Nanik Kustiningsih Sugeng Hardjanto STIE Mahardhika Surabaya

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BAGIAN PERAWATAN PABRIK GELAS PT. PHILIPS INDONESIA SURABAYA Nanik Kustiningsih Sugeng Hardjanto STIE Mahardhika Surabaya

ABSTRACT The research want to explain how the variable of leadership, management commitment can build employee performance through employee motivation as the variable intervening. The object of this research is PT. Philips Indonesia , manufacturing lighting factory. This research applies sensus method that use emplpoyee of PT. Philips Indonesia as respondent in the number of 35 employee of glass factory. Data analysis utilizes Path analysis and Regression analysis and use SPSS computer program. The result of this reseach show that management commitment positively influence employee performance through employee motivation as intervening variable. Key words : Leadership, management commitment, employee motivation and employee performance

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel-variabel yang terdiri dari variabel kepemimpinan, variabel komitmen manajemen terhadap Kinerja karyawan dengan menggunakan motivasi karyawan sebagai variabel intervening. Obyek penelitian ini adalah PT. Philips Indonesia, perusahaan yang bergerak di bidang industri lampu. Metode penelitian ini menggunakan metode sensus yang melibatkan karyawan pabrik gelas PT. Philips Indonesia sebagai responden sejumlah 35 orang. Analisis data menggunakan analisa jalur dengan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas, analisa regresi linier berganda, uji parsial (uji t), uji bersama (uji F), analisa korelasi parsial, analisa korelasi berganda, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi karyawan sebagai variabel intervening Kata kunci : Kepemimpinan, Komitmen Manajemen, Motivasi Karyawan dan Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN Pada saat ini industri berkembang sangat pesat yang pada akhirnya membutuhkan partisipasi dari banyak pihak termasuk Pengelolaan Sumber Daya Manusia, dengan pengelolaan sumber daya yang baik dan profesional akan memungkinkan tercapainya tujuan dan target-target perusahaan yang telah ditetapkan.

PT. Philips Indonesia yang ada di Surabaya sebagai obyek penelitian merupakan salah satu perusahaan multi nasional company di Indonesia yang bergerak dibidang bisnis perlampuan yang banyak memiliki program program yang melibatkan banyak pihak internal maupun external, dari sisi internal salah satunya adalah para karyawan, dan

Pengaruh Kepemimpinan ................. (Nanik) hal. 107 - 125

107

kinerja karyawan sangat bepengaruh terhadap hasil dan kualitas produknya. Kepemimpinan Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan titik kritis yang sangat penting sebagai penentu kebijakan dan kegiatan dari suatu organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas yang mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya bisa mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983). Sedangkan menurut Robbins (2002) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Ngalim Purwanto (1991) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka menyakinkan orang yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, dengan gembira dan merasa tidak terpaksa. Dari pengertian di atas Kepemimpinan mengandung beberapa unsur pokok antara lain : 1. Kepemimpinan melibatkan orang lain karena adanya kelompok, komunitas atau organisasi dimana tempat terjadinya pemimpin dan anggotanya berinteraksi. 2. Adanya pembagian kekuasaan dan wewenang dan proses mempengaruhi bawahan oleh pimpinan-pimpinan yang ada dalam organisasi. 3. Adanya tujuan bersama yang harus dicapai. Oleh sebab itu dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan adalah masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak

108

yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama baik dengan cara mempengaruhi, membujuk, memotivasi ataupun mengkoordinasi. Jadi tugas utama seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh elemen organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha mencapai tujuan. Komitmen Banyak para ahli mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (1990) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja: 1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuantujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya. 2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal. 3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi. Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pada definisi di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi itu dijelaskan melalui pada

Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

tataran afektif (Allen & Mayer (1990)) yaitu kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi. Pada sisi lain ternyata komitmen organisasi juga dapat dijelaskan pada tataran kontinuasi. Motivasi Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2008) mendefinisikan Motivasi (Motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya, sedangkan motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk mencapai tujuan apapun. Tahun 1950-an merupakan periode yang subur perkembangan konsep-konsep motivasi. Ada tiga teori yang dirumuskan selama periode ini meskipun sekarang diragukan validitasnya, namun masih merupakan penjelasan-penjelasan mengenai Motivasi Karyawan yang paling terkenal.Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y dan Teori Dua Faktor. Ada dua alasan untuk mengenal teori-teori tersebut yaitu : (1) Teori-teori tersebut merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini, (2) Para manager Pelaksana masih menggunakan teori-teori tersebut beserta terminologinya dalam menjelaskan motivasi karyawan. Kinerja Organisasi Seseorang akan selalu mendambakan perhargaan terhadap hasil pekerjaan dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian pekerjaan perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Demikian pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Berbagai jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda dalam menghitung pencapaian hasilnya,

tetapi secara umum setiap organisasi memiliki arah yang sama. Dalam suatu organisasi, semakin rumit jenis pekerjaan, maka diperlukan standar metode pekerjaan yang mengatur jenisjenis pekerjaan tiap-tiap bagian, standar metode pekerjaan ini biasanya disebut SOP (standard operating procedure). Dunia usaha yang semakin ketat dengan persaingan dan strategi untuk memenangkan persaingan, maka berbagai jenis perusahaan sekarang banyak mengadopsi sistem pengukuran kinerja yang disebut Balance Socecardyang dicetuskan oleh Robert S. Kaplan dan David C. Norton.Ukuran kinerja yang terakhir ini sudah mendekati ukuran ideal karena selain ukuran keuangan yang diukur juga mengukur aspek non keuangan.Dalam metode pengukuran ini terdapat 4 persepektif yang berbeda yaitu persepektif keuangan yaitu pengukuran kinerja keuangan, yang mengarah kepada perbaikan, perencanaan, implementasi dan pelaksanaan strategis. Persepektif pelanggan yang menilai kinerja berdasarkan kepuasan pelanggan atas produk dan jasa yang bernilai lebih bagi konsumen, persepektif operasional yang menilai kinerja berdasarkan inovasi operasi dan layanan purna jual dan persepektif pembelajaran dan pertumbuhan yang mengukur kinerja berdasarkan kemampuan pegawai mencakup tingkat kepuasan pegawai, kemampuan system informasi, motivasi, pembelajaran dan keserasian hubungan individu dengan perusahaan. Mangkunegara (2006) menyatakan kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualtas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Evauasi kenierja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Simamora (2001) mengartikan kinerja sebagai tingkat peran karyawan mencapai persyaratan-persyaratan


109

pekerjaan sedangkan Dharma (2002) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yangdihasilkan seseorang atau sekelompok orang.Pengertian tersebut melihat kinerja dari dua sisi, yaitu dari sisi individu dan dari sisi organisasi. Bernadin (2003), mengartikan kinerja sebagai suatu catatan perolehan yang dihasilkan dari kegiatan tertentu dan kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Sehingga apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan yang meningkat, fungsi pekerjaan yang juga meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007). Penelitian Terdahulu Pada tinjauan penelitian terdahulu akan dilakukan studi penelitian tentang Sumber Daya Manusia yaitu studi tentang Kepemimpinan dan Komitmen terhadap Motivasi Karyawan dan Kinerja Karyawan. Penelitian terdahulu antara lain dilakukan oleh : a. Supriyani dan Mahmud (2013) melakukan penelitian di PT. Astra International Semarang dengan judul : “Membangun kinerja karyawan melalui motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada PT. Astra International di Semarang”. Jenis penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) dan menggunakan metode penelitian analisa kuantitatif dengan analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis yang diajukan. Landasan teori yang digunakan adalah sebagai berikut : teori tentang motivasi diadopsi dari Mas’ud (2004) di mana variabel bebas motivasi menggunakan 3 indikator yaitu : peduli dengan pekerjaan, pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar dan pekerjaan sangat menyenangkan. Landasan teori

110

tentang kepuasan kerja diadopsi dari Mas’ud (2004) di mana variabel bebas kepuasan kerja menggunakan 3 indikator yaitu menyukai pekerjaan, puas dengan pekerjaan yang diberikan dan pekerjaan yang diberikan tepat dan senang di perusahaan ini. Landasan teori tentang komitmen organisasi diadopsi dari Mas’ud (2004) di mana variabel bebas komitmen organisasi menggunakan 3 indikator yaitu bangga menjadi bagian dari organisasi ini, peduli dengan nasib organisasi ini, gembira bahwa telah memilih untuk bekerja di organisasi ini. Landasan teori tentang kinerjadiadopsi dari Mas’ud (2004) di mana variabel bebas kinerja karyawan menggunakan 3 indikator yaitu memberikan inisiatif dan kemandirian dalam bekerja, bersemangat kerja yang tinggi dan dapat bekerjasama dengan karyawan lain. Hipotesis yang diajukan yaitu H1: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, H2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, H3 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, H4 : Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hasil analisis dan pengujian adalah sebagai berikut : 1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji t sebesar 2.180 dengan signifikasi 0,034 < dari α = 0,05 dengan demikian hipotesis H1 yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. 2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji t sebesar 2.711 dengan signifikasi 0,009 < dari α =


0,05 dengan demikian hipotesis H2 yang menyatakan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji t sebesar 2.525 dengan signifikasi 0,015< dari α = 0,05 dengan demikian hipotesis H3 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. 4. Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan dibuktikan dengan uji F sebesar 89,886 dengan signifikasi 0,000 < dari α = 0,05 dengan demikian hipotesis H4 yang menyatakanMotivasi kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja Karyawan diterima. b. Nana Suryana, Siti Haerani, Muhammad Idrus Taba (2010) melakukan penelitian studi kasus di divisi tambang PT. Inco Sorowako dengan judul : “Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja perusahaan”. Jenis penelitian merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) dan menggunakan metode penelitian analisa kuantitatif, teknik analisa menggunakan program komputer dengan software SPSS versi 16.00 dan AMOS versi 7.0, sedangkan untuk menguji hipotesis mengunakan analisa regresi berganda. Landasan teori yang digunakan sebagai berikut : teori

tentang kepemimpinan di adopsi dari Hersey-Blanchard dalam Robbins (1996), yang menggunakan 4 indikator yaitu telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan), selling (kemampuan untuk menjual/memberikan ide-ide kepada anggota), Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota) dan delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota). Landasan teori tentang motivasi diadopsi dari McCormick (1985) dalam Mangkunegara (2005) yang mengunakan 3 indikator yaitu : Kebutuhan berprestasi, kebutuhan fisik dan kebutuhan rasa aman, sedangkan landasan teori tentang kepuasan kerja karyawan diadopsi dari Teori Dua Faktor Herzberg dalam Mangkunegara (2005) yang menggunakan 4 indikator yaitu kompensasi, kondisi kerja, sistem administrasi dan kebijakan perusahaan dan kesempatan untuk berkembang, sedangkan landasan teori tentang kinerja perusahaan diadopsi dari Brahmasari (2004) yang menggunakan 4 indikator yaitu : kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki, kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh waktu yang dimiliki, kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan dan yang ke-empat yaitu kemampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Hipotesis yang diajukan yaitu H1: kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, H2 : motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, H3 : kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan, H4: motivasi kerja mempunyai pengaruh yang


111

signifikan terhadap kinerja perusahaan, H5 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja perusahaan. Hasil analisa dan pengujian hipotesis adalah sebagai beikut : 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai probability 0,000 dan nilai t (hitung) 8,964, sehingga hipotesis H1 diterima. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang dibuktikan dengan nilai probability 0,037 dan nilai t (hitung) 2,090, sehingga hipotesis H2 diterima. 3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan probability 0,019 dan nilai t(hitung) 2,353, sehingga hipotesis H3 diterima. 4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan yang dibuktikan dengan nilai probability 0,013 dan nilai t (hitung) 2,477, sehingga hipotesis H4 diterima c. Harry Murti, Veronika Agustini Srimulyani (2013) melakukan penelitian di PDAM kota Madiun dengan judul : “Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan variabel pemediasi kepuasan kerja pada PDAM kota Madiun”. Penelitian ini menggunakan metode penelitian analisa kuantitatif, teknik analisa menggunakan program komputer dengan software SPSS versi 18, sedangkan untuk menguji hipotesis mengunakan analisa regresi berganda dan analisa jalur. Landasan teori yang digunakan sebagai berikut : teori tentang motivasi di adopsi dari Prabu (2005)

112

yang menggunakan tiga indikator yaitu kebutuhan, keinginan harapan dan lingkungan kerja, teori kepuasan kerja di adopsi dari Robbins (1996) yang menggunakan 5 indikator, yaitu : jenis pekerjaan, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan pekerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian-pekerjaan, sedangkan teori kinerja pegawai diadopsi dari Mas’ud (2004) yang menggunakan 5 indikator yaitu : kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu, ketrampilan dan tingkat pengetahuan karyawan dan standar profesional karyawan. Hipotesis yang diajukan sebagai berikut : hipotesis 1 yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, hipotesis 2 yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hipotesis 3 yaitu kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hipotesis 4 yaitu kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai. Hasil analisis regresi dengan variabel bebas motivasi dan variabel terikat kepuasan kerja adalah sebagai berikut : variabel motivasi memperoleh t(hitung) sebesar 8.895 dengan signifikasi 0,000, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Hasil analisis regresi berganda dengan variabel bebas motivasi dan kepuasan kerja dan variabel terikat kinerja pegawai diperoleh hasil sebagai berikut : variabel motivasi diperoleh t(hitung) sebesar 0,517 dengan signifikasi 0,606 sehingga hipotesis 2 yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak, sedangkan variabel kepuasan kerja diperoleh t(hitung) sebesar 5,609 dengan signifikasi sebesar 0,000, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan kepuasan kerja


berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai diterima, kemudian pengaruh total motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0.415 lebih besar dari pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja pegawai 0,052, hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai diterima. Dengan demikian hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja, sebaliknya motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dan kinerja pegawai. Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Penelitian Kerangka konseptual ini bertujuan untuk menjelaskan dan melihat hubungan antara variabelvariabel yang diteliti dan digunakan sebagai dasar perumusan hipotesis.

Gambar 1. Penelitian

Kerangka

Konseptual

Keterangan : 1. Variabel X1 : Kepemimpinan 2. Variabel X2 : Komitmen Manajemen 3. Variabel Z : Motivasi Karyawan 4. Variabel Y : Kinerja Karyawan

METODE PENELITIAN Berdasarkan tujuan dari penelitian ini yang menjelaskan pengaruh variabel yang satu terhadap varibel yang lainnya, maka penelitian ini

termasuk ke dalam jenis penelitian penjelasan (explanatory research) Dalam penelitian ini akan menjelaskan bagaimana korelasi hubungan antara variabel-variabel yang diteliti saling mempengaruhi apakah ada pengaruhnya dan apakah pengaruhnya searah atau berlawanan dengan menggunakan pendekatan kesimpulan sementara/ hipotesis yang perlu diuji. Hipotesis yang digunakan termasuk dalam kategori hipotesis hubungan (asosiatif). Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 35 responden yang merupakan karyawan bagian PerawatanPabrik Gelas yang tersusun dalam masing-masing unit Definisi Operasional Identifikasi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas/independen Kepemimpinan Manajemen (X1) Menurut Jeffrey K. Liker dan David Meier (2007), kesuksesan berawal dari kepemimpinan, sehingga dapat disimpulkan maju mundurnya suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kepemimpinan yang ada di perusahaan tersebut. Oleh sebab itu untuk menjadi pemimpin harus memiliki karakteristik atau syarat-syarat yang di jadikan indikator penelitian sebagai berikut : 1. Dedikasi dan loyalitas pimpinan 2. Pengetahuan tentang pekerjaan 3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 4. Kemampuan perbaikan berkesinambungan 5. Kemampuan dalam memimpin 6. Kemampuan untuk mengajar atau membagikan pengetahuan 2. Variabel bebas Komitmen Manajemen (X2) Menurut John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson (2007) untuk membangun motivasi karyawan diperlukan komitmen manajemen di era pemberdayaan ini yang dijadikan


113

indikator dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Pimpinan adalah orang berkemampuan yang sesuai di bidangnya 2. Pimpinan menjelaskan tujuan dan goal perusahaan 3. Pimpinan mendengarkan dan membantu keluhan karyawan 4. Pimpinanmelibatkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Pimpinan memberikan pelatihan kepada karyawan 6. Pimpinan menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan 3. Variabel bebas Motivasi Karyawan (Z) Menurut Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) menawarkan pendekatan yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi karyawan dan dipakai sebagai indikator penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Apakah karyawan senantiasa didorong untuk menjaga kebersihan dan keamanan area kerja b. Apakah karyawan senantiasa mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide perbaikan seperti Kaizen atau SAS c. Karyawan bekerja sesuai kemampuan dan sesuai bidang pekerjaannya d. Karyawan mendapat kebebasan dalam mengatur tugas-tugasnya e. Karyawan mendapatkan gaji dan tunjangan lainnya sesuai dengan hak-hak yang seharusnya diterima f. Pencapaian karyawan senantiasa mendapat perhatian dan penghargaan yang sesuai dari pimpinan 4. Variabel terikat/dependen Kinerja Karyawan (Y) Menurut Jeffrey K. Liker dan David Meier (2007), efektivitas seorang pemimpin dapat diukur dari 4 kinerja yaitu : (1) Keselamatan Kerja : di

114

dalamnya termasuk kesesuaian ergonomi, turunnya kecelakaan kerja dan perbaikan lingkungan area kerja, (2) Kualitas Produk : di dalamnya termasuk pelatihan karyawan, perbaikan proses produksi dan pemecahan masalah bersama, (3) Produktivitas Karyawan : meliputi peningkatan satuan output produk yang dihasilkan karyawan yang senantiasa naik dari waktu ke waktu, (4) Biaya : dimana untuk mencapai 3 tujuan di atas dengan tetap mempertahankan biaya yang ada. Oleh sebab itu dalam penelitian ini indikator yang dipakai untuk mengukur Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut : a. Karyawan memahami tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan senantiasa mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja b. Karyawan memahami tentang bahan berbahaya beracun dan menjaga agar tidak terjadi pencemaran lingkungan c. Karyawan memahami tentang kualitas produk dan mengutamakan kualitas produk yang sesuai dengan spesifikasi yang diminta pelanggan d. Karyawan memahami tentang target efisiensi mesin dan senantiasa berusaha mencapai efisiensi mesin yang ditetapkan perusahaan e. Karyawan memahami tentang program pengurangan biaya dan senantiasa berusaha mencari ide-ide pengurangan biaya f. Karyawan memahami program Kaizen untuk penghematan pemakaian energi Skala Pengukuran Dalam penelitian ini semua variabel diukur dengan menggunakan Skala Linkert dalam 4 tingkatan. Responden diminta untuk memberikan jawaban terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu diantara 4 pilihan yang berjenjang dari respon yang bersifat negatif sampai dengan respon yang bersifat positif sebagai berikut :


1. 2. 3. 4.

Skala 4 = sangat setuju Skala 3 = setuju Skala 2 = kurang setuju Skala 1 = tidak setuju

Teknik Pengumpulan Data Dalam rangka penyusunan penelitian ini yang didukung dengan suatu penelitian dan analisis maka digunakan metode untuk mengumpulkan data yang dijelaskan sebagai berikut : 1. Library Research Yaitu studi kepustakaan untuk mendapatkan pengetahuan tentang teori-teori yang menjadi dasar dan landasan untuk mengetahui permasalahan, memahami variabelvariabel yang menjadi bagian dari masalah, memahami cara mengajukan hipotesis, memilih metode dan teknik analisis yang sesuai untuk menjawab permasalahan yang muncul.

data-data dari Perusahaan untuk menunjang penelitian ini. b. Interview Interview/wawancara dilakukan langsung dengan karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia yang menjadi pendukung dalam penelitian ini, sehingga didapatkan informasi dan masukan yang tepat dan akurat. c. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan observasi/pengamatan langsung terhadap kegiatan-kegiatan, peristiwa-peristiwa, aktivitas proyek, aktivitas audit, situasi lingkungan dan hal-hal yang berhubungan dengan kegiatan penelitian ini. d. Kuesioner Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan kepada responden, yang kemudian diberi bobot dan diskor dari masing-masing indikator dan pertanyaanpertanyaan yang diberikan. Kuesioner dibuat dalam dua bagian yaitu : bagian pertama berisi latar belakang responden dengan tujuan untuk memperoleh data tentang usia, masa kerja, bidang keahlian, bagian/area pekerjaan, pendidikan, minat, waktu kerja, dan data yang lainnya, bagian kedua berisi pertanyaan tentang variabel yang didetailkan dalam indikator-indikator Kepemimpinan, Komitmen Manajemen, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

2. Field Research Yaitu penyelidikan yang dilakukan dengan cara terjun langsung ke obyek penelitian yangmeliputi : a. Dokumentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan dokumen dan

Teknik Analisis Dalam penelitian ini teknis analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif kuantitatif dengan metode analisa regresi dan analisa jalur.Namun sebelum data di analisis data dari hasil survey harus diuji dahulu dengan uji validitas dan uji

Sumber Data Data Primer Data ini didapat melalui angket atau kuesioner yaitu data tentang Kepemimpinan Manajemen, Komitmen Manajemen, Motivasi Karyawan dan Kinerja Karyawan yang dilakukan dengan menyebarkan angket kepada karyawan dan diisi oleh karyawan kemudian dilakukan pengecekan dan analisa data. Data Sekunder Data sekunder ini diperoleh dari obyek penelitian yaitu dari perusahan PT. Philips Indonesia Surabaya yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan, tentang visi dan misi perusahaan, serta data-data lain yang berkaitan dengan penelitian.


115

reliabilitas untuk mencegah hasil yang tidak diinginkan karena ketidaknormalan data. Tujuan uji validitas untuk mengetahui seberapa tepat suatu alat ukut dalam melakukan fungsi ukurnya.Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana konsistensi dari pengukuran, bila perlu dilakukan dua kali pengukuran atau lebih, agar datanya lebih valid. Analisis Regresi Linier Berganda Analisa regresi berganda pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan dan variabel komitmen terhadap motivasi dan kinerja Karyawan sehingga model regresi linier berganda menjadi sebagai berikut : Z = a + b1X1 + b2X2 dan Y = a + b1X1 + b2X2+ b3Z Dimana : Y = Variabel kinerja Karyawan Z = Variabel motivasi X1 = Variabel kepemimpinan X2 = Variabel Komitmen a = Bilangan konstanta b = koefisien variabel/koefisien regresi Koefisien Korelasi R dan Koefisien Determinasi (R2) Koefisien korelasi mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas yang terdiri dari variabel kepemimpinan (X1), komitmen manajemen (X2) dengan variabel terikat motivasi (Z) dan kinerja karyawan (Y) lingkungan bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia. Jika nilai dari korelasi tersebut mendekati 1 maka dikatakan terjadi hubungan yang kuat searah, artinya jika variabel independen naik, maka variabel dependen juga akan naik. Nilai koefisien determinasi simultan yang merupakan hasil pengkuadratan koefisien korelasi menunjukkan kontribusi prosentase pengaruh variabel bebas secara simultan bebas yang terdiri dari variabel kepemimpinan (X1) dan komitmen

116

manajemen (X2) terhadap variabel dependen motivasi (Z) dan variabel kinerja (Y) di lingkungan bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia. Prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan oleh koefisien determinasi simultan (Rsquared)/(R2). Koefisien Korelasi Parsial Pada pengujian ini menunjukkan pengaruh yang paling dominan variabel bebas yang terdiri dari variabel kepemimpinan (X1) dan variabelkomitmen manajemen (X2) terhadap variabel dependen motivasi (Z) dan variabel kinerja (Y) di lingkungan bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia. Analisa Jalur Menurut Moses E. Olobatuyi (2006), analisa jalur dapat dipergunakan dengan banyak cara oleh para peneliti pada disiplin ilmu yang berbeda. Analisa jalur dapat diaplikasikan antara lain dibidang pemerintahan, ekonomi, ketenagakerjaan, pendidikan, psikologi kesehatan dan banyak bidang lainnya. Manfaat analisa jalur antara lain : memberi penjelasan fenomena yang dipelajari, memprediksi nilai variabel terikat berdasarkan variabel bebas (bersifat kualitatif), melihat faktor determinan yaitu variabel bebas mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat dan untuk pengujian model, baik konsep yang sudah ada maupun pengembangan konsep baru. Adapun analisa jalur dapat dilakukan dengan asumsi-asumsi sebagai berikut : hubungan antar variabel bersifat linier, adaptif, dan normal, mempunyai hubungan kausal satu arah, memiliki variabel terikat berskala interval atau rasio, menggunakan probability sampling, Observed variables diukur dengan valid dan reliable dan model harus dispesifikasikan dengan benar berdasar teori dan konsep yang relevan. 1. Variabel Mediator/Intervening : adalah variabel yang mempengaruhi


variabel independen dan dependen menjadi hubungan tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur, disebut juga variabel perantara. 2. Model jalur : Model jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah tunggal yang menunjukkan hubungan sebabakibat variabel bebas atau perantara dengan satu variabel dependen atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel residu) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel Exogenous Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan analisa jalur adalah sebagai berikut : a. Merumuskan persamaan regresi substrukturnya, dalam penelitian ini seperti yang diuraikan dalam kerangka konseptual, maka persamaan regresi substrukturnya adalah sebagai berikut : 1. Persamaan regresi substruktur 1 : Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzϵ1 2. Persamaan regresi substruktur 2 : Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyzZ + ρyϵ2 Desain diagram jalur seperti pada gambar 4.1.

Gambar 2. Desain Diagram Jalur b. Melakukan analisa korelasi, menghitung persamaan regresi substruktur 1 dengan program SPSS dan menguji hipotesis yang diajukan c. Melakukan analisa korelasi dan menghitung persamaan regresi

substruktur 2 dengan program SPSS dan menguji hipotesis yang diajukan d. Menghitung pengaruh langsung/ direct effect variabel bebas terhadap variabel endogenous e. Menghitung pengaruh tidak langsung variabel bebas terhadap variabel dependen melalui variabel perantara f. Menghitung pengaruh total variabel bebas terhadap variabel-variabel dependen secara langsung dan melalui variabel perantara.

HASIL Uji Validitas Dalam pengujian ini digunakan asumsi bahwa jika nilai korelasi momen produk Pearson(r hitung) sama dan lebih besar dari r tabelpada taraf signifikansi lebih kecil dari nilai α = 0,05 maka dikatakan data adalah valid. Dalam penelitian ini jumlah responden yang diinterview sebanyak N=35, maka butir item adalah valid jika koefisien hubungan butir item tersebut terhadap total keseluruhan butir item yang dinotasikan dengan r hitung haruslah sama atau lebih besar dengan r tabel (r hitung>= r tabel) pada taraf signifikansi α < 0,05. Untuk derajat kebebasan N = 35-2 = 33 di dapat r tabel 0.344, sehingga butir item dikatakan valid jika nilai koefisien korelasi momen produk Pearson r hitungsama atau lebih besar dari 0,344. Dari hasil perhitungan dengan metode korelasi momen produk Pearson untuk butir item pertanyaan tentang Kepemimpinan yang menggunakan 6 indikator kepemimpinan dari X1.1 sampai X1.6 dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua butir item pertanyaanKepemimpinan yang dijawab oleh responden adalah valid dimana hasil keluaran koefisien korelasi momen produk Pearson r hitung untuk indikator X1.1=0,880, X1.2=0,728, X1.3=0,893, X1.4=0,908, X1.5=0,899, X1.6=0,740 semua lebih besar dari r tabel 0,344pada taraf signifikansi α < 0,05.


117

Yang berikutnya butir item pertanyaan tentang Komitmen Manajemen yang menggunakan 6 indikator Komitmen Manajemen dari X2.1 sampai X2.6 dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua butir item pertanyaan Komitmen Manajemen yang dijawab oleh responden adalah valid dimana hasil keluaran koefisien korelasi momen produk Pearson r hitung untuk indikator X2.1=0,791, X2.2=0,862, X2.3=0,688, X2.4=0,715, X2.5=0,712, X2.6=0,898 semua lebih besar dari r tabel 0,344 pada taraf signifikansi α < 0,05. Sedangkan hasil perhitungan dengan metode korelasi momen produk Pearson untuk butir item pertanyaan tentang Motivasi Karyawan yang menggunakan 6 indikator Komitmen Manajemen dari Z3.1 sampai Z3.6 dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua butir item pertanyaan Motivasi Karyawan yang dijawab oleh responden adalah valid dimana hasil keluaran koefisien korelasi momen produk Pearson r hitung untuk indikator Z3.1=0,661, Z3.2=0,828, X3.3=0,781, X2.4=0,830, X2.5=0,782, X2.6=0,715 semua lebih besar dari r tabel 0,344 pada taraf signifikansi α < 0,05. Sedangkan hasil perhitungan dengan metode korelasi momen produk Pearson untuk butir item pertanyaan tentang Kinerja Karyawan yang menggunakan 6 indikator Kinerja Karyawan dari Y4.1 sampai Y4.6 dengan bantuan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua butir item pertanyaan Kinerja Karyawan yang dijawab oleh responden adalah valid dimana hasil keluaran koefisien korelasi momen produk Pearson r hitung untuk indikator Y4.1=0,787, Y4.2=0,918, Y4.3=0,762, Y4.4=0,866, Y4.5=0,762, Y4.6=0,712 semua lebih besar dari r tabel 0,344 pada taraf signifikansi α < 0,05. Dari hasil uji validitas variabelvariabel Kepemimpinan, Komitmen Manajemen, Motivasi Karyawan dan Kinerja Karyawan dimana semua

118

terbukti valid dengan koefisien korelasi momen produk Pearson r hitung diatas r tabel 0,344 pada taraf signifikansi alpha < 0,05 maka selanjutnya dapat dilakukan uji Reliabilitas. Uji Reliabilitas Suatu hasil kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner adalah konsisten, ajeg dan stabil dari waktu ke waktu. Pengujian kehandalan ini dinamakan uji reliabiltas dimana akan menggunakan program SPSS yang akan mengeluarkan nilai reliabilitas statistik yang disebut nilai Cronbach Alpha. Suatu data variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alphanya > 0.6 (Nunnally, 1969). Hasil pengujian dengan menggunakan program SPSS dari variabel Kepemimpinan yang dilakukan dengan uji reliabiltas di hasilkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,913 dimana lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel Kepemimpinan adalah reliabel. Sedangkan hasil pengujian dengan menggunakan program SPSS dari variabel Komitmen Manajemen yang dilakukan dengan uji reliabiltas di hasilkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,863 dimana lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel Komitmen Manajemen adalah reliabel. Hasil pengujian dengan menggunakan program SPSS dari variabel Motivasi Karyawan yang dilakukan dengan uji reliabiltas di hasilkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,855 dimana lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel Motivasi Karyawan adalah reliabel. Hasil pengujian dengan menggunakan program SPSS dari variabel Kinerja Karyawan yang dilakukan dengan uji reliabiltas di hasilkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,932 dimana lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa data


variabel reliabel.

Kinerja

Karyawan

adalah

Uji Normalitas Normalitas merupakan suatu distribusi yang menunjukkan sebaran data yang seimbang dimana sebagian besar data berada pada nilai tengah.Normalitas merupakan syarat keharusan pada analisis regresi.Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika asumsi tersebut tidak dipenuhi, maka uji statistic menjadi tidak valid atau bias terutama untuk penelitian dengan jumlah sampel kecil. Analisa Jalur Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan analisa jalur adalah sebagai berikut : a. Merumuskan Hipotesis, dimana hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia Surabaya H2: Komitmen Manajemen berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia Surabaya H3: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia Surabaya H4: Komitmen Manajemen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia Surabaya H5: Motivasi Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di bagian Perawatan Pabrik Gelas PT. Philips Indonesia Surabaya b. Merumuskan diagram jalur, dalam penelitian ini model diagram jalur yang diajukan disajikan pada gambar dibawah

Gambar 3. Model Jalur c. Merumuskan persamaan regresi substrukturnya, dalam penelitian ini seperti yang diuraikan dalam kerangka konseptual, persamaan regresi substrukturnya adalah sebagai berikut : 3. Persamaan regresi substruktur 1 : Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzϵ1 4. Persamaan regresi substruktur 2 : Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyzZ + ρyϵ2 d. Pengujian persamaan substruktur 1 Model analisis jalur pada substruktur 1 disajikan pada gambar dibawah

Gambar 4. Hubungan substruktur X1 dan X2 terhadap Z Hasil pengolahan data substruktur 1 dengan menggunakan analisa regresi linier dengan bantuan program komputer SPSS diperoleh tabel Model Summary, Annova dan tabel Coefficients pengaruh variabel X1 (Kepemimpinan) dan X2 (Komitmen Manajemen) terhadap Z (Motivasi Karyawan), pada analisis ini yang didasari pada rumusan masalah yang ditemukan maka akan dilakukan analisis secara parsial yaitu pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan. Pengujian pengaruh secara


119

parsial antara variabel bebas dan variabel terikat menggunakan perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel dan nilai signifikansi atau nilai alpha (α).Untuk menentukan besarnya pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan dapat dilihat pada tabel Standardized Coefficients (Beta). Pengujian pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan Pengujian ini dilakukan dengan melihat signifikansi dan tidaknya nilai koefisien regresi (ρzx1) Kepemimpinan dengan kesimpulan sebagai berikut : Diperoleh perbandingan t hitung=1,545< t tabel=2,0345pada taraf signifikansi =0,132 (13,2%) > alpha=5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap Motivasi Karyawan. Besarnya pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan 0,207 atau 20,7% (seperti disajikan pada tabel Beta=0,207). Pengujian pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan Pengujian ini dilakukan dengan melihat signifikansi dan tidaknya nilai koefisien regresi (ρzx1) Komitmen Manajemen dengan kesimpulan sebagai berikut : Diperoleh perbandingan t hitung=5,143 > t tabel=2,0345pada taraf signifikansi =0,000 (0%) < alpha=5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti Komitmen Manajemen berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Karyawan. Besarnya pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan sebesar 0,688 atau68,8%.( seperti pada tabel Beta=0,688). Analisis Output Korelasi Parsial Korelasi variabel Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen yang disajikan pada tabel adalah 0,713 dan signifikansi=0,000 atau 0%. Jika signifikansii lebih kecil

120

dari alpha 5%, maka hubungan 2 variabel tersebut adalah signifikan dengan tingkat hubungan sebesar 0,713 atau 71,3% dengan kriteria hubungan kuat searah. Analisis output korelasi berganda Hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh korelasi secara simultan R sebesar 0,848 yaitu hubungan yang kuat sekali dan positif. Adapun tingkat pengaruh tersebut ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 0,719 atau 72% sedangkan sisanya 28%dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang bukan berasal dari variabel penelitian ini. Untuk melihat apakah hubungan antara variabel Kepemimpinan, Komitmen Manajemen, Motivasi Karyawan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan tersebut signifikan atau tidak signifikan didasarkan pada output keluaran analisa korelasi berganda disajikan pada tabel Dari tabel diperoleh bila F hitung sebesar 40,911 pada taraf signifikansi alpha = 0,005. F tabel dengan untuk probabilitas 5%, jumlah variabel 3 dan jumlah responden 35, dari tabel F dengan data F5% ; df1(k-1) = 2 dan df2(n-k) = 32 diperoleh F tabel = 3,30, maka F hitung lebih besar jika dibandingkan dengan F tabel yaitu 40,911 >3,30 maka dikatakan hubungan variabel Kepemimpinan, Komitmen manajemen terhadap Motivasi Karyawan adalah signifikan. Dari tabel di atas maka diperoleh model persamaan substruktur 1 analisa regresi dua jalur adalah sebagai berikut: Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzϵ1, dimana ϵ1=√(1-0,719)=√0,281=0,53 Z= 0,207X1 + 0,688X2 + 0,53 Gambar model jalurnya disajikan pada gambar dibawah


Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel Standardized Coefficients (Beta).

Gambar 5. Model Jalur Persamaan Substruktur 1 Pengujian persamaan jalur substruktur 2 Model analisis jalur pada persamaan substruktur 2 disajikan pada gambar dibawah :

Gambar 6. Hubungan substruktur X1, X2 dan Z terhadap Y Hasil pengolahan data substruktur 2 dengan menggunakan analisa regresi linier dengan bantuan program komputer SPSS diperoleh tabel Model Summary, Annova dan tabel Coefficients pengaruh variabel X1 (Kepemimpinan) dan X2 (Komitmen Manajemen) dan Z (Motivasi Karyawan) terhadap Y (Kinerja Karyawan), Pada analisis ini yang didasari pada rumusan masalah yang ditemukan maka akan dilakukan analisis secara parsial yaitu pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Manajemen dan Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian pengaruh secara parsial antara variabel bebas dan variabel terikat menggunakan perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel atau nilai signifikansi dan nilai alpha (α).Untuk menentukan besarnya pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Manajemen dan Motivasi Karyawan terhadap

Pengujian pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian ini dilakukan dengan melihat signifikansi dan tidak signifikansinya nilai koefisien regresi (ρyx1) Kepemimpinan dengan kesimpulan sebagai berikut : Diperoleh perbandingan t hitung = 1,234< t tabel = 2,0345 dan nilai signifikansinya = 0,227 (22,7%) > alpha = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap KinerjaKaryawan. Besarnya pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan hanya 0,268 atau 26,8% (seperti disajikan pada tabel Beta=0,268). Pengujian pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan Pengujian ini dilakukan dengan melihat signifikansi dan tidak signifikansinya nilai koefisien regresi (ρyx2) Komitmen Manajemen dengan kesimpulan sebagai berikut : Diperoleh perbandingan t hitung = 1,574 < t tabel = 2,0345 dan nilai signifikansinya = 0,126 (12,6%) > alpha = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti Komitmen Manajemen berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Besarnya pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,445 atau 44,5%. ( seperti pada tabel Beta = 0,445). Pengujian pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian ini dilakukan dengan melihat signifikansi dan tidak signifikansinya nilai koefisien regresi (ρyz) Motivasi Karyawan sebagai berikut : Diperoleh perbandingan t hitung = 0,383< t tabel = 2,0345 dan nilai signifikansinya = 0,704 (70,4%) > alpha = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti MotivasiKaryawan berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja


121

Karyawan. Besarnya pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan sebesar -0,106 atau 10,6% berlawanan arah. Analisis Output Korelasi Parsial Korelasi variabel Kepemimpinan danMotivasi Karyawanyang disajikan pada tabel adalah 0,697 pada taraf signifikansi = 0,000 atau 0%. Jika signifikansi lebih kecil dari alpha 5%, maka hubungan 2 variabel tersebut adalah signifikan dengan tingkat hubungan sebesar 0,713 atau 71,3% dengan kriteria hubungan kuat searah. Korelasi variabel Kepemimpinan dan Motivasi Karyawan yang disajikan pada tabel adalah 0,697 pada taraf signifikansi = 0,000 atau 0%. Jika signifikansi lebih kecil dari alpha 5%, maka hubungan 2 variabel tersebut adalah signifikan dengan tingkat hubungan sebesar 0,697 atau 69,7% dengan kriteria hubungan kuat searah. Korelasi variabel Komitmen Manajemen dan Motivasi Karyawan yang disajikan pada tabel adalah 0,835 pada taraf signifikansi = 0,000 atau 0%. Jika signifikansi lebih kecil dari alpha 5%, maka hubungan 2 variabel tersebut adalah signifikan dengan tingkat hubungan sebesar 0,835 atau 83,5% dengan kriteria hubungan sangat kuat searah Analisis output korelasi berganda Hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh korelasi secara simultan R sebesar 0,577 yaitu hubungan yang kuat positif. Adapun tingkat hubungan tersebut ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 0,333 atau 33,3% sedangkan sisanya 66,7% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak berasal dari variabel penelitian ini. Untuk melihat apakah hubungan antara variabel Kepemimpinan, Komitmen Manajemen, Motivasi Karyawan dan Kinerja Karyawan tersebut signifikan atau tidak signifikan didasarkan pada output keluaran analisa korelasi

122

berganda disajikan pada tabel, dari tabel diperoleh bila F hitung sebesar 5,158 pada taraf signifikansi alpha = 0,005. F tabel dengan untuk probabilitas 5%, jumlah variabel 4 dan jumlah responden 35, dari tabel F dengan data F5% ; df1(k-1) = 3 dan df2(n-k) =31 diperoleh F tabel = 2,91, maka F hitung lebih besar jika dibandingkan dengan F tabel yaitu 5,158 > 2,91 maka dikatakan hubungan variabel Kepemimpinan, Komitmen manajemen dan Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan. Dari tabel di atas maka diperoleh model persamaan substruktur 2 analisa regresi dua jalur adalah : Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyzZ + ρyϵ2,dimana ϵ2=√(1-0,333) = √0,667 = 0,817 Y= 0,268X1 + 0,445X2 - 0,106Z + 0,817

Gambar 7. Substruktur2

Persamaan

Jalur

Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung 1. Pengaruh langsung (direct effect atau DE) Berikut ini adalah ringkasan pengaruh langsung antara variabel bebas X1 (Kepemimpinan), X2 (Komitmen Manajemen) dan Z (Motivasi Karyawan) terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebagai berikut : a. Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap


Motivasi Karyawan (X1-Z) = 0,207 b. Pengaruh langsung Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan (X2-Z) = 0,688 c. Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (X1-Y) = 0,268 d. Pengaruh langsung Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan (X2-Y) = 0,445 e. Pengaruh langsung Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Z-Y) = -0,106 2. Pengaruh tidak langsung Berikut ini adalah ringkasan pengaruh tidak langsung antara variabel bebas X1 (Kepemimpinan) dan X2 (Komitmen Manajemen) terhadap Z (Motivasi Karyawan) dan Y (Kinerja Karyawan) sebagai berikut : 1. Pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja Karyawan melalui Motivasi Karyawan (X1-Z-Y) = 0,207 x - 0,106 = - 0,022 2. Pengaruh tidak langsung variabel Komitmen Manajemen terhadap variabel Kinerja melalui Motivasi Karyawan (X2-Z-Y) = 0,688 x – 0,106 = - 0,0729 3. Pengaruh total (total effect) a. Pengaruh tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Karyawan (X1-Z-Y) = 0,207 - 0,106 = 0,101 b. Pengaruh tidak langsung variabel Komitmen Manajemen terhadap variabel Kinerja melalui Motivasi Karyawan (X2-Z-Y) = 0,688 – 0,106 = 0,582 c. Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (X1-Y) = 0,268

d. Pengaruh langsung Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan (X2-Y) = 0,445 e. Pengaruh langsung Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Z-Y) = -0,106

KESIMPULAN Berdasarkan hasil pembahasan di atas, model analisis dua jalur dari penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan secara langsung sebesar 0,207 atau 20,7% 2. Pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan secara langsung adalah sebesar 0,688 atau 68,8% 3. Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan secara simultan sebesar 0,719atau71,9% dan F hitung = 40,911 4. Pengaruh oleh variabel dari luar dan bukan disebabkan oleh Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen secara simultan sebesar 0,53 atau 53% 5. Hubungan Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen sebesar 0,713 atau 71,3% 6. Hubungan Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Motivasi Karyawan secara simultan sebesar 0,848 atau 84,8% dan F hitung = 40,911 7. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,268 atau 26,8% 8. Pengaruh Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,445 atau 44,5% 9. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan secara simultan melalui Motivasi Karyawan sebesar 0,333 atau33,3 % dan F hitung = 5,158 10. Pengaruh oleh variabel dari luar dan bukan disebabkan oleh Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi


123

Karyawan sebesar 0,817 atau 81,7% 11. Hubungan Kepemimpinan dan Komitmen Manajemen terhadap Kinerja Karyawan secara simultan melalui Motivasi Karyawan sebesar 0,577 atau 57,7% dan F hitung = 5,158

DAFTAR PUSTAKA Buku Algifari. 1997. Metode Penelitian. EdisiRevisi, Cetakan Kedelapan, Rineka Cipta, Jakarta. Anorogo P. &Widiyanti, Ninik. 1998. Psikologi Perusahaan. Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. Armstrong, Michael. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Bernadin, H. John. 2003. Human Resource Management; An Experiential Approach. McGraw Hill Inc., New York, USA. Davis, Keith & John W.N. 1990.Human Behavior at Work Organization Behavior (7thed). McGraw Hill Inc., New York. . 1996. Perilaku Dalam Organisasi (Organizational Behavior, Seventh Edition). Erlangga, Jakarta. Dharma, Surya.2002. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi.Usahawan Indonesia no.XXXI Januari 2002, Jakarta. Dwiwibawa, F. Rudy&Riyanto, Theo. 2008. Siap Jadi Pemimpin? Latihan Dasar Kepemimpinan. Kanisius, Yogyakarta Fiedler, F.E. & Garcia, J.E. 1992.New Approaches to Effective Leadership;Cognitive and Organizational Performance. Wiley, New York.

124

Flippo,

Edwin B. 1984. Personal Management. Singapore McGraw Hill Book Company, Singapore. Gibson, James L. Et.al. 1995. Organizational Behavior, Structure and Process. Ed. 8. Irwin, Boston. Gitosudarmo, I danSudita, I Nyoman. 2000. Perilaku Pengorganisasian. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, SP, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Ke-sepuluh, Bumi Aksara, Jakarta. Ivancevich, John M., Konopaske, R., Mattesson, Michael T. 2007. Perilaku Manajemen. Terjemahan, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. Kaplan, R. and D.P. Norton. 1996. Balanced Scorecard, Translating Strategy in to action. Harvard Bussiness School Press, Boston: Messachusets. Liker, Jeffrey K. & Meier, David. 2007. The Toyota Way Fieldbook; Panduan untuk mengimplementasikan Model 4P Toyota. Terjemahan, Erlangga, Jakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kerja SDM. PT. Refika Aditama, Bandung. Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi. Citra Media, Surabaya Purwanto, M. Ngalim. 1991. Administrasidan Supervisi Pendidikan. Remaja, Bandung. Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008.Perilaku Organisasi. Terjemahan, Edisi keduabelas, SalembaEmpat, Jakarta .2009. Perilaku Organisasi :Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Terjemahan, Edisi Keduabelas, Prehalindo, Jakarta Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.


Singarimbun, M. dan Effendi, S. 1997. Metode Penelitian Survey.Cetakankedua, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta. Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. RajawaliPers, Jakarta Yukl, Gary A. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Indonesia, Prehelindo, Jakarta.

Jurnal Allen, N.J. and Meyer J.P. 1990.The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization, Journal of Occupational Psychology. Vol.63.No.1.pp.1-18. Borrill, Carol S.M.A. West & J.F. Dawson. 2005. The Relationship between leadership and Trust Performance. Aston Business School, Aston University, Birminghan B 7 ET.


125

Nanik Kustiningsih Sugeng Hardjanto STIE Mahardhika Surabaya

Recommend Documents