Nama
: Moh Khoerul Anwar
NIM
: 14713251008
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Jelaskan keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia (human resources management) dan manajemen modal manusia (human capital management)! Kedua hal tersebut memiliki keterkaitan yang sangat penting. Hal ini didasarkan dari pendapat Mondy ( 2008) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2006) menegaskan bahwa MSDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.Artinya bahwa MSDM berupaya pada pencapaian tujuan yang bersifat organisasional. Adapun untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan modal manusia. Modal manusia dapat dikelola dengan baik bilamana memahami manajemen modal manusia. Amstrong (2010) menyatakan bahwa manajemen modal manusia adalah cara untuk memperoleh, menganalisis, melaporkan serta menginformasikan arah nilai tambah manusia untuk strategi manajemen, investasi dan keputusan operasional dalam perusahaan. Artinya bahwa manajemen modal manusia memiliki peranan penting dalam pembangunan atau kemajuan suatu perusahaan. Tidak mungkin bisa maju suatu perusahaan jika tidak memiliki modal manusia yang mumpuni dan berkualitas. Amstrong (2010) menegaskan bahwa modal manusia tersebut meliputi modal intelektual, modal sosial, modal organisasi, modal ketabahan, modal moral dan modal kesehatan. Keterkaitan antara HRM dan HCM juga dijelaskan oleh Fiz enz (2009) bahwa tanpa adanya aset manusia yang kompeten dan berkualitas maka perusahaan tersebut tidak akan maju. Hal ini dikarenakan manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan melalui infestasi. Modal manusia bertujuan pada memaksimalkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat maka kinerja orang meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan meningkat. Dengan demikian, manusia adalah kunci utama pada sebuah perusahaan atau organisasi. Dari pendapat di atas dapat di sederhanakan bahwa kedua hal tersebut akan selalu berjalan bersama tanpa terpisah. Hal ini karenan bagian dari HRM adalah HCM dan HCM adalah kunci dari HRM. Oleh karenanya antara manajemen sumber daya
manusia(HRM) dan manajemen modal manusia (HCM) seperti dua mata uang yang saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. 2. Para pegawai pada umumnya memiliki kecenderungan untuk menolak (resistant ) terhadap inovasi atau pembaharuan dalam organisasi. Jelaskan mengapa hal tersebut terjadi, dan bagaimana cara menyelesaikan cara resistensi pegawai terhadap perubahan tersebut? Pembaharuan atau perubahan adalah kata yang tidak dapat di hindari oleh siapapun. Hal ini seperti yang di jelaskan oleh Mathis dan Jackson (2006) bahwa dunia bisnis atau perusahaan akan mengalami perubahan dan kemajuan yang sangat pesat. Terlebih untuk saat ini, munculnya persaingan dalam masyarakat ekonomi ASEAN (MEA), Partnership Asia-Afrika (PAA) dan globalisasi. Perputaran roda ekonomi dan bisnis maju dengan pesat sesuai dengan perkembangan zaman, bilamana tidak ada perubahan maka dapat dipastikan perusahaan tersebut akan gulung tikar alias bangkrut. Hal ini seperti dalam tulisan Beer, dkk (1990) yang berjudul “why change programs don’t produce change”. Dari judul tersebut tampak bahwa mengapa program perubahan tidak memberikan perubahan. Hal ini di karenakan sikap manusia itu sendiri yang belum berubah, jika sikap manusia mengalami perubahan maka akan ada perubahan dalam perilaku mereka. Ketika manusia atau pekerja mengalami perubahan maka perusahaanpun akan terkena dampak dari perubahan perilaku manusia tersebut. Beer, dkk (1990) memberikan enam langkah untuk perubahan yang efektif dalam membangun komitmen, koordinasi dan kompetensi yakni sebagai berikut a) reorganisasi peran, tanggung jawab dan hubungan karyawan dalam memecahkan masalah melalui analisis bersama; b) mengembangkan visi bersama untuk mencapai sebuah tujuan; c) mengembangkan konsensus untuk visi baru, kompetensi untuk memberlakukannya serta kohesi untuk bergerak bersama; d) menyebarkan revitalisasi; e) melembagakan revitalisasi melalui kebijakan formal, sistem dan struktur; f) monitor dan menyesuaikan strategi dalam menanggapi masalah dalam proses revitalisasi. Dengan adanya pemahaman bersama dalam sebuah perusahaan, tidak akan menutup kemungkinan untuk karyawan-karyawan yang menolak adanya perubahan akan berpindah haluan ke arah perubahan dan pembaharuan jika ke enam langkah tersebut dapat dilakuakn secara bertahap dan konsisten. Sejatinya perubahan itu muncul dalam diri setiap manusia, perubahan itu muncul di mulai dari apa yang telah dan akan oleh diri sendiri. Oleh karenanya, saya percaya walau karyawan tersebut menolak adanya perubahan namun
perusahaan berusaha memberikan pembaharuan dan perubahan secara bertahap dan konsisten maka saya percaya perubahan itu akan muncul dan para pegawai tersebut dapat menerimanya dengan lapang dada. 3. Kepemimpinan merupakan komponen sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan suatu lembaga pendidikan. Jelaskan preposisi tersebut dengan contoh-contoh yang relevan! Sudah sangat jelas, siapa pemimpinnya disitu akan terlihat perubahan apa yang dilakuakan. Kepemimpinan adalah contoh untuk orang lain. Tidak semua pemimpin memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan adalah sebuah keterampilan (skill) yang dimiliki oleh seseorang baik bawaan atau memang di latihkan. Lebih lanjut Ulrich dan Smallwood (2007) menekankan bahwa bisnis bertanggung jawab untuk membangun
brand
kepemimpinan
sebagai
kemampuan
organisasi
dengan
memperkenalkan dan mempertahankan proses yang membantu para pemimpin untuk tumbuh dan berkembang. Brand kepemimpinan meresap melalui semua tingkat kepemimpinan dalam organisasi. Ini bertahan dengan tidak terikat pada satu orang atau era strategis. Setiap pemimpin harus berkontribusi pada penciptaan brand kepemimpinan ini, yang mendefinisikan identitas mereka sebagai pemimpin, diterjemahkan harapan pelanggan dalam perilaku karyawan, dan outlasts mereka. Dengan kata lain, kepemimpian memunculkan sebuah identitas adalah tanda dari sebuah pemimpin. Terdapat beberapa gaya dalam kepemimpinan seperti karismatik/ non karismatik, otoriter/ demokrasi, enabler/ kontroler dam transaksional/ transformational. Beberapa gaya tersebut menjadi identitas dari sebuah pemimpin. Contoh; setiap pemimpin memiliki kebijakan masing-masing dalam pendidikan. Contoh saja, pemerintah kota yogyakarta telah menerapkan bahwa sekolah-sekolah di kota yogyakarta memiliki jam masuk untuk guru BK sedangkan pada beberapa sekolah di luar kota yogyakarta tidak memiliki aturan tersebut sehingga guru BK tidak memiliki jam kelas selama jam pelajaran di sekolah. Hal tersebut menunjukan bahwa kepemimpinan memberikan arah dan kebijakan dalam membangun brand dan keberhasilan terkait institusi yang di pimpinnya. 4. Apabila saudara berkedudukan sebagai manajer sumber daya manusia, bagaimana saudara melakukan pembinaan terhadap pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dan diperlukan organisasi tetapi pegawai tersebut tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lain dalam organisasi?
Amstrong (2010) menjelaskan bahwa sebuah kerangka kompetensi berisi definisi dari kompetensi perilaku yang digunakan dalam keseluruhan atau bagian dari organisasi. Ini menyediakan dasar untuk penggunaan kompetensi dalam bidang-bidang seperti rekrutmen, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan reward. Artinya kompetensi yang perlu di miliki karyawan ketika di seleksi bukan hanya yang memiliki intelgensi yang tinggi dan memiliki kompetensi bidang tertentu namun kompetensi perilaku juga menjadi rujukan dalam menentukan sebuah karyawan. Amstrong (2010) juga menjelaskan bahwa ada pos-pos kompetensi tertentu yang digunakan seperti orientasi tim, 86%; komunikasi 73%; manajemen orang, 67%; fokus pelanggan, 65%; orientasi hasil, 59%; pemecahan masalah, 57% dan perencanaan dan pengelolaan, 51%. Berdasarkan dari survey (Amstrong, 2010) menemukan bahwa tugas-tugas mereka pasti menghasilkan pengaturan yang berbeda dari kompetensi untuk kelompok terkait peran, fungsi atau kegiatan. Oleh karenanya terdapat 4 bidang yang di terapkan yakni seleksi, 85%; pembelajaran dan pengembangan, 82%, manajemen kinerja, 76% dan rekruitmen, 55%. Dari pendapat tersebut dapat di dimpulkan bahwa jika terdapat karyawan yang memiliki kompetensi yang sangat baik namun dari perilaku kurang cocok maka perlu ada pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan berorientasi pada team work yang kohesif dan solid. Pelatihan yang dilakukan dapat berupa seminar, outbond, workshop, dan lainnya. 5. Jelaskan peranan pekerja berpengatahuan (knowledge worker) dalam menjamin keberlanjutan organisasi pebelajar (learning organization) ! King, R. K (2009) menjelaskan bahwa pembelajaran organisasi (OL) adalah melengkapi manajemen pengetahuan. Sedangkan dalam manajemen pengetahuan terdapat pekerja berpengetahuan. Manajemen pengetahuan didasarkan pada premis bahwa, sama seperti manusia tidak dapat menarik potensi penuh dari otak mereka, organisasi umumnya tidak dapat sepenuhnya memanfaatkan pengetahuan yang mereka miliki. Melalui Manajemen pengetahuan, organisasi berusaha untuk memperoleh atau menciptakan pengetahuan berpotensi berguna dan untuk membuatnya tersedia untuk orang-orang yang dapat menggunakannya pada waktu dan tempat yang sesuai bagi mereka untuk mencapai penggunaan yang efektif maksimum untuk mempengaruhi secara positif kinerja organisasi. Hal ini umumnya percaya bahwa jika sebuah organisasi dapat meningkatkan pemanfaatan pengetahuan efektif oleh hanya sebagian kecil, manfaat besar akan menghasilkan kemajuan besar pada sebuah perusahaan. Pengetahuan pekerja berperan dalam mengkombinasikan indivdidu atau pegawai dengan kemampuan untuk menerapkan
keterampilan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah (Drucker, 1993). Dengan demikian bahwa pengetahuan pekerja memiliki penting dalam menjamin organisasasi pebelajar. Lebih lanjut Smith dan Lyles (2003) mempertimbangkan bahwa pembelajaran organisasi fokus pada proses dan manajemen pengetahuan untuk fokus pada konten, sedangkan pengetahuan adalah organisasi untuk memperoleh, menciptakan, proses dan akhirnya menggunakan pengetahuan tersebut. Dari kedua pendapat tersebut dapat di disimpulkan bahwa pengetahuan pekerja sangat penting dalam menjamin keberlangsungan organisasi pebelajar. Dimana pengetahuan pekerja berperan dalam mengelola, menciptakan dan menggunakan keterampilan yang dimiliki pada bidang tertentu. Selain itu, pengatahuan pekerja menjadi landasan dalam mengelola organisasi pebelajar. Untuk memahami pengetahuan, pengetahuan pekerja, organisasi pebelajar dan manajemen pengetahuan dapat dilihat pada gambar berikut. M A N A J E M E N P E N G E T A H U A N
MANAJEMEN PENGETAHUAN
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
Pengetahuan
PEMBELAJARAN ORGANISASI Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan
Pengetahuan
MANAJEMEN PENGETAHUAN
M A N A J E M E N P E N G E T A H U A N
DAFTAR PUSTAKA Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan. Beer, M, Eisenstat, R and Spector, B. (1990). Why change programs don’t produce change. Harvard.Business Review, November–December, pp 158–66. Drucker, P. (1988). The coming of the new organization. Harvard Business Review, January– February, pp 45 –53. Fitz-Enz. (2009). The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value Employee Performance. Newyork: AMA. King, R. K. (2009). Knowledge Management and Organizational Learning. Annals of Information Systems. Springer Science+Business Media, LLC. Mathis dan Jackson. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba. Mondy, dan Noe. (1995). Human Resources Manajemen. Massachussett: Allyan dan Bacot. Smith, M., dan Lyles. (2003). The Blackwell handbook of organizational learning and knowledge management . Oxford: Blackwell. Ulrich, D and Smallwood, N. (2007). Leadership Brand: Developing customer-focused leaders to drive performance and build lasting value. Boston: Harvard Business School Press.
