmus" címszóval lehetett illetni, ami azt jelenti, hogy szigorúan meghatározott rutinfeladatokat végeztek szigorú munkamegosztásban, és csak igen keveseknek volt rálátása az egész folyamatra. A munkatársak megkérdezése alkalmával megállapították, hogy 90%-uk elégedetlen a munkájával, semmilyen rálátásuk vagy ellenrzésük nem volt, a "végterméket" alig ismerték és nem nagyon volt személyes ügyfélkapcsolatuk. 3.1 Az új DIV A helyzet a kilencvenes évek elején élezdött ki, amikor komolyan gondolkodtak a DIV privatizálásán. Ezt a fenyegetést a miniszterváltás után egyelre sikerült kivédeni, mindamellett egyre jobban sürgették a hivatal átszervezését. Az elsdleges cél az elintézetlen aktahegyek feldolgozása volt. A DIV vezetsége ezért igénybe vette az ABC (a kormányon belüli tanácsadó iroda) szolgáltatásait, hogy segítséget kapjon a hatóság átszervezéséhez. Az átalakítási stratégia az alábbi elemekbl állt: Új információs technológiák alkalmazása a gépjárm forgalmi engedélyek feldolgozásának és kiadásának alapvet megváltoztatása érdekében, a közvetlenül és személyes közönségkapcsolatban nyújtott szolgáltatások kiépítése, a személyzet jobb képzése, motiválása és felvétele. Az átszervezés 1993-ban kezddött egy új információs technológiai rendszer bevezetésével. Az átvétel után minden egyes formanyomtatványt levilágítanak és mikrofilmen tárolnak. Ezt követi a nyomtatványok gépi átvizsgálása, és miután minden pozíciónak megvan a maga vonalkódja, a hibák gyorsan és könnyedén megtalálhatók. Ezen kívül a leggyakrabban észlelt hibákra minta kísérlevelet

készítettek, amely a hiányosan, rosszul kitöltött nyomtatványok visszaküldését hivatott gyorsítani. Minden információt ún. mainframe számítógépen tárolnak, amelyhez minden ügyintéz hozzáférhet. Ily módon az egyes kérvények útja sokkal jobban követhet. Az új szervezési rendben a kérvény feldolgozásáért, annak kezdetétl a végéig mindössze egyetlen munkatárs felel. Ezt az újítást elssorban azoknak az új jogszabályoknak a szellemében vezették be, amelyek a közszolgálat beszámolási kötelezettségét és polgárbarát tevékenységét hivatottak javítani. Ezen kívül azonban a személyzet elkötelezettségét és a csoportmunkát is elsegítette. A legegyszerbb rutinmunkák nagy részét új technológiákkal helyettesítették, így a munka összességében is változatosabbá vált. Ez az új eljárás az írásbeli kérelmek határozottan gyorsabb feldolgozásához vezetett, és azokat ma már egy héten belül elintézik. Most dolgoznak a további fejlesztéseken. Ez a módszer természetesen nem segített azokon az állampolgárokon, akik a kérvényt személyesen adták be. És bár a hibajavítás felgyorsult, a változások nem járultak hozzá a hibaarány csökkenéséhez. A stratégia második része ezért a közvetlen ügyfélkiszolgálás színvonalának javítása volt. 3.2 A közvetlen ügyfélkiszolgálás jobb színvonala és decentralizáció Az egyik legels gyakorlati intézkedés a régi Cantersteeni épületbl egy új irodaházba való átköltözés volt Brüsszelben. A Centersteen név a régi rendszer jelképe volt, és a világ legjobb szervezetének is problémái lettek volna, hogy mikét gyzze le a negatív, DIV-hez kötd asszociációkat. Az új irodaépületben megfelelen berendezett helyiség áll rendelkezésre, ahol az ügyfélszolgálati ablaknál dolgozó munkatársak segítenek a kérvények helyes kitöltésében. A számítógépes sorszámkiosztó rendszer arról is tájékoztat, hogy a sorban hányan várakoznak még az illet eltt, így adott esetben nyugodtan elmehet más ügyeit intézni, nem kell személyesen sorba állni. Bár a hosszan kígyózó sorok gyorsabban fogytak, a brüsszeli iroda még mindig folyton tele volt várakozókkal, az átlagos várakozási id nem csökkent három-négy óra alá. "Az emberek magukkal hozták a kutyájukat, a gyerekeiket és az unokáikat" emlékszik vissza Abeels asszony, a DIV vezetje: "pikniket rendeztek és ezen az els nyáron még mindig hihetetlenül hosszú sorok álltak az ablak eltt." Ez vezetett el az átszervezés követez lépéséhez, a regionális kirendeltségek megnyitásához, amelyeket azzal mottóval, hogy "ami itt mködik, az másutt is megy", antennáknak neveztek el. Az els négy antennát 1995-ben nyitották meg, jelenleg azt tervezik, hogy a közeljövben újabb hármat létesítenek. Minden antennában 5-6 munkatársat foglalkoztatnak, akik naponta 200-300 kérvényt dogoznak fel. A kirendeltségek számítógépes kapcsolatban vannak a brüsszeli központtal, modemen keresztül hozzáférnek a központi adatbankhoz. Kezdetben a munkát ugyanúgy szervezték, mint a brüsszeli irodában. Bejött az ügyfél, segítséget kapott a kérvény kitöltéshez, az adatokat elektronikusan tárolták, a forgalmi engedélyt és a rendszámot pedig még aznap kiadták. Ezt a szervezési módot azonban nemsokára megszüntették, mert több rablótámadás érte a kirendeltségeket és világossá vált, hogy a munkatársak tlük el nem várható kockázatnak vannak kitéve. A kirendeltségek most úgy néznek ki, mint egy "igazi erdítmény", ahol az ablakokat vasráccsal védik. A kirendeltségek most már csak két napra szóló ideiglenes engedélyeket adnak ki, a végleges iratot a brüsszeli központ postán küldi el. 3.3 Nagyobb hatáskörrel rendelkez csoportok

A kirendeltségekre elssorban más minisztériumokból irányítanak ide személyzetet. Az antennákon belüli posztokat belül mutatták ki és nagy érdekldést váltottak ki. A regionális központokba való áthelyezés önkéntes alapon ment, ami azt jelenti, hogy a munkatársak bármikor kérelmezhetik a központba való visszahelyezésüket. A korábbi személyzet sok tagja minden nap ingázott Brüsszel és a lakóhelye között, most üdvözölték a lehetségeket, hogy közelebb dolgozhatnak. A kirendeltségeken dolgozó csoportok vezetje a 2. fokozatba tartozó köztisztvisel (magasabb képzettsége van), a többi munkatárs a 3. és 4. fokozatba tartozik. Minden csoportba szándékosan beosztottak legalább egy férfit, mert az ügyfelek igen agresszívekké válhatnak. A csoportok viszonylag önállóan dolgoznak és önállóan dönthetnek arról, hogy a szabadságolást és a munkaid beosztását miként akarják megoldani (természetesen a kirendeltség hivatalos nyitvatartási idején belül). Sok munkatársn részmunkaidben dolgozik és a csoport maga készíti el a szolgálati beosztást, mégpedig úgy, hogy a nyitvatartási id alatt, 8:00 és 17:30 között, mindig elegend munkaer álljon rendelkezésre. "Természetesen nem mehet el mindenki szerda délután" - hangoztatja a kirendeltség vezetje, de " általában minden konfliktus nélkül sikerült a munkabeosztást egymás között egyeztetni". A kirendeltség-vezet szerint az egyetlen komoly nehézség akkor merül fel, ha a munkatársak a kis csoporton belül néhány hónap után ráeszmélnek, hogy nem jönnek ki egymással. Ilyenkor Abeels asszony áthelyezéssel oldja meg a problémát. A f cél: jobb szolgáltatás A decentralizáció f célja az állampolgár-közeli szolgáltatások megszervezése volt. A kérvények személyes beadása önmagában ugyan nem gyorsítja meg az engedélyezési eljárást, de nagyszeren megfelel az ügyfelek többször hangoztatott ama kívánságának, hogy lakóterületükön személyesen szolgálják ki ket. Ez egyébként nemcsak az állampolgárokra, hanem a kirendeltségeken dolgozó munkatársakra is igaz. A kirendeltségek létesítési költségei nem voltak túlzottak és néhány számítógépes terminál beszerzését és a modemkapcsolathoz szükséges vezetékes telefonvonal bérlését tartalmazza. Az irodákat eddig meglév állami épületekben helyezték el mérsékelt bérleti díjakért. A belga szövetségi kormányon belül eddig alig akadt példa a költségvetés decentralizálására. Továbbra is éves költségvetést ír el a központ, amely nemigen nyújt lehetséget a tételeken belüli átcsoportosításra. A munkahelyek számát is központilag határozzák meg. A pénzügyi eszközök és a beruházási engedélyek ezért mindig közvetlenül a minisztériumból érkeztek. 4. Szakmai továbbképzés Az információs technológia új rendszere és az intenzívebb közönségkapcsolat majdnem minden munkatárstól új képességeket követelt meg. Ezért két év alatt a DIV valamennyi dolgozója a cégre szabott szakmai továbbképzési programon vett részt, amely olyan témákkal is foglalkozott, mint az olyan agresszív ügyfelekkel való bánásmód, akik nem tudnak sem flamandul, sem franciául. A továbbképzés hat hónapig tartott, a foglalkozásokat kéthetente szervezeték munkaidben. A szemináriumon egyszerre húsz f vett részt, így a többiek el tudták végezni a normál munkát. A továbbképzési program a hógolyóelven mködik, akit már kiképeztek, az továbbadja a tanultakat az újonnan belép munkatársaknak. A továbbképzés és az új munkaszervezés egyetlen esetben sem vezetett visszaminsítéshez, de nem javultak a munkafeltételek sem. 5. Új munkahelyek teremtése a munkaid csökkentésével Az átszervezést nemcsak munkahelyek elvesztése nélkül, hanem egyenesen 12 új

munkahely (kirendeltségenként három állás) létesítésével sikerült megoldani, miközben érezheten ntt a termelékenység. A munkatársak közül sokan a négy napos munkahét mellett döntöttek, ami a korábbi munkaid 80%-ára való önkéntes csökkentésnek felel meg. Ez a modell kiváltképp a gyermekes nk körében nagyon népszer. A személyzet más tagjai kihasználták a lehetséget és szabadságoltatták magukat: a szövetségi kormány kezdeményezésére minden köztisztviselnek joga van a teljes szakmai életpálya alatt 5 ún. Szabbat-év igénybevételére. A rövidített munkaidt önként választják az érintettek és azt hat hónapos felmondási idvel bármikor visszavonhatják. A rövidített munkaidt arra használják, hogy a fként munkanélküliek számára új állásokat hozzanak létre. 5.1 Célirányos intézkedések munkanélküliek számára A DIV speciális feladatul tzte maga elé, hogy munkahelyeket teremt munkanélküliek számára. Nagyon sok munkanélküli alacsony képzettség és a DIV az állami szolgálaton belül azon kevés helyek egyike, ahol a magas képzettség nem felvételi követelmény. A munkahelyteremt intézkedések keretében a munkatársakat határozott idre szóló szerzdéssel egy évig foglalkoztatják, és egy újabb évre meghosszabbíthatják a munkaviszonyt. Ezt követen csak abban az esetben dolgozhatnak tovább, ha a 4-es foglalkozási csoport "Concours" elnevezés felvételi vizsgán átmennek. Ez a közszolgálati munkakörbe pályázók hivatalos vizsgája. Ebben viszont az a nehézség, hogy a Concours négyévente csak egyszer kerül megrendezésre. 5.2 Az etnikai kisebbségek célirányos felvétele A DIV magas arányban foglalkoztat olyan munkatársakat, akik valamelyik etnikai kisebbség tagjai (pontos adatok nem állnak rendelkezésre). Ez részben arra vezethet vissza, hogy a munkanélküliek csoportján belül az etnikai kisebbségek túlreprezentáltak, másrészt a személyzet diverzifikálásának tudatos stratégiája van mögötte. A DIV ügyfelei között a legkülönbözbb hátter és nyelvcsoportokhoz tartozó emberek találhatók, így az ablakoknál dolgozó különféle anyanyelv munkatársak könnyebben szót értenek a kérvényezkkel. Az etnikai kisebbségekhez tartozó munkatársak nagyobbik részét határozott idre szóló szerzdéssel foglalkoztatják. 5.3 Részmunkaids foglalkoztatás A személyzet felvételét a Közügyek Minisztériuma (Fonction Publique) személyügyi osztálya intézi központilag. Mieltt valaki határozatlan idre szóló szerzdést kapna, hosszadalmas eljáráson kell keresztülmennie. Alapfeltétel mindenestre a Concours sikeres letétele. A személyzeti osztály központi adatbankjában mindenki szerepel, aki érdekelt részmunkaids állás betöltésében. Nekik is legalább a Concours egy részét sikeresen le kellett tenniük. A részmunkaids foglalkoztatottak számaránya magas. A személyzet egy harmada megbízási szerzdéssel dolgozik (beleértve a munkahelyteremt programok keretében felvetteket is). 5.4 Hiányzik az ellenrzési lehetség a személyzet felvételekor és kiválasztásakor Ez és a személyi döntésekbe való beleszólási lehetségek hiánya, továbbá a hosszas várakozások az üres állások betöltésére a DIV vezetit nagyon elégedetlenné tette. A menedzsmentnek nincs szava az új munkatársak kiválasztásakor, hiszen aki a Concours keretében az eredménye alapján a lista els helyeinek egyikét elérte, maga

választhat, hogy hol szeretne dolgozni. Ez néha teljesen téves döntésekhez illetve munkahelyválasztáshoz vezet. A munka ugyan idközben felértékeldött, de még mindig viszonylag egyhangú. A DIV ezért azt javasolja, hogy "próbaidre" vegyenek fel új munkatársakat, hogy a pályázóknak reálisabban elképzelései legyenek a munkáról, amely várja ket. A próbaid azonban nem jár. 5.5 A szakszervezetek szerepe A munkatársak nagy többsége tagja valamelyik szakszervezetnek, beleértve a DIV vezetjét és a menedzsment tagjait is. A CGSP támogatta a végrehajtott változásokat, fként pedig azokat, amelyek a decentralizációval új munkahelyek teremtését eredményezték. A DIV reformját azonban a modernizáció kevésbé fontos példájának tekintik, amelynek az állami szolgáltatások természetének tényleges megváltoztatásában rejl potenciálja más reformokkal összehasonlítva nem olyan nagy, mint például a börtönszemélyzet státuszának és képzésének a megváltoztatásáé. 5.6 Kulturális újratájékozódás A kirendeltség vezetje szerint az átszervezés mélyreható kulturális irányváltáshoz vezetett. A javulás egyértelm jele a panaszlevelek számának havi kevesebb mint 2 darabra való lecsökkenése. A hivatalt - hatékony munkájának elismeréseként -, újabb feladatkörrel bízták meg, most már a totálkáros gépjármvekkel kapcsolatos ügyintézés is itt folyik. Annak ellenére, hogy a dolgozók bérét nem emelték fel, a munkahelyi elégedettség érezheten javult. "Általában senki sincs különösen oda, hogy a DIV-nél dolgozzon. De ha már egyszer itt vannak, akkor már itt is akarnak maradni". 6. Bels tanácsadás: az ABC A DIV ügyvezetése az átszervezés kapcsán igénybe vehette az ABC tapasztalatait és tanácsait, amely a Közügyek Minisztériumához tartozik és bels tanácsadó szolgálatként dolgozik. Az ABC eredend feladata az, hogy " a közszolgálat azon szerveinek nyújtson segítséget, amelyeknek emberi erforrás menedzsment és információs területen szervezési és igazgatástechnikai problémáik vannak, hogy munkafeltételeiket és ezzel együtt a köz számára nyújtott szolgáltatásaikat is megjavíthassák." Az ABC tudatos alternatívája a magángazdasági tanácsadó cégeknek. Munkájának célja nem merül ki a pénzeszközök megtakarításában, hanem továbbadja azokat a felismeréseket és tapasztalatokat, amelyek a különböz átszervezési és átalakítási folyamatok során összegyltek. 6.1 A szolgáltatás minsége Az ABC egyik fontos aktuális feladata az ún. barométer kifejlesztése. Ez egy olyan eszköz lesz, amelynek segítségével a közszolgálati szolgáltatások javulásának mértékét lehet regisztrálni. Az ABC kapott megbízást arra, hogy a kormány által 1992-ben kibocsátott közszolgálat charta megvalósulását kísérje figyelemmel és mérje fel. Az értékelést a charta közzétételétl számított két év múlva hozták nyilvánosságra a belga parlament hivatalos közlönyében. A minisztériumoknak két évük volt a charta megvalósítására, de 1994-ben a sikeres változási folyamatnak még alig látszottak jelei. Ez nem azon múlott, hogy a charta három alapelve - az átláthatóság, az állampolgár-közelség és a jogvédelem - nem lett volna jelents, hanem azon, hogy a chartát elzetes konzultáció és elkészületek nélkül hozták nyilvánosságra, túlságosan jogászi nyelven íródott, következésképpen a csupán kis

létszámú köztisztviseli csoport vette tudomásul és értette meg a gyakorlatban. Az ABC éppen ezért elsrend feladaténak tzte ki, hogy újra kiadja a chartát, és közben megértesse a benne foglaltak értelmét. Megtervezett egy plakátot, brosúraakciókat hajtott végre ás általában is azon fáradozott, hogy a minisztériumi szint viták egyszerbbé váljanak. A következ lépés a minségjavítás gyakorlati eszközeinek kifejlesztése, ezek közül az egyik a barométer. A barométert kísérletképpen hat területen próbálják ki, ezek közül a DIV jutott eddig a legmesszebb. A legutolsó három hónapban engedélyt kapott összes ügyfélnek kiküldtek egy kérdívet , amely az alábbi témákat tartalmazta: A DIV-rl szóló információk elérésének lehetségei a DIV-nél tett látogatás során szerzett tapasztalatok A DIV-vel telefonon létesített kapcsolat/ok tapasztalatai Az "utógondozás" mértéke Ezeket a pontokat a kérdíven tovább vizsgálták a reakciógyorsaság, a kapott információk terjedelme és pontossága, a személyes beszélgetés szívélyessége stb. szerint. A megkérdezettek 40-50%-a küldte vissza a kitöltött kérdívet, ami nagyon jó aránynak számít. Minden résztvevt levélben értesítettek a felmérés eredményeirl és részletes ötpontos tervben foglalták össze a következ két év alatt bevezetni kívánt javító intézkedéseket. A levélben azt is megígérték, hogy a felmérést két év múlva megismétlik. 7. Hogyan tovább DIV? A 150 munkatársat foglalkoztató DIV csupán kicsiny része a belga államapparátusnak, mégis jól szemlélteti azokat az elnyöket, amelyek a humán erforrásba eszközölt beruházásoknak köszönheten a szolgáltatási minség javításával jártak együtt. A munkahellyel való elégedettség növekedésével és a családbarát munkaszervezet kialakításával elérhetk. Míg a DIV korábban a közszolgálat hiányzó termelékenységének a szinonimája volt, ma már ugyanez a fogalom a hatékony, felhasználóbarát szervezet jelképe, amelynek modernizációja során ráadásul új munkahelyeket is teremtettek. Ezek a változásokat nem utolsó sorban az állami szolgálat bels tanácsadó szolgálatának igénybevétele révén lehetett végigvinni. A DIV átszervezési folyamata azt is megmutatta, hogy milyen nehézségek és korlátok adódnak a belga szövetségi kormány koncepciójával kapcsolatban. A központi felvételi gyakorlat késedelmet és frusztrációkat okoz. A Concours mint versenyorientált álalmi szolgálatba lépési kritérium valószínleg fontos hagyomány, de a gyakorlatban a személyzet megosztását eredményezi köztisztviselkre és olyanokra, akik csak megbízási szerzdéssel dolgozhatnak. Bár a munkaid csökkentésérl hozott törvényi szabályozások valódi potenciált jelentenek új munkahelyek teremtésére és a személyzet sok tagja lelkesen fogadja, hozzájárulnak a "két munkavállalói réteg modellhez" is. Ezek a problémák egyébiránt nem DIVspecifikusak, és a szakszervezetek tárgyalási listáján kiemelt helyen szerepelnek. A modernizáció számtalan speciális nehézségre is rávilágított: a közönséggel tartott szorosabb kapcsolat agressziókat is felszabadíthat, ezektl a személyzetet meg kell védeni. A bnügyi cselekedetek és a visszaélés lehetsége oda vezethet, hogy a gyakorlat vonja meg a decentralizáció határait. Az önállóan dolgozó csoportok egyrészt nagyobb munkahelyi elégedettséget válthatnak ki, másrészt viszont elszigeteltséghez és bezártság-érzéshez is vezethetnek. A DIV megpróbálta ezeket a

kihívásokat intenzív továbbképzéssel, a munkatársak mélyebb személyes elkötelezettségével és a szervezetfejlesztés során kialakított nagyobb rugalmassággal megválaszolni.

II. MINSÉGFEJLESZTÉS VERSENYKÖRNYEZETBEN: A DÁN KÖZIGAZGATÁS SZERKEZETI ÁTALAKÍTÁSÁNAK ÉS ÁTSZERVEZÉSÉNEK PÉLDÁJA

1. Bevezetés A jelen esettanulmány a dán közszolgálati minségi díjat (kitüntetést) állítja középpontba. A díjat 1997-ben ítélték oda els alkalommal, az államigazgatás egyik szerve, a jütlandi munkaközvetít osztály nyerte el. A kezdeményezés annyiban a szociális párbeszéd manifesztációja, hogy élvezi a szakszervezetek (egyébként nem fenntartás nélküli) támogatását. E szakszervezetek közül kett - a HK/Stat és a FAO -, képviseltette magát az els kitüntetési bizottságban, amely a résztvevk közül kiválasztotta a nyertes államigazgatási szervet. 2. Háttér-információk A dán közigazgatás kereken 43 ezer munkatársat foglalkoztat (43.373 f dolgozott 1994-ben az EIPA adatai alapján a dán közigazgatásban). Az összlétszámon belül három kategóriát különböztetnek meg: köztisztviselk, kollektív szerzdéssel foglalkoztatottak és olyanok, akiket egyéni munkaszerzdéssel vagy egyéb speciális feltételekkel foglalkoztatnak. - A közigazgatás szerkezete olyan, hogy a legtöbb rutindöntést távol tartják a minisztertl és titkárságától - fogalmaz a dán pénzügyminiszter. Az operatív felelsség legtöbbször az igazgatóságok, tanácsok és minisztériumi osztályok vállára nehezedik. 1983-ban bevezettek egy modernizációs programot, amit a konzervatív-liberális kormány 1992-ben történt megválasztása után abbahagytak. Az új kormány új reform irányelveket készített öt központi elemmel: Ügyfélorientáció, A munkatársak felértékelése, lévén k a közszolgálat egyik legfontosabb erforra, A költségvetési reformok folytatatása, különös tekintettel a decentralizációra, Menedzsment, szerzdéses munkaviszonnyal A szolgálattó szervek erteljesebb átalakítása a gazdaságossági szempontok szerint A kormány azt a célt tzte ki, hogy a közszolgálat mködését a magángazdaság példájára alakítja át. Ezt részben az egyéni munkaszerzdésekkel valósították meg, amelyek három-öt évre szóltak és a teljesítménybérezést írták el. Ezeket a munkaszerzdéseket sok munkatársnál olyan javadalmazással egészítették ki, amely nagyon kiemelked eredmények eléréséhez, köztük a költségvetési kiadások csökkentéséhez kötött. A szakszervezetek ezért nagyon kritikus szemmel figyelik nem magát az elvet, hanem a megvalósulását, és azon a véleményen vannak, hogy az egyéni munkaszerzdések (és ezek közül fként azok, amelyek a fizetést meghatározott képzettséghez kötik), hatékony módszernek bizonyulhatnak az uralkodó képzettségi hiány legyzésére, amely a közszolgálat viszonylag rossz

bérviszonyaira és különösen a vezet posztokon elérhet alacsony fizetésekre vezethet vissza. 3. Minségi díj a közszolgálatban 3. 1 Célok és feltételek A közszolgálati minségi díj (DQPPS) els kiosztására 1997-ben került sor és azért jelent ekkora újdonságot, mert a közszolgálatra korlátozódik. Amennyire tudjuk, ez az els és egyetlen ilyen díj, amely kizárólag a közszolgálatra vonatkozik, bár természetesen vannak közös vonásai olyan kezdeményezésekkel, mint a közszolgálat charta, amelyet más európai kormányok részesítenek elnyben. A minségértékelés koncepciója viszont szorosan kapcsolódik a minségbiztosítási eljárásokhoz, amelyeket a magángazdaságban mköd vállalatoknál alkalmaznak. A stratégiai cél a közszolgálat folyamatos javításának elsegítése. A javulásokat a szervezet összteljesítményén keresztül mérik, az elért minségi standardok súlyozásával és minségi hangsúlyozásával. Bár a minségi díj esetében versenykoncepcióról van szó, amennyiben közszolgálati szervezetek vesznek benne részt és a végén egyetlen egy viszi el a pálmát (ezzel ellentétes a brit charta, amely minden szervezetet kitüntet, amely a charta kritériumait teljesíti). A kormány, amely a kezdeményezést bevezette és irányítja, nyomatékosan hangsúlyozza a tulajdonképpeni célt, vagyis azt, hogy a közszolgálat összességében emelje a színvonalat, hogy a legeredményesebben mköd hatóságok/szervek jó példával szolgálhassanak a gyakorlat számára. A díjat a közszolgálat bármely szervezete megnyerheti, amennyiben eleget tesz néhány formális és informális részvételi feltételnek. A formális részvételi feltételek egyike, hogy a szervezet menedzsmentje a dán modernizációs program decentralizációs és testületi modellje értelmében független. A pályázó szervezeteknek ezért a saját költségvetésükkel teljesen önállóan kell gazdálkodniuk, és pénzügyileg nem függhetnek valamely nagyobb szervezettl. Egy további feltétele az, hogy a pályázó szervezetnek közvetlen küls ügyfelekkel kell rendelkeznie, tehát az ügyfele nem lehet egy másik közigazgatási szerv, vagy a közszolgálat más intézménye. Harmadszor: bár nincsenek hivatalos feltételek a szervezet nagysága és kapacitása vonatkozásban, amelyek a részvételi ráfordításokat korlátoznák, de facto mégis a kisebb szervezetekrl lehet szó, mert a jelentkezési nyomtatványok könnyen elérhetik a 70-80 oldalas tankönyvek terjedelmét. Ez volt egyébiránt a kritika egyik f pontja is, amit a közszolgálati szakszervezet (Forbundet af Offentligt Ansatet - FOA) a kezdeményezéssel kapcsolatban nyilvánított. Amint egy sikeres szervezetet nyertesnek nyilvánítottak, három évig viselheti a címet, függetlenül attól, hogy a díjkiosztás minden évben megtörténik. Az elvárások között szerepel, hogy a gyztesek tapasztalataikat és know-how-jukat megosztják más szervezetekkel az erre a célra rendezett konferenciákon és nyertes pályázatukat nyilvánossága hozzák. Kiosztásra kerül egy "minségért díj" is, amit olyan állami szervek kapnak, amelyek ugyan jelents haladást érnek el adott területen, de még nem teljesítik a minségi díj összes kritériumát. A közszolgálat els minségi díját 1997. Novemberében osztották ki. 3.2 F értékek és minségi kritériumok A DQPPS koncepciója és a minségértékelés szempontjából öt alapérték a

meghatározó: A vezeti képességek jelentsége a motivációs és javítási potenciálok elsegítésében és megvalósításában, különös tekintettel a vezet menedzserek szerepére, Átfogó részvétel biztosítása nemcsak a menedzsment és a személyzet, hanem a felhasználók számára is az új ötletek megvalósításában és a beérkezett visszajelzések hasznosításában, A felhasználók és a munkatársak kívánságainak felértékelése a minségileg fejlett szervezetek legfontosabb célkitzéseként, Az átláthatóan dokumentált információk és azok kommunikálásának kiemelt értékelése, mivel ezek a javítás lehetségei és az elért javítások mércéi, Folyamatos minségjavulás, az ezt bizonyító tényeknek a minség néhány speciális vívmány alapján történ értékelésének megszüntetése. Igen sokrétek azok a kritériumok, amelyek segítségével a díj odaítéléséhez mérend minséget értékelik, és amelyek ezért a dán közigazgatásban a jó gyakorlat indikátorainak számítanak. Kilenc alapkritérium van, ezek viszont egy sor alkritériumra oszlanak. Az 1. Sz. ábra ezeket a báziskritériumokat az INPUT és OUTPUT oldalhoz rendelve mutatja be. 1. sz. ábra: Önértékelési modell - a kilenc kritérium

Az INPUT oldal értékelése a szervezeti stratégiákra, forrásokra és folyamatokra koncentrál, míg az OUTPUT-ot a mérhet teljesítmény-indikátorok alapján veszik számba. A tulajdonképpeni ötlet abban áll, hogy a ciklikushatás minden kritériumcsoport teljesítményét ösztönzi. 3.3 A kilenc kritérium tartalmi részletezése Az a dokumentáció, amelyet a versenyre pályázóknak megküldenek, részletesen ismerteti az egyes kritériumokat: A vezetés minségének azt a tulajdonságot nevezik, hogy az illet kiemelten foglalkozik a szervezet fejlesztésével, az utóbbi által elért eredmények javításával és olyan szervezési kultúrát próbál megteremteni, amely az összes folyamat állandó javítását állítja középpontba. Nagy jelentséget kap a munkatársak visszajelzéseinek megkönnyítése és hasznosítása, a felhasználókkal és más érdekcsoportokkal megvalósított együttmködés. A politikai és stratégiai koncepció szintén a felhasználók, érdekcsoportok és munkatársak bevonását, igényeik és gondjaik figyelembe vételét, valamint a kívülrl és belülrl érkezett kezdeményezések akciótervekbe és minségi célkitzésekbe való integrálását hivatott biztosítani. A személyügyi menedzsment feladata az egyes szervezeti egységek közötti koordináció és a munkatársak bevonása a minségi célkitzés

megfogalmazásába és megvalósításának folyamatos ellenrzésébe, azzal kiegészítve, hogy megfelel felvételi és továbbképzési politikával biztosítják a minség javulását. A források felhasználása (ebben ez esetben nem a humán erforrásokról van szó) annyiban tárgya az értékelésnek, hogy a szervezet folyamatos javítását az adat- és információs technológiák bevezetésével és a költségvetési és pénzeszközök racionálisabb felhasználásával érték-e el. A munkafolyamatok elemzése arra szolgál, hogy a szervezetek minden egyes építelemének funkcióját és ezek egymásra hatását vizsgálják meg, mégpedig úgy, hogy minden építelem egészhez való hozzájárulását mutassák ki és értékeljék. A siker mércéje az, hogy az egyes munkatársak és a menedzsment mennyire vannak tisztában azzal, hogy a minségileg jó eredmények elérésben személy szerint nekik mekkora szerepük van, továbbá ezt a szerepet tudatosan vállalják és ezt a tudást mindennapi munkájuk során alkalmazzák a gyakorlatban is. Az OUTPUT-kritériumok sorában a felhasználók elégedettségét mind a szervezet deklarált céljain, mind pedig más szervezetekkel való összehasonlítás eredményein mérik. Ennek elfeltétele, hogy a szervezet információkat gyjtsön saját "ügyfélbázisáról" és arról, hogy a szervezet egyes részei milyen hatást gyakorolnak a felhasználók különböz csoportjaira. A munkatársak elégedettségének értékelése annyiban hasonlítható össze a felhasználók elégedettségi szintjével, mint az egyes munkatársi csoportokat differenciáló információk, és a személyzet minden egyes tagjának fejldéi céljai fontos szempontjai a minségi szervezetnek. A harmadik OUTPUT-kritérium, a társadalmi hatások, azzal foglalkozik, hogy a szervezet összességében milyen hatással van a társadalomra általában illetve konkrétan a saját környezetére. Itt egy további szempontról is szó van, amely túlmegy a munkatársak és a közvetlen felhasználók kívánságain, és a szervezettl megköveteli, hogy szélesebb értelemben vett társadalmi és környezetpolitikai feladatainak is tudatosan eleget tegyen. A szervezet egészének eredményeit végül azon mérik, hogy mennyire sikerült a szervezeti célokat összhangba hozni a szolid pénzgazdálkodással. Azt is vizsgálják, hogy a folyamatos minségjavítás elírását nem más célok rovására érték-e el. 3.4 A kilenc kritérium "alkritériumai" A pályázati kiírási anyag természetesen a bemutatottnál sokkal részletesebb. Azt, hogy az alpontok (alkritériumok), amelyekkel a kilenc kritériumot definiálják, lényegében mirl szólnak, a dokumentációban a "vezetés minsége" pontban leírtak alapján mutatjuk be példaszeren.

Szervezeten belül a menedzsment miként mutatja meg, hogy minden olyan tevékenységben tudatosan részt vesz, amely alkalmas a szervezet és az általa nyújtott teljesítmény javítására? Példák: Mennyiben vállal a vezeti gárda úttör szerepet fejlesztések/jobbítások bevezetésében? Vállal-e tanácsadói funkciókat? Meghallgatja-e és megfogadja-e a munkatársak javaslatait? Miként teremt a menedzsment olyan szervezeti kultúrát, amely állandóan a jobbításokra koncentrál? Példák: Meddig jutott a szervezet ezen az úton? Hogyan adják tovább ezeket az eredményeket a szervezeten belül? Mennyiben alakítja és befolyásolja ez a kultúra a személyzetet a napi munkafolyamatokban? A menedzsment miként dicséri meg azokat a munkatársakat, akik ezt kiérdemelték? A munkatársak kapnak-e megfelel idben megfelel visszajelzést? Példák: Milyen jutalomban részesülnek azok a munkatársak, akik a jobbítások, fejlesztések gyakorlati megvalósításán fáradoznak? Milyen módon kritizálják azokat, akik ebben a folyamatban nem vesznek részt? Milyen formában bátorítja és ösztönzi a vezetés a személyzetet általában a minség javítására? Miként készít el a menedzsment olyan költségvetést, amely a személyzet, a technológiák és a szolgáltatások fejlesztését segíti el? Példák: A gyakorlatban mennyire sikerül a vezetésnek forrásokat szerezni az emberi erforrás fejlesztésére, pl. képzésre és tanulmányi csoportok létesítésére? Miként szerez a vezetés a gyakorlatban eszközöket a nem dologi források továbbfejlesztésére? Hogyan teremti meg a vezetés azokat a kereteket, amelyekben a felhasználókkal és más érdekcsoportokkal folyatott együttmködés megvalósítható? Példák: Milyen kezdeményezései vannak a vezetésnek, hogy konstruktív párbeszéd jöjjön létre a felhasználókkal és más érdekcsoportokkal? Vannak-e megfelelen intézményesített eljárási formák a párbeszédre? A szervezet részt vesz-e a felhasználók vagy más érdekcsoportok képviselivel rendezett valamiféle fórumon? Miként fáradozik a vezetés azon, hogy kívülrl inspirációk és ösztönzések, ötletek érkezzenek, és mennyiben ösztönöz másokat arra, hogy ezeket az ötleteket tegyék magukévá és alkalmazzák a munka során? Példák: Részt vesz-e a menedzsment olyan intézményesített fórumokon, ahol kicserélik a minség javítását célzó ötleteket, tapasztalatokat, véleményeket? A szervezet kiad-e újságot, könyvet vagy egyéb anyagokat? 4. Szervezeti önértékelés 4.1 Az önértékelés elemei A kitüntetési pályázaton résztvev szervezeteknek be kell számolniuk arról, hogy a kilenc minségértékel kritérium alapján miként értékelik saját magukat. A pályázatoknak tartalmazniuk kell ennek az önértékelési folyamatnak a dokumentált igazolását. Az INPUT kritériumoknál - amelyeket vezetési képességek, személyügyi

menedzsment, politika és stratégia, források és munkafolyamatok címszavakkal foglaltak össze, -, az alkalmazott módszerek leírását kérik. Azt is ábrázolni kell, hogy ezeket a kritériumokat mennyiben ültették át a gyakorlatba az adott szervezetnél. A szervezeteknek ezzel összefüggésben a következ kérdéseket kell feltenniük saját maguknak: A módszereket rendszeresen alkalmazzák és alaposan megtervezték? Mennyire sikerült a módszereket a mindennapi rutineljárások során alkalmazni? Mióta alkalmazzák a módszereket a szervezetnél? Milyen gyakran kerül sor a szervezetben az alkalmazott módszerek kiértékelésére? Az OUTPUT kritériumoknál - ezeket felhasználói elégedettség, munkatársak elégedettsége, társadalmi kihatások és szervezet kategóriákba soroltuk -, az önértékelésnek tartalmaznia kell az elért siker mibenlétét és mértékét: Eredménytrendek Az eddigi eredménymérés idszaka (maximum 7 év). Az eredmények más szervezetek eredményeivel való összehasonlításának terjedelme és mértéke, összehasonlító eredményleírás, Az eredmények mennyiben állnak közvetlen összefüggésben az alkalmazott módszerekkel, Mennyiben érvényesek az eredmények a szervezet minden tevékenységére? A kritériumok helyes alkalmazása esetében abból indulnak ki, hogy az alkritériumokat a szervezet egyéni helyzetéhez igazítva és aszerint értelmezve kell megvalósítani, nem pedig szigorúan az elírás szerint és függetlenül attól, hogy az adott szervezet szempontjából van-e jelentsége. Amennyiben a pályázó szervezet azon a véleményen van, hogy bizonyos alkritériumoknak számukra nincs jelentsége, ezt is írásban kell bizonyítani. A pályázóktól azt is várják, hogy ne csak a sikermérlegüket mutassák be, hanem önkritikusan számoljanak be a kudarcaikról illetve az elhibázott céljaikról is. 4.2 Az önértékelés folyamata Aki a részt akar venni a kitüntetési pályázaton, idigényes eljárásnak köteles alávetni magát. Van egy sor ajánlott mód, hogy ezt miként lehet a legjobban megoldani. A szervezet megnevezhet egy projektkoordinátort, nagyobb szervezetek munkacsoportot hoznak létre ill. küls tanácsadó céget is igénybe vehetnek. Nincsenek kötelez szabályok, ezzel szemben az értékelési módszer kötött, és pontosan annak a módszernek felel meg, amelyet a kitüntetési zsri is alkalmaz. Az in- és outputkritériumokat - mint a következkbl kitnik -, külön-külön értékelik.

2. sz. ábra: Önértékelési modell - az input-kritériumok teljesítménymérése

3. sz. ábra: Önértékelési modell - Az OUTPUT-kritériumok teljesítménymérése

Ily módon a teljesítmény értékelésére, amely lényegében minségi jelleg (még ha dokumentumokkal igazolt is), mennyiségi formában kerül sor. Ezt a koncepciót amiatt kritizálták, mert sokan úgy érezték, arra szolgáló kísérlet, hogy a mvészetbl tudományt csináljanak. 5. A ringkÆ bingi munkaközvetít

5.1 Háttér A ringkÆ bingi közigazgatási kerület Dánia észak-nyugati részén, Jütlandon található. A ringkÆ bingi regionális munkaközvetít (AF) a munkaügyi hivatal 14 regionális kirendeltségének egyike. A dán Országos Munkatanácsnak (LAR) és a Regionális Munkatanácsnak (RAR) tartozik beszámolással, amelyben a szakszervezetek, a munkaadók és a települési önkormányzatok képviseli foglalnak helyet. A ringkÆ bingi munkaközvetít négy regionális irodát és két "job shop-ot" (helyi munkaközvetít irodát) mködtet. Három részlegre tagolódik, amelyek eltér feladatokat teljesítenek: Az egyik a RAR-nak dolgozik, a második az ügyfeleket szolgálja ki, a munkát keresket is beleértve, a harmadik a személyügyi, technológiai és költségvetési ügyeket viszi. A ringkÆ bingi AF összesen 118 munkatársat foglalkoztat. A ringkÆ bingi munkaerpiac nem tükrözi az általános országos munkaer-piaci helyzetet, ebben a vonatkozásban inkább atipikusnak mondható. Szerkezete nem szolgáltató, hanem ipari jelleg. Emiatt a munkaer-piac igen képlékeny, néha hirtelen és elre nem látható keresletváltozások jellemzik. Ezért a ringkÆ bingi Af számára különösen fontos volt, hogy a munkaer-piac rugalmasságát javítsa. Ennek érdekében létrehozott Job 2000 címmel egy munkaközvetít irodát, amely a két regionális Job shopban, a regionális televízióban és az Interneten szabad álláshelyeket tesz közzé. 5.2 A ringkÆ bingi AF felkészülése a minségdíjért kiírt pályázaton való részvételre A ringkÆ bingi AF 1993-ban nyerte el az ISO 9001 tanúsítványt és saját ISO minségi kézikönyvvel rendelkezik. A minségi díj pályázat anyagában szerepel, hogy az ISO bizonyítvány elnyerésének az egész regionális munkaközvetít rendszerben jelents ösztönz hatása volt a kiváló minség szolgáltatások nyújtására. A szervezet pályázati elkészületei az önértékelési modell egyes kritériumainak és alkritériumainak elemzésével kezddött. A szervezet fels vezetése megvizsgálta, hogy ezek a kritériumok mennyiben alkalmazhatók a ringkÆ bingi kerületben. Ezt követen szemináriumot szerveztek, amelyen a fels vezetésen kívül egy minségkoordinátor és egy küls tanácsadó cég vett részt. A szemináriumon végigvették az összes kritériumot és azokat a szervezeten belüli viszonyok szempontjából értékelték. Ezután több érdekcsoportot, pl. a szakszervezetek, a kerületi hivatal képviselit ill. néhány munkavállalót személyesen is bevontak az írásos pályázati anyag elkészítésébe. 5.3 RingkÆ bingi AF - a koncepció A ringkÆ bingi munkaközvetít minségi díjra való pályázatát a fentiekben ismertetett kilenc kritérium szerint szerkesztették meg. Az öt f érték, a vezetési képességek, az együttdöntés, a felhasználó- és munkatársbarát felfogás, a tájékoztatás és teljesítményigazolás, valamint a folyamatos jobbítások az általános értékelésben kaptak helyet, ezek közül a szervezet különösen fontosként emelte ki a vezetési képességek és az együttdöntés értékeket. A pályázatban RingkÆ bing a világosan felismerhet vezeti képességeket, a menedzsment és a munkatársak közötti nyílt párbeszédet, valamint a felelsségi és feladatkörök alsóbb hierarchiaszintekre való telepítésének szükségességét emelte ki. Intézményi szinten ezeket a célokat egy sor rendszeresen megtartott ülés és konferencia alkalmával beszélték meg, amelyeken a

vezetés és a munkavállalók, néha küls érdekcsoportok is részt vettek. A menedzsment és a munkatársak közötti párbeszédet rendszeres találkozók formájában intézményesítették, amelyeken a napi kötelezettségeket és a minségi célokat fogalmazzák meg és új ötleteket és javaslatokat tárgyalnak meg. Minden munkaközvetít irodán belül interdiszciplináris tanulmányi csoportokat hoztak létre, amelyek az egyes feladatokat koordinálják. Ezeket a tanulmányi csoportokat speciális regionális minségcsoport fogja össze. A tanulmányi csoportok koordinátori feladatokat vállalnak, figyelemmel kísérik a minség-felügyelk visszajelzéseit és kiértékelik a falhasználók körében végzett felmérések eredményeit, tehát a munkát keresk felfogása és véleménye is helyet kap az értékelési rendszerben. A ringkÆ bingi munkaközvetít minden évben felmérést végez a felhasználók körében, és ezek eredményei olyan elégedettségi fokot mutatnak, amely valamivel a dán átlag és a saját célkitzések felett van. A RingkÆ bing AF - saját elmondása szerint -, nagy hangsúlyt fektetett a személyzet szakmai továbbképzésére is, és ebbl a célból legalább három hónapos szakmai oktatási programot vezetett be az újonnan felvett munkatársak számára. A RingkÆ bing AF rendszeresen részt vesz az országos (KIA) és a regionális szakmai képzési programban is. A szervezet pályázaton való indulása azt is jelzi, hogy mekkora jelentséget tulajdonít az információs és kommunikációs technológiák bels alkalmazásának, valamint a felhasználókkal és a nyilvánossággal folytatott küls kommunikációra. Mindamellett azt is bevallja, hogy az általa használt számítógéppark már elavult és fel kell fejleszteni, ha azt akarják, hogy a minség további javítása és tartós hatása érvényesüljön. 6. A minség díj odaítélése a RingkÆ bing AF-nek A ringkÆ bingi munkaközvetít nyerte a dán közszolgálati minségi díjat, amelyet Poul Nyrup Rasmussan miniszterelnök 1997. Novemberében adott át. A ringkÆ bingi teljesítmény elérte a 600-650 pontos kategóriát, és a zsri véleménye szerint ez is bizonyította, hogy olyan szervezetrl van szó, amelyre a rendszeres minségi munka a jellemz, s valóban meggyz minségi eredményeket ér el." Összehasonlításul: olyan szervezetek, amelyek a maximális pontszámot (700 és annál több) elérik /ilyen az els pályázati idszakban nem is volt/, a következ minsítést kapják: "Kitn szervezetek, amelyek nagyon jelents elrehaladást tanúsítottak a minségi munkában". Értékelése során a zsri különösen a menedzsment és a munkavállalók közötti imponálóan nyílt kapcsolatra mutatott rá és megjegyezte, hogy az összes munkatársak nyílt tájékoztatási politikába való bevonása olyan munkakultúrát teremtett, amelyben a minségi célok a szervezet szerves részévé váltak. Az OUTPUT-oldalon a zsri a ringkÆ bingiek pozitív eredményeit dicsérte, amelyeket a munkatársak és felhasználók megkérdezése is visszaigazolt: a munkaközvetítés három év alatt jelents fejldésen ment keresztül. A zsrinek mind a négy irodában tett személyes látogatásai igazolták azt a benyomást, hogy a személyzet általában motivált, elégedett a munkájával és örömét leli benne. A zsri ringkÆ bingi AF-fel szembeni kritikája a már nem korszer számítógépes hálózatra vonatkozott, bár azt is észlelték, hogy ez a hiányosság arra vezethet vissza, hogy országos szinten nem alakult ki a munkaközvetít irodák hálózatra kapcsolása. A zsri azt is megjegyezte, hogy RingkÆ bing nem tudja kielégíten bizonyítani, hogy ezt a fejldési ütemet és ezeket a kiváló eredményeket a jövben is tartani tudja. III. A RUGALMAS MUNKAID HOLLAND KONCEPCIÓJA

1. Bevezetés Vajon miként lehet közös nevezre hozni a munkavállalók munkaidejük feletti ellenrzése és a munkaadók operatív rugalmasság iránti kívánságát és az új munkahelyek teremtésére vonatkozó követelést? A nemzeti közigazgatásban 1997 elején bevezetett "átlagosan 36 órás munkahét" modell a helyes irányba mutat. Bár a végleges kiértékelésére még várni kell, az egyezmény végrehajtása a jelek szerint nem igazolta a munkavállalói oldal félelmeit. Ily módon az egyezmény az utolsó építkockája annak a régi hagyományokra visszatekint holland bérezési filozófiának, amely szerint a bérvisszatartás (loonmatiging) és rugalmasság politikájáért a munkavállalók több szabadidt és munkahelyük megrzését kapják cserébe. A rugalmasítás és a menedzsmentmódszerek modernizációja fontos részei a holland közszolgálati szakszervezetek stratégiájának a privatizáció ellen ill. a "teljesítképes" közszolgálat megrzéséért vívott harcban. 2. Háttér: foglalkoztatási helyzet a holland nemzetközi közigazgatásban A holland közigazgatás 1996-ban 160500 munkatársat foglalkoztatott, ami 1986 óta 18%-os létszámcsökkentésnek felel meg. A holland közigazgatás reformjának eredeti motivációja abból a kényszerbl fakadt, hogy a közkiadásokat, ezáltal a költségvetési hiányt csökkentsék. Az idk során azonban egyre világosabbá vált, hogy a tulajdonképpeni cél nem lehet más, mint a közszolgálat minségének javítása. A reformokat a nyolcvanas évek elején indították el és reakciónak szánták a nagyon magas munkanélküliségre és az állandóan növekv költségvetési hiányra. 1982-ben a jobbközép kormány bemutatta a "nagy operációt", amely hat részoperációból áll: Decentralizáció (a feladatok alsóbb szintekre telepítése); a kormányzati kiadások felülvizsgálata (bels benchmarking és audit eljárásokkal); dereguláció (a magángazdaságra vonatkozó egyszersített elírások és szabályzások); privatizáció (különösen a posta és a telekommunikáció, valamint kisebb állami intézmények, pl. múzeumok magánosítása); A közszolgálatban dolgozók létszámának csökkentése (az 1982 és 1986 között végrehajtott "mínusz 2% kampány" hatezer munkahely elvesztéséhez vezetett. 1986 és 1989 között további 20 ezer munkahelyet szüntettek meg a közigazgatásban, ebbl a felét privatizáció útján); A közigazgatás átszervezése (a vezeti kompetencia és a hatékonyság növelése). Amikor a kormányt 1989-ben balközép koalíció váltotta fel, a privatizációs hullám vesztett dinamikájából. Az egyszer már elkezdett szigorú költségvetés-ellenrzést és a közigazgatás reformját azonban a "nagy hatékonysági akció" szlogennel folytatták, most azzal, hogy az Európai Valuta Unió kritériumainak kell megfelelni. A közigazgatás további 5 ezer munkahelyet töröltek, további 10000 munkahelyet pedig magánosítottak. A "nagy hatékonysági akció" politikai céljai a következk voltak: A minisztériumok lényegi feladatokra koncentráljanak; Külön szervek létesítése a kormányzati politika elirásainak megvalósításra vagy "bels függetlenség távirányítással" (1994 és 1997 között 12 ilyen hatóságot hoztak létre); Egy kevésbé széttagolt, egységesebb állami szolgálat kialakulásának elmozdítása. 2.1 Munkaügyi kapcsolatok

1993-ig a közszolgálat valamennyi munkavállalójára központilag egyezett meg a belügyminisztérium a szakszervezetekkel a munkafeltételekrl. Ezt követen a tárgyalásokat nyolc ágazatra "decentralizálták", úgyhogy a közigazgatási dolgozók a saját ágazati bérmegállapodásukhoz vannak kötve. A munkahelyi együttdöntési és konzultációs jogot 1997 januárjában vezették be, amikor az 1995-ös üzemi tanácsokról szóló törvényt (WOR) a közszolgálatra is kiterjesztették. A törvény munkahelyi szinten új üzemi tanács (GOR) létesítését írja el, amellyel minden személyi ügyben ( beleértve a magasabb állású köztisztviselk elléptetését is), továbbá a fontos szervezeti, technológiai és környezetvédelmi ügyekben kötelez konzultálni. A GOR tagjait közvetlenül választják a munkavállalók körébl, a szakszervezetek ebben formálisan nem játszanak szerepet. Az alapilletményrl és a munkafeltételekrl folyó tárgyalásokat azonban továbbra is ágazati szinten, a szakszervezetek folytatják. A bérmegállapodások végrehajtásáról további tárgyalások és konzultációk folytathatók helyi szinten. 3. Az "átlagosan 36 órás munkahétrl" szóló megállapodás Ez az új megállapodás a munkaid két órás, heti 38-ról 36 órára való csökkentését irányozza el változatlan bérek mellett, ami más szóval kifejezve azt jelenti, hogy az órabért megemelték a nagyobb rugalmasságért cserébe. Az egyezmény legfontosabb része hat opció, amelyek közül a munkavállalók a munkaid-csökkentés gyakorlati megvalósítása során szabadon választhatnak: Heti négy munkanap napi 9 órás munkaidvel, egy elre megszabott nap szabad Heti négy munkanap napi 8 órás munkaidvel és egy fél nap 4 órás munkaid, 14 napos idszak alatt 9 munkanap és minden második héten egy szabadnap, 40 órás munkahét elre meghatározott, egész évre elosztott szabadnapokkal, 40 órás munkahét, hét év után félév szabbat jár korengedményes nyugdíjba vonulás lehetsége (még vita tárgya). Az elzetesen rögzített szabadnapokat a hét bármely napján ki lehet venni, amíg a megegyezés idben és elég korán megszületik. A felkínált opciók azonban tartalmaznak néhány megszorítást is: A munkaid-csökkentésnek felismerheten több szabadidhöz kell vezetnie, mégpedig egybefüggen legalább félnapos szakaszokban (tehát nem lehet szó például 7,2 órás munkanapról), Ha szükséges, a munkáltató kérheti a szombati munkavégzést is, A munkaidre vonatkozó elirányzat éves szinten érvényes, a heti 36 órás munkahét csak átlagos értéket tükröz. A megvalósítás során figyelembe kell venni az új Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit is, amelyet nagyjából egy idben vezettek be (lásd lejjebb). A gyakorlati megvalósítás és a részletes munkabeosztás szélesebb kereteit az üzemi tanács és a munkahelyi vezetés egyezteti. Ez után a munkavállaló és az adott ágazati menedzser dolga, hogy a fent ismertetett opciók közül melyiket részesítik elnyben. Az ágazati menedzser elkészíti a munkaid-beosztást, és közben megpróbálja összhangba hozni a munkavállalók kívánságait a várhatóan eltér munkaterhelésekkel. Ideális esetben a munkaidt egy évre elre megtervezik, bár késbb még végezhetk rajta rövid idn belüli módosítások is, feltéve, hogy konszenzus alapján kerül rájuk sor. Az új éves munkaid elv azt is megengedi, hogy a munkaid tervezése során a csúcsterhelések idszakára a munkavállaló által választott

opción módosítsanak. Az "átlagosan 36 órás munkahét" modell az eddigi munkaid-csökkentési modell (ATP) helyébe lép. A nyolcvanas évek végén megállapodott bérvisszatartás és rugalmasság ellentételezéseként a munkavállalók minden hónapban kapnak egy plusz szabadnapot. A személyzet "12 napos szabadságbérletet" kap, amelyet az év során bármikor felhasználhat. 3.1 Elnyök a munkáltatók számára Ez a megállapodás egy sor elnyt biztosít a munkáltató számára. A munkaidt úgy tervezheti meg, hogy a keresletfügg fluktuációt és az egyes osztályokra vonatozóan ebbl adódó operatív követelményeket figyelembe vehesse. Az éves munkaidkeret bevezetése nagyobb pénzügyi megtakarításokat eredményez, mivel a személyzet túlóraigénye csökken - ezek a pótlékok az éves bértömegnek akár a 15%-át is elérhetik. Ezen kívül a munkavállalók lemondanak egy szabadságnapról. A munkáltatók azon túlmenen azzal számolnak, hogy könnyebben találnak munkaert és ez a személyzet hosszabb ideig marad a szervezetnél. A belügyminisztérium beszámolója (1996) az alábbiakat rögzíti: "Ha a központi kormány messzemenen figyelembe veszi a munkaid alakításával kapcsolatos egyéni kívánságokat, ezzel lényegesen javíthatja munkaer-piaci pozícióit." A kilencvenes évek elején a kormányzati szervek a munkaerpiacon alig tudtak találni egyetemet végzett pályakezdket, akik hajlandóak voltak belépni a közigazgatásba, és ott hosszabb idt el is tölteni. Az új megállapodás az állami szolgálatot vonzóbbá kívánja tenni e csoport számára. 4. Az "átlagosan 36 órás munkahét" a gyakorlatban A Belügyminisztérium felügyeli a program gyakorlati megvalósítását, és nemsokára közzéteszi az ez ezzel kapcsolatos értékelést. A végleges beszámoló még várat ugyan magára, de az új szabályozás kihatásai már most leírhatók: 4.1 Új munkahelyek teremtése A megállapodás egyik deklarált célja új tartós munkahelyek teremtése. A bérmegállapodás a követezket tartalmazza: "Mivel a szolgáltatási kínálatot és a termelési színvonalat egyaránt tartani kell, a Felek megállapodnak abban, hogy a munkaid rugalmas beosztásának és az átlagos heti munkaid ésszer kombinálásával új munkahelyek teremthetk. Az új munkahelyek számát az egyes szervezetek határozzák meg és arról a szolgálati bizottságnak kell döntenie. Ezekhez az új munkahelyekhez elegend költségvetési forrás került felszabadításra az aláírt megállapodás alapján. A folyamatosan nyújtandó szolgáltatásokhoz új munkahelyek teremtése kötelezen el van írva." Mit jelent mindez a gyakorlatban? A tarifaszerzdés nem említ konkrét számokat az új munkahelyekre vonatkozóan, ez az egyes részlegek (szervezetek) dolga. A szerzdés különbséget tesz a nap 24 óráján át nyújtandó szolgáltatások (pl. büntetésvégrehajtási intézmények, bevándorlási hivatal, határrség és más szolgálatok) és azok között, ahol az eredmény nagyobb súllyal esik latba, mint a dolgozói jelenlét és ahol a munkaid általában 8:00 órától 17:00 óráig tart. A folyamatos szolgáltatások

esetében azt tzték ki célul, hogy az elmaradt órák 75-85%-át új munkahelyek létesítésével pótolják. A normál munkahelyeken ez az arány csak 25%. Csak a 24 órás szolgálatoknak van igényjogosultsága pótlólagos pénzforrásokra, hogy az új munkahelyek teremtését finanszírozhassák. A többi szervezettl azt várják, hogy a plusz munkaer fizetésének forrását bels hatékonyságnövel intézkedésekkel és a túlórákra adott költségvetési eszközökbl gazdálkodják ki. A belügyminisztérium számításai szerint az átlagosan 36 órás munkahét bevezetésével a következ két évben kereken 2500 új tartós munkahelyet sikerül létrehozni. Eddig úgy néz ki, hogy a célt el is érik. Ez az adóhivatalra is igaz, ahol az "átlagosan heti 36 órás munkahét" alkalmazásának köszönheten 700 új munkahelyet sikerült kialakítani. Ezek közül majdnem mindegyik a határ menti területeken jött létre, ahol bizonyos szolgáltatásokat a nap minden órájában nyújtani kell. Más területeken, ahol nem sikerült plusz pénzforrást szerezni, új munkahelyek sem létesültek. Az új munkatakarékos technológiák bevezetése kapcsán azt is látni kell, hogy a 36 órás munkahét a munkahelyek megrzésében lényeges szerepet játszik. Új munkahelyeket az igazságügyi minisztériumhoz tartozó bevándorlási és honosítási hivatalaiban is sikerült létrehozni. Itt is 24 órás szolgálat mködik, ráadásul az utóbbi idben ntt az ügyszám is. Az új munkahelyszükségletet a bevándorlási hivatal esetében minden kategóriában a kérvény feldolgozásához szükséges idráfordítás részletes felmérése alapján kalkulálják. Ily módon egyszerbb a szervezet számára a feladatokat és a megntt keresletet konkrét új munkahelyekké alakítani. A külügyminisztérium hivatalosan nem teremtett új munkahelyeket, de megntt a szakmunkástanulók száma, ami legalábbis közvetve a 36 órás munkahét modellre vezethet vissza. Ezek a szakmunkástanulói helyek fontos feltételei annak, hogy "ifjú vér" kerüljön a hivatal áramába, hogy a személyzet növekv átlagéletkorát mutató trenddel szemben tegyenek valamit. 4.2 A munkaintenzitás növelése A szakszervezetek hangot adtak abbéli aggodalmuknak, hogy az új szabályozások a munkaterhelés srsödéséhez vezethet, hiszen egyik oldalon rövidebb a munkaid, a másik oldalon viszont nem változik a munkaterhelés. Ez különösen a nem 24 órás szolgálatban mköd hivatalokra érvényes, amelyek nem rendelkeznek plusz pénzeszközökkel új munkahelyek teremtésére. A hosszú évekig gyakorolt költségvetés-csökkentés - folyamatos hatékonyságnöveléssel tetézve -, ráadásul valószíntlenné teszi, hogy további hatékonyságjavulás következhet be. Az "átlagosan 36 órás munkahét" egyik legszembetnbb hatása a holland bankszektorban egy évvel korábban a munkaterhelés növekedése volt. A belügyminisztérium által az "átlagosan 36 órás munkahétrl" nyilvánosságra hozott beszámoló felismeri ezeknek az aggodalmaknak a reális hátterét. Az új intézkedés arra irányul, hogy "javítsa a célirányos tervezést, amely mellett a munkaid-megállapodások nagyobb hatékonysághoz vezetnek. EZ konkrétan azt jelenti, hogy ugyanazt a munkamennyiséget rövidebbe id alatt kell elvégezni. Az új munkahelyek teremtésére rendelkezésre álló pénzügyi mozgástér korlátozott. Ez automatikusan a munkafolyamatok mostani formájának újraértékeléséhez vezet. A munkaterhelés növekedését reálisnak kell tekinteni." (Belügyminisztérium, 1996).

Még korai volna a munka besrsödésének végleges értékelését adni. A legelször hangoztatott félelmekkel ellentétben a szakszervezetekhez mindeddig még nem érkezett túl sok panasz a nagy munkahelyi leterhelés miatt. 4.3 Több szabadid Az adóhatóság általános üzemi tanácsának összehívója szerint kezdetben nagyon sok szkepszis mutatkozott az új tarifaszerzdéssel szemben. Sok munkatárs elégedetlenkedett, mert nem volt számukra világos, hogy a munkaid hivatalos lerövidítése heti 38-ról heti 36 órára mennyiben segíti ket hozzá több szabadidhöz. Most, egy év múltán, az új rendszer nyilvánvalóan a munkatársak többségének teljes megelégedettségére mködik. A köztisztviselk és az irodai alkalmazottak számára egyaránt a munkabeosztás részletes megtervezése jelentette a kulcsot az új modell elfogadásához. A teamben dolgozók tudatosan "a lehet legalacsonyabb létszámra szabott terveket" dolgoznak ki, hogy megállapítsák az esetlegesen még meglév idpotenciálokat, és a legtöbb munkatársak több mint elégedett a plusz szabadidejével. A mostani idpontban még nem állnak rendelkezésünkre összesített adatok arról, hogy a munkaid csökkentésnek mely opcióit részesítik a munkavállalók általában elnyben. A külügyminisztériumban a legnépszerbb verzió a heti 40 órás munka és ezért cserébe egy plusz szabadnap. Ezt a lehetséget fként a vezet állású köztisztviselk használják ki (70%). Második helyen a 9 munkanap 14 napos idszak alatt megoldás áll. 4.4. Új kísérleti egyezmény a szabadnapok pénzbeli kiváltására A vezetk voltak a legkevésbé elégedettek az új rendszerrel, mert az elvégzend munkamennyiséget egyszeren nem voltak képesek beleszorítani a heti 36 órába. A legtöbb vezetnek már a munkaid csökkentés legutolsó menetével is gondjai voltak és nem láttak lehetséget arra, hogy a munkaid-csökkentési szabadnapjaikat ki is vegyék. A vezetk e speciális helyzetének megoldásaként vezették be a "Sabbatical" intézményét, vagyis azt a lehetséget, hogy a szabadnapokat összegyjtsék és késbb hosszú szabadságként egybefüggen vegyék ki. E megállapodás aláírása óta egy sor újabb fejlemény gazdagította az eszköztárat. Az adóhatóság például belekezdett egy kísérleti projektbe, amelynek az a lényege, hogy a munkatársak néhány ki nem vett szabadnapot pénzben megválthatnak. Jelenleg évente maximum hat napot lehet megváltani, egy napért a rendes munkanapi bér 20%-a jár. A potenciálisan pénzre átváltható szabadnapok számát és az egy napért járó pénz összegét a munkatársak szolgálati idejétl teszik függvé. 4.5 Részmunkaids munkavállalók Van egy munkavállalói réteg, amely e szabályozás alapján rosszul jár, ez pedig a részmunkaids munkavállalók csoportja. Az összes foglalkoztatotton belüli arányuk 20%, a csoporton belül viszont a gyermeknevelési és családgondozási kötelezettséggel bíró nk vannak többségben. A tarifaszerzdés nem tartalmaz semmilyen megoldást arra, hogy a kétórás munkaid csökkentést miként lehetne elnnyé és választási lehetséggé átalakítani azok számára, akik heti 38 óránál rövidebb munkaidvel dolgoznak. Ez a hiányosság komoly problémává nheti ki magát. Vannak példák olyan munkahelyekre, amelyeknél az egyértelm szabályozás hiánya és a várhatóan igen bonyolult számítások miatt a részmunkaids

foglalkoztatottakat arra kényszerítik, hogy teljes munkaidben dolgozzanak, vagy ha helyük megüresedik, teljes munkaids munkavállalókat vegyenek fel a helyükbe. Amennyiben a részmunkaids munkavállalók munkaidejét az új teljes munkaid normára emelik, természetesen felvetdik a kérdés, hogy ezt az intézkedést mibl finanszírozzák, és miként lehet a teljes munkaidben dolgozók elítéleteit legyzni, akik nincsenek abban a helyzetben, hogy béremelést kapjanak. Az új munkahelyek teremtésére vonatkozó elírás keretében a belügyminisztérium azt a célt követi, hogy a megüresed állásokat 32 órás részmunkaids munkavállalókkal töltesse be. A gyakorlatban azonban ezt a lépést nem valósítják meg. És bár ennek nem egyedüli oka az "átlagosan 36 órás munkahét", mégis az egyik alapvet tényez, amíg nem sikerül jobb és gyakorlatiasabb megoldásokat találni. 4.6 A jobb vezetés és a kommunikáció követelése Az átlagosan 36 órás munkahét a team vezetktl és az ágazati menedzserektl egyaránt részletes elzetes terv elkészítését követeli meg a várható munkaerszükségletrl. Sok ágazati menedzsernek nem volt megfelel gyakorlata, hogy ezt a munkát jól végezze. A szakszervezetek tapasztalatai azonban arra engednek következtetni, hogy a kezdeti nehézségek legyzése után mindenütt ésszer tervezési eljárásokat honosítottak meg. Az egész folyamat ráadásul megélénkítette a teameken belüli vitát arról, hogy melyik a legjobb munkaszervezési mód, és ezáltal a munkavállalók elkötelezettségét is javította. Az "átlagosan 36 órás munkahét" ezen felül jobb koordinációt és kommunikációt követel meg. A team üléseit például sokkal nehezebb megszervezni, ha a team tagjai különböz idpontokban szabadok. A bankszektorban szerzett tapasztalatok azt mutatják, hogy a menedzsereknek sokkal nagyobb gondot kell fordítaniuk arra, hogy minden munkatársat tájékoztassanak az aktuális eseményekrl, és a kollegák kapjanak racionális átadási idt. 4.7 Kevesebb id jut a munkavállalók képviseletére Az új rendszer potenciális hátránya abban áll, hogy a szakszervezeti tevékenységre rendelkezésre álló id tovább csökken. Vannak jelek arra, hogy a munkaintenzitás növelése miatt csökken azoknak a száma, akik készek az érdekvédelmi munka vállalására. Ez a probléma különösen a vezet állású munkatársak számára fontos. Bár gyaníthatóan nem az "átlagosan 36 órás munkahét" az egyetlen ok, amiért a körülmények így alakultak, az utóbbi években mégis hozzájárult a hivatalosan rendelkezésre álló munkaid folyamatos csökkentéséhez. 4.8 Az 1997-es munkaid törvény Az "átlagosan 36 órás munkahét" bevezetésével egyidejleg új Munka Törvénykönyvet léptettek életbe. Ez a törvény része az Európai Unió munkaidvel kapcsolatos irányelvei megvalósításának és a munkanapon belüli munkaszüneteket, a mszakok közötti minimális szabadidt, valamint a napi, heti és havi munkaidmaximumot szabályozza. Az új Munka Törvénykönyv és az "átlagosan 36 órás munkahét" egyidej bevezetése a véletlen mve volt, a gyakorlatban azonban az volt a munkavállalók benyomása, hogy a Munka Törvénykönyvét védmechanizmus gyanánt vezették be a 36 órás munkahét ellenében. Ez tovább ersítette a 36 órás munkahéttel szemben egyébként is meglév szkepszist.

Létezik is egy sor gyakorlati probléma. A 24 órás folyamatos munkarendben dolgozó munkavállalók megállapították, hogy tényleges napi munkaidejük a munkaid csökkentése ellenére megntt, mert egyidejleg és koordinálatlanul vezették be a munkaszünetre vonatkozó új szabályozást. 5. A szakszervezetek 36 órás munkahéthez való hozzáállása Négy szakszervezet mködik a közigazgatás területén. Ezek közül az Abvako, a legnagyobb szakszervezeti szövetség, az FNV tagja, a legnagyobb, a kormánytisztviselk 35-40%-át tömöríti. A VOV, a közszolgálati dolgozók független szakszervezete, a dolgozók kb. 13 %-át képviseli. A CFO, a keresztény közszolgálati szakszervezet a munkavállalók kb. 10%-át szervezi, míg a CMHF, a közepes és vezet állású tisztviselk szakszervezete egyúttal tagja a KSZESZ-nek is. A bérmegállapodást a négy szakszervezet közül csak az AbvaKabo és a CMHF írta alá. Az AbvaKabo f célja a munkahelyek megrzése az állami szolgálatban. A rugalmas és hatékonyan menedzselt szolgáltatásokban látják a privatizációs tervekkel és a létszámcsökkentéssel szemben hatékony fegyvert. Ebben az értelemben a 36 órás munkahetet az apparátus jobb vezetése és modernizációja részének tekinti a szakszervezet. A munkaid csökkentése ezen kívül közvetlenül hozzájárul az átszervezések és az új technológiák bevezetése miatti állásmegszüntetések megakadályozásához. Az AbvaKabo támogatja a munkaid rugalmassá tételét a ni esélyegyenlség megvalósításának kulcsaként is. Ez a részmunkaids állásokra és a munkaóráknak a teljes ill. részmunkaids munkaer közötti megosztására egyaránt vonatkozik annak biztosítása érdekében, hogy minden álláshoz ésszer munkaid társuljon. Egyidejleg az a lehetség, hogy a munkavállaló a szabadnapjait "összegyjtheti" és késbb egyben vehesse ki, nagyon fontos elny az olyan munkatársnk számára, akiknek nevelési és gondozási kötelezettségeik vannak otthon. Az, hogy az AbvaKabo támogatta az egyezményt, annak is köszönhet, hogy a szakszervezet felismerte: Az "X generáció" - a húszas éveik végén járó, magas képzettség emberek -, egyre nagyobb rugalmasságot és mind több választási lehetséget igényelnek a munkahelyükön. A CMHF f célja az átlagosan 36 órás munkahét bevezetésérl folyó tárgyalásokon az volt, hogy biztosíthassa a választási lehetségek kell gazdagságát, hogy a vezet munkatársak számára is érdekesek legyenek. A vezet beosztásban lévk számára ugyanis problémákat okoz, ha merev sémákat kell követniük. A hosszú szabadság (Sabbatical) választási lehetségének biztosítása, amikor a munkavállalók hét éven keresztül gyjtik a szabadnapjaikat, majd hat hónapig "házon kívül" (tehát szabadságon) vannak, a szakszervezet egyik követelése és az egyezmény aláírásának feltétele volt. A CMHF a nagy munkaleterhelés miatt ki nem vett szabadnapok pénzbeli megváltásáért is küzdött. Néhány szervezet ezt a módszert most kísérletképpen alkalmazza is. A kezdeti aggodalmak ellenére a CMHF eddig nem sok panaszt kapott a tagságtól az egyre növekv munkaleterhelés miatt. A szakszervezet most azon fáradozik, hogy a tarifaszerzdésben rögzített opciók keretei között megfelelen érvényesüljön a személyes választási lehetség elve. Jelenleg azt akarja kiharcolni, hogy a

szabadságot is meg lehessen váltani pénzben és azt a választási lehetséget is meg akarja teremteni, hogy a gyermektelen munkavállalók a szülknek kijáró nevelési szabadságot szabadnapként kivehessék. A szakszervezetnek az a benyomása, hogy az állam sorra-rendre lemarad az olyan innovatív gyakorlati módszerek mögött, amelyek a magángazdaságban már régen napirenden vannak, ezért a tagság körében részletes felmérést végez, hogy a jövbeni tarifatárgyalásokon mely témákat részesítse elnyben. A szakszervezet ezzel is biztosítani akarja, hogy a fként vezet állásban dolgozó tagjai folyton változó érdekeit megfelelen képviselje. A másik két szakszervezet, a CFO és a VOV, nem írta alá a tarifaegyezményt. A szakszervezeti tagság különösen az új munkahelyek teremtésére vonatkozó garanciák hiánya, és ennek következtében az egyéni munkahelyi leterheltség növekedése miatt aggódott. A VOV döntése annak a jele, hogy a tagok nem bíztak abban, hogy a munkaid-csökkentést és az "átlagosan 36 órás munkahét" modellt helyesen ültetik át a gyakorlatba. A munkaid csökkentésével kapcsolatos korábbi kísérlet után, amelyre 1994-ben került sor és igencsak éles vitákat váltott ki, a tagság inkább béremeléseket akart elérni, mieltt más ügyek, például a munkaid csökkentése vagy új munkahelyek teremtése kerülnek terítékre. 6. Az eddigi tapasztalatok Miután sikerült legyzni a kezdeti nehézségeket, az "átlagosan 36 órás munkahéttel" szerzett eddigi tapasztalatok alapveten pozitívnak mondhatók. Ahol bevezették, a munkatársaknak lehetséget biztosít arra, hogy a szakmai életpályájuk szervezésébe maguk is aktívan beleszóljanak. A tarifaegyezmény új munkahelyek teremtéséhez vezet, természetesen csak ott és akkor, ahol a szükséges plusz pénzeszközöket is hozzárendelik. Alapos tervezés és az érdekeltekkel való konzultáció esetén lehetvé válik a több szabadid, akkor is, ha ennek vélheten a munkahelyi teljesítmény fokozása az ára. Az új rendszer a vezetéstl több munkát követel az elretervezés területén, de egyidejleg nagyobb esélyt is biztosít a munkahelyi együttdöntés gyakorlására. Egy rugalmas koncepció, amely a szervezeteknek lehetvé teszi, hogy a kölcsönös konzultáció saját megoldásait kidogozzák, a modell eddigi sikerének egyik kulcskérdése. A tarifaszerzdés hiányossága a részmunkaids munkavállalók helyzetének megoldatlansága. Ez ilyen jelleg egyezményeknek részletes modelleket kell tartalmazniuk a gyakorlati megvalósításra, amelyek az összes munkavállalóra, nem pedig csak a teljes munkaidben dolgozók többségére vonatkoznak. Egy további probléma abban keresend, hogy a munkaid alatti szakszervezeti munkára rendelkezésre álló id csökken. Az "átlagosan 36 órás munkahét" a tarifatárgyalások ama régi hagyományának része, hogy a munkavállalói képviselet elismeri a munkáltatók kényszer helyzetét, amelyben költségcsökkentésre, hatékonyságnövelésre és nagyobb rugalmasságra kell törekedniük, cserébe viszont több szabadidt és személyes választási lehetséget harcol ki a munkavállalóknak. Ez az egyezmény végül is a holland tarifapolitika szolidaritás által fémjelzett hagyományának kifejezdése is egyben, amelyben a foglalkoztatási stabilitás és a munka újraelosztása a kulcsfogalmak közé tartoznak. 7. Hogyan tovább? A minisztérium értékelési beszámolója nemsokára elkészül és vélheten a modell további finomításait eredményezi. Az "egyéni választási szabadság" koncepción

belüli következ fokozaton már dolgoznak. A kormány nemrégiben a Twijnstra and Gudde magán tanácsadó céget bízta meg az "A la carte tarifatárgyalások" megvalósíthatóságának vizsgálatával. A költségvetési elirányzaton belül minden munkavállalónak maximális választási lehetsége lenen, és például a túlórák pénzbeli megváltásáról is köthessen megállapodást. A pénz és az id ily módon közvetlenül átváltható egymásra. A szakszervezetek egyike-másika nagy érdekldéssel várja ezt a lépést.

Irodalom: Ministerie van Binnenlandse Zaken (Belügyminisztérium) /1996/: KANS Konfiguratie Arbeid Nieuwe Stijl

IV. A Szakmai képzés és A személyügyi menedzsment szerepe a francia közigazgatás modernizációjában

1. Bevezetés Ez az esettanulmány azt vizsgálja, hogy milyen változtatásokra van szükség a közigazgatás modernizációja során a szakmai életpálya tervezés és a szakmai képzés területén, elemzi azokat az eddigi kísérleteket, amelyek a szakmai elmenetelt és általában a szakmai képzés hatékony összeegyeztetését célozzák meg a nemzeti közigazgatás modernizációjával és végül bemutatja a közszolgálati szakszervezetek e fejleményekkel kapcsolatos hozzáállását és értékelését. 2. Háttér Több mint hat millió ember - ez a francia munkavállalók kb. egy negyede - dolgozik a francia közszolgálatban. Bértömegük az állami költségvetés több, mint 38%-át, a GDP 8, %-át teszi ki. A hat millió foglalkoztatottból kereken 1,8 millió azoknak a száma, akik a közigazgatásban végzik a munkájukat. 1. sz. táblázat: A közszolgálatban dolgozók összetétele

Forrás: DGAFP (A köztisztviselk igazgatási részlege) A szociális párbeszédet ún. paritásos bizottságokban központi, minisztériumi és fosztályi szinten folytatják. Ezekben a testületekben számtalan témával foglalkoznak, amelyek a munkavállalók számára fontosak. Öt hivatalosan elismert szakszervezeti konföderáció mködik: A CGT, a CGT-FO, a CGC, a CFTC és a CFDT. Az öt konföderáció együtt a francia keresfoglalkozásúaknak kevesebb mint 10%-át képviseli - ez körülmény, gyakran meglepi más országok szakszervezeteit, hiszen

eléggé ellentétben áll azzal a ténnyel, hogy a francia szakszervezetek rendkívül hatásos munkaharcot és népszer akciókat képesek végrehajtani. Ezt bizonyították az 1995. decemberi események is, amikor közösen védelmezték az állami vállalatokat és az ott veszélybe került munkahelyeket. A szakszervezeteknek azt a képességét, hogy a munkavállalók és a népesség támogatását sokkal nagyobb mértékben mobilizálják, mint az a szervezettség alapján feltételezhet volna, a francia kormány is újra és újra alábecsülte. 1995. decemberében a legtöbb köztisztvisel sztrájkolt az Alain Juppé miniszterelnök által meghirdetett reform ellen, amely a közjogi intézményeket és a közigazgatást érintette. Az elkeseredett sztrájk több, mint egy hónapra lebénította az országot és az RPR kormánypárt megpróbált a magángazdaságban dolgozó munkavállalókat ellendemonstrációra rávenni az "archaikus", önelégült" és "privilegizált" köztisztviselk ellen. Ez a stratégia végül balul ütött ki. Több tudományos vizsgálat eredménye azt mutatta, hogy a franciák túlnyomó többsége támogatja a saját államapparátusát. Ez azonban részben eltakarja azt a tényt, hogy az állami közellátó üzemek jó osztályzatot kapnak, míg a nemzeti kormányzati és közigazgatási szervek nem feltétlenül. A kérdíves felmérések rámutattak, hogy a közszolgáltatók, például a gáz- és elektromos mvek, a közlekedési üzemek, a posta és a telekommunikáció pozitív megítélésnek örvend, míg a szociális szféra, a jogrendszer, az oktatásügy, az adóhivatal és a munkaközvetítk kevésbé állnak köztiszteletben. J.L. Bodiguel és Luc Rouban szerint a kritika a szolgáltatások nyújtásának gyorsaságára és a kapott információk pontosságára koncentrálódik. 3. A nemzetközi közigazgatással szembeni változtatási igények A lakossági elégedetlenség effajta bizonyítása a gazdaság nemzetközivé válásával és más kényszerekkel összefüggésben alapvet újragondolási folyamatot indított el Franciaországban a nemzeti közigazgatás szerkezetérl. Claude Quin négy, egymáshoz kapcsolódó jelenséget azonosított az általa "az állami beavatkozás legitimitási válságának" nevezett helyzetben. Ez a tipológia nagyon hasznosnak bizonyul azoknak a problémáknak az ábrázolásában, amelyek a gazdasági-politikai változások hatására a francia köztisztviselk körében felmerülnek: Minél szélesebb területet foglal el a magángazdaság azokban a szolgáltatási szektorokban, amelyekben korábban az állam volt illetékes, annál inkább elmosódnak a határok a magán és a közérdekek között, és annál gyakrabban kerülnek a döntéshozók abba a gyanúba, hogy titokban magánérdekek szolgálatában cselekednek. Több korrupciós botrány váltotta ki a lakosság ez irányú érzékenységét. Az egyre bonyolultabbá váló társadalom igazgatása önmagában is egyre bonyolultabb feladatot jelent, és mind többször beleütközik az állami szabályozási lehetségek korlátaiba. Franciaországban a centralista hagyományok miatt a jogi és igazgatási elírások száma állandóan növekedett. Jelenleg 7500 törvény és 85 ezer dekrétum rendelkezéseit kell figyelembe venni, ráadásul az Európai Unió elírásainak kódexe is csak vastagszik. A köztisztviselk mind nagyobb nehézségekkel találják szemben magukat, amikor a törvények és elírások özönében meg akarják rizni a tisztánlátásukat, és arról kell dönteniük, hogy mikor melyiket kell alkalmazniuk. Részben e nehézségek kényszerítik a köztisztviselket arra, hogy egyre gyakrabban a saját mérlegelésük alapján hozzanak döntést, ahelyett, hogy egyértelm törvényszövegekre hivatkoznának. Ezáltal természetesen sokszámú és

növekv kockázatnak teszik ki magukat. A köztisztviselk mindamellett olyan környezetben dolgoznak, amelyre az ország igazgatási elitjének egyre nagyobb mérték politizálódása a jellemz. Ennek az a következménye, hogy a francia igazgatási rendszer hagyományos ereje, nevezetesen a politikai uralkodó osztállyal szembeni autonómiája, megkérdjelezdik. 4. A nemzeti közigazgatás modernizációja Franciaországban A francia közigazgatás reformjainak milyensége két különböz modernizációs koncepció ellentétes mivoltát fejezi ki. Az els koncepció megpróbálja az állampolgár-felhasználót (egy olyan kifejezés, amely jelentésében különbözik az összetevktl és az olyan változatoktól is, mint az "ügyfél" vagy a "fogyasztó" és nagyon speciálisan a francia kontextusban jött létre) klienssé-ügyféllé tenni, a közszolgálatot amennyire csak lehet a magángazdaságból importált menedzsmentmódszerekkel modernizálni, st magánosítani és az állami szerepvállalást általában csökkenteni. A második koncepció javítani akarja az állampolgár-felhasználó lehetségeit és befolyásolni kívánja az állami szervek magatartását, amennyiben kiszélesíti a demokratikus ellenrzést, javítja az átláthatóságot és az egész közszolgálatot állampolgárokhoz közelibbé, érthetbbé és a polgárokkal szemben elzékenyebbé formálja. Mindezek a szolgáltatás minségének szempontjai. A nyolcvanas évek eleje óta fel-felbukkanó modernizációs kampányokat hat, mindig visszatér súlyponti kérdés jellemzi: A döntéshozatal és a beszámoltatás javítása a feladatok alsóbb szintekre telepítésével és a decentralizáció keretében (pl. az államapparátus helyi szintjére) és dekoncentrációval (a nemzetállam helyi igazgatási szerveire), Az adminisztratív struktúrák és eljárások egyszersítése, Az ügyfélszolgálat javítása a nyilvánosság elégedettségének növelésére, az állami politika hatásainak hatékonyabb értékelése, A hatékonyság növelése és a közszolgálatban foglalkoztatottak számának korlátozása ill. csökkentése, A személyügyi menedzsment újraépítése. Ez a beszámoló elssorban az utolsó két ponttal foglalkozik, ezen belül is fként azzal, hogy mennyiben fontosak a szakmai elmenetel és a szakmai képzés szempontjából. A személyügyi tervezésre és fejlesztésre ható két legfontosabb kezdeményezés a "projets de service" (szolgáltatási projektek) és a "centres des responsabiliés" (felelsségi központok) megalapítása volt, amelyek a teljesítményértékelés új kritériumainak bevezetésével hozzájárultak egyrészt a menedzsment elvekre alapozó igazgatási modell, másrészt a közigazgatás és a polgárok-felhasználók közötti tanácskozó párbeszéd új követelményeinek és csatornáinak a bevezetéséhez. A projets de service feladata az, hogy a köztisztviselk kötelezettségeit a minség javítása és a meglév források hatékonyabb felhasználása érdekében egyértelmbben definiálja. A centre des responsabilité a leggyakoribb formája a fenti cél elérésének és olyan mechanizmust jelent, amelyben a felelsséget az alacsonyabb menedzsmentszintekre telepítik. Ez az igazgatási egységek és politikai fhatóságaik közötti hároméves szerzdés alapján történik. Ily módon a hatóságok vezeti nagyobb önállóságot kapnak a költségvetési forrásokkal való gazdálkodásban és más operatív döntésekben, míg a költségvetési keretek között beszámolási kötelezettséggel tartoznak a

teljesítménystandardok eléréséért. 5. Politikai modernizációs koncepciók A fentiekben röviden vázolt menedzsmenttrendeket 1995 júliusában olyan intézkedésekkel sikerült elbbre vinni, amelyek szintén a szolgáltatások privatizálását és a létszám csökkentését irányozták el, majd végül a párizsi utcákon zajló tiltakozási akciókhoz vezettek decemberben. A mozgalmat a szocialisták 1997-es választási mozgalma koronázta meg. Az új kormány ugyan nem jegelte be eldjének a közigazgatás menedzsmentelveken alapuló reformjára irányuló törekvéseit, de néhány nagyon fontos ponton változtatott rajtuk. A legfontosabb új elem olyan modernizációs szerzdések megkötése, amelyek minden minisztériumnak 3-5 évre elírják a költségvetés összegét és a létszámot, és ily módon felhagynak a korábbi éves tervezéssel. Egy további fontos különbség abban áll, hogy az új kormány kifejezetten kötelezettséget vállalt a létszám szinten tartására, miközben a régi, Juppé-féle kormány egyértelmen létszámcsökkentést akart megvalósítani. A két kormány ígéretei a nagyobb nyíltság megvalósításában is jelentsen különböznek a közigazgatás reformjában. A Juppé-féle javaslatok 1995 júliusában a nyilvánosságtól teljesen elzárva készültek, a miniszterelnöki hivatal kis csoportjának tollából, még a kormánypárt parlamenti képviselit is csak akkor vonták be, amikor a javaslatot a parlament elé terjesztették. Lionel Jospin kormánya ezzel szemben a kezdetektl fogva nagy súlyt fektetett az állam és a közszolgálat reformjáról folytatott nyilvános vitára, és minden érdekcsoportot aktívan bevont az érdemi párbeszédbe. 6. Modernizáció és személyügyi menedzsment A köztisztviselk különböz testületek (corps) tagjai, amelyek az egyes minisztériumokhoz tartoznak. Minden "corps" A, B és C szolgálati fokozatra tagolódik, az egyes fokozatok pedig további csoportokat tartalmaznak. Az évek során az a rendszer a nemzeti közigazgatásban nem kevesebb, mint 900 szakmacsoportot hozott létre. A reform egyik célja, hogy ezt a számot csökkentse, és nemcsak azért, hogy az egész szerkezet egyszersödjék, hanem azért is, hogy az egyes minisztériumok közötti akadályokat lebontsák. A jövben bizonyos feladatokat már nem kötnek olyan szigorúan meghatározott kategóriákhoz, ezért a munkavállalókat sokkal rugalmasabban be lehet osztani. Az állásértékelési és teljesítménymérési eljárásokat ennek megfelelen átdolgozták és egy csomagban foglalták össze, amely a szándékok szerint nemcsak a közigazgatás hatékonyságát hivatott javítani, hanem az életpálya megtervezését is jobban hozzáigazítja az immáron rugalmasabb környezethez. Ezen új struktúrák és eljárások keretében az állami szolgálatban dolgozóknak lényegesen több lehetsége van arra, hogy munkájukat önállóan szervezzék, és innovációkat vezessenek be. Ezt a személyügyi menedzsment dekoncentrációjával tették lehetvé, ami lerövidítette az egyes köztisztvisel és az ügyében illetékes szerv közötti távolságot. Ennek a komplett csomagnak a következményeként a formális besorolás helyett a képzési programokon és a gyakorlati munka során szerzett képességek jelentik az egyéni szakmai elmenetel alapját, és egyben megkönnyítik a többi minisztériumba való "beoldalazást", lehetséget teremtenek a különleges teljesítmények premizálására és összességében az egész igazgatási egység számára sokkal jobb körülményeket és esélyeket biztosítanak ahhoz, hogy a jövbeni és változó követelményeknek megfelelen tervezzenek elre.

7. Modernizáció és munkaer-felvételi eljárások Aki a francia állami szolgálatba pályázik, köteles részt venni egy nyílt versenyen ("concours"), amelynek az a funkciója, hogy az esélyegyenlség elvének betartásáról gondoskodjék. (Kérdés persze, hogy ennek az elvárásnak a valóságban megfelel-e, fként napjainkban, amikor a pályakezdk mind a három szolgálati fokozatba beléphetnek, és ily módon beszkülnek a magasabb kategóriába való elléptetési lehetségek.) Minden jó oldala ellenére látszik, hogy a rendszer egyre kevésbé képes megfelelni a rugalmasabb és folyamatosan változó követelményeknek, amelyekre a hatékony modernizáció érdekében szükség van. Ez nem jelenti, hogy az eddigi felvételi eljárás megszüntetésének értelme volna. Az állami szolgálatban dolgozó, kiváló általános képzettséggel rendelkez munkavállalók magas arányát az ehhez kapcsolódó problémák ellenére továbbra is a nemzeti közigazgatás legnagyobb erejének és szolid bázisnak tekintik, amelyrl - a változó követelményekre és elvárásokra reagálandó -, modernizációs intézkedésekbe lehet kezdeni. A nyolcvanas évek eleje óta ersödött a verseny az állami szolgálat álláshelyeiért. Ez éles ellentétben áll az elmúlt 10-15 év tapasztalataival, amikor a magas standardok megrzéséhez alig volt elegend megfelel képesítéssel rendelkez jelentkez. A pályázók növekv számának egyik oka abban keresend, hogy az elmúlt 15 év alatt csökkent a közszolgálatban dolgozók aránya. Ennél fontosabbnak tnik viszont az, hogy általában megemelkedett a munkanélküliség és a munkahelyi bizonytalanság. Az állami szolgálatban dolgozók létszáma 1984-ben 2200 fvel, 1985-ben 7500 fvel, 1986-ban 11300 fvel, 1987-ben 19100 fvel és 1988-ban 12800 fvel csökkent. Ezt elssorban a megüresedett állások be nem töltésével és kevés számú új munkaer felvételével érték el. 1995-ben 1 millióan pályáztak 44 ezer üres állásra, és bár az 1996-os adatok e beszámoló írásának idején még nem álltak rendelkezésre, az állami szolgálathoz szükséges vizsgára jelentkezk száma egy év alatt 50%-kal ntt. A szakirodalom egyik kritikája a felvételi eljárással szemben az, hogy a hozzá kapcsolódó állítólagos esélyegyenlség a valóságban nem létezik, mivel a kiválasztási eljárás egyértelmen azoknak kedvez, akiknek az elméleti irányultságú vizsgáztatással a legkisebb a problémájuk. Õk viszont tendenciózusan a privilegizált társadalmi-gazdasági rétegekbl jönnek. A pályázók egy meghatározott szolgálati fokozatba való felvételért versenyeznek egymással, nem pedig egy konkrét álláshelyért. Ily módon a vizsgákon a pályázók általános felkészültségét tesztelik, nem pedig olyan képességeket, mint a csoportmunkára való képesség, csoporton belüli motivációs képesség, vagy bels párbeszédre való készség. Az általános tudást nagyobbra értékelik, mint a tapasztalatot és a know-how-t, akkor is, ha az állami szolgálaton belül 800 különböz vizsga létezik. A DGAFP szerint átfogó törekvések vannak arra, hogy a felvételi vizsgák kevésbé legyenek intellektuálisak, csakhogy a kiválasztási eljárás természete - írásbeli vizsgáról van szó - eleve bekorlátozza az ilyen törekvések sikerességét. A DGAFP is azon fáradozott, hogy a különböz vizsgák számát csökkentse, de a minisztériumok, e tárgykörben érvényesül függetlenségük védelmében, ellenálltak. Az állami szolgálatban dolgozó létszám csökkenése és a foglalkoztatási biztonság tudat alatti fenyegetettsége a folyton változó gazdasági keretfeltételek közepette - a pályázók megnövekedett száma ellenére - összességében alacsonyabb szint morálhoz és a közszolgálat vonzerejének fakulásához vezetett. Míg korábban az állami szolgálatot úgy tartották nyilván, hogy aki oda belépett, egyben megváltotta a

menetjegyét a társadalmi felemelkedés és a presztízs útvonalára, a nemzeti közigazgatást ma már a legtehetségesebb egyetemi végzettség pályakezdk nem els osztályú karrierváltozatnak, hanem a magángazdaság másodosztályú alternatívájának tekintik. A pályakezdk többsége ezért jelenleg szociológiát, pszichológiát, történelmet és irodalmat végzettek közül kerül ki. 8. Szakmai elmenetel és modernizáció 8.1 Az elmenetel akadályai és a munkahelyi elégedetlenség okai A fenti tényezk összességében azzal a következménnyel járnak, hogy a közigazgatásban ma olyan munkavállalók dolgoznak, akiknek az iskolai végzettsége a felvételi vizsga követelményszintje felett van. 1990-ben a B fokozat elnyerésére pályázók fele volt egyetemet végzett munkavállaló, pedig a felsfokú végzettség nem felvételi követelmény. A C fokozatba pályázók 70%-a - érettségizettként -, szintén túlképzett. Ma már anekdoták keringenek arról, hogy a pályázók odáig is elmennek, hogy letagadják a valódi képzettségüket. Emiatt a nemzeti közigazgatásban szignifikánsan emelkedett az általános képzettségi szint - azzal az eredménnyel, hogy úgy lehetett létszámot csökkenteni, hogy a maradó munkavállalók átlagos képzettségi szintje nem rosszabbodott. Az a kézenfekv következtetés azonban, hogy a munkavállalók magasabb képzettsége egyszersmind hatékonyabb igazgatáshoz vezetett, túlságosan leegyszersít. Ellenkezleg: az a tény, hogy a közszolgálati dolgozókat kihívásnak nem tekintett szakmai tevékenységük végzése nem elégíti ki kell mértékben, a viszonylag alacsony fizetéssel együtt egyre inkább a munkamorál rosszabbodását eredményezte. Ezeket a hatásokat súlyosbítja az a körülmény, hogy ezek a munkavállalók gyakran tehetségesebbek a fnökeiknél, akik az elléptetési hullámok hátán emelkedtek a 70es évek elején a mostani pozíciókba. A saját karrierjük kilátásai viszont gyakran elég siralmasak. J.L. Biduel és L. Rouban szerint "a nemzeti közigazgatás az absztrakt foglalkozások alapján különösebb feladatok nélküli karriert helyez kilátásba, egy olyan foglalkozást, amely nélkülözi a specializációt, a hatásköröket és a definíciót." Az állami szolgálatban dolgozókkal folytatott számtalan beszélgetés alapján a képzetlenség és a specializálatlanság általános érzetét ismerték fel. 8.2 A szakmai életpálya-tervezés akadályainak megszüntetése Annak érdekében, hogy az örökséggel együtt járó problémákat megoldhassák, a jelenleg futó reformok fontos szempontja annak a rendszernek a megszüntetése, amely a szolgálati fokozaton belüli ellépést a szolgálati idtl, az egyik fokozatból a másikba emelkedést pedig bels, versenyorientált vizsgától teszi függvé. Olyan rendszert kívánnak a régi helyében kialakítani, amely a munkahelyen szerzett érdemek alapján gyors elmenetelt tesz lehetvé. A Jospin-kormány abbéli törekvése viszont, hogy a közszolgálati apparátus jelenlegi teljes létszámát megrizze, automatikusan azt is jelenti, hogy szkülnek az elmeneteli lehetségek. Míg az egyik oldalon a szakmai felemelkedés eddigi lehetségei révén néhány tehetséges munkatár a bels vizsgák sikeres letétele alapján esélyt kap arra, hogy felkerüljön a csúcsra, a rendszer teljesítményjavítási kapacitását összességében ugyanazok a hiányosságok korlátozzák, mint amelyekrl a munkaer-felvételnél már szóltunk, nevezetesen az értelmiségi irányultságú felvételi vizsgák. Ennek következtében a DGAFP a bels vizsgák reformját tervezi a munkahelyi tapasztalatok és ismeretek nagyobb súllyal való figyelembevétele mellett (ellentétben a kizárólag a

szolgálati id alapján értékel koncepcióval). Ezen kívül újabb elmeneteli lehetséget teremtettek az áthelyezési opciók révén, vagyis az állami szolgálatban dolgozók átmehetnek az újonnan teremtett pozíciókba, amelyeket a szolgálattal szembeni új követelmények hatására hoztak létre és tevékenységi profiljuk alapján megfelelnek az adott köztisztviselnek. A növekedésben lév területek között találjuk az új kormány városfejlesztési, jog- és oktatásügyi politikáját. A FO közszolgálati szekciója azonban komoly aggodalmakat hangoztatott az egyes minisztériumok közötti áthelyezések módjával kapcsolatban, mert ezen az úton ugyan sikerül új posztokat teremteni, hogy a szolgálat megfelelhessen az új követelményeknek, de ettl még a régi feladatok száma nem csökken és mindösszességében n a munkaterhelés. 8.3 Teljesítménymérés A köztisztviselk teljesítménymérésének jelenleg alkalmazott rendszerét még 1959ben vezették be és akkoriban olyan jól kifundált eljárásnak számított, amely bízvást tarthatta a versenyt a magángazdaságban szokásos módszerekkel. Ma már azonban nem felel meg a követelményeknek és nem alkalmas olyan kvalitások mérésére, mint a felelsségtudat, saját kezdeményezés vagy az adott közigazgatási szerv összteljesítményéhez való egyéni hozzájárulás. Ehelyett a teljesítményértékelés szoros korrelációban van a szolgálati évek számával, miközben az átlagos értékelés folyamatosan felfelé tendál... A kormány arra törekszik, hogy korszer, nagyobb mértékben a minségre irányuló módszert vezessen be, amely a teljesítmény értékelését közvetlenül speciális munkacélokhoz akarja kapcsolni, hogy a rendszer átláthatóságát fokozza, és kapcsolatot teremtsen a teljesítményértékelés és az új szakmai felemelkedési lehetségek között. A szakszervezetek ellenállása és a teljesítményértékeléssel kapcsolatos technikai nehézségek miatt azonban a nagy áttörést még nem sikerült elérni. 9. szakmai képzés és modernizáció 9.1 Háttér A szakmai képzési lehetségekhez való hozzáférést 1971-ben a szociális felemelkedés eszközeként törvényben garantálták minden köztisztvisel számára. Az oktatási programokat általában kormányzati pénzekbl finanszírozzák. A képzési programokba a szociális párbeszéd szerepli a paritásos bizottságokban szólhatnak bele, amelyeknek el van írva, hogy minden évben legalább egy alkalommal napirendre kell tzniük a szakmai képzést. A bizottságok egyre inkább decentralizáltan, az egyes közigazgatási szervek szintjén mködnek és minden köztisztviselk számára lehetséget biztosítanak arra, hogy képzési szükségletét saját maga határozza meg. A bizottság értékeli az oktatási programok hatékonyságát és tartalmát, és kivizsgálja az egyes munkatársak által benyújtott panaszokat is, ha nem kaptak lehetséget a szakmai képzésen való részvételre. Az 1971-es törvény alapján készült egy további rendelkezés 1985-ben, amely a szakmai képzés és továbbképzés stratégiai céljait részletezi és javítja a hozzáférési lehetségeket. A dekrétum szerint a szakmai képzés az állami szolgálatban dolgozóknak elssorban olyan képességeket hivatott közvetíteni, amelyek segítik ket munkájuk hatékonyabbá tételében és a felhasználók elégedettségére való

mködésben, a bels mobilitás megkönnyítésében, valamint a férfiak és nk igazságosabb részvételi lehetségeinek megteremtésében. A dekrétum tartalmazza továbbá azt a lehetséget is, hogy egyéni oktatási foglalkozásokat tartsanak menedzserek számára annak megállapítására, hogy az illetnek milyen kompetenciái, képességei és motivációi vannak. Ennek alapján készítik el a karriertervet és az egyéni továbbképzési tervet. Arra is van lehetség, hogy az állami szolgálat dolgozóit kényszerítsék szemináriumokon való részvételre, vagy azért, hogy szakmai kompetenciájukat javítsák és új munkamódszereket és technológiákat sajátítsanak el, vagy azért, hogy a kormány által elrendelt strukturális változtatásokat végre tudják hajtani. Egyébként a köztisztviselknek jelentkezniük kell, ha meghatározott szemináriumokon szeretnének részt venni. Ennek engedélyezése attól függ, hogy mennyi pénz áll rendelkezésre és az adott szervezeten belül mekkora a munkateher. Az elutasítást azonban meg kell indokolni és az a köztisztvisel, aki három éve nem vett részt semmilyen továbbképzésen, vagy akinek egymás után háromszor visszautasították a kérelmét, automatikusan felkerül a listára. A képzésen való részvétel ügyében kialakult vitákat a paritásos bizottság elé kell venni, amely békítleg beavatkozik. Az adott képzési formától függen az 1985-ös dekrétum kimondja minden köztisztvisel jogát arra, hogy minden évben maximum nyolc nap fizetett tanulmányi szabadságot vegyen ki. A szakmai pálya limit 24 nap. Mérlegelés alapján létezik az a további lehetség, hogy valaki az egész pályafutása alatt három év tanulmányi szabadságot vegyen igénybe, amelybl egy évig - a költségvetési helyzet függvényében - a rendes fizetés 85%-át is megkaphatja (a kötelez nyugdíjjárulékot a maximum három év alatt tovább fizetik). Minden minisztérium háromévente köteles beszámolni a képzési programokról, ezt a beszámolót a szakszervezetek is megkapják. A minisztériumok ezen kívül kötelesek éves szakmai képzési terveket kidolgozni. Az 1985-ös dekrétum a szakmai képzés intézményi illetékességeit is szabályozza. A stratégiai tervezést és a koordinációt egy olyan csoport végzi, amely a Közügyek Minisztériuma, a DGAFP és a Közszolgálati Állami Ftanács képviselibl áll. A csoport minisztériumközi szakmai képzési projekteket támogat és rendszeresen értékeli az új oktatáspolitikai intézkedéseket, valamint a futó programokat. A DGAFP illetékes a minisztériumközi oktatási programok pénzgazdálkodása ügyében is, miközben a minisztériumok saját képzési költségvetésükért maguk felelsek. 9.2 Intézményes szakképzési programok A szakképzési programokat az egyes minisztériumok maguk tervezik, a felügyeletet a DGAFP látja el. A költségvetés tervezését a minisztériumok végzik, emellett a DGAFP saját pénzzel is gazdálkodik olyan szemináriumok finanszírozására, amelyek a saját illetékességi körébe tartoznak. A rendelkezésre álló pénzeszközök nagyobbik része azonban a minisztériumokban koncentrálódik. Háromféle programkínálatból lehet választani. Az els szakmát nyújtó szakképzési programok az újonnan felvett munkatársaknak szólnak és idtartamuk meghaladhatja az egy évet. Az "A és a "B" szolgálati fokozatokba tartozók a hét regionális közigazgatási akadémia egyikén vesznek részt a szemináriumokon. Ott rendezik meg a "C" szolgálati fokozat néhány tanfolyamát is. Ha ezek az oktatási intézmények éppen nem állnak rendelkezésre, különböz más intézményekben tartják meg a legfeljebb hat hónapig tartó szemináriumokat.

A második szemináriumi lehetség azoknak a köztisztviselknek a felkészítésére szolgál, akik a versenyszellem bels vizsga (a concours) sikeres letétele után magasabb fokozatba kívánnak kerülni. A szakmai tanfolyamok interdiszciplináris jelegek, új technológiákat és munkamódszereket ismertetnek, és áttekintést nyújtanak a megváltozott kulturális, társadalmi és gazdasági viszonyokról is. A cél a meglév képességek megrzése mellett olyan új feladatokra való felkészítés, amelyek újfajta képességeket követelnek meg. A felsbb beosztásba lépni akarókat olyan kompetenciákkal kívánják felvértezni, amelyekre a köztisztviselknek saját életpályatervezésükhöz szükségük van. 9.3 A szakmai képzés korszersítésének kényszere Az a tény, hogy a karrierlétrán való elbbre jutás a múltban elssorban a szolgálati id kérdése volt és nem a megszerzett képességektl függött, a szolgálaton belüli szakmai képzési programok elhanyagolásához vezetett , hiszen a köztisztviselket nem nagyon motiválta semmi, hogy a meglév szakmai képzési programokat kihasználják. A közigazgatási szervezet sem állt nyomás alatt, hogy átalakítsa a személyügyi politikáját és teljesítményalapú koncepciót vezessen be. Az e területen folyó reformok most arra irányulnak, hogy a szakmai képzési programok megfeleljenek a szakmai támogatás, értékelés, minisztériumok közötti áthelyezés és együttmködés új követelményeinek és optimálisan hasznosítsák a köztisztviselk általánosan magas szint iskolai képzettségét. A középpontban most a képességek, a hatékonyság és a kezdeményezképesség állnak. A cél az, hogy mind a vertikális, mind a horizontális mozgást megkönnyítsék. A DGAFP által szervezett szemináriumok között vannak olyanok is, amelyek nem konkrét munkakörhöz kapcsolódó szakterületeket dolgoznak fel. Ily módon nemcsak az adott közigazgatási egység szükségleteit elégítik ki, hanem a köztisztviselk személyes érdekeltségét is figyelembe veszik azzal a lehetséggel, hogy karrierjüknek új irányt szabjanak. A programok ezen túlmenen a társadalmi felemelkedés eszközének is számítanak, mert a kevésbé képzetteknek úgymond második esélyt nyújtanak, a magasabban képzettek pedig az elléptetéshez szükséges (diplomának megfelel) végzettséget szerezhetnek. 9.4 Keretegyezmények és szociális párbeszéd A korábbi jogszabályok alapján három keretegyezmény megkötésére került sor, amelyek a szakszervezetekkel folytatott szociális párbeszéd eredményeként jöttek létre és a hatályos egyezményeket egészítették ki. Ezeket a megállapodásokat 1989ben, 1992-ben és 1996-ban mindig három évre kötötték. Pontosan meghatározzák a kormány feladatait a szakmai képzésben, a programok finanszírozását is beleértve. Önmagában az a tény, hogy a szakszervezetek az egyezmények tartalmi kialakításában széles körben részt vettek és ezek a szerzdések a jogszabály "finomhangolásainak" számítanak, komoly mértékben elre vitte a szociális párbeszédet és igazolja, hogy a kormány fokozottan tudatába került a köztisztviselk minségileg magas érték szakmai képzése jelentségének. A keretegyezmények legfontosabb célja a minisztériumok közötti igazságtalanságok megszüntetése a szakmai képzésen való részvétel engedélyezése területén, miután a múltban a rendelkezésre álló pénzeszközöktl tették függvé a szakmai képzéshez való jog gyakorlását. Az 1989-ben készült els keretegyezményt a CGT és a FO kivételével minden konföderáció aláírta.( A két "ellenzéki" szakszervezet leginkább abból az alapállásból indult ki, hogy a program hatékony megvalósulásához szükséges

pénzeszközök nem állnak rendelkezésre). Az egyezmény a szakmai képzési programokon való részvétel egyenl esélyét és a pénzeszközök emelését tartalmazta. Minden köztisztvisel számára az egyezmény - érvényességi ideje alatt -, három nap tanulmányi szabadságot biztosított és kötelezte a minisztériumokat, hogy a személyi kiadások 2%-át képzésre fordítsák. A második keretegyezményt 1992-ben a CGT kivételével minden szakszervezet aláírta. Az els egyezmény mérlegét megvonva megállapították, hogy a képzésre fordított összegek a tervet túl is teljesítették, mert a személyi kiadások 2,7%-át képzésre fordították és a köztisztviselk több, mint 99%-a kivette a neki járó évi három napos tanulmányi szabadságot. Az új keretegyezmény most már a személyi kiadások 3,2%-át írta el képzésre fordítandó összegként és a "C" fokozatba tartozó köztisztviselk részére bevezette a negyedik tanulmányi szabadnapot. A szakmai képzésrl szóló harmadik keretegyezményt megint csak a CGT nélkül írták alá a szakszervezeti konföderációk. Ez volt az els szerzdés, amelyet az 1995. decemberi traumatikus események után aláírtak. A szerzdés az "A és "B" fokozatba tarozó köztisztviselknek addig járó évi három tanulmányi szabadnapot a szerzdés három éves érvényességi idejére négyre emelte fel és a "C" rangfokozatba tartozók tanulmányi szabadságát négyrl évi hat napra bvítette. Ezzel együtt járt a minisztériumok azon kötelezettsége, hogy a személyi kiadások addigi 3,2%-a helyett immáron 3,8 %-át fordítsák szakmai képzésre. Az egyezmény ezen túlmenen lazított a köztisztviselk azon kötelezettségén, hogy a képzésért cserébe kötelezen a közigazgatásban kellett maradniuk. Több lehetséget teremtettek arra, hogy a települési önkormányzatokhoz vagy az egészségügybe helyeztessék át magukat. 9.5 A keretegyezmények hatásainak értékelése A szakszervezetek ellenkezése, különösen a CGT és A FO hozzáállása annyiban sikeres volt, hogy az 1996-os egyezmény keretében bevezetett más kormányzati reformtörekvéseket megakadályozták. A FO és a CGT a karriermenedzsment szakmai képzési oldalának intézményesítése ellen van, és azt azzal indokolja, hogy a képzési programokhoz való hozzáférési lehetségek nem azonosak és ezért önkényes személyügyi döntésekhez vezetnek. Az egyezmény ennek hatására tartalmazza, hogy a szakmai képzési programok a pozícióváltás következményei és nem elfeltételei. Ugyanebbl az okokból ragaszkodott a FO és a CGT ahhoz, hogy a személyes (egyéni) képzési szükségletet ne a menedzsment és az illet köztisztviselk közötti teljesítményértékelési megbeszélésen határozzák meg. Ez a hozzáállás nagyrészt arra vezethet vissza, hogy a szakszervezetek ellenzik az egyéni értékelés koncepcióját. Mint Franciaországban oly gyakran megesik, a vita és a napi gyakorlatba való átültetés között elég tetemes id eltelhet. Papíron Franciaország a megállapodások birtokában megelzi a többi Európai Uniós államot, ami a közigazgatáson belüli képzés deklarált céljait, az erre szánt állami pénzügyi elkötelezettséget és a köztisztviselknek járó tanulmányi szabadság biztosítását illeti. A "keretegyezmény jelleg azonban gondoskodik arról, hogy a megvalósítás mértéke a minisztériumokban korlátok között marad, hiszen a benne foglaltakat csak akkor kell megvalósítani, ha a minisztérium is aláírja a maga szerzdését. Elvben minden minisztériumnak mindössze kilenc hónapja volt a keretegyezmény aláírását követen arra, hogy saját megállapodás formájában hajtsa végre az egyezmény rendelkezéseit, ennek ellenére egy sor minisztérium az 1996-os keretegyezmény aláírása után két évvel sem volt képes ezt a lépést megtenni. A másik oldalon a keretegyezmények segítségével sikerült viszont elérni, hogy néhány minisztérium, amely a szakmai képzés területén

eleddig alig tett valamit, kötelezettségeit most már komolyan veszi és a távolság a pénzügyileg jobban álló (vagyis nagyobb) minisztériumok és a szegényebb, kisebb minisztériumok között kiegyenlítdött. A további paradox eredmények sorába tartozik az a tény, hogy az oktatásügyi minisztérium 1996-ban a bértömeg 4,3%-át fordította szakmai képzési programokra, anélkül hogy a mai napig aláírta volna az egyébként kisebb arányt elíró keretegyezmény alapján készített saját megállapodását. A szakmai képzésért felels köztisztviselkkel folytatott beszélgetésekbl kiderült, hogy a képzési programokhoz való hozzáférésnél még mindig igen nagy igazságtalanságok fordulnak el, és nemcsak a minisztériumok, hanem az egyes szervek, részlegek, hierarchiák és nemek között is. A minisztériumok szakképzési teljesítményének értékelése részben azért nehéz, mert a rendelkezésre álló statisztikai adatok csak részterületeket fednek le és ezekrl is csak átlagértékeket közölnek. Az elmúlt három év részletes statisztikai elemzése 1998 végére készül el. Annyi már most bizonyos, hogy a minisztériumok 1995-ben a bértömeg átlagosan 3,5 %-át fordították szakmai képzésre, a köztisztviselk átlagosan 3,8 napos programokat látogattak, miközben az "A" és "B" fokozatba tartozók 5,2 nappal túlreprezentáltak, a "C" fokozat munkavállalói viszont a szken három nappal alulképviseltették magukat. Ezek a számok azonban elvonják a figyelmet egy másik igazságtalanságról, amely a köztisztviselk számára rendelkezésre álló szakmai képzési programok igénybevételét illeti. Míg az 1992-es keretegyezmény érvényességi ideje sokan egyáltalán nem vehették igénybe a szakmai képzési lehetségeket, mások olyan programokon vettek részt, amelyek messze meghaladták a nekik járó kontingenst. Ezek a különbségek persze úgy is értelmezhetk, hogy ily módon próbálták kiegyenlíteni a képzettségbeli különbségeket, ugyanakkor éppen az ellenkezjét is bizonyíthatják. Ugyanígy a képzési programokhoz való kiegyensúlyozatlan hozzáférést az egyes minisztériumok, részlegek és egyének közötti eltér képzési szükséglettel is magyarázni lehet, vagy éppenséggel nem lehet megmagyarázni. 10. Következtetések és javaslatok a továbbfejlesztésre A tematika jobb megértése érdekében a DGAFP javasolta, hogy a személyügyi menedzserek végezzenek felmérést a saját területükön. Az osztályvezetktl azt kérik, hogy könnyítsék meg a továbbképzésen résztvev köztisztviselk helyettesítését, javítsák a hozzájuk tartozó munkavállalók képzési lehetségeit, és azokat részesítsék elnyben, akik az elmúlt három évben nem vettek részt továbbképzésen. Ugyanez vonatkozik a nkre és a "C" fokozatba tartozó munkavállalókra. A keretegyezmény szellemében a DGAFP a szakképzés további decentralizációját követeli azzal a céllal, hogy a hierarchia minden szintjén álljanak szakképzési tanácsadók a munkavállalók rendelkezésére és fként azon köztisztviselk továbbképzési lehetségeit javítsák, akik valamely decentralizált részlegen tevékenykednek. A leblokkolt karrierlétra problémája továbbra is aláássa a szakmai képzés pozitív hatásait a nemzeti közigazgatáson belüli munka hatékonyságára. 1990-ben az "A" szolgálati fokozatba újonnan belépknek csak a 25%-a érkezett a "B" fokozatból, annak ellenére, hogy a "B" fokozatba elléptetettek 65%-a A "C" fokozatból jött. DGAFP állítása szerint általában törekednek már arra, hogy a bels elmeneteli rendszereket nagyobbrészt professzionális és kevésbé akadémikus kritériumok szerint szabályozzák és az elmeneteli lehetségeket azáltal is javítsák, hogy a házon belüli elléptetést elnyben részesítik a kívülrl jövkkel szemben. Ennek ellenére nagyon sok állami szolgálatba dolgozó, fként az alacsonyabb képzettségek, úgy véli, hogy a szakmai képzés potenciális haszna nem éri meg a szakmai képzési programokon

való részvétellel járó strapát. Ez jól látszik a magas kimaradási arányon és a munkatársak azon tapasztalatán is nyugszik, hogy a vállalt szakmai képzési programoktól függetlenül mindig azokra kerül a sor a következ elléptetésnél, akiknek eleve magasabb az iskolai végzettsége. Ez az oka annak, amiért a jelen beszámolóhoz megkérdezett DGAFP-munkatársak azon a véleményen vannak, hogy az egyéni szakmai képzési és elmeneteli tervek továbbfejlesztése az állami szolgálatban dolgozók foglalkoztatási helyzetének javítását jobban szolgálja, mint a mindenkivel szemben támasztott követelményminimum általános emelése, ahogy azt a keretegyezmény tartalmazza. Mindamellett arra is utalnak, hogy a hierarchiákon keresztüli formális elléptetés sem a munkahely, sem az egyén szempontjából nem lehet a szakmai képzés egyedüli értelme vagy a szakmai képzési programok sikerének mutatója, hiszen a köztisztviselk szakmai kompetenciáinak bvítése mind a nyújtott szolgáltatások minségét mind a szakmai elégedettséget javítja az adott pozícióban. A szakmai képzési programokkal szembeni további kritika arra irányul, hogy nem alkalmasak új ismeretek közvetítésére (mert már ismert témákat dolgoznak fel), vagy olyan képességeket adnak át, amelyekre senkinek nincs szüksége. Ez különösen olyan esetekben van így, amikor a jelentkezk szemináriumokra való jelentkezési kedvét azzal lohasztják le, hogy az ott bemutatott eszközök a munkahelyen nem állnak rendelkezésre. A jelen beszámoló elkészítése kapcsán megkérdezett oktatási menedzserek azt a véleményt hangoztatták, hogy a emberi erforrásba eszközölt beruházások és a rendelkezésre bocsátott pénzeszközök nem elegendek. Ez a komoly politikai akarat hiányán is múlhat. Véleményük szerint három-négy napos szemináriumokon nem lehet vajmi sokat elérni, és ezért a minisztériumok és osztályok inkább hosszabb szemináriumi ciklusokat részesítenek elnyben, ami ersen korlátozza a résztvevk számát, kiélezi a képzéshez való hozzáférés igazságtalanságait, és arra bátorítja a vezetket, hogy a képességbeli hiányokat határozott idre szóló szerzdéssel felvett munkaervel pótolják, ahelyett, hogy ugyanezen célból rövidebb oktatási programokra küldenék el a meglév munkaert. Ezek a szakszervezeti képviselk által is hangoztatott elgondolások azonban nem vonhatják el a figyelmet arról a tényrl, hogy a szakmai képzés technikái és praktikái és hatékonysága jelents mértékben javultak. A decentralizáció és az általánosan hozzáférhet információs technológiák a helyi központokon keresztül fontos elnyöket biztosítottak, hiszen ma már minden szinten önkiszolgáló módon vehetk igénybe a különböz oktatási programok. Ez a rendszer rendkívül rugalmas, hiszen a központokat a nap bármely szakaszában igénybe lehet venni és azok alkalmazkodnak a résztvevk tanulási tempójához. A jelen beszámoló szerkesztésének lezárásakor ezek a központok még kísérleti szakaszban voltak és csak három ilyen mködött. Mindazonáltal talán fontos útjelzk, hogy a jövben miként lehet javítani a szakmai képzést és bizonyos mértékben meghaladni a költségvetési korlátokat is. A probléma természetesen a kezdeti beruházási költségeknél jelentkezik. Egy további lehetség arra, hogy minél magasabb legyen az értékképzés, a szemináriumok "újrahasznosítása" lehet a kidolgozással és kivitelezésével járó általános költségeket csökkentése érdekében. Az egy tréningre es fajlagos költségeket is redukálni lehet, ha azon minisztériumok közötti koordináció jobban mködik, amelyeknek van közös képzési szükséglete. Ezen kívül a közszolgálati munkavállalóknak szóló szakmai képzési programokat bevételi forrásként is hasznosítani lehet, ha azokat a magángazdaság érdekelt vállalatai vagy magánszemélyek eltt is megnyitják.

V. A SVÉD ADÓHIVATAL ÁTSZERVEZÉSE

1. Bevezetés A svéd adóhatóság azt a kétes hírnevet mondhatja magáénak, hogy az els svéd hatóság, amely egyik oldalon új munkatársakat vett fel, másik oldalon komoly elbocsátásokat hajtott végre. A közszolgálat illetékes szakszervezete, az ST ennek ellenére ezt a hivatalt említette a legkiválóbb példának a svéd nemzeti közigazgatás modernizációjára, mert itt sikeresen kombinálták a termék- és szolgáltatásminség egyértelm javítását a kiterjedt decentralizációval, a legkorszerbb információs technológiák alkalmazásával, valamint a munkatársak szakmai továbbképzésével. Nem utolsó sorban a munkáltatók és a munkavállalók közötti pozitív, egymást támogató légkör modellpéldájáról is szó van. 2. A foglalkoztatási helyzet a svéd nemzeti közigazgatásban 1996-ban 243 ezren dolgoztak a svéd közigazgatásban, ami a keresfoglalkozásúak 6%-a és kevesebb mint a közszolgálati dolgozók egy ötöde. A közigazgatáson belüli foglalkoztatási helyzet a hetvenes és nyolcvanas években nagyrészt stabil maradt, ám a nyolcvanas évek végén drámaian csökkent (Stalsky 1997). Számos közszolgáltató vállalat privatizációja és bizonyos köztisztviselk áthelyezése - a tanárok például a települési önkormányzatok hatáskörébe kerültek - részben megmagyarázza ezt a csökkenést. A foglalkoztatási arány csökkenésének nagy része azonban kétségtelenül valós munkahelyvesztés, kivételt csak a bíróságok, a végrehajtó hatóságok és a (központi kormányzatnak alárendelt) egyetemek képeznek. A nemzetközi összehasonlítások alkalmával két tényez szokott Svédországnak különleges helyet biztosítani (Wilks 1996). Ez egyik az, hogy formálisan ketté vannak választva a nagyon kicsi, politikáért felels minisztériumok és a lényegesen nagyobb igazgatási hatóságok, amelyek a politika gyakorlati megvalósítását hivatottak szolgálni. Ez a kettéosztás a XVII. századra nyúlik vissza. A 13 minisztérium összesen nem több mint 2000 munkatársat foglalkoztat, ennek a létszámnak a fele a Külügyminisztériumban tevékenykedik. A 270 hatóság/hivatal által egyenként foglalkoztatott munkavállalók száma viszont 4 és 30 ezer f között mozog, vagy akár ezt is meghaladhatja. (SAGE 1996) Másrészt a legtöbb állami feladatot a települési önkormányzatokra ruházták, amelyek nagyfokú igazgatási és politikai önállósággal rendelkeznek. A közigazgatásban a közszolgálati munkavállalóknak kevesebb, mint egy ötöde dolgozik. A hatóságok a végrehajtás szintjén messzemen döntési önállósággal rendelkeznek, ebbe beletartozik az autonóm emberi erforrás menedzsment politika is. A minisztériumok hivatalos szerepe arra korlátozódik, hogy kinevezi az egyes hatóságok/hivatalok élére a vezérigazgatót és annak helyettesét, meghatározza kettejük bérét, elirányzatokat dolgoz ki és a hatóságok mködését felügyeli. Az elirányzatok teljesítéséért a hatóságok maguk a felelsek. Revízióra 23 évente kerül sor, erre az idszakra szól a költségvetés is. 1994 óta a költségvetési összeg átalányban kerül meghatározásra, a hatóságok ezen belül szabadon dönthetnek arról, hogy a költségvetés egyes tételeire mennyit szánnak. A bérekre nincs külön költségvetési fejezet. A teljesítménymenedzsmentnek ez a rendszere természetesen együtt jár néhány problémával is, amelyek nem utolsó sorban a kis minisztériumok stratégiai és iránymutató kapacitásának hiánya miatt jönnek el.

2.1 Munkaügyi kapcsolatok és bértárgyalások Az állami szolgálatban dolgozók 90-95%-a tagja a szakszervezetnek. A tagok három nagy szakszervezet között választhatnak (Svéd Pénzügyminisztérium 1995): Statsjänstemannaförbundet (ST), a közigazgatásban dolgozók szakszervezete kb. 130 ezer tagot tömörít és ezzel a közigazgatásban foglalkoztatottak kereken két harmadát képviseli. Az ST tagja az alkalmazottak konföderációjának, a TCO-nak. SACO-S a svéd közszolgálatban mköd szakmai egyesületek szövetsége elssorban az értelmiségi köztisztviselket és alkalmazottakat szervezi és kereken 70 ezer tagot számlál, A SEKO a szolgáltatás és kommunikációs terület fként fizikai dolgozóit szervezi a közszolgálattó vállalatoknál és hozzá tartoznak a fegyveres erknél alkalmazott civilek is. Kb. 50 ezer tagja van és tagja a svéd LO szakszervezeti szövetségnek. A közszolgálatban dolgozóknak ugyanazok a bértárgyalási, együttdöntési és sztrájkjogai, mint a magángazdaságban dolgozó kollégáiknak. A bértárgyalásokra központilag kerül sor a szakszervezetek és az Arbeitsgivarverket (= AV), a svéd köztisztviselk hatósága között. Az AV-nak 270 tagja van, közöttük 50 egyetem és néhány magán intézmény, mint pl. múzeumok stb. Az AV az állami munkáltatók szövetségeként mködik és 1994. óta teljesen független a pénzügyminisztériumtól. A bérmegállapodások általában két-három évre érvényesek és keretet adnak a központi, regionális és helyi szint hatóságokkal folytatott további tárgyalásoknak. 3. A svéd adóhatóság felépítése 3. A svéd adóhatóság a pénzügyminisztérium alá van rendelve és két nagy részbl, az adóigazgatási és az adó-végrehajtási osztályból áll. A gyakorlatban a két osztály messzemenen függetlenül mködik egymástól, és a mi esettanulmányunk csak az adóigazgatási részleggel foglalkozik. Az adóigazgatás a 23 regionális adóhatóság és a 131 helyi adóhivatal feladata. Az országos adóhatóság a pénzügyminisztérium elírásai alapján maga is elirányzatokat fogalmaz meg és ezek teljesülését ellenrzi. 1997 elején az adóhatóság összesen 10.200 munkatársat foglalkoztatott, több, mint 70%-uk n. A svéd országos adóhatóságot 1987-ben teljesen átszervezték, azt megelzen a 23 län volt illetékes az adóügyekben. Az alapvet eljárások és módszerek harmonizálása volt az elsdleges célja az adóigazgatási rendszer reformjainak. Ezek fontos részét képezték a szakoktatási és továbbképzési programok harmonizálása, ugyanis a képzésen való részvétel, ugyanis a központi személyügyi menedzsment munkaidejének legalább a felét oktatási ügyek teszik ki. A szakszervezeti szervezettség 97-98%-os. A munkatársak kereken két harmada az ST tagja, a SACO viszont ersebben van jelen a szakképzettek között és a menedzsment szakszervezeti tagjainak 90%-át tömöríti. Az adóhatóságnál elenyész a SEKO tagjainak száma. 4. Az adóreformok A svéd adórendszer reformjai a nyolcvanas évek elejére nyúlnak vissza, amikor egyre fokozódott a magas adók miatti elégedetlenség. Ezt néhány eset még külön élezte, amely végigjárta a svéd sajtót. A világhír svéd írón, Astrid Lindgren például egyik évben olyan adóhatározatot kapott, amely meghaladta a tényleges jövedelmét. Ennek egyik következménye az volt, hogy 1984-ben a kormány az adóhatóság jövbeni

struktúrájáról készítend tanulmányra adott megbízást. Ebbl társadalmi viták alakultak ki, amelyek végül 1989-ben a rendszer konkrét módosítási javaslataihoz vezettek el azzal a céllal, hogy 1991-ig be kell fejezni a végrehajtást. A reformok lényegi elemei az alábbiak voltak: Az adófizetési eljárás radikális egyszersítése, úgyhogy minden adófizet egy helyen kapjon felvilágosítást, ha kérdései vannak, ill. egy ablaknál intézzék az összes panaszügyét. (Korábban különböz adóhatóságok foglalkoztak a különböz adónemekkel, tehát a személyi jövedelemadóval, az ingatlanadóval, a szociális adóval, az általános forgalmi adóval stb.) Minden adóbevallási nyomtatvánnyal ugyanaz az ügyintéz foglalkozik, Az adóhivatal a magánszemélyekrl a vállalatokra és üzemekre helyezi át az ellenrzés súlypontját, Az adóhivatalok decentralizációja, hogy közvetlen kapcsolatot építhessenek ki az adófizetkkel, A szolgáltatási és a rutin igazgatási munka módszereinek messzemen átalakítása a korszer információs technológiákra való átállással. Ezek a változtatások igen jelents hatást gyakoroltak a munkaszervezetre és a munkavállalókkal szembeni képzettségbeli követelményekre, ráadásul lényeges mérték munkahelyvesztéshez vezettek. 4.1 Az adófizetések egyszersítése Az információs technológia, a "one-stop shop" elv bevezetése és az adóbevallási nyomtatványok intelligens újraszerkesztése lényegesen leegyszersítették az adófizetést. Minden adófizet most részletes elzetes becslést kap a fizetend adójáról. Ehhez különböz források, például a munkáltatók, a bankok, a társadalombiztosítás információit veszik igénybe. 5 millió svéd adófizet 40 millió információját dolgozza fel a hivatal. Ha az adófizet szemszögébl minden simán megy, nincs más dolga, mint aláírni és visszaküldeni az adóbevallást. Ha nem ért vele egyet, leadhatja a saját verzióját. A legújabb korszersítés eredményeként minden svéd állampolgárnak nyitottak egy egyéni adószámlát, amelyen bármikor ellenrizheti, hogy mennyi adó esedékes vagy mennyit fizetett már be. Automata telefonos forróvonal válaszol a leggyakrabban feltett kérdésekre, és ily módon csökkenti az idt rabló személyes beszélgetések számát. A munkaszervezés és a szakképzés is megváltozott, úgyhogy bonyolult kérdéseknél, amelyeket az automata telefonszolgálat nem tud megválaszolni, rendelkezésre áll egy kapcsolattartó munkatárs, aki vagy közvetlenül vagy a csoportokkal való konzultáció után ad választ. Az eddigi változtatások ellenére különösen a csúcsidszakokban nagyfokú igény mutatkozik a követlen kapcsolatfelvételre: 1997 áprilisában (az adóév végén) az ST által végzett felmérés szerint a stockholmi adóhatósághoz majdnem egy fél millió telefonhívás érdekezett! 4.2 A hangsúly áthelyezése a magán adófizetkrl a vállalatokra és üzemekre Az adóhatóságok munkájában fontos irány- és hangsúlyváltás volt, amikor a magán adófizet helyett elssorban a nagyobb vállalatokat és az üzemeket vették célpontba. 25 évvel ezeltt még a rendelkezésre álló források 85%-át a magán adókövetelések feldolgozására használták fel, mára ez az idráfordítás 20-25 %-ra csökkent, és a felszabaduló forrásokat ma már az iparzési adó hatálya alá eskre fordítják. Ami a forrásfelhasználást illeti, az adóhatóságok ma már ugyanazokat a stratégiákat és folyamatszervezési módszereket alkalmazzák, mint a nagybankok. Az információs

technológiákat a lehet legszélesebb körben arra használják, hogy a "kis ügyfeleknek", az egyéni adófizetknek lehetleg ne kelljen személyesen befáradniuk a hivatalba, az adóhivatali dolgozók pedig teljes ervel a "nagyvevkre", a vállalatokra koncentrálhassanak. 4.3 A rutin adóigazgatási feladatok számítógépesítése Az adóigazgatás modernizálása az információs technológia nyújtotta lehetségek átfogó hasznosításával valósult meg. Ez egyrészt megnövelte a felhasználóbarát magatartást, másrészt alapveten megváltoztatta a munka természetét. A rutin igazgatási munkákat ma már messzemenen a számítógép végzi el és az adóhivatalban dolgozók munkaidejük nagy részét "gondolkodási feladatok" megoldásával töltik, tehát valóban ügyeket intéznek, utánajárnak a feltett kérdéseknek, a megállapított különbözségeknek stb. Az átszervezést megelzen 45000 munkahelyen (tízbl négyben) végeztek rutinmunkát. Ezeknek legalább a fele már nem létezik, miközben más jelleg tevékenységeket felértékeltek. 4.4 Decentralizáció 1991-tl a regionális adóhatóságoknál rendelkezésre álló források 50%-át a helyi adóhivataloknak osztották le. A regionális hatóságok feladata is megváltozott, fként a koordinációra került a hangsúly. A helyi hivatalokban átlagosan 80-90 munkavállaló dolgozik, a település nagyságától függen az a szám 8-10 ft (Svédország északi részén található kistelepülések) illetve 200 ft is elérhet, utóbbi például a fvárosi hivataloknál fordul el. A szakszervezet abból indul ki, hogy 30 munkavállaló a minimális létszám ahhoz, hogy a képzettség és a támogatás szükséges egyvelege biztosítható legyen. Az ezzel járó helyváltoztatás (ami némely munkatársn számára akár 100 km-es távolságról való bejárást is jelentett) a személyzet számára "önkéntes" volt. Miután az alternatíva abból állt, hogy esetleg elveszítheti a munkahelyét, csak kevesen tiltakoztak a helyváltoztatás ellen. Regionális szinten megfelel pénzügyi segítségrl állapodtak meg, néhol a hosszabb utazási idt rövidebb munkaidvel egyenlítették ki, és volt ahol saját buszokkal oldották meg a közlekedést, hogy a váltás elviselhetbb legyen a személyzet számára. Bár az információs technológiák bevezetése a közvetlen személyes kapcsolattartás szükségességét jelents mértékben csökkentette, mind a szakszervezetek, mind a munkáltatók egyetértenek abban, hogy a helyi szolgáltató központok létesítése nagyon fontos az adóhatóság image-ja és jelenléte szempontjából. Ez részét képezi annak az állandó kísérletnek is, hogy megpróbáljanak nagyobb "virilizmust" (adótudatot) elérni. Azon új szakmák egyike, amelyek a reformok hatására jöttek létre, a települési kapcsolattartó adótisztvisel, aki az iskolákban, a településen, az üzletemberek és a vállalatok körében felvilágosító munkát végez. 5. A foglalkoztatási helyzetre gyakorolt hatások 5.1 Létszámcsökkentés és új szakoktatási profil Az igaz, hogy a szolgáltatások minsége javult, de az érem másik oldalán ott találjuk a foglalkoztatási helyzet alakulását. 1992-ben, amikor a reformfolyamatot elindították, az adóhatóság 11860 ft foglalkoztatott, ez a létszám 1997-ig 10170 fre csökkent. A tényleges munkahelyvesztés azonban ennél lényegesen nagyobb volt, hiszen a menedzsment az átszervezés örvén a munkavállalók képzettségi és

mveltségi szintjét is meg akarta változtatni. Míg a foglalkoztatott létszám összességében 15%-kal csökkent, az irodai és igazgatási dolgozók 36%-kal lettek kevesebben, tehát kétszer annyian kényszerültek távozásra, ami 2305 munkahely elvesztésével egyenl. A szakképzett és vezet munkatársak száma ezzel szemben 11%-kal emelkedett, összesen 1200 diplomást vettek fel. Más irányból nézve: a reformok kezdetén a munkavállalók fele végzett irodai és igazgatási munkát, ez az arány a késbbiekben 40% alá esett. Ugyanebben az idszakban az egyetemet végzett munkatársak száma a munkavállalók egy ötödérl kb. egy harmadára emelkedett. Ez részben meg is magyarázható a nyolcvanas évek történéseivel, amikor mind a szakszervezetek, mind a menedzsment abban látta legfontosabb feladatát, hogy a munkavállalókat a lehet leghosszabb ideig odakössék a munkahelyhez: annak idején tíz frissen képzett szakember közül négyen két éven belül elhagyták az adóhatóságot, hogy a magángazdaságban találjanak kecsegtetbb feladatot maguknak. (Smith and Lidbury 1996:224). A magas fluktuációra adott válasz egy olyan politika volt, amely a munkatársak eltt széles körben megnyitotta a továbbképzési lehetségeket és esélyt adott nekik arra, hogy az igazgatási munka szintjérl felemelkedjenek a minségi, megfelel szakmai képzettséget igényl tevékenységek szintjére. Ezt némely vezet nem nézte valami jó szemmel. Amikorra a kilencvenes évek elején a rendszer reformja megkezddött, a makrogazdasági helyzet teljességgel megváltozott. A munkanélküliek száma magas volt, a személyzet hosszú távú kötdése a hivatalhoz már nem volt aktuális. A munkáltatók a felsfokú képzettségek sokkal szélesebb választékból meríthettek. Ezért sok menedzser els reakciója az volt, hogy arra használta ki a lehetséget, hogy "lecserélje" a munkavállalókat, a kevésbé képzetteket elbocsássa, magasabb végzettségeket vegyen fel és közben elegánsan megszabaduljon mindazoktól, akik szerinte nem képesek igazodni az új változásokhoz. Ez a létszámcsökkentés 1994-ben és 1995-ben érte el csúcspontját, ezt követen jelentsen visszaesett. Az ST szakszervezeti konföderáció abból indul ki, hogy belátható idn belül nem lesz lehetség további munkahelyek megszüntetésére, hacsak nem akarnak egész részlegeket bezárni. Hosszú távon azonban a szakszervezetek is további munkahelyek elvesztésével számolnak, fként az új technikai megoldások, az egyre magasabb szint automatizálás nyújtotta termelékenységnövekedés okán. Igaz, hogy a recesszió és az állami költségvetési kiadások évekig tartó folyamatos csökkentése hozzájárultak a munkahelyek nagyszámú megsznéséhez, de a szakszervezet is belátja, hogy ez a folyamat a számítógépesítés miatt egyéb küls kényszerek nélkül is bekövetkezett volna. Svédországban a közszolgálati dolgozók, köztük a köztisztviselk munkaszerzdése ugyanaz, mint a magángazdaságban dolgozóké. Az "életfogytiglani foglakoztatáshoz" való jogot két évvel ezeltt eltörölték, és a nyolcvanas évek vége óta az az állami kötelezettség sem áll már fenn, hogy az illett a közigazgatáson belül foglalkoztassák tovább. Nincs törvényben rögzített igényjogosultság az elbocsátáskor fizetend végkielégítésre sem. A létszámcsökkentés mértékét és az arról szóló döntést, hogy kit küldenek el, helyben hozzák, a központi keretegyezmény csupán a szakszervezetek helyi szint konzultációs és együttdöntési jogainak általános feltételeit rögzíti. Nincs központi megegyezés arról, hogy a létszámcsökkentést az önként felmondó munkavállalókra korlátozzák, és bár helyeslik a felszabaduló dolgozók más munkakörben való foglalkoztatását, a gyakorlati megvalósítás részleteit helyben döntik el. 5.2 A szakszervezet munkahelyteremtésre irányuló stratégiája és a Munkahelyi

Biztonságért Alapítvány Kezdetben az ST azt a stratégiát követte, hogy az elbocsátásokat a munkaügyi bíróságokhoz fordulással akadályozza meg. Miután azonban a szakszervezet két látványos pert is elveszített az adóhatósággal szemben (az egyikben az elbocsátás gazdasági megindokolása, a másikban a más munkakörben való alkalmazás volt a per tárgya), stratégiát váltott és azon fáradozott, hogy helyi szint tárgyalásokkal, lobbyzással és sajtókampányokkal a lehet legalacsonyabb szinten tartsa az elbocsátásokat. Az ST saját bevallása szerint igen sikeres volt annak biztosításában, hogy jelents számú munkavállaló kapott lehetségek a szakmai továbbképzésre és más munkahelyre kerülésére. Összességében az e stratégia olyan emberek támogatását tzte célul, akik számíthattak arra, hogy elvesztik a munkahelyeiket. A Munkahelyi Biztonság Alapítvánnyal való szoros együttmködés is része volt ennek a stratégiának. A Munkahelyi Biztonság Alapítvány paritásos testület, amelyet 1990-ben a munkahelyi biztonságért paktum keretében hoztak létre és azon köztisztviselk jogait és támogatását rögzíti, akiket az elbocsátás veszélye fenyeget. Az Alapítványba az állami szolgálatban dolgozók bérük 0,7%-át fizetik be, ebbl finanszírozzák a mködést. Az Alapítvány funkciója hármas: (Job Security Foundation 1995): preventív programok megszervezése a folyamatos munkaviszony megteremtése érdekében (szakmai képzési programokon való részvétel és más kezdeményezések támogatásával, amelyek segítségével az elbocsátással fenyegetett dolgozók szakmailag fejldnek és más feladatok elvégzésére alkalmassá válnak); Új munkahely keresése során nyújtott támogatás, többek között az alábbiakkal Képzési segély folyósítása az új munkahelyre belépésig tartó átmeneti idszakra, Vállalkozásalapítási támogatás nyújtása, Szakmai képzés, tréningek, állásközvetítés, Teljes kör szakmai átképzés új munkára, Gyakorlati segítségnyújtás az álláskereséshez, A jövedelem-kiesés kompenzálása, ha az új munkát rosszabbul fizetik, mint a régit (Az els két évben éves átalányban a jövedelemkülönbség 100%-a jár, amennyiben az összeg nem haladja meg a korábbi jövedelem 30%-át, a kifizetett összeg a harmadik és negyedik évben 50%-ra csökken); Támogatás a munkanélküliség ideje alatt A munkanélküli járadék kiegészítése, ha annak összege nem éri el a korábbi jövedelem 80%-át; Korengedményes nyugdíjba vonulási lehetség biztosítása a 60 éven felülieknek. Ennek az egyezménynek a keretében az Alapítvány akkor aktivizálódhat, ha a munkáltatók és a helyi szakszervezetek általános elbocsátásokban egyeznek meg. A veszélyre legalább hat hónappal korábban fel kell hívni a figyelmet, a gyakorlatban azonban gyakran már egy évvel az elbocsátások eltt szokás szólni.

Az adóhatósággal az ST a munkahely-biztonsági paktumban elért feltételeknél jobb kondíciókban állapodott meg. Ennek köszönheten a szakképzési és támogatási programok szélesebb skáláját kínálhatták fel a dolgozóknak. A megállapodás alapján a szakmai képzésre és támogatásokra fordított költségek 70%-át az Alapítvány vállalja át, a fennmaradó 30%-ot az adóhatóság állja. A pénzeszközök központi biztosítása azért olyan fontos, mert a helyi kirendeltségek pénzügyi lehetségei igen szkösek és a támogatás e módja nem állna arányban a szükségletekkel. A megemelt pénzösszegek azt jelentik, hogy azok a munkavállalók, akiket az állásvesztés fenyeget, számos lehetség közül választhatnak szakmai pályafutásuk újrakezdéséhez, és idben felkészülhetnek az elbocsátásra. Bár az Alapítvány nem fizet végkielégítést, de az érintettek 12 hónapig teljes jövedelempótlásban részesülnek és ez id alatt megtervezhetik az új szakmai karrierjüket illetve részt vehetnek a szükséges képzési programokon. Az ST ezen kívül szorosan együttmködik a helyi munkaügyi hivatalokkal is, hogy a munkanélküliség által fenyegetett munkavállalóknak támogatást szerezzen. Az ST szerint a rendszer nagy sikerrel mködik. Van olyan régió, ahol az adóhatóság 25 munkavállalója közül 23-nak sikerült másutt új munkahelyet találnia, mert céltudatosan választottak és vettek részt továbbképzési programokon, amelyeket a munkáltató, a helyi munkaközvetít és a szakszervezetek aktív együttmködése tett lehetvé. Bár minden ember élethelyzete nehéz, aki elveszíti a munkahelyét, de ha vannak strukturált és jól megalapozott alternatívák, sok esetben az egyén számára kifejezetten pozitív újrakezdés és irányváltás jön ki belle. 5.3 A kényszerelbocsátástól az önkéntes felmondásig 1997 februárjában végül az adóhatóság, mint munkáltató aláírt egy egyezményt, amelyben lemond a kényszerfelmondások alkalmazásáról. Ez a megállapodás a szakszervezetek öt éves kemény harcának eredményeként jött létre. Az ST funkcionáriusok maguk is elég nehezen tudják megmagyarázni a szociális partner véleményváltozását és azt gondolják, hogy egy sor különböz oka van. Egyik a pozitív közhangulat kialakulása a sajtó, fként a helyi médiumok aktív befolyásolása eredményeként, a másik az, hogy az elbocsátások száma amúgy is csökkent. Végül, de nem utolsó sorban az adóhatóságon belül egyre nyilvánvalóbbá vált az a felismerés, hogy nagyon jelents költségek merülnek fel csupán abból, hogy az alacsony motivációjú munkatársak kis teljesítményt nyújtanak, ha éveken keresztül a munkahely elvesztésének állandó fenyegetettségében kell élniük vagy nem értenek egyet azzal a döntéssel, hogy személy szerint ki veszíti el az állását. Miközben a kényszerelbocsátásokról való lemondást országos és regionális szinten általában már elfogadják, az ST-nek még mindig számos vezetvel van dolga, aki ellenszegül a megállapodás végrehajtásának, mert menedzseri eljogainak korlátozását látja benne. 6. A munka átszervezése 6.1 Rugalmas feladatok és csoportmunka Azok számára azonban, kik továbbra is az adóhatóságnál dolgoznak, a tevékenység összességében sokkal változatosabb és érdekesebbé vált. Még tíz évvel ezeltt is kézzel végezték a munka dandárját, s a dolgozóknak valóságos aktahegyeken kellett átrágniuk magukat. Ma már ezeknek az idrabló munkáknak majdnem a 100%-át a számítógép végzi el, ezáltal sokkal több id áll rendelkezésre a problémák megoldására. A munka az egységes adónyomtatvány bevezetésével, amelynek

feldolgozásában ma már egy ember illetékes, lényegesen változatosabb. A reformokat megelzen azt a munkát több dolgozó között osztották meg, egyik a vagyonadóval, másik az általános forgalmi adóval, a harmadik a társadalombiztosítási járulékokkal foglalkozott, stb. Azok a munkavállalók, akik azonos szakterületen dolgoztak, egy csoportot alkottak. Az új adóigazgatás ezzel szemben a magasan képzett személyzetre és az interdiszciplináris csoportokra helyezi a hangsúlyt. Az átszervezés kezdeti koncepciója az volt, hogy minden munkavállaló tökéletes jövedelemadó szakértvé váljon. A gyakorlatban azonban kiderült, hogy ez nem valósítható meg, mert nagyon sok adóprobléma túlságosan bonyolult. A munkaszervezés jelenlegi alapelvét a legjobban T-kompetenciákként írhatjuk le, ami annyit jelent, hogy minden munkavállaló széles kör szolid alapismereteket sajátít el, amelyet meghatározott területen mély szaktudás egészít ki. Az általánosabb felelsségi körök delegálására vonatkozó kezdeményezések és a helyi hivatalokhoz való telepítése oda vezettek, hogy ma már semmi nem megy interdiszciplináris teammunka nélkül. Ráadásul most sokkal jobbak a kapcsolatok a nyilvánossággal és a súlypont ma már a szolgáltatások javításán van, nem pedig az adóbehajtáson és az azzal kapcsolatos igazgatási munkán. A változásokból a legnagyobb hasznot a vállalati adókkal foglalkozó munkatársak húzták. Azon kívül, hogy ez a terület az adóigazgatáson belül most prioritást élvez, a munka a vállalatokkal folytatott közvetlen kapcsolatot is magában foglalja és így érdekesnél érdekesebb kapcsolódási pontokat kínál a magángazdasághoz. Azoknak az adószakértknek a státusza, akik ezzel a tevékenységgel foglalkoznak, jelents mértékben javult. A reformok haszna azonban nem korlátozódik csupán erre a csoportra. A sokkal érdekesebb tevékenység miatt felértékeldött munkán kívül az adóhatóság minden részlegében kiváló lehetségeket biztosítanak a munkavállalók számára, hogy karrierjüket tovább építsék és elrelépjenek. 6.2 Munkaid és rugalmasság A munkaid rugalmas alakítása nem tartozik azok közé a területek közé, ahol az országos adóhatóság sok innovatív példával járna ell. A hivatali nyitvatartási idk az egész országban kötelezen el vannak írva, és kivétel nélkül a nappali idszakra korlátozódnak. Az ST azon a véleményen van, hogy a nyitvatartási idk rugalmasabb beosztása fként a kisebb helyi hivatalok esetében azoknak a munkavállalóknak, akik hozzá vannak kötve a tömegközlekedési eszközökhöz, komoly gondokat okozhat. A személyzet nagy része teljes munkaidben dolgozik, a munkatársaknak mindössze egy ötöde részmunkaids. Az ST elbocsátás-korlátozási kísérleteinek részét képezték a munkaid csökkentésérl folytatott tárgyalások ill. a rendelkezésre álló munka jobb elosztásának lehetségeként felvetdött az éves munkaid számla bevezetése is. Ezek a törekvések mind a mai napig nem jártak különösebb sikerrel, annak ellenére sem, hogy mostanában az országban általános vita zajlik arról, hogy a munkanélküliség elleni harc egyik eszköze bizonyára a munkaid innovatív szabályozásának bevezetése lehet. 7. A menedzsment új szerepe A svéd közigazgatás modernizációjának egyik legnagyobb akadálya a középszint menedzsment és az ágazati vezetés kompetenciahiánya. Legalábbis ez a szakszervezetek tapasztalata, ha hinni lehet a Nemzeti Közigazgatás-fejlesztési Alapítvány megbízásából végzett felmérés eredményeinek. (1996:14pp) Bár a kérdíves felmérés nem kizárólag az adóhatóságra vonatkozott, az ST funkcionáriusai

teljes mértékben osztják ezt a véleményt. Ez a felismerés az ST számára nem hatott a meglepetés erejével. Az átszervezés óta a helyi menedzserek az új adóhatóság frontvonalában állnak. Legtöbbjüket pedig alig készítették fel új feladataikra. Eddig elssorban szolgálati idejük alapján meneteltek elre a ranglétrán, és vezeti tapasztalataikat viszonylagosan stabil idkben szerezték. Bár néhány éve már átéltek költségvetési visszafogásokat, de ezek viszonylag mérsékeltek voltak és apró korrekciókkal csillapítani lehetett a negatív hatásokat. A béremeléseket központilag intézték és a menedzsment számára érvényes elirányzatok világosak voltak. A vezet tevékenység abban állt, hogy a feladatokat logikusan elemezzék és a munkatársaknak irányelveket adjanak kézbe a feladatok gyakorlati megvalósításához. Az átszervezés óta más képzettséget és már képességeket, egy szóval kompetenciákat követelnek meg a menedzsmenttl. A vezetk sokkal nagyobb hatáskört kaptak az operatív területen és a költségvetés-gazdálkodásban, ráadásul és a "vezetés instrukciók alapján" vezetési módszer helyett ma már az interdiszciplináris teamek önálló irányítása lépett. Els helyen az ügyfélre figyelés áll, a súlypontot most át kell helyezni az egyéni adóköteles polgárokról az adófizet gazdasági társaságokra. Az új vezetk kényszeren válságmenedzserek is egyben, mert költségvetési csökkentéseket kell végrehajtaniuk, amelyek fölött nem k gyakorolják az ellenrzést, és ami ennél is rosszabb, embereket kell kiküldeniük az utcára, munkanélkülinek. Valóban "az úszómedence mélyvizes részén dobták be ket a vízbe, és legalábbis kezdetben mindenféle központi vagy más segítség nélkül kellett megbirkózniuk a helyzettel. Az ST szerint a dolgok elején a stresszre teljes elutasítással válaszoltak és mindenre simán nemet mondtak. A megváltozott helyzet figyelmen kívül hagyása következtében a dolgok hosszú távon még nehezebbé váltak. Más menedzserek úgy próbálták kézbe venni a válságintézést, hogy autoriter vezetési stílust vettek fel. Svédországban eddig nem volt semmiféle hagyománya az adóhatósági vezetk továbbképzésére és fejlesztésére, az adószakértket a saját szakterületükre képezték, és hallgatólagosan mindenki abból indult ki, hogy majdcsak rájönnek saját maguk, hogyan kell másokat irányítani. Az ST egyik funkcionáriusa azonban kimondja a valót: "Csak kevesen vannak a született vezet személyiségek, akik pedig azok, valószínleg nem az adóhatósághoz mennek dolgozni." A hatékonyan dolgozó vezetket képezni, felkészíteni kell, ezért a rendszeres menedzsmentképzésnek prioritása van a szakszervezet követeléseinek listáján. Ezt a felfogást az országos adóhatóság vezetése is osztja. A felismerés gyakorlati megvalósítása keretében eddig hat modulból álló szemináriumi blokkot dolgoztak ki az újonnan kinevezett vezetk tréningjére. Az eddigi tapasztalatok és reakciók nagyon kedvezek, sokan azok közül, akik már régebben vezeti posztot töltenek be, komolyan igyekezetek, hogy elcsípjenek egy szemináriumi helyet. 7.1 Inadekvát célkitzések A szakszervezetek véleményével ellentétben a menedzsment tagjai összességében nem a vezeti képességek és a szakmai felkészültség hiányában, hanem a konkrét, vállalható célok hiányában látják a reformok sikeres végrehajtásnak legfbb akadályát. (Nemzeti Közigazgatás-fejlesztési Alapítvány, 1996) Egy viszonylag új példa igazolhatja ezt az érvelést. Az újabb célelirányzatok egyike azt tartalmazta, hogy a rendelkezésre álló id és források 20%-át a vállalatoknál végzett adóellenrzésre kell fordítani. Ezek az üzemi vizsgálatok azonban eddig számos adóhivatalnál a rendelkezésre álló idnek csupán 5 %-át vették igénybe. Az elirányzat a források megháromszorozását tartalmazza egy olyan munkára, amelyet ma már kizárólag specializált szakértk végezhetnek el. Ezek a szakemberek viszont ritkák, s számukat nem lehet egyszer továbbképzéssel emelni. A célkitzés tehát

nem volt kellen differenciált és túlságosan kevéssé ügyeltek arra, hogy a célokat mindig az aktuálisan meglév források és teljesítménypotenciál ismeretében és figyelembe vételével tzzék ki. A másik oldalon a vezetk nem tudják pontosan, hogy ezeket a célkitzéseket vajon hogyan ültessék át a gyakorlatba: szigorú utasításként, széles mozgásteret hagyó irányelvként vagy tárgyalási tematikaként. 8. A központ ellenrz tevékenysége Az adóhatóság ezeket a problémákat úgy próbálja megoldani, hogy rendszeresen tanácskozik az egyes hivatalok menedzsmentjével. A vezérigazgatók és helyetteseik célja az, hogy évente legalább két napot töltsenek minden egyes regionális kirendeltségen. Ez nem hivatalos és hatékony módszer arra, hogy visszacsatolást kapjanak és személyesen tájékozódjanak a felmerült problémákról. Az országos adóhatóság az illetékes a regionális kirendeltségek legfels két vezeti szintjének teljesítmény menedzsmentjében és a fizetések meghatározásában. Az átszervezés kezdetén az országos központ saját hatáskörben önállóan állapította meg a béreket és nagyszámú vezet (kb. 500 fels vezet) felvételénél is közvetlenül részt vett. Ezt azért tartották szükségesnek, hogy a fejekben gyorsítsák a változásokat és biztosíthassák, hogy az új elírásokat be is tartsák. Ezt idközben messzemenen visszavették. A központ az els években számtalan közös irányelvet és eljárási utasítást adott ki, hogy a helybéliek a lehet legnagyobb homogenitást érjék el és a lehet legjobb gyakorlatot honosítsák meg a vezetésben. Ma már arra helyezik a hangsúlyt, hogy elmagyarázzák az alapvet közös értékeket és kiterjedt nem hivatalos kapcsolatrendszert tartsanak fenn, célirányos felügyelettel és visszajelentkezésekkel kiegészítve. Ez hatékonyabbnak bizonyult az aktahegyeknél. A rendszeres kapcsolattartásnak és a közvetlen visszajelentkezéseknek ez a politikája a menedzsment rendszeres továbbfejlesztését tekintve nyilvánvalóan bevált. A munkatársak körében végzett felmérésekbl kitnik, hogy amikor a megváltozott helyzet kezelésére vonatkozó kérdés kerül szóba, a legmagasabb pontszámot mindig az adóhatóság (és a hadsereg) vezeti kapják. (Granholm 1996:102) 8.1 Minségellenrzés Az adóigazgatás minségét a minisztérium által megfogalmazott négy kritérium teljesülésén mérik és ellenrzik: A befolyt adó mennyisége, Az adóbehajtás hatékonysága, Az adóigazgatás minsége (az adóbevallási nyomtatványok szúrópróbaszer ellenrzése alapján), A nyilvánosság véleménye az adóhatóságról. A svéd állampolgárok adóhivatalukhoz való viszonyát minden évben 10-15 ezer állampolgár megkérdezése alapján határozzák meg, amelyet a Svéd Statisztikai Hivatal szervez. Az egyes adóhivatalok ebben nem vesznek részt közvetlenül. 1991 és 1995 között ezek a kérdíves felmérések folyamatosan javuló eredményeket hoztak, 1996-ba viszont törés következett be. Az ST abból indul ki, hogy ez a szociálpolitikával való általános elégedetlenségre vezethet vissza, nem pedig az adóigazgatásion belüli megváltozott szolgáltatásokkal magyarázható. Az országos adóhatóság hivatalból megkapja a régiók és városok szerint kódolt kérdíves felmérési eredményeket. Ezeket a hivatalon belül célmeghatározásra és a problémás területek beazonosítására használják fel, és alapul szolgálnak a regionális igazgatókkal folytatott bértárgyalásoknak is.

9. Együttdöntési modell a vezet szinten A svéd államapparátus modernizációjának akadályairól szóló, fent már említett felmérés eredményei az adóhatóság munkavállalóinak körében számtalan eltér felfogást tükröztek, attól függen, hogy vezetket vagy más munkavállalókat, férfiakat vagy nket kérdeztek meg. A megkérdezettek konkrét munkahelye és képzettsége is szerepet játszott a válaszadásban. Míg más helyeken, például a pénzügyminisztériumban - ilyen sokféle vélemény inkább kontraproduktív, a felmérés eredményeinek részletes elemzése alapján az adóhatóságnál már nem ez a helyzet (Granholm 1996:102). A szerz ebbl azt a következtetést vonja le, hogy ennek az a lehetség az oka, miszerint a munkavállalók részt vehetnek a munkaszervezésben, mert így megvan az az érzésük, hogy k maguk is aktívan alakíthatják, befolyásolhatják a reformfolyamatot. Más szóval: a diverzifikáció az adóhatóságnál elnynek mutatkozott. Amióta 1995-ben Anita Steent állították az adóigazgatás országos központjának élére, nagy súlyt fektetnek az együttdöntéssel jellemezhet vezetési stílusra. Bár vannak vezetk, akik már régen ezt részesítették elnyben, maradtak olyanok is, akik még mindig az autoriter struktúrák rabjai. Ez nemcsak költségeket okoz a vele járó rossz munkaerkölcs miatt, hanem azt is akadályozza, hogy az adóhatóságok optimálisan hasznosíthassák saját munkavállalóik képességeit és ismereteit. 9.1. "Luz" - A személyzet felvételének integrálása a teljesítményellenrzésbe Az együttdöntés elvét alkalmazó menedzsment iránti elkötelezettséghez való gyakorlati hozzájárulásnak tekinthet azon felmérés eredményeinek hasznosítása, amely a személyzet hozzáállását vizsgálta a vezetkhöz. Az ST már régen utalt rá, hogy a helyi kirendeltségeken dolgozók nem kellen motiváltak és elégedetlenek a saját munkájukkal. Ez a vélemény igazolódott akkor is, amikor a személyügyi osztály - részben a szakszervezet utalásaira reagálva - megbízást adott a munkatársak körében végzett felmérésre, hogy kipuhatolják, miként állnak hozzá a saját munkájukhoz. Ebbl végül egy standard, "LUZ" elnevezés kérdív jött létre, amely 120 kérdésbl áll, és elssorban az adóigazgatás feladataival és értékeivel foglalkozik. A felmérést a regionális és helyi kirendeltségekben végzik el és az irányelv szerint minden egységre háromévente sort kell keríteni. A vezetk kötelesek az eredményeket nyilvánosan megvitatni a munkatársakkal, és javaslatot tenni a lehetséges jobbítási stratégiákra. Egy ilyen gylés rendkívül kellemetlen is lehet a vezet számára. Az ST funkcionáriusai elmesélték az egyik menedzser példáját, akit beosztottai a "Jézus" névvel illettek a háta mögött - sokat hallottak róla, de még sosem látták. Az 5 pontos skálán mindössze 1,5 jutott neki. Kénytelen volt mindenki elé kiállni és ezt az eredményt nyíltan megbeszélni a jelenlévkkel. Ezek az eredmények egyébként a helyi és regionális kirendeltségek munkájának értékeléséhez is alapul szolgálnak. Mind az adóhatóság személyügyi vezeti, mind az ST megegyeznek abban, hogy a "LUZ" nagyon hasznos eszközzé vált. Arra kényszeríti a vezetket, hogy ismerjék be a problémákat, amelyekrl valószínleg mindenki tud, de az eltt senki sem tudta bizonyítani. Nem egyszeren a középvezetk ellenrzésérl van szó, hanem egy olyan helyzet jobbítási lehetségeirl, amely negatív visszacsatolásoktól terhes. 9.2 Nyílt tájékoztatási politika A legújabb idkbl származó további reform a bels tájékoztatási folyamat teljes kör megnyitása. Általános szabály, hogy minden bels irat, feljegyzés vagy beszámoló

minden érdekeltnek rendelkezésre áll az Interneten. A helyi menedzserek ily módon ma már nem mködhetnek információs szrként a munkavállalók és az adóhatóság ill. a szakszervezet között. Ez az új egyenlség az információkhoz való hozzáférésben a menedzsment számára gyakran nem könnyen emészthet. Egyidejleg most már az a veszély fenyeget, hogy az embereket összenyomja az információtúltengés. Amíg a múltban a szakszervezetek fontos feladatai közé tarozott annak biztosítása, hogy a nyilvánosság fontos információkhoz hozzájuthasson, ma már inkább abban áll a feladat, hogy a tagok érdekldését felkeltsék és ezek iránt. 9.3 Új keretegyezmény az együttdöntés jegyében Svédországban komoly hagyományai vannak a munkahelyi együttdöntés aktív támogatásának. A legújabb keretegyezmény ezt az alapelvet még egy lépéssel elbbre vitte. 1997. szeptembere óta a szerzdés tartalmazza a minden munkavállalók közvetlen jogát fnöke személyre szabott visszajelzésére és a munkahelyi problémák osztályon belüli közös megbeszélésére, függetlenül a szakszervezetben folytatott munkahelyi tárgyú beszélgetésektl. Ezt a keretegyezményt nemrégiben írták alá és az ST nagyon üdvözli, mert nem tart attól, mint sokan, hogy ezáltal a szakszervezetek helyi befolyása kerül veszélybe. A saját munkahelyi állapotokba való beleszólás lehetsége a szakszervezeti munka legfbb célja és az új megállapodást a helyes irányban tett fontos lépésnek tekintik. 10. A szakszervezetek hozzájárulása a reformokhoz 10.1 Az új információs technológiák bevezetése, a rendszerek kiépítése A szakszervezetek egyik fontos konkrét hozzájárulása a reformokhoz az új információs technológiák kiválasztásába és kiépítésébe való beleszólásuk volt. A szakszervezeti funkcionáriusok gyakran mélyebben ismerik meghatározott rendszerek munkafolyamatokra gyakorolt hatásait, mint a menedzsment vagy a technikai szakértk. Itt a szakszervezetek jól bevált gyakorlatáról van szó, hogy az ilyen folyamatokban aktívan részt vesznek és közben okosan élnek formális jogaikkal, amelyek kiterjedt konzultációs és együttdöntési lehetségeket biztosítanak számukra a keretegyezmények alapján. 10.2 Stratégiai részvétel Az ST reformstratégiája abban áll, hogy a kezdetektl részt vesz a küszöbön álló reformokról folytatott vitában és a változások általános menetirányárra vonatkozó döntésekben egyaránt. Tehát nem csak a már elre meghatározott stratégia végrehajtásában kíván szerepet játszani. A szakszervezeti szövetségek funkcionáriusai a nyolcvanas évek közepétl részt vettek a reformok elkészítésében, és megpróbálták a tagságot a lehet legjobban felkészíteni a folyamatra. Amikor azonban a reformok valóban megkezddtek, sokan mégis sokként élték meg. Ez egyrészt azon múlott, hogy a szakszervezetek nem minden témáról rendeztek nyílt vitát, másrészt azon, hogy az emberek nem hittek az elrejelzéseknek és csak akkor kezdték komolyan venni azokat, amikor már be is következtek. A jövorientált gondolkodás elsegítése és a tagság idbeni figyelmeztetése az új fejleményekre, amelyek egyúttal új esélyek is, az ST egyik f feladata, és az a terület volt, ahol a szakszervezet a leginkább hozzájárult a reformok megvalósulásához. A cél egyik eszköze a minden évben kiadott elrejelzés az adóhatóság következ öt évében várható fejleményekrl. Ezt az elrejelzést a szakszervezet lapja négyhasábos

táblázatban adja közre (a potenciálisan veszélyes fejleményeket fekete felhvel jelzik): Általános trendek (politika, törvényhozás) Szervezeti változások Mszaki változások Személyügyi politika Az 2000-es évre például az ST problémát jelez elre az adómorállal és azt prognosztizálja, hogy a különböz számítógépes adatbankok nagyobb integrációja következik be és nagyszabású munkaer-felvételi kezdeményezésekre kerül sor a demográfiai helyzet alakulása miatt. Az ST egyik funkcionáriusa azt a megjegyzést fzte hozzá: "Eddig tulajdonképpen mindig bejött, amit elre jeleztünk. Egyedül az adórendrség bevezetésének idpontjában tévedtünk, mert azt jósoltuk, hogy 1996ban megtörténik, de most már biztos, hogy 1998. végégig is eltart." Ezeknek az elrejelzéseknek az a célja, hogy a szakszervezeti tagok a lehet legjobb esélyt kapják arra, hogy a jövbeni trendeket befolyásolják, és azokból profitáljanak. Ezek a prognózisok mindamellett az olyan vezetk számára is érdekesek, akik a passzív, csupán a változásokra reagáló menedzser helyett az aktív, szerepalakító vezet brébe akarnak bújni. 10.3 A decentralizáció hatásai A svéd államapparátusban lezajlott reformokról készült OECD-tanulmány a következket rögzíti: "A decentralizáció egyik eredménye a szakszervezetek csökken befolyása..." (Smith und Lidbury 1996:246). Az ST felfogása szerint bizonyára ez is volt az 1991 és 1994 között regnáló konzervatív kormány szándéka, ami makrogazdasági szinten be is következett. Helyi szinten és a gyakorlatban azonban a decentralizáció inkább ersítette a szakszervezetek szerepét. Ennek egyik következményeként a helyi szakszervezetek aktivitása ntt, az ST-ben például a tagok egy ötöde vállal aktív szerepet a szakszervezeti munkában. Egy szakszervezet nem lehet ersebb, mint a helyi szervezetei, és valójában a decentralizáció ersítette ezt a helyi szintet. A szakszervezetek másik elnye a reformokból az, hogy kiépítették integrált hálózatukat. Az adóhatóságot a decentralizációja után az operatív szinten ugyan szétszabdalták, de a szakszervezet központi felépítése lehetvé teszi, hogy folyamatosan legyen áttekintésük a történtekrl. A szakszervezeti funkcionáriusok ezen a ponton dönt elnyben vannak a menedzsmenttel szemben. Ez a központi és regionális hatóságokra is vonatkozik, amelyek csak nehézségek árán képesek betekinteni az egyes kirendeltségek valós helyzetébe. Ennek egyik gyakorlati következménye, hogy a szervezeti tanulási folyamat akadozik. A menedzsmentnek nagyobb érdek fzdik a pozitív kép felrajzolásához és a sikerjelentések küldéséhez, mint a hibák vagy az elhibázott magatartás nyílt megvitatásához. A nyílt visszacsatolás nélkül azonban ugyanaz a probléma újra és újra felmerülhet. A szakszervezeteknek nem áll érdekében a negatív tapasztalatok sznyeg alá seprése, és átfogó képük alapján egyszerbb a dolguk, amikor a közös magatartásmintákat kell felismerni, és azokból levonni a megfelel tanulságot. A jelenlegi vezetés felismerte a szakszervezetek hozzájárulásának fontosságát a visszacsatolási folyamatban és ezért pozitívan áll hozzá a szakszervezeti tanácsokhoz. A vezérigazgató bevezette, hogy havonta nem hivatalosan leül a szociális partnerekkel, és mindkét oldal hangsúlyozza, hogy ezek a beszélgetések sokat

segítenek és nagyon hasznosak a problémák felismerésében. Az országos adóhatóság nem hivatalosan olyankor is konzultálhat a szakszervezetekkel, amikor a fels vezetk szerzdésének meghosszabbításáról (6 évre szóló munkaszerzdéseik vannak) vagy a vezeti prémiumokról van szó. 11. Összefoglaló következtetések Az elmúlt hat éve alatt drámai változásokra került sor az adóigazgatásban: többek között alapveten átszervezték a munkát, új technológiákat alkalmaztak, radikálisan decentralizálták a szolgáltatásokat, továbbá új költségvetési és ellenrzési rendszert vezettek be. Ezek az átállások részben - különösen a szükséges kényszerelbocsátásokra tekintettel - igencsak fájdalmasak voltak. Összességében azonban az ST véleménye szerint az egész szolgálat korszerbbé, ügyfélbarátibbá vált, és végül is ez az egyetlen lehetség arra, hogy a szakszervezeti tagok hosszú távú foglalkoztatását biztosítani lehessen. Az ST számára az volt a f kérdés, hogy tagjai számára a lehet legjobb továbbképzési lehetségeket, s ezzel együtt karrierfejldést harcoljon ki, miközben egyidejleg a saját tevékenységén alapuló koncepciókat támogatta mind a tagság, mind a vezetk körében. A reformfolyamatnak nevesíthet nyertesei és vesztesei egyaránt vannak. A f haszonélvezk az egyetemet végzett pályakezdk, és közülük is fként azok, akik a vállalati adókkal foglalkoznak. A legtöbb foglalkoztatott, aki megrizte munkahelyét, szintén elnyöket élvez, hiszen változatosabb és érdekesebb a munkája. A vesztesek elssorban az idsebb, magasabb végzettség nélküli munkavállalók, akik korábban a rutinmunkát végezték. A szakszervezetek komolyan fáradoztak azon, hogy az átállás költségeit és terheit a lehet legalacsonyabb szinten tartsák, amikor aktív munkaerpiaci politikáért és szakmai képzésért, továbbképzésért szálltak síkra. A helyi és a középszint vezetk az átállással szintén rengetek problémát voltak kénytelenek magukra venni, legalábbis rövidtávon. A helyi menedzsmentre bízták a költségvetés-csökkentés és az átszervezés végrehajtását, olyan politikai elirányzatok realizálását, amikre semmilyen vagy csak nagyon csekély befolyással rendelkeztek. Az aktív menedzsmentfejlesztés szükségessége és a vezetk erteljesebb támogatását a központi igazgatás ugyan felismerte, de ezen a területen még igencsak sok tennivaló van hátra. Mind a szakszervezet, mind a munkáltató nagyon pozitívnak ítélik meg a közöttük folyó együttmködést és meg vannak gyzdve arról, hogy az elmúlt öt évben pozitív módon járultak hozzá a reformfolyamat megvalósulásához. Bár a munkaügyi kapcsolatok svéd rendszerében az együttdöntés és a részvétel szilárd alkotóelemnek számít, a fentiekben ismertetet ennyire pozitív és aktív kooperáció messze felülmúlja az átlagot. A szakszervezetek és a munkáltatók osztják azt a meggyzdést, hogy a változtatási folyamatoknak még messze nincs vége. Már most elkészületben van a regionális hatóságok számának csökkentése. Bár egyik oldal sincs abban a helyzetben, hogy a folyamatos mszaki-technológiai fejldést elre lássa, abban mindketten bizonyosak, hogy az információs és más technológiák okozta munkacsökkenés potenciálja még sokáig nem merül ki. További kihívást jelent az adóhatóság számára egy másik irányból jöv fejlemény is.

Jelenleg a svéd adómorál kimagaslóan jó. A várható társadalmi-gazdasági változások azonban, amelyek nem utolsó sorban az európai bels piac liberalizációnak köszönheten követeznek majd be, valószínleg negatív hatással lesznek az adófizetési fegyelemre. Várható tehát, hogy a jelenlegi magas adóbevétel nem lesz tartható. Az adófizetési morál megrzése és a magas adómértékek további elfogadtatása a közvéleménnyel - ez nemcsak a szociális partnerek egyik legfontosabb feladata a jövben, hanem komoly hatást gyakorol majd az összes állami munkáltatóra és a közszolgálat szolgáltatásainak minden felhasználójára is. Irodalom: Job Security Foundation (1995): Change, security and development. A presentation of the Job Security Foundation and the Job Security Contract, Stockholm: Job Security Foundation Granholm, A (1996):"Problem pamyndighetsutvöningens arbetsplatser" in Förändra i staten: Tio inlägg im statsförvaltingen idag och imorgon; Statens Förnyelsefond: Hinder fr förändrigsarbetet vid statliga myndiheter, Statens Förnyelsefond: Stockholm OECD (1996): Integrating people management into public service reforms in the Swedish State sector, in OECD (1996), Svéd Közszolgálati Munkáltatók Szövetsége, Stockholm: The central government sector in Sweden: Stockholm. Svéd pénzügyminisztérium (1995): The public sector labour market in Sweden, a presentation; Stockholm Wilks, S. (1996): Sweden, in Flynn N. és Strehtl F. (kiadók): Public sector management in Europe, Hemel Hempstead, Prentice Hall VI. Emberierforrás-menedzsment és munkaügyi kapcsolatok a nemzeti közigazgatás szerkezeti átalakítása és átszervezése során Az Egybesült Királyságban, különös tekintettel a munkaközvetítre

1. Bevezetés Ez a beszámoló a nemzeti közigazgatás "modernizálásának" hatásait vizsgálja a emberi erforrás menedzsmentre és a munkaügyi kapcsolatokra. Ismerteti a különféle strukturális átalakításokat és átszervezéseket, amelyeket az utolsó kormány kezdett el, s közben külön súlyt fektet a foglalkoztatási helyzetre, a szociális párbeszédre és a bérek meghatározására gyakorolt hatásokra. Az általánosabb rész a vonatkozó szakirodalom szemlézésen alapul, míg a speciális rész a munkaközvetítésrl ad számot számos szakszervezeti vezetvel, helyi vezetvel és a munkaközvetítben dolgozó munkatárssal folytatott beszélgetések alapján. 2. A szakszervezetek Nagy-Britannia nemzeti közigazgatásában Azok a szakszervezetek, amelyek az Egyesült Királyság közszolgálatában szervezik a munkavállalókat, az elmúlt évek során strukturális átalakuláson menetek keresztül, amely majdnem olyan széles kör volt, mint az egyes szolgálati helyeken történt változások, ahol a szakszervezeti tagok dolgoznak. A legfrissebb fúzió a PTC és a CPSAl "házasságából" 1997 végén történt. A PCS a közigazgatás messze legnagyobb szakszervezete és mind az állami, mind a magánszektorban van tagsága. Ez a nemzeti közigazgatás részeinek privatizációjából

ered. A második legnagyobb szakszervezet az IPMS , amely elssorban a szakértk és vezet posztot betöltk, különösen a honvédelmi minisztérium dolgozóit tömöríti. Hasonlóan a PCS-hez, és ugyanazon okokból, az IPMS is jelen van mind a közszférában, mind a magángazdaságban. Az FDA fként vezet állású köztisztviselket képvisel, akik közül néhányan szívesebben csatalakoznak a két nagyobb szakszervezet valamelyikéhez. A büntetés-végrehajtási intézményekben dolgozók is két szakszervezetbe tömörülnek, az egyik Angliában és Walesben, a másik Skóciában mködik. Észak-Írország legtöbb köztisztviselje a NIPSA tagja. 3. politika, program, modernizációs formák 3.1 Háttér-információk politikáról és programról Az Egyesült Királyság nemzeti közigazgatása az elmúlt években egy sor összefügg reform tárgya volt, ezek azonban mind torzók maradtak. Az utolsó 10 esztend nagy részében még Margaret Thatcher és John Major konzervatív kormánya volt hatalmon. Az általuk kezdeményezett és megkezdett közigazgatási reformok, a szerkezeti átalakítások és átszervezések e kormányok nagymértékben ideológiai elkötelezettségébl fakadtak a privatizáció, a piaci elemek közszolgálatban történ bevezetése, valamint a magángazdaságból átvett menedzsment koncepciók alkalmazása iránt a nyilvánosságpolitika, a pénzügyek, a szolgáltatás és az igazgatási problémák területén. Azt még egyelre nem ismerhetjük, hogy az 1997 májusában megválasztott Labour kormány egyáltalán eltér-e szignifikánsan, és ha igen, mennyiben a fenti elvek alkalmazásától. Annyi már most látszik azonban, hogy az új kormány egyik fontos kezdeményezése a "Welfare to Work" program, amelynek egészen biztosan egyértelm kihatásai lesznek az állami munkaközvetítésre. 3.2 A modernizációs intézkedések áttekintése A konzervatív kormányok "modernizációs kezdeményezéseinek" leglényegesebb elemei az alábbiak voltak: Költségcsökkentés Létszámcsökkentés Privatizáció Piaci tesztek A politikai és az operatív felelsség szétválasztása A bérmeghatározás dekoncentrációja Az illetmények teljesítményhez kapcsolása A közigazgatáson belül minden feladatot alávetettek egy ún. "prior option" tesztnek, amely az alábbi öt, egymásra épül kérdésbl áll: Le lehet-e mondani e szolgáltatás nyújtásáról? Privatizálni lehet-e ezt a szolgáltatást? Ki lehet-e szervezni ezt a szolgáltatást? Végrehajtható-e piaci teszt?

Megtartható-e a szolgáltatás úgy, hogy hatékonyabban végezzük? 3.3 Foglalkoztatási helyzet a nemzeti közigazgatásban A fent leírt intézkedések egyik legfontosabb eredménye az államapparátus méretének igen jelents megnyirbálása volt. A kormány egyik minisztere 1995-ben azzal a ténnyel dicsekedhetett, hogy az államapparátus elérte az 1939. óta legalacsonyabb foglalkoztatási szintjét, ugyanis kevesebb, mint 500 ezer munkavállalót alkalmaz. - Ez a zsugorodási folyamat még tovább folytatódik - jelentette be a miniszter, és igaza lett. 1996. január 1-jén az állam még 499 ezer köztisztviselt foglalkoztatott, míg 1979-ben még 734.400 fs volt a létszám, amit tehát egy harmadával csökkentettek. "A jobbítási potenciál még messze nincs kimerítve" - kommentálta a korábbi miniszterelnök-helyettes, Michael Heseltine 1996-ban, és hozzáfzte: "Arra kértem miniszter kollégáimat, hogy személyesen gondoskodjanak ez elirányzatok meghatározásáról és a teljesítményt ezek megvalósulásán mérjék". A közszolgálatból való elbocsátást ilyetén tették a politikai urak a közszolgák prémiumfeladatává. 3.4 Strukturális változások A legfontosabb strukturális változtatásokat 1988-ban kezdték meg, egy híressé vált beszámoló közzétételét követen. A m két f mondanivalója a következ volt: Elsször: Az álalmi szolgálat összességében túlságosan nagy, hogy azt egyetlen egységként lehessen kezelni. Másodszor: A szolgáltatásnyújtás, mint feladat a politikai és programban rögzített feladat mögött háttérbe került. Ezt az egyensúlyhiányt - így a beszámoló -, a legjobban a feladatok formális szétválasztásával lehet felszámolni. A rá követez kilenc évben 125 végrehajtó ügynökséget ún. "Következ lépés ügynökséggé" alakítottak át és egy sor további szervezetett alapítottak azzal a céllal, hogy "önállóbb környezetben láthassák el azokat a végrehajtási feladatokat, amelyek korábban a minisztériumok általános munkájának csak egy részét képezték". Általánosan érvényes, hogy a kormány "végrehajtó" feladatait (szolgáltatások nyújtása, adókivetés, kodifikáció, törvények végrehajtatása és kutatás) az új szervezetekre ruházták át, míg a politikaiprogramatikus feladatokat továbbra is a minisztériumok látják el. A köztisztviselk kereken 70%-a már ezekben az ügynökségekben dolgozik, amelyek mérete, struktúrája és költségvetése jelentsen eltérhet. Minden ügynökséget ügyvezet irányít, aki az adott ágazat miniszterének, formálisan utóbbin keresztül a parlamentnek tartozik felelsséggel. Minden hatóság, ügyvezet, az illetékes államtitkár és a hozzá tartozó szervek feladatait és kötelezettségeit keretdokumentumban rögzítik, amely teljesítménycélokból álló listát tartalmaz és a személyügyi menedzsment kérdéseivel is foglalkozik. A keretdokumentum éves teljesítmény megállapodást (APA) ír el, amely az államtitkát és az ügyvezet közötti tárgyaláson jön létre. Az APA minden évben elírja a célokat, az operatív elirásokat és a tervezett teljesítményt, és ezekt egy ún. operatív tervvel egészíti ki, amely azon folyamatok leírását tartalmazza, amelyekkel az APA-ban elírt célok elérhetk. A közigazgatás egyik vezet szakszervezete, az IPMS felfogása szerint az alábbi kép alakult ki: "Ezek a változások a kormányzati feladatok állami szolgálaton belüli és azon kívüli elvégzésére létrejött végrehajtó szervek széttöredezett alakzatát hozták létre. Megmarad a magasabb állami szolgálatnak egy kis magja és a minisztériumi támogatás törzse, amely a miniszter akaratához igazodik, és elssorban szerzdéses és

piacgazdasági kapcsolatok révén civil, katonai, környezeti és más szükséghelyzetekre hivatott reagálni. Nekünk ezzel szemben az az álláspontunk, hogy ennek különösen hátrányos következményei lesznek a hatékony és koordinált intézkedések megtételére, a döntéshozatal minségére, valamint a személyzet erkölcsére." Ezt a véleményt részben igazolja az a független tanulmány, amely arra a következtetésre jut, hogy "Ami elször kísérletnek indult, hogy olyan egyszer és egységes keretet hozzanak létre az ügynökségek számára, amely elsegítette volna a nyilvánosság eltti beszámolást, mára az ellenrzések és beszámolási elírások komplex hálózatává ntte ki magát, aminek az eredetileg célul kitzött áttekinthetséghez és átláthatósághoz már semmi köze nincsen." Az operatív felelsség valódi delegálása eltér és az illetékes miniszterre gyakorolt politikai nyomástól függhet. Egy vezet köztisztvisel az egyik parlamenti bizottság eltt a követezket nyilatkozta: "Ezek az ügyvezetk végssoron köztisztviselk. Elírások kódexébl dolgoznak, és két választásuk van: vagy tudnak hajbókolni, és azt csinálják amit a miniszter tlük követel, vagy vehetik a kalapjukat." 3.5 Piaci tesztek és privatizáció A kormány következ nagy lépése a közigazgatás reformjának útján 1991-ben következett, a "Competing for Quality" (CFQ) /Versengés a minségért/ kezdeményezéssel, amely a közszolgálat számos feladatát piaci tesztnek vetette alá. Elméletileg ilyenkor a költség-haszon számítás alapján értékelik a szolgáltatást és annak minségét, és ennek alapján eldöntik, hogy az adott szolgáltatást továbbra is a hatóság lássa-e el, vagy kiszervezzék. A piaci teszt terjedelmét azzal a feltételezéssel definiálják, hogy vannak bizonyos f feladatok, amelyek a kormány hatáskörében maradnak, de vannak kevésbé fontos, ún. perifériális feladatok is, amelyeket nem szükségszeren a kormánynak kell ellátnia. "Mindazonáltal nincs egyértelm határ a közszféra és a magánszektor között", amint egy kormánybeszámoló megállapította. A piaci teszt programot 1992 áprilisa és 1995 szeptembere között az Efficiency Unit ("Hatékonyság egység") végezte el. A CFQ kezdeményezés keretében több mint 2000 millió angol Font értékben végeztek vizsgálatokat, amelyek végül több mint 26 ezer munkahely megszüntetését eredményezték a közigazgatásban. Ezt a programot nemrégiben a feladatok küls szolgáltatókra bízásának stratégiai programja váltotta fel. Ezen túlmenen gyakran kiderült, hogy az ügynökségi státusz a privatizáció elfutára. 1997 elején 10 olyan ügynökséget privatizáltak vagy szervezetek ki, amelyek majdnem 6000 köztisztviselt foglalkoztattak. 3.6 Polgári charta A piaci tesztek végrehajtásával párhuzamosan és az eredményekre építve 1992-ben bevezették az ún. polgári chartát, amelynek elírásai alapján egy sor kormány kinevezte zsritag chartajegyeket oszt a közszolgálati szervezeteknek. Ezek a jegyek kilenc f kritériumot értékelnek, amelyek segítségével minsítik a szolgáltatás felhasználóbarát mivoltát. A zsri a hn áhított kitüntetést azoknak a szervezeteknek ítéli oda, amelyek egyértelm, szigorú és értelmes teljesítménystandardokat dolgoznak ki és követelnek meg, a felhasználóknak elmagyarázzák ezeket a standardokat és tájékoztatják ket azok elérésérl,

a felhasználókat "egyértelmen és egyszeren tájékoztatják a rendelkezésre álló szolgáltatásokról és segítségformákról és megmagyarázzák nekik, hogy miként tudnak ezekbl a legjobban profitálni ", az állampolgárokat megkérdezik, "hogy milyen szolgáltatásokat igényelnek, miként lehet a meglév szolgáltatásokat javítani" és az eladott ötleteket "jól hasznosítani", a felhasználóknak a lehet leggyakrabban biztosítanak választási lehetségeket, "udvarias és segítkész munkavállalókat foglalkoztatnak, továbbá felhasználóbarát hozzáállást tanúsítanak a nyitvatartási idk, a telefonok megválaszolása a szolgáltatásokat igénybe vev állampolgárok egyéb, speciális kívánságai tekintetében, "az embereknek megkönnyítik az  munkájukkal kapcsolatos kritikai észrevételek kinyilvánítását, és ezekre gyorsan reagálnak, hogy a hiányosságokat kiküszöbölhessék, kiváló "árhaszon-arányt biztosítanak azzal, hogy a költségvetésüket gondosan tervezik meg, forrásaikat pedig hatékonyan használják fel." "a szolgáltatások minségét folyamatosan javítják és új ötleteket dolgoznak ki a jövbeni árhaszon-arány javítása érdekében." A polgári charta szorosan kapcsolódik más változásokhoz is. A kezdeményezés korábbi igazgatónje ezt az alábbiakkal magyarázza: "A charta kezdeményezés ... már csak azért is mködik, mert szorosan kapcsolódik azokhoz a minségi programokhoz, amelyeket a minisztériumokban és az ügynökségekben már bevezettek, és mert - és ez különösen fontos -, a hozzá tartozó célkitzések a bels szervezet azon módosításával érhetk el, amelyeket a nyolcvanas évek programjai keretében indítottunk útjukra - tehát elssorban a költségvetések delegálásával és a Következ Lépés Ügynökségek létrehozásával." A kombinált hatásokról és a személyügyi menedzsmenten belüli változásokról ezt mondja: "A szolgáltatások minségének hangsúlyozása bizonyára megváltoztatja a kormány és az állampolgárok közötti viszonyt. A régi paternalista modor a múlté, helyébe sokkal egyenrangúbb kapcsolat alakult ki a szolgáltatók és a polgárok között - és ami a beszámolási kötelezettséget illeti, sokkal átláthatóbb a szolgáltatók és az adófizetk viszonya. Az új munkamódszerek és a megváltozott bérezési alapelvek a közszolgálatban dolgozókat arra bátorítják, hogy sokkal intenzívebben foglalkozzanak az ügyfelekkel és felelsnek érezzék magukat a jobb minség szolgáltatások nyújtásáért." 3.7 A bértárgyalásokra gyakorolt hatások Azok a fáradozások, hogy az állami szolgálatban dolgozókban nagyobb fokú személyes felelsséget ébresszenek az ügyfelek elégedettségéért, radikális változásokat idéztek el a bértárgyalási gépezetben és az ott kialkudott feltételekben, vagy azokat attól függ, merrl nézzük -, a változások ürügyéül használták azokat. A kormány 1994-ben a következk szerint kommentálta a dolgot: "A "Következ Lépés Ügynökségek" bevezetése néhány nehéz probléma elé állított bennünket a bérezés és a rangfokozatok területén. A megelz években a köztisztviselk munkafeltételeit központi bértárgyalásokon határozták meg. Annak viszont nincs értelme, hogy az új ügynökségek menedzsereinek bemeséljük, hogy

maguk felelnek a minségi célokért és azok elérése során nagyfokú mozgási szabadságot élveznek, miközben a legnagyobb költségtényezt, amely ezzel jár, továbbra is kívülállók határozzák meg. A kormány ezért folytatja azt a programját, hogy a bérezési és besorolási ügyeket a legnagyobb ügynökségek hatáskörébe utalja" Ezt a változtatást 1995-ben vezették be, három évvel azután, hogy a közszolgálati minisztériumok és az ügynökségek engedélyt kaptak arra, hogy saját bérmegállapodásokat kössenek. Ez ugyan nem volt kötelez érvény. Az egyes ügynökségeken belüli változások mértéke egy sor tényeztl, például az alábbiaktól függ: A felügyeletet ellátó minisztériumba való integráltság mértéke, A felels miniszter értékelképzelései A chief executive álláspontja Az ügynökségen belüli szakszervezeti szervezettség foka Az ügynökségek vezetit határozott idre szóló szerzdéssel foglalkoztatják. Ez azokra is érvényes, akik korábban köztisztviselk voltak. Bár az alsóbb fokozatokra ez nem érvényes, a közszolgálaton belüli foglalkoztatás mégis egyre kevésbé testesíti meg az egész életre szóló karriert, amelyet általánosan alkalmazható szabályok határoznak meg elre. 3.8 Teljesítménybérezés Az, hogy a kormány fentrl lefelé irányuló koncepciója továbbra is mennyire ellentétes volt a politikai és az operatív felelsség szétválasztásának célkitzésével, amely az ügynökségek bevezetésével együtt járt, ama elképzeléssel szembeni ellenállásban is megnyilvánult, amely szerint az ügynökségek vezetire akarták bízni annak eldöntését, hogy a köztisztviselk körében bevezetik-e a teljesítménybérezést. Egy sor kritikus beszámoló aláásta a teljesítménybérezés hatékonyságába vetett bizalmat, ráadásul ezeket a fenntartásokat nemrégiben az OECD PUMA is igazolta. A kormány viszont, amely a teljesítménybérezést a polgári charta fontos elemeként mutatta be, lecövekelt a maga álláspontjánál: "A közszolgálat hagyományos bérezési struktúrái nem vették figyelembe kell mértékben a teljesítményszempontot. Ennek az lett a következménye, hogy a bérezés mértéke a szolgálati idhöz és nem az eredmények minségéhez kötdött. A kormánynak az a szándéka, hogy a teljesítménybérezést a közszolgálatra is kiterjessze, abból a határozott szándékunkból adódik, hogy gondot fordítsunk arra, hogy a minség és a hatékonyság iránti elkötelezettség ne csak azokban a magas rangú célokban fejezdjön ki, amelyekben a minisztériumokkal együtt megállapodunk, hanem az érintett szervezet minden egyes szintjén. A topmenedzsment szerint nincs értelme annak, hogy a minségrl beszéljen, és közben olyan bérezési rendszert alkalmazzon, amely meg sem kísérli, vagy ha igen, csak csekély mértékben, megkülönböztetni azokat a munkavállalókat, akik a minségi célok megvalósításához aktívan járulnak hozzá azoktól, akik egyáltalán semmit nem tesznek érte." A teljesítménybérezés bevezetése a közszolgálatban, amelyet a kormány felülrl lefelé hajtott végre, a nyolcvanas években egyre szélesebb körben terjedt el és a 90 években tovább ersödött. Az állami szolgálatban 1919 óta központi bértárgyalások voltak napirenden, ehhez az elvhez az els teljesítménybérezési kezdeményezések és munkahelyi értékelések bevezetésével sem nyúltak hozzá. 1995 óta viszont minden

ügynökségben különböz bérmegállapodások sokasága jött létre. Egyes esetekben teljes mértékben eltörölték a létfenntartási költségekhez igazodó bérindexálást, és már csak teljesítményhez kötött béremelésre van lehetség. Az országos bértárgyalások idejében volt merev bérszerkezet helyett a legtöbb ügynökség munkahelyi értékelési rendszereket vezettek be, ahol minden egyes munkavállaló bérét egyedileg állapítják meg és az éves bér meghatározott részét (ez alku tárgya) teljesítményarányosan fizetik ki. 4. Az állami munkaközvetítk modernizálása 4.1 Bevezetés A munkaközvetít a maga 1200 hivatalával és 34.000 munkavállalójával a harmadik legnagyobb közigazgatási szerv, amelynek 1996/97-ben 1,188 millió Font volt a költségvetése. A munkaközvetít feladatainak természetébl fakad, hogy az ország gazdasági keretfeltételeinek változásai erteljesebben befolyásolják a hivatallal szemben támasztott követelményeket, mint más állami szervek esetében. A munkaközvetít alapdokumentuma a hivatal feladatát így definiálja: "Versenyorientált és hatékony munkaer-piac támogatása különösen a munkát keresk pozitív támogatásával az állásközvetíti tevékenységgel és a munkanélküli járadék és munkanélküli segély kifizetésével azok számára, akik e szolgáltatások igénybevételére jogosultak." A munkaközvetítt 1987. Októberében hozták létre az UBS és a MSC összevonásával. Ezzel az új hatóság mind az aktív mind a passzív munkaer-piaci szolgáltatások gazdájává vált. Áprilisban végrehajtó ügynökséggé alakították. Mieltt a munkaközvetít újjáalakult volna, kísérleti projektek keretében az állásközvetítést és a szolgáltatások folyósítását új integrált hivatalokban kombinálták. A munkaközvetít átfogóan gondozza mindazokat, akik munkanélküliek és a munkaerpiac rendelkezésére állnak. Állásokat közvetít és folyósítja a munkát keresk támogatását (1996-ig hivatalosan ezt munkanélküli járadéknak nevezték). A kétféle szolgáltatást az integrált hivatalokban együtt nyújtják a Jóléti Ügynökséggel, amely a társadalombiztosítási szolgáltatások folyósításában illetékes. A munkaközvetít feladatai közé tartozik a munkanélküliek továbbképzéseken való részvételének elkészítése, amelyeket a TEC szervez. A munkaközvetít legfontosabb feladatainak összekapcsolódása a szakmai képzési feladatokkal még intenzívebbé válhat a "Welfare to work" program keretében, amely 1998-ban kezddött és az új Munkáspárti kormány foglalkoztatási stratégiájának és szociális biztonsági terveinek középpontjában áll. 4.2 Az ügynökségi státuszra gyakorolt hatások A dél-londoni Állásközvetít Központ (ESJ) egyik menedzsere a jelen beszámolóhoz készített interjúban elmondta, hogy a "régi munkaközvetítk egyszeren túlságosan nehézkesek és bürokratikusak voltak. Kiemelte az ügynökség "élesebb fókuszát" és azt teljesítményorientáltabbnak értékelte. A személyzet néhány tagja viszont azon a véleményen volt, hogy az állásközvetítés és a járandóságok folyósításának integrálásának sokkal nagyobb kihatása volt a munkára, mint önmagában az ügynökséggé való átszervezésnek. "minden második héten jelentkezni kell, hogy az ember megkapja a pénzét, így azután van egy kötelez közönségünk" számol be egyik munkatárs. Persze az is elfordul, hogy az állásközvetítéssel foglalkozókat "leöntik a járadékfolyósítással kapcsolatos problémákkal".

Valóban úgy tnik, hogy a kétféle szolgáltatás illetékességi felosztása problematikus. Az ESJ menedzser beismerte, hogy az elírt munkamegosztás ellenére néha "szürke zóna" keletkezik. Jelenleg a Jóléti szolgálat személyzete nem tartozik az ESJ menedzsere alá, egy másik ESJ illetékességi körébe tartozó menedzser irányítja ket. Véleménye szerint a "jóléti szolgálat személyzetének egy részét a munkaközvetít menedzsment irányítása alá lehetne helyezni, mert könnyebb volna az ellenrzés. Jelenleg azonban a Jóléti szolgálat menedzserének még másutt van a széke." 4.3 Teljesítménymenedzsment A munkaközvetít teljesítménycéljai a kormány abbéli elhatározottságának jelei, hogy a munkanélküli biztosítás által folyósított szolgáltatások igényjogosultjainak számát lecsökkentse. Az 1993-94-re irányadó számok az alábbiak voltak: 1,47 millió állásközvetítés munkanélküliek számára, ebbl 27 % tartósan munkanélküli 3 % megváltozott munkaképesség 35% belvárosi lakos 65% kezdte meg a munkaközvetít segítségével a továbbképzést, 85%-nak részt kell venni tanácsadáson A munkanélküli kérvényezk 35%-a kötelezen részt vesz egy személyes tanácsadáson, ezt követen vesz részt a szakmai pályafutás megtervezésével foglalkozó szemináriumon Az els folyósítási összeg 87%-át (utóbbi idben 90%-át) azon a napon kell kifizetni, amikor az igényjogosultságot igazolták, A járadékok 96,5%-os vagy még jobb arányban hibátlanul kerülnek kifizetésre, A beadott kérvények 9%-át nem fogadják el új kérvénynek, A munkaközvetít felügyeljének ellenrzése után 63 ezer kérvényt visszavonnak, 21,2 millió Font megtakarítást értek el a hatékonyság növelésével." A munkaközvetítnek a felügyeleti jogokat gyakorló minisztériummal kötött éves teljesítmény-megállapodás betartásán kívül az ún. munkát keresk charta rendelkezéseinek betartásáról is gondoskodnia kell. Az a polgári charta egyik származéka és azokat a teljesítménystandardokat tartalmazza, amelyek betartására a klienseknek igényjogosultsága van. A jelen beszámolóhoz megkérdezett ESJ menedzsernek errl az a véleménye, hogy "nagyon a teljesítményre vagyunk beállítva, s különösen azóta, amióta ügynökségi státuszunk van, naponta ellenrizzük a saját teljesítményünket." Ezt a kommentárt abban az összefüggésben kell látni, hogy mindenesetre ez az állítás hangzott el, függetlenül attól, hogy a tényleges körülményeknek megfelel-e vagy nem. A cinikus értékelésnek ezt a válfaját mindenesetre a fiatalabb munkatársak nem osztották és azt közölték, hogy teljesítménycéljaik pontosan megfelelnek az általuk végzett

munkának. Az ESJ menedzser utalt arra, hogy a célokat, ha már egyszer meghatározták azokat, alig lehet megváltoztatni. "Ha az ember felismeri, hogy egy cél nem elég rugalmas, megfelel visszacsatolást lehet alkalmazni. Csak éppen nehéz bizonyítani, hogy az adott cél nem reális." Ezért fél, hogy a rendszerben alkalmazott teljesítménycélok határozzák meg a szükségletet, és nem fordítva. Potenciális ellentmondások rejlenek a munkát keresk chartájában rögzített igények és a teljesítménycélok között is. A munkaközvetít saját szervezésben készített felmérése "érezhet feszültséget tapasztalt a központi irányítású politika és a "Következ Lépés Ügynökségek" koncepciója között, amely elvi céljai szerint a felelsséget a helyi menedzsmentre ruházza, és megengedi, hogy a lehet legjobb helyi eredmények elérése érdekében a politikai programok végrehajtását a saját elképzeléseik szerint szervezzék." A front els vonalában dolgozó munkatársak, akiket megkérdeztünk, várakozó emberek kígyózó sorairól számoltak be, akik az ESJ személyzet valamelyik tagjával szerettek volna szót váltani. Ezekre az esetekre a dolgozók azt a célelírást kapták, hogy csökkentsék a várakozási idket és javítsák a nyújtott szolgáltatás minségét. Ebben az esetben viszont az egyes ügyfelekre nem fordíthatnak annyi idt, amennyi szükséges, mert arra kell ügyelniük, hogy másoknak ne kelljen túl sokáig várakozniuk. A részlegmenedzser így kommentálja a dolgot: "Én szabadon választhatom meg, hogy milyen prioritásokat határozok meg magamnak, de a munkatársak nagy része nem választhat." A munkatársak összességében pozitív értékelést adtak a munkát keresk chartájáról. "A charta lehetséget teremt arra, hogy az ügyfeleinknek nyújtott szolgáltatásokat ellenrizzük. Innen nézve minden szerepl számára lényeges. A személyzet egy másik tagja arra utalt, hogy a charta "arra helyezi a hangsúlyt, hogy az ügyfél mit várhat az ESJ-tl, miközben elhanyagolja, hogy a szolgáltatások igénybevevitl mi várható el." Véleménye szerint a charta túlságosan egyoldalú, és a szolgáltatókkal szembeni követelményeken túl tartalmaznia kellene olyan standardokat is, amelyeket az ügyfeleknek kellene betartaniuk. A munkatársak közül soknak az a benyomása, hogy teljesítménycéljaik nem veszik kell mértékben figyelembe az általuk végzett munka teljes spektrumát. Az a munkavállaló, aki a szabd álláshelyek listáját aktualizálja, ezzel kapcsolatban kifejti: "A munka rengeteg idt vesz igénybe, de igazából mennyiségileg nem mérhet." Egy másik munkatárs azon a véleményen van, hogy a teljesítménycélok nem felelnek meg valóban annak a munkának, amit a munkatársak a valóságban végeznek. Õ a célkitzések színvonalára, nem pedig a természetére gondolt. Véleményét így folytatta: " A legfelsbb szinten határozzák meg a célelírásokat, anélkül, hogy nekünk sok lehetségünk lenne a visszajelzésre." Mindent összevetve azonban a személyzet tagjai üdvözölték a teljesítmény-elírások bevezetését, mondván, hogy van mihez mérni a teljesítményüket. A napjainkban használatos értékelési mutatókkal való nyilvánvaló elégedettség ellenére némelyek félnek attól, hogy a munka mennyiségét többre értékelik a minségénél. Nincs például olyan mérszám, amely egy állásközvetítés célszerségét minsíteni. A személyzet viszont érdekelt abban, hogy a megadott céloktól függetlenül is olyan állásokat közvetítsenek a munkát keresknek, amelyek mind az utóbbiak személyes szükségletének, mind a vállalat elvárásainak megfelelnek. Eltekintve attól, hogy saját tevékenységüket mennyire értékelik, a rossz közvetítésnek az is következménye, hogy az érintett munkáltató az ESJ-nek nem jelentene többé üres álláshelyet, aminek pedig a jövbeni teljesítménymérlegre lennének negatív kihatásai.

4.4 Kommunikáció és személyügyi menedzsment Az ügynökség a célelírások eléréséért a emberi erforrás menedzsment számos technikáját alkalmazta és ún. heti kommunikációs üléseket vezetett be, amelyeket munkaidben tartanak és arra szolgálnak, hogy a célokat és információkat a szervezet minden tagjához eljuttassák. Az egyik régióban az egész minségmenedzsmentet egy PDCA elnevezés program bevezetésével oldják meg, amely az elírt célok elérését szolgáló munkatársi gylések tartásán alapul. A szakszervezetek azt kifogásolták ezekkel kapcsolatban, hogy a munkatársak túl sok idejét rabolják el. Egy másik régió kísérletképpen ún. minségi köröket vezetett be (ezeknek is korlátozott a sikere, mert a személyzet azon a véleményen van, hogy nincs ideje üléseken vitatkozni arról, hogy egy munkát hogyan lehet a legjobban elvégezni). Egy másik megoldás abban áll, hogy az egész személyzetet egy napra elviszik egy szállodába, ahol megbeszélhetik az osztálynak elírt feladatokat és azok legjobb gyakorlati megvalósítását. A munkaközvetít bevezette a munkatársaknak szóló helyi újság kiadását is, és a szakszervezeti tagok jellemznek tartják azt is, hogy ugyanez az ügynökség, amely mindezeket a változásokat bevezette, a munkaügyi kapcsolatok új alapokra helyezéséért is fáradozik, ahol a vezetk és a munkatársak közötti sokkal közvetlenebb és személyesebb kommunikáción van a hangsúly. A mindennapos munkák elvégzéséhez biztosított autonómia kérdésében a kezdetektl fogva világos volt, hogy itt jelents innovációs potenciál húzódik meg a háttérben. Minden munkatárs azon a véleményen volt, hogy újításokat javasolhatnának és vezethetnének be, de van egy olyan érzésük, hogy a vezetjükön, nem pedig az általános innovációs kultúrán múlik minden. Az egyik munkatárs így írta le a helyzetet: "Aki javaslatot nyújt be, annak támogatás a jutalma. Azok a munkatársak, akik nem érik el a nekik elírt célokat, szintén inkább támogatásban, mint kritikában részesülnek. Van ugyan egészséges verseny, de a lényeg az elért siker dicsérete és a javaslatok és információk közös hasznosítása. Ez nem mindig volt így. Azt, hogy így alakultak a dolgok, a menedzserünknek írom jóvá." Az az ESJ-menedzser, akirl itt szó van, meg van gyzdve arról, hogy nagyon is bátorítják az újítások bevezetésére. "Az újításokat nagyvonalúan támogatják. Általában nem is kell engedélyt kérnem. "A munkaközvetít kerületi kirendeltségei között egyébként is intenzív tapasztalat- és információcsere zajlik. Azok, akik az ügynökségi státusz bevezetését megelzen is itt dolgoztak, megemlítették, hogy az már korábban is ugyanígy volt. Idrl-idre blokkolják a munkaközvetítk közötti átmenetet. Jelenleg a személyzet körében bizonytalanság uralkodik abban a tekintetben, hogy az áthelyezési kérelmeket szándékosan akadályozzák-e vagy sem. Gary Graham, az FDA munkatársa szerint továbbra is "tisztességes személyzetcsere van az ügynökségek és a minisztériumok között", bár azt nem tudja pontosan megmondani, hogy ez mennyiben változik majd meg a "delegált bérezés" bevezetése után. Mindazonáltal utalt arra, hogy megszüntetik a politikai-programatikus és a végrehajtó munka közötti státuszbéli különbségeket. "Hagyományosan a politikaiprogramatikus munkának van nagyobb rangja, de ez idvel megváltozik. Most már menedzsmentháttérrel is felkerülhet valaki a csúcsra."

4.5 Bérmeghatározás Mint a fentiekben már utaltunk rá, a bér-meghatározási hatáskörök delegálása nem feltétlenül járt együtt a megfelel kompetenciák minisztériumok által az ügynökségekre való átruházásával. Ezáltal azonban a szakszervezetek felértékeldésére került sor az operatív szinten és a munkaközvetítn belül három bértárgyalási irodát hoztak létre, A munkaközvetít három éven keresztül fokozatosan vezette be az új bérezési struktúrát: 1993-ban a fels menedzsmentét, 1994-ben a középvezetkét, 1995-ben pedig az irodai és kisegít személyzetét indította el. A munkaközvetítnél minden fizetésemelés teljesítményhez van kötve és egy ún. "equity shares" (részvény) eljárást foglal magában. Egy fizetési kategórián belül minden szolgáltatói csoport megkapja a költségvetés egy meghatározott részét. A "részvényrendszer" gyakorlati megvalósítása ügynökségenként ersen eltér. Az tipikus, hogy a menedzsment és a szakszervezetek közötti bértárgyalások a bértömeg azon meghatározott százalékos arányáról szóló megállapodásokhoz vezettek, amely évente a teljesítményarányos béremelésre rendelkezésre áll, miközben 3 %-ot az eddigi nominális érték tesz ki. Ezt az összeget "részvényekre" vagdossák fel (ezek pénzbeli értéke arányos a fizetéssel) és azok között osztják el, akik a teljesítménybérezési szabályozásra kvalifikálták magukat. Az egyes munkatársak által kapott összeg a részvény betöltött poszttól függ értékének és az éves értékelés alapján járó részvényszám szorzata. Az elosztási módszer szabályozása is eltér, miután a szakszervezetek fel akartak hagyni a kezdetben alkalmazott egyszer 3-2-1 sémával (egy részvény az 3-as boxnak, 2 részvény a kettes boxnak és három részvény az 1-es boxnak). A differenciált most finomabb és a szakszervezetek felfogása szerint fként a pályakezdkkel tisztességesebb. A "részvényrendszer" a finanszírozás szempontjából egyértelmen elnyös, mivel a teljesítmény alapú béremeléseket elre meghatározott költségvetésbl adják, amelyet a teljesítményértékelés alapján osztanak el azon munkatársak között, akik megfeleltek a teljesítmény-feltételeknek. A rendszer nyilvánvaló hátránya abban áll, hogy minél többen teljesítik a teljesítménykritériumokat, annál kevesebb jut egy emberre. 4.7 Munkaügyi kapcsolatok A szakszervezetek csökken és megváltozó szerepérl folytatott vita más megfigyelések alapján is megmagyarázható. A decentralizáció következménye, hogy a szakszervezetek helyi szinten kénytelenek újonnan formálódni, miközben a keretegyezményben nem rögzítették a jogosítványaikat. A munkaközvetít egyik regionális menedzsere szerint a szakszervezetekkel folytatott párbeszéd "szélsségesen felszínes" és "jelképes". Az egész az információk lefelé való továbbítására korlátozódik és nem tartalmaz konzultatív párbeszédet. Abban a mértéken, ahogy a menedzsmentstruktúrák ersödnek, úgy csökken a szakszervezetek részvétele a döntéshozatali folyamatokban. A regionális menedzser mondanivalójából a PTC a következket idézi: "Korábban az volt a szokás, hogy a fels vezetés a tervezett változásokat megbeszélte a szakszervezetekkel. Most elször a kirendeltségek vezetivel tárgyaljuk meg, hogy a változások racionálisak-e és végrehajthatók-e, de gondosan ügyelünk arra, hogy a szakszervezeteket a kirendeltség-vezetk után haladéktalanul tájékoztassuk a várható változtatásokról." Gray Graham egyetért ezzel az értékeléssel és az a véleménye, hogy a munkaközvetít egységei összehangolt kísérletet tettek arra, hogy a személyzettel

folytatott kommunikációt ún. fókuszcsoportokon keresztül javítsák. Bár a jobb kommunikációt pozitívan értékeli, ennek ellenére az a véleménye, hogy a szakszervezetek úgy érezték, hogy a kirekesztették ket, és abban látja a veszélyt, hogy a fókuszcsoportokat ama célra alkalmas eszközként használják," hogy a változtatásokat a bulldózermódszer szerint hajtsák végre, és közben kikerüljék az érvényben lév tárgyalási struktúrákat." 4.6 Piaci tesztek A munkaközvetít 1992 óta átfogó piaci teszten ment keresztül. Ez oda vezetett, hogy a korábbi tevékenységek körülbelül egy ötödét kiszervezték, a magángazdaság szereplinek adták ki. A szervezet saját értékelési beszámolója elismeri, hogy ennek a kezdeményezésnek a bevezetése némi gondot okozott az idsebb munkatársaknak. A beszámoló abban látja a problémát, hogy "hiányzik a világos és egyértelm információ a miniszterek és hivatalaik pontos döntésérl, hogy a piaci tesztek a munkaközvetítn belül milyen terjedelmek legyenek és mennyi idt vegyenek igénybe." Hasonlóan a kormány teljesítménybérezéshez való ragaszkodásához, az ellentmondás valószínleg itt is abban rejlik, hogy az egyik oldalon autonóm ügynökségeket hoznak létre, amelyekre azután piaci teszteket kényszerítenek. A munkaközvetít ügyvezetje szintén utalt a polgári charta (amely szerint a munkatársak legyenek büszkék arra, hogy kiváló minség szolgáltatást nyújtanak az állampolgárnak) és a piaci tesztek eleve között. E módszer bevezetése "keményen beletalált a legérzékenyebb szervükbe", ami aligha megfelel módszer arra, hogy a munkahelyi szorgalmat és erkölcsöt javítsa. A front els vonalában azonban nem törik a fejüket a piaci teszteken. Az ESJ menedzsernek nem voltak vele közvetlen tapasztalatai, és csak néhány munkatárs került a helyi képzési központokban érintkezésbe vele. 4.7 A munkaközvetít modernizációjával kapcsolatos jövbeni koncepciók Az új Labour kormány 1997-es megválasztása a konzervatívok 18 éves uralmának vetett véget. Ezért most még korai volna az eddigi változásokat értékelni, akár általában a nemzeti közigazgatásban, akár a munkaközvetítnél. Az új kormány egyik legfontosabb reformjainak egyike a New Deal, más néven Welfare to Work, amely egyik oldalon bvíti a munkát keresk lehetségeit, a másik oldalon viszont korlátozza annak esélyét, hogy valaki örökös idkig támogatásban részesüljön, anélkül, hogy maga is aktívan keresne magának állást. A New Deal itt partnerségi viszonyra törekszik a munkáltatókkal és a szakoktatási és továbbképz intézményekkel, miközben az és az egész közösséget bevonja az álláskeresés és közvetítés folyamatába. Ez a reform elssorban a 18-24 évesek korosztályát veszi célba, de késbb nyilván más korcsoportokra is kiterjesztik majd. Amikor ezt a beszámolót készítettük, a kísérleti projektek éppen elkezddtek és az összes munkaközvetít hivatal 1998 áprilisában vezeti be a New Deal-t. A munkavállalók képzéseken vettek részt és kapcsolatot teremtettek a potenciális partnerekkel. 5. A modernizáció értékelése szakszervezeti szemmel A brit szakszervezetek, amelyek az állami szolgálatban dolgozókat képviselik, továbbra is ellenzi a kormány privatizációs politikájának és a piaci teszteknek. A másik oldalon megtanulnak együtt élni vele, és azon vannak, hogy az érintett munkavállalók minél nagyobb arányát szervezzék, és érdekeiket képviseljék.

A modernizációs kezdeményezések más aspektusairól kevésbé egyértelm a felfogásuk. A emberi erforrás menedzsment megváltozott koncepcióját a közszolgálat egyik vezet szakszervezete így jellemezte: "Mélyreható változások vannak, amelyek az eddigi struktúrákat, az egyéni szerepeket, a karriereket és bértárgyalásokat, valamint a menedzsment és a szakszervezetek közötti kapcsolati kultúrát befolyásolják." Egy másik szakszervezeti vezet szkeptikus: "Az emberi erforrás menedzsment gyjtfogalma egy sor bnnek, kezdve az egyéni munkaszerzdéssel a személyügyi információs újságokig... A legtöbb munkavállaló szívesen gyakorolna nagyobb befolyást arra, hogy a saját munkáját miként szervezik meg, és ennek a koncepciónak a hívei azt állítják, hogy az emberi erforrás menedzsment pontosan ezt teszi. Míg azonban a munkáltatók egyik oldalon megengedik és bár igen korlátozottan, mégis támogatják az együttdöntést, a másik oldalon gyakran arra használják az emberi erforrás menedzsmentet, hogy a szakszervezeteket félresodorják és a munkavállalók összefogását megtörjék. Az "individuumra" koncentrálva a munkáltatók megpróbálják a munkavállalók minden kollektív azonosságtudatát - és ezzel a bérekrl és munkafeltételekrl folytatott tárgyalásokon mutatott kollektív ert is -, megsemmisíteni." Az IPMS fizetésdelegálás és teljesítménybérezés ügyében kialakított álláspontját a legtöbb másik közszolgálati szakszervezet is osztja. Az IPMS az állami szolgálat kultúrájáról és értékeirl szóló leírásba csomagolja a kritikáját: "A jó munkáltatók tudják, hogy munkavállalóik akkor dolgoznak a legjobban,ha a munkamódszereket tisztességesnek érzik és azok alakításába messzemenen ket is bevonják. Különösen igaz ez olyan idkben, amikor nagyon gyors változásoknak vagyunk tanúi. Az állami szolgálatban még több a kötelezettsége a munkáltatónak. Ezekkel biztosítja, hogy olyan értékeket, mint a függetlenség, a fedhetetlenség és az állampolgárokkal szembeni tisztességes magatartás nagyobbra kell értékelni, mint a korrupció, a patronálás és valamely politikai párt elnyben részesítésének veszélyeit. Attól tartunk, hogy aláássák ezeket az értékeket, és a teljesítménybérek mértékének megállapításánál érvényesül mérlegelési mozgástér igazságtalanságokhoz vezet az állami szolgálatban dolgozók között és tönkreteheti a közszolgálatban meglév szakmai éthoszt." Az IPMS amiatt is aggódik, hogy a megváltozott bérezési rendszerek az esélyegyenlségre sem lesznek jó hatással: "Nagy aggodalommal figyeljük, hogy az egyéni, mérlegelésen alapuló bérezési rendszerek keretében megalakított 200 bértárgyalási struktúra létrehozása hátrányos helyzetek elidézésével jár együtt. Amennyiben a bérezési hatáskörök alsóbb szintekre telepítését a hierarchiák felbontása és a vezeti állások leépítése követi, a nk esélyei tovább romlanak. " A szakszervezeti kommentár így folytatódik: "Van lehetség arra, hogy a nagyobb függetlenség és a minisztériumi és ügynökségi szint rugalmasabb bérmeghatározás igényét a központi költségellenrzés és a közszolgálati dolgozók egységes kezelésének szükségességével összekössük. A mostani megállapodások azonban nem átláthatóak, ellentmondanak a nyilvánosság eltti beszámolási kötelezettség elvének és elvitatják a szakszervezetektl ama jogukat, hogy a bérekrl minden szinten saját maguk tárgyaljanak."

Gary Graham, az FDA embere kitért a nemzeti közigazgatás modernizációjának a szakszervezetek munkaterhelésére gyakorolt kihatásaira is. Elmondta, hogy a szakszervezetek hagyományosan hierarchikus, nem pedig szervezeti egységek szerint szervezdtek. Most 120 különböz bértárgyalási csomag létezik, amelyek a szakszervezetek munkaterheinek jelents növekedését eredményezik. Graham három speciális változásra hívja fel a figyelmet, amelyek a delegálás következményei és a szakszervezeteket arra kényszerítik, hogy forrásokat csoportosítsanak át a front els vonalában folyó tárgyalásokra, a szakszervezeti bizalmiak képzésére és kutatási részlegeikre. Ennek a megntt munkatehernek az a problémája, hogy "nem tudunk hozzájutni mélyreható ismeretekhez a minisztériumokban és ügynökségekben. Csak akkor kerülünk velük kapcsolatba, amikor komoly problémák merülnek fel." Az egyik eredmény, így Graham, abban látható, hogy a szakszervezeti tagok a közigazgatási munkán kívül ma már magasabb követelményeket támasztanak a szakszervezetekkel szemben. "Úgy tnik" - mondja Graham -, hogy kulturális áttörést is végigélünk a szolgáltatások terjedelmét tekintve, amelyeket a szakszervezetektl elvárnak." Amit a tagok elvárnak, azok nem a tagsággal járó külön elnyök, hanem a hagyományos szakszervezeti szerep, csak magasabb szinten."

Záró megjegyzés A Cranet-féle felmérést 25 európai egyetem hálózata végzi a privátszférában és a közszolgálatban legalább 200 ft foglalkoztató munkáltatók körében (az alkalmazott módszerrl és az egyes országokban alkalmazott mintákról lásd Brewster és mts., 1996). A felmérésre az egyes üzemek személyügyi menedzsereinek címzett, postán kiküldött kérdívek segítségével került sor (tehát nem a munkahelyek szintjén). A vizsgálat nem kizárólag közszolgálati trendek feltérképezésére szolgált, de tartalmaz egy sor országból a központi kormány válaszait is tartalmazza. Azoka az eredmények, amelyek a központi kormányokra vonatkoznak, nem reprezentatívak. Mégis értékes áttekintést nyújtanak a különböz módszerekrl és praktikákról a személyügyi menedzsment területén. Dánia: 37 szervezet (19.500 foglalkoztatott); Finnország: 40 szervezet (30.840 foglalkoztatott); Írország: 14 szervezet (16.700 foglalkoztatott); Hollandia: 14 szervezet (35.240 foglalkoztatott); Norvégia: 16 szervezet (10.010 foglalkoztatott); Svédország: 41 szervezet (37.370 foglalkoztatott); Nagy-Britannia: 37 szervezet (beleértve a félállami szervezeteket is) (168.550 foglalkoztatott) adatait súlyozták a kutatók. Felhasznált irodalom: Andersen, SK, Due, J. and Steen Madsen, J. (1997): 'Multi-track approaches to public sector restructuring in Europe: impact on employment relations; role of trade unions'; Transfer, vol.3 :1; pp34-61 Arbetsgivarverket (State Agency for Government Employees) (1997a): Löneutvecklingen inom det statliga förhandlingsomrŒ det: udner perioden september 1995 till september 1996; Stockholm: SAGE; March Arbetsgivarverket (State Agency for Government Employees) (1997b): Studier av

lönebilding pŒ det statliga omrŒ det; Stockholm: SAGE; March Auer, A.; Demmke, C. and Polet, C. (1996) (eds): Civil Service in the Europe of Fifteen; European Institute of Public Administration, Maastricht Belastingdienst (1997): Beoordeling Leiding Geven Nieuwe Stijl; Netherlands Minsitry for Internal Affairs Belgian Ministry for Public Affairs: "ABC, Situation of the Consultancy Office for Organisation & Management" (Consultancy Office ABC) (Internal Document) Bogt, H.J. ter, 'Contract Management, de valkuil van sjablonen' Beleidsanalyse 94 1/2 Halachmi & Bouckaert (eds.), 1996, Organisational Performance & Measurement in the Public Sector: Towards Service and Accomplishment Reporting, Quorum Books, Connecticut Brouwer, J.J., en R. Vonk, 'Integraal Management bij de Rijksoverheid'' Overheidsmanagement 1997/2 Bukkems, G.N.J.A., 'Responsive en servicegerichte dienstverlening' Overheidsmanagment, 1997/7/8 C. Brewster, O. Tregaskis; A. Hegewisch; L. Mayne (1996): "Comparative research in human resource management: a review and an example"; International Journal for Human Resource Management, Vol. 7, 3 pp.5850 604 College van Secretarissen-generaal: 'Klantgericht werken in de federale overheid' (Brochure, November 1996) CSE (Coopération Sociale Europeénne) (1997): Status and social protection of officials in Europe; Working paper, based on a seminar on 29 Oct; CSE: Brussels. deadlocked; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; February Declerc, A., and M. Emagna 'Le changement de culture de l'Administration publique en Belgique 1980-1996' (I.I.S.A., 1997) Den Uyl, X., ABVAKABO vindt verscherpte standarrdregeling wenselijk voor de overheid' Arbeid en Medezeggenschap 1996/7 Documents Dex, S. and Sewell, R. (1995): 'Equal opportunities policies and women's labour market status in industrialised countries'; in: J. Humphries and J. Rubery (eds): The economics of equal opportunities; Dublin NESF: Quality Delivery of Social Services, National Economic and Social Forum, Dublin, Equal Opportunities Commission: Manchester; EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997 June): Austria: Civil service strikes; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/

EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997 June): Austria: Civil service strikes; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997): Austria: Civil service strikes; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; June EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997): Austria: New rules on part time work in the civil service; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ April EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997): Germany: Civil service reform comes into force on 1 July 1997; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; July EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997): Italy: New rules on representativeness and bargaining in the public sector; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ September EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1997):Denmark: Seniro civil servants excluded from new salary system; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; December EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): France: Civil service negotiations EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): Germany: New collective agreements signed in public services; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; April EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): Greece: Report proposes improvements in public administration; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/; January EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): Italy: Further reform of public sector employment adopted; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ February EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): Spain: Basic statute of the civil service agreed; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ March EIRO (European Industrial Relations Observatory) (1998): UK: Equal opportunities on social partners' agenda; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: http://www.eiro.eurofound.ie/ January Elliott, R.F. and Bender, K.A. (1997): Decentralisation and pay reform in central' government: a study ofthree countries; British Journal of Industrial Relations Vol 35:3, pp.447-475

Esch, C.J, 'Het Agentschap (I+II) Overheidsmanagement 1997/7/8/9 Geraerts, I.(1996), 'Het gaat niet om 36 uur, maar om 1822 in 1997' (I+II) Arbeid en Medezeggenschap Vol.8/9 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (1997): New forms of work organisation: Can Europe realise its potential? European Foundation: Dublin Financial Times (FT) (1998): In the unions' sight: main targets for workplace recognition; 22 May 1998; p.12 Foster, C. & Plowden, F, 1996, the State Under Stress, OUP, Buckingham FSP-UGT (1997): Effectivos de la administración general del estado (Funcionarios personal, laboral, sexo y edad); Secretaría Federal, Institucional e internacional; working paper Gerritsen, E., 'Flexibilisering van beheersregels als alibi voor slecht (politiek) management' Openbaar Bestuur 1994 /12 Granholm, A. (1996):'Problem pŒ myndighetsutvöningens arbetsplatser' in Förändra i staten: Tio inlägg om statsförvaltingen idag och imorgon; Statens Förnyelsefond :Stockholm Grier, H.G.de; Bloemhoof, A. and Dhondt, S. (1994): Civil servants and working conditions: Regulations and policy in the Netherlands, Great Britain, Spain, Germany and France; Netherlands Ministry of the Interior Hammecher, D.M., en R. den Dunnen, 'Cultuurverandering in Rijksdienst' Bestuurskunde 1997/6 Hegewisch, A. Kessler, I.; Ommeren, J. van; Brewster, C. (1998 forthcoming): Direct participation in the social public services; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Dublin Hegewisch, A. and Larsen, H.H. (1994) "European developments in public sector HRM"; paper for Conference on Public Sector HRM, Cranfield Working Paper SW 10/94 Papers in Organisation no 19; Copenhagen Business School 1996 Hegewisch, A. and Larsen, H.H. (1996) "Performance management, decentralisation and other challenges to human resource management: The local government response in Europe"; Management Development; ISSN 0262-1711; 1996 Vol.15,2 pp.4 - 21 Hen, P. de, 'Wat hebben we het toch goed' Elsevier 12/7 1997 Horrevoets, A.A.M., en C.J. Verhoeven, 'Een nieuwe start' Overheidsmanagement 1995/9 Horton, S. (1996): "The civil services" in D. Farnham and S. Horton (eds): Managing people in the public services; London: Macmillan Business;

Jacqmain. J.,, 'Les agents contractuels dans la Fonction publique regionale' 20.05.97 (conference paper) Janssen, G.S.H., en F.C.M.M. Maessen, 'Doelmatigheidskengetallen bij de rijksoverheid, een tussenbalans' Beleidsanalyse 1996/3 Job Security Foundation (1995): Change, security and development a presentation of the Job Security Foundation and the Job Security Contract;' Stockholm: Job Security Foundation Klages & Loffler, 1996, 'Germany', in Flynn & Strehl (eds.), 1996, Public Sector Management in Europe, Prentice Hall Europe, Herts. Kuitenbrouwer, M. (1996): 'The Netherlands' in Flynn, N. and Strehl, F. (eds): Public sector management in Europe; Prentice Hall: London Marsden, D. and Richardson, R (1994): Performing for pay? The effects of 'merit pay' on motivation in a public service" British Journal of Industrial Relations; Vol.32:24362 Martin Palmer, A. (1996) : 'Something to declare: women in HRM Customs and Excise'; in: S. Ledwith and F. Colgan (eds): Women in organisations: Challenging gender politics; MacMillan Business: London Lister, R., Women's Economic Dependency and Social Security, Equal Opportunities Commission, Manchester. National Fund for Administrative Development (Statens Förnyelsefond) (1996): Hinder för förändrigsarbetet vid statliga myndigheter; Statens Förnyelsefond :Stockholm Netherlands Ministry of the Interior (Ministerie van Binnenlandse Zaken) (1996) KANS- Konfiguratie Arbeid Nieuwe Stijl Netherlands Ministry of the Interior (Ministerie van Binnenlandse Zaken) (1997): Mens en Management in de Rijksdienst Netherlands Ministry of the Interior (Ministerie van Binnenlandse Zaken) (1997): Rapportage Inventarisatie MD-Beleid Nispen, F. van, 'Anorexia Nervosa Publica, een evaluatie van de GEOs' Bestuurswetenschappen 1997, nr. 2 OECD (1994): Public management developments: 1994; OECD PUMA: Paris OECD (1995a): Public management developments: Update 1995; OECD PUMA: Paris OECD (1995b): Trends in public sector pay in OECD countries;; OECD PUMA: OECD (1996): Integrating people management into public service reforms; OECD PUMA; Paris

OECD (1996b). Putting Citizens First: Portuguese Experience in Public Management Reform, OECD Public Management Occasional Paper No. 13, p.7. OECD (1997a): Issues and developments in public management: Survey 1996-1997; OECD PUMA: Paris OECD (1997b): Managing the senior public service: a survey of OECD countries; OECD (1997c): Performance pay schemes for public sector managers: An evaluation of the impacts; OECD PUMA Occasional Papers 15; Paris OECD (1997d): Trends in public sector pay in OECD countries; OECD PUMA:Paris OECD PUMA: Paris; OCDE/GD(97)233 Olsen, T. (ed):(1996): Industrial relations systems in the public sector in Europe; published by Fafo Institute, Oslo for EPSC ÖTV (1995): "Anstösse zur Modernisierung der öffentlichen Dienste; Position paper of the General Executive (Hauptvorstand), August Paris: Peters, T, and J. Vanacker ed., 'Van orientatienota naar penaal beleid?' (Katholike Universiteit Leuven, 1997) Pillinger, J. (1997): Working time in Europe: Towards a European social dialogue in the public services; Report prepared for the European Federation of Public Services Unions; Brussels (draft) Pochard, Marcel, 'Current and future developments in service quality initiatives -- the situation in France', Paris, 1994. Polet, R. and Nomden, K. (1996): Employment in the public administrations of the EU member states; Research project by the Eurupean Instititue for Public Administration on behalf of the European Commission (DG IX); EIPA, Maastricht: Pollitt & Bouckaert, (eds.), 1995, Defining Quality in Pollitt & Bouckaert in Quality Improvement in European Public Services, Sage Publications Ltd., London Riegen, H.A.J.(1997) , 'Werken met de Wet op de Ondernemingsraden bij SZW', Arbeid en Medezeggenschap Riegen, H.A.J., 'Herziening beloningsbeleid bij de Rijksoverheid' Arbeid en Medezeggenschap 1992/2 SGBO (1996): De Europese sociale dialoog voor de publieke sector ; Rotterdam Slot, D. (1996), 'Zelfstandingheid en sturing van agentschappen' Openbaar Bestuur no.9 Smith, B. and Lidbury, C. (1996): Human resource management reforms in the' Swedish state sector; in OECD (1996)

StŒ lsby, A.' (1997): The central government sector in Sweden; Stockholm: Swedish Agency for Government Employers; revised edition States of Guernsey Civil Service Board (1995): Towards 2000 - Guernsey Civil Service Skills needs analysis group: Findings and Developmental tool kit; Statsjänstemannaförbundet (ST): Negotiations on pay and conditions of employment; Stockholm; undated Swedish Agency for Government Employers (SAGE) (1996): Organizing government employers; Stockholm: SAGE Swedish Ministry of Finance (1995): The public sector labour market in Sweden: a presentation; Stockholm Sylvester, J.J., 'Externe verzelfstandiging en privatisering beoordeeld' Besturskunde 6, nr.2 1997 Toonen, T., and Raadschelders, J., Background paper for the Presentation on Public Sector Reform in Western Europe, Conference on Comparative Civil Service Systems, School of Public and Environmental Affairs (SPEA), Indiana University, Bloomington (IN), April 5 - 8, 1997. Torres, E., Reorganización de la Administración General del Estado, 1995. TOSP, 'Etudes de cas de teletravail dans l'administration federale, Ministere des communications et de l'infrastructure Direction de L'Immatriculation des Vehicules (Internal Document, 16.10.96) Triest, V., 'La Charte de utilisateur des services publics' (ABC, September 1997, Internal Document) Triest, V., 'Le processus de changement et la politique de la fonction publique au niveau federal. Realites et perspectives, ou l'emergence du changement parcipative' in: P. Gevers, ed., Verzelfstandiging, flexibilisering en arbeidsverhoudingen, de overheid op de vooravonf van de 21ste eeuw (Universiteit van Antwerpen, Die Keure 1997) Triest, V., L'Efficacite des services diplomatiques (I.I..A.P., 1997, conference paper) Triest, V., La gestion de la reforme du secteur publique: une etude comparitive des experiences de divers pays en matiere de gestion des programmes de reforme des institutions admnistratives du pouvoir central, Belgique (ABC,1996) Wilks, S. (1996): Sweden; in Flynn, N. and Strehl, F. (eds): Public sector management in Europe; Hemel Hempstead: Prentice Hall Wise, L.R. (1993): Whither solidarity? Transitions in Swedish public sector pay; British Journal of Industrial Relations Vol 31:

Interviews für die belgische Fallstudie

G. Biamont und J. Jacqmain, CGSP, 16.01. 98 A. Abbeels, Direktor DIV, Brüssel, 13.11. 97 M. Belleville, Bureau ABC, 13.11. 97 Patrick Staes und Vincent Triest, Bureau ABC , 13.11. 97 Mr. Vanwing, Direktor Penitaire Instellingen Vlaanderen, Brüssel, 13.11. 97 Interviews für die niederländische Fallstudie - Ruud Cornellissen und Nelly Altenburg, AbvaKabo, 7.07 1997 - Sylvia Bronsman, Innenministerium, 8.07 1997 - Tjeerk Bajema, VOV, 27.08 1997 - Toon Fransse, IND, 29.08 1997 - Piet Oudenaarde, CFO, 27. 08 1997 - Bernadette de Waart, Belastingdienst, 28.08 1997 - Monoque van Os, CMHF, 9.07 1997 - Wim Bos, Generalsekretär des Betriebsrates der Zentralgruppe der niederländischen Steuerbehörde; 6.3.1998 Interviews für die schwedische Fallstudie Lena Moberg-Lindwall und Lars-Olof Nilsson, ST Torebjörn Wanke, SAGE Lennart Gustaffson, Nationaler Fonds für Verwaltungsentwicklung Göran Graslund, Personalchef der nationalen schwedischen Steuerbehörde Alf Nielsson; stellvertr. Generaldirektor der nationalen schwedischen Steuerbehörde 98/MASTER/DOCUMENTS/NEA/NEA REPORT/REPORT NEA FIN GE 1st edition Translated from English by D. Höffken