Munkajog Kiss, György

Munkajog Kiss, György

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Munkajog Kiss, György Publication date 2005-03-31 Szerzői jog © 2005-03-31 György, Kiss Kivonat A könyv a teljesség igényével mutatja be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító elemzés segítségével helyét az európai munkajogi rendszerek között.

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Tartalom ELŐSZÓ ............................................................................................................................................ vi 1. RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE ......................................................................................................... 1 2. I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA ................................................................................... 4 1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI ................................................................................. 4 1.1. 1. § A munkajog fogalma ......................................................................................... 4 1.2. 2. § A munka magánjoga .......................................................................................... 8 1.3. 3. § A munkajog története ...................................................................................... 21 2. II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI ........................................................................... 36 2.1. 4. § A munkajog belső forrásai ............................................................................... 36 2.2. 5. § A munkajog külső forrásai ............................................................................... 41 3. II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA ............................................................................... 44 1. I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY ............................... 44 1.1. 6. § A munkajogviszony jogalapja ......................................................................... 44 1.2. 7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa .................................... 46 2. II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI ........................................................... 51 2.1. 8. § A munkajogviszony alanyi köre ...................................................................... 51 2.2. 9. § A munkáltató fogalmi meghatározása ............................................................. 52 2.3. 10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása ........................................................ 59 3. III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA ........................................................... 62 3.1. 11. § A munkajogviszony tárgya ............................................................................ 62 4. IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE ................................................ 65 4.1. 12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása ................ 65 4.2. 13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei ........................................... 65 4.3. 14. § A munkajogviszony hatályossága .................................................................. 70 5. V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE ........................ 74 5.1. 15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában ..................................... 74 5.2. 16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük ................................................ 75 5.3. 17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása .............................................................. 92 5.4. 18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése ................................................ 99 5.5. 19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai ........................................ 112 6. VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA .............................................. 114 6.1. 20. § A munkajogviszony módosulása ................................................................. 114 7. VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE .............................................. 121 7.1. 21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése .................................... 121 7.2. 22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai ......................................... 123 7.3. 23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai ..................................... 124 7.4. 24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén ....... 136 7.5. 25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei ....... 138 8. VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY ........................... 142 8.1. 26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere .......................................................... 142 8.2. 27. § A munkavállalói kárfelelősség ..................................................................... 143 8.3. 28. § A munkáltatói kárfelelősség ........................................................................ 149 8.4. 29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők ........ 159 9. IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE 161 9.1. 30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai ...................................................................................................... 161 9.2. 31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje ......................................... 166 4. III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI ...................................................... 169 1. I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE ............................................... 169 1.1. 30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei ................... 169 2. II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA .................................................................................. 177 2.1. 33. § A koalíciós szabadság joga .......................................................................... 177 2.2. 34. § A koalíció fogalmi ismérvei ........................................................................ 186 2.3. 35. § A munkáltatói koalíciók .............................................................................. 189 2.4. 36. § A munkavállalói koalíciók ........................................................................... 191

iii Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Munkajog

3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA ........................................................ 203 3.1. 37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak rendszerében ................................................................................................................ 203 3.2. 38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség ........... 208 3.3. 39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség ....................... 214 3.4. 40. § A kollektív szerződés tartalma ..................................................................... 218 3.5. 41. § A kollektív szerződés megkötése ................................................................. 227 3.6. 42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése ... 231 3.7. 43. § A kollektív szerződés kiterjesztése .............................................................. 237 4. IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG ....................................................................... 242 4.1. 44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük módozatai .................... 242 4.2. 45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív munkajog rendszerében 249 4.3. 46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács választása, működése, megszűnése .................................................................................................................. 253 4.4. 47. § Az üzemi tanács jogköre .............................................................................. 263 5. V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA .............................................................................. 271 5.1. 48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében ......... 271 5.2. 49. § A munkaharc módozatai .............................................................................. 276 5.3. 50. § A munkaharc hazai szabályozása ................................................................ 290 6. VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI 301 6.1. 51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai ... 301 6.2. 52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata ....... 305 5. IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA .................................................................. 311 1. I. fejezet – AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA ÁLTALÁNOS MEGKÖZELÍTÉSE 311 1.1. 53. § Az állami munkaügyi politika lényege, területei és átalakulása .................. 311 2. II. fejezet – A HAZAI ÉRDEKEGYEZTETÉS RENDSZERE ........................................ 314 2.1. 54. § Az országos érdekegyeztetés kialakulása, területei, jövője ......................... 314 3. III. fejezet– AZ ÁLLAMI BÉRPOLITIKA ...................................................................... 323 3.1. 55. § A bérpolitika alakulása a versenyszférában ................................................. 323 3.2. 56. § A bérpolitika alakulása a költségvetési szférában ........................................ 325 4. IV. fejezet – AZ ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA ........................................ 327 4.1. 57. § A foglalkoztatási politika főbb jellemzői ..................................................... 327 4.2. 58. § A munkanélküliek ellátórendszere ............................................................... 331 4.3. 59. § A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei ....................................................... 333 5. V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS ................................................................ 335 5.1. 60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere ................................ 335 6. BIBLIOGRÁFIA ........................................................................................................................ 346

iv Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A táblázatok listája 1.1. ..................................................................................................................................................... 1

v Created by XMLmind XSL-FO Converter.

ELŐSZÓ E tankönyv első kiadása 2000-ben jelent meg az Osiris Kiadó gondozásában. Akkor arra tettem kísérletet, hogy minél teljesebben mutassam be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító elemzés révén helyét az európai munkajogi rendszerek között. Az anyaggyűjtés és az írás meglehetősen mozgalmas időszakra esett, hiszen a Munka Törvénykönyve mindössze néhány éve lépett hatályba, és a jogéletre gyakorolt hatását még nem lehetett kellő biztonsággal megítélni. Erre az időre tehető a szociális partnerek – a munkaadói és a munkavállalói koalíciók – közötti párbeszéd intézményes rendszerének kialakulása, amelynek jelentős hatása volt a jogalkotás folyamatára is. Szintén ekkor születtek meg azok a jogszabályok, amelyek megszilárdították Magyarországon a piac követelményei szerint működő gazdaságot. A hazai munkajognak így viszonylag rövid időn belül kellett szembenéznie mindazokkal a problémákkal, amelyek a polgári demokráciákban már több változáson átesve alakították a munkajog dogmatikáját és politikáját. A magyar munkajog feldolgozása többek között ezért sem mellőzhette az összehasonlítást az európai jogi kultúrát meghatározó országok munkajogával, hiszen az ott tradicionálisnak minősülő jogintézmények hazánkban jószerével ismeretlenek voltak, illetve elfelejtődtek. Nem kevesebbet kellett viszonylag egyszerű módszerekkel bemutatni, mint a munkajog magánjogi dogmatikáját és közjogi elemekkel tarkított politikáját. Ezekben az években kezdődött a közösségi munkajog tanulmányozása és feldolgozása. Ekkor épültek be az első közösségi normák a hazai munkajogi szabályozásba, próbára téve az elméleti és a gyakorlati szakemberek képességeit. Folyamatosan változó, megújuló, fejlődő európai joganyaghoz kellett illeszteni az éppen megszületett magyar munkajogi rendszert. Már ekkor világossá vált, hogy a tankönyv hamarosan átdolgozásra szorul. A Munkajog második kiadása szerkezetében változatlan, tartalmában azonban kibővült és jelentősen módosult. A tankönyv változatlanul a munka magánjogának – az individuális és a kollektív munkajognak – történeti fejlődését, valamint dogmatikáját tárgyalja. Ennek megfelelően az olvasó megtalálhatja kötetben a jogszabályok kritikai elemzését, az elmélet meghatározó tételeit, valamint joggyakorlatát. Külön fejezet foglalkozik az állami munkaügyi politikával, illetve annak egyes elemeivel. Hasonlóan az első kiadás módszeréhez, minden jogintézmény tárgyalásánál tekintettel voltam az európai jogharmonizációs követelményekre. A tankönyv megírását közel két évtizedes hazai és külföldi kutatómunka, valamint jogszabály-előkészítő tevékenység előzte meg. A második kiadás előkészítése során jelentős mértékben támaszkodtam tanszéki kollégáim legújabb munkáira, így Gyulavári Tamás egyetemi docensnek a közösségi jog, Berke Gyula egyetemi adjunktusnak a hazai és a közösségi jog szociálpolitikája, valamint Bankó Zoltán egyetemi adjunktusnak az atipikus foglalkoztatás területén végzett kutatásaira. Külön köszönöm Bankó Zoltánnak a munka közvetlen összeállításához nyújtott áldozatkész segítségét. Pécs-Budapest, 2005. március 30. napján Kiss György

vi Created by XMLmind XSL-FO Converter.

1. fejezet - RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE 1.1. táblázat ABGB

Allgemeines Bürgeliches Gesetzbuch (osztrák)

ACAS

Advisory, Conciliation and Arbitration Service (angol)

ArbVG

Arbeitsverfassungsgesetz (osztrák)

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht (német)

BAT

Bundes Angestellten Tarifvertrag (német)

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz (német)

BGB

Bürgeliches Gesetzbuch (német)

CAC

Central Arbitration Committee (angol)

CBI

Confederation of British Industry

CC

Code Civil

CNPF

Conseil National du Patronat Fran^ais

CT

Code du Travail

DAG

Deutsche Angestelltengewerkschaft

DB

Der Betrieb (német)

Dr. soc.

Droit social

Ebt.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény

EPA

Employment Protection Act

ÉT

Érdekegyeztető Tanács

EU

Európai Unió

Flt.

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény

FMCS

Federal Mediation and Conciliation Service (amerikai)

IELLIR

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations

ILO

International Labour Organization

1 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE

Jat.

A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény

JK

Jogtudományi Közlöny

JZ

Juristenzeitung

KIÉT

Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa

KÉF

Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum

Kjt.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

KSchG

Kündigungsschützgesetz (német)

Ktv.

A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

Met.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény

MAT

Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete

MJ

Magyar Jog

MK

Magyar Közigazgatás

MKDSZ

Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat

MLR

Modern Law Review

Mt.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

MTT

Magyarország Magánjogi Törvénykönyve

Mvt.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény

MünchArbR

Münchener Handbuch Arbeitsrecht

OMMF

Országos Munkabiztonsági Főfelügyelőség

OMMK

Országos Munkaügyi Módszertani Központ

Ptk.

A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény

Studia

Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata

SZEF

Szakszervezetek Együttműködési Fóruma

SzSz

Szakszervezeti Szemle


és

Munkaügyi

RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE

Sztv.

A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény; a szociális igazgatásról és a szociális ellátásról szóló 1993. évi III. törvény

TUC

Trade Union Congress (angol)

TVG

Tarifvertragsgesetz (német)

ZfA

Zeitschrift für Arbeitsrecht (német)


2. fejezet - I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI 1.1. 1. § A munkajog fogalma 1. Napjainkban a munkajog sokrétű gazdasági és szociális viszonyokat szabályoz, ezért fogalma is összetett. A modern munkajog több mint két évszázados története során az egyszerű bérleti szerződésből (locatio conductio) fejlődött az egyéni és a kollektív munkakapcsolatok jogává. 1 E folyamatban a munkajog fokozatosan elvált a klasszikus magánjogtól, anélkül azonban, hogy ennek elveit és értékeit teljes egészében száműzte volna. A munkajog viszonylagos önállóságát mozdította elő a szerződéses liberalizmus rövid időszakát követő állami beavatkozás, amelynek eredményeképpen a szabályozás közjogi elemekkel is gazdagodott. Ez a változás nem járt ugyanakkor – a közjog-magánjog felosztást alapul véve – a magánjogi értékrend elsorvadásával. 2. A munkajog fogalmának meghatározásához azt a munkatevékenységet kell vizsgálni, amelyre a szabályozás épül. A munka kizárólag az emberek egymás közötti kapcsolatteremtő magatartásaként lehet az elemzés tárgya, így a fogalomképzésnél érdektelen a munka mint fizikai kategória, továbbá kívül esik a kutatás keretein a munkafolyamat mint közgazdasági fogalom.2 A munka mint emberek közötti viszony ugyanakkor rendkívül tág meghatározás, ezért csupán azt a fajtáját kell részletesebben feltárni, amely ezt a sajátos jogi kifejezésmódot igényelte. A saját szükségletek kielégítését szolgáló munkavégzésen túl már a technológia viszonylag alacsony színvonalán gyorsan elterjedt a kifejezetten más részére történő munkavégzés. Ennek egyik fajtája a más részére valamilyen terméket önállóan előállító, szolgáltatást önállóan nyújtó munka. Az ilyen munkatevékenység a piaci forgalomban megjelenő árun keresztül testesíti meg az emberek közötti kapcsolatot. A saját és mások szükségleteinek a kielégítését azonban közvetlenül a munkatevékenység is kifejezheti. Ilyenkor az egyik ember saját munkaereje felhasználásával más részére általában munkát végez. Ez a munkaviszony az emberek élő munkában realizálódó kapcsolatrendszerét eredményezi.3 Ez a fajta munkakapcsolat egyben azt is jelzi, hogy a társadalmi-gazdasági munkamegosztás folyamatában egyesek úgy gondoskodtak megélhetésükről – többnyire egyéb lehetőség híján –, hogy munkaerejüket ellenérték fejében mások rendelkezésére bocsátották. Az önálló munkavégzéshez képest ez mindenképpen önállótlan munkatevékenységet, ún. függő munkát jelent, s ez utóbbi a jogirodalomban egységes felfogás szerint a munkajog tárgya. 4 3. Az önállótlan vagy függő munka kategóriája további pontosítást igényel. Meg kell vizsgálni, hogy mi az alapja a függőségnek, illetve arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy a függő és az önállótlan munkavégzés azonos tartalmúak-e. A munkajog kialakulásának időszakában a függőség egyértelműen gazdasági függőséget, kényszert és az ezzel járó kiszolgáltatottságot jelentett. A munkaerejét rendelkezésre bocsátó személy gazdasági függése nemcsak általában, hanem konkrétan a munkaerejét hasznosítóval szemben fennálló kapcsolatában fejeződött ki. Később egyértelművé vált, hogy a gazdasági függőség a munkavállalók döntő többségénél tipikus ugyan, de a függő munka megkülönböztető ismérveként nem használható. Kialakult ugyanis egy olyan munkavállalói réteg, amelynél a függő munka vállalása már nem a gazdasági függőségből következett. Ez felismerés egyben elvezet a függő és az önállótlan munkavégzés tartalmi szétválasztásához. Bizonyos tevékenységek folyamatában a munkáltató és a munkavállaló közötti függőségi viszony alig mutatható ki, azonban mégis önállótlan munkának kell minősíteni, mert a munkavállaló a gazdasági, piaci forgalomban nem jelenik meg.5 Az egységes munkajogi dogmatika megteremtése érdekében, a gazdasági függőség teóriáját felváltandó került előtérbe a személyi függőség elmélete. A Sinzhei- mer és iskolája által képviselt felfogás a polgári joggal való A munkajog fejlődésében meghatározó jelentőségű volt az egyéni jogi kapcsolatok fontosságának áthelyeződése a kollektív relációkra. Ennek ellenére az irodalomban uralkodó felfogás szerint a kollektív munkajognak dogmatikai és történeti alapja a munkaszerződés, amelynek következtében a kollektív munkajog rendeltetése is célhoz kötött. Camerlynck 1968,14.; Richar- di 1988, 221-222. 2 Mayer-Maly-Marhold 1991,1. 3 Román 1989,12. 4 Richardi 1964; Rivero-Savatier 1986; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986; Hueck-Nip- perdey 1972, Hepple-Fredman 1986; Rideout 1989. 5 Zöllner-Loritz 1992,44-46. 1


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA szembenállás premisszáján nyugodott, és azt hangsúlyozta, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz személyiségüket is adják, miáltal függőségi helyzetbe kerülnek.6 E tan hirdetői egy korábbi nézethez nyúltak vissza, amely szerint a szolgálati szerződést (Dienstvertrag) valójában a státusjog alapozza meg, és minden ilyen szerződés sajátos személyi-uralmi viszonyt keletkeztet a szolgálatot adó és a szolgálatot fogadó között. E kapcsolat során kialakul egy sajátos szinallagma a két fél között: a munkavállaló ún. hűségkötelessége, illetve ennek megfelelője a munkáltató gondoskodási kötelessége. A szolgálati szerződés – későbbi elnevezésével: a munkaszerződés – nem egyszerűen csereügyletet, hanem az egész ember beilleszkedését követeli meg egy általa idegen meghatározottságú uralmi rendbe, valamely tőle idegen cél elérése érdekében. A munkajogviszony személyiségi jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül lendületet adott a munkajog későbbi dogmatikai fejlődésének, azonban anakronisztikus vonásai miatt alapjaiban minősült károsnak. A későbbi kritika találóan utal arra, hogy végzetes tévedés volt az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből és nem „a munkajogtól idegen szabadságposztulátumból" indulunk ki.7 A személyi függőség kategóriája tehát szintén alkalmatlan volt a függő munka egzakt jellemzésére. E teóriának a megítélése azonban árnyaltabb megközelítést igényel. A munkajogviszony személyiségi jellegének megjelenése mellett a függőségből következő védelmi igény a munkajogban jelenleg is megtalálható. Találó ugyanakkor az a megállapítás, hogy nem lehet elhatárolási ismérvnek tekinteni a saját létről való gondoskodási képtelenséget. 8 A személyi függőség kizárólagossága továbbá ellentmond a munkajogviszony szerződéses alapjának. Mindazok a jellemzők, amelyekkel megkísérelték leírni a személyi függőséget, alapvetően a közszolgálatban követhetők nyomon, de a közszolgálat jogviszonyainak főszabályként nem a szerződés a jogalapja. 4. A gazdasági és a személyi függőség – mint jogon kívüli tényezők – önmagukban nem alkalmasak a függő munka jogi meghatározására. Ebből következően léteznie kell egy olyan tényezőnek, amelynek hatása a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálása során a munkavállaló alárendeltségét hozza magával. Nyilvánvaló, hogy ez nem jogon kívüli faktor, azonban a gazdasági és ennek folyományaként a személyi körülmények nélkül az esetek döntő többségében nehezen fejtené ki hatását. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a más részére végzett önállótlan munkavégzés jogi megfelelőjét tehát nem jogon kívüli tényezőkkel kellett a magánjog számára elfogadhatóvá tenni. Nem kisebb kérdésre kellett magyarázatot adni, mint arra, hogy a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges a munkavállaló alárendeltsége, másokéhoz pedig miért nem. Az alárendeltség okának felderítéséhez napjaink munkavégzésre vonatkozó jogviszonyainak az elhatárolása látszik célravezetőnek. 5. A más részére történő munkavégzést három klasszikus szerződés fejezi ki, a munkaszerződés, a vállalkozási szerződés és a megbízási szerződés. Ezek közül az első az önállótlan, az utóbbi kettő az önálló munkavégzésre vonatkozik. Első megközelítésre könnyebbnek tűnik a munkaszerződés és a vállalkozási szerződés elhatárolása, ugyanis a vállalkozási szerződés tárgya nem általában a munkateljesítés, hanem – főszabályként – a munkával elérhető eredmény szolgáltatása. A vállalkozási szerződés azonban nem csupán eredménykötelem jellegében különbözik a munkaszerződéstől, hanem abban is, hogy a vállalkozó – mint a szolgáltatást adó – jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget.9 Ez a szolgáltatás a vállalkozási szerződés esetében többek között azt is jelenti, hogy a szolgáltatás tárgya az eredmény által viszonylag pontosan meghatározható. A munkaszerződés és a megbízási szerződés elhatárolása azért tűnik nehezebb feladatnak, mert utóbbi tradicionálisan ügyviteli kötelmet keletkeztet, azaz a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni. A Ptk. kommentárja szerint, a megbízott valamely cél érdekében való tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem ígéri azt, hogy tevékenysége meghatározott eredménnyel fog járni. A megbízásnál a szolgáltatás maga a szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, a vállalkozásnál pedig a tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Míg tehát a vállalkozási szerződés eredménykötelem, a megbízási szerződés nem az.10 A leírtak alapján kézenfekvőbb a megbízási szerződést a vállalkozási szerződéstől elkülöníteni, mintsem a megbízási szerződés és a munkaszerződés megkülönböztető ismérveit meghatározni. A feladat azonban éppen a vállalkozási és a megbízási szerződés közös elemein keresztül a munkaszerződéstől való elhatárolás. Mindkét polgári jogi szerződésben előre meghatározott a szolgáltatás tárgya, tehát azt a felek a szerződésben konkretizálják, behatárolják és ezáltal korlátozzák. Ez a korlátozás a vállalkozási szerződésben egyértelműbb az eredmény által, azonban ezzel minőségében azonos a „rábízott" ügy meghatározása a megbízási szerződésben. Sinzheimer 1976 (1914), 237. Richardi 1988, 237. 8 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611., Rz. 136-204. 9 Richardi 1988, 252. 10 A Polgári... 1998, II:1412-1413. 6 7


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Ez egyben azt jelenti, hogy a szolgáltatás fogadójának nincs arra lehetősége, hogy a teljesítés szakaszában uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben. Helytálló az a megállapítás, hogy a megrendelő, illetve a megbízó utasítási joga nem a teljesítés konkretizálását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott körülményekre való tekintettel csak korrekciós jellegű lehet. A megrendelő, megbízó utasítása alapvetően érdekközvetítő, míg a munkáltató utasítása – többletként – akarat- közvetítő.11 A munkaszerződésben azonban nem történik meg a szolgáltatásnak a fentiekben jellemzett korlátozása. A munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra a munkakör megjelölése által. Ennek következményeképpen a munkáltató joga a munkavállaló magatartásának konkretizálása, amely a munkajogviszony tartalmát alkotó irányítási jogban fejeződik ki. Ez a problematika a magánjog és a munkajog között régóta meglévő töréspontot fejezi ki, amelyet a „Selbsbestimmung versus Fremdbestimmung" képletével fejezhetünk ki. A leírtakból következően a munkajog tárgya – a más részére végzett önállótlan munka – olyan prioritást jelent, amely a munkajog rendeltetését alapvetően határozza meg. Így egyáltalán nem tekinthető véletlennek, hogy miközben a munkajog és a polgári jog organikus egységéről lehet olvasni az irodalomban, a munkajog célhoz kötöttségét annak védelmi jellegében határozzák meg.12 6. Összefoglalásként megállapítható, hogy a más részére végzett önálló és függő munka megkülönböztetésének az alapja a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja. Nyilvánvaló azonban, hogy ez a jogdogmatikai elhatárolás csupán a jogon kívüli tényezők érvényesülésének következménye. Igaz ugyan, hogy a gazdasági vagy a személyi függőség önmagában nem feltétlenül determinálja munkajogviszony létrejöttét, de a munkajog elsődlegesen „azoknak a joga", akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükségük munkaerejük más érdekében történő hasznosítására. A II. világháborút követően több programadó tanulmány jelent meg, amely előrevetítette a munkajogi szabályozás főbb irányait. Az egyik nézet szerint a munkajogot nem egyszerűen a magánjog egyik részének, hanem a szociális rend szerves alkotóelemének kell tekinteni. Neumann 1951-ben publikált írásában a weimari köztársaság hagyományait felelevenítve kifejti, hogy a szerződéses liberalizmus egyik alapvető tévedése – álláspontja szerint egyenesen bűne –, hogy a munkaszerződést csupán egyszerű kötelmi jogi szerződésnek minősítette. Felfogása értelmében a munkaszerződést egyben hatalmi-uralmi jogviszonyt (Gewaltverhaltnis) keletkeztető jogi tény is egyben. 13 A munkaszerződés és a munkajogviszony ambivalens megítélésével kapcsolatban rendkívül lényeges az a megállapítása, amely szerint nem lehet azt feltételezni, hogy meghatározott szociálpolitikai és szociáletikai elvek magából a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony jogi természetéből következnének. Példának okáért a munkabér nagysága, a munkavállalót védő felmondási idő mértéke csupán a munkaszerződésből nem vezethető le. Ezért önmagában a munkaszerződés és a munkajogviszony valamiféle közösségi karakterére (Gemeinschaftscharacter des Arbeitsverhaltnisses) nem érdemes hivatkozni. Szerinte a közösség kifejezésnek csak abban az esetben lehet valamelyest is tartalma, ha a társadalomban bizonyos érdekazonosság (Interessenidentitat) valósul meg. Ilyen érdekazonosság azonban nincs, ezt ki kell kényszeríteni. Következtetése szerint a jogalkotó legfontosabb feladata olyan szabályozás kialakítása, amely az egyéni munkavállalót védi a munkáltató hatal- mától.14 Neumann okfejtéséből mindenesetre kikövetkeztethető az a folyamat, amelyet a későbbi évtizedek jogalkotása jószerével igazolt. Napjainkig senki nem kérdőjelezte meg a munkajogviszony kötelmi jellegét, ugyanakkor nem vitatott az sem, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egy jelentős részét nem a szerződést kötő felek akarata határozza meg. Figyelemreméltó Junker megállapítása, aki szerint például a német munkajogban a munkajogviszony tartalmára vonatkozó szabályok körében jelentősen csökkent a diszpozitív rendelkezések száma.15 Ez elsősorban annak tudható be, hogy míg korábban a munkajogi szabályok csak az úgynevezett minimál standardokat rögzítették, az utóbbi időben – elsősorban a munkavállalók védelmében, ritkább esetben közérdekre hivatkozva – szaporodott az eltérést nem engedő normák száma, és ez által nőtt e szabályok jelentősége. Utalni kell arra, hogy nem feltétlenül csak a német jogban figyelhető meg a jelzett hangsúlyeltolódás. Hasonló tendencia jellemzi az angol munkajogi szabályozást is annak ellenére, hogy az angol munkajogot még manapság is úgy minősítik, mint amelynek hiányzik a common law-tól való autonómiája abban az értelemben, hogy annak doktrínája jelenleg is érvényesül. 16 Ezért talán meglepő lehet, hogy a munkajogi tárgyú törvények száma jelentősen nőtt – csökkentve így a common law-tól való függőséget –, másrészről a kollektív szerződések regulatív funkciója és ezáltal kötelemalakító szerepe sem csökkent lényegesen. Román 1972,58. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 692-699. 13 Neumann 1951, 2. 14 Neumann 1951, 3. 15 Junker 2001,41 16 Deakin-Morris 1998, 63.; Wedderburn 1987. 11 12


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 7. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen elemezzük, a jogalkotó számos ország jogrendjében nem adja meg a munkaszerződés és kiváltképpen a munkajogviszony részletes, különös tartalmi meghatározását. Ebből következően erre a szerződésre, illetve jogviszonyra ugyanazokat a meghatározó elveket tartja fenn, mint amelyek általában a szerződésekre és a kötelmekre vonatkoznak.17 Ami mégis relatíve elkülöníti az individuális munkajogot a tradicionális magánjogtól, az a munkavállaló védelmét szolgáló, a közvetlen állami beavatkozás nyomán megalkotott normaanyag, amely döntően – mondhatni magától értetődően – a magánjogi kódexeken kívül fejlődött ki. Ez az állítás annak ellenére helytálló, hogy a magánjog bizonyos elemei és az ehhez képest különös munkajogi normaanyag több tekintetben azonos gyökerű. Sólyom a személyiségi jogok védelmének elismerésével összefüggésben írja, hogy az tartalmilag nem más, mint az állam beavatkozása „a liberalizmus szabad gazdaságába".18 Egyértelmű, hogy ez a védelem mindig a gazdaságilag gyengébb helyzetben, egyenlőtlen jogviszonybeli pozícióban lévőt illeti, és ebben a kontextusban a személyiségi jogok védelmének „politikai modellje ugyanaz, mint az objektív felelősség akkori elterjedésének, vagy általában a versenyjognak".19 Huberre hivatkozva megjegyzi, hogy a svájci magánjogi irodalomban a szociális törvényhozás alapjaként a személyiség védelmét jelölik meg.20 A polgári jog rendszere azonos minőségű jogalanyok minimálisan elvárható objektivizált magatartási szabályait rögzíti, 21 a munkajog pedig egy felborult egyensúlyt kísérel meg az egyensúlyi állapot olyan szintjére hozni, amely megfelel a szerződéses elv, az önrendelkezés, a privát autonómia követelményeinek. 8. A munkajog tárgyát alkotó függő munka jogi kifejeződéséül a polgári államok jogrendjének zömében csak a szerződéses alapú munkajogviszonyt ismerik el, és olybá tűnik – különösen a nyugat-európai kontinentális jogban –, hogy a közszolgálat kívülállása bizonyítást nem igénylő tétel. A közjog-magánjog szétválasztása, illetve az alárendelt, önállótlan munkának a munkajog központi fogalmaként történő meghatározása szükségessé teszi a közszolgálat és az ún. munka magánjoga (más megfogalmazásban magánmunkajog) összevetését. A francia munkajogban uralkodó álláspont szerint a munkavállaló alárendeltsége abban az esetben is fennáll, ha az állam vagy más közjogi alany számára végez munkát. Ez azonban kívül esik a munkajog (értsd magánmunkajog) keretein és a közjog szabályai alá tartozik. 22 Hasonló felfogás szerint különül el a köztisztviselők jogviszonya a munkajogviszonytól a német jogban is. 23 A szétválás megnyilvánul a jogviszony keletkezésének jogalapjában, a jogviszony tartalmában és annak alakításában. Általános felfogás szerint, a magánmunkajog a felek önrendelkezésének, a magánautonómiának az egyik kifejeződési formája, amelyet a szerződési elv érvényesülése biztosít. A közszolgálatban azonban megjelenik az egyik fél autoritása, és ebből következően a munkaadói pozícióban lévő szervezetek nem egyszerűen csak munkaadók, hanem az állami szuverenitás megjelenítői – így a magánjog elvei a közszolgálatban nem hatnak. Az európai kontinentális jogrendekben kialakult kultúrával szemben az angolszász jogfelfogás más tradíciókon alapul, és igazolja a magánmunkajog és a közszolgálati jog kettéválásának teleologikus jellegét. Szembeötlő a szemléletbeli megközelítés eltérése Nagy-Britanniában, ahol az ún. crown servant szolgálati jogviszonyának sajátosságai miatt legfeljebb csak bizonyos tekintetben kétséges, hogy a vele kötött contract of employment valódi munkaszerződésnek minősül-e vagy sem. Az állam munkáltatói minősége ugyan királyi prerogatívaként jelenik meg, azonban nem vezet a közszolgálatban és a magánszférában foglalkoztatottak jogállása közötti alapvető különbséghez.24 Az angol jog pragmatizmusához hasonlóan a két terület közötti dogmatikai különbségtétel az Egyesült Államok munkajogában is meglehetősen rugalmas.25 9. A közszolgálati jogviszony és a magán-munkajogviszony megkülönböztetésének dogmatikai alapja annyiban vitatható, hogy mindkettő a függő munkajogi kifejeződése. A más részére végzett és a jogviszonyt keletkeztető jogi aktusban a jellegében meghatározott szolgáltatás szempontjából másodlagos a szolgáltatást fogadó minősége. Ebből következően ahogy igaz a civiljogi dogmatika felőli megközelítésben az a megállapítás, hogy „munkaszerződés" a szolgálati szerződés, a vállalkozási és a megbízási szerződés is, és ennek megfelelően „munkavállaló" nemcsak a szolgálati szerződés (munkaszerződés) kötelezettje, hanem a vállalkozó és a megbízott is, úgy a függő munka kategóriája tekintetében „munkajogviszony" a közszolgálati jogviszony is, tehát „munkavállaló" a közhivatalnok éppúgy, mint a gyári munkás. Ez a levezetés is azt támasztja alá, hogy a Akár szerencsének is mondható, hogy az Mt. 2003. évi módosítása során sikerült meggyőzni a jogalkotót a munkajogviszony kritériumkatalógusa részletes törvényi szabályozásának kockázatairól és ennek következtében a döntéshozó beérte a hatályos 75/A. § tartalmával. 18 Sólyom 1983, 22. 19 Sólyom 1983, 22. 20 Sólyom 1983, 22. 21 Sólyom 1983, különösen 305-309. 22 Rivero-Savatier 1986, 28. 23 Zöllner-Loritz 1992, 72. 24 Hepple-Fredman 1986, 80. 25 Goldman 1984,40., 68-70.; Williams 1965, 825. 17


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA munkajog fogalmát meg lehet határozni tágabb és szűkebb értelemben, és végeredményben e jogterület fejlődése a magánjog és a közjog tradicionális szétválása ellenére biztosít bizonyos átjárhatóságot is. 10. A függő munka ismérvei alapján a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál csak az individuális relációkat elemeztük, azonban a modern munkajog nem csupán egy munkáltató és egy munkavállaló kapcsolatát szabályozza, hanem az ún. szociális partnerek kollektív kapcsolatrendszerére is kiterjed. A munkajogban megjelenő kollektivitás oka abban keresendő, hogy a munkavégzés folyamatában már a technológia viszonylag alacsony szintjén elterjedt a csoportos teljesítés. A kollektív munkateljesítés egyes ágazatokban (például bányászat, kohászat, a mezőgazdaság bizonyos területein) a munka jellegéből következett, majd a kapitalista gazdaságfejlődés általánossá tette a tömeges munkavállalást egy adott munkaadónál. A kollektív munkavégzés ténye és az atomizált, individuális munkaszerződés – mint az önállótlan munkavégzés egyedüli jogi kifejezője – csakhamar feloldhatatlan ellentmondásba kerültek egymással. Nem véletlen, hogy a szerződéses liberalizmus joga mindazon törekvéseket, amelyek a kollektív munkavégzés jogi elismerésére irányultak, a meglévő gazdasági és politikai renddel szemben állónak minősítette. A szerződéses liberalizmusnak mint az individuum jogának, valamint a realitásokat felmérő kollektív jogi intézményeknek a küzdelme különösen jól megfigyelhető a koalíciók és a kollektív megállapodások konszolidációjának történetén. Túlzás nélkül állítható, hogy az individuális munkajogviszonyra épülő munkajog és ugyanezen jogág kollektív intézményei még napjainkban is számos megoldatlan problémát rejtenek magukban, amelyek nem csupán elméletileg megalapozott választ igényelnek, hanem adott esetben a jogalkalmazás bizonytalansága miatt a gazdasági életben is feszültséget okozhatnak. 11. A modern munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében mutatható be. A munkajog struktúrájával foglalkozó elemzések egybehangzó végkövetkeztetése szerint a munkajog kollektív intézményei a szerződési elvre épülő önrendelkezési jog – a magánautonómia – kifejezői. Ez egyben az egyes intézmények rendeltetésén keresztül a kollektív munkajog, illetve a kollektív autonómia határait is kijelöli. A kollektív munkajog intézményei ugyanis a munkaszerződés felei – tehát a munkavállaló és a munkaadó – hatalmi egyensúlyi helyzetének fenntartását szolgálják. Ezért mondhatjuk, hogy a kollektív munkajog célhoz kötött rendszer. Ezzel összefüggésben ismét utalni kell a magánmunkajog és a közszolgálati jog egységének és különbözőségének problematikájára. Amennyiben a más részére végzett önállótlan munkát tekintjük a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolási ismérvének, indifferens a magánmunkajog és a közszolgálat közötti különbségtétel. Ha azonban e tágabb kereten belül végzünk differenciálást, a közszolgálaton belül a munkajog kollektív relációinak a dogmatikai megalapozása rendkívül nehéz. A tradicionális közszolgálatban ugyanis az állam autoritása érvényesül, ebből következően a magánmunkajogban érvényesülő szerződési elv sem jelenik meg. Ez egyben azt is jelenti, hogy hiányzik az egyén önrendelkezésének az a minimális szintje, amelyet át lehetne emelni a kollektív kapcsolatok területére. Természetesen a mai közszolgálatban már a kollektív munkajog intézményei több-kevesebb intenzitással jelen vannak. E mögött azonban a jogdogmatikai gyökerek helyett az adott ország politikai helyzete, meghatározó ideológiája és nem utolsósorban jogi és igazgatási kultúrája húzódik meg. 12. A munkajog fogalmi kereteiről tehát megállapítható, hogy tágabb értelemben a munkajog tárgykörébe tartozik valamennyi jogviszony, amely alkalmas a más részére végzett önállótlan munka megjelenítésére, függetlenül a munkaadó minőségétől, illetve jogállásától. Ennek megfelelően a munkajog gyűjtőfogalomként is használatos, amely magában foglalja a munka magánjogát és a közszolgálat valamennyi válfaját mint a munka közjogát. Bármilyen további tagozódás csak e genusfogalmon belül lehetséges. A munkajog fogalmi keretei azonban szűkebben is megvonhatok, ha csupán a szerződési elvet kifejezésre juttató magánmunkajogot azonosítjuk a munkajoggal, és ebben az esetben a közszolgálati jog nem része e jogágnak. 13. A munkajog fogalmának belső strukturális megközelítése szerint e jogterület magában foglalja mind az individuális, mind a kollektív munkakapcsolatokat, sőt e két intézményrendszer egymással korrelatív viszonyban van. A kollektív munkajog jogdogmatikai megalapozása a munka magánjogán belül lehetséges, míg a közszolgálatban alapvetően külső hatásra, hosszabb ideig tartó fejlődés eredményeképpen lehet jelen.

1.2. 2. § A munka magánjoga 14. A munka magánjogának közelebbi elemzése során először a közszolgálathoz való viszonyát kell részletesebben vizsgálni. Ez az összehasonlítás teszi ugyanis lehetővé a munkajog megkülönböztető ismérvének a feltárását.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA A nyugat-európai kontinentális országok jogrendjében a közjog és a magánjog tradicionális szétválasztása mind a mai napig érezteti a hatását. Ez a munkavégzésre vonatkozó szabályok tekintetében azt jelenti, hogy a versenyszférára, illetve a „magánszférára" vonatkozó munkajogviszony és a közjog szabályai szerint működő közszolgálati jogviszony elveiben és szabályozásában is elválik egymástól. Mivel a munkajogviszony, illetve a közszolgálati jogviszony fogalmi meghatározása számos jogrendben hiányzik, megfigyelhető, hogy e jogviszonyok tartalmi elemeihez az alanyi pozíciók főbb jellegzetességeinek a leírásával közelítenek. A munkajogviszony egyik alanya a munkavállaló, másik alanyi pozíciójában a munkáltató mint egy meghatározott jogi formában működő „magánfél" található. A közszolgálati jog egyik alanya a hivatalnok, a köztisztviselő, míg munkaadói pozícióban az állam, illetve az állami autoritást – akár áttételesen – megjelenítő valamely szerv áll. Ebben a vonatkozásban figyelmet érdemel az úgynevezett hivatalnoki jogállás megítélése, amely részben a munkaadói, illetve a szolgálatadói szervezet jellegéből, részben a munkavállaló, illetve szolgálatvállaló konkrét tevékenységéből indul ki. A közszolgálati jogviszony munkaadói pozícióját az határozza meg, hogy az adott szervezet nem magánfél, azaz olyan szervezetről van szó, amelynek rendeltetésében az állam, illetve valamely helyi közjogi szervezet jelenik meg. Ennek megfelelően hivatalnok, illetve köztisztviselő az a munkavállaló, aki ilyen jellegű szervezettel áll munkavégzésre irányuló jogviszonyban, továbbá munkaköre olyan jellegű felhatalmazást tartalmaz, amelynek alapján közhatalmi funkciók gyakorlására hivatott. 26 A szolgálatadó szerv jellege, valamint az ilyen szerv által alkalmazott személy munkaköri felhatalmazottsága viszonylag egyértelmű ismérvei a közszolgálati jogviszonynak. A szolgálatadói, illetve a hivatalnoki alanyi pozíció tükröződik a közszolgálati jogviszony tárgyában és tartalmában. A közszolgálati jogviszony tárgya – hasonlóan a magán-munkajogviszony tárgyához – szintén magatartás, sajátosságát azonban a köz szolgálata jelenti. Ezen belül a közhivatalnok magatartását a közhatalmi funkciók ellátása jellemzi. A közszolgálati jogviszony tartalmát meghatározó jogok és kötelezettségek sorából kiemelkedik az alkalmazott engedelmességi kötelessége, illetve hűségkötelessége, amelyért a szolgálatadó – végeredményben az állam – előre tervezhető karriert, illetve egzisztenciális biztonságot nyújt az alkalmazott számára, kikapcsolva ezáltal a versenyszférában meglévő kockázati elemeket. 15. A klasszikus közszolgálat, illetve versenyszféra mellett több olyan jogviszony található, amely dogmatikailag nem sorolható sem a klasszikus magánmunkaviszonyba, sem a közszolgálati jogviszonyba. Az ún. határesetek közül két, illetve újabban három terület érdemel figyelmet. Az egyik azoknak az alkalmazottaknak a köre, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, és ebből következően ugyanazzal a szervezettel állnak jogviszonyban, mint a hivatalnokok. Munkaköri feladataik sorából azonban hiányzik a közhatalmi funkciók gyakorlására való felhatalmazás. A másik csoportba azok az alkalmazottak sorolhatók, akik a közhivatalokon kívüli egyéb olyan területeken dolgoznak, amelyek ellátása a társadalom számára elengedhetetlen (például a közegészségügy, a közoktatás, a közművelődés). Nyilvánvaló, hogy e munkáltatói szervezetek egyaránt kívül esnek a magánszféra (versenyszféra) és az állami hatalom megjelenítésére hivatott szervek körén. E két említett területen kívül jól jelzi a közszolgálat szociológiai és áttételesen jogi fogalmának a labilitását a korábban hagyományosan a versenyszférába tartozó egyes területek átszivárgása a közjogba. Megfigyelhető, hogy néhol a nemzetgazdaság számára stratégiai jelentőségű ágazatokban működő munkaszervezetek és a velük jogviszonyban állók is a közjog szabályai szerint nyernek elbírálást és az itt dolgozók is a köz alkalmazottainak minősülnek. Különösen az utóbbi két évtizedben figyelhető meg bizonyos ágazatok állami felvásárlása a korábbi privatizáció után (energiaipar, vasút, légi közlekedés stb.). Abban az esetben, ha egy területet kivonnak a magánmunkajog hatálya alól, a szervezetek működésének jogi formái általában változatlanok maradnak. Így tehát az állami tulajdonban lévő és a foglalkoztatás szempontjából szinte majdhogynem közjogi garanciákat biztosító munkaszervezetek továbbra is valamilyen gazdasági társasági formában működnek, ami azt jelzi, hogy önmagában az állami tulajdon miatt nem minősülnek állami szerveknek. 16. A közjog-magánjog hagyományos megkülönböztetésére épülő szemlélet alapján minden területre dogmatikailag árnyalt megoldást nem lehet felvázolni. Ezen az alapon csak a magánszférába tartozó munkáltatók és munkavállalók, továbbá az állam autoritását megjelenítő szolgálatadó szervezetek és hivatalnokaik jogállása tisztázott, mivel az egyik klasszikus magán-munkajogviszonyban a másik a köztisztviselői jogviszonyban realizálódik. A közbeeső területek elhelyezésénél, illetve a rájuk vonatkozó szabályanyag kialakításánál alapvetően célszerűségi szempontok játszottak szerepet. Ennek megfelelően valamiféle egységes európai modellt felállítani nem lehet. Azokra a munkavállalókra, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, számos országban szintén a közjog szabályai irányadók, adott esetben bizonyos magánjogi Megjegyzendő, hogy számos országban a közhivatalnok fogalmához több jogág szempontjai alapján közelítenek. Így ismeretes a közhivatalnok államjogi és büntetőjogi meghatározása, azonban ezek a definíciók nem mindenben fedik egymást. Többek álláspontja az, hogy az egységes fogalomképzés hiánya ugyan nem szerencsés, de hűen tükrözi a hivatalnoki jogállás összetettségét. Münch 1988,1-97. 26


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA elemekkel keveredve. Létezik olyan megoldás is, amelyben a kisegítő személyzet meghatározott rétegeire – több védelmi rendelkezés beiktatása mellett – a magánmunkajog szabályai alkalmazandók. Végezetül utalni kell arra, hogy a közszolgálattól soha nem volt idegen az ún. közszolgálati szerződés intézménye, amelynek tartalmában meglehetősen keverednek a közjogi és a magánjogi elemek.27 E szerződés kivételével a kisegítő személyzet jogviszonyai relatíve egyoldalú jogi aktussal, a kinevezéssel keletkeznek, amely utal a jogviszony tartalmának és teljesítésének a magánszférától való különbözőségére. 17. Némileg bonyolultabb a képlet azoknak az alkalmazottaknak a tekintetében, akik a közhivatalokon kívüli munkaszervezetekben dolgoznak, azonban tágabb értelemben véve szintén közfeladatot látnak el. Ezeken a területeken még jobban megfigyelhetők a célszerűségi szempontok, amelyek alapján akár a közjog, akár a magánmunkajog szabályai érvényesülhetnek. Abban az esetben, ha egy adott társadalom számára valamely, a köz érdekét szolgáló tevékenység ellátása kiemelkedően fontos, e területet a közjog szabályai szerint működtetik, természetesen napjainkban már nem kizárva a magánszféra megjelenését. Az utóbbi évtizedek jogfejlődése egyre inkább lazít a közjogi kötelékeken és közelít a magánmunkajog felé, azonban számos, speciális biztonsági szabállyal körülbástyázva. Jó példa erre a német munkajog, amely a szabályozás alapját egy szövetségi szintű alkalmazotti kollektív megállapodásra bízza (Bundes-Angestelltentarifvertrag). Ez a megállapodás hatását tekintve inkább jogszabály, mint szerződés, és azért van garanciális jelentősége, mert a munkaadói oldalon valamennyi közszolgálati szervezet megjelenik (az állam, az egyes tartományok mint tarifális közösségek, valamint a kommunális munkaadói szövetségek), míg a munkavállalói oldalon jelen van valamennyi szakszervezeti szövetség. Az osztrák munkajogban is számos közszolgálati jogviszony szerződéses alapozású, amely azt jelenti, hogy a magánjogi elemek megjelenése itt sem idegen. Jó példa erre az 1948-ban megalkotott szolgálati szerződési törvény (Vertragsbedienstetengesetz), amely közszolgálati jogviszony tekintetében a munka magánjogán alapuló különös szabálynak minősül.28 E példákkal szemben ugyanakkor a francia jogban – nyilván itt is célszerűségi meggondolások alapján – a közalkalmazottak jóval nagyobb rétegére vonatkoznak a közszolgálat klasszikus szabályai, illetve számos speciális közjogi szabály alakítja ezen alkalmazottak jogviszonyának tartalmát.29 18. A harmadikként említett terület, azaz a versenyszférában működő egyes ágazatok közszolgálattá való minősítése a jogviszonyok tartalmát szintén célszerűségi alapon szabályozza. Általában elmondható, hogy ma már ezen területen a magánmunkajog szabályai hatnak, azonban a közszolgálatra emlékeztető garanciális elemekkel. 19. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a közjog-magánjog szétválasztás alapján az önállótlan munkavégzés vagy a magánjog, vagy a közjog elvei szerint szabályozható. Annak ellenére, hogy a két terület közötti határok számos esetben összemosódnak, a magánmunkajog és a közszolgálati jog között harmadik megoldásként önálló, de mégis vegyes jellegű struktúra nem létezik. Az összehasonlító elemzések azt támasztják alá, hogy a határesetek tekintetében a jogalkotónak alaposan átgondolt és differenciált normákat kellett kimunkálnia, de mindenekelőtt azt kellett eldöntenie, hogy az egyes, egymással néha azonos, néha azonban minőségében eltérő munkatevékenységeket a magánjog vagy a közjog elvei alapján óhajtja-e szabályozni. Az egyes országok megoldásai azonban azért nem minősíthetők modell- értékűeknek – és ebből következően kritika nélküli átvételük azért nem lehetséges –, mert ezek a módozatok csak egyedileg, saját mögöttes társadalmi értékviszonyaik, gazdasági helyzetük és történeti tradícióik alapján értékelhetők. 30 20. Mit jelentenek a fentiek tükrében a magánjog és a közjog eltérő elvei? A magánmunkajog a felek önrendelkezési lehetőségének egyik jogi megnyilvánulása. Ebből következően a munka magánjogának alapvető elve az ún. szerződési elv. Ez közelebbről azt jelenti, hogy mindenkinek lehetősége nyílik jogi kapcsolatait „az önelhatározást segítő szabályozás által alapítani és alakítani".31 A szerződéses autonómia része az általános emberi önrendelkezési jognak. A magánautonómia a munkajogban azt jelenti, hogy mindenki szabadon dönthet munkája és foglalkozása kiválasztásában, maga választhatja meg munkája jogi kereteit és ily módon önállóan megjelenhet a gazdasági forgalomban, lehet akár munkáltató vagy munkavállaló. Amennyiben munkajogviszonyt létesít, akár munkáltatóként, akár munkavállalóként, befolyása van jogviszonya tartalmának kialakítására, nemcsak annak megkötése pillanatában, hanem a jogviszony fennállásának egész időtartama alatt. A felek szerződéses autonómiájának nem lehet gátja a kollektív megállapodások rendszere sem. Ez egyrészről kifejezésre jut a kollektív munkajog általános célhoz kötöttségében, továbbá a kollektív megállapodások és az egyéni munkaszerződések közötti viszonyban (gondoljunk csak a munkavállalóra kedvezőbb szabályok kialakításának lehetőségére). Végezetül a jogi szabályozásnak is teret kell adnia a felek önrendelkezésének, azaz A közszolgálati szerződés jogintézménye nem volt ismeretlen az 1945 előtti hazai közszolgálatban sem. Lásd Magyary 1939, 383-384. Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,1:35.; Stierschneider-Zach 1988. 29 Despax-Rojot 1987, 33.; Javillier 1984, 30-31. 30 A közszolgálat európai összehasonlító feldolgozását lásd Magiera-Siedentopf 1994; Rö- sing 1993. 31 Flume 1960,136. 27 28


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA e szabályoknak csak garanciális feltételrendszert kell megállapítaniuk, amelyekre a felek jogviszonyaikat építhetik. A magánfelek autonómiája azonban nem azonos valamiféle parttalan szerződési anarchiával, azaz a magánautonómia nem jelenti a felek autodeterminizmu- sát. A szerződéses elv, a magánautonómia lényege a viszonylagosság és a viszonyítás. Annak ellenére, hogy az autonómia feltétlen és elválaszthatatlan része az emberi önrendelkezésnek, az autonómiának csak az „önrendelkező törekvéseihez és hatalmához viszonyítva, idegen, kívülálló érdek és hatalom párhuzamában lehet értelme".32 Az autonómia viszonylagossága egyben a felek közötti egyensúly megteremtését és fenntartását szolgálja, amely átfogóan a gazdasági alkotmányosság intézményrendszerében ölt testet. Ennek lényege, hogy az állam és a gazdaság különböző szintű és érdekeltségű szereplői között is egyensúlyi állapot jöjjön létre azáltal, hogy mindenkire ugyanazon elvek és szabályozórendszerek vonatkozzanak, továbbá az állam beavatkozása csak olyan mértékű legyen, amely a gazdasági forgalomban szereplő eltérő minőségű alanyok egyensúlyi állapotát fenntartja.33 21. A magánmunkajog elveivel szemben a közszolgálatban az egyén önrendelkezési lehetősége egyes területeken nem, más területeken pedig csak korlátozottan érvényesülhet. Ez a korlátozás már a közszolgálati jogviszony keletkezésénél is megnyilvánul, amennyiben a kinevezés relatíve egyoldalú jognyilatkozat, és a szolgálatvállaló döntése a kinevezés elfogadására, illetve megtagadására korlátozódik. A jogviszony tartalma szintén kötött, az erre vonatkozó kógens szabályok által részletesen rendezett. Mindez természetesen befolyásolja a kollektív munkakapcsolatok minőségét is. Míg a versenyszférában az általános munkafeltételek és különösen a munkabérek meghatározása többnyire a szociális partnerek megállapodásának a függvénye – és ez a megállapodás vagy megállapodási rendszer a polgári államok többségében nagyon fontos gazdasági tényező is egyben –, addig a közszolgálatban a munkafeltételek, a bérek és általában a köztisztviselő karrierje kógens szabályok által meghatározott. Az, hogy mindezek ellenére a kollektív intézmények egyes országokban a közszolgálati jogban mégis érvényesülnek, jószerével az állam önkorlátozására vezethető vissza. A közszolgálati jogviszony tartalmát kiválóan jellemzi az alábbi megállapítás: az a jogi helyzet tehát, amelybe a közhivatalnok a kinevezés által jut, nem egyénileg különböző, hanem személytelen, általános, tárgyi jogszabályokon nyugvó, a közhivatalnoknak azok megállapítására befolyása nincs. Azt a jogi helyzetet, amelyet ezek az objektív jogszabályok a közhivatalnokok számára megszabnak, az egyén vagy vállalja, vagy nem. 34 22. A magánjog-közjog szétválasztása sajátosan jelenik meg 1992. július 1-je óta a magyar munkajogban, amely a korábbi – igaz csak formálisan – egységes munkajogi rendszert egy ún. trichotóm szabályozási struktúrával váltotta fel. Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban Mt.) azt a célt tűzte maga elé, hogy a piaci viszonyoknak megfelelően, a korábbi „közigazgatási jellegű szabályozást" felváltsa a munkajogviszony sajátosságainak jobban megfelelő „ma- gánjogias szabályozással". A jogalkotó szándéka szerint az állami beavatkozásnak radikálisan csökkennie kell, és ahogy az Mt. indokolásában megfogalmazta – a munkajogviszony alanyaira vonatkozó kógens szabályok „kizárólag a munkaviszony garanciális elemeinek a meghatározására, az ún. »minimálstandardok« kijelölésére szorítkozhatnak". Minden egyéb kérdésben a munkajogviszony alanyainak megállapodásai irányadók. Az Mt. indokolása azt is kiemeli, hogy az állam nem tulajdonosi, hanem ún. közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. A jogalkotó a törvény keretjellege miatt nagy jelentőséget tulajdonít kollektív megállapodásoknak, mivel kollektív szerződésekre vár az a feladat, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat alakítsanak ki. 23. A szabályozási skála ellentétes pólusán helyezkedik el a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban Ktv.). E törvény – szemben a Munka Törvénykönyvével – kógens, azaz eltérést nem engedő és részletező szabályanyagot tartalmaz, amelyből következően a köztisztviselői jogviszony tartalma meglehetősen kötött. Az eltérést nem engedő szabályok alól kivétel, hogy a jogalkotó „a helyi önkormányzat önállóságát tiszteletben tartva" lehetőséget ad a képviselő-testület számára, hogy a munka végzésére, a munkaés pihenőidőre, valamint egyéb juttatásokra az önkormányzati köztisztviselők részére a törvényben foglaltaknál kedvezőbb szabályokat állapíthasson meg. Ez a lehetőség azonban nem a munkaadó és a köztisztviselő megállapodását jelenti, hanem csupán arra ad módot, hogy amennyiben az adott önkormányzat sajátosságai és anyagi helyzete megengedi, az önkormányzati képviselőtestület rendeletben eltérjen az említett kérdések szabályozásánál a törvény általános szabályaitól. A köztisztviselői jogviszony kötött tartalma meghatározza az e területen érvényesülő kollektív kapcsolatokat is. A Ktv. ugyan alkalmazni rendeli az Mt. szakszervezetekre vonatkozó szabályanyagát, azzal a lényeges kivétellel, hogy a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó szervezeteknél35 a szakszervezet kollektív szerződést nem köthet. E súlyos korlátozást a jogalkotó azzal kísérli

Havighurst 1961,128-131. Balerstedt 1968, III: 3.Sárközy 1986, 1–16. 34 Magyary 1939, 368. 35 A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről lásd az 1034/1992. (VII. 1.) kormányhatározatot. 32 33


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA meg feloldani, hogy a Kormánynak ad felhatalmazást a Ktv. keretei közötti rendeleti szabályozással mindazon kérdések tekintetében, amelyek a munka magánjogában logikusan a kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben kapnának helyet. Végezetül megjegyzendő, hogy a Ktv. nem tartalmaz olyan érdekegyeztetési, illetve participációs rendszert, mint amilyet az Mt. bevezetett. Jellemző, hogy a jogalkotó meglehetősen bizonytalan a Ktv. személyi hatályát illetően. A törvény hatálybalépése óta több alkalommal megkísérelte szűkíteni a Ktv. személyi hatályát, így volt időszak, amikor mind az ügykezelőket, mind pedig a fizikai munkát végzőket kivette a törvény hatálya alól. Jelenleg e jogszabály szervi hatályának primátusa a fizikai alkalmazottak jogállásán törik meg, ameny- nyiben 2001-ben a jogalkotó e foglalkoztatottakra külön fejezetet kreált az Mt.- ben. A. harmadik rész XII. fejezete a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezéseket tartalmazza. Ennek értelmében e munkavállalókra az Mt. szabályai bizonyos eltérésekkel irányadók. 36 24. A hazai szabályozási struktúra sajátosságaként értékelhető a magánmunkajog és a közszolgálati jog között mintegy félúton elhelyezkedő joganyag, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban Kjt.). A törvény indokolása szerint a modern társadalmakban az állam, valamint az önkormányzatok látnak el olyan feladatokat, amelyek az emberi közösségek megfelelő együttéléséhez nélkülözhetetlenek. Így a közigazgatáson túl állami, illetve önkormányzati feladattá vált például az egészségügyi ellátás vagy a közoktatás megszervezése. Ennek megfelelően a Kjt. hatálya kiterjed az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára. A közalkalmazottak jogviszonyát alapvetően befolyásolja a munkaadói szervek költségvetésből történő finanszírozása, és ez a pénzügyi függőség többek között azt eredményezi, hogy a felek a jogviszonyt érintő legtöbb kérdést illetően nem lehetnek reális alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Ebből következően a közalkalmazotti jogviszony ténylegesen három alanyt feltételez. A közalkalmazotti jogviszony de iure alanya a munkaadói szerv és a közalkalmazott, de facto alanya a fenntartó, finanszírozó állam vagy önkormányzat, a munkaadói szerv mint munkáltató és a közalkalmazott. Nyilvánvaló, hogy ebben a struktúrában a jogviszony tartalmának kialakítására a fenntartó, finanszírozó szervezetnek van döntő befolyása. Ez a befolyás látványosan jelenik meg például a közalkalmazotti jogviszony megszűnése egyes tényállásainak szabályozásában. A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése – különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése – következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. Ez a rendelkezés egyértelműen jelzi, hogy a közalkalmazott egzisztenciáját alapvetően érintő döntések számos esetben kívül esnek a munkáltató döntési lehetőségein, annak ellenére, hogy a jogviszonyt alakító jognyilatkozatot a munkáltatónak kell megtennie. Ez a felemás helyzet kihat a kollektív kapcsolatokra is. A Kjt. – szemben a köztisztviselők jogállásáról szóló törvénnyel – lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató és a szakszervezetek kollektív szerződést kössenek. A munkafeltételekben és különösen az illetményen kívüli egyéb juttatásokra vonatkozó kollektív szerződéses rendezés tartalma ugyanakkor a fenntartó szerv döntésének a függvényében alakítható, azaz a felek kollektív autonómiája erősen korlátozott. A közalkalmazottak részvételi jogait szintén szabályozza a Kjt., de ez a participációs rendszer az Mt.-ben kialakított részvételi jogoknál jóval visszafogottabb annak következtében, hogy a döntéshozatalban való munkavállalói részvétel szabályozása a költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságainak rendelődik alá. 25. A későbbiekben a trichotóm szabályozás ugyan lényegében nem változott, de két – végeredményben felesleges – törvény által a képlet még bonyolultabbá vált. 1996-ban lépett hatályba a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban Hszt.), 2001-ben pedig a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (a továbbiakban Hjt.). Tanulságos e törvények egymáshoz való viszonyának az elemzése. Megállapítható, hogy az említett négy törvény (Kjt., Ktv., Hszt., Hjt.) két csoportba sorolható. Az első csoportba tartozik a Ktv., a Hszt. és a Hjt. Ezen jogszabályok zsinórmértékéül és alapjául nyilvánvalóan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény szolgál. Annak ellenére, hogy példának okáért a honvédelem területén számos, csak e foglalkoztatás során jelentkező sajátosság található, a Ktv. és a Hjt. tartalmának mintegy háromnegyede azonos. Megközelítőleg ugyanez mondható el a Ktv. és a Hszt. összehasonlítása során is. Általában megállapítható, hogy a jelzett és egyértelmű azonosság ellenére a két foglalkoztatási terület – azaz a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonái – tekintetében külön törvények megalkotására nem annyira az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás tekintetében meglévő specialitások, 36

Lásd az Mt. 193/R-193/Z. §-át.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA hanem a prioritások biztosítása érdekében volt szükség. Ez a megoldás azonban jogalkotási pazarlás", ugyanis a differenciálás mögött meghúzódó szándék egyszerűbben, hatékonyabban és áttekinthetőbben is érvényesülhetett volna. 26. A versenyszféra munkajogviszonyait szabályozó Munka Törvénykönyve, valamint a köztisztviselők jogviszonyait rendező köztisztviselők jogállásáról szóló törvény közé mesterségesen beékelődött közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény számos ellentmondást hozott felszínre, amelyek egyértelműen kimutathatók a közalkalmazotti jogviszony egyéb jogviszonnyal történő felválthatóságában. Napjainkban megfigyelhető, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó egyes területeken a munkavégzésre vonatkozó konkrét jogviszony meghatározása egyre több feszültséggel jár együtt. A Kjt. ugyanis – mint keretjogszabály – nem differenciál, hanem csupán „a közalkalmazott" jogi státusát rendezi. A közalkalmazotti jogviszony azonban az ellátandó feladatok különféle területein érvényesül. Így közalkalmazotti jogviszonyban tevékenykednek a szociális, egészségügyi, család-, gyermek- és ifjúságvédelmi ellátások területén, klasszikusan a közalkalmazotti szférához tartozik a közoktatás, a felsőoktatás, de ezen túlmenően a közalkalmazotti jogviszony volt uralkodó sokáig a művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen, a kutató és tudományos intézetekben, valamint megtalálható a közalkalmazotti jogviszony a közlekedés, a honvédelem, a belügy, a pénzügy bizonyos tevékenységi köreiben is. Az elmúlt mintegy fél évtizedben – elsősorban a költségvetési kiadások kímélése érdekében – megfigyelhető a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyal történő felváltása, amely olyan méreteket öltött, hogy a Kjt. 1996. évi módosítása során ezt a folyamatot a jogalkotásnak rendeznie kellett.37 Az egyes jogviszonyok közötti „átjárhatóság" problémája azonban jóval túlmutat a jogviszonyok konvertálhatóságának kérdésén, ugyanis az alapprobléma abban fogalmazható meg, hogy meghatározott tevékenységeket milyen jogviszonyok keretében lehet ellátni, illetve vannak-e olyan területek, ahol a jogalkotó pontosan meghatározza a jogviszony fajtáját vagy ezt a felek akaratára bízza. A közalkalmazotti szféra egyre nyilvánvalóbb zsugorodását jelzi, hogy azokon a területeken, ahol a jogalkotó nem határozta meg a munkavégzésre irányuló jogviszony módját, fokozatosan kapnak nagyobb teret a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok. A Kjt. hatályát rögzítő, fentebb hivatkozott rendelkezés megfogalmazása azt sugallja, hogy az államot és az önkormányzatokat terhelő közszolgáltatásokat nem feltétlenül csak közalkalmazotti jogviszony alapján lehet ellátni, hanem szóba jöhet a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok is. Vannak azonban olyan területek, ahol az állam meghatározza a létesíthető jogviszonyokat. Az egyes ún. szaktörvények közül a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (Otv.) 15. § (1) bekezdése rögzíti, hogy pedagógus munkakör ellátására – az óraadó tanár kivételével – polgári jogi jogviszony nem létesíthető, ez a munkakör tehát csak közalkalmazotti jogviszony vagy munkajogviszony alapján látható el. Az Otv. 16. § (1) bekezdése értelmében a közoktatási intézmény munkavállalói, illetve közalkalmazottai tekintetében – a munkáltatótól függően – a Munka Törvénykönyvét vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit a közoktatási törvény rendelkezéseivel együtt kell alkalmazni. Mindebből az következik, hogy a közoktatásban meghatározott munkakörökben nem lehet polgári jogviszonyt létesíteni, és amennyiben az intézmény a Kjt. hatálya alá tartozik, pedagógusi tevékenységet csak közalkalmazottként lehet ellátni. Egyéb területeken is jelentkeztek hasonló korlátozó törekvések, azonban a jogalkotó indokoltabbnak látta a versenyszférára jellemző jogintézmények térnyerését megkönnyíteni. A kulturális javak védelméről és a muzeális intézményekről szóló 1997. évi CXL. törvény VI. része az alkalmazottak foglalkoztatásának egyes kérdéseivel összefüggésben semmilyen kizáró rendelkezést nem fogalmazott meg, azaz a Kjt. hatálya alá tartozó intézményekben nemcsak a közalkalmazotti jogviszony, hanem egyéb más, munkavégzésre irányuló polgári jogviszony is elképzelhető. Korábban az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény hallgatott a foglalkoztatottak jogállásáról, viszont a 2003. évi LXXXIV. törvény az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről a III. fejezetében a jogviszonyok széles skáláját vonultatja fel a közszolgálati jogviszonytól a munkajogviszonyon át a vállalkozási jogviszonyig. 27. A hazai szabályozás rendszeréről összefoglalásképpen elmondható, hogy a munkajogviszony és a köztisztviselői jogviszony között elhelyezkedő közalkalmazotti jogviszony önállóvá minősítése és elkülönült szabályozása azt eredményezte, hogy ez a munkavállalói jogállás nem illeszkedett a jogrend struktúrájába. Ez a megoldás napjainkban több szempontból is feszültséget okoz. Mindenekelőtt azért, mert a közalkalmazotti jogviszony a költségvetéstől való függés miatt döntően a közjogi szabályozók által meghatározott. A jogalkotó oldván ezen a helyzeten számos magánjogi elemet helyezett el ugyan a jogviszony tartalmában, ezek azonban jószerével alkalmazhatatlanok. A „fenntartó-munkáltató-közalkalmazott" kettős jogviszonybeli szerkezet – amely egy közjogi és egy magánjogi jogviszonyt foglal magában – a gyakorlatban egybecsúszott, és ebben a szerkezetben a közjogi, fiskális elemek dominálnak. Ezért a jogalkotónak azt kellett volna eldöntenie, hogy a jelenlegi közalkalmazotti jogállást, illetőleg az e jogállás alá tartozó különböző területeket a magánjog elvei alapján szabályozott munkajogviszony vagy a közszolgálat keretein belül helyezi el. Mindaddig azonban, amíg a 37

Ezt a célt szolgálta a Kjt. 25/A. §-a Lásd erről Kiss 1999, 2–12.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA jelzett közbenső megoldás marad hatályban, a közalkalmazotti törvény alkalmatlan a hatálya alá tartozó alkalmazottak helyzetének megfelelő szabályozására. 28. A munkajogi szabályozás kialakítása során mind az elméletben, mind a jogalkotásban és a jogalkalmazásban megkerülhetetlen a munkajog és a klasszikus magánjog kapcsolatának elemzése. A munkajognak ugyan dogmatikailag és történetileg is a magánjog képezte bázisát – és ezért a magánautonómia mindkettőnek meghatározó elve –, éppen a munkaszerződés hatott a klasszikus civiljogot átható szerződéses liberalizmus ellen. A munkajog relatíve eltávolodott a magánjogtól, de az uralkodó álláspont szerint ez a jogterület a tradicionális magánjog része, ezért „a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes területeken azok hiányát kell indokolni".38 A munkajog viszonylagos önállóságának kérdése először akkor merült fel, amikor a jogtudomány és a jogalkotás – a szerződésre vonatkozó teóriák és a szerződés realitása közötti ellentmondás hatására – megkísérelte a függő munka jogi megjelenítését elválasztani a bérleti szerződéstől, amelynek kizárólagosságát korábban nem kérdőjelezték meg. Az új elnevezés – szolgálati szerződés, illetve munkaszerződés – még nem okozott volna problémát a magánjogon belüli elhelyezés tekintetében, viszont az állami beavatkozás viszonylagos erősödése következtében a munkajogviszony olyan közjogi elemekkel bővült – elsődlegesen a munkavállalók védelme érdekében –, amelyek egyetlen más kötelemre sem voltak jellemzőek. Természetesen a beavatkozás csak addig a határig ment el, amíg a felek egyensúlyi helyzetének fenntartása a gazdaság működőképessége miatt feltétlenül indokoltnak mutatkozott. Ezért a magánjogra jellemző szerződési elv nem tűnt el, azonban jelentős tartalmi átalakuláson ment keresztül. A munkajog és a hagyományos civiljog viszonylagos szétválását gyorsította a munkajog struktúrájának folyamatos bővülése is. A munkajog kollektív elemei – például a koalíciók joga, a kollektív szerződés és különösen a munkaharchoz való jog – a hagyományos magánjogon kívül fejlődött ki, és közeledésük a magánjoghoz csak későbbre tehető. 29. A magánjog és a munkajog kapcsolatának alapproblémája a polgári jog szabályainak érvényesülése a munkajogviszony tekintetében. Ennek csak formai, jogtechnikai vetületét képezi, hogy az egyes országok polgári törvénykönyvei tartalmaznak-e munkaszerződésre, illetve munkajogviszonyra vonatkozó rendelkezést. Másodlagos kérdés továbbá az is, hogy megvalósult-e a munkajog kodifikációja, vagy csupán egyes részterületek összefoglalása történt meg. A munkaszerződés, illetve a munkajogviszony törvényi szabályozását illetően többféle megoldás létezik. Történetileg e jogintézmények szabályozása elsődlegesen a polgári törvénykönyvekben történt meg, és a jogfejlődés későbbi folyamatában – a munkajog kodifikálása, illetve a kialakult joganyag összegyűjtése során – a polgári törvénykönyvtől elkülönült, önálló törvény foglalta egybe a munkajogi szabályozást. Erre a megoldásra példa a francia szabályozás, ahol a Code Civil (CC) a hagyományoknak megfelelően a bérleti szerződés egyik fajtájaként rendelkezik a munkák bérletéről.39 Ennélfogva a CC nem tartalmazza a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony „hiteles" törvényi definícióját. Ennek ellenére a munkaszerződés a polgári törvénykönyv kötelmi jogi általános részének elvei alapján fejlődött ki, és a munkakódex – a Code du Travail – a „contrat de travail" cím alatt sem tartalmaz általános fogalommeghatározást. A munkajog dogmatikai fejlődésére így a Code du Travail léte ellenére túlnyomó részben a jogalkalmazás hatott. 40 30. Egyes országokban a polgári törvénykönyv szabályozása mellett külön – kodifikált vagy kompilált – jogszabály nem rögzíti a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony definícióját, alapvetően azért, mert erre vonatkozó törvényi szabályozás nem alakult ki, és mára már a jogalkotás is elegendőnek tartja a polgári törvénykönyv szabályozását, valamint az erre történő utalást. Ez a konstrukció fejlődött ki a német jogban, ahol a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ugyan szabályozza a szolgálati szerződést (Dienstvertrag), 41 azonban szinte egységes vélemény szerint a törvény nem tartalmazza a szolgálati szerződés átfogó szabályozását, illetve a törvényi rendelkezés befejezetlen. Ennek oka többek között a rendszer széttagoltsága, hiszen a BGB mellett a szolgálati szerződés egyes alfajait egyéb törvények (például kereskedelmi törvény) rendezik. Ilyen környezetben a polgári jog szabályai alkalmazhatósága tekintetében két nézet ismeretes. Az egyik értelmében a BGB rendelkezései csak abban az esetben alkalmazhatók, amennyiben az alkalmazni kívánt norma szociális alkalmassága ezt lehetővé teszi. Az ezzel ellentétes álláspont azt veszi alapul, hogy mivel a munkaszerződés bázisát is a BGB szabályozása képezi, a polgári jog elveinek érvényesülniük kell a munkajogviszonyban is. 42 A vita lényegéhez adalékot szolgáltat a munkajog individuális része sikertelen kodifikációjának erre vonatkozó megállapítása. A tervezet egyértelmű állásfoglalása szerint a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés a MünchArbR/Richardi 1992, § 1. RdNr. 26. Art. L. 1708., 1779-1789. CC. 40 Javillier 1984,26-29.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,173-178. 41 BGB §§ 611-630. 42 A vita értékelését lásd Gamillscheg 1976. 38 39


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA javasolt törvényben rendezett munkaszerződésre nem nyerhet alkalmazást, kivéve ha a tervezetből, illetve az adott jogviszony sajátosságaiból más nem következik.43 A német jogi szerkezethez hasonló az osztrák munkajogi szabályozás felépítése. Az Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) meghatározza a munkaszerződés fogalmát, azonban a meglehetősen tradicionális definíció kétségeket ébreszt. Az ABGB szerint ugyanis a szolgálati szerződésnek nem szükségszerű tartalmi eleme az ellenértékben történő megállapodás, azonban kétség esetén a szolgáltatást ellenérték fejében kikötöttnek kell tekinteni. A törvény még a meghatározott időtartamú jogviszonyt tekinti fő szabálynak és kivételként kezeli a határozatlan időre létesített szolgálati jogviszonyt.44 Az osztrák munkajog kodifikációja szintén régóta napirenden lévő probléma és a kollektív munkajog egységbe foglalása 1974-ben meg is történt, azonban az individuális munkajog rendszerezése mindeddig sikertelen maradt. A német munkajoghoz hasonlóan az 1970-es években létrehozott kodifikációs bizottság jelentős eredményeket ért el ezen a területen, annak ellenére, hogy a tervezetekből nem lett törvény. A munkajog és a magánjog kapcsolatának elemzése során többen annak a véleményüknek adtak hangot, hogy olyan törvények, amelyek több ponton átfedik egymást, a jogalkalmazás számára könnyen zavart okozhatnak, és végkövetkeztetésük szerint lehetetlen az ABGB elveitől független munkaszerződési rendszer kodifikációja.45 Az olasz munkajogban a Codice Civile megalkotásának idején (1942) szintén felmerült a munkajogi joganyag kodifikációja, azonban ezt a törekvést sem koronázta siker. A munkaszerződésre vonatkozó joganyag a polgári törvénykönyvben található, azonban a Codice Civile sem tartalmaz átfogó fogalommeghatározást. Az olasz jogban egyébként nem vitatott a magánjog elveinek és szabályainak alkalmazhatósága, amennyiben ezt speciális munkajogi rendelkezés nem zárja ki.46 31. A svájci munkajog dogmatikai alapjait szintén a magánjogi szabályok tartalmazzák. A Schweizerisches Zivilgesetzbuch ötödik része – Obligationsrecht (OR) – részletesen foglalkozik a munkaszerződéssel, önálló fejezetcím alatt. A szabályozás érdekessége, hogy nemcsak az egyéni munkaszerződést fogja át (Einzelarbeitsver- trag), hanem foglalkozik a kollektív szerződéssel (Gesamtarbeitsvertag), amely a német és az osztrák jogban külön törvényben kapott helyet. Az egyéni munkaszerződés szabályozása keretében az OR meghatározza a munkajogviszony fogalmát,47 a munkaszerződés alakszerűségi követelményeit, részletesen taglalja a munkajogviszony tartalmát, valamint a felelősségi viszonyokkal, a bérfizetés szabályaival, a munkaidővel és a szabadidővel, a munkavállalói találmányokkal, a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályokat. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó mintegy általános magánjogi szabályok mellett az OR az egyéni munkaszerződések egyes speciális eseteiről is rendelkezik. Így szabályozza a tanulói jogviszonyt, a kereskedelmi ügynöki jogviszonyt, az otthoni végzendő munkára irányuló jogviszonyt. Az általános és a különös szabályok kapcsolatát is tisztázza a jogalkotó, amennyiben kimondja, hogy az általános rendelkezéseket, az utóbbiakra vonatkozó szabályokkal kiegészítve kell alkalmazni. 48 A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések körében a jogalkotó meghatározza annak alanyait, tartalmát, időtartamát, megszűnésének, illetve megszüntetésének tényállásait.49 A polgári törvénykönyv szabályozásának külön érdekessége, hogy külön rendelkezésben és meglehetős részletességgel rögzíti az eltérést nem engedő szabályok körét (zwingende Vorschriften). A 361. cikk értelmében egyéni munkaszerződésben, kollektív szerződésben nem lehet eltérni sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló hátrányára a túlmunkát, a munkabér fizetését/védelmét, a munka meghatározásának rendjét (munkakör), a szabadidőt, a személyes teljesítést, a munkajogviszony megszüntetését, a munkajogviszony jogellenes megszüntetése estén a kártérítést, a konkurenciatilalomra vonatkozó egyes jogkövetkezményeket, az ún. közjogi szabályok érvényesülését szabályozó rendelkezésektől. A 362. cikk a munkavállaló hátrányára való eltérést tiltja a munkavállalói kárfelelősség, az üzleti eredményben való részesedés (például a kereskedelemben), a próbaidő, a munkaadó késedelmének jogkövetkezményei, a munkavállalót megillető költségek, a pihenőidő és a szabadság tartalma, a munkaadót terhelő biztosítási kötelességek, a konkurenciatilalom feltételei stb. tekintetében. A polgári törvénykönyv ismertetett szabályozása nyomán úgy tűnik, hogy a svájci jogban fel sem merül a munkajognak a magánjogtól való bármilyen mértékű, szintű különállása. Némileg bonyolítja azonban az A kormánybizottság Herschel vezetésével dolgozta ki a tervezetet (Entwurf eines Arbeits-gesetzbuches - Allgemeines Arbeitsvertragsgesetz). 44 Mayer-Maly-Marhold 1991,29-31. 45 Bydlinsky 1969. 46 Codice Civile 2049. § A polgári törvénykönyv és a munkajog kapcsolatáról lásd Sanse- verino 1958,9-11.; Treu 1991, 33. 47 OR Art. 319. 48 OR Art. 355. 49 OR Art. 356-358. 43


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA összképet az 1964-ben megalkotott és 1966-tól hatályos munkatörvény.50 E törvény – amelynek két végrehajtási rendelete van – ugyanakkor korántsem igazolja a munkajog valamiféle önállóságát. A munkaidőre, a meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó védelmi rendelkezései, a munkarend egyes tartalmi követelményeire vonatkozó előírásai, továbbá az egyes közjogi normák nem érintik az OR szabályait. A svájci munkajogra vonatkozó elemzések arra utalnak, hogy ez a konstrukció jó példája a magánjogi általános és a munkajogi speciális szabályok egymásra épülésének. E megoldás többek között azt a célt szolgálja, hogy a munka magánjogát érintő közjogi rendelkezéseket a polgári törvénykönyvön kívül helyezzék el, és így ne zavarja a polgári jog szabályainak egységét.51 32. A leírtak alapján levonható az a következtetés, hogy azokban az országokban, ahol a közjog-magánjog felosztás az általános jogi kultúrát meghatározó tényezővé vált, a munkajog jogrendszerbeli helyét illetően legalább két irányzat bontakozott ki. Az egyik szerint a munkajog nem önálló jogág, hanem a magánjog egyik speciális részterülete, míg a másik nézet értelmében a munkajog puszta léte kritikája a polgári jognak, és attól egyre inkább önállósul. Az egyes álláspontok értékelésénél tekintettel kell lenni arra, hogy egy adott jogterület csak abban az esetben képes a jogrend részévé válni, amennyiben elvei és normái figyelembe veszik a jogrend általános értékeit. A munkajog szempontjából a jog talán legfontosabb értéke az egyensúlyi állapot fenntartása. Ebből a megközelítésből másodlagossá válik a munkajog önállóságáról, illetve a magánjogba történő integrálódásáról szóló vita abban az esetben, ha a felek közötti szinallagma a munkajog eszközrendszere által biztosított. Függetlenül attól, hogy a polgári államokban uralkodó felfogás és gyakorlat szerint a magánjog elvei és szabályai érvényesülnek a munkajogban, kialakult az a sajátos munkajogi fogalom- és normarendszer, amely lehetővé tette a polgári jog jelentős részének a kiiktatását. Kétségtelen, hogy a munkajog fogalomrendszere ott a legla- bilisabb, ugyanakkor az egységesítési törekvésekkel szemben a legellenállóbb, ahol szakít a tradicionális magánjogi fogalomképzéssel. A tapasztalatok azt támasztják alá, hogy még azok a polgári törvénykönyvek, amelyek szabályozzák a munkaszerződést, a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát a polgári jog által rendezett gazdasági viszonyok közé helyezik, a munkajogviszony lényeges tartalmi elemeinek kimunkálását speciális munkajogi szabályokra, illetve kollektív megállapodásokra bízzák. Ebből következően a polgári jogi normák közvetlen alkalmazása során meg kell vizsgálni, hogy az adott norma megfelel-e a szociális jogállam által meghatározott követelményeknek, kifejezésre juttatja-e azokat a munkavállalót védő elveket, amelyek más kötelemben nem találhatók meg. Az állami beavatkozás és ezáltal a közjogi elemek erősödése a munkajogviszony szabályozásában a munkajogot még nem teszi közjogivá. A kógens szabályok számának növekedése még nem akadályozza a piacgazdaság törvényeinek az érvényesülését, és ebből következően a munkajog és a polgári jog kapcsolódási pontjait nem csupán azokban az intézményekben lehet kimutatni, ahol a magánjog elvei és normái közvetlenül alkalmazást nyernek, hanem azokban is, ahol a magánjog elvei a sajátos munkajogi normákon keresztül hatnak. 33. A magyar általános polgári törvénykönyv tervezetének elkészítésére Erdélyi Sándor akkori igazságügyminiszter 1895 októberében kapott megbízást. Az e célra létrehozott bizottság 1896 januárjában kezdte meg működését, és a tervezet 1900 júliusában készült el. A tervezet Negyedik rész Tizenkettedik címében „Munkaszerződések – Díjkitűzés" fejezetcím alatt szabályozta a szolgálati szerződést, a vállalkozási szerződést, az alkuszi szerződést és a díjkitűzést. Külön címben – „Ügyvitel" – rendezte a tervezet a megbízást, valamint a megbízás nélküli ügyvitelt. Az 1900. évi tervezet tartalmán érezhető az Optk. hatása, amennyiben a szolgálati szerződés alapján végzett munka akár ingyenes is lehetett, a személyes teljesítés „kétség esetében" volt kötelező, stb. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkotók „a munkaszerződéseket" karakterisztikusan elhatárolták a bérlettől, amelyet egyértelműen dologbérletként határoztak meg és külön címben szabályoztak. A tervezet 1600. §-a szerint: „A szolgálati szerződés által az egyik fél (a munkavállaló) a másiknak háztartásában, gazdaságában vagy üzlete körében teljesítendő valamely szolgálatra, a másik fél (a munkaadó) a kikötött munkadíj fizetésére kötelezi magát." A tervezet viszonylagos védelemben részesíti az „állandóan alkalmazott" munkavállalót, további rendelkezik a pihenéshez való jogról – a pihenőidő mértékének vagy a munkaidő hosszának meghatározása nélkül. Utal arra, hogy a munkavállaló meghatározott jogairól érvényesen nem mondhat le. Meglehetősen ellentmondásosan, számos patriarchális vonással szabályozza a szolgálattétel felmondással történő megszüntetését.

Lásd Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz). Az ismertetett megoldásokhoz hasonlóan a munkaszerződés általános szabályai a polgári törvénykönyvekben találhatók a görög és a holland jogban is. Mindkét országban léteznek összefoglalt szabályok az individuális munkajog egyes intézményeit illetően, és a polgári jog elveinek alkalmazása általánosnak tekinthető. Lásd Koniaris 1990, 63.; Rood 1987,29. 50 51


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Általában elmondható, hogy bizonyos munkavállalói védelmi rendelkezések beépülés ellenére, a szolgálati szerződés a felek kapcsolatát – különösen a kockázati viszonyokat – teljes egészében a magánjog korabeli szemléletének megfelelően szabályozta, és ebből következően ebben a korban nyilvánvalóan nem jelent meg a magánmunkajog elszakadásának igénye. Két tényező azonban mindenképpen figyelmet érdemel. Az egyik a szolgálati szerződésnek a bérlettől való markáns elkülönülése, amely egyértelműen a német hatást tükrözi, a másik a szolgálati szerződés védelmi szabályai, amelyek által a közös fejezetcím ellenére a szolgálati szerződés elkülönül a vállalkozástól és a többi munkavégzésre irányuló szerződéstől, illetve jogviszonytól. Megfigyelhető azonban az is, hogy – különösen a szolgálati szerződés megszüntetésének szabályozásán keresztül – ez a jogviszony az alárendelt, a függő munkára irányul, és érzékelhető, hogy a munka eme jogviszonya nem egy vonatkozásban magán viseli a státuskötöttségeket. 34. Magyarország Magánjogi Törvénykönyve (a továbbiakban MTT) 1928-ban került az Országgyűlés elé. Az MTT Harmadik rész Tizenegyedik fejezete „A munka jogviszonyai" cím alatt szintén a már említett négy jogviszonyt szabályozta. A szolgálati szerződés szabályozásában szembeötlő, hogy a jogalkotók külön alcímben, meglehetősen részletesen rendelkeztek a munkavállaló munkabérhez való jogáról, a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogokról. Érdemes felvillantani a szolgálati szerződés rendszerbeli helyét meghatározó szabályokat. Az MTT a korábbiakhoz hasonlóan rögzíti a szolgálati szerződés, jogviszony fogalmát, ugyanakkor egyértelműsíti, hogy tipikusan visszterhes ügyletről van szó, amennyiben kijelenti, hogy munkabér külön kikötés nélkül is jár, ha a körülmények szerint nem lehet feltenni, hogy a munkavállaló a szolgálatokra díjtalanul vállalkozott. Lényeges, hogy az a szerződés, amellyel valaki ellenérték fejében másnemű szolgálatok teljesítésére kötelezi magát, csak akkor esik a szolgálati szerződés szabályai alá, ha a felek ilyen szándékkal kötötték. E szándék mellett szól a vélelem, ha a munkabért idő szerint határozták meg. 52 E rendelkezés azért figyelemre méltó, mert első ízben tettek kísérletet a szolgálati szerződés és más hasonló (például freier Dienstvertrag) szerződések elhatárolására. Annak ellenére, hogy a szerződésszegés, a hibás teljesítés vagy a nemteljesítés esetére az általános kötelmi szabályok voltak irányadók, megjelentek a csak a szolgálati szerződésre jellemző rendelkezések. Ezek végeredményben a munkáltató-hitelező mozgásterét korlátozták egyes esetekben, a munkavállaló szociális helyzetére való tekintettel vagy méltányosságból. 53 Mindenképpen figyelemre méltóak a munkavállaló személyiségének védelmére vonatkozó rendelkezések, továbbá azok a szabályok, amelyek többletkötelezettséget rónak a munkáltatóra. 54 35. E két jogszabállyal kapcsolatban a szolgálati szerződést illetően megállapítható, hogy a munkajogot fémjelző szerződés és jogviszony a magánjog részévé vált. Mindkét szabályozás tükrözte a kor ellentmondásait, a szolgálati szerződés megítélése körüli bizonytalanságot. Nagy előrelépésnek minősíthető a szociális védelem megjelenése a magánjogi szabályokban, ugyanakkor viszonylag sajátos is volt ez a módszer. Általuk ugyanis olyan, alapvetően közjogi rendelkezések épültek be a magánjog rendszerébe, amelyet a modern munkajog külön szabályokban, a polgári törvénykönyvektől elkülönítve szabályoz. A magánjogi kodifikációs kísérletek azt mindenképpen elérték, hogy „az első tervezet közzététele óta eltelt három évtized alatt kölcsönhatásba került élő jogunkkal" – állapította meg Szladits.55 A szolgálati jogviszony szabályozása azonban korántsem volt egységes. Külön törvények szabályozták a gazdasági cselédek, a házi cselédek, a mezőgazdasági bérmunkásság, a gazdatisztek, a kereskedelmi alkalmazottak és kereskedősegédek, az iparossegédek, a gyári munkásság, a kereskedelmi vállalatok tisztviselői, a lapkiadók és szerkesztőségi alkalmazottak, a vasúti személyzet stb. jogviszonyait.56 Jellemző a korabeli kommentárirodalom módszere, amely – mivel hiányzott az alkalmazottakra vonatkozó egységes szabályozás – a munkavállalói kategóriákat a munkaadó jogállása alapján osztályozta.57 Ezen a helyzeten alig változtatott valamit – azonban hatása mégis jelentős – a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló 1937. évi XXI. számú törvénycikk. Az egyes szolgálati viszonyokat rendező, egymással kapcsolatban nem lévő törvényekből, rendeletekből ugyanis nem sok következtetést lehet levonni „a szolgálati jogviszony" és a magánjog kapcsolatát illetően. Az MMT-ben szabályozott szolgálati szerződés és jogviszony sokkal inkább jogalkotói absztrakció volt, mint realitás. Az 1937. évi XXI. törvény bizonyos szociális igényekre való figyelemmel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést tette lehetővé. Lásd MTT 1550. §. Lásd MTT 1555-1557. §. 54 Lásd MTT 1561-1567. §. 55 Szladits 1941, I:100. 56 Vincenti 1942. 57 Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,45. 52 53


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Ennek ellenére a magánjog alapján álló, egységes munkajogi szabályanyag nem alakult ki, és így a munkajog relatív önállósága a szabályozás szintjén nem merült fel. Bizonyos egységesítési vagy legalábbis részleges egységesítési törekvések más helyütt is voltak. 1929-ben a kereskedelmi minisztérium készített egy törvénytervezetet a magántisztviselők és a kereskedősegédek szolgálati viszonyáról, azonban ez nem került a parlament elé.58 36. A nyugat-európai országok jogrendjében ismert megoldásokhoz képest némileg másképpen alakul a munkajog és a polgári jog kapcsolata a II. világháborút követő hazai szabályozásban. 59 A korábbi szocialista munkajogban látszólag fel sem merült a polgári jog szabályainak alkalmazhatósága, hiszen a munkajog – alapvetően politikai okokból történő túldimenzionált – önállósága vitán felül állt. Ennek ellenére vagy a korabeli munkajogi szabályozás hallgatása, vagy a jogalkalmazás révén a polgári jog szabályai egyes intézmények esetében mégis alkalmazásra kerültek. Természetesen ez nem jelentett megnyugtató megoldást, de a célirányos jogalkotói törekvésektől függetlenül egyértelműen jelezte a két jogterület kapcsolódását. Az 1992-ben hatályba lépett Mt. azonban új megvilágításba helyezi a munkajog és a polgári jog kapcsolatát. A Munka Törvénykönyve megjelenése kétségtelenül a munkajog formális elkülönülését juttatja kifejezésre, azonban a munkakódex keretjogszabály, és számos részletkérdésről nem rendelkezik. Önmagában az a tény, hogy az Mt. sehol nem utal a Ptk.-ra, még nem minősít, és nem zárja ki automatikusan a polgári jog szabályainak alkalmazhatóságát. Az alábbiakban azt szükséges megvizsgálni, hogy a munkajog szabályozásbeli elkülönülése a polgári jogtól nem járt-e a magánjog elveinek feladásával, és amennyiben a válasz nemleges, fel kell térképezni a polgári jog normái érvényesülésének lehetőségét. Az elemzés nem korlátozódhat csupán az Mt. általános rendelkezéseire, illetve a munkajog individuális intézményeire, hanem ki kell terjednie a munkajog kollektív elemeire is, különös tekintettel a kollektív szerződésre. 37. Általában elmondható, hogy a hatályos Mt.-vel kapcsolatban folytatódott az a bírói gyakorlat, amely már a hatvanas évektől nyomon követhető, és amelynek lényege, hogy ha valamely polgári jogi elv vagy norma nem ellentétes a munkajog elveivel, a bírói gyakorlat alkalmazza ezen elveket, illetve szabályokat. 60 Mivel nem minden munkajogi jogintézmény igényli általános jogrendbeli elhelyezkedésének vizsgálatát, az alábbiakban csupán a főbb kapcsolódási pontokra szükséges utalni. Elsőként az Mt. és a Ptk. bevezető rendelkezéseit kell összehasonlítani. A két szabályanyag közötti különbség elsősorban abból adódik, hogy a Ptk. nem szabályoz mindenfajta vagyoni viszonyt, hanem csak „az árutulajdonosok vagyonjogi kapcsolatai" találhatók a törvényben. Másrészről a személyek polgári jogi védelme körébe sorolható szabályok függetlenek a személy tulajdonosi minőségétől, és a Ptk.-ban e rendelkezések a polgárt mint a társadalom tagját védik. 61 Ezzel szemben az Mt. szabályainak a piaci forgalom nem egynemű szereplőit kell integrálniuk egy meghatározott jogi kapcsolatba, és ennek megfelelően az általános munkajogi szabályokban is kifejeződésre kell jutnia a munkajog védelmi funkciójának. Ebből következően – míg például – a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése tekintetében a Ptk.-ban egyrészről általános etikai, másrészről „minimálisan elvárható objektivizált" magatartási mérceként jelennek meg követelmények, az Mt.-ben azokhoz a különleges jogokhoz és kötelességekhez kapcsolódnak a törvény követelményei, amelyek a személyeket nem általában, hanem munkáltatói és munkavállalói minőségükben illetik vagy terhelik. Ennek is tudható be, hogy a munkakódex néhány rendelkezése szigorúbb magatartási szabályokat állapít meg a munkáltató számára, mint a Ptk. a polgári jog által szabályozott üzleti forgalom feleire. Megjegyzendő azonban, hogy ahol szükséges, a munkajog alanyainak egymáshoz viszonyított különleges pozíciója eltérő előjellel megjelenik a munkavállaló terhére is. Amellett, hogy az Mt. igyekezett megtalálni saját értékrendjét és ezt megkísérli önálló normákba foglalni, a bírói gyakorlat adott esetben szívesen nyúl a Ptk.-ban megfogalmazott elvekhez is. Így az együttműködési kötelesség Mt.-beli szabályozása mellett a jogalkalmazás megköveteli a Ptk. által előírt jóhiszeműség és tisztesség elvének az érvényesülését is. A bírói gyakorlat ezt az elvet igyekszik valamennyi konkrét jogintézmény elbírálásánál érvényesíteni. Hasonlóképpen e tényálláshoz a bíróság kiterjesztően értelmezi a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmáról szóló munkajogi szabályt is, amely nem rendelkezik arról, hogy amennyiben az ilyen joggyakorlás jogszabály által megkívánt nyilatkozat megtagadásában áll, pótolhatja-e azt a bíróság, vagy sem. A jogalkalmazás ezt a kérdést igenlően válaszolta meg.62

Vincenti 1942, 27. (Ez volt az ún. Papp Dezső-féle tervezet.) E helyütt nem térek ki részletesen arra a körülményre, hogy folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó felülvizsgálatának, illetve egy új Ptk.nak az előkészületi munkái. Amennyiben a Ptk. követi a vázolt nyugat-európai megoldásokat, és normaanyaga tartalmazza majd a munkaszerződést, úgy a polgári jog és a munkajog kapcsolatrendszerének egészét át kell gondolni, és ebben az esetben - álláspontom szerint - a Munka Törvénykönyve átfogó felülvizsgálatának megkerülése is nehezen elképzelhető. 60 Radnay 1999,12-14. 61 Sólyom 1983, 17., 314. 62 Radnay 1996,14-18. 58 59


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Lényeges az átfedés a két törvény között a jognyilatkozatok alakszerűsége, valamint általában a jognyilatkozatok érvényességének szabályozása tekintetében. (A jognyilatkozatok alakszerűsége dogmatikailag az érvényesség egyik formai követelményét jelenti.) Az általános szabályok alapján látszólag azonos elveket határoz meg mindkét jogszabály. Lényeges azonban, hogy az egyik legfontosabb munkajogi jognyilatkozat – a munkaszerződés – írásbelisége kötelező. Ezen túlmenően a munkavállaló kérésére bármely jognyilatkozatot írásba kell foglalni, ha ez jogszabálynál fogva nem is kötelező. A jogalkotó így azt sugallja, hogy a munkavállaló védelme érdekében, a későbbi konfliktusok elkerülése és a bizonyítás megköny- nyítése miatt gyakorlatilag szinte valamennyi munkajogi jognyilatkozatot indokolt írásba foglalni. 63 Az Mt. a megállapodások érvénytelenségének problémakörét egyébiránt a korábbiaknál jóval részletesebben szabályozza. A jogalkotó szándéka egyértelműen az volt, hogy az Mt. e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez. Az Mt. miniszteri indokolása is kifejti, hogy e jogszabályi közelítésre már csak azért is szükség volt, mert a jogalkalmazás az új Mt. hatálybalépése előtt is a polgári jog szabályait alkalmazta. Azon túlmenően, hogy a Ptk. és az Mt. szemléletének közelítése számos ok miatt indokolt, mégis a munkakódex előnyére vált volna, ha kidolgozza saját érvényességtani dogmatikáját. Ez a megállapítás két vonatkozásban is bizonyításra szorul, egyrészről a megállapodások, másrészről általában a munkajogi jognyilatkozatok oldaláról. Ami a megállapodásokat illeti, a Ptk. és az Mt. szabályozása közös felfogást követ az érvénytelenség fajtáit illetően. Amennyiben azonban a munkajogi szabályozásnak nem csupán a közös, hanem az eltérő jegyeket is kifejezésre kell juttatnia, úgy indokoltabb lett volna „a semmis, a feltétlen érvénytelen és a feltételesen érvényes jogügylet" differenciálást alapul vennie.64 Ennek a disztinkciónak a hatályos Mt.-beli szabályozáshoz képest azért van jelentősége, mert a polgári jog és a munkajog szabályozási szemlélete alapvetően eltér egymástól, éppen az ún. „típusválasztási szabadság versus típuskényszer" problematikája miatt. A polgári jog ugyanis nemcsak azt engedi meg a felek számára, hogy a szerződés tartalmát szabadon állapítsák meg, hanem azt is, hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó rendelkezésektől egyező akarattal eltérjenek (az eltérés csak abban az esetben nem lehetséges, ha jogszabály kifejezetten tiltja). Így a felek nem csupán olyan szerződéseket köthetnek meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a legváltozatosabb tartalmú, a piaci forgalmi viszonyoknak legjobban megfelelő szerződések hozhatók létre. Ebből következően lehetséges vegyes szerződések kialakítása, de megállapodhatnak nem nevesített szerződésben is. A munkajog a munkavégzésre irányuló polgári jogban szabályozott szerződésekhez képest a felek típusválasztási szabadságát lényegesen korlátozza. A felek szabadon dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt kívánnak létesíteni. Abban az esetben viszont, ha a felek akarata munkajogviszony létesítésére irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt.-nek a munkaszerződéssel szemben támasztott minimális, de egyben szükséges tartalmi követelményeinek. Ebben a kontextusban a semmisség és az érvénytelenség megkülönböztetése dogmatikailag azért lényeges, mert „a semmisség logikai nemlét, az érvénytelenség de iure nemlét".65 Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben a felek az Mt. által megkövetelt szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg, megállapodásuk nem egyszerűen érvénytelen, hanem semmis, azaz létre sem jöttnek tekintendő. A munkajogi megállapodástól és a polgári jogi szerződéstől függetlenül a munkajognak azért is szüksége lett volna az önálló érvényességtani dogmatikára, mert a munkajogban nem csupán a kétoldalú jognyilatkozatoknak van jelentőségük, hanem az alá-fölé rendeltség miatt döntő fontosságúak a munkáltató egyoldalú jogi aktusai(például az utasítás). 38. A munkajog és a polgári jog érintkezési pontjainak további neuralgikus területe a polgári jog általános szerződési elveinek az átvétele. Ezzel összefüggésben is csupán néhány téma kiemelése indokolt. Az egyik a jó erkölcsbe ütközőszerződés problematikája. Sajnálatos módon ez a téma a hazai munkajogban – mind az elméletben, mind a jogalkalmazásban – szinte teljességgel feltáratlan. Azokban az országokban, ahol a jogrend belső logikája miatt a magánjog és a munkajog kapcsolódása jóval szorosabb, mint hazánkban, általában alkalmazandó a polgári jog és ezen belül a kötelmi jog általános szabályozó rendszere, így a jó erkölcsbe ütközőmunkaszerződés intézménye egyáltalán nem szokatlan. A hazai munkajogi szabályozás egyáltalán nem ismeri ezt a fogalmat és a munkajogi gyakorlatban az ilyen szerződés érvénytelenségének megállapítása még nem fordult elő.66 A polgári jog elveinek és szabályainak átvétele e területen azért lenne különösen indokolt, mert a Ptk. több szerződéstípus esetében értelmezte a „jó erkölcs" fogalmát. A szabályozást illetően különféle jogtechnikai megoldások jöhetnének szóba, így elképzelhető lenne a Ptk. megfelelő rendelkezéseire történő utalás, azonban a jelenlegi munkajogi szabályozási struktúrában sokkal inkább az önálló munkajogi szabály megalkotása indokolt. Kiss-Berke 1992, 23-24. Román 1977,50-52. 65 Román 1977,52. 66 Radnay 1996, 21–22. 63 64


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA A munkajog és a polgári jog szerződési elveinek sajátos kapcsolódási területe az egyenértékűség problematikájának szabályozása. Hasonlóképpen a jó erkölcsbe ütköző munkaszerződések minősítéséhez több nyugat-európai ország érvénytelennek tekinti a munkaszerződést abban az esetben, ha megállapítható a szolgáltatás és ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága. Lényeges ezzel összefüggésben, hogy nem csupán a munkateljesítés és a munkabér egyenértékűségéről van szó, hanem az értékelés átfogja a munkaadót terhelő valamennyi kötelességet. Ennek a problémának az elemzése több ok miatt túllép az ún. elsődleges szolgáltatások egyenértékűségének a mérésén. Egyrészről azért, mert a munkajogviszony nem az áruviszonyok közvetlen megjelenítésére szolgál, másrészről a munkabér intézménye a csereelemek mellett számos szociálpolitikai tényező által is meghatározott. Ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a munkabérben való megállapodás valamennyi polgári államban a felek szabad megállapodásán nyugszik, ebből következően az egyenértékűség vizsgálata összefüggésben van a munkavállaló gazdaságilag gyengébb helyzetének kihasználásával, a vállalkozás kockázatának munkavállalóra történő áthárításával, valamint az elégtelen munkafeltételekkel. A hazai jogalkalmazás – jószerével az 1945. előtti bírói gyakorlathoz viszonyulva – megkísérli az egyoldalú előnyök bizonyos körét kiszűrni, azonban jogalkotói koncepció nélkül meglehetősen nehéz helyzetben van. Kétségtelen, hogy a hazai szabályozás megpróbál néhány tényállást rendezni ezek közü67 azonban feltétlenül szükséges az önálló szabályozás, így ezzel körrel a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony érvényességtanának kibővítése. A polgári jog szerződéstana általában gazdag szabályanyagot tartalmaz a szerződésszegés jogkövetkezményeit, a szerződések biztosítékait illetően. Annak ellenére, hogy a hazai munkaügyi bíráskodás több tekintetben használja a polgári jogi elveket és szabályokat, a hazai Mt. számos, a polgári jogtól eltérő szabályt tartalmaz. Mivel az Mt. a hazai gazdasági és társadalmi viszonyok alapvető változásának időszakában született, e külön szabályok megalkotása feltétlen indokolt, ugyanakkor a későbbiekben elképzelhető a polgári jogi elvek és szabályok erőteljesebb érvényesülése, illetve térnyerése. 39. A hazai szabályozás szerint a munkajogi kárfelelősség lényegében tér el a polgári jogkárfelelősségi szabályaitól. A korábbi Mt.-ből átvett normaanyag azonban a jelenlegipiaci viszonyok között nem tartható fenn, különösen nem alkalmazható hosszabb távon amunkavállalói kárfelelősség hatályos szabályozása. A közeljövő egyik kiemelkedő feladata lesz a polgári jog elvein nyugvó felelősségi rendszer átvétele, valamint ezen belül a speciális munkajogi kárfelelősségi szabályok kimunkálása.68 40. A munkajog és a polgári jog kapcsolatának kétségkívül sajátos szegmense a kollektív munkajog, amelynek két területe érdemel figyelmet. Az egyik a kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatban a polgári jogi elvek alkalmazhatósága, a másik a munkaharc, közelebbről a sztrájkjog gyakorlásának jogkövetkezményei. A kollektív szerződéssel kapcsolatban megállapítható, hogy jogi természete csak egységes szemlélet alapján képzelhető el, annak ellenére, hogy e megállapodás két, minőségében eltérő elemet tartalmaz, normatív és kötelmi részt. Az uralkodó álláspont szerint a kollektív szerződés annak ellenére szerződésnek minősítendő, hogy normatív – azaz jogszabályra emlékeztető – sajátosságokkal is rendelkezik, így a munkajog és a polgári jog összefüggése e területen ismét csak érvényesség- tani problémákat vet fel. Általában elmondható, hogy számos külföldi jogban a polgári jog szabályai túlnyomó részben alkalmazandók a kollektív szerződés kötelmi részére, a kollektív szerződés normatív része tekintetében az uralkodó felfogás elutasítja a polgári jog elveinek és szabályainak átvehetőségét.69 A hazai szabályozás viszonylag részletesen foglalkozik a kollektív szerződés intézményével, azonban érvényességét átfogóan nem rendezi. A kollektív szerződés jogi természetének bonyolultsága, továbbá intézményének egyre jelentősebb hazai érvényesülése mindenképpen szükségessé teszi az önálló munkajogi szabályozás kialakítását.70 A munkaharc intézményei közül a magyar jog – több külföldi ország szemléletéhez hasonlóan – csak a munkavállalók ilyen irányú cselekményeit ismeri el, amelyek közül a legfontosabb a sztrájk. Nem véletlen, hogy a legtöbb jogrend alkotmányos szinten deklarálja a sztrájkhoz való jogot, azonban a részletes törvényi szabályozás már ritkább. Ennek oka abban keresendő, hogy a modern jogrend – mint a „béke joga" – nem elsősorban dogmatikai, hanem hatalmi-célszerűségi megfontolásokból ismeri el a munkaharchoz való jogot. 71 Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevők és a munkáltató viszonyára az általános munkajogi szabályok, míg a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti viszonyra a polgári jogi szabályok irányadók. A hazai jog ugyan külön törvényben szabályozza a sztrájk intézményét, amely azonban csak a jogszerű sztrájkban való részvétel munkajogi jogkövetkezményeit rögzíti. Ebből következően a jogellenes sztrájk szervezése, illetve az abban való részvétel esetén az általános munkajogi, illetve polgári jogi jogkövetkezményeket kell alkalmazni. Radnay 1996,22. Kiss-Prugberger 1998, 651-659. 69 Zöllner 1966. 70 Kiss 1995,10-18. 71 Picker 1988. 67 68


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 41. A munka magánjoga és a klasszikus magánjog kapcsolatáról elmondható, hogy a hazai szabályozás – alapvetően tradicionális okok miatt – sokkal önállóbbnak tekinti amunkajog intézményrendszerét, mint a nyugateurópai kontinentális jogrendszerek. Ebből adódóan a Ptk. szabályai általában nem alkalmazhatók a munkajogban, habár a jogalkalmazás – helyesen – minden olyan esetben megnyitja a polgári jog számára az utat, ahol speciális munkajogi szabályozás nincs, és a polgári jog alkalmazhatósága nem ellentétes a munkajog elveivel. Tekintettel arra, hogy a jogalkotó szándéka a magánjog elvein felépülő munkajogi struktúra kialakítására irányult, és a Polgári törvénykönyv koncepcionális felülvizsgálata és módosítása is napirendre került, a közeljövő egyik kiemelkedő jogtudományi és jogalkotási feladata a munkajog és a klasszikus magánjog közötti magasabb fokú összhang megteremtése. 42. A munka magánjoga elemzése harmadik fázisaként e jogterület belső szerkezete érdemel figyelmet, nevezetesen az individuális és a kollektív munkajog kapcsolata. A fentiekben már leírtaknak megfelelően a modern munkajog csak az egyéni és a kollektív jogviszonyok korrelatív egységében ábrázolható, ugyanakkor a jogi szabályozásban, továbbá a munkajog pragmatikus megítélésében olybá tűnik, mintha nem egy jogág két részéről lenne szó, hanem a munkajog csak az egyéni relációk szabályozására lenne hivatott, míg a „munkaügyi kapcsolatok" – azaz a kollektív viszonylatok – ettől teljesen független, önálló területet képeznének. A munkajog egységes szerkezetét azonban bizonyítják azok a munkák, amelyek a munkajog kollektív alapintézményeit is a szerződési elvből, azaz a munkaszerződésből kiindulva értelmezik. Az uralkodó álláspont értelmében valamennyi kollektív munkajogi kapcsolatnak a munkajogviszony – mint szerződéses alapozású kötelem – képezi a bázisát. A munkaszerződés dogmatikai alapja történetileg is igazolható. A kollektív munkajog valamennyi eleme – a koalíciós-tarifális rendszer, az üzemi alkotmányjog vagy a munkaharc intézményei – közvetlenül vagy közvetve visszavezethető az egyéni munkaszerződésre. Nem mond ellent ennek az állításnak az sem, hogy napjaink munkajogi gondolkodása számos esetben az átfogó dogmatikától a teleologikus megoldások felé halad.72

1.3. 3. § A munkajog története A múlt intézményeinek a modern munkajogra kifejtett hatását illetően korántsem egységes a jogtudomány megítélése. Egyesek szerint a munkajog rendkívül fiatal jogág, ezért felesleges gyökereit a messzi múltban kutatni, legfeljebb jelezni kell az előzményeit. Ha azonban tekintetbe vesszük a római magánjognak a XIX. század európai kontinentális jogára gyakorolt dogmatikai hatását, a régmúlt jogintézményeinek elemzése a modern munkajog rendszerének és módszereinek megértéséhez elengedhetetlen. A modern munkajog számára a római magánjog intézményei közül az irodalom a locatio conductiót emeli ki. Annak ellenére, hogy hatása vitán felül áll, indokolt elemezni a többi jogintézményt is, amelyek a római magánjogban az emberi munka jogi kifejezésére szolgáltak. Az egyes jogintézmények vizsgálata során tekintetbe kell venni az antik társadalomnak a munkáról vallott nézeteit. A mai ember számára ugyanis természetes, hogy az emberi munkatevékenység nem csak materiálisan, hanem morálisan is a társadalmi felemelkedés alapja. Ennek megfelelően alakul a munkajogba tartozó társadalmi viszonyok szabályozása is. Attól függően, hogy milyen hatalmi érdekek dominálnak egy adott időszakban, többkevesebb intenzitással mindig jelen van a társadalom munkavállalói rétegeinek szociális igénye, illetve ezen igények kielégítésének szükségessége. A szociális elemeknek olyan jelenlétét, ahogy az ma jellemző a jogi szabályozásra, nem lehet felfedezni az antik jogokban. Ez a hiány határozta meg a munka társadalmi megítélését. Egészen a kereszténység térhódításáig alapvetően a szabad cselekvés, a gazdasági függetlenség, az anyagilag megalapozott kényelem (otium) voltak a meghatározó értékek, és ebből következően a munkának rendkívül csekély volt a megbecsülése. Talán ennek is tudható be, hogy nem alakult ki a munka egységes definíciója, egyaránt alkalmazták a labor, a negotium, az operae és az opus kifejezéseket.73 44. A locatio conductio a modern munkajog közvetlen dogmatikai előképének tekinthető, amely klasszikus megjelenésében szinallagmatikus, bonae fidei contractus volt. Az intézmény az autark gazdaság jogából, az árutermelő, az antik piaci viszonyoknak megfelelő jogrend kialakulásával párhuzamosan fejlődött. A kereskedelem szükségszerű előretörése magával hozta ugyanis a „hostis versus cliens" szemlélet fokozatos elhalását és a bérleti jogviszony alkalmazása az árucsere széles körében jelentett gazdasági előnyt. A bérlet éppen tág kört felölelő tárgya miatt számos életviszony jogi rendezésére volt alkalmas. 74 E jogintézménynek három típusa ismeretes, úgymint az locatio rei (dologbérlet), locatio operarum (munkabérlet), valamint locatio

Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 107–111. Mayer-Maly 1974, 282. 74 Mayer-Maly 1975,15-18. 72 73


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA operis (műbérlet).75 A római magánjogban a dologbérlet és a műbérlet viszonylag korán részletes szabályozást nyert, míg a munkabérlet csak a klasszikus kor végén. Ez azzal magyarázható, hogy a rabszolgatartó rendszer virágkorában a bérmunka szerepe csekély volt.76 45. Az locatio operarum általános definciója nem más, mint „szabad ember munkájának átengedése pénzfizetés (bér) ellenében".77 A forrásokban két, egymástól megkülönböztethető kifejezést találunk, úgymint a se locare, valamint az operas suas locare. Az előbbi – a preklasszikus jogban gyakori kifejezés – önbérbeadást jelentett, azaz a szabad ember mintegy önmagát, és természetesen ezzel együtt munkaerejét adta bérbe. A rabszolga bérbeadása magától értetődően nem volt kifejezhető az operarum intézményével, erre az ügyletre az locatio rei volt a megfelelő forma. Az uralkodó álláspont szerint azonban a se locare kifejezés azt sejteti, hogy a munkaerő és azt hordozó személy bérbeadása nem vált el, és így ez a fajta „önbérbeadás" a szabad munkavállaló számára gyakorlatilag nem sok eltérést jelentett a rabszolga helyzetétől. Csak később jelenik meg az operas suas locare kifejezés, amelynél feltételezhető, hogy a munkaerejét bérbe adó nem kerül teljesen a munkát bérbevevő uralma alá, amelyre az is utal, hogy nem alávetett tagja a bérbe vevő házközösségének, továbbá a munka felvételére és teljesítésére nem csupán fegyelmi eszközökkel, hanem bírói úton is lehetett kényszeríteni.78 Az operarum tárgya csak az operae illiberales (locare solitae) lehetett, és ennél fogva az ún. magasabb rendű szolgálat (például a különböző szellemi tevékenységek, így orvosnak, tanárnak, földmérőnek, a bíróságok előtt a felek jogi tanácsadójának a munkája) nem tűrte a bérbeadással történő értékesítést. 79 Az operarum tartalma alapvetően a conductor jogaival és a locator kötelességeivel jellemezhető. A locatornak eleinte saját magát, később csupán munkaerejét kellett a bérlet alapján rendelkezésre bocsátania. Elenyésző kivételtől eltekintve a munkát személyesen kellett teljesítenie, felelőssége azért állt fenn, hogy az adott munkatevékenységben kellőképpen járatos legyen, amely magában foglalta a megfelelő fizikai felkészültséget is. A conductor felelőssége pedig a locator helyes, körültekintő kiválasztására vonatkozott. A kölcsönös felelősségi konstrukciót a kötelem bonae fides jellege határozta meg. Ennek megfelelően az adós mindazzal tartozik, amit a bonae fides az adott esetben megkívánt, azaz nemcsak azzal, hogy tartózkodjék a szerződésellenes magatartástól, hanem pozitíve azzal is, hogy a szerződés teljesítése érdekében mindent megtegyen, ami a tisztességes embertől elvárható.80 Az obligatio bonaefides jellegét természetesen sértette minden dolus, és a locatio conductio esetében minden culpa is. A locatorra bízott dolgok (munkaeszközök) tekintetében megjelent a custodia felelősség is. Többen rámutatnak azonban, hogy az objektív felelősségi rendszer nemcsak a megőrzési felelősséget foglalta magában, hanem a tudatlanságért, a járatlanságért való felelősséget (imperitia) is. 81 A felelősségtől meg kell különböztetni a veszélyviselés intézményét. Mivel szinallagmatikus kötelezettségről volt szó, az egymással szemben álló szolgáltatások nem lehettek meg a másik nélkül, két önálló kereset keletkezett, azonban az egyik fél csak abban az esetben követelhette a másik fél szolgáltatását, ha ő már teljesített vagy kész teljesíteni. A veszélyt az viseli, akinek saját szolgáltatását teljesítenie kell, e nélkül ugyanis lehetetlen a lejárt ellenszolgáltatást megkapni. Amennyiben a teljesítés elmaradása nem azon múlik, aki a saját szolgálatát bérbe adta, a bérigény érintetlen marad. Ebből következően a locatornak meg kell kapnia arra az időre is munkabérét, amely időszak alatt rajta kívül álló ok miatt nem teljesítette szolgáltatását. Így, ha a conductor meghal, a bérfizetési kötelezettség még nem szűnik meg, viszont a locator azon idő alatt, míg elszegődésének ideje tart és számára ezért bért fizetnek, más szolgálatába nem szegődhet. Ha ezt mégis megteszi, nem csupán a másik szolgálatból kapott bére lesz beszámítva, hanem elveszti igényét korábbi a szolgálatból eredő bérére is. A locatornak abban az esetben is igénye van ellenszolgáltatásra, ha a conductor valamely, személyén kívül álló ok miatt nem veszi igénybe szolgáltatásait, viszont nem illeti meg bér, ha betegsége miatt nem tud teljesíteni.82 Az operarum jellegzetes vonása volt, hogy hiányzott belőle a felmondás intézménye, amelynek indoka alapvetően az lehetett, hogy a munkák bérlete túlnyomó részben határozott időtartamra szólt, és eléggé gyakori volt a szerződésen alapuló elállás alkalmazása. A források azt bizonyítják, hogy amennyiben a locator hagyta abba a munkát a határidő lejárta előtt, úgy a hátralévő napokra bírságot kellett fizetnie, ha azonban a conductor nem kívánta igénybe venni a szolgáltatást, köteles volt a hátralévő időre járó munkabért megfizetni. 83 Marton 1963,208. Pólay 1963, 32-33. 77 Marton 1963,209. 78 Mayer-Maly 1982,123.; Pólay 1963, 7. 79 Marton 1963, 209-210. 80 Marton 1963,190-191. 81 Mayer-Maly 1974, 285. 82 Mayer-Maly 1974,285. 83 Pólay 1963, 28-29. 75 76


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Mindennek ellenére a határozatlan időtartamra megkötött munkabérleti szerződésnél adott volt a napról napra történő felmondás lehetősége, ami azt igazolja, hogy ez a tevékenység döntően napszámosmunkának minősült. 46. A locatio conductio operis84 szintén munkavégzésre történő kötelezettségvállalás volt ellenérték fejében, azonban tárgya nem általában a munkavégzés, hanem a munkával elért eredmény, illetve meghatározott opusnak az előállítása.85 Ebben a kötelemben a két fél státusa az operarumhoz képest fordított. A vállalkozó lesz a conductor, a megrendelő pedig a locator. Ez a szerepcsere azt is sejteti, hogy az operis vállalkozójának szociális helyzete lényegesen különbözhetett az operarum munkavállaló körülményeitől. A conductor kötelessége az adott munkát úgy elvégezni, hogy a szerződésben meghatározott eredmény bekövetkezzék. Dolusért és omnis culpaért is felel. Felelőssége kiterjed az adott tevékenység gyakorlásához szükséges felkészültségére, illetve a konkrét munkaeredmény produkálására (imperitia). Ameny- nyiben dolgot adtak át neki, custodia felelőssége is fennáll. A veszélyviselés szabály szerint az eredmény szolgáltatásáig a conductort – még vis maior esetén is – terheli. Ellenszolgáltatás csak szolgáltatás átadása után követelhető.86 47. A locatio conductio intézményeinek egyéb felhasználási formái is ismeretesek. A római magánjogban mind a dolog, mind a munka – azaz a locatio tárgyai – albérletbe adhatók voltak. Ez a konstrukció szolgált az első ún. csoportos akkordmunka kifejezésére. Ennek lényege abban állt, hogy a conductor elvállalt egy meghatározott munkatevékenységet, amelyre munkavállalókat toborzott, és ő a munka „főbérlőjeként", azaz már vállalkozóként jelent meg. A conductor nem csupán mancepsként volt jelen ebben a konstrukcióban, hanem ő volt az általa verbuvált csapat vezetője is. Megjegyzendő, hogy a munkavégzésnek ez a formája vezetett később a teljesítési segéd intézményének kifejlődéséhez.87 Az emberi munkatevékenység jogi szabályozásában – az antik társadalmi berendezkedésből adódóan – jelentős szerepet játszott a locatio rei. Tárgya lehetett bármely testi dolog, így státusánál fogva a rabszolga is. A rabszolga a posztklasszikus korban maga is elszegődhetett, dominátusa felelősségvállalása mellett. 48. A munkavégzés jogi kifejezésére szolgált a mandatum intézménye. Egy meghatározott tevékenység jogi formája nagyrészt függött az adott munka társadalmi megítélésétől, elismerésétől. A nagyobb értékűnek ítélt tevékenység jogi formája a mandatum volt. E megbízásnak számos feladat tárgya lehetett, azonban a mandatum egyenlőtlenül kétoldalú bonae fides szerződés volt.88 Ebből következően a mandatum eredetileg ingyenes jogügylet lehetett. Ez természetesen nem zárta ki, hogy a megbízott a feladat teljesítése során felmerült költségeit követelje, azt azonban igen, hogy a locatio conductio esetében kialkudott bért (merces) mint tevékenysége ellenértékét követelje. Ennek nem mond ellent az sem, hogy a megbízott részére honorariumot lehetett adni, sőt az sem, hogy a császárkorban ezt ki lehetett kötni és cognitio extra ordinem perelhető volt. 89 Mivel a megbízottnak a megbízó kizárólagos érdekeit kellett szolgálnia, amennyiben megbízása kereteit túllépte, nem tarthatott igényt az esetlegesen kikötött honorariumra, sőt, ha kárt okozott, köteles volt megtéríteni. A mandatum bonae fidei jellege miatt a megbízott a doluson felül culpa latáért a későbbi korokban pedig culpa omnisért is felelősséggel tartozott.90 49. A locatio conductio említett formáin, valamint a mandatumon kívül feltehetőleg még több jogügylet is a munkavégzés kifejezését szolgálta. Ezek közé tartozott a stipulatio. Az eskü alatt tett ígéretből keletkezett ügylet alkalmasnak mutatkozott arra, hogy kauzájának elhallgatása mellett, bármely megállapodás mint absztrakt ügylet a szerződés rangjára emelkedjen, így csakhamar a piaci forgalom általános jogügyletévé vált. A szerződés tárgya akár a stipulatio operarum, akár a stipulatio operis faciendi lehetett. 91 Meg kell említeni a mancipatio intézményét is, ugyanis származékos szerzésmóddal nem csupán tulajdont, hanem bármilyen uralmi jogot is lehetett szerezni. A munkavégzés jogi kifejezésénél azért jöhetett számításba, mert a családfőnek hatalmában állt családtagját más mancípiumába adni, akinek ez által a rabszolgához hasonló helyzete volt annak ellenére, hogy de iure továbbra is szabadnak volt tekinthető.92 Hasonló volt ehhez a fizetésképtelen adós helyzete, akit a praetor a hitelezőnek ítélt és adóssága leszolgálásáig annak hatalmában maradt, végezetül az ellenséges fogságból megváltott római polgáré is, míg a váltság- összeget a megváltónak meg nem fizette vagy le nem dolgozta. A későbbi korokban a munkavégzés egyik jogi formája volt a iusiurandum liberti. A római jog státusviszonyai között minden korszakban jelentős különbség volt a szabad születésű polgár és felszabadított

Lásd újabban Pókecz 2002, 79-90. Marton 1963,210. 86 Marton 1963, 210. 87 Mayer-Maly 1982, 28. 88 Marton 1963, 216. 89 de Robertis 1967, 225. 90 Marton 1963, 213. 91 de Robertis 1967, 223. 92 Marton 1963,59. 84 85


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA rabszolga (libertinus) között. A felszabadított rabszolga patrónusával élete végéig egyfajta bizalmi, de ugyanakkor függőségi viszonyba is került, amely mindkettőjükre meghatározott kötelezettségeket rótt. A felszabadított rabszolga számos esetben esküvel megerősített ígérete alapján kötelezte magát arra, hogy bizonyos munkálatokat a patrónus számára elvégez (operae artificiales). 93 50. A feudalizmus gazdasági szükségletei, társadalmi struktúrája azt sejteti, hogy e korszak munkajog-történeti jelentősége csekély. Annak ellenére, hogy a feudalizmus státusviszonyai valóban kevéssé értékelhetők a modern munkajog szempontjából, már a kora középkortól nyomon követhetők azok az elemek, amelyek a klasszikus kapitalizmus munkajogviszonyának kialakulásához vezettek.94 A feudalizmus meghatározó társadalmi-gazdasági viszonyát (hűbérúr/hűbé- res) áttörték egyéb gazdasági kapcsolatok, amelyeknek annak ellenére jelentőséget kell tulajdonítani, hogy a korra jellemző eszmerendszer befolyása alatt álltak. Ezek a korábban marginálisnak tekintett intézmények azonban a későbbi klasszikus munkajog előképeinek tekinthetők. Ami a hűbérúr-hűbéres, illetve hűbér- úr-jobbágy kapcsolatát illeti, a jobbágy – a rabszolga jogállásától eltérően – nem jogtárgy, hanem jogalany. Azonban a szabad bérmunkához szükséges, személyes „jogállapotbeli" szabadságról nem beszélhetünk, hiszen a hűbérúr diszkrecionális jogkörébe tartozó döntések címzettje csupán.95 A jobbágy helyzetét státusa határozta meg, amelybe a kora középkor bizonyos fázisaiban belesüllyedt, a későbbi generációk pedig beleszülettek. Életviszonyainak alakítása akaratán kívül történt, helyzetét a hűbérúri gondoskodás, illetve az ennek fejében történő szolgáltatás és engedelmesség határozta meg. A hűbérúri uradalom közösségéhez való tartozás és feltétlen alávetettség megnyilvánult a szolgáltatás-ellenszolgáltatás logikai és időbeli sorrendjében is. A jobbágy nem azért kapott földet, mert valamilyen szolgáltatást teljesített, hanem azért kellett teljesítenie, mert ez is része a jobbágy létét meghatározó állapotnak. Mindebből következően e kapcsolatban nem fedezhetők fel olyan elemek, amelyek a klasszikus munkaadó-bérmunkás viszonyát jellemezték. A teljesítendő szolgáltatásnak a jobbágy státusán kívül más jogalapja nem volt, az adott munka jellegét nem megállapodás, hanem a hűbérúr rendelkezése határozta meg és a jobbágy „munkajogviszonyának" időtartama azonos volt jogállapotának, vagyis életének tartamával. Az esetleges többlet-ellenszolgáltatás szintén diszkrecionális döntés függvénye volt, még abban az esetben is, ha erre korábban ígéretet kapott. A teljesítés elmaradása, illetve zavarai sem magánjogi következményeket vetettek fel, hanem a büntetőjog kategóriájába tartozott. 51. A modern munkajog számára jelentősebbek a jobbágytársadalmon kívüli rétegek munkakapcsolatai. A jogfejlődésnek ebben a szakaszában nem lehet valamiféle egységes szabályozórendszerről beszélni, hanem az egyes munkavállalói rétegek jogállásának nagyfokú differenciálódása volt jellemző. A munkavégzés jogi szabályozása az egyes foglalkozási csoportokra vonatkozó, egymástól tartalmában és területileg is független joganyag volt. Más-más normák vonatkoztak a cselédekre, a bérmunkásokra, a manufaktúrákra, a bányamunkásságra és a kereskedelemben foglalkoztatottakra. 96 A széttagoltság ugyanakkor azt is eredményezte, hogy ezek a rétegek hamarabb voltak képesek szabadulni a munkaadó patriarchális uralma alól. A cselédszerződések általában szóbeli megállapodások voltak, de legtöbbször tartalmaztak bérfoglalót, amely esetenként a megállapodás puszta igazolására szolgált, de előfordult, hogy e nélkül nem jött létre a megállapodás, azaz a megállapodás érvényességi kellékeként szerepelt. A céhekbe való felvétel alakszerű, esküvel megerősített megállapodást igényelt. A bányamunkásság tekintetében a szokások meglehetősen eltérőek voltak, azonban a XVI. századtól általánossá vált, hogy a munkajogviszony a megállapodás mellett az állományt regisztráló könyvbe (Mann- schaftsbuch) történő bejegyzéssel létesült. A szerződés ténye önmagában természetesen nem teremtette meg a felek egyenlőségét, azonban vitathatatlanul kötelmi jellegű kapcsolatot hozott létre közöttük. Másképpen fogalmazva a szerződés csak alapította a jogviszonyt, de még nem alakította a jogviszony tartalmát. Az egyes munkavállalói rétegeket illetően elmondható, hogy a cselédek nem egy meghatározott munkára szerződtek, hanem munkaerejüket bocsátották rendelkezésre, és a munkaadó határozta meg az éppen elvégzendő munkát. Megjelent a bértarifa, amely azonban nem azonos a kapitalista gazdaság tarifaszerződésével, hanem kizárólag a szolgálatadók érdekeit védő – kartelljellegű – bérlistát jelentett, amely tartalma szerint az adott területen a gazdák által megállapított, kifizethető bért maximálta.97 Ezenkívül az ellenérték meghatározása általában nem tartozott a megállapodás körébe, hanem bizonyos határok között a szolgálatadó mérlegelésétől függött. Nagyjából hasonló vonások fedezhetők fel a céhek belső viszonyaiban is, amennyiben a mester és a legény kapcsolatát a patriarchális tekintélytisztelet határozta meg. A bértarifa a céhek többségénél is jelen volt a Marton 1963,59.; de Robertis 1967, 223-224. Maine 1988. 95 Ogris 1867, 286–289. 96 Planitz-Buyken 1983; Ebel 1964; Pergolesi 1958; Dolléans-Dehove 1967; Rogers 1973; Pirenne 1983. 97 Ogris 1868, 291. 93 94


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA fentiekkel megegyező tartalommal és rendeltetéssel, azaz minden azonos ipart űző céhre azonos bérmaximum vonatkozott. Annak ellenére, hogy a szerződés ténye és a hatásaként létrejött jogviszony tartalma között óriási ellentmondás volt, a középkori bérmunkásság egyes rétegeinek a helyzete nem csupán a korai kapitalizmus klasszikus bérmunkásságának jogállását vetítette előre, hanem csíráiban megtalálhatók benne a kollektív munkajog alapintézményei is. Ebből a szempontból a céhek, a bányamunkásság, illetve a manufaktúrák munkavállalóinak törekvései érdemelnek figyelmet. A céh egy-egy iparág kézműveseinek kiváltságokkal körülbástyázott érdekvédelmi szervezete volt, azzal a céllal, hogy egy viszonylag zárt piaci körzetet monopolizáljon, általában városi privilégiumok birtokában. A céhek kifelé is érdekvédelmi szervezetekként működtek, ami egyben befelé, a legényeknek is védelmet jelentett. E szervezetek fejlődésük progresszív szakaszában a magas színvonalú munkát intézményesen, szervezetükkel biztosították és ekkor a hangsúly a m ester és legények közötti tanviszonyon volt.98 Később megakadályozták a legények mesterré válását, így egyre inkább a munkaadóbérmunkás vonások váltak jellemzővé. Ilyen körülmények között viszont szükségszerűen létrejöttek a „legénycéhek", amelyek arra szövetkeztek, hogy egyenrangú félként állapítsák meg a szerződési feltételeket a mesterekkel, illetve az alkalmazás tekintetében saját tagjaiknak előjogokat biztosítsanak, továbbá a képzésben is közreműködjenek.99 A bányamunkásság szerveződése alapvetően a munka jellegével volt összefüggésben, hiszen a technológia csak kollektív teljesítést tett lehetővé, továbbá a bányászat fokozott veszélye, egészségre káros hatása már ebben az időszakban olyan szociális összetartást eredményezett, amely a többi bérmunkásrétegnél még ismeretlen volt. A különféle segélyező társaságok a szociális célok mellett a munkaadóval szembeni kollektív fellépést is szolgálták. Számos esetben a bányahatóság „egyenrangú félként" tárgyal a bányászközösséggel a munkabér, a munkaidő tartamának megállapítása során. 100 Megjelentek a kollektív megállapodások, ezekkel egy időben különféle kényszerítő eszközöket is alkalmaztak a munkavállalók. Jellemző módon a bányamunkásság körében regisztrálható a legkorábban a sztrájk. A bányamunkásság privilegizált helyzete a nagyipari tevékenységre jellemző technológiájú szervezetek elterjedésével fokozatosan romlik, és a XVIII. század végére helyzetük többé már nem különbözik az ipari bérmunkásság általános állapotától. A manufaktúrák tömeges megjelenése és térhódítása a XVII. századra tehető, és az itt alkalmazottak kollektív fellépését elősegítette, hogy ebben a korban – szintén a munka jellegéből adódóan – partriarchális függőségről már nem beszélhetünk. Az egyazon nagyüzemben dolgozók az addig ismeretlen munkamegosztás miatt csak részfeladatokat látnak el, és végeredményben mindegyikük pótolhatóvá válik. Ilyen körülmények között számos iparágban (a korra jellemző módon főként a textiliparban) a munkavállalók érdekvédelmi szerveződései csakhamar a „munkaharc" eszközeivel kísérelték meg akaratukat érvényesíteni. Annak ellenére, hogy megmozdulásaik túlnyomó része kudarcot vallott, a munkabérek megállapításánál megjelentek a szociális szempontok is, valamint erre a korszakra tehető a gyermekmunka által jelentkező feszültségek kezelése, illetve a munkaidő felső határának megállapítása. 52. Összefoglalásként megállapítható, hogy a feudalizmus bérmunkásrétegeinek jogviszonyai mindazokat a későbbi dogmatikai és pragmatikus problémákat, illetve feszültségeket magukban hordozták, amelyek a polgári átalakulást követően, a szerződéses liberalizmus jogi doktrínája alatt elemi erővel törtek felszínre. Ebben az időszakban mindezek megoldása azonban nem a szerződés dogmatikáján nyugodott, annak ellenére, hogy a munkaadó és a bérmunkás kapcsolatát már megállapodás és nem a munkavállaló személyállapota, státusa alapozta meg, ugyanis e társadalom státusjellege e viszonyokra is rányomta bélyegét. Mindenesetre már ebben a korban is felsejlik néhány olyan jogintézmény, amelyek a modern munkajog előképeiként is minősíthetők. Az említett szociális jellegű intézményeken túl, ilyennek tekinthető az egyes területeken megjelenő szakmai döntőbíráskodás, a már nem kartell jellegű bértarifarendszer, a felmondási idő stb. 53. A jelenlegi munkajog struktúrája a polgári társadalom gazdaság- és jogfelfogásának eredményeként alakult ki. A modern munkajog mintegy két évszázadra visszatekintő fejlődése ugyanakkor több, egymástól jól elkülöníthető korszakot ölel át. A munkajog fejlődéstörténetében ugyanakkor nyomon követhető az általános civiljogi gondolkodás folyamatos átalakulása is. Nem túlzás az az állítás, amely szerint éppen a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyokban rejlő feszültségek által kerültek előtérbe azok az ellentmondások, amelyek a szerződés rendeltetésének, funkciójának átértékeléséhez vezettek. A polgári állam munkajogának első szakasza a szerződéses liberalizmus eszméjével jellemezhető. Ez az időszak annak ellenére meghatározó a munkajog fejlődése szempontjából, hogy a laissez-faire kora pusztán rövidke intervallum, amely igazán nem egyéb, mint futólagos átmenet a szabályozásnak egy tökéletlenebb módjáról,

Szűcs 1955,111. Eperjessy 1967,104. 100 Iványi 1911,29., 98.; Csizmadia-Kovács-Asztalos 1975,100-101. 98 99


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA annak egy tökéletesebb módjára.101 Amennyire igaz, hogy a feudalizmus státuskörnyezetében a szerződés intézményét olyan célokra lehetett felhasználni, amelyekre a későbbiekben már nem, legalább annyira helytálló az a megállapítás, hogy a feudális kiváltságok lerombolásával a jog fétise mögött mindazt el lehetett érni, amit a későbbi korok már nem tettek lehetővé.102 54. A szerződéses liberalizmus, illetve „a szerződés intézményének anarchikus állapota" szükségszerűen erősítette az állami szerepvállalás erősítésének szükségességét. Ezért a munkajog második szakasza az állami intervenció intézményével határozható meg. Találó az állami beavatkozás fontosságára az a helyzetértékelés, amelynek értelmében a jogrendnek nem volt szabad ölbe tett kézzel eltűrni, hogy a szerződés a státus álcázott formája legyen.103 Az állami beavatkozás több-kevesebb intenzitással napjainkig megfigyelhető. A második világháborút követő időszakban e beavatkozás sajátosságát a „modern ipari állam", a későbbiekben a „jóléti állam", illetve a „szociális jogállam" szociológiai, illetve politikai és a jogi eszmerendszere adja. Ebben koncepcióban a munkajog intézményeit, az állam és az államtól független közösségek egymáshoz való viszonyát meghatározó gazdasági alkotmányosság alapelvei határozzák meg. A szociális jogállam elsődleges feladatának tekinti a magánautonómia érvényesülését, és megfigyelhető, hogy a szociális partnerek megállapodása a munkajogi szabályozás egyre fontosabb tényezőjévé válik. Napjainkban egy rendkívül kényes erőegyensúly fenntartásáról van szó, ugyanis e megállapodások realizálásához bizonyos alapjogok relatív korlátozása szükséges. Nevezetesen a munkajog védelmi funkciója miatt eltérés csak a munkavállaló javára következhet be. Lényeges továbbá, hogy a magánfelek megállapodása nem sértheti egy adott ország alkotmányát, közjogi és gazdasági alkotmányosságát, de ugyanúgy fordítva, a közösségek megállapodása nem avatkozhat be az egyéni alapjogok rendszerébe. 55. A szerződéses liberalizmus korszakában a feudalizmus státuskötöttségeitől szabadulni kívánó „új rend" a szabadság, az egyenlőség és az egyéni szabadságjogok elismerését állította előtérbe. A „qui dit contractual ditjuste" (aki szerződést mond, igazságot mond) kitétel a polgárság legtömörebben megfogalmazott jogelveit tömörítette. A szabad megállapodás elve nem csupán a szerződések mindenhatóságát hangsúlyozta, hanem egyértelműen kifejezte az állami beavatkozás szükségtelenségét. Ennek a korszaknak a magánjoga „nem akarta", hogy az egyes szerződések, illetve az egyes szerződéstípusok szabályozása korlátozza a magánkezdeményezést, és valamiféle „társadalmi érdek" védelmezőjeként jelenjen meg. 103 A szerződéses liberalizmus elvei azonban általában a szerződésre, mint a forgalmi, vállalkozói, kereskedelmi és pénzviszonyok fő szabályozási tényezőjére vonatkoztak. Csak ebben a közegben szolgálhatta a felek gazdasági szabadságát és jelenthetett biztosítékot a kiszámítható gazdasági kockázatok ellen. Másképpen fogalmazva csak ebben a relációban lehetett a szabadság és egyenlőség általános kategóriáit a megállapodások előfeltételeként kezelni. A szerződéses liberalizmus joga egyértelműen az „erősek egyenlőségére" alapozott. 104 Az egyenlőség és a szabadság formális jogi adaptációja azonban az „általános szerződési jog" és a szerződések tényleges gazdasági-társadalmi funkciója közötti ellentmondásban teljesedett ki. A munkajog szempontjából ez azt jelentette, hogy a munkaszerződést ugyanúgy kezelték, mint más szerződéstípusokat. 105 Nem véletlen, hogy a munkavállalók alkalmazása és elbocsátása terén meglévő szabadság, a szerződés tartalmának megállapodáson alapuló szabad meghatározása, így a munkaerő kényszerű „szabad" vándorlása a gazdaság működésének alapvető feltételeivé váltak.106 Végeredményben a munkaerőigény egyedüli szabályozó faktorává a megállapodás korlátlansága vált. Mivel a felek közötti egyenlőség a vállalkozó-munkaadó és a munkavállaló között csupán az érzelmi motiváció síkján volt kimutatható, és az akarat szabad realizálása csak az egyik fél részére adatott meg, hamarosan éppen a munkaszerződés volt az az intézmény, amely a szerződéses liberalizmus ellen hatott, és krízisét nagy mértékben elősegítette. 56. A klasszikus kapitalizmus joga azonban ezt a liberalizmustól idegen intézményt kénytelen volt a szerződéses szabadság elve alapján kimunkálandó magánjogi törvénykönyvekbe beépíteni. A kényszer jogtechnikai megvalósulása úgy jellemezhető, hogy mivel nem létezett a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát kifejező új szerződéstípus, ezért a már meglévőket kellett felhasználni. Így a XVIII. század vége és XIX. század nagy kodifikációs törekvései során a római magánjog elemeihez nyúltak vissza. A Code Civil (1804) sem volt képes kiemelni a munkaszerződést a civiljog egyéb szerződéseinek köréből. A jogalkotó ezért a dologbérlet általános szabályait alkalmazta a „munkabérletre". A szabályozás tartalma alapján igaz az a megállapítás, amely szerint a Somló 1907,173. Kecskés 1979. 103 Camerlynck 1968,11.; Vékás 1977, 74. 104 Havighurst 1961,129-130. 105 Harmathy 1974,587. 106 Friedmann 1972,121. 101 102


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA kötelezett e szabályozás által kénytelen merényletet elkövetni saját személye és szabadsága ellen. 107 A CC szemléletére jellemző, hogy míg a dologbérlet és az állatállomány haszonbérlete részletes szabályozást kapott, addig a „szolgálati bérletnek" mindössze két cikk jutott. A német jog is a római magánjog locatio-conductio intézményét használta fel. A porosz ALR (Preufiische All- gemeine Landrecht, 1794) is a bérletet tekintette általános fogalomnak és ebből vezette le a dologbérlet szabályai mellett mind a szolgálati, mind a vállalkozási szerződést.108 Később a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) első tervezetében sem találhatunk minőségi előrelépést, és a szolgálati szerződés végleges leválasztása a bérlettől csak a BGB hatálybalépésével (1894) történt meg, legalábbis formálisan. Az elhatárolás oka az a felismerés volt, hogy a szolgálatra vonatkozó szerződés a dologbérlettől és a haszonbérlettől alapvetően különbözik, mert az ember – és így munkaereje – nem lehet egyszerű bérlet vagy haszonbérlet tárgya, ugyanis használat közben, ahogy gazdagodik, úgy el is használódik. 110 57. A szerződéses liberalizmus joga – lényegéből következően – ellene volt minden kollektív megmozdulásnak, hiszen ez alapvetően sértette az egyéni szabadság eszméjére épülő jogrendet. Jó példa erre az 1791. évi francia Chapelier-féle törvény, amely eltörölt minden olyan korlátozást, amely a szabad – egyéni – megállapodás útjában állt. Így megtiltott minden munkaadói és munkavállalói szerveződést, feltételezve, hogy a szerződés, mint szuverén egyének akaratának megnyilvánulása, nem lehet hibás. A korszak munkajog-történeti jelentősége éppen ellentmondásaiban mérhető le. Mivel a szabályozás egyedüli faktora a szerződés volt, és így a szerződés tartalma egybeesett a jogviszony tartalmával (!), továbbá az állam mereven elzárkózott a gyengébb szerződési partnert egyensúlyi helyzetbe hozó védőintézkedések bevezetésétől, a szerződéses liberalizmus saját szabadságposztulátumának csapdájába esett. 58. A szerződéses liberalizmust szükségszerűen felváltó állami beavatkozás korszakát két tendencia jellemzi. Egyrészről jelentősen megnőtt a kollektív kezdeményezések regulatív szerepe a munkajogban, és ezáltal a hangsúly az individuális kapcsolatokról a kollektív relációkra helyeződött. Ez egyben azt jelentette, hogy tarthatatlanná vált az az álláspont, amely szerint a kollektív megállapodásra való törekvés az alapvető emberi – értsd individuális – alapjogokkal ellentétes. A kollektív megállapodások elismerése ugyanis egyet jelentett a „szerződéses elv" továbbélésével ésfenntartá- sával. E korszak másik jellemző vonása a munkavállalót védő állami intézkedések megjelenése. Túlzás nélkül állítható, hogy e két tendencia jelenti napjaink munkajogának alappilléreit. 59. A kollektív megállapodások regulatív funkciójának elismeréséhez több feltétel megteremtésére volt szükség. Ezek közül a legfontosabb a koalíciós szabadság elismerése volt. A közös szervezkedéseket, „összebeszéléseket" a feudális állam és a liberálkapitalizmus állama más-más ideológiai, illetve gazdasági alapon tiltotta. Míg az előbbi státusviszonyai miatt nem tűrhette a koalíciók megjelenését, addig az utóbbi számára az egyéni szabadságjogok fetisizálásának veszélyeztetése miatt vált terhessé. A koalícióellenes jogalkotás Franciaországban volt a legerőteljesebb. Azonban a már említett Chapelier-törvény ellenére létrejött munkavállalói szerveződések elismerése először 1864-ben történt meg, amikor legalizálták a sztrájk miatti ideiglenes szövetkezés jogát. Ez viszont gyökeresen átalakította az állam és a munkavállalói koalíció egymáshoz való viszonyát. Újabb áttörést jelentett az 1884-ben kibocsátott törvény, amely elismerte az olyan állandó szervezetek megalakításának jogát, amelyek rendeltetése a szakmai érdekek érvényesítése volt. E törvény által ugyanis megszűnt a munkavállalók elszigeteltsége, és a munkajogviszony tartalmának megállapítását ki lehetett emelni az egyéni munkaszerződések szintjéről a kollektív szerződésekre. E folyamat betetőzése 1920-ban következett be, amikor elismerték a munkavállalói koalíciók magánjogi jogképességét. Ez az átalakulás azért volt jelentős, mert ettől kezdve állandósult a „szociális tényező" jelenléte a munkajogi szabályozásban, amely meghatározta az állami beavatkozás irányát és módszereit. A XIX. század végén legalizált koalíciók már nem egyszerűen kölcsönös segítségnyújtó társaságok (sociétas de secours mutuels) voltak, hanem mint magántársaságok megkapták mindazon jogi eszközöket, amelyekkel érdekeiket akár a munkaharc eszközeivel is érvényesíthették.111 Miként a koalíciók elismerése, úgy a kollektív megállapodások jogrendbe iktatása sem volt zökkenőmentes folyamat. Annak ellenére, hogy jelentős előrelépésnek számított a kollektív megállapodásokra a magánjogi (individuális) szerződés elveinek és szabályainak alkalmazása, ez a technikai megoldás csakhamar leküzdhetetlen akadályokkal találta magát szemben. Alapvető dilemmát jelentett annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy a joghatásában individuális megállapodásnak minősített kollektív szerződés rendelkezik-e átalakító erővel és kiterjesztő hatállyal. Nyilvánvaló, hogy a kollektív megállapodások jogi természetének meghatározása, illetve az individuális szerződéstől eltérő kialakítása nem mehetett végbe az állam beavatkozása

107 108

Camerlynck 1968, 8. Windscheid 1891,451.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA nélkül. Ez a folyamat viszont azért lényeges, mert az állam ily módon először avatkozott be közvetlenül a munkajogviszony tartalmába, azaz a felek legbelsőbb magánszférájába. A francia jogfejlődéshez hasonlóan alakult a német jog története is. A koalíciók elismerése meglehetősen felemás módon kezdődött Poroszországban, ahol miközben 1811-ben deklarálták a negatív koalíciós szabadságot, ezzel egyidejűleg tiltottákapo- zitív koalíciós szabadságot. Az időközben létrejött szövetségeket erős adminisztratív – elsősorban rendőrhatósági – korlátozás alá helyezték. Egészen 1890-ig a munkavállalói koalíciók elutasítása azon a meggondoláson alapult, hogy ezeket a szakmai szerveződéseket politikai egyesülésként tartották nyilván, és mint ilyeneket tiltották. Ezt követően viszont a fejlődés meglepően gyors volt. Míg eleinte a munkavállalói koalíciók csak mint „sztrájkorganizációk" jelentek meg, később rendeltetésük alapvetően átalakult és döntően szociálpolitikai célok megvalósításán fáradoztak, ezen rendeltetésüket elismerték. Kiemelendő, hogy már 1895-ben megalakultak az első ún. „Tarifgemeinschaft"-ok, amelyek számos esetben a munkaadókkal együttműködve kísérelték meg a munkabérek és az egyéb munkafeltételek megállapodáson alapuló kialakítását.109 A kollektív megállapodások elismerése ugyanakkor csak részben volt függvénye a koalíciók legitimitásának. A nyomdászok 1873-ben megkötött tarifaszerződésének hatálya már az egész birodalomra kiterjedt. Később olyan ötéves tarifaszerződést sikerült megkötni, amely minden elemében megfelelt a mai értelemben vett kollektív szerződés tartalmának. Ezt követően nem telt el sok idő, hogy a tarifaszerződés tartalma a munkaszerződés tartalmával szemben elsőbbséget élvezzen, azaz megvalósult a tarifaszerződés átalakító erejének teljes körű elismerése. A weimari köztársaság időszakában megalkotott tarifaszerződésről szóló rendelet (1918) már az előképét jelentette annak a modern tarifális rendszernek, amely napjainkban is meghatározza a német munkajog kollektív elemeinek szabályozási struktúráját. Nagy-Britanniában a trade unionok (szakszervezetek) viszonylag hamar (1824) a Combination Laws Repeal Act révén elismerést nyertek, és szinte ezzel egy időben a kollektív megállapodások rendszere is kialakult. Az angol fejlődés sajátossága, hogy a felek megállapodásaiba az állami befolyásolás szerepe rendkívül csekély. Ennek ellenére Anglia a „trade unionism" hazájaként jelent meg. A kollektív megállapodások elismerése – de nem legalizálása (!) – különösebb törvényhozási segítség nélkül alakult ki.113 Mindezek ellenére a kollektív megállapodások ez időbeli hatékonyságát bizonyítja az 1901-ben megalkotott Trade Board Act, amely a minimális bérek rögzítése által a gyengébb szakszervezetek számára is kedvezőbb tárgyalási pozíciót biztosított. 60. Az állami beavatkozás másik jellemzője – a munkavállalót védő normák megjelenése a kötelmi jog szabályozásában – nem választható el a kollektív munkajogi viszonyok jelentőségének növekedésétől. A nagyipar térhódítása, a munkaszervezetek és ezzel együtt munkavállalói tömegek koncentrációja szükségszerűen vezetett el a liberalizmus jogintézményeinek és jogi szabályozásának lebontásához. A jogalkotás átalakulásának három sajátossága emelhető ki. Az első lényege, hogy olyan elemek váltak a központi szabályozás tárgyává, amelyek korábban kizárólag a felek megállapodásán nyugodtak (napi munkaidő hossza, a felmondási idő, az üzemek biztonsága, a munkabaleset esetén történő ellátás stb.). A második jellemző vonás, a munkaügyi felügyelet megjelenése és hatósági tevékenységének szabályozása. A harmadik – és talán ez a leglényegesebb – azoknak a szabályoknak a rendszere, amelyek a felek kollektív megállapodási készségét erősítették. Az első csoportba tartozó normák az állam közvetlen beavatkozását elősegítő jogi eszközök megjelenését hozták magukkal, ugyanakkor ezek nem érintették a munkabérben való megállapodás szabadságát. Ez utóbbi ugyanis továbbra is a felek ún. magánautonóm szférájába tartozott. A második jellemző vonás (a munkaügyi felügyelet) döntően az állami jövedelmeket csökkentővisszaélések – gyakorlatilag a fekete foglalkoztatás és a fekete munkavégzés – megakadályozására jött létre. A későbbiekben a munkaügyi felügyelet intézménye egyre nagyobb szerepet kapott a munkafeltételek betartásának ellenőrzésében. A beavatkozás harmadik szegmense döntően indirekt technikákkal valósult meg anélkül, hogy egységes modell vagy egységes technikai megoldás kialakult volna. Számos országban azonban hamar megalkották azokat a jogszabályokat, amelyek a tarifaszerződésre, a felek participációs kapcsolataira vonatkoztak, de azokban az országokban is, ahol ilyen jellegű szabályozást nem találunk, ajánlások formájában vagy egyéb indirekt utalásokban nyomon követhető a ténylegesen kialakult helyzet elismerése, illetve a kollektív munkajogi kapcsolatok közvetett támogatása. 61. Az állami beavatkozás jellemzett intézményei által megvalósult a munkajogi szabályozás konszolidációja. Ez a folyamat a két világháború közötti időszakra tehető. A tendencia azonban csakhamar megtorpant és így például Olaszországban totalitárius módon szabályozták a kollektív munkajogi viszonyokat, majd egy évvel később hatályba lépett a korporatív rendszer egyik legfontosabb jogszabálya, a Carta del Lavoro. 109

Ritter 1959,171.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA Németországban a weimari köztársaság által elért eredmények csakhamar szertefoszlottak. 1933-1934-ben felfüggesztették a még meglévő kollektív szerződések hatályát, és az olasz modellhez némiképpen hasonlóan létrehozták a német munkafrontot, majd 1934-ben megalkották a fasiszta ideológiai alapokon nyugvó munkakódexet (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit). Franciaországban a „munkaviszonyok pacifikálása" a háború kitörésével megszakadt. A kollektív szerződéseket gyakorlatilag annullálták, és megvalósították a kötelező szindikalizmust (1941). 62. A két világháború közötti európai fejlődéstől némileg eltért az Egyesült Államok munkajogának fejlődése, ugyanis ott nem találunk olyan regresszív korszakot, mint a második világháborút megelőző európai munkajogban. Az amerikai munkajog fejlődésében kiemelkedő az 1920-ban megalkotott Railway Labour Act, továbbá a Norris-La Guardia Act (1932). Az előbbi a magánkézbe került vasutaknál oltalom alá helyezte a szakszervezeti tevékenységet, míg utóbbi kollektív megállapodások megkötését támogatta. Kiemelkedő jelentőségű volt 1935-ben a Roose- velt elnök nevével fémjelzett New Deal, valamint ennek részeként a National Labour Relations Act (Wagner Act). Ennek mintegy betetőzéseként hagyta jóvá a szenátus az Industrial Recovery Actet, amely nagy hangsúlyt helyezett a menedzsment és a munkavállalók közötti erőegyensúly megteremtésére. E törvény hatályban maradt egészen 1947-ig, amikor az új Labour Management Relations Act (Taft-Hartley Act) által egészen más irányt vett az USA munkajogának fejlődése. Azt a tendenciát, amely a pozitív állami beavatkozás által Európában megindult, a második világháború totalitárius rendszerei csak megszakítani tudták. Megfigyelhető, hogy mindazon intézményeket, amelyek meghatározták a munkajog fejlődését, többé eltörölni már nem lehetett, ezért számos totalitárius állam ezeket deformált formában átvette. 63. A második világháború utáni belső rendeződési folyamatokban számos állam alkotmányában megjelenik a szociális állam, illetve szociális jogállam megjelölés.110 A szociális jogállam azonban nem csupán alkotmányos deklaráció kérdése, hanem az adott állam rendeltetését, mintegy célmeghatározását fejezi ki. Az állam szociális funkciója elvének nem csupán az alkotmányban kell kifejeződésre jutnia, hanem az alkotmány által mindenkor hatályos jogrend egészére is meghatározó tényezőként kell hatnia. A pozitív jog mellett a szociális jogállam jogértelmezési alapelv is, amelynek értelmében, ha egy jogi normának több interpretációja is lehetséges, mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesítenie, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a legjobban szolgálja.111 A szociális jogállam alapvető követelménye, hogy mindenki számára megteremtse az önrendelkezési jog gyakorlati érvényesülését. Ez a munkajogi szabályozás területén azt jelenti, hogy biztosítani kell a vállalkozás szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonságának feltételrendszerét. E rendkívül kényes erőegyensúly kialakításánál nyilvánvalóan tekintettel kell lenni arra, hogy a piaci kapcsolatok alakulását döntően a verseny és a vállalkozás szabadságát elismerő gazdasági struktúra határozza meg. Az eldöntendő kérdés az, hogy az egyes alkotmányok és általuk a jogrend egésze mely alapjogok által és milyen mélységben vonja be a gazdasági élet szereplőit jogügyleteik saját akaratuk szerinti alakulásába. 64. Az egyes alkotmányokban számos alapjog került megfogalmazásra. A legrégibb, és témánk szempontjából talán a legfontosabb a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga. Ennek értelmében senkit sem lehet kényszeríteni meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve meghatározott foglalkozás űzésére. Nem véletlen, hogy némely országban szükségesnek látták az alkotmányban rögzíteni a munkavállalás és a munkahelyhez jutás különös állami védelemben ré- szesítését.112 Ez az alapjog szerves összefüggésben áll az emberi méltóság sérthetetlenségének elvével, amelynek kiemelkedő jelentősége van a vállalkozás jogügyleti szabadságának érvényesítése szempontjából, különös tekintettel a munkáltató személyében bekövetkezendő tulajdonosváltozásra és ezzel összefüggésben a munkajogviszony további sorsára. Erre a problémára jelen tankönyv a későbbiekben részletesen kitér, itt csupán utalni szükséges arra, hogy egy adott gazdasági tranzakció nem terjedhet ki az emberre, azaz maga a munkavégző nem lehet jogügylet tárgya.113 A szociális jogállam által megfogalmazott további alapjog a munkavállaló joga „a megfelelő" munkafeltételekhez és szociális védelemhez – foglalkozástól, beosztástól és a munkaadói szervezet jellegétől, továbbá nagyságától függetlenül. A „megfelelő munkafeltételek" kitétel meglehetősen tág értelmezést nyert az egyes országok munkajogi szabályozása által, és az irodalomban többen arra mutatnak rá, hogy az állam egyA francia alkotmány értelmében „Franciaország oszthatatlan, világi, demokratikus és szociális köztársaság"; a német alaptörvény szerint „a Német Szövetségi Köztársaság demokratikus és szociális szövetségi állam"; a spanyol alkotmány rögzíti, hogy „Spanyolország szociális és demokratikus jogállam". 111 MünchArb/Richardi 1992, § 9. RdNr. 7. 112 Lásd például a finn és a görög alkotmányt. 113 Debong 1988, 20. 110


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA szeruen nincs abban a helyzetben, hogy e funkcióknak eleget tehessen. Ebből következően az állam kötelezettségei egy részét fokozatosan átruházza a munkaadókra. 118 A munkaadók ún. gondoskodási kötelezettsége a korábbi patriarchális szemlélethez képest jelentősen megváltozott, és ismételten előtérbe került az a felfogás, hogy a munkajogviszony személyiségi jellege a munkaadók gondoskodási kötelességével jár együtt, és ebből következően a munkáltatónak a korábbi állami szociális védelem jelentős hányadát át kell vállalnia. Ez a felfogás jól tükrözi a korai szociális jogállam azon törekvését, hogy a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát a piaci viszonyok figyelembevételével, azonban a gazdasági forgalmat közvetlenül kifejező más kötelmektől eltérő módon minősítse. Ebben a megközelítésben nem maga a vállalkozás a beszámítási pont, hanem a munkaadó és a munkavállaló együttműködése a vállalkozás sikerességéért. Nem egyszerűen munkaadói segélyezésről van szó tehát, hanem a munka és a tőke olyan koordinációjáról, amely már jóval túlmutat a szolgáltatás-ellenszolgáltatás szűkebb értelemben vett arányosításán. A szociális védelem erősségét jól mutatja azonban az az egységes felfogás, amely szerint semmiképpen sem okozhatja a vállalkozás funkcionális zavarait, és így a gondoskodás körébe tartozó számos intézmény kiváltható anyagi kompenzációval.114 A szociális védelemmel összefüggésben – egyesek szerint akár annak részeként is – utalni kell a munkának megfelelő, igazságos munkabérhez való jog elvére. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egymást feltételezik, a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyát számos olyan tényező befolyásolja, amelyek a klasszikus kötelmi viszonyokban nem vagy nem meghatározó módon jelennek meg. A munkabérek alakulására több „nem piaci" tényező hat. Ezek közül egyre erőteljesebbek a szociálpolitikai megfontolások,115 valamint a szociális partnerek közötti erőviszonyok változásai. Az előbbivel kapcsolatban megállapítható, hogy a jogalkotás és a jogalkalmazás igyekszik ezeket a szempontokat érvényesíteni, azonban a szociálpolitika kategóriái meglehetősen nehezen ültethetők át a jog fogalomrendszerébe. Az utóbbi tényező pedig jól jelzi az állam visszavonulását, és a felek – elsődlegesen kollektív – autonómiájának e területen is megnyilvánuló előtérbe helyezését. A szociális jogállamban a korábbi időszakokhoz képest jelentős mértékben felerősödtek a kollektív alapjogok. Ezek közül a legrégibb – és a többi számára is alapozó jellegű – a koalíciós szabadsághoz való jog. Mivel ez a jog nemcsak a munkavállalókat, illetve szervezeteiket, hanem a munkaadókat és ezek szervezeteit is megilleti, nem minősíthetjük tisztán munkavállalói alapjognak. A pozitív és a negatív, valamint az egyéni és a kollektív koalíciós szabadság leglényegesebb része a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység kifejtéséhez való jog,116 és ezen belül a munkajogi fejlődés talán legjobban meghatározó intézményei, a kollektív tárgyalásokhoz és a kollektív megállapodások megkötéséhez való jog.117 A szociális jogállam kollektív munkajogának egyik vitatott területe a munkavállalók participációs jogának elismerése. Ellenzői azzal érvelnek, hogy a munkavállalói koalíciók tevékenysége, illetve a kollektív megállapodások által a munkafeltételek alakulására a munkavállalók kellőképpen hatással lehetnek, így nem indokolt a munkavállalói beleszólás a munkáltató belső döntéseinek kialakításába.118 Jellemző, hogy a munkavállalói részvételi jogok egységes európai szemléletével és megoldásával nem találkozhatunk, sőt maga az intézmény sem nyert általános meghatározást. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a munkajogi participációtól élesen különbözik a gazdasági jog körébe tartozó munkavállalói részvétel, amelynek lényege, hogy a munkavállalók az egyes gazdasági társaságok vezető testületeiben – túlnyomó részben a felügyelő bizottságokban – jelen vannak. Ez a konstrukció a munkajogi részvételi jogok létjogosultságánál jóval élesebb vitát váltott ki. A vállalkozások munkavállalói befolyásolásának teóriája abból a felismerésből született, hogy a munkajogi részvétel hatástalan mindazokban az esetekben, amikor a vállalkozások stratégiai gazdasági döntéseiről a munkavállalóknak semmilyen információ nem áll rendelkezésükre. Lényeges továbbá, hogy a vállalkozó-tulajdonos döntését követően a menedzsment mozgástere behatárolt, ezért szükséges lenne a munkavállalói jelenlétet a döntéshozatal folyamatában is biztosítani. Általában elmondható, hogy a gazdasági jogi participációnál elterjedtebb a munkavállalók munkajogi részvételi jogainak az elismerése. 65. A szociális jogállam vázolt jellemzői jól megfigyelhetők az egyes országok II. világháború utáni munkajogi fejlődésében az egyes intézményeken keresztül. Németországban a napjainkig ható felmondásvédelmi, valamint a bánya- és acéliparban foglalkoztatottak részvételi jogairól szóló törvényt (mindkettő 1951-ben) – amely megteremtette a későbbi üzemi alkotmányjog alapjait – követte a minimális munkafeltételeket rögzítő, majd az általános üzemi alkotmányjogról szóló törvény (1952). Az 1960-as évek meghatározó jogszabálya az Schaub 1987, 710-712.; MünchArbR/Blomeyer 1992, § 92. RdNr. 17. A tisztességes bér (equitable pay) elve többek között az Európai Szociális Charta nyomán számos ország szabályozásában megjelenik. A Munkavállalók szociális alapjogainak chartája értelmében minden munkavállalónak joga van az igazságos bérre, amely a dokumentum értelmezésében azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Nagy 1994,40-43. 116 Staudinger-Richardi 1989, § 611. Rz. 835. 117 Lásd az ILO 98. számú egyezményét. 118 Simitis 1975; Schregle 1976. 114 115


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA „Arbeitsförderungs- gesetz", amely a munkaadó kötelességeit rögzíti csőd, illetve felszámolás esetén, valamint szabályozza a munkanélküli ellátás rendszerét. Ebben az időszakban született meg a tarifaszerződésről szóló törvény, ekkor módosították az üzemi alkotmányjogi törvényt, a BGB is kibővült a munkaadó személyében bekövetkező változással kapcsolatos munkavállalói jogokat védő rendelkezésekkel. 1976-ban lépett hatályba a munkavállalói részvételről szóló „Mitbestimmungsgesetz", amely lehetőséget adott az egyes gazdasági társaságok felügyelő bizottságaiban való jelenlétre. A német munkajog az 1980-as, de különösen az 1990-es években rendkívül jelentős változáson ment keresztül. A változások iránya viszonylag egyértelműen meghatározható: egyre jobban erősödik a munkavállalók szociális védelmének joga. Megjegyzendő azonban, hogy ez a folyamat feszültségekhez vezetett és vezet, hiszen a szorosabb értelemben vett munkajogi, valamint szociális jogi ellátórendszer erősödése a munkaerő költségeinek drágulásával és végeredményben a gazdaság versenyképessége megtartásának veszélyeztetésével járhat együtt. Jól tükrözi ezt példának okáért az üzemi alkotmányjogi törvény (Betriebs- verfassungsgesetz) 2001. évi módosításával összefüggésben kialakult politikai, gazdasági és jogdogmatikai vita.124 Kétségtelen, hogy időközben ellentétes folyamatoknak is tanúi lehetünk, így példának okáért az ún. gazdasági-jogi participá- ció viszonylagos visszaszorítása is napirenden van. A későbbiekben részletesen tárgyaljuk az Európai Unió munkajogi normáinak az egyes tagállamok belső jogára gyakorolt hatását, itt csupán érintjük, hogy egyes irányelvek a gazdaság próbáján megbukni látszanak, és ebben a folyamatban jelentős szerepe volt egyes alapító tagállamok jogfejlődésének, így például a munkaidő tekintetében a német jognak.119 66. Franciaországban az 1950-es évek gazdasági prosperitása lehetővé tette a központi irányítás leépítését, és ennek megfelelően viszonylag hamar megszületett a kollektív megállapodások átfogó jogszabályi rendezése (1956), amely a gaulle-ista központosítási törekvések utáni módosításával 1971-ben nyerte el mai tartalmát. A szakszervezetek munkaadói szervezeten belüli jogállásának tisztázására (1968) is sor került, majd az 1970-es évek elején rendeződött a szakszervezetek mellett működő különböző munkavállalói érdekképviseletek jogállása és rendeltetése. A francia munkajog szempontjából kiemelkedő az 1981-1984 közötti időszak, amelynek törvényei – az akkori munkaügyi miniszter neve után: Auroux-törvé- nyek – annak ellenére számos szociálpolitikai elemet tartalmaztak, hogy a hatalomra jutott baloldalnak a gazdaság viszonylagos hanyatlásával kellett szem- benéznie.120 Ez a munka egészen 1997-ig szinte folyamatosan tartott, és annak ellenére, hogy az Auroux-törvények elsősorban a francia kollektív munkajog rendszerét formálták át,121 hatása, koncepciója az individuális munkajogra is nagy hatással volt. A reform alapgondolata az volt, hogy a munkavállalókat a vállalkozás polgáraivá tegye (faire de travailleurs de citoyens dans l'entreprise). Ennek megfelelően egyik fő célkitűzése volt a munkajogviszony teljesítése során, illetve a foglalkoztatásban meglévő bizonytalanságok kiküszöbölése.122 Így ebben az időszakban épültek ki a diszkriminációellenes rendelkezések, a határozott időtartamra, a részmunkaidőre vonatkozó, valamint az alkalomszerűen foglalkoztatottak (travail temporaire) biztonságát szolgáló szabályok. Szintén ekkor tettek kísérletet először a munkaidő – ekkor még minimális mértékű – csökkentésére, amelynél a kollektív szerződéseknek fontos szerepet szántak. Nem sokkal később alapvetően változott meg a felmondási rendszer, különös tekintettel a munkáltató által, gazdasági okra való hivatkozással történő rendes felmondás esetére.123 Az Auroux-törvények mégis a kollektív munkajog tekintetében hoztak alapvető változásokat. Az 1981-es éves miniszteri jelentés négy alapvető célt tűzött ki a munkajog kollektív relációinak reformálása érdekében. Az első a kollektív szerződések újjáalakítása volt, amelynek lényege a kollektív szerződések regulatív funkciójának erősítése volt, különös tekintettel a tárgyalási kötelezettség bevezetésére. Másodikként célul tűzték ki a munkaadók üzemen belüli bírságolási, illetve általában fegyelmezési hatalmának erőteljes visszaszorítását, harmadikként a munkavállalói képviselők jogainak üzemen belüli kiszélesítését és végül a közvetlen munkavállalói befolyásolás erősítését a munkafeltételek kialakítása tekintetében.

Lásd az ún. Jager-ítélettel összefüggésben kialakult vitát. Ebben az ügyben az Európai Bíróság az ügyelet jogi természetével foglalkozott, és megállapította, hogy az teljes időtartamában munkaidő (C-151/2002). Az ítélet rendkívül megosztotta az egészségügy szereplőit, de minden olyan szektor veszélyt látott a határozatban, amely valamilyen ügyletet tart fenn. Talán az ítélet kapcsán kialakult vita is hozzájárult ahhoz, hogy a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről szóló 2003/83/EK irányelv módosítása napirenden van. Lásd még korábbról az ún. SIMAP-ügyet (C-303/98). 120 Javillier 1984; 1986; Despax-Rojot 1987, 36. 121 Átfogó elemzését lásd Javillier 1984; Bodin 1987; Eyraud-Tchobakian 1985, 241-259. 122 Javillier 1984,160-185. 123 Chalmel 1990; Teyssié 1997. 119


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 67. Nagy-Britanniában a foglalkoztatás feltételeiről és a döntőbíráskodásról szóló törvénnyel sikerült jelentősen csökkenteni a munkavállalók által igénybe vett kényszereszközök alkalmazását, és hosszú időre sikerült a konfliktusokat a békés feloldás irányába terelni. A munkajog fejlődésében nagy szerepet játszott a Dono- vanjelentés,124 amely részletesen elemezte a kollektív munkajog egyes elemeinek állapotát. Az 1960-as évek közepén ugyanis a Wilson-kormány kísérletet tett a gazdaság átalakítására, modernizálására, amelynek szerves része volt a munkajog és és ezen belül különösen a munkaügyi kapcsolatok (industrial relations) átalakítása. A bizottság tekintetbe vette mind a common law alapján végbement fejlődést, mind a törvényhozás (legislation) nyújtotta lehetőségeket.125 A jelentés megerősítette az ún. kollektív laissez-faire elvéhez való ragaszkodás fontosságát, amelynek egyik megnyilvánulása volt, hogy elutasították a kollektív megállapodás tartalmába belefoglalandó békekötelem (peace obligations) intézményét. Másrészről a bizottság ugyanakkor határozottan kiállt a tágabb hatályú kollektív szerződések kialakítása mellett. Annak ellenére, hogy a jelentés mindvégig kitart a megállapodások önkéntessége mellett, javasolja az eljárási szabályok pontosítását. Megjegyzendő végezetül, hogy a Donovan-jelentés tulajdonképpen jóváhagyja a kollektív szférától való állami távolmaradást, ugyanakkor az egyéni munkavállalói jogok tekintetében eltávolodik a tradicionális be nem avatkozás politikájától. Teszi ezt azonban annak érdekében is, hogy a gazdasági követelmények – különösen a jövedelempolitika terén – érvényesüljenek a kollektív munkaügyi kapcsolatok alakítása során is. A jelentés 1968-ban készült el, és hatására lépett hatályba 1971-ben az Industrial Relations Act.126 A törvény a kollektív megállapodásokat „a közérdek kontrollja" alá helyezte, és vélelmezte, hogy e megállapodásnak ugyanolyan kötőereje van, mint bármely más szerződésnek. Az amerikai Taft-Hartley-törvény mintájára bevezették az „unfair industrial practices" (tisztességtelen ipari gyakorlat) intézményét, amely révén szigorúbb megítélés alá esett a sztrájkjog gyakorlása. A jogszabály ugyanakkor kiszélesítette a munkavállalók védelmét a felmondásokkal szemben, és jelentősen visszaszorította a „closed-shop" intézményét, amely nem más, mint a munkavállalók informális koalíciókényszere (a negatív koalíciós szabadság korlátozása). A későbbi jogfejlődés szempontjából figyelemre méltó az Employment Protection Act (1975), a Wages Councils Act (1979), amely a minimálbéreket garantálta, amennyiben a kollektív tárgyalások nem vezettek eredményre, az Equal Pay (Amendment) Regulations (1983). Végezetül a legújabb jogfejlődést illetően elmondható, hogy – részben az EU jogának integrációs hatása miatt is – az angol munkajog intézményei közelítenek a kontinentális munkajog rendszeréhez. A Trade Union Act (1984), a Wages Bill (1986), valamint az 1990-es évek munkavállalókat védő jogszabályai – különösen az 1996. évi Employment Rights Act – azt példázzák, hogy az egyébként kodifikálatlan angol munkajog az elmúlt mintegy két évtizedben rendkívül gazdag normarendszert alakított ki. 68. A II. világháborút követően – az európai fejlődéstől némileg eltérően – az Egyesült Államok munkajogában a korábbi liberalizációhoz képest viszonylagos megtorpanás következett be. A Wagner Act tartalmához hasonlítva visszalépést jelentett a már említett Taft-Hartley-törvény, amely bevezette a koalíciók feletti közigazgatási kontrollt. Ez a folyamat erősödött az 1959-ben megalkotott Labour-Management Reporting and Disclosure Act (Landrum-Griffin Act) rendelkezései által. Megjegyzendő azonban, hogy az 1930-as években megerősödött szakszervezetek visszaszorítása nemcsak az 1950-es évek Amerikájának jobbratolódásával magyarázható, hanem azzal a monopolhelyzettel, amely a szakszervezetekkel való szembenállást váltott ki a közvéleményben is. Kétségtelen viszont, hogy a szakszervezetek befolyása ma is jelentős, és a munkavállalói érdekeknek nem egy esetben alá kell rendelődniük a szakmai szövetségek által érvényesíteni kívánt törekvéseknek. A szakszervezeteknek köszönhetően jelentős törvények születtek az utóbbi években a munkaidő (Contract Work Hours Standards Act, Service Cont- ract Act), a munkahelyek védelme, illetve a kompenzáció (Federal Employees' Compensation Act) tekintetében.127 A két világháború közötti időszakban ugyanakkor jelentős előrelépés következett be a munkafeltételek tekintetében. Meghatározó jelentőségű volt az 1938-ban kibocsátott Fair Labor Standards Actnek (FLSA). A törvény deklarálta, hogy a foglalkoztattak számára a káros, sérelmes munkafeltételek elkerülése érdekében az egészség, a hatékonyság, valamint a munkavállalók általános jóléte érdekében minimális feltételeket határoz meg. Első alkalommal rögzítette a kötelező minimális bér megfizetését, rendelkezett a nemek szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmáról a bérek tekintetében, meghatározta a maximális munkaidőt, a rendkívüli munkáért járó díjazás kötelezettségét stb.128 A II. világháborút követően kiemelkedő volt az 1963-as és az azt követő év. 1963-ban lépett hatályba az Equal Pay Act (EPA), míg 1964-ben a Civil Rights Act (CRA). Az EPA volt az első The Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations 1965-1968. A Donovan-jelentés elemzését lásd többek között Davies-Freedland 1993, 255-267.; Clegg 1979. 126 Hepple-Fredman 1986,52.; Kahn-Freund 1975. 127 Goldman 1984,54-57. 128 Igaz, hogy az FLSA számos kivételt tartalmazott, például a minimális bér és a maximális munkaidő tekintetében. A jogszabályt az 1960as, majd az 1970-es években a törvényhozás megkísérelte kiterjeszteni az állami és az önkormányzati alkalmazottakra is. Ezt azonban a rendkívül megosztott Legfelsőbb Bíróság az állam szuverenitásába történő alkotmányellenes beavatkozásnak (egyenesen túlkapásnak, encroachment) minősítette. 124 125


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA szignifikáns eleme annak a reformfolyamatnak, amely a gazdasági és a szociális érdekek közötti erőegyensúly megteremtését tűzte ki célul. A konkrét törvény kimunkálására azért is szükség volt, mert az 1960-as évektől addig nem tapasztalt mértékben növekedett a női munkavállalók aránya a munkaerőpiacon. Ez a törvény tulajdonképpen az FLSA folytatása.129 Az amerikai jogfejlődés talán legjelentősebb törvénye a CRA. Maga a jogszabály 14 részből áll, és tartalma rendkívülk összetett. A jogalkotó a diszkrimini- náció felszámolását tűzte ki célul, mind a közjogi viszonyokban, mind a magánjogi kapcsolatokban. A magánjogi kapcsolatokat illetően a CRA VII. fejezete az Equal Employment Opportunity (Egyenlő foglalkoztatási lehetőség) címet viseli. A törvény meghatározott foglalkoztatotti létszám és bizonyos minimális munkajogviszonyban töltött idő esetén tiltja a munkavállalók közötti megkülönböztetést a faj, a bőrszín, a vallás, a nem, valamint a nemzeti hovatartozás alapján. A jogalkotó ennek megfelelően részletesen meghatározta, hogy mi minősül unlawful employment practice-nek (jogellenes foglalkoztatási gyakorlatnak). E fogalmi meghatározás rendkívül széles, amennyiben nem csupán a CRA-ban lévő, hanem egyéb törvények hatálya alá tartozó tényállásokra is kiterjed. A törvény külön alfejezetben rendelkezik a jogellenes foglalkoztatási gyakorlat megelőzéséről és az ellenőrzési rendszerről. Ez utóbbira a jogalkotó külön szervezetet hozott létre: Equal Employment Opportunity Commission.130 Végezetül utalunk arra, hogy az utóbbi időben szintén nagy horderejű jogszabályok születtek, mint például 1986-ban az Age Discrimination in Employment Act, valamint 1990-ben az American with Disabi- lities Act. 69. A magyar jogfejlődésben a XIX. század negyvenes éveiben születtek meg az első munkajogi tárgyú törvények, a kereskedőkről, valamint a gyárak jogviszonyairól, és ezekben már találhatók utalások a szabad munkaerő szerződés általi hasz- nosításáról.131 A szabadságharc bukását követően a kereskedelmi és ipari viszonyok rendezésére a császári és királyi helytartóság ideiglenes utasításával került sor 1851-ben. Ebben az időszakban nagy hatása volt az osztrák ipartörvény-terve- zetnek, amely ugyan nem lépett hatályba, azonban a gyakorlatban alkalmazták. E tervezet, majd az 1859-ben bevezetett osztrák ipari rendtartás jelentősen hozzájárult a céhrendszer visszaszorításához és az ipari vállalkozások szabad alapításához, elterjedéséhez. A magyar gazdaság egészére és rajta keresztül a modern munkajog kialakulására meghatározó volt az 1862. évi osztrák kereskedelmi törvény, valamint az 1872. és az 1884. évi ipartörvények. Különösen a második ipartörvény volt korszakos jelentőségű, hiszen annak ellenére, hogy tartalma a szerződéses liberalizmus ideológiáját foglalta magában, számos olyan rendelkezést tartalmazott, amely a felek közötti status quo megteremtését célozta.132 Ennek érdekében életre hívta az ipartestületeket, amelyeknek feladata volt „a rendet és az egyetértést fenntartani", továbbá gondoskodott arról, hogy a konfliktusok békés úton oldódjanak meg. Az ipartörvény előfutára volt az állami beavatkozásnak, és a hatálya alá tartozó területeken hosszú időre stabilizálta a munkajogi viszonyokat. Amíg az iparban és a kereskedelemben foglalkoztatottak munkajogi helyzete lényegében megfelelt az NyugatEurópában szokásos állapotoknak, a mezőgazdasági bérmunkásságot a jogi szabályozás ellenére s feudális státusviszonyok jellemezték. A mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény (1898), valamint a cselédtörvények (1876,1907) köznapi elnevezése – „derestörvények" – jól tükrözte ezek szemléletét és tartalmát. 70. A két világháború közötti korszak munkajogára – a polgári átalakulás és a tanácsköztársaság integráló kísérletét követően – hosszú ideig a szabályozásbeli széttagoltság és a tartalmi differenciáltság jellemző. Jellemző a korabeli kommentárirodalom felfogása, amely az egyes munkavállalói kategóriákat a munkaadó jogállása alapján osztályozta, mivel „az alkalmazottak által végzendő szolgáltatásokat egységesen meghatározni nem lehet".133 A magánmunkajog egységes szemléletének és szabályozásának hiánya összefüggött a magánjog kodifikációjának elmaradásával. A már említett két magánjogi törvénytervezet (1900,1908) a gyakorlatban azonban érvényesült, és a bírói gyakorlat szokásjogként alkalmazta ezeket, amit azért is megtehetett, mert a tervezetek az élő joganyagot dolgozták fel. A munka jogviszonyai az alábbiakat foglalták magukban: szolgálati jogviszony, vállalkozási jogviszony, alkuszi jogviszony és díjkitűzés. A felsoroltakon kívül a tervezetben külön cím foglalkozott az ügyviteli jogviszonyokkal, így a megbízással és a megbízás nélküli ügyvitellel. A munkajog Az EPA részletes elemzését lásd Goldmann 1984,118-120. Jelentősebb esetek az EPA-val összefüggésben: Lyon v. Temple Univ. ofCom. System ofHigher Education, 543 F.Supp. 1732 (D.C. Pa 1982); Brennan v. Victoria Bank & Trust Co., 493 F.2d 896 (5th Cir. 1974). 130 Mindazonáltal meg kell jegyezni, hogy a CRA tartalma korántsem volt értelmezési nehézségektől mentes. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatában nemegyszer előfordult a diszkrimináció szűk értelmezése is. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az amerikai munkajog történetének egyik meghatározó törvényéről van szó. 131 Lásd az 1840:XVI. tc.-et a kereskedőkről, valamint az 1840:XVII. tc.-et a gyárak jogviszonyairól. A korszak leírását lásd Lőrincz 1972. 132 A törvény értelmében „az iparos és segédje közötti viszony szabad egyezkedés tárgya", ugyanakkor kötelező volt a munkarend kifüggesztése, amelynek tartalmaznia kellett az egyes „dolgozói személyzet" foglalkoztatásának feltételeit, a munkaidő tartamát, a munkabér-kifizetés módját, a munkafelügyelők jogait, a munkásokkal való bánásmódot azok megbetegedése, balesete esetén, a felmondási időt, az azonnali felmondás eseteit, valamint a munkarend áthágó- ival szemben alkalmazható büntetéseket. 133 Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,5. 129


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA szerkezeti és tartalmi széttagoltságán változtatott a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló 1937. évi törvénycikk, amely valamennyi magánszolgálati viszonyra kiterjedt, és mint kerettörvényt alkalmazták. Ez a törvény a szociális igényekre való tekintettel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést engedte meg. Sajátosan alakult a kollektív munkajog két meghatározó intézményének – a kollektív szerződésnek és a sztrájknak – a minősítése. A kollektív megállapodások a korszak elején tapasztalható ellenállás után elismerést nyertek és elterjedtek. Szabályozásuk azonban nem történt meg, és ennek hiányában nem volt egységes a kollektív szerződés átalakító erejének megítélése.134 A sztrájkhoz való jogot a magyar munkajog nem ismerte el. Az uralkodó álláspont szerint a sztrájk a munkavállaló szerződésszegését nem menti ki, és a lényege szerint csoportos munkabeszüntetést csakis az individuális munkajogviszonyból származó kötelességek teljesítésével, illetve azok megszegésével hozták összefüggésbe, amelyből következően fel sem merült a sztrájk kollektívkényszerítő jellege.135 71. Annak ellenére, hogy e tankönyv tárgyának megfelelően a munka magánjogának intézményeit tárgyalja, ezek rendszerbeli elhelyezésének megkönnyítése miatt nem felesleges a közszolgálat bizonyos tendenciáit áttekinteni. A közszolgálat a reformkortól egészen a II. világháborúig lényeges elemeiben alig különbözött a kor európai közszolgálati rendszereinek fejlődésétől – függetlenül az egyes elérő megoldásokra (például a francia, az angolszász vagy a német jogban).136 A köztisztviselőkre vonatkozó szabályozás egyik legjelentősebb elemének az 1893. évi IV. törvénycikket lehet tekinteni – az 1874-ben kibocsátott Pénzügyi Szolgálati Szabályok folyományaként –, amely megkísérelte definiálni a tisztviselő fogalmát, azon túl, hogy szabályozta a szolgálatot teljesítők jogviszonyának tartalmát és a magatartásukkal szemben támasztott egyéb követelményeket. 1883-ban született meg a tisztviselők minősítéséről szóló jogszabály. A közszolgálat szabályozása az egész korszakra jellemzően – így a két világháború között is – meglehetősen sporadikus volt, a szolgálatadó, illetve az alkalmazás jellege szerint.137 Ettől függetlenül azonban a közszolgálat határai viszonylag tágan és integráltan kerültek meghatározásra – egyértelműen a közjog-magánjog elhatárolás alapul vételével. 72. A magyar munkajog 1945 után jelentős szerkezeti és funkcionális átalakuláson ment keresztül. Az első szakasz – amely maga is két periódusra bontható – 1951-ig, az első Munka Törvénykönyve hatálybalépéséig tartott.144 Az 1945-1946-ban kialakított állami beavatkozás, ugyanakkor a kollektív megállapodások megkötésének engedélyezése olyan folyamatot indított el, amely több területen megelőzte a kor külföldi szabályozását. A munkajogi szabályozás főként a kollektív szerződések rendszerének megteremtésére vonatkozott, amelyek mellett az állam – alapvetően a munkaadó szerződéses autonómiájának korlátozásával – több rendelet által kialakította a kollektív megállapodások reális feltételeit. Még 1945-ben megalakult az Országos Munkabér-megállapító Bizottság (OMMB), amelynek tevékenysége először pozitívan hatott a kollektív megállapodásokra, 1948 után viszont a diktatórikus irányítás egyik fontos eszközévé vált. 138 A kollektív munkakapcsolatok másik intézménye a rendeleti úton kialakított üzemi bizottsági (üb-) rendszer volt. E testületek eredeti rendeltetése a vállalkozások gazdaságpolitikai ellenőrzése volt, azonban már ebben az időszakban is érezhető volt a politikai rendszerbe mesterségesen integrált szakszervezetek szerepének megerősítése.139 1948-tól a felek erőegyensúlyának kialakításában pozitív szerepet játszó állami beavatkozás eltorzult. Ebben az esztendőben került sor a bérszínvonal egységesítésére, a teljesítménynormák központi meghatározására, valamint az OMMB hatósági jogkörének kiterjesztésére. Mintegy két év elteltével nemcsak a munkajogviszony tartalmának meghatározása került ki a felek autonómiájának köréből, hanem megengedhetetlen módon avatkoztak be a jogviszony dinamikájának (keletkezés, módosítás, megszűnés) alakításába is. Erre az időszakra tehető a klasszikus szocialista rendszer modelljének megteremtése,140 amelyet a munkaügyi kapcsolatok egészére kiterjedő központi tervezés, valamint a természetüknél fogva ellentétes érdekek mesterséges integrálása jellemzett. A központi bér- és létszámgazdálkodás által megvalósult a munka magánjogának „közjogiasítása", amelynek következtében megszűnt a kollektív megállapodások diszpozivitása, és az e megállapodásokra a lényegüktől idegen kogencia nyomta rá bélyegét. Perneczky 1938, 221. Ágoston 1907,15. 136 Berki 1998. 137 Magyary 1939, 378-394. 138 Az OMMB hatásköre eredetileg a kollektív szerződések törvényességi felügyeletére terjedt ki, de később, ha a felek tárgyalása nem vezetett eredményre, a bérmegállapodás tartalmát a bizottság határozatával pótolhatta. Farkas 1952,27-29. 139 Amennyiben a munkaadó és az üb. között véleményeltérés volt, a vita eldöntésébe a szakszervezetet is bevonták. Ha a munkáltató nem fogadta el az üb. valamely javaslatát, az üb. jogosult volt az ügyet az Országos Üzemi Döntőbizottság elé terjeszteni, amely a vitában döntött. Az eljárás megindításához azonban a szakszervezet hozzájárulására volt szükséges. 140 Kornai 1994,58-62. 134 135


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 73. A hazai munkajog II. világháború utáni történetének második – rendkívül összetett – szakasza 1951-től 1967-ig tartott. Az 1951-ben kibocsátott Mt. szerkezete és tartalma az 1922. évi szovjet munkakódexre emlékeztetett. A munkajogviszony tartalmi elemeinek közjogi átalakítása megmaradt, és a „vállalat" ezáltal nemcsak hagyományos munkáltatói feladatokat lát el, hanem egyre több közigazgatási, hatósági funkciót is átvesz. A munkajogviszony léte számos állampolgári jog gyakorlásának előfeltétele, mondhatni az egyén társadalmi elfogadottságának majdhogynem egyedüli tényezője. A munkavállaló politikai ellenőrzés céljából történő „röghöz kötése" is ebben az időszakban kezdődik meg a munkajogviszony módosításának és megszüntetésének drasztikus szabályozása által.148 A munkajog kollektív intézményeinek eltorzulását jól mutatja a kollektív szerződések rendeltetésének meghatározása, amennyiben ez csak a népgazdasági terv teljesítésével összefüggő kötelességeket jelentette. A szinte minden részletre kiterjedő központi kógens szabályozás miatt a feleknek valójában nem volt miben megállapodniuk a kollektív szerződésben. Jellemző módon jogforrásnak minősült a vállalati munkarend, amelynek tartalmára a Minisztertanács általános, az egyes miniszterek – a szakszervezettel egyetértésben – iparági munkarendmintákat állapítottak meg. Az első Mt. felülvizsgálata két év múlva történt meg, azonban a politikai beharangozás ellenére az új jogszabály koncepciójában teljességgel a korábbi kódex szemléletét követte. Ez az állapot maradt fenn lényegében 1964-ig, illetve a kollektív munkajog tekintetében 1967-ig. Az 1951-ben kialakított megoldáshoz képest csak annyi változás következett be, hogy a három végrehajtási rendelet helyett csupán egy maradt, így formálisan is megtörtént a munkajog és a közszolgálati jog összevonása. 74. A munkajog szocialista politikai és gazdasági keretek között történő átalakítását az 1960-as években megindult reformfolyamat befolyásolta, amelynek egyik jogalkotási eredménye volt az Mt. 1964. évi módosítása, amelynek célja a gazdaságirányítási változásának megfelelő munkajogi struktúra kialakítása lett volna. Amennyire érthető, hogy 1953-ban a jogalkotó megmaradt az 1951. évi kódex politikai szemléleténél, annyira vitatható, hogy az 1960-as évek közepén miért nem lehetett érdemben változtatni a korábbi szabályozáson. Annak ellenére ugyanis, hogy az egyéni munkajogviszony módosításának és megszüntetésének szabályozásában eltűntek az irracionális korlátozások, a kollektív munkajog intézményeinél semmilyen érdemi elmozdulás nem történt. Összességében az 1964. évi módosítást a kompromisszumok negatív példájaként jellemezhetjük, amely azonban nem volt sokáig fenntartható. Az 1960-as évek második felében végbemenő politikai-gazdasági átalakulás visszavezethető a lakosságot terhelő gazdasági nehézségekre, a vezetés ideológiai elbizonytalanodására, valamint a környező szocialista országok hasonló helyzetére. A hivatalos nyilatkozatok és a jogszabályok az érdemleges változás látszatát keltették, valójában a klasszikus szocialista rendszer minden alapvető vonása érintetlen maradt. A reformkísérletek egyike volt az 1967. évi II. törvény, amely negyedszázadon át konzerválta a munka világára vonatkozó politikai koncepciót. A törvénynek két problémát kellett megoldania, a szabályozás decentralizálását és egyszerűsítését.149 Az előbbire azért volt szükség, hogy a vállalatok önállóságát biztosító szabályanyag a munkajogi intézményrendszerrel összhangban legyen. A vállalati összevonások azonban nem jártak együtt a vállalkozások önállóságának növelésével, és a piaci önállóság némi erősödése ellenére a szabályozás az állam tulajdonosi és közhatalmi jogainak keveredését nem oldotta fel, 141 így a vállalatok irányításának és vezetésének lényege nem változott. Az egyszerűsítés sem volt sokáig tartható, mert hiába volt az Mt. kerettörvény, a különböző szintű végrehajtási szabályok kibocsátása révén fokozatosan visszatért a részletes, sokszor kazuisztikus szabályozási szerkezet, amelyben az „új típusú" kollektív szerződések regulatív funkciója sem érvényesült. Az 1967-es Mt. számos területen azonban mégis érdemi változásokat jelentett. A munkajogviszony szabályozása során a jogalkotó igyekezett a szerződésről dogmatikailag idegen elemeket leválasztani, amelyet jelentősen nehezített a kötött bérgazdálkodás. A felhalmozás és az elosztás központi tervezése és lebontása a felek szerződési autonómiáját formálissá tette. Ehhez képest szembetűnő volt a szakszervezeti jogkör kialakítása, amely lényegében „gyakorolhatatlan" volt, ugyanis megbéníthatta volna a munkaszervezet működését.142 Mivel a szabályanyag túlnyomó részben kógens maradt, a kollektív megállapodások sem tölthették be rendeltetésüket. A jogalkotó szándéka szerint a „normatív jellegű" 143 kollektív szerződéseknek kellett volna – jogszabály által meghatározott körben és keretek között – „a vállalat és a dolgozók jogaira vonatkozó szabályokat, valamint ezek végrehajtására vonatkozó elveket" szabályozniuk. Ennek az intézménynek a torzulása azonban jól nyomon követhető a munkaügyi miniszter és a SZOT által a kollektív szerződések

Eörsi 1968, 33-34. A szakszervezeteket megillette az „egyetértés" és a „kifogás" joga. Az előbbi nem más, 143 mint egy adott döntéshez való előzetes hozzájárulási jog, amelynek megtagadása által megbénulhat a munkáltatói döntésmechanizmus. A kifogás joga egy már meghozott munkáltatói döntés végrehajtását függeszti fel a kifogás alaposságának jogerős elbírálásáig. Román 1977. 141 142


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA megkötéséhez kiadott irányelvek, illetve a megállapodások tartalmát meghatározó „tájékoztatók" alapján, amelyek meglehetősen szűkítették a felek mozgásterét. 75. Bármennyire is ellentmondásos volt az 1967-ben kimunkált modell, mindaddig nem omlott össze, amíg a politikai rendszer valamelyest is reprezentálni tudta stabilitását, és képes volt a nem piaci mechanizmusok finanszírozására. Az 1980-as évek elejére azonban egyértelművé vált, hogy a központilag tervezett, irányított és dotált gazdaság működésképtelen. A vázolt munkajogi struktúra válságát először a külső jogi környezet változásai idézték elő. A kisvállalkozások megjelenése, az állami vállalatok irányításának és vezetésének átalakulása, végezetül a gazdasági társaságokról szóló törvény megjelenése (1988), a szocialista munkajog alapintézményeinek rendeltetését kérdőjelezte meg. Mindezek mellett átalakultak a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát meghatározó tényezők is. A koalíciós szabadság elismerésével kiépült az érdek-képviseleti pluralizmus, amely lehetetlenné tette az Mt. kollektív munkajogi intézményeinek a hagyományos módon történő értelmezését. Ezt a helyzetet már nem lehetett állásfoglalásokkal, iránymutatásokkal kezelni,144 hanem új szabályozásra volt szükség. A kollektív munkajog teljes szemléleti átalakulását fémjelzi az 1989-ben megalkotott sztrájktörvény. A foglalkoztatási viszonyok belső feszültségeinek megoldására lépett 1991-ben hatályba a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény. A társadalmi párbeszéd szükségességére utal az érdekegyeztetés életre hívására tett tétova politikai kísérlet. Mindezeknek azonban már nem csupán történeti jelentőségük fontos, hiszen alkalmazásuk és hatásuk napjaink munkajogának elemzését teszik szükségessé.

2. II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI 2.1. 4. § A munkajog belső forrásai 76. A munkajog belső forrásainak tételes jogi meghatározását az Mt. 13. §-ában találjuk. Ennek megfelelően a 13. § (1) bekezdése szerint: „munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza". A (2) bekezdés értelmében: „Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet". A (3) bekezdés rögzíti, hogy „kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg". A hivatkozott szabályozásból látható, hogy a munkajog forrásainak törvényi szabályozása kettős célt szolgál. Egyrészről meghatározza az általános jogforrások mellett azokat, amelyek csak a munkajogra jellemzőek, másrészről rögzíti a minőségükben eltérő jogforrások egymáshoz való viszonyát.145 77. A munkajog általános forrásai lényegükben megegyeznek a többi jogág forrásaival. Garanciális szempontok miatt törvény állapítja meg a gazdasági rendre, a gazdaság működésére és jogintézményeire vonatkozó alapvető szabályokat, és ebben a körben „a munkaviszony és a munkavédelem alapvető kérdéseit". 146 A munkajogi szabályozás napjainkban megnyilvánuló egyik alapkövetelménye – a biztonság mellett – a rugalmasság, a flexibilitás. A gyakran változó gazdasági követelmények, a növekedésnek és a versenyképességnek a fenntartása szükségessé teszi a munkajogi szabályozórendszer hatékonyabb „alkalmazkodóképességét", amelynek nem minden esetben felel meg a törvényi szintű jogalkotás. Ezért bizonyos intézményeket törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály is szabályozhat. Az Mt. 203. §-a tartalmazza azokat a szabályozandó területeket, amelyek rendezésére a Kormány kap felhatalmazást,147 de ezen kívül a törvény több rendelkezése a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek is felhatalmazást ad bizonyos intézmények szabályozására.148 Végezetül az Mt. egyes területeken megengedi a „jogszabályban történő eltérést" a törvénytől, amely rendelkezéseknek egy része ebben a szövegezésben legalábbis aggályos. A Jat. 15. § (1) bekezdése ugyanis egyértelműen rögzíti, hogy végrehajtási jogszabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a Lásd a 8005/1989. (Mü. K. 17.) tájékoztatót a szakszervezeti jogok gyakorlásáról, valamint a 8001/1990. (MüK. 16.) tájékoztatót a munkavállalói érdekképviseletek munkajogi jogállásáról. 145 Berke 1999,1. 146 Lásd a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény (a továbbiakban Jat.) 2. és 4. §-át. A Jat. 5. §-a sorolja fel, hogy az állampolgárok alapvető jogai körében mely kérdéseket kell törvényben szabályozni, és köztük egyetlen munkajogi szabályozási tárgykör nem található. 147 Ilyen terület például a bedolgozók foglalkoztatásával vagy az alkalmi munkavégzéssel összefüggő jogi szabályozás kimunkálása. 148 Lásd az Mt. 17. § (3)-(4) bekezdése az Országos Érdekegyeztető Tanácsban létrejött megállapodások tekintetében, a 38. § (4) bekezdése a kollektív szerződés regisztrációjával összefüggésben, a 125. § (4) bekezdése a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását illetően, valamint a 144. § (6) bekezdése meghatározott munkakörben - különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelező legkisebb munkabér alóli eltérésre vonatkozóan. 144


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy ugyanezen szabályhely (2) bekezdése szerint a szabályozás tárgykörébe tartozó alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet felhatalmazást adni.149 Az Mt. előbb említett rendelkezései a Kormány által beterjesztett eredeti javaslat koncepciójának maradványai, amely szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály csak törvény és kollektív szerződés lehet. Ez utóbbi tehát sajátos munkajogi forrásnak minősül. A kollektív szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabály" voltának elemzését megelőzően indokolt néhány megjegyzés általában a megállapodások jogforrási minőségével kapcsolatban rögzíteni. 78. A modern munkajog fejlődésének talán legjelentősebb állomása volt a munkavállalói érdek-képviseleti szervek – általában a szakszervezetek – és a munkáltatók, majd később a munkáltatói koalíciók között megkötött megállapodások regulatív szerepének elismerése.150 Az első tarifaszerződéseket követően a felek már nem csupán a bérezés különféle kérdéseiben állapodtak meg, hanem a kollektív megállapodások a munkafeltételek egyre több elemét foglalták magukban. A kollektív szerződés átalakító ereje, illetve kiterjesztő hatálya e megállapodás normatív részének jogszabályi funkciót kölcsönzött, ebből következően a kollektív szerződést már nem pusztán a megállapodások dogmatikája, hanem a normatan szempontjából is elemezni kellett. Ez utóbbi szempontból kiemelkedő jelentősége van a munkavállaló számára kedvezőbb szabály alkalmazása elvének. A hazai szabályozás ezen a téren alapvető eltérést mutat a nyugat-európai államok munkajogához képest. A német jogban ismert „Günstigkeitsprinzip", illetve a francia jogban használatos „principle de l'application de la norme la plus favourable" elve a kollektív megállapodás és a munkaszerződés viszonylatában meghatározó jelentőségű.151 Mindkettő lényege abban áll, hogy a munkaszerződésben a felek a kollektív szerződés megfelelő tartalmától csak abban az esetben térhetnek el, ha azt a kollektív megállapodás kifejezetten rögzíti, egyébiránt az eltérés csak a munkavállaló javára lehetséges. Ebből viszont az következik, hogy a jogszabályoka kollektív szerződést megkötő feleknek viszonylag tág mozgásteret adnak. A jogszabályok ebből a szempontból három csoportba sorolhatók.152 A kógens rendelkezések általában csak a garanciális jellegű intézmények szabályozására szorítkoznak, számuk valójában az alapvető munkajogi intézményeket tekintve nem sok, sokkal inkább a munkajogba tartozó szociális rendeltetésű intézmények szabályozására jellemző. 153 A relatív diszpozitív rendelkezések csak a munkavállaló javára engednek eltérést mind a kollektív megállapodás, mind a munkaszerződés számára. Számuk a jogszabály és a kollektív szerződés relációjában elenyésző. Végezetül a jogszabályok jelentős részét a kétoldalúan diszpozitív normák alkotják, amelyek a felek számára bármilyen irányú eltérést engednek, azonban a munkavállalóra kedvezőtlenebb eltérés esetében többnyire meghatározzák az eltérés lehetséges mértékét, illetve határait is. A hazai szabályozás ettől annyiban tér el, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának nemcsak kollektív szerződés és munkaszerződés, hanem jogszabály és kollektív szerződés viszonylatában is jelentős szerepe van. Ez viszont egyben azt is jelenti, hogy az Mt. a garanciális jellegű intézmények kógens szabályozása mellett túlnyomó részben relatív diszpozitív rendelkezéseket tartalmaz, ezáltal lényegesen befolyásolva a kollektív szerződést megkötő felek szerződéses autonómiáját. A jogalkotó szándéka e szabályozási koncepcióval arra irányult, hogy a gyengébb, sokszor kiszolgáltatott helyzetben levő munkavállaló helyett a munkavállalói koalíciók állapodjanak meg a törvényi minimálstandardnál kedvezőbb feltételekben. A törvény hatálybalépése óta eltelt idő azonban azt támasztotta alá, hogy ez a szabályozási szemlélet egyáltalán nem tette érdekelttéa munkáltatókat kollektív szerződések megkötésében, így a kollektív megállapodás szabályozó szerepe a hazai munkajogban nem tekinthető jelentősnek. A leírtakkal összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdése a törvény hatálybalépését követő számos módosítás miatt már nem helytálló. Miután a jogalkotó felismerte, hogy a fentiekben említett megoldás nem ösztönzi a munkáltatókat kollektív szerződések megkötésére, egyre több ún. kétoldalú diszpozitív szabály került a törvénybe. Tipikus példája ennek az Mt. III. rész 6. fejezetének 2001. évi módosítása. A munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkavégzés újraszabályozása a jogalkotó szándéka szerint a vállalkozások Ebbe a körbe tartozik többek között az Mt. 75. § (2)-(3) bekezdése, amely szerint jogszabály speciális alkalmazási feltételeket írhat elő; a 117/B. § (5) bekezdése, amelynek értelmében jogszabály, illetve kollektív szerződés az egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén megszabhatja a munkaidőn belül az ártalmas (veszélyes) tevékenységre fordítható időt; a 150 124. § (4) bekezdése a heti pihenőnap kiadása tekintetében. 151 Belling 1983; Aliprantis 1980. 152 Schaub 1987,118-120. 153 A munkajogi szabályozórendszer különösen az 1970-es évektől kezdve meglehetősen kiterjedtté vált, és számos olyan rendelkezéssel bővült, amelyek már nem kifejezetten a munkajogviszony tartalmára, hanem a munkajogviszonyhoz kapcsolódó bizonyos szociális intézményekre vonatkoznak. Ebbe a körbe tartoznak a munkavállalók meghatározott körére vonatkozó szabályok, például az anyaság védelme, a megváltozott munkaképességű munkavállalók segítése. 149


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA versenyképességének növelését volt hivatva szolgálni. Ennek érdekében a hazai szabályozás az Európai Unió munkaidőre vonatkozó 1993-ban kibocsátott irányelvében foglalt szinte valamennyi, a munkaidő rugalmas felhasználását szolgáló intézményét átvette. Számos esetben a törvényben rögzített feltételektől csak kollektív szerződésben lehet eltérni.154 A jogalkotó a kárfelelősség szabályai tekintetében is megkísérelte a munkavállalói kárfelelősség szigorú cum viribus, pro viribus helytállási rendszerét áttörni. Ennek megfelelően a leltárhiányért való felelősség tekintetében a korlátozott helytállástól kollektív szerződésben el lehet térni. 155 79. A munkajog belső forrásai sorában egyes országokban a kollektív megállapodások közül a kollektív (tarifa-) szerződés mellett megtalálható az üzemi megállapodás is. Ennek a sajátos kollektív megállapodásnak ott van jelentősége, ahol a kollektív munkajog két részre tagozódott: a koalíciók által meghatározott tarifális rendszerre, valamint az üzemi alkotmányjogra. A munkajog kollektív intézményeinek tagozódása elsősorban a német és az osztrák jogra jellemző. Az üzemi megállapodást – hasonlóan a kollektív szerződéshez – szintén megállapodásnak és nem normának tekintik,156 azonban szabályozó funkciója kimutatható. Azokban a jogrendekben, ahol a kollektív szerződés mellett az üzemi megállapodás is megjelent, ez utóbbit a kollektív szerződés mögé helyezik „a kollektív megállapodások jogforrási hierarchiájában".157 Ennek oka az, hogy az üzemi megállapodás – amelyet a munkáltató és a kollektíva képviseletében kialakított képviseleti szerv (általában üzemi tanács) köt meg – kizárólag csak a munkáltató belső viszonyait szabályozhatja, azaz kiterjesztő hatálya nincs. Lényeges továbbá, hogy az üzemi megállapodás nem szabályozhat minden kérdést, csak azt, amelyre jogszabály felhatalmazza. A kollektív szerződés és az üzemi megállapodás közötti hierarchia további magyarázata végezetül abban rejlik, hogy azokban az országokban, ahol a kollektív munkajog jelzett kettéosztottsága érvényesül, a jogalkotás kifejezetten elkülöníti a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás tartalmát, mégpedig úgy, hogy az üzemi megállapodás nem rendezhet kollektív szerződés tartalmába tartozó kérdéseket. 80. Annak ellenére, hogy a hazai kollektív munkajog szintén két részre tagolódik, az üzemi megállapodásnak jogforrási jelentősége az Mt. 1999. évi módosításáig nem volt. Ennek oka abban keresendő, hogy az üzemi alkotmányjog rendeltetése teljesen eltérő a német vagy az osztrák munkajogban kialakított rendszertől. Az Mt. az üzemi megállapodás intézményét csak 1995 óta ismeri, és a munkaadó, valamint az üzemi tanács közötti megállapodást rendkívül szűk területre korlátozta. Az Mt. 62. § (2) bekezdése az üzemi tanács elnöke és tagja részére járó munkaidő-kedvezmény felhasználása tekintetében ad lehetőséget a törvénytől eltérő megállapodásra. Lényegesebbnek tűnik ennél az Mt. 64/A. §-a, amely szerint: „Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg". E szabályozással összefüggésben megjegyzendő, hogy a gyakorlatban egyes munkáltatóknál már ezt megelőzően is létezett megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között. E megállapodások azonban lényegükben különböztek a kollektív szerződésektől. A magyar munkajogi szabályozás értelmében ugyanis kollektív szerződéskötési képessége csak a szakszervezeteknek volt, és ennek megfelelően az üzemi megállapodás nem tartalmazhatott olyan elemeket, amelyek az Mt. 30. §-a értelmében a kollektív szerződés normatív részébe tartoznak. Így üzemi megállapodás nem rendelkezhetett a munkajogviszonyt érintő kérdésekről, azaz nem szabályozhatott munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket. Az üzemi megállapodás 1999-ig tehát nem „munkaviszonyra vonatkozó szabály". Az említett módosítás nyomán azonban az Mt. 31. § új (2)-(4) bekezdése szerint, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a kollektív szerződés normatív részébe tartozó kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Attól eltekintve, hogy a hivatkozott rendelkezés politikai motiváltságának helyessége is megkérdőjelezhető, a konstrukció dogmatikailag teljességgel elhibázott volt. A módosítás oka nyilvánvalóan abban keresendő, hogy a jogalkotó a munkavállaló hátrányára történő eltérés lehetőségét biztosítani szerette volna azoknál a munkáltatóknál is, ahol kollektív szerződés kötésére szakszervezet hiánya miatt nem volt lehetőség. Egyáltalán nem véletlen, hogy ezt a módosítást 2002-ben, a kormányváltást követően hatályon kívül helyezték, és a hatályos jog szerint az Mt. 31. §-a értelmében csak a szakszervezet köthet kollektív szerződést. 81. A munkajog forrásai közül napjainkban egyre jelentősebbnek minősíthető a bírói jogalkalmazás. Jogfejlesztő szerepe158 különösen a II. világháborút követő időszakban nőtt meg azáltal, hogy a jogalkotás a

Tipikus példa erre az Mt. 127. § (4) bekezdése. Ennek értelmében a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. 155 Lásd az Mt. 170/C. § (4) bekezdését. 156 Lásd Richardi 1992; MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 1. 157 MünchArbR/Richardi 1992, § 12. RdNr. 21. 158 Visegrády 1988. 154


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA minimálstandardok kijelölésére szorítkozott, és a keretjellegű jogi normák által üresen hagyott részek kitöltése, valamint e normák értelmezése a jogalkalmazásra hárult.159 A jogalkalmazás jogfejlesztő szerepe a munkajogban a többi jogághoz képest bizonyos sajátosságokkal is rendelkezik. A tradicionális jogértelmezés döntően az individuális munkajog területén, a munkajogviszonnyal összefüggő szabályok tekintetében valósul meg. A kollektív munkajog egyik fontos területe ugyanakkor a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának intézményrendszere, amelynek célja a nyílt konfrontáció – az ún. munkaharc – elkerülése.160 Az érdekviták feloldása a jogviták elintézéséhez képest eltérő mechanizmust és szervezetet igényel, azaz nem a hagyományos bíróságok döntenek, hanem különféle – független vagy paritásos – testületek egyeztető, békéltető, illetve döntőbírói eljárása során kísérlik meg a nézetkülönbséget elsimítani. 161 Ezeknek az állam által létrehozott vagy önkéntesen kialakított – akár ad hoc – testületeknek, szervezeteknek a kollektív munkajogra kifejtett hatása azért kiemelkedő, mert felfogásukkal befolyásolják a felek közötti kollektív megállapodásokat, akár ágazati vagy nemzetgazdasági szinten is. Mivel a kollektív megállapodások regulatív funkciója napjainkban nem kétséges, a kollektív konfliktusok feloldását elősegíteni hivatott sajátos jogalkalmazás szinte közvetlenül hat a munkajog szabályozórendszerére. A hazai munkajogban a jogalkalmazás szerepe az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciója folytán szintén megnőtt. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma (LB MK) állásfoglalásai segítségével a nevében hagyományos, azonban tartalmában megújult jogintézmények gyakorlati érvényesülésénél igyekezett egységes jogértelmezést kialakítani.162 Az Mt. azonban új jogintézményeket is tartalmaz, amelyek helyes értelmezését a bírósági gyakorlat nagyban elősegítette. 163 Nem lebecsülendő végezetül az Mt. által nem szabályozott területek zökkenőmentes bevezetése a joggyakorlatba, mintegy előkészítve ezáltal a későbbi jogalkotást.164 A munkajogi jogalkalmazást jelentősen segítette a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 1999. évi módosítása. A Pp. XXIII. fejezete szabályozza a munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó peres eljárást. A munkaügyi jogvita sajátosságát jól tükrözi a Pp. 355. §-a. Ennek értelmében – meghatározott ügyek kivételével – a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kezdődik. E célból az elnök a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja. 82. A kollektív érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó kissé elnagyolt szabályanyag értelmezésében és a konfliktusok tényleges feloldásában kétségtelenül segített az 1996-ban létrehozott MKDSZ (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat). E testület célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése, közreműködés a kollektív érdekkonfliktusok rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fej- lesztése.165 Annak ellenére, hogy a testület néhány nagyjelentőségű konfliktusban járt el eredményesen, tevékenységének jogfejlesztő hatása még nem mutatható ki, azonban nem elképzelhetetlen, hogy a későbbiekben nagyobb befolyásra tesz szert a kollektív szerződések tartalmának kialakításánál. Sajnálatos, hogy az MKDSZ-re vonatkozó jogszabály mind a mai napig nem készült el. Megfigyelhető ugyanis, hogy nem csupán a kollektív munkajog, hanem általában a munkajog fejlődésének egésze szempontjából az MKDSZ-hez hasonló szervezeteknek mind Európában, mind az USA-ban rendkívül nagy szerepe van. Álláspontunk szerint a hazai munkajogi kultúra fejlődése szempontjából a vonatkozó szabályanyag megalkotása nem kerülhető meg. 83. Néhány jogrendben a munkajog forrásai között sorolják fel az ún. informális forrásokat, amelyek kibocsátóikat, hatályukat, kötőerejüket tekintve különbözőek lehetnek. Ebbe a körbe tartoznak a belső A német jogban elismerik, hogy a jogalkalmazás egyre szélesebb területen fejti ki hatását, azonban a jogalkalmazás folyamatában bekövetkező koncepcionális változásoknak visszaható hatálya nem lehet, továbbá a jogalkalmazás semmilyen körülmények között nem kaphat jogszabálypótló funkciót. Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 9. RdNr. 54-57. A francia jogban ismeretes felfogás szerint, a bírói jogalkalmazás úttörő szerepet játszik a jogi normákban megfogalmazott tényállások értelmezésében, különösen ott, ahol e tényállások gazdasági fogalmakkal vannak összefüggésben, mint például a munkajogviszony megszüntetése esetében. Despax-Rojot 1987, 37-38.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 41-44. Hasonló megítélésben részesül a jogalkalmazás az angol jogban is, és nemcsak az angol jog ún. precedens jellege, hanem a munkajogi szabályozás tartalma miatt. Lásd Hepple-Fredman 1986, 66. 160 Lásd részletesen: Conciliation... 1989. 161 Ilyen szervezetnek minősül az angol ACAS (Advisory, Conciliation, and Arbitration Service, továbbá a CAC (Central Arbitration Committee) vagy az amerikai FMCS (Federal Media- tion and Conciliation Service). 162 A munkajogviszony megszüntetése a piacgazdaság körülményei között a korábbi időszakhoz képest új jogértelmezési problémákat vetett fel, amelynek viszonylag rövid időn belül történő értelmezése azért volt kiemelkedően fontos, mert a munkaerőpiac globális átalakulása következtében a munkajogviszony megszüntetése nagyon sok munkavállalót érintett. A munkavállalói egzisztenciális biztonságon túl az egységes jogértelmezés a munkáltatóknak is érdekében állt a munkajogviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó munkavállalói járandóságok összege miatt. 163 A végkielégítéssel kapcsolatos helyes jogértelmezéshez járult hozzá például az LB MK 147. számú állásfoglalása. 164 Az EU ún. transzferirányelve a munkajogi jogutódlást szabályozza, és ennek megfelelő szabályanyagot az Mt. eredetileg nem tartalmazott. Az LB MK 154. számú állásfoglalása tartalmában elment addig a határig, amelyet a jogalkalmazás a jogalkotás hallgatása mellett még megtehet. Kiss 1995,437-451. 165 Az MKDSZ működési és eljárási szabályzatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el. 159


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA munkahelyi gyakorlat által kialakított írott vagy íratlan szabályok. 166 Annak ellenére, hogy a szokásoknak és a gyakorlatnak adott esetben rendkívüli befolyása lehet a felek egymáshoz való viszonyára, ezek az informális források legfeljebb a munkajog „jogon kívüli" forrásai közé tartoznak, és ez határozza meg viszonyukat a munkajog jogforrásaihoz, különös tekintettel a kollektív megállapodásokra. A hazai munkajog forrásai jelenleg nem foglalják magukban az ún. informális intézményeket. A korábbi szabályozás azonban a munkajogviszony tartalmát befolyásoló tényezőként szerepeltette például a szakmai szokásokat.167 Ezt a kitételt a hatályos Mt. 103. §-a már nem tartalmazza, azonban ez nem jelenti azt, hogy a szakmai szokások ne játszanának szerepet a munkajogviszony tartalmában, illetve teljesítése során. A szakmai szokások, illetve általában az „üzemi gyakorlat" ugyanakkor nem tekinthető a munkajog forrásának. Mindkettő befolyásolja ugyan a munkajogviszony tartalmát, amennyiben a felektől meghatározott magatartási normák betartását követeli meg, azonban e belső, informális követelmények megváltoztathatók jogszabály, kollektív szerződés vagy akár munkaszerződés által. Hasonlóan minősül a munkáltató utasítása is. A munkajogviszony tartalmának meghatározó jellegzetessége az alá-fölérendeltség, amely a munkáltató jogaiban és a munkavállaló kötelességeiben fejeződik ki. A munkáltató határozza meg a munkavállaló magatartásának legfontosabb elemeit, amelynek legelterjedtebb jogi formája az utasítás. A munkáltatónak tehát a jogszabályok és a kollektív szerződés által meghatározott keretek között lehetősége van a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásolni.168 A munkáltatói utasítási jog alapja azonban a munkaszerződés, tehát a munkáltatói hatalom nem valamiféle jog előtti kategória, nem jogon kívüli prerogatíva. A munkáltató utasításával azonosan minősülnek a különféle belső szabályzatok, határozatok stb.169 84. A munkajog fejlődését alakító tényező a jogtudomány, amelyet szintén az ún. informális források között szokás számon tartani. Kétségtelen, hogy a munkajog modellértékű megoldásai nem alakulhattak volna ki az egy-egy ország munkajogi kultúráját meghatározó tudományos műhelyek nélkül. E tankönyvben a teljesség igénye nélkül csupán érintjük az egyes meghatározó tudományos személyiségeket, valamint törekvéseiket, főbb kutatási eredményeiket. A hazánk munkajogára is döntő befolyást gyakorló német munkajogtudomány már a weimari köztársaság időszakát megelőzően kiemelkedő egyéniségeket tudhatott magáénak. A magánjogtól viszonylag függetlenedő, relatíve önálló munkajog megteremtésében alapvető érdeme volt Otto von Gierke munkásságának, aki a BGB megalkotásának idején számos kritikai munkájában elemezte a tradicionális magánjogi szerződések és a munkaszerződés különbözőségét. Ebből a korszakból kiemelkedő Philipp Lotmar tevékenysége a munkaszerződés kutatása körében, valamint Hugo Sinzheimer tudományos életműve, amellyel megteremtette a kollektív munkajog átfogó dogmatikáját. A weimari köztársaság korszakában Walter Kaskel, Hermann Dersch, Erwin Jacobi munkássága volt meghatározó, majd az ezt követő, és a II. világháború utáni időszak kiemelkedő tudósai Hans Carl Nipperdey és Alfred Hueck voltak. A francia munkajogtudomány szintén jelentős szerepet játszott a munkajog fejlődésében. A II. világháborút követően az első összefoglaló jellegű eredmények publikálása Paul Durand nevéhez fűződik. Ebben az időszakban jelent meg G. H. Camerlynck monografikus munkája a munkaszerződés dogmatikájáról, illetve Camerlynck, Gérard Lyon-Caen és Jean Pélissier kimagasló tudományos eredményeket feldolgozó tankönyve. A francia munkajogtudomány másik két meghatározó alakja Jean Rivero és Jean Savatier szintén szerteágazó kutatómunkát folytatott, amelyek jelentős részét közös monográfiáikban publikálták. Nagy-Britanniában különösen a II. világháború után – a kontinentális jogi gondolkodáshoz történő némi közeledés során – élénk jogirodalmi élet bontakozott ki. Az angol – és a német – munkajogtudomány egyik meghatározó gondolkodója Otto Kahn-Freund, aki az egyes jogintézmények módszeres feldolgozása mellett az összehasonlító munkajogtudomány számára hagyott rendkívül értékes örökséget. Az angol munkajogi gondolkodást R. W. Rideout, K. W. Wedderburn, valamint Paul Davies munkáiban követhetjük nyomon. Az angol jogban a „voluntary sources" fogalma alá tartozónak tekintik a mindazokat a belső szabályzatokat (works' rules), amelyeket a menedzsment bocsát ki, a már említett kollektív megállapodásokat (collective agreements), valamint a szokásokat és a gyakorlatot (custom and practice). Lásd Hepple-Fredman 1986,67. A német jogban az üzemi szokást, illetve gyakorlatot (Betriebsübung) sokáig a munkajog egyik forrásaként tartották számon. Napjainkban a szokáson alapuló magatartási normákat jogon kívüli alakító eszközként kezelik, amely jelentős részben kötődik a „Treu und Glauben" elvéhez. Napjainkban vitán felül áll, hogy az üzemi szokás, illetve gyakorlat nem áll az egyéni munkaszerződések felett, legfeljebb - amennyiben a munkavállalóra kedvező feltételeket alakít ki - azok mellett létezhet, mint ahogyan a kollektív megállapodásokhoz való viszonya is csak a „Günstigkeitsprinzip" elve alapján határozható meg. Zöllner-Loritz 1992, 67-68. 167 Az 1967. évi II. törvény 34. § (2) bekezdésének utolsó mondata szerint: „A dolgozó munkáját az arra vonatkozó szabályoknak és előírásoknak, felettese utasításainak, valamint a szakmai szokásoknak megfelelően köteles elvégezni." 168 Birk 1973; Haug 1979; Román 1972,1977; Wank 1989. 169 Román 1970. 166


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA 85. A hazai munkajogtudomány a II. világháború előtt alapvetően két irányba fejlődött. A munka magánjogának kutatása szervesen illeszkedett a kor általános magánjogi dogmatikájához, amelyet jól példáz Vincenti Gusztáv monográfiája. Egyes jogintézmények feldolgozása azonban eltért ettől a vonaltól, és hangvételükkel a munkajognak a magánjogtól viszonylag elkülönült érdekeit fejezték ki. Ebbe a sorba tartozott Perneczky Béla kutatása a kollektív munkaszerződésről, valamint Ágoston Péter monográfiája a sztrájk jogalapjáról. Átfogó – kézikönyvnél sokkal többet adó tartalommal – kitűnő munka jelent meg a magánalkalmazottak jogállásáról a Bernhard fivérek és Sövényházi-Neuhold jóvoltából. A II. világháború után a munkajogtudomány minden ideológiai korlát ellenére megkísérelte az adott keretek között a munkajog dogmatikájának kidolgozását. A munkajog fejlődését hosszú ideig Weltner Andor és Nagy László szerteágazó munkássága határozta meg. Weltner kimagasló eredményeket ért el a munkaszerződés és a munkajogviszony területén, míg Nagy László elsősorban a munkajogi felelősségi viszonyok témakörében adott közre jelentős monográfiákat. A nemzetközi munkajog terén Szászy István folytatott kiemelkedő tudományos tevékenységet. A későbbiekben jelent meg a munkajogtudomány újabb generációja, akik közül Garancsy Gabriella a munkajogviszony megszűnése témakörét dolgozta fel kimerítően, Hágelmayer Istvánné a kollektív szerződések főbb elméleti kérdéseit tárta fel, Román László többek között a munkáltatói utasítások alapproblémáit elemezte teljes részletességgel több monográfiájában. Napjaink folytonosan változó gazdasági, társadalmi viszonyai között a munkajogtudománynak minden korábbi időszaknál fontosabb szerepe van. A munkajogi szabályozást a jogállam követelményeinek megfelelően számos érdek befolyásolja, és a jogalkotás óhatatlanul keresi a kompromisszumos megoldásokat. Ez önmagában nem okozhat problémát, azonban a munkajogtudomány alapvető feladata, hogy az ellenérdekű felek által kicsikart engedmények mellett a jogalkotást számára korrekt szakmai támpontot nyújtson.

2.2. 5. § A munkajog külső forrásai 86. A munkajog külső forrásai alapvetően két összetevőből állnak. Az egyik csoportba a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményei tartoznak, amelyek megerősítését követően az adott államnak az egyezménynek megfelelően kell alakítania belső jogát. A másik az Európai Unió joga, amely közvetlenül érvényesül a tagállamok nemzeti jogában. 87. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet (ILO) a versailles-i békeszerződés hozta létre, majd a II. világháború után az ENSZ szakosított szervezete lett. A ILO egyetemes értekezleteit szükség szerint, de legalább évente kell megtartani. Az értekezlet egyezményeket és ajánlásokat fogad el. Az előbbi egy konkrét témában történő megegyezést tükrözi, míg az utóbbira abban az esetben kerül sor, ha az adott téma, vagy annak egyes részletei még nem tekinthető olyan állapotban levőnek, hogy egyezmény formáját öltse. 170 Amennyiben az értekezlet egyezményt vagy ajánlást fogad el, az ILO főigazgatója azok egy hitelesített másolatát megküldi valamennyi tagállam számára. Az ILO Alapokmánya részletesen meghatározza a tagállamok kötelességeit az egyezményekkel és az ajánlásokkal kapcsolatban. Az egyezmények esetében mindegyik tagállam vállalja, hogy az értekezlet ülésszakának befejezésétől számított egy éven – vagy amennyiben ez a körülmények folytán lehetetlen, 18 hónapon belül – az egyezményt a megfelelő hatóságnak beterjeszti törvényben való elfogadás vagy egyéb intézkedés céljából. A tagállamoknak tájékoztatniuk kell a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatóját azokról az intézkedésekről, amelyek az egyezmény megerősítését szolgálják, és amennyiben a tagállam megadja a megerősítést, ennek tényét közli a főigazgatóval. Ezt követően a tagállam megteszi a szükséges intézkedéseket az egyezmény előírásainak érvényesítéséhez. Ha a tagállamban nem születik meg az egyezmény megerősítéséhez szükséges döntés, a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatója felé az igazgató tanács által megkívánt megfelelő időközönként jelentést kell tennie az egyezmény által érintett terület jogalkotásának állapotáról, valamint a jogalkalmazás helyzetéről. E jelentésben azt kell bemutatni, hogy a jogalkotás, igazgatási intézkedések, kollektív szerződések vagy egyéb körülmények milyen mértékben gátolják az egyezmény megerősítését.171 Az ajánlások esetén hasonló kötelesség terheli a tagállamot azzal a különbséggel, hogy a jogalkotó szerv elé történő terjesztésen kívül a tagállamnak a tájékoztatási kötelességen kívül egyéb kötelessége nincs. Lényeges továbbá, hogy az értekezlet által elfogadott bármilyen egyezménynek vagy ajánlásnak az adott tagállam részéről történő elfogadása nem befolyásolja az adott tagállam azon jogi normáit, amelyek a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket határoznak meg.28

170 171

ILO Alapokmánya 19. cikk 1. pont. ILO Alapokmánya 19. cikk 5. pont.


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA A tagállamok további kötelessége, hogy évenként jelentést készítenek a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal részére azokról a megtett intézkedésekről, amelyeket azoknak az egyezményeknek az érvényesülése érdekében tettek, amelyekhez csatlakoztak.172 Abban az esetben, ha a tagállam valamely munkáltatói vagy munkavállalói szövetsége kifogást jelent be a tagállam kormánya ellen azzal kapcsolatosan, hogy a kormány mulasztást követett volna el az egyezménnyel összefüggésben, az igazgató tanács közölheti ezt a kifogást a kormánnyal, és megkérheti a kormányt, hogy a belátása szerinti nyilatkozatot a kifogással kapcsolatban megtegye. Amennyiben ilyen nyilatkozat megfelelő időben nem érkezik be, vagy azt az igazgató tanács nem tekinti kielégítőnek, az igazgató tanácsnak joga van arra, hogy a kifogást, illetve a kifogást és a későn beérkezett nyilatkozatot közzétegye.173 88. A munkajog másik meghatározó külső forrása az Európai Unió joga az ILO-egyez- ményektől eltérő módon hatályosul a belső jogban. Az Európai Unió joga önálló, autonóm jogrendszer. 174 Az EU-jog autonomitása az egyes tagállamok szuverenitásának önkéntes korlátozásából következik, és ennek megfelelően olyan jogrend jött létre, amely mind a tagállamokat, mind azok polgárait kötelezi. Az EU jogi normái alapvető sajátossága továbbá, hogy az egyes tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremációja érvényesül.32 Az EU-jog elsőbbsége abban is megnyilvánul, hogy közvetlenül alkalmazható, illetve közvetlenül hatályos. Kétségtelen, hogy az Európai Unió munkajogának fejlődését jelentősen befolyásolja az ún. szubszidiaritás elve. Ennek értelmében az Európai Unióról szóló szerződés 1. cikke rögzíti, hogy a döntéshozatalnak az állampolgárokhoz a lehető legközelebbi szinten kell történnie. A Római Szerződés 5. (3b.) cikke ezzel összefüggésben úgy fogalmaz, hogy a Közösség csak azokkal a hatáskörökkel rendelkezik, amelyeket a tagállamok ráruháztak, továbbá megtiltja, hogy a Közösség akár jogalkotó, akár igazgatási tevékenységet folytasson amennyiben az nem feltétlenül (abszolút) szükséges, illetve nem biztosítja a célok hatékonyabb elérését, végezetül nem indokolja azt a szabályozandó kérdés (probléma) határokon átnyúló jellege. 33 A szubszidiaritás elve rendkívül vitatott, hiszen vannak pozitív, ugyanakkor negatív következményei is. Kétségtelenül pozitív hozadéka ennek az elvnek, hogy a Közösség és a tagállamok közötti hatáskörmegosztás megakadályozza, pontosabban megakadályozhatja a közösségi szervek hatásköreinek túlsúlyát. Másrészről azonban – és ez különösen igaz a munkajogi szabályozásra – nem egy esetben tapasztalható, hogy több probléma közösségi szintű megoldást igényelne, azonban a szubszidiaritás elve ezt egyelőre megakadályozza. 89. A „közösségi munkajog" kifejezés egyre gyakoribb az uniós tagállamokban, így a magyar jogirodalomban is. Ez a kifejezés azonban újabb keletű, hiszen a Római Szerződés alapvetően nem szociálpolitikai, hanem gazdasági célok megvalósítására jött létre. A munkaerő szabad mozgása volt annak az oka, hogy egyre egységesebb szociálpolitikát, illetve munkaügyi politikát kellett kialakítani. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a kezdeti időszakban a közösségi munkajogi rendelkezések marginális szerepet játszottak. A közösségi munkajog fejlődésének második szakasza az 1950-es évek végén kezdődött, és a munkavállalók szabad mozgásának elveit és szabályait rögzítette. Ebből a szempontból kiemelkedő az 1972. évi párizsi csúcstalálkozó, valamint az 1974. évi Szociális Akcióprogram. Mondhatjuk, hogy az1970-es évek közepén léptek hatályba a közösségi munkajog napjainkig legjelentősebb irányelvei. Ekkor születtek meg a vállalkozások átstruktúrálásá- nak munkajogi szabályairól, a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról, valamint a munkavédelemről szóló legfontosabb közösségi normák. Ezt követően egy viszonylagos megtorpanás, mondhatni stagnálás időszaka következett be. Kétségtelen, hogy ez a periódus a világgazdaságon végigsöprő válság utáni bizonytalanságot tükrözte. Ebben az időszakban néhány kisebb jelentőségű, alapvetően munkavédelmi tárgyú közösségi norma látott napvilágot. Meg kell említenünk ugyanakkor, hogy már ebben az időszakban felmerült a közösségi szociálpolitika és ezen belül a közösségi munkaügyi politika gyökeres átalakításának az igénye, amely az 1980-as évek végén, illetve az 1990-es évek elején meg is valósult. Az Egységes Európai Okmány elfogadásával mondhatni új jogalkotási mechanizmus jellemzi a közösségi szintű munkajogot. Ezt követően a napjainkig tartó fejlődési periódus a Maastrichti Szerződés elfogadásával kezdődik. Annak ellenére, hogy néhány tagállam e fejlődési szakasz kezdetekor merev ellenállást mutatott, az ezredfordulóra rendkívül intenzív és átfogó jogalkotási tevékenység figyelhető meg a munkajog területén.175 Az európai gazdaság versenyképességének fenntartása érdekében napjainkban megfigyelhető egyes irányelvek újragondolása. A flexurity kifejezés jól tükrözi a közösségi jogalkotás dilemmáját. A rugalmasságnak biztosítania kell a gazdaság, a vállalkozások versenyképességét, ugyanakkor a biztonságnak pedig garantálnia kell a munkavállalók egzisztenciális követelményeit. 90. A közösségi munkajog áthatja a munkajog szinte valamennyi területét. Kétségtelen, hogy a szorosabb értelemben vett munkajogi problémák mintegy feloldódnak az általános szociálpolitikai rendelkezésekben. Ennek egyik következménye az is, hogy az egyes uniós tagállamok belső munkajogában viszonylag integráltan ILO Alapokmánya 22. cikk. ILO Alapokmánya 24-25. cikk. 174 Kende 1995, 275. 175 Lásd erről Gyulavári 2004,135. 172 173


I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA szabályozott területek a közösségi jogban meglehetősen szétszórtan találhatók. A szakirodalom általában az alábbi területeket sorolja a közösségi munkajogba:35 – Az egyik legrégibb és állandóan változó terület a munkavállalók szabad mozgására vonatkozó közösségi szabályozás, amelynek nem csupán, illetve nem elsősorban munkajogi, hanem szociális jogi jelentősége van; – A munkajogviszony létesítésével kapcsolatos rendelkezések, amelyek közül a legjelentősebb a 91/533/EGK irányelv a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos munkáltatói tájékoztatási kötelezettségről; – A munkajogviszony tartalmára, azaz a felek jogaira és kötelességeire vonatkozó rendelkezések, amelyek körében az egyik legjelentősebb csoport a diszkrimináció tilalmára, illetve az egyenlő elbírálás követelményére vonatkozó szabályok. Ide tartoznak még az atipikus foglalkoztatási módszerekről, a munkaidő megszervezéséről, valamint a munkavállalói igényeknek a munkáltató fizetésképtelensége esetén való védelméről szóló normák is; – Külön csoportot képeznek a munkajogviszony megszüntetésére irányuló szabályok, így a 98/59/EK irányelv a csoportos létszámcsökkentésről, valamint a 2001/23/EK irányelv a munkáltatói jogutódlásról; – Rendkívül fontos területe a közösségi munkajognak az ún. kollektív munkajog és ezen belül a munkavállalói részvétel, azaz a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és a velük való konzultáció. Ide sorolható az Európai Üzemi Tanácsról szóló 94/45/EK irányelv, valamint a 2002/14/EK irányelv a munkavállalók tájékoztatásának és a velük való konzultációnak az általános kereteiről. A kollektív munkajoggal kapcsolatban megjegyzendő még, hogy egyre jelentősebbek a szociális partnerek ún. európai szociális párbeszédnek nevezett közösségi szintű kapcsolatai;36 – Végezetül a közösségi munkajog nem lebecsülendő területe a munkahelyi egészség- és biztonságvédelemre vonatkozó mintegy húsz irányelv, amelynek megfelelője a hazai jogban a munkavédelem és foglalkozásegészségügy.


3. fejezet - II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 1. I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY 1.1. 6. § A munkajogviszony jogalapja 91. A munkajogviszony – mint valamennyi obligatio – egy meghatározott jogi tény joghatása.1 A munkajogviszonyt keletkeztető jogi tény a munkaszerződés. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a munkajogviszonynak más jogalapja – például jogszabály vagy kollektív szerződés – nem létezik.2 A hatályon kívül helyezett 1967. évi II. törvény – fikciós szabályként – a munkaszerződés mellett munkajogviszonyt keletkeztető jogi tényként ismerte a választás és a kinevezés intézményeit is. A munkajog struktúrájának három részre történő felosztása során a kinevezés (és a választás) a köztisztviselői, valamint a közalkalmazotti jogviszony jogalapjaivá váltak. Ebből következően munkaszerződésen kívül egyéb jogcímen csak akkor jöhet létre munkajogviszony, ha a törvény kifejezetten így rendelkezik. Utalni kell továbbá a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogállására, őket e tisztségükre ugyanis választják. A választás ténye azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy tevékenységüket milyen munkavégzésre irányuló jogviszony keretében látják el. A Gt. pontosan rögzíti, hogy e tevékenységet, illetve tisztséget milyen jogviszonyok alapján lehet betölteni, illetve folytatni. Nem kizárt a munkajogviszony létesítése sem, de ebben az esetben a vezető tisztségviselő úgymond kettős jogviszonnyal rendelkezik, egyrészről a Gt. alapján egy sajátos társasági jogi státusa van és ezen túl a munkaszerződése alapján munkajogviszonyban is áll. 3 92. A munkajogot meghatározó szerződési elv lényegéből következően a szerződés tartalmát kizárólag a munkaszerződést megkötő felek megállapodásai képezik.4 Ez egyben azt jelenti, hogy a munkaszerződés azon túlmenően, hogy a munkajogviszony kizárólagos jogalapja, a munkajogviszony tartalmának is meghatározó alakítója. A munkaszerződésben kell kifejeződnie a jogügyleti kauzának, azaz annaka célnak, amelynek az elérése érdekében a felek munkajogviszonyt kívánnak létesíteni. Az a tény azonban, hogy a munkaszerződés tartalmát a felek akarata határozza meg, nem jelent feltétlen szerződéses liberalizmust, azaz a felek megállapodási szabadsága a munkaszerződés tartalmának kialakítása tekintetében nem korlátlan. A szerződéses szabadság határait egyrészről jogszabályok, másrészről kollektív szerződések vonják meg. E két intézmény korlátozási lehetőségei azonban eltérnek egymástól. A jogszabályok meghatározzák a jogügyleti kauzát jelentő alapvető tényezőket, míg a kollektív szerződés már csak a jogszabály keretein belül befolyásolhatja a jogviszony tartalmát. A munkaszerződésben annak a célnak kell egyértelműen kifejezésre jutnia, hogy az egyik szerződő fél munkaereje rendelkezésre bocsátásával a másik fél részére valamilyen munkatevékenységet végez és ezért a szolgáltatásért ellenértékben részesül. A jogügyleti cél a munkaszerződés három szükséges tartalmi eleme közül – úgymint a munkakör, a munkahely és a munkabér – kettő által nyilvánul meg, nevezetesen a szerződéses munkakörben és a szerződéses munkabérben történő megállapodásban. Az előbbi azt fejezi ki, hogy a munkavállaló nem egy konkrét eredmény létrehozását, megvalósítását vállalja, valamint nem általában a másik fél ügyvitelét látja el, hanem egy keretszerűen meghatározott munkafajtát végez el. Az utóbbiban pedig az nyilvánul meg, hogy a munkavállaló nem valamiféle vállalkozói vagy megbízási díjat (honoráriumot) kap az éppen elvégzett munkáért, illetve az ügyviteli tevékenységért, hanem az előbbi módon jellemzett munkatevékenységéért részesül ellenértékben, munkabérben.5

„A (keletkeztető) szerződést és jogviszonyát - tartalmuk egybevágásától, egyáltalán arányuktól függetlenül - nyilvánvalóan nem lehet azonosítani, hisz a szerződés akarati aktus (egyfajta jogcselekmény, jogügylet), a jogviszony pedig nexus, jogi kötelék (iuris vinculum), általános jogállapot-fogalom. A szerződés speciális jogi ok, jogalap; a jogviszony pedig a megfelelő jogi okozat, joghatás" Román 1989,186. 2 Mt. 76. § (1) bekezdése. 3 Lásd a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) 24. §-át, valamint az egyes társasági formákról szóló szabályokat például a korlátolt felelősségű társaság esetében a 131. és a 156. §-t, a részvénytársaság esetében a 240. § (2) bekezdését. Ez utóbbi esetben a Gt. rendelkezései szerint az igazgatóság elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el. 4 Román 1989, 208.; Richardi 1988, 221-222. 5 Az Mt. különös gondot fordít a munkabér védelmére vonatkozó nemzetközi szabályozás (lásd az ILO 95. számú egyezményét) átvételére. E rendelkezések többsége kógens, rendeltetésük a munkabér kiemelése a munkavégzésre irányuló egyéb kötelmi jogviszonyok ellenértékeként szolgáló díjazási formák közül. 1


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme a szerződéses munkahelyben történő megállapodás garanciális okok miatt került szabályozásra. A szerződéses munkahely azon túl, hogy védelmet nyújt a munkavállaló számára, mivel megvonja a munkáltatói jogkör határait, azt fejezi ki, hogy a munkavállaló, szemben a vállalkozóval vagy a megbízottal, a munkaszerződésben meghatározott helyen köteles munkát végezni. Ebben a kontextusban a munkahely a munkajogviszonyhoz kötődő fogalom és minőségében különbözik a vállalkozó vagy a megbízó teljesítési helyétől. 93. Amennyiben a felek a törvény által megkövetelt szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg, konszenzusuk végeredménye nem minősül munkaszerződésnek és joghatása sem tekinthető munkajogviszonynak. A felek akaratszabadsága tehát azt jelenti, hogy amennyiben munkaszerződést kívánnak kötni, a jelzett három szükséges tartalmi elemben meg kell állapodniuk, viszont ezen a körön belül szerződéses akaratuk a megállapodás lényegét érintő kérdésekben tőlük független, idegen tényezők által nincs korlátozva. Ezzel kapcsolatban indokolt érinteni a típusválasztási szabadság,illetve a típuskényszer problematikáját. A polgári jog a típusválasztási szabadság elve alapján a felek számára nemcsak azt engedi meg, hogy a szerződés tartalmát szabadon állapítsák meg, hanem azt is, hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó szerződésektől egyező akaratukkal eltérjenek. Az eltérés csak abban az esetben nem lehetséges, ha azt jogszabály kifejezetten tiltja. Ebből következően a felek nem csupán azokat a szerződéseket köthetik meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a legváltozatosabb tartalmú, a piaci, forgalmi viszonyoknak számukra legjobban megfelelő szerződések is létrehozhatók.6 Így lehetséges az ún. vegyes szerződések kialakítása, amelyekben a felek több nevesített szerződés tartalmi elemeit egyesítik, de megállapodhatnak olyan nem nevesített szerződésben is, amely a Ptk. által szabályozott egyetlen szerződés tartalmi elemeit sem foglalja magában. Ezek a megállapodások ugyanakkor nem tekinthetők semmisnek, mert vagy annak a szerződésnek a tartalma szerint léteznek, amely a megállapodás tartalmában túlsúlyban van (vegyes szerződések esetében), vagy a polgári jog általános szabályai szerint kerülnek elbírálásra (nem nevesített szerződések esetében). A most vizsgált téma szempontjából érdektelen, hogy amennyiben e megállapodások jogszabályba ütköznek, valamilyen fokban (feltétlenül vagy feltételesen) érvénytelenek lesznek. A korábbiakban leírtakból következően lényeges, hogy a munkajogi és a munkavégzésre irányuló egyéb, a polgári jogban szabályozott szerződések viszonylatában a munkajog a felek típusválasztási szabadságát korlátozza. A megállapodó felek tehát szabadon dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt kívánnak létesíteni, de abban az esetben, ha akaratuk munkajogviszony létrehozására irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt. által meghatározott minimális, de egyben szükséges tartalmi ismérveknek. Lényeges továbbá az is, hogy a polgári jog elvei értelmében az adott szerződés minősítésénél annak tartalmából kell kiindulni, és nem az az irányadó, hogy a felek az adott megállapodást minek nevezték. Azaz a szerződés típusát annak fogalmi elemei, nem pedig a szerződő felek szóhasználata határozza meg.7 A szerződési nyilatkozat értelmezését illetően a magánjog tudományában két irányzat alakult ki, az akarati és a nyilatkozati elv. A szerződési nyilatkozat értelmezésével összefüggésben e két elv közötti eltérés akkor okozhat problémát, amikor a felek akarata és nyilatkozata nem fedi egymást. A polgári jog általában a nyilatkozati elvhez áll közelebb. 8 94. A munkaszerződés tekintetében is igaz az a tétel, hogy a szerződés minősítésénél annak tartalmából és nem elnevezéséből kell kiindulni. Így a felek hiába neveznek el egy olyan megállapodást vállalkozási szerződésnek, amelyben a szolgáltatás ellenértéke fejében általában egy meghatározott munkafajta, munkatevékenység teljesítését kell szolgáltatni. Ami pedig az akarati és a nyilatkozati elv ütközését illeti, meg kell jegyezni, hogy a „tiszta akaratelméleti vagy tiszta nyilatkozatelméleti megoldás" az ügyletek értelmezésénél egyszerűen nem létezik.9 A jogi dogmatika tradicionálisan az akarati elvet támasztja alá, hangsúlyozva, hogy az olyan jognyilatkozathoz, amely nem a nyilatkozó akaratát tükrözi, a jog nem fűz joghatást. A nyilatkozati elv hívei pedig a nyilatkozat megfontolására és az ezért való felelősségre hivatkoznak. Mivel a szerződési nyilatkozat értelmezése elsősorban a munkaszerződés érvényessége témakörében kerül előtérbe, ennek a problémának a részletes tárgyalására ott térünk ki. Az ún. típusválasztási szabadság és a típuskényszer tekintetében figyelemre méltó az Mt. 2003. évi módosítása. Mint ahogyan korábban említettük, a jogalkotó szándéka arra irányult, hogy az Mt. részletesen határozza meg a munkajogviszony ismérveit. Szakmai, illetve politikai vitákat követően alakult ki a 75/A. § tartalma. E rendelkezés (1) bekezdésének értelmében a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének Lásd a kommentárt a 200. §-hoz: A Polgári... 1998, I:547-549. A Polgári... 1998, I:550. 8 Weiss 1969,398. 9 Weiss 1969,339-341. 6 7


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA korlátozására, illetve csorbítására. E szabály alapján az alábbi következtetések vonhatók le. A hatályos munkajogban, marginális kivételtől eltekintve,10 nem találunk olyan im- peratív rendelkezést, amely egy meghatározott tevékenység tekintetében kötelezően a munkaszerződés kötését rendelné el. Második következtetés, hogy a felek meghatározott korlátokon belül maguk dönthetik el, hogy egy adott tevékenység folytatására munkaszerződést vagy egyéb, munkavégzésre irányuló polgári jogi szerződést (vállalkozás, megbízás) létesítenek. E korlátok közül a leglényegesebb a munkajogviszony kritériumkatalógusa, amelynek elemzését a következő pontban végezzük el. Az viszont már most rögzíthető, hogy munkaszerződés, illetve munkajogviszony mindenfajta munkatevékenység folytatására létesíthető, vállalkozás vagy megbízás azonban nem.

1.2. 7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa 95. A minősítésnél azonban alapvető fontosságú annak az eldöntése, hogy milyen ismérvekkel lehet a munkajogviszony lényegét meghatározni. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a munkajogviszony mibenlétének valóságos kritériumkatalógusa alakult ki a nyugat-európai jogirodalomban.11 Megfigyelhető azonban, hogy különösen az elmúlt két évtizedben az egyes fogalmi elemek jelentősége meglehetősen csökkent, és a munkajogviszony korábban kétségbe nem vont ismérvei labilissá váltak. Az Mt. 75/A. § (2) bekezdése szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-ban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. A munkajogviszony kritériumkatalógusának kialakítása alapvetően a jogirodalomra és a jogalkalmazásra marad. A jogirodalomban a hatvanas évek elején ugyan volt kísérlet a fogalom pontosítására, amelyre annak ellenére hivatkoznunk kell, hogy ez a tudományos törekvés napjainktól teljesen eltérő gazdasági és politikai környezetben történt.12 Az alábbiakban csak azokat az ismérveket kíséreljük meg felsorolni, amelyek a politikai hatásoktól függetlenül általában jellemzik vagy jellemezhetik a munkajogviszony fogalmát. 96. Mindenekelőtt az alá-fölérendeltségi kapcsolatok elsőbbségét kell hangsúlyoznunk. Helytálló az a korábbi nézet, hogy „jogszabály, de még a munkaszerződés sem képes... arra, hogy... a dolgozó összes feladatait előre meghatározza, hanem csak a munkafeladatok kereteit határozza meg". Ezen belül a munkáltatót, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlóját jogosítja fel a jog arra, hogy a munkavállaló munkáját megszervezze, a munkafolyamatok elvégzésének módját meghatározza, és ennek érdekében a munkáltatót utasítási jogkörrel ruházza fel, a munkavállalót pedig arra kötelezi, hogy a munkáltató utasításai szerint teljesítse munkavégzési kötelezettségét.13 Az utasítási jog mellett a korabeli tankönyvek a munkajogviszonyra jellemző fogalmi ismérvként sorolják fel a személyes munkavégzést, amely azért is fontos, mert a munkajogviszonyt olyan jogi kapcsolatnak tekintették, amely a munkavállaló élethivatását fejezi ki és megélhetésének az alapja. Ebből következően a munkajogviszony fennállása alatt a munkavállaló rendszeres munkavégzésre köteles, továbbá kiemelték még, hogy a munkavállaló díjazása, illetve a munkavégzési kötelezettség szolgáltatásaként kialakított ellenérték közvetlenül nem függ a munkáltató működésének eredményességétől. A hazai munkajogi irodalom kiemeli továbbá, hogy a munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége olyan munkavállalói kötelezettséget eredményez, amely semmilyen egyéb munkavégzésre irányuló kötelemben nem ismeretes. A munkajogviszony differentia specificája a munkavállaló önálló kötelességeként megjelenő rendelkezésre állási kötelesség.13 A munkáltatói jogkörnek e kötelességnek megfelelő része az irányítási jog. A hazai munkajogtudomány is elemezte a munkáltató foglalkoztatási és ún. gondoskodási kötelességét, amely azt fejezi ki, hogy a munkáltató ebbéli minőségében nem csupán a munkavállaló szolgáltatásának pénzbeli ellenértékének teljesítésére köteles, hanem a munkajogviszony személyiségi jellegéből adódóan egyéb más támogatási, ellátási jellegű kötelességei is léteznek.14

Így például a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 15. § (1) bekezdésének értelmében nevelő-oktató munka - óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés-oktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú közvetlen foglalkozás - pedagógus-munkakörben - az óraadó tanár kivételével, közalkalmazotti jogviszonyban, illetve munkaviszonyban látható el. Pedagógus-munkakörben a közoktatási törvényben, illetve más jogszabályban meghatározott végzettséggel és szakképzettséggel rendelkező személy foglalkoztatható. Pedagógus-munkakör ellátására - az óraadó tanár kivételével - polgári jogi jogviszony nem létesíthető. A pedagógusok tevékenységét szakértők és szaktanácsadók segítik. 11 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 136-204. 12 Weltner 1962, 65-231. 13 Román 1989,129-130., 133. 14 Román 1989, 253. 10


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkajogviszony fogalmi ismérveit csak példálózva sorolja fel a korábbi Mt. kommentárja. Ennek ellenére nem érdektelen az ott rögzítetteket röviden érinteni. A kommentár elsődlegesen a munkáltató utasítási jogkörét tekinti ismérvnek és hangsúlyozza, hogy amennyiben az utasítási jog alapján nem lehetne egyértelműen minősíteni az adott jogviszonyt, úgy „további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a dolgozói kollektíva keretében és a vállalat munkaeszközeivel való végzése adhat". A kommentár szerint adott esetben „gyakorlati" segítséget adhat az egyes részkötelezettségek vizsgálata, így például a kötött vagy kötetlen munkaidőben történő megállapodás, a személyes munkavégzési kötelezettség kikötése. 16 97. Az Mt. 75. § (2) bekezdésének tartalmából az alábbi következtetés vonható le. A szerződés típusát nem egy vagy esetleg több kritérium alapján, hanem az eset összes körülményére tekintettel kell meghatározni. A jogalkotó példálódzó felsorolást is ad, amelynek elemzése az előbbiekben leírtak figyelembevételével indokolt. Adott esetben lényeges lehet, habár nehezen követhető nyomon, a feleknek a szerződéskötést megelőző tárgyalása. Mindazonáltal ez a tárgyalás feltétlenül kihat a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatokra. E jognyilatkozatok közül kiemelkedik az ún. ráutaló magatartás (facta concluden- tia). E ráutaló magatartással a felek számos esetben elárulják valódi szándékukat, és a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai is azt támasztják alá, hogy e magatartások által deríthető ki a legtöbb színlelt, illetve leplezett szerződés. Ebbe a körbe tartozik a rendelkezésre állási kötelesség tényleges megléte, holott a felek megbízási vagy éppen vállalkozási szerződést kötöttek. Tipikusnak mondható a megrendelő/munkáltató által meghatározott időkeretben végzett munka stb. A jogalkotó általi felsorolásból lényeges a tényleges munkavégzés jellege. A korábbiakban említettük, hogy valamennyi munkatevékenység kifejezhető a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony által, de nem minden munkatevékenységre alkalmas jogi forma a megbízás, vagy a vállalkozás. Ha megnézzük a Ptk. vonatkozó szabályait, egyértelmű, hogy a más részére történő önálló munkavégzés bizonyos infrastrukturális feltételek meglétét követeli. Így például a vállalkozó a munkát saját költségén végzi el, ő köteles saját munkavégzését úgy megszervezni, hogy biztosítsa a munka gazdaságos és gyors befejezését, a megrendelőnek a munkahelyet alkalmas állapotban a vállalkozó rendelkezésére kell bocsátani stb. Az önállóság megnyilvánul a vállalkozó utasításmegtagadási jogának viszonylag széles terjedelmében – legalábbis a munkáltatói utasítás viszonylatában. Ehhez képest figyelemre méltó az Mt. 102-104. §-ára történő hivatkozás. A 102. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni. A munkáltató foglalkoztatási kötelességét a munkajogviszony tartalmának vizsgálatakor részletesen elemezzük, ehelyütt csupán azt emeljük ki, hogy ilyen kötelesség a más részére önállóan végzett munka esetén kizárt. A munkáltató foglalkoztatási kötelessége, illetve a munkavállaló foglalkoztatáshoz való joga több szegmensből áll, és összességében szerves összefüggésben van az emberi méltósággal, a személyiség kifejlesztésének jogával, valamint a munkavállaló egzisztenciális biztonságának garantálásával. A 102. § (2)-(3) bekezdése értelmében a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani és a munkát megszervezni Látható tehát, hogy a munkavégzés feltételeinek biztosítása a más részére önállóan és önállótlanul végzett munka esetében szinte megfordul. 98. A munkajogviszony fogalmi meghatározásával kapcsolatban ismételten hangsúlyozandó, hogy a munkajogviszony ismérvei rendkívül labilissá váltak, és az a fajta munkajogviszony, amely korábban tipikusnak volt tekinthető, napjainkban egyre inkább elveszíti jelentőségét. Hagyományosan tipikusnak tekintették azt a munkajogviszonyt, amelyet a felek határozatlan időtartamra létesítettek, a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint, annak termelőeszközeivel, kötött munkaidőben, a munkáltató szervezeti rendjébe beilleszkedve végzett munkát. A technológia fejlődésével, valamint a gazdaságossági követelmények erősödésével és a versenyképesség fokozásával egyre jobban előtérbe kerültek az ún. „atipikus munkaviszonyok". 17 Tágabb értelemben idetartozónak vélik a részmunkaidős foglalkoztatást és a rövid, határozott időre létesített munkaviszonyt is, szűkebb értelemben atipikusnak tekinthetőek az otthon végzett munka különféle módozatai, az ún. alkalmi munkavégzés, illetve a munkajogviszonynak az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyok elemeit felhasználó más jogviszonyokkal történő kombinációi. Az atipikus munkajogviszonyok megjelenésével természetesen jelentősen megváltozott a munkáltatói joggyakorlás karaktere és módszere, továbbá más módon kell teljesíteni a munkavállalói kötelezettségeket is. Előfordul, hogy a felek szándéka nem munkajogviszony létesítésére irányul, azonban a vállalkozó/megbízott nem rendelkezik a tevékenység folytatásához szükséges infrastruktúrával, de a jogviszony egyéb elemei mégsem támasztják alá a munkajogviszony létét, és természetesen találkozhatunk ennek az esetnek a fordítottjával is. Mindezek miatt ismételten hangsúlyozni kell, hogy egy adott szerződés, illetve jogviszony minősítése csak az eset összes körülményei alapján végezhető el, sztereotip, minden tényállásra egyformán alkalmazható megoldások, klisék nem léteznek. 99. Az atipikus munkavégzési módszerek egyik, napjainkra egyre elterjedtebb típusa a munkaerő-kölcsönzés. Megítélése korántsem egységes. Az Európai Unióban ezzel összefüggésben három felfogás különböztethető meg. Az elsőt azok a tagállamok képviselik, amelyek megengedik és szabályozzák ezt a módszert. Ezáltal ez a foglalkoztatási technika jogintézményi szintre emelkedik. A második nézetet azok a tagállamok képviselik, akik 47 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA nem tiltják a munkaerő-kölcsönzés módszerét, azonban az erre vonatkozó különös szabályozás hiányában az általános munkajogi rendelkezések az irányadók. Ezekben a tagállamokban jószerével a jogalkalmazásra hárul a feladat, hogy a munkaerő-kölcsönzés speciális szabályait kialakítsa. Végezetül, néhány tagállam nem ismeri el a munkaerő-kölcsönzés módsze- rét.15 Megjegyzendő, hogy a munkaerő-kölcsönzés intézménye a közösségi jog számára is feladta a leckét, ezért többször is próbálkoztak a munkaerő-kölcsön- zött munkavállalók munkafeltételeinek a szabályozásával. Különösen érzékeny pontja volt e kísérleteknek az ily módon foglalkoztatott, valamint a munkáltató/foglalkoztató saját munkavállalói munkafeltételeinek összehangolása. 16 Jellemző e vita élességére, hogy az irányelvtervezetet egyelőre félretették és jövője is meglehetősen bizonytalan. Kétségtelen, hogy a Közösség ugyanakkor szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét, azonban a lényegi elemek nélkül.17 A munkaerő-kölcsönzés konstrukciójának bonyolultságát jelzi, hogy a rá vonatkozó szóhasználat sem egységes. Az angol kifejezés, a temporary work azt fejezi ki, hogy alkalomszerű foglalkoztatásról van szó, de nem utal a jogviszony szerkezetére. A temporary kitétel napjainkra azért sem teljesen helytálló, mert ebben a konstrukcióban már korántsem csak alkalomszerű foglalkoztatásról beszélhetünk. (Ezért volt szükség az említett közösségi vitára a kölcsönzött és a saját munkavállalók munkafeltételeinek összehangolása tekintetében.) Mivel az angol kifejezés nem fejezi ki a jogviszony lényegét, az Európai Unión belül „közmegegyezésre" volt szükség a megfelelő szóhasználat kialakítása érdekében. A tagállamok végül 1982-ben rögzítették, hogy a temporary work konstrukciója triangular employment relationship (háromalanyú munkajogviszony) alapján realizálódik. Ez azon tagállamok számára különösen fontos, amelyek nem szabályozzák a munkaerő-kölcsönzés intézményét.18 E megoldással szemben a német nyelvterület országai ugyan használják a Temporararbeit kitételt, de emellett a Leiharbeit, illetve a vonatkozó jogszabályok már címükben is az Arbeitnehmerüberlassung kifejezést tüntetik fel.19 A munkaerő-kölcsönzés háromoldalú kapcsolatot tételez fel: az egyik résztvevő a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás, amely a munkáltató; a másik szereplő a munkavállaló, aki a munkaerő-kölcsönzővel áll munkajogviszonyban; a harmadik résztvevő a foglalkoztató, aki felhasználja a kikölcsönzött munkavállaló munkáját. Ebből következően a munkaerő-kölcsönzés két jogviszonyra épül. Az egyik a munkáltató/kölcsönbeadó és a foglalkoztató/kölcsönbevevő között létrejött polgári jogi jogviszony. A másik a kölcsönbeadó/munkáltató és a munkavállaló között meglévő munkajogviszony. E két jogviszonyon kívül további jogviszony a felek között nincs, és ez abból szempontból fontos, hogy a foglalkoztató és a munkavállaló között nem áll fenn jogi kapcsolat. Ezért a szabályozás, illetve a jogalkalmazás által kialakított értelmezés egyik kardinális kérdése, hogy a foglalkoztató milyen munkáltatói jogokat gyakorolhat, illetve milyen munkáltatói kötelezettségek terhelik. A munkaerő-kölcsönzés fogalmát a hazai jogba az Mt. 2001. évi módosítása 20 iktatta be, a törvény különös szabályainak körét bővítve.21 A törvényi definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.22 100 . Az atipikus foglalkoztatási módszerek sorában a világon egyre inkább terjedőben lévő technika a távmunka. Tág értelemben a távmunka információtechnikai eszközökkel a munkát adó féltől térben távol eső helyen történő munkavégzést jelent.23 Ez a foglalkoztatási módszer tehát a munka megszervezésének olyan atipikus technikája, amely speciális eszközt és munkavégzési helyet tételez fel. Az ily módon munkát végző személyek jogállásának kérdése az EU összes tagállamában számos problémát vet fel. 2427 Abból következően, hogy a távmunka a munka megszervezésének egy speciális formája, maga a tevékenység jogi kerete nem szűkíthető le a munkajogviszonyra. Általában elmondható, hogy a távmunka során végzett munkatevékenységek Kiss 1999b, 5. Borbély 2004,183-204. 17 Lásd a Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelvét a határozott időre alkalmazott vagy munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi egészségének és biztonságának védelméről. E szabályozás nem érinti a konstrukció jogviszonybeli lényegét. 18 Az angol kifejezéshez hasonlóan, nem szerencsés a francia travail temporaire, illetve a travail intérim kifejezés használata sem. A CT ezért kénytelen volt valamennyi szereplő funkciójának rögzítésével részletesen meghatározni az intézményt. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos terminológiákat lásd Siau... 518-556. 19 Lásd MünchArbR/Marschall, Gewerbsmáfiige Arbeitnehmerüberlassung, §§ 167-169. 20 2001. évi XVI. törvény 21 Mt. III. rész XI. fejezet, 193/B-193/P. §. 22 A munkaerő-kölcsönzés szabályait az egyes intézmények elemzésénél tárgyaljuk. 23 Bankó 2000. 24 Az egyik probléma lényege abban áll, hogy az otthon munkát végzőkre vonatkozó speciális védelmi intézkedések a manuális munkát végzőkre terjednek ki. Ezek többsége nem alkalmazható a távmunkát végzőkre. Találunk azonban azonosságot is, így például a német munkaügyi bíróság a Heimarbeitsgesetz alkalmazhatóságát mondta ki az otthonukban szövegszerkesztést végzőkre 1984-ben. 15 16


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA döntő többsége végezhető munkajogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszony alapján is.25 Ebből adódóan a jogviszony minősítése nem sokban tér el a fentiekben leírt főbb kritériumoktól. Így annak a megítélését, hogy munkajogviszonyról vagy vállalkozás, illetve megbízás keretei között végzett úgymond szabad foglalkozásról van szó a távmunka esetében, nyilvánvalóan a szerződés tartalma, a tényleges munkavégzés jellege, és újabb megítélés szerint a munkát végző egzisztenciális státusa dönti el. 26 Az Európai Unió tagállamainak nemzeti jogában jelenleg nem találunk olyan törvényi szintű rendelkezést, amely a távmunkára vonatkozó speciális munkajogi szabályokat tartalmazná, és meghatározná az ilyen módon történő foglalkoztatás feltételeit. Ez azért szembeötlő, mert ma már egyre nagyobb volumenben terjedt el a távmunkavégzés több országban, merőben új jogdogmatikai problémák kerülnek előtérbe – például a felelősség szintjén –, de a tagállamok egyike sem alkotott még a távmunkára vonatkozó különleges joganyagot. Az Európai Unió tagállamai számára a távmunkavégzés tekintetében Az ETUC, az Unice/UEAPME és a CEEP által 2002. július 16-án megkötött európai távmunka keretmegállapodás tartalma szolgál iránymutatásul. A magyar jogalkotó is az európai távmun- ka-keretmegállapodást vette alapul, amikor 2004. május 1-jei hatállyal az Mt.-t a távmunkára vonatkozó speciális fejezettel egészítette ki.27 A jogalkotó az alábbi módon határozta meg a távmunka legáldefinícióját: „Távmunkát végző munkavállaló az, aki a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi, és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja."28 Látható, hogy a hazai munkajog a távmunkavégzést csak munkajogviszony keretei között képzeli el, ebből következőben számos olyan kérdést kellett szabályoznia, amely a tipikus munkajogviszonytól való eltérést fémjelzi. 101. A munkajogviszony fogalmi meghatározásánál elemezni kell a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának összefüggéseit, ugyanis a munkajogviszony tartalmához a munkaszerződés tartalmán keresztül közelíthetünk, és csak e vizsgálati módszer alapján lehetséges a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmi különbözőségének lényegét feltárni. Kiindulópontként az a korábbiakban rögzített tétel szolgál, hogy a munkaszerződés tartalmát kizárólag a felek megállapodásai képezik. Ezek lehetnek lényegesek (essentialia negotii), természetesek (naturalia negotii), illetve eshetőlegesek (accidentalia negotii).29 A lényeges tartalmi elemek lehetnek objektíve és szubjektíve lényegesek, például a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben történő megállapodás nélkül a szerződés munkaszerződésként nem jön létre. Ebből következően tehát a munkaszerződés szükséges tartalmi elemei objektíve lényegesek a munkaszerződés mibenléte szempontjából. Létezhetnek azonban olyan megállapodási elemek is, amelyek hiányában a munkaszerződés létrejöhetne érvényesen, azonban e megállapodások valamely fél vagy mindkettő számára – szubjektíve – lényegesek. Ilyenek lehetnek például a munkajogviszony meghatározott időtartamra történő létesítése, a részmunkaidőben történő megállapodás, a törvényben meghatározott mértéknél, illetve a kollektív szerződésben rögzítettnél hosszabb felmondási idő vagy magasabb végkielégítés, a 13. havi munkabér munkaszerződésben történő megállapítása. E megállapodási elemeknek rendkívül nagy jelentőségük van, hiszen a jogalkotó a munkafeltételek szabályozásánál csak az ún. „minimálstandardok" kialakítására vállalkozott és ettől a felek megállapodás útján a munkavállaló javára eltérhetnek. Ezek a szubjektíve lényeges elemek valójában nem mások, mint a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei. 102. A munkaszerződés (objektíve és szubjektíve) lényeges elemeitől alapvetően különbözik a munkaszerződés természetes tartalma. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának összefonódását, de ugyanakkor elkülönülését legtisztábban az ún. naturáliákon keresztül lehet lemérni és bemutatni. A vizsgálatot a munkajogviszony rendeltetéséhez kötődően a munkajogviszony időtartamán keresztül végezzük el. Az esetek döntő többségében a felek azért létesítenek munkajogviszonyt – és nem valamilyen más, munkavégzésre irányuló kötelmi jogviszonyt –, mert a munkáltató a gazdasági tevékenységéhez szükséges munkaerőt kívánja hosszabb távon igénybe venni, a munkavállaló pedig munkaerejének tartósabb lekötésével megélhetését szeretné biztosítani. Ennek a célnak a legjobban a tradicionális, vagyis a tipikus munkaviszony felel meg, amelyet a felek határozatlan időtartamra, teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesítenek. Az Mt. szabályozása – fő vonalaiban hasonlóan az európai országok megoldásához – szintén a tipikus munkajogviszonyból indul ki, ugyanakkor számos rendelkezés vonatkozik az ettől eltérő megállapodási lehetőségekre is.3033 Abban az esetben, ha a felek az általános, tipikus ismérvektől nem kívánnak eltérni, a főszabályokban nem kell külön megállapodni, mert ezek a munkaszerződés természetes velejárói éppen az általa A távmunkára irányuló megbízási, vállalkozási szerződés tartalmáról lásd Bankó 2003. Prugberger 1998,47.; A német kommentárirodalom alapvetően a felek között fennálló jogviszony elemeinek minősítése alapján dönti el ezt a kérdést. 27 Mt. III. rész X/A. fejezet. 28 Mt. 192/D. §. 29 Román 1989, 203. 30 Lásd az Mt. 79. § (1)–(2) bekezdését, valamint 88. §-át. 25 26


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA elérni kívánt cél miatt. Eltérő megállapodást csak abban az esetben kell kötni, ha a feleknek a tipikustól való eltérés áll érdekükben, azaz az eltérés számukra szubjektíve lényeges és ezek a megállapodási elemek – a fentiekben kifejtetteknek megfelelően – a munkaszerződés eshetőleges tartalmú elemeivé válnak. 103. A munkaszerződés esetleges tartalmát a felek azért alakíthatják ki, mert a „munkaviszonyra vonatkozó szabályok" ebben a tekintetben diszpozitívak. A munkajogviszony tartalmát azonban nemcsak a munkaszerződés tartalmi elemei határozzák meg, hanem a felek megállapodásától független tényezők is. A jogszabályokban a diszpozitív rendelkezések mellett a garanciális fontosságú intézmények szabályozásánál kógens normákat is találunk. Ezektől a felek megállapodásuk során nem térhetnek el, amennyiben mégis, úgy a szerződés vagy érvénytelen lesz, vagy mint munkaszerződés egyenesen semmis (non existent negotii). E kógens szabályok képezik a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeit. A munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei tehát nem szinonimái a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeinek. Míg az utóbbiak azt fejezik ki, hogy a szerződést megkötő feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk a munkakörben, a munkabérben és a munkateljesítés helyében, amennyiben azt kívánják, hogy megállapodásuk munkaszerződés és annak joghatása, munkajogviszony legyen, a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei minden külön megállapodás nélkül is ipso iure léteznek. Meg kell jegyeznünk ugyanakkor, hogy nem minden „munkaviszonyra vonatkozó szabály" tartalmazza a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeket. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében a jogszabályokon túlmenően munkajogviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is. A kollektív szerződés és az egyéni munkaszerződés viszonylatában azonban a kollektív szerződés „kogenciája" nem érvényesülhet, úgy is fogalmazhatunk, hogy a kollektív szerződés lényege a diszpoziti- vitásban rejlik. Az Mt. ezt az állítást két rendelkezésével is alátámasztja. Egyrészről a munkaszerződés alanyai a kollektív megállapodás tartalmánál kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak, másrészről a jogalkotó rögzíti, hogy a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. 31 Ez utóbbi rendelkezés fejezné ki legjobban a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyát a munkajogviszony tartalmának tükrében. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban nem helytálló. A kollektív szerződés ugyanis magától értetődően nem módosíthatja a munkaszerződést, egyszerűen azért nem mert a két megállapodás alanyi köre eltérő. A probléma lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott kollektív szerződés későbbi módosítása megváltozathatja-e a munkajogviszony tartalmát a munkavállaló hátrányára. A megoldásnál abból kell kiindulni, hogy a munkajogviszony tartalmát jogszabály, kollektív szerződés és a munkaszerződést megkötő felek megállapodása együttesen alakítja ki. Gyakori, hogy a felek csak a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben állapodnak meg, és az egyéb munkafeltételek tekintetében az Mt. szabályaira, illetve az éppen hatályban lévő kollektív szerződésre utalnak. Ebben az esetben a kollektív szerződés tartalmának későbbi megváltoztatása természetesen magával hozza a munkajogviszony módosulását adott esetben a munkavállaló hátrányára is, anélkül azonban, hogy magának a munkaszerződésnek a tartalma megváltozna, hiszen a kollektív szerződés tartalmának jelzett változása olyan területeket érint, amelyekben a felek nem állapodtak meg. Olyan munkaszerződések esetében azonban, amelyeknél a munkajogviszony tartalmának kialakításában a felek megállapodása jóval jelentősebb szerepet tölt be – azaz bizonyos elemekben a kollektív szerződés tartalmától eltérően állapodnak meg –, a munkáltató és a szakszervezet módosíthatja ugyan a kollektív szerződést,32 de a munkajogviszony módosulása nem következik be, mert a munkajogviszony tartalmát ebben az esetben a felek megállapodása alakítja. 104. A fentiekből következően megállapítható, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem esik egybe, másképpen fogalmazva, a munkajogviszony tartalma a munkaszerződés tartalmától relatíve függetlenedhet. Általában igaz, hogy a munkajogviszony tartalma tágabb a munkaszerződés tartalmánál, de kivételképpen ennek az ellenkezője is bekövetkezhet, mert a munkaszerződés a munkajogviszony hatályosságának olyan mozzanataira (például mikori keletkezésére) is vonatkozhat, amelyekre irányuló megállapodások már azt megelőzően teljesülnek (és általa megszűnnek), hogy a munkajogviszony tartalmába beépülnének.33 A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának különbözőségét jól tükrözi az Mt. 76. § (7) bekezdése. Ez a szabály a 91/533/EGK irányelv átvételével került a hazai munkajogi normák közé. Az irányelv a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos tájékoztatási kötelességéről rendelkezik. Ennek a szabálynak a hazai jogban nincs akkora jelentősége, mint általában az Európai Unió többi tagállamában. Ennek oka az, hogy az EU-ban nem tekinthető általánosnak a munkaszerződés kötelező írásba foglalása, azaz az írásbeliség nem minősül a munkaszerződés Mt. 82. § (2) bekezdése. A korábban megkötött kollektív szerződésnek az eredeti tartalomhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket tartalmazó későbbi módosítására többek között a munkáltató gazdasági nehézségei miatt kerülhet sor. A módosítás célja, hogy elkerüljék az esetleges létszámleépítést a munkáltatót terhelő kollektív szerződésbeli kötelességek enyhítésével. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmi változása nem érinti a munkaszerződések tartalmát, a munkáltató csak abban az esetben tudja elérni a kollektív szerződés módosítása által kívánt állapotot, ha valamennyi munkaszerződés módosítására sor kerül. 33 Román 1989, 203. 31 32


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA formai érvényességi kellékének. Ebben az esetben, tehát a felek szóbeli megállapodása mellett fokozott jelentősége van a munkafeltételek írásban történő rögzítésének és a munkavállaló megfelelő informálásának. Az Mt. 76. § (7) bekezdése alapján a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Nyomatékosítjuk, hogy a tájékoztatási kötelesség tárgyát képező elemek lehetnek a szerződés részei is – ez alapvetően a munkavállalónak állhat érdekében –, a jogalkotó azonban e szabállyal utal arra, hogy ezek a kérdések tipikusan a szerződés keretein kívüliek. 105. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának jogdogmatikai összetartozása és egyben konkrét tartalmuk terjedelmi elkülönültsége alapvető problémája a felek szerződési autonómiájának, illetve az autonómia hiányának. A szerződést kötő felek magánautonómiája ugyanis nemcsak azt fejezi ki, hogy szabadon dönthetnek valamilyen jogviszony létrehozásában, hanem azt is, hogy döntő befolyásuk van a jogviszony tartalmának kialakítására.34 A munkajog történeti fejlődésének elemzésekor láthattuk, hogy a szerződéses liberalizmus rövid időszakában a munkajog egyedüli szabályozó faktora a munkaszerződés volt, így a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma egybeesett. Később az állami beavatkozás időszaka hozta meg az első kógens rendelkezéseket, amelyek a felek szerződési szabadságának korlátozásával átalakították a munkajogviszony tartalmát. A szocialista munkajog időszakának túlnyomó részében a munkaszerződés elveszítette alakító szerepét, és rendeltetése csupán arra korlátozódott, hogy a munkajogviszonyt létrehozza, amelynek tartalmát a legapróbb részletességgel a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozták meg. Ebből következően a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei irreális túlsúlyba kerültek. A szociális piacgazdaságra épülő jogállam munkajogának meg kell találnia a kellő arányt a munkaszerződést megkötő felek akaratszabadsága, a kollektív megállapodások és a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmát alkotó jogszabályok között. Kiindulópontként a munkajogot determináló tényezőnek a szerződéses elvnek kell maradnia, azaz a munkajogban szükségszerűen jelen lévő kógens, közjogi elemeknek nem lehet döntő szerepük. A kógens normák rendeltetése alapvetően az, hogy biztosítsák a felek akaratszabadságának szerződéses realizálódását, a szerződést kötő felek esélyegyenlőségét. Amennyiben a jogi szabályozás ezen a határon túllép, a munkajog többé már nem a magánautonómia joga, hanem az állami beavatkozás olyan területévé válik, amely jogterület többé már nem a civiljogi dogmatika része.

2. II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI 2.1. 8. § A munkajogviszony alanyi köre 106. Egy adott kötelem alanyainak a kötelmi jogok rendszerében mindig meghatározó jelentősége volt, habár ez korszakonként másképpen jutott kifejezésre. A római magánjog – amely „a típusszabadságot a formakényszerrel és a formaszabadságot a típuskényszerrel kombinálta" 35– nemcsak azt követelte meg, hogy a formális kontraktusok a civiljog által előírt szigorú formai rendben köttessenek meg, illetve azt, hogy a formátlan megállapodások szolgáltatásai pontosan megfeleljenek a civiljog típusainak, hanem ebből következően azt is, hogy a kötelem alanyi köre hűen tükrözze a kötelemből fakadó szolgáltatás minőségét. Ennek megfelelően, ha a felek locatio conductio operarumot létesítettek, nem a mandans és a mandatarius minőségében illették őket jogok és terhelték kötelességek. A modern magánjogi rendszerekben a típusválasztási szabadság elvének megfelelően a felek saját akaratuknak megfelelően alakítják a szerződés tartalmát, azonban a típusszabadság elvén nyugvó magánjogi struktúrában is tükröznie kell az alanyi körnek a megállapodás valódi tartalmát. A korábbiakban leírtak szerint a munkaszerződés és a munkavégzésre vonatkozó egyéb megállapodások viszonylatában a munkaszerződést kötő felek típusválasztási szabadsága annyiban korlátozott, hogy amennyiben munkaszerződést akarnak kötni, legalább a szükséges tartalmi elemekben meg kell állapodniuk, mert a kívánt joghatás csak ebben az esetben következik be. Az elérni kívánt célnak kifejezésre kell jutnia a munkajogviszony alanyi meghatározásában is. A munkajogviszony alanyai ennek megfelelően a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltatói és a munkavállalói minőség arra utal, hogy az adott jogviszony alanyai nem valamilyen egyéb kötelmi jogviszony, hanem a munkaszerződés által létrehozott munkajogviszony alapján kötelesek egymás irányába szolgáltatásokat

34 35

Flume 1960,136. Benedek 1992, 43.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA teljesíteni, továbbá kifejezi azt is, hogy a feleket megilletik mindazon jogok és terhelik mindazon kötelességek, amelyek a megállapodásuktól függetlenül a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmából következnek. 107. A munkáltató-munkavállaló fogalmak egymással korrelatív kapcsolatban állnak. 36 Sem a munkáltató, sem a munkavállaló fogalma nem határozható meg a másiktól függetlenül, egyes konkrét megjelenési formájuk által. Helytálló az Mt. általános fogalmi meghatározása, amely szerint munkáltató az, aki munkavállalókat foglalkoztat. E meghatározás szerint teljesen érdektelen, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik, továbbá az is, hogy milyen jellegű tevékenységet végez, hány alkalmazottat foglalkoztat stb. Munkavállalónak minősíthetjük mindazokat, akik munkaszerződés alapján végeznek más számára munkatevékenységet, illetve munkaszerződés alapján foglalkoztatják őket. Ebből a szempontból szintén irreleváns a munkáltató jellege, a munkatevékenység mibenléte, a foglalkoztatás időtartama stb. Ez az általános fogalom azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy ki lehet munkáltató, illetve munkavállaló, csupán jelzi a munkajogviszony alanyi körét. A továbbiakban tehát azt kell megvizsgálnunk, hogy milyen feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy valaki a munkajogviszony egyik vagy másik alanyi pozíciójában lehessen. A munkáltató és a munkavállaló fogalompár tehát csak egymás viszonylatában értelmezhető. E két kategória nem cserélhető fel a vállalkozó-fogyasztó fogalmával. Ez a felvetés egyáltalán úgy merülhetett fel, hogy több ország kötelmi jogi reformja kapcsán EK-irányelveket implikált polgári törvénykönyvébe. Ezek közül számunkra lényeges a BGB kötelmi jogi reformja, amelynek során három irányelv átvételét tűzték ki célul. 37 Ezzel összefüggésben merült el általában a kötelmi jog átfogó modernizálása, különös tekintettel a szerződésszegés szabályozására. Ezt a tervet heves kritikával illették, hiszen általános, minden tényállásra és alanyra kiterjedő megoldást jelentett volna. Ez témánk szempontjából azért lényeges, mert a BGB szabályozza a szolgálati szerződést, és ezzel összefüggésben a munkavállalói felelősség, valamint a munkáltató kockázatának kérdése is más megvilágításba került volna. A vitát követően napvilágot látott átdolgozott tervezet is új alapokra helyezi a kötelmi jog általános részét, amennyiben a fogyasztóvédelmi jogot beépíti a normaanyagba. Mivel a munkaszerződés – a szolgálati szerződés egyik fajtája – szintén az általános kötelmi jog hatálya alá tartozik, felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló mennyiben minősül fogyasztónak. Ennek következtében a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony fogyasztói szerződésnek, illetve fogyasztói kötelemnek minősül-e? A fogyasztó meghatározása az alábbi: fogyasztó az a természetes személy, aki önálló foglalkozása vagy üzleti gazdasági tevékenysége körén kívül eljárva létesít jogviszonyt. A vállalkozás természetes vagy jogi személy, továbbá a jogi személyiséggel nem rendelkező személyközösség, aki, illetve amely az üzleti tevékenységét vagy önálló foglalkozását üzletszerűen folytatja, és ezáltal kerül jogviszonyba. Az bizonyos, hogy a munkavállaló fogalma – mint ilyen a vonatkozó szabály alapján szubszumálható a fogyasztó fogalma alá. Hangsúlyozandó ugyanakkor, hogy az a kifogás, hogy a fogyasztó csak a vállalkozás ellenpárja és nem a munkáltatóé, nem feltétlenül használható. Ugyanis egy munkáltató lehet vállalkozó, abban az esetben, ha önálló tevékenységét üzletszerűen folytatja, de a munkáltató nem minősül vállalkozónak, ha magáncélból van munkavállalója. Példa erre a természetes személy, „magánszemély" munkáltató, aki bejárónőt, munkajogviszony keretei között alkalmaz. A leírtak azért lényegesek, mert – mint ahogyan már jeleztük – folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó felülvizsgálatának munkálatai, és ismereteink szerint a Ptk. kodifikációja a BGB-hez hasonló megoldást követ. Ennélfogva ismeretes lesz a fogyasztói kötelem, a fogyasztó és a vállalkozás fogalma – a fentieknek megfelelő szellemben.

2.2. 9. § A munkáltató fogalmi meghatározása 108. A munkáltatói minőség feltárásánál abból kell kiindulnunk, hogy ez a fogalom kizárólag a munkajogviszony egyik pozíciójának a megjelölésére szolgál. Ebből következően a munkáltató fogalma nem azonos a vállalkozás, a vállalat, a társaság, az üzem, valamint a telep (telephely) fogalmaival, továbbá a munkáltatói minőség és a munkáltatói jogok gyakorlása sem esik szükségszerűen egybe. A munkáltatói minőség mindenekelőtt nem azonos a vállalkozás (enterprise, entreprise, Unternehmung) kategóriájával. Ez utóbbi alapvetően gazdasági-jogi fogalom, és olyan szervezeti, és működési egységet ölel fel, amelyben természetes vagy jogi személy, illetve személyek meghatározott gazdasági, financiális cél elérése érdekében tevékenykednek. A vállalkozás különböző jogi formában valósulhat meg, ez azonban munkajogi Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 542. Ezek az alábbiak: Az Európai Parlament és a Tanács 1999. május 25-i 1999/44/EK irányelve a fogyasztási cikkek adásvételének és a kapcsolódó jótállásnak egyes vonatkozásairól; az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 8-i 2000/31/EK irányelve a belső piacon az információs társadalommal összefüggő szolgáltatások, különösen az elektronikus kereskedelem, egyes jogi vonatkozásairól; az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 29-i 2000/35/EK irányelve a kereskedelmi ügyletekhez kapcsolódó késedelmes fizetések elleni fellépésről. 36 37


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA szempontból csak annyiban releváns, ameny- nyiben munkáltatói minőségük is lehet vagy nem. A vállalkozás fogalma hosszú időn keresztül kívül állt a munkajogtudomány vizsgálódási körén, és annak ellenére, hogy a kereskedelmi jog, illetve később a társasági jog kutatja a vállalkozás különböző aspektusait, elmondható, hogy a jogtudományban jószerivel napjainkban sem alakult ki a vállalkozás egységes és általános fogalma. Ennek oka alapvetően az, hogy magát a vállalkozást legtöbbször azonosították annak valamely konkrét megjelenési formájával. A munkajog számára a vállalkozás fogalma azért nem alkalmazható, mert a vállalkozás elemzésekor nem az a lényeges, hogy a vállalkozó milyen eszközökkel éri el gazdasági célkitűzéseit, hanem a vállalkozás mint gazdasági tevékenység maga.5 Ebben a minőségében értékelhető az a meghatározás is, amely a vállalkozást szervezeti és funkcionális egységként kezeli, amely által a vállalkozási cél megvalósul. Ebből következően a munkajogi irodalomban többen hangsúlyozzák, hogy a munkáltatói minőség, amely a munkajogviszony illetve a munkaszerződés egyik alanyi pozícióját jelöli, független a vállalkozás jogi kategóriájától. 38 A munkáltató fogalma nem azonosítható továbbá a vállalat kategóriájával. A korábbi Mt. sokáig a „vállalat" és a „dolgozó" terminust használta a munkajogviszony alanyainak kifejezésére. E kifejezések politikai tartalmuk mellett jogi fogalmakként is működtek, így például a „szocialista állami vállalat" kategóriája az adott gazdasági rendszer egyik szervezeti és működési formája volt.39 Nyilvánvaló, hogy e fogalom azonosítása a munkáltatói minősítéssel helytelen volt. A munkáltatói minőség a fentiekhez hasonló okok miatt nem azonos a társaság (company, partnership, société, compagnie, Gesellschaft) fogalmával sem. A társaság a legszélesebb értelemben egy meghatározott magánjogi szerződés alapján konkrét célhoz kötött együttműködés.40 A hazai jogban éles különbséget kell tenni az ún. polgári jogi társaság (Ptk. 568-578/A. §), valamint az 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) által szabályozott gazdasági társaság fogalma között. E helyütt a részleteket mellőzve kiemelendő, hogy a hatályos szabályozás szerint a gazdasági társasággal szemben a polgári jogi társaság „tisztán kötelem", amelynek ebből következően nincs jogalanyisága.41 Ennek a munkáltatói minőség szempontjából azért van jelentősége, mert polgári jogi társaság munkáltatóként a magyar jogban nem jelenhet meg. A munkáltatói minőség tekintetében tehát csak a gazdasági társaságok jöhetnek szóba. A két társaság közötti eltérés abban rejlik, hogy a gazdasági társaság cég, azaz olyan jogi személy vagy magánszemély – ideértve ezek közös név alatt működő társulásait is –, amely (aki) meghatározott név alatt jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat és e nevet aláírásul használja. 109. A hazai munkajogban egészen az új Mt. megalkotásáig nem merült fel a munkáltató és az üzem fogalmi elhatárolásának problémája. Az 1992. évi XXII. törvény második rész IV. fejezetében „a munkavállalók részvételi joga" cím alatt rendelkezik az üzemi tanácsról, valamint az üzemi megbízottról. E testület, illetve személy funkciója abban áll, hogy a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében ők gyakorolják. 42 Az Mt. rendelkezései szerint „üzemen" vagy a munkáltatót, vagy pedig a munkáltató ún. önálló telephelyét (részlegét) kell érteni.43 A munkavállalók részvételi jogai – hasonlóan más európai ország megoldásához – mindig egy adott munkaszervezet keretei között érvényesülnek. A hazai szabályozás szerint e jogok szempontjából a „munkáltató" és az „önálló telephely (részleg)" kategóriák azonos minőséget jelentenek. Az üzemi alkotmányjog tekintetében ugyanis mind a munkáltató, mind pedig az önálló telephely, illetve részleg olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi, technikai és szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek.44 A munkáltató és az önálló telephely (részleg) fogalom azért egyneműek, mert abban az esetben, ha a munkaszervezet egyetlen telephelyből áll csupán – meghatározott feltételek megléte esetén – a „munkáltatónál", azaz a munkaszervezet egészénél kell üzemi tanácsot választani, míg több telephelyre, illetve részlegre tagozódott munkahelynél minden önálló telephelyen (részlegnél) meg kell tartani az üzemi tanácsi (megbízotti) választásokat. Az üzemi alkotmányjogban használatos „munkáltató" kitétel, valamint az „önálló telep (részleg)" megnevezés azonban nem nélkülözi a munkáltatói fogalom lényegét, amely szerint a munkáltató a munkajogviszony egyik alanya. A munkavállalói részvételi jogok ugyanis alapvetően a munkáltatói jogkörbe tartozó döntések vonatkozásában érvényesülnek. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói befolyásolási jogok ott a legerősebbek, ahol a munkáltatói jogkört érintik és ott a leggyengébbek, ahol a gazdálkodás egészét érintő tulajdonosi, vállalkozói döntések korlátozása kerül szóba. A hazai szabályozás ebből a szempontból teljesen Rivero-Savatier 1986,99-100. Sárközy 1978; 1983. 40 Hueck 1983,1.; Scaletta-Cameron 1986,662-663. 41 Részletes elhatárolását lásd A Polgári... 1998, II:1661. 42 Mt. 42. § (2) bekezdése. 43 Mt. 43. § (1)-(3) bekezdése. 44 Kiss-Berke 1992, 89. 38 39


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA egyértelmű, ugyanis az üzemi alkotmányjog szempontjából egy telep, illetve részleg csak akkor tekinthető „önállónak", ha vezetője olyan munkáltatói jogokat gyakorol, amelyek befolyásolására az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott az Mt. 65. §-ában felhatalmazást kapott. Az üzem fogalmának az európai országok munkajogi rendszereiben szintén a munkavállalói részvétel szempontjából van jelentősége. Amennyiben a munkavállalói részvétel nem létezne, az üzem fogalma nem lenne több a fentiekben megfogalmazott szervezeti, technikai egységnél. A munkavállalói részvétel számos formában valósulhat meg, azonban – konkrét megjelenésétől függetlenül45 – ahol létezik az „üzem" kategóriája, ott túllép a technikai fogalom szintjén. 110. Míg a munkáltatói minőség a legtágabb értelemben azt jelenti, hogy munkáltató az, akinek munkavállalói vannak, az általános munkavállalói képesség meghatározásakor arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen feltételek szükségesek ahhoz, hogy valaki munkáltatói minőségben jelenhessen meg. Az Mt. 73. §-a értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Ez a rendelkezés az új magánjogi szemléleten alapuló munkajog egyik legjellemzőbb szabálya, habár korántsem problémamentes. Az Mt. indokolása értelmében az általános munkajogi képesség egyedüli feltétele a jogképesség, és a cselekvőképesség ebből a szempontból azért nem jön számításba, „hiszen nem kizárt az, hogy a munkáltatói jogokat – a munkáltató nevében – más (például törvényes képviselő) gyakorolja". Az Mt. idézett generális szabálya értelmében tehát minden természetes személy rendelkezik általános munkáltatói képességgel. A Ptk. 8. § (1) bekezdése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. A Ptk. 9. §-a a jogképesség kezdetét határozza meg és e rendelkezés értelmében a jogképesség az embert, ha élve születik, fogamzásának időpontjától illeti meg. Ebből a szempontból tehát a hazai jogi szabályozás egyik jellemző sajátossága, hogy az élve születésnél nem kívánja meg az életképességet, továbbá azt sem, hogy meghatározott ideig életben maradjon az újszülött. Az élve született ember mellett a méhmagzatot ún. feltételes jogképesség illeti meg. A Ptk. 9. §-ához fűzött miniszteri indokolás szerint a jogképesség az olyan jogok vonatkozásában is az embert (és nem a méhmagzatot) illeti meg, amelyek még megszületése előtt keletkeztek. Ilyen esetben függő jogi helyzet áll elő, amely véglegessé azáltal válik, hogy létrejön-e a jogalany, vagy létrejötte meghiúsul. Ha létrejött, a jogok keletkezésük időpontjában illetik meg őt. Ehhez kapcsolódóan rögzítendő, hogy jogképessége folytán minden embert megillet az a jog, hogy örökös legyen. A jogképesség általános szabályai szerint míg a méhmagzat örökhagyó nem lehet, nincs akadálya annak, hogy a méhmagzat élve születése esetén őt az öröklési jog a fogamzás időpontjára visszaható hatállyal illesse meg. Összefoglalva megállapítható, hogy ebben a kontextusban tehát a méhmagzat is lehet munkáltató, az más kérdés, hogy a munkáltatói jogokat nevében és helyette ki gyakorolja. A természetes személy munkáltatói képessége némileg problematikus a munkavállalói jogok védelme szempontjából. Az Európai Közösségek Tanácsa 1980. október 20-án fogadta el a 80/987/EGK irányelvet a munkavállalók jogainak védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetére. Az irányelv és a hazai szabályozás összhangjának vizsgálata során felmerült az a probléma, hogy a hazai jogi szabályozás az irányelv által meghatározott munkáltatói fogalom vonatkozásában nem felel meg az EU követelményeinek. Ez különösen az egyéni vállalkozók tekintetében vet fel kérdéseket. Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény lehetőséget ad az egyéni vállalkozóknak alkalmazottak foglalkoztatására, anélkül azonban, hogy a munkavállalók bármiféle védelméről gondoskodna. A szabályozás semmilyen különbséget nem tesz a kizárólag egyedül tevékenykedő és az alkalmazottat foglalkoztató egyéni vállalkozó között a működési feltételek, felelősségi viszonyok stb. tekintetében. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltatás esetleges zavarai – anyagi fedezet hiányában – teljes egészében a munkavállalóra hárulnak. Utalnunk kell továbbá arra, hogy az 1990. évi V. törvény a vállalkozás megkezdéséhez semmilyen elkülönített vagyon meglétét nem követeli meg, és jellemző módon a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szemlélete sem segíti elő a munkavállalói követelések gyors kielégítését.46 Kétségkívül, maga az irányelv a tagállamokra bízza alkalmazási körének megállapítását. Az irányelv 1. cikke értelmében ugyanis az irányelv alkalmazása szempontjából fizetésképtelen a munkáltató, ha az érintett tagállam szabályai szerint a hitelezők követeléseinek együttes kielégítése céljából kérelmezték a munkáltató vagyonára folytatott eljárás megkezdését, és ez lehetővé teszi a követelések figyelembevételét. Ebből az következik, hogy a tagállamok bizonyos vállalkozástípusokat minősíthetnek úgy, Nagy-Britanniában kiemelkedő szerepe van az ún. shop steward, illetve a shop steward's commitee intézményének. A munkahelyi és az üzemi megállapodások megkötése alapvetően a shop steward feladata, és így fontos kapocs a nagy szakszervezetek felé az ágazati kollektív szerződések megkötésénél. Lásd Davies 1978,61-67.; Hepple-Fredman 1986,229. A francia jogban az üzemnek, illetve a telepnek - mint szervezeti egységnek - elsősorban a „déléqué de personnel" intézményénél van jelentősége. Lásd Blanc-Jouvan 1978,47-48. Az üzem fogalma alapkategória a német jogban, ahol az ún. „Betriebsverfassung" (üzemi alkotmányjog) intézményrendszere erre épül. Lásd Joost 1988, 130. 46 Lásd részletesen Kiss 1999, 75-90. 45


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA hogy azok nem tartoznak az irányelv hatálya alá. 16 Ehelyütt a részletek mellőzésével jelezzük, hogy a magyar munkajogban a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény szabályozza a fizetésképtelenné vált munkáltatónak a munkavállalókkal szembeni tartozására vonatkozó eljárást, és a törvény legutóbbi módosítása 17 harmonizálta az eredeti irányelvet, de a 2002. évi módosítás átvételére még nem került sor. Az irányelv átvételével kapcsolatos jogharmonizációs probléma végeredményben abban áll, hogy a hazai jogszabályok értelmében mindenki, aki munkáltatónak minősül, köteles a Munkaerő-piaci Alap számára meghatározott összeget befizetni, de nem minden munkáltató veheti igénybe az alap elkülönített bérgaranciarészét. 111. A polgári jogban jogképes a természetes személy mellett az állam és a jogi személy. Az állam jogképes, és jogképessége a Ptk. 26. § (1) bekezdése értelmében kiterjed mindazokra a jogokra és kötelességekre, amelyek jellegüknél fogva nem csupán az emberhez fűződhetnek. Ebben az összefüggésben az állam az Mt. 74. §-a alapján rendelkezhetne az általános munkáltatói képességgel. Az állam munkáltatói képességének azonban csak képviseleti szervei által lehet realitása, ugyanis az állam közvetlenül nem jelenik meg a munkajogviszony (köztisztviselői, közalkalmazotti és egyéb szolgálati jogviszonyok) alanyaként. Az állam szervei tekintetében azonban az Mt. hatásköri szabályai miatt nem beszélhetünk a munka magánjoga viszonylatában munkáltatói képességről. Az állam az 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozatban felsorolt szervei csak a köztisztviselői jogviszony szempontjából jelennek meg munkáltatóként, s ekkor – mint jogi személyek – a közszolgálati jogviszony egyik alanyi pozícióját töltik be. Ugyanígy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 1. §-a szerint az állami költségvetési szervek – szintén mint jogi személyek – csak a közalkalmazotti jogviszony egyik alanyi pozíciójában jelenhetnek meg. 112. Az állam munkáltatói minősége realizálásának sajátos vetületét jelentették korábban az állami vállalatok, illetve az állami vállalatból átalakult olyan gazdasági társaságok, ahol az állam ún. zártkörű alapítással hozta létre a társaságot. Ez a probléma részben már átvezet a jogi személyek általános munkáltatói képességének elemzéséhez, ugyanis sem a korábban meglévőállami vállalat, sem az állam által alapított társaság nem minősül állami szervnek. Ebből következően a korábbi állami vállalat esetében az állam gazdasági vállalkozásáról van szó, amely mint elkülönült szervezeti-gazdasági egység egyben jogi személyiséggel rendelkezik. Az állami vállalat esetében tehát a munkajogviszony munkáltatói oldalán a vállalat jelent meg, gazdasági társaságoknál a gazdálkodó szervezet. Nem megtévesztő ebben a tekintetben az sem, hogy az állam tulajdonosi jogait ki, illetve mely szerv vagy szervek gyakorolják. A tartósan állami tulajdonban maradt vállalkozói vagyon kezeléséről és hasznosításáról szóló szabályok értelmében az állam meghatározott szerveinek feladata, hogy az állami vállalatok gazdasági társaságokká történő átalakítása után e gazdasági társaságokban tartósan fennmaradó tagsági (részvényesi) jog alapján gyakorolják a Gt.-ben meghatározott tulajdonosi jogokat. Az önkormányzatokról, valamint az egyes állami tulajdonban lévő vagyontárgyak önkormányzati tulajdonba adásáról szóló 1991. évi XXXIII. törvény értelmében az önkormányzati törvény hatálybalépésekor a tanácsok felügyelete alatt lévő közüzemi célra alapított állami gazdálkodó szervezetet, illetve tanácsi alapítású költségvetési üzemet vagy jogutódját a vagyonátadó bizottság az önkormányzat tulajdonába adta. Ez azonban nem változtatott e vállalat munkáltatói minőségén, illetve az sem, ha a vállalat később valamilyen gazdasági társasággá alakult át és e társaságban az önkormányzat tulajdonába kerültek át a korábban az államot megillető vagyonrészek (üzletrészek, részvények).18 Így a közüzemi vállalat gazdasági társasággá történő átalakulása után munkáltató maga a gazdasági társaság, az egyes munkáltatói jogok gyakorlása pedig a Gt. szabályainak megfelelően történik. A jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaságok mellett léteznek olyan társaságok, amelyek ugyan nem jogi személyek, azonban szemben a polgári jogi társasággal, jogképesek, hiszen a Gt. 2. § (3) bekezdése értelmében: „gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat, így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető". Ebből következően a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (a közkeresetiés a betéti társaság) munkáltatói képességgel is rendelkeznek, azaz munkaszerződést köthetnek, munkavállalóik lehetnek. 113. Az alábbiakban a munkáltatói képesség és a munkáltatói jogkör gyakorlásának elhatárolását kell elvégeznünk. A munkajogviszony alanyait a jogviszony tartalmának megfelelően meghatározott jogok illetik és kötelességek terhelik. Korántsem mellékes, hogy kiket, illetve mely szerveket illet meg a munkáltatói jogkör gyakorlása, valamint mely személyeknek, szerveknek kell teljesíteniük a munkáltatót terhelő kötelességeket. E jogok és kötelességek a munkajogviszonyból adódóan túlnyomó részben a munkavállalók felé jelennek meg, és erről rendelkezik az Mt. 74. §-a. Ennek értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkajogviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA teljesíti. A munkáltatót azonban mások irányában is terhelhetik bizonyos kötelezettségek. 47 Az ún. munkáltatói jogkör gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése nem más, mint a munkáltatói képesség realizálása. E kettő dogmatikai elhatárolása a gyakorlat számára is lényeges, hiszen nemegyszer elválik a munkáltató és a munkáltatót megillető jogok gyakorlójának, illetve kötelességek teljesítőjének a személye. 114. Mindenekelőtt arra a kérdésre kell választ találnunk, hogy melyek a feltételei, hogy valaki, illetve valamely szerv alkalmas legyen a munkáltatói képesség realizálására, másképpen fogalmazva, mi a kritériuma a munkáltatói szervi minőségnek. A munkáltatói pozíció megjelenítésével összefüggésben több felfogás alakult ki mind a közjogban, mind a magánjogban. A szervfogalom kialakításának egyik neuralgikus pontja az, hogy egy adott szervezet relációjában szervnek minősülnek mindazok, akiknek a cselekvése a szervezet tevékenységének minősül.48 Ebben a tág megfogalmazásban mindazoknak a cselekvése releváns lehet, aki bármilyen módon képes a szervezetet megjeleníteni, azaz ezen értelmezés alapján „a szervezet egyszerű tagjának" a cselekvését nem lehet elkülöníteni a szervezet működését meghatározó szervezeti részektől. Márpedig ez – logikailag is – „a szervezet lényegével összeegyeztethetetlen szemléletnek számít".49 Egy adott szervezetet ugyanis számos tagja képes megjeleníteni, így többek között az a munkavállalója is, aki a szervezet nevében képviseli azt harmadik személyekkel szemben (például ügynök, üzletkötő). Ugyanakkor az egyszerű alkalmazottak (tagok) szerepe külön-külön jellegtelen, nem reprezentatív. Leegyszerűsítve: a szervek tevékenysége a joggyakorlás, a nem szerv (azaz nem szervi minőségű) alkalmazottaké pedig a kötelességteljesítés. ezek csupán segédkeznek a szerveknek, ezért teljesítési segédek.22 Mindebből következően a szerv lényegét a szervezet funkciójának ellátására vonatkozó képessége, azaz reprezentatív tevékenysége jelenti. A reprezentáció teóriáját elfogadva elmondható, hogy a szervezet vezetője – legyen az természetes személy vagy valamilyen testület – a szervezet megjelenítésére, reprezentálására általános felhatalmazással rendelkezik. A munkáltatói szervi minőség, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlása (vagy kötelesség teljesítése) szemben az általános munkáltatói minőséggel – amely állandó, konstans tulajdonsága a szervezetnek – relatív, illetve nem mozdulatlan kategória. A munkáltatói jogok gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének csak azokkal szemben lehet értelme, akik egyáltalán nem vagy csak más relációban rendelkeznek munkáltatói jogkörrel vagy annak egy részével. 115. A szervezet vezetője éppen az általános felhatalmazás alapján fő letéteményese a munkáltatói jogok gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének. Felhatalmazása az adott gazdálkodó szervezeti forma struktúráját és működését meghatározó jogszabályokon nyugszik. Ebből a szempontból mellékes, hogy az adott szervezet vezetője ún. természetes személy vagy testületi szerv. Jogszabály rendelkezése vagy a szervezet általános vezetését ellátó testület eloszthatja tagjai között a feladatokat és ennek során csupán egyikük gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ezt azonban fel kell tüntetni az alapszabályban, illetve a szervezeti és működési szabályzatban. A munkáltatói jogkör általános gyakorlója, illetve a munkáltatót terhelő kötelesség teljesítője, szintén a szervezeti és működési szabályzatban rögzítetteknek megfelelően jogkörét delegálhatja más, alacsonyabb szintű vezetőkre. Abban az esetben, ha a munkaszervezet nem tagozódik relatíve önálló szervezeti egységekre, a delegálás általában nem a munkáltatói jogkör egészének az átadását jelenti, hanem csak meghatározott jogok gyakorlására, illetve kötelességek teljesítésére vonatkozó felhatalmazást foglal magában. Ezzel szemben előfordul, hogy az önálló szervezeti egységek vezetői – a vezetésük alatt álló szervezeti egység tekintetében – valamennyi munkáltatói jogkör gyakorlását, illetve kötelesség teljesítését megkapják a felsőbb vezetőtől. A munkáltatói jogkör delegálásával kapcsolatban utalnunk kell az Mt. és a Gt. konkurenciájára, amelyet elsősorban a jogalkalmazás alakított ki. A Gt. 28. § (1) bekezdésének értelmében a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban (alapszabályban) meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. A 28. § (2) bekezdése szerint a társasági szerződés (alapító okirat) vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását – több vezető tisztségviselő esetében – az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkajogviszonyban álló személyre ruházhatja át. A gyakorlatban felmerült az a kérdés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása érvényes-e abban az esetben, ha a munkavállalóval az Mt. 74. § (1) bekezdése szerint közölték az irányában munkáltatói jogkört gyakorló szerv, illetve személy nevét, azonban – példánkban – egy részvénytársaság esetében az egyik igazgatósági tagra delegált munkáltatói jogkör gyakorlását nem vezették át a társasági szerződésbe, alapító okiratba. Ebben az esetben tehát a munkáltató a A munkáltatót ebbéli minőségében a szakszervezetek, az üzemi tanács, a munkaerő-piaci szervezetek stb. irányába is terhelik jogszabályban meghatározott kötelességek. 48 Román 1989, 6-7. 49 Román 1989,101. 47


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkajogi szabályok szerint járt el. Az Mt. 74. § (1) bekezdése értelmében ugyanis, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Ezt a rendelkezést a későbbiekben szigorúan munkajogi szempontok szerint elemezzük, ehelyütt csupán az Mt. és a Gt. szabályainak kollíziójából eredő problémákra hívjuk fel a figyelmet. Az a tény, hogy egy adott vállalkozási forma társasági szerződésében, illetve alapító okiratában (alapszabályában) nem tüntetik fel a delegálás tényét, korántsem jelenti azt, hogy a munkavállaló az Mt. 74. § (1), illetve (2) bekezdése alapján ne tudná, hogy ki gyakorolja felette a munkáltatói jogkört. Önmagában az a tény, hogy a Gt. 28. § (2) bekezdésében foglaltakat elmulasztották, még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem következtethetne kellő alappal arra, hogy felette ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetve ki teljesíti a munkáltatói kötelességeket. Ennek ellenére a bíróság több esetben úgy döntött, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása akkor is érvénytelen, ha a Gt. szabályait megszegve gyakorolta az adott szerv, illetve személy – függetlenül attól, hogy ez a mulasztás mennyiben érinti az Mt. 74. § (1)-(2) bekezdését. 116. Mivel a munkáltatói minőség reprezentálásának elsődlegesen a munkavállalók viszonylatában van értelme, a leírtakkal összefüggésben az alábbi megjegyzések szükségesek. Egy adott szerv jogállása nem homogén, egyidejűleg létezhet a munkáltatói és a munkavállalói pozíció is. Ezen túl kivételképpen előfordulhat, hogy a munkáltatói jogok gyakorlója nem „munkavállalói minőségében" fejti ki ezt a tevékenységét, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony keretében. Továbbá nem minden vezető gyakorol munkáltatói jogokat, egyszerűen azért nem, mert vele szemben nem állnak munkavállalók, illetve munkáltatói tevékenysége a munkajogviszony szempontjából indifferens. Mindez tükröződik az Mt. III. rész X. fejezetének címében, amely „vezetőállású munkavállalók" megjelölés alatt szabályozza e réteg munkajogviszonyának sajátosságait. Végezetül hangsúlyozni kell, hogy a munkáltatói jogok, illetve a kötelességek teljesítése szempontjából természetesen nem jöhet számításba e jogkör gyakorlójának segédszemélyzete, apparátusa. 117. A munkáltatói minőség reprezentálása, a munkaszervezet egészének működésén túl, konkrétan a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyban nyeri el jelentőségét. Mint ahogyan ezt a fentiekben említettük a jogalkotó ezt felismerve úgy rendelkezett, hogy a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkajogviszonyból eredő jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. A munkaszervezet vezetője tehát szabad belátása szerint dönthet a munkáltatói jogkör esetleges megosztásáról, azonban köteles a munkáltatói jogkör gyakorlóját megjelölni és ennek megfelelően a munkavállalót tájékoztatni. Ez nem csupán azért fontos, hogy a munkavállaló tudja, hogy felette ki és milyen terjedelmű munkáltatói jogkört gyakorol, hanem azért is, mert a munkavállalónak tudomással kell lennie arról is, hogy a munkajogviszonyból származó kötelességeit mely szerv felé teljesítse, illetve jognyilatkozatait érvényesen kinek, mely szervnek teheti meg. A munkáltatói jogkör gyakorlója személyének közlése a szervezeti és működési szabályzatra történő utalással akár szóban is történhet a munkaszerződés megkötésekor, illetve a munkaszerződés hatályosulásakor, azonban ha a munkaszervezet struktúrája miatt a munkáltatói jogkör delegálása többszörösen tagolt, célszerű ezt a tájékoztatást a munkaszerződésben írásban is rögzíteni. 118. Az Mt. 74. § (2) bekezdése szerint: „ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosítottszerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára". Ezt a rendelkezést elemeznünk kell mind a munkáltatói joggyakorlás és kötelességteljesítés, mind a munkavállalói követelés és kötelességteljesítés oldaláról. Mintegy előkérdésként azonban azt kell megvizsgálnunk, hogy a munkavállaló a körülményekből mikor következtethet kellő alappal az eljáró személyi jogosultságára, továbbá hogy ennek milyen hatása van általában a munkáltatói cselekmény érvényességére. Az alapos ok körülírásánál összehasonlításképpen célszerű a jóhisze-muség kategóriáját megvizsgálni. A jóhiszeműség szubjektív kategória, amely ebben az összefüggésben azt feltételezi, hogy a munkavállaló magatartása nem irányul jogellenes célra, nem tudja és a körülményekből adódóan nem is kell tudnia, hogy a munkáltatóként fellépő személy magatartása csupán látszat tevékenység. Az alapos ok ezzel szemben már nem csupán a munkavállaló szubjektív meggyőződését fejezi ki, hanem ezen túlmenően magában foglalja azt is, hogy a munkáltatót reprezentáló személy magatartása megalapozott feltevést indukál a munkavállalóban. Vizsgálni kell az adott körülmény valamennyi lényeges tényezőjét annak a megítélésénél, hogy a munkavállaló kellő alappal következtethetett a munkáltatóként eljáró személy felhatalmazására. Ilyennek minősülhet az az eset, amikor a munkavállalóval közölték a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét, azonban hosszabb időn keresztül, rendszeresen, a közléstől, illetve a szervezeti és működési szabályzattól eltérő gyakorlat alakult ki, és így a munkavállaló kellő alappal következtethetett arra, hogy a korábbi közléssel ellentétben a ténylegesen hosszabb ideje eljáró személy a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ezzel szemben viszont ha a szervezet működésében beálló változás például a szervezeti és működési szabályzat módosítása szerint megy végbe, azonban ezt nem közölték a munkavállalóval, a munkáltató megszegi az Mt. 74. § (1) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelességét, és a munkavállaló megalapozottan hivatkozhat a munkáltató korábbi és még hatályban lévő információjára. 57 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Az Mt. 74. § (2) bekezdése több tényállást foglal magában, mind a munkáltató, mind a munkavállaló magatartását illetően. Ami a munkáltató cselekményét illeti, főszabályként rögzíthető, hogy amennyiben munkáltatói jogot nem az arra feljogosított szerv gyakorolja, eljárása, illetve döntése semmis. Ebből következően vissza kell állítani az intézkedést megelőző állapotot, továbbá ha a munkavállalónak az intézkedés végrehajtása miatt kára származik, ennek megtérítését követelheti. A semmisség konkrét jogkövetkezményei mindig az adott munkáltatói döntés (utasítás, munkajogviszony megszüntetése, kártérítési határozat) jogi természetéhez és tartalmához igazodnak. Így például ha a munkavállalónak a munkáltató nevében nem az arra feljogosított személy mond fel, nem alkalmazhatók a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei. Ugyanis ez feltételez egy érvényes munkáltatói döntést, azaz olyan szervtől kell származnia, amely a munkáltató reprezentálására felhatalmazással rendelkezik, továbbá azt, hogy ez az érvényes döntés valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért. Példánkban azonban nem létezik ilyen munkáltatói döntés, azaz ez a jognyilatkozat nem egyszerűen jogellenes, hanem nem létező, semmis. 119. A jogalkotó álláspontja szerint nem érvénytelen a munkáltatói jog gyakorlására fel nem jogosított szerv eljárása, amennyiben a munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett az eljáró szerv jogosultságára. A jogalkotó álláspontja – nézetünk szerint – annyiban téves, amennyiben nincs tekintettel az érvénytelenség kategóriájának általános tartalmára. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, egy jogi aktus érvényessége- érvénytelensége a jogrend általános értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog az adott jogcselekményhez megengedi-e a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem. Ami a munkáltatói jog gyakorlását illeti, lehetséges, hogy a döntés tartalmilag kifogástalan, azonban az alanyi oldal hibás, hiszen a döntést hozó szerv nem rendelkezik felhatalmazással, azaz döntése nem fejezi, illetve nem fejezheti ki a munkáltató akaratát. A munkáltatói utasítási jog érvényességi tanának elemzése során az irodalomban megkülönböztetnek ún. abszolút és relatív illetéktelenséget. Az előbbi azt jelenti, hogy a kiadott utasítások „érdekkihatásuktól függően nem létezőnek tekintendők", ugyanis hiányzik „a hierarchikus nexus" az utasításadó és az utasított között. Ebben a helyzetben általában elmondható, hogy az utasításadónak tudatában kell lennie jogosulatlanságának. A relatív illetéktelenség viszont olyképpen értelmezendő, hogy az adott munkáltatói szervnek meghatározott jogok gyakorlására van felhatalmazása, ezért csak bizonyos relációban lehet szó a munkáltatói akarat hiányáról. Az utasítás relatív illetéktelenségi hibája – szemben az abszolút illetéktelenségi hibában szenvedő utasítással – tipikusan tévedésből ered.23 Álláspontom szerint az alanyi oldal hibája, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlója feljogosításának hiánya mind az abszolút, mind a relatív hatáskör hiánya miatt semmisséget eredményez, azaz a meghozott döntést úgy kell tekinteni, mintha nem létezne. Ezen önmagában nem változtat az a tény, hogy a munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett volna az eljáró munkáltatói szerv jogosultságára. Másképpen fogalmazva a semmis munkáltatói döntés értékét a címzett reagálása nem változtatja meg, azaz – az Mt. tartalmával ellentétesen – nem válik érvényessé. A semmisség tehát hasonlóan a feltétlen érvénytelenséghez az alanyi oldal hiánya miatt eo ipso fennáll, így a munkavállalónak erre elegendő csupán – akár utólag – hivatkozni. Ettől függetlenül minősítendő viszont a feljogosítással nem rendelkező szerv döntése következtében kialakult állapot. A munkáltatói jogkörbe tartozó döntések ugyanis a munkavállaló számára különböző jogkövetkezményekkel járhatnak. Így bizonyos juttatásokat kaphat, meghatározott kötelességeket kell teljesítenie, de hatása lehet a munkajogviszony egyéb teljesítési fázisaira vagy egyenesen a munkajogviszony létére. Ebből következően a tényleges helyzet és az érintett döntés előtti eredeti állapot visszaállítása tekintetében bizonyos differenciálásra van szükség. Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlására felhatalmazással nem rendelkező személy döntése nyomán a munkavállaló valamilyen jogot, illetve juttatást kap, jogait, illetve juttatásait főszabályként nem érinti a felhatalmazás hiánya. Általában ez az elv valósul meg az egyszeri juttatások esetében, azonban például béremeléskor nézetem szerint a munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Ha azonban maga az érintett munkavállaló is egy semmis munkáltatói döntés nyomán gyakorolhat valamilyen munkáltatói jogot, e jog gyakorlása éppen az il- letéktelenség hiánya miatt semmis. Ha a munkavállalónak egy semmis munkáltatói döntés alapján valamilyen kötelességet kell teljesítenie – hasonlóképpen az érvénytelen munkaszerződésből származó jogok és kötelességek elbírálásához – a teljesítést úgy kell tekinteni, mintha érvényes munkáltatói döntés alapján történt volna, azonban ez a minősítés ab ovo nem teszi érvényessé a teljesítés alapjául szolgáló munkáltatói döntést magát. Amennyiben a munkavállaló jognyilatkozatait nem a munkáltatói jogkört gyakorló szerv felé közli – feltételezve, hogy a címzettség kérdésében alappal következtetett a munkáltatói döntés gyakorlójának helyes megnevezésére –, a munkáltató a későbbiekben nem hivatkozhat a munkavállalói jognyilatkozat semmisségére.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Megjegyzendő továbbá, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye eljárásjogi szempontból is fontos lehet, például az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztetés tekintetében. A munkavállaló anyagi jogi vagy eljárásjogi nyilatkozatai vonatkozásában a munkáltatói minőség reprezentálásának problémáját némileg tompítja, hogy e nyilatkozatok többségét a munkavállalónak írásban kell benyújtania és a hatáskör hiánya miatti esetleges zavarokat éppen a munkáltató szakapparátusa oldhatja fel. Az Mt. 74. § (2) bekezdésének tartalmával összefüggésben végezetül megállapítható, hogy a szabályozás nem tekinthető befejezettnek. Teljes értékű megoldást az jelentene, ha a jogalkotó a munkajogi jognyilatkozatok általános érvényességtanát kimunkálná, és ebben az összefüggésben helyezné el a munkáltatói jogkör érvényességének kérdését.

2.3. 10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása 120. A munkajogviszony másik alanyi oldala a munkavállalói pozíció. A munkavállalói minőség általános megfogalmazásban azt jelenti, hogy valaki munkaszerződés alapján munkajogviszony keretében végez munkát és szolgáltatásának jogalapja nem valamilyen más, munkavégzésére irányuló jogviszony. A munkavállalói minőség pontos definiálása elsősorban az európai kontinentális munkajogban alapvető. Fontosságát jelzi az is, hogy a munkajogot – részben történeti tradíciók miatt is – gyakran a munkavállalók ún. „Sonderrecht"-jeként határozzák meg.50 Az irodalomban ismeretes olyan felfogás, amely a munkavállaló fogalmában egyenesen a munkajog személyi érvényesülési területét látják, és a munkajogviszony megkülönböztető ismérveit is a munkavállalói minőség kritériumkatalógusán keresztül fogalmazzák meg. 51 A munkavállalói minőség természetesen nem önmagáért való kategória, és az a megfogalmazás, amelynek értelmében munkavállaló az, aki munkajogviszony keretében más számára munkatevékenységet végez, a munkavállaló és az önálló munkavégző közötti megkülönböztetésen alapul. A munkavállalói minőséget így elhatárolják a munkavállalóhoz hasonló jogállásoktól, amelynek gyakorlati jelentősége is van. Ugyanis a munkavállaló a munkajogviszony alapján olyan szociális védelemben részesül, amely az önálló munkavégző jogviszonyaiban (vállalkozás, megbízás) nem található meg. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok tekintetében a munkajog konszolidációja azáltal valósult meg, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás ténye által megilleti a munkavégzéshez kapcsolódó szakmai védelem, egy sajátos személyiségvédelem, valamint a munkaszervezet működésével együtt járó gazdasági kockázat elleni védelem. 52 A szociális jogállam által nyújtott védelmi intézkedések ott a legszembetűnőbbek, ahol a munkaszerződés szabályozása beépült, illetve megmaradt a magánjogi kódexekben.53 121. A munkavállalói minőségen belül azonban az adott ország munkajogi struktúrájától függően meglehetősen nagy differenciálódás alakult ki. Az angolszász jogokban a ratione personae terjedelme egyáltalán nem következetes, és a munkavállaló fogalmának használata sem nyugszik különösebb jogdogmatikai megfontolásokon. Így az „employee" kifejezés is a common law által kialakított „contract of service" egyik általános alanyi pozíciójának megnevezésére szolgál. Az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act által adott „worker" definíció is olyan széles, hogy alkalmazható mindazokra, akik a contract of service alapján más részére valamilyen munkatevékenységet vállalnak el. Ehhez képest még inkább másodlagos jegyeken alapuló megkülönböztetésnek számít a „blue-collar" és „white-collar" worker kifejezések. Az előbbi jellegzetesen a manuális fizikai munkásra, utóbbit a szellemi munkát végzőkre alkalmazzák.54 Az egyes munkavállalói kategóriák differenciálása a francia munkajogban is a munkavállalói minőség egységes szemlélete alapján történik, ugyanis munkavállalónak tekintendő mindenki, aki munkaszerződés (contrat de travail) alapján végez munkát. Ezen belül szintén megtalálható a munkás és az alkalmazott (ourvrier-employé) megkülönböztetés, nagyjából a fentiekben leírt ismérvek alapján. Általános tapasztalat azonban, hogy a technikai fejlődéssel párhuzamosan ennek a megkülönböztetésnek – és nem csak a francia munkajogban – egyre kisebb jelentősége van. Annak ellenére állítható ez, hogy a munkás-alkalmazott tipizálás még mindig jelentős eltéréseket hordoz magában, nem csupán a jogviszony tartalmát, hanem az érdekvédelem intézményrendszerét illetően is. A francia munkajogban külön figyelmet érdemel a vezető alkalmazottak (cadres) munkajogi helyzete. Jogállásuk és szociológiai megítélésük különbözősége miatt nem véletlenül nevezik e vezető munkavállalók pozícióját hibrid jellegűnek. A munkajogi szabályok alapján ugyanis ők is munkavállalóknak minősülnek, azonban mivel alapvetően a munkáltatói érdekek hordozóiként jelennek meg, és olyan sok kivételes szabály vonatkozik rájuk, jogállásuk minőségében különbözik a munkavállalói pozícióra jellemző általános szabályoktól.55 A német munkajogban – alapvetően a szabályozás nagyfokú differenciáltsága miatt – a munkavállalói minőség

Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 135. Különösen jellemző ez a német jogtudományra és jogalkalmazásra: Gitter 1991, 23-24. 52 Wank 1988, 75-81. 53 Ebből a szempontból figyelemre méltó a munkavállalói jogok szabályozása a német BGB-ben (616-617. §). 50 51

54 55

Rivero-Savatier 1986,92.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA dogmatikai egységén belül különbséget tesznek a munkavállalók között szakmai hovatartozásuk szerint. Ennek megfelelően speciális szabályok vonatkoznak az ipari munkavállalókra, a kereskedelemben foglalkoztatottakra, sőt számos vonatkozásban a bányászatban, illetve a mezőgazdaságban dolgozókra is. A német jogban is megtalálható a munkás és az alkalmazott közötti különbségtétel, amelynek elsősorban nem munkajogi, hanem társadalombiztosítási jogi jelentősége van. A francia munkajoghoz képest a német munkajog is megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít a vezető állású munkavállalóknak, azonban az elkülönülés nem annyira érdemleges, mint a francia megítélés szerint.56 122. A hazai munkajogban a munka magánjogán belül a munkavállalók olyan mértékű – akár teleologikus szemléletű – jogi differenciálódása nem következett be, mint a jellemzett európai országok munkajogában. Az Mt. 1992-es megalkotásakor az egyes munkavállalói rétegek közötti differenciálás csak egy területen, a vezető állású munkavállalók vonatkozásában valósult meg. Mint ahogyan a fentiekben említettük, később speciális szabályozásban részesültek a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók 2001-ben, majd 2004-ben a távmunka keretében foglalkoztatott munkavállalók is.57 Ezzel az ún. atipikus munkavégzési formák58 túlnyomó többsége Magyarországon tételes jogi szabályozást nyert. Az Mt. III. részének X. fejezete, az ún. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. E munkavállalói csoporton belül is további megkülönböztetést végez a jogalkotó a szerint, hogy az érintett munkavállaló milyen jogi alapon minősül vezetőnek. A törvény alkalmazásában vezető állású munkavállalónak tekinthető a munkáltató szerv vezetője, valamint helyettese. Ezen túlmenően meghatározott intézmények alkalmazása szempontjából a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkaköröket betöltő munkavállalók minősülnek vezetőnek. Erről a körülményről a munkavállalót a munkajogviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. A szervezet egyes számú vezetőjének, valamint helyettesének, illetve helyetteseinek státusa bizonyos tekintetben hasonlít a francia jogban ismert cadre jogállásához. Ugyanis reá nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, a vele létesített határozott időtartamú munkajogviszonyra nem vonatkoznak a 79. § (5) bekezdésében foglalt időbeli korlátozások, nem élvezi a határozatlan idejű munkajogviszony munkáltató általi rendes felmondása esetén a többi munkavállalót megillető védelmet, a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért – eltérő megállapodás hiányában – nem illeti díjazás stb.59 Mindezen túlmenően a vezetőre az általános szabályoknál jóval szigorúbb összeférhetetlenségi és felelősségi szabályok irányadók. Az összeférhetetlenségi, valamint a felelősségi rendelkezések tekintetében a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogkört gyakorló szerv által vezetőnek minősített munkavállaló helyzete azonos a törvény által vezetőnek minősített munkavállalóéval. Az érintett rendelkezéstől függetlenül indokolt lenne a vezető állásúak jogállását részletesebben szabályozni és nem csupán munkajogi, hanem társadalombiztosítási, illetve adójogi szempontból is. A hazai Mt. ugyan az első lépéseket megtette, azonban az átfogó szabályozás egyre inkább szükségesnek látszik. 123. A korábbiakban a munkaerő-kölcsönzés intézményét az atipikus foglalkoztatási módszerek egyik elterjedt változataként elemeztük. A háromalanyú jogviszony egyik alanya a foglalkoztató, aki ugyan ténylegesen felhasználja a munkavállaló teljesítését, azonban közötte és a munkavállaló között nem áll fenn semmilyen jogviszony. (Munkajogviszony a kölcsönbe adó és a munkavállaló között van.) A foglalkoztató azonban a foglalkoztatás ideje alatt meghatározott munkáltatói jogokat gyakorol és munkáltatói kötelességeket teljesít. Munkavállaló-védelmi szempontból garanciális jelentőségű az a fikciós szabály, mely szerint a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.34 124. A szakmák szerinti differenciálás a magyar munkajog struktúrájában nem olyan jelentős, mint például a német jogban. A speciális szabályok elsősorban az alkalmazás feltételeire, a munkaidőre, a pihenőidőre Speciális szabályozást tartalmaz az ipari rendtartás (Gewerbeordnung) és a kereskedelmi törvény (Handelsgesetzbuch). A munkásalkalmazott megkülönböztetés a társadalombiztosítási rendszerek eltérésében fejeződik ki, valamint lényeges intézmény az ún. BundesAngestell- tentarifvertrag (BAG, szövetségi alkalmazottak tarifaszerződése), amelyet először 1961-ben kötött meg a szövetségi belügyminiszter, a tartományok képviselői, a kommunális munkaadók szövetségének elnökei, valamint a közszolgálati dolgozók szakszervezete, a szállítási és közlekedési dolgozók szakszervezete és a német alkalmazottak szakszervezete. 57 A teljesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy az Mt. speciális szabályai között jelenleg megtalálhatóak a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések is (Mt. III. rész XII. fejezet). 58 Az atipikus foglalkoztatási formák fogalma alá a munkajogi irodalomban leggyakrabban a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyt, a bedolgozói jogviszonyt, a távmunka különböző formáit, az ún. önfoglalkoztatók kategóriáját és a munkaerő-kölcsönzést sorolják. Lásd részletesen Bankó 2001. 59 Mt. 190., 192. § 56


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vonatkozó rendelkezésekben találhatók. A munkás-alkalmazott disztinkció a hazai munkajogi szabályozásban nem jelenik meg. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban – különösen napjainkban – e két munkavállalói réteg között ne lenne jelentős szociológiai eltérés. A jogi differenciálatlanság – hasonlóan az európai országokban megfigyelhető tendenciához – alapvetően két okra vezethető vissza. A technológiai fejlődés általában tompítja a két csoport közötti jogi különbségeket, habár egyes területeken még jobban kiélezi ezeket. Mivel azonban mindkét munkavállalói kategória azonos jogalap következményeképpen végez munkát, jogviszonyuk jogi minősége lényegében nem különbözik egymástól. Általános érvénnyel megállapítható, hogy a munka magánjogát meghatározó szerződéses elvvel ellentétes lenne olyan külön jogi szabályozás fenntartása, amely a kétségkívül meglévő különbségeket státussá merevítené. 125. A munkavállalói minőség elemezésekor indokolt az ehhez hasonló jogállások vizsgálata. A német munkajogban – habár az osztályozás nem nyugszik egységes alapon – a munkavállalótól való elhatárolás alapja az, hogy a munkavállalói jogálláshoz hasonló jogállásúak „más számlájára végeznek munkát, de mégsem másnak a szolgálatában tevékenykednek".60 Ezek a személyek nem munkaszerződés alapján teljesítik szolgáltatásaikat, a munkajogi szabályok általában nem vonatkoznak rájuk, habár ez utóbbi alól számos lényeges kivételt találhatunk.61 Ebbe a körbe tartozik az ún. Heimarbeiter, a kereskedelmi képviselő (Handelsvertreter), valamint az ún. freier Mitarbeiter, aki „szabad szolgálati szerződés" alapján lát el általában magasan kvalifikált tevékenységet (például orvos, ügyvéd). A magyar munkajogban a munkavállalói minőséghez hasonló jogállás elemzése során a bedolgozói jogviszony és az önálló kereskedelmi ügynök jogállásának vizsgálata indokolt. A korábbi differenciált bedolgozói jogállás egységessé vált.62 A korábbi szabályozás ugyan a „bedolgozói munkaviszony" terminust használta, azonban számos lényeges különbség volt a bedolgozói jogviszony és a hagyományos munkajogviszony között. A legjelentősebb eltérés a munkavégzés önállóságában rejlik, amelyet a munkavégzés helye, sok esetben a termelőeszközök munkavállalói tulajdona, és a munkáltatói utasítási jog hiánya alapoz meg. A bedolgozói jogviszony megszüntetése, de általában a szolgáltatás teljesítési mechanizmusa sokkal inkább a polgári jogra emlékeztet, mintsem a munkajog elvein felépülő jogviszonyra. Kétségtelen viszont, hogy a bedolgozó – a munkavállalóhoz hasonlóan – nem egy jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget. A bedolgozói jogviszony jogi természetével kapcsolatban két felfogás létezik. Az egyik – és uralkodó – nézet szerint sui generis jogviszonyról van szó, míg a másik álláspont a munkavállalói minőség egy sajátos formájának tekinti a bedolgozókat. A hatályos szabályozás alapján bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki az Mt. rendelkezései szerint munkajogviszonyt létesített. A bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre munkanorma formájában, illetőleg egyéb mennyiségi vagy más minőségi mutató formájában meghatározható teljesítménykövetelmény. A bedolgozói jogviszony létesítésére vonatkozó megállapodás tartalma nem sokban tér el a hagyományos munkaszerződés tartalmától. Így meg kell határozni a bedolgozó által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját és mértékét. Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan időtartamra jön létre, továbbá e jogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai szinte azonosak a munkajogviszony megszüntetésével. Megjegyzendő végezetül, hogy a bedolgozó az üzemi alkotmányjog szempontjából is számításba jön mint aktív és passzív választójoggal rendelkező személy. 126. Az önálló kereskedelmi ügynök jogállását Magyarországon külön törvény 2000-től szabályozza.38 A törvény alkalmazásában kereskedelmi ügynök az, aki díjazás ellenében állandó jellegu megbízás alapján áruk adásvételét vagy az árukra vonatkozó más szerződést közvetít, ideértve azt is, ha szerződés – akár a megbízó nevében, akár saját nevében a megbízó javára való – megkötésére is jogosult. Önállónak az a kereskedelmi ügynök minősül, aki nem munkaviszony alapján végez kereskedelmi ügynöki tevékenységet. A törvény indoklása értelmében a szabályozás célja kettős. Egyrészről az 1994. évi I. törvénnyel kihirdetett Európai Megállapodás értelmében e tárgyban is jogközelítési kötelességünk van, másrészről a piacgazdaságra épülő jogrendszerek egyre szélesebb körben alkalmazzák az intézményt. Az önálló kereskedelmi ügynökre vonatkozó európai szabályozás kialakulása tekintetében kiemelkedő az 1986. december 18-i 86/653/EGK irányelv, ugyanis ezt megelőzően hat tagállamban nem létezett e tárgyban szabályozás, így jószerével a jogalkalmazás, az esetjog alakította ki a szignifikáns elemeket. Az önálló kereskedelmi ügynöki tevékenység, illetve a kereskedelmi ügynök jogállása a polgári jog hatálya alá tartozik. Napjainkban – vagy a munkajogviszonnyal együtt járó közterhek könnyítése, vagy egyes munkajogi intézmények megkerülése (például munkaidő) érdekében – egyre erőteljesebb törekvés tapasztalható a Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 156. Ezekre a rétegekre is kiterjed a tarifaszerződésről szóló törvény (Tarifvertragsgesetz), valamint a munkaügyi bíráskodásról szóló törvény (Arbeitsgerichtsgesetz) hatálya. 62 A „bedolgozói munkaviszony" terminológiáját a 10/1981. (IX. 29.) MüM. sz. rendelet használta, amelyet a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet váltott fel. 60 61


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkajogviszony „kiváltására" egyéb polgári jogi jogviszony által, így példának okáért az önálló kereskedelmi ügynöki jogviszonnyal. Ezzel összefüggésben utalunk a munkajogviszony kritériumkatalógusának elemzésekor mondottakra. Egy adott jogviszonyt nem elnevezése, hanem a tényleges munkavégzés jellege minősít. Ebből következően több olyan tevékenység is létezhet, amely nem esik ebbe a kategóriába, nem fejezhető ki munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyokkal. 127. A munkavállalói minőség elemzését követően arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy valaki munkavállalói minőségében megjelenhessen, azaz munkaszerződés alapján, munkajogviszony keretében más részére munkát végezhessen. A jogalkotó az általános munkavállalói képességet kógens rendelkezés által határozza meg, és főszabályként a 16. életév betöltéséhez köti. Az általános munkavállalói képesség alsó határa azonban nem a 16. életév, hanem az Mt. által meghatározott kivételes esetekben munkavállalóként foglalkoztatható az is, aki a 15. életévét betöltötte. E szabályozással kapcsolatban utalnunk kell az ILO 5., 33., 59., 60., és 138. számú egyezményeire, amelyek meghatározzák az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás alsó korhatárát általában, illetve külön az iparban és egyéb területeken. A hazai szabályozás az ILO 138. általános egyezményének tartalmát, valamint az EU 94/33/EK irányelvét átvette és nem csupán a munkajogviszonyra terjesztette ki a fiatal munkavállalók védelmét, hanem valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszonyra is.63 Az Mt. értelmében a munkajogviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki 18. életévét nem töltötte be, azaz a jogalkotó nem a Ptk.-ban rögzített „kiskorú" terminológiát használja. A fiatal munkavállaló kategóriájának egyébként nem csupán a munkajogviszony létesítésénél, hanem annak teljesítése során is különleges jelentősége van. 128. Az általános munkavállalói képességtől meg kell különböztetni a konkrét munkavállalási képességet. Míg az előbbi azt jelenti, hogy valaki munkajogviszony alanya lehet, az utóbbi – hasonlóan a polgári jogban ismeretes szerződőképességhez – azt fejezi ki, hogy egy konkrét személy egy adott munkajogviszonynak alanya lehet-e vagy sem. Az általános munkavállalói és a konkrét munkavállalási képesség megkülönböztetésnek dogmatikai és gyakorlati jelentősége is van, mivel meghatározott tevékenységek csak különleges feltételek megléte esetén gyakorolhatók. Ezek összefüggésben lehetnek a munkát vállaló személy képességeivel, képzettségével, biológiai, fiziológiai adottságaival, de meghatározott munkák esetében szerepet játszhat a vallási, esetleg a politikai meggyőződés is.64 Ezeket a feltételeket meghatározhatja jogszabály,65 egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, de gyakori, hogy e feltételeket a munkáltató például a pályázat kiírásánál rögzíti. Ez utóbbi esetben – különösen akkor, ha a létező jogszabályi minimumhoz képest a munkáltató többletkövetelményeket támaszt – tekintettel kell lennie az egyenlő bánásmód, illetve megítélés követelményére. Megjegyzendő végezetül, hogy a konkrét munkavállalási képesség kihat a munkaszerződés érvényességére is, amelyet a későbbiekben tárgyalunk.

3. III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA 3.1. 11. § A munkajogviszony tárgya 129. Egy adott kötelemben meghatározott jogok és kötelességek állnak egymással szemben, amelyek arra a szolgáltatásra vonatkoznak, amelyet az egyik félnek a másik felé teljesítenie kell, illetve amelyre vonatkozóan az egyik félnek a másikkal szemben joga van. Ebből következően a feleknek a szerződésben meg kell határozni azt a szolgáltatást, amelyre nézve a kötelem tartalmát alkotó jogok és kötelességek fennállnak. Így tehát a kötelem tárgya és tartalma egymástól elválaszthatatlan. A jogviszony tárgya a szolgáltatás, amely legtágabb értelemben az a magatartás, amelyet a kötelezettnek a jogosult érdekében tanúsítania kell. 66 A szolgáltatás nem szinonimája a teljesítésnek. A szolgáltatás a felek magatartásának absztrakt meghatározása, a teljesítés (solutio) már e magatartásnak a realizálását jelenti. Másképpen fogalmazva: a teljesítés szolgáltatása mindannak, ami a kötelem szerint jár.67 A jogviszony tárgyát szokás dologi és tevékenységben megnyilvánuló szolgáltatások szerint osztályozni a kötelem jellegének megfelelően. Látnunk kell azonban, hogy valamely dolog vagy pénz átadása is meghatározott magatartást feltételez, és ezért helytálló az a meghatározás, hogy a szolgáltatás mindig Bankó 1998, 250-260. Lásd ezzel kapcsolatban a német ún. „Tendenzbetrieb" kategóriáját. 65 Ez a megoldás elsősorban a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyes végrehajtási rendeleteiben tipikus, ahol a miniszter határozza meg azokat a konkrét képesítési feltételeket, amelyek egy adott munkakör betöltéséhez szükségesek. 66 Kolosváry 1907, 9. 67 Marton 1963,239. 63 64


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA valamilyen magatartásra irányul: adásra, tevékenységre, tevékenységtől való tartózkodásra vagy más magatartásra.68 Igaz továbbá az a tétel is, hogy e meghatározás a magatartások valamennyi fajtáját magában foglalja.69 A munkajogviszony tárgya is a magatartások összességében határozható meg. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatások közül nem mindegyik fejezi ki egyformán a jogviszony lényegét, mégsem beszélhetünk csupán egy szolgáltatásról, mert a munkajogviszony szinallagmatikus kötelem. Így a munkajogviszonyban legalább két olyan szolgáltatás létezik, amelyek egymástól függenek, egymásért vannak és ebből következően mint egyenrangú kötelmi tárgyak jelennek meg. A munkajogviszony alapvető rendeltetését vizsgálva rögzíthető, hogy a munkáltató és a munkavállaló szolgáltatása közül a munkavállaló tevékenységben megnyilvánuló szolgáltatása a jogviszonybeli cél elérésének közvetlen tárgya. Ehhez képest a munkáltató adásban kifejezésre jutó szolgáltatása a munkajogviszony közvetett tárgya. A munkajogviszony jellegét tehát a facere és nem a dare szolgáltatás adja meg. 130. A munkajogviszony közvetlen tárgyát illetően megállapítható, hogy az emberi munkatevékenység számtalan fajtája közül nem lehet olyat találni, amely ne lehetne tárgya a munkajogviszonynak. Ezzel összefüggésben hangsúlyoznunk kell, hogy a munka csak mint technikai viszony értelmezhető, de irreleváns a munkajogviszony tartalma szempontjából, azaz a munkajogviszony tárgyának vizsgálatánál egyelőre mellékes a szolgáltatás meghatározásának módja. Mint ahogy a korábbiakban elemeztük, ennek a tételnek rendkívül nagy jelentősége van a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolása tekintetében. A probléma dogmatikai jelentőségén túl a jelzett elhatárolásnak gyakorlati, mondhatni pragmatikai súlya is van. Mint ahogyan a későbbiekben látni fogjuk, csak a munkajogviszonyhoz fűződnek olyan joghatások, amelyek a munkavállaló (munkajogi) szociális biztonságát szolgálják. Ezek közé tartozik példának okáért általában a munkavállalói jogállás védelmi rendszere, a munkáltató foglalkoztatási, illetve továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, a felmondásvédelmi rendszer egésze, a munkabér védelme stb. Látható, hogy a munkajognak a magánjogba való tartozása ellenére ezek az intézmények egy felborult piaci egyensúlyt állítanak helyre. Ezzel összefüggésben találó Flume okfejtése, aki szerint a klasszikus cserekötelmekben sem tételezhető fel, hogy mindig egyenlő gazdasági hatalmi helyzetben lévő felek kötnek egymással szerződést. A piac azonban nivellál, és a szerződések nagy mennyiségében ez az egyensúly kimutatható. A munkajogban azonban nem egynemű partnerek kötnek egymással szerződést, hiszen a munkavállaló nem önállóan jelenik meg a piacon. A másik gyakorlati tényező, amely lényeges a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál, hogy főszabályként – összefüggésben a munkajog szociális rendeltetésével – a munkajogviszonyhoz kapcsolódnak olyan közterhek (adó, társadalombiztosítás), amelyek az említett polgári jogi jogviszonyok esetében minőségében és mennyiségében is másképpen alakulnak. 131. Az emberi munkatevékenység számos ismérv alapján csoportosítható. Így többek között ismeretes, ha meglehetősen labilis produktív-improduktív, valamint a fizikai-szellemi, továbbá az egyszerű-összetett munka közötti megkülönböztetés. Ami az ún. produktív munka fogalmát illeti, e fogalom alatt általában a közvetlen „átválthatóságot", azaz a direkt csereértékű termelőtevékenységet szokás érteni. Képlékeny az a meghatározás is, amely e fogalmat olyan munkatevékenységre vonatkoztatja, amely jelentős mértékben befolyásolja a gazdasági növekedést, és ezen keresztül a fogyasztható javak tömegének alakulását. E meghatározással összefüggésben azonban mindenekelőtt kétséges a viszonyítás alapja. Egy technológiailag fejlett társadalomban még az alapkutatás is lehet produktív munka, míg egy manufakturális társadalomban csupán a legalacsonyabb szintű munka tartozik e kategóriába. A jogirodalomban elemzésre kerültek a direkt munkának nem minősülő rokon tevékenységfajták is. Ebből a szempontból a vizsgálatok homlokterébe került a professzionális játék és tanulás. Ami a játékot mint tevékenységet illeti, helytálló az a megállapítás, hogy munkajogviszony tárgya lehet, amennyiben azt más részére – annak szolgálatában – fejtik ki.70 Tipikus példája ennek a hivatásos sporttevékenység, de hasonlóan ítélendő meg az előadóművészek tevékenysége is. A tanulással kapcsolatban megjegyzendő, hogy ez a tevékenység nem a munkajogviszony tárgya abban az esetben, ha a felek akarata kizárólag a tanulásra, illetve a képzésre irányul. Ugyanakkor az emberi munkatevékenység akkor sem nélkülözheti az ismeretek elsajátításának folyamatát, ha magatartásának nem kizárólagos célja, illetve indítéka a tanulás. Ebből következően a tanulás is immanens része és ezáltal közvetlen tárgya lehet a munkajogviszonynak. Ami a játékot illeti, utalunk a sportról szóló 2004. évi I. törvényre, amely a sportoló jogállása tekintetében megkülönbözteti az amatőr és a hivatásos sportolót. Amatőr sportoló sportegyesület keretében tagként, illetve sportszerződés alapján, sportvállalkozás keretében pedig kizárólag sportszerződés alapján sportolhat. Sportiskola tanulója és az iskolai sportkör tagjai a A Polgári... 1998, I:543. A magyar magánjogi irodalomban Szladits az érdekek oldaláról közelít a kötelem tárgyához. Álláspontja szerint a kötelem tárgya „az az érdek, amelyet a kötelem a hitelező számára biztosít, más szóval az adósnak az a magatartása (tevése vagy nem tevése), amely a hitelező érdekének kielégítésére szolgál. Ezt a magatartást nevezzük szolgáltatásnak (akkor is, ha nem tevésben áll)". Szladits 1933, II:2. 70 Román 1989,127.; Zöllner-Loritz 1992,42. 68 69


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA tanulói jogviszony alapján minősül amatőr sportolónak. A sportszerződésben a sportszervezet és az amatőr sportoló megállapodnak a sporttevékenységgel kapcsolatos együttműködésük feltételeiről. Az említett sportszerződésre a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell a sporttörvényben foglalt eltérésekkel alkalmazni.71 A hivatásos sportoló – amennyiben törvény kivételt nem tesz – a sportvállalkozással kötött munkaszerződés alapján fejti ki sporttevékenységét. Magától értetődő, hogy erre a jogviszonyra az Mt. szabályai irányadók – természetesen a sportörvényben foglalt egyéb iránt meglehetősen jelentős eltérésekkel.72 132. Az irodalomban ismeretes olyan felfogás is, amelyek szerint a vezetés – mint sajátos munkafajta – a munkajogviszony közvetett tárgya.73 Álláspontom szerint a munkáltató vezető szervei ezt a tevékenységet döntően mint munkavállalók látják el, azaz ebben az esetben is tipikusan más részére végezett munkatevékenységről van szó. Ebből a szempontból másodlagos, hogy a vezetői tevékenység mintegy előfeltétele a többi nem vezetői munkatevékenységnek. Végezetül elemzést igényel a szolgálat fogalma is. Egyes vélemények szerint ez annyiban jöhet szóba a munkajogviszony tárgyaként, amennyiben a más részére végzett munka tartós elkötelezettséggel párosul, és így a szolgálati viszonyban a hangsúly nem elsősorban a munkavégzésen, hanem az engedelmességen van.74 Ez az álláspont ma már jogtörténetileg sem igazolható, hiszen a szolgálati szerződések, mint a német Dienstvertrag vagy az angol contract of service intézménye nem az engedelmesség, hanem a más részére végzendő munka kereteit adták meg. Tény, hogy a munkajog korai fejlődési szakaszában e jogviszonyok egyik karakterisztikus vonása volt a jogi alárendeltségen túlmutató kiszolgáltatottság, amely valóban bizonyosfajta engedelmességet követelt. Ez azonban sokkal inkább a munkajogviszony tartalmának, mintsem tárgyának a problematikája. 75 Manapság a tipikusan szolgálati jellegű viszony a korábban tárgyalt legtágabb értelemben meghatározott munkajogviszonyok egyik fajtája (lásd közszolgálat, fegyveres szolgálatok stb.), és a szigorúbb aláfölérendeltség annak tudható be, hogy a szolgálat általában nem valamilyen magánérdek, hanem a közérdek realizálását segíti elő. 133. A munkajogviszony közvetett tárgya a munkatevékenység ellenértékének megfizetése. Ez az ellenérték korábban valamilyen természetbeni juttatás is lehetett, azonban a pénzpiac kiszélesedése általánossá tette a pénzszolgáltatást. A pénz és a természetbeni juttatás kettőssége mind a mai napig nyomon követhető, például a hatályos magyar szabályozásban is. Megfigyelhető, hogy a természetbeni juttatás visszaszorulása egyben azt is jelenti, hogy az uniformizált pénzpiac a munkavállalót már kevésbé teszi a fizető munkaadó kiszolgáltatottjává. Nem véletlen, hogy a munkabér védelmét szolgáló rendelkezések mindenütt kógens normák által szolgálják a munkavállalók érdekeit. A munkáltató szolgáltatása felveti a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűségének problematikáját. Amennyiben a munkajogviszonyt tisztán kötelmi viszonyként minősítjük, a szolgáltatás-ellenszolgáltatás kérdése alapvetően a piac értékítéletén múlik.76 A munkajogviszony azonban legfeljebb csak dogmatikájában (igaz, hogy erősen vitatottan) minősíthető kötelmi-csere viszonynak, hiszen éppen a munkajogviszony kifejlődése változtatta meg a klasszikus kötelmi rendszer kereteit. A munkabér számos szerző álláspontja szerint szociális tényezők által is befolyásolt, és nem csupán egy adott szolgáltatás ellenértéke egy szinallagmatikus kötelemben.77 Emellett azonban nem lehet feledni a munkabér gazdasági tartalmát sem. A bérek ugyanis közvetetten a gazdaság egészére hatással lehetnek, például a termelési költségek és így az árak alakulása révén. A munkajog „bértörténete" jól példázza, hogy az állam a munkabérre gyakorolt közvetlen vagy közvetett befolyása során hol gazdasági-célszerűségi szempontokat, hol szociális megfontolásokat vett alapul. Kiemelendő továbbá, hogy a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűsége vizsgálatánál nemcsak a munkabér szociális szükségletkielégítő funkcióját kell figyelembe venni, hanem azt is, Lásd a 2004. évi I. törvény 5. § (1)-(2) bekezdését. Lásd a 2004. évi I. törvény 8. §-át. A 8. §-hoz fűzött hivatalos indokolás értelmében a munkaszerződés szinte kizárólagossá tételére azért kényszerült a jogalkotó, mert „az eddigi gyakorlatban a közterhek kikerülése érdekében a hivatásos sportolók - részben saját érdekükben, részben sportszervezetük ösztönzésére - széles körben kötöttek vállalkozóként (ún. számlás) polgári jogi szerződéseket. Az 1996-os sporttörvényig még társas vállalkozások tagjainként (például bt., kft.) is sportoltak, majd amikor ezt az 1996-os sporttörvény megtiltotta, az 1990. évi V. törvény szerinti egyéni vállalkozóként való szerződéskötési gyakorlat került előtérbe." 73 Román 1989,127. 74 Román 1989,127. 75 A német munkajogban általánosan elfogadott az alábbi meghatározás: „Der Dienstvertrag ist ein Vertrag, durch jemand Dienste gegen Entgeld zusagt." Lényeges továbbá a következő kitétel: „Dienstvertrag als Vertrag für Dienste aller Art." Richardi 1988,223. A Dienstverrag a német kötelmi jogban tehát mint fajfogalom (Gattungsbegriff) jelenik meg, és magában foglalja az ún. szabad szolgálati szerződést (der freie Dienstvertrag) és a szorosabb értelemben vett munkaszerződést (der Arbeitsvertrag). A jogtudomány a munkaszerződést is a magánautonómia által meghatározott ügyletek körébe sorolja, és nem az ún. állapotrelációk alapján ítéli meg. Ugyanez mondható el a contract of service angolszász megítéléséről is. Lásd Hepple-Fredman 1986, 76. 76 Gast 1984; Richardi 1988; Wiedemann 1966; Wolf 1970. 77 Rivero-Savatier 1986; Velleiux 1978; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,491. 71 72


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA hogy a munkáltatónak egyéb magatartásbeli kötelességei is léteznek, amelyek szolgáltatásként jelennek meg. Jellemző, hogy ezek a mellékszolgáltatások – a munkajogviszony tartalma szempontjából mellékkötelességek – más kötelmekben nem jelennek meg. Ezek közül lényeges a munkáltató gondoskodása munkavállalóiról, számos olyan elemmel, amely jóval túlmutat a munkabéren.78 A munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatások egyenértékűségéről összefoglalásképpen megállapítható, hogy mivel a munkáltató fő szolgáltatása gazdasági és szociális elemeket is magában foglal, rendkívül nehéz lenne azokat az eszközöket igénybe venni, amelyek például a polgári jog rendelkezésére állnak a szolgáltatásellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága esetén. Annak ellenére állítható ez, hogy a legújabb törekvésekben már felfedezhetők e technika kimunkálásának igényei. Megjegyzendő továbbá, hogy az állam a munka magánjoga tekintetében direkt közjogi beavatkozással nem él a munkabérek szabályozásánál. Ezzel szemben viszont az egyenértékűség befolyásolása minden állam munkaügyi politikájának szerves része, mert ezáltal befolyásolja a gazdasági egyensúlyt, továbbá védi a munkajogviszony gazdaságilag gyengébb alanyát.

4. IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE 4.1. 12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása 134. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkajogviszony jogalapja a munkaszerződés. Az Mt. 76. § (1) bekezdése – a korábban hatályos szabályozással ellentétben – nem említi a munkajogviszony jogalapjául a kinevezést és a választást. A jogalkotó azonban kivételes esetekre mégis fenntartja az eltérő jogalap lehetőségét, azonban ebben az esetben is munkajogviszony és nem más munkavégzésre irányuló jogviszony jön létre. A munkajogviszony jogalapját azonban meg kell különböztetni a munkajogviszony keletkezésétől. A munkaszerződés a causa szempontjából „keletkezteti" a munkajogviszonyt, míg a munkajogviszony realizálása – tényleges keletkezése – a munkajogviszony hatályossága témaköréhez tartozik. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkajogviszony munkaszerződés általi keletkezése azt jelenti, hogy a munkajogviszony egy konkrét, meghatározott jogi tény alapján jön létre, míg az utóbbi a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját jelöli meg. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkajogviszony jogi keletkezése és tényleges időpontja egymással azonos, de számos esetben egymástól el is válhat. Ebben az esetben tehát alapvető fontosságú annak az elemzése, hogy a munkaszerződés megkötését követően, ha a munkajogviszony realizálása későbbi időpontban következik be, a munkajogviszony kezdő időpontjáig a feleket milyen jogok és kötelességek terhelik, illetve hogy ezt az időtartamot hogyan minősíthetjük.

4.2. 13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei 135. A munkaszerződésnek a joghatás érdekében meghatározott érvényességi követelményeknek kell megfelelnie. Az egyes érvényességi követelmények, illetve érvénytelenségi tényállások tárgyalása előtt ismételten utalni kell arra, hogy az érvényesség-érvénytelenség fogalompár általános jogelméleti kategória. Ebből következően a munkajogi jognyilatkozatok érvényességtanának, továbbá speciálisan a munkaszerződés érvényességtanának meg kell felelnie az érvényesség általános követelményeinek. Az érvényesség általános értelemben a jogrend értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog egy adott jogi aktus számára megengedie a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem. Az Mt. a megállapodások érvényességtanát a korábbi szabályozásnál részletesebben rendezi. A jogalkotó szándéka egyértelműen az volt, hogy e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez, „hiszen a gyakorlat analógiával eddig is [az 1992. évi XXII. törvény hatálybalépéséig] alkalmazta ezeket a rendelkezéseket, pótolva a törvényi szabályozás hiányát." 79 A törekvés érthető és számos pozitív eredménnyel járt, azonban a szabályozás korántsem tekinthető befejezettnek. Azon túl ugyanis, hogy az Mt.-beli „megállapodás" és a polgári jogi szerződések vonatkozásában számos eltérés mutatható ki, a jogalkotónak törekednie kellett volna az általános munkajogi érvényességtan kimunkálására és azMt. rendszerén belüli megfelelő elhelyezésére. A munkajogban ugyanis a megállapodások mellett – a munkajogviszony tartalmának sajátos alá-fölérendeltségi karaktere miatt – kiemelkedő jelentősége van a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatainak, főképpen az utasításnak. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert ha a jogi aktusok szélesebb körére vonatkoztatva vizsgáljuk az érvényességtant, megállapítható, hogy az Mt. csoportosítása nem helytálló, amennyiben az érvénytelenségnek

78 79

Nagy 1994. Lásd az Mt. indokolását a 7-10. §-hoz.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA két esetét ismeri el. A szabályozás értelmében érvénytelen a sikeresen megtámadott és a semmis megállapodás. A jogalkotó azonban nem egynemű kategóriákat vont össze. A megtámadás nem más, mint egy meghatározott joghatást előidéző magatartás, és közelebbről azt jelenti, hogy a megtámadott jogi aktus hibája nem olyan súlyú, hogy eo ipso érvénytelen legyen. A jogalkotó tehát a kétoldalú jogügyletek esetében a felek belátására bízza, hogy magatartásuk által érvénytelenítik-e a jogügyletet vagy sem. Amennyiben egy meghatározott határidőn belül a jognyilatkozatra egyik fél sem reagál, a megállapodás érvényes. A megtámadás tehát egy reflektálási, magatartási forma, módszer. Lényeges, hogy a megállapodás csak olyan szintű hibában szenvedjen, amely érdekkihatásában még „elbírja", hogy a jogrend a megállapodáshoz fűzött joghatást a felek akaratától tegye függővé. 80 A megtámadásnak mint sajátos magatartásnak a jogi technikája a modern jogrendszerekben nem más, mint jogorvoslat kezdeményezése. Léteznek azonban olyan jogi aktusok, amelyeknél a megtámadás nem alkalmazható. Tipikusan ilyen az utasítás, amely általában azonnali végrehajtást igényel és ebből következően a címzett munkavállaló megtámadásban kifejezésre jutó reagálása nem egyeztethető össze az utasítás rendeltetésével. A jog azonban az utasítás érvénytelenné tételére is kimunkált egy megfelelő technikát, nevezetesen az utasítás megtagadását. 81 Abban az esetben, ha a munkáltatói utasítás kisebb súlyú hibában szenved, a jog az egyik fél – esetünkben a címzett munkavállaló – akaratára bízza, hogy érvényteleníti-e az utasítást, vagy pedig azt érvényesnek fogadja el. A leírtakból következően a megtámadás és a megtagadás egynemű kategóriák. Ezért helyesebb lett volna a jogi aktusok általános érvényességtanában ismert kategóriákat alkalmazni, függetlenül attól, hogy a hatályos Ptk. mit tartalmaz. Nevezetesen, ha egy jogi aktus érvényessége vagy érvénytelensége a felek (vagy az egyik fél) reflektálásának elmaradásától vagy bekövetkezésétől függ, az ún. feltételes érvényesség-érvénytelenség kategóriájával találkozhatunk. Abban az esetben, ha az adott jogi aktus olyan súlyosan hibás, hogy a jogrend a felek reagálásától függetlenül nem engedi a kívánt joghatás bekövetkeztét, a feltétlen érvénytelenség kategóriájáról beszélünk.82 136. A következőkben fel kell tárnunk, hogy milyen tényezőktől függ a feltételes és feltétlen érvénytelenség elhatárolása. A jogrend az érvényesség-érvénytelenség kategóriája által különböző mértékben korlátozza a jogalanyok jogügylet-alakító autonómiáját. A jogalkotó ugyanakkor az egyes jogterületeket eltérő minőségű jogi normákkal szabályozza. Láttuk, hogy a korábbi munkajogi szabályozás döntően kógens rendelkezéseket tartalmazott, amelyektől való eltérés a megállapodások feltétlen érvénytelenségi hibájához vezettek. A hatályos munkajogi szabályozás jellemzője a relatív diszpozitív normák alkalmazása, így a feleknek akár kollektív szerződés, akár munkaszerződés által lehetőségük van a munkavállaló javára történő eltérésre. A relatív diszpozitivitásnak témánk szempontjából a törvény és a munkaszerződés relációjában van jelentősége. Ha a felek megállapodása a törvényben rögzített minimálstandardokat sérti, a megállapodás feltétlen érvénytelenségi hibában szenved. Ha azonban a megállapodás a törvénynek megfelelő, még szóba jöhet valamely fél érdekének sérelme és a jogalkotó megengedi, hogy az adott megállapodás az érintett fél reagálásától függően érvényes maradjon, vagy érvénytelenné váljon, azaz a feltételes érvényesség-érvénytelenség lehetőségét adja meg a feleknek. Figyelemre méltó ugyanakkor a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylata is. A kollektív szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabályként" funkcionál, azaz ha a felek a munkaszerződésben megsértik a kollektív szerződésben rögzített minimálstandardokat, az szintén megállapodásuk feltétlen érvénytelenségéhez vezet. Az Mt. csupán a megállapodások érvényességével foglalkozik, és metodikájában nem a megállapodások érvényességi hibáinak tárgyköreit tárja fel, hanem – a fentiekben leírtaknak megfelelően – nem egynemű kategóriákként a megtámadhatóságot és a semmisséget hasonlítja össze egymással. A könnyebb áttekinthetőség érdekében szükséges egy egységes rendszer alapján az érvénytelenségi hibákat tárgyuk szerint csoportosítani, már csak azért is, mert az egységes osztályozási rendszer nem csupán a megállapodásra, hanem valamennyi jogi aktusra vonatkoztatható. Ezért a semmisség, feltétlen érvénytelenség, feltételes érvényesség-érvénytelenség kategorizálás mellett megkülönböztetjük a tartalmi és a formai érvényességi köve- telményeket.5 Az előbbiek az adott jogi aktus immanens elemeihez kapcsolódnak, míg a formai követelmények ezekhez képest külső kritériumoknak számítanak. Ebbe a körbe tartoznak az alanyi, az akarati-nyilatkozati és végezetül az alaki érvényességi követelmények. 137. A tartalmi érvényességi követelmények a munkaszerződés megállapodással kialakított belső tartalmához kötődnek. Ebből a szempontból indokolt a szükséges és az esetleges tartalmi elemek megkülönböztetése. A munkaszerződés szükséges tartalmi elemei a munkakörben, a munkabérben és a munkahelyben történő Román 1989, 39. Román 1989,56-58. 82 Román 1989, 38-40., 42-43., 65., 70. 80 81


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA megállapodás. Amennyiben a felek valamely szükséges tartalmi elemben egyáltalán nem állapodnak meg, úgy munkaszerződésről nem beszélhetünk, azonban ez a tény még nem zárja ki, hogy a megállapodás valamely munkavégzésre irányuló egyéb megállapodásként ne lenne tartalmilag elfogadható. Dogmatikájában azonban el kell különítenünk egymástól a semmisséget és az érvénytelenséget. A semmisség az adott jogi aktus nemlétét jelenti, míg az érvénytelenség azt fejezi ki, hogy az adott jogi aktus létrejött, azonban olyan hibában szenved, hogy a jogrend nem engedi a kívánt joghatás beállását. A munkaszerződés tekintetében a semmisség és a feltétlen érvénytelenség jogkövetkezményei azonosak, ezért megkülönböztetésének gyakorlati jelentősége nincs. Ettől eltérően, ha a felek mindhárom szükséges tartalmi elemben megállapodtak, azonban a megállapodás „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik, a munkaszerződés feltétlenül érvénytelen. A munkaszerződés szükséges tartalmi elemei közül különösen a munkabérben és a munkakörben történő megállapodás tartalmi hibái érdemelnek figyelmet. Amennyiben a felek az országosan kötelező legkisebb munkabér mértéke alatti összegben állapodnak meg, megállapodásuk feltétlenül érvénytelen lesz. Amennyiben a kollektív szerződésben rögzített bértarifák alatti összegben állapodnak meg, megállapodásuk szintén feltétlenül érvénytelen, hiszen a kollektív szerződés is munkaviszonyra vonatkozó szabály. A munkakörben történő megállapodás tipikus feltétlen érvénytelenségi tényállása, amikor a felek olyan munkakörben állapodnak meg, amelynek betöltésére az adott munkavállalóval nem lehetne szerződést kötni. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy e tartalmi érvénytelenségi tényállás mögött valójában formai érvénytelenségi tényállás húzódik meg, nevezetesen a munkaszerződés alanyi érvénytelenségi hibában szenved. A munkakörben történő megállapodás körében feltételes érvénytelenségi tényállásról abban az esetben beszélhetünk, ha a felek által megjelölt munkakör nem azokat a feladatokat foglalja magában, amelyekre a felek valamelyike – általában a munkavállaló – számított, és így tévedésre való hivatkozással megtámadhatja a munkaszerződést. A gyakorlatban azonban általában az adott munkáltatói utasítást tagadja meg az illető munkavállaló, mint olyat, amely nem tartozik munkaköri kötelességei közé. A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme, a munkahely meghatározása tekintetében általában nem kell számolni a feltétlen érvénytelenséggel, a gyakorlatban viszont az állandó és a változó munkahely téves értelmezése miatt számolni lehet a feltételes érvénytelenség bekövetkeztével. A korábban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei a munkajogi szabályozás diszpozitív jellegéből következően azokat a feltételeket jelentik, amelyek valamely szerződést kötő fél számára szubjektíve lényegesek. Mivel a jogszabály ezekben az esetekben megengedi a jogi normától való eltérés lehetőségét, a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei tekintetében csakis a feltételes érvénytelenség, illetve annak realizálására a megtámadhatóság jöhet szóba. Ezzel összefüggésben viszont felmerül az a probléma, hogy amennyiben a jogszabály például nem egy adott minimumot határoz meg, hanem tól-ig rendszert, amelytől a felek eltérhetnek, mi lesz az adott mérték a megállapodás eredményes megtámadása esetén. Álláspontom szerint ebben az esetben nem a jogszabály által megállapított maximum az irányadó, hanem a munkavállalóra egyéb feltételek meghatározása esetén irányadó mérték. 138. A munkaszerződés érvényességének formai követelményei közül az alanyi érvényességi kellékek megsértése – a munkáltatói és munkavállalói minőségről korábban leírtaknak megfelelően – főszabályként feltétlen érvénytelenséget von maga után. Az alanyi követelmények betartása alapvetően a munkavállalói minőség szempontjából lényeges. Abban az esetben, ha a konkrét munkavállalási képesség valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján meghatározott feltételekhez kötött és a munkavállaló nem rendelkezik ezekkel a feltételekkel (például a megfelelő képzettséggel), a munkaszerződés feltétlenül érvénytelen. Álláspontom szerint, ha a munkáltató pályázatot ír ki és ott meghatároz bizonyos feltételeket, és ezt követően olyan munkavállalóval köt munkaszerződést, aki nem felel meg a pályázati feltételeknek, ez a megállapodás szintén feltétlenül érvénytelen. A munkáltató ezt a veszélyt oly módon küszöbölheti ki, hogy a pályázatot eredménytelennek nyilvánítja, ezt közli az érintettekkel és utána vagy új pályázatot ír ki, vagy pályázat nélkül tölti be az adott munkakört. Utalni szeretnék arra, hogy erre az érvénytelenségre bármelyik érintett reagálhat és ez a reakció nem minősül megtámadásnak, hanem csupán jelzi azt, hogy a munkaszerződés már megkötésétől fogva, eo ipso érvénytelen, azaz ez a reagálás nem konstitutív jellegű. További formai érvényességi követelmény az ún. akarati elemekben történő megállapodás hibátlansága. Számos esetben előfordul ugyanis, hogy a megállapodásban semmilyen tartalmi hiba nincs, megfelel az alakszerűségi követelménynek is, azonban a felek vagy a felek egyike valamely lényeges tényben vagy körülményben tévedtek vagy tévedett, illetve valamely fél nyilatkozatát jogellenes fenyegetés hatására tette. Lényeges, hogy ezeknek a tényállásoknak a munkaszerződés megkötésének időpontjában kell fennállniuk. A tényben vagy körülményben való tévedés vagy megtévesztés csak akkor jöhet számításba, ha lényeges. Lényeges mindaz, amelyet a közfelfogás az adott szerződés vonatkozásában annak tart, továbbá az is, amelyet a felek valamelyike felismerhetően lényegesnek tartott. Ez utóbbi vonatkozásában azt kell megvizsgálni, hogy a tények vagy


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA körülmények helyes ismeretében az érintett fél megkötötte volna-e a munkaszerződést az adott tartalommal.83 Az Mt. a polgári jog szabályával egyezően7 a tévedés okának a másik fél általi felismerhetőségéről szól. Ez azért vezethet megtámadhatósághoz, mert a feleket a munkajogban is terheli az általános együttműködési kötelezettség, amely külön rendelkezés hiányában is kiterjed a munkaszerződés megkötésének fázisára. A ténybeli tévedés akkor is alapul szolgál a megtámadásra, ha az ugyanarra a lényeges körülményre vonatkozóan mindkét fél részéről megvalósul. A hivatkozott szabályokból viszont az is következik, hogy amennyiben a ténybeli tévedés oka nem vezethető vissza a másik fél magatartására, mindenki maga viseli tévedésének kockázatát – mint általában a visszterhes szerződéseknél. Megtévesztés csak abban az esetben jöhet szóba, ha az egyik fél felismerhette a másik tévedését. Ami az ún. indokbeli tévedést illeti, egyetértünk azzal az állásponttal, amely szerint el kell ismerni az indokbeli tévedést a megtámadás alapjául akkor, ha azt a másik fél okozta vagy felismerhette. A gyakorlatban azonban az indokbeli tévedés másik fél általi felismerhetősége rendkívül bizonytalan és szinte bizonyíthatatlan. A jogi kérdésben való tévedés címén a Ptk. 210. § (2) bekezdése szerint a szerződési nyilatkozatot csak akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Álláspontom szerint – a bírói gyakorlattal egyezően – e tényállás külön szabályozása nem zárja ki, hogy a felek pusztán kölcsönös tévedésre hivatkozva megtámadják a megállapodást, és ez a szabály megfelelően alkalmazható a munkaszerződésre is. A munkajogi szabályozás említett sajátosságai miatt a jogszabály tartalmában való tévedés általában a megállapodás feltétlen érvénytelenségét eredményezi. A jogellenes fenyegetésnek a munkajogban korábban alig volt gyakorlati jelentősége, azonban a munkaerő-piaci helyzet változása, az egyes munkavállalói rétegek kiszolgáltatottsága miatt ezt a problémát is érintenünk kell. A jogellenes fenyegetés hatására meghatározott tartalommal megkötött megállapodást a megtévesztésre és a tévedésre vonatkozó szabályok szerint lehet megtámadni, illetve jelezni annak feltétlen érvénytelenségét. 139. A munkaszerződés formai érvényességi követelményei közül különös jelentősége van a hazai munkajogban az alaki követelményeknek. Az Mt. 1995. évi LV. törvény által módosított 76. § (4) bekezdése értelmében a munkaszerződést írásba kell foglalni. Ezt a szabályt átvette az Mt. 2003. évi módosítása is, s jelenleg ezt a rendelkezést a 76. § (2) bekezdése tartalmazza. Az általános érvényességtani elveknek megfelelően amennyiben a jogrend egy meghatározott jogi aktus érvényességéhez alaki követelményt ír elő, ennek elmulasztása feltétlen érvénytelenséget von maga után. A jogalkotó szerint azonban az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába állását követő 30 napon belül. Nézetem szerint ez a konstrukció alapjaiban elhibázott. A munkaszerződés írásba foglalásának követelménye kényszermegoldás, amely korábban az egységes munkaügyi nyilvántartás hiányára volt visszavezethető'. A 2003. évi XCIV. törvény azonban módosította a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1994. évi I. törvényt (a továbbiakban Flt.), és bevezette az egységes munkaügyi nyilvántartást. Az Flt. új 57/E. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaadó köteles bejelenteni a nyilvántartást működtető szervnek a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig a munkajogviszony létrejöttének időpontját. Az egységes munkaügyi nyilvántartást szabályozó rendelkezések módosították a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt is (a továbbiakban Met.). Ezáltal a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésére is. Ezen a ponton viszont látványosan elválik egymástól a munkajogviszony keletkezésének magánjogi dogmatikai és hatósági ellenőrzési jogkövetkezménye. Amennyiben ugyanis e konstrukció alapján a szóban megkötött munkaszerződés esetén a munkavállalói reakció elmaradása mintegy érvényessé teszi ezt a megállapodást, a munkáltató látszólag joggal hivatkozhat a munkaügyi ellenőrzés során arra, hogy megállapodásuk érvénytelensége elenyészett. A munkaügyi felügyelet ugyanakkor két ok miatt is elmarasztalhatja a munkáltatót. Mindkettő a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben található. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartására. A b) pont szerint pedig a munkaügyi felügyelő ellenőrizheti, hogy a munkáltató teljesítette-e a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetve megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének teljesítését. Mindettől függetlenül a munkaszerződés írásba foglalására és különösen ennek elmaradásának jogkövetkezményeire vonatkozó rendelkezések meglehetősen nehezen illeszthetők a szerződés intézményének érvényességtanába. 140. Ez a probléma átvezet a munkaszerződés érvénytelenségi hibái jogkövetkezményeinek tárgyalásához. Az Mt. – követve a polgári jogi szabályokat – a megtámadhatóság és a semmisség között azáltal is különbséget tesz, hogy az akarathibás megállapodások érvénytelenségének megállapításához feltételül szabja, hogy az arra feljogosítottak megindítsák a megtámadásnak nevezett eljárást. A jogosultak köre azonban a munkaszerződés tekintetében szűkebb, mint a polgári jogban. Míg a Ptk. szerint megtámadásra a sérelmet szenvedett fél és az jogosult, akinek a megtámadáshoz törvényes érdeke fűződik, a munkajogban csak az előbbiek élhetnek a 83

A Polgári... 1998, I:601-603.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA megtámadás jogával.84 A megtámadásra nyitva álló határidő tekintetében alapvető eltérés van a polgári jogi és a munkajogi szabályok között. Az Mt.-ben szabályozott rövid határidő (30 nap) indoka az, hogy a felek az akarathiba felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított legrövidebb időn belül orvosolják az érvénytelenséget, vagy ha ez sikertelen, számolják fel a jogviszonyt. E megtámadási határidőre az elévülés nyugvásának és megszakadásának szabályai megfelelően alkalmazandók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Ez a határidő attól az időponttól kezdődik, amikor a megtámadásra jogosult a tévedésről tudomást szerzett, illetve a kényszerhelyzet megszűnt.85 A megtámadást a jogszabályban rögzített határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ez azért lényeges, mert ezzel a jogcselekménnyel kezdődik meg az Mt. 199. §-ában szabályozott munkaügyi jogvita. Az Mt. értelmében „semmis" az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. A korábbiakban leírt kritikai észrevételeken túl meg kell jegyezni, hogy az Mt. nem tartalmazza a feltétlen érvénytelenség egyes tényállásait, azonban számos polgári jogi tényállást a bírói gyakorlat alkalmaz a munkaszerződés tekintetében is. Ilyennek tekinthető a jogszabály megkerülésével kötött, vagy a jó erkölcsbe ütköző megállapodás érvénytelenítése.86 Annak ellenére, hogy az Mt. 8. § (1) bekezdése kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, a semmisségre bárki hivatkozhat az elévülési határidőn belül, továbbá – immár az Mt. rendelkezéseinek megfelelően – a semmisséget hivatalból észlelni kell. 141. A munkaszerződés érvénytelenségének jogkövetkezményei a szerződésben vállalt szolgáltatások sajátosságainak megfelelően alakulnak. A felek a munkajogviszonyban ugyanis dare-facere jellegű szolgáltatásokban állapodnak meg. Ebből adódóan az Mt. 10. § (1) bekezdése értelmében az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. A korábbi Mt.V. [48/1979. (XII. 1.) Mt. rend.] 16. § (3) bekezdése ebből a szempontból egyértelműbb volt, hiszen éppen arra mutatott rá, hogy a munkajogviszony esetében még az érvénytelenség megállapításakor sem lehet a szerződéskötés előtti állapotot visszaállítani, hiszen a már elvégzett munka mint a munkajogviszony tárgya ezt kizárja. Hangsúlyozni kell, hogy ez az elv általában a megállapodásokra nem igaz, és csak ott alkalmazható, ahol az eredeti állapot objektíve nem állítható vissza. A főszabály ugyanakkor az, hogy az érvénytelen megállapodás esetén a megelőző állapotot kell visszaállítani. Mindebből következően az Mt. 10. § (1) bekezdés első mondatának általában a megállapodásokra történő alkalmazása méltánytalanságot eredményezhetne például a költségtérítésre vonatkozó megállapodások esetén. A jogalkotó nyilvánvalóan a korábbi Mt.V.-ben megfogalmazott tényállást kívánta szabályozni, szövegezése azonban a munkaszerződés vonatkozásában sem helytálló, mert a munkavégzést – azaz a felek között kialakult tényleges munkaviszonyt – nem lehet meg nem történtté tenni. Mivel helyes értelmezés szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell tekinteni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állna fenn, tehát a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait stb. – azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát. A jogalkotó egy korábban vitatott kérdést zár le, azzal a rendelkezésével, amely szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetését a munkáltató kötelességévé teszi. Ez azért helyes, mert a munkavállalótól az érvénytelen szerződés alapján történő kötelességteljesítés nyilvánvalóan nem várható el. A munkáltató jelzett kötelessége nem zárja ki azt, hogy adott esetben a munkavállaló is éljen a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogával. E szabállyal kapcsolatban az Mt. indokolása az ún. „orvoslási kötelezettség" intézményéről beszél, amely mindkét felet terheli. Ilyen kötelesség azonban az Mt. egyetlen szabályából sem vezethető le. Az orvoslási kötelezettség ugyanis adott esetben – például semmis megállapodásnál – akár szerződéskötési kötelességet is jelenthetne. A feltételes érvénytelenségi hibában szenvedő munkaszerződések esetében is indokolatlan lenne az orvoslást kötelességként előírni, ugyanis nem minden esetben állapítható meg, hogy a felek milyen tartalommal kötötték volna meg a munkaszerződést, csak azt tudjuk biztosan, hogy a megtámadott – és ezért feltételesen érvénytelen – A gyakorlatban értelmezési kérdésként merült fel, hogy a szakszervezet beletartozik-e a megtámadásra jogosultak körébe. A válasz egyértelmű nem. A megtámadás joga ebben a relációban csupán a munkavállalót illeti meg, ez azonban nem érinti a szakszervezet meghatalmazáson alapuló képviseleti jogát [Mt. 19. § (3) bekezdés]. A képviseleti jog azonban nem azonos a szakszervezet saját jogán történő fellépésével. 85 A Ptk. szabályoz olyan esetet is, amikor a megtámadásra jogosult a megtámadásra nyitva 86 álló határidő után is eredményesen érvényesítheti jogát. A Ptk. 236. § (3) bekezdésének második mondata szerint: „A megtámadásra jogosult a szerződésből eredő követeléssel szemben kifogás útján megtámadási jogát akkor is érvényesítheti, ha a megtámadási határidő már lejárt." Ennek a megoldásnak a munkajogi adaptációja azért lenne indokolatlan, mert az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és kötelességeket úgy kell elbírálni, „mintha azok érvényesek lettek volna". 84


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA tartalommal nem kötötték volna meg. Végezetül egyáltalán nem igazolható, hogy a felek továbbra is munkajogviszonyban kívánnak állni, és lehetséges, hogy a megszüntetés áll mindkét fél érdekében. Az Mt. 10. § (2) bekezdése a következő, munkajogunkban eléggé meggyökeresedett, azonban alig értelmezhető rendelkezést tartalmazza: „A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni." Álláspontom szerint a „munkáltató hibája" kitétel jogi tartalma csak a 10. § (3) bekezdésében rögzített kárfelelősség viszonylatában tárható fel. Eszerint ugyanis, ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a munkajogi kárfelelősség szabályait kell alkalmazni. A munkáltató az okozott kárért vétkességére való tekintet nélkül felel, kivéve ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső és elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Némileg bonyolítja a helyzetet az előbb idézett (2) bekezdés. Ebben az összefüggésben „a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeinek" az alkalmazása minősíthető ugyan „átalánykártérítésnek", azonban a (3) bekezdésben rögzített kárfelelősségtől dogmatikájában teljesen független. A jogalap szempontjából azonban nem sok különbséget lehet felfedezni a két tényállás között, hiszen a munkáltató hibája nem feltétlenül kötődik vétkességi tényálláshoz. A munkaszerződés érvénytelenségéből azonban a munkáltatónak is származhat kára, amelyért azonban a munkavállaló csak akkor köteles helytállni, ha annak előidézésében vétkesség terheli.

4.3. 14. § A munkajogviszony hatályossága 142. Helytálló az az álláspont, hogy a munkaszerződés hatályossági feltételei a joghatásnak csupán befolyásoló és nem kiváltó tényezői.87 Így az érvényességi kellékek és a hatályossági feltételek nem egyenrangú kategóriák. A munkajogviszony hatályossága körében legfontosabb a munkajogviszony időbeli hatályának elemzése. Ide két terület tartozik, az egyik a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása, a másik a munkajogviszony időtartamának megállapítása és ennek jogkövetkezményei. 143. Az első problémával összefüggésben el kell választani egymástól a munkajogviszony keletkezését és kezdő időpontját. Mint ahogyan korábban jeleztük, az első azt fejezi ki, hogy a munkajogviszony milyen jogi tény alapján jön létre, addig második a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját jelöli meg. Az Mt. főszabályként a munkajogviszony kezdő időpontjaként a munkába lépés napját jelöli meg, amelyet a felek általában a munkaszerződésben határoznak meg. Az erre vonatkozó megállapodás hiányában az Mt. a munkaszerződés megkötését követő munkanapot jelöli meg ilyenként. Valójában a munkajogviszony kezdete az az időpont, amelyben a felek megállapodtak, ennek hiányában pedig a munkaszerződés megkötését követő munkanap. Ez pedig független attól, hogy a „munkába lépés" megtörtént-evagy sem.88 A jogalkotó azt a tényállást is szabályozza, amikor a munkaszerződés megkötésének napja és a „munkába állás napja" egymástól eltér. Az Mt. 78. § (3) bekezdése szerint erre az időszakra – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – csak azok a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek illetik, továbbá terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Ebben a tényállásban a felek a szerződés hatályát későbbi időponthoz kötötték (időhatározás), és ilyenkor a munkaszerződés fennáll és folyamatosan halad a hatályo- sulás felé. Ebben az ún. passzív jogi helyzetben a feleknek tartózkodni kell minden olyan magatartástól, amely csorbítaná azt a jogot, amely a másik felet a kitűzött időpont beálltakor megilleti, illetve meg kell tenniük minden elvárhatót a másik fél jogainak oltalmazása érdekében.89 Amennyiben a munkaszerződés megkötése és a munkajogviszony kezdő időpontja közé bizonyos intervallum iktatódik, a munkajogviszony realizálásához külön jogcselekményre már nincs szükség. Sőt a korábban kívánt joghatás megakadályozása igényel külön jogcselekményt, így például a felek közös megegyezéssel, azaz hatálytalanító szerződéssel90 gátolhatják meg a munkajogviszony kezdetét, de az sem kizárt, hogy a felek már a munkaszerződésben rendelkezzenek az elállás jogáról. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása a felek megállapodásán nyugszik. Így az Mt. 78. § (2) bekezdése csupán arra vonatkozik, hogy amennyiben nem állapodnak meg a felek a munkajogviszony kezdő időpontjában, az szokás szerint a munkaszerződés megkötését követő munkanap. Ettől

Román 1989, 214. A törvény szövegezése alkalmat adott olyan értelmezésre, amely szerint a munkáltatót bizonyos kötelességek terhelnék a munkába állítással összefüggésben. A munkáltatónak ún. „munkába állítási" kötelessége nincs, azonban ennek ellenére ez az aktus néhány elméletre hatással volt. Ezek közül a legjelentősebb az ún. „beiktatási teória" volt, amelynek értelmében a munkajogviszonyhoz fűződő joghatások a munkavállalónak a munkáltató szervezetébe történő beiktatásával kezdődnek, sőt ennek az elméletnek létezett egy olyan változata is, amely azt hangoztatta, hogy a munkaszerződés önmagában csak a beiktatásra kötelez. A beiktatási elméletről lásd részletesen Nikisch 1960. 89 A Polgári. 1998, II:1107. 90 Román 1989, 215. 87 88


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA a naptól kezdve tehát – függetlenül attól, hogy a tényleges munkába állás megtörtént-e vagy sem – a munkaszerződés valamennyi joghatása feléled. 144. A munkajogviszony keletkezésével, illetve kezdő időpontjával összefüggésben kell szemügyre venni a munkajogviszony egyéb hatályossági feltételeit is. Az irodalomban ismeretes olyan csoportosítás, amely a hatályossági feltételeket – némiképpen az érvényességi kellékek tagolásához hasonlóan – tárgyi, valamint akarati-nyilatkozati elemekre bontja.91 A tárgyi feltételek közül korábban kiemelkedő jelentősége volt a munkakönyvnek, amely a munkaviszony nyilvántartására szolgáló közokirat volt. Meghatározott kivételektől eltekintve nem lehetett ezen okirat nélkül munkajogviszonyt létesíteni.92 A munkakönyv a hatályos Mt. megalkotásával szűnt meg, azonban korábban a központi egységes munkaügyi nyilvántartás hiányában a jogalkotónak ezt az elhatározását nem kísérte osztatlan helyeslés. Az esetleges foglalkoztatási könyv többször tervezett bevezetésével összefüggésben lefolytatott viták során bizonyos tekintetben kísértett a múlt. Alapvető problémaként jelentkezett a bejegyzett adatok köre, azok tartalma, illetve annak a kérdésnek az eldöntése, hogy a foglalkoztatási könyv csupán regisztratív vagy referencia jellegű okirat legyen-e.93 Ezen a helyzeten némiképpen változtatott az Flt.-t módosító egységes munkaügyi nyilvántartásról szóló 2003. évi XCIV. törvény. Ahogy már említettük, a törvény 57/E. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltatónak a munkaszerződés megkötését követően, de legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig be kell jelentenie a megfelelő hivatalnak a munkajogviszony létrejöttének időpontját. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a bejelentés elmaradása nem érinti a munkajogviszony hatályosságát. Amennyiben a munkáltató ezt a kötelességét elmulasztja, úgy számolnia kell a munkaügyi ellenőrzési törvényben foglaltak szankciórendszerével, hiszen az Flt. jelzett módosításával egyidejűleg a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény annyiban módosult, hogy a törvény hatálya kiterjed a munkáltatónak a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének teljesítésére is. A munkaügyi nyilvántartás szabályozása azonban nem járt együtt a jelzett foglalkoztatási könyv, illetve munkakönyv bevezetésével. Amennyiben egy ilyen nyilvántartási rendszer – összhangban a társadalombiztosítás nyilvántartásával – jól és pontosan működik, a munkakönyvre, illetve foglalkoztatási könyvre nincs is feltétlenül szükség. 145. A munkaszerződés tárgyi hatályossági feltételei körébe tartoznak a különféle okiratok, igazolások. A közismert felfogással szemben, amely akarati feltételnek minősíti, sokkal inkább a tárgyi feltételhez áll közelebb a próbaidő'.18 A próbaidő meghatározásával a felek a munkaszerződés hatályának a megszűnését egy bizonytalan jövőbeni eseménytől, nevezetesen a próba sikerétől, illetve sikertelenségétől teszik függővé. Az Mt. szabályozása értelmében próbaidőt csak munkaszerződésben lehet kikötni, ebből következően a munkaszerződés megkötését követő próbaidő meghatározása érvénytelen. A próbaidő tehát a munkaszerződés egyik esetleges – szubjektíve lényeges – tartalmi eleme. A próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, mégpedig indokolás nélkül. Mivel a próbaidő a munkavállaló számára nyilvánvalóan egzisztenciális veszélyt hordoz magában, továbbá ezzel az intézménnyel vissza is lehet élni, a jogalkotó rögzíti a próbaidő hosszát. Az Mt. ezt 30 napban határozta meg, amelytől a felek azonban eltérhetnek; a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben legfeljebb 3 hónap próbaidőben állapodhatnak meg. Garanciális szabály végezetül, hogy a próbaidő meghosszabbítása érvénytelen. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a jogalkalmazás ezt a szabályt szigorúan értelmezi. A gyakorlatban nemegyszer előfordult, hogy a meghatározott próbaidő lejárta után a munkáltató az eredeti munkaszerződésben foglaltakhoz képest másik munkakört ajánlott fel a munkavállalónak, azonban ezt is újbóli próbaidő kikötésével. A bíróság több határozatában megállapította, hogy a próbaidő meghosszabbítása, illetve újbóli kikötése semmilyen körülmények között sem lehetséges. Ez a jogalkalmazói álláspont rendkívül lényeges a munkavállalói jogok védelme tekintetében. 146. A munkajogviszony akarati-nyilatkozati hatályossági feltételei közé tartozik valamely külső szerv, illetve harmadik személy hozzájárulása. A hatályos jogban ennek az intézménynek a jelentősége csökkent, és ebben a körben csak kivételes garanciális szabályként érdemel figyelmet az Mt. 72. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a 16 éven aluli fiatalkorú csak törvényes képviselőjének hozzájárulásával létesíthet munkajogviszonyt. A munkaszerződés sajátos akarati-nyilatkozati hatályossági feltétele a pályázat. A gyakorlatban a pályázat külön jogi szabályozás nélkül is a munkajogviszony létesítését segítő egyik fontos eszköz. Pályázat kiírását jogszabály, kollektív szerződés előírhatja, illetve a munkáltató saját elhatározásából is alkalmazhatja. A korábbiakban leírtaknak megfelelően nyomaté- kosítjuk, hogy a munkajogviszony Román 1989, 216. A 12/1967. (X. 20.) MüM rendelettel újraszabályozott munkakönyv a dolgozó munkaviszonyának nyilvántartására szolgáló közokirat volt. 93 Ebből a szempontból sajátos hatályossági feltétel az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerű befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény. 91 92


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA hatályossága szempontjából indifferens, hogy a pályázat milyen jogcímen került kiírásra. Amennyiben ugyanis a munkáltató saját döntése nyomán írja ki a pályázatot, hatása minden pályázó tekintetében azonos azzal a pályázatéval, amelyet jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján kellett kiírni. Az Mt. a pályázati felhívás tartalmának csupán egy kötelező elemét határozza meg, nevezetesen a pályázat elbírálásának határidejét. A pályázati felhívás lényegéhez tartozik azonban az érintett munkakör ellátásával kapcsolatos feladatok és követelmények meghatározása, a pályázat benyújtási módjának és kellékeinek ismertetése, indokolt továbbá a pályázatban megjelölni a munkakör betöltésének tervezett kezdő időpontját, annak időtartamát és esetlegesen a díjazás módját. A pályázattal összefüggésben meg kell jegyezni, hogy a pályázattal ellentétesen megkötött munkaszerződés hibájára – mivel az feltétlen érvénytelenséget eredményez – bárki időbeli korlátozás nélkül hivatkozhat. 147. A munkajogviszony létesítésének a jogviszony további sorsára is kiható kérdése a munkajogviszony időtartamának meghatározása. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés tartalmának meghatározása a felek akaratelhatározásán nyugszik, amelybe beletartozik a munkajogviszony időtartamában történő megállapodás is. Kiindulva abból, hogy a munkajogviszony létesítése a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, a jogalkotás, illetve a jogalkalmazás néhány országban erőteljesen korlátozza a felek erre irányuló szerződéses szabadságát. A legerősebb adminisztratív beavatkozás az olasz és a francia munkajogban található. Olaszországban már 1962-ben részletesen szabályozták ezt a kérdést, és a vonatkozó törvény értelmében minden munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre, amennyiben jogszabály kivételeket nem állapít meg. E kivételek a munka jellegével, a munkáltató speciális helyzetével, valamint foglalkoztatáspolitikai célkitűzésekkel vannak összefüggésben.94 Franciaországban az 1982-ben e tárgyban meghozott rendelet koncepciója szerint a munkavállaló a vállalkozás „polgára" és ennek megfelelően kell levonni ezen státus gazdasági és szociális következményeit.95 A rendelet főszabálynak szintén a határozatlan időre létesített munkajogviszonyt tekinti, és meghatározza azokat a körülményeket, amelyek bekövetkeztekor a felek határozott időtartamra is létesíthetnek munkaviszonyt, továbbá esetenként megszabja annak maximális időtartamát. 96 A német jogban a foglalkoztatás elősegítésére vonatkozó törvényen túl döntően a jogalkalmazás igyekszik a felmondásvédelmi törvény felhasználásával érvényesíteni a munkavállalói oldal védelmi igényeit,97 és hasonló elven nyugszik a belga jogalkalmazás is, amely nem tekinti érvényesnek az olyan határozott időre megkötött munkaszerződést, amelyben a felek jogait és kötelezettségeit oly módon rögzítik, hogy általuk lehetségessé válik a munkajogviszony hallgatólagos – újabb határozott időre szóló – meghosszabbítása.98 A felmérések azt mutatják, hogy az Európai Unió tagállamaiban a határozott időtartamban foglalkoztatottak száma mintegy 10-15 százalék között van. Mivel ez a forma a munkaadók számára bizonyos rugalmasságot jelent, továbbá különösen a jogviszony megszűnése gazdaságilag jóval kevesebb terhet ró a munkaadókra, mint a határozatlan idejű munkajogviszony megszüntetése, az elmúlt évtizedben a határozott időre történő foglalkoztatás tekintetében a jogalkotók viszonylag liberálisabb szabályokat vezettek be. Ez a munkavállalói érdek-képviseleti szervek ellenállását váltotta ki, hiszen számukra ez a munkavállalói jogok védelme tekintetében egyértelmű visszalépést jelentett.24 A munkaadók természetesen ragaszkodtak a rugalmas foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályok liberalizációjához. Végül 1998 márciusában a legnagyobb európai munkaadói szövetségek és szakszervezetek tárgyalóasztalhoz ültek, és 1999 júniusában a határozott idejű foglalkoztatásról megszületett a 99 / 70/EK számú irányelv. Lényeges, hogy az irányelv tartalmát a szociális partnerek alakították ki, és megállapodásuk bekerült az irányelv mellékletébe. A megállapodás, illetve az irányelv alapvető célja az volt, hogy a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimális követelményeket rögzítsék, ugyanakkor elismerték azt is, hogy az egyes tagállamoknak bizonyos sajátosságaik vannak, illetve az egyes foglalkoztatási szektorok, illetve az ún. szezonális munkák követelményeit nem lehet megkerülni. A megállapodás, illetve az irányelv alkalmazásában „határozott időre alkalmazott munkavállaló" az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, amelyben a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint például egy meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése.99 Az irányelv alapvető célja a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosítása. A megállapodás 4. Lásd az 1962. április 18-án kibocsátott törvényt a határozatlan idejű munkaszerződések szabályozásáról. Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,19. 96 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 225-240., Despax-Rojot 1987,65-75. 97 Erre vonatkozik a Beschaftigungsgesetz (a foglalkoztatási törvény, 1985). A bírói gyakorlat szerint minden olyan határozott időtartamra létesített munkajogviszony érvénytelen, amely a felmondásvédelmi törvény (Kündigüngschutzgesetz, 1969) kógens szabályainak megkerülését szolgálja. 98 Erre vonatkozóan lépett hatályba az Act Respecting Contract of Employment (a munkaszerződésre vonatkozó törvény, 1978), valamint a Social Recovery Act (a szociális biztonságról szóló törvény, 1985). 99 Helytálló Bankó megállapítása, hogy a meghatározott esemény bekövetkezése meglehetősen labilis, és talán nem mindenben felel meg az irányelv eredeti célkitűzésének, hiszen ez dogmatikailag nem más, mint bontó feltétel. 94 95


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA klauzulája értelmében a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott ideig alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint hasonló kategóriájú, állandó munkavállalókat kizárólag azon az alapon, hogy határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkeznek, hacsak az eltérő bánásmódot objektív okok nem indokolják. Ahol szükséges, az időarányosság elve (pro rata temporis) alkalmazandó. Az irányelv a visszaélések megakadályozása miatt a tagállamok számára követendő minimális szabályokat rögzít. Így a tagállamoknak meg kell határoznia az ilyen szerződések megújítását alátámasztó objektív okokat, az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális időtartamát, vagy az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának számát. 148. Az irányelv megalkotása változást hozott az egyes tagállamok szabályozásában is. 100 Az Mt. szintén a felek megállapodására bízza, hogy milyen jellegű jogviszonyt kívánnak létesíteni. A határozott időtartamra létesített munkajogviszony szabályozása azonban 2003-ban, alapvetően az érintett irányelv átvétele miatt minőségében változott meg.101 Az Mt. 79. § (1) bekezdése értelmében a munkajogviszony – eltérő megállapítás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkajogviszony – munkavállaló-védelmi rendeltetése miatt – főszabályként határozatlan időre, és mint ahogyan a későbbiekben elemezzük, teljes munkaidőre jön létre. A jogalkotó meghatározza a határozott időtartamra szóló munkajogviszony leghosszabb időtartamát. A 79. § (5) bekezdésének értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkajogviszony időtartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Ez a rendelkezés a korábbi szabályozáshoz képest alapvető jelentőségű. A 2003 előtti szabály csupán annyit mondott, hogy a jelzett időtartam, az újabb munkajogviszony létesítését is ideértve, az öt évet nem haladhatja meg. Ez a korábbi szabály azonban nem adott választ arra a kérdésre, hogy mi a követendő eljárás akkor, ha ugyanazon felek között egymást követően többször kerül sor határozott időtartamú munkajogviszony létesítésére, azonban az egyes munkajogviszonyok között rövidebb-hosz- szabb idő iktatódik közbe. Ezt a helyzetet oldotta meg a jogalkotó azzal, hogy amennyiben a két határozott időtartamú munkajogviszony létesítése között kevesebb mint hat hónap telik el, a jogviszonyok időtartamát össze kell számítani. A határozott időtartamú jogviszony létesítésénél alapvető annak a meghatározása, hogy milyen módon rögzítik a felek a határozott idő hosszát. Az Mt. 79. § (2) bekezdése szerint a határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkajogviszony időtartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkajogviszony várható időtartamáról. Ezt a szabályozást többen kritikával illetik. Álláspontunk szerint nem önmagában a határozott időtartam meghatározásának szabályozásával van probléma, hanem ennek hatásával. Az Mt. 79. § (6) bekezdése értelmében ugyanis a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával továbbdolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkajogviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Ez a szabály természetesen nem alkalmazható akkor, ha a határozott időtartamú munkajogviszony hoszszát nem naptárilag, hanem egy meghatározott feladat végrehajtására tekintettel határozták meg. Ilyenkor ugyanis a munkáltató tájékoztatása legfeljebb csak szubszidiárius jellegű lehet, azaz nem a naptári meghatározás az irányadó. A határozott időtartamra szóló munkajogviszony hosszának kettős meghatározása problémát jelenthet az ilyen jogviszony megszüntetése során is. Az Mt. 88. § (1) bekezdése értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnal hatállyal szüntethető meg. Eléggé megmagyarázhatatlan módon, a rendes felmondás nem szerepel ebben a felsorolásban. A 88. § (2) bekezdése ezt a hiányt oly módon pótolja, hogy az (1) bekezdésben felsoroltakon kívül is megengedi a munkáltató számára a határozott időre szóló munkajogviszony megszüntetését azzal a feltétellel, hogy a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti. Látható, hogy amennyiben nem naptárilag, hanem egy adott feladathoz kötötten határozzák meg a felek a munkajogviszony hosszát, és így a munkáltató tájékoztatása kisegítő jellegű, ez a megoldás fogalmilag nem alkalmazható. 149. A 2003. évi szabályozást megelőzően jogalkotói beavatkozás hiányában a jogalkalmazás próbált a munkavállaló védelmi igényeinek megfelelni. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása értelmében érvénytelen az ugyanazon felek közötti újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekeinek csorbításához vezet. Ebben az esetben a határozott időre kötött újabb szerződést határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. A bíróság értelmezése szerint a határozott időtartam kikötése, amennyiben a Ennek egyik markáns példája a Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG), amelyet 2000 decemberében alkottak meg, és 2001 januárjában lépett hatályba. 101 Lásd a 2003. évi XX. törvény 10. §-át. 100


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbításához vezet, megvalósítja az Mt. 4. §-ában szabályozott rendeltetésellenes joggyakorlást. Mivel a munkavállalót a munkáltató rendeltetetésellenes joggyakorlása miatt hátrány nem érheti, az ilyen módon létesített munkajogviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A legfőbb jogalkalmazó szerv ugyanakkor annak az álláspontjának is hangot adott, hogy „a második és az esetleges ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződésekkel kapcsolatosan a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult ki". A korábbi szabályozás alapján egyértelmű, hogy a jogalkalmazás számára a jogalkotó hallgatása okozott gondot, hiszen napjainkra egyértelművé vált, hogy e szerződés érvényességtana nem csupán dogmatikai megfontolások alapján alakul. Szintén az irányelv figyelembevételével változott meg 2003-tól az Mt. vonatkozó szabályozása is. A 79. § (4) bekezdése értelmében, határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkajogviszonyt, ha a határozott időtartamú munkajogviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül került sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Látható, hogy az Mt. megfogalmazása tartalmában hasonlít az MK 6. sz. állásfoglalásában rögzítettekhez, azonban jóval egyértelműbb. Az MK megfogalmazása „a munkáltatók részéről törvényes érdek nélkül" való határozott időtartamú foglalkoztatásáról szól, a jogalkotó csupán „az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek" fennállását követeli meg. A jogalkotó álláspontja tehát az, hogy a munkáltató objektív okokkal indokolja meg a többszöri határozott idejű munkajogviszony létesítését. 150. A határozott időtartamú (valamint a részmunkaidős) foglalkoztatásra irányuló szabályozást az Mt. 84/A. §a teszi teljessé. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. Döntéséről a munkáltató köteles a munkavállalót 15 napon belül tájékoztatni. Ez a rendelkezés dogmatikailag nem más, mint a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlat. Magától értetődő, hogy ezt az ajánlatot a munkáltató nem köteles elfogadni, hanem mérlegelési jogkörében dönt. A jogalkotó e döntés keretében a munkáltatónak viszonylag tág mozgásteret biztosít. Engedi, hogy a munkáltató jogos érdekére való hivatkozással elutasítsa a munkavállaló ajánlatát. Jogos érdek lehet a munkaszervezés, általában a gazdaságos működés, és mindkettőt befolyásolhatják a piaci körülmények. Több értelmezése és rétege van a munkakör betöltése feltételeinek is. Így lehetséges, hogy egy adott munkavállaló rövidebb időszakban alkalmas egy munkakör betöltésére, azonban a munkáltató dönthet úgy, hogy a munkavállaló hosszabb távon a várható magasabb szintű követelményeknek nem fog tudni eleget tenni. A mérlegelési jogkör azonban nem jelent diszkrecionális döntési hatalmat. A mérlegelési döntésnek is meg vannak ugyanis a korlátai. Az Mt. 199. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Ezzel szemben egy döntés akkor diszkrecionális – úgymond szabad belátás szerinti –, ha ellene sem formai, sem tartalmi okok miatt nem lehet jogorvoslatot kezdeményezni. Ebben a körben kiemelendő, hogy a munkáltató tág mozgástere ellenére példának okáért diszkriminációs okok miatt nem tagadhatja meg jogszerűen a munkavállaló ajánlatát. Ezt a szabályozást teszi teljessé az Mt. 84/A. § (2) bekezdése. Ennek értelmében a munkáltató az előbbiekben ismertetett foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, amelyekben a munkaszerződés jelzett módosítására lehetőség van. Ez a szabály hasonlít egy ún. kvázi pályáztatási rendszerre. Amennyiben azonban a munkavállaló ezt a kötelességét elmulasztja, és mással létesít határozatlan időre szóló munkajogviszonyt, a munkaszerződés álláspontunk szerint nem von maga után érvénytelenséget.

5. V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE 5.1. 15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában 151. Egy adott kötelem tartalma mindazokat a jogokat és kötelességeket magában foglalja, amelyek a feleket megilletik és terhelik. A munkajogviszony struktúrájának általános elemzése azért indokolt, mert különbözik minden más kötelem tartalmi felépítésétől. A munkajogviszony tartalmának jellegbeli kettőssége abban nyilvánul meg, hogy karakterét az alá-fölérendeltségi kapcsolatrendszer határozza meg és mintegy ennek a holdudvarában érvényesül a hagyományos kötelmi viszonyokra jellemző mellérendeltség. A munkajogviszony tartalmával foglalkozó irodalomban általánosnak mondható a munkaadót és a munkavállalót illető és terhelő 74 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA alapvető jogok és kötelességek kiemelése és elhatárolása a mellékjogoktól és kötelességektől. Ez a megközelítés annyiban téves, amennyiben a munkajogviszony tartalmának minőségét nem az alanyokat terhelő jogok és kötelességek egymáshoz való viszonya határozza meg, mivel meghatározó karakterét, az alá-fölérendeltséget a munkavállaló kötelességei és a munkáltató jogai fémjelzik. Az alábbiakban ennek megfelelő tagolásban elemezzük a munkajogviszony tartalmát, a rangsorban előre véve a munkavállaló fő kötelességeit, abból a megfontolásból kiindulva, hogy a munkajogviszony közvetlen tárgyát képező munkavállalói magatartásban jelenik meg a legtisztábban a munkajogviszony tartalmának lényege. Ezt követően a munkáltatói jogkör kerül sorra, majd a munkáltatói kötelességek és végezetül a munkavállalói jogok. 102 152. A munkajogviszony teljesítésének általános megközelítésénél abból kell kiindulnunk, hogy a munkajogviszony dare-facere szolgáltatást magában foglaló tartam-, illetve tartós jogviszony. Alapvető jellemzője, hogy a fő szolgáltatás jellege miatt de jure nem önmegszüntető jellegű. Ennek többek között azért van jelentősége, mert a munkajogviszony tartalmából fakadó alá-fölérendeltség miatt a munkáltatónak joga van a munkavállaló teljesítését és egyéb, a munkajogviszonnyal összefüggő magatartását konkretizálni. E sajátossága miatt a munkajogviszonyt ún. „idegen meghatározottságú" jogviszonynak is nevezik – természetesen a munkavállaló szemszögéből tekintve.103 A munkajogviszony realizálását vizsgálva követni fogjuk a munkajogviszony tartalmának tagolását és az egyes kötelességek statikus elemzése mellett azzal párhuzamosan tárgyaljuk a jogok és kötelességek dinamikáját, azaz gyakorlásukat és teljesítésüket. Létezik azonban egy olyan kötelesség, amelynek tárgyalása e helyütt, az általános megközelítés keretei között azért indokolt, mert a munkajogviszony tartamjellege miatt a jogviszony személyiségi és bizalmi jegyeit emeli ki, ez pedig a mindkét felet terhelő együttműködési kötelesség. Ez a kötelesség valamennyi kötelem sajátja és tipikusan teljesítési jellegű, úgy is fogalmazhatunk, hogy statikáját más jogok és kötelességek foglalják magukban. A feleknek ugyanis mind a jogok gyakorlása, mind pedig a kötelességek teljesítése során egymással kölcsönösen együtt kell működniük. A Ptk. magyarázata kiemeli: az együttműködési kötelesség a tartós jogviszonyoknak elengedhetetlen követelménye, s különös nyomatékkal ott merül fel, ahol a felek állandó egymás mellett élése, vagy valamilyen külső hatásra az érdekek különleges súlya miatt a konfliktushelyzetek sűrűsödése következik be. 104 Annak ellenére, hogy az együttműködési kötelesség a polgári jog által szabályozott kötelmeknél más életviszonyok relációjában nyeri el jelentőségét, az idézett gondolat maradéktalanul igaz a munkajogviszonyt átható érdekrelációkra is. Az Mt. 3. § (1) bekezdése – többek között105 – előírja a munkáltató és a munkavállaló együttműködési kötelességét a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése során. Az együttműködés tartalma végeredményben olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél saját érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. Az együttműködési kötelesség – mint ilyen – általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg. Ezeknek egyes tényállásait jogszabály nevesíti és előfordul, hogy még szankcióját is meghatározza, mivel azonban a munkajogviszony tartós kapcsolatot tételez fel a felek között, a tárgyalt kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában és valamennyi jog gyakorlása és kötelesség teljesítése során terheli a feleket. Az együttműködési kötelességnek végül van egy sajátos munkajogi szegmense, nevezetesen a munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelessége. Ennek alapja, hogy a technológia egy meghatározott fejlettségi szintjén a teljesítés csak közösen, szigorú munkamegosztás szerint, egymással kooperálva történhet. A munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelességének rögzítése nem öncélú, hanem kapcsolódik a munkáltató-munkavállaló közötti együttműködés kötelességéhez. Mint ahogyan említettük, a felek együttműködési kötelességének különös szabályai is vannak. Ebbe a körbe tartozik az Mt. 76. § (7) bekezdése, amely a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét tartalmazza. Ide sorolható továbbá az Mt. 102. §-ának több eleme is, amelyek a munkáltató meghatározott, állandó jellegű kötelességeit rögzítik. Ezeket a munkáltató adott kötelességei elemzésénél tárgyaljuk.

5.2. 16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük

Ami a fő- és mellékkötelezettség (jog) felosztás problémáját illeti, kétségtelen, hogy a munkajogviszony rendeltetése szempontjából ennek a disztinkciónak annyiban jelentősége van, hogy ezek hiányában nem beszélhetünk munkajogviszonyról, legfeljebb egyéb, munkavégzésre irányuló jogviszonyról. Így a „mellékjog, illetve mellékkötelesség" terminológia csak a munkajogviszony dogmatikája szempontjából fogadható el, hiszen ezek közül nem egy a munkajogviszony általános megítélése szempontjából egyáltalán nem jelentéktelen, nem mellékes. 103 Lásd erről részletesen Birk 1973; Wank 1988. 104 A Polgári... 1998,1:755-757. 105 Az Mt. 3. § (1) bekezdése a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló együttműködését írja elő, azonban e helyütt az együttműködésnek csak a munkajogviszony tartalmát közvetlenül érintő relációit elemezzük. 102


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 153. A munkavállalói kötelességek sorában először az ún. fő, meghatározó jellegű kötelességeket kell tárgyalnunk. A munkavállaló alapvető kötelessége a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség. E két meghatározó kötelesség egymáshoz való viszonyát jól érzékelteti, hogy a rendelkezésre állási kötelesség önálló minősítése és értékelése hosszú időn keresztül hiányzott a munkajogtudomány kutatási területei közül és általában a munkavégzési kötelesség részeként került tárgyalásra. Ez a megközelítés azért nem helytálló, mert a rendelkezésre állási kötelesség – mivel más kötelmi jogviszonyban nem létezik – a munkajogviszony meghatározó ismérve.106 A nyugat-európai munkajogtudomány egységes felfogást képviselt és képvisel ma is abban, hogy a munkavállaló fő kötelessége a munkavégzési kötelesség és a rendelkezésre állási kötelességet a munkavégzési kötelesség természetes velejárójának tekinti.107 Egy korábbi – nagy hatást kiváltó – felfogás szerint a munkavállalót terhelő rendelkezésre állási kötelesség nem más, mint az általános engedelmességi kötelesség (Gehorsampflicht).108 Ezzel szemben áll a munkáltató általános irányítási joga (Direktionsrecht). Napjainkban a rendelkezésre állási kötelezettséget kapcsolatba hozzák az ún. hűségkötelezettséggel (Treuepflicht), amellyel szembeállítják a munkáltató gondoskodási kötelességét (Fürsorgepflicht).109 A modern munkajogban a rendelkezésre állást a Treu und Glauben elvéből vezetik le, amelynek megfelelően a munkajogviszonyt a kölcsönös jóhiszeműség és bizalom elvének kell áthat- nia.110 Mindennek része a munkáltató szervezeti rendjének megfelelő magatartás tanúsításának kötelessége, amely felöleli a tárgyalt rendelkezésre állási kötelességet is. Az angolszász jogban is megtalálható az említett engedelmesség, amely a munkáltató szervezeti hatalmával áll összefüggésben, azonban számos korlátozással érvényesül. A jogszerű és ésszerű utasításnak való engedelmességi kötelesség (duty to obey lawful and reasonable orders) kifejezés elsősorban passzív, azaz tartózkodásban megnyilvánuló magatartási normák révén kerül meghatározásra, amelyet a jogalkalmazás úgy értékel, hogy a munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkáltató gazdasági érdekeit. Lényeges továbbá a managerial prerogative elve, amely szerint a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles magát alávetni a munkaadó jogos és ésszerű döntéseinek.111 E magatartás kritériumait alapvetően a common law alakította ki és a gyakorlatban a munkáltató döntései megtagadása miatti felmondás jogszerűségének vizsgálata (unfair dismissal) vezetett el a munkaadói magatartások jogszerűsége általános kritériumainak kialakításához.112 A francia jogban sem önálló kötelesség a rendelkezésre állás, hanem a jóhiszemű teljesítés (exécution loyale) részeként tárgyalják.113 A fentiekből az derül ki, hogy a rendelkezésre állási kötelesség „felolvadásának" egyik oka a munkajogviszony tartalmi minősítésének jelentős változása a polgári államok munkajogában. A modern munkajogi dogmatika szakított a paternalisztikus jegyeket magán viselő teóriákkal, és annak ellenére, hogy fenntartotta a munkajogviszony személyi-közösségi jellegéről vallott felfogást, a munkajogviszony tartalmának karakterét döntően kötelmi alapon határozza meg. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége éppen e dogmatikai paradigmaváltásból kiindulva válik önálló kötelességgé, illetve válik a munkajogviszony megkülönböztető ismérvévé. A munkajogviszony tartalmának általános minősítésekor láttuk, hogy a más részére végzett, ún. „függő munka" alá-fölérendeltségi kapcsolat, amelynek alapja a szolgáltatás teljesítésének meghatározásának módja. Mivel a munkaszerződésben a munkatevékenység – mint a szolgáltatás tárgya – csupán jellegében kerül meghatározásra, s a szolgáltatás fogadója konkretizálja a teljesítés mikéntjét, a szolgáltatást adó alárendelt helyzetbe kerül. Ebből az következik, hogy a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség funkcionálisan elválaszthatatlan egymástól, organikusan azonban mindegyik önálló kötelesség. Jól példázza ezt az állítást az, hogy a rendelkezésre állási kötelesség a munkavégzési kötelesség időleges hiányában is fennáll, egészen a munkajogviszony megszűnéséig. Együvé tartozásukat viszont bizonyítja, hogy a munkavégzési kötelesség nem létezhet a rendelkezésre állási kötelesség nélkül. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavégzési kötelesség mellett a munkavállalót nem terhelné rendelkezésre állási kötelesség, munkajogviszonyról nem, hanem csak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyról lehet szó. Végezetül a rendelkezésre állási kötelesség nem olvasztható fel semmilyen más munkavállalói kötelességbe (például engedelmesség, hűség, a munkáltató Román 1977,130-131. Schaub 1987, 273-328.; Camerlynck 1968, 209-215. 108 Hueck-Nipperdey 1972,56-77. 109 Egészen az 1960-as évekig elismert volt az a tan, amelynek értelmében a munkavállalót valamiféle általános hűségkötelesség terheli, s amely korrelatív kapcsolatban áll a munkáltató gondoskodási kötelességével. E felfogás alapja a munkajogviszony azon minősítésében rejlett, amely szerint az nem tisztán kötelmi-csere viszony, hanem személyiségi jogi jellegű kapcsolat is. Ugyanakkor, amíg a munkaadó gondoskodási kötelessége levezethető a BGB 618. §-ából, addig a szolgálati szerződésre vonatkozó joganyag a hűségkötelességre vonatkozó szabályt nem tartalmaz. 110 Tomandl 1974. 111 Hepple-Fredman 1986,89. 112 Dickens-Hart-Jones-Weekes 1984. 113 Camerlynck 1968, 23-27. 106 107


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA szervezeti rendjébe történő beilleszkedés), hanem önálló, csak a munkajogviszonyt jellemzőalárendelti, kötelmi kötelességként ábrázolható. 154. A munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége mint a munkajogviszony tartalmának egyik megkülönböztető ismérve, nem konkrét teljesítési kötelesség, hanem maga is meghatározza a teljesítés módját. 114 Lényege, hogy a munkavállaló meghatározott ismérveknek megfelelően köteles a munkáltató rendelkezései szerinti teljesítésre, azaz olyan helyzetbe kell hoznia, illetve tartania magát, hogy a munkáltató irányítási jogkörébe tartozó eszközökkel elérhető legyen. Így ez a kötelezettség nem választható el a munkáltató irányítási jogától, amely a munkajogviszony tartalmának másik megkülönböztető ismérve. A rendelkezésre állási kötelesség – annak ellenére, hogy szerződéses alapozású – minőségében tér el a kötelmekre jellemző ún. adósi kötelességektől. A polgári jog általános szabályai szerint ugyanis a felek magatartását döntően a szerződések konkrét tartalma határozza meg, így a szolgáltatás teljesítésének módja is a szerződéses megállapodáson alapul. Ennek megfelelően a szolgáltatásra kötelezett teljesítési készsége és maga a teljesítés is döntően a szerződés tartalma szerint alakul. A szerződés tartalmának megfelelő magatartás tanúsítása minden kötelemnél többkevesebb intenzitású lekötöttséget eredményez. 115 A rendelkezésre állási kötelesség azonban nem egyszerű lekötöttség, hanem a munkáltató utasításainak megfelelő teljesítési készségre való alkalmasságot fejezi ki. Ez nem jelenti azt, hogy a rendelkezésre állási kötelesség egyfajta engedelmességi kötelességgel lenne azonos, hiszen a munkáltató döntési hatalma korlátja alapvetően a munkaszerződés tartalma, ezen túlmenően pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabályok által körülhatárolt. 155. A rendelkezésre állási kötelesség terjedelmét és tartalmát e kötelesség célhoz kötöttsége állapítja meg. Ez a kötelesség ugyanis közvetlenül kapcsolódik a teljesítéshez és ezáltal a munkavégzési kötelességhez. A rendelkezésre állási kötelesség hatályos jogi szabályozása szerint a munkavállaló köteles „az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, illetőleg ez alatt a munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni."15 A rendelkezésre állási kötelesség ennek megfelelően három területen érvényesül: a munkavállaló állapotánál, a rendelkezésre állás helyénél és időtartamánál. Ami a munkavállaló megfelelő állapotát illeti, találó az Mt. megfogalmazása, amely szerint a munkavállalónak munkavégzésre kész állapotban kell a munkaadó rendelkezésére állnia. Ez egyben kifejezi a tárgyalt kötelesség és a munkavégzési kötelesség közötti funkcionális kapcsolatot. A munkára képes állapot konkretizálása nem jogszabály feladata, hanem kollektív szerződés, illetve munkaszerződés által történik, de ezeken túlmenően a munkáltatónak meglehetősen tág rendelkezési lehetősége van. A munkavállalót adott esetben rendes munkaidején túl is terheli a munkaképes állapot megtartása. Jó példa erre az Mt. 129. §-ában szabályozott ügyelet és készenlét intézménye (elemzésüket a rendelkezésre állási kötelesség időbeli dimenziójának tárgyalásánál végezzük el). Az Mt. 129. § (2) bekezdése értelmében az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapotának megőrzéséről. 156. A rendelkezésre állási kötelesség helyi meghatározottsága különösen az egyes munkakörök tekintetében jelentős. E kötelesség helyi behatárolása általánosságban azt jelenti, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató meghatározhatja azt a kört, ahol bizonyos időpontban, illetve időtartam alatt a munkavállalónak tartózkodnia kell, azaz a munkáltató által elérhetőnek kell lennie. Mivel a rendelkezésre állási kötelesség önmagában még nem jelent munkavégzési kötelességet, helyi meghatározottsága sem esik feltétlenül egybe a munkavégzési kötelesség teljesítési helyével. Abban az esetben ugyanis, ha e két kötelesség időben és helyileg nem azonos, az ún. készenlét általában a munkaidőkereten kívül (rendkívüli munkaidőben) kerül elrendelésre, és ilyenkor előfordul, hogy a munkavállaló a munkahelyén kívül köteles rendelkezésre állni. Ennek egyik tipikus esete a lakáson töltött készenlét. Léteznek azonban olyan munkakörök is, amelyeknek lényege maga a készenlét.116 Annak ellenére, hogy ezeknél a rendelkezésre állás kötelessége sokkal intenzívebb, mint általában, ez a fajta készenlét sem önmagáért való, rendeltetése az esetlegesen felmerülő munkafeladatok teljesítése. A jellemzett két munkakörtípus elhatárolása ugyanakkor nem csupán a díjazás, hanem a munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása szempontjából is fontos. Míg az első esetben a munkavégzés helyén való rendelkezésre állás elrendelésének a munkaszerződés tartalma szab csupán határt, addig a munkahelyen kívüli rendelkezésre állás rendszerint valamilyen különösen indokolt körülmény fennállását követeli meg. Mivel a Román 1989, 21-22., 130-131. Román 1989,132. 116 Sajnálatos módon a jogalkotó nem határozta meg az ún. készenléti jellegű munkakör fogalmát, pedig ehhez az intézményhez számos különleges szabály kapcsolódik. Így példának okáért a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi rendes munkaideje nem 8, hanem 12 óra, illetve heti munkaideje 60 órára emelhető. A készenléti jellegű munkakör fogalmát a munkaidő elemzésénél tárgyaljuk. 114 115


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkajogviszony a felek között tartós kapcsolatot eredményez, a teljesítés során előfordulhatnak olyan körülmények, amelyeket a felek a szerződés megkötésekor előre nem láthattak. Részben ezeknek a bekövetkezése esetére biztosítja a törvény a munkáltatónak azt a jogát, hogy meghatározott korlátokkal a munkaszerződésben rögzített feltételektől eltérő teljesítést rendeljen el a munkavállaló számára. A szabályozás logikája továbbá azon alapul, hogy a munkavégzés más érdekében történik, és a munkavállalónak – előre meghatározott jogszabályi korlátok között – kivételes körülmények bekövetkezése esetén, általában külön ellenérték fejében többletterhet is vállalnia kell. Ebben az esetben tehát nem egyszerűen a megbízási vagy a vállalkozási jogviszonyon meglévő esetleges korrekciós utasításról van szó, hanem a munkáltató rendelkezési hatalmának a szűkebb értelemben vett szerződési körön túli kiterjesztésről. A „különösen indokolt eset vagy körülmény" kategóriáját eléggé nehéz általánosan definiálni. Az Mt. indokolása is csak azt emeli ki, hogy az intézkedés nélkülözhetetlenségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A különös indok függ a munkaszervezet tevékenységétől, a gazdálkodás körülményeitől, a működési körtől és általában ilyennek számít minden olyan körülmény, amely a munkáltató számára aránytalan kárt vagy költséget okozna abban az esetben, ha a munkavállaló rendelkezésre állását, illetve munkavégzését nem rendelné el, és a kár vagy a költségek kiküszöbölése másképpen nem lenne lehetséges. 117 Végezetül megjegyezzük, hogy abban az esetben, ha a rendelkezésre állási kötelezettség helyi meghatározottsága a szerződés tartalmát képezi (például otthoni készenlét) a kötelesség teljesítésének elrendeléséhez külön indokolt eset nem szükséges. 157. A rendelkezésre állási kötelesség időbeli terjedelme, illetve időbeli behatárolása tekintetében a munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása a fentiekben tárgyalt helyi meghatározottsághoz hasonló vonásokkal rendelkezik. Mint ahogyan az előbbiekben utaltunk rá, a már említett készenléti jellegű munkakörökhöz ugyanis az egyéb munkakörök ellátására szabott időkeretnél rendszerint hosz- szabb időtartam tartozik.118 A rendelkezésre állási kötelesség időbeli faktora ösz- szefügg e kötelesség „intenzitásával" is. Jó példa erre az ún. kötetlen munkaidő, amely a munkavégzési kötelesség változatlan fennállása mellett enyhíti a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességét.119 Kötetlen munkaidő rendszerint az olyan munkakörben dolgozók munkaidőbeosztását jelenti, akik munkafolyamataikat nagyobb önállósággal tudják teljesíteni, ebből következően a teljesítés idejét maguk határozzák meg. A kötetlen munkaidő kategóriája azonban csak a munkavégzési kötelesség teljesítési módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási vagy a munkavégzési kötelességnek a létét nem érinti.120 158. A munkavégzési kötelesség karakterizálja a munkajogviszony tartalmát a kötelességek oldaláról, hiszen e kötelességben ölt testet a jogviszony célja. A munkavégzési kötelesség a fentiekben tárgyalt rendelkezésre állási kötelességhez hasonlóan alárendelti éskötelmi kötelesség. Alárendeltségi minőségét a szolgáltatásnak a munkaszerződésbentörténő meghatározási módja jelenti. Kötelmi jellegét pedig a munkaszerződésben meghatározott teljesítési ígéret alapozza meg. E kötelesség tartalma szintén több összetevőből áll, amelyet mindenekelőtt a szerződésben meghatározott munkafajta által körülhatárolt,121 hiszen a munkaszerződésnek egyik szükséges tartalmi eleme a munkakörben való megállapodás. A munkakör azoknak a feladatoknak a fajlagos meghatározását jelenti, amelyeket a munkavállalónak teljesítenie kell, azt fejezi ki, hogy amunkáltató szervezeti munkamegosztása szerint egy munkavégzőre milyen feladatok jutnak a munkaszerződés alapján. 22 A munkavégzési kötelesség nem csupán a szorosabb értelemben vett tevékenységi fajtát öleli át, hanem magában foglalja a teljesítendő munka mennyiségét és minőségét, valamint magát a munkavégzés módját is. 159. Míg a munkavégzési kötelesség tárgyi terjedelmének alapvetően a munkaszerződés tartalma szab határt, addig e kötelesség időbeli keretének maximumát törvény szabályozza. A munkajogban a munkaidő fogalma mindig a konkrét munkavégzéshez kötődik, és a rendelkezésre állási kötelességhez hasonlóan nagyon lényeges a munkáltató döntési hatalmának korlátozása szempontjából. A rendes munkaidőn túl a munkavállalót főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség. A munkáltató rendelkezési hatalma azonban a munkavégzési kötelesség tekintetében is túlterjed a munkaszerződés szorosabb értelemben vett tartalmán. Ennek megfelelően a munkáltató kivételes esetben a munkaidőkereten kívül is elrendelhet munkavégzést. A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottságának korábban nem tulajdonított jelentőséget a jogalkotó, a hatályos Mt. azonban a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének minősíti a munkavégzés helyében történő megállapodást. Ennek elsődlegesen a teljesítés fázisában van jelentősége, hiszen a teljesítéshez fűződő jogkövetkezmények csak abban az esetben következnek be, ha a kötelezett a szolgáltatást a megfelelő helyen Kiss-Berke 1992,176. Mt. 117/B. § (3) bekezdés a) pont. 119 Román 1972, 361-448. 120 Az Mt. értelmében a vezető állású munkavállaló a munkaidő-beosztását, valamint a pihe 121 nőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. Mindebből következően a vezetőt példának okáért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéséért ellenérték nem illeti meg. 117 118


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA ajánlja fel. A munkajogban azonban a szolgáltatásra kötelezett megfelelő magatartásán kívül általában a jogosultat – azaz a munkáltatót – is meghatározott kötelességek terhelik annak érdekében, hogy a szerződésszerű teljesítés bekövetkezzék. Ez abból adódik, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésének helye tipikusan a munkáltató érdekkörébe tartozik, általában a munkáltató üzeme. Előfordulhat természetesen, hogy a teljesítési hely nem a munkáltató szervezetén belül található, sőt a szolgáltatás jellege adott esetben lehetővé teszi a munkavállaló lakásán történő teljesítést is. Ebből következően tehát nem biztos, hogy azonos a munkavégzési kötelesség helyében való megállapodás és a teljesítés felajánlása helyének meghatározása. Az előbbi az ún. szerződéses munkahely, amely arra utal, hogy e kereten belül a munkáltató a munkavállalót bármely konkrét teljesítési helyen történő munkavégzésre utasíthatja anélkül, hogy bármilyen különleges körülmény lehetőségét, illetve fennállását kellene bizonyítania. Az utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkavégzési kötelesség teljesítésének eredményét hol köteles a munkáltatónak szolgáltatnia. Abban az esetben, ha mindkettő a munkáltató szervezeti keretei között történik, az elhatárolásnak gyakorlati jelentősége nincs. A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottsága azért lényeges munkáltató rendelkezési hatalmának korlátozása szempontjából, mert a munkáltató „különösen indokolt esetben" elrendelheti az ún. állandó munkahelyen kívüli munkavégzést is. Az állandó munkahely kategóriája meglehetősen labilis és relatív, s hasonlóképpen kell minősítenünk az ún. változó munkahely fogalmát is. Végeredményben mindkét fogalom a szerződéses munkahelyet jelenti, amelynek azonban a munkavégzési kötelesség teljesítése, valamint a munkajogviszony módosítása és határesetei szempontjából is jelentősége van, ezért tárgyalását is ott végezzük el. 160. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség tartalmának vizsgálata után e két kötelesség teljesítésének bizonyos problémáit kell áttekintenünk. E két kötelesség teljesítését szintén egységben indokolt tárgyalni, e két kötelesség funkcionálisan összefügg egymással és teljesítésük közel azonos relációban történik. Ebben a tekintetben alapvetően két teljesítésbeli tényező elemzése szükséges, nevezetesen a hely és az idő. 161. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyi meghatározásánál kiindulópontként az szolgálhat, hogy az Mt. rendelkezése értelmében a „munkavégzés helye" a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A korábbi Mt. – talán éppen azért, mert hiányzott a szerződéses munkahelyre való utalás – kénytelen volt olyan fogalmakat alkalmazni, amelyek a jogi dogmatika számára nehezen voltak értelmezhetők, és a gyakorlat sem tudott egységes értelmezést kialakítani. A régi szabályozás értelmében a munkavállalónak a munkát – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatónak azon a telephelyén kellett teljesítenie, ahol a munkaszerződést megkötötték. A munkáltató a munkavállalót továbbá azonos telephelyen és munkakörön belül, változatlan személyi alapbérrel más munkahelyre oszthatta be, illetőleg a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót az erre vonatkozó szabály vagy megállapodás keretei között bármelyik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatta. A változó munkahelyre történő megállapodást írásba kellett foglalni, kivéve, ha meghatározott területeken, illetve munkakörökben rendszerint változó munkahelyen foglalkoztatták a munkavállalókat. Ez azt jelzi, hogy a munkakör jellege számos esetben meghatározta a munkahely karakterét. A hatályos szabályozás értelmében a jogalkotó továbbra is a felek megállapodására bízza, hogy állandó vagy változó munkahelyen történjen-e a munkavégzés. Kérdés azonban, hogy ebben az esetben mi lesz a szerződéses munkahely. Az Mt. 76/C. § (3) bekezdése szerint változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. E szabálynak különösebb gyakorlati jelentősége nincsen, hiszen a munkavállaló szerződéses munkahelye változó. Nyilvánvaló, hogy ezt a körülményt a munkaszerződésben meg kell jelölni, azonban ennél lényegesebb, hogy körül kell írni a változó munkahely terjedelmét. Ez különösen olyan munkáltatóknál fontos, amelyeknek több telephelyük van (példának okáért egy kereskedelmi áruházlánc), mert ebben az esetben előfordulhat, hogy a változó munkahelyek terjedelmileg rendkívül eltérőek. Lehetséges, hogy a munkavállalónak csak az egy adott városban lévő több telephelyen kell teljesítenie, de az is lehet, hogy a változó munkahely az egész ország területén lévő telephelyeket jelenti. Mint ahogyan a munkaszerződés módosításával kapcsolatos tényállásoknál látni fogjuk, előfordul, hogy a munkavállaló munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan, rendszerint telephelyén kívül végzi. Ez nem feltétlenül jelent változó munkahelyet, hanem csupán azt, hogy a munkavállaló egy meghatározott bázisról kiindulva meghatározott időszakonként másutt teljesít. Az Mt. 76/C. § (2) bekezdése esetében ilyenkor a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 162. A telephely, a munkahely, az állandó és a változó munkahely kategóriái egységes fogalomrendszerben nem határozhatók meg. A munkáltatói minőség elemzésekor vizsgáltuk a telep fogalmát, amely az egyes EUtagállamok munkajogában általában az üzemi alkotmányjog fogalomkörébe tartozik. Természetesen lehet szerepe a szolgáltatás teljesítésénél is, de csak a már említett szerződéses munkahely vagy konkrét teljesítési hely vonatkozásában. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató több szervezeti egységből áll, s ezek viszonylag távol helyezkednek el egymástól, célszerű lehet a munkaszerződésben pontosan meghatározni, hogy a munkavállalónak mely telephelyen, illetve telephelyeken kell szolgáltatását teljesíteni. Így előfordulhat, hogy a munkavállaló teljesítési kötelessége a munkáltatónak csak egy telephelyére, szervezeti egységére korlátozódik, de ennek ellentéteként az is megtörténhet, hogy a munkavállalónak más helységben lévő telephelyen is munkát kell végeznie. Mint ahogyan utaltunk rá, ez utóbbi esetben a gyakorlat a munkavállaló szerződéses munkahelyét ún. változó munkahelynek minősítette. Az erre vonatkozó irodalmi kritika helytálló, ugyanis el kell határolni egymástól a konkrét teljesítés helyét és a szerződéses munkahelyet. Míg utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalónak a munkaszerződés alapján rendszerint hol kell szolgáltatását teljesíteni, addig a teljesítési hely az adott időpontban való defacto teljesítés helyi meghatározottságát fejezi ki. A teljesítési hely, illetve helyek rendszerint a szerződéses munkahely keretein belül létezik/léteznek, kivételképpen előfordulhat, hogy a munkavállalónak szerződéses munkahelyén kívül is munkát kell végezni. Az Mt. 105. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkáltató gazdasági érdekében állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ez valójában azt jelenti, hogy a munkavállaló szerződéses munkahelyén kívül is köteles munkát végezni. Ez a munkavégzés jellege szerint lehet kiküldetés, külszolgálat, illetve kirendelés. A kiküldetés eseti munkatevékenységet jelent, amikor a munkavállaló még abban az esetben sem épül be más szervezeti egységbe, ha ott esetleg munkát kell folytatnia. A kiküldetés esetlegességén tartóssága sem változtat. A külszolgálat – amely nem azonos a külföldön végzett munkával (és amely jellegét tekintve lehet akár kiküldetés is) – abban különbözik a változó munkahelytől, hogy a munkavállaló szerződéses munkahelye általában a munkáltató egy meghatározott telephelye vagy központja, azonban a munka jellege azt kívánja meg, hogy rendszeresen és ismétlődő jelleggel, azaz periodikusan szerződéses munkahelyén kívül is munkát végezzen. Ez a fajta teljesítési mód a változó munkahelytől legfeljebb csak annyiban különbözik, hogy utóbbi sokkal inkább ad hoc jellegű. Az Mt. külön is nevesíti a kirendelést, amelynek lényege, hogy a munkavállalónak ideiglenesen más munkáltatónál is munkát kell végeznie. Sajátosságát az jelenti továbbá, hogy a munkavállalónak mintegy be kell illeszkednie a másik munkáltató szervezeti rendszerébe és annak szervezeti és működési rendje szerint kell szolgáltatását teljesítenie. A kirendelés jelzett karaktere felveti a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztása problematikáját. A később tárgyalandók szerint ugyanis a szerződéses munkahelyen kívül végzett munka elrendelésének egyik esete sem jelenti a munkaszerződés határozott időre történő módosítását, hanem a munkáltató fennmaradása mellett másik munkáltató utasításainak is eleget kell tennie a munkavállalónak. Az Mt. szerint eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek azt a munkáltatót illetik, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkajogviszony megszüntetésének jogát értelemszerűen csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja. 163. A korábban leírtaknak megfelelően a szolgáltatás teljesítésének helye a munkavégzési kötelesség teljesítésénél látottaktól eltérően is alakulhat a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése esetén. Míg a munkavégzési kötelesség realizálása ugyanis általában a szerződéses munkahelyen történik, addig a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése ennél több helyen lehetséges. Ismételten jó példa erre az ügyelet és a készenlét fogalma, illetve szabályozása. A rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyét a munkáltató határozza meg általában, ekkor beszélünk ügyeletről. Előfordulhat azonban az is, hogy a rendelkezésre állás helyét a munkavállaló jelöli ki. Mint ahogyan az Európai Unió munkaidőre vonatkozó szabályozásánál, illetve az Európai Bíróság ítéleteinél utaltam rá, ennek óriási jelentősége van a munkaidő minősítése vonatkozásában. A hazai jogalkotó tehát szakított a munkáltatónál, illetve a munkavállaló lakásán töltött készenlét kategóriáival és a szerint osztályoz, hogy melyik fél határoz ebben a kérdésben. Ennek nem csupán a munkaidő-pihenőidő minősítésénél, az ügyelet és a készenlét időtartamánál, hanem például a díjazásnál is jelentősége van. 164. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelesség időbeli meghatározása minden országban garanciális jelentőségű. A hazai munkajogban is törvény által meghatározott időtartamon belül köteles a munkavállaló a munkaszerződésben megállapodott szolgáltatását teljesíteni. A hazai szabályozás 2001-ben szinte teljes mértékben átalakult az uniós szabályozás követelményeinek megfelelően. Az új rendelkezések nagy vitát váltottak ki, hiszen a jogalkotó szándéka egyértelmű volt, a korábbi viszonylag merev szabályozást olyan rugalmas megoldásokkal váltotta fel, amelyek jószerével a munkáltatóknak kedveztek. A szabályozás mögött egyértelműen gazdaságélénkítő szándék húzódik meg. Kétségtelen azonban, hogy a munkaadók ez irányú döntési hatalmát annyiban korlátozta a jogalkotó – szintén az uniós irányelveknek megfelelően –, hogy a munkavállaló számára adott esetben kedvezőtlenebb eltérés alkalmazását főszabályként kollektív szerződésbeli 80 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA megállapodáshoz köti, azaz a felek az egyéni munkaszerződés szintjén nem állapodhatnak meg a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételekben. A jogalkotó a munkaidő és a pihenőidő szabályozását egy régi adósság törlesztésével kezdi. A törvény 117. és részben a következő paragrafusai is fogalommeghatározást tartalmaznak. Az alábbiakban a fontosabb legáldefiníciókat tesszük vizsgálat tárgyává. 165. A munkaidő szabályozásának legfontosabb alapfogalmai a munkaidő, a munkaidőkeret és a munkaidőbeosztás. A117. § (1) bekezdés a) pontja értelmében munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Ez egyben azt is jelenti, hogy a 102. § (2)-(3) bekezdésének megfelelően a munkavégzés és ezen belül a munkaidő megszervezése is a munkáltató kötelességéhez tartozik. A gyakorlatban ugyanis nem egy esetben tapasztalható, hogy a munkáltatók a munkaidő kezdetéhez és végéhez nem számolják az előkészítő és a befejező munkákra fordítandó időt. Ebből következően könnyen kialakulhat egy látens túlmunka, amelyért az esetek többségében nem fizetnek ellenértéket. A jogalkotó a munkaidő általános fogalmának alapulvételével meghatározza a napi és a heti munkaidőt. A munkaidő általános fogalma azonban további konkretizálást igényel, nevezetesen alapvető kérdés az ún. teljes munkaidő hossza. Az Mt. 117/B. § (1) bekezdése értelmében a teljes munkaidő mértéke napi 8, illetve heti 40 óra. Ez tehát az ún. „rendes" munkaidő, ebbe nem tartozik bele a túlmunka. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Mint ahogyan láttuk, meghatározott esetekben a teljes munkaidő mértéke – a felek megállapodása alapján – ennél több is lehet. Így ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, továbbá ha a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója, a teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12, illetve heti 60 órára emelhető. A közösségi munkajog munkaidőre vonatkozó szabályozásának egyik alapvető kérdése az volt, hogy a jelzett munkaidő-mennyiséget milyen időtartam alatt kell teljesíteni a munkavállalónak. Ennek a kérdésnek a megválaszolása további intézmények vizsgálatát teszi szükségessé. Elemeznünk kell, hogy a teljes munkaidőhöz képest mennyi lehet egy adott intervallumban a maximális munkaidő, mit jelent az ún. munkaidőkeret fogalma és ehhez képest miben áll a munkaidő-beosztás lényege. Ami az első problémát illeti, a hazai szabályozás szerint a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve a 48 órát, készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje 24, illetve a 72 órát nem haladja meg. Lényeges, hogy míg az előbbiekben ismertetett teljes munkaidőbe nem, addig a napi, valamint a heti maximális munkaidőbe beszámít a rendkívüli munkavégzés időtartama. Az Mt. 119. § (4) bekezdése értelmében munkaidőkeret megállapítása esetén az előbbi ismertetett rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét „a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni". A szabályozás egyrészről nem pontos, másrészről nem befejezett. Pontatlan azért, mert a munkaidőkeretnek nincs átlaga. Ezért a 119. § (4) bekezdése helytálló értelmezésben úgy szól, hogy a maximális heti munkaidőnek átlagban a munkaidőkeret tartama alatt kell teljesülnie. A szabályozás nem befejezett, hiszen nem határozza meg a munkaidőkeret fogalmát. Ehhez viszont szükséges a munkaidő-beosztás rövid áttekintése. A munkaidő beosztása azt fejezi ki, hogy egy adott időintervallumon belül –, illetve a napi munkaidő alapulvételével rövidebb időszakokra, akár az egyes munkanapokra – hogyan oszlik el a munkaidőkeret, azaz a munkaidő relációjában milyen módon kell a munkavállalónak szolgáltatását teljesítenie. A munkaidő-beosztás alapesete az ún. egyenlő munkaidő-beosztás. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő egyhetes intervallumban heti 2 pihenőnapot alapul véve 5 munkanapra egyenlően oszlik el. Egyenlőtlen munkaidőről beszélünk akkor, ha akár egyhetes, akár hosszabb időintervallumon belül a munkaidő az egyes munkanapokra nem egyenlően oszlik el. Ebben a relációban határozható meg a munkaidőkeret fogalma. A munkaidőkeret egy legalább kéthetes időtartam alapulvételével a munkaidő munkanapokra történő egyenlőtlen beosztását jelenti, a heti pihenőnapok részben vagy egészben történő összevonásának lehetőségével. Az Mt. ugyan a fogalmat nem használja, azonban meghatározza a munkaidőkeret lehetséges hosszát. Ez nem tévesztendő össze az előbb említett kéthetes időintervallummal, amely a munkaidőkeret logikailag legkisebb egysége. Az Mt. 118/A. §-a szerint a napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható. Ez gyakorlatilag a munkáltató egyoldalú döntésén múlik. Ettől eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés alapján legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározható. Vannak azonban olyan tényállások, amikor a jogalkotó – szintén kollektív szerződés rendelkezése alapján – egyéves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeret meghatározását is engedi. Ilyen tényállás a


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA már említett készenléti jellegű munkakör, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarend, végezetül az idénymunka.122 166. A munkaidő-beosztás szempontjából is további lényeges fogalmak a többműszakos munkarend, az idénymunka, valamint az ún. megszakítás nélküli munkarend. Többműszakos munkarendet általában akkor alkalmaznak, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. A jogalkotó ennek alapján meghatározza a délutáni és az éjszakai műszakot. Előbbi a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, utóbbi pedig a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai (huszonkét és hat óra közötti) munka. A szabályozás csak első látásra tűnik logikusnak és egyértelműnek. A 117. § (2) bekezdése értelmében ugyanis kollektív szerződés ettől eltérhet. A jogalkotó azonban nem határozza meg az eltérés mikéntjét. Így óhatatlanul felmerül a kérdés, hogy műszaknak tekinthető az a munkarend, amikor a munkavállalók ugyanazt a tevékenységet időszakonként ugyan rendszeresen és egy napon belül, de nem egymást váltva végzik, hanem ún. ölelkező „műszakban" dolgoznak. 123 Ez a kérdés nem önmagáért a műszak fogalmáért lényeges, hanem azért, mert a műszakos munkarendhez több, az általánostól eltérő szabály kapcsolódik. Így például a már említett 118/A. § (3) bekezdése, amely többműszakos munkarend esetén kollektív szerződés megállapodása alapján éves munkaidőkeretet is lehetővé tesz. A három- vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérően alakul a heti pihenőidő kiadása. Lényeges továbbá a munka díjazására vonatkozó szabályanyag, amely délutáni és éjszakai műszakpótlék fizetésére kötelezi a munkáltatót. Kérdés, hogy a jegyzetben említett esetben alkalmazható-e a törvény által bevezetett délutáni, illetve éjszakai műszak fogalma, vagy pedig a pótlékfizetési kötelesség a második, a harmadik, illetve a további műszak teljesítése esetén áll csak fenn. A jogalkotó hallgatása a gyakorlatban értelmezési zavarokat okozott, így az eltérést engedő szabályozás bővítése és pontosítása mindenképpen indokolt. A törvény meghatározza az idénymunka fogalmát: olyan munkavégzésről van szó, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. E fogalommal kapcsolatban megjegyzendő, hogy a jogalkalmazás viszonylag tágabban értelmezi az idénymunka fogalmát, és olyan tevékenységeket is ilyennek minősít, amelyek nem a klasszikus idénymunkához kötődnek (például mezőgazdasági gépgyártás). Másrészről azonban korábban egyértelműen idénytevékenységnek minősülő munkák válnak labilissá ebből a szempontból, hiszen akár a technológia fejlődésével, akár az igények átalakulásával ezek a tevékenységek már nem kötődnek egy bizonyos időszakhoz (lásd például a vendéglátás, illetve a szállodaipar bizonyos területeit). 167. Meglehetősen nagy vitát váltott ki a megszakítás nélküli munkarend szabályozása. Korábban a jogalkotó nem adta meg az ún. „folyamatos" és a „folytonos" munkarend fogalmát, hanem ezeket a gyakorlat alakította ki. Az Mt. 118. § (2) bekezdése értelmében a megszakítás nélküli munkarendnek van egy általános feltétele. Ennek értelmében a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel. Ehhez képest két különös feltételt is előír az Mt. Egyrészt a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, másrészt a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Az első eset elsősorban a szolgáltatószférára vonatkozik, és a normaszöveg vitája kapcsán a jogalkotónak azt kellett eldöntenie, hogy igény vagy szükséglet kielégítése érdekében lehessen egy adott munkáltatónak megszakítás nélküli üzemmódot bevezetni. A jogalkotó megadta ezt a lehetőséget. A másik sokkal inkább a termelőszféra problematikája, ugyanis nem általában, a gazdaságosság fenntartása vagy növelése érdekében lehet megszakítás nélküli munkarendet bevezetni, hanem csak a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt. Megjegyzendő, hogy a jogalkotó ezt a viszonylag szigorú szabályrendszert feloldja, és megszakítás nélküli munkarendet enged mindazon területeken is, ahol a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. 168. A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezésének hiányában – a munkáltató állapítja meg. Előfordulhat, hogy a munkarend többféle munkaidőbeosztást tesz lehetővé, tehát a munkáltató megváltoztathatja a munkaidő beosztását. Önmagában a munkaidőbeosztás megváltozása a munkajogviszony tartalmát nem módosítja. A munkavállalónak azonban nyomós Az egyenlő, illetve az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett a munkaidő beosztásának számos módja van a gyakorlatban. Ismeretes az ún. osztott, illetve osztatlan munkaidő-beosztás. Az előbbi esetben a napi munkaidő viszonylag hosszabb megszakításokkal több részre tagozódik (lásd közlekedés, kereskedelem egyes ágazatai), míg az utóbbinál a szokásos munkaközi szünet tartamától eltekintve nincs megszakítás. Egyre több helyen alkalmazzák a rugalmas munkaidő-beosztást, amelynek következményeképpen a munkaidő ún. törzsidőből és peremidőből áll. Az előző azt az időtartamot jelenti, amelyet a munkavállaló köteles munkában tölteni, míg az utóbbiban maga határozza meg a munkavégzés kezdetét és végét. 123 Például az első műszak 6-tól 14 óráig, a második műszak 9 órától 17 óráig stb. végzi munkáját. 122


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás megváltozásáról kellő időben tudomást szerezzen. Az Mt. 119. § (2) bekezdése szerint a munkáltatónak az új munkaidő-beosztást legalább egy héttel előbb és legalább egy hét időtartamra kell közölnie a munkavállalóval. Amennyiben ezt a határidőt elmulasztja, a munkavállalónak az utolsó érvényes munkaidő-beosztás szerint kell munkáját végeznie. A jogalkotó speciális esetekben, illetve bizonyos munkavállalói kategóriák tekintetében az általános szabályoknál szigorúbb rendelkezéseket fogalmaz meg. Így a fiatalkorúak éjszakai munkájáról szóló 6. számú ILO-egyezmény szerint 18 éven aluli munkavállalót éjszakai munkára igénybe venni nem lehet. Ugyanez a tilalom vonatkozik a terhes nőre, terhessége megállapításától gyermekének egyéves koráig. Ebben a körben lényeges szabályt tartalmaz az Mt. 85. § (1) bekezdése, amely szerint az ilyen munkakörben foglalkoztatott nőt az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe ideiglenesen át kell helyezni, vagy munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Ez az áthelyezés azonban nem egyoldalú munkáltatói döntés, hanem szükséges hozzá az érintett munkavállaló hozzájárulása is. Ennek a tényállásnak a díjazás szempontjából van kiemelkedő jelentősége, ezért ott tárgyaljuk. Ezzel összefüggésben érintenünk kell a már többször említett készenléti jellegű munkakör intézményét. Az Mt. korábban is használta a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakör kifejezést, azonban nem határozta meg annak mibenlétét. Sajnos ez a hatályos szabályozásból is hiányzik, alapvetően azért, mert a szociális partnerek ebben a kérdésben nem tudtak megegyezni. Javaslati szinten a készenléti jellegű munkakör jellege abban áll, hogy a munkavállaló a reá irányadó munkaidőnek csak kétharmadában végez tényleges munkát, illetve ez a munkavégzés időben nem mérhető. Többen azt szerették volna, hogy ne kétharmad, hanem a reá irányadó munkaidő fele legyen a határérték, azonban ebben nem született megegyezés. Ennek ellenére a fogalom használatos. Meg kell azonban jegyezni, hogy egy adott munkavállaló munkakörének átminősítése készenléti jellegűvé nem egyszerűen a munkaidő-beosztás változását jelenti, hanem a munkafeltételek lényeges módosulását, illetve a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének – a munkakörnek – a megváltozását. Ezért álláspontunk szerint, a jelzett moduláció csak közös megegyezéssel valósítható meg. 169. A munkáltató irányítási jogának, illetve konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából a munkaidő és a pihenőidő összetartozó fogalmak. A munkavállalót ugyanis a munkaidőt meghaladó időtartam alatt főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség, sőt általában rendelkezésre állási kötelessége is nyugszik. A munkáltató a munkavállalóval tehát ezen időtartamban egyáltalán nem vagy csak kivételes esetben rendelkezhet. A pihenőidő – mint jogintézmény – nevében hordja rendeltetését, amennyiben a munkavállaló kikapcsolódására és regenerálódására szolgál. A munkajog szempontjából az időtartamok azonban nem csupán munkaidőből és pihenőidőből állnak, hanem létezik egy olyan időszak, amelynek tartama alatt a munkáltató egyáltalán nem rendelkezhet a munkavállalóval. Ez utóbbi kör jelenti a munkáltatói konkretizálási jogkör abszolút határát. A leírtakból adódóan a munkajogilag releváns időtartamokat munkaidőre, pihenőidőre és szabadidőre tagolhatjuk. A pihenőidőhöz való jog alkotmányos alapjog. Az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése értelmében mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. A pihenőidő egyes fajtáit konkrét rendeltetésük, illetve időtartamuk szerint csoportosíthatjuk. A legrövidebb a munkaközi szünet. Az Mt. 122. §-a szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek mértéke a hatályos Mt. szerint legalább húsz perc.124 Az Mt. korábbi 122. § (1) bekezdése szerint – amely látszólag generális szabály volt – a munkaközi szünetet a munkaidő megszakításával kellett kiadni, amelyből következően a szünet időtartama nem számított be a munkaidőbe. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése azonban olyan tényállásokat fogalmazott meg, amelyek – elterjedtségük miatt – nem eshettek a speciális szabály alá. Amennyiben három- vagy többműszakos, illetve a megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem volt megszakítható, továbbá a készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörökben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható volt, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kellett kiadni. A hivatkozott rendelkezés utolsó fordulatával kapcsolatban megjegyzendő, hogy a munkaidőn belüli étkezés biztosítása nemcsak a munkakör, hanem a munkahely, a munkáltató lehetőségeitől is függ. Az Mt. 122. § (2) bekezdésében szabályozott esetekben tehát a munkaközi szünet – ellentétben az uralkodónak tekintett gyakorlattal – a munkaidő része volt, azaz úgy kellett tekinteni, mintha a munkavállaló munkában töltötte volna el.28 A hatályos szabályozás a korábbinak teljes ellentétje, amennyiben a jogalkotó a tényleges gyakorlatot vette alapul. Ennek megfelelően a munkavállalónak változatlanul a korábbi feltételek mellett jár a munkaközi szünet, azzal azonban, hogy eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama nem számít be.

Az EU 94/33/EC irányelve rendelkezik a fiatalkorúak munkavégzés közbeni védelméről (protection of the young people at work). Az irányelv 12. cikke szerint a fiatalkorú munkavállalónak legalább harminc perc munkaközi szünetet (break) kell biztosítani. 124


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 170. A következő pihenőidő az ún. napi pihenőidő, amely a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között illeti meg a munkavállalót. Ennek törvény által rögzített minimális mértéke tizenegy óra. A rendelkezés diszpozitív, ugyanis tartalmától kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet, de ebben az esetben is legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani. A korábbi szabályozáshoz képest azonban ez a szabály nem generális jellegű, hanem csak a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében alkalmazható. A napi pihenőidőt egybefüggően kell biztosítani és mértékére figyelemmel kell lenni a túlmunka, valamint a készenlét elrendelésekor is. Kivételképpen lehetőség van kollektív szerződésben foglaltak alapján a készenlét utáni pihenőidő kiiktatására. 171. A munkaidő-pihenőidő újraszabályozása során rendkívül felértékelődött a heti pihenőnapok intézménye. Ennek oka a munkaidőkeret bevezetése volt, amely – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – azt jelenti, hogy a munkáltató egy legalább kéthetes időintervallumban egyenlőtlenül oszthatja be a munkaidőt azzal, hogy a heti pihenőnapokat részben vagy egészben összevonhatja. Ez a problematika szerves összefüggésben van a vasárnap történő munkavégzéssel, amely mindig érzékeny területe volt a munkaidő-pihenőidő kérdéskörének. A hatályos szabályozás szerint heti két pihenőnap illeti meg a munkavállalót és ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Mivel az Mt. a másik pihenőnap kiadásáról nem rendelkezik, ez a pihenőnap a munkaidő beosztásától függően a hét bármely napján kiadható. A heti két pihenőnap kiadása tehát az ún. 5 + 2 napos, azaz az egyenlő munkaidő-beosztás esetén alkalmazható. Az Mt. 124. §-a ezt követően az eltérésekről rendelkezik. Így munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztás alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. A heti pihenőnapok és a heti pihenőidő között tehát az egyik alapvető különbség az, hogy míg a pihenőnapok nem feltétlenül követik egymást, addig a negyvennyolc óra pihenőidőnek egybefüggőnek kell lenni, és egy teljes vasárnapnak bele kell esnie. További kivétel, szintén munkaidőkeret alkalmazása esetén, hogy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében szintén hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, azonban az előzőhöz képest azzal a különbséggel, hogy a felsorolt öt esetben csak havonta legalább egy alkalommal kell a vasárnapnak beleesnie. Ehhez képest már csak csekély különbségnek számít, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén akár csak negyven órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható azzal, hogy a negyvennyolc órás átlagnak a munkaidőkeret tartama alatt meg kell valósulnia. A munkaidőre vonatkozó szabályozás a fentiekben leírtaknak megfelelően azért lényeges, mert az Mt. 124. § (5) bekezdése rendelkezik a pihenőnap összevonásáról. Így munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta – részben vagy egészben – kiadható. A (6) bekezdés rendelkezik arról, hogy készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hatha- vonta, részben vagy egészben összevontan is kiadható. E rendelkezés súlyát jól jellemzi az alábbi szabály: hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. 172. Jogi természetét tekintve nem pihenőidő, illetve nem pihenőnap a munkaszüneti nap. A . munkaszüneti nap végeredményben olyan munkanap, amelyen nem kell munkát végezni. E napokat törvény határozza meg, azokat a munkáltató máskor, illetve összevontan nem adhatja ki. A törvényben előre meghatározott munkaszüneti napok miatt minden évben szükségessé válhat a már korábban kialakított munkaidő-beosztás megváltoztatása. Erre vonatkozóan a miniszter valamennyi munkáltatóra kiterjedő hatállyal évente rendeletet alkothat. A munkaszüneti napnak a pihenőnaptól eltérő jogi természetét igazolja, hogy e változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. 173. Az egyes pihenőidők közül a korábbi szabályozáshoz képest talán a legjelentősebb változáson ment keresztül a szabadság munkajogi intézménye. A fizetett szabadság elismerése a munkajog fejlődéstörténetének egyik leglátványosabb állomása volt, amelynek politikai hatásán túl dogmatikai jelentősége sem lebecsülendő. A fizetett szabadság ugyanis karakterisztikusan leválasztotta a munkajogviszony tartalmát más szerződéses alapozású jogviszonyok tartalmától. A munkáltatónak egy olyan időtartamra kell díjazást biztosítania, amely alatt a munkavállaló nem teljesít. A szabadság intézményével vált először kézzelfoghatóvá a munkáltató már említett gondoskodási kötelessége. Mindenesetre az első munkavállalói kezdeményezésektől számítva rendkívül hosszú időnek kellett eltelnie, hogy általánosan elismert legyen a munkavállaló joga a fizetett szabadságra.125 Erre vonatkozóan lásd az ILO 152. sz. egyezményét az évi fizetett szabadság tárgyában (1936). A szabadság mértékét és meghatározásának elveit illetően napjainkra sem alakult ki egységes megoldás. Nagy-Britanniában generális törvényi szabályozás hiányában 125


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A hatályos Mt. a munkavállalót megillető szabadság, illetve szabadságok rendszerét változatlanul tartotta fenn, azonban alapvetően megváltoztatta az ún. „rendes szabadság" jogalapját. Az Mt. 130. § (1) bekezdése alapján a rendes szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke minden naptári évben húsz munkanap. Az Mt. 131. § (2) bekezdése értelmében ez az alapszabadság emelkedhet, és mértéke – a korábbi szabályozástól eltérően – nem a munkajogviszonyban töltött idő hosszától, hanem a munkavállaló életkorától függ. A törvényi szabályozás relatíve diszpozitív, azaz kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogszabályban megállapított mértéknél hosszabb időtartamot is rögzíthet. E szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy minden munkajogviszonyban álló munkavállalót megillet. Így szabadságra jogosult a munkajogviszony alapján foglalkoztatott nyugdíjas, a további munkajogviszonyban álló munkavállaló, függetlenül attól, hogy az ún. fő munkajogviszonyában is megilleti a szabadság, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, és az ún. biztosított bedolgozói jogviszony alapján munkát végző személy.126 Az Mt. 130. § (2) bekezdése alapján – főszabályként – a munkajogviszony szünetelésének időtartamára a munkavállalót nem illeti meg szabadság, azonban a jogalkotó e szabály alól kivételeket állapít meg. Kérdés azonban, hogy pontosan mit jelent a „munkaviszony szünetelése" kitétel, ugyanis erre a jogszabályban nem találunk definíciót. Ez a terminológia nem fejezi ki az adott tényállást, hiszen a szünetelés valaminek a hiányára, nemlétére vonatkozik, azonban az Mt.-ben szabályozott tényállások nem érintik a munkaszerződés létét.31 A munkajogviszony szünetelése kitétel valójában a teljesítés szünetelését jelenti, azaz a munkajogviszonyból származó legtöbb jog gyakorlása, illetve kötelesség teljesítése felfüggesztődik, ugyanakkor a munkajogviszony létét éppen az igazolja, hogy a szünetelésre okot adó tényállás megszűnésével a munkajogviszony minden külön jogi aktus nélkül aktivizálódik. A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest csökkentette a törvény alapján egyéb jogcímen járó pótszabadságok körét. Általában elmondható, hogy a munkavállalót csak szociális helyzete, illetve néhány, kivételesen nehéz munkafeltétel közepette végzett munka alapján illeti meg pótszabadság. Az előbbi körbe tartozik például a fiatalkorú munkavállaló, a gyermek nevelésében nagyobb részt vállaló szülő, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, végezetül a törvény az egészségi állapotuk miatti nehezebb szociális helyzetre való tekintettel a vak munkavállalók pótszabadságát nevesíti. Az utóbbi körbe az Mt. két munkakörülményt sorol, ún. a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalók pótszabadságáról rendelkezik. A pótszabadságok jogcímérére és mértékére vonatkozó rendelkezések relatíve diszpozitívak, kollektív szerződés és munkaszerződés egyéb pótszabadságot is előírhat, meghatározván annak mértékét. A törvény szerint a munkavállalónak a pótszabadság – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a rendes szabadságán felül jár, s a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. A „kollektív szerződés eltérő rendelkezése" kitétel némileg kétséget ébresztő, ugyanis a normaszöveg szó szerinti értelmezése lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés a törvény által előírt pótszabadságok tekintetében is eltérő rendelkezést fogalmazzon meg, amely azonban nem lehetett a jogalkotó célja. így indokoltabb lett volna a főszabálytól való eltérés lehetőségét csak kollektív szerződésben meghatározott pótszabadságok vonatkozásában biztosítani. 174. A szabadság kiadásának rendje több tekintetben garanciális jelentőségű, ugyanis tekintettel kell lenni a munkáltató működéséből fakadó alapvető érdekekre, a munkarendre, továbbá a munkavállaló érdekeire egyaránt. A szabadság kiadása időpontjának meghatározása a munkáltató jogkörébe tartozik. A munkáltató döntési hatalma azonban nem korlátlan. Tekintettel arra, hogy a szabadság kiadásának időpontja általában is befolyásolhatja a munkavállaló egyéb irányú tevékenységét, a munkáltatónak döntése előtt meg kell hallgatnia a munkavállalót. Ezen túlmenően a jogalkotó további garanciákat rögzít. A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legalább egy hónappal közölni kell, és ezt az időpontot a munkáltató csak rendkívüli esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

a legtöbb ágazatban, illetve munkavállalóra kiterjedően kollektív megállapodás rögzíti a fizetett szabadság időtartamának mértékét, illetve ahol nincs kollektív megállapodás, ott a munkáltató határozza ezt meg a nemzetközi normák és a belső kollektív megállapodásokban foglaltak figyelembevételével. Lásd Hepple-Fredman 1986,109. Franciaországban a Code du Travail szabályozza a fizetett szabadság minimumát, konkrét mértékére hatással van a nagyvállalatok által kialakított gyakorlat, amelyet a munkavállalói érdek-képviseleti szervek más munkáltatóknál is igyekeznek meghonosítani. Lásd Despax-Rojot 1987, 89-90. Németországban külön törvény rögzíti a fizetett szabadság mértékét és feltételeit, továbbá jelentős szerep jut a tarifaszerződéseknek. Lásd Schaub 1987, 664-690. 126 Ami a további munkajogviszonyban foglalkoztatottak szabadságát illeti, számukra valamennyi jogviszonyuk alapján jár szabadság, azonban azokat úgy kell kivenniük, illetve felhasználniuk, hogy az ne veszélyeztesse a másik jogviszonyukból származó kötelességeik teljesítését. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes szabadságának mértéke nem csökkenhet arányosan a munkaidő hosszával (LB MK 19. számú állásfoglalása).


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkáltató döntési jogkörének további korlátozását jelenti, hogy a munkavállaló a szabadság egy meghatározott része kiadása időpontjáról maga dönthet. Az Mt. 134. § (2) bekezdése szerint az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Az „alapszabadság" magában foglalja az Mt. 131. § (1) és (2) bekezdésében foglalt mértéket egyaránt. A munkavállaló ezen joga sem korlátlan, ugyanis választása nem okozhat zavart a munkáltató gazdasági rendjében. Ebből következően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkavállalónak a szabadság kiadására vonatkozó igényét annak megkezdése előtt legalább tizenöt nappal be kell jelentenie a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A szabadság kiadása tekintetében a jogalkotó a munkavállalói érdekek védelmében további garanciális szabályokat hozott, azonban ezek némelyikével talán éppen az ellenkező hatást váltotta ki. Helytálló az Mt. 134. § (3) bekezdésének utolsó mondata, amelynek értelmében a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Az 1992-ben hatályba lépett új Mt. eredeti rendelkezése viszont teljes egészében ellentétes volt a munkaidő rugalmas felhasználásának elvével. A szabályozás ugyan 1995-től valamelyest flexibilissé vált, de csak az Mt. 1997. év végén bekövetkezett módosítása tette a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseket valamelyest elfogadhatóvá. A szabályozás értelmében a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén tárgyévet követő december 31-ig, a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Az 1992-es – eredeti – szabályozás számos kritikát váltott ki mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről és nem felelt meg a nemzetközi ajánlásoknak sem.127 Álláspontom szerint a jelenlegi szabályozás sem befejezett, ugyanis a szabadság kiadásánál azt is figyelembe kellene venni, hogy a munkáltató a tárgyévben mennyi szabadságot köteles kiadni a munkavállalónak. A szabadság kiadására hatással lehet a munkáltató munkarendje, ugyanis a kiadásnál a munkarend, illetve a konkrét munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A munkaidő-beosztással kapcsolatban megemlítendő, hogy munkanapnak minősül a heti pihenőnapokat és a munkaszüneti napokat kivéve a hét minden napja. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása ettől eltér, a szabadságot úgy kell számolni, mintha munkaideje az általános öt munkanapra lenne beosztva. A szabadság kiadásával, de általában a szabadsághoz való munkavállalói igénynyel összefüggésben garanciális szabály, hogy azt pénzben megváltani nem lehet. A pénzbeli konverzió ugyanis ellentétes a szabadság mint pihenőidő rendeltetésével. A szabály kógens, tartalmától érvényesen eltérni nem lehet. A főszabály alól az Mt. két kivételt rögzít. Az egyik abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári szolgálatra hívták be. Ebben az esetben ameny- nyiben a munkavállaló az adott munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Hasonló szabály érvényesül a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetében is. Fordított esetben a munkavállaló, ha a munkajogviszony megszűnéséig, illetve megszüntetéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a munkáltatójánál töltött idő alapján arányosan megilletné, főszabályként a különbözetre járó átlagkeresetet (távolléti díjat) köteles visszafizetni. Ez a szabály nem érvényesül, ha a munkavállaló munkajogviszonya nyugdíjazása, halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán szűnt meg, továbbá ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári szolgálatra hívták be. 175. A szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy jogi természetét tekintve nem pihenőidő a szabadsággal egy fejezetben szabályozott betegszabadság. Ebből következően teljesen elhibázott lépés volt a jogintézmény bevezetését rögzítő 1991. évi XCII. törvény 1. §-ának munkajogi adaptációja. Az ún. betegszabadság ugyanis eredendően nem munkajogi kategória, hanem a munkavállaló keresőképtelenségéhez kapcsolódóan a társadalombiztosítás és a munkáltató közötti belső finanszírozáshoz tartozik, ennél fogva Mt.beli szabályozása – tárgya miatt is – értelmetlen. A betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti keresőképtelenség nem minden tényállását foglalja magában, hanem csak a betegség miatti keresőképtelenséget. A betegszabadság tulajdonképpen nem más, mint egyfajta teherelosztás, a társadalombiztosítási ellátórendszer és a munkavállaló között. A finanszírozás azonban nem csupán két szereplőt érint, ugyanis míg a társadalombiztosítási ellátások az állam költségvetési garanciája mellett funkcionálnak, a betegszabadság munkáltató általi ellentételezésére ugyanez természetszerűen nem áll. Az Mt. 137. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvos igazolja. A fizetett szabadságról szóló ILO 132. számú egyezmény 8. cikke szerint a munkaadók és a munkavállalók képviselőinek meg kell állapodniuk abban, illetve ilyen megállapodás hiányában az arra hatáskörrel rendelkező szervnek meg kell határoznia, hogy a tárgyévben a munkavállalót mennyi fizetett szabadság illeti meg, amely nem lehet kevesebb két hétnél. Az egyezmény 9. cikke értelmében a fennmaradó éves szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő egy éven belül, illetve - külön megállapodás alapján - a tárgyévet követő 18 hónapon belül ki kell adni. 127


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 176. A munkavállalót a felsoroltakon kívül egyéb munkaidő-kedvezmények is megilletik. Ezekkel összefüggésben az alábbiakat indokolt megjegyezni. A munkáltató a munkavállalót – kérelmére – bármely indokkal és bármilyen mértékben mentesítheti a munkajogviszonyból származó kötelesség teljesítése alól. A törvényben meghatározott esetekben azonban köteles – szintén kérelemre – meghatározott hosz- szabb vagy rövidebb ideig tartó „munkaidő-kedvezményt" biztosítani. Ezek a kedvezmények jogi természetüket tekintve nem tartoznak a pihenőidő körébe, így például a szülési szabadság, a gyermekgondozási szabadság, a szoptatási munkaidő-kedvezmény, a közeli hozzátartozó gondozására járó fizetés nélküli szabadság mind célhoz kötött, és rendeltetésében tér el a fentiekben tárgyalt pihenőidőtől. 177. A munkaidő és a pihenőidő megkülönböztetése a korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából is lényeges. Főszabályként ugyanis a munkavállalót a munkaidőn túl rendelkezésre állási, de különösen munkavégzési kötelesség nem terheli. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló teljesítését munkaidőn túl is igénybe kívánja venni, valamilyen az általánostól, illetve az átlagostól eltérő körülmény fennállása szükséges. A törvény által meghatározott „rendkívüli munkavégzés" fogalmába az alábbiak tartoznak: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli és az ügyelet alatti munkavégzés, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam. A rendkívüli munkavégzés egyik leggyakoribb formája a napi munkaidőt meghaladó munka. A napi munkaidőt meghaladó munkavégzés elrendelése szempontjából közömbös, hogy a munkavállaló teljes napi munkaidejét munkában töltötte vagy például az Mt. 107. §-a alapján valamilyen okból mentesült a munkavégzés alól, indifferens továbbá, hogy a munkavállalót napi nyolc órában vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. Ebben a tekintetben az egyetlen kivétel a munkáltató által engedélyezett távollét idejének a munkaidőn túli, megállapodáson alapuló ledolgozása, amely ezért nem túlmunka. A leírt főszabálytól eltérően amennyiben a munkaidő előzetesen munkanapokra nincs beosztva, általában a munkaidőkereten felül végzett munka minősül túlmunkának. A rendkívüli munkaidőben végzett munka tekintetében is korlátozza a jogalkotó a munkáltató döntési hatalmát, ezért rögzítette a túlmunka tartalmi és időbeli korlátjait. Általános tartalmi korlátozás, hogy a túlmunka elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. Ebből következően annak ellenére, hogy a törvényben kifejezetten „kivételes esetnek" minősül, e körülmények értékelése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkáltatónak azonban ebben a körben is tekintettel kell lennie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeire. További kifejezett tartalmi korlátozásokat fogalmaz meg az Mt. a terhes, a kisgyermeket nevelő nő, a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében.128 Rendkívül lényegesek a túlmunka elrendelésének időbeli korlátjai. E szabályok alapvetően a munkavállaló védelmében születtek, azonban rendkívül jelentős versenyjogi kihatásai vannak, amelyek különösen Magyarország EU-csatlakozása kapcsán kerültek előtérbe. A korlátozások az elrendelhető túlmunka naptári évenkénti mértékét rögzítik, amennyiben az nem lehet több kétszáz óránál. Kollektív szerződés a túlmunka éves felső határát háromszáz órában állapíthatja meg. A rendkívüli munkavégzés további esetei a heti pihenőnapon, illetve a munkaszüneti napon elrendelt munkavégzés. E mondatban a hangsúly az elrendelésen van, hiszen nem számít az e napokon végzett munka rendkívülinek, ha arra egyébiránt a munkaidő beosztása alapján kerül sor. Az Mt. 127. §-a ettől függetlenül hangsúlyozza, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést munkaszüneti napon kizárólag azoknak a munkavállalóknak a részére rendelhet el, akik rendes munkaidőben egyébként, e napon is foglalkoztathatók lennének, vagy elrendelésére baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Végül utalunk arra, hogy rendkívüli munkavégzésnek minősül a már előzetesen megállapított és igénybe vett szabadság megszakítása, azaz a munkavállaló berendelése munkavégzésre. A munkáltató ilyen tartalmú utasítást csak „kivételesen fontos érdekből" adhat ki, mivel ez súlyosan sértheti a munkavállaló érdekeit. A munkavállaló jogorvoslatot vehet igénybe, amennyiben a munkáltató megsértette a döntése kialakítására vonatkozó szabályokat.129

Az Mt. 127. § (6) bekezdése szerint: „A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, továbbá a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas (veszélyes) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe." A szabály kógens, az ezzel ellentétes utasítás feltétlenül érvénytelen. A (3) bekezdésben megfogalmazott tényállás azonban legfeljebb feltételes érvénytelenséget eredményezhet. „A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára (készenlétre)." Ebben az esetben az érintett munkavállaló hozzájárulásától, illetve az utasítás megtagadásától függ az utasítás érvényessége, illetve érvénytelensége. 129 Lásd az M.törv. II 10.083/1975 sz. esetet (BH, 1976/3.127.). 128


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 178. A jogalkotó a korábbi szabályozásból adódó értelmezési nehézségek és feszültségek elkerülése érdekében újraszabályozta az ügyeletet és a készenlétet. A korábbi szabályozás azáltal okozott némi nehézséget, hogy a gyakorlatban a készenlét éves mértékére is a kétszáz, illetve háromszáz órát rendelték alkalmazni, amely számos munkáltatónál ennek az intézménynek a felhasználását lehetetlenné tette. A jogalkotó ezért úgy döntött, hogy a készenlét mértéke egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – legfeljebb 168 óra lehet. Munkaidőkeret alkalmazása esetén ennek az időtartamnak a munkaidőkeret tartama alatt kell átlagban kijönnie. Az ügyelet időtartama éves szinten megegyezik a rendkívüli munkavégzés időtartamával. Ezzel a témával kapcsolatban csupán utalunk arra, hogy az Európai Unió jogában heves viták folynak az ügyelet alatti időtartam minősítése tekintetében. 130 179. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség nem csupán a helyi és az időbeli dimenziókat fogja át, hanem e kötelességek teljesítése a munkavállalóra egyéb irányú magatartásbeli terheket is ró. Az Mt. 103. § (1) bekezdése a) pontja szerint a munkavállalónak az előírt helyen és időben munkára képes állapotban kell megjelennie. Ez nyilvánvalóan olyan magatartásbeli kötelezettséget is jelent, amely a munkavállalót adott esetben már a konkrét munkaidőt megelőzően is terheli. Az irodalomban és a gyakorlatban vitatott volt, hogy a munkáltató milyen mértékben befolyásolhatja a munkavállaló munkahelyen és munkaidőn kívüli magatartását. 131 A napjainkra viszonylag letisztult uralkodó álláspont szerint a munkáltató kifejezett utasításokkal közvetlenül nem kötelezheti a munkavállalóját a munkahelyen és a munkaidőn kívül bizonyos konkrét magatartásokra, illetve bizonyos magatartásoktól való tartózkodásra. Ennek ellenére a munkáltatók gyakorlatában számos ilyen jellegű kikötés létezik, illetve a munkavállaló ezek hiányában is – egyéb mellékkötelességeiből adódóan – köteles olyan magatartást is tanúsítani, amelynek következtében a munkaidő kezdetekor megfelelő állapotban képes rendelkezésre állni. A munkavállalónak kötelessége mindent megtenni, ami a munkavégzési kötelesség teljesítését elősegítené, továbbá köteles minden olyan tevékenységtől tartózkodni, ami ezt gátolná. Lényeges eleme ennek, hogy a munkavállalónak a munkaidő kezdetéig meg kell tennie azokat a szokásos előkészített munkákat, amelyek szervesen hozzátartoznak konkrét munkavégzési kötelességéhez. Az Mt. ezt olyképpen nevesíti, hogy a munkavállalónak kötelessége a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított és a munkaköre ellátásához szükséges előkészítő és befejező munkákat elvégezni a törvényes munkaidőn belül. Amennyiben ez csak munkaidején túl végezhető el, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg. A gyakorlatban azonban ez a szabály több helyen alig tartható be. Általános szokásnak tekinthető – különösen a több műszakban vagy folyamatosan üzemelő munkaszervezeteknél – a munkaidő bizonyos csúsztatása, amely azonban csak nagyon szűk keretek között mozoghat. Amennyiben a hivatkozott rendelkezést szigorúan értelmezzük, e kötelességnek a teljesítése a munkáltatóra is bizonyos szervezési kötelességeket ró, amelyeket a foglalkoztatási kötelesség teljesítésénél tárgyalunk. 180. Sajátos módszerbeli, illetve teljesítési kötelesség a munkáltató utasításának megfelelő munkavégzés. Az Mt. korábbi 104. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és a munkavállaló megállapodás alapján kizárhatta a munkáltató utasítási jogát. A munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál tisztáztuk, hogy egy ilyen megoldás a legfontosabb munkáltatói jog, az ún. konkretizálási jog megszüntetését jelentené. Ez egyben megkérdőjelezné a munkajogviszony létét is. Az Mt. 2003. évi módosítása ezt a lehetőséget kizárta, és a munkavállaló a munkát – kivétel nélkül – a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A munkáltatói utasítás teljesítéséhez kötődik az utasítás teljesítése megtagadásának joga. Az Mt. a munkavállaló számára a munkavállalói utasítás hibájára történő reagálásnak három esetét ismeri: a megtagadási kötelességet, a megtagadási jogot, valamint a figyelemfelhívási kötelességet. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítást, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Amennyiben teljesíti az utasítást és ennek következtében egészségkárosodást idézne elő, felelőssége a munkáltatóval szemben munkajogi kárfelelősség szabályai szerint áll fenn. Emellett természetesen egyéb jogkövetkezményekkel is számolnia lehet. Az utasítás kiadóját szintén a munkajog szabályai szerint terheli felelősség a munkáltatóval szemben. A munkáltató felelőssége a sérelmet szenvedő féllel szemben – attól függően, hogy munkajogviszonyban áll-e vagy nem – vagy a munkajog, vagy a polgári jogi szabályok szerint alakul. A munkavállaló megtagadhatja az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkajogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Az utasítás megtagadásának joga a korábbi szabályozáshoz képest rendkívül kiszélesedett,132 és megjegyzendő, hogy a munkavállaló megtagadhatja a rendeltetésellenes joggyakorlás Lásd a már korábban említett SIMAP-, illetve Jager-ügyet. MünchArb/Blomeyer 1992, §49. RdNr. 16-22.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,127-128.; Haslinger 1970, 79,125.; Hepple-Fredman 1986, 103-103.; Despax 1982, 11.; Pisasou 1982, 578. 132 A korábbi Mt. szerint a munkavállaló csak abban az esetben tagadhatta meg az utasítást, ha az az érdekét védő jogszabályba ütközött. 130 131


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA követelményeibe ütköző utasítást is, ugyanis a teljesítés nem okozhat a munkavállalónak jelentősebb érdeksérelmet, mint amekkorát annak elmaradása jelentene a munkáltató számára. Az utasítás jogszerű megtagadása esetén nem áll fenn a munkavállaló felelőssége, illetve vele szemben nem alkalmazhatók a munkaviszonyból származó kötelesség megszegésének jogkövetkezményei. Az utasítás teljesítése esetében – főszabályként – a munkavállalót nem terheli felelősség, büntetőjogi felelőssége azonban fennáll, ha az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el. A munkavállaló büntetőjogi (szabálysértési) felelőssége a munkajogi szabályoktól független, ugyanis bűncselekmény elkövetése szempontjából nincs annak jelentősége, hogy az elkövető munkajogviszonyban áll, illetve annak sem, hogy a munkáltató utasítására cselekedett-e vagy sem.133 A korábbi szabályozással azonosan, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló számolhat, köteles erre a tényre a munkáltató figyelmét felhívni, azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg. Az Mt. megoldása ellentmondásos, illetve differenciálatlan. A Ptk. 348. § (1) bekezdése szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában –, a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Az LB PK 41. számú állásfoglalása szerint ebben az esetben a polgári jogi felelősség teljes átvállalása mindenképpen hátrányos lenne a munkavállaló számára, és ezért volt szükség a Ptk. általános kárfelelősségi szabályozása mellett ilyen konstrukció kialakítására. Az állásfoglalás indokolása arról is szól, hogy a felelősség munkavállaló részéről történő átvállalása már csak azért is hátrányos lehet, mert a munkavállalónak érdekében állhat, hogy a munkáltató esetleg ne szerezzen tudomást a károkozásról. Az Mt. tényállása azonban arra az esetre vonatkozik, amikor a munkavállaló felismeri, hogy az utasítás teljesítésével kárt idézhet elő. Ezért nem kielégítő a munkavállalói reagálás ilyen mértékű szűkítése. 181. A munkavégzési kötelesség teljesítéséhez tartozik még a szakmai szokásoknak megfelelő teljesítési mód. Magától értetődik, hogy az ismert és elismert szakmai szokások, továbbá a munkahelyi, üzemi gyakorlat be nem tartása ugyanolyan jogkövetkezményekkel járhat, mint az írott szabályoknak vagy a munkáltató utasításainak megsértése. Ez egyébként összefüggésben van azzal a követelménnyel, hogy a munkavállalónak a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal kell végeznie. Az elvárhatóság ebben a kontextusban azt jelenti, hogy az adott szakma által, illetve az adott munkáltatónál elismert szakértelem és gondosság szolgál a munkavállaló teljesítése zsinórmértékéül. 182. A munkavégzési kötelesség személyes teljesítése – a hazai jogi szabályozás szerint – elengedhetetlen. Ezért a munkavállaló nem jogosult, de nem is köteles helyettes állítására, ha bármilyen okból nem tudja a munkát személyesen elvégezni. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy éppen a magánjog elveinek alkalmazhatósága miatt egészen más megközelítést találhatunk a személyes teljesítést illetően néhány nyugateurópai jogrendben. Míg a személyes teljesítés kötelessége – a hazai szabályozáshoz hasonlóan – egyértelmű a francia jogban,134 a német jogrendben viszonylag összetettebb értelmezéssel találkozhatunk. A BGB 613. § első mondata értelmében a szolgáltatásra kötelezett kétség esetében köteles személyesen teljesíteni. Ennek a megfogalmazásnak az uralkodó álláspont szerint két konzekvenciája van: a munkavállaló nem jogosult szolgáltatását másra átruházni, ugyanakkor munkaereje kiesésekor nem köteles kisegítő személyről gondoskodni, azonban a szerződéses szabadság elve alapján – amelyet a BGB sem korlátoz – megengedett a munkavállaló arra való feljogosítása, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésébe harmadik felet bevonjon. Lényeges, hogy ez nem kötelessége a munkavállalónak. Mindezekből következően a munkaadónak kifejezetten meg kell határoznia azokat az eseteket, amelyek bekövetkeztekor a munkavállaló helyett harmadik személy is teljesíthet. Az ily módon belépő segítő jogállása különböző lehet attól függően, hogy közvetetten lép be a jogviszonyba vagy saját neve alatt teljesít. 183. A munkavállalót a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségen kívül egyéb, úgynevezett magatartási kötelességek is terhelik. E tág fogalmon belül azonban rendkívül nagy a szóródás az egyes részkötelességek tekintetében. Az alábbiakban azokat a kötelességeket vesszük elemzés alá, amelyek általában karakteri- zálják a munkavállalónak a munkajogviszonyban betöltött pozícióját. 184. A munkavállaló magatartásbeli kötelességei közül az egyik legfontosabb a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme. E kötelesség alapja, hogy a piacon másokkal szemben a munkavállaló szolgáltatásával maga a munkáltató jelenik meg. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme mint munkavállalói kötelesség mindenekelőtt passzív magatartásban, azaz meghatározott cselekményektől való tartózkodásban nyilvánul meg. Ezt több ország munkajogi gyakorlatában a munkavállalót terhelő általános tartózkodási kötelezettség (Unterlassungspflicht) egyik alfajaként kezelik és ebbe a körbe tartozónak vélik a titoktartási kötelességet, a

133 134

Ezzel részben ellentétesen Román 1992, 720-725. Despax-Rojot 1987, 81.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkáltató hitelét, jó hírnevét veszélyeztető információk közlésétől való tartózkodás kötelességét stb. 135 Más értelmezés szerint ez a kötelesség magában foglalja a munkavállalónak a munkáltatóhoz való lojalitását és így a munkavállalónak tartózkodnia kell mindattól, ami a adott esetben a munkáltató versenyhelyzetet rontaná. 136 Végezetül egyes szabályok szerint a lelkiismeretes, hűséges szolgálat kötelessége foglalja magában a fentiekben említett részkötelességeket.137 A munkaadó gazdasági érdekeinek védelme más magatartást kíván meg a munkaviszonyfennállása alatt és annak megszűnése után. A munkaviszony fennállásának időtartama alatt munkavállaló általában minden külön feltétel nélkül tartozik az érintett kötelességeket betartani, azonban ez sem jelent feltétlen engedelmességet. A munkavállaló például létesíthet további munkajogviszonyt vagy folytathat egyéb melléktevékenységet. Ezek azonban nem versenyezhetnek a munkavállaló fő munkajogviszonyával, sem pedig a munkáltató gazdasági tevékenységével. A munkáltató – főszabályként – csak abban az esetben követelheti a munkavállaló tartózkodását a jelzett tevékenységektől, ha bizonyítani tudja gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. A munkavállalót – szintén főszabályként – nem terheli a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után, egyes részkötelességek azonban természetűknél fogva mintegy továbbélnek a munkajogviszony időtartamánál. 138 Így például általában terheli a titoktartási kötelesség a munkavállalót, ugyanakkor a versenytől való tartózkodás csak megállapodás következményeképpen. E megállapodással kapcsolatban megemlítendő, hogy tartalma nem lehet ellentétes az egyéb jogszabályban rögzített állampolgári jogokkal, így a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának jogával, továbbá nem korlátozhatja a szintén jogszabályban rögzített versenyszabadságot. Ugyanakkor legalább ennyire fontos, hogy a munkavállaló minden megállapodás nélkül is köteles tartózkodni a versenytől a munkajogviszony megszűnése után is, ha magatartása megvalósítja a tisztességtelen piaci tevékenység jogszabályi tényállását. A konkurenciatilalom tartalma, sőt egyáltalán léte meglehetősen vitatott a munkajogviszony megszűnését követően. A hatályos Mt. a munkajog megváltozott koncepciójának megfelelően kiemelkedő jelentőséget tulajdonít a felek gazdasági érdekeinek, ezért általános szabályként rögzíti, hogy a munkavállaló a munkajogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Eldöntendő kérdés, hogy milyen ismérvek által határozható meg a munkáltató jogos gazdasági érdeke. Ez nem választható el az adott szervezet gazdasági rendeltetésétől, és e fogalom pozitív meghatározása értelmében ebbe a körbe minden olyan érdek beletartozik, amely azon cél elérésére hivatott, hogy a munkáltató mint vállalkozó szervezet a rendeltetésének megfelelően működjék. Ebből következően az Mt. a polgári jogi normák felhasználásával nem minden gazdasági érdeket, hanem csak a jogos gazdasági érdeket részesíti védelemben. Így minden olyan érdek, amely tisztességtelen piaci magatartást indukál, kívül esik ezen a kereten. Tisztázandó továbbá, hogy milyen magatartások jelentik e kötelesség tartalmát. A munkavállaló tárgyalt kötelessége mindazon tevékenységtől való tartózkodását jelenti, amelynek egy részét jogszerűen megtehetné abban az esetben, ha nem állna munkajogviszonyban, egy másik részét azonban munkajogviszonya hiányában sem gyakorolhatná. Így például a munkavállaló minden kötöttség nélkül folytathat a munkajogviszony megszűnése után olyan jellegű vállalkozói tevékenységet, amelynek tárgyköre azonos vagy hasonló korábbi munkáltatója gazdasági tevékenységével, azonban nem használhatja fel azokat az információkat volt munkáltatója hátrányára, amelyhez korábbi munkajogviszonya révén jutott. 185. A munkajogviszony fennállása alatt – jogszabály feljogosítása hiányában – a munkavállaló minden olyan magatartástól tartózkodni köteles, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei védelmében veszélyesnek minősít. így nem lehet munkáltatója versenytársa, be kell jelentenie, hogy további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, és amennyiben mindezt nem teszi meg, a munkajogviszony akár rendkívüli felmondással is megszüntethető, illetve a munkáltató kárigényét is érvényesítheti. A munkavállaló a munkáltató intézkedéseivel szemben jogorvoslattal élhet, és az eljárás során a munkavállalónak azt kell bizonyítania, hogy tevékenysége nem ellentétes a munkáltató jogos gazdasági érdekeivel. Ugyanakkor az eljáró bírónak a tényállás tisztázása érdekében nem árt élnie azzal a lehetőséggel, hogy a munkáltató bizonyítsa, miszerint a kereseti kérelemben foglaltakkal ellentétben a munkavállaló tevékenysége sérti vagy legalábbis veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. A leírtakból ugyanakkor számos probléma adódhat. A felek az Mt. 108. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérhetnek, és kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kiköthető a további munkajogviszony, illetve munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének általános tilalma a munkaviszony fennállása alatt. Így például, mivel a kollektív szerződés hatálya kiterjed a kollektív szerződést megkötő munkáltató azon munkavállalóira is, Gitter 1991,58.; Zöllner-Loritz 1992,155. Despax-Rojot 1987, 82. 137 Hepple-Fredman 1986,101. 138 Buchner 1990, 85. 135 136


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA akik nem tagjai annak a szakszervezetnek, amely a kollektív szerződést megkötötte, a kollektív megállapodás minden munkavállalóra hatályos lesz. Kérdéses, hogy ebben az esetben a kollektív szerződés generális megállapodásától a munkaszerződésben eltérhetnek-e a felek. Az Mt. 76. § (2) bekezdése értelmében erre mód van, azonban a dogmatikai megközelítésen túl az is kérdéses, hogy vajon célszerűségi alapon indokolt-e a munkaszerződés eltérő tartalma. A munkavállalóra kedvezőbb feltételek a munkaszerződésben általában három nagy területen jelentkeznek. Ezek között legfontosabb a kollektív szerződésben meghatározott bérezési feltételektől való eltérés, a második a különböző jogalapon járó juttatások kiszélesítése, vagy mértékük emelése, s végezetül az egyes, konkrét munkafeltételek körében történő eltérést lehet megemlíteni. Végső soron mindhárom terület érintheti a munkáltató gazdasági érdekeit, azonban a munkavállaló számára kedvezőbb feltételekben történő megállapodás a munkavállalót még nem teszi munkáltatója potenciális versenytársává. 186. Az európai országok megoldásához hasonlóan a jelzett kötelesség a munkajogviszony megszűnése után nem terheli a munkavállalót. Mivel azonban a munkajogviszony a felek érdekstruktúráját tekintve bizalmi jellegű kapcsolat is egyben, a munkavállaló a munkáltató gazdálkodására, üzleti terveire és kapcsolataira, piaci stratégiájára, az alkalmazott technológiai folyamatokra, a szervezet hitelképességére stb. vonatkozó alapvető információk birtokába jutnak. Ebből adódóan a munkáltatónak különös érdeke fűződhet a munkajogviszony megszűnése után is vállalkozása védelméhez a volt munkavállalójával szemben. A munkavállalónak pedig a gazdasági, piaci forgalomban való önálló megjelenéshez vagy munkaerejének kedvezőbb feltételek melletti értékesítéséhez, akár volt munkáltatója versenytársánál is. Mivel a felek gazdasági és egzisztenciális érdekei ellentétesek, indokolt, hogy követendő piaci magatartásukat megállapodásban rögzítsék. Erre az Mt. 3. § (4) bekezdése ad lehetőséget. E szabály elemzését megelőzően célszerű azonban azokat a normákat szemügyre venni, amelyek minden külön megállapodás hiányában is meghatározott magatartási szabályok betartását követelik meg a felektől. Az Alkotmány 9. § (2) bekezdése értelmében hazánkban elismert és támogatást élvez a vállalkozás joga és a gazdasági verseny szabadsága. Az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése pedig biztosítja a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogát. Az Alkotmányban rögzített jogok gyakorlásának ugyanakkor vannak határai is, éppen azért, hogy e jogok rendeltetésüknek megfelelően működjenek. Ilyen korlátokat tartalmaz többek között a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény. E jogszabály utal a volt munkáltató, immár potenciális versenytárs magatartására, és e relációra is igaz, hogy általában tilos a gazdasági versenyt korlátozó megállapodás, valamint a gazdasági erőfölénnyel való visz- szaélés. A volt munkavállaló ugyanakkor nem sértheti a versenytárs jó hírnevét, hitelképességét, üzleti titkot tisztességtelen módon nem szerezhet meg, nem használhat fel és jogosulatlanul mással nem közölhet.139 A versenytörvény értelmében tehát szinte feleslegesnek tűnik az Mt. 3. §(6) bekezdésének szabályozása, hiszen ilyen irányú megállapodás nélkül is fennáll a tisztességes piaci magatartás követelménye. Az Mt. hivatkozott rendelkezése szerint a munkavállalót a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók még abban az esetben is, ha erre vonatkozóan a felek a munkaszerződés keretei között állapodtak meg. E szabálynak annyiban van jelentősége, hogy e megállapodás érvénytelenségére is a polgári jog szabályait kell alkalmazni. A megállapodás abban az esetben feltétlen érvénytelen, ha jogszabály kógens rendelkezésébe ütközik, és ha a megállapodás a gazdasági erőfölénnyel való visszaélés tényállását valósítja meg. Ez utóbbi esetben később az érdekelt fél kérelemben a versenyfelügyeletet ellátó szervhez fordulhat, amely az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint intézkedik. Ami a megállapodás megtámadhatóságát illeti, mind a határidők, mind a megtámadási tényállások a Ptk. szabályai szerint minősülnek. Így szóba jöhet a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalanságának a tényállása is, amely a munkabér esetében – legalábbis a magyar jogban – kizárt. 187. A jelzett problémával összefüggésben megjegyezzük, hogy a gyakorlatban nemegyszer az Mt. 3. § (6) bekezdésének szövegét ismétlik meg a felek a versenytilalmi megállapodásban. Ez a jogalkalmazásban egyértelműen kialakult gyakorlat szerint érvénytelen, hiszen az absztrakt normaszövegből egy konkrét megállapodásban nem derül ki sem a munkáltató jogos gazdasági érdeke, sem a munkavállaló által követendő magatartás. Végül utalunk arra, hogy a vezetőkkel szemben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az átlagosnál szigorúbb követelményeket támaszt. Az Mt. 191. § (1) bekezdése értelmében a vezető további A versenytörvény 3. §-a értelmébe tilos valótlan tény állításával vagy híresztelésével, valamint valós tény hamis színben való feltüntetésével, úgyszintén egyéb magatartással a versenytárs jó hírnevét vagy hitelképességét sérteni, illetve veszélyeztetni. A 4. § szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A törvény külön kiemeli a korábbi bizalmi viszonyból származó információk tisztességtelen felhasználásának tilalmát. Ilyen bizalmi viszony többek között a munkajogviszony. Az 5. § arról rendelkezik, hogy tilos máshoz olyan tisztességtelen felhívást intézni, amely harmadik személlyel fennálló gazdasági kapcsolat felbontását vagy ilyen kapcsolat létrejöttének megakadályozását célozza. A gazdasági erőfölénnyel való visszaélés tilalma tekintetében kiemelendő a piacra lépés indokolatlan megakadályozásának tilalma, valamint a versenytársaknak a piacról való kiszorítása. 139


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A (2) bekezdés akként rendelkezik, hogy a vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, valamint nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ha a vezető ezeket a tilalmakat megszegi, a munkáltató kártérítést követelhet. Kártérítés helyett követelheti azt is, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, illetve arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. 188. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme a konkurenciatilalom mellett egyéb munkavállalói kötelességeket is származtat. Így az Mt. ezek közül külön is nevesíti a titoktartási kötelességet, valamint a meghatározott információktól való tartózkodás kötelességét. 140 E kötelességek a fentiekben jellemzett konkurenciatilalomtól abban is különböznek, hogy a munkavállalót a munkajogviszony megszűnése után is terhelik. Üzemi, illetve üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányos érdeke fűződik. E kötelességek megsértése – a kötelezettségszegés súlyához mérten – alapjául szolgálhat a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondásának, valamint az Mt. 109. §-ában rögzített jogkövetkezmény alkalmazásának, de ezen túlmenően a munkáltató érvényesítheti kártérítési igényét a jogsértő munkavállalóval szemben. 189. A munkajogviszony tárgyát alkotó ún. függő munka egyéb kötelességeket is jelent a munkavállaló számára. Ezeket korábban általánosító jelleggel a munkáltató szervezeti rendjébe történőbeilleszkedés kötelességével fejezték ki, amely történetiségében számos ponton kapcsolódott az engedelmességi, valamint a hűségkötelezettség teóriájához. A munkajogban bekövetkezett szemléletváltozás nyomán a munkajogviszonyból származó ún. magatartásbeli kötelességeket napjainkban már úgy kezelik, mint a feleket bármely kötelmi viszonyból eredően terhelő mellékkötelességet. A munkavállaló jelzett kötelességét végeredményben a munkáltató általános gazdasági érdekei határozzák meg. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaköréhez képest köteles mindent megtenni, ami a munkáltatói szemléletnek megfelel, és köteles tartózkodni azoktól a magatartásoktól, amelyek ezzel ellentétesek. 190. Végezetül a munkavállaló magatartási kötelességei közül gyakorlati jelentősége miatt is kiemelendő az élet, az egészség és a testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelmének kötelessége. Az irodalomban e kötelességet – némileg elhatárolva a munkavédelemtől – ún. oltalmi kötelességnek nevezik.141 A munkavállaló élete, egészsége, testi épsége e kötelesség tárgyaként azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles a más munkavállaló magatartásából származó veszélyek elhárítására, ő sem tanúsíthat másokat veszélyeztető magatartást és köteles tartózkodni az ún. önveszélyeztető cselekedetektől is. Ami e magatartásbeli kötelességek teljesítését jelenti, rendkívül lényeges a munkáltatót és a munkavállaló közötti együttműködés, illetve fontos szerepet játszanak a munkáltató által kiadott normatív tartalmú belső szabályzatok. Ezek napjainkban tartalmukat tekintve rendkívül sokrétűek, de egyre jelentősebbek azok a normatív követelmények, amelyek a cégfilozófiájának megjelenítésére vonatkoznak, illetve az ebben a tekintetben követendő magatartást írják elő.

5.3. 17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása 191. A munkajogviszony tartalmát a munkavállalói kötelességek mellett a munkáltatót megillető jogok jellemzik. A „munkáltatói jogkör" mindazon jogok összességét jelenti, amelyek a munkáltatói pozíció velejárói. E jogkör ugyanakkor nem azonos az általános vezetői (tulajdonosi) irányítási jogkörrel. 142 A munkáltató a munkaszerződés által válik a munkajogviszony egyik alanyává és annak ellenére, hogy a munkaszerződés egyik funkciója a vállalkozás immanens tárgyi és külső személyi tényezőinek az összekapcsolása, egy adott vállalkozás számos olyan funkciót is feltételez, amelyek kívül esnek a munkáltatói jogkörön. Ezeket általában a

Mt. 103. § (3) bekezdése. Az Mt. 2003. évi módosítása nyomán a munkavállalónak tekintet tel kell lennie a Ptk. 81. §-ában foglaltakra is. Ennek értelmében személyhez fűződő jogot sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki magántitok, üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél. 142 Román 1989,59-62. 140 141


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vállalkozás ügyvezetésének nevezzük.143 A munkáltatói jogkör és általában a vállalkozás vezetésének elhatárolása követhető nyomon a munkavállalók részvételi jogainak tagolásában is. Kétfajta részvétel létezik: a szorosabb értelemben vett munkajogi participáció, valamint a gazdasági, társasági jog részét képező munkavállalói be- folyás.144 A munkáltatói jogkörbe tartozó egyes konkrét jogokat rendeltetésük alapján csoportosíthatjuk. Némely munkáltatói jogok csak a munkajogviszonyhoz kapcsolódhatnak és ezáltal tipikus munkáltatói jogoknak nevezzük őket, míg mások olyan jogi eszközök, amelyek egyéb kötelmi jogviszonyokban is jelen vannak, azaz ebből a szempontból atipikus munkáltatói jogok.145 A munkáltatói jogkörbe tartozó jogok azonban célhoz kötöttségük miatt mégis egységet képeznek. Amikor ugyanis a munkáltató például konkretizálja a munkavállaló valamely szerződéses magatartási kötelességét, meghatározza a munkateljesítés módját, helyét stb. – azaz irányít –, illetve megszüntet egy munkajogviszonyt – azaz él a felmondás jogával –, két olyan munkáltatói jogkört gyakorol, amelyek önmagukban, vizsgálva minőségileg eltérőek. Míg előbbi csak a munkajogviszonyra jellemző egyoldalú mérlegelési jog, addig az utóbbi döntően obligatórius jellegű, hiszen minden tartós jellegű és a szolgáltatást tekintve dare-facere struktúrájú jogviszony sajátja. Funkcionális egységük mégis abban áll, hogy mindegyik gyakorlása a vállalkozás általános irányítása érdekében történik, és ezen általános irányítási jognak szerves része a munkáltatói jogkör egésze. 192. A munkáltatói pozíciót jellemző jog a munkavállaló jogviszonybeli magatartásánakkonkretizálási joga, amelyet az irodalomban az irányítási jog kifejezéssel szokás je- lölni.146 A munkáltatónak ez a joga tipikus munkáltatói jog, és ez egyben azt jelenti, hogy más kötelmi viszony alanyait nem illeti meg. Mivel azonban a munkajogviszony is egy sajátos kötelem, arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy mi az alapja a munkáltató ezen jogának, meg kell határoznunk jogi természetét és végül körül kell határolnunk azokat a munkavállalói magatartásokat, amelyek tekintetében a munkáltatót ez a jog megilleti. A munkáltató konkretizálási jogának alapja a munkaszerződés. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, régebbi felfogások a munkáltatónak ezt a jogát a termelőeszközök tulajdonából származó prerogatívaként kezelték. A tulajdon mozgatása azonban egy meghatározott szinten munkaerő-keresletet indukál, és ebből adódóan a termelőeszközök tulajdona egy sajátos „dolog-ember szintézis" összefüggését vetette fel.147 Mivel a tulajdon a dolog feletti uralmat jelenti, a munkaszerződésnek nem lehet célja, hogy általa a munkavállaló munkaerejét ilyen jellegű uralom rendelkezésére bocsássa. A munkaszerződés azt segíti elő, hogy a felek meghatározzák egymás számára tett szolgáltatásaikat, és – mint ahogyan a korábbiakban elemeztük –, a munkaszerződés révén a munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, mintegy általános munkafajta szerint kerül meghatározásra. A munkavállalói kötelességek teljesítéséhez a szolgáltatásnak ez a meghatározási módja önmagában nem elegendő. Ebből következően szükség van egy olyan pontosító fázisra és tényezőre, amely a munkavállaló szolgáltatását „teljesítésképessé" teszi. Mivel a munkavállaló szolgáltatása a jogügylet által nem korlátozott, a szolgáltatás fogadója van abban a helyzetben, hogy a munkavállaló munkaszerződésben vállalt magatartását konkretizálja. A leírtakból adódóan a munkáltató konkretizálási jogának alapja csak a felek ilyen irányú megállapodása lehet. A munkáltató konkretizálási jogának szerződéses alapozása azért nem kerül mégsem előtérbe, mert a munkaszerződésben nem kell a jelzett munkáltatói jogban, illetve a munkáltató alárendeltségében megállapodni. Álláspontom szerint a munkavállaló szolgáltatásának általános jogügyleti meghatározása már önmagában hordozza a másik fél általi konkretizálás szükségességét és ebből fakadóan az erre vonatkozó implicit szerződési felhatalmazást. Valószínűleg ez a magyarázata annak, hogy az európai munkajogi rendszerekben általában nem találunk direkt törvényi rendelkezést a munkáltató konkreti- zálási jogára. A munkáltató konkretizálási joga – jellege, illetve jogi természete szerint – mérlegelési jog. Az irodalomban korábban uralkodó álláspont szerint e jog a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásoló, alakító jogként jelent meg, összefüggésben e jog szerződéses alapozásával.148 A munkáltató konkretizálási joga és a kötelmi jogviszonyokat tradicionális alakító jogok között lényegi eltérés van. Az alakító jog, az ún. „hatalmasság" (facultas) olyan jogi helyzet, amelyben a jogosultnak hatalmában áll egyoldalú jognyilatkozatával jogváltozást előidézni „saját magának, avagy másnak jogában vagy egyéb jogi helyzetében".56 E jogok tartalmuk szerint lehetnek jogalapító, módosító, illetve Scaletta-Cameron 1986, 693-752.; Hueck 1983, 23. Ez a tagolás nemcsak az egyes államok belső, hanem az Európai Közösség jogában is kimutatható. Lásd az Európai Üzemi Tanács és az Európai Részvénytársaság joganyagát, illetve ennek hazai leképeződését. 145 Román 1989,162-164. 146 Az irányítási jogra vonatkozó munkajogi kifejezések az alábbiak: „Direktionsrecht", „right of disposal", „droit de disposition". 147 Gast 1984, 209-210. 148 Böttner 1971, 78. 143 144


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA megszüntető jellegűek. A klasszikus alakító jogok azonban egyszeri gyakorlás után megszűnnek. 149 Ez következik egyébiránt e jogok rendeltetéséből. A munkáltató konkretizálási joga ezzel szemben ténylegesen alakítja a munkajogviszony tartalmát, azonban nem keletkezteti, nem módosítja és nem szünteti meg a jogviszonyt, ugyanakkor szintén természetéből adódóan egyszeri gyakorlás által nem szűnik meg. Ezért ez a jog az egyoldalú alanyi jogok kategóriáján belül nem az alakító, hanem a mérlegelési jogok csoportjába tartozik. A mérlegelési jogok elemzése ugyanakkor a diszkrecionális jogkörrel is összehasonlítást tesz szükségessé. Az uralkodónak tekinthető álláspont szerint a diszkrecionális döntési hatalom csak annyiban létezik, amennyiben a jogi szabályozás hiányzik. 150 Ebből adódóan a diszkrecionális döntés nem más, mint felhatalmazás nélküli cselekvés, így a diszkréció és a mérlegelés „nemhogy rokon intézmények lennének egymással, hanem merőben ellentmondóak". 151 A munkáltató konkretizálási jogának gyakorlását tehát a munkaszerződés alapozza meg, és ez a szerződésbeli felhatalmazás nem terjed ki a munkajogviszony tartalmának egyoldalú megváltoztatására. Ez egyben jelzi a munkáltatói jogkör mint mérlegelési jog általános tartalmi korlátját, nevezetesen minden esetben lehetővé kell tenni, hogy a munkáltatói joggyakorlás a jogalkalmazás által felülvizsgálható legyen. Másképpen fogalmazva, nem létezhet olyan munkáltatói jog, amely ellen a jogrend intézményesen kizárja a jogorvoslat lehetőségét. 193. A munkavállalói konkretizálási jog határait és tárgyát is a munkaszerződésből lehet levezetni. Amíg a munkavállaló szolgáltatási kötelességét csak a munkaszerződés alapozza meg, addig a munkáltató konkretizálási jogának terjedelmét a munkaszerződésen kívül jogszabály és kollektív szerződés is befolyásolhatja. A konkretizálási jog tárgyait illetően elmondható: annak ellenére, hogy főképpen a munkavállaló munkavégzési kötelességére terjed ki, tárgyát képezi a rendelkezésre állási kötelesség, valamint a munkavállaló egyéb mellékkötelességei is. A konkretizálási jog határait is döntően a munkaszerződés tartalmi elemei vonják meg. Ebben a tekintetben különösen a szerződéses munkakör és munkahely fontos. Ami a munkaidőt illeti, ott elsősorban jogszabálynak, illetve kollektív szerződésnek lehet jelentősége. Az irodalomban egyértelmű, hogy a munkáltató konkretizálási jogának terjedelmét a legszélesebb körben az Mt. ún. minimálstandardjai vonják meg, azaz e szabályok jelentik a munkáltatói jogkör abszolút határát. 60 Ehhez képest a kollektív szerződés a munkajogviszony lehetséges minimumszintjét a jogszabályi bázishoz képest csak a munkavállaló javára emelheti, amely egyúttal a munkáltatói jogkör terjedelmét szűkíti. Végezetül a munkáltatói joggyakorlás legszűkebb, ezért mintegy relatív terjedelmű korlátját a munkaszerződés jelenti. 19 4 . A munkáltató konkretizálási-irányítási joga mellett lényeges a munka feletti felügyelet joga. E jogkör a konkretizálási jogtól nem választható el. Az irányítás és a felügyelet jogának funkcionális összetartozása ugyanakkor nem jelenti fogalmi egybeolvadásukat. Míg „az irányítási jog rendelkezési, illetve döntési jogot jelent, ...a felügyelet joga ténymegállapító rendeltetésű, meghatározott magatartásnak vagy teljesítménynek .az elváráshoz való viszonyát felmérő jogosítvány".152 A felügyelet az irányításnak eszközjellegű kiegészítője és ebből adódóan többet jelent, mint a kötelezett teljesítésének jogosult általi ellenőrzését. Míg a polgári jogi kötelmekben a teljesítés elfogadására jogosult többnyire a már teljesített szolgáltatás szerződésnek való megfeleléséről győződik meg (tulajdonképpen erről van szó a kötelezett határidő előtti késedelme esetén is), a munkáltató felügyeleti joga kiterjedhet a munkavállaló szolgáltatásának valamennyi fázisára és elemére. A felügyeleti jog összefüggésben van a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatási kötelességgel is. A munkáltató ugyanis köteles a munkavállalót munkával ellátni, valamint részére a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást megadni, a szükséges ismereteket biztosítani. Ebből következően a felügyeleti jognak csak abban az esetben lehet realitása, amennyiben a munkáltató e kötelességét folyamatosan teljesíti. Megjegyzendő végezetül, hogy a felügyeleti jog nemcsak a munkavállaló munkavégzési kötelességére, hanem a rendelkezésre állási kötelességre, valamint a munkavállalót terhelő egyes mellékkötelességekre is kiterjed. 195. A munkáltató egyik legvitatottabb jogköre, az ún. fegyelmezési jog. A korábbi szocialista munkajogban e jogkör magától értetődő volt, hiszen a fegyelmi felelősség legális kauzája a munkavállaló munkajogviszonyból származó kötelességeinek a vétkes megszegése volt. Az irodalom a munkáltató szervezeti és működési rendjéből kísérelte meg levezetni a fegyelmi felelősség alapját,62 azonban könnyen belátható, hogy a vétkes kötelességszegés, azaz egy kötelem megszegése járt büntetőjogi jellegű szankciókkal. A jelenlegi külföldi munkajogi rendszerek ismerik a fegyelmezés intézményét, azonban a munkáltatónak olyan jellegű fegyelmi hatalma, mint amilyen a korábbi szocialista munkajogban létezett, napjainkban nincs. A munkavállaló kötelességszegésével szemben a legsúlyosabb esetben a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése áll, amelynek jogi formája a rendkívüli felmondás és hátránya különösen abban áll, hogy nem kapcsolódnak hozzá Román 1972,11. Kiss 1983, 97-98. 151 Kiss 1975, 601.; Szamel 1957,40. 152 Román 1989, 169. 149 150


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA azok a szociális jellegű védőintézkedések, amelyek a munkajogviszony ún. rendes felmondás általi megszüntetésével járnak együtt. E konstrukciónak viszont kétség kívül hátránya, hogy – szemben a szocialista munkajog differenciált büntetési rendszerével – csak a legsúlyosabb esetre vonatkozik, azaz amikor a munkaadó és munkavállaló élesen konfrontálódik. A csekélyebb súlyú kötelességszegések kezelésére több országban – számos részletbeli eltéréssel és fokozatosan – kialakult egy belső munkahelyi fegyelmezési rendszer, amelyet eljárási sajátosságai miatt számos helyen munkahelyi (üzemi) igazságszolgáltatásnak is neveznek.63 Ennek az intézménynek a megítélése korántsem egyértelmű, az anyagi jogi megalapozottság labilitása mellett számos eljárásjogi kérdés vetődik fel. Jellemző módon ez az intézmény nem töltötte be alapvető rendeltetését, hiszen a munkáltató általában nem elégszik meg ezzel a lehetőséggel, hanem a munkajogviszonyt a későbbiekben mégis megszünteti rendkívüli felmondással. A jogkövetkezmények alapvetően két csoportba sorolhatók: ún. figyelmeztetés jellegűek, illetve különböző bírságok. Ez utóbbi vonatkozásában hangsúlyozni kell, hogy a munkahelyi fegyelmezési jog gyakorlása során kiszabható bírságok élesen különböznek a munkavállaló nem szerződésszerű munkavégzéséhez kapcsolódó tisztán magánjogi jellegű jogkövetkezményektől. A differenciálás alapja az, hogy a szerződésszegés magánjogi következményei kizárólag a munkavégzési és az ehhez elválaszthatatlanul kapcsolódó mellékkötelességekhez kötődnek, míg a bírság elsősorban a munkaszervezet általános rendjének megsértéséhez. Mivel az új Mt. a munkajogviszony tartalma szabályozásánál alapvetően a magánjogi dogmatikát tekintette kiinduló bázisnak, a munkáltató korábbi fegyelmi hatalmát megszüntette. A jogalkotó követve az egyes nyugateurópai országokban ismeretes megoldást, a munkáltató korábbi fegyelmi jogkörét a kollektív szerződésben rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények" alkalmazásával korlátozza. Ebből is következően az Mt. 96. §ában szabályozott rendkívüli felmondás jogi természetét tekintve nem minősül direkt munkáltatói fegyelmezési jogkörbe tartozó intézménynek, habár ennek a megállapításnak némileg ellentmond a 109. § (1) bekezdésének tartalma. Ennek értelmében a munkaviszonyból származó kötelességeknek a munkavállaló általi vétkes megszegése esetére kollektív szerződés – az eljárási szabályok meghatározása mellett – a munkáltatói rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. Ez a megfogalmazás már csak azért is ellentmondásos, mert nem derül ki egyértelműen, hogy a kollektív szerződésben szabályozott „egyéb hátrányos jogkövetkezmény" alkalmazása a rendkívüli felmondást helyettesíti, vagy pedig lehető'séget ad a munkáltató számára a 109. §-ban meghatározottakon túl a rendkívüli felmondás gyakorlására is. A válaszhoz kiindulópontként szolgálhat, hogy a munkajogviszony megszüntetésének jogáról érvényesen lemondani nem lehet. Ezt természetesen nem érintik a rendes felmondást meghatározott feltételek esetén tiltó, illetve korlátozó rendelkezések, illetve a kollektív szerződések azon szabályai, amelyekkel a felek a törvényben meghatározott felmondási korlátokat kibővítik. Mivel a rendkívüli felmondásra vonatkozó törvényi rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet, a jogalkotó szándékát csak úgy lehet értelmezni, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondáson túl, adott esetben azzal együtt is – a kollektív szerződésben rögzítetteknek megfelelően – egyéb hátrányos jogkövetkezményeket is alkalmazhat, illetve a munkáltató mérlegelésére bízza, hogy a rendkívüli felmondás végső eszközét mellőzve csupán az utóbbi jogkövetkezmény alkalmazásával éljen. Mindebből következően álláspontom szerint érvénytelen a kollektív szerződésben szabályozott olyan tartalmú megállapodás, amely meghatározott csekélyebb súlyú munkavállalói kötelességszegés esetén kizárná a munkáltató rendkívüli felmondási jogának gyakorlását. 196. A 109. §-ban szabályozott jogintézmény alkalmazásának hatékonyságát lerontja a szankciórendszer szűkítése. Míg a nyugat-európai munkajogi rendszerekben a munkahelyi igazságszolgáltatás által igénybe vett hátrányos jogkövetkezmény tipikusan a bírság, az Mt. 109. §(2) bekezdésének utolsó mondata a pénzbírság kiszabását kifejezetten tiltja. Ebből következően hátrányos jogkövetkezményként csak a figyelmeztetés jellegű munkáltatói intézkedések jöhetnek szóba, illetve az olyan financiális jellegű hátrány alkalmazása, amely nem jelenti a munkajogviszony tartalmának módosítását. Általában rögzítendő, hogy a 109. § szankciórendszeréből az is következik, hogy hátrányos jogkövetkezményként nem lehet olyan büntetést megállapítani, ami bármilyen módon érintené a munkavállaló jogviszonybeli pozícióját. A szankciórendszer hiányosságára hamarosan reagált a jogalkalmazás. A gyakorlatban egyre több olyan kollektív szerződést kötöttek a felek, amelyben a 109. § alapján meghatározott időtartamra például a személyi alapbért csökkentették. Ez nyilvánvalóan a régi Mt. szabályainak alkalmazása volt, illetve egy olyan beidegződés, amelynek a hatályos törvény szerint nincs jogalapja. Sajnálatos módon a bíróságok befogadták ezt a megoldást. Álláspontunk szerint az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amelynek alapján a munkáltató egyoldalúan – akár ideiglenesen is – módosíthatná a munkaszerződés bármely elemét. 197. A munkáltatói jogkörbe tartoznak a munkáltató „vagyoni jellegű jogai". Ezekamun- káltató tulajdonosi jogaihoz, illetve tulajdonosi felhatalmazás alapján a tulajdonosi jogok delegációjához tapadnak. A munkafolyamat realizálásához a munkáltatónak megfelelő dologi eszközökkel, tőkével kell rendelkeznie, amelyek feletti rendelkezési jog természetesen kihat a munkajogviszony sorsára. Ebből következően a 95 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkáltató bizonyos vagyoni jellegű döntéseit a munkavállalók közössége a kollektív munkajog különböző intézményei által befolyásolhatják. Az e jogkörbe tartozó egyes intézkedések ugyanakkor munkáltatói kötelességként is megjelenhetnek, amelynek tipikus példája a munkáltató ún. gondoskodási kötelessége. 198. A modern munkajog fejlődése során rendkívül látványos változáson ment keresztül az ún. személyzeti politika, anélkül azonban, hogy jelentősége halványodott volna. A személyzeti jogkör egyes elemeit különösen az elmúlt évtizedekben a munkavállalót védő számos elv, illetve szabály korlátozza, továbbá egyre jelentősebb az egyes munkavállalói érdek-képviseleti szervek, illetve az üzemi alkotmányjog által kialakított testületek befolyása. A személyzeti politika általában mindazon intézményeknek a gyűjtőfogalma, amelyek a munkafolyamat adott időszakra és a jövőre vonatkozó személyi tényezőinek tervezését és működtetését jelentik. Így magában foglalja a munkavállalók létszámának tervezését és alakítását, a képzési, valamint átképzési tervek kidolgozását, az alkalmazás stratégiáját és taktikáját, a minősítés, valamint az előmenetel biztosításának rendszerét, a bérezés stratégiáját és adott esetben a személyzet struktúrájának a felmerülő igények szerinti átalakítását. A munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó egyes jogok obligatórius jellegűek, mert realizálásuk csak a munkavállalóval történő megállapodás révén lehetséges (például az alkalmazás joga), mások azonban tipikusan mérlegelési jogok (például a minősítés joga). Az alkalmazás joga a munkáltatói képesség realizálását jelenti, és azt fejezi ki, hogy a munkáltatói minőségben eljáró személynek vagy szervnek joga van munkajogviszonyt létesíteni. A munkajogviszony módosításának joga szintén csak a munkavállalóval történő megállapodás révén képzelhető el, azonban néhány jogrendszerben önálló intézmény a munkáltató által kezdeményezett módosítás. Így például a német és az osztrák jogban ismert az ún. Anderungskündigung intézménye, amellyel a munkáltató abban az esetben élhet, ha a munkavállaló nem fogadja el ajánlatát a szerződés módosítására. Lényeges azonban, hogy a módosításra tett ajánlatnak „szociálisan igazoltnak" kell lennie.153 További személyzeti jog a munkajogviszony megszüntetésének joga, amely a modern munkajogi rendszerekben a legerősebb jogszabályi, illetve jogalkalmazási korlátok alá esik, továbbá rendkívül jelentős a munkavállalók befolyásolási lehetősége a kollektív munkajog intézményei által. Az egyik legkarakterisztikusabb személyzeti jog a munkavállalók munkáltató általi minősítésének joga, amely magában foglalja a munkavállaló általános megítélését, képességének, teljesítményének, munkafeladataihoz és munkatársaihoz való hozzáállásának és a munkaszervezet egészéhez való viszonyának kvalifikációját. Ezen túlmenően értékelésre kerülhet a munkavállaló személyisége, amely szintén befolyásolhatja munkajogviszonybeli pozícióját. A minősítésnek hagyományosan kiemelt jelentősége van a közszolgálatban, ahol a közhivatalnokok egységes megítélési rendszerének kialakítása érdekében általában jogszabály rögzíti az értékelés kötelezően figyelembe veendő szempontjait és meghatározza a minősítés kritériumait.154 A munka magánjogában a közszolgálatban ismeretes ún. kötött minősítési rendszer nem honosodott meg, azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a minősítésnek ezen a területen ne lenne szerepe, és jogszabályi kritériumrendszer hiányában korlátlan lenne a munkáltató mozgási szabadsága. Az egyik legfontosabb korlátot a munkavállaló személyiségi jogainak védelme jelenti. Az Mt. 77. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkajogviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt. Az itt rögzített korlátok ugyanakkor nem csupán a munkajogviszony létesítésénél irányadók, hanem a munkajogviszony teljes időtartama alatt érvényesülniük kell. A jogalkotó a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítása, a nyilvántartandó adatok körének meghatározása és meghatározott adatlapok tartalma tekintetében a munkavállalók számára szintén befolyásolási jogot biztosít.155 Ami a minősítés, illetve az értékelés eredményének felhasználását illeti, a hatályos munkajogi szabályok a személyek polgári jogi védelmén is túlmutató rendelkezéseket tartalmaznak. Az Mt. 3. § (4) bekezdése szerint ugyanis a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Ebből adódóan mind a valós, mind a valótlan adatok jogosulatlan kiadása munkajogi következményeket vonhat maga után. Ezzel összhangban a munkajogviszony megszűnésekor kiadott működési bizonyítvány a munkavállaló munkájának értékelését csak abban az esetben tartalmazhatja, ha azt a munkavállaló kifejezetten kéri. A minősítés lehet ad hoc jellegű, szolgálhat valamilyen konkrét munkáltatói intézkedés segédeszközeként, illetve lehet rendszeres Adomeit 1969; Kunze 1971; Schaub 1987. Lásd a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény minősítési rendszerét. 155 Lásd Mt. 65. § (3) bekezdés b) pontját. 153 154


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vagy periodikus. Sokáig vitatott volt, hogy a munkavállaló a minősítés megállapításai ellen élhet-e jogorvoslattal. Kiindulópontként szolgálhat, hogy a minősítés alapvetően eszközjellegű, és azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató egyéb jogait rendeltetésszerűen gyakorolhassa. Az Mt. 199. § (4) bekezdése szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben a munkavállaló abban az esetben kezdeményezhet jogorvoslatot, ha a munkáltató döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Így nem kizárt magának a minősítésnek a megtámadása, amennyiben az valótlan adatot, tényt tartalmaz, illetve megállapításai diszkrimináción alapulnak, de általában akkor sem, ha a munkavállaló úgy véli, hogy a minősítés tartalma számára sérelmes. 199. A munkáltató egyéb személyzeti jogai általában változást idézhetnek elő a munkavállaló munkaszervezeten belüli pozíciójában, sőt adott esetben közvetett kapcsolatban lehetnek a munkajogviszony módosításával. Idetartozik az előléptetés, a besorolás, illetve az átsorolás joga. E fogalmak meghatározása rendkívül nehéz, az irodalomban sem alakult ki egységes álláspont, továbbá az egyes jogszabályok is eltérő interpretációra adnak lehetőséget. Annak ellenére indokolt e fogalmak tartalmát röviden érinteni, hogy napjainkban jelentőségük csökkent, illetve a kötött bér- és létszámgazdálkodást meghatározó és ezekre vonatkozó jogszabályok már nincsenek hatályban. Az előléptetés a munkavállalónak a munkaköri hierarchiában való magasabb fokra történő emelését jelenti.156 Ebben a kontextusban tehát az előléptetés a munkajogviszony módosítása jogának egyik eszköze. Számos esetben ugyanakkor előléptetésként jelenik meg az olyan munkáltatói intézkedés is, amely a munkakör változatlanul hagyása mellett csupán a munkavállaló munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja meg. A besorolás, illetve az átsorolás joga csupán annyiban tér el az előléptetés jogától, amennyiben inkább vagyoni, mintsem személyzeti karakterű, hiszen alapvetően bérkihatása van. 157 200. A munkáltatói jogkör gyakorlásának módja meglehetősen célhoz kötött, ugyanis arra irányul, hogy a munkáltató a munkavállaló teljesítésének és egyéb magatartásának konkretizálásával és befolyásolásával elérje azt a külső (vállalkozási) célt, amelynek megvalósításáért munkavállalókat vesz igénybe. A munkáltatói jogok gyakorlásának legfontosabb tartalmi korlátozását maga a munkáltatói minőség jelenti, és a garanciális korlátokat általában jogszabály tartalmazza, míg az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok megállapodás alapján korlátozzák a munkáltatót jogainak gyakorlásában. A munkáltatói jogkör gyakorlása alapvetően a munkáltató különféle egyoldalú jognyilatkozatai révén valósul meg. Ezek lehetnek normatívak vagy individuálisak: az előzőhöz tartoznak a belső szabályzatok és a normatív utasítások, míg utóbbiak a munkáltató egyedi utasításait, „határozatait", valamint intézkedéseit foglalják magukban. Ami a normatív jellegű jognyilatkozatokat illeti, a korábbi – meglehetősen részletes – szabályozás előírásai a munkáltatókat a legkülönfélébb belső szabályzatok készítésére kötelezték.158 A jogszabály szigorúságának enyhülésével ezek többsége átkerült a kollektív szerződésekbe, általában azok mellékleteként. Napjaink gyakorlatában e szabályzatoknak korábbi formájukban már nincs jelentőségük, részben azért, mert a munkáltatónak lehetősége van bármely kérdésben normatív utasítást kiadni, részben pedig a piacgazdaság körülményei között ezek mintegy természetes velejárói a kollektív megállapodásoknak. A szabályzatok közül azonban mind a mai napig lényeges szerepe maradt a szervezeti és működési szabályzatnak, amely elsődlegesen rendeltetését tekintve nem munkajogi jellegű, de a munkáltatói jogkör gyakorlásának címzettsége, valamint megosztása vonatkozásában alapvető jelentőségű a munkavállalók számára. A munkáltató normatív utasításainak szintén jellemzője, hogy hatálya kiterjedhet valamennyi munkavállalóra, illetve a munkavállalók meghatározott formális vagy informális csoportjaira. Amennyiben az utasítások a munkafeltételekre vonatkoznak, nem lehetnek ellentétesek a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokban megállapított minimális feltételekkel. E normatív utasításoknak azoknál a munkaszervezeteknél, ahol létezik kollektív szerződés, gyakorlati jelentőségük nincs. A munkáltató egyedi jognyilatkozatai közül legfontosabbak az utasítások. A törvény általában nem ír elő alaki követelményt, de az esetleges későbbi konfliktusok, illetve értelmezési problémák elkerülése érdekében célszerű az utasításokat írásban közölni a címzettel. A korábbi szabályozáshoz viszonyítva a munkáltató „határozati" formában meghozott jognyilatkozatainak ebben az értelemben gyakorlati jelentősége nincs. Azok a jognyilatkozatok, amelyek a munkavállaló jogviszonybeli státusát, felelősségi viszonyait érintették, a régi Mt. rendelkezései szerint írásbeli és indokolt határozati formát kívántak. A hatályos szabályozás magánjogi szemléletével nehezen lenne összeegyeztethető a hatósági jellegű határozat, amely természetesen nem érinti az

Román 1989,173. Lásd a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére vonatkozó szabályait. 158 Így kötelező volt a leltárszabályzat, a bérszabályzat, a prémiumszabályzat, a törzsgárda- szabályzat stb. 156 157


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA írásbeliség és az indokolás követelményét. Álláspontom szerint a hatályos Mt.-ben a határozat kitétel mindenütt helyettesíthető lenne a jognyilatkozat kifejezéssel. 201. A munkáltatói jogok gyakorlásának csak a munkavállalói kötelességekkel összefüggésben van értelme. Ebben a vonatkozásban az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkavállaló magatartásának konkretizálása – amely érinti a rendelkezésre állási, a munkavégzési és az egyéb magatartási kötelességeket – milyen eszközökkel lehetséges. A rendelkezésre állási kötelesség egyik eleme a munkavégzésre képes állapot. Ennek meghatározása általában nem konkrét utasítással, hanem jogszabály vagy kollektív megállapodás által történik. Ez utóbbi hiányában a munkáltató a legtöbbször belső szabályzatban vagy normatív utasításban konkretizálja az Mt. által rögzített általános fogalmat. A hely és idő szerinti meghatározottság mind a rendelkezésre állási, mind a munkavégzési kötelesség sajátja, azonban a munkáltatói jogkör gyakorlása tekintetében számos azonosság mellett néhány eltérő jellegzetességgel is találkozhatunk. Ami a jelzett két munkavállalói kötelesség helyi meghatározottságát jelenti, magától értetődő, hogy a szerződéses munkahely konkretizálása kívül esik a munkáltató egyoldalú döntési jogkörén, ez ugyanis a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató egyoldalú konkretizálási joga két esetben jöhet szóba, nevezetesen a szerződéses munkahelyen belül az egyes konkrét teljesítési helyek meghatározásánál, illetve a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzés, vagy készenlét elrendelésekor. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelességek teljesítésének időbeli konkretizálása alapvetően jogalkotói feladat, és a munkáltatói jogkör általában a munkaidőkeret megállapításában, a munkaidő beosztásában, a munkarend meghatározásában, s végül a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésében játszik szerepet. E munkáltatói joggyakorlás jelentős korlátját képezheti a kollektív szerződés. A jövőben távlati cél az lehet, hogy a kollektív szerződés mintegy váltsa fel a munkáltató egyoldalú döntési jogkörét. A munkavégzési kötelezettség lényeges eleme a fajta szerinti meghatározottság. Ebben a tekintetben a munkáltatói jogkör gyakorlása szintén korlátozott, ugyanis szerződéses munkakör szintén ez a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató azonban e kereten belül meghatározhatja a konkrét munkaköri feladatok teljesítésének módját – tipikusan egyedi utasítással –, továbbá ugyancsak ily módon rendelheti el a munkakörbe tartozó feladatok teljesítését. A munkakörrel kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy a szervezeti és működési szabályzatnak döntő szerepe lehet az adott munkaszervezeten belül meglévő munkakörök meghatározása tekintetében, továbbá a munkaszerződéshez csatlakozó ún. munkaköri leírás mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára egyértelműbbé teszi a munkáltatói jogkör, illetve a munkavállalói kötelesség határait. 202. Az egyéb munkavállalói magatartások konkretizálásának különböző módozatai ismeretesek. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme főszabályként a munkajogviszony fennállása alatt jogszabályi rendelkezésén alapul, ennek konkretizálása általában normatív utasítással (például titokkör meghatározása), szabályzattal, de akár egyedi utasítással is történhet. Gyakori, hogy a felek ezt a kérdést munkaszerződésben rendezik. A munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedés kötelessége, valamint az oltalmi kötelesség konkretizálása is változatos jogi eszközökkel történhet. Az előbbi – függően a munkaszervezet nagyságától, tagoltságától és profiljától – elsősorban belső szabályzat és normatív utasítás által konkretizálható, míg utóbbi alapvetően jogszabályi alapozású – a kárfelelősség szabályai révén. A munkáltatói felügyeleti jogkör gyakorlásának elsődleges eszköze az intézkedés, amely – különösen a nagyobb munkaszervezeteknél – a belső ellenőrzési terven (szabályzaton) alapul. A fegyelmezési jogkör gyakorlása a korábbi szabályozáshoz képest minőségében alakult át, amennyiben a büntetőjogi sajátosságokat felmutató fegyelmi jogkör helyébe a kötelességszegés magánjogi jogkövetkezményei léptek. Ebből következően e jogkör gyakorlása során elsősorban a munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó intézmények – rendes vagy rendkívüli felmondás – alkalmazása a szokásos. A korábbi fegyelmi jogkörre csak elemeiben emlékeztet az Mt. 109. §ában megfogalmazott egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása tekintetében a munkáltató döntési szabadsága meglehetősen korlátozott. A lehetőségek köre a kollektív szerződés tartalmától függ, amelyben meg kell határozni az eljárás részletes szabályait, valamint a kiszabható büntetéseket. A munkáltató csakis ennek keretei között hozhatja meg határozatát.159

159

Mt. 109. § (4) bekezdése.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkáltató vagyoni jellegű jogai gyakorlását a munkavállalók a kollektív munkajog intézményei által többkevesebb intenzitással befolyásolhatják. Ezek általában az üzemi alkotmányjog területére tartoznak, 160 de például a munkáltatót javaslattételi kötelesség terheli a kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezetek felé a munka díjazásával kapcsolatos kérdések kollektív szerződéses rendezésére.161 A munkáltató személyzeti jogai gyakorlásának módozatai az egyes jogok minőségétől, illetve jellegétől függnek. A munkajogviszony dinamikáját befolyásoló jogok egy része – éppen obligatórius jellegük miatt – ebben a fejezetben külön tárgyalást nem igényel, ugyanis a munkajogviszony keletkezésével, módosításával kapcsolatos jogok csak a munkavállalóval történő megállapodás révén realizálhatóak. A munkajogviszony megszüntetésének bizonyos módozatai csak közös megegyezéssel lehetségesek, míg az egyoldalú megszüntetés alakszerűségi követelményhez és a munkáltató részéről indokoláshoz kötött. Ezzel szemben a munkáltató minősítési joga mérlegelési jogkörbe tartozó egyoldalú jognyilatkozat, amely azonban nem képzelhető el a munkavállaló bevonása nélkül. Annak ellenére, hogy az Mt. a minősítést nem szabályozza, indokolt, hogy a munkáltató e jogát a közszolgálati jogban ismert és szabályozott eljáráshoz hasonlóan gyakorolja. Ennek értelmében a munkáltató értékelését a munkavállalóval közölni kell, lehetőséget kell adni, hogy észrevételeit, kifogását megtehesse. A munkavállaló bevonása végül azért elengedhetetlen, mert a minősítés számára vélt vagy valós sérelmet okozhat, és az Mt. 199. §-a szerint e döntés ellen is jogorvoslatot lehet igénybe venni. Ami az előléptetést illeti, amennyiben az általa előidézett változás a munkaszerződés módosításával jár együtt, csak közös megegyezéssel lehetséges, amennyiben viszont a munkakör változatlanul hagyása mellett a munkavállalónak csak a munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja meg, a munkáltató egyoldalú döntést is hozhat, azonban ezt célszerű írásba foglalnia. A besorolás és az átsorolás a magánmunkajogban jelentőségét vesztette, de abban az esetben, ha a változtatás érinti a munkavállaló személyi alapbérét, szükséges a munkaszerződés módosítása.

5.4. 18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése 203. A nyugat-európai munkajogi irodalomban a munkáltató kötelességeinek elemzését a munkajogviszony kötelmi jellegéből kiindulva végzik el. Jellemző az a megközelítés, amely szerint a munkáltató a munkajogviszony hitelezői pozícióját tölti be, és ez határozza meg jogainak és kötelességeinek karakterét is. 162 Általánosnak tekinthető, hogy a munkáltató fő kötelességének – a munkavállaló munkavégzési kötelességének megfelelően – a munka díjazását tekintik, és emellett mellékkötelességként több magatartási kötelességet sorolnak fel. Ezek meglehetősen nagy szóródást mutatnak az egyes országok munkajogi tradícióitól és felfogásaitól függően. A mellékkötelességek sorába tartozik általában a foglalkoztatási kötelesség, a különböző tartalmú védelmi kötelességek, a gondoskodási kötelesség, illetve egyes szerzőknél önállóan jelenik meg az egyenlő bánásmód, illetve megítélés kötelessége.163 A munkáltatói kötelességekkel szemben főszabályként a munkavállalók ún. követelési jogai állnak, amelyek azonban két szempontból is eltérnek a polgári jogi kötelmekben található követelési jogoktól. Egyrészről realizálásuk többnyire sajátos joggyakorlást igényel,164 másrészről nem annyira konkrétak, hiszen az ellentétes póluson lévő munkáltatói kötelességek meghatározása alapvetően nem a munkaszerződésben történik. 204. A munka díjazásának kötelességét valamennyi elemzés a munkáltató fő kötelességeként említi. Ez a minősítés már csak azért is helytálló, mert a munkaszerződés lényege szerint szinallagmatikus szerződés, amelynek alapján az egyik fél köteles az ígért szolgáltatás teljesítésére, míg a másik fél a szerződésben megállapodott ellenérték megfizetésére. Az „ellenérték" kategóriája azonban némileg mást jelent, mint a tradicionális kötelmekben. A munkabér gazdasági karaktere mellett szociális funkciókat is betölt, mivel mintegy eltartási, egzisztenciális vonatkozása is van. Jellemző, hogy a nemzetközi munkajogi normák hatására valamennyi ország jogalkotásában megtalálhatók a munkabér védelmére vonatkozó garanciális szabályok.

Lásd az Mt. 65. §-át. Mt. 21. § (2) bekezdése. 162 Gitter 1991, 68. 163 A korábbi hazai irodalomban a munkáltató legfontosabb kötelességeként a foglalkoztatá 164 si kötelességet jelölték meg, és a munkáltatót terhelő egyéb kötelességeket - például a munka díjazásának kötelességét - az akkor hatályos Mt. szerkezetét követve elkülönítve tárgyalták. Lásd Weltner-Nagy 1974, I:116-119. Az egyenlő elbánás elvének rendkívül nagy jelentősége van az Európai Unió munkajogában, amely szinte átszövi valamennyi munkáltatói kötelesség teljesítésének módját. Blanpain-Engels 1998,134-156.; Barnard 1996,169-248. 160 161


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A továbbiakban azt vizsgáljuk, hogy a munkabér jogi természete hogyan alakítja a munkáltató tárgyalt kötelességét. A munkáltatót e kötelessége is a munkaszerződés alapján terheli, hiszen a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme a személyi alapbérben történő megállapodás, amely azt fejezi ki, hogy a munkavállalót a jogszabályok és a kollektív szerződés által megszabott keretek között a konkrét munkaszerződés alapján milyen mértékű alapdíjazás illeti meg. A felek a munkaszerződésben nemcsak erről, hanem az ún. kiegészítő díjazásokról is megállapodhatnak. Ezek sorában a legjelentősebbek a különféle pótlékok, amelyek olyan teljesítések ellenértékéül szolgálnak, amelyek valamilyen speciális körülmény miatt tartósan eltérnek az átlagostól, vagy a munkáltató esetileg rendel el olyan többletteljesítést (például túlmunka), amelynek kompenzálására munkaviszonyra vonatkozó szabály pótlék fizetését rendeli el. A személyi alapbérben történő szerződéses megállapodás általában meghatározott keretek között történik. Ebben a tekintetben kiemelkedő jelentősége van a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabérnek, azaz a „minimálbérnek", valamint a kollektív szerződésben megállapodott legkisebb munkabérnek vagy bértarifarendszernek. A jogszabály által megállapított „kötelező legkisebb munkabér" – annak ellenére, hogy nem minden polgári állam jogrendjében található meg –, azon megfontolás alapján, hogy a munkabér megállapítása a felek megállapodásán nyugszik, az állami beavatkozás egyik jelentős és máig is ható intézménye. Jellemző, hogy ahol nem jogszabály rögzíti a minimálbér mértékét, rendszerint ágazati vagy ágazatközi kollektív szerződésekben állapodnak meg erről a szociális partnerek.76 A hazai jogalkotó az ILO egyezményeinek megfelelően biztosítja minden munkavállalónak egy meghatározott kötelező legkisebb munkabérhez való jogot. A szabályozás kógens, a minimálbérnél sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem tartalmazhat kevesebb összegű személyi alapbért. Az Mt. külön szól a személyi alapbér alapjául szolgáló teljesítnénykövetelmény megállapításának módjáról is. Az Mt. 143. § (2) bekezdése szerint a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A jogalkotás az egyes európai országokban közvetetten befolyásolja a bérek alakulását. Az állami bérpolitika fejlődése során több elv alakította a szabályozás koncepcióját. Ezek között napjainkban egyre erőteljesebben érvényesül a tisztességes bér (equitable pay) elve,165 elsősorban az Európai Szociális Charta szellemiségének köszönhetően.166 A Munkavállalók Szociális Alapjogainak Chartája értelmében minden munkavállalónak joga van az ún. igazságos bérre, amely a charta értelmezése szerint azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Ez a nívó egyes országokban eltérő, azonban az egyes államoknak olyan szabályozásra kell törekedniük, amelyek biztosítják a munkavállaló az átlagos anyagi, erkölcsi és kulturális szükségleteinek kielégítését, továbbá azt, hogy képes legyen családjáról gondoskodni. Nyilvánvaló, hogy ezek a követelmények azonban a jog számára nem jelentenek egzakt viszonyítási pontot. 167 A munkáltató bérfizetési kötelességével kapcsolatos fontos „a diszkrimináció tilalmának", valamint „az egyenlő munkáért egyenlő bér", illetve „az azonos értékű munkáért azonos bér" elveinek betartása. 168 Ezek általánosan elismert elvek, ám meglehetősen vitatott a „szolidaritás elve", amely a jóléti állam korai ideáját megtestesítő Svédországban elsődlegesen a szakszervezetek nyomására alakult ki. A szakszervezetek ugyanis igyekeztek minél magasabb szinten megkötni a kollektív szerződéseket, és már az 1960-as évek elején jelentkezett az az igény, hogy a kollektív bértárgyalásokat függetleníteni kell a tényleges piaci viszonyoktól.169 Ez többek között azt eredményezte, hogy az ágazatok közötti különbség csökkent, azonban az így kialakítani kívánt nivelláció csakhamar kudarcba fulladt. 205. A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál a hazai jogban is nyomon követhető a munkabér szociális és gazdasági tényezőjének hatása. A minimálbér meghatározásához támpontot nyújt az Alkotmány, valamint ennek konkretizálásában az Mt. Az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdése szerint minden munkavállalónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének. Ezzel összefüggésben hangsúlyoznunk kell, hogy ezek a kritériumok alapvetően gazdasági-technikai fejlettségtől, és mindenekelőtt a piac értékítéletétől függenek. Nem túlzás azt állítani, hogy az Alkotmány deklarációjában vajmi kevés nyoma van a munkabér szociális dimenzióinak. Az Mt. 144. § (4) bekezdése annyiban konkretizálja az Alkotmányban foglaltakat, amennyiben a kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, a létfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a Angliában ezt az elvet tartalmazza az Employment Protection (Consolidation) Act (1978) és a Wages Bill (1986), Németországban a munkabérek relatív nagyságát közvetett módon befolyásolja a Betriebsverfassungsgesetz. 166 Lásd ezzel kapcsolatban többek között Fundamental. 1977. 167 Nagy 1994,41-43. 168 Lásd erről Hepple-Fredman 1986, 180-184.; Despax-Rojot 1987, 96-98.; Blainpain 1993, 109-110.; Rood 1993,45.; Treu 1991, 74-80. 169 A svéd szakszervezeti mozgalom sajátosságairól lásd Schmidt 1978. 165


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát. A munkáltató jelzett kötelességével kapcsolatban hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltató döntési mozgástere alapvetően a kollektív szerződés tartalmától függ, azonban ha nincs a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, csak a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabér megfizetésére köteles. Ebből következően, ha a munkavállaló nincs „alkupozícióban" és a munkáltató nem érez késztetést ettől az összegtől való eltérésre, a munkavállaló – különösen az alacsony kvalitású munkakörök betöltése esetén – valóban csak a minimálbérre tud szerződni. Amennyiben a munkáltató tarifálisan kötött (azaz kiterjed rá valamely kollektív szerződés hatálya), az Mt. 13. §-ának megfelelően a munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehetséges az eltérés.170 206. A munkáltató díjfizetési kötelességének egyik leglényegesebb sajátossága, hogy e kötelesség relatíve független a munkáltató – mint vállalkozó – eredményességétől. A munkáltató vállalkozásának nyereségingadozásától nem teheti függővé a munkaszerződésben megállapodott (alap-, illetve kiegészítő) munkabér mértékét, illetve annak kifizetését. Erre vonatkozólag több rendelkezés is biztosítékot tartalmaz, amelyek tárgyalása e munkáltatói kötelesség teljesítése témakörébe tartozik. E helyütt kell azonban érinteni azokat a rendelkezéseket, amelyek mintegy közvetett módon szolgálják a munkabér védelmét. A150. § (2) bekezdése értelmében, ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg. A 151. § (4) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. A két szabály között tehát abban mutatható ki lényeges különbség, hogy míg utóbbi esetében a személyi alapbért mindenképpen meg kell kapnia a munkavállalónak, az előbbinél munkaviszonyra vonatkozó szabály – általában kollektív szerződés – eltérést enged. A leírtak azonban azt támasztják alá, hogy a munkáltató díjfizetési kötelessége nem függetlenedhet teljesen a vállalkozás gazdaságosságától. Az ismertetett rendelkezéseken túl, hatással van a munkabér nagyságára az alapdíjazási forma megválasztása. Így például a gazdasági eredményességhez kötődő bérforma (jutalékos díjazás) esetén a vállalkozás teljesítőképessége befolyásolja a munkabér tényleges nagyságát, azonban a munkavállalónak személyi alapbérét ekkor is ki kell fizetni, amely nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér. A vállalkozás eredményességétől függ továbbá a munkabér évenkénti emelése, illetve az erre vonatkozó tárgyalások végeredménye is. A fentiekben leírtak szerint az Mt. 37. § (2) bekezdése alapján a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javaslatot tenni a kollektívszerződés-kötési képességgel rendelkező szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos kérdések kollektív szerződésben történő rendezésére. Ez azonban nem jelenti a munkabér tényleges emelésének kötelességét, csupán tárgyalási ajánlattétel kötelességeként jelenik meg. A munkabér emelése szintén a munkaszerződés módosításával érhető el. Helytálló az az álláspont, amely szerint a munkajogviszony fennállásának egész tartamára kiterjedő munkabérre általában nem lehet megállapodni. Ennek megfelelően a munkabér időszakos emelése látszólag egyoldalú munkáltatói jogként jelenik meg, valójában azonban csak közös megegyezéssel lehetséges. Végezetül a leírtakkal összefüggésben utalunk egy meglehetősen vitatott intézményre, az ún. garantált bér fogalmára. Az Mt. 143. § (6) bekezdése értelmében, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A jogalkalmazás és a gyakorlatban kialakult álláspont szerint ez a garantált bér adott esetben kevesebb is lehet, mint a mindenkor kötelező minimális munkabér. Álláspontunk szerint ez a felfogás ellentétes a munkabér védelmére vonatkozó szabályok rendeltetésével, és indokolatlan kockázatot jelent a munkavállaló számára. 207. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség rendszerbeli elhelyezése, valamint minősítése az európai munkajogban korántsem egységes, azonban abban egyetértés alakult ki, hogy ez a kötelesség a munkáltatónak mellékkötelessége csupán. Felmerült az a kérdés is, hogy létezik-e egyáltalán foglalkoztatási kötelesség, és amennyiben igen, mi a jogalapja. Az angol jog a foglalkoztatási kötelességet az együttműködési kötelességből vezeti le. Főszabály, hogy a munkabér megfizetése a munkáltató alapvető kötelessége, és emellett nem terheli a munkáltatót a foglalkoztatási kötelesség. A foglalkoztatási kötelesség a common law rendszerében rendkívüli egyszerű problémának tűnt. Ebben a tekintetben két megoldás lehetséges. Az egyik szerint a kollektív szerződés csak az adott munkáltatónál vagy éppen ágazatban hatályos kötelező legkisebb bért rögzíti, a másik értelmében akár munkakörtípusokra lebontott, ún. tarifális bér érvényesül. 170


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Amennyiben a munkáltató nem teljesíti fő kötelességét – azaz a munka ellenértékének megfizetését –, a munkavállaló a munkajogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti (terminate the contract without notice). 83 Ez a konstrukció általában a magánjogban elfogadható, azonban a munkajogban a munkavállaló egzisztenciális helyzetét jelentősen rontja, hiszen ezzel visszalép a munkához való jog egy korábbi fázisába, nevezetesen nem lesz követelési joga konkrét munkajogviszony létesítésére sem az állam, sem egy adott munkáltató irányában. Annak ellenére, hogy az angol jog tehát elutasítja a munkavállaló követelési jogát, már a korai időktől számos kivétellel találkozhatunk. Több mint száz évvel ezelőtt két ügyben is felmerült a munkával ellátás kötelességének problematikája.171 E korai ügyekben az volt a bíróság álláspontja, hogy mivel a munkáltató nem kötött megállapodást a munkavállalóval munkával történő ellátásra, még a jutalék ellenében dolgozó munkavállalók esetében sem (lásd tipikusan a kereskedelmi ügynököket), ez a kötelesség ugyan nem terheli a munkáltatót, azonban a munkavállalónak meg kell engedni, hogy saját sorsát kezébe vegye, és munkáltatóját elhagyhassa, hogy „elkerülje a semmittevéssel járó megvetést". Ez a szemlélet az 1940-es években megváltozott, és egyre több kivételt soroltak fel, amikor a munkáltató köteles volt a munkavállalót munkával ellátni. Az első csoportba tartoztak azok a munkavállalók, akiknek munkája publicitást igényelt, illetve a közönséggel való folyamatos kontaktust követelt meg. A második, a jutalékért dolgozó munkavállalók köre volt, míg a harmadik az ún. magasabban képzett (skilled-worker) munkavállaló kategóriája. Ez utóbbi körbe tartozó munkavállalók esetében a bíróság egy adott ügyben kifejtette, hogy a szakképzett munkaerő igenis ragaszkodik munkájához, pontosabban fogalmazva, ahhoz az ígérethez, hogy őt munkával ellássák. Ezáltal a munkavállalónak meg kell kapnia a lehetőséget arra a munkára, amelyet képes és kész teljesíteni. 172 Az ebben az ügyben kifejtett bírói vélemény sem hozott áttörő szemléletváltozást, és a foglalkoztatási kötelezettséget sokkal inkább a public policy részének tartják, mintsem kontrak- tuális kötelességnek. Elmondható viszont, hogy egyre inkább szélesedik a kivételek köre, azonban e kötelesség általános elismeréséről nem beszélhetünk. 208. A német jog ebből a szempontból annyiban tér el az angol megközelítéstől, hogy a Grundgesetz 2. cikk (1) bekezdés első mondata értelmében mindenkinek joga van személyiségének szabad kibontakoztatására. Vitán felül áll, hogy a munka, a munkavégzés szabadsága ennek egyik eszköze. Lényeges ugyanakkor, hogy a Dienstvertrag a BGB-ben található, és e törvény hatálybalépését követően általánosan elismert volt, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaerejével szabadon rendelkezik, amely ebben a kontextusban azt jelentette, hogy a munkáltatót foglalkoztatási kötelesség nem terheli. Kivételek természetesen voltak, és ennyiben a német korai jogfejlődés hasonlított az angolhoz. Ez a szemlélet napjainkban gyökeresen megváltozott. A Bundesarbeitsgericht először 1995-ben hozott döntést arról, hogy a munkáltatót, amennyiben a felek között vitathatatlanul munkajogviszony áll fenn, foglalkoztatási kötelesség terheli, és a bíróság ezt a döntését az általános személyiségi jog védelméből vezette le.173 Ez az ítélet több szempontból alapvető. A bíróság ugyanis nem egy vagy több esetcsoportra vonatkoztatva, nem különös ismérvekre tekintettel állapította meg a munkáltató foglalkoztatási kötelességét, hanem általános jelleggel, alkotmányjogi alapozással, minden munkajogviszony tekintetében. A BAG ítélete hosszú távra meghatározta a jogalkalmazást és az irodalomra is hatással volt. Az ítélet fogadtatása általában pozitív volt. Többen kiemelték, hogy a munkáltatót a munkavállaló tekintetében egyfajta átvételi kötelesség terheli, amely azonban nem egyszerűen a munkáltató hitelezői kötelessége. Összefoglalásképpen elmondható, hogy a német jogban a foglalkoztatási kötelesség megítélése az angol megközelítéshez képest egy szinttel magasabban jelentkezik. 209. A francia munkajogban hosszú ideig szintén az a szemlélet volt uralkodó, hogy a munkaadót nem terheli foglalkoztatási kötelesség. Amennyiben nem tudja munkával ellátni a munkavállalót, és ebből adódóan a munkavállalót valamilyen hátrány éri, úgy ennek anyagi vonzatát a munkáltató viseli. 174 Közben azonban fokozatosan elterjedt az ezzel ellentétes gyakorlat. Ennek alapja az volt, hogy a jogalkalmazás felfogása szerint a munkáltató kötelességének nagy része a munkaszerződés szférájához tartozik, azaz kontraktuális jellegű, és ha a munkaszerződés tartalmazta a munkával való ellátás kötelességét, úgy ennek elmulasztása szerződésszegésnek minősült. Ebben a megközelítésben viszont megtalálható az is, hogy a munkáltatónak nem kötelessége a teljes munkaidőnek munkával történő kitöltése. Ezt sokáig a vállalkozáson belüli átmeneti munkanélküliségnek tekintették, amelyet még úgymond elbír a munkáltatói prerogatíva. A munkával való ellátás problematikája a francia jogban tehát nem a munkavállaló személyiségi jogának védelme, hanem elsősorban a vállalkozási kockázat oldaláról jelenik meg. Ezen a szemléleten közvetett módon, de jelentős mértékben változtattak az Auroux-törvények. Mint ahogyan említettük, e jogszabályoknak egyik célkitűzése az volt, hogy a munkavállalót a vállalkozás polgárává tegye. Ennek következtében a munkavállalói státus erősödött, nagyobb befolyása lett a munkafeltételek meghatározása tekintetében.175 Tény, hogy ez a jog közvetlenül nem oldja meg a jelzett Lásd a Lagerwall v. Wilkinson, Henderson & Clarke Ltd. [1899] 80 L.T. 55. és a Turner v.Sawdon & Co. [1901] 2 K.B. 653, HC. ügyet. Collier v. Sunday Referee Publishing Co. Ltd. [1940] 2 K.B. 647, CA. 173 BAG AP 2 zu § 611. BGB Beschaftigungspflicht. 174 Despax-Rojot 1987, 82. 175 Lásd erről részletesen Janillier 1984, 44. 171 172


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA problémát, azonban különösen a kollektív munkajog eszközrendszerével együtt jelentős befolyást gyakorol a munkáltató döntésére. A jogkövetkezmények tekintetében azonban a francia jog is az általános megoldást – a kártérítést, végső esetben a munkavállalói rendkívüli felmondás lehetőségének megadását – választja. 210. A hazai irodalomban ismeretes olyan nézet, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „logikai elsőbbséget élvez, már csak azért is, mert ez a munkavégzési kötelesség teljesítésének előfeltétele, illetve együtthatója". 176 Álláspontom szerint ez a felfogás egy nem obligatórius jellegű kötelességet (munkavégzési kötelesség) minősít kötelmi jellegűnek, de úgy tűnik, hogy a hatályos szabályozás több tekintetben az előbbi nézetet igazolja. Az Mt. 102. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Ennek keretében a munkáltató köteles a munkát oly módon megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból származó jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja, továbbá meg kell adnia a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást, és lehetővé kell tennie a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését. E szabályok pontosan meghatározzák a foglalkoztatási kötelesség tartalmát és kereteit. A foglalkoztatási kötelesség tartalma abban áll, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló tevékenységéhez szükséges valamennyi tárgyi és személyi feltételt biztosítani. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, hogy a munkaszerződésben vállalt teljesítést realizálni tudja. A foglalkoztatási kötelesség kereteit alapvetően a munkaszerződés tartalma határozza meg. A munkáltatónak ugyanis nem általában a foglalkoztatás feltételeit, hanem a munkaszerződésben rögzített munkahelyen, továbbá a munkakörnek megfelelő foglalkoztatást kell biztosítania. 211. A foglalkoztatási kötelesség alapvető kérdése, hogy a munkavállaló követelheti-e, illetve milyen határokon belül követelheti a foglalkoztatást.177 E kérdés megválaszolásánál a munkajogviszony rendeltetéséből, valamint abból a hipotézisből kell kiindulni, hogy a munkavállaló kész a teljesítésre. A munkajogviszony fő kötelességének – a munkavégzési kötelességnek – a teljesítése a munkáltató érdekében történik. Előfordulhat, hogy e kötelesség teljesítése a munkáltató érdekkörében felmerült akadályba ütközik. Ennek okai lehetnek a munkáltató részéről elháríthatatlan események, piaci, gazdasági nehézségek, de a munka nem megfelelő megszervezése is. Kialakulhat olyan helyzet, amikor a munkáltató érdekkörében nem merülnek fel foglalkoztatást gátló tényezők, azonban mégsem foglalkoztatja a munkavállalót. Amennyiben a munkavállaló kész a teljesítésre, azonban a munkáltató nem képes ennek feltételeit megteremteni, késedelembe esik. A munkáltató a munkajogviszony jellege és tartalma miatt semmilyen okra hivatkozva nem mentheti ki magát a foglalkoztatási kötelesség megszegése – azaz késedelme – alól, ezért a munkavállalót kártalanítania kell. Mivel a munkaszerződésben meghatározott szolgáltatás teljesítése elsősorban a munkáltató érdeke, indokolatlan lenne a foglalkoztatási kötelességgelszemben fennálló-a munkavállalót megilletőfoglalkoztatási jogot úgy értelmezni, mintamely által maga a foglalkoztatás lenne kikényszeríthető. A teljesítéshez ugyanakkor a munkavállalónak is egzisztenciális vagy ezen túlmutató érdeke fűződik. Álláspontom szerint, a munkavállaló követelési joga-a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatáshoz való jog – abban az esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült ok miattnem képes a foglalkoztatásra elnevezésétől némiképpen eltérően, nem irányulhat a foglalkoztatásra. A munkavállalónak követelési joga keletkezik viszont a teljesítés elmaradásának kompenzálására. Az Mt.-ben szabályozott állásidő azonban minőségében tér el a kötelmi jogban ismert jogosulti késedelem jogkövetkezményeitől. A jogosult ugyanis csak abban az esetben köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, amennyiben nem tudja bizonyítani, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az adott esetben elvárható. A munkáltató azonban késedelme alól nem mentheti ki magát, és a kiesett munkaidőre a munkavállaló számára legalább személyi alapbérét ki kell fizetnie. Más helyzet áll elő akkor, ha a munkáltató képes lenne, de nem akarja foglalkoztatni a munkavállalót. Mivel a munkáltatót az Mt. 102. §-a szerint foglalkoztatási kötelesség terheli, továbbá nem áll fenn olyan kényszerítő helyzet, amely a felek érdekkiegyenlítését eredményezné és a foglalkoztatási kötelesség teljesítését átfordítaná bérfizetési kötelességgé, a munkavállaló követelési joga ebben az esetben irányulhat a foglalkoztatás jövőbeli folytatására. A foglalkoztatási kötelesség sajátos szegmense a munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése, amelynek jogkövetkezményei közül a visszahelyezés (továbbfoglalkoztatás) és az anyagi kompenzáció sorrendje tekintetében irodalmi vita bontakozott ki, illetve hazánkban az Mt. 1999. évi módosításának is az Román 1989, 142. A hazai irodalomban létezik egy olyan felfogás, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „általános meghatározottságából" adódóan „a munkavállalónak követelési joga van ugyan a foglalkoztatásra, de csak általában, valamilyen racionális foglalkoztatásra irányulóan". Mivel a munkavállaló a foglalkoztatási kötelesség konkretizálását nem veheti át a munkáltatótól, „elvileg kezdeményezheti akár a munkajogi peres eljárásban a munkáltató kötelezését a szükséges konkretizálásra". Román 1989,144. 176 177


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA egyik alapvető területe volt az erre vonatkozó 100. § változtatása.178 Ennek a problémának a részletes tárgyalására a munkajogviszony megszüntetéséről szóló fejezetben térünk ki. 212. A munkáltató gondoskodási kötelessége alá meglehetősen sokféle terület tartozik, így rendszerbeli elhelyezésük is bizonytalan alapokon nyugszik mindenütt. Az idesorolt kötelességek egy része az állami beavatkozás nyomán megszülető védelmi intézkedések következtében vált a munkajogviszony tartalmává, más részét alapvetően munkáltatói vagy kollektív megállapodásokon nyugvó szociálpolitikai megfontolások alakították ki. Végezetül ide sorolhatók a munkajogviszony dinamikájához kapcsolódó technikai jellegű munkáltatói kötelességek, amelyek tartalmuk szerint lehetnek védelmi és ellátás-támogatás jellegű kötelességek. A hazai irodalomban olvasható elemzés szerint a gondoskodási kötelesség „a modern gépi technikával, a nagyüzemi termelés és munkamód veszélyeivel szembeni védelemre irányul", és tágabb értelemben összefüggésben van a munkáltató vagyoni, hatalmi helyzetével. Mivel a munkáltató „a munkavállalói teljesítés körülményeit befolyásolhatja, azt kedvezőbbé teheti, észlelheti a munkavállaló akár személyes gondjait is, ezeket megelőzheti, egyéni törekvéseit segítheti, igényeit támogathatja, illetve kielégítheti". A munkáltató gondoskodási kötelessége annyiban kollektív jellegű is, amennyiben nemcsak az egyes munkavállalóval, hanem a munkavállalók formális vagy informális csoportjaival szemben is terheli a munkáltatót. Álláspontom szerint a munkáltató gondoskodási kötelességét nem a munkaszerződésalapozza meg, habár léte éppen a szerződéses elv megtartására irányul. E kötelesség létét alapvetően a munkajogviszony tartalmát kívülről alakító védelmi jellegű jogszabályoknak köszönheti. A hazai munkajogi szabályozás is több olyan rendelkezést tartalmaz, amely a munkáltató gondoskodási kötelessége fogalmi körébe sorolható. Ezek a munkajogviszony megkötésétől annak teljesítésén keresztül a jogviszony megszűnéséig terhelik a munkáltatót, sőt egyes kötelességek még a jogviszony megszüntetése, illetve megszűnése után is fennmaradnak. 213. A korábbi hazai irodalom a munkajogviszony valamennyi létszakában jelenlévő gondoskodási kötelesség egyik lényeges szegmensének tekintette az egyenlő bánásmód, illetve az egyenlő megítélés kötelességét, követelményét. Annak ellenére, hogy e kötelesség rendszerbeli elhelyezkedése a munkajog szerkezetét illetően helytálló, jelentősége miatt az egyenlő megítélés kötelessége mintegy túlnőtt a gondoskodási kötelességen. Az egyenlő megítélés követelménye különös jelentőséget kapott az Európai Unióhoz való csatlakozással összefüggésben. Mint ahogyan jeleztük, a közösségi jogban számos irányelv foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményével.179 Az egyenlő megítélés követelményének hatályos alkotmányi szabályozását a 70/A. § (1) bekezdése tartalmazza, ennek értelmében a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi és az állampolgári jogokat. Az Alkotmány 70/A. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az állam a jogegyenlőség megvalósítását az esélyegyenlőtlenség kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti. Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdése szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga. Az egyenlő megítélés követelményének szabályozásában kétségkívül fordulópontot jelent az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Ebt.). Ezt megelőzően ugyanis az Mt. – meglehetősen átfogóan és pontosan – szabályozta a hátrányos megkülönböztetés tilalmát és az előnyben részesítés kötelességét. A korábbi 5. § (1) bekezdése rögzítette, hogy a munkáltatónak jogai gyakorlásakor és kötelességei teljesítésekor, továbbá valamennyi döntése meghozatalánál figyelembe kell vennie valamennyi munkavállalói réteg érdekét, és ezáltal ki kell szűrnie a diszkrimináció lehetőségét. A szabályozás az egyes diszkriminációs okok tekintetében szinte teljes volt, hiszen a példálódzó felsorolást követően a „minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függőkörülmény" kitétel beiktatása a hátrányos megkülönböztetésre okot adó tényezőket minden esetre kiterjesztette. Külön erénye volt a szabályozásnak, hogy a magyar jogban először rendelkezett a közvetett diszkrimináció intézményéről. Az 5. § (2) bekezdésének értelmében „e törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör – az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján – túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai Kiss 1998, 360-368. A fontosabb EU-normák az alábbiak: 75/117/EGK irányelv a tagállamok által a férfiak és a nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról; a 76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a munkához jutáshoz, a szakképzéshez, a szakmai előmenetelhez jutás, valamint a munkafeltételek terén érvényesített végrehajtásáról; a 79/7/EGK irányelv a fériak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról; a 86/378/EGK irányelv az egyenlő elbánás elvének érvényesüléséről a társadalombiztosítás területén; a 86/613/EGK irányelv az önfoglalkoztató minőségben tevékenykedő férfiak és nők egyenlő elbírálásáról; a 96/34/EK irányelv az UNICE, a CEEP és az ETUC által kötött, a szülői szabadságról szóló keretmegállapodásról; a 97/80/EK irányelv a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő diszkrimináció esetén; a 2000/43/EK irányelv a faji és etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód biztosításáról; a 2000/78/EK irányelv általános keret létrehozásáról az egyenlő bánásmód biztosítására a foglalkoztatás és a munkavállalás területén. 178 179


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA szabályozás kétségkívül megfelelt a 97/80/EK irányelv 2. cikk 2. pontjában megfogalmazott definíciónak. Megjegyzendő azonban, hogy mindkettőnél jelen van egy zavaró, bizonytalansági elem. Mindkét szabályozás rögzíti, hogy nincs szó közvetett, hátrányos megkülönböztetésről, ha a megkülönböztetés „megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai jogalkalmazás ugyan még nem járt el közvetett diszkriminációs ügyben, azonban a megfelelő és szükséges megkülönböztetés sem támasztható alá mással, mint objektív tényezőkkel.180 Az egyenlő bánásmód követelménye a korábbi szabályozásban szorosan kapcsolódott a munkáltató személyzeti jogaihoz. Az 5. § (4) bekezdése alapján a munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül volt köteles biztosítani – különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján – a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezése összefüggésben van a Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmányában foglaltakkal. Az Mt. hivatkozott rendelkezése helyes értelmezése szerint a munkavállalónak nincs követelési joga a magasabb munkakör elnyerésére, ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkavállaló követelési jogának hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a rá nézve diszkriminatív munkáltatói döntés ellen ne élhetne jogorvoslattal. Az Mt. 5. § (6) bekezdése rendelkezett az előnyben részesítési kötelezettségről, amelyet „munkaviszonyra vonatkozó szabály" a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek megléte esetén írhatott elő. Az Mt. más rendelkezései is érintették a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Mt. korábbi 142/A. §-a szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos volt a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. E rendelkezés szintén valamennyi munkavállaló relációjában értelmezendő. A szabály megalkotása során vita bontakozott ki arról, hogy alkalmazása kiterjed-e például a munkerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalókra. E tágabb értelmezés mellett szól az Mt. 193/G. § (5) bekezdése, amely rögzítette, hogy a foglalkoztató (kölcsönvevő) a munkavégzés időtartama alatt a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok megtartása tekintetében is munkáltatónak minősül. 214. Az Ebt. döntő hányada a kihirdetést követő napon, más részei pedig 2004. január 1-jén, illetve 2005. január 1-jén léptek hatályba. Kérdés, hogy miért volt szükség ebben a témában külön törvény megalkotására. Az indokolás szerint – annak ellenére, hogy a szabályozás tárgya nem volt előzmény nélküli – a törvényt megelőző szabályozórendszer nélkülözte az egységes fogalomhasználatot, és nem biztosított megfelelő eszközöket a jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Ezért egy olyan általános antidiszkriminációs törvény megalkotására volt szükség, amely egyrészről a már meglévő szabályokat koherenssé teszi, másrészről kitölti azokat a réseket, amelyek a jelenlegi szabályozásban megmutatkoznak, végezetül megfelelő eljárási rendelkezéseket biztosít a jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Az előterjesztő arra is utalt, hogy a közösségi jog általi kényszerről is szó van. Ez az érvelés azonban nehezen bizonyítható. A törvény hatálybalépése előtti állapotról általában elmondható, hogy a hazai jog az egyes területeken a kellő mélységben szabályozta a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Ebt. megalkotását megelőzően az Alkotmánybíróság is foglalkozott egy átfogó, antidiszkriminációs törvény megalkotására irányuló kérelemmel, amelyet visszautasított. 181 Az Alkotmánybíróság rámutatott, hogy önmagában a diszkriminációellenes szabályozás „ágazati tagoltsága" még nem eredményez alkotmányellenességet. Kifejtette továbbá, hogy „a jogi értelemben megragadható diszkrimináció mindig valamilyen jogra vagy kötelezettségre vonatkoztatva értelmezhető: valamely jog megvonásában, vagy másokat nem terhelő kötelezettség megállapításában kell megtestesülnie, csak így válhat jogilag relevánssá". Az Alkotmánybíróság érvelése nem azért lényeges, mert formailag fontos lenne annak a kérdésnek az eldöntése, hogy az egyenlő megítélés követelményét ágazati bontásban vagy egységes törvényben szabályozza a jogalkotó. Az Alkotmánybíróság egy rendkívül fontos tartalmi tényezőre világított rá, és ez a munkajog szempontjából döntő. A testület több határozatával is egyértelművé tette, hogy az egyenlő megítélés követelményét, illetve az erre vonatkozó minősítési tesztet nem lehet általában – minden helyzetre generálisan alkalmazhatóan – a konkrét viszonyoktól elvonatkoztatva kialakítani. 215. Az Ebt. tehát általános törvény, amelynek egyik fejezete foglalkozik a hátrányos megkülönböztetés tilalmával a foglalkoztatás területén. Mielőtt ezt a fejezetet elemeznénk, indokolt a törvény néhány általános rendelkezését vizsgálat alá vonni. A fogalmak meghatározása tekintetében foglalkoztatási jogviszony: a munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszony, a hivatásos nevelőszülői jogviszony; munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a 180 181

Ez egyébiránt egyenesen következik az Alkotmánybíróság többi, a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló határozatából. Lásd a 45/2000. (XII. 8.) AB határozatot.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei. Lényeges tehát, hogy a törvény nem csupán a munkajog hatálya alá tartozó jogviszonyokra, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb magánjogi jogviszonyokra is kiterjed. További alapvető kérdés, hogy ki a törvény kötelezettje. Ezt a kérdést a jogszabály a hatály kapcsán tárgyalja. Ennek értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a magyar állam, a helyi és kisebbségi önkormányzatok, ezek szervei, a hatósági jogkört gyakorló szervezetek, a fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, a közalapítványok, a köztestületek, a közszolgáltatást végző szervezetek, a közoktatási és a felsőoktatási intézmények, a szociális, gyermekvédelmi gondoskodást, valamint gyermekjóléti szolgáltatást nyújtó személyek és intézmények, a muzeális intézmények, a könyvtárak, a közművelődési intézmények, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, a magánnyugdíj-pénztárak, az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók, a pártok, valamint a felsoroltak alá nem tartozó költségvetési szervek jogviszonyaik létesítése során, jogviszonyaikban, eljárásaik és intézkedéseik során kötelesek megtartani. Önmagában nem ezzel a felsorolással van probléma Az Ebt. azonban a kötelezettek körét kiterjeszti. Az 5. § rendelkezései értelmében a felsoroltakon túl az egyenlő bánásmód követelményét az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani, aki előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív, aki az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségeiben szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz, az állami támogatás felhasználása során létrejövő jogviszonyai tekintetében az állami támogatásban részesülő egyéni vállalkozó, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet az állami támogatás igénybevételétől kezdődően mindaddig, amíg az állami támogatás felhasználását az arra jogosult szerv a rá vonatkozó szabályok szerint ellenőrizheti, valamint a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében. A leírtakkal kapcsolatban megjegyzendő, hogy gyakorlatilag mindenki, aki például hirdetést tesz közzé – ami nem más, mint felhívás ajánlattételre – köteles betartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Ezen – az adott esetben meglehetősen nehezen értelmezhető – rendelkezésen valamelyest tompít 7. § (2) bekezdése. Ennek értelmében nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. 216. Az Ebt. foglalkoztatásról szóló fejezete részletesen felsorolja, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben mikor alkalmaz közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, továbbá azt is, hogy milyen területeken. Itt egy fontos dogmatikai buktatókra kell felhívnunk a figyelmet. A 21. § felsorolásában a munkáltató akkor tanúsít jogellenes magatartást, ha a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, ilyen jogviszonyok létesítésében vagy megszüntetése körében megsérti a törvény rendelkezéseit. Ezzel összefüggésben hangsúlyozzuk, hogy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok alanyát nem munkáltatónak nevezzük, hanem többek között megrendelőnek vagy megbízónak. A jogalkotónak tehát el kellett volna döntenie, hogy a törvény hatálybalépését megelőző differenciált szabályozás követi, vagy legalább kellően utal az egyes jogviszonyok tartalmi, immanens különbözőségére. Egyebekben a törvény követi a korábbi Mt.-beli szabályozást azzal, hogy külön is szól az ún. Tendenzbetrieb intézményéről. Ennek értelmében nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. 217. A munkajogviszony realizálása során az Mt. által rögzített gondoskodási kötelesség egyrészt a munkavállaló életének, egészségének, testi épségének védelmére irányul, mivel a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításáról gondoskodni. Ezen túl a gondoskodási kötelesség kapcsolódik a munkáltató irányítási jogához, amennyiben a munkáltatónak a munkavállaló magatartása konkretizálásánál tekintettel kell lennie a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, valamint az elrendelt kötelesség teljesítésével összefüggő egyéb körülményekre. A munkaidő-pihenőidő szabályozása, továbbá a munkabér védelme tekintetében szintén felfedezhetők a gondoskodási kötelesség egyes elemei, és végeredményben a munkajogviszony módosításánál, de különösen megszüntetésénél a munkavállaló egzisztenciális védelme annak ellenére kimutatható, hogy ez a védelmi rendszer már korántsem olyan jellegű és olyan erős, mint a korábbi jogrendszerben. A gondoskodási kötelesség konkrét védelmi jellegű intézményei tipikusan a munkáltatói kárfelelősség szabályozásában öltenek testet. Ennek lényege, hogy a munkáltató felelőssége objektív, kimentést alig tűrő, és


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA így alkalmas arra, hogy a munkavállaló nehézségeit, illetve a károkozásból származó veszteségeit a munkáltató átvállalja, illetve kompenzálja. 218. A munkáltató gondoskodási kötelességét elsősorban megalapozó jogszabályok mellett különös jelentősége lehet a kollektív szerződéseknek. A korábban már leírtaknak megfelelően csak a kollektív szerződésnek lehet reális esélye arra, hogy a törvény által meghatározott minimálstandardokon túl a munkavállalóra nézve kedvezőbb, s ugyanakkor a munkáltatóra nagyobb terheket rovó szabályozást kialakítson. A hatályos Mt. tartalma alapján állítható, hogy míg a kollektív megállapodások a munkáltató gondoskodási kötelessége részét képező védelmi jellegű intézményeket bővítheti, addig a támogatás-ellátás jellegű elemek kimunkálása kizárólag a kollektív szerződéseken áll vagy bukik. Az Mt. ugyanis feleslegesen és eléggé semmitmondóan „szociális juttatások" cím alatt a munkáltató belátására bízza a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését. A törvény értelmében a támogatások körét és ezek mértékét kollektív szerződés határozza meg, de egyáltalán nem biztos, hogy a kollektív szerződés tartalmának részét képezi-e a szociális ellátások rendszere. A támogatási ellátási jellegű intézmények szintén több csoportba sorolhatók, így idetartoznak a munkavállalók életkörülményein könnyítő támogatási formák, a munkavállalók munkával kapcsolatos törekvéseinek elősegítése, de vannak olyan elemek is, amelyek kívül esnek a munkajogi szabályozás tárgykörén. Ezek azonban talán a legfontosabbak, hiszen idesorolhatók azok a kötelességek, amelyeket a munkáltatónak harmadik személy felé (társadalombiztosítás, Munkaerő-piaci Alap stb.) kell teljesítenie a munkavállaló érdekében. 219. A munkáltató tárgyalt kötelességéről összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a kötelesség azért került „kívülről" a munkajogviszony tartalmába, mert e jogviszony szinallagmáját csupán a szorosabb értelemben vett szolgáltatás-ellenszolgáltatás nem biztosíthatja. Az egyenértékűség mértéke többek között azért nem határozható meg, mert a munkajogviszony alanyai a gazdasági élet nem egynemű szereplői. A modern munkajogi rendszerekben a gondoskodási kötelesség nem csekély terhet ró a munkáltatóra, amelyet részben adminisztratív, részben piaci nyomás kényszerít rá. Az elsőbe tartoznak azok a jogszabályok, amelyek a munkavállaló védelmében születtek, az utóbbiba elsősorban a kollektív munkajog, amelyben megközelítőleg egyformán erős felek állapodnak meg bizonyos szociális juttatásokban. A kollektív munkajogból is ismeretes azonban olyan megoldás, amely alapvetően nem piaci alapozású, hanem a munkáltatói döntések adminisztratív korlátjaként jelenik meg. Ez az ún. üzemi alkotmányjog, amelynek intézményei nem a koalíciós szabadság alapján jöttek létre, hanem – legalábbis ahol létezik – legitimitásukat a jogalkotás biztosítja. A gondoskodási kötelesség a leírtakból következően nem valamiféle paternalista, segélyezési jellegű kötelesség, hanem a munkáltatónak saját piaci önállóságát kell ellentételeznie a vele nem önállóan szerződött munkavállaló felé a munkavállalói érdekekről való gondoskodással. A gondoskodási kötelesség egyes elemei változnak, tartalmuk és terjedelmük számos gazdasági tényező befolyása alatt áll. Nem túlzás azt állítani, hogy a gondoskodási kötelesség a munkajogviszony tartalmának azt a részét képezi, amelyen keresztül napjainkban egy adott gazdaság piaci stabilitása és szociális érzékenysége meglehetősen jól nyomon követhető. 220. A munkáltatói kötelességek teljesítése sorában elsőként a munka díjazásának realizálását tekintjük át. A munkáltatót terhelő fő kötelesség teljesítését garanciális okok miattdöntően jogszabályok határozzák meg. A jogalkotó, követve a munkajog nemzetközi normáit,182 „a munkabér védelme" cím alatt gyűjtötte össze azokat a teljesítésbeli szabályokat, amelyeknek célja, hogy a munkavállalót megillető munkabér kifizetése megfelelően történjék. A munkáltatót terhelő díjazási kötelesség azonban átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát. 221. A munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme a munkavállaló személyi alapbérében történő megállapodás. A személyi alapbér nem más, mint jogszabály vagy kollektív szerződéses megállapodás alapján a munkaszerződésben kialkudott alapdí- jazás.183 A személyi alapbérben való megállapodás tekintetében az Mt. 143. §-ához fűzött indokolása csupán annyit mond, hogy függetlenül attól, miszerint a munkavállaló díjazása teljesítmény- vagy időbérrendszerben kerülhet meghatározásra, „értelemszerű a személyi alapbér időbérként történő meghatározása". Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló díjazása időbérrendszer alapján történik, a személyi alapbér ugyanolyan ismérvek alapján kerül meghatározásra, mint a munkavállaló díjazásának egésze. Értelmezési probléma a teljesítménybér-rendszeren alapuló díjazásnál merülhet fel. Mivel az Mt. szerint a személyi alapbért ilyenkor is időbérben kell meghatározni, különös jelentősége lehet a teljesítménykövetelménynek, amelyet a fentiekben már elemeztünk. A jogalkotó arra az esetre, ha a teljesítménykövetelmény realizálása jelentős részben a munkavállalón kívüli tényezőkön is múlik, kötelezővé tette a garantált bér megállapítását is. 182 183

Lásd az ILO 95. számú egyezményét a munkabérek védelméről. Kiss-Berke 1992,121.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkavállaló által nyújtott szolgáltatás ellenértéke azonban nem feltétlenül merül ki a személyi alapbérben. A munkavállalót több jogcímen is megilleti a díjazás és ebből következően a díjfizetési kötelesség teljesítése szempontjából az átlagkereset és a távolléti díj fogalmai lényegesek. Az átlagkereset fogalmánál és számítási módjánál először azt kell tisztázni, hogy a jogalkotó mit ért „munkabér" alatt. Az Mt. ugyanis az átlagkereset fogalmát és így az átlagkeresetbe tartozó bérelemeket nem határozza meg. A 152. §- hoz fűzött indokolás csupán azt rögzíti, hogy „az átlagkereset-számítás alapjául a kifizetett munkabér szolgál, függetlenül annak pénzügyi forrásától". Ebből kiindulva – álláspontom szerint – munkabérnek tekinthető minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként a munkáltatótól kapott díjazás, valamint a munkában nem töltött időre munkaviszonyra tekintettel vagy munkaszerződés alapján járó díjazás. Mindezzel szemben nem minősülnek munkabérnek a szociális jellegű juttatások. A jogalkotó az átlagkereset-számítás szabályait diszpozitív rendelkezésekkel határozza meg, amelynek technikáját az Mt. 1995. évi módosítása pontosította. Ha a munkavállalónak valamilyen tényállás alapján átlagkeresetet kell fizetni vagy átlagkeresetet kell kiszámítani, a számítás alapjául szolgáló időszakra – az ún. „irányadó időszak" – kifizetett munkabér időarányosan számított átlagát kell figyelembe venni, azaz nem egy adott időszakban, hanem egy adott időszakra kifizetett összeg az átlagszámítás alapja. Garanciális jellegű az a szabály, amely szerint a munkabér kifizetésének esedékességétől eltérő időpontban kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. Az átlagkereset fogalmának az Mt. 1995. évi módosítása előtt nagyobb jelentősége volt, mint a hatályos szabályozásban. Korábban ugyanis az átlagkereset alapvetően két esetben játszott szerepet. Amennyiben munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendelte a munkavállaló munkabérét átlagkeresetére kellett kiegészíteni, illetve részére munkavégzés hiányában átlagkeresetet kellett fizetni. Ezt az összeget kellett kifizetni abban az esetben is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írta elő mérték meghatározása nélkül. Másrészről az átlagkereset fogalma a munkajogi kárfelelősség szabályozásánál lényeges, amelynek részletes elemzését a megfelelő helyen végezzük el. Az Mt. 1995. évi módosítása egy meglehetősen vitatott új intézményt, a távolléti díj kategóriáját vezette be. A jogalkotó szándéka az volt, hogy a munkavállalót a törvényben meghatározott esetekben a munkában nem töltött időre olyan mértékű díjazás illesse meg, mintha ténylegesen munkát végzett volna. Ezzel a technikával a jogalkotó azt a visszás helyzetet kívánta elkerülni, amelyben a munkavállaló a munkában nem töltött időszakra – az átlagkereset számításának sajátosságai miatt – adott körülmények között magasabb mértékű díjazásban részesült, mint a tényleges munkavégzés alapján. A távolléti díj azonban nem talált pozitív fogadtatásra, amely elméleti és gyakorlati okokra is visszavezethető. A távolléti díj által okozott alkalmazási nehézségek egyik okozója az átlagkereset-számítás diszpozitív szabályozása. 1992 előtt ismeretes volt az a megoldás, amely a kétszeri kifizetés elkerülése érdekében kógens rendelkezésekkel állapította meg, hogy az átlagkeresetbe mely bérelemeket kell, illetve nem lehet beszámítani.184 Ez a módszer az ún. kötött bérgazdálkodásnak megfelelt, azonban feloldása után az egyes munkáltatóknál számos, egymástól eltérő fizetési technika alakult ki, és ezért a korábban stabilnak látszó fogalmak – például prémium, nyereségrészesedés – napjainkra gyakorlatilag használhatatlanná váltak. A „bérügyes" zsargon alapján ma már lehetetlen a jog számára meghatározni a „mozgóbér", prémium stb. fogalmait. Ez viszont a távolléti díj kiszámításánál azért problematikus, mert a jogalkotó az egyes bérelemeket más és más ún. korrekciós szorzószámok alapján rendeli a távolléti díjba beszámítani, anélkül hogy ezeknek az elemeknek az egzakt jogi definiálása megtörtént volna. A távolléti díj felváltotta az átlagkereset intézményét mindazokban az esetekben, amelyekben a munkában nem töltött időre korábban az átlagkereset illette meg a munkavállalót. Kivétel ez alól a munkaviszony megszüntetése esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járó díjazás, amely időszakra a munkavállalót továbbra is átlagkeresete illeti meg. A jogalkotó részletesen meghatározza, hogy mely bérelemeket és milyen módon kell a távolléti díj összegének kiszámításánál figyelembe venni. Az Mt. erre vonatkozó 151/A. §-nak tartalma azonban diszpozitív, és a munkáltatót a távolléti díj megállapításával kapcsolatban csak az a kötelesség terheli, hogy az adott munkaszervezet szempontjából megfelelő számítási mód esetén a munkavállaló részére nem fizethet kisebb összeget, mint amelyet a törvény előír. A távolléti díj fő összetevői a munkavállaló távolléte idején érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, valamint a túlmunka miatti ún. kiegészítő pótlék együttes összege. Azok a bérelemek tehát, amelyek nem minősülnek a munkavállaló személyi alapbérének, valamint nem tekinthetők rendszeres bérnek, nem számíthatók be a távolléti díjba. Tipikusan ilyen például a munkavállaló tizenharmadik havi fizetése. 184

Lásd a 17/1979. (XII.1.) MüM sz. rendelet 57–60. §-át


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 222. A munkavállaló átlagkeresetét (távolléti díját) és végső soron munkajogviszonyból származó jövedelmét jelentősen befolyásolhatják a személyi alapbéren kívüli kiegészítő díjazások. Ezek körében jelentősek a pótlékok, annak ellenére, hogy a jogalkotó ezek törvényes jogcímeit a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen csökkentette. Az Mt. tehát kevés kötelező pótlékot állapít meg, ezek számítási alapját – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérében határozza meg. A törvény által megállapított pótlékok legtöbbje a munkavégzési kötelesség időbeli teljesítéséhez kapcsolódik. Idetartozik az éjszakai pótlék, a műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlékok. A jogalkotó az éjszakai, valamint a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót megillető pótlékok alsó határait állapítja meg, így a pótlék alapja és mértéke, tovább a műszakidő meghatározása tekintetében is lehetőség van a munkavállaló javára történő eltérésre. A folyamatos munkarendben munkát végzők számára magasabb mértékű pótlékot biztosít az Mt., mivel a délutáni és az éjszakai munkára járó pótlékon felül további pótlék kifizetéséről is rendelkezik. A korábbi szabályozáshoz képest – összefüggésben a túlmunka napi időbeli korlátozásával – alapvetően megváltozott a túlmunka ellenértékeként fizetendő pótlék mértéke. A korábbi progresszíven emelkedő bérpótlék helyett, a munkavállalót esetenként vagy átalányként legalább személyi alapbérének 50%-a illeti meg pótlékként. Ebből a szempontból is jelentős az Mt. 1995. évi módosítása, amelynek alapján a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az éves túlmunka mértékét legfeljebb 300 órában állapíthatja meg. Így elképzelhető, hogy a felek a kollektív szerződésben meghatározott éves túlmunkamennyiség felett progresszíven emelkedő pótlékban állapodnak meg. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. az ún. szabadnap és a heti pihenőnap jogi természete közötti különbséget megszüntette, ebből következően az e napokon végzett munka díjazása is egységesen alakul, függetlenül attól, hogy a munkavállaló heti pihenőnapja vasárnapra vagy a hét más napjára esik. A rendkívüli munkaidőben végzett munka ellenértékeként készenlét esetén a személyi alapbér 25%-ának megfelelő munkabér jár. Ha a munkavállalót a készenlét idején munkavégzésre veszik igénybe, ennek ellentételezése a túlmunkavégzésre vonatkozó díjazási szabályok szerint alakul. Az Mt. nem tesz különbséget a készenlét és az ügyelet között, de kollektív szerződés vagy munkaszerződés úgy rendelkezhet, hogy a munkavállaló munkabérét akképpen is meg lehet állapítani, amely magában foglalja a készenlét és az esetleges túlmunka ellentételezését is (ügyeleti díj). Az ügyelet díjazása, illetve egyáltalán az ügyelet jogi természetének meghatározása rendkívül súlyos problémát jelent az egészségügyi ágazatban. Egyes felfogások az ügyeletet a készenlét kategóriájához sorolják, míg mások a túlmunka sajátos válfajaként értelmezik. Álláspontom szerint az ügyelet egy meghatározott ágazat vagy esetleg ágazatok speciális intézménye, amely sui generis kategória és részletes szabályozása mind a költségvetés, mind a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából elengedhetetlen. A pótlékok másik csoportja a munkavégzés körülményeihez kapcsolódik. Az Mt. nem rendelkezik általában a veszélyességi pótlékról, abból kiindulva, hogy a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdése értelmében az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása a munkáltató kötelessége. A korábbi szabályozás szerint a veszélyes munkahelyeken történő munkavégzés ellentételezése szintén nem az Mt. szabályain, hanem ágazati normákon alapul. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy ne lennének olyan munkaterületek, amelyek az átlagosnál nagyobb fizikai, pszichikai megterhelést jelentenének a munkavállalók számára, illetve természetüknél fogva veszélyesebbek a többi munkahelynél. Ennek a munkavégzésnek az ellentételezése több módon történhet, így lehetséges, hogy már a személyi alapbérnél is figyelembe veszik, előfordulhat azonban az is, hogy kollektív szerződés, illetve ritkább esetben munkaszerződés külön nevesített pótlékokat állapít meg. 223. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok az ILO 1949. július 1-jén elfogadott 95. számú egyezménye óta valamennyi európai ország munkajogában kiemelkedő helyet foglalnak el. 1980 óta az Európai Közösség ajánlása által az „európai jog" részévé vált. Az Mt. kógens rendelkezései alapjaiban megfelelnek a nemzetközi munkajog normáinak. A munkabér védelme körében az egyik legfontosabb rendelkezés az Mt. 164. §-a, amelynek értelmében a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. Mint ahogyan a törvény indokolása hangsúlyozza, a munkáltató gazdasági erőfölényéből következően vélt vagy valós gazdasági, piaci nehézségeire hivatkozva arra késztetheti a munkavállalót, hogy átmenetileg – külön szerződésmódosítás nélkül, azaz változatlan feltételek mellett – munkabérére vonatkozó igényéről vagy annak egy részéről átmenetileg mondjon le egy valószínűsíthető későbbi kompenzáció reményében. Mint ahogy a munkabér jogi természete kapcsán rögzítettük, a munkavállaló nem vállalhatja át közvetlenül a vállalkozás


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA kockázatának hatásait, ezért a jogalkotó tiltja a munkabér igényéről való lemondást. 185 E szabály egyébként védi harmadik személy munkavállaló munkabérével szembeni követelésének kielégítési alapját is. Az Mt. 164. §-a rögzíti továbbá, hogy a munkavállalót levonásmentesen megillető munkabérre, illetve erre vonatkozó igénye nem ruházható át. A jogalkotó a Ptk. 328. § (2) bekezdésével összhangban gyakorlatilag a munkabér-követelés engedményezését zárta ki. Ehhez kapcsolódik a 164. § további rendelkezése, amely szerint a jövőben esedékessé váló munkabérigény sem ruházható át. A munkabér szociális tartalma, valamint a felek között meglévő alá-fölérendeltségi kapcsolatból adódható esetleges visszaélések kizárása fogalmazódik meg a 164. § (4) bekezdésében, amely szerint a munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben. Az indokolás kiemeli, hogy – összhangban a Ptk. 297. §-ával – a bírósági végrehajtás szabályai az e célra rendelt bér tekintetében a munkáltatói követelés beszámítását kizárják. E bekezdés második fordulata értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály – tipikusan kollektív szerződés – egyéb vonatkozásban is megtilthatja a beszámítás szabályainak alkalmazását. 224. A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések a munkáltató zavaroktól mentes gazdálkodása során is fontosak, igazi jelentőségüket azonban akkor nyerik el, ha amunkáltató gazdasági nehézségei miatt átmenetileg vagy véglegesen fizetésképtelenné válik. Erre a helyzetre vonatkozóan nem az Mt., hanem a csődeljárásról, a felszámolásieljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény (a továbbiakban Cstv.), valamint a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban Btv.) rendelkezik. Az intézmény jogi szabályozásának kiemelkedő fontosságát mutatja, hogy az Európai Közösség 1980-ban a munkavállalói jogok védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén külön irányelvet bocsátott ki, 186 valamint hasonló tárgykörben került megalkotásra az ILO 173. számú egyezménye, valamint 180. számú ajánlása 1992-ben. Az ILO előző pontban említett 95. számú egyezményének 11. cikke értelmében a vállalkozás csődje vagy felszámolása esetén az ott alkalmazott munkavállalók az előresorolt hitelezők jogállásával rendelkeznek a munkabérek vonatkozásában. Ezeket a kifizetéseket teljes egészében teljesíteni kell, mielőtt a többi hitelező a rájuk eső hányadra igényét érvényesíthetné. Az EU vonatkozó irányelve részletesen meghatározza a garanciarendszert, az elmaradt munkabérek tekintetében az irányadó időszakot és a kompenzáció mértékét. Lényeges, hogy az irányelv amunkavállalót tekinti alapkategóriának és csak abban az esetben enged kivételt a bérgarancia alkalmazása alól, ha az adott munkavállalói rétegre az állam egyéb, az irányelvbenmegfogalmazott garanciarendszerrel azonos értékű biztosítékokat dolgozott ki, vagy amunkavállaló díjazása olyan jellegű, amely magában foglalja a vállalkozás nyereségébőltörténőrészesedést is. A magyar bérgarancia-rendszer több tekintetben nem felel meg az EU-irányelvnek.103 Mindenekelőtt azért nem, mert a Btv. nem a munkavállalóra épül, hanem a „gazdálkodó szervezetre", amelynek fogalma a Cstv.-ben található. Ebből következően nem minden munkáltató tartozik a Btv. hatálya alá, és ez a konstrukció a munkavállalói védelem szűkítése mellett még egy problémát is felvet. A bérgarancia fedezetét döntően a munkáltatói befizetések képezik, és az erre szolgáló járulékot minden munkáltatónak fizetnie kell, miközben ennek teljes körű ellentételezése hiányzik. Másképpen fogalmazva egy biztosítási alapra helyezett rendszer nem a biztosítás elveinek megfelelően működik. A „gazdálkodó szervezet" fogalmi szűkítés továbbá azt eredményezi, hogy a Cstv.-ben meghatározott fizetésképtelenség esetén alkalmazandó technikák csak a Cstv. hatálya alá tartozó szervezetekre alkalmazhatók. Problémát jelent tehát az ún. nonprofit szervezetek és különösen a munkavállalót foglalkoztató egyéni vállalkozók fizetésképtelenségének kezelése, és ebből következően a munkavállalói igények védelme. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai bérgaranciaszabályozás alapvető átalakításra szorul, amely azonban több tekintetben nem munkajogi szabályozást igényel, hanem többek között érintheti a Cstv.-t, a bírósági végrehajtást, a polgári perrendtartást és az egyéni vállalkozásról szóló jogszabályokat. 225. A munkabér védelmét biztosító egyéb Mt.-beli szabályok a kifizetés módjára és esedékességére, az elszámolás módjára, a munkabérből való levonás korlátozására és a tévesen kifizetett munkabér jogkövetkezményeire vonatkoznak. Az Mt. 154. §-a szerint munkabért jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni; utalvány- vagy más formában fizetni tilos. Ez a szabály azonban nem zárja ki azt, hogy a munkáltató a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja át. Lényeges azonban, hogy a munkáltató egyoldalúan nem dönthet a kifizetés ilyen módja felől, továbbá nem jelölheti ki az átutalást teljesítő pénzintézetet. Amennyiben a munkabér kifizetése a munkavállaló bankszámlájára történő átutalással realizálódik, azt olyan időpontban kell teljesíteni, hogy a munkavállaló a Ez az okfejtés összhangban áll az európai munkajogban ismert kockázattan tartalmával. Lásd az ún. „Betriebsrisikolehre" intézményét, MünchArbR/Boewer 1992, § 77. 186 Lásd a 80/987/EGK irányelvet. 185


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkabér esedékességének napján rendelkezhessen munkabérével. Végezetül megjegyzendő, hogy munkabér „természetben" – azaz valamely árucikkben vagy szolgáltatásban – történő kifizetése csak munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján lehetséges. A kifizetés esedékességét is részletesen szabályozza az Mt. Hazánkban általában a havi egyszeri kifizetés vált gyakorlattá, és erre tekintettel a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy eltérő megállapodás hiányában a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig a munkabért ki kell fizetni, és egy hónapnál hosszabb időtartamra szóló esedékességet érvényesen kikötni nem lehet. 187 Garanciális szabály továbbá, hogy a munkáltató a munkavállaló felé részletes elszámolással tartozik és az elszámoláson fel kell tüntetni a kifizetések és a levonások mértékét és jogcímét. A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest eltérő szemlélet alapján rendelkezett a munkabérből történő lehetséges levonásokról. A munkáltató csak az Mt.-ben meghatározott jogcímen vonhat le a munkavállalót megillető munkabérből. Levonásnak csak jogszabály, végrehajtható bírósági vagy közigazgatási határozat, illetve a munkavállaló hozzájárulása esetén van helye. Az Mt. külön is nevesíti a szakszervezeti tagdíj levonásának szabályait, amelyhez a munkavállaló munkáltatóhoz intézett nyilatkozata szükséges. Ebben meg kell jelölni a kedvezményezett szakszervezetet és a tagdíj összegét. Az érdek-képviseleti szervezetek közötti megkülönböztetés elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a megbízást a munkáltató nem tagadhatja meg, ha már bármelyik munkavállaló számára, illetve szakszervezet felé teljesít ilyen jellegű megbízást, illetve a teljesítést csak valamennyi munkavállalójával szemben tagadhatja meg. 188 A munkabér védelmét szolgáló szabályok körébe tartoznak végezetül a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok. Főszabály szerint a jogalap nélküli kifizetett munkabért a munkáltató 60 napon belül írásbeli felszólítással követelheti vissza. E határidő nem elévülési, hanem jogvesztő jellegű. Ha a kifizetés alaptalanságát a munkavállalónak fel kellett volna ismernie, vagy azt maga idézte elő, a munkáltató a tévesen kifizetett munkabért az általános munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza. 226. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítése a nyugat-európai munkajogban inkább csak általánosságban szabályozott, mintsem részletekbe menő rendelkezések által. Az Mt. sem tartalmaz részletes szabályanyagot, azonban jóval alaposabban rendelkezik erről a kötelességről a külföldi munkajogi szabályok többségénél. Az Mt. 102. § (2) és (3) bekezdése rögzíti e kötelesség teljesítésének bizonyos területeit. A 102. § (2) bekezdése alapvetően a munkavédelemmel áll összefüggésben, amennyiben rögzíti, hogy a munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A hivatkozott külön jogszabály a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. E törvény az általános követelmények között számos olyan feltételt fogalmaz meg, amelyet az üzemeltetőnek a létesítést követően a munkafolyamat valamennyi fázisában be kell tartania. A 102. § (3) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató a munkát úgy köteles megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja. Ez nem csupán a címzettség tekintetében lényeges, hanem tartalmában is, azaz a munkavállalót nem szabad korlátozni jogai gyakorlásában és kötelességei teljesítésében. Ugyanezen szabályhely b) pontja a munkavállaló számára szükséges tájékoztatás és irányítás megadására kötelez, míg a c) pont a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges ismeretanyag elsajátítását biztosítja. Az Mt. 111. §-a ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a munkáltató kötelezheti meghatározott tanulmányok elvégzésére a munkavállalót.189 A foglalkoztatási kötelesség elemzésénél láttuk, hogy e kötelesség relativitása abban nyilvánul meg, hogy számos ország joga pénzben megválthatónak tartja teljesítését, és csak meghatározott, kivételes esetekben írja elő a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítését. A hazai jog a főszabályt illetően ettől eltérő megoldást választott. Az Mt. 150-151. §-a ugyanis nem a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítése és a pénzbeli megválthatóság alternatívájának egyik válfaja, hanem tipikus példája annak, hogy a jogalkotó hogyan kísérelte meg a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek összehangolását. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató működési körében felmerült ok miatt átmenetileg nem tud a munkavállaló számára munkát adni, és e rendelkezések hiányában könnyen a munkajogviszony megszüntetésére kényszerülhet, amely ugyan számára A munkabér esedékességének diszpozitív szabályától törvény meghatározott esetekben eltéréseket rögzít a munkajogviszony megszűnése [Mt. 97. § (2) bekezdése], az egy hónapnál rö- videbb időtartamú munkajogviszony esetében [Mt. 155. § (1) bekezdése]; ez utóbbi ellentéteként, ha a teljesítés csak egy hónapnál hosszabb idő alatt mérhető [Mt. 155. § (2) bekezdése], sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követő munkába állásnál (Mt. 156. §), illetve, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos ok miatt nem tartózkodik a munkahelyén [Mt. 157. § (1) bekezdése]. 188 Lásd a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. számú törvény 3. § c) pontját. 189 Az Mt. külön cím alatt („tanulmányi szerződés") szabályozza a meghatározott tanulmányok elvégzésére szóló munkáltató és munkavállaló közötti megállapodást. A tanulmányi szer-ződés intézménye szervesen kötődik a foglalkoztatási kötelességhez, amelynek alapján a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkajogviszonyát fenntartja. Ezzel összefüggésben indokolt megjegyezni, hogy a korábbi szabályozáshoz hasonlóan a feleknek külön kell megállapodni abban, hogy a munkáltató a tanulmányok befejezése után a munkavállalót képzettségének, illetve végzettségének megfelelő munkakörben fogja tovább foglalkoztatni 187


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA többletkiadását jelent, de amely ellen a munkavállaló szinte semmilyen módon nem tud védekezni. E szabályok nem változtatják meg a foglalkoztatási kötelesség jellegét, és nem vezetnek oda sem, hogy a munkavállalónak közvetlenül át kellene vállalnia a vállalkozás kockázatát. Arra viszont mindenképpen alkalmasak, hogy a munkajogviszony bizalmi jellegéből adódóan felkínálják a kompromisszum lehetőségét az eltérő érdekek között, és kifejezik azt is, hogy a munkavállaló közvetett módon „megérzi" a munkáltató gazdasági környezetének ingadozását. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállaló munkavégzés hiányában nem rendelkezik olyan mértékű jövedelemmel, mint tényleges munkavégzés esetén, azonban munkajogviszonya változatlanul fennmarad, és erre az időszakra legalább személyi alapbére megilleti, amelyet a jogalkotó állásidőre járó díjazásként nevesít. A foglalkoztatási kötelezettség talán legkényesebb pontja a munkajogviszonynak a munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei körében jelentkezik. Kérdés, hogy a továbbfoglalkoztatási, illetve visszahelyezési kötelesség milyen feltételekkel, milyen tényállások szerint és milyen mértékben váltható fel az anyagi kompenzációval. Mivel ez a szabályozás a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos, tárgyalását ott végezzük el. 227. A gondoskodási kötelességhez tartozó védelmi jellegű kötelességek sorában az egyenlő elbánás követelményének teljesítése a munkajogi gyakorlatban rendkívül nehezen követhető nyomon. Nem túlzás az az állítás, hogy e kötelességek megsértése rendkívül gyakori, azonban nagyon nehezen bizonyítható. Különösen igaz ez a már említett közvetett diszkriminációra. A munkavállaló előmeneteli jogának biztosítása szintén nehezen értelmezhető módon került szabályozásra, és e kötelesség teljesítésének követése talán még nehezebb, mint a diszkrimináció tilalmának betartásáé, amit az is bizonyít, hogy a munkajogi gyakorlatban alig van ezzel kapcsolatos döntés. Az előnyben részesítési kötelesség teljesítése ezekkel szemben viszont azért követhető nyomon, mert ennek a kritériumait általában munkaviszonyra vonatkozó szabály, legtöbbször kollektív szerződés határozza meg. Így az ott leírt kötelességek teljesítése vagy nem teljesítése viszonylag könnyen bizonyítható. A munkavédelem területére tartozó kötelességek teljesítésének betartása komplex állami feladatként jelentkezik, amely azt jelenti, hogy a munkáltatók kötelességei a munkavállalók felé nem egyszerűen obligatórius jellegűek, hanem közjogiak. A gondoskodási kötelesség részét képező támogatás-ellátás jellegű kötelességek teljesítése szinte kizárólagos a kollektív szerződések lététől, illetve azok tartalmától függ. Mivel ezek teljesítése a munkajog kollektív intézményei által befolyásolható, ezért ott tárgyaljuk.

5.5. 19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai 228. A munkavállalók jogainak elemzése általában nem kap külön helyet a munkajogi irodalomban. Ennek oka főképpen abban keresendő, hogy e jogok jószerével obligatórius jellegűek, így a munkáltató megfelelő kötelességeinek ellenpárjai.190 A korábbiakban láthattuk, hogy a szociális jogállamiság elvének megfelelően számos ország alkotmánya deklarál olyan jogokat, amelyek első pillantásra közelítenek a munkavállaló munkajogviszonyból származó jogaihoz, azonban alaposabb elemzés után nyilvánvaló, hogy ezek vagy általános emberi, vagy állampolgári jogok és ennyiben automatikusan nem minősíthetők sajátos munkavállalói jogoknak. 191 Ezek között történetileg is elsőként említendő a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga, amelynek értelmében senkit nem lehet kényszeríteni egy meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve foglalkozás űzé- sére.192 Néhány ország alkotmánya ezen túlmenően rögzíti, hogy a munkavállalás, illetve a munkahelyhez jutás különös állami védelem alatt áll.193 Ez a jog azonban nem kifejezetten a munkajogviszonyban lévő munkavállalót megillető alkotmányos alapjog, hanem az emberi méltóság sérthetetlenségének alapelvéből származtatott emberi jog. Kétségtelen, hogy ennek az alkotmányos alapjognak az a kapcsolódása a munkáltatói és munkavállalói pozícióhoz, hogy érvényesülése elválaszthatatlan a munkafeltételek szabad akarat általi megállapodás alapján történő meghatározásától. A szociális jogállam által megfogalmazott következő – immár tipikusnak nevezhető – munkavállalói jog a megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez való jog, függetlenül a munkavállaló foglalkozásától, Román 1989,175. Kiss 1995. 192 Ez fogalmazódik meg közvetlenül többek között a német, a belga, a portugál, a spanyol, míg közvetett módon a török és a görög alkotmányban. 193 Lásd a finn és a görög alkotmányt. 190 191


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA beosztásától és a munkaadói szervezet nagyságától. A korábbiakban említetteknek megfelelően ez a jog részben ellenpárja a munkaadót terhelő gondoskodási kötelességnek. Hasonlóképpen a munkáltató díjfizetési kötelességével áll szemben a munkabérhez való jog. Problematikus viszont a munkáltató foglalkoztatási kötelességével szemben álló foglalkoztatáshoz való jog megítélése. Annak ellenére, hogy napjainkban egyre jobban érvényesül az anyagi kompenzáció helyett a tényleges foglalkoztatás igénye – különösen a jogalkalmazás által – a munkavállaló követelési joga a foglalkoztatásra még korántsem egyértelmű. 229. A munkavállalói jogok között különös helyet foglalnak el a kollektív jogok intézményei által kifejezésre jutó alapjogok. Ezek két nagyobb csoportba sorolhatók: a koalíciós szabadságjogok, valamint a részvételi vagy befolyásolási (participációs) jogok.Akoalí- ciós szabadsághoz való jogot számos alkotmány rögzíti és általában az egyesülési jog keretében szabályozza. Ugyanakkor a német Grundgesetz vonatkozó cikke „az egyesülési szabadság és a munkaharc elleni intézkedések tilalma" cím alatt szól az érintett jogról, az olasz alkotmány pedig külön fejezetben – „a munkaügyi kapcsolatok" – cím alatt kifejezetten a szakszervezeti tevékenység szabadságát rögzíti. A koalíciós szabadságon kívüli befolyásolási, illetve részvételi jogok tekintetében egységes európai modellt nem lehet felállítani. A kollektív munkajog intézményei tekintetében léteznek ún. duális rendszerek, valamint olyan megoldások, amelyekben a koalíciós szabadság alapján kialakított szervezetek és a munkavállalók által törvényi felhatalmazás alapján választott szervezetek funkciói és jogai összemosódnak. Végezetül megemlítjük, hogy a munkajog területén kívül helyezkednek el azok a befolyásolási technikák, amelyek a vállalkozás meghatározott szerveiben való munkavállalói részvételt teszik lehetővé. 230. A hazai szabályozást illetően elmondható, hogy az Alkotmány általános rendelkezései több helyen is tartalmaznak olyan normákat, amelyek következetes törvényi megjelenítése elősegítheti a munkavállalók munkajogviszonyból származó jogainak érvényesülését. Így kiemelkedő jelentőségű az Alkotmány 8. §-a, amelyben elismerést nyernek az ember elidegeníthetetlen és sérthetetlen alapvető jogai, és az 54. § (1) bekezdése, amely az emberi méltósághoz való jogot mint az emberrel vele született jogot ismeri el. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munka világának emberi tényezője nem áru, azaz nem lehet tárgya semmilyen jogügyletnek. Nehezen értelmezhető azonban az Alkotmány általános rendelkezései közül a 15-17. § tartalma, ugyanis az alaptörvény bizonyos intézményeket meglehetősen ötletszerűen külön védelemben részesít, azonban a munkavállalás, illetve a munkához jutás mellőzése a védelemben részesítettek tükrében feltűnő. 194 Az Alkotmány XII. fejezetében az egyéni alapjogok a 70/B. §-ban nyertek elhelyezést. Az (1) bekezdés nem csupán a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogáról, hanem magáról a munkához való jogról is rendelkezik. Az Alkotmány azonban nem egynemű kategóriákat rögzít. A munkához való jog ugyanis nem más, „mint általános jogi képesség arra, hogy munkaképes állampolgár konszenzussal.. .munkajogviszonyt létesíthessen".112 Ebből a szempontból is indokoltabb lenne a munkához való jutás kiemelt védelmét rögzíteni az Alkotmányban. A (3) bekezdés munkabért érintő rendelkezéseit a korábbiakban már elemeztük, csupán ismételjük, hogy nem az általános piaci értékítélet alapján szóba jöhető kritériumokat kellene megfogalmazni, hanem sokkal inkább a munkabérben rejlő szociális szempontokra kellene hangsúlyt fektetni. A (4) bekezdés a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jogot rögzíti, míg a 70/C. § a munkajog kollektív intézményei közül a koalíciós szabadság és az ennek részét képező munkaharc jogát deklarálja, amelyeknek törvényi adaptációja a hazai jogszabályokban megtörtént. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. nem tartalmaz külön fejezetet a munkajogviszony tartalmának – a munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek – egybefoglalására. Ebből következően a munkavállaló jogai szétszórtan, alapvetően nem jogokként, hanem a minimális munkafeltételekként kerülnek megfogalmazásra. Ezek a szabályok elsősorban a törvény V. fejezetében „a munkavégzés szabályai" cím alatt, illetve a VI. és VII. fejezetben a munkaidő és a pihenőidő, valamint a munka díjazása témakörök szabályozásánál kerültek elhelyezésre. A jogalkotó megoldása mindenképpen hiányérzetet kelt. A munkajogviszony tartalmának jövőbeli meghatározása szükséges, ugyanis a munkajogviszony szerződéses alapozású jogviszony, és az ebből származó jogok és kötelességek rendszerbe foglalt meghatározása, azaz a munkajogviszony legáldefiníciója elengedhetetlen a joggyakorlat számára. 231. A munkavállalói jogok gyakorlásával kapcsolatban általában elmondható, hogy nyomot hagy rajtuk e jogok többségének munkajogon kívüli eredete. Így a foglalkozásés a munkahely megválasztása jogának realizálása gyakorlatilag kívül esik a munkajog keretein. A munka díjazásához való jog valójában „feloldódik" a munkáltató díjazási kötelességének teljesítésében, míg a fizetett szabadsághoz való jog legtöbbször szintén valamifélemunkáltatói jogként realizálódik. Az említettekhez hasonlóan a foglalkoztatáshoz valójog is a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítésében ölt testet. Ami a kollektív munkavállalói jogokat Így külön alkotmányos védelmet kap a házasság és a család intézménye, az ifjúság létbiztonsága, oktatása, nevelése, a rászorulókról történő gondoskodás stb. 194


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA illeti, gyakorlásuk nemegyszer gazdasági, illetve ak- tuálpolitikai szempontok által is befolyásolt, így e jogok a teljesítés fázisában lényegükben térnek el az egyes munkavállalókat megillető jogoktól.

6. VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA 6.1. 20. § A munkajogviszony módosulása 232. A munkajogviszony tartalmának módosulása szempontjából lényeges, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem feltétlenül esik egybe. A jogviszony tartalmához tartoznak ugyanis a munkaszerződés tartalmi elemein túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból származó elemek is. Ebből következően a munkajogviszony a munkaszerződés, a kollektív szerződés és a jogszabály változása következtében módosulhat. 233. A munkaszerződés módosítása magától értetődően együtt jár a munkajogviszony tartalmának módosulásával. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, így a szükséges tartalmi elemek mellett a munkaszerződés ún. esetleges elemeit is. A munkaszerződés módosítása csak közös megegyezéssel történhet, és a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ezért csak írásban érvényes. A munkaszerződés módosításával a munkajogviszony tartalma mind határozott, mind határozatlan időtartamra módosulhat. Annak ellenére, hogy a határozott időtartamra történő módosításnak elsősorban a határesetek tekintetében van jelentősége, e helyütt az alábbiakat indokolt rögzíteni. Mivel a gyakorlatban általában a munkajogviszony tartalmának határozatlan időtartamú módosításával találkozhatunk, a határozott időre történő változásokat illetően meglehetősen felemás jogértelmezés alakult ki. A gyakorlatban ezeket az ideiglenes változásokat az esetek döntő többségében nem minősítették a munkajogviszony módosításanak. Ennek a jogértelmezésnek ugyanakkor az ellenkezője is sok problémát okozott. Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató határozott időre megbízta a munkavállalót – az eredeti munkaszerződésre való utalás nélkül – bizonyos, általában vezetői feladatok ellátásával. Ezen időtartam lejárta után a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállalói jogviszony megszűnt, ugyanis a „megbízással" az eredetileg határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony határozott időtartamúvá alakult át. Annak ellenére, hogy néhány perben a munkavállaló eredményesen hivatkozott e megállapodás érvénytelenségére, illetve a munkaügyi bíróságok több esetben kifejtették, hogy a „megbízás" mint jogviszonyt keletkeztető és így mint jogviszonyt módosító jogi tény a munkajogban nem ismert, a munkajogviszony határozott időtartamra történő módosítása szabályozásának hiánya zavaró volt. Ezen változtatott az Mt, amennyiben 83. §-a értelmében, ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott időlejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell. Ez a tényállás álláspontom szerint nem minősíthető többes munkajogviszonynak a felek között, továbbá nem tartozik az Mt. azon rendelkezései sorába sem, amikor a munkáltató egyoldalú döntése alapján kell a munkavállalónak az eredeti szerződéses feltételtől eltérő módon dolgoznia, ugyanis a jogalkotó szándéka egyértelműen arra irányult, hogy a felek átmenetileg módosíthassák a munkaszerződést, miközben a módosítást követően az eredeti változatlan tartalommal fennmarad. A 83. § utolsó fordulata látszólag lehetővé teszi az egyoldalú szerződésmódosítást is. A hivatkozott mondatrész szerint a munkavállaló „munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell". Valójában ebben az esetben sem egyoldalú szerződésmódosításról van szó, hanem arról, hogy a munkáltató a munkabérre vonatkozóan köteles ajánlatot tenni. A jogalkotó e megoldásnál abból indult ki, hogy a munkavállaló ne kerüljön hátrányosabb helyzetbe, mintha mindvégig eredeti munkaszerződésének megfelelően foglalkoztatták volna. A bérfejlesztésnek több oka lehet. Egy adott munkáltatónál tipikusan a kollektív szerződés módosítása révén emelkedhetnek a bérek, azonban ilyenkor is szükséges az egyes munkaszerződések módosítása. A tárgyalt esetben az időközben bekövetkezett bérfejlesztés mértékének meghatározásánál elsősorban a munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben dolgozók munkabérét, ha ilyenek nincsenek, a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni. Ha a felek nem tudnak megállapodni a béremelés mértékében, a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Az Mt. 84. §-a egyes munkavállalók védelmében a fentiekhez hasonló megoldást alkalmaz a munkabérek korrekciójára. E szabállyal összefüggésben is hangsúlyozzuk, hogy nem egyoldalú szerződésmódosításról van szó, hanem a munkáltatót ilyenkor is ajánlattételi kötelesség terheli, a szerződésmódosításnak azonban érvényességi kelléke a közös megegyezés.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A tárgyalt rendelkezésekkel hasonló konstrukció végezetül az Mt. terhes nőket védő 85. §-a. A rendelkezés (1) bekezdése értelmében a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. A jogalkotó egyazon bekezdésen belül nem azonos tényállásokat szabályozott. Az első esetben a munkáltató köteles a munkaszerződés határozott időtartamú módosítására ajánlatot tenni. Ennek feltétele a terhes nő kezelőorvosának azon véleménye, hogy a betöltött munkakör a nő egészségi állapotára veszéllyel jár. Amennyiben a felek az új munkakörben nem tudnak megállapodni, annak megítélésénél, hogy a munkáltató által felajánlott munkakör megfelelő-e vagy sem, szintén a kezelőorvos véleménye az irányadó. Ha az orvos véleménye szerint a felajánlott munkakör nem veszélyezteti a munkavállaló egészségi állapotát, azonban ezt a terhes nő kellő indok hiányában nem fogadja el, a munkáltatót semmilyen kötelezettség nem terheli. Ha viszont nem alkalmas a felajánlott munkakör és a munkáltató a munkafeltételeket sem tudja átalakítani, a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni és erre az időre legalább az állásidőre járó alapbért kell biztosítani. A másik tényállás azonban nem minősül a munkaszerződés módosításának, ugyanis a munkáltatónak lehetősége van a szerződéses munkakörön belül a munkafeltételeket a terhes nő egészségi állapotának megfelelően átalakítani. Végezetül a 85. § (3) bekezdése alapján a munkajogviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles a munkáltató külön jogszabályokban meghatározottak szerint az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. 234. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának elemzésénél már tárgyaltuk az Mt. 82. § (2) bekezdését, ezért itt csak érintjük az ott elhangzottakat. Az a megfogalmazás, amely szerint kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja, nem helytálló. A munkajogviszony tartalmát ugyanis nemcsak munkaszerződés, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabály is megállapíthatja. Abban az esetben, ha a felek csak a szükséges tartalmi elemekben állapodnak meg, és minden egyéb kérdésben a munkaviszonyra vonatkozó szabályra – ebben az esetben kollektív szerződésre – utalnak, a kollektív szerződés negatív irányú változása magától értetődően módosítja a munkajogviszony tartalmát. Ezzel kapcsolatban lényeges, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdésében, illetve a 76. § (4) bekezdésében megfogalmazott elv csupán azt jelenti, hogy a megkötendő kollektív szerződés a jogszabályban foglaltaknál a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételeket, továbbá a megkötendő munkaszerződés a kollektív szerződésben rögzítettnél a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételeket nem tartalmazhat. 235. A munkajogviszony tartalma a jogszabályok változása által vagy automatikusan módosul, illetve módosulhat. Abban az esetben ugyanis, ha a jogszabály kógens normái változnak, a munkajogviszony tartalma automatikusan módosul. Abban az esetben viszont, ha diszpozitív rendelkezések tekintetében történik változás – azaz eltérőmegállapodás lehetséges – és a felek között létezik megállapodás, magától értetődően nem változikautomatikusan a munkajogviszony tartalma. 236. A munkajogviszony tartalma módosulásának lényegi ismérveit azért szükséges elemzés alá vonni, mert a munkajogviszony realizálása folyamatában az eredeti szerződéses tartalomhoz képest bekövetkezhetnek olyan változások, amelyek nem tekinthetők a jogviszony módosulásának. Mielőtt a módosítás főbb tényállásait vizsgáljuk, tekintsük át a módosításnak nem minősülő változásokat. A jogalkotó ezeket a tényállásokat nem egy helyen, hanem az Mt.-ben szétszórva, meglehetősen rendszertelenül szabályozza. A munkaszerződés módosítása cím alatt a 83/A. § értelmében nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ezt a jogalkotó az átirányítás elnevezéssel illeti. Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat. A jogalkotó meghatározza az átirányítás maximális időtartamát, amely kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Látható tehát, hogy a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt történő, a munkáltatói utasítás alapján végzendő, az eredeti munkakörbe nem tartozó munka ellátása okozhat sérelmet a munkavállalónak, ez a sérelem azonban nem lehet aránytalan. Nyilvánvaló, hogy az átirányítás nem sérheti a munkavállaló eredeti munkaköre szerinti munkabéréhez való jogát. Ezt biztosítja a 83/A. § (5)-(7) bekezdése. Más helyütt – a munkavégzés cím alatt rendelkezik az Mt. a kiküldetésről és a kirendelésről. Az Mt. 105. §-a alapján a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ezt nevezi kiküldetésnek. A106. § szerint a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján köteles más munkáltatónál is munkát végezni. Ez az ún. kirendelés. Ennek 115 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA további feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonyban áll kapcsolatban egymással. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a kirendelés minőségében különbözik a már említett munkaerő-kölcsönzéstől, ahol két megállapodás létezik, egy polgári jogi megállapodás a kölcsönbeadó és a kölcsönbe vevő, és egy munkaszerződés a kölcsönbeadó/munkáltató és a munkavállaló között. 237. Mi a különbség a határozott időre szóló módosítás és a jellemzett tényállások között? Az elhatárolásnak azért van jelentősége, mert a gyakorlatban nemegyszer burkolt szerződés módosítással állunk szemben, azaz a munkáltató elrendel valamit, ami az addigi szerződéses állapothoz képest változást jelent, és az idők folyamán az eredeti állapothoz történő visszatérés elmarad. A két intézmény közötti különbség a változás előtti és utáni állapot összehasonlítása alapján mutatható ki. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató a munkavállalót munkakörébe nem tartozó, illetve munkahelyén kívüli munka végzésére utasítja, a munkavállaló de jure nem szakad el korábbi munkakörétől, illetve munkahelyétől. Ebből az következik, hogy amennyiben az adott indokolt eset megszűnik, illetve lejár az a határidő, amelyet a munkáltató az ilyen jellegű munka elvégzésére megszabott, a munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerül eredeti munkakörébe, illetve munkahelyére. Abban az esetben viszont, ha szerződésmódosítás következik be, a munkavállaló de jure elszakad korábbi munkakörétől és munkahelyétől és határozatlan időtartamra szóló módosítás esetén valamilyen külön jogi tény bekövetkeztére van szükség. A hazai irodalomban ismeretes olyan álláspont is, amely szerint a határozott időre szóló módosítás esetén is szükség van egy külön jogi tényre az eredeti állapot visszaállításához, ez az ún. visszahelyezés.195 238. A hazai munkajogi irodalom meglehetősen részletesen foglalkozott a munkajogviszony módosításával és a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával realizálható változások közötti különbségekkel. 4 Az ott leírtak számos tekintetben ma is helytállóak, látnunk kell azonban, hogy olyan jogintézmények elméleti szintű összehasonlítására került sor, amelyek az akkor hatályos jogi szabályozásokon alapultak. Így például az áthelyezés-átirányítás, a más munkakörbe osztás, munkakör-összevonás, illetve munkakör-bővítés stb. fogalompároknak addig volt jelentősége, ameddig a korábbi Mt. ezeket az intézményeket külön nevesítette és a létszámgazdálkodásra vonatkozó rendelkezések miatt a munkáltató számára fontos volt elhatárolásuk. A hatályos szabályozás a korábbi problémákat nagy részben megszüntette, azonban újakat teremtett. Mindenesetre bizonyosnak látszik, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezéseiben meghatározott határidőkön belül, illetve a szintén ott rögzített feltételek mellett a változtatások mind egyoldalú intézkedéssel, mind szerződésmódosítással megoldhatók. Általában ma is elmondható, hogy a tartósabb jellegű változtatások a gyakorlatban tipikusan szerződésmódosítással realizálhatók. Ebből a szempontból is kiemelkedően fontos a munkaszerződés tartalma, különös tekintettel a szerződéses munkakör és munkahely meghatározására, alapvetően azért, hogy az említett burkolt egyoldalú szerződésmódosítás veszélye elhárítható legyen. 239. A korábban említetteknek megfelelően a munkajogviszony módosulása bekövetkezhet a munkaszerződés bármely elemének módosítása által, a kollektív szerződés változásával vagy a jogszabályok módosításának következményeképpen. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, ezen belül tipikusnak tekinthető a már említett munkahely és munkakör módosítása, azonban ezek mellett indokolt érinteni a munkabér, a munkaidő, a szerződés időtartama, valamint a felelősségi rendszer megváltozásának hatását a munkajogviszonyra. A kollektív szerződés módosítása általában a munkáltatónál hatályos bérkategóriákat, a végkielégítést és a felmondási időt érinti. Ebből következően azt szükséges megvizsgálni, hogy a kollektív szerződés e tényállásbeli változásai milyen módon hatnak a munkajogviszony tartalmára. Végül a jogszabályváltozások attól függően hozzák magukkal a munkajogviszony tartalmának módosulását, hogy kógens vagy diszpozitív norma változásáról van-e szó. A változások tárgya rendkívül széles körű lehet, ezért az alábbiakban az elmúlt időszaknak csupán néhány, a munkajogviszony tartalmát lényegesen befolyásoló jogszabályi változására hívjuk fel a figyelmet. 240. A munkaszerződés módosítása által bekövetkező munkajogviszony-módosulás két tipikus tényállása a munkakör, illetve a munkahely módosítása. A szerződéses munkakört érintő változtatás során a munkakörbe nem tartozó munka elrendelésétől el kell határolnunk a más munkakörbe osztás, a munkakörbővítés, valamint a munkakörösszevonás tényállásait. A munkaviszony tartalmának elemzésénél láttuk, hogy a munkáltató a 83/A. §-ban meghatározottak szerint rendelhet el munkakörbe nem tartozó munkát. Ez többfajta munkavállalói magatartást indukálhat, amelyek egyike, hogy a munkavállaló saját munkakörét megtartja és emellett lát el többletfeladatokat. A munkakörbe nem tartozó munka elrendelése azonban megvalósulhat úgy is, hogy a 195

Román 1977,406


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkavállaló meghatározott ideig egyáltalán nem látja el saját munkaköri feladatait, hanem teljes egészében a munkakörébe nem tartozó munkát végzi el. Ez a változtatás akkor nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló nem szakad el korábbi munkakörétől. Így nem beszélhetünk elszakadásról abban az esetben, ha a munkáltató az érintett munkavállaló eredeti munkafeladatait több munkavállalóra bízza felosztva, de akkor sem, ha meghatározott időtartamra – nevezetesen addig, ameddig a munkakörbe nem tartozó munka elvégzését elrendelte – egy másik munkavállalót alkalmaz az érintett munkavállaló eredeti munkaköri feladatainak ellátásra. Mindkét esetben, az Mt. 83/A. §-ban vagy a felek megállapodásában rögzített idő lejártával, a munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azaz külön visszahelyezés nem szükséges. E megállapodással kapcsolatban hangsúlyozzuk, hogy csak az időtartamra vonatkozhat, a változás maga egyoldalú munkáltatói döntés eredménye. Az elhatárolás szempontjából azonban problematikus az az eset, amikor a munkáltató az érintett munkavállaló eredeti munkakörébe határozatlan időtartamra alkalmaz valakit. Igaz, hogy a munkavállaló elvileg minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azonban ehhez gyakorlatilag az is szükséges, hogy a munkáltató az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát valamilyen módon megszüntesse. Nyilvánvaló tehát, hogy az érintett munkavállalóra kihat egy munkáltatói jognyilatkozat, és nem egy esetben bebizonyosodott, hogy a gyakorlatban ilyenkor burkolt szerződésmódosítás valósult meg. Egyértelmű a munkáltató szerződésmódosítási szándéka, ha a 83/A. §-ra hivatkozva rendeli el a munkakörbe nem tartozó munkavégzést, de időközben az érintett munkavállaló munkakörét megszünteti. Az utóbb említett tényállások tehát már nem egyszerűen a munkakörbe nem tartozó munka elrendelését jelzik, hanem valójában szerződésmódosításról van szó, amelynek jogi műszava – ha nem is fejezi ki a tényállás lényegét – a más munkakörbe osztás. Ez a terminológia egyébiránt azért nem helytálló, mert a közös megegyezés helyett a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatára utal. A munkakörbővítés és a munkakör-összevonás között elsősorban az új feladatok mennyiségében van különbség.196 Az előbbi azt fejezi ki, hogy az eredeti munkakörhöz más munkakörbe tartozó egyes feladatok kapcsolódnak, míg a munkakör összevonása abban áll, hogy egy teljesen új munkakör csapódik a korábbi, eredeti munkakörhöz. Függetlenül attól, hogy a régi és az új feladatok egymással rokonságban állnak-e, mindkét esetben szerződésmódosításról van szó. Ezekben az esetekben ugyanis nem egyszerűen az eredeti munkakörhöz tartozó, de hosszabb ideig nem teljesített szerződéses munkaköri feladatok élednek fel, hanem az eredetihez a szerződésen kívüli feladatok társulnak. Így mindig csak a konkrét esetben, a szerződéses munkakör vizsgálata alapján lehet eldönteni, hogy egy adott változtatás a szerződéses munkakör módosítását jelenti-e, vagy csak az eredeti szerződéses munkakörben jelentkeznek új feladatok. Ezért lényeges – különösen az összetettebb, bonyolultabb munkakörök esetében – a munkaköri leírás. 241. A munkáltató konkretizálási jogkörénél érintettük, hogy csak meghatározott feltételekkel és terjedelemben lehet elrendelni a szerződéses munkahelyen kívüli munka elvégzését. A korábbi jogi szabályozás az „áthelyezés" terminológiát használta a munkahely módosítással történő megváltoztatására, szemben az „átirányítás" kifejezéssel, amely a szerződéses munkahelyet nem érintő változtatásra vonatkozott.7 A munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltató egyoldalúan mind a szerződéses munkahelyen belül, mind a szerződéses munkahelyen kívül elrendelhet konkrét munkavégzést. A munkahelyet érintő változtatások elhatárolása a szerződéses munkakört érintő változások elemzéséhez hasonlóan történhet meg. A szerződéses munkahelyen belüli konkrét teljesítési hely kijelölése magától értetődően nem jelent szerződésmódosítást. Ha a szerződéses munkahelyen kívül rendel el munkavégzést a munkáltató, azt kell megvizsgálni, hogy a munkavállaló elszakad-e a korábbi szerződéses munkahelyétől, vagy sem. Itt sem beszélhetünk elszakadásról, ha a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzésre okot adó körülmény megszűnésével, illetve az ilyen jellegű munkavégzésre megállapított határidő lejártával a munkavállaló automatikusan, minden külön jognyilatkozat nélkül eredeti munkakörébe kerül vissza. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló korábbi munkahelyére határozatlan időtartamra vesznek fel valakit, vagy időközben megszüntetik ezt a munkahelyet, szintén burkolt szerződésmódosításról beszélhetünk. Mindebből következően kiemelkedő jelentősége van az Mt. azon szabályának, amely a munkaszerződés szükséges tartalmi elemévé tette a szerződéses munkahelyben történő megállapodást. 242. Mivel a felek a munkaszerződés valamennyi elemét módosíthatják, közös megegyezés szükséges a munkabér megváltoztatásához is. A közös megegyezés nem csupán a személyi alapbérre vonatkoztatható, hanem igaz valamennyi, a munkaszerződésben megállapított bérelemre. Amennyiben tehát a felek a munkavállaló személyi alapbérén túl bizonyos kiegészítő díjazási elemekben (például pótlékban) is megállapodtak, a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg ezeket. 196

Román 1977, 343-345.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A korábbiakban leírtaknak megfelelően az Mt. 109. §-ában rögzített ún. egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása sem terjedhet ki a munkabér egyoldalú megváltoztatására – álláspontom szerint – sem a személyi alapbér, sem pedig a kiegészítő bérelemek tekintetében. Annak ellenére, hogy az alkalmazott gyakorlatból látszólag nem következik, nyomatékosítanunk kell, miszerint a munkavállaló bérének emelése is szerződésmódosítást jelent. Ez azért nem vált a köztudatban elfogadottá, mert a béremelést nem szokták visszautasítani a gyakorlatban, ezért felvételét a munkavállaló utólagos beleegyezésének, illetve hozzájárulásának tekintik. 243. A munkaidő meghatározása csupán esetleges eleme a munkaszerződésnek, azaz a feleknek a munkaidő mértékében csak akkor kell megállapodniuk, ha a törvényesnél rövi- debb munkaidővel kívánnak munkajogviszonyt létesíteni. Lényeges tehát, hogy a munkáltató egyoldalúan nem csökkentheti a munkavállaló munkaidejét úgy, hogy ennek bármilyen bérhatása lenne. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentősége van a határozott idejű foglalkoztatással, illetve a munkaszerződés időbeli hatályával összefüggésben már említett 84/A. §-nak. E rendelkezés értelmében, ha a munkavállaló a teljes vagy a részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltatónak ugyanúgy kell eljárnia, mint ahogyan azt a határozott időtartamú foglalkoztatás határozatlanná történő átalakítása iránti munkavállalói kezdeményezésnél láttunk. Ennek megfelelően a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, továbbá köteles tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol a jelzett módosításra lehetőség van. Korábban vitatott volt, hogy a munkaidő-beosztás megváltoztatása a munkajogviszony tartalmának módosítását jelenti-e. A hatályos Mt. 118. § (1) bekezdése értelmében a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg. A korábbi Mt. 119. § (1) bekezdése értelmében az ún. munkarendet kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A korábbi szabályozás alapján olyan értelmezés is napvilágot látott, hogy amennyiben a felek között létezik kollektív szerződés, úgy annak mintegy kötelező eleme a munkarend meghatározása. Az új szabályozás e félreértést tisztázza. A jogalkalmazás egyértelmű abban a tekintetben, hogy a munkaidőbeosztásának megváltozása önmagában nem módosítja a munkajogviszony tartalmát, azonban a munkavállalónak nyomós érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás változásáról kellő időben szerezzen tudomást. Hangsúlyozandó, hogy a felek megállapodhatnak a munkaidő beosztásában is, habár ez egyáltalán nem tipikus. Ebben az esetben a felek csak közös megegyezéssel változtathatják meg a szerződéses munkaidő-beosztás tartalmát, azaz a munkáltató egyoldalú döntési hatalma a munkaszerződés által elenyészik. 244. A korábbiakban említetteknek megfelelően a munkajogviszony rendeltetésének a határozatlan időtartamra kötött munkaszerződés felel meg. Ezért az Mt. 79. § (1) bekezdésében foglaltak szerint eltérő megállapodás hiányában a munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre. Mivel a munkajogviszony időtartama alapvetően befolyásolja a munkavállaló egzisztenciális helyzetét, az erre vonatkozó változtatás csak közös megegyezéssel lehetséges. Ha a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötöttek ki és eredeti szándékuk szerint a próbaidő eredményes letelte után – de már a munkaszerződés megkötésekor – határozatlan időre kívántak munkajogviszonyt létesíteni, későbbiekben az időtartam megváltoztatása is szerződésmódosításnak minősül. A feleknek ugyanis lehetőségük van a munkajogviszony megszüntetésére a próbaidő alatt, amennyiben viszont ezzel a lehetőséggel nem éltek, úgy a próbaidő után a munkaszerződés bármilyen változtatása csak közös megegyezéssel lehetséges. Ez az elv egyébként a próbaidő alatt is érvényesül, ha bármely fél az eredeti szerződéses feltételeken változtatni akar. Következik ez abból, hogy próbaidő kikötése csak a munkaszerződés megkötésekor lehetséges, azonban az ún. „próbaidős munkaszerződésnek" is rendelkeznie kell a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeivel, ahogy rendelkezhet egyéb tartalmi elemekkel is. 245. A munkajogviszony tartalmának lényeges eleme a munkavállalói kárfelelősség. Annak ellenére, hogy az Mt. ebben a tekintetben túlnyomó részben kógens normaanyagot tartalmaz, lényeges pontokon diszpozitív rendelkezések is találhatók. Így a kártérítés mértékének meghatározását gondatlan károkozás esetén kollektív szerződés vagy munkaszerződés is meghatározhatja, továbbá a leltárhiányért való felelősség tekintetében is tág tere van a felek megállapodásának. A későbbiekben tárgyalandók szerint kiemeljük, hogy abban az esetben, ha a kárfelelősség egyes elemeit kollektív szerződés szabályozza, a felelősség megállapítása szempontjából ez szükséges, de nem elégséges feltétel. Mivel a kollektív szerződés tartalma normatív, a kárfelelősség pedig jogalapja miatt minden esetben individuális, a munkajogviszony tartalmává csak abban az esetben válhat, ha a munkaszerződés valamilyen módon utal a kollektív szerződésre, vagy individualizálja a kollektív szerződés tartalmát. Ebből következően a kárfelelősségi jogviszony bármely elemének változása szerződésmódosításnak minősül, és ezért csak közös megegyezéssel reali- zálható.8


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkajogviszony alanyaival összefüggésben említettük, hogy a munkavállalók egyik különleges státusát jelentik a vezető állásúak. A vezető állású munkavállalóknak is két kategóriája ismeretes. Elsősorban az Mt. 188. § (1) bekezdésében szabályozott vezetők tartoznak e körbe, vagyis a munkáltató vezetője, valamint helyettese. Ez a vezetői kör tehát ex lege minősül vezetőnek. A 188/A. § (1) bekezdése értelmében meghatározott tényállások vonatkozásában vezetőnek minősülnek azok, akiket a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv annak minősít, azért, mert tevékenységük a munkáltató működése szempontjából meghatározó. Az Mt. 188/A. § (2) bekezdése értelmében a munkajogviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet ismertetett döntése a munkavállaló munkajogviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti. Az Mt. 192/A. §-a szerint azonban általában a vezetőnek – így a 188/A. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalónak is – megváltozik a kárfelelősségi rendszere. Álláspontom szerint a változás olyan lényeges, hogy azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával nem rendelhetné el. 246. A munkajogviszony tartalmát megváltoztathatja a kollektív szerződés módosítása. A korábbiakban részletesen tárgyaltuk, hogy a kollektív szerződés tartalmának szubsztanciája a relatív diszpozitivitás. Ezt fejezi ki az Mt. 76. § (4) bekezdése, amely szerint a munkaszerződés annyiban térhet el a kollektív szerződés tartalmától, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket tartalmaz. A kollektív szerződések tartalmában egyre jelentősebb helyet foglal el a bérben való megállapodás. Ez egyáltalán nem véletlen, hiszen a kollektív szerződés – Nyugat-Európa egyes országaiban ma is használatos – eredeti elnevezése, a „tarifaszerződés" is arra utal, hogy az első „kollektív munkaszerződések" tartalma alapvetően a bérben való kollektív megállapodásra irányult. Annak ellenére, hogy a későbbi korokban jóval differenciáltabb lett a kollektív megállapodások struktúrája, a tarifaszerződések lényegét ma is a bértárgyalások jelentik.197 A kollektív szerződéses bértarifa azt határozza meg, hogy egy adott ágazatban, alágazatban, illetve munkáltatónál általában, vagy meghatározott munkakörtípusokra lebontva a kötelező legkisebb munkabér mértéke hogyan alakul. Mivel azonban a személyi alapbérben történő megállapodás a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme, a munkaszerződésben nem elegendő csupán utalni a kollektív szerződésre, hanem még abban az esetben is kifejezett munkaszerződés-beli megállapodás szükséges, ha a felek a kollektív szerződésben megállapított bért veszik át, azaz a munkavállaló javára nem kedvezőbb a szerződéses személyi alapbér. Mindebből következően a kollektív szerződésben megállapított bértarifa változása nem hat ki automatikusan a munkajogviszony tartalmára. A szerződéses személyi alapbér ugyanis csak a munkaszerződés által válik a munkajogviszony tartalmi elemévé, és ebből a szempontból az a tény, hogy a kollektív szerződés tartalmaz-e bértarifát vagy sem, indifferens. Abban az esetben, ha a munkaszerződésben megállapodott személyi alapbér megegyezik a kollektív szerződésben meghatározott bértarifával, a kollektív szerződéses tarifa emelése a munkaszerződés módosítását teszi szükségessé, ugyanis az a munkaszerződést illetően érvénytelenné válik. Ha a kollektív szerződéses bértarifa csökken, önmagában a változtatás nem hat ki a munkaszerződésre, de a felek – nyilvánvalóan elsősorban a munkáltató – kezdeményezhetik a munkaszerződés módosítását. Végezetül, amennyiben a munkaszerződésben megállapodott személyi alapbér magasabb a kollektív szerződéses bértarifánál, a kollektív szerződéses bér változása értelemszerűen attól függően hat ki a munkaszerződés tartalmának jövőjére, hogy a bértarifa változása során a kollektív szerződéses bér meghaladja-e az adott munkavállaló munkaszerződésben megállapodott személyi alapbérét vagy sem. A leírtaktól némiképpen alakul a kollektív szerződés egyéb tartalmi elemeinek változása és a munkaszerződés tartalmának kapcsolata. A végkielégítésben és a felmondási időben történő megállapodás például nem szükséges tartalmi eleme a munkaszerződésnek, ezért kollektívszerződés-beli változásuk attól függően hat ki a munkaszerződés tartalmára, hogy a felek megállapodtak-e a jelzett kérdésekben, vagy sem. Természetesen ez az elv vonatkozik mindazokra a kollektív szerződéses megállapodásokra, amelyek egyébiránt nem képezik a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit. Ezért ha a felek a munkaszerződésben csak a szükséges tartalmi elemekben állapodnak meg, a kollektív szerződés tartalmának változásai a jelzett területeken kihatnak a munkajogviszony – és nem a munkaszerződés (!) – tartalmára. Abban az esetben viszont, ha a felek a munkaszerződés esetleges tartalmi elemeiként megállapodtak például a végkielégítésben, a felmondási idő hosszában stb., a kollektív szerződés változása csak akkor hat ki a munkaszerződés ezen tartalmi elemeire, ha a változtatás során a kollektív szerződéses tartalom kedvezőbb lesz a munkaszerződés tartalmánál. Természetesen – szemben a személyi alapbérrel összefüggésben mondottakkal – a munkaszerződésnek ezek a pontjai nem lesznek érvénytelenek, hanem érvényességük egyszerűen elenyészik, és így a kollektív szerződés megfelelő normái épülnek be a munkajogviszony tartalmába. 247. A hatályos Mt. alapvető sajátossága a korábbi szabályozással szemben, hogy többségben vannak a diszpozitív normák. Ezek egy része relatíve diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára enged eltérést a 197

Krieger 1991, 116–119., Despax 1989, Chauchard 1988.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA jogalkotó, más részük viszont kétoldalúan diszpozitív, azaz mindkét irányban lehetséges az eltérő megállapodás. Az Mt. többszöri módosítása számos ponton érintette a munkajogviszony tartalmát. Így a munkajogviszony megszüntetése körében az Mt. 88. § (2) bekezdése tartalmaz relatív diszpozitív szabályt, amelytől a felek a munkavállaló javára eltérhetnek. Ugyanígy relatív diszpozitív rendelkezéseket rögzít a jogalkotó az Mt. 151. és 151/A. §-aiban a távolléti díj tekintetében. Mivel ebben a tárgykörben általában kollektív szerződéses vagy munkaszerződéses megállapodás nincs, a jogszabály változása – nevezetesen az átlagkereset felváltása a távolléti díjjal – automatikusan kihatott a munkajogviszony tartalmára. 248. A munkajogviszony módosításával kapcsolatban végezetül egy olyan tényállásról kell beszélnünk, amely az elmúlt időszakban számos értelmezési problémát okozott, nevezetesen kérdéses, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásmennyiben hat ki a munkajogviszony tartalmára. Ennek a problémának a súlyát jelzi, hogy az EU több mint egy évtizedes előkészítő folyamat eredményeképpen 1977-ben hirdette ki a 77/187/EGK számú irányelvét, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok,üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szól.198 Az ún. „transzfer"-irányelv jól jelezte az EU szociálpolitikai koncepcióváltását.199 Az irányelv lényege az ún. konszernkoncentrációból a munkavállalót érintő veszélyek szociálpolitikai kompenzálásában áll. Az irányelvnek az egyes tagállamok általi adaptációja rendkívül heves vitákat váltott ki és még napjainkban is számos értelmezési probléma maradt fenn. 200 A munkáltató személyében bekövetkező alanyváltozás a hazai munkajog számára azért rendkívül jelentős, hiszen éppen 1992-ben – a jelenlegi Mt. hatálybalépésének évében – zajlott egy jelentős privatizációs folyamat, amely szükségszerűen együtt jár a munkáltatói alanyváltással. A jogalkotó azonban ezt a tényállást nem szabályozta, úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkáltatói alanyváltozás munkajogi következményei kimaradtak a jogalkotó által fontosnak tartott minimálstan- dardok köréből. A jogalkotó hallgatása kritikus helyzetet teremtett, amelyet jól tükröz az is, hogy 1992 novemberében a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása látott napvilágot, amely megkísérelt erre a tényállásra vonatkozóan a jogalkalmazás számára egységes szempontokat kialakítani. Az állásfoglalás azonban az 1997-ben kihirdetett irányelvhez képest teljesen más gazdasági és politikai környezetben került megalkotásra, amelyet jól tükröz az is, hogy a munkavállalói érdekeket éppen nem a munkaszervezetek koncentrációjából, hanem azok széttagolásából származó veszélyektől próbálta megvédeni. Hangsúlyoznunk kell továbbá, hogy az irányelv és az állásfoglalás jogi természetüket tekintve is különböznek egymástól. Míg az előbbi az EU jogi normái közé tartozik, amelyek hatásukat a korábbiakban leírtaknak megfelelően éppen azáltal érik el, hogy az ún. közösségi jog az egyes tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremáciája érvényesül, addig az állásfoglalás „csupán" a jogalkalmazás által adott jogértelmezés. Így tehát mindenféleképpen szükséges volt az irányelvnek megfelelő jogi szabályozás, amely 1997-ben meg is történt, azonban, mivel az állásfoglalás elment addig, ameddig műfaja megengedte, indokolt röviden bemutatni tartalmát, már csak azért is, mert a jogi szabályozás kiindulópontjaként szolgált. 249. Az állásfoglalás az irányelvnek megfelelően egyértelműen kimondja, hogy a munkajogviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás nem vezet a munkajogviszony megszűnéséhez és új munkaviszony keletkezéséhez, hanem a munkajogviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltatóés a munkavállaló között. Témánk szempontjából kiemelendő, hogy ebben az esetben a korábbi Mt.-nek a munkaszerződés módosítását kifejező tipikus intézménye az „áthelyezés" szóba sem jöhet. Az állásfoglalás alkalmazása szempontjából jogutódlásnak nem csupán az egyetemes jogutódlást kell tekinteni, hanem „az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadójogaiba lép (így különösen a munkáltató egész üzemére vagy meghatározott részére vonatkozó jog átruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló[k] folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával)". 250. Az irányelv 1977-es megalkotása után, az 1990-es évek elejére igen ellentmondásos helyzet alakult ki. Mutatja ezt az is, hogy a transzferirányelvvel kapcsolatban több mint félszáz európai bírósági ítélet látott napvilágot. Ennek többsége az irányelv hatályával foglalkozott. A számos jogértelmezési bizonytalanság

Az első tárgyalások az ún. munkáltatóváltás esetén történő munkavállalói érdekek védelméről 1965-ben kezdődtek meg, összefüggésben a részvénytársaságok nemzetközi méretű összeolvadásának folyamatával. 199 Alvelsleben 1992,4-39. 200 Kiss 1995,437-450. 198


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA kiküszöbölése érdekében az eredeti irányelvet 1998-ban a 98/50/EK irányelvvel módosították. A jelenleg hatályos irányelv a 2001/23/EK, az eredeti és a módosított irányelv egységes szerkezetbe foglalt szövege. A munkáltató személyében bekövetkező változást az Mt. több helyen szabályozza. Az alaphelyzet az, amikor a munkáltató személyében bekövetkező változás az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók relációjában következik be. Ezt szabályozza a 85/A-85/B. §. A szabályozás értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Az irányelv és a hazai szabály alkalmazása szempontjából alapvető kérdés, hogy mit értünk az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített, szervezett csoportja, különösen a gazdasági egység fogalma alatt. Ezzel összefüggésben számos európai bírósági ítélet látott napvilágot, amelynek következményeképpen – sok vita után – a bíróság kimondta, hogy annak a vizsgálatánál, hogy egy gazdasági egység átruházása megvalósult-e, a tényállás összes elemét figyelembe kell venni.201 Ilyen lényeges elem lehet – többek között – a vállalkozás vagy üzem tevékenységének jellege, a materiális és immateriális javak átadása, az ügyfélkör áttelepítése, az átvételt követő tevékenység hasonlósága (az identitás megtartása), továbbá a tevékenységben mutatkozó megszakítás. Ami a szerződéses átruházást illeti, az Európai Bíróság többször kimondta, hogy az irányelv alkalmazásában a gazdasági egység feletti hatalom átadására alkalmas valamennyi jogügylet megállapodásnak, illetve szerződésnek tekintendő. 251. A munkáltató személyében bekövetkező személyében bekövetkező változás legfontosabb joghatását a 85/A. § (2) bekezdése tartalmazza. Ennek értelmében jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. Ennek lényege tehát az – mint ahogyan ezt az MK154. számú állásfoglalása is rögzítette –, hogy nincs szó a munkajogviszonynak a korábbi munkáltatónál történő megszűnéséről és az új munkáltatónál új munkajogviszony keletke- zéséről.202 A szabályozásból kitűnően a munkavállaló nem részese a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó megállapodásnak. Másképpen fogalmazva, a hazai szabályozás szerint a munkavállaló nemcsak az átadás-átvételre, de saját munkajogviszonyának sorsára sincs befolyással.203

7. VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE 7.1. 21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése 252. A munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése a munkajog egyik leginkább vitatott területe. Ez alapvetően arra vezethető vissza, hogy az egyes tényállások szorosabb értelemben vett jogi természete és a megszűnés, megszüntetés szociológiai jellege merőben eltér egymástól.1 Általában elmondható, hogy a munkajogviszony megszűnése-megszüntetése vonatkozásában jelenik meg talán a legerőteljesebben az állami beavatkozás a munkavállalói érdekek védelmében. A jogintézmények dogmatikai megítélésénél utaltunk arra, hogy a munkajogviszony szűkebb értelmezésben olyan tartós kötelem, amelyben a munkavállaló fő szolgáltatása facere, míg a munkáltató fő szolgáltatása dare jellegű. Ebből következően a munkajogviszony megszűnésének-megszüntetésének egyes tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a hasonló karakterű kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól. A munkajogviszony azonban nem csupán a kötelmi jog általános paramétereivel fejezhető ki, hanem tekintettel kell lenni szociális rendeltetésére is. A munkajogviszony olyan kapcsolatot fejez ki, amelyben a felek a gazdasági forgalomban nem egyneműek, így egyensúlyi helyzetük megteremtése érdekében szükség volt azokra a védőintézkedésekre, amelyek több jogintézmény tekintetében a klasszikus kötelmi jogtól leválasztották a munkajogot. Ez a tendencia különösen jól nyomon követhető a munkáltató egyoldalú jognyilatkozataival történő Lásd ezzel kapcsolatban a C-13/95. Ayse Süzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmbH [1977] ECRI-1259. ügyet. Nem mond ellent ennek a megállapításnak az egységes munkaügyi nyilvántartásról szóló Flt.-módosítás végrehajtási rendelkezésének az a szabálya, amelynek értelmében a bejelentés, illetőleg a nyilvántartás szempontjából a munkáltató személyében bekövetkezett változást úgy kell tekinteni, mintha a munkajogviszony a korábbi munkáltatónál megszűnt volna, illetve az új munkáltatónál új munkaviszony keletkezett volna. 203 Az irányelv lehetővé teszi az ún. ellentmondás jogának tagállami szabályozását, azonban ezt a hazai Mt. nem vette át. Megjegyzendő továbbá, hogy a 86/B-D. § szabályozása, amely a munkáltató személyében bekövetkező azt a változást rendezi, amikor a munkáltató jogállása megváltozik (Mt.-Kjt., Mt.-Ktv.) teljesen más struktúrát alkalmaz, nevezetesen a munkajogviszony megszüntetéséről rendelkezik, és ilyenkor a foglalkoztatás sorsába a munkavállalónak döntő befolyása van. 201 202


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA megszüntetési tényállások esetén. Így például a felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a másikhoz intézett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti. Megfigyelhető azonban, hogy a tradicionális kötelmi jog is tartalmaz bizonyos differenciálást, amely elsősorban az egyes szerződések tartalmi sajátosságain alapul. Így például a felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz jogszabályban rögzített vagy szerződésben megállapított felmondási határidőhöz kötött, illetve azonnali hatályú. Az előbbi az ún. rendes felmondás, az utóbbi a rendkívüli felmondás. A rendes felmondást általában nem kell indokolni, azonban létezik néhány olyan kötelem, amely esetében a felmondási okokat meg kell jelölni. 204 Megfigyelhető, hogy a kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja, illetve szorítja meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös védelemre szorulnak. Tipikusan ilyennek minősíthető az ún. „bérlővédelem" amelynek egyes megoldásai döntő befolyást gyakoroltak a munkajogi felmondásvédelem intézmény- rendszerére.205 A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen, azonban egyes szerződések esetében minden indok nélkül is biztosított – általában az egyik fél számára.206 A megszüntetés szempontjából több tekintetben jelentősége van a megbízási jogviszony és a munkajogviszony közötti különbségeknek. A megbízási szerződést a megbízó ugyanis bármikor azonnali hatállyal felmondhatja, köteles azonban helytállni a megbízott által már elvállalt kötelességekért. A jogalkotó abból indult ki ugyanis, hogy a megbízási jogviszony alapvetően bizalmi jellegű, ezért a Ptk. az azonnali hatályú felmondás jogát nem szorítja meghatározott okokra, így a megbízó bármilyen okból felmondhat, akár azért, mert a megbízottba vetett bizalma megrendült, akár azért, mert nem látja értelmét a megbízás fenntartásának, akár valamilyen más okból. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony szintén bizalmi jellegű jogviszony, a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek védelme miatt a rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott tényállásokhoz kötött indokolással realizálható. A leírtakból látható, hogy a munkajogviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének a kötelmi jogban kialakult szabályozástól való eltérése közvetlenül nem jogdogmatikai okokra vezethető vissza. Az állami beavatkozásnak és ezáltal a munkáltató szerződéses autonómiája korlátozásának indoka a felek egyensúlyi állapotának megtartása, és csak ennyiben – azaz közvetett módon – dogmatikai alapozású a munkavállalói érdekek védelme. A jogalkotás és a jogalkalmazás ugyanakkor tekintettel van a munkáltató érdekeire is, és sehol nem találunk olyan terjedelmű és mélységű állami beavatkozást, amely a munkáltató vállalkozói szabadságát sértené, akár oly módon, hogy ne hagyná szabadulni a kötelemből. Mindenesetre megfigyelhető annak a tendenciának az erősödése a munkajogviszony megszüntetésének szabályozásakor, hogy a munkavállaló egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez. 253. Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbire a felek külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát tételezi fel. Az egyszerűbb áttekinthetőség végett az alábbi tárgyalásnál ezt a felosztást követjük. A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutódnélküli megszűnésével, valamint a határozott időtartamra létesített munkajogviszony esetében az idő lejártával. Az Mt. 2003-ban új megszűnési tényállással egészült ki, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással kapcsolatban. Nevezetesen, megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. A munkajogviszony megszüntetése tekintetében több osztályozási szempont is elképzelhető. A munkajogviszony ugyanis megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös megegyezéssel. Egyoldalú jognyilatkozattal bármelyik fél megszüntetheti a munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve külön nem nevesített intézménnyel azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt – meghatározott követelmények teljesítésével – szintén nem nevesített módon megszüntetheti. További osztályozási szempontként jöhet számításba a munkajogviszony időtartama. Rendes felmondással csupán a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony szüntethető meg, amely abból a szempontból lényeges, hogy a rendes felmondáshoz olyan jogkövetkezmények járulnak, amelyek egyéb megszüntetési jogalapnál hiányoznak. A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet meg, illetve a munkajogviszonyt csak az Mt.-ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet megszüntetni. A munkajogviszony Ilyen a lakásbérlet (Ptk. 441-443. §) vagy az albérlet (Ptk. 448-449. §). Preis 1987,11-24. 206 A letéti szerződés [Ptk. 466. § (1) bekezdése vagy a megbízási szerződés Ptk. 483. § (1) bekezdése]. 204 205


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA rendeltetése, tartalmának struktúrája miatt nemszűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a munkajog nem ismeri az elállás intézményét. Hasonlóképpen fogalmilag kizárt az ún. felbontó szerződés, azaz a felek olyan kétoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést visszaható hatállyal szünteti meg.

7.2. 22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai 254. A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali hatállyal megszűnik. Ez következik az Mt. 103. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt azon elvből, amelynek értelmében a munkavállaló munkáját személyesen köteles ellátni. A munkavállaló örököseit tehát nem illetik meg azok a jogok és nem terhelik azok a kötelességek, amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek. Egyes jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át. Így például abban az esetben, ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól már felmentették és a munkavállaló a felmondási idő letelte előtt meghal, a már kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet. Külön szabályok vonatkoznak a hozzátartozók kárigényeire, ha a munkavállaló a munkáltató károkozása következtében halt meg. 255. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. Azt, hogy egy adott munkáltató mikor és hogyan szűnik meg jogutód nélkül, külön jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik. Így például a Gt. a gazdasági társaságok tekintetében szabályozza a jogutód nélküli megszűnés intézményét, amely a társaság belső ügye, és a törvény az egyes társasági formáknál rögzíti, hogy mely szerv milyen határozata szükséges a jogutód nélküli megszűnéshez. A megszűnés időpontja a cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony megszűnésének időpontjára is. A Ptk. az egyesületek és az alapítvány, az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény a társadalmi szervezetek, a szövetkezeti törvény a szövetkezetek stb. jogutód nélküli megszűnéséről rendelkezik. A jogutód nélküli megszűnés esetére egy meghatározott munkavállalói réteg védelme érdekében az Mt. 86/A. §a úgy rendelkezik, hogy a munkavállalónak a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell fizetni. A korábbi szabályozás szerint (1995 előtt) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalót csak végkielégítés illette meg. A gyakorlati tapasztalatok azonban azt mutatták, hogy éppen azok a munkavállalók, akik a munkáltató érdekében annak megszűnéséig munkát végeztek, nem egy esetben hátrányosabb helyzetbe kerültek azoknál, akiknek munkajogviszonyát a munkáltató korábban rendes felmondással megszüntette. Ez utóbbiak ugyanis a végkielégítésen túl egyéb járandóságra is (felmondási időre járó díjazás) jogosultak. Az Mt. 1995. évi módosítása ezt a különbségtételt szünteti meg. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy munkáltató halála nem feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. Ebben az esetben a munkajogviszonyt a munkáltató törvényes örököse csak külön jognyilatkozattal szüntetheti meg, 207 azonban törvényes örökös hiányában a munkajogviszony a természetes személy munkáltató halálával megszűnik. 256. A munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért nem szükséges afelekkülön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése során már megtették. 6 Ezzel összefüggésben utalunk arra, hogy a határozott időtartamra létesített munkajogviszony tartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ez utóbbinak azért van jelentősége, mert az Mt. 79. § (3) bekezdése értelmében a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ebből adódóan a munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással van a munkajogviszony megszüntetésének jogalapjára is. Abban az esetben, ha a határozott időtartamot nem naptári napban, hanem például az elvégzendő munka várható idejének megjelölésével határozzák meg, nem az orientáló jelleggel megadott naptári napnak lesz jelentősége, hanem a munka tényleges befejezésének. Ezért a munkavállaló munkajogviszonya nem alakul át határozatlan időtartamúvá, ha a munka elvégzése a tájékoztatásként, illetve kisegítő jelleggel megadott naptári napnál tovább tart. 257. Az Mt.-ben felsoroltakon kívül a Btk. 54. § (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését a Btk. 54. § (1) bekezdése kizárja. Abban az esetben, ha az illető állása munkajogviszonyt (közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszonyt) érint e jogviszony minden külön munkáltatói jognyilatkozat nélkül az ítélet jogerőre emelkedésének napjával megszűnik. Az LB MK 13. sz. állásfoglalása értelmében a munkajogviszony azonnali 207

Radnay 1996, 97.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA hatályú megszűnésén az a körülmény sem változtat, ha az elítéltet az elítélés következményei alól mentesítik, vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves (alaptalan) elítélés történt, az ítélet hátrányai alóli mentesítés stb. pedig a munkaviszonyra (közszolgálati jogviszonyra, közalkalmazotti jogviszonyra) semmilyen vonatkozásban nem hat ki. Az állásfoglalás értelmében, ha a munkáltató az ítélet jogerőre emelkedéséről történő későbbi tudomásszerzés miatt az érintett munkavállalót tovább foglalkoztatja, az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkajogviszonyra az érvénytelenségre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A közügyektől való eltiltással szemben a foglalkozástól való eltiltás (Btk. 56-57. §) nem jelenti a munkajogviszony automatikus megszűnését, hanem a munkáltatónak egyoldalú jognyilatkozatával van lehetősége a munkajogviszony megszüntetésére. Abban az esetben, ha a munkáltató ezt az ítélet jogerőre emelkedése utáni időpontban realizálja, az addig fennállott jogviszonyra szintén az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni. Kérdéses, hogy a munkáltató nem köteles-e megszüntetni a munkajogviszonyt. Az Mt. 10. § (2) bekezdésének megfelelő alkalmazásával álláspontom szerint a munkáltatónak az ilyen jogviszonyt kötelessége azonnali hatállyal felszámolni. 258. A munkáltató személyében bekövetkező változással összefüggésben a jogalkotó két megoldást dolgozott ki. Az elsőt a munkajogviszony módosulásánál, illetve az ahhoz hasonló tényállásoknál tárgyaltuk. Ennek a konstrukciónak az elemzésénél hangsúlyoztuk, hogy a tranzakció szigorúan az átadó és az átvevő között zajlik le, és a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek az átadóról átszállnak az átvevőre. Ennek a megoldásnak jellemzője tehát, hogy a munkavállaló akarata indifferens, továbbá tartalmában a munkajogviszony az egyik helyen nem szűnik meg, és a másik helyen nem keletkezik. Ettől a megoldástól különbözik az Mt. 86/B-D. §-a, ahol a jogalkotó azt a tényállást szabályozta, amikor a munkáltató személyében bekövetkező változás egyben a munkáltató jogállásának változását is jelenti. Ebben az esetben tehát a munkajogviszony megszűnik, és az átadó, illetve az átvevő munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni arról, hogy az átadást követően foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A munkavállaló e tájékoztatást követően az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról, hogy hozzájárul-e az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatáshoz. Ha nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járult volna hozzá a további foglalkoztatáshoz. Ebben az esetben az átadó munkáltató az átadás napjával értesíti a munkavállalót munkaviszonya megszűnéséről, valamint arról, hogy számára az Mt. 95. § (2)-(4) bekezdésének alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű munkajogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – fizeti meg. Ugyanez a rendelkezés alkalmazandó akkor is, ha a munkavállaló szeretne közalkalmazottként, illetve közszolgálati jogviszonyban tovább dolgozni, azonban vele valamely kizáró ok miatt az átvevő nem létesíthet jogviszonyt. Amennyiben a munkavállaló hozzájárul a további foglalkoztatáshoz, és vele létesíthető is közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszony, úgy a foglalkoztatási jogviszony megszűnése már nem az Mt., hanem a Kjt., illetve a Ktv. szabályai alapján minősítendő. Ebben az esetben a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, amelynek mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a Kjt., vagy a Ktv. szabályai alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és az Mt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

7.3. 23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai 259. A munkajogviszony megszüntetésének kézenfekvő módja a felek közös megegyezése. Az Mt. nem szabályozza részletesen ezt a tényállást. A felek mind a határozatlan, mind a határozott időre létesített munkajogviszonyt megszüntethetik közös akaratnyilatkozatukkal. A munkajogviszony megszüntethető továbbá azonnali hatállyal vagy valamely későbbi időponttal is. A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése azonban nem azonos a polgári jogból ismert felbontó szerződéssel, azaz a felek ex tunc hatállyal nem szüntethetik meg a munkajogviszonyt. A közös megegyezés lényege és egyben előnye az, hogy a felek a munkajogviszony megszüntetésével összefüggésben egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. Ennek megfelelően a megállapodás tárgyát képezheti a megszüntetéssel kapcsolatos anyagi igények rendezése, a munkavégzésre való esetleges felmentés és bármi egyéb, amit a felek szükségesnek tartanak.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Az Mt. értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásra alkalmazandók a jognyilatkozatok érvényességére vonatkozó általános szabályok alkalmazandók. Ebből következően e megállapodást bármelyik fél megtámadhatja,208 továbbá ha a megállapodás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, feltétlenül érvénytelen. A munkajogviszony megszüntetésére irányuló megállapodás csak írásban érvényes. 260. Az Mt. a korábbi munkajogunkban használatos „áthelyezés" intézményét nem szabályozza munkajogviszony megszüntetési jogcímként. A korábbi szabályozás értelmében a munkajogviszony megszűnt a munkavállalónak más munkáltatóhoz való áthelyezésével. Ebben a két munkáltatónak egymással és a munkavállalóval meg kellett állapodnia. Az áthelyezés tehát háromoldalú megállapodás volt, jogi természete szerint a közös megegyezéssel történő megszüntetés különös tényállása. Az áthelyezés a munkavállaló számára azért volt előnyös, mert a megelőző munkajogviszonyát úgy kellett tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál töltötte volna el. Ez a konstrukció a régi szabályozási rendszerben azért volt kiemelkedően fontos, mert a jogalkotó a munkavállaló részére járó juttatásokat nem egy adott munkáltatónál, hanem általában a munkaviszonyban töltött időtől tette függővé. Ezért áthelyezés esetében a munkavállaló munkaviszonya meghatározott juttatások, illetve járandóságok tekintetében „folyamatos" volt. A Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint nem csupán a legutolsó áthelyezést megelőző munkajogviszony beszámítására volt lehetőség, hanem, amennyiben a munkavállaló több munkaviszonya mind áthelyezéssel szűnt meg, illetve keletkezett, mindaddig amíg az áthelyezés folyamata meg nem szakadt, valamennyi munkajogviszonyt úgy kellett tekinteni, mintha azt az utolsó munkáltatójánál töltötte volna el. Annak ellenére, hogy az új Mt. kifejezett rendelkezést nem tartalmaz az áthelyezésre, semmi akadálya nincs annak, hogy a felek a fentiekben ismertetett háromoldalú megállapodást megkössék. Ilyen megállapodás létrehozásakor azonban figyelemmel kell lenni az Mt. vegyes és átmeneti rendelkezései között elhelyezett 209. § tartalmára. Ennek értelmében, ha a munkavállaló munkajogviszonya a törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, ameddig ezt a munkaviszonyát nem szünteti meg – a95.§ alkalmazását kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Abban az esetben tehát, ha a felek nem állapodnak meg másként, éppen az egyik legfontosabb juttatás – a végkielégítés – tekintetében veszti el jelentőségét az áthelyezés. Korábban vitatott volt, hogy a hivatkozott rendelkezés egyáltalán diszpozitívnak minősíthető-e vagy pedig ez a norma kógens. Ezt a vitát végezetül LB MK 147. számú állásfoglalása döntötte el, amely utal arra, hogy a végkielégítésre vonatkozó, az új Mt. hatálybalépése előtti szabályok sem zárták ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. Így „a kollektív szerződésben foglalt olyan szabály, amely szerint a végkielégítés szempontjából az áthelyezett munkavállalónak az áthelyezés előtti munkajogviszonyban töltött idejét is figyelembe kell venni, érvényes lehet". Megjegyezzük, hogy az Mt. 209. §-ától nem csupán kollektív szerződés, hanem a felek megállapodása is eltérhet. A 209. § tehát csupán azt rögzíti, hogy ilyen megállapodások hiányában a munkavállalónak nincs igénye a korábban munkajogviszonyban töltött időnek a végkielégítés tekintetében történő beszámítására. A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatban végezetül meg kell jegyezni, hogy a felek az Mt. 87. §-ától érvényesen nem térhetnek el, azaz nem zárhatják ki a munkajogviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetését, vagy másképpen fogalmazva, erről egyik fél sem mondhat le érvényesen. 261. A határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony egyik leggyakoribb egyoldalú megszüntetési jogcíme a rendes felmondás, amely mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. A rendes felmondás jogi természete lényegében nem változik meg azáltal, hogy melyik fél gyakorolja e jogot. A rendes felmondás hatása ugyanakkor eltérő abban az esetben, ha a munkáltató él ezzel a megszüntetési móddal, illetve ha a munkavállaló szünteti meg munkajogviszonyát. A munkáltató általi rendes felmondás ugyanis szinte minden esetben „kényszerhelyzetbe" hozza a munkavállalót, hiszen ő az ellenérdekű szerződéses partner egyoldalú akarata által elveszíti munkahelyét. A munkavállaló rendes felmondását általában ettől eltérő körülmények motiválják. A munkavállaló számos esetben azért él a munkajogviszony megszüntetésének ezzel az eszközével, mert másik, jobb feltételekkel rendelkező munkajogviszonyt akar és tud létesíteni, s ehhez még hozzájárulhat az is, hogy munkáltatója nem járul hozzá fennálló munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez. Nyilvánvaló továbbá, hogy a munkáltatót a munkavállaló rendes felmondása nem hozza olyan nehéz helyzetbe, mint a munkavállalót a munkáltató általi megszüntetés.

Önmagában az a tény, hogy a munkáltató a munkavállaló vélt vagy valós kötelességszegése esetére szankciókat helyezett kilátásba, és ennek elmaradása fejében a munkajogviszonyt a felek közös megegyezéssel megszüntették, a Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint nem meríti ki a megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetés kritériumait. Lásd Radnay 1996, 100. 208


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A rendes felmondásnak a munkáltató vagy a munkavállaló általi gyakorlásából adódó eltérő társadalmi, gazdasági hatása annak ellenére megjelenik a jogi szabályozásban, hogy a felmondás jogi természete egységes. Ez abból is adódik, hogy a rendes felmondás a határozatlan időre létesített ún. tartós jogviszonyok tipikus megszüntetési jogalapja. A rendes felmondás jogi szabályozásának differenciálása mindenekelőtt abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató – főszabályként – köteles felmondását megindokolni, míg a munkavállalót ilyen kötelesség nem terheli. Ezen túlmenően a munkáltató rendes felmondását a jogalkotó egyes esetekben korlátok közé szorítja, illetve e jog gyakorlását egyenesen megtiltja. Végezetül az ún. csoportos létszámcsökkentés esetében a jog a kollektív munkajogi eszközök általi befolyásolást is megengedi. Mindezen intézményeket együttesen a felmondásvédelem intézményrendszerének nevezzük. Az egyes államok munkajogi rendszereiben a munkajogviszony megszüntetése vonatkozásában a munkáltató szerződéses autonómiája meglehetősen korlátozott. Szinte mindenütt találkozunk az említett indokolási kötelezettséggel, és annak ellenére, hogy a modern munkajogot az ún. kötetlen felmondási rendszer jellemzi, a munkavállalói védelem szempontjából lényeges különbség mutatkozik a munkavállaló személyében vagy magatartásában, illetőleg a munkáltató érdekkörében felmerült felmondási ok megítélése között. Míg a munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlő ok miatti felmondás során a munkavállaló elsősorban egészségi állapota miatt kerülhet különféle védelmi intézkedések alá, addig a munkáltató érdekkörében felmerült felmondást jóval részletesebben és nagyobb tárgykörben érinti a felmondásvédelem rendszere. 8 Mindezzel szemben a munkavállaló felmondása esetén a felvázolt védelmi rendszer ilyen módon nem érezteti hatását. Ez már abban is megnyilvánul, hogy a munkavállalói rendes felmondásnak csak a minimális érvényességi kellékeit határozza meg a jog, egyszerűen azért, hogy felmondásának kockázatát a munkavállaló viselje, illetve abból a megfontolásból, hogy a munkáltató nem szorul olyan típusú védelemre, mint a munkavállaló. 262. A munkáltató rendes felmondásának az írásbeliségen kívül tartalmi érvényességi kelléke az indokolás. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltató bármilyen konkrét okra való hivatkozásra felmondhatja a munkajogviszonyt. Ez azt jelenti, hogy a hazai munkajogi szabályozás is az ún. kötetlen felmondás rendszerét fogadta el, azaz jogszabály taxatíve nem sorolja fel az egyes konkrét felmondási okokat. Nem változtat ezen az Mt. 89. § (3) bekezdésének tartalma sem, amely szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indokolás tartalmának ilyen keretszerű meghatározása ugyanis még nem jelenti azt, hogy a jogalkotó egyes konkrét tényállásokhoz kötné a munkáltatói rendes felmondás érvényességét. A munkáltató működésével összefüggő felmondással kapcsolatban alapvető jelentőségű az Mt. 89. § (4) bekezdése, amely a transzferirányelv tartalmával egyezően rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkajogviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Ez természetesen nem érinti a munkáltatónak azt a jogát, hogy a jogutódlást követően gazdasági, technológiai, illetve egyéb okokra hivatkozva gyakorolhatja felmondási jogát. 263. Látható, hogy a munkáltató részéről gyakorolt rendes felmondás leglényegesebb pontja az indokolás helytállósága. Erre vonatkozik az LB MK 95. számú állásfoglalása. Az állásfoglalás részletezi, hogy mit jelent az indokolás tartalmának valódisága, és ehhez képest mi az okszerűség. Ez azért lényeges, mert a jogalkalmazás szerint, ha a felmondás indoka megfelel ugyan a valóságnak, azonban nem okszerű, a munkajogviszony megszüntetése jogellenes. Annak ellenére, hogy az állásfoglalás nem teszi meg, élesen el kell választanunk egymástól az Mt. 89. § (3) bekezdésében mintegy keretszerűen megfogalmazott indokolásbeli tényálláscsoportokat. A gyakorlatban ugyanis másként érvényesül az indokolás valódiságának és okszerűségének a vizsgálata a munkavállaló képességeire, illetve munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartására történő hivatkozásnál, mint a munkáltató működési körével összefüggő ok miatti felmondásnál. Az állásfoglalás szerint a valóságnak való megfelelés követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási indokoknak azonban valódiságuk mellett egyszersmind okszerűeknek is kell lenniük, ugyanis csak ebből lehet megállapítani, hogy adott esetben a munkavállaló munkájára nincs szükség, és ezért a munkajogviszonyt meg kell szüntetni. A hazai jogalkalmazás azonban elsősorban a munkavállaló képességeivel, illetve a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő munkáltatói felmondásnál folytatja le az indokolás ilyen értelmű vizsgálatát Az állásfoglalás ugyanakkor azt is hangsúlyozza, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a jogvita keretein kívül esnek (például hogy nem volt célszerű a munkáltatónál az átszervezés). Az állásfoglalás szövegezése az előbb említettekkel kapcsolatban számos kételyt vet fel. A hivatkozott szövegrészt két részre kell bontanunk. A mondat első fele azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást 126 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA méltányosságból nem lehet hatályon kívül helyezni. Felmerül a kérdés, hogy a munkajogviszony megítélése tekintetében általában, illetve adott esetben mit jelent a méltányosság kategóriája és hogyan viszonyul a jogszerűség fogalmához. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentőségű a német felmondásvédelmi rendszer, amely szerint a felmondás akkor érvénytelen, ha szociálisan nem igazolható (sozial ungerechtfertig). A szociális igazolhatóság fogalmát jogszabály csak keretjelleggel határozza meg, de rögzíti azokat a követelményeket, amelyek nem teljesítése esetén a felmondás szociálisan nem tekinthető igazoltnak. Ilyen az a felmondás, amely nem azon alapul, hogy az érintett munkavállalót személyisége vagy magatartása miatt nem lehet tovább foglalkoztatni, illetve ha nincs olyan szoros munkáltatói érdek, amellyel szemben állna a munkavállaló munkajogviszonyának további fenntartása. Konkrét esetekben szociálisan nem igazolható a munkáltató felmondása, ha megsérti az üzemi alkotmányjogról szóló törvény 95. §-át, valamint ha a munkavállaló ugyanazon üzem egy másik munkahelyén, illetve a munkáltató másik üzemében tovább foglalkoztatható lenne, mindkét esetben akkor, ha az üzemi tanács a felmondás alaposságát megfelelő határidőn belül írásban vitatta. Különösen jelentős az üzemi alkotmányjogi törvény említett 95. §-a (Auswahlrichtlinien), amelynek értelmében az összevonás, szétválás és a munkáltató működési körében felmerült felmondás érvényesítésénél az alkalmazandó irányelvek kialakítása tekintetében a munkáltatónak meg kell szereznie az üzemi tanács egyetértését. Ha nincs egyetértés, az ilyen jellegű vitákat az erre a célra kialakított szervezet (Einigungsstelle) dönti el. A leírtakból látható, hogy a német felmondásvédelmi rendszer egyrészről a jogalkalmazásnak, másrészről az üzemi tanácsnak biztosít jelentős befolyásolási lehetőséget. Ez azért fontos, mert a munkáltató érdekkörében felmerülő felmondások általában nem egyetlen munkavállalót érintenek, hanem a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkoznak. A méltányosság (aequitas) kategóriája először a római magánjogban jelent meg. A ius strictummal szemben „minden egyes eset igazságos elbírálását követeli meg".209 Olyan jogi rendszerről van tehát szó, amely a konkrét esetnek az általánostól való eltéréseire, az anyagi igazság lehető megközelítésére tekintettel van, míg a szigorú jog az adott szabályt mintegy abszolút módon, a szoros értelmezés szabályai szerint alkalmazza, s ez alól semmilyen körülmények között sem enged eltérést. Hasonló módon, de teljesen más dogmatikai alapokon fejlesztette ki a méltányosság fogalmi és alkalmazási körét az angolszász feudális jog. A méltányosság (equity) alapvetően common law körébe tartozott, és döntő mértékben járult hozzá az angol jogalkalmazói jog térhódításához. Nagy előnye a méltányosság intézményének az állandó korrekció lehetősége, és az a képessége, hogy feloldja a jogi norma általánossága és a tényállás egyedisége közötti ellentmondást. Nem szabad elfelejteni ugyanakkor, hogy a méltányosság alapján történő jogalkalmazásnak alapvető korlátját a jogi norma jelenti, amennyiben csak abban az esetben és olyan mértékben lehet helye, ahol és amennyiben erre a jogi norma lehetőséget ad. A korábbiakban említetteknek megfelelően a szociális jogállam eszméje mint jogértelmezési alapelv is létezik, és azt jelenti, hogy a jogszabály interpretációjának alternatívája esetén mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesíteni, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a lehető legjobban szolgálja. Ebben a kontextusban legalábbis disszonáns a Legfelsőbb Bíróság hivatkozott állásfoglalásában a jogszerűség és a méltányosság ilyen párosítása. A jogszerűség ugyanis nem egyszerűen a ius strictumnak való megfelelést jelenti, hanem általában a jog rendeltetésének megfelelő joggyakorlás elismerését is. Álláspontom szerint a hivatkozott megfogalmazás még egy veszélyt rejt magában: olybá tűnik, mintha a magyar munkajog felmondásvédelmi rendszerében ismeretlen lenne a méltányosság intézménye. Igaz ugyan, hogy a jogalkotás sem erősíti meg az ellenkező értelmezés lehetőségét. 264. Az állásfoglalás hivatkozott szövegének második része azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást olyan körülményekre tekintettel sem lehet hatályon kívül helyezni, amelyek kívül esnek „a munkaügyi jogvita" keretein. Az állásfoglalás nyomatékosítja, miszerint „a jogbiztonság követelményéből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beleavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek". E tézisnek az alátámasztására az átszervezésre való hivatkozást hozza fel példának az állásfoglalás, és kiemeli, hogy „a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg". Álláspontom szerint ezen a ponton az állásfoglalás önmaga ellentétébe megy át, amennyiben azt a tézist tekintjük kiindulásnak, hogy a felmondás indokolásának valósnak és egyben okszerűnek kell lenni. A Legfelsőbb Bíróság tehát a munkáltató működésével összefüggő felmondás tekintetében nem kevesebbet állít, mint azt, hogy ennél a tényállásnál a felmondási indok mintegy tényénél fogva okszerű, és ennek következtében a felmondás okszerűsége külön már nem is lehet megítélés tárgya.

209

Marton 1963,49.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 265. A leírtak alapján megállapítható, hogy az Mt. 89. § (3) bekezdésében meghatározott tényálláscsoportok a jogalkalmazás által kétféle megítélésben részesülnek. Annak ellenére, hogy a jogalkotás ezeket a tényállásokat egységesen kezeli, a jogalkalmazás a munkáltató működési körébe tartozó felmondások esetében kevesebb védelmet nyújt, holott igazából éppen itt szorul a munkáltató nagyobb védelemre. Ismételten hangsúlyozni kell ugyanakkor azt is, hogy a jogalkalmazás azért sem mozdulhat el a méltányosság irányába, mert a jogi norma értelmezése ezt nem nagyon teszi lehetővé. Nem segít ezen az állásfoglalás azon kitétele sem, amely szerint „az egyébként megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondási jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta". A rendeltetésellenes joggyakorlás és a méltányosság alapján működő jogalkalmazás azonban nem egynemű kategória. A rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben valósul meg, ha egy adott jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás jogellenessége azáltal mutatható ki, hogy a joggyakorlás módja nem adekvát a jog rendeltetésével. Más megfogalmazásban a rendeltetésellenesség minden esetben viszonyítást tételez fel, és ennek megfelelően az egyik fél csak oly módon gyakorolhatja jogát, hogy ezzel más érdekeit aránytalanul ne sértse, illetve a jog nem gyakorlásából ne keletkezzen számára aránytalanul nagyobb érdeksérelem, mint a jog gyakorlásából lenne a másik félnek.12 Ettől eltérően a méltányos jogalkalmazás egyedi esetek anyagi igazságosságát feltárni kívánó jogértelmezést jelent. 266. A felmondás indokolásából a felmondás okának egyértelműen ki kell tűnnie. Ez általában oly módon érhető el, hogy a munkáltató megjelöli azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a felmondást alapította. A 95. számú állásfoglalás kiemeli, hogy önmagában nem az a lényeges, hogy a felmondás mennyire részletező indokolást tartalmaz, hanem az, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a munkavállaló munkájára. Nyilvánvaló, hogy az indokolás jelzett követelményei elsősorban a munkavállaló képességeire vagy a munkajogviszonnyal összefüggő magatartására alapított felmondásnál kerülnek előtérbe. Az állásfoglalás szerint a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás például nem elégíti ki a tárgyalt követelményt, amennyiben nem derül ki belőle az a közelebbi, konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltotta. Ennek megjelölése akár részletezés nélkül is világossá teheti az indokolást. A felmondás jogszerűsége szempontjából alapvető követelmény, hogy az indokolásban megjelölt okoknak a felmondás közlésekor már fenn kell állniuk. Ez következik abból is, hogy a felmondás alaki érvényességi kellékhez is kötött, azaz a közlés az írásbeli felmondás kézbesítése által valósul meg. Mindebből az is következik, hogy a „felmondásnak a felmondási iratban történő indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki, és nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg".210 A felmondás indokolásának keretei között azonban lehetőség van olyan további tények, illetve körülmények bizonyítására, amelyek a felmondás jogszerűségét megalapozzák. Ez elsősorban olyankor fordulhat elő, ha a munkáltató mintegy összefoglalóan határozta meg a felmondás indokait. Lényeges azonban, hogy ebben az esetben sem lehet helye új tények, illetve új körülmények bizonyításának. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Ezt rögzíti az Mt. 89. § (2) bekezdése, amely a Pp. 164. § (1) bekezdéséből vezethető le, amelynek értelmében a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. 267. A felmondás érvényességének egyik lényeges eleme a felmondásvédelmi rendszer, amelynek keretei között a jogalkotó felmondási tilalmakat és felmondási korlátozásokat rögzít. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató a törvényben meghatározott feltételek esetén és az ott rögzített időtartam alatt nem gyakorolhatja érvényesen rendes felmondási jogát. A hazai jog az Mt. 1999. évi módosítása a felmondási tilalmak szabályozásában alapvető változást hozott. Az Mt. 90. § (1) bekezdése szerint: „A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkajogviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság; b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés; c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság; d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság; 210

Radnay 1996, 104


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság; f) a sorvagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhez vételétől számított időtartama." A korábbi szabályozás felvezető mondata az alábbit tartalmazta: a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban, valamint azt követően a (2) bekezdésben meghatározott időtartam alatt. A (2) bekezdés értelmében a felmondási tilalom, ha az (1) bekezdésben meghatározott időtartam 15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap. Ez a szabályozás súlyos visszaélésekre adott alkalmat. A felmondási tilalmak (illetőleg korlátozások) szempontjából ugyanis rendkívül lényeges az időpont meghatározása. Az Mt. 91. § (1) bekezdése szerint a felmondási tilalmak fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást a felmondási idő kezdete előtt közlik, a felmondási idő kezdetének időpontja az irányadó. Mindebből következően előfordult, hogy a munkavállaló például keresőképtelen állapotából visszatérve még 15, illetve 30 napig felmondási tilalom alatt állt, azaz a munkáltató érvényesen nem szüntethette meg jogviszonyát, majd ez alatt az idő alatt a munkavállaló ismét keresőképtelen állományba került. Ezáltal a munkáltató adott esetben irreálisan hosszú ideig nem tudta megszüntetni a munkavállaló jogviszonyát, illetve számos esetben kétséges volt a felmondási tilalomra okot adó állapot valódisága. Ezért a hatályos szabályozás szerint a felmondási idő, ha a 90. § (1) bekezdésében meghatározott felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődik el. E konstrukció szerint a felmondási tilalmi időszakot követő 15, illetve 30 nap már nem magát a tilalmi időszak meghosszabbítását jelenti, hanem a munkavállaló visszatérését követően a munkáltató azonnal felmondhatja a munkajogviszonyt, csak a felmondási idő tolódik ki 15, illetve 30 nappal. 268. Az Mt. 90. § (1) bekezdésében rögzített felmondási tilalmak objektív tényállásokhoz kapcsolódnak. Ehhez képest némileg félreérthető a Legfelsőbb Bíróság azon eseti döntése, amelynek értelmében a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozó szabályozás részletes elemzését a későbbiek során végezzük el. E helyütt csupán néhány kritikai észrevétel rögzítése indokolt. Az Mt. 28. § (1) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A törvény rendelkezése mögött azonban több tényállás húzódhat meg. Lehet, hogy a munkáltató meg sem kísérli a szakszervezet megfelelő szervének egyetértését megszerezni, hanem e nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát. A munkáltató rendes felmondása ebben az esetben jogellenes, ugyanis a felmondás hatályossági feltétele egy külső, harmadik személy hozzájárulása. Előfordulhat, hogy a munkáltató megkísérli a szakszervezet előzetes egyetértését megszerezni, azonban a tárgyalások nem vezetnek eredményre. Ez a tényállás különösen akkor okozhat feszültséget, ha a munkáltató a működési körében (például átszervezés vagy létszámcsökkentés) felmerült okra hivatkozva kívánja – több munkavállaló mellett – a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát megszüntetni. Ebben az esetben az Mt. 28. § (2) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját nyolc napon belül kell közölnie a munkáltatóval. Ha nem ért egyet a munkáltató intézkedésével, ezt indokolni is köteles. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Álláspontom szerint a szabályozás nyitva hagyja azt a kérdést, hogy milyen módon értékelendő az a munkáltatói intézkedés, amikor a munkáltató nem ért egyet a szakszervezet véleményével és egyetértés hiányában mégis megszünteti a munkajogviszonyt. Ebben az esetben a felmondás önmagában nem jogellenes, és jogvita elsősorban a szakszervezet és a munkáltató között keletkezik, amelyet egyazon eljárásban lehetne elbírálni a munkaviszony megszüntetésével. 26 9 . A felmondási tilalmakhoz képest kevésbé szigorú szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának intézménye. Az Mt. 89. § (7) bekezdése szerint a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkajogviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest a felmondási korlátozásoknak csak az egyik fajtáját tartotta meg, azt is szűkített terjedelemben. A régebbi szabályozás a különösen indokolt eset mellett a rendkívül indokolt eset intézményét is ismerte, és a munkáltató csak ilyen esetben mondhatott fel a nála hosszú ideje munkajogviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt munkavállalónak. A hatályos szabályozás nem határozza meg a különösen indokolt eset fogalmi kritériumait. Az LB MK 10. számú állásfoglalása is csupán annyit rögzít, hogy abban az esetben, ha a munkáltató a munkajogviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna 129 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vagy aránytalan terhet jelentene a munkajogviszony további fenntartása. Ez a súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével, munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, de akár a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is. Az állásfoglalás nyomatékosítja, hogy például a munkavállalói kötelességszegésre alapított felmondás esetén nem elegendő csupán a munkaviszonyból származó kötelességek puszta megszegése, hanem ennek súlyosabb fokozata szükséges a rendes felmondás jogszerűségéhez. A Legfelsőbb Bíróság 95. számú állásfoglalására ismételten utalva ki kell emelnünk, hogy a különösen indokolt eset elvileg kihat a munkáltató működési körében felmerült ok miatti felmondásra is. Míg például egy átszervezés esetén végrehajtandó létszámleépítések során a jogalkalmazás nem vizsgálja, hogy egyenlő feltételek mellett miért az adott munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató és miért nem egy másikét, addig a felmondási védelem alatt álló munkavállalók nyilvánvalóan prioritást élveznek, amelynek a későbbiekben tárgyalandók szerint anyagi vonzata is van. A felmondási korlátozás szabályozása felszínre hozza a felmondásvédelmi rendszer egyes hiányosságait. Míg a korábbi Mt., illetve végrehajtási rendeletének szabályozása szerint a felmondási korlátozás alatt álló munkavállalók munkajogviszonyát a munkáltató mindaddig nem szüntethette meg, amíg volt olyan munkakör, amelynek ellátására az érintett munkavállaló alkalmas volt, illetve amíg ilyen munkakörbe vagy munkahelyre áthelyezhető volt, feltéve, hogy ezt az illető elvállalta, addig ezt a szabályt az új Mt. már nem tartalmazza. Tekintettel az európai államok megoldásaira, illetve arra a tendenciára, amely erősíti a munkahely megtartására irányuló technikákat, állítható, hogy a korábbi szabályozás jobban megfelelt az EU-normáknak, mint a hatályos Mt. 270. Az Mt. 90. § (3) bekezdése értelmében a felmondási tilalmak nem vonatkoznak azon munkavállalók munkaviszonyára, akik öregségi nyugdíjra szereztek jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek. Ezzel összefüggésben utalnunk kell arra az elvre, hogy a nyugellátásra jogot szerzett munkavállalót eltérő szabályozás hiányában ugyanolyan jogok illetik meg, illetve kötelességek terhelik, mint a többi munkavállalót. Ebből következően a nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló munkajogviszonyának felmondása indokolásánál nem lenne elegendő csupán arra utalni, hogy a munkavállaló például öregségi nyugellátásra szerzett jogosultságot, hanem meg kell jelölni azokat az okokat is, amelyek mintegy okszerűen vezetnek a munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenüléséhez.211 Ebből a szempontból eltérés van az Mt., valamint a Kjt. és a Ktv. felmondási, illetve felmentési rendszerei között, ugyanis mind a közalkalmazott, mind pedig a köztisztviselő nyugellátásra való jogosultság szerzése önálló felmentési jogalapként szerepel. Mivel az Mt. gyakorlatában az említett jogcím hiánya azt eredményezi, hogy a munkáltatók gyakran valamely kitalált felmondási okra hivatkozva szünteti meg a munkajogviszonyt, indokolt lenne az egységes szabályozás. Az Mt. 1999. évi módosítása azonban nem ezt az utat választotta, hanem a 89. § (6) bekezdése szerint a munkáltató rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. Ez a konstrukció mindenképpen aggályos. Abban az esetben ugyanis, ha egy jognyilatkozatot nem kell megindokolni – a korábbiakban leírtaknak megfelelően –, a munkavállaló előtt intézményesen a jogorvoslat lehetősége bezárul. Könnyen előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nem a nyugdíjra való jogosultság miatt óhajtja megszüntetni az illető munkajogviszonyát, hanem egyéb – adott esetben diszkriminációs – ok miatt. Ezért feltétlenül szükséges lenne az indokolási kötelezettség általánosságának fenntartása és sokkal inkább a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvény megoldását átvenni. 271. A munkáltatói rendes felmondás egyik különleges esete az ún. csoportos létszámcsökkentés intézménye. Fontosságát jelzi, hogy az Európai Közösség 1975-ben a tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról irányelvet fogadott el. Ez volt a közösségi jog első szociálpolitikai, illetve munkajogi normája.212 A csoportos létszámcsökkentés a hazai jogban még az Mt. elfogadása előtt jelen volt; az Flt. 21-24. §-a rendelkezett az erre vonatkozó eljárásról. A jogharmonizációs feladatok azonban ezen a téren is szükségessé tették a szabályok módosítását, és a korábbi Flt. szabályanyag kibővítve 1995-ben került az Mt. normaanyagába. Az irányelv szabályanyagának kibővítése, illetve az Európai Bíróság jogalkalmazásának következtében, a megváltozott helyzetre tekintettel a hatályos szöveg az Mt. 2001. évi módosításával került kialakításra. A jogalkotó az Mt. 94/A. § (1) bekezdésében meghatározza a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, amelynek értelmében, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

Alátámasztja ezt a felfogást az LB MK 9. számú állásfoglalása, amelynek értelmében például a rokkantsági nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló munkajogviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállalóét. 212 Lásd a 75/129/EGK, illetve a 92/56/EGK irányelvet. A hatályos szabályozást 98/59/EK irányelv tartalmazza, amely a fenti két irányelvet egységes szerkezetbe foglalta. 211


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA – húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő; – száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka; – háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni, az csoportos létszámcsökkentésnek tekintendő. Ameny- nyiben a munkáltatónak több telephelye van, az előbb ismertetett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. Ha a munkavállaló változó munkahelyen dolgozik, azon a telephelyén kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. 272. A csoportos létszámcsökkentés első Mt.-beli adaptációja során vitás volt a szabályozás teljessége az irányelv tartalmának tükrében. Korábban ugyanis a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a fent említett arányban a működési körébe tartozó ok miatt rendes felmondással szünteti meg az érintett munkavállalók munkajogviszonyát. Látni fogjuk, hogy a hazai munkajog egyik sajátos szabálya, hogy nem lehet felmondással megszüntetni a határozott időre létesített munkajogviszonyt. Az értelmezési problémák elkerülése érdekében a hivatkozott rendelkezés 2001-ben módosult. A 94/A. § azonban önmagában nem határozza meg a megszüntetés konkrét tényállásait, azaz arra nem kapunk választ, hogy a munkáltató milyen jognyilatkozataival szünteti meg a munkavállaló munkajogviszonyát. Erre nézve a 94/C. § (3) bekezdése nyújt közelebbi eligazítást. A jogalkotó rögzíti, hogy a 94/A. § (1) bekezdése szerinti 30 napos határidőn a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell érteni. Lényeges továbbá, hogy ameny- nyiben a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől – amely alatt értendő a rendes felmondás és a határozott időre létesített munkajogviszonynak az Mt. 88. §(2) bekezdése alapján történő megszüntetése –, illetve megállapodás kötésétől számított 30 napon belül a munkajogviszony megszüntetésére irányuló újabb jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. E rendelkezés lényege szerint tehát a csoportos létszámcsökkentéshez sorolható jognyilatkozatok körébe minden, a munkáltató részéről tett, és nyilvánvalóan a munkáltató működési körébe tartozó okra való hivatkozással közölt jognyilatkozat beletartozik.213 273. A csoportos létszámcsökkentés kollektív munkajogi vonatkozásait a későbbiekben részletesen tárgyaljuk. E helyütt csupán utalunk arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés munkavállalót védő intézkedései nem jelentik a munkajogviszony „bebetonozását", csupán azt – azonban ez fontos –, hogy a munkáltatónak meghatározott magánjogi és közjogi tájékoztatási és konzultációs, valamint bejelentési kötelezettségei vannak. Végezetül hangsúlyozzuk, hogy a csoportos létszámcsökkentés keretében tett munkáltatói jognyilatkozatok érvényességére főszabályként ugyanazok az elvek vonatkoznak, mintha egy munkavállaló munkajogviszonyát szüntette volna meg. A munkáltató a döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, valamint a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal köteles írásban tájékoztatni. Ha e tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. Lényeges, hogy amennyiben e szabályt a munkáltató megszegi, a rendes felmondás jogellenes. 274. A munkavállaló rendes felmondásának általános érvényességi kelléke az írásbeliség. A munkavállaló felmondásának azonban ezen túl meg kell felelnie néhány – minimális – tartalmi és formai érvényességi követelménynek. Ami a tartalmi követelményeket illeti, a munkavállaló jognyilatkozatából egyértelműen ki kell derülnie, hogy munkaviszonyt akar megszüntetni, és annak is, hogy a megszüntetés módja a rendes felmondás. A munkavállalói felmondás tekintetében különös jelentősége van továbbá a címzettség kérdésének, amelyről korábban – az Mt. 74. § (1) bekezdésének elemzése során – részletesen szóltunk. 275. Mindkét fél felmondására vonatkozik, hogy annak egyoldalú visszavonása, továbbá a felmondás feltételhez kötése érvénytelen. Előfordulhat ugyanis, hogy a felmondást közlő fél még a munkajogviszony megszűnése előtt vissza akarja vonni a munkajogviszonyt megszüntető jognyilatkozatát. Abból kiindulva, hogy a munkajogviszonymegszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat a másik felet meghatározott cselekmények megtételére késztetheti, a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy a jogszerű felmondás egyoldalúvisszavonása Ebből a szempontból figyelemre méltó a közös megegyezés. Ennek a felvétele a csoportos létszámleépítés fogalmi körébe döntően a német jognak köszönhető. Lásd ezzel kapcsolatban a német felmondásvédelmi törvény és az ún. Aufhebungsvertrag intézményének kapcsolatát. 213


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA érvénytelen. Ez a látszólag egyértelmű szabály ugyanakkor több esetben is problémát okozott a gyakorlatban. Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató által közölt felmondást követően a munkavállaló egy későbbi időpontban a munkáltató tudomására hozta, hogy ő a felmondás közlésének időpontjában már felmondási tilalom alatt állt (például terhes volt). Álláspontom szerint ebben az esetben a munkáltató megtámadhatja saját jognyilatkozatát, továbbá indokolt lenne azegyüttműködési kötelesség bizonyos nevesített tényállását a munkajogviszony megszüntetése körében részletesen szabályozni. A felmondás feltételhez kötésével kapcsolatban megjegyzendő, hogy ez az intézmény nem fér össze a munkajogviszony, illetve a munkajogviszony megszüntetésének rendeltetésével. 276. A rendes felmondás legfontosabb jogkövetkezménye az, hogy a munkajogviszony csak meghatározott időtartam – az ún. felmondási idő-elteltével szűnik meg. A felmondási idő folyását semmilyen jogi tény nem befolyásolja, az sem, ha a felmondás tekintetében munkaügyi jogvita indul. Ez alól egyetlen kivételt ismer az Mt., nevezetesen a 94. § szerint a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkajogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. Az Mt. indokolása szerint erre a megoldásra azért van szükség, mert „a munkáltatói felmondás következtében azt kell feltételezni, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónak a továbbiakban nincs szüksége, ezért nem is indokolt megkövetelni, hogy a teljes felmondási időt a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban töltse". Álláspontom szerint a jogalkotó ebben az esetben kizárólag csak a munkavállaló érdekét vette figyelembe. Az alábbiakban tárgyalandók szerint a munkáltatónak rendes felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell mentenie a munkavégzés alól. Amennyiben a munkáltatónak valóban nincs szüksége a munkavállaló munkájára, úgy lehetősége van arra is, hogy a munkavállalót természetesen az átlagkereset megfizetése mellett a felmondási idő egészére felmentse a munkavégzés alól. Ebből adódóan előfordulhat, hogy a munkáltató a rendes felmondás ellenére még meghatározott ideig igényt tart a munkavállaló munkájára, azonban ez a hatályos szabályozás szerint nem realizálható. A felmondási idő mértéke tekintetében a törvény csak minimális határértékeket rögzít. A korábbi szabályozáshoz képest a felmondási idő törvényi alsó és felső határa kiszélesedett, és egyúttal a felmondási idő mértéke megállapításának szabályai is változtak. A felmondási idő megállapításánál az adott munkáltatónál munkajogviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. A törvény által megállapított felmondási idő minimális időtartama 30 nap, maximális időtartama az egy évet nem haladhatja meg és e két határértéktől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 92. § (2) bekezdésében kialakított felmondási idő mértéke tehát csak e kereteken belül relatív diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azonban az eltérés nem lépheti túl az egyéves határt. A korábbi szabályozástól eltérően a felmondási idő mértéke nem függ a munkavállaló beosztásától, azonban annak nincs akadálya, hogy erről kollektív szerződés rendelkezzen. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a vezető állású dolgozókra az Mt. 92. §-ának tartalma eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki. Ebből következően a felek a vezetőt illetően megállapodhatnak akár az egy évet meghaladó felmondási időben is,18 amely viszont nem biztos, hogy kifejezi a jogalkotó szándékát. A felmondási idő mértéke továbbá független attól, hogy a munkavállalót teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják, továbbá attól is, hogy ún. további munkaviszonyt szüntet-e meg a munkáltató vagy munkavállaló rendes felmondással. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a jelzett kereten belül a felek megállapodhatnak a felmondási idő eltérő mértékében is, annak függvényében, hogy a munkajogviszonyt a munkáltató vagy a munkavállaló szünteti meg rendes felmondással. Ilyen eltérés ugyanis adott esetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára kedvező lehet. 277. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek rendeltetése az, hogy a munkavállaló még a munkajogviszony fennállása alatt új munkalehetőséget kereshessen, illetve találjon. A munkáltató ettől függetlenül a felmondási idő egy részére, vagy akár teljes tartamára felmentheti a munkavállalót a munkavégzés alól, azonban ha a munkáltató mond fel, a kötelező felmentési idő a felmondási idő fele. Ha a munkavállaló mond fel, a felmentési időre követelési joga nem áll fenn. A munkáltató rendes felmondása alkalmával a munkavállalót az említett időtartamig kívánságának megfelelő időben és megfelelő részletekben kell felmenteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentés intézménye felveti a munkajogviszony megszűnési időpontja meghatározásának kérdését is. A munkajogviszony – az Mt. 94. § már elemzett és vitatott rendelkezésének kivételével – a felmondási idő leteltének napjával szűnik meg. Ezért abban az esetben, ha a munkavállalót például a felmondási idő második felében egybefüggően menti fel a munkáltató a munkavégzés alól, a munkajogviszony megszűnésének időpontja nem az utolsó munkában töltött nap, hanem – ettől függetlenül – a felmondási idő lejártának napja. Ezen a szabályon nem változtatnak az Mt. azon eljárásjogi rendelkezései, amelyek a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódnak. Így például az Mt. 97. §-a szerint az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, ki kell adni a megfelelő igazolásokat stb. 132 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve azt az időtartamot, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ebből következően – mivel a munkabért és az egyéb járandóságokat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni –, amennyiben a munkabér kifizetését kizáró körülmény (például keresőképtelen állapot) a felmentés után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. Nem alkalmazható ugyanakkor ez a szabály, ha a munkabér kifizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentést megelőzően következett be. Erre a munkabér jogalap nélküli kifizetésének szabályai (Mt. 162. §) megfelelően alkalmazandók. A munkavégzés alóli felmentés után abban az esetben sem követelhető vissza a már kifizetett járandóság, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkajogviszony megszűnésének időpontja ebben az esetben is a felmondási idő lejártának napja. Ha a munkáltató a munkavállalót a munkavégzés alól a kötelező felmentés időtartamánál hosszabb időre mentette fel, a gyakorlat szerint a felmentési időre járó átlagkeresete az esetleg ki nem adott szabadság pénzbeli megváltásának minősül, illetve abba beszámít. Ebből következően a munkavállalónak csak az ezen felüli szabadság megváltására van igénye az Mt. 136. §-a alapján.214 27 8 . A munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése a hazai munkajogi szabályozás új intézménye, annak ellenére, hogy hasonló jellegű rendelkezések a korábbi Mt.-ben is megtalálhatók voltak. A hatályos szabályozásban kialakított rendkívüli felmondás függetlenül attól, hogy mindkét felet megilleti, a munkáltatói oldalon emlékeztet a korábbi fegyelmi felelősség intézményére. A rendkívüli felmondás jogi természetét azonban nem ebből az alapállásból, hanem a munkajogviszony természetéből kiindulva kell megközelíteni. A polgári jogban az azonnali hatályú rendkívüli felmondásnak főszabályként csak jogszabályban meghatározott súlyos szerződésszegés miatt lehet helye, mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített jogviszonyok megszüntetésére szolgálhat, és a Ptk. csak kivételképpen teszi lehetővé a rendkívüli felmondás minden indok nélküli alkalmazását. A rendkívüli felmondás a külföldi országok munkajogában széles körben elismert. A német BGB 627. §-a szerint a szolgálati szerződést mindkét fél megszüntetheti azonnali hatállyal, amennyiben olyan súlyos ok áll fenn, amely miatt az eset összes körülményeinek mérlegelése mellett – ideértve a felek érdekeinek vizsgálatát is – a szolgálati jogviszonynak sem a törvényben megállapított felmondási idővel, sem pedig a megállapodásban rögzített határidővel történő megszüntetése nem lehetséges. A gyakorlatban három esetcsoport alakult ki, úgymint a személlyel, a munkáltatói vagy a munkavállalói magatartással és a munkáltató érdekkörével összefüggő tényállások.215 Az osztrák jog a munkáltató számára az elbocsátást (Entlassung), illetve a munkavállaló számára a kilépést (Austritt) túlnyomó részben a német jogban ismert okok fennállása esetén teszi lehetővé.216 Ehhez hasonlít a francia szabályozás is, ahol általában is elmondható, hogy rendkívül szigorú eljárási és egyeztetési szabályokkal védik a munkavállaló érdekeit. A francia szabályozás egyik sajátossága, hogy az azonnali hatályú megszüntetés a munkáltató érdekkörében is lehetséges, ha a munkáltató igazolja, hogy a munkajogviszony fenntartása semmilyen körülmények között sem lehetséges. Ebben az esetben viszont a munkavállaló számára olyan mértékű kártérítést kell fizetnie, amely megegyezik a rendes felmondás esetén a felmondási időre járó bérével.217 279. Az Mt. 96. §-a értelmében a munkajogviszonyt rendkívüli felmondással a felek abban az esetben szüntethetik meg, ha a másik fél a munkajogviszonyból származó lényeges kötelességét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkajogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A jogalkotó két tényállást fogalmazott meg. Az első kifejezetten a munkajogviszonyból származó kötelességekhez kapcsolódik, azaz az erre a tényállásra alapozott rendkívüli felmondás esetében nem veendők figyelembe egyéb – a munkajogviszonnyal össze nem függő – magatartások. A munkajogviszonyból származó kötelesség megsértésének – együttes feltételként – lényeges kötelességet kell érintenie, azt a munkavállalónak szándékosan vagy súlyosan gondatlanul és végezetül jelentős mértékben kell megszegnie. A jogalkotó itt sem határozza meg taxatíve az egyes felmondási okokat, amelyből következően a kötelességszegés súlya és kritériumai mindig az adott eset összefüggésében vizsgálandók. A második tényállás általában olyan magatartás tanúsítására vonatkozik, amely lehetetlenné teszi a munkajogviszony további fenntartását. Ez a tényállás végeredményben független az előzőtől, azonban a két fordulat között bizonyos kapcsolódási pontokat alakított ki a jogalkalmazás. A bíróság álláspontja szerint ugyanis a rendkívüli felmondásnak alapja lehet a másik fél cselekményének felróhatóságára tekintet nélkül az, hogy arra való tekintettel nem várható el a rendkívüli felmondás jogával élő féltől a tartós kapcsolat fenntartása és folytatása, hogy a másik fél magatartása olyan súlyú – már amennyiben az az összehasonlítás egyáltalán Kiss-Berke 1992,147. MünchArbR/Wank 1993, § 117. RdNr. 42-107. 216 Mayer-Maly-Marhold 1991,187-188. 217 Javillier 1984,179-207.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,302-303. 214 215


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA lehetséges –, mint a munkajogviszonyból származó kötelesség megszegésére alapított rendkívüli felmondás esetében lenne.21823 További kérdés a gyakorlatban, hogy például az alkalmatlanság alapul szolgálhat-e a rendkívüli felmondás gyakorlására. A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg lehet szüntetni abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően. Ezt a tartós alkalmatlanságot előidézheti egészségügyi vagy egyéb ok. A jogalkotó ennek megfelelően differenciál. Abban az esetben ugyanis, ha a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésre kerül sor, a munkáltató nem köteles más munkahelyet, illetve a más munkakörbe történő áthelyezés lehetőségét felajánlani és az egészségügyi alkalmatlanságot kivéve nem jár végkielégítés. Lényeges tehát, hogy a Kjt. ezt az alkalmatlanságot nem minősíti kötelességszegésnek és nem utalja a fegyelmi eljárás körébe, hanem a felmentés-felmondás differenciált eszközrendszerével kezeli. Ez a konstrukció az Mt.-ben az alábbi problémát veti fel. Egyrészről a rendes felmondás esetén nem differenciál a jogalkotó, azaz ha valaki tartósan alkalmatlan – adott esetben nem egészségügyi ok miatt – rendes felmondás esetén a végkielégítés megilleti. Másrészről annak ellenére, hogy a Legfelsőbb Bíróság megalapozottnak találta a rendkívüli felmondást abban az esetben, amikor a munkavállaló az alapvető és nyilvánvalóan közismert szakmai követelmények be nem tartásával végezte munkáját, rögzítenünk kell, hogy ebben a tényállásban egységesen elfogadott bírói gyakorlat nem alakult ki. Az alábbiakban tárgyalandók során látni fogjuk, hogy a jogkövetkezmények miatt a munkáltató rendkívüli felmondása adott esetben nem kis kockázatot rejt magában. A rendkívüli felmondás intézménye kógens szabályozásban részesül, ami többek között azt jelenti, hogy a jogalap tekintetében a felek eltérő módon nem állapodhatnak meg. Ennek nem mond ellent a 96. § (3) bekezdése, amely szerint kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1) bekezdésben rögzített tényállások keretei között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondás jogkövetkezményének van helye. A rendkívüli felmondás okainak megállapodásos rögzítése ugyanis csak példálózó, illetve konkretizáló lehet, ugyanis a taxatív felsorolás korlátozná a felek ez irányú jogait. 280. A rendkívüli felmondás alakszerűséghez kötött, azaz mindkét fél részéről csak írásban érvényes. A rendkívüli felmondás gyakorlása esetén – ellentétben a rendes felmondással – nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is meg kell indokolnia jognyilatkozatát. Ennek elmaradása a munkavállalói rendkívüli felmondás érvénytelenségét vonja maga után. Az indokolás követelménye – mint általános érvényességi kellék – következik a rendes és rendkívüli felmondás eltérő rendeltetéséből, az ebből származó kauzális különbségből, végezetül a munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményéből. A rendkívüli felmondás rendeltetése – általában a másik fél magatartásának következtében (kauzalitás) –, a fenntartani már lehetetlen munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése a törvényben meghatározott esetekben. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása során az érintett munkavállalót – az alább tárgyalandók szerint – olyan helyzetbe kell hozni, mintha jogviszonya a munkáltató rendes felmondása következményeképpen szűnt volna meg. Mindezek magától értetődően szükségessé teszik, hogy a munkavállaló megindokolja rendkívüli felmondását, mert e nélkül könnyen a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének következményeivel kell számolnia.219 281. Mivel a rendkívüli felmondás meghatározott tényállásokhoz kötött és nem csupán az e jogot gyakorló fél szubjektív elhatározásán múlik, gyakorlása határidőkhöz kötött. Az Mt. 96. §(4) bekezdése kettős, konjuktív határidőt állapít meg. Rendkívüli felmondással az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet élni. A szubjektív határidő elméleti és gyakorlati problémákat is felvet. A tapasztalatok azt igazolják, hogy összetettebb munkaköri feladatok esetén nehéz kellő pontossággal megítélni a kötelességszegés súlyát, illetve azt, hogy a kötelességszegéssel arányban áll-e a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja értelmében nem minősül „tudomásszerzésnek" a gyanú, hanem „a határidő folyásának megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges, feltéve, hogy a joggyakorló a tisztázás érdekében haladéktalanul intézke- dik".220 Kérdés továbbá, hogy mikor tekintendő megtörténtnek a tudomásra jutás. Ez a probléma különösen akkor merül fel, ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni. A korábbi anomáliák elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. Az Mt. 190. § (3) bekezdése értelmében a vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésének megfelelően alakul azzal azonban, hogy e jogot Radnay 1996, 116/1. Radnay 1996, 118/1. 220 Radnay 1996, 118/2. 218 219


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. 282. A rendkívüli felmondás azonnali hatállyal szünteti meg a munkajogviszonyt. Ez a látszólag magától értetődő szabály azonban az intézmény általános magánjogi rendeltetéséből vezethető le, mert az Mt. 96. §-ából, a jogszabály szigorú értelmezése alapján ez nem következik. Az Mt. 96. § (5) bekezdése ugyanis csak annyit mond, hogy rendkívüli felmondás esetén – az Mt.-ben meghatározott kivételtől eltekintve – a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ez a kitétel viszont csupán azt jelenti, hogy a munkáltatói rendkívüli felmondás esetén nincs felmondási idő. A gyakorlatban ugyanis felmerült az a kérdés, hogy a munkáltató elsősorban a szubjektív határidő szorítása miatt rendkívüli felmondással megszüntetheti-e a munkavállaló munkajogviszonyát egy későbbi időpontban. Álláspontom szerint, mivel a jogalkotó a jogviszony megszüntetésének ezt a módját csak rendkívül súlyos szerződésszegés, illetve az ezzel azonos súlyú magatartásbeli ok megvalósulása esetére biztosította, a rendkívüli felmondás rendeltetésével ellentétes lenne, ha a munkáltató nem azonnali hatállyal szüntetné meg a jogviszonyt. Egyébiránt a rendkívüli felmondás jogkövetkezményei eltérőek attól függően, hogy mely fél gyakorolta. Az előbb leírtaknak megfelelően a munkáltató általi rendkívüli felmondás esetén a munkajogviszony azonnali hatállyal megszűnik. E döntés ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet, ám kérelme-keresete a korábbi szabályozással szemben nem függeszti fel a munkáltatói intézkedés hatályát. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása esetében a jogviszony szintén azonnali hatállyal szűnik meg, ehhez azonban az kell, hogy a munkáltató mintegy „elfogadja" a munkavállaló rendkívüli felmondását. Ez nem jelent mást, mint a rendkívüli felmondás jogalapjának vagy jogalapjainak elismerését. Nyilvánvaló, hogy erre a legritkább esetekben kerül sor, és ha mégis, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően kell alkalmazni a végkielégítés szabályait is. Ezen túlmenően a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Amennyiben a munkáltató nem ismeri el a rendkívüli felmondás jogszerűségét, több irányú probléma merül fel. A jogalkotó hallgatása miatt a jogalkalmazás álláspontja sem egyértelmű. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a munkáltató elfogadó nyilatkozata hiányában a munkavállaló ragaszkodik a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez, „azt a munkáltató nem tagadhatja meg, de annak a 101. § szerint van helye".221 Ez a magyarázat azonban értelmezhetetlen, ugyanis a 101. § a munkajogviszonynak a munkavállaló általi jogellenes megszüntetéséről rendelkezik, és jogerős bírósági döntés hiányában ez a minősítés még nincs alátámasztva. A Legfelsőbb Bíróság rögzíti továbbá, hogy amennyiben „a felek egyetértése hiányában a munkavállaló munkaügyi jogvitát indít és ennek eredményéhez képest igényli munkaviszonya megszüntetését, eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló köteles munkavégzési kötelességének eleget tenni és azt nem függesztheti fel."222 Nézetem szerint azonban ebben az esetben legfeljebb a munkáltató foglalkoztatási kötelességéről és nem a munkavállaló munkavégzési kötelességéről beszélhetünk. Ebből következően a munkavállaló rendkívüli felmondása egyoldalú jognyilatkozat, hatályosságához nem szükséges a munkáltató hozzájárulása. Amennyiben a munkáltató nem fogadja el a rendkívüli felmondás jogosságát, ő is jogosult a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot 30 napon belül megtámadni. 283. A munkajogviszonyt bármely fél indokolás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a próbaidő alatt. A jogalkotó tehát erre a tényállásra nem állapít meg külön megszüntetési jogcímet, hanem csupán a jogviszony megszüntetésének lehetőségét rögzíti. Egyedüli érvényességi kelléke a munkajogviszony próbaidő alatt történő megszüntetésének az írásbeliség. Erre a tényállásra magától értetődően nem alkalmazhatók a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének szabályai, kivéve a joggal való visz-szaélés esetét, amelynek bizonyítása éppen az indokolási kötelezettség elmaradása miattszinte lehetetlen. 284. A határozott időre szóló munkajogviszony megszüntetése azért indokol külön tárgyalást, mert az ilyen időtartamra létesített munkajogviszony érdekkihatásában tér el a tipikusnak tekinthető, határozatlan idejű jogviszonytól. A már tárgyaltaknak megfelelően a határozott időre létesített jogviszony megszűnik a határozott idő lejártával. Magától értetődően egyik fél sem követelheti új munkaszerződés megkötését, hiszen mindkét félnek tudnia kellett, hogy az adott jogviszony belátható időn belül hatályát veszti. Így a munkavállalónak az egzisztenciális biztonsága hosszabb távon nem garantált. A határozott időre létesített munkajogviszony megszüntetésének tényállásait a jogalkotó tételesen felsorolja. Az Mt. 88. § (1) bekezdése a már ismertetett megszüntetési módokat rögzíti, így a határozott időre létesített munkajogviszony közös megegyezéssel, 221 222

Radnay 1996,118/4. Radnay 1996, 118/4.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntethető meg. A szabályhely indokolása kiemeli, hogy a határozott időtartamú munkajogviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetésének preferálása nem lehetett jogalkotói cél, ugyanis a felek a munkaszerződés megkötésekor tudatosan választották ezt a módot, azaz maguk határozták meg közösen a munkajogviszony hosszát. Mindebből következően a rendes felmondás jogát a jogalkotó kizárta a határozott idejű munkajogviszony vonatkozásában. Mivel a rendkívüli felmondás mint szintén egyoldalú megszüntetési mód csak meghatározott tényállásokhoz kötött, nem érinti a most vázolt elvet. Amennyiben csak a 88. § (1) bekezdésében meghatározott megszüntetési módokat ismerné el a jogalkotó, nem venné kellő mértékben figyelembe az esetlegesen megváltozott körülményeket, és így előfordulhat, hogy a munkáltató vagy akár a munkavállaló olyan kötelemben maradna benn, amelynek fenntartása számukra már lehetetlen. Ennek a helyzetnek a megoldására szolgál a 88. § (2) bekezdése, amelynek viszont több szempontból is aggályos a szövegezése. Az Mt. 1995. évi módosítását megelőzően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a 88. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően is megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, ha a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti. A szabályozás abból indult ki, hogy a munkavállaló legalább a közösen megállapított időtartamig joggal bízhat foglalkoztatásában és az ebből származó jövedelemben. A törvény indokolása ezért a munkajogviszonynak a határozott idő lejárta előtti megszüntetése esetén a hátralévő időre kifizetendő átlagkeresetet mintegy kártalanításnak tekinti. Ha a munkáltató ennek eleget tesz, a munkajogviszonyt indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti. A hatályos szöveg azonban ettől eltérően akként rendelkezik, hogy a munkáltató akkor szüntetheti meg a88.§(1) bekezdésében foglaltaktól eltérő módon a munkavállaló határozott időre létesített munkajogviszonyát, ha a munkavállalónak egyévi, illetve ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó átlagkeresetét megfizeti. A szabályozás teljesen elhibázott. A módosítást előkészítő munka során az a vélemény fogalmazódott meg, hogy az 1992-ben megállapított szabály az állami tulajdonú gazdálkodó szervezeteknél súlyos visszaélésekre adott alkalmat és szinte a jogalkotó szándékával teljesen ellentétes gyakorlat alakult ki, amelyben már korántsem a munkavállaló kártalanításáról, hanem egyes munkavállalók indokolatlanul magas jövedelemhez juttatásáról volt szó. Nem vitatva ennek az érvnek a jogosságát, hangsúlyozandó, hogy a visszaélések elkerülésének megakadályozása nem jogalkotói, hanem joggyakorlói feladat. Az egyes gazdálkodó szervezetekben – azok jogi formájától függően – a tulajdonos képviselői is jelen vannak és éppen az állami vagyon kezelőjének kell megakadályozni az ilyen jellegű szerződések megkötését, illetve e jogviszonyok visszaélésszerű megszüntetését. Nyomatékosítani kell továbbá, hogy a 88. §(2) bekezdése hatályos szövegezésében sem kógens szabály, azaz a felek a munkavállaló javára eltérhetnek. Másképpen fogalmazva, alkalmazhatják az 1995. évi módosítás előtti szabályt is. Álláspontom szerint pusztán devianciára jogszabályt alkotni képtelenség. A határozott időtartamú munkajogviszony karakterének éppen a munkavállaló védelmében az eredeti szabályozás felel meg, és a módosítással a jogalkotás túlment saját lehetősége határain.

7.4. 24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén 285. A munkajogviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével – a már tárgyalt kivételekkel – megszűnnek azok a jogok és kötelességek, amelyek a feleket a munkajogviszony alapján megillették, illetve terhelték. Másképpen fogalmazva mindkét fél szabadul a kötelemből. Ahhoz azonban, hogy a munkajogviszony joghatása megszűnjék, a feleknek meghatározott magatartást kell tanúsítaniuk, amely különösen a munkáltatóra hárít bizonyos kötelességeket. A hatályos szabályozás a korábbi Mt.-vel egyezően úgy rendelkezik, hogy amunkajogviszony megszűnésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni munkabérét, valamint egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 286. A munkavállalót megillető járandóságok közül kiemelkedő jelentősége lehet a végkielégítésnek. Ezt a jogintézményt a hazai munkajogban az 1991. évi XLVIII. törvény vezette be. Ezt megelőzően az állami vállalatok igazgatói munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetése vagy a határozott idejű munkajogviszonyuk megszűnése esetére rendelkezett végkielégítésről a jogalkotó. Az új Mt. hatálybalépése előtt néhány kollektív szerződésben már megállapodtak a felek végkielégítés címén bizonyos összegek kifizetéséről, azonban ennek jogalapja korántsem volt egységes. Volt olyan kollektív szerződés, amely csak a munkáltató általi rendes felmondás esetén tette lehetővé az ilyen jellegű kifizetést, de arra is volt példa, hogy


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA közös megegyezéssel történő megszüntetésekor is járt a végkielégítés. Nem volt egységes a gyakorlat a munkaviszonyban eltöltött idő számítása, illetve beszámítása tekintetében sem. A végkielégítést számos külföldi ország munkajoga ismeri, azonban ennek jogi természete, a kifizetéseknek jogalapja, mértéke korántsem egységes. Van, ahol törvény határozza meg a végkielégítés jogalapját és minimális mértékét, de több országban kollektív szerződéses megállapodás tárgyát képezi. A végkielégítésre vonatkozó korábbi hazai szabályozás szintén relatíve diszpozitív volt, amennyiben kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a munkavállaló javára eltérő megállapodást tartalmazhatott. A Legfelsőbb Bíróság ugyan több állásfoglalást kiadott, de sem a jogalkalmazás, sem a hivatkozott törvény indokolása, sem pedig az e törvényhez fűzött ÉT-MüM közlemény nem oldotta fel a végkielégítéssel összefüggő értelmezési nehézségeket. A hatályos szabályozás alapján a munkavállalót munkajogviszonyának a munkáltató általi rendes felmondása vagy munkajogviszonyának a munkáltató jogutód nélkülimegszűnése miatti megszűnése esetén illeti meg végkielégítés, azaz a munkavállalónakcsak e két törvényes jogcím alapján van követelési joga erre a járandóságra. A hatályos szabályozás azonban relatíve diszpozitív, így a felek kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben a jogalap kiterjesztésében, a végkielégítés mértékében, s végezetül a végkielégítés szempontjából beszámítható időtartamok rövidítésében megállapodhatnak. Nincs követelési joga végkielégítésre a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá. A 95. § meghatározza a törvényes futamidőt és az ehhez kapcsolódó mértéket, amely háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkajogviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg a jelzett emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már e jogalapok miatt emelt összegű végkielégítésben részesült. 287. A munkáltatónak a munkajogviszony megszűnésekor a munkavállaló részére meghatározott igazolásokat kell kiadnia. E kötelesség teljesítésének azért van különös jelentősége, mert a munkavállaló ezen igazolások birtokában könnyebben tud újabb munkajogviszonyt létesíteni, illetve munkanélküli ellátásért folyamodni. A munkakönyvnek az új Mt. általi megszüntetése miatt a munkáltató ez irányú felelőssége növekedett, hiszen jelenleg több igazolás tekintetében semmilyen alakszerűségi előírás nincs, és nem egy esetben a munkáltató gondosságán múlik, hogy a munkavállaló a munkajogviszony megszűnését követően az igazolások birtokában hogyan tudja ügyeit intézni. Az Mt. 98. § (1)-(4) bekezdése rendelkeznek a munkajogviszony megszűnésekor a munkáltató által kiállítandó igazolások tartalmáról. Ennek értelmében az igazolásnak a személyes adatokon túl tartalmaznia kell a munkáltatónál munkajogviszonyban töltött idő tartamát, a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, ezzel összefüggésben azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli, végezetül a munkavállaló által a munkajogviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. Ezen túlmenően külön jogszabály rendelkezik arról, hogy a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor a munkanélküli ellátás megállapításához szükséges igazolólapot kell kiállítania, amely formakényszerhez kötött, továbbá a társadalombiztosításról szóló jogszabályok rögzítik a munkáltató ez irányú igazolásadási kötelességét. A munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltatói jogkör részét képezi a minősítés joga. Annak ellenére, hogy a versenyszférában jogszabály nem ír elő kötelező és kötött minősítési rendszert, számos esetben szükséges, hogy a munkavállaló valamilyen referenciaanyaggal rendelkezzen, illetve a leendő munkáltató is tájékozódni tudjon a pályázó munkavállalóról. Az Mt. 99. §-a rendelkezik az ún. működési bizonyítvány kiállításáról. A törvény indokolása kiemeli, hogy a munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkavállaló munkájának, magatartásának, személyiségének értékelését adja, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki. Ez egyébként összhangban van az Mt. 3. § (2) bekezdésével, amely szerint a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Az Mt. 99. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló kérelmére a munkajogviszony megszűnésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. Ennek kiállítása és kiadása tehát nem tartozik a munkáltató mérlegelési jogkörébe, és a munkavállaló kérelmére haladéktalanul ki kell adni. Abban az esetben, ha a munkáltató késedelembe esik a bizonyítvány kiadásával, vagy ezt nem teljesíti, a munkavállalót e miatt ért kárért a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint felel. A működési bizonyítvány tartalmi elemeit az Mt. 99. § (2) bekezdése szabályozza. A működési bizonyítványnak e szerint tartalmaznia kell a munkavállaló által betöltött munkakör elnevezését, továbbá a munkavállaló kifejezett kérésére a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelés tartalmának kialakítása viszont a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, ebből következően a munkavállaló nem követelheti meghatározott tartalmú minősítés elkészítését. A minősítésnek azonban meg kell felelnie a valóságnak, és tartalmával szemben a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy az 137 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA értékelés valótlan, tovább azt is, hogy esetlegesen felmerült kára összefügg a működési bizonyítvány valótlan tartalmával. Lényeges továbbá, hogy a munkáltatót felelősség terhelheti harmadik személyek, így a leendő munkáltatók felé is, erre azonban a polgári jogi kárfelelősség szabályai az irány- adók.223 A munkáltatót terhelő fentiekben vázolt kötelességek teljesítésének időpontja csak abban az esetben köti a munkáltatót, ha a munkajogviszony megszüntetése jogszerű. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkajogviszonyt, a munkáltató e kötelességeit úgy teljesíti, ahogyan az a szokásos működési rendjének megfelel, illetve hogy abban ne okozzon zavart. 288. A munkajogviszony megszűnése során nemcsak a munkáltatót, hanem a munkavállalót is terheli bizonyos kötelesség, amelynek a jogviszony megszüntetése jogszerűségénél is jelentősége van. A munkavállaló az Mt. 97. § (1) bekezdése szerint munkaviszonya megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör átadásának, valamint az elszámolásnak a feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. E szabálynak a munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésénél van jelentősége.

7.5. 25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei 289. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei attól függően eltérő hatásúak, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló jogellenes magatartása által szűnik meg a jogviszony. A munkajogviszony rendeltetése, továbbá a felek eltérő gazdasági pozíciója azt indokolja, hogy a jogi szabályozás elsősorban a munkavállalót védje a munkáltató jogellenes cselekményeivel szemben, amely különösen érzékenyen érintheti a munkavállalót a munkajogviszony megszüntetésekor. A munkajogviszony jogszerű megszüntetése is számos esetben súlyos egzisztenciális nehézséget okoz az érintett munkavállalók számára, ebből következően a jogellenes munkajogviszony megszüntetésével szemben még inkább megerősített védelemre van szükség. A foglalkoztatási kötelesség elemzésekor részletesen vizsgáltuk azokat az érték- és érdekviszonyokat, amelyek a foglalkoztatás fenntartását, illetve ennek kompenzálását indukálják. Annak ellenére, hogy napjaink piacgazdasága is szükségesnek tartja a foglalkoztatás minél magasabb szintű fenntartását, és ennek megfelelően erősödik a munkajogviszony megtartásának tendenciája, nem egy esetben mindkét félnek „kifizetődőbb" a foglalkoztatás anyagi megváltása. Ebben a vonatkozásban jelentős szemléletbeli változás figyelhető meg a hazai munkajog fejlődésében is. Míg a korábbi munkajogi szabályozás a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén mindig a megszüntetés előtti állapot visz- szaállítását rendelte el – kivéve ha a munkavállaló az ellenkezőjét kérte –, addig a hatályos szabályozás már a munkáltató kérelmére is mellőzni engedi az eredeti munkahelyre, illetve munkakörbe történő visszahelyezés kötelességét. Annak ellenére, hogy főszabályként az eredeti állapotot kell visszaállítani, az ettől való eltérés lehetősége azt támasztja alá, hogy a vállalkozás hatékonyságához fűződő munkáltatói érdek némelykor megelőzi a munkahely megtartásához kapcsolódó munkavállalói érdeket. A munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalót is terheli a kárenyhítési kötelesség, amely azonban tartalmilag és technikailag rendkívül nehezen illeszthető a hazai munkajog rendszerébe. A korábbi szabályozás a kárenyhítési kötelességet szinte azonosnak tekintette a munkavállalót terhelő „elhelyezkedési kötelességgel", amikor kimondta, hogy a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén nem kell megtéríteni a munkavállaló munkabérének és egyéb járandóságának, valamint kárának azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A már hatályon kívül helyezett LB MK 15. számú állásfoglalása kimondta, hogy a munkavállaló „munkaviszonya helyreállítására beadott kérelmének általában a munkaügyi döntőbizottság által történő elutasítása után köteles – keresetveszteségének elhárítása vagy csökkentése érdekében – elhelyezkedése végett a szükséges és arra alkalmas intézkedéseket megtenni". A hatályos jogi szabályozás ezt már nem kéri a munkavállalótól, azonban a jelzett probléma változatlanul fennáll, egyszerűen azért, mert a munkaügyi perek hosszú időtartama és az a szabály, amely szerint a munkajogviszony az eljárás jogerős befejeződése napján szűnik meg, néhány esetben irreális terhet ró a munkáltatóra. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése ugyan a munkavállalóra jelent fokozott veszélyt, a jogalkotó azonban nem hallgathat a munkavállaló ez irányú jogellenes magatartásáról sem. 1992 előtt a hazai munkajog fegyelmi jellegű jogkövetkezményeket állított fel, amelyeket az új Mt. hatálybalépésétől a munkajogi kárfelelősség szabályai váltották fel. Ennek hatékonysága jogosan váltott ki kritikát, hiszen a munkajogi 223

Kiss–Berke 1992, 159.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkavállalói kárfelelősség önmagában is elégtelen a piacgazdaság követelményei között, és ennek az intézménynek a munkajogviszony jogellenes megszüntetésével való összekapcsolása azt eredményezte, hogy a jogviszony jogellenes megszüntetése gyakorlatilag szankcionálatlan maradt. Ezt felismerve változott az alábbiakban tárgyalandók szerint az Mt. az 1999-es módosítás során. 290. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése az Mt. 1999. évi módosítása során jelentős változáson ment keresztül. A munkáltató általi jogellenes megszüntetésről az Mt. 100. §-a rendelkezett. A korábbi szabályozás értelmében főszabályként, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkajogviszonyt, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kellett továbbfoglalkoztatni. Ezen túlmenően meg kellett téríteni elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Nem kellett megtéríteni a munkabérnek, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A 100. § (2) bekezdése szólt a továbbfoglalkoztatási kötelezettség anyagi megváltásának lehetőségéről. Ennek értelmében a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzte a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállalónak a rendes felmondás esetére járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget megfizette. Ha a munkavállaló nem volt jogosult végkielégítésre, részére rendes felmondása esetén az alap végkielégítés kétszerese járt. Ezt a rendelkezést nem lehetett alkalmazni, ha a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondása a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási tilalomba ütközött. Nem volt továbbá alkalmazható ez a lehetőség akkor, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg oly módon, hogy nem kérte ki előzetesen a szakszervezeti szerv egyetértését. Az Mt. a még korábbi szabályozással ellentétben lehetővé tette a munkavállaló kérelme alapján az anyagi megváltás lehetőségét, és a 100. § (4) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló nem kérte eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, az előzőekben ismertetett szabályokat kellett megfelelően alkalmazni. Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatában megállapította, hogy a 100. § (2) bekezdése alkotmányellenes, és azt 1999. február 28-i hatállyal megsemmisítette.29 Az Alkotmánybíróság döntését az emberi méltósághoz való joggal támasztotta alá, amely az ún. általános személyiségi jog egyik megfogalmazásaként értelmezhető. A testület hangsúlyozta, hogy a polgári per rendelkezési jogra vonatkozó alapelvének sérelme az önrendelkezés alkotmányos jogának sérelmét jelenti, mivel a munkaügyi pereknek is alapelve a felek rendelkezési jogának biztosítása, a bíróság pedig kötve van a kereseti kérelmekhez, a munkavállalót így megilleti az a jog, hogy az őt ért jogsérelem orvoslására érdekeinek megfelelő, érdemben a bíróság által elbírálható kérelemmel éljen. Az önrendelkezési jog sérelme azáltal is bekövetkezik, hogy a munkavállaló a munkáltatói jogsértés bírói megállapítása ellenére sem dönthet sorsáról. A testület kiemeli továbbá, hogy a felperes munkavállalónak a választás eredményét kifejezésre juttató azon perbeli cselekményét annullálják a 100. § (2) bekezdésének rendelkezései, amellyel ő a továbbfoglalkoztatást választotta. „Teszi ezt azáltal, hogy az alperest jogosítja fel olyan – a bíróságra nézve kötelező – megoldási javaslat előterjesztésére, amelyet a felperes nem kívánt választani." Ebből következően az Alkotmánybíróság szerint e törvényi konstrukció a felperest rendelkezési jogában nemcsak korlátozza, hanem kifejezetten meggátolja. A pernyertességből folyó rendelkezési jog azáltal sérül, hogy a jogsértő munkáltató rendelkezhet a pernyertes munkavállaló továbbfoglalkoztatásának kizárásával. Az Alkotmánybíróság alapvetően eljárásjogilag közelített a problémához, és ebben a tekintetben álláspontja legalább is kétséges, ugyanis a munkáltató jogellenes magatartása jogkövetkezményei tekintetében a munkavállaló választott, amikor a 100. § (1) bekezdésének megfelelően a munkajogviszony további fenntartását jelölte meg a kereseti kérelmében. Ezzel szemben a Pp. 139. §-ában foglalt lehetősséggel élve a munkáltató ellenkérelmet nyújthatott be, és az ellenkérelem tárgya nyilvánvalóan olyan javaslat előterjesztése volt, amelyet a felperes adott esetben nem kívánt választani. Kétségtelenül helytálló az Alkotmánybíróság megállapítása abban a tekintetben, hogy a munkáltató ellenkérelme köti a bíróságot, még akkor is, ha a 100. § (3) bekezdése bizonyos jogellenes magatartások tényállásai esetén nem engedi az anyagi kompenzáció alkalmazását. Az Alkotmánybíróság döntésében különvélemény is megfogalmazódott, amely hangsúlyozza, hogy valójában nem a perbeli önrendelkezésről, hanem a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetére jogkövetkezményeket megállapító anyagi jogi szabályok egymáshoz való viszonyáról van szó. A különvélemény rámutat arra is, hogy a jogalkotó mind a pernyertes munkavállaló, mind a jogsértésben elmarasztalt munkáltató számára választási lehetőségeket biztosít, amelyek különböző feltételeivel és más-más súlyú jogkövetkezményeivel számos szempont alapján egyensúlyi helyzetet kíván fenntartani. 291. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei, nevezetesen a továbbfoglalkoztatás versus anyagi kompenzáció több ország jogában ismeretes, részben a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség sajátos szegmenseként. A munkajogviszony megszüntetésének rendszere – különösen – a munkáltató jogellenes jognyilatkozata esetén alapjaiban tér el a klasszikus magánjog megoldásától. 139 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Fogalmazhatunk úgy is, hogy ezen a területen szinte közvetlenül nyomon követhető a munkajog szociálisközjogi töltése. Általában rögzíthető, hogy a munkáltató megszüntetési jogát több szinten, illetve több eszközzel korlátozzák. Szinte minden EU-tagállamban ismeretes egy jól kiépített felmondásvédelmi rendszer, 224 továbbá figyelemre méltó a kollektív munkajog intézményeinek befolyásoló szerepe. 225 A munkajogviszony megszüntetése – és közvetett módon az ún. munkához való jog relációjában – központi kérdés, hogy mit követelhet a munkavállaló, nevezetesen a jog megmarad az anyagi kompenzációnál, vagy lehetővé teszi a visszahelyezést, amelynek egyik alfaja az eredeti állapot visszaállítása. Az angol jogban az 1971. évi Industrial Relations Actet előkészítő Donovan-je- lentés a munkajogviszony jogellenes megszüntetése (unfair dismissal) esetére elsősorban a kompenzációt javasolta, és alternatív megoldásként számolt a visszahelyezésre (reinstatement) irányuló kérelemmel. 226 Az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act (EPA) három jogkövetkezmény alkalmazását teszi lehetővé a bíróság előtti egyeztető, illetve az azt követő peres eljárás során. Az első az eredeti állapot visszaállítása (reinstatement), a második az újraalkalmazás (reengagement), míg a harmadik az anyagi ellentételezés (compesation) lehetősége. Abban az esetben, ha az industrial tribunal a kérelmező munkavállaló kellő kioktatása mellett a kérelmet megalapozottnak találja, a feltételeket pedig teljes mértékben adottnak minősíti, dönt vagy az eredeti munkakörbe való visszahelyezés, vagy a továbbfoglalkoztatás elrendeléséről. Ha a kérelmet megalapozottnak találja ugyan, de nem látja teljesíthetőnek sem az eredeti állapot helyreállítását, sem pedig a továbbfoglalkoztatást, dönt a felmondás anyagi kompenzációjáról a törvényben meghatározott mértékek szerint.227 Az anyagi kompenzáció egy ún. alaptérítésből (basic award) és kompenzációs összegből (compensatory award) áll, illetve a jogellenes felmondás egyes eseteiben speciális térítést (special award) is megítélnek. Többen arra hívják fel a figyelmet, hogy a törvényben meghatározott prioritások ellenére az összeg nagyságára való tekintettel meglehetősen kevés munkavállaló választja keresetében a visszahelyezést vagy az újraalkalmazást.228 Ehhez hozzájárul még, hogy a munkaadók csak nagy nehézségek árán képesek munkalehetőséget biztosítani, így a kompenzáció mintegy már beszámításra kerül a jogellenes felmondás jogkövetkezményei között. Az EPA által kialakított konstrukción nem változtatott az 1996. évi Employment Rights Act sem.229 A német jogban meglehetős ellentmondást fedezhetünk fel a jogalkotás és a jogalkalmazás között, ugyanis a továbbfoglalkoztatás átfogó jogi szabályozása hiányzik. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének következményeit több szinten kell differenciálni. A munkajogviszony átmeneti helyreállítása tekintetében meg kell különböztetnünk egy speciális és egy ebből kinövő általános tényállást. Ami az előbbit illeti, az üzemi alkotmányjogi törvény lehetővé teszi a munkavállaló számára a továbbfoglalkoztatás iránti igényt, amennyiben az üzemi tanács jogosan él az ellentmondás jogával. Ebben az esetben a munkavállaló csak a jogerős bírósági döntésig kérheti a munkahelyen való maradás megítélését. A bíróság még ezt a lehetőséget is mérlegeli a munkaadó kérelmére, amennyiben a munkavállaló keresete a körülményeket egybevetve nyilvánvalóan kedvezőtlen döntést eredményezne vagy egyértelműen rosszhiszemű, továbbá ha a továbbfoglalkoztatás a munkaadó számára aránytalan gazdasági terhet jelentene, s végezetül, ha az üzemi tanács ellentmondása nyilvánvalóan alaptalan. Ezt a speciális tényállást alapul véve, az 1970-es évek elejétől vitatott az általános (átmeneti) továbbfoglalkoztatási kötelesség léte. Végül 1978-tól alakult ki az a gyakorlat, amelynek értelmében rendes felmondás esetén a felmondási idő végéig, rendkívüli felmondás esetén a jogerő's döntésig a munkavállaló kérheti az eredeti szerződéses feltételekkel történő továbbfoglalkoztatást, amennyiben a felmondás érvénytelen és a munkaadó átfogó védelemre érdemes érdekeivel a foglalkoztatás nem áll ellentétben.230 Mindkét tényállástól függetlenül ítélendő meg a felmondásvédelmi törvény által nyújtott védelmi lehetőség. A törvény 9. §-a nyújt lehetőséget a munkajogviszonynak az egyik fél kérésére történő bíróság általi megszüntetésére. A szabály leglényegesebb eleme, hogy ebben az esetben a végkielégítés mérlegelés tárgyává Különösen figyelemreméltó a német felmondásvédelmi törvény (Kündigungsschutzgesetz, 1969). Elemzését lásd többek között Preis, 1987; Hoyningen-Huene 1992. Jelentős átalakuláson ment keresztül az 1973-ban a francia felmondási rendszer, amely a munkáltató részére bonyolult eljárási szabályok betartását irányozta elő. Lásd erről Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973. 225 Ebben például kiemelkedő szerepe van a német Betriebsverfassungsgesetz intézményeinek, amelyek elemzését a kollektív munkajog tárgyalásánál végezzük el. 226 A bizottság megállapította, hogy az ideális megoldás a munkavállaló szempontjából kétségtelenül a visszahelyezés lenne. Számos érv azonban amellett szól, hogy ez a jogorvoslat ne legyen kizárólagos. A bíróságok ugyanis abban az esetben, ha csak a visszahelyezés lenne az egyedüli lehetőség, állandóan kitérnének a munkajogviszony, illetve a munkáltató és a munkavállaló speciális kapcsolatának az elemzése elől. A bizottság külföldi példák elemzése nyomán azt a következtetést vonta le, hogy első helyen a kompenzáció szerepeljen, és egyes meghatározott esetekben lehessen a bíróságok mérlegelésére bízni a visszahelyezést. Lásd Donovan Report 1968,551-554. pont. 227 Dickens 1981,160-175.; 1985; Hepple 1981,58-71. 228 Általában - a munkáltatónál eltöltött idő függvényében - a kompenzáció nem lehet kevesebb 13 és nem lehet több 26 heti fizetésnél, míg diszkrimináció vagy érdek-képviseleti szervhez való tartozás miatti felmondás esetén ennek a mértéknek a kétszeresét veszik figyelembe. A special award összege 1986-tól 16 500 £ vagy 156 heti fizetés. Hepple-Fredman 1986,144-145. 229 A hatályos szabályozás elemzését lásd részletesen Deakin-Morris 1998,491-495. 230 Preis 1987, 73., 87., 89., 122., 345. 224


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vált, és a szabályozás alapkoncepciója az, hogy a munkajogviszony megszüntetése esetén a tárgyi feltételek alapos vizsgálata után a terheket megfelelően osszák el. A munkavállaló által benyújtott keresetnek további feltétele, hogy a munkajogviszony fenntartása a munkavállaló részéről ne legyen elvárható, illetve a munkaadó keresete alapján az, hogy közöttük a megfelelő célt szolgáló együttműködés már nem várható el. 231 A francia munkajog 1973-ban helyezte teljesen új alapokra a munkajogviszony megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozását.232 Ennek értelmében, ha a munkaadó a törvényben meghatározott eljárási szabályok megsértésével mondja fel a munkajogviszonyt, azonban a felmondás oka tartalmilag valós és komoly, a bíróság kötelezi a munkaadót az eljárás szabályszerű lefolytatására és a munkavállaló javára kártérítést ítél meg. Abban az esetben, ha a felmondásnak nincs valódi és komoly indoka, a bíróság előírhatja a munkavállaló visszahelyezését, amellyel szemben bármely fél jogorvoslattal élhet. Amennyiben a másodfokú bíróság a visszahelyezést hatályon kívül helyezi, kártérítésre kötelezi a munkaadót. Látható tehát, hogy a francia jog szintén nem a visszahelyezésre helyezi a hangsúlyt, hanem a munkáltató döntési hatalmát – látszólag eljárásjogi eszközzel – megkísérli már egy korai fázisban, preventív céllal korlátozni. A meglehetősen bonyolult eljárási követelmények betartása azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató előzetesen konzultáljon a munkavállalóval, amelynek következményeképpen több esély van a nem okszerű felmondások elkerülésére. 23339 292. Az ismertetett alkotmánybírósági határozat a 100. §-t alapjaiban változtatta meg. Főszabályként a bíróság a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörébe helyezi vissza. A100. § (1) bekezdése szerint a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ez a megfogalmazás valójában két tényállást foglal magában, és így a hazai megoldás több ponton közelít az ismertetett külföldi konstrukciókhoz. A tényállások egyik csoportja objektív alapozású, azaz előfordulhat, hogy a munkajogviszony helyreállítása azért nem lehetséges, mert a munkáltató időközben azt a munkahelyet, illetve munkakört megszüntette, amelyben a munkavállalót korábban foglalkoztatta. A másik tényálláscsoport szubjektív hátterű, ugyanis előfordulhat, hogy a munkáltatónak lehetősége lenne a munkavállalót továbbfoglalkoztatni, azonban a köztük lévő együttműködés a jövőben kizárható, vagy azért, mert a felek között oly mértékű bizalomvesztés van, amely lehetetlenné teszi ezt, vagy pedig a felek között már olyannyira elmérgesedett a kapcsolat, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlen. A munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenülését a munkáltatónak kell bizonyítania. Lényeges, hogy ez a rendelkezés nem alkalmazható az Mt. 100. § (3) bekezdésében rögzített tényállások esetén, azaz ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik vagy a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkajogviszonyát a szakszervezeti jogok megsértésével szüntette meg. Alapjaiban változott meg a kompenzáció is. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkáltatót az eset összes körülményeinek,így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Álláspontom szerint ez a megfogalmazás figyelembe veszi a jogsértés súlyán túl amunkajogviszony jogellenes megszüntetésének szociális vonzatait is. Több nyugat-európai ország a kompenzáció meghatározásakor tekintettel van a munkavállaló munkaviszonyban eltöltött idejére, továbbá arra is, hogy az illetőnek milyen további elhelyezkedési esélyei vannak. A hazai jog azáltal, hogy a jogsértés súlyán túl annak következményeit is vizsgálni rendeli – ha burkolt módon is –, lehetővé teszi ezeknek a szempontoknak az érvényesítését. Hangsúlyozni kell, hogy ez a kompenzáció önmagában nem minősül kártérítésnek, ez csupán a szerződés, illetve a jogviszony nem megfelelő megszüntetésének a munkavállaló szempontjából bírság jellegű, a munkavállaló szempontjából az egzisztenciális biztonságot valamelyest kompenzálni hivatott eszköze. Ugyanis a munkavállaló ezen túlmenően felmerült kárát is követelheti, amely feltételezi azt, hogy a vázolt konstrukció nem a munkavállaló kártérítésére szolgál. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkajogviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. Ez azért lényeges, mert a munkavállaló követelheti elmaradt munkabérét, és a már korábban tárgyaltaknak megfelelően az eljárás elhúzódása esetén, ez jelentős terhet róhat a munkáltatóra.

Hoyningen-Huene 1992, 322-331. A Code du Travail a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony részletes szabályozását 1973-ban módosította, s ez utoljára 1986-ban változott. Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973. 233 Erről az eljárásról lásd újabban Pélissier–Supiot–Jeammaud 2002, 506–515. 231 232


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA 293. A jogos kritika hatására szintén alapjaiban változott meg a munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozása. A korábbi rendelkezések értelmében, ha a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megsértésével szüntette meg a munkajogviszonyt és ezzel kárt okozott, köteles volt azt megtéríteni. Azon túl, hogy erre a tényállásra is a munkavállalói kárfelelősség – cum és pro viribus – szabályait kellett alkalmazni, a kártérítés megítéléséhez nem volt elegendő a munkajogviszony jogellenes megszüntetése, hanem ezen túl a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a munkavállaló jogellenes magatartása számára kárt okozott. Ez a megoldás teljesen hatástalannak bizonyult. Az új szabályozás szerint, ha a munkavállaló munkaviszonyát nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a reá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkavállaló a határozott időre szóló munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az előzőeket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy amennyiben a határozott időből még hátralevő időtartam rövidebb, mint az előzőekben meghatározott időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. E szabályozással kapcsolatban nyomatékosítani kell, hogy a munkavállaló fizetési kötelezettsége szintén nem kártérítés jellegű, ugyanis a munkáltató az e mértéket meghaladó kárigényét érvényesítheti, amelyre azonban szintén az általános munkavállalói kárfelelősség szabályai irányadók. Az Mt. 101. §-a tételesen felsorolja, hogy melyek azok a tényállások, amelyek szerint a munkavállaló a munkajogviszonyt nem a törvény rendelkezéseinek megfelelően szünteti meg. Ennek alapján nem jogszerű, ha a munkajogviszonyt nem írásbeli, hanem csupán szóbeli nyilatkozatával szünteti meg, jogellenes továbbá a munkajogviszony megszüntetése akkor, ha a munkavállaló felmondása esetén nem tartja be a felmondási időre vonatkozó szabályokat, ha a rendkívüli felmondást például indokolás nélkül jelenti be, továbbá ha a munkajogviszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben nem adja át, illetve a munkáltatóval nem számol el. Kissé zavaró a 101. § (2) bekezdése. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat kell megfelelően alkalmazni. Az (1) bekezdés a fentiekben leírtaknak megfelelően arról rendelkezik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. A munkajogviszony megszüntetése tényállásainak elemzésekor vizsgáltuk, hogy a határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt felmondással nem lehet megszüntetni. A 101. § (2) bekezdés második mondata akként rendelkezik, hogy amennyiben a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Álláspontunk szerint e rendelkezések összevetéséből az következik, hogy a munkáltató csupán egyhavi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetését követelheti a határozott időre létesített munkajogviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalótól.

8. VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY 8.1. 26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere 294. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony dogmatikája különös helyet foglal el mind a hazai munkajog struktúrájában, mind a kárfelelősség általános rendszerében. Különlegességét az adja, hogy számos intézmény tekintetében látványosan eltér a polgári jog szerződésen kívül okozott kárfelelősségi megoldásaitól, de alaposabb elemzés után nyilvánvalóvá válik, hogy a munkajogi kárfelelősségi jogviszony dogmatikailag nem önálló, azaz lényegét tekintve nem különbözik a magánjog kárfelelősségi rendszerétől. A polgári jogi kárfelelősség és a munkajogi kárfelelősség jogalapi elemei ugyanis a felelősséget meghatározó kauzák tekintetében azonosak. A polgári jogi kárfelelősség szükséges jogalapi elemei a jogellenes magatartás, a kár (illetve a hátrányos eredmény), valamint a kettő közötti okozati összefüggés megléte. Lehetséges eleme pedig a felróhatóság. Ehhez képest a munkajogi kárfelelősséget megalapozó jogalapi elem – a munkajogviszony léte – csupán az eltérő szabályozás mintegy technikai feltétele. A polgári jogi és a munkajogi kárfelelősség összetartozása nyomon követhető a nyugat-európai munkajogi kárfelelősség szabályozásán is. Szemben – a korábbiakon alapuló – hatályos hazai munkajogi kárfelelősséggel,


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA mind az európai kontinentális, mind az angolszász jog az általános civiljogi felelősségből indul ki.234 Ennek megfelelően a munkáltató a munkajogviszony keretében a munkavállalónak okozott károkozáskor főszabályként a teljes kárért felel, tehát a dologi káron (damnum emergens) túlmenően az elmaradt haszonért (lucrum cessans) is.235 A bírói gyakorlat azonban az alábbi elvet követi. Mivel a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint tesz eleget munkavégzési kötelességének, továbbá a munkáltatót terheli a munka megszervezésének kötelessége, a jogalkalmazás számos tényállás esetében korlátozza a kártérítést. Általában elmondható, hogy a teljes kártérítés megítélésére csak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, illetve egyes bűncselekménnyel okozott károk esetében kerül sor. Megjegyzendő, hogy súlyos gondatlanság esetén is helye van mérlegelésnek, és nem egy esetben a munkavállalót csak az okozott károk egy részének megtérítésére kötelezi a bíróság – általában a damnum emergens körében. Ezzel összefüggésben alakult ki az a törekvés a szakszervezetek részéről, hogy kollektív szerződésben állapodjanak meg a munkáltatóval a munkavállalót – meghatározott vétkességi fokozatok esetén – terhelő kártérítés mértékéről. Ez azonban nem a munkavállaló fizetéséhez, hanem az okozott kár nagyságához igazodik. Ennek a disztinkciónak a hazai munkajog megoldása szempontjából van jelentősége. Végezetül hangsúlyozandó, hogy szinte valamennyi nyugat-európai országban nem a munkáltatót terheli a munkavállaló vétkességének bizonyítása, hanem a polgári jog általános szabályainak megfelelően az exculpatiós bizonyítás érvényesül. Ettől a modelltől alapvetően tér el a hazai szabályozás, azonban a lényeges részletbeli különbözőség ellenére sem beszélhetünk különálló munkajogi kárfelelősségi struktúráról. Egy bizonyos ponton azonban – legalábbis látszólag – kétséges a polgári jogi és munkajogi kárfelelősség dogmatikai összekapcsolása. A polgári jogi kárfelelősség ugyanis alapvetően két nagyobb területet ölel fel, a szerződésen kívüli (delik- tuális) és a szerződésszegésből adódó (kontraktuális) felelősséget. Annak ellenére, hogy – a külföldi magánjogi kódexekhez hasonlóan – a Ptk. is a deliktuális felelősség szabályait részletezi és csak utal a kontraktuális felelősség szabályaira, ez a jogalkotási technika nem tükröz elvi különbözőséget a kárfelelősség két rendszere között. Természetesen kimutathatók jellegbeli eltérések, ugyanis míg a kontrak- tuális felelősség mindig feltételez egy érvényes szerződést és a felelősség az e szerződésben megállapított valamely kötelesség megszegésének szankcionálását jelenti, addig a deliktuális felelősség esetében a károkozó és a károsult közötti kapcsolatot csupán a károkozás ténye alapozza meg. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony – természetéből adódóan – a kontraktuális felelősségen alapul. Alanyai akár károkozói, akár károsulti minőségükben csak a munkáltató és a munkavállaló lehet, azaz ez a felelősségi rendszer a munkajogviszony alanyaira korlátozódik. A munkajogi kárfelelősség kontraktuális jellege a törvény szövegezéséből is kiolvasható. A munkavállaló „a munkaviszonyából eredő kötelezettségének" megszegésével okozott kárért, míg a munkáltató a munkavállalónak „munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért felel. 295. A munkajogi kárfelelősség két részből áll, a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősségből. A munkavállalói kárfelelősség tagolását annak jogalapja szerint indokolt elvégezni. Ennek megfelelően létezik az ún. általános kárfelelősség, valamint a(z általános) megőrzési felelősség, mely utóbbinak speciális esete a leltárhiányért való felelősség. Mivel a munkáltatói kárfelelősség egy kivételtől eltekintve vétkességre való tekintet nélkül fennáll, tagolását nem a jogalap, hanem a károkozás tárgya szerint célszerű elvégezni. Ennek alapján a munkáltató felel a munkavállaló élete, egészsége és testi épsége körében okozott károkért, a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban okozott károkért és végezetül a fentieken kívül eső munkajogviszony keretében okozott egyéb károkért.

8.2. 27. § A munkavállalói kárfelelősség 296. A munkavállalói kárfelelősség alapesete az Mt. 166. § (1) bekezdésében szabályozott ún. általános vagy tipikus munkavállalói kárfelelősség. Ennek értelmében a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő kötelességének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A felelősségi alakzat törvényi jogalapi elemei tehát az alábbiak: az adott kötelesség munkajogviszonyból származzék; e kötelesség megszegése a munkavállalónak felróható legyen, a kötelességszegés kár bekövetkeztével járjon és végezetül okozati összefüggés álljon fel a munkavállaló jogellenes magatartása és a kár bekövetkezte között. A munkavállaló általános kárfelelőssége tehát vétkességi alapozású. Gondatlan károkozás valósul meg abban az esetben, ha a munkavállaló előre látja magatartásának következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában, továbbá ha e következmények bekövetkezésének lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta. A munkavállaló gondatlan magatartásának minősítésénél fokozott jelentősége van az Mt. 103. § (1) bekezdése b) pontjának, amely szerint a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint 234 235

Prugberger-Poetz 1995, 319. MünchArbR/Blomeyer 1992, § 57. RdNr. 19-71.; Mayer-Maly 1982; Medicus 1981; Hepp- le-Fredman 1986,104-105.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA köteles végezni. A munkavállalótól elvárható, hogy a munkajogviszonyból származó valamennyi kötelessége teljesítésének követelményeit ismerje és ezeknek megfelelően járjon el. Az elvárhatósági szint tehát nem általában, hanem a konkrét esetben, valamennyi körülmény mérlegelésével a munkavállaló által betöltött munkakörben megkívánt követelmények figyelembevételével, és az adott munkavállaló személyével összefüggésben ítélhető meg.3 A munkavállaló felelőssége a munkajogviszonyból származó kötelessége megsértésével okozott kárért áll fenn. Ebből következően a károkozó magatartás időpontjában kell fennállnia a munkajogviszonynak, az viszont indifferens, hogy a kár ténylegesen későbbi időpontban, a munkajogviszony megszűnését követően következik be. Ezzel összefüggésben kell megjegyeznünk, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a munkavállalót a munkajogviszony megszűnése után is terhelheti külön megállapodás alapján. Erre a megállapodásra, beleértve a felelősségi elemeket is, nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók. A munkavállaló ebben az esetben már nem „munkaviszonyból származó kötelességét", hanem egy korábbi munkajogviszonyból adódó polgári jogi kötelességét sérti meg. A munkajogviszonyból származó kötelesség egyben azt is feltételezi, hogy munkajogi kárfelelősség alapján a munkavállaló csak munkáltatójával szemben felel. Ebből következően nem jöhet szóba munkajogi kárfelelősség munkavállaló és munkavállaló között abban az esetben sem, ha az egyik munkavállaló munkajogviszonyból származó kötelessége megsértésével egy másik munkavállalónak okoz kárt. Ezért a cselekményért a munkáltató tartozik felelősséggel a károsult munkavállaló irányában, a munkavállalói kárfelelősség a károkozó munkavállaló és az ezért helytálló munkáltató között azonban – a következő fázisban – fennáll. A munkavállaló károkozása abban az esetben minősíthető szándékosnak, ha magatartása károsító következményeit előre látja és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Ez utóbbi megállapításához feltétlenül szükséges a munkavállaló bizonyossága afelől, hogy magatartása folytán a kár bekövetkezik, azaz arról kell tudomással lennie, hogy a kár bekövetkezése nem esetleges.236 Amennyiben nem látható előre, hogy a kár a munkavállaló magatartásával összefüggésben teljes bizonyossággal bekövetkezik, szándékosságról nem, legfeljebb súlyos gondatlanságról beszélünk. 237 A munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezte közötti okozati összefüggéssel kapcsolatban a jogalkalmazás álláspontja szerint csak az ún. releváns, lényeges okot lehet elfogadni a felelősség megállapításához.6 Ez általában akkor állapítható meg, ha a károkozó, illetve kötelességszegő magatartás az általános tapasztalat szerint objektív valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze. 297. A munkajogi munkavállalói általános kárfelelősségnek a legjellemzőbb sajátossága a kártérítés rendszerének kialakítása. Gondatlan károkozás esetén főszabályként a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására való tekintettel a kártérítés mértékét ettől eltérően is szabályozhatja. Munkaszerződés legfeljebb másfél havi, kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkereset összegéig emelheti a törvényi mértéket. E szabály kógens, azaz az említett felső határoktól érvényesen eltérni nem lehet. A munkavállaló felelőssége tehát cum és pro viribus korlátozott. Az előbbi azt jelenti, hogy csak átlagkeresetével, az abba tartozó összeg erejéig köteles helytállni, az utóbbi pedig arra utal, hogy az átlagkereset milyen mértékével köteles helytállni. Álláspontom szerint a bérorientált felelősségi rendszer fenntartása a piacgazdaságot tükröző munkajogi struktúrában indokolatlan, és hatással van a munkavállalói kárfelelősség egyéb elemeire (lásd alább a leltárhiányért való felelősség bemutatását). A munkavállaló kártérítési felelősségének korlátozása mellett természetesen napjainkban is számos indok szól, és – mint ahogyan a fentiekben érintettük – általánosan elfogadott a helytállás mértékének elsősorban a jogalkalmazás által történő korlátozása. A kártérítés mértékének a munkavállaló átlagkeresetéhez történő igazítása azonban „idegen test" a kárfelelősség rendszerében. A hatályos Mt. – szemben a korábbi szabályozással – egy kivételtől eltekintve nem határozza meg tételesen az általános szabálytól való eltérés tényállásait, hanem csupán keretszerűen rögzíti azokat a figyelembe vehető körülményeket, amelyek fennállása esetén a felelősség mértéke magasabb lehet az egy havi átlagkereset 50%ánál. A korlátozás azonban magától értetődően csak abban az esetben érvényesül, amennyiben az okozott kár mértéke nagyobb, mint a munkavállaló átlagkeresetének törvényben, munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározott mértéke. Amennyiben az okozott kár kevesebb az átlagkereset meghatározott

236 237

LB MK 25. számú állásfoglalás. Kiss-Berke 1992, 245.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA mértékénél, nyilvánvalóan a teljes kár megfizetése az irányadó. A korábbiakban utaltunk rá, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége mértékének kollektív szerződésbeli megállapítása a konkrét felelősség érvényesítéséhez önmagában még nem elegendő. Mivel a felelősség mindig individuális és a kollektív szerződés tartalma normatív, az emelt szintű felelősség érvényesítéséhez – álláspontunk szerint – a kollektív szerződés mellett a munkaszerződésben való rögzítése is szükséges. Az Mt. 167. § (4) bekezdése értelmében gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggőellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Látható, hogy a jogalkotó gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítését csak meghatározott munkaadói szervezetek egyes munkaköreiben, és e munkakörhöz kapcsolódó bizonyos feladat elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kár esetében tette lehetővé. A leírtaktól eltérően alakul a vezető állású munkavállalók kárfelelőssége. A vezető a munkáltatóval szemben vezetői tevékenységének keretében okozott kárért a polgári jog általános szabályai szerint felel, míg egyéb gondatlan károkozás esetében a munkajogi általános kárfelelősség szabályait kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a felelősségmértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresete mértékéig terjedhet. Az eltérő felelősségi szabály az Mt. 188. és 188/A. §-aiban meghatározott vezetőkre vonatkozik. 298. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni. Ez a szabály csak látszólag egyértelmű, ugyanis a bírói gyakorlat által kialakított mechanizmus miatt vizsgálnunk kell az általános kárfelelősség harmadik jogalapi elemét, magának a kárnak a fogalmát. A kár a munkavállaló munkajogi felelőssége esetkörében mindig vagyoni hátrány, amely pénzben kifejezhető. A kár fogalmába azonban nemcsak a tényleges, ún. dologi kár, hanem az elmaradt haszon is beletartozik. Az Mt. VIII. fejezetéhez fűzött általános indokolás szerint a munkavállaló kártérítési felelőssége körében a jogalkotó azt az elvet követi, hogy a munkavállaló közül csak a tényleges kár megtérítésére legyen kötelezhető, így az elmaradt haszon csak kivételes esetben érvényesíthető a munkáltató által. A bírói gyakorlat ezt az elvet átvéve hangsúlyozza, hogy „a károkozás folytán elmaradt nyereség csak igen közvetett kapcsolatban áll a munkavállaló cselekményével". 238 A leírtakból következően a munkavállaló gondatlan károkozása esetén csak a tényleges kár érvényesítésére kerülhet sor. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a kárfelelősség korlátozása alapjául csak a dologi kár mértéke szolgál. A jogalkalmazás szerint ez alól egyetlen kivétel létezik, nevezetesen az Mt. 172. § (1) bekezdés b) pontja szerinti eset: ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve ha nincs meg, a károkozás szempontjából az érvényes fogyasztói árat kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. A fogyasztói ár magában foglalja az elmaradt hasznot is.8 Szándékos munkavállalói károkozás esetében az Mt. 168. §-a szerint a teljes kár megtérítése azt jelentené, hogy semmilyen érdek nem fűződik a kártérítés mértékének korlátozásához, és ebből következően – annak ellenére, hogy a bírói gyakorlat ebből a szempontból rendkívül óvatos – a munkavállalónak a tényleges kár mellett az elmaradt hasznot is meg kel(lene) térítenie. 299. A munkavállaló (általános) megőrzési felelőssége, az ún. letéti vagy custodia felelősség az Mt. 169. §-ának szabályozása alapján akkor áll fenn, ha a munkavállaló a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át; a munkavállalót az így átvett dolgokért visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelesség terheli; a dolgot állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli; a dologban hiány következik be. A megőrzési felelősségnek ezt a fajtáját azért nevezzük általános munkavállalói megőrzési felelősségnek, mert az említett jogalapi elemek meglétekor valamennyi munkavállalót terhelheti, függetlenül az adott munkáltató jellegétől, tevékenységétől, továbbá az érintett munkavállaló által betöltött munkakörtől. Ha a megőrzési felelősség kauzái fennállnak, a munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül a teljes kárt (hiányt) köteles megtéríteni. Bármelyik jogalapi elem hiánya kizárja a felelősségnek ezt a formáját, ilyenkor azonban az általános – tehát a vétkességen alapuló és korlátozott – munkavállalói kárfelelősség érvényesítésének lehet helye. A megőrzési felelősség körében a meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania. Abban az esetben, ha a megőrzésre átadott dolgokban rongálódás folytán keletkezett kár, a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell eljárni, ilyenkor viszont a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli az exculpatiós bizonyítási elv alapján. A megőrzési felelősség egyes jogalapi elemeivel összefüggésben az alábbiakat szükséges rögzíteni. A jegyzéket vagy elismervényt a dolog átadásának, illetve átvételének időpontjában kell a munkavállalónak aláírni, illetve ellenjegyeznie. Az átadás-átvétel későbbi időpontban történő igazolása ugyanis nem pótolja a jegyzék vagy elismervény szabályszerű aláírását. A munkavállaló felelőssége csak abban az esetben megalapozott, ha a jegyzék vagy elismervény aláírása előtt ellenőrzi az átadott dolog mennyiségét és minőségét. Ekkor teheti meg 238

Radnay 1996, 232-233.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA kifogásait a dologgal kapcsolatban, vagy pedig azért, hogy az ellenőrzésre nem volt kellő időben lehetősége. Amennyiben a munkavállaló az ellenőrzést elmulasztja, és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és minősége, valamint a közölt adatok, mutatók között eltérés van, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken, illetve elismervényen feltüntetettekkel, a bizonyítás őt terheli. A dolog visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelesség mellett történő átvétele csak abban az esetben tekinthető megvalósultnak, ha a munkavállaló részére a dolgot kifejezetten az e kötelességére való utalással (utasítással) adták át. Ez a munkavállaló számára nyilvánvalóan többletkötelességet is jelent, hiszen az elvárható gondosság szerinti teljesítés az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontja alapján minden külön munkáltatói utasítás nélkül is terheli. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaköre ellátásához meghatározott dolgokat rendszeresen (folyamatosan) őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel, nincs szükség minden egyes átadás-átvételkor az elszámolási, illetve visszaszolgáltatási kötelességre utalni vagy utasítást adni, hanem ilyenkor az ellenkező tartalmú utasításig a rendszeresen (folyamatosan) átadott dolgokat úgy kell tekinteni, hogy azok vonatkozásában a jelzett kötelesség fennáll. Ebben az esetben viszont a munkavállaló munkaszerződésében kell rögzíteni a megőrzési felelősség tényét. Az Mt. 169. § (3) bekezdése szerint a pénztáros, pénzkezelő vagy értékkezelő vétkesség nélküli, teljes kárért való felelősségének fennállásához nem szükséges, hogy a pénzt (értékpapírt) vagy értéktárgyat külön jegyzék vagy elismervény ellenében vegye át, illetve nem szükséges az elszámolási kötelességre történő eseti utalás sem. Jegyzék vagy elismervény hiánya mellett csak abban az esetben áll fenn a jelzett munkavállalók felelőssége, ha részükre pénzt vagy értékpapírt, illetve értéktárgyat adtak át, egyéb dolgok tekintetében az általános megőrzési felelősség szabályai az irányadók. Az átadott dolog őrizete azt feltételezi, hogy a munkavállalónak lehetősége van minden idegen behatás kizárására. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató az ily módon történő őrizetben tartás feltételeit biztosítsa. A munkavállaló kötelessége viszont, hogy adott esetben a biztonságos őrzésről a szükséges csekélyebb költségek megelőlegezésével is gondoskodjék. A gyakorlatban több esetben előfordult, hogy a dolgot nem egy munkavállalónak, hanem egy csoportnak adják át állandó őrizetre, kizárólagos használatra vagy kezelésre. Ebben az esetben a kizárólagos őrzést, használatot, kezelést, az érintett munkavállalók körén belül kell értelmezni, és az Mt. 169. § (1) bekezdésében rögzített felelősséget ez a tényállás is megalapozza. Ehhez azonban az szükséges, hogy a jegyzéket, elismervényt mindegyik munkavállaló aláírja, illetve a jogalkalmazás nem zárja ki annak a lehetőségét sem, hogy ameny- nyiben a felelősök társaik egyikét kifejezetten vagy a körülményekből egyébként megállapíthatóan ezzel megbízzák, a jegyzéket vagy az elismervényt csak ez a munkavállaló írja alá meghatalmazottként. A munkavállaló objektív felelőssége csak a dolgokban bekövetkezett hiányért áll fenn. Annak ellenére, hogy e fogalomnak az ún. leltárhiány esetében van kiemelkedő jelentősége, most rögzítjük, a hiány determináns fogalmi ismérve, hogy annak oka ismeretlen. Amennyiben a hiány oka ismert, úgy nem a megőrzési, hanem más felelősségi alakzat alapján felel a munkavállaló. A munkavállalói általános és a most jellemzett megőrzési felelősség közötti különbség, illetve az ún. általános munkavállalói kárfelelősség ellentmondása körében felmerült feszültség jól tükröződik a 169. § (5) bekezdésében. Ennek értelmében, ha a megőrzésre átadott dologban, annak megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni. Ebben az esetben azonban a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. Ebből a szempontból lényeges tehát, hogy a jelzett tényállás alapján a munkavállaló felelőssége cum és pro viribus korlátozott. 300. Az általános megőrzési felelősség sajátos alakzata a leltárhiányért való felelősség. Az 1999. évi módosítás előtt az Mt. 170. § (1) bekezdése úgy rendelkezett, hogy kollektív szerződés a leltárhiányért való felelősség szabályait e törvénytől eltérően is megállapíthatja. Ennek során a kollektív szerződésben meg kellett határozni a felelősség feltételeit, terjedelmét, illetve a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárási rendet. A szabályozás hiányossága abban állt, hogy az Mt. kifejezetten a leltárhiányra vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmazott, hanem csak az általános megőrzési felelősséget szabályozta, továbbá nem minden munkáltatónál van hatályban kollektív szerződés. A nyilvánvaló ellentmondás az alábbiakra volt visszavezethető. A leltárhiányért való felelősség csak azokon a területeken állt fenn, ahol a jogszabályban meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók az áru további értékesítése vagy kiadása céljából nagy mennyiségben vettek át dolgokat, árukat, anyagokat stb. A leltárhiányért való felelősséget jogszabályok a kereskedelemben foglalkoztatottak, a raktári dolgozók és a


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA közforgalmú gyógyszertárak alkalmazottai tekintetében rögzítették. 239 E jogszabályokat 1990-ben hatályon kívül helyezték. Az Alkotmánybíróság – miután nem fogadta el a munkaügyi miniszter érvelését a hatályon kívül helyezés mellett – az 1/1991. (I. 29.) AB határozatában megállapította, hogy az érintett rendeletek hatályon kívül helyezése alkotmányellenes, ezért a vonatkozó MT rendeletet megsemmisítette. Az Alkotmánybíróság határozatának indokolásában hangsúlyozta, hogy „a leltárhiányért való felelősség jogszabályi rendezést igényel, mert az – ellentétben a munkaügyi miniszter észrevételében kifejtettekkel – nem vonható az (akkor hatályos) Mt. 58. § (1) bekezdésének hatálya alá, tekintettel arra, hogy az e szakaszban megfogalmazott feltételek (visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség, állandó őrizet, kizárólagos használat vagy kezelés) nem állnak fenn." Az indokolás ezen része azért lényeges, mert a leltárhiányért való felelősség szabályainak hatályon kívül helyezésével vagy csak a vétkességen alapuló, vagy az általános megőrzési felelősség alapján lehetett a munkáltatói kárigényt érvényesíteni. Az Alkotmánybíróság utal arra is, hogy az Mt. 58. § (2) bekezdésében éppen az abban megfogalmazott „különös körülmények" miatt hatalmazza fel a Kormányt a külön szabály megalkotására. Mivel a rendeletek hatályon kívül helyezése után a „probléma pozitív szabályozását mellőzte", a jogalkotó alkotmányellenesen túllépte az Mt. hivatkozott §-ának felhatalmazását, „amely kizárólag pozitív szabályok megállapítására terjed ki, de nem értendő bele a szabályozás szükségességét tagadó norma kibocsátásához való jog". A leltárfelelősséget szabályozó rendeletek sorsa ismét gyökeres fordulatot vett az 1992. évi XXII. számú törvény (a hatályos Mt.) elfogadásával. Az Mt. megalkotásával ugyanis e rendeletek ismételten hatályukat vesztették. A leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozatlansága legalábbis kétséges volt, és a joggyakorlás számára rendkívül súlyos bizonytalansági tényezőt jelentett. A leltárhiányért való felelősség ugyan az általános megőrzési felelősség fajtájához tartozik, azonban számos speciális vonással rendelkezik. Ezért – ebben a kontextusban – nem értünk egyet azzal az állásponttal, amely szerint „a leltárhiányért való felelősség voltaképpen nem kártérítési felelősség, hanem jogi természetét illetően: kockázat- viselés".240 A hivatkozott álláspont szerint a leltárhiányért való felelősség esetében az okozati összefüggés hiányzik, mert a leltárhiány fogalmának egyik eleme éppen az, hogy a hiány ismeretlen okból következett be. 241 A custodia-kötelesség kialakulása azonban éppen azt bizonyítja, hogy a kötelezett védekezése, illetve „mentekező bizonyítása" jószerével ellenőrizhetetlen volt, ezért ennek csak abban az esetben adtak helyt, „ha olyan tipikus külső esetekre vonatkozott, amelyek az őrzés lehetetlenségét kézzelfoghatóan, első látásra nyilvánvalóvá tették (casus maiores).242 Mivel ezekben az esetekben a kötelezett őrzési tevékenységéről van szó, azaz a meghatározott körülmények birtokában is a kötelezett van, „kockázatviselése" korántsem annyira tipikus, mint például a munkáltató kárfelelőssége esetében (lásd alább). Megjegyezzük továbbá, hogy az általános megőrzési felelősséget és a leltárhiányért való felelősséget egymástól az okozati összefüggés hiányára alapozva elválasztani azért sem lehet, mert ez mindkettő vonatkozásában is vagy igaz, vagy nem. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az általános megőrzési felelősségnél az ún. „kizárólagos őrzés", illetve ennek esetleges hiánya a leltárhiányért való felelősség esetében kihat a kockázatviselés nagyságára, illetőleg a felelősség mértékére. Ez azonban önmagában még nem alapozza meg azt az érvelést, hogy a kizárólagos őrzés „hiánya esetén a törvény vélelmezi a munkavállaló károkozását, de egyúttal mentesíti, ha bizonyítja az okot, illetve azt, hogy az külső eredetű és részéről elháríthatatlan volt".13 Azáltal ugyanis, hogy a munkavállaló a jelzett okot bizonyítja, mindkét esetben ismertté vált a hiányt előidéző ok. Az viszont alapvetően pragmatikus megfontolásra vezethető vissza, hogy a leltárhiányért való felelősséget szabályozó rendelkezések az általános megőrzési felelősség megállapításához szükséges jogalapi elemeknél jóval enyhébbeket határoztak meg. 301. A leltárhiányért való felelősséget korábban szabályozó rendeletek szerint a felelősség közös jogalapi elemei az alábbiak voltak: a leltár tárgyát képező anyagokat szabályszerűen át kellett adni, illetve át kellett venni; a leltárhiányért felelős munkavállalókata munkakör, illetve a munkahely elfoglalásakor, továbbá a felelősségi szabályok változásakor a munkaszerződésben „tájékoztatni" kellett a felelősség formájáról, mértékéről; a munkavállalónak a két egymást követő leltározás között eltelt időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében az adott munkahelyen (üzletben, telepen) kellett dolgoznia; az ún. szabad-kasszás és az egyszerűsített jövedelemérdekeltségű üzletben a munkáltató a beosztottmunkavállalókat – tehát azokat, akikre egyébként nem terjedt ki a leltárhiányért való felelősség – az üzletvezető egyetértésével alkalmazta. Ami a felelősség mértékét illeti – a részletek mellőzésével –, megállapítható, hogy általában a teljes kárt volt kötelesmegtéríteni az egyszemélyes üzlet, telep vezetője. A több munkavállalóval működő munkaszervezeti egység vezetőjének (és

Lásd a kereskedelmi dolgozók leltárhiányért való felelősségéről szóló 50/1985. (XI. 6.) MT rendeletet, a raktári dolgozók leltárhiányért szóló felelősségéről szóló 11/1987. (IV. 3.) MT rendeletet, valamint a közforgalmú gyógyszertárak dolgozóinak felelősségéről szóló 11/1970. (X. 17.) EüM rendeletet. 240 Radnay 1996, 242. 241 Radnay 1996, 242. 242 Marton 1963,193. 239


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA helyettesének) felelőssége – munkabérének arányában – korlátozott volt, és ehhez járulhatott még bizonyos juttatásoknak a megvonása, szintén jogszabályban meghatározott mértékben. Az 1999. évi módosítás előtti szabályozás azon túlmenően, hogy kollektív szerződés hiányában a leltárhiányért való felelősség érvényesítése gyakorlatilag lehetetlen volt, rendkívül sok diszfunkciót szült. A munkáltatók a kárigény érvényesítésének esélyét abban látták, hogy bármilyen áron kollektív szerződést próbáltak kötni a munkavállalók képviseleti szerveivel, még abban az esetben is, ha azoknak nem volt kollektív szerződéskötési képességük. Ahol pedig működött ilyen szakszervezet, továbbá reális alapokon kötöttek kollektív szerződést, ellenérdekeltek voltak a leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozásában. Indokuk az volt, hogy a törvényi szabályozás azoknak a kollektív szerződéseknek a felmondásához vezet, amelyek nemcsak a leltárhiányért való felelősséget, hanem – ennek ellentételezéseképpen – a munkavállalókat védő megállapodásokat is tartalmazzák. A szabályozás hiánya olyan feszültséget teremtett, hogy az Mt. 1997. évi módosításából végül a szakszervezetek követelésére maradt ki a leltárhiányért való felelősség rendezése. 243 302. A törvényi szabályozásra mindenképpen szükség volt, hiszen a mindkét oldalon keletkezett feszültség a jogalkalmazás teljes elbizonytalanodását hozta magával. Ezt a feladatot végezte el az Mt. 1999. évi módosításával a jogalkotó. A hatályos Mt. 170. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a leltárhiányért a munkavállaló vétkesség nélkül felel. Ezzel ezt a felelősségi alakzatot az általános megőrzési felelősség egyik fajtájaként kezeli.244 Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség (együtt: forgalmazási veszteség) mértékét meghaladó hiány. Leltárhiányért csak az a munkavállaló felel, akivel a munkáltató leltárfelelősségi megállapodást kötött. A megállapodás természetszerűen a munkaszerződés része, annak esetleges tartalmi eleme. A leltárfelelősségi megállapodás csak írásban érvényes, és ebben meg kell határozni a leltárkészletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkaszervezet, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát; azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el; a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait; a leltárhiány meghatározásának szabályait; a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelességeket. Mindebből az következik, hogy a felsoroltak leltárfelelősségi megállapodás tartalmát is képezhetik. Abban az esetben, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség csak akkor állapítható meg, ha a leltárhiányért nem felelős munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatja az adott munkahelyen, illetve munkakörben. Előfordulhat azonban, hogy a leltárhiányért egy adott munkahelyen egyidejűleg több munkavállaló is felelősséggel tartozik. Ebben az esetben velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás köthető. Ebben – a már felsoroltakon kívül – meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyeknél személyi változás esetén leltározást kell tartani. A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felek meghatározhatják a felelősség munkavállalók közötti megoszlását azzal, hogy egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Amennyiben erről nem rendelkeznek, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. 303. A leltárhiányért való felelősség mértékét illetően a jogalkotó annyiban felemás megoldást választott, hogy – az általános kárfelelősség rendszere miatt is – a helytállás viszonyítási alapjánál továbbra is figyelembe vette a munkavállaló munkabérét. Az Mt. 170/C. §-a szerint leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányértfelelős munkavállaló legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. Kollektív szerződés azonban a kártérítés mértékét ezektől eltérően is meghatározhatja. 304. Leltárhiányért felelősséget megállapítani csak meghatározott leltározási rend szerint lehetséges. Leltározásnál a munkavállalónak, illetve akadályoztatása esetén képviselőjének, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalóknak a jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkavállaló az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A Kiss-Prugberger 1998, 651-659. Ez egyáltalán nem kézenfekvő, hiszen számos országban a leltárhiányért való felelősség az általános vétkességi szabályok szerint került szabályozásra, aminek viszont előfeltétele, hogy az általános munkaválallói kárfelelősség pro és cum viribus nem korlátozott. Lásd KissPrug- berger 1998, 652- 654. 243 244


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA felelősséggel tartozó munkavállalókkal a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell, amellyel kapcsolatban a munkavállaló észrevételt tehet. A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a munkáltató a leltárfelvételt követő hatvannapos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti. 305. A munkavállalói kárfelelősséggel összefüggésben végezetül általában kell szólnunk a felelősség alakulásáról többes károkozás esetén. Az általános (vétkességi) munkavállalói kárfelelősség körében együttes munkavállalói károkozásról csak abban az esetben lehet szó, ha a károkozók magatartása mögött közös akaratuk húzódik meg. A jogalkalmazás álláspontja szerint együttes károkozás még abban az esetben sem valósul meg, ha a munkavállalók egymás szándékáról tudnak, de a károkozó magatartást nem együtt valósították meg. Főszabályként az általános munkavállalói kárfelelősség körében a munkavállalók vétkességük arányában felelnek. Amennyiben a károkozás szándékos magatartás eredménye, egyetemleges kötelezésnek van helye. A többek részére megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért való felelősség tekintetében egyetemleges marasztalásnak nincs helye, hanem a munkavállalók munkabérük (átlagkeresetük) arányában kötelesek helytállni.

8.3. 28. § A munkáltatói kárfelelősség 306. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállalónak „munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. A hatályos Mt. „munkaviszonnyal összefüggésben" kitétele eltér a munkavállalói kárfelelősségnél használt „munkaviszonyból származó kötelesség" [Mt. 166. § (1) bekezdése], illetve a munkáltatói kárfelelősséget szabályozó korábbi Mt. 62. § (1) bekezdésében megfogalmazott „munkaviszony kerete" szóhasználattól. Ami az előbbit illeti, az döntően a munkavállalói általános kárfelelősség vétkességi alapjára utal. A munkáltatónak az okozott kárért való felelőssége azonban – fő szabály szerint – nem felróhatóságon alapul, és ezért nem a kötelességszegés ténye alapozza meg felelősségét. Ennek megfelelően alakul a munkáltató felelősség alóli mentesülésének szabályozása is. A korábbi kommentárok a „munkaviszony kerete" meghatározással kapcsolatban egyrészről azt emelték ki, hogy a munkáltató kárfelelőssége csak a munkajogviszony alapján áll fenn, azaz munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem szolgálhat e felelősségi alakzat alapjául; másrészről hangsúlyozzák, hogy felelősség terheli a munkáltatót a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéshez szükséges egyéb magatartásokkal, valamint a munka befejezésével összefüggésben okozott károkkal kapcsolatban is.245 A „munkaviszonnyal összefüggésben" okozott kár azonban tartalmilag is tá- gabb fogalom, mint ami a „munkaviszony kerete" szóhasználatból következik, mivel nemcsak szorosan a munkavégzéssel kapcsolatos tevékenység során okozott kárért való helytállás sorolható ide. 17 Az Mt. IX. fejezetéhez fűzött indokolás kiemeli, hogy ezzel a törvény szóhasználata összhangba került a gyakorlattal. A jogalkalmazás ugyanis minden olyan káreseményt e fogalom alá tartozónak vél, amely „a munkaviszony létrejöttével, teljesítésével vagy megszűnésével ösz- szefüggésben vagy arra tekintettel éri a munkavállalót". A munkáltató felelőssége objektív alapozású, azaz vétkességére való tekintet nélkül fennáll. Ez az objektív felelősség rendkívül szigorú, ami lemérhető a kimentési szabályokon is. Míg a károkozásnak a munkajogviszonnyal való összefüggése a munkáltatói kárfelelősség egyik jogalapi eleme, addig az Mt. 174. § (2) bekezdésében megfogalmazott kimentési okok – a jogalap fennállása esetére – a munkáltatónak a kárfelelősség alóli (teljes) mentesülését jelentik. A kimentési okok azonban valójában olyan jellegűek, hogy kárfelelősség helyett helyesebb a munkáltató kockázatviseléséről vagy másképpen fogalmazva „kártelepítésről" szólni. 307. A károkozásnak a munkajogviszonnyal való összefüggése a leírtaknak megfelelően tágan értelmezendő. így átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát a munkajogviszony létesítésétől, a teljesítés, a módosítás fázisán keresztül, egészen a munkajogviszony megszüntetéséig.246 Konkrét eseteit a munkáltatói kárfelelősség szerkezeti tagolásának elemzése során tárgyaljuk részletesen. A munkáltató két esetben mentesül a felelő'sség alól. Az első kimentési tényállás abban az esetben áll fenn, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kár működési körén kívül eső és elháríthatatlan külső ok miattkövetkezett be, a másik értelmében pedig akkor mentesül, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő. Az első kimentési tényállással összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a munkáltatói kárfelelősség – mint objektív felelősségi alakzat – tekintetében az okozati összefüggés azt jelenti, hogy fennáll minden olyan kár bekövetkeztekor, amely a munkáltató működési körén belül merül fel. A korábbi Mt. nem határozta meg a 245 246

Nagy-Weltner 1978, II:1026. Kiss-Berke 1992, 257-259.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA működési kör fogalmát, ennek ismérveit a jogalkalmazás alakította ki. A hatályos Mt. 174. § (5) bekezdése a Legfelsőbb Bíróság jogértelmezését alapul véve határozza meg a működési kör keretszerű tartalmát. Eszerint: „A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggőmagatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok." E szakasz értelmezésekor érdemes visszatérni a Legfelsőbb Bíróság említett állásfoglaláshoz, amely szerint arra a kérdésre, hogy a károsodást előidéző ok mikor esik a munkáltató működési körén kívül, mindenre kiterjedő, általános eligazítást nem lehet adni. Az Mt. 174. § (5) bekezdésében rögzített „személyi magatartáson" mindazon személyek magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette. A helyet tekintve a működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívüli munkavégzés (működés) is megalapozza a munkáltató felelősségét. Ilyen esetben a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggést azon az alapon lehet megállapítani, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, és az ezzel összefüggő veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell. A munkáltató feladatai megvalósításához különböző anyagokat, felszereléseket, berendezéseket vesz igénybe, illetve energiát használ fel. Ezeknek egy részét maga állítja elő, illetve termeli ki, másik részét pedig máshonnan szerzi be. Ettől függetlenül azonban a munkáltató általi használat, működtetés a lényeges, abban az esetben is, ha a munkáltató más gyártótól vett anyaggal, berendezéssel, energiával stb. dolgozik. Abban az esetben, ha a kár bekövetkezése a munkáltató működésén belüli okra vezethető vissza, az elháríthatatlanság kérdése indifferens, mivel ez a tényállás konjuktív feltételeket foglal magában. Ennek különös jelentősége lesz a munkavállaló életéért, testi épségéért és egészségéért fennálló felelősség tekintetében (lásd alább). A másik kimentési tényállás szintén konjuktív feltételeket tartalmaz, ameny- nyiben a munkáltató mentesüléséhez a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása szükséges. Ennek a tényállásnak a külön szabályozására azért volt szükség, mert az általános szabály szerint a munkáltató működési körébe tartozik saját munkavállalójának magatartása. Bizonyos esetekben azonban indokolatlan lenne a károsult munkavállaló valamennyi magatartásáért a munkáltató felelősségét megállapítani. Mint ahogyan a Legfelsőbb Bíróság rámutatott, ilyenkor sem hagyhatók figyelmen kívül a munkahely káros hatásai, a munkavégzés sajátos körülményei, valamint a munkáltató magatartása. Abban az esetben ugyanis, ha a kár a munkavállaló figyelmetlensége, ügyetlensége, esetleg munkavégzésre alkalmatlan állapota miatt következett be, még nem vonható le az a következtetés, hogy a kár kizárólag a károsult munkavállaló magatartásával áll összefüggésben.247 Előfordulhat, hogy a munkavállalót ért valamilyen hirtelen, külső behatás idézte elő figyelmetlenségét, és ennek következtében érte kár. Nem állapítható meg a munkavállaló kizárólagos magatartása, amennyiben a munkáltató a munkavégzéssel kapcsolatos valamely kötelességét elmulasztotta. Mindkét kimentési tényállás sajátja, hogy a kárt előidéző ok elháríthatatlan legyen. Az elháríthatatlanság megítélésénél a Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint, „elháríthatatlan... az olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadá- lyozni".248 Annak a vizsgálatánál, hogy létezik-e megfelelő eszköz, illetve módszer a kár elhárítására, nem az adott munkáltató helyzetéből kell kiindulni, hanem abból, hogy a tudomány, a technika, illetve a műszaki fejlettség mindenkori színvonalán az adott ágazatban, szakmában lehetséges-e a káresemény elhárítása vagy sem. Ebből a szempontból önmagában az sem jelent kimentési okot, hogy az elhárításra kidolgozott eszköz (berendezés, módszer) beszerzése az adott munkáltató számára nehézséget jelentett volna. Sajátosan alakulnak az elháríthatatlanság kritériumai, ha a munkavállaló olyan munkahelyeken végez munkát, amelyek nem állnak a munkáltató ellenőrzése alatt. Az erre a tényállásra vonatkozó LB állásfoglalás már nincs hatályban,249 de a gyakorlatban érvényesül. Eszerint abban az esetben, ha a munkavállaló ilyen jellegű munkát rendszeresen végez, a kárt előidéző okot nem lehet a munkáltató működési körén kívülinek minősíteni. Ebből következően a működési körön kívüliség megítélésének kritériumai szigorodtak, és elsődlegesen annak van jelentősége, hogy a munkavállaló a munkáltató részére végez munkát, továbbá annak, hogy az adott teljesítési helyet a munkáltató ellenőrzése alatt tarthatta volna. A működési körön kívüli és elháríthatatlan ok megítélése abban az esetben is nagy körültekintést igényel, ha a munkavállaló más munkáltatónál (például kirendelés alapján) végez munkát. Amennyiben a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték és a kirendelő munkáltató tevékenysége LB MK 29. számú állásfoglalása. LB MK 29. számú állásfoglalása. 249 A LB MK 72. számú állásfoglalását az MK 148. számú állásfoglalása hatályon kívül helyezte. 247 248


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA nincs összefüggésben a munkavállaló munkavégzésével, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső és elháríthatatlan ok okozta, kizárólag a foglalkoztató munkáltató szempontjából kell elbírálni. Az LB MK 123. számú állásfoglalása értelmében egyébiránt a kirendelő és a foglalkoztató munkáltató csak abban az esetben mentesülhet a felelősség alól, ha a kár mindkettőjük működési körén kívül esett és egyben elháríthatatlan. Ez – elvileg – az Mt. 1995. évi módosítása óta már nem valósulhat meg, ugyanis az Mt. 106. § (2) bekezdése értelmében kirendelés esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, és a törvény egyértelműen rendelkezik arról, hogy a felek megegyezésének hiányában melyik munkáltató gyakorolja a munkajogviszonyból származó jogokat, illetve teljesíti a kötelességeket. 308. A felelősség alóli mentesülés tényállásával nem azonos tartalmú az Mt. 174. § (3) bekezdése, amely szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. A károsult vétkes magatartásának figyelembevétele ugyanakkor problémákat is okozhat abból a szempontból, hogy a károsult közrehatását nem egy másik – a károkozó – szintén vétkes magatartásával kell összemérni. A munkáltató ugyanis minden esetben vétkességre való tekintet nélkül felel az okozott kárért, amennyiben a fentiekben tárgyalt mentesülési okok alapján nem tudja magát kimenteni a felelősség alól. A kármegosztás alapjául szolgáló, a felelősség jogalapja szempontjából minőségileg eltérő magatartások összehasonlítási nehézsége követhető nyomon az LB MK 31. számú állásfoglalásának tartalmában is. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozza, hogy a kár keletkezése a munkáltató felelősségét vétkessége nélkül is megalapozza, ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás munkajogviszonyával összefüggésben következett be. Ezért a munkáltató objektív felelősségének mértéke nem aszerint alakul, hogy milyen arányban áll a munkavállalónak és a munkáltatónak a kár bekövetkezésében való vétkessége, mivel a munkáltató vétkességére való tekintet nélkül felel. A jogalkalmazás álláspontja szerint a kárviselés arányát tehát csupán az dönti el, hogy a károsult közrehatása vétkes volt-e, és amennyiben igen, ez a közrehatás a kár bekövetkezése szempontjából milyen mértékű. Mindehhez hozzátehetjük, hogy a munkáltató és a munkavállaló magatartásánaka felróhatóságon alapuló összehasonlítása még abban az esetben sem jöhet számításba, ha amunkáltató vétkes kötelességszegése is oka a kár bekövetkezésének. Az Mt. 174. § (3) bekezdésének konstrukciója megegyezik a Ptk. 345. § (2) bekezdésének tartalmával. Mint ahogyan a munkáltató kárfelelőssége és a veszélyes üzem működéséből eredő károkért való felelősség számos hasonló elemet tartalmaz,250 a kármegosztás szabályai is megegyeznek. A Ptk. értelmében nem kell megtéríteni a kárt annyiban, amennyiben a károsult felróható magatartásából származott. Ennek megfelelően „ha a károsult önhibája nem volt elháríthatatlan oka a káreseménynek, de közrehatott abban, a veszélyes üzem üzemben tartójának a felelőssége megállapítható ugyan, azonban kármegosztásnak van helye". 251 A polgári jog és a munkajog megoldása a kármegosztás tekintetében abban az esetben is azonos, ha a veszélyes tevékenységet folytató, illetve a munkáltató magatartása a kár bekövetkeztében felróható volt. Hangsúlyozandó azonban, hogy ennek a felróhatóságnak nem a felelősség keletkezése, azaz nem jogalapja szempontjából van jelentősége. A polgári jog abból indul ki, hogy „a közrehatás arányának megállapításánál szigorúbb mértéket kell alkalmazni a károkozóval, mint a károsulttal szemben, mert a fokozottan veszélyes tevékenység folytatása felróhatóság nélkül is megalapozza a felelősséget".26 Az a kitétel, amely szerint „ez a felelősség még növekszik akkor, ha az üzemben tartó felróható magatartása is közrehatott a kár bekövetkeztében", csakis a kármegosztás szempontjából értékelhető. Ezt támasztja alá az a magyarázat, hogy a fokozott veszéllyel járó tevékenység folytatóját megillető kártérítés összegének megállapításánál nemcsak a felróható közrehatásokat, hanem az üzem veszélyességét is értékelni kell. Ehhez képest – a felelősség fennállása mellett – csökken a kártérítés mértéke, ha az üzemben tartó nem követett el felróható magatartást, és a kár bekövetkeztében csak a károsult vétkes közrehatása mutatható ki. Az LB MK 31. számú állásfoglalása ehhez hasonlóan azt emeli ki, hogy a munkáltató munkajogviszonyból származó kötelességszegése csökkenti a károsult vétkes magatartásának súlyát és ez a kárviselés arányára is kihat. 309. A munkáltatói kárfelelősség egységét töri meg az Mt. 175. § (1) bekezdésének tartalma, amely jogpolitikai és jogdogmatikai alapon egyaránt vitatható. A szabály értelmében a 174. § (1) bekezdésében megfogalmazottaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. A175. § (2) bekezdése ennek megfelelően állapítja meg a kimentési okot is: „A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli. A foglalkoztatottak számának és így a felelősségi alakzat megválasztásának tekintetében a károkozás időpontja az irányadó. Az Mt. indokolása szerint az ún. 250 251

Gondoljunk például a felelősség jogalapjára és a kimentési okokra. A Polgári. 1998, I:961-962.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA „kisegzisztenciájú" munkáltatókra tekintettel határoz meg az általános szabályoktól eltérést a jogalkotó, amikor felelősségüket az okozott kárért csak vétkességük esetében állapítja meg. A gyakorlati tapasztalatok azonban éppen azt mutatják, hogy a nagyobb gazdálkodó szervezeteknél foglalkoztatott munkavállalók biztonságos munkavégzése jobban biztosított, mint a néhány főt foglalkoztató kisvállalkozói munkaszervezetekben dolgozóké. Önmagában az a tény, hogy valaki vállalkozói tevékenységet folytat, és ennek keretében csupán néhány munkavállaló foglalkoztatásával munkáltatóként jelenik meg, még nem indokolja a munkajogviszonnyal összefüggésben okozott károkért való enyhébb helytállását a többi munkáltató viszonylatában. A szabály „konstrukciós" hibája továbbá, hogy a főfoglalkozású munkavállalók számától függetlenül az okozott kárért való enyhébb felelősség nem vonatkozik a nem magánszemély (például a korlátolt felelősségű vagy a betéti társaság formában működő) munkáltatóra.252 A fentiekből következően a tárgyalt rendelkezés nincs összhangban az Mt. 73. § tartalmával sem, amelynek értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Ebből a szövegezésből egyáltalán nem következik az egyes munkáltatók közötti differenciálás, különösen nem azokon a területeken, amelyek a munkavállaló helyzetét közvetlenül érintik. Az Mt. 73. §-ának megfogalmazása továbbá indokolatlanná teszi a „magánszemély" munkáltató kitétel használatát, mert jogállásukat tekintve az egyes munkáltatók között a törvény értelmében szintén nincs semmilyen differenciálásra okot adó jogi tény. A „magánszemély munkáltató" felróhatósághoz kötött felelőssége ugyanakkor a kárfelelősség mértékét természetesen nem korlátozza, a munkáltató felel a munkavállaló munkajogviszonyával összefüggésben okozott valamennyi kárért. Megjegyzendő továbbá, hogy a 175. § tartalmának – a korábbi szabályozással ellentétben – hatása van a munkáltatónak a munkavállalók munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett kárért való felelősségére is (lásd alább). Megjegyezzük végezetül, hogy ez a szabályozás nem indokolható azzal az EU számos irányelvében rögzített elvvel sem, amelynek értelmében az egyes közösségi jogi normákat oly módon kell adaptálni, hogy az a kis- és középvállalkozások tevékenységét, hatékonyságát ne lehetetlenítsék el, illetve ne nehezítsék. Ezzel összefüggésben rögzíthető, hogy a „magánszemély munkáltató" kitétel jogilag nem értelmezhető. Az Mt. 175. § hatálya alá tartozó munkáltató abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogyan tőle az adott helyzetben elvárható. Ebben az esetben ugyanakkor a vállalkozó, üzemeltető munkáltatóval szembeni gondossági mérce magasabb, mint a munkavállalóval szemben támasztott követelmény. Vétkessége fokának megítélésekor az adott szakma, ágazat, tevékenység körében általánosnak tekinthető gondossági szintet kell vele szemben alkalmazni.253 Végezetül utalunk arra, hogy az ilyen munkáltató károkozása tekintetében is megfelelően alkalmazni kell a kármegosztás szabályait. Ilyenkor azonban nem csupán a károsult vétkes közrehatásának mértékét kell vizsgálni, hanem a munkáltató és a munkavállaló vétkességének az arányát is meg kell állapítani. 3 10 . A munkáltatói kárfelelősség súlyában és számszerűségében is legjelentősebb területe a munkavállaló életéért, testi épségéért, egészségéért való helytállás. A korábbi szabályozástól való eltérés miatt is mindenekelőtt a munkáltatói kárfelelősség e szegmense szempontjából releváns fogalmakat kell tisztázni. Ebben a tekintetbena balesetnek és a foglalkozási megbetegedésnek, illetve a foglalkozási megbetegedésnek nemminősülő egyéb megbetegedésnek van kiemelkedő jelentősége. A baleset legáldefinícióját a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) tartalmazza. Az Mvt. 87. § 1/A. pontja értelmében baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. Annak ellenére, hogy az idézett fogalom az Mvt. alkalmazása szempontjából releváns, irányadó a munkáltató kárfelelőssége szempontjából is, mert ez a legtágabban rögzített fogalom. A munkavédelemről szóló törvény ugyanis használja még az ún. „munkabaleset" fogalmát, amely nem más, mint „a munkavégzéssel összefüggő baleset".254 Ennek legáldefiníciója az alábbi: „munkabaleset: az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül". Ismeretes még az ún. „üzemi baleset" fogalma, amelyet a társadalombiztosításról szóló jogszabály definiált: „üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetőleg munkábavagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat társadalmi munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri."

Kiss-Berke 1992, 265. Kiss-Berke 1992, 266. 254 Mvt. 89. § 3. pont. 252 253


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A balesetért való kárfelelősség jogalapja tehát az, hogy a balesetet okozó kár a munkajogviszonnyal összefüggésben következzék be. A már tárgyalt LB MK 29. számú állásfoglalása ezzel összefüggésben kiemeli, hogy „ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel (étkezés, tisztálkodás stb.), valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése során keletkezett károsodások esetén is. Ezzel összefüggésben a gyakorlatban számos határeset alakult ki. A jogalkalmazás egységes felfogást képvisel abban, hogy ha a munkavállaló ugyan nem munkakörikötelességének tesz eleget, azonban a munkáltató érdekében jár el, a munkáltató felelősségefennáll.255 Egyértelmű, hogy a munkavállalók érdek-képviseleti szervei tisztségviselőinek, illetve az üzemi tanács tisztségviselőinek tevékenysége során bekövetkezett balesetért – amennyiben a munkajogviszonnyal való összefüggés kimutatható – a munkáltató felel.Nem terheli felelősség viszont a munkáltatót a munkába menet, illetve az onnét jövet bekövetkező balesetért (ún. útibaleset), ugyanis ez a baleset csak a társadalombiztosítási ellátások szempontjából releváns. Kivétel ez alól, ha az utazás a munkáltató által üzemben tartott (tulajdonát képező vagy bérelt) szállítóeszközön történt. Míg a munkajogviszonnyal való összefüggés a kárfelelősség jogalapja, addig a kimentési okok azt jelentik, hogy a felelősségi causa fennállása ellenére sem felel a munkáltató a munkajogviszonnyal összefüggésben keletkezett kárért. Annak ellenére, hogy a működési körön kívül eső és elháríthatatlan ok bizonyítása rendkívül nehéz a munkáltató számára, néhány „kézenfekvő" eset létezik a gyakorlatban.256 A másik kimentési ok – a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása – alapján talán még ritkábban fordul elő a munkáltató mentesülése. A jogalkalmazás ugyanis arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy a baleset milyen módon, milyen kiváltó okra visszavezethetően következett be, akkor az sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a sérült munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. 257 Ez a felfogás jól tükrözi a munkáltatói kárfelelősség kártelepítési, illetve kockázatviselési jellegét. Számos esetben előfordult, hogy a munkáltató valamennyi munkabiztonsági, illetve egyéb követelménynek eleget tett, azonban pusztán azért, mert a baleset körülményeit nem lehetett egyértelműen tisztázni, a munkáltató mentessége sem volt igazolható. 311. A korábbi Mt.V. 83. § (1)-(2) bekezdése különbséget tett az ún. foglalkozási megbetegedés és az „egyéb megbetegedés" között. A régi szabályozás értelmében a balesetért és a foglalkozási megbetegedésért a munkáltató vétkességére való tekintet nélkül, az egyéb – nyilvánvalóan „a munkavégzéssel együtt járó" – megbetegedésekért azonban csak vétkessége esetén felelt. A foglalkozási megbetegedés azonban nem voltés ma sem munkajogi kategória. A társadalombiztosítási jogszabályok értelmében foglalkozási betegség az a betegség, amely a biztosított foglalkozásának a különös veszélyefolytán keletkezett. A foglalkozási betegség lényege, hogy ennek alapján a biztosított baleseti ellátásra szerez jogot. Mivel azonban a munkavégzés során számos megbetegedés felléphet, a foglalkozási megbetegedések körét a Kormány rendelettel állapítja meg. A hatályos Mt. a munkáltató kárfelelőssége tekintetében a fenti differenciálást megszüntette, azonban a megkülönböztetés a társadalombiztosítási jogban továbbra is fennmaradt. Az Mt. indokolása hangsúlyozza, hogy mivel a munkavédelmi szabályok sem tesznek különbséget az egyes munkahelyi ártalmak között, ezért a differenciálás indokolatlan az e szabályok megsértésére előírt jogkövetkezmények vonatkozásában is. Annak ellenére, hogy a munkajogi megkülönböztetés megszüntetése helyeselhető, az indokolás érvei vitathatóak. Egyáltalán nem biztos ugyanis, hogya megbetegedés valamilyen munkabiztonsági szabály, követelmény megszegésével áll okozati összefüggésben. A munkajogviszonnyal összefüggő megbetegedés – szemben a balesettel – rendszerint hosszabb időn keresztül ható tényezők hatására következik be, és ilymódon okoz a munkavállalónak egészségkárosodást vagy halált. A munkajogviszonnyal összefüggésben álló megbetegedések egységes kezelése egyrészről a korábbihoz képest jóval egyszerűbbé teszi a munkavállaló bizonyítását, ugyanis nem a munkáltató vétkességét, hanem csak a munkajogviszony és a betegség közötti okozati összefüggést kell bizonyítania, másrészről pedig – a dolog természetéből következően – szinte kizárja a munkáltató mentesülési lehetőségét. 312. A munkáltató felelősségét a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károkért a hatályos szabályozás jóval egyszerűbben és áttekinthetőbben rendezi, mint a korábbi Mt.V. 84. §-a tartalma. A munkáltató az Mt. 176. § (1) bekezdése alapján – főszabály szerint – vétkességére való tekintet nélkül felel a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károkért.

Radnay 1996, 251. Például a kiküldetésben lévő munkavállalónak a gyalogjárdán történő balesete. Lásd Radnay 1996, 261-262. 257 Radnay 1996, 262. 255 256


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A korábbi szabályozás a munkáltató objektív felelősségét csak abban az esetben ismerte el, ha a kár munkáltató öltözőjében, megőrzőjében vagy az általa kijelölt helyen elhelyezett tárgyakban keletkezett, továbbá, ha olyan ruházati és személyi felszerelési tárgyakat ért, amelyeket a munkavállaló munka közben is rendszerint magánál tart, valamint, ha az olyan balesettel kapcsolatban következett be, amelyért a munkáltató kártérítéssel tartozik. A munkavállaló munkahelyre bevitt egyéb dolgaiért a munkáltató csak vétkessége esetén felelt. Vétlenségét a munkáltató volt köteles biztosítani. Végezetül, ha a munkáltató a munkavállaló által bevihető tárgyak köréről, azok elhelyezéséről, bejelentési kötelességről stb. rendelkezett, e rendelkezések megszegése esetén, az e körben keletkezett kárért a munkáltató – szándékos károkozást kivéve – felelősséggel nem tartozott. Az Mt. 176. § (2) bekezdése szintén lehetővé teszi, hogy a munkáltató meghatározott előírásokat bocsásson ki a tárgyak bevitelét, bejelentését, illetve elhelyezését illetően, és ezek megszegése esetén, a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. A felelősség megállapításához azonban természetesen a kárfelelősség egyéb jogalapi elemeinek is fenn kell állniuk. A Legfelsőbb Bíróság kiemeli, hogy a munkáltató felelőssége ilyenkor is csak abban az esetben állapítható meg, ha a károkozás a munkajogviszonnyal összefüggésben valósul meg. Amennyiben a munkavállaló nem a munkajogviszonyával összefüggésben tartózkodik a munkáltatónál – például egyéb rendezvényen vesz részt – a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért való felelősség a polgári jog szabályai szerint alakul. A munkahelyre bevitt saját tárgyaiért a munkavállaló is gondossággal tartozik, amelynek különösen abban az esetben van jelentősége, ha nem a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez szükséges dolgokról van szó, és a munkahelyen külön megőrzésre szolgáló hely nincs, továbbá a munkáltató sem ír elő semmilyen korlátozó rendelkezést. A korábbi ítélkezési gyakorlatban található arra példa, hogy olyan esetekben, amikor a munkavállaló az adott körülmények között megkívánható gondosságot nem tanúsította saját tárgyai tekintetében, a bekövetkezett kárért való munkáltatói felelősség nem nyert megállapítást. 33 A fentiekből következően, a hatályos szabályozás alapján a munkáltató előírásainak, rendelkezéseinek e tárgyban fokozottabb jelentősége van, mint korábban volt. Mivel az Mt. 176. §-a megszüntette a munkáltató vétkességi (ebben az esetben gondatlanságért fennálló) felelősségét, a munkáltató vétkesség nélküli felelőssége alól csak abban az esetben mentesülhet, ha pontosan meghatározza a bevihető tárgyak körét, illetve, ha biztosítja a megfelelő őrzést, és a munkavállaló nem a kijelölt helyen helyezi el a bevitt tárgyait, illetve, ha megszegi a munkáltató erre vonatkozó előírásait (például olyan tárgyat visz be a munkahelyre, amely nem szükséges a munkába járáshoz, illetőleg a munkavégzéshez és a munkáltató ezt megtiltja, vagy nem jelenti be e tárgyak bevitelét stb.). Ilyenkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén tartozik helytállni. Ezen a ponton viszont ismét jelentkezik az Mt. 175. § hatálya alá tartozó „magánszemély munkáltatóra" vonatkozó szabályozás tartalmában meglévő ellentmondás. A jogalkalmazás szerint a magánszemély munkáltató a 176. §-ban foglalt tényállás esetében is csupán vétlenségének bizonyításával mentheti ki magát.258 A kivételes szabályozás – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkavállaló életéért, testi épségéért, illetve egészségéért való felelősség tekintetében is indokolatlan, a munkáltatói kárfelelősség egyéb eseteiben pedig egyenesen elhibázott, amely szembeötlőa már tárgyalt tényállásokon kívül esőkárokozási tényállások vonatkozásában is. 31 3 . A munkáltató felelőssége a munkajogviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért szintén az általános szabályok szerint alakul, ugyanis az Mt. 174. § (1) bekezdése generális szabály, azaz – törvényben meghatározott kivételekkel – minden kártényállásra egyaránt vonatkozik. Hangsúlyoztuk továbbá, hogy a „munkaviszonnyal összefüggésben" kitétel, a korábbi törvényi megfogalmazáshoz képest tágabb értelmezést nyert, így a munkáltató kárfelelőssége fennáll a munkajogviszony valamennyi szakaszában. A munkajogviszonnyal összefüggésben már a munkajogviszony létesítésekor felmerülhet kár a munkavállaló oldalán. Lényeges azonban, hogy „munkajogviszonnyal összefüggésben" csak abban az esetben lehet szó a munkáltató munkajogi kárfelelősségéről, ha a két fél – a károkozó és a károsult – valóban munkáltatói és munkavállalói pozícióban vannak egymás viszonylatában. Amennyiben például a munkaszerződés megkötése a munkáltató ígérete ellenére bármilyen okból elmarad, és a munkaszerződés megkötésében joggal bízó személy jogvitát kezdeményez, a jogalkalmazás felfogása szerint ennek elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe, mert még nem jött létre munkaszerződés.35 Ezzel összefüggésben – álláspontom szerint – a reménybeli munkavállaló nem a munkajogi, hanem a polgári jogi kárfelelősség szabályai alapján (Ptk. 6. §) követelheti kárának megtérítését. Annak ellenére, hogy ehhez látszólag hasonló tényállásról van szó, ha a felek amunkaszerződést már megkötötték, azonban a munkajogviszony kezdő időpontja mégnem következett be, a munkajogviszony realizálása esetleges elmaradásából eredő kár – agyakorlat tág értelmezése alapján – már a munkáltató 258

Radnay 1996, 265.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkajogi kárfelelősségét alapozhatja meg. Az értelmezés annyiban feltétlenül helytálló, hogy – ellentétben az előző tényállással – a munkajogviszony jogalapja már létezik, így a „munkajogviszonnyalösszefüggés" értelmezhető. A munkajogviszonnyal összefüggésben felmerülhet kár a munkavégzéshez kapcsolódóan vagy attól függetlenül [például 3. § (2) bekezdése]. A munkavégzéshez nem szorosan kapcsolódóan merülhet fel a munkavállalónak kára, ha a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt közöl harmadik személlyel megfelelő felhatalmazás hiányában vagy a munkavállaló beleegyezése nélkül. Végezetül a munkajogviszony megszűnése, megszüntetésekörében – a jogellenes munkajogviszony-megszüntetésen túl – tipikusan kárt okozhat a munkáltató az ilyenkor szükséges intézkedések elmulasztásával (lásd Mt. 97-99. §). 314. A kár fogalmának jelentősége a munkáltató kárfelelőssége körében eltérő a munkavállalói kárfelelő'sséghez képest. Míg a munkavállalói kárfelelősség esetén a kártérítés cum és pro viribus korlátozott, addig az Mt. 174. §-a alapján a munkáltató az okozott kárértteljes mértékben felel. A 177. § értelmében a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint az ún. nem vagyoni kárát. Az Mt. 178. § (3) bekezdése szerint, meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Az Mt. 181. § arról rendelkezik, hogy a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdése] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, valamint indokolt költségeit is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az eltartott hozzátartozója a fentieken túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges, illetve az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését is biztosítja. A felsorolásból látható, hogy a jogalkotó a munkáltató kártérítésének megállapításakor figyelembe vette, hogy a munkajogviszony rendeltetése a munkavállaló szempontjából, saját, és eltartottai egzisztenciális biztonságát szolgálja. Ennek megfelelően a kártérítés nem korlátozott, hanem a teljes körű reparációt igyekszik biztosítani. Mivel a munkajogviszony tartós jogi kapcsolat, továbbá a munkavállaló egzisztenciális helyzetét éppen szolgáltatása ellenértéke jelenti, a munkáltató által okozott károk közül a legfontosabb az elmaradt jövedelem megtérítése. 315. Az Mt. 178. § (1)-(3) bekezdése az elmaradt jövedelem fogalmát – a teljes körű reparáció elvének megfelelően – tágan határozza meg. Így „a munkaviszony körében" az elmaradt jövedelem megállapításánál – mind a pénzben, mind a természetbenmegállapított – elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékétkell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkajogviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve hogy azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően igénybe vette. Ezen túlmenően – „a munkaviszonyon kívül" – elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni. Lényeges továbbá, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett. A munkavállaló elmaradt jövedelem formájában jelentkező kára elsősorban az élet, egészség, testi épség körében történt károkozás során merülhet fel. A törvényi megfogalmazás szerint elmaradt jövedelemként tehát minden olyan kárt meg kell térítenie a munkáltatónak, amely abból adódik, hogy a károsult munkavállaló nem rendelkezik azzal a rendszeres keresettel, amelyhez a károkozás előtt munkájával hozzájuthatott. A kereset elmaradása bekövetkezhet a károkozó munkáltatóval fennálló munkajogviszonyából, további munkajogviszonyokból, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból, vagy ezeken kívül más kereső tevékenységből. Ennek megfelelően a károkozás során elmaradt jövedelemnek a munkajogviszony alapján a kár bekövetkezése előtt kapott munkabérnek, a béren kívüli rendszeres juttatásoknak a károsító esemény utáni csökkent mértéken felüli része. Munkabér alatt az átlagkereset értendő, béren kívüli juttatásként pedig minden olyan kifizetés, amely a munkavállalót munkajogviszonya alapján megilleti és azt rendszeresen igénybe is vette. Az Mt. 178. § (5) bekezdése szerint azonban nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. Így például nem érvényesíthet kárigényt a munkavállaló azon az alapon, hogy a kár bekövetkezését megelőzően rendszeresen munkaruhát, védőruhát, illetve ún. ruhapénzt, illetve a rendszeres „kiküldetési díjat" kapott. A munkajogviszonya mellett a munkáltató egyéb kereső tevékenységet is folytathat. Amennyiben a károkozás miatt az e tevékenységből származó jövedelem elmarad vagy csökken, munkáltatónak a teljes jövedelemkiesést is meg kell térítenie. Lényeges azonban, hogy a munkajogviszonyon kívül is csak azok a keresetek jöhetnek számításba, amelyekhez a károsult munkavállaló a sérelem bekövetkezése előtt rendszeresen hozzájutott. Rendszeres jövedelemnek számít mindaz, amely a munkavállaló életszínvonalát tartósan meghatározza. A munkajogviszonyon kívüli keresetként minden valóságos és legális jövedelem beszámítható. A kereset, illetve a jövedelem rendszerességének két szempontból is jelentősége van. A rendszeres jövedelem – hasonlóan a munkabérhez – a károsult munkavállaló egzisztenciális helyzetét határozza meg, amely a munkáltató károkozása 155 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA folytán bizonytalanná válhat. Az elmaradt munkabérként fizetett kártérítés ebből adódóan – alapvetően tartás jellege miatt – általában járadékként kerül megállapításra (lásd alább). Előfordulhat, hogy a káresemény bekövetkeztének időpontjában még nem állapítható meg a közvetlen jövőre nézve jövedelemveszteség, azonban már a károkozáskor is ismeretesek olyan jellegű jövőbeni változások, amelyek bekövetkeztével reálisan számolni lehet, és mivel a károsodás miatt a munkavállalót ez nem érinti, számára jövedelemkiesésként fog jelentkezni. A munkajogviszonyból származó jövedelem tekintetében ilyennek minősíthető különösen például a kollektív szerződésben rögzített bérfejlesztés, a tanulmányi szerződésben kikötött munkakörben elérhető magasabb munkabér stb. Erre való tekintettel az Mt. 178. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkeztével már előre számolni lehetett. A 178. § (4) bekezdése a károsult munkavállalónak a kárenyhítésen túlmutatómagatartását kompenzálja. Abban az esetben ugyanis, ha a károsultnak azért nincs jövedelemkiesése, mert fogyatékossága ellenére rendkívüli munkateljesítményével biztosítja korábbi keresetét, a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló kára vagy annak egy része máshonnan megtérült. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett rendelkezés szövegezése mintegy határesetet sejtet a kárenyhítési kötelességgel, a munkavállaló ezen magatartását nem lehet a szokásos kárenyhítésnek minősíteni. Ebből következően az így megszerzett jövedelmet úgy kell tekinteni, mintha nem létezne, azaz a munkáltató ennek figyelmen kívül hagyásával köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt jövedelmét. Az elmaradt jövedelem túlnyomó hányadát az esetek döntő többségében a munkabér teszi ki. Ebből a szempontból korántsem mellékes, hogy milyen számítási módot kell alapul venni az elmaradt munkabér, illetve munkabér-különbözet meghatározásánál. A jogalkotó – a teljes körű reparáció elvének megfelelően – az elmaradt munkabér összegének meghatározásánál a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok szerinti eljárást rendeli alkalmazni. Ezzel kapcsolatos az a rendelkezés is, amelynek értelmében, ha az átlagkereset számítására vonatkozó időszakon belül általános béremelés volt –, a teljesítménybérben alkalmazott munkavállalónál az átlagkeresetet – ha az a munkavállalóra kedvezőbb – csak a bérrendezés időpontjától kell számítani. Az elmaradt jövedelem megtérítése – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – az esetek majdnem mindegyikében járadék formájában kerül meghatározásra, mivel az a károsult tartását szolgálja. A járadékfolyósítás időtartama alatt azonban számos olyan változás következhet be, amely abban az esetben, ha az érintett munkavállaló nem szenvedett volna jövedelemkieséssel együtt járó kárt, jövedelmére hatással lenne. Erre tekintettel az Mt. 184. § (1) bekezdése értelmében, ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén36 a biztosító a kártérítés módosítását kérheti. A változás bekövetkezhet mind a károsult körülményeiben, mind a kártérítés megállapításának alapjául szolgáló tényezőkben. Az előbbi elsősorban a károsult egészségi állapotával és jövedelmi viszonyaival van összefüggésben, míg utóbbi döntően a munkavállaló korábban megállapított keresetével. A jogalkalmazásban gyakran merült fel problémaként, hogy az egészségkárosodás folytán rokkantsági nyugdíjas milyen életkor eléréséig tarthat igényt járadékának felemelésére. Az LB MK 111. számú állásfoglalása azt az elvet rögzíti, amely szerint az elmaradt jövedelem miatt a munkavállaló javára megállapított kártérítési járadék összege béremelkedésre alapozottan csak akkor emelhető fel, ha a béremelés a munkavállalót is érintette volna, ha munkajogviszonyával összefüggésben nem érte volna egészségkárosodás. Ezért a járadék az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után csak akkor emelhető fel, „ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna". A későbbi változásokra tekintettel kötelező felülvizsgálni a korábban megállapított kártérítést a fiatalkorú károsult munkavállaló tekintetében, tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetve a tanulmányok befejezését követő egy éven belül abban az esetben is, ha a munkavállaló részére a szakképzettség elnyerése előtt állapítottak meg kártérítést. Ilyenkor a kártérítést a munkavállaló munkaképességében, illetőleg képzettségében bekövetkező változásnak megfelelően kell meghatározni. Az elmaradt jövedelem tekintetében a kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározása nem tér el a korábbi szabályozástól. Így mindenekelőtt a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységben az azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkereset-változásának) mértéke az irányadó. Ilyen munkavállalók hiányában a munkavállalót korábban foglalkoztató szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést kell figyelembe venni. A munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység hiányában a


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalóknál, ilyenek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Az elmaradt jövedelem egy sajátos esetét szabályozza a 181. § (2) bekezdése. A károsult munkavállaló halála esetén az általa eltartott hozzátartozója olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalonvaló kielégítését biztosítja. 316. A munkavállalónak a sérelem bekövetkezése folytán dologi kárai is keletkezhetnek. A munkáltatónak ezeket a károkat a kártérítés megállapításának időpontjában érvényes fogyasztói áron kell megtérítenie, a dologban bekövetkezett avulás beszámításával. Amennyiben olyan dologban keletkezett kár, amelyhez a munkavállaló korábban a munkáltatójától kedvezményes beszerzés folytán alacsonyabb értéken jut hozzá, a kár kiszámításánál ezt az értéket kell figyelembe venni. Végezetül, amennyiben a dologban bekövetkezett kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, dologi kárként a javítás költségeit kell figyelembe venni. A dologi kár megállapítására vonatkozó szabályok megfelelően alkalmazandók a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások értékének meghatározására is. 317. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a sérelemmel, illetve a sérelem elhárításával összefüggésben felmerült, indokolt költségeit. Ezeknek a költségeknek, kiadásoknak okozati összefüggésben kell állniuk a károkozással, és indokoltságuk megállapításánál elsődlegesen azt kell figyelembe venni, hogy elmaradásuk esetén a munkavállaló nagyobb mértékű kárt szenvedne. Tekintettel kell lenni arra is, hogy a költséget, kiadást igénylő tevékenység, intézkedés alkalmas-e arra, hogy a sérelem okozta kárt csökkentse, illetve elhárítsa.259 Az ítélkezési gyakorlat szerint a költségek megtérítésének azonban nem feltétele, hogy a szükséges intézkedés, tevékenység által elérni kívánt hatás valóban be is álljon, csupán azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló tevékenysége, intézkedése objektíve alkalmas-e arra, hogy kárát csökkentse vagy kiegyenlítse. A költségek megtérítésének mértékénél azt kell figyelembe venni, hogy az adott intézkedésre milyen módon, illetve milyen mértékben volt szükség. A jogalkalmazás álláspontja értelmében ebben a körben is a gazdaságosság szempontjának betartásával kell eljárni, és az ezen felüli kiadásokat a károsultnak kell viselnie. Jellemző ugyanakkor, hogy amennyiben az egyébként költséggel járó tevékenységet (tipikusan az ápolás, rendszeres házi segítségnyújtás) valamely közeli hozzátartozó ingyenesen elvállalja, a munkáltatót ebben az esetben is terheli a szokásos mértékű költségtérítés, illetve ellentételezés.260 A kár csökkentése, illetve elhárítása körébe tartoznak az egészségi állapot javítását szolgáló kiadások, költségek, úgymint az esetleges műtéti költségek, a kórházi ápolással kapcsolatos kiadások, az orvosi ellátással összefüggő utazási költségek, a gyógyszer, illetve a gyógyászati segédeszközök beszerzésének kiadásai, az otthoni ápolás költségei és általában az egészségromlással összefüggésben a mindennapi életvitel során felmerült kiadások. Itt érdemes kitérni az ún. általános kártérítés intézményére. Az általános kártérítés – szemben a nem vagyoni kárral – tipikusan vagyoni kár, azonban mértéke előre pontosan nem számítható ki. Ilyenkor – általában járadékként – olyan mértékű kártérítés kerül megállapításra, amely a sérelmet szenvedett teljes anyagi kárpótlását biztosítja. Ebben a vonatkozásban az általános kártérítés megítélése nemcsak a költségek, illetve a kiadások fedezésére szolgál, habár elsősorban ezekhez kapcsolódik. A munkavállaló egészségkárosodásával kapcsolatban a későbbiekben jelentkező sérelem enyhítését szolgálhatja például a gépkocsi vásárlása. A munkáltatónak az ezzel járó költségeket is viselnie kell, és a bírói gyakorlat szerint ezt a költséget nem lehet azon az alapon csökkenteni, hogy a gépkocsit esetenként a munkavállaló családtagjai is használják.261 A gépkocsi vásárlása abban az esetben is indokolt lehet, ha a károsult nincs abban a helyzetben, hogy azt maga vezesse, azonban rászorul a gépkocsi használatára. 262 A károkozásból származó sérelem azonban nemcsak a munkavállaló egészségi állapotával lehet összefüggésben. A károsult munkavállalónak felmerülhetnek olyan költségei is, amelyek az új munkahely keresésével, az elhelyezkedéssel kapcsolatos költözködéssel, az átképzéssel lehetnek összefüggésben. Végezetül költségei lehetnek a károsultnak igénye érvényesítésével kapcsolatban is. A felmerült dologi károkat, valamint az indokolt költségeket a munkavállalónak kell bizonyítania. Az Mt. 181. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles megtéríteni azokat a károkat és indokolt költségeket is, amelyek a károkozással összefüggésben a munkavállaló közeli hozzátartozójánál merültek fel. Ezek lehetnek részben a károsult egészségi állapotával kapcsolatosak, de például köteles megtéríteni a munkáltató azt a kárt is, Kiss-Berke 1992, 272. Radnay 1996, 272. 261 LB M törv. I. 10.209/1987. (BH, 1988/7 250.) 262 LB M törv. II. 10.372/1982/2. 259 260


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA amely azáltal merült fel, hogy a károsult közeli hozzátartozója a sérelmet szenvedettel együtt szintén új munkahelyet kénytelen keresni, és például ezért más helységbe kell költöznie. Ha a károkozás a munkavállaló halálát eredményezi, a közeli hozzátartozó igényelheti a helyben szokásos temetési költségek megtérítését. 318. A hatályos szabályozás szerint a munkáltató köteles megtéríteni „a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár". Az Mt. 177. § (2) bekezdésének eredeti szövegezése – tartalmában hasonlóan, mint a Ptk. akkor hatályos 354. §-a – a nem vagyoni kár megtérítését további feltételhez kötötte. Az eredeti fogalmazás az alábbi volt: „Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely azzal összefüggésben merül fel, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életben való részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezül (nem vagyoni kár)". A nem vagyoni kár ilyen értelmezését támasztotta alá a Legfelsőbb Bíróság 16. számú irányelve is, amelyet azonban a 21. számú irányelvében hatályon kívül helyezett. Ezáltal lehetővé vált a jogalkalmazás számára – még a jogszabályok (elsősorban a Ptk.) módosítását megelőzően – „a személyiség minden oldalú védelmét szolgáló, az erkölcsi értékeket szem előtt tartó jogfejlesztő bírói gyakorlat" kialakítása.263 A nem vagyoni kár tételes jogi szűkítését végül az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozata szüntette meg. A Ptk. 354. §-ának részbeni megsemmisítése következményeképpen az alábbi szöveg maradt hatályban: „A károkozó köteles megtéríteni a károsult nem vagyoni kárát." Az Alkotmánybíróság határozata indokolásában kiemeli, hogy „a polgári jog, mint a polgárok autonómiájának elsődleges jogága, egyre inkább túlmegy a tiszta vagyoni viszonyok szabályozásán és a személyek személyhez fűződő jogait is – vagyoni jogaikkal egy sorban – védelem alá helyezi. A nem vagyoni kártérítés jogintézményében, amely a polgári jogi jogellenes cselekményekért való helytállás körébe tartozik, a felelősség a személyiségi jogok megsértésére reagál." A hazai polgári jog fejlődéstörténete is azt támasztja alá, hogy „a nem vagyoni kártérítés. a polgári jogban nem keletkeztet új felelősségi tényállást." Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a nem vagyoni károk vagyoni mércével megmérhetetlenek, így a kártérítés „a sérelemhez képest valójában ina- dekvát". Ebből következően „a polgári jogi felelősség szempontjából a nem vagyoni kár legfeljebb a vagyoni kár fikciós esete", és talán ezzel magyarázható, hogy a megsemmisített rendelkezésben a jogalkotó meghatározott tényálláshoz kötött felelősségként – nevezetesen az élet, a társadalmi életben való részvétel megnehezülése – igyekezett a nem vagyoni kárt szabályozni. Miután az Alkotmánybíróság az Alkotmány vonatkozó rendelkezései tükrében 264 elemzi az intézményt, rámutat, hogy alkotmányellenes – mivel a személyek közötti megkülönböztetést valósítja meg – a nem vagyoni kártérítést „szinte kizárólag csak az egészséghez, testi épséghez való alkotmányos jogok védelmére" alkalmazni. Ebből következően, a társadalmi életben való részvétel vagy egyébként az élet tartós vagy súlyos megnehezülése mint a nem vagyoni kártérítés feltétele „önkényes határvonal". Azáltal ugyanis, hogy a jogalkotó ezt a feltételt támasztja a nem vagyoni kártérítés alapjául, „a sérelmet szenvedett személy testét, egészségét, illetőleg testi épséghez, egészséghez való alkotmányos jogait nagyobb védelem alá helyezi, mint magát a tulajdonképpeni személyiséget". Az Alkotmánybíróság mintegy konklúzióként kiemeli, hogy „a kártérítési rendszert a károsult szempontjából egységes rendszerként kell kezelni és e rendszeren belül a jogi szabályozás nem járhat azzal a következménnyel, hogy a károsult véletlenszerű körülmények miatt kerülhessen előnyösebb vagy hátrányosabb helyzetbe". Az Alkotmánybíróság elemzett határozata a munkáltató munkajogi kárfelelőssége szempontjából kiemelkedő jelentőségű. Az irodalomban többen kifejtik, hogy a nem vagyoni kártérítés intézménye körében tapasztalható – alkotmányos megítélés szintjéig is elérő – értelmezési bizonytalanságok egyik oka abban keresendő, hogy az intézmény a vagyoni kártól sehol nincs elhatárolva, továbbáa „nem vagyoni kár" kitétel önmagában sem utal a fogalom lényegére, hiszen „csak negatívumot je- löl".265 A nem vagyoni kár meghatározásának több megközelítési módja is lehetséges, azonban elhibázott lenne a személyiség egyes elemeit felsorolni, illetve egyiknek a másikkal szembeni prioritását deklarálni. Általánosan elfogadottá vált, hogy „nem vagyoni károsodást jelent a személyiségi értékek magvalósulásának vagy érvényesítésének közvetlen vagy közvetett akadályozása".266 Annak ellenére, hogy – különösen a munkáltató kárfelelőssége körében – a gyakorlatban az élet, az egészség és a testi épség sérelmével kapcsolatban történik a legtöbbször a kárigény érvényesítése, 267 napjainkban egyre többször találkozhatunk a munkajogi kárfelelősségen belül is igényérvényesítéssel egyéb tárgykörben. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén érvényesíthető nem vagyoni kár, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy új munkahely keresésében, hivatása gyakorlásában gátolta a munkáltató jogellenes magatartása. Az Mt. 3. § (2) bekezdésének megsértése során is lehetősége van a munkavállalónak ilyen jellegű kárai érvényesítésére. A munkavállalóra vonatkozó információk tekintetében szóba jöhet még a Radnay 1996, 272/1. Lásd az Alkotmány 54. § (1) bekezdését, amely az emberi méltósághoz való jogot deklarálja vagy a 70/A. §-t, amely a diszkrimináció tilalmát rögzíti. 265 Törő 1992,450. 266 Törő 1992,451. 267 Lábady 1992, 93-212. 263 264


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA működési bizonyítványban – mint munkáltatói referenciában – foglaltak valótlan tartalma, amelyből a munkavállalónak nem vagyoni természetű kára származhat.268 A nem vagyoni kár további neuralgikus pontja a kártérítés összege. A magánjogban általában az egyenértékűség elve érvényesül, azonban a nem vagyoni kár tekintetében erre vonatkozóan semmilyen zsinórmérték nem áll rendelkezésre. Ebben a tekintetben nem jutunk előbbre az összehasonlító módszer alkalmazásával sem, ugyanis az egyes jogrendszerekben, de azokon belül is az egyes országok jogában rendkívül nagy szóródással találkozhatunk.269 Viszonylag „könnyebb" helyzetben van a jogalkalmazás, amennyiben az élet, testi épség, illetve az egészség károsodása körében kell nem vagyoni kárigényt elbírálnia. Ilyenkor ugyanis az öszszegszerűséget meghatározó tényező közül a legjelentősebb maga az egészségkárosodás típusa és jellemzője.270 Hangsúlyozni kell, hogy ezekben az esetekben a kártérítésiigény elbírálása során nem lehet egyedüli ismérvként a munkaképesség csökkenését irányadónak tekinteni. Elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a károsodás mennyiben akadályozza meg a károsultat korábbi életvitelében. Ezzel összefüggésben lényeges annak az eldöntése is, hogy a bíróság egy összegben ítéli-e meg a kártérítést vagy pedig járadékformájában. Az egy összegű megállapítás ugyanis res iudicata, amelynek következményeképpen ugyanazon tényalapból, ugyanazon jog iránt, ugyanaz a fél igényt már nem támaszthat. Járadék megállapítására a nem vagyoni kártérítés körében általában olyankor kerülhet sor, ha a nem vagyoni hátrány tartós fennmaradásával, illetve ha a károsult körülményeinek megváltozásával, esetleg romlásával kell számolni.271 A halált okozó károkozás kapcsán egyre többen adnak hangot azon véleményüknek, hogy a hazai jogban sokáig mellőzött ún. „fájdalomdíj" problematikája is felülvizsgálatra szorul, és nem folytatható a hatályon kívül helyezett LB 16. számú irányelv azon tétele alapján kialakított gyakorlat, amely szerint a nem vagyoni kártérítési igényt nem alapozza meg a közeli hozzátartozó elvesztéséből eredő gyász és fájdalom. 272 A nem vagyoni kár összegének megállapítása nehezebb a személyiséget ért egyéb sérelem esetén. Számos esetben a „személyiség eszmei" sérelmének273 kiegyenlítése nehezen választható el a vagyoni hátránytól, illetve a vagyoni hátrányhoz való viszonyítás óhatatlanul előtérbe kerül. Az összeg megállapításánál tekintettel kell lenni a személyiség sérelmének jellegére, jelentőségére, közvetett és közvetlen hatásaira, illetve következményeire, kiterjedtségére, esetleges tartamára, publicitására és természetesen magára a károsult személyiségére. A nem vagyoni kárral összefüggésben ki kell emelni annak személyhez kötött jellegét, amelyből következően csak az tarthat rá igényt, akinek személyében fennállnak a meghatározott feltételek. A személyes jellegű jog pedig nem örökölhető, azaz nem szállnak át a károsult munkavállaló örököseire.

8.4. 29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők 319. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ez a rendelkezés szintén azt a szemléletváltozást tükrözi, amely szerint a munkáltató-munkavállalói pozíció szabályozása tekintetében a jogalkotó a magánjog elveit vette át. A korábbi Mt. 61. §-a szerint a munkavállalói károkozás esetén a munkáltató indokolt írásbeli határozatban „kártérítést szabott ki". Ez alól kivétel volt a legfeljebb harminc főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánmunkáltató, amely „kára megtérítését a munkaügyi vitákat elbíráló szervtől kérhette". A főszabályhoz képest meglehetősen ellentmondásos a 173. § (2) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót „közvetlenül kártérítésre kötelezheti". Ebben az esetben kollektív szerződésben kell rendezni a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet is. Az Mt. 202. § (1) e) pontja – utalva a 173. § (2) bekezdésére – a kártérítésre kötelező határozatról szól. Ebből a jogalkalmazás azt a következtetést vonta le, hogy „a kollektív szerződés szabályozásában a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rend megállapítása során nyilvánvalóan annak az eddigi gyakorlatnak kell érvényesülnie, hogy a kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni, és előtte a munkavállalót – ha a tényállás nem kellően tisztázott – meg kell hallgatni.274 Annak ellenére, hogy a Az „általános személyiségi jogok" megsértése miatti nem vagyoni kártérítés köréből való esetet lásd Lábady 1992,191. Összehasonlító elemzését lásd Lábady 1992, 73-89. 270 E mellett számításba jöhet még a károsultnak és környezetének anyagi helyzete, általános környezeti helyzete, különösen akkor, ha a károkozás mögött nincs biztosítási fedezet. Lábady 1992,66. 271 Törő 1992,453-454. 272 Törő 1992,453. 273 Törő 1992,453. 274 Radnay 1996, 245. 268 269


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA gyakorlat álláspontja helytálló, indokolt lenne nem csupán egy eljárásjogi rendelkezésben szólni egy tipikusan anyagi jogi intézményről. Ennek megfelelően már a kárigény érvényesítésének szabályozásánál utalni kellett volna arra a jogi aktusra, amellyel a munkáltató „közvetlenül" érvényesítheti kárigényét. A munkáltató jogi aktusa ellen a munkavállaló az Mt. 199. § (1) bekezdése értelmében jogorvoslatot kezdeményezhet. Abban az esetben, ha a munkáltató és a munkavállaló közötti egyeztetés nem vezet eredményre, a kártérítési igény érvényesítésének egyedüli módja a munkaügyi peres eljárás kezdeményezése. Ameny- nyiben viszont a munkáltató határozata ellen a munkavállaló nem él a nyitva álló határidőben jogorvoslattal, az jogerőre emelkedik, és mivel végrehajtási záradékkal látható el, a munkáltatónak lehetősége van a munkabérből való levonásra. A jogalkalmazás álláspontja szerint, ha a felek kollektív szerződésben élnek az Mt. 173. § (2) bekezdésében foglaltakkal, és a munkáltató a kollektív szerződésben foglaltak mellőzésével közvetlenül bírósághoz fordul, a keresetet a Pp. 130. §(1) bekezdésének f) pontja alapján idézés kibocsátása nélkül el kell utasítani.275 320. A korábbi szabályozáshoz hasonlóan a munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez – amennyiben a körülmények ezt lehetővé teszik – a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. Az Mt. 185. §-a értelmében a munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül köteles írásbeli, indokolt választ adni. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének elsősorban az élet, egészség, testi épség körében okozott károk körében van jelentősége. Az Mvt. V. fejezete részletesen szabályozza a „munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések" bejelentésének, kivizsgálásának és nyilvántartásának rendjét. Annak ellenére, hogy a munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés bejelentése, kivizsgálása, nyilvántartása az Mvt.ben elsősorban nem a munkáltató kárfelelőssége megállapítása szempontjából került szabályozásra, a törvény rendelkezése a ebből a szempontjából is releváns. Az Mt. 185. §-ának logikailag az Mvt.-ben meghatározottakat követően lehet értelme. Az Mvt. 66. § (1) bekezdése szerint a sérült, illetőleg a balesetet észlelő személy köteles a balesetet a munkát közvetlenül irányító személynek haladéktalanul jelenteni. Az Mt. 185. §-a egyes esetekben nem alkalmazható, ugyanis a munkáltató csak a munkavállaló bejelentése, illetőleg az Mt. 199. § (5), illetve 200. § (1) bekezdéseiben foglalt egyeztetési kérelem során szerez tudomást a munkavállaló káráról, illetve kárigényéről. Tipikusan ilyen helyzet adódhat elő a munkavállaló személyiségi jogainak megsértésekor, ha például a munkáltató adatot, tényt közöl a munkavállalójáról harmadik személynek az erre való felhatalmazás nélkül, illetve ha valótlan információkat ad tovább stb. Ennek a problémának a tárgyalása azonban már a munkaügyi jogvita körébe tartozik (lásd X. fejezetet). A munkavállaló kártérítési igénye érvényesítésének egyik legjelentősebb szabálya fogalmazódik meg az Mt. 186. §-ában, amelyet eredetileg a bírói gyakorlat alakított ki. A jogalkalmazás által ún. „szakaszos elévülésnek"54 nevezett intézmény lényege, hogy az ugyanazon károkozásból származó egyes önálló kártérítési igények elévülési ideje is elkülönül egymástól. Erre vonatkozóan – az alábbiakban tárgyalandó törvényi rendelkezés mellett – a gyakorlat számára irányadó az LB MK 93. számú állásfoglalása. Ennek értelmében abban az esetben, ha az egészségkárosodással összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik,ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően külön-külön kell számítani. A gyakorlatban számos esetben megtörténik, hogy a munkavállaló a sérelem folytán rövid időre munkaképtelen állapotba és táppénzes állományba kerül, majd később – munkaképességét visszanyerve – újból munkába áll. Utóbb azonban ugyanazon balesetből, illetve megbetegedésből eredően ismét táppénzes állományba kerülhet, és ez utóbbi járadékigénynek az elévülési idejét egymástól függetlenül az egyes igények esedékessé válásától, külön-külön kell számítani. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozza, hogy az ily módon elkülönülő igények valamelyikének elévülése nem érinti a később keletkező követelés elévülését. Egymástól független munkavállalói kárigények azonban nemcsak az átlagkereset és táppénz közötti különbözet vonatkozásában merülhetnek fel. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló a táppénzes időszak után – vagy azonnal, vagy egy későbbi időponttól – már nem tudja ellátni a károkozás előtti munkakörét, és emiatt könnyebb munkakörbe kerül, amely miatt keresete ezáltal állan- dósultan lényegesen csökken, a munkavállaló korábbi járadékigényétől függetlenül igénnyel léphet fel a korábbi átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset különbözeté- nek megtérítése iránt.

275

Radnay 1996,246/1.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Végezetül, ha a munkavállaló rokkantsági nyugellátásban részesül, amennyiben kimutatható, hogy egészségromlása, illetve munkaképesség-csökkenése a korábbi károkozással áll okozati összefüggésben, a munkavállaló a korábbi átlagkereset és a rokkantsági nyugellátás közötti különbözetet igényelheti. Az igény érvényesítésére az Mt. 11. §-ában meghatározottak irányadóak azzal, hogy a járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető,ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a185. §-ban meghatározott kötelességét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre azonbanjáradékigény nem érvényesíthető. 321. A kártérítés nagyságát befolyásoló egyes tényezőkről a kár fogalmának elemzésekor, illetve a kártérítés kiszámításának tárgyalásakor már szóltunk. Így csak utalunk a munkavállalói kárfelelősség körében az Mt. 172. §-ára, amely részletesen meghatározza a kár megállapításánál figyelembe veendő szempontokat, illetve a munkáltatói kárfelelősség esetkörében a 184. §-ra, amely a kártérítés megállapítása utáni körülményváltozás bekövetkeztekor rögzíti a kártérítés mértékének korrekciós szabályait. A kártérítés megállapítását a munkáltatói kárfelelősség körében azonban még számos tényező befolyásolja. Az Mt. 174. §-a értelmében a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, azonban ennél többre felelőssége nem terjed ki.276 Az Mt. tárgyalandó 182. §-a végeredményben az ún. „káron szerzés" lehetőségét zárja ki. Ennek megfelelően a munkáltatót terhelő kártérítés összegéből le kell vonni az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, az állami egészségügy és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást. Le kell vonni továbbá azt az összeget, amelyet a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett, illetve megkereshetett volna. Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos az Mt. 178. § (4) bekezdésében rögzítettel. Az utóbbi rendelkezés értelmében ugyanis meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. A korábbiakban leírtaknak megfelelően, a jogalkotó csak a kárenyhítési kötelességet szabá- lyozza,277 azonban az Mt. 178. § (4) bekezdése az ezen túlmutató magatartás munkáltatóra ható következményeit állapítja meg. A kár összegéből le kell vonni azt az értéket, amelyhez a károsult, illetve hozzátartozója a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, és végezetül azt az összeget, amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeképpen jutott hozzá. Ez utóbbiak körében mindenekelőtt azok jöhetnek szóba, amelyek a korábbi munkavégzés miatt jelentkeztek, és a sérelmet követően, mint szükségtelen kiadások, megtakarításként jelentkeztek. A tárgyaltakkal kapcsolatban végezetül megjegyzendő, hogy az Mt. 174. §(3) bekezdésében szabályozott kármegosztást a 182. § alapján – tehát a levonások utáni – kártérítés vonatkozásában kell elvégezni.

9. IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE 9.1. 30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai 322. A munkajog fejlődéstörténete során a munkajogilag releváns konfliktusok értékelése és ennek megfelelően feloldásuk technikáinak kimunkálása nagy átalakuláson ment keresztül.278 Addig, amíg a munkajog kollektív relációit a jog nem volt hajlandó elismerni, csak a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel kapcsolatos ún. „egyéni jogvita" – pontosabban elintézésének eljárási rendje – került szabályozásra. Ez utóbbi egyébiránt sokáig jószerével osztotta a munkajogviszony anyagi jogi megítélésének sorsát. Amikor ugyanis a munkajogviszonynak sem tulajdonítottak más kötelmi jogviszonyokhoz képest semmilyen megkülönböztető ismérvet, e viták eljárási rendje is a tradicionális polgári eljárás keretei között zajlott le. Ebben a megközelítésben a munkajogi vita fogalma meglehetősen szűk értelmezésben jelent meg. Ennek egyik karakterisztikus meghatározása szerint a munkajogi vita a munkáltató és a munkavállaló közötti nagyszámú konfliktus közül csak az, amely a munkajogviszonnyal kapcsolatban merül fel. 279 Ez a fogalmi közelítés Radnay 1996, 276. Nem terheli azonban kárenyhítési kötelesség azt a munkavállalót, aki munkaképességét a rokkantsági nyugdíj megállapításához szükséges rokkantság fokát elérő mértékben vesztette el. M. törv. II. 10. 076/1978. (BH, 1979/2. 87.) 278 Kiss 1985. 279 Jacobi 1963, 361. 276 277


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA ugyanakkor – legalább közvetetten – utal arra, hogy a munkáltató és az egyes munkavállaló között léteznek egyéb konfliktusok is a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel összefüggésben felmerült jogvitákon kívül, amelyek már nem biztos, hogy a szorosabb értelemben vett munkajogviszony alanyai (munkáltató-munkavállaló) között keletkeznek. Mégis a fogalom leszűkítése érdekében egyre erőteljesebben jelent meg a munkajogi konfliktusok eljáráscentrikus megközelítése. Ennek értelmében a munkavégzés során felmerülhető konfliktusok közül munkajogi vitának minősülnek azok, amelyek elbírálása a jogalkalmazó szervek – tipikusan a bíróságok, illetve ezen belül a munkaügyi bíróságok – hatáskörébe tartoznak.3 Az eljárási szemléletű fogalomképzés azonban azért nehezíti meg a munkajogi konfliktus kategóriájának meghatározását, mert eleve más minőségű intézményből indul ki. Abból a tényből ugyanis, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos konfliktusok feloldására számos – egymástól lényegükben eltérő – technika alakult ki, még nem igazolja azt, hogy ezen konfliktusok közül egyeseket munkajogi vitának lehet minősíteni, másokat pedig nem. Attól az időszaktól kezdve, amikor a „munkaügyi kapcsolatok" súlypontja az individuális relációkról egyre erőteljesebben a kollektív viszonyokra helyeződött át, óhatatlanul kitágultak a munkajogi konfliktus fogalmának határai. A kollektív jellegű konfliktusok ugyanis alapvetően két vonatkozásban különböztek a hagyományos individuális munkajogi jogvitától. Az első lényegi eltérés abban állt, hogy ezek a viták nem a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel voltak összefüggésben. Ebből következően a vitában álló felek közt nem jogkérdés körül bontakozott ki konfliktus. Legtöbb esetben éppen a jövőbeli – megállapodáson alapuló – szabályozás miatt kerültek felszínre ellentétes érdekek. Ezeket a konfliktusokat – szemben az individuális szinten megjelenő jogvitákkal – érdekvitáknak nevezték el az irodalomban és a gyakorlatban egyaránt.280 A második eltérés a vitában állók alanyi körében mutatható ki. A munkáltatóval szemben már nem az egyes munkavállaló áll szemben, hanem a munkavállalók különböző érdekvédelmi és érdek-képviseleti szervezetei, majd a későbbiekben egyre gyakoribb, hogy a munkáltatói oldalon is megjelennek a különböző szintű munkaadói szövetségek. A munkajogi konfliktusok hagyományos eljáráscentrikus megközelítése ezen a ponton tovább azért nem használható, mert ezek a konfliktusok minden kétséget kizáróan munkajogilag – és csak munkajogilag (!) – relevánsak, azonban a polgári eljárásjogi jogalkalmazás által kezelhetetlenek. 323. A munkajogi vita fogalmának meghatározásánál abból az általános jelenségből kell kiindulni, amelynek a munkajogi vita is csak az egyik speciese. Ez pedig nem más, mint maga a vita, a konfliktus. Ez a fogalom lényege szerint nem más, „mint két vagy több személynek a szellemi küzdelme valamely kérdés eldöntésére, illetve perlekedés, szóváltás".5 A vita szükséges, de még nem elégséges feltétele az álláspontok különböző'sége. Ahhoz, hogy a konfliktus realizálódjon, még két feltétel szükséges. Az egyik a vita potenciális alanyai között valamilyen kapcsolat léte. Ez a kapcsolat – mintegy alapviszony – tágan értelmezendő, amennyiben fennállhat a felek egyikétől származó valamilyen közlés által akár az információ puszta tényénél fogva, de akár ezt követően is, amikor a felek között már eleve meglévő kapcsolattal összefüggésben adja az egyik fél a megfelelő tartalmú és formájú információt, amely egyben álláspontját is tükrözi az adott kérdésben. A vita azonban egy újabb determináns tényező által válik teljessé, nevezetesen azáltal, hogy az információt kapó fél „visszajelez", azaz a másik tudomására hozza az információ tartalmával ellentétes álláspontját. 6 A konfliktus általános fogalmi elemeiből következik, hogy maga a konfliktus léte független a feloldásra irányuló eljárástól. A konfliktus általános fogalmi ismérvei transzponálhatók a munkajogi vita kategóriájára. Mindenekelőtt az alany meghatározásának van kiemelkedő jelentősége, ugyanis ez determinálja a vitában álló felek nézetkülönbségének jellegét, illetve tárgyát. Egy adott konfliktus munkajogilag abban az esetben releváns, ha a vitában álló felek munkáltatói, illetve munkavállalói pozício- náltságukban állnak egymással szemben. Ezek lehetnek az egyik oldalon a munkáltató, munkáltatói szövetségek, míg a másik oldalon az egyes munkavállaló, több munkavállaló, valamint a munkavállalók különböző érdek-képviseleti, érdekvédelmi szervezetei. Az alanyi körnek a munkáltató-munkavállaló minőséghez való kapcsolása azt is jelenti, hogy csak azok a nézetkülönbségek jöhetnek számításba a munkajogi vita fogalma szempontjából, amelyek e pozíciókhoz kapcsolódnak. A konfliktus általános fogalmi ismérvei átvételének következő fázisa a felek közötti alapviszony meghatározása. Már a munkajogi konfliktusok differenciálása előtt rögzíthető, hogy a vita potenciális alanyai közötti kapcsolat az egyéni viták esetében jogviszony, illetve – elenyésző kivételtől eltekintve281 – munkajogviszony, addig a

Kaskel-Dersch 1957,305-315. Lásd a közérdekű munka vagy korábban a javító-nevelő munka szabályait. Ezekben az esetekben a felek között büntetés-végrehajtási jogviszony áll fenn, azonban meghatározott körben - alapvetően célszerűségi megfontolások alapján - a felek közötti vita munkajogi konfliktusnak minősül. 280 281


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA kollektív konfliktusok esetében ez a kapcsolat nem biztos, hogy jogviszony formájában jelenik meg. Az egyéni relációkban ugyanis a munkáltató-munkavállaló pozícionáltság munkajogviszonyhoz, illetve az azt keletkeztető jogi tényhez kapcsolódik. A kollektív munkajogi konfliktusok relációjában azonban a jogviszony fennállását nem mindenkor lehet igazolni. Ebben a viszonylatban csak a kollektív szerződés, illetve meghatározott korlátok között az üzemi megállapodás releváns, amely a munkáltatói és a munkavállalói pozíció megjelenítői közt jogviszonyt létesít. Ebből az következik, hogy csak az ún. kollektív jogvita egyes eseteiben jelenik meg a felek közötti alapviszony jogviszony formájában. Amennyiben a felek között érdekvita keletkezik, ha közöttük jogviszony áll is fenn (például kollektív szerződés, és a konfliktus a kollektív szerződés jövőbeli módosításával kapcsolatos), az alapviszony – ennek a konfliktusnak a relációjában – nem jelenik meg jogviszony formájában. Ezekben az esetekben vagy az egyik fél jogszabályban, illetve egyéb munkajogviszonyra vonatkozó szabályban rögzített kötelessége indukálhatja a konfliktust (a tárgyalási ajánlat elutasításának tilalma,282 az üzemi tanács működési költségeinek kötelessége283 stb.), vagy csupán a felek jogszabályon alapuló „együttélése". 284 A vita következő fogalmi eleme – az ellentétes álláspontok kölcsönös kifejezésre juttatása – a munkajogi konfliktusok tekintetében számos tényállás keretében valósulhat meg. Az egyéni jogviták esetében ilyennek minősül egy munkáltatói utasítás megtagadása, a kárigény bejelentése, illetve a munkáltató erre vonatkozó negatív válasza stb. A kollektív munkajogi konfliktusok szintjén az egyes szakszervezeti jogok gyakorlásával kapcsolatos, illetve a munkáltatónak az üzemi tanáccsal szemben fennálló kötelességeit szabályozó rendelkezések tartalmaznak ilyen jellegű tényállásokat. Az ellentétes álláspontok egymás irányában történő kifejezésre juttatása szempontjából – különös tekintettel a konfliktus és a feloldására hivatott eljárási cselekmények elhatárolására – megjegyzendő, hogy a hatályos szabályozás szerint,mind az egyéni, mind pedig a kollektív konfliktusok esetében a visszajelzés szinte minden esetben eljárásjogilag releváns, azaz munkajogi eljárási jogviszonyt keletkeztet a felek között. 324. A munkajogi konfliktusok differenciálásának nem azért van jelentősége, mert az egyes konfliktustípusokhoz más-más eljárási módozatok tartoznak, hanem éppen fordítva, e konfliktusok tárgyai mutatnak olyan minőségi eltérést, hogy az egyes vitafajták determinálják a feloldásukra rendelt eljárási technikákat. Az osztályozásnál alapvető kérdésként merül fel, hogy mi tekinthető a differenciálás alapjának. Azoknak az országoknak a jogában – különösen az európai kontinentális jogban –, ahol a konfliktusok eltérő jellegéhez, egymástól minőségében különböző eljárási technikák tartoznak, a differenciálásnak több szintje létezik. Az egyik az ún. egyéni-kollektív konfliktusra való felosztás, a másik a jogvita-érdekvita csoportosítás.285 Mind a jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei között, azonban korántsem egyenlő súllyal. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül egyre nagyobb jelentősége van az érdekvitáknak, míg a jogviták az egyéni munkajogi konfliktusok keretei közt jelennek meg döntő többségben. Az egyéni és a kollektív jogvita elhatárolásánál elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy vajon két vagy több munkavállaló egyidejű vitában állása ugyanazontárgyra vonatkozóan automatikusan kollektív munkajogi vitának minősíthető-e vagy sem. Támpontul az szolgálhat, hogy „az egyéni munkaszerződéssel verbuválódott munkavállalók" egy kooperáció részesévé válnak. Ebből következően egyéni kötelességeik jelentős részét is csak egymással szorosan együttműködve képesek teljesíteni, viszont – ezzel együtt – egyéni jogaik mellett azonos tartalmú jogok is megilletik őket."12 Az egyéni és a kollektív konfliktus elhatárolása szempontjából lényeges, hogy az ún. közösségi jogok abban az esetben élednek fel, ha a munkáltatóvalamilyen joggyakorlása sérti ezeket. Nem szükséges, hogy a munkáltatói joggyakorlás az egész kollektívára kihasson, elegendő, ha egy – akár formális, akár informális – csoport a joggyakorlás címzettje. A munkavállalói kollektívát, alkollektívátmegillető jogok és terhelő kötelességek közös sajátossága az, hogy mellettük adott esetbenirreleváns az egyén jogviszonybeli pozícionáltságát – egyéni munkavállalóként – fémjelzőjogok és kötelességek halmaza. A leírtakból következően kollektív munkajogi vitáróltöbbes munkavállalói fellépés esetén is csak abban az esetben lehet szó, ha a vita tárgya amost említett jogokkal, illetve kötelességekkel áll összefüggésben a munkáltató és a munkavállalói kollektíva egésze vagy egyes alkollektívák viszonylatában. Minden más helyzetben, amikor az egyéni, ún. „személyes" munkavállalói pozícionáltság a domináns, nem keletkezik kollektív munkajogi konfliktus, még akkor sem, ha bizonyos eljárástechnikai, eljárásegyszerűsítési meggondolásokon alapuló megoldások miatt a konfliktus kollektív vitának tűnhet.286

Mt. 37. § (1) bekezdése. Mt. 63. §. 284 Mt. 19. §. 285 Kirchner 1966. 286 Például, ha a bíróság egyesíti az egymástól anyagi jogilag független ügyeket. 282 283


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA Magától értetődően a munkáltató és a munkavállalók érdek-képviseleti szervei, illetve egyéb választott testületei között felmerülő konfliktus – e szervezetek rendeltetéséből adódóan – kollektív munkaügyi vitának minősül. Ezzel összefüggésben ismételten ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos azzal, amikor a szakszervezet az Mt. 19. § (3) bekezdése alapján munkaügyi eljárásban tagját képviseli, ugyanis ebben az esetben a vita a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn. A leírtakból következően egyéni munkajogi vitáról akkor van szó, ha az adott konfliktus vonatkozásában az egyéni munkavállalói pozícionáltság az egyedüli döntő tényező még akkor is, ha egyidejűleg több munkavállaló – akár ugyanazon tárgy összefüggésében – áll vitában. A most jellemzett határok a gyakorlatban korántsem egyértelműek, és sem a jogi szabályozásban, sem a jogirodalomban nem tisztázottak kellő mélységben. Különösen az európai kontinentális jogban – tradicionális okok miatt is – jelentős a jogvita-érdekvita disztinkció.287 A konfliktusok ilyen jellegű csoportosításának a történeti gyökerei abban keresendők, hogy a munkabérek és a munkafeltételek megállapítása körüli érdek-összeütközések tompításának, a nyílt konfrontáció, az ún. „munkaharc" elkerülésének követelménye már viszonylag korán jelentkezett a munkajogban. Az érdekviták leválasztódása az ún. jogvitákról látványosan megmutatkozik az előbbiek feloldási technikáiban is. Míg a jogviták elintézésére fő szabály szerint a jogalkalmazás hivatott, addig az érdekkonfliktusok feloldására ettől eltérő megoldási módok alakultak ki (lásd alább). Az egyes országokban az érdekkonfliktusok elnevezésére az érdekviták, gazdasági viták, sőt némelyütt az ún. politikai jellegű munkajogi viták elnevezést használják. Ezek a meghatározások elég jól érzékeltetik, hogy ilyenkor ellentétes érdekek csapnak össze egymással valamely, a munkajogban megjelenő gazdasági vagy akár politikai cél, illetve eredmény elérése érdekében. Más megközelítésben az érdekkonfliktusok arra irányulnak, hogy valamely, a jövőben megalkotandó „új jog" milyen tartalmat kapjon. A kollektív munkajogi viták relációjában (is) a döntésmechanizmusnak, illetve magának a munkáltatói döntéshozatalnak van jelentősége. Amennyiben a jogvitákat és az érdekvitákat a munkáltatói döntésmechanizmus szempontjából kíséreljük meg elválasztani egymástól, akár úgy is fogalmazhatunk, hogy egy adott munkaszervezet szintjén léteznek ún. döntéshozatal előtti, valamint a döntéshozatal utáni viták. Míg a kollektív jogvita egy már meghozott döntéshez, azaz a felek között már meglévő „joghoz" kapcsolódik, az érdekvita ettől bizonyos mértékig függetlenedve éppen arra irányul, hogy a már meghozott döntés a jövőre nézve változzon meg. A munkajog fejlődéstörténete során egyértelművé vált, hogy a kollektív érdekvitáknak egyre nagyobb szerepe van a munkaszervezeteken kívüli szférában. Nem túlzás azt állítani, hogy az ún. szociális partnerek érdekösszeütközései, valamint ezek lezárása megállapodással, egy adott ország életében gazdasági, sőt politikai jelentőséggel is rendelkezik. 32 5 . A munkajogi konfliktusok feloldási rendszereinek általános jellegű bemutatásánál indokolt az e konfliktusok általános fogalmán belüli differenciálást alapul venni. Ugyanakkor ennek a megközelítésnek az útjában több akadály áll, többek közt azért, mert a klasszikus – jogvita-érdekvita – differenciálási rendszer sem minden országban elfogadott, továbbá azokban az államokban, ahol a munkajogi konfliktusok klasszifikációja megtalálható, nem egyforma hangsúly helyeződik az osztályozás fentiekben említett szintjeire. Ebből következően a munkajogi konfliktusok feloldásánál meglehetősen nagyfokú strukturális és funkcionális széttagoltság tapasztalható. Ez egyébiránt az egyes államok jogfejlődésének az eltérésével magyarázható, másrészt azzal a törekvéssel, hogy az „osztályharc évszázadai után" a lehető legszélesebb alapokon nyugvó kompromisszumok megvalósítása árán elkerüljék azokat a gazdasági és politikai megrázkódtatásokat, amelyek a munkajogi konfrontáció elhúzódása következményeképpen általános társadalmi válsághelyzetekhez vezettek. A rendkívüli változatos képet mutató eljárási rendszereknek az értéke és hatékonysága is csak önmagukhoz képest ítélhető meg. Előfordulhat ugyanis, hogy míg az egyik államban kifejezetten progresszív jellegű – mint például Franciaországban a nagy hagyományokkal rendelkező conseil des prud'hommes alapján kiépült autonóm munkaügyi bíráskodás –, addig az ehhez hasonló fórumrendszert más helyütt nem feltétlenül tartják járható útnak.288 Az egyéni munkajogi viták feloldási mechanizmusának bemutatása annyiban könnyebb, hogy a fentiekben vázolt vitaklasszifikáció értelmében szinte mindenütt csak az egyéni jogviták elintézési módozataira kell szorítkoznunk. E vitákat számos országban a külön e célra kialakított munkajogi-szakmai bíráskodás által oldják 287 288

Kirchner 1978,1-14. Donaldson 1974, 232-235.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA fel. Ez a rendszer honosodott meg többek közt Franciaországban, Németországban, Ausztriában, Belgiumban, Luxemburgban stb. E bíróságokkal kapcsolatban hangsúlyozzák, hogy a munkaügyi bíróságok végeredményben az általános polgári bíráskodáshoz tartoznak, azonban olyan specialitásokkal rendelkeznek, amelyek szervezeti különállásukat indokolttá teszik.289 A szakmai bíráskodás erősödése figyelhető meg Nagy-Britanniában különösen az 1971-ben hatályba lépett Industrial Relations Act óta.17 Ennek a folyamatnak lehetünk végezetül a tanúi Olaszországban az 1973-ban bevezetett eljárásjogi reform következményeképpen.290 Ezeknek a szakmai bíróságoknak a legjellemzőbb sajátossága az, hogy általában paritásos módon alakulnak meg, azaz a bíróságokban a munkaadók és a szakszervezetek több jelölési technika által képviseltetik magukat. E bíróságok azonban megalakulásuk után általában már nem paritásos alapon működnek, egyszerűen azért, mert az adott ügyben – mivel jogkérdésről van szó – dönteni kell. Abban az esetben, ha az eljáró tanács háromtagú, és egy-egy tagot a munkaadói és a munkavállalói oldal delegál, megfigyelhető, hogy a harmadik személy, az ún. pártatlan bíró döntése meghatározó szavazategyenlőség esetén. További sajátossága a munkaügyi bíráskodásnak, hogy az eljárás bármelyik szakaszában lehetőség van megegyezésre, függetlenül attól, hogy ezt az adott ország munkaügyi eljárásjoga nevesíti-e vagy sem. Különösen jól nyomon követhető ez az angol Industrial Tribunals előtti eljárásban. Alapvető elvnek mondható, hogy a bíróságnak, amennyiben lehetséges, messzemenően elő kell segítenie a vitában álló felek közötti megegyezést, sőt e szervezeteknek mintegy katalizátorként kell működniük az egymással ellentétes érdekek közötti közvetítésben.291 Az egyes részletbeli különbségektől eltekintve általában elmondható, hogy annak ellenére, hogy jogviták eldöntéséről van szó, minden ország megoldása megpróbál rugalmas eljárási szabályokat kialakítani akár többlépcsős eljárást útján is.292 A kollektív viták elintézési rendszere valamivel bonyolultabb struktúra és mechanizmus képét mutatja. Mindenképpen közös azonban ezekben az eljárási módozatokban, hogy mindenütt igyekeznek meggátolni azt, hogy e konfliktusokból nyílt konfrontáció legyen. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül sajátos technikája alakult ki az érdekviták feloldásának. Az USA gyakorlata kétségtelenül hatást gyakorolt az európai jogfejlődésre is. Az Egyesült Államokban ugyanis e konfliktusok feloldására kiterjedt békéltető, közvetítő szolgálat áll rendelkezésre.293 Franciaországban ez a rendszer különösen 1951-től vált elterjedtté. A francia megoldás értelmében e konfliktusok elintézésének három fázisa alakult ki: a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás. Míg a békéltetés csupán azt jelenti, hogy a felek – harmadik személy bevonásával – megkísérlik álláspontjaik közelítését, addig a közvetítés annyival jelent többet, hogy a közvetítő a rendelkezésre álló bizonyítékok és információk alapján saját javaslatot is kidolgoz, amely ugyan nem kötelező, azonban széles publicitása révén meglehetősen presszionáló hatású.294 Végezetül ismeretes a döntőbíráskodás (arbitrage) amely többek szerint idegen test a kollektív érdekviták feloldási rendszerében. Egyszerűen azért, mert amennyiben a felek előzetesen alávetik magukat a döntőbíró határozatának, a döntés kötelező. Hangsúlyozni kell ugyanakkor, hogy a döntés nem jogkérdésben születik meg, hanem az ellentétes érdekek kereszttüzében hozza meg – legtöbbször kompromisszumon alapuló – döntését az arbitrátor. Franciaországban felismervén azt, hogy egy ilyen döntés adott esetben sérelmes lehet a felek számára, létrehozták az ún. legfelsőbb döntőbíróságot, amely az ügy érdemében nem határoz, hanem csupán részleges vagy teljes körű kasszációs jogkörrel rendelkezik. Azaz megsemmisíti a döntőbíró döntését, és ezt követően a felek új arbitrátort jelölhetnek ki. Meghatározó szerepe van a kollektív érdekkonfliktusok feloldásában Nagy- Britanniában a döntőbírói és közvetítő szolgálatnak, amely jelentős megelőző tevékenységet is folytat, a kollektív megállapodások megkötésének elősegítése által, és ennyiben sajátos munkajogi kulturális missziót is teljesít. 295 A kollektív érdekviták feloldásáról általában elmondható, hogy a békéltető, közvetítő rendszerek felállításában az állam egyre nagyobb szerepet vállal. Természetesen tiszteletben kell tartani a felek önrendelkezési jogát, azaz az állam által kialakított szervezetek igénybevétele nem kötelező, azonban mindenképpen segítséget jelent a vitában állók részére.

Durand 1955; Givry 1978. Federico-Foglia 1973. 291 Donaldson 1974, 233-234. 292 Northrup 1966,173. 293 Goldman 1984,307-320. 294 Rivero-Savatier 1986, 254. 295 Hepple-Fredman 1986,52-56. 289 290


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A kollektív jogviták elintézése általában a jogalkalmazás keretei közt történik, kivétel ez alól az Egyesült Államok megoldása, ahol külön erre a célra szakosodott adminisztratív szervezetrendszer áll rendelkezésre. 296 Az adott panaszt az érintett fél először a hivatal helyi szervéhez nyújtja be, amely mindenekelőtt a panasz megalapozottságát vizsgálja meg. Amennyiben arra az álláspontra jut, hogy az megalapozatlan, visszavonására tesz javaslatot. Ez ellen a panaszos fellebbezéssel élhet a következő hivatali fórumon. Végeredményben ezt követően kezdődik meg a hivatalos eljárás, amelyben a körzeti bíróságok a hivatal tisztviselői számára elemző, javaslattevő munkát végeznek. Következtetéseikhez az adminisztráció nincs kötve, de ha a felek nem hajtják végre a hivatal határozatát, a hivatal kérheti a bíróságtól annak kötelezővé nyilvánítását. E tankönyv rendszerezésének megfelelően az alábbiakban az egyéni jogviták elbírálásának megoldását tárgyaljuk.

9.2. 31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje A munkaügyi jogvita törvényi fogalmának meghatározásánál a jogalkotó a korábbi Mt.-ben különböző helyeken található szabályanyag integrálását végezte el, s ezáltal a munkaügyi jogvita fogalmát az Mt. 199. § (1) bekezdésében kiterjesztette mind az egyéni, mind a kollektív jogvitákra. Az új szabályozás szerint munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató valamennyi, munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével (mulasztásával) összefüggésben felmerült vita. Ezen túlmenően munkaügyi jogvitának minősül a munkajogviszonyból származó igényeknek a munkavállaló és a munkáltató általi érvényesítése. Kollektív munkaügyi jogvitáról a munkáltató és a szakszervezet, illetve a munkáltató és az üzemi tanács közötti, a munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével (mulasztásával) összefüggő konfliktus esetén beszélünk. Az Mt. kibővítette az egyéni munkajogi jogviták körét, amennyiben a munkavállaló eljárást kezdeményezhet a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntései ellen is, ha a munkáltató a döntésének kialakítására vonatkozó szabályokat megsértette. Ebből következően a hatályos jog szerint nem létezik olyan munkáltatói döntés, amely ellen ne lehetne jogorvoslatot kezdeményezni. A korábbi szabályozás szerint, ha a munkavállaló valamely jogosultságának megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, a jogosultság megtagadása miatt jogorvoslat nem volt indítható, kivéve, ha a jogszabály megengedte. Ez a szabály gyakorlatilag intézményesen elzárta a munkavállaló jogorvoslati lehetőségét, és ezáltal mintegy átalakította a munkáltató jogkörét is. A munkáltatónak ez a joga ugyanis már nem csupán mérlegelésen alapuló joggyakorlást jelentett, hanem a szabad belátás szerinti döntéshozatal lehetőségét is. A szabad belátáson alapuló „joggyakorlás" egyik jellemzője ugyanis az, hogy az adott döntést sem tartalmi, sem pedig eljárási okok miatt nem lehet megtámadni. A hatályos szabályozással kapcsolatban kiemeljük, hogy a munkáltató jelzett mérlegelési jogköre is a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglalt felhatalmazáson alapul, azaz a munkáltató joggyakorlása ebben az esetben sem jelent szabad belátás szerinti és a jogorvoslat hiánya miatt korlátozás nélküli joggyakorlást. Lényeges azonban, hogy a munkavállaló jogorvoslati lehetősége nem jelenti azt, hogy követelési joga lenne olyan jogosultságokra, amelyek odaítélése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik (például nem kötelező munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság). A munkavállaló kérelmében csupán arra hivatkozhat, hogy a munkáltató a jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezéseit sértette meg döntése tartalmának kialakítása során. Ez elsősorban akkor következhet be, ha a munkáltató döntése diszkriminatív szempontokon alapul, vagy joggyakorlása a joggal való visszaélés tilalmába ütközik. Ugyancsak helye van munkaügyi eljárás kezdeményezésének ezen az alapon, ha a munkáltatónak döntése előtt meg kellett volna szereznie az üzemi tanács hozzájárulását vagy ki kellett volna kérnie e szerv véleményét, és ezt elmulasztotta. Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállalóval szemben munkajogviszonyból származó igényét szintén csak a bíróság előtti eljárásban érvényesítheti. Az Mt. indokolása kiemeli, hogy a korábbi szabályozással ellentétben csak ez a megoldás felelhet meg a munkajogviszony mint szerződéses jogviszony jellegének. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató igényét a munkavállalóval szemben csupán egy esetben érvényesítheti közvetlenül: csak a munkabérelőleg vonható le ily módon a munkabérből. 327. A munkaügyi jogviták eljárási rendjében a legnagyobb változást az jelentette, hogy az új Mt. által megszűntek a munkaügyi döntőbizottságok. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy számos helyen a megszüntetés már csupán formális volt, ugyanis a döntőbizottságok az 1980-as évek végétől egyre több helyen szűntek meg maguktól. A korabeli jogszabályok alapján munkaügyi döntőbizottságot kellett alakítani minden olyan Ilyen szervek a Munkafeltételek Nemzeti Hivatala, a Munkabér és Munkaidő Hivatal stb. Az előbbi elnökét például a Szenátus javaslatára az USA elnöke nevezi ki, és a hivatali szervezetet a hierarchikus felépítés jellemzi. 296


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA vállalatnál, ahol szakszervezeti szerv működött. Ez a rendszer addig működött akadálytalanul, amíg minden munkáltatónál volt szakszervezet, azonban az 1980-as évek végén, az 1990-es évek elején – többek közt a privatizációnak is köszönhetően – egyre több helyen szűntek meg a szakszervezetek munkahelyi szervei, így egyszerűen nem volt mód döntőbizottság alakítására. Mintegy áthidaló megoldásként kísérleteztek a helyi tanácsok mellett működő ún. közös munkaügyi döntőbizottságok létrehozásával, azonban ezek nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket. A munkaügyi döntőbizottságok 1992-ben történő megszüntetése vegyes érzelmeket váltott ki, elsősorban a jogalkalmazás képviselői részéről. A munkaügyi döntőbizottság laikus bíráskodást valósított meg, ebből következően azzal a kritikával illették, hogy döntései számos esetben szakmailag nem voltak megalapozottak, továbbá – miután a munkaszervezet keretein belül működtek – az a vád is érte őket, hogy tagjaik adott esetben munkáltatói befolyásnak vannak kitéve. Kétségtelen tény azonban, hogy a munkaügyi döntőbizottságok annak az elvnek tettek eleget működésükkel, amely már a XIX. században kialakult autonóm szakmai, munkaügyi bíráskodás során is megfogalmazódott, nevezetesen az ügyek keletkezésük helyén kerültek elbírálásra olyan személyek által, akik megfelelőhely- és egyéb ismerettel rendelkeznek. A magyar munkaügyi döntőbizottságok végeredményben mintegy előkészítették az ügyet a munkaügyi bíróságok számára, továbbá nem volt lebecsülendő az sem, hogy számos munkajogi vita nem került a munkaügyi bíróságok elé. A munkaügyi döntőbizottságok hiánya különösen akkor vált érzékelhetővé, amikor a privatizáció miatt számos munkáltató átalakult, szétvált, illetve jogutód nélkül megszűnt. A munkaügyi döntőbizottságok előtti eljárás a korábbi szabályozás szerint a per előfeltétele volt. Az Mt. 194. § (5) bekezdése a jelzett hiányt mintegy pótolandó, bevezette a bíróság előtti eljárást megelőző egyeztetést. Ennek megfelelően a felek a bírósági eljárást megelőzően egyeztetni voltak kötelesek, és az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősült, amelyet írásba kellett foglalni. A jogalkotó azonban a per előtti egyeztetés kötelességét 1999-ben eltörölte. Ennek oka a polgári perrendtartás (Pp.) 1999. évi módosítása volt. A Pp. 355. § (1) bekezdésének értelmében, ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőjük útján megjelentek, a tárgyalás – a Munka Törvénykönyvének 190. §-a alapján alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében – a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kezdődik. Az egyeztetés folyamán az eljáró tanács elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja. A (2) bekezdés szerint, ha az egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja. Ez az egyeztetés különös szabálynak minősül a Pp. 148. § (1) bekezdésében szabályozott általános egyeztetéshez képest. A polgári perrendtartás szerint ugyanis a bíróság a per bármely szakában megkísérelheti, hogy a felek a jogvitát vagy a vitás kérdések egy részét egyezséggel rendezzék. A Pp. 355. és 148. §-a között az az alapvető különbség, hogy míg az utóbbi esetben az eljáró bíró mérlegelésétől függ, megkísérli-e az egyezségkötés kezdeményezését, addig a munkaügyi perben az egyeztetés kötelező. Lényeges továbbá, hogy ez a kötelező egyeztetés a munkaügyi per egy meghatározott időpontjában kötelező, nevezetesen ezzel kezdődik a tárgyalás. Az egyeztetés tartalmával kapcsolatban a jogalkotó hangsúlyozza, hogy az eljáró tanács elnöke szabad belátása szerint vitatja meg az ügyet a felekkel. Megjegyzendő azonban, hogy az eljáró bíró ez irányú magatartását több szabály, illetve több eljárási alapelv korlátozza. Az egyeztetés nem sértheti az ügyfélegyenlőség elvét, így a bíró köteles mindkét fél véleményét meghallgatni. Nyilvánvaló továbbá, hogy a bíró nem szorgalmazhatja jogszabályba ütköző egyezség megkötését. Végezetül talán a leglényegesebb korlát a tisztességes eljárás követelményéből adódik, azaz a bíró nem prejudikálhat, így tehát az ügydöntő határozatra tartozó és kifejezetten az adott ügyre vonatkozó álláspontját előzetesen nem fejtheti ki. Lőrincz az alábbi bírói jognyilatkozatokat tartja helytállónak a munkaügyi perben kötelező egyeztetés során: – általános tájékoztatás adása az adott ügy elbírálása szempontjából lényeges jogszabályokról, illetve a jogalkalmazás gyakorlatáról, továbbá a bizonyítási eszközökről; – az adott ügy elbírálásának esetleges következményéről adott tájékoztatás, ideértve az adójogi, társadalombiztosítási következményeket, illetve tájékoztatás adása a költségekről, valamint az eljárás várható időtartamáról.25 328. A munkáltató intézkedése ellen a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkaügyi bírósághoz. A keresetet főszabályként az általános elévülési időn belül lehet benyújtani, azonban az Mt. 202. § (1) bekezdése felsorolja azokat az ügycsoportokat, amelyek vonatkozásában a keresetet a 201. §-ban meghatározott határidő lejártától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. Ezek az alábbiak: a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással; a munkajogviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; a rendkívüli felmondással; a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel; a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelező határozattal kapcsolatban felmerült jogviták.


II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA A keresetnek a munkáltatói intézkedés végrehajtására – meghatározott kivételektől eltekintve – halasztó hatálya nincs. Az Mt. 1995. évi módosítása után az egyéni munkajogi jogvitáknál csak a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre kötelező határozattal összefüggésben felmerült vita esetében benyújtott keresethez fűződik halasztó hatály. Végezetül a határidőkkel kapcsolatos az a szabály, hogy amennyiben a munkavállaló a munkajogviszony megszüntetése vagy kötelezettségszegése miatt a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény ellen a keresetét hat hónap eltelte után nyújtja be, nem követelheti munkajogviszonyának helyreállítását és eredeti munkakörében vagy munkahelyén történő továbbfoglalkoztatását, továbbá munkabér-követelést is csak a kereset benyújtását megelőző hat hónapi időre támaszthat. 329. A munkaügyi bíróságok előtti eljárást a Pp. XXIII. fejezete mint különleges eljárást szabályozza. Mint ahogyan az egyezetéssel kapcsolatban tárgyaltuk, a törvényt 1997-ben módosították. Ennek következtében a vonatkozó fejezet címe „A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek"-re változott, és a szabályok 1999. január 1-jétől hatályosak. A Pp. 349. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonyból, közalkalmazotti jogviszonyból, közszolgálati jogviszonyból, szolgálati jogviszonyból, szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából és a bedolgozói jogviszonyból származó perekre kell a XXIII. fejezet rendelkezéseit alkalmazni. Ezeket a jogviszonyokat összefoglaló néven „munkaviszonynak" nevezi a Pp. A 349. § (2) bekezdése azonban ellentétes az Mt. 199. § (1) bekezdésében megfogalmazott szabályaival. Ennek értelmében a 349. § (1) bekezdésében meghatározott munkaügyi pernek minősül a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra; a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy közötti, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra; a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igény érvényesítése. A Pp. eljárási szabálya álláspontom szerint függetlenedett az Mt. anyagi jogi szabályaitól, habár szellemében közel áll a hasonló tárgyú nyugat-európai megol- dásokhoz.297 A munkaügyi bíróság döntése ellen általános fellebbezési jog áll rendelkezésre. 330. A munkaügyi jogviták hatékonyabb megoldásában szerepe lehet a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvénynek. A törvény abból a célból született, hogy elősegítse az ún. polgári jogviták bíróságon kívüli rendezését. Az 1. § értelmében e törvény célja, hogy elősegítse a természetes személyek és más személyek személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek rendelkezési jogát törvény nem korlátozza. Ennek értelmében a Pp. XXIII. fejezetében szabályozott különleges eljárást megelőzően a felek igénybe vehetik közvetítő eljárását. A közvetítői eljárás a felkéréssel kezdődik, amelyhez a felek közös megegyezése szükséges. Ha a közvetítő a felkérést elfogadta, a felekhez intézett elfogadó nyilatkozatával meghívja a feleket az első közvetítői megbeszélésre. Ezen a közvetítő tájékoztatja a feleket az eljárás alapelveiről, a megbeszélés fő szakaszairól, a megegyezési lehetőségekről, valamint az eljárás költségéről. Ha ezen a megbeszélésen a felek a tájékoztatást követően változatlanul kérik a közvetítői eljárás lefolytatását, ezt a tényt írásbeli nyilatkozatukkal erősítik meg. A közvetítői eljárásban a közvetítő a feleket részletesen meghallgatja, akik ennek során kifejthetik érdekeik alapján kialakított álláspontjukat és bemutathatják a rendelkezésükre álló iratokat. Az eljárás rugalmasságára jellemző, hogy az egyeztetés akár a felek együttes jelenlétében, akár külön-külön tartott megbeszélések formájában is lefolytatható. A közvetítő az egyik féltől kapott tájékoztatást közölheti a másik féllel, annak érdekében, hogy a másik féllel ennek figyelembevételével alakíthassa ki álláspontját. E tájékoztatásnak egyetlen akadálya az, ha a tájékoztatást adó fél nyilatkozata szerint annak tartalma nem hozható a másik fél tudomására. Az ilyen jellegű eljárás egyik leglényegesebb kérdése, a joghatás, amelyről a törvény 35-38. §-a rendelkezik. Ennek értelmében a közvetítői eljárás befejeződik a megállapodás aláírásának napjával, azon a napon, amelyen az egyik fél közli a másik féllel és a közvetítővel, hogy az eljárást befejezettnek tekinti, azon a napon továbbá, amelyen a felek egybehangzóan kijelentik a közvetítő előtt, hogy az eljárást befejezettnek tekintik, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában a nyilatkozat aláírásának napjától számított négy hónap elteltével. A törvény 36. §-a szerint a közvetítői eljárásban létrejött megállapodás nem érinti a feleknek azt a jogát, hogy a vitás ügyben igényüket bírósági vagy választottbírósági eljárás keretében érvényesítsék. A törvény indoklása szerint a közvetítői eljárásban létrejött megállapodáshoz a törvény hatósági kényszert, azaz végrehajthatóságot nem kapcsol, így lehetőséget biztosít közvetítői eljárás eredménytelensége, illetve eredményessége esetén is a bíróság előtti eljárásra. Lásd a német Arbeitsgerichtsgesetz (munkaügyi bíróságokról szóló törvény, 1979) vagy az osztrák Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (munkaügyi és szociális bíróságokról szóló törvény, 1985) rendelkezéseit. 297


4. fejezet - III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 1. I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE 1.1. 30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei 331. A munkajog dogmatikája és történeti fejlődése azt igazolja, hogy a munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében ábrázolható. A munkajog e két része nem egymástól függetlenül létező és egymáshoz laza szálakkal kapcsolódó joganyag, hanem egymással korrelatív kapcsolatban álló rendszer. Ezzel összefüggésben találó az az álláspont, amely szerint az individuális munkajog karakterisztikus példája annak, hogy a magánautonómia szabályozó funkciója elégtelennek bizonyult a szabályozás tárgykörébe tartozó társadalmi viszonyok megjelenítésére. Ezt a „nyilvánvaló alkalmatlanságot" kísérelték meg a kollektív normaanyag eszközeivel megszüntetni, és ez a történelmi jelentőségű kísérlet minden kétséget kizáróan sikerült.1 Más vélemény szerint a tulajdonképpeni munkajog megjelenése a kollektív jellegű jogintézmények megjelenéséhez köthe- tő.2 Kétségtelen, hogy a jogalkotónak nem kisebb kérdésben kellett döntenie, mint abban, hogy milyen mértékben avatkozik be a felek autonómiájába az egyéni szerződéses relációban. A beavatkozásnak azonban mindenképpen meg kellett történnie, mert csak ezáltal volt remény a szerződéses elv megtartására. Mint ahogyan utaltunk rá, a magánautonómia továbbéléséhez szükség volt a kollektív jogintézmények elismerésére, sőt adott esetben kifejlesztésére. Mivel a munkajog kollektív intézményeinek a rendeltetése a munkajogviszony alanyai hatalmi kiegyenlítődésének fenntartása, a kollektív munkajog legfontosabb korlátja: célhoz kötöttsége. Az individuális és a kollektív munkajog intézményeinek korrelációja azt jelenti, hogy mindkettőnek azonos elven – a magánautonómia elvén – kell felépülnie, és ebből következően a „kollektív munkajog" sem léphet túl az egyéni viszonylatokat meghatározó önrendelkezés adta lehetőségeken, attól mintegy nem válhat függetlenné.3 Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy az individuális és a kollektív munkajog viszonyáról leírtak elsősorban az európai munkajogra jellemzőek, de találunk kivételeket is. Ismertek olyan megoldások, amelyekben a kollektív munkajogi intézmények szabályozó funkciója olyannyira felerősödött, hogy az egyéni önrendelkezés elé került.3 A munkajog individuális és kollektív intézményeinek azonos rendeltetése ugyanakkor korántsem jelentette az egységes kollektív munkajogi modell kialakulását. A munkajog kollektív intézményeinek fejlődése azt mutatja, hogy az intézményrendszer kialakulásában alapvetően két nagyobb vonulat létezik. Történetileg először annak a lehetősége vált adottá, hogy a felek közötti erőegyensúly fenntartását az eredetileg „jogon kívül" képződő eszközök elismerésével és integrálásával valósítsák meg. Ebbe a körbe tartoznak a koalíciók – mindenekelőtt a munkavállalói koalíciók –, továbbá az általuk megkötött kollektív megállapodások. A munkajog fejlődésének későbbi szakaszában – szinte országonként eltérő okok miatt – a külső befolyás mellett egyre nagyobb teret kapott a belső kontroll intézményrendszere. Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy a két intézményrendszer dogmatikai alapozása eltér egymástól, s ebből következően a két rendszer működése egymástól különböző stratégiát és taktikát tételez fel. Attól függően, hogy az egyes államok általános történeti, politikai és gazdasági fejlődése milyen irányt szabott a munkajog kollektív intézményrendszerének – némi leegyszerűsítéssel és átfedéssel –, két, egymástól legalábbis alapvonalaiban elkülöníthető megoldással találkozhatunk.4 Az egyik modell a kollektív munkajog ún. dualista, széttagolt modellje, amelyben a koalíciós szabadságon alapuló ún. tarifális rendszer – mint a kollektív munkajog „külső" intézménye – és az általában törvény által kialakított üzemi alkotmányjog – mint a kollektív munkajog „belső" intézménye – különválasztható. Az előbbit az ún. konfrontáció, az utóbbit a kooperáció eszközének minősítik az irodalomban.5 A másik megoldás esetében ilyen dogmatikai és rendeltetésbeli különbség nem

Migsch 1972,12-13. Camerlynck 1968,12. 3 Lásd erre vonatkozóan az új-zélandi Employment Contracts Act szabályozását. Ennek értelmében, ha a munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, a munkaszerződésben a felek csak abban az esetben és annyiban térhetnek el a kollektív szerződésben meghatározott feltételektől, amennyiben ezt a kollektív szerződés ezt lehetővé teszi. 4 Gamillscheg 1978; Blanc-Jouvan 1978; Davies 1978; Hanau 1978; Runggaldier 1978. 5 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-833.; Richardi 1974, 9-13. 1 2


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI mutatható ki, azaz az erőegyensúly fenntartásában a külső és a belső intézmények számos esetben azonos funkciókat látnak el. 332. A kollektív munkajog dualista modellje a legtisztábban a német és az osztrák jogban követhető nyomon. Annak ellenére, hogy a kollektív munkajogot – mint egészet – mindkét ország munkajogában gyakran illetik az ún. Arbeitsverfassung elnevezés- sel,6 az intézményrendszer tagozódása egyértelmű. A német jogban a társadalmi rendszer legerősebb mozgatórugóját a koalíciós szabadság és az ún. tarifális autonómia elismerése jelenti.7 Túlzás nélkül állítható, hogy a munkajog fejlődéstörténetében a koalíciók és az általuk megkötött kollektív megállapodások elismerése a munkajog konszolidációját jelentette, ugyanis a jogrend így volt képes megakadályozni az érdekellentétek anarchikus eszközökkel történő letörését. A koalíciós jog elismerése azt jelenti, hogy egy közösség már megszerzett jogaival szemben egy másik közösségnek alapvető joga van meghatározott jogi eljárások igénybevételére. Ugyanakkor az a tény, hogy a koalíciós alapozású tarifális jogintézmények mégis a munkajog konfrontációs faktoraiként vannak jelen, azt igazolják, hogy a jogrend, bizonyos keretek között mégis teret enged az ún. munkaharc (Arbeitskampf) eszközének. Ez az általános jogfejlődés ívén bizonyos törést jelent, ugyanis minden jogrend alapvető funkciója, hogy megakadályozza az erőszakhoz való visszatérést.8 Ez egyben azt is mutatja, hogy az erőegyensúly fenntartására, és ezáltal a munkavállalók védelmi szükségleteinek kielégítésére csupán egyetlen jogi eszköz igénybevétele nem elegendő.9 Mindez nem jelent kevesebbet, mint a kollektív munkajog monokauzalitásának elvetését. A német jogban a koalíciós-tarifális faktor mellett ezért kialakították az üzemi alkotmányjog (Betriebsverfassungsrecht) intézményes rendszerét. Lényeges tehát, hogy ez utóbbi esetben nem az önkéntes koalíciósszabadságon alapuló szerveződésről van szó, hanem adott esetben a koalícióktól független, illetve azok mellett kialakított sajátos munkavállalói képviseleti rendszerről. Ebből fakadóan rendeltetésük sem a munkafeltételek jövőbeli alakítása koalíciós – akár „harci" – eszközökkel, hanem a munkáltató döntéseinek törvény által megszabott tárgykörben és jogi eszközökkel történő befolyásolása.10 Ez a munkáltató gazdasági, személyzeti és szociális tárgyú döntései területén érvényesül, és lényeges, hogy minél inkább távolodik egy döntés tartalma a közvetlen gazdálkodás intézményeitől, annál erősebb jogok állnak az üzemi alkotmányjog legfontosabb intézménye – az üzemi tanács – rendelkezésére.11 Az osztrák jog fogalmi rendszere és tagozódása a lényeget illetően megegyezik a német jogban találhatóval. Közös a két jogrendben, hogy a koalíciós tarifális faktort általában a munkaszervezetek feletti szint sajátjaként kezelik (überbetriebliche Ar- beitsverfassung), míg az üzemi alkotmányjogot tipikusan a kollektív munkajog munkaszervezeti (üzemi) szintű tényezőjének minősítik.12 Ennek megfelelően az osztrák kollektív munkajog egyrészről a koalíciós jogra (Berufsverfassung, illetve Berufs- verbandsrecht), a kollektív megállapodások jogára (Kollektivvertragsrecht), a munkaharc jogára (Arbeitskampfsrecht), míg másrészről a munkahelyi szintű munkaügyi alkotmányra (betriebliche Arbeitsverfassung) tagozódik. Azokban az országokban, ahol a kollektív munkajognak a fentiekben jellemzett széttagoltsága nem következett be, ismételten két megoldás található. Egyes országok joga, illetve gyakorlata nem korlátozza a szakszervezetekre a kollektív szerződések megkötését, hanem e szervezeteken kívül egyéb munkavállalói érdekképviseleti szerveknek is joguk, illetve lehetőségük van kollektív tárgyalások lefolytatására és kollektív szerződés megkötésére.13 Idetartozik az olasz, a dán, az angol, az ír és a spanyol munkajog megoldása. Más országok joga értelmében a kollektív szerződés megkötésének joga szakszervezeti privilégium, mint például Franciaországban és Belgiumban.14 Mivel ez utóbbi rendszer felmutat valamiféle rendszerezési elvet, és ezáltal – legalábbis alapvonásaiban – hasonlít a dualista modellre, az elemzéshez a francia megoldást használjuk. A franciaországi fejlődésre meghatározó volt, hogy a munkavállalói érdekképviselet kialakulása több, egymástól viszonylag jól elkülöníthető lépcsőben zajlott le, amelyből adódóan egyidejűleg több szervezet is azonos, vagy legalábbis hasonló jogkörrel rendelkezett.15 Így jelen van a még a II. világháború előtt az accords Matignon által Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 233. RdNr. 2-6.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, II:6-9.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:4-7. 8 Picker 1988, 23-28. 9 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-834. 10 Richardi 1974, 9-11. 11 Daubler 1976. 12 Lásd a Floretta-Spielbücher-Strasser-által írt tankönyv (1990) szerkezetét és fogalomrendszerét. 13 Lásd Dokumente 1983. 14 Dokumente 7. 15 Blanc-Jouvan 1978,42. 6 7


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kialakított déléqué du personnel, a commités d'enterprise, valamint a szakszervezet üzemi megbízottja, a déléqué syndical. A három szervezet között meglehetősen hosszú fejlődési folyamat eredményeképpen kialakult egyfajta feladatmegosztás. A commités d'enterprise alapvetően az együttműködés szervezete, feladata a többoldalú tárgyalások előmozdítása. A déléqué du personnel elsődleges funkciója a már fennálló, meglévő jogok megóvása. Annak ellenére, hogy korábban e szervet olyannak minősítették, mint amely reális konkurenciát jelenthet a szakszervezetekkel szemben – hatáskörük bővülése ellenére – az általános vélemény szerint valódi részvételi jogoknak még nincs birtokában.16 Végezetül a déléqué syndical feladata a szociálpolitikai követelések szinten tartása. Természetszerűen ez a funkció kötődik leginkább a szakszervezetek tevékenységéhez. Ez azért lényeges, mert – az említetteknek megfelelően – Franciaországban a kollektív szerződéskötési jog csak a szakszervezeteket illeti meg.17 A francia kollektív munkajog intézményeiben az a fajta éles széttagoltság nem található meg, mint a német jogban, ugyanakkor a kollektív szerződéskötés tekintetében meglévő szakszervezeti privilégium mégis mutat valamiféle elkülönülést a tarifális és a participációs elemek között. Bonyolultabb helyzettel találkozhatunk azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési jog nem csupán a szakszervezetet illeti meg. Az egyes funkciók közötti határok elmosódására jó példa az olasz kollektív munkajog megoldása. A kollektív munkajog dualista modellje – különösen a belső, participációs intézmények tekintetében – mintegy kitermeli a rendszer működéséhez szükséges sajátos fogalomrendszert. Az olasz munkajogból azonban hiányoznak azok a dogmatikai alapképletek, amelyek például a német vagy az osztrák jogban az üzemi alkotmányjog bázisául, illetve keretéül szolgálnak. 18 Az egyes munkavállalói érdek-képviseleti szerveződések közül kiemelkedő jelentősége van az ún. consiglio di fabricának, amely lehet akár szakszervezeti bázisszerv, de nem egy esetben előfordult, hogy a szakszervezeti befolyás e testületekben nem volt számottevő. Jellemző azonban, hogy a consiglio di fabrica nem tud eredményesen tárgyalni a munkaadóval, amennyiben nincs mögötte stabil szakszervezeti bázis. Összefoglalásképpen elmondható, hogy az olasz megoldásnál nem találhatjuk meg a némethez hasonló konfrontációs-koordinációs modellt, hanem a tényleges helyzet jellemzésére sokkal inkább helytálló a „partizipazione conflittuale" meghatározás. 19 Az angol jog „industrial relations" megoldása első látásra meglehetősen bonyolultnak tűnik. Ennek oka egyrészről a kollektív megállapodások jogi természete (elismerése) körüli bizonytalanság. Annak ellenére, hogy napjainkra már általánosan elfogadottá vált a kollektív szerződés normajellege, 20 a collective bargaining még ma sem minősül civilis obligatiónak.21 Erejük azonban mégis abban mérhető le, hogy a munkaszerződések tömegében évtizedek alatt rögzített standardok, illetve szokások a kollektív megállapodásokban nyertek valamiféle „szentesítést", és a megállapodásokat megkötő felek ezeket általában tiszteletben tartják. 22 Sokat javított a kollektív megállapodások hatékonyságán az 1971. évi Industrial Rela- tions Act, valamint az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act elfogadása. Az angol modell viszonylagos bonyolultságának másik oka a shop steward tényleges szerepe és jogállásának tisztázatlansága közötti ellentmondásban rejlik. A shop steward – mint intézmény – nem azonosítható sem a német üzemi tanácsi tagsággal (Betriebsratmitglieder), sem pedig a francia déléqué du personnellel sem. Annak ellenére, hogy eredetileg nem szakszervezeti tisztségviselőként jellemezték, valójában az 1971. évi Industrial Relations Act óta – különös tekintettel a kollektív szerződések szerepének erősödésére – egyre inkább mint a szakszervezeti tagok képviselője jár el23 Jellemző azonban, hogy olyan esetben, amikor a shop steward nem volt hajlandó a szakszervezet utasításait követni, az ő védelme érdekében a bíróság beavatkozott a shop steward személyének kiválasztásába, mintegy megerősítve viszonylagos függetlenségét a szakszervezettől.24 Ez is rávilágít kettős szerepére, amennyiben nem csupán a munkáltatónál alkalmazásban lévő szakszervezeti tagokra terjed képviseleti, védelmi funkciója, hanem a szakszervezeten kívüli munkavállalókra is. A shop steward legfontosabb funkciója a kollektív megállapodásokkal kapcsolatos munkahelyi tárgyalások lefolytatása, és – érthető módon – talán ezen a területen van kitéve a legnagyobb szakszervezeti nyomásnak.

Blanc-Jouvan 1978,48. Krieger 1991; Adam 1978; Adam-Granger 1972; Blanc-Jouvan 1988. 18 Így például az olasz munkajog nem ismeri a német „Betrieb" fogalmát, továbbá hiányzik az ún. „Mitbestimmung" üzemi alkotmányjogi alapintézménye. Így az „impresa" vagy az „azienda", illetve az „unita produttiva" definiciói sem felelnek meg a klasszikus üzemi alkotmányjogi fogalomrendszernek. Lásd Runggaldier 1978,124 19 Runggaldier 1978,155-156.; Schregle 1976. 20 Kahn-Freund 1983,122. 21 Flanders-Clegg 1991 22 Jellemző, hogy egészen az 1970-es évek közepéig szokásos volt az ún. TINAELA-klauzula használata. Ennek jelentése: „this is a not legally binding agreement". 23 Hepple-Fredman 1986, 229. 24 Hepple-Fredman 1986, 229-230. 16 17


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A kollektív munkajog tagozódása tekintetében végezetül sajátos megoldás alakult ki Svédországban, amelynek lényege a munkavállalói külső és belsőbefolyás integrálása a tarifaszerződés keretei között.25 A konstrukció logikájának alapját a jogalkotásnak a munkakapcsolatok alakításában betöltött szerepe képezi. A skandináv államban – eltérően Nyugat-Európa jelentős részétől – sokkal inkább a felekre bízzák a munkakapcsolatok szabályozását. A svéd munkajog történetében továbbá teljesen magától értetődő volt, hogy a szakszervezetek a munkavállalók „természetes" képviselői. A jogalkotó ennek megfelelően nagy jelentőséget tulajdonított annak, hogy a szakszervezet jelenlétét és mozgásterét az üzemben megőrizze. Természetesen ehhez szükséges volt az a feltétel, hogy a svéd munkavállalók szervezettsége magas legyen. Az 1976-ban megalkotott törvény26 megoldása, amely a munkavállalói részvételi jogok kialakítását a szakszervezetekhez, illetve a kollektív szerződésekhez köti, egyben lemondást jelentett az ez irányú részletes jogi szabályozásról, illetve az elkülönült üzemi alkotmányjogi rendszerről is. A svéd munkajogban a részvételi jogok katalógusa nem ismert, csupán az említett törvény tartalmaz erre vonatkozóan általános felhatalmazást. 333. Az egymástól eltérő modellek ismertetése után a kollektív munkajog elemeit szükséges áttekinteni. A munkajog kollektív intézményeit több szempont szerint lehet tagolni, azonban a fentiekben leírtaknak megfelelően – mivel egységes modell nem áll rendelkezésre – a koalíciós-tarifális és a participációs eszközök viszonylagos szétválasztódását vesszük alapul. 334. A munkajog fejlődéstörténete szempontjából az egyik lényeges minőségi változást az érdekvédelmi, érdekképviseleti szövetségek elismerése jelentette, illetve tevékenységük integrálódása a munkajog szabályozási faktorai közé. Történetileg először a munkavállalók szervezetei alakultak ki, jószerével egy-egy munkáltató gazdasági és ebből fakadó jogi erőfölényének ellensúlyozására. Az első időszakban megjelenő kategorikus tiltást és büntetést csakhamar szükségszerűen váltotta fel a koalíciós szabadság, illetve a koalícióhoz való jog eszméje. Az állam olyan intézmények kimunkálására volt kénytelen, amelyek napjainkban is számos értelmezési vita tárgyául szolgálnak. Így az egyéni és a kollektív, valamint a negatív és a pozitív koalíciós szabadság – alább tárgyalandó – intézményei nem egy időszakban a munkajog pozitív irányú fejlődése mellett, egy meghatározott fejlődési irány gátját is jelentették, amennyiben éppen a koalíciós – negatív – szabadságra való hivatkozással igyekezték a koalíciók tevékenységét, illetve egyáltalán létét megakadályozni. A gazdasági fejlődés, valamint a munkavállalói koalíciók erősödése óhatatlanul együtt járt a munkaadói érdekek koncentrációjával, és ezzel együtt a munkaadói érdek-képviseleti, érdekvédelmi szervezetek kialakulásával. A munkaadók különféle szövetségei először ágazati (alágazati) szinten, majd később országos szinten jelentek meg, és velük párhuzamosan épültek ki a munkavállalók érdek-képviseleti szervezeteinek az országos szövetségei is. A koalíciók megjelenése és elismerése azért volt rendkívül lényeges, mert a munkajog által szabályozott társadalmi viszonyok az egyéni relációkról a kollektív kapcsolatokra helyeződtek át. 27 A koalíciók szerepének erősödése szükségessé tette annak a kérdésnek a tisztázását, hogy milyen határok között működhetnek a koalíciók, azaz mit jelent az ún. koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység. A koalíciók tevékenységének általános keretét a koalíciós szabadság elismerése, míg határát az adott koalíció célja határozza meg. A koalíciók elismerése szinte mindenütt az alkotmányokban nyer rögzítést. A legáltalánosabb értelemben jogi formájától függetlenül koalíciónak tekinthető minden olyan személyösszesség, amelyben természetes vagy jogi személyek ad hoc jelleggel vagy rövidebb- hosszabb időtartamra egy meghatározott cél elérése érdekében önkéntes elhatározásuk által egyesülnek és akaratukat e szervezeti célnak rendelik alá.28 Ha azonban egy adott koalíció célját az azt létrehozó tagok meghatározták, tevékenységük a koalíció rendeltetésének megfelelő korlátok közé szorul. Egy adott koalíció azt a tevékenységet fejtheti ki, amelyet alapszabályában (alapító okiratában, statútumában stb.) önmaga számára meghatározott. 29 A koalíció általános ismérvei – bizonyos részletektől eltekintve – az alábbiakkal fejezhetők ki. A koalíciónak legalább formálisan rendelkeznie kell az ún. „szervezett akaratképzés" lehetőségével, amelynek a koalíció egyes tagjai alávetik magukat. Ebből következően a koalíció mintegy korporatív módon szervezett, azaz lényegét tekintve független az egyes tagoktól.30 A koalíció képződésének önkéntesnek kell lennie, amely kizár bármilyen külső kényszert. Ebből következően a néhány nyugat-európai államban ismert közjogi testületeket (öffentlichrecht- liche Körperschaften) az irodalomban tipikus kényszerkoalícióknak minősítik. 31 A koalíciónak konkrét céllal kell rendelkeznie, amely egyben meghatározza tevékenységének jellegét. Ez többek között azt is jelenti, hogy a koalíciók e funkciójukban minden külső befolyástól mentesek, azaz „harmadik hatalom" nem Schmidt 1978; 1981. Lag am medbestande i arbetslived. 27 Ennek munkajog-történeti jelentőségéről lásd részletesen Camerlynck 1968; Friedmann 1972. 28 MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 39.; Hepple-Fredman 1986, 206., 219.; Despax- Rojot 1987,155-158.; Krieger 1991, 67-78. 29 MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 1. 30 MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 42. 31 Maunz-Dürig-Herczog-Scholz 1985, Art. 9. RdNr. 66. 25 26


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kényszerítheti akaratát a koalícióra. A koalíciónak végezetül meghatározott – a tagoktól elkülönült – szervezettel kell rendelkeznie. Az irodalomban sokáig vitatott volt az ún. „ad hoc" koalíciók minősítése. Abban az esetben, amennyiben az érintettek egy olyan meghatározott cél elérése érdekében szerveződnek, amelynek teljesítése egyben a szervezet megszűnését is magával hozza, a – fentiekben leírt feltételek megvalósulása esetén – ezt a közösséget szintén koalíciónak lehet tekinteni. 335. A munkaadók és a munkavállalók koalíciói tehát a koalíciók egy típusát jelentik. A munkaadók és a munkavállalók ilyen minőségükben létrehozott koalíciói rendeltetésükben szintén célhoz kötöttek, amennyiben tagjaik gazdasági, illetve szociális érdekeinek előmozdítása területén fejtenek ki tevékenységet. Ezt a rendeltetést – a fentiekben megfogalmazottaknak megfelelően – az adott koalíció alapszabályában kell rögzíteni. A koalíció -a jogrend keretei között – minden olyan eszközt igénybe vehet,amellyel célját megvalósíthatja. A munkaadói és a munkavállalói koalíciók egyik karakterisztikus eszköze a kollektív megállapodások intézményrendszere. A munkajog történeti fejlődésének tárgyalása során láttuk, hogy a kollektív tárgyalások, „összebeszélések" eleinte éppen a szerződés szabadságára való hivatkozással voltak tiltottak, azonban a munkajog konszolidációja óhatatlanul uralkodóvá tette a békés eszközök alkalmazását. Ebben a folyamatban jutott kiemelkedő szerep a kollektív tárgyalásoknak és ezek sikeres lezárásakor a kollektív megállapodásoknak. A kollektív megállapodások helye a jogrendben meglehetősen eltérő, legalábbis a szabályozást illetően. 32 Egyes országokban jogi szabályozásban részesül az intézmény, illetve definícióját és gyakorlati érvényesülését a jogalkalmazás igyekszik kialakítani vagy befolyásolni. Más országokban ugyan a kollektív megállapodásnak nincs törvényi szabályozása, a jogalkalmazás sem igyekszik definiálni, azonban jogi alapját, szükségességét és gyakorlati hatását nem kérdőjelezik meg.33 Nincs egységes megoldás a kollektív megállapodásokban részt vevő felek tekintetében sem. Itt két modell alakult ki. Az egyik értelmében kollektív szerződés kötésére a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek jogosultak, míg a másik megoldás szerint a kollektív szerződéskötési képesség nem részesül törvényi korlátozásban, amelyből következően a munkaadóval, illetve a munkaadói koalícióval szemben a munkavállalók különböző' képviselői jelennek meg szerződéskötő félként. Különösen az elsőként említett megoldással kapcsolatban eldöntendő az a kérdés, hogy mely munkavállalói érdek-képviseleti szervezet, pontosabban – ebben a kontextusban – mely szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Ebben a vonatkozásban is több megoldással találkozhatunk. Van, ahol törvény határozza meg a reprezentativitás és ezzel együtt a kollektív szerződéskötési képesség kritériumait, és van, ahol a jogalkalmazás alakítja ki ezeket. Előbbire a francia,34 utóbbira a német35 munkajog szolgáltat példát. Azokban az országokban, ahol a szakszervezet az ún. „tarifális képesség" tekintetében nem élvez kizárólagosságot, szinte lehetetlen bármilyen általános érvényű szabályt találni arra vonatkozóan, hogy ki köthet kollektív szerződést. Ezekben az államokban valójában nem is az a kérdés, hogy kinek van „joga" kollektív szerződést kötni, hanem sokkal inkább az, hogy a munkaadóknak, illetve azok szövetségeinek miért éppen az adott munkavállalói szervezetek a partnerei. Általánosságban elmondható, hogy mindenütt, ahol nem a szakszervezet köti meg a kollektív szerződést, magától értetődően igyekszik befolyást gyakorolni magára a tárgyalási folyamatra, illetve a megállapodást megkötő személyre, szervre. A munkajogi dogmatika minőségi átalakulása a kollektív szerződések elismerésén, a jogrend egészébe történő integrálásán, illetve jogi természetük meghatározásán keresztül valósult meg. Ez utóbbi tekintetében alapvetően két felfogás létezik, az ún. „tarifális jogügyleti", valamint a „tarifális normatan". 36 Nem csupán elméleti, dogmatikai problémáról van szó, hanem a kollektív megállapodások effektivitásáról, amely a munkaszerződések tartalmának átalakításában nyilvánul meg. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a jogügyleti tannak, illetve a kollektív megállapodásoknak a munkajogviszony tartalmának alakítására gyakorolt hatása csakhamar okafo- gyottá tette ezt a felfogást. Ugyanakkor a normatan elfogadása sem volt problémamentes. Nevezetesen a jogalkotás szuverenitását féltették a „megállapodáson alapuló" jogi norma hatalmától. 37 Ennek mérlegeléséhez viszont tisztázni kell a felek önrendelkezésének, autonómiájának tartalmát és korlátait. Végezetül megjegyzendő, hogy – ugyan kivételképpen – az angol jog formálisan nem legalizálta a collective bargaining intézményét, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá – fontosságát és hatását senki nem vonja kétségbe.

Rideout 1989,278-287.; Chamberlain-Kuhn 1986,5-71. Dokumente 1983,1-5. 34 Adam-Granger 1972,90-104.; Verdier 1981, 301-318.; 1983,569. 35 Daubler 1993; Löwisch 1992,295. 36 Zöllner 1966. 37 Zöllner 1966,12-24. 32 33


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Egyes országokban a kollektív munkajog intézményrendszere kétpólusú, duális struktúrán alapul. A fentiekben leírtaknak megfelelően ez közelebbről azt jelenti, hogy a koalíciós szabadságon alapuló tarifális rendszer mellett néhol a jogalkotás alakította ki a munkáltató döntési hatalmának belső munkavállalói kontrollját. Ahol ez a modell alakult ki – így a német és az osztrák munkajogban –, ott a jogalkotás ügyelt arra, hogy a két intézményrendszer között ne legyen szervezeti összefonódás, ugyanis ez óhatatlanul funkcionális zavarokhoz vezethet.38 Ez a szabályozás figyelemmel van a tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézmények eltérő rendeltetésére.40 Ennek hangsúlyozása éppen a hazai szabályozás miatt lényeges. Mivel a munkaadói hatalom külső – azaz tarifális – befolyásolása korábban jogrend elismerése ellenében alakult ki, a később „mesterségesen" kialakított üzemi alkotmányjogi rendszernek magától értetődően tekintettel kellett lennie a koalíciók és a tarifális megállapodások helyzetére, szerkezetére és tényleges hatására. Általában elmondható, hogy a két rendszer között abban az esetben nem alakulnak ki diszfunkcionális átfedések, ha egymástól eltérő közegben, illetve szinteken fejtik ki hatásukat. Elvileg azonban a munkaszervezeti szinten működő koalíció és kollektív szerződés sem teszi szükségszerűen lehetetlenné az üzemi alkotmányjog intézményeinek funkcionálását. Az üzemi alkotmányjog rendeltetése főszabályként az egyazon munkáltatónál, illetve a munkáltató üzemeiben (telephelyein) foglalkoztatott, a munkavállalók által választott üzemi tanács révén valósul meg. Ennek a grémiumnak a feladata, hogy a törvény által meghatározott ún. „participációs katalógus"39 alapján befolyásolja a munkáltató gazdasági, szociális és személyügyi döntéseit. A jogalkotó által kialakított befolyásolási jogoknak azonban tekintettel kell lennie a munkaadó vállalkozási szabadságára, ennek megfelelően a szociális tárgyú döntéseknél számolhat a munkaadó a legerősebb korlátozásokkal. A kollektív munkajog jellemzett duális felépítésénél állandó vita- és feszültségforrás a tarifális, valamint az üzemi alkotmányjogi intézmények egymáshoz való viszonya. 40 A két rendszer eredete, dogmatikai alapja egyértelművé teszi a koalíciósszabadságon alapuló tarifális rendszer elsőbbségét.41 A szakszervezetek és a munkaadók által kötött tarifaszerződések ennek következményeképpen felvehetnek szabályozási tárgykörükbe egyes üzemi alkotmányjogi kérdéseket, azonban azüzemi tanács és a munkaadó közötti üzemi megállapodás nem szabályozhat tipikusan a tarifaszerződés tárgyát képező kérdéseket, különös tekintettel a munkabérre és az egyéb, ún.materiális munkafeltételekre.44 337. A kollektív munkajogban sokkal erőteljesebben jelennek meg az ún. „munka világa" szereplőinek ellentétes érdekei, mint az egyéni munkajogviszonyok szintjén. Mivel minden jogrend „a béke joga" érvényesítését vállalja, vagy legalábbis ennek a követelménynek szeretne megfelelni, alapvető fontosságú az érdek-összeütközések békés feloldása. A kollektív konfliktusok feloldási technikáinak kiépülését azonban több tényező is késleltette. A munkajog történetének elemzése során láthattuk, hogy ez a jogág a klasszikus magánjog individuális viszonyaiból fejlődött ki, amely természetesen magával hozta a magánjog technikáinak az átvételét is. A konfliktusok kezelésénél ez azzal járt együtt, hogy a korai munkajogi-magánjogi technikák is csak a munkaadó-munkavállaló jogvitái eldöntésére voltak alkalmasak. Azon túlmenően, hogy a munkajogviszony sajátos tartalma az egyéni jogviták tekintetében is speciális megoldásokat igényelt, 45 a kollektív érdekellentétek feloldására is meg kellett találni a megfelelő eszközöket. Nem feledhető továbbá, hogy a koalíciók szintjén felmerülő konfliktusok nemegyszer olyan szembenállást, feszültséget hordoztak magukban, amelyek kétségessé tették a békés megoldások alkalmazhatóságát. Ennek megfelelően a konfliktusok feloldási technikáknak alkalmasnak kellett lenniük a minden egyes érdek-összeütközésben megbúvó konfrontáció megelőzésére, illetve megakadályozására. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a munkajog történetének állandó velejárója a „munkaharc" problémájának feldolgozása. Ebből következően a kollektív munkajogi érdekkonflikusok békés feloldására hivatott eszközrendszer áttekintése előtt indokolt érinteni a „munkaharc" intézményének jogi természetét. 338. A munkaharc – mint munkajogi intézmény – a legtöbb országban nem részesült részletes jogi szabályozásban, ugyanakkor néhány ország alkotmánya rögzíti a munkaharchoz való jogot.42 Annak ellenére, hogy a munkaharc gyakorlásának feltételeit és korlátait több országban törvény határozza meg, a szabályozás nem terjed ki a munkaharc legáldefiníciójának kimunkálására. A munkaharc nem csupán a munkavállalói koalíciók sajátos eszköze, és azt sem lehet teljes bizonyossággal állítani, hogy történetileg először a szakszervezetek éltek volna a kollektív munkabeszüntetés eszközével. Az egyes munkaadók – ritkább esetben Kiss 1996,419-434. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1408-1411. zu §§ 611. skk. 40 Gamillscheg 1982. 41 Gamillscheg 1982. 42 Lásd a német Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdését; az olasz alkotmány 40. cikkét, amely a sztrájkjogot rögzíti; a görög alkotmány 23. cikkét; a portugál alkotmány 58. cikk (2) bekezdését; a spanyol alkotmány 37. cikk (2) bekezdésének indirekt fogalmazását („kollektív konfliktusok esetére szóló intézkedések alkalmazása"); a török alkotmány 54. cikkét a sztrájkról és a kizárásról. 38 39


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI több munkaadó egyidejűleg – szintén alkalmazták az azonnali, tömeges munkáskizárás, az ún. „lock out" fegyverét.43 A munkaharc, azaz a munkajog konfrontációs intézménye végeredményben nem más, mint meghatározott eszközökkel történő nyomásgyakorlás az ellenérdekű félre, bizonyos előnyök megszerzése, hátrányok enyhítése vagy elkerülése érdekében, illetve az ellenérdekű fél tervezett magatartása elleni védekezésképpen.44 A korábbiakban már érintettük, hogy minden jogrend az erőegyensúly fenntartását igyekszik elérni, és a konfliktusokat kívánja megelőzni, a meglévőket pedig békés eszközökkel akarja megoldani. Kérdés, hogy hogyan illeszkedik ebbe a rendszerbe a munkaharc, azaz a nyomásgyakorlás joga, illetve hol húzhatók meg ezen eszköz igénybevételének a határai. Mivel a jogrendnek az egyik legfontosabb rendeltetése, hogy a kényszerhez és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényesülési körében megakadályozza, egyes vélemények szerint a harcra való feljogosítás végeredményben nem más, mint a jogi rend megtörése. 45 A munkajog története azt bizonyítja, hogy a munkaharcnak a közérdekre vonatkoztatott korlátozása általában sikertelenséggel járt, hiszen eleve elhibázott a kiindulópont antinómiája: a harc-szabadság és a közjó összekapcsolása.46 A munkaharc általános legitimitása csak az „állammentes privátautonóm konstrukció" mellett evidencia, továbbá a munkaharc visszaszorítására irányuló tendenciák mögött a koalíciók autonómiájának visszaszorítását látni, szintén elhibázott. A munkaharc megítélésénél, továbbá minősítésénél nehézséget okoz, hogy a munkaharc által megfogalmazott követelések és az ezzel szemben álló érdekek számos esetben egymással nem összehasonlíthatók. Sokszor még az elérendő cél, és maga az ellenérdekű fél meghatározása sem lehet teljesen tisztázott. Elsősorban a munkavállalói koalíciók magatartására jellemző, hogy általában nem készítik el előre hosszú távú politikai, illetve gazdasági stratégiájukat, törekvéseik legtöbbször egy adott munkáltatói döntésre való reagálásra vonatkoznak. Ezek a döntések azonban elválaszthatatlanok a vállalkozás egészének stratégiájától, amely viszont nagymértékben függ az általános politikai megfontolásoktól. Az uralkodó felfogás szerint a munkaharc egyik leglényegesebb korlátozása abban nyilvánul meg, hogy a koalíciók autonómiája csak az ellenérdekű féllel szemben – munkáltatói csak munkavállalói szövetséggel szemben és fordítva – érvényesíthető kényszerre terjed ki. Ennek a kényszernek a természetes ellentéte a kollektív megállapodás. Látható, hogy mindkettőnek adott az alanyi köre. Olyan közegben viszont, amelyben a lehetséges kollektív megállapodásoknak nincs meg a pontosan meghatározott mozgástere, a munkaharc intézménye is szükségszerűen parttalanná válik. Ez viszont óhatatlanul összemossa a „legális" és a mindenütt jogellenesnek minősített politikai sztrájk határait. Ennek lényege abban fogalmazható meg, hogy a koalíció alkotmányellenes befolyást gyakorol az állami szervek akaratképzésére. Meg kell jegyezni, hogy a jogellenes politikai sztrájkon kívül számos egyéb – nem legális – demonstráció is befolyást gyakorol az államra, mégis ezeket többé-kevésbé tolerálja a jogrend. A jogellenes munkaharc esetében a teljes körű elutasítás oka talán éppen azzal indokolható, hogy a munkaharc a piaci struktúrában a munkáltatómunkavállaló közötti erőegyensúly fenntartásának ultima ratio eszköze. A politikai színezetű munkaharcban – különös tekintettel a politikai indíttatású sztrájkra – azonban nem az ellenérdekű piaci partner az ellenfél. A munkaharcra való – közvetlen vagy közvetett – feljogosítás tehát annyiban nem idegen test a kollektív munkajog intézményrendszerében, amennyiben szoros összefüggésben van a tarifális autonómiával és a koalíciós szabadsággal. 339. Mivel a munkaharc a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának végső, ultima ratio eszköze, továbbá a munkaerőpiac valamennyi szereplőjére káros hatással jár,47 ki kellett alakítani a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának békés eszközeit. Azon túl, hogy ezek a technikák alapvetően különböznek az egyéni, illetve a kollektív jogviták elintézésének módszereitől, tekintettel kellett lenni a felek magánautonómiájára. Ebből következően a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának alapvető elve, hogy maguk a vitában érintett felek kapjanak segítséget, azonban a konfliktus békés rendezésében a felek vállalják az ezzel összefüggő feladatok nagyobb részét. Az idők folyamán a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának három alapvető technikája fejlődött ki: a békéltetés, a közvetítés, valamint a döntőbíráskodás.52 A békéltetés elsősorban a felek aktivitására épít, és megvalósulhat külső, a felektől független személy bevonása nélkül vagy ilyen harmadik személy igénybevételével. Az eljárás célja, hogy a felek álláspontja egymáshoz közeledjen, és kölcsönös kompromisszumok árán közös nézetet alakítsanak ki. Hatékonysága abban áll, hogy általában meghatározott ideig a felek nem alkalmazhatnak egymás befolyásolására kényszerítő eszközt. A közvetítés némelyütt alig válik Goldman 1984,280-285.; MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 19-40.; Despax-Rojot 1987, 301-302. MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 2.; Müller 1987, 75-82. A munkaharc és ezen belül a sztrájk összehasonlító elemzését lásd BenIsrael 1988. 45 Picker 1988,16-18. 46 Picker 1988,18. 47 Müller 1987, 79-82. 43 44


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI el a békéltetéstől, azonban – például a francia munkajogban – sajátos jelentőségre tett szert.48 Az eljárás lényege, hogy a felektől független harmadik személy vagy esetleg testület, azon túlmenően, hogy megkísérli a felek álláspontját közelíteni, kialakítja saját értelmezését is az adott konfliktusról, és ezt a felek számára elfogadásra ajánlja. A feleknek nyilatkozniuk kell a közvetítő álláspontja elutasításának okáról, és a közvetítőnek joga van álláspontját a felek nézetével együtt a munkaügyi miniszter elé terjeszteni. A miniszternek joga van a főbb álláspontokat nyilvánosságra hozni, azaz az eljárás egyik hatékonysági faktora éppen annak publicitásában rejlik. A döntőbíráskodás megítélése korántsem egyértelmű az irodalomban, és mintha a gyakorlat is kétségek között fogadná el ezt az intézményt. Számosan idegen testnek tekintik, ugyanis az érdekvita jellegével nem tartják összeegyeztethetőnek az eljárás eredményét, a döntést.49 A felekre nézve kötelező döntés ugyanis tipikusan a jogviták elintézésére szolgál, ahol két jogi állítás áll egymással szemben. Többen annak az aggályuknak adnak hangot, hogy az arbitrator döntése ellen lehetetlen jogorvoslatot találni, 50 így a döntés által előállt állapot megváltoztatására csak kényszereszközök által van lehetőség. Ezért az ismertetett három eljárási mód közül – bizonyos kivételektől eltekintve – elsősorban a békéltetés és a közvetítés élvez prioritást, míg a döntőbíráskodást csak a legszükségesebb esetben veszik igénybe a felek. 340. A kollektív munkajognak az eddig ismertetett intézményeitől minőségében tér el az ún. üzemi alkotmányjog. A koalíción alapuló tarifális rendszer legitimációja végeredményben individuális-jogi önkéntes alávetettségen alapul.51 Ezzel szemben az üzemi alkotmányjog intézményrendszerét a jogalkotónak a tarifális rendszertől függetlenül létre kellett hoznia. A kettő viszonyát úgy határozzák meg, hogy míg a tarifális rendszer egy legitimált konfrontációs struktúra része, addig az üzemi alkotmányjog alapvetően a bizalomteljes együttműködés, a kooperáció eszköze.52 Az üzemi alkotmányjog intézményrendszere sajátos közegben, a munkaszervezet, „az üzem" szintjén a munkáltató döntési hatalmának belülről történő befolyásolására hivatott. Ebből fakadóan az üzemi tanács jogköre nem a tényleges hatalmi viszonyok függvénye, hanem minden munkaszervezet viszonylatában azonos. A vonatkozó jogszabályok a munkáltató döntései tárgyához viszonyítva határozzák meg az üzemi tanács befolyásolási jogkörének terjedelmét, illetve mélységét. A német irodalomban a befolyásolási jogok intenzitásától függően megkülönböztetik az ún. „Mitwirkungsrecht" és a „Mitbestimmungsrecht" körébe tartozó jogokat. Az előbbi – gyengébb befolyásolási eszközök – körébe tartoznak az információhoz való jog, a konzultáció és a tanácskozás, továbbá a kezdeményezés joga. Az utóbbiakat a hozzájárulási és a vétójog, valamint a közös döntés joga alkotják.53 Általában elmondható, hogy a gyengébb befolyásolási-részvételi jogok a munkáltató gazdasági tárgyú döntéseihez kapcsolódnak, míg a valódi participációs eszközök a személyügyi, valamint a szociális status quót érintő munkáltatói intézkedésekhez kötődnek. Az üzemi alkotmány rendszerétől el kell választani azt a munkavállalói részvételi módozatot, amely a gazdasági vállalkozások meghatározott szerveiben – igazgatóságban, felügyelő bizottságban – történő jelenléttel valósul meg.54 Ez a fajta munkavállalói participáció – didaktikailag – nem a munkajog szabályozási területére tartozik, hanem a vállalkozás, a gazdaság szabályozására, és mivel ezek jogi formája elsődlegesen a gazdasági társaság, s a szabályozás fő területe a társasági jog. 341. A kollektív munkajog strukturális sajátosságaitól függetlenül, ezeknek az intézményeknek a rendeltetése közös. A kollektív munkajog – mint az egységes munkajogi rendszer része – a magánautonómia biztosításának, a felek közötti egyensúlyi állapot fenntartásának egyik eszköze. Megfigyelhető, hogy a magánjog relációiban a Daniel 1945. Laroque 1953; Tessier 1954. 50 Ezt védi ki a francia munkajog eljárásjogi konstrukciója a Cour supérieure d'Arbitrage 1938-ban létrehozott intézményével. 51 Richardi 1973, 9-13. 52 Az üzemi alkotmányjog – azaz a munkáltatói döntési hatalom intézményes, belső korlátozásának eszméje a Németországban XIX. századra nyúlik vissza. Az alapvetően szociálrefor- mista idea már az 1848-as frankfurti parlament idején is a jogi szabályozás szintjéig jutott, azonban törvényi rendezést először az 1891-ben kibocsátott Arbeiterschutzgesetz által kapott, az önkéntesen megszervezhető munkavállalói képviseletek tekintetében. A weimari köztársaság jogalkotásában kiemelkedő jelentőségű volt az 1920-as Betriebsrategesetz, majd a nemzetiszocialista időszak után az ún. szövetségi ellenőrző törvények egyike már 1946-ban újraélesztette – egyelőre kerettörvény szintjén - az üzemi alkotmány eszméjét. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 832. zu §§ 611. skk. Ausztriában az üzemi alkotmányjog gondolata szintén a XIX. század végén született meg, és az I. világháborúig a szakszervezetek bizalmi emberei fokozatosan erősödő pozíciókra tettek szert az üzemekben. Ebből következően a mai értelemben vett üzemi alkotmányjog szervei e korai kezdeményezéssel nem azonosíthatók. Végeredményben az 1919-ben megalkotott Betriebsrategesetz képezte alapját a később kialakult rendszernek. Az 1934. illetve 1938. évi kísérletek után az 1947-ben megalkotott újabb Betriebsrategesetz csak formálisan nyúlt vissza 1919-es előképéhez, azonban koncepciója merőben eltérő volt. Végezetül az üzemi tanácsokról szóló törvény 1974-ben vált részévé az egységes munkaalkotmánytörvénynek (Arbeits- verfassungsgesetz). 53 Schaub 1987,1467-1468. 54 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 705. zu §§ 611. skk. 48 49


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkajog által szabályozott viszonyok között egyedülállóan kiemelkedő helyet foglal el a közösséget, a kollektívát érintő szabályanyag. Ebben a tekintetben a munkajog példát mutat más jogterületek számára is, hiszen azok a „kollektív jogi technikák", amelyek a munkaadói és a munkavállalói koalíciók egymás közötti kapcsolatait rendezik, több ponton hatottak a magánjogi gondolkodás fejlődésére. 55

2. II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA 2.1. 33. § A koalíciós szabadság joga 342. A koalíciós szabadság eszméjének kialakulása végeredményben az ún. függő vagy önállótlan munkavégzés megvalósulási formáinak szükségszerű velejárója volt. Mint ahogyan a munkajog történeti fejlődésének tárgyalása során rámutattunk, a függő munka tekintetében csakhamar uralkodóvá vált a kollektív munkavégzés. Ebben a struktúrában éles ellentmondás alakult ki a munkakapcsolatok jogi megjelenítése, valamint a kollektív teljesítés szociológiai hatása között. A szerződéses liberalizmus magánmunkajoga ugyanis szigorúan az individuális szerződéses szabadság pártján állt, míg a tényleges helyzet alapján a hangsúly a kollektivitás felé tolódott el. Az ipari fejlődés előrehaladásával ugyanis óhatatlanul előtérbe került az individuális munkafeltételek magasabb szinten történő egységesítésének igénye. Az eredetileg az egyéni munkaszerződések által kifejezésre juttatott munkafeltételek egységes megjelenítése pedig csak az ún. kollektív megállapodások által vált lehetségessé. A kollektív megállapodások azonban sajátos – a korábbihoz képest merőben új – alanyi kör jogi elismerését feltételezték. A koalíciók jogi elismerése először indirekt módon történt meg, nevezetesen azoknak a tilalmaknak a feloldásával, amelyek e szerveződések megalakítását akadályozták. Németországban legkorábban 1869-ben az Északnémet Tartományok Ipari Rendtartása (die Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes) rendelkezett ebben a tárgykörben. A rendtartás értelmében minden olyan korábbi tilalom és büntetőrendelkezés, amely a segédek, tanoncok, gyári munkások azon megállapodásai és szerveződései ellen irányult, amelyek célja a kedvezőbb bér- és munkafeltételek kieszközlése volt, különös tekintettel a munka felvételére, továbbá a munkások elbocsátására, hatályát vesztette. Ezzel egy időben került elismerésre a koalíciók keresetindítási joga, s ezen intézmények által megkezdődött a koalíciók anyagi és eljárási jogi elismerése.1 Ennek azért volt kiemelkedő jelentősége, mert a koalíciók többé már nem rendőri intézkedések tárgyai voltak, hanem a magánjogi elvek alapján felépülő munkajogi struktúra intézményei – később alapintézményei. Nagyjából ugyanekkor kezdődő és lényegében azonos fejlődésmenettel találkozhatunk az osztrák jogban is. Az állampolgárok alapvető jogairól szóló alaptörvény (Staatsgrundgesetz über die allgemeine Rechte der Staatsbürger) 1867-ben rendelkezett először az állampolgárok koalícióalapítási jogáról.56 A francia jogfejlődés is csakhamar túllépett az 1791. évi loi le Chapellier szellemén, amely minden olyan szerveződés és megállapodás kialakítását tiltotta, amely sértette az egyének szerződéses szabadságát.57 Annak ellenére, hogy a napóleoni korszak büntető törvénykönyve még büntetni rendeli a koalíciók megalakítását, az ipari forradalom fejlődésével egyszerűen lehetetlenné vált e folyamat megállítása. A szervezkedési szabadság elismerésére végül a Második Köztársaság időszakában – 1848-at követően – került sor. Több kitérő után teljességgel először 1864-ben deklarálták a koalíciós szabadságot mint alapjogot, amelyet a későbbiekben a Waldeck-Rousseau-törvény egészített ki 1884-ben. Nagy-Britanniában a koalíciós szabadság elismerése tekintetében fordulópontot jelentett az 1871. évi Trade Union Act, amelynek értelmében a szakmai szervezetek alakítása, és az abban való részvétel már nem minősül büntetőjogi tényállásnak.58 A XX. század első évtizedei ideológiailag is kedveztek a koalíciók, illetve a koalíciós jogok fejlődésének. Jó példa erre Franciaország, ahol nem kevesebbet sikerült tisztázni, mint a koalíciók helyét és rendeltetését a politikai rendszerben.59 Megjegyzendő azonban, hogy míg a montpellier-i és az amieni megállapodások az állami hatalom politikai berendezkedéséhez képest reális kompromisszumként fogalmazták meg a koalíciók helyzetét, addig az anarchoszindikalista törekvések csakhamar aláásták az állam és a koalíciók – elsősorban a munkavállalói szerveződések – kapcsolatrendszerét. A forradalmi indíttatású, a direkt akciókat sürgető Lásd például az általános szerződési feltételek és a kollektív szerződések dogmatikai és funkcionális összefüggéseivel foglalkozó irodalmat: Clasen 1985,235-237.; Daubler 1988,857-866. 56 Mayer-Maly-Marhold 1991,15-16. 57 Az alábbi megfogalmazás ugyanakkor rávilágít arra, hogy e törvény által csak a vállalkozás korlátlan szabadsága az, amelynek szellemét a jogalkotó kiengedte a palackból: „Il sera libre a toute personne de daire tel négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier qu'elle trouvere bon." Lásd Camerlynck 1968,12.; Despax-Rojot 1987,151. 58 Hepple-Fredman 1986, 250. 59 Lásd az 1902-ben Montpellier-ben, és az 1906-ban Amienben megtartott kongresszust. Az ún. la charte d'Amiens rögzítette a koalíciók autonómiáját, valamint politikai semlegességét. Camerlynck 1968, 597. 55


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szakszervezeti tömörülések nemcsak magát a szakszervezeti mozgalmat osztották meg, hanem bizonyos belső ingadozást is indukáltak akár egy szakszervezeti tömörülésen belül is.60 Némi eltéréssel ugyanez a folyamat játszódott le az olasz szindikalizmus története során is.61 A két világháború közötti időszak – minden szélsőséges megnyilvánulás ellenére – előkészítette annak a jogi rendezésnek az alapját, amely végül a II. világháborút követően meghatározta a koalíciók helyzetét. Ennek a folyamatnak fő jellemzője abban fogalmazható meg, hogy a jogalkotásnak reagálnia kellett a koalíciók tevékenységére, mindenekelőtt a kollektív megállapodások jogi természetét kellett meghatározni, továbbá ki kellett munkálni a kollektív konfliktusok békés rendezésének intézményrendszerét, s nem utolsósorban választ kellett adnia a „direkt akciókra", az ún. munkaharc eszközrendszerére. Látható tehát, hogy függetlenül a koalíciók közvetlen jogi elismerésétől, a koalíciók által kifejtett tevékenység, eljárás mindenképpen a jogalkotás homlokterébe került. Ez a folyamat pedig óhatatlanul hozzájárult a koalíciók pozícióinak az erősödéséhez. A németországi jogfejlődés egyik jelentős állomásának tekinthető az 1918. december 13-án kibocsátott Tarifverordnung,62 amelynek lényeges eleme volt, hogy a bér- és a munkafeltételekkel kapcsolatos konfliktusok elintézése kiterjedt valamennyi munkaadóra és munkavállalóra, illetve szakszervezetre. Ennek rögzítése azért vált szükségessé, mert e rendelet által a tarifaszerződések normái jogilag kötelező érvényűekké váltak, azaz közvetlenül és minden külön feltétel nélkül kötötték az azokat megkötő feleket. Kiemelendő továbbá, hogy a Tarifverordnung vezette be az általános kiterjesztő hatály technikáját és intézményét (Allgemeinverbindlichkeit).63 A munkajog fokozatos konszolidációja a pártpolitikai harcok ellenére tovább folytatódott a 20-as évek elejétől, és az ún. „Ermachtigungsgesetz" révén (1923) szinte teljessé vált a kollektív érdekkonfliktusok feloldási rendszerének szabályozása.64 Ausztriában – a német jogfejlődéssel szinte egy időben – az I. világháborút követően született törvény a kollektív szerződésről, valamint a kollektív szerződésből származó konfliktusok feloldásáról.65 E törvény által elismerésre került a kollektív szerződések normatív tartalma, azaz kötelező jelleget kapott. A jogi szabályozás jelentősége abban fogalmazható meg, hogy ettől az időtől kezdődően egyértelművé vált, hogy a munkaharc eszközrendszere a konfliktusok elintézésénél csak mint ultima ratio jöhet számításba.66 Franciaországban 1919. március 25-én fogadták el azt a törvényt, amely a kollektív megállapodások legitimitását végérvényesen megteremtette.67 Ezáltal egyben a kollektív megállapodást megkötő koalíciók jogi státusa is stabilizálódott. A koalíciók elismerése szempontjából korántsem lebecsülendő, hogy a kollektív viszályok békés elintézésére már 1892-ben törvényt hoztak, amely bevezette a békéltetést és a döntőbíráskodást. Az állami beavatkozás erősödését, továbbá a munkaharc elkerülésére tett erőfeszítések hatékonyságát mutatja, hogy a döntőbíró abban az esetben, ha a felek között már harci cselekmények – elsősorban sztrájk – is igénybevételre kerültek, hivatalból is elrendelhette az arbitrage-t. Az angol jogfejlődés – legalábbis formálisan – abban különbözik a fentiekben vázolt államokétól, hogy a kollektív megállapodás nem minősül civilis obligatió- nak, azonban ténylegesen ez soha nem gyengítette a koalíciók helyzetét.68 Ebből a korszakból jelentős a még az 1913-ban megalkotott Trade Union Act, az 1919-es Industrial Court Act, az 1927. évben kibocsátott Trade Disputes and Trade Unions Act. A koalíciók tradíciói, valamint befolyásuk a gazdaság- és szociálpolitikára, ezen belül nem utolsósorban a foglalkoztatáspolitikára, érdeklődést váltott ki a totalitárius rendszerekben is. 69 A koalíciókban, illetve a koalíciós tevékenységben rejlő erőt azonban mind az olasz, mind a német fasiszta rendszer csakis deformált módon volt képes működtetni. Ebben az időszakban sem az olasz korporációs rend,70 sem pedig a „Führerprinzip" alapján felépülő német „nemzeti munkarend" 71 nyilvánvalóan nem a koalíciós szabadság elvének megfelelő szerveződéseket működtette, hanem saját politikai rendszere részeként kényszerkoalíciókat hozott létre. Ezek azonban nem minősülnek a fogalom eredeti értelmében vett munkaadói, illetve munkavállalói koalícióknak. Az olasz fasiszta – korporatív – állam struktúrájában az ún. „hivatásrendi testületek" képezik a Jó példa erre a legnagyobb szakszervezeti tömörülés, a CGT történetének ez a korszaka. Treu 1991,120-121. 62 Lásd RGBl. 1918, 1456. (Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter und Angestelltenaus- schüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten). 63 Daubler 1993,47. 64 Lásd Verordnung über das Schlichtungswesen (RGBl. 1923. 1043.) 65 Lásd Gesetz über Errichtung von Einigungsamtern und über kollektive Arbeitsvertrage (1919). 66 Strasser 1988, II:80. 67 Camerlynck 1968, 830. 68 Robson 1935, 204. 69 Bottai 1937; Messina 1935, 321-328.; Frank 1935, 692-765.; Mansfeld 1934; Hueck 1938; Siebert 1941. 70 Bottai 1936, 23-41. 71 Siebert 1941,11-48. 60 61


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkaalkotmány bázisát. E testületek alapegységei a szindikátusok, amelyek egy-egy kerületben és azon belül meghatározott foglalkozási ághoz tartozó munkaadóknak és munkavállalóknak az egyesületei. Attól függetlenül, hogy külön a munkaadók és külön a munkavállalók is létrehozhatnak szindikátusokat, egy foglalkozási ágon belül csak egy államilag elismert szindikátus létezhet. Ez állami felügyelet alatt álló közjogi testület. E szaktestületek feladatkörük megvalósítása érdekében kötelesek kollektív szerződést kötni. Többek szerint ez a fasiszta olasz munkajog „legkarakterisztikusabb" rendelkezése. Az olasz megoldáshoz hasonlóan a német munkafront szintén magában foglalta az addig létező és fennállott valamennyi munkaadói és munkavállalói szerveződést. Lényeges sajátossága a német szabályozásnak, hogy a munkajog a magánjog területéről teljes egészében átkerül a közjog világába. Így a Führerprinzip alapján felépülő munkakapcsolatokból kiiktatásra került a kollektív megállapodás intézménye. Ezt „helyettesítette", hogy a kerületi munkafelügyelő (Treu- hander der Arbeit) szakértők meghallgatása után munkabérszabályzatot (Tarif- ordnung) adhatott ki az üzemek meghatározott csoportjai részére, s ebben minimális munkafeltételeket állapíthatott meg kötelező erővel, úgy hogy azoktól a munkaszerződésekben az egyes munkavállalók hátrányára nem lehetett eltérni. Hangsúlyozandó tehát, hogy nem megállapodásról van szó, hanem közjogi aktusról, amely csak azért került kivételesen alkalmazásra, mert – mivel lényeges beavatkozást jelentett az üzemvezető jogkörébe – sérthette a Führerprinzip egységét. 343. A II. világháborút követő időszak „ipari állama", majd a sokat hangoztatott szociális jogállam munkajogának talán legfontosabb tartópillére a koalíciós szabadság, illetve az erre felépülő koalíciók tevékenysége. Számos ország alkotmánya – általában az egyesülési jog keretében – rögzíti a koalíciós szabadsághoz való jogot.72 Függetlenül attól azonban, hogy egy adott ország alkotmánya rendelkezik-e a koalíciós szabadságról vagy sem, napjainkban szinte mindenütt megfigyelhető a munkaadói és a munkavállalói koalíciók, illetve ezen koalíciók szövetségének egyenrangú szociális partnerként való megjelenése és együttműködése. Az ilyen minőségű kooperáció elképzelhető szakmai, ágazati, ágazatközi vagy akár az egész nemzetgazdaságra kiható relációban. Az együttműködés legmagasabb szintű kifejeződése a munkaadói és a munkavállalói szövetségek tartós kooperációja, akár oly módon is, hogy befolyást gyakorolnak a jogalkotás munkájára. Ilyen jellegű, akár szervezett formában megvalósuló együttműködésre az EU számos tagállamában találunk példát.73 Az országos szintű – koalíciós alapozású – testületek tevékenysége egyre nagyobb jelentőségre tesz szert a kormányok gazdaságpolitikájának, ezen belül különösen a bérpolitika és a munkaügyi politika alakításában. Ezen túlmenően nem csekély befolyásuk van az adott ország jogalkotására. Kiemelendő, hogy abban az esetben, ha e testületek kollektív megállapodás kötésére kapnak felhatalmazást, ennek feltételeit jogszabály rögzíti, amelynek célja, hogy az ily módon megkötött kollektív szerződésnek ugyanolyan jogi természete legyen, mint bármely más kollektív szerződésnek. Ennek azért van jelentősége, mert ez a megállapodás jogkövetkezményeit tekintve nem különül el a munkakapcsolatok egészére ható egyéb szabályozó faktoroktól. Ezen a ponton viszont óhatatlanul felerősödik –, illetve minőségében változik meg – a koalíciós partnerek felelőssége. 344. A koalíciós szabadság természetesen áthatja a munkajog nemzetközi intézményeit is. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Közgyűlése 1948. június 17-én megtartott harmincegyedik ülésszakán fogadta el az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog tárgyában hozott egyezményét. Az egyezmény preambuluma kiemeli, hogy „a szólás- és egyesülési szabadság döntő fontosságú a tartós haladás érdekében". Hangsúlyozza továbbá – az ún. Philadelphiai Nyilatkozatra utalva –, hogy „az egyesülési szabadság elvének elismerése a munkakörülmények javításának és a béke megteremtésének egyik eszköze". Az ILO 26. ülésszakán kibocsátott Philadelphiai Nyilatkozat (1944) többek között rögzíti, hogy minden nemzetnek olyan folyamatos és együttes, nemzetközi erőfeszítéssel támogatott munkát kell folytatnia, amelyben a munkaadók és a munkavállalók képviselői egyenlő jogokat élveznek a kormányok képviselőivel, szabad vitában és demokratikus döntéssel munkálkodnak a közjó érdekében. Ennek megfelelően az ILO olyan programokat tart szükségesnek kidolgozni, A német alaptörvény vonatkozó cikke az egyesülési szabadság és a munkaharc elleni fellépés tilalma cím alatt szól az érintett jogról; az olasz alkotmány külön fejezetben - „a gazdasági kapcsolatok" - a szakszervezeti szervezkedés és tevékenység szabadságát rögzíti Kiss 1995, 77-78. 73 Hollandiában a II. világháborút követően alakult meg az ún. „Munkaalapítvány" (Stiching van de Arbeid), amely a reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója kettős: egyrészről folyamatos konzultációt tesz lehetővé a munkaadói és a munkavállalói szervezetek között, másrészről - különösen bér- és szociális kérdésekben - javaslatokat dolgoz ki a jogalkotás számára. Lásd Windmüller 1969. E szervezet mellett a kormány jelentős tanácsadó testülete a „Szociális-gazdasági Tanács", amely mint állandó tripartit konzultatív testület működik. Belgiumban a „Nemzeti Munkatanács" (Conseil National du Travail) paritásosan működő grémium, amely a legreprezentatívabb munkaadói szervezetek és szakszervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója tanácsadás és konzultáció, de nemegyszer élt már kezdeményezéssel a kormány felé. A tanács hatásköre 1968 óta jelentősen bővült, amennyiben a testület kifejezett törvényi felhatalmazást kapott kollektív szerződés megkötésére. Lásd Blanpain 1990,224-245., továbbá az 1968. december 5-i törvényt a kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról). Franciaországban a munkaügyi miniszter mellett működik konzultatív jellegű testület. Lásd Despax-Rojot 1987,40. 72


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI amelyek biztosítják a kollektív szerződéshez való jog hatékony elismerését, a munkaadók és a munkavállalók együttműködését a gazdasági és a szociális intézkedések kidolgozása során. Ennek megfelelően az ILO 87. számú egyezményének 2. cikke alapján a munkavállalóknak és a munkaadóknak, mindennemű megkülönböztetés nélkül – csupán az érintett szervezet szabályaitól függően – joguk van csatlakozni a maguk választotta szervezethez, előzetes jóváhagyás nélkül. A 3. cikk szerint e szervezeteknek joguk van alapszabályuk és belső – szervezeti és működési-szabályzatuk önálló kidolgozására, képviselőik szabad megválasztására, ügyintézésük és tevékenységük megszervezésére, valamint programjaik kialakítására. A hatóságoknak tartózkodniuk kell minden beavatkozástól, ami az előbbiekben megfogalmazott jogokat korlátozná vagy annak legális gyakorlását gátolná. Lényeges továbbá, hogy a munkaadói és a munkavállalói szervezetek feloszlatását a közigazgatási hatóságok nem rendelhetik el. Az egyezmény 7. cikke nyomatékosítja, hogy e szervezetek tekintetében a jogi személyiség jogi státusának megszerzése (the acquisition of legal personality) nem függhet olyan kritériumoktól, amelyek az egyezményben rögzített koalíciós jogok korlátozását jelentené. Az ismertetett egyezményt egészíti ki az ILO 98. számú egyezménye, amely a szervezkedési jog és a kollektív tárgyaláshoz való jog elveinek alkalmazása tárgyában született meg 1949. június 9-én. Az egyezmény értelmében a munkavállalók és a munkaadók szervezeteinek megfelelő védelemben kell részesülniük minden olyan beavatkozás ellen, amely megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat érinti. Ilyen jellegű beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy a munkaadó munkavállalói szervezetet hozzon, illetve hozasson létre vagy ellenőrzése, pénzügyi befolyása alá vonjon ilyen szervezeteket. A koalíciók tevékenysége szempontjából lényeges, hogy az egyes országoknak saját feltételeikkel összhangban megfelelő intézkedéseket kell foganatosítaniuk a kollektív szerződésre vonatkozó önkéntes tárgyalási eljárások fejlesztése és minél szélesebb körben történő felhasználása érdekében a munkaadói és a munkavállalói szervezetek viszonylatában. A nemzetközi munkajogi normák közül ebben a tárgykörben végezetül érinteni kell a közalkalmazottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételek megállapításával kapcsolatos eljárások tárgyában elfogadott 151. számú ILO egyezményt (1978), valamint a kollektív tárgyalások előmozdításáról szóló 154. számú újabb ILO egyezményt (1981). Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a nemzetközi munkajogi normák olyan „légkört" teremtettek az egyes államok belső jogalkotása számára, amely lehetetlenné teszi a koalícióellenes normarendszer kialakítását. Nem túlzás azt állítani, hogy a koalíciók léte és tevékenysége nélkül napjaink munkajogának működése már elképzelhetetlen. 345. A koalíciós szabadsághoz való jog kialakulása Magyarországon szintén a XIX. század közepének nagy fordulópontjaihoz kötődött. Az első magyarországi kollektív bérmegállapodás 1848. május 13-án jött létre a nyomdatulajdonosok és a nyomdaipari dolgozók között. Ezt a megállapodást a minisztérium megbízásából a város tanácsa július 2-án jóváhagyta. Erre az esztendőre tehető az első munkásegyletek megalakulása,74 sőt a kormány az egyre fenyegetőbb sztrájkveszély elhárítására már egyeztető tárgyalásokat hív össze. A munkavállalói egyesülések fejlődése szempontjából kiemelkedő jelentőségű volt az 1868. év, az Általános Munkásegylet megalakulásának esztendeje. Az egylet alapszabálya lényegében mindazokat az elemeket tartalmazta, amelyek egy modern szakszervezet rendeltetésének ellátásához szükségesek. Így rögzítették a munkások szociális és gazdasági érdekeinek védelmét és érvényesítését, továbbá a „munkásosztály politikai és polgári jogainak" elérését a törvényhozó testület által létesítendő egyleti és gyülekezeti törvény felhasználásával.75 Az egyletek jelentőségét mi sem jelzi jobban, mint az a „miniszterközi értekezlet" 1869-ben, amely végül olyan értelmű döntést hozott, hogy az egyletek „bizonyos korlátozások közötti engedélyezése, .a munkásoknak a munkadíj javítását czélzó egyesülhetési joga az egyleti vagy az ipartörvény javaslatba felvétessék". Nem kellett sok időnek eltelni ahhoz, hogy az Általános Munkásegylethez fokozatosan csatlakozzanak az egyes szakmai egyletek. Állítható, hogy az Általános Munkásegylet – amelyhez megszűnéséig (1871) mintegy 12 szakegylet csatlakozott – a munkavállalók szakmai egyesülésében meghatározó integrációs funkciót töltött be. Az Általános Munkásegylet megszűnése után mintegy másfél évtizednek kellett ahhoz eltelnie, hogy a szakmai szerveződések ismét hallassák hangjukat. Ezek közül az egyik legjelentősebbnek ismét a budapesti nyomdászok ármegállapodási kísérlete tekinthető 1885-ben. Jellemző, hogy 1889-re ismételten felmerült a szakegyletek szolidáris szövetségének kérdése.76 Négy évvel később a szakszervezeti mozgalom annyiban vett újabb 1856-ban Pesten ötvenhat szakmai „magánegylet" létezett a Helytartótanácsnak az egyletek összeírására vonatkozó rendelete alapján. Lásd ezzel kapcsolatban az 1869. január 25-i miniszterközi értekezletet a munkásegyletek kérdéséről. 76 Lásd Engelmann Pál előadását 1889. októberében a szakegyletek szervezéséről. 74 75


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI lendületet, hogy a munkásság szerveződései kiterjedtek a nehéziparra és a bányászatra. A századforduló munkavállalói koalícióinak tevékenységét a szociáldemokrácia határozta meg, amely az országos nagykoalíciók kialakulásához vezetett. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú volt a szakszervezetek IV. országos kongresszusa 1908 januárjában. Ezen olyan elméleti szintű kérdéseket vitattak meg, mint a kollektív szerződések jellege. 77 Hangsúlyozandó továbbá, hogy a módosított alapszabály megfelel a kor legjobban előkészített hasonló jellegű dokumentumai követelményeinek. A nagyipar fejlődése, továbbá a munkavállalói koalíciók megjelenése és erősödése magával hozta a munkaadói szövetségek kialakulását.78 Ezek közül jelentős volt az 1903-ban megalakult Magyar Vasművek és Gépgyárak Egyesülete, valamint a Magyar Építőmesterek Országos Szövetsége. A századforduló után szinte valamennyi iparágban nagyobb munkaadói koalíció létrehozását kezdeményezték, sőt az egyre gyakoribb sztrájkok megfékezésére maga az Országos Ipartestület is a kollektív szerződések megkötését javasolta. Ennek hatékonysága azonban csak abban az esetben képzelhető el, amennyiben az egyre nagyobb létszámú, és befolyásában megerősödött szakszervezetekkel szemben a munkaadók is szervezetten lépnek fel. A munkaadói koalíciók hamarosan olyan belső szabályzatokat alkottak, amelyek alkalmasak voltak a szakszervezetek harci cselekményeinek – elsősorban a sztrájkoknak – a megfékezésére. Így például a munkaadók egymás megsegítésére vállaltak kötelezettséget sztrájkok esetén, sőt közös, összehangolt cselekvést helyeztek kilátásba – többek között a tömeges létszámleépítéseket.79 Nem szabad azonban elfeledkezni a koalíciók szociálpolitikai szerepéről sem. Mint ahogyan a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetségének 1942-ben kiadott – a két világháború közötti helyzetet összefoglaló – jelentése is megállapítja, „a munkavállalói rétegek szociális igényeinek... kielégítése nemcsak a közvélemény érdeklődésének központjában állt, hanem mindinkább vezető helyre nyomult elő az állami feladatok rangsorában is". A jelentés leszögezi, hogy a szociálpolitikai fejlődés intézményeit nem az érdekeltekre oktrojált állami parancs hívta életre, hanem „a magyar gyáriparban is világosan élt az a tudat, hogy a munkaerejéből élő ember életszínvonalának védelme, szociális biztonságának intézményes kiépítése nemcsak szükségszerű következménye az ipari fejlődésnek, hanem előfeltétele is". Ebben a korszakban számos megállapodás született a munkafeltételek rögzítése tekintetében, és állítható, hogy a század első évtizedének végére csaknem mindegyik jelentősebb iparágban nem lebecsülendő szerepet játszott a kollektív szerződéses szabályozás.80 Ez éppen annak a tükrében kiemelendő, hogy még a XIX. századból származó jogszabályi környezet a szerződéses szabadság individuális elvén állt, és ebből következően érvénytelennek tekintett minden kollektív jellegű „összebeszélést". A kollektív szerződések elterjedésében és hatékonyságuk növelésében mindenesetre nagy szerepe volt az Országos Ipartestületnek, amely számos alkalommal igyekezett a munkaadókat és szövetségeiket meggyőzni a kollektív megállapodásban rejlő előnyökről. Ezek közül mindenképpen a legfontosabb volt az ún. „békekötelem", amely – eleinte a legtöbbször hallgatólagosan, később kifejezetten – arra kötelezte a feleket, hogy a megállapodás időbeli hatálya alatt tartózkodjanak mindennemű erőszakos cselekménytől, amely a megállapodás realizálását veszélyeztetné. A Tanácsköztársaság bukását követően elsősorban a munkaadói koalíciók játszottak meghatározó szerepet a munkajogi jogviszonyok szabályozásának befolyásolásában, hiszen a szakszervezetek mozgástere – politikai okok miatt – minimálisra zsugorodott. Jellemző volt, hogy a Gyáriparosok Országos Szövetsége el tudta érni a bérek egyoldalú meghatározását, a Tanácsköztársaságot megelőző időszakra visszamenőleg is. A munkakapcsolatok szabályozásán jóval túlmutatott az ún. Bethlen-Peyer-paktum, amely végeredményben a kormány belpolitikai stabilizációját segítette elő, de ezzel párhuzamosan bizonyos mértékben konszolidálta a szocialista elkötelezettségű szakszervezetek mozgásterét. A paktum lényeges pontja azt rögzítette, hogy a munkabér szabályozásának kérdését a kormány a munkaadói és a munkavállalói szövetségek egyetértésével kívánja rendezni, és amennyiben ez nem járna eredménnyel, úgy törvényjavaslatot nyújt be a békéltető és döntőbíróságok felállításáról.81 34 6 . A koalíció rendeltetése a koalíciós célként meghatározott tevékenység kifejtése. A koalíció fentiekben megfogalmazott ismérvei közül az első kettő – nevezetesen az önkéntesség és a függetlenség – egyben utal arra is, hogy a koalíciók nem csupán megalakulásuk, hanem célmeghatározásuk, szervezeti felépítésük, valamint

Lásd a Magyarországi Szakszervezetek IV. Kongresszusának jegyzőkönyvét a kollektív szerződések jellegéről szóló vitáról. Lásd erről részletesen Lőrincz 1972, 217-222. 79 Lőrincz 1972, 219. 80 Hágelmayer 1979,88-161. 81 Nemes 1953, 252-253. 77 78


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI általános működésük tekintetében is szabadon tevékenykedhetnek. Ennek alapvető feltétele viszont az, hogy e közösségek ne álljanak semmilyen külső befolyás, korlátozás alatt. A jogállamiság követelményének megfelelően a társadalom minden szereplőjének be kell tartania az Alkotmányt, és az annak alapján megalkotott jogszabályokat. Ennek megfelelően az egyesülési jogról szóló törvény (Etv). is úgy rendelkezik, hogy az egyesülési jog gyakorlása nem sértheti az Alkotmány 2. § (3) bekezdését,82 nem valósíthat meg bűncselekményt és bűncselekményre való felhívást, valamint nem járhat mások jogainak és szabadságának sérelmével. Ebből adódóan társadalmi szervezet minden olyan tevékenység végzése céljából alapítható, amely összhangban áll az Alkotmánnyal, s amelyet törvény nem tilt. Így a társadalmi szervezet megalakításával, célkitűzésével, szervezetével és működésével kapcsolatban minden egyéb korlátozás sérti a koalíciós szabadságot. A koalíciós szabadság további feltétele, hogy a koalíciók felügyelete is összhangban legyen az előzőekben megfogalmazottakkal. Ennek megfelelően a koalíciók felett csak törvényességi felügyelet gyakorolható, amelyet a magyar jog szerint az ügyészség lát el a reá irányadó szabályoknak megfelelően. 83 A koalíciós szabadság feltétele tehát abban fogalmazható meg, hogy az egyesülési jog – mint alapvető szabadságjog – alkotmányos védelemben részesül minden olyan jellegű befolyás ellen, amely a koalíciók rendeltetésszerű működésének akadályozására vagy befolyásolására irányul. 347. A koalíciós szabadság egységes kategória, amely azonban különféle formában jelenik meg. Így megkülönböztetünk individuális és kollektív, valamint pozitív és negatív koalíciós szabadságot. Az egyéni koalíciós szabadság – szükségszerűen – pozitív és negatív meghatározásban is értelmezhető. Az egyéni koalíciós szabadság lényege abban áll, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket, illetve közösségeket létrehozni, ezekhez csatlakozni, tevékenységükben részt venni, és joga van e szervezetektől távol maradni. A pozitív koalíciós szabadság a tevékenységben megnyilvánuló, Alkotmány által védett tevékenységre utal, amely a szervezet alakítását, az abba való belépést és az abban való tevékenységet öleli fel. A védelem egyben a diszkrimináció tilalmát jelenti, amennyiben senkit nem érhet hátrányos megkülönböztetés azért, mert valamilyen koalícióhoz kíván csatlakozni, vagy annak tagja, illetve abban tevékenykedik. Ennek felel meg Ebtv. 8. § s) pontjának az a kitétele, mely szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. A pozitív koalíciós szabadság egyik jelentős szegmense az ún. preventív tilalmi klauzula. 84 Ez jelenik meg a már említett, az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelme tárgyában 1948-ban létrejött ILO-egyezményben is. Ennek értelmében a munkavállalóknak és a munkáltatóknak mindennemű megkülönböztetés nélkül jogukban áll csatlakozni a maguk választotta szervezethez – előzetes jóváhagyás nélkül. A preventív tilalmi klauzula megnyilvánul még olyan értelemben is, hogy a jogrendnek a koalíciót – mint ilyet – sui generis jogi alakzatként kell elismernie és védelemben részesítenie.85 Ennek megfelelően az ILO 87. számú egyezményének 7. cikke szerint egy szervezet jogi személlyéminősítése vagy ilyen minőség megszerzésének előírása nem akadályozhatja a munkaadókés a munkavállalók jelzett jogait.86 Az egyéni koalíciós szabadság egyik sajátos – de a pluralizmus viszonyai között mindenképpen indokolt – követelményeként jelenik meg a konkurencia akadályozásának tilalma. Ennek értelmében nem csak az ellenérdekű felek – azaz a munkaadói és a munkavállalói szervezetek –, hanem az azonos érdekközösségben lévő szervezetek sem akadályozhatják a koalíciós szabadságot. Így például egy munkaadói szövetség nem

Ennek értelmében a társadalom egyetlen szervezetének, egyetlen állami szervnek vagy állampolgárnak a tevékenysége sem irányulhat a hatalom erőszakos megszerzésére vagy gyakorlására, illetőleg kizárólagos birtoklására. 83 Ezzel összefüggésben figyelemre méltó az Alkotmánybíróság 30/1991. (VI. 5.) AB határozata. A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábban hatályban lévő 124/1990. (XII. 30.) kormányrendelet értelmében a munkaügyi felügyelő jogosult volt ellenőrizni - többek között - a munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság - helyesen alkotmányellenesnek minősítette. A testület az Etv. hivatkozott rendelkezésének megfelelően kimondta, hogy társadalmi szervezet felett az ügyészségen kívül más szerv ellenőrzést, felügyeletet nem gyakorolhat. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy abban az esetben, amikor a felügyelő megvizsgálja a szakszervezeti jogok sérelmét, meg kell győződnie arról is, hogy a szakszervezet - mint ilyen - legális-e. Erre vonatkozóan viszont semmilyen törvényi felhatalmazás nem áll rendelkezésre. Az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára való tekintettel, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szerint a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő nem általában a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartásának, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói jogok betartásának ellenőrzésére jogosult. 84 MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 2-5. 85 MünchArbR/Löwisch1992, § 238. RdNr. 3. 86 Ennek jelentősége van a munkaharcban való részvétel esetén például a koalíció és tagszervezetei közötti felelősség viszonylatában. 82


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI alkalmazhat bojkottintézkedéseket a szövetséget elhagyó tagja ellen,87 de ugyanígy a szakszervezetek sem köthetnek ún. closed-shop megállapodást egymással. A closed-shop intézménye az angolszász jogrendszerben alakult ki.88 Lényege abban fogalmazható meg, hogy a munkavállaló csak abban az esetben létesíthet munkajogviszonyt, amennyiben rendelkezik érvényes szakszervezeti tagsággal, vagy ha elfogadja az érintett szakszervezet által küldött belépési nyilatkozatot.89 A closed-shop intézménye eredetileg a nem szervezett munkavállalók számára jelentett védelmet a munkaadói hatalom ellen. A closed-shop több formában funkcionált. Így létezett az ún. pre-entry closed-shop, amelynél a szakszervezeti tagság a munkajogviszony létesítésének feltétele volt, és – elsősorban az USA-ban – a post-entry closed-shop, amelynél kötelező volt a szakszervezetbe való belépés a munkajogviszony létesítését követően. A closed-shop funkciója az évek folyamán jelentősen megváltozott. Csakhamar bebizonyosodott, hogy az intézmény a munkaadói hatalommal szembeni szervezett védelem eszközéből a munkaerőpiac egyik jelentős szakszervezeti kontrolljává vált, amely számos gazdasági és jogi aggályt vetett fel. Egyáltalán nem véletlen, hogy mind Nagy-Britanniában, mind az USA-ban volt olyan időszak, amikor a closed- shop törvény által került betiltásra.90 Ennek ellenére a gyakorlatban a munkaadók és a szakszervezetek összejátszanak a closed-shop rendszerének a fenntartása érdekében. Ugyanakkor Nagy-Britanniában több kormány is fellépett a closed- shop intézményével szemben, és végül az 1971. évi Industrial Relations Act a pre- entry closed-shop intézményét eltörölte, miközben a post-entry closed-shop gyakorlatát két esetben megtűri a gyakorlatban.37 A closed-shop legitimizációja mégis felemás elismerést nyert az 1974-1976. évi Trade Union and Labour Rela- tions Act által, amennyiben a felmondás jogszerűnek minősíttetett az olyan tagság elutasítása miatt, amely hátterében egy ún. union membership agreement állt a munkáltató és egy olyan szakszervezet között, amely alá a munkavállalónak tartoznia kellett volna. Az intézmény jogi kerete egészen 1980-ig megmaradt, míg az 1980. évi Employment Act csökkentette jelentőségét. Jóllehet a nem szakszervezeti tag munkavállaló elbocsátása az „union membership agreement" alapján lehetséges maradt, az említett törvény oly sok kivételt állapított meg, hogy a closed- shop intézménye azóta gyakorlatilag alkalmazhatatlan. A closed-shop lényege a már említett „union membership agreement". Ez a megállapodás egyrészről a munkáltató, másrészről egy vagy több független szakszervezet közöttjön létre, meghatározott olyan besorolású munkavállalókra, akik tagjai, vagy tagjaivá válnak annak a szakszervezetnek, illetve szakszervezeteknek, amelyek részesei e megállapo-dásnak.91 Az egyéni koalíciós szabadság számos konkrét formát ölthet a koalíció tevékenysége során. A koalíció tagjának joga van „demonstrálni" a szervezethez való tartozását, továbbá nem érheti hátrány azért, hogy mint egyén részt vesz a koalíció megmozdulásaiban. Különös jelentősége van ebben a vonatkozásban az ún. munkaharchoz való jog garanciájának, elsősorban azokban az országokban, ahol a munkaharc különböző formái (sztrájk, kizárás) nem részesülnek jogi szabályozásban. Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy az egyéni koalíciós szabadság nem terjedhet túl magának a koalíciónak a rendeltetésén: azaz az egyén akarata a koalíció – többségi – akaratának alárendelt. Ebből következően a koalíció által nem szervezett munkavállalói magatartás, illetve különféle akciók nem részesülnek a koalíciós szabadság alkotmányos védelmében. Mindez azt mutatja, hogy az egyéni koalíciós szabadság lényege magában a koalícióban rejlik, csak a koalíció által van értelme. Így az egyén „koalíciós akarata" a koalíció többségi akaratának alá- rendelt.92 348. A negatív koalíciós szabadság tartalma egyrészről abban áll, hogy mindenkinek jogavan e szervezetektől távol maradni, illetve azokból kilépni, másrészről abban, hogy önmagában a távolmaradás ténye miatt hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet. Kiemelendő azonban, hogy a negatív koalíciós szabadság csak a tagsági viszonylatban értéke-lendő.40 A kollektív munkajog fejlődése során – éppen a hátrányos megkülönböztetés elkerülése miatt – számos olyan technika alakult ki, amely látszólag törést okoz a negatív koalíciós szabadság intézményén. Ezek közül az egyik a kollektívszerződés személyi hatályának meghatározása, a másik pedig a kollektív szerződés hatályának közjogi úton történő kiterjesztése. A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében a döntő kérdés az, hogy

MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 9. McCarthy 1964; Dunn-Gennard 1984; Goldman 1984, 245-246. 89 Hepple-Fredman 1986,197. 90 Általában a pre-entry closed-shop intézménye tiltott, míg a post-entry closed-shop megítélése nem egyértelmű. 91 Hepple-Fredman 1986,198-199. 92 A closed-shop intézményéről lásd részletesen Dunn-Gennard 1984. 87 88


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI egy megállapodás hatálya kiterjedhet-e olyanokra, akik nem részesei a megállapodás megkötésének. Annak ellenére, hogy ez a probléma a munkaadói oldalon is felmerülhet, elsődleges jelentősége a munkavállalók tekintetében van. Egységes európai megoldás ebben a tekintetben sem létezik, azonban kimutatható egy markáns többségi és egy ehhez képest kisebbségi álláspont. A kollektív megállapodások személyi hatálya általában kiterjed a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést megkötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamely szakszervezetnek.93 Ez a modell érvényesül Franciaországban,94 Luxemburgban,95 Belgiumban,96 Hollandiában és Dániában. A kollektív szerződések normatív részének ez az átalakító ereje, illetve kiterjesztő hatálya csak munkaszerződésben zárható ki. Sajátos megoldás érvényesül ebben a vonatkozásban a dán és a holland munkajogban. Az egyéni munkaszerződés fenti klauzulája önmagában nem teszi érvénytelenné a munkaszerződést, a kiindulási pont az, hogy a normatív rész alkalmazása a munkáltatót csak a kollektív szerződést megkötő másik fél irányában terheli.97 Ezzel szemben Németországban98 és Olaszországban99 a kollektív szerződés személyi hatálya csak az azt megkötő felekre terjed ki. Ez a munkavállalói oldal szempontjából azt jelenti, hogy csak azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai az illető szakszervezetnek. A gyakorlatban azonban ez úgy érvényesül, hogy azok a munkáltatók, akik tagjai a kollektív szerződést megkötő szervezetnek, annak hatályát kiterjesztik valamennyi általuk foglalkoztatott munkavállalóra. Ennek oka alapvetően abban keresendő, hogy a szakszervezeti tagság megléte vagy hiánya önmagában ne okozzon a munkavállaló számára hátrányt a munkajogviszonnyal összefüggésben. A kollektív szerződés kiterjesztése a kollektív megállapodások tanának és elméletének meglehetősen vitatott területe. Ennek lényege ugyanis abban áll, hogy a kollektív megállapodást megkötő szervezetek – amennyiben saját működési körükben reprezentatívak – kérhetik valamely közigazgatási szervtől (általában a munkaügyi minisztertől) az általuk kötött megállapodás kiterjesztését egy adott szakmára, ágazatra, alágazatra. Nyilvánvaló, hogy ettől a munkajogon túlmutató jelentőségű döntéstől függően elképzelhető, hogy a kollektív szerződés – megállapodás jellegétől már alapvetően eltérően – úgy funkcionál, mint egy jogszabály. Nem véletlen, hogy nem mindenütt él ez az intézmény. Jogi szabályozásban részesül Franciaországban, 100 Luxemburgban, Hollandiában, Belgiumban101 és Németor- szágban.102 Annak ellenére, hogy másutt kifejezett törvényi szabályozással nem találkozunk, a kollektív szerződés által nyújtott általános védelem szükségletet sehol nem vonják kétségbe. Jellemző módon például Írországban, ahol a kollektív szerződés szabályozása hiányzik, az 1946. évi Industrial Relations Act a kiterjesztés intézményéről mégis rendelkezik.103 Olaszországban egy 1959. évi törvényi szabályozás folytán a kormány felhatalmazást kapott olyan egyszeri és kivételes rendelet kibocsátására, amelynek alapján a munkaügyi miniszter meghatározott kollektív szerződések tartalmát ágazatokra (alágazatokra), szakmákra kiterjesztett hatályúnak tekintheti. 104 A leírtakkal összefüggésben azonban hangsúlyozandó, hogy sem a kollektív szerződés személyi hatályának tág meghatározása, sem pedig a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése nem jelent kényszerkoalíciót, habár kétségtelen, hogy erős késztetést ad koalíció létrehozására, illetve már meglévő koalíciókba való belépésre. Ezzel összefüggésben többen hangsúlyozzák, hogy az államnak bizonyos határoknál e technikákkal meg kell állnia. Nem véletlenül állítják egyesek, hogy ha az állam a nem szervezett munkavállalóktól valamiféle „szolidaritási hozzájárulást" (Solidaritatsbeitrag) vár el, megsérti a negatív koalíciós szabadság elvét, s ez egyet jelent a koalícióhoz történő kényszercsatlakozással.105 Ennek hiányában ugyanakkor nem történik más, mint olyan közjogi teher átruházása a nem szervezett munkavállalókra, amely egyébiránt más területen valamennyi állampolgár irányában kimutatható. Hasonló dilemmákkal állunk szemben a munkaharc területén is, amennyiben a nem szervezett, kívülálló munkavállaló mint kizárt áldozat jöhet számításba, amennyiben bizonyos tekintetben jogállása azonos például a sztrájkban részt vevőével. Ezt a helyzetet azonban – az uralkodó vélemény szerint – azért nem tekintik a negatív Lásd Dokumente 1983. Javillier 1986; Krieger 1991; Rivero-Savatier 1986. 95 Schingten 1991, 210. 96 Blanpain 1990,246-248. 97 Dokumente 1983, 31. 98 Daubler 1993,177-183. 99 Dokumente 31.; Treu 1991,176-178. 100 Lásd Durand 1956. 101 Dokumente 1983, 38. 102 Daubler 1993,537-551.; TVG § 5. 103 Dokumente 1983, 39. 104 Treu 1991,178-180. 105 MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 50-51. 93 94


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI koalíciós szabadság megsértésének, mert a nem szervezett munkavállaló ugyanúgy élvezi egy eredményes munkaharc hasznát, mint az abban részt vevő szervezett munkavállalók, továbbá az említett kételyeknél erősebb a kollektíva egységét hirdető ideológia.54 349. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az egyéni koalíciós szabadság mögött meghúzódik egy sajátos diszkriminációs tilalom. Ez a tilalom magában foglalja az állam, a közhatalom semlegességét, a különböző magatartások egyenlő megítélését. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy léteznek olyan mechanizmusok és technikák, amelyek különösen a negatív koalíciós szabadság ellen hatnak. Ezekkel kapcsolatban látnunk kell, hogy az egyéni koalíciós szabadság korlátja éppen a koalíció lényegéből fakad, azaz a koalíció mindenképpen a kollektív munkajog intézménye, amely ugyan az egyénnek tág mozgásteret ad, azonban azzal a megszorítással, hogy az egyénnek alá kell magát vetni a közösség döntést hozó akaratának. 350. A kollektív koalíciós szabadság szubsztanciáját az ILO már ismertetett 87. számú egyezménye fejezi ki. Ennek értelmében a koalíciókat megilleti az a jog, hogy külső befolyástól mentesen kidolgozzák szabályaikat, megválasszák képviselőiket, szervezzék ügyintézésüket, tevékenységüket és meghatározzák programjukat. Ezért a hatóságoknak tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, ami a fentieket korlátozná. Mindezzel összhangban az Alkotmány a koalíciós szabadság korlátozásaként csak a törvény által tiltott célokat engedi meg. A kollektív koalíciós szabadság mindenekelőtt magának a koalíciónak jelent védelmet, amennyiben a megalakulás folyamata élvez szabadságot, továbbá garanciát jelent egyes koalíciók összeolvadásához, valamint szétválásához. Ezen túlmenően hangsúlyozandó, hogy a kollektív koalíciós szabadságnak vonatkoznia kell a koalíció valamennyi – a korábbiakban ismertetett – ismérvére. Ebből következően a koalíció számára biztosítani kell a függetlenséget, a szabad célmeghatározást, a szervezeti rend szabad kialakítását, továbbá ebben a tekintetben is érvényesülnie kell a diszkrimináció tilalmának, amennyiben a közhatalom egyes koalíciókat nem preferálhat mások hátrányára. A koalíciós szabadság a fentieken túlmenően cselekvési szabadságot is jelent. Ebből a szempontból azonban bizonyos differenciálás indokolt. A koalíciók csak abban az esetben képesek feladataik ellátására, amennyiben lehetőségük van a jogrend általános szabályai szerint működni. Ez egyben azt is jelenti, hogy részeseivé kell válniuk a jogügyleti rendnek is, azaz lényeges, hogy saját nevükben jogokat szerezhessenek és kötelezettségek terheljék őket.55 Ebből következően a koalícióknak rendelkezniük kell az általános jogképességgel. Ugyanakkor a jogalkotó bizonyos korlátokat felállíthat annak érdekében, hogy a koalíciós cél megvalósulhasson, illetve, hogy az egyéb szerveződések és a koalíció közötti különbségek ne mosódjanak el. A korábbiakban leírtaknak megfelelően nem minősül koalíciónak a gazdasági társaság, és elhatárolást kell tennünk a munkaadói-munkavállalói koalíciók és a pártok viszonylatában is. Mindez azonban nem jelentheti gátját annak, hogy a koalíciók a magánjogi és közjogi jogviszonyoknak teljes körű alanyai legyenek. 351. A koalícióknak teljes szabadságot kell élvezniük a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység kifejtése körében. Ebből következően teljes körűnek kell lennie az ún. tari- fális autonómiának, hiszen a legjellemzőbb koalíciós jellegű tevékenység a kollektív tárgyalások folytatása és – konszenzus esetén – kollektív megállapodások megkötése. A kollektív tárgyalások során a felek között olyan érdekkülönbségek is felmerülhetnek, amelyek feloldására maguk nem képesek, és ebben az esetben attól kell tartani, hogy a tárgyalások indokolatlanul elhúzódnak, illetve – ami ennél veszélyesebb –, hogy a konfliktus békés feloldása helyett a munkaharc eszközeihez nyúlnak. A koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység tehát a viták békés feloldása eszközrendszerének az igénybevétele, amelyben – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – az állam segítségnyújtó szerepe korántsem lebecsülendő. Ennél viszont fokozottan tekintettel kell lenni a koalíciók autonómiájára, azaz meg kell találni a kellő arányt a kötelezően igénybe veendő és a felek önkéntes akaratán múló mechanizmusok között. Általában megfigyelhető, hogy az előbbi elsődlegesen a tárgyalások folytatására, az egyeztetési, békéltetési, illetve közvetítői technikákra vonatkozik, míg a különböző arbitrációs technikák a felek önkéntességén alapulnak. Ettől némileg eltérő a hatályos magyar szabályozás, amely éppen a kötelező döntőbíráskodás eseteiről rendelkezik, igaz, nem a legfontosabb konfliktushelyzetek viszonylatában.106 A koalíciók rendeltetéséből adódó tevékenység végezetül a „munkaharc" eszközeinek mintegy ultima ratióként való igénybevétele. Mint ahogyan az előző fejezetben utaltam rá, a munkaharc elméleti megítélése és gyakorlati

106

Mt. 196-198. §.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kezelése meglehetősen ambivalens.107 A munkaharc során mindkét ellenérdekű koalíció a saját tevékenységének és helyzetének megfelelő eszközöket alkalmazza, amelyek közül a munkavállalói koalíciók esetében a sztrájk, míg a munkaadók, illetve a munkaadói koalíciók esetében az ún. kizárás (lock out) a legjellemzőbb. Ez utóbbival kapcsolatban megfigyelhető, hogy elismerése és alkalmazása bizonyos esetekben korántsem olyan egyértelmű, mint a sztrájké. Egyes jogokban a kizárás intézménye ismert, azonban megkülönböztetik az ún. támadó jellegű és a védekezőjellegű kizárást (Angriffausperrung, illetve Abwehrausperrung), összhangban a munkaharc intézményének rendeltetésével.108 A német jog értelmezése szerint az ún. támadó jellegű kizárás abban az esetben áll fenn, ha a munkaadói oldal kívánja megnyitni a munkaharcot. A szolidaritási sztrájkhoz hasonlóan a szimpátia jellegű kizárást – különösen akkor, ha az egy másik tarifális területre vonatkozik – általában vegyesen ítélik meg a gyakorlatban, mert ugyan nem minősül a munkaharc megnyitásának, azonban mivel nem érinti közvetlenül a munkaadó saját tarifális területét, támadó jellegű kizárásnak ítélik. Németországban egyébiránt egyes tartományok kifejezetten tiltják a támadó jellegű kizárást, azonban törvényi szabályozás hiányában a bírói gyakorlat nem tartja önmagában jogellenesnek. Egyértelműen elutasításra kerül viszont a szelektív kizárás, amely esetben a munkaadó a munkavállalók meghatározott csoportjára vonatkozóan hozza meg ez irányú döntését.109 A támadó jellegű kizárással szemben általában megengedett a védelmi jellegű kizárás, azonban ehhez is szükséges a másik oldalon meglévő-kezdeményező – munkaharc mint jogalap. Az angol jogban mind a sztrájk, mind a kizárás meglehetősen komplex jogi szabályozásban részesült, annak ellenére, hogy legáldefiníciója mindkét intézménynek hiányzik. A pontos szabályozás helyett az ún. industrial action legkülönfélébb esetei nyertek rögzítést a common law egyes tényállásai- ban.110 A lock out intézménye kifejezetten az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act 62. §-ában jelenik meg, összefüggésben az „unfair dismissal", azaz a jogellenes felmondással, elbocsátással. 111 Az olasz alkotmány nem tesz említést a kizárásról. Ezt a hallgatást úgy értelmezik, hogy a munkaadó egyéni akciója semmiképpen sem ellenpárja a sztrájknak.112 Ez mindenesetre arra utal, hogy az olasz munkajogban kifejezésre jut a munkaadó és a munkavállaló eltérő jogi és társadalmi pozíciója. A lock out sokáig büntetőjogi tilalom alatt állt, azonban 1970 óta közvetett módon mégis bevezetésre került a jogrendbe.113 A hazai jog nem ismeri a kizárás intézményét. A munkavállalók rendelkezésére álló eszközről – a sztrájkról – az 1989. évi VII. törvény rendelkezik, az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdése alapján. Az a tény, hogy a magyar jogalkotás nem rögzíti a kizárás intézményét, továbbá a jogalkalmazás hallgatása, arra az eredményre vezet, hogy a hazai munkajog közvetett módon sem ismeri el a lock out kategóriáját mint a sztrájkkal azonos minőségű munkáltatói akciót. Ez nem jelent kevesebbet, mint annak a hallgatólagos elfogadását, hogy a munkaadó számára nem áll rendelkezésre semmilyen „harci cselekmény" igényei érvényesítésére.

2.2. 34. § A koalíció fogalmi ismérvei 352. A koalíció – mint szövetség, szövetkezés – lényegi kritériuma az önkéntesség. Ennek előrebocsátása azért szükséges, mert az a közösség, amely nem a résztvevők önkéntességén alapul, nem tekinthető koalíciónak még abban az esetben sem, ha egyébiránt a koalíció többi ismérvének megfelel. Jellemző, hogy azokban az országokban, ahol a kollektív munkajog duális szerkezete alakult ki, az üzemi alkotmányjog karakterisztikus intézményét – az üzemi tanácsot – magától értetődő módon nem tekintik koalíciónak.114 Ennek szellemében rögzíti az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése, hogy mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Az Alkotmány alapján az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény az egyesülési jogot „mindenkit megillető, alapvető szabadságjog"-ként deklarálja. E jog alapján a magánszemélyek, a jogi személyek, valamint ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetei – tevékenységük célja és alapítóik szándéka szerint – társadalmi szervezeteket hozhatnak létre. Az önkéntesség követelményéből következően az olyan szövetségek, egyesülések, kamarák stb., amelyek létrehozása direkt jogalkotói kényszeren alapul, illetve ennek hiányában is

Hanau 1978; Lieb-Stebut-Zöllner 1990; Ramm 1960; Richardi 1985; Rüthers 1971; Schmidt 1951; Zöllner 1969; Hepple-Fredman 1986,235-251.; Daniel-Millward 1983; Undy-Martin 1984; Boldt-Horion-Kayser-Mengoni-Molenaar 1961; Javillier-Sinay 1984; Teyssié 1981; Treu 1991, 191-206. 108 MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 70-79. 109 MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 99-104. 110 Hepple-Fredman 1986, 237. 111 A hivatkozott § címe: „Dismissal in connection with a lock out strike or other industrial action". 112 Treu 1991, 204. 113 Treu 1991, 205. 114 Richardi 1973,9-11.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 43.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:7-8. 107


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI az állam befolyása egyértelműen kimutatható, nem minősülnek koalícióknak.115 Ez utóbbi hangsúlyozása azért lényeges, mert bizonyos politikai helyzetekben az állam igyekszik az önkéntesség látszatát keltve meghatározott szövetségeket, koalíciókat létrehozni, azonban a szövetségtől való távolmaradás olyan hátrányokkal jár együtt, amelyek „kényszerítik" az állampolgárokat, illetve azok szervezeteit a koalícióba való belépésre. 353. A koalíció következő fogalmi kritériuma a célhoz kötöttség. 116 A koalíciók célhoz kötöttsége a különböző jogrendekben általános és speciális korlátozást is jelent a koalíciók rendeltetését illetően. Az általános korlát a kifejezetten gazdasági tevékenységre létrejött különböző szerveződések leválasztását jelenti. Ezt fogalmazza meg az Etv. 2. § (3) bekezdése, amelynek értelmében „társadalmi szervezet elsődlegesen gazdasági-vállalkozási tevékenység végzése céljából nem alapítható". A kifejezetten gazdasági-vállalkozási céllal alakult szerveződések számos ponton hasonló fogalmi jegyeket mutatnak fel a társadalmi szervezetként megjelölt koalíciókkal. Így e szerveződések tipikus megjelenési formája – a gazdasági társaság – szintén az önkéntesség elve alapján létesül, így e társaságok köréből kiesik minden olyan személyegyesülés, amely közjogi kényszeren alapul, vagy közigazgatási feladat teljesítésére alakult.117 A gazdasági társaság az egyéb koalíciókhoz hasonlóan organizációs jellegű, a társaság tagjai végeredményben belső kapcsolatukban együttműködést szerveznek, kifelé azonban egységes érdekközösségként jelennek meg.118 A gazdasági társaság ugyanakkor „üzletszerű közös gazdasági vállalkozás", amely nem jellemző az egyéb koalíciókra. 119 Azon túlmenően, hogy a munkajogilag releváns koalíciókra szintén vonatkozik a fentiekben leírt általános korlátozás, a célhoz kötöttségből következik egy speciális korlátozás is. Ennek gyökere e koalíciók alanyi pozícionáltságában keresendő. A tárgyalt szerveződések ugyanis nem általában az állampolgárok szövetkezései, hanem a munkáltatói és munkavállalói pozícióban lévők szerveződései, azaz munkaadói és munkavállalói koalíciók. Az Alkotmány hivatkozott rendelkezése rögzíti e koalíciós szabadságjog rendeltetését, amennyiben azt a gazdasági és társadalmi érdekek védelmében jelöli meg. Ez vonatkozik mind a munkaadói, mind a munkavállalói koalíciókra. A koalíciók tehát elsődlegesen érdekvédelmi, érdek-képviseleti szerveződések. Ebből következően a munkaadói és a munkavállalói koalíciók csak olyan jellegű tevékenységet fejthetnek ki, amely e rendeltetésükkel összhangban áll. A koalíciószerű tevékenység követelményéből számos egyéb korlátozás is származik. Így többek között sem a munkaadói, sem a munkavállalói koalíció nem minősül politikai pártnak. A pártok működéséről és gazdálkodásáról szóló 1989. évi XXXIII. törvény (Ptv.) – az Alkotmány rendelkezéseinek megfelelően – a politikai pártot is társadalmi szervezetként minősíti, utalva az egyesülési jogról szóló törvényre. Az Alkotmány értelmében „a pártok közreműködnek a népakarat kialakításában és kinyilvánításában". A Ptv. preambuluma szerint „a pártok rendeltetése, hogy a népakarat kialakításához és kinyilvánításához, valamint a politikai életben való állampolgári részvételhez szervezeti kereteket nyújtsanak". A pártok – mint koalíciók – tehát az állampolgárok egyesülési szabadságának egy speciális szegmensét, nevezetesen az állampolgárok politikai jogainak érvényesítését hivatottak szolgálni. A pártoknak ebből következően sajátos koalíciószerű tevékenysége is van. A Ptv. értelmében a törvény hatálya azokra a társadalmi szervezetekre terjed ki, amelyek nyilvántartott tagsággal rendelkeznek, és amelyek a nyilvántartásba vételüket végző bíróság előtt kinyilvánítják, hogy a Ptv. rendelkezéseit magukra nézve kötelezőnek ismerik el. Ez azért lényeges, mert a Ptv. értelmében a bíróság az ügyészség indítványára megállapíthatja a párt megszűnését, ha az tevékenységével felhagy és vagyonáról nem rendelkezik. A bíróság – szintén az ügyészség indítványára – a párt társadalmi szervezetként való működésének érintetlenül hagyásával – megállapítja a párt működésének megszűnését, ha a párt egymást követőkét általános országgyűlési képviselői választáson nem állít jelöltet. E rendelkezéssel összefüggésben az Alkotmánybíróság helyesen állapította meg, hogy a Ptv. az országgyűlési jelöltállítási kötelezettség teljesítését a pártként működés egyik kötelezőfeltételeként, mellőzhetetlen ismérveként jelöli meg.120 Amennyiben a párt ezt a kötelességét nem teljesíti, és a bíróság megszűnését megállapítja, a Ptv. – az Alkotmány 63. § (1) bekezdésének megfelelően – lehetővé teszi, hogy a megszűnt párt egyéb társadalmi szervezetként tovább működjön. Az Alkotmánybíróság párhuzamos indokolásában a pártfogalom differentia specificája még karakterisztikusabban jelenik meg, mivel rögzíti, hogy az ismertetett kritérium, „nem csupán nem ellentétes az Alkotmánnyal, hanem lényegét, a pártok országgyűlési szerepét illetően egyenesen az Alkotmányból következő fogalmi elem; az egyetlen olyan alkotmányi fogalmi ismérv, amely a pártot más társadalmi szervezetektől megkülönbözteti". 71

MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 43. MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 46-63.; Mayer-Maly-Marhold 1991, 8-9. 117 A társasági törvény magyarázata 1993, 42-44. 118 A társasági törvény magyarázata 1993, 45. 119 A társasági törvény magyarázata 1993, 48. 120 Lásd az Alkotmánybíróság 53/1996. (XI. 22.) AB határozatát. 115 116


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 354. A munkaadói és munkavállalói koalíciók megkülönböztető ismérve a gazdasági és a szociális jogok védelme, illetve az ebbe a körbe tartozó érdekek érvényesítése. Ebből adódóan e koalíciók léte és működése csak egymás relációjában értékelhető, hiszen a munkaadó és a munkavállaló az individuális munkajogviszonyok szintjén is ellenérdekű félként jelenik meg. A munkajog struktúrájának tárgyalásakor utaltam a kollektív intézmények célhoz kötöttségére, amely abban nyilvánul meg, hogy a kollektív munkajog elemei nem terjedhetnek túl a munkajogviszony rendeltetése által megvont kereteken. Ebből adódóan is a koalíciók működésének a munkajogviszony alanyainak magánautonómiáját kell biztosítaniuk a maguk sajátos eszközeivel. 355. A magánautonómián nyugvó szerződéses elv fenntartása a kollektív munkajog szintjén azonban csak abban az esetben lehetséges, ha az egymással ellentétes érdekeket képviselő koalíciók egymással szemben függetlenek. Az ellentétes érdekeket képviselő szociális partnertől való függetlenség követelménye – mint a koalíció további ismertetőjegye – egyébiránt levezethető az önkéntesség fentiekben jellemzett követelményéből. A szociális partnerek egymástól való függetlenségének követelménye fejeződik ki a nemzetközi munkajogi normákban is. A már tárgyalt ILO 98. számú egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról részletesen foglalkozik a koalíció befolyásolásának tilalmával. 121 A külső befolyás tilalmának követelménye azonban nemcsak az ellenérdekű partner tekintetében releváns (lásd a sárga szakszervezeteket), 122 hanem harmadik személy viszonylatában is. Így a koalíciónak függetlennek kell lennie mindenekelőtt az állam befolyásától. Ez a probléma nem csupán a koalíciós szabadság (lásd alább) viszonylatában lényeges, hanem az állam által nyújtott bizonyos támogatások esetén is feszültséget okozhat. Ebből a szempontból meglehetősen vitatható az Mt. 25. §-ának tartalma. Ennek értelmében a munkaadó köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. A hivatkozott szakasz (5) bekezdése szerint a szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét „a munkáltató köteles pénzben megváltani". A munkáltató a pénzbeni megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget „a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel". A szabályozás tartalmával kapcsolatban megjegyzendő, hogy az ILO fentiekben hivatkozott 98. számú egyezménye „beavatkozásnak" minősít minden olyan intézkedést, amelynek célja, hogy egy munkaadó vagy munkaadói szervezet „.pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a szándékkal, hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze". Látszólag olybá tűnik, hogy a jogalkotó az Mt. 25. § tartalmának kialakításával nem ennek a célnak a megvalósítását kívánta elérni, hiszen a szabályozás célja nyilvánvalóan nem lehetett az, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervek a munkaadó támogatása mellett, azok ellenőrzése alá kerüljenek. A koalícióknak azonban az ellenérdekű féltől minden tekintetben függetlennek kell lenniük. Az a jogalkotói elgondolás pedig – álláspontom szerint – semmiképpen sem védhető, hogy a munkáltató mintegy finanszírozza az ellenérdekű fél érdekvédelmi tevékenységét. Annak az eldöntése ugyanis, hogy mi minősül ilyen jellegű tevékenységnek, csak az adott koalíció rendeltetésének tükrében történhet. A munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek koalíciószerű tevékenységébe magától értetődően beletartozik az ún. nyomásgyakorlás is, azaz legalizált keretek között a munkaharc eszközeinek igénybevétele. Ebből következően könnyen előfordulhat, hogy a munkaadó „finanszírozza" a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek sztrájkalapját. Az ismertetett megoldás a fentieken túlmenőleg azért sem helytálló, mert nem egyeztethető össze a jogalkotó eredeti szándékával, amely nem volt más, mint munkaidő-kedvezmény biztosítása a szakszervezeti tisztségviselő számára azért, hogy érdek-képviseleti tevékenységét eredményesebben láthassa el. Ez a támogatás tehát célhoz kötött annyiban, amennyiben a munkaidőkedvezmény másra nem használható fel, továbbá egyéb kedvezménnyel, támogatással nem cserélhető fel – rendeltetéséből következően. Végezetül utalunk arra, hogy a tárgyalt szabályozás szinte közvetlen kapcsolatban van a jogalkotó politikai felfogásával. Ennek következményeképpen a szakszervezetek támogatása időszakonként megtalálható az Mt.-ben, időszakonként pedig kikerül a törvényből. 356. A koalíció rendeltetésszerű tevékenységének ellátásához az szükséges, hogy az adott koalíció meghatározott szervezeti rendben működjön. Az ún. „szervezett akarat" (organisierte Willensbildung) Lásd a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elvének alkalmazásáról szóló, 1949. július 1-jén elfogadott ILO-egyezmény 2. cikkét. Ennek értelmében mind a munkavállalók, 122 mind a munkaadók koalícióinak megfelelő védelemben kell részesülniük egymás minden beavatkozása ellen, ami megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat illeti, történjék az akár közvetlenül, akár alkalmazottaik vagy tagjaik útján. A cikk értelmezésében beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy munkavállalói szervezetet létesítsen egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alatt, vagy pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a szándékkal, hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze. 121


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI végeredményben nem jogszabályi kényszer, hanem csupán lehetőség arra, hogy egy adott közösség tagjai magukat önkéntesen alávessék a közös döntési mechanizmusnak.74 Ezt fejezi ki az Etv. 11. §-a is, amelynek értelmében a társadalmi szervezet legfelsőbb szervezete a tagok összessége, vagy a tagok által – az alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy közvetetten választott testület. Az Etv. hivatkozott rendelkezéséből – összhangban a koalíciókra vonatkozó nemzetközi normákkal – két következtetés adódik. Az első értelmében a koalíció csakis az önkéntesség alapján szerveződhet, a második szerint azonban ahhoz, hogy egy közösség koalícióként legyen minősíthető, meghatározott szervezeti rend szükséges. A szervezettség egyébiránt összefüggésben van a koalíció rendeltetésének célhoz kötöttségével. A koalíció alapszabályában ugyanis meg kell határozni a szervezet célkitűzését és az ennek megfelelő szervezeti struktúrát. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy amennyiben a koalíció szervezete nem kerül kialakításra vagy hiányos, az adott közösség nem minősül a fenti értelemben vett koalíciónak, és nem illeti meg az Alkotmányban foglalt védelem, továbbá nem gyakorolhatja koalíciószerű tevékenységét. A hazai jogban az Etv. a már említetten kívül rögzíti a társadalmi szervezet működésének legalapvetőbb szabályait, a legfőbb szerv hatáskörébe tartozó tárgykörök minimális jegyzékét. A magyar szabályozás a koalíció rendeltetését és ismérveit illetően alapjaiban megfelel a koalíciókkal szemben támasztott jogalkotási követelményeknek.

2.3. 35. § A munkáltatói koalíciók 357. Az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése értelmében mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Ebből következően a koalícióhoz való jog nem csupán a munkavállalókat, hanem a munkaadókat is megilleti. A koalíció és az egyéb személyösszességek elhatárolását a korábbiakban már elvégeztük. A munkaadói koalíciók mibenléte szempontjából azonban különös jelentősége van a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és a különböző kamarák közötti megkülönböztetésnek. A gazdasági kamarákról hazánkban az 1994. évi XVI. törvény rendelkezett, amelyet felváltott az 1999. évi CXXI. törvény.123 A jogalkotó szándéka szerint „az állam gazdasági szerepvállalásának csökkentéséhez szükség van a gazdasággal összefüggő közfeladatok egy részének az érintettek önigazgatása útján történő ellátására". A törvény preambuluma hangsúlyozza, hogy a kamarák az egyesülési jog alapján működő társadalmi szervezetek mellett – azok jogainak és törvényes érdekeinek sérelme nélkül – működnek. Lényeges továbbá, hogy a kamarák szervezetét, működését, feladatkörét törvény határozza meg. Ennek megfelelően a gazdasági kamara a Ptk. 1993. évi XCII. törvénnyel módosított 65. §-a szerint köztestület. A köztestület önkormányzattal és nyilvántartott tagsággal rendelkező szervezet, amelynek létrehozását törvény rendeli el. A köztestület tehát a tagságához, illetőleg a tagsága által végzett tevékenységhez kapcsolódó közfeladatokat látja el – jogi személyként. A gazdasági kamarák alapvető feladata, „hivatása" a törvénynek és egyéb jogszabályoknak megfelelően az, hogy önkormányzaton alapuló működésükkel előmozdítsák a gazdaság fejlődését és szerveződését, az üzleti forgalom biztonságát, a piaci magatartás tisztességét, a gazdasági tevékenységet folytatók általános együttes érdekeinek érvényesülését, valamint ellássák azokat a közigazgatási feladatokat, amelyeket törvény a feladatkörükbe utal.76 A gazdasági kamarák jellegük szerint lehetnek kereskedelmi és ipar-, agrár-, valamint kézműves kamarák. A korábbi törvény 7-11. §-a végeredményben kényszertagságot vezetett be, amelynek lényege, hogy – főszabályként – a gazdálkodó szervezet gazdasági kamarai tagsága a cégjegyzékbe való bejegyzéssel jött létre. Jellemző, hogy amennyiben az adott gazdálkodó szervezet a tevékenységét a cégbejegyzést megelőzően megkezdte, a cégbejegyzés kérelmezésével egyidejűleg köteles volt az illetékes területi gazdasági kamaránál bejelentkezni. A törvény által megfogalmazott kényszertagság további jellegzetessége volt, hogy a kamarai tagság csak abban az esetben szűnt meg, ha a gazdálkodó szervezet megszűnt vagy ilyen jellegű tevékenységét megszüntette. A törvény 1999. évi módosítása után a gazdálkodó szervezet kamarai tagsága – kérelmére – a tagokról vezetett nyilvántartásba történő bejegyzéssel jön létre. 124 Jogállását, rendeltetését és a koalícióktól való elhatárolását illetően a gazdasági kamarával azonos megítélésben részesülnek az ún. szakmai kamarák.125 A szakmai kamarák is köztestületek, ennek megfelelően az adott szakmához, tevékenységi körhöz tartozó közfeladatokat is ellátnak, a vonatkozó törvények pontosan meghatározzák szervezetüket, működésük alapvető vonásait, a tagok jogait és kötelességét stb.

Hatályos 2000. október 1-jétől. Lásd az 1999. évi CXXI. törvény 8. § (1) bekezdését. 125 Lásd például az 1995. évi XCIV. törvényt a Magyar Állatorvosi Kamaráról, valamint a magánállatorvosi tevékenység gyakorlásáról. 123 124


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A leírtak szerint a kamarák és a munkaadói koalíciók az alábbi lényeges pontokban különböznek egymástól. A koalíció az egyesülési törvény szabályainak megfelelően önkéntesen létrehozott szervezet, amelynek alapvető rendeltetése tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme. A koalíciók tehát nem látnak el semmilyen közfeladatot, alapításukat nem jogszabály rendeli el, hanem a tagok önkéntes elhatározása. A koalíció önkéntességén alapul a negatív koalíciószabadság intézménye, amely szerint mindenkinek joga az adott koalíciótól való távolmaradás, illetve a koalícióból való kilépés. A kollektív koalíciószabadság velejárója, hogy a szervezet saját maga állapítja meg szervezeti és működési rendjét. A koalíciónak joga van rendeltetésének megfelelő bármilyen tevékenység kifejtésére, amelyet nem befolyásol jogi személyiséggel történő felruházása vagy annak hiánya. A koalíció – mint társadalmi szervezet – feletti törvényességi felügyeletet az ügyészség látja el a reá irányadó szabályok szerint. Ezzel szemben a kamarák az állam által meghatározott közfeladatok ellátására törvény által jönnek létre, a jogalkotó meghatározza a kamarák szervezeti és működési rendjét, végezetül a kamara minden esetben jogi személy. A kamarák rendeltetése nem általában tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme, hanem – attól függően, hogy gazdasági vagy szakmai kamaráról van-e szó – a tagok érdekében az egyes törvényekben rögzített konkrét feladatok ellátása. A kamarák feletti törvényességi felügyeletet a gazdasági kamarák esetében a külön rendeletben meghatározott miniszter, a szakmai kamarák tekintetében az egyes törvényekben kijelölt miniszter látja el. 358. A munkaadói koalíciók minden ország munkajogának fejlődésében rendkívül fontos szerepet játszanak. Jelentőségüket jelzi, hogy a munkajogi szabályozásban lényeges megállapodások átlépték a munkaszervezet szintjét, és a munkabérek, továbbá azalapvető munkafeltételek megállapodásos rögzítése szakmai, ágazati, illetve alágazatiszintre emelkedett. Németországban a II. világháborút követően az újjáalakult munkaadói szövetségek alapvető feladatuknak tekintették a munkaadók tömörítését, érdekeik érvényesítését, valamint a hatalmas méreteket öltő munkanélküliség csökkentését, illetve felszámolását. 1950-ben alakult a munkaadói szövetségek csúcsszervezete, a Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande. A BDA napjainkban mintegy 46 szakmai és 11 szakmaközi munkaadói szövetséget egyesít, szinte valamennyi ágazatban. Felmérések szerint a BDA-hoz tartozó munkáltatók foglalkoztatják a munkavállalók 80-90%-t.126 Franciaországban az egymással sok esetben rivalizáló szakszervezetekkel nem áll szemben egységes munkaadói szövetség, azonban a munkaadói koalíciók – az ún. „patronat"-ok – is meglehetősen jól szervezettek.127 A munkaadói koalíciók döntően két országos szövetségbe és további egyesülésekbe tömörülnek, amelyek többékevésbé laza kötelékben állnak egymással. 1946-ban alapították a Conseil National du Patronat Frangais (CNPF) nevű szövetséget, amely napjainkig a legjelentősebb, átfogja az ipar és a kereskedelem szinte valamennyi területét. Az 1944-ben létrehozott Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises et du Patronat Réel (CGPME-PR) alapvetően a kis- és középvállalkozások szervezete. Azokat a munkaadókat tömöríti, amelyek foglalkoztatotti létszáma nem haladja meg az ötszáz főt. A többi munkaadói szervezet nemzetgazdasági szinten csak korlátozott, de korántsem jelentéktelen befolyással rendelkezik. Ezek sorából kiemelkedik az Association des Grandes Entreprises Frangaises (AGREF), amely CNPF szervezetével kötelékben a mintegy húsz legnagyobb munkaadót tömöríti. A felsoroltak mellett fontosabbak még a Centre Frangais du Patronat Chrétien (CFPC), amely a katolikus szociális tan híveit tömöríti, a Centre des Jeunes Dirigeant d'Entreprise (CJDE), a fiatal managerek szerveződése, valamint az Association des Cadres Dirigeants de l'Industrie (ACADI).81 Olaszországban a munkaadói szövetségek szerveződése nagyjából megfelel a munkavállalói koalíciók struktúrálódásának. A felosztás követi a nagyobb nemzetgazdasági ágazatokat; az ipar, a kereskedelem és a mezőgazdaság területét. Ezek közül a legjelentősebb a Confindustria, amely egy 1983-as felmérés szerint mintegy 110 000 vállalkozást fog át, és közel három és félmillió munkavállalót. 128 Nagy-Britanniában a munkaadói koalíciók legáldefiníciója lényegében azonos a trade union meghatározásával.129 Nem hivatalos statisztikai adatok szerint mintegy 157 munkaadói koalíció működött az 1980-as évek közepén. Ezek csúcsszerve a Confederation of British Industry (CBI), amely 1965-ben alakult, korábbi három konföderáció összeolvadásából. A CBI mintegy 12 millió munkavállalót foglalkoztató 11-12 ezer vállalkozást tömörít.130 MünchArbR/Löwisch 1992, § 246 RdNr. 3-9. Aliprantis 1981. 128 Treu 1991,143. 129 Lásd Trade Union and Labour Relations Act fogalommeghatározását. 130 Treu 1991, 217-218. 126 127


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 359. Magyarországon a munkaadói szövetségek jelentőségüket az 1990 augusztusában megalakult és 1998 májusában megszüntetett Érdekegyeztető Tanács (ÉT) tevékenységével nyerték el. Az ÉT-ben kilenc munkaadói szervezet foglalt helyet. Az Agrár Munkaadói Szövetség 1990-ben alakult a Magyar Agrárkamara jogutódjaként, azonban a kamarai törvény miatt jogállásuk és nevük megváltozott. Az Általános Fogyasztási és Értékesítési Szövetkezetek Országos Szövetsége az 1949-ben alakult SZÖVOSZ jogutódjaként szintén 1990ben jött létre. Az Ipartestületek Országos Szövetsége a Magyar Kereskedelmi Kamara berkein belül már 1884ben megalakult, és 1932-ig változatlan névvel és tartalommal működött. Mai arculatában 1990-ben mintegy 100 ezer egyéni és 200 ezer társas magánvállalkozás által szervezett 228 ipartestület alapításával jött létre. A Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetsége elsősorban a családi vállalkozásokat fogja össze, taglétszámuk alapján az ágazat kb. 10%-át tömörítik. A Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége az eredetileg 1902-ben alapított és 1948-ban feloszlatott Gyáriparosok Országos Szövetsége „szellemi jogutódjaként" szintén 1990-ben kezdte meg működését. Jelentősége a magántőke megjelenítésében, a hazai gazdasági és tulajdonszerkezet átalakításában, a nagyipari, nagytőkés érdekeltségek érdekeinek érvényesítésében határozható meg. Tagjai sorába tartoznak a jelentős vagy 100%-os külföldi tulajdonú vállalkozások is. A Magyar Iparszövetség döntően a különböző formában működő középvállalkozások érdekszövetségeként jött létre, mintegy háromezer tagvállalkozással. A Magyar Munkaadói Szövetség a Magyar Gazdasági Kamara jogutód szervezete, amely 1994. december 31-én szüntette meg tevékenységét. Rendeltetése elsősorban az általános munkaadói érdekek érvényesítése, az érdekegyeztetés rendszerében történő szerepvállalás, továbbá a gazdaságpolitika alakítására gyakorolt befolyás volt. Ennek megfelelően 10 ágazati kollektív szerződés hatálya terjedt ki a szövetségre, illetve tagjaira, föderatív rendszerének 44 szakmai és 6 területi szövetségen keresztül kb. 6 ezer vállalkozás volt a tagja, amelyek mintegy másfél millió munkavállalót foglalkoztattak. A Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége a Termelők Országos Tanács (TOT) jogutódjaként alakult, és mintegy 1500 szövetkezetet és 300 gazdasági társaságot képvisel. A Vállalkozók Országos Szövetsége a Magyar Gazdasági Kamara Kisvállalkozói Tagozata jogutódjaként alakult 1988-ban. Napjainkban egyre inkább a középvállalkozások – a százas nagyságrendű munkavállalót foglalkoztató gazdasági társaságok – érdek-képviseleti szervei. Az egy ideig az ÉT-n kívül működő munkaadói szövetségek közül a legjelentősebb a Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ), amely a nemzetgazdaság szempontjából legfontosabb – stratégiai jellegű – szervezeteket tömöríti. A STRATOSZ ugyan kevés vállalkozásból áll, tagságát illetően némi átfedés is kimutatható különösen a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége viszonylatában, azonban a foglalkoztatottak létszámát tekintve az egyik legjelentősebb szervezet. A hazai munkaadói – és részben munkavállalói – szövetségek tekintetében mindenképpen problémát jelentett és jelent ma is a reprezentativitás meghatározása. E szervezetek reprezentativitását több törvény, több, egymástól minőségében eltérő tényállásra alapozva határozza meg. Ez a megoldás alapjaiban eltér a nyugat-európai országokban ismeretes módszerektől, amelyek ugyan a kritériumokat illetően egymástól eltérőek, azonban közös vonásuk, hogy a reprezentativitást egységesen rögzítik. A munkaadói koalíciókat illetően reprezentativitási, pontosabban kollektív szerződéskötési képességet meghatározó szabályt tartalmaz az Mt. 32. §-a, amely csak annyit mond, hogy kollektív szerződés kötésére az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A 34. § (2) bekezdése a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése vonatkozásában reprezentatívnak nevezi meg „különösen" azt a munkáltatói érdek-képviseleti szervet, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.

2.4. 36. § A munkavállalói koalíciók 360. A munkakapcsolatok realizálása során a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése miatt magától értetődően történetileg korábban létrejöttek a munkavállalói koalíciók, amelyek tipikusan munkavállalói szakmai szervezetekként alakultak ki. A munkajog történetét feldolgozó részben foglalkoztunk az egyes európai országok ez irányú fejlődésével, így e helyütt a jelenlegi helyzetet vázoljuk fel. Az összehasonlító elemzéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozandó, hogy a munkavállalói koalíciók megítélésénél, konkrét feladataik meghatározásánál, tevékenységük szabadságánál és esetleges korlátozásánál egységes modellt felállítani nem lehet. Ennek megfelelően az egyes országok által választott megoldás értékelése csakis a sajátosságok figyelembevételével végezhető el. 361. Németországban a II. egységes rendszerét. Ennek Gewerkschaftsbund (DGB), szerveződési elv, azonban

világháborút követően a fő cél az volt, hogy helyreállítsák a szakszervezetek megfelelően 1949-ben létrejött a német szakszervezetek csúcsszerve, a Deutsche amely napjainkra már 16 nagy szakszervezetet tudhat tagjai sorában. A szakmai nem érvényesül teljes egészében, például az iparban egyes szerveződések a


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szövetségen kívül maradtak.131 Már 1945-ben megalakult az alkalmazottak szakszervezeti szövetsége, a Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG). Napjainkra a DAG lett a DGB mellett a legjelentősebb szakszervezeti szerveződés. Mellettük említést érdemelnek a különböző világnézeti alapon szerveződött munkavállalói koalíciók,132 illetve a közhivatalnokok szakszervezete, a Deutsche Beamtenbund (DBB). Franciaországban a munkavállalói koalícióknak két nagyobb csoportját különböztetik meg a syndicats universels-t és a syndicats catégoriels-t. Az előbbiek körébe az országos vagy legalábbis szakmaközi szinten reprezentatívnak minősülő négy nagy szakszervezet tartozik. Ezek közül talán a legjelentősebb a Confédération Générale du Travail (CGT), amelyhez 1,3 millió munkavállaló tartozik, és a különböző választásokon 133 delegáltjai a szavazatok mintegy 25-30%-át szerezték meg.134 A következő szerveződés a Confédération Générále du Travail – Force Ouvriere (CGT-FO), 1947-ben vált le a CGT-ről. Elutasítja a CGT számos törekvését, politikailag magát függetlennek tartja, és elsősorban a közszolgálatban vannak erős pozíciói.135 A Confédération Frangaise Démocratique du Travail (CFDT) eredetileg keresztényszociális alapokon szerveződött, napjainkra azonban sokkal inkább a szocialista eszmék felé orientálódott. Végezetül ide tartozik a Confé- dération Frangaise des Travailleurs Chrétiens (CRTC) amely az előbbiként jellemzett szakszervezet leválása után mint kisebbségben lévő keresztény szakszervezet működik tovább. Az utóbbi körhöz sorolandó a Confédération Frangais de l'Encadrement (CFE-CGC), amely a vezető állású munkavállalók (cadres) legtekintélyesebb szerveződése. Megemlítendő még a Fédération de l'Education Na- tionale (FEN), amely elsősorban az oktatásban foglalkoztatottak körében jelentős, azonban a magánszférában szükségszerűen csekély a szerepe. Olaszországban hosszú idő óta három nagy szakszervezeti szövetség keretei közé tömörülnek a munkavállalói koalíciók. Közülük a legjelentősebb a Confede- razione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), amely számos válság után még napjainkban is a legtöbb tagot mondhatja magáénak, és kifejezi az olasz szakszervezeti tradíciók hagyományos baloldaliságát.136 Ennek ellenére a szocialisták az Unione Italiana del Lavoro (UIL) szervezetében képviseltetik magukat. Végezetül a harmadik legnagyobb szakszervezeti szövetség a Confederazione Italiana dei Sindicata Liberi (CISL), amely a szakszervezeti politikai neutralitást és semlegességet próbálja kifejezésre juttatni. A három nagy szövetség mellett partikuláris befolyással rendelkeznek a kisebb konföderációk, mint például a neofasiszta irányultságú DISNAL vagy a teljes autonómiát hirdető CISAL.137 Nagy-Britanniában az utóbbi időben mintha csökkent volna a szakszervezeti koncentráció, annak ellenére, hogy a Trade Union Congressek (TUC) sorozata ezt a törekvést kísérli erősíteni. 138 Mindenesetre elmondható, hogy a szakszervezeti szerveződések mind ágazati, mind szakmai szinten megtörténtek. 362. A magyar szakszervezetek legújabb kori fejlődéstörténetét már érintettük, ezért a történeti részletek mellőzésével csak azokra a múltbéli tényezőkre mutatunk rá, amelyek a jelenlegi munkavállalói koalíciók jogállásának elemzése szempontjából elengedhetetlenek. A hazai szabályozás egyik jellemző sajátossága, hogy a munkavállalói koalíciók az 1992-ben hatályba lépett Mt.-ben is külön fejezetben kerültek elhelyezésre. Az Mt. II. rész II. fejezete „A szakszervezetek" alcím alatt a következő csoportosításban tárgyalja a munkavállalói koalíciókat: először a szakszervezetek jogállását kísérli meg tisztázni, ezt követően a szakszervezet jogait rögzíti, majd a szakszervezeti tisztségviselők kedvezményeiről és munkajogi védelméről rendelkezik, végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt állapít meg. Az alábbiakban a törvény által meghatározott szerkezetben tárgyaljuk a munkavállalói koalíciókat. Az Mt. 18. §-a az egyesülési törvény viszonylag pontatlan átvételével rögzíti, hogy az Mt. alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.139 A jogalkotó a törvény

Borsdorf 1977. Így például a különböző keresztény szakszervezeti mozgalmak: a Christlichen Gewerk- schaftsbund Deutschland, a Christlichen Gewerkschaftsbewegung Deutschland stb. 133 A francia szakszervezetek reprezentációjának egyik fokmérője az ún. audience, amely azon alapul, hogy a munkaügyi bíróságok ülnökeiként, a szociális biztosítási pénztárak munkavállalói delegáltjai közé, illetve a munkavállalók képviselőiként milyen arányban képesek tagjaik közül képviselőket küldeni. 134 Rivero-Savatier 1986,161. 135 Fournier-Questiaux 1984,261. 136 Mariucci 1991,155.; Romagnoli 1987,193. 137 Treu 1991,130-131. 138 Hepple-Fredman 1986, 24-25. 139 Ebből a szempontból lényeges, hogy az Mt. nem a koalíció tagjainak érdekeit, hanem általában „a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit" rögzíti. 131 132


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Indokolásában hangsúlyozza, hogy sem az Alkotmány, sem az egyesülési törvény nem határozza meg a szakszervezetként működő érdek-képviseleti szervezetek alapvető ismérveit, ezért az Mt. alkalmazása szempontjából nem az ilyen jellegű érdek-képviseleti szervezetek elnevezése a döntő. Alapvető szempont a minősítésnél tehát az, hogy e szervezetek alapszabályában mi jelenik meg elsődleges célként. A jogalkotó megfogalmazása ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat is felszínre hozott. Érdemes utalni az egyes szabálysértésekről szóló 17/1968. (XII. 30.) kormányrendelettel kapcsolatban a Legfőbb Ügyészség állásfoglalására. Ebben a legfőbb ügyész annak az álláspontjának adott hangot, hogy a szabálysértési kódex és a kapcsolódó jogszabályok alkalmazása szempontjából – mivel nem az Mt. alkalmazási köréről van szó – a tágabb értelmezés nem jöhet szóba, hanem a szabálysértési kormányrendeletben meghatározott egyes tényállások tekintetében szakszervezet alatt csak azokat az érdek-képviseleti szervezeteket kell érteni, amelyek nevében is szerepel a „szakszervezet" kitétel.140 Ez a felfogás azért keltett feszültséget, mert az 1990-es évek elején – az egységes SZOT felbomlásával – számos olyan munkavállalói érdekvédelmi tömörülés jött létre, amely nevében sem szerepeltette a „szakszervezet" megjelölést. Így például a munkástanácsok megalakítása megfelel az egyesülési törvény előírásainak, és annak az eldöntése, hogy példának okáért ez a szervezet hogyan minősítendő, alapvetően jogdogmatikai megoldást igényel, természetesen nem tagadva ezzel, hogy minden minősítés mögött érzékeny aktuál- politikai, belső hatalmi feszültségek húzódhatnak meg. A munkavállalók által létrehozott koalíció – mint ilyen – társadalmi szervezet. Ennek megfelelően alapításához az szükséges, hogy legalább tíz alapító tag a szervezet megalakítását kimondja, alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. A társadalmi szervezet megalakulását követően kérni kell annak bírósági nyilvántartásba vételét, amelyet megtagadni nem lehet, amennyiben alapítói az egyesülési törvényben foglalt – minimális – feltételeknek eleget tettek. A törvény csupán azt rögzíti, hogy nem minősül társadalmi szervezetnek a magánszemélyeknek az egyesülési jog alapján létrehozott közössége, amelynek működése nem rendszeres, illetve nincs nyilvántartott tagsága vagy az egyesülési törvényben meghatározott szervezete. Az Etv. meghatározza a társadalmi szervezet alapszabályának szükséges tartalmi kellékeit, a tagok alapvető jogait és kötelességeit, szervezeti rendjének, gazdálkodásának alapvető szabályait stb. Az egyesülési törvény a szakszervezetekre és a munkáltatói érdekképviseletekre azt az eltérő rendelkezést tartalmazza, hogy rájuk a törvény 11. §-a nem terjed ki. Ez a szabályhely arról rendelkezik, hogy a társadalmi szervezet legfőbb szerve a tagok összessége, vagy a tagok által – az alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy közvetetten választott testület. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói és a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek – így a szakszervezetek is – belső szervezeti rendjüket szabadon állapítják meg. Az Alkotmány 4. §-ának értelmezéséből sem lehet csupán az elnevezést alapul vevő, szűk értelmezést levonni. Az említett szabályhely – egyébiránt elég sokféleképpen értelmezhető – fogalmazása szerint ugyanis a szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit. Mindebből következően, amennyiben az adott közösség megfelel az egyesülési törvény minimális feltételeinek, továbbá alapszabályukban kinyilvánítják a munkavállalói érdekeinek képviseletét és védelmét, elnevezésüktől függetlenül a tradicionális értelemben vett szakszervezetnek minősülnek. Az Mt. 18. §-a tehát nem jogalap nélkül tágította ki a szakszervezetek fogalmát, hanem az Alkotmányban és az egyesülési törvényben foglaltaknak megfelelően határozta meg a munkavállalói érdek-képviseleti szervek fogalmát. Mindebből következően magától értetődik, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek jogállását nem minősítette, hogy egyesek tagjai voltak az Érdekegyeztető Tanácsnak, míg mások nem. Az ÉT ún. munkavállalói oldalán hat munkavállalói érdek-képviseleti szövetség képviseltette magát. Ezek az alábbiak: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés, Liga Szakszervezetek, Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, Munkástanácsok Országos Szövetsége, Szakszervezetek Együttműködési Fóruma. Rajtuk kívül ismeretes volt még a Szolidaritás Munkástanácsok Szövetsége, valamint a Keresztény Szakszervezetek Országos Szövetsége, amelyek nem voltak tagjai az Érdekegyeztető Tanácsnak. 363. A munkavállalói érdek-képviseleti szervek tehát társadalmi szervezetek, azonban sajátosságuk abban rejlik, hogy rájuk külön szabályozás is vonatkozik, nevezetesen az Mt. már hivatkozott fejezete. Annak ellenére, hogy egyéb társadalmi szervezetre is találunk külön rendelkezéseket – ilyen például a már tárgyalt törvény a politikai pártokról –, a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek Mt.-beli elhelyezése bizonyos kételyeket ébreszt. Az Mt. szabályozza mind az individuális, mind a kollektív munkajog elemeit. A nemzetközi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szakszervezetekre vonatkozó joganyag – kivéve egyes helyeken a reprezentativitást, amely a kollektív szerződéskötési képességgel azonos vagy annak egy meghatározó eleme – általában nem része a munkajogi joganyagnak, legyen az kodifikált vagy egymáshoz csak tárgykörében kapcsolódó jogszabályok összessége.141 A hazai Mt. – még az 1967. évi II. törvény megoldását átvéve – külön fejezetben rendelkezik a 140 141

Ez a szigorú értelmezés napjainkban már nem érvényesül. Lásd erről részletesen Szakszervezeti. 1991.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szakszervezetekről, amelynek legnagyobb részét a szakszervezetek jogainak szabályozása teszi ki. Álláspontom szerint a munkaadó – mint jogviszonybeli pozíció – és a szakszervezet – mint koalíció – ilyen jellegű kapcsolata némileg idegen a munka magánjogának szabályozási tárgykörétől. Utalni kell azonban arra, hogy a hazai megoldáshoz hasonló szabályozás más országban sem ismeretlen. A munkaadó és a munkavállalói érdekképviseleti szervek kifejezetten koalíciószerű kapcsolatának terepe ugyanis a kollektív szerződés, amelynek szabályait az Mt. – hasonlóképpen jó néhány ország jogához – szintén szabályozza. A szakszervezetek jogainak Mt.-beli szabályozása ugyanakkor összefüggésben van egy alapvető, koncepcionális problémának az eldöntésével, nevezetesen a szakszervezetek munkaszervezeten belüli mozgásterének biztosításával. Az Mt. 19. § (1) bekezdésének tartalma ugyanis nem minden országban magától értetődő. A magyar munkajog megoldása szerint a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására, és a szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja. Ezáltal az a dilemma, hogy a szakszervezetek megjelenhetnek-e a munkaszervezetek szintjén, és ott tevékenységet fejthetnek ki, a hazai jog szerint egyértelműen eldőlt. Ezzel a szabállyal a jogalkotó nem kevesebbet rögzített, mint azt, hogy a munkavállalói koalíciók azon jogai, amelyek gyakorlásának nem feltétele valamiféle külön reprezentativitás, azonos módon ítélendők meg munkaszervezeten belüli és azok feletti szinten. A szakszervezetek munkaszervezeteken belüli jelenléte és tevékenysége meglehetősen vitatott a német jogban. A Grundgesetz 9. § (3) bekezdése csupán annyit mond, hogy a munka- és a gazdasági feltételek megvédése és javítása érdekében mindenkinek és minden szakmához tartozónak joga van másokkal együtt szervezeteket létrehozni. Az olyan megállapodás, amely ezt a jogot kiiktatná vagy korlátozná, érvénytelen, és az erre irányuló intézkedések jogellenesek. A probléma egyébiránt 1965-től datálódik, amikor lezajlott a szakszervezeti tagtoborzásról (Mitgliederwerbung) szóló vita. A Szövetségi Alkotmánybíróság a szakszervezetnek ezt a tevékenységét „a dolog természetéből" levezetve olyannak minősítette, amelynek gyakorlása bizonyos körülmények között elengedhetetlen a munkahelyeken. Ez a tevékenység azonban csak a munka megkezdése előtt, illetve annak befejezése után, valamint a munkaközi szünetekben illeti meg a szakszervezeteket. Találunk azonban ezzel ellentétes döntést is, nevezetesen a szakszervezeti propagandával összefüggésben, amennyiben a Szövetségi Munkaügyi Bíróság arra az álláspontra jutott, hogy a szakszervezet rendelkezésére álló egyéb eszközök birtokában (például posta, sajtó) nem indokolt a munkahelyen belüli ilyen jellegű tevékenység tűrése a munkáltató által. A többi nyugat-európai országban a probléma megjelenése jóval összetettebb, ugyanis a munkavállalók képviseleti szerveinek rendszere bonyolultabb, amelyből következően jó néhány átfedéssel találkozhatunk. Az alábbiakban csak a koalíciók, illetve a koalíciók szerveinek munkahelyen belüli mozgásterét vázoljuk fel. Franciaországban a délégués syndicaux (szakszervezeti bizalmi) részére a foglalkoztatottak számától függően meghatározott időtartam áll rendelkezésére az érdekvédelmi tevékenység gyakorlására. A jogalkalmazás azonban arra az álláspontra jutott, hogy ilyen jellegű tevékenység munkaidő alatt nem gyakorolható. Ez a bírói gyakorlat heves viták forrásává vált, ugyanis a francia munkajogban erre vonatkozólag semmilyen rendelkezés nem található. Ebből következően nemegyszer nyílt konfrontáció eredményeképpen dőlt el a kérdés sorsa. Ezzel összefüggésben meg kell említeni, hogy például a CFDT a munkaidő egy százalékát követeli a szakszervezeti bizalmi számára érdek-képviseleti tevékenysége gyakorlására.142 Olaszországban az 1960-as évek végén jelentősen megváltozott a munkaadók és a szakszervezetek viszonya, és az 1970. évi 300. törvény – a Statuto dei Diritti dei Lavoratori – rögzíti a szakszervezetek jogait. Az ún. commissione interna (üzemi tanács), valamint a delegati (bizalmi) számára meghatározott feltételekkel a munkahelyen belüli tevékenység alapjában biztosított. A fentiekben vázolt megoldásoktól eltérő a helyzet például Svájcban, amely az egyetlen nyugateurópai ország, ahol nem került ratifikálásra az ILO már tárgyalt 135. számú egyezménye. Itt a szakszervezetek tényleges szervezettségének, befolyásának függvénye a munkahelyen belüli mozgástér mértéke. 143 Végeredményben hasonló a helyzet Nagy-Britanniában is, ahol elsődlegesen a helyi szintű megállapodások függvénye a munkavállalói érdek-képviseleti szervek mozgásterének biztosítása. 364. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése – összhangban az egyesülési törvény szellemével – megteremti annak a lehetőségét is, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személy a munkáltató területére beléphessen, és ott érdek-képviseleti tevékenységet fejtsen ki, amennyiben a szakszervezet a munkáltatóval munkajogviszonyban álló taggal rendelkezik. Az Etv. értelmében ugyanis a szakszervezet – mint társadalmi szervezet – minden külső befolyástól mentesen alakíthatja ki belső szervezeti rendjét, választhatja meg tisztségviselőit. A szakszervezet érdekében eljáró tisztségviselő vagy akár a szakszervezethez tartozó egyéb külső személy (például „magasabb szakszervezeti szerv" tisztségviselője, képviselője) érdek142 143

Szakszervezeti... 1991,54-56. Szakszervezeti. 1991,60-65.; 78-81.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI képviseleti tevékenysége gyakorlásának nem feltétele az adott munkáltatóval munkajogviszony létesítése, illetve az adott munkáltatóval fennálló munkajogviszony. Ebből adódóan a munkáltató csupán a munkajogviszony hiányára való tekintettel nem tagadhatja meg a területére való belépést, és nem akadályozhatja meg az érintett szakszervezeti funkcionárius ez irányú tevékenységét. Nyilvánvaló azonban, hogy a jelzett tevékenység nem egy esetben feszültség forrásává is válhat, amelynek elkerülése érdekében a szakszervezetet meghatározott kötelességek terhelik. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a munkáltatót előzetesen értesítenie kell, meg kell neveznie az illető személyt, valamint a munkáltató területére történő belépés időpontját, időtartamát, továbbá annak célját. A (2) bekezdés szerint az illető személynek eljárása során be kell tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében célszerű a munkaadó és a szakszervezet között mindezekben előzetesen megállapodni, például a kollektív szerződés kötelmi részében, amely a kollektív szerződést megkötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. Az Mt. 19/A. § tartalmával összefüggésben meg kell említeni, hogy az előkészítő munka során volt egy olyan álláspont is, amely a belépéshez nem követelte volna meg a munkajogviszony létét. Ennek értelmében bármely szakszervezet képviselője beléphetett volna a munkáltatóhoz, például propagandatevékenység, illetve akár tagtoborzás folytatása érdekében. Végül ezt az elképzelést maguk a szakszervezetek sem támogatták egyöntetűen. 365. Az Mt. 19. § (1) bekezdéséből a szakszervezet számára az alábbi konkrét cselekvési lehetőségek származnak. A szakszervezetnek mindenekelőtt joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelességeikről tájékoztassák. Az Mt. hivatkozott 19. § (2) bekezdése a törvény 1995. évi módosítása nyomán változott meg. A korábbi szövegezés szerint a szakszervezetet csak tagjai tekintetében illette meg az említett tájékoztatási jog. A módosítás indokolása szerint a hatályos rendelkezés a szakszervezetek „általános érdek-képviseleti jogát" fogalmazza meg, abból kiindulva, hogy ők a munkavállalók általános érdek-képviseleti szervei. Függetlenül attól, hogy a tájékoztatáshoz való jog milyen erősségű a szakszervezeti jogok listáján, a módosítás felvet bizonyos koncepcionális problémákat. A szakszervezet képviseleti jogának terjedelme, határa alapvetően a kollektív szerződések hatályával összefüggésben merült fel. A német jog kivételével általánosnak tekinthető, hogy a kollektív szerződés kiterjed a kollektív szerződést megkötő munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamilyen szakszervezetnek. Másrészről a képviseleti jog terjedelme túlmutat a szakszervezeteken, illetve nemcsak szakszervezeti problémaként jelentkezik, ugyanis több nyugat-európai országban különböző munkavállalói képviseleti szervek működnek. Néhány helyen a rivalizálás is megfigyelhető, amennyiben a munkavállalók által közvetlenül választott szervek képviseleti joga általánosnak tekinthető, míg a szakszervezetekét megkísérlik csak tagjaikra korlátozni. E tendencia alól kivétel Svédország, ahol a munkavállalók viszonylag magas szervezettsége, továbbá a tarifális és a participációs rendszer összeolvadása miatt a szakszervezetek a munkavállalók „természetes képviselőinek" tekintik.144 A szakszervezetek képviseleti jogának terjedelme, különös tekintettel a munkaadó viszonylatában fennálló jogaival összefüggésben egyre többen vetik fel a magánautonómia határai újragondolásának szükségességét.145 Mind az elméleti, mind a gyakorlati problémáktól függetlenül egyre erőteljesebben mutatható ki a szakszervezetek – és általában a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek – képviseleti jogának általánossá válása. Ez konkrétan a szakszervezeteket megillető tájékoztatási jog tekintetében azt jelenti, hogy a szakszervezeteknek joga általában a munkavállalók informálása, ezen túlmenőleg a tagtoborzás és ennek érdekében, illetve ezzel összefüggésben a propaganda kifejtése. Az Mt. 24. § (1) bekezdése az általános tájékoztatási jog mellett a szakszervezeti propagandát külön is szabályozza. Ennek értelmében a munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétegye. A rendelkezés szövegezéséből kitűnően a jogalkotó nem kívánt különösebb korlátozást rögzíteni a szakszervezet e jogát illetően, általános szabályként azonban a szakszervezetnek is tekintettel kell lennie a munkáltató jogos érdekeire és működési rendjére. A propaganda általános tartalmi korlátját jelenti továbbá, hogy a felhívásoknak a szakszervezet tevékenységi körével összefüggésben kell állnia. E tartalmi követelményből adódik, hogy a szakszervezet öncélúan nem fogalmazhat meg és nem tehet közzé olyan felhívást, amely a munkáltató gazdasági, üzleti, üzemi, illetve hivatali titokkörét sértené, és egyébként hátrányos megítéléséhez vezetne. Az egyéb információk tekintetében a jogszabály azon megfogalmazása, amely szerint a szakszervezet „az általa szükségesnek tartott" információkat teheti közzé, szintén behatárolt abban a tekintetben, hogy ezeknek is a szakszervezetek koalíciós tevékenységével kell tartalmi kapcsolatban lenniük.

144 145

Schmidt 1978; 1981. Gamillscheg 1989; Richardi 1964; Zielinsky 1980.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 366. A szakszervezet tájékoztatási joga szerves összefüggésben áll a szakszervezet tájékoztatáshoz való jogával, illetve a munkáltató tájékoztatásadási kötelességével. Az Mt. ezt több rendelkezésben is rögzíti. Az Mt. 21. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles együttműködni a szakszervezetekkel, ennek keretében az érdekképviseletitevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó álláspontjukat és ennek indokait velük közölni. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles döntése előtta munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakulására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. Ezt a szöveget az Mt. 2002. évi módosítása állapította meg, és gyakorlatilag az üzemi tanács hasonló jogával párhuzamos szakszervezeti jogot hozott létre. Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkajogviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A gyakorlatban nemegyszer okozott vitát, hogy a munkáltató milyen részletességgel, illetve milyen mélységben köteles a szakszervezet számára az érdek-képviseleti tevékenység ellátásához szükséges információkat megadni. Az információ tárgyát és tartalmát érintő nézeteltérés még élesebben merült fel az Mt. 22. § (1) bekezdésével összefüggésben. A szakszervezetek álláspontja szerint ugyanis „a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeit" valamennyi munkáltatói intézkedés érinti, és ennek megfelelően az a kívánalom fogalmazódott meg, hogy a munkaadó minden tervezett gazdasági, pénzügyi stb. döntéséről részletesen tájékoztassa a munkavállalók képviselőit. Ezzel szemben a markáns munkaadói álláspont az, hogy a gazdálkodásra, pénzügyekre vonatkozó stratégiai jellegű döntések közvetlenül nem hatnak ki a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális helyzetére, érdekeire, ezek ugyanis tipikus vezetői intézkedések, amelyeknek legfeljebb csak áttételeken keresztül, konkrét döntések során lehet befolyásuk a munkavállalók munkajogviszonyára. Jellemző a munkaadók és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek közötti véleménykülönbség súlyára, hogy ezzel a problémával – közvetett módon – az Alkotmánybíróság is foglalkozott.146 Az indítványozó az államtitokról és a szolgálati titokról szóló 1995. évi LXV. törvény mellékletében felsorolt államtitokköri jegyzék egyes pontjainak alkotmányossági vizsgálatát kérte arra való hivatkozással, hogy például a Pénzügyminisztérium tevékenységi körébe tartozó és államtitokká minősített gazdasági vonatkozású adatok, elképzelések, háttérszámítások és javaslatok a külön törvényben – így az Mt.ben és a Kjt.-ben – szabályozott érdekegyeztetés alapját képezik. A jelzett adatok viszont az államtitokká való minősítés folytán nem jutnak el az érdek-képviseleti szervekhez, és így az érdekegyeztetés tevékenysége megbénulhat. Az érintett adatok viszont az érdek-képviseleti szervezetek testületi vezetése folytán, például azok megtárgyalása folyamatában nyilvánosságra kerülhetnének. Az Alkotmánybíróság az indítványt azért tartotta megalapozatlannak, mert az indítványozó által hivatkozott törvények csupán azt rögzítik, hogy a munkajogviszonyt, a közalkalmazotti jogviszonyt és a munkaügyi kapcsolatokat érintőországos jelentőségű kérdésekben a Kormány az érintett érdek-képviseleti szervezetekkel egyeztet. A hivatkozott adatok147 azonban kifejezetten olyan előkészítő jellegű információk, amelyek megvitatása és felhasználása a gazdaságpolitikai javaslatok vagy döntések megalapozását szolgálja, és természetüknél, jellegüknél fogva nemtartoznak az érdekegyeztetés körébe. Az Alkotmánybíróság által megfogalmazottak – áttételesen – érvényesek a munkaadó és a munkavállalói érdekképviseleti szervek kapcsolatrendszerére is. Léteznek ugyanis olyan jellegű adatok és információk, amelyek tipikusan a vállalkozás, intézmény vezetésének döntés-előkészítését szolgálják. Ebben a tekintetben különös jelentősége van az Mt. 37. § (5) bekezdésének, amely szerint a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A konfliktus fő forrása e rendelkezés realizálása során is a „szükséges adatok" kitétel eltérő értelmezése. Álláspontom szerint a munkáltató kötelessége kiterjed mindazon információk, adatok közlésére, amelyek például a következő évi bérfejlesztés és egyáltalán a bérpolitika kialakításához feltétlenül szükségesek. Ezen túlmenően azonban a munkáltatót nem terheli olyan jellegű információadási kötelesség, amely a stratégiai vonatkozású, a konkrét vezetői döntéseket megalapozó adatokra, információkra is vonatkozik. A probléma feloldását jelentősen elősegítheti, amennyiben a Lásd az Alkotmánybíróság 655/B/1995. AB határozatát. Így például a hatósági árváltozásokkal, adókkal, illetékekkel, vámtétel-változásokkal, a költségvetéssel és a költségvetési beszámolóval kapcsolatos előterjesztések, a Kormány gazdaságpolitikai stratégiájával kapcsolatos javaslatok, tervezetek, háttérszámítások, az állami forgóalap likviditási helyzetére vonatkozó számítások. 146 147


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI felek kollektív szerződésben – annak kötelmi részében – részletesen megállapodnak a munkáltató által adandó információk körében és mélységében. 367. A szakszervezetek munkaszervezeten belüli jelenlétét markánsan fémjelzi a szakszervezetek ellenőrzési joga. Az Mt. 22. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedést kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. Az Mt.-ben megfogalmazott ellenőrzési jog magától értetődően korlátozott. A szakszervezet ellenőrzési joga mindenekelőtt különbözik az állami, hatósági ellenőrzéstől, azaz – a munkaügyi ellenőrzés tekintetében – alapvető eltérés mutatkozik a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben és az Mt.-ben rögzített ellenőrzés között. A szakszervezet – mint társadalmi szervezet – nyilvánvalóan nem veheti át az állam, illetve az állam szerveinek feladatait. Ebből következően a szakszervezet ellenőrzési joga nem általános, tárgya csak az Mt. 22. § (2)-(3) bekezdéseiben foglaltakra terjed ki. A szakszervezet ellenőrzési joga továbbá nem érinti a szakhatóságok különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét. A szakszervezet Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendje nincs szabályozva. Ennek oka elsősorban az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket jogszabályok rögzítenek (például államigazgatási eljárás), mind állami szervek, illetve egyéb jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. Ezért célszerű, hogy a felek – amennyiben ez lehetséges – kollektív szerződésben állapodjanak meg az ellenőrzés joga gyakorlásának legalapvetőbb kritériumairól. Az állami, hatósági és a szakszervezeti ellenőrzés tehát egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a munkaügyi ellenőrzésnek kell kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne akadályozza. Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné elő az állami ellenőrzés munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörét túllépné. Erre utal egyébiránt az Mt. 22. § (3) bekezdésének azon fordulata is, amely szerint a szakszervezet a hatáskörrel rendelkező szakhatóságnál eljárást kezdeményezhet. A szakszervezetet ebben az eljárásban az ügyfél jogállása illeti meg.148 A leírtakból következően a szakszervezet ellenőrzési jogköre nem járhat semmilyen „direkt" jogkövetkezmény alkalmazásával, ez csak az említett szerveket illeti meg. 368. A szakszervezetet megillető jogok sorában meglehetősen sajátos helyet foglal el a kifogás joga. A kifogás jogintézménye a korábbi munkajogi szabályozási struktúrában is ellentétes volt a gazdálkodó szervezetek döntési mechanizmusának törvényszerűségeivel, és nehezen illeszkedett a munkajogi konfliktusok feloldási mechanizmusába. Egyáltalán nem véletlen, hogy az olyan jellegű befolyásolási jogok, amelyek egy már meghozott döntés végrehajtását felfüggesztik, általában ismeretlenek az európai munkajogi rendszerekben. Egy ilyen megoldás ugyanis alapjaiban kérdőjelezi meg a felek együttműködését, illetve az azt erősítő jogalkotói szándékot, arról nem beszélve, hogy a szakszervezet részére mintegy ultima ratióként egyéb eszközök is rendelkezésre állnak. A hatályos Mt. egyébiránt a korábbi rendelkezéshez képest szűkíti a kifogás tárgyát és jogalapját, továbbá pontosabban határozza meg a kifogás jogával rendelkező szakszervezetet. A kifogás tárgya minden munkáltatói intézkedés vagy mulasztás egy lényeges kivétellel: az Mt. 23. § (3) bekezdése értelmében nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. A szakszervezet tehát egyetlen olyan munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen sem nyújthat be kifogást, amely egyéni munkaügyi jogvita tárgyát képezi. Az Mt. 199. §-a alapján azonban a munkavállaló valamennyi munkáltatói döntés ellen jogvitát kezdeményezhet. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú a 199. § (4) bekezdése, amely szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben is kezdeményezhető munkaügyi jogvita, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.149 A kifogás jogalapja a munkáltató mindazon intézkedésének (mulasztásának) jogellenessége, amely a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érinti. A kifogás jogalapja kontextusában a kifogás tárgyának fentiekben jellemzett korlátozása ugyanakkor értelmezési problémákkal és feszültséggel jár. A szakszervezetek álláspontja az, hogy abban az esetben, ha a munkáltató megszegi a

Kiss-Berke 1992,56. Korábban a 19/1979. (XII. 1.) MüM sz. rendelet 5. §-a értelmében, ha a munkavállalót megillető valamely jogosultság megítélését a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, ennek megtagadása miatt nem lehetett munkaügyi jogvitát kezdeményezni. 148 149


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szakszervezeti tisztségviselő védelmére vonatkozó szabályokat, a kifogás benyújtásának joga annak ellenére megilleti a szakszervezetet, hogy a tisztségviselő – mint munkavállaló – maga is egyéni jogvitát kezdeményezhet, ugyanis a munkáltató a szakszervezet jogát sértette meg közvetlenül. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésben viszont határozottan azt a nézetet vallja, hogy ez az eset sem képezhet kivételt az általános szabály alól. A jogalkotó azonban a szakszervezetek álláspontját fogadta el, és a 23. § (3) bekezdésének hatályos szövege szerint a főszabálytól eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására (lásd azonban a szakszervezeti tisztségviselők védelméről szóló későbbi részt). A kifogás joga gyakorlása szempontjából jogellenes az a munkáltatói magatartás, amely „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" (Mt. 13. §) ütközik. Közvetlenül érinti a munkáltató magatartása a munkavállalókat, illetve érdek-képviseleti szervezeteiket, amennyiben annak tárgya a munkavállalóknak a munkajogviszonybólszármazó, illetve a munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő jogaira vonatkozik. Kifogás benyújtására főszabályként a munkáltatónál képviselettel rendelkezőszakszervezet jogosult. Alapvető kérdés, hogy mit jelent „a munkáltatónál képviselettel rendelkező" kitétel. Uralkodó felfogás szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkezik az a szakszervezet, amelynek tagja a munkáltatóval munkajogviszonyban áll, és reprezentálja az adott szakszervezetet. Ebből következően olyan szakszervezet, amely akár országos szervezettségű, azonban nincs az adott munkáltatóval munkajogviszonyban álló tagja, nem élhet a kifogás jogával. Az Mt. 23. § (1) bekezdésében rögzített általános rendelkezést azonban kiegészíti két speciális szabály. A 29. § (1) bekezdése értelmében a kifogás joga csak a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A munkavállalói koalíciók reprezentativitási problémáit az alábbiakban részletesen elemezzük, e helyütt csak a korlátozás indokaira mutatunk rá. A kifogás jogalapja végeredményben minden olyan munkáltatói intézkedés, illetve mulasztás, amely „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik. Ennek megfelelően a kollektív szerződés rendelkezéseibe ütköző munkáltatói magatartás ellen is nyújtható be kifogás. Mivel a reprezentativitás kapcsolódik a kollektív szerződéshez, továbbá a kifogás lényege a hatályfelfüggesztő hatásában rejlik, indokolt, hogy azok a szakszervezetek befolyásolják a munkáltató döntését, akik a kollektív szerződés megkötésében is részt vettek, vagy legalábbis támogatottságuk jelentős. A jogalkotó álláspontja értelmében azonban ez a korlátozás nem indokolt az olyan munkáltatói magatartások tekintetében, amelyek jogszabályt sértenek. Ezért a 29. § (1) bekezdésének második mondata akként rendelkezik, hogy ilyenkor a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet is élhet a kifogás jogával. A fentiekben leírtaknak megfelelően természetesen ez csak akkor jöhet szóba, ha a munkáltató magatartása közvetlenül sérti az érintett szakszervezet jogszabályban meghatározott jogát. A kifogás erős befolyásolási jog jellege miatt a jogalkotó részletesen szabályozza gyakorlásának eljárási rendjét. Az Mt. 23. § (2) bekezdése értelmében a kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani, azonban nincs helye kifogásnak, ha az intézkedés megtételétől számítva már egy hónap eltelt. A „munkáltató vezetője" kitétel alatt az adott munkaszervezet vonatkozásában a munkáltatói jogkör általános letéteményesét, azaz a munkáltató „egyes számú" vezetőjét kell érteni még abban az esetben is, ha a munkáltató szervezeti és működési rendje szerint a munkaszervezeten belül egyes munkáltatói jogokat mások is gyakorolhatnak. Abban az esetben, ha egy adott munkaszervezeten belül önálló egységek léteznek – álláspontom szerint – a kifogást szintén a munkáltató – mint egész – vezetőjéhez kell benyújtani. A korábbiakban már leírtaknak megfelelően az „önálló" telephely fogalma a munkajogban nem a szakszervezeti jogokkal, hanem az üzemi tanács befolyásolási jogaival kapcsolatban került szabályozásra. A kifogás benyújtására egy szubjektív és egy objektív együttes határidőn belül kerülhet sor. Az Mt. szövegezése a munkáltató intézkedéséről szól, amely viszont problémát jelenthet a gyakorlatban, ha a jogsértés a munkáltató mulasztásban megnyilvánuló magatartása által következik be. Mivel együttes határidőkről rendelkezik a jogalkotó, előfordulhat, hogy a kifogás benyújtására jogosult szakszervezet az egyhónapos határidőt nem képes betartani. A jelzett időtartamok ugyanis jogvesztő jellegűek, kimentésnek sincs helye. Megoldást jelenthet erre a helyzetre ugyanakkor az, hogy a munkaügyi jogvita kezdeményezése független a kifogás jogától, és a szakszervezet, amennyiben elmulasztja a kifogás benyújtására rendelkezésre álló határidőket, az Mt. 200. §ában meghatározott határidőn belül indíthatja meg az eljárást. Természetesen ebben az esetben a munkáltatói intézkedés végrehajtása vonatkozásában a felfüggesztőhatály nem áll be, mert főszabály szerint a kereset hatályfelfüggesztő jogkövetkezménnyel nem rendelkezik.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A benyújtott kifogás sorsa attól függően alakul, hogy a munkáltató elismeri-e annak alaposságát, vagy sem. Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, úgy egyeztetésnek van helye. A 23. § (4) bekezdése értelmében az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Az Mt. 23. §-ában rögzített egyeztetési eljárás nem egy meghatározott érdekvita feloldását szolgálja, hanem mivel a munkáltató jogellenes magatartása ellen emelt kifogást a szakszervezet, tipikusan egy kollektív jogvita bírósági nemperes eljárása előtti megelőző eljárás. Ez azonban még nem zárja ki, hogy a felek a konfliktus rendezése érdekében közvetítő segítségét vegyék igénybe. Jellemző, hogy a jogalkotó is érzékelte e konfliktus jogi természetét, és ezt a tényállást nem sorolta azok körébe, amelynek feloldása érdekében az Mt. 197. §-a értelmében kötelező a döntőbíró igénybevétele. A kifogás hatályfelfüggesztő joghatása miatt a jogalkotó viszonylag rövid időhatárt szab az egyeztetés lefolytatására. Amennyiben ugyanis az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. Kérdés, hogy a bíróság előtti eljárás megindítását kezdeményezheti-e a szakszervezet a hét nap letelte előtt is, amennyiben már korábban is nyilvánvalóvá válik a tárgyalás eredménytelensége. Álláspontom szerint a jogalkotó szándéka azt tükrözi, hogy a felek a rendelkezésre álló hét napon belül kíséreljék meg a konfliktus tárgyalás útján történő rendezését, és csak ezt követően nyílik meg a bírói út igénybevételének lehetősége. Ez az értelmezés egyébiránt összhangban van a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 2. § (1) bekezdésével, amennyiben sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, amennyiben a vitatott kérdés feloldását hivatott egyeztetési eljárás nem vezetett eredményre. Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kell, hogy miután a felek például a közvetítést nem érdekvitában, hanem jogvitában veszik igénybe, a hétnapos határidő legfeljebb öt nappal történő meghosszabbodása [Mt. 195. § (2) bekezdése] – álláspontom szerint – ebben az esetben nem alkalmazható. A bíróság az Mt. értelmében nemperes eljárásban tizenöt napon belül dönt. A Pp. általános szabályai szerint ugyanakkor e döntés ellen is lehetőség van jogorvoslat kezdeményezésére. A fellebbezési eljárás befejezésére azonban semmilyen határidőt nem szab a polgári perrendtartás, amely abból a szempontból okozhat feszültséget, hogy a munkáltató kifogásolt intézkedését a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. Az eljárás esetleges elhúzódása érdekében indokolt lehet a Pp. megfelelő módosítása. 369. Ahhoz, hogy a szakszervezetek a fentiekben tárgyalt jogaikat megfelelően gyakorolhassák, a jogalkotó a szakszervezeti tisztségviselők részére meghatározott kedvezményeket nyújt, illetve e személyeket különös munkajogi védelemben részesíti. Az Mt. 25. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. Ez a megoldás nem ismeretlen a nyugat-európai országok munkajogában sem. Nagy-Britanniában általában megállapodás képezi az alapját, amelynek jelentős lendületet adott az 1971. évi TUC. E mellett az Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) kiadott egy olyan dokumentumot, amely ebben a tekintetben a minimális követelményeket fogalmazza meg. Ennek értelmében indokolt, hogy a munkaadók a tisztségviselőket feladataik ellátásának szükséges időtartamára felmentsék a munkavégzés alól, és egyben olyan díjazásban részesítsék, mintha munkát végzett volna. 150 Jellemző, hogy ennek megtagadása miatt az érintett tisztségviselő keresetet nyújthat be az industrial tribunalhoz. Ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a gyakorlatban a felmentés idejére csak abban az esetben jár díjazás, ha a tisztségviselő a saját munkáltatója viszonylatában felmerült érdek-képviseleti tevékenységét látja el, amennyiben viszont például országos szervezet tagja, a kifelé megnyilvánuló tevékenységére csak a munkavégzés alóli felmentést ítélték meg. Németországban a képlet a kollektív munkajog következetes dualizmusa miatt bonyolultabb. A német jog a kedvezmények teljesítését a munkaszervezeti szinten működő üzemi tanácsokra vetítetten végzi el, és ez a megoldás a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezetek háromszögében nemegyszer vált feszültség forrásává. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye általában tarifális megállapodás tárgyát képezi, és különösségét az adja, hogy tevékenységüket a gyakorlatban nem egy konkrét munkáltató viszonylatában felmerülő érdekképviselettel összefüggésben fejtik ki. Ugyanakkor a munkaszervezetek keretein belül számos bizottság alakul, amelyekben a szakszervezetek igyekeznek befolyásukat erősíteni. A német munkaadók körében azonban uralkodó álláspontnak tekinthető, hogy a munkaidő-kedvezmény biztosítása

150

Szakszervezeti. 1991, 23-24.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI főszabályként e bizottságok tevékenységére nem terjed ki.108 Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen a területen is számos megállapodás létezik az érintettek között. Franciaországban délégués personnel tagjai havonta legfeljebb 15 órával rendelkeznek, amelyet a munkáltató díjaz, azonban azt a rendelkezést, miszerint ez nem mehet a munkáltató működésének rovására, néhol úgy értelmezték, hogy a munkáltató akadályozta a munkaidőben való kapcsolattartást is. Ettől eltérő módon viszont a section syndicale tagjait ilyen jellegű kedvezmény a jogalkalmazás döntése értelmében nem illeti meg. 110 Olaszországban a consiglio di fabrica tagjai fizetett éves szabadságot kapnak, hogy részt vehessenek azoknak a bizottságoknak az ülésein, amelyekbe beválasztották őket,111 illetve, amennyiben egy munkavállalót a munkáltatója székhelyétől eltérő városi üzemi tanácsba választották be, kérheti a munkáltatótól a tisztség betöltéséhez szükséges idő keresetkiesés nélküli megtérítését. Az ún. üzemi gyűlés (assemblea) megtartására évente 10 óra áll rendelkezésre, amelyet a munkaadó díjazásban részesít. Spanyolországban ebben a tekintetben számos megállapodás létezik, amelyek értelmében a munkavállalók különböző érdek-képviseleti szervezetei, illetve intézményei meghatározott havi időkeretet kapnak feladatuk ellátására. Végezetül Ausztriában az üzemi tanács egy tagját fel kell menteni a munkavégzés alól, amennyiben a munkáltatónál legalább 150 munkavállalót foglalkoztatnak, de ezen a rendelkezésen kívül még számos különféle kedvezmény is megilleti a tisztségviselőket megállapodás alapján. A hazai szabályozás értelmében a munkaidő-kedvezmény mértéke valameny- nyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden harmadik, a munkáltatóval munkajogviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. Lényeges továbbá, hogy a jelzett kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A szakszervezeti jogok rendeltetésszerű gyakorlása vonatkozik a tisztségviselőt megillető munkaidőkedvezmény felhasználására is. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a szakszervezetek – mint koalíciók – maguk alakítják ki szervezetüket és ügyvezető szerveiket. Ennek különösen a szakszervezeti tisztségviselők védelme szempontjából van jelentősége (lásd alább), azonban releváns a munkaidő-kedvezmény felhasználása szempontjából is. A rendelkezésre álló munkaidő-kedvezmény felhasználásáról ugyanis a szakszervezet maga dönt. Annak ellenére, hogy a tisztségviselők száma meghatározott korlátok között – nevezetesen a koalíció rendeltetésének megfelelő szervezet követelményére tekintettel – szakszervezeti „belügy", a munkaidőkedvezmény felhasználása nem akadályozhatja a munkáltató szervezetének rendeltetésszerű működését. Ennek megfelelően a munkából való távolmaradást be kell jelenteni, másrészről ez az időkedvezmény célhoz kötött, amennyiben kizárólag érdek-képviseleti tevékenység céljára lehet felhasználni. Lényeges rendelkezés végezetül, hogy – összhangban jó néhány európai ország gyakorlatával – a munkaidő-kedvezmény időtartamára a tisztségviselőt díjazás, a hatályos magyar jog szerint távolléti díja illeti meg. A tárgyalt munkaidő-kedvezmény mellett a munkáltató a szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – köteles előzetes egyeztetés alapján minden tizedik, a munkáltatóval munkajogviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. Lényeges tehát, hogy ez a kedvezmény nem a szakszervezeti tisztségviselőt, hanem magát a szakszervezetet mint társadalmi szervezetet illeti meg. Ennek megfelelően a szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. Az Mt. 25. § (4) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell, nyilvánvaló azonban, hogy e jog gyakorlása abban az esetben rendeltetésszerű, amennyiben a szakszervezet közli a munkáltatóval az érintett személyek nevét is. 370. A szakszervezeti jogok gyakorlásának folyamatossága és biztonsága szempontjából kiemelkedően fontos a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme. Ez végeredményben nem más, mint a tisztségviselők státusvédelme. Az Mt. 28. § (1) bekezdése értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkajogviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A rendkívüli felmondásról, illetve az ilyen tisztségviselővel szemben a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen tájékoztatni kell. A hivatkozott fogalmazásból legalábbis kétséget ébresztő a „közvetlen felsőbb szakszervezet" kitétel. A szakszervezet, mint társadalmi szervezet, ugyanis maga alakítja ki szervezeti rendjét, és adott esetben a


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkáltatónak nincs tudomása arról, hogy konkrét relációban mely fórum minősül közvetlen felsőbb szakszervezeti szervnek. A tisztségviselők munkajogi védelme szempontjából ugyanakkor közömbös, hogy a tisztségviselőt a munkáltatónál működő szakszervezet, valamely magasabb szintű szakszervezet, vagy akár szakszervezeti szövetség választotta meg. Ez összhangban van az Etv. 13. §-ának tartalmával, amennyiben a társadalmi szervezetek szövetségeire ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint magára a társadalmi szervezetre. Mindebből következően a szakszervezetnek – saját tisztségviselőjének védelme érdekében – célszerű közölni a munkáltatóval, hogy annak valamely munkavállalója tisztségviselő, továbbá azt is, hogy mely szakszervezeti szerv választotta meg. Az Mt. 28. § (5) bekezdése egyébiránt annyit rögzít, hogy amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, a fentiekben jellemzett jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. Az egyetértési jog tartalma szerint előzetes hozzájárulást jelent,151 amelynek jogi hatása abban áll, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata mindaddig nem hatályosul, ameddig a szakszervezet hozzájárulását nem szerzi meg. A hozzájárulás meg nem szerzése azonban több módon is megvalósulhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató meg sem kísérli a hozzájárulás beszerzését, azaz minden előzetes tájékoztatás, információadás nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát. Megtörténhet azonban, hogy a munkáltató megkísérli az illetékes szakszervezeti szerv hozzájárulásának megszerzését, azonban az a hozzájárulást megtagadja. Látnunk kell, hogy korántsem egynemű tényállásokról van szó, különösen, ha a munkáltató működési körébe felmerülő ok miatt akarja a munkáltató a munkajogviszonyt rendes felmondással megszüntetni. A felmondási tilalmakkal összefüggésben foglalkoztunk a Legfelsőbb Bíróság azon értelmezésével, amely szerint a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik.152 Ezzel kapcsolatban megismételtem azt az álláspontom, hogy abban az esetben, amikor a munkáltató megkísérli a szakszervezet hozzájárulásának megszerzését, azonban az erre vonatkozó tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a szakszervezet indokolás nélkül megtagadja a hozzájárulás megadását, nem alkalmazható a Legfelsőbb Bíróság idézett álláspontja, illetve értelmezése. A jogok rendeltetésszerű gyakorlásának követelménye a szakszervezetet megillető jogokra is vonatkozik, és abban az esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült okra hivatkozva kívánja a tisztségviselő munkajogviszonyát megszüntetni, a szakszervezet úgy gyakorolja hozzájárulási jogát rendeltetésének megfelelően, amennyiben a hozzájárulás megtagadását a munkáltató felé indokolja. Mivel a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével kapcsolatos Mt.-beli szabályozás nem illeszthető az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott – abszolút és objektív – felmondási tilalmak sorába, más megoldás szükséges. Az Mt. 1997. évi módosítása értelmében, nem alkalmazható az Mt. 100. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőmunkajogviszonyát az Mt. 89. § (2)-(3) bekezdésébe, illetve a 96. § (1)-(4) bekezdésébe ütköző módon szünteti meg. Továbbá a szakszervezet abban az esetben is élhet a kifogás jogával, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát rendes felmondással szüntette meg a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése hiányában. Ez utóbbi szabályozás azon túlmenően, hogy felesleges túlbiztosítást jelent – a kifogás egészéhez hasonlóan – eljárásjogi problémát is felvet. A kifogást ugyanis a bíróság nemperes eljárásban bírálja el, míg a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselő keresetét peres eljárásban. Ebből következően a Pp. szabályainak megfelelő változtatása nélkül az egyes eljárások egyesítése nem lehetséges. A más munkahelyre való beosztás tekintetében álláspontom szerint – azMt.105. § tartalma alapján – a szakszervezet szintén élhet kifogással pusztán azon az alapon, hogy a munkáltató az egyetértés be nem szerzése révén megsértette a szakszervezet jogait. Az előzetes hozzájárulási jog gyakorlásával kapcsolatban felmerülő problémák – legalábbis a gyakorlati tapasztalatok alapján – kevésbé élesen jelentkeznek a munkáltatót terhelő értesítési kötelesség tekintetében. A jogalkotó az értesítési kötelesség elmulasztásához ugyan nem fűz semmilyen speciális jogkövetkezményt, azonban ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató e tekintetben megnyilvánuló kötelességszegése szankció nélkül maradna. A rendkívüli felmondás tekintetében, az érintett munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ezzel kapcsolatban megemlítendő, hogy a szakszervezetek álláspontja szerint indokolt lenne ebben az esetben is lehetővé tenni a kifogás jogának gyakorlását, éppen annak hatályfelfüggesztő joghatása miatt. Mint ahogyan utaltunk rá, ezzel ellentétes a Legfelsőbb Bíróság szigorú értelmezése a kifogás gyakorlásával kapcsolatban. Az Mt. 1997. évi módosítása – kompromisszumos megoldás gyanánt – csak a munkáltató általi rendes felmondás esetére teszi lehetővé a munkavállaló keresetétől függetlenül a szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlását. Talán 151 152

Román 1977, 28-32. LB Mfv. 10.404/1993. sz.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szerencsésebb lenne a 109. §-hoz hasonló megoldás erre az esetre, míg a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre történő beosztása esetén – egyetértés hiányában – szintén megengedettnek tartjuk a kifogás gyakorlását. A fentiekben jellemzett munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Tekintettel a védelem jellegére, a szakszervezet hozzájárulását a munkáltatónak abban az esetben kell megszerezni, ha például a felmondást az egy év lejárta előtt közli a szakszervezeti tisztségviselővel. Ennek további feltétele, hogy a szakszervezeti tisztségviselő tisztségét annak megszűnését megelőzően legalább hat hónapig – helyes értelmezés szerint – folyamatosan betöltse. 371. A szakszervezetekkel foglalkozó fejezetben az Mt. végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt rögzít. A reprezentativitás nem más, mint a társadalmi szervezetek meghatározott ismérvek szerinti támogatottsága. 153 A hazai jog ebből a szempontból meglehetősen sajátos megoldást választott. A reprezentativitásnak – azaz magának a támogatottságnak – mindenekelőtt a társadalmi szervezetek kollektív szerződéskötési képességének meghatározása szempontjából van jelentősége. Ez az összefüggés olyannyira kézenfekvő, hogy jó néhány országban a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség azonos intézményt jelenti154 Mivel ezt a problémát részletesen tárgyaljuk a kollektív szerződésről szóló következő fejezetben, e helyütt csupán a reprezentativitás magyar szabályozásának lényeges vonásait emeljük ki, és a kollektív szerződéskötési képességre csupán annyiban utalunk, amennyiben a reprezentativitás értelmezéséhez szükséges. Az Mt. 29. § (1) bekezdése – a már korábban leírtak szerint – a kifogás jogára utal, amikor rögzíti, hogy főszabályként a kifogás gyakorlásának joga a munkáltatónál reprezentatív szakszervezetet illeti meg. E szabály alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Amennyiben a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanácsi választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Annak ellenére, hogy támogatottság elsősorban a kollektív szerződés megkötésénél játszik jelentős szerepet, a vázolt szabályozással kapcsolatban az alábbiak rögzítése indokolt. A munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek támogatottságának meghatározására szolgáló ismérvek – az ún. reprezentativitási kritériumok – általában több szempont alapján kerülnek kiválasztásra, továbbá megfigyelhető, hogy ezek többsége szervesen kapcsolódik az adott érdek-képviseleti szervezet koalíciós rendeltetéséhez. Természetesen előfordul, hogy a kritériumok között található olyan is, amely nem kötődik a koalícióhoz, azonban adott kontextusban mégsem idegen test a reprezentativitás meghatározásánál. Így például a francia jogban létezik egy íratlan kritérium, az ún. „audience", illetve más kifejezéssel élve, a szakszervezeteknek a kollektíva általi meghallgatása.155 Ez az ismérv – a „critére quantitatif des effectifs" – szintén munkaszervezeti, illetve munkaszervezeten kívüli választásokon való szereplés sikerességét mutatja, azonban önmagában még nem szolgál a reprezentativitás, illetve a kollektív szerződéskötési képesség meghatározásának alapjául. Ebben a kontextusban tehát állítható, hogy az audience nem koalícióidegen, hanem – több más kritériummal együtt – kapcsolódik a szakszervezetek koalíciós tevékenységéhez. A spanyol jogban a szakszervezetek reprezentativitása szintén különböző választások eredményétől függ, azonban mivel nemcsak a szakszervezet, hanem az angol shop stewardhoz hasonló jogállású személyzeti képviselő (delegados de persona) is rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, továbbá egyéb rendeltetésük egymástól jól elhatárolható, a jelzett reprezentativitási ismérv sem minősíthető koalíció idegennek.156 A hazai szabályozás abból a szempontból jelent problémát, hogy a magyar kollektív munkajog az ún. dualista struktúrát vette át, azonban nem sikerült teljességgel szétválasztani a koalíciós-tartifális és az üzemi tanácsüzemi megállapodás típusúrendszert. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, a kollektív munkajog két eleme tekintetében strukturális összefonódás és funkcionális egymásrautaltság jellemző, és így meglehetősen kérdésessé válik a szakszervezetek reprezentativitási kritériumának kizárólag az üzemi tanácsi választáshoz történő kapcsolása.157 Az Mt. hivatkozott szabályhelye azonban még egy reprezentativitási ismérvet rögzít. A 29. § (2) bekezdésének utolsó mondata szerint „reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja". Annak ellenére, Héthy 1997, 9. Krieger 1991, 43–48., Despax 1979, 259–267. 155 Gamillscheg 1982, 111. 156 Olea 1991,121-135. 157 Kiss 1966,419–434. 153 154


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI hogy ez a kritérium sokkal jobban tükrözi a koalíció közvetlen támogatottságát, bizonyos kételyek megfogalmazhatók. Mivel az egyesülésről szóló törvény értelmében társadalmi szervezet megalakításához elegendő legalább tíz alapító tag, ebből következően előfordulhat, hogy egy adott munkáltatónál reprezentatívnak minősül – az üzemi tanács választásától függetlenül – egy olyan kisebb szakszervezet, amely az azonos foglalkozási csoporthoz tartozó munkavállalókat vagy azok legalább kétharmadát tömöríti. A joga, alkotó megoldása azon túlmenően, hogy minőségében teljesen eltérő reprezentativitási ismérveket rögzít egyazon jog (a kifogás jogának) gyakorlása tekintetében, közvetetten kihat a munkaszervezeti szintű kollektív szerződések relációjában a kollektív szerződéskötési képesség meghatározására is. Az Mt. 33. § (7) bekezdésének értelmében ugyanis a 33. § (2)-(5) bekezdésének alkalmazása tekintetében a támogatottság meghatározásakor a 29. § előírásait kell megfelelően alkalmazni.

3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA 3.1. 37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak rendszerében 372. A kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatos, mind a mai napig tartó jogelméleti vita (amelynek egyébként rendkívül fontos gyakorlati kihatása is van) gyökerei a munkajog történetének azon fejlődési szakaszában találhatók, amikor az állami beavatkozás hatására a munkajog kollektív elemei a jogrendben elismerést nyertek. A kollektív munkavégzés, illetve a munkavállalói kollektíva azon törekvése, hogy a munkáltatóval szemben minden egyes munkavállaló tekintetében azonos munkafeltételeket érjen el, új, addig nem ismert megállapodási forma megjelenéséhez vezetett. Németországban az északnémet tartományok ipari rendtartása 1869-ben végeredményben feladta a koalíciós tilalom elvét, így semmi akadálya nem volt a kollektív megállapodások (Tarifvertrag) létrejöttének. 158 Egyáltalán nem véletlen, hogy a mintegy harminc év alatt ezen a területen végbement látványos fejlődést „az ortodox szocialisták" az osztályharc elárulásának, opportunizmusnak tekintették. A tarifaszerződések nagy száma ellenére 1918-ig az intézmény jogi szabályozásban nem részesült. A jogirodalom és a jogalkalmazás a tarifaszerződéseket – jobb híján – a magánjog alá tartozó kötelmi jogi szerződéseknek minősítette.159 Az egész európai jogfejlődés tekintetében jelentős változást hozott ebből a szempontból az 1918. évi Tarifverordnung. 160 A szabályozást eredetileg átmenetire tervezték, azonban mivel a Sinzheimer-féle tervezet nem lépett hatályba, 1928-ban törvényerőre emelték, s így a nemzetiszocialista hatalomátvételig fontos tényezője maradt a német munkajogi szabályozórendszernek. Franciaországban a kollektív megállapodások (la convention collective) jogi elismerése hasonló volt a német jogfejlődésben lezajlott folyamathoz. Kiindulási pont volt, hogy a kollektív szerződés nem más, mint „contrat civil sui generis".161 Mivel az 1919. március 23-i edictum elismerte a kollektív szerződések átalakító erejét, valamint szólt annak kiterjesztő hatályáról is, a kollektív szerződés eredeti minősítése legalábbis kétségessé vált. A kollektív szerződések mai értelmezése és gyakorlata – az alanyok körének speciális törvényi meghatározása által – végeredményben 1936-ban nyerte el végső tartalmát.162 Nagy-Britanniában a kollektív tárgyalások és megállapodások (collective bargaining) definíciójának, illetve elismerésének hosszú ideig meglévő hiánya a koalíciós szabadság elismerése körüli hezitálással függ össze. Nem véletlen, hogy a még 1891-ből származó definíció határozta meg a kollektív tárgyalások és egyáltalán az ún. „industrial bargaining" fogalmát meglehetősen hosszú ideig.6 Még 1935-ben is azt állapították meg az elemzők, hogy annak ellenére, miszerint Nagy-Britannia a trade unionok hazája, a kollektív tárgyalások és megállapodások a saját maguk gyakorlata által, különösebb jogi támogatás nélkül folynak le és jönnek létre. 7 Lehet, hogy ez a fejlődési folyamat vezetett el ahhoz, hogy napjainkban a kollektív szerződés létét nem kérdőjelezik meg, s kötőereje gyakorlatilag megegyezik az azokban az országokban megkötött kollektív megállapodásokéval, ahol az intézmény jogi szabályozásban részesül. Az angol jogfejlődésre jellemző volt az a törvényi feltételezés, hogy a felek a kollektív szerződés által nem olyan jellegű megállapodást kívánnak kötni, amely jogi kötőerővel rendelkezik.163 Jellemző módon egészen az 1970-es évekig szokásos volt a már említett MünchArbR/Löwisch 1992, § 245. RdNr. 1. MünchArbR/Löwisch 1992, § 245. RdNr. 2. 160 Ennek a rendeletnek nem csupán a kollektív megállapodások, hanem a kollektív konfliktusok békés feloldási technikái kialakításában is meghatározó szerepe volt. A rendelet pontos neve az alábbi: Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten. Kiss 1986. 161 Despax 1966,22-28.; Aliprantis 1980,16.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,827-830. 162 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 832. 163 „.collective agreement is »not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract«." Lásd Kahn-Freund 1959; 158 159


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI TINAELA-klauzula használata, amellyel a felek általában el kívánták kerülni a kollektív szerződés kötőerejét. A kollektív szerződés minősítése azonban később megváltozott. Ennek ellenére az 1992. évi Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act megfogalmazása is a korábbi felfogás mentén született. Így a kollektív szerződés egyre erőteljesebb elismerése mellett a megállapodás normatív része – szemben az európai kontinentális munkajogi rendszerek túlnyomó többségével – automatikusan nem befolyásolja az egyéni munkajogviszony tartalmát, hanem azt a szerződést megkötő feleknek külön ki kell nyilvánítaniuk. Olaszországban a „tolerancia és támogatás" időszakában (1889-1922) a kollektív szerződések rendszere jószerével a jogi szabályozás keretein kívül fejlődött ki. Ennek ellenére tényleges autoritását csakhamar kivívta, és a század első évtizedére a kollektív munkajogi relációk meghatározó faktorává vált. 9 Ezt a fejlődési folyamatot többen a hivatalos társadalmi struktúra, illetve politikai formák labilitásának tudják be, főként baloldali és a keresztény koalíciók közötti ideológiai harcnak. 373. A kollektív szerződés jogi természetének feltárásához segítséget nyújt az intézmény jelenlegi szabályozására vonatkozó tendenciák áttekintése. Ebben a tekintetben két megoldás alakult ki. Az európai országok többségében a kollektív szerződés intézménye jogi szabályozásban részesült, általában törvényi szinten. Így Németországban az 1949-ben megalkotott Tarifvertragsgesetz (TVG) rendelkezik róla, Franciaországban az intézmény 1950-ben épült be a Code du Travailba (CT), Belgiumban és Luxemburgban 1965-ben, illetve 1968-ban született törvény, míg Hollandiában az 1927-ben, illetőleg 1937-ben megalkotott törvény él tovább.164 Az említett törvények meglehetősen hasonló megközelítésben adják meg a kollektív szerződések legáldefinícióit. A német Tarifvertragsgesetz értelmében a kollektív szerződés szabályozza a szerződéskötő felek jogait és kötelességeit, valamint olyan jogi normákat tartalmaz, amelyek a munkajogviszony tartalmára, keletkezésére és megszűnésére vonatkoznak, végezetül a kollektív szerződés részei lehetnek az ún. üzemi és üzemi alkotmányjogi normák.165 A kollektív szerződés alanyai a szakszervezetek, az egyes munkaadók, valamint a munkaadói szövetségek. A francia Code du Travail szerint „convention collective" egy olyan megállapodás, amelyet a törvény által meghatározott reprezentatív szakszervezetek, illetve az ezekhez csatlakozott szervezetek, valamint a munkaadói szövetségek, illetve egy vagy több munkáltató kötnek meg, és tartalmuk a foglalkoztatási feltételekre, továbbá azok szociális garanciáira vonatkozik.166 A „convention colletive" fogalma mellett ismeretes még az ún. „accord collectiv", amely csak a munkabérre, illetőleg ezzel összefüggésben a munkaidőre vonatkozó megállapodásokat tartalmazza, és általában mellőzi a munkafeltételek, valamint azok garanciális intézményrendszerét.167 Az 1985 decemberében kibocsátott törvény értelmében Belgiumban a kollektív szerződés olyan megállapodás, amely egy vagy több munkáltatói, illetve munkavállalói szervezet között jön létre, amelyben a felek meghatározzák a köztük fennálló individuális és kollektív munkaügyi kapcsolatokat, jogaikat és kötelezettségeiket egy adott munkaszervezeten vagy egy foglalkozási ágazaton belül. 168 A belga jog sajátossága, hogy a kollektív szerződések megköthetők a szintén e törvénnyel létrehozott ún. „paritásos bizottságok" által is.169 Egyes országokban – így Írországban, Olaszországban, Nagy-Britanniában és Dániában – olyan jellegű jogi normát, amely definíciószerűen rögzítené a kollektív szerződés fogalmát, nem találunk. Jellemző erre az 1974-ben kibocsátott angol Trade Unions and Labour Relations Act, amely tulajdonképpen minden megállapodást ebbe a körbe sorol, ami egy vagy több munkaadó, illetve szakszervezet vagy szakszervezetek között jön létre, ide értve a munkaadói szövetségeket is. A hivatkozott törvény nem korlátozza e megállapodások tartalmát, még akár a closed-shop rendszere is a megállapodás körébe tartozhat.170 Hasonló tág határok között mozog az ír Antidiscrimination (Pay) Act – szintén 1974-ből.171 37 4 . A kollektív szerződés jogi természetének megítélése körül a legtöbb problémát a megállapodás tartalmának jól körülhatárolható kettéosztottsága okozza. A kollektív megállapodások egyik része ugyanis az azt megkötő felek kapcsolatrendszerével, az egymás irányában fennálló jogokkal és kötelességekkel kapcsolatos. A nemzetközi munkajogban a megállapodásnak ezt a tartalmi körét a kollektív szerződés kötelmi részének nevezik.172 A kötelmi rész legjellegzetesebb vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyekre. Ebből a Dokumente 1991,1-5. TVG §1.(1). Art.L.131-1. CT „Le présent titre est relatif a la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés; il définit les régles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés a la négotiation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales." 167 Art. 132-1. CT; Despax 1989. 168 Dokumente 1983,4. 169 Lásd a „Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. 170 Sisson-Brown 1983,147-148. 171 Redmond 1991,171-173. 172 Daubler 1993; Despax 1966; Zöllner 1966. 164 165 166


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szempontból különösen lényeges, hogy közvetlenül nem érinti a munkavállalókat, azaz nem a munkajogviszonyból származó jogokra és kötelességekre vonatkozik. Ettől teljesen eltérő karaktere van a kollektív szerződés normatív részének.173 A normatív rész ugyanis alapvetően a munkajogviszony dinamikus és statikus elemeire vonatkozik: a munkajogviszony keletkezésére, módosításának egyes szegmenseire, megszűnésére, illetve az ehhez kapcsolódó intézményekre, valamint a munkajogviszony tartalmára, különös tekintettel a munkaidőre és a munka díjazására. A kollektív szerződés normatív része óhatatlanul felveti a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyának problémáját. A kollektív szerződés eredeti funkciója ugyanis azáltal fogalmazható meg, hogy a munkavállalók nevében és helyett megkötő fél – szakszervezet, shop steward stb. – a munkajogviszonyok valamiféle egységesítésére törekszik. Ebből következően a kollektív szerződés normatív része felfogható olyan kollektív munkaszerződésként, amelynek tartalmánál kedvezőtlenebb feltétellel a munkaadó nem köthet munkaszerződést az egyes munkavállalókkal. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a kollektív szerződés normaanyaga – lényegéből következően – nem lehet kógens, csakis relatíve diszpozitív. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkaszerződés alanyai a kollektív szerződésnél csak a munkavállalóra kedvezőbb tartalommal létesíthetnek munkajogviszonyt. Ez az elv – amely egyébiránt a munkajog jogforrásainak hierarchiájában meghatározó – valamennyi mai munkajogi rendszerben megtalálható.174 A leírtakból következően a kollektív szerződés a normatív része révén a jogi normához hasonlatos módon funkcionál. Mindenekelőtt azért, mert hatálya – főszabályként – kiterjed azokra is, akik nem tagjai annak a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a megállapodást megkötötte, illetve egyáltalán nem tagja egyetlen ilyen jellegű szervezetnek sem. Ez különösen ott vetett fel jogdogmatikai vitákat, ahol csak a szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képes- séggel.175 A kollektív szerződés ezen sajátossága az ún. kiterjesztő hatály. Ez nem tévesztendő össze azzal a technikával, amikor a már megkötött kollektív szerződés hatályát az azt megkötő felek közös kérelmére közigazgatási jogi aktussal terjeszti ki valamely állami szerv – általában a munkaügyi miniszter – egy adott foglalkozási ágazatra (alágazatra), ritkább esetben szakmára. A normatív rész fentiekben említett relatív diszpozitivitása révén a kollektív szerződés egyben ún. átalakító erővel is rendelkezik a munkaszerződések viszonylatában. A kollektív megállapodások újabb kori fejlődéstörténete sem könnyítette meg a minősítés problémájának megoldását. A modern munkajog fejlődésének ugyanis jellemző vonása a kollektív megállapodások munkaszervezet feletti szinten történő megkötése, így egyre elterjedtebbek az ágazati, szakmai kollektív szerződések, amelyek gyakorlati érvényesülése legalábbis kétségessé tette a kollektív megállapodások magánjogi-kötelmi szerződésként történő értelmezését. 37 5 . A kollektív szerződések jogi természetével kapcsolatos jogdogmatikai vita elsősorban azokban az országokban bontakozott ki, ahol ez az intézmény jogi szabályozásban részesült, és meghatározójává vált a munkajog szabályozórendszerének, így Németországban és Franciaországban. A német jogban két, egymástól eltérő felfogás létezik, az ún. jogügyleti és a normatan.176 Az előbbi lényege abban fogalmazható meg, hogy a tarifaszerződést megkísérelték a tradicionális jogintézmények segítségével leírni. E teória körében a legrégibb és a legegyszerűbb volt a képviseleti elmélet, amelynek értelmében a koalíció nem más, mint a tagok képviselője, aki helyettük és nevükben köti a megállapodást. E megoldásnak azonban már a kiindulási pontja is kétséges, hiszen a koalíció létrehozása még nem tartalmaz kollektív megállapodásra való felhatalmazást, továbbá ezzel az elmélettel nem lehet igazolni a kollektív szerződéstől való eltérés lehetőségét az egyéni munkaszerződések által. A jogügyleti tan másik változata az ún. kollektív kötelmi szerződés elmélete. Ennek értelmében a kollektív akarat az individuális akarattal szemben elsőbbséget élvez, és a közösség akaratában az is benne van, amit az egyén nem tud, vagy nem mer kifejezni. Létezett még az ún. alávetettségi teória, amely rendkívül bonyolult módon azt próbálta igazolni, hogy a felek mintegy alávetik magukat egy harmadik személy „szakértői" akaratának a kollektív megállapodás tartalmának megállapítása során. Végezetül hatásosnak és egyben veszélyesnek minősült az ún. „privát közösségi autonómia" tana, amelyet csakhamar a közösség „kívülről jött erőszakjaként" utasítottak el. Ebből a szempontból kivétel a német jog megoldása, ugyanis a kollektív szerződés normatív része is csak a szerződést megkötő felekre, illetve azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai annak a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a kollektív szerződést megkötötte. Dokumente 1983, 29-33. 174 Ez az elv a német jogban az ún. „Günstigkeitsprinzip", a francia jogban a „principle de l'application de la norme la plus favorable" intézményeként jelenik meg. 175 Így például Franciaországban, Németországban, Hollandiában, Belgiumban és Luxem 176 burgban. Dokumente 1983, 6. 173


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Mivel a tarifális jogügyleti tan körébe tartozó megoldások az elmélet számára sem voltak igazolhatók, továbbá nem voltak meggyőzőek a gyakorlatban sem, felerősödtek azok a nézetek, amelyek a kollektív megállapodást az objektív jog részének tekintették. Jellemző, hogy a tarifális autonómiát csakis állami felhatalmazásból, illetve engedélyből vezették le. Ezzel szemben többen hangsúlyozták, hogy a tari- fális autonómia éppen nem az államtól függő, mintegy átruházott cselekvési szabadságot jelent, hanem valójában az állami szuverenitás egyik szegmensének megtörése. Az ebbe a csoportba tartozó másik teória az alkotmányból vezeti le a felek autonómiáját, és finomított változatában azt rögzíti, hogy a feleknek joguk van meghatározott társadalmi viszonyok rendezésére (Regelungsbefugnis), azonban nincs joguk normaalkotásra (Rechtssetzungsbefugnis). Mások ugyanakkor ennél továbblépnek, és annak a véleménynek adnak hangot, hogy a tarifális autonómia nem más, mint átruházott jogalkotási feljogosítás. A jelzett vita összefoglalásaképpen uralkodónak tekinthető az az álláspont, amely szerint a jogügyleti tan nem igazolható, ugyanakkor a tarifális normák jogrendszerbeli elhelyezése sem egyértelmű. E nézet szerint a tarifális normák a magánautonómia határán állnak, helyzetük meglehetősen bizonytalan, és ennek megfelelően minden leegyszerűsített következtetés magában hordozhatja az ellenérvek tömegét. 177 Ez a korántsem egyértelmű megfogalmazás a német jogban azért is figyelemre méltó, mert a tarifaszerződés hatálya csak a szerződést megkötő felekre terjed ki, és harmadik személyekre történő kiterjesztése csak állami – közigazgatási – jogi aktussal lehetséges. Mindebből következően a német jogban mégis az a felfogás tekinthető mértékadónak, hogy a tarifális normák nem a feleknek az államtól kapott hatalmi feljogosítottságuk, hanem a koalíciós-tagsági autonómiájuk alapján mi- nősítendők.178 A kollektív szerződés duális tartalma a francia jogrendbe történő beillesztésénél is számos nehézséget jelent. Annak ellenére ugyanis, hogy a kollektív szerződés – mint ilyen – minden kétséget kizárólag szerződés, azonban tényleges hatása miatt nem lehet egyetlen tradicionális szerződés ismérvei alá vonni. 25 A jogalkalmazás alapvetően tradicionális okokból a kollektív szerződések szerződési jellegét, illetve aspektusait hangsúlyozza ki. A Conseil d'Etat 1973-ban az alábbi megvilágításban rögzítette a kollektív szerződések jogi természetével kapcsolatos álláspontját. Mindenekelőtt leszögezte, hogy a kollektív megállapodások nem lehetnek ellentétesek a jog általános rendeltetésével, illetve magával a jogrenddel. Mindamellett, hogy ez a kitétel a kollektív szerződések normatartalmára utal, a kollektív szerződés alapvetően szerződés, amely azonban beépül a munkajog forrásai közé. 179 37 6 . A kollektív szerződés jogi természetének problematikája kihívásnak számított a hazai jogtudomány számára is. Az intézményt azonban a polgári államokban ismerttől teljesen eltérő módon közelítették meg a szocialista munkajogban. A magyar munkajog tudományában kialakult vita azonban nem csupán jogtörténeti jellegű, hanem általa jól nyomon követhetőek mindazok az anomáliák, amelyek a kollektív szerződés tartalmának kettősségéből fakadnak. A megválaszolandó kérdés az volt, hogy a kollektív szerződés szerződés-e vagy jogszabály, illetve később olyan álláspont is napvilágot látott, amely szerint maga a kérdésfeltevés sem helytálló, amennyiben csak e két kategória viszonylatára szűkíti le a kollektív szerződés jogi természetének vizsgálatát.180 A kollektív szerződés szerződésként való értelmezése ellen azt vetették fel, hogy a szerződés tipikusan a mellérendelt viszonyok jogi kifejezési módja – közelebbről, a szerződés „a más irányában tett »vállalás« absztrahált megjelenítője".181 Az 1967. évi II. törvénnyel hatályba lépett ún. normatív tartalmú kollektív szerződés intézménye azonban vállalásokat nem tartalmazhat. Ez a magyarázat az Mt. miniszteri indokolásán alapult, amelynek értelmében az új típusú kollektív szerződés „jogszabályjellege folytán – ellentétben az 1950-1956 között kötött kollektív szerződésekkel – vállalásokat, gazdasági jellegű célkitűzéseket, politikai-mozgalmi jellegű megállapodásokat nem tartalmazhat". A jogalkotó ennek megfelelően a kollektív szerződést az Mt. végrehajtási szabályának nevezte. A jogalkotói minősítés ellen joggal vetették fel, hogy egy jogszabálynak csak egy másik jogszabály lehet a végrehajtási szabálya, és talán ennek tudható be, hogy az irodalomban is akadt olyan felfogás, amely a kollektív szerződést az Mt. végrehajtási utasításának tekintette.182 A szerződés versus jogszabály vitában egyedülálló nézetként értékelhető az, amely a kollektív szerződést sajátos sui generis individuális jogi aktusnak minősítet- te.183 Ennek értelmében a kollektív szerződés nem jogalkotás, hanem sajátos munkáltatói jogkörgyakorlás.184 Ebben a konstrukcióban sajátos szerepe van a kollektívának. A munkavállalói kollektíva ugyanis a kollektív szerződés megalkotásának folyamatában mintegy munkáltatói Zöllner 1966,37-38. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 923. zu §§ 611. skk. 179 Despax-Rojot 1987, 246-247. 180 Román 1970. Az egyes álláspontok összefoglalását lásd Hagelmayerné 1977,302-342. 181 Román 1970. 182 Nagy-Weltner 1974, I:61-64. 183 Román 1970. 184 Román 1970, 24-31. 177 178


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI pozícióba kerül, amennyiben közös joggyakorlás valósul meg. A kollektív szerződés hatályosulásának folyamatában azonban már – mint a kollektív szerződés egyik címzettjének – munkavállalói minősége dominál.185 A hatályos Mt. megjelenését követően a kollektív szerződés intézményének jogi természetét átfogóan elemző munka még nem jelent meg. Az alábbi okfejtés sem a monografikus feldolgozás igényével közelít a témához, azonban tekintetbe veszi az ebben a témakörben megismerhető főbb álláspontokat, kritikai észrevételeket. A kollektív szerződés jogi természeténél – álláspontom szerint – elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy milyen jelenségnek, illetve tevékenységnek a „végterméke" a kollektív megállapodás. Az irodalomban egyre karakterisztikusabban uralkodó az az álláspont, hogy a kollektív megállapodás a magánautonómia egyik megjelenési formája.186 Az ún. tarifális autonómia alapja pedig nem más, mint a koalíciós szabadság. A korábbiakban már utaltam arra, hogy a felek önrendelkezésének megvalósulása komplex viszonyrendszert tételez fel, amelynek egyaránt része az individuális és a tarifális autonómia. Az előbbinek a munkajogban releváns megjelenési formája a munkaszerződés, míg az utóbbi a kollektív megállapodásban ölt testet. A kollektív szerződés ennek megfelelően nem az állami hatalom által kölcsönzött autoritás kifejezője, sőt normatartalmának is az adja meg sajátosságát, hogy e normák jogügyletileg, nevezetesen szerződés által kerültek megalkotásra.187 Mindebből következően kötőereje is jogügyletileg meghatározott, illetve behatárolt. Kétségtelen, hogy a kollektív szerződésnek – mint a felek önrendelkezésén nyugvó jogi aktusnak – szerződéssé való minősítését megnehezíti a már említett kiterjesztő hatály és az átalakító erő. Ami a kiterjesztő hatályt illeti, leszögezhető, hogy a munkajogban – éppen a munkaadóval szembeni nagyjából hasonló egyensúlyi állapot fenntartása miatt – sajátos értelmet nyer a kollektív autonómia. A kollektív akarat, illetve a munkavállalói közösség/kollektíva egységének elve nyilvánul meg abban a szabályozási technikában, amelynek értelmében a kollektív szerződés hatálya kiterjed mindazon munkavállalókra, akik azoknál a munkaadóknál állnak alkalmazásban, amelyekre a kollektív szerződés hatálya egyébként kiterjed (lásd alább). Az átalakító erő problematikája alapvetően tradicionális okokkal magyarázható. Nem véletlen, hogy a kollektív szerződés fogalmilag nem tartalmazhat kógens normát, hiszen ezáltal a munkajogviszony alanyainak – a munkaadónak és a munkavállalónak – az önrendelkezési jogát semmisítené meg. A diszpozitivitás azonban csakis relatív lehet, hiszen a kollektív szerződés rendeltetése (lásd alább részletesen) éppen abban rejlik, hogy a foglalkoztatási és munkafeltételekben olyan megállapodást érjen el a munkaadóval, amelynél kedvezőtlenebb feltételekkel a későbbiekben nem lehet egyéni munkaszerződést kötni. Az átalakító erő révén a kollektív szerződés normatartalmát tehát azáltal nyeri el, hogy beépül a munkajogviszony tartalmába anélkül, hogy a munkajogviszony alanyainak ebben külön meg kellene állapodniuk. Az átalakító erő által azonban még nem minősül a kollektív szerződés jogszabálynak. A kollektív szerződésben ugyanis nem az állami autoritás nyilvánul meg, hanem a felek kollektív autonómiája. A kollektív szerződés jogi természetét illetően összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez az intézmény nem tartalmazza azokat a kritériumokat, amelyek általjogszabállyá lehetne minősíteni. A kollektív szerződés ugyanakkor nem minősíthetőminden eddig ismert jogintézménytől független, illetve eltérő karaktert felmutató jogi aktusnak. A koalíciós szabadság egyik legfontosabb produktuma, a felek kollektív autonómiáját kifejező kollektív szerződés valójában szerződés, amelynek relatív normatív hatása is a felek jogügyleti akaratának függvénye. 37 7 . A kollektív szerződés intézményének jogi természetével összefüggő további sajátossága, hogy helye van a munkajogforrásai között. Ennek dogmatikai alapjai és gyakorlati értékelhetősége is kimutatható. A kollektív szerződés egyik meghatározó jellegzetessége normatív hatásában rejlik. Ez különösen szembeötlő azon kollektív megállapodások esetében, melyeket nem egy adott munkaszervezet, hanem ágazat, alágazat vagy egy szakma szintjén kötnek meg. A kollektív szerződés személyi hatálya – illetve más elnevezéssel az ún. tarifális kötöttség – oly mértékben kitágul, hogy a kollektív szerződés a jogszabályokhoz hasonló regulatív funkciót lát el. Nem véletlen, hogy a munkajogi szabályozórendszer forrásaként említik a kollektív szerződést, és olyan követelményeket állítanak fel vele szemben, mintha a tradicionális jogforrási hierarchia része lenne.188 Ezt támasztja alá az Mt. 13. §-a, amely A munkaviszonyra vonatkozó szabályok címet viseli. A rendelkezés tartalmának egésze – hasonlóan több külföldi ország megoldásához – majdhogynem beilleszti a kollektív szerződést a munkajogi jogforrások rendszerébe. A (2) bekezdés értelmében ugyanis kollektív szerződés a Román 1970, 27. Lásd Tarifautonomie... 1995, 65-81.; Gamillscheg 1988; Staudinger-Richardi 1989, Vor- bem. 925. zu §§611. skk. 187 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 925. zu §§ 611. skk. 188 Lásd a Code du Travail rendelkezését, amely rögzíti, hogy a kollektív szerződés törvényi rendelkezéssel nem lehet ellentétes. Art. L. 1324. CT. 185 186


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de-a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet. A hivatkozott (3) bekezdés tartalmazza a munkavállalóra kedvezőbb szabály kialakításának elvét, amennyiben az Mt. III. részében meghatározott szabályoktól, ha az Mt. másképpen nem rendelkezik, csak ily módon térhet el a kollektív szerződés. Az Mt. kollektív szerződés felé irányuló felhatalmazása azonban minőségében más, mint a jogszabály felhatalmazása más jogszabály tekintetében, a magasabb szintű jogszabályban foglaltak végrehajtását illetően. A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 7-8. §-ában foglaltak szerint a Kormány, illetve a miniszter csak az Alkotmányban meghatározott feladatkörében, illetőleg törvényben kapott felhatalmazás alapján adhat ki rendeletet. A 15. § szerint a végrehajtási szabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy a szabályozás tárgykörébe tartozó alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet felhatalmazást adni. Az Mt. hivatkozott szabálya azonban úgy fogalmaz, hogy kollektív szerződés „a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet". Ezzel áll összhangban a 30. § tartalma, amelynek értelmében kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét (normatív rész), valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert (kötelmi rész). A leírtakból látható, hogy az Mt. – eltérően a jogalkotásról szóló törvényben foglaltaktól – rendkívül tág „felhatalmazást" ad a feleknek. A „felhatalmazás" továbbá nem elsődlegesen az Mt. végrehajtására vonatkozik, hanem a jogalkotó tiszteletben tartja a felek önrendelkezését, és ily módon a diszpozitív szabályok által lehetőséget ad a megállapodásos szabályozásra. Álláspontom szerint ebből adódóan a kollektív szerződés nem az Mt. végrehajtási szabálya, hanem a felek koalíciós szabadságból származó önrendelkezési jogának a kifejezési módja, amely normatív tartalma miatt a munkajog által releváns kapcsolatok egyik regulátora. A kollektív szerződésnek a munkajog forrásai között tehát nem azért van helye, mert jogszabály, hanem azért, mert a munkajogviszony tartalmának egyik determináns tényezőjévé fejlődött. 378. A kollektív szerződés jogi természete, valamint helye a munkajog szabályozó faktorai között behatárolja az intézmény rendeltetését. Ezzel összefüggésben utalni kell arra a korábban tett megállapításunkra, amely szerint a munkajog kollektív elemei nem önmagukért valók, hanem célhoz kötöttek. A munkajogviszony – mint a munkajog originális kapcsolatának-jogalapja nem jogszabály, nem kollektív megállapodás, hanem munkaszerződés.189 Mindebből következően a kollektív szerződés intézménye a munkaszerződéshez képest egyfajta deriváció eredménye. Egyáltalán nem véletlen, hogy az ún. tarifális autonómiát az egyéni szerződéses szabadság, az individuális önrendelkezés „kiegészítőjeként" fogalmazzák meg. Lényeges továbbá, hogy a koalíció – mint nem közjogi közösség – nem rendelkezik az egyén autonómiáját meghaladó alkotmányos privilégiummal. A kollektív megállapodások alapvető rendeltetése a munkajogviszony alanyai közötti hatalomkiegyenlítődés elősegítése a magánautonómia keretei között. A kollektív megállapodás – koalíciós gyökereiből eredően – nem rendelkezik semmilyen közjogi karakterrel, és hatásában sincsenek közjogi eszközei. A koalícióknak alapvetően tagjaik érdekeit kell kifejezésre juttatni, szemben a jogalkotással, amely a közérdek szolgálatában áll.38

3.2. 38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség 379. A kollektív szerződés fejlődéstörténete során korántsem alakult ki egységes, mindenki által elfogadott modell. A kollektív megállapodások alanyi köre is differenciálódott, és ennek az elkülönülésnek a hatása a kollektív szerződések egészén kimutatható. Az alanyi kör szabályozása vagy éppen szabályozatlansága felveti azt a kérdést is, hogy kik azok, akik rendelkeznek olyan felhatalmazással, amely alapján másokra kötőerővel rendelkező megállapodásokat köthetnek, illetve az állam szempontjából azt, hogy melyik az az alanyi kör, amelynek mozgásterét a jogalkotónak tolerálnia kell. Végezetül legalább ennyire fontos annak a problematikának a vizsgálata, hogy honnan ered és milyen paraméterekkel mérhető a jelzett felhatalmazás. Az európai munkajogban a kollektív megállapodások alanyi körét illetően kétkonstrukció fejlődött ki. Az eltérés csak a munkavállalói képviseleti szervek tekintetében releváns, ugyanis a munkaadói oldal – mint ilyen – a kollektív megállapodások „természetes alanyaként" szerepel mindenütt. Az egyik szerint a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek, illetve a szakszervezetként minősített koalícióklehetnek kollektív szerződés alanyai. Ezt a megoldást alkalmazza Franciaország, Németország, Belgium és Luxemburg. A másik fejlődési tendencia eredményeként akollektív szerződési képesség nem esik semmilyen korlátozás alá, így kollektív 189

Richardi 1973, 22-25.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI megállapodás alanya lehet a szakszervezeteken kívül bármely szerv, amely képes a munkaadónakmegfelelő partnere lenni a kollektív tárgyalások folyamatában. Ebbe a csoportba tartozik Olaszország, Nagy-Britannia, Dánia és Írország. 380. A francia munkajogban csak a szakszervezetek rendelkeznek a munkavállalói oldalon kollektív szerződéskötési képességgel. Kollektív szerződést köthet az a szakszervezet, amely az alábbi három csoport valamelyikébe tartozik. „Formálisan" elismert az országos szinten legnagyobb öt szakszervezeti szövetség reprezentativitása (représentativité propre).190 „Származékos" reprezentativitása van azoknak a szakszervezeteknek, amelyek tagjai az országosan reprezentatívnak nyilvánított szakszervezeti szövetségnek (représentativité dérivée, empruntée). Végezetül az adott kollektív szerződés hatályossági körében reprezentatívnak minősül a többi szakszervezet (représentativité prouvé) is. Az a tétel, hogy csak a szakszervezetek rendelkeznek kollektív szerződéskötési képességgel, az ágazati (szakmai) kollektív szerződések esetében egyértelmű, azonban számos kétség merült fel az utóbbi időben a munkaszervezeti szintű kollektív szerződések tekintetében. Törekvések voltak a munkaszervezetek keretein belül a délégué du personnel bevonására, illetve a szakszervezetekkel történő felváltására. A CT 1982. évi módosításánál azonban a jogalkotó ismételten megerősítette, hogy csak a törvényesen bejegyzett és reprezentatív szakszervezetek rendelkeznek a kollektív szerződéskötési képességgel.191 Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a francia jogban a convention collective és az accord collectif intézményén kívül léteznek egyéb megállapodások, amelyeket törvényen kívüli kollektív megállapodásoknak neveznek, és mind az irodalomban, mind a gyakorlatban „a gazdasági gyakorlat nemkívánt gyermekének" tekintenek.192 Hangsúlyozni kell, hogy mindazokban az országokban, ahol a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetnek minősülő koalíciók köthetnek kollektív szerződést, a szakszervezet és a munkáltató közötti megállapodás fogalmilag nem lehet más, csak kollektív szerződés. Ugyanakkor az egyéb munkavállalói képviseleti – vagy ahhoz hasonló – szervezetek által megkötött megállapodások nem kollektív szerződések, ebből következően nem fűződnek hozzájuk azok a jogkövetkezmények, amelyek a szakszervezetek által megkötött kollektív szerződésekhez. 193 Sajátosan alakul a kollektív szerződéskötési képesség – az ún. Tariffahigkeit – a német jogban. A TVG értelmében csak a szakszervezetek lehetnek kollektív szerződés alanyai, azonban a Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) döntése értelmében szakszervezeteknek csak azok a munkavállalói koalíciók minősülnek, amelyek „tarifális képességgel" rendelkeznek.194 A tarifális képesség hiánya tehát azt jelenti, hogy egy adott munkavállalói koalíció nem vindikálhatja magának azokat a jogokat, amelyek a szakszervezetet egyébként megilletik. Az említett „Tarif- fáhigkeit" tehát nem más, mint az általános jogképesség egy különös szegmense. A kollektív szerződéskötési képesség egy különleges kollektív jogügyleti képességet jelent.195 A tarifális képességet mind az irodalom, mind a joggyakorlat úgy jellemzi, hogy egy koalíciónak meg kell felelnie a Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdésében foglalt valamennyi feltételnek. Ehhez tartozik az önkéntes, demokratikus megalakulás, a szervezet hasonló módon történő kialakítása, az alapszabály azon tartalma, amelynek értelmében a koalíció a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit képviseli, az államtól, az ellenérdekű koalíciótól, valamint a többi munkavállalói érdek-képviseleti szervezettől való függetlenség, továbbá adott esetben a nyomásgyakorlás képessége az ellenérdekű féllel szemben.196 Igaz, hogy a BAG legutóbbi döntésében lemondott a nyomásgyakorlás képességének kritériumáról (Arbeitskampffáhigkeit), azonban azt megköveteli, hogy a szakszervezet érdekeit önállóan és saját eszközei által érvényesíteni tudja. 197 Látható tehát, hogy a német jogban a Tariffahigkeit számos tapasztalati-gyakorlati elemet tartalmaz. Így például a függetlenséghez és a nyomásgyakorláshoz magától értetődő módon hozzátartozik többek között a taglétszám, az ebből eredő financiális háttér, a szociálpolitikai tradíciók és az egyéb paraméterek által mérhető támogatottság. 198 381. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem esik korlátozás alá, a tarifális autonómiát egyre inkább tárgyalási autonómiának minősítik, amely nem egy esetben tárgyalási kötelességként is megjelenik.199 Igaz ugyanakkor, hogy ezen országok szabályozásában és gyakorlatában erős törekvés figyelhető meg a kollektív megállapodások szakszervezetek felé való terelésére. Így például Olaszországban is megkíséreltek valamiféle reprezentativitási szabályt kialakítani, 49 azonban ez valójában nem került alkalmazásra a gyakorlatban. Nagy-Britanniában a kollektív szerződéskötési képesség

Chauchard 1988. Krieger 1991,135. 192 Despax 1989,293. 193 Dokumente 1983, 9-11. 194 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 926. zu §§ 611. skk. 195 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 927. zu §§ 611. skk. 196 MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 1-20. 197 MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 7-11. 198 Kiss 1994,10-18. 199 Birk 1995, 73-74. 190 191


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI alakulása attól függ, hogy munkaszervezeti szintek feletti („industry-wide bargaining") vagy munkaszervezeti szinten („workplace bargaining") megkötendő kollektív megállapodásról van-e szó. Míg az előbbit rendszerint a trade unionok kötik meg a munkaadók különböző szervezeteivel, addig az utóbbi előkészítésében és megkötésében jelentős szerepe van a shop steward intézményének. 50 A shop steward – mint a „father/mother of the chapel"- számos esetben nem csupán egyetlen union képviseletében jár el, és előfordul, hogy egyetlen szakszervezetet sem képvisel, mégis egyre gyakrabban veszi át a klasszikus szakszervezeti szerepet a kollektív tárgyalások lefolytatásában és megkötésében. A shop steward szerepe ellenére nyilvánvalóan a szakszervezetek ebbéli tevékenysége igen jelentős. Jellemző, hogy a munkáltatók nem szívesen ismerik el valamennyi szakszervezetet szerződéskötési partnernek. Az angol jogban ezért kialakult egy sajátos intézmény, az ún. „recognition of trade unions". A szakszervezetek elismerése és ezen keresztül a szakszervezetek függetlenségének igazolása a kollektív szerződés megkötésének alapvető feltétele. Ez történhet a munkáltató által önkéntesen, viszont amennyiben ez nem következik be, úgy a törvény által meghatározott meglehetősen bonyolult eljárásban kap az adott szakszervezet certifikációt, amely bizonyítja, hogy független és kollektív szerződés kötésére alkalmas. 382. A hazai jog követve a korábbi tradíciókat, és tekintettel a kollektív munkajog duális szerkezetének átalakítására, a munkavállalói oldalon csak a szakszervezet számára tette lehetővé kollektív szerződés kötését. Az Mt. 1999. évi módosítása azonban ezt a rendszert megtörte. Jellemző a kollektív szerződés alanyi köre meghatározásának fontosságára, hogy ez a szabály nem sokáig volt hatályban, mondhatni, politikai jelentősége volt annak, hogy csak a szakszervezetek köthessenek kollektív szerződést. Az Mt. eredeti és 2002-től ismét hatályos 31. §-a értelmében kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Az ily módon meghatározott általános kollektív szerződéskötési képesség azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy konkrétan mely szakszervezet kötheti meg adott esetben kollektív megállapodást. Az Mt. 32. §-a – mintegy általános szabályként – csupán azt rögzíti, hogy kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A függetlenség közelebbi kritériumait azonban nem határozza meg a jogalkotó. A törvényjavaslat miniszteri indokolása hivatkozik ugyan a szervezkedési és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló 98. számú ILO egyezményre, látnunk kell azonban, hogy a jogalkotó által megfogalmazott függetlenségnek csupán szimptómája az ellenérdekű fél befolyásától való mentesség,51 azaz a függetlenségnek bizonyos immanens kritériumai is léteznek. Álláspontom szerint a hatályos magyar munkajogi szabályok alapján nem lehetmeghatározni, hogy a munkaszervezeti szint felett – például egy alágazatban vagy ágazatban – valójában mely szakszervezetnek van konkrét kollektív szerződéskötési képessége. Erről az intézményről ugyanis az Mt. csak a munkaszervezeti szinten megkötendő kollektív szerződés relációjában szól. A megoldás több szempontból kétséges. Mindenekelőtt a szabályozás következtében összemosódhat az általános, valamint a konkrét kollektív szerződéskötési képesség, ami a gyakorlatban nem jelent kevesebbet, mint annak az elismerését, hogy például több munkaadó, illetve munkaadói szövetség azzal a szakszervezettel köt kollektív szerződést, amellyel óhajt. Azt előre- bocsátva, hogy ez a megoldás sem lenne elvileg elképzelhetetlen, az egy adott munkáltatónál megkötendő kollektív szerződés viszonylatában meghatározott kollektív szerződéskötési képesség nem ezt sugallja. Másodsorban azért kifogásolható ez a megoldás, mert az egy munkáltatónál megkötendő kollektív szerződésre vonatkozó szerződéskötési képesség nem biztos, hogy minden szempontból kivetíthető a munkaszervezetek feletti szintre. Az Mt. 33. §-a ugyanis az alábbi konstrukciót szabályozza. Ha a munkáltatónál egy szakszervezet rendelkezik képviselettel, abban az esetben van kollektív szerződéskötési képessége, amennyiben jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok több mint ötven százalékát megszerezték. Amennyiben az adott munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, két megoldás jöhet szóba. A jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a nagyobb munkavállalói támogatottság elérése érdekében a szakszervezetek alkossanak koalíciót. Ezt fejezi ki a (3) bekezdés kissé kategorikusnak tűnő szabálya, amely szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. Amennyiben erre az együttes kollektív szerződéskötésre nincs mód, úgy az Mt. 29. § (4) bekezdése alapján reprezentatívnak minősülő szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, de ennek is feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei teljesítsék az üzemi tanácsi választásra előírt kvótát. A másik megoldás szerint, ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, úgy egy szakszervezet is megkötheti a munkáltatóval a kollektív szerződést, azonban ennek feltétele,


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI hogy az adott szakszervezet jelöltjei az üzemi tanácsi választáson megszerezzék a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát. 383. Az Mt. 33. §-a az alábbi problémákat hozza felszínre. A jogalkotó szándéka szerint az Mt.-nek csak a harmadik részében találhatók diszpozitív szabályok, azaz például a kollektív szerződésre vonatkozó normaanyag – amely a második részben helyezkedik el – kógens. Ebből következően, a33.§ nemcsak feltételrendszerében, hanem „sorrendiségében" sem enged eltérést. Ennél is súlyosabban esik latba a kollektív szerződéskötési képesség kritériumának megítélése. Azokban az országokban, ahol csak a szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a jogalkotás, a jogalkalmazás a koalíciók determináns jegyeit tekinti kiindulási alapnak. Mivel a koalíciók önkéntesen létrehozott társulások, mindenütt kézenfekvő ismérv a szervezettség, azaz a taglétszám figyelembevétele. Ehhez kötődik a koalíció financiális hátterének vizsgálata, amely például az ellenérdekű féllel szembeni „nyomásgyakorlás", vagy másképpen fogalmazva piacképesség szempontjából fontos. Előfordulhat ugyanis, hogy a kollektív megállapodást előkészítő tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a felek „keményebb" eszközöket vesznek igénybe (például sztrájk). Korántsem mellékes, hogy a felek küzdelme milyen anyagi megalapozottságú, ki, milyen mértékben van rászorulva a másik szolgáltatásaira, illetve milyen hosszú ideig képes azokat mellőzni. A kollektív szerződéskötési képesség kritériumainak meghatározásánál lényeges lehet a koalíció tradíciója, tekintélye, amely a tárgyalásoknál eredményesnek bizonyulhat. A korábbiakban már utaltam arra, hogy egyes megoldások a támogatottság mérésénél más szempontokat is figyelembe vesznek. Ilyen a francia jogban ismert „audiance", amelynek lényege abban áll, hogy a szakszervezet jelöltjei a különféle választott testületekben milyen arányban képviselik a szakszervezetet.200 Ezek a testületek kapcsolódhatnak az adott munkaszervezethez – például a délégué de personnel vagy a comités d'entreprise tagjainak kiválasztásához –, de összefüggésben állhatnak a munkaszervezeten kívül működő választott testületekkel is, például a conseil de prud'hommes ülnökei delegálásával.201 Az audiance intézménye ebben a kontextusban azért nem idegen test a reprezentativitás, illetve az ezzel egyenértékű kollektív szerződéskötési képesség meghatározásának kritériumrendszerében, mert csak egy a többi ismérv között, továbbá a későbbiekben – az adatok összeszámlálása után – nem keverednek az egyes funkciók. Más összefüggésben hasonló megoldást találunk a spanyol jogban is, amelyben a reprezentatív szakszervezetek mellett kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezik az angol shop stewardhoz hasonló jogállású személyzeti képviselő (delegados de persona), illetve az üzemi tanácshoz hasonló comité de empresa is. 202 A szakszervezet belső – munkaszervezeten belüli – reprezentativitása ugyan az üzemi tanácsban betöltött taglétszámuktól függ, azonban mivel mindkét szervezetnek egymástól független és jól elkülöníthető rendeltetése és funkciója van,203 a szervezeti és afunkcio- nális összemosódás, egymásrautaltság kiküszöbölhető. A hazai szabályozásban azonban az üzemi tanácsi választáson elért eredmény az egyedüli kritérium, és ez – mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyalni fogjuk – a „koalíciós-tarifális" és az üzemi tanácsi rendszer viszonylatában teljes átfedést okoz. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a jogalkotó a kollektív szerződéskötési képesség meghatározásánál – ebben a rendszerben – végeredményben alapvetően nem a koalíció rendeltetéséhez kötődő ismérvet vesz alapul. Végezetül kétséges a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség keveredése, illetve burkolt azonosítása. Semmi sem indokolja a teljesen más tényállásra szabott reprezentativitás alkalmazását a kollektív szerződéskötési képesség meghatározására. A reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség azonosításának ez a módja ráadásul azért tűnik egyenesen veszélyesnek is, mert az Mt. 29. § (2) be kezdése a reprezentativitás meghatározásánál nem egynemű szempontokat vesz alapul. Az üzemi tanácsi választáson elért eredmény mellett ugyanis reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. A kollektív szerződéskötési képesség meghatározásával kapcsolatban megállapítható, hogy az Mt. megalkotása idején a szakszervezeti pluralizmus kialakulásának kezdeti stádiumában olyan kritériumok felállítására ugyan szükség volt, amelyek viszonylag pontosan mérhetővé teszik az egyes szakszervezetek támogatottságát, a hiba magában a kollektív munkajog szabályozásának rendszerében rejlik. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen

Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 642-643. Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 643. 202 Olea 1991,121-130. 203 Olea 1991,130. 200 201


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI túlmenően egy kizárólag „adminisztratív" jellegű ismérv felállítása és alkalmazása felett is eljárt az idő, és indokolt lenne a koalíciók reprezentativitásának újragondolása. 384. A jelzett bizonytalansági tényezőkön túl, mind elméletileg, mind a gyakorlatban zavart okozott az Mt. 1999. évi módosításával megállapított 31. § (2) bekezdése, amelynek értelmében, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkezőszakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a 30. § a) pontjában megállapított kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Az Mt. 30. § a) pontja a kollektív szerződés tartalmának normatív részére vonatkozik. Ennek megfelelően az üzemi tanács a munkáltatóval mindazokban a kérdésekben megegyezhet, amelyek a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, azok gyakorlását, illetve teljesítésének módozatait, továbbá a rájuk vonatkozó eljárás rendjét érintik. A kollektív szerződés normatív részének legfontosabb eleme nyilvánvalóan a tarifális bérben, a bérfejlesztésben történő megállapodás, amely a kollektív munkajog dualista struktúrájában a szakszervezet feladata, egyszerűen azért, mert ebben a képletben a szakszervezet rendelkezik azokkal az eszközökkel, amelyek őt – megfelelő feltételek esetén – valódi tárgyalópartnerré teszik. Ennek a módosításnak az indoka egyértelmű volt. 1999-ben ugyanis a Munka Törvénykönyve szabályozásának tartalma és jellege jelentősen megváltozott. Ennek lényege az volt, hogy a korábban, az Mt. 13. §-ában rögzített relatív diszpozitivitás helyett a jogalkotó számos, kétoldalú diszpozitív szabályt alkotott, különös tekintettel a munkaidő szabályozására. Ez azt jelentette, hogy ahol kollektív szerződés volt hatályban, a felek a munkaidő rugalmasabb felhasználása érdekében megállapodhattak a munkavállaló hátrányára is (lásd munkaidőkeret hossza, túlmunka éves mértékének maximuma stb.). Ahol nem volt szakszervezet – akár a munkáltató ellenállása miatt – nem volt lehetőség kollektív szerződés kötésére, és így az ebben rejlő előnyök kihasználására. A jogalkotó a kollektív szerződés alanyi körének kiterjesztésével ezt hiányt próbálta kitölteni. Ez a megoldás több szinten, illetve több fázisban volt hibás. A kollektív munkajog elemeinek összemosása miatt valószínűsíthető, hogy ahol nincs szakszervezet, ott üzemi tanács sem alakul. A szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességének a szakszervezet jelöltjeinek az üzemi tanácsi választáson elért eredményéhez kötése azt eredményezte, hogy a szakszervezetek számára létkérdés az üzemi tanácsi választás eredményes lebonyolítása és jelöltjei magas támogatottsága. Ezt segíti elő az Mt. későbbiekben tárgyalandó 49. § (3) bekezdése, amely szerint üzemi tanácstagságra saját tagjai közül önállóan jelöltet állíthat a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. Szakszervezet, illetve kollektív szerződés hiányában az üzemi tanács jogköre is meglehetősen korlátozott, hiszen az Mt. 65. § (1) bekezdése az ún. együttdöntési jog gyakorlását a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására korlátozza. A vázolt szabályozás azon túlmenően, hogy értelmetlen, feleslegesen egymásra utalta az eltérő rendeltetésű intézményeket, jelentősen csökkentve azok hatékonyságát. Az üzemi tanács kollektív szerződéskötése azonban a későbbiekben is meglehetősen hiábavaló volt, ugyanis az Mt. 67. §-a értelmében az üzemi tanács nem vehet igénybe olyan „nyomásgyakorló" eszközt – például sztrájk –, amellyel a megállapodás hosszabb távú betartását vagy éppen a munkavállalók javára történő módosítását elérhetné. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az Mt. 31. §-ának módosítása csak rontott az amúgy is félreértett és rosszul szabályozott kollektív munkajogi rendszeren, és nem követi a külföldi megoldásokat. Ennél is fontosabb azonban, hogy az új rendelkezések sajnos tovább rontották a munkáltató és a szakszervezet közötti rossz egyensúlyi helyzetet. Ezen nem sokat segített a (4) bekezdés, amelynek értelmében a (2) bekezdés szerint megkötött üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve, ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek. Ezt a szabályozást a jogalkotó – nyilvánvalóan politikai, illetve jogpolitikai megfontolások alapján – 2002-ben hatályon kívül helyezte. A módosítás által kollektív szerződést a munkavállalói oldalon a hatályos jog szerint tehát csak a szakszervezet köthet. Ez a módosítás, azaz az eredeti állapot visszaállítása, ugyanakkor nem volt mentes bizonyos komplikációktól. Az eredeti állapotot helyreállító törvény ugyanis csak annyit mondott, hogy az üzemi tanácsok által megkötött és a kollektív szerződés tartalmával rendelkező üzemi megállapodásokra annak megszűntéig a korábbi törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy adott üzemi megállapodás az azt megkötő üzemi tanács mandátumáig, illetve az adott üzemi tanács megszűnéséig van hatályban. Az üzemi tanács mandátuma három évre szól. Előfordult azonban az is, hogy év közben megszüntette munkaviszonyát az üzemi tanács jogkörével rendelkező üzemi megbízott, így az említett megállapodás is hatályát vesztette. Ez a helyzet például a munkarend kialakításánál év közben nagy bonyodalmat okozott. Lényeges továbbá, hogy az üzemi tanács mandátumának lejárta után az új üzemi tanács már nem köthetett hasonló tartalmú megállapodást, hiszen ennek az anyagi jogi alapja, nevezetesen az Mt. 31. § (2)-(4) bekezdése már nem volt hatályban.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 385. Végezetül röviden szólni kell a munkáltatói oldal kollektív szerződéskötési képességének lényegéről, illetve szabályozásáról. A munkáltató – mint ilyen – a nemzetközi gyakorlatban általánosnak tekinthető megoldásnak megfelelően kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezik a saját munkaszervezetére kiterjedő hatályú kollektív szerződés tekintetében. Ezen túlmenően – általában minden korlátozás nélkül – kollektív szerződéskötési képességgel rendelkeznek a munkaadói szövetségek, valamint a szervezetet nem alkotó ad hoc közösségek, vagy ahogyan az Mt. fogalmaz: több munkáltató. Hasonló megoldással találkozunk a német jogban. Hangsúlyozandó azonban, hogy egyes munkajogilag releváns szervezetfajták, mint például a konszern, nem minősül munkáltatónak, és ebből következően nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel.204 Az egyes munkáltató mellett kollektív szerződéskötési képességgel rendelkeznek a munkaadói koalíciók, akik saját nevükben köthetnek tarifaszerződést. Végezetül a német jog egyes koalíciónak nem minősülő szervezeteknek, mint például a kisiparosok testületének – elsősorban célszerűségi megfontolásokból – tarifális képességet kölcsönöz.58 A francia jogban a munkaszervezetek feletti szinten megkötött kollektív szerződések tekintetében csak a munkáltatói koalíciók rendelkeznek tarifális képességgel, míg a munkáltatói szintű kollektív szerződések esetében – az ún. belső megállapodások kivételével59 – csak az egyes vállalkozás mint munkáltató. A hazai jogban különös figyelmet érdemel a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, valamint a több munkáltató által megkötött kollektív szerződés közötti különbség. Ha a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet köt kollektív szerződést, úgy azt saját nevében teszi, amelyet alátámaszt az is, hogy a munkáltatói képviseleti szervezet konkrét szerződéskötési képességéhez a tagjai általi felhatalmazottság (lásd alább) is szükséges. Amennyiben több munkáltató – anélkül, hogy koalíciót alkotnának – köt kollektív szerződést, úgy mindegyik munkáltató önállóan jelenik meg a kollektív szerződés alanyaként. Mindebből következően „a több munkáltatóra kiterjedő hatályú" kollektív szerződés – az Mt. 34. §-ában szabályozott kiterjesztést kivéve – alapvetően két módon jöhet létre: vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervek vagy több munkáltató által. Ennek hangsúlyozása azért szükséges, mert az említett módokon megkötött kollektív szerződéseknek más-más joghatása van az egyes munkáltatókra. Az eltérés lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott munkáltatóra akár több kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet – erre utal az Mt. 41. §-a is –, azonban az Mt. 33. § (1) bekezdése értelmében „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Mindebből következően, amennyiben a kollektív szerződés alanya maga a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet – mint ilyen – legalábbis de iure mód van arra, hogy az érdek-képviseleti szervezet egyes tagjai, mint munkáltatók, újabb kollektív szerződést kössenek a „saját partner" szakszervezetükkel. Ebben az esetben be kell tartani az Mt. 41. §-át, amelynek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.205 Amennyiben viszont a kollektív szerződés alanya „több munkáltató", újabb kollektív szerződés a „több munkáltató" egyes tagjainál már nem köthető, ugyanis a munkáltató egyidejűleg több kollektív szerződés alanya nem lehet. Az egy munkáltatónál alkalmazandó több kollektív szerződésre jó példa a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás problematikája. A 40/A. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében, a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. A (2) bekezdés értelmében, amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt feltételeket kell alkalmazni. 386. A kollektív szerződéskötési képességtől meg kell különböztetni a kollektív szerződéskötésre szóló felhatalmazást.206 A hazai szabályozás is rendelkezik a kollektív szerződés megkötésére szóló felhatalmazásról.

MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 34-58. A lehetőség elsősorban azért minősíthető elvinek, mert a koalíció egyben bizonyos fegyelmet is jelent. Ennek megfelelően valószínűsíthető, hogy a koalíció - mint ilyen - azért köt a saját szintjén kollektív szerződést, mert ez felel meg az érdekeinek, így elképzelhető, hogy tagjai már nem kötnek különmegállapodást. 204 205


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A már említett 32. § utolsó mondata értelmében a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. Ezzel összefüggésben érdemes viszont utalni a 36. § (3) bekezdésére: amennyiben a kollektív szerződést munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kötötte meg, úgy a kollektív szerződésben utalni kell arra, hogy a szerződés hatálya a munkáltatók mely körére terjed ki. Ez egyben azt jelenti, hogy a koalíció alapszabályában történő felhatalmazás nem jelenti automatikusan a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését a szervezet valamennyi tagjára. A hivatkozott Mt.beli rendelkezés ilyetén értelmezése egyébiránt összhangban van az egyesülési törvény 6. § (2) bekezdésének értelmezésével, amennyiben a társadalmi szervezet alapszabályában csupán a szervezet nevéről, céljáról és székhelyéről, valamint szervezetéről kell rendelkezni, azaz a szervezet koalíciós tevékenységével kapcsolatos tág, kiterjesztő értelmezésnek ebben a vonatkozásban nincs helye. A kollektív szerződéskötési képesség, valamint a kollektív szerződés megkötésére való felhatalmazás sajátos összefüggését jeleníti meg az Mt. 33. § (6) bekezdése. Ha a munkaszervezeti szinten kötendő kollektív szerződés viszonylatában a szakszervezet, illetve a szakszervezetek nem szerzik meg az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatoknak a törvényben meghatározott mennyiségét – azaz nem rendelkeznek kollektív szerződéskötési képességgel –, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokat le lehet folytatni, azonban a szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazniuk kell, és a szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. A hivatkozott rendelkezés több szempontból eltér a klasszikus felhatalmazástól. Míg a munkáltató, illetve a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési képessége adott, a szakszervezet konkrét szerződőképessége ebben az esetben hiányzik, továbbá a felhatalmazás mindig előzetes, míg – legalábbis formálisan – az Mt. 33. § (6) bekezdésében rögzített tényállás esetében utólagos. Ennek a rendelkezésnek így mindenekelőtt jogpolitikai jelentősége van, mivel a jogalkotó szándéka az volt, hogy a kollektív szerződések megkötését minimális feltételek megléte esetén is elősegítse.

3.3. 39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség 387. A kollektív szerződés személyi hatálya azt jelenti, hogy kiket köt a kollektív szerződés egyrészről a munkaadói, másrészről a munkavállalói oldalon.62 A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében szintén két megoldás fejlődött ki, azonban a szóródás már nem olyan szembeötlő, mint a kollektív szerződés alanyi köre, illetve a tarifális képesség viszonylatában. Létezik ugyanis egy uralkodó, mondhatni meghatározó álláspont és gyakorlat, és ehhez képest egy kivétel. A kollektív szerződés személyi hatályának vizsgálatánál külön kell tárgyalnunk a szerződés kötelmi, valamint normatív részét, előrebocsátva, hogy a fentiekben jelzett kivételes megoldás csak a normatív rész tekintetében áll fenn. A kollektív szerződés kötelmi része ugyanis tipikusan csak a szerződést megkötő feleket köti, abból következően, hogy a felek kapcsolatrendszerét szabályozza. Így az Mt. 30. § b) pontja értelmében „a kollektív szerződés szabályozhatja, a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert". 388. A kollektív szerződés kötelmi része a személyi hatályt illetően nem okoz különösebb értelmezési nehézséget. Mind a külföldi munkajogi rendszerekben, mind a hazai szabályozásban egyértelmű, hogy a kollektív megállapodás kötelmi része csak a kollektív szerződést megkötő felekre terjed ki. Ez a megoldás összhangban van a kötelmi rész tartalmával. Kollektív szerződést tehát a hazai jogban – a fentiekben bemutatottak szerint – a munkaadói oldalon a munkaadó, több munkaadó és munkaadói szövetség, míg a munkavállalói oldalon csak a szakszervezet köthet, a kollektív szerződés kötelmi részének személyi hatálya – rendeltetéséből adódóan és ennek megfelelően tartalmával összhangban – nem terjedhet ki a kollektív szerződést megkötő feleken kívüli harmadik személyre. Hasonló elv érvényesül azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés kötésére a munkavállalói oldalon csak meghatározott szervezeteknek – jelesül a szakszervezeteknek – van felhatalmazása. A német Tarifvertagsgesetz értelmében a tarifaszerződés kötelmi része az azt megkötő felek jogait és kötelességeit szabályozza, és hatálya a tarifális partnerekre terjed ki.207 Lényeges továbbá, hogy a tarifális kötöttség – azaz a tarifaszerződés személyi hatálya – a német jog megoldása értelmében nem korlátozható, azonban nem is A német jogban élesen megkülönböztetik a már tárgyalt Tariffáhigkeit és az ún. Tarifzu- stándigkeit fogalmát. Az utóbbi jelenti a tarifaszerződésre való felhatalmazást, amely csak a koalícióknál bír jelentőséggel. Közelebbről azt jelenti, hogy az adott koalíciónak kifejezett feljogosítással kell rendelkeznie a kollektív szerződés megkötésére. Ez általában a koalíció alapszabályában nyer rögzítést. A feljogosításnak ki kell terjednie arra a keretre, amelyen belül a koalíció kollektív szerződést köthet, továbbá az időtartamra. MünchArbR/Löwisch 1992, § 248. RdNr. 60-75. 207 „Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien... Tarifge- bunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien." Lásd TVG § 1. (1); § 3. (1). 206


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI terjeszthető ki. A tarifális kötöttség tehát szorosan véve azt jelenti, hogy a megállapodás csak azokra terjed ki, akik szabad akaratukkal e megállapodás tartalmának magukat alávetették.208 Amennyire magától értetődő ez az elv a tarifaszerződés kötelmi részét illetően, legalább olyan kivételnek számít a német jogban a megállapodás normatív részére vonatkozóan (lásd alább). A francia jogban – hasonlóan a többi ország jogához – külön nincs kiemelve a kötelmi rész személyi hatálya, ugyanis magától értetődően csak az azt megkötő felekre terjed ki – szemben a kollektív megállapodás normatív részével.209 Azokban az országokban, amelyekben a kollektív szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem korlátozódik csak a szakszervezetekre, a kollektív megállapodások kötelmi részének csak az azt megkötő felekre kiterjedő hatálya annak tartalma miatt szintén nem vitás.210 389. A kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya már jóval összetettebb problémát vet fel. Az a kérdés, hogy a kollektív szerződés normatív része csak a megállapodást kötő felekre, azok tagjaira vagy pedig ennél tágabb körre is kiterjed-e, alapvetően meghatározta a kollektív szerződés jogi természetének megítélését. Az alábbiakban a kollektív megállapodás normatív részének személyi hatályát mind a munkaadói, mind a munkavállalói pozíciót illetően tárgyaljuk. A kollektív szerződés (normatív részének) hatályáról az Mt. 36. §-a rendelkezik. A korábbi szabályozás értelmében a kollektív szerződés hatálya – kiterjesztés hiányában – arra a munkáltatóra terjedt ki, amely a kollektív szerződést kötötte, vagy a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg később ehhez csatlakozott. A felsorolás második és harmadik része – egymással összefüggő – kiegészítést, illetve magyarázatot igényel. Értelmezési problémát okozott ugyanis „a később ehhez csatlakozott" kitétel. Volt olyan magyarázat, amely szerint ez a szöveg egyaránt vonatkozhat a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre és a kollektív szerződésre magára. Más vélemény viszont azt hangsúlyozta, hogy a hivatkozott fogalmazás szerint, amennyiben egy munkáltató csatlakozik egy adott érdekképviseleti szervezethez, mintegy automatikusan rá is kiterjed a munkáltatói érdek-képviseleti szervre hatályos kollektív szerződés. Ezeknek az értelmezéseknek ellentmondani látszik az Mt. 36. § (3) bekezdésének tartalma. Abban az esetben ugyanis, ha egy munkáltató a kollektív szerződés megkötésének idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy a kollektív szerződés hatálya rá kiterjed-e vagy sem. Az Mt. hivatkozott megfogalmazása tehát arra utalt, hogy a koalíciótagság önmagában még nem jelent a kollektív szerződés személyi hatályához való tartozást. Az Mt. 36. § (2) bekezdése további adalékkal szolgált a fenti álláspontokkal szemben. A szöveg szerint „az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra is kiterjedjen". Annak ellenére, hogy a jogalkotó nem határozta meg a csatlakozás mibenlétét, ez utóbbi szövegezés az alábbiakra enged következtetni. Először: a koalíciós tagság, illetve a koalícióhoz való későbbi csatlakozás önmagában még nem jelenti a kollektív szerződés hatályának automatikus beálltát. Másodszor: a pozitív koalíciós szabadság csupán a szervezethez való csatlakozást foglalja magában, és nem tartalmaz olyan jellegű feljogosítást, amely által a csatlakozó fél másokra is ható jogot szerezhet, illetve kötelességet vállalhat. Ez egyébiránt összhangban van az egyesülési törvénnyel is, amennyiben az egyesülési jog alapján mindenkinek joga van arra, hogy másokkal szervezeteket, illetve közösségeket hozzon létre vagy azok tevékenységében részt vegyen. Arra azonban nem terjed ki az egyesülés joga, hogy egy adott szervezethez való tartozás, illetve csatlakozás harmadik személy jogát vagy kötelességét csupán a jelzett tényállás bekövetkezése miatt automatikusan átalakítsa. A tárgyalt értelmezési problémát oldotta fel az Mt. 1997. évi módosítása. Ennek nyomán az Mt. 36. § (1) bekezdésének c) pontja egyértelműen rögzíti, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. Ennek a konstrukciónak ugyanakkor lényeges konzekvenciája van a tarifális kötöttség és a koalíciós mozgás viszonylatában. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató kilép a munkaadói érdek-képviseleti szervezetből – az előbbi logikának megfelelően –, a kollektív szerződés hatálya automatikusan nem szűnik meg. Hasonlóképpen, ha az adott munkáltató átlép egy másik munkaadói érdek-képviseleti szervezetbe, szintén terheli a korábbi tarifális kötöttség, és automatikusan nem terjed ki rá az új koalíciónál hatályos kollektív megállapodás. 211

Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 942. zu §§ 611. skk. Krieger 1991, 160. 210 Dokumente 1983, 29.; Wiedemann-Stumpf 1977, § 6. TVG, Rn10. 211 Hasonló megoldást találunk a francia tarifális jogban. Lásd Krieger 1991,161.; Chauchard 1988. 208 209


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Végezetül megjegyzendő, hogy a magyar jog a munkáltató ún. tarifális kötöttségével összefüggő különleges feltételeket nem fogalmaz meg. Ezzel szemben a francia jogban nem elégséges a csupán névleges vállalkozási minőség, hanem további feltétel a tényleges gazdálkodási tevékenység.212 390. A kollektív szerződés normatív része személyi hatályának meghatározása a munkavállalók tekintetében a leglényegesebb. Az Mt. 36. § (4) bekezdése szerint a kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. Ez a szabályozás azonban csak látszólag és korántsem pontosan fejezi ki a jogalkotó eredeti szándékát. Nem egyszerűen arról van szó ugyanis, hogy egy bizonyos kívülálló – tarifálisan egyébként nem kötött – csoportra kell alkalmazni a kollektív szerződést, hanem arról, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóval munkajogviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed a kollektív szerződés személyi hatálya. A hivatkozott szabályhely csak a nem szervezett munkavállalókról szól. Kérdés, hogy kiterjed-e a munkáltatóra hatályos kollektív szerződés a munkáltató azon munkavállalóira, akik másik szakszervezet tagjai, mint amellyel a munkáltató megkötötte a megállapodást. A válasz egyértelmű igen. Ez a megoldás egyébiránt összhangban áll azzal az elvvel, amelynek értelmében a kollektív szerződés személyi hatálya elsődlegesen a munkáltatóra vonatkoztatottan értelmezendő, és ebből származtatható a munkavállalók tarifális kötöttsége. A kollektív szerződés személyi hatályát meghatározó elv nem csupán az adott munkáltatónál megkötött kollektív szerződésre vonatkozik. Abban az esetben ugyanis, ha munkaadói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató köt kollektív szerződést egy vagy több szakszervezettel, a kollektív megállapodás hatálya kiterjed mindazon munkavállalókra, akik a kollektív szerződés hatálya alatt álló munkáltatókkal létesítettek vagy létesítenek munkajogviszonyt. Továbbá: amennyiben a munkavállaló egy olyan szakszervezet tagja, amely egyébiránt valamely más ágazatban kollektív szerződést kötött, azonban az adott munkáltatónál, amellyel az érintett munkavállaló munkajogviszonyban áll, nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a munkavállaló nem hivatkozhat a szakszervezete által – másutt – megkötött kollektív szerződés tartalmára. A kollektív megállapodás normatív részének személyi hatálya a munkavállalók tekintetében az ismertetett megoldással azonos a nyugat-európai országok döntő többségében. A francia jogi szabályozás szerint a tarifális kötöttség kiterjed a megállapodás hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára. 213 Ez az elv érvényesül többek között Luxemburgban, Belgiumban, Hollandiában és Dániában. 214 Ezzel szemben sajátos jogi konstrukció tartja magát a német jogban. A tarifaszerződés munkafeltételeket tartalmazó normái (Individualnormen)215 tekintetében a tarifális kötöttség alapja a kétoldalú tagsági viszony. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a tarifaszerződés ezen része csak az azt megkötő szakszervezet tagjaira terjed ki. 216 A gyakorlatban azonban a jelzett normák hatálya kiterjed azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a tarifaszerződést megkötő szakszervezetnek. Ennek a gyakorlatnak az elméleti alátámasztása a klasszikus magánjog intézményrendszerén alapul. A munkajog segítségül hívta a BGB 328. §-át, amely a harmadik személy javára szóló szerződésről rendelkezik. Ezzel az intézménnyel végeredményben összhangban van a már tárgyalt Günstigkeitsprinzip elve.217 Megjegyzendő még, hogy a jogalkotó elutasította a szakszervezetek törekvését, hogy törvény rögzítse a munkáltató azon kötelességét, hogy csak a tarifaszerződést kötő szakszervezet tagjai tekintetében alkalmazza a kollektív megállapodás munkafeltételeket tartalmazó normáit. 218 A munkafeltételeket rögzítő tarifális normákkal szemben ugyanakkor az ún. Betriebsnormen viszonylatában a tarifaszerződés hatálya kiterjed valameny- nyi üzemre, amelynek munkáltatója tarifálisan kötött. Ezek a normák az üzem rendjére, a szociális intézményekre és meghatározott munkafolyamatokra vonatkoznak. Ebben a tekintetben tehát a tarifaszerződés személyi hatálya egységes.219 A kollektív szerződés személyi hatályával kapcsolatban összefoglalásképpen megállapítható, hogy ebben a vonatkozásban – vagy a jogi szabályozás, vagy a gyakorlat által – a tarifális megállapodás normativitása kerül előtérbe. Ennek determináns elve az ún. „tarifális egység", amelynek érvényesülése éppen ott mutatható ki a legjobban, ahol a kollektív szerződés személyi hatálya egyébként a tradicionális magánjog alapján jogszabályban korlátozott – így a német jogban. Art. L. 132-5. (1) CT: „Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques." Art. L. 135-2 CT; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 64-84. 214 Dokumente 1983,16-22. 215 Ezek a normák a leglényegesebbek, ugyanis ezek tartalmazzák a munkajogviszony létesítésére és megszüntetésére, valamint annak tartalmára vonatkozó tarifális rendelkezéseket. Lásd MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 1.; Dáubler 1993,125.; Zöllner-Loritz 1992, 347- 348. 216 MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 1. 217 MünchArbR/Löwisch 1992, § 251. RdNr. 52. 218 Dokumente 1983, 31. 219 TVG § 3. (2); Dáubler 1993,125-126.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 30. 212 213


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 391. A kollektív megállapodás normativitásának erősödése – és általában a modern munkajog szemléletváltozása – jelentkezik a már említett, a munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatálya viszonylatában. A más vonatkozásban már tárgyalt 2001/23/EK irányelv 3. cikkének (3) bekezdése értelmében az átruházást követően az átvevő köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés lejártának vagy megszűnésének időpontjáig, vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának napjáig. Amennyiben a tagállamok ezt időtartamban korlátozzák, az nem lehet kevesebb egy évnél. Az Mt. 1997. évi módosítása a törvény új 40/A. §ában vette át az irányelv tartalmát. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania, a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig. A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatályának kapcsolata a hazai jogi környezetben ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat vethet fel. Az irányelv hivatkozott rendelkezésének átvétele nem okoz problémát azokban az országokban, amelyekben a kollektív szerződés túlnyomó részben ágazati, alágazati, illetve szakmai szinten kerül megkötésre. A hazai tradíciók azonban elsősorban a munkaszervezeti szintű kollektív megállapodásokat alapozták meg. Ebben az esetben viszont könnyen előfordulhat, hogy például a jogelőd munkáltatónál van érvényes és hatályos kollektív szerződés, azonban a jogutód munkáltatónál valamilyen ok miatt nincs. Fennállhat továbbá olyan helyzet is, amelyben mindkét munkáltató rendelkezik kollektív szerződéssel, azonban tartalmuk jelentősen eltérő. Kérdés, hogy a hazai jogalkotásnak milyen lehetőségek állnak rendelkezésre az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél. A 40/A. § tartalma kiemelkedő jogpolitikai jelentőségű. Nem kevesebbet fogalmaz meg, mint annak az igényét, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változást előidéző polgári jogi, illetve gazdasági társasági jogi ügyletekben csak azok a munkáltatók vehessenek részt, akiknél a kollektív munkajog által meghatározott viszonyok megközelítőleg megegyeznek a másik munkáltatónál meglévő kapcsolatrendszerrel. Természetesen előállhat az az egyébként nemkívánatos helyzet, hogy egy munkáltatóra két kollektív szerződés hatálya terjed ki. A korábbiakban említetteknek megfelelően ezt a hazai jog konstrukciója nem tiltja, ugyanis az Mt. 33. § (1) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Feszültséget az okozhat, hogy ugyanannál a munkáltatónál a vele munkajogviszonyban álló munkavállalókra nem azonos tartalmú kollektív szerződések hatálya terjed ki. Utalva arra, hogy ez a megoldás nem szokatlan a nyugat-európai munkajogban,220 nyilvánvaló, hogy a jelzett tranzakció valamennyi résztvevőjének elemi érdeke, hogy konszolidált munkajogi kapcsolatok alakuljanak ki a jogutód munkáltató munkaszervezetében. Abban az esetben, ha mindkét munkáltatónál létezik hatályos kollektív szerződés, és a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív megállapodás kedvezőbb, mint a jogutódnál lévő, úgy a jogelőd munkáltatóra hatályos kollektív szerződést kell alkalmazni az átvett munkavállalók tekintetében. Amennyiben viszont a jogutód munkáltatóra hatályos kollektív szerződés tartalmaz kedvezőbb rendelkezéseket – az Mt. 40/A. § (2) bekezdése értelmében – a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. E szabállyal kapcsolatban azonban két lényeges kérdés vár eldöntésre. Az első arra keres választ, hogy milyen kritériumok alapján lehet eldönteni a „kedvezőbb" fogalmának kritériumait. A második a döntés problémája: nevezetesen ki jogosult arról dönteni, hogy mely kollektív szerződés tartalma kedvezőbb a munkavállaló számára. Mivel e problémakör a hazai kollektív megállapodások gyakorlatában eddig nem okozott értelmezési problémát, a felvetődő kérdésekre az összehasonlító elemzés alapján, valamint a kollektív szerződés jogdogmatikai elemzésével adható válasz. Az összehasonlító vizsgálat az egyes országok kollektív szerződéses struktúrájának jelentős eltérése miatt nem jár megnyugtató eredménnyel. A német jog ebben a tekintetben két esetet különböztet meg. Az egyik, amikor egyazon munkaszervezetnél ugyanarra a jogviszonyra több kollektív szerződés vonatkozik (Tarifkon- kurrenz), a másik, amikor különböző munkajogviszonyra más-más kollektív szerződés hatálya terjed ki.77 Ezekben az esetekben a kollízió feloldása általában nem a már említett Günstigkeitsprinzip elve, hanem egyéb kisegítő szabályok alapján történik. Ezek közül a leglényegesebb a tarifaszerződések rangsora. Előfordul azonban, hogy azonos rangú kollektív megállapodások kollíziója következik be, és ilyenkor a kedvezőbb szabály alkalmazása tekintetében, a megítélésnek mindig objektív ismérveken kell alapulnia. Abban az esetben, ha két kollektív megállapodás kollíziója áll fenn, az ún. Hasonló megoldással találkozunk például az olasz munkajogban. Lásd Pagliero 1991,458. MünchArbR/Löwisch 1992, § 269. RdNr. 1-36.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 10571061. zu §§ 611. skk. 220


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI „kollektive Günstigkeit"78 elve érvényesül, ami szerint azt kell elsősorban tekintetbe venni, hogy az érintett kollektíva egészének mely szabályanyag a kedvezőbb. Ebből ugyanakkor az is következik, hogy a két kollektív szerződésből nem lesz egy harmadik legkedvezőbb szabályok összegyűjtése eredményeképpen. A megállapodások közötti választás mindig az érintett joga, így az az egyes munkavállalót vagy csoportot illeti meg. A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatálya összefüggésének megítélésében a munkajogi jogutódlás céljából, valamint a kollektív szerződés rendeltetéséből kell kiindulni. A munkáltató személyében bekövetkező változás munkajogi intézményrendszere azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalók érdekeinek védelmében a munkajogviszonyok további sorsát egyértelműen meghatározza. Ennek érdekében az érintett munkavállalók tekintetében kell a jogutódnak fenntartania azokat a munkafeltételeket, amelyek a jogelőd munkáltatót a kollektív megállapodás alapján terhelték. Mivel azonban az intézmény alapvető rendeltetése a munkavállalói jogok védelme, amennyiben a munkavállalókra a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés kedvezőbb, úgy ezt kell alkalmazni. Előfordulhat azonban, hogy egy adott szabály az egyik, míg egy további rendelkezés a másik kollektív szerződésben kedvezőbb. Mivel a kollektív megállapodások önmagukban is belső egységet képeznek – a korábbiakban leírtaknak megfelelően –, arra nincs lehetőség, hogy a legkedvezőbb szabályokat összegyűjtve kvázi új kollektív megállapodást alkalmazzanak. Ez összhangban van a kollektív szerződés céljával, amely kollektív szinten, meghatározott csoportok viszonylatában határozza meg a munkafeltételeket. Szabályozása által egy ún. „tarifális egység" keletkezik. Kétség esetében, illetve amikor egymással nem vagy csak nehezen összehasonlítható intézményeket kell összevetni,221 a választás joga az érintetteket, azaz a munkavállalót, vagy a munkavállalói csoportot illeti meg.

3.4. 40. § A kollektív szerződés tartalma 392. A kollektív szerződés jogi természetének elemzése során utaltunk arra, hogy e megállapodások tartalmi kettőssége meglehetősen bizonytalanná tette az intézmény jogdogmatikai megítélését. A kollektív szerződés ugyanis egymástól minőségében eltérőkét részből áll, az ún. kötelmi, valamint a normatív részből. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés jogi szabályozásban részesül, a megállapodás tartalmi kettéosztottsága jogszabályban is rögzített.222 A gyakorlatban a kötelmi és a normatív rész eltérése ott is nyomon követhető, ahol az intézményre nem vonatkozik jogszabály. A két rész alapvető különbsége abban rejlik, hogy a kötelmi rész kizárólag a kollektív szerződést megkötő felek kapcsolatrendszerét fogja át, míg a normatív rész – jellegéből következően – alapvetően befolyásolja a munkajogviszony tartalmát, azaz harmadik személyek – az egyes munkavállalók – cselekvési lehetőségét határozza meg. A kollektív szerződés két elemének karakterisztikus eltérése nyomon követhető elnevezésükben is. A német jogban „schuldrechtlicher und normativer Teil" kitétel ismeretes. 223 Az elnevezés jól tükrözi, hogy míg az előző csak a szerződést megkötő felek egymás viszonylatában felmerülő jogait és kötelezettségeit rögzíti, addig az utóbbi kifelé, harmadik személyek felé hat. A korábbiakban leírtakra utalva, a kollektív megállapodás normatív részének címzetti köre – hasonlóan a jogszabályhoz – a kibocsátó(k)tól eltérő alanyokat (is) érint.224 Annak ellenére, hogy a francia jogban a német jog mélysége szerint nem választják ketté a kollektív megállapodás két részét, a gyakorlatban szintén megkülönböztetnek „partie norma- tive" és „partie obligatoire" elemeket.225 A normatív rész fontosságának tradicionális elismerése mellett a fejlődés során egyre nagyobb szerepet játszott a kötelmi rész befolyásoló ereje. A kollektív szerződést megkötő felek ugyanis számos esetben arra vállaltak kötelezettséget, hogy tagjaikat olyan magatartásra próbálják rábírni, amely megfelel a kollektív szerződés tartalmának.226 Ez nem csupán a szakszervezet és tagjaik, hanem a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és tagjaik viszonylatában feszültséget okozott a magánautonómia és a koalíciós fegyelem néha nehezen összeegyeztethető elvei miatt.227 Hasonló tartalmi megkülönböztetés figyelhető meg az olasz jogban is. 86 A normatív rész kiterjesztő hatályával összefüggésben azonban széles körű vita bontakozott ki a gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt. A tradicionális felfogás sokáig tagadta a kollektív szerződés normatív részének kiterjedését, azonban a bírói gyakorlat elfogadta a kedvezőbb szabály alkalmazásának elvét azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést megkötő koalíciónak, illetve egyáltalán nem

Tipikus példa az összehasonlítás nehézségére a végkielégítés. Előfordulhat, hogy az egyik kollektív szerződésben a végkielégítés összege, a másikban viszont az ún. futamidő a kedvezőbb. Ilyenkor a választás lehetősége a kedvezményezettet illeti meg. Durand-Vitu 1950, III:592. 222 Erre találunk példát a német, az olasz, a francia, a belga, a holland, a dán és a luxemburgi jogban. Lásd Dokumente 1983, 25. 223 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 955. zu §§ 611. skk. 224 Lásd erről más megközelítésben Román 1970, 24-31. 225 Chauchard 1988, Nr. 56.; Javillier 1971,258. 226 Krieger 1991,169-171. 227 Richardi 1964. 221


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI tartoznak semmilyen munkavállalói érdekvédelmi szervezethez.228 A kollektív szerződés kötelmi részének felosztását illetően az olasz jog követte a német konstrukciót, amennyiben a kötelmi rész a feleknek egymás irányában tanúsított szerződésszerű magatartásán túl az ún. befolyásolási és a békekötelmet foglalja magában. 229 A kollektív szerződés kötelmi részének minősítésénél találó az a megállapítás, amely szerint a megállapodás ezen része a normatív rész érvényesülésének szolgálatában áll.230 Mint minden szerződésnek, úgy a kollektív szerződésnek is egyik fontos eleme a megállapodáshoz való hűség, és végeredményben ezt juttatja kifejezésre a kötelmi rész is. Lényege általános megfogalmazásban abban áll, hogy a kollektív szerződést megkötő felek tegyenek meg mindent annak érvényesülése érdekében, továbbá tartózkodjanak minden olyan magatartástól, amely a megállapodás realizálódását megnehezítené vagy éppen meggátolná. 393. A kollektív megállapodás kötelmi része – bármennyire is lényeges elemekből áll – az irodalomban uralkodónak tekinthető felfogás szerint a normatív részben foglaltakhoz képest mellékkötelességeket tartalmaz. Ezek közül két tradicionális kötelesség – az ún. békekötelesség és a befolyásolási kötelesség – elemzése indokolt. A békekötelem rendeltetése a kollektív megállapodás normatív részének védelme a szabályszerűen megindított munkaharci cselekmények igénybevétele előtt.231 Ez ugyanakkor mutatja viszonylagosságát is.232 Ez a kötelesség csupán a kollektív szerződést megkötő felek számára jelent időleges tartózkodási magatartást. Lényege szerint a felek tartózkodni kötelesek a tarifaszerződés időbeli hatálya alatt mindennemű harci cselekménytől, és erre kötelesek tagjaikat is felhívni. A békekötelem tárgya szerint is behatárolt, amennyiben csak a kollektív szerződés által szabályozott tárgykörben áll fenn.233 A békekötelem megítélése korántsem egyöntetű a nyugat-európai munkajogban. Egyes országokban a békekötelmet a tarifális megállapodások lényegének, és ebből következően minden tarifaszerződés automatikus velejárójának tekintik.93 A felek így megállapodhatnak a békekötelem kiterjesztésében, különösen annak tárgykörét és időtartamát illetően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő azonban, hogy a békekötelem kiterjesztésének egyik lényeges korlátja abban áll, hogy a felek nem zárhatják ki a munkaharchoz való alkotmányos alapjogot. Heves vita középpontjában áll a tárgyalt kötelesség a francia munkajogban. Többen az ötvenes évek német munkajogi koncepciójának becsempészését látják benne, különös tekintettel a sztrájkjog korlátozására.94 A sztrájkjog és a békekötelem egymáshoz való viszonyának megítélése amúgy sem problémamentes. Számosan utalnak arra, hogy Franciaországban a békekötelem sem törvény, sem pedig a gyakorlat által nem lett része a munkajogi rendszernek, és egyetlen olyan bírósági ítélet sem született, amely a fennálló – különösen a határozatlan időre létesített – kollektív megállapodás elleni sztrájkot jogellenesnek minősítette volna.234 Más országokban a békekötelem nem minősül a munkajogi szabályozórendszer immanens részének. Az olasz jogban – talán még a francia jogirodalomban található nézeteknél is erősebben – többen azt az álláspontot képviselik, hogy a békekötelmet nem lehet levezetni a kollektív szerződések rendeltetéséből, illetve funkciójából, és amennyiben a felek megállapodása alapján az mégis a kollektív szerződés része, kötőereje megegyezik a naturalis obligatio kötőerejével.235 Ennek ellenére a relatív békekötelem Olaszországban különösen az 1960-as években jellemezte a kollektív szerződéseket, és megítélése nemegyszer az általános – makroszintű – kapcsolatok alakulásának függvénye. Végezetül megjegyzendő, hogy Nagy-Britanniában és Írországban – ahol a kollektív szerződés tartalmának jelzett kettéosztottsága sem ismert – a békekötelem kizárólag a felek megállapodásának a kérdése, azaz nem vezethető le a priori a kollektív megállapodások rendeltetéséből.236 Sajátosan alakul a békekötelem intézménye a hazai jogban. A felek ez irányú magatartását ugyanis meghatározza a sztrájkról szóló 1989. évi II. törvény. A törvény 3. § (1) d) pontja értelmében „jogellenes a sztrájk. kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt". A törvényi szabályozásból következően a békekötelem megítélése elsődlegesen nem a kollektív szerződés rendeltetésén, illetve funkcióján múlik. Az természetesen más kérdés, hogy a jogalkotó a Treu 1991,177. Treu 1991,180-181. 230 MünchArbR/Löwisch 1992, § 270. RdNr. 1. 231 MünchArbR/Löwisch 1992, § 270. RdNr. 1. 232 Dáubler 1993,266-268. 233 Dáubler 1993,266-267. 234 Az egyes nézetek összefoglalását lásd Krieger 1991,175-180. 235 Treu 1991,181. 236 Hepple-Fredman 1986,232-234.; Dokumente 1983,36.;. Kahn-Freund 1983,154-161. Wiedemann-Stumpf 1984,190. 228

229


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szabályozás kialakítása során tekintettel volt a kollektív megállapodás eredeti rendeltetésére. A szabályozás több szempontból is kifogásolható, mint ahogyan bizonyos aggályokat fogalmazott meg ezzel kapcsolatban a Szociális Karta független szakértői bizottsága is. Az egyik kifogás lényege az, hogy a kollektív szerződésben meglévő rendelkezés megváltoztatására irányuló sztrájkot csak kollektív szerződés hatályának megszűnése után lehetne gyakorolni. Az Mt. 39. § (1) bekezdése értelmében a felek eltérő megállapodása hiányában a kollektív szerződés felmondási ideje három hónap. Nyilvánvaló, hogy számos esetben a jelzett határidő utáni sztrájk akár már okafogyottá is válhat. Lényegesebb ennél a szakértői bizottság álláspontja. Nézetük szerint a munkaharchoz való alapjoggal ellentétes ennek törvényi korlátozása, ezt legfeljebb a kollektív szerződésben a felek külön erre irányuló megállapodásukkal rögzíthetik. A jogalkalmazás – összhangban a nemzetközi gyakorlattal, függetlenül attól, hogy a sztrájkjogot külön törvény nem mindenütt szabályozza – szintén kiemeli a békekötelem relativitását. Ennek megfelelően a sztrájk jogszerűségét, illetve jogellenességét kizárólag a sztrájktörvény 3. §-a alapján kell elbírálni. Ez többek között azt jelenti, hogy például az a sztrájk, amelyet a kollektív megállapodás módosításáért nem a fennálló kollektív szerződésben rögzítettek megváltoztatása miatt kezdeményeztek, önmagában a kollektív szerződés léte ellenére még nem minősül jogellenesnek. 394. A kollektív szerződés kötelmi részének másik kiemelkedő eleme az ún. befolyásolási kötelesség. Ennek értelmében a kollektív megállapodást megkötő felek gondoskodnak arról, hogy tagjaik a kollektív szerződést betartsák, továbbá a kollektív szerződésnek megfelelően kössenek munkaszerződéseket. 237 A békekötelem és a befolyásolási kötelesség közös vonása, hogy mindkettő a kollektív szerződés normatív részének érvényesülését szolgálja, különböznek azonban intenzitásukban. Míg a békekötelem alapvetően bizonyos cselekményektől való tartózkodást jelent, addig a befolyásolási kötelesség a felektől aktív magatartást követel. A befolyásolási kötelesség megítélése – a békekötelem minősítéséhez hasonlóan – korántsem egyértelmű. A német jog egyértelműen a tarifaszerződés immanens részének tekinti, dogmatikai alapját az általános pacta sunt servanda elvében találja meg. A jogirodalom utal a BGB 242. §-ára, amely szerint mindenkinek, aki szerződést köt, gondoskodni kell arról, hogy a megállapodás realizálódjon. 238 Ezzel szemben teljesen más megközelítésben minősíti a befolyásolási kötelességet a francia munkajogi gyakorlat és irodalom.239 Míg a német jogban magától értetődő a felek és tagjaik aktív magatartása, addig a francia munkajog – a Code Civilre utalva – csupán lojális tartózkodási kötelességként kísérli meg felfogni a befolyásolást.240 Lényeges továbbá, hogy a kötelesség érdekvédelmi szövetségek esetében csak a kollektív szerződést megkötő feleket terheli, azonban tagjaira nem terjed ki, s végezetül, amennyiben a felek kifejezetten nem állapodtak meg e kötelességben, úgy az gyakorlatilag nem létezik. Igaz, hogy a jogalkalmazás ezt az elutasító szemléletet az 1980-as évek elejétől kissé átalakította. Abban az esetben ugyanis, amikor egy adott munkaadói szövetséghez tartozó vállalkozás a szövetség által megkötött tarifális bért nem volt hajlandó kifizetni, a Tribunal de Grande Instance de Paris megállapította a befolyásolási kötelesség megsértését, és kártérítésre kötelezte a munkaadói szövetséget. 241 A befolyásolási kötelesség sorsa kétséges a hazai jogban is, ugyanis kifejezett rendelkezést erre nézve nem találunk, így ennek a kötelességnek a realitását csak közvetett módon lehet alátámasztani. A befolyásolási kötelesség érvényesülésének egyik garanciája a kedvezőbb munkafeltételek alkalmazása elvének törvényi szabályozása. A már korábbiakban leírtaknak megfelelően ez az elv nemcsak az Mt. 13. §-ban, hanem a 76. § (4) bekezdésében is érvényesül, amennyiben „a munkaszerződés jogszabállyal és kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg". Azaz a munkaszerződés alanyai – kollektív szerződés megléte esetében – ex lege nem tudnak eltérni a kollektív szerződésben rögzített feltételektől a munkavállaló hátrányára. Másképpen fogalmazva, a befolyásolási kötelesség külön – némelykor csupán deklaratív jellegű – szabályozásától függetlenül, a kollektív megállapodásban foglaltak „befolyásolják" a felek szerződéses autonómiáját. A befolyásolási kötelesség általános dogmatikai alapjának megtalálásához nem célszerű a Ptk. megfelelő rendelkezéseit segítségül hívni, ugyanis a szerződés teljesítésének általános elvei tipikusan a magánjogi kötelmekre vonatkoznak, míg a kollektív szerződés ettől némileg eltérően ítélendő meg. 242 Tovább nehezíti az analógia alkalmazását, hogy a polgári jog általános szabályainak munkajogi alkalmazása még a munkaszerződések, illetve a munkajogviszony tekintetében is rendkívül bizonytalan. A „befolyásolási kötelem" Kiss-Berke 1992, 66-67. Dáubler 1993, 278-279. 239 Krieger 1991,170.; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 13. 240 Krieger 1991,170. 241 Krieger 1991,171. 242 Lásd a kollektív szerződés jogi természetéről szóló korábbi fejtegetéseket. 237 238


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI tehát a magyar munkajogban végeredményben a törvény egy olyan rendelkezésére vezethető vissza, amely eredeti rendeltetésében nem e kötelesség realizálását szolgálja. Az Mt. 76. § (4) bekezdésében foglalt szabály megsértése a munkaszerződés feltétlen érvénytelenségét vonja maga után. Ebből következően – s ez jól példázza a befolyásolási kötelesség körüli bizonytalanságokat –, amennyiben a munkaszerződés nem a kollektív szerződésben foglaltak szerint kerül megkötésre, az érvénytelenséggel szembeni eszközök igénybevételére nem a szakszervezet, hanem az érintett munkavállaló jogosult. A befolyásolási kötelesség egyéb jellegű megsértése gyakorlatilag nem képzelhető el, ugyanis a hazai munkajog a tárgyalt viszonylaton kívül más esetekben nem ismeri ezt a kötelességet. 395. A kollektív szerződés kötelmi része a békekötelem és a befolyásolási kötelesség mellett számos kétoldalú kötelességet tartalmazhat, amelyek a kollektív megállapodást megkötő felek kapcsolataira vonatkoznak. Ezek körében két nagyobb csoportot különböztethetünk meg attól függően, hogy milyen szorosan kapcsolódnak a felek tevékenységéhez. Közvetlenül kapcsolódnak a munkaadók, illetve munkaadói koalíciók és a munkavállalói koalíciók rendeltetéséhez mindazok a megállapodáselemek, amelyek az érintettek ebbéli pozícióiból következő kapcsolatrendszere anyagi jogi, illetőleg eljárási jogi szabályainak érvényesülését segítik elő. Közvetett megállapodási elemeknek minősíthetjük azokat, amelyek elsődlegesen a felek közötti kapcsolatrendszer materiális feltételeit biztosítják. Az előbbi körbe tartoznak azok a megállapodások, amelyek az Mt. II. részének II. fejezetében meghatározott jogok gyakorlásának, illetve kötelességek teljesítésének módjára vonatkoznak. Ilyen például az Mt. 19/A. §-a, amely megengedi a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére való belépését, s amelynek feltételeit célszerű kollektív szerződésben rögzíteni. Az Mt. 24. § (1) bekezdése a szakszervezeteket megillető általános tájékoztatási jog mellett lehetővé teszi a szakszervezeti propaganda kifejtését. Indokolt e tevékenység konkrét módját, esetleges korlátait illetően kollektív szerződésben megállapodni. A 21. § (1) bekezdése a munkáltató általános együttműködési, míg a (2) bekezdés tájékoztatási kötelességét rögzíti. Számos esetben értelmezési nehézséget okozott az együttműködés mélysége, illetve a tájékoztatás minősége és részletessége. Mivel a jogalkotó nem kívánta a szakszervezet jogát érdemben korlátozni, azonban bizonyos információktól való tartózkodás a munkáltatónak érdekében állhat, feltétlenül célszerű a kollektív szerződéses megállapodás. A közvetett elemek azok a megállapodások, amelyek a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek működésének anyagi feltételeit biztosítják. Így az Mt. 24. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használja. Ez a megállapodás lehet csupán formális, azonban elképzelhető, hogy a felek a Ptk. szabályai szerint minősülő bérleti szerződést kötnek. Ez utóbbi esetben e megállapodásrész jogi természetén az sem változtat, hogy a felek a kollektív szerződésben helyezték el, minthogy – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet ebbéli minőségében kollektív szerződésen kívül fogalmilag nem képes más módon megállapodni. Mindezzel összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 24. § (2) bekezdése eltérő minőségű munkajogi konfliktusokat eredményezhet. Abban az esetben, ha a felek nem tudnak megállapodni, ún. kollektív érdekvita keletkezik (lásd alább). Ennek azonban sajátosságát az adja, hogy a szakszervezetnek joga van a munkáltató helyiségeinek használatára érdek-képviseleti tevékenységének ellátása céljából. Ez azonban – álláspontom szerint – nem jelent a munkáltató számára megállapodási kötelességet – mint ahogyan a kollektív szerződés egyetlen elemében sincs megállapodási kényszer –, csupán tárgyalási kötelességet. Abban az esetben, ha a felek nem tudnak megállapodni, az Mt. 197. § a) pontja értelmében döntőbíró igénybevétele kötelező. Az Mt. 24. § (2) bekezdésének kategorikus megfogalmazása nézetem szerint nem illik a munkáltató és a munkavállalói érdek-képviseleti szervek kapcsolatrendszerének szellemébe. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs abban a helyzetben, hogy a szakszervezet említett jogának eleget tegyen. A munkáltató ezért a szakszervezet megállapodásra vonatkozó ajánlatát visszautasíthatja, de csak abban az esetben, ha a megállapodás megkötése összeegyeztethetetlen működési rendjével, vagy egyébként ránézve aránytalan terhet jelentene. Ilyenkor is kötelező azonban az arbitráció igénybevétele. A jelzett megállapodás megkötése után annak esetleges megsértéséből már az Mt. 199. § (1) és (2) bekezdése szerint munkaügyi jogvita keletkezik. A hivatkozott rendelkezés azonban nem minden kérdésre ad választ. Az (1) bekezdés mondatának első fordulata egyértelmű, hiszen a szakszervezet a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A (2) bekezdés szerint azonban a munkáltató – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Míg a munkáltató jogsértése az Mt. szabályai szerint egyértelműen a „munkaügyi jogvita" keletkezéséhez vezet, addig a szakszervezet esetleges jogsértése bizonytalan eljárási és anyagi jogi jogkövetkezményekkel jár. Abban az esetben ugyanis, ha a szakszervezet az említett megállapodás valamely 221 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI elemét megszegi, a munkavállalói igény nem munkajogviszonyból, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabályból származik. Nem vitt közelebb a probléma megoldásához a Pp. XXIII. fejezetének korábbi szabályozása sem. A Pp. 349. § csupán a munkaviszonyból, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyból származó pereket említi. A Pp. 1997 júliusában elfogadott módosítása azonban már tartalmaz némi útmutatást. A Pp. 349. § (2) bekezdése alapján „e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni. a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra alapított igény érvényesítése esetén, feltéve, hogy a jogvita a munkáltató és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet, az üzemi tanács, illetve mindezek jogutóda között merül fel." 396. A kollektív szerződés normatív része tartalmazza a megállapodás lényegi elemeit. Általában elmondható, hogy a normatív rész tartalma igen gazdag, amelynek oka abban keresendő, hogy a felek a központi szabályozás helyett egyre több kérdést a kollektív szerződés által kívántak szabályozni, és ez a törekvésük mind a jogalkotás, mind a jogalkalmazás részéről a legtöbb esetben támogatásra talált. A német Tarifvertragsgesetz (TVG) a kollektív megállapodás normatív részét illetően csak arról rendelkezik, hogy az jogi normákat tartalmaz a munkajogviszony tartalmáról, keletkezéséről és megszűnéséről, valamint szabályozhat ún. üzemi és üzemi alkotmányjogi kérdéseket is. 243 A gyakorlat azonban a törvényi meghatározás kereteit is tágan vonta meg, továbbá jelentősen szélesítette a normatív rész tartalmát. A munkajogviszony tartalmára vonatkozó normák magukban foglalják a munkaszerződés alanyainak valamennyi jogát és kötelességét,244 míg a munkajogviszony létesítésére irányuló rendelkezések általában a munkajogviszony keletkezését, a munkaszerződés alakiságát, az alkalmazási korlátozásokat, tilalmakat, esetleg kedvezményeket tartalmazzák.245 Mivel a német munkajogban az egyébiránt jelentős törvényi felmondásvédelem csupán a minimális standardokat szabályozza, a munkajogviszony megszűnését rendező megállapodásoknak kiemelkedő szerepe van, különös tekintettel a munkajogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó egyes juttatásokra, illetve a törvényi felmondásvédelem kiszélesítésére, valamint a későbbi időpontban történő továbbfoglalkoztatásra.246 Az ún. „üzemi normák" az adott munkaszervezet belső rendjére vonatkoznak, de nemritkán tartalmaznak szociális tartalmú rendelkezéseket, sőt bizonyos technikai jellegű, az egyes munkafolyamatokat érintő szabályokat. A német munkajogban kiemelkedő jelentősége van az ún. üzemi alkotmányjogi normáknak. A kollektív munkajog elemeinek egyértelmű jogszabályi kettéválasztása ellenére az irodalomban többféle nézet látott napvilágot. Egyesek szerint a tarifális partnerek „általánosságban és átfogóan" rendelkezhetnek üzemi alkotmányjogi kérdésekben, azonban mások határozott véleménye az, hogy a tarifá- lis autonómia nem hatalmazza fel a feleket az üzemi alkotmányjogot érintő hatás- körrel.247 Uralkodónak tekinthető álláspont szerint, a jogalkotó lehetőséget adott arra, hogy a tarifális partnerek a tarifaszerződés által kiszélesítsék az üzemi alkotmányjogi törvényben meghatározott befolyásolási jogokat, amely azonban nem terjedhet ki az üzemi megállapodások tartalmának konkrét szabályozására.248 Végezetül a normatív rész szabályozhatja az egész közösséget érintő intézményeket (gemeinsame Einrichtungen). Ennek az intézménynek legáldefiníciója nincs, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság azonban az alábbi általános fogalmi ismérveket rögzítette: az adott közösséget érintő intézménynek megfelelő szervezettséggel kell rendelkeznie, amely a tarifális felek által került kialakításra, ugyanakkor tőlük függetlenül funkcionál, valamint célja és szervezeti felépítése a tarifaszerződésben legyen meghatározva.249 Többen annak az álláspontjuknak adnak hangot, hogy a jelzett intézmény végeredményben a tarifaszerződésben elhelyezett önálló jogi komplexum.112 A francia munkajogban a német jogban ismert részletes differenciálással nem találkozunk, ugyanakkor a normatív rész tárgykörébe alapvetően az ismertetett elemek tartoznak. 250 Ennek megfelelően a munkajogviszony tartalmát, keletkezését, megszüntetését illetően a francia tarifaszerződési jog is gazdag normaanyagot alakított ki, mert a CT alapvetően – a német vagy akár a magyar jogi szabályozáshoz hasonlóan – a minimumstandardokat rögzítette, igaz jóval részletesebben, mint a hazai Mt. Ezért ezekben a tárgykörökben a TVG § 1. Abs. 1. MünchArbR/Löwisch 1992, § 253. RdNr. 1. 245 Zöllner-Loritz 1992,347-348.; Dáubler 1993, 396-403. 246 Dáubler 1993,431. 247 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 982. zu §§ 611. skk. 248 Hoyningen-Huene 1988, 317. 249 Daubler 1993,496. 250 Aliprantis 1981,261-284. 243 244


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kollektív megállapodások számos ún. egyoldalúan eltérést engedő – azaz relatíve diszpozitív – szabályt foglalnak magukban, a munkavállalóra kedvezőbb munkaszerződés megkötésének az érdekében. A kollektív szerződés kontraktuális szemléletű megítéléséből következően ugyanakkor a francia kollektív megállapodásokban szép számmal találhatunk ún. közvetett hatású jogi normákat is (effet immediat), amelyek lehetővé teszik a kétirányú tartalmi eltérést a munkaszerződésekben. 251 Mivel a francia munkajogban a német joghoz hasonló duális intézményrendszer nem alakult ki, illetve munkavállalói érdekképviselet összetettebb, a kollektív szerződések nem tartalmaznak ún. üzemi alkotmányjogi rendelkezéseket. Az olasz kollektív megállapodások normatív része sem tér el a szokásos tartalmi elemektől. Így tartalmazza a munkafeltételekre vonatkozó legfontosabb rendelkezéseket, különös tekintettel a munka ellenértékének meghatározására.252 Az olasz jog is alapelvként fogadja el a munkavállalóra kedvezőbb szabályozás kialakításának elvét a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában. 397. Az Mt. 30. § a) pontja értelmében kollektív szerződés normatív része tartalmazhatja „a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét". Ez a megfogalmazás lényegében hasonló az európai munkajogi rendszerekben ismertekhez. Ennek megfelelően a hazai kollektív szerződések normatív része is tartalmaz a munkafeltételekre vonatkozó rendelkezéseket, a munkajogviszony létesítésével, teljesítésével, illetve megszűnésével összefüggő megállapodásokat, valamint több eljárási jellegű normát. A munkajogviszony keletkezését illetően kollektív szerződés meghatározhat az alkalmazásnál bizonyos előnyben részesítési feltételeket, szabályozhatja az újraalkalmazás feltételeit és eseteit, rendelkezhet a pályázatról és a próbaidőről.116 A munkajogviszony teljesítése végeredményben felöleli a munkafeltételek egészét. Idetartozik ugyanis a munkavégzés feltételeinek biztosításával, illetve magával a munkavégzéssel kapcsolatos valamennyi jog és kötelesség, a munkaidő és a pihenőidő részletes szabályozása és a kollektív megállapodások – tradicionálisan is – legfontosabb része, a tarifális bérmegállapodás. A jogalkotó több esetben arra készteti a feleket, hogy kollektív szerződést kössenek. Így az Mt. 118. § (3), valamint a 129. § (1) bekezdése a munkaidőkeret és a törvényes munkaidő átlaga időtartamának megállapításával, illetve a túlmunka egy naptári évre vonatkozó felső határának meghatározásával összefüggésben különbséget tesz a törvény által kialakított mérték, valamint a kollektív szerződés és a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés között. A kollektív szerződésnek kiemelkedő szerepe van a munkajogviszony megszűnése, megszüntetése körében. Így megállapodhatnak a törvény keretei között a felmondási idő, illetve a munkavégzés alóli felmentési idő hosszában, a végkielégítés mértékében stb. Vitatott, hogy kollektív szerződésben bővíthető-e a felmondási tilalmak és korlátozások köre. A felmondási korlátozások tekintetében viszonylag egyszerűbb a megfelelő álláspont kialakítása. A felmondási korlátozás ugyanis nem teszi lehetetlenné a munkáltató általi rendes felmondás jogának gyakorlását, hanem csak olyan tényállások felvételét jelenti, amelyek esetében a munkáltatónak a különös indokoltságot kell igazolnia. Némileg más megítélés alá esik a felmondási tilalom kollektív szerződésbeli bővítése. Az Mt. 89. § (1) bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkajogviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszüntetheti; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. §-ához fűzött indokolás hangsúlyozza, hogy a jogalkotó szándéka szerint erről a jogáról sem a munkavállaló, sem a munkáltató érvényesen nem mondhat le, „ezt tehát semmilyen megállapodásban érvényesen korlátozni nem lehet". Ennek megfelelően úgy tűnik, hogy a kollektív szerződés afelmon- dási tilalmak körét nem bővítheti, ugyanis az ezzel ellentétes megoldás már minőségében törnéát a munkavállalóra kedvezőbb szabály (lásd alább) alkalmazásának elvét. Ebből az következik, hogy a munkaviszony egyoldalú megszüntetésének tilalmi tényállásai tehát kógens törvényi szabályozásban részesültek, és ebből adódóan ezek nem lehetnek kollektív megállapodás tárgyai. Ezt az értelmezést támasztja alá az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata, amely a felmondási jog szabad gyakorlásából indul ki, és mindenfajta korlátozást a munkavállaló javára történő korlátozásként értelmez (megjegyezzük, hogy az Alkotmánybíróság felfogása nem helytálló, hiszen a klasszikus magánjogi szabályozással szemben a munkáltató felmondási joga mindig is korlátok között érvényesült, mondhatni ez tekinthető főszabálynak). Más értelmezés szerint ebből a szempontból indifferens a felmondási tilalmakra vonatkozó szabályanyag kogenciája, illetve diszpozitivitása, és a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb feltételekben történő megállapodás így ebben az esetben is érvényesülhet. Mindkét megoldásra találunk a gyakorlatban példákat. 251 252

Brun 1967,590. Treu 1991,176-178.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Ezzel összefüggésben megemlítendő még az Mt. 96. § (3) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés, illetve munkaszerződés – az (1) bekezdés keretei között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. A korábbiakban leírtaknak megfelelően hangsúlyozzuk, hogy a rendkívüli felmondás a jogalap tekintetében kógens szabályozásban részesült, tehát azt a felek kollektív megállapodásban, illetve munkaszerződésben nem változtathatják meg. A 96. § (1) bekezdésében rögzített tényállások keretei között a felek csakis példálózóan sorolhatják fel az egyes tényállásokat, ugyanis minden taxáció korlátozná a felek ez irányú egyoldalú jogát. A kollektív szerződés normatív része tartalmazhat a felelősségi viszonyokra vonatkozó megállapodásokat. Ebből a szempontból figyelemre méltó egyrészről az Mt. 109. §-a, valamint a kárfelelősség törvényi szabályozása. A 109. §-hoz kötődően kollektív szerződés állapíthatja csak meg azokat a tényállásokat, amelyek bekövetkezése esetén bizonyos – szintén kollektív megállapodásban rögzített – hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehet helye. Kollektív szerződésnek kell az ehhez kapcsolódó eljárási szabályokat is meghatároznia. A kárfelelősségi viszonyok szabályozása esetében a jogalkotó a munkavállalói kárfelelősség körében enged eltérést a törvényi rendelkezéshez képest. A kollektív szerződés normatív tartalmának egyik sajátos eleme az Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott tényállás. Ennek értelmében az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Eltekintve a rendelkezés szövegezéséből adódó értelmezési nehézségektől, a jóléti célú pénzeszközök, illetve ingatlanok és intézmények kollektív szerződésben történő szabályozása lényegében tér el a normatív rész többi elemétől, és leginkább a német tarifaszerződéseknél ismeretes közösségi intézményekhez (lásd gemeinsame Einrichtung) hasonlatos, habár számos eltérés is kimutatható. Ugyanakkor az Mt. 65. § (1) bekezdése távoli rokonságban van a szintén német üzemi alkotmányjogi normákkal (betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen). Természetesen a két intézmény korántsem azonos, hiszen kollektív szerződés nem az üzemi tanács jogkörét bővíti, hanem törvény ad lehetőséget a kollektív megállapodás számára, hogy megteremtse az üzemi tanácsi jogkör egyáltaláni gyakorlásának feltételét. A kollektív szerződés normatív részének tartalma több szempontból sem minősíthető homogénnek, még a viszonylag egyszerű és talán némileg differenciálatlan hazai kollektív szerződéses gyakorlatban sem. A normatív részt képező megállapodások tárgyuk szerint is csoportosíthatók, és ennek megfelelően megkülönböztethetünk a munkajogviszony statikus és dinamikus elemeire vonatkozó normákat. Az előbbiek általában a munkajogviszony tartalmi elemeit fogják át, míg utóbbiak a munkajogviszony keletkezését és megszüntetését rendezik. A munkafeltételeket és általában az egyes munkajogviszonyok tartalmát befolyásoló kollektív szerződéses normák mellett a hazai szabályozás sajátosságát az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt normaanyag jelenti. 398. A normatív rész tárgy szerinti differenciálása mellett lényeges a kollektív szerződés normáinak jogi természetük szerinti megkülönböztetése egyrészről az Mt. rendelkezéseihez, másrészről a munkaszerződés tartalmához való viszonyukban. A törvény és a kollektív megállapodás viszonyát az Mt. 13. § (2) és (3) bekezdése fejezi ki. A (2) bekezdés szerint: „A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet." A (3) bekezdés pedig így szól: „Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha e törvény másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg." A13. § (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. A leírtakból az alábbi következtetésekre juthatunk. A korábbiakban már tárgyaltaknak megfelelően a törvény harmadik része – mivel a jogalkotó szándéka szerint elsősorban az ún. minimál- standardokat tartalmazza – alapvetően diszpozitív szabályokat foglal magában. Kógens rendelkezések csak a garanciális jelentőségű intézmények szabályozásánál kerültek alkalmazásra. Ami a diszpozitív normákat illeti, szintén két csoportot lehet megkülönböztetni: az általános kétoldalú, valamint az egyoldalú diszpozitív normákat. Ez a megkülönböztetés általánosnak tekinthető a modern munkajogi szabályozórendszerben. A német jogban megkülönböztetnek ún. kétoldalúan és egyoldalúan kényszerítő jogi normát (zweiseitig und einseitig zwingendes Gesetzrecht).118 Az előbbi tulajdonképpen az eltérést nem engedő – azaz kógens – jogi norma. Az ilyen jellegű normák beiktatása révén az állam meghatározott esetekben a tari- fális szabályozás számára negatív kizárást fogalmaz meg. E megoldás mögött az a jogalkotói szándék húzódik meg, hogy meghatározott munkafeltételeket az állam kizárólagosan határozhasson meg, a feleknek semmilyen irányú eltérést nem 224 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI engedélyezve. Általában igaz, hogy napjainkban a kógens szabályozás jelentősége, illetve a kógens rendelkezések száma csökkent, ugyanakkor az egyoldalú eltérést engedő szabályozás regulatív szerepe nőtt. Ezek a normák a szociális jogállam védelmi funkcióját fejezik ki, amennyiben a szükséges munkafeltételek jogszabályi felhatalmazása mellett a jogalkotó a tarifális partnerekre bízza a munkavállalóra kedvezőbb szabályozás kialakításának lehetőségét. Végezetül ismeretes olyan jogi norma, amely minden irányú eltérést enged a kollektív megállapodás tartalma számára. Általában megfigyelhető azonban, hogy az esetek többségében a jogalkotó ilyenkor tól-ig-határokat állapít meg. A francia jogban a tarifális autonómia határait mintegy gyűjtőfogalomként a közérdekre (ordre public) való hivatkozással szokták meghúzni.253 Ennek két alapvető változata ismeretes: az ordre public absolut és az ordre public relatif. Az előbbi tulajdonképpen megfelel a német jogban ismeretes zweiseitig zwingendes Gesetzrecht kategóriájának, mivel a felek számára nem enged semmilyen eltérést, utóbbi pedig lehetővé teszi a munkavállaló javára történő eltérő megállapodást. Az újabb jogfejlődés a tarifális autonómia korlátozásának egy új intézményét is életre hívta, az ún. ordre public supplétif kategóriáját. Ennek lényege, hogy meghatározott feltételek mellett az adott jogi normától a tarifális partnerek – tehát nem a munkajogviszony alanyai, a munkáltató és az egyes munkavállaló – mind melius, mind peius eltérhetnek.254 Jellemző, hogy a munkajog szabályozásának ezt a rugalmas technikáját Franciaországban, függetlenül az éppen hatalmon lévő kormány politikai irányvonalától, egyre szívesebben alkalmazzák. Ezek az eltérések általában a túlmunka éves felső határának meghatározására, az ún. ciklikus munkarend bevezetésére vonatkoznak. 255 A hazai jogban ismeretes, a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve az európai kontinentális gyakorlat némileg félreértésen alapuló átvételének köszönhető. A német jogban a „Günstigkeitsprinzip" elve már a weimari köztársaság idején szabályozást nyert az 1918-ban kibocsátott Tarifverordnung által.256 A rendelet a már addig kialakult tarifális gyakorlatot tekintette kiindulási pontnak. Annak ellenére, hogy a munkavállalóra kedvezőbb megállapodás jogszerűségének elismerése óriási jelentőségű volt, hatását mégis lerontotta, hogy csupán mint értelmező szabályt alkalmazták, és a munkavállaló javára történő eltérés csak pontosan meghatározott keretek és feltételek között volt lehetséges. A hatályos német jogban a TVG 4. § (3) bekezdése a Günstigkeitsprinzip követelményét általános érvényű jogelvként rögzíti, azonban nem a jogszabály és a kollektív szerződés, hanem a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában. Franciaországban a „principe de l'application de la norme la plus favorable", illetve a „principe de faveur" elve szintén meghatározó jelentőségű az egész jogrend tekintetében. A CT ugyanakkor a munkavállaló terhére történő megállapodás semmisségét rögzíti, és a jogalkalmazásban is egyre erőteljesebben él az a felfogás, hogy a tarifális partnereknek egyik fontos feladata a munkavállaló jogi státusának javítása.123 A hazai jogban az Mt. 13. § (3) bekezdése a munkavállalóra kedvezőbb megállapodás lehetőségét szintén általános érvénnyel rögzíti a jogszabály és a kollektív szerződés viszonylatában. Mielőtt arra a problémára világítanánk rá, hogy ez a szabály mennyiben helytálló, azt elemezzük, hogy egy adott eltérés milyen ismérvek alapján lehet kedvezőbb a munkavállaló számára, azaz mi az összehasonlítás alapja. Abban egységes az irodalom, hogy a jogszabály és a megállapodás összehasonlítása a kedvezőség szempontjából olyan értékítéletet jelent, amelyet az érintett vagy az érintettek szemszögéből kell minősíteni. A törvény és a tarifális megállapodás közötti eltérés összehasonlításának csakis objektív alapon szabad megtörténnie, és nem csupán a címzett munkavállaló vagy munkavállalók személyes értékelése a döntő. Ezért tehát a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve alkalmazásának egyik leglényegesebb korlátja a munkaadó érdeke, ugyanis a tárgyalt elv érvényesítése sem boríthatja fel egyoldalúan a felek közötti egyensúlyt. A munkavállaló számára kedvezőbb tartalmú megállapodással kapcsolatban régi keletű probléma, hogy a kedvezőbb tartalom az egyén vagy a kollektíva egésze szempontjából mértékadó. Mindkét megközelítés mellett és ellen lehet érveket felhozni, kiindulópontként azonban mégis az szolgálhat, hogy a kedvezőbb szabály alkalmazásának elve a jogszabály és egy kollektív megállapodás tartalma közötti összehasonlítást tételez fel, amelyből következően sokkal inkább a kollektíva egésze szempontjából ítélhető meg a megállapodás tartalmi kedvezősége. Ettől viszonylag már elkülönülő probléma, hogy a kollektív szerződés és a munkaszerződés tekintetében a kedvezőbb tartalom némileg eltérően minősíthető. A már említetteknek megfelelően a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve alapvetően a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában érvényesül. Az Mt. 13. §-ának vizsgált szabályai arra az eredeti jogalkotói elképzelésre épültek, hogy a jogszabály csak minimálstandardot határoz meg, és a

Chauchard 1988, Nr. 233. Despax 1989. 255 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 801. 256 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1020. zu §§ 611. 253 254


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket a felek elsősorban kollektív szerződésben rendezik. Ez a feltételezés kudarcot vallott. Kijelenthető, hogy a legutóbbi európai munkajogi fejlődés abba az irányba mutat, hogy a jogszabályok általában már nem a minimális feltételeket, hanem a szükséges feltételeket rögzítik. 399. A munkavállalóra kedvezőbb megállapodás követelménye érvényesülésének egyik sajátos esetét szabályozza az Mt. 41. §-a. Ennek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályú kollektív szerződéstől csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. A kollektív szerződések kollíziója minden országban, ahol a tarifális megállapodások egész rendszere alakult ki, számos megválaszolatlan kérdést vetett fel. Ott, ahol a kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya is csak a kollektív megállapodást megkötő felekre terjed ki – mint például Németországban – egyik megoldási mód az ún. kétoldalú tarifális kötöttség primátusa. 257 Ennek megfelelően, amennyiben egy adott munkáltatónál, vagy éppen szakmában, vagy ágazatban több kollektív szerződés létezik, a felek azt alkalmazzák, amelynek tekintetében mindketten tarifálisan kötöttek, azaz hatálya mindkét félre egyaránt kiterjed. Megfigyelhető továbbá, hogy abban az esetben, ha egy adott munkaszervezet viszonylatában például egy ágazati-szakmai kollektív megállapodás is hatályban van, de létezik egy munkaszervezeti szintű tarifaszerződés is, azt alkalmazzák, amely helyileg, szakmailag, személyi hatályát illetően stb. a munkaszervezethez „közelebb" van. Lényeges azonban, hogy ebben az esetben nem a munkavállalóra vonatkozó követelmény jelenik meg, hanem az ún. Günstigkeitsprinziptől független, önálló elv alapján oldja fel a német jog a kollíziót. 258 A hazai szabályozás tehát megengedi, hogy egy munkaszervezet több kollektív szerződés hatálya alatt álljon, azonban például egy „ágazati", és egy munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás esetében a szűkebb hatályú megállapodás eltérő tartalmának érvényességi kelléke, hogy munkavállalóra kedvezőbb szabályt tartalmazzon. Ez a megoldás ugyanakkor több alkalmazási és értelmezési nehézséget vet fel. Abban az esetben ugyanis, ha egy adott ágazatot érintő kollektív szerződés van hatályban – amelyet általában vagy több munkáltató, vagy munkáltatói szövetség köt – szinte indokolatlan a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés léte, hiszen a felek azért kötöttek magasabb szintű kollektív megállapodást, hogy a foglalkoztatási és munkafeltételek az adott hatályossági körben egységesek legyenek. A korábbiakban említetteknek megfelelően, amennyiben a magasabb szintű és így tágabb hatályú kollektív szerződést több munkáltató kötötte, további, munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás megkötése azért nem lehetséges, mert az Mt. 33. § (1) bekezdése értelmében „a munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető". Tehát a tágabb és a szűkebb hatályú kollektív szerződés tartalmának kollí- ziója csak a munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által kötött vagy a munkaügyi miniszter által kiterjesztett hatályú és a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés viszonylatában jöhet szóba. A munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által megkötött kollektív megállapodás célja a munkafeltételeknek egy meghatározott hatályossági körben történő egységesítése. Nyilvánvaló, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szövetség – mint koalíció – abban érdekelt, hogy tagjai ne bontsák meg ezt a rendszert, azaz ne kössenek ezen túlmenően helyi kollektív szerződéseket, mert végeredményben ezzel a szövetségi szintű kollektív megállapodás léte kérdőjeleződhet meg. Nem túlzás az az állítás, hogy ebben az esetben a valamiféle „negatív" befolyásolási kötelesség érvényesül, amennyiben a koalíció arra próbálja rávenni tagjait, hogy a szövetség által kötött kollektív szerződés rendelkezéseit tartsa be. Nagyjából hasonló a helyzet a munkaügyi miniszter közigazgatási határozatával kiterjesztett hatályú kollektív szerződés esetében is, hiszen a kiterjesztésnek is az adott ágazatban, alágazatban a munkafeltételek egységesítése a célja. Ebben az esetben annak a munkáltatói szövetségnek, amely kérte a kiterjesztést, nyilvánvalóan nem áll érdekében, hogy tagjai újabb kollektív szerződéseket kössenek helyi szinten, azok a munkáltatók, akikre pedig kiterjed a kiterjesztett kollektív szerződés hatálya, magától értetődően nem óhajtanak újabb kollektív szerződést kötni, hiszen rájuk a kiterjesztést megelőzően semmilyen kollektív szerződés sem vonatkozott. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a szabályozás egyáltalán nem segíti elő a munkaszervezeti szintnél magasabb szintű kollektív szerződések elterjedését, nem elsősorban a jogi akadályok miatt, hanem azért, mert a szabályozás a kívánt céllal ellenkező törekvést szorgalmazza. 400. Végezetül utalunk arra, hogy a törvény és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonyában a kógens jogszabályi rendelkezések alapvetően a munkavállalói jogok védelmét biztosító garanciális jellegű

257 258

Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1057-1062. zu §§ 611. skk.; Dáubler 1993, 620-626. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1061. zu §§ 611. skk.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI intézmények szabályozásában játszanak szerepet. Az ebbe a körbe tartozó normáktól való eltérés érvénytelen. Ilyen jellegű szabályokat találunk a munkajogviszony létesítésével és megszüntetésével össze- függésben,259 a munkaidőre vonatkozó néhány intézménynél,260 a munkabér védelménél stb. A korábban leírtaknak megfelelően a garanciális jelentőségű munkajogi intézmények szabályozása tekintetében az állam kizárja vagy korlátozza a felek szerződéses autonómiáját. Előbbi esetben egyáltalán nem enged semmilyen irányú eltérést a jogszabály tartalmától, míg az utóbbi szabályozási technika során az alsó és felső határok keretei között mozoghat a felek megállapodási sza- badsága.261 401. A kollektív szerződés normatív részének általános minősítése szempontjából tanulságos a normatív tartalmú megállapodás és a munkaszerződés tartalmának egymáshoz való viszonya. Az Mt. 76. § (4) bekezdése szerint a munkaszerződés kollektív szerződéssel nem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Ezt mintegy kiegészíti a már korábban részletesen elemzett 82. § (2) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Eltekintve az utóbbi rendelkezés tartalmi pontatlanságától, a két rendelkezés összevetéséből megállapítható, hogy a kollektív szerződés normatív része csakis relatíve diszpozitív szabályanyagot tartalmazhat. Ennek megfelelően a munkavállalónak minden tekintetben lehetősége van arra, hogy – jogszabály keretein belül – a kollektív szerződésben meghatározottaknál kedvezőbb feltételekkel kössön munkaszerződést. Az ezt kizáró kollektív megállapodás érvénytelen. A munkavállaló megállapodási szabadsága ugyanakkor inkább de iure létezik, és gyakorlati realitása vajmi kevés. Ennek alapvető oka az, hogy a kollektív szerződést megkötő felek törekvése is a munkafeltételeknek az adott kollektív szerződés hatályossági körében történő egységesítésére irányul. Ezért az Mt. 76. § (4) bekezdése alapvetően azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató érvényesen ne köthessen az egyes munkavállalókkal a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételekkel munkaszerződést.

3.5. 41. § A kollektív szerződés megkötése 402.A hatályos Mt. – a korábbi szabályozással ellentétben – a kollektív szerződés megkötésének rendjét nem szabályozza. Az Mt. 37. § (1) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, feltéve, ha az ajánlatot kollektív szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél tette. Ennek a rendelkezésnek az elemzését a tárgyalási kötelesség vizsgálata során végezzük el. A 37. § (5) bekezdése szerint: „A munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését." Az Mt. 33. § (8) bekezdése a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalással kapcsolatban csak azt rendezi, hogy azon a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni. A korábbi szabályozás értelmében a kollektív szerződés tervezetét a munkáltató a szakszervezet munkahelyi szervével együtt készítette elő, majd a tervezetet a munkáltatónál a munkavállalók között vitára kellett bocsátani. A vitát úgy kellett megszervezni, hogy „kellő idő álljon a tervezet megismerésére és annak alapos megvitatására". A vitáról jegyzőkönyvet kellett felvenni, és a munkáltató a kollektív szerződés kihirdetését követő tizenöt napon belül köteles volt a munkavállalókat javaslataik elbírálásáról, a döntés indokainak közlése mellett a munkahelyi szakszervezet útján értesíteni. A kollektív szerződést az aláírást követően a munkavállalók előtt ki kellett hirdetni, és a megállapodás csak a kihirdetés után léphetett hatályba – eltérő megállapodás hiányában a kihirdetést követő 15. napon. A munkáltató köteles volt gondoskodni, hogy a kollektív szerződés könnyen hozzáférhető helyeken legyen elhelyezve. A munkáltatónak ezen túl arról is gondoskodnia kellett, hogy a kollektív szerződést alkalmazó személyek a megállapodás tartalmát megismerjék, valamint a kollektív szerződést meg kellett küldeni a munkáltatónál működő szakszervezeti jogsegélyszolgálatnak és a munkaügyi döntőbizottságnak. A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárási szabályok később egyszerűsödtek, illetve részben el is maradtak. Mindenesetre az 1992. évi Mt. hatálybalépéséig a munkavállalók általi megvitatás, az erről való jegyzőkönyv felvétele változatlanul rögzítésre került a rendeletben, azonban magáról a tervezet elkészítéséről már nem rendelkezett a jogalkotó. Amennyiben a felek nem tudtak megegyezni a követendő eljárásban, az Mt. 66/A. §-a szerinti egyeztető eljárást folytatták le. Ez az eljárás, mintegy előképe volt a hatályos Mt.-ben szabályozott békéltető, közvetítő és döntőbírói eljárásnak. 403. A kollektív szerződés megkötésének rendjére vonatkozóan az EU-államokban sem találunk részletes rendelkezéseket, és helytálló az a megállapítás, hogy a tárgyalások módszerének kiválasztása, illetve alakulása a felek mindenkori hatalmi pozíciójának a függvénye.262 Éppen ezért túldimenzionált az a vita, amely a tarifális Lásd az Mt. 81. § (2) és 89. § (1) bekezdését. Lásd az Mt. 129. § (1) és 134. § (3) bekezdését. 261 Tipikusan ebbe a csoportba tartozik az Mt. 92. § (1) bekezdése a felmondási idő mértékének meghatározása tekintetében. 262 Dokumente 1983,14-15. 259 260


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI tárgyalások magánjogi, illetve közjogi természetére vonatkozik. A tárgyalás rendjének szabályozatlansága, továbbá az egyes országok eltérő tradíciói következtében részletek különböznek egymástól. Így eltérően alakul a képviseleti jogosultság intézménye. Egyes államok részletesen rendelkeznek a feleknek a tárgyalási legitimálásáról, például a francia jog szerint az írásos meghatalmazás nélkül tárgyalt kollektív szerződés érvénytelen.263 Hasonló szabályozást találunk Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban. 264 Más országokban a legitimizációra külön speciális rendelkezések nem vonatkoznak, hanem a szerződésre vonatkozó általános jellegű jogi normák érvényesülnek ebben a tekintetben. Egyes EU-országokban sajátosan alakul meghatározott külső szervek részvétele a tárgyalások lebonyolításában. Attól függően, hogy a tárgyaló feleknek igénybe kell-e venni valamely harmadik fél közreműködését vagy sem, beszélhetünk ún. heteronóm, illetve autonóm tárgyalási rendről. Előbbi azt fejezi ki, hogy a felek tárgyalási szabadsága keveredik az állam közjogi beavatkozásával. Franciaországban, Németországban és Olaszországban nincsenek állandó jellegű bizottságok, illetve testületek. Ugyanakkor bizonyos esetekben közbenjárhat az állam valamely szerve – általában a munkaügyi minisztérium –, hogy a nemzetgazdaság számára is fontos kollektív megállapodások megszületését elősegítse.265 Dániában sincs állandó testület, azonban a Központi Egyeztető Szolgálat ajánlásokat dolgoz ki a kollektív megállapodások tartalmát illetően.266 Nagy-Britanniában – annak ellenére, hogy a kollektív szerződés nem minősül civilis obligatiónak – kialakultak állandó testületek, az ún. Joint Negotiating Bodies, amelyekbe a munkaadók és a munkavállalók egyenlő számú tagot delegálnak a független elnök mellé. Ezek a grémiumok gyakorlatilag döntéseket hoznak a felek vitájában, habár igénybevételük nem kö- telező.135 Rajtuk kívül kiemelkedő szerepe van a Central Arbitration Committee- nek, amely abban az esetben, ha a munkaadó elutasítja a tárgyalásokat, az ügyet a szakszervezet kérelmére felterjeszti az Advisory, Conciliation and Arbitration Service elé – gyakorlatilag az ajánlott álláspont kialakítása végett.267 Belgiumban a kollektív szerződésekről és a paritásos bizottságokról szóló még 1986-ban meghozott törvény az ún. paritásos bizottságok keretein belül létrejött kollektív szerződésekről rendelkezik. E bizottságok több szinten alakultak ki, és ennek megfelelő a kollektív szerződés hatálya is.268 Luxemburgban az 1945-ben létrehozott Nemzeti Egyeztető Bizottság, amely a munkaügyi miniszter vezetésével működik, felhatalmazást kapott arra, hogy a szakszervezet kérésére, amennyiben a munkaadó nem hajlandó tárgyalni, illetve nézetkülönbség esetén meghatározza a munkafeltételeket.269 Lényegében hasonló megoldást találunk az ír és a holland munkajogban is.270 Írországban kiemelkedő szerepük van a Joint Labour Committeesnek, amelyek paritásos bizottságok, azonban az általuk meghatározott munkafeltételek csak ajánlás formájában kerülnek a felek elé, azaz elfogadásuk nem kötelező. Hollandiában az 1950-ben megalakított Ipari Szakmai Bizottságok szubszidiárius jellegű utasítási joggal is rendelkeznek, ugyanis, ha a felek nem jutnak megállapodásra, az általuk megállapított munkafeltételek tartalma irányadó. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy egységes tendencia nem alakult ki, azonban három megoldás körvonalazható. Az első szerint semmilyen formális állami beavatkozás nem található, legfeljebb bizonyos fontosabb, stratégiai jelentőségű kollektív szerződés megkötését segíti az állam. Így a felek magánautonómiája jelentős. A második megoldás a magánjogi és a közjogi elemek elegye, mivel az állam által kialakított és általában paritásosan működő állandó bizottságok csak abban az esetben lépnek közbe, ha a felek nem tudnak megegyezni, de álláspontjuk ilyenkor is csak ajánlatjellegű. Végezetül a harmadik megoldás alapján az állam szerepvállalása elég domináns, hiszen a tárgyalási ajánlat visszautasítása vagy a tárgyalás eredménytelensége esetén az általa kialakított munkafeltételeket kell alkalmazni. 404. A hazai hatályos szabályozás szerint a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás során messzemenően érvényesül a felek autonómiája. Jelenleg gyakorlatilag nincs olyan szervezet, amely például ajánlásaival – akár egyik fél kérelmére is – formálisan beavatkozhatna a tárgyalások menetébe és ezáltal a munkafeltételek kialakításába. Az 1996-ban megalakult Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) célkitűzései között fogalmazza meg a munkahelyi szociális béke megőrzésében való közreműködést, továbbá a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának elősegítését. Ebbe elvileg beletartozik a kollektív megállapodások előkészítésében való részvétel – a felek felkérése alapján –, azonban erre eddig nem került sor.

Chauchard 1988, Nr. 27-40.; Despax 1989, Nr. 191.; Chalaron 1983, Nr. 54. Dokumente 1983,14-17. 265 Dokumente 1983,19. 266 Jacobsen 1991, 310.; Dokumente 1983,19. 267 Hepple-Fredman 1986,52-55.; Kiss-László 1993,25-33. 268 Lásd az 1968. december 5-i törvényt a kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról. 269 Dokumente 1983,19-21. 270 Dokumente 1983,19-22. 263 264


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárást illetően elmondható, hogy a jogalkotó kissé magukra hagyta a feleket. Ennek tudható be, hogy a gyakorlatban a kollektív szerződések tervezetét általában a munkáltató készíti el, és ez kerül a szakszervezet által megvitatásra. A hatályos Mt. a kollektív szerződés munkavállaló általi megismerésével kapcsolatban csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék, illetve köteles ellátni a szerződés egy-egy példányával az üzemi tanács tagjait, a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit, valamint azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása. A jogalkotó – helyesen – nem szabályozza a tervezet munkavállalók általi vitáját, ugyanis ennek megszervezése és lebonyolítása alapvetően a szakszervezet feladata. A kollektív szerződésre vonatkozó liberális eljárási szabályoknak is betudható, hogy különösen a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív szerződések tartalmaznak érvénytelen rendelkezéseket. Ennek kiszűrése azonban nem csupán részletesebb eljárási szabályok megalkotásával érhető el. A kollektív szerződések megkötési rendjéhez jó néhány országban hozzátartozik utolsó fázisként a kollektív szerződés regisztrációja, illetve letétbe helyezése. Ennek az eljárásnak több módszere ismeretes, és az eltérések olyan jelentősek, hogy modellértékű megoldás nem létezik, valamennyi EU-állam saját belső viszonyai alapján alakította ki a számára megfelelő megoldást. A regisztráció egyik változata szerint a feleknek a kollektív szerződést a megkötéstől számított meghatározott időn belül be kell jelenteniük általában a munkaügyi minisztériumnak bizonyos – elsősorban a kollektív szerződés hatályára és az alapvető munkafeltételekre vonatkozó – alapadatok közlése mellett. E konstrukcióban tehát a kollektív megállapodás tartalma nem kap nyilvánosságot. Más felfogás szerint a kollektív szerződés regisztrációjának célja, hogy a kollektív szerződések tartalma szűkebb vagy tágabb nyilvánosság előtt megismerhető legyen, azokról az érintettek vagy harmadik személyek tájékozódhassanak. Ennek megfelelően néhány ország szabályozása nem elégszik meg a kollektív szerződések megkötésének bejelentésével, hanem a kollektív szerződéseket nyilvántartásba is veszik, illetve letétbe helyezik. A nyilvántartásba vétel általában a munkaügyi minisztériumban, az adott szakágazatot irányító minisztériumban, illetve a munkaügyi vitában területileg illetékes szervnél történik. A letétbe helyezési kötelesség kiterjed magára a kollektív szerződésre, annak mellékleteire és függelékeire is. Általános megoldás, hogy ahol a kollektív szerződésnek több munkáltatóra terjed ki a hatálya vagy több munkahelyet fog át, ezek jegyzékét csatolni kell. Lényeges továbbá, hogy mind a bejelentési, mind a letétbe helyezési kötelesség összekapcsolható a kollektív szerződés hatálybalépésével. Egyes megoldások szerint kollektív szerződés csak a regisztrációt, illetve a letétbe helyezést követően lép hatályba. Végezetül megjegyzendő, hogy a kollektív szerződés letétbe helyezése együtt járhat a megállapodás tartalmának törvényességi kontrolljával.271 Az Mt. 41/A. §-a alapján a kollektív szerződést megkötő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak a szerződés megkötését követő 30 napon belül a szerződést nyilvántartásba vételre bejelenteni, és az ehhez kapcsolódó adatszolgáltatásokat megtenni. Ezen túlmenően a felek kötelesek bejelenteni a szerződés módosítását, felmondását, hatályának, kiterjesztésének változását, továbbá hatályának megszűnését. A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni. Az Mt. felhatalmazó szabálya alapján e kötelesség részletes szabályait a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet tartalmazza. Az adatlap, illetve a letétbe helyezett kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető, továbbá abban az esetben adható át, illetve hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgáltató felek előzetesen írásban hozzájárultak. A minisztérium a nyilvánosságra hozható, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéseket honlapján teszi közzé. Lényeges továbbá, hogy a minisztérium az ún. társadalmi párbeszéddel, foglalkoztatás-, valamint bérpolitikával kapcsolatos feladatai elősegítése érdekében – az adatkezelésre vonatkozó szabályok betartásával – elemzést készít. Az Mt. és a rendelet szabályaiból következően sem a bejelentési, sem a letétbe helyezési kötelesség elmulasztása nem érinti a kollektív szerződés hatálybalépésének időpontját. A jogalkotó továbbá nem számol a kollektív szerződések törvényességi felülvizsgálatával sem. Ennek alapvetően nem jogdogmatikai, hanem jogpolitikai indokai vannak. Ugyanis sem a munkáltató, sem a szakszervezetek nem látják szívesen a kollektív szerződések bármiféle kontrollját. 405. A kollektív szerződések létrejöttének egyik meghatározó kérdése a tárgyalási kötelesség megléte vagy hiánya. Annak ellenére, hogy mindenütt igényként fogalmazódott meg a kollektív megállapodások regulatív szerepének erősítése, a tárgyalási kötelesség szabályozása és minősítése az EU országaiban korántsem egységes.272 271 272

Így például a belga jogban. Részletesen lásd Dokumente 1983,16-18.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Franciaországban csak az 1982. évi munkajogi reformok bevezetése során rögzítették a tárgyalási kényszert. Ágazati szinten csak akkor kötelező a tárgyalás, ha a felek tarifálisan már kötöttek egy adott ágazati kollektív szerződés által. Ettől függetlenül periodikusan, legalább évente egyszer felül kell vizsgálni a kollektív megállapodásban rögzített díjazási szabályokat.273 Annak ellenére, hogy a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív szerződések tekintetében egyértelmű tárgyalási kötelezettség áll fenn, a gyakorlatban ezt a kötelességet számos esetben megszegik. Ezen a szinten 1982-től a díjazás és a munkaidő szabályozása tekintetében áll fenn tárgyalási kötelesség, amely 1984-ben és 1986-ban jelentősen bő- vült.274 Abban az esetben, ha a munkáltató e kötelességet megszegi, büntetőjogi, illetve igazgatási jellegű szabálysértési felelősséggel tartozik. 275 Míg a francia munkajogi reform egyik legjelentősebb intézményének a tárgyalási kötelesség szabályozása tekinthető, ez szinte teljességgel hiányzik a német jogból. Bár a jogalkalmazás is a felek szerződéskötési autonómiájából indul ki, és ebből következően nem ismeri el a tárgyalási kötelességet, a jogirodalomban egyre többen hangoztatják e kötelesség érvényesülésének szükségességét.276 Olaszországban és Nagy-Britanniában sincs erre vonatkozó kifejezett jogi szabályozás, ugyanakkor ez utóbbi országban 1971-től a menedzsment számára ajánlott a tárgyalási ajánlat fogadása.277 Ezektől eltérően Luxemburgban a munkáltató az országosan reprezentatív szakszervezetekkel köteles tárgyalni, de csak abban az esetben, ha szövetségi (ágazati) szinten nincs tarifaszerződés.278 Amennyiben a munkáltató nem hajlandó a tárgyalások megkezdésére, vagy a tárgyalások az ő hibájából hiúsulnak meg, a már említett országos egyeztető bizottság a szakszervezet kérésére döntésével meghatározza az alkalmazandó munkafeltételeket.279 406. A tárgyalási kötelesség a hazai jogban meglehetősen felemás szabályozásban részesült. Az Mt. 37. § (1) bekezdésének korábbi tartalma értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, ha az ajánlatot „kollektív szerződéskötési jogosultsággal" rendelkező fél tette. Ez megfelelően irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. A 37. § (5) bekezdése szerint a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni „a szerződéskötésre jogosult" szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A 37. § (1) bekezdésében megfogalmazott általános tárgyalási kötelesség szabályozása elsősorban a kollektív szerződéskötési képességre vonatkozó rendelkezések miatt volt ellentmondásos. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaszervezet feletti szinten megkötendő kollektív megállapodások tekintetében a munkavállalói érdek-képviseleti szervek viszonylatában szinte meghatározhatatlan, hogy valójában melyik rendelkezik konkrétan ezzel a képességgel. Önmagában ugyanis a másik féllel szembeni függetlenség rögzítése csupán formális ismérvet sorakoztat fel. Nem jobb a helyzet a munkahelyi szinten megkötendő kollektív szerződés relációjában sem, amennyiben a kollektív szerződéskötési képesség kizáróan az üzemi tanácsi választáson elért eredménytől függ. Így könnyen előfordulhat, hogy egy adott szakszervezet – amely egyébként nem rendelkezik ezzel a formális szerződéskötési képességgel – nem tudja a munkáltatót még tárgyalásra sem kényszeríti. Ennek az anomáliának a kiküszöbölése érdekében az Mt. 1997. évi módosítása során az a kompromisszumos megoldás született, hogy a tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, azonban ez a munkáltatóra nézve azzal a megszorítással alkalmazandó, hogy őt csak a reprezentatív szakszervezet ajánlattétele esetén terheli a tárgyalási kötelesség. E kötelesség külföldi országokban történő szabályozása, illetve a szabályozás elmaradása végeredményben a felek szerződéses autonómiája elvének és a kollektív megállapodások megkötése igényének váltakozó primátusától függ. A vázlatosan bemutatott nemzetközi szabályozás alapján az a következtetés vonható le, hogy – Luxemburg kivételével – az EU-tagállamok a felek önrendelkezési jogát részesítették előnyben az adminisztratív jellegű beavatkozással szemben. Mivel azonban a kollektív megállapodások rendszere ezekben az országokban döntően a munkaszervezetek feletti szinten alakult ki, a tárgyalási kényszer vagy késztetés alapvetően nem a jogi szabályozás, hanem a mindenkori hatalmi viszonyok függvénye. Ezen a szinten azonban – kiegyensúlyozott piaci viszonyok mellett – a szociális partnerek a társadalmi béke érdekében inkább a megállapodásra, mint annak kikerülésére törekednek. A kollektív megállapodások struktúrája hazánkban elsősorban a munkahelyi szintű megállapodásokra épül, és számos munkaszervezetnél hiányzik az a szakszervezet, amely súlyánál fogva egyenlő partnere lehet a munkáltatónak. Lényeges továbbá, hogy a hazai Mt. alapvetően keretjogszabály, „minimumstandardokat" határoz meg, s ezért a kollektív megállapodások regulatív funkciójának talán nagyobb szerepe lehet, mint a nyugat-európai államok többségében. Így érthető a jogalkotó törekvése a kollektív szerződési rendszer Chauchard 1988, Nr.131-141.; Javillier 1984, 376. Rotschild-Souriac 1986,53-119. 275 Krieger 1991,131-143. 276 Hueck-Nipperdey 1972, II:443.; Zöllner-Loritz 1992, 333-334. 277 Hepple-Fredman 1986, 231-232. 278 Dokumente 1983,17. 279 Dokumente 1983,17. 273 274


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI erősítésére. Amennyiben azonban a jogalkotó úgy dönt, hogy előírja a tárgyalási kötelességet, ennek érdemi korlátozása szükségtelen, illetve a hivatkozott korábbi rendelkezés e kötelesség jogszabályi rögzítésének célját kérdőjelezte meg. Ellentmondásos a 37. § (5) bekezdése is abban az esetben, ha a munkaszervezetnél nincs hatályban kollektív szerződés. Ilyenkor ugyanis a munkáltató ajánlattételi kötelességét csak szerződési, illetve szerződéskötési ajánlatként lehet értelmezni. Ilyen kötelesség azonban a magyar munkajogban nem ismert.

3.6. 42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése 407. A kollektív szerződés időbeli hatályával összefüggésben két nagyobb témakör tárgyalása indokolt. Az első, a kollektív szerződés időtartama, a másik – ennek függvényében – a kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése. A kollektív szerződés időbeli hatálya szerint a megállapodás szólhat határozott és határozatlan időre. Az időtartam kérdése a kollektív szerződés tekintetében – elsődlegesen annak tartalma miatt – fontosabb problémákat vet fel, mint egyéb, klasszikus polgári jogi megállapodások esetében. A kollektív szerződés ugyanis a munkafeltételek – különös tekintettel a bérek – vonatkozásában egyrészről konzerválja a felek között meglévő erőviszonyokat, de jó néhány országban a kollektív szerződés hatálya alatt is terheli a munkáltatót bizonyos tárgyalási kötelesség (például a bérfejlesztések területén). Abban az esetben, ha a kollektív megállapodást határozott időtartamra létesítették, már az idő lejárta előtt készülnek a felek az újabb kollektív szerződés megkötésére, hiszen – elsősorban a szakszervezetek számára – nem lehet cél a munkajogviszony tartalmának „kiüresedése". Ezt megelőzendő egyébiránt a kollektív megállapodások megszűnése, megszüntetése tekintetében számos áthidaló megoldás alakult ki (lásd alább). Mindenesetre a határozott időre létesített kollektív megállapodások során ez az időszak számos esetben feszültséggel terhes, és ezért a felek – illetve alapvetően a szakszervezetek – akarata újabban többnyire arra irányul, hogy a kollektív szerződést határozatlan időtartamra hozzák létre. Ebben az esetben a tárgyalások a kollektív megállapodás hatálya alatt annak esetleges módosítására irányulnak, és amennyiben sikertelenül végződnének, a felek közötti kapcsolatrendszert a régi kollektív szerződés rögzíti. Természetesen a kollektív szerződés módosítása érdekében tett tárgyalási erőfeszítések összekapcsolódhatnak a munkaharc különböző eszközeivel, és ebből a szempontból egyáltalán nem közömbös a munkaügyi kapcsolatok békés és konfrontációs intézményeinek a viszonya. A határozatlan időre létesített kollektív szerződés esetében sem lényegtelen a megállapodás megszüntetésének szabályozása, különös tekintettel a munkajogviszonyok tartalmi kiüresedésének megakadályozására, amelynek a határozatlan időre létesített kollektív megállapodás esetében is kialakultak a megfelelő jogintézményei. A kollektív szerződés időbeli hatálya egyes országokban teljes egészében a felek autonómiája területére tartozik, és ennek megfelelően törvényi szabályozásban nem részesül. Ez az állapot jellemző Németországban, Olaszországban, Nagy-Britan- niában, Írországban és Dániában.280 Más helyütt – például Franciaországban, Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban281 – a megállapodások időbeli hatálya legalábbis keretszerűen szabályozott. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés időbeli hatálya törvényileg rendezett – Luxemburg kivételével – a kollektív szerződés határozatlan és határozott időre egyaránt megköthető, és a határozott időre kötött megállapodásnak csak a leghosszabb időtartama került meghatározásra. Így például Franciaországban és Hollandiában ez az időtartam 5 év. Luxemburgban azonban csak határozott időre lehet kollektív megállapodást létesíteni, és a 3 éves leghosszabb időtartam rögzítése mellett a törvényi szabályozás értelmében a kollektív megállapodás legrövidebb időbeli hatálya 6 hónap. 408. A korábbi hazai szabályozás szerint – egészen 1989-ig – a kollektív szerződés időbeli hatálya a szocialista tervgazdaságnak megfelelően alakult. Így a kollektív szerződést határozott időre -főszabályként öt évre – lehetett megkötni. Ez alól két kivétel létezett. Az első szerint, amennyiben a terv vagy a helyi körülmények miatt célszerűnek mutatkozott, a kollektív szerződés egészét öt évnél rövidebb időre, azonban legfeljebb egyéves időtartamra lehetett megkötni. A másik kivétel értelmében, az egyébként öt évre megkötött kollektív szerződésben egyes – különösen az éves gazdasági eredményektől függő – rendelkezések hatályát egy naptári évre is meg lehetett állapítani.151 Az 1967. évi II. törvény 1989. évi módosítása azonban a kollektív megállapodás időbeli hatálya tekintetében is jelentős változást eredményezett, amennyiben ennek a kérdésnek a rendezését a jogalkotó a felek elhatározására bízta. Ennek megfelelően a kollektív szerződést mind határozatlan, mind határozott időre meg lehetett kötni.152

280 281

Dokumente 1983, 34. Dokumente 1983,34-35.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A hatályos szabályozás a kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban az Mt. 38. § (1) bekezdésében csupán azt rögzíti, hogy az – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A törvény így a felek elhatározására bízza a kollektív szerződés időtartamának rendezését is, tehát a kollektív megállapodás mind határozott, mind határozatlan időtartamra megköthető'. Az Mt. nem zárja ki a kollektív szerződés visszaható hatályát, illetve azt sem, hogy a kihirdetéstől számított későbbi időpontban lépjen hatályba. Az előbbinél azonban tekintettel kell lenni a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elvére, amennyiben kollektív megállapodás nem tartalmazhat a korábbi kollektív szerződésben meghatározott feltételeknél kedvezőtlenebb rendelkezéseket. A kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban megállapítható, hogy – tekintettel a megszűnésre, illetve a megszüntetésre vonatkozó szabályokra – a kollektív szerződés rendeltetésének – hasonlóan a munkaszerződésnél leírtakhoz – a határozatlan időtartam felel meg inkább. Ezt támasztja alá a nemzetközi munkajogi szabályozás, pontosabban a szabályozás elmaradása vagy diszpozitív jellege és a gyakorlat is. Általában elmondható, hogy a Magyarországon megkötött, illetve „megújított" kollektív szerződések többsége határozatlan időre létesült, azonban néhány meghatározó jellegű vállalkozás kollektív megállapodása továbbra is határozott időtartamú. 409. A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése a kollektív megállapodások rendszerének egyik kardinális kérdése. Ennek fontossága a kollektív szerződés és a munkajogviszony tartalmának egymáshoz való viszonyán keresztül mutatható be. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a munkajogviszony tartalmát a munkajogviszony alanyainak megállapodása a munkaszerződésben, kollektív megállapodás és jogszabály határozhatja meg. Mivel napjaink munkajogának szabályozási struktúrájában a jogszabályok túlnyomó részben diszpozitív rendelkezéseket tartalmaznak, a munkajogviszony tartalmának befolyásolásában kiemelkedő szerepe van a kollektív megállapodásoknak. Ebből adódóan, ha a kollektív megállapodás megszűnik vagy a felek – akár egyoldalúan, akár kétolda- lúan – megszüntetik, könnyen bekövetkezhet a munkajogviszonyok tartalmának „kiüresedése". Ez azt jelenti, hogy a munkajogviszony tartalmát csak két szabályozási faktor befolyásolhatja, nevezetesen jogszabály és munkaszerződés. Mivel azonban a jogszabályok általában csak a munkajogviszony garanciális jelentőségű elemeit rögzítik, továbbá a munkavállaló az esetek döntő többségében nincs abban a helyzetben, hogy a jogszabályban meghatározott feltételeknél kedvezőbb tartalommal létesítsen munkajogviszonyt, a jogalkotónak sem lehet célja a kollektív megállapodások regulatív funkcióinak a gyengítése. A szabályozásnak azonban ezen a területen figyelembe kell vennie a felek önrendelkezési jogát – az ún. tarifális autonómiát –, amelyből következően közvetlenül nem avatkozhat be a kollektív megállapodások szabályozási technikájába. A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése szempontjából kiemelendő jelentőségű a német munkajog ún. utólagos hatály (Nachwirkung) intézménye. 282 Az utólagos hatály intézményét a német jogalkotó a tarifális partnerek kölcsönös érdekéből rögzítette, abból a megfontolásból, hogy a tarifális partnerek és nem utolsósorban tagságuk számára megakadályozza a tarifaszerződés hatálya utáni „szabályozatlan állapot" bekövetkezését.154 Ennek megfelelően a TVG § 4. Abs. 5 értelmében a tarifaszerződés hatályának lejárta után, annak jogi normái (Rechtsnor- men) egy újabb megállapodás megkötéséig hatályosnak tekintendők. Az utólagos hatály intézménye tehát mintegy áthidaló szerepet tölt be a korábban hatályos kollektív szerződéses és a jogszabályi norma tartalma között. A felek a kollektív szerződés utólagos hatályát ugyanakkor ki is zárhatják, határidejét vagy tárgykörét korlátozhatják, ehhez azonban a kollektív szerződésben kifejezetten meg kell állapod- niuk.283 A német Nachwirkung nem csupán jogintézmény, hanem egyben sajátos gondolkodásmód is. Azokban az országokban, ahol az intézmény jogi szabályozása ismeretlen, a feleknek a kollektív szerződésben éppen az utólagos hatályban kell megállapodniuk. Ez rendkívül nehéz, ugyanis az intézmény bevezetésére semmilyen törvényi késztetés nincs. Ahol viszont az utólagos hatályt a feleknek kell kizárni, megfigyelhető, hogy nem szívesen szánják rá magukat, hiszen ez a fajta magatartás a hosszabb távú konszolidált munkakapcsolatokról való burkolt lemondást is jelentheti. Előnye még az intézménynek, hogy a felek késztetve vannak új kollektív megállapodás megkötésére, amennyiben nem óhajtják a régi kollektív szerződés tartalmát megtartani. Az időben korlátozott utólagos hatály ismert a francia jogban is. A törvény értelmében a kollektív szerződés a felmondást követően legalább még egy évig hatályban marad. 284 A francia és a német szabályozás azonban két lényeges ponton különbözik egymástól. Az egyik eltérés abban áll, hogy csak a felmondás szolgálhat jogalapjául, a másik pedig, hogy a törvény szerint csak a munkáltató általi felmondásnak ez a

Herschel 1976; Rotter 1992. MünchArbR/Löwisch 1992, § 266. RdNr. 22-24. 284 Despax 1989, Nr. 146. 282 283


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI jogkövetkezménye.285 Ez utóbbi eltérésnek a magyarázata az, hogy a szakszervezet általi felmondás általában nem eredményezi a munkajogviszony tartalmának kiüresedését, hiszen vagy sor kerül új kollektív szerződés megkötésére, vagy a felmondás olyan kollektív szerződési elemeket érint, amelyek lényegesen nem befolyásolják a munkafeltételeket. 410. A hazai jogi megoldás értelmében a határozott időre kötött kollektív szerződés magától értetődően megszűnik az időtartam lejártával. Több európai ország gyakorlatában ismeretesek olyan technikák, amelyek ebben az esetben is képesek megakadályozni a munkajogviszony tartalmának kiüresedését. Így a felek oly módon is megállapodhatnak a határozott időtartamú kollektív szerződés lejártában, hogy amennyiben egyikük sem jelzi előre, illetve nem mondja fel, a kollektív szerződés hatálya az eredeti időtartammal meghosszabbodik. Egyes országokban törvényi előírás az előzetes felmondás bejelentése, illetve nyilvános közlése, amely a hatály megszűnésének érvényességi kelléke.286 Mivel az Mt. a határozott időre létesített kollektív szerződés megszűnéséről nem tartalmaz semmilyen rendelkezést, így kizárólag a felek megállapodásától függ, hogy gátját állják-e a munkajogviszony tartalmi kiüresedésének vagy sem. Általában elmondható, hogy a hazai, meglehetősen szűkszavú szabályozástól eltérő, indirekt beavatkozó törvényi háttér egyáltalán nem áll ellentétben felek tarifális autonómiájával. A kollektív megállapodást a felek közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal, akár későbbi időpontra megszüntethetik. A kollektív szerződés tekintetében a közös megegyezéses megszüntetés önmagában nyilvánvalóan értelmetlen és gyakorlati jelentősége sincs. Ez a konstrukció csak abban az esetben érvényesül, amennyiben a felek egyben már új kollektív szerződés megkötésén fáradoznak, és annak hatálybalépésével szüntetik meg a régi kollektív szerződés hatályát. Ezzel összefüggésben ismételten hangsúlyozzuk a már tárgyalt utólagos hatály intézményének jelentőségét, amely egyrészről kizárja a kollektív szerződés azonnali hatályú megszüntetését, másrészről szinte kényszeríti a feleket a tárgyalásra, illetve kollektív szerződés megkötésére. 411. A kollektív megállapodás megszüntetésének egyik tipikus tényállása a felmondás. Ezzel az egyoldalú jogi aktussal bármely fél meg tudja szüntetni a kollektív megállapodást. A hatályos magyar szabályozás értelmében a kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.159 Az idézett rendelkezésekből következően az Mt.-ben szabályozott felmondás az ún. rendes felmondás, amely egyaránt alkalmazható a határozatlan és a határozott időre létesített kollektív szerződésre. Lényeges továbbá, hogy a felmondásnak a kollektív szerződés egészére kell vonatkoznia. Ismeretes ettől eltérő megoldás is, mivel néhány külföldi ország jogában megengedett a kollektív szerződés rendkívüli felmondása, továbbá – kifejezett megállapodás mellett – a kollektív szerződés egyes részeinek felmondása is. A rendkívüli felmondást megengedi a német szabályozás abban az esetben, amennyiben a felek magában a tarifaszerződésben meghatározzák a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. A rendkívüli felmondásnak általában két fő alkalmazási területe van. Az első, amikor valamely fél súlyos kötelezettségszegést követ el, különösen, ha megsérti az ún. békekötelmet. A másik alkalmazási terület a gazdasági ok miatti rendkívüli felmondás. 287 Míg az első ok általában a szakszervezeti magatartásra vezethető vissza, a másodikhoz a munkáltató gazdasági körülményeiben bekövetkező változás szükséges. Ez utóbbit azonban csak akkor tekintik a rendkívüli felmondás jogalapjának, ha a gazdálkodás tényleges gazdasági, illetve jogi környezete is lényegesen megváltozik. Ilyennek tekinthető a költségek drasztikus emelkedése, az adózásra vonatkozó jogszabályok megváltozása stb. Egyes országokban ismeretes továbbá a kollektív szerződés egyes részeinek felmondással történő megszüntetése. Így például a luxemburgi, illetve a már ismertetett német jog lehetővé teszi a felek megállapodása alapján a kollektív szerződés egyes elemeinek a megszüntetését. 288 A felek megállapodásának azért van jelentősége, mert a kollektív szerződés olyan megállapodási elemeket tartalmaz, amelyek a felek közötti egyensúly megteremtését szolgálják. Ebből következően megengedhetetlen, hogy valamely szerződést kötő fél a ránézve előnytelen megállapodásokat felmondja, miközben a kedvezőket pedig fenntartja. Ezért a részleges felmondásban a feleknek meg kell állapodniuk, azaz ki kell jelölni azokat a megállapodási elemeket, amelyek önállóan is felmondhatók. A hazai jogi szabályozás nem szól sem a rendkívüli felmondásról, sem pedig a kollektív szerződés egyes elemeinek felmondási lehetőségéről. Mivel a jogalkotó erről nem rendelkezik, rendkívüli felmondás mint Krieger 1991,185-186. Így Hollandiában, lásd Dokumente 1983,35. 287 MünchArbR/Löwisch 1992, § 249. RdNr. 28-34. 288 MünchArbR/Löwisch 1992, § 249. RdNr. 27.; Dokumente 1983, 35. 285 286


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI megszüntetési jogalap a magyar munkajogban nem létezik. Ebből következően amennyiben súlyos kötelezettségszegés történik vagy a gazdasági környezet lényegesen változik, a felek számára nincs más lehetőség, csak a kollektív szerződés ún. rendes felmondása az Mt. rendelkezéseinek megfelelően. A kollektív megállapodás részleges felmondását illetően már nem ennyire egyértelmű a helyzet. Tény, hogy a magyar kollektív szerződéseknek is az adott hatályossági körben az egyensúly megteremtése a fő feladatuk és ebből adódóan a főszabály csak a kollektív szerződés egészének felmondása lehet. Álláspontom szerint azonban a felek szerződéskötési szabadságával összeegyeztethető a kollektív megállapodás egyes elemeinek felmondására vonatkozó külön megállapodás. Megjegyzendő azonban, hogy a magyar kollektív szerződéskötési gyakorlatban ez a megoldás egyáltalán nem terjedt el. A kollektív megállapodás felmondása a hatályos szabályozás szerint meghatározottfelmondási idővel történhet. Az Mt. 39. § (1) bekezdése azonban diszpozitív szabályozást tartalmaz. Ennek megfelelően a kollektív szerződést a felek – eltérő megállapodásuk hiányában – három hónapos határidővel mondhatják fel. A szabályozásból adódóan a kollektív szerződést megkötő felek megállapodhatnak ennél rövidebb – azonnali –, de akár hosszabb felmondási határidőben is, továbbá lehetséges olyan megállapodás, amelynek értelmében meghatározott felmondási idő betartásával az adott naptári év végére mondják fel a felek a kollektív szerződést. Egy vonatkozásban azonban kógens rendelkezést rögzít az Mt.: a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Az Mt. magáról a felmondást tartalmazó jognyilatkozatról nem rendelkezik. A jogalkotó hallgatása több problémát is felvet. Mindenekelőtt vizsgálni kell a felmondási jognyilatkozat alakszerűségét. Álláspontom szerint – összhangban a szerződésekre vonatkozó általános polgári jogi elvekkel –, mivel a kollektív szerződés magától értetődően csak írásban érvényes, így az annak megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is csak írásban lehet érvényesen megtenni. Vitatott továbbá a felmondás indokolásának a kérdése is. Ez a probléma ugyanakkor összefüggésben van a tárgyalási kötelezettséggel, illetve a felek között felmerülhető érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó szabályozással. A gyakorlati tapasztalatok ugyanis azt támasztják alá, hogy a kollektív szerződés felmondásának általában vannak előzményei, a felek között a kollektív szerződés tartalmát illetően valamilyen nézeteltérés alakul ki, és nyilvánvaló, hogy valamely fél a felmondást megelőzően törekszik a konfliktus feloldására. Ezzel kapcsolatban ismételten utalnunk kell az Mt. 37. § (1) bekezdésének második mondatára. Ennek értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlattal összefüggő elutasítási tilalom irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra, illetve tárgyalási javaslatra is. Amennyiben tehát a kollektív szerződés felmondását elkerülendő, valamely fél a kollektív szerződés módosítására kíván ajánlatot tenni, ezt a szerződést kötő másik fél nem utasíthatja vissza. Lényeges továbbá, hogy az Mt. a felek közötti érdekviták feloldására különböző technikákat ír elő, az egyeztetést, a közvetítést, valamint a döntőbíráskodást. Amennyiben az Mt. 194-198. §-ában rögzített bármely eljárásra sor kerül, az Mt. szabályai alapján ezek időtartama alatt a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti. Álláspontom szerint ez a szabály tágan értelmezendő, így a törvényben meghatározott határidőn belül (hét nap, illetve a közvetítés esetén még további öt nap) a kollektív szerződés felmondására nincs lehetőség. Az Mt. elégtelen szabályozása ellenére számos kollektív szerződésben maguk a felek állapodnak meg a kollektív szerződésfelmondását megelőző időszakban követendő magatartásról, illetve eljárásról. Több kollektív megállapodás tartalmazza azt a klauzulát, amelynek értelmében a szerződés felmondása előtt az érintett fél tájékoztatja a másik felet szándékáról, és a felmondás elkerülése érdekében önkéntesen tárgyalási kötelezettséget írnak elő a maguk számára. Amennyiben ez az egyeztetés eredménytelenül végződik, lehetőség nyílik a kollektív megállapodás felmondással történő megszüntetésére. Ez a gyakorlat mindenképpen helyesnek minősíthető, és a nemzetközi tapasztalatok alapján elmondható, hogy a kollektív szerződés felmondását megelőző eljárást indokolt lenne a jogalkotónak – akár diszpozitív szabályozással, mintegy zsinórmértékként – rögzíteni. 412. A kollektív szerződés megkötésére jogosult felek meghatározásával összhangban (Mt. 31. §), eltérően alakulnak a felmondás szabályai aszerint, hogy a kollektív szerződés hatálya egy vagy több munkáltatóra terjed ki, valamint aszerint is, hogy melyik fél mondja fel. Az Mt. 39. § (3) bekezdése szerint, ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja. A (4) bekezdés szerint a több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. E szabályokból következően, amennyiben a kollektív szerződés hatálya akár egy, akár több munkáltatóra terjed ki, illetve akár egy, akár több szakszervezet együttesen kötötte, a szakszervezet általi felmondás – utóbbi esetben bármely szakszervezet felmondása – a kollektív szerződést megszünteti. Abban az esetben viszont, ha több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet 234 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kötötte a kollektív szerződést, úgy a kollektív szerződésnek az általuk történő felmondása nem feltétlenül jár a kollektív szerződés hatályának megszűnésével, ugyanis a kollektív szerződést azokra a munkáltatókra, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre vagy azok tagjaira változatlanul alkalmazni kell, akik nem gyakorolták a felmondás jogát. Ez a szabály egyébiránt összhangban van az Mt. 36. § (3) bekezdésével, amelynek értelmében a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagjai közül melyekre terjed ki. A kollektív szerződés felmondása szempontjából sajátos szabályt tartalmaz a 39. § (5) bekezdése. Eszerint ha az újabb üzemi tanácsi választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése alapján kollektív szerződés kötésére válik jogosulttá, a kollektív szerződést a felekre irányadó szabályok szerint felmondhatja. Ez a konstrukció végeredményben az Mt. 33. §-ában szabályozott kollektív szerződéskötési képesség meghatározásán alapul. Mint ahogy a korábbiakban leírtuk, a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív megállapodások esetében a szerződéskötési képesség egyedüli ismérve a szakszervezet által állított jelölteknek az üzemi tanácsi választáson elért eredményessége. Ennek megfelelően előfordulhat, hogy az egy adott időpontban kialakult szakszervezeti koalíció a következő üzemi tanácsi választáson felbomlik, az erőviszonyok megváltoznak, és egy olyan szakszervezet szerez kollektív szerződéskötési képességet, amely az előző üzemi tanácsi választáson nem rendelkezett ezzel. Különösen a határozatlan időre kötött kollektív szerződés viszonylatában indokolt annak a rögzítése, hogy az időközben tarifális képességet szerzett szakszervezet a nem általa kötött kollektív szerződést felmondhatja, hiszen gyakorlatilag – a megkötés hiányától függetlenül – e kollektív szerződésnek alanyává vált. Másképpen fogalmazva, a kollektív megállapodást korábban megkötő szakszervezetek elvesztették kollektív szerződőképességüket és ezzel alanyiságukat. 413. A kollektív szerződés végezetül megszűnik a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével. A kollektív megállapodás felmondásáról korábban leírtakkal összhangban, az Mt. 40. § (1) bekezdése értelmében, ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. E rendelkezés közelebbről azt jelenti, hogy a több szakszervezet általi szerződéskötés esetén egy szakszervezet jogutód nélküli megszűnése azért nem érinti a kollektív szerződés hatályát, mert az Mt. 36. § (4) bekezdése értelmében a kollektív szerződés hatálya a munkavállalók tekintetében nem a szakszervezeti tagságtól, hanem a tarifálisan kötött munkáltatóval fennálló munkajogviszonytól függ. 414. Az Mt. 40. § (2) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A munkajogi jogutódlás azonban ennél jóval összetettebb problémákat hoz felszínre. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet személyében oly módon következik be változás, hogy maga a munkáltató, illetve a szakszervezet nem szűnik meg. Az ilyen jellegű változást is magukban foglaló tényállásokra való tekintettel született meg a már más vonatkozásban érintett 77/187/EGK irányelv, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvását rögzíti.289 Az irányelv tartalma alapvetően két részre osztható. Az egyik az individuális munkajogviszonyt, a másik a kollektív munkajogi intézményeket érinti. A kollektív szerződés hatálya szempontjából lényeges az irányelv 1. cikk (2) bekezdése. Ennek értelmében „az átvevőnek be kell tartania a kollektív szerződésben megállapított munkafeltételeket annak felmondásáig vagy lejártáig, illetve az új kollektív szerződés hatálybalépéséig vagy alkalmazásáig ugyanolyan munkafeltételeket kell alkalmaznia, amit és ahogyan a kollektív szerződés azokat az átadóra előírta". Az irányelv idézett cikkének az átvétele a tagállamok többségében különösebb problémát azért nem okoz, mert a kollektív szerződések döntően nem egy-egy munkáltatói szervezet szintjén, hanem ágazati (alágazati, illetve szakmai) szinten kerülnek megkötésre. Ennek megfelelően, amennyiben egy vállalkozás például egy új üzem megvételével kívánja gazdálkodását bővíteni, általában azonos munkafeltételekkel foglalkoztatott munkavállalókat vesz át, azaz a munkajogviszonyok tartalma – legalábbis megközelítőleg – egynemű. Hazánkban azonban a kollektív megállapodások túlnyomó részét munkaszervezeti szinten kötötték meg, és ebből adódóan az irányelv rendelkezésének átvétele számos problémát okozhat. Könnyen előfordulhat, hogy az átvevő (jogutód) munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződés, azonban annál az üzemnél, amelyet átvesz, az ott dolgozók tekintetében létezik hatályos kollektív szerződés. Nyilvánvalóan ez az állapot súlyos feszültséget teremthet a munkavállalók között is. Előfordulhat továbbá, hogy az átvevő munkáltatónál kedvezőbb kollektív szerződés van hatályban, mint az átveendődolgozókra érvényes kollektív megállapodás, s végezetül megtörténhet ennek a fordítottja is, nevezetesen az átvevőmunkáltatónál a

289

Lásd erről részletesen Kiss 1995.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkavállalókra kedvezőtlenebb tartalmú kollektív szerződés van hatályban, mint amely az átveendő munkavállalókra vonatkozik. A kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételével kapcsolatos másik probléma a hazai kollektív megállapodások tartalmával van összefüggésben. Az irányelv vonatkozó cikke ugyanis semmilyen tartalmi megszorítást nem foglal magában, így általában az összes olyan munkafeltételt át kell vennie a jogutód munkáltatónak, amelyet a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rögzített. Az EUtagállamokban ismeretes kollektív megállapodások és a hazai kollektív szerződés tartalmának azonban egyik szembeötlő különbözősége az, hogy az előbbiek tartalma dogmatikájában és gyakorlati hatásában is rendkívül differenciált. Magától értetődő, hogy a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek közül ebből a szempontból csak az ún. materiális munkafeltételek jöhetnek számításba. 290 A hazai kollektív szerződések – részben az Mt. 119. § 1. bekezdésére is alapítva – általában tartalmazzák a munkarend részletes meghatározását. Ebből következően, amennyiben a munkarendben részletes megállapodás történt, úgy ez az intézmény is a kollektív szerződés által rendezett munkafeltétellé válik. Így a jogutód munkáltatónak adott esetben egy olyan munkarendet – mint munkafeltételt – kellene átvennie, amelyet saját technológiájára, gazdasági, illetve szervezeti környezetére egyáltalán nem tud adaptálni. Az Mt. 1997. évi LI. törvénnyel történő módosításánál azonban nem lehetett eltérni az irányelv 1. cikkének (2) bekezdésében foglaltaktól, illetve csak olyan változtatásokat lehetett végrehajtani, amelyek nem érintik az irányelv rendeltetését, illetve alapvető célkitűzését. Ennek értelmében az Mt. 40/A. §-a alapján a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. E rendelkezésből következően a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételének az a célja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező bármilyen változás során az érintett munkavállalók munkafeltételei ne romoljanak, meghatározott ideig változatlan munkafeltételekkel és körülmények között foglalkoztassák őket. Ebből következően függetlenül a kollektív szerződések magyarországi struktúrájától mindazokban az esetekben, amikor a munkáltató személyében olyan változás következik be, hogy jogelőd és jogutód munkáltató is van,291 a jogutód (átvevő) munkáltatónak az érintett munkavállaló tekintetében fenn kell tartani a rájuk hatályos kollektív szerződésben foglalt munkafeltételeket. Így valóban előfordul, hogy egy adott munkaszervezeten belül több kollektív szerződés hatálya érvényesül, amelyet egyébiránt a magyar munkajog nem tilt, továbbá ilyen megoldással más országok jogában – például az olasz munkajogban – is találkozhatunk.292 Természetesen ilyen helyzetben az egyes munkavállalói csoportok között is felmerülhetnek feszültségek, azonban többek között éppen ebben áll az irányelv átvételének jogpolitikai jelentősége, hiszen arra kell törekedni, hogy a jelzett tranzakciókban olyanok vegyenek részt, akiknek a munkaügyi kapcsolatai megközelítik az átvenni szándékolt munkáltató belső kapcsolatrendszerét, foglalkoztatási viszonyait. Így abban az esetben, ha az átvevőnél nincs kollektív szerződés, vagy van ugyan, de az kedvezőtlenebb tartalmú a munkavállalókra nézve, mint a korábbi kollektív szerződés, úgy a munkavállalókra korábban hatályban volt kollektív szerződést kell alkalmazni. Az már más kérdés, hogy a munkáltató ilyen helyzetben meddig tudja a saját korábbi munkavállalói tekintetében a saját kollektív szerződését fenntartani. Abban az esetben, ha az átvevőnél kedvezőbb feltételek vannak az Mt. 40/A. § (2) bekezdése – a kedvezőbb szabály alkalmazása elve – alapján a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. Az irányelvben meghatározott célkitűzések érvényesülését segíti az a szabály, amelynek értelmében addig kell csupán e feltételeket az átvevő munkáltatónak megtartania, amíg a kollektív szerződést az átadó munkáltatónál meg nem szüntetik. Ezt követően ugyanis már nem áll fenn annak a védelemnek az indokoltsága, amely az irányelv 1. cikk (2) bekezdésében megfogalmazásra került. Abban az esetben viszont, ha az irányelvben vagy az

A materiális munkafeltételek fogalmát lásd Dáubler 1993, 335-337. A munkajogi jogutódlás törvényi meghatározását lásd az Mt. 209. § (2) bekezdésében. Látható, hogy nem csupán tulajdonosváltozás esetén beszélünk munkajogi jogutódlásról, hanem bérlet, haszonbérlet stb. tényállásánál is. Ennek hangsúlyozása azért is lényeges, mert egy- részről látható, hogy a munkajogi jogutódlás eltér a polgári jogi, illetve a társasági jogi ügyleten alapuló jogutódlástól, másrészről valójában nem „tiszta" jogutódlásról van ilyenkor szó, hanem a közvetett állami beavatkozás egy bizonyos intézményrendszeréről. Kiss 1995, 28-47. 292 Pagliero 1991,457. 290 291


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Mt. 40/A. §-ában meghatározott tényállások nem következnek be, a munkáltató legalább egy évig köteles az átadóra vonatkozó kollektívszerződés-beli munkafeltételek megtartására. Ami a munkarendet illeti – a már korábbiakban leírtak szerint –, az Mt. 119. § (1) bekezdésének tartalma nem mindenben felel meg a munkarend rendeltetésének. A munkarend ugyanis tipikusan az az intézmény, amelyet a munkáltatónak kell meghatároznia. A munkavégzés ugyanis alapvetően a munkáltató érdekében, az ő termelőeszközeivel, technológiájával, költségére történik. Ettől eltérő módon rendelkezik a 119. § (1) bekezdése, amely szerint a munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. Abban az esetben, ha az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél az irányelv tartalmát szigorú értelmezés alapján emelte volna be a jogalkotó a hazai jogrendbe, a kollektív szerződések viszonylag differenciálatlan tartalma miatt semmilyen kivételt nem lehetett volna tenni. A munkarend beemelése a munkafeltételek közé azonban semmilyen jogpolitikai megfontolással nem indokolható, továbbá teljes mértékben alkalmazhatatlanná tette volna az irányelvben foglaltakat. Ennek megfelelően – mivel a munkarend nem tartozik a materiális munkafeltételek közé – az Mt. 40/A. § (1) bekezdése ebben a vonatkozásban megengedi a kivételt.

3.7. 43. § A kollektív szerződés kiterjesztése 415. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése ugyan meglehetősen vitatott, azonban kétségkívül egyik karakterisztikus meghatározója a modern munkajogi struktúrának. Az intézmény rendeltetése egyértelműen az, hogy egy adott kollektív megállapodásban foglalt legalább minimális munkafeltételeket, illetve foglalkoztatási körülményeket azokra is alkalmazni lehessen, akikre egyébként a megfelelő kritériumok hiányában nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya.293 A kiterjesztés feltételei, kerete, technikái korántsem homogének, és mintegy tükrözve az intézmény körüli vitákat is, az eltérések összefüggésben állnak a kollektív megállapodás rendeltetése és jogi természete körüli diszkussziókkal. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése alapvetően két módon mehet végbe. Az egyik elterjedt megoldás, amikor vagy a megállapodást megkötő felek közös, vagy csak az egyik fél kérelmére egy meghatározott közigazgatási szerv, pontosan rögzített feltételek megléte esetén és eljárási rend szerint határozatával kiterjesztheti a kollektív szerződést egy adott ágazatra, alágazatra, esetleg szakmára, illetve területre az ország tarifális struktúrájának megfelelően. Ez a rendszer honosodott meg Franciaországban, Luxemburgban, Hollandiában, Belgiumban és Németországban. Nagy-Britanniában, Olaszországban, Írországban, Dániában ilyen jellegű szabályozással ugyan nem találkozunk, azonban ezekben az országokban sem vonják kétségbe a munkavállalói jogok és érdekek generális védelmének szükségességét, és az előbb érintett kiterjesztési technikához sok esetben hasonló módszereket alkalmaznak. 416. A francia jogban a kollektív szerződés kiterjesztése az 1936. évi tarifaszerződési törvény óta ismert. A legutóbbi nagy munkajogi reform óta (1982) a kiterjesztésnek két esetét különbözteti meg, az ún. extension és az élargissement kategóriáit.294 Az extension tulajdonképpen a tarifális kötöttség terjedelmét bővíti. Materiális feltétele, hogy a kollektív szerződés szakmai vagy foglalkozási csoportokat átfogó jellegű legyen, reprezentatív felek kössék meg, és a megkötés során a tarifális tárgyalások egy tripartit bizottság előtt sikeresen záruljanak le. Lényeges továbbá, hogy csak az a kollektív szerződés terjeszthető ki, amely az Art. L. 133-5. CT-ben felsorolt tartalmi katalógusnak megfelel. Ez a katalógus rendkívül alapos és részletes, magában foglalja az individuális és a kollektív munkajog valamennyi elemét. A kiterjesztési eljárás a felek közös kérelmére a Comission Nationale de la Négocition Collective előtt zajlik, amelynek tagjai a munkaügyi, a gazdasági, a mezőgazdasági tárca, az Államtanács (Conseil d'Etat) megfelelő szekciója, és 18 munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezet. A kiterjesztett kollektív szerződés rendszere kontroll alatt áll, és hatálya a kérelmezett körben kiterjed valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra. Az élargissement 1967-től ismert, és a kollektív szerződésnek mintegy a „területi hatályát" szélesíti ki. 295 A kiterjesztés materiális feltétele egy szakmai, illetve „szakmaközi" kollektív szerződés megléte, amelynek a hatályát olyan területre kívánják a felek kiterjesztetni, ahol a feltételek miatt egyáltalán nem szerveződtek szakmai érdek-képviseleti csoportok, vagy ezek hosszabb idő óta nem tevékenykednek. Lényeges továbbá, hogy az élargissement minden esetben feltételezi az előzetes extensiont. Hatása abban is lemérhető, hogy az ily módon kiterjesztett kollektív szerződés szerződésjellegét csak elviekben ismerik el, gyakorlatilag úgy funkcionál, mint egy jogszabály.

Dokumente 1983,38. Blanc-Jouvan 1988; Chauchard 1988. 295 Chalaron 1983. 293 294


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Németországban a kiterjesztés feltétele mindenekelőtt a tarifaszerződés érvényessége, mind tartalmi, mind formai szempontból. Lényeges feltétel továbbá az ún. 50%-os klauzula megléte. Ennek értelmében a tarifálisan kötött munkaadóknak a tarifaszerződés területi, szakmai, illetve személyi hatálya alá tartozó munkavállalóknak legalább a felét foglalkoztatniuk kell. Ennek a szabálynak versenyjogi jelentősége van, ugyanis abban az esetben, ha a kiterjesztendő tarifaszerződés nem fogja át legalább az adott területen foglalkoztatottak felét, végeredményben egy kisebbségi akarat érvényesülne az adott ágazatban, szakmában stb., ami viszont a versenysemlegesség elvével áll ellentétben.296 Sajátos feltételt fogalmaz meg a TVG 5. §-ának 2. pontja, amennyiben az érintett tarifaszerződés kiterjesztésére abban az esetben kerülhet sor, ha az „közérdekből szükségesnek mutatkozik". Ez a határozatlan jogfogalom ugyan mérlegelési lehetőséget enged a határozat meghozójának, azonban a játéktér egyáltalán nem korlátlan. A döntéshozatal során tekintettel kell lenni a tarifaszerződés védelmi rendeltetésére, amennyiben e megállapodás egyik lényeges vonása a munkavállalói érdekek védelme. Ez a védelmi jelleg még erőteljesebben megnyilvánul a TVG 5. § 3. pontjában, amennyiben még az 50%-os klauzula figyelembevétele sem kötelező, ha a kiterjesztés „szociális szükséghelyzet" miatt látszik indokoltnak.297 Természetesen a kiterjesztés intézménye a német jogban sem korlátlan. A kiterjesztés mindenekelőtt nem sértheti a felek önrendelkezési jogát, amelybe beletartozik a negatív koalíciós szabadság joga is. Ebből következően – túl az 50%-os klauzula figyelembevételén –, az állam nem terjesztheti ki saját elgondolásait olyan felekre, akik nem állnak semmilyen tarifaszerződés hatálya alatt. A kiterjesztőnek továbbá tekintettel kell lennie a már említett közérdekűség követelményére. A kiterjesztésnek végezetül semmilyen körülmények között nem lehet visszaható hatálya. A kiterjesztési kérelem vonatkozhat a kollektív szerződés egészére vagy akár egyes részeire is. A kiterjesztés közigazgatási eljárásban, közigazgatási jogi aktus által történik, a felek vagy akár az egyik fél kérelmére. A döntés letéteményese a szövetségi munkaügyi miniszter, aki egy paritásos bizottság javaslata alapján hozza meg döntését. A belga jog szerint az ún. paritásos bizottságok keretein belül kötött kollektív szerződések hatályának kiterjesztésére kerülhet sor – a német jog megoldásához hasonlóan – akár az egyik fél kérelme alapján is.298 A kérelmet a munkaügyi miniszter terjeszti a király elé, illetve, amennyiben álláspontja szerint a kollektív szerződés nem terjeszthető ki, úgy ezt és ennek indokait közli a paritásos bizottsággal. Az uralkodó – a kérelemben foglaltaknak megfelelően – vagy határozatlan, vagy határozott időtartamra terjeszti ki a kollektív szerződés hatályát. Abban az esetben, ha a szerződés már nem felel meg a kiterjesztés kritériumainak, a király – a miniszter javaslatára – újabb határozatában a kiterjesztő hatályt megszüntetheti. Jellemző azonban, hogy a munkaügyi miniszter a kiterjesztő hatály megszüntetésére csak az érintett paritásos bizottság egyetértésével tehet javaslatot az uralkodó felé.299 Nagy-Britanniában a II. világháborút követően merült fel a szakszervezetek részéről először az az igény, hogy a kollektív szerződések időtartamát kiterjesszék, ha új kollektív megállapodás nem jön létre, illetve ettől az időtől kezdve vannak törekvések a kollektív szerződés személyi hatályának a kiterjesztésére is. 300 Ezek a törekvések az 1975. évi Employment Protection Actben, illetve az 1980. évi Employ- ment Act rendelkezéseiben nyertek megerősítést. A kollektív megállapodások hatályának kiterjesztésében nagy szerepet játszik az 1975-ben megalakított Central Arbitration Committee (CAC), amely tripartit testület, és a kollektív megállapodások kiterjesztési kérelméről dönt.301 Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a kiterjesztés intézményének – a collective bargaining jogi természetének eltérő jellege miatt is – korántsincs olyan jelentősége, mint a kontinentális jogban. Írországban, annak ellenére, hogy a kollektív megállapodásokról külön törvény nincs, a kollektív szerződések kiterjesztését az 1946. évi Industrial Relations Act szabályozza.302 Ebben jelentős szerepe van a Joint Labour Committees testületének, amelynek alapvető célkitűzése, hogy érvényesítse az Employment Regulation Ordersben foglalt munkafeltételeket és díjazási szabályokat.303 Olaszországban már hosszabb ideje meglehetősen erős nyomás nehezedett a jogalkotóra a kollektív szerződés kiterjesztését illetően. Ennek alapja az olasz alkotmány 39. cikkének az értelmezése, illetve e cikk összevetése

MünchArbR/Löwisch 1992, § 261. RdNr. 3-10. Habár a TVG 5. § (1) bekezdés 2. pontja második mondatának szó szerinti értelmezése vitatott. MünchArbR/Löwisch 1992, § 261. RdNr. 37-39. 298 Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires Art. 28. 299 Art. 34. 300 Hepple-Fredman 1986, 230-231. 301 Hepple-Fredman 1986, 231. 302 Redmond 1991,172. 303 Redmond 1991,172. 296 297


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI az alkotmány 36. cikkével, valamint a Codice Civile 2099. §-ával.304 Ezen értelmezés szerint, az alkotmány 36. cikke, amely garantálja a munka minőségének és mennyiségének megfelelő díjazást, tovább a munkavállalónak és családjának a szabad és méltó életet, közvetlenül alkalmazható valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra, illetve a közöttük meglévő munkaszerződésekre. Már ebből is következően az alkotmány hivatkozott cikke alapján meg lehet támadni azokat a munkaszerződéseket, amelyek az alkotmánynak meg nem felelő béreket tartalmazzák. A Codice Civile 2099. §-a meghatározza, hogy a felek között milyen szempontok alapján kell meghatározni a munka ellenértékét, és amennyiben ez elmarad vagy nem megfelelő, az alkotmányos követelményeknek megfelelő díjazást – az adott ágazat vagy terület, illetőleg szakma díjazásának figyelembe vételével – a bíróság állapítja meg. A Codice Civile különös hangsúlyt helyez az ún. „korporatív szabályokra", azaz a kollektív megállapodásokra. Amennyiben azonban ez hiányzik, az állam a már meglévő kollektív szerződések hatályát kiterjesztheti. Más értelmezés szerint a kiterjesztés indokoltsága – részben az előbbi okfejtésen túl – alátámasztható az 1970-ben, a munkavállalók és a szakszervezetek munkahelyi szabadságáról és méltóságáról szóló törvénnyel is.179 Ennek értelmében az államnak, illetve szerveinek garantálniuk kell minden szerződés tartalmának „kiterjesztését", amennyiben az eltér az általában elfogadott átlagos feltételektől. A leírtak értelmében az olasz jogban tehát több olyan jogszabályt is találunk, amelyek – ugyan tág értelmezés szerint – felhatalmazást adnak a kormánynak arra, hogy a munkaügyi miniszter a kollektív megállapodások tartalmát kiterjessze. 417. A magyar munkajogban az 1992. évi XXII. törvénnyel hatályba léptetett új Munka Törvénykönyve vezette be a kollektív szerződés kiterjesztésének intézményét mint – az indokolás szerint is – a fejlett piacgazdaság általános és jelentős munkajogi kategóriáját. A szabályozás egészen az Mt. 1997. évi módosításáig változatlan tartalommal állt fenn. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése a hazai jogban is ugyanazt a rendeltetést hivatott betölteni, mint a külföldi országokban. Ennek megfelelően a kiterjesztésnek munkajogi és versenyjogi/gazdasági jogi funkciója is van. Az állam – mint ahogyan láttuk a külföldi munkajogi megoldások bemutatása során – akár pontosan meghatározott, akár csak egyéb körülményekből levezethető nyomós közérdekből azért terjeszti ki a kollektív szerződés hatályát, hogy beavatkozhasson a munkafeltételek alakításába. Ennek munkajogi relevanciája abban határozható meg, hogy a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a munkavállalók szélesebb körében hatályosuljanak, és ezáltal a kiterjesztéssel érintett hatályossági körben a munkafeltételek viszonylatában ne legyen irreális szóródás. A kiterjesztés versenyjogi konzekvenciái szoros összefüggésben vannak az intézmény munkajogi érintkezési pontjaival. Számos körülmény miatt egyes munkáltatók mintegy „nem kerülhetik ki" a kollektív szerződés megkötését. Ez magától értetődően a munkavállalókra kedvezőbb munkafeltételek alkalmazását hozza magával, amely együtt jár bizonyos többletköltségekkel, illetve többletterhek vállalásával. Mindennek következményeként a kollektív szerződést kötő munkáltatók hátrányos piaci helyzetbe kerülhetnek azokkal a versenytársaikkal szemben, amelyeknél bármilyen oknál fogva nincs kollektív szerződés. Így a kollektív szerződés kiterjesztése a piaci körülményeknek, a versenyfeltételeknek a kiegyenlítését szolgálja. Ahhoz, hogy a kiterjesztés intézménye e követelményeknek megfeleljen, ugyanakkor ne sértse a felek szerződéses autonómiáját – különös tekintettel a negatív koalíciós szabadságra – azok az államok, ahol a kiterjesztés törvényi szabályozásban részesül, általában legalábbis utalnak a közérdek kategóriájára mint e kiterjesztésről való mérlegelés egyik lényeges kritériumára. Az Mt. azonban erre vonatkozóan nem rendelkezik, és ez egyben azt is jelenti, hogy a döntést meghozó közigazgatási szervre rendkívül nagy felelősség hárul. Meg kell jegyezni, hogy a kiterjesztés nemegyszer lényeges jogpolitikai célokat is szolgál. Mivel napjainkban a gazdaság átalakítása együtt járt a szociális partnerek korábbi – lényegében mesterségesen fenntartott – pozícióinak a felborulásával, a kollektív szerződések hatályának minél szélesebb körben való érvényesülése kiemelt jogpolitikai célként jelenik meg, amely a közigazgatási szerv mérlegelése során közérdekként is értelmezhető. Az Mt. 34. § (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a munkaügyi miniszter – a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után – egész ágazatra, alágazatra kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek. A hivatkozott rendelkezés szerint tehát a hatályos magyar jog alapján a kiterjesztésre irányuló kérelem csak abban az esetben érvényes, ha a kollektív szerződést megkötő felek közös akaratukból, együttesen nyújtják be a munkaügyi miniszterhez. A kollektív szerződést megkötő felek érdeke azonban adott esetben sértheti a kollektív megállapodás hatályán kívül állókat, így – a közérdekre való törvényi utalás hiányában is – mindenképpen szükséges, hogy a miniszter a kiterjesztéssel érintett munkaadói és munkavállalói érdekképviseleti szervek álláspontját megismerje. Az érintett szervezetek véleménye a minisztert nem köti, mérlegelésénél ugyanakkor számításba jön. 304

Treu 1991,178.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 418. A kollektív szerződés kiterjesztésének feltétele, hogy a felek mindegyike megfeleljen a reprezentativitási szabályoknak, amelyre vonatkozóan az Mt. 34. § (2)-(3) bekezdése tartalmaz rendelkezéseket. A (2) bekezdés szerint a kollektív szerződés kiterjesztése szempontjából reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A hivatkozott szabályhely csupán munkáltatói érdek-képviseleti szervezetről szól, és mivel kollektív szerződés több munkáltató által is megköthető, kérdés, hogy az ilyen módon megkötött kollektív megállapodás kiterjeszthető-e vagy sem. Az indokok egy része kétségtelenül amellett szól, hogy a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés is kiterjeszthető legyen, hiszen a reprezentativitásnak a 34. §(2) bekezdésében példálózóan megfogalmazott kritériumai a több munkáltató által megkötött kollektív megállapodások tekintetében is alkalmazhatóak. Egy ilyen kiterjesztő értelmezés azonban a koalíciós szabadság elvének határai miatt rendkívül aggályosnak mutatkozik. Az egyesülési törvényben is megfogalmazott koalíciós szabadság lényege abban áll, hogy egy adott jogalany – példánkban munkáltató – szabadon csatlakozhat egy munkáltatói érdek-képviseleti szervezethez, és ameny- nyiben a szakszervezet egyetértését megszerzi, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés hatálya rá is kiterjed. A több munkáltató által kötött kollektív szerződés esetében azonban az egyik fél „a több munkáltató" mint ilyen. Ez a communio incidens – azaz csak erre az egy alkalomra szerveződött és csak ebben a viszonylatban releváns közösség – a maga módján intakt, zárt. Ebből adódóan könnyen előfordulhat, hogy meghatározott számú munkáltató rendelkezik az Mt.-ben rögzített reprezentativitási ismérvekkel, azonban rajtuk kívül több munkáltató nem lehet része ad hoc közösségüknek, így az általuk kötött és kiterjesztett kollektív szerződéssel könnyen kartellhelyzetet teremthetnek. Kétségtelen, hogy ilyen helyzet előadódhat a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által megkötött kollektív szerződés esetében is, azonban ilyenkor az nem fordulhat elő, hogy két-három nagy munkáltató az adott ágazatban működőkisebb munkáltatói érdek-képviseleti szervezettel szemben – zárt és akaratuknál fogva nem bővíthető- ad hoc közösségét felhasználva közigazgatási segédlettel diktálhassa a munkafeltételeket, és ezáltal döntő befolyást szerezzen a munkaerőpiacon. Természetesen a jogalkotónak nem lehet célja, hogy reális és előrelátható gazdasági folyamatokat adminisztratív eszközökkel feltartóztasson. Ugyanakkor az sem lehet a szabályozás „járulékos" funkciója, hogy a munkaerőpiac és rajta keresztül a gazdasági verseny megakadályozásához hozzájáruljon. A szakszervezeti reprezentativitást a 34. § (3)-(4) bekezdése rögzíti. Ennek megfelelően a kiterjesztés alkalmazásánál különösen az a szakszervezet minősül reprezentatívnak, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A munkavállalók általi támogatottság megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. Az (5) bekezdés szerint, amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. E szabályokkal összefüggésben ki kell emelni, hogy bár a megjelölt kritériumok példálózó jellegűek, a hatályos magyar szabályozás és gyakorlat alapján egyéb reprezentativitási ismérveket nehéz lenne felsorakoztatni. Az eddig kiterjesztett kollektív szerződések során is a jogalkotó általi ismérveket alkalmazzák.305 Az Mt. 1997. évi módosítása által lehetővé vált, hogy a munkaügyi miniszter – a felek ilyen irányú kérelme alapján – ne csupán a kollektív szerződés egészét, hanem annak egyes részeit is ki terjeszthesse. A módosítás előmunkálatai során ez a rendelkezés vitát váltott ki, és a legfőbb ellenérv az volt, hogy a felek így a rájuk kedvezőtlenebb feltételek kiterjesztését kérelmezik csak, míg a kedvezőbb megállapodási elemek hatálya csupán rájuk terjed ki. Ez az álláspont azonban több szempontból is megalapozatlan. A kiterjesztés ugyanis csak a felek együttes kérelme alapján történhet meg, és ebből következően „a felek számára előnyös, illetve előnytelen" megállapodási elemek felvetése egyszerűen értelmetlen. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi miniszter a felek kérelméhez kötve van, azaz mérlegelési joga nem terjed ki arra, hogy a kollektív szerződés egyes elemei között válasszon. Ugyanakkor azonban a miniszternek marad mérlegelési jogköre is. Mivel a hazai kollektív szerződések tartalma dogmatikailag differenciálatlan, azonban de facto egymástól minőségében különböző elemek találhatók e megállapodásokban, a kollektív szerződés egészének kiterjesztése esetén előadódhat olyan helyzet is, hogy a kiterjesztett kollektív megállapodás jó néhány része a kiterjesztéssel érintettek számára egyszerűen teljesíthetetlen. Különösen igaz ez a megállapítás a kiterjesztett kollektív szerződés szociális elemeire. Ebből következően a miniszter mérlegelési jogkörében dönthet úgy is, hogy a kollektív megállapodás egészének kiterjesztésére vonatkozó kérelem esetén – a kiterjesztéssel érintettek véleményének meghallgatása után – a kérelmet elutasítja.

305

Lásd például a sütőipari, vagy a villamosenergia-ipari kollektív szerződések kiterjesztését.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 419. A kollektív szerződés kiterjesztésére irányuló kérelem alapján államigazgatási eljárás indul, amelyre az államigazgatási eljárás általános szabályairól szóló 1957. évi IV. törvény (Áe.) rendelkezései irányadók. 306 E szabályok határozzák meg a kérelem formai és tartalmi feltételeit. Az Áe. 64. §-a értelmében a miniszter határozata ellen fellebbezésnek nincs helye, azonban a 72-73. § szerint a határozat bírósági felülvizsgálata lehetséges (lásd alább). A munkaügyi miniszter a kiterjesztésről szóló határozatát, valamint a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét a tárca hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja. 307 Az Áe. már hivatkozott 72-73. §-ával összhangban az Mt. 35. §-a szerint a munkaügyi miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A kereset benyújtásának a határozat végrehajtására halasztó hatálya van, azonban a közigazgatási szerv a határozatát a közérdekre vagy az ügyfél nyomós érdekére való tekintettel azonnal végrehajthatóvá nyilváníthatja. A fél azonban keresetében a határozat végrehajtásának felfüggesztését is kérheti. A jogorvoslat szempontjából lényeges a megtámadott jogi aktus jogi természete. Mivel ebben az esetben közigazgatási határozatról van szó, az érintettek jogszabálysértésre hivatkozva kérhetik a határozat felülvizsgálatát. A kollektív szerződést kiterjesztő határozat három esetben lehet jogszabálysértő. Az egyik, ha a kollektív szerződés formai vagy tartalmi okokból semmis, azaz munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Jogszabálysértő másodszor a határozat, ha a kiterjesztést kérő felekreprezentativitása hiányzik, illetve nem alanyai a kollektív szerződésnek. Végezetül jogszabálysértő lehet a határozat egyéb formai hiba miatt. A kiterjesztés indokainak mérlegelése vonatkozásában nincs helye megtámadásnak. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert gazdasági-célszerűségi okok miatt nem lehet a határozatot megsemmisíteni. Végezetül magától értetődően, bírósági felülvizsgálatnak nemcsak a kiterjesztésre vonatkozó kérelemnek helyt adó, hanem a kérelmet elutasító határozat ellen is helye van, azonban csak az említett jogalapokon, s ez természetesen meglehetősen leszűkíti a felülvizsgálat tárgyát. A bíróság a jogsértő miniszteri határozatot hatályon kívül helyezi és a minisztert új eljárásra utasítja, azaz a határozat bíróság általi megváltoztatásának nincs helye. A kollektív szerződés kiterjesztését elrendelő határozat hatályon kívül helyezése esetén, a kiterjesztés minden, az ágazatban (alágazatban) működő munkáltatóra nézve hatályát veszti, nem érinti azonban a kérelmező felek között létrejött kollektív szerződés hatályát. A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés időbeli hatálya egyrészről osztozik a kollektív szerződés időbeli hatályának sorsával, másrészt – elvileg – a felek kérelméhez kötött. Amennyiben ugyanis a felek a kiterjesztés iránti kérelemben eltérően nem indítványozzák, a kiterjesztés időbeli hatálya követi a kollektív szerződését (de lásd alább). Előfordulhat, hogy a felek az egyébként határozatlan időre létesített kollektív szerződésnek határozott időre kérik a kiterjesztését. Álláspontom szerint erre lehetőségük van, azonban a miniszternek mérlegelnie kell ennek indokoltságát. A kollektív szerződés időbeli hatálya és a kiterjesztés időbeli hatálya azonban el is válhat egymástól. A kiterjesztést követően bekövetkezhet olyan esemény, amelynek következményeképpen a kiterjesztés feltételei nem állnak fenn. Ilyen lehet a kollektív szerződés valamely fél általi felmondása. A felmondás szabályaival összhangban, a 34. § (6)-(7) bekezdése szerint, a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a munkaügyi miniszternek haladéktalanul bejelenteni. A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek együttes reprezentativitása nem áll fenn, a munkaügyi miniszter – hivatalból – a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti. A munkaügyi miniszter kiterjesztő határozata – értelemszerűen – a kollektív szerződés normatív részének tartalmára, azaz a felek által egy adott időpontban, adott munkaerő-piaci körülmények között meghatározott Ezt a törvényt váltja fel 2005. november 1-jei hatállyal a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény. 307 Az Mt. 1997. évi módosítását megelőzően a törvény szövegezése az alábbi volt: „A kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a közzététel minősül kihirdetésnek." A szabályozás azonban nem volt megfelelő, ugyanis olybá tűnt, hogy a felek egy esetleges későbbi kiterjesztés esetén már a szerződéskötéskor rendelkeztek arról, hogy azt mikortól kell alkalmazni az ágazatban (alágazatban). Részletesen lásd Kiss-Berke 1992, 75. 306


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkafeltételekre vonatkozik. Erre való tekintettel, az általuk eszközölt későbbi kollektív szerződésmódosítás automatikusan nem terjed ki az eredeti kiterjesztéssel érintett munkáltatókra és szakszervezetekre. Abban az esetben, ha a kollektív szerződést kötő felek az időközbeni módosítást is ki akarják terjeszteni, úgy ezt külön kell kérelmezni a munkaügyi miniszternél.308

4. IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG 4.1. 44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük módozatai 420. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a modern ipari állam léte nem képzelhető el a munkajog kollektív intézményei nélkül.309 A kollektív jellegű munkavállalói megmozdulások, akciók310 jogintézményekké történő átalakulása – mintegy konszolidációja – ugyanakkor hosszú időt vett igénybe. A munkavállalók kollektív fellépésének elismerése mögött – függetlenül az egyes országokban kialakult eltérő konkrét megoldásoktól – az a meggondolás húzódott meg, hogy a munkaadó gazdasági és jogi-döntési hatalmát a magánjogi kereteken belül maradó – tehát nem közjogi, közvetlen állami intervencionalista – eszközökkel kell kompenzálni.311 A munkavégzés közösségi jellege, így a kollektíva megjelenése a maga szabályozatlan személyegyesülésében természetesen nem integrálódhatott a munkajogi szabályozás rendszerébe, amely csak az individuális szerződés kötőerejét ismerte el. Ennek megfelelően a szerződéses liberalizmus „vad anarchiájában" egy másik – azonban éppen el nem ismertsége miatt anarchikus – fellépés tűnt fel a későbbi koalíciós szabadság előfutáraként. Így történetileg először annak a lehetősége bontakozott ki, hogy a munkaadó hatalma mintegy kívülről kerüljön korlátozás alá. A munkavállalói közösségek jogi konszolidációja végeredményben a koalíciók elismerését jelentette, így egyáltalán nem volt véletlen, hogy ezek a fellépések az individuális munkajogviszony struktúráján kívül jelentek meg, hatásuk azonban a munkajogviszony tartalmának alakításán volt lemérhető. A történeti elemzés során láthattuk, hogy ez a folyamat a jog intézményrendszerébe milyen nehezen volt adaptálható, azonban az ellenállás ellenére nem sokáig volt tartható az individuális szerződés egyeduralma. A kollektív megállapodások, a tarifaszerződések átalakító ereje és kiterjesztő hatálya megváltoztatta a magánmunkajog egész eszmerendszerét. Többek között ennek a fejlődési folyamatnak volt köszönhető, hogy csakhamar előtérbe került a munkáltató döntési hatalmának belülről történő, intézményes befolyásolása. A munkavállalói befolyásolás tekintetében két alapvető megoldás körvonalazható. Az egyik – amely e fejezet tárgyát is alkotja – a kollektív munkajog dogmatikai kettéosztottságához vezetett, és ennek megfelelően létezik a koalíciós szabadságon alapuló tarifális, valamint a törvény által kialakított üzemi alkotmányjogi rendszer. A másik fejlődési vonulat végén ezt a kettéosztottságot nem fedezhetjük fel, azonban annak ellenére, hogy a tarifális és az ettől független participációs feladatok keveredhetnek, egységes megoldás e csoporton belül sincs. Mint ahogyan a kollektív szerződéssel foglalkozó előző fejezetben láthattuk, a feladatok megosztottsága tekintetében vízválasztót jelent a tarifális képesség szűkítése a szakszervezetekre, illetve kiszélesítése a munkavállaló egyéb képviselőire is. 421. A kollektív munkajog elemeinek látványos keveredése követhető nyomon az angol jog fejlődésében. A „codetermination by workers", illetve a „workers' participation", valamint a „collective bargaining" kifejezések, ha egymással nem is szinonimái ugyan, de egyazon cél elérése érdekében fejtik ki hatásukat, nevezetesen a munkáltató döntési hatalmának a befolyásolása áll e törekvések középpontjá- ban.312 Mint ahogyan a shop steward szerepének felvázolása során érintettük, feladatában egyszerre jelenik meg a német üzemi tanács (Betriebsrat) és a francia személyzeti képviselő (délégue du personnel). Annak ellenére, hogy tevékenysége befolyásolásában a szakszervezetek igyekeznek egyre nagyobb teret nyerni, a shop steward relatíve függetlenül látja el feladatát.313 Többen rámutatnak, hogy a „codetermination" kifejezés célirányos fordításban talán a német „Mitbestimmung" kategóriájához áll legközelebb. 314 Általában elmondható azonban,

Kiss–Berke 1992, 76. Migsch 1972,12-13. 310 Hepple-Fredman 1986, 235-237. 311 A kollektív munkajog intézményrendszerét mindig a magánjog jelentős területének tekintették, és a számos közjogi elemet felvonultató üzemi alkotmányjogot sem próbálták a közjog egyik térhódításaként feltüntetni. Lásd erről részletesen Hueck-Nipperdey 1972, II: 549. 312 Davies 1978, 61. 313 Hepple-Fredman 1986,229. 314 Davies 1978, 61. 308 309


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI hogy a participáció fő területének a kollektív megállapodások elérésére irányuló tárgyalásokat tekintik,315 és a szakszervezetek meglehetősen tág fogalmi meghatározása316 is hozzájárul a participáció rugalmas kezeléséhez. A francia jog participációs rendszere abban tér el lényegesen az angol részvételi lehetőségektől, hogy kollektív szerződéskötési joga csak a szakszervezeteknek van. A „participation" kifejezést illetően többen hangsúlyozzák, hogy a részvétel csupán a döntéshozatal befolyásolását jelenti, nem a nyereség felosztásában történő részesedést.317 Kérdés továbbá, hogy milyen jellegű döntések tekintetében biztosított a munkavállalói részvétel. Már az 1970-es években előtérbe került az az álláspont, amelynek értelmében korántsem a munkáltatóimunkavállalói reláció érdekes a participáció szempontjából, hanem maga a vállalkozás vezetésébe való beleszólás, hiszen ez az a szint, illetve viszonylat, ahol az érdemi döntések születnek.318 A francia jogfejlődés mindenesetre megpróbálta a szakszervezeti tevékenység tompításaként a commités d'enterprise intézményét kialakítani, amely azonban például a német Betriebsrathoz viszonyítva meglehetősen „ártalmatlan", és rendeltetése alapvetően a tanácsadásban, illetve a konzultációban merül ki. 319 Megjegyzendő továbbá, hogy a commité d'entreprise egy adott szakszervezethez kötődik, és tevékenységét ez is jelentős mértékben befolyásolja. A munkavállalói részvétel további formája az 1936-ban kialakított szakszervezeti üzemi megbízott (déléqué syndical) intézménye. Mint ahogyan korábban utaltunk rá, e szerv feladata a szociálpolitikai követelések szinten tartása, és mint ilyen ez kötődik a legjobban a szakszervezetek klasszikus tevékenységéhez. A munkavállalói részvétel harmadik intézménye a déléqué du personnel, amely – mint a kollektíva általános képviselője – a már meglévő pozíciók megóvásán fáradozik.320 Az olasz munkajog fejlődéstörténetét jelentősen befolyásolta a sajátos gazdasági-jogi környezet. Mint ahogyan erre korábban már rámutattunk, az olasz gazdasági, szervezeti fejlődés nem abba az irányba hatott, hogy a kollektív munkajog dogmatikai kettéosztottsága kialakulhasson.321 Az olasz munkajog egyszerűen nem ismeri azt a dogmatikai intézményrendszert, amely a német típusú participációs modell kiépítéséhez elengedhetetlenül szükséges lenne. Így az olasz jogban sem a „Betrieb", sem pedig az üzemi alkotmányjog másik intézménye az ún. „Mitbestimmung" sincs közelebbről meghatározva. Az előbbit illetően az „impresa", az „azienda", valamint az „unita produttiva" technikai fogalomként funkcionál, illetve az utóbbi esetben sokkal inkább a szakszervezet munkaszervezeten belüli tevékenységéhez kötődik. A Mitbestimmung-Mitwirkung helyett az olasz jog a „collaborare", illetve a „collaborazione" kitételt használja, azonban elsősorban a munkavállalói jogok terjedelmét illetően.322 Többen annak a véleményüknek adnak hangot, hogy az olasz alkotmány 46. cikkére alapított munkavállalói statútum alapvetően konfliktusteremtő helyzetet (partizipazione confittuale) gerjeszt, mintsem a folyamatos munkavállalói konstruktív részvétel lehetőségét. 323 Maga a részvétel különféle szervezeteken keresztül valósul meg, amelyek közül 1969 óta a legjelentősebb a consiglio dei delegati, vagy más elnevezéssel a consiglio di fabrica.324 Megjegyzendő azonban, hogy a consiglio di fabrica nem teljesen azonos módon alakul meg mint a német Betriebsrat, mert nem tisztán a munkavállalói képviseletet látják el, hanem mintegy bázisszervei a szakszervezeteknek is. A politikai fejlődés következtében ugyanakkor megfigyelhető a kölcsönös egymásrautaltság, amennyiben a munkavállalói képviseleteknek is szükségük van a szakszervezeti támogatottságra, és a szakszervezetek is elismerték e szervek létjogosultságát befolyásuk megőrzése érdekében.325 A vázolt megoldásoktól eltérő a svéd participációs modell, amelyben a munkavállalói részvétel döntő területe a tarifaszerződés. A már hivatkozott 1976-ban kibocsátott törvény lényegében a participáció lényeges kérdéseinek eldöntését a felekre bízza, ezáltal a munkavállalói részvétel döntő területe a kollektív szerződés és a szakszervezetek.326 Ebből viszont az is következik, hogy hiányzik a klasszikus par- ticipáció részletes törvényi szabályozása, és így nem ismert a részvételi jogok jogszabályi meghatározása sem. 327 422. A munkajog fejlődése szempontjából kétségtelenül az egyik meghatározó folyamat a kollektív munkajog kettéosztottságának törvényi elismertsége volt. Ez a folyamat elsősorban Németországban és Ausztriában követhető nyomon, s máig meghatározza a munkajogi gondolkodást e két országban. A kollektív munkajog Davies 1978, 61-66.; 1969. Hepple-Fredman 1986, 206-208. 317 Blanc-Jouvan 1978, 33. 318 Blanc-Jouvan 1978, 34-36. 319 Gamillscheg 1978, 25-26. 320 Blanc-Jouvan 1978, 38-42. 321 Runggaldier 1978,124-129. 322 Runggaldier 1978,126-127.; Schregle 1977,24. 323 Runggaldier 1978,134. 324 Albanese-Liuzzi-Perrella 1973. 325 Runggaldier 1978, 135. 326 Hanau 1978; Schmidt 1978; 1981; Fahlbeck 1980. 327 Lásd az 1976-ban kibocsátott Lag am medbestande i arbeitslived című törvényt, amely csak általános felhatalmazást tartalmaz. 315 316


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI intézményeinek kettéosztása a polgári társadalmak életét meghatározó egyik folyamat lehetséges eredménye. Többen hangsúlyozzák, hogy a közösség tevékenységébe való széles állampolgári részvétel napjainkra társadalmi rendezőelvvé vált.328 Ez magától értetődően nem passzív, hanem aktív magatartást követel az állampolgároktól. Az állami és általában a társadalmi folyamatok alakításában való széles körű állampolgári részvétel egyik szegmense a munkáltató döntéseinek munkavállalói befolyásolása. Ezzel összefüggésben a részvétel két vonatkozása is előtérbe kerül. Amennyiben ugyanis csak a szűkebb értelemben vett munkavállalói részvételről beszélünk, úgy a munkavállalói oldal ellentétes pozíciója, a munkáltató jöhet csak számításba. Ez pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló befolyásolási joga csak a vállalkozás munkaadói jellegű döntéseire terjed ki. Ez a megközelítés többek szemében azért aggályos, mert a vállalkozás egészét, s így a munkavállalók helyzetét is meghatározó döntések a vállalkozás általános vezető testületeiben születnek, ebből következően a vállalkozás vezetésének befolyásolása lenne indokolt. 329 A munkajogba tartozó ún. üzemi alkotmányjogi participációt azonban élesen el kell különíteni a gazdasági jogba, illetve a társasági jogba tartozó befolyásolási lehetőségtől.330 Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalói befolyásolási jog több-kevesebb intenzitással elsősorban a gazdasági társaságok felügyelő bizottságaiban, illetve némely országban az ügyvezető szervekben jelenik meg. A munkajogi-üzemi alkotmányjogi részvétel azonban tárgya és intenzitása szerint sem érinti a vállalkozás vezetésének egészét. A munkavállalói részvétel – azaz a munkaadó döntési hatalmának mintegy belülről történő befolyásolása – már a XIX. század első felében, az iparosodás rohamos térhódításával járt együtt. Németországban először 1835-ben fogalmazódott meg az első javaslat egy munkásbizottság felállítására, amely a kontrollfunkció mellett a nyereség meghatározott hányadában való részesedést is célul tűzte ki. Az egymást követő törvénytervezetekből nyilvánvalóvá vált, hogy már a kezdetekkor két irányzat jelent meg egymással párhuzamosan: a szűkebb értelemben vett munkajogi és a tágabb határok között mozgó társasági jogi participáció.331 A napjainkig is ható munkavállalói részvétel alapjait a weimari köztársaság idején az 1920. évi „Betriebsrategesetz" teremtette meg.332 Annak ellenére, hogy a nemzetiszocialista hatalomátvételt követően az üzemi tanácsok megszűntek, és helyükbe az ún. bizalmi tanácsok (Vertrauensrate) kerültek, amelyek kialakításába a kollektívának (amelyet jellemző módon a korábbi Belegschaft helyett „Gefolgschaft"-nak neveztek) semmilyen befolyásuk nem volt. A II. világháborút követő Kontroll- ratsgesetz (1946) rendelkezett ismét az üzemi tanácsok választásáról, valamint a tanácsok jogköréről, majd a Német Szövetségi Köztársaság megalakulása után 1952-ben született meg nem kis politikai vita közepette az egységes üzemi alkotmányjogi törvény (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). A vita lényege abban állt, hogy a szakszervezetek minden gazdasági jellegű döntés tekintetében befolyást szerettek volna elérni, és így egy többlépcsős, alapvetően szakszervezeti alapozású Mitbestimmung-rendszert akartak kiépíteni.333 Ezzel szemben az üzemi alkotmányjogi törvény alapelvnek tekinti a vállalkozás szabadságát, és a szakszervezetek törekvéseit egyértelműen elutasította. Az 1952. évi BetrVG számos kompromisszumot tartalmazott, és már az 1960-as évek közepén számos javaslat, illetve tervezet született a törvény módosítására. A jelenlegi – legutóbb 2002-ben jelentős módosításon átesett – BetrVG 1972-ben lépett hatályba. Ausztriában a Betriebsverfassung gondolata a XIX. század végén fogalmazódott meg először. 1896-ban a bányászközösségek számára nyílt lehetőség ún. bizalmi emberek állítására. 1919-ben már általános hatállyal rögzítették az üzemi tanácsok választását, és az akkori szocializálási törekvésekkel összhangban a munkavállalók számára lehetővé tették a vállalkozások gazdasági és technikai vezetésének befolyásolását.3341934-ben az államforma megváltoztatásával és az új alkotmány elfogadásával együtt megkísérelték az állam közjogi alkotmányához közelebb hozni a munkajogi üzemi alkotmányjogot. Tény, hogy az üzemi tanácsok jogköre elsősorban a munkáltató személyzeti jellegű döntései tekintetében erősödött, de szélesedett a gazdasági befolyásolási lehetősége is.335 A nemzetiszocialista időszakban Ausztriában is megszűnt a munkavállalók munkahelyi érdekképviseleti-érdekvédelmi intézményrendszere, mivel ezek működése ellehetetlenült. A II. világháborút követően csakhamar újra kezdődött az üzemi tanácsok szervezése, és így rövidesen megteremtődtek az új jogi szabályozás feltételei. Többen hangsúlyozzák, hogy annak ellenére, miszerint az 1947-ben hatályba lépett Betriebsrategesetz tartalmilag és formájában az 1919. évi szabályozásnak szinte mindegyik lényeges elemét átvette, a gazdasági és a politikai háttér teljesen eltérő volt a korábbi időszakhoz képest. A privatizáció révén az új törvény elsősorban a személyzeti és a szociális döntésekben való munkavállalói részvételt erősítette a magánvállalkozásoknál, és megteremtette a későbbi társadalmi partneri MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 1. Lyon-Caen 1978, 23. 330 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1285. zu §§ 611. skk. 331 Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1288-1289. zu §§ 611. skk.; Gierke 1868,1036. 332 MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 48.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1992. zu §§611. skk. 333 MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 51. 334 Mayer-Maly-Marhold 1991, II:118. 335 Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119. 328 329


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI relációk alapjait.336 A törvény végeredményben kisebb jelentőségű, de gyakori módosítások után egészen 1974ig hatályban volt, amikor az Arbeitsverfassungsgesetz által a munkajog részbeni kodifikációja megtörtént. 337 Maga a törvény három részből áll. Az első a „kollektív jogintézmények" cím alatt a kollektív szerződéssel, a minimális bérre vonatkozó megállapodással és az üzemi megállapodással foglalkozik. Ezzel kapcsolatban megjegyzendő, hogy az üzemi megállapodás intézménye nem a törvény második részében kapott helyet, amely egyébiránt magával az üzemi alkotmányjoggal foglalkozik. E rész határozza meg az üzem, az üzemi gyűlés fogalmát, rögzíti az üzemi tanács intézményét, az üzemi tanácsi választására vonatkozó rendelkezéseket, valamint a munkavállalói kollektíva befolyásolási jogait. E rész tárgyalja továbbá az üzemi tanács tagjainak jogállását. A törvény harmadik része a kollektív munkajogi érdekviták feloldásával kapcsolatos szervezeti és eljárási kérdéseket taglalja. A kollektív munkajog intézményeinek kettéosztását eredményező német és osztrák megoldás között is kimutathatók jelentős eltérések. Mivel ezek figyelmet érdemelnek a magyar hatályos szabályozás vonatkozásában is, az alábbiak elemzése indokolt: mindenekelőtt az üzemi tanács és a munkavállalói koalíciók viszonya; azüzemi tanács befolyásolási jogainak alapja és terjedelme a koalíciók jogainak tükrében; ennek mintegy folyományaként a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás kapcsolata; végezetül a szervezeti és a funkcionális elválasztásból, illetve a némely területen meglévőösszefonódásból adódó általános következtetések levonása. 423. Az üzemi alkotmányjog hagyományos intézménye az üzemi tanács. Az üzemi tanács jogállása elemzésének mintegy előkérdése a tanács és a szakszervezetek viszonyának tisztázása. Ez két terület vizsgálatát igényli: a szakszervezetek üzemen belülimozgásterének elemzését, valamint az üzemi tanács választása körüli szakszervezeti befolyás feltárását. A szakszervezetek munkaszervezeten belüli játéktere – a korábbiakban már tárgyaltaknak megfelelően – a német jogban meglehetősen korlátozott, és alapvetően a koalíció rendeltetéséhez szükséges tevékenységben és mértékben került kialakításra. A szakszervezeti ún. „Zutrittsrecht" kardinális kérdés a koalíciók és az üzemi tanács viszonyának megítélése szempontjából. A BetrVG két elvet fogalmaz meg: az egyik a feladatok szétválasztása, a másik az üzemi tanácsnak a koalícióktól való függetlensége. 338 A német jog a szakszervezeti feladatokat elsődlegesen a munkaszervezetek feletti szinten preferálja, döntően a kollektív szerződések megkötése által, illetve az ezen a szinten felmerülő konfliktusok békés feloldásán keresztül, végezetül a jogrend keretei között megengedett munkaharci cselekményekben való részvétel formájában. Ezzel szemben az üzemi tanács – függetlenül a szakszervezeti tagoktól – a munkajogviszonyban álló munkavállalók által választott szervezet. Ez a kettéválasztás független attól, hogy az üzemi tanácsba választott tagok mintegy 80%-a szakszervezeti tag.339 Ezért többen annak az álláspontnak adnak hangot, hogy az üzemi alkotmányjog végeredményben nem más, mint a koalíciós tevékenység szubszidiárius megjelenési formája a munkaszervezeteken belül.340 Látnunk kell azonban, hogy a szakszervezeteknek a munkahelyeken önálló és átfogó üzemi alkotmányjogi pozíciójuk nincs, illetve az üzemi tanács és a munkaadó együttműködésére semmilyen direkt befolyásuk nem lehet. Az más kérdés, hogy több helyen maga az üzemi alkotmányjogi törvény ad bizonyos mozgásteret a szakszervezet számára, amely így egyben a koalíciónak közvetett befolyást is biztosít.341 Lényeges ugyanakkor, hogy a BetrVG azon rendelkezései, hogy a szakszervezetek koalíciós tevékenységét, illetve a munkavállalók szakszervezeti tevékenységét a törvény nem érinti, az uralkodó álláspont szerint azt jelentik, hogy a törvény sem nem korlátozza, sem nem bővíti a koalíciók kollektív, illetve a munkavállalók individuális koalíciós szabadságát.342 A feladatmegoszlás jó példája a számos üzemben tevékenykedő szakszervezeti bizalmi és az üzemi tanács viszonya. A bizalmi feladatai ellátása során nem üzemi alkotmányjogi szabályok, illetve felhatalmazás alapján jár el. Munkajogi státusa gyakorlatilag nem különbözik a többi munkavállaló jogállásától, kivéve, ha kollektív szerződés vagy éppen üzemi megállapodás (!) eltérően nem rendelkezik.343 A szakszervezetek koalíciós tevékenységének szétválasztása ellenére, meghatározott szakszervezeti jogokat maga az üzemi alkotmányjogi törvény biztosít. Ezek közül lényeges az üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos szakszervezeti kezdeményezési, javaslattételi jog. A BetrVG alapján az üzemi tanácsi választásra a választásra jogosult munkavállalók és az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119-120.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, II:235. A törvény 1974-ben lépett hatályba, jelentősebb módosítása 1986-ban, illetve 1987-ben 338 volt. Lásd részletesen Floretta-Strasser 1988. 339 MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 93. 340 Lásd részletesen Hoyningen-Huene 1993, 9-10. 341 Hoyningen-Huene 1993, 85-90. 342 Hoyningen-Huene 1993, 90. 343 Hoyningen-Huene 1993, 67. 336 337


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI tehet javaslatot. Főszabályként az üzemi tanács alakítja ki a választási elnökséget, akinek feladata a választás lebonyolítása. Amennyiben azonban az adott munkaszervezeten belül nincs üzemi tanács, úgy a munkavállalók meghatározott száma, illetve csoportja mellett az elnökség megalakítására és összetételére a képviselettel rendelkező szakszervezet is javaslatot tehet. Megjegyzendő azonban, hogy a szakszervezet által állított jelölt a későbbiekben ugyanolyan jogállású lesz, mint a munkavállalók által javasolt jelölt.344 Az osztrák munkajogban a koalíciók és a munkaviszonyban állók munkahelyi munkafeltételeinek javítására hivatott üzemi tanács közötti funkcionális és szervezeti szétválasztás már korántsem annyira egyértelmű, mint a német jogban.345 Többen hangsúlyozzák, hogy a gyakorlatban a dogmatikai különválasztás nem valósul meg, és a jelzett konkurencia nem minősíthető rivalizálásnak, hanem olyan együttműködés, amelynek gyakorlati haszna mellett történeti gyökerei vannak. Nem lehet ugyanis figyelmen kívül hagyni azt a körülményt, hogy az üzemi tanácsok megalakításának gondolata alapvetően szakszervezeti eredetű, és ennek következtében számos szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységének mintegy meghosszabbítását látja az üzemi alkotmányjogban.346 Mindennek következtében jelentős személyi összefonódás, „perszonálunió" 347 alakult ki a két szervezet viszonylatában. Annak ellenére, hogy az osztrák üzemi tanácsi választásról szóló rendelet348 nem szól a szakszervezetekről, a befolyás nyilvánvaló, továbbá megjegyzendő, hogy az ArbVG számos rendelkezésében megjeleníti a szakszervezetet mint független szakmai szervezetet. Végezetül utalnunk kell arra, hogy a szakszervezeti „Zutrittsrecht" jóval szélesebb a német megoldásnál, és a korlátozások is visszafogottabbak. 424. A munkavállalói koalíciók és az üzemi tanácsok szervezeti szétválasztásával kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A kollektív munkajog tárgyalt két intézményének formális szervezeti különválasztása mindkét országban megtörtént. A koalíciók befolyásolási törekvései azonban kimutathatók. A szakszervezeti befolyás sikere attól függ, hogy az üzemi alkotmányjogra vonatkozó jogi szabályozás mennyire következetes a szervezeti szétválasztást illetően. Ebben a tekintetben világosabb szabályozást tartalmaz a német jog, amennyiben a teljes szervezeti különválasztás és a függetlenség elvét juttatja kifejezésre. E szabályozási logikának látszólag ellentmond az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet jelöltállítási joga, azonban ez a jog tartalmában lényegesen nem deformálja az üzemi tanácsok különállását. Az osztrák jog ettől eltérő kulturális és jogi tradíció alapján épül fel, és tágabb teret enged a szakszervezetek befolyásának, annak ellenére, hogy ezt formálisan az ArbVG nem rögzíti. Az üzemi tanácsok befolyásolási jogköre jogszabályon alapul. A német BetrVG külön részben tárgyalja a munkavállalók részvételi és befolyásolási jogait.349 A folyamatos együttműködés érdekében a munkáltató és az üzemi tanács köteles legalább havonta megbeszélést tartani. Ennek keretében át kell tekinteni valamennyi vitás kérdést és törekedni kell a konfliktusok békés feloldásának elérésére. A törvény tételesen meghatározza az üzemi tanács általános feladatait. Ennek értelmében az üzemi tanács figyelemmel kíséri valamennyi munkavállalókat érintő jogszabály és megállapodás (kollektív szerződés, üzemi megállapodás) betartását, illetve végrehajtását; kezdeményezi azoknak az intézkedéseknek a megtételét, amelyek a munkavállaló vagy a munkavállalói közösség érdekeit szolgálják; szervezi az egyes speciális helyzetű munkavállalói csoportok (fiatalkorúak, hátrányos helyzetben lévők, idősebb munkavállalók stb.) érdekeinek üzemi alkotmányjogi védelmét; segíti a külföldi munkavállalóknak az üzembe történő beil- leszkedését.350 Lényeges ebből a szempontból kezdeményezési és panaszjoga. A törvény az általános feladatmeghatározást követően három területen határozza meg az üzemi tanács részvételi jogát. Az első a munkáltató szociális jellegű döntéseiben való részvétel. Ennek keretében az üzemi tanácsot ún. együttdöntési jog (Mitbestimmungsrecht) illeti meg a belső munkahelyi rend és általában a munkavállalói magatartások kialakítására vonatkozó szabályok megalkotásában, a munkarend kidolgozásában, a munkadíj kifizetési rendjének meghatározásában, technológiai eljárások bevezetésében és alkalmazásában a munkavállalók teljesítményértékelése tekintetében, a szabadságolási terv elkészítésében, illetve a konkrét szabadság kiadásában, ha abban a munkáltató és az érintett munkavállaló nem tud megegyezni, a balesettel, valamint az üzemi szociális ellátásokkal kapcsolatos intézkedésekkel kapcsolatosan, a szolgálati lakásokkal

Hoyningen-Huene 1993,141. Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 242-246. 346 Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 243.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:116. 347 Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 243-244. 348 A Betriebsrats-Wahlordnung (BRWO) szintén 1974-ben, az Arbeitsverfassungsgesetz rendelkezéseivel egyidejűleg lépett hatályba. 349 Az ún. Mitwirkung és a Mitbestimmung kategóriáinak különbségéről lásd Schaub 1987,1467. 350 BetrVG §§ 74-86. 344 345


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI összefüggő kérdésekben, az új bérezési módszerek kialakításánál és egyéb lényegesebb szociális jellegű üzemi döntés kidolgozásánál.351 Az részvételi jog gyakorlásának második nagyobb területe a munkáltató személyügyi jellegű döntési köre. Ezek közül a személyügyi terv meghatározásánál a munkáltató tájékoztatni köteles az üzemi tanácsot. Az üzemi tanács kezdeményezheti új munkahelyek létesítését, továbbá javaslatot tehet annak jellegére (például részmunkaidő, meghatározott tevékenység). Az üzemi tanácsot végezetül együttdöntési jog illeti meg a személyügyi kérdőívek kidolgozásában. Ezen intézkedések sorában jelentős az üzemi tanács szerepe a képzési tervek elkészítésében, továbbá a képzés- és továbbképzés lebonyolításánál együttdöntési jog illeti meg. A személyügyek területén az egyik legjelentősebb jogkör az egyéni munkavállalókat érintő munkáltatói döntések befolyásolási lehetősége. Meghatározott létszámú választójogosult munkavállaló alkalmazása esetén a munkáltató köteles az üzemi tanácsot döntése előkészítésébe bevonni, ha az a munkavállalói csoportok szétválasztására, összevonására, megszüntetésére irányul. Ebben a körben az üzemi tanács megtagadhatja egyetértését, amennyiben a tervezett intézkedés jogszabályba, kollektív szerződésbe vagy üzemi megállapodásba, illetve közigazgatási rendeletbe ütközik; ha a tervezett intézkedés ellentétes a BetrVG 95. §ában alapján megkötött megállapodással (Auswahlrichtlinie), 352 ha az intézkedés során az esetleges munkáltatói felmondások szociálisan nem igazolhatók; amennyiben az intézkedés a BetrVG 93. §-ában rögzített pályázati rendelkezésekkel ellentétes; s végezetül, ha az intézkedés durván sérti a BetrVG 75. §-ában megfogalmazott, az általános bánásmódra vonatkozó elveket.353 Az egyedi munkáltatói döntések befolyásolása sorában is kiemelkedő a munkáltató felmondási jogkörének viszonylag erős korlátozása. A szabályozás alapja abban áll, hogy a munkáltatónak a működése körébe tartozó ok miatti minden egyes felmondást előzetesen közölnie kell az üzemi tanáccsal, megjelölve annak indokát. E nélkül a felmondás érvénytelen. Az üzemi tanács ellentmondhat a felmondásnak, ha a munkáltató az érintett munkavállalónál a szociális szempontokat nem vagy nem körültekintően vette figyelembe; ha az ellentétes a BetrVG 95. §-ban foglaltakkal; amennyiben az érintett munkavállaló ugyanazon üzemben másik munkahelyen vagy a munkáltató másik üzemében foglalkoztatható lenne, továbbá a továbbfoglalkoztatás beiskolázással vagy továbbképzéssel megoldható lenne; végezetül, ha a továbbfoglalkoztatás a munkavállaló által elfogadott szerződésmódosítás révén biztosítható lenne.354 A befolyásolási jogok harmadik nagy területe a munkáltató gazdasági természetű döntéseinek köre. Lényeges szerepe van az ún. gazdasági bizottságnak (Wirtschaftsausschufi), amelyet minden, legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatónál meg kell szervezni. A bizottság feladata a tanácsadás és az üzemi tanács tájékoztatása. A bizottság legalább három, legfeljebb hét, a vállalkozáshoz tartozó tagból áll, és közülük egy az üzemi tanács tagjai közül kerül ki. A munkáltatónak a gazdasági bizottságot gazdasági döntéseiről kellő időben előre tájékoztatnia kell, amennyiben azok nem tartalmaznak üzemi vagy üzleti titkokat. Gazdasági jellegű területnek minősül különösen a vállalkozás általános gazdasági és financiális helyzete, a termelési és a költséghelyzet, a termelési és a beruházási program, a racionalizálási tervek, a technológiai és a munkamódszerek, az üzem leállítása vagy termelésének korlátozása, az üzem áthelyezése, a vállalkozás összeolvadása más vállalkozással vagy a szétválás, a vállalkozás szervezetének vagy céljának megváltoztatása, és minden egyéb olyan intézkedés, amely a vállalkozás vagy a munkavállalók helyzetét lényegesen érintik. 355 A gazdasági jellegű döntésekben való részvétel igazi hatását az az érdekegyeztetési rendszer jelenti, amely meghatározott esetekben ún. szociális terv (Sozialplan) készítésére kötelezi a munkáltatót. Ebben a folyamatban lényeges szerepe van a belső egyeztető bizottságnak (Einigungsstelle), amely megkísérli a nézetkülönbség feloldását a munkáltató és az üzemi tanács között. Az üzem átalakításánál, létszámleépítésnél, valamint új üzem alapításánál kötelező a szociális terv kidolgozása. 425. A német megoldással számos vonatkozásban hasonlóságot mutat az osztrák ArbVG. A törvény második részének harmadik fejezete határozza meg a munkavállalói kollektívát általában megillető jogokat. Ennek értelmében az üzemi tanácsnak joga van a munkavállalókat érintő rendelkezések betartásának ellenőrzésére, és ebben a körben jogosult különösen a munkavállalók járandóságainak kifizetését kontrollálni, a kollektív szerződések, üzemi és egyéb megállapodások betartását felügyelni. Ugyanilyen jogkör illeti meg a munkavállalók védelmére és szociális ellátására vonatkozó jogszabályok végrehajtása tekintetében, és amennyiben az üzemben ún. személyzeti lapot vezetnek, ennek tartalmának kialakításánál a munkavállalói ellenjegyzésnél szintén – a munkavállaló kérésére – betekintési joga van.356 Az üzemi tanácsnak valamennyi BertVG § 87. BetrVG § 95. 353 Ennek értelmében a munkaadónak és az üzemi tanácsnak együttesen kell arra ügyelni, hogy az üzemben foglalkoztatott munkavállalók jogszerű és méltányos bánásmódban részesüljenek. 354 Ez utóbbival kapcsolatban lásd az ún. Anderungskündigung intézményét. Preis 1987, 151., 298., 318. 355 BetrVG §§ 106-107. 356 ArbVG § 89. 351 352


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI olyan munkáltatói intézkedés tekintetében, amely a munkavállalók érdekeit érinti, javaslattételi, indítványozási joga van. A munkáltatónak ezzel összefüggésben kötelessége az üzemi tanács javaslataira indokolt választ adni.357 A munkáltatót ezen túlmenően terheli az általános információadási, valamint a meghatározott időközönkénti tájékoztatási kötelesség. Az ArbVG – egyezően a német üzemi alkotmányjogi törvény tagolásával – külön foglalkozik az üzemi tanács részvételi jogaival a munkáltató szociális, személyügyi, valamint gazdasági döntéseivel kapcsolatban. A szociális ügyek tekintetében egyetértési joga van a munkahelyi fegyelmi rend kialakítása, a személyügyi kérdőívek tartalma, technológiai ellenőrzési rendszerek kialakítása, és – ameny- nyiben kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – a bérezési formák meghatározása tekintetében.358 A széles körű személyügyi részvétel köréből kiemelkedik a munkajogviszony munkáltatói felmondásának megtámadási joga – többek között – abban az esetben, ha a munkajogviszony megszüntetése szociálisan nem igazolha- tó.359 Végezetül a gazdasági ügyekben az üzemi tanácsot általában megilleti az információhoz való jog, valamint az indítványozás és a tanácsadás joga.360 Ebben a körben különös jelentősége van a munkáltató személyében bekövetkező változással kapcsolatos előzetes informálódásnak. Az ArbVG szabályozza az üzemi tanács részvételét a vállalkozás felügyelőtanácsában (Aufsichtsrat),361 valamint az üzletvezetés menete elleni panaszjogot.362 Az üzemi tanácsok jogkörével összefüggésben alapvető jelentőségű tehát a jogszabályi rendezés, amely minőségében jelent eltérést a munkavállalói koalíciót megillető jogoktól. A koalíciós szabadsághoz kötődő koalíciós jogok végeredményben mintegy „jogon kívül" fejlődtek ki és fokozatosan nyertek elismerést a jogrend által, az üzemi alkotmányjog szervezete és jogköre azonban jogalkotói elhatározás kérdése volt. Ebből az is következik, hogy míg a koalíciók mozgástere állandóan változik a mindenkori hatalmi és piaci pozíciók függvényében, addig az üzemi tanácsok jogai általában évtizedekig viszonylagos stabilitást mutatnak tárgykörüket és terjedelmüket illetően is. E stabilitásnak tudható be, hogy a szakszervezetek igyekeznek minél nagyobb befolyást szerezni az üzemi tanácsokban, különösen olyan időszakban, amikor a hagyományos koalíciós terepeken veszteségeket kellett elkönyvelniük. 426. Az üzemi tanácsok és a koalíciók kapcsolatának jellemzett sajátossága kimutatható az üzemi megállapodások és a kollektív szerződések tartalmában is. Általában megállapítható, hogy az üzemi megállapodások nem terjednek ki azoknak a kérdéseknek a rendezésére, amelyek tradicionálisan a kollektív szerződések tárgykörébe tartoznak. A kollektív megállapodások tartalmában azonban fellelhetők ún. üzemi alkotmányjogi kérdések. Mint ahogyan a kollektív szerződések elemzése során rámutattunk, korántsem arról van szó, hogy a kollektív megállapodások által a koalíciók átvennék és ezzel csorbítanák az üzemi tanácsok jogkörét, viszont megemlítendő, hogy bizonyos kérdések rendezése csak abban az esetben tartozhat az üzemi megállapodások tartalmába, amennyiben arról a kollektív szerződés nem rendelkezik, és jogszabály vagy éppen kollektív szerződés erre felhatalmazást ad. A német BetrVG 77. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkabér és egyéb munkafeltételek – amelyekről a tarifaszerződés rendelkezik vagy egyéb módon kerül meghatározásra – nem képezheti üzemi megállapodás tárgyát. Ez a rendelkezés csak abban az esetben nem érvényes, ha a tarifaszerződés a jelzett témákra vonatkozó kiegészítő üzemi megállapodásbeli szabályozást kifejezetten engedi. Jellemző ugyanakkor, hogy a törvény általános érvénnyel nem határozza meg az üzemi megállapodás tartalmát, hanem egyes intézmények tekintetében rögzíti ennek szükségességét, így például a már említett Sozialplan érvényessége tekintetében. 363 Más helyütt – példálózó felsorolásban – lehetőséget ad az ún. önkéntes megállapodás megkötésére (freiwillige Betriebsvereinbarung).364 Mindebből azt a következtetést kell levonni, hogy az üzemi tanács csak abban a tárgykörben jogosult a munkáltatóval megállapodást kötni, amely a törvény által megállapított befolyásolási jogkörébe tartozik. Ez a megállapítás helytálló az önkéntes üzemi megállapodás tartalmára is. 365 Az irodalomban az üzemi megállapodások tartalmi korlátozását az alábbiakkal magyarázzák. Az üzemi megállapodás nem lépheti túl az ún. üzemi autonómia határait, továbbá nem állhat ellentétben a kógens jogi normákkal. További lényeges korlátozás a tarifaszerződések primátusának elve (Tarifvorrang), s végezetül – összhangban a kollektív munkajog rendeltetéséről és célhoz kötöttségéről korábbiakban leírtakkal – az üzemi ArbVG §§ 90-92. ArbVG §§ 94-97. 359 ArbVG § 105. 360 ArbVG § 108. 361 ArbVG §110. 362 ArbVG §111. 363 BetrVG § 112. 364 A BetrVG § 88. értelmében az üzemi megállapodás szabályozhatja különösen a munkahelyi balesetek és egészségkárosodások elhárítását, a szociális intézkedések lebonyolítását, valamint a vagyonképzés bizonyos szabályait. 365 Lásd MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 2-4. 357 358


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI megállapodás nem sértheti az egyéni, individuális autonó- miát.366 Ez utóbbira vonatkozóan találó az a megfogalmazás, amely szerint az üzemi autonómia a „kollektívamentes" magánszféra (kollektivfrei Individualbereich) által esik korlátozás alá.59 Az osztrák ArbVG megoldása a német modelltől azonban eléggé jelentősen eltér, amely magyarázható az osztrák szakszervezeteknek a munkahelyeken meglévő erősebb jogi pozícióival, és ezáltal a szakszervezetek és az üzemi tanácsok már említett „perszonáluniójával" is. Az osztrák törvény sem határozza meg direkt módon az üzemi megállapodás tartalmát, azonban az üzemi megállapodás legáldefiníciója sajátosan utal rá. Az ArbVG 29. §-a értelmében az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között törvényben vagy kollektív szerződésben meghatározott ügyekre írásban megkötött megállapodás. Az irodalomban ezt a megfogalmazást egyértelműen az üzemi megállapodás tartalmi érvényességi kellékének minősítik. 367 Amennyiben tehát az üzemi megállapodás tartalmára vonatkozóan nincs törvényi vagy kollektívszerződés-beli felhatalmazás, annak tartalma érvénytelen. Mindebből következően az osztrák jogban az ún. „freiwillige Betreiebsvereinba- rung" intézménye fogalmilag nem elismert.368 Ebben a kontextusban különösen érdekes az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonyának megítélése. Az ArbVG 3. §-ának értelmezésében az üzemi megállapodás a kollektív szerződéshez képest ún. Sondern- vereinbarungnak minősül. Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben kollektív szerződés engedi, munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket érvényesen csak abban az esetben szabályozhat üzemi megállapodás, ha a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. 369 Az osztrák és a német szemlélet közötti jelentős különbséget az is jól mutatja, hogy míg az osztrák munkajogban ismert az üzemi megállapodás tartalmának normatívés kötelmi részre történő felosztása, 370 addig ez a német Betriebsvereinbarung viszonylatában fogalmilag fel sem merül. Az osztrák megoldás alapján állítható, hogy az üzemi alkotmányjog autonómiájának megítélése, különös tekintettel annak korlátaira, teljesen más alapokon nyugszik, mint a német szabályozás. Míg a német jogban a tarifális autonómia primátusa közvetett módon került meghatározásra a TVG és a BertVG összehangolt szabályozása által, addig az osztrák ArbVG közvetlen módon a kollektív szerződés felhatalmazásától teszi függővé az üzemi megállapodás tartalmának érvényességét, megvonva ezáltal az üzemi alkotmányjog legfontosabb határát is. A tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézményrendszer egymáshoz való viszonyáról összefoglalásképpen megállapítható, hogy e két rendszer közül egyértelműen a koalíciók szabadságán alapuló tarifális autonómia élvez elsőbbséget. A szervezeti, hatásköri átfedések mögött mindenekelőtt a szakszervezetek azon törekvései húzódnak meg, hogy egyre erőteljesebb befolyást szerezzenek az üzemi tanácsok keretein belül. Attól függően, hogy az adott ország tradíciói mennyire engedik, ezek a szakszervezeti szándékok többnyire sikerrel járnak, még a határozott elválasztást hirdető német jogban is. Hangsúlyozandó azonban, hogy a fentiekben vázolt átfedések nem vezethetnek szervezeti összefonódáshoz és funkcionális keveredéshez. Az eltérő dogmatikai alapok miatt e két kollektív munkajogi intézmény egymás mellett, néha egymást kiegészítve működik, megvalósítva egyúttal annak az elvnek az érvényesülését, amelynek értelmében a magánautonómia kifejezésre juttatásának számos megvalósulási formája lehetséges.

4.2. 45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív munkajog rendszerében 427. A Munka Törvénykönyve a hazai jogba szinte minden előzmény nélkül vezette be az üzemi alkotmányjog intézményrendszerét. A törvény hivatalos indokolása meglehetősen szűkszavúan csupán annyit mond, hogy a jogalkotó a munkavállalóknak a munkáltató vezetésében való részvételét biztosítja. Ennek értelmében a munkavállalók a munkáltatóknál üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választhatnak, akik a munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolhatják. Az indokolás megfogalmazása azonban meglehetősen pontatlan. Mint ahogyan a fentiekben tárgyaltuk, „a munkáltató vezetésében" való részvétel korántsem a szűkebb értelemben vett munkajogi participációt jelenti, hanem a különféle gazdasági társaságok

Reuter 1991. Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 388-394. 368 Ettől eltér azonban fakultatív üzemi megállapodás, amely szintén törvényi felhatalmazáson alapul. Az ArbVG 97. §-a tételesen sorolja fel azokat a területeket, amelyek az ún. fakultatív üzemi megállapodásokban rendezhetők. 369 Mayer-Maly-Marhold 1991,270-271. 370 Mayer-Maly-Marhold 1991,271. 366 367


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI vezető szerveiben való munkavállalói részvételt. Ez nem a munkajog, hanem a társasági jog területére tartozik. Ebből a szempontból meglehetősen vitatott az a megoldás, amelynek értelmében a munkavállalók a gazdasági társaságok ügyvezető testüle- teiben foglalnak helyet, közvetlenül befolyásolva a vezetői döntéseket. A hazai társasági jog nem ezt az utat választotta, hanem – összhangban az uralkodó állásponttal – a munkavállalóknak lehetőséget biztosított a vállalkozások ellenőrző szervezeteiben, nevezetesen a felügyelőbizottságokban, felügyelőtanácsokban való részvételre. Ezzel a megoldással nem tévesztendő össze az a technika, amely lehetőséget biztosít a munkavállalók számára a vállalkozás eredményéből való részesedésre. Az Amerikai Egyesült Államokból a II. világháborút követően elindult munkavállalói részvénypakettprogram csakhamar Európában is megjelent, azonban igazán gyökeret verni még az EU törekvései ellenére sem tudott. Hazánkban a munkavállalói résztulajdonosi programról szóló 1992. évi XLIV. törvény rendelkezik erről. Ezzel összefüggésben ki kell emelnünk, hogy a részvényprogram alapján nem valamiféle munkavállalói participáció jelenik meg, és ez a technika némileg különbözik a tradicionális gazdasági társasági jogi részvételtől is. A munkavállalói részvényprogram alapján egyszerűen arról van szó, hogy a munkavállalók meghatározott vagyon erejéig részesednek a vállalkozás kockázatában – tehát eredményeiben és veszteségeiben egyaránt –, és e vagyoni hányadnak megfelelő mértékben lehet beleszólásuk a vállalkozás vezetésébe. Az üzemi alkotmányjogi értelemben vett munkavállalói részvételnek 1945-től Magyarországon különösebb előzményét nem találjuk. Azok a szervezetek, amelyek a hatályos szabályozásban szereplő üzemi tanácsokhoz hasonló elnevezéssel működtek, általában nem ezt a feladatot valósították meg. Így például az 1945-ben rendeleti úton kialakított „üzemi bizottságok" rendeltetése a vállalkozások politikai-gazdasági ellenőrzése volt.371 Mint ahogyan a történeti részben elemeztük, már ebben az időszakban is érezhető volt a szakszervezetek befolyásolási törekvése az üzemi bizottságok munkájába és így általában a munkaszervezeteken belüli fellépésre. Ez a későbbiekben a szakszervezetek egységesítésével még jobban felerősödött. A munkavállalói participáció hazai történetének sajátos fejezete volt az 1956-ban megalkotott rendelet a munkástanácsokról. Azért is érdemes szólni e testület rendeltetéséről és funkciójáról, mert napjainkban is érezhető bizonyos nosztalgia e modell megvalósítása iránt. Az 1956-ban létrehozott munkástanács nem egyszerűen a munkavállalói részvételt biztosította a munkahelyen, hanem ezek a testületek az ipari vállalatok általános vezetését látták el. A közvetlen és titkos választás útján kialakított tanácsok hatásköre eleinte rendkívül széles volt, gyakorlatilag felölelte a vállalkozás vezetésének valamennyi fázisát. Meglehetősen ellentmondásos volt a vállalat igazgatójának és a munkástanácsnak a kapcsolata, ugyanis annak ellenére, hogy az igazgatót „a felettes állami szerv" nevezte ki és mentette fel, e jogi aktusok hatályosságához a munkástanács egyetértésére volt szükség. A rendelet értékelésekor mindenképpen figyelembe kell venni megjelenése időpontját: 1956. november 24. Tehát még nem telt el egy hónap az októberi felkelés leverésétől, és ugyan a jogszabály politikai töltésű indokolása a „szocialista demokrácia gyakorlati megvalósulásáról szól", a munkástanácsok vezetői funkciójának szabályozása mellett egyáltalán nem feledkezik meg a központi vezérlés hatékonyságának biztosításáról sem.372 Ezt azért szükséges kihangsúlyozni, mert ez a modell – természetesen más gazdasági és politikai környezetben – kísértetiesen megismétlődik mintegy három évtized múlva 1985-ben, a szocialista vállalati struktúra kudarcba fulladt átmentési kísérlete során. Az 1956-ban megalkotott rendelet egy év múlva hatályát vesztette, és 1957. november 17-én az üzemi tanácsokat olyan feltételekkel hozták létre egy kormányhatározat által, hogy e testületek mintegy két esztendőn belül maguktól számolód- tak fel. Az üzemi tanácsok összetétele is jól tükrözte a megváltozott helyzetet, tagságuk kétharmada kizárólag szakszervezeti tisztségviselő lehetett, és csak egyharmaduk volt választott tag. Míg az 1956-ban létrehozott munkástanácsoknak – magától értetődően – nem volt tagja az igazgató, addig az üzemi tanácsoknak „hivataluk, illetve tisztségük folytán" az igazgató, a főmérnök, a főkönyvelő, az MSZMP és a KISZ titkárai is tagjai voltak.373 A szakszervezetektől független, vagy legalábbis a szakszervezetekkel párhuzamos mintegy belső munkavállalói képviseleti struktúra kialakítása utoljára 1964-ben merült fel, azonban ez az akkori MSZMP konzervatív csoportjának ellenállásán megbukott. 374 Ennek ellenére 1963-ban a kormány és a SZOT közös határozata által még egyszer rövid időre felélesztették az üzemi tanácsokat, amelyeknek hatásköre szinte semmiben sem különbözött az 1957-ben létrehozott testületekétől, összetételük is csak annyiban, hogy a határozat nem írta elő kötelezően a szakszervezeti tisztségviselők részvételi arányát. A

Kiss 1995, 34. Kiss 1995,43. 373 Kiss 1995,44. 374 Nyers 1988. 371 372


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkavállalói érdekképviselet monolitikus modellje lényegében nem változott meg azáltal, hogy az 1970-es évek végétől az Mt. kibővült és lehetővé vált – ugyan meglehetősen szűk körben – az ún. „közvetlen dolgozói részvétel". A munkavállalókat mintegy kollektíve megillető jogok azonban csak javaslattételre és véleményezésre terjedtek ki. A szándék komolytalanságát jól mutatja, hogy a „dolgozók közössége" e jogokat vagy közvetlenül, vagy közvetetten gyakorolhatta, és a szabályozás szerint közvetett fórum lehetett a szakszervezet munkahelyi szerve is.375 428. Az 1992-ben hatályba lépett új Munka Törvénykönyve politikai kompromisszum eredményeképpen illesztette be rendszerébe az üzemi alkotmányjogi szabályokat. A törvény második részének IV. fejezete „a munkavállalók részvételi joga" cím alatt rendkívül elnagyoltan rendezi az üzemi alkotmányjog anyagi jogi és eljárási jogi kérdéseit. Formálisan tehát az üzemi alkotmányjog beilleszkedett a magyar munkajog rendszerébe, ám az alábbiakban indokolt azt is megvizsgálnunk, hogy tartalmában integráns része-e a kollektív munkajognak az üzemi alkotmányjog intézményrendszere. Mivel az egyes kapcsolódási pontokat a fentiekben tárgyalt nemzetközi összehasonlítás tagolása szerint végezzük el, általánosságban az üzemi alkotmányjog szabályozásbeli helyéről az alábbiak mondhatók el. A hazai szabályozásnak mindenképpen sajátos vonása a szakszervezetekre vonatkozó rendelkezések beépítése. Jellemző viszont, hogy a koalíciók joga, a koalíciós szabadság szabályozása döntően nem a munkajog területére tartozik, illetve e szabályozás magában hordozza annak a veszélyét, hogy a koalíciók jogát indokolatlanul leszűkíti. A szakszervezetek Mt.-beli szabályozása az üzemi alkotmányjog viszonylatában mindenképpen felveti a párhuzamosság problémáját. A szakszervezet egyes jogai, így különösen a munkaszervezeten belüli jelenlét és aktív működés biztosítása, mindenképpen munkavállalói érdekképviseletet jelent. Abban az esetben, ha szintén ugyanezen törvényben kerül sor az üzemi alkotmányjog szabályozására – már pedig a hazai Mt.-ben ez történt – a felesleges párhuzamos szabályozás elkerülése érdekében pontosan meg kell határozni az elválasztó pontokat, illetve a két rendszer egymáshoz való viszonyát. Ennek az alábbi területei képzelhetők el: – a munkaszervezeten belül működő szakszervezetek és az üzemi tanács kapcsolata; – az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonya; – az üzemi tanács és a szakszervezeti tisztségviselők feladatmegoszlása; – az üzemi tanács választása során a szakszervezet befolyásolási lehetőségeinek szabályozása, és végezetül – az üzemi tanács jogkörének elhatárolása a koalíciókat megillető jogköröktől. Mindehhez képest az Mt. az üzemi tanács választásának, valamint az üzemi tanács jogkörének szabályozása által egyáltalán nem a két rendszer szétválasztására törekszik, hanem összemossa a minőségében egymástól különböző rendszereket. Nem túlzás állítani, hogy az üzemi alkotmányjog a koalíciós-tarifális rendszerhez való viszonyában teljesen marginálissá válik, rendeltetése, feladatai súlytalanok, értelmezhetetlenek, és – ami a legveszélyesebb – a koalíció, valamint az üzemi alkotmányjog szervezeti és funkcionális összemosódása következtében indokolatlan feszültségeket gerjeszt a koalíciókon belül is. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai jog elméleti előkészítés nélkül, és számottevő gyakorlati tapasztalat hiányában – megbontva az eddig kialakult munkavállalói érdek-képviseleti rendszert – formálisan beillesztette a hazai jogrendbe az üzemi alkotmányjog intézményét. Nem tisztázta azonban kellőképpen jogállását, rendeltetését, feladatait nem választotta élesen külön a koalíciók feladatától, amely által létrejött egy „lebegő" intézményrendszer, amely mind a mai napig keresi helyét a hazai szabályozásban. 429. Az Mt. 42. § (1) bekezdése értelmében „a munkaügyi kapcsolatok keretében" a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. E fogalmazás kapcsán első kérdésként „a munkaügyi kapcsolatok" kategóriájának mibenléte merül fel. Erre vonatkozóan az Mt. II. részének bevezető rendelkezései adhatnak közelebbi támpontot. Így az Mt. 14. §-a szerint: „A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és munkáltatók, illetve ezek érdek-képviseleti szerveinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást." 375

Lásd 1967. évi II. törvény 10/A. §-át.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI E rendelkezésből ugyanakkor nem lehet arra következtetni, hogy a munkavállalói participáció rendeltetése mire irányul, hiszen legfeljebb a munkafeltételek kialakításában való részvételt lehetne ebbe a körbe sorolni. Ám ez az értelmezés is kétséges, amennyiben az Mt. 30. § tartalmával vetjük össze. Az Mt.-nek ez a rendelkezése a kollektív szerződés tartalmát határozza meg –, és ennek alapján a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkafeltételek alakításának elsődleges területe a kollektív szerződéses megállapodás. Azon túl, hogy a jogalkotó nem határozza meg az üzemi tanács legális rendeltetését és ezáltal teljességgel homályban marad magának az üzemi alkotmányjog intézményrendszerének rendeltetése is, nem lehet a törvény alapján elhatárolni azt a tárgykört, amelyre a koalíciós, tarifális, illetve amelyre az üzemi alkotmányjog intézményei vonatkoznak. Ez viszont alapvető fontosságú olyan szabályozási struktúrában, amely egyazon törvényben rendezi a koalíción alapuló munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteket és ezzel együtt a kollektív szerződéseket, továbbá az üzemi tanácsokat. Mivel a jogalkotó egyértelműen nem rögzíti azt, hogy mire szolgál az üzemi alkotmányjog, és csak áttételesen lehet meghatározni az üzemi tanácsok rendeltetését is, az alábbiakban elsősorban jogdogmatikai alapozással kíséreljük meg felvázolni az üzemi alkotmányjog hazai rendeltetését. Ez az elméleti okfejtés már csak azért sem állhat szemben a jogalkotó szándékával, mert a szabályozásból kitűnően a jogalkotónak határozottan körvonalazható elgondolása az üzemi tanácsokkal kapcsolatban nem volt. Túlzás nélkül állítható, hogy az üzemi alkotmányjog elsősorban aktuálpolitikai okok miatt került az Mt.-be, és mivel a törvény hatálybalépése óta több mint öt év eltelt – általában a kollektív munkajog szabályozása egészének felülvizsgálatával együtt –, indokolt az üzemi alkotmányjog rendezésének újragondolása is. Az üzemi alkotmányjog rendeltetésének alapvető problémája a szakszervezeti érdek-képviseleti struktúrával való kapcsolatában rejlik. A hazai szabályozás értelmében a szakszervezetek egyik legjelentősebb joga a munkaszervezeteken belüli je- lenlét,376 amely szinte magától értetődő. Ebből következően a munkáltatónak reálisan számolnia kell azzal, hogy mozgásterét egy adott koalíció befolyásolhatja, illetve szűkítheti. Ezt a helyzetet némileg tompítja, hogy az Mt. – álláspontom szerint helytelenül – szinte függetlenül az egyesülési jogra vonatkozó törvény rendelkezéseitől, pontosan meghatározza, hogy a munkaszervezeten belül működő koalíciókat e kereten belül milyen jogkör illeti meg. Ebből következően a munkáltató legalább felmérheti, hogy melyik területen, milyen módon, milyen eljárási rendben és milyen jogkör által befolyásolja a szakszervezet a döntési hatalmát. Önmagában az a tény, hogy a munkavállalói koalíciók mellett létezik egy törvény által kialakított munkavállalói szervezet, még nem okozna különösebb problémát. A két rendszer egymás melletti működése biztosításához azonban az szükséges, hogy éppen a harmadik személlyel szemben, azaz a munkáltató relációjában a két érdek-képviseleti rendszer befolyásolási területei pontosan elhatárolódjanak. Ez – a már ismertetett német, illetve osztrák megoldás szerint – csak úgy képzelhető el, ha a jogalkotó pontosan meghatározza az üzemi tanács jogkörének katalógusát. Az elhatárolás és egyben a korrekt összekapcsolás lehetséges technikája továbbá, hogy a jogalkotó a kollektív megállapodásra bízza az üzemi tanács törvény által meghatározott jogkörének bizonyos bővítését, mint ahogyan ezt az osztrák jog esetében lát- hattuk.377 A hazai jogalkotó azonban mindezekről a kérdésekről hallgatott, és az üzemi tanács választási rendjének szabályozásával, továbbá az üzemi tanács jogköre gyakorlásának bizonyos feltételhez kötésével, nem csupán a munkáltatót hozza nehéz helyzetbe e két rendszerrel szemben, hanem adott esetben a koalíciókat az üzemi tanácsokkal is felemás kapcsolatba kényszeríti. A leírtak alapján rendkívül nehéz lenne egyértelműen meghatározni a hazai üzemi alkotmányjog rendeltetését. Az Mt. 70. §-a megkísérli – egy bizonyos területen, nevezetesen a sztrájkkal kapcsolatban – az üzemi tanács pártatlan magatartását körülírni és ezzel mintegy utal arra a német, illetve az osztrák jogban közvetlenül is kifejezésre juttatott elvre, amely a konstruktív együttműködést helyezi előtérbe a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállalói koalíciók viszonylatában.378 Álláspontom szerint a meglehetősen súlytalanra sikeredett szabályozás ellenére a hazai üzemi alkotmányjog a német, illetve az osztrák megfelelőjével annyiban közösséget vállalhat, hogy rendeltetése alapvetően arra korlátozódik, hogy a munkáltató törvényben meghatározott döntési területeit, szintén törvényben meghatározott jogokkal és eljárási rend szerint befolyásolja. Az már más kérdés, hogy ezek a befolyásolási jogok mennyire Mt. 19. § (1) bekezdése, valamint 19/A. §. Az Mt. 64/A. §-a azonban csupán az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések rendezését utalja üzemi megállapodás körébe. Másképpen fogalmazva, csak a törvény által meghatározott körben szabályozhat az üzemi megállapodás. Ez önmagában szintén nem okozna különösebb problémát, de csak abban az esetben, ha a törvény valóban érdemi jogkört határoz meg az üzemi tanács számára. A hazai Mt.-ben ez viszont elmaradt (lásd alább). 378 Lásd az Mt. 70. §-át. 376 377


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI hatékonyak, mennyire szankcionáltak, és természetesen az is külön elemzést érdemel, hogy mennyiben független az üzemi alkotmányjog az Mt. rendszerében a koalíciók tevékenységétől.

4.3. 46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács választása, működése, megszűnése 430. Az Mt. 42. § (2) bekezdése értelmében a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. E megfogalmazásból kiemelendő, hogy az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott a munkavállalók közösségének a szervezete, képviseleti jogát minden olyan munkavállaló nevében gyakorolja, aki a munkáltatóval munkajogviszonyban áll. Ennek a hangsúlyozása azért fontos, mert az Mt. rendelkezései szerint a szakszervezet meghatározott jogainak gyakorlása sem csupán tagjai, hanem általában a munkavállalók érdekében történik.72 Míg azonban a szakszervezetek tekintetében ez a jogkörkiterjesztés alapvetően az általános, konkrétan nem megfogalmazható jogokra vonatkozik, addig az üzemi tanács jogköre ex lege minden munkavállaló relációjában értelmezhető. A hivatkozott rendelkezés további lényeges vonása, hogy az üzemi tanácsot maguk a munkavállalók választják – elvileg minden külső befolyástól mentesen. Ebből következően tehát a munkáltatónál működő szakszervezeteknek nincs közvetlen befolyása az üzemi tanács, üzemi megbízott választására. Az más kérdés, hogy a jelöltállítás szakszervezeti joga mintegy jelzi a szakszervezetek érdekeltségét az üzemi tanácsi választás eredményeinek alakulásában, és mint ahogyan a szakszervezetek reprezentativitása és kollektív szerződéskötési képessége elemzésekor láthattuk, a munkavállalói koalícióknak „létkérdés" a választás eredményének kimenetele. 431. Az Mt. 43. § (1) bekezdése szerint „üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja". Hasonló imperatív tartalmú rendelkezéssel találkozhatunk az üzemi megbízott választására vonatkozóan a 43. § (2) bekezdésében. Ez a tartalom azonban nem fejezi ki pontosan azokat a jogokat és kötelezettségeket, amelyek az üzemi tanácsi választással kapcsolatban a munkavállalókat megilletik, illetve a munkáltatót terhelik. Az üzemi tanácsot „kell választani" kitétel a munkáltató viszonylatában azt jelenti, hogy a munkáltató nem akadályozhatja meg üzemi tanács választását, továbbá rendelkezésre kell bocsátani mindazokat az információkat, adatokat, amelyeket a törvény előír, s végezetül meg kell teremtenie az üzemi tanácsi választásának lebonyolításához szükséges belső infrastrukturális feltételeket. Másképpen fogalmazva a munkáltatónak nem kell megszerveznie az üzemi tanácsi választást, csupán az említett magatartásokra kötelezett. Az idézett jogszabályi fordulat a munkavállalók viszonylatában azt jelenti, hogy az üzemi tanácsi választás elmulasztása esetén a munkavállalók nem gyakorolhatják az Mt. 65. §-ában meghatározott ún. részvételi jogaikat, ugyanis a jogalkotó a közvetlen munkavállalói részvételt nem teszi lehetővé. 379 Abban az esetben ugyanis, ha a választás érvénytelen – például azért mert a munkavállalók a jogszabályban meghatározott arányban nem vesznek részt az üzemi tanácsi választáson –, a választást követő harmincadik naptól meg kell ismételni a választást, amennyiben ez is érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást csak egy év múlva kell, illetve lehet tartani. 432. Az üzemi alkotmányjog választott intézményei az üzemi tanács, az üzemi megbízott, illetve a központi üzemi tanács. Az említett szervek megválasztásának és működésének színtere a munkáltató, illetve a munkáltató önálló telephelye (részlege). A korábbiakban – a munkáltató fogalmának meghatározásánál – részletesen tárgyaltuk a munkáltatói pozícióval nemegyszer szinonimaként használatos kategóriákat, így többek között az üzem fogalmát is. A hazai jogalkotó – szemben a német terminológiával – nem használja az üzem kifejezést, hanem a munkáltató és az önálló telephely (részleg) terminológiát részesíti előnyben. Ebben a kontextusban mindkettő egy meghatározott jogviszonybeli pozícionáltságot jelent. Ennek hangsúlyozása azért fontos, mert nélküle például a telephely (részleg) fogalma csupán technikai jellegű kategória lenne. Ez utóbbi értelmezésben a telephely (részleg) olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi (technikai) és szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. E tevékenység jellege a telephely fogalma szempontjából irreleváns. A telephely (részleg) fogalma – a korábban leírtaknak megfelelően – nem azonos a vállalat, illetve a vállalkozás fogalmával. A telephely egy szigorúan technikai, a vállalkozás pedig gazdasági, gazdálkodási funkciót ellátó szervezeti forma. Az üzemi alkotmányjog szempontjából azonban a képlet megfordul, ugyanis a munkáltató és a telephely (részleg) egy helyen történő szerepeltetése azt támasztja alá, hogy e két kategória egynemű megítélést takar. Ez a megoldás tehát nem azonos azzal, amelynek értelmében, amennyiben nincs üzemi tanács - habár a feltételek alapján lehetne - a munkáltató nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyekkel szemben valamilyen üzemi tanácsot megillető befolyásolási jog áll. 379


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Mivel a munkáltatói minőség minden esetben csak egy meghatározott jogviszonybeli pozíció leírására szolgál, a telephely „önálló" telephelyként való feltüntetése szintén valamilyen jogviszonybeli minőség megjelenítésére utal. Erre magyarázatot is ad az Mt. 43. § (3) bekezdése, amelynek megfelelően a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik. E rendelkezésből következően alapvetően munkáltatói elhatározás kérdése az, hogy egy adott munkaszervezet önállótlan szervezeti egységei közül melyik válik – mint a munkáltatói jogkör vagy annak egy részének gyakorlója – a munkajogviszony munkáltatói pozíciójának birtokosává. Másképpen fogalmazva a munkáltató belső szervezeti és működési rendjére tartozik a munkáltatói jogkör delegációjának problémája. Az önálló telephely (részleg) meghatározásánál kétséges a jogalkotó azon fogalmazása is, amely szerint akkor beszélhetünk a telephely önállóságáról, ha a 65. §-ban lévő munkáltatói jogok a telephely vezetőjét részben vagy egészben megilletik. Az Mt. 65. §-ában azonban meglehetősen eltérő minőségű és súlyú munkáltatói jogokat sorol fel a jogalkotó, amelyek befolyásolásához eltérő intenzitású üzemi tanácsi jogokat telepített. Mindebből következően a munkáltató, az önálló telephely, illetve a részleg ebben – de csakis ebben – a kontextusban egy adott jogviszonybeli pozíció megjelenítéséreszolgál. Kérdés azonban, hogyan minősítsük ezt a jogviszonyt. Ugyanis a munkáltatói minőség a munkajogviszony egyik pozíciója. A munkajogviszony másik pozíciója magától értetődően a munkavállalói. Itt azonban a munkáltatóval szemben nem a munkavállaló jelenik meg, hanem a munkavállalóknak a törvény által meghatározott képviseleti szerve. E szerv – nevezetesen az üzemi tanács – azonban a munkavállalókat nem a munkajogviszony-beli jogaik érvényesítése, illetve kötelességeik teljesítése körében képviseli, hanem egy olyan sui generis jogviszonyban, amelyetvégeredményben a jogalkotó hozott létre. Ez pedig egy sajátos üzemi alkotmányjogi jogviszony, amelynek alanyai a munkáltató és a vele munkajogviszonyban álló munkavállalók közössége – mint ilyen – által választott képviseleti szerv, az üzemi tanács. E jogviszony struktúrája ugyanakkor nehezen írható le a képviselet intézményével. Míg ugyanis a képviselt a képviseleti struktúrában – főszabályként – mindent megtehetne, amit egyébként a képviselő tesz, az üzemi tanács mellett, illetve hiányában amunkavállalók közössége nem gyakorolhatja az Mt. 65. §-ában rögzített jogkört. Az üzemi alkotmányjog intézményrendszerében az üzemi tanács mint kvázi „kényszerképviselő" jelenik meg, amely testületnek a létszámát is pontosan meghatározza a jogalkotó. Az Mt. 45. §-a az üzemi tanács választásának időpontjában meglévő munkavállalói létszámtól teszi függővé az üzemi tanács tagjainak számát. A gyakorlatban többször felmerült kérdésként, hogy az Mt. ezen rendelkezése kógens vagy diszpozitív. Ennek eldöntésénél figyelemmel kell lenni az Mt. 13. § (3) bekezdésére is, amely szerint általános jelleggel csupán az Mt. III. része minősül diszpozitívnak – azaz amely a munkaviszony cím alatt az individuális munkajogot szabályozza – és ebből adódóan a törvény II. része, benne az üzemi alkotmányjogra vonatkozó IV. fejezettel – törvény eltérő rendelkezése hiányában – kógens. A kogencia ebben az esetben azt jelenti, hogy az Mt. 45. § (1) bekezdésében meghatározottnál sem több, sem kevesebb üzemi tanácstag nem választható. 380 Ezt támasztja alá a 45. § (2) bekezdése, amely szerint, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal – megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani. Napjainkban több alkalommal megfogalmazódott olyan irányú igény a törvénymódosítással kapcsolatban, amely szerint indokolt lenne az üzemi tanácstagok számának meghatározását diszpozitív, illetve egyoldalúan diszpozitív rendelkezéssel szabályozni. Így a törvény meghatározott munkavállalói létszám esetén – sávonként – az üzemi tanács létszámának csak alsó határát rögzítené, vagy legalábbis tól-ig-rendszert állapítana meg. Álláspontom szerint ez az elgondolás több szempontból nem helytálló. Miután az üzemi tanácsi „képviselet" relatíve függetlenedik a képviselt kollektívától, és a munkáltatóval szemben az üzemi tanács – mint ilyen – önállóan jelenik meg, indifferens a tagok létszáma. Nyilvánvaló, hogy indokolt egy ésszerű létszám megállapítása a működőképesség megállapítása érdekében. Az üzemi tanács létszámának kérdése azonban jelentős problémát vet fel az üzemi tanács és a szakszervezeti reprezentativitás, valamint a kollektív szerződéskötési képesség viszonylatában. Mivel mind a reprezentativitás, mind a kollektív szerződéskötési képesség az üzemi tanácsi választás eredményességéhez kötött, és ennek munkaszervezeti szint feletti, ágazati (alágazati), adott esetben országos kihatása is lehet, szükséges az egységes törvényi szabályozás, mégpedig kógens rendelkezések által.

Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a szakszervezetek részéről egyre erőteljesebb az a törekvés, amelynek értelmében az üzemi tanács létszámának meghatározásánál a jogalkotó csak a minimális létszámot határozza meg. Álláspontom szerint a szabályozás kógens tartalmát azért kell továbbra is fenntartani, mert a tetszés szerinti üzemi tanácsi létszám - védelmi és a kedvezményezési rendelkezéseken túl - tárgyalási, döntéshozói problémákat is okoz a munkáltató számára, továbbá a szakszervezet reprezentativitásának és kollektív szerződéskötési képességének az üzemi tanácsi választások eredményéhez kötése ezt a viszonyrendszert is felborítaná (lásd alább). 380


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 433. Az üzemi tanács választása szempontjából rendkívül lényeges az aktív és a passzív választójog meghatározása. Az Mt. eltérő feltételekhez köti az aktív és a passzív választójogosultságot. A passzív választójog – azaz a választhatóság – feltételei a munkavállalói minőség, a cselekvőképesség, valamint a munkáltatóval fennálló hathavi munkajogviszony. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogokat gyakorol; aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója az Mt. 139. § (2) bekezdése szerint; továbbá aki a választási bizottságnak a tagja. A passzív választójog szempontjából lényeges, hogy munkajogviszonyban nemcsak cselekvőképes, hanem korlátozottan cselekvőképes személy is állhat az Mt. 72. § (2) bekezdése alapján. A korlátozottan cselekvőképes munkavállaló azonban nem választható üzemi tanácstaggá, és így a választható munkavállalók jegyzékére sem kell felvenni. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a munkavállalói minőséggel kapcsolatban egyéb korlátozás nincsen, azaz ebből a szempontból teljesen irreleváns a munkajogviszony fajtája, jellege. Így munkavállalónak minősül a további munkajogviszonyban, a részmunkaidőben, a próbaidő alatt, a gyakornokként, bedolgozóként, nyugdíjasként foglalkoztatott, továbbá a munkáltatóval fennálló munkajogviszonyuk alapján közhasznú munkát végző, valamint irreleváns a jogviszony időtartama is, azaz lehet határozott vagy határozatlan idejű munkajogviszony egyaránt.381 A munkáltatóval fennálló hathavi folyamatos munkajogviszony feltétele alól az Mt. egyetlen kivételt enged. Nevezetesen az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkajogviszonyának időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. Nem választhatók azok a vezető munkavállalók üzemi tanácstaggá, akik a törvényben meghatározott vezetői jogköröket gyakorolják. Így az Mt. 46. § (4) bekezdése szerint ilyen jellegű munkáltatói jognak minősül a munkajogviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkajogviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (Mt. 109. §), illetőleg a kártérítési felelősség megállapítására [173. § (2) bekezdése] vonatkozó jogosultság. Ennek indoka alapvetően az, hogy e jogok gyakorlása során az érintett munkavállalók közvetlenül jelenítik meg a munkáltatói minőséget, mégpedig olyan jogok gyakorlása által, amelyek a munkavállalók egzisztenciális, anyagi helyzetét érintik. Sajátos ellentmondás ugyanakkor, hogy e vezető beosztású munkavállalók aktív választójoggal rendelkeznek, sőt a választási bizottság munkájában részt vehetnek. A jelzett munkáltatói jogkört gyakorló munkavállalók körének meghatározásánál az Mt. 74. § (1) bekezdése az irányadó, továbbá útmutatást tartalmazhat a munkáltató szervezeti és működési szabályzata. A munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozói a nyilvánvaló érdekközösség miatt nem választhatók. A „munkáltató" közeli hozzátartozója csak természetes személy munkáltató esetében értelmezhető. Gazdasági társasági munkáltató esetében a tagok, illetve a vezető tisztségviselők közeli hozzátartozói tekintetében szintén jelentősége lehet az összeférhetetlenségnek, azonban az Mt. az összeférhetetlenségnek ezt a viszonylatát nem szabályozza. Álláspontunk szerint a munkáltató vezetőjével való összeférhetetlenségnél jóval nagyobb jelentősége van a telephely (részleg) vezetője viszonylatában fennálló hozzátartozói összeférhetetlenségnek. Ez következik a részvételi jogok szabályozásának egész rendszeréből, abból, hogy a részvételi jogok alapvetően az egyes telephelyekhez (részlegekhez) kapcsolódhatnak.382 Végezetül, mivel az Mt. 48. § (1) bekezdése a választás előkészítésére, lebonyolítására, ellenőrzésére a választási bizottságot jogosítja fel, ezért annak tagjai nem választhatók az üzemi tanács tagjává. A törvény a passzív választójognak semmilyen más pozitív vagy negatív feltételét nem határozza meg. Így többek között nem tartalmaz az Mt. rendelkezést arra vonatkozóan sem, hogy mi az eljárás abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondja, és az ebből eredő jogvita jogerős befejezését megelőzően kerül sor a választásra. Álláspontom szerint a munkaügyi jogvita jogerős befejezéséig a munkavállaló választható. Abban az esetben, ha a bíróság a munkavállaló keresetét elutasítja, a munkajogviszony megszűnése miatt üzemi tanácsi tagsága is megszűnik, és erre vonatkozóan kerülhet sor a póttag belépésére, illetve ennek hiányában az új üzemi tanácstag választására.77 A törvény értelmében az aktív választójog egyetlen feltétele a választás időpontjában fennálló munkavállalói minőség. Ebben a tekintetben tehát az Mt. nem tartalmazza azokat a korlátozásokat, amelyeket a passzív választójog feltételei közé beépített. Ennek megfelelően akár a korlátozottan cselekvőképes munkavállaló is

A technológia fejlődése egyre több ún. atipikus foglalkoztatási módozatot hozott magával. Ezek közül az egyik ilyen az ún. telework, illetve Telearbeit. Ennek lényege, hogy a munkáltató infrastruktúrájával - számítógépes rendszerével - olyan munkavállalók dolgoznak egy munkáltató számára, akik adott esetben nem ismerik egymást, sőt egymás létezéséről sem tudnak. Németországban merült fel az a munkavállalói követelés, amely - a Betriebsverfassungs- gesetz eltérő rendelkezése hiányában - az ilyen teleworker munkavállalók viszonylatában is az üzemi tanács megválasztására irányul. Az igény jogosságát már csak azért is komolyan kell venni, mert ez a munkavállalói réteg kerülhet a legkönnyebben kiszolgáltatott helyzetbe, hiszen munkavégzése rendkívül elszigetelt módon történik, technológiailag is kizárólagos függőségben van munkáltatójától, és éppen ezért a munkáltató szociális tárgyú döntéseinek a befolyásolása számukra alapvető jelentőségű. 382 Kiss-Berke 1992, 93. 381


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI választójoggal rendelkezik, továbbá az aktív választójog viszonylatában is irreleváns a munkajogviszony jellege, illetve fajtája. 434. Az üzemi tanácsi választások előkészítése és lebonyolítása az e célra létrehozott választási bizottság feladata. A törvény hatálybalépését követő első üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos feladatokat az önálló telephelyen, illetve a részlegnél képviselettel rendelkező szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakított választási bizottság látta el. Minden későbbi választásnál, amennyiben a munkáltatónál bármilyen okból nem működik üzemi tanács, a választási bizottságot ugyanilyen módon kell megalakítani. Egyébiránt a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre, a választásra jogosult munkavállalók közül és megbízatása a következő választási bizottság megalakításáig szól. Taglétszámában az elsőként említett esetben a felek állapodnak meg, míg az utóbbi esetben erről az üzemi tanács dönt. A munkáltató, illetve az adott telephelyen (részlegnél) munkáltatói jogkört gyakorló vezető a választási bizottság munkájában nem vehet részt, annak működését semmilyen módon nem befolyásolhatja. Nem lehet továbbá a választási bizottság tagja aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, illetve elnöke. A választási bizottság hatásköre a jelöléssel és a választással kapcsolatban rendkívül széles. Így a választási bizottság − meghatározza a választás időpontját [a választásokat legkorábban a választási bizottság megalakulását követő nyolc hét eltelte utáni időpontra lehet kitűzni – Mt. 48. § (1) bekezdése]; – meghatározza a megismételt választás időpontját az érvénytelen választást követő harmincadik és kilencvenedik nap közötti időszakra [Mt. 51/A. § (2) bekezdése]; – eredménytelen választás esetén kiírja a megismételt választás időpontját [Mt. 51. § (7) bekezdése]; – pótválasztást írhat ki abban az esetben, ha az üzemi tanács taglétszáma csökken, azonban a csökkenés mértéke nem éri el az üzemi tanács taglétszámának egyharmadát; – meghatározza a megválasztandó üzemi tanács taglétszámát; – megállapítja és a telephelyen (részlegnél) szokásos módon közzéteszi a választásra jogosultak és a választható munkavállalók jegyzékét [Mt. 47. § (2) bekezdése]; – a telephely (részleg) szervezeti és működési rendjére figyelemmel meghatározza a jelöltállítás határidejét [Mt. 48. § (1) bekezdése]; – megvizsgálja a jelölés érvényességét, és legalább a választást három héttel megelőzően közzéteszi a jelöltek listáját [Mt. 49. § (5)-(6) bekezdése], amennyiben a jelölés érvénytelen, a jelölési időszak meghosszabbításáról dönt; – gondoskodik a jelölés törvényességéről [Mt. 48. § (1) bekezdése]; – elkészítteti a szavazólapokat [Mt. 50. § (1) bekezdése]; – összeállítja a szavazatszedő bizottságokat és gondoskodik a szavazás megszervezéséről [Mt. 50. § (2) bekezdése]; – haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, és erről a munkáltatót tájékoztatja (Mt. 52. §); – elkészíti és közzéteszi a választási jegyzőkönyvet (Mt. 53. §); – általában gondoskodik a választás törvényes lebonyolításáról [Mt. 48. § (1) bekezdése]; – a telephelyen (részlegnél) képviselettel rendelkező szakszervezetekkel közösen eljár és határoz a jelöléssel és a választással kapcsolatos vitában (Mt. 54. §); – határoz a visszahívással kapcsolatos szavazás kiírásának időpontjáról és megállapítjaannak eredményét [Mt. 55. § (2)-(3) bekezdése, 58. §].78 435.A választási eljárás első fázisa a választás időpontjának meghatározása. Az Mt. 49. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy a választást a választási bizottság megalakulását követő nyolcadik hét elteltét követő 256 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI időpontra lehet kitűzni. A munkáltatónak az Mt. 47. § (2) bekezdése alapján a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre kell bocsátania a választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét. Ezeket az adatokat a választási bizottság hitelesíti és teszi közzé. 436. A választási eljárás egyik legfontosabb mozzanata a jelöltállítás. Jelöltet állíthat a szavazásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállaló aláírásával írásba kell foglalni és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Az üzemi tanácsi és a koalíciós-tarifális rendszer összekapcsolása, illetve összefonódása szempontjából kiemelkedően fontos az a szabály, amelynek értelmében a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. Ez a jelöltállítási jog végeredményben teljesen független az általános szabálytól, és ennek azért van jelentősége, mert az adott szakszervezet reprezentativitása és kollektív szerződéskötési képessége kizárólag az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől függ. Éppen ezért a szavazólapon a szakszervezet által támogatott jelölt neve mellett az illető szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. 437. A választási bizottság a választás előtt legalább három héttel állítja össze és teszi közzé a jelöltek listáját. A jelölteknek írásban kell nyilatkozniuk a jelölés elfogadásáról. A jelöltlista csak abban az esetben tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás abban az esetben tekinthető érvényesnek, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Amennyiben a jelöltállítás érvénytelen, a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. Ennek konkrét idejét nem határozza meg az Mt., erről a választási bizottság saját hatáskörében dönt. 438. Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A törvény sem a választás, sem a jelölés tekintetében részletesebb eljárási szabályokat nem állapít meg. Végeredményben az időpont tekintetében sem tartalmaz kógens rendelkezést. Irányadó viszont az Mt. 48. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. Ennél alapvetőbb szempont, hogy a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell megtartani. Ez természetesen azt is jelenti, hogy a munkáltató működési sajátosságait figyelembe véve több időpontban is sor kerülhet a választás lebonyolítására. Itt azonban figyelembe kell venni a munkáltató munkarendjét, a műszakszámot, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságát is. Végeredményben az eltérő időpontnak azért nincs különösebb jelentősége, mert az Mt. 52. § (1) bekezdésének értelmében a munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után azonos helyen és azonos időpontban bonthatók fel. A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen meg kell jelölni. Érvénytelennek minősül a szavazat, ha azt nem a választási bizottság által előre elkészíttetett szavazólapon adták le, továbbá ha nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot mely jelöltre adták le, s végezetül ha a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelölt meg a szavazó. Az üzemi tanács megválasztott tagjának – a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban – azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30 százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkajogviszonyban eltöltött időt kell figyelembe venni. Ebből a szempontból lényeges a rendelkezésnek az a kitétele, amelynek értelmében az üzemi tanács érvényesen megválasztott tagjai csak a törvény által meghatározott számok arányában veendők figyelembe. Ez is azt támasztja alá, hogy az üzemi tanács létszáma kógens szabályozással került meghatározásra, azaz sem kevesebb, sem több tag nem választható, mint amit a hivatkozott rendelkezés tartalmaz. 439. Az Mt. 1995. évi módosítása során új intézmény került az üzemi alkotmányjogi rendszerbe. Az Mt. 51. § (6) bekezdése értelmében üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki a leadott érvényes szavazatok legalább 20 százalékát megszerezte. A póttag intézményének bevezetését az indokolta, hogy amennyiben az üzemi tanács tagjának tisztsége megszűnik, ne kelljen a megüresedett helyre új választást kiírni, hanem a törvényben meghatározott sorrendben (lásd alább) lehet az üzemi tanácsba póttagokat behívni. A szabályozás rendeltetése tehát alapvetően az üzemi tanács működésének folyamatosságában határozható meg. Lényeges kérdés, hogy a kieső üzemi tanácstag helyére milyen sorrendben és milyen elvek alapján kerülhet az új póttag. Az Mt. 55/A. § (2)-(3) bekezdése e probléma megoldásánál a jogalkotó alapvetően arra volt tekintettel, hogy az üzemi tanácsi választás eredménye meghatározza a szakszervezeti reprezentativitást és a kollektív szerződéskötési képességet. Ennek megfelelően a kieső tag helyére annaka szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül kell az üzemi tanácsba tagot behívni. E szabálytól eltérően, ha a szakszervezet nem rendelkezik póttaggal, illetve az előbbiekben meghatározott független póttag nincs, a delegálás sorrendjét amegszerzett nagyobb számú


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI érvényes szavazat határozza meg. A szabályozás lényege tehát abban rejlik, hogy az üzemi tanács összetételének változása esetén – mindaddig,amíg lehetséges – a szakszervezetek közötti arányok fennmaradjanak. 440. Az üzemi tanács választása során meg kell különböztetünk egymástól a választás eredménytelenségét és érvénytelenségét. Az Mt. 51. § (5) bekezdése alapján eredménytelen a választás abban az esetben, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a szavazatok 30 százalékát. Eredménytelen választás során azokat a jelölteket, akik elérték az említett mértéket, üzemi tanácstagnak kell tekinteni, és a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. Lényeges, hogy ezen az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók. Már most hangsúlyozzuk, hogy ez a lehetőség nem adott az érvénytelen választás miatti új választás alkalmával. Érvénytelen a választás ugyanis, ha azon nem vett részt a választásra jogosultak több mint fele. Lényeges, hogy ebből a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában keresőképtelen beteg; szülési vagy a törvényben meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van; sorvagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá egy hetet meghaladó tartós időtartamú kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vesz részt. Érvénytelen választás esetén a választást 90 napon belül kell megismételni, és ebben a tekintetben egyetlen korlátozás létezik, nevezetesen hogy új választást 30 napon belül tartani nem lehet. A megismételt választás érvényességéhez – a főszabálytól eltérően – elegendő a több mint egyharmados részvétel. Ennek megállapításánál szintén figyelmen kívül kell hagyni a fentiekben felsorolt választójogosultakat, ha a választáson nem vesznek részt. Kérdés, hogy az érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsi választás során miért nem lehet alkalmazni az Mt. 51. § (5)-(6) bekezdését, azaz miért nem lehet új jelöltet állítani. Ennek oka az, hogy az eredménytelen választás érvényes választásnak minősül, hiszen azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett, azonban a jelöltek nem érték el az üzemi tanácsi tagsághoz szükséges mértéket. Ez többek között arra is utalhat, hogy a választók nem értenek egyet a jelöltek személyével, ezért teszi lehetővé a törvény új személyek jelölését. Érvénytelen választás esetében azonban a jelöltek a megmérettetésig sem jutnak el, ugyanis a választók nem jelennek meg a választáson olyan számban, amely azt érvényessé tehetné. Ezért az érvénytelenség miatti megismételt választást az eredeti feltételeknek megfelelően kell lebonyolítani. 441. Az üzemi tanács megválasztásának érvényességével kapcsolatban egy olyan tényállásra hívjuk fel a figyelmet, amelyet a törvény nem szabályoz, de a gyakorlatban bizonyos értelmezési nehézséget okozott. Az Mt. 45. § (1) bekezdése rendelkezik az üzemi tanács tagjainak számáról, amelyet a választás időpontjában meglévő munkavállalói létszámhoz köt. A törvény az üzemi tanács tagjának pótlásával, illetve az üzemi tanács megszűnésével kapcsolatban részletesen szabályozza azt az esetet és jogkövetkezményeit, amikor az üzemi tanács létszáma a 45. § (1) bekezdésében meghatározottaknál kisebb. A 45. § (2) bekezdése végeredményben szintén ezt a helyzetet rendezi. A rendelkezés értelmében, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal – megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani. Kérdés azonban, hogy érvényes-e az üzemi tanács választása, ha taglétszáma több, mint a 45. § (2) bekezdésében meghatározott létszám. Az Mt. vonatkozó fejezete kógens szabályanyagot tartalmaz. Ebből következően normáitól eltérni nem lehetséges. Az eltérés kizárását más indokkal is alá lehet támasztani. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató döntéseinek befolyásolása, amelyből következően nem mellékes tagjainak száma. 442. Az Mt. 43. § (6) bekezdése értelmében az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ahol az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezésektől eltérő szabályok vannak, azokat a területeket a jogalkotó külön rögzítette. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. A törvény az üzemi megbízott választására egyébiránt különleges szabályokat nem tartalmaz. Ennek megfelelően az üzemi megbízott választását illetően az említett létszámú munkáltatónál, illetve önálló telephelyen a képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakul meg a választási bizottság, amely a törvény vonatkozó általános szabályai szerint végzi munkáját. A jelöltállítás tekintetében sem találunk eltérő rendelkezést, így a munkavállalók mellett jelöltet állíthat a képviselettel rendelkező szakszervezet is, mert a választás eredménye munkáltatói szinten jelentős lehet a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség meghatározása tekintetében.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Az üzemi megbízott választásával kapcsolatban is szóba jöhet az érvénytelen, illetve az eredménytelen választás lehetősége azzal, hogy az üzemi tanács választásánál látott 20 százalékos kvóta alkalmazása a póttagság tekintetében fogalmilag kizárt. 443. Az Mt. 44. §-a rendkívül szűkszavúan rendelkezik a központi üzemi tanács intézményéről, különös tekintettel annak megválasztására. Abban az esetben, ameny- nyiben a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot kell létrehozni. A központi üzemi tanács megalakítása azonban nem választással, hanem delegálással történik. Az Mt. 44. § (2) bekezdése szerint az egyes önálló telephelyeken megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányosan delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba. Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést a központi üzemi tanács taglétszámát illetően. A törvény hallgatása abban az esetben okozhat problémát, amikor egy adott munkáltatónál az önálló telephelyek száma meglehetősen nagy, és így kétséges lehet a megalakított központi üzemi tanács működőképessége. Megjegyzendő továbbá, hogy a munkavállalói létszámhoz kötődő arányos delegálás elve nem alkalmazható azokban az esetekben, amikor az egyes telephelyeken foglalkoztatott munkavállalók száma nagyságrendileg tér el egymástól. Végezetül további nehézséget jelent, ha egyes önálló telephelyeken üzemi tanács, más részlegeknél azonban – a munkavállalói létszám miatt – üzemi megbízottat választottak. Az üzemi megbízott ugyanis jogait személyesen gyakorolja. Ebből következően – továbbá miután jogállása azonos az üzemi tanács jogállásával – a munkavállalói részvétel intézményének csak az a megoldás felelhet meg, ha az üzemi megbízott mintegy automatikusan tagja a központi üzemi tanácsnak. A központi üzemi tanács kialakításával kapcsolatban azonban az lenne a megnyugtató megoldás, ha a jogalkotó azon túl, hogy meghatározza e testület maximális létszámát, tekintetbe venné az összes lehetséges tényállást, amely kihatással lehet a központi üzemi tanács összetételére. 444. Az üzemi tanács működését illetően szintén csekély számú rendelkezés található. Az Mt. 59. § (1) bekezdése csupán annyit mond, hogy a tanács a megválasztását követő 15 napon belül összeül. Az üzemi tanács ezen első ülésén tagjai közül elnököt választ. A tanács határozatait főszabályként szótöbbséggel hozza. Az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt tényállás esetén – nevezetesen, amikor az üzemi tanácsot az ún. együttdöntési jog illeti meg – az üzemi tanács határozatának érvényességéhez a jelenlévő tagok legalább kétharmadának jelen kell lennie. Az üzemi tanács egyébiránt akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább a fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. A felsorolt szabályok végeredményben kógens rendelkezéseknek minősíthetők, azonban az Mt. az esetleges eltérés esetére nem állapít meg jogkövetkezményeket. Néhány országban ismeretes az a megoldás, amelynek értelmében a munkáltató megtagadhatja az együttműködést az üzemi tanáccsal arra tekintettel, hogy a szabályozástól való eltérés súlyos kötelességszegésnek minősül.80 Álláspontom szerint a szervezeti és működési rend pontos meghatározása azért is fontos lenne, mert ez adott esetben az üzemi tanács döntéseinek érvényességét érinti, és súlyos következményekkel járhat a munkáltatói döntések befolyásolása tekintetében. A jogalkotó ugyanakkor nem szabályozta kellőképpen az üzemi tanács működését. A hivatkozott rendelkezésekből csupán néhány garanciális elemet lehet levezetni. Ezek közül az egyik, hogy az üzemi tanács tagjai csak személyesen gyakorolhatják jogaikat. Az üzemi tanács ülését általában az elnök hívja össze, ettől eltérően – szintén garanciális okok miatt – össze kell hívni a tanács ülését, ha bármely tagja vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. Az üzemi tanács működésével kapcsolatban szintén jelentősége lehet az ügyrendnek. Az Mt. 61. § (3) bekezdése csupán annyit mond, hogy az üzemi tanács működésének részletes szabályait a tanács ügyrendje állapítja meg. Álláspontom szerint a szabályozás azért nem kielégítő, mert az üzemi tanács adott esetben szorosabb kapcsolatban van a munkáltatóval, mint a szakszervezet, így korántsem mindegy, hogy működése mennyire befolyásolja a munkáltató ügymenetét. Az üzemi tanács üléseit egyébiránt tarthatja munkaidőben és munkaidőn kívül. Az előbbi esetben azonban az üzemi tanács elnökének és tagjainak figyelembe kell venniük a munkáltató működési rendjét. Az üzemi tanács működésének szinte valamennyi elemét a munkáltatónak kell biztosítania. Ennek megfelelően a munkáltatónak lehetővé kell tennie, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. Nagyon lényeges az Mt. 63. §-a, amelynek értelmében a munkáltatónak kell biztosítania az üzemi tanács működésének indokolt és szükséges költségeit. Miután ennek mértékét jogszabályban meghatározni nem lehet, a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak meg kell állapodnia. Amennyiben e megállapodás nem jön létre, az Mt. 194. § (1) bekezdése értelmében a kollektív munka-


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI ügyi konfliktus, másképpen fogalmazva tipikus érdekvita keletkezik, amelynek feloldására az Mt. 194-198. §-a alapján van mód. Az Mt. 197. § b) pontja akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek a működés „indokolt és szükséges" költségeinek mértékében nem tudnak megegyezni, a döntőbírói eljárás kötelező. Az üzemi tanács működésének fontos biztosítékát jelentik a különböző kedvezményekre és a munkajogi védelemre vonatkozó rendelkezések. Az Mt. 62. § (2) bekezdése szerint az üzemi tanács tagját havi munkaideje 10 százalékának, elnökét havi 15 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó ún. összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását üzemi megállapodás az Mt.-től eltérően is meghatározhatja. Az üzemi megállapodás tartalmának azonban van egy rendkívül lényeges korlátja: a kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára egyébiránt távolléti díj jár. Különösen azokon a helyeken, ahol a szakszervezeti tisztségviselői státus és az üzemi tanács elnöki (tagsági) pozíciója nem esik egybe, jelentkeztek azok a törekvések, amelynek értelmében indokolt lenne az üzemi tanács elnökének, illetve tagjainak olyan munkaidőkedvezmény-konstrukciót megalkotni, amely közelítene az ún. „függetlenített" szakszervezeti tisztségviselői státushoz. Ezzel kapcsolatban az alábbiakat szükséges megjegyezni. A „független" szakszervezeti pozíció az Mt. 25. §-ában meghatározott munkaidő-kedvezmények alkalmazása nyomán alakulhat ki, azaz ez a megoldás korántsem azonos az 1980-as évek előtti – valójában közvetlenül politikai indíttatású – szakszervezeti vezetői státussal. A jogalkotó elhatározása elsősorban arra irányult, hogy a munkáltatónál működő szakszervezet a tagok létszáma alapján és saját szervezetét autonóm módon kialakítva önmaga gazdálkodjon a munkaidő-kedvezménnyel. Ebben a konstrukcióban valóban lehetőség van olyan megoldásra, amely alapján a szakszervezet vezetője munkaideje teljes időtartamára mentesül a munkavégzés alól. Kétségtelen, hogy ez a lehetőség az Mt. hivatkozott 62. §-ában foglaltak miatt nem áll fenn az üzemi tanács elnökének kedvezményei tekintetében. E megoldás természetesen vitatható, pontosabban vitatható lehetne abban az esetben, ha az üzemi tanácsnak a hazai jog szerint is megközelítőleg olyan befolyásolási lehetőségei lennének, mint ahogyan azt a német vagy az osztrák jogban láttuk. Mivel azonban az alábbiakban tárgyalandó 65. § korántsem biztosít széles körű befolyásolási lehetőséget, így a jogalkotó által meghatározott korlát vitatható ugyan, de teljes mértékben megalapozatlannak nem lehet tekinteni. Az üzemi tanács és a szakszervezet bizonyos mértékű szétválasztását jelzi az az értelmezés is, amelynek értelmében a szakszervezeti tisztségviselőt és az üzemi tanács elnökét (tagját) megillető munkaidőkedvezmény abban az esetben is különválik, amennyiben a két tisztséget ugyanaz a személy látja el. Ilyenkor külön jogalapon jár az Mt. 25. §-ában és a 62. §-ában rögzített munkaidő-kedvezmény. Az üzemi tanács működése szempontjából lényeges az a kedvezményt nyújtó szabály, amelynek értelmében az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. A díjazást a munkáltató biztosítja, és mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. Maga a díjazás biztosítható a munkavégzés alóli teljes mentesítéssel, munkaidő-kedvezménnyel, illetve a munkavégzés mellett külön díjazás ellenében is. Mindenképpen hiányérzetet kelt azonban, hogy az Mt. 197. §-a nem rendeli el kötelezően döntőbíró igénybevételét, így a hivatkozott rendelkezés egyet nem értés esetében gyakorlatilag alkalmazhatatlanná válik. Mindenesetre az az értelmezés nem lehet helytálló, miszerint megállapodás hiányában az üzemi tanács elnöke díjazás nélkül is elláthatja tevékenységét, ugyanis az Mt. 64. §ának (1) bekezdése is kógens szabály. Arra természetesen lehetőség van, hogy az üzemi tanács elnöke a díjazásról lemondjon, hiszen az e tevékenységéért járó ellenérték nem minősül munkabérnek, és így nem vonatkoznak rá a munkabér védelmét biztosító szabályok. Az üzemi tanács függetlenségének biztosítását hivatott garantálni a 64. § (3) bekezdése, amelynek értelmében a munkáltató az üzemi tanács elnökének – ebbéli minőségéért – az előbbiekben tárgyalt díjazáson kívül egyéb díjazást csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet. Az üzemi tanács működésének lényeges garanciális elemét jelenti az üzemi tanács elnökének, illetve tagjainak munkajogi védelme. Az Mt. 62. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács tagjait a választott szakszervezeti tisztségviselővel azonos minőségű és terjedelmű munkajogi védelem illeti meg. Ebből következően az Mt. 28. §-ában meghatározott valamennyi védelmi jellegű intézkedés megfelelően alkalmazandó. Az eltérések az üzemi tanács szervezeti különbözőségéből adódnak, így például a 28. §-ban meghatározott szakszervezeti szervet megillető jogot az üzemi tanács gyakorolja. Hasonló védelmi jellegű szabályok vonatkoznak az üzemi megbízottra is, azzal, hogy amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő, a szakszervezetet megillető jogot a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkavállalók véleményüket – különösen a hozzájárulási (egyetértési) jog gyakorlása esetében – a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül szavazással nyilvánítják ki. Ez a szavazás abban az esetben érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. Egyebekben a szavazásra az üzemi megbízott választására vonatkozó 260 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szabályok irányadók azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés elmaradásának kell tekinteni. 445. A jogalkotó viszonylag részletesen szabályozza az üzemi tanács megszűnésének eseteit, valamint az üzemi tanácsi tagság megszűnésének és szünetelésének tényállásait. Az üzemi tanács megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Az adott munkáltató jogutód nélküli megszűnésének egyes eseteit jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik. Az Mt. 1995. évi módosítása kibővítette az 55. § (1) bekezdésének a) pontját, és ennek megfelelően az üzemi tanács abban az esetben is megszűnik, ha a telephely megszűnik. Felmerül a kérdés, hogy a vonatkozó rendelkezés miért nem a telephely jogutód nélküli megszűnése kitételt használja. A fentiekben tárgyaltaknak megfelelően a telephely kategóriája csak az üzemi alkotmányjogi jogviszony kontextusában rendelkezik jogviszonybeli pozícióval, azaz csak ilyenkor értelmezendő a munkáltatói pozícióval azonosan. A telephely egyébiránt nem jogalany, hanem szigorúan technikai meghatározottság, amelyben a munkáltató és a munkavállalók anyagi és szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. Ebből következően a telephely megszűnése esetén a jogutód nélküliség – mint ilyen – irreleváns. Ettől eltérően ítélendő meg azonban az a tényállás, amikor a munkáltató, illetve az önálló telephely „jogutóddal" szűnik meg. Az előbbi minden olyan esetben előfordulhat, amely a 2001/23/EK irányelv tényállása alá tartozik, utóbbi pedig a telephelyek szétválása, összeolvadása, illetve beolvadása során következhet be. Ezeknek a tényállásoknak az üzemi tanács megszűnése tekintetében azért van jelentőségük, mert előfordulhat, hogy az új – jogutód – munkáltatónál, illetve telephelyen a munkavállalók létszáma oly mértékben megváltozik – nő vagy csökken –, hogy kihatása van az üzemi tanács számára, illetve létére. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás tényállásait az Mt. 85/A. § határozza meg. Ennek értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A jelzett tényállások általi jogutódlás indifferens is lehet az üzemi tanács létszámára, de befolyásolhatja is azt. Az Mt. 55. § (1) bekezdésének f)-g) pontjának értelmében az üzemi tanács megszűnik, ha több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá a munkáltató vagy a telephely szétválása esetén. Ezekben az esetekben az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács – ideértve a központi üzemi tanácsot is – egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az üzemi tanács megszűnésével kapcsolatos egyéb garanciális szabályt tartalmaz az Mt. 56/B. §-a. Ennek értelmében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti. A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. Ha a tárgyalt esetben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges. Ha ebben az esetben a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve ha a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi 261 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI megbízott jogosult. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára – ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra – vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. Végezetül, ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik. 446. Az üzemi tanács megszűnésének további tényállása a meghatározott idő lejárta. Mivel az Mt. II. részében foglalt szabályok kógensek, így e rendelkezéstől sem lehet eltérni. A gyakorlatban felmerült az üzemi tanács mandátumának automatikus meghosszabbodásának igénye érvénytelen, illetve eredménytelen választás esetén. Így például ha az érvénytelen üzemi tanácsi választást követően a megismételt választás is érvénytelen, az Mt. 51/A. § (3) bekezdésének utolsó mondata értelmében újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani. Álláspontom szerint ebben az esetben a korábbi üzemi tanács esetleges de facto további működése felhatalmazás nélküli, amelyből következően érvényesen nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyeket az Mt. 65. §-a biztosít a számára. Az üzemi tanács megszűnését eredményezi annak visszahívása. Az üzemi tanács visszahívására főszabályként a választásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a visszahívásra vonatkozó indítványt a választási bizottságnál kell benyújtani. Az indítvány akkor érvényes, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30 százalékának aláírásával igazolják. Az indítvány tárgyában a választási bizottságnak az általános szabályok szerint kell szavazást kiírnia. A szavazás időpontjáról az Mt. nem rendelkezik. Álláspontom szerint a szavazás időpontját az Mt. 48. § (2) bekezdésének figyelembevételével a lehető legközelebbi időpontra kell kitűzni. A jogalkotó – magától értetődően – nem határozza meg a visszahívás okait sem. Következik ez abból, hogy az üzemi tanácsi tagság – akár az üzemi tanács egészére vonatkoztatva is – alapvetően bizalmi viszonyt tételez fel a kollektíva és az üzemi tanács között. Ennek megfelelően az üzemi tanács visszahívása – mint ahogyan az üzemi tanács tagjának visszahívása – indokoláshoz nem kötött. A visszahívásra vonatkozó szavazás érvényességéhez a választásra jogosult munkavállalók több mint felének részvétele, magának az üzemi tanácsnak a visszahívásához pedig a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. Az Mt. 55. § (4) bekezdésének értelmében „visszahívásra vonatkozó indítvány egy éven belül ismételten nem tehető". Az indokolás szerint a jogalkotó megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít az üzemi tanács működése zavartalanságának. Ennek megfelelően az Mt. „igyekszik elkerülni azt, hogy esetleges személyes ellentétek vagy az érdek-képviseleti szervezetek közötti rivalizálás az üzemi tanács megzavarásához vezessen. Ezért előírja, hogy visszahívási indítványt meghatározott időn belül egy ízben lehessen tenni." A hivatkozott rendelkezés szigorú értelmezése azonban éppen a jogalkotó által elérni kívánt céllal ellentétes hatást is kiválthat. Ezért az Mt. 55. § (4) bekezdése helyesen csak olyképpen értelmezhető, hogy a visszahívásra vonatkozó indítványról szóló szavazás érvényességétől, továbbá a visszahívás eredményességétől függetlenül, az indítvány érvényes benyújtásától számított egy éven belül ugyanazon üzemi tanács vonatkozásában visszahívásra vonatkozó indítvány ismételten nem tehető. 447. Megszűnik az üzemi tanács, ha tagjainak száma bármely okból több mint egyharmad- dal csökken. A korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy az üzemi tanács létszámának meghatározására vonatkozó rendelkezések kógensek, és így a jogalkotó eltérést nem engedő módon – a munkajogviszonyban állók létszámához igazítva – határozta meg az üzemi tanács létszámát. Az üzemi tanács működésének folyamatosságához is lényeges érdekek fűződhetnek, és ezt szolgálja az Mt. 1997. évi módosítása által életre hívott póttagság intézménye is, amely az üzemi tanács tárgyalt megszűnési módjának lehetőségét csökkentheti. Megszűnik az üzemi tanács abban az esetben is, ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent. Az első tényállás az Mt. 43. § (1) és (2) bekezdésével áll összefüggésben, amennyiben üzemi tanácsot minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén kell választani, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja, míg ez a létszám az üzemi megbízott választása esetében 15 fő. A második tényállás az üzemi tanács és a munkavállalói létszám közötti arányos fenntartásával kapcsolatos. A munkavállalói létszám kétharmados csökkenése az Mt. 45. § (1) bekezdésében szabályozott valamennyi esetben az üzemi tanács létszámának megváltozásával jár együtt. Ebben az esetben a jogalkotó egyrészről kimondja az üzemi tanács megszűnését, azonban – amennyiben ennek feltételei lehetővé 262 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI teszik – természetesen mód van új üzemi tanács, illetve üzemi megbízott választására az Mt. 56. §(1) bekezdésének megfelelően. 448. Az Mt. 55. § (2) bekezdése szerint az üzemi megbízott megbízatása a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a telephely megszűnésével, megbízatási idejének lejártával, visszahívással szűnik meg. Megbízatása megszűnik akkor is, ha több munkáltató vagy telephely egyesülése következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, valamint a munkáltató és a telephely szétválása esetén. Megszűnik a megbízatás végezetül abban az esetben, ha az üzemi megbízott feladatát akadályoztatása miatt három hónapot meghaladóan nem tudja ellátni, továbbá, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken. A fentieken túlmenően – az üzemi tanács tagjának megbízatásával összefüggésben – az Mt. 57. § (2) és (4) bekezdései is tartalmaznak az üzemi megbízott megbízatása tekintetében megszűnési tényállásokat. A szabályozás nem csupán jogszabály-szerkesztési, hanem tartalmi okoknál fogva is bírálható. Az üzemi megbízottjogállása ugyanis nem azonos az üzemi tanács tagjának jogállásával. Az üzemi alkotmányjog rendszerében az üzemi megbízott ugyanazon rendeltetésű, mint az üzemi tanács. Ettől függetlenül ítélendő meg, hogy megbízatása megszűnésének lehetnek az üzemi tanács tagjáéhoz hasonló esetei. Az Mt. 57. § (2) bekezdésének értelmében az üzemi megbízott megbízatása megszűnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. A (4) bekezdés szerint, ha az üzemi megbízott munkáltatói jogkör gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása szintén megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. Ebben az esetben a jogalkotó nem állít fel semmilyen időbeli határt, mint az üzemi tanács tagjának esetében. 449. Az Mt. részletesen meghatározza az üzemi tanácsi tagság megszűnésének tényállásait is. Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik az arról való lemondással. A lemondás az üzemi tanácsnak címzett formátlan egyoldalú akaratnyilatkozat, amely nem kötött indokolási kötelességhez. Az üzemi tanács tagjának visszahívása végeredményben azonos elveken nyugszik, mint az üzemi tanács visszahívásának szabályozása. Ennek megfelelően ugyancsak a választójogosult munkavállalók legalább harminc százalékának a választási bizottsághoz benyújtott írásbeli indítványa alapján kell a szavazást kiírni. A szavazás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalóknak több mint fele részt vesz, ugyanakkor – szemben az üzemi tanács visszahívására vonatkozó rendelkezéssel – a visszahívás már a leadott érvényes szavazatok egyszerű többségénél is eredményes. Az üzemi tanács visszahívására vonatkozó szigorúbb szabályozástól eltérően ugyanazon üzemi tanácstagra az érvényesen benyújtott indítványt követően hat hónapon belül ismételten érvényesen nem tehetőújabb indítvány. Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik cselekvőképességének elvesztésével, mivel a passzív választójog egyik feltétele a teljes cselekvőképesség megléte. Megszűnik az üzemi tanácsi tagság a munkajogviszony megszűnésével. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése esetén problémát okozhat az üzemi tanácsi tagság megszűnésének időpontja. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltatói jognyilatkozat hatályon kívül helyezése miatt munkajogi jogvitát kezdeményez, üzemi tanácsi tagságát az eljárás jogerős befejezéséig nem lehet megszűntnek tekinteni. Abban az esetben viszont, ha az üzemi tanács tagját eredeti munkakörébe visszahelyezték, üzemi tanácsi tagsága folytatódik. Szintén a passzív választójog elvesztésével, így az üzemi tanácsi tagság megszűnésével jár együtt, ha a tag a munkáltatónak vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik. A közeli hozzátartozói minőség azonban nem a Ptk. szabályai, hanem az Mt. 139. § (2) bekezdése alapján ítélendő meg. 383 Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá. Kérdéses, hogy eddig az időtartamig milyen jogállásban van az üzemi tanács tagja. Az Mt. 57. § (3) bekezdése szerint, amennyiben az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek.

4.4. 47. § Az üzemi tanács jogköre Ennek megfelelően közeli hozzátartozó a házastárs, az egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbefogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. 383


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 450. Az üzemi alkotmányjog általános elemzésénél utaltunk arra, hogy az üzemi tanács nem a koalíció szabadságának joga alapján alakul meg, hanem létrejöttét, választásának szabályait jogszabály határozza meg. Az üzemi tanács működése, illetve befolyásolási lehetőségei nem a munkaadó és a munkavállalói kollektíva hatalmi helyzetének a függvényei, hanem működésének szabályait és befolyásának kereteit is ajog- alkotó állapítja meg. Ennek megfelelően az üzemi alkotmányjog kiemelkedően fontos része az üzemi tanács befolyásolási jogkörének ún. „kritériumkatalógusa", amelyet a német és az osztrák üzemi alkotmányjogi szabályozás tartalmaz. Az üzemi tanácsot általában a munkáltató három döntési területén illeti meg – eltérő intenzitású – befolyásolási jogkör. E döntési tárgykörök közül a gazdálkodást érintőek nem tipikusan a szűkebb értelemben vett munkáltatói jogkör részei, hanem a vezetés általános hatáskörébe tartoznak. Éppen ezért megfigyelhető, hogy a vállalkozás gazdálkodására, pénzügyi helyzetére, hitelpolitikájára, külső gazdasági kapcsolataira, magára a vállalkozás stratégiájára vonatkozó vezetői döntésekre az üzemi tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége általában nincs. Az ismert üzemi alkotmányjogi rendszerekben a munkáltató szociális jellegű döntései tekintetében már erőteljesebb befolyásolási jogok biztosítottak. Nem egy esetben érzékelhető, hogy az üzemi tanács éppen a szociális ügyek kontrollján keresztül képes a vezetés gazdasági tárgyú döntéseinek viszonylagos befolyásolására. Végezetül főszabályként az üzemi tanács jogköre a munkáltató személyügyi döntései tekintetében a legteljesebb. A hazai szabályozás nem tartalmazza a német és az osztrák üzemi alkotmányjogban meglévő kategorizálást, az Mt. 65. §-a csak az üzemi tanácsot megillető jogok terjedelme szerint differenciál. Ennek megfelelően az üzemi tanács meghatározott tárgyú munkáltatói döntés viszonylatában ún. „együttdöntési" joggal rendelkezik, más döntések meghozatala előtt a munkáltatót az üzemi tanács felé véleménykérési kötelesség, s végezetül bizonyos kérdések vonatkozásában csupán tájékoztatási kötelesség terheli. 451. Az üzemi tanács együttdöntési jogát az Mt. 65. § (1) bekezdése szabályozza. Ennek értelmében „az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök hasznosítása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok felhasználása tekintetében". Mielőtt az együttdöntési jog tárgykörének szabályozásából adódó értelmezési problémákat elemeznénk, indokolt vizsgálni e jog tartalmát. (A hazai jogi terminológiában meglehetősen szokatlan együttdöntés a német nyelvterületen honos „Mitbestim- mung" kifejezés fordításának felel meg.) A korábbiakban leírtaknak megfelelően például a német jog a „Beteiligungs- rechte" (részvételi jogok) gyűjtőkifejezés alatt két jogkörcsoportot különböztet meg. Intenzitását tekintve gyengébb a „Mitwirkungsrecht", amelynek részei az információhoz való jog, a meghallgatáshoz és a konzultációhoz való jog, valamint a kezdeményezés joga. Az erősebb jogkör megjelölésére használatos a „Mitbestim- mungsrecht" kitétel, és ennek részei az egyetértési jog, a vétójog, továbbá az együttdöntési jog, amelyről ez utóbbi jogkör elnevezését kapta. 384 A Mitwirkung csupán a döntésben való közreműködést, illetve a munkáltató magatartásában – döntéselőkészítésében, végrehajtásában – való, törvényben meghatározott mértékű részvételt jelent, addig a Mitbestimmung az abban való érdemi részvételt is. Ez megvalósulhat oly módon, hogy a munkáltató döntésének hatályosságához az üzemi tanács hozzájárulása (Zustimmung) szükséges, vagy a vétójog által, amely a már meghozott érvényes és hatályos munkáltatói döntés hatályát felfüggeszti, és az együttdöntési jog révén, amely a Mitbestimmung szó szerinti értelmezését is jelenti egyben. Az Mt. 65. (1) bekezdésében megfogalmazott együttdöntési jog nem más, mint a munkáltató és az üzemi tanács közös döntési joga. Ebből következően nem a munkáltatói döntés hatályossági feltételét jelenti az üzemi tanács döntése – mint a hozzájárulási jog esetében –, hanem a közös döntés megléte egyenesen a munkáltatói döntés érvényességi kelléke.83 Másképpen fogalmazva, az adott döntés két alanyú, belső struktúrájára nézve sajátos kétoldalú jognyilatkozat. Az együttdöntési jog tárgya „a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása". E megfogalmazás kapcsán két kérdésre kell választ találnunk. Az első: miért szükséges az üzemi tanács e jogköre gyakorlásához a kollektív szerződés létét, illetve tartalmát feltételként meghatározni. A második: a kollektív szerződéses „meghatározásnak" ki kell-e terjednie a jóléti jellegű intézményekre és ingatlanokra is, vagycsupán az ilyen célú pénzeszközökre. Az első kérdéssel kapcsolatos aggályokat korábban más vonatkozásban – a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességével, illetve reprezentativitásával összefüggésben – már jeleztük. A kollektív munkajog 384

Lásd részletesen Schaub 1987,1467-1469.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI két, egymástól minőségileg eltérő eleme az Mt. 33. §-a révén szervezetileg, a 65. § (1) bekezdése által pedig funkcionálisan került egymástól kölcsönösen függő helyzetbe. Mivel az üzemi tanács jogköre – legalábbis dogmatikailag – nem függ a koalíciós szabadság jogintézményeitől, elhibázott az egyedüli érdemi üzemi tanácsi jogkört a kollektív szerződés létéhez vagy tartalmához kötni. Igaz, hogy a két rendszer elválasztásához az is szükséges, hogy a jogalkotó tematikusan határozza meg a vezetői-munkáltatói jogkör azon területeit, ahol lehetséges az üzemi tanács valamilyen szintű befolyásolási joga. Meg kell jegyeznünk azonban, hogy a jelenlegi, meglehetősen felemás konstrukcióban a kollektív szerződésben történő megállapodás mint a közös döntési jogkör gyakorlásának feltétele nem nélkülöz minden realitást. Az Mt. hatálybalépése előtti kollektív szerződéseknek fontos fejezete volt a szociális és jóléti intézmények felsorolása, az egyes támogatási mértékek meghatározása stb. Az Mt. 165. § (1) bekezdése rendkívül szűkszavúan csak azt rögzíti, hogy a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A jogalkotó megfogalmazása értelmében „a támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat". A kijelentő mód imperatívuszként való használata itt már csak abból a szempontból sem szerencsés, mert a kollektív szerződés tartalmának nincsenek a jogalkotó által meghatározott kötelező elemei. Előfordulhat továbbá, hogy a munkáltató kollektív szerződés hiányában vagy annak tartalmától függetlenül is támogatást nyújt a munkavállalók számára.385 Mindenesetre a munkáltató és a szakszervezet közötti megállapodás támpontot jelenthet a munkáltató és az üzemi tanács számára például a támogatás felhasználása tekintetében. Elképzelhető tehát – mint ahogyan az osztrák megoldás elemzése nyomán más tekintetben láttuk ,386 hogy a kollektív szerződés és az üzemi tanács jogköre némileg átfedésbe kerül egymással, azonban ennek nem szabadna a két intézményrendszer kölcsönös függőségét eredményeznie. A második kérdés megválaszolásához a vonatkozó szabály értelmezése nem visz sokkal közelebb. A kommentárirodalom megkerülte ezt a problémát,387 a félhivatalosnak tekinthető magyarázat pedig meglehetősen sommás álláspontjában rögzítette, hogy az együttdöntési jog csak a kollektív szerződésben meghatározott intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében áll fenn.388 Ezzel a nézettel összefüggésben azonban megkérdőjelezhető a 65. §(1) bekezdése tartalmának rendeltetése. Álláspontom szerint – különös tekintettel az üzemi alkotmányjog egészének rendeltetésére – a részvételi jogok alapvető funkciója az, hogy a munkavállalók meghatározott szerveik útján, jogszabályban kialakított feltételekkel és eljárási rend szerint befolyásolják a munkáltató bizonyos döntési területeit. Ennek mintegy mellékvonala lehet a kollektív szerződés, azonban a koalíció jogintézményei nem gátolhatják, vagy akadályozhatják az üzemi tanács működését. Ennek megfelelően – az Mt. 65. § (1) bekezdése érintett mondatrészének dogmatikai és összehasonlító értelmezése alapján – a jóléti, szociális ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében nem tartom előfeltételnek a kollektív szerződéses „meghatározást". A tárgyalt probléma korántsem csak elméleti jellegű. A privatizáció során nem egy esetben volt tapasztalható, hogy az új tulajdonos-munkáltató költségcsökkentés címén a szociális, jóléti intézmények elidegenítésére vagy eredeti funkcióiktól eltérő módon történő hasznosítására tett kísérletet. Volt olyan eset is, hogy a privatizációt megelőzően járt le a kollektív szerződés hatálya, és így a hivatkozott rendelkezés szigorú értelmezése szerint az üzemi tanács befolyásolási joga kizárt. A jogalkalmazás ugyanakkor megosztott, hiszen a jelzett szűkebb értelmezéssel ellentétes tartalmú határozat is létezik. Az együttdöntési jog gyakorlásának, illetve a jóléti ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében esetleges korlátozásának újabb problematikus vetülete jelenik meg a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek relációjában. Ismeretes olyan álláspont, amelynek értelmében ebben az esetben „az a jogalkotói szándék, amely az üzemi tanács együttdöntési jogát e vonatkozásban meghatározta, már nem áll fenn. Ekkor már egy más érdek, a hitelezők érdekeinek védelme válik elsődlegessé. Ebből eredően az üzemi tanács egyetértésének hiánya megítélésünk szerint már nem akadályozhatja meg a vállalat vagyontárgyainak értékesítését, és ily módon a vállalat felszámolását." 88 A hivatkozott álláspont – annak ellenére, hogy több ponton reális követelményből indul ki – véleményem szerint két tekintetben nem helytálló. Tartalmi kifogásként lehet felhozni, hogy a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi XLIX. törvény értelmében a hitelezői érdekek sorába tartoznak a munkavállalói követelések is, sőt a törvény 57. § (2) bekezdése szerint „az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások" a tartozások kiegyenlítése sorában az első helyen szerepelnek. Ebből a szempontból korántsem mellékes, hogy a jóléti, szociális jellegű intézmények, ingatlanok milyen feltételek mellett kerülnek értékesítésre. Ezért nem tartom feleslegesnek az üzemi tanács kontrollját a tárgyalt esetben. Ehhez képest formális kifogásként azt lehet felhozni a hivatkozott

Radnay 1996, I:71.; Kiss-Berke 1992, 240. Lásd a Betriebsvereinbarung intézményével kapcsolatban a kollektív szerződés szerepét. ArbVG 29. §; Mayer-Maly-Marhold 1991,270273. 387 Radnay 1996, I:71. 388 Lásd Munkaügyi Értesítő, 1993/12. 76. 385 386


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI állásponttal szemben, hogy a csődtörvény ilyen jellegű korlátozást nem tartalmaz. A törvény 47. § (5) bekezdése szerint a felszámolás kezdő időpontjától – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok keretei között – a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket. Véleményem szerint – tekintettel arra, hogy a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek belső viszonyait is meghatározza helyzetük – az üzemi tanács befolyásolási jogköreit csődhelyzetben, illetve felszámolás alatt lévő munkáltatók tekintetében a realitásokhoz jobban igazodva, differenciáltan kellene szabályozni. Megjegyzendő még, hogy külön szabályozást igényel a végelszámolás, amely akkor következik be, ha a nem fizetésképtelen adós – jogutód nélküli megszűnését elhatározva – hitelezőit kielégíti. 452. A 65. § (3) bekezdése szabályozza a munkáltató véleménykérési kötelességét – egymástól meglehetősen különböző tárgyú és fontosságú kérdések eklektikus felsorolásában, amelyben csak nyomaiban lehet felfedezni a korábbiakban említett hármas tagolást – mint gazdasági, szociális és személyügyi döntési területeket. Megfigyelhető továbbá, hogy a véleménykérési kötelesség, illetve a véleményezés tárgyát képező döntéseket a jogalkotó csupán keretszerűen határozza meg, és ez a gyakorlatban azért okoz problémát, mert a felek között nem egy esetben már az is vitás lehet, hogy adott kérdésben terheli-e a munkáltatót e kötelesség vagy sem. Ezen a helyzeten csupán enyhített az Mt. 1995. évi módosítása során beépített 64/A. §, amely szerint „az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg". A munkáltatót terhelő véleménykérési kötelezettség tárgykörébe tartozó döntések közül talán a leglényegesebb a 65. § (3) a) pontja: „A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté való átalakítására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket." A felsorolt döntési területek azonban elsődlegesen nem munkáltatói, hanem általános vezetői döntések, amelyeket az adott vállalkozás tulajdonosi köre hoz meg. A gazdaság területére tartozó döntésekről van tehát szó, amelyekre ezért – mind a német, mind az osztrák jog szabályozása értelmében – az üzemi tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége nincs. Lényeges ugyanakkor az üzemi tanács együttdöntési joga mindazokban a személyügyi vagy szociális kérdésekben, amelyek a jelzett gazdasági döntések következményeképpen szükségszerűen jelentkeznek. Ebben az összehasonlításban azonban a hazai szabályozás nem tekinthető befejezettnek. A munkáltató gazdasági jellegű döntéseinek sorába tartozik – legalábbis főbb tartalmi elemeiben – a 65. § (3) bekezdésének f) pontja. Ennek értelmében a munkáltatónak döntése előtt kötelessége az üzemi tanáccsal véleményeztetni az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését. A hivatkozott rendelkezésnek a munkáltató gazdálkodását érintő tartalma mellett jelentős szociális vonzata van, különösen a teljesítménykövetelmények tekintetében. A teljesítménykövetelmény meghatározásáról az Mt. 144. § (2) bekezdése rendelkezik. E szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje. A szabály kógens, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A teljesítménykövetelmény módszerének kimunkálása, mértékeinek meghatározása, illetve ezek módosítása tehát a munkáltató egyoldalú jogkörébe tartozik azzal, hogy az üzemi tanács irányában véleménykérési kötelezettség terheli. A szabályozás alapvetően megfelel a német vagy az osztrák megoldásnak, habár a hazai üzemi tanács jogkörének viszonylagos gyengeségét mutatja, hogy míg másutt ez a terület is beletartozik a közös döntés vagy legalábbis a hozzájárulás jogkörébe, addig a hazai szabályozás ilyen jellegű jogot az üzemi tanácsnak nem biztosít. Kifejezetten szociális tartalommal rendelkeznek a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó munkáltatói intézkedések, amelyeket meghozataluk előtt szintén véleményeztetni kell az üzemi tanáccsal. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet rendelkezik. Ennek értelmében a munkavállaló foglalkoztatását megfelelő munkakör biztosításával, szükség esetén betanítás vagy szakképzés segítségével köteles elősegíteni az a munkáltató, amelynél a munkavállaló megváltozott munkaképességének megállapítása idején munkajogviszonyban, illetve „munkaviszony jellegű jogviszonyban" állt. A rendelet 3-4. §-a határozza meg részletesen a munkáltató ezzel kapcsolatos alapvető feladatait. A munkáltatót e tevékenységében a legalább három tagból álló rehabilitációs bizottság segíti, amelynek vezetője a munkáltatói rehabilitációs megbízott, tagjai az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott által kijelölt személyek. A jogalkotó viszonylag széles körben húzza meg azoknak a kollektív jellegű személyügyi tárgyú munkáltatói intézkedéseknek a körét, amelyek tekintetében az üzemi tanácsnak véleményezési joga van. Ezek közül 266 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kiemelkedő jelentősége van a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, az Mt. 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó munkáltatói intézkedéseknek, illetve magának a személyügyi tervnek. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően a munkaszervezet folyamatos és hatékony működtetése nem képzelhető el a munkáltató személyzeti politikájának kialakítása nélkül. E területen a munkáltató tevékenysége többnyire nem képzelhető el a munkavállalók bevonása nélkül, és a jogalkotó ezen túlmenően biztosítja az üzemi tanács befolyásolási jogkörét. A személyügyi politikának része – részben átfedéssel a munkavállalók szociális helyzetét érintő intézkedésekkel – az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontjában rögzített döntési terület. Ennek alapján szintén az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartoznak a munkavállalók képzésével összefüggő tervek, a foglalkoztatást eló'segítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó intézkedések. A személyügyi döntések részét képezi még az éves szabadságolási terv elkészítése. Ennek az üzemi tanácsi kontrollja – illetve ami hiányzik, betartásának ellenőrzése – napjainkban azért különösen lényeges, mert a változó piaci viszonyok között a munkaidőpihenőidő szabályainak betartása számos esetben kerül veszélybe, a munkavállalók érdekeinek sérelmét okozva. A kissé anakronisztikusnak tűnő h) pont – a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatnak a véleményezése – mellett lényeges a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok tervezetének kontrollálása. Kérdés, hogy mely belső szabályzatok érinthetik a munkavállalók lényeges érdekeit. A munkaszervezeten belüli belső szabályzatoknak az irodalom két fő típusát különbözteti meg: a szervezeti jellegű és az ún. folyamatszabályzatokat.389Az egyik legáltalánosabb belső szabályozás a szervezeti és működési szabályzat mindkét fő típus tartalmi elemeit magában foglalja. Ezen túlmenően a munkáltató jogkörének gyakorlása során többfajta szabályzatot bocsáthat ki. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy nem valamiféle megállapodásról van szó, hiszen – a korábbiakban kifejtetteknek megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet ebbéli minőségükben csak kollektív szerződést köthet egymással. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató valamely munkaviszonyra vonatkozó kérdést normatív jogi aktussal – vagy szabályzattal vagy normatív utasítással – kíván rendezni, álláspontom szerint nem kerülheti meg az üzemi tanácsot. Ennek azonban az a feltétele, hogy az adott munkáltatói döntés a munkavállalók lényeges érdekeit érintse. Erre vonatkozóan indokolt már előre közös álláspontot kialakítani az üzemi megállapodásban, illetve az esetleges későbbi érdekkonfliktusok feloldása érdekében a megfelelő belső fórumot létrehozni akár kollektív szerződésben, akár üzemi megállapodásban. 453. Az üzemi tanács leggyengébb jogköre, illetve hasonlóképpen a munkáltatót terhelő leggyengébb intenzitású kötelesség a tájékoztatáshoz való jog, illetve a munkáltató oldaláról a tájékoztatási kötelesség. A 65. § (4) bekezdésében foglalt három témakör közül kettő a munkáltató általános gazdasági helyzetével, illetve tevékenységi körével van kapcsolatban, míg a harmadik szorosabban kötődik a munkáltató és a munkavállalói közösség kapcsolatrendszeréhez. Ennek megfelelően a 65. § (4) bekezdés a) és b) pontjai szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente „a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről" valamint „a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezeteiről". A hazai szabályozás lényegében megfelel az ismertetett német, illetve osztrák üzemi alkotmányjogi megoldásoknak, hiszen a munkáltató szorosabb értelemben vett gazdasági jellegű döntései tekintetében az üzemi tanácsot érdemi jellegű – Mitbestimmung erejű – befolyásolási jog nem illeti meg. Amennyiben azonban a munkáltató általános gazdasági helyzete, illetve tevékenységi körének változása olyan intézkedésekkel jár együtt, amelyek a munkavállalók szociális helyzetét érintik, illetve státusára is kihatnak, az üzemi tanács erősebb jogai is belépnek. Az Mt. alapján ez legfeljebb a véleményezési jogkörre terjedhet ki, hiszen az Mt. 65. § (3) bekezdésének a), c), f) és g) pontjait érintő döntéseket indukálhatnak az előbbiekben tárgyalt intézkedéstervezetek. Általánosságban elmondható, hogy a hazai üzemi tanács jogköre legfeljebb ebben a „második fázisban" minősíthető gyengébbnek a vázolt német vagy osztrák megoldásnál. A 65. § (4) bekezdés c) pontja szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente „a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggőlikviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről". A meglehetősen általános megfogalmazás több lényeges, azonban egymástól minőségében eltérő területet érint. A bérek, illetve a keresetekalakítása ugyanis alapvetően nem az üzemi tanács hatáskörébe tartozik. Az Mt. 37. §(1) bekezdése értelmében a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A korábbiakban említetteknek megfelelően ez a mechanizmus végeredményben nem más, mint a kollektív szerződés esetleges módosítására tett javaslat a bérfejlesztés témakörében. Ennek a jogi folyamatnak az alanya a munkáltató és a szakszervezet. Ebben a kontextusban tehát helytálló a munkáltató kötelességét a tájékoztatásra 389

Román 1970.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI korlátozni. A bérkifizetéssel kapcsolatos likviditási problémák szintén a bérmegállapodás eredményének függvényében jelentkezhetnek, tehát ebben a tekintetben sem indokolt az üzemi tanács közvetlen befolyásolási jogkörét erősíteni. A „foglalkoztatás jellemzői" általános megfogalmazás számos összetevőt rejthet magában, amelyek konkretizálását indokolt az üzemi megállapodásban elvégezni. A foglalkoztatást érintő kérdések egyébiránt összefüggésben lehetnek a munkáltató véleménykérési kötelességével együtt járó döntésekkel is, ezért ezen a területen – mintegy közvetett módon – érvényesül az üzemi tanács valamivel erőteljesebb befolyásolási joga. A munkaidő felhasználása, valamint a „munkafeltételek jellemzői" szintén kollektív szerződés tartalmát képezhetik, és ennek megfelelően az üzemi tanács befolyása gyengébb. Új eleme a tájékoztatási kötelességnek a távmunka szabályozásával összefüggésben, hogy a munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a nála távmunkát végzők számáról és munkakörük megnevezéséről. 454. Az üzemi tanács általános befolyásolási jogának erőssége, illetve hatékonysága nemcsak tárgykörén, hanem a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatának jogkövetkezményein is lemérhető. Az Mt. 67. §-a szerint az együttdöntési jog, valamint a véleménykérési kötelesség megsértésével hozott munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A kérelem tárgyában a bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. Az Mt. 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak megsértése abban az esetben következhet be, amikor a munkáltató vagy meg sem kísérli az üzemi tanács együttes döntését, vagy véleményét beszerezni, vagy az üzemi tanács döntésével ellentétes tartalommal dönt a 65. § (1) bekezdése viszonylatában. Az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Az említett tizenöt napos határidőt a munkáltatói intézkedés tervezetének az üzemi tanács elnökéhez, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. A 67. § tartalma több vonatkozásban is kétséges, illetve magyarázatra szorul. Mindenekelőtt hangsúlyozandó, hogy nem szerencsés két, egymástól lényegileg különböző befolyásolási joghoz, illetve az ezekkel kapcsolatos munkáltatói kötelesség megsértéséhez differenciálatlanul ugyanazon jogkövetkezményt fűzni. Az Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott együttdöntési jog ugyanis jogi természetét tekintve közös döntés. Ebből következően magának a „döntésnek" – annak ellenére,hogy kifelé, harmadik személy irányában csak a munkáltató jelenik meg – két alanya van: a munkáltató és az üzemi tanács. A munkajogi jognyilatkozatok érvényességével kapcsolatos korábbi fejtegetéseinkkel összhangban az érvénytelenség általános jogi fogalma a jogrend azon értékítéletét fejezi ki, hogy egy adott jogi aktus tekintetében megengedi-e a célzott joghatás beálltát vagy sem. Ez a megállapítás az Mt. 65. § (1) bekezdése realizálása szempontjából kiemelkedő jelentőségű. Az Mt. 67. §-a értelmében ugyanis az üzemi tanács együttdöntési jogát „sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen". Ez a munkáltatói intézkedés a szociális célú intézmények és ingatlanok tekintetében azonban lehet az ingatlanra vagy intézményre vonatkozó adásvétel, csere, haszonbérlet, bérlet, leasing, azaz „a munkáltató intézkedése" kifelé, harmadik személy felé polgári jogi jogügyletként is megjelenhet. Álláspontom szerint az üzemi tanács együttdöntési joga – mint közös döntés – miatt ez a helyzet nem azonos a Ptk. 215. §-ában szabályozott tényállással, amely a harmadik személy beleegyezésétől teszi függővé egy szerződés hatályának beálltát. Amennyiben az üzemi tanácsnak hozzájárulási, illetve egyetértési joga lenne az említett munkáltatói döntés tekintetében, úgy az kezelhető volna a munkáltatói döntés hatályossági feltételeként. A közös döntés által azonban az üzemi tanács a döntési akaratnak mintegy intern részese és nem egyszerűen extern befolyásolója. Ebből következően „a munkáltató intézkedése" – példánkban a szociális ingatlanra, intézményre vonatkozó jogügylet – feltétlen érvénytelenségi hibában szenved. Megjegyzendő azonban, hogy a Ptk. 215. § (3) bekezdése révén a probléma alapvetően dogmatikai, ugyanis beleegyezés, illetőleg jóváhagyás hiányában a szerződésre az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Kérdéses azonban, hogy mely szabályok alkalmazására kerülhet sor az érvénytelenség megállapítása érdekében, illetve milyen jogkövetkezményei lehetnek az érvénytelenségnek. A Ptk. 234. § (1) bekezdése szerint: „A semmis szerződés érvénytelenségére – ha a törvény kivételt nem tesz – bárki határidő nélkül hivatkozhat. A semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség." Az Mt. 67. §-a ehhez képest speciális szabálynak tűnik, és csupán az üzemi tanács keresetindítási jogát rögzíti. Nézetem szerint ebben az esetben a legis specialis derogat generalis elve nem alkalmazható, ugyanis az Mt. és a Ptk. más-más viszonyokat szabályoz. Az Mt. az üzemi alkotmányjog által határolt jogviszony keretei között marad, és a munkáltató jogellenes magatartását minősítve a döntés elleni megállapítási keresetet a munkajogi jogvita keretei között tartva, csupán az üzemi tanács perlési lehetőségét engedi meg. Mivel a jogalkotó ehhez nem fűz semmilyen határidőt, csakis azt a következtetést lehet levonni, hogy ez a hiba súlyánál fogva nem a megtámadhatóság, hanem a feltétlen érvénytelenség kategóriájába tartozik. 268 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Kérdés továbbá, hogy az Mt. 199. § (1) bekezdése szerint lehetősége van-e a munkavállalónak munkajogi jogvitát indítani. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének az a kitétele, amely szerint „a munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács... a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet", nem értelmezhető tágan. A „munkaviszonyra vonatkozó szabály" csak abban a relációban releváns, amelyben a munkáltató jogviszonyban áll. Az Mt. 65. § (1) bekezdésének tartalma szerint jogviszony a munkáltató és az üzemi tanács között jön létre, amelynek szempontjából közömbös a munkavállalókkal fennálló munkajogviszony. Nem kizárt azonban a munkavállaló perindítási lehetősége a Ptk. 234. § (1) bekezdése alapján. Annak ellenére ugyanis, hogy a hivatkozott rendelkezéstől eltérően a Legfelsőbb Bíróság a perlési lehetőséget rendkívül szűken értelmezte, és csak az érdekelt fél perlési jogát ismerte el,390 álláspontom szerint a munkavállaló ebben a jogügyletben érdekelt, hiszen szociális helyzetére a munkáltató érvénytelen jogügylete kihat. Végezetül arra a kérdésre kell választ adni, hogy a munkáltatói intézkedés érvénytelensége megállapításának melyek a jogkövetkezményei. Ebben a vonatkozásban ismét külön kell választani az Mt. 67. §-ában, valamint a Ptk. 237. §-ában megfogalmazott lehetőségeket. Az Mt. 67. §-ában rögzített eljárásjogi szabály álláspontom szerint csupán arra korlátozódik, hogy a munkaügyi bíróság az üzemi tanács keresete alapján megállapítja a munkáltatói döntés érvényességét vagy érvénytelenségét. Az Mt. 199. § (5) bekezdésének első mondata generális szabályként arról rendelkezik, hogy a felek a bírósági peres eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek. Annak ellenére, hogy az Mt. 1997. évi módosítása az egyeztetésnek a peres eljárásra való szűkítését más megfontolások alapján vezette be,391 a bírósági eljárás előtti egyeztetés ebben az esetben egyéb okok miatt is indokolatlan lenne. A munkáltató intézkedése ugyanis az ingatlan hasznosítására irányuló valamilyen polgári jogi jogügylet, amely realizálódott, és az üzemi tanács e jogügyletnek – mint munkáltatói intézkedésnek – az érvényességét vitatja. A munkaügyi bíróság hatásköre ezen túlmenően viszont nem terjed ki az esetleges érvénytelenség jogkövetkezményeinek megállapítására. Az érvénytelen polgári jogi jogügylettel kapcsolatos jogvita álláspontom szerint „polgári ügy", amelynek eldöntése a polgári bíróság hatáskörébe tartozik. Ebből viszont az következne, hogy az üzemi tanácsnak keresettel kellene fordulnia az illetékes általános hatáskörrel rendelkező bírósághoz, és kereseti kérelmében már nem csupán az érvénytelenség megállapítására kell szorítkoznia, hanem konkrétan meg kell jelölnie az ezzel kapcsolatos követelését. Ebben a konstrukcióban azonban legalábbis kétségessé válik az Mt. 67. § rendeltetése. Olybá tűnik ugyanis, hogy az Mt. 67. §-a feleslegesen iktatódik közbe a jelzett folyamatba a polgári eljárást megelőzően. Tisztázandó azonban, hogy az üzemi tanács a Pp. általános szabályai szerint megindíthatja-e ezt az eljárást. Ennek az eldöntése azért rendkívül lényeges, mert az eljárásjogi lehetőség hiánya meghatározhatja az anyagi jogi következmények beálltát. A Pp. 48. §-a értelmében „a perben fél az lehet (perbeli jogképesség), akit a polgári jog szabályai szerint jogok illethetnek és kötelezettségek terhelhetnek". Az üzemi tanács azonban a polgári jog szabályai szerint nem jogképes. Az üzemi tanács ún. „részjogképességét"392 az Mt. teremtette meg, és csupán abban a körben érvényesül, amelyben munkajogi jogalanyisága elismerésre került. Ebben a tekintetben az üzemi tanács jogállása minőségében tér el a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok jogállásától. A Gt. 1. § (2) bekezdése szerint „a gazdasági társaságok saját cégnevük alatt jogokat szerezhetnek és kötelezettséget vállalhatnak, így különösen tulajdont szerezhetnek, szerződést köthetnek, pert indíthatnak és perelhetők". Az üzemi tanács jogállására vonatkozóan ilyen jellegű szabályt nem találunk (lásd alább). A leírtakból következően az üzemi tanács rendelkezésére csak az Mt. 67. §-ában meghatározott eszközök állnak, így viszont a szabályozás nem befejezett. Ez többek között azért vezet el a szabályozás elégtelenségéhez, mert – azon túl, hogy az üzemi tanács jogállása nem tisztázott – az egyetlen érdeminek minősíthető üzemi tanácsi jog hatékonyságát annullálja. A már megkötött szerződés érvénytelenségére mindebből adódóan csak az a „bárki" hivatkozhat a polgári eljárásban, aki perbeli jogképességgel rendelkezik, és ezen nem változtat a Ptk. 234. § (1) bekezdésének második mondata sem, amely szerint „a semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség". Ilyen fél lehet például a munkavállaló vagy a szakszervezet. Ami az érvénytelenség konkrét jogkövetkezményeit illeti, a Ptk. 237. §-a meglehetősen nehezen alkalmazható. Érvénytelen szerződés esetében – főszabályként – a szerződéskötés előtt fennállott helyzetet kell visszaállítani. Ezt a korábban generálisnak tekinthető szabályt az 1977. évi IV. törvény akként változtatta meg a jogalkalmazás befolyásával, hogy a bíróságnak „akkor, amikor az érvénytelenség megállapítása után a következményekről kell Lásd A Polgári... 1998, I:621-622. A Pp. 1995. évi módosítása óta a munkaügyi jogviták keretei között is lehetőség van fizetési meghagyás benyújtására. Tekintettel arra, hogy ennek az eljárásjogi technikának éppen az eljárás gyorsítása a célja, és a fizetési meghagyással szemben - annak kézhezvételétől számított nyolc napon belül - ellentmondásnak van helye, az egyeztetés külön előírása ebben az esetben szükségtelen. 392 Lásd ezt a kifejezést a gazdasági társaságok jogképességével összefüggésben: A társasági... 1993,70-73. 390 391


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI döntenie, először arra a kérdésre kell választ keresnie, hogy van-e helye a szerződés érvényessé tételének. Az eredeti állapot helyreállítása pedig csak akkor vizsgálható, ha az érvénytelenség kiküszöbölésére nincs mód". 393 Az érvénytelen szerződés bírósági érvényessé tétele a klasszikus polgári jogi szerződések esetében is számos elméleti és gyakorlati problémát vet fel, amelyben a Ptk. általános jelleggel nem ad eligazítást. Álláspontom szerint a bíróság a szerződés megkötése előtti állapot visszaállítása és a szerződés érvényessé tétele közötti választásában döntően az adott szociális ingatlan vagy intézmény rendeltetését, illetve az általa nyújtott szolgáltatás nélkülözhetetlenségét vagy esetleges „kiválthatóságát" veheti tekintetbe. A bíróság döntésétől függően alakul a szerződés alanyai, valamint a harmadik személy közötti kártérítés rendezése, továbbá mértéke. A szerződés alanyai közötti kapcsolatban a munkáltató felelőssége mindenképpen fennáll, hiszen magatartása felróható. Kérdés, hogy az üzemi tanács, illetve a munkavállalói kollektíva – mint harmadik személy – ebben a konstrukcióban mire jogosult. Az eredeti állapot visszaállítása esetén a probléma nem az üzemi tanács és a munkáltató, hanem a szerződő felek között lényeges, ennek hiányában pedig álláspontom szerint az üzemitanács csupán kártérítésre jogosult. Más szempontok alapján, azonban legalább a fentiekkel hasonló súlyú nehézségeket okoz az érvénytelenség megítélése az Mt. 65. § (3) bekezdése tekintetében. Az érvénytelenség egyes esetekben szintén valamilyen polgári jogügylet vagy gazdasági társasági jogviszony annullálását jelentheti, más tényállások esetében azonban egyenesen értelmezhetetlen. Az előbbire jó példa a 65. § (1) bekezdés a) pontja. Az érvénytelenség megállapításának kontextusában nem lehet magyarázatot adni a jogalkotó megfogalmazására. A munkáltatónak véleményeztetni kell például a munkáltató szervezeti egységének önálló szervezetté – azaz önálló munkáltatóvá – történő alakítására vonatkozó „elképzeléseket". Amennyiben ezt elmulasztja, intézkedése érvénytelen. Ez nem jelent kevesebbet, mint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az erre vonatkozó bármilyen jogügylet érvénytelenségét. Az utóbbi megjegyzéssel összefüggésben, az Mt. 65. § (3) bekezdésének c) pontjából például a munkavállalók képzésével összefüggő tervek véleményezésének elmaradása – szigorú értelmezésben – az egyes munkavállalók képzésére vonatkozó bármilyen munkáltatói intézkedés érvénytelenségét maga után vonhatja. Az üzemi tanács jogkörével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Az üzemi tanács jogkörének általános jellemzésekor nyomon követhető, hogy a jogalkotó nem határozta meg egyértelműen az üzemi tanács helyét a kollektív munkajog rendszerében. Ennek egyértelmű szimptómája, hogy hiányzik e jogkörök tárgy szerinti szisztematikus meghatározása, azaz nem lelhető fel a német vagy az osztrák jogban található kritériumkatalógus. Ennek egyenes következménye e jogok munkáltató általi megsértése jogkövetkezményeinek az átgondolatlansága. Nem túlzás azt állítani, hogy a jogkövetkezmények munkajogi, polgári jogi, illetve társasági jogi szabályok szerinti kezelése egyszerűen alkalmazhatatlan. A jogalkotó által kialakított struktúra bizonytalanságának további következménye az üzemi tanács jogállásának tisztázatlanságában fejeződik ki. Önmagában az még nem okoz problémát, hogy az üzemi tanács nem jogi személy, hiszen például a Gt. hivatkozott szabálya lehetővé teszi, hogy a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok megfelelő mozgástérrel rendelkezzenek a rendeltetésüknek megfelelő jogügyletek alapítása és alakítása tekintetében. Ez a fajta jogszabályi rendelkezés az üzemi tanács tekintetében szintén hiányzik. Az Mt. 67. § tartalma gyakorlatilag lex minusquamperfecta szabálynak minősül, hiszen – befejezetlensége miatt – csupán az érvénytelenség tényének megállapítására szorítkozik, anélkül azonban, hogy az egyes jogágaknak megfelelő jogkövetkezmények érvényesítésére sor kerülhetne. 455. A munkavállalói részvételi jogokkal összefüggésben érdemes kitérni az Európai Üzemi Tanács intézményére és az ezzel összefüggő hazai szabályozásra. A munkajog forrásai között érintettük a vonatkozó 94/45/EK irányelvet. Ennek alapvető célja, hogy a munkavállalók tájékoztatását, a velük való konzultációt biztosítsa abban az esetben is, ha a munkáltató döntései külföldön születnek. Másképpen fogalmazva a munkavállalók ne maradjanak ki a döntésből abban az esetben, ha a munkáltató egyben közösségi szintű vállalkozás vagy vállalkozáscsoport. Ezzel összefüggésben tehát kiemeljük, hogy az ún. Európai Üzemi Tanács nem olyan jellegű jogkörrel feljogosított intézmény, mint az egyes országok hasonló nevű szervei, hanem csupán a tájékoztatás, konzultáció intézményesített formái. Alátámasztja ezt az irányelv tartalma is, amennyiben az Európai Üzemi Tanács helyett a felek megállapodhatnak az ezzel azonos értékű tárgyalásra, konzultációra vonatkozó eljárásban is.394

393 394

Lásd A Polgári. 1998, I:629. Lásd erről Berke 2001, 519–520.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Az irányelv rendelkezései az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvénnyel épültek be a magyar jogba.

5. V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA 5.1. 48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében 456. A munkajog fejlődéstörténete során a harci cselekmények minősítése éppen a munkajog konszolidációjának időszakában okozott nehézséget. A feleket megillető szabadságjogok elismerése és a szabályozásba történő beépítése ugyanis olyan intézmények megjelenését hozta magával, amelyek a munkajogot a békés megoldások jogává tették. Ebbe a körbe tartozott a koalíciós szabadság, a kollektív megállapodások elismerése, továbbá a kollektív érdekkonfliktusok feloldására irányuló, a tradicionális jogalkalmazástól minőségében eltérő technikák kialakítása. Ezek sorába első látásra magától értetődően nem illik bele a munkaharc jogának elismerése. Attól az időszaktól kezdve ugyanis, hogy a munkajog egyrészről a klasszikus magánjog kultúrájára épül, másrészről azonban kialakítja saját intézményrendszerét, megfigyelhető az a – modern jogokra egyébiránt meghatározó – törekvés, hogy az önbíráskodást, az ököljog hatalmára támaszkodó konfliktusmegoldási módszert elvesse.395 Találó az a megállapítás, miszerint minden jogrendnek az egyik legfontosabb célja, hogy a kényszerhez és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényességi körén belül megakadályozza, azaz az érdekellentéteket ne anarchikus eszközökkel oldja fel. Ez a folyamat nemcsak a jogi viták, hanem az érdekkonfliktusok relációjában is különösen fontos. A békés módszerek igénybevétele ugyanis azt jelenti, hogy az egyik közösség már megszerzett jogaival szemben a másik közösség alapvető joga a jogi eljárás felhasználása. Kérdés azonban, hogy mit jelent maga a „szerzett jog", illetve a „megszerzés" ebben a kontextusban. Egy adott – akár munkáltatói, akár munkavállalói – közösségnek a másikkal szemben „szerzett joga" az esetek döntő többségében megállapodáson alapul. 2 Tehát nem a felektől független, rajtuk kívülálló harmadik személy adja a jogot és ezzel szemben a kötelességet, hanem maguk a felek állapodnak meg egy meghatározott magatartás tanúsításában a jövőre nézve. E jog megszerzésének folyamata tehát a megállapodás, és a szerzett jog szubsztanciája szintén a megállapodásban rejlik. Ennek megfelelően az így megszerzett joggal szemben szintén a megállapodáson alapuló kötelességvállalás lehet csak adekvát. Egy adott közösség meghatározott ideig bizonyos magatartásra vagy éppen meghatározott magatartástól való tartózkodásra vállal kötelességet. Milyen eszközök állnak rendelkezésre azonban abban az esetben, ha valamely fél módosítani kívánja a megállapodásban rögzített feltételeket, illetve szabadulni akar kötelessége alól? Erre a kérdésre csak akkor lehet elfogadható választ adni, ha elemzés alá vonjuk a felek megállapodásainak lehetséges tartalmát. E megállapodások tartalmi kereteinek megvonása azonban szinte lehetetlen. Kiterjedhet a munkafeltételek valamennyi relációjára, a munkabérek alakulására, valamint a felek közötti kapcsolatrendszer bármely elemére. Lehetséges, hogy bizonyos megállapodásrészek tekintetében igénybe lehet venni a klasszikus jogalkalmazási eszközöket, mert tartalmaznak olyan elemeket, amelyek által jogvitává is minősíthetők. Más megállapodási részek azonban tipikusan érdekviták, és feloldásukra nem alkalmas a tradicionális polgári jogalkalmazás, hanem sajátos intézményrendszer kimunkálására van szükség. Amennyiben viszont létezik ilyen intézményrendszer és eljárási technika – például egyeztetés, békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás – elképzelhető-e, illetve igazolható-e egyáltalán a munkaharc, végeredményben az önhatalom igénybevétele? A probléma mind a mai napig nem megoldott, s rendkívül heves vitákat vált ki, amelynek egyes szegmensei a modern munkajogi rendszerek alapjait is érintik. Az érdekkonfliktusok feloldására hivatott technikák ugyanis alapvetően két elgondolás között mozognak. Az egyik a felek autonómiájára épít, és a vitában állók szerepét erősíti a konfliktusok megoldásában. Mintegy közbenső megoldásként jelenik meg a közvetítés intézménye, amelyben a felek önrendelkezését a közvetítő akarata, megoldási elképzelései átszövik. Végezetül a felek önrendelkezése helyébe lép az arbitrátor akarata, amely általában a felek önkéntes alávetettségén, ritkább esetben jogalkotói elhatározáson alapul. A konfliktusok békés feloldását óhajtó törekvések abból indulnak ki, hogy valamilyen harmadik szerv egy ún. érdekneutrális döntést hoz. 396 Ez az elgondolás a konfliktusok egy részénél igazolható, másoknál azonban nem. A külső fórum döntésénél ugyanis hiányzik egy lényeges elem, amely egyben a felek általi megoldás egyik érdekalapozású szűrőjét is jelenti: nevezetesen számos esetben

395 396

Picker 1988,12-13. Picker 1988, 20-21.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI hiányolható a döntés „autonóm racionalitása".397 Ez egyszerűen abból következik, hogy a külső fórumok általában más alapon hozzák meg döntéseiket, mint a konfliktusban álló felek tennék, azonban a felek általi előzetes alávetettség vagy a jogalkotói kényszer miatt a saját viszonyaik szabályozására feljogosított autonóm közösségek akarata felcserélődik a külső harmadik saját és szabad akaratával, aki végeredményben saját mérlegelési logikája és érdekrendszere alapján ítél. A leírtak alapján le kell vonnunk azt a következtetést, hogy a modern munkajogban a munkaharc elismerése csak látszólag jelent törést a jogrend alapvető elvein. Abban a szabályozási rendszerben, amelyben lehetővé válik a közösségek autonóm szabályozása saját viszonyaikat illetően, 398 az önrendelkezés jogának konzekvens végiggondolását jelenti a munkaharc elismerése. A harci cselekmény – végeredményben az erőszak – igénybevételének jogi szabályozása azonban jól tükrözi a modern jogrend – mint a béke joga – hozzáállását ehhez az intézményhez. Több ország alkotmánya deklarálja a munkaharc jogát, ugyanakkor az alkotmányon alapuló részletes jogi, törvényi szabályozás a legtöbb országban hiányzik. 457. A német alaptörvény 9. cikk (3) bekezdése mintegy negatív módon közelít a munkaharc megítéléséhez. A (3) bekezdés első mondata elismeri mindenki jogát munka- és gazdasági érdekeinek védelme és előmozdítása érdekében koalíciók alakítására, és második mondatában jogellenesnek minősít minden olyan megállapodást, amely ezt a jogot korlátozná. A megállapodás kitétel rendkívül lényeges, ugyanis jelzi ennek az alapjognak a fontosságát. Az alkotmányozó ezzel a megfogalmazással – kivételképpen – az alapjogoknak a magánjogi jogviszonyokra irányuló közvetlen hatályát ismerte el. A vonatkozó bekezdés harmadik mondata rögzíti, hogy az alaptörvény bizonyos korlátozó rendelkezései399 nem irányulhatnak a munkaharcok ellen, amelyek a (3) bekezdés első mondatából következően a munka- és gazdasági feltételek védelmére, illetve előmozdítására vonatkoznak. E megfogalmazásból látható, hogy a német jog a munkaharcot alapvetően koalíciószerű tevékenységnek minősíti (lásd alább), és ebből a megfontolásból elismeri. Az olasz alkotmány az állampolgári jogok és kötelességek főcím, illetve ezen belül a gazdasági kapcsolatok alcím alatt a 40. cikkben rögzíti, hogy a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. A 40. cikk szerves összefüggésben áll a 39. cikk tartalmával, amely a szakszervezeti szerveződés szabadságát biztosítja, továbbá a 3. cikk (2) bekezdésével, amelynek értelmében „a Köztársaság feladata, hogy megszüntesse azokat a gazdasági és társadalmi akadályokat, amelyek lényegesen korlátozzák az állampolgárok egyenlőségét és szabadságát, meggátolják a személyiség kiteljesedését és minden dolgozó tényleges részvételét az ország politikai, gazdasági és társadalmi életében". Mindebből az alábbiak következnek. Az olasz alkotmány 40. cikke csak a sztrájkhoz való jogot rögzíti, így e cikk tartalmából nem lehet levezetni a munkaadók jogát a lock out alkalma- zásához.400 Az alkotmány tehát egyértelműen differenciál a munkaadó és a munkavállaló szociális és gazdasági státusát illetően. A lock out jogi státusa a magánjog alapján csupán az individuális munkaszerződés általános elveiből származtatható, amennyiben a munkáltató részéről történő lock out végeredményben nem más, mint a szerződésben vállalt kötelesség nemteljesítése, pontosabban mora ac- cipiendi, azaz hitelezői késedelem. Ennek megfelelően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiesett időre járó bért (lásd részletesebben alább).401 Az olasz jogrendben egyébiránt kodifikált sztrájktörvény nincs, azonban a sztrájk egyes elemeit, illetve jogkövetkezményeit, továbbá a munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezéseket több jogszabály is tartalmazza.402 A görög alkotmány 23. cikk (2) bekezdése szerint a sztrájk jog, amelyet a törvények szerint megalakított szakszervezetek a munkavállalók általános gazdasági és munkavállalói érdekeinek védelme és előmozdítása érdekében szerveznek. Az alkotmány ezzel szemben nem szól a lock out intézményéről, és ebből többen azt a következtetést vonják le, hogy jogalkotó hallgatása nem egyeztethető össze az ILO 87. számú egyezményének 3. cikkével.403 A görög jogrend sem tartalmaz egyébiránt kodifikált sztrájktörvényt.

Picker 1988, 21. Lásd részletesen Richardi 1964,52-89. 399 Lásd a GG.12a. cikkét, a 35. cikk (2) és (3) bekezdését, a 87a. cikk (4) bekezdését és a 91. cikket, amelyek a Szövetségi Köztársaság védelmére, illetve a természeti katasztrófák elhárítására vonatkoznak. 400 Treu 1991, 204-205. 401 Treu 1991, 204. 402 Így többek között a büntető törvénykönyv, az elbocsátások során történő diszkrimináció tilalmáról szóló törvény, az ún. munkavállalói statútum stb. 403 Koniaris 1991,184-185. 397 398


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A portugál alkotmány 58. cikke szerint biztosított a sztrájkhoz való jog, és a munkavállalók számára a törvény által védelmezett érdekek védelmére vonatkozó sztrájkjog nem korlátozható. Az alkotmány kifejezetten rögzíti a lock out tilalmát.404 Ettől eltérően a spanyol alkotmány mind a munkavállalóknak, mind a munkaadóknak biztosítja a kollektív munkaharc eszközeinek az igénybevételét azzal, hogy az ezt szabályozó törvényeknek – az esetleges korlátozásoktól függetlenül – garantálniuk kell a társadalom legfontosabb intézményeinek működését. Míg a sztrájk definícióját és a legális sztrájk lebonyolítását a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó 1977-ből származó királyi dekrétum pontosan meghatározza,405 addig a lock out fogalmi meghatározása korántsem egyértelmű. A sztrájk ugyanis mintegy autonóm joga a munkavállalóknak, a lock out azonban csupán reakcióként jöhet számításba pontosan meghatározott helyzetekben és feltételekkel. Mindenesetre az alkotmánybíróság elutasította a sztrájk és a lock out azonos értelmezését, alapvetően a munkavállalók és a munkaadók eltérő gazdasági helyzetére való tekintettel.406 Ezen elemekből kiindulva a dekrétum részletesen meghatározza a legális lock out feltételeit és szabályait (lásd alább). Végezetül meglehetősen terjedelmes szabályozást tartalmaz a török alkotmány. Az 54. cikk értelmében, amennyiben a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárás során nem jön létre megegyezés, a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg. Az alkotmány ezen túlmenően számos eljárásjogi kérdést is rögzít, továbbá tartalmaz néhány lényeges megszorító, illetve korlátozó szabályt. Ennek értelmében nem megengedettek a politikai sztrájkok és kizárások, a szolidaritási sztrájkok és kizárások, az üzemek elfoglalása, a munkalassítás, a termelés csökkentése és „más obstrukciós" formák. A sztrájk és a lock out fogalmát egy 1963-ból származó törvény határozza meg részletesen. A sztrájk a munkavállalók előre megállapodott munkabeszüntetése a munkáltatóval szemben. A jogszerű sztrájk elemei tehát az alábbiak: a munkáltatóval szembeni fellépést jelent; az alkotmányból következően csak a kollektív tárgyalással lehet összefüggésben; végezetül előre megbeszélt, összehangolt munkabeszüntetésről lehet szó. A lock out a munkaadók vagy azok képviselőinek olyan akciója, amellyel megakadályozzák a munkavállalók nagyobb számának az adott munkahelyen, illetve az adott ágazatban történő munkavégzését. Nyilvánvaló, hogy a lock out is csak abban az esetben minősül jogszerűnek, amennyiben a kollektív tárgyalások eredménytelensége következményeképpen veszi igénybe a munkáltató. 407 458. A kollektív fellépések szabályozását ugyan elősegítették, ugyanakkor nem egy esetben feszültségekkel is terhelték a különböző nemzetközi egyezmények. Az ILO 87. és 98. számú egyezményei ugyan nem szólnak kifejezetten a kollektív fellépések lehetőségéről, azonban az egyesülési jog, valamint a kollektív tárgyalási jog alapvető elveinek az alkalmazása ezt magukban foglalja. Az ILO-egyezmények- hez képest egyértelmű az Európai Szociális Charta 6. cikk 7. bekezdésének fogalmazása, amely szerint mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van kollektív érdekkonfliktusok esetén a kollektív fellépés eszközeinek az igénybevételére, beleértve a sztrájkjogot is. Ebből a megfogalmazásból az is következik, hogy a Charta a lock out intézményét a sztrájkhoz hasonlóan elképzelhetőnek tartja, azonban a dokumentum ratifikációs eljárása bizonyos eltérést is engedélyez.408 Megjegyzendő végezetül, hogy az ENSZ XXI. ülésszakán 1966 decemberében elfogadott Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmánya 8. cikkében szintén csak a szakszervezeteket – az adott ország törvényeivel összhangban – megillető sztrájkjogot rögzíti. A vázolt szabályozásból mindenesetre úgy tűnik, hogy a munkaharc jogi elismerése egyaránt tartalmaz jogidogmatikai és defacto hatalmi meggondolásokat is. Az előbbit illetően megjegyzendő, hogy a kollektív autonómia, amely magában foglalja a kollektív reguláció követelményét is, alapvetően a megállapodásokon keresztül fejtheti ki hatását. A munkavállalói és a munkáltatói koalíciók közötti megállapodásoknak azonban számos olyan tartalmi eleme is létezik, amelyek kizárólag az azt megkötő felek érdekeinek tükrében értékelhetőek. Ennek megfelelően nem lehet minden esetben az esetleges érdekkonfliktusok feloldására intézményesített békés eszközök igénybevételét kötelezővé tenni.409 Így – éppen a magánautonómia érvényesítése céljából – lehetővé kellett tenni a nyomásgyakorlás bizonyos konfrontációs lehetőségeinek az alkalmazását is.

Pinto 1991, 221-222. Lásd Real Decreto-ley, sobre Relaciones de Trabajo. 406 Olea 1991,147-148. 407 Dereli 1982, 256-260. 408 A Charta 20. cikke értelmében az aláíró államok az ún. „kemény maghoz" tartozó cikkek és számozott bekezdések közül kötelesek legalább öt cikket oly módon átvenni, hogy a ratifikált cikkek és számozott bekezdések száma 10-nél, illetve 45-nél kevesebb nem lehet. 409 A kollektív érdekviták feloldási rendszerének kialakulása óta heves vitákat váltott ki az egyes intézmények igénybevételének önkéntessége és kötelezővé tétele közötti arány meghatározása. Részletesen lásd Kiss 1985. 404 405


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A jogdogmatikai alapok mellett azonban talán erősebbnek bizonyult a munkaadók és a szakszervezetek közötti hatalmi viszonyok alakulása, pontosabban az államnak az a törekvése, hogy az erőegyensúly megtartása érdekében a felek számára rendelkezésre álló konfrontációs eszközöket szelektálja, illetve alkalmazásukat meghatározott feltételekhez kösse. Annak ellenére, hogy a munkaharc elismerésének főbb tendenciái megrajzolhatók, nem túlzás állítani, hogy nem csupán az egyes részleteket illetően mutathatók ki jelentős eltérések, olyannyira, hogy indokoltabbnak tűnik a különbségeken át közelíteni az általános törvényszerűségekhez. A munkaharc elismerése során az első alapvető eltérés az egyes megoldások között a konfrontációs cselekmények egyoldalú, illetve kölcsönös igénybevételének lehetőségében rejlik. Egyes országok a sztrájkjog általános elismerése mellett – vagy a jogalkotás vagy a jogalkalmazás által – megengedhetőnek tartják a lock out alkalmazását, mások a szabályozás egyoldalú hallgatásából vonják le azt a következtetést, hogy a lock out nem ellenpárja a sztrájknak, míg ismeretes olyan megoldás is, amely kategorikusan tiltja a kizárást. További különbség figyelhető meg a szabályozás mélységében és részletességében. Az esetek többségében – az alkotmány általi deklaráción túl – nincs részletes sztrájktörvény, illetve a kizárásra vonatkozó szabályozás. A munkaharc állami elismerésének ugyanis sajátos formája a részletes törvényi szabályozás. Azokban az országokban, ahol a konfrontációs fellépés részletes szabályozást nyert, általában a feltételrendszer, meghatározott eljárási-békéltetési kérdések kerülnek rögzítésre, továbbá nem elhanyagolható területe a szabályozásnak a munkaharcra vonatkozó tevékenységek korlátozása sem (lásd alább). Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a jogrend általános keretei között a kollektív fellépések, a nyomásgyakorlás eszközei megengedettek. Megfigyelhető azonban bizonyos zavar e cselekmények terjedelmének, valamint korlátainak a meghatározása tekintetében. Az előbbit illetően túlnyomórészt az a megoldás vált általánossá, amelynek értelmében a szociális partnerek csak egymás irányában releváns helyzetük védelme és előmozdítása, javítása érdekében folyamodhatnak a nyomásgyakorlás eszközéhez. Ebből a szempontból talán kivételt jelent az olasz jogban ismeretes értékelés. Mivel az alkotmány 3. cikk (2) bekezdése „a Köztársaság feladatává" teszi minden olyan akadály megszüntetését, amely gátolja a dolgozók részvételét az ország politikai, gazdasági és társadalmi életében, az ún. gazdasági sztrájk fogalma némileg kiszélesedett, és a tisztán politikai jellegű sztrájk mellett – amely tilos – megjelent a „szociogazdasági" sztrájk kategóriája is. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy az alkotmány III. fejezete meglehetősen terjedelmes listát tartalmaz a gazdasági kapcsolatok által védett munkavállalói-állampolgári jogok tekintetében. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók képzése, a tisztességes bér biztosítása, a foglalkoztatás biztonsága, a társadalombiztosítás, különös tekintettel az egészségbiztosításra stb. Többen utalnak arra, hogy a jelzett differenciálás meglehetősen szubtilis.17 Mindenesetre megfigyelhető, hogy a gazdasági sztrájk restriktív, szűk fogalmi keretei az Alkotmánybíróság jó néhány döntése folytán egyre inkább tágulnak. Napjainkban már szociogazdasági sztrájknak minősül, így megengedett például a szociális reformok bevezetése miatti nyomásgyakorlás, amelyet természetesen nem a munkaadó, hanem vagy a helyi, vagy a központi igazgatás ellenében szerveznek. Ez a sztrájk az uralkodó vélemény szerint azért nem minősül jogellenesnek, mert azokra a védendő érdekekre vonatkozik, amelyeket az alkotmány biztosít a munkavállaló-állampolgár számára. 459. A jelzett probléma rámutat a munkaharc joga, pontosabban ezen belül is a sztrájkjog legújabb fejlődéstörténetének egyik súlyponti problémájára. Kérdés ugyanis, hogy a sztrájkjog általános állampolgári jogként minősíthető, vagy pedig kifejezetten a magánautonómia sajátos munkajogi megfelelőjeként a koalíciós szabadság egyik megjelenési formája. A minősítést illetően többféle megoldás alakult ki. Ahol a sztrájkjog alkotmányos megerősítésben részesült, illetve ahol ezen túlmenően részletes törvényi szabályozást nyert, egyaránt megtalálható az olasz jogra jellemző kiterjesztő értelmezés, de ennek az ellenpárja is, amely csak a munkáltató és a munkavállaló pontosan meghatározott érdekkonfliktusa egyik lehetséges feloldási eszközeként engedi a konfrontációs eszközök alkalmazását. Példa erre a már említett török jogi szabályozás és értékelés. Azokban az országokban, ahol a részletes jogi szabályozás elmaradt, és a munkaharc minősítése dogmatikailag a jogtudomány, pragmatikailag pedig a jogalkalmazás feladatává vált, szintén nem lehet egységes modellt felállítani. A francia jogrendben az 1946. évi alkotmány preambuluma csupán annyit rögzít, hogy a sztrájkjog megengedett az ezt szabályozó törvények keretei között. A jogalkalmazás az elmúlt évtizedek alatt tartózkodott a jogszerű sztrájk fogalmának kiterjesztésétől, és olybá tűnik, hogy azt alapvetően a munkáltató-munkavállaló relációban található érdekellentétekre szűkíti le.410 A német jogban sem találjuk meg a munkaharc, illetve a sztrájk jogi definícióját, azonban az uralkodó álláspont szintén a munkáltató és a munkavállaló egymás közötti relációjára 410

Despax-Rojot 1987, 294-299.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 927-941.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI igyekszik leszűkíteni a munkaharc lehetséges tárgyát. Ennek értelmében a munkaharc olyan célirányos nyomásgyakorlás, amely által a munkáltatói vagy a munkavállalói oldal a rendelkezésre álló eszközökkel hátrányokat akar okozni vagy saját érdekeit törekszik védeni.19 A realitásokhoz tartozik ugyanakkor, hogy a jogalkalmazás és a jogirodalom a munkaharc lehetséges célkitűzései között felsorolja a politikai motivációkat is. Ezekben az esetekben a munkaharc – különösen a sztrájk – lehetséges címzettje a kormány vagy akár a parlament. Ilyenkor azonban meg kell különböztetni az államot mint munkáltatót és ettől függetlenül mint a politikai akarat hordozóját. Az első esetben a munkaharc nem lép túl tradicionális célkitűzésén, azaz a munkáltatói-munkavállalói kapcsolatok relációján. A második esetben általános politikai követelésekért szerveződik a sztrájk, amelynek minősítése meglehetősen kétséges, természetesen inkább elutasító, mint engedő, azonban magával a jelenséggel mint faktummal számolni kell.411 A leírtakból talán nem túlzás azt a következtetést levonni, hogy a munkaharcjoga – természetesen elsődlegesen a sztrájkjogra kivetítetten –, elismerését követőena klasszikus munkáltató-munkavállaló pozícionáltsághoz kötött jogból egyre inkább állampolgári alapjoggá alakul át. Ebben a kontextusban nyilvánvalóan megkérdőjeleződik a „munkaharc" kifejezés eredeti értelmezésének fenntarthatósága is. Ezen a ponton viszont rá kell mutatnunk arra, hogy a konfrontációs eszközök igénybevételesoha nem jelentette és ma sem jelenti a felek közötti konfliktus feloldását. A munkaharcgnoszeológiájából következően eszköz, az alkalmazása nem originális, hanem legfeljebbszármaztatott alapjog (lásd alább), a társadalom konszolidációs állapotának megfelelőenaz állam általi pragmatikus elismerés függvénye. 460. A munkaharc jogi természete körüli jogelméleti, jogalkotási, jogalkalmazási és végeredményben jogpolitikai bizonytalanság jól nyomon követhető a munkaharc jogának korlátozásában is. A munkaharc elismerése mögött ugyanis mindig felvetődött a latens jogsértés érzete. 412 Ennek megfelelően próbáltak közelíteni a munkaharc szabadságának korlátozásához is. Ennek első – és mindmáig legjelentősebb – kísérlete a munkaharc szabadsága korlátozásának a közérdekhez, illetve a közösség jólétéhez való kapcsolásával függött össze. A munkaharc általános elismerése, így a jogrendbe ágyazása, valamint korlátozásának a közérdekkel való összekapcsolása azonban az egymástól minőségében eltérő posztulátumok és értékek egyidejű értékelése miatt eleve kudarcra ítéltetett. A német jogirodalom hangsúlyozza, hogy mivel a munkaharc joga koalíciószerű tevékenységként került elismerésre, és ezáltal mintegy magától értetődő koalíciós magatartás lett, rendkívül nehéz megtalálni terjedelmének határait, illetve korlátozásának megfelelő kritériumait. A munkaharc korlátozását alapvetően a közérdekkel kapcsolták össze. Többek véleménye szerint ez a viszonyítási rendszer alapvetően elhibázott. Abban az esetben ugyanis, ha a harc szabadságának posztulátu- ma a kiindulópont, mindenképpen számolni kell bizonyos hátrányokkal mind a résztvevők, de még inkább harmadik személyek viszonylatában. Amennyiben viszont elsőbbséget élvez az általános kármegóvás, úgy csaknem lehetetlen a munkaharc eszközeihez nyúlni. A korábbiakban említetteknek megfelelően a jellemzett viszonyítás alapvető buktatója abban rejlik, hogy a munkaharc minden esetben szubjektív érdekeket sorakoztat fel, míg a közérdek jelentősége minden esetben objektív kritériumokkal mérhető.22 Ebből következően a közérdek – amely a harmadik személynek a kártól való védelmére redukálódik – olyan kritériumok mentén szövi át a munkaharc korlátozását, amelyek objektivizálódtak, részben okafogyottá váltak – hiszen a munkaharc ultima ratióként jelenik meg (lásd alább) –, továbbá adott helyzetben a munkaharcot óhajtó fél számára számos esetben már nem jelentenek elfogadható alternatívát. Ilyen ismérvek lehetnek például „a szociális behelyettesíthető- ség", vagy „az objektív ésszerűség".413 Találó az a megközelítési mód, amely a munkaharc elismerése és korlátozása közötti anomália lényegét a függő munka – mint ilyen – és a belőle adódó problémák szerződéses úton történő feloldásában látja. Kétségtelen, hogy a szerződéses rendszer keretei közé beillesztett függő munka nem kezelhető kizárólag az individuális szerződés eszközeivel. Mindebből adódóan – többek álláspontja szerint – a munkaharc intézményében nem a kényszert, a közjó és a közérdek fenyegetettségét, hanem apiaci viszonyok koalíciók általi érvényesítésének sajátos jogügyletét kell látnunk.414 Ebben a rendszerben viszont a szociális partnerek számára adott a munka- és gazdasági, szociális feltételek autonóm szabályozása – az önrendelkezésen alapuló egyeztetésmint alapelv és a jogrendbe primer módon beilleszthető szabályozási technika. Ez végeredményben nem más, mint a paritásos szabad tárgyalási forma. Ebből a dogmatikai kiindulási pontból a munkaharc eredete, rendeltetése – mint a koalíciós céloknak az MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 37-47. Picker 1988,16. 413 Picker 1988, 19. 414 Picker 1988,57-59. 411 412


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI ellenérdekű fél számára történő hátrányokozással való elérése – világosabban körvonalazható. A harcra való feljogosítás létében nem kerül elutasításra, hagyományos funkcióiban sincs korlátozva, csupán az említett koalíciós céloknak van alávetve. Látnunk kell ugyanakkor, hogy a munkaharc nem helyettesíti az ún. „kényszermentes egyezséget", mert a rendszer nem a kényszerre és a konfrontációra, hanem akonstruktív kooperációra épül. A vázolt megközelítés végül feloldja azt az ellentmondást, amely a munkaharc szabadsága és a közérdek védelme között húzódik meg. A munkaharc jogát ugyanis nem a károkozással való fenyegetettség, hanem a kollektív érdekérvényesítés szükségessége hozta létre. Többek véleménye szerint a munkaharc a szociális jogállam egyik szükséges – egyértelműen rossz – velejárója, amelybe, illetve az általa okozott kárba csak azért kell beletörődnünk, mert nemegyszer ez az utolsó esély a munka- és gazdasági, illetve szociális feltételeknek egy magasabb társadalmi és jogi érdek szerinti autonóm rendezésére.415 A munkaharc jogának elismeréséről és ezzel összefüggésben jogi természetéről összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A szociális jogállam egyik legfontosabb alapértéke a magánautonómia elvének biztosítása. Az önrendelkezésen alapuló jogügyleti alapítás és alakítás számos tradicionális technikát fejlesztett ki, azonban az egyensúlyi állapot fenntartásának követelménye – éppen az autonómia biztosítása érdekében – lehetővé teszi az olyan jellegű nyomásgyakorló eszközök igénybevételét, amelyek nem helyettesítik, de szinten tartják az autonóm döntési mechanizmusokat. Ebben a kontextusban a munkaharc joga legalább annyira célhoz kötött, mint a kollektív munkajog egésze, és ebben rejlik elsődleges korlátja is.

5.2. 49. § A munkaharc módozatai 461. A munkavállalók kollektív fellépései közül a legrégebbi és a legmélyebb tradí- ciójú a sztrájk. Fogalma szerint a sztrájk a munkavállalók többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes munkabeszüntetése a munkajogviszony előzetes felmondása nélkül. Maga a sztrájk kifejezés az angol „to strike work" kifejezésből származik, amely ebben az értelemben a munka nyomatékos abbahagyását jelenti.416 Az angol jog meglehetősen komplex módon értelmezi a sztrájkjogot, illetve a sztrájk alkalmazását. Annak ellenére, hogy e jog Nagy-Britanniában több mint százéves fejlődésre tekinthet vissza, a „right to strike" kifejezés először csak 1942-ben került rögzítésre, mint „a kollektív megállapodás elvének egyik lényeges eleme".417 Legáldefiníciója azonban nincs, ehelyett a common law számos területen, főleg a jogtalan magatartás, a szerződésen kívüli károkozás, valamint a tárgyalások elősegítésének megakadályozása relációjában foglalkozik a sztrájkkal. A sztrájk a munkavállalók közös, kollektív magatartását tételezi fel, és ennek megfelelően a sztrájk alanya az egyik oldalon „a több munkavállaló", illetve a munkavállalók meghatározott csoportja. A sztrájk tehát originálisan nem a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetekhez, azaz a szakszervezetekhez kötődött. Napjainkban a sztrájk munkavállalói alanyi körének meghatározása több tényezőtől, elsődlegesen a koalíciós- tarifális rendszer fejlettségétől, illetve ezen belül a szakszervezetek funkciójától függ.418 Így a német jogban korántsem egyértelmű a sztrájknak a munkavállalók közösségét megillető jogként történő elismerése. Míg egyes álláspontok történetiségében és a jog-összehasonlítás alapján tágítják a sztrájk alanyi körét, addig más vélemények, továbbá a jogalkalmazás szerint éppen célhoz kötöttsége miatt a szakszervezeten kívüli sztrájkkezdeményezés nem jogszerű (ez az ún. vadsztrájk). 419 A francia jog alapvetően nem attól teszi függővé a sztrájk jogszerűségét vagy jogellenességét, hogy az a szakszervezet felhívására, illetve szervezésében történt-e vagy sem, továbbá a sztrájkban való részvételnek sem feltétele a szakszervezeti tagság. 420 A görög jog értelmezése meglehetősen sajátos. Az alkotmány rendelkezésétől eltérően a jogirodalom azt emeli ki, hogy a sztrájk joga a munkavállaló-munkaadó relációjához tartozik, és így nem szakszervezeti kizárólagosság. Mivel azonban a munkabeszüntetés individuális módszerében kívül esik a sztrájk fogalmi keretein, ezért szükséges a szakszervezet, vagy egyéb olyan szervezet, amely a munkaharc jogát az egyéni szintről kollektív szintre fogja egybe.421 Az 1981-ben megalkotott lengyel sztrájktörvény egyik legvitatottabb eleme szintén e jog szakszervezethez való kötöttségében rejlett.

Picker 1988, 59-60. Bernstein 1906, 7. 417 Hepple-Fredman 1986,237. 418 A sztrájkjog fejlődésének bemutatását lásd részletesen Morris-Archer 2000, 389-394. 419 MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 69-72. 420 Despax-Rojot 1987, 294-295.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,931. 421 Koniaris 1991,180-181. 415 416


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A sztrájk alanyi körének meghatározása, pontosabban leválasztása a munkavállalói koalícióktól többirányú problémát is felvet. Mindenekelőtt a munkaharc rendeltetésével és jogi megítélésével összefüggésben a koalíciós szabadság és a munkaharc kapcsolata szorul közelebbi vizsgálatra. A korábbiakban úgy foglaltunk állást, hogy a munkaharc mintegy származtatott jogként jelenik meg, ameny- nyiben egyik szükségszerű velejárója a koalíciószerű tevékenységnek. A koalíció rendeltetése, továbbá a koalíció szabadságának joga mint a kollektív munkajog egésze, azonban maga is deriváció, és ennyiben – hasonlóképpen a kollektív szerződőképesség meghatározásához – a munkaharc joga tartalmilag nem feltétlenül kötődik a munkavállalói koalícióhoz. Az természetesen más kérdés, hogy – mint ahogyan a tarifális képességnél is láttuk – egyes országok tradicionális, politikai vagy egyéb pragmatikus okok miatt a munkaharc jogának alanyi körét korlátozzák. Ez a korlátozás azonban többnyire nem dogmatikai megalapozású, és többen elismerik, hogy a szakszervezetekhez nem kötődő sztrájk jogának tagadása mindazon országokban legalábbis kétséges, ahol a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme nem szakszervezeti privilégium. Már most jelezni szükséges, hogy a szakszervezetekhez kötött, illetve a tőlük független sztrájk jogszerűségének megítélése alapvetően kihat a munkaadói reakció – a lock out – minősítésére. A következő probléma – nevezetesen a sztrájkhoz való külső csatlakozás – már elvezet a sztrájk egyes módozatainak az elemzéséhez, azonban e helyütt általánosságban vizsgáljuk ennek megítélését. A sztrájkhoz való külső csatlakozás elismerését egyesek az ún. ad hoc koalíciók létjogosultságából vezetik le, 422 míg mások – például a német jogban – az alaptörvény rendelkezéseiből származtatják.423 Az egyes nézetek tükrében találó az a megállapítás, amely szerint a jelzett probléma megoldása a jogi szabályozásból alig vezethető le, sokkal inkább a munkaharc történetének szociális valóságához tartozik, és mint ilyen egyre erőteljesebben beépül a jogrendbe.34 Annak az eldöntése, hogy a már létező sztrájkhoz való csatlakozás minek minősül, szükségessé teszi a sztrájk célhoz kötöttségének, illetve megindítása feltételeinek vizsgálatát. 462. A sztrájk célhoz kötöttségének és megindítása feltételének kardinális kérdése az ún. békekötelem léte vagy hiánya. Azokban az országokban, ahol a békekötelem a tarifális rend szerves része, ez egyértelműen azt jelenti, hogy e kötelesség fennállása alatt mindenfajta munkaharc tilos. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a törvény által rögzített békekötelmet a felek kiterjeszthetik, meghatározott időre a kollektív fellépés alkalmazását kizárhatják (ez az ún. abszolút békekötelem), azonban ez nem eredményezi a munkaharc alkotmányos jogáról való lemondást. A törvények által szabályozott békekötelemmel összefüggésben azonban megjegyzendő, hogy napjainkra ez a megoldás szinte teljesen eltűnt. Mint ahogyan a későbbiekben tárgyaljuk, a magyar sztrájktörvény jelenleg még tartalmazza, azonban az Európai Unió kritikája miatt nagy valószínűséggel állítható, hogy a szabályozás nem lesz hosszú életű. A német jogban a békekötelem sajátosságát az adja meg, hogy csak a tarifaszerződést megkötő felekre terjed ki, azaz a tárgyalt kontextusban csak a szakszervezetet köti. Ennek megfelelően a szakszervezet kötelessége, hogy tagjait minden lehetséges eszközzel befolyásolja a tarifaszerződésnek megfelelő magatartás tanú- sítására.424 Talán a német tarifális kötöttség meglehetősen egyedi szabályozása az oka annak, hogy a jogalkalmazás a sztrájk jogszerűségét a szakszervezetekhez köti. Az angol jogban a kollektív megállapodáson alapuló békekötelem ismert (no-strike agreement), amely csak meghatározott feltételek esetén képezi részét az egyéni munkaszerződéseknek, és lényeges továbbá, hogy ez sem jelenthet abszolút korlátozást sem tartalmilag, sem időtartamát tekintve.425 Mivel a francia jogban a békekötelmet jogszabály nem rögzíti, és léte a gyakorlatban is meglehetősen vitatott, egyes vélemények szerint – kis túlzással – állítható, hogy a francia jogban az ún. vadsztrájk ismeretlen. Tény, hogy a spontán szerveződött és a szakszervezet felhívására kialakult sztrájk közötti megkülönböztetés nem értelmezhető.426 Lényeges továbbá, hogy a sztrájkot kizáró megállapodás érvénytelen, korlátozása is csak meghatározott időtartamig (cooling-off period) lehetséges. A békekötelem intézménye felveti az ún. figyelmeztető sztrájk megítélése körüli vitákat. Azokban az országokban, ahol a békekötelem érvényesül, a tárgyalási periódus, illetve az ún. csendességi időszak megszakítását eredményező figyelmeztető sztrájkot többféleképpen értelmezik. A német jogirodalomban az első álláspont szerint a figyelmeztető sztrájk csak kivételesen nem megengedett, nevezetesen abban az esetben, ha összemosódik az ún. kényszerítő sztrájkkal (Erzwingungs- streik). A második nézet szerint a figyelmeztető sztrájk csak korlátozottan, meghatározott körben megengedett, azonban feltételeit és határait pontosan meg kell húzni. A harmadik vélemény szerint a figyelmeztető sztrájk mint sajátos harci eszköz minden formájában jogellenes, mert még a tárgyalások végérvényes zátonyra futása előtt gyakorol nyomást az ellenérdekű félre. Daubler 1987, Rn.131. Seiter 1975,92. 424 MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 83. 425 Hepple-Fredman 1986,238.; valamint a Trade Union and Labour Relations Act rendelkezései. 426 Despax-Rojot 1987, 300. 422 423


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Végezetül a negyedik felfogás alapján a figyelmeztető sztrájk jogilag nem egzisztál, alapvetően a más vonatkozásban már említett Treu und Glauben elvének megtörése miatt. 427 A jogalkalmazás 1988-tól korlátozott mértékben helyt ad a figyelmeztető sztrájk kezdeményezésének. A figyelmeztető sztrájk a fentiekben leírtakon túlmenően általában ott okoz problémát, ahol a tételes jogi szabályozás hiányzik. A realitások azonban azt támasztják alá, hogy a figyelmeztető sztrájk néhány esetben és egyedileg vizsgált feltétellel nem minősül jogszerűtlennek. Mindenekelőtt a már megkezdett tárgyalások időtartama, illetve a feleket terhelő békekötelem ideje alatt, rendkívül rövid ideig, egyéb kényszereszközök alkalmazásának kizárásával, a konfliktus minél előbbi lezárásának érdekében történő figyelmeztető sztrájk általában megengedett. 463. A már meglévő sztrájkhoz való csatlakozás tipikus esete az ún. szimpátiasztrájk, illetve az ezzel azonos értelemben használatos szolidaritási sztrájk. A minősítés azért is meglehetősen nehéz, mert a támogató jellegű sztrájknak sokféle módozata ismert. A német jogban a jogalkalmazás 1985-ben egyértelműen úgy foglalt állást, hogy a szolidaritási sztrájk alapvetően jogszerűtlen. A jogirodalom már korántsem ennyire kategorikusan elutasító. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkalmazás is elismer bizonyos kivételeket. Ezek közé tartozik a szimpátiasztrájknak az az esete, amikor a külső fél kollektív fellépése a közvetlenül konfliktusban állók közötti erőviszonyok kiegyensúlyozását van hivatva szolgálni (Gewahrleistung der materiellen Kampfparitat). 428 Ezzel összefüggésben többen utalnak arra, hogy amennyiben a sztrájkjogot csak a tarifálisan kötött munkavállalók viszonylatában ismernék el, úgy ez a fajta minősítés nem lenne összhangban az alaptörvény általános rendelkezéseivel. Mindenesetre a felek közötti erőviszonyok kiegyenlítését szolgáló sztrájk jogszerűsége elismerésének bizonyos alapfeltételei ismertek. Így, ha az ún. „fősztrájkban" részt vevők és a szimpatizánsok közötti szervezeti – azaz tágabb koalíciós – kapcsolat áll fenn, továbbá abban az esetben is, amennyiben ugyanezen relációban a gazdasági kapcsolódás kimutatható. Az angol jogban az ún. secondary action intézményének mély tradíciója van. Ennek a fajta fellépésnek szintén számos módozata létezik, és az erőegyensúly biztosításán túlmenően nyilvánvaló rendeltetése a nyomásgyakorlás. A secondary action jogszerűsége megítélésének, illetve a tort-felelősség alóli mentességének szintén több feltétele létezik. Az olyan másodlagos kollektív fellépések mentesek a tort alól, amelyekben a résztvevők nem közvetlen fogyasztói, illetve szállítói a direkt sztrájkkal fenyegetett munkál- tatónak.429 Az 1980-ból származó Employment Act a secondary actionnak technikai fogalmát is meghatározza. Ennek értelmében olyan felek kollektív fellépéséről van szó, akik nem állnak közvetlenül a sztrájkkal érintett megállapodás hatálya alatt, illetve a konfliktus őket közvetlenül nem érinti, és nem állnak közvetlen szerződéses kapcsolatban a sztrájkkal érintett felekkel. A francia jog a szolidaritási sztrájkot aszerint differenciálja, hogy az vállalkozáson belüli vagy azon túlmutató terjedelmű-e. Általában a vállalkozás – tehát nem feltétlenül csak egy adott munkáltató vagy munkahely – keretein belüli sztrájk megengedett, azonban ennek feltétele, hogy a szolidaritási sztrájkban részt vevők ne vegyenek erősebb kényszerítő eszközöket igénybe, mint a konfliktusban érintett sztrájkolók. A vállalkozás keretein kívüli sztrájk általában jogszerűtlennek minősül, mert az uralkodó felfogás szerint inkább az általános engedetlenséggel, demonstrációval mutat hasonlóságot, amely munkajogilag már nem minősíthető. 430 464. A sztrájk jogszerűségének megítélésével, megindítása feltételeivel, alanyi körével, valamint a klasszikus sztrájkmódszerekkel kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Mivel a sztrájk végeredményben a munkavállalók adott közössége többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes munkabeszüntetése, e kollektív fellépés jogszerűsége célhoz kötöttségének függvényében ítélhető meg. Ebből adódóan a sztrájk csakis ultima ratióként jöhet szóba még ott is, ahol a békekötelem léte vitatott. A sztrájk jogszerűségének minősítését önmagában nem határozza meg a felek közötti konfliktus kollektív megállapodáshoz való kötődése vagy ennek hiánya, habár ott, ahol a tarifális rendszer regulatív szerepe rendkívül erős, a konfliktusok tárgyának korlátozása figyelhető meg a sztrájk jogszerűsége megítélésekor. A sztrájk jogszerűségét főszabályként nem befolyásolja annak alanyi köre, habár a szakszervezeti privilégium előmozdítására vannak törekvések. Befolyásolja azonban a sztrájk jogszerűségét az igénybe vett kényszereszközök jellege és súlya, mert általában elmondható, hogy a munkavállalói kollektív fellépésnek arányban kell állnia az általa védendő érdekekkel. 465. A sztrájk jogszerűtlenségének megállapítására – az előzőek függvényében – szintén főszabályként az alábbi összefüggések figyelembevételével kerülhet sor: túllépi-e a sztrájk célkitűzése a munkavállalói érdekek Az egyes álláspontok ismertetését lásd MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 10-14. MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 50-51. 429 Hepple-Fredman 1986, 245. 430 Despax-Rojot 1987, 295-296.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 932-933. 427 428


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI védelmét; megtalálható-e az ultima ratio elvének érvényesülése; a sztrájk során milyen jellegű kényszereszközöket vettek igénybe a résztvevők. A sztrájk célkitűzése szempontjából egyértelműen jogellenes a tisztán politikai sztrájk, amelyben ellenfélként az állam, illetve az államot képviselő szervek nem munkáltatói minőségükben jelennek meg. A politikai sztrájk általában nem a munkavállalók gazdasági és szociális célkitűzéseit szolgálják, illetve a sztrájk és a munkavállalói érdekek közötti kapcsolat csak többszörös áttételen keresztül mutatható ki. 42 A politikai sztrájkok jogi megítélése ugyanakkor eltér azok tényleges hatásától és össztársadalmi megítélésétől. A politikai sztrájk ugyanis általában nem egy munkáltatót érint, számos esetben nemcsak egy ágazatot fog át, hanem mint általános sztrájk az egész ország működését befolyásolhatja. A politikai motivációjú sztrájk ennek megfelelően nem egy esetben már nemcsak munkabeszüntetés, hanem demonstráció, amely jogszerűségének megítélését a kényszereszközök alkalmazásának elemzésénél végezzük el (lásd alább). A tisztán politikai indítékú sztrájkkal ellentétben általában nem jogellenes az állammal szembeni olyan sztrájk, amelyben az állam, illetve szervei munkáltatóként jelennek meg. Ez a fajta sztrájk csak abban az esetben nem jogszerű, ha a közszolgálat, fegyveres testületek vagy rendvédelmi szervek, igazságszolgáltatás stb. valamely rétege számára a sztrájk kifejezetten tilos. Általában nem jogellenes a szimpátiajellegű sztrájk, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá – egyes országokban bizonyos feltételekhez kötik, illetve korlátokat állítanak fel. Mindenesetre a szolidaritási sztrájkról főszabályként elmondható, hogy amennyiben a munkavállalói gazdasági és szociális érdek akárcsak közvetetten kimutatható, a szolidaritási sztrájkjogszerűsége nem kérdőjelezhető meg. Az ultima ratio elv érvényesülése szempontjából rendkívül lényeges a békekötelem léte vagy hiánya. Ebből a szempontból két tényállást kell érintenünk: a tárgyalások nélkül megindított sztrájkot és a tárgyalások alatti figyelmeztető sztrájkot. A tárgyalások teljes mellőzésével megkezdett nem figyelmeztető sztrájk általában még ott is jogellenesnek minősül, ahol a békekötelem elismerése nem egyértelmű. Ezzel ellentétesen, a tárgyalások alatti, rövid ideig tartó és a tárgyalások előmozdítására irányuló figyelmeztető sztrájk általában nem jogellenes. A sztrájk ideje alatt igénybe vehető kényszerítő eszközök, illetve tanúsítható magatartás minősítése rendkívül összetett problémát jelent. Ezzel összefüggésben vizsgálni kell a sztrájkban részt vevőknek a munkáltatóval kapcsolatos magatartását, illetve amunkáltatóval szemben igénybe vehető kényszerítő eszközöket; a sztrájkban részt vevők ésaz abban részt nem vevők viszonyát; a sztrájk alatti munkáltatói magatartást; valamint asztrájk hatását harmadik személyek felé. Közvetlenül az alábbiakban csak az első kérdést elemezzük, ugyanis a többi probléma megítélése alapvetően a sztrájk jogszerűségétől vagy jogszerűtlenségétől függ, és ennek megfelelően tárgyaljuk a későbbiekben. 466. A sztrájkban részt vevők és a munkáltató közötti kapcsolatot alapvetően a sztrájk célhoz kötöttségének kell meghatároznia. Ebből következően rendkívül kétséges a megítélése az üzem elfoglalásának, illetve blokádjának. A német jogban egyértelműen megkülönböztetik az üzem elfoglalását és blokádját, mert míg az utóbbi „csak" az üzem működését akadályozza meg a belépés, illetve a kiszállítás lehetetlenné tételével, addig az üzem elfoglalása a munkáltatót egyéb jogai tekintetében is akadályozza. 431 Az üzem elfoglalásának meghatározása is nehézséget okozott az irodalomban.432 Mára uralkodónak tűnik az alábbi meghatározás: az üzem elfoglalása a sztrájkoló munkavállalók tartózkodása az üzemben abból a célból, hogy az adott üzem működését, továbbá a munkáltató rendelkezési jogát megakadályozzák. Ezzel szemben az üzem blokádja némileg egyszerűbben meghatározható, amennyiben meghatározott akadályok, őrhelyek felállításával csupán az üzem funkcionálását akadályozzák meg, azonban a munkáltató belső rendelkezési jogát nem kívánják korlátozni.433 NagyBritanniában a blokád tradicionális és meglehetősen széles körben alkalmazott kollektív fellépési forma. A blokád ugyanakkor secondary actionként is elképzelhető, amennyiben a közvetlen vitában álló munkavállalók vesznek blokád alá egy másik munkahelyet azért, hogy az ott dolgozókat is megnyerjék törekvéseiknek, de előfordulhat, hogy a közvetlen vitában állók munkahelyét zárják el mások, támogatásukat demonstrálandó. 434 A francia jogban is ismert a munkahely elfoglalása (occupation des lieux de travail)435 intézménye, amelynek megítélése szintén nem egységes, és elkülönítik az individuális, valamint a kollektív jellegű jogkövetkezményeket. 436 MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 65. Így vitatott volt, hogy a munkahely el nem hagyása (Verweilen), vagy a munkahelyen való makacs tartózkodás (Ausharren), illetve a neutrálisabb ottmaradás (Verbleiben) fejezi ki ezt a magatartást. Nem volt egyértelmű az sem, hogy a munkahely (Arbeitsplatz), vagy az egész üzem (Betrieb) elhagyásának megtagadása jelenti-e az elfoglalást stb. Wesch 1993, 24-25. 433 Wesch 1993, 27. 434 Hepple-Fredman 1986, 250. 431 432


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A jelzett munkavállalói akciók jelenlegi minősítése ambivalens. Egyesek minden olyan erőszakos fellépést jogellenesnek, továbbá büntetőjogilag is értékelhetőnek tartanak, amely a munkáltató mozgásterét vagy éppen rendelkezési szabadságát bármilyen módon korlátozza. Mások – elsősorban a jelzett akciók tényé- ből és tényleges hatásából kiindulva – differenciáltabban közelítenek a probléma minősítéséhez. Németországban a probléma először az 1969-es ún. szeptemberi sztrájk kapcsán merült fel, amely elsősorban az acélipart érintette. A következő nagyobb üzemfoglalás 1973-ban szintén egy acélgyárban volt, majd 1983-ban elérte a nyomdaipart is. Ezen akciók által egyértelművé vált, hogy a sztrájk teljesen új minőséget, új célmeghatározást kapott. A blokádot és az üzem elfoglalását végeredményben számos esetben a technológia fejlődése hívta életre, mert a modern, automatizált technológia mellett a sztrájk tradicionális formája vesztett jelentőségéből. A német Szövetségi Munkaügyi Bíróság 1975-ből származó döntése értelmében az üzem elfoglalása nem lehet a munkajogi viták rendezésének legális eszköze. 437 Ugyanakkor több hasonló jellegű illegális akció történt, amelyek nem kerültek bíróság elé, de ettől függetlenül irányadó a jogalkalmazásnak az az álláspontja, amely szerint a jogrenddel nem egyeztethető össze az az akció, amely a munkaadót az üzem feletti rendelkezéstől megfosztaná. A kölni munkaügyi bíróság a blokáddal kapcsolatban hasonló álláspontra jutott, amennyiben ez a magatartás nem lehet eszköze a sztrájkkal alátámasztott érdekek érvényesítésének. A német jog értelmében – amennyiben nem rendkívül rövid ideig tartó, szimbolikus, effektivitásában jelentéktelen cselekményről van szó –, mind az üzem elfoglalása, mind a blokád több büntetőjogi tényállás alá is vonható. 438 A jelzett két tényállás megítélése a BGB 823. §-a tükrében is vitákat váltott ki. A BGB ezen szakasza az ún. meg nem engedett cselekményekkel (unerlaubte Handlun- gen), valamint ezek jogkövetkezményeivel foglalkozik. Ebbe a körbe tartozik a többek között a szabadság és a tulajdon megsértése. Az irodalomban található egyik markáns felfogás szerint a szabadság és a tulajdon minden megnyilvánulása védelmet élvez, amelyből következően a jogrend sem a blokádot, sem az üzem elfoglalását nem tartja megengedettnek. Így a munkáltató rendelkezési jogának csorbítása, mozgásterének korlátozása teszi a tárgyalt cselekményeket nem megengedetté. Ehhez képest magától értetődik a kárfelelősség, amelynek terjedelme, illetve a kár meghatározása szintén nem egyértelmű. Az angol jog – mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá – ismeri a blokád intézményét, azonban többen utalnak rá, hogy számos büntetőjogi tényállás alkalmazható erre a magatartásra, különösen az erőszakos cselekményekre, beleértve a munkahely elfoglalását is.439 Részben a büntetőjogi tényállásokra, illetve az ezen kívüli relációkra alkalmazható a Conspiracy and Property Act (1875), amely jogon kívüli akciónak minősíti „a személyek házának, üzlethelyiségeinek megfigyelését, őrzését, körülzárását". A picketinghez való szabadságnak további határt szab a Trade Union and Labour Relations Act (1974), amelynek vonatkozó rendelkezései beépültek az 1980. évi Employment Actbe. Ennek megfelelően csak az a magatartás minősülhet jogszerűnek, amely a felek közötti vitát akként befolyásolja, hogy a munkahelyen vagy annak közelében a vitában álló munkavállalók vagy szakszervezeti képviselőik békés eszközökkel megpróbálják rábeszélni a többi munkavállalót az üzemben való tartózkodásra, illetve lebeszélni annak elhagyásáról. A francia jog értelmezése szerint az üzem elfoglalása főszabályként jogellenes, azonban a jogalkalmazás két esetcsoport között tesz különbséget. Abban az esetben, ha a munkavállalók a munkaidő kezdetén „megszállják" a munkahelyet anélkül, hogy munkát végeznének, azonban a munkanap végével a munkahelyről távoznak, cselekedetük jogszerű. A Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében ugyanakkor, ha a munkavállalók folyamatosan a munkahelyen tartózkodnak, magatartásuk jogellenes.440 Megjegyzendő továbbá, hogy a bíróság legutóbbi döntései szerint az üzem elfoglalása a tulajdon védelmére, valamint a munkához való jog biztosítására jogellenes. Ezzel szemben a munkahely blokádja – hasonlóan az angol jog értelmezéséhez – abban az esetben jogszerű, ha békés eszközökkel történik, és biztosítja a személyek szabad be- és kijárását.53 467. A korábbiakban rögzített kérdések közül még az első problémával kapcsolatban kell tárgyalni a sztrájk jogkövetkezményeit a munkáltató és a sztrájkban részt vevőszakszervezet, illetve munkavállalók viszonylatában. Ebben a vonatkozásban azonban élesen meg kell különböztetni a jogszerű és a jogellenes sztrájkot. Ennek a disztinkciónak azért van jelentősége, mert a sztrájkjogszerűségének vagy jogellenességének jogkövetkezményei részben függetlenek a sztrájkkal okozott hátrány kompenzálásának jogkövetkezményeitől.

Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 945. Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 945-949. 437 Wesch 1993,43. 438 Wesch 1993,51-76. 439 Hepple-Fredman 1986, 250. 440 Despax-Rojot 1987, 297. 435 436


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Ami a sztrájk jogszerűségének megítélését illeti, ez csak a sztrájk rendeltetésének, célhoz kötöttségének, valamint funkciójának tükrében ítélhető meg. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a sztrájk jogi természetének, illetve a jogrendbe történő beillesztésének egyik alapvető dilemmáját jelentette a sztrájk – mint harci forma – és a jogrend békéje védelmének arányosításából adódó ellentét. A sztrájkjog fejlődése azonban azt mutatja, hogy önmagában a sztrájkkal okozott hátrány a kollektív munkavállalói fellépést még nem minősíti jogellenesnek. Ebből következően a sztrájk jogszerűsége alapvetően a sztrájk azon rendeltetésének függvénye, hogy az igénybe vett fellépés megfelel-e a munkavállalók gazdasági és szociális érdekei védelmének. Látható tehát, hogy a sztrájk jogszerűségének megítélése döntően két relációban mérlegelhető. A fontosabb a munkáltató és a munkavállalók közötti belső viszony értékelése. Amennyiben a munkavállalók fellépése ebben a relációban jogszerű, másrészről vizsgálni kell, hogy harmadik személyek viszonylatában fennáll-e olyan körülmény, amely a sztrájkot jogellenessé tehetné. Ilyen lehet a kifejezett jogszabályi tilalom vagy a szükséghelyzet. A sztrájk jogszerűségétől relatíve függetlenül ítélendő meg a sztrájkkal okozott károk elhárításának sajátos intézménye, az ún. még elégséges szolgáltatás biztosításának problémája. Általánosságban rögzíthető, hogy a még elégséges szolgáltatás problémaköre független a sztrájk – mint kollektív fellépés – jogszerűségének minősítésétől, azonban előfordulhat, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk saját folyamatában addig jut el, hogy másoknak már olyan súlyú sérelmet okoz, amely az eredetileg jogszerű sztrájkot – célhoz kötöttségét elveszítvén – jogellenessé fordítja át. Az alábbiakban általános áttekintést adunk a munkáltató és a sztrájkban részt vevők, valamint a harmadik személyek viszonylatában a jogszerű és a jogellenes sztrájk jogkövetkezményeiről. 468. A jogszerű sztrájk a munkáltató és a sztrájkban részt vevő munkavállalók, illetve szakszervezet között mind individuális, mind kollektív jogi kérdések tisztázását igényli. Az individuális munkajogi relációkban alapvető probléma a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek sorsa a munkavállalói kollektív fellépés ideje alatt. Ebben e vonatkozásban meg kell különböztetni a munkajogviszony tartalmának fő- és mellékkötelességeit. Főszabályként a munkavállaló munkavégzési kötelessége, valamint ennek ellenpárja a munkáltató munkabér-fizetési kötelessége függő helyzetbe kerül.441 Ez közelebbről azt jelenti, hogy – a sztrájk lényegi ismérvéből következően – a sztrájkban részt vevő munkavállalókat nem terheli munkavégzési kötelesség, viszont a munkajogviszony szinallagmatikája miatt a munkáltató munkabér-fizetési kötelessége is szünetel. Ez a főszabály bizonyos pontosításra szorul. A munkavégzési kötelesség tekintetében a sztrájkban részt vevő munkavállalóknak azon kötelessége változatlanul fennáll, hogy a szükséges ún. „fenntartási", azaz állagmegóvási munkákat elvégezzék, illetve a szükséghelyzetet okozó tényezőket kiküszöböljék, valamint azokat elhárítsák. Ez egyben kihat a sztrájkban részt vevő munkavállalók rendelkezésre állási kötelességére is, amennyiben az érintett munkavégzési kötelesség tekintetében a rendelkezésre állási kötelesség változatlanul fennáll. E kötelesség és realizálódásának tartalma ugyanakkor módosul a munkajogviszony általános körülményei közötti tartalomhoz és teljesítéshez képest. A rendelkezésre állási kötelesség ugyanis eredeti értelmében a munkáltató utasításai teljesítésére való készséget jelenti. A sztrájk esetében – álláspontom szerint – a munkáltató korlátozott utasítási joga megmarad (lásd alább), azonban ebben a helyzetben a munkavállalók felelőssége súlyosabb, mint az általános teljesítés során. A sztrájk folyamatában előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs abban a helyzetben, hogy az állagmegóvás, illetve a veszélyhelyzet megelőzéséhez vagy elhárításához szükséges munkálatok elvégzésére a szükséges intézkedéseket megtegye, utasításokat kiadja. Ezért a sztrájkban részt vevő munkavállalóknak mindent meg kell tenniük, hogy a sztrájk – mint munkabeszüntetés – a munkáltatónak ne okozzon olyan hátrányt vagy kárt, amely nincs összefüggésben a sztrájk által elérendő célokkal. Többirányú problémát vet fel a munkabérfizetés kötelességének szünetelése is. A főszabály mellett ugyanis számos olyan tényállás létezik, amelynek alapján a munkavállaló meghatározott bérelemek kifizetését követelheti a munkáltatótól. A nemzetközi gyakorlatban általában egységes megközelítés alakult ki például a munkaszüneti nap, a pihenőnap, illetve a szabadság idejére járó díjazás tekintetében, továbbá a sztrájk idejére is jár minden olyan a munkáltatótól követelhető juttatás, amely adott esetben a sztrájktól függetlenül, indifferens a munkavégzéstől, mint például a betegszabadság idejére járó díjazás.442 Kérdés azonban, hogy követelhet-e díjazást az a munkavállaló, aki egyébként részt vesz a sztrájkban, azonban munkaszervezési okok miatt munkavégzési kötelezettsége fennáll. Ebben a körben – álláspontom szerint – az

441 442

MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 1-19.; Despax-Rojot 1987, 299.; Camerlynck-Lyon- Caen-Pélissier 1986, 934-940. MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 11-18.; Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck- Lyon-Caen-Pélissier 1986, 938-940.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI egyes tényállások között szintén indokolt a differenciálás. Abban az esetben, ha a munkavállaló állagmegóvási munkát végez, illetve veszélyhelyzet megelőzése vagy elhárítása érdekében végez munkát, általában – habár ez vitatott – nem a jogügyleti elv érvényesül, és ebből következően nem jogosult díjazásra. Némileg másként ítélendő meg a még elégséges szolgáltatás teljesítése érdekében végzett munka ellenértéke. Ebben a tekintetben is két felfogás létezik. Az egyik értelmében – a jogügyleti teória alapján – a munkavállalónak munkája ellenértékét meg kell kapnia a munkáltatótól, tehát nem a sztrájkalap terhére történik a kifizetés. Ezzel szemben áll az a nézet, amely alapvetően a sztrájkot szervezőkre, illetve azok érdekképviseleti szerveire hárítják a díjfizetési kötelességet, abból a megfontolásból kiindulva, hogy a munkavállalói közös fellépés – mint kezdeményező akció – kötelessé teszi az érintetteket e szolgáltatások biztosítására, függetlenül a sztrájk tényétől, illetve a munkajogviszony tartalmától. Álláspontom szerint a munkavállaló a tárgyalt esetben követelheti a munkáltatótól munkája ellenértékét, azonban nem a jogügyleti tan alapján. A sztrájk rendeltetése szerint a munkavállalók gazdasági és szociális jogainak védelme érdekében általában a jövőbeli munkafeltételek – természetesen beleértve a munkabért is – megváltoztatására irányul, számos esetben a tarifális kondíciók módosítását kitűzve célként. Ebből következően a munkabéke biztosítása nemcsak a munkavállalói oldal, illetve a szakszervezet feladata, hanem a munkáltatóéis, akinek végeredményben döntő szava lehet a változások elfogadásában vagy elutasításában. Ezért a még elégséges munkafeltételek biztosítása érdekében tevékenykedő munkavállalókat – nézetem szerint – a munkáltatótól illeti meg az ellenérték. A munkajogviszonyból származó jogok gyakorlása tekintetében is pontosításra van szükség. Általánosságban elismert, hogy a sztrájk időtartama alatt a munkáltató ún. irányítási joga meghatározott területeken korlátozott. A munkáltató irányítási jogának egyik leglényegesebb eleme a munkavállaló magatartása konkretizálásának joga. Ennek megfelelően – rendkívüli események bekövetkeztekor – a munkáltató a munkaszerződésben vállalt konkrét kötelességkörhöz képest többletteljesítésre kötelezheti a munkavállalót – természetesen bizonyos korlátozások figyelembevételével. Megfigyelhető, hogy a munkáltató rendelkezési, konkretizálási joga a sztrájk idején egyes jogrendek megoldása értelmében jelentős korlátozás alá esik. A munkáltató ugyanis a sztrájkban részt nem vevő munkavállalót nem utasíthatja olyan munkafeladat ellátására, amellyel burkolt sztrájktörést valósítana meg. Mivel ez a probléma a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek kapcsolatát érinti döntően, tárgyalását a későbbiekben végezzük el. A munkáltatói jogok gyakorlása szempontjából kardinális kérdés a munkajogviszony-megszüntetés jogának korlátozása. Ismét csak főszabályként lehet arra hivatkozni, hogy a jogszerű sztrájkban való munkavállalói részvétel önmagában nem jelenti a munkaszerződésben vállalt kötelességek megszegését, amelyből következően ez a magatartás nem szolgál a munkaviszony megszüntetésének jogalapjául. Természetesen az egyes országok megoldásai alapvetően eltérő megközelítésből jutnak erre, illetve hasonló álláspontra. A német jog szabályozása értelmében önmagában a sztrájkra alapított felmondás szociálisan nem igazolt. 443 Előfordulhat ugyanakkor, hogy a sztrájk a munkáltató későbbi működésében olyan jelentős változást idéz elő, amely megalapozhatja a munkáltató működési körében felmerült ok miatti rendes felmondást.444 Magától értetődik továbbá, hogy a munkajogviszony sztrájkra alapított rendkívüli felmondása is érvénytelen. Az angol jogban ettől eltérő szemlélettel találkozhatunk: a munkavállaló nem számíthat sikerre a felmondás megtámadása esetén, ha a munkaadó a sztrájkban részt vevő valamennyi munkavállaló munkajogviszonyát meg- szüntette.445 Megáll azonban a munkavállaló követelése, amennyiben a munkaadó vagy csak néhány munkavállalót bocsátott el, illetve, ha minden érintettnek megszüntette ugyan a munkajogviszonyát, azonban egyeseket három hónapon belül visszavett. Amennyiben viszont a munkajogviszony helyreállítására a megszüntetést követően három hónapot követően kerül sor, a munkavállaló kérelme rendszerint sikertelen marad. 446 A szemléletbeli különbség oka alapvetően abban keresendő, hogy míg a német felfogás szerint a jogszerű sztrájkban való részvétel csak szünetelteti a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, addig az angol jog szerződésszegést feltételez.447 Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy az eltérés elsősorban elméleti jelentőségű, mert a munkáltató számára meglehetősen kockázatos az összességében jogszerű sztrájkot az individuális munkajogviszonyok relációjában szerződésszegésként kezelnie. A francia jog szemléletét is az a meggondolás hatja át, hogy a sztrájk mint az alkotmányban biztosított jog gyakorlása nem valósít meg szerződésszegést, ebből következően – a német megoldáshoz hasonlatosan – a

MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 20-22.; Gitter 1991,146. MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 23-25. 445 Hepple-Fredman 1986, 239. 446 Hepple-Fredman 1986, 239. 447 Hepple-Fredman 1986, 235-237.; Bain 1970, 209-234. 443 444


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI csupán a sztrájkra alapított felmondás jogellenes.448 Természetesen, ha a sztrájkban részt vevő munkavállaló a sztrájk ideje alatt olyan magatartást tanúsít, amely önmagában is a munkaszerződésből származó kötelessége megszegését jelentené, a munkajogviszony megszüntetése nem minősül automatikusan jogellenesnek. A munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos további probléma a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése a sztrájkban részt nem vevő' munkavállaló által. Mivel azonban ez a probléma a sztrájkban érintettek és harmadik személyek közötti relációban jelenik meg, tárgyalását ott végezzük el. A jogszerű sztrájkban való részvétel végezetül nem változtatja meg a felelősségi viszonyokat, ennek megfelelően a sztrájk ideje alatt fennáll a munkáltató és a munkavállaló kárfelelőssége. Az általános felfogás szerint ugyanis a munkavállaló munkajogviszonya nem szűnik meg, csupán a munkajogviszonyból származó egyes jogok és kötelességek teljesítése szünetel. Ebből következően, amennyiben a sztrájkban részt vevő munkavállaló a fentiekben említett feladatoknak tesz eleget, úgy ezért a munkaadó felelősséggel tartozik. Ugyanígy abban az esetben, ha a munkavállaló e magatartása körében kárt okoz, a vonatkozó szabályok szerinti kártérítési felelőssége fennáll. 469. Az ismertetett szabályok nem alkalmazhatók a jogellenes sztrájk esetében. Mindenekelőtt hangsúlyozni kell, hogy a sztrájk jogellenessége alapvetően különbözik a sztrájkban részt vevők esetleges jogellenes cselekedeteitől.449 Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a két tényállás viszonylatában másképpen alakulnak a felelősségi viszonyok. A jogellenes sztrájk elsősorban a sztrájkot meghirdető, illetve az azt szervező szakszervezet – mint ilyen – felelősségét veti fel. Az egyes országok megoldásai szinte egységesnek mondhatóak abban a vonatkozásban, hogy a jogellenes sztrájk esetén a szakszervezetet, illetve a sztrájkban részt vevőmunkavállalókat terheli a jogellenes cselekmény abbahagyásának kötelessége. Ezen túlmutat a jogszerűtlen sztrájk szervezésének, illetve meghirdetésének, valamint az abban való részvételnek a megítélése. Azokban az országokban, ahol a békekötelem elismert, a jogellenes sztrájk a szakszervezet számára egyértelműen e kötelesség megsértését jelenti. Ebből adódóan a szakszervezet a sztrájk jogellenességének megállapítását követően haladéktalanul köteles a sztrájk abbahagyására.450 A gyakorlatban igen lényeges a szakszervezet kártérítési felelőssége. Ebben a tekintetben a védelem tárgya maga az üzem, illetve az üzemben folytatott üzletszerű (iparszerű) tevékenység, amelyben a jogellenes sztrájk zavart és ezáltal kárt okozott. Általában elfogadott elv, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet – mint szövetség – felelősséggel tartozik tagszervezete magatartásáért, így károkozásáért is.451 Megfigyelhető ezzel szemben, hogy korántsem egyértelmű a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállaló magatartásának megítélése, különös tekintettel kárfelelősségére, illetve a munkajogviszonynak a munkáltató általi megszüntetésére. A német jog kétségtelenül abból indul ki, hogy a jogellenes sztrájk esetén a munkavállaló munkajogviszonya nem egyszerűen szünetel, hanem ilyenkor a munkavállaló megszegi munkajogviszonyából származó kötelességét.452 A jogalkalmazás azonban azt az álláspontot alakította ki, hogy annak ellenére, miszerint a kárfelelősség tényállása fennáll, a szakszervezet által szervezett sztrájk esetében a munkavállaló kártérítési felelőssége nem állapítható meg. A bíróság álláspontja szerint a munkavállaló ilyen esetben joggal bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű, és így a tényállást illetően tévedésben volt. A munkajogviszony megszüntetése tekintetében – legyen szó akár a munkavállaló magatartására alapított rendes vagy rendkívüli felmondásról – a szakszervezet által kezdeményezett és szervezett sztrájk esetében hasonló megítéléssel találkozhatunk. Megjegyzendő, hogy ez a fajta differenciált megközelítés és alapos elemzés nem tapasztalható a nem szakszervezet által szervezett ún. vadsztrájk esetén. Ilyenkor a munkavállaló felelőssége szigorúbb. Az angol jog értelmében a jogszerű és a jogellenes sztrájk közötti jelentős különbségtétel azért nem létezik, mert az angol jogértelmezés sokkal inkább szerződésszegést vél a sztrájk mögött, mint a munkajogviszony szünetelésének tényállását. Jellemző, hogy számos tort-tényállás található a sztrájkra, illetve a sztrájkkal összefüggő magatartás megítélésére.453 Az angol és a német szemlélet között – de inkább az előbbihez közelebb – helyezkedik el a francia jog. A kiindulási pont úgy fogalmazható meg, hogy a jogszerűtlen munkavállalói fellépések nem

Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 936. Despax-Rojot 1987, 294.; MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 1. 450 MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 2-5. 451 Lásd BGB 31. §-át. 452 MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 39-45. 453 Hepple-Fredman 1986, 239-242. 448 449


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI minősíthetők sztrájknak, ebből következően a munkavállaló polgári jogi felelőssége, továbbá – legalábbis a jogszabályok szerint – a munkáltató felmondási joga fennáll. 454 Sajátos és az egyes országok relációjában egymással szinte alig összehasonlítható problémát vet fel a sztrájk és a kollektív relációk kapcsolata. A kollektív szerződés és a sztrájk viszonyára a francia jogban alapvetően az nyomja rá a bélyegét, hogy hiányzik a békekötelem intézménye. Ennek ellenére számos esetben figyelembe veszik az ún. lehűlési idő leteltét, amely természetesen magában foglalja az informális tárgyalások lehetőségét is. Általában megállapítják annak a szakszervezetnek, illetve aktivistáinak felelősségét, akik azonnali offenzívát kezdenek, anélkül, hogy e tárgyalásokat kezdeményezték volna.455 Az angol jogban elismert az ún. „trade disputes immunity" intézménye. Lényege abban rejlik, hogy a munkaharc során történő megfélemlítés (intimidation) tort tényállását terjesztették ki számos olyan esetre, amikor a kollektív tárgyalások kezdeményezését, illetve annak folytatását valaki kellő ok nélkül megszakítja.456 További lényeges követelmény a sztrájk előtti szavazás intézménye (ballots before industrial action), amely képes mérsékelni a szakszervezeti és a munkavállalói felelősséget. Lényege kontrollfunkciójában rejlik, amennyiben a kollektív tárgyalások, illetve a kollektív megállapodás tartalmának tükrében még egyszer kikényszeríti a sztrájk megindításának elemzését.457 A német jogban – a békekötelem, illetve a vadsztrájk intézménye miatt – a probléma kezelése jóval intézményesebb, szabályozottabb keretek közé szorul, melyekre vonatkozó szabályok alapvetően a tarifális jogra, valamint az üzemi alkotmányjogra vonatkozó rendelkezések között nyertek elhelyezést. Általában elmondható, hogy a kollektív munkajogi intézmények közül az üzemi alkotmányjogi Mitbestimmungsrecht szünetel a sztrájk ideje alatt, azonban a koalíciók rendeltetésével összefüggő elemek érintetlenek maradnak. 470. A sztrájk jóval összetettebb problémát vet fel a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek viszonylatában. A fentiekben alkalmazott tagolást követve először a jogszerű, majd a jogellenes sztrájk hatását elemezzük, de ezt is kettős bontásban: külön vizsgálva a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók és ezt követően az egyéb személyek irányába kifejtett hatását, illetve jogkövetkezményeit, és az alkalmazott technikákat. A sztrájkban részt vevő és az attól magukat tudatosan távol tartó munkavállalók viszonylatában a sztrájk ténye a pozitív és a negatív koalíciós szabadság, valamint asztrájkhoz való jog és a munkához való jog sajátos interferenciáját veti fel.71 Ez a probléma kihatással van mind a munkáltató, mind pedig a sztrájkban részt vevők magatartására. Főszabályként rögzíthető, hogy a sztrájkcselekmény nem akadályozhatja mások munkához való jogának gyakorlását. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a jogszerű sztrájk miatt az abban részt nem vevők nem tudnak munkát végezni. A sztrájkban részt nem vevő munkavállalók munkajogviszonyból származó jogait a sztrájk főszabályként nem érinti. Ennek megfelelően abban az esetben, ha az érintett munkavállalók munkát tudnak végezni, a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek elvileg változatlanok. A munkáltató tehát tartozik a munka ellenértékének megfizetésével. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a munkáltató irányítási joga annyiban korlátozott, hogy a sztrájkban részt nem vevő munkavállalókat nem utasíthatja olyan munkafeladatok elvégzésére, amelyek nem tartoznak az érintett munkavállaló munkakörébe és teljesítésével megvalósul a burkolt sztrájktörés. 72 Az elmondottak azonban csak az ún. részleges sztrájkra igazak, és csak akkor, ha a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók munkavégzése objektíve lehetséges. Lényeges azonban annak a vizsgálata, hogy mennyiben modulálódik a munkajogviszony tartalma, ha a munkáltató a sztrájk miatt nem képes foglalkoztatni a jelzett munkavállalókat. A német jog megoldása a gazdasági kockázat bizonyos megosztottságának felfogásán alapul. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló foglalkoztatása objektíve lehetetlen, a munkaadó megtagadhatja a munkabér fizetését. Az ezzel kapcsolatos elméleti vita tárgya végeredményben az, hogy a munkabérhez való jog – amely egyébként megilleti a munkavállalót, ha a munkaadó gazdasági okok miatt nem tudja munkával ellátni – Despax-Rojot 1987, 300. Lásd erről MünchArbR/Otto, § 280. RdNr. 49-58. 455 Despax-Rojot 1987, 300. 456 Hepple-Fredman 1986, 242-243. 457 Undy-Martin 1984. 454


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI kiterjed-e a sztrájkkal okozott gazdasági zavarokra is.73 Általános szabályként rögzíthető, hogy az a munkavállaló, aki például a sztrájkőrség miatt nem tud munkahelyén megjelenni és ott munkát végezni, nem jogosult munkabérre. Hasonló a megítélése annak az esetnek, ha a munkavállaló a tömegközlekedési eszközök leállása miatt nem tud munkára jelentkezni. Ilyenkor tehát mindenki kénytelen maga viselni kárát, másképpen fogalmazva az ún. munkaharcból származó rizikó nem alapul különleges tényálláson.458 Ennek a megoldásnak a jogalkalmazás annyiban adott igazolást, amennyiben a kockázatmegosztás mögött annak a kiküszöbölését látja, hogy a sztrájk esetleges közvetett hatásai a vitában álló felek egyensúlyi helyzetét befolyásolhassák az egyoldalú teherviselés elismerése esetén.459 A kollektív szerződés hatályának sajátos szabályozása miatt, a sztrájkban nem érintett munkavállalók munkajogviszonyának tartalma még további problémákat is okozhat, amelyek azonban más országok jogrendjében így nem jelennek meg. A francia jog megközelítése több szempontból hasonló a német jogi megoldáshoz. A fentiekben láttuk, hogy a sztrájkban részt vevők azért nem jogosultak munkabérre, mert a munkajogviszony szinallagmatikus kötelem. A jogügyleti megközelítés kerül előtérbe a sztrájk miatt a munkavégzésben megakadályozott munkavállalók bérkövetelésének főszabálykénti elismerésében is. Jellemző azonban, hogy vis maior esetében a munkaadó szabadul a bérfizetési kötelesség alól. Ilyennek minősül – hasonlóan a fentiekhez –, ha a munkavállaló foglalkoztatása a sztrájkkal érintett munkahelyeken objektíve lehetetlen.460 Sajátos problémát vet fel ugyanakkor a sztrájktól magát távol tartó, azonban objektív okok miatt nem foglalkoztatható munkavállalók joga a munkajogviszonyrendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez. Általános szabály, hogy a munkavállaló rendkívüli felmondását önmagában nem alapozza meg a munkáltató gazdasági nehézségére alapított foglalkoztatási szünetelés, mivel a munkáltató ezalatt köteles bértfizetni. Ez a megoldás irányadó a tárgyalt tényállás esetében is, azonban, ha a munkáltató vis maiorra hivatkozva szabadul a munkabér-fizetési kötelesség alól, a munkavállaló egzisztenciális veszélyhelyzetre való hivatkozással jogszerűen szüntetheti meg munkajogviszonyát rendkívüli felmondással. 461 471. A tárgyalt relációban végezetül a sztrájkolók és a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók egymás iránti magatartását kell vizsgálat alá vonni. Ebből a szempontból figyelemre méltó a sztrájkőrállítás problematikája. A sztrájkőrség intézménye lehet jogszerű és jogszerűtlen. Előfordul ugyanis, hogy a sztrájkőrség a sztrájk alatt igénybe vehető békés eszközök közé tartozik.462 Ennek megfelelően a sztrájkőrségnek csupán ellenőrző szerepe van, és az esetleges sztrájktörőket békés eszközökkel igyekeznek lebeszélni a munka felvételéről. Abban az esetben viszont, ha a sztrájkőrség egyben a munkahely blokádját is jelenti, úgy főszabályként jogellenes. A leírtakból tehát az következik, hogy a sztrájkőrség alapvetően segédeszköz a sztrájkkal nyomatékosított követelések sikere érdekében. A sztrájkőrség intézménye elsődlegesen a „valódi" sztrájktörők ellen irányul, azaz az olyan külső munkavállalók ellen, akik a munkaadó felhívására, toborzására jelentkeznek munkára. A sztrájkban részt venni nem akaró „belső" munkavállalókra természetesen nyomást gyakorolhatnak a sztrájkőrök, azonban amennyiben magatartásukkal erőszakos cselekményeket is megvalósítanak, a sztrájkőrség túlmutat rendeltetésén. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájkban részt vevők és az attól magukat távol tartó munkavállalók közötti kapcsolat egyik lényeges sajátossága, hogy a jogellenes és a jogszerű sztrájk jogkövetkezményeinek – ebben és csak ebben a belső relációban – jelentős eltérése nem figyelhető meg. A kárfelelősség, illetve a kárigény érvényesítése ugyanis a sztrájkot szervező szakszervezet és az érintett károsult – a sztrájkban részt nem vevő – munkavállaló közötti viszonylatban főszabályként nem merül fel. 472. A sztrájk talán legneuralgikusabb pontja a sztrájkban részt vevők és a közvetlenül vagy közvetetten érintett harmadik személyek viszonya. Többen találóan mutatnak rá arra, hogy a jogszerűsztrájkkal együtt járó hatalmas financiális teher már önmagában is olyan nyomást gyakorol, hogy jelentősen képes megkönnyíteni a kívánt célkitűzések elérését.463 Jellemző továbbá, hogy az általános polgári jogi felelősségtől való eltérés szinte kizárt, illetve meglehetősen nyomós ok szükséges a modifikációhoz. A tárgyalandó probléma továbbá azért is rendkívül összetett, mert az esetek döntő többségében a sztrájknak nem csupán harmadik személy irányában van hatása, hanem – elsősorban a felelősségi viszonyok körében – láncreakciót indíthat el.

Colneric 1986. MünchArbR/Otto 1993, § 283. RdNr. 40. 460 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 960. 461 MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 25. 462 MünchArbR/Otto 1993, § 280. RdNr. 3-19. 463 Löwisch 1971,202. 458 459


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Általános elv, hogy a jogszerű sztrájk a harmadik – vagy ennek a tőle függő negyedikés így tovább – személy irányában a teljesítésre való igényt nem érinti.464 Ezzel szemben ismeretes olyan vélemény, amely szerint a felek között meglévő ún. szociális partnerfunkció elsőbbsége kizárja a munkaadó és a vele polgári jogi jogviszonyban álló üzleti partnerek viszonylatában a szerződésszegést.465 Ennek megfelelően nemteljesítés esetén a munkaadónak a jogszerű sztrájk során lehetősége van kifogás megtételére. Mivel azonban egy ilyen konfliktushelyzet a klasszikus kötelmi jogban sem a pénzkötelmeknél, sem pedig a fajlagos kötelmeknél (szolgáltatásoknál) nem került elismerésre, továbbá az előzetes gondosságért, a kötelezettség átvállalásáért, valamint az eredményért való felelősség szintén nem zárható ki, ez a felfogás meglehetősen támadható. Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a sztrájkkal érintett munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló harmadik személy nem élhet az említett kifogással a vele szerződött negyedik féllel szemben. Átmeneti lehetetlenülés esetén időmúlásra való hivatkozással csak ritkán következhet be az adós szabadulása a kötelemből. Mégis előfordul az ún. határidős ügyleteknél, illetve a napra történő nagykereskedelmi ügyleteknél, továbbá a szerződésben előre lekötött teljesítési határidő túllépésénél. Megfigyelhető, hogy a relatíve határidős ügyletek esetében az elállás joga biztosított. A teljesítés követelése mellett természetesen fennáll a késedelmes teljesítésből, illetve a nemteljesítésből származó károkért való felelősség. Általános szabály, hogy a kárfelelősség feltételei az objektív (vétlen) szerződésszegés, valamint a jogszabályon vagy szerződésen alapuló helytállási kötelesség. Ebből következően a sztrájk jogszerűsége önmagában még nem szolgál a késedelmes teljesítés, illetve a nemteljesítés igazolási alapjául. Elképzelhető ugyanakkor, hogy a mindenkori szerződési partner a sztrájkra visszavezethető késedelemért, nemteljesítésért már nem tartozik helytállni. Ez a megoldás általában akkor alkalmazható, amennyiben a teljesítések sorozata egységes láncolatot alkot. Előfordulhat továbbá, hogy a kötelezett annak ellenére vállalja a szerződésből származó kötelességek teljesítését, hogy a lehetséges sztrájk veszélyét már előre látja. Ebből a szempontból lényeges, hogy a munkáltatónak – mint kötelezettnek – nem a kollektív szerződés tartalmából, annak fennállásából, hanem a sztrájk tényleges időpontjából kell kiindulnia. Ennek megfelelően nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy például a (jogszerű) figyelmeztető sztrájk alatt a kollektív szerződés még hatályos, így a sztrájk jogszerűtlen. A munkáltató tehát köteles gondoskodni kötelességei megfelelő teljesítéséről abban az esetben, ha már előre látja a sztrájk kialakulását, illetve köteles felmérni és enyhíteni az ebből származó kockázatot. Ez azonban számos esetben csak elméletben igazolható, ugyanis például a készletezés a gyakorlatban sokszor lehetetlen, illetve az üzleti forgalomban nem mindig szokásos. Végezetül elképzelhető – amennyiben a szolgáltatás minősége engedi – teljesítési segéd állítása.466 Ebben a tekintetben kérdés, hogy maguk a sztrájkban részt vevő munkavállalók szóba jöhetnek-e teljesítési segédekként. Többek véleménye szerint ez a megoldás nem zárható ki, mert nem minősül a munkáltató egyoldalú cselekményével megvalósított sztrájktörésnek.467 Megjegyzendő végezetül, hogy a sztrájk érintheti a munkáltatónak – mint harmadik személy szolgáltatása fogadójának –, azaz mint jogosultnak a pozícióját is, tipikusan a jogosulti késedelem által. Ebben az esetben az alábbi jogkövetkezmények jöhetnek számításba. A kötelezettnek joga nyílik letétre, árverezésre, illetve szükségeladásra, a hitelező költségei terhére. A munkáltató és a harmadik személyek közötti üzleti kapcsolatot a sztrájk több szempontból is érintheti, és általában elmondható, hogy a polgári jogi, illetve kereskedelmi jogi megoldások számos kétséget vetnek fel. Az üzleti biztonság, továbbá az ésszerű kockázatelosztás miatt több országban lehetőség van a felelősség megállapodáson alapuló korlátozására vagy éppen kizárására, de csak abban az esetben, ha ezt a jog megengedi. Megjegyzendő, hogy az ilyen jellegű kikötés jogszerűségének további feltétele, hogy ne ütközzék az általános üzleti feltételeket rögzítő jogszabályokba. 473. A jogellenes sztrájk magától értetődően felveti az ilyen minősítésű sztrájkban részt vevők felelősségét, amely – legalábbis dogmatikailag – egyértelmű. Ahol a nem szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenesnek minősül, a sztrájkoló munkavállalók kárfelelőssége megnyílik, azonban a szakszervezetet ilyen felelősség nem terheli. A szakszervezetnek ebben az esetben legfeljebb csak az ún. befolyásolási kötelesség teljesítésének elmulasztása róható fel.468 Amennyiben viszont a szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenes, úgy a Löwisch 1971,234. Löwisch 1971, 232. 466 MünchArbR/Otto 1993, § 283. RdNr. 161. 467 Richardi 1985,101. 468 Despax-Rojot 1987, 300. 464 465


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI szakszervezet – mint társadalmi szervezet, mint koalíció – felelőssége fennáll. Több ország lehetővé teszi, hogy a szakszervezet saját szervezetei magatartásáért közvetlenül felelős legyen, amelynek oka abban keresendő, hogy a munkavállalói koalíciók helyi szervei nem jogi személyek, polgári jogi jogképességük nincs. 85 A munkavállalói koalíció általában – amennyiben büntetőjogilag értékelhető cselekmény nincs – a polgári jogi tilos cselekményekből származó károkért köteles helytállni. Általában önállóan felelnek a szakszervezetek vezető tisztségviselői, illetve a jogellenes sztrájkban valamilyen különleges pozíciót betöltő személyek (például sztrájkőrök). Ettől eltérően viszont kétséges a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalók kárfelelősségének megállapítása, és a legtöbb országban a felelősségük nem terjedtúl a szorosabb értelemben vett munkajogi jogkövetkezményeken (például rendkívüli felmondás). 474. Miközben a munkavállalók által igénybe vehető harci eszközök tárháza különösen az utóbbi időben egyre bővült, és a vita arra irányul, hogy ezek az eszközök egyáltalán megférnek-e az elismert cselekmények sorában, addig a munkáltatói ún. kollektív fellépések módszerei szegényesebbek és hosszú idő óta alig változnak. Ez a különbség több okkal magyarázható. Egyrészről korántsem olyan minőségű a munkaadók által igénybe vehető harci módozatok elismertsége, mint a munkavállalói oldal ez irányú cselekményei. Másrészről a munkavégzéssel együtt járó technológia fejlődése elsősorban a munkavállalókat kényszerítette új eszközök alkalmazására, míg ugyanez a folyamat a munkaadói oldalon a korábban ismert néhány módszert egyszerűen elsorvasztott. A leírtakat jól példázza a bojkott intézménye, amely még e század elején is mindkét oldalon ismert és alkalmazott volt. Míg a munkavállalók részéről a bojkott ma is hatásos eszköz lehet, ennek a munkaadói oldalon használatos megfelelője – az ún. „feketelistázás" – mára szinte teljesen jelentőségét vesztette. Tanulságos a munkaadói harci cselekmények elismerésének rövid áttekintése. Mint ahogyan a fentiekben utaltunk rá, a lock out módszerét egyértelműen kizárja a portugál alkotmány. Ugyanakkor az elmélet és a jogalkalmazás joggal teszi fel azt a kérdést, hogy vajon az érdekkonfliktusok jövőbeli eredményes lezárása érdekében a munkaszerződések (munkajogviszonyok) szünetelésének általános tényállásai közé nem illeszthetőe be a gazdálkodó szervezet átmeneti bezárása, illetve aktivitásának átmeneti szünetelése vagy csökkentése. 469 A realitásokat figyelembe véve ismert olyan álláspont, amely abban az esetben tartja indokoltnak a lock out intézményét, ha az nem végérvényes helyettesítője a felek közötti konfliktus lezárásának.470 A török alkotmány a portugál megoldással szemben kifejezetten rögzíti a lock out igénybevételének lehetőségét. Ennek megfelelően, amennyiben a kollektív szerződés megkötését célzó eljárás során nem jön létre megegyezés, a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg. 88 Ez a törvény a kollektív szerződésekről, a sztrájkról és a kizárásról már 1963-ban megszületett (No. 275.). A törvény értelmében a lock out – a sztrájkhoz hasonlóképpen – csakis végső eszközként vehető igénybe, és csak a hivatalos (állami) arbitráció sikertelenségét követően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a felek igénybe vehetik a magán-konfliktuskezelő intézményeket is, de ennek eredménytelensége esetén szükséges az állami szervek általi eljárás is. A törvény számos tilalmat sorol fel a lock out tekintetében is, részletesen meghatározza a jogellenes kizárás jogkövetkezményeit. A munkáltató ebben az esetben köteles a kiesett időre bért fizetni, és általában a munkavállalókat olyan helyzetbe hozni, mintha a kizárás meg sem történt volna. Emellett fennáll a munkáltató kárfelelőssége is. Mindamellett megfigyelhető, hogy a legújabb időszakban Törökországban a kizárások száma elenyésző volt, annak ellenére, hogy az 1970-es években a lock out iránti hajlandóság felerősödött, és ezek között nem egy jogellenesnek minősült. Azon országok sorában, amelyek alkotmányai nem szólnak a lock out intézményéről, tanulságos az olasz jog értékelésének az elemzése. Mint ahogyan erre a fentiekben már utaltunk, az alkotmány hallgatását egyértelműen olyképpen értelmezik, hogy a munkaadó által igénybe vehető individuális akció nem azonos minőségű a sztrájkkal. Mivel a munkavállalók szociális és gazdasági helyzete a munkaadóétól jelentős mértékben eltérő, számukra a jog tágabb lehetőséget biztosít érdekeik megvédésére, illetve a munkajogviszonyból származó jogaik érvényesítésére. Ennek megfelelően a munkaadó által kezdeményezett harci cselekmény általában jogellenes, és a polgári jog szabályai szerint a jogosulti késedelem jogkövetkezményei alkalmazandók. A lock out intézménye a sztrájktól büntetőjogilag is eltérő minősítést nyert, bár megjegyzendő, hogy az olasz alkotmánybíróság már 1960-ban alkotmányellenesnek minősítette a büntető törvénykönyv azon rendelkezését, amely bűncselekménynek minősítette a megállapodáson alapuló kizárást. Végezetül sajátos helyet foglal el a lock out intézménye a munkavállalói kollektív alapjogokat rögzítő ún. „munkavállalói statútum" rendelkezései között (1970). A statútum (valójában törvény) 28. §-a szól a szakszervezet ellenes munkáltatói magatartásokról, illetve ezek jogkövetkezményeiről. Figyelemre méltó, hogy a bíróság nem egy esetben még a reakcióként, 469 470

Pinto 1991, 221-222. Pinto 1991, 222.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI mintegy védekezésként igénybe vett ún. defenzív kizárást is jogellenesnek minősítette, amennyiben az aránytalanul korlátozta a szakszervezeti tevékenységet, ha megbénította a munkavállalók aktivitását.471 Mindebből levonható az a következtetés, hogy Olaszországban rendkívül kockázatos a munkáltatóknak a kizárás eszközéhez nyúlni, ugyanis a jogalkalmazás könnyen hajlik a munkajogviszony erőszakos befolyásolásának kimondására, és ezáltal a lock out jogellenességének megállapítására. A lock out értékelése a francia jogban is nagyjából megegyezik az olasz jog minősítésével, amennyiben a sztrájk és a kizárás egymással nem ekvivalens kategóriák.90 Ezt többek között abból vezetik le, hogy a francia alkotmány preambuluma nem részesíti védelemben ezt a magatartást, továbbá egyéb jogi szabályozás sem vonatkozik rá. A lock out intézményével kapcsolatos jogi felfogást jószerével az irodalom és a jogalkalmazás alakította ki, és alakítja napjainkban is. Főszabályként a kizárás jogellenes, és a munkáltatónak bért kell fizetnie a munkavégzésben általa akadályozott munkavállalóknak. Mindazonáltal – mintegy kivételképpen – a lock out három esetben minősült jogszerűnek. Az első a vis maior, amely ebben a kontextusban azt jelenti, hogy sztrájk esetén a kizárás mellőzése a vállalkozás teljes szétesését, tönkre- menését eredményezné. A munkáltatónak azonban ilyenkor is biztosítania kell a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók számára a munkavégzés lehetőségét, amennyiben az objektíve lehetséges. Hangsúlyozandó, hogy a kizárás jogszerűségéhez nem elégséges a sztrájk puszta ténye, hanem az is szükséges, hogy a munkáltató csak ezzel a nyomással biztosíthassa a konfliktus viszonylag gyors feloldását és a vállalkozás további folytatását. A második eset a jogellenes sztrájk reakciójaként alkalmazott kizárás és végezetül a kizárólag a vállalkozás biztonsága – és nem egyszerűen a vállalkozás érdekeinek védelme – miatt alkalmazott lock out.472 Mindebből következően a kizárás a francia jog felfogása szerint csak abban az esetben minősülhet jogszerűnek, ha defenzív jellegű, megelőző funkciót tölt be, és nem retorzív célokat szolgál.473 A lock out intézménye a német jogban is meglehetősen differenciált módon került elismerésre. A kizárásnak törvényi definíciója hiányzik, így jószerével a gyakorlat és a jogirodalom határozta meg fogalmi jegyeit. Általános értelemben a lock out a munkaadónak az a magatartása, amellyel a munkavállalói kollektívát megakadályozza a munkavégzésben, anélkül azonban, hogy az egyes munkavállalók munkajogviszonyát egyoldalú jognyilatkozattal megszüntetné. Főszabályként igaz, hogy a kizárás elsődlegesen a sztrájkkal szembeni védekezés, arra való reagálás, továbbá az ún. szelektív kizárás intézményét nem ismerik el jogszerűnek.93 Míg a jogellenes sztrájkkal szembeni kizárás egyértelműen jogszerű, a védekező jellegű, valamint a támadó jellegű lock out általában különböző problémákat vet fel. A védekezőrendeltetésű kizárást a jogalkalmazás nemcsak a jogellenes sztrájkra való reagálásként ismeri el jogszerűnek, hanem a jogos munkavállalói fellépés során is, ha az egyértelműen a konfliktus gyors és eredményes lezárására irányul és nem valamiféle retorzióra. Támadó jellegű kizárásról abban az esetben beszélünk, ha a harci cselekményt vagy az arra való felhívást – például szimpátia vagy szolidaritási kizárás esetén – a munkaadó kezdeményezi. A jogalkalmazás – ugyan némi el- lentmondással474 – csak abban az esetben ismeri el jogszerűnek a kezdeményező jellegű kizárást, ha az okafogyott tarifaszerződési norma kiiktatására vagy megváltoztatására egyéb eszköz nem áll rendelkezésre, és ez nem sérti a vitában álló felek egyensúlyi pozícióját (Kampfparitat). További minősítési problémákat vet fel az ún. szolidaritási lock out rendszerbeli elhelyezése. Többen rámutatnak, hogy ha meghatározott körülmények között jogszerű lehet a szolidaritási sztrájk, akkor nehéz lenne ennek az ellenkezőjét a lock out tekintetében bizonyítani.475 Ennek megfelelően a gazdasági érdek-összefonódás a munkáltatók esetében ugyanúgy kimutatható, mint a munkavállalói koalíciók viszonylatában. Annak az eldöntése, hogy a szolidaritási célú kizárás jogszerű-e vagy sem, alapvetően a gazdasági összefonódás realitásából, valamint a felek egyensúlyi helyzetének fennmaradásából vezethető le, és ennyiben hasonló az angol jogban ismeretes secondary industrial action jogszerűsége megítéléséhez. Eléggé megoszlanak a vélemények az ún. figyelmeztető jellegű lock out (Warnausperrung) jogszerűségéről. Egyes vélemények szerint, amennyiben általa nagy valószínűséggel elkerülhető a konfliktus eszkalációja, illetve időtartama behatárolt, ez a magatartás jogszerű, mások azonban nem tartják megengedhetőnek, ugyanis rendeltetéséhez képest aránytalanul súlyos nyomást gyakorol a munkavállalókra. Végezetül a BAG 1980-ban született három alapvető döntése értelmében a szelektív kizárás nem pusztán jogellenes, hanem egyenesen tiltott cselekmény. 476 Treu 1991, 205. Despax-Rojot 1987, 301. 473 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 962-964. 474 MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 78-91. 475 Raiser 1989,405. Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230. 476 MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 164-169.. 471 472


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A kizárás intézményével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A lock out – hasonlóan a többi munkaadói fellépéshez (lásd alább) – korántsem részesül olyan jellegű elismerésben, mint a munkavállalók által igénybe vehető harci cselekmények. Ennek oka – különösen napjaink munkajogi gondolkodásában – abban rejlik, hogy az állam tekintetbe veszi a munkaadók (munkaadói koalíciók) és a munkavállalók (munkavállalói koalíciók) között meglévő tényleges gazdasági, szociális különbséget, és ennek megfelelően értékeli a feleket egyébként egyaránt megillető alapjogokat. Mindebből adódóan, a kizárás elsődlegesen csak mint védekező mechanizmus jöhet szóba, és különös súllyal esik latba a felek egyensúlyi helyzete, a munkakapcsolatokban meglévő status quo fenntartása. Természetesen kivételek léteznek, és az egyes országok szabályozása is eltérő, de általános szabályként rögzíthető, hogy míg a munkavállalói akciók alapjogként való megjelenítése meglehetősen széles körű realizálási lehetőségekkel párosul, addig a lock out elismerése csakis a szükségszerű korlátokkal képzelhető el. 476. Az elkövetkezőkben azt kell elemzés alá vonni, hogy a lock out milyen jogkövetkezményekkel jár. Hasonlóképpen a sztrájk vizsgálatánál követett módszerhez, először a jogszerű és a jogszerűtlen kizárásnak a vitában részt vevő felek viszonylatában kifejtett hatását vesszük szemügyre, majd ezt követően a harmadik személyek irányában meglévő következményeit tárgyaljuk. A jogszerű kizárás jogkövetkezményei jellegükben és struktúrájukban alapvetően nem különböznek a jogszerű sztrájk esetében tárgyalt jogkövetkezményektől. Ennek megfelelően a munkajogviszonyból származó fő kötelességek, illetve jogok függőjogi helyzetbe kerülnek, azonban ez nem érinti az egyes mellékkötelességek teljesítését, illetve jogok gyakorlását, továbbá változatlanok maradnak mindazok az intézmények, amelyek nem kötődnek közvetlenül a munkajogviszonyhoz (például a munkáltató által teljesítendő egyes szociális ellátások). A jogszerűtlen lock out esetében külön kell vizsgálni a munkavállalói koalíciók és az egyes munkavállalók jogait. Az érintett szakszervezet mindenekelőtt követelheti a jogszerűtlen magatartás azonnali abbahagyását, továbbá az ezzel járó esetleges akadályok és hátrányok elhárítását, megszüntetését. Többen rámutatnak arra, hogy a munkavállalói koalíciókat önálló kárigény legfeljebb csak a saját vagyontárgyaiban keletkezett károkért illeti meg, egyéb – például nem vagyoni – kár megtérítése általában nem jöhet szóba. A jogellenesen kizárt munkavállalók magától értetődően követelhetik az elmaradt munkabér kifizetését, valamint a továbbfoglalkoztatást, mert a jogellenes kizárás következménye nem lehet a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek felfüggesztése. Mivel a munkabérfizetés elmaradásával a munkaadó késedelembe esett, az ezzel kapcsolatos károk megtérítésére is köteles. Végezetül a munkavállaló élhet a rendkívüli felmondás eszközével is. A jogellenes kizárás jogkövetkezményei harmadik személy irányában alapvetően megegyeznek a jogszerű munkavállalói fellépések ilyen jellegű jogkövetkezményeivel, azaz a munkaadó nem hivatkozhat a teljesítés elmaradása során a jogszerű sztrájkra, és ugyanígy a jogszerű kizárás – egyébiránt ritkán előforduló – eseteiben a jogkövetkezmények a jogellenes munkavállalói fellépés szankcióinak felelnek meg. A munkaadók által igénybe vehető kényszereszközök sorából még egy intézmény vizsgálata indokolt, nevezetesen – már ahol ismert – a munkajogviszony módosításának elutasítása esetén, az erre való hivatkozással történő tömeges felmondás(Massenanderungskündigung). Egyes országok jogában – például a német jog szerint – önálló felmondási jogalap lehet a munkajogviszony tartalmának alapos okból történő módosítására tett munkaadói javaslat munkavállalói elutasítása (Ánderungskündigung).477 A problémát ezzel összefüggésben az okozza, hogy végeredményben a munkáltató és a munkavállaló individuális kapcsolatrendszerét érintő intézmény – nevezetesen a munkajogviszony felmondása – tevődik át kollektív viszonylatokra és a munkaharc egyik eszközévé válik. A gyakorlatban erre a munkaadói lépésre abban az esetben kerül sor, amikor gazdasági recesszió idején a munkaadó változtatni akar a tarifálisan megállapított munkafeltételeken. Megfigyelhető, hogy a jogalkalmazás tudatosan ragaszkodik az intézmény individuális jellegéhez, és elsődlegesen azt vizsgálja, hogy a felmondás szociálisan igazolható-e vagy sem. Mivel a munkajogviszony tartalmának módosításával összefüggő tömeges felmondás esetében a munkavállalónak vajmi kevés esélye van új munkahely találására, a bíróságok rendszerint nem tartják szociálisan igazolhatónak a munkajogviszony megszün- tetését.478 Mindehhez még hozzájön, hogy ez a tényállás ún. támadó jellegű munkaadói cselekménynek minősül, és mint ilyen, általában önmagában is jogellenes.

477 478

Részletesen lásd Preis 1987,291-300. Zöllner–Loritz 1992, 399.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI

5.3. 50. § A munkaharc hazai szabályozása 477. A hazai munkajog egészen az 1989. évi VII. törvény hatálybalépéséig nem ismerte el jogszerű munkavállalói cselekményként a sztrájkot. A kollektív munkabeszüntetés jogi elismerésével való szembenállás azonban teljesen eltérő ideológiai alapokon nyugodott 1945 előtt és az ezt követő szocialista munkajogban. A XIX. század második felének a munkajog fejlődését meghatározó jogszabályai közül kiemelkedőknek tekinthető az 1872. és az 1884. évi ipartörvény. Az 1884. évi ún. második ipartörvény már nem tudott kitérni a munkavállalók kollektív fellépésének ténye elől, annál is kevésbé, mert a munkafeltételek, illetve a munkabérek kialakítása tekintetében meglehetősen liberális szemléletet tükrözött. A II. világháború végéig hatályban lévő törvény ezeket a kérdéseket az iparos és segédje közötti szabad egyezkedés tárgyává tette, és ezáltal – szándéka ellenére – szabad utat engedett a kollektív alku lehetőségének, illetve ezen tárgyalások eredménytelensége esetén valamiféle megoldási technikáról is rendelkeznie kellett. Az ipartörvény ezt a problémát meglehetősen sajátos módon oldotta meg. Ennek értelmében „összebeszélések., melyekkel munkások, illetőleg segédek odatörekszenek, hogy közös munkaszünetelés által a munkaadókat magasabb bér megadására kényszerítsék, s általában tőlük jobb munkafeltételeket csikarjanak ki; úgyszintén mindazon eszmények, melyek által azoknak támogatása cé- loztatik, akik az érintett összebeszélések mellett megmaradnak, vagy azoknak károsítása, akik azokkal szakítanak, – jogérvénnyel nem bírnak".479 Ugyanakkor ezen „összebeszélések", illetve az ezekből származó konfliktusok feloldása érdekében szükségesnek mutatkozott – a büntetőintézkedéseken túl – létrehozni a békéltető bizottságokat, amelyek iparáganként megalakított paritásos testületek voltak, elnöküket pedig az elsőfokú iparhatóság delegálta. Amennyiben ez az eljárás nem vezetett eredményre, a kereskedelmi miniszter megbízást adhatott a körzeti iparfelügyelőnek a konfliktusok békés kiegyenlítésére. Ha ez sem sikerült, az iparfelügyelő jelentést készített a miniszternek, aki végeredményben diszkrecionális hatalmánál fogva szabad belátása szerint döntött.480 A századforduló kormányzati szemlélete egyértelműen sztrájkellenes volt, és az 1904 októberében kibocsátott belügyminiszteri, illetve kereskedelmi miniszteri rendelet alapvetően a szerződéses liberalizmus oldaláról közelíti meg a kollektív munkabeszüntetés problémáját.481 Az iparban megnyilvánuló sztrájkellenes szemlélet talán még erőteljesebben jutott kifejeződésre a mezőgazdaságban. Az ún. „derestörvények", 482 valamint a mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény a sztrájkcselekményeket hivatalból üldözendő kihágásoknak minősítették, és összességükben a korabeli európai szabályozáshoz képest kirívóan szigorúak voltak. A jelzett törvényeken kívül az egyes ún. szaktörvényekben (például az 1914. évi sajtótörvényben) is számos büntetőjogi tárgyú rendelkezés volt található a sztrájk tilalmazásának erősítése érdekében. A sztrájkkal kapcsolatos jogfelfogás egyes kivételektől eltekintve meglehetősen egységes – azaz elutasító – volt.483 Lényeges kivételt jelentett ebből a szempontból az 1907. március 23-án megtartott jogászegyleti ülés, ahol Ágoston Péter nagyváradi királyi jogakadémiai tanár fejtette ki álláspontját „a sztrájk jogalapjáról". 484 Ágoston találóan mutat rá arra az alapvető ellentmondásra, amely az individuális magánjogi szemlélet és a munkafolyamatok technológiai fejlődése során szükségszerűen megjelenő kollektív munkateljesítés között feszül, és amelyre a korabeli hazai jogalkotás nem reagált. Gierke tanai alapján485 sürgeti a modern „ipari és gazdasági socialjog" kimunkálását, amely bizonyos, a rendi alapokon nyugvó igazságtalanságokat van hivatva megszüntetni. Munkája alapvetően baloldali indíttatású, azonban szigorú magánjogi dogmatikát követve számos olyan munkajogi problémára hívta fel a figyelmet – többek között a munkabeszüntetés jogkövetkezményei tekintetében –, amelyek napjainkban is vitatottak a sztrájk jogrendbe illesztésével összefüggésben. Végkövetkeztetése szerint az individuális munkaszerződések egyben közösségi arculatot is kapnak azáltal, hogy „a munkások minden társuk által kötött szerződés körül érdekelve vannak". Mivel a munkaszerződések minden egyes munkavállalót a „standard of life" meghatározásában teszik érdekeltté, így a szerződő munkásnak ennek meghatározására és javítására joga van. Álláspontja szerint minden munkaszerződésben megtalálható a clausula

Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230. Lőrincz 1972, 230-231. Lásd az 55.154/1904. BM és a 73.078/1904. KM sz. rendeletet; valamint Lőrincz 1972,231-233. 482 Ezzel az elnevezéssel illették az 1876. és az 1907. évi cselédtörvényeket. 483 Jó példa erre Vincenti magyarázata, aki egyértelműen fogalmaz: „jogunk nem ismeri el a sztrájkjogot olyan értelemben, hogy a sztrájk a munkavállaló szerződésszegését kimentené, hanem csak olyan értelemben fogadja el jogosnak a sztrájkban részt vevők magatartását, akik még nem kötöttek munkabéri vagy szolgálati szerződést, annak megkötésétől közös egyetértéssel - összebeszélés alapján - tartózkodhatnak, azok pedig akik már kötöttek szerződést, azt akár tömegesen is felmondhatják és az - esetleg rövid - felmondási idő elteltével megszüntethetik a munkát". Vincenti 1942,119. 484 Ágoston 1907. 485 Gierke 1948. 479 480 481


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI rebus sic stantibus hallgatólagos kikötése, és ennek megfelelően a munkafeltételek javítása érdekében folytatott sztrájk nem szerződésszegés, ebből következően önmagában nem jogellenes.486 A kor jogfelfogása és jogfejlődése azonban a fentiekkel teljesen ellentétes volt. Az a tényállás, amelyet a jogalkotó jogos munkabeszüntetésnek ismert el, valójában nem rendelkezett a sztrájk fogalmi elemeivel, a valódi sztrájk joghatásait alapvetően deliktuális szempontból közelítette meg, és végezetül az Iparegyesület azon törekvése, hogy szülessen önálló sztrájktörvény, a sztrájk legális tilalmának rögzítése érdekében történt. 487 A szocialista munkajog egészére – függetlenül az egyes korszakoktól – jellemző volt a sztrájk egyértelmű elutasítása. Ez a munkajogviszony alanyi pozíciói semlegesítésének, a munkáltatói és a munkavállalói érdekek összemosásának, illetve mesterséges integrálásának tulajdonítható. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően utalunk arra, hogy a munkajog kollektív része mind az 1951. évi, mind az 1953. évi Munka Törvénykönyvében deformált módon jelent meg, mivel a szakszervezetek és a kollektív szerződés a politikai rendszer integráns részét képezték. Nem sokat változtatott ezen az 1960-as évek közepén megindított reformfolyamat sem, hiszen annak ellenére, hogy a munkavállalói érdekképviseletek tekintetében legalább volt némi nézetkülönbség az MSZMP felső vezetésében, a kollektív munkabeszüntetések legitimációja szóba sem került. A szocialista – többször megújított – munkajogi rendszer kétségtelenül akkor szenvedte el a legnagyobb megrázkódtatást, amikor az ország politikailag is legfontosabb munkahelyein kollektív munkabeszüntetésekre került sor. Mivel ezek a gazdálkodó szervezetek állami tulajdonban voltak, továbbá a vállalati törvény értelmében ún. államigazgatási felügyelet alatt álltak, a munkáltatói-munkavállalói relációkat átfogó érdekkonfliktusok meglehetősen sajátosan, e relációkon kívül jelentek meg.488 Csakhamar vitatottá vált a sztrájk kerete, és összemosódni látszott a klasszikus – munkáltatóimunkavállalói viszonylatot érintő –, valamint a politikai jellegű sztrájk annak ellenére, hogy klasszikus, direkt politikai sztrájk ebben az időben nem volt. A tulajdonosi és az igazgatási struktúra azonban nem tette lehetővé a határok egyértelmű különválasztását. 478. Az 1989. évi VII. törvény – az 1967. évi II. törvény, azaz a régi Mt. módosításával együtt – tehát már olyan időszakban született meg, amelyben a sztrájk mint realitás nem volt ismeretlen. Az alábbiakban – követve a korábbi elemzések rendszerét – a hatályos szabályozás kritikus pontjait tárgyaljuk, utalva a jogalkotás folyamatában felmerült érvekre és ellenérvekre. A sztrájkról szóló törvény (Sztv.) 1. § (1) bekezdése értelmében „a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására – az e törvényben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga". A (4) bekezdés első mondata szerint „a szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga". A sztrájk kezdeményezésének joga tehát eltérő attól függően, hogy milyen jellegű a kollektív munkabeszüntetés. A különbségről az Sztv. indokolása csak annyit rögzít, hogy „mivel az ilyen típusú sztrájk olyan munkáltatónál is kárt okozhat, amelyiknek a sztrájkkövetelés orvoslására nincs lehetősége, indokolt különleges garancia a sztrájk jogszerűségét illetően. Ezért ilyen sztrájkot csak a szakszervezet kezdeményezhet." A sztrájkjog címzettjeinek különbsége jól tükrözi azt az érdekellentétet, amely a jogalkotási folyamatban a szolidaritási sztrájk körül bontakozott ki. A tervezet ugyanis két változatban készült, és az egyik nem tartalmazta a szolidaritási sztrájkot. Ebben a felfogásban a sztrájk – az angol terminológiát kölcsönvéve – secondary industrial actionként – nem jöhet szóba. Ez az álláspont számos kritikai észrevételt követően nem került elfogadásra, és mivel a szolidaritási sztrájk pozitív meghatározást kapott, a jogalkotó szembetalálta magát a másodlagos, szolidaritási, szimpatizáló jellegű fellépések alanyi köre korlátozásának problematikájával. Nyilvánvaló, hogy szerencsésebb lett volna az érdekközösség oldaláról közelíteni a problémához, meghatározva a szolidaritási sztrájkban részt vevők üzleti, jogügyleti kapcsolatai miatti esetleges összeférhetetlenséget is – mint ahogyan azt az angol vagy a francia jogrend tette. Ennek elmaradása azonban – más logika alapján – ahhoz vezetett, hogy a jogalkotó a sztrájk kezdeményezését csak a szakszervezetek számára teszi lehetővé. Álláspontom szerint ez az elgondolás téves, illetve a megoldás és indokolása között semmilyen okozati összefüggés nem mutatható ki. A sztrájkkövetelés orvoslására a szolidaritási sztrájkkal érintett munkáltatónak ugyanis abban az esetben sincs lehetősége, ha a kollektív munkabeszüntetést a szakszervezetek és nem a munkavállalók szervezik.

Ágoston 1907, 303. Lőrincz 1972,248. 488 Így például az első bányászsztrájkok a szénár központi, azaz állami emelése érdekében indultak, ugyanis a munkavállalók ettől remélték bizonyos juttatásaik emelését. Előfordult, hogy egy államigazgatási felügyelet alatt lévő állami vállalat munkavállalói a központilag felmentett igazgató mellett sztrájkoltak. 486 487


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A tervezet egyik változatának 2. § (2) bekezdése szerint, „ha a sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezi, erről az érintett dolgozók titkos szavazáson, többségi döntést hoznak". Ez a rendelkezés – végeredményben indokolatlanul – kimaradt az elfogadott törvényből. A sztrájkot megelőző szavazás intézménye nem ismeretlen a külföldi jogokban.489 A munkavállalók általi szavazásnak többek között preventív jelentősége is van, hiszen a későbbi konfliktusokban számos félreértést megelőzhet, például a sztrájk jogszerűségével kapcsolatban is. A jogalkotó ugyanis adottnak veszi a sztrájk fogalmát, de a sztrájk legáldefiníciója hiányzik. Amennyiben a sztrájk az érintett munkavállalók többségének kollektív akciója, nem lett volna felesleges – ha már van szabályozás – erre a problémára is kitérni. Az Sztv. 1. § (1) bekezdése a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítását nevezi meg a sztrájk rendeltetéseként. A tervezetek azonban bizonyos szűkítést is tartalmaztak: „a dolgozókat munkaviszonyuk keretében, jogos érdekeik védelmére" illette volna meg a sztrájk joga. Ez a megfogalmazás olyan képzetet keltett, hogy a sztrájk csak „egy konkrét munkáltató és a munkahelyi szakszervezet" relációjára korlátozódik, így ez a munkavállalói alapjog irreális korlátozást szenvedne el. 490 Más törekvések azonban éppen arra irányultak, hogy a munkavállalói kollektív fellépés csak a munkáltató és a munkavállalói kollektíva közötti érdekkonfliktusokra korlátozódjon és a szélesebb értelmezést egyenesen veszélyesnek, destabilizálónak tartották.491 Végül a jogalkotó – összhangban a nemzetközi munkajogi normákkal, valamint a külföldi gyakorlattal – elvetette a hivatkozott szűkítést, és a munkavállalókat általában gazdasági és szociális érdekeik biztosítására illeti meg a sztrájk joga. A tervezetben szereplő szűkítés valójában felesleges volt. A kollektív fellépések már nem az individuális munkajogviszonyból származó jogok védelmére hivatottak, hanem a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldása hiányában – mintegy azt elősegítendő-alkalmazható harci cselekmények. Mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyaljuk, a kollektív érdekkonfliktusok általában az individuális jogvitáktól abban is különböznek, hogy a konfliktus tárgya nem valamely már meglévő jogviszonyból származó joggal, kötelességgel, a jogviszony fennállásával vagy fenn nem állásával stb. kapcsolatos, hanem főszabályként a felek közötti jövőbeli kapcsolat tartalmával. Ez viszont már jóval többet jelent, mint az egyes munkavállaló munkajogviszonyának tartalma, ezért a sztrájk – mint kollektív munkabeszüntetés – általában a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek védelmére szolgál. Az Sztv. 2. és 3. §-a foglalkozik a sztrájk jogszerűségével, illetve jogellenességével. A 2. § (1) bekezdése a sztrájk kezdeményezhetősége vonatkozásában végeredményben az ultima ratio elvet rögzíti. Ennek értelmében sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. A szabályozás összefügg a korábbi Mt.-nek a sztrájktörvénnyel egyidejűleg történt módosításával, amennyiben az 1967. évi II. törvény 66/A. §-a bevezette a kollektív érdekviták esetére az egyeztetés intézményét, illetve kötelezte a feleket egyeztető bizottságok megalakítására ilyen jellegű konfliktusok esetére. Az Sztv. – elkerülvén az ezzel kapcsolatos későbbi konfliktushelyzeteket – szabályozza a figyelmeztetősztrájk intézményét. Ennek értelmében az egyeztetés időtartama alatt, illetve, amennyiben az egyeztetés a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre, a még nyitva álló határidőn belül összesen egy alkalommal sztrájk tartható, azonban ennek időtartama nem haladhatja meg a két órát. Az Sztv. azon túlmenően, hogy rögzíti, miszerint a sztrájkjoggal való visszaélés tilos, tételesen felsorolja a jogellenes sztrájk tényállásait. Indokolt azonban először a joggal való visszaélés és a sztrájkhoz való jog kapcsolatát elemzés alá vonni. A joggal való visszaélés abban az esetben valósul meg, amennyiben egy adott jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás módja nem adekvát az érintett jog konkrét rendeltetésével. Ez másképpen oly módon is megfogalmazható, hogy a jog gyakorlása rendeltetésellenes, ha gyakorlása által másnak nagyobb sérelmet, hátrányt okoz a jog gyakorlója, mint amelyet ő szenvedne el abban az esetben, ha jogának gyakorlásától tartózkodna. Ez a kiindulási pont jól nyomon követhető a sztrájkjog gyakorlása során is, hiszen a sztrájk szigorúan célhoz kötött, rendeltetése a munkavállalók szociális és gazdasági jogainak védelme. Ebből következően rendeltetésellenes minden olyan magatartás, amely a kollektív munkabeszüntetés ezen túlmutat, és ezáltal nagyobb hátrányt jelent a munkáltatónak, mint a sztrájk elmaradása jelentene az érintett munkavállalói kollektívának. Lásd a „ballot" intézményét az angol jogban. Hepple-Fredman 1986, 247-249. Ezt az álláspontot a legerőteljesebben a SZOT képviselte. 491 Ennek a véleményének adott hangot a Magyar Gazdasági Kamara. 489 490


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A sztrájkjog gyakorlásának rendeltetésellenessége azonban általánosságban nem határozható meg. Minden egyes konfliktushelyzet, illetve kollektív munkavállalói fellépés külön-külön értékelendő, s a rendeltetésszerű joggyakorlás vagy éppen a joggal való visszaélés számos tényezőtől függ. Jól példázza ezt az a nagyfokú bizonytalanság, amely a nemzetközi irodalmat és jogalkalmazást ebben a tekintetben jellemzi. Általában megfigyelhető, hogy az adott terület technológiai fejlettségi szintje, az ebből származó hatások a felek közötti kapcsolatrendszerre, a munkáltató és a munkavállalói koalíció közötti egyensúlyi helyzet minősége stb., mind befolyásolhatja a sztrájk megítélését. Az Sztv. 3. §-a a jogellenes sztrájk meglehetősen eklektikus, egymástól merőben különböző tényállásait sorakoztatja fel egymás mellé. Így jogellenes a sztrájk, ha azt nem a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítására folytatják. Ez tulajdonképpen burkoltan a politikai sztrájk tilalmának megfogalmazását jelenti. Jogellenes a sztrájk abban az esetben is, ha a sztrájk kezdeményezése, illetve a sztrájkban való részvétel nem önkéntes, illetve, ha valakit kényszerítettek a sztrájkban való részvételre. A jogalkotó ebben a rendelkezésben a negatív koalíciós szabadság egyik megnyilvánulási formájának védelmét rögzítette. Jogellenes az Alkotmányba ütköző cél elérése érdekében folytatott sztrájk. Ilyen lehet különösen a hatalom erőszakos megszerzése, gyakorlása, illetőleg kizárólagos birtoklása érdekében kifejtett sztrájk. Ez általában tömegdemonstrációként jelenik meg, azaz olyan méretű munkabeszüntetésről van szó valamely politikai erő melletti szimpátia megnyilvánulásaképpen, amely már túlmutat a hagyományos értelemben vett sztrájk paraméterein. Nyilvánvaló, hogy egy ilyen jellegű megmozdulás megítélése alapvetően nem a jogi dogmatika tárgykörébe tartozik. Alkotmányellenes az Alkotmány általános rendelkezéseiben rögzített elvek megsértését célzó sztrájk, valamint a Magyar Köztársaság politikai berendezkedése elleni sztrájk, és végezetül az Alkotmányban megfogalmazott alapvető jogok feladását kényszerítő kollektív munkabeszüntetés. A Sztv. 3. § (1) bekezdés c) pontja értelmében jogellenes a sztrájk olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik. E rendelkezés szerint tehát semmilyen, az egyéni munkavállaló munkajogviszonyát érintő munkáltatói döntés – amely tehát munkajogi jogvita tárgya lehet – nem szolgálhat jogszerű sztrájk alapjául. Léteznek azonban olyan munkáltatói döntések, amelyek ugyan több egyéni munkavállaló jogállását érintik külön-külön, azonban vagy a döntésmechanizmus előkészítési folyamata miatt, vagy kihatásukban mégis kollektív jellegűnek tűnnek. Tipikus példa erre az Mt. 94/A-94/G. §-ában szabályozott csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói döntés. A 94/F. § (1) bekezdése szerint, amennyiben a munkáltató a felmondást a tájékoztatási kötelesség megsértésével közli, a felmondás jogellenes. Ennek megállapítása iránt az érintett munkavállaló bírósághoz fordulhat. Eldöntendő kérdés, hogy ez a munkáltatói intézkedés, illetve mulasztás egyedinek minősül-e vagy sem, mert végeredményben ettől is függ a kollektív munkabeszüntetés jogszerűsége. A felvetett probléma korántsem „csak" elméleti jelentőségű, hiszen a csoportos létszámcsökkentés az a munkáltatói intézkedés, amely ellen különösen hatékony lehet a sztrájk eszköze. Álláspontom szerint az Sztv. hivatkozott szabálya elhibázott. Függetlenül a példaként említett csoportos létszámcsökkentés intézményétől, létezhetnek olyan tipikusan egyedi munkáltatói intézkedések, illetve mulasztások, amelyek a kollektíva egészére vagy legalábbis többségére hatással vannak. Ilyen esetekben indokolatlan a sztrájkjog gyakorlásának korlátozása. Ez az Sztv.-ben megfogalmazott korlátozástól mentes értelmezés áll összhangban a sztrájknak az Sztv. 1. § (1) bekezdésében megfogalmazott rendeltetésével, amennyiben a sztrájk a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítására hivatott. Ami pedig a csoportos létszámleépítés szabályozása és a sztrájkjog gyakorlása közötti összefüggést illeti – nézetem szerint – határozottan külön kell választani az egyes felmondások érvényességét a tájékoztatási kötelesség megsértéséről, amely nem egyedi munkáltatói mulasztás. Ennek jellegén nem változtat az a körülmény sem, hogy adott esetben az érintett munkavállalók külön-külön fordulnak bírósághoz, vagy csupán egyetlen munkavállaló keres jogorvoslatot az érintettek közül. Mindehhez hozzá kell tennünk, hogy a sztrájktörvény megalkotásának időpontjában még nem volt hatályban a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, amely első ízben rendelkezett a csoportos létszámcsökkentésről. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a leírt állásponttól eltérő értelmezés – más kiindulási alapon – szintén elképzelhető. Ennek megfelelően az Sztv.-ben azt lehetett volna egyértelműen kimondani, hogy mind az egyéni, mind a kollektív munkajogi jogvita tárgykörébe tartozó munkáltatói intézkedések, illetve mulasztások ellen jogszerűtlen a sztrájkjog gyakorlása. Egy ilyen megoldás azonban alapvetően gyengítette volna a sztrájkjog gyakorlásának hatékonyságát. Mindebből következően az Sztv. 3. § (12) bekezdés c) pontja nem megalapozott.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Az Sztv. 3. § (1) bekezdésének d) pontja értelmében jogellenes a sztrájk a kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. A kollektív szerződéssel foglalkozó okfejtéssel összhangban utalunk arra, hogy a magyar jogban ez a rendelkezés jelenti a békekötelem törvényi rögzítését, amely ezáltal a kollektív szerződés kötelmi részének kötelező elemévé vált.113 A törvény hivatkozott rendelkezése ezért önmagában nem minősíthető. A sztrájkjog összehasonlító elemzésekor láthattuk, hogy a békekötelem léte vagy hiánya alapvető jelentőségű a sztrájk jogszerűségének megítélésénél. A jogalkotó e rendelkezés megalkotásakor abból indult ki, hogy általa számos feszültséget, illetve konfrontációt akadályoz meg. A megoldás az Sztv. megalkotása idején helyeselhető volt. Abban az esetben ugyanis, ha a kollektív szerződést megkötő fél vagy a kollektív szerződés hatálya alatt kollektív szerződéskötési képességet szerzett fél nem tud eredményt elérni a kollektív szerződés tartalmának módosítására irányuló tárgyalásokon, lehetősége van a kollektív szerződés felmondással történő megszüntetésére. A gyakorlat azonban a jogalkotó elképzeléseit nem igazolta. Az Mt. 39. § (1) bekezdése szerint a kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármely szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. Ebben az esetben azonban gyakran előfordul, hogy a sztrájkjog gyakorlása a felmondási idő végére okafogyottá válik. Ezen túlmenően az Európa Tanács szintén megfogalmazta a szabályozással szembeni kifogásait, jelezve, hogy a békekötelem – amely kétségtelenül a sztrájkjog gyakorlásának egyik jelentős korlátja – csak a felek megállapodása alapján képzelhető el. 480. Az Sztv. 3. § (2) bekezdése a sztrájk jogellenességének az eddig tárgyaltakétól minőségében más jellegű csoportját határozza meg. Így meghatározott munkaszervezetek viszonylatában „nincs helye sztrájknak". Ezek közé tartoznak az igazságszolgáltatási szervek, a fegyveres erők, a fegyveres testületek, a rendészeti szervek és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok. Az államigazgatási szervek esetében a Kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített „sajátos szabályok mellett" gyakorolható a sztrájk joga. A jelzett rendelkezések alkotmányosságát az Alkotmánybíróság is vizsgál- ta.492 Az egyik korai határozatában a testület arról az indítványról határozott, amely szerint az Sztv. 3. § (2) bekezdésének az a része, hogy „nincs helye sztrájknak igazságszolgáltatási szerveknél", jogellenes. Az Alkotmánybíróság abból indult ki, hogy az alkotmány elismeri a sztrájkhoz való jogot, ugyanakkor utal e jog gyakorlásának korlátjára is. Nevezetesen: a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. Az érintett rendelkezés nem ennek az alapjognak a tartalmát, hanem a sztrájkra jogosultak személyi körét korlátozza. Alapvető jogelv, hogy mindenki úgy és olyan mértékben gyakorolhatja saját jogait, hogy ennek során mások jogát ne sértse. Az Alkotmány 70/K. §-a, valamint 57. § (1) bekezdése az állampolgároknak az igazságszolgáltatás igénybevétele jogának különböző szegmenseit szabályozza. Az állampolgári jogok védelme, illetve e védelem hatékonysága teszi szükségessé az igazságszolgáltatás tagjai sztrájkhoz való jogának korlátozását. Ennek megfelelően at Alkotmánybíróság az indítványt elutasította. A közigazgatásban gyakorolható sztrájkjogot illetően a Kormány és az érintett szakszervezetek 1994 elején, az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek csatlakozása figyelembevételével kötöttek megállapodást a köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról. A megállapodás nyitott, ahhoz a közigazgatás területén működő szakszervezetek és önkormányzati érdekszövetségek aláírásukkal csatlakozhatnak. A megállapodás alapjaiban követi az Sztv. rendelkezéseit, lényeges eltérés azonban, hogy a közszolgálati jogviszony létét alapvetően érintő munkáltatói jogkört gyakorló köztisztviselő számára tilos a sztrájk, továbbá az is, hogy a sztrájk kezdeményezésének joga a megállapodást aláíró, valamint a megállapodáshoz csatlakozó szakszervezeteket, továbbá azok munkahelyi szerveit illeti meg. Szolidaritási sztrájk a közigazgatási szervek köztisztviselői gazdasági és szociális érdekei érvényesítésén kívül nem kezdeményezhető. Végezetül nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. 481. A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének minősítésénél csak az Sztv.-ben meghatározott tényállásokat lehet figyelembe venni. Ez a megállapítás két szempontból jelentős. A sztrájk kezdeményezésénél vagy az éppen meginduló sztrájk esetében ugyanis nem lehet semmilyen más szempont alapján a jogszerűséget vagy a jogellenességet megítélni. Ezt az utat követi a jogalkalmazás is, legalábbis az eddigi gyakorlat nem tért el a szűkebb értelmezéstől. Problematikusabb azonban annak a megítélése, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk a későbbiekben jogellenessé válhat-e, akár azért, mert a sztrájkban részt vevők olyan magatartást tanúsítanak, amely egyébiránt jogellenes, akár azért, mert a felek nem tudnak megegyezésre jutni az Sztv. 4. § (2) bekezdésében foglalt ún. „még elégséges szolgáltatás" mértékéről, illetve teljesítéséről.

492

Lásd a 673/B/1990. AB határozatot.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Az első probléma megoldása során tekintettel kell lenni a korábban már érintett disztinkcióra, amennyiben el kell választani a sztrájk-mint ilyen -jogszerűségét, a sztrájkban részt vevők egyes konkrét magatartásának jogszerűségétől. Előfordulhat ugyanis, hogy a sztrájk rendeltetése megfelel az Sztv. 1. § (1) bekezdésében foglaltaknak, és a törvényben meghatározott azon tényállások sem merülnek fel, amelyek a sztrájkot jogszerűtlenné tennék, azonban a sztrájkban részt vevő egyes személyek magatartása jogellenes. Mint ahogyan az eddigi gyakorlat is alátámasztotta, több sztrájk esetében annak rendeltetését, célhoz kötöttségét néhány sztrájkoló jogellenes tevékenysége nem érintette. Kialakulhat azonban olyan helyzet, amikor az eredetileg jogszerű sztrájk olyan irányt vesz, amely által a kollektív munkabeszüntetés mellett alkalmazott kényszereszközök, erőszakos cselekmények magát a munkavállalói kollektív fellépést változtatják jogellenessé. Némileg bonyolultabb helyzet állhat elő a még elégséges szolgáltatás viszonylatában. A törvény szerint ugyanis „ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik". A hazai jogalkalmazásban már volt arra példa, hogy a még elégséges szolgáltatás kérdésében felmerült vitában a munkaügyi bíróság járt el.493 Ez a „magától értetődő" megoldás azonban nem következik a törvényből. Az Sztv. 5. § (1) bekezdése értelmében a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. Az Sztv. hivatkozott rendelkezése a sztrájk jogszerűsége, illetőleg jogellenessége tekintetében – zárójelben – a törvény 3. §-ára utal vissza. A még elégséges szolgáltatás rögzítése azonban a 4. §-ban található. Mindebből az következik, hogy a törvény szigorú értelmezése alapján az eredetileg jogszerű sztrájkot a még elégséges szolgáltatás mértékében való megállapodás elmaradása önmagában nem teszi jogellenessé. Ennek ellenére a hivatkozott perben a munkaügyi bíróság a sztrájk jogellenességét vizsgálta abban az összefüggésben, hogy a munkáltató valamennyi munkáltatójára kiterjedő sztrájk esetében biztosítható-e a még elégséges szolgáltatás a törvény 4. §-ának (2) bekezdése szerint. A munkaügyi bíróság végzését a másodfokú bíróság megváltoztatta, de függetlenül a döntés tartalmától a sztrájk jogszerűsége, illetve jogszerűtlensége vizsgálatának szintén a még elégséges szolgáltatásban történő megállapodás volt az alapja. Az Sztv. 4. §-ának (2) bekezdése további problémákat is felvet. Előfordulhat ugyanis, hogy a vitában álló felek megállapodnak a sztrájkot megelőző egyeztetés során amég elégséges szolgáltatás mértékéről, azonban a sztrájk folyamán ez a mérték nem bizonyul elégségesnek. Felmerül a kérdés, hogy ebben az esetben a sztrájkkal érintett harmadik személy kereshet-e valamilyen jogorvoslatot, s amennyiben igen, mi legyen kereseti kérelmének tárgya, valamint az sem mellékes, hogy melyik bíróság rendelkezik hatáskörrel a kereset elbírálására.494 Álláspontom szerint az Sztv. 4. § (2) bekezdése magában foglalhatja annak a lehetőségét, hogy az eredetileg jogszerű sztrájk hatásai miatt jogszerűtlenné válik. Ebben a tekintetben is meg kell azonban különböztetnünk két tényállást. Az első esetben az érintett szakszervezet nem óhajt megegyezni a munkáltatóval a még elégséges szolgáltatás mértékéről, illetve annak teljesítési módozatáról, hiszen ezáltal nagyobb nyomást képes gyakorolni a munkáltatóra. Az Sztv. 1. § (3) bekezdése rögzíti az együttműködési kötelezettséget a sztrájkjog gyakorlása során, továbbá kimondja, hogy a sztrájkjoggal való visszaélés tilos. Ebből következően – mivel a konkrét munkabeszüntetést megelőző egyeztetés is a sztrájkfolyamat része – álláspontom szerint a megállapodásnak az ellenérdekű félre gyakorolt erőteljesebb nyomás miatti elmaradása jogellenessé teszi a sztrájkot, azaz ez a tényállás tartalmában megegyezik az Sztv. 3. §-ában felsoroltakkal. A második eset ettől annyiban különbözhet, hogy a megállapodás elmaradása mögött semmilyen kényszereszköz nincs, hanem a felek rosszul mérték fel a még elégséges szolgáltatás mértékét. E tényállás alapján a sztrájk az Sztv. 3. §-ában foglaltak szerint eredetileg jogszerű. A felelősség oldaláról közelítve ez a tényállás merőben különbözik attól az esettől, amikor a munkáltató a jogszerű sztrájk esetén is felelősséggel tartozik a szerződéses kötelezettségei teljesítéséért és ezek elmaradása esetén vállalnia kell a szerződésszegés következményeit, illetve kártérítéssel tartozik. Az Sztv. 4. § (2) bekezdése ugyanis azt a speciális esetet szabályozza, amelyben olyan munkáltatónál van sztrájk, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél. Nézetem szerint az e munkáltatóknál elmaradó megállapodás nem egyszerűen csak a polgári jogi – jogügyleti – jogkövetkezményeket vonja maga után, hanem olyan speciális beavatkozási technikát igényel, amely által a jogellenes állapot gyorsan orvosolható. Ebben az esetben ugyanis nem lenne célravezető a rendeltetésében jogszerű sztrájkot jogellenessé nyilvánítani, ugyanis a megállapodás hibájában a munkáltató nem helytálló értékelése is szerepet játszott.

Radnay 1990,1003. Erre az esetre álláspontom szerint nem alkalmazható a módosított Pp. 349. §-a sem, így csak az általános bíróságnak lehet hatásköre az ilyen jellegű igény elbírálására a polgári eljárás általános szabályai szerint. 493 494


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Mindezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy indokolt lenne az Sztv.-ben külön is rendelkezni az elégséges szolgáltatás mértéke bírói meghatározásának lehetőségéről. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájk jogszerűsége, illetve jogellenessége meghatározásánál több elv érvényesül, azonban az Sztv. szigorú értelmezése – amely egyébiránt könnyen a realitásoktól való távolodással is járhat – értelmezési zavarokat okozhat. Ez a probléma azokban az országokban, ahol a sztrájkra, illetve a sztrájkjog gyakorlására részletes jogi szabályozás nem alakult ki, elsősorban a jogalkalmazás és a jogirodalom által oldódott meg. Mivel azonban hazánkban a sztrájkjog gyakorlását törvény szabályozza, a jogalkalmazás alapja csakis a törvényi szabályozás lehet. Ezért indokolt lenne a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének differenciáltabb szabályozása, különös tekintettel a jogellenes sztrájk anyagi jogi és eljárási jogi jogkövetkezményeinek kimunkálására is. Ennek az igénynek a teljesítése nem csupán a jogszabály pontosításával járna együtt, hanem gyakorlati jelentősége is van. Hazánkban ugyanis – hangsúlyozva, hogy az elmúlt időszakban kevés munkabeszüntetés volt – a nemzetgazdaság egészét érintő iparágakban nemegyszer állt fenn a sztrájk veszélye, és több esetben a sztrájkban részt vevő felek kompromisszumkészségén múlott a kollektív munkabeszüntetés elmaradása, illetve a már megindult sztrájk esetén a súlyosabb következmények elmaradása. 482. Az alábbiakban a már alkalmazott megosztásban a sztrájk jogkövetkezményeit vizsgáljuk. Először a jogszerű sztrájk hatását elemezzük a sztrájkban részt vevők viszonylatában. Az Sztv. 6. § (1) bekezdése tükrözi a jogalkotó álláspontját a jogszerű sztrájk alapvető minősítéséről. Ennek értelmében a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkajogviszonyból eredőkötelesség megsértésének, amiatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. E rendelkezést két részre kell bontanunk. A sztrájk kezdeményezése csak abban az esetben lehet jogellenes, ha sérti az Sztv. 2. § (1) bekezdésében foglaltakat. E szerint sztrájk – jogszerűen – akkor kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. Az egyeztetés tekintetében azonban az Sztv. a korábbi Mt. 66/A. §-ára hivatkozik, amely helyébe az új Mt. 194-198. §-a lépett. A két szabályozás között alapvető különbség, hogy míg a régi Mt. 66/A. §-a valamennyi munkajogviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vitát kollektív érdekvitaként kezelt és ennek megfelelően elrendelte az egyeztetést, addig a hatályos Mt. 194. § (1) bekezdése szerint „a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita)" van az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak helye. A kollektív munkabeszüntetés kezdeményezése azonban származhat a szakszervezettől, valamint a munkavállalók egy csoportjától, de akár egyetlen munkavállalótól is. Az Sztv. szerint ilyenkor is le kell folytatni az egyeztetést, de nyilvánvalóan a hatályos Mt. szabályai alapján. Álláspontom szerint, azon túlmenően, hogy az Sztv. hivatkozott rendelkezését pontosítani kell, indokolt a kollektív munkajogi érdekvita és a sztrájk kezdeményezését megelőző egyeztetési eljárás közötti összhang biztosítása, különös tekintettel a sztrájkjog gyakorlása alanyi körének meghatározására. A jogszerű sztrájk tehát nem minősül szerződésszegésnek, továbbá nem tekinthető a munkajogviszony egyoldalú megszüntetésének sem. Kérdés azonban, hogy beszélhetünk-e a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek felfüggesztéséről. Az Sztv. ugyanis több helyen is szól meghatározott kötelességek teljesítéséről, amelyek elsődlegesen a konfliktus lehető leggyorsabb feloldását célozzák. Külön nevesíti a felek együttműködési kötelességet, valamint az egyeztetés kötelességét, s végezetül a személy- és vagyonvédelem kötelességét. Az Sztv. 6. § (2) bekezdése szerint „a jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót – a (3) bekezdésben írt kivétellel – megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok". Eltekintve egyelőre a 6. § (3) bekezdésében foglalt kivételtől – hasonlóképpen a nemzetközi gyakorlatban ismertetett megoldásokhoz – a munkajogviszonyból származó fő kötelességek és jogok teljesítése, illetve gyakorlása a sztrájk alatt szünetel. Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevő munkavállalók munkavégzési kötelessége a sztrájk időtartama alatt nem áll fenn. A rendelkezésre állási kötelesség csak annyiban terheli az érintett munkavállalókat, amennyiben az együttműködési kötelesség keretei között teljesítendő feladatok elvégzéséhez szükséges. A munkavállalókat a munkajogviszonyból származó egyéb mellékkötelességek azonban jellegükből adódóan változatlanul terhelik. Így az ún. megfelelő magatartás tanúsításának kötelességét, ezen belül a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét, a titoktartási kötelességet stb. a jogszerű munkabeszüntetés nem érinti. A munkáltatói jogkörbe tartozó alapvető jogok gyakorlása szintén szünetel. Ennek megfelelően a sztrájk ideje alatt nem beszélhetünk a munkáltató konkretizá- lási jogkörének – az ún. irányítási jogkörnek – a gyakorlásáról sem. A munkáltató ezen jogköre csupán az együttműködés keretében elvégzendő feladatok tekintetében áll fenn. 296 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Így, amennyiben például a vagyonvédelem, az állagmegóvás megköveteli bizonyos munkálatok elvégzését, a munkáltató ebben a körben – álláspontom szerint – meghatározhatja a munkavégzés konkrét módját, azonban ez nem terjedhet ki olyan munkafeladatok elvégzésének az elrendelésére, amelyek ellentétesek a munkabeszüntetés rendeltetésével, illetve céljával. Ezért a munkáltató nem élhet a sztrájkra, mint kivételes esetre való hivatkozással a a munkakörbe nem tartozó vagy az állandó munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésével sem. A jogalkalmazás azonban a veszteségek csökkentése érdekében jogszerűnek tartja a munkáltató utasítását, amellyel a nem sztrájkoló munkavállalók számára olyan munkák elvégzését rendeli el, amely egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkaköri feladatai körébe tartozik.Felfüggesztődik a munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó mindazon munkáltatói jogok gyakorlása is, amelyek ellentétesek a sztrájkkal. Ennek különösen a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése tekintetében van jelentősége. Az Sztv. 6. § (1) bekezdésének utolsó fordulata szerint, önmagában a sztrájkban való részvétel miatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. Ez egyben azt is jelenti, hogy a jogszerű sztrájkban való részvétel nem szolgálhat sem rendes, sem rendkívüli felmondás alapjául. Ez hasonlóképpen érvényes a munkáltató fegyelmezési joga tekintetében is, például az Mt. 109. §-ában rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények" alkalmazásánál. Külön vizsgálandó a munkajogviszony létesítése jogának alakulása a személyzeti jogok gyakorlásánál. Kérdés, hogy a munkáltató alkalmazhat-e a sztrájkoló munkavállalók helyett másokat az így kiesett munkafeladatok elvégzésére. A munkáltató veszteségei csökkentésére – a jogalkalmazás álláspontja szerint – alkalmazhat más munkavállalókat, azonban az Mt. ebben a vonatkozásban egy lényeges korlátozást tartalmaz. A jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés szabályozásánál rögzítette, hogy tilos kölcsönzött munkavállaló alkalmazása a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. Sajátos rendelkezést tartalmaz az Sztv. 6. § (3) bekezdése, amely szerint „a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás hiányában -a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg". Ebből egyrészről az következik, hogy a munkavállalót a munkajogviszony alapján járó minden olyan juttatás megilleti, amely nem a munkavégzéshez kapcsolódik (például fizetett szabadság, a munkavállaló által a kollektív szerződés rendelkezései alapján járó szociális juttatások). Másrészről a jogalkotó lehetőséget biztosított a feleknek a hivatkozott rendelkezéstől eltérő megállapodásra. Lényeges tehát, hogy a sztrájk esetén a munkajogviszony nem szűnik meg, amelyből következően a munkajogviszonnyal összefüggő bizonyos jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése változatlanul fennáll. Ezért, ha a jogszerű sztrájk időtartama alatt bármelyik fél a fel nem függesztett kötelességeket megszegi, a munkajogi vagy egyéb jogkövetkezmények bekövetkezte szempontjából a sztrájk jogszerűsége indifferens. 482. Ez az eset ugyanakkor lényegében különbözik a jogellenes sztrájk által kiváltott jogkövetkezményektől. A jogellenes sztrájk – hasonlóan az összehasonlító elemzésnél tárgyaltakhoz – többirányú felelősséget is felvet. A munkavállalói érdek-képviseleti szerv közvetlen felelőssége csak abban az esetben jöhet szóba, ha a jogellenes sztrájkot e szervezet kezdeményezte, illetve szervezte. A felelősség szempontjából az alábbiakat kell kiemelni. A szakszervezet mint társadalmi szervezet, jogi személy.495 Jogi személy a társadalmi szervezet szövetsége, valamint – ha az alapszabály így rendelkezik – a szakszervezet szervezeti egysége is. Ennek megfelelően, a munkáltatói szinten működő munkavállalói koalíció, mint társadalmi szervezet, jogi személyként működhet abban az esetben, ha nem kapcsolódik semmilyen magasabb szintű társadalmi szervezethez. Így jogellenes sztrájk esetén felelőssége fennáll. Hasonló tényállással találkozunk akkor is, amikor a munkáltatónál működő szakszervezet ugyan egy magasabb szintű – például ágazati vagy országos – szakszervezet „munkahelyi alapszerve", azonban a szakszervezet alapszabályának megfelelően jogi személyiséggel felruházott szerv. Problémát látszólag egyedül az okozhat, ha a szakszervezet munkahelyi szerve nem jogi személy. Ebben az esetben – minden kifejezett erre vonatkozó külön szabály nélkül is496 – fennáll a társadalmi szervezet – mint ilyen – felelőssége. Ennek megfelelően az ágazati, országos szakszervezet felelősséggel tartozik szervei magatartásáért. Amennyiben a jogellenes sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, felelőssége nem áll fenn. A közvetlen felelősség megállapítása annak ellenére kizárt, hogy a munkavállalói koalíciókat is terheli a befolyásolási kötelesség, amely alapvetően arra terjed ki, hogy tagjaik a kollektív szerződést betartsák, illetve annak megfelelően kössenek munkaszerződést. Abban az esetben viszont, ha például a munkavállalók egy fennálló, hatályos kollektív megállapodás erőszakos megváltoztatása iránt szerveznek kollektív

495 496

Lásd az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény 2. § (4) bekezdését. Lásd a német BGB. 31. §-áról leírtakat (Haftung des Vereins für Organe).


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkabeszüntetést a szakszervezet akarata ellenére vagy akár támogatásának hiányában, a szakszervezet felelőssége nem állapítható meg. A jogellenes sztrájknak súlyos következményei lehetnek a munkajogviszonyra is. Ebben a tekintetben is indokolt a differenciálás, aszerint, hogy a sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, vagy az a munkavállalók saját kezdeményezéséből alakult. Az összehasonlító elemzés során láthattuk, hogy egyes országokban nem tartják indokoltnak a szakszervezet által szervezett jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni felelősségre vonást, amelynek indoka alapvetően abban rejlik, hogy a munkavállaló bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű. Az Sztv. 5. § (2) bekezdése szerint a sztrájk jogellenessége, illetve jogszerűsége kérdésében a munkaügyi bíróság öt napon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. Végzése ellen fellebbezésnek helye van. Álláspontom szerint, ez a szabály számos vitás helyzet, illetve kétséges értelmezés gátját jelenti. A bíróság jogerős döntése után a sztrájkban részt vevő munkavállaló nem hivatkozhat a döntés nemtudására, ennek megfelelően – de iure – vele szemben valamennyi hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható. A leírtak a gyakorlatban ugyanakkor némileg másként alakultak. Előfordult, hogy a felek a munkabeszüntetés megkezdése előtt, de még az azt megelőző tárgyalások ideje alatt kérték a munkaügyi bíróság döntését, és ennek megfelelően jártak el. Ez a magatartás mindenképp helyeselhető, mert olyan nemkívánatos feszültségeket küszöbölhet ki, amelynek közvetlen vesztese a munkavállaló, azonban alapvetően megronthatja a szociális partnerek közötti kapcsolatrendszert. Ami a jogellenes sztrájkban részt vevő egyes munkavállalókat érintő hátrányos jogkövetkezményeket illeti, a jogi kiindulási alap az lehet, hogy az érintettek a munkajogviszonyból származó kötelességüket szándékosan szegték meg. Ez határozhatja meg a munkajogi kárfelelősség megfelelő módozatát, a munkajogviszony esetleges megszüntetése módjának kiválasztását stb. Ugyanakkor utalnunk kell arra is, hogy a jogellenes sztrájk nem egyszerűen egy munkavállaló szerződésszegését jelenti, hanem olyan jellegű kollektív demonstráció, amelynek valamilyen előzménye van a munkáltató és a munkavállalói kollektíva, illetve a szakszervezet kapcsolatában. Ezért a jogellenes sztrájkkal szembeni munkáltatói fellépést a jogi alapokon kívül egyéb megfontolások is befolyásolhatják. 484. A sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti relációban – a fenti tagozódásnak megfelelően – először a sztrájknak a sztrájkban részt nem vevő munkavállalókra gyakorolt hatását vizsgáljuk. A hazai jogban is érvényesül az ún. munkához való jog és a sztrájkhoz való jog interferenciája. Ebből következően a sztrájk nem érinti azoknak a munkavállalóknak a munkához való jogát, akik nem kívánnak a munkabeszüntetésben részt venni. E két jog interferenciája meghatározott magatartás tanúsítását követeli meg mind a sztrájkban részt vevőktől, mind a sztrájkban érintett munkáltatótól. A sztrájkban részt vevők nem akadályozhatják meg az érintett munkavállalókat abban, hogy munkát végezzenek, azaz nem gátolhatják őket a munkahely területére történő bejutásban. Ebből következően tehát a sztrájkőrség – hasonlóképpen a külföldi jogokban tapasztalható megoldásokhoz – alapvetően segédeszköz, és nem lehet erőszakos cselekmények elkövetője. A munkáltató foglalkoztatási kötelessége elvben fennáll, azonban számos esetben előfordul, hogy a munkáltató a sztrájkban részt nem vevő munkavállalót objektíve nem tudja foglalkoztatni. Kérdés, hogy ilyenkor fennmarad-e a munkabér fizetésének kötelessége. Az Mt. 151. § (4) bekezdése értelmében „a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg". Ezt a szabályt azonban nem alkalmazzák, hanem sokkal inkább teret adnak a munkáltató és a munkavállalók közötti ésszerű kockázatmegosztásnak. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy talán nem lett volna felesleges a sztrájk előtti szavazás intézményének szabályozása sem. A munkáltató – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – jogszerű sztrájk esetén a munkát vállaló munkavállalókat nem utasíthatja olyan jellegű magatartás tanúsítására, amely sztrájktörésnek minősülne. Ez azonban nem vonatkozik a veszteségek csökkentése érdekében kiadott utasításokra. A sztrájkban részt vevők és egyéb harmadik személyek viszonylatában a munkáltató és a vele üzleti kapcsolatban lévők relációja érdemel kiemelt figyelmet. A sztrájk nem érinti a munkáltató – mint polgári jogi jogalany és szerződő fél – jogviszonybeli kapcsolatait, és ennek megfelelően a Ptk.-ban rögzített jogkövetkezmények alkalmazandók. Ennek megfelelően szóba jöhetnek a kötelezetti késedelem, a jogosulti késedelem, a hibás teljesítés, a lehetetlenülés, a teljesítés megtagadásának jogkövetkezményei.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI A kötelezetti késedelmet illetően, a Ptk. 299. § (1) bekezdése szerint a kötelezett köteles megtéríteni a jogosultnak a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a késedelem esetében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Látható tehát, hogy a sztrájk miatti késedelem nem jelenti az érintett munkáltató feltétlen felelősségét. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, nem tartozik kártérítéssel. Kérdés azonban, hogy a jelzett elvárható magatartás mit jelent a kollektív munkabeszüntetés esetében. Az „adott helyzetben általában elvárható" magatartás tanúsítása egyszerre fejez ki objektív értékítéletet, ugyanakkor tartalmaz bizonyos relativitást is.122 A munkáltatónak sztrájkveszély esetén ugyan mindent meg kell tennie a sztrájk elhárításáért, azonban – álláspontom szerint – ez nem mehet el addig, hogy saját belső munkáltatói érdekeit feladja. Ebből következően lehetséges, hogy a sztrájkjogszerű- például egy bérvitával összefüggésben – , azonban a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a munkajogi szabályok értelmében mindent megtett a sztrájk és ebből adódóan a teljesítési késedelem elhárítására. Ebben az esetben a munkáltató – mint kötelezett – nem köteles a késedelemből származó kár megtérítésére. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a károsultnak is fennáll a kárenyhítési kötelessége, amelynek érdekében ő is úgy köteles eljárni a kár elhárítása vagy enyhítése érdekében ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A felróhatóságtól függetlenül ítélendő meg azonban az elállás és a késedelmi kamat mint jogkövetkezmény beállta. A Ptk. 300. § (1) bekezdése értelmében a jogosult – függetlenül attól, hogy a kötelezett késedelmét kimentette-e – követelheti a teljesítést, vagy ha ez többé nem áll érdekében, elállhat a szerződéstől. A sztrájkkal érintett munkáltató azonban jogosulti pozícióban is késedelembe eshet, amennyiben a szerződésszerűen felajánlott teljesítést nem fogadja el. Ebben az esetben a Ptk. 303. § (1) bekezdése szerint a jogosult szintén köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ettől függetlenül a jogosult köteles a kötelezett felelős őrzéséből eredő költségeit megtéríteni, és éppúgy viseli a dolog megsemmisülésének, elvesztésének vagy megrongálódásának veszélyét, mintha a teljesítést elfogadta volna. Látható tehát, hogy a jogosulti késedelem jogkövetkezményei, a kötelezetti késedelemjogkövetkezményeihez hasonlóan kettős jellegűek,497 amennyiben egyesek a felróhatósághoz kapcsolódnak, mások pedig ettől függetlenek. A kollektív munkabeszüntetésnek következménye lehet a szerződés szerinti időben történő, azonban a Ptk. 305. §-ában foglalt hibás teljesítés is. Ennek jogkövetkezményeit – álláspontom szerint – önmagában a sztrájk nem érinti, így a jogosult a dolog kijavítását, kicserélését vagy árleszállítást kérhet, illetve amennyiben a hiba kijavítása a jogosult érdekeinek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehetséges, a jogosult elállhat a szerződéstől.498 A sztrájknak jelentős befolyása lehet a teljesítés lehetetlenné válására is, különös tekintettel a gazdasági vagy az érdekbeli lehetetlenülésre. A bírói gyakorlat szerint a szerződés megkötésekor a felek nem hagyhatják figyelmen kívül a gazdasági tényezők, a piaci viszonyok változásának lehetőségét, 499 és álláspontom szerint a piacgazdaság körülményei között a sztrájk lehetőségével is számolniuk kell. Ennek megfelelően a teljesítés olyan ok miatt is lehetetlenné válhat, amelyért egyik szerződőfél sem felelős. Ez a sztrájk esetében azt jelenti, hogy a kollektív munkabeszüntetéssel érintett munkáltató mindent megtett a sztrájk elhárítása és így a teljesítés érdekében, ami az adott helyzetben általában elvárható, és ilyenkor a szerződés a jövőre nézve megszűnik. A teljesítés lehetetlenné válásáról a szerződő fél haladéktalanul köteles értesíteni a másik felet, mert az értesítés elmulasztásából eredő kárért a mulasztó felel. Abban az esetben, ha a teljesítés lehetetlenné válásában a kötelezett – a munkáltató – a felelős, a jogosult a teljesítés elmaradása miatt kártérítést követelhet. Végezetül utalunk arra, hogy amennyiben a kötelezett a teljesítést jogos ok nélkül megtagadja, a jogosult választhat a késedelem és a lehetetlenülés jogkövetkezményei között. Abban az esetben, ha a sztrájk jogellenes, a munkáltató a fentiekben említett olyan jogkövetkezményeket, amelyek a felróhatóságtól függetlenül is terhelik, átháríthatjaa jogellenes sztrájk résztvevőire. A gyakorlatban azonban indokolt a differenciálás annak megfelelően, hogy a jogellenes sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte, illetveszervezte, vagy a munkavállalók jogellenes fellépésének következménye a kollektív munkabeszüntetés. Az első esetben munkavállalói koalíció mint jogi személy a korábbiakban leírtaknak megfelelően felel. A „spontán"

A Polgári... 1998, I:731-732. A Polgári. 1998, I:738-739. 499 A Polgári. 1998, I:763. 497 498


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI munkavállalói kezdeményezés esetében azonban olyan testület, amely a munkavállalói érdek-képviseleti koalícióhoz hasonlóan felelősséggel tartozna, nem található. A korábbiakban említettük, hogy nem egy esetben alakul ún. sztrájkbizottság. Olyankor, ha a sztrájkbizottság a szakszervezetek szervezésében alakul és működik, indokolt tisztázni a munkavállalói koalíció szerepét a sztrájkban, az esetleges későbbi jogi konfliktusok elkerülése érdekében. Álláspontom szerint, ha egy ilyen jellegű grémiumban egy vagy több munkavállalói koalíció képviselteti magát, a kollektív munkabeszüntetés kezdeményezésének, illetve szervezésének felelőssége alól a szakszervezet vagy szakszervezetek nem vonhatják ki magukat. Abban az esetben viszont, ha a sztrájkbizottságban a munkavállalói koalíció – mint ilyen és nem csupán egyes tagjai – nincs jelen, a sztrájkbizottság felelőssége nem állapítható meg, csupán a bizottság munkájában részt vevő egyes munkavállalók munkajogi és egyéb felelőssége áll fenn. Természetesen ilyenkor sincs akadálya az említett jogkövetkezmények áthárításának, azonban ebben az esetben a munkáltatómunkavállaló viszonylatában releváns munkajogi szabályoknak megfelelően történik. A különbség igen jelentős, ugyanis míg a munkáltató-munkavállalói koalíció viszonylatában a polgári jog szabályait kell alkalmazni, a munkáltató-munkavállaló relációjában a munkajogi szabályok érvényesek. 485. A hazai jog a munkaharc egyéb formáit nem ismeri, illetve ezekről nem szól. Ebből következően elemzés alá kell vonni, hogy a jogalkotó hallgatása mit jelent a sztrájkon kívüli egyéb munkavállalói fellépések, valamint a munkaadó által igénybe vehető egyéb eszközök tekintetében. Az Sztv. az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdésén alapul, amennyiben az Alkotmány értelmében „a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni". Sem az Alkotmány, sem az Sztv. nem határozza meg a sztrájk legáldefi- nícióját, és a törvény indokolása sem tartalmaz a sztrájk mibenlétét illetően semmilyen közelebbi támpontot. A sztrájktörvény vitája, valamint a törvény meglehetősen keretjellegű szabályozása ugyanakkor arra enged következtetni, hogy a jogalkotó a sztrájk fogalma alatt annak tradicionális – azaz szűkebb – értelmezését veszi alapul. Mindebből következően – álláspontom szerint – a kollektív munkabeszüntetésen kívüli egyéb munkavállalói fellépések a hatályos magyar jog szerint nem minősülnek jogszerűnek. Így jogellenes munkavállalói magatartásnak tekinthető a munkáltató blokádja, amennyiben a munkáltató egyéb, a gazdálkodást érintő, de a sztrájkkal nem ellentétes rendelkezési jogát megakadályozza, továbbá a munkahely elfoglalása, amennyiben a munkáltató belső mozgásterét gátolja. Ezektől némileg eltérően ítélendő meg a bojkott, amennyiben ez a magatartás nem feltétlenül munkavállalói minőségben történő fellépést jelent, hanem általában hat ki a munkáltató gazdasági tevékenységére. A munkáltató termékei vásárlásának megtagadása ugyanis kívül esik a szorosabb értelemben vett munkavállalói magatartáson, és napjainkban – legalábbis a hazai tapasztalatok szerint – hatása sem olyan mértékű, mint például a kollektív munkabeszüntetésé. A leírtakkal összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a szorosabb értelemben vett sztrájk és az egyéb munkavállalói fellépések jogszerűségének, illetve jogellenességének megítélése csak a jelenlegi állapotot tükrözi, és a technológia fejlődése, továbbá az egyes ágazatok sajátosságai miatt nem elképzelhetetlen az adott értékítélet módosulása. Mindenesetre rögzíthető, hogy a munkavállaló által igénybe vehető harci eszközök jogszerűségét általában megítélni legalábbis kétséges, és ahogyan a külföldi jogalkalmazás is alátámasztja, helyes döntés mindig csak az egyes konkrét eset vizsgálata alapján hozható. Az Alkotmány nem szól a munkáltatók által igénybe vehető kollektív jellegű fellépésekről, és egyéb jogszabály sincs hatályban erre vonatkozóan. Nem lényegtelen továbbá, hogy Magyarországon az elmúlt időszakban a fogalom klasszikus értelmében használatos kizárás még nem volt. Nem tekinthető kizárásnak – azaz a munkajogviszony átmeneti felfüggesztésének – az a nemegyszer tapasztalható munkáltatói magatartás, amely bizonyos feszültségek megoldását a munkavállalók – általában jogszerűtlen – tömeges elbocsátásával kívánta elérni. Ezekben az esetekben a munkáltatók a munkaerő-piaci helyzet adta esetleges előnyöket, az ebből származó vélt vagy valós erőfölényüket retorzióként próbálták kihasználni a munkavállalókkal vagy éppen a szakszervezetekkel szemben. Nem változtat ezen a megítélésen az sem, hogy a munkavállalók az esetek egy részében nem kerestek jogorvoslatot. A jogalkotó hallgatása, valamint a tényleges hazai állapotok elemzése alapján levonható az a következtetés, hogy jelenleg a munkáltató jogszerűen nem vehet igénybe semmilyen harci eszközt igényei érvényesítésére. Ennek megfelelően a munkáltatónak, amennyiben a kollektív szerződés módosítását akarja elérni és ez tárgyalások útján nem elérhető, lehetősége van a megállapodás felmondására, amely a jelenlegi tapasztalatok szerint jóval nagyobb nyomást jelent a munkavállalókra, mint a fordított helyzet. A hatályos szabályozás


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI értelmében lehetősége van – a jogszerű – csoportos létszámleépítésre, és a jogellenes sztrájk esetén az eléggé tág munkajogi és egyéb jogkövetkezmények érvényesítésére. Álláspontom szerint a munkáltatói fellépések leendő elismerése két tényező által valósulhat meg. Az egyik az erre vonatkozó törvényi szabályozás, amelynek indokoltsága mellett és ellen is lehet érvelni. A szabályozás mellett szól, hogy általa esetleg csökkenhetne a jogellenesen igénybe vett munkáltatói magatartások száma, ellene viszont a jelenlegi erőviszonyok hatnak. Az elismerés másik tényezője a jogalkalmazás lehet, amennyiben egy ilyen – a kizárás klasszikus módszerét alkalmazó – munkáltatói magatartás munkajogi eljárás tárgya lenne.

6. VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI 6.1. 51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai 486. A munkajogilag releváns konfliktushelyzetek differenciálása azért lényeges, mert az egyes konfliktustípusok tárgyai olyan minőségi eltérést mutatnak, amelyek mintegy determinálják a feloldásukra rendelt eljárási technikákat. A konfliktusok osztályozásának több szintje létezik, így a vitáknak egyéni és kollektív vitákra történő felosztása, illetve a jogvita-érdekvita csoportosítás. Annak ellenére, hogy mind a jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei között, az érdekvita – tárgyából adódóan – szinte kizárólag kollektív relációban jelentkezik. A jogvita-érdekvita osztályozásban az utóbbi alapvetően azt jelenti, hogy az adott konfliktus nem egy – már jogszabályban vagy megállapodásban lerögzített – jog vagy kötelesség megszegéséből fakad, hanem nincs ilyen jellegű „írott" jog, és a vita éppen ennek a jövőbeli megalkotására vonatkozik, természetesen elsődlegesen a megállapodások viszonylatában. A jogvita-érdekvita felosztás – kissé leegyszerűsítve – felfogható a döntésmechanizmus oldaláról is. A kollektív jellegű érdekvitákban általában a munkaszervezeten belüli vagy azon kívüli – de még ez utóbbi esetben is munka- adói-munkavállalói pozíciót megtestesítő –, a döntést megelőző érdekkülönbségek jelennek meg, míg a kollektív vagy akár egyéni jogvita a döntést követően, ezáltal valamilyen jogviszonyból származó jog vagy kötelesség megsértéséből származó jogi nézetkülönbség. Mindebből következően, az érdekvita megjelölésére az egyes országok jogában – a jogvitáktól való elhatárolás miatt is – gazdasági vita, ipari vita, sőt némelyütt a politikai jellegű munkajogi vita elnevezést használják. 1 Ezek a megnevezések, ha nem is fejezik ki teljes pontossággal e konfliktusok mibenlétét, annyiban mégis helytállóak, hogy a munkajog története egyértelműen azt támasztja alá, hogy a kollektív érdekkonfliktusoknak egyre nagyobb szerepe van a munkaszervezeteken kívüli relációban, és egy nagyobb „kiterjedésű" konfliktus békés feloldása meghatározhatja egy egész ágazat, sőt a nemzetgazdaság egészének további menetét, és ennyiben valóban politikai jelentősége is van. 487. A kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa e viták tárgya miatt alapvetően eltér a hagyományos igazságszolgáltatás rendszerétől. Mivel nem egy már behatárolható jogviszonyról van szó, hanem a jövőbeli kapcsolatoknak, a munkáltatás és a munkavállalás feltételeinek a kialakításáról, s nem kevésbé a szociális partnerek közötti taktikai vagy éppen stratégiai erőfelmérésről, mindenütt igyekeznek azt megakadályozni, hogy a konfliktusból nyílt konfrontáció legyen. Annak ellenére, hogy e tankönyvben elsősorban a munkajog európai intézményeit tárgyaljuk mintegy háttérként, a kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa megértéséhez az USA ez irányú intézményének vázlatos elemzésével kell kezdenünk, ugyanis az amerikai hatás az európai intézményfejlődésre egyértelműen kimutatható. Az érdekviták feloldásában kiemelkedő feladatot tölt be a Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS), amelyet a munkaügyi kormányzat még 1913-ban hozott létre azzal a céllal, hogy a munkaerőpiac résztvevői közötti konfliktusokat elsimítsa, illetve biztosítsa a tartós ipari békét. 500 A TaftHartley-törvény hatálybalépését követően (1947) az United States Conciliation Service mint hivatal függetlenedett a munkaügyi minisztériumtól, és gyakorlatilag független hivatalként működik azóta is. 1980-ban 287 főállású közvetítőt foglalkoztatott, igazgatóját az Egyesült Államok elnöke nevezi ki a Szenátus jóváhagyásával. Az FMCS hatásköre általánosnak mondható, amennyiben kiterjed valamennyi ágazatra, kivéve a vasúti és a légiközlekedés területét. Amennyiben a partnerek kollektív szerződést szeretnének kötni, már az előkészítés fázisában az FMCS segítségét veszik igénybe. A mediátorok tevékenysége főképpen a vitában álló 500

Goldman 1984, 307-308.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI felek közötti párbeszéd megkönnyítése. Ez megvalósulhat közös, háromoldalú (tripartit) találkozókon, de nem ritka, amikor a közvetítő csak az egyik féllel tárgyal, megkísérelve kimozdítani a holtpontról az esetleg megrekedt háromoldalú konzultációt. Lényeges, hogy az FMCS szellemisége szerint – törvényben meghatározott tényállások kivételével – soha nem erőlteti rá magát a felekre, amelyből következik, hogy az FMCS igénybevétele főszabályként nem kötelező. A kötelező közvetítés eseteit az egyes törvények határozzák meg.501 Az FMCS a közvetítés mellett jelentős szerepet vállal a menedzsment és a szakszervezetek oktatásában, a felek tárgyalási kultúrájának fejlesztésében. Ennek is köszönhető, hogy a vitában állók általában kellő érzékkel választják ki azokat a technikákat, amelyekkel a konfrontációt elkerülhetik. A kollektív megállapodásokból származó konfliktusok elintézésének egyik legáltalánosabb módszere döntőbíráskodás, az arbitráció. Szerepe korántsem csekély, hiszen az USA-ban a kollektív szerződések 96%-a a magánszektorban került megkötésre, amelynek mintegy háromnegyedében játszott valamilyen szerepet a döntőbíráskodás. Általában az egyedi döntőbíráskodás terjedt el, és az ügyeknek csak mintegy 20%-ában alakult tripartit arbitrátori testület. A már említett FMCS mellett a döntőbírói szolgáltatásban kiemelkedő feladat jut az American Arbitra- tion Associationnak (AAA), amely nonprofit magánszervezet. 502 Bár a közvetítés alapvetően segítő jellegű, és a közvetítő a felek válláról nem veszi le a döntés terhét, a döntőbíráskodás természete szerint nem más, mint harmadik személy beavatkozása a felek vitájába azzal a céllal, hogy – általában a felek előzetes alávetése alapján – eldöntse a közöttük meglévő konfliktust. Maga az arbitrációs eljárás nem kötött. Olyannyira nem, hogy a felek gyakran nem az AAA irodahelyiségében találkoznak, hanem például egy hotel tárgyalóterme ad helyt az ülésnek. Az USA-ban honos döntőbíráskodás előnye elsősorban gyorsaságában rejlik, ugyanis, mind az FMCS, mind az AAA belső szabályzatai rendkívül szoros határidőt szabnak az eljáró arbitrátornak az ügy lezárására. Az arbitrációval szemben általában az a legfőbb kifogás, hogy az intézménnyel valójában nem egyeztethető össze a jogorvoslat lehetősége az arbitrátor döntésével szemben, ugyanakkor kétségtelenül előfordulhat a döntőbírói tévedés. Az USA-ban ugyanakkor óvakodnak az arbitrátori döntésbe való közvetlen beavatkozástól, azonban az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága néhány esetben fenntartja magának a jogot a döntőbíró döntése feletti törvényes felügyelet ellátására. 503 489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldásában figyelemreméltó az angol Advisory, Conciliation and Arbitration Servive gyakorlata. Az ACAS-t 1974-ben az Employment Protection Act által hozták létre, mint az ún. Social Contract egyik igen lényeges elemét. A szolgálat elvi kiindulópontja szerint, minden konfliktus feloldható, amennyiben megtaláljuk a legalkalmasabb eljárási módszert. Ez egyébiránt burkoltan azt is jelenti, hogy a szolgálat – amennyire csak lehet – megkísérli elkerülni a döntőbíráskodást a békéltetés és a közvetítés eszközeivel, azaz az ún. „megelőzőtechnikákkal".504 Az ACAS jogállása szerint pártatlan és a kormányzattól független szervezet. A szolgálatot egy tripartit testület irányítja, beleértve a főfoglalkozású, semleges elnököt is. A testület egy részét a Confederation of British Industry (CBI), második részét a Trade Union Congress (TUC) delegálja, míg harmadik rész független – rendszerint akadémiai, egyetemi – személyiségekből áll. Az ACAS-nak jelenleg kilenc alapvető funkciója van. A Collective Conciliation alapján a szolgálat gondoskodik a közvetítés valamennyi feltételének megteremtéséről, a feleket tájékoztatja, s végezetül lebonyolítja a szükséges eljárást; a References to Arbitration and Mediation értelmében a már kialakult konfliktus feloldása érdekében közvetítőket, békéltetőket vagy döntőbírókat ajánl, adott esetben ad hoc bizottságokat hoz létre; Conciliation in proceeding before Industrial Tribunals során bármely fél – általában a munkavállaló – kérésére összeállítja az Industrial Tribu- nalshoz benyújtandó panaszok (azaz keresetek) listáját, s ez a tevékenység jelenti a szolgálat munkájának tetemes hányadát. Az Advice feladata szerint a szolgálat a munkáltatók, ezek szövetségei, a szakszervezetek, a szakszervezeti szövetségek, de akár egy munkavállaló felkérésére jogi tanácsadást végez, amely lehet eseti jellegű, de alapulhat tartós megbízáson is; Codes of Practice nem más, mint a vitás ügyek és az eljárások eredményeinek összegyűjtése és kiadása, a gyakorlat egységesítése, fejlesztése és a tájékoztatás céljából. A Wages Council jelentősége abban áll, hogy mivel Nagy-Britanniában a minimálbér központilag nem rögzített, az ACAS-nak ebben a tekintetben kiemelkedő szerep jut, hiszen egyeztetések révén ő alakítja ki az egyes ágazatokban a kötelező legkisebb munkabéreket; Inqu- rity, amely folyamatos tájékozódást, a partneri viszonyok nyomonkövetését jelenti, amelyek eredményét szakmai körök számára az ACAS publikálja. A Dis- closure of Information for Bargaining alapján a szervezet köteles a felek számára meghatározott információkat rendelkezésre bocsátani a kollektív megállapodás megkötésének

Goldman 1984, 308. Goldman 1984,324-326. 503 Goldman 1984,325. 504 Hepple-Fredman 1986,52. 501 502


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI eredményességének érdekében; az Equal Pay értelmében pedig a szervezet jelentést készít független szakértők számára a munkabérek alakulásáról, különös tekintettel az equal pay érvényesülésének biztosítására. 505 A fentiek alapján látható, hogy az ACAS a kollektív érdekviták feloldásának mindhárom eszközét – a békéltetést, a közvetítést és a döntőbíráskodást – igénybe veszi, és ezen túlmenően egyéb kisegítő, de korántsem felesleges tevékenységet végez a szociális partnerek számára. Az ACAS mellett jelentős funkciót lát el az 1975-ben állandó tripartit testületként megalapított Central Arbitration Committee (CAC). A testület elnökből és a munkaadók, valamint a munkavállalók által delegált szakértőkből áll, tárgyalásait az elnök vezetése mellett a felek egy-egy képviselőjéből álló háromtagú tanácsban folytatja le.506 Megjegyzendő, hogy az ún. kötelező arbitráció soha nem foglalt el központi helyet az angol munkaügyi kapcsolatok szabályozásában, annak ellenére, hogy például 1967-től a munkáspárti kormány számos esetben előírta.507 Ennek megfelelően a CAC a korábbi Industrial Arbitration Board szerepét vette át, és elsősorban az önkéntes döntőbíráskodásban van szerepe. Az utóbbi időben a CAC jelentősége megnőtt. A munkavállalói koalíciókkal összefüggésben említettük, hogy Nagy- Britanniában az a szakszervezet minősül ún. bargaining unitnak, amely az ellenérdekű fél által elismerésben részesül. Ez alapvetően két módon valósul meg. Egyszerűbb esetben a munkáltató a szakszervezet kérelmét elismerve megállapodást köt a szakszervezettel, amelyben kifejezi együttműködési készségét, valamint kollektív szerződéskötési szándékát, és általában kijelöli azokat a területeket, amelyeket a kollektív megállapodásnak tartalmaznia kell (voluntary recognition agreement). A másik eset a szakszervezetek törvény általi elismerése (statutory recognition), amelyre akkor kerül sor, ha a munkáltató visszautasítja a szakszervezet elismerés iránti kérelmét vagy a felek között nem jön létre a fentiekben érintett megállapodás. Ebben az eljárásban meghatározó szerepe van az Central Arbitration Committee-nek. A munkavállalói szakmai szervezetek ugyanis hozzá fordulhatnak az elismerés megadásáért. Az eljárás az alábbi főbb elemekből áll. A szakmai szervezetnek mindenekelőtt a munkáltató felé kell kérelmét beterjesztenie, ez a további eljárás érvényességi feltétele. Ezt követően fordulhat a szakszervezet a munkáltató elutasító válaszát tartalmazó kérelemmel a CAC-hoz. A bizottságnak ezt követően azt kell eldöntenie, hogy a kérelmező szakszervezet független-e, és megfelel-e azoknak a követelményeknek, amelyek alapján megállapítható, hogy ún. szervezeti egység (bargaining unit), tehát jogosult-e kollektív megállapodás megkötésére. A részletek mellőzésével e helyütt csupán azt jegyezzük meg, hogy a munkáltatót az elismerési eljárás egész folyamatában együttműködési kötelesség terheli mind a szakszervezet, mind a CAC felé. 489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldása során az egymástól eltérő technikák elkülönültsége, ugyanakkor egymást kiegészítő funkciója jól kimutatható a francia megoldásban. A békéltetés (conciliation) a viták feloldásának olyan eszköze, amely a legkevésbé avatkozik be a felek döntési szabadságába. A békéltető feladata alapvetően az, hogy a felek álláspontját közelebb hozza, megkísérelje az ellentétes nézetek és megoldások valamiféle kompromisszumok alapján álló egységesítését.508 Az eljárás természetéből következően nem áll semmilyen bírói kontroll alatt, a felek kötelessége csupán annyi, hogy a békéltetés eredményességéről vagy éppen eredménytelenségéről jegyzőkönyvet vegyenek fel. A conciliation 1983-tól önkéntes, lebonyolódhat közvetlenül a felek között, ad hoc vagy kollektív szerződésben kialakított állandó bizottság előtt, de elképzelhető, hogy – szigorúan szubszidiárius alapon – a prefektus vagy a területi munkaügyi felügyelő kísérli meg a felek békéltetését. Abban az esetben, amennyiben országos jelentőségű konfliktus robban ki, előfordult, hogy az elnöki teendőt a munkaügyi miniszter látta el. Az 1951 óta elterjedt közvetítés (médiation) intézménye – legalábbis a francia jog szerint – meglehetősen jelentős befolyást gyakorol a felekre döntéseik kialakításában, azonban ez nem terjedhet odáig, hogy a közvetítő döntsön a felek helyett. A médiation is alapvetően önkéntes, azonban bizonyos esetekben a conciliátor vagy a miniszter kötelezheti a feleket közvetítő igénybevételére, ha a békéltetés nem vezetett eredményre. A médiation azonban függetlenedhet a békéltetéstől. Tipikusan ez a helyzet áll elő a felek kollektívszerződés-kötését megelőzően, és ilyenkor is lehetősége van a miniszternek a feleket közvetítő igénybevételére kötelezni. Erre általában akkor kerül sor, ha a tárgyalások elhúzódnak, illetve ha fennáll a konfrontáció veszélye. A közvetítő feladata nem csupán abból áll, hogy a felek álláspontját közelítse, hanem miután széles körű vizsgálati jogkörrel rendelkezik, köteles alternatív javaslatot is kidolgozni. Ehhez bekérheti a szükséges pénzügyi, gazdasági, szociális stb. adatokat, szakértőket hallgathat meg, azonban eljárása nem tarthat tovább egy hónapnál. Munkájának eredménye az ún. recommendation. A közvetítőnek figyelembe kell vennie a konfliktus természetét, a felek teljesítőképességét, ugyanis a mediátor felel ajánlása realitásáért. Másképpen fogalmazva, az ajánlatnak olyannak kell lennie, hogy alkalmas legyen a felek általi elfogadásra, az ésszerű kompromisszum teljesítésére. Lényeges, hogy az ajánlatnak direkt kötelezőereje nincs, azt a felek nyolc napon belül Hepple-Fredman 1986,53-54. Hepple-Fredman 1986,55. 507 Hepple-Fredman 1986, 55. 508 Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,987. 505 506


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI visszautasíthatják, azonban ezt a döntésüket meg kell indokolniuk. Az ajánlat ereje publicitásában rejlik. Amennyiben ugyanis a felek, vagy azok egyike visszautasítja a mediátor ajánlatát, és így nincs remény a megegyezésre, a közvetítő álláspontját, annak részletes indokolásával együtt megküldi a munkaügyi miniszternek. A miniszter – megegyezés hiányában – három hónapon belül nyilvánosságra hozza a közvetítő ajánlatát, valamint a felek elutasító nyilatkozatát. Joga van továbbá az ügyre vonatkozó részletes közvetítői jelentés közzétételére is.509 Az arbitrage-eljárás 1950-től kizárólag önkéntes, és ezen nem változtatott a rendszer 1982. évi módosítása sem, alapvetően a munkaadók és a szakszervezetek ellenállása miatt.510 A döntőbíráskodás már működött a II. világháború előtt, és 1950-ben hívták újból életre a Cour supérieure d'Arbitration intézményét. A testület abban az esetben jár el a felek kérelme alapján, amennyiben hatásköri túllépés vagy törvénysértés történt. Az arbitrage jellegének megfelelően ugyanakkor a Cour nem rendelkezik reformatórius, csupán kasszációs jogkörrel, azaz meg nem változtathatja, hanem egészben vagy részben hatályon kívül helyezheti a döntőbíró vagy döntőbírói testület határozatát. Ebben az esetben a felek új döntőbírót jelölhetnek ki a konfliktus feloldására. 511 Az arbitrátor határozata egyébiránt automatikusan akkor sem végrehajtható, ha a felek előzetesen alávetették magukat a határozatnak, ehhez általában valamilyen külső megerősítésre – rendszerint bírósági végrehajtási záradékra – van szükség. Megjegyzendő végezetül, hogy az arbitrátor személyéről a felek rendszerint a kollektív szerződésben rendelkeznek, egyúttal meghatározva az eljárás főbb elveit. 512 490. Némileg másképpen alakult a kollektív érdekkonfliktusok elintézése a német jogban. A német munkajog tradicionálisan élesen elkülöníti a jogvitákat és az érdekvitákat (Rechtsstreitigkeiten-Regelungsstreitigkeiten).513 Míg a jogviták kizárólag jogkérdésekben felmerült véleménykülönbségek lehetnek, amelyek különféle feloldási formákat igényelhetnek,514 addig az érdekvita nem más, mint a tarifális partnerek közötti érdekkülönbség, és ebből fakadóan az ún. Schlichtung funkciója nem más, mint a konfliktus eszkalációjának elkerülése, a munkaharc megelőzé- se.19 Az egyeztetés tehát a felek számára alapvetően segítségnyújtást jelent, és így – napjainkban már elsősorban – autonóm, azaz nem állami eszközként jön számításba (verbandliche Schlichtung).515 A nem állami, autonóm egyeztetés általában tripartit testület előtt zajlik le. Napjaink gyakorlatára jellemző, hogy a tárgyalások megszakadása automatikusan magával hozza a kollektív megállapodásban már előre létrehozott testület igénybevételét. Az egyeztető testület döntésével szembeni bírói kontroll csak súlyos eljárási hiba, illetve tartalmi jogsértés esetén jöhet szóba.516 Az egyeztetés másik rendszere az állami egyeztetés, amely azonban jelenthet megállapodáson alapuló egyeztetést (vereinbarte staatliche Schlichtung), vagy kötelező, ún. kényszeregyeztetést (Zwangsschlichtung). 517 A német szabályozás alapján látható, hogy nem különül el élesen a conciliation, médiation, arbitrage másutt érvényesülő klasszikus hármas tagolása, hanem – a választott eljárási metódustól függetlenül – alapvetően a felek segítése alapján a konfliktus konfrontációvá történő szélesedésének megakadályozása az elérendő cél. 491. A kollektív érdekviták elismerése és a jog keretei közé történő integrálása kiemelkedő jelentőségű a modern munkajog konszolidációjának folyamatában. Ezek a konfliktusok tárgyuk által ugyanis túlnőtték a klasszikus magánjog kereteit. A vitában részt vevők miatt azonban, a korai munkajog hajlamos volt politikai jelentőséget tulajdonítani ezeknek a vitáknak, és megoldásukat is csak jogon kívüli eszközökkel tudta elképzelni. Az érdekkonfliktusokra való erőszakos reagálás azonban soha nem szolgálta a konfliktusok tartós feloldását, újabb és újabb feszültségek keletkeztek, amelyek a stabilitás ellen hatottak. Az érdekviták békés feloldásának gyors elterjedése ellen hatott a rendelkezésre álló eljárási technika hiánya is. Éppen ezért a legjobb időben jött segítségül az a felismerés, hogy az egyéni jogvitákat sem lehet a hagyományos polgári eljárás keretében eldönteni, és a különféle paritásos testületek518 elterjedése nyomán kézenfekvőnek mutatkozott e modell némiképp módosított válfajának az átvétele. Ennek során az alábbi elvek érvényesülését tartották szem előtt.

Durand 1955. Despax-Rojot 1987, 305. 511 Rivero-Savatier 1986,256. 512 Az újabb irodalomból lásd Pélissier-Supiot-Jeammaud 2002,1281-1286. 513 MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 2-4.; Raupach 1964. 514 Kiss 1985, 254-265. 515 MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 22-26.; § 287. 516 MünchArbR/Otto 1993, § 287. RdNr. 44-47. 517 MünchArbR/Otto 1993, § 288. 518 Ennek első példája volt a XIX. század elején a napóleoni Franciaországban kialakított „conseil des prud'hommes" intézményrendszere. 509 510


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI Az elsődleges cél az volt, hogy – amennyire csak lehetséges – ezeket a konfliktusokat maguk a vitában érintett felek oldják meg, és csak amennyiben erre szükség van, vegyenek igénybe idegen segítséget. Ehhez kapcsolódik a második követelmény, amelynek értelmében bármilyen beavatkozásnak a felek megegyezését kell segíteni, tehát nem valamiféle idegen érdeknek kell megfelelnie. Ebből következően alakult ki az érdekkonfliktusok feloldásának hármas tagozódása, amelynek egyes elemei számos esetben szervesen egymásra épülnek. A felek önrendelkezését legteljesebben a békéltetés tartja tiszteletben. Előfordul, hogy a jog csak a tárgyalási kötelességet – mint a békéltetés, egyeztetés egyik lehetséges válfaját – írja elő, azonban nem kötelezi a feleket külső személy vagy testület igénybevételére. A felek azonban az álláspontok közelítését megkönnyítendő, felkérhetik külső személy közreműködését is. A közvetítést sokszor abban az esetben alkalmazzák, ha a békéltetés nem járt eredménnyel, de ez nem törvényszerű, a felek első fázisában is közvetítőhöz fordulhatnak. A közvetítő feladata már nem csupán a felek álláspontjának közelítése, hanem olyan – végeredményben önálló – kompromisszumos javaslat kimunkálása, amely a vitában álló felek számára elfogadható. Felelőssége abban áll, hogy javaslatának lehetőség szerint elfogadhatónak kell lennie, azaz egyaránt tekintettel kell lennie a munkavállalói érdekekre és a munkaadói teljesítőképességre. A harmadik eljárási technika az arbitrage, amelyben a döntőbíró – főszabályként a felek előzetes alávetése alapján – dönt a vitás ügyben. A jellemzett klasszikus tagozódás alapján az állam beavatkozása főszabályként a békéltetés, illetve a közvetítés kötelező előírására korlátozódik, s kényszerű döntőbíráskodás csak elvétve található meg. Megfigyelhető végezetül, hogy a felek autonómiájához az eljárás viszonylag kötetlen jellege társul, amely nem egy esetben azt jelenti, hogy a felek – a konkrét eljárási technika kiválasztásán túl – a főbb eljárási szabályokban is megállapodnak.

6.2. 52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata 492. A hazai munkajogban a kollektív érdekviták elismerésének, és feloldási technikái kialakításának állandósult jelleggel fellelhető tradíciói nem voltak. A munkaharcok hazai történetének bemutatásakor utaltam az 1884. évi ipartörvényre, amely az egyre gyakrabban és erőteljesebben jelentkező sztrájkok elhárítása vagy legalábbis hatásaiknak a tompítása érdekében bevezette a békéltető bizottságokat. Amíg azonban az iparban ez a megoldás a politikai erőviszonyoktól függően megpróbált gyökeret ereszteni, a mezőgazdaság területén hasonló technika nem alakult ki, habár a mezőgazdasági bérmunkások jogviszonyait szabályozó 1898:II tc. is ismeri a „kollektív munkaviszály" fogalmát. Ez a struktúra nem változott a két világháború közötti időszakban sem. A kollektív munkajogi konfliktusokat, és ezen belül a felek közötti érdekellentéteket a szocialista jog sem ismerte el egészen 1989-ig. A helyzet azért volt felemás, mert a politikai rendszerbe integrált szakszervezeteknek korábban szinte irreálisan erős jogkört biztosítottak, amelyek megjelentek a jogalkotásban is. A szakszervezeti jogok gyakorlása nyomán keletkezett konfliktushelyzetekről azonban a jogalkotó nem vett tudomást. Az Mt. 1989. évi módosítása azonban számos változást hozott, így többek között bevezette a kollektív keretszerződés intézményét, amely által a munkahelyi szint feletti konfliktusok lehetősége is figyelmet kapott. A jogalkotó továbbra is fenntartotta a kollektív szerződés kötelező tartalmi elemeit, azonban „ha olyan kérdésben, amelynek rendezése a kollektív szerződésben kötelező, illetve azt bámelyik fél indokoltnak tartja, megegyezés nem jön létre a 66/A. §-a szerinti eljárást le kell folytatni". Az Mt. 66/A. §-a értelmében a kollektív szerződés megkötésével vagy módosításával összefüggő, illetve a nem egyedi ügyben benyújtott kifogásból eredő, illetőleg egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita esetén egyeztetésnek volt helye. Eltérő megállapodás hiányában az egyeztető bizottságba a felek egy-egy tagot küldtek, és azok választottak elnököt. Az egyeztető bizottságban – szavazati jog nélkül – részt vehetett az érintett államigazgatási szerv képviselője. Az egyeztető bizottság „kötelező erejű döntést" csak akkor hozhatott, ha előzetesen a felek annak írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. A felek megállapodása vagy az egyeztetőbizottság döntése „kollektív szerződéses rendezésnek" minősült. A javaslat indokolása szerint a rendelkezés a felek önállóságát messzemenően figyelembe veszi, és „nagymértékben hozzájárulhat ahhoz, hogy a felek a felmerült érdekkonfliktusokat – egymás érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartásával – igyekezzenek minden külső (állami vagy egyéb) beavatkozás nélkül maguk megoldani". A korabeli kommentárirodalom nem túl nagy jelentőséget tulajdonított ennek az intézménynek, azonban az 1989-től egyre gyakoribb sztrájkok miatti egyeztetési kötelesség ráirányította a kollektív érdekvitákra a figyelmet. A szabályozás megváltoztatására azonban csak a hatályos Munka Törvénykönyve megalkotásakor került sor. A szabályozásból kiderül, hogy a korábbi Mt. 66/A. §-ával életre hívott intézmény elsősorban a békéltetetést szolgálta, azonban a jogalkotó egyúttal megteremtette az arbitráció lehetőségét is. 305 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI 493. A hatályos Mt. negyedik részében az I. fejezetet „a kollektív munkaügyi vita" témakörének szenteli. Az Mt. 194. § (1) bekezdése határozza meg a kollektív érdekkonfliktus fogalmát: „A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye." A kollektív érdekkonfliktus legáldefiníciójával kapcsolatban az alábbi összefüggésekre kell rámutatnunk. Mint ahogyan a munkaharccal, illetve a sztrájkkal kapcsolatban kifejtettük, érdekvita nemcsak a munkáltató és például a szakszervezet, hanem a munkáltató és a munkavállalók közössége között is felmerülhet. Ez a hatályos szabályozás szigorú értelmezése során azért jelenthet nehézséget, mert a 194. § (1) bekezdése csak az ott felsorolt vitában álló felek között teszi lehetővé az egyeztetést. Természetesen a rendelkezés szigorú értelmezése ebben a kontextusban ellentétes a jogalkotó szándékával, magának az intézménynek a rendeltetésével, sőt visszaélésekre is alkalmat adhat. A kollektív érdekvita legáldefiníciójának meghatározásakor azonban indokoltabb lett volna tekintettel lenni e konfliktusok sokféleségére. Ebből a szempontból inkább helytálló a korábbi Mt. 66/A. §-ának azon kitétele, miszerint kollektív érdekvitának minősül az „egyéb, munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita" is. A munkáltató és az üzemi tanács között felmerülő kollektív érdekviták lehetséges tárgyai ugyanakkor behatároltak. E két fél között csak azokban a témakörökben merülhet fel érdekkonfliktus, amelyekben az üzemi tanács Mt.-ben rögzített befolyásolásijogköre a munkáltatói döntés érvényességére vagy hatályosságára kihat. Mint ahogyan az üzemi alkotmányjoggal kapcsolatos fejezetben hangsúlyoztuk, az üzemi tanács mint intézmény, valamint az üzemi tanács jogköre nem a koalíciós szabadságra épülő önkéntesség elve alapján alakult ki, hanem léte jogalkotói elhatározás kérdése. Ebből következően csak az Mt. 65. §-ban felmerült befolyásolási jogok viszonylatában, és ezen a körön túl csak abban az esetben lehetséges kollektív konfliktus, amennyiben valamely kérdés rendezését a munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodásra bízza. 519 A kollektív érdekkonfliktusok tárgyköre ezzel szemben – elvileg – nem korlátozható a szakszervezet és a munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet viszonylatában. Ez az állítás annak ellenére igazolható, hogy a szakszervezeti jogokat a jogalkotó az Mt.-ben helyezte el. A szakszervezeti jogok terjedelme ugyanis alapvetően nem a jogalkotó elhatározásától, hanem a felek tényleges hatalmi pozíció játólfügg. 494. Az Mt. a kollektív érdekkonfliktusok feloldására a három klasszikusnak tekinthető eljárási technikát rendeli, amelyek közül kettőt – a közvetítést és a döntőbíráskodást – nevesít. A békéltetést ezzel szemben a kollektív érdekvita legáldefiníció- jának „hozadékaként" a 194. § (2)-(3) bekezdéseiben szabályozza. Ennek értelmében „az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának átadásával indul". Azon túlmenőleg, hogy a jogalkotó az egyeztetésre semmilyen eljárási szabályt nem tartalmaz, a hivatkozott rendelkezés elnagyoltsága miatt számos értelmezési problémát hoz felszínre. Ebben a kontextusban mindenekelőtt kétséges az Mt. 37. § (1) bekezdésében szabályozott, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlat mibenléte. Az egyik lehetséges értelmezés szerint ez nem más, mint nevével egyezően csupán tárgyalási ajánlat, amelyet ugyan az ellenérdekű fél nem utasíthat vissza, a másik értelmezés szerint pedig az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztető tárgyalás kezdő időpontja. Amennyiben az első minősítést fogadjuk el, úgy a munkáltatót csak tárgyalási kötelesség terheli, amely elvileg az ajánlat megtételétől a kollektív szerződés eredményes megkötéséig áll fenn. Ha azonban az Mt. 194. § (2) bekezdése alapján az egyeztetés első eljárási cselekményének tekintjük, a feleknek – így a szakszervezetnek is – az Mt.-ben, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességeket kell betartaniuk. Az Mt. indokolásából is kiolvashatóan, a jogalkotó nem kívánt különbséget tenni a tárgyalási ajánlat és a kifejezetten egyeztetés céljából írásban átadott egyeztetési ajánlat között, azaz a kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására vonatkozó tárgyalási ajánlat is egyeztetési eljárási cselekménynek minősül.25 Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy amennyiben a szakszervezet teszi meg tárgyalási ajánlatát, az Mt. 194. § (3) bekezdésében, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességek csak őt, de nem a munkavállalókat terhelik. Így a munkavállalók közössége a szakszervezet által kezdeményezett egyeztetés ideje alatt például sztrájkot szervezhet, ugyanis a békekötelem betartása őket nem terheli. Az Mt. 194. § (3) bekezdésének értelmében az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, ami a megállapodást veszélyezteti. Álláspontom szerint a felek – annak ellenére, hogy a szabályok diszpozitivitásáról az Mt. csak a III. rész vonatkozásában szól – ettől az időtartamtól eltérhetnek. Ez közelebbről 519

Kiss-Berke 1992, 291-292.


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI azt jelenti, hogy amennyiben a felek például kollektív szerződésben a hét napnál akár hosszabb, akár rövidebb határidőben állapodnak meg, a megállapodás érvényes. A jogalkotó célja ugyanis nem kógens időintervallumok rögzítése volt, hanem olyan rendszer kialakítása, amely által a kollektív érdekkonfliktusok békés módszerekkel történő feloldása lehetséges. A törvényi szabályozás hiánya, illetve elnagyoltsága számos esetben egyenesen arra készteti a feleket, hogy az egyeztetés rendjét maguk állapítsák meg, amelynek részét képezheti egyeztetőbizottság alakítása, ad hoc vagy állandó jelleggel, egyeztető személyének az előzetes kijelölése, illetve megállapodás abban, hogy kollektív érdekkonfliktus felmerülése esetén a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ) veszik igénybe (lásd alább). A felek közötti megállapodás kiterjedhet az egyeztetés eljárási rendjének meghatározására is. 495. Az Mt. külön cím alatt foglalkozik a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának talán legfontosabb intézményével, a közvetítéssel. Az Mt. 195. §-ának tartalma azonban mindenképpen hiányérzetet kelt. A jogalkotó ugyanis nem határozza meg a közvetítés mibenlétét, illetve – jószerével keverve az egyeztetéssel és nem elhatárolva attól – meglehetősen félreértette a közvetítés lényegét. Az (1) bekezdés értelmében „a felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe". Ezzel a megfogalmazással összefüggésben utalnunk kell arra, hogy a felek közvetítésnek nem minősülő egyeztetésre, békéltetésre is felkérhetnek tőlük független, a vitában nem érintett harmadik személyt, illetve akár testületet is. A közvetítésnek ugyanis korántsem az a rendeltetése, amelyet a jogalkotó a (3) bekezdésben ennek az intézménynek tulajdonít. Ennek értelmében „az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni". Már önmagában az sem szerencsés, hogy a jogalkotó a közvetítésre vonatkozó rendelkezések között tendenciózusan az egyeztetés kifejezést használja. Nagyobb probléma azonban, hogy az egyeztetés/békéltetés és a közvetítés tartalmilag sem határolódik el egymástól, legfeljebb csak bizonyos határidőkben van eltérés. Annak ugyanis nem sok értelme van, hogy a közvetítő átadja a feleknek „az egyeztetés eredményét", illetve a felek álláspontját írásba foglalja. A közvetítés éppen abban tér el ugyanis a békéltetéstől, hogy a közvetítő maga is javaslatot dolgoz ki a konfliktus feloldására, azaz nem csupán „passzív katalizátora" az eseményeknek, hanem a kompromisszum aktív előmozdítója is. Talán érezte a különbséget a jogalkotó is, hiszen – óvatos megfogalmazásban – ennek igyekszik a feltételeit is megteremteni. A (2) bekezdés szerint ugyanis az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek csak az egyeztetésnél rögzített hétnapos határidő meghosszabbodásakor van jelentősége. A békéltetés/egyeztetés és a közvetítés intézményének összemosódása jól nyomon követhető volt az 1996. januári vasutassztrájk során lezajlott tárgyalások alatt is. A felek külső szerv bevonását kérték, azonban „menetközben" nyomaté- kosították, hogy ezt nem a 195. §, hanem a 194. § alapján igénylik, ugyanis a szakszervezetek nem kívánták a békekötelem megtartására irányadó hétnapos határidőt még öt nappal meghosszabbítani. Azon túlmenően, hogy ez a példa is rámutat arra, miszerint a felek félreértették az Mt. 195. § (2) bekezdésének második mondatát, jól tükrözi a jelzett két technika közötti határok elmosódását, és ezáltal a közvetítés karakterisztikus vonásainak elvesztését. 496. Az Mt. szabályozza a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának legvitatottabb intézményét, a döntőbíráskodást is. A 196. § (1) bekezdése alapvetően megfelel az intézmény rendeltetésének, nevezetesen az arbitráció is a felek megegyezését van hivatva elősegíteni, annak ellenére, hogy az arbitrátor dönt a konfliktusban. Ezt fejezi ki az a megfogalmazás, hogy „a kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek – megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. Az Mt. a „felek megállapodása" kitételt nem konkretizálja. A döntőbíró felkérése ennek megfelelően történhet a felek eseti megállapodása alapján, de lehetőség van ilyen tartalmú kollektív szerződéses megállapodásra, illetve megállapodhat a munkáltató és az üzemi tanács is. A felek megállapodása alapján igénybe vett arbitrációnak magától értetődően csak abban az esetben van értelme, ha a felek tiszteletben tartják a döntést. Ez viszont csak úgy lehetséges, ha erre valamilyen garanciát vállalnak. A 196. § (1) bekezdésének második mondata értelmében a döntőbíró döntése abban az esetben kötelező, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. Ilyenkor tehát a vitában álló felek döntenek arról, hogy egyáltalán igénybe veszik-e a konfliktus feloldásának ezt a formáját, azonban pozitív döntésük esetén – az alávetési nyilatkozat alapján – el kell fogadniuk a döntés tartalmát. A jogalkotó az arbitrációs eljárásra sem adott konkrét rendelkezéseket. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó azonban, hogy a 196. § (2) bekezdése nem csupán eljárástechnikai szabályt tartalmaz, hanem e rendelkezés alapján fennállhat az egyeztetés és a döntőbíráskodás tartalmi keveredése. A (2) bekezdés szerint ugyanis „a döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek". A felek által 307 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI delegált paritásos bizottságok egyik sajátossága, hogy általában nem döntéshozó szervként működnek, illetve abban az esetben is sokkal inkább az egyeztetésre, békéltetésre alkalmasak, ha az ily módon megalakított testületben pártatlan személy elnököl. Ilyen konstrukcióra volt példa a korábbi szocialista országok döntőbizottságai/egyeztetőbizottságai tekintetében, de ezeknél a grémiumoknál általában csak az elnevezés változott, az esetek többségében e testületek döntéshozó funkciót láttak el.520 Hozzá kell tennünk azonban, hogy e bizottságok jószerével egyéni jogvitákat bíráltak el, ennélfogva a paritásos összetételből adódó esetleges veszélyek háttérbe szorultak, hiszen jogi kérdésekben kellett dönteniük, továbbá másodfokon bíróságok jártak el. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban tipikusan érdekkonfliktusban való eljárásra vonatkozik. A leírtakból következően amennyiben a döntőbíró „egyeztetőbizottságot" hív életre -ha a felek egyáltalán létrehoznak ilyen bizottságot –, nem mentesül alapvető feladata alól, azaz a konfliktusban neki kell dönteni. Az arbitráció intézményének egyik neuralgikus pontja az ún. kötelező döntőbíráskodás elrendelése, illetve ennek terjedelme. A nemzetközi tapasztalatok alapján főszabályként állítható, hogy a jogalkotás igyekszik ezt a megoldást elkerülni, és mivel egy súlyosabb konfliktushelyzet eszkalációját akarja megakadályozni, úgy elsősorban a kötelező békéltetés, illetve közvetítés igénybevételét rendeli el. A hazai jog ettől eltérő megoldást választott, mivel nem szól a kötelező egyeztetésről, illetve közvetítésről, azonban az Mt. 197. §-ában meghatározza azokat a tényállásokat, amelyek esetén „a döntőbíró eljárása kötelező". Kötelező az arbitráció, ha az Mt. 24. §-a szerint a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik a szakszervezet tájékoztatási jogának terjedelme, illetve gyakorlása tekintetében, valamint ha nem sikerül megállapodni a munkáltató helyiségeinek használata feltételeiben; ha az Mt. 63. §-ban szabályozottak értelmében a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megegyezésre jutni az üzemi tanács indokolt és szükséges költségeinek mértékében; végezetül az Mt. 65. §-ában szabályozott kérdésekben, az üzemi tanács „együttdöntése" hiányában.. E három tényállással összefüggésben az alábbiak rögzítése indokolt. A szakszervezetek tájékoztatási, illetve tájékoztatáshoz való jogának terjedelme az elmúlt időszakban nemegyszer okozott feszültséget, és ezért valóban indokolt az előzetes megállapodás ebben a kérdésben. Ebből következően indokolt a kötelező arbitráció előírása, azonban meg kell jegyezni, hogy a munkáltató és a szakszervezet relációjában számos olyan konfliktushelyzet merülhet fel, amelynek feloldására szintén elrendelhető lenne külső személy kötelező igénybevétele. Tipikusan ilyennek tekinthető a bérekben, illetve a bérfejlesztésben történő megállapodás elmaradása. Igaz ugyanakkor, hogy ebben az esetben elhibázott lenne a döntőbíráskodás kötelezővé tétele, azonban a kötelező egyeztetés vagy akár közvetítés például ágazati vagy több munkáltatóra hatályos kollektív szerződés esetén elképzelhető lehetne. Az üzemi tanács és a munkáltató között felmerülő két konfliktushelyzet közül az Mt. 65. §-ában szabályozott tényállás esetében a kötelező döntőbíráskodás előírása egyszerűen értelmetlen. Az Mt. 67. §-a szerint ugyanis az együttdöntési jog megsértésével hozott munkáltatói döntés érvénytelen, amelynek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. Az így kialakult konfliktushelyzet azonban nem minősül érdekvitának, hanem tipikusan jogvita. Erre való tekintettel a döntőbíráskodás ebben az esetben elhibázott konstrukció. A másik tényállás vonatkozásában helytálló a döntőbíráskodás, azonban talán túlzottnak tűnik kötelezővé tétele. A munkáltató és az üzemi tanács között ugyanakkor a hazai szabályozás értelmében nem létezhet olyan jellegű konfliktushelyzet, amely érdekvitának minősülne. Ez akkor változhatna meg, ha az üzemi megállapodás intézménye részletes szabályozást nyerne, amely egyben kifejezné az üzemi alkotmányjog önálló rendeltetését is, a jelenlegi eszközjellegű szabályanyag helyett. 497. A meglehetősen elnagyolt szabályozáson és a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának gyakorlati nehézségein kétségtelenül segített a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) 1996-ban történt megalakulása.521 Az MKDSZ célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése, közreműködés a kollektív érdekkonfliktusok hatékony rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztése. Az MKDSZ – az amerikai és az angol hasonló szervezetekhez hasonlóan – célul tűzte ki a kollektív munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését, amely kiemelkedően fontos a nagy, stratégiai döntések kialakítása során, a kompromisszumos megoldások kialakításánál. Az MKDSZ a következő alapelvek szerint működik. Az MKDSZ igénybevétele – az Mt.-ben meghatározott esetek kivételével – önkéntes, a vitában álló felek közös szabad akaratán múlik; a szolgálat a felektől független, eljárásában semleges, célja a konfliktus feloldásának segítése; tevékenységével kiegészíti a munkajogi konfliktusok feloldásának rendszerét; a konfliktusok feloldásában eljáró közvetítők/döntőbírók tevékenységükben függetlenek, eljárásukban nem utasíthatók; a szolgálat eljárása során tekintettel van a 520 521

Részletesen lásd Trócsányi 1965 A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat szervezeti, működési és eljárási szabály


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI költséghatékonyságra, ebből adódóan a konfliktus minél előbbi lezárására törekszik; az MKDSZ tevékenysége feletti „társadalmi kontroll" az (időközben megszűnt) Érdekegyeztető Tanácson keresztül valósul meg, anélkül, hogy a szolgálat önállóságát az operatív működés során korlátozná. 522 Az MKDSZ tevékenységével kiegészíti a munkaügyi viták rendezésének jelenlegi rendszerét. Az MKDSZ alaptevékenysége az egyeztetés és a közvetítés, míg a döntőbíráskodás „csak szűk körre", elsősorban az Mt. 197. §-ában foglalt kötelező arbitráció eseteire korlátozódik. Természetesen amennyiben a felek igénylik, egyéb esetekben is arbitrál. A szolgálat jogi természetét illetően nem egyértelmű az MKDSZ szabályzata. A szolgálat ugyanis „autonóm módon... az ÉT szervezeti keretei között működik. Nemönálló jogi személy." A szolgálat igazgatóját és titkárát az Érdekegyeztető Tanács plenáris ülésének konszenzusos javaslatára a munkaügyi miniszter a köztisztviselőkjogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény alapján nevezte ki. Felettük a munkáltatói jogokat a munkaügyi miniszter gyakorolta. Az MKDSZ munkájába az ÉT tagjai, és titkárai nem szólhattak bele, utasítást nem adhattak az MKDSZ vezető tisztségviselőinek és tagjainak sem. Az MKDSZ ugyanakkor évenként beszámolt az Érdekegyeztető Tanácsnak, amely a beszámoló alapján – a három oldal egyetértésével – javaslatot tehetett személyi változtatásra, illetve a szervezeti, működési és eljárási szabályzat módosítására, továbbá bármely ÉT-tag ellenőrzés lefolytatását kezdeményezhette az Állami Számvevőszéknél. Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata alapján levonható az a következtetés, hogy a szolgálat – hasonlóan jó néhány hasonló rendeltetésű külföldi szervezethez – az állam által támogatott, nem állami szerv. A szolgálat jogállását illető bizonytalanság ugyanakkor egyenes következménye volt az Érdekegyeztető Tanács jogállása tisztázatlanságának (lásd a következő részben). A szolgálat működésének mintegy kétéves tapasztalata azonban azt támasztja alá, hogy az MKDSZ jogállása körüli bizonytalanság alapvetően nem befolyásolta, illetve nem akadályozta a szervezet működését. Némi nehézséget okozhat ugyanakkor a közvetítők/döntőbí- rák személyi összetétele, pontosabban egyéb pozíciója. A szolgálat tevékenységét a közvetítők/döntőbírák listájára felkerült személyek látják el. A listára való felkerülés feltételeit az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) által kiírt pályázat tartalmazza. A jelöltekkel szemben támasztott főbb követelmények között szerepel a magyar állampolgárság, az erkölcsi bizonyítvány, a felsőfokú iskolai végzettség, a munkajog, illetve a munkaügyi kapcsolatok területén szerzett legalább ötéves szakmai tapasztalat, jó kapcsolatteremtő, együttműködési és kommunikációs készség, valamint hogy az illető legyen pszichikai- lag kiegyensúlyozott személyiség. Amennyiben a pályázó munkajogviszonyban áll, pályázatához csatolnia kell a munkáltató nyilatkozatát, amely szerint a közvetítőt/döntőbírót mentesíti feladatának ellátása időtartamára a munkavégzés alól. A listára kerülésről az OMT három oldalából álló testület egyhangú szavazással döntött. A listára felkerült személynek nyilatkoznia kell arról, hogy van-e olyan szakma vagy ágazat, illetve régió, amelyet preferálni vagy diszpreferálni kíván. Az eredeti szándékok szerint az ÉT a lista karbantartása, illetve bővítése céljából évente egy alkalommal, illetve szükség szerint újabb pályázatot ír ki, amelyre először 1999 decemberében került sor. A listára került személyek megbízatása határozott időre szól, első alkalommal három, további megújítás esetén öt évre. Az MKDSZ listáján jelenleg több mint ötven közvetítő, illetve döntőbíró adatai találhatók. A szervezeti, működési és eljárási szabályzat különösebb összeférhetetlenségi kritériumokat nem határoz meg, csupán „a pártatlanságot megkérdőjelező körülményekről" szól.523 Ebből következően a szolgálat listájára felkerült vezető közigazgatási tisztségviselő, jó néhány aktív, illetve volt szakszervezeti vezető, egyetemi oktató és ügyvéd. Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata megkísérli a jogalkotás hiányát pótolni, amennyiben a közvetítés, illetve a döntőbíráskodás általános eljárási szabályait rögzíti. A konfliktusban álló felek közösen kérhetik a szolgálatot, hogy ajánljon a listán szereplők közül szakembert a konfliktus rendezésére, azonban a felkérés vonatkozhat konkrét személyre vagy személyekre is. Mindettől függetlenül a szolgálat igazgatója köteles figyelemmel kísérni a munkaügyi kapcsolatok alakulását, és amennyiben tudomására jut kollektív érdekkonfliktus kialakulásának a veszélye, vagy egy már létező érdekvita, köteles felajánlani a vitában álló felek számára a szolgálat segítségét, amelynek elfogadása azonban nem kötelező. Amennyiben a felek kérik a szolgálat segítségét, kérelmükre 48 órán belül választ kell adni. Ha a szolgálat igazgatója megállapítja a szervezet hatáskörének hiányát, köteles haladéktalanul értesíteni a feleket, és felhívni zatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el. A szabályzat módosítását az Országos Munkaügyi Tanács 2000. március 31-én hagyta jóvá. 523 A szabályzat szerint ilyen lehet például a közvetlen hozzátartozói kapcsolat, a korábbi üzleti vagy egyéb munkakapcsolat stb. A szabályzat egyébiránt csak példálózó felsorolást tartalmaz, amely az összeférhetetlenség, illetve a „pártatlanság" szabályozása tekintetében nem helytálló. Lásd a szabályzat 7. pontját. 522


III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI figyelmüket a lehetséges megoldásra (például munkaügyi jogvita esetén a munkaügyi bíróság hatáskörét feltüntetni). Ha a felek konkrét személyt kérnek, a szolgálatnak csupán adminisztratív feladatai vannak. Előfordulhat, hogy a felek nem jelölnek meg személyt, ebben az esetben a szolgálat átnyújtja a teljes listát, és amennyiben a felek ekkor sem tudnak választani, a szolgálat ajánl a felek számára közvetítőt, illetve döntőbírót. Ez utóbbi esetben információt kell kérni a konfliktus tartalmáról, kiterjedtségéről, jellegéről és arról, hogy a felek meddig jutottak a vita rendezésében a közvetlen tárgyalások során. A szolgálat igazgatója összeállít egy – legfeljebb öt főből álló – listát, azt megküldi a feleknek, és javaslatokat is adhat a konkrét személy kiválasztásának módszerére.524 A kiválasztott közvetítő/döntőbíró feladatát megbízási jogviszony alapján látja el. Az ügyet elvállaló és kijelölt, megbízólevéllel ellátott közvetítő, illetve döntőbíró alapvető feladata „a vitában álló felek között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése, illetve helyreállítása, a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának javítása". A konkrét eljárási folyamatot illetően a közvetítőidöntőbíró figyelembe veszi a felek igényeit, és megállapodik az eljárás lefolytatásának módszerében. Ennek megfelelően együttes, illetve külön-kü- lön tárgyalásokat folytat a felekkel, felhívja a figyelmüket a tárgyalások eredményességét akadályozó tényezőkre. A szervezeti, működési és eljárási szabályzat az általános eljárási feladatok meghatározása mellett, külön rögzíti a sajátos közvetítői és döntőbírói feladatokat. A közvetítő „köteles aktívan részt venni" a konfliktus megoldásában. Ennek érdekében – amennyiben szükséges, akkor szakértő(k) bevonásával – javaslatot dolgoz ki, amelyet megvitatásra felajánl mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak". 525 A szervezeti, működési és eljárási szabályzatnak ez a rendelkezése mindenképpen helytálló, és közelít a közvetítés igazi funkciójához. A vitában álló felek a javaslattal kötelesek érdemben foglalkozni, azonban nem kötelesek elfogadni. A felek „szabadon" dönthetnek a javaslat elfogadásáról, illetve elvetéséről. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a közvetítő – a szervezeti, működési és eljárási szabályzat általános eljárási szabályainak megfelelően – nem hozhatja nyilvánosságra javaslatát. A szabályzat rendelkezése értelmében nem adhat információt „a felek közvetítési eljárás során tanúsított magatartásáról, az ügy érdemi részéről vagy a rendezésre tett javaslatokról.". 32 Álláspontom szerint ezáltal a közvetítés hatékonysága csökkenhet. A szabályzat szerint „a döntőbíró az Mt.-ben kapott felhatalmazás alapján megállapítja a tényállást, és amennyiben hatásköre a vitatott kérdésben egyértelműen megállapítható – az iratok áttanulmányozása, a felek, szakértők, illetve a vitában állók kezdeményezésére tanúk meghallgatása után – végleges döntést hoz". A megfogalmazás összhangban áll az Mt. 198. § (2) bekezdésével. A döntőbíró határozatának mintegy fakultatív kötelező erejét illetően akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek döntőbíró közreműködését kérik, egy ún. „alávetési nyilatkozatot" állítanak ki, amelyet átadnak a szolgálat vezetőjének. 499. Az Mt. 198. § (1) bekezdése rögzíti, hogy „az egyeztetés során létrejött megállapodás,illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül". Ez a megállapítás csak részben helytálló, ugyanis míg a munkáltató és a szakszervezet között fogalmilag valóban nem jöhet létre kollektív szerződésen kívüli egyéb megállapodás, addig a munkáltató és az üzemi tanács között – szintén fogalmilag – nem jöhet létre kollektív szerződés. Ez legfeljebb az Mt. 64/A. §-a szerinti üzemi megállapodásnak minősülhet. A hivatkozott szabályhely másrészről értelmezési problémákat is felvet. A „kollektív szerződéses megállapodás" kitétel nem jelenti ugyanis azt,hogy az egyezség által kollektív szerződés jönne létre olyan felek között, amelyek közül azMt. 33. §-a kógens rendelkezéseire való tekintettel a szakszervezet nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Az idézett fogalmazás csupán úgy értelmezhető, hogyafe-lek közötti megállapodásra, annak megsértése esetén jogvitát lehet alapítani.

524 525

Erre vonatkozóan lásd a szabályzat 9–10. pontját Szabályzat 12. pont.


5. fejezet - IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 1. I. fejezet – AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA ÁLTALÁNOS MEGKÖZELÍTÉSE 1.1. 53. § Az állami munkaügyi politika lényege, területei és átalakulása 500. A szociális jogállamban a munkajog nem egyszerűen az egyéni munkavállaló ún. „védelmi joga", hanem része a társadalom egészét átható szociális rendnek.1 Ez a szociális rend – éppen a magánautonómia maradéktalan érvényesülése érdekében – a szociális partnerek jogügyleti akaratszabadsága elé bizonyos korlátokat állít. A felek mozgásterének viszonylagos szűkülése azonban korántsem jelenti azt, hogy valamiféle visszatérés lenne a státusjog irányába, sőt a státusviszonyok tagadásának egyenesen szimptómája az állami beavatkozás viszonylagos erősödése. A szociális jogállam beavatkozási politikája döntően közvetett eszközök által valósul meg, amelynek egyik meghatározó területe az érdekegyeztetés. Az érdekegyeztetés alapgondolata azáltal fogalmazható meg, hogy az állami hatalom nemcsak ellenpontja a különféle – adott esetben egymással ellenétes érdekeket képviselő – koalícióknak, hanem jól felfogott politikai, gazdasági megfontolásokat szem előtt tartva szövetségese is.2 Ez egyben azt is jelenti, hogy a koalíciók autonómiája megmarad, hiszen a kollektív autonómia sem más, mint a szerződés elvének kifejezésre jutása a státusjoggal szemben. A szociális jogállam beavatkozásának alapvető rendeltetése a társadalom egyensúlyi állapotának fenntartása közvetett cselekvési eszközök alkalmazásával. Ez bonyolult és többszintű kooperációt feltételez. Az együttműködés egyik formája a munkaszervezetek szintjén valósul meg, azonban lényegesen nagyobb hatása van az ágazati, ágazatközi, szakmai, területi vagy éppen országos szintű együttműködésnek. Az ilyen szintű együttműködés sajátossága általában abban rejlik, hogy a munkaadói és a munkavállalói szövetségek tartós kooperációját feltételezi, amely nem egy esetben akár közvetlen befolyást gyakorolhat az adott ország jogalkotására is. 501. A szociális állam közvetett beavatkozása különösen jól nyomon követhető a munkakapcsolatok alakításában. A beavatkozás, azaz az állami munkaügyi politika területei szerves összefüggésben állnak a szociális jogállam alapvető elveivel. Az individuális alapjogok közül a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga, illetve a munkavállalás és a munkahelyhez jutás védelme a foglalkoztatás minél magasabb szintjének elérését jelenti, azaz közelítést a teljes foglalkoztatáshoz. Ennek megfelelően az állami munkaügyi politikának kiemelkedő területe a foglalkoztatáspolitika. A szociális jogállam másik jellemző alapjoga a munkának megfelelő, igazságos munkabérhez való jog. Ugyanakkor ezen a területen tekintettel kell lenni az állami beavatkozás során rendkívül kényes egyensúly megtartására. Általános – magánjogi alapozású – tétel a munkabér megállapodás alapján történő rögzítése. Másképpen fogalmazva, talán a munkabér meghatározásának gyökerei a legmélyebbek a magánautonómia elméletében és gyakorlati megvalósulásában. Egyértelmű viszont az is, hogy az egyéni munkajogviszony szintjén kialkudott munkabérek nem mindig tükrözik a realitásokat, amely összefügg a felek eltérő hatalmi pozíciójával. A munkabér azonban nemcsak gazdasági – érték-ellenérték – relációkat, hanem szociális elemeket is magában foglal,3 s különösen ez utóbbi biztosítása érdekében szükséges az állam közvetett, befolyásoló jelenléte. Ezért a magánautonómia elvének tiszteletben tartása mellett, szinte valamennyi európai állam jogalkotásában több-kevesebb intenzitással jelen vannak a munkabérre vonatkozó garanciális, védelmi jellegű jogszabályok. Az állam bérpolitikájának a bérek alakulására gyakorolt hatásán túl jelentősége van az árak megállapítására, de befolyásolhatják az adózás elveit és rendszerét, valamint a társadalombiztosítás struktúráját. 4

Neumann 1951, 3. Rehbinder 1968, 156. 3 Rivero-Savatier 1986, 75. 4 Nagy 1994,40. 1 2


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A munkatevékenység szabályozása több jogviszonyban is kifejezésre juthat, a munkajogviszony azonban olyan elemeket tartalmaz, amelyek más munkavégzésre irányuló jogviszonyok tartalmából hiányoznak. Ennél talán még lényegesebb, hogy a munkajogviszony ún. mellőzhetetlen tartalmi elemei olyan védelmi rendszert alkotnak, amely szintén nem kapcsolódik egyéb, munkavégzést szabályozó jogviszonyokhoz. S végezetül az sem mellékes, hogy a munkajogviszony társadalombiztosítási jogi, adójogi vonzatai eltérőek az említett jogviszonyokétól. Mindezekből következően az állam mindenütt igyekszik betartatni a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, és ezért alakította ki a munkaügyi ellenőrzés intéz- ményét.5 Az állami munkaügyi politika vázolt főbb területei nem egymástól elszigetelten fejtik ki hatásukat, hanem egymással szoros kölcsönhatásban állnak. Így például a foglalkoztatottság mutatóinak alakulása adott esetben szinte áttételek nélkül hat a bérek mozgására. A foglalkoztatás költségei pedig hatással vannak a felek jogkövető vagy éppen ellenszegülő magatartására, amely a munkaügyi ellenőrzés hangsúlyainak eltolódásával járhat. A kölcsönhatásokat elemezve az állam feladata ebben a tekintetben is az egyensúly fenntartásában jelölhető meg. A fentiekben jeleztem, hogy a szociális jogállam egyik alapvető törekvése az állampolgárok foglalkoztatási szintjének emelése, illetve állandó magas szinten tartása. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a szociális rend egyik lényegi sajátosságának kell lennie, hogy minden munkaképes állampolgár számára lehetővé tegye a munkavégzést, azaz munkajogviszony létesítésének a lehetőségét.6 Ezáltal – közvetett eszközökkel – befolyásolja a munkaerőpiac kínálatát, amely hatással van a keresletre, és ezen keresztül a munkabérek alakulására. A munkaügyi ellenőrzést illetően elmondható, hogy ez a terület általában szigorúan hatósági jellegű, tekintettel a már említett védelmi szempontokra, valamint a munkajogviszonyhoz kapcsolódó közterhek befizetésére. 502. Az állami munkaügyi politika a II. világháborút követően alapvető változáson ment keresztül. A koalíciós szabadság feltétel nélküli elismerése magával hozta az országos méretű munkaadói és munkavállalói koalíciók kialakulását, amely óhatatlanul együtt járt e koalíciók politikai befolyásolásának erősödésével. Az 1950-es évek közepétől nyilvánvalóvá vált, hogy meghatározott kérdésekben a munkaadók és a munkavállalók érdekképviseleti szervezetei nélkül nem lehet felelős politikai döntést hozni. Megfigyelhető továbbá, hogy e szervezetek egyes országokban intenzív kapcsolatot alakítottak ki a legfőbb döntéshozó szervvel, a parlamenttel. Volt olyan ország, ahol jóval később, a korábbi monolitikus politikai rendszer által kiváltott gazdasági válság elmélyülő hatása miatt a politikai rendszerváltás hívta életre a társadalmi együttélés szinte valamennyi területére kiterjedő társadalmi-gazdasági-politikai megállapodást.7 A nyugat-európai kormányoknak e szerveződéseknek a döntéshozatali mechanizmusba történő bevonását illetően alapvetően két választási lehetősége maradt. Az egyik az ún. bipartit, azaz kétoldalú érdekegyeztetési modell kialakítása, amelynek jellemzője, hogy a legjelentősebb munkaadói és a munkavállalói szervezetek delegáltjaiból álló testület mintegy tanácsadói, konzultatív feladatokat ellátva működik a kormány mellett, azonban nem egy esetben kezdeményezésekkel is élhet a kormány felé meghatározott területeket illetően. 8 Általában megfigyelhető, hogy a különféle testületeknek biztosított konzultációs, tanácsadási jogkör korántsem lebecsülendő, hatása elsősorban nem jogi, hanem politikai következményeiben mérhető le. A másik megoldás az ún. tripartit, azaz háromoldalú döntéshozatali mechanizmus, amely elsősorban az 1980-as évek végén a szocialista politikai-gazdasági rendszerből kilépő közép-európai államok fejlődési irányát jellemezte és jellemzi napjainkban is.9 Kérdés, hogy milyen okokra vezethető vissza a tripartit érdekegyeztetési rendszer kialakulása ezekben az országokban, így Magyarországon, az akkori Csehszlovákiában, Bulgáriában és – többéves bipartit tárgyalásos rendszert követően 1993-tól – Lengyelországban.10 Több szerző álláspontja szerint az okok rendkívül összetettek, megtalálhatók köztük a gazdasági stabilitás minél szélesebb konszenzussal történő biztosítása, a korábbi érdekvédelmi-politikai elit felemás felváltása, illetve megőrzése a hatalmi tényezők sorában, de talán az egyik leglényegesebb tényező valamennyi szereplő számára legitimitásuk és támogatottságuk megerősítése, illetve demonstrálása.11 Hangsúlyozandó továbbá, hogy a politikai-gazdasági átalakulás folyamatában nyilvánvalóan senkinek nem fűződött érdeke a konfrontációhoz, és ebből adódóan jelentős szerepet játszott az ún. „társadalmi konszenzus" ideája. Ez egyben azt is jelentette, hogy a rendszerváltás utáni kormányok több-kevesebb intenzitással autoritásuk egy részét „megosztották" a A munkaügyi ellenőrzés egyik tradicionális területe a munkavédelem. Jelen tankönyvben a munkabiztonság/munkavédelem témakörét főként annak viszonylagos önállósága miatt - nem tárgyaljuk. 6 Román 1989, 68-70. 7 Jó példa erre Spanyolország, ahol 1977. október 27-én írták alá az ún. Moncloa-megálla- podást. 8 Ez utóbbi hatáskörre példa a belga Conseil National du Travail intézményének tevékenysége. 9 Héthy 1992; 1993; Jones 1993. 10 Héthy 1992, 3. 11 Héthy 1992,5. 5


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA munkaadói-munkavállalói érdek-képviseleti szerveződések által is kialakított grémiummal, másképpen fogalmazva, bizonyos önmérsékletnek lehetünk tanúi. Az alábbiakban betekintést nyújtunk néhány ország bipartit, illetve tripartit érdekegyeztető rendszerének felépítésébe és működésébe. 503. Hollandiában közvetlenül a II. világháború után -1945. május 17-én – alakult meg az ún. Munka Alapítvány (Stiching van de Arbeid), amely a reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek delegáltjaiból áll. Az alapítvány eredeti rendeltetése a munkaadók és a munkavállalók szervezetei közötti konzultáció feltételeinek biztosítása, a konfliktusok elsimítása, valamint a gazdasági és szociális megállapodáson alapuló szabályok kialakításának előmozdítása, illetve javaslatok kidolgozása volt a jogalkotás számára.12 A későbbiekben a testületnek meghatározó szerepe lett a bérpolitika kialakításában. 13 Eltekintve a bérpolitika meghatározásában játszott szerepétől, az alapítvány már a kezdetektől fogva a kormány tanácsadó testületeként működött. Ez a funkciója azonban veszélybe került a Szociális-Gazdasági Tanács megalakulásával. A tanács ugyanis a kormány „hivatalos" tanácsadó testülete valamennyi szociális-gazdasági kérdésben, a Tanács azonban független a kormánytól. A testület tripartit felépítésű, benne 15-15 reprezentatív munkaadói és munkavállalói delegált, továbbá 15 független szakértő vesz részt. A tanács rendszerint havonta ülésezik, az egyes ülések között állandó bizottságok tevékenykednek. A független szakértőket a Korona nevezi ki, tekintettel a politikai hatalmi egyensúly fenntartására. Tagjai általában egyetemi tanárok, két tag azonban hivatalból kerül a tanácsba: a Központi Bank, valamint Központi Tervhivatal elnökei. 14 A tanács ülései nyilvánosak. A testületet életre hívó törvény15 szándéka értelmében az érintett minisztereknek a tárcájukhoz tartozó valamennyi lényeges döntés meghozatala előtt kötelessége kikérnie a tanács véleményét. Belgiumban a Conseil National du Travail intézményét 1952 májusában hozták létre,16 és három összetevőből áll: a döntéshozó testület maga a tanács, ezen kívül működik egy végrehajtó bizottság és titkárság. A tanács elnökből, négy elnökhelyettesből, továbbá a leginkább reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek 12-12 delegáltjából áll. Az elnök független mindkét fél szervezeteitől. A tanács hatáskörét eredetileg csupán a jogalkotás és a kormány részére történő tanácsadásban lehetett meghatározni, azonban ez a tanácsadás, illetve véleményezés tartalmában jóval súlyosabb kötöttséget jelentett a kormány számára, mint ahogyan e fogalmak jelentéséből ez következne. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kormány meglehetősen nehéz helyzetbe kerül, amennyiben olyan javaslatot terjeszt a parlament elé, amely nem találkozik a tanács egyetértő állásfoglalásával.17 A tanács hatásköre a paritásos bizottságokról és a kollektív szerződésekről szóló 1968. december 5-én kibocsátott törvény által lényegesen bővült, többek között azért is, mert felhatalmazást kapott kollektív megállapodások megkötésére. Jellemző e funkció fontosságára és hatékonyságára, hogy a tanács 1970-től közel 50 kollektív szerződést kötött meg.18 A társadalmi-gazdasági megállapodások sorában kiemelkedő jelentőségű a már említett spanyol Moncloamegállapodás, amely valójában a gazdaság és a társadalmi együttélés szinte valamennyi területét átfogta. 1977ben Spanyolországban tulajdonképpen a gazdaság szanálásának programját hirdették meg. Ennek legfontosabb elvei között szerepelt többek között a költségek, illetve a terhek méltányos és arányos elosztása, a foglalkoztatási helyzet javítása, különös tekintettel a munkanélküli ellátórendszerre, a társadalombiztosítás megszilárdítása, s nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok korábbi rendszerének átalakítása, a szakszervezeti tevékenység fejlesztése és a munkajog rendszerének újratárgyalása. A megállapodás részletesen foglalkozott a jövedelempolitikával, és rögzítették, hogy a megállapodásban kialakított jövedelememelkedési ütemet megszegő vállalkozásoktól megvonnak minden addigi hitel és egyéb pénzügyi kedvezményt. Amennyiben a magasabb bérnövekedés a szakszervezet nyomásának eredménye, lehetővé teszik a létszámcsökkentést a munkaadó számára. Számos részmegállapodás született a különféle munkaerő-piaci kedvezmények odaítélésére, különösen a munkanélküliek, fiatalok, illetve pályakezdők alkalmazása esetén. A megállapodások sorában témánkat illetően kiemelkedő jelentősége van a kollektív egyezkedésekről (1979) szóló ún. alapegyezménynek, valamint a különböző „szövetségközi" egyezményeknek. Ez utóbbiak közül a legjelentősebb az 1980-ban aláírt keretegyezmény az Általános Spanyol Munkásszövetség és a Vállalkozói Szervezetek Spanyol Szövetsége között. Ez a megállapodás átfogja az individuális munkajogviszony, valamint a kollektív munkaügyi kapcsolatok egész rendszerét.

Rood 1993,17. Windmüller 1969. 14 Rood 1991,18. 15 Ez az ún. Industrial Organisation Act (az ipari szervezetekről szóló törvény) volt. 16 Az érdekegyeztetés rendszerének Belgiumban meglehetősen régi hagyománya van. Már 1892-ben megalakult a Legfelsőbb Munkaügyi Tanács, amely tripartit testületként működött. Tevékenysége gyakorlatilag meghatározó volt a két világháború között is. Blanpain 1991, 223. 17 Blanpain 1991,224. 18 Blanpain 1991,225. 12 13


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 504. A közép-európai volt szocialista államokban kialakult tripartit érdekegyeztetési rendszerek elsősorban a gazdasági-politikai átalakulás nyomán fellépő krízishelyzet szorításában, néhol az átfogó társadalmi megállapodás igényével alakultak ki, és mint ilyenek általában nem tekinthetők általánosnak a piacgazdaságok működé- sében.19 Több elemző arra mutatott rá, hogy a cseh, lengyel, bolgár modellek az átfogó konszenzus és a teljes konfrontáció, illetve szakítás között ingadoztak, amely mutatja e modellek viszonylagos törékenységét. Általános tétel továbbá, hogy a tripartit testületekben megszületett megállapodások ab ovo jogilag nem kötelezőek, azaz nem tekinthetők jogi normának. Mivel a tripartit grémiumoknak a kormány és – magától értetődően nem a legfőbb törvényhozó szerv – a tagja, a kormány „kötelessége", hogy a megszületett megállapodást a parlament elé vigye, és a megállapodás immár mint jogi norma érvényesülhessen. Ennek sikere attól függő, hogy a kormány milyen többségre képes támaszkodni a törvényhozásban. Mindenesetre elmondható, hogy a tripartit szervezetek jogállásának szabályozatlansága és ebből következően helyzetének tisztázatlansága, bizonyos esetekben feszültségek forrásává válhat a politikai-gazdasági döntésmechanizmusban, amelyre valamennyi közép-európai ország rendszerváltozás utáni eddigi történetében már volt példa.

2. II. fejezet – A HAZAI ÉRDEKEGYEZTETÉS RENDSZERE 2.1. 54. § Az országos érdekegyeztetés kialakulása, területei, jövője A hazai érdekegyeztetés formális megjelenése még a rendszerváltozás előtti időre, 1988-ra tehető. Ekkor ugyanis minisztertanácsi határozat rögzítette az országos érdekegyeztetés fórumának kialakítását, amelynek eredményeképpen létrejött az Országos Érdekegyeztető Tanács. Ez a testület – a későbbi Érdekegyeztető Tanács (ÉT) – 1990 augusztusában mind szervezetében, mind összetételében, továbbá funkciójában átalakult, megújult.20 Annak ellenére, hogy ez az esztendő rendkívül nagy próbatétel elé állította a frissen megalakult testületet,21 illetve 1991-ben komoly tárgyalásokat folytatott,22 jogi szabályozásban egészen 1992. július 1-jéig, a Munka Törvénykönyve hatálybalépéséig nem részesült. A testület ugyanakkor 1991. szeptember 20-án fogadta el alapszabályát. Az Érdekegyeztető Tanács megalakulásának idején – a munkajogi szabályozás formális egysége miatt is – többé-kevésbé lefedte a költségvetési szférát – azaz a későbbi közalkalmazotti és a köztisztviselői jogviszonyban foglalkoztatókat és foglalkoztatottakat ennek megfelelően a rájuk vonatkozó bértárgyalásokat is ebben a testületben folytatták le.23 1992-ben azonban létrejött a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa (KIÉT), amely alapszabályát 1993. május 30-án alkotta meg. Az alapszabály abban az esztendőben megegyezés hiányában nem került formális elfogadásra, azonban a testület működése többnyire ezen alapult, egészen az új alapszabály 1995-ben történő elfogadásáig. Jelentőségét kétségkívül az is növeli, hogy ebben a szférában az állam és az önkormányzatok fenntartóként, illetve munkáltatóként közvetlenül is megjelennek. Nem váratott sokáig magára a köztisztviselői szféra sem. 1993. július 13-án elfogadásra került a Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum (KÉF) alapszabálya is. Az említett három szerv az országos érdekegyeztetést szolgálja,24 azonban csakhamar felvetődtek és fokozatosan kialakultak a differenciálás egyéb dimenziói is. Ezek az ún. „mezoszintű" 25 érdekegyeztetési fórumok azonban többrétegű- ek. Megkülönböztethetünk ugyanis tárcaszintű érdekegyeztető fórumokat, egyes ágazatokat érintő kollektív megállapodásokat, valamint területi szintű érdekegyeztetést. A tárcaszintű érdekegyeztetés tárgyát, az érintettek körét illetően a legösszetettebb. Magának a rendszernek a kialakulását 1991-re datálhatjuk, amikor a Kormány ügyrendjéről szóló kormányhatározat alapján javaslat született az ágazati érdekegyeztetés kiépítésére. Erre főként azért volt szükség, hogy a speciálisan az egyes ágazatokhoz kötődő problémák, esetleges konfliktusok ne váljanak országossá. 1998-ban kilenc minisztérium mellett működött érdekegyeztető fórum, 26 s

Héthy 1992,11. Herczog 1991. Az Érdekegyeztető Tanács 1990 őszén a taxisok és teherfuvarozók blokádja ügyében járt el sikerrel. 22 Héthy 1998. 23 Héthy 1998, 3. 24 A KIÉT és a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma szervezeteit, illetve az érdekegyeztetés ezen szintjét szokás ún. „szektoriális" érdekegyeztetésnek is nevezni. Lásd Ladó-Tóth 1996,23-24. 25 Ladó-Tóth 1996,224-320. 26 Így a Belügyminisztériumban, a Földművelésügyi Minisztériumban, a Honvédelmi Minisztériumban, az Igazságügyi Minisztériumban, az Ipari, Kereskedelmi- és Idegenforgalmi Minisztériumban, a Környezetvédelmi és Területfejlesztési Minisztériumban, a Közlekedési, Hírközlési és Vízügyi Minisztériumban, a Művelődési és Közoktatási Minisztériumban, valamint a Népjóléti Minisztériumban. 19 20 21


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA további három területen volt a civil szervezetek részvételével működő szakmai érdekegyeztető fórum. 27 A tárcaszintű érdekegyeztetési fórumok a minisztériumok kezdeményezésére jöttek létre, többsége jellegük szerint elsősorban konzultatív testületként minősíthető, az érdekegyeztetés tárgya szerint döntően a munkajogviszony (közalkalmazotti, köztisztviselői jogviszony) körébe tartozó kérdésekre terjed ki, s a viszonylag széles körű érdek-képviseleti bázisuk van.28 A tárcaszintű érdekegyeztetéssel kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy a minisztériumok kezdeményező és a tárgyalásokat szinten tartó felelőssége rendkívül nagy volt, hiszen nem egy esetben a tárcák készségén, alkalmazkodó készségén múlott a megállapodások sikere. Külön kell szólni a foglalkoztatás sajátos érdekegyeztetéséről, és ezen belül is a Munkaerő-piaci Alap Irányító Testületének intézményéről,29 amelyet rendkívül nehéz kategorizálni. Olyan tripartit testületről van szó, amely a Munkaerő-piaci Alappal kapcsolatos jogokat, illetve kötelességeket gyakorolja, illetve teljesíti. Országos érdekegyeztető szerv tehát, amelyben azonban az egyeztetés tárgya behatárolt, amennyiben a foglalkoztatással, a foglalkoztatáspolitikával van összefüggésben. A középszintű érdekegyeztetés korántsem lebecsülendő terepe a versenyszféra azon része, ahol állandó jellegű érdekegyeztetőfórum ugyan hosszú ideig nem volt található, azonban ágazati, alágazati jellegű kollektív szerződések létrejöttek. 1994 decemberéig 24 ún. kollektív keretszerződés volt ismert.30 Végezetül a középszintű érdekegyeztetés sajátos szegmensét képezték a megyei munkaügyi tanácsoknál folytatott érdekegyeztetések, amennyiben tárgyuk alapvetően a foglalkoztatásra vonatkozott, területi hatállyal. A tanácsot a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1994. évi IV. törvény alakította ki, habár előzményei már mintegy másfél évvel korábbra nyúlnak vissza. 31 Számos dilemma után a megyei munkaügyi tanács sajátos tripartit szervként működött, amelynek jogkörét szintén a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) rögzítette. 506. Az általános áttekintés összefoglalásaképpen elmondható, hogy a magyar munkaügyi kapcsolatok közel egy évtizedes fejlődéstörténete kiváló példája az állami munkaügyi politika módszertanának átalakulására. Mint ahogyan az egyes területek elemzése során részleteiben bemutatjuk, a szocialista állam közvetlen, direkt hatósági jellegű beavatkozását rendkívül rövid idő alatt váltotta fel a szociális partnerek és a Kormány (önkormányzatok) konzultációja. Ez a folyamat még akkor is rendkívül jelentős volt és minőségi változást tükrözött, hogy hatékonysága az egyes területeken nem volt kielégítő. Az átfogó érdekegyeztetés meglévő strukturális és funkcionális zavarai alapvetően arra voltak visszavezethetők, hogy az érdekegyeztetés rendszere működésének egész időszaka alatt nem került szabályozásra. Ez már csak azért is súlyos problémákat, esetenként identitási nehézségeket okozott, mert a magyar országos érdekegyeztető fórumoknak – különösen a versenyszférában az ÉT-nek – jóval erősebb jogosítványai voltak, mint a volt szocialista országok hasonló intézmé- nyeinek,32 és ennek következtében nem túlzás az az állítás, hogy az érdekegyeztetés – mint intézmény és mint realitás – behatolt az informális jogalkotás mechanizmusába. Más megfogalmazásban ez azt jelenti, hogy egy meglehetősen kötött, alkukat csak nehézségek és kínos magyarázkodások árán tűrő rendszerbe anélkül ékelődött be egy folyamat, hogy saját jogállását és struktúráját tisztázta volna és elfogadtatta volna másokkal. 33 Ennek tudható be, hogy az érdekegyeztetéssel foglalkozó elemzések egyre erőteljesebben hívták fel a figyelmet a spontaneitásból adódó esetleges veszélyekre, a megállapodások kötőerejének gyenge pontjaira, s nem utolsósorban a legitimációs problémákra.34 Olvashatók voltak olyan megállapítások is, amelyek szerint az állam nélküli – azaz bipartit – kapcsolatok előmozdítása lenne indokolt,35 de amíg ez kialakul és stabilizálódik, egyáltalán nem felesleges a háromoldalú érdekegyeztetés, létjogosultsága a piacgazdaság megteremtésében éppen a szociális faktorok erősítése miatt továbbra is fennáll. Az érdekegyeztetés rendszerének legsúlyosabb ellentmondása – különösen a versenyszférában – abban nyilvánult meg, hogy a rendszerre vonatkozó jogi szabályozás, és annak tényleges működése nem volt összhangban egymással. Az informális érdekegyeztetés csak addig működött, ameddig az erre irányuló politikai szándék megvolt. Abban a pillanatban amikor ez megszűnt, napirendre került a társadalmi párbeszéd intézményi

A Miniszterelnöki Hivatal mellett működött a Gyermek- és Ifjúságvédelmi Érdekegyeztető Tanács, valamint a Kisebbségi Érdekegyeztető Tanács, a Művelődési és Közoktatási Minisztérium mellett az Országos Köznevelési Tanács és a Népjóléti Minisztérium mellett a Szociális Tanács. 28 Ladó-Tóth 1996,227-228. 29 Lásd az Flt. 10. §-át. 30 Ladó-Tóth 1996, 248-250. 31 Ladó-Tóth 1996,275-277. 32 Héthy 1998,2. 33 Kiss 1995, 216-217. 34 Héthy 1994, 782. 35 Héthy 1994, 782. 27


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA struktúrájának átalakítása. Ennek a koncepciónak a bemutatása előtt indokolt röviden áttekinteni az érdekegyeztetés 1999 tavaszáig működő rendszerét. 507. Az érdekegyeztetés rendszerében kétségkívül a versenyszférát befolyásoló Érdekegyeztető Tanács tekinthet vissza a legrégebbi múltra. A fentiekben már utaltunk rá, hogy 1988-ban a maitól teljesen eltérő gazdasági és politikai közegben született kezdeményezés az Országos Érdekegyeztető Tanács létrehozására. A vonatkozó kormányhatározatban36 a Minisztertanács meghatározott szervezeteket felkért az OÉT munkájában való részvételre. Ebben az időszakban a testület működését illetően egymástól eltérő álláspontok fogalmazódtak meg, és különösen a Magyar Gazdasági Kamara próbálta a testületen keresztül a SZOT befolyásával szemben a munkaadói érdekeket erősíteni. A politikai erőviszonyok tisztázatlansága tükröződött az OÉT összetételében, az egyes résztvevők eltérő jogkörében, valamint a testület funkcióinak meghatározásában.37 Összességében elmondható, hogy az OÉT viszonylagos szűk döntési jogköre mindenesetre legalábbis megindította azt a folyamatot, amely elvezetett az ÉT-ben kialakított mechanizmushoz. Az érdekegyeztetés „továbbfejlesztése" – valójában átalakításának igénye – már a kezdetekkor felvetődött, és olyan kérdések megfogalmazásában öltött testet, amelyek java része máig megválaszolatlan. Így alapvető problémaként jelentkezett a munkaügyi kapcsolatok szűkebb körét versus a gazdasági élet egészét magábanfoglaló érdekegyeztetés közötti választás. Nem kevésbé tűnt fontosnak a megállapodások kötőerejének, illetve az OÉT-megállapodások jogalkotáshoz való viszonyának tisztázása sem. Végezetül újabb feladványként jelentkezett az érdekegyeztetőfórum tagjainaklegitimitása, és az újonnan keletkezett érdek-képviseleti szervek bevonása. Az 1990 augusztusában megalakult Érdekegyeztető Tanács 1990. augusztus 31-én elfogadta ügyrendjét, majd 1991. szeptember 20-i ülésén alapszabályát. E dokumentumok, valamint a résztvevők szándékai alapján az alábbiakban megkíséreljük tisztázni az érdekegyeztetés egyik kardinális kérdését: az ÉT jogállását. Az alapszabály – egyébiránt jószerével jogilag értelmezhetetlen – rendelkezései ebben a tekintetben nem adtak eligazítást. A statútum talán preambulumként értékelhető első három sora szerint az ÉT „az érdekegyeztetés folyamatosan működő, tripartit (háromoldalú) rendszerű országos fóruma". Az ÉT szervezete fejezetcím sem visz közelebb a probléma megoldásához. Az ÉT tagjai – „a továbbiakban: szociális partnerek" (sic!) – a Kormány, a munkavállalói érdekképviseletek, valamint a munkaadói érdekképviseletek tárgyalócsoportja. Az alapszabály 7. pontja értelmében „a tárgyalócsoportok a napirendben szereplő kérdésekben megállapodásra jogosult személyekkel, önszerveződéssel jönnek létre". Az ÉT jogállásának bizonytalansága már csak azért is szembeötlő, mert a testület „a magyar munkaügyi kapcsolatok rendszerében kulcsfontosságú" szerepet töltött be.38 Az ÉT-nek semmilyen jogszabályi alapja nem létezett. Gyakorlatilag a testület 1990-ben történt spontán összehívása – amikor is a Kormány valamennyi szakszervezeti szövetséget és munkaadói szervezetet meghívott – a megjelentektől függő tényleges helyzetet egy évtized alatt már olyan status quóvá érlelte, amelynek legitimitását aligha lehetett megkérdőjelezni. Az ÉT – mint intézmény – az egymástól független felek megállapodásán nyugodott. Ez nem okozott volna semmilyen problémát, amennyiben a testület csupán konzultatív, illetve tanácsadó funkciót látott volna el, mint ahogyan azt például az ILO 113. számú ajánlása is megfogalmazza. A makroszintű tárgyalások ugyanakkor csak abban az esetben nyerhetik el értelmüket, ha olyan jellegű megállapodással zárulnak, amelyek a felekre nézve meghatározott kötelességek teljesítését vonják maguk után. Ez azonban már feltételezi a tárgyalópartnerek jogállásának, egymáshoz való viszonyának tisztázását, s nem utolsósorban a megállapodások jogi természetének meghatározását is. Az ÉT jogállásának meghatározatlansága azonban megpecsételte az ÉT-ben létrejövő megállapodások sorsát is. 508. Az alapszabály szerint az ÉT jogai formálisan a tájékoztatás, a konzultáció és az állásfoglalás. Az első közelebbről azt jelentette, hogy a testület tájékoztatja az Országgyűlést a munka világát érintő alapvető törvényekkel kapcsolatos részletes véleményéről, amelyet a szociális partnerek az ÉT-ülést követő 5 naptári napon belül átnyújtottak a Kormánynak, s amely ezt csatolta a parlamenthez benyújtott törvénytervezethez. Konzultáció alatt a partnerek által felvetett bármely kérdés megtárgyalása, továbbá jogszabályok megvitatása, véleményezése volt értendő. A harmadik némileg összetettebb cselekvést takart. Így ebbe a körbe tartoztak az ajánlások a parlament, a Kormány, illetve a minisztériumok felé, valamint a „megállapodás" a partnerek között, amennyiben egyetértés alakult ki. „Állásfoglalás" cím alatt szerepelt viszont a következő figyelemre méltó megfogalmazás is. Az Lásd az 1081/1988. (X. 1.) MT határozatot az Országos Érdekegyeztető Tanács kezdemé nyezéséről. 38 Héthy 1997,11. 36 37


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA alapszabály 13.3. g) pontja értelmében „csak a szociális partnerek egyetértése esetén születhet döntés, illetve törvényjavaslat a következőkről: a bérmechanizmus (bérszabályozás) általánostól eltérő elemei, mértékei (ideértve a bérköltség viszonyítási alapja – az ún. báziskorrekció – megállapításának egyes eseteit is); a minimális bér; az általánostól eltérő bértarifarendszere és mértékei, valamint az alapbesorolási rendszerek; a központilag (jogszabályban) megállapított bérpótlékok köre és mértéke, a törvényes munkaidő, a munkaszünetek körüli munkarend, valamint a munkafeltételek általános szabályainak megállapítása; az Flt.-ben meghatározott területek. Annak ellenére, hogy a felsorolt témakörök közül a bérszabályozás ma már aktualitását vesztette, hivatkozása tanulságos, mert világosan megmutatja, hogy az ÉT igyekezett a bérszabályozás egészét ellenőrzése alá vonni. Hasonlóan „a munkafeltételek általános szabályainak megállapítása" gyakorlatilag átfogja a munkajogviszony statikájának és dinamikájának csaknem egészét, azaz szinte a teljes munkajogi szabályozást. Ezt a döntési mechanizmust ellenkező oldalról a „kötelezettségek" címszó alatt erősítette meg az alapszabály. Ennek értelmében „a Kormánynak a napirendben szereplő témákban ki kellett kérnie szociális partnereinek véleményét. A 13.3. g) pontban foglaltak kivételével azonban a szociális partnerek megállapodásra nem kötelezhetőek". Eltekintve a szöveg jogi értelmezhetetlenségétől – ugyanis a szociális partnerek egyetlen esetben sem „kötelezhetők" megállapodásra – az alapszabály 1991-ben az Flt.-t kivéve törvényi felhatalmazás nélkül kimondta, hogy „13.3. g) pontban felsorolt témákról döntés csak a szociális partnerek egyetértésével születhet (együttdöntés)". Ez nem jelentett kevesebbet, mint azt, hogy a Kormány nem nyújt be törvényjavaslatot a parlamentnek a munkaadói és a munkavállalói érdekképviseletek egyetértése nélkül. Ezt az „önkorlátozást" meglehetősen visszafogottan próbálta rögzíteni az alapszabály 17. pontja, amennyiben kimondta, hogy „megállapodás esetén a szociális partnerekkötelezőmagatartási szabályt vállalnak". Az ilyen jellegű statútumok műfajához képest meglehetősen sajátos módon az alapszabályban erre példákat is találunk. Így ha a Kormány a megállapodásnak megfelelő jogszabályt ad ki, illetve terjeszt elő, a munkaadói és a munkavállalói érdekképviseletek nem támogatják a megállapodástól eltérő követeléseket és cselekedeteket. Ezek a példák ugyanakkor jól rámutatnak az ÉT-ben helyet foglaló szervezetek belső legitimációs problémáira, illetve arra, hogy az ÉT-ben született megállapodások valójában csak az egyik „szociális partnert", nevezetesen a Kormányt kötötték, a többiek felé valamiféle gentlemen's agreementként érvényesültek. 39 509. Az alapszabály széles jogköröket biztosító tartalmának ellentmondott az ÉT-re vonatkozó szabályanyag. Az ÉT szempontjából legfontosabb jogszabály, a Munka Törvénykönyve ugyan külön fejezetet szentel az országos érdekegyeztetésnek, de legitimációját nem alapozta meg. Az Mt. 16. §-a értelmében „a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány a munkavállalók és a munkáltatók országos érdek-képviseleti szerveivel az Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet". Az „egyeztet" kifejezés mögött csupán a Kormány konzultációs kötelessége húzódik meg, amely összhangban áll az Alkotmány azon rendelkezésével, amely szerint a Kormány feladatai ellátása során köteles együttműködni az érintett társadalmi szervezetekkel.22 Az Mt. 17. §-a azonban ezen jóval túlmegy, és meghatározza azokat a fontosabb területeket, amelyekben a Kormány csak a szociális partnerek egyetértésével dönthet. Így az Mt. 1992. évi eredeti állapota szerint „a Kormány az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével" a foglalkoztatás érdekében meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az Mt.-től eltérő szabályokat; dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében, javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására. Az Mt. szabályozása tehát jóval szűkebb volt, mint az ÉT fentiekben hivatkozott alapszabályában meghatározott együttdöntési jogkör, hiszen „a munkafeltételek általános szabályainak megállapítása" kitétel – amely az alapszabályban mintegy mellékesen lett a törvényes munkaidő, valamint a munkaszüneti napok körüli munkarend intézményéhez csempészve, és amely valójában átfogja az individuális munkajog egészét – a törvényben nem szerepelt. Sajátos kötelességet rótt az Mt. 17. § (3) bekezdése a Kormányra, amennyiben annak az Érdekegyeztető Tanácsban bértárgyalásokat kellett kezdeményeznie. Ennek a mechanizmusnak a részletes kifejtését a következő fejezetben, az állami bérpolitika cím alatt végezzük el. E helyütt csupán annyit szükséges rögzíteni, hogy a közvetlen, kötött bérgazdálkodás megszüntetésével, az ÉT egyik legfontosabb funkciójának a minimálbér megállapítására, valamint a következő évi bérfejlesztésre vonatkozó tárgyalásokat tekinthetjük, amely azonban az ÉT-megállapodásokjogi természetének tisztázatlansága miatt néhány esetben nem érte el a kellő hatást (lásd alább). Az Mt. 17. § (4) bekezdése meglehetősen elnagyolt, illetve pontatlan rendelkezést tartalmazott. Ennek értelmében a munkaügyi miniszter az ÉT-ben létrejött megállapodást – az ÉT javaslatára – jogszabályban kihirdeti. Ennek megvilágítása előtt azonban rá kell mutatnunk e szabály mögöttes értelmére. Amennyiben a 39

Ladó-Tóth 1996, 66.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA felek megállapodása kollektív szerződésnek lenne tekinthető, úgy az ÉT nem tripartit, hanem szigorúan bipartit alapon működött volna, de ebben az esetben a munkaadói és a munkavállalói oldal közötti megállapodást nem kellett volna jogszabályban kihirdetni, hanem legfeljebb az Mt. 34. §-ában foglaltak szerint közigazgatási határozattal kiterjeszteni. Amennyiben viszont e megállapodások nem a munkajogviszonnyal kapcsolatosak – azaz nem a kollektív megállapodás normatív részét érintik –, hanem csak a felek közötti kapcsolatrendszerre vonatkoznak, kihirdetésük felesleges. A leírtak hangsúlyozása az alábbiak miatt szükséges. Az Mt. több helyen [többek között a 17. § (5) bekezdésében is] – a tárgy pontos meghatározása mellett – az ÉT egyetértéséhez kötötte a munkaügyi miniszter normaalkotási jogát.40 Amennyiben a miniszter rendeletben kívánja ezek közül valamelyiket rendezni, az ÉT egyetértése – gyakorlatilag együttdöntése – nem megállapodás kérdése. E körön túl azonban az Érdekegyeztető Tanácsnak nem volt normaalkotási joga, így az Mt. 17. § (4) bekezdésének tartalma értelmezhetetlen, az ez irányú szabályozás felesleges.41 510. Az érdekegyeztetés helyéről, súlyáról, megállapodásainak kötőerejéről, továbbá a jogalkotás intézményrendszeréhez való viszonyáról összefoglalásképpen az alábbiakat indokolt rögzíteni. Az érdekegyeztetés, illetve az ÉT sajátosan illeszkedett a hazai politikai döntéshozatal mechanizmusába. Hatáskörének folyamatos és informális szélesedése alapvetően két tényezővel volt magyarázható. Az egyik az, hogy a szocialista vezetésű kormánykoalíció a legfontosabb döntésekben, amelyek valamilyen módon érintették a munkavállalók szociális helyzetét – például a költségvetés – igyekezett a munkavállalók és a munkaadók szervezeteivel konzultálni. Időközben folyamatosan bővült azoknak a jogszabályi rendelkezéseknek a köre, amelyek az ÉT hatáskörét, illetve delegálási jogkörét bővítették. Másrészről a szociális partnerek is kihasználták a jogalkotó hallgatását, illetve az alapszabály többféle értelmezésre okot adó rendelkezéseit, és igyekeztek minél több döntési mechanizmusban jelen lenni. Mindennek megfelelően az ÉT-megállapodások súlyát sem a jogi szabályozás adta meg, hanem az érdekegyeztetés tényleges helyzete, illetve elfogadottsága. Ezért e megállapodások általános zsinórmértékül szolgáltak mindhárom fél magatartása tekintetében. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy e megállapodások jogi természete sokkal inkább politikai jellegű konszenzusnak minősíthető, mintsem jogi obligációnak, ami jól nyomon követhető betartásukon, annak ellenére, hogy ebből ha kisebb feszültségek adódtak is, komolyabb konfrontációra az ÉT fennállása nem került sor. Sajátos az ÉT-ben kialakult konszenzusnak vagy éppen hiányának értékelése a törvényalkotás tükrében. A jogi szabályozás alapján egyértelmű, hogy a szórványos vonatkozó jogi normák, valamint az ÉT alapszabálya csak a Kormányt kötötte, a parlament törvényalkotó szerepe az érdekegyeztetés felett állt. 42 A gyakorlat ugyanakkor árnyaltabb viszonyrendszert alakított ki a törvényalkotás és az érdekegyeztetés tekintetében, habár az Országgyűlés, illetve a törvényalkotás folyamatában az Országgyűlés egyes bizottságainak az „érdeklődése" az ÉT-ben meghozott döntések iránt még nem vezetett el a parlament jogkörének korlátozásához. 43 Az érdekegyeztetés állapota, kapcsolódási pontjai a politikai-gazdasági döntésmechanizmus egyéb tényezőihez, mindenképpen szükségessé tették a rendszer átgondolását, és a szükséges korrekciók megtételét. Ennek megfelelően már 1996 júliusában koncepció készült az ÉT továbbfejlesztéséről, amely valamivel pontosabban rögzítette a testületet megillető jogköröket, a Kormány és a szociális partnerek feladatait. Nem szólt ugyanakkor a legneuralgikusabb problémáról, nevezetesen az ÉT legitimációjának kérdéséről. A változás 1999 tavaszán – a kormányváltást követően – következett be. Ennek ismertetése előtt azonban a költségvetési szféra érdekegyeztetési rendszerének a bemutatását végezzük el. Az érdekegyeztetésnek azért is sajátos terepe az ún. költségvetési szféra, mert a foglalkoztatási viszonyok tekintetében korántsem egységes, és ezen nem változtatna még egy leendő egységes közszolgálati törvény sem.44 A költségvetési területen foglalkoztatottak két legnagyobb rétege – a köztisztviselők és a közalkalmazottak – jogviszonybeli pozíciója nemcsak a versenyszférában foglalkoztatottakétól, hanem egymástól is jelentős mértékben eltér. A köztisztviselői jogviszony tartalmában kötött, amelynek oka, hogy a jogviszonyban munkaadói pozícióban az állam, illetve az önkormányzatok sajátos autoritása jelenik meg. Az individuális köztisztviselői jogviszony kötöttsége azonban a köztisztviselői szféra csak egyik szegmensét jelenti, ugyanis a Így például az Mt. 38. § (4) bekezdése értelmében a miniszter - az ÉT egyetértésével - meghatározza a kollektív szerződések regisztrálásának rendjét, vagy a 75. § (3) bekezdése szerint a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály az Mt.-től eltérő szabályokat állapíthat meg. 41 Kiss-Berke 1992,49-50. 42 Herczog 1991,3. 43 Az Országgyűlés egyes bizottságainak hozzáállása meglehetősen ambivalens volt. Így megtörtént, hogy a Szociális Bizottság az egyik törvényjavaslat tárgyalásánál kijelölt bizottságként önérzetesen utasította el az ÉT döntésének bevárását, mondván, hogy a testület a szuverén magyar parlament része, és nem köti az Érdekegyeztető Tanács. Az Országgyűlés Alkotmányügyi Bizottsága (!) ugyanakkor éppen azzal utasította el és halasztotta későbbre egy törvényjavaslat alkotmányos vizsgálatát, hogy az ÉT döntését megismerhesse. 44 Részletesen lásd Kiss 1997; Berki 1998. 40


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA szigorú alá-fölérendeltség kihat a kollektív munkaügyi kapcsolatokra is. Ennek megfelelően az érdekegyeztetés keretei meglehetősen korlátozottak. Ennek intézményes formája nem sokkal a Ktv. 1992. júliusi hatálybalépése után alakult ki. A köztisztviselői szféra kollektív munkaügyi kapcsolatainál lényegesen oldottabb, habár számos ellentmondással terhelt a közalkalmazotti terület érdekegyeztetési rendszere. A közalkalmazotti érdekegyeztetés sajátosságát az jelenti, hogy ez a szféra nem fejezhető ki a versenyszféra tripartit struktúrájával, a közalkalmazotti terület talán legnagyobb problémáját okozó fenntartó-munkáltató minőség szétválása miatt. Ezért a közalkalmazotti érdekegyeztetés valójában „négyszereplős" volt,28 mivel a Kormány nemcsak az állam képviseletében, illetve az önkormányzatok nem csupán mint munkáltatók, hanem mint fenntartók jelentek meg, és ezért mellettük be kellett vonni a rendszer szükségszerűen leggyengébb láncszemét, a költségvetési szervek munkáltatói érdekképviseleteit is. Így például a KIÉT alapszabályát aláíró felek egyidejűleg négy pozíciót testesítettek meg. 512. A közalkalmazotti szféra érdekegyeztetési mechanizmusát a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) szabályozza. Először csak az országos szintű, majd a törvény 1996. évi módosítása alkalmával az ágazati és a területi érdekegyeztetés alapjait rögzítette. A 4. § (1) a) pontja értelmében a munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány az országos önkormányzati érdekszövetségek bevonásával a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsában az érintett országos szakszervezetekkel egyeztet. A KIÉT 1995. december 6-án elfogadott alapszabálya szerint a KIÉT „az államháztartás keretébe tartozó, a központi kormányzat, a helyi önkormányzatok, valamint a társadalombiztosítás költségvetéséből finanszírozott, állami (önkormányzati) feladatot ellátó intézményi szféra (a továbbiakban költségvetési szervek) makroszintű érdekegyeztetési fóruma, amely különösen a költségvetési szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkakörülményeinek, foglalkoztatásának a feltételeit közvetlenül meghatározó, a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe tartozó és ahhoz kapcsolódó pénzügyi és szabályozási kérdésekkel foglalkozik". Az alapszabály értelmében a KIÉT működésének célja „a kormányzati, önkormányzati, munkáltatói és munkavállalói érdekek, törekvések, álláspontok feltárása, egyeztetése, az esetleges konfliktusok megelőzése, rendezése, az információcsere, a véleményalkotás, megállapodás kialakítása". Ennek megfelelően a KIÉT hatáskörébe tartozó tárgykörök a munkaügyi kapcsolatokkal és az ezeket érintő pénzügyi szabályozással közvetlenül összefüggő mindazon országos jelentőségű kérdések, amelyek a költségvetési szervek, illetve az ott foglalkoztatottak összességét átfogóan érintik és/vagy amelyek az éves költségvetési törvényben elfogadott vagy év közben képzett bérpolitikai keret meghatározását és elosztását igénylik. Az alapszabály 11. pontja rögzítette azokat a területeket, amelyekben az érdekegyeztetés keretében „kizárólag a KIÉT-ben" lehet megállapodást kötni. Ez a megfogalmazás azért figyelemre méltó, mert ezáltal történt meg az ÉT és a KIÉT közötti hatásköri elhatárolás, amely ezt megelőzően nem egy esetben összemosódott, feszültségeket gerjesztve a két érdekegyeztető fórum között. A KIÉT szervezete – a már említetteknek megfelelően – jól tükrözi a Kjt. munkáltató-fenntartó pozícionáltságok elhatárolásából fakadó anomáliákat. Az alapszabály 4. pontja szerint a KIÉT tagjai – „a partnerek" – a kormányzat, a költségvetésiszervek körében érintett országos szakszervezetek, valamint a helyi önkormányzatok országos szövetségei. Csak e három résztvevő rendelkezik „tárgyalási és megállapodási" joggal. Jellemző azonban, hogy a helyi önkormányzatok szövetségei nem mint munkáltatók, hanem mint fenntartók vesznek részt a KIÉT munkájában, és ezért a munkaadói képviselet bevonása a fentiekben leírtaknak megfelelően nem volt mellőzhető. Az alapszabály 4.1. pontja alapján,a KIÉT munkájában tanácskozási jogosultsággal vesz részt a költségvetési intézmények országosan reprezentatív munkáltatóiérdek-képviseleti szervezeteinek a tárgyalócsoportja". A KIÉT résztvevőinek jogkörét illetően szembeötlő a munkáltatói oldal „megfigyelői" szerepre való korlátozása, azonban a testület munkájában ténylegesen nem ez okozta a legnagyobb zavart. A közalkalmazotti érdekegyeztetés relációjában a megállapodás kötőerejének szilárdságát – az ÉT-megállapodásokkal kapcsolatban említetteken túlmenően – sajátos felhatalmazásbeli bizonytalanságok tették próbára. Nevezetesen az egyes önkormányzati szövetségek felhatalmazása, illetve különösen az általuk aláírt megállapodás betarthatóságának az egyes önkormányzatok felé történő ki- kényszeríthetősége a gyakorlati tapasztalatok alapján legalábbis kétséges volt. A helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény 10. §-a ugyanis a képviselő-testület át nem ruházható hatáskörét tartalmazza, és számos olyan döntési területet rögzít, amely nyilvánvalóan kihat az önkormányzati költségvetés keretei között működtetett intézmények belső viszonyaira. 45 Ebbe a körbe tartozott többek között a gazdasági program és a költségvetés megállapítása, az intézmény alapítása, az állásfoglalás megyei önkormányzati intézmény átszervezéséről, megszüntetéséről, az ellátási, szolgáltatási körzetekről, ha a szolgáltatás a települést is érinti stb. 45


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 513. A KIÉT jogköre – a költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságaira tekintettel – korántsem volt olyan erős, mint a versenyszféra helyzetére befolyást gyakorolni képes Érdekegyeztető Tanácsé. Az alapszabály a KIÉT jogkörét az alábbi bontásban sorolta fel: tájékoztatáskérés, konzultáció; véleményezés; jogszabályban történő kötelező kihirdetésére.

megállapodás;

kezdeményezés

megállapodásnak

A tájékoztatáskérés, illetve a konzultáció gyakorlatilag minden döntési területtel kapcsolatban realizálható volt, amely a KIÉT alapszabályában meghatározott jogokhoz kapcsolódott, így a költségvetési intézményeket érintő törvénytervezetek, kormányrendelet-tervezetek és egyéb normajavaslatok, sőt intézkedési tervek, számítások, statisztikai adatok, irányelvek megismerése tekintetében. A költségvetést érintő számításokkal összefüggésben azonban már volt nézetkülönbség a Kormány és a KIÉT-ben helyet foglaló szakszervezetek között, amelyben az értelmezési különbségek tisztázása érdekében az érintett érdek-képviseleti szervezet az Alkotmánybíróság döntését kérte.30 Az Alkotmánybíróság határozata arra mutatott rá, hogy a közigazgatás munkáját, például a költségvetési törvény előterjesztését segítő előmunkálatok adatai tekintetében egyeztetési, illetve tájékoztatási kötelesség nem terheli a kormányzati szerveket. A tájékoztatáskérés az említetteken kívül kiterjedt még a KIÉTmegállapodások végrehajtásának áttekintésére, illetve a partnerek kölcsönös érdeklődésére számot tartó, ilyen céllal napirendre tűzött kérdések megtárgyalásának előkészítésére. A véleményezés joga átfogta a KIÉT hatáskörébe tartozó tárgykörökben a jogszabályok, „illetve más állami döntések tervezetével" kapcsolatos vélemények, álláspontok, javaslatok megfogalmazását, valamint a jogszabály által a KIÉT hatáskörébe utalt kérdésekben a véleményalkotást. A KIÉT ún. „megállapodási" jogkörét meglehetősen homályos tagolásban tárgyalta az alapszabály. E jogkörrel összefüggésben ki kell emelni, hogy a Kormányt a KIÉT-tel szemben nem terhelte „megállapodási kötelesség", mint ahogyan az ÉT-vel szemben sem. Ebből következően legfeljebb arról lehetett szó, hogy a felek vagy megállapodásra tudnak jutni a tárgyalások eredményeképpen, vagy nem. A Kormány helyzetét ebben a vonatkozásban kétségkívül nehezítette, hogy törvény által meghatározott kérdésekben nem dönthetett az ÉT egyetértése nélkül. Ez sem jelentett azonban megállapodási kényszert, ugyanis megállapodás hiányában a Kormány legfeljebb nem nyújtotta be az Országgyűlésnek a vonatkozó tervezetet. Ehhez képest a „megállapodás" alatt az alábbiakat sorolta fel a KIÉT alapszabálya: ajánlás, egyezség, egyetértés, döntés. Az alapszabály értelmében az ajánlás a partnerek által követendő magatartásra, illetve az ágazatok, intézmények szintjén működő érdekegyeztető fórumok számára irányadó. Az egyezség valójában megállapodás a Kormánnyal, valamely intézkedés megtételéről, általában jogszabály kiadásáról. Az egyetértés a KIÉT-et jogszabály alapján megillető – az ÉT ugyanilyen jogkörével egyenrangú – jog. Végezetül a döntés a KIÉT szervezetével, munkaprogramjával, belső ügyeivel kapcsolatos kérdésekben illeti meg a testületet. A felsorolásból is látható, hogy a jogkörök jóval gyengébbek az ÉT jogkörénél, amit jól bizonyít az is, hogy a KIÉT egyetértési jogát megalapozó jogszabály nem volt hatályban. A KIÉT megállapodási jogkörével kapcsolatosan azonban megjegyzendő, hogy ennek a testületnek sikerült a Kormánnyal hároméves közalkalmazotti megállapodást kötnie, amely azért lényeges, mert például az ÉT-n belül nem sikerült az ún. társadalmi-gazdasági megállapodást tető alá hozni.46 Végezetül a megállapodás jogszabályban történő kihirdetésének kezdeményezése végeredményben a felek tényleges megállapodásának tartalmától függ. A KIÉT jogkörét illetően találó az az értékelés, amely szerint a KIÉT jogköre meglehetősen bizonytalan volt. 47 Az a nézet viszont nem helytálló, hogy a Kjt. megfogalmazása nem egyértelmű, és így többfajta értelmezésre adott lehetőséget az érdekegyeztetés tekintetében. A Kjt. megfogalmazása legfeljebb ugyanolyan semmitmondó, mint a nyilvánvalóan kompromisszumok eredményeképpen kialakított Mt. szövegezése, és ez egyáltalán nem véletlen. Megfigyelhető volt ugyanis, hogy mind az ÉT, mind a KIÉT megpróbált a jog mellékutcáin előrehaladni, és a kormányzati pozíció mellett megerősödni. Ez a folyamat az ÉT-t illetően alapvetően politikai, illetve gazdaságpolitikai tényezők függvénye volt, míg a KIÉT esetében mindezek mellett jelentős szerepet játszott a mindenkori költségvetés állapota is. A KIÉT intézményével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiakat indokolt rögzíteni. A KIÉT jogállása, illetve legitimitása a reprezentativitás oldaláról olyan jellegű problémát nem vetett fel, mint amilyet az ÉT viszonylatában láttunk. A közalkalmazotti tanács választásának eredménye 1993 óta országos szinten összesítésre került,48 és ezáltal meg lehetett határozni az országosan reprezentatív munkavállalói érdekképviseleti szervezeteket. A KIÉT jogállása azonban más tekintetben mégis meglehetősen bizonytalan volt, hiszen olyan fél is tagja volt a testületnek, amely ugyan finanszírozta a költségvetési rendszernek a ráeső részét, Részletesen lásd Héthy 1993. Ladó-Tóth 1996, 204. 48 Lásd a 29/1995. (III. 24) Korm. rendeletet. 46 47


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA azonban közvetlenül munkáltatói jogokkal nem rendelkezett, továbbá a vele kötött megállapodások kötőereje, betarthatósága az adott jogi környezetben kétséges volt. A KIÉT jogosítványai és tagjainak törekvései nem voltak összhangban egymással, amelyet jól tükröztek a már említett közalkalmazotti megállapodással összefüggő értelmezési problémák a Kormány és a szakszervezetek között. A leírtak végeredményben azt támasztják alá, hogy a KIÉT intézményének jogi szabályozása – ugyan az ÉT-étől eltérő okok miatt – szintén elengedhetetlen lett volna. 514. A köztisztviselői szférában a Köztisztviselők Érdekegyeztetési Fórumának létrejötte összefüggött az 1992 júliusában a Belügyminisztérium, a Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége és a Magyar Közigazgatási Kamara között megkötött együttműködési megállapodással.34 A Ktv. 1992. évi hatálybalépésével a köztisztviselői érdekegyeztetés jogszabályi alapozást kapott, amelyet a törvény 1997. évi módosítása megerősített. Ennek értelmében a közigazgatási szervek, valamint a köztisztviselők érdekeinek egyeztetése, a vitás kérdések tárgyalásos rendezése, valamint megfelelő megállapodások kialakítása céljából a Kormány, az országos önkormányzati érdekszövetségek, valamint a köztisztviselők munkavállalói érdekvédelmi szervezeteinek49 tárgyalócsoportja részvételével működött a KÉF, amely a közalkalmazottak érdekegyeztető fórumától eltérő szerkezetű testület, mivel nem négyoldalú fórum volt. 50 A KÉF munkájában tanácskozási joggal vett részt a Magyar Közigazgatási Kamara, azonban szerepét és súlyát nem lehet a KIÉT-ben hasonló jogkörrel megjelenő intézményi munkáltatókéhoz hasonlítani. A KÉF alapszabálya szerint a testület hatáskörébe tartoztak különösen a köztisztviselői jogviszonnyal összefüggő kérdések; a központi, a társadalombiztosítási, valamint a helyi önkormányzatok költségvetésének a köztisztviselőket mint munkavállalókat érintő rendelkezései (például azok foglalkoztatási és kereseti helyzetüket meghatározó elemei, illetve a béren kívüli juttatások); a hosszabb távú bérpolitikai elgondolások, illetve az éves bérpolitikai intézkedések e területet érintő rangsorolása; a közigazgatási létszám- és bérgazdálkodás elvi és gyakorlati kérdései. E felsorolásból kitűnik, hogy a köztisztviselői és a közalkalmazotti érdekegyeztető fórum alapvetően hasonló tárgykörökkel foglalkozott. A KÉF jogkörét illetően a Ktv. 63. § (3) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy a testület „véleményt nyilvánít a közigazgatást és személyi állományát érintő jogszabály tervezeteiről és elemzi azok hatályosulását, valamint részt vesz a közszolgálat etikai normáinak kialakításában. A központi közszolgálati nyilvántartás alapján elemzi és értékeli a létszám, képzettség, illetményviszonyok alakulását, a változás okait." Ehhez képest az alapszabály a tájékoztatáskérést és konzultációt, a véleményezést, az ajánlások kiadását, az egyetértést és a döntéshozatalt – mint „jogosultságokat" – sorolta fel. Tájékoztatás kérése, illetve konzultáció volt lehetséges a KÉF hatáskörébe tartozó tárgykörökben készült tervezetek, statisztikai adatok, számítások, elemzések és irányelvek megismerése érdekében; a KÉFmegállapodások végrehajtásának áttekintése céljából, a Közigazgatási és Közszolgálati Tanács működéséről; a köztisztviselők képesítési előírásainak, képzési és továbbképzési rendszereinek a munkáltatókat és a munkavállalókat érintő kérdéseiről, valamint a partnerek kölcsönös érdeklődésére számot tartó kérdések megtárgyalása érdekében. A KÉF véleményezési jogot gyakorolt a bérpolitikai keret felosztásával kapcsolatos átfogó intézkedésekről; az illetményalap kialakításáról; a Ktv. felhatalmazása alapján megalkotásra kerülő – a KÉF feladatkörébe tartozó – kormányrendeletekről; a Ktv. módosításáról, a napi munkaidő mértékéről; az előmeneteli és illetményrendszer, valamint a minősítési rendszer továbbfejlesztésének a munkáltatókat és a munkavállalókat érintő tervezeteiről. A KÉF ajánlást tett az Országgyűlésnek, a Kormánynak, illetve az önkormányzatoknak, valamint az érdekkörébe tartozó területeken működő ágazati, területi érdekegyeztető fórumoknak a köztisztviselők nagyobb csoportját érintő intézkedéseihez; az előmeneteli és illetményrendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés tervezéséhez; az önkormányzati képviselő-testületek rendeletalkotásához, a köztisztviselők illetményrendszere, valamint a munkavégzés, a munka- és pihenőidő és az egyéb juttatások szabályozása tekintetében; a köztisztviselők élet- és munkakörülményeit érintő jogszabályok egységes értelmezésére; a helyi közszolgálati érdekegyeztetés megoldásaira, területeire, illetve eljárási rendjeire. Sajátosan alakult a KÉF ún. egyetértési joga, mivel ez csak abban az esetben illette meg, „ha arra törvény vagy a döntés meghozatalára illetékes partner arra kifejezetten feljogosítja". A hivatkozott megfogalmazás első fordulata értelmezhető, azonban a második fordulat – nevezetesen a partneri felhatalmazás – nyilvánvalóan irracionális. A KÉF-nek végezetül döntési joga csak saját szervezetével, működésével és munkaprogramjával kapcsolatos belső ügyek tekintetében állt fenn. A KÉF eddigi működésével összefüggésben elmondható, hogy e testületnek eddig mindig sikerült bizonyos kompromisszumok árán a köztisztviselői szférában a nagyobb konfliktusokat elkerülni, általában eredményre vezetett a tárgyalásos rendezés, és nem utolsósorban több tekintetben képes volt mentesíteni a KIÉT-et.51 Huszonnyolc közszolgálati szakszervezet képviseltette magát a KÉF munkájában. Ezzel ellenétes értelmezést lásd Ladó-Tóth 1996, 217. 51 Ladó-Tóth 1996, 219. 49 50


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 515. Az 1998. évi választások után a Kormány 1998. decemberében megtárgyalta az érdekegyeztetés átalakításának koncepcióját. Ennek megfelelően a versenyszférát korábban lefedő ÉT helyett két szervezet jön létre: a Gazdasági Tanács és az Országos Munkaügyi Tanács. A Gazdasági Tanács konzultatív testület a gazdaságpolitika, a gazdasági stratégia legfontosabb kérdései tekintetében. 52 Tagjai az Országos Munkaügyi Tanács munkaadói és munkavállalói oldalának három-három képviselője, a gazdasági kamarák egy-egy képviselője, a Bankszövetség, a Tőzsdetanács, a Nemzetközi Vállalatok Társasága, a Magyar Nemzeti Bank képviselői, valamint a Kormány megbízott képviselője. Az Országos Munkaügyi Tanács felépítésében, hatáskörében lényegében a korábbi ÉT folytatásának tekinthető, azonban a koncepcióban egyértelműen megjelenik a „munka világán" kívül eső témáktól (költségvetés, adó stb.) való éles elhatárolódás. 39 A korábbi állapothoz képest mindenképpen előrelépésnek minősül az OMT-ben való részvétel feltételeinek rögzítése. A tanács ideiglenes alapszabálya ugyanis kimondja, hogy az OMT munkájában a Kormány, valamint a munkavállalók és a munkaadók országos érdek-képviseleti szervezetei vesznek részt. A részvétel szempontjából országos érdek-képviseleti szervezetnek minősül az a munkaadói, illetve munkavállalói koalíció, amelynek legalább három nemzetgazdasági ágban és legalább tíz alágazatban tevékenykedő, bírósági nyilvántartásba vett tagszervezete van, és tagszervezetei legalább öt megyében működő területi szervezettel rendelkeznek. Ezen túl a munkavállalói érdek-képviseleti szövetség országos érdek-képviseleti szervezetként történő elismeréséhez az is szükséges, hogy tagszervezetei együttesen legalább száz különböző munkáltatónál működő munkahelyi szervezettel rendelkezzenek. A munkaadói érdek-képviseleti szövetség országos érdek-képviseleti szervezetként történő elismeréséhez az szükséges, hogy a szövetséghez legalább ezer munkáltató, illetve vállalkozás tartozzon, vagy amelyben a foglalkoztatottak száma együttesen legalább százezer fő. Lényeges továbbá, hogy egy szakszervezet csak egy szakszervezeti szövetségnél, egy munkáltató csak egy munkáltatói érdek-képviseleti szövetségnél vehető figyelembe. A részvétel feltételeinek teljesítése érdekében a munkavállalók, illetve a munkáltatók érdekvédelmi szövetségei egymással koalícióra léphetnek. A GT és az OMT a versenyszféra érdekegyeztetését hivatott előmozdítani, ugyanakkor az államháztartás különböző alrendszereibe mintegy tizenötezer költségvetési szerv, intézmény és kb. nyolcszázezer munkavállaló tartozik. A költségvetési szféra három nagy szektorra és ezen belül több alágazatra osztható. A három szektor a közalkalmazottak, a köztisztviselők és a szolgálati jogviszonyban állókra tagozódik, és az első kettő tovább differenciálódik a központi és az önkormányzati szekcióra. A közszféra érdekegyeztetési rendszerére több koncepció született. A kezdeti koncepciók szerint a közalkalmazottak hat ágazatban folytattak volna érdekegyeztetést, míg a szolgálati jogviszonyban állók négy ágazatra tagozódhattak.53 A költségvetés területén kialakítandó érdekegyeztetés jogköre a KIÉT és a KÉF korábbi jogkörét nem lépte volna túl. Végezetül a közszolgálati érdekegyeztetés jelenlegi rendszere az alábbi. A 2003. évi XX. törvény létrehozta az Országos Közszolgálati és Érdekegyeztető Tanácsot (OKÉT), amely a közalkalmazottak, a köztisztviselők, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati jogviszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatáspolitikai, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma. Az OKÉT-ban a Kormány az OKÉT alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet. Az OKÉT a közszolgálati törvények tagozódásának megfelelően különböző ágazati egyeztető fórumokból áll. Így a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) „a közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztető fóruma". E megfogalmazásban lényeges az ágazatközi kitétel. Mint ahogyan a munkajog hazai szabályainak tagozódásánál tárgyaltuk, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény bizonyos szempontból kerettörvénynek tekinthető. Közalkalmazottként dolgoznak ugyanis a közoktatásban, a felsőoktatásban, az egészségügyben, a kulturális, művészeti stb. ágazatokban. A KOMT nem az egyes ágazatok speciális – egyébiránt minőségében eltérő – problémáiban, hanem az ezek felett álló, közös ügyekben egyeztet a Kormánnyal. A közalkalmazottak ágazati érdekegyeztetési rendszerében az ágazati minisztert terheli az egyeztetési kötelesség. Az országos és az ágazati szintű egyeztetés mellett létezik még a területi, illetve a települési szintű érdekegyeztetés is.

Megalakult 1999. április 6-án. A közalkalmazotti területen a kutatási, a felsőoktatási, a közoktatási, a kulturális, a szociális és az egészségügyi ágazati bizottságok működnének, míg a szolgálati szektorban a vám- és pénzügyőrség, a honvédelem, a büntetés-végrehajtás és a közbiztonság, közrend és tűzvédelem ágazataiban hoznának létre bizottságokat. 52 53


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A köztisztviselők tekintetében az OKÉT másik ágazati érdekegyeztető szerve a Köztisztviselő'i Érdekegyeztető Tanács. Hasonló érdekegyeztetési szervek működnek a rendészeti szerveknél és a honvédségnél is. 516. A hazai érdekegyeztetés rendszerében új fejezetet jelenthet, az ún. ágazati párbeszéd bizottságok kialakítása. 2004 szeptemberében a szociális partnerek és a Kormány aláírták azt a megállapodást, amely a jogi szabályozás megszületéséig keretbe foglalja a bizottságok kialakításának és működésének feltételeit. Az ágazati párbeszéd bizottságok rendeltetése a kétoldalú rendszeres konzultáció kialakítása az egyes foglalkoztatási ágazatokban, valamint ennek eredményeképpen ágazati kollektív szerződések megkötése. Az ágazati párbeszéd bizottságok rendszere az ún. autonóm érdekegyeztetés alapintézménye. 54

3. III. fejezet– AZ ÁLLAMI BÉRPOLITIKA 3.1. 55. § A bérpolitika alakulása a versenyszférában 517. Az állami munkaügyi politika talán legérzékenyebb területe a bérek makroszintű befolyásolása volt. Ennek tudható be, hogy a bérpolitika tekintetében voltak a legszélsőségesebb megoldások az állam teljes kivonulásától kezdve a legdurvább, közvetlen beavatkozásig. Az állami koncepciók változása és ennek megfelelően a legkülönbözőbb beavatkozási technikák működtetése mindig azért vált kiemelkedően fontossá, mert a munkabér, a szorosabb értelemben vett munka ellenértékén túl egyéb gazdasági és szociális tényezőket foglal magában, továbbá hatása lemérhető az árak alakulásán, sőt befolyásolja a társadalombiztosítás, az adórendszer és végeredményben a költségvetés egészének alakulását. Összességében a bérpolitikán keresztül nem kevesebb érhető el, mint a fogyasztás és a felhalmozás befolyásolásának egyik meglehetősen hatékony kontrollálása. A szerződéses szabadság korszakában a munkajogviszony tartalmát egyedül a szerződés határozta meg, mert az állam tartózkodott minden olyan jellegű befolyástól, amely a felek közötti egyensúlyi helyzetet megalapozta volna. Ennek egyik látványos megnyilvánulása volt a bérek teljes liberalizációja, amely által a munka díjazásában történő szabad megállapodás a magánautonómia egyik szimbólumává vált. Jellemző, hogy amikor megjelennek az első védelmi jellegű állami intézkedések, ezek tartalma a munkabérben történő szabad megállapodás korlátozására nem terjedt ki.55 Ezen a helyzeten végeredményben nem sokat változtatott az állami beavatkozás erősödése sem. Azok a jogszabályok, amelyek a munkavállaló védelmének szolgálatára voltak hivatottak, nem érintették a bérmegállapodások szabadságát. Ebben a korszakban ugyanakkor mégis megfigyelhető egy minőségi változás, ugyanis a bérmegállapodások már nem az egyéni munkaszerződések tárgyát képezték, hanem elsődlegesen a tarifális megállapodások körébe tartoztak. Nem túlzás azt állítani, hogy ez a szemlélet – annak ellenére, hogy számos elemében finomodott – lényegében napjainkig nem változott. A szociális jogállam a munkabérek makroszintű alakulásának kontrollálására több módszert is alkalmasnak tart,56 úgy azonban, hogy ezek közül manapság egyik sem élvez kizárólagosságot. Az egyes megoldások, illetve intézmények egymással kombinálva jelennek meg, és egyik vagy másik előrenyomulása vagy éppen visszahúzódása politikai, illetve gazdaságpolitikai megfontolásoktól is függ. Ennek megfelelően korábban ismeretes volt a bérszabályozás egyes területein a konkrét – azonban közvetett – állami beavatkozás a jogi szabályozás által.57 A másik – széles körben elterjedt megoldás – a kollektív szerződésekre bízza a bérekben történő megállapodást, amely egyaránt járhat előnyökkel és hátrányokkal, továbbá egyáltalán nem biztos, hogy tartósan mentesíti az államot a közvetett beavatkozás eszközétől. A tarifális megállapodás hatása ugyanis alapvetően attól függ, hogy a kollektív megállapodásoknak milyen rendszere alakult ki, milyen széles a kollektív szerződés személyi hatálya, mennyire általános a kollektív megállapodás kiterjesztésének intézménye. Ezeket viszont a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek ereje határozza meg. Általában elmondható, hogy számos európai kontinentális jogrendben a kollektív szerződéses, azaz a tarifális megállapodásoknak a bérek alakulása tekintetében kiemelt jelentőségük van.58 Ez a folyamat nyomon követhető Nagy-Britanniában is, annak ellenére, hogy bizonyos időszakban a kollektív megállapodásoknak a bérek alakulására kifejtett hatása kisebb volt. 59 A harmadik megoldási módszer annyiban hasonlít a tarifális megállapodás általi bérpolitikához, hogy a bérek Lásd erről részletesen Herczog 2004, 9–25. Lásd az angol jogi szabályozás fejlődését 1833-1900 között. Hepple-Fredman 1986,39-41. 56 Nagy 1994, 69-76. 57 Hepple 1984. 58 Németországban MünchArbR/Hanau 1993, § 60. RdNr. 27-54.; Gaul 1980; Hagemaier- Kempen-Zachert-Zilius 1990; Ausztriában Floretta-Spielbücher-Strasser 1990; Franciaországban Javillier 1986. 59 Hepple 1984,196. 54 55


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA kialakításának alapja szintén a megállapodás. Ez történhet kollektív megállapodáson kívüli informális megállapodás útján, valamint – amennyiben törvényi szabályozás létezik – a szakszervezetektől függetlenül működő egyéb munkavállalói érdek-képviseleti, illetve participációs szervezet által. Ez utóbbira példa a német üzemi alkotmányjog rendszere, amely meghatározott bérelemek tekintetében lehetővé teszi az üzemi tanács és a munkáltató megállapodását.60 A polgári államok jelenlegi bérpolitikájáról összefoglalásképpen elmondható, hogy az állam beavatkozása legfeljebb közvetett eszközök igénybevételével valósul meg. Ennek egyik fontos intézménye az ún. legkisebb munkabér megállapítása. A minimálbér meghatározásának elterjedését jelentősen segítették a nemzetközi munkaügyi normák, így különösen az ILO egyezményei,61 valamint az Európai Szociális Charta. A minimális bérek meghatározására sem találunk egységes megoldást. Van ahol jogszabály rögzíti – a szociális partnerekkel történő konzultációt követően,62 ismeretes olyan megoldás, ahol tripartit egyeztetés után kerül jogszabályi kihirde- tésre, azonban számos országban általános – de legalábbis meglehetősen kiterjedt – hatáskörrel kollektív szerződésben rögzítik. Ezzel összefüggésben lényeges a tisztességes bér klauzulája, amelynek lényege a kötelező legkisebb munkabér időszakonkénti felülvizsgálata, és a gazdasági mutatóknak megfelelő korrigálása annak érdekében, hogy a változások követésének elmaradásából senki tisztességtelen előnyhöz ne juthasson. 518. Ahhoz, hogy a jelenlegi hazai állami bérpolitika érthető legyen, indokolt röviden áttekinteni a szocialista gazdaság munkajogának felfogását és módszereit. A szocialista gazdaságirányítás minden időszakára általánosan jellemző volt az ún. kötött bérgazdálkodás. AII. világháborút követő pár esztendőt leszámítva, a szocialista gazdaság bérpolitikája a felek szempontjából mindig idegen meghatározottságú maradt, arra a munkaadói szervezeteknek, illetve a szakszervezeteknek semmilyen befolyásuk nem volt. A kötött bérrendszer egyértelműen az elosztás központi tervezését és szervezését szolgálta. A kötött bérrendszer közelebbről azt jelentette, hogy a munkabér mértékét kógens szabályok állapították meg, mivel minisztertanácsi rendelet határozta meg minden munkakörtípusra az irányadó bértarifát. Ez a megoldás nem volt tekintettel a vállalat jövedelmezőségére, egyetlen célja volt, hogy minden eszközzel megakadályozza a terven felüli bérnövekedést. A korai hatvanas évek ebben a tekintetben csupán annyi változást hozott, hogy a munkabér alsó és felső határát rögzítette jogszabály, azonban a feleknek még e kereten belül sem volt gyakorlati lehetőségük a tényleges megállapodásra, mert szerződéses akaratukat számos egyéb rendelkezés is korlátozta. Ezek közül talán a legirracionálisabb az Mt. azon rendelkezése volt, amelynek értelmében a munkajogviszonyt létesítő munkavállaló munkabére nem lehet több – még a bértarifa között sem –, mint az azonos vagy a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalók átlagkeresete, illetve az Mt.V. azon szabálya, amely szerint minden egyes személyi alapbér megállapításához a szakszervezet egyetértése volt szükséges. Végeredményben ez a rendszer sem a munkáltatókat (vállalatokat), sem a munkavállalókat nem ösztönözte semmilyen – mennyiségi vagy minőségi – többlet teljesítésére. A termelési előirányzatok túlteljesítését előre meghatározott külön központi keretből honorálták. A kötött bérgazdálkodás magától értetődően együtt járt a kötött létszámgazdálkodással is. Végezetül kirívó volt a jogi szabályozás részletessége, mivel kormányrendeletek határozták meg a munkaminősítést, a besorolást, a havi és az órabéreket, a premizálható munkaköröket és a kitűzhető feladatokat, a munkanorma készítésének és módosításának szabályait, az alkalmazható bérrendszert és bérformát stb.63 Ez a merev, kötött bérszabályozási rendszer valamelyest változott az 1960-as évek második felében bekövetkezett gazdasági és politikai reformok következményeképpen. Minőségi változásról ugyanakkor azért nem beszélhetünk, mert a kógens szabályozás alapjai lényegében fennmaradtak, nevezetesen az egyes bérkategóriák felső határa és az ezekhez kapcsolódó kiegészítő jogszabályok a felek akaratát meglehetősen korlátozták. A központi bérszabályozás ebben az időszakban alapvető gátja volt bármilyen gazdasági szerkezetváltásnak, ugyanis a jövedelmek teljes körű, országos nivellációja semmilyen ágazati vagy alágazati, illetve vállalati kiugrást nem tett lehetővé. Kétségtelen ugyanekkor, hogy a már nem az egyes vállalatokig

MünchArbR/Hanau 1993, § 60. RdNr. 55-80. Lásd az 1928-ban elfogadott egyezményt, amely a minimálbér megállapítására vonatkozó eljárásról szól (Convention Concerning the Creation of Minimum Wage-Fixing Machinery); az 1951-ben elfogadott egyezményt a mezőgazdaságban megállapítandó minimálbérről (Minimum Wage Fixing Machinery [Agriculture] Convention); az 1971-ben elfogadott egyezményt a minimális bérek rögzítéséről (Minimum Wage Fixing Convention). 62 Például Franciaországban lásd Javillier 1986,162-166. Megjegyzendő, hogy az utóbbi időben a bérszabályozástól meglehetősen tartózkodó Nagy-Britanniában is törvény határozza meg a kötelező legkisebb munkabért. A National Minimum Wages Act 1998-ban lépett hatályba. Ez a törvény egy meglehetősen ellentmondásos és sokáig kizárólag a common law uralma alatt álló terület szabályozására nyújtott a korábbihoz képest más alternatívát. 63 Popper 1995, 2. 60 61


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA lebontott tervelőirányzatok, a bizonyos mértékű nyereségérdekeltség bevezetése némi kapcsolatot teremtett a vállalat jövedelmezősége és a bérek növekedése között. Ez a rendszer végül 1988-ban változik meg, és kerül bevezetésre az adórendszer, amely még közvetettebb módon, azonban meglehetős szigorral befolyásolja a bérek alakulását. Az adórendszer egyik fontos eleme volt a magánszemélyek személyi jövedelemadója, amelyet az 1987. évi VI. törvény vezetett be, továbbá a vállalkozási nyereségadó, amely az 1988. évi IX. törvény által lépett hatályba. Az ún. progresszív személyi jövedelemadó minden béremelést érintett, és ezáltal egyrészről visszatartotta a bérkiáramlást, másrészről kimutatható volt nivelláló hatása. Ugyanakkor a vállalati kereset-, illetve bérszabályozás ismerte az ún. kereseti adót, illetve a prohibitív jellegű bérnövekményadót. Ezek lényege abban foglalható össze, hogy a központilag megengedett bérnövekedésen felüli béremelés után irreálisan magas – ötszáz százalékos – adót kellett fizetni. Mindemellett a vállalkozói nyereségadóról szóló törvény a vállalat mérleg szerinti bérköltségének tárgyévi növekményét is az eredményt növelő tételként számolta el, amely ezáltal szintén adóköteles volt. Igaz, ez a modell 1989-1991 között meglehetősen rugalmasan, közvetlen adminisztratív szankciók nélkül és több mentességgel érvényesült,16 majd 1992-ben megtörtént az „áttörés": a Kormány az Érdekegyeztető Tanács 1991. évi megállapodását figyelembe véve „felfüggesztette" a központi bérszabályozást. 519. A jelenleg alkalmazott megállapodáson nyugvó bérpolitika alapfeltétele tehát a kötött, központi bérszabályozás felfüggesztése, illetve 1993-ban történő végleges megszüntetése volt. Az Érdekegyeztető Tanács 1991 októberében javaslatot fogadott el „az alapbérrendszer piacgazdasági követelményeknek megfelelő átalakítása a vállalati (vállalkozási) szférában" tárgyában. Ezzel egyidejűleg készült egy másik javaslat is, „a kollektív bértárgyalási rendszer kiépítése" címmel. A megállapodásos bérpolitika lényege, gyakorlata és jogi szabályozottsága az alábbiakban foglalható össze. Az ÉT működése alatt az éves keresetnövekedésre a felek megállapodása alapján ajánlást bocsátott ki, amelynek célja az, hogy a keresetek a fogyasztói árindexnek többé-kevésbé megfelelően alakuljanak. Lényeges tehát, „hogy az Érdekegyeztető Tanács nem a vállalkozási szféra keresetnövekedéséről, hanem csupán az erre vonatkozó ajánlásokról állapodik meg, nem szavatolva, hogy az egyezség aláírói tagságuk – az ágazati és vállalati szakszervezetek, illetve a munkaadók – körében biztosítsák ezek betartását".64 Mivel az ajánlás alapja a felek megállapodása – ennél nem kevesebb, de nem is több –, előfordult, hogy a gazdálkodó szervezetek egy jelentős része túllépte az ajánlásban foglalt mértéket, amely természetesen megkérdőjelezte e megoldás hatékonyságát, illetve burkolt regulatív szerepét is. Ezzel összefüggésben az elemzések rámutatnak, hogy a vállalkozási szféra bérmegállapodásának különösebb garanciái nincsenek. Többen utalnak arra is, hogy ez magától értetődően összefüggésben állt az ÉT-ben helyet foglaló szervezetek mandátumával, érdekeivel, illetve azokkal a belső szervezeti megfontolásokkal, amelyeknek birtokában az egyes érdek-képviseleti szervezetek az egyezséget megkötötték.65 A munkaadói és a munkavállalói érdekek közé napjainkban még szükségszerűen beékelődő kormányzati érdek – az 1995. év kivételével – még minden esztendőben tető alá hozta a megállapodást, azonban ezzel még nem oldotta meg a megállapodások betarthatóságának problémáját. Ez végeredményben azért kiemelkedően fontos, mert a bérnövekedés befolyásolhatja a társadalombiztosítás, az adó, továbbá a munkabéreket érintő egyéb terhek alakulásának mértékét. Teljes egészében helytálló az a megállapítás, hogy „az ÉT bértárgyalásainak kialakult és megszűnéséig követett koreográfiája sajnálatos módon ugyancsak a Kormány előtérbe helyezéséhez járult hozzá".66 Álláspontom szerint ez a néha kényszerű hatalmi előrenyomulás67 az idők folyamán csak abban az esetben áll vissza a normális, „középutas" szintre, ha az ÉT bérmegállapodásai a kollektív szerződések kötelező erejével rendelkeznek. Ez a megállapítás vonatkozik az ÉT-t felváltó OMT-re is. Az éves bérnövekedési ajánlásokhoz képest – legalábbis de iure – jóval tisztább volt az ÉT másik jelentős funkciójának a gyakorlata, a megállapodás hatása és szabályozottsága. Az Mt. 144. § (4) bekezdésének megfelelően a munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével a Kormány állapította meg. Amennyiben az ÉTben megszületett a megállapodás, a kihirdetett jogszabály – jelesül kormányrendelet – mindenkire kötelező. A tárgyalások eredménytelensége természetesen azzal a következménnyel járna, hogy az előző évben megállapított kötelező legkisebb munkabér marad hatályban.

3.2. 56. § A bérpolitika alakulása a költségvetési szférában Héthy 1998,42. Héthy 1998,42. 66 Héthy 1998,45. 67 Jól tükrözi a tényleges helyzetet az Mt. 17. § (2) bekezdésének megfogalmazása: „a Kormány az Érdekegyeztető Tanácsban bértárgyalásokat kezdeményez". 64 65


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA 520. A költségvetési szférát illetően az állami bérpolitika módszereit külön kell vizsgálni a közalkalmazotti és a köztisztviselői területen. Ennek alapvető oka az, hogy míg a közalkalmazotti bértábla az ún. garantált díjazást tartalmazza, addig a köztisztviselők illetményrendszere kötött. A Kjt. szerint a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerét a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, illetve az állam által elismert szakképesítés stb., valamint a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő determinálja. A közalkalmazotti bértábla ennek megfelelően fizetési osztályokra, az egyes fizetési osztályok pedig fizetési fokozatokra tagozódnak. A Kjt. 66. § (1) bekezdése szerint a fizetési osztályok első fizetési fokozatához tartozó illetmény garantált összegét, valamint a növekvő számú fizetési fokozathoz tartozó – az első fizetési fokozatra épülő – legkisebb szorzószámokat a törvény határozza meg. Ebből adódóan természetesen lehetőség van országos szintű, ágazati, illetve önkormányzati, de akár intézményi szintű megállapodásra, amelynek következményeképpen a garantált illetménynél magasabb emelkedés következhet be. Egy ilyen jellegű megállapodásnak azonban számos nehézséget kell leküzdenie. A költségvetés keretében működő intézményeket ugyanis mindenekelőtt az differenciálja, hogy egy részük a Kormány, illetve az egyes tárcák fenntartása, illetve finanszírozása alá tartoznak, nagyobb részük önkormányzati költségvetésből működik, míg harmadik csoportjuk finanszírozását az Országos Egészségbiztosítási Pénztár végzi.68 Lényeges azonban, hogy a konkrét finanszírozási eltérések ellenére a rendszer meghatározó eleme a központi költségvetés, amely közvetetten kihat a többi – nem a központi költségvetés keretében működő- intézmény helyzetére is. Az egyeztetésben részt vevő szervezetek érdekei ebből következően bármennyire is eltérőek adott esetben, abban közel állnak egymáshoz, hogy a tárgyalásokon a központi költségvetéstől – azaz a Kormánytól – várnak finanszírozási garanciákat.69 E feszültség mellett napjainkban a közalkalmazotti érdekegyeztetésnek szembe kell néznie egy olyan problémával, amely a jelenlegi közszféra szabályozási struktúrájának egészére is hatással lehet. Egyre jobban felerősödtek ugyanis azok a törekvések, amelyek a jelenleg még formálisan egységes közalkalmazotti bértábla megszüntetésére irányulnak, és külön egészségügyi, közoktatási, felsőoktatási stb. bérszabályozás kialakítását preferálják. A jelenlegi konstrukcióban – az ágazati érdekegyeztetés minden pozitívuma mellett – ez az elképzelés alapvető érdekellentéteket hoz felszínre. A közalkalmazotti szféra szabályozásának anomáliái – különös tekintettel a fenntartói és a munkáltatói minőség szétválasztására – éreztetik hatásukat az amúgy is szűk korlátok között mozgó közalkalmazotti érdekegyeztetés, illetve bérpolitika struktúráján és mechanizmusán. Ennek ellenére vagy éppen ezért kiemelkedő eredménynek tekinthetők a különböző rövid, illetve középtávú megállapodások, amelyek alapvető célként jelölik meg a keresetek szinten tartását, illetve későbbi mérsékelt emelését, végezetül a versenyszféra és a közalkalmazotti bérek közötti különbségek csökkentését. 70 A közalkalmazotti bérrendszer külön sajátosságát jelenti az ún. illetménykiegészítés. A Kjt. 67. § (1) bekezdése értelmében a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet. A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés határozza meg, hogy a munkáltató a gazdálkodás eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítja illetménykiegészítésre. A (3) bekezdés rögzíti, hogy amennyiben a munkáltató az elért teljesítményétől függően térítésben részesül, annak meghatározott hányadát illetménykiegészítésre fordíthatja jogszabályban, illetve ennek hiányában kollektív szerződésben foglaltak szerint. Ebben az esetben a közalkalmazottal külön megállapodásban kell rögzíteni a részére járó illetménykiegészítés feltételeit és mértékét. Ezzel a szabályozással kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy az illetménykiegészítést a közalkalmazottak jó része bérként, illetve illetményként kezeli, holott ez a kiegészítés nyilvánvalóan csak egy adott költségvetési évre hatályos. A szabályozás veszélye abban áll, hogy a közalkalmazotti szféra egyes területein az illetménykiegészítés az összjövedelemnek jelentős hányadát teszi ki, adott esetben 25-30 százalékát. Abban az esetben, ha az illetménykiegészítés megszűnik, a közalkalmazott jövedelme így akár jelentősen is lecsökkenhet. 521. A köztisztviselői szférában – tekintettel a terület sajátosságára – az előzőektől eltérő állami bérpolitika érvényesül. Annak ellenére, hogy a Ktv. 1997-ben jelentős módosításon ment keresztül, a rendszer lényege nem változott, legfeljebb helyi, illetve intézményi szinten van lehetőség bizonyos mértékű elmozdulásra. A Ktv. 42. § (1) bekezdése szerint az illetmény a törvény szerint megállapított alapilletményből, valamint – szintén a törvényben meghatározott feltételek esetén – illetménykiegészítésből és illetménypótlékból áll. Az alapilletmény meghatározásához szükséges illetményalapot – amelynek meghatározott szorzói adják meg az alapilletményt – a költségvetési törvény határozza meg a közszolgálati érdekegyeztetés keretében kialakított állásfoglalás figyelembevételével úgy, hogy az nem lehet kevesebb, mint az előző évi illetményalap. Az önkormányzat képviselő-testülete az illetményalapot évente rendeletben köteles – a helyi érdekegyeztetés keretében kialakított Héthy 1998,46. Héthy 1998,47. 70 Lásd „Hároméves megállapodás a közalkalmazotti szférában." I/2. pont. 68 69


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA állásfoglalás, valamint az államigazgatásban érvényes illetményalap figyelembevételével – megállapítani úgy, hogy az legfeljebb 10 százalékponttal lehet alacsonyabb az államigazgatásban érvényes, központilag megállapított illetményalap mértékénél, azonban nem lehet kisebb a helyi önkormányzat képvi- selő-testülete által megállapított előző évi illetményalapnál. Intézményi szinten pedig 20-40 százalékos emelésre van lehetőség, amelyről az intézmény vezetője át nem ruházható hatáskörében dönt. A Ktv. alapján is lehetőség van az alapilletményen túl illetménypótlék, illetve illetménykiegészítés folyósítására. Jellemző azonban, hogy a Ktv. illetménykiegészítése teljesen mást jelent, mint a Kjt. hasonló intézménye. A Ktv. illetménykiegészítése végeredményben egy sajátos pótlék, amely intézményi és végzettségi differenciálás alapján az alapilletmény meghatározott százalékában folyósítandó.

4. IV. fejezet – AZ ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA 4.1. 57. § A foglalkoztatási politika főbb jellemzői 522. A szociális jogállam egyik meghatározó törekvése a foglalkoztatás minél magasabb szinten tartása, 71 amely szintén együtt jár a piaci viszonyokba történő közvetett beavatkozással. Az állami befolyásolásnak ez legalább olyan kényes területe, mint a bérpolitika alakítása, hiszen nem kevesebbről van szó, mint a munkaerőpiac kontrollálásáról, másképpen fogalmazva: a munkaerőpiac keresleti és kínálati egyensúlyának megteremtéséről lehetőleg oly módon, hogy minél kevesebb munkaképes állampolgár szoruljon ki erről a piacról. A foglalkoztatási politika az egész gazdaság változásának megfelelően szintén minőségi átalakuláson ment keresztül. A foglalkoztatáspolitika az EU egyik kiemelt területe, különösen az 1990-es évek elejétől. Ennek oka elsősorban az volt, hogy az EU munkanélküliségi rátája jelentősen emelkedett, és nemzetközi összehasonlításban rendkívül rossz helyzetbe került.72 Az Amszterdami Szerződés előtt a foglalkoztatáspolitika az egyes tagállamok kizárólagos hatáskörébe tartozott. Ugyanakkor az Amszterdami Szerződés a Római Szerződést egy új fejezettel egészítette ki. Annak ellenére, hogy ez a fejezet nem tartalmaz kötelező foglalkoztatási célokat, jelentősége mégis abban áll, hogy tartalmazza a tagállamok foglalkoztatáspolitikáinak ún. koordinációs és eljárási rendjét. Az Amszterdami Szerződés után az EU egyik kiemelt prioritása a tartós és magas szintű foglalkoztatás. A foglalkoztatáspolitika fontosságát jellemzi, hogy a tagállamok az Amszterdami Szerződés elfogadását követően nem várták meg, míg a szerződés a tagállamok ratifikációját követően hatályba lép, hanem már ezt megelőzően az Európai Tanács összehívását kezdeményezték Luxembourgban. Ezen a csúcstalálkozón négy követelményt fogalmaztak meg: a foglalkoztathatóság növelését, a vállalkozókészség erősítését, az alkalmazkodóképességet és a nők, valamint a férfiak esélyegyenlőségét. Az ún. Európai Foglalkoztatási Stratégia megvalósításának eszköze 2000-től az Európai Szociális Alap.73 Az Európai Foglalkoztatási Stratégia új állomását jelentette az ún. lisszaboni folyamat (2000 márciusa), valamint a 2002. évi barcelonai ülés. Az Európai Unió nem kisebb követelményt tűzött ki maga elé, mint a teljes foglalkoztatás minél hatékonyabb megközelítését. 523. A foglalkoztatáspolitika jelentősége kimutatható az egyes EU-tagállamok ezirá- nyú legújabb törekvéseiben. Nagy-Britanniában az 1970-es évektől egyre inkább erősödik az ún. active labour market policy. Ebben az időben egyre több olyan jogszabály lépett hatályba, amelyek a munkavállalók meghatározott csoportját bizonyos támogatásban, illetve kedvezményben részesítették. Az angol jog egyik fontos intézményévé vált a right to return to work. Ez az intézmény az anyasággal összefüggő jogokat védte, majd később egyre nagyobb jelentősége lett a rehabilitáció területén. Az irreális fluktuációt igyekeztek meggátolni a dokkmunkások körében, mégpedig azáltal, hogy a tartós foglalkoztatást biztosító munkáltatókat bizonyos támogatásban részesítették. Rendkívül jelentős az 1973-ban hatályba lépett Employment and Training Act, valamint az Employment Subsidies Act (1978). Természetesen ebben az időben átalakult az adó- és a társadalombiztosítási rendszer is.

Román - találóan - nem a munkához való jogot jelöli meg a munkajog egyik alapelveként, hanem az állam irányában fennálló azon követelményt, amelynek értelmében minden munkaképes állampolgár számára meg kell teremteni a társadalmilag hasznos munkavégzés lehetőségét. Lásd Román 1989, 68-70. 73 Lásd erről részletesen Nagy 2002. 71 72


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A német foglalkoztatáspolitika egyik legfontosabb szabálya az 1969-ben megalkotott és azóta többször módosított Arbeitsförderungsgesetz. A törvény 14. §-a rögzíti, hogy a intézményeknek azon kell munkálkodniuk, hogy a munkát kereső munka és a munkáltató a szükséges munkaerőt megkapja. E célkitűzés értelmében olyan intézkedéseket kell meghozni, amelyek a munkanélküliséget, illetve az értékét vesztett foglalkoztatást megszünteti, lehetővé teszi a szakmai mozgást, ugyanakkor a gazdaság strukturális átalakulásából, a technikai fejlődésből adódó foglalkoztatási hátrányokat kiküszöböli vagy legalábbis csökkenti, a nemek szerinti speciális képzést elősegíti, valamint minden olyan munkavállalót, akinek a helyzete a munkaerőpiacon megnehezül, beilleszt a rendszerbe. A német foglalkoztatáspolitika napjainkban jelentős mértékű átalakításon ment keresztül. 2002-ben lépett hatályba az ún. Job-AQTIV törvény.74 A törvény alapvető célja a munkanélküliség, különösen a tartós munkanélküliség csökkentése, amelynek érdekében kialakították a munkaügyi hivatalok, a munkáltatók és a munkavállalók együttműködésének intézményeit és eljárási rendjét. A francia munkaügyi politika – különösen a már érintett Auroux-féle törvények óta – szintén az aktív foglalkoztatáspolitikát valósítja meg, és ebben a rendszerben a munkához való jog mondhatni a munkajog egyik meghatározó célkitűzése. A francia foglalkoztatáspolitika célja kettős. Elismerve, hogy a határozatlan időre létesített teljes munkaidőben történő foglalkoztatás lenne az ideális, mindent megtesz e tradicionális foglalkoztatási modell fenntartására és erősítésére. Ugyanakkor számos támogatást nyújt a munkavállalók egyes csoportjai, valamint az atipikus foglalkoztatás számára.75 524. A szocialista állam és jog a piaci viszonyokat a foglalkoztatás területén sem engedte érvényesülni. A fentiekben ismertetett kötött bérpolitika együtt járt a kötött létszámpolitikával, illetve az egyes munkáltatók szintjén a kötött személyzeti politikával. Ennek megfelelően a bér tervezése mellett a létszám országosan az egyes ágazatokban, alágazatokban szintén előre tervezett volt. Ebbe a körbe tartozott már az oktatás is, beleértve a szakoktatást, illetve a felsőoktatást. Magától értetődően az előre megtervezett rendszer csak addig maradhatott fenn, amíg a gazdaság egészére is a tervlebontásos mechanizmus érvényesült. Abban a pillanatban, amikor az egyes területeken a piaci elemek legalábbis megtűrtté váltak, a kötött bér- és létszámgazdálkodás egésze omlott össze. Az 1980-as évek végére azonban nyilvánvalóvá vált, hogy a mesterségesen fenntartott teljes foglalkoztatottság illúzió, ha legalább hosszú távon el akarják érni a hazai termelés nemzetközi versenyképességét, miközben a külföldi piacvesztések egyes területeken drasztikusan éreztetik hatásukat. Ezeknek a kompenzálására 1986-ban az alábbi kísérlet történt. A gazdálkodó szervezet felszámolása esetén, vagy ha a munkáltató működésével összefüggésben valamely munkavállaló munkajogviszonyát a munkáltató megszüntette, amennyiben az érintett munkavállaló ún. szervezett elhelyezése nem volt biztosítható, és a munkavállaló vállalta a jogszabályban rögzített kötelezettségeket, a munkáltató az illetékes megyei tanács munkaügyi szakigazgatási szervének előzetes hozzájárulása alapján köteles volt a felmondási időt legfeljebb hat hónapra meghosszabbítani. Erre a időre a munkavállalót mentesíteni kellett a munkavégzés alól, de ezen időszak alatt a munkavállaló munkajogviszonyt nem létesíthetett, egyéb keresőfoglalkozást nem vállalhatott, továbbá a munkaerő-közvetítő szervvel együtt kellett működnie. A munkáltató által kifizetett átlagkeresetet az állami költségvetés terhére a munkáltatónak megtérítették.76 Előfordult azonban, hogy a munkavállaló az így meghosszabbított felmondási idő alatt sem tudott elhelyezkedni, és ekkor részére további hat hónapra biztosították az ún. elhelyezkedési támogatást. Ennek összege a folyósítás első három hónapjában az átlagkereset 75 százaléka, a második három hónapjában annak 60 százaléka volt. 77 525. Végül 1989. július 1-jén lépett hatályba szintén egy minisztertanácsi szintű rendelet a munkanélkülisegélyezésről.78 A jogszabály végeredményben az 1986-ban kibocsátott jogszabályok továbbfejlesztett tartalmával a passzív munkaerő-piaci eszközöket szabályozta, meghatározva a munkanélküli-ellátásra való jogosultság feltételeit, a jogosultságot kizáró körülményeket, valamint a munkanélküli-segély összegét. Lényeges továbbá, hogy azok számára, akik korábban munkanélküli-segélyben részesültek, azonban a segély lehetséges folyósítása időtartamát követően sem tudtak munkajogviszonyt létesíteni, ún. átmeneti munkanélküli-járadékot biztosítottak. Ennek időtartama legfeljebb 365 nap lehetett. Később – 1990ben – újabb intézménnyel bővült az állami foglalkoztatási politika eszköztára. Az ún. korengedményes nyugdíjazás lényege az volt, hogy a munkáltató legfeljebb öt évvel az öregségi nyugdíjazás előtt álló munkavállalóval megállapodhatott a munkavállaló nyugdíjazásában azzal, hogy a munkáltató köteles volt az AQTIV: Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln. Lásd minderről részletesen Supiot 1998. 76 Lásd a 26/1986. (VII.16.) MT. sz. rendeletet, valamint a 28/1986. (VII.16.) MT sz. rendeletet. 77 Lásd Munkajogi Kézikönyv 1988,231. 78 Lásd a 114/1988. (XII. 31.) MT sz. rendeletet. 74 75


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a korengedményes nyugdíj összegét a társadalombiztosításnak félévenként előre befizetni. Időközben létrehozták a Foglalkoztatási Alapot, és a jelentős létszámcsökkentést végrehajtó munkáltatók – amennyiben az előző évi mérleg szerinti eredményük nulla vagy negatív volt (!) – kérhették a megtérítendő összeg legfeljebb 50 százalékos átvállalását a Foglalkoztatási Alap terhére. Ebben a tekintetben jelentős létszámleépítésnek minősült az egy intézkedés keretében az előző éves átlagos állományi létszám legalább 25 százalékának, vagy ötszáz főnek az elbocsátása. Ebben az időszakban jelentek meg az első ún. aktív támogatási formák, mint például az áttelepülési kölcsön, a vállalkozóváválást elősegítőjuttatás, illetve a pályakezdők, újrakezdők vállalkozási kölcsöne. Különösen ez utóbbival kapcsolatban merültek fel később nehézségek, hiszen a piaci viszonyok változásával a viszonylag tőkeszegény kisvállalkozások, vagy más fogalmazásban „kényszervállalkozások" további szociális problémák forrásává váltak. A hivatkozott jogszabályok az állami foglalkoztatáspolitika két alapvető rendszerét tartalmazták. Az egyik a passzív eszközrendszer, amelynek lényege, hogy meghatározott feltételek bekövetkezése esetén, jogszabályban meghatározott időtartamig a munkanélküli számára szintén jogszabályban rögzített ellátást nyújt. E felsorolásból látható, hogy a munkanélküli-ellátás alapvetően biztosítási alapozású – szemben a szolidaritáson alapuló ellátási-támogatási rendszerekkel –, financiális alapját a munkaadói és a munkavállalói befizetések képezik. A másik rendszer az aktív támogatási rendszer (például vállalkozóvá válás, újrakezdés támogatása), amelynek lényege, hogy a munkaerő-piaci rendszerből kikerülő vagy az adott helyzetben, pozícióban már nem tartható munkavállaló számára egyéb egzisztenciális lehetőség megteremtésének elősegítését vállalja az állam az erre a célra létrehozott alapokból. A korabeli magyar szabályozás – amelyre a későbbi foglalkoztatási törvény is épült – minőségében nem különbözött a külföldön alkalmazott megoldásoktól. Az állami foglalkoztatáspolitika mozgása, az eszközök közötti arányok kialakulása, a megfelelő prioritások sorrendje végső soron a gazdaság állapotától, fejlődési irányaitól függ. Látnunk kell azonban, hogy a foglalkoztatási politika jogi eszközei önmagukban még nem oldják meg a munkaerőpiac feszültségeit, csupán a jogi szabályozás nem képes munkahelyeket teremteni. A jog rendszere azonban jelentős mértékben képes elősegíteni a munkaerőpiac konszolidáltságát és kiszámíthatóságát. Ezzel a szándékkal került megalkotásra 1991-ben a foglalkoztatási törvény. 526. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 1991. március 1-jén lépett hatályba. Figyelemre méltó a törvény általános indokolása. Ennek értelmében a jogalkotó abból indul ki, hogy „az utóbbi évtizedekben kialakult gazdasági és egyre súlyosbodó gazdasági válság" a következő években is folytatódik, és ennek egyik „biztosan előre jelezhető" következménye lesz a munkanélküliség növekedése. A szociális piacgazdaságban ugyanakkor a totális és paternalisztikus államfelfogásnak át kell adnia helyét a „szociális partnerségen" alapuló szemléletnek. Ebből következően jelentősen nőnie kell a helyi önkormányzatok szerepének, és megváltozik a munkaadók és a munkavállalók egymáshoz való viszonya. „A foglalkoztatással összefüggő folyamatok tartalmát döntően a munkaerőpiac határozza meg." A foglalkoztatáspolitikai eszközrendszer korszerűsítését a törvényi szabályozás abban látja, hogy a gazdasági válság csak erőteljes szerkezetváltással és számottevő munkanélküliség vállalásával küzdhető le. Ez éles konfliktusokat idézhet elő, azonban a jogalkotónak követnie kell a munkaerőpiac lényeges módosulásait, lényegében azzal is, hogy mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak megfelelő garanciákat biztosít – az előbbiek számára a szerkezetváltás következtében szükségessé váló létszámleépítés biztosítására, utóbbiaknak pedig a munkanélküliségük esetén történő ellátásra, valamint az újra elhelyezkedéshez szükséges segítségre. Ehhez képest szinte technikai jellegű oknak bizonyult a korábbi szétszórt szabályozás egységesítése, illetve felülvizsgálata. A törvény mindezeken túlmenően szabályozni kívánja a vállalkozások élénkítésének egyes lehetőségeit, a képzési rendszer átalakítását, továbbá a foglalkoztatási érdekegyeztetés rendszerét. Az Flt. szerkezetileg a következőképpen tagozódik. Az „Általános rendelkezések" a munkaerőpiac résztvevőire vonatkozó generális szabályokat tartalmazza; a „Foglalkoztatási érdekegyeztetés szervezete" című fejezet a munkaerő-piaci szereplők érdekeinek összehangolására vállalkozik, rögzítve ugyanakkor a legfontosabb szervezeti és eljárási szabályokat. A törvény harmadik fejezete „Munkaerő-piaci szolgáltatások és a foglalkoztatást elősegítő támogatások" cím alatt a foglalkoztatási politika ún. aktív eszközrendszerét foglalja egységbe. Az Flt. negyedik fejezete a létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásokat szabályozza, míg magának a létszámleépítésnek a normaanyaga 1997. július 1-jétől az Mt.-ben került elhelyezésre. Az ötödik fejezet a munkanélküliek ellátásáról rendelkezik, azaz a foglalkoztatási politika passzív eszközrendszerét tartalmazza. Kiemelkedően fontos a hatodik fejezet, amely a munkanélküli-ellátások és a foglalkoztatást elősegítő támogatások fedezetét rendezi. Ez a fejezet szerves összefüggésben van a foglalkoztatás érdekegyeztetésével. A hetedik fejezet az „állami foglalkoztatási szolgálat" címet viseli, és a 329 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA foglalkoztatáspolitika állami szervezetrendszerét foglalja össze. A törvény az eljárási szabályokkal és záró rendelkezésekkel zárul. 527. Az aktív, valamint a passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök tárgyalása előtt – kapcsolódva a korábbi fejezetekhez – indokolt röviden felvázolni a foglalkoztatás érdekegyeztetésének rendszerét. Ebben a struktúrában a leglényegesebb szervezet a Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete (MAT). A magyar érdekegyeztetés egyéb szerveihez hasonlóan a MAT szintén tripartit testület, amely a Kormány, a munkaadók és a munkavállalók képviselőiből áll. Alapvető feladata a Munkaerő-piaci Alappal kapcsolatos jogok, illetve kötelességek e törvényben foglaltak szerinti gyakorlása és teljesítése. A MAT megbízatása négy évre szól. A MAT összetételének kialakítása hűen tükrözi a hazai érdekegyeztetés legsúlyosabb anomáliáját, nevezetesen az Érdekegyeztető Tanács, illetve a helyébe lépő Munkaügyi Tanács legitimitását. Tagjait ugyanis az OMT-ben helyet foglaló munkaadói és munkavállalói országos szövetségek jelölték, „egyéb megegyezés hiányában" az általuk képviseltek részéről teljesített munkaadói és munkavállalói járulékfizetés arányának figyelembevételével. A MAT tagjait egyébiránt a munkaügyi miniszter bízza meg, illetve hívja vissza. A Kormány képviseletét ellátó egy-egy tag megbízása és visszahívása a népjóléti miniszter és a pénzügyminiszter javaslata alapján történik. A MAT megbízatása négy évre szól. A testület egy-egy oldalán részt vevő tagok száma hat főnél több nem lehet. Ennek meghatározása azért fontos, mert amennyiben valamely kérdésben a MAT oldalai jogosultak szavazásra, úgy az oldalak szavazata egyenlő, amennyiben a szavazás a tagok joga, az egyes oldalak hat-hat szavazattal rendelkeznek. Lényeges továbbá, hogy amennyiben a MAT a megbízatásának lejártát követő munkanapig nem alakul meg, a hatáskörébe tartozó kérdésekben a munkaügyi miniszter dönt. A testület egyébként ügyrendjét egyhangúan maga határozza meg. A foglalkoztatás érdekegyeztetésében kiemelkedő helyet foglalnak el a megyei (fővárosi) munkaügyi tanácsok. E testületek összetétele gyakorlatilag követi a MAT-nál látott struktúrát, eltérés azonban, hogy a munkaadók és a munkavállalók képviselői mellett az önkormányzat képviselteti magát. A munkaadói, illetve a munkavállalói képviselőket szintén az OMT-ben képviselettel rendelkező országos szervezetek megyei szervezetei jelölték, amely rendszer a már ismertetett anomáliákat csak erősítette. A munkaügyi tanácsok legfontosabb joga a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészének (lásd később) a megyében rendelkezésre álló eszközei felhasználásának elveiről és az egyes támogatások arányáról történő döntés. Emellett figyelemmel kíséri a Munkaerő-piaci Alap decentralizált pénzeszközeinek megyei szintű felhasználását; véleményezi az alap rehabilitációs alaprészének a megyében felhasználható pénzügyi keretéből nyújtható támogatásokra kiírt pályázatok tervezetét; kezdeményezi és véleményezi a megye foglalkoztatási helyzetével kapcsolatos rövid és hosszú távú programokat és figyelemmel kíséri azok végrehajtását; véleményezi a megyei munkaerő-piaci szervezet (lásd alább) működését; meghatározott kérdésekben beszámoltatja a munkaügyi központ vezetőjét; előzetes véleményezési jogot gyakorol e vezető kinevezésénél, végezetül ellátja a más jogszabályban meghatározott feladatait. 528. Az állam a kialakított foglalkoztatási politikáját alapvetően az ún. állami foglalkoztatási szolgálaton keresztül érvényesíti. Az állami foglalkoztatási szolgálat az alábbi szervekből áll: Foglalkoztatási Hivatal, megyei (fővárosi) munkaügyi központok, munkaerő-fejlesztő és -képző központok. A Foglalkoztatási Hivatal a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium irányítása alatt álló központi költségvetési szerv. Feladata gyakorlatilag a Kormány foglalkoztatáspolitikai feladatainak végrehajtása. 10 A megyei (fővárosi) munkaügyi központ szintén jogi személy, önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv, amely a megyei (fővárosi) önkormányzattól független hatóság. A munkaügyi központ az ún. központi szervezeti egységből és a kirendeltségekből áll. A munkaügyi központok ellátják a Munkaerő-piaci Alap pénzeszközeinek a megyében történő működtetésével kapcsolatos megyei szintű feladatait; a külföldiek magyarországi munkavállalásával kapcsolatos engedélyezési, valamint a polgári szolgálattal kapcsolatos feladatokat; végzik a munkaügyi tanács titkársági teendőit; irányítják a kirendeltségeket; információkat gyűjtenek és nyújtanak a megye munkaerő-piaci folyamatairól és ezekkel kapcsolatos prognózisokat készítenek; orientálják az iskolafenntartókat a képzési struktúra és a beiskolázás mértékének meghatározásában; rehabilitációs munkacsoportot hoznak létre és működtetnek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése érdekében; elősegítik a csoportos létszámcsökkentés által okozott foglalkoztatási problémák megoldását; ellátják a Munkaerő-piaci Alapból folyósított támogatások felhasználásával kapcsolatos hatósági ellenőrzést; gyakorolják a rendbírság kiszabásának jogát. A kirendeltségek ellátják a munkanélküliek nyilvántartásba vételét, a munkaközvetítéssel, a munka- és 330 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA pályatanácsadói, a munkanélküli-ellátások, továbbá egyes foglalkoztatást megállapításával, megszüntetésével és visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat.

elősegítő

támogatások

1996-ban lépett hatályba a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény. E törvény által jöttek létre a megyei (fővárosi) munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek. Korábban a munkaügyi központok és a munkaügyi felügyelőségek egyazon intézményrendszer két alrendszerét képezték, napjainkra azonban a két szervezet különvált. A munkaügyi felügyelőségek elemzését a munkaügyi ellenőrzésről szóló következő fejezetben tárgyaljuk.

4.2. 58. § A munkanélküliek ellátórendszere 529. A munkanélküliek ellátórendszere a foglalkoztatáspolitika ún. passzív eszközei közé tartozik. Az ellátórendszerekkel kapcsolatban megfogalmazott általános kritika szerint, a passzív eszközök önmagukban nem ösztönöznek új munkahelyek keresésére, a munkaerőpiacra történő mielőbbi visszatérésre. A munkanélküliek ellátórendszere azonban nem kezelhető izoláltan, rendeltetését csak a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeivel együtt képes betölteni. A hazai munkanélküliekre vonatkozó ellátórendszer alapvető jellemzője, hogy biztosítási szemléletű, azaz az érintettek befizetése alapján, meghatározott esemény bekövetkezte esetén és meghatározott időtartamig illeti meg bizonyos mértékű ellátás a munkanélkülit. Amennyiben az így biztosított időtartam alapján sem sikerül elhelyezkednie, lép be a szociális ellátórendszer, amelynek alapja a szociális igazgatásról és szociális ellátásról szóló 1993. évi III. törvény (Sztv.). Az Sztv. egyes rendelkezései folytatólagos ellátást biztosítanak a munkanélküliek számára, azonban a szociális ellátások döntő többsége nem a biztosítási, hanem a szolidaritás elve alapján jár az érintettnek. A munkanélküliek ellátórendszerének elemei a munkanélküli-járadék, az álláskeresést ösztönző juttatás, a nyugdíj előtti munkanélküli-segély, valamint a költségtérítés. 530. A munkanélküli-járadékra való jogosultság feltételei az alábbiak. Az Flt. 25. §-a szerint munkanélkülijáradék illeti meg azt, aki munkanélküli, és munkanélkülivé válását megelőző négy éven belül legalább 200 nap időtartamot munkajogviszonyban töltött, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül, munkát akar vállalni, azonban számára a munkaügyi központ nem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Kérdés, hogy mikor megfelelő a munkaügyi központ által felajánlott munkahely, illetve munkalehetőség. A törvény értelmében ennek kialakításakor tekintettel kell lenni a munkanélküli képzettségi szintjére, illetve a képzettségi szintnek megfelelő képzési lehetőség figyelembevételével megszerezhető képzettségre, egészségi állapotára, a várható keresetre, valamint a munkahely megközelítésének időtartamára. Az ismertetett kritériumok meglehetősen általános megfogalmazásúak, és különösen a munkaügyi központ által felajánlott, illetve a munkanélküli által felkutatott munkahelyen elért kereset nagyságának meghatározása vitatható. Az Flt. 25. § (2) bekezdésének c) pontja szerint a díjazás abban az esetben megfelelő, ha „a várható kereset a munkanélküli járadék összegét, illetve – ha a munkanélküli-járadék összege a kötelezőlegkisebb munkabérnél alacsonyabb – a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri". Természetesen általánosságban nem lehet kritikai észrevételt tenni e meghatározással összefüggésben, mert amennyiben az érintett munkavállaló korábbi munkabére például a minimálbér közelében van, a munkanélküli-járadék alig különbözik a korábbi bértől. Abban az esetben viszont, ha az érintett viszonylag magasabb átlagkeresettel rendelkezett, a munkanélkülijáradék számára nyilvánvalóan semmilyen megoldást nem jelent. 531. Ez a probléma már átvezet a munkanélküli-járadék mértékének az elemzéséhez. A munkanélküli-járadék összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válást megelőző négy naptári negyedévben elért átlagkeresete alapján kell kiszámítani. Ameny- nyiben az irányadó időszakban több munkáltatóval állt jogviszonyban, a járadék összegét valamennyi munkaadónál elért átlagkeresete alapján kell kiszámítani. Végezetül, ha a munkanélküli átlagkeresete ebben az időszakban nem állapítható meg, a járadék összegét az általa a munkanélkülivé válását megelőzően betöltött utolsó munkakörben, illetőleg az azzal azonos vagy hasonló munkakörben elért kereset országos átlaga alapján kell megállapítani. A munkanélküli-járadék ösz- szege az így meghatározott járadékalap 65 százaléka. Összegének alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb összegének 90 százalékával, felső határa pedig az így megállapított összeg kétszeresével. A munkanélkülijáradék konkrét mértékének megállapítása tehát a korábbi átlagkereset mellett semmi egyéb tényezőt nem vesz figyelembe, továbbá alsó és felső határa szigorúan behatárolt. A járadék mértékének meghatározása azonban több szempontból is aggályos. Mindenekelőtt azért, mert a munkavállaló jövedelme általában nem csupán az ő, hanem családja megélhetését is szolgálja akár deklarálja ezt az Alkotmány, akár nem. Ebből következően a munkanélküli-járadék viszonyítási alapja ugyan lehet az átlagkereset, azonban a restriktív számítási mód már nem szolgálja a járadék ellátási rendeltetését.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA Ez a probléma előtérbe került az Európai Szociális Karta magyarországi megerősítésével kapcsolatos előmunkálatok során is. A Karta 12. cikke – „a társadalombiztosításhoz való jog" cím alatt – értelmében a szerződő felek vállalják, hogy „.kielégítő szinten tartják fenn a társadalombiztosítás rendszerét, legalább annak a mértéknek megfelelően, mint amilyet a Társadalombiztosítás Minimális Szabványaira vonatkozó Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény (No. 102) ratifikációjához megkövetelnek". 79 A Karta megerősítésével összefüggésben az a sajátos helyzet állt elő, hogy Magyarország az ILO 102. számú egyezményét nem ratifikálta, azonban a Karta megerősítése esetén nem lehet figyelmen kívül hagyni a konvenció munkaügyi tárgyú rendelkezéseit. Az egyezmény alapvető jellemzője, hogy egységes munkanélküli- és szociális ellátási koncepció bázisára épül, s a magyar jogrendnek mind az Flt., mind pedig az Szvt. tekintetében meg kell felelnie az egyezmény ezen követelményeinek. Ami a munkanélküli-ellátás mértékét illeti, az egyezmény 65-67. cikkei szerint az ellátásnál tekintettel kell lenni a munkanélküli részére folyósított családi pótlék (family allowance) összegére is. Az ily módon kiszámított standardnak a magyar munkanélküli-járadék meghatározása nem felel meg, nevezetesen a járadék minimum kb. 20 százalékkal alacsonyabb az ILO által alkalmazott viszonyítás minimumstandardjánál. Természetesen a járadékminimum viszonyítási alapjának megváltoztatása kihat a járadék felső összegére is. 532. A munkanélküli-járadék folyósításának időtartamát annak az időtartamnak az alapulvételével kell megállapítani, amennyit a munkanélküli a munkanélkülivé válást megelőző négy év alatt munkajogviszonyban töltött.80 A munkanélküli-járadék folyósításának idejét a munkaviszonyban töltött idő Flt.-beli számítása alapján kell meghatározni, oly módon, hogy öt nap munkaviszony egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. A munkanélküli-járadék folyósításának leghosz- szabb időtartama 270 nap. A munkanélküli-járadék folyósításának kezdő időpontja a munkanélkülinek a munkaügyi központnál, illetve annak kirendeltségénél történő jelentkezését követő nap. Ha a munkajogviszonyt a munkanélkülivé válást megelőző 90 napon belül a munkavállaló rendes felmondással, továbbá a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg, a munkanélküli részére munkanélküli-járadék az előbbiekben meghatározott módon megszüntetett munkajogviszonyt megszűnését követő 90 nap elteltével folyósítható, függetlenül attól, hogy a munkanélküli a járadék folyósításához szükséges feltételekkel rendelkezik. 533. A munkanélküli-járadék folyósítását bizonyos tényállások bekövetkezte esetén meg kell szüntetni. Így, amennyiben azt a munkanélküli kéri; ha a munkaügyi központ által felajánlott megfelelő munkahelyet vagy képzési lehetőséget nem fogadja el, illetve a munkajogviszony létesítése neki felróható okból meghiúsul, továbbá, amennyiben öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá. A munkanélküli-járadék folyósításának időtartama alatt a munkanélküli meghatározott magatartásra kötelezett, és ennek megfelelően meg kell szüntetni a járadék folyósítását, ha – a törvényben meghatározott kivételeket leszámítva – keresőtevékenységet folytat. Abban az esetben is meg kell szüntetni a járadék folyósítását, ha a munkanélküli olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során rendszeres támogatása eléri a mindenkori minimális bér összegét. Ugyanígy meg kell szüntetni a munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, továbbá, ha a munkanélküli-járadék folyósításának idejét kimerítette. A felsoroltakkal ellentétben nem szüntethető meg a járadék folyósítása, ameny- nyiben a munkanélküli rövid időtartamú, legfeljebb 90 napig tartó keresőtevékenységet folytat, feltéve, hogy ez irányú bejelentési kötelezettségének eleget tesz. Szüneteltetni kell a járadék folyósítását, ha a munkanélküli nem tesz eleget együttműködési kötelességének, a mulasztás időtartamára; ha a munkanélküli terhességi, gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, illetőleg segélyben részesül, ennek időtartamára; előzetes letartóztatás, szabadságvesztés ideje alatt, szigorított javító-nevelő munka, javító-nevelő munka, elzárás időtartama alatt; sorvagy tartalékos katonai szolgálat, illetve polgári szolgálat teljesítésének idejére. A mulasztás miatti szünetelés kivételével a munkanélküli-járadék folyósításának időtartama meghosszabbodik a szünetelés időtartamával. 534. A következő passzív ellátási forma az álláskeresést ösztönző juttatás. Erre az a munkanélküli jogosult, akinek részére a munkanélküli-járadékot legalább 180 nap időtartamra állapították meg, és amelyet azért szüntettek meg, mert keresőtevékenységet folytat, illetve olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a mindenkori minimális bér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül. További feltétele e juttatás Karta-dokumentumok 1997,14. A munkajogviszony időtartamába nem számít be az az időtartam, amely alatt a munkanélküli munkanélküli-járadékban részesült, továbbá az időtartam meghosszabbodik a következőkkel, ha ezalatt munkaviszony nem állt fenn: sor-, valamint tartalékos katonai szolgálat, továbbá a polgári szolgálat időtartama, a keresőképtelenséggel járó betegség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állomány, a terhességigyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, illetve segély folyósítása, a rokkantsági és a baleseti rokkantsági nyugdíj, a rendszeres szociális járadék, az átmeneti járadék, továbbá a bányászok egészségkárosodási járadéka folyósítása, az előzetes letartóztatás, szabadságvesztés, javító-nevelő munka, szigorított javító-nevelő munka, el- zárás büntetés tartama, az ápolási díj és a gyermeknevelési támogatás folyósítása, valamint a munkanélküli-járadék folyósításának a munkaadótól kapott végkielégítés miatti elhalasztásának időszaka. 79 80


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA folyósításának az, hogy az illető ne részesüljön rokkantsági, baleseti-rokkantsági nyugdíjban, illetőleg táppénzben, és együttműködjön a munkaügyi központtal. Az álláskeresést ösztönző juttatás összege a jogosultság kezdő napjától hatályos öregségi nyugdíj legkisebb összegének 85 százaléka. Időtartama 180 nap, 45. életévét betöltött személy számára 270 nap. 535. A következő – rendkívül vitatott és ellentmondásos – ellátási forma a nyugdíj előtti munkanélküli-segély. Az intézmény 1998. január 1-jén lépett hatályba, annak ellenére, hogy már 1995-ben megkonstruálták.81 A nyugdíj előtti munkanélküli-segély előképe az ún. előnyugdíj intézménye volt. Ennek lényege abban állt, hogy a munkanélküli abban az esetben kérhette ennek a nyugellátásnak a megállapítását, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb három éve hiányzott, legalább 180 napja munkanélküli-járadékban részesült, az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezett és részére megfelelő munkahely biztosítására nem volt kilátás. Az előnyugdíj megállapítására és folyósítására a társadalombiztosítási szabályok voltak irányadók azzal, hogy az előnyugdíj összegét a Munkaerő-piaci Alapból havonta előre át kellett utalni a társadalombiztosításnak. Az e helyett belépő nyugdíj előtti munkanélküli-segély feltételei lényegében azonosak az előnyugdíj megállapításához szükséges feltételekkel, azzal, hogy összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százalékával. Az intézmény bevezetése összefügg az 1995. évi gazdasági stabilizációt szolgáló törvénymódosításokkal (Bokros-csomag), amelyben többek között teljes egészében meg kívánták szüntetni az előnyugdíjat. A Kormányon belüli viták eredményeképpen született meg – mintegy az előnyugdíjat pótlandó – a nyugdíj előtti munkanélküli-segély intézménye. A gazdasági stabilizációs törvények helyezték hatályon kívül a pályakezdők munkanélküli-segélyét is.14 536. A foglalkoztatáspolitika előbbiekben tárgyalt eszközeihez közvetve kapcsolódnak azok a szociális rászorultságtól függő támogatások, amelyeket az Sztv. rögzít. Ezeket a támogatásokat – törvény eltérő rendelkezése hiányában – az önkormányzatnál lehet előterjeszteni. Az ellátások körében – témánk szempontjából – a legfontosabb a munkanélküliek jövedelempótló támogatása. A települési önkormányzat a megélhetése alapjául szolgáló jövedelem pótlására támogatásban részesíti azt a munkanélkülit, aki az Flt. alapján munkanélküli-járadékban részesült, és ennek lejárta után egyéb munkanélküli-ellátásra nem jogosult, s keresetpótló juttatásban nem részesül; továbbá akinek részére a munkanélküli-járadék folyósítását keresőtevékenység folytatása miatt szüntették meg a folyósítási idő lejárta előtt, és a keresőtevékenységet követően nem jogosult munkanélküli-ellátásra az Flt. szerint; s végezetül akinek a munkanélküli-járadékra való jogosultsága az Flt. alapján támogatott képzés időtartama alatt szűnt meg, és a képzés megszűnését követően az Flt. alapján munkanélküli-ellátásra nem jogosult. További feltétel mindhárom esetben, hogy a munkanélküli családjában az egy főre jutó havi jövedelem ne haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80 százalékát. A támogatás folyósításának időtartama 24 hónap. Az Sztv. a jövedelempótló támogatás megszüntetésének, valamint szüneteltetésének intézményéről a munkanélküli-járadéknál leírtakhoz hasonló módon rendelkezik.15

4.3. 59. § A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei 537. Míg a foglalkoztatási politika passzív eszközei elsősorban azt a célt szolgálják, hogy az átmeneti ún. „reprodukciós zavart" valamilyen jövedelem biztosításával oldja meg vagy legalábbis enyhítse, addig az aktív eszközök a munkanélkülinek amunkaerőpiacra történő visszatérését vannak hivatva elősegíteni. Mint ahogyan a korábbiakban utaltam rá, a passzív és az aktív eszközök általában együtt fejtik ki hatásukat. A foglalkoztatáspolitika aktív eszközeinek egy része a munkanélkülit segíti, míg másik részük azt a munkaadót, aki foglalkoztatáspolitikai célokat elégít ki, valamilyen ez irányú követelmény teljesítésével. Az aktív eszközök az Flt.-ben az alábbiak: képzések elősegítése, intenzív álláskeresés támogatása, munkanélküliek vállalkozóvá válásának elősegítése, foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások, közhasznúmunkavégzés támogatása, munkanélküliek munkaerő-kölcsönzés keretében történőfoglalkoztatásának támogatása, önfoglalkoztatás támogatása, munkahelyteremtés támogatása,munkahelymegőrzés támogatása, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása, amegváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának támogatása, a fiatal munkanélküliek foglalkoztatásának támogatása, munkaerő-piaci programok támogatása, egyesáltalánostól eltérő foglalkoztatási formák támogatása. 538. A munkanélküli számára nyújtott egyik legfontosabb támogatás a képzések elősegítése, amely a gazdaság egészének szerkezetváltása szempontjából sem közömbös. A támogatás egyik feltétele, hogy a képzés a munkaügyi központ által felajánlott vagy a munkaügyi központ részéről elfogadott legyen. Ez a fajta képzés azon munkanélküli számára támogatható, akinek munkaviszonya várhatóan egy éven belül megszűnik, és ezt a munkaadó a munkavállalóval és a telephely szerint illetékes munkaügyi központtal előzetesen írásban közölte.

81

A jogintézményt az 1995. évi LII. törvény szabályozta először.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA Támogatható annak a képzése is, aki ún. közhasznú munkavégzésben vesz részt és a képzésben való részvételt vállalja. Lényeges végezetül, hogy annak a képzése is támogatást élvez, aki ugyan munkajogviszonyban áll, azonban foglalkoztatása képzés nélkül nem biztosítható. A támogatás további feltétele, hogy az érintett 25. életévét, illetve felsőfokú végzettségű személy 30. életévét nem töltötte be, és tanulói vagy hallgatói jogviszonya megszűnését követően munkanélküli-járadékra nem szerzett jogosultságot. Képzési támogatásként keresetkiegészítés vagy keresetpótló juttatás, továbbá a képzéssel kapcsolatos költségek megtérítése adható. A keresetkiegészítés a képzést megelőzően elért átlagkereset és a képzés alatt elért kereset különbözetéig terjedhet. A keresetpótló juttatás összege a munkanélküli-járadék alsó határa. Az intenzív álláskeresés támogatásának lényege, hogy az a munkanélküli, illetve pályakezdő munkanélküli, aki a munkaügyi központtal együttműködve – igazoltan – maga is részt vesz a munkahely felkutatásában, támogatásként a munkahelykereséssel, illetve a munkába állást elősegítő szolgáltatás igénybevételével kapcsolatos, külön jogszabályban meghatározott költségei megtérítését igényelheti. A foglalkoztatáspolitika egyik jelentős és a gazdaság szerkezetváltása szempontjából is lényeges támogatási formája a munkanélküliek vállalkozóvá válásának elősegítése. Az Flt. 15. §-a szerint az, aki munkanélkülijáradékban részesül és a munkaügyi központ továbbra sem tud részére megfelelő munkahelyet felajánlani, vállalkozóvá válása esetén az alábbi támogatásokat kérheti. Amennyiben bemutatja a vállalkozói tevékenységre vonatkozó hatósági igazolást, úgy kérheti a munkanélküli-járadék összegének megfelelő támogatás folyósítását legfeljebb további hat hónapig. Szintén ezen igazolás bemutatásával a munkaügyi központ által ajánlott szaktanácsadás költségei legfeljebb 50 százalékának megtérítését, s végezetül a vállalkozói tevékenység gyakorlásához szükséges tanfolyami képzés költségeinek szintén legfeljebb 50 százalékos megtérítését. Amennyiben a vállalkozó hitelt vesz fel vállalkozása beindításához vagy folytatásához, úgy a hitelfedezeti biztosítás költségeinek legfeljebb 50 százalékos megtérítését kérheti, legfeljebb egyéves időtartamra. A miniszteri rendelet a munkanélküliek vállalkozóvá válását elősegítő támogatások részletes szabályait szintén meghatározza, és ennek keretében rögzíti a vállalkozói tevékenység igazolásának szabályait, a támogatásról szóló határozat tartalmát és az ezzel kapcsolatos államigazgatási eljárás egyes speciális szabályait. 539. Az Flt. az ismertetetteken túlmenően jelentős támogatásokat biztosít azon munkaadók részére, akik az állami foglalkoztatáspolitika célkitűzéseinek megfelelő módon foglalkoztatnak munkavállalókat. Ebbe a körbe tartozik a foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások rendszere, az ún. közhasznú munkavégzés támogatása, a munkahelyteremtés és a munkahelymegőrzés támogatása, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása, s végezetül a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása. A foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások lényege abban áll, hogy a munkaadó részére a munkavállaló munkabére 50-100 százalékig terjedő mértékű támogatás nyújtható, legfeljebb egyéves időtartamra. Ennek feltétele, hogy a munkaadó vállalja a legalább hat hónapja – pályakezdő esetében legalább három hónapja – munkanélkülinek a támogatás folyósítása alatti foglalkoztatását, továbbá azt követően legalább a támogatott foglalkoztatás időtartamával megegyező időtartamú továbbfoglalkoztatását úgy, hogy a folyósítás és a továbbfoglalkoztatás időtartama alatt az érintettek munkajogviszonyát a munkaadó működésével összefüggő ok miatt rendes felmondással nem szünteti meg. 540. A foglalkoztatáspolitika viszonylag új eszköze a közhasznú munkavégzés támogatása. Az Flt. 16/A. §-a értelmében a munkaadó részére a foglalkoztatásból eredő közvetlen költségek 90 százalékáig terjedő mértékű támogatás nyújtható abban az esetben, ha a lakosságot vagy a települést érintő közfeladat ellátása érdekében a munkaügyi központ által közvetített munkanélküli foglalkoztatását munkajogviszony keretében vállalja úgy, hogy ezzel a foglalkoztatással a foglalkoztatottainak számát bővíti, és a foglalkoztatással nyújtott szolgáltatás ellenértékeként más szervtől díjazásban nem részesül. A támogatás egy munkavállaló foglalkoztatásához folyamatosan legfeljebb kétévi időtartamra állapítható meg. Az említett miniszteri rendelet meghatározza a támogatás tárgykörét, eljárási rendjét, valamint a közhasznú munkavégzés támogatásáról szóló államigazgatási határozat tartalmát. Ezzel az intézménnyel összefüggésben kell szólni arról a kormányrendeletről, amely a Közmunkatanácsról és a közmunkaprogramok támogatási rendjéről szól. A közmunka lényege, hogy minél nagyobb számban alkalmazzanak munkanélkülieket elsősorban területfejlesztési, infrastrukturális, környezetvédelmi, továbbá az elmaradt térségek felzárkóztatása céljából. A program végrehajtására alakult a Közmunkatanács, amely tárcaközi feladatokat ellátó tanácsadó, véleményező és javaslattevő testület. A közmunkaprogramok támogatása pályázat alapján történik, és a támogatások odaítéléséről a pályázati eljárás eredménye és a Közmunkatanács javaslata alapján a miniszter határozattal dönt. A támogatás lehet vissza nem 334 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA térítendő jellegű, valamint meghatározott fizetési feltételekkel nyújtott visszatérítendő támogatás. A támogatás kiterjedhet a munkabérre, illetve annak járulékaira, a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésre, a munkaalkalmassági vizsga, a munkaruha és egyéni védőeszközök, a munkásszállítás költségeire, valamint a munkaerő betanításával kapcsolatos egyszeri képzési költségekre és kisebb értékű tárgyi eszközök beszerzésére. 541. 2004-től új támogatási forma lépett hatályba a munkaerő-kölcsönzés Mt.-beli szabályozásával összefüggésben. Az Flt. 16/B. §-a szerint támogatás nyújtható annak a közhasznú társaságnak, amely létesítő okirata szerint olyan közhasznú tevékenységet folytat, amely a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű rétegek képzésével, foglalkoztatásuk elősegítésével – ideértve a munkaerő-kölcsönzést is – foglalkozik, a munkaügyi központtal való együttműködés keretében munkaerő-kölcsönzés céljából a külön jogszabályban meghatározott létszámú munkanélkülivel, szintén külön jogszabályban rögzített időtartamra munkajogviszonyt létesít. Abban az esetben is nyújtható támogatás, ha ezt a munkát ugyan nem tudja biztosítani, de képzésről gondoskodik. 1999-től – az Európai Unió ezirányú követelményeinek megfelelően – a jogalkotó támogatja az önfoglalkoztatást. Az Flt. 17. §-a értelmében pályázati eljárás alapján támogatás nyújtható annak a munkanélkülinek, aki munkajogviszonyon kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, ideértve azt is, aki vállalkozást indít vagy vállalkozáshoz csatlakozik, továbbá annak a személynek is, aki az Flt. alapján munkanélküliek vállalkozóvá válását elősegítő támogatásban részesül. 542. Munkahelyteremtés és munkahelymegőrzés címén támogatás nyújtható olyan programok megvalósításához, amelyek segítik a munkaerőpiacról tartósan kiszoruló rétegek foglalkoztatását, olyan korszerű munkahelyek teremtéséhez, ahol megfelelő piaci háttérrel rendelkező korszerű termékek előállításával, új szakmakultúrák meghonosításával hozzájárul a munkaerő-piaci feszültségek enyhítéséhez. Az Flt. 18. §-a értelmében munkahelymegőrzés címén támogatás nyújtható az átmeneti likviditási gondokkal küzdő munkáltatónak abból a célból, hogy megőrizze a foglalkoztatottak létszámát vagy azért, hogy egyes munkavállalói rétegek foglalkoztatását elősegítse. Az Flt. 18/A. §-a rendelkezik a járulékok átvállalásáról. Ennek értelmében ilyen jellegű támogatásként a keresetet terhelő egészség- és nyugdíjbiztosítási, valamint a munkaadói járuléknak, továbbá a munkaadót terhelő egészségügyi hozzájárulásnak megfelelő összeg részben vagy egészben történő átvállalása valósulhat meg, legfeljebb egyéves időtartamra. Támogatás nyújtható annak a magánszemély munkáltatónak, aki az ún. alkalmi munkavállalási könyvvel rendelkező, jövedelempótló támogatásban részesülő olyan munkanélküli foglalkoztatását vállalja, akinek jövedelempótló támogatását a folyósítás időtartamának lejárta miatt szüntették meg, és munkanélküli-ellátásra az Flt. alapján nem jogosult, továbbá akinél a jövedelempótló támogatás folyósítása keresőtevékenység miatt szünetel. Az így nyújtott támogatás összege az adott foglalkoztatáshoz kapcsolódó ún. közteherjegy értékének 50 százaléka. Támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap rehabilitációs alaprészéből a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő beruházáshoz, valamint a beruházásnak nem minősülő bővítéshez vagy egyéb fejlesztési célú kifizetésekhez. Végezetül a pályakezdő munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítéséről, képzettségük, szakmai felkészültségük javítását, munkatapasztalat szerzését lehetővé tevő támogatás nyújtásával kell gondoskodni az Flt. 19/A. §-a szerint. A foglalkoztatáspolitika aktív eszközeiről összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai jogi szabályozás gyakorlatilag az összes olyan megoldási módot tartalmazza, amely a külföldi jogrendekben általában ismert. A jogszabály meghatározza a támogatások eljárási rendszerét, továbbá a támogatások nyújtásának tartalmi kritériumait. Nyilvánvaló azonban, hogy a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeinek hatékonysága alapvetően nem a jogi szabályozáson múlik, hanem sokkal inkább a gazdaság prosperitásán, amely determinálja, hogy hány munkahelyre van szükség, továbbá milyen összetételű legyen a munkavállalói állomány. Mindebből következően a jogi szabályozás csak befolyásolhatja a munkaerőpiac igényeit, illetve biztosíthatja a rendszer jogi környezetét.

5. V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS 5.1. 60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere 543. Az 1992-ben hatályba lépett munkajogi tárgyú szabályok – különösen a Munka Törvénykönyve –, követve a piac követelményeit, alapvetően módosították a foglalkoztatás jogi kereteit. Annak ellenére, hogy az állami befolyás jelentős mértékben visszaszorult, az állam számára egyáltalán nem lehet közömbös a foglalkoztatásegyes kategóriáinak alakulása. Ez viszont azt is jelenti, hogy az államnak saját eszközeivel kell 335 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA vizsgálnia a munkajogviszony garanciális tartalmi elemeit rögzítő kötelező szabályok betartását, és azok megszegésére megfelelő szankciórendszert kell kidolgoznia. A foglalkoztatás, illetve az ún. foglalkoztatásra irányuló jogviszony kategóriája (lásd alább) nem csupán két fél, a foglalkoztató és a foglalkoztatott jogi kapcsolatát jelenti, azaz nem csupán a két fél „belső ügye", hanem mind a foglalkoztatónak, mind a foglalkoztatottnak külső', harmadik személyek felé is meghatározott kötelességei keletkeznek. A foglalkoztatás meghatározott kategóriáinak pontosan rögzített adójogi, társadalombiztosítási jogi vonzatai vannak, és ezért sem lehet közömbös az állam, illetve a társadalombiztosítás számára, hogy a foglalkoztatás megfelel-e a hatályos jogszabályoknak vagy pedig azok megkerülésével jön létre. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony – eltérően a munkavégzésre irányuló egyéb, elsősorban polgári jogi jogviszonyoktól – a foglalkoztatott számára nagyobb biztonságot, illetve védelmet nyújt. Ez a védelem megnyilvánul a foglalkoztatásra irányuló jogviszony tartalmában, a munkaidő és a pihenőidő szabályozásában, a munkabér védelmének intézményében, az ún. felmondásvédelmi rendszerben, a kárfelelősségi jogviszonyok eltérő szabályozásában stb. Ebből következően a foglalkoztatott számára sem lehet lényegtelen, hogy milyen jellegű jogviszony alapján végez más részére munkát. A munkaügyi ellenőrzés egyik rendeltetése az, hogy az állam saját eszközeivel ellenőrizze a szabályos foglalkoztatást, illetve munkavállalást, és szankcióival visszaszorítsa az illegális foglalkoztatást és munkavállalást, valamint a munkavégzést. Megfigyelhető, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik hasonló tárgyú jogi szabályozás, és ezek a jogszabályok kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a feketemunka elleni küzdelemnek, amelyek érdekében nem egy országban erre külön önálló törvény is született. Így például Németországban 1995-ben lépett hatályba a feketemunka elleni törvény.82 Jellemző, hogy a rendkívül rövid jogszabály több törvényre hivatkozva határozza meg az ellenőrzés tárgyát, és így gyakorlatilag valamennyi foglalkoztatási területre kiterjed. Ennek hatása alapvetően az állami bevételek, illetve az állami foglalkoztatáspolitika szempontjából jelentős. Hasonló „multifaktorális" megoldással találkozhatunk a francia és a belga jogban is. 83 Az Alkotmány 70/B. és 70/C. §-a fogalmazza meg azokat az alapjogokat, amelyek az állampolgárokat elsődlegesen mint munkavállalókat érintik. Ezek közül kiemelendő a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog, a hátrányos megkülönböztetés tilalma a bérezés, de általában a munkafeltételek tekintetében, a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog. A 70/C. §-ban a munkavállalók közösségét megillető ún. kollektív állampolgári jogok nyertek rögzítést, ezek közül is kiemelkedő az érdekvédelmi szervezet létrehozásának a joga, illetve a munkaharc joga. Ebből adódóan a munkaügyi ellenőrzésnek az ún. feketemunka visszaszorításán túl további rendeltetése, hogy a foglalkoztatás folyamatában betartassa azokat a szabályokat, amelyek az Alkotmányban, illetve a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokban a felek kölcsönös védelmét szolgálják. A kollektív jogok relációjában, a már említett koalíciós szabadság jogának biztosítása érdekében, a munkaügyi ellenőrzésnek ki kell terjednie a munkavállalói érdekvédelmi, érdek-képviseleti szervezetek, illetve ezek tisztségviselői jogainak védelmére, illetve szankcionálnia kell azokat a magatartásokat, amelyek arra irányulnak, hogy ezen érdek-képviseleti szervezetek szerveződését és működését megakadályozzák. A leírtakból következően a munkaügyi ellenőrzés alapvető rendeltetése, hogy az Alkotmányban megfogalmazott elvek alapján megtartassa a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességeket, kialakítsa az állami ellenőrzés tárgyát, személyi és szervezeti kereteit, rögzítse az eljárás rendjét, valamint az említett kötelességek megszegésének jogkövetkezményeit. Ennek megfelelően a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályi feltételeknek meg nem felelő foglalkoztatás, illetve munkavállalás visszaszorítását, a munkavállaló, valamint a munkavállalói érdek-képviseleti szervek jogainak védelmét szolgálja. Látható tehát, hogy a munkaügyi ellenőrzés rendeltetése és funkciója rendkívül összetett. Nem túlzás azt állítani, hogy a munkaügyi ellenőrzéssel szemben támasztott követelmények adott esetben érdek-összeütközésekhez is vezethetnek. Jól nyomon követhető volt ez a hazai munkaügyi ellenőrzési törvény megalkotásának folyamatában. Míg az állam, illetve az államot képviselő Kormány erőfeszítése elsősorban arra irányult, hogy a munkaügyi ellenőrzés a feketefoglalkoztatás elleni harc eszköze legyen, a szakszervezetek sokkal inkább a munkavállalói érdek-képviseleti szervek védelmét, illetve a már szabályosan létrehozott munkajogviszony 82 83

Lásd Gesetz zur Bekampfung der Schwarzarbeit. In BGBl I:165. Despax-Rojot 1987,40.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA keretein belül a munkavállalói jogok biztosításának garanciáját óhajtották e törvényre bízni. Az egyensúly megteremtése rendkívül kényes, ugyanis a szakszervezeti jogok, de különösen a munkavállalói jogok megsértése esetén a munkaügyi ellenőrzése túl egyéb – bírósági – eszközök is rendelkezésre állnak. Ezzel szemben az illegális foglalkoztatás hagyományos jogvitás úton nyilvánvalóan nem érhető tetten, hiszen ennek lényege éppen abban áll, hogy eltűnik az igazságszolgáltatás látómezejéből. Végezetül kompromisszumos megoldás született, és a hazai munkaügyi ellenőrzési törvény kettős rendeltetése jól nyomon követhető az ellenőrzés konkrét tárgyain, eljárási és szankciórendszerén egyaránt. 544. A munkaügyi ellenőrzés az állami munkaügyi politika egyik szegmense. Ebből adódóan a munkaügyi ellenőrzés állami, hatósági ellenőrzést jelent, amely a jogszabályban meghatározott eljárási rend szerint folytatódik le, ezt a tevékenységet csak az államjogszabályban meghatározott szervei végezhetik, amelyek csak jogszabályokban rögzítettjogkövetkezményeket alkalmazhatnak. A munkaügyi ellenőrzést ezért el kell határolni egyéb ellenőrzési rendszerektől, így mindenekelőtt a szakszervezet ellenőrzésijogkörétől. Mint ahogyan a szakszervezeti jogokkal kapcsolatban már utaltunk rá, az Mt. 22. § (2) bekezdésében meghatározott szakszervezeti ellenőrzési jogok minőségükben térnek el az állami munkaügyi ellenőrzés rendszerétől. Mindenekelőtt az a különbség alapja, hogy a szakszervezet társadalmi szervezet és mint ilyen nem veheti át az állam, illetve az állami szervek feladatát. A szakszervezet tehát általános ellenőrzési jogkörrel nem rendelkezik, speciális ellenőrzési joga csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott konkrét területekre terjed ki. Lényeges továbbá, hogy a szakszervezetek ellenőrzési jogköre nem érintheti a szakhatóságoknak a különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét. E szakhatóságoknak témánk szempontjából két nagyobb csoportja van: működnek egyrészt kifejezetten a munkaügyi ellenőrzést végző hatóságok, másrészt azonban egyéb szakhatóságok is végezhetnek speciális munkaügyi ellenőrzéseket. Végezetül a szakszervezetnek az Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendjét nem rögzíti jogszabály. Ennek oka kétségtelenül az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket különböző szintű jogszabályok tartalmaznak, az állami szervek, illetve jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. A munkaügyi állami ellenőrzés tekintetében alapvetően ilyen eljárásnak minősül a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályiról szóló 2004. évi CXL. törvény által szabályozott eljárás. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az állami munkaügyi ellenőrzés és a szakszervezet Mt.-ben szabályozott ellenőrzési jogköre egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a munkaügyi ellenőrzésnek kell többek között kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne akadályozza. Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné az állami ellenőrzés munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörén túlterjeszkedne.3 545. A jelenlegi munkaügyi ellenőrzés rendszerét az 1996. évi LXXV. törvény (Met.) szabályozza, amely 1996. november 18-án lépett hatályba. Ezt megelőzően a munkaügyi ellenőrzésről kormányrendelet rendelkezett. A változásra elsősorban azért volt szükség, mert az 1990-ben megalkotott kormányrendelet hatálybalépése óta alapvetően változtak meg a munkáltatás és a munkavállalás gazdasági és jogszabályi körülményei. A munkaügyi ellenőrzés rendszere nemcsak az ellenőrzési törvényben került rögzítésre, hanem több, az ellenőrzéshez kapcsolódó jogszabály is hatályban van. Ezek közül kiemelendő az 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről, amely az ellenőrzés egy speciális területét jelenti. Szintén tartalmaz ellenőrzési tárgyú rendelkezéseket a már említett Flt., továbbá felhatalmazása alapján a 3/1996. (IV. 5.) MüM rendelet a rendbírságról. Végezetül kapcsolódik a munkaügyi ellenőrzéshez a külföldiek magyarországi munkavállalásának engedélyezéséről szóló 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény tartalmában és szerkezetében követi az e tárgyban ismeretes külföldi jogszabályokat. Az alábbiakban e körben négy kérdést kell tárgyalnunk: az ellenőrzés tárgyát, az ellenőrzés szervezetrendszerét, az ellenőrzés eljárási rendjét és végezetül szankciórendszerét. 546. A munkaügyi ellenőrzés tárgyát két szempontból indokolt vizsgálat alá vonni. Először azt szükséges elemezni, hogy a munkaügyi ellenőrzés milyen jellegű jogi normákban foglalt kötelességek betartására szorítkozzék, azaz a munkaügyi ellenőrzés hatályát a norma oldaláról vizsgáljuk. Ezt követően indokolt megvonni a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatályát az egyes jogviszonyok szempontjából. Ez utóbbi alapján végezzük el befejezésképpen a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyainak a vizsgálatát. A korábban leírtaknak megfelelően a Met. a munkaügyi ellenőrzést mint állami, hatósági ellenőrzést szabályozza. Állami jellegéből következően az ellenőrzésnek alapvetően az állam által meghatározott


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA kötelességek betartására kell szorítkoznia. A munkaügyi ellenőrzés tárgya tehát elsősorban a foglalkoztatásra irányuló jogszabályban foglalt kötelességek betartására terjed ki. Némiképpen összetettebb a probléma az Mt. 13. §-ának tartalma szempontjából. Mint ahogyan részletesen tárgyaltuk, a munkajogi szabályozási struktúra egyik jellegzetessége az, hogy a munkajogviszony tartalmát nemcsak jogszabály, hanem egyéb, ún. „munkaviszonyra vonatkozó szabály" is megállapíthatja. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is, annak ellenére, hogy nem minősül jogszabálynak. A Met. alapvető koncepciója az, hogy a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályokban meghatározott kötelességek betartására terjedjen ki. Ez a megoldás összhangban van a nemzetközi munkaügyi egyezményekben foglaltakkal is. Az iparban és a kereskedelemben lefolytatandó munkaügyi ellenőrzésről szóló 81. számú ILO-egyez- mény 21. cikke szerint „jelen egyezményben a »törvényes rendelkezések« kifejezés magában foglalja a törvényeken és rendeleteken túlmenően az olyan választottbírósági döntéseket és kollektív szerződéseket, amelyeket törvényerővel ruháztak fel, és amelyek a munkaügyi felügyelők útján érvényre juttathatók". A hazai jogban azonban nem létezik olyan munkajogi tárgyú választottbírósági (arbitrátori) döntés, amely úgymond törvényerővel rendelkezik. Mint ahogyan a kollektív érdekviták feloldási rendszerével kapcsolatban elemeztük, az MKDSZ döntése még abban az esetben sem minősül jogszabálynak, ha kötelező az eljárása, hanem az Mt. 198. §-a alapján – egyébiránt pontatlanul – kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Az Mt. 34. §-a – több ország munkajogával egyezően – ismeri a kollektív szerződés hatályának közigazgatási határozattal történő kiterjesztését. Mint ahogyan láttuk a kiterjesztés jogkövetkezménye abban áll, hogy a kollektív szerződés olyan munkáltatókra és munkavállalókra is kiterjed, amelyek, illetve akik nem voltak részesei a kollektív szerződés megkötésének. A kiterjesztés által azonban a kollektív szerződés még nem válik jogszabállyá. A hatályos szabályozás értelmében ugyanis a miniszter a közigazgatási eljárás alapján hozza meg határozatát és így nem jogot alkot, hanem csupán jogot alkalmaz. Mindebből következően tehát a hazai jogban a jogszabályokon kívül nincs olyan norma, amely valamilyen jogalkotói felhatalmazás alapján jogszabály erejével rendelkezne. A Met. 3. §-a következetesen betartja a törvény preambulumában megfogalmazott elvet, amelynek értelmében a munkaügyi ellenőrzésnek a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességekre kell kiterjednie. Ugyanakkor – éppen a hazai munkajogi szabályozás jellegzetessége miatt – meghatározott esetekben indokoltnak mutatkozott rugalmasabb megoldás alkalmazása, és ennek megfelelően a Met. konkrét tárgykörökben megengedi a felek közötti megállapodásban, azaz a kollektív szerződésben rögzített kötelezettség betartásának állami ellenőrzését. A Met. azonban csak akkor engedi az állami ellenőrzés alkalmazását, amikor a kollektív szerződésben meghatározott egyes kötelességek betartásának igazolása a foglalkoztatónak is érdekében áll (lásd például a túlmunkára vonatkozó kollektív szerződésben rögzíthető magasabb éves mértéket), illetve ha a megállapodás olyan garanciális elemeket foglal magában, amelyeknek állami ellenőrzése a munkavállaló védelme érdekében feltétlenül szükségesnek mutatkozik (ebbe a körbe tartoznak különösen a munkabérrel kapcsolatos megállapodások). 547. A munkaügyi ellenőrzésről szóló hasonló tárgyú külföldi jogszabályoknak is az egyik alapvető szabályozásbeli problémája annak a jogviszonynak a meghatározása, amelyre az ellenőrzésnek irányulnia kell. A Met. új fogalmat vezetett be, „a foglalkoztatásra irányuló jogviszony" intézményét. Ahhoz, hogy ezt a jogviszonyt értelmezni és minősíteni tudjuk, először azt kell tisztázni, hogy ki a foglalkoztató, azaz az ellenőrzési törvény alanyi körét kell elemzés alá vonni. A Met. 1. § (1) bekezdése alapján a törvény hatálya kiterjed arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi személynek nem minősülő gazdasági társaságra (a továbbiakban foglalkoztató), aki természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében alkalmaz. A Met. későbbi módosításai során az ellenőrzött jogviszonyok köre, meghatározott munkavállalói kategóriák tekintetében kibővült. A Met. értelmében ugyanis a törvény hatálya kiterjed az említett foglalkoztatókra abban az esetben is, ha külföldit vagy fiatal munkavállalót nemcsak foglalkoztatásra irányuló jogviszony, hanem az 1. § (4) bekezdésében meghatározott jogviszonyok keretei között foglalkoztat (lásd alább). Az ellenőrzési törvény tehát a foglalkoztatói minőség meghatározásánál az Mt. 73. §-ára támaszkodik, amelynek értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Általában tehát elmondható, hogy a munkáltató-foglalkoztató megjelölés átfedésben van egymással, így foglalkoztató lehet minden természetes személy, ezen túlmenően a polgári jog általános szabályai szerint foglalkoztató lehet a jogi személy, valamint a társasági törvény értelmében a gazdasági társaságok, függetlenül attól, hogy jogi személyek-e vagy sem, ugyanis a gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat, így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető. Erről az alapról indulva a Met. 1. § (3) bekezdése főszabályként akként rendelkezik, hogy a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatálya szempontjából – az alább tárgyalandó kivételekkel – foglalkoztatásra irányuló 338 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony törvényi meghatározása tehát a következőket tartalmazza: a foglalkoztató és a foglalkoztatott között jogi kapcsolat áll fenn; ejogviszonynak tárgya maga a munkavégzés; és a szolgáltatás nem ingyenes, hanem ellenértékhez kötött. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállása, illetve mibenléte azoknak a kivételeknek az elemzése által érthető meg, amelyek meghatározzák, hogy mely jogviszonyok nem minősülnek foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak. A törvény két típust határoz meg amelyek közül az első a polgári jog, a második a társasági jog szabályozási körébe tartozik. Így nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik a Ptk.-ban szabályozott vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka, továbbá a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény alapján a közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatása. A Ptk. szabályozási körébe tartozó jogviszonyok és a foglalkoztatásra irányuló jogviszony elhatárolása szempontjából irányadók a munkajogviszony és a vállalkozási, valamint a megbízási jogviszony elhatárolásáról korábban leírt elemzések. A gazdasági társaságokról szóló törvény értelmében egyes társasági formáknál szintén lehetőségvan arra, hogy a tagok a társaság részére munkát végezzenek. Hangsúlyozni kell azonban, hogy mind a személyes közreműködés, mind pedig a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatás sajátosan a társasági jogviszonyhoz kötődő, mintegy abból származókötelesség, amelyet jól jellemez az is, hogy például a korlátolt felelősségű társaság tagja a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatáson kívül egyéb jogviszony alapjánis végezhet munkát. Így szóba jöhet a munkajogviszony, a megbízási vagy a vállalkozási jogviszony is. Lényeges azonban, hogy a társasági szerződésben meg kell határozni a tagokat terhelő egyéb – a kft. esetében vagyoni értékű – szolgáltatásokat, azok fajtáját, feltételeit, azok ellenértékét, és a mellékszolgáltatás nem vagy nem megfelelő teljesítése esetén a fizetendő kötbér mértékét. A leírtaknak megfelelően foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül tehát minden olyan jogviszony, amely nem tartozik a Ptk. valamint a Gt. által szabályozott jogviszonyok körébe. Így foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak tekintendő különösen a munkajogviszony, a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony, a különböző szolgálati jogviszonyok és a bedolgozói jogviszony. 548. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok, valamint az említett kivételek elhatárolása mellett a gyakorlatban kiemelkedő jelentősége van a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése során követendő eljárási technikának. A Met. 8. §-a értelmében a felügyelő – kivéve ha szabálysértési eljárást folytat le – a közigazgatási eljárás általános szabályai szerint jár el. Ennek során a közigazgatási szerv köteles a határozathozatalhoz szükséges tényállást tisztázni, és ha ehhez a rendelkezésre álló adatok nem elegendőek, hivatalból vagy kérelemre bizonyítási eljárást folytathat le. A bizonyítási eszközök sorába tartozik különösen az ügyfél nyilatkozata, az irat, a tanúvallomás, a szemle és a szakértői vélemény. Az ügyfélnek egyébiránt joga van ahhoz, hogy az eljárás során írásban vagy szóban nyilatkozatot tegyen vagy nyilatkozatát megtagadja. Amennyiben az ügyfél nem nyilatkozik vagy a kért adatot nem közli, a közigazgatási szerv a rendelkezésre álló adatok alapján dönt vagy az eljárást megszünteti. Erre az ügyfelet figyelmeztetni kell. A közigazgatási eljárás általános szabályát figyelembe véve, a Met. 1. § (5) bekezdése értelmében a felügyelő jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony minősítésére. Ehhez a foglalkoztatónak a felügyelő rendelkezésérekell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka a Ptk.-ban, illetve a Gt.-ben szabályozott jogviszonyok alapján vagyellenérték nélkül történt. A foglalkoztató az eljáró felügyelő bizonyítási eljárásánál a foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállásának kizárását alapvetően két módon igazolhatja. Egyrészről azokat az adatokat, jognyilatkozatokat, illetve a hozzájuk kapcsolódó dokumentumokat bocsáthatja a felügyelő rendelkezésére, amelyek egyértelművé teszik a vállalkozási vagy a megbízási jogviszony fennállását, illetve azt, hogy a munkavégzés társasági tagsági jogviszony alapján történt. Másrészről – az ezektől eltérő esetekben – azokat a tényeket, körülményeket kell a felügyelő tudomására juttatnia, amelyek azt valószínűsítik, hogy a munkavégzés ellenérték nélküli, azaz ingyenes. 549. Az alábbiakban azt szükséges tisztázni, hogy melyek a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyai. A Met. 3. § (1) bekezdése az alábbi témakörökben határozza meg a munkaügyi ellenőrzés tárgykörét a korábban megfogalmazott rendeltetésnek megfelelően: 339 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató tájékoztatási kötelességére vonatkozó rendelkezések; − a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelességek; − a munkáltató nyilvántartási kötelessége; − az egyenlő bánásmód követelménye; − a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos szabályok; − a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések; − a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések; − a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások kiállításának és kiadásának; − a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések; − a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok; − a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések; − a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek; − a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának, továbbá a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályok; − a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok; − a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának ténye, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazás előtti közlésére vonatkozó szabályok; − az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és avelük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi betartása. 550. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja több tényállást is tartalmaz. Az első a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartásáról rendelkezik. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok létesítésére irányuló jognyilatkozatokat – főszabályként – csak írásban lehet érvényesen megtenni. A munkaügyi ellenőrzés szempontjából elsődleges jelentősége nyilvánvalóan annak van, hogy a foglalkoztató betartja-e ezt a szabályt. Így témánk szempontjából a jogviszony alakszerűségének van jelentősége. Abban az esetben ugyanis, ha a felek között nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony áll fenn, e jogviszony létesítésének követelményei a munkajogi szabályoktól lényegesen eltérnek. A Ptk. 216. §-ának rendelkezése értelmében jogszabály ellenkező rendelkezése hiányában szerződést akár szóban, akár írásban lehet kötni. A szerződéses akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni. A jogszabály a szerződésre meghatározott alakiságot is szabhat, azonban e szerződések között nem szerepel a vállalkozási szerződés. Önmagában a megbízási szerződéshez sem szükséges alakszerűség, de előfordulhat, hogy a megbízási szerződést is írásba kell foglalni, ha a megbízás teljesítéséhez szükség van egyéb szerződés megkötésére, és erre a szerződésre jogszabály alaki érvényességi követelményt ír elő. A Ptk. főszabályát azért kell kiemelni, mert a munkaügyi ellenőrzés tekintetében egyéb követelmények is fontos szerepet játszanak. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett szerződések alakszerűség nélkül is létesíthetők, egyéb olyan szempontok is ismertek, amelyek a felügyelő számára megkönnyíthetik a minősítést. 340 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A következő ellenőrzési tárgy a jogviszony tartalmi elemeinek megléte. A fogalmazás nem teljesen pontos, hiszen nem a jogviszonynak, hanem a munkaszerződésnek vannak kötelező elemei. Ebből következően a munkaügyi felügyelőnek azt kell megvizsgálnia, hogy a munkaszerződés tartalmazza-e a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzési helyet. Álláspontunk szerint a felügyelő a munkajogviszony tartalmát csak a Met. 3. §-ában meghatározott területeken ellenőrizheti. Annyiban azonban mégis jogosult erre, amennyiben jogosult minősíteni a jogviszonyt. Így, ha a foglalkoztató részére természetes személy vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján végez munkát, a felügyelő a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése szempontjából jogosult ellenőrizni az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvényben rögzített követelmények meglétét. A törvény értelmében egyéni vállalkozás a devizajogszabályok szerint belföldinek minősülő természetes személy gazdasági tevékenysége. A jogszabály alkalmazásában gazdasági tevékenység az üzletszerűen – ellenérték fejében, nyereség- és vagyonszerzés céljából, rendszeresen – folytatott termelő- vagy szolgáltató tevékenység. Egyéni vállalkozást – a jogszabályban meghatározott kivételekkel – bejelentés alapján, vállalkozói igazolvány birtokában lehet gyakorolni. Az egyéni vállalkozásról szóló törvény, valamint a Ptk. rendelkezéseinek összevetéséből azt a következtetést lehet levonni, hogy az egyéni vállalkozásról szóló törvényben rögzített követelmények hiánya önmagában nem teszi érvénytelenné a felek között a Ptk. szabályai szerint megkötött vállalkozási, illetve megbízási szerződést. A vállalkozói igazolvány nélkül más részére munkát végző természetes személy tehát követelheti szolgáltatása ellenértékét. Ettől függetlenül ítélendő meg az, hogy a vállalkozó nem tartotta be az egyéni vállalkozásra vonatkozó egyéb törvényben foglaltakat. Amennyiben a foglalkoztató részére munkát végző természetes személy más gazdasági vállalkozás – azaz más foglalkoztató – alkalmazásában áll, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony elhatárolása szintén lehetséges. Ebben az esetben ugyanis a munkát végző jogviszonya azzal agazdasági vállalkozással áll fenn, amely egy másik vállalkozás részére polgári jogviszonyalapján szolgáltatásra köteles. Ez lehet vállalkozási, fuvarozási, szállítási stb. szerződés, és ilyenkor a felügyelőnek e mögöttes jogviszony tekintetében kell bizonyítékot találni annak érdekében, hogy a felek közötti jogviszonyt minősíteni tudja, illetve a kellő elhatárolást elvégezze. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony meghatározásánál utaltunk arra, hogy a felek között nemcsak a Ptk., hanem a Gt. alapján is történhet munkavégzés, s mint ahogyan említettük, a társasági szerződésben meg kell határozni a munkavégzésre irányuló mellékszolgáltatásokat, illetve a személyes közreműködés módját is. A Met. 3. § (1) bekezdés a) pontjának második tényállása szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkáltató tájékoztatási kötelességére. Az Mt. 76. § (7) bekezdése sorolja fel azokat a munkajogviszony létesítésével összefüggő lényeges körülményeket, amelyekről a munkáltatónak – megfelelő határidőn belül és alakszerűségi követelmények betartásával – tájékoztatást kell adnia. 551. A Met. 3. § (1) bekezdésének b) pontja az Flt. 2003. évi XCIV. törvénnyel történő módosítása nyomán kiterjesztette a törvény hatályát az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések betartásának ellenőrzésére. E rendelkezések értelmében a munkáltatónak megfelelő adatok megjelölésével be kell jelentenie a munkaügyi központnak a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkáltató munkába lépéséig a munkajogviszony létrejöttének időpontját, továbbá legkésőbb a munkajogviszony megszűnését, illetőleg megszüntetését követő napon a megszűnés időpontját. A munkáltató bejelentési kötelességének szabályozása, illetve e kötelesség betartásának ellenőrzése kiemelten fontos az illegális foglalkoztatás megelőzése szempontjából. Ettől független a Met. 3. § (1) bekezdés c) pontjában szabályozott egyéb nyilvántartási kötelesség megtartásának ellenőrzése. Az Mt. és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok több tényállás tekintetében kötelezik a munkáltatót nyilvántartásra. Ezek közül az egyik legfontosabb az Mt. 140/A. §-a. Ennek értelmében a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállaló munkaidejével, rendkívüli munkaidejével, szabadságával kapcsolatos adatokat. 552. A foglalkoztatás egyik alapvető követelménye a hátrányos megkülönböztetés tilalma, amelyet korábban az Mt. 5. §-a szabályozott. Ezt helyezte hatályon kívül az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény. E törvény 21-23. §-a szabályozza az egyenlő bánásmód követelményét a foglalkoztatás területén. Az e tilalom megsértésével összefüggésben keletkezett munkaügyi eljárás során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetés a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következik. Függetlenül azonban a jogvita megindításától és annak eredményétől, a munkaügyi ellenőrzés a saját eszközeivel is biztosítani óhajtja a tárgyalt követelmény betartását. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi ellenőrzést a felügyelő a Met. 3. § (2) bekezdése értelmében kérelemre folytatja le (lásd alább). A munkaügyi ellenőrzés kiterjed a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok betartására. Az Mt. – és felhatalmazása alapján egyéb jogszabályok – meghatározott 341 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA munkavállalói rétegek védelmében, illetve éppen az egyenlő elbánás biztosítása érdekében a nőkre, a fiatalkorúakra és a megváltozott munkaképességű munkavállalókra speciális szabályokat írnak elő. A felügyelő ebben a tárgykörben kérelemre folytatja le az ellenőrzést. A fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelméről az Mt.-n kívül az 1998. évi XXIII. törvény rendelkezik. Ennek lényege abban fogalmazható meg, hogy a foglalkoztatás alsó korhatárára, valamint általában a fiatalkorú munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezések a munkajogviszonyon kívül történő bármely munkavégzésre irányuló jogviszonyra kiterjedjenek. Mivel azonban az ellenőrzési törvény csak a foglalkoztatásra irányuló jogviszony ellenőrzését teszi lehetővé, a hivatkozott törvényjavaslat hatálybalépésével egyidejűleg megváltozik a Met. 1. § (1) bekezdése, és így a fiatalkorúak foglalkoztatása esetén valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszony – ebből a szempontból – ellenőrizhetővé válik.5 553. A munkaügyi ellenőrzés egyik kiemelt területe a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések betartatása. Az Mt. meghatározza a heti munkaidőkeretet, rögzíti a munkaidő-beosztás lehetséges módozatait és az általánostól eltérő munkaidő-beosztásból a munkavállalóra nézve esetleg hátrányos következmények elleni garanciákat. Ezen túlmenően részletesen rendelkezik az egyes pihenőidőkről, azok kiadásának általános és speciális szabályairól, végezetül külön alfejezetben foglalkozik az évi rendes fizetett szabadság intézményével, valamint a szabadság kiadásának rendjével. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaidő, pihenőidő, de különösen a rendkívüli munkavégzés tekintetében nem csupán a jogszabályoknak, hanem a kollektív szerződéseknek is regulatív funkciója van. A felügyelőnek tehát a törvény alapján joga van ellenőrizni azt is, hogy a foglalkoztató betartja-e a jogszabályban foglaltakon túlmenően a kollektív szerződésben rögzített rendelkezéseket is. 554. A munkaügyi ellenőrzés másik tradicionálisan fontos területe a munkabérekre vonatkozó rendelkezések betartatása. Ebben a tekintetben sem bizonyul elegendőnek a jogszabályban foglaltak ellenőrzése, hanem indokolt a kollektív szerződésen alapuló megállapodás betartását is megkövetelni. A munkabérek mértékénél azonban különbségeket kell tenni a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók, a közalkalmazottak, valamint a köztisztviselők járandósága között. A Met. 9. § (3) bekezdésének b) pontja értelmében munkabéren a jogszabály alapján járó illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést és 13. havi illetményt, valamint az ügyészségi szolgálati jogviszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényben és a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvényben, valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LCVIII. törvényben foglalt javadalmazást kell érteni. Ebből következően a kollektív szerződésben megállapított munkabérnek, illetve egyes bérelemeknek természetesen elsősorban az Mt. hatálya alá tartozó munkaszervezetek viszonylatában van jelentősége. A jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a munkavállaló valamennyi járandóságát megkapja, függetlenül attól, hogy az jogszabály vagy kollektív megállapodás alapján illeti meg. A Munka Törvénykönyve a nemzetközi munkajogi normákkal összhangban rögzíti a munkabér védelmének szabályait. E rendelkezések kógensek, így azoktól érvényesen eltérni nem lehet. Ennek megfelelően a felügyelő jogosult ellenőrizni a munkabér kifizetésének módját, idejét és a munkabérről való elszámolás megtörténtét. 555. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalónak fontos érdeke fűződik a jogszabályokban meghatározott igazolások kiadásához. Ezeknek egy részét a Munka Törvénykönyve szabályozza, másik részük – mint például a munkanélküli-ellátás megállapításához szükséges adatok nyilvántartására szolgáló igazoló lap – az Flt.-ben került szabályozásra. A munkaerőpiac szabályozásának egyik kényes területe a külföldi munkavállalók magyarországi munkavállalásának engedélyezése. Jelenleg ezt 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet szabályozza, amely Magyarország EU-tagsága miatt jelentős módosításon ment keresztül. A szabályozás gazdasági, szociális, illetve gyakorlati szempontok alapján az engedélyezéssel összefüggésben számos mentességet és kedvezményt állapít meg. Meghatározott körben pedig a munkaügyi központ az egyébként irányadó engedélyezési szempontok vizsgálata nélkül – lényegében automatikusan – adja ki a munkavállalási engedélyeket. A felügyelő jogosult ellenőrizni, hogy a foglalkoztató betartja-e az általa alkalmazott külföldi munkavállaló munkajogviszonyának létesítésére vonatkozó szabályok betartását.6 556. Az Flt. részletesen meghatározza azokat az eseteket, amelyek szerint a munkanélküli-ellátások mellett – azok szünetelésével – a munkanélküli kereső tevékenységet folytathat. Így például az Flt. 29. § (1) bekezdésének f) pontja értelmében szüneteltetni kell munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli rövid 342 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA időtartamú, legfeljebb kilencven napig tartó keresőtevékenységet folytat, feltéve hogy az ezzel kapcsolatos bejelentési kötelességének eleget tett. A 28. § (1) bekezdés d) pontja értelmében meg kell szüntetni a munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli az előbbiekben említettektől eltérő feltételekkel folytat keresőtevékenységet. Az Mt. 193/B-193/P. §-a szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét. A munkaügyi ellenőrzés kiterjed mind a foglalkoztató, mind a munkaerő-kölcsönző (munkáltató) kötelességeinek betartására. 557. Az Alkotmány 71/C. § (1) bekezdése fogalmazza meg a pozitív koalíciós szabadság elvét, amelyre épülve az Mt. 19. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. Ennek megfelelően a szakszervezeteknek joga, hogy a munkaszervezeteken belül szerveket működtessen és ezek működésébe tagjait bevonja. A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi -124/1990. (XII. 30.) – kormányrendelet szabályozása értelmében a felügyelő jogosult volt ellenőrizni többek között a munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság a 30/1991. (VI. 5.) AB határozatában alkotmányellenesnek minősítette. A testület álláspontja szerint az egyesülési jogról szóló törvény értelmében a társadalmi szervezet működése felett az ügyészség a reá irányadó szabályok szerint gyakorolhat törvényességi felügyeletet. Más szerv tehát ellenőrzést, felügyeletet gyakorolni nem jogosult. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a szakszervezet legitimitásának vizsgálatára a felügyelőnek nincs törvényi felhatalmazása. A Met. az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára nem általában a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzésére jogosítja fel a felügyelőt, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói kötelezettségek betartására. Ez azonban kiterjed az Mt. 19/A. §-ában foglalt kötelességek ellenőrzésére is, nevezetesen a munkajogviszonyban nem álló szakszervezeti tisztségviselő munkahelyre történőbelépésének biztosítására. Az Mt. rendelkezései szerint a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót, az üzemi tanács tagját, az Mvt. értelmében pedig a munkavédelmi képviselőt meghatározott munkajogi védelem illeti meg. Annak ellenére, hogy az e jogszabályok megsértésével hozott munkáltatói intézkedések általában érvénytelenek, a hatékonyabb védelem biztosítása miatt indokolt a munkaügyi ellenőrzés kiterjesztése erre a területre is. A munkajogi védelemhez hasonló indokok szólnak az Mt.-ben meghatározott tisztségviselői kedvezmények ellenőrzése mellett is. Ezek megadása ugyanis nem a munkáltató mérlegelésétől függ, hanem meghatározott feltételek megléte esetén a törvény által rögzített mértékben megilletik az érintetteket. Mind a munkajogi védelem, mind a tisztségviselők kedvezménye tekintetében az ellenőrzési eljárás kérelemre indul. A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi rendelet tartalmához hasonlóan a Met. is fenntartotta a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok betartását, annak ellenére, hogy az Mt. 1995. és 1997. évi módosítása során a kifogás bírói garanciája, illetve a szakszervezeti tisztségviselők fokozott védelme jelentősen erősödött. A korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy a kifogás rendkívül ellentmondásos intézménye a magyar munkajognak, ugyanis már egy meghozott munkáltatói döntés végrehajtását függeszti fel. A munkáltató számára ez nem egy esetben presztízsveszteséget jelenthet, s ezért a már végrehajtási stádiumban lévő döntéseket általában nem függeszti fel. Így az Mt. szabályozása önmagában nem biztos, hogy kellő visszatartó erőt ad. (Az más kérdés, hogy talán felesleges a magyar munkajogban a kifogás intézményéről rendelkezni.) Ebben a konstrukcióban viszont a szakszervezetek nyomására került be az ellenőrzési törvénybe a kifogás hatósági szankcionálása. 558. Az Mt. 2003. évi módosítása alkalmával a jogalkotó részletesen rendelkezett a teljesítménykövetelmény megállapításának kritériumairól és az ezzel összefüggő eljárás rendjéről. Az Mt. 143. § (2) bekezdése alapján a munkáltató a teljesítménykövetelményt olyan előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének a vizsgálatára. A teljesítménykövetelményt, illetve a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt közölni kell a munkavállalóval. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt.-ben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. 559. A Met. 2. §-a rendelkezik a munkaügyi ellenőrzés szervezetéről. Ennek értelmében főszabály szerint az ellenőrzést az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség területi felügyelőségeinek munkabiztonsági és munkaügyi felügyelői látják el.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A Met. 2. § (2) bekezdése értelmében a bányászatról szóló 1993. évi XLVIII. törvény hatálya alá tartozó a bányavállalkozók és bányaüzemek, illetve a bányahatóság felügyelete alá tartozó tevékenységek tekintetében a munkaügyi ellenőrzést a Magyar Bányászati Hivatal és területi szervei, az ún. bányakapitányságok dolgozói látják el, ugyanolyan felügyeleti jogkörrel, mint a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek munkatársai. Végezetül az ágazati, illetve felügyelő miniszter a fegyveres erőknél, rendvédelmi szerveknél, illetve a nemzetbiztonsági szolgálatoknál az előzőekben felsoroltaktól eltérő ellenőrzési tárgyakat határozhat meg, és az ellenőrzés elvégzésére önálló szervezetet hozhat létre. 5 60 . A Met. 8. §-ának értelmében a munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő főszabály szerinta közigazgatási eljárás szabályait köteles betartani. Ez alól az ellenőrzési törvény egyetlen egy kivételt állapít meg, nevezetesen a szabálysértési eljárást. A közigazgatási eljárás szabályai szerint az eljárás az ügyfél kérelmére, bejelentésére, nyilatkozatára (a továbbiakban kérelem) vagy hivatalból indul meg. Az ellenőrzési törvényben felsorolt konkrét tárgykörök közül a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,a szakszervezet szervezését biztosító munkáltatói kötelességekre, a tisztségviselők munkajogi védelmére és kedvezményére, illetve a szakszervezet által kifogásolt intézkedéssel kapcsolatos munkáltatói kötelességekre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése kérelemre történik. A közigazgatási eljárásról szóló törvény meghatározza az ügy elintézésének határidejét, a közigazgatási szervhez benyújtott kérelem tartalmát, a képviselet szabályait, a tényállás tisztásának menetét, az ügyfél nyilatkozatának jogkövetkezményeit, a bizonyítási eljárást, valamint az eljárást befejező határozat alakszerűségét és tartalmát, valamint közlési módját. A Met. 4. § (1) bekezdése értelmében a felügyelő a foglalkoztatónál külön engedély és előzetes bejelentési kötelezettség nélkül tarthat ellenőrzést. Ennek során jogosult az ellenőrzés alá tartozó valamennyi munkahelyre való belépésre, az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartások megtekintésére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségének vizsgálatára, az ellenőrzés során hang- és képfelvétel készítésére és a munkahelyen tartózkodó személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére, valamint személyi azonosságuk igazoltatással történő megállapítására. Akadályoztatása esetén a felügyelő a rendőrség igénybevételére is jogosult. A felügyelőnek eljárása során figyelemmel kell lennie a munkáltató működési rendjére, de különösen a feketefoglalkoztatás ellenőrzése során – az ellenőrzés tárgykörének sajátossága miatt – elkerülhetetlen lehet a munkavégzés hosszabb-rövidebb ideig történő megszakítása. Amennyiben a közigazgatási szerv jogszabálysértést állapít meg, meg kell tennie a szükséges intézkedéseket. Így felhívja a foglalkoztató figyelmét a szabályok betartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, megtilthatja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás jogszabályba ütközik és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható. Szabálysértési eljárást folytathat le a külön jogszabályban meghatározott szabálysértést megvalósító személlyel szemben. Végezetül külön jogszabályban foglaltak szerint rendbírságot szabhat ki és kötelezheti a foglalkoztatót a már említett Flt. 7. § (4) bekezdésében szabályozott fizetési kötelezettségének teljesítésére. A felügyelő elrendelheti határozatának azonnali hatályú végrehajtását is, különös tekintettel a további foglalkoztatásra, amennyiben a jogszabálysértés rövid időn belül nem szüntethető meg, illetve nem orvosolható. A korábbiakban említetteknek megfelelően felügyelő jogosult az ellenőrzés során az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvétel készítésére, valamint a munkahelyen tartózkodó személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére. Mindezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a felügyelő köteles az ellenőrzés során tudomására jutott üzemi, üzleti, állami, illetve szolgálati titkot, valamint a foglalkoztatóra vonatkozó egyéb információkat megőrizni. Ezen túlmenően – a törvény eltérő rendelkezésének hiányában – nem közölhet harmadik személlyel olyan adatot, amely az ellenőrzéssel összefüggésben jutott tudomására. A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő, illetve az ellenőrzést végző szerv a munkáltató bármilyen nyilvántartásáról készült másolatot, illetve az ellenőrzés során készített hang- és képfelvételt csak az ellenőrzési tevékenységgel összefüggésben használhatja fel. E dokumentumokat köteles az eljárás jogerős befejezését követő három éven belül megsemmisíteni. 561. A munkaügyi ellenőrzés már ismertetett szankciói mellett [például szabálysértési bírság, rendbírság, illetve az Flt. 7. § (4) bekezdésében meghatározott fizetési kötelezettség] sajátos, illetve speciális jogkövetkezmény az ún. munkaügyi bírság. A munkaügyi bírság alanya maga a munkáltató, és ennyiben is különbözik például a szabálysértési bírságtól, amelynek alanya csak természetes személy lehet. A másik jelentős különbség abban áll, hogy a munkaügyi bírság – az Mvt. 82. §-ában megfogalmazott munkavédelmi bírsághoz hasonlóan – objektív tényálláshoz kötött szankció.


IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA A Met. 7. § (1) bekezdése értelmében a foglalkoztatóval szemben akkor lehet munkaügyi bírságot kiszabni, ha a törvény 3. § (1) bekezdésében foglaltak megsértésetöbb munkavállalót érint, továbbá e feltétel hiányában is, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, valamint a szakszervezeti jogokra vonatkozó szabályok megsértéséről van szó. A munkaügyi bírság kiszabására az ellenőrzést folytató felügyelő írásbeli javaslata alapján az illetékes megyei felügyelőség vezetője jogosult. Ha a felügyelő ilyen jellegű bírság kiszabására tesz javaslatot, az ellenőrzés megállapításait köteles írásban megküldeni a foglalkoztató vezetőjének, aki arra nyolc napon belül észrevételt tehet. A munkaügyi bírság mértéke első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 2 000 000 forintig terjedhet. Több jogszabály megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedhet. E differenciálást figyelembe véve az ismertetett értékhatárokon belül a munkaügyi bírság konkrét összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint – amennyiben ez releváns – az érintett munkavállalók számát. A Met. 7. § (4) bekezdése értelmében a munkaügyi bírság mértéke ez utóbbi esetben nem haladhatja meg a 3 000 000 forintot, ha az eljárás alá vont munkáltatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a húsz főt nem haladta meg. A törvény elválasztja egymástól a munkaügyi, a szabálysértési bírságot, illetve a rendbírságot. Annak ellenére, hogy a felügyelő az ügy összes körülményeinek mérlegelése alapján a munkaügyi bírság kiszabására irányuló javaslata mellett szabálysértési eljárást is lefolytathat, a Met. 7. § (8) bekezdése értelmében egy ellenőrzés során ugyanazon jogszabály megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárástnem folytathat le, rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetőjének a munkaügyi bírság kiszabására javaslatot tett, és ennek alapján munkaügyi bírság kiszabására kerül sor. A felügyelőnek tehát el kell döntenie, hogy mely jogkövetkezményt kívánja alkalmazni. Álláspontom szerint az elhatárolás különösen a munkaügyi bírság – szabálysértési bírság relációjában indokolatlan. Ugyanis a szabálysértési bírság – jellegéből következően – szubjektív alapozású, természetes személy ellen irányul, azaz a foglalkoztató mint munkaszervezet valamely munkavállalója ellen, aki elkövette a konkrét jogszabálysértést. Ettől függetlenül még fennállhat a munkáltató – mint ilyen -felelőssége vétkességére való tekintet nélkül. Mivel azonban az ellenőrzési törvény munkálatai során meglehetősen élesen álltak egymással szemben a munkáltatói és a munkavállalói érdekek, kompromisszumos megoldás született, amely meggyőződésem szerint nem teljes egészében szolgálja az ellenőrzés hatékonyságát.


6. fejezet - BIBLIOGRÁFIA Aaron, B.: Arbitration and the Role of Courts; The Administration of Justice in Labour Law. Recht der Arbeit (RdA), 1978/5. Adam, G.: La négotiation collective en France, éléments de diagnostic. Droit Sozial (DS), 1978/6. Adam, G. – Granger, B.: La réprésentative syndicale dans l'entreprise. DS, 1972/1. Adam, G. – Reynaud, J. D.: Conflicts du Travail et Changement Social. Paris, 1978, PUF. Adomeit, K.: Anderungskündigung – neu geregelt. Der Betrieb, 1969/50. Ágoston P.: A sztrájk jogalapja. Budapest, 1907, Magyar Jogászegyleti Értekezések, 271. szám. XXXIV. köt. 6. füzet. Albanese, L. – Liuzzi, S. – Perella, G.: I consiglo difabrica. Rom, 1973, Zanichelli. Alesso, A.: Autonomia del dispositivo della sentenza e limiti temporali alla sua efficaica esecutivo. Rivista, 1980/4. Aliprantis, N.: La place de la convention collective dans la hiérarchie des normes (thése Strasbourg). Paris, 1980, Dalloz. Aliprantis, N.: Les organisations patronales et la justice en matérie sociale. Paris, 1981, Dalloz. Alvelsleben, V. C.: Die Rechte der Arbeitnehmer bei der Betriebsübergang im Europaischen Gemeinschaftsrecht. Baden-Baden, 1992, Nomos Verlaggesellschaft. Bach, S. – Bordogna, G. – Winchester, D.: Public Service Employment Relations in Europe. London/New York, 1999, Routledge. Baer, W.: Labour Arbitration Guide. London, 1974, Sweet & Maxwell. Ballerstedt, K.: Wirtschaftsverfassungsrecht. In Betterman-Nipperdey-Scheuner: Handbuch der Theorie und Praxis der Grundrechte. Berlin, 1968, Duncker & Humblot. Bankó Z.: Gondolatok a fiatalok munkajogi védelméről. Jogtudományi Közlöny (JK), 1998/7-8. Bankó Z.: A távmunka jogalkotás során hasznosítható fogalma. Budapest, 2000, kézirat. Bankó Z.: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések. In Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris, 407-468. o. Bankó Z.: A távmunka jogi vonatkozásai. In Paál K. (szerk.): Távmunka tanácsadó. Budapest, 2003, KJKKerszöv. Barnard, C.: EC Employment Law. Chichester/New York, 1996, John Wiley & Sons. Becker, W.: Der Vorschlag der EG-Kommission für eine Richtlinie des Rates zur Regelung des Leiharbeitsverhaltnisse und befristeter Arbeitsvertrage. RdA, 1983/11. Belling, D. W.: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht. Berlin, 1983, Duncker & Humblot. Benedek F.: Római magánjog. Kötelmi jog. Pécs, 1992, JPTE Állam- és Jogtudományi Kar. Ben-Israel: The Case ofFreedom to Strike. Deventer, 1988, Kluwer. Berke Gy.: A munkajogi jogforrástan egyes kérdései. Pécs, 1999, kézirat. Berke Gy.: Az Európai Üzemi Tanács és a munkavállalók tájékoztatáshoz való joga. In Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris, 509-537. o. 346 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Berki E.: A köz szolgái; gondolatok a közszolgálat egységesítésének szükségességéről és a munkaügyi kapcsolatok újrarendezéséről. Budapest, 1997, kézirat. Berki E.: A közszolgálati munkaviszonyok főbb tendenciái (Magyarország, 1863-1992). Budapest, 1998, kézirat. Bernhard M. – Sövényházy-Neuhold F. – Bernhard L.: A magánalkalmazotti jogviszony. Budapest, 1938, Orion Irodalmi Vállalat. Bernstein, E.: Der Streik. Sein Wesen und sein Wirken. Frankfurt a. M., 1906, Rütten & Loenig. Beutler, B. – Bieber, R. – Pipkorn, J. – Streil, J.: Die Europaische Gemeinschaft – Rechtsordnung und Politik. Baden-Baden, 1987, Nomos Verlagsgesellschaft. Biedenkopf, K. H.: Grenzen der Tarifautonomie, Karlsruhe, 1964, C. F. Müller. Birk, R.: Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht. Köln, 1973, Carl Heymanns Verlag KG. Birk, R.: Tarifautonomie in rechtsvergleichender Sicht. RdA, 1995/2. Blainpain, R.: Labour Law and Industrial Relations in Belgium. Deventer/Boston, 1990, Kluwer. Blainpain, R. – Engels, C.: European Labour Law. Deventer/Boston, 1993; 1998, Kluwer. Blanc-Jouvan, X.: La participation des travailleurs a la gestion des entreprises en droit frangais. Frankfurt a. M., 1978, Alfred Metzner Velag GmbH. Blanc-Jouvan, X.: Convention collective de travail. Paris, 1988, Dalloz. Blomeyer, W.: Nebenpflichten des Arbeitnehmers. In MünchArbR. Band. I. München, 1992, C. H. Beck. Bodin, R-P.: Les lois Auroux dans les P. M. E. Paris, 1987, La Documentation Fran^aise. Boldt, H. – Horion, G. – Kayser, T. – Mengoni, D. – Molenaar, T.: Gréve et lock-out. In Le Droit du Travail dans la Communauté. Paris/Luxembourg, 1961. Borbély A.: A közösségi jogalkotás nehézségei: a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelvtervezet vitája. In Gyulavári T.: Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004. OFA Kht. 183-203. o. Borsdorf, E.: Grundlagen der Einheitsgewerkschaft. Historische Dokumente und Materalien. Köln, 1977, Carl Heymanns Verlag KG. Bottai G.: A munka alkotmánya. Ford: Pallai Andor. Budapest, 1937. Böttner, W.: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Marburg, 1971, Elwert. Brun, A.: La jurisprudence en droit du travail: Grand arrets. Paris, 1967. Dalloz. Bruun, N. – Flodgren, B. – Halvorsen, M. – Hydén, H. -Nielsen, R.: The Nordic Labour RelationsModel, Labour Law and Trade Unions in the Nordic Countries – Today and Tomorrow. Darth- mouth, 1992, Aldershot. Buchner, K.: Das Wettbewerbsverbot wahrend der Dauer des Arbeitsverhaltnisses. AR-Blattei, 1989/6. Buchner, K.: Das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhaltnisses. AR-Blattei, 1990/2. Bydlinsky: Arbeitsrechtskodifikation und allgemeines Zivilrecht. Wien/New York, 1969, Springer Verlag. Camerlynck, G. H.: Contrat de Travail. Paris. 1968, Dalloz. Camerlynck, G. H. – Lyon-Caen, G. – Pélissier, J.: Droit du travail. Paris, 1986, Dalloz. Cesari, A.: Giudice del lavoro e conflitto collectivo. Rivista, 1983. No. 3. Chalaron, Y.: Conventions et accords collectif. In Juris-Classeur du travail, traité. Paris, 1983, Dalloz.


BIBLIOGRÁFIA

Chalmel, P.: Le nouveau droit du licenciament aprés la loi de 1989. Paris, 1990, Les Éditions d'Organisation. Chamberlain, N-W. – Kuhn, J. W.: Collective Bargaining. New York, 1986, McGraw-Hill Book Company. Chauchard, J-P.: Conventions et accords collectifs de travail. Droit de la négotiation collective. Paris, 1998, Dalloz. Clasen, L.: Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen im Jahre 1984. RdA, 1985/4. Clegg, H. A.: The Changing System of Industrial Relations in Great Britain. Oxford, 1979, Blackwell. Colneric, N.: Arbeitskampf und Arbeitsförderung. Arbeit und Arbeitsrecht (AuA), 1986/8. Consiliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes. Geneva, 1989, ILO. Csizmadia A. – Kovács K. – Asztalos L.: Magyar állam-és jogtörténet. Budapest 1975, Tankönyvkiadó. Daniel, J.: Une institution oubliée: la conciliation et l'arbitrage. DS, 1945 / 2. Daniel, M. – Milward, R.: Workplace Industrial Relations in Britain. London, 1983, Sweet & Maxwell. Davies, P.: Employee Representation on Company Boards and Partitipation in Corporate Planning. Modern Law Rewiew, 1975/38. Davies, P.: Codetermination by Workers ofDecision at Plant and Enterprise Level in the U.K. Frankfurt a. M., 1978, Alfred Metzner Verlag GmH. Davies, P. – Freedland, M.: Labour Legislation and Public Policy. Oxford, 1993, Clarendon Press. Davies, P. – Kenneth, W.: Employment Grievances and Disputes Procedures in Britain. Berkeley and Los Angeles, 1969, University of Kalifornia Press. Daubler, W.: Tarifvertragsrecht. Baden-Baden, 1993, Nomos Verlagsgesellschaft. Daubler, W.: Arbeitskamprecht. Baden-Baden, 1987, Nomos Verlagsgesellschaft. Daubler, W.: Individuum und Kollektiv im Arbeitsrecht. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 1988/9. Daubler, W. – Hege, H.: Koalitionsfreiheit. Baden-Baden, 1976, Nomos Verlagsgesellschaft. Deakin, S. – Morris S. G.: Labour Law. London/Edinburgh/Dublin, 1998, Butterworths. Debong, B.: Die EG-Richtlinie über die Wahrung der Arbeitnehmeransprüche beim Betriebsübergang. Pfaffenweiler, 1988. Dereli, T.: Labour Law and Industrial Relations in Türkey. Deventer/Boston, 1982, Kluwer. Despax, M.: Les conventions collectives, traité de droit du travail. Paris, 1966, Dalloz. Despax, M.: Observetions sur la rerésentativité des organisations syndicales au regard du droit des conventions collectives. Droit Sozial (DS), 1979, 259-267. o. Despax, M.: L'évolution du Rapport de Subordination. DS, 1982/1. Despax, M.: Négotions, conventions et accords collectifs. In Camerlynck G. H.: Traité de droit du travail. Paris, 1989, Dalloz. Despax, M. – Rojot, J.: Labour Law in France. Deventer, 1987, Kluwer. Dickens, L.: Re-employment of Unfair Dismissed Workers: the lost Remedy. Industrial Law Journal, 1981/10. Dickens, L.: Dismissed: A Study of Unfair Dismissal and the Industrial Tribunal Systems, Oxford, 1985, University Press. 348 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Dickens, L. – Hart, M. – Jones, M. – Weeks, B.: Re-employment of Unfairly Dismissed Workers. MLR, 1984/3. Dokumente 1983: Tarifvertrage in the Europaischen Gemeinschaft. EU Dokumente, 1983. Dolleans, H. – Dehove, M.: Histoire du travail en France. Paris, 1967. Dalloz. Donaldson, J.: Die „Arbeitsgerichtsbarkeit" in England. RdA, 1974/4. Donovan Report. Royal Commission on Trade Unions and Employers' Assotiations 1965-1968. London, 1968, Her Majesty's Stationery Office. Dunn, S. – Gennard, J.: The Closed Shop in British Industry. London 1984, Sweet & Maxwell. Durand, P.: Le dualismé de la convention collective de travail. Rev.trim.dr.civ., 1939. Durand, P.: Une nouvelle institution du droit des rapports collective. DS, 1955/5. Durand, P.: Contribution á la théorie de extension des conventions collectives: Les effects de l'arrété d'extension. DS, 1956,214-222. o. Durand, P. – Vitu, A.: Traité de droit du travail. TomeII, Paris, 1950; Tome III, Paris, 1956, Dalloz. Ebel, H.: Quellen zur Geschichte des deutschen Arbeitsrechts. Berlin, 1964, Duncker & Humblot. Ehman, H.: Der Schutzzweck der Sozialplans – Verwandler des ganzen Arbeitsrechts? Berlin, 1978, Duncker & Humblot. Eörsi Gy.: A gazdaságirányítás új rendszerére való áttérés jogáról. Budapest, 1968, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Eperjessy G.: Mezővárosi és falusi céhek az Alföldön és a Dunántúlon (1689-1948). Budapest, 1967, Akadémiai Kiadó. Evans, S. – Goodman, J. – Hargreaves, L.: Unfair Dismissal Law and Employment Practice in the 1980s. London, 1985, Sweet & Maxwell. Eyraud, F. – Tchobakian, V.: The Auroux reformes and company level industrial relations in France. British Journal of Industrial Relations, 1985. július, 241-259. o. Fahlbeck, R.: Labour Law in Sweden. Lund, 1980, Juridiska Föreningen i Lund. Farkas J.: Munkajogunk fejlődése a felszabadulástól a Munka Törvénykönyvéig. Budapest, 1952, Jogi és Államigazgatási Könyv- és Folyóiratkiadó. Federico, P. – Foglia, R.: La disciplina del nouvo processo del lavoro. Introduzione e commento alla legge11. agost 1973 n. 533. Milano, 1973, Luigi di Pirola. Flanders, A.- Clegg, H-A.: The System of Industrial Relations in Great Britain. London, 1991, Sweet & Maxwell. Floretta, H. – Spielbücher, F. – Strasser, R.: Arbeitsrecht. Band I-II. Wien, 1990, Manzsche Verlag. Floretta, H. – Strasser, K.: Arbeitsverfassungsgesetz, Kommentar. Wien, 1988, Manzsche Verlag. Flume, W.: Rechtsgeschaft und Privatautonomie. Karlsruhe, 1960, Verlag C.H. Müller. Flume, W.: Allgemeines Teil des bürgerlichen Rechts. Berlin, 1979, Duncker & Humblot. Frank, H.: Nationalsozialistisches Handbuch für Recht und Gesetzgebung. Berlin, 1935. Friedmann, W.: Law in a Changing Society. London, 1972, Stevens and Sons. Furnier, J – Questiaux, N.: Traité du social. Situations, luttes, politiques, institutions. Paris, 1984, Dalloz.


BIBLIOGRÁFIA

Fundamental Social Rights: Case Law ofthe European Social Charter. Strasbourg, 1977. Gamillscheg, F.: Zivilrechtliche Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrechts. Archiv für civilistische Praxis (AcP), 1976. Gamillscheg, F.: Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer bei den Entscheidungen imBetrieb. Frankfurt, 1978, Alfred Metzner Verlag GmbH. Gamillscheg, F.: Tarifvertrage über die Organisation der Betriebsverfassung. In FS für W. Herschel. München, 1982, C. H. Beck. Gamillscheg, F.: Sozialpolitische Bedeutung und Reprasentativitat der Gewerkschaft im deutschen undauslandischen Recht. München, 1982, C. H. Beck.(1982a) Gamillscheg, F.: Grundrechte im Arbeitsrecht. Berlin, 1989, Duncker & Humblot. Gast, W.: Arbeitsrecht als Vertragsrecht. Heidelberg, 1984, Decker & Müller. Gaul, D.: Der Arbeitslohn. Berlin, 1980, Duncker & Humblot. Gierke, O. v.: Das deutsche Genossenschaftsrecht. Leipzig, 1868, Duncker & Humblot. Gierke, O. v.: Der Entwurf eines bürgerlichen Gesetzbuches und das deutsche Recht. Leipzig, 1889. Gierke, O. v.: Deutsches Privatrecht. Band I-III. Leipzig, 1895,1899, Verlag Duncker & Humblot. Gierke, O. v.: Soziale Aufgaben des Privatrechts. (2. Auflage) Frankfurt a. M., 1948, Klostermann. Gitter, W.: Arbeitsrecht. Heidelberg, 1991, Decker & Müller. Givry, J. de: Prevention and Settlement of Labour Disputes, Other than Conflicts of Right. In International Encyclopedia of Comparative Law. Tübingen, 1978, J. C. B. Mohr (Paul Siebeck). Goldman A. L.: Labour Law and Industrial Relations in the United States of America. Dewenter/Bos- ton, 1993, Kluwer. Gotthard, M.: Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform. München, 2003, C. H. Beck. Gyulavári T.: A nemek közötti megkülönböztetéssel kapcsolatos jogharmonizáció az EK tagországaiban. In Egyenlő esélyek és jogharmonizáció. Budapest, 1998. Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004, OFA Kht. Hágelmayer I.: A kollektív szerződés alapkérdései. Budapest, 1979, Akadémiai Kiadó. Hagemeier, C.- Kempen, O. E. – Zachert, U. – Zilius, J.: Tarifvertragsgesetz. Kommentar für die Praxis. Köln, 1990, Carl Heymans Verlag. Hakim, C.: „Employers" Use of Homework and Outwork and Freelances. Employment Gazette, 1984/92. Hanau, P.: Gesetzliche und kollektivvertragliche Mitbestimmung in der Privatwirtschaft nach schwe-dischem Recht. Frankfurt, 1978, Alfred Metzner Verlag GmbH. Hanau, P.: Die neue Rechtssprechung der gewerkschaftlichen Betatigung im Betrieb. In Das Arbeitsrecht der Gegenwart. München, 1980. C. H. Beck. Hanau, P.: Aktuelle Probleme des Arbeitskampfrechts. Köln, 1988, Carl Heymanns Verlag. Hanbury, H.: Modern Equity. The Principles of Equity. London, 1949, Butterworths. Harmathy A.: Változások a szerződések burzsoá elméletében. ÁJ, 1974/4. Haslinger, D.: Bereitschaftsdienst in und aufierhalb der Arbeitszeit. Juristische Blatter, 1970, 79-125. o. 350 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Haug, U.: Direktion zwischen Sachzwang und Demokratie. Berlin, 1979, Duncker & Humblot. Havighurst, H. C.: The Nature ofPrivate Contract. Evanston, Illinois, 1961, Northwestern Univer- sity School of Law. Hepple, B.: A Right to Work? ILJ, 1981/10. 58-71. o. Hepple, B.: Flexibility and wages; a comparative treatment. Bulletin of Comparative Labour Relation, The Netherland, 1984, Kluwer. Hepple, B. – Fredman, S.: Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. Dewenter/Boston, 1986, Kluwer. Herczog L.: Az Érdekegyeztető Tanács első esztendeje. MSZ, 1991/9. Herczog L.: Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az érdekegyeztetés rendszerében. In Ágazati párbeszéd bizottságok Magyarországon. Budapest, 2004, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium. Herschel, W.: Der nachwirkende Tarifvertrag. ZfA, 1976/4. Herschel, W.: Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsverhaltnis. Betriebsberater, 1978/7. Héthy L.: Az új demokráciák törékeny tripartizmusa. SzSz, 1992/3-4. Héthy L.: Tripartizmus: lehetőség vagy illúzió? A munkaügyi kapcsolatok és a rendszerváltás. TSz, 1993/2. Héthy L.: A háromoldalú érdekegyeztetés és a (lehetséges) szociális paktum. KSZ, 1994/4. Héthy L.: Az érdek-képviseleti támogatottság tisztázásának feladványa. MSz, 1997/3. Héthy L.: Az érdekképviselet és táguló világ: A legendás korszak véget ért. TSZ, 1998/1. Hoyningen-Huene, G.: Flexibilisierung des lungskompetenzen auf den Betrieb. ZfA, 1988/3.

Arbeitsrechts

durch

Verlagerung

tariflicher

Rege-

Hoyningen-Huene, G.: Kündigungsschutzgesetz. München, 1992, C. H. Beck. Hoyningen-Huene, G.: Betriebsverfassungsrecht. München, 1993, C. H. Beck. Hueck, A.: Deutsches Arbeitsrecht. Berlin, 1938, Junker & Dünnhaupt. Hueck, A. – Nipperdey, H. C.: Lehrbuch des Arbeitsrechts. I-II. köt. Berlin, Frankfurt a. M., 1957, Verlag Franz Vahlen GmbH. Hueck, A. -Nipperdey, H. C.: Grundrif des Arbeitsrechts. Berlin und Frankfurt a. M., 1960, Verlag Franz Vahlen GmbH. Hueck, A. – Nipperdey, C.: Lehrbuch des Arbeitsrechts. München, 1972, C. H. Beck. Hueck, G.: Gesellschaftsrecht. München, 1983, C. H. Beck. Huszár T.: Gondolatoka munkaerkölcsről. Budapest, 1982, Magvető Kiadó. IványiB.: Két középkori sóbánya-statútum. Budapest, 1911, Századok, a Magyar Történelmi Társulat kiadása. Jacobi, E.: Ausgleichs- und Schiedsverfahren in Arbeitsstreitigkeiten. Süddeutsche Juristenzei- tung, 1947/2. Jacobi, E.: Arbeitsstreitigkeiten. Berlin, 1963, Duncker & Humblot. Jacobsen, P.: Labour Law and Industrial Relation in Denmark. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Javillier, J. C.: Les réformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981. Paris, 1984, L.G.D.J. Javillier, J. C.: Manuel droit du travail. Paris, 1986, L.G.D.J. 351 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Javallier, J. C. – Sinay, H.: La gréve. Paris, 1984, Dalloz. Jobbágy Zs.: A külföldiek magyarországi munkavállalásának szabályai. In Idegenjog – konzuli jog. Budapest, 1995, Unió. Jobbágy Zs. – Kiss Gy.: A foglalkoztatás szabályai és a munkaügyi ellenőrzés. Budapest, 1997, Unió. Jones, D. C.: The transformation of labour unions in Eastern Europe: the case of Bulgaria. ILRR, 1993/4. Joost, D.: Betrieb und Unternehmen im Arbeitsrecht. München, 1988, C. H. Beck. Junker, A.: Grundkurs Arbeitsrecht. München, 2001, C. H. Beck. Kahn-Freund, O.: Collective Bargaining and Legislation. Complementary and Alternative Sources ofRights and Obligations. Tübingen, 1969, J.C.B. Mohr (Paul Siebeck). Kahn-Freund, O.: Das britische Gesetz über die Arbeitsbeziehungen. Berlin, 1975, Duncker & Hum- blot. Kahn-Freund, O.: Labour and the Law. London, 1983, Sweet & Maxwell. Kappus, H.: Telearbeit de lege ferenda. Berlin. 1986, Duncker & Humblot. (1986) Kappus, H.: Rechtsfragen der Telearbeit. Berlin, 1986, Duncker & Humblot. (1986a) Karta-dokumentumok. II. évf. Különszám. Budapest, 1997, Népjóléti Minisztérium. Kaskel, W. – Dersch, H.: Arbeitsrecht. Berlin, 1957, Duncker & Humblot. Kecskés L.: Vázlatok a „státus"-ról. JK, 1979/7. Kecskés L.: Az EGK irányelvek közvetlen alkalmazása. MJ, 1993/7. Kecskés L.: Új elsőbbségi doktrína az EK államokban: pre-emptiom analízis. MJ, 1994/1. Kellner, W.: Der moderne soziale Konflikt. Stuttgart, 1968. Ferdinand Enke Verlag. Kende T.: Európai közjog és politika. Budapest, 1995, Osiris-Századvég. Kende T. – Szűcs T.: Európai közjog és politika. 2. kiadás. Budapest, 2002, Osiris. Kertész I.: A fegyelmi felelősség alapkérdései a munkajogban. Budapest, 1964, Közgazdasági és Jogi Kiadó. Kirchner, D.: Vereinbarte Schlichtung und vereinbarte Schiedsgerichtbarkeit. Abgrenzungs- probleme. RdA, 1966/1. Kiss Gy.: A felelősségi rendszer megváltozása mint a munkaszerződés módosításának egyik tényálláseleme. MJ, 1980/5. Kiss Gy.: A diszkréció néhány problémája a munkajogban. JK, 1983/2. Kiss Gy.: A munkajogi konfliktusok és feloldási rendszerük alapkérdései. Pécs, 1985, kézirat. (1985) Kiss Gy.: A piac és az emberi tényező. Budapest, 1985, Balassi Kiadó. (1985a) Kiss Gy.: A kollektív szerződés intézményének jelentősége és a kollektív szerződéskötési képesség szabályozása az új Munka Törvénykönyvében. JK, 1994/1. Kiss Gy.: A Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szóló 77/187 (EGK) számú irányelv tükrében. JK, 1995/10. Kiss Gy.: Das Verhaltnis des Tarifsystems zur Betriebsverfassung im ungarischen Arbeitsrecht. Köln, 1996, Carl Heymanns Verlag. Kiss Gy.: A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei a munkajogviszony jellege és a szociális jogállam követelményeinek tükrében. JK, 1998/10.


BIBLIOGRÁFIA

Kiss Gy.: A helyi önkormányzatokat érintő foglalkoztatási jogi problémák kezeléséről és a várható tendenciákról. Hírlevél (Módszertan az önkormányzatoknak), 1999/1. (1999) Kiss Gy.: A szociális érzékenység kényszere és korlátai: a munkáltatói jogok védelme a munkáltató fizetésképtelensége esetén. MJ, 1999/2. (1999a) Kiss Gy.: A munkaerő-kölcsönzés szabályai az EU tagállamaiban. Budapest, 1999, kézirat. (1999b) Kiss Gy. – Berke Gy.: Kézikönyv a Munka Törvénykönyve alkalmazásához. Pécs, 1992. Kiss Gy. – László Gy.: A munkaügyi vitákat kezelő intézmény koncepciója. Budapest, 1993, kézirat. Kiss Gy. – Prugberger T.: A leltárhiányért való felelősség anomáliái a munkajogi jogalkotás tükrében. MJ, 1998/11. Kiss L.: Szabad belátás és szabad mérlegelés a magyar államigazgatási gyakorlatban. ÁI, 1975/2. Kollonay Cs.: Az egyenlő bánásmód elve az Európai Unió elsődleges és másodlagos jogában. In Egyenlő esélyek és jogharmonizáció. Budapest, 1998. Kolosváry B.: A magyar magánjog tankönyve. Pécs, 1907, Politzer-féle Könyvkiadóvállalat. Koniaris, T. B.: Labour Law and Industrial Relations in Greece. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Konzen, H.: Der Sympatiestreik bei inkongruenter Tarifzustandigkeit der Tarifparteien. Der Betrieb, 1990. Beilage 6. Kornai J.: A szocialista rendszer. Budapest, 1994, Heti Világgazdaság Kiadói Rt. Krieger G.: Das französische Tarifvertragsrecht. Heildelberg, 1991, Decker & Müller. Kunze: Anderungskündigung als Teilkündigung. Betriebsberater, 1971/35. Lábady T.: A nem vagyoni kártérítés újabb bírói gyakorlata. Budapest, 1992, ELTE JTI. Ladó M.: Európai munkáltatói és munkavállalói képviseletek; a szociális párbeszéd. In Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris. Ladó M. – Tóth F. (szerk.): Helyzetkép az érdekegyeztetésről. (1990-1994). Budapest, 1996, ÉT Titkárság, Munkaügyi Kapcsolatok Társasága. Laky T. (szerk.): Az atipikus foglalkoztatási formák. Budapest, 1997. Az Integrációs Stratégiai Munkacsoport kiadványa. Laroque, P.: Les chances de l'arbitrage obligatoire. DS, 1953/5. Leighton, P.: Employment and self-employment. Employment Gazette, 1983/91. Lieb, M. – Stebut – Söllner, W. (Hrsg.): Arbeitskampfrecht – Symposion Hugo Seiter zum Gedachtnis. München, 1990, C. H. Beck. Lotmar, P.: Der Arbeitsvertrag nach dem Privatrecht des Deutschen Reiches. Band I-II. Berlin, 1902,1908. Lőrincz E.: A munkaviszonyok szabályozása Magyarországon a kapitalizmus kezdeteitől az első világháború végéig (1840-1918). Budapest, 1972, Akadémiai Kiadó. Lőrincz Gy.: A munkaügyi perek. In A polgári perrendtartás magyarázata. Budapest, 1999, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Löwisch, M.: Das Übermafiverbot im Arbeitskampfrecht. ZfA, 1971/4. Lyon-Caen, G.: La réforme du licenciement á travers la loi du 13 juil. 1973. DS, 1973. Lyon-Caen, G.: Le salarie dans le droit du travail et dans le droit la sécurité sociale. DS, 1960/7. MacPherson, W.: Les conseils de prud'hommes. DS, 1962/19. Magiera, S. – Siedentopf, H.: Das Recht des öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten der Europaischen Gemeinschaft. Berlin, 1994, Duncker & Humblot.


BIBLIOGRÁFIA

Magyary Z.: A magyar közigazgatás. Budapest, 1939, Királyi Egyetemi Nyomda. Maine, H. S.: Az ősi jog. Budapest, 1988, Gondolat. Mansfeld, C.: Die Ordnung der nationalen Arbeit. Berlin, 1934. Mariucci, L.: Die Wirkung des Tarifvertrages in der Krise: das Beispiel in Italien. In Die Wirkung des Tarifvertrages. Baden-Baden, 1991, Nomos Verlagsgesellschaft. Marton G.: A római magánjog elemeinek tankönyve (Institutiók). Budapest, 1963, Tankönyvkiadó. Maunz, Th. – Dürig, G. – Herzog, R. – Scholz, R.: Grundgesetz, Kommentar. München, 1985, C. H. Beck. Mayer-Maly, T.: Römische Grundlage des modernen Arbeitsvertrage. RdA, 1974/5. Mayer-Maly, T.: Vorindustrielles Arbeitsrecht. RdA, 1975/1. Mayer-Maly, T.: Locatio conductio (Eine Untersuchung zum klassischen römischen Recht). Berlin, 1982, Duncker & Humblot. Mayer-Maly, T. – Marhold, F.: Österreichisches Arbeitsrecht. Band I-II. Wien/New York, 1991, Springer Verlag. McCarthy, W. E. J.: The Closed Shop in Britain. Oxford, 1964, Clarendon Press. McMullen, J.: Business Transfers and Employee Rights. London/Dublin/Edinburgh, 1992. Medicus, D.: Schadenersatz und Billigkeit. Versicherungsrecht, 1981/6. Messina S.: A fasiszta kodifikáció természete és fő vonásai. Magyar Jogi Szemle, XXII. évf., 1935. Migsch, E.: Die absolut geschützte Rechtsstellung des Arbeitnehmers. München/Salzburg, 1972, Wilhelm Fink Verlag. Morris, S. G. – Archer, T.: Collective Labour Law. Oxford, 2000, Hart Publishing. Munkajogi Kézikönyv. Budapest, 1988, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Müller, G.: Arbeitskampf und Recht. Frankfurt a. M./Wiesbaden, 1987, FAZ Gabler. Münch, O. v.: Öffentlicher Dienst. Berlin/New York, 1988, Springer Verlag. MünchArbR/Blomeyer, W.: Arbeitspflicht und Nebenpflichten des Arbeitnehmers. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Boewer, D.: Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Hanau, P.: Pflichten des Arbeitsgebers. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Hoyningen-Huene, G. v.: Allgemeine Grundsatze für die Zusammenarbeit zwischenArbeitgeber und Betriebsrat. München, 1993, C. H. Beck. MünchArbR/Löwisch, M.: Koalitionsfreiheit als Grundrecht der Arbeitsverfassung und Koalitionsverbandsrecht; Tarifvertragsrecht. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Matthes, R.: Beteiligungsrechtes des Betriebsrates. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Otto, H-J.: Schlichtungsrecht. München 1993, C. H. Beck. MünchArbR/Richardi, R.: Das Arbeitsrecht als Teil der sozialen Ordnung. München, 1992, C. H. Beck. MünchArbR/Wank, R.: Auflösung des Arbeitsverhaltnisses. München, 1993, C.H. Beck. Nagy K.: Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikája: az európai foglalkoztatási stratégia. In Gyulavári T. – Kozma Á. (szerk.): Foglalkoztatáspolitika az Európai Unióban. Budapest, 2000, SzCsM. 354 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Nagy K. – Tóth R.: Foglalkoztatáspolitika. In Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004, OFA Kht. Nagy L.: Anyagi felelősség a munkaviszony keretében okozott károkért. Budapest, 1964, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Nagy L.: A munkaügyi viták szabályai. Budapest, 1969. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Nagy L.: A munkajogi szabályozás rendszere. Budapest, 1985, kézirat. Nagy L.: A munkabérek jogi szabályozása a piacgazdaságokban. Budapest, 1994, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Nagy L. – Weltner A. (szerk.): A Munka Törvénykönyve kommentárja. Budapest, 1978, Közgazdasági és Jogi könyvkiadó. Nemes D.: (szerk.) Iratok az ellenforradalom történetéhez. 1919-1925. Budapest, 1953. Neumann, F.: Das Arbeitsrecht in der modernen Gesellschaft. RdA, 1951/1. Nikisch, A.: Die Eingliedrung und ihre Bedeutung für das Arbeitsrecht. RdA, 1960/1. Norhtrup, H.: Compulsary Arbitration and Government Intervention in Labour Disputes. Washington, 1966. Nyers R.: Visszapillantás az 1968-as reformra. Valóság, 1988/8. Ogris, W.: Geschichte des Arbeitsrechts vom Mittelalter bis in das 19. Jahrhundert. RdA, 1967/4. Olea, A.: Labour Law and Industrial Relations in Spain. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Pagliero, G.: Il transferimento di azienda. Diritto & Practica del Lavoro, 1991/4. Pedrazzoli, M.: Democrazia industriale e subordinazione. Milano, 1985, Giuffre. Pélissier, J.: La réforme du licenciement. Paris, 1973, Dalloz. Pélissier, J. – Supiot, A. – Jeammaud, A.: Droit du travail. Dalloz, 2002, Paris Pergolesi, I.: Introduzione al diritto del lavoro. Padua, 1958, Cedam-Casa. Perneczky, B.: A kollektív munkaszerződés. Budapest, 1938, Grill Kiadó. Picca, G.: L'article L. 122-12 (al.2.) du Code du travail. DS, 1986/4. Picker, E.: Die Regelung „der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" – Vertragsprinzip oder Kampf-prinzip? Köln, 1988, Carl Heymanns Verlag. Pinto, M.: Labour Law and Industrial Relations in Portugal. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Pirenne, H.: A középkori gazdaság és társadalom története. Budapest, 1983, Gondolat. Pisasou, J.: L'évolution du lien de subordination en droit du travail et de la Sécurité Sociále. DS, 1982/6. Plannitz, H. – Buyken, Th.: Bibliographie zur deutschen Rechtsgeschichte. Frankfurt a. M., Kloster- mann. Pókecz Kovács Attila: A locatio conductio eredete. JURA, 2002/1. 79-90. o. Pólay E.: Három munkabérszerződés a római Dáciából. Acta Facultatis Politico-Juridicae Univer-sitatis Scientiarum Budapestiensis de Rolando Eötvös Nominate (Acta), Budapest, 1963. A Polgári Törvénykönyv magyarázata. I-II. Budapest, 1998, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Popper L.: Az állami bérszabályozás liberalizálásának magyarországi tapasztalatai. In Reforming Wage Policy in Central and Eastern Europe. Budapest, 1995. 355 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Preis, U.: Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhaltnissen. München, 1987, C. H. Beck. Prugberger T.: Házi bedolgozás és távmunka. Munkaügyi Szemle, 1998/12. Prugberger T. – Poetz, M.: A magyar és európai munkajog. Budapest, 1995, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Radnay J.: A magyar sztrájktörvény. MJ, 1990/12. Radnay J.: A magyar munkajog. Budapest, 1996, HVG Orac. Radnay J.: A Ptk. és a munkajog kapcsolata, különös tekintettel a magyar jogra. Budapest, 1999, kézirat. Raiser, L.: Das Recht der allgemeinen Geschaftsbedingungen. Berlin, 1967, Duncker & Humblot. Raiser, L.: Wissenschaft und Politik im Arbeitkampfrecht. Juristenzeitung, 1989/7. Ramm, Th.: Der Begriff des Arbeitskampfs. AcP, 1960. Raupach, H.: Die Schlichtung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten und ihre Probleme. Berlin, 1964, Duncker & Humblot. Redmond, M.: Labour Law and Industrial Relations in Ireland. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Rehbinder, M.: Status – Kontrakt – Rolle; Wandlungen der Rechtsstruktur auf dem Wege zur offenen Gesellschaft. In Berliner FS für Ernst Hirsch. Berlin, 1968, Duncker & Humblot. Reuter, D.: Umfang und Schranken des gewerkschaftlichen Zutrittsrechts zum Betrieb unter berücksichtigung der Seeschiffahrt. ZfA, 1976. Reuter, D.: Das Verhaltnis von Individualautonomie, Betriebsautonomie und Tarifautonomie. RdA, 1991/7-8. Richardi, R.: Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhaltnisses. München, 1964, C. H. Beck. Richardi, R.: Betriebsverfassung und Privarautonomie. Berlin/New York, 1973, Walter de Gruyter. Richardi, R.: Arbeitsrecht und Zivilrecht. ZfA, 1974/1. Richardi, R.: Arbeitkampfbegriff und Arbeitkampfrecht. In FS für Ernst Wolf. 1985. Richardi, R.: Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem. ZfA, 1988/7. Richardi, R.: Die Betriebsvereinbarung als Rechtsquelle des Arbeitsverhaltnisses. ZfA, 1992/3. Rideout, R. W.: Principles of Labour Law. London, 1972, Sweet & Maxwell. Ritter, G.: Die Arbeitgeberbewegung im Wilhelmischen Reich. Berlin-Dahlen, 1959, Colloquium Verlag. Rivero, J. – Savatier, J.: Droit du travail. Paris, 1986, Presses Universitaires de Frances. Robertis, A.: I reporto di lavoro nel diritto romano, Roma, 1967, Zanichelli. Robson, P.: Industrial Law. Law Quaterly Rewiew, 51,1935. Rogers, H.: Six Centuries of Work and Wages. London, 1973. Romagnoli, G.: La sindicalizziaone tra ideologica e practica. Roma, 1987, Zanichelli. Román L.: A munkáltatói jogok természetéről. Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata (Studia), 43. Budapest/Pécs, 1965. Román L.: A munkáltatói utasítási jog alapproblémái. Budapest, 1967, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.


BIBLIOGRÁFIA

Román L.: A szervezeti jellegű belső szabályzatok jogi természete különös tekintettel a kollektív szerződésre. Studia, 67. Budapest/Pécs, 1970. Román L.: A munkáltatói utasítás érvényessége és hatályossága. Budapest, 1977, Akadémiai Kiadó. (1977) Román L.: A szakszervezeti tevékenység a munkajog tükrében. Szakszervezeti Szemle, 1977/4. (1977a) Román L.: Munkajog (Elméleti alapvetés). Budapest, 1989, Tankönyvkiadó. (1989) Román L.: Über die Rechtsstellung der Arbeitgeberorgane, insbesondere in der Unternehmen- organisation. Studia, Pécs, 1989. (1989a) Román L.: Joga-e vagy kötelessége a munkavállalónak a bűncselekményt eredményező utasítás megtagadása? MJ, 1992/12. Rood, M. G.: Labour Law and Industrial Relations in Netherlands. Deventer/Boston, 1987, Kluwer. Rotschild-Souriac, M-A.: Les accord collectifs au niveau de l'entreprise, thése. Paris, 1986, Dalloz. Rotter, S.: Nachwirkung der Normen eines Tarifvertrages. Eine dogmatische Untersuchung. Heidel- berg, 1992, Decker & Müller. Rösing, J.: Beamtenstatut und Europaische Gemeinschaften. Frankfurt a. M., 1993, Peter Lang. Runggaldier, U.: Fragen der betrieblichen Arbeitnehmervertretung. Frankfurt a. M., 1978, Alfred Metzner Verlag. Rüthers, B.: Rechtsprobleme des wilden Streiks. Padernborn, 1971, Schönigh. Sanseverino, L. R.: Il contratto individuale die lavoro. Padova, 1958, Cedam-Casa. Sápi V.: A mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyai Magyarországon a XVI. századtól 1848-ig. Budapest, 1967, Akadémiai Kiadó. Sárándi I.: Visszaélés a joggal. Budapest, 1965, Akadémiai Kiadó. Sárközy T.: Fejlesztési elképzelések a vállalatirányítás és a vállalti struktúra távlati átalakítására. Állam- és Jogtudomány, 1978/1. Sárközy T.: A szocialista vállalatelmélet jogtudományi alapjaihoz. Budapest, 1981, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Sárközy T.: A gazdasági alkotmányoság lehetőségéről és szükségességéről Magyarországon. Valóság, 1986/2. Scaletta, P. J. – Cameron, G. D.: Foundations of a Business Law. Texas, 1986, BPI. Schaub, G.: Der Kündigungsschutz bei Anderungskündigung. RdA, 1970/4. Schaub, G.: Arbeitsrecht-Handbuch. München, 1987, C. H. Beck. Schingten, R.: Labour Law and Industrial Relations in Luxembourg. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Schmidt, E.: Ordnungsfaktor oder Gegenmacht. Die politische Rolle der Gewerkschaften. Frankfurt a. M., 1971, Suhrkamp. Schmidt, F.: Die Reform des kollektiven Arbeitsrecht in Schweden. Köln/Frankfurt a.M., 1978, Europaischen Verlaganstalt. Schmidt, F.: Demokratie im Betrieb nach schwedischem Muster. Betriebsverfassung durch Kollektiv-vertrag. Köln, 1981, Bund-Verlag. Schregle, F.: La participation des travailleurs aux décision dans l'entreprise. RIduTr., 1976/1-2. Sciarra, S.: Contratto Collettivo e Contrattazione in Azienda. Milano, 1985, Giuffre. 357 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

BIBLIOGRÁFIA

Seiter, H.: Streikrecht und Ausperrungsrecht. Tübingen, 1975. Siau, B.: Le travail temporaire en droit comparé européen et international. Paris, 1996, LGDJ. Siebert, W.: Das Recht der Arbeit. Berlin, 1941, Deutscher Rechtsverlag. Simitis, S.: Worker's Participation in the Enterprise – Transcending Company Law? MLR, 1975/1. Sinzheimer, H.: Grundzüge des Arbeitsrechts. Jena, 1927, Gustav Fischer Verlag. Sinzheimer, H.: Über den Grundgedanken und die Möglichkleit eines einheitliches Arbeits- rechts für Deutschland. In Arbeitsrecht und Rechtssoziologie. Frankfurt a. M., 1973, Europa Verlag. Sisson, K. – Brown, W.: Industrial Relations in Britain. Oxford, 1983, G. S. Bain. Sólyom L.: A személyiségi jogok elmélete. Budapest, 1983, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Somló B.: Állami beavatkozás és individualismus. Budapest, 1907, Grill Károly Könyvkiadóvállalata. Staudinger/Richardi, R.: Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Ne-bengesetzen. Berlin, 1989, Walter de Gruyter. Stierschneider, K.: Vertragsbedienstetengesetz (Kommentar). Wien, 1969. Manzsche Verlag. Strasser, R.: Arbeitsrecht. Wien, 1988, Manzsche Verlag. Supiot, A.: L'alerte écologiue dans l'entreprise. Paris, 1998, Litec. Szakszervezeti alapjogok a nyugat-európai vállalatoknál. Európai Szakszervezeti Intézet kiadványa. Budapest, 1991, kézirat. Szamel L.: Az államigazgatás törvényességének biztosítékai. Budapest, 1957, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Szladits K.: A magyar magánjog vázlata, I-II. kötet. Budapest, 1933, Grill Károly Könyvkiadóvállalata. Szladits K.: A magyar magánjog. III. kötet. Budapest, 1941, Grill Károly Könyvkiadóvállalata. Szűcs J.: Városok és kézművesség a XV. századi Magyarországon. Budapest, 1955, Művelt Nép. A társasági törvény magyarázata. Budapest, 1993, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Tessier, J.: Arbitrage facultatif ou obligatoire? DS, 1954/5. Teyssié, B.: Les conflicts collectifs de travail, gréve et lock-out. Paris, 1981, Dalloz. Teyssié, B.: Le licenciement, Paris, 1997, Economica. Tomandl, T.: Treu und Fürsorgepflicht im Arbeitsrecht. Wien/Stuttgart, 1974, Wilhelm Braumüller. Tóth F.: A regionális foglalkoztatási érdekegyeztetés: gyakorló évek. Budapest, 1997, OMT. Törő K.: A nem vagyoni kártérítés gyakorlati kérdései. MJ, 1992/8. Treu, T.: Labour Law and Industrial Relations in Italy. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Trócsányi L.: Az európai szocialista országok munkaügyi eljárásjoga. Budapest, 1965, MTA ÁJI. Trócsányi L.: A vállalatvezetők jogvédelme egyes nyugati országokban. Budapest, 1983, ÁJI. Trócsányi L.: A munkaügyi bíráskodás Franciaországban. JK, 1988/2. Undy, G. – Martin, T.: Ballots and Trade Union Demokracy. London, 1984, Sweet & Maxwell.


BIBLIOGRÁFIA

Vékás L.: A szerződési rendszer csomópontjai. Budapest, 1977, Akadémiai Kiadó. Velleiux, L.: Les limites de la notion de salaire: ouvres sociales et cotisations sociales. DS, 1984/8. Verdier, J-M.: Pluralisme syndical et representativité dans la pratique juridique frangaise. In In memoriam Sir Otto Kahn-Freund. München, 1980, C. H. Beck. Verdier, J-M.: Négotiation collective et représentativité syndicale, du pluralisme integral au pluralismetempéré. Paris, 1983 Dalloz. Vincenti G.: A munka magánjoga. Budapest, 1942, Grill Károly Könyvkiadóvállalata. Visegrády A.: A bírói gyakorlat jogfejlesztő szerepe. Budapest, 1988, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstandige. München, 1988, C. H. Beck. Wank, R.: Die Anderung von Arbeitsbedingungen durch Weisung. In Hromadka: Ánderungen von Arbeitsbedingungen. Heidelberg, 1989, Verlag Recht und Wirtschaft. Weddernburn, K. W.: Labour law: from here to autonomy? Industrial Law Journal, 1987/1.1-29. o. Weiss E.: A szerződés érvénytelensége a polgári jogban. Budapest, 1969, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Weltner A.: A magyar munkajog. Budapest, 1958, Tankönyvkiadó. Weltner A.: A szocialista munkajogviszony és az üzemi demokrácia. Budapest, 1962, Akadémiai Kiadó. Weltner A.: A szocialista munkaszerződés. Budapest, 1965, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Weltner A. – Nagy L.: A magyar munkajog. Budapest, 1974, Tankönyvkiadó. Wesch, M.: Neue Arbeitskampfmittel am Beispiel von Betriebsbesetzungen und Betriebsblockaden. Berlin, 1993, Duncker & Humblot. Westbroek, W.: The Participation of Employees in Decision-making. In Vennootschapsrecht in EG-Perspectief. Deventer, 1993, Kluwer. Wiedemann, H.: Das Arbeitsverhaltnis als Austausch und Gemeinschaftsverhaltnis. Karlsruhe, 1966, C. F. Müller. Wiedemann, H. – Sumpf, H.: Kommentar zum Tarifvertragsgesetz. München, 1977, C. H. Beck. Williams, J. S.: Labour Relations and the Law. Boston/Toronto, 1965, Little, Brown and Company. Windmüller, P.: Labour Relations in the Netherland. Boston/Deventer, 1969, Kluwer. Windscheid, B.: Lehrbuch des Pandektenrechts. Frankfurt a. M., 1891, Rütten & Löning. Wolf, E.: Das Arbeitsverhaltnis. Marburg, 1970, N. G. Elwert Verlag. Zielinsky, T.: Idea zbiorowego prawa w socjalistycznym porzadku prawnym. Panstwo i Prawo, 1980/1. Zöllner, W.: Die Rechtsnatur der Tarifnormen nach deutschem Recht. Wien 1966, Manzsche Verlag. Zöllner, W.: Die Zulassigkeit neuer Arbeitskampfformen. In FS für Bötticher. Berlin, 1969, Duncker & Humblot. Zöllner, W. – Loritz, K.: Arbeitsrecht. München, 1992, C. H. Beck.


Munkajog Kiss, György

Recommend Documents