Judul Tulisan
:
Model Manajemen Stratejik Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Hasil Penelitian yang dipublikasikan
Nama Jurna
:
Jurnal Ekonomi-Insentip Vol 2 No 2, Oktober 2007 hal : 46
ISSN
:
pada ISSN 1907-0640
Metodologi Penelitian
:
Metode pendekatan kualitatif melalui studi dokumentasi, observasi, kepustakaan dan wawancara
MODEL MANAJEMEN STRATEJIK PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA (Suatu Studi Di Divisi Pendidikan dan Pelatihan PT Telekomunikasi Indonesia) Abstrak - Pendidikan dan Pelatihan (diktat) merupakan salah satu sarana pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT. Telkom, dengan tujuan untuk mendidik dan melatih peserta agar dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas perusahaan.Pengembangan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu fimgsi operasional dari administrasi pendidikan. 'Panetitian ini mencakup lima permasalahan pokok, yaitu: (1) Program diktat yang diterapkan telah disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan; (2) Training needs assessment untuk kebutuhan pengembangan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan tuntutan formasi organisasi dan tuntutan tugas; (3) Penyelenggaran diktat di PT. Telkom; (4) Faktor-faktor yang mendukung dan menghambat diktat, (5) Model manajemen stratejik diktat yang efektif dan efisien untuk dikembangkan di PT. Tetekomunikasi Indonesia. Penelitian ini dilakukan di PT. Telkom, dengan menggimakan pendekatan kualitalif melalui studi dokurnentasi, observasi, kepustakaan, dan wawancara. Objek penelitian ini adalah: penyelenggara, widyaiswara, peserta, dan alumni diktat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Program yang diterapkan telah disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Namun, program tersebut belum mencapai tujuan bawahan; (2) Upaya pengembangan SDM melalui diktat telah disesuaikan dengan tuntutan
formasi organisasi dan tuntutan tugas; (3) Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini akan memberikan hasil yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah clitetapkan; (4) Sebagai upaya untuk dapat memenangkan persaingan makes perlu penyempurnaan mutu secara berkesinambunggan (continuous improvement) sejalan dengan perubahan kebutuhan, keinginan dan harapan serta permiritaan konsumen; (5) Visi yang menyatakan bahwa sumber daya manusia yang mengelola perusahaan adalah sumber daya manusia yang
profesional
agar
mampu
membuat
pelayanan
yang
terbaik
bagi
konsumen/masyarakat; (6) Sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depan perusahaan yang makin kompetitif di era globalisasi adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif; (7) Perlu disadari bahwa untuk dapat meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis dibutuhkan komitmen yang tinggi oleh pihak manajemen yang menjalankan kebijakan perusahaan; (8) Pendekatan ini dilakukan dengan meniaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produlc, jasa, manusia, proses dan lingkungannya; (9) Agar pendidikan dan pelatihan dalam pelaksanaannya lebih efektif maka disarankan perlu dilakukan pendekatan "rencana belajar stiatejik". (10) Sebagai bahan pertimbangan efektivitas dan efisiensi, serta produktivitas maka disarankan dalam pelaksanaan proses belajar mengajar dapat dilakukan melalui pendidikan jarak jauh, dengan menggunakan media multi media. Kata Kunci:pendidikan dan pelatihan, efektivitas, efisiensi, dan produktivitas perusahaan, fungsi operasionaladministrasi pendidikan,
Abstract - Taininging and Educationtis one of improving facilities for human resources performed by PT Telkom, the aim is train and educate the participants or trainees to improve their effectiveness, efficiency, and productivity of the company. The improvement of human resources quality is one of functions in operations of educational administration.The research include five main problems; that is, (1) Training and Education programs was applied based on vision, mission, and strategy of the company; ( 2) Training needs assessment for the need in improving of human resources quality appropriate with the demand of organizational formation and jobs; (3) Training and education procedure in training and education in PT. Telkom; (4) Factors which support and hinder training and education; (5) A Model of training and education strategic management who effective and efficient for developed in PT. Telkom.This research is conducted in PT Telkom by using qualitative approach, through documentation study, observation, literature, and interviews. The research
objects are the organizer, teachers, trainees, and the alumni of the training and education.The results of research conclude that (I) PT Telkom as one of the organizers in Telecommunication Service which cannot be separated by global telecommunication development. (2) The improvement of human resources based on competency will giive optimal results which purpose and target which have been determined (3) As an effort to win competition, it needs quality improvement continuously in line with the needs changes, will and hope, and consumers demand (4) Vision which says that human resources need to face the future of more competitive firm in globalization era is qualified and productive human resources. Recommendation: (1) It needs to be realized that improving human resources to be able to compete with the same kind of company or companies requires high commitment of management in performing the company's policy (2) To be able to compete and win by improving the quality, it is suggested that the company use Total Quality Management. (3) This approach is performed to maximize organizational competitive power through continuous improvement in product, service, human beings, processes, and environment. (4) To make training and education become more effective, it is suggested to conduct "Strategic Learning Approach". (5) To consider efficiency and effectiveness, and productivity, it is suggested that the process of learning and teaching can be conducted by long distance learning by using multi media facilities.
Key Words: :training and education, effectiveness, efficiency, and productivity of the company, of functions in operations of educational administration
1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam
masyarakat
modern,
pendidikan
diberi
peranan
yang
sangat
dinamis.Pendidikan diarahkan untuk mengubah dan mengembangkan MEM, ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga pendidikan yang baik diukur dari nilai tambah yang dirasakan dan didapat oleh individu, masyarakatatau bangsa dalam meningkatkan kualitas dan kesejahteraan hidupnya. Sumber daya manusia perlu dikelola dengan manajemen
yang
stratejik,
karena
pendidikan
mempunyai
peranan
memanusiakan dan membudayakan manusia, menghasilkan yang terbaik untuk generasi yang akan datang. Tantangan yang dihadapi organisasi/institusi di bidang pendidikan pada abad 21 terfokus pada pelayanan kebutuhan masyarakat sebagai customer, tidak hanya pada kepuasan (customer satisfaction), tetapi berorientasi pada nilai (customer value). Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan salah satu sektor pendukung pembangunan nasional. Untuk menunjang pembangunan nasional tersebut, beberapa strategi telah dilaksanakan, antara lain dengan mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang tangguh melalui manajemen, khususnya sistem perencanaan pendidikan dan latihan (diktat). Pendidikan adalah usaha satin dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Peserta didik adalah anggota masyarakat yang mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang tersedia. Sedangkan Pendidikan dan Pelatihan menurut Hasibuan (1993) adalah sebagai berikut: "Pendidikan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapan guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikapyang diperlukan perusahaan dalam usaha mencapai tujuan”.
Dihadapkan pada kondisi sekarang, maka masalah yang kemudian timbul adalah seberapa jauh kesiapan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di jajaran PT Telkom dapat menyesuaikan diri dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta.tuntutan masyarakat sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen dengan memanfaatkan segala kecanggihan peralatan yang ada. Pengarahan merupakan salah satu langkah dari manajemen.Salah satu unsur dari pengarahan adalah motivasi.Motivasi merupakan salah satu alas atasan agar karyawan mau bekeija keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu (Usman, 2006). Berdasarkan hasil temuan di PT Telkom (Divisi Pendidikan dan Pelatihan), bahwa terdapat indikasi permasalahan yaitu Kebijakan program pendidikan dan latihan di PT Telkom yang diterapkan selama ini masih belum optimal dalam pelaksanaannya, karena output/lulusan dari diktat ini selain ada yang berhasil, banyak juga yang tidak berhasil dalam meniti karir selanjutnya. 2. Tujuan dan Manfaat Penelitian 2.1. Tujuan Penelitian Tujuan umum dari penelitian ini yaitu untuk menganalisis keunggulan, kelemahan, peluang dan tantangan karakteristik progam pendidikan dan pelatihan yang diterapkan di Divisi Diktat PT Telkom saat Hasa telaahan ini akan dijadikan dasar rasional untuk pengembangan model manajemen stratejik pendidikan danpelatihan agar penyelenggaraan program diktat dapat lebih efektif dan efisien. Tujuan khusus dari penelitian ini adalah: 1. Mengungkapkan dan meneliti bahwa Program Pendidikan dan Pelatihan (Diktat)
yang diterapkan saat ini sudah sesuai dengan Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan. 2. Meneliti dan mengkaji bahwa Training Needs Assessments (INA) untuk penentuan
kebutuhan dan pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) 3. Mengetahui
dan meneliti
prosespenyelenggaraan Pendidikan dan
Pelatihan (Diktat) dalam pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). 4. Mengungkapkan dan meneliti Faktor-faktor yang Mendukung dan Menghambat
penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan (Diktat) dalam rangka mencapai produktivitas perusahaan.
5. Memperoleh kejelasan dan memberikan sentuhan iliniah dalam meneliti dan
mengkaji kemungkinan Model Manajemen Stratejik Pendidikan dan Pelatihan (Diktat) yang efektif dan efisien. 2.2. Manfaat Penelitian Manfaat basil penelitian ini diharapkan dapat menyentuh dua bentuk sumbangan, yaitu sumbangan teoritis dan sumbangan praktis.Sumbangan teoritis, penelitian ini dapat memberikan sumbangan konseptual dalam bidang SDM, kurikulum/metodologi, sarana dan Prasarana, serta dana pendukung penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diktat). Sumbangan Praktis penelitian ini terfokus kepada model manajernen stratejik sistem penyelenggaraan diktat di PT Telkom. Hasil penelitian ini diharapkan da pat me mbe rika n sumba ng a n untuk M engoptimalkan kualitas lulusan (output) yang akan menjadi feedback baik bagi PT Telkom. Adapun manfaat selanjutnya dari penelitian ini, diharapkan dapat dibuat model manajemen stratejik diktat yang berkualitas, yang mampu memberi sumbangan pikiran sehingga terjadi perubahan ke arah yang lebih baik. 2.3. Fokus Telaahan dan Perumusan Masalah Yang menjadi fokus telaahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: "Apakah program pendidikan dan pelatihan (diktat) yang sae ini diselenggarakan oleh PT. Telkom telah sesuai dengan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan oleh PT. Telkom?". Sejalan dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini merumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: : 1. Apakah Program Pendidikan dan Pelatihan (Diktat) yang diterapkan telah
disesuaikan dengan Visi, Misi dan Strategi Perusahaan? 2. Apakah
Training Needs Assesment (TNA) untuk penentuan kebutuhan
pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) telah disesuaikan dengan Tuntutan Formasi Organisasi dan Tuntutan Tugas? 3. Bagaimanaprosespenyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam
pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ?
4. Faktor-faktor
apa
sajakah
yang
Mendukung
dan
MenghambatpenyelenggaraanPendidikan dan Pelatihan (Diktat) dalam rangka mencapai produktivitas perusahaan? 5. BagaimanakahkemungkinanModel Manajemen Stratejik Pendidikan dan Pelatihan
(Diktat)
yang
efektif
dan
efisien
untuk
dikembangkan
di
PT.
Telekomunikasi Indonesia ? 2.4. Pendekatan Masalah Pengembangan kualitas yang menjadi tujuanoutput dari suatu program model manajemen stratejik pendidikan dan pelatihan (diktat) yang akan menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan kualitas tertentu, pada gilirannya akan mempengaruhi produktivitas organisasi/perusahaan di tempat nantinya output (alumni) diktat mendarmabaktikan dirinya. Evaluasi dari atasan langsung alumni dan evaluasi langsung yang dilaksanakan oleh penyelenggara pendidikan dan peiatihan (diktat) di lapangan, akan menjadi feedback (umpan batik) bagi program diktat dan akan dapat memberikan masukan yang positif kepada penyelenggara diktat demi perbaikan penyelenggaraan program diktat selanjutnya. Dengan meningkatnya kualitas output diktat, maka diharapkan akan meningkalkan produktivitas organisasi perusahaan. 2.5. Kerangka Berfikir Penelitian Sebagai pedoman dalam melaksanakan penelitian ini disusun suatu gambaran kerangka berpikir yang dapat dipedomani dalam melaksanakan penelitian selanjutnya. Dengan adanya kerangka atau langkahlangkah pemecahan masalah yang telah dibuat sebelum pemecahan masalah dilaksanakan akan memudahkan peneliti dalam melaksanakan rangkaian penelusuran terhadap masalah yang akan dikaji melalui tahaptahap kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya Berkaitan dengan hal itu, maka pelaksanaan penelitian ini menggunakan sebuah model kerangka berpikir yang terdiri atas empat tahap kegiatan pelaksanaan, yaitu: ,(1) tahap perumusan kerangka model konsepsional; (2) tahap perumusan rencana/program peningkatan model; (3) tahap implementasi peningkatan model; dan (4)tahap evaluasi program peningkatan model. Kerangka berfikir tersebut, menunjukan bahwa: visi, misi, dan stratejik dalam menangani isu peningkatan S umber Daya Manusia (SDM) untuk menentukan Training Needs
Assessment (TNA) suatu organisasi dalam mengantisipasi kebutuhan pengembangan SDM dilihat dari tuntutan formasi organisasi dan tuntutan tugas kerja di masa depart. Dari hasil analisis, dapat ditemukan keunggulan, kelemahan, peluang, dan tantangan model manajemen stratejik diktat yang kemudian ditanggulangi kelemahan dan tantangannya dan akhirnya ditawarkan model manajemen stratejik diktat yang komprehensif dan kompetitif, dan diharapkan akan lebih efektif dan efisien untuk mencapai produktivitas perusahaan. Apabila ditemui kelemahan dan tantangannya, melalui analisis feedback diadakan perbaikan untuk meningkatkan kualitas diklat selanjutnya Jika model manajemen stratejik pendidikan dan pelatihan diterapkan dalam proses penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) maka pengembangan kualitas amber daya manusia (SDM) dalam upaya keberhasilan pencapaian produktivitas perusahaan akan dapat diwujudkan. Mengenai model manajemen stratejik dapat digambarkan dalam gambar 1 berikut ini.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Somber : Dody Hermana, 2006
2.6. Premis-Premis Penelitian Penelitian ini bertolak dari beberapa premis yang menjadi dasar pijakan dalam pelaksanaan penelitian sebagai berikut : 1. Dalam menyongsong era globalisasi dan informasi, Sumber Daya
Manusia (SDM) sebagai pelaku utama pembangunan mempunyai
kemampuan memanfaatkan, mengembangkan, serta menguasai IPTEK dan tetap dilandasi oleh motivasi serta kendali keimanan kepada Allah SWT. 2. Jika abad silam disebut abad mutu produk/jasa, maka masa yang akan datang
merupakan abad mutu Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang bermutu dan peningkatan mutu SDM bukan lagi merupakan isu dan tema-tema retorik, melainkan akan merupakan taruhan serta ujian setiap individu, kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa (Sanusi, 1998). 3. Administrasi pendidikan dalam arti yang seluas-luasnya adalah suatu
ilmu yangmempelajari penataan sumber daya yaitu sumber daya manusia, kurikulum atau sumber belajar dan fasilitas untuk mencapai tujuan pendidikan secara optimal dan pencapaian suasana yang baik bagi manusia (Engkoswara, 1996). 4. Perubahan dan peningkatan kemampuan individu dipengaruhi oleh stratejik
pendidikan dan pelatihan
(diklat), pendidikan
diperhitungkan
sebagai
faktor penentu keberhasilan seseorang, baik secara sosial maupun ekonomi. Nilai pendidikan berupa aset moral dalam bentuk pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pendidikan merupakan suatu investasi, pandangan ini ditinjau dari swim human capital, sumber daya manusia sebagai unsur modal (Gilley &Eggland, 1989 dan Bromley, 1989). 5. Beberapa basil efektif yang diperoleh dari model manajemen stratejik diklat
yaitu: pencapaian tujuan, peningkatan sumber daya,kepuasan pelanggan, dan perbaikan proses internal (Castetter, 1976 dan Bromley, 1989). 6. Faktor-faktor
model
yang
mendukung
danmenghambat penyelenggaraan
manajemen stratejik diklat yaitu: SDM yang terdiri
dart
penyelenggara, narasumber (Nasution, 1994); peserta (Nasution, 1994), kurikulum (Sukmadinata, 1988), sarana dan prasarana (Soetjipto, dan Raflis, 1994); serta dana (Head, 1994; dan Gaffar, 1987). 7. Penerapan model manajemen stratejik pendidikan dan pelatihan merupakan
alternatif yang sesuai dalam pengembangan kualitas sumber daya manusia guna menghadapi tantangan, masalah, dan peluang di masa yang akan datang (Harun, 2000).
3. Kerangka Teoritis Manajemen stratejik merupakan ilmu yang menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dalam rangka pembuatan keputusan-keputusan organisasi secara strategis, guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Barlian, 2004:25).Manajemen stratejik merupakan rangkaian dua perkataan terdiri dari kata "manajemen dan stratejik" yang masing-masing pengertian tersendiri. Stratejikadalah kerangka
yangmembimbing dan mengendalikan pilihan-pilihan
yang menetapkan sifat dan arah suatu organisasi perusahaan.Sedangkan menurut Drucker (dalam Barlian 2004:45) Stratejik adalah mengerjakan sesuatu yang benar (doing the right things).Sejalan dengan pendapat Clausewitz (dalam Wahyudi 1996:16) bahwa "stratejik merupakan suatu seni menggunakan pertempuran untuk memenangkan perang". Manajemen stratejik merupakan arcs keputusan dan tindakan yang mengarah pada perkembangan suatu strategi Mau strategi-strategi yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi sebagai salah satu upaya untukpengembangan sumber daya manusia, merupakansuatu siklus yang hares dilakukan secara terusmenerus. Karena organisasi hams berkembang, untuk mengantisipasi perubahan di luar organisasi.Berbicara masalah sumber daya manusia, dapat
dilihat
dari
dua
aspek,
yakni
aspek
kuantitasdan
aspek
kualitas.Kuantitasmenyangkut sumber daya manusia dan kualitas menyangkut mutusumber daya manusia tersebut, yaitu kemampuanfisik dan non fisik (kecerdasan dan mental).Olehkarena
itu,
kepentingan
suatu
akselerasi pembangunan
khususnya dalam bidang pendidikan, kualitas amber daya manusia merupakan prasyarat utama.Kebutuhan SDM untuk mengantisipasikebutuhan tenaga profesional suatu organisasiperlu dilakukan dengan pendekatan kelembagaan. Untuk membentuk tenaga kerja yang profesional, maka sudah seharusnyalah mengembangkan tenaga kerja tersebut secara profesional pula, misalnya dapat dilaksanakan melalui diklat. Untuk itu dibutuhkan analisis training needs assessment
(TNA). Sehubungan dengan masalah ini, Gehee &Thayer (2000:37), menganalisis training needs assessment (TNA) dalam tiga fase analisis, yaitu: Analisis training needs assessment (77VA) tersebut dilaksanakan pada tiga fase analisis, yaitu: 1)
Analisis pada tahap organisasional digunakan untuk menentukan di mans pelatihan dapat dan hams dilakukan Fokusnya adalah lembaga secara keseluruhan dan analisisnya akan berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
2)
Analisis pada tingkat pekerjaan melibatkan pengumpulan data tentang pekerjaan atau kelompok pekerjaan tertentu. Analisisnya akan menentukan standar apa yang diperlukan; dan pengetahuan, keterampilan serta sikap apa yang dibutuhkan untuk mencapai standar tersebut.
3)
Fokus analisis orang/analisis pribadi adalah bagaimana pekerja tertentu melaksanakan beragam tugas yang penting bagi suatu kinerja yang berhasil. Analisis pribadi dilakukan untuk menjawab pertanyaan: siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan macam apa. Untuk ini diperlukan waktu, guna mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing kemampuan pegawai. Upaya yang perlu dilakukan guna memperoleh informasi ini yaitu melalui achievement test, observasi, dan wawancara. Sehubungan dengan permasalahan di alas,
Ukas (1996:61) mengemukakan bahwa sumber sumber daya yang mendasar dalam manajemenadalah: "pria dan wanita, bahan-bahan, mesin-mesin, metode-metode, uang dan pasar". Untukmencapai tujuan organisasi, para manajermemanfaatkan beberapa
sumber
daya
dalammanajemen.lstilah
yang
populer
dalammemanfaatkan amber daya dalam manajemenadalah "Enam M" (Man, Money, Material,Machine, Methode, and Market). Berkaitan dengan permasalahan ini, Makmun (2000:1) menyebutkan cakupan administrasi /manajemen meliputi: Segenap tindakan pengaturan atau penataan sumber daya(man, money, material, and machines) dan cara kerja (method) untuk mencapai suatu usaha (pendidikan) yang diharapkan (efficiency, productive, effectivity, relevancy, accountability,etc) melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan (POAC/POSDCORB). Dalam hal ini Harun (2000:61)mengemukakan bahwa: Alat untuk mencapai tujuan adalah: man, money, material, machine, method, and market.(enam M).Dalam
penulisanini penulis hanya menggunakan istilah "Empat M", yaitu: sumber daya manusia (man), kurikulum (method), sarana dan prasarana (material) serta dana (money). 3.1. Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam penyelenggaraan diktat dibutuhkan SDM yang terdiri dari: a.
Penyelenggara
Penyelenggara adalah personel yang menggerakkan terselenggaranya diktat, dalam hal ini manajemen sebagai proses untuk mencapai tujuan dengan menggunakan aktivitas orang lain sebagai upaya untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam mengejar produktivitas organisasi. Keberhasilan diklat sangat ditentukan oleh kualitas personel yang ada di dalam diklat tersebut, terutama sekali personel yang berfungsi sebagai pemimpin/pengelola diklat yang disebut penyelenggara b.
Tenaga Widyaiswara
Dalam penyelenggaraan program diktat, peran tenaga widyaiswara/pengajar sangat menentukan keberhasilan diklat tersebut. Seorang tenaga widyaiswara hares profesional dalam melaksanakan tugasnva, mengingat SDM yang dihasilkan akan sangat menentukan keberhasilan organisasi. Selanjutnya, Makmun
(1996:4)mengkonsepsikan tenaga kependidikan secara
luas sebagaimana lazimnya di negara rnaju, yaitu: "(1) tenaga pendidik; (2) tenaga manajemen; (3) tenaga penunjang teknis pendidikan (4) tenaga penunjang administrant, dan (5) tenaga peneliti, pengembang, dan konsultan pendidikan". Dalam spektrum tenaga kependidikan sebagaimana diungkapkan oleh Makmun (1996:43) terlihat bahwa ada empat istilah yang dipakai untuk tenaga kependidikan, yaitu: "pembimbing, pengajar, pelatih, dan widyaiswara". Di setiap program diklat, untuk tenaga pendidikan ini biasanya disebut widyaiswara atau instruktur. c.
Peserta
Dalampenyelenggaraandiktat,dibutuhkan peserta yang terdiri dari personel/calon personel organisasi tersebut.Peserta merupakan aset organisasi/perusahaan.Peserta yang diterima setelah melalui proses seleksi, beraneka ragam (heterogen) latar
belakang ihnunya, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan organisasi atau jabatan yang ada.
3.2. Kurilukum/Metodologi Setiap program diklat tentunya diisi dengan kurikulum yang dapat menunjang terselenggaranya program tersebut.Kurikulum disusun sesuai dengan program yang ditawarkan oleh diktat. Kurikulum dalam pengertian pandangan lamamerupakan kumpulan dari mata pelajaran atau bahan pelajaran yang hams disampaikan oleh guru dan dipelajari oleh siswa. Sejalan dengan perkembangan zaman, pengertian kurikulumpun ikut berkembang, isikurikulum
kurikulum itu
sendiri.
lebih
ditekankan
Selanjutnya,
pada
Hasan
pengalaman
(dalam
Harun,
daripada 2000:74)
mengemukakan bahwa: "Kurikulum terrnasuk yang direncanakan guru, proses pelaksanaan rencana tersebut, serta hasil dari pelaksanaan rencana lark". Sedangkan Hamalik (1993:25) mengemukakan bahwa kurikulum adalah: "Komponenkomponen tujuan pendidikan, tujuan instruksional, alat dan metode instruksional, pemilihan dan pembimbingan siswa, materi program, evalnasi dan staf pelaksana kurikulum".
3.3. Sarana dan Prasarana Untuk menunjang penyelenggaraan diktat diperlukan saran dan prasarana yang mendukung sesuai dengan tujuan kurikulum.Dalam mengelola sarana dan prasarana agar mempunyai manfaat yang tinggi diperlukan aturan yang jelas serta pengetahuan dan keterampilan personel dalam administrasi sarana dan prasarana tersebut. Sarana dan prasarana pendidikan adalah semua benda bergerak atau tidak bergerak, yang diperlukan untuk menunjang penyelenggaraan proses belajar mengajar (PBM), baik secara langsung maupun tidak langsung. Administrasi sarana danprasaranapendidikan
dan
pelatihan
merupakan
keseluruhan proses perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, pengawasan sarana dan
prasarana yang digunakan untuk
menunjang
pendidikan
agar
tujuan
pendidikan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Diktat dalam melaksanakan PBM tentunya memerlukan adanya sarana dan prasarana untuk menunjang terlaksananya PBM secara efektif dan efisien, karena hal ini sangat menentukan kualitas hasil diktat. Bila alat-alat pelajaran, laboratorium, dan ruangan belajar cukup baik, maka suasana pembelajaran akan sangat menyenangkan peserta dan ditunjang pula oleh perpustakaan yang diisi dengan literatur yang lengkap. Penggunaan sarana yang canggih akand a p a t m e n c ip t a ka n ik l i m b e l a j a r y a ng menyenangkan sehingga dapat memberikan motivasi terhadap PBM Administrasi sarana dan prasarana untuk program diktat akan menjelaskan bagaimana sarana dan prasarana itu digunakan secara maksimal.
3.4. Dana Dalam setiap pelaksanaan pekerjaan dalam bidang apapun, pastilah suatu organisasi memerlukan dana (anggaran), yang dalam dalam istilah administrasi disebut budgeting. Dukungandana bagi peserta diklat sangat dibutuhkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan peserta diklat dalam upaya peningkatan personel dalam organisasi. Dana dibutuhkan, baik untuk keperluan sehari-hari secara perorangan, maupun untuk kepentingan organisasi itu sendiri secara keseluruhan. Sejalan dengan masalah ini, Gaffar (1987:47) mengatakan bahwa: "Uang yang diperkirakan untuk keperluan penyelenggaraan pendidikan disebut cost of education. Kalau per kepala murid disebut per student cost, maka danakeseluruhan dalam organisasi disebut total cost. Uang yang dihitung untuk bermacam-macam keperluan yang belum tentu dibelanjakan disebut cost component, sedangkan yang betul-betul dibelanjakan disebut dengan expenditure". Head (dalam Harun, 2000:77)mengemukakan
lima
faktor
dasar
danauntuk
keperluan perencanaan diktat, yaitu: "Student Cost,Instructur Cost, Instructional Development Cost, Fasilities Cost, and Maintenance Cost". Danpenjelasan ini terlihat bahwa dana (biaya) yang dibutuhkan dalam penyelenggaraan diklat adalah biaya peserta, biaya widyaiswara, biaya peningkatan kurikulum, biaya fasilitas, dan biaya pemeliharaan.
Perencanaan SDM mutlak diperlukan guna rnenjamin setiap organisasi agar semakin mampu memperhiturigkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa depart, termasuk harnbatan yang dijumpai sepanjang kegiatan berlangsung. Adapun tantangan-tantangan tersebut diuraikan sebagai berikut: a)
Tantangan Ekstemal
Yang dimaksud dengan tantangan ekstemal adalah berbagai hal yang mengganggu pertumbuhan dan perkembangannya berada di lua r ke ma mpua n orga nisa si untuk mengendalikannya, akan tetapi hams diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut akan berpengaruh, baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. b)
Tantangan Internal
Setiap organisasi selalu berusaha untuk m e n i n g k a t k a n k e m a m p u a n n y a menyelenggarakan semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi. Namun, dalam mewujudkan situasi tersebut, setiap organisasi akan menghalapi berbagai tantangan internal, yaitu tantangan yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Pengembangan profesionalitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian dari administrasi personel dan merupakan prioritas dalam upaya pelaksanaan bidang garapan administrasi pendidikan, karena unsur manusia merupakan perencana, pelaksana, dan pengenyam basil pendidikan.Salah satu fungsi dari administrasi personel adalah pengembangan kualitas personel (SDM).Hal ini dapat dilakukan melalui dik la t sebagai salah satu sarana p e n g e m b a n g a n k u a l i t a s S D M , y a n g diselenggarakan oleh setiap institusi/perusahaan, dalam rangka
mengembangkan
kualitas
SDM,
sekaligus
bertujuan
untuk
meningkatkan produktivitas organisasi/perusahaan. Untuk menyelenggarakan diklat perlu disusun visi, misi, dan strategi yang mengacu kepada kualitas output.Artinya, kualitas output dalam hal ini alumni diklat, dapat menempati jabatan/tugas yang tersedia di perusahaan dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.Standar kualitas personel dapat diukur dari kemampuan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan jabatan di lapangan. Kualitas yang akan ditingkatkan
adalah kualitas personel yang ditunjang oleh kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Menyimak proses manajemen stratejik penyelenggaraan diktat, terdapat faktorfaktor pendukung untuk dapat menyukseskan penyelenggaraan diklat tersebut, yaitu: SDM (penyelenggara, tenaga widyaiswara, dan peserta), kurikulum/ metodologi, sarana dan prasarana, serta dana. Dengan dukungan semua faktor ini, kualitas diklat dapat ditingkatkan. Selain faktor pendukung, a d a p u l a f a k t o r p e n g h a m b a t d a l a m penyelenggaraan diklat, yang antara lain faktor internal dan faktor eksternal. Dilanjutkan dengan evaluasi, baik evaluasi proses (pelaksanaan), evaluasi output maupun evaluasi outcome (hasil) terhadap alumni yang telah ditugaskan di daerahdaerah.Supervisi (pengawasan) dan evaluasi (penilaian) merupakan aspek yang penting dalam penanganan personel.Perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan me mpunyai k ete rka itan dala m prose s penyelenggaraan diklat. Dari hasil evaluasi terhadap model manajemen stratejik diklat, akan dapat diketahui keunggulan dan kelemahan model manajemen stratejik diklat yang telah diselenggarakan dan dapat ditindaklanjuti keunggulan dengan munculnya perkembangan baru dan hams bisa menanggulangi kelemahannya sebagai feedback bagi pengembangan model manajemen stratejik penyelenggaraan diklat selanjutnya. 4. Metode Penelitian 4.1. Pendekatan Penelitian Produk akhir yang diharapkan dari penelitian ini adalah terumusnya model manajemen stratejik diklat yang sesuai dengan karakteristik PT Telkom, sehingga pada gilirannya dapat digunakandalam mengakomodasikan kebutuhan SDM di PT Telkom.Untuk mengembangkan model tersebut, diperlukan data, fakta, dan informasi yang lengkap mengenai kondisi internal dan eksternal tentang objek yang dikaji sebagai dasar untuk membuat rancangan peningkatan model manajemen stratejik yang diharapkan. Tahap perumusan program stratejik dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi rnelalui analisis lingkungan internal dan ekstemal (analisis SWOT) lokasi
penelitian. Data dan informasi yang relevan dikumpulkan meliputi: (1) profil perusahaan sebagai faktor internal dan eksternal sistem
pendidikan,
(2)
profilperkembangan
perusahaan, (3) profil implementasi kegiatan diklat yang sedang dilaksanakan. Oleh karena substansi penelitian ini tidak dirancang untuk menguji hipotesis, tetapi hanya
mendeskripsikan
merefleksikannya
secara
kecenderungan
fenomenafenomena
apa
sehingga
adanya,
penelitian
simbolik ini
dan dapat
dikategorikan sebagai penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif dengan mengutamakan teknik studi deskrptif analitik.
4.2. Subyek Penelitian Subyek penelitian yaitu sumber-sumber yang dipandang dapat memberikan data dan informasi. Jadi yang tennasuk dalam katagori subyek penelitian ini, antara lain: (1) Top Manager, (2)Middle Manager, (3) Operational Manager, dan (4) seluruh karyawan PT Telkom. 4.3. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: (1) studi dokumentasi, (2) observasi, (3) wawancara, dan (4) studi kepustakaan.Studi dokumentasi, digunakan menjaring data pada dokumen-dokumen tertulis yang menunjukkan adanya hubungan dengan masalah penelitian yang dilakukan Observasi, digunakan selama penelitian berlangsung dalam mencermati fenomenafenomena
mulai
implementasi,
dari
studi
sampai
orientasi
evaluasi
suasana
hasil.Teknik
lingkungan
wawancara
penelitian,
digunakan
untuk
mewawancarai para responden yang dianggap sebagai tokoh kunci dalam penelitian.Studi kepustakaan dilakukan dengan mencari literatur-literatur yang relevan dengan materi penelitian ini. Penelitian kualitatif memfokuskan perhatian pada upaya untuk memahami perilaku, pendapat, persepsi, dan sikap dari sasaran penelitian.Peneliti melakukan hubungan langsung dengan subyek penelitian yang telah dipilih melalui wawancara, observasi, studi dokumentasi/kepustakaan. a. Wawancara
Dalam melakukan wawancara
untukpenelitian kualitatif,Nasution(1988:54)
mengemukakan bahwa: "Wawancara yangdilakukan sering bersifat terbuka dan tak berstruktur. Ia tidak menggunakan test standard atau instrument lain yang telah diuji validitasnya. Ia mengobservasi apa adanya dalam kenyataan. Ia mengajukan pertanyaan dalam wawancara menurut perkembangan wawancara itu secara wajar berdasarkan ucapan dan buah pikiran yang dicetuskan orang yang di wawancarai itu". Dalam melaksanakan penelitian kualitatif, digunakan wawancara yang tidak berstruktur dan lebih bersifat informal.Pertanyaan-pertanyaan tentang pandangan, sikap dan keyakinan subyek atau tentang keterangan lainnya dapat diajukan secara bebas kepada subyek. b. Observasi
Selanjutnya pengumpulan data melalui cam observasi merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan pengamatan terhadap obyek penelitian. c. Dokumentasi
Metode dokumentasi
berarti cara
mengumpulkan data dengan membuat data yang sudah ada. Metode ini lebih mudah dibandingkan dengan metode-metode lain. Alasan mengapa metode dokumentasi ini balk digunakan untuk penelitian sebagaimana yang diungkapkan Riyanto (1996:83) adalah sebagai berikut: (1) dokumen merupakan amber yang stabil, (2) berguna sebagai bukti untuk pengujian, (3) sesuai untuk penelitian kualitatif, (4) tidak reaktif, sehingga tidak sukar ditemukan dalam teknik kajian isi, dan (5) hasil pengkajian isi akan membuka sesuatu yang diselidiki. 4.4. Instrumen Penelitian Manusia sebagai instrumen dalam penelitian kualitatif dipandang lebih cermat dengan ciriciri sebagai berikut: (I) manusia sebagai alat peka dan dapat bereaksi terhadap segala stimulans dari lingkungan yang hams diperkirakannya bermakna atau tidak bermakna bagi peneliti; (2) manusia sebagai alat dlapat menyesuaikan diri terhadap semua aspek keadaan dan dapat mengumpulkan aneka ragam data sekaligus, (3) tiap situasi merupakan suatu keseluruhan; (4) suatu situasi yang melibatkan interaksi manusia, tidak dapat dipahami dengan pengetahuan semata-mata; (5) peneliti sebagai
instrumen dapat segera menganalisis data data yang diperoleh; (6) hanya manusia sebagai instrumen yang dapat mengambil kesimpulan berdasarkan data yang dikumpulkan pada suatu saat dan segera menggunakannya sebagai balikan untuk memperoleh penegasan, perubahan, perbaikan man penolakan; dan (7) manusia sebagai instrumen, respon yang aneh, yang menyimpang justru diberi perhatian (Nasution, 1988:55-56). Pada penelitian ini peneliti berperan sebagai instrumen utama dalam menjaring data dan informasi dengan menggunakan tekniknobservasi, studi dokumentasi, kepustakaan, dan wawancara. 4.5. Pengecekan Validitas dan Reliabilitas Data Semua bentuk penelitian memerlukan keabsahan data yang dapat dibuktikan dengan berbagai cara. Dalam penelitian kualitatif untuk mengukur keabsahan data tersebut dapat dilakukan melalui beberapa cara, sebagaimana yang dikemukakan oleh Lincoln & Goba (1985:289) berikut ini: "Validitas internal yang dinyatakan dalam kredibilitas (credibility), validitas eksternal yang dinyatakan dalam transferability. Reliabilitas dinyatakan dalam dependability dan objektivitas dinyatakan dalam confirmability". 4.6. Teknik Analisis Data Karena data yang diperoleh lebih bersifat kualitatif, maka teknik analisa data yang digunakan adalah analisa kualitatif (Strauss, 1987).Beberapa ahli menyatakan, bahwa analisis data kualitatif lebih sukar daripada analisis data kuantitatif. Miles dan Huberman (1984:27) menyatakan bahwa menganalisis data secara kualitatif sangat sat disebabkan karena metode dan instrumeninstrumen belum dapat dirumuskan dengan jelas. Dalam bagian lain, Miles dan Huberman menyatakan bahwa analisis data kualitatif merupakan arts dan harus menggunakan pendekatan yang bersifat intuitive. Berdasarkan kepada pandangan para ahli tersebut, teknis analisis data yang akan dilakukan peneliti merupakan proses yang berkesinambungan yaitu dimulai saat pengambilan data, dimana data sudah diolah dan dimaknai, triangulasi untuk menjaga keotentikan informasi, pemaknaan dilakukan dengan berpijak pada teori dan dalil yang bersumber dari referensi yang relevan 4.7. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian kualitatif menurut beberapa sumber, antara lain Bogdan, (1982), dan Moleong, (1989) mengemukakan ada tiga tahapan dalam penelitian kualitatif yaitu (1) pra-lapangan, (2) kegiatan lapangan, dan (3) analisis intensif Biklen dan Miller (1986) menyebutkan empat tahapan dalam penelitian kualitatif, yaitu: (1) invensi, (2) temuan, (3) penafsiran, dan (4) eksplanasi. Sedangkan Subino (1998), juga mengemukakan ada tiga tahapan penelitian kualitatif, yaitu (1) orientasi lapangan, (2) orientasi data, dan (3) member-check. 4.8. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Divisi Pendidikan dan Pelatihan), yang berlokasi di Jalan Geger Kalong Hun No. 47 Bandung — Jawa Barat. Waktu penelitan selama tiga puluh satu bulan terhitung mulai bulan Februari 2004 sampai dengan bulan Agustus 2006. 5. Hasil Penelitian 5.1. Deskripsi PT. Telekomunikasi Indonesia Perusahaan PT Telekomunikasi Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri. Pada awalnya bemama "Post en Telegraafdienst" didirikan pada tahun 1889 dengan staatblad No. 52, kemudian tahun 1906 dirubah menjadi " Post Telegraaf en Telefoondiensi" (P1.7) dengan staatblad No. 395. Selanjutnya pada tahun 1960 pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 19 tahun 1960, tentang persyaratan sebuah Perusahaan Negara, temyata PIT memenuhi syarat untuk tetap menjadi Perusahaan Negara (PN) dan dengan Perpu No. 240 tahun 1961 berubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No.29 dan 30 tahun 1965 terjadi perpecahan menjadi PN Pos dan Giro dan PN Telekomunikasi_ Selanjutnya tanggal 28 April 1970 PN Telekomunikasi berubah menjadi Perusahaan Umum (Perum)
Telekomunikasi
disingkat
Perumtel. Maka keberadaan Perumtel
dikukuhkan juga dengan Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974 yang menetapkan sebagai pengelola telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan luar negeri.Pada tahun 1980, bisnis telekomunikasi internasional dipindahkan dari Perumtel ke Indosat.
Mengingat pesatnya perkembangan dan dengan pola manajemen yang terbuka, pemerintah melalui Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991 menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Umum (Perum) Telekomunikasi Indonesia berubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, disingkat PT Telkom. 5.2.. Visi dan Misi PT Telekomunikasi Indonesia Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT Telkom mengemban tugas utama untuk dapat memberikan hasil yang terbaik bagi Bangsa dan Negara Indonesia.Oleh karena itu dalam setiap kegiatan PT Telkom berpijak dan berpedoman pada Visi dan Misi Perusahaan. Visi Corporate PT Telkom dirumuskan sebagai berikut: " To Become a Dominant InfoCom Player in The Region" (PT Telkom, 2003 dalam Ansen, 2004:158). InfoCom Player mengandung arti bahwa PT Telkom bergerak dalam bisnis informasi dan komunikasi yang secara konkret diwujudkan dalam bentuk keragaman produk jasa Menjadi perusahaan yang berpengaruh tersebut mengandung arti, apabila dibandingkan dengan perusahaan terkemuka pada area bisnis yang sama,di kawasan regional, dengan menggunakan indikator-indikator tertentu, maka kinerja bisnis dan finansialnya akan seimbang, atau bahkan lebih baik lagi. PT Telkom akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang menguntungkan. 5.3. Tujuan Jangka Panjang PT Telekomunikasi Indonesia Berdasarkan misi perusahaan di atas dan sejalan dengan pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991 maka tujuan jangka panjang PT Telkom adalah sebagai berikut: Pertama, menciptakan pelayanan yang mampu menjangkau masyarakat luas sampai ke desa-desa potensial dengan mempercepat, memperluas, mengganti, dan membangun fasilitas baru telekomunikasi untuk memenuhi kebutuhan masyarakat luas. Kedua, meningkatkan mutu jasa dan mutu pelayanan yang tinggi serta menyediakan alternatif-alternatif pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan kemajuan teknologi.Ketiga, meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang dengan sehat.Keempat, meningkatkan profesionalisme karvawan melalui pengembangan dan peningkatan kesejahteraan, iklim kerja yang sehat serta etos kerja yang tinggi.
5.4. Gambaran Umum Divisi Diktat PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Diklat merupakan divisi pendukung PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yang dibentuk berdasarkan Keputusan Direksi Telkom Nomor KD 18/PS150/PROSES/95 tanggal 22 Pebruari 1995 tentang Pembentukan Divisi Diklat yang dijabarkan dalam Surat Keputusan kepala Divisi Diklat No. KK59/PS 150 tanggal 17 Mei 1995. Divisi Diktat PT Telkom yang berkampus di Jalan Gegerkalong Hilir No. 47 Bandung, dengan dukungan sarana lebih dari sekedar memadai seperti kelas, laboratorium, perpustakaan dan teknologi pendidikan, juga ditunjang dengan prasarana seperti asrama, poliklinik, tempat ibadah, sarana olah raga, dan kafetaria siswa, serta panti penitipan anak bagi karyawati peserta pelatihan menjadikanUntuk mengakomodir pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan di daerah, Divisi Diklat mempunyai lima Unit Pelatihan Daerah (Uplatda) yang tersebar di kota-kota besar seperti Medan, Jakarta, Semarang, Surabaya, dan Makasar serta dua Unit Pelatihan Cabang (Uplatca) yang berlokasi di Palembang dan Balikpapan sehingga menambah sinergi untuk pengembangan pelatihan. Selain itu Divisi Diklat senantiasa menggali setiap potensi dengan pemberdayaan semua sumber daya yang dimiliki, sebagai wujud komitmen jajaranDivisi Diklat dalam mendukung keberhasilan perusahaan sesuai dengan misi perusahaan "To Become A Leading Infocom Company in The Region". 6. Pembahasan Hasil Penelitian 6.1. Model Konseptual Diktat yang ditawarkan sesuai dengan Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan Dalam penyelenggaraan program diklat, ditawarkan beberapa program. Penawaran ini disesuaikan dengan kecendenmgan yang akandihadapi, disusun sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Visi, misi, dan strategi harus disusun dengan perencanaan yang matang. Karena hal ini juga sangat penting untuk kelanjutan perusahaan, disamping itu juga dapat membedakan antar satu perusahaan dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama. Visi PT Telkom dikelola oleh SDM yang profesional dan mampu membuat pelayanan yang terbaik bagi masyarakat
56
Sedangkan misinya adalah mengembangkan usaha yang bertumpu pada mutu pelayanan untuk mencapai kepuasan pelanggan.Adapun strategi peningkatan mutu SDM dan mutu pelayanan dilaksanakan melalui Diklat pembentukan dalam tingkat Pendidikan Tinggi.Dalam penyusunan program diktat di PT Telkom, telah disesuaikan dengan visi dan misi perusahaan. 6.2. Training Needs Assessmenst untuk Penentuan Kebutuhan Pengembangan Kualitas'Sumber Daya Manusia sesuai dengan Tuntutan Formasi Organisasi dan Tuntutan Tugas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depan perusahaan yang makin kompetitif di era globalisasi adalah SDM yang bermutu, karena gaung yang timbul kepermukaan di masa depan adalah peningkatan mutu hidup. Dengan meningkatnya mutu hidup, maka akan meningkat pula martabat kehidupan manusia Dalam mengisi martabat kehidupan haruslah diisi dengan SDM yang bermutu, yaitu SDM yang unggul dan hal ini harus disiapkan melalui life long learning Untuk
ini
diperlukan
pendidikan
dan
pelatihan yang berkesinambungan
(komprehensif).Diklat merupakan sarana yang tepat untuk menghasilkan SDM yang berkualitas dalam mengarungi era globalisasi mendatang. Dan kenyataan di lapangan, temyata alumni diktat dalam melaksanakan tugasnya ada yang berhasil dan ada yang tidak berhasil.Mungkin dalam pelaksanaan diktat, peserta dididik dan dilatih secara homogen, sedangkan tugas yang menanti di lapangan adalah heterogen. 6.3. Proses Penyelengggaraan Diktat dalam Pengembangan Kualitas SDM Dalam penyelenggaraan diktat di PT Telkom, ditawarkan bermacam-macam program.Hal ini disesuaikan dengan kecenderungan yang akan dihadapi oleh perusahaan untuk mencapai tujuan secara optimal sebagai pegawai PT Telkom. Kecenderungan di masa depan terlihat bahwa terjadi perubahan dari masyarakat industri
me n j a d i
m a s y a ra ka t
i n f o r ma s i .
U n tu k
mengantisipasi
kecenderungan tersebut, diperlukan SDM yang handal dalam menangani setiap kecenderungan yang akan dihadapi.
6.4. Faktor-faktor yang Mendukumg danMenghambat Penyelenggaraan Diklat a.
Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam kegiatan suatu organisasi dibutuhkan SDM, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan. Kerjasama keduanya akan memperoleh basil sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan. SDM yang ikut mendukung program diklat PT Telkom adalah: b.
Penyelenggara
Dalam penyelenggaraan program diktat dibutuhkan penyelenggara (pengelola) yang profesional, karma keberhasilan diktat sangat ditentukan oleh personelpersonel yang terampil dalam menangani program diklat tersebut (Hawn, 2000). Dalam melaksanakan tugas, penyelenggara diktat selalu mengacu kepada peraturan dan petunjuk pelaksanaan yang ada di perusahaan dan telah disusun melalui assessment centre. c.
Widyaiswara
Widyaiswara merupakan faktor pendukung yang amat penting untuk mencapai keberhasilan penyelenggaraan diktat.Widyaiswara bertugas mengajar dan melatih peserta diktat dengan kewajiban melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan pengabdian serta peningkatan pengetahuan dan teknologi untuk pembangunan bangsa. Dalam rangka peningkatan kualitas widyaiswara perlu diperhatikan beberapa hal, yaitu: (1) perlu dihuat sistem/aturan mengenai jabatan fungsional widyaiswara; (2) kompetensi widyaiswara perlu lebih ditingkatkan; (3) perlu penetapan kriteria untuk profesional; dan (4) output diktat akan menjadikan karyawan PT Telkom yang dibutuhkan oleh masyarakat sebagai konsumen. d.
Peserta
Dengan demikian, faktor peserta sebagai pendukung terselenggaranya diktat perlu diperhatikan dengan baik, ditinjau dari segi kepemimpinan, pelayanan, pengawasan,
dan
penilaian yang ditampilkan oleh penyelenggara
serta
widyaiswara.Untuk dapat mencapai tujuan diktat secara optimal, program diktat harusmempunyai
keunggulan-keunggulan yangmenonjol.
Maka
keberadaan
diktat akan lebih dirasakan baik oleh penyelenggara, widyaiswara, peserta, dan pemakai basil diktat itu sendiri, bahkan dapat pula dirasakan oleh pelanggan (masyarakat konsumen), karma PT Telkom secara keseluruhan adalah milik publik (masyarakat). 7. Model Konseptual Yang Ditawarkan Berdasarkan basil analisis penelitian seperti yang diuraikan di atas, dan berdacarkan berbagai pertimbangan khususnya menyangkut masih lemahnya kemampuan karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan sikap; sehingga masih rendahnya kemampuan sumber daya manusia yang ada berpengaruh pada rendahnya tingkat pencapaian kinerja individu maupun kinerja perusahaan. Rendahnya pencapaian kinerja ini dalam jangka panjang dapat berakibat perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis dalam era persaingan bebas seperti sekarang ini. Sebagai dasar pertimbangan, model ini akandapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengembangan sumber daya manusia dan organisasi berbasis standar kinerja yang ditetapkan. Selain dari pada itu model ini lebih spesifik, fleksibei, mempunyai relevansi dengan tugas dan pekerjaan, lebih bermutu dan dalam waktu relatif singkat. Untuk lebih jelasnya model manajemen stratejik diktat yang diusulkan dapat dilihat pada gambar 2 yang diberi nama: "Model Konseptual Manajemen Stratejik Diktat yang Ditawarkan secara Komprehensif'.
57
Gambar 2. Model Konseptual Manajemen Stratejik Diktat yang Ditawarkan secara Komprehensif Sumber: Dody Hermana, 2006 8. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI 8.1. Kesimpulan Kesimpulan dibuat berdasarkan temuan data di lapangan dan analisis atas kenyataankenyataan dari data tersebut yang disesuaikan dengan fokus penelitian dan perumusan masalah. Adapun kesimpulan yang diambil dapat dipaparkan sebagai berikut: a. Program Diktat yang Diterapkan telah disesuaikan dengan Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan Divisi Diktat memiliki visi yang menyatakan bahwa SDM yang mengelola perusahaan adalah SDM yang profesional agar mampu membuat pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.Hal ini disebabkan karena PT Telkom adalah milik seluruh masyarakat.Visi selanjutnya sebagai pusat pendidikan dan pelatihan kelas dunia dalam bidang teknologi, bisnis dan manajemen telekomunikasi guna mendukung rencana strategis perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia.Sedangkan misinya adalah
58
menyelenggarakan pelatihan bisnis, manajemen dan teknologi infocom, yang bergaransi dan bersertifikasi, dalam menunjang pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia khususnya dan masyarakat industri infocom pada umumnya. Penyusunan program diktat tetap mengacu pada tujuan diklat itu sendiri yaitu untuk menambah pengetahuan dan keterampilan serta perubahan sikap pesertanya yang masing-masing memiliki disiplin ilmu yang berbeda dengan kemampuan dan keahlian dalam bidang pertelekomunikasian. Secara teoritis program diklat yang diterapkan telah disesuaikan dengan kebutuhan di lapangan, meskipun dalam kenyataannya masih ada hal hal yang kurang relevan ketika alumni diklat ditempatkan di daerah masing-masing. Program d i k l a t t e l a h d a p a t m e n c a p a i t u j u a n organisasi/perusahaan dengan menghasilkan lulusan (output) sesuai dengan rencana pada setiap angkatan. Namun tujuan peserta tidak dapat dicapai dengan maksimum, hal ini ditunjukkan oleh kenyataan bahwa peserta membutuhkan waktu yang relatif lama dalam menyesuaikan diri dengan tugasnya di lapangan. b.
T rai n in g
Ne e ds
Ass ess me nts
un t uk
Penentuan Kebutuhan
Pengembangan SDM sesuai dengan Tuntutan Formasi Organisasi dan Tuntutan Tugas. SDM yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depart perusahaan yang makin kompetitif di era globalisasi adalah SDM yang berkualitas dan produktif, yaitu manusia-manusia yang bukan hanya sekedar berfikir, tetapi manusia yang mampu berbuat yang terbaik Untuk itu diperlukanpendidikan yang berkesinambungan. Diklat merupakan sarana yang tepat untuk menghasilkan SDM yang berkualitas dan produktif tersebut. Penentuan kebutuhan akan diktat (Training Needs Assessments) di Divisi Diklat telah disusun sesuai dengan formasi organisasi dan tuntutan tugas perusahaan di masa depart, meskipun masih ada kekurangan yang perlu segera ditangani demi perbaikan perusahaan di masa yang akan datang. Sebagai upaya meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) agar perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis, maka perlu pembinaan karyawan melalui diktat berbasis kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia
berbasis kompetensi ini akan memberilcan hasil yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Dengan pembinaan berbasis kompetensi ini karyawan akan mampu mengerjakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. c.
Proses Penyelenggaraan Diklat dalam Pengembangan Kualitas SDM
Dalam penyelenggaraan diktat, ditawarkan bermacam-macam program. Hal ini disesuaikan dengan kecenderungan yang akan dihadapi oleh perusahaan. Adapun program diktat yang ditawarkan adalah sebagai berikut (1) Diktat Pembentukan, (2) Diktat Penjenjangan, (3) Diktat Non Penjenjangan, dan (4) Diktat KhususfKursus. Sebagai upaya untuk dapat memenangkan persaingan maka perlu penyempumaan mutu secara berkesinambungan (continuous improvement) sejalan dengan perubahan kebutuhan, keinginan dan harapan serta permintaan konsumen. Kegiatan ini akan berdampak positif pada perusahaan dengan meningkatnya kinerja, disamping konsumen sendiri akan merasa terpuaskan. Untuk mewujudkan hal ini, perlu adanya kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional dalam menangani semua kegiatan operasional PT Telkom secara keseluruhan. Dengan demikian program yang diterapkan secara teori di Divisi Diklat PT Telkom t e l a h m e n g a n t i s i p a s i s e g a l a m a c a m kecenderungan yang terjadi dalam masyarakat. d.
Faktor-faktor yang Mendukung danMenghambat Penyelenggaraan
Diklat 1) Sumber Daya Manusia (SDM) Penyelenggara perlu memiliki beberapa keterampilan dalam memimpin yaitu: technical skill, human skill dan conseptual skill Human relation perlu ditingkalkan, baik antara sesama penyelenggara maupun antara penyelenggara dengan peserta Kepernimpinan yang ditampilkan oleh penyelenggara diktat di divisi diktat adalah kepemimpinan yang berhasil tetapi tidak efektif. Hal ini ditandai oleh kenyataan bahwa kepemimpinan
yang
ditampilkan
oleh
penyelenggara
hanya bisa memenuhi tujuan organisasi, tetapi tidak dapat memuaskan bawahan.
Tenaga widyaiswara merupakan SDM yang sangat penting dan menentukan keberhasilan diktat_ Tanpa widyaiswara yang berkompeten di bidangnya sulit untuk dapat mencapai tujuan diktat.Dalam hal ini widyaiswara yang bertugas di divisi diktat masih kurang berkompeten. 2)
Kurikulum
Kurikulum diktat pada prinsipnya telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, namun
belum
sempurna.Divisi
Diktat
selalu
membuka
kesempatan
untuk
penyempumaan kurikulum.Hal ini dilakukan dalam setiap program diktat. Evaluasi kurikulum dilakukan dalam tahap proses hingga tahap hasil akhir program diktat dan dilanjutkan dengan evaluasi hasil (outcome) terhadap alumni yang telah ditugaskan ke daerah-daerah di seluruh wilayah Indonesia. Evaluasi alumni tersebut dilakukan oleh Divisi Diktat dan atasan langsung alumni yang sekaligus menjadi feedback terhadap Divisi Diklat khususnya maupun PT Telkom umumnya. Pengawasan dilakukan oleh penyelenggara yang mempunyai tugas khusus untuk mengawasi setiap pelaksanaan diktat yang juga akan dapat menjadi feedback bagi program diktat selanjutnya. Dengan pengawasan yang balk dan kontinyu akan memperoleh hasil yang baik dan produktivitas perusahaan akan meningkat. 3)
Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana yang ada di Divisi Diktat telah disediakan oleh perusahaan dan telah mencukupi semua kebutuhan diktat, tetapi pemanfaatannya
belum
optimal.Sarana dan prasarana perlu dikembangkan sesuai dengan perkembangan di masyarakat. 4)
Dana
Dana yang tersedia di Divisi Diktat telah cukup untuk menunjang penyelenggaraan diktat, tetapi penanganannya belum profesional. Dan basil penelitian diperoleh data bahwa tidak ada faktor-faktor yang secara langsung menghambat penyelenggaraan diktat di Divisi Diktat PT Telkom. 5)
Keunggulan Penyelenggaraan Diklat
PT Telkom memiliki visi yang menyatakan bahwa SDM yang mengelola perusahaan adalah SDM yang profesional agar mampu membuat pelayanan yang terbaik bagi konsumen/masyarakat, karena PT. Telkom adalah juga milk segenap lapisan masyarakat.Sedangkan misinya adalah mengembangkan usaha yang bertumpu pada
mutu pelayanan untuk mencapai kepuasan pelanggan.Visi dan misi tersebut di atas akan dapat terlaksana dengan penyusunan strategi yang cepat dan tepat dalam menangani segala macam kecenderungan yang akan dihadapi oleh perusahaan terutama sekalidalam menyambut era globalisasi seperti sekarang ini. Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depan perusahaan yang main kompetitif di era globalisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan produktif, yaitu manusiamanusia yang bukan hanya sekedar "berfikir", tetapi manusia yang mampu "berbuat". Untuk itu diperlukan pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkesinambungan. e. Model Manajemen Stratejik Pendidikan dan Petatihan (Diktat) yang efektif dan efisien untuk dikembangkan di PT. Telekomunikasi Indonesia Model ini dapat memberikan basil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengembangan kualitas sumber daya manusia; karena model ini lebih spesifik, fleksibel, relevan dengan tugas dan pekerjaan, bermutu dan dengan waktu yang relatif singkat.Pendekatan yang digunakan dalam pendekatan model rancang bangun diklat ini dimaksudkan agar gagasan perencanaan penyelenggaraan program diktat terbentuk dalam suatu pola kegiatan yang dapat diiaksanakan dengan baik. Tentunya model manajemen stratejik diklat yang ditawarkan ini dalam implementasinya di lapangan sangat memerlukan pengawasan yang
intensif,
baik
oleh
penyelenggara Diklat) maupun widyaiswara melalui penilaian yang kontinyu sejak program diklat dimulai sampai dengan program berakhir. Pada akhimya, masyarakat konsumenlah yang akan memberikan feedback kepada penyelenggaraan program diklat ini, karena yang mernanfaatkan outcome diklat adalah masyarakat konsumen itu sendiri. 8.2. Implikasi Berdasarkan analisis basil pembahasan tersebut di atas, maka implikasinya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Sebagai antisipasi untuk dapat memenangkan persaingan, sejalan dengan diberlakukannya perjanjian World Trade Organization (WTO) secara penuh dan Undang-Undang Nomor 36 tahun 1999 tentang: Telekomunikasi, akan terjadi persaingan yang sangat ketat antara perusahaan sejenis yang bergerak dalam bisnis
jasa telekomunikasi. Maka harus dipersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional dalam pengusaaan ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya di bidang pertelekomunikasian Untuk dapat memperoleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional tersebut hams melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkelanjutan. Sebagai implikasi dengan diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan ini keuntungan yang akan diperoleh yaitu terciptanya peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dan ini akan berdampak positif, yaitu dapat memenangkan persaingan dalam berkompetisi dengan perusahaan lain yang sejenis, dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Sedangkan dampak negatif dengan diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan (dildat) yang berkelanjutan ini, maka perusahaan akanmengeluarkan investasi dam yang besar untuk jangle panjang. 2. Dalam upaya memenangkan persaingan dan sekaligus &pat meningkatkan kinerja, clibutuhkan pelatihan dan pendidikan (dildat) berbasis kompetensi. Dasar pertimbangan dipilihnya model berbasis kompetensi ini karena lebih spesifik, fleksibel,.danmempunyai relevansi dengan tugas dan pekerjaan, relatif lebih bermutu dalam waktu yang relatif singkat. Implikasi positif dengan adanya pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi ini terutama berguna untuk karyawan itu sendiri antara lain, Pertama, kejelasan kesesuaian dan relevansi pembelajaran, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai dari keilmuan/ pendidikan yang dimiliki dan kualifikasi yang diakui, masa kerja serta potensi pengembangan karir. Kedua, mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar.Ketiga, penetapan sasaran sebagai sarana pengembangan karir.Keempat, penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan batik berbasis standar yang ditentukan dengan jelas. Sedangkan manfaat bagi perusahaan: Pertama, pemetaan akurat mengenai kompetensi karyawan yang ada dan yang dibutuhkan. Kedua, meningkatkan efektiviias rekrutmen dengan c ara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan. Ketiga, pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan
yang
dimilikz
dalam
berbagai
tingkatan
yang
ada
di
perusahaan.Karena pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menuntut kesinambungan, maka dalam pelaksanaannya dibutuhkan komitmen yang tinggi dart pihak manajemen dan kesiapan penyediaan anggaran yang cukup besar. 83. Rekomendasi Berdasarkan hasil analisis dan penelitian disertasi ini, dapat disampaikan rekomendasi atau saran dalam pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Telkom yang memerlukanpenanganan yang lebih profesional terhadap kebijakan yang diambil mengenai: Sumber Daya Manusia (SDM), kurikulum, sarana prasarana dan dana yang diungkapkan sebagai berikut: 1. Perlu disadari bahwa untuk
dapatmeningkatkan
kemampuan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis dibutuhkan komitmen yang tinggi dari pibak manajemen yang menjalankan
kebijakan
perusahaan.
Dikhawatirkan
bila
komitmen
manajemen perusahaan tidak sepenuh hati, maka keberhasilan dalam pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ini tidak akanberhasil sebagaimana yang diharapkan perusahaan. 2. Untuk dapat memenangkan persaingan dengan bertumpu kepada peningkatan
kualitas,
maka
disarankan
bahwa
perusahaan
dalam
pengelolaannyadapatmenggunakan pendekatan Total Quality Management (TQM). Implementasipendekatan ini dilakukan dengan memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Dengan adanya perbaikan dari berbagai aspek ini, perusahaan akan memiliki kemampuan daya saing yang tinggi untuk menghadapi pesaing lainnya Jadi dengan demikian bukan hanya produk, jasa, dan proses yang menjadi unsur pokok dalam perbaikan, tetapi juga sesungguhnya yang memegang peranan penting adalah terutama faktor perbaikan manusia, dalam hal ini peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkesinambungan sesuai dengan
dinamika
perubahan. 3. Sebagai upaya
untuk
dapatmengimplementasikan
pendidikan
dan pelatihan (diktat) yang merupakan salah satu elemen penting dalam sistem
pengembangan kualitas manusia modem, juga agar pendidikan dan pelatihan dalam pelaksanaannya bisa lebih efektif, disarankan pertu dilakukan pendekatan "rencana belajar stratejik". Atas dasar pendekatan ini, maka akan diperoleh outline tentang kebutuhan pendidikan dan pelatihan, programprogram, prioritas-prioritas dan rencana pendanaan. 4. Sebagai upaya meningkatkan kompetensi karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan, serta sebagai bahan pertimbangan efektivitas dan efisiensi, maka disarankan pelaksanaan proses belajar mengajar dapat dilakukan melalui pendidikan jarak jauh, dengan menggunakan media multimedia. Disamping itu untuk mendukung pendidikan jarak jauh, digunakan juga sistem pengajaran modul. Implementasi pendidikan dan pelatihan inidapat dilakukan melalui kerjasama
dengan
lembaga
pendidikan
lain
atau
dengan
caramenyelenggarakannya sendiri. 5. Dari
hasil
direkomendasikan
penelitian bahwa
dan
kegiatan
perludilanjutkanpenyelenggaraannya
diktat
(dipertahankan,
analisis, di bahkan
dapat
PT.
Telkom
ditingkatkan
keberadaannya) sebagai sarana pengembangan kualitas sumber daya manusia di lingkungan PT. Telkom.
61
9. Daftar Pustaka Albrecht, K. (1985). Peningkatan Organisasi. Bandung: Angkasa. Alfonso, Robert, J. et al, (1981). Instructional Supervision: A. Behavior System, Boston: Allyn & Bacon, Inc. Ansen, Y. (2004). Pengembangan Sumber Daya Manusia PT Telekomunikasi Indonesia D a l a m M e n i n g k a t k a n K i n e r j a Perusahaan Menghadapi Era Persaingan Beb a s ( Stu d i Ka s u s Pen ga ru h Pengembangan Sumber Daya Manusia D a l a m M e n i n g k a t k a n K i n e r j a Perusahaan di Kantor Daerah Pelayanan Telekomunikasi Bandung). Disertasi PPs UPI.Bandung : Tidak diterbitkan. Anthony. (1996). Training Needs Assessment, New York Random House. Atmodiwirio, S. (2002).Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya. Barlian, U,C. (2004). Manajemen Stratejik. Bandung: Pustaka Barlian Cendikia. Bennis, Warren, G, Kenneth D. Benne & R. Chin.(1990).
Merencanakan
Perubahan.Jakarta : Intermedia. Biklen dan Miller.(1986). Qualitative Research Procedure.New York : Harper and Row Publisher. Blanchard. (1993). Succesfull and Efective Laedership.New Jersey : Englewood Cliff Broad & Newstroom.(1993). Human Resource Management.New York : Random House. Campbell, A and S. L. Kathleen. (1997). Core Competency Based Strategy. International Thompson Business Press. Carrel dan Hatfield. (1995). Education andTraining Boston : Harvard Business. Cascio.(1994). Human Resource Management.New York : Addison Wesley. Castetter, B, W. (1976). The Personnel Function in Education Administration.New York: Mac Milan Publishing Co. Inc. Cetro dan Pefer.(1991). Strategic Management.New York : Addison Wesley Publishing Company. Consuelo, Sevilla G, Jesus A. Ochave, Twila G. Pusalama, (1993). Pengantar Metodologi Penelitian, Terjemahan Alimudin Tuwu. Jakarta: Universitas Indonesia. Daryanto.(1998). Administrasi Pendidikan.Solo: Rineka Cipta
Davis, K. (1997). Human Behavior at_ Work Organizational Behavior.New Delhi: Mc GrawHill Publishing Company. Ltd. Djoyonegoro dan Suryadi.(1995). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung :Remaja Rosdakarya Donald. (1982). Descriptive Research Study.New York : Addison Wesley Publishing Company. Denis. (1979). Productivity Management.NewJersery : Englewood Cliff. Engkoswara.(1996). Kecenderungan Kehidupan di Indonesia Menjelang tahun 2000 dan I m p l i k a s i n y a t e r h a d a p S i s t e m Pendidikan.Jakarta: Intermedia Flippo.(1996). Manajemen Personalia.Jakarta : Erlangga Gaffar, F, M. (1987).Perencanaan Pendidikan: Teori dan Metodologi. Jakarta Proyek Peningkatan LPTK. Gaspersz.(1997). Penentuan Kebutuhan Pelatihan.Jakarta Gramedia Pustaka Utama. Gehee & Thayer. (2000). Training Needs Assessment. New Delhi : Mc. Graw Hill Publishing. Gibson, Ivancevich, Donelly. (1979), Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses, Terjemahan Djoerban Wahid.Jakarta: Erlangga. Gilley, Jerry W. and S. A. Eggland.(1989). P r i n c i p l e s o f H u m a n R e s o u r c e Development.New York: Addison Wesley Publishing Company. Gray, H and C.K Prahalad. (1995). Competitive For The Future. Boston, USA: Harvard Business. Goble, N,(1983). Perubahan Peranan Guru.Jakarta : Gunung Agung Hamalik,
Oemar.
(1993).
Sistem
Pembelajaran
Jarak
Jauh
dan
Pembinaan
Ketenagaan.Bandung: Trigenda Karya. _____(2000). Pengembangan Sumber DayaM a n u s ia
M a n a j em e n
P el a t ih a n
Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara. Harun, C, Z. (2000). Pendidikan dan Pelatihan Sebagai Sarana Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT Pas Indonesia.Disertasi PPs UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Hasibuan, M. SP. (1993). Manajemen Dasar, Pengertian dam Masalah. Jakarta: Haji Mas Agung.
_____(1997). Manajemen Sumber DayaManusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung. Head, Glenn, E. (1994). Training Cost Analysis. Virginia: American Society for Training and Development. Hick, H, G, Ray C. Gullet. (1967). Organization: Theory and Behavior. Auckland. New York: McGraw-Hill. Inc. Holt, M, Duane I, R, dan E. H. Robert. (2002). Management Strategis.Jakarta: Salemba Empat. Hoy, Wayne, K & C. Miskel. (1987). Educational Administration Theory Research and Practice.Third Edition. New York: Random House. Hussey. (1985). Organization Training.New York: John Willey & Sons Inc. Ismaun.(1999). Manajemen Stratejik Dalam Pengembangan Mutu Terpadu Program Pendidikan Di Perguruan Tinggi (Studi Kasus Kebijakan Pengelolaan Program Pendidikan Pada ITB dan IKIP Bandung Tahun 1996/1997-2005/2006).Disertasi PPs IMP. Bandung: Tidak diterbitkan. Irianto, Jusuf. (2001). Prinsip - Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan.Surabaya: Insan Cendikia. Jauch, LR and F.G. William. (1988). Business Policy and Strategy Management: 5 thedition. Singapore: Mc. Graw-Hill Book Co. Kaplan & Norton. (1996). The Balanced Scorecard : Translating Strategy into Action. Massachusetts : Harvard Business Review. Kartadinata, S. (1997).Pendidikan Untuk Pengembangan SDM Bermutu Memasuki Abad XKL Implikasi Bimbingannya.Purwokerto : Makalah Konvensi. Kratchwohl, D. (2000), Introduction to Social and Behavior Science Research. Wesley: Longman, Inc. Kusumastuti, D. (2001). Manajemen Si stem Peningkatan Sumber Daya Dosen Sebagai Penjamin Mutu di Perguruan Tinggi: Studi Tentang Pengaruh Kompetensi Individu terhadap Kinerja Dosen Yang Berorientasi Pada Mutu Dengan Moderator Iklim Organisasi dan Dukungan Sumber Daya Dosen di ITB. Disertasi PPs UPI. Bandung: Tidak diterbitkan. Lincoln and Guba (1985).Qualitative Research.Singapore : Mc. Graw Hill Book Co.
Mc Milian, J, H and Sally S. (2001).Research inEducation.New York: Longman. Makmun, A,S. (1986). Efektifitas Proses Belajar Mengajar Dengan Menggunakan TigaModel Strategi Pendekatan Manajemen Sistem Instruksional Dan Mengindahkan Tiga Kategori Kemampuan Belajar Siswa.Disertasi PPs IKIP. Bandung: Tidak diterbitkan. _ _ _ _ _ ( 2 0 0 0 ) . K u m p u l a n M a t e r i S e r i Perencanaan
Pendidikan
Jakarta:
Depdiknas. Martin. (2002). Competence System.New Jersey :Prentice Hall Inc. Mangkuprawira, S. (2003).Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Miles, MB, and A. M. Huberman.(1984). Qualitative Data Analysis.Baverly Hills: Sage Publications. Moleong.(1989). Siudi Kualitatif.Jakarta :Erlangga. Mondy, W, and R M. Noe.(1996). Human Resource Management.Texas: Prentice Hall, Inc. Morphet.(1974). Leadership.New York : Mc. Graw Hill Inc. Muhyadi.
(1989).
Organisasi,
Teori,
Struktur, dcmProses. Jakarta Dirjen Dikti
Depdikbud.Mulyadi & Setyawan. (1999). Balance ScorecardJakarta : Salemba Empat Mulyasa, E. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah.Bandung: Remaja Rosdakarya Nasution, S. (1992).Metode Research. Bandung: Jemmars. Nasution, M. (1994).Manajemen Personalia: Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta Djambatan Nasution, S. (1988).Metode Penelitian NaturalistikKualitatif: Bandung: Tarsito. Nisjar, K, S dan Winardi. (1997). ManajemenStratejik.Bandung: Mandar Maju. Notoatmodjo, S. (1998).Pengembangan SumberDaya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Nursisto.(2001). Spektrum Pengalaman LapanganDalam Dunia Pendidikan.Bandung:Jaya Nawawi, H (2000).Manajemen StratejikO r g a n i s a si N o n P r o f i t B i d a n g Pemerintah dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan.Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press. Permadi, D. (2001). Manajemen Berbasis Sekolahdan Kepemimpinan Mandiri Kepala Sekolah.Bandung: Sarana Panca Karya. Rangkuti, F. (2000).Analisis SWOT TeknikMembedah Kasus Bisnis. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama Rebore, R. W. (1982).Personnel Administration InEducation: A Management Aproach. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Reymond and Snow.(1995). Strategic Human Resource System.New York : Mc. Gnaw. Hill Inc. Riyanto, Y. (1996). Metodologi Penelitian Pendidikan: Suatu Tinjauan Dasar. Surabaya SIC. Robbins, S, P. (1979): Organized Behavior. Concept, Controversies, Applications.By Prentice Hall.Inc.A Simon & Schuster Company. Robert, K & K. Angelo. (1989). Organizational Behavior.USA: Irwin McGraw-Hill Companies Sanusi.(1998). Sumber Daya Manusia Pendidikan.Bandung : UPI. Satori, J. (2001).Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis Sekolah (Sch ool Based Management), Makalah disajikan dalam Pelatihan MBS Kota Sukabumi. Tidak diterbitkan. ______(2000). Perencanaan Pendidikan Makro dan Mikro.Jakarta: Depdiknas. Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta Djambatan. Sedarmayanti, (2001).Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju. Siagian, S, P. (1997). Administrasi Pembangunan, Konsep Dimensi don Aplikasinya. Jakarta: Bumi Aksara. Stufflebeam, D, L. (1988). The Personel Evaluation Standards.USA: Sage Publications, Inc. Strauss. (1987). Qualitative Analysis.New Jersey :Englewood Cliff. Sugiyono.(1998). Metode Penelitian Administrasi.Bandung: Alfabeta. Sugiyono.(1990). Model Alternatif Sistem Dan Peningkatan Manajemen Pendidikan Untuk Menyiapkan Tenaga Indusiri Permesinan (Penelitian Pada Industri Pesawat Terbang Nusantara).Disertasi: PPs IKIP. Bandung : Tidak diterbitkan. Summanth.(1996). Productivity Theories.USA :Sage Publications Inc. Supriadi.(1996). Pendidikan dan Pelatihan.Bandung : UPI. Supriatna.(2001). Visi dan Misi.Jakarta : Bumi Aksara
Sutermeister.(1988). Productivity.Jakarta :Erlangga. Syafaruddin.(2002). Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan (Konsep, Strategi, dan Aplikasi).Jakarta : Gramedia Tilaar. (2031). Manajemen Pendidikan NasionalBandung: Remaja Rosdakarya. Usman, H. (2006). Manajemen : Teori, Praktek dan Riser Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara Wahyudi, A. S. (1996). Manajemen StratejikJakarta: Binarupa Aksara, Winardi, J. (1990). Azas-Azas Manajemen, EdisiTerbaru. Bandung: Mandar Maju. ______(1992). Manajemen Perilaku Organisasi.Bandung: Citra Aditya
Dokumen-dokumen: Dokumen Business Overview and Application.(2001). Divisi Diktat PT. Telkom.Kepres No. 34 Tahun 1972 Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. (2002). Universitas
Pendidikan
Indonesia.Prospektus.(2000).
PT
Telekomunikasi
Indonesia(Persero). Profile Divisi Diklat. (2000). PT Telekomunikasi Indonesia (Persero). Pola Kemitraan Telkom di Masa Depan Menuju Aliansi Strategis Yang Sinergis.(1998). Kursus Staf dan Pimpinan II Angkatan 16. Bandung: Divisi Diklat PT Telkom. Risti.(2003). Membangun Profesionalisme Menuju Era Informasi Global.Telkom. UUD 1945 Setelah Amandemen Keempat Tahun 2002. Bandung: Pustaka Setia. UU Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sisdiknas.
10. Penulis Dody Hermana adalah Dosen Universitas Garut dan alumni Program Doktor Unpad dan UPI Bandung, serta Direktur Lima Motor Garut.
