Pemimpin Umum: N. Krisbiyanto, Pemimpin Perusahaan: Malla O. Latief, Wakil Pemimpin Perusahaan: Pangeran MR, Pemimpin Redaksi: Firdanianty Redaktur Pelaksana: Rudi Kuswanto, Redaktur: Anung Prabowo, Redaksi: Rina Suci Handayani Desain Grafis: Lina Destianti, Cover: Fajar M. Nugraha Liputan Advetorial: M. Ifand, Iklan dan Pelanggan: Iwan Setiawan Promotion & Event: Linda Lubna, Administrasi & Sirkulasi: Fauzan Mahda Keuangan: Kurniawati Umum: Rudi Alamat Redaksi, Tata Usaha, Iklan & Promosi Kindo Building Jalan Duren Tiga Raya No.101 suite B202, Jakarta - Selatan phone: +6221 798 0280 fax: +6221 798 3630 Bank a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta No. Rek. 650.0306040
HC 75 Juni 2010
06
Paparan
23
Inspirasional
“Facebook” dan Isu Produktivitas
45
Referensi
06
Menyambut Revolusi Media Sosial
Let’s Make Our Dreams Come True
46
Rekrutmen
Cara Ristra Menyiasati Rekrutmen
24
Strategi HC
Knowledge Just a Click Away
48
Leadership
Kiat Mengidentifikasi dan Memilih Pemimpin Masa Depan
27
Kolom KM
Kebangkitan Pekerja Pengetahuan
28
Korporasi Kereta Api
Pemimpin Siap Bertanggungjawab dan Ambil Resiko
31
Pijakan
8 Rekomendasi untuk Drydocks Batam
50
CEO
Shafie Shamsuddin Menanamkan Perilaku Baik di Keluarga dan Perusahaan
53
Resensi Buku
Menjadi Pemimpin dengan Kekuatan Memilih
Korporasi Rabobank
Reward yang Memicu dan Memacu Kinerja
39
Edukasi
Membangun Karakter Anak Lewat Permainan
Pengembangan
Siapakah Pemimpin Masa Depan di Perusahaan Anda?
58
Teknologi
Belajar e-Voting dari Pemkab Jembrana
60
Ayo, Menjadi Masyarakat Pendidikan Internasional
Jago TI yang Memilih jadi Florist
2
HC Juni 2010
Internasional
Mampukah Sepak Bola Indonesia Berlaga di Piala Dunia
66
68
42
Akademia
64
Paolo Marini Mau Mendengarkan dan Senang Membaca
56
36
No Career, No Cry
Rehat
Penawaran Unik dari Bank Internasional
Kompensasi
Kolom UKM
54
Figur
34
63
Usaha
Wisata Relijius Di Tanah Arab
Esmud
Bibrina Sutanto Pemimpin Harus Bisa Melayani
69 Komunitas
Ciqhal, Hidup Sehat dengan Organik
72
Seleb
Charlie ST12 Merindukan Indonesia Bersatu
Terkait dengan perubahan, saya pun ingin menyampaikan bahwa majalah HC yang kita cintai ini dalam waktu dekat akan berubah. Jika selama 6 tahun ini HC selalu menghampiri Anda dalam format majalah cetak, di edisi depan majalah ini berada di hadapan Anda dalam wujud digital.
Firdanianty Pemimpin Redaksi HC Magazine
Pembaca yang budiman,
Pembaca HC yang baik, kami akan berubah menjadi majalah digital. Tentu, bukan keputusan yang mudah bagi kami beralih dari majalah cetak menjadi majalah digital. Berbagai pertimbangan dan diskusi panjang kami lakukan sebelum sampai kepada keputusan ini. Kami memahami kekecewaan Anda jika keputusan ini membuat Anda kecewa. Namun, perlu kami tegaskan di sini, bahwa kami tidak berhenti memproduksi tulisan-tulisan yang berkualitas. Wujud kami tetap majalah seperti yang selama ini Anda nikmati, hanya medianya berubah menjadi digital agar dapat menjangkau masyarakat luas.
Sebelum menulis untuk Rubrik Paparan edisi ini, saya sempat membaca beberapa buku. Dua di antara buku yang saya baca dan saya anggap ”luar biasa” adalah The World Is Flat – ditulis oleh Thomas L. Friedman dan telah diterjemahkan ke Bahasa Indonesia oleh penerbit Dian Rakyat, 2006. Satu lagi, Crowd, karangan Yuswohady – diterbitkan oleh PT Gramedia Pustaka Utama, 2008.
Selama 6 tahun perjalanan HC, kami berupaya untuk menyajikan tulisan-tulisan menarik yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Kami mengucapkan terima kasih karena selama 6 tahun ini Anda sudah menjadi pembaca setia dan mitra yang baik bagi kami. Sebisa mungkin kami dapat memuaskan pembaca melalui tulisan-tulisan yang berkualitas, sehingga HC mampu menyejajarkan diri dengan media lain yang disegani di Tanah Air.
Kedua buku ini sama-sama membahas tentang perubahan dunia yang kita huni sekarang. Kita sama-sama merasakan kemudahan yang dihasilkan dari perkembangan yang pesat di bidang telekomunikasi dan teknologi informasi. Pengetahuan dapat diperoleh hanya dengan meng-klik tombol di komputer (laptop) – bahkan telepon genggam – yang bisa kita lakukan di mana saja, kapan saja.
Kami menyadari, perjalanan untuk meraih mimpi sebagai media referensi di bidang HR tidaklah mudah diraih. Namun dengan kerja keras dan semangat yang kami miliki, kami yakin HC akan sampai ke tujuan itu. Kami juga berupaya agar HC bisa menjangkau masyarakat Indonesia – bahkan dunia – yang lebih luas lagi.
Lihatlah, betapa banyak informasi yang kita peroleh setiap hari mulai dari media konvensional seperti koran, majalah, televisi, dan radio, hingga perangkat modern seperti handphone, blackberry, dan internet. Saya masih ingat, dua puluh tahun lalu, saya baru mengetahui suatu kejadian di tempat lain paling cepat sehari setelah peristiwa itu terjadi. Tapi sekarang, informasi menghampiri ruang hidup kita setiap hari, setiap jam, setiap menit, bahkan setiap detik bila kita menginginkannya. Tanpa disadari, hal ini telah mengubah gaya hidup seseorang dan tatanan nilai dalam kehidupan pribadi, sosial, dan keluarga. Tampaknya, semua sedang berevolusi. Saya jadi teringat teori Evolusi yang dipopulerkan oleh Charles Darwin. Ratusan tahun lalu, sekitar 1838, Darwin menuliskan teorinya. ”Manusia cenderung bertambah dalam tingkat yang lebih besar daripada caranya untuk bertahan. Akibatnya, sesekali ia harus berjuang keras untuk bertahan, dan seleksi alam akan memengaruhi apa yang terletak di dalam jangkauan ini.”
Pembaca yang budiman, saya percaya bahwa kehidupan selalu berubah. Demikian pula perubahan yang kini sedang berlangsung. Friedman menyebut era saat ini dengan istilah ”Globalisasi 3.0”, yakni suatu kondisi di mana dunia menyusut dari ukuran kecil menjadi sangat kecil, sekaligus mendatarkan lapangan permainan. Menurut Friedman, tatanan ”Dunia Datar” telah berhasil menyatukan komputer pribadi di seluruh dunia tanpa menghiraukan jarak antarmereka. Dengan mengubah diri menjadi majalah digital, HC pun berharap dapat lebih mendekati pembaca dan diterima oleh masyarakat yang lebih luas. Sampai jumpa dalam format baru di edisi depan! n
HC Juni 2010
3
sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Saya ingin sharing kepada semua pembaca majalah Human Capital. Apa benar orang yang duduk di bagian Human Resourses Department (HRD) selalu mendapatkan kejadian-kejadian aneh? Mengingat saya sebagai seorang staf HRD yang selalu mendapat perintah dari atasan untuk memanggil karyawan yang akan mendapatkan SP atau PHK, sementara apabila ada seorang karyawan mendapatkan reward pasti yang akan menyampaikan langsung atasan saya.
Ingin Berlangganan HC di Papua Saya adalah seorang karyawan swasta di daerah timur Indonesia, tepatnya di Papua. Sewaktu saya ditugaskan ke Jakarta, saya melihat majalah Human Capital di lobi hotel tempat saya menginap. Ketika saya membacanya saya sangat tertarik dengan berbagai tulisan yang disajikan oleh redaksi, seperti Korporasi, Kompensasi, Leadership dan rubrik-rubrik lainnya. Semua tulisan yang disampaikan memberikan banyak masukan terkait bidang yang saya geluti saat ini, terlebih semua narasumber yang ditampilkan sangat berkompeten di bidangnya dan yang pasti mereka saling berbagi pengetahuan di setiap jabatan yang diembannya. Yang ingin saya tanyakan, bagaimana bila saya ingin berlangganan majalah Human Capital di Papua? Apakah bisa di kirim, mengingat tempat saya tinggal terbilang sangat jauh? Terima kasih. Martin Yamalus
[email protected] Papua
Kemungkinan ada banyak karyawan yang tidak menyukai saya dan melontarkan kata-kata maupun doa yang tidak mengenakkan kepada saya. Tanpa menutup mata sampai sekarang saya belum juga menikah. Ada orang bilang ini semua berhubungan dengan dunia HRD yang saya geluti. Apakah sebaiknya saya menolak perintah atasan yang berkaitan dengan SP atau PHK? Mudah-mudahan ini hanya sebuah pemikiran konyol saya, namun bila dilihat ke belakang tampaknya ini berkaitan dengan apa yang terjadi. Mungkin melalui sharing ini majalah Human Capital dapat memberi saran agar saya tidak semakin hanyut dalam pikiran aneh ini. Maya Kuswandari Rawamangun-Jakarta
Ingin Curhat Human Capital yang baik, apakah HC bisa sebagai curahan hati saya? Di tempat saya bekerja, banyak sekali problem yang menyangkut karyawan. Banyak curhat karyawan yang tidak sempat disampaikan kepada atasan saya, seperti permintaan kenaikan gaji, apa yang didapat karyawan yang telah mengabdi selama sepuluh tahun dan banyak keluh-kesah lainnya yang disampaikan oleh karyawan. Sampai saat ini, bila karyawan menanyakan setiap masalah, saya hanya bisa menjawab sedang menunggu waktu yang tepat untuk menyampikan kepada atasan, karena yang saya tahu untuk sekarang ini, programprogram tersebut belum diagendakan oleh atasan dan hanya mengikuti kegiatan yang sudah ada. Untuk itu, apakah ada kiatkiat khusus untuk menangani pertanyaanpertanyaan tersebut yang pasti akan timbul lagi sehingga jawaban saya tidak monoton?
Red: Kami akan teruskan ke bagian pelanggan untuk di-follow-up berikut teknisnya. Salam.
Adjat Sutarjad Tasikmalaya
Sharing Pengalaman menjadi HRD
Jam Kerja yang Tidak Fleksibel
Redaksi Majalah Human Capital yang terhormat, saya Maya, seorang karyawati di
Saya adalah seorang wanita karier. Saat ini saya bekerja di daerah Sudirman-Jakarta, dan
4
HC Juni 2010
saya juga seorang ibu yang ingin terus memberi perhatian kepada anak saya walaupun hanya mengantarnya pergi ke sekolah. Yang menjadi masalah adalah, untuk pergi ke sekolah anak saya ada kendala yaitu rusaknya jalanan ditambah kemacetan, sehingga setiap saya tiba di kantor pasti saya terlambat sekitar 3040 menit. Akibat sering terlambat, SP satu dan dua sudah saya terima. Memang, solusi terbaiknya saya harus berangkat lebih pagi namun itu membuat anak saya menunggu hampir satu jam di sekolahnya. Untuk saat ini semua masalah tersebut sudah saya laporkan ke bagian HRD, tapi semua permasalahan ini diabaikan dan saya dimintanya untuk mengundurkan diri. Yang ingin saya tanyakan, bagaimana saya menyingkapi semua masalah yang ada, sedangkan saya sangat membutuhkan pekerjaan ini mengingat saya adalah seorang single parent. Mudah-mudahan para pembaca maupun redaksi Human Capital dapat memberikan solusi terbaik untuk permasalahan saya. Terima kasih. Rina Astuti Parung
Pengalaman dengan Polisi yang Baik Tepat bulan ini pajak kendaraan bermotor saya harus diperpanjang, selain itu saya ingin melakukan balik nama atas kendaraan yang saya pakai. Masalahnya, karena citra polisi yang menurun akhir-akhir ini, saya enggan bertandang ke kantor polisi. Pilihan sulit, karena kalau saya mengurus melalui biro jasa pasti biayanya akan sangat tinggi. Hingga akhirnya, mau tidak mau saya berangkat juga ke kantor Samsat daerah Cinere, Jakarta Selatan. Di sana saya bertemu dengan bapak Harjo, seorang polisi yang bertugas mengurus STNK, dengan postur tinggi besar dan agak hitam. Yang terbersit dalam pikiran saya berapa rupiah-kah biaya yang harus dikeluarkan untuk proses balik nama dan perpanjangan STNK? Ternyata setelah administrasi saya komplit, ia tidak meminta sepeser pun kecuali harga yang tertera di STNK tersebut. Dugaan saya selama ini salah memandang kepolisian yang dicap jelek, saya berharap masih banyak HarjoHarjo lain yang bisa memulihkan nama baik Kepolisian Republik Indonesia. Jayalah terus Polri Rizal Sawangan, Depok
sekilas Kongres Guru Indonesia Tandai Masa Depan Pendidikan Jakarta, 20 Mei, 2010 Kongres Guru Indonesia keempat kembali digelar oleh Putera Sampoerna Foundation bersama Sampoerna School of Education di Balai Kartini Jakarta dengan menampilkan lebih dari 40 ahli lokal dan internasional untuk mendiskusikan kemajuan dalam sistem pendidikan Indonesia. Sebanyak kurang lebih 800 guru dari seluruh nusantara bergabung dalam konggres bertemakan “Mempersiapkan para Pendidik dalam Perubahan Dunia: Pendidikan untuk Pembangunan yang Berkelanjutan.” Ketua Sampoerna School of Education, Paulina Pannen, mengatakan profesi mengajar di Indonesia jarang diakui sebagai strategi nasional yang penting. “Namun, kualitas pendidikan yang kami tawarkan kepada masyarakat saat ini mempunyai dampak yang signifikan dalam daya saing negara ini di dunia di masa depan,” ujarnya sebagai kata sambutan. Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia, Prof Dr Ir Muhammad Nuh, D.E.A yang secara resmi menandai dibukanya Kongres mengutarakan bahwa terdapat tujuh langkah strategis yang dicanangkan pemerintah untuk meningkatkan kualitas pendidikan untuk pembangunan berkelanjutan di Indonesia. Ketujuh langkah strategis tersebut adalah peningkatan kualitas akademik guru, program sertifikasi guru, peningkatan kompetensi guru, pengembangan karir guru, penghargaan dan perlindungan guru, tunjangan dan kesejahteraan guru, serta manfaat tambahan bagi guru. “Sejalan dengan amanat presiden, pemerintah senantiasa memberikan perhatian penuh untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan tenaga pendidik di tanah air,” tegas Muhammad Nuh. n
Binus Gelar Green IT Seminar Jakarta, 19 Mei 2010 Binus Business School bersama dengan IBM untuk pertama kalinya menggelar Green IT Seminar. Diharapkan peserta lebih memahami isu Green IT pada kerangka ekonomi dan sosial, juga implikasinya terhadap efisiensi bisnis. Acara diisi masing-masing oleh Firdaus Alamsjah, Ph.D (Executive Dean Binus Business School) memberikan kata sambutan dan suasana video conference dengan Dr. Idris F. Sulaiman, M.ACS, M.AIE (Economist & Visiting Fellow of The Australian National University). Diteruskan Karen Peyronnin, MIB (Faculty Member of BINUS INTERNATIONAL) menjabarkan materi seminar “Does Green IT Matter?” dan Bunga Sugiarto (Technical Specialist in Enteprise Content Management brand of IBM Indonesia
Software Group) memberikan materi seminar “Make Business Sense out of Green IT”. Pada era Corporate Responsibility dan isu Global Warming, menjadi “green” merupakan hak ekslusif bagi setiap institusi. Berdasarkan hasil riset tahun 2009 pada 1052 perusahaan seluruh dunia, 52% diantaranya sudah memiliki strategi “Green IT” dan 29% sudah menerjemahkannya menjadi program yang kongkrit. Sayangnya survai ini tidak termasuk Indonesia. Padahal Indonesia adalah negara yang rentan dengan perubahan iklim. Menurut data WorldBank tahun 2007, Indonesia adalah salah satu negara dengan tingkat deforestasi tercepat di dunia yang mendudukan Indonesia pada urutan ke-3 penyumbang emisi gas rumah kaca dunia. Sebagai negara dengan perekonomian terbesar di Asia Tenggara dan anggota G-20, mau tidak mau Indonesia harus mengedepankan isu hijau ini, termasuk isu “Green IT”. n
Pelatihan Bagi Para Penyandang Cacat Jakarta, 29 Mei 2010 Himpunan Wanita Penyadang Cacat Indonesia (HWPCI) bekerja sama dengan Alpa Mind dan Omnividya, mengadakan pelatihan bagi para penyandang cacat di gedung Dewan Nasional Indonesia untuk Kesejahteraan Sosial (DNIKS), Jakarta Pusat. Hadir founder Omnividya, Sri Eka Suandini dan pemilik Alpha Mind sekaligus bertindak sebagai instruktur pelatihan, Darmawan B Suleiman. Dari pelatihan diharapkan peserta memiliki keterampilan membangun pribadi menjadi lebih mandiri dan harmonis, dan memberi nilai tambah bagi masyarakat. Sekitar 13 peserta diajak untuk lebih menyayangi sakitnya bukan untuk disesalkan serta jiwanya dianggap tidak pernah sakit. Pelatihan unik ini memfokuskan melatih hati dan jiwa para peserta, sebab setiap manusia itu bekerja dengan mengunakan hatinya. Para peserta diajarkan untuk menjadi dirinya sendiri yang lebih mengandalkan hati tanpa harus meratapi dirinya, karena hanya di mata manusia mereka tampak terlihat kekurangan namun di mata Tuhan kita semua mahkluk yang sama. n
Majalah HC Ramaikan Futsal SOHO Cup II Jakarta, 9 Mei 2010 Invitasi Futsal Wanita Antar Media SOHO Cup II digelar di lapangan Kuningan Village, Jakarta. Tim Futsal HC sendiri merupakan satu dari 16 tim yang diundang untuk memeriahkan Kartini Day 2010. Bagi Majalah HC ini merupakan kesempatan pertama mengikuti turnamen antar media. Meskipun kalah di babak pertama dan langsung gugur karena kurangnya persiapan, toh kegembiraan anggota tim Majalah HC tak pernah surut. Keceriaan makin bertambah ketika di sela-sela pertandingan diadakan penarikan lucky draw, dan dua anggota Tim Majalah HC mendapat doorprice. n
HC Juni 2010
5
Menyambut Revolusi
Media Sosial Tak disangkal dunia saat ini tengah menghadapi fenomena yang bernama media sosial. Banyak orang percaya, gejala ini merupakan awal terjadinya revolusi media sosial. Rudi Kuswanto
6
HC Juni 2010
paparan i tengah gelombang deras perkembangan media sosial, ada sekelompok orang yang bertanya, “is social media a fad?” Memang, tidak ada jawaban yang pasti. Selalu ada aliran yang setuju dan tidak setuju. Namun, tidak bisa dipungkiri, para netizen (sebutan untuk pengguna internet) di seluruh dunia, selalu menyempatkan mampir ke situs jejaring sosial saat mereka berselancar di dunia maya.
D
Di Indonesia, perkembangan media sosial ditandai dengan makin banyaknya kepemilikan akun di jejaring sosial paling tren saat ini, Facebook dan Twitter. Dalam catatan CEO Virtual Consulting, Nukman Luthfie, pengguna Facebook Indonesia menunjukkan kenaikan drastis. Per Maret 2010 tercatat 22,7 juta di mana terjadi penambahan akun sebanyak 1 juta tiap bulan. Sementara akun Twitter menembus angka 5,616 juta dan ini tertinggi di negara Asia mengalahkan Jepang dan India, bahkan China sekalipun. Pendiri dan CEO PT Marketbizz Media, Riyeke Ustadiyanto, sependapat bahwa media sosial yang paling populer di Indonesia adalah Facebook dan Twitter. Pengguna Facebook di Indonesia juga mengalahkan negara tetangga, seperti Singapura, Thailand, dan Malaysia. Dalam hal persentase populasi online, Indonesia mencapai angka 23,8%. Artinya, sekitar 23,8% total populasi di Indonesia terdaftar di Facebook. Dan, jumlah ini akan terus bertambah. Tak mau kalah, jumlah pengguna Twitter di Indonesia terbilang mengejutkan. Akun Twitter Indonesia berada di urutan ke-6 dunia dengan persentase 2,41%. “Jakarta adalah ibukota Twitter di Asia, mengalahkan Tokyo. Jumlah pengguna Twitter di Jakarta untuk perbandingan per kota menempati urutan ke-13 di dunia,” tambah Keke, sebutan akrabnya.
Menurut Keke, tren teknologi informasi (TI) saat ini adalah media sosial. “Media sosial telah menjadi gaya hidup masyarakat dunia sehingga dalam waktu singkat tumbuh menjamur. Perlu diketahui, dengan adanya media sosial, setiap individu semakin terikat satu sama lain. Networking semakin erat di mana semua materi atau informasi akan mudah ditemukan di dunia digital,” katanya menjelaskan. Terlebih, Keke melanjutkan, Facebook mampu mengembangkan aplikasi dengan menggunakan bahasa asing seperti Bahasa Indonesia, Korea, atau Itali. Hal ini membuat pengguna media sosial makin tertarik menggunakan Facebook dalam keseharian. “Banyak orang Indonesia yang gandrung dengan Facebook maupun Twitter,” ujar Keke. Ia melihat, kuncinya adalah, tren ini mampu menembus batasan-batasan mulai dari orang muda hingga yang tua, dari ibu rumah tangga hingga pekerja kantoran, bahkan anak-anak. Sebagai jejaring sosial terbesar pengikutnya di Indonesia, para Facebooker – istilah bagi para pengguna Facebook – akan membentuk network yang kuat. Bisa dilihat dari banyaknya halaman Facebook yang sengaja dibuat untuk menggalang gerakan sosial dan terbukti bisa direspons dalam jumlah besar dan waktu yang singkat. “Nasionalisme pengguna akan tersentuh dan bersatu dalam media sosial. Melalui Twitter, misalnya, pengguna bisa mengakses dan mendapatkan informasi atau berita terkini. Malah lebih cepat dari koran cetak,” ujar Keke menandaskan. Bagi Enda Nasution, blogger yang berada di balik penggalangan dukungan bagi Prita Mulyasari di Facebook, mengakui media sosial telah memberikan banyak kemudahan. “Orang Indonesia pada dasarnya bersifat sosial. Karena itu ketika dipermudah dan diperluas jangkauannya, hampir semua orang berbondong-
“Pengguna Facebook Indonesia menunjukkan kenaikan drastis. Per Maret 2010 tercatat 22,7 juta di mana terjadi penambahan akun sebanyak 1 juta tiap bulan” (Nukman Luthfie)
“Orang Indonesia pada dasarnya bersifat sosial. Karena itu ketika dipermudah dan diperluas jangkauan-nya, hampir semua orang berbondong-bondong menggunakannya” (Enda Nasution)
HC Juni 2010
7
paparan dan Advertising Strategy mengungkapkan jati dirinya. ”Brand New World mengkreasikan kreatif strategi untuk periklanan, hiburan, dan kampanye marketing,” ujarnya membuka obrolan. Pekerjaannya mencakup pengembangan interaktif, video production, social media, strategic consulting dan berbagai inisiatif lain yang difokuskan pada bentuk dasar media digital.
bondong menggunakannya,” katanya menjelaskan. Keke menimpali, banyak hal positif yang bisa diambil dari media sosial. “Dari segi positif, media sosial membentuk network yang kuat dan mampu menyebarkan berita terkini dengan cepat. Facebook kini menjadi salah satu cara marketing yang paling ampuh, selain marketing konvensional. Namun demikian, ada pula sisi negatif yang mesti diperhatikan. Misalnya, mis-infomasi yang bisa mengakibatkan masalah berkepanjangan,” ujarnya mengingatkan. Keke berpendapat, media sosial hanya sebuah sarana. “Pengguna sebaiknya tidak terdorong untuk menuliskan halhal yang berbau SARA, yang akhirnya dapat merugikan dirinya sendiri. Sahsah saja melakukan promosi yang sehat, benar dan bersaing pada jaringan yang tepat,” imbuhnya lagi. Bicara media sosial, hambar rasanya jika tidak melibatkan pakarnya langsung dari negeri Paman Sam, negara penghasil media sosial terbesar. Dari hasil pertemanan di LinkedIn, wartawan HC bertemu dengan Tarah Feinberd, pakar media sosial yang tinggal di Brooklyn, Amerika Serikat. Ia memberikan pencerahan mengenai media sosial.
“Dari segi positif, media sosial membentuk network yang kuat dan mampu menyebarkan berita terkini dengan cepat. Facebook kini menjadi salah satu cara marketing yang paling ampuh, selain marketing konvensional. Namun demikian, ada pula sisi negatif yang mesti diperhatikan. Misalnya, misinfomasi yang bisa mengakibatkan masalah berkepanjangan” (Riyeke Ustadiyanto)
Sebelum bercerita tentang media sosial, Tarah, yang bekerja sebagai Creative Director di Brand New World – sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Marketing
8
HC Juni 2010
Tarah berpendapat, media sosial adalah segala bentuk jaringan pita lebar (broadband atau broad term) yang mencakup semua area dari berbagai metode komunikasi manusia. Pada tahap dasar, media sosial adalah segala bentuk komunikasi baik itu suara, gambar, video, dan kata-kata, yang dibagi dan didiskusikan oleh orang-orang. ”Menurut saya, tahap dasar media sosial telah ada sebelum kehadiran internet. Dalam perkembangannya, bentuknya bergerak semakin besar. Bahkan menjadi sangat besar dan diperbincangkan oleh banyak orang di dunia, terutama dalam lima tahun terakhir ini. Aktivitas berbagi konten telah menjadi keseharian penggunanya. Semua ini terjadi karena dukungan web dan teknologi terkini,” kata Tarah yang pernah bekerja di HBO, NBC Universal, dan Savar Media. Dalam dinasti digital yang semakin menggurita, Tarah, yang dalam resumenya menyebut dirinya sebagai Digital Strategist, Social Media Specialist & Executive Producer, mengatakan, di dalam social media juga terkandung social networks. Contohnya Facebook, LinkedIn, Twitter dan Blog. Ada pula jasa publikasi video yang terintegrasi dengan komunitas, misalnya YouTube, blip.tv, Vimeo, dan social bookmarking seperti Delicious, StumbleUpon, dan Digg. ”Banyak orang yang mendefinisikan media sosial dan social networks dengan interchangeably (sifat yang dapat dipertukarkan atau diganti-ganti, red),
paparan
“Bukan hanya ide unik yang bisa dibagi, tetapi juga perspektif, perjuangan, foto dan video. Orang-orang dari berbagai belahan dunia dapat menjalin hubungan dengan individu atau komunitas yang sebelumnya tidak bisa terakses tanpa media sosial” (Tarah Feinberg)
tapi hal ini tidaklah tepat. Semua jenis social networks adalah bagian dari media sosial, bukan sebaliknya,” ungkap Tarah yang memiliki pengalaman di bidang media sosial cukup panjang, ini. Khusus tentang social networking (social networks), Tarah menambahkan, dalam perjalanannya mengalami evolusi yang sangat dahsyat. Titik baliknya adalah ketika Friendster meledak dan akhirnya jatuh. Facebook kini menjadi sumber inspirasi dengan hampir 500 juta pengguna di seluruh dunia. “Di Amerika Serikat sendiri, ada banyak orang yang langsung bisa beradaptasi dan menggunakannya. Pengguna awal tertarik dengan hal baru. Tapi ada juga yang anti, yaitu menunggu sampai semua orang akhirnya bergabung,” tuturnya. Tarah percaya bahwa media sosial memiliki potensi yang sangat besar sebagai pendesak kehidupan yang lebih demokratis – dengan catatan, jika diizinkan oleh para pemimpin dunia. Menurutnya, dengan menyediakan platforms dan tools untuk komunikasi dan publikasi dalam skala besar, terutama gratis, setiap orang dapat berbagi ide unik mereka, baik melalui internet maupun telepon selular. “Bukan hanya ide unik yang bisa dibagi, tetapi juga perspektif, perjuangan, foto dan video. Orang-orang dari berbagai belahan dunia dapat menjalin hubungan
dengan individu atau komunitas yang sebelumnya tidak bisa terakses tanpa media sosial,” katanya. Tarah berharap, fenomena ini akan membawa pengertian agar sesama manusia bisa saling memahami dan menghormati di antara berbagai gaya hidup, keyakinan, dan budaya satu sama lain. Selain itu, dampak media sosial juga sangat kuat untuk pemulihan bencana alam, aktivitas sosial, politik, dan pengumpulan berita. Tarah mencontohkan, dampak kekuatan media sosial kali pertama dapat dilihat ketika bencana Tsunami pada 2004 lalu, yang salah satunya menimpa Aceh, Indonesia. Saat itu ratusan foto dan video di-upload di jaringan media sosial. Manfaat media sosial kembali terangkat manakala terjadi gempa dahsyat di Haiti beberapa waktu silam. Dari situ masyarakat dunia memberi respons berupa bantuan penyelamatan, donasi, dan dukungan pemberitaan untuk melaporkan secara akurat apa yang terjadi. Semenjak itu, ada banyak kisah sukses yang bermula dari media sosial, termasuk keberhasilan kampanye Obama. Sebagaimana kita ketahui, dalam kampanye Obama para pemilih dapat berdiskusi secara interaktif bahkan turut memberikan donasi. Jika perubahan ini merupakan tanda datangnya revolusi media sosial, sudah siapkah Anda? n Liputan: Rina Suci Handayani
HC Juni 2010
9
paparan
Tanda-tanda Revolusi Media Sosial Pada 2010 Gen Y akan melebihi jumlah baby boomers, dan 96% dari mereka telah bergabung dengan jejaring sosial. Media Sosial menjadi aktivitas#1 di web dan berhasil mengalihkan aktivitas porno. 1 dari 8 pasangan menikah di AS tahun lalu bertemu melalui Media Sosial. Berapa tahun yang diperlukan untuk mencapai 50 juta pengguna?? RADIO (38 tahun), TV (13 tahun), INTERNET (4 tahun), IPOD (3 tahun), Facebook mematahkan rekor dengan tembus 100 juta pengguna dalam waktu kurang dari 9 bulan, dan aplikasi iPod diunduh lebih dari 1 miliar kali dalam 9 bulan saja. Jika Facebook diibaratkan suatu negara, ia menjadi negara terbesar nomor 4 di dunia, setelah China, India, Amerika Serikat, Facebook, dan Indonesia. Layanan Cina QZone diikuti lebih dari 300 juta pengguna. Pada 2009, riset Departemen Pendidikan Amerika Serika menunjukkan ratarata siswa out performance ketika menggunakan metode instruksi face-toface... 1 dari 6 siswa pendidikan tinggi terdaftar dalam kurikulum online. 80% perusahaan AS menggunakan LinkedIn sebagai alat utama mereka dalam menjaring talent. Segmen yang tumbuh paling pesat di Facebook adalah wanita berusia 55-65 tahun. Ashton Kutcher dan Ellen DeGeneres memiliki lebih banyak pengikut di Twitter ketimbang seluruh penduduk di Irlandia, Norwegia dan Panama. 80% dari penggunaan Twitter menggunakan perangkat mobile, menjadi tren orang update di mana saja, dan kapan saja.
10
HC Juni 2010
paparan
Generasi Y dan Z melihat e-mail sudah ketinggalan zaman. Pada 2009 Boston College berhenti mendistribusikan alamat e-mail untuk mahasiswa yang baru masuk. Apa yang terjadi di Vegas bisa dilihat melalui Facebook, Twitter, Orkut, Bebo, Flikr, Digg, Myspace, dan YouTube. YouTube menjelma menjadi mesin pencari terbesar#2 di dunia, dengan >100.000.000 video konten. WIKI dalam istilah Hawaii = Cepat. WIKIPedIa memiliki lebih dari 13 juta artikel. Studi menunjukkan bahwa WIKIPedIa lebih akurat daripada Encyclopedia Britannica, 78% dari artikel ini adalah non-Inggris. Jika Anda dibayar $ 1 untuk setiap kali update artikel yang didi-posting di WIKIPedIa Anda akan memperoleh bayaran $ 156,23 per jam. Ada lebih dari 200.000.000 Blogs, di mana 54% dari blogger mem-posting mem-posting konten atau tweet (posting (posting di Twitter). SETIAP HARI!
Hulu, telah berkembang secara ekstrim dari 63.000.000 pada April 2008 menjadi 373.000.000 pada April 2009. 35% dari penjualan buku di Amazon adalah format buku yang bisa dibaca di Kindle. 24 dari 25 surat kabar terbesar dunia mengalami penurunan sirkulasi! Kami tidak lagi mencari berita, beritalah yang menemukan kami ... Dalam waktu dekat, kami tidak akan mencaricari lagi produk dan layanan, karena justru merekalah yang akan menemukan kami melalui Media Sosial. Apakah Anda masih berpikir Media Sosial hanya iseng belaka? Inilah perubahan mendasar dalam cara berkomunikasi. Lebih dari 1,5 juta keping konten (link web, artikel berita, posting blog, catatan, dan foto) dibagikan di Facebook. Setiap hari. “It’s the economy stupid.” (James Carville, 1992)
Fenomena Media Sosial telah mengubah Word of Mouth menjadi World of Mouth.
“It’s a people driven economy stupid.” ((Erik Qualman, 2009)
25% dari hasil pencarian untuk 20 merek Top Dunia terbesar adalah link ke konten user-generated, 34% blogger menyampaikan pendapat mereka tentang produk dan merek.
Perusahaan sukses di Media Sosial bertindak lebih seperti perencana pesta, agregator, dan penyedia konten ketimbang pengiklan tradisional.
Orang-orang lebih percaya peringkat grafik produk dan jasa yang bersumber dari Media Sosial ketimbang dari peringkat Google, 78% konsumen percaya rekomendasi dari temannya. Hanya 14 % yang percaya dengan iklan. Hanya 18% dari kampanye TV tradisional menghasilkan return on investment (ROI) positif.
Selamat datang di Dunia Socialnomics. Apakah Anda siap? Sumber: Oktober 2009 by @ Equalman. (Erik Qualman adalah penulis buku “Socialnomics: How Social Media Transforms the Way We Live and Do Business”)
HC Juni 2010
11
paparan
Strategi HR
Memanfaatkan Media Sosial Sebagian besar praktisi HR memandang media sosial sebagai musuh yang mengganggu produktivitas kerja. Mengapa tidak memanfaatkannya untuk meningkatkan pengetahuan organisasi? Tak hanya itu, media sosial juga dapat dimanfaatkan untuk aktivitas rekrutmen, sosialisasi kebijakan perusahaan, dan meretensi karyawan. Firdanianty
12
HC Juni 2010
paparan adar atau tidak, dunia tempat kita berpijak sedang mengalami perubahan. Thomas L. Friedman dengan berani menyebut dunia saat ini menjadi datar. Ungkapan ini tentu bertolak belakang dengan penemuan Christopher Columbus yang mengelilingi dunia hanya untuk membuktikan bahwa Bumi ini bulat. Namun, pengalaman Friedman saat berkunjung ke Bangalore, India, telah membukakan matanya bahwa Bumi tempatnya berpijak telah berubah menjadi datar. Bagaimana bisa?
S
Penulis buku ”The World Is Flat” ini punya alasan yang masuk akal mengapa mengatakan demikian. ”Di Bangalore ini salah seorang insinyur paling cerdas di India, lulusan sekolah teknik terbaik di negerinya, didukung teknologi paling modern, mengatakan kepadaku bahwa dunia ini datar, sedatar layar tempat ia memandu rapat seluruh mata rantai pemasok dunia yang dipimpinnya,” ungkap Friedman. Dalam pandangan Friedman, dunia menjadi datar mengandung makna bahwa semakin banyak orang dimungkinkan untuk bekerja sama dan bersaing di banyak bidang kerja dengan lebih banyak orang dari berbagai negara, baik melalui komputer, e-mail, jaringan serat optik, konferensi jarak jauh, maupun perangkat lunak yang dinamis. Harus diakui, kita makin tidak dibatasi oleh ruang dan waktu. Teknologi informasi telah memudahkan kita menembus berbagai tempat yang dulu tak dapat kita jelajahi. ”Ketika kita berpikir bahwa dunia ini datar, atau setidaknya dalam proses menjadi datar, banyak hal menjadi lebih mudah dipahami daripada sebelumnya,” tulis Friedman. Ia memandang, mendatarnya dunia berarti semua pusat pengetahuan di planet ini terajut menjadi jaringan tunggal, yang bila tidak dirusak oleh politik dan terorisme akan mampu menyejahtera-
kan manusia, pembaharuan, dan kerja sama antarperusahaan, masyarakat, maupun pribadi, yang mengagumkan. Di sisi lain, dunia menjadi datar juga menimbulkan kecemasan. Karena, bukan hanya orang-orang baik yang akan menyatu untuk berbagi pengetahuan dan bekerja sama untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik. Di belahan lain, para teroris dan penjahat kerah putih tak ketinggalan memanfaatkan datarnya dunia untuk meracuni pikiran orang dan mengembangkan aksi-aksinya. Kita tentu tahu bahwa globalisasi sedang berlangsung. Tetapi, mungkin, kita belum sepenuhnya menyadari kekuatan di baliknya. Menurut Friedman, globalisasi telah mencapai tingkat yang sama sekali baru. Sekitar tahun 2000 kita memasuki masa baru: Globalisasi 3.0. Sebelum membahas Globalisasi 3.0, saya ingin memberitahukan pandangan Friedman mengenai Globalisasi 1.0 dan 2.0. Ia menjelaskan, Globalisasi 1.0 berlangsung sejak 1492, ketika Columbus berlayar, membuka perdagangan antara dunia lama dan dunia baru, hingga sekitar tahun 1800. Proses ini menyusutkan dunia dari ukuran besar menjadi sedang. Globalisasi 1.0 terkait dengan negara dan otot. Dalam Globalisasi 1.0 pelaku utama perubahan atau kekuatan yang mendorong proses penyatuan global, adalah seberapa gigih, seberapa besar otot, dan seberapa besar tenaga kuda, tenaga angin, dan tenaga uap yang dimiliki suatu negara serta kreativitas untuk memanfaatkannya. Masa Globalisasi 2.0 berlangsung dari sekitar 1800 hingga 2000 dengan diselingi oleh masa Depresi Besar serta Perang Dunia I dan II. Masa ini menyusutkan dunia dari ukuran sedang ke ukuran kecil. Dalam Globalisasi 2.0, pelaku utama perubahan atau kekuatan yang mendorong proses penyatuan global, adalah perusahaan-perusahaan
multinasional. Perusahaan-perusahaan ini mendunia demi pasar dan tenaga kerja, dengan dipelopori oleh Revolusi Industri serta ekspansi perusahaanperusahaan yang bermodal gabungan dari Belanda dan Inggris. Kekuatan di balik globalisasi masa ini adalah terobosan di bidang perangkat keras, berawal dari kapal uap dan kereta api, hingga telepon dan komputer induk. Sekitar tahun 2000 kita memasuki masa baru: Globalisasi 3.0. Globalisasi ini menyusutkan dunia dari ukuran kecil menjadi sangat kecil, sekaligus mendatarkan lapangan permainan. Kalau motor penggerak Globalisasi 1.0 adalah mengglobalnya negara; dan motor penggerak Globalisasi 2.0 adalah mengglobalnya perusahaan, uniknya, motor penggerak Globalisasi 3.0 adalah kekuatan baru yang – menurut Friedman – ditemukan untuk bekerja sama dan bersaing secara individual dalam kancah global. Friedman memberi sebutan Globalisasi 3.0 sebagai ”Tatanan Dunia Datar” yang mampu menyatukan komputer pribadi di seluruh dunia tanpa menghiraukan jarak antarmereka. Apa perbedaan antara ketiga mazhab globalisasi ini? Perbedaan nyata antara Globalisasi 3.0 dengan kedua masa sebelumnya tidak hanya dalam hal bagaimana menyusutkan dan mendatarkan dunia, serta bagaimana memberdayakan individu. Globalisasi 3.0 berbeda dari dua masa sebelumnya karena digerakkan oleh individu dan dunia usaha Amerika maupun Eropa. Globalisasi 3.0 memungkinkan begitu banyak orang masuk dan turut bermain. Tak heran jika kita melihat manusia dari berbagai warna kulit ikut ambil bagian dalam permainan ini. Sementara itu, pengamat media sosial Yuswohady, dalam bukunya berjudul CROWD, mengajak setiap orang untuk membuka mata lebar-lebar. “Coba kita lihat Facebook. Situs jejaring sosial ini sedang digandrungi oleh anak SMA,
HC Juni 2010
13
paparan mahasiswa, dan profesional di Jakarta. Saat ini anggota aktifnya sudah mencapai lebih dari 120 juta di seluruh dunia. Dengan jumlah tersebut, Facebook sekarang merupakan situs dengan trafik terbesar nomor empat di dunia.” Hebatnya lagi, menurut Siwo – panggilan akrab Yuswohady, Facebook merupakan situs dengan aplikasi photo sharing terbesar di dunia mengalahkan Flickr yang mengkhususkan diri di situ. Lebih dari 10 miliar foto ditampung di Facebook dan lebih dari 30 juta foto di-upload setiap harinya. Tak hanya itu, lebih dari 6 juta pengguna aktif membentuk komunitas di Facebook. Siwo sendiri kelihatan takjub dengan fenomena ini hingga memunculkan pertanyaan seperti ini: “Kenapa Facebook menjadi magnet yang begitu dahsyat?” Pertanyaan ini dijawab Siwo sebagai berikut: “Karena Facebook memiliki fitur-fitur cool yang memungkinkan kita berinteraksi, berkomunikasi, ngobrol, curhat, beropini, nampang, narsis, berbagi, memberi, peduli, berempati, berkomunitas, dengan sesama teman darimana pun di seluruh pelosok Bumi. Harus diakui bahwa kemunculan Web 2.0 telah mengubah gaya hidup seseorang. Tools yang dilahirkannya mendorong orang untuk berinteraksi antarsesamanya dan membentuk komunitas. Kehadiran tools tersebut menjadikan siapa pun
di muka Bumi ini begitu gampang membangun jejaring sosial (social networking) di mana mereka bisa begitu intens berinteraksi satu sama lain. “Internet kini telah menjadi media sosial terbesar dalam sejarah umat manusia,” Siwo berpendapat. HR dan Media Sosial Perubahan ini menyisakan pertanyaan besar bagi generasi X, yang lahir jauh sebelum merebaknya teknologi informasi. Apa kaitan media sosial dengan karier dan pekerjaan? Tentu, ada. Bahkan, yang menarik, sebagian orang sudah memanfaatkan media sosial untuk menjalankan peran HR. Iim Fahima, Direktur Virtual Consulting, misalnya, menilai Facebook sebagai salah satu elemen penting ketika ia mencari calon pegawai. ”Dua tahun lalu ketika media sosial belum populer, yang saya minta dari para pelamar bukan CV tapi link Facebook dan Blog pribadi,” ungkap Iim kepada HC. Menurutnya, Facebook dan Blog bisa membantunya membaca kepribadian orang yang akan direkrutnya. ”Karakter dan pergaulannya seperti apa, juga apakah dia cocok dengan lingkungan perusahaan ataukah tidak. Yang kita gali ketika interview langsung sering kali berbeda dengan ketika dia di kehidupan dan lingkungan sosialnya. Jadi, CV hanya formalitas. Saya bisa
melihat banyak dimensi dari Facebook,” katanya memberi alasan. Iim mengungkapkan, proses rekrutmen karyawan di Microsoft lebih mengandalkan resume online para pelamar. ”50% dari proses seleksi pegawai di Microsoft adalah membaca resume online,” ujarnya sambil menyebut nama LinkedIn dan Facebook sebagai contohnya. ”Jadi, selain menyertakan CV, di dalamnya juga memasukkan link media sosialnya,” ia menambahkan. Iim berpendapat, pemanfaatan media sosial bukan hanya pelajaran untuk praktisi HR, tetapi juga untuk individu yang bersangkutan. Hanya saja, ia mengingatkan, sejatinya setiap orang menyadari bahwa apa pun yang dilakukannya di online, hal itu akan terekam dan menjadi cerita bagi orang lain. ”Jadi, hati-hati dengan personal image. Kalau kita sadar brand, tidak bisa kita tweet atau buat status sembarangan. Itu akan memengaruhi persepsi keseluruhan orang kepada kita,” katanya, tegas. Kebanyakan orang bersikap terbuka justru di jejaring sosial. Iim menilai, hal ini karena orang menganggap jejaring sosial adalah kehidupan pribadi mereka. Seolah-olah tidak ada batas. Padahal, ”Sebagai individu harus bisa membedakan mana yang pribadi dan mana yang tidak,” ujarnya. Bagi Iim, bukan kehidupan pribadi seseorang yang mau ia ketahui, tapi lebih kepada karakter sesorang. Dari katakata yang tertulis di jejaring sosial milik seseorang, ia mengaku bisa memetakan apakah orang tersebut termasuk tipe pengeluh, mencintai pekerjaannya, pekerja keras, atau suka mengomel. ”Itu kaitannya dengan attitude. Dan, attitude itu menentukan apakah kita akan mempekerjakan seseorang atau tidak,” katanya seraya melanjutkan, ”pintar itu bisa diajarkan, tapi attitude susah diubah
14
HC Juni 2010
paparan apalagi kalau sudah usia dewasa. Kecuali ada perubahan radikal.” Melengkapi pandangan Iim, Siwo menjelaskan, berbeda dengan Facebook atau Twitter yang lebih menonjolkan sisi individu, LinkedIn merupakan jejaring sosial yang banyak digunakan antarteman seprofesi. “LinkedIn dipakai untuk merekomendasikan orang. Beberapa perusahaan di Amerika bahkan tidak lagi memanfaatkan head hunter karena mahal,” katanya berseloroh. Siwo memaparkan, di media sosial ada sebutan netnografi. Ini diartikan
”Percakapan terjadi secara natural,” ia memberi alasan. “Kalau kita mewawancarai calon pegawai, pertanyaannya sudah diplot. Tapi kalau netnografi ini natural,” lanjutnya. Dalam menganalisis customer, seorang periset bahkan mengikuti aktivitas customer dari pagi sampai sore selama tiga hari sehingga dapat disimpulkan karakternya. ”Kalau cuma satu hari banyak yang jaim,” ia menambahkan. Dari sisi rekrutmen, praktisi HR pun bisa melakukan cara ini. Misalnya, ketika harus memilih satu dari lima kandidat pelamar, dia bisa menggunakan metode
calon pegawai dengan SDM sebelum dia masuk sebagai pegawai,” ujarnya lagi. Bagaimana jika sudah berjalan tetapi aturan mainnya belum ada? Menurut Iim, diperlukan sosialisasi agar karyawan bisa memerankan dirinya sebagai public relation bagi perusahaan. ”Jadi tim HR jangan anti terhadap media sosial. Pelajari media sosial dan benefit yang bisa diambil dari situ, lalu berikan training kepada karyawan agar bisa memanfaatkan media sosial untuk kepentingan perusahaan,” urainya menyarankan. Iim melihat, salah satu kunci yang
”Sejauh ini penerapannya lebih banyak digunakan di bidang marketing untuk menganalisis customer. Menurut saya, prinsip yang sama juga bisa dipakai di HR” (Iim Fahima Jachja)
sebagai studi etnografi yang dilakukan melalui percakapan di media sosial seperti Facebook atau Twitter. Ia berpendapat, netnografi bisa digunakan untuk melakukan riset pasar. ”Sejauh ini penerapannya lebih banyak digunakan di bidang marketing untuk menganalisis customer. Menurut saya, prinsip yang sama juga bisa dipakai di HR,” tuturnya seraya memberi contoh, ”pendekatan netnografi bisa digunakan untuk melakukan assesmen atau rekrutmen.” Di internet, Siwo melanjutkan, netnografi bisa dilakukan melalui percakapan seseorang di Twitter atau Facebook. Percakapan – dalam arti luas termasuk tulisan – bisa dianalisis untuk dipetakan, orang ini seperti apa. Menurut Siwo, keunggulan netnografi adalah, tidak bisa menipu percakapan.
netnografi – sama seperti yang dilakukan Iim saat mencari karyawan. Perlukah Membatasi Media Sosial? Iim mengkritisi praktisi SDM yang membatasi – apalagi memblokir – penggunaan media sosial di kantor. ”Sebenarnya pekerjaan rumah yang penting buat HR adalah, bagaimana memasukkan aturan penggunaan media sosial ke dalam kontrak kerja karyawan,” katanya menandaskan. Ia berpendapat, selayaknya divisi SDM mengatur para karyawan agar bertanggung jawab terhadap media sosial. ”Penting sekali mengatur karyawan agar tidak mengungkapkan hal-hal yang terkait dengan rahasia perusahaan atau rahasia klien. Itu harus ada, dan menjadi elemen penting yang harus disepakati antara
membuat perusahaan bersikap terbuka terhadap perkembangan media sosial adalah, adanya contoh dari pemimpin perusahaan. ”Semakin terbuka pemimpinnya, makin terbuka juga pandangan perusahaan terhadap kehadiran media sosial. Contohnya, klien saya, Centro dan Body Shop, CEOnya aktif di Twitter. Beliau mem-follow saya. Ketika kami bekerja sama dengan mereka, jadi enak karena mind set-nya sama,” ujarnya memberi contoh. Ia menambahkan, jika CEO-nya sudah mengizinkan penggunaan media sosial di kantor, divisi SDM pun akan mengikuti. Namun demikian, Iim menegaskan, yang namanya peraturan dan pengawasan tetap harus ditegakkan. ”Harus ada sanksi yang tegas jika ketahuan ada yang melanggar. Membebaskan bukan
HC Juni 2010
15
paparan berarti melepas. Pemanfaatannya tetap harus dipantau. Jangan sampai rahasia perusahaan bocor di media sosial,” katanya. ”Salah satu contoh, ada pegawai baru di sebuah perusahaan tambang. Begitu bangganya dia bekerja di situ, sampai dia foto di depan lokasi tambang. Kemudian foto itu di-upload di Facebook. Besoknya dia langsung dipecat karena ternyata lokasi tambang adalah rahasia perusahaan,” Iim berkisah. Oleh karena itu, agar hal tersebut tidak terjadi, Iim menyarankan perusahaan untuk membuat aturan mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dibagikan di media sosial. Senada dengan Iim, Siwo membenarkan, perusahaan perlu mengatur penggunaan media sosial agar tidak berdampak negatif terhadap citra perusahaan. ”Sebaiknya diarahkan untuk produktivitas belajar dan bekerja. Tinggal diatur KPI (key performance indicator)-nya. Misalnya, kalau punya Blog, sebaiknya memberi kontribusi bagi perusahaan dalam hal marketing, pembelajaran, dan brand image,” katanya. Alangkah baiknya jika perusahaan memberi apresiasi, dan Siwo mengusulkan untuk memberi insentif kepada karyawan yang telah menyuarakan hal-hal yang positif dari perusahaan. ”Jika sudah begitu, fungsi HR bisa didesentralisasi. Karena ada tools-nya, karyawan bisa melakukan itu,” ujarnya. Sementara kalau masalah privacy, Siwo menilai, karyawan mau bicara apa pun itu adalah urusannya. Tetapi kalau bicara tentang perusahaan, karyawan harus mengikuti aturan mainnya. Manfaat Media Sosial Bagi HR Di mata Siwo, manfaat media sosial dari sisi pengembangan diri karyawan sangat besar. “Di media sosial everything become social,” katanya. Sehingga, proses pembelajaran bisa
16
HC Juni 2010
dilakukan secara bersama-sama. Twitter juga bisa dijadikan alat (tools) di dalam satu komunitas untuk saling belajar. Ia bercerita, Facebook atau Twitter diwajibkan sebagai alat untuk melakukan komunikasi internal di IBM. Di Amerika, perusahaan menggunakan Blog atau media sosial untuk menghubungkan manajemen dengan stake holder. ”Selama ini, orang luar bahkan karyawan sangat sulit berhubungan dengan manajemen atau direksi perusahaan. Sekarang, fungsi corporate communications bisa digantikan dengan Blog,” ungkapnya. Di samping itu, melalui Facebook atau Twitter, seseorang bisa belajar langsung dari para pakar dengan mudah. ”Dulu rasanya tidak mungkin bertemu dengan para pakar. Tapi sekarang lewat Twitter, saya bisa langsung bicara kapan saja dengan mereka,” ujarnya sambil menambahkan, ”jika kita bicara (menulis) yang tidak bermutu, mereka tidak akan tertarik. Tapi kalau kita bicara sesuatu yang menurut mereka menarik, para pakar akan tertarik dan merespons dengan mem-posting tanggapannya.” Yang menarik, selain dapat dilakukan secara berjamaah, proses pembelajaran di media sosial bersifat horizontal. ”Tiap satu atau dua minggu sekali saya menulis note di Facebook dan saya tag ke temanteman saya. Kalau saya menulis di media cetak, setelah menulis selesai. Kita tidak tahu orang membacanya ataukah tidak. Tapi setelah menulis note di Facebook, saya tidak perlu menunggu lama untuk mendapatkan respons. Sering kali, pendapat yang diungkapkan tidak terpikir oleh penulisnya,” ujar Siwo menuturkan
pengalamannya. “Saya merasa note (di Facebook) itu tools yang sederhana tapi sangat powerful,” lanjutnya. Siwo memerhatikan, ada budaya baru yang tengah berkembang di komunitas para pakar. ”Ketika dia membaca atau meriset sesuatu, hal itu selalu dishare di media sosial. Sekarang kalau membaca buku (cetak) saya merasa selalu tertinggal, karena buku cetak dibikin tiga atau empat bulan yang lalu. Sementara kalau langsung dari penulisnya, apa yang ada di kepalanya langsung dia keluarkan. Sehingga, kita bisa mengikuti apa yang dia pikirkan. Ini yang disebut demokratisasi learning,” tutur Siwo menjelaskan. Media sosial itu horizontal, demikian Siwo menyimpulkan. Orang-orang yang berkecimpung di media sosial tidak berpikir bahwa mereka yang paling pintar. ”Pada saat dia bagikan ilmunya ke orang lain, di saat yang sama dia juga mendapat ilmu dari orang lain,” ujarnya. Dengan demikian, kita bisa belajar dari siapa pun, di mana pun, dan kapan pun. Pikirkanlah sejuta manfaat yang bisa kita peroleh dari sana. Itulah indahnya hidup di dunia yang datar. Menarik, bukan? n Liputan: Rina Suci Handayani
paparan
Ide-ide Besar Pemanfaatan
Media Sosial
Teknologi baru selalu memiliki dua sisi: positif dan negatif. Demikian pula dengan kehadiran media sosial yang kini tak bisa dibendung lagi. Kita tinggal memilih akan memfokuskan energi kita di mana, sisi positif atau negatifnya? Ide-ide besar tentang bagaimana media sosial bisa memberikan manfaat bagi kehidupan yang lebih baik, tak akan pernah habis dieksplorasi. Di sekitar kita pun, sudah banyak yang mulai bergerak dan membuat karya nyata dari pemanfaatan media sosial. Tentu, praktisi HR tak mau ketinggalan dalam menyikapi perubahan ini. Berikut ini pandangan mereka tentang media sosial dan bagaimana memanfaatkannya bagi pengembangan sumber daya manusia (SDM).
Dyah Aisyah Ambarwati:
Mempercepat Penyaringan Talent Worldwide “If you always hire people who are smaller than you are, we shall become a company of dwarfs. If on the other hand, you always hire people who are bigger than you are, we shall become a company of giants.” Itulah ucapan David Ogilvy pendiri Ogilvy&Mather terekam di benak Dyah Aisyah Ambarwati HR&Talent Management Director Ogilvy&Mather Indonesia. Di matanya, kemunculan media sosial sangat bermanfaat untuk mendukung pekerjaannya di Ogilvy&Mather Indonesia. Sebagai praktisi HR, apa yang Dyah pikirkan untuk memanfaatkan kehadiran media sosial? “Menjadi tim HR/ Talent Management yang memahami tren media sosial dan diterima oleh komunitas yang menjadi sasaran perkembangan talent development secara khusus, atau komunitas terkait secara
umum,” tutur Dyah m e n j a w a b pertanyaan yang diajukan oleh HC.
Ide selanjutnya a d a l a h , membangun talent pool dengan menjaring top potential talent untuk industri di mana Dyah bekerja. Menurutnya, aset terbesar Ogilvy adalah manusia, terutama untuk investasi jangka panjang. Setelah mampu menjaring talent, Ogilvy juga harus mempertahankan talent tersebut. Hal ini, lanjut Dyah, sesuai dengan quote David Ogilvy, pendiri Ogilvy & Mather yang mengatakan seperti pernyataan di atas. Selain itu, penting bagi Dyah untuk memastikan bahwa divisi HR di Ogilvy&Mather Indonesia menjalin persahabatan dengan industri sejenis atau berbeda yang dapat menambah wawasan. Itulah ide-ide besar yang Dyah terapkan di divisinya dalam memanfaatkan media sosial.
Dampak positif yang Dyah rasakan dalam memanfaatkan media sosial adalah makin dekatnya Ogilvy dengan talent di seluruh dunia. “Ogilvy sebagai multinational network melihat media sosial sangat berguna karena membantu mempercepat penyaringan talent dari seluruh penjuru dunia,” katanya optimistis.
HC Juni 2010
17
paparan Ia mengungkapkan bahwa motto ‘We Walk What We Talk’ adalah motto yang Ogilvy percayai. “Maksudnya adalah, sebagai salah satu ahli komunikasi di industri kami mempelajari media sosial dan mengaplikasikannya ke dalam sistem internal dan bisnis kami,” ia menjelaskan maksud dari motto Ogilvy. Diakuinya, Ogilvy tidak membatasi jenis media sosial yang digunakan di kantor, karena, menurut Dyah, jenis pekerjaan di industri kreatif & marketing communication membutuhkan inspirasi dan berkaitan erat dengan media sosial tersebut. Dyah menerangkan, edukasi kepada karyawan Ogilvy mengenai media sosial dilakukan oleh divisi Digital dan Public Relations. “Divisi Digital dan Public Relations memberikan training mengenai media sosial dan kegunaannya untuk pribadi maupun perusahaan,” kata Dyah. Bagaimana dengan peran divisinya?
“Pihak HR/Talent Management lebih ke arah mengontrol dan mengingatkan agar penggunaannya jangan sampai merugikan klien, menyinggung hukum atau norma yang berlaku,” ujarnya, tegas. Ia memberi contoh. “Secara tidak sengaja ada salah satu karyawan yang meng-upload informasi dan mengundang teman-teman untuk berkomentar, namun komentarnya tidak berkenan. Karena saya mengecek, saya langsung minta ini diturunkan (dihapus, red),” ujarnya. Media sosial di Ogilvy adalah bagian keseharian bagi semua punggawa Ogilvy. Maka, sejatinya Ogilvy dan media sosial adalah kesatuan yang saling melengkapi satu sama lain. Dyah pun berharap ide-ide besar tim HR&Talent Management Ogilvy&Mather Indonesia bisa menerjemahkan maksud dari David Ogilvy, sang pendiri. n Rina Suci Handayani
Andre Vincent Wenas:
Menebar Aura Positif di Media Sosial Kalau Anda menjadi bagian dari network di salah satu media sosial yang diikuti oleh Chief of Corporate Human Capital Tudung Group/Garudafood, Andre Vincent Wenas, Anda bisa merasakan bagaimana ia terus menyebarkan aura positif di jagad maya. Andre sendiri terbilang aktif dengan kegiatan online, meskipun jadwal offline-nya sangat padat. Di Facebook (FB), misalnya, Andre sering sekali meng-update statusnya. Tak pelak di dalam jaringannya yang hampir menembus angka 5.000 teman, Andre memberikan warna lain di tengah berseliwerannya informasi di dunia digital yang tidak jarang memberikan informasi yang kurang bermakna. “Saat ini, selain media sosial seperti FB dan LinkedIn, saya juga ikut di asosiasi profesi baik untuk HR, Marketing maupun PR. Dalam situs jejaring sosial umumnya kita bersosialisasi, tukar menukar ide, dan informasi. Dengan begitu, kita juga belajar dan berkembang. Ada banyak kesempatan yang bermunculan di setiap wacana di jejaring sosial,” ujar Andre yang biasa mengajar sebagai dosen tamu di beberapa program MM di Jakarta. Mengetahui bahwa status FB-nya bisa diakses oleh banyak orang – di antaranya adalah karyawannya sendiri, Andre
18
HC Juni 2010
mengaku tidak sembarangan meng-upload status. “Paling biasanya status di FB saya tulis pokok-pokok pikiran saya, ide atau quotation, serta kutipan-kutipan yang bisa menyemangati teman-teman, termasuk kepada diri sendiri,” imbuhnya. Dalam kaitannya dengan urusan HR, Andre sepakat bahwa media sosial juga memberi manfaat, misalnya sebagai wahana knowledge sharing atau memompa motivasi karyawan. “Ya, tentu saja FB bermanfaat. Kerap kali terjadi diskusi langsung lewat komentar-komentar di situs. Malah tidak jarang, diskusi online tadi berlanjut di kantor atau di saat ada pertemuanpertemuan di luar kantor,” ujarnya mengakui. Meski belum banyak praktisi HR yang memanfaatkan media sosial dalam urusan di kantor, Andre berpandangan bahwa para praktisi HR sekarang ini sudah cukup aware dengan media sosial. “Saya kira para praktisi HR sudah semakin sadar bahwa media sosial ini penting. Paling tidak, kebanyakan dari mereka sudah ikut dalam pelbagai diskusi di milis-milis HR,” katanya. Ia menyarankan para praktisi HR untuk terus belajar. “Posisikan diri pertama-tama sebagai pebisnis yang
kebetulan ditugaskan untuk mengurusi orang. Sehingga pola pikirnya bisa seperti businessman, atau businesswoman. Perluas jejaring, karena jejaring ini laksana antena atau radar yang bisa menangkap sinyal-sinyal perubahan yang terjadi di sekitar kita,” tegasnya. Andre juga mengajak untuk memahami bahwa teknologi adalah ‘change-driver’ yang sangat kuat pengaruh dan dampaknya terhadap bagaimana orang mengatur kehidupan rumah-tangganya. “Perilaku sosial akan berubah, gaya hidup pun akan terimbas. Maka, terhadap perubahan-perubahan yang di-drive, dipicu dan didorong oleh teknologi, kita tidak bisa serta merta menolak apalagi melawannya,” kata Andre. Kuncinya, tukas Andre, adalah bagaimana di atas perubahanperubahan itu kita bisa berselancar memanfaatkan dari sisi positifnya. “Dampak negatifnya tentu ada, namun itu lebih disebabkan penggunaan yang eksesif dan tidak bertanggung jawab. Jadi, persoalannya bukan terletak pada teknologi, tapi lebih pada aspek orangnya. Karena itu adalah masalah orang, maka pendekatannya mesti holistik dan sangat dekat dengan leadership,” tuturnya menandaskan. Rudi Kuswanto
Indonesia,” urainya. Apalagi, ia melanjutkan, penggunaan media ini menurut beberapa survei lebih banyak dilakukan pada jam-jam kerja. Naufal meyakini, sejauh dimanfaatkan untuk hal-hal yang positif, Antara mendukung penggunaan media jejaring sosial bagi karyawannya. Pasalnya, media sosial ini bisa menghubungkan jejaring baru dan juga merekatkan kembali jejaring lama secara cepat, luas, dan luar biasa. Terlebih bagi sebuah perusahaan media seperti Antara yang memerlukan jejaring yang sangat luas dalam mencari sumber berita dan kemudian mendistribusikannya. “Dalam pengertian yang lebih luas, media sosial bisa menjadi ‘news distribution channel’ yang efektif,” ujarnya menandaskan. Namun, tentu saja perusahaan menghimbau karyawan untuk menggunakan media ini di luar jam kerja, yaitu sebelum istirahat, dan setelah jam kerja sehingga tidak mengganggu waktu kerja, tugas, kewajiban, dan produktivitas karyawan, kecuali dalam hal-hal mendesak dan berkaitan dengan pekerjaan. Oleh karena itu, Naufal menyarankan, dalam memanfaatkan media sosial ini, yang harus dilakukan praktisi HR adalah menghimbau kepada karyawan untuk mengatur waktunya
Naufal Mahfudz:
Menjadikan Antara sebagai News Distribution Channel Bagi organisasi yang bergerak di sektor media sekelas Lembaga Kantor Berita Nasional (LKBN) Antara, tentu tidak asing dengan kehadiran media sosial. Deputy Director of Human Resources and General Affair Antara, Naufal Mahfudz, mengatakan, perkembangan media atau situs jejaring sosial – seperti Facebook, Twitter, dan lain-lain – di Tanah Air memang sangat fenomenal. Menurutnya, jumlah pengguna Facebook di Indonesia, saat ini menempati nomor tujuh dunia, bahkan untuk pertumbuhan penggunanya Indonesia menempati urutan pertama di dunia. “Ke depan media ini mengambil peran penting dalam kehidupan keseharian di Indonesia, yang pasti akan berpengaruh baik positif maupun negatif pada dunia kerja dan dunia bisnis di
agar tidak mengganggu produktivitas kerja. “Ketika ‘berselancar’ dengan media jejaring sosial, seseorang bisa ‘addict’ sehingga lupa pada kewajiban utamanya, yang berujung pada produktivitas kerja,” tuturnya memberi alasan. Demikian juga ketika memilih teman baru dan mengatur data privasi harus lebih selektif dan hati-hati, karena status dan data bisa terbaca oleh setiap orang yang terkoneksi, terlebih jika menampilkan informasi yang sangat pribadi ataupun data perusahaan. “Bisa saja hal ini disalahgunakan oleh orang lain yang mengakses informasi tersebut, dan bisa menimbulkan masalah baru yang seharusnya tidak perlu terjadi,” ujarnya menjelaskan. Sebagai praktisi HR, secara pribadi Naufal merasakan manfaat media jejaring sosial. “Saya bisa mencari teman baru atau teman
HC Juni 2010
19
paparan lama yang memiliki profesi yang sama sehingga bisa sharing pengetahuan dan pengalaman di bidang human capital. Melalui media ini saya juga bisa masuk sebagai member komunitas terkait,” katanya. Di sisi lain, ia juga bisa mengetahui informasi karyawan yang menjadi temannya dalam jejaring sosial seperti keadaan susah atau senang, dan keadaan lain yang menjadi informasi awal untuk solusi. “Misalnya, sebagai data awal untuk counseling, jika ada masalah dengan karyawan di perusahaan,” ungkapnya. Anung Prabowo
langsung di-follow-up. Haryo menunggu 1-2 hari dulu. Setelah itu ia mengirimkan pesan ke target. Misalnya begini, “Mas Rudi, terima kasih sudah di-approve dan menjadi bagian network di LinkedIn. Saya ingin ngobrol-ngobrol tentang karier, kalau tidak keberatan minta nomor HP yang bisa saya hubungi.” Setelah mendapat nomor kontak, Haryo mengaku proses ‘pacaran’ dimulai. Dari obrolan ini Haryo bisa menangkap karakter target itu seperti apa, karena mereka biasanya adalah tipe kandidat pasif yang tidak sedang mencari pekerjaan. “Saya akan mengukur kira-kira dia itu open atau tidak terhadap peluang karier di tempat lain. Kalau dia open, kami akan sampaikan bahwa kami sedang mencari kandidat di sebuah perusahaan yang mensyaratkan requirements seperti yang
Haryo Utomo Suryosumarto:
LinkedIn, Rekomendasi Head Hunter Indonesia Salah satu media sosial yang paling direkomendasi untuk para profesional adalah LinkedIn. Hal ini ditegaskan oleh Managing Director PT Head Hunter Indonesia, Haryo Utomo Suryosumarto. Saat berkunjung ke kantor HC, Haryo bercerita banyak bagaimana media sosial bisa membantu pekerjaannya. “Media sosial bisa meningkatkan branding perusahaan saya. Di mata potensial klien, perusahaan saya dilihat sebagai reliable vendor recruitment, dan di mata kandidat menumbuhkan trust sebagai perusahaan yang bagus,” ujarnya. Ia cerita, suatu kali mendapat klien yang minta dicarikan Manager TI yang jago soal database Oracle. “Saya cari di LinkedIn, ketemu yang bagus. Nah, untuk bisa connect dengan calon kandidat tadi, saya biasanya mengirimkan message yang sifatnya sangat personal. Misalnya begini, Mas Rudi, my name is Haryo, I’m Managing Director of PT Head Hunter Indonesia. I would like to add you into my professional network in LinkedIn. Nah, dari sini sudah jelas kita ini siapa dan maksud kita meng-add dia tujuannya untuk apa. Biasanya dengan message seperti itu saya mendapat respons yang bagus,” tutur Haryo. Berdasarkan pengalaman, setelah relasi terbangun, lanjut Haryo mereka akan melihat profilnya serta website perusahaan. Intinya mereka ingin tahu. Biasanya setelah di-approve tidak
20
HC Juni 2010
dimiliki target. Kalau ingin tahu lebih lanjut, seterusnya akan kami ceritakan siapa klien yang dimaksud. Jadi, kuncinya lewat perkenalan dan ketika dia serius, kami biasanya memberikan impresi yang tepat bahwa kami ini adalah reliable head hunter. Proses ini biasanya saya bangun selama satu minggu,” tuturnya. Haryo menambahkan, proses yang ia jalankan mengalir tanpa ada paksaan. “Sehingga saya paling tidak setuju kalau head hunter, terutama perusahaan saya, dicap sebagai ‘tukang bajak orang’. Kami selalu melihat apakah kandidat yang kita cari ini interest dulu atau tidak. Kalau dia interest bisa diteruskan, tapi kalau dia tidak interest maka kita stop proses pendekatannya. Ini adalah pilihan, dan kandidatlah yang tahu persis dengan pilihan yang ditawarkan,” katanya. Haryo mengakui, dari mana sumber database bisa diperoleh. Media sosial seperti LinkedIn ternyata menempati prioritas nomor dua. “Pertama, tentu database internal kami, setelah itu kalau tidak ada kita siapkan back-up data nomer tiga, dan kalau mentok tidak ada juga maka terakhir dilakukan head hunting di pasar. Saya sangat merekomendasikan para profesional memiliki akun di LinkedIn. Kalau dia memberikan data pribadi yang lengkap, tidak menutup kemungkinan ia akan mendapatkan opportunity yang tidak pernah dia bayangkan sebelumnya,” ujar Haryo meyakinkan. Rudi Kuswanto
paparan Gandung A. Murdani:
Praktisi HR Harus Melek Teknologi Informasi Maraknya media sosial terkait erat dengan keinginan untuk berbagi, demikian pendapat Head of Human Capital PT Indosat Tbk., Gandung A. Murdani. “Ini adalah salah satu sifat dasar manusia sebagai makhluk sosial,” katanya. Selain adanya keinginan untuk berbagi, baik berbagi pengalaman, perasaan saat ini, pengalaman masa lalu dengan temanteman lama atau berbagi interest dengan teman baru, di situs jejaring sosial juga terdapat fasilitas lain yang terkait dengan wahana berbagi. Misalnya, Youtube dengan sharing videonya. Fenomena berbagi ini semakin menjamur ditunjang oleh kemajuan teknologi yang memungkinkan masyarakat memperluas lingkungan berbagi melalui pencarian teman lama dan teman baru. Di saat bersamaan, kemampuan mobilitas yang berkembang dari situs jejaring sosial tersebut menambah pesatnya pertumbuhan situs ini, selaras dengan sifat masyarakat saat ini yang juga memiliki mobilitas cukup tinggi. Berdasarkan hal tersebut, Gandung berpendapat, fenomena Facebook (FB) akan sulit dibendung mengingat semakin banyak orang yang terikat dan terlibat di dalamnya. Ditunjang dengan kemajuan teknologi, terutama teknologi mobile yang mendukung mobilitas masyarakat saat ini, tidak menutup kemungkinan munculnya modus baru dalam sharing dengan memanfaatkan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi. Contohnya, platform mobile seperti OS Android yang memiliki kemampuan sharing foto lengkap dengan lokasi berdasarkan Google Maps yang mudah untuk di-upload dan didownload secara instan. Menurut Gandung, yang perlu disikapi oleh HR adalah meningkatkan transparansi dan kejelasan mengenai kebijakan HR sehingga mampu dipahami dan dimengerti oleh seluruh karyawan. Selain itu, dibutuhkan penjelasan rutin dan berkala terkait seluruh kebijakan HR, mengingat begitu mudahnya penyampaian informasi yang salah dan keliru yang berpotensi
menurunkan produktivitas karyawan akibat berita yang tidak benar. Konsekuensinya, Gandung melanjutkan, seluruh personel HR wajib melek teknologi informasi, termasuk FB dan Twitter sebagai salah satu media informasi yang cepat dan luas dalam menangkap fenomena di perusahaan. “Program HR yang sesuai tidak harus berfokus pada larangan terkoneksi FB ataupun Twitter. Koneksi FB atau Twitter tidak ubahnya sebagai aktivitas karyawan di kantor yang tidak ada hubungan langsung dengan pekerjaan, seperti juga mengobrol dengan teman sekerja, menerima atau melakukan telepon bukan dengan mitra kerja, browsing internet, atau melakukan hal nonproduktif lainnya,” tutur Gandung memberi alasan. Untuk memastikan karyawan tetap produktif, menurut Gandung, satu-satunya cara adalah mencegah berbagai aktivitas nonproduktif dengan menerapkan performance management system yang baik. Selain itu, diperlukan program HR yang terkait dengan pengaturan berbagi informasi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Tujuannya, tak lain untuk mencegah bocornya informasi penting perusahaan ke pihakpihak yang tidak diharapkan. “Hal itu bisa diatur dalam code of ethics atau tata tertib yang mengatur secara jelas sanksi bagi karyawan, baik disengaja maupun tidak, menyebarkan informasi perusahaan melalui situs jejaring sosial,” katanya menegaskan. Sehubungan dengan itu, Gandung memandang penting sosialisasi yang dilakukan secara rutin dan berkala dari HR kepada seluruh unit kerja terkait dengan awareness penyebaran informasi. Secara spesifik, bisa diberikan contoh-contoh di mana karyawan bisa dengan tidak sengaja membocorkan informasi tersebut, misalnya melalui update status, status message, maupun sharing foto dan video. “Program awareness dan sosialisasi ini menurut kami yang paling efektif dalam mencegah munculnya kontraproduktif saat karyawan terkoneksi dengan situs jejaring sosial,” tuturnya.n Firdanianty
HC Juni 2010
21
paparan
Kata Mereka tentang Media Sosial Media sosial yang saya gunakan secara aktif adalah Facebook, karena media sosial yang satu ini mempunyai berbagai macam fitur yang menarik. Dan, network saya sudah banyak di Facebook. Menurut saya manfaat media sosial adalah bersifat gratis, sehingga memudahkan kita membentuk jaringan sosial. Mulai dari teman lama, teman saat ini sampai pada teman baru. Memudahkan berkomunikasi satu teman dengan teman yang lain baik secara real time ataupun offline. Harus diakui bagi seorang pemula dan remaja media ini sangat membantu dan mendidik, terutama dalam mengenal dan mengawali dunia internet. Bisa dimanfaatkan untuk media promosi atau iklan dan pemberitahuan secara up to date. Manfaat hiburan lainnya seperti komunitas, kuis, game, dan lain-lain yang bisa menambah pengetahuan kita tentang teknologi maupun hal umum. Comment Like Saya biasa mengaksesnya melalui media internet di PC & Laptop serta smartphone. Hanya saja, untuk saat ini kebijakan perusahaan di tempat saya bekerja tidak memperbolehkan karyawan menggunakan situs jejaring sosial. n (Akmar Afandi-Corporate External Communication & Cyber Media SOHO Group)
Saya aktif mengakses Facebook, tetapi tidak aktif di Twitter dan Friendster. Jejaring ini manfaatnya banyak, terutama memperbanyak teman, branding dan sarana belajar. Saya mengaksesnya dari rumah, telepon selular, dan kantor. Sejauh ini belum ada larangan di kantor saya karena belum terbukti menghambat pekerjaan. Berbeda dengan Yahoo Messenger (YM) yang sempat saya larang karena menghabiskan waktu kerja buat mengobrol. n (Prasetya M. Brata, Ketua Yayasan Dharma Bumiputera) Saya menggunakan Facebook dan LinkedIn karena kita bisa keep in touch dengan teman-teman lama yang sudah tidak pernah kontak lagi. Misalnya, dengan teman-teman SD. Sedangkan untuk LinkedIn, kita bisa membangun network secara professional, atau in touch dengan teman-teman yang satu profesi, atau yang profesinya berhubungan. Darimana mengaksesnya? Biasa sih dari laptop atau kadang-kadang dari mobile phone. Di Nielsen kami baru saja mendapat email dari global mengenai guideline untuk media sosial. Nielsen menganggap internet dan media sosial menghadirkan kesempatan yang inovatif untuk meningkatkan bisnis Tetapi untuk penggunaannya harus sesuai dengan Code of Conduct Nielsen, karena berhubungan dengan reputasi dan brand dari perusahaan sendiri. n (Teddy Lesmana, Periset di AC Nielsen) Saya mengakses Facebook, Twitter, Friendster dan Blog. Tetapi saya belum punya Blog sendiri, biasanya nebeng ke teman, memberi komentar atau untuk promosi. Media sosial banyak manfaatnya, terutama untuk networking. Juga sebagai media promosi yang cukup efektif untuk menjaga hubungan dan komunikasi yang baik dengan teman lama dan teman baru, sekaligus menjadi tempat bereksplorasi untuk mengeluarkan dan memperoleh pendapat. Saya lebih sering mengaksesnya melalui handphone karena lebih praktis dan bisa kapan saja dan di mana saja. Perusahaan melihat media sosial merupakan media promosi yang efektif dan powerful beberapa tahun belakangan ini. Terbukti dengan mulainya perusahaan menggunakan media sosial ini sebagai media promosi. Salah satunya adalah dalam mempromosikan Walk the World, yaitu acara penggalangan dana tahunan untuk membantu program WFP yang diselenggarakan di lebih dari 70 negara. Untuk akses media sosial di kantor, perusahaan menganut azas kebebasan yang bertanggung jawab. Artinya, TNT memberikan kebebasan bagi karyawan untuk mengakses media sosial dengan menyediakan fasilitas khusus yang dapat digunakan oleh seluruh karyawan untuk mengakses media sosial ini. Namun demikian, karyawan pun diharapkan dapat bertanggung jawab atas pekerjaannya.n (Christine Lie, Communication Executive TNT Indonesia)
22
HC Juni 2010
inspirasional
‘Facebook’ dan Isu Produktivitas Anthony Dio Martin
“I know many young guy who are so busy updating their Facebook until they did not have time to finish their own work!” (Anonymous)
D
i Indonesia, Facebook memang luar biasa. Mulai dari para pebisnis, ibu rumah tangga, hingga kalangan remaja, Facebook sudah menjadi gaya hidup. Bahkan, hampir semua jenis handphone di Indonesia sudah menyertakan fitur akses Facebook. Inilah tren teknologi yang menarik. Orang-orang menyebutnya sebagai social networking.
Kali ini, dengan mengutip hasil riset yang diungkapkan Network Box, saya ingin mengungkap sisi lain di balik maraknya penggunaan Facebook. Sebuah lembaga di AS bernama Network Box mengungkapkan, trafik atau kunjungan Facebook di internet, bahkan telah mengalahkan mesin pencari google. Hal ini menempatkan Facebook dalam urutan teratas. Lebih buruknya, hasil penelitian itu menunjukkan bahwa kunjungan dilakukan kebanyakan di saat jam-jam kerja. Tak heran, kini pemblokiran kunjungan ke Facebook selama jam kerja mulai banyak dilakukan di AS. Dari contoh itu kita melihat, Facebook maupun jejaring sosial semacam ini bisa menjadi pencuri waktu yang perlu diwaspadai. Di satu sisi, produktivitas kerja bisa terganggu akibat banyaknya orang yang menjadi addicted untuk melihat ataupun penasaran soal komentar orang terhadap apa yang di-posting-kan di situs pribadinya. Kita pun penasaran untuk membaca informasi dari orang lain yang terus-menerus di-update. Selain energi pikiran jadi lebih terkonsentrasi ke Facebook, banyak waktu dan energi yang produktif pun ikut tersita. Makanya, kewaspadaan tetap perlu menjadi senjata bagi kita. Saya mengenal beberapa peserta konseling saya yang ketagihan mengisi dan updating Facebook terus-menerus. Nyaris setiap jam, mereka harus mengecek Facebook-nya. Seandainya bisa dikalkulasi, entah berapa banyak waktu yang dihabiskan setiap hari dengan mengecek, menulisi, serta mengomentari isi Facebook. Memang, tulisan ini tidak lantas mengajak kita untuk antipati terhadap Facebook atau jejaring sosial lainnya. Justru, yang
penting adalah bagaimana kita ‘outsmart’ (lebih cerdas) dari teknologi dan memanfaatkan sebesar-besarnya bagi keuntungan kita. Berbagai perusahaan, dapat mendayagunakan Facebook untuk memperluas jaringan salesnya. Cukup banyak artis dan penulis yang mempertahankan fans-nya melalui Facebook. Mereka yang cerdas, dapat menggunakan teknologi sosial seperti Facebook demi kepentingan yang berharga bagi sukses mereka. Nah, bagaimana dengan Anda? Ada tiga langkah sederhana yang bisa kita lakukan untuk membuat Facebook bukan sebagai musuh tetapi justru mendorong dan memberikan dampak positif bagi kehidupan karier kita. Pertama, gunakan untuk bersosialisasi, tetapi dengan disiplin waktu yang ketat. Untuk itu, perlu bagi Anda mengeset waktu yang pasti untuk update dan membaca Facebook Anda. Di luar dari waktu yang telah ditetapkan, hindari. Disiplinkan supaya tidak mengganggu kerja Anda. Kedua, pakai dan gunakan sisi positif dari Facebook. Misalnya, mem-posting artikel yang berguna atau kata-kata yang memotivasi. Bahkan, bisa untuk memahami dan mengikuti perkembangan rekan kita. Salah seorang rekan saya di bagian sales, bahkan sengaja ‘connect’ dengan kliennya supaya bisa tahu perkembangan kliennya. Facebook menjadi alat baginya untuk melakukan post sales service. Bagaimana Anda bisa pakai Facebook untuk keuntungan di bidang kerja Anda? Akhirnya, gunakan Facebook untuk menjangkau dan menjual ide maupun produk kita. Sebenarnya, Facebook pun bisa menjadi alat untuk mempromosikan ‘personal brand’ maupun produk yang kita promosikan. Hanya saja, wanti-wantinya hindari ‘spam’ kepada orang yang berakibat akses Facebook Anda diblokir. Dengan demikian, Facebook bisa memberikan nilai tambah buat kehidupan karier kita, bukannya jadi pengganggu. Sekali lagi, mari kita menjadi lebih pintar daripada teknologi, bukan sebaliknya. n
Anthony Dio Martin Trainer dan penulis buku-buku best seller Host program radio Smart Emotion di SmartFM dan Host program televisi ‘EQ Inspiration’ di Q-TV (www.anthonydiomartin.com)
HC Juni 2010
23
strategi hc
Knowledge Just a Click Away Menumbuhkan dan membangun kultur knowledge management akan berbuah manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Anugrah Argon Medica telah melewati lika-likunya sejak tahun 2006. Ingin tahu resepnya?
Rina Suci Handayani
B
ermodal kue-kue ringan atau minuman ringan, acara kumpul-kumpul karyawan Anugrah Argon Medica (AAM) – distributor utama Dexa Group, digelar 2006 lalu. Idenya sederhana saja. Karyawan yang datang ke acara itu akan dapat makanan ringan atau minuman segar, gratis! Tapi ada syaratnya. ”Syaratnya adalah mau cerita apa saja, temanya bebas,” kata Budi Guna Halim, Manajer HR AAM, mengenang saat merintis program knowledge management (KM) di perusahaannya. Memang, yang namanya permulaan harus ada daya tariknya dulu. Kue dan minuman ringan itu Budi akui menjadi daya tarik agar karyawan mau berkumpul. ”Ya, saya mengakui kok, memang ada yang datang karena tahu akan dapat kue. Tapi tidak apa-apa. Bagi saya yang penting mereka mau berkumpul dulu,” ungkap Budi. Kumpul-kumpul pertama berhasil menghadirkan lima orang karyawan. ”Walaupun hanya lima orang, tapi aktivitas sharing tetap jalan,” katanya. Budi sengaja memulai dengan tema bebas. Menurutnya, orang akan senang hati bercerita jika temanya tergantung pada minat masing-masing. Di saat yang bersamaan, Budi melakukan mapping atau pemetaan dalam rangka mencari pola untuk membangun kultur KM di AAM. ”Selama beberapa waktu saya melakukan mapping untuk mendapatkan pola. Sedikit demi sedikit kami arahkan knowledge sharing untuk bicara tentang persoalan di unit pekerjaan masing-masing,” tambahnya. Menurut Budi, tantangan terbesar adalah menemukan pola komunikasi yang tepat untuk diterapkan ke karyawan.
24
HC Juni 2010
strategi hc ”Sebenarnya KM bukan hal baru, kita sudah melakukannya sejak dulu. Budaya di AAM memang budaya senang berbagi pengetahuan. Nah, ketika ini dibungkus dengan nama KM, maka seolah-olah ini hal baru. Padahal bukan,” jelas Budi. Ia juga mengatakan, pada saat pencarian pola akan muncul sesuatu yang tidak menyenangkan. ”Tapi jalankan saja, karena pola yang tepat akan didapatkan,” katanya. Pijakan utama agar karyawan mau menerima konsep KM menurutnya adalah pemahaman yang sama tentang tujuan AAM. ”Bagaimana mengomunikasikan ke karyawan agar tujuan organisasi bisa tercapai. Visi dan misi sudah kita ketahui bersama, tinggal bagaimana caranya,” kata Budi. Ia mengibaratkannya seperti sebuah perjalanan. ”Kita sama-sama ingin ke Bali. Misalnya, ketemu di sana tanggal 1 Juli 2010. Nah, caranya bisa bermacam-macam. Ada yang naik pesawat, kereta, bis, atau mobil pribadi. Itu terserah asalkan tepat waktu, 1 Juli 2010 sudah ketemu di Bali,” ujarnya mengibaratkan. Pengaplikasian program KM di AAM dan Dexa Group antara lain melalui Knowledge Sharing, Book Sharing, Leader Sharing, dan baru-baru ini mulai dirintis program Ayo Menulis. Lika-liku di balik program tersebut cukup menarik. ”Bantahan dari karyawan terhadap program yang digulirkan pasti ada,” aku Budi. Menurutnya perlu kesabaran dan konsistensi agar program tersebut bisa berjalan dengan baik. ”Saya berprinsip, orang yang membantah itu hanya belum tahu manfaat KM,” katanya yakin. Budi sudah membuktikannya. Dengan kesabaran dan konsistensi, knowledge sharing yang dulu perlu menyajikan kue atau minuman, perlahan sudah berjalan sendiri tanpa itu semua. ”Sekarang knowledge sharing sudah menjadi kebiasaan di AAM. Tidak perlu ada kue, orang sudah datang bahkan menggelar sendiri,” ujar Budi semringah.
Setelah kebiasaan knowledge sharing terbangun dengan kuat, pekerjaan rumah berikutnya adalah menerjemahkan tacit para karyawan menjadi eksplisit, yaitu dalam bentuk tulisan. Contohnya, yang baru-baru ini digalakkan, program Ayo Menulis. ”Banyak yang mengeluh tidak bisa menulis, tapi bukan berarti program ini tidak jalan,” kata Budi. Ada alasan kuat mengapa Budi berketetapan hati untuk menjalankan Ayo Menulis. Ia berpendapat, bagaimanapun pengetahuan lisan tidak bisa dijamin kelanggengannya. ”Orang kalau hanya mendengar, bisa lupa,” katanya. Bila pengetahuan lisan sudah didukung dengan tulisan, maka akan menjadi pedoman bagi karyawan AAM, sekalipun karyawan datang dan pergi silih berganti. Strateginya, Budi mengundang penulis untuk berbagi pengetahuan tentang cara menulis. ”Pendekatannya memang harus dari orang lain. Artinya, kalau saya yang memberi pelatihan menulis kiranya akan kurang efektif. Beda hasilnya jika kami mengundang orang dari luar,” kata Budi terus terang. Itu saja belum cukup. Cara lainnya adalah dengan memetakan siapa saja yang suka dengan kegiatan menulis. Budi mewajibkan setiap divisi mengirimkan satu orang yang suka menulis sebagai perwakilan dari divisinya. ”Kami minta setiap kepala divisi untuk mengirimkan satu orang yang suka menulis. Nanti dialah yang akan menuliskan pengetahuan di setiap divisi untuk dibukukan,” kata pria kelahiran 6 September 1969, ini. Kelihatannya memang sepele. Menulis? Apa manfaatnya? Dalam sebuah organisasi banyak sekali pengetahuan berharga bak harta karun yang terpendam di dasar samudera. Harta karun inilah yang ingin Budi ungkap agar
organisasi bisa berkembang lebih besar, tanpa kehilangan pengetahuan yang ada di dalam kepala setiap orang. Inilah tantangannya. ”Saya katakan ke kepala divisi sales yang paling banyak turnovernya. Bayangkan kalau ada buku yang berisi pengetahuan untuk para sales. Jadi, akan menghemat waktu dan tenaga untuk mengajarkan kepada karyawan sales baru. Ini pun akan meringankan pekerjaan, mengingat tidak mungkin semuanya dikerjakan sendiri,” katanya menjelaskan. ”Ia (kepala divisi sales, red) setuju dengan saya, karena melihat manfaatnya dan mau memahami relevansinya ke tujuan organisasi,” Budi menambahkan. Pijakan lain dalam menjalankan KM adalah adanya milestone KM di AAM. ”Milestone ini kami buat untuk lima tahun. Kami buat tahun 2006 – 2011. Berturut-turut tahapannya adalah: mapping, converting, try out, utilization, institutionalize, dan rejuvenation,” Budi menguraikan. Ia mengingatkan betapa pentingnya rejuvenation (penyegaran) pada akhir milestone karena bila sudah mencapai titik puncak, secara alamiah orang butuh menyegarkan diri. Itu berarti, mulai lagi dari awal dan membuat tantangan baru. “Jangan sampai kalau sudah berada di puncak lalu orang puas dan bosan, lalu berhenti. Makanya perlu rejuvenation,” kata alumni sarjana pertanian dari Universitas Lambung Mangkurat dan MM Agribisnis Institut Pertanian Bogor, ini.
HC Juni 2010
25
strategi hc “Ya, menjalankan KM memang harus suka deal with people,” kata Budi tentang salah satu syarat agar program KM bisa terwujud. Berdasarkan pengalamannya, ia memberikan gambaran tentang mayoritas karakter orang Indonesia. “Tipikal orang Indonesia itu senang didengarkan, jadi kita memang harus jadi pendengar yang baik,” ungkap Budi. Bukan cuma mendengarkan, tapi sekaligus menafsirkan.
“Sebagai HR, kita harus tahu isu di setiap divisi. Kalau kita bicara dengan divisi TI (teknologi informasi, red), kita harus tahu tentang TI” (Budi Guna Halim)
Budi menilai, menjadi pendengar yang baik dan cerdas sangat diperlukan dalam proses membangun budaya sharing. ”Ada orang yang sekali ngomong dia langsung ke titik masalah. Dan, banyak juga yang ngalor-ngidul dulu. Yang bicaranya langsung ke pusat masalah biasanya cukup sekali saja, tidak perlu kita mengonfirmasi lagi. Biasanya saya langsung tahu maksudnya. Tapi yang bicaranya ngalor-ngidul, saya akan konfirmasi ulang supaya tidak salah persepsi,” katanya memastikan. Budi mengakui, pendekatannya memang harus masuk ke hati setiap karyawan. Caranya, dengan memahami masalah di setiap divisi. “Sebagai HR, kita harus tahu isu di setiap divisi. Kalau kita bicara dengan divisi TI (teknologi informasi, red), kita harus tahu tentang TI,” ujarnya. Bagi Budi, HR adalah partner bisnis yang equal – duduk bersama untuk menggambarkan proses bisnis di organisasi. “Itulah sebabnya kita terus mengingatkan nilai-nilai di AAM dan punya mimpi yang sama untuk pengembangan human capital,” tutur Budi. Strive for Excellence, Act Professionalism, Deal with Care adalah nilai-nilai di AAM. Lewat nilainilai ini, Budi berharap, KM hanyalah salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Warisannya adalah, membuat satu sistem di mana pengetahuan di AAM bisa diakses dari ujung jari setiap karyawan. “KM di AAM sudah terbentuk secara arsitektur, tapi saya belum puas. Kita ingin AAM
26
HC Juni 2010
punya semacam mesin pencari layaknya Google. Karyawan butuh informasi apa saja, ada di sistem tersebut,” Budi mengutarakan mimpinya. Sebagai Organization Development Officer AAM, Jimmitan merasakan manfaat KM yang sangat membantunya dalam bekerja. “Saya merasakan kemudahan dalam mencari informasi. Pengetahuan yang diperoleh bermacammacam, tidak hanya pengetahuan berupa ilmu, tetapi juga pengetahuan tentang perusahaan, sejarah perusahaan, dan peraturan perusahaan. Hak dan kewajiban perusahaan plus dokumendokumen lain yang menunjang aktivitas perusahaan juga dapat diperoleh lebih mudah dengan penerapan KM,” ujarnya menjelaskan. Jimmi berpendapat, KM berperan besar dalam pencapaian bisnis. ”KM di AAM didorong untuk menghasilkan dampak terhadap bisnis. Penerapan Balanced Scorecard dan pelatihan sales person dengan six basic selling competencies adalah dua contoh penerapan KM yang berdampak langsung terhadap business result,” ia menambahkan. Menurut Jimmi, AAM saat ini dalam tahap pengumpulan pengetahuan atau knowledge gathering dengan cara pengembangan portal KM. “Citacita saya untuk KM di AAM adalah ‘Knowledge just a click away’,” katanya optimistis. Harta karun terpendam berupa pengetahuan yang mengumpul di dalam diri setiap karyawan AAM, adalah aset terbesar perusahaan ini. Namun, Budi menggarisbawahi bahwa KM di AAM bukan untuk kepentingan AAM semata, tetapi juga untuk kepentingan pengembangan karyawan itu sendiri. ”Di AAM kebiasaan untuk knowledge sharing sudah terbangun. Bagi kami, orang pintar adalah orang yang mau berbagi pengetahuan,” tuturnya. Dan, Budi berharap, KM di AAM dapat menjadi inspirasi bagi organisasi di mana pun. n
kolom km
Kebangkitan Pekerja Pengetahuan
S
Alvin Soleh dan Arief Adi Wibowo
iang menjelang sore, 24 Mei lalu, saya dan tim KM Plus mendapat pengalaman menarik yang ingin kami bagi kepada pembaca HC. Di tengah suasana yang terbilang cukup meriah dalam rangka kick-off inisiatif knowledge management (KM) di kantor pusat SOHO, ada sosok yang sangat menarik untuk dicermati. Adalah Tan Eng Liang, Presiden Komisaris SOHO, tokoh di balik melesatnya bisnis SOHO. Sosok sederhana ini menggarisbawahi visinya sejak lima tahun lalu. Dia membayangkan penerapan KM dapat membuat setiap orang tergerak untuk belajar melalui sharing (berbagi). “Sering kali para sales force di lapangan memiliki banyak knowledge dari pelanggan yang berguna bagi pengembangan produk. Namun, itu hanya terjadi bila mereka mau sharing,” tuturnya di sela acara. Kesadaran Pak Tan, begitu orang memanggilnya, berangkat dari pemahaman bahwa bisnis SOHO bukan semata bergelut di bidang farmasi. Akan tetapi, di dalamnya tersimpan banyak pengetahuan. Dan, untuk memenangkan bisnis di era pengetahuan, setiap profesional di SOHO harus berlaku seperti pekerja pengetahuan (knowledge worker). Pak Tan benar. Kunci kemenangan bisnis terletak pada manusia (people). Untuk menjadi unggul, setiap orang dalam organisasi harus menjadi pekerja pengetahuan. Pertanyaan yang kerap tersisa adalah, bagaimana caranya? Ada banyak cara untuk menarik para pekerja pengetahuan ke dalam organisasi, misalnya melalui strategi HR atau pelatihan dan pengembangan yang intensif. Menurut pengalaman kami, cara termurah dan efektif – namun sering kali tidak mudah dilakukan – adalah menciptakan lingkungan yang tepat untuk tumbuh kembangnya para pekerja pengetahuan lewat perubahan perspektif. Maka, memperkenalkan perspektif pada pekerja pengetahuan akan mengubah mereka menjadi pemenang di era ini. Pekerja pengetahuan memiliki SMART dalam diri mereka. Ini merupakan singkatan dari: Self-driven, Motivation, Action, Responsible dan Team Player. Sebagai karakter yang self-driven, pekerja pengetahuan memiliki tujuan hidup dan perencanaan yang jelas. Energi mereka tidak pernah habis karena motivasi mereka didorong oleh hasrat (passion) yang luar biasa. “Please do it with love”, seperti yang dilakukan Michael Jackson adalah salah satu contoh dari hasrat yang melimpah.
Action-oriented, adalah perspektif berikutnya yang harus dimiliki oleh para pekerja pengetahuan. Fokus dalam setiap aksinya, dan selalu terukur dalam sebuah scoreboard yang jelas. Karena mereka paham benar, hasil hanya diperoleh dari apa yang dilakukan, bukan yang dipikirkan. Responsible adalah ciri dari pekerja pengetahuan. Sebuah tanggung jawab untuk menjadikan apa yang dikerjakan sebagai mahakarya, bukan untuk dirinya atau kekinian melainkan untuk warisan yang melebihi ruang dan waktu. Dan terakhir, adalah Team Player. Para pekerja pengetahuan selalu nyaman bergerak dalam jaringan kerjanya. Lewat kerja sama, hasil bisa dicapai lebih besar. Lewat tim, para pekerja pengetahuan mengembangkan dirinya melalui mekanisme sharing. Kecintaan untuk bekerja dalam tim biasanya tercermin dari luasnya jejaring dan banyaknya komunitas di mana mereka terlibat di dalamnya. Di ujung sesi tadi saya membayangkan, seandainya orang-orang dengan kesadaran seperti Pak Tan persentasenya terus membesar, dan barisan pekerja pengetahuan terus bertambah, maka suatu saat kita tidak akan lagi membaca headline di Surat Kabar yang menyajikan berita petani kita bertambah miskin atau perajin rotan kita mati suri. Ketika setiap orang memiliki kesadaran sebagai pekerja pengetahuan, niscaya nilai tambah produk yang dihasilkan akan meningkat, demikian pula daya saingnya. Dan, pada gilirannya akan memberi kemakmuran bagi negeri ini. Bisa jadi saya terlalu berandai-andai. Tapi sungguh mimpi itu mudah, semudah kita mengubah perspektif untuk bekerja sebagai pekerja pengetahuan. Semoga momentum kebangkitan nasional tahun ini juga menjadi kebangkitan pekerja pengetahuan di Indonesia yang kita cintai. n
Alvin Soleh Founder KM-Plus & Learning-Lead (
[email protected]) Arief Adi Wibowo Consultant (
[email protected])
HC Juni 2010
27
korporasi
Pemimpin Siap Bertanggungjawab dan Ambil Risiko
Darmawan Daud
Bambang Irawan
Ignasius Jonan
(Alm) Soedarmo
Joko Margono
Sulistyo Wimbo
(Direktur Teknik)
(Direktur Operasi)
(Direktur Utama)
Ramadhan
(Direktur SDM
Hardjito
Direktur
(Wakil Direktur Utama)
dan Umum)
(Direktur Komersial)
Pengembangan Usaha
S
arana transportasi darat sampai saat ini menjadi prioritas utama bagi rakyat Indonesia khususnya di kepulauan Jawa, salah satunya adalah kereta api yang hingga kini masih banyak diminati oleh masyarakat. Alat transportasi ini disukai karena terhindar dari kemacetan yang sampai saat ini belum dapat diatasi pemerintah terlebih di Jakarta. Karena permasalahan tersebut pihak PT. Kereta Api Indonesia semakin berbenah diri untuk meningkatkan mutu dan kualitasnya dalam melayani masyarakat. Seperti yang disampaikan oleh direktur utama PT. KAI, Ignasius Jonan,
28
Julison Arifin
Achmad Kuntjoro (Direktur Keuangan)
HC Juni 2010
“Kereta api tidak bisa diukur dari peningkatan kinerja atau peningkatan sumber daya manusia tapi harus dilakukan secara continue atau berkelanjutan”. Kereta api merupakan salah satu BUMN di bidang transportasi yang langsung bersentuhan dengan masyarakat sehingga perlu ditingkatkan dari segala bidang mulai kualitas layanan, keamanan, ketepatan waktu, sekaligus kenyamanan. Ada harapan kereta api dijadikan tulang punggung dalam transportasi darat mengingat beberapa faktor yang menjadi pendukungnya, sebut saja kereta api itu dapat menghemat energi, menghemat waktu, lahan dan memiliki daya angkut besar.
korporasi Untuk menghindari terjadinya kecelakaan PT. KAI berusaha memperbaiki dari sisi tingkat kehandalan sarana dan kedisiplinan SDM nya selain dukungan dari pemerintah dalam hal penyediaan prasarananya itu sendiri. “Apabila terjadi sesuatu yang menyangkut keselamatan manusia terkait operasional kereta api, sebagai pimpinan tertinggi di PT. KAI tentu saya akan mengambil resiko dan bertanggungjawab sepenuhnya” demikian Ignasius Jonan mengatakan. Penyebab terjadinya suatu musibah atau kecelakaan kereta api bisa dikarenakan oleh beberapa faktor yaitu faktor sarana, prasarana, sumber daya manusia, maupun faktor alam/ cuaca yang kurang mendukung sehingga menyebabkan gangguan perjalanan kereta api seperti tanah longsor/ ambles, gempa bumi, banjir, dan sebagainya. Keberanian yang dilakukan oleh seorang Ignasius Jonan diharapkan dapat meningkatkan kinerja PT. KAI untuk menjadi lebih baik lagi di segala bidang. Jonan mengajak kepada seluruh jajaran PT. KAI untuk lebih customer oriented karena pada dasarnya pelanggan kereta api adalah pihak yang harus lebih diperhatikan dan didengar keinginannya. Seluruh pengusahaan jasa perkerataapian harus berdasarkan pada kebutuhan dan keinginan stakeholders terkait. Pada awal jabatannya sebagai direktur utama PT. KAI, ada beberapa hal yang disampaikan untuk membenahi organisasi PT. KAI. ”Saya hanya memberikan himbauan kepada serikat pekerja kereta api agar kami saling bersinergi dalam penyelesaian berbagai masalah perkeretaapian yang sangat kompleks. Saya berharap selama saya ditempatkan di PT. KAI ini dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi pengembangan perusahaan saat ini dan masa depan,” ucap mantan Direktur CitiBank ini.
Di PT. KAI pembagian tugas dan wewenang terlihat lebih jelas serta tidak ada sentralisasi kekuasaan, jadi setiap orang mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab yang merata. Memang tidak dapat mencapai 100% namun apabila didukung dengan semangat yang ada maka semua persoalan ini akan dapat dihadapi dengan mudah, sebab bisnis ini saling terkait dan saling tergantung. Dengan kebesaran hati yang dimiliki oleh manajemen PT. KAI, organisasi ini akan terus setia melayani dan memberikan yang terbaik bagi masyarakat. Untuk itulah para pimpinan PT. KAI diharapkan dapat menjadi leader yang baik dalam setiap unit organisasi yang dipimpinnya. Salah satu tugas pemimpin itu harus mempersiapkan kadernya yang diharapkan menjadi the next successor karena itulah Ignasius tidak pernah merubah organisasi, orang dan sistem. “Namun yang jelas saya ingin membuat kereta api ini semakin maju”, tambahnya.
Harapan mulia yang keluar dari mulut mantan Dirut PT (Persero) Bahana Pembiayaan Usaha Indonesia ini adalah ”Para karyawan PT. KAI untuk setiap orang dalam satu minggu membuat satu perubahan kecil untuk berubah ke arah positif dalam bekerja”. Dengan melakukan ini bisa dipastikan perubahan yang akan terasa dalam satu tahun ke depan dalam pelayanan kereta api Indonesia pasti akan menjadi lebih baik. Mengenai masalah kompensasi pegawai, menurut Alumnus Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga ini menjelaskan, ”Tingkat kewajaran itu disesuaikan dengan standar tanggungjawabnya. Maksudnya orang yang bekerja di kereta api tidak akan bisa menjadi kaya raya, namun penghasilannya cukup untuk hidup biasa atau wajar. Selain itu saya tidak pernah menahan orang yang akan mengundurkan diri serta melakukan pensiun dini karena hal ini menurut saya dapat menciptakan lapangan kerja baru. Kalau pendapatan pegawai sampai kurang, sudah pasti organisasi
HC Juni 2010
29
korporasi ini mentalitasnya akan buruk dan tidak sehat”.
cenderung
Untuk lebih memotivasi para pegawainya, PT. KAI memberikan perubahan kenaikan gaji disesuaikan dengan masa kerja dan jabatannya. Sebelum ini tingkat kesejahteraan para pegawai PT. KAI memang masih di bawah rata-rata dan ini mungkin berpengaruh terhadap kinerja mereka. Semua harus menyadari tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh para pegawai PT. KAI sangatlah berat, terutama yang berkaitan langsung dengan kegiatan operasional di lapangan, untuk itulah ada baiknya pemerintah juga memperhatikan nasib mereka. Dari segi perekonomian, Ignasius menambahkan bahwa target pada tahun 2009 PT. KAI tercapai, untuk segi labanya, namun dalam segi pendapatan tidak tercapai sebanyak 5%. Artinya organisasi ini sudah bisa tahu diri maksudnya kalau
30
HC Juni 2010
pendapatan tidak tercapai biayanya sudah di ”rem”. Sedangkan untuk tahun 2010 untuk target labanya naik 2 kali dari tahun 2009 dan pendapatannya naik kira-kira 12%. Dari hasil laporan di atas sangat terlihat jelas memang masyarakat masih mempercayai kereta api sebagai sarana angkutan umum yang masih digemari. Dengan demikian harapan terhadap peran dan fungsi perkeretaapian nasional dalam sistem pembangunan nasional maupun untuk pelayanan kepada masyarakat bisa lebih ditingkatkan lagi. Untuk itulah PT. KAI dituntut agar dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya untuk mencapai sasaran pembangunan nasional. Pelayanan kereta api juga diharapkan dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata, serta
manfaat yang seimbang untuk semua pihak. Untuk target jangka panjang, PT. KAI ingin melanjutkan jilid pembangunan untuk lintas Sumatera dan lintas Jawa. Dan berharap pemerintah mendukung perubahan-perubahan ke arah positif guna memperlancar perpindahan orang atau barang secara massal, menunjang pemerataan, pertumbuhan, stabilitas serta sebagai pendorong dan penggerak pembangunan nasional. n
pijakan
8 Rekomendasi
untuk Drydocks Batam
Kerusuhan yang melibatkan ribuan buruh galangan kapal di PT Drydocks World Graha, Batam, diyakini bisa memengaruhi investasi asing ke Indonesia. Seusai kerusuhan, Kemenakertrans langsung membentuk dan menerjunkan Tim Pencari Fakta. Bagaimana hasilnya?
Anung Prabowo
K
amis, 22 April 2010, kerusuhan kembali mengguncang Indonesia. Kali ini kerusuhan terjadi di PT Drydocks World Graha di Tanjung Uncang, Batam. Menurut kronologis, kerusuhan pecah sekitar pukul 08.00 WIB, saat pekerja yang masuk pagi baru saja memulai aktivitas. Sejumlah petinggi di masingmasing departemen pagi itu juga baru saja menggelar rapat. Salah satunya di departemen kelistrikan proyek L205 – jenis kapal yang sedang diperbaiki. Pagi itu mereka menggelar rapat di salah satu ruangan gedung manajemen. Di ruangan tersebut hadir para supervisor, baik yang berkewarganegaraan Indonesia maupun pekerja asing yang berdarah India, Bangladesh, Filipina, Vietnam dan
www.google.com
lainnya. Namun, entah apa yang salah, tiba-tiba salah seorang supervisor berdarah India, Ganesh, mengeluarkan kata-kata kasar dengan menyebut, “All Indonesian stupid” (semua orang Indonesia bodoh, red). Umpatan ini sontak membuat para supervisor Indonesia yang hadir dalam rapat di ruangan itu naik pitam dan adu jotos pun tak terhindarkan. Hinaan itu dengan cepat menyebar ke sekitar 10.000 dari total 15.000 pekerja Drydocks yang masuk pagi itu. Para pekerja lokal yang sudah tersulut emosi ini langsung bergerak mencari rekan kerja mereka yang berdarah India. Mereka meminta agar para pekerja asing berdarah India hengkang dari Batam. Dengan menggunakan cat piloks, beberapa karyawan menuliskan permintaan agar warga negara asing (WNA) berdarah India keluar dari Batam. “We want India people move out”. Tulisan
HC Juni 2010
31
pijakan AD dari Yonif 134 Tuah Sakti dan tiga unit mobil pemadam kebakaran.
itu terpampang di dinding gedung owner di samping gedung manajemen. Kemarahan pekerja yang merasa dilecehkan itu kian memuncak. Mobil sejumlah petinggi Drydocks yang terparkir di depan gedung manajemen dan gedung owner, baik di belakang maupun di depan gedung jadi sasaran. Selain memecahkan kaca dan merusak badan mobil, mereka juga membakarnya. Menurut data yang dihimpun, ada 38 unit mobil berbagai merek, termasuk mobil mewah rusak berat. Kemudian, lima dari 38 mobil itu habis terbakar. Hanya beberapa mobil yang bertuliskan “Milik Indonesia” yang selamat dari aksi pembakaran tersebut. Tak hanya itu. Pekerja lokal yang sedang marah membara itu, kemudian menyulut api ke ruangan HRD setelah memecahkan kaca di lantai dasar. Api dengan cepat menyambar dokumendokumen yang menumpuk di meja kerja ruangan tersebut. Satpam perusahaan tak kuasa menahan emosi pekerja saat itu. Setelah 30 menit “bara” di perusahaan yang bergerak di bidang perbaikan dan pembuatan kapal itu “meletus”, satu kompi Brimob Polda Kepri tiba di lokasi bersama satu pleton anggota Samapta Poltabes Barelang dan Polda Kepri. Setelah itu disusul dua pleton TNI
32
HC Juni 2010
Selain kehilangan aset berupa kendaraan, komputer, meja, kursi, gudang logistik dan gedung terbakar bernilai miliaran rupiah, perusahaan milik pemodal asal Uni Emirate Arab (anak perusahaan Drydocks World Dubai) ini juga harus menanggung kerugian akibat penundaan pengerjaan sejumlah proyek dalam jangka waktu yang belum bisa ditetapkan. Kericuhan tersebut di-perkirakan membuat Dry-docks yang bermitra dengan banyak perusahaan subkon ini menelan kerugian hingga Rp 50 miliar lebih. Ketua Umum Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) Sofjan Wanandi menyatakan, meski kerusuhan yang terjadi di Batam hanya menimpa satu dermaga, hal itu telah menimbulkan kepanikan di kalangan pengusaha. “Karena ini salah satu dermaga terbesar yang dimiliki pengusaha Dubai,” katanya menandaskan. Sofjan menilai, di saat pemerintah sedang mati-matian mendatangkan investasi ke Indonesia, jaminan dan kepastian hukum di negara ini justru belum ada. Ia memperkirakan, kerusuhan yang terjadi akibat peristiwa tersebut mencapai puluhan miliar rupiah. “Saya khawatir investasi akan tertunda lagi. Yang dibutuhkan pengusaha adalah jaminan investasi dan keamanan,” ujarnya memastikan. Di lain pihak, anggota Komisi IX Rieke Dyah Pitaloka mendesak agar kerusuhan itu diselidiki hingga tuntas, termasuk indikasi pidana dan kemungkinan adanya korban yang tewas. Artinya, kedua belah pihak – manajemen dan pekerja – harus diperiksa. “Kasus ini harus diselidiki sampai tuntas. Harus dicari orang-orang yang bertanggung jawab. Dan, jangan
sampai buruh yang dikorbankan,” tuturnya menegaskan. Menurutnya, komisi juga akan mendesak pemerintah pusat dan daerah menurunkan aparatnya untuk melakukan klarifikasi dan mendeteksi akar masalahnya. “Kalau memang memungkinkan, kita juga akan kirim tim pemantau,” tandasnya. Pascakerusuhan tersebut, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans) membentuk dan menerjunkan Tim Pencari Fakta (TPF) ke Drydocks. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Muhaimin Iskandar mengatakan, TPF yang dipimpin Haiyani Rumondang, Direktur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial – Direktorat Jendral Perselisihan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Kementerian Tenaga Kerja dan Tranmigrasi – ini akan berkoordinasi dengan Dinas Tenaga Kerja Kota Batam. “Secara langsung saya perintahkan pembentukan Tim Pencari Fakta agar segera bisa terjun ke lapangan dan menyelesaikan permasalahan ini secepatnya. Tim ini akan terus-menerus memonitor perkembangan kasus. Kita berharap kejadian seperti ini tidak terulang kembali,” ungkap Muhaimin. Ia menambahkan, tim ini bertugas meneliti kemungkinan terjadinya pelanggaran hak-hak normatif di bidang ketenagakerjaan, serta menyelesaikan permasalahan di perusahaan yang memiliki tenaga kerja asing (TKA) sebanyak 172 orang tersebut. Belajar dari kasus Batam, Muhaimin meminta TKA yang bekerja di Indonesia dapat mempelajari budaya lokal serta tata cara berkomunikasi yang baik dengan pekerja Indonesia. Dengan begitu, kejadian serupa di Batam tidak akan terulang kembali. “Kejadian seperti ini diharapkan tidak akan terjadi lagi, apabila pihak manajemen, pekerja/ buruh serta serikat pekerja/buruh dapat menjalin hubungan industrial yang kondusif dan komunikasi yang baik,” katanya meyakinkan.
pijakan Rekomendasi TPF Pascakerusuhan di PT Drydocks World Graha, Batam Dari berbagai fakta yang ditemukan di lapangan dan setelah dilakukan analisis berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, TPF memberi rekomendasi sebagai berikut: 1. Secara bertahap agar PT Drydocks World Graha melakukan pengurangan pekerja outsourcing, dan secara tegas menerapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku serta meningkatkan jumlah pekerja organik PT Drydocks World Graha, Batam. 2. Menghapus pengaturan cara pembayaran upah yang didasarkan pada upah sejam (hour basis) dengan upah yang berbasis bulanan dan atau harian, melalui memperbaiki kontrak perjanjian antara PT Drydocks World Graha dengan perusahaan subkontraktor atau perusahaan penyedia jasa tenaga kerja. 3. Memulangkan semua TKA yang selama ini bekerja di PT Drydocks World Graha dan menggantinya dengan TKA lain, agar kejadian serupa tidak terulang kembali, di samping TKA yang saat ini ada mengalami ketakutan untuk kembali bekerja. 4. Secara bertahap mengurangi jumlah TKA yang selama ini melakukan pekerjaan yang sudah dapat dilakukan oleh tenaga kerja Indonesia, sehingga TKA yang digunakan benar-benar yang mempunyai keahlian untuk kepentingan dan kebutuhan di Indonesia. 5. Mengingat Kota Batam merupakan kawasan ekonomi khusus di mana konsentrasi industri dan investasi sangat tinggi, serta untuk mencegah terulangnya kejadian yang sama, hendaknya dalam waktu yang tidak terlalu lama dilakukan sosialisasi dan intervensi program oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. 6. Pelaksanaan pemeriksaan kesehatan secara berkala dan penyediaan alat pelindung diri oleh pengusaha/pengurus perusahaan. 7. Penguatan komunikasi bipartit untuk membangun hubungan industrial yang harmonis antara pengusaha dan pekerja. 8. Mendalami lebih lanjut kemungkinan adanya dugaan pelanggaran normatif.
Muhaimin mengaku sangat menyesalkan kerusuhan yang terjadi hanya karena kesalahan komunikasi. “Semoga ini menjadi pelajaran bagi kita, terutama untuk perusahaan yang memperkerjakan tenaga asing,” katanya menghimbau. Sebagai langkah antisipasif, Muhaimin akan menerbitkan Surat Edaran kepada seluruh perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing agar melakukan sosialisasi tentang tata cara dan budaya kerja di Indonesia. Sementara itu, Ketua Tim TPF Kemenakertrans, Haiyani Rumondang mengatakan, tim TPF telah menemukan beberapa pelanggaran yang dilakukan PT Drydocks World Graha terhadap ketentuan perundang-undangan ketenagakerjaan, di antaranya status kerja outsourcing, pemberian upah dan penggunaan TKA yang tidak sesuai. “Hasil laporan dan rekomendasi Tim TPF telah dilaporkan kepada Menakertrans pada hari Senin (26/4) untuk ditindaklanjuti,” katanya menyampaikan. Lihat ”Rekomendasi TPF Pascakerusuhan di PT Drydocks World Graha, Batam.” Haiyani menceritakan, tim TPF telah melaksanakan dan mencari fakta di lapangan mengenai kerusuhan yang terjadi pada 22-24 April 2010 itu. “Pelaksanaan pencarian fakta dilakukan dengan mengunjungi korban di rumah sakit, pertemuan dengan serikat pekerja/buruh, manajemen perusahaan dan meninjau langsung tempat kejadian kerusuhan,” tuturnya. Sementara itu, Direktur Pengendalian Penggunaan Tenga Kerja Asing, Firdaus Badrun, mengatakan, pemerintah akan memperketat persyaratan penggunaan TKA di Indonesia. “Secara bertahap, pengurangan TKA di Indonesia ditargetkan turun sekitar 35% - 50 % dari jumlah tahun 2009,” katanya menjanjikan. Firdaus berjanji, dalam pemberian izin kepada TKA pihaknya akan lebih selektif dan mengutamakan pekerja Indonesia apabila pekerjaan tersebut dapat dilakukan oleh tenaga kerja Indonesia. “Penggunaan TKA di Indonesia hanya untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi yang masih langka,” ujarnya menandaskan. Ke depan, Kemenakertrans bekerja sama dengan pihak terkait akan mengkaji untuk merevisi dan menyusun kembali posisi jabatan dan sektor-sektor pekerjaan yang membutuhkan TKA. n
Sumber: Kemenakertrans HC Juni 2010
33
korporasi
Penawaran Unik dari
Bank Internasional
R
abobank mengawali kiprahnya di industri perbankan dalam usaha mengentaskan kehidupan petani di negeri Belanda sejak 1898. Pada tahun 1990 Rabobank ikut bersaing dalam dunia perbankan Indonesia sebagai bank yang berprinsip dasar koperasi, dengan bermodalkan reputasi terbaik di dunia serta termasuk bank paling aman. Dengan mengandalkan pengetahuan dalam sector agri, Rabobank melihat Indonesia sebagai negara besar dalam sector tersebut dengan tujuan agar para nasabah Indonesia dapat tumbuh dan berkembang. Rabobank memfokuskan aktivitasnya pada keuangan mikro, pengembangan rantai pemasok, dan pengembangan koperasi di pedesaan. Prinsip koperasi dipilih, karena lembaga ini percaya bahwa pemberdayaan ekonomi lemah tidak hanya butuh dukungan financial. Satu paket program yang terintegrasi dan terencana baik merupakan fondasi pemberdayaan itu. Rabobank berkomitmen melayani para nasabah Asia dengan sebuah penawaran yang mengkombinasikan antara pengetahuan global yang kuat dengan penguasaan wawasan lokal yang mendalam. Atas kinerjanya itu, pada tahun 2009 lalu Rabobank termasuk bank no 6 teraman di dunia menurut majalah Global Finance dan Peringkat mendapatkan AAA. Menurut Yos Rizal Setiawan, selaku Director Of Human Resources yang baru bergabung sejak September 2008, “Rabobank ini adalah bank yang sangat unik”. Karena bank ini tidak memiliki estate type di ritel bisnis, jadi yang dilakukan setelah merger adalah mengembangkan ritel dalam bisnis ini kedepannya, semua itu dilakukan dalam kehidupan human resource dan yang paling penting adalah menggabungkan dua kubu tersebut. Yang membedakan bank ini adalah melakukan penjajakan yang sangat baik, Rabobank tidak akan mendukung sebuah organisasi atau kelompok jika tidak benar-benar yakin akan potensinya untuk bisa berkelanjutan secara mandiri. Bisnis perbankan ini punya pengetahuan yang sangat baik tentang perbankan,
34
HC Juni 2010
pembiayaan agrikultural, dan tentu saja prinsip koperasi. Organisasi ini menyediakan paket dukungan lengkap, tak hanya memberikan bantuan uang tapi menyediakan dukungan teknik kepada petani untuk meningkatkan kualitas produk, produktivitas, akses ke pasar dengan harga baik, capacity building untuk mengatasi kelemahan dalam pengelolaan uang maupun organisasi. Kinerja yang dilakukan oleh para direksi Rabobank terbilang berbeda, seperti yang disampaikan Yos “ada situasi yang menarik dimana pada saat saya bergabung pasti setiap karyawan mengharapkan harmonisasi dalam hal pertama benefit. Namun management Rabobank sangat commit bahwa kita akan coba mengajak benefit mengikuti dengan sendirinya, sehingga teman-teman di ritel itu akan sangat diuntungkan“. Sebagai bank yang menerima Awards sebanyak tiga kali dengan predikat sangat bagus atas kinerja keuangannya, Rabobank memang selalu mengandalkan para ritelnya yang dianggap sangat paham terhadap sistem yang ada saat ini. Dan proses ini dinilai berhasil, terlihat dari prestasi yang didapat sebagai Bank Teraktif dalam mengimplementasikan Warehouse Receipt Financing pada tahun 2008 lalu. Upaya Rabobank untuk meningkatkan kinerjanya tampaknya layak untuk teladani, para karyawan yang telah tergabung dalam Rabobank Grup sangat diuntungkan “karena mereka mendapat tunjangan pensiun, dapat gaji ke-14 dan mendapat
korporasi berguna bagi perusahaan dalam persaingannya di perekonomian Indonesia.
Annual Report 2008
masalah medical yang lebih baik lagi“, PT Bank Rabobank International Indonesia tambah Yos. Hal ini dilakukan untuk untuk mengintegrasikan proses harmonisasi dan saat ini pastinya diterima baik oleh para karyawannya. Dengan bermodalkan jumlah kantor cabang yang mencapai 94 kantor di seluruh Indonesia, Rabobank menjadi bank internasional nomor satu di Tanah Air yang cukup sukses dalam dunia perbankan. Selain itu penggabungan Rabobank, Hagabank, dan Bank Hagakita menjadi PT Rabobank Internasional Indonesia diharapkan bisa menyatukan pengalaman serta pengetahuan lokal di tingkat global yang tentunya dapat
Semenjak berada di Rabobank, ”network nya semakin besar karena saya mengetahui hampir semua head officer yang ada dibeberapa bank besar khususnya dan sampai saat ini kita masih saling berhubungan” , ucap Yose. Karena keakraban tersebut, Bank Indonesia membuatkan suatu wadah yang lebih formal dan keanggotaannya terdiri dari 15 bank termasuk Rabobank yang diberi nama human capital dan telah diresmikan beberapa tahun lalu. ”Berkat Bank Indonesia kita lebih banyak dan lebih mudah mendapatkan informasi dari bank-bank yang ada di Indonesia” tambah Yose. Carier day biasa dilakukan Rabobank dalam menciptakan kandidat terbaik yang akan direkrut oleh Rabobank. Seperti pada tahun lalu dalam mencari kandidat, Rabobank berkeliling ke
seluruh Indonesia dan mengikuti job fair pada 10 kampus dalam waktu dua sampai tiga bulan dan pada saat itu lebih dari 2000 pelamar yang mencalonkan diri menjadi kandidat, walaupun memang akhirnya mendapatkan yang terbaik dari yang terbaik sebanyak 21 orang. Jadi dapat dikatakan bahwa para karyawan Rabobank memang berbasis wawasan dan pengetahuan ahli dalam bidangnya, hal ini dimaksudkan agar para nasabah mendapatkan kesejahteraan dengan selalu siap memberikan kemudahan akses dan dukungan yang kuat kepada nasabah. Grup Rabobank berambisi untuk menjadi bank terbaik dalam sektor pangan dan agribisnis, memang bila dilihat pada dunia perbankan Indonesia hanya Rabobank saja yang berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan perekonomian pada sektor pertanian Indonesia. Karena itulah Rabobank berkomitmen untuk memenuhi kebutuhan perbankan nasabah dengan menyediakan produk inovatif dan layanan berkualitas. n
HC Juni 2010
35
kompensasi
“Tentu saya bangga mendapat kartu tersebut. Sebuah klub yang selama ini hanya bisa saya lihat papan namanya. Senin saya dipanggil, Selasa sore saya bilang ke anak-anak saya. Sabtu dan Minggu kami sekeluarga menikmati segala fasilitas yang ada di situ. Seminggu dua minggu masih semangat. Tak lama kemudian anak-anak ogah-ogahan, hingga giliran saya yang bosan dan sebulan kemudian, kartu tersebut tidak pernah saya pakai lagi. Waktu itu biaya membership-nya sekitar Rp 6 juta per tahun,” ujar Susbandono mengenang. Apa pesan yang ingin dia sampaikan melalui cerita singkat itu? Susbandono ingin mengungkapkan bahwa reward yang diberikan kepada karyawan akan sia-sia bila tidak mengenai sasaran. “Oleh sebab itu, manajer HR harus hati-hati dalam memberikan reward. Pembelajarannya adalah, reward yang satu belum tentu cocok dengan orang lain. Bisa saja ketika Anda memberikan uang Rp 100 ribu kepada salah satu bawahan Anda, dia akan senang bukan kepalang. Sementara karyawan lainnya akan memberi tanggapan berbeda karena ia menganggap uang tersebut tidak seberapa,” imbuhnya.
T
entu bukan tanpa alasan kalau ada yang bilang komben itu sangat complicated. Hal senada diungkapkan oleh Manajer Senior Human Resources PT Medco EP Indonesia (Medco Energi Oil & Gas), P.M. Susbandono, saat disambangi HC di kantornya di kawasan SCBD Sudirman, Jakarta. Susbandono menganalogikan dengan sebuah cerita ketika ia 20 tahun yang lalu, dipanggil bagian HR. Kabar baiknya, Susbandono diberitahukan bahwa sebagai manajer baru ia berhak mendapatkan sebuah privellege, berupa kartu member di executive club salah satu hotel bintang lama.
36
HC Juni 2010
Dengan angka yang sama, lanjut Susbandono, orang-orang yang memiliki posisi hampir sama, akan memiliki reaksi yang berbeda ketika reward diberikan kepada pribadi yang berbeda. “Contoh sederhananya di dalam keluarga, kita bisa memberikan motivasi kepada anak dengan cara membelikan sebuah handphone baru, tapi kepada kakaknya tidak mengena karena ia ternyata hanya ingin diajak jalanjalan ke Jogja,” ujar Susbandono memberi contoh. Dalam praktik HR, ia mengingatkan, pemberian reward yang salah akan merusak performa karyawan. “Pada titik tertentu, reward dalam bentuk uang tidak akan memberikan kepuasan linear terhadap penerimanya,” kata Susbandono mengingatkan.
kompensasi perasaan penerima. “Memang ada yang bertanya, mengukur perasaan itu seperti apa, karena orang yang satu dengan yang lain tentu berbeda sehingga reward harus bersifat personal,” katanya. Kembali ke cerita Susbandono mengenai kartu klub yang diterimanya, hal itu menunjukkan bahwa reward harus spesifik, tergantung waktu, kontinuitas dan nonverbal. Reward intrinsik bisa berupa recognition, responsibility, caring, growth, sapaan, maupun sentuhan.
Dia memberi rujukan yang diambil dari modul seminar “Global Remunerations Professional” bahwa reward bisa terlihat maupun tersembunyi. “Kalau Anda ingin memberi sesuatu kepada anak buah Anda, cover-nya harus dibungkus dengan recognition,” tuturnya seraya menjelaskan, recognition akan membuat loncatan produktivitas yang selaras dengan teori F. Herzberg. Yakni, “Kalau Anda mau berbuat baik tunjukkanlah dengan niat yang diwujudkan dalam tindakan secara sengaja dan sadar,” ujarnya.
Kedua, reward ekstrinsik nonfinancial yang diberikan tidak dalam bentuk uang, tetapi masih bisa dirasakan oleh panca indera dalam bentuk kondisi kerja, penghargaan atas kinerja, dalam waktu tertentu (spot) dan berlaku umum atau khusus. Susbandono mengingatkan, meskipun ada privellege golf membership, tetapi jika karyawannya tidak menyukai golf, reward tadi tidak memberikan makna apa pun kendati biayanya sangat mahal. “Reward yang tepat bisa menarik dan meretensi karyawan. Orang HR harus bisa mengikuti prinsip kepuasan pelanggan dengan cara mengenali dan mengidentifikasi kebutuhan karyawan, serta memenuhi kebutuhannya. Hasilnya, reward bisa menumbuhkan motivasi kerja,” katanya menandaskan.
Ada dua hal yang menurut Susbandono menjadi concern HR. Pertama, reward intrinsik, yakni reward yang diberikan dalam bentuk tertentu dengan menyentuh
Sementara itu, bagi Direktur Human Capital Indosat, Gandung Anggoro Murdani, merancang benefits and services di Indosat menjadi tantangan
tersendiri. Seperti diketahui, Indosat berdiri pada 1967 sebagai goverment own company. Gandung menjelaskan, sumber daya manusia (SDM)-nya masih banyak yang merupakan orang lama dan kental dengan budaya BUMN yang bersifat monopolistic business. Sehingga, yang namanya life-time employment masih menjadi sifat dari bisnis di Indosat. Tak heran kalau Indosat, lanjut Gandung, yang waktu itu merupakan BUMN yang sedang bagus-bagusnya menerapkan long term benefit yang menggiurkan mulai dari pension, medical after pension, masa persiapan pensiun, haji pilgrim for pension, ada pula scholarship for children of pension, bahkan layanan sekelas five star medical benefits seperti unlimitted medical cost, ozon therapy, In Vitro Fertilizaton, lasik surgery, dental bracket maupun dental crown untuk level executive. Perubahan besar terjadi ketika pada 2002 Indosat dibeli oleh STT, dan 2008 beralih kepemilikannya kepada Qtel, di mana manajemen lebih berfokus kepada pembiayaan sekarang dan tidak mem-bebani dengan biaya-biaya di masa depan. “Karena bisnisnya berubah dengan sifat kompetisi yang semakin ketat, strateginya pun diarahkan untuk mencapai low cost company yang menjadi tantangan HR untuk menerjemahkan strategi
Tabel 1 Top Reasons for Joining Current Organization Rank
Gen-Y
Gen-X
Baby Boomers
1
(Lahir 1980 - sekarang) Base pay
(Lahir tahun 1965-1979) Base pay
(Lahir tahun 1940-1964) Base pay
2
Career Development Opportunities
Career Development Opportunities
Nature of Work
3
Employer Reputation
Job Security
Incentive Pay Opportunity
4
Nature of Work
Employer Reputation
Career Development Opportunities
5
Incentive Pay Opportunity
Nature of Work
Healthcare Benefits
Sumber: 2008/2009 Towers Watson WorkAsia, towerswatson.com
HC Juni 2010
37
kompensasi Tabel 2 Top Reasons for Leaving an Organization Rank 1 2 3 4 5
Gen-Y Base pay Stress Levels Career Development Opportunities Work/life Balance Incentive Pay Opportunity
Gen-X Base pay Career Development Opportunities Promotion Opportunities Stress Levels Incentive Pay Opportunity
Baby Boomers Base pay Stress Levels Promotion Opportunities Relationship with Supervisor/Manager Incentive Pay Opportunity
Sumber: 2008/2009 Towers Watson WorkAsia, towerswatson.com tersebut ke dalam program kompensasi dan benefit,” papar Gandung. Ia mengungkapkan, tantangan baru di Indosat adalah adanya rapid technology change. “Indosat sudah berdiri 42 tahun lebih, tetapi rata-rata karyawan justru lebih banyak di bawah usia 35 tahun. Artinya, orang yang masuk cenderung muda dan orang lamanya sudah terlalu tua. Generasi muda dengan tingkat konsumerisme yang tinggi cenderung memilih cash. Buat mereka cash lebih penting,” ungkapnya. Tantangannya bagi Gandung adalah, bagaimana membuat program retensi yang efektif dan efisien sesuai keinginan manajemen yang memberikan ramburambu bahwa tidak ingin ada beban yang bersifat jangka panjang. Malah, kalau bisa jangka pendek. “Pemegang saham selalu mengaitkan dengan producitivy issue setiap tiga bulan sekali. Di sinilah HR harus concern dengan kepentingan pemegang saham, investor, maupun karyawan agar semua bisa balance,” tambahnya. Menurutnya, inisiatif yang dilakukan di Indosat diupayakan in-line dengan strategi perusahaan maupun HR, update dengan tren di pasar dan sesuai kemampuan perusahaan, serta melihat ‘what employee value most’. “Mungkin Indosat adalah satu-satunya perusahaan yang ketika saya masuk, yang namanya transportation, club membership, maupun golf membership tidak ada lagi,” akunya.
38
HC Juni 2010
Demikian pula program pensiun di level eksekutif, diungkapkan Gandung, sekarang sudah tidak ada lagi. Penggantinya adalah, allowance, fixed end of service lump sum dibanding dengan end service based on year service. Pensiun di tingkat karyawan pun berubah dari defined benefits menjadi defined contribution program. Karyawan yang mau pensiun diberikan alternatif melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dan berapa besar porsinya ditentukan oleh karyawan itu sendiri. “Wacananya juga berubah. Karyawan tidak lagi bertanya, nanti jika pensiun akan dapat uang berapa?” ujar Gandung. “Sekarang tidak zamannya lagi long life empoyment, karena sekarang kerja di Indosat besok sudah di operator lain,” ujar Gandung sambil menyebut pihaknya dalam proses mengubah self insurance medical after pension into insure medical after pension yang diberikan pada periode tertentu. Juga, adanya perubahan pada masa persiapan pensiun serta memasukkan hajj pilgrim and children scholarship program ke dalam program corporate social responsibility (CSR). Berkaitan dengan kesehatan, lanjut Gandung, untuk level eksekutif yang sebelumnya menerima perlindungan kesehatan tidak terbatas, kini untuk international coverage ada batasannya. Sedangkan untuk karyawan dari
non-medical coverage menjadi true medical coverage yang disesuaikan dengan coverage dan tarif sehingga lebih gampang dikontrol. Dari sisi kompensasi berupa cash, Gandung menjelaskan, Indosat menyesuaikannya dengan kompetisi pasar. Sementara untuk variable cash diselaraskan dengan pencapaian perusahaan, tim maupun performa individu. Di antara short-term benefits pun ada yang berubah, seperti mengganti voucher makan dengan uang cash. “Tidak jarang kita sudah siapkan makanan, ternyata karyawan makan di luar. Buat para eksekutif, fasilitas mobil dan driver juga diberikan opsi cash atau service,” tutur Gandung lagi. Kecenderungan pemberian komben dalam bentuk cash dibenarkan oleh Managing Director Towers Watson, Lilis Halim. Dalam Tabel 1 dan 2, Lilis memperlihatkan bahwa tantangan HR terus berubah seiring dengan makin banyaknya generasi Y yang masuk dan berkiprah di dunia kerja. Ia menyarankan kepada praktisi HR untuk tidak takut melakukan improvisasi. “Dicoba saja, karena kalau tidak dicoba kita tidak akan tahu desain programnya bisa berjalan atau tidak,” ujarnya. Lilis juga mengingatkan, desain yang akan diterapkan jangan lupa dikomunikasikan kepada karyawan. “Sebagus apa pun desainnya, jika tidak dikomunikasikan tidak akan berjalan dengan baik. Komunikasi ini sangat critical,” katanya. n
edukasi
Membangun
Karakter Anak
Lewat Permainan Banyak cara yang dapat dilakukan untuk menanamkan karakter pada anak sejak usia dini. Salah satunya melalui permainan dan petualangan. Selain efektif, cara ini lebih disukai anak. Rudi Kuswanto
K
arakter adalah kunci keberhasilan individu.” Demikian diungkapkan Dr. Ratna Megawangi dalam suatu seminar berjudul “Membangun Karakter Anak Sejak Usia Dini, Seberapa Penting?” yang diselenggarakan di Jakarta, dua tahun lalu. Kendati sudah cukup lama digaungkan, kata-kata ini masih relevan hingga hari ini. Di seminar itu, Ketua Bagian Tumbuh Kembang Anak, Fakultas Ekologi Manusia, IPB, ini, mengutip hasil penelitian di AS yang mengungkapkan bahwa 90% kasus pemecatan disebabkan oleh perilaku buruk, seperti tidak bertanggung jawab, tidak jujur, dan hubungan interpersonal yang buruk. Sementara itu, penelitian lain menunjukkan, 80% keberhasilan seseorang di masyarakat ditentukan oleh kualitas emotional quotient (EQ)-nya.
HC Juni 2010
39
edukasi Menurut Ratna, membentuk karakter merupakan proses yang berlangsung seumur hidup. Anak-anak akan tumbuh menjadi pribadi yang berkarakter jika ia tumbuh di lingkungan yang berkarakter pula. Dengan begitu, fitrah setiap anak yang dilahirkan suci bisa berkembang optimal. Untuk itu, ia melihat ada tiga pihak yang mempunyai peran penting dalam pembentukan karakter anak, yakni: keluarga, sekolah, dan komunitas. Lebih jauh, Ratna mengatakan, ada tiga hal yang berlangsung secara terintegrasi. Pertama, anak mengerti baik dan buruk, mengerti tindakan apa yang harus diambil, dan mampu memberikan prioritas terhadap halhal yang baik. Kedua, anak mempunyai kecintaan terhadap kebajikan, dan membenci perbuatan buruk. Kecintaan ini merupakan obor atau semangat untuk berbuat kebajikan. ”Misalnya, anak tak mau berbohong karena tahu bahwa berbohong itu buruk, ia tidak mau melakukannya karena mencintai kebajikan,’’ kata Ratna, mencontohkan. Ketiga, anak mampu melakukan kebajikan, dan terbiasa melakukannya. Lewat proses itu, Ratna menyebut sembilan pilar karakter yang penting ditanamkan pada anak. Ia memulainya dari cinta Tuhan dan alam semesta beserta isinya; tanggung jawab, kedisiplinan, dan kemandirian; kejujuran; hormat dan santun; kasih sayang, kepedulian, dan kerja sama; percaya diri, kreatif, kerja keras, dan pantang menyerah; keadilan dan kepemimpinan; baik dan rendah hati; toleransi, cinta damai, dan persatuan. Ia menekankan, karakter baik ini harus selalu dipelihara. Lalu, bagaimana cara menanamkannya kepada anak? Nah, di sini letak permasalahannya. Pembentukan karakter sering kali dilakukan dengan cara menasihati atau memberi petuah kepada anak. Padahal, zaman telah berubah. Cara ini dipandang tidak efektif lagi. Pengalaman langsung atau terlibat aktif di dalam sebuah permainan justru memberi dampak yang lebih besar
40
HC Juni 2010
terhadap pengembangan karakter anak. Outward Bound Indonesia (OBI), institusi pelatihan perintis di Indonesia untuk pengembangan karakter manusia melalui experiential learning through adventure, punya cara unik untuk mem bangun karakter anak. Misalnya, dengan mengajak anak-anak naik gunung. Saat membawa anak-anak preman Manggarai, Jakarta Selatan, naik gunung, misalnya, peserta dibagikan permen dengan syarat: di ujung rute bungkusnya diserahkan kepada petugas di tempat yang sudah ditentukan. “Pelajaran yang ingin kami sampaikan adalah, jangan membuang sampah sembarangan, tapi pesan tersebut tidak melalui perintah yang mendikte atau mengancam,” pendiri dan CEO OBI, Djoko Kusumowidagdo, mengungkapkan kepada HC. Djoko melanjutkan, pada saat camping selalu ditunjuk seorang peserta yang berperan sebagai sweeper. “Tugasnya adalah membereskan segala sesuatu agar tidak meninggalkan jejak, misinya leave no trace. Misalnya, kalau ada kotoran dari anggota tim harus segera diambil, baru setelah sampai basecamp kotoran tadi dibuang ke tempat sampah. Jadi, mengajari orang tanpa mereka sadar bahwa mereka telah belajar sesuatu,” tambah suami dari Elly Tjahja, ini. Menurutnya, kebiasaan ini diterapkan secara disiplin selama pelatihan berlangsung. Dalam perjalanan sehari atau setengah hari naik-turun gunung,
peserta memasukkan bungkus makanan ke kantong masing-masing. “Kebiasaan ini diharapkan akan terbawa ke dalam kehidupan sehari-hari,” ujar Djoko. Dalam pandangannya, kegiatan ini sangat efektif untuk mengubah seseorang dari yang sebelumnya preman menjadi sosok yang mandiri. Bahkan, beberapa dari mereka sudah membuka usaha sendiri mulai dari membuat kaos sablon hingga sabun colek. Selama pelatihan mereka diperlakukan dengan penuh martabat sehingga ketika kembali ke masyarakat
edukasi mereka tampil percaya diri,” tutur Djoko. Ketua Komisi Nasional Perlindungan Anak, Dr. Seto Mulyadi atau biasa disapa Kak Seto, membenarkan. Menurutnya, pembentukan anak harus dimulai dari lingkungan terdekat, yakni keluarga. “Anak adalah peniru yang baik, dan yang ia perlukan adalah role model,” tukasnya. Karena itu Kak Seto menghimbau setiap orang agar menggalakkan gerakan stop kekerasan kepada anak, karena anak memiliki hak untuk bermain yang cukup dan nyaman. Sedikit menyindir, Kak Seto prihatin kepada orangtua yang terlalu memaksakan kehendaknya agar sang anak memiliki kemampuan ilmu eksakta. “Akibatnya anak menjadi menderita mengikuti segala macam kursus yang sebetulnya tidak ia senangi. Kecerdasan anak tidak selalu diukur melalui matematika dan bahasa Inggris. Tapi masih banyak kecerdasankecerdasan lain yang bisa dieksplorasi dari anak, mulai dari seni suara, lukis, gerak dan masih banyak lagi,” tegasnya. Sementara itu, Global Advisory Council Member dari Outward Bound International, John Hassel, yang datang ke Indonesia dalam rangka mengikuti
serangkaian 20 tahun kiprah OBI, berpendapat, ada tujuh pilar karakter yang harus ditanamkan dan ditumbuhkan, terutama kepada anak-anak. Ke-7 pilar karakter itu, antara lain, hormat terhadap diri sendiri (self respect), kemandirian (self reliance), penguatan diri (self empowerement), nilai-nilai luhur diri (personal values), kerja sama (team work), kepedulian (compassion), dan peduli terhadap lingkungan masyarakat dan alam (environmental concern). Melengkapi tujuh pilar yang disampaikan John, Djoko menambahkan, kegiatan OBI bertujuan untuk menciptakan transformasi. “Kami ingin bangsa ini tidak ketinggalan dengan bangsa lain. Secara global kita memerlukan pemimpin dan generasi muda yang memiliki tujuh pilar karakter sebagaimana disebutkan John. Contoh paling dekat bagaimana care kepada orang lain dan care kepada lingkungan, bisa dilihat dari kondisi sungai-sungai di Tanah Air yang tidak terpelihara dan jauh dari rasa peduli masyarakatnya. Sepertinya merusak alam sudah menjadi hal yang biasa,” kata Djoko prihatin. Djoko menjelaskan, pelatihan di alam terbuka ini menggunakan metode learning by doing melalui aksi
petualangan. Di dalam aktivitasnya, peserta diajak melakukan serangkaian kegiatan dan permainan, yang diselipkan pesan-pesan khusus melalui briefing maupun refleksi. “Apa makna kita belajar dari alam seperti ini, apa yang bisa kita bawa ke rumah atau ke kantor?,” ungkap Djoko mencontohkan pertanyaan yang diajukan kepada peserta. “Kegiatan ini hanya metafora alias kiasan. Sebetulnya di balik itu ada nilai-nilai yang bisa diambil dan mampu mengubah orang tanpa ia merasa dicekoki, diberi kuliah, atau dipaksa-paksa,” ujarnya. Yang tak kalah penting, menurutnya, peserta dapat menjadi guru bagi dirinya sendiri. “Mereka yang sebelumnya tidak kooperatif, mau menang sendiri, tidak peduli orang lain, sekarang berubah total dan mampu menjadi role model bagi dirinya sendiri. Metode ini sangat humanis. Peran kami hanya sebagai fasilitator dan menjaga keselamatan,” katanya menjelaskan. Meski sudah melatih lebih dari 70 ribu orang di seluruh Indonesia, Djoko masih belum puas. “Angka ini masih kalah dengan Singapura. Kami hanya melatih 3-4 ribu orang per tahun, OBI Singapura bisa sampai 16 ribu orang dalam setahun. Padahal penduduk Singapura hanya 4 juta jiwa, sedangkan Indonesia lebih dari 235 juta jiwa. Pemerintah di Singapura memungkinkan dan mau memberikan dana subsidi bagi pelatihan semacam ini,” ujarnya. Djoko menambahkan, di Singapura anak-anak sekolah wajib mengikuti pelatihan di alam. “Mereka sadar bahwa aset Singapura hanya orang, mereka tidak punya aset lain. Sekarang kita lihat orang Singapura sangat berubah. Mereka punya kemauan yang kuat, kemandirian yang tinggi, dan keinginan untuk mencapai sukses dengan memberikan yang terbaik. Itu merupakan hasil yang dipetik dari menanamkan karakter yang kuat sejak dini,” ungkapnya. n
HC Juni 2010
41
akademia
Tekadnya untuk memiliki pendidikan tinggi sekuat baja. Tidak ada kendala baginya untuk menggapai cita-cita sekalipun harus ditebus dengan pengorbanan. Waktu membuktikan, pengorbanannya tak sia-sia.
Rudi Kuswanto
S
osok Prof. Ir. Chaidir Anwar Makarim, MSE, Ph.D adalah pribadi yang enerjik dan berwawasan global. Maklum, selama enam tahun dia dididik dalam sebuah komunitas pendidikan yang penuh dengan kedisiplinan di negeri Paman Sam, Amerika Serikat. Chaidir lahir sebagai anak ke-2 dari empat bersaudara dari pasangan Anwar Makarim dan Ayu Salma. Ayahnya dulu bekerja sebagai Notaris di Jakarta pada era 1960an. Sedangkan sang Ibu, yang hanya bersekolah MULO (sekolah setingkat SMP di zaman Belanda, red), mampu memerankan dirinya sebagai contoh yang ideal bagi anak-anaknya dengan meletakkan fondasi yang kokoh pada nilai-nilai keluarga. Sejak kecil, Chaidir telah ditanamkan makna dari hak, kewajiban, kebenaran, keberanian, pengabdian, dan empati. Chaidir yang kini menjabat Kepala Laboratorium Geoteknikal Fakultas Teknik Sipil Universitas Tarumanagara, menceritakan, usai menamatkan Insinyur dari Universitas Indonesia (UI), ia melanjutkan ke MSE Geoteknik di The University of Michigan, Ann Arbor, USA. Di sana ia mendapatkan Teaching dan Research assistantship penuh dari Texas, A&M University, College Station, Texas USA untuk mendapatkan Ph.D di bidang Geoteknik. “Saya Ph.D pertama di Universitas Tarumanagara. Saya ditugasi membentuk program studi Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta pertama di Indonesia. Pada 2004, saya memperoleh jabatan Profesor di bidang Geoteknik Lingkungan,” kata Chaidir sambil menyeruput kopi susu yang dipegangnya.
4242 HC Juni 2010 HC Juni 2010
akademia Ia mengenang, ketika memutuskan mengambil gelar Master, ia sadar hanya berbekal kemauan yang keras. Segala perabotan yang dimiliki, mulai dari kulkas, mesin cuci, bahkan mobil, ia relakan untuk membiayai sekolahnya. “Saya enam tahun di Amerika dan tidak pernah pulang-pulang karena memang tidak ada duit. Kedua anak saya lahir di sana. Perjuangan kami sungguh berat. Tekad saya harus segera selesai karena memang tidak ada uang untuk biaya hidup, sehingga kalau normalnya S2 itu 2 tahun, saya 16 bulan sudah selesai. Malah teman-teman yang dari Hong Kong maupun Singapura kadang-kadang 12 bulan dikebut agar bisa segera selesai,” tuturnya. Sejak mahasiswa Chaidir selalu aktif di bidang pendidikan. “Saya selalu memilih seksi pendidikan, hubungan luar atau politik bila duduk di organisasi kemahasiswaan. Saya pun gemar menulis,” kenangnya. Dari bidang menulis, ia mendapat penghargaan dari Gubernur DKI Jakarta, alm. Ali Sadikin, untuk melakukan riset tentang proyek Kampung Verbetering (Perbaikan kampung) di Kelurahan Kebon Melati (belakang Hotel Indonesia), yang menjadi
proyek unggulan bantuan Bank Dunia untuk Pemda DKI. Ia juga memenangkan Lomba Karya Tulis tentang kerja sama ASEAN untuk PBB. “Saya juga pernah menjadi wartawan dan anggota redaksi ilmu pengetahuan dan kemahasiswaan, serta terlibat di Harian Indonesia Raya pada 1973,” imbuhnya. Chaidir mengakui, passion-nya sebagai akademisi sama dengan sang ayah. “Beliau pernah berkata, ‘separuh penghasilan bulanan saya untuk sekolah kakakmu, kalau perlu aku jual satu telingaku untuk pendidikan anakanakku.’,” katanya menirukan ucapan ayahnya. Dengan kata-kata itu ayah Chaidir ingin menunjukkan kepada anakanaknya betapa dia sangat menghargai dan menomorsatukan pendidikan. Dia mengatakan, menjadi Insinyur bukan yang utama. Tetapi menjadi Insinyur yang kreatif dan inovatif adalah sesuatu yang pantas dibanggakan. “Untuk itu, saya termasuk orang yang sangat menganjurkan dibukanya Integrasi Kurikulum dan dimasukkannya Liberal Arts di dalam kurikulum perguruan tinggi di Indonesia. Saya sedih melihat gaji yang tak pantas diterima oleh orang
Indonesia. Apakah dia pesuruh apalagi sarjana,” ujarnya sambil menjelaskan indeks gaji sarjana teknik sipil di Indonesia dibandingkan Malaysia adalah 1:4, dengan Singapura 1:8, dengan Amerika 1:20/30. Apa artinya ini? “Ada sesuatu yang salah dalam sistem pendidikan kita,” ujarnya prihatin. Menurutnya, mahasiswa perlu dibiarkan (maksudnya diberi kesempatan) untuk merangkai masa depan yang berbasis kekuatannya sendiri. “Jadi, bukan hasil dari dikte di sekolah,” sarannya. Contohnya, di bidang yang Chaidir kuasai, Sipil-Geoteknik, tak banyak yang berpikir keterkaitan bidang ini dengan perubahan lingkungan, isu global warming, El Nino maupun pertikaian konstruksi (construction sispute). “Banyak kecelakaan konstruksi yang berseliweran di muka Insinyur, klaim asuransi yang ditolak atau dibayar tapi keliru dan malpraktik ”ahli” konstruksi Internasional di Indonesia. Hal ini tidak diajarkan di kurikulum Teknik Sipil di Indonesia. Tetapi seharusnya ada di sistem kurikulum yang terintegrasi baik di Fakultas Hukum, Ekonomi, Ilmu
HC Juni 2010
43
akademia act local. Kurang ”gaul” dan banyak gimmick-nya. Hal yang sama kita dapati di tingkat pendidikan yang lebih tinggi, yaitu sarjana, magister dan pascasarjana. Saya prihatin dengan meningkatnya angka pengangguran di tingkat sarjana ke atas, serta ”kerja” yang bukan kerja alias bekerja dengan gaji yang tak pantas,” katanya cemas. Sosial, dan lain-lain,” katanya memberi argumen. Melihat potret SDM di Tanah Air dikaitkan dengan pembangunan nasional dan internasional, Chaidir mengatakan, sejauh ini masih sangat lemah jika tak ingin dikatakan buruk. “Mengajari tukang sapu tamatan SD menguasai bahasa Inggris saja kita tak mampu,” katanya.
Tak hanya mengkritik, ia pun mencoba memberi saran. “Bangun nasionalisme baru yang modern dan jadilah bagian dari masyarakat pendidikan internasional. Tiru negara tetangga dan berhentilah berimprovisasi. Setelah 65 tahun merdeka, Indonesia memiliki sistem pendidikan yang hampir tidak membanggakan baik di Asia Tenggara apalagi di Asia,” ujarnya.
Chaidir mengingatkan, kita sering salah melihat pasar yang harus dibidik. Faktanya dunia internasional sudah berkeliaran di kandang sendiri. “Pendidikan kita kurang think global,
Memahami konsep link and match atau kalau dulu disebut siap pakai dan siap kerja, Chaidir menganalogikan dengan melihat siapa penguasa pasar di dalam negeri sendiri. Jawabnya selalu
44
HC Juni 2010
internasional, bukan nasional, karena porsi nasional didesak terus. Lihatlah juga siapa yang dominan di pasar dalam negeri baik di industri telekomunikasi, jasa, keuangan, maupun manufaktur, semuanya dikuasai perusahaan internasional. “Ibarat memasak, koki pendidikan di Tanah Air ini payah, padahal bahan bakunya nomor wahid. Usul saya, orang nomor satu di Departemen Pendidikan Nasional berasal dari industri atau yang berlatar belakang ekonomi, bukan akademisi. Pasalnya, pendidikan adalah ilmu pengetahuan yang harus bermanfaat, raih dunia dulu baru akhirat,” Chaidir menuturkan. Selebihnya, ia menyarankan untuk mencontoh Bill Gates dan Warren Buffet. Sebagaimana diketahui, dua orang yang tercatat sebagai orang terkaya di dunia ini memiliki perhatian yang sangat besar terhadap pendidikan dan pengembangan SDM. n
referensi
Let’s Make Our Dreams Come True menangis, dan berusahalah sebisa mungkin. Percayalah pada diri sendiri, ini bukan sikap sombong, namun kepercayaan diri yang realistis disertai kerendahhatian. We cannot direct the wind … But we can adjust our sails. Never run yourself down, Believe in yourself, esteem yourself, not into with egotism but with humble, realistic self-confidence. Stop brooding over the past. Drop the negative things. Live enthusiastically. Starting today, make the best you can of it. Give it all you’ve got and you will find that to be plenty. When you reach for the stars, You may not quiet get one, But you won’t come up With a handful of dust either. Shoot for the moon, even if you miss, You’ll land amongst the stars.
epatah mengatakan: “If fate hands over to you a lemon, make it into lemonade!” Kita sendirilah yang berkuasa untuk mengatur pikiran, perasaan dan sikap kita dalam berbagai keadaan. Kita tak dapat mengatur arah angin. Kita tak tahu ke arah mana angin bertiup. Apalagi ketika arahnya tak sesuai dengan yang kita kehendaki. Namun, kita akan selalu dapat mengatur layar, melakukan penyesuaian di sana sini. Hanya, janganlah memandang rendah diri Anda. Junjunglah harga diri, jangan biarkan orang lain merendahkan atau menjatuhkan Anda. Bangkitlah setelah jatuh, tertawalah setelah
P
Selemah-lemahnya Anda dan saya, kita semua diberi Tuhan aset sebagai bekal untuk mengarungi perjalanan hidup ini. Dari berbagai kelemahan yang ada, pasti ada kekuatan —yang walaupun kecil— dapat kita kembangkan sehingga hal ini dapat menjadi aset kita yang spesial. Aset yang membuat kita dapat berkembang sehingga setiap orang menjadi ahli di bidangnya masing-masing. Ketika Anda berusaha menggapai bintang, mungkin Anda tidak berhasil mendapatkannya. Namun, usaha Anda tak pernah sia-sia. Meraih mimpi, walau belum berhasil, namun proses untuk meraih impian itulah yang membuat kita menjadi manusia yang lebih baik. Di sinilah daya kreativitas kita sebagai manusia ditantang supaya dapat melakukan make over. Yaitu peningkatan, pembelajaran, dan melatih diri sendiri agar dapat memiliki kehidupan yang lebih ‘hidup’, berhasil, dan berbahagia. Serta melakukan aktivitas dan pekerjaan sesuai dengan panggilan kita. Panggilan hidup kita dapat berupa mimpi atau cita-cita. Mimpi adalah keinginan Anda yang terbesar, yang terdalam. Anda rela berjerih lelah untuk mencapainya. Walaupun sakit, namun hati Anda puas karenanya. Pada saat Anda mengerjakan apa yang Anda sukai, Anda merasa seperti tidak sedang bekerja. Saya sendiri bercita-cita untuk menjadi seorang penulis. Walaupun tak ada dukungan dari keluarga, guru, dan lingkungan; saya beranikan diri merantau dan mencari pengalaman di dunia penerbitan. Saya rela menjadi kolumnis di sebuah majalah ternama tanpa dibayar. Asal karya saya dibaca, bermanfaat dan disukai masyarakat, saya sudah senang. Hingga akhirnya, keinginan saya tercapai, walau harus melewati perjalanan panjang penuh tantangan. Penerbit terbesar di Indonesia menerima karya-karya saya untuk diterbitkan. Perjuangan saya belum berakhir, karier saya di dunia menulis sedang dipertaruhkan. Oleh karena itu, saya akan selalu memberikan yang terbaik. Saya harap kisah saya dapat menginspirasi Anda untuk mengarahkan diri pada tujuan hidup yang tertinggi. Raihlah mimpi dan masa depan, tanpa takut dan stres hingga mencapai kemenangan, dengan tetap mempertahankan kerendahhatian. Sehingga kelak kita dapat berkata, “Saya tidak menyia-nyiakan hidup.” Febe Santosa Chen Penulis Buku Seri Character Building, “Menjadi Pribadi Unggul” Being a High Achiever, Gramedia Pustaka Utama, 2009
HC Juni 2010
45
rekrutmen
Keberhasilan Ristra dalam menjaga reputasi produk dan bisnis sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) di dalamnya. Strategi rekrutmen menjadi hal yang dipandang penting manakala perusahaan kosmetik ini memasuki manajemen modern.
T
Rudi Kuswanto
ak dipungkiri, Ristra identik dengan sosok pendiri sekaligus pemiliknya, Dr. Retno Tranggono. Dia mempunyai idealisme bahwa cantik melalui penggunaan kosmetik haruslah aman dan cocok dengan kulit, juga cuaca tropis di Indonesia. Mengawali perjalanan bisnis sebagai seorang akademisi dan dokter praktik spesialis kulit, Retno merupakan sosok di balik Ristra yang memang memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang yang dibutuhkan.
Ir. Adi Puji Mayawati, saat ditemui majalah HC. Menurut Adi, manajemen telah memikirkan bahwa SDM di Ristra harus memiliki standar tertentu. “Misalnya, bagaimana melibatkan asisten dokter yang mengerti masalah kosmetologi dan kulit? Selain itu, beautician dididik tidak hanya tahu soal beauty, karena biasanya di kursus-kursus kecantikan penekanannya pada masalah beauty. Di Ristra ia juga harus tahu tentang anatomi kulit maupun kesehatan yang berhubungan dengan kulit,” paparnya.
Sejalan dengan perkembangan produk Ristra dan brand (merek) yang makin menancap di pasar, peran Dr. Retno tak lagi bisa memenuhi semua permintaan masyarakat mulai dari menjadi pembicara seminar, konsultasi dengan pelanggan, hingga pengawal mutu bagi pengembangan produk Ristra. Di titik ini Retno mulai berbagi tangung jawab dengan melibatkan asisten dokter hingga beautician. Akan tetapi, persoalan muncul ketika standard layanan dan profesionalisme belum disamakan. Dan, yang tak kalah pelik, mencari SDM yang dapat memenuhi standard tersebut sangatlah sulit.
Komitmen Ristra Institute, lanjut Adi, dibutuhkan karena di Indonesia memang belum ada institusi seperti ini. Kalaupun ada, “Paling pendidikan atau kursus-kursus yang diikuti oleh dokter umum, tapi lebih bersifat aplikasi alat-alat kecantikan modern,” katanya. Sebagaimana diketahui, sekarang ini perawatan kulit dibantu dengan alat. Kalau dulu hanya mengandalkan 100% keterampilan beautician maupun dokter. Alat-alat modern ini didatangkan oleh produsen maupun distributor ke Indonesia dan mereka memberikan kursus ke para dokter yang akan membeli atau membuka salon perawatan kulit.
“Latar belakang itulah yang mendasari berdirinya Ristra Institute,” kata General Manager House of Ristra (Ristra Group),
Namun demikian, Adi menilai, edukasi seperti itu malah membingungkan karena pemakai tidak dibekali pengetahuan
46
HC Juni 2010
rekrutmen seminggu yang diikuti oleh para dokter umum. “Setelah seminggu peserta diterjunkan selama sebulan untuk praktik langsung menangani pasien dengan didampingi dokter Ristra yang sudah senior,” katanya. Selain dokter umum, juga dibuka short-course untuk para beautician di mana para lulusan terbaik akan langsung direkrut dan bekerja di Ristra Group, sementara yang tidak terekrut akan menjadi duta tidak resmi di Ristra.
tentang produk yang akan digunakan, serta apakah produk tersebut sesuai atau tidak dengan iklim di Indonesia. “Jadi, alatnya dibawa dari luar negeri, produknya juga dibeli dari luar, tapi apakah sesuai dengan kulit orang Indonesia, kita nggak tahu. Sebelum produk itu digunakan kepada pemakai, seharusnya melewati serangkaian uji manfaat terlebih dahulu,” tambahnya. Lantaran itu, kebutuhan SDM bagi Ristra bukan hanya besar, melainkan menjadi syarat mutlak. Kosmetik itu harus aman dari kulit. Perawatan kulit yang tidak ada efek samping, tentu yang paling dicari dan diinginkan oleh konsumen. “Seseorang ingin dirinya tetap cantik dalam jangka panjang. Inilah kenapa SDM Ristra harus mempunyai visi dan misi yang sama. Tidak hanya berbasis komersial, dan tidak melakukan penyimpanganpenyimpangan yang dapat menimbulkan efek samping di kemudian hari. Para dokter di Ristra adalah sosok yang seharusnya memberikan pelayanan maupun edukasi kepada masyarakat untuk kecantikan dan kesehatan,” tuturnya. Adi mengakui, Ristra Institute awalnya didirikan untuk memenuhi kebutuhan SDM internal. Kurikulum di Ristra Institute berupa short-course selama
“Kebutuhan SDM akan terus berkembang karena saat ini kami belum masuk ke seluruh Indonesia. Di kota kabupaten Ristra belum ada, padahal kami ingin di setiap kabupaten akan dilayani oleh standard idealisme seperti yang ditanamkan oleh Dr. Retno. Kasihan kalau masyarakat tidak teredukasi. Selain itu, biar masyarakat terbiasa berpikir kritis dengan kosmetik yang baik,” tutur Adi tentang rencana Ristra ke depan. Mengikuti rencana tersebut, Adi yakin, SDM yang dibutuhkan akan mengikuti perkembangan di Ristra. Salah satu karyawan yang merupakan hasil didikan dari strategi rekrutmen ala Ristra adalah Ririn. “Sejak SMA hingga kuliah saya tertarik di dunia kecantikan. Saya menjalani freelance dengan ikut rias pengantin dan memulai usaha kecil-kecilan di bidang jasa kecantikan dan make-up. Terus datang tawaran untuk bergabung di Ristra menjadi beauty promotor dan saya ambil. Prinsip saya, apa pun ilmunya akan saya ambil,” ujar lulusan manajemen perbankan YAI lima tahun silam, ini.
manajer unit di House of Ristra di Jl. Radio Dalam, Jakarta Selatan. Ririn menjadi koordinator dari 12 tim, di bawahnya termasuk para dokter di Ristra. “Idealnya manajer unit dipegang oleh seorang dokter. Tapi kami belum menemukan sosok yang pas. Kami memilih Ririn karena ia layak dan mampu memegang jabatan tersebut,” cetus Adi. Adi menambahkan, hal pertama yang penting dalam proses rekrutmen di Ristra adalah mengutamakan filosofi keamanan yang dianut oleh perusahaan ini dalam menciptakan produk-produknya. “Langkah awal ini menentukan apakah calon karyawan bisa ditraining ataukah tidak. Tipe orang lima tahun lalu dengan sekarang adalah berbeda,” ungkapnya. Sebagaimana pengakuannya, kebutuhan SDM di Ristra lima tahun silam dengan saat ini jelas tidak sama. Salah satu pemicunya, menurut Adi, adalah kompetisi yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Menyikapi hal tersebut, SDM di Ristra dituntut untuk dapat mengikuti perubahan itu. Sudah tentu, rekrutmen dan training pun harus dinamis menyesuaikan dengan perkembangan zaman. n
Karier Ririn terbilang bersinar karena saat ini ia didapuk sebagai
HC Juni 2010
47
leadership
dan benar dapat memberikan manfaat dan kesejahteraan bagi penduduknya.
Karakter apa yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin dan bagaimana menemukannya? Berikut ini pengalaman Siswono Yudo Husodo saat membangun bisnis di PT Bangun Tjipta Sarana.
Anung Prabowo
A
nda mungkin masih ingat sosok Siswono Yudo Husodo? Pria kelahiran Long Iram, Kalimantan Timur, 4 Juni 1943, ini pernah menjabat sebagai Menteri Negara Perumahan Rakyat pada Kabinet Pembangunan V (1988-1993) dan Menteri Transmigrasi dan Permukiman Perambah Hutan Kabinet Pembangunan VI (1993-1998). Setelah lama tak terdengar, nama Siswono mencuat kembali pada 2003-2004. Kala itu, ia mencalonkan diri sebagai Wakil Presiden RI, berpasangan dengan salah seorang tokoh reformasi, Amien Rais, yang menjadi kandidat Presiden RI periode 2004-2009. Kendati pasangan ini tak mendapat suara banyak, kepedulian Siswono terhadap masa depan bangsa tidak pernah surut. Hingga kini ia tetap aktif menyampaikan pemikirannya, terutama yang berkaitan dengan ketahanan pangan dan swasembada beras. Menurutnya, kekayaan alam Indonesia yang melimpah. jika dikelola dengan baik
48
HC Juni 2010
Selain memikirkan soal ketahanan pangan, Siswono juga serius melakukan regenerasi di perusahaan yang dibesarkannya. Lebih dari 40 tahun – berdiri pada 1966 – Siswono menekuni bisnis jasa konstruksi melalui PT Bangun Tjipta Sarana. Dalam perjalanannya, perusahaan ini berkembang menjadi kelompok usaha di bawah bendera Bangun Tjipta Grup, dengan lebih dari 25 anak perusahaan. ”Sejak awal, saya merancang perusahaan ini agar dapat tumbuh dan berkembang melewati umur pendirinya,” papar Siswono saat menjadi pembicara dalam seminar “Coaching Leadership: Good into Great Leaders”, yang diselenggarakan oleh PPM Manajemen, beberapa waktu lalu. Ia mengakui, banyak perusahaan di Indonesia yang tumbuh dan tenggelam sejalan dengan usia pendirinya. Dalam konteks ini, Siswono menyadari, menyiapkan kader dengan kualitas leadership yang baik merupakan kunci keberlangsungan hidup perusahaan. “Proses regenerasi tidak mudah, karena berlangsung dalam suasana perubahan. Banyak yang tergoda untuk langsung menurunkan ‘tongkat estafet’ kepada anaknya, yang belum tentu berhasil,” ujarnya. Siswono tidak menampik, generasi seusianya sudah layak digantikan oleh “the next generation”. Ia menilai, generasi muda saat ini dapat mengelola perusahaan dengan lebih
leadership Maksudnya, seseorang melengkapi dirinya dengan berbagai ilmu pengetahuan yang relevan di bidang bisnis serta mengembangkan kewirausahaannya. Kedua, karena terpaksa. Contohnya, banyak orang yang di PHK, kemudian memutuskan untuk berwirausaha dan ternyata sukses. Orang tersebut baru menyadari bahwa dirinya memiliki kemampuan menjadi pengusaha. Dan ketiga, karena faktor keturunan. Artinya, melanjutkan usaha keluarga yang telah dipersiapkan dengan baik oleh orangtuanya. “Pengusahapengusaha yang sukses umumnya berasal dari salah satu dari tiga latar belakang tersebut,” ujarnya meyakinkan.
“Kompetisi ini akan menghasilkan juara sejati. Semangatnya adalah be the best of the best” (Siswono Yudhusodo)
Karena itu, ia optimistis, masa depan dunia usaha Indonesia akan berkembang pesat jika dipimpin oleh anak-anak muda. Namun demikian, menurutnya, dalam melihat kepemimpinan seseorang yang perlu diperhatikan adalah karakter. “Banyak orang yang memiliki jabatan penting tetapi leadership-nya sangat kurang. Padahal leadership diperlukan di semua level. Oleh karena itu, yang paling penting adalah karakter kepemimpinan harus dibangun dan ditingkatkan pada banyak orang,” tuturnya. Lebih jauh, Siswono menyatakan, unsur penting dari karakter adalah integritas pribadi. Dengan integritas yang unggul, seorang pemimpin akan mendapat empati dan penghormatan dari lingkungannya. ”Otomatis hal ini akan memudahkan dirinya dalam memimpin,” ungkapnya. Lulusan teknik sipil dari ITB, Bandung, ini mencontohkan, seorang CEO senantiasa menetapkan target perusahaan yang optimal kepada para manajer. Mulai dari target penjualan, operasional, sampai keuntungan, sebagaimana yang ia lakukan saat menjabat Direktur Utama PT Bangun Tjipta Sarana. “Saya orang yang keras membina kemampuan dan disiplin anak buah, namun dengan hubungan yang mesra. Hubungan yang dekat dengan anak buah memudahkan kita untuk menilai prestasi, dedikasi, dan integritas seseorang, serta menetapkan siapa yang pantas memperoleh promosi,” paparnya, lugas. Ia meyakini, perlu dilakukan pressure kepada para manajer atau kader-
kader di perusahaaan dalam upaya membangun bisnis. “No pressure, no growth,” katanya, tegas. Dalam rangka itu, Siswono membuat program Management by Olympic’s Spirit (MBO’s) di lingkungan perusahaan. Olimpiade ini diikuti para talent (karyawan terbaik). “Kompetisi ini akan menghasilkan juara sejati. Semangatnya adalah be the best of the best,” katanya menandaskan. Untuk menjadi yang terbaik dari yang terbaik (the best of the best) – melalui MBO’s – ada lima tahapan yang harus dilalui. Pertama, menetapkan idola perusahaan atau eksekutif yang ingin dicontoh prestasinya. Kedua, mempelajari bagaimana orang atau perusahaan bisa mencapai prestasi yang mengagumkan. Ketiga, berusaha mengejarnya. Keempat, melengkapi diri, belajar, dan mencari dukungan dari berbagai kalangan untuk mencapai tujuan. Dan kelima, berupaya melampaui idola yang dicontoh, dan membuat benchmarking baru. Siswono menambah-kan, salah satu dimensi penting dalam proses regenerasi ini adalah mengasah bakat entrepreneur di lingkungan perusahaan. “Yang saya maksudkan adalah, kemampuan inovatif, kreatif, dan semangat untuk mengoptimalkan potensi. Baik potensi yang ada pada orang, alam, ataupun posisi strategis dan geografis lokasi. Berbagai potensi tersebut akan menjadi sesuatu yang efektif dan bermanfaat,” katanya. Menurut peraih gelar Doktor Honoris Causa dari Universitas Negeri Jakarta (UNJ) ini, ada tiga faktor yang menyebabkan munculnya jiwa kewirausahaan pada diri seseorang. Pertama, memang sengaja direncanakan.
Siswono menyimpulkan, keberhasilan pemimpin tergantung dari cara pandangnya terhadap realitas organisasi yang dipimpinnya, menguasai permasalahan yang dihadapi di organisasi, penguasaannya atas kondisi dan potensi di sekitarnya, serta kemampuannya dalam memobilisir berbagai sumber daya yang tersedia, termasuk kemampuan mengantisipasi perubahan. “Dengan mengandalkan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai aset utama, dilengkapi teknologi modern sebagai sarana, dan manajemen yang andal sebagai pengendalinya, PT Bangun Tjipta Grup telah mencapai sukses dalam menghasilkan produk dan memberikan pelayanan berkualitas sesuai dengan harapan dan kepuasan pelanggan,” ujarnya mantap. Mengutip pendapat Suryo Danisworo – penulis buku “Warisan Kepemimpinan Jawa untuk Bisnis”, pemimpin harus memiliki kecerdasan, keterampilan dan sikap batin, berani berada di depan, mengayomi, dan mencerahkan. Lebih dari itu, pemimpin sejati mampu membawa organisasi yang dipimpinnya eksis dan tumbuh besar. Sikap itulah kiranya yang ditularkan Siswono kepada para penerusnya. n
HC Juni 2010
49
ceo CEO PT Carrefour Indonesia
Shafie Shamsuddin
Menanamkan Perilaku Baik di Keluarga dan Perusahaan Shafie merupakan warga Asia pertama yang berhasil menembus jajaran pimpinan teras Carrefour. Setelah sukses membawa Carrefour Malaysia dan Singapura, kini ia optimistis dapat meningkatkan kinerja Carrefour Indonesia melalui program human capital development. Bagaimana implementasinya?
Anung Prabowo
K
eceriaan terpancar di raut wajahnya. Semangatnya terlihat ketika ia mengayun dan melemparkan bola bowling ke lintasan. Matanya tajam mengarah ke 10 pin yang berdiri di depannya. Namun, bola bowling yang dilesatkannya itu hanya mampu meruntuhkan delapan pin yang tersusun rapi di ujung lintasan. Kendati demikian, ia tetap tersenyum menerima hasilnya. Ya, ekspresi itu ditunjukkan oleh CEO PT Carrefour Indonesia, Shafie Shamsuddin, saat bermain bowling bersama awak media dan jajaran manajemen Carrefour Indonesia (CI) pada acara “Fun Bowling Event”, pertengahan Mei lalu di Spincity Bowling Alley Plaza EX, Jakarta Pusat. “Permainan bowling merupakan salah satu ajang silaturahmi saya untuk saling mengenal dan lebih dekat lagi dengan rekanrekan wartawan dan jajaran manajemen Carrefour Indonesia. Sebab, sudah lama Carrefour Indonesia tidak melakukan gathering dengan media,” ungkapnya dengan suara ramah. Di hari Minggu siang itu, acara dikemas dengan sederhana, namun penuh semangat kebersamaan. Shafie mengharapkan, pertemuan tersebut mampu mengoptimalkan kerja sama antara manajemen CI dengan wartawan. “Kami berharap rekanrekan media bisa memberikan informasi yang terbaik kepada masyarakat, dan kami juga bisa mengetahui dan memberikan kebutuhan konsumen,” ujarnya.
50
HC Juni 2010
Shafie menduduki kursi CEO CI sejak Agustus 2009. Sebelumnya, ia sempat menjabat CEO Carrefour di Singapura dan Malaysia. Ayah tiga anak ini mengungkapkan, tidak mudah mendapatkan posisi puncak di satu perusahaan. Perlu proses yang panjang, katanya, sampai akhirnya bisa meyakinkan Carrefour bahwa dia pantas dan mampu memegang tongkat kepemimpinan. Pasalnya, sejak awal masuk pasar Indonesia pada 1997, Carrefour hanya memercayakan posisi CEO kepada orang Prancis – negara asal hipermarket ini. Dengan demikian, Shafie merupakan orang Asia pertama yang berhasil mencapai posisi tertinggi di jaringan ritel ini. Dilihat dari silsilah keturunannya, Shafie merupakan warga negara Singapura. Dia lahir dan besar di sana. Akan tetapi, setelah ditelisik ternyata Shafie memiliki darah Indonesia yang cukup kuat. Ayahnya, Shamsuddin bin Parmo adalah pria kelahiran Pati, Jawa Tengah. Sedangkan Ibunya, Selaimah, adalah asli orang Singapura. “Jadi, saya tidak ada masalah jika berkomunikasi dengan karyawan Carrefour Indonesia, karena saya sedikit mengerti dan bisa bertutur dengan bahasa Indonesia,” ujar Shafie dengan logat Melayu yang kental karena pernah tinggal cukup lama di Malaysia. Shafie menceritakan, kariernya di Carrefour dimulai dari management trainee selepas kuliah di Nanyang Technological University (NTU) Singapura jurusan Bisnis pada 1996. Hanya
ceo dalam waktu enam bulan, ia naik menjadi Asisten Kepala Departemen. Padahal, umumnya posisi itu dicapai setelah menjalani masa management trainee selama satu tahun. Setelah itu, berbagai posisi penting berhasil dia raih, antara lain Kepala Departemen Senior dan Manajer Divisi Carrefour Singapura.
Masih sekitar 30%. Karena sejak saya di CI, saya banyak menghabiskan waktu untuk berhubungan dengan pemasok, pemerintah, dan NGO. Masih bersifat bisnis. Tetapi tahun depan pada semester kedua, saya targetkan 50% waktu saya untuk human capital development,” katanya memberitahu.
Pada 2002, ia sempat ditempatkan di CI sebagai Manajer Merchandise Bazaar (perlengkapan rumah tangga). Namun, ia ditarik kembali ke Carrefour Singapura dengan posisi Manajer Operasional, sambil belajar di bagian manajemen strategi, pemasaran, dan pengembangan sumber daya manusia (SDM). “Saya sangat tertarik dengan pengembangan human capital di perusahaan,” ungkapnya antusias.
Shafie menjelaskan, ada dua peran utama yang harus dijalankan CEO dalam mengembangkan SDM di perusahaan. Pertama, dia harus bisa membagi pengetahuan atau ilmunya kepada seluruh karyawan. Kedua, dia harus mampu memainkan peranan sebagai role model dalam membentuk perilaku yang baik dari karyawan.
Dua tahun kemudian, Shafie dipercaya menduduki posisi Direktur Pengelola Carrefour Singapura, sekaligus Direktur Regional Carrefour Malaysia Selatan. Tahun 2006, kariernya naik lagi menjadi CEO Carrefour Malaysia dan Singapura. Dan, pada Agustus 2009, ia diminta memegang posisi CEO CI. Meski hanya memegang satu negara, Shafie mengakui pasar Indonesia lebih besar – sekalipun Carrefour Malaysia dan Singapura digabung. Sementara itu, Shafie yakin akan mampu meningkatkan kinerja CI melalui perubahan manajemen dalam program human capital development. Ia membenarkan, dahulu tugas CEO hanya memikirkan bisnis dan investasi, serta alat-alat produksi saja. Tetapi saat ini CEO dituntut untuk lebih mengoptimalkan SDM. “Maka, ini yang membedakan perusahaan sukses atau tidak,” ujarnya menandaskan. Oleh karena itu, Shafie menilai, sekurangkurangnya 50% waktu dan pikiran CEO harus dicurahkan dalam memainkan peranan untuk meningkatkan prestasi karyawan. “Saat ini saya mengakui belum sampai 50% waktu saya dihabiskan untuk SDM.
Mereka akan menjadi role model – selain CEO – dalam mengimplementasikan perilaku yang baik. “Awalnya, kami membentuk kumpulan Top 25 talent CI. Dari mereka, saya mendapatkan solusi mengenai isu-isu yang berkembang di CI. Setiap harinya, saya melakukan meeting dengan mereka selama dua jam,” katanya menjelaskan. Sementara itu, untuk Positive 100 akan dipertemukan setiap satu bulan sekali. “Di saat itu, kami lakukan sharing knowledge, tetapi tidak hanya mengenai peningkatan omset perusahaan, melainkan juga cara kami berhubungan baik dengan para pelanggan dan mitra
“Maka itu, saya harus mengimbangi antara peran memberikan science dan mencontohkan behavior yang baik kepada karyawan,” ujarnya menegaskan. Selama ini, ia memandang, banyak CEO kurang memainkan peranan di wilayah emotional capability untuk membentuk perilaku yang baik pada karyawan. Padahal, kata Shafie, peranan itu sangat penting. “Contohnya, kita pasti sudah tahu bahwa ilmu untuk menjadi seorang pemimpin di perusahaan adalah mengikuti trainingtraining, tetapi kalau tidak dilandasi dengan perilaku yang baik maka kita tidak akan mendapatkan pemimpin yang baik dan jujur,” ia mencontohkan. Itu berarti, ilmu harus diimbangi dengan perilaku yang baik pula. Dalam upayanya membentuk perilaku yang baik sehingga menjadi budaya perusahaan, Shafie membentuk change agent.. Mereka terdiri dari kumpulan talent CI, yang di antaranya dinamakan Top 25, Positive 100, dan Positive 500.
HC Juni 2010
51
CEO pemasok CI,” katanya menambahkan. Pada pertemuan dengan Positive 100 ini, Shafie akan berbicara sedikitnya 30 menit di akhir acara untuk menanggapi masukan atau pandangan dari 100 talent tersebut. “Sebelum program ini berjalan satu tahun, saya tidak akan memakai orang luar sebagai pembicara. Karena menurut saya, motivasi dan inspirasi itu harus datang dari CEO-nya sendiri,” tuturnya meyakinkan.
“Saya ingin mereka mengetahui juga tingkah laku saya di rumah, selain di kantor. Jadi, kami bisa lebih dekat dan akan mudah menyamakan persepsi. Sebagai CEO, saya tidak hanya ingin sukses menjadi role model di kantor, tetapi juga harus sukses menjadi contoh di lingkungan rumah” (Shafie Shamsuddin) 52
HC Juni 2010
Shafie pun berharap dengan adanya Positive 500 akan lebih mempercepat penularan perilaku positif ke semua karyawan CI. “Bahkan, saat ini kami belum cukup dengan Positive 500 saja. Kami akan terus berupaya memperoleh change agent sedikitnya 25% dari total karyawan CI sebanyak 12 ribu orang. Bersama Positive 500, saya akan selalu mendatangi setiap gerai CI untuk mencari yang 25% itu,” urainya. Change agent ini nantinya bersama CEO bertugas menjelaskan visi, misi, dan strategi perusahaan, serta menjadi role model bagi seluruh karyawan CI. Shafie mengakui, proses implementasinya akan memakan waktu yang cukup panjang. Sementara pembentukan change agent ini baru dimulai pada Desember 2009. Yang menarik, Shafie berkeinginan mengajak tiap dua talent CI untuk menginap di rumahnya selama dua hari, Sabtu dan Minggu. Dua talent tersebut diusahakan dari tingkat manajemen dan bawah. “Saya ingin mereka mengetahui juga tingkah laku saya di rumah, selain di kantor. Jadi, kami bisa lebih dekat dan akan mudah menyamakan persepsi. Sebagai CEO, saya tidak hanya ingin sukses menjadi role model di kantor, tetapi juga harus sukses menjadi contoh di lingkungan rumah,” katanya memberi alasan. Ia berharap, dari pertemuan itu bisa saling bertukar pikiran dan pengalaman antara atasan dan bawahan, juga sebaliknya. Shafie tidak menampik bahwa ia mempelajari role model dari lingkungan rumah. Menurutnya, isteri dan anakanaknya bisa berperan menjadi “CEO” di rumah tangga. “Prinsip saya, pemimpin
harus mau mendengar dan menuruti perintah orang lain,” ujarnya. Secara terus terang, Shafie mengakui, ia banyak mendapat inspirasi dari sang isteri. “Isteri saya adalah perempuan yang memiliki hati yang baik, ikhlas, dan suka memberi daripada menerima. Prinsip itulah yang saya pelajari kendati dia ibu rumah tangga. Isteri saya memang sangat suka memberi kesempatan belajar kepada orang lain untuk sukses,” katanya memuji isterinya. Sedangkan dari ketiga anaknya, Shafie mempelajari mengenai pikiran dan hati yang bersih. Ia menjelaskan, seorang anak kecil masih memiliki pikiran yang belum terkontaminasi oleh pengaruh negatif. Makanya, mereka memiliki citacita atau mimpi yang besar. “Waktu kita kecil dulu, kita belajar dan mendapatkan ilmu bisa lebih cepat masuk daripada saat kita tua,” ujarnya seraya menambahkan, melalui hati dan pikiran yang bersih kita akan melihat semua permasalahan secara lebih terbuka. Di akhir perjumpaan siang itu, Shafie sempat memberikan tips mengenai cara mengelola pikiran dan hati yang bersih melalui diri sendiri. Yakni, setiap hari sebelum tidur, ia selalu berniat untuk memaafkan segala kesalahan orang lain yang dilakukan kepadanya. Dan sebaliknya, jika ia yang berbuat salah kepada orang lain, ia tidak akan melupakan kesalahan tersebut agar tidak terulang lagi. Selanjutnya, ia akan melupakan setiap kebaikan yang dilakukan untuk orang lain, juga sebaliknya. “Jadi, kita akan mampu mengenali diri kita sendiri. Bagaimana kita bisa melihat kebaikan dalam diri kita dan kita juga mampu mengoptimalkan dan menggunakannya. Selain itu, kita juga belajar melihat kebaikan atau kekuatan orang lain. Dari situ, kita bisa belajar untuk memberi lebih banyak daripada menerima. Perilaku ini yang harus dibudayakan baik di keluarga maupun di perusahaan,” katanya penuh harap. n
resensi buku
Menjadi Pemimpin dengan Kekuatan Memilih Judul Buku
: You Are A Leader!
Penulis
: Arvan Pradiansyah
Penerbit
: Kaifa
Halaman
: xxvii + 347
Cetakan
: Pertama
Terbit
: Mei, 2010
Harga
: Rp 69.000,-
S
iapakah yang disebut pemimpin? Apakah yang dimaksud dengan kepemimpinan? Pertanyaan ini dilontarkan oleh Arvan Pradiansyah di awal bab pertama bukunya, ”You Are A Leader!” Arvan yakin bahwa setiap manusia dilahirkan sebagai pemimpin. Selain sebagai fitrah manusia yang harus dipertanggungjawabkan di hadapan Tuhan, kepemimpinan adalah tindakan – bukan semata-mata jabatan. Beberapa orang mungkin berpendapat, hanya orang-orang tertentu dan pantas yang bisa menjadi pemimpin. Tidak demikian dengan Arvan, yang melihat bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin asalkan mampu mengatur dirinya sendiri. Sehubungan dengan itu, ada tiga hal penting yang menurutnya perlu dilakukan untuk menumbuhkan jiwa kepemimpinan. Pertama, menyadari bahwa nasib berada di tangan Anda sendiri. Kedua, sebagai sutradara Anda harus menuliskan skenario hidup Anda. Dan ketiga, Anda harus menjalankan skenario tersebut. ”Untuk itu, Anda hanya akan melakukan hal-hal penting yang sudah diputuskan sebagai nilai-nilai hidup Anda,” tulis Arvan (hal 6). Dengan melakukan ketiga hal ini, Anda akan mampu memimpin diri sendiri. Dan, memimpin diri sendiri adalah langkah strategis sebelum memimpin orang lain, demikian Arvan menilai. Arvan juga mengaitkan kepemimpinan dengan kekuatan memilih. Menurutnya, keunggulan manusia yang satu dibandingkan dengan manusia lain dapat dilihat dari pilihan-
pilihan yang diambilnya dalam hidup. Salah satu pilihan yang dapat diambil adalah menjalani hidup sesuai dengan hukum alam, yang berarti memilih hidup sesuai dengan hakikat kemanusiaan, yakni hidup dalam dimensi fisik, sosial emosional, mental, dan spiritual sekaligus. Ia berpendapat, pilihan inilah yang akan menjadikan seseorang layak disebut pemimpin. Yang menarik dari buku ”You Are A Leader!” adalah, Arvan banyak memuat kisah-kisah inspiratif yang diambil dari pengalaman hidup sehari-hari. Kendati buku ini mengupas tentang kepemimpinan, pembaca tidak perlu mengerutkan dahi karena Arvan menuliskannya dalam bahasa yang ringan dan cair. Untuk memudahkan pembaca, Arvan membagi buku ini menjadi empat bagian, yaitu: 1) Kepemimpinan adalah Pilihan; 2) Pilihan-pilihan Kepemimpinan; 3) Pilihan-pilihan Inspirasional, dan 4) Pilihan-pilihan Masa Depan. Di bagian keempat bukunya, Arvan lebih banyak mengupas hal-hal yang berhubungan dengan pilihan-pilihan di masa yang akan datang, misalnya: tren bekerja abad ke-21, bagaimana mengelola pengetahuan, dan pentingnya menciptakan keseimbangan – bukan ketergantungan. Pada bab yang membahas tentang keseimbangan (hal 291), Arvan membahas bahwa kemajuan dan pencapaian sering kali dilihat sebagai tujuan. Padahal, itu semua hanya alat untuk mencapai sesuatu yang lebih hakiki. Dalam pandangannya, keseimbangan dapat diciptakan dengan mengawinkan konsep Barat yang menekankan pada hasil pencapaian dengan ajaran spiritualitas Timur yang menjunjung tinggi etika. Dengan membaca buku ini, Arvan berharap seseorang dapat membuat pilihan-pilihan sendiri yang didasari pada nilai-nilai spiritual dan sesuai dengan hukum alam. Harus diakui, aspek spiritualitas sangat terasa selama membaca buku ini dari halaman pertama hingga halaman terakhir. Ini tentu berhubungan erat dengan prinsip hidup penulisnya. Sebagaimana terungkap di hal xxv, Arvan menegaskan bahwa hidup adalah suatu anugerah dan amanah yang harus dijalani dengan penuh tanggung jawab. ”Pertanggungjawaban yang tertinggi bagi saya adalah membuat hidup saya bermakna dengan cara memberikan sebanyak mungkin manfaat bagi orang lain melebihi usia yang mungkin diberikan Tuhan kepada saya,” ungkap Arvan. Kiranya, atas pilihan itu pulalah buku ini ada. Maka, sayang jika Anda tidak menyediakan waktu untuk membacanya. n Firdanianty
HC Juni 2010
53
figur
Mau Mendengarkan dan Senang Membaca
Bertemu dengan orang di berbagai belahan dunia adalah bagian dari pekerjaannya. Apa yang Paolo Marini inginkan terhadap pengembangan orangorang di sekitarnya? Rina Suci Handayani
P
ria asal Italia ini tampak antusias dan ber semangat saat memaparkan perusahaan yang dibanggakannya, Generali, dalam workshop yang diselenggarakan oleh Generali Indonesia beberapa waktu lalu di Jakarta. Jakarta, entah menjadi urutan kota ke berapa, yang Paolo Marini, Director Sales Marketing and Communication Generali, sambangi. “Sekitar 40% waktu saya adalah bepergian mengelilingi Eropa dan seluruh dunia,” ungkapnya. Dua puluh tahun bergabung di Generali memberi kebanggaan tersendiri bagi Paolo. Ia begitu gembira melihat dan maju bersama rekan-rekannya. Menurutnya, manusia di Generali turut berkembang sejalan dengan perkembangan perusahaan. Pengalamannya bertemu banyak orang membuka pandangannya lebih luas. Bahwa untuk mengembangkan manusia bisa dimulai dari hal yang paling sederhana. Yakni, ”Mendengarkan dan membaca,” ujar Paolo membuka rumusnya. Ia mengakui, bidang yang digelutinya lebih banyak bicara tentang bisnis. Walaupun begitu, Paolo meyakini bahwa bisnis yang berkembang dan menguntungkan sesungguhnya lekat dengan orang yang menjalankannya. ”Kami berada di sektor yang menguntungkan. Setiap saat bertemu orang, selalu ada hal yang saya bisa pelajari dari orang tersebut,” pria kelahiran Itali 1964, ini, menuturkan. Membaca sejarah dan riwayat orang yang inspiratif adalah salah satu caranya belajar tentang manusia. ”Saya senang membaca biografi. Salah satu biografi yang saya sukai adalah Ratu Perancis terakhir, Marie Antoinette,” akunya antusias. Buku
54
HC Juni 2010
figur ini ditulis dengan gaya kajian psikologis yang begitu dalam. ”Saya menyukainya,” ujarnya seraya menambahkan, ”pendekatan biografi Marie Antoinette kental dengan aspek psikologis, sehingga saya belajar banyak tentang manusia.” Menurutnya, dari membaca biografi seseorang ia belajar untuk menghargai masa kejayaan dan kejatuhan (rise and fall, red) tokoh ternama. Penerapannya bukan hanya ia bawa ke dalam pekerjaannya, tapi juga ketika kembali ke keluarganya. ”Saya selalu berbagi pengetahuan dengan keluarga, apa pun yang saya dapat dari bertemu orang,” katanya. Ia juga menganggap penting integritas dan passion dalam mengerjakan setiap hal dalam hidup, termasuk berkontribusi untuk mengembangkan orang lain. Paolo beruntung karena bisa bertemu dengan berbagai orang dari latar belakang yang berbeda, termasuk pakar human resources (HR). Dari situlah ia belajar tentang HR. Ia memikirkan bagaimana caranya agar setiap tim dapat berkembang lebih pesat. ”Aktivitas sehari-hari saya lebih banyak di kantor saya di Brussel, Belgia. Bertemu dengan para broker dan klien kami. Sisanya, saya alokasikan untuk me-manage orangorang kami,” katanya.
kepeduliannya,” kata Edy dihubungi HC lewat telepon.
yang
Edy memberikan gambaran tentang kegiatan Paolo yang banyak merekrut orang dari seluruh dunia. ”Menurut saya merekrut orang dari berbagai negara itu bukan pekerjaan mudah. Perlu global view yang luas dan harus ada rasa sensitif kepada kultur lokal,” katanya menilai pekerjaan Paolo dalam merekrut orang. Edy yakin, butuh kepedulian yang tinggi dalam mengembangkan sebuah tim, apalagi banyak tim di berbagai negara. Paolo percaya bahwa ketulusan merupakan modal utama dalam menjalankan sebuah pengembangan. ”Jadi, kalaupun seseorang bisa menjadi people person, saya percaya itu berkat ketulusan,” komentar Paolo. Ia yakin, kesuksesan sebuah perusahaan – terutama perusahaan jasa – sangat tergantung pada orang-orang di dalamnya. Dapat memenuhi aspirasi mereka, selalu termotivasi, berlatih dan kompeten, itulah harapannya. ”Lingkungan kerja yang mendukung untuk terus berkembang, berpromosi, dan peduli terhadap sesama karyawan adalah kondisi yang mendorong kepada kesuksesan,” tutur pria yang punya hobi naik gunung, ini.
Jebolan Ilmu Politik dari Trieste University, 1988, ini, mengaku menyukai isu-isu human capital sejak di bangku kuliah. Pengalamannya bekerja dengan banyak orang mengasah kemampuan diplomasi dan mendengarkan orang lain. “Sampai hari ini, saya tetap mencoba mengaplikasikannya di kehidupan sehari-hari saya. Teori yang saya baca saya praktikkan,” kata Paolo. Sebentar lagi penerbangan Paolo harus tinggal landas. Tetapi ia masih menyempatkan membalas surat elektronik dari HC yang meminta curriculum vitae-nya. “Rina, berikut sedikit lampiran biodata saya tuliskan singkat karena pesawat saya harus tinggal landas. Semoga membantu,” tulisnya hangat. Pribadinya yang hangat memang terasa dalam perbincangan dengannya maupun di setiap balasan suratnya. “Saya selalu senang dengan apa yang saya lakukan dan yang saya miliki. Saya tidak pasif menerima hidup ini begitu saja, tapi selalu mencoba membangun keseimbangan antara lingkaran keinginan saya dan hasil yang saya dapatkan,” katanya menilai hidupnya. Ia pun selalu senang dengan mendengarkan dan membaca. Bukan hanya mendengarkan orang dan membaca buku, tetapi juga membaca dan mendengarkan dari orangorang yang dia temui. n
Walaupun aktivitas tersebut ia alokasikan di sisa waktunya, bukan berarti Paolo setengah hati mengelola orang-orangnya. Bayangkan saja, organisasi yang dipimpinnya mencakup seluruh dunia. Jadi, memang tidak mudah membagi waktu untuk memuaskan semua orang. Di mata Edy Tuhirman, CEO Generali Indonesia, Paolo adalah pribadi yang hangat. ”Saya merasa dia orang yang concern dengan pengembangan orang. Dalam 15 tahun terakhir, dia banyak membangun tim, misalnya di Mumbai, Hongkong, dan Florida-Amerika Serikat. Tim yang dia bangun akhirnya bisa selevel dengan dia. Itulah bukti
HC Juni 2010
55
pengembangan
Siapakah
Pemimpin Masa Depan di Perusahaan Anda?
Perusahaan perlu membangun para pemimpinnya sejak dini. Bila turbulensi datang menghantam perusahaan, pemimpin andal pun siap menyelamatkan. Bagaimana caranya?
Rina Suci Handayani berdasarkan hasil penelitian selama bertahuntahun, seorang pemimpin yang luar biasa bisa diprediksi melalui sistem. Beberapa sistem assessment telah banyak dipakai perusahaan, di antaranya sistem 360° dan sistem dari HR Chally. Salah satu yang menggunakan HR Chally dalam memprediksi pemimpin di masa depan adalah KLM dan Air France kala merger, 2003 silam. Rumitnya memprediksi pemimpin sudah bisa diatasi oleh perusahaan skala besar yang memiliki karyawan di atas dua ribu orang. Seperti mencari jarum dalam tumpukan jerami, tentu tak mudah menemukannya. Akan tetapi, pasti ada yang memiliki sifat-sifat kepemimpinan dan memenuhi kriteria yang diharapkan. Apa saja karakter dan sifat kepemimpinan yang bisa diterawang?
A
pa kunci dari kelanggengan dan kemajuan perusahaan? Tentu, jawabannya ada banyak, dan salah satunya adalah pemimpin yang andal. Pemimpin bukan dicetak secara instan tetapi berkembang melalui proses. Itu sebabnya organisasi perlu memetakan dan membangun pemimpin sejak dini.
Semakin besar skala perusahaan, ada banyak kemungkinan calon pemimpin didapat dari dalam perusahaan. Namun, bukan tak mungkin pemimpin adalah orang yang diambil dari luar perusahaan. Berita gembiranya, pemimpin dapat diprediksi! Seorang pemimpin bisa diprediksi dari karakternya. Dan,
56
HC Juni 2010
Menurut Russel Consulting dalam artikelnya The Core Competencies of Leadership, disebutkan beberapa kompetensi yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin seperti yang terlihat pada Tabel 1. Menariknya, penelitian yang dilakukan untuk memprediksi calon pemimpin ini sudah dikembangkan oleh HR Chally sejak lima tahun lalu. Menemui Howard Stevens dan Sally Stevens, pasangan suami istri yang mendirikan HR Chally, di Jakarta beberapa waktu lalu, mereka menjelaskan tentang bagaimana seorang pemimpin biasa dibangun. Howard dan
pengembangan Sally yang berasal dari Amerika Serikat ini telah menelitinya selama beberapa tahun. Ternyata, menurut mereka, calon pemimpin bisa diprediksi melalui sistem. ”HR Chally meneliti tentang bagaimana memprediksi pemimpin dan ini bisa membantu perusahaan skala besar (dengan karyawan di atas 2 ribu orang, red) menentukan siapa pemimpin masa depan mereka,” kata Howard disambut persetujuan Sally. Dalam hasil penelitiannya, disebutkan ada tujuh kunci keterampilan kepemimpinan. Pertama, membangun cara pandang menyeluruh (developing an overview). Kedua, menciptakan sebuah visi (creating a vision). Ketiga, mengidentifikasi faktorfaktor sukses yang kritikal (identifying critical success factors). Keempat, memiliki obyektif untuk mengkaji organisasi/perusahaan (objective selfassessment). Kelima, mampu menyeleksi para jawara di dalam organisasi (selecting champions). Keenam, mampu memonitor dan menindaklanjuti sistem di dalam organisasi (establishing monitoring and follow-up systems); dan ketujuh, memelihara fokus kepemimpinan (maintaining leadership focus). Salah satu pengalaman HR Chally yang menantang diceritakan kembali oleh
Rio Kondo dari American Management Association (AMA), yang menggandeng HR Chally sebagai partner. Saat itu HR Chally membantu merger KLM dan Air France dalam memetakan pemimpinnya. “Dari presentasi mereka, saya dengar bahwa merger KLM dan Air France adalah sebuah merger yang dianggap tidak mungkin terjadi,” kata Rio. Mengapa?
Dari beragam aspek tersebut, Howard mengatakan, yang terpenting dari seorang pemimpin adalah integritasnya. Menurutnya, integritas bukan dibangun dalam sehari dan tidak bisa dimanipulasi. Setiap perusahaan selayaknya memerhatikan aspek integritas dari seseorang sebelum ditunjuk menjadi pemimpin di masa depan.
Perbedaaan kultur perusahaan asal Perancis dan Belanda itulah yang menjadi permasalahan besar. ”Kultur Belanda dan Perancis sangat berbeda. Maka dipanggillah HR Chally untuk memetakan orang-orangnya,” kata Rio. Kendala lain adalah bagaimana menempatkan orang di posisi yang tepat karena banyak posisi ganda. Misalnya, di KLM ada akuntan dan di Air France juga ada akuntan. Jadi, siapa yang mau dijadikan pimpinan?
Russel Consulting melengkapi bahwa pemimpin yang prospektif tidak cukup hanya bermodal integritas. ”Ketika Anda mengidentifikasi pemimpin yang prospektif, Anda perlu peduli dan membangun kapasitas dan keterampilan kepemimpinan,” seperti yang dikutip dalam artikelnya. Dari situ, mulailah mengenalkan bisnis perusahaan. Maksudnya adalah, membangun cara pandang calon pemimpin agar lebih lebar. Pijakannya adalah, pengetahuan tentang industri bisnis di mana perusahaan tersebut berada.
”Air France bilang, saya yang mau jadi kepala. Sedangkan orang KLM bilang dia yang mau jadi kepala. Nah, itu tidak perlu assessment. Prosesnya memang lama, tapi mereka menganggap sistem HR Chally adalah sistem yang fair,” tambah Rio. Sistem yang Rio maksud adalah sistem untuk memprediksi pemimpin. Menurut Howard dan Sally, pemimpin bisa diprediksi dari aspek-aspek tertentu.
Tabel 1: Kompentesi Pemimpin
•
Strategic Thinking
•
Coaching
•
Problem Solving
•
Decision Making
•
Systems Thinking
•
Delegation
•
Performance Management and Accountability
•
Inspiring a Shared Vision
•
Managing Conflict
•
Building and Sustaining Teamwork
Seperti halnya berperang, seorang Jenderal yang andal harus mengetahui daerah teritorinya. Begitu pun pemimpin dalam perusahaan. Russel Consulting dalam artikelnya mengatakan hal yang sama. Seorang pemimpin perlu mengetahui seluk-beluk teritori bisnisnya. Menurutnya, inilah salah satu kunci eksistensi perusahaan agar langgeng.
•
Leading Change
•
Quality and Productivity Improvement
•
Servant Leadership
•
Emotional Intelligence
•
Innovation and Creativity
•
Customer Service
•
Employee Development
•
Develop Trust
•
Dealing with Ambiguity
Jika menyarikan dari buku The Art of War karya Sun Tzu, panglima besar perang yang legendaris dari China, setidaknya ada tiga hal yang penting bagi pemimpin agar bisa memenangkan perang. ”Moral, metode dan disiplin,” kata Sunt Tzu. Maka, sudah siapkah perusahaan Anda membangun pemimpin di masa depan? Tentukanlah saat ini juga. n
Sumber: www.russelconsultinginc.com HC Juni 2010
57
teknologi
Wacana pemilihan umum di Tanah Air kini memasuki babak baru. Elektronik voting atau lebih dikenal e-voting ditengarai menjadi solusi jitu untuk melakukan pemilu secara langsung, jujur, bebas, dan rahasia. Cara ini dipandang dapat meredam isu manipulasi suara sekaligus mengatasi konflik pemilu, baik di tingkat daerah maupun pusat.
Rudi Kuswanto
P
eserta dialog nasional “Menuju Pemanfaatan e-voting untuk Pemilu di Indonesia 2014” yang diselenggarakan oleh Kementerian Ristek dan BPPT pertengahan bulan silam, dibuat kagum oleh demo pelaksanaan pemilu oleh tim dari Kabupaten Jembrana. Sepintas, miniatur pemilu ini tidak berbeda dengan pemilu biasanya. Calon pemilih seperti biasa mengantre berbaris memasuki bilik. Yang membedakan adalah kecepatan prosesnya. Saat giliran tiba, pemilih hanya memerlukan waktu 30 detik dalam proses pemberian suaranya.
Kecepatan ini diperoleh karena pemilih hanya perlu menunjukkan Kartu Tanda Penduduk (KTP) untuk ditempelkan ke mesin scanner, dan setelah diverifikasi lengkap dengan fotonya, pemilih langsung menuju layar touch-screen untuk memilih kandidat. Sekali tekan selesai. Hebatnya, hasil pilihan ini langsung terekap sehingga tidak perlu dilakukan penghitungan ulang. Inilah kemudahan-kemudahan yang ditawarkan oleh teknologi bernama e-voting.
58
HC Juni 2010
Dalam pembicaraan dengan HC usai demo, Koordinator Tim Teknologi Informasi (TI) Pemkab Jembrana, I Putu Agus Swastika, menceritakan, ide e-voting didasari dari permasalahan yang muncul saat pemilu, di mana sering terjadi kecurangan mulai dari logistik hingga hasil akhir yang sering kisruh. “Inilah yang mengilhami Pemkab Jembrana untuk melaksanakan proses pemilihan umum yang berlangsung efektif dan efisien,” ujarnya. Atas dasar tersebut, Guslong – panggilan akrab Putu Agus – menjelaskan, muncul pemikiran untuk memanfaatkan teknologi touch-screen. Untuk mendukung upaya ini, lanjut Guslong, penduduk harus sudah memiliki tanda pengenal yang disepakati, yaitu KTP, yang terintegrasi melalui sistem informasi administrasi kependudukan (SIAK). “Agar KTP ini bisa digunakan, maka harus dalam bentuk elektronik. Di tempat kami ada istilah J-ID atau Jembrana Identitas Diri, yakni KTP SIAK yang sudah dilengkapi dengan chip. KTP ini diterapkan pada awal 2009 dan sampai kini 71% penduduk di Jembrana yaitu sekitar 300 ribu jiwa sudah ter-cover,” tuturnya.
teknologi KTP di Jembrana sangat tinggi. Jika seseorang tidak punya KTP, dia tidak akan mendapatkan layanan tersebut,” kata Guslong, bangga.
Di Jembrana, implementasi pemilu melalui e-voting dimulai untuk pemilihan level paling bawah pada pemerintahan kabupaten, yakni kepala dusun (Kasun) di lokasi yang penduduknya sudah ber-KTP SIAK lengkap dengan chip elektronik. Menurut data, e-voting di salah satu kabupaten di Pulau Dewata ini sudah dilakukan di 33 desa (61,71%), dan 63 Kasun (25,2%) yang sudah terpilih melalui e-voting, dan diikuti sebanyak 53.327 pemilih (25,15%). “Selama ini tidak ada permasalahan yang berarti dalam hal teknis pelaksanaannya, entah itu ketidakpuasan dari yang menang apalagi bagi yang kalah. Semua bisa menerima hasilnya,” tambah Guslong. Tak hanya untuk keperluan pemilu, Jembrana juga menerapkan J-ID untuk masyarakat berusia di bawah 17 tahun. J-ID ini biasanya dipakai oleh para pelajar. “Menarik juga, karena beberapa kali pemilihan ketua OSIS atau Badan Eksekutif Mahasiswa juga memanfaatkan teknologi e-voting. Selain itu, smartKTP ini juga sebagai identitas diri untuk mendapatkan berbagai pelayanan pendidikan. Misalnya, sudah ada lima sekolah yang menerapkannya untuk absensi di kelas atau perpustakaan, dan dua sekolah lain menggunakannya untuk belanja di kantin,” paparnya. Di bidang kesehatan, KTP Jembrana dapat digunakan untuk memperoleh pelayanan gratis di semua dokter praktik atau rumah sakit yang sudah dilengkapi dengan alat scanner yang bisa membaca data-data KTP tersebut. “Data kunjungan pasien digunakan sebagai bahan untuk mengklaim biaya pengganti ke Pemkab. Inilah alasan kenapa kepemilikan
Sayangnya, yang sudah dilakukan oleh Pemkab Jembrana ini belum tentu bisa diimplementasikan ke tingkat yang lebih tinggi. Dalam forum dialog nasional “Menuju Pemanfaatan e-voting untuk Pemilu di Indonesia 2014”, banyak pemikiran yang harus diseragamkan dahulu. Umpamanya, dari sisi kesiapan prasana, pelaksanaan e-voting sangat ditentukan oleh ketersediaan jaringan, yang diperlukan untuk membuat sinkronisasi antara lokasi TPS (tempat pemungutan suara) yang bertebaran di seluruh daerah dengan pusat tabulasi di ibukota. Beruntung, saat ini Telkom tengah gencar memperkuat jaringan bawah tanah maupun satelit, yang salah satu manfaatnya didedikasikan untuk mendukung pelaksanaan e-voting di masa datang. Sementara itu, pemerintah melalui Menteri Dalam Negeri, Gamawan Fauzi, memilih sikap hati-hati terhadap wacana e-voting. “Kami tetap menindaklanjuti kesiapan dalam segala aspek, di samping mendorong penyatuan sistem informasi dan administrasi kependudukan yang terpadu melalui penggunaan KTP yang akan dilengkapi dengan chip dan sidik jari. Esensi e-voting merupakan salah satu alternatif, jadi bukan satu-satunya,” kata Gamawan memberi alasan. Di pihak lain, Ketua Komisi Pemilihan Umum (KPU), Prof Dr. Abdul Hafiz Anshary, menegaskan, lembaga yang dipimpinnya selalu siap mengemban amanah undang-undang (UU) atas pemilu. “Kami hanya pelaksana, terserah akan menggunakan metode apa, apakah nyoblos, nyontreng atau menerapkan e-voting,” ujarnya.
Terhadap wacana e-voting, Anshary menyampaikan pemikirannya mengenai lima hal yang perlu dipersiapkan. Pertama, kesiapan regulasi dalam arti ada UU yang mengaturnya. Kedua, kesiapan dari pihak penyelenggara, karena pemilu nasional melibatkan hampir 600 ribu TPS. Karena itu, sumber daya manusia (SDM)-nya perlu dilatih secara intensif. Ketiga, kesiapan teknis berkaitan dengan alat yang akan digunakan. Keempat, sarana dan prasarana pendukungnya. Dan kelima, kesiapan masyarakat. “Perlu dilakukan sosialisasi dan simulasi terlebih dahulu. Masyarakat harus percaya bahwa e-voting ini hasilnya bisa diterima secara sah. Mungkin bisa dilakukan trial secara bertahap,” katanya memberi saran. Wacana pemilu e-voting memang masih perlu diskusi panjang. Tapi tidak bagi Pemkab Jembrana. “Daripada kita fokus dengan debat berkepanjangan, kami memilih berbuat sesuatu. Kalau dalam skala kecil kita bisa kerjakan, tentu tidak sulit kalau bertahap hingga ke level yang lebih tinggi. Dengan pengalaman kami menyelenggarakan e-voting, kami tidak hanya bisa menjadi penyelenggara yang baik, tapi sudah profesional. Moto kami ‘semua bisa asal ada kemauan yang kuat’,” tutur Bupati Jembrana, Prof. Dr. drg. I Gede Winasa, tegas. Winasa meyakini, e-voting bisa menghemat dana pemilu. Ia men-contohkan, dalam pilkada di daerahnya, dari anggaran Pemkab sebesar Rp 6,3 miliar untuk pemilu konvensional, dengan menggunakan perangkat e-voting tiap unit butuh biaya sebesar Rp 15 juta. Maka, total kebutuhan dana pemilu di Jembrana hanya menghabiskan Rp 3,8 miliar. “Itu artinya, saya punya kelebihan dana yang bisa dialokasikan untuk keperluan lain yang bermanfaat,” kata Winasa menganalogikan saving cost yang bisa dilakukan jika menggunakan e-voting. Kiranya, tak berlebihan jika Winasa mengajak semua pihak untuk melihat e-voting sebagai momentum kebangkitan masyarakat Indonesia menuju melek teknologi. n
HC Juni 2010
59
usaha
Perjalanan hidup seseorang memang tak mudah diterka. Pengusaha yang satu ini mulanya menekuni bidang teknologi informasi (TI). Tetapi, nasib justru mengantarkannya menjadi juragan bunga alias florist. Menariknya, usaha tersebut dibangun dari sebuah toko online. Bagaimana lika-likunya?
M
Rudi Kuswanto
ulutmu harimaumu. Begitu M. Agung Budi Priyambodo, pemilik bungahati.com, teringat dengan kalimat yang ternyata justru menjadi bumerang bagi dirinya. Waktu itu, Agung baru lulus sarjana ekonomi dari Universitas 11 Maret, Surakarta, dan merasa senang dengan profesinya sebagai desainer di salah satu perusahaan advertising di kota Solo. Agung mengaku mengenal TI sejak kuliah. “Waktu itu internet belum booming, tapi saya tertarik dengan bidang ini (TI). Saya lalu belajar secara otodidak, baik dari buku, teman-teman, bahkan pernah kursus private belajar cara membuat website. Dari sinilah saya mengenal dunia desain. Masuk dunia kerja,
60
HC Juni 2010
saya diterima di bagian desain di perusahaan advertising,” cerita Agung saat ditemui HC di workshop-nya di daerah Rawa Belong, Jakarta Barat. Mulanya, ia bertekad untuk tidak menginjakkan kaki di Jakarta. “Saya yakin bisa sukses di Solo,” ujarnya sesumbar. Ternyata, hidup tak seindah yang dibayangkan. “Keadaan yang akhirnya mengantarkan saya masuk ke Ibukota pada 2004 dengan niat memperbaiki nasib,” kenangnya. Bagi pendatang baru sepertinya, Jakarta tidak terlalu bersahabat. “Saya terpaksa menumpang di kontrakan teman sambil melamar pekerjaan. Sebelum dapat pekerjaan, saya nimbrung ikut ngamen bersama teman-teman di bus AC jurusan Grogol-Bekasi,” ujarnya.
usaha Harapan Agung yang tinggi untuk sukses, merupakan pil pahit yang harus ditelannya terlebih dahulu. “Akhirnya, saya mendapat pekerjaan menjadi tukang setting lagi. Saya berpikir, kalau kayak begini apa bedanya dengan bekerja di Solo?” tanyanya dalam hati. Ia pendam keinginannya dan terus berusaha mencari informasi. Dari temannya ia mendapat peluang di sebuah perusahaan farmasi yang membuka lowongan pekerjaan. “Mendaftarlah saya, tapi masih di bidang TI. Saya tidak lama di perusahaan tersebut karena statusnya hanya karyawan kontrak. Setelah habis kontraknya, saya keluar. Beruntung saya mendapat pekerjaan baru, tapi – lagi-lagi – menjadi tukang setting di daerah Roxy, sebagai desainer kaca,” tuturnya. Sebagai tukang desain, Agung merasa dirinya tidak berkembang. Ia lalu mencari lowongan melalui koran, hingga matanya tertubruk pada sebuah pengumuman lowongan di bagian marketing. “Saya masuk ke perusahaan tersebut dan kali ini saya merintis sebagai sales produk farmasi berupa alat kontrasepsi. Di sinilah saya dididik menjadi tenaga penjual, cara berbicara kepada calon pelanggan serta bagaimana teknik penjualan. Mata saya terbuka, bisa jualan itu sangat penting,” katanya.
Inspirasi berbisnis ia dapatkan secara tak sengaja. Ceritanya, suatu hari Agung yang kini beralih profesi sebagai medical representative (medrep), menunggu dokter untuk memprospek klien di salah satu rumah sakit internasional di daerah Kebon Jeruk, Jakarta Barat. “Yang namanya sales obat harus menyesuaikan dengan jadwal dokter. Nah, di waktu senggang saya merenung, mau ke mana nasib saya? Saya berpikir, kalau begini terus saya kurang berkembang. Kalau mau berubah, saya harus melakukan terobosan. Saya ingin memuliakan ibu, dan saya teringat kalau ibu saya suka bunga. Nah, kenapa tidak berbisnis bunga saja?” pikir Agung saat itu. Sepulang dari rumah sakit, Agung langsung ke warnet untuk beli domain. Ia bela-belain meminjam kartu kredit temannya untuk membeli domain sekitar Rp 70 ribu. “Untuk menghemat saya sewa hosting selama tiga bulan seharga Rp 5.000 per bulan untuk tes pasar. Yang penting, saya harus punya usaha sendiri meskipun toko online,” ujarnya. Guna melengkapi tokonya, Agung membeli foto-foto bunga di Pasar Bunga Rawa Belong untuk dipajang di internet sebagai katalog. “Seminggu saya rancang desainnya, kemudian saya upload ke website. Memang, tidak langsung mendapat order karena saya sendiri
tidak fokus dan masih menyambi kerja,” tuturnya. Meski belum terasa hasilnya, Agung meneruskan langkah-langkahnya. Berbekal uang Rp 750 ribu dari bonus bulanannya, ia membuat katalog yang ia tunggui dari pagi sampai malam di percetakan di daerah Grogol. “Menariknya, setelah katalog jadi, saya bingung mau diapakan. Mau menawari ke orang, saya masih malu. Akhirnya, saya kasih ke teman-teman sesama medrep untuk dititipkan ke kliennya masingmasing,” kenangnya sambil tersipu. Tidak disangka, order pertama datang dari dokter langganannya. “Waktu itu istri dokter tersebut berulang tahun dan dia mencoba jasa saya. Saya beli bunga di pasar. Tapi, waktu itu saya belum bisa merangkai. Saya punya desainnya dan saya arahkan tukang bunga. Saya beli bahannya Rp 70 ribu dan saya jual ke dokter Rp 90 ribu. Nggak banyak ambil untung, karena dapat order pertama saja senangnya bukan main,” ungkapnya. Sementara itu, order pertama dari internet ia peroleh setelah usahanya berjalan selama dua bulan, dan berasal dari Sulawesi. “Di sinilah saya merasa yakin bahwa internet bisa menghasilkan uang. Ternyata ada orang yang percaya, padahal dia tidak melihat barangnya,” Agung menambahkan. Order bunga makin bertambah seiring kepindahannya ke tempat kos yang memiliki fasilitas internet 24 jam. Usai pulang kerja, ia habiskan waktunya untuk online dan aktif di forum-forum internet. Dari pendapatan Rp 3 juta per bulan, penghasilan toko Agung naik terus hingga Rp 7 juta per bulan. Persoalan muncul ketika order datang, di saat yang bersamaan ada meeting di kantor sehingga ada beberapa order yang terlewat. Di sinilah Agung dihadapkan
HC Juni 2010
61
usaha “Perusahaan saya akan merger, dan banyak terjadi perubahan baik di area coverage maupun target yang makin susah untuk dicapai. Sebenarnya, tidak ada masalah dengan perusahaan yang berubah, tapi keinginan saya untuk memiliki usaha sendiri makin kuat. Saya tidak ingin menjadi karyawan terus. Kalau bisa, saya membuka lapangan pekerjaan bagi orang lain”
pada pilihan yang sulit, memilih fokus di pekerjaan atau menjalankan usaha sendiri sebagai florist. Hingga Februari 2007, saat hari valentine, Agung kebanjiran order. Sayangnya, dari sekitar 60 order yang masuk, ia hanya bisa menangani separuhnya. Dari momentum ini saja Agung bisa meraup omset Rp 30 juta, dengan keuntungan bersih mencapai Rp 10 jutaan. Bersamaan dengan perkembangan tokonya, kondisi perusahaan berkata lain. “Perusahaan saya akan merger, dan banyak terjadi perubahan baik di area coverage maupun target yang makin susah untuk dicapai. Sebenarnya, tidak ada masalah dengan perusahaan yang berubah, tapi keinginan saya untuk memiliki usaha sendiri makin kuat. Saya tidak ingin menjadi karyawan terus. Kalau bisa, saya membuka lapangan pekerjaan bagi orang lain,” ujar pria kelahiran Belitung, 12 Februari 1979, ini menandaskan. Melihat perkembangan yang makin bagus, awal 2008 Agung mengundurkan diri dari perusahaan, dan bersiapsiap menunggu order dari momen tahunan, hari valentine. Benar saja, pendapatan tokonya kembali melonjak. Kali ini ia menerima 90 order. Lagi-
62
HC Juni 2010
lagi Agung kewalahan dan hanya sanggup menampung 60 order. Dari hanya mempekerjakan satu orang, ia menambah karyawannya menjadi 3 orang. “Setelah resign saya jadi lebih fokus. Mulai menata sistem dan menggencarkan promosi lewat internet. Hasilnya, tahun 2009 hingga sekarang omset pada saat valentine bisa naik dua kali lipat. Sekarang omset rata-rata per bulan berkisar Rp 50-60 juta,” ujarnya bangga. Beruntung Agung memiliki istri Elyana, yang sangat mendukung usaha suaminya. Belum lama ini Ely memutuskan untuk mengikuti jejak Agung, resign dari kantor lamanya. “Jabatan terakhir saya adalah area manager dan saya tidak menyesal dengan keputusan ini. Satu hal yang saya sesali adalah, kenapa tidak dari dulu-dulu? Peluang usaha di bisnis florist masih sangat luas,” kata ibu dari Nadya Nabilah Chairunissa, ini. Menyadari bahwa bisnis florist-nya dijalankan secara online yang berarti tidak ada batasan jarak, Agung membuka network dengan florist lain di luar negeri. “Biasanya kami bangun dari facebook, kontak-kontak via email, dan dari sinilah timbul kepercayaan. Biasanya responsnya baik, karena kadang-kadang mereka juga ada order untuk pelanggan di Indonesia,” tuturnya sambil menyebutkan order internasionalnya sudah sampai ke Beijing, Singapura, Australia, Amerika dan Hong Kong. Dia juga tak segan membagi trik berjualan online yang selama ini diterapkannya. Misalnya, Agung sengaja membuat
website toko online-nya sederhana. “Dengan website ini kesannya malah bagus karena dipikirnya ini tukang bunga yang punya kebun dan mau mencoba berbisnis melalui internet,” katanya sambil tersenyum. Kalau desain web-nya canggih, lanjut Agung, seperti menampilkan shoping chart atau berbasis flash, “kesannya toko seperti ini milik orang TI yang tidak punya kebun bunga.” Agung mengungkapkan, alasannya memilih bentuk web sederhana karena habit masyarakat Indonesia terhadap transaksi online masih konvensional. Ia bercerita, sekalipun pelanggan sudah order dan melakukan pembayaran, mereka tetap merasa perlu menelefon dan meminta Agung untuk mengecek uang yang sudah ditransfer. “Jadi, belum canggih-canggih amatlah. Ini berbeda dengan di luar negeri yang sudah terbiasa melakukan pembayaran via online dengan sekali klik. Kepercayaan di sana sudah begitu tinggi,” ujarnya membandingkan. n
kolom ukm
No Career, No Cry
M
erekrut tenaga kerja berpendidikan tinggi susahsusah gampang. Para tenaga kerja lulusan setara SLTP atau SLTA umumnya jauh lebih mudah direkrut oleh UKM karena ekspektasi mereka yang sangat sederhana: mencari nafkah. Fokus mereka pada besarnya imbal hasil yang diterima dibandingkan beban kerja yang mereka lakukan. Pengembangan karier bukan prioritas, bahkan mungkin terpikir pun tidak. Sementara, tenaga kerja berpendidikan diploma ke atas memiliki ekspektasi yang berbeda dalam bekerja. Meski remunerasi dan fasilitas menjadi sebuah pertimbangan penting, namun pengembangan karier juga menjadi kebutuhan. Itu sebabnya tak jarang perusahaan-perusahaan berskala raksasa berhasil merekrut lulusan perguruan tinggi dengan standar gaji yang lebih rendah daripada perusahaan yang berukuran lebih kecil. Tentu saja disertai dengan peluang pengembangan karier dan kompetensi yang lebih luas. Oleh karena itu, merekrut tenaga kerja berpendidikan tinggi bagi UKM menjadi susah-susah gampang. Sebab, peluang pengembangan karier di UKM relatif terbatas. Jangankan jenjang karier yang tertata, struktur organisasi pun kerap masih cair. Tak jarang manajer dan pesuruh melapor pada atasan yang sama, yaitu: pemilik bisnis.
Padahal sejalan dengan semakin berkembangnya skala usaha UKM, peran tenaga kerja berpendidikan tinggi semakin dibutuhkan. Pada merekalah pemilik bisnis UKM meletakkan kepercayaan dalam mengembangkan perusahaan, bukan sekadar sebagai tenaga teknis di lapangan. Kelak manakala perusahaan UKM kita berkembang dan membesar, mereka yang kita harapkan mengisi jajaran top management untuk menggantikan kita. Namun, terbatasnya jenjang karier di UKM bukan berarti peluang pengembangan diri bagi para tenaga berpendidikan tinggi ini menjadi tertutup. Banyak hal yang dapat mereka peroleh di UKM, yang mungkin sulit mereka dapatkan di perusahaan besar. Pertama, peluang aktualisasi kompetensi. Di korporasi, tugas dan lingkup kerja karyawan relatif terbatas. Masing-masing departemen memiliki spesialisasi. Bisa jadi seorang sarjana komputer hanya bertugas menginput data hingga kurun waktu tertentu, tanpa pengembangan kompetensi dan tantangan kerja yang berarti. Kondisi yang berbeda dapat ditemukan di UKM. Di sebuah perusahaan web development berskala UKM, seorang sarjana komputer dapat langsung memperoleh tanggung jawab untuk memprogram dan mendesain aplikasi web, berhubungan langsung dengan klien, atau bahkan membentuk sebuah profit center sendiri.
Kedua, peluang aktualisasi diri. Seorang sarjana di sebuah korporasi raksasa bagaikan seekor ikan mungil di sebuah samudera. Terlalu banyak birokrasi dan jenjang yang harus dilalui untuk mencapai posisi strategis. Dan, terlalu banyak ikan-ikan lainnya sesama lulusan perguruan tinggi, yang mengejar posisi yang sama. Sementara di perusahaan berskala UKM, seorang sarjana boleh jadi merupakan tenaga kerja berharga yang diandalkan untuk memimpin di masa datang. Di tangannyalah pemilik usaha meletakkan kepercayaan untuk mengembangkan usaha dan memimpin rekan-rekan kerjanya. Ibaratnya, bak raja dalam sebuah kolam kecil. Ketiga, pengembangan karier horisontal. Di UKM, mungkin bukan jenjang karier vertikal yang tersedia, dengan peluang kenaikan jabatan lapis demi lapis, namun justru peluang pengembangan karier horisontal yang terbuka luas. Sejalan dengan semakin berkembangnya skala usaha dan jumlah cabang, semakin berkembang pula ruang lingkup kerja dan tantangan yang akan dihadapi. Job enrichment seperti ini tidak hanya membuka peluang karier yang lebih baik di perusahaan lain yang lebih besar, namun juga meningkatkan penguasaan proses bisnis secara menyeluruh sehingga tidak tertutup kemungkinan untuk membuka usaha serupa kelak. Tanpa persaingan keras dalam mengejar jabatan demi jabatan, UKM ternyata menyediakan peluang pengembangan diri yang luar biasa. Aktualisasi diri tanpa batas terhampar di depan mata, karena di tangan para tenaga kerja terdidik inilah masa depan perusahaan diletakkan. Karenanya tak heran : no career, no cry. n
Lyra Puspa Founder PILLAR|Business Accelerator (www.PillarBusiness.com)
HC Juni 2010
63
internasional
Mampukah Sepak Bola Indonesia Berlaga di Pentas Dunia?
Pesta sepak bola dunia telah digelar. 2010 FIFA World Cup di Afrika Selatan telah menyedot triliunan agenda penggemar sepak bola di seluruh dunia. Penggemar dan praktisi bola di Indonesia pun siap menyambutnya. Hanya menonton sajakah? Lalu, inspirasi apa yang bisa diserap oleh masyarakat bola di Indonesia? Rina Suci Handayani Ronaldo, Rivaldo, dan Ronaldinho saat Brazil kembali memenangkan piala dunia pada tahun 2002. Faktanya? Negara yang beribu kota di Brasília ini punya sumber daya manusia (SDM) olahraga sepak bola yang diakui dunia. Bila bertolak ke Brazil, Anda akan menemukan olahraga ini menjadi nomor wahid. Semua penduduk Brazil mulai anak-anak sampai dewasa, baik laki-laki maupun perempuan, kecanduan sepak bola.
L
aga piala dunia selalu spektakuler. Dilihat dari sisi pemain, negara tuan rumah, penonton, maskot, cinderamata, bahkan theme songnya! Itu hanya sedikit dari antusiasme di balik perhelatan piala dunia. Rekor kemenangan piala dunia sebanyak lima kali berada di tangan tim Samba dari Brazil. Samba Team pernah merasakan lapisan emas piala bola dunia pada tahun 1958, 1962, 1970, 1994, dan 2002. Tim ini merepresentasikan negara Brazil di pentas dunia sebagai tim tangguh yang pemainnya menjadi legenda dunia. Sebut saja Pelé, Roberto Baggio, Romário, Bebeto, atau Dunga. Pernah mengguncang dunia juga ”Three R’s” akronim dari
64
HC Juni 2010
Di sisi lain, ada beberapa persamaan antara Brazil dan Indonesia, yaitu samasama negara berkembang. Tidak bisa dibilang bahwa pemerintah Brazil lebih punya banyak uang dari Indonesia untuk dialokasikan ke industri sepak bola. Namun, perhatian dan dukungan yang sungguh-sungguh dari pemerintah dan masyarakatnya, bisa dirasakan di Brazil. Apa rahasianya sehingga Brazil bisa mencapai rekor pemenang piala dunia? Efraim Ferdinand Banten, Asisten Kepala Pelatih AS-IOP bidang TRD (technical resources and development) dan Ketua Bidang Futsal Pengurus Cabang PSSI Tangerang, berpendapat, animo masyarakat Indonesia terhadap sepak bola tidak berbeda dengan di Brazil maupun Argentina. Sebagaimana di Brazil, di Indonesia pun relatif mudah menemukan lapangan sepak bola. ”Setiap beberapa ratus meter ada lapangan sepak bola. Hampir setiap sekolah juga ada lapangannya, walaupun hanya sebesar lapangan futsal. Bahkan, Indonesia termasuk salah satu dari tiga negara yang paling besar animonya untuk menonton sepak bola di televisi,” ungkap Efraim saat ditemui di kantornya di
internasional
lapangan ABC Gelora Bung Karno Senayan, Jakarta Pusat. Lalu, apa yang menyebabkan sepak bola Indonesia tidak mampu berlaga di panggung dunia? Efraim lalu menganalisa kehebatan Brazil yang mampu melahirkan pemainpemain kelas dunia. ”Di Brazil sepak bola merupakan profesi yang dibayar mahal. Itu belum terjadi di Indonesia,” kata alumni Teknik Informatika Institut Teknologi Indonesia, ini. Lelaki berusia 27 tahun ini mengatakan, di Indonesia menjadi atlet sepak bola hanya sekadar batu loncatan. ”Misalnya, main bola biar bisa jadi pegawai negeri atau karyawan,” ia mencontohkan. Rupanya itu tidak terjadi di Amerika Latin, khususnya Brazil, begitu Efraim menilai. Ia menengarai, di Amerika Latin atau Brazil khususnya, sepak bola bukan hanya profesi di mana pemainnya dibayar mahal, tetapi juga punya strata sendiri. ”Di Indonesia pun sedang berkembang ke arah situ. Saya rasa sudah mulai ada pandangan bahwa bermain sepak bola bisa memiliki kehidupan yang baik,” kata Efraim. Bagaimana pandangannya tentang kondisi perekonomian yang kerap dijadikan alasan kemandegan prestasi olah raga? “Saya tidak sependapat kalau dikatakan bahwa sepak bola Brazil maju karena strata ekonominya. Kita lebih punya uang untuk berkembang,” ungkap Efraim. Dalam pandangannya, yang membuat perbedaan besar antara Brazil dengan Indonesia adalah dukungan dari pemerintah. Pria yang bangga menjadi pelatih bola ini menilai, dukungan pemerintah Brazil
terhadap sepak bola sangat jor-joran. Sepak bola dinilai sebagai komoditi, sesuatu yang bisa dijual. Di negara barat terutama Eropa, sport entertaintment termasuk tiga industri besar yang keuntungannya bisa dirasakan oleh pemerintah Brazil. Sementara di Indonesia, menurutnya, sepak bola belum bisa dijual. Efraim mengakui, dukungan dari pemerintah untuk olahraga di Indonesia cukup besar, tapi belum maksimal. ”Masih setengah-setengah,” kata pelatih yang sudah 10 tahun melatih sepak bola, ini. Saat ini Efraim melihat telah terjadi pergeseran kualitas pemain sepak bola Indonesia. “Kita bicara tim nasional sebagai pucuk (representasi) sepak bola Indonesia. Bukan bicara pembinaan,” katanya merinci. Ironisnya, di level Asia Tenggara tim nasional Indonesia sudah kehilangan taring. Menurutnya, hal ini disebabkan scouting (proses pemantauan terhadap pemain) yang kurang berjalan baik. “Pemantauan, pembibitan, perekrutan, penyaringan, dan cara melihat pemain, itu yang menurut saya ada sedikit masalah,” ungkapnya. “Saya percaya orang-orang yang duduk sebagai talent scouter itu orangorang yang hebat. Mereka profesor di bidangnya,” ungkap Efraim. Sayangnya, meski talent scouter ini para pakar di bidangnya, mereka hanya mendapat 25 anak untuk dipilih. Akhirnya, para pakar ini hanya menemukan 11 pemain saja. Sementara, bakat lain di belakangnya tidak terlihat. “Jadi, seharusnya bukan the best of the best, tapi the best dari yang ada,” ia menandaskan. Efraim juga melihat adanya gap pembinaan dari junior menuju level senior. “Kita banyak pemain yang bagus di tingkat pembinaan usia dini,” katanya. Tetapi jika pembinaan melalui turnamen berhenti di usia 17, walhasil kualitas pemain bisa berbalik. “Kita punya potensi besar tapi tidak dimanfaatkan. Akhirnya mereka keluar karena di sana bakat
mereka lebih dihargai. Pembinaannya juga lebih jelas. Turnamennya jelas, mereka bisa dilihat, kalau bermain bagus pasti terpantau,” katanya miris sambil menyebut nama Raja Nainggolan, sebagai salah satu pemain Indonesia yang berlaga di Eropa. Penggemar sepak bola, Alex Denni, yang juga konsultan SDM dari Dunamis Consulting, memandang bahwa bisa tidaknya Indonesia maju ke pentas dunia adalah sebuah pilihan. ”Dengan mayoritas penduduk yang menyukai sepak bola, maju ke pentas dunia, dan menjadikan sepak bola sebagai industri yang turut menggerakkan perekonomian nasional, layak untuk dijadikan pilihan,” kata Alex berpendapat. Mengamati Brazil, Alex menilai, masyarakat di sana melihat sepak bola sebagai sebuah ”tradisi” dan salah satu ”jalan keluar” dari kemiskinan, juga persoalan hidup. “Sementara di Indonesia, sebagian generasi muda kita lebih memilih begadang, merokok, minum-minum, dan narkoba sebagai jalan keluar dari persoalan hidupnya,” komentar Alex membandingkan. Alex yang rajin bermain futsal seminggu sekali ini mengatakan, para pemain bola di Brazil memiliki motif yang kuat untuk mempertahankan tradisi menang di dunia sepak bola. Sekaligus meyakini bahwa menjadi pemain sepak bola profesional adalah salah satu pilihan karier yang sangat menjanjikan dan tidak kalah dengan para pebisnis sukses. “Mereka menyadari bahwa karier mereka akan melesat hanya jika mereka berhasil menjadi talent yang berbeda dibandingkan mediocare atau pemain rata-rata lainnya,” kata Alex. Bermodalkan motif tersebut, pemain bola di Brazil memiliki keinginan yang besar untuk selalu meningkatkan kemampuan fisik dan skill-nya dalam bermain sepakbola. “Hal ini patut ditiru oleh para pemain kita,” tuturnya memberi saran. n
HC Juni 2010
65
rehat
Wisata Religius Di Tanah Arab
mengerjakan amalan tertentu (thawaf, sa’I, tahalul), demi mengharap ridha Allah SWT. Umroh dapat dilaksanakan kapan saja, kecuali pada waktu-waktu yang dimakruhkan, yaitu 9 – 13 Dzulhijjah.
Setelah semua persiapan selesai, tiba saat keberangkatan. Rombongan umroh pertama kali berkumpul di Bandara Soekarno Dari Abu Hurairah bahwa Rasulullah SAW telah bersabda, umroh – Hatta. Perjalanan udara Jakarta ke umroh berikutnya adalah penebus dosa diantara keduanya, haji – Jeddah ditempuh selama 9,5 mabrur ganjarannya tiada lain kecuali surga (HR. Bukhari dan jam (direct flight). Pesawat tiba di bandara King Abdul Aziz, Kota Muslim) Jeddah, sekitar pukul 18:00 waktu setempat. Dari Jeddah, rombongan Pangeran M. Rizal langsung berangkat menggunakan bus ke Kota Madinah. Jeddah – Madinah dapat ditempuh dalam waktu kurang lebih lima jam. Suasana di sepanjang perjalanan darat ini mirip dengan suasana Rally Paris – Dakkar yang saya saksikan di televisi. Saya juga sempat memerhatikan kualitas aspal yang kami lewati selama perjalanan. Aspalnya mulus, rata, tanpa lubang, tambalan maupun gelajur. Meski batas kecepatan 80 km/jam, rata-rata sopir bus memacu kendaraannya dengan kecepatan penuh. Bahkan, saya perkirakan kendaraan jenis sedan atau jeep bisa melaju di atas 150 km/jam. “Pemerintah Arab Saudi pasti sangat memerhatikan kualitas aspalnya,” pikir saya.
lhamdulillah, dengan kemurahan rezeki yang diberikan Allah SWT, beberapa waktu lalu saya mampu menunaikan ibadah umroh. Perjalanan umroh ini adalah kali kedua bagi saya. Meski begitu, masih tak terbayang kesempatan berkunjung kembali ke negeri tempat Islam pertama kali dikenalkan oleh Rasulullah Muhammad SAW. Ada banyak peninggalan berupa tempat suci sebagai bukti sejarah dakwah Islam di masa Rasulullah SAW yang mampu memompa kualitas keimanan kita. Karena alasan itu, di rubrik rehat kali ini saya ingin berbagi cerita.
A
Menurut kamus bahasa, Umroh adalah ziarah/mengunjungi/ meramaikan. Sedangkan menurut istilah [agama], artinya berkunjung ke Baitullah (Ka’bah) dengan niat ibadah untuk
66
HC Juni 2010
Dini hari, saya dan rombongan tiba di memasuki Kota Madinah, pengunjung diperiksa identitasnya (check point). dilakukan secara random ini bertujuan bahwa pengunjung memang benar seorang muslim. Maklum saja, di Madinah setiap orang wajib mengenakan busana muslim. Pemerintah di sana sangat menjaga kesakralan Madinah sebagai salah satu kota suci selain Mekah. Badan terasa letih setelah melakukan perjalanan panjang. Malam itu, kami menginap di Hotel Al Haram. Pengurusan barang bagasi dilakukan oleh travel. Jadi, rombongan bisa langsung beristirahat, mengisi
Madinah. Sebelum diwajibkan untuk Pengecekan yang untuk meyakinkan
rehat
ulang tenaga agar bugar kembali. Di Madinah inilah terdapat Masjid Nabawi, masjid yang pertama kali dibangun oleh Rasulullah SAW. Mengenai Masjid Nabawi, Nabi Muhammad SAW pernah bersabda, “shalat di Masjidku ini (Masjid Nabawi) lebih utama 1.000 kali dibanding shalat di masjid lain, kecuali di Masjidil Haram, sedangkan shalat di Masjidil Haram lebih utama 100.000 kali dari masjid lainnya.” (HR. Ahmad dan Ibnu Majah). Kami pun menyempatkan shalat Subuh di Masjid Nabawi. Selesai shalat, kami kembali ke Hotel kemudian bertemu kembali pukul 07:00 untuk bersama-sama melakukan ziarah raudhah – berjalan kaki ke Masjid Nabawi. Yang dilaksanakan di raudhah adalah, shalat tahiyatul masjid, shalat dhuha dan I’tikaf dengan memperbanyak shalawat. Masih di Madinah, hari berikutnya kami melakukan city tour. Kami mengunjungi Masjid Quba yang menurut riwayat jika shalat sunat dua rakaat di masjid ini mendapatkan pahala yang sama dengan pahala umroh. Ada juga Jabal Uhud, sebuah bukit tempat terjadinya perang Uhud yang menewaskan tidak kurang dari 70 syuhada muslim termasuk paman Rasulullah, Hamzah bin Abdul Mutholib. Karena keberaniannya ia digelari asadullah (singa Allah). Masjid lain yang kami kunjungi di Madinah adalah Masjid Qiblatain,
masjid monumental tempat terjadinya perpindahan arah kiblat umat Islam dari arah Masjidil Aqsha di Jerusalem ke arah Ka’bah di Kota Mekah. Setelah mengunjungi tempat suci bersejarah, kami diajak berbelanja kurma, buah khas Arab. Di pasar ini, pengunjung juga bisa memetik sendiri kurma langsung dari kebunnya. Ada beberapa jenis kurma. Sebagai oleh-oleh keluarga di Tanah Air, saya membeli Kurma Nabi. Harga per kilonya 80 real. Yang menarik, pengunjung tidak pernah dikenakan tarif tiap kali mengunjungi tempat-tempat bersejarah. Andai hal seperti itu bisa diterapkan di Indonesia, mungkin bisa menarik minat masyarakat mengunjungi tempat-tempat bersejarah di Indonesia. Hari keempat, rombongan berangkat menuju Kota Mekah untuk memulai ibadah umroh. Jarak Madinah – Mekkah sekitar lima jam. Sebetulnya, jarak Jeddah – Mekah lebih dekat dibanding Madinah – Mekah. Jeddah – Mekah bisa ditempuh dalam waktu satu jam. Hanya saja, karena ingin mengunjungi tempat bersejarah di Madinah serta mengambil miqat (mengucapkan niat umroh) di Masjid Bir Ali, Madinah, rombongan singgah terlebih dahulu di Madinah. Siang hari sebelum bertolak ke Mekah, rombongan mengambil miqat di dalam Masjid Bir Ali. Malam hari kami tiba di Mekah. Setelah check in hotel dan istirahat sejenak, menjelang tengah malam, rombongan melakukan umroh. Selesai umroh, rombongan kembali ke hotel untuk beristirahat. Di hari kelima, pihak travel membebaskan peserta umroh dari kegiatan selama satu hari penuh. Tidak ada acara di hari kelima ini. Oleh pihak travel, rombongan umroh dianjurkan memperbanyak I’tikaf di Masjidil Haram.
dikunjungi adalah, Jabal Tsur, sebuah gunung yang dipuncaknya terdapat gua tempat Rasulullah SAW bersembunyi ketika akan hijrah ke Madinah. Kemudian napak tilas perjalanan haji, Padang Arafah, Muzdalifah, dan Mina. Rombongan juga mengunjungi Jabal Rahmah, tempat bertemunya kembali Nabi Adam dan Siti Hawa setelah berpisah selama ratusan tahun. Tempat terakhir, Masjid Ji’ranah, tempat miqat bagi peserta yang akan melaksanakan umroh sunnah. Sebelumnya, panitia telah mengumumkan bagi rombongan yang akan melaksanakan umroh sunnah, harus sudah melakukan mandi ihrom di hotel serta membawa pakaian ihrom lengkap. Hari ketujuh rombongan masih tinggal di Kota Mekah. Siang hari, kami melaksanakan thawaf wada yang dipandu oleh Mutawif dari Travel. Thawaf wada dilaksanakan hingga sore. Sore itu pelaksanaan wisata religius berakhir. Sore itu pula, rombongan berangkat dan tiba di Jeddah untuk bermalam di kota yang menjadi pintu masuk jalur udara dan laut ke Tanah Arab. Hari kedelapan merupakan hari terakhir kami di Arab Saudi. Kegiatan hari itu diisi dengan mengunjungi pusat perbelanjaan Ballad Shopping Center. Rombongan juga diajak berkeliling menikmati keindahan Kota Jeddah. Malam hari, rombongan sudah berada di Bandara King Abdul Aziz, Jeddah, untuk melakukan penerbangan kembali ke Tanah Air. Keesokan harinya kami tiba di Indonesia. Kami terus mengenang dan selalu ingin kembali ke Tanah Suci. n
Di Mekah, hari keenam perjalanan, panitia mengajak rombongan untuk melakukan city tour. Tempat yang
HC Juni 2010
67
esmud Bibrina Sutanto
Pemimpin Harus Bisa Melayani
S
osoknya ramah, terbuka, dan aktif, itulah kesan pertama yang HC rasakan saat bertemu Bibrina Sutanto, Kepala Divisi Corporate Learning and Development SOHO Group. Bibri, begitu panggilan akrabnya, mengawali kariernya sebagai administrator keuangan. Kepincut rasa ingin tahu tentang sumber daya manusia (SDM), ia melanjutkan pendidikannya dengan mengambil S2 di bidang SDM. “Sejak lulus S2, saya bekerja di divisi HR,” kata perempuan yang sebelumnya berkarier di bidang keuangan, ini. Titik balik pada dirinya terjadi saat ia mulai bekerja. Ketika itu, Bibri merasa HR adalah sebuah misteri. “HR itu antara dua persepsi. Kalau tidak ditakuti, ya disegani. Nah, inilah yang ingin saya tahu lebih dalam, apakah benar seperti itu?” aku Bibri dengan nada tanya. Mengenai minatnya di bidang HR, Bibri menyatakan bahwa dirinya adalah seorang generalist. “Saya senang melakukan hal yang baru. Jadi, bila saya pindah fungsi, saya menjalaninya dan mau belajar,” katanya. Menurutnya, seorang HR yang baik adalah yang memahami seluruh proses HR. “Mulai dari administration expert, rekrutmen, operasional, bahkan yang lebih strategis,” katanya menguraikan. Cara Bibri memahami proses adalah dengan menjalani secara operasional. “Ketika saya bergabung ke SOHO, saya memang ingin mendalami operasional. Tujuannya adalah, mengetahui kegiatan day to day di level bawah,” ungkap kelahiran Semarang, 26 April 1975, ini. Ia berpendapat, jika seorang HR tidak mau mendalami sebuah proses, kemungkinan untuk bisa memahami persoalan itu sangat kecil. “Memahami itu bukan berarti harus mengerjakannya sendiri, tapi alangkah baiknya jika kita memang pernah mengalaminya,” Bibri menuturkan. Ia bercerita pernah mengurus dokumen yang jumlahnya sangat banyak. Dokumen-dokumen tersebut harus disimpan rapi, teratur, dan tentu saja membutuhkan tempat penyimpanan. “Nah, kalau atasan tidak pernah tahu bagaimana rasanya, bisa saja ia akan langsung bilang, itu bukan urusannya. Padahal atasan perlu memahami bagaimana pentingnya pekerjaan yang tampak sederhana, namun sebenarnya dibutuhkan,” Bibri menambahkan.
Dampak ke anak buah tentu saja terasa. “Kalau anak buah merasa takut dengan kita, jangan bangga dulu, berarti kita perlu introspeksi diri,” ia mewanti-wanti. Pasalnya, informasi yang terbuka dan mengalir dengan lancar dari manajemen ke karyawan akan menentukan tingkat produktivitas perusahaan. “Jangan sampai karyawan ngecap pimpinannya sebagai pimpinan yang tidak mengerti karyawan,” tambahnya lagi. Menurutnya, gaya kepemimpinan sangat berpengaruh kepada cara pimpinan memahami karyawan. “Saya lebih suka gaya kepemimpinan melayani atau server leadership,” ujar Bibri. “Pemimpin yang jadi pelayan bisa memahami bagaimana cara berpikir anak buahnya. Dan, salah satu caranya adalah mau mendalami setiap bidang, antara lain operasional,” katanya. Bagi Bibri, kunci semua itu adalah membangun hubungan atau relationship yang terbuka dengan rekan kerja. “Cara saya membangun relationship adalah dengan berkeliling ke rekan-rekan saya. Pintu ruangan saya selalu terbuka untuk semua dan saya pun bisa s e w aktu -wa k tu
menyambangi kata pehobi Hubungan yang memudahkan memastikan sudah berjalan baik. “Dengan dan informasi baik, semua tahu tujuan Ini penting mendukung visi dan tutur Bibri
rekan saya,” menyanyi, ini. terbuka akan pemimpin alur informasi d e n g a n komunikasi y a n g orang jadi perusahaan. u n t u k misi organisasi,” menandaskan. n Rina Suci Handayani Dok. Foto: Lina Destianti
68
HC Juni 2010
komunitas
Ciqhal,
Hidup Sehat dengan Organik
S
iapa yang tak mau hidup sehat? Kesehatan adalah nikmat yang tak ternilai. Namun, sering kali kita mengabaikannya hingga tanpa disadari kita telah mengidap penyakit tertentu. Dengan pola hidup teratur dan berupaya menghindari stres, kesehatan bisa terpenuhi. Tetapi, ada hal lain yang patut kita perhatikan, yaitu pemilihan makanan yang berkualitas. Banyak sekali makanan yang, walaupun terlihat segar dan sehat, ternyata “disusupi” zat kimia beracun yang lambat laun bisa mengancam kesehatan tubuh. Untuk menghindari hal tersebut, salah satu solusinya adalah pemilihan makanan organik, yang tidak hanya baik bagi kesehatan, tapi juga aman bagi lingkungan.
Gaya hidup organik kini mulai dilirik masyarakat. Ciqhal, salah satu komunitas yang mengusung kualitas dan kesehatan melalui gaya hidup organik. Selain untuk menjaga kesehatan tubuh, gaya hidup organik juga mampu menyelaraskan hidup pelakunya dengan alam sekitar. Anung Prabowo Hingga kini masih banyak orang yang bertanya-tanya mengenai produk organik. Apa itu produk organik? Menurut Bapak Teori Organik, Dr. Henry Chang, produk organik adalah hasil pertanian yang memenuhi kaidah-kaidah pertanian organik, di antaranya tidak menggunakan pestisida sintetis, pupuk kimia sintetis, zat pengatur tumbuh, rekayasa genetika, dan halhal lain yang dapat meracuni tubuh. Chang meyakini bahwa umur manusia sebenarnya dapat mencapai 100 tahun, tetapi sebagian besar manusia tidak dapat berumur panjang karena makanan mereka mengandung banyak bahan kimia.
Akhirnya masyarakat menyadari, pestisida dan bahan kimia lain yang digunakan sebagai penangkal hama, penyubur tanaman, dan pengawet makanan, sangat berisiko meningkatkan penyakit seperti tekanan darah tinggi dan kanker darah (leukemia). Itu sebabnya, masyarakat lebih memilih sayuran yang di bagian daunnya terdapat bekas gigitan ulat dibandingkan sayuran yang daunnya mulus. Pasalnya, gigitan ulat menjadi penanda bahwa sayuran tersebut diproduksi secara organik. Hasil penelitian juga menunjukkan, kandungan mineral, kalsium, fosfor, dan magnesium pada sayuran yang diproduksi secara organik jauh lebih tinggi. Tomat organik, misalnya,
HC Juni 2010
69
komunitas kandungan kalsiumnya bisa mencapai 23 mg, sedangkan tomat non-organik hanya mengandung 5 mg kalsium. Pada dasarnya, banyak negara di dunia setuju untuk menciptakan “bumi organik”. Jika makanan organik menjadi popular di seluruh dunia, maka kebiasaan makan dan minum pun berubah. Dengan begitu, tujuan menjalani hidup sehat dan panjang umur bukan sekadar impian. Ketua Community of Indonesia’s Quality & Healthy (Ciqhal), Christopher Emille Jayanata, mengakui, tren mengonsumsi sayuran organik di Indonesia makin meningkat. Melalui komunitas Ciqhal,
terhadap produk-produk yang sehat dan berkualitas,” katanya menjelaskan. Produsen yang sudah tergabung di dalam komunitas Ciqhal, antara lain: Healthy Choice Resto & Mini Market (penyedia produk-produk organik dari dalam dan luar negeri), Equil – Hydrathera (perusahaan air mineral alami satu-satunya di Indonesia dan telah mendapatkan sertifikasi internasional), Mahkota Dewa (produsen jamu tradisional), Red Crispy (perusahaan pengelolaan ayam goreng probio), Dapur Manado (produsen yang mengusung makanan Manado dengan menggunakan
Ciqhal mencapai lima ribu orang. “Keanggotaan konsumen sifatnya mencair. Mereka tidak dikenakan biaya pendaftaran, dan biasanya lebih banyak berinteraksi secara online,” ujarnya menambahkan. Ia menyebutkan, ada dua syarat utama bagi produsen yang ingin bergabung dalam komunitas Ciqhal. Pertama, produsen harus asli dari Indonesia. Kedua, produsen harus memberikan manfaat dari produk-produknya yang mengedepankan kualitas dan kesehatan bagi masyarakat. Sejauh ini, Emille mengakui, konsumen lebih banyak
“Komunitas Ciqhal dibentuk untuk memberikan produk dan jasa yang menjunjung tinggi kualitas dan kesehatan yang terbaik bagi masyarakat Indonesia” (Emille) Emille – sapaan akrab Christopher Emille Jayanata – mengajak masyarakat menjalani hidup sehat dengan semangat organik. Inspirasi itu muncul ketika ia terjun menekuni pangan organik pada tahun 2000. Emille menjelaskan, Ciqhal adalah komunitas yang dibangun atas dasar keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi bangsa Indonesia dengan menjunjung tinggi kualitas dan kesehatan yang optimal. Ia mengungkapkan, komunitas yang didirikan pada 2007 ini mendapat dukungan dari produsen dan konsumen di seluruh Indonesia yang mengusung semangat organik. “Selama ini Ciqhal dimanfaatkan sebagai sarana interaksi dan edukasi bagi para produsen dan konsumen. Produsen memberikan informasi tentang produk-produk organik yang berkualitas untuk konsumen. Sedangkan konsumen menyampaikan keinginan mereka
70
HC Juni 2010
bahan-bahan organik), Pronic – Probio Chicken (perusahaan penyedia ayam berkualitas organik), Pronic – Badak Air (lokasi yang memberikan nuansa alami dan dikelola secara organik), Surya Mas (perusahaan percetakan yang menggunakan bahan daur ulang), dan People Develop People (konsultan pengembangan motivasi). Didasari semangat untuk memberikan yang terbaik bagi masyarakat Indonesia, Ciqhal diharapkan menjadi benchmark yang dapat diandalkan oleh para produsen dalam mencari produk dan jasa yang mengutamakan kualitas dan kesehatan yang terbaik. “Komunitas Ciqhal dibentuk untuk memberikan produk dan jasa yang menjunjung tinggi kualitas dan kesehatan yang terbaik bagi masyarakat Indonesia,” Emille memastikan. Hingga kini sudah ada sekitar 20 perusahaan atau produsen yang tergabung di Ciqhal. Sementara dari jumlah konsumen, saat ini anggota
berasal dari kalangan menengah-atas. Barangkali, hal ini lantaran harga produk organik yang lebih mahal daripada produk non-organik. Jika ingin mengetahui lebih dalam mengenai Ciqhal, Anda bisa mengunjungi website resminya di www.ciqhal.com dan Anda bisa pula berdiskusi dengan para produsen dan konsumen di mailing list: http://health.groups.yahoo.com/ group/CIQHaL/. Selain lewat website dan milis, Emille juga membuat grup di situs pertemanan Facebook dengan nama Community of Indonesia’s Quality and Healthy Living. “Melalui berbagai media sosial ini, anggota akan memperoleh berbagai artikel tentang seluk-beluk produk organik, juga mendapat beragam promo diskon atau program menarik,” katanya meyakinkan. Sejak 2008, Ciqhal telah melaksanakan sedikitnya enam kali kegiatan. Misalnya, menyelenggarakan seminar dan demo
komunitas masak yang diadakan di Dapur Manado. “Seminar i n i mengenai gaya hidup s e h a t , seperti terapi air, b u m b u m a s a k sehat, cara mengolah a y a m yang sehat, dan dilanjutkan dengan demo masak,” tutur Emille menyebutkan. Selain itu, komunitas Ciqhal kerap mengadakan arisan dan traveling bagi anggotanya. “Kami pernah melaksanakan arisan di Badak Air, Ciawi, Bogor, sambil jalanjalan menikmati pemandangan alam sekaligus belajar mengenai tanaman organik,” ujarnya mengenang. Emille juga tengah menjadwalkan kegiatan dan pertemuan dua bulan sekali bagi anggota Ciqhal.
barang tidak ada, pasti mahal.” Emille menilai, bergerak di produk organik membutuhkan kerangka berpikir yang berbeda. Alasannya, meskipun pengelolaannya sangat bergantung kepada alam, sistem dan tata kelolanya harus bersertifikasi. Dan, syarat untuk sertifikasi memerlukan dana yang tidak sedikit. “Tapi jika konsumennya sudah memerhatikan kesehatan, produsen tidak akan merasa mahal. Lagi pula, kesehatan merupakan investasi,” ia menandaskan.
Antusiasme para anggota Ciqhal dalam mengikuti setiap kegiatan komunitas, mendorong Emille mengundang lebih banyak produsen dan perusahaan yang memiliki perhatian terhadap kesehatan dan produk-produk organik untuk masuk ke dalam komunitas Ciqhal. “Kami akan perluas lagi jaringan perusahaan atau produsen organik di komunitas Ciqhal. Kami juga membantu memperkenalkan produkproduk mereka ke konsumen sehingga permintaan mereka akan lebih banyak lagi,” katanya menjanjikan. Menurut Emille, jika permintaan konsumen terhadap produk-produk organik semakin tinggi, secara otomatis harganya akan menyusut.
Di lain pihak, Dandi Syukmandi, pemilik Golden Organik (produsen sayur dan buah organik), juga meyakinkan, dengan adanya komunitas bersama untuk berbelanja produk organik, konsumen dapat terhindar dari pemalsuan dan lebih optimal dalam menerapkan pola hidup organik. Di sisi lain, produsen organik pun bisa menghindari kerugian akibat produknya tidak terjual dan justru mendapat keuntungan dari usahanya. “Kami lebih senang mempromosikan dan memasarkan produk-produk kami melalui pameran atau kegiatan bersama komunitas karena dapat menambah jaringan sesama produsen dan merasa lebih dekat kepada konsumen,” tutur Dandi mengakui.
“Sebagian kalangan menilai produk organik itu mahal,” katanya mengakui, ”ini sesuai teori pasar, supply and demand. Ketika permintaan tinggi,
Selaku konsultan pertanian organik, Dandi menjelaskan, biaya produksi pertanian organik sebenarnya jauh lebih rendah dibandingkan pertanian
Dengan adanya syarat sertifikasi itu, menurut pemilik Pronic – Probio Chicken, ini, tidak heran jika produkproduk organik hanya dapat diperoleh di pasar swalayan tertentu. Emille mengusulkan sebuah sistem belanja bersama komunitas yang ia yakini bisa menjadi solusi bagi konsumen dan produsen organik untuk bertemu dan bertransaksi. Masing-masing bisa mendapatkan manfaat. Konsumen bisa mendapatkan produk organik asli dan berkualitas dengan harga lebih terjangkau. Sementara produsen juga bisa memasarkan produknya dengan harga yang layak.
konvensional. Pasalnya, petani yang menjalankan pertanian organik tidak perlu membeli pupuk kimia, pestisida, dan bibit. Menurutnya, pupuk organik bisa diperoleh dengan cara memanfaatkan limbah hasil pertanian. Sementara penanggulangan hama dilakukan dengan sistem polikultur, rotasi tanaman, dan ramuan pestisida alami. Bibit pun dapat diperoleh dari hasil pertanian sendiri, bukan membeli dari industri bibit. “Itulah keuntungan menjadi petani organik,” ujarnya menandaskan. Sementara itu, bagi masyarakat perkotaan yang sudah sadar akan pentingnya kesehatan (health awareness), makanan organik kini mulai digandrungi. Beberapa selebriti seperti Lucy Rachmawati, Melly Manuhutu, Sarah Sechan, dan Sofia Latjuba, terangterangan menyatakan hanya ingin hidup sehat dengan sayuran dan makanan organik. Penyanyi Lucy Rachmawati – ibu dua anak dari Keitaro dan Kimiko, ini harus mengeluarkan dana ekstra membeli makanan organik untuk kedua anaknya setiap bulan. Bahkan, ia sendiri menjadi pelanggan resto yang khusus menyediakan makanan organik. Selain Lucy, penyanyi Melly Manuhutu juga memutuskan mengonsumsi makanan organik. Selain merasa aman karena terbebas dari bahan-bahan kimia yang berbahaya, Melly menilai, produk organik dapat dijadikan terapi penyakit. Menurutnya, ada dua jenis konsumen organik. Pertama, konsumen yang sudah aware (peduli) dengan kesehatan. Dan kedua, konsumen dari mantan pasien yang pernah menderita penyakit tertentu. “Konsumen pertama bertujuan menjaga kesehatan (preventif), sedangkan konsumen kedua tujuannya untuk merehabilitasi kondisi kesehatan mereka,” katanya menjelaskan. Demi membantu para konsumen organik, Melly akhirnya membuka toko yang menjual produkproduk organik di kawasan Kemang. n
HC Juni 2010
71
seleb
T
elinga masyarakat Indonesia tentu tidak asing lagi mendengar nama band ST12. Ya, mereka adalah band asal Bandung yang belakangan mendulang sukses di belantika musik Tanah Air dengan menghidupkan kembali musik melayu. Hampir setiap hari ST12 muncul di berbagai program musik televisi nasional. Di tengah persaingan industri musik, personel ST12 mampu menciptakan lagu-lagu baru yang menjadi hits di pasar hiburan.
Kesuksesan band yang hanya beranggotakan tiga personel ini tak lepas dari peran sang vokalis, Charlie, dibantu rekannya – Pepep (drum) dan Pepeng (gitar). Kiprah Charlie di ST12 bisa dikatakan penting, karena sebagian besar lirik lagu ST12 merupakan ciptaannya. Bahkan, pria yang menulis lagu sejak kelas 1 SMP ini sekarang mencoba membuat lagu untuk dinyanyikan artis lain. Krisdayanti, Pingkan Mambo, Olga Syahputra, dan Aris Idol adalah sederet artis yang pernah dibuatkan lagu oleh Charlie. Belakangan, pria yang bernama lengkap Muhammad Charlie van Houten, ini mulai berkontribusi dalam pembuatan lagu bertema nasionalisme. Lagu berjudul “Rindu Bersatu” ini lahir dari rasa kangen terhadap suasana damai di Indonesia. Misi yang diusung dari lagu tersebut adalah memelihara dan memperkuat persatuan bangsa. “Ide bikin lagu (Rindu Bersatu) ini adalah suatu kerinduan bahwa Indonesia teramat indah dan luar biasa seperti waktu aku kecil dulu. Aku berharap dengan lagu ini benar-benar ada kedamaian yang tercipta di Indonesia,” tuturnya di sela-sela acara peluncuran lagu “Rindu Bersatu” di Hotel Nikko, Jakarta, beberapa waktu lalu. Bahkan, Charlie mengaku terharu dan bangga ketika lagu “Rindu Bersatu” dinyanyikan oleh 14 musisi dari grup band papan atas dan penyanyi solo ternama yang berasal dari empat label musik besar di negeri ini. Mereka adalah: ST12, Gita Gutawa, Ungu, Changcuters, Rio Febrian, Kangen Band, Sherina, Nidji, D’masiv, Viera, Kotak, Alexa, Geisha, dan Azzura. Menurut pria kelahiran Cirebon, 5 November 1981, ini sudah seharusnya para musisi Indonesia menciptakan lagu yang bertema membangun semangat nasionalisme, tidak melulu tentang cinta yang sifatnya komersial. “Kalau kita ingin menyumbang karya berupa lagu, berikanlah yang terbaik. Lagu-lagu itu bisa tentang keunggulan negara kita, mulai dari kekayaan alam, budaya, atau sesuatu yang bisa kita banggakan sebagai warga negara Indonesia,” paparnya seraya menambahkan, sudah menjadi kewajiban kita sebagai anak bangsa untuk memberikan karya terbaik agar bisa dimanfaatkan dan dinikmati oleh negeri ini. Lulusan Fakultas Seni Musik Universitas Pasundan ini memastikan bahwa dirinya tidak mengharapkan royalti sepeser pun dari hasil penjualan ring back tone (RBT) lagu “Rindu Bersatu”. Rencananya, 10% dari hasil penjualan suara para musisi yang tergabung dalam “Indonesia Bersatu” ini akan disumbangkan kepada para pelajar yang terancam putus sekolah di seluruh Indonesia melalui Sampoerna Foundation. “Kami percaya, generasi muda merupakan tulang punggung negara,” ujar Charlie menandaskan. Di lain pihak, Sampoerna Foundation berjanji akan mendistribusikan beasiswa kepada para pelajar yang betul-betul tidak mampu. “Bersama Kementerian Pendidikan Nasional, kami akan menginventarisir pelajar yang membutuhkan biaya pendidikan,” kata Direktur Sampoerna Foundation, Vira Soekardiman. n
72
HC Juni 2010
