Munkaügyi kapcsolatok a nemzetközi vállalatoknál Nemzetközi vállaltok és stratégiák Dr. Juhász Krisztina
Fıbb témakörök 1. 2. 3. 4. 5.
A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása Makroszintő befolyásoló tényezık Belsı feltételek A participáció lehetıségei A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
•1
Bevezetés • Munkerıpiac két szereplıje: munkaadó és a munkavállaló • Eltérı, sokszor egymással szemben álló érdek • Ugyanabban a közegben akarja érdekeit érvényesíteni • Konfliktus (Sztrájk, teljesítmény-visszafogás) • Megelızni a konfliktust • Munkaügyi kapcsolatok környezetét, sajátosságait európai kitekintéssel vizsgáljuk
Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. 3. 4. 5.
Makroszintő befolyásoló tényezık Belsı feltételek A participáció lehetıségei A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
•2
Elvek
Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása
• • •
Általános alapelv: a konfliktust meg kell elızni, tárgyalásos út Esély, ha partnernek tekintik egymást a szereplık Minden szervezetnek magának kell kidolgoznia a saját munkaügyi kapcsolati filozófiáját, eszközeit • Nemzetközi vállalatoknál figyelembe kell venni: 1. Közös érdek mindkét fél oldaláról a kapcsolatok intézményesítése Munkáltatói oldalról: • EEM hatékony mőködtetése stratégiai cél, ehhez jól mőködı munkaügyi kapcsolatok kellenek • Rugalmasabb mőködéshez szükséges munkajogi, munkaszervezési modellek kialaktása gyakran csak vállalti kollektív szerzıdéssel lehetséges Munkavállalói oldalról: • A tıke globalizációjából a munkavállalók is részesedjenek! – Azonos munkáért azonos fogyasztást lehetıvé tevı jövedelem • Participáció a központban, ahol a stratégiai döntések születnek • Menedzsment ne játszhassa ki a különbözı munkavállalói cspoprtokat egymás ellen
Elvek
Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása
2. Belsı feltételek miatt gyakori az erı pozíciójánk alkalmazása –döntésben ne legyen korlát! • Gyakori a „kizárás” taktikája – megelızni az érdekképvislet kialakulását • EEM-en keresztül munkavállalói megelégedettség, nem szükséges „idegen” szövetség hozzá (szakszervezet nélküli szakszervezetiség) 3. Munkaügyi kapcsolataikat arra a szintre összpontosítják, ahol a legjobba az esélyeik (EU/nemzeti/ágazati)
•3
Elvek
Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása
4. Kétirányú, ellentétes hatások sora a munkaügyi kapcsolatokban a TNC-knél: • Participáció nemzetközi és nemzeti fórumai (európai szintő párbeszéd és megállapodások; EÜT) ⇔ kollektív tárgyalások színterét a nemzeti LV_k alkotják • Nemzeti szintő munkaügyi kapcsolatok relevánsabbak, mint a nemzetek felettiek
Elvek
Munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása
CENTRALIZÁCIÓ • Munkavállalók részvételi szándéka a stratégiai döntésekben • Egységes stratégiai, vállalati kultúra meghatározása
DECENTRALIZÁCIÓ • Helyi különbségek kihasználására való törekvés a menedzsment részérıl • Nemzeti szintő szabályok miatt nem lehetséges
EEM centralizált részei
EEM decentralizált részei
(adminisztráció, kontrolling, felvétel, kiválasztás, képzés, teljesítményértékelés)
(fizetések, kedvezmények, munkaidı) Kollektív szerzıdések témakörei Nemzeti jogszabályok, intézmények hatása!
•4
Elvek
• •
• •
• • •
A munkaügyi kapcsolatok globalizációja
EEM globalizálódik (Pl.: képzés, fejlesztés. Magasabb beosztásúak kiválasztása, alkalmazottak közötti kommunikáció) ⇔ Hátráltatják a nemzeti munkaügyi kapcsolatok sajátosságai (kollektív szerzıdések, munkaügyi kapcsolatok intézményei, nyelvi, kulturális akadályok) NEM cél a globalizáció: Fizetés, kedvezmény, munkaidı: a különbségek kihasználása versenyelıny!!! – helyi döntést igényel Szakszervezetek szerepe országonként változó: ahol erıs a szakszervezeti képviselet: kollektív szerzıdést készek kötni, ahol nem, ott nem szívesen tárgyalnak a vezetık Svédország, Németország: szakszervezetek, ÜT bevonása ⇒pozitív hatás a munkakörnyezetre Munkaügyi kapcsolatok terén a harmonizáció csekély, DE!! Nemzetközi szemlélet erısödése (EÜT)
Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása
2. Makroszintő befolyásoló tényezık A. Európai dimenzió B. Nemzeti dimenzió 3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
•5
Európai dimenzió
1.Az EU szellemisége
1. Az EU szellemisége (Elvi együttmőködés szándéka) • Fontos szerepet szán a társadalmi párbeszédnek és szerzıdéses kapcsolatoknak. • Montanunió – „A gazdasági és társadalmi élet különbözı csoportjai képviseletei szervezeteinek kialakítása azzal a várakozással kapcsolódott össze, hogy a releváns társadalmi erık közvetlen hatást tudjanak gyakorolni a közös döntési folyamatra, és ezzel hozzá tudjanak járulni ahhoz, hogy az adott problémakör nemzeti korlátait felemeljük és az európai szintő megoldási stratégia kialakulását támogassuk.” • 1980-as évek közepén: megjelent a szociális párbeszéd fogalma – Intézményesített együttmőködés az európai szakszervezeti és munkáltatói érdekképviseltek között.
Európai dimenzió
1. Az EU szellemisége
• Római Szerzıdés 139. Cikkelye – „Az Európai Bizottság arra törekszik, hogy a munkaadók és a munkavállalók között európai szinten párbeszéd fejlıdjön ki, ami, ha a felek is kívánatosnak tartják, megállapodásos kapcsolatokat is eredményezhet.” • Cél: kormányzati szintő döntésekben megjelenjenek a sajátos munkaadói és munkavállalói érdekek, érvényesüljenek a globalizációban is a „szociális Európa” szempontjai • Európai szociális párbeszéd esélyei függnek: 1. „Struktrális keretfeltételektıl” (külsı, intézményi feltétel) 2. Belsı, szervezeten belüli tényezıktıl
•6
Európai dimenzió
2. Intézményi feltételek
1. Az érdekképviseltek centralizált megszervezıdés • Munkavállalói oldal: – Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) 1973 – 81 szervezetet és 12 szakszervezeti szövetséget, közel 60 milliós tagságot képvisel. – Magyarországról az alábbi szakszervezetek tagjai az ETUC-nek: • Autonóm Szakszervezetek Szövetsége • Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája • Munkástanácsok Országos Szövetsége • Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége • Szakszervezetek Együttmőködési Fóruma • Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés • Munkaadói oldal: – Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége (UNICE), 1958 – Állami Vállalatok Európai Központja (CEEP)
Európai dimenzió
2. Intézményi feltételek
2. A párbeszéd intézményesítése • Olyan szerveztek, intézmények, amelyek a párbeszédet kívülrıl befolyásolják • Jogokkal is felruházzák ezeket az intézményeket • Ágazati Párbeszéd Bizottságok (ágazati szakszervezetek, munkáltatók) – Európai Bizottság jogalkotói munkáját segítik, megállapodások születhetnek, amik ajánlás jellegőek • Foglalkoztatási Állandó Bizottság – Tagállamok foglalkoztatási politikájának összehangolását segíti • Szociális Párbeszéd Bizottság – Közös állásfoglalások, melyek közös célokat, prioritásokat rögzítenek, ajánlás jellegőek
•7
Európai dimenzió
3. Belsı tényezık
Érdekképviseltek struktúrája, egyeztetési-döntési mechanizmusa •
Érdekképviseletek fellépésének eredménye függ attól, hogy: – a saját szervezetén belül megjelenı érdekek (célok, kritériumok, eszközök) mennyire homogének – Belsı egyeztetési mechanizmusaival mennyire tudja összehangolni a tagszervezetek érdekeit.
•
Mennyire lesz reprezentatív, tagság által egyöntetően támogatott?
•
Ha nem, akkor nem kompetens a másik fél számára!!
•
Európai szinten: a szövetségek gyakran saját nemzeti érdekeiket képviselik a többi tagszervezettel szemben is!!
Nemzeti dimenzió
B. A nemzeti dimenzió
• Nemzetközi vállalat több nemzet kapcsolatrendszerében mőködik ⇒ saját munkaügyi kapcsolatait befolyásolják az egyes államok érték- intézményrendszerei közötti különbségek • Ezek külsı adottságok, amikhez a vállalatnak alkalmazkodnia kell
•8
Nemzeti dimenzió A munkaügyi kapcsolatok eltérı kultúrája, jellege
„Északi modell” – Skandináv- , Beneluxállamok és a német nyelvterület – Cél valóban az érdekek egyeztetése – Nyitottabb, toleránsabb, épít a felek közötti együttmőködésre – Stabil, kiszámítható kapcsolatokra, megoldásokra törekszik – Kooperatív beállítottság, erıs intézményesítettség ⇒ visz. kevés konfliktus
Nemzeti dimenzió
„Déli modell” – Dél-Európa államaira – Konfliktusos kapcsolatrendszer, másik fél ellenség – Jövedelem elosztása során mindkét fél a saját pozícióját akarja javítani, többet megszerezni a másiktól – Érdekképviseletek és a kormány kapcsolatában gyakoriak az ellentétek, – A kormány aktívan beavatkozik a munkaerıpiac szabályozásába, a partnerek kapcsolatrendszerének alakításába
Az érdekképviseltek eltérı struktúrája és szervezettsége
Ország
Szervezettség
Lefedettség
Svédország
91
89
Finnország
81
95
Ausztria
42
98
Egyesült Királyság
34
47
Magyarország
32
50
Németország
29
92
Svájc
27
50
Japán
24
21
Spanyolország
19
78
USA
16
18
Franciaország
9
95
Szakszervezeti szervezettség és kollektív szerzıdésekkel való lefedettség
•9
Nemzeti dimenzió
Eltérı intézményesítettség és centralizáltság
• Kormány szerepe a megállapodásokban – Pl.: Kormányzati szinten meghatározott minimálbér • Sztrájkjog garantálása (Alkotmányban vagy nem) • Munkafeltételek vagy pl. munkaidı szabályozása – kollektív szerzıdés (No.) vagy törvény • Munkavállalói részvétek hatásköre (ÜT általában konzultációs szerep, de pl. Németország együttdöntési jog!!
Következmény 1. Eltérés az EU országai között. ⇒Igény a globalizációra ⇒ Alacsonyabb munkaügyi standardokkal rendelkezı országok nemzeti szabályai lefelé nivellálják a munkaügy standardokat Európában 2. Nemzetközi vállalatoknak igazodniuk kell a helyi sajátosságokhoz, DE! saját elveiket jobban tudják érvényesíteni. Kapcsolataikkal, elveikkel aktívan alakíthatják az adott ország munkaügyi kapcsolatait.
•10
Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık
3. Belsı feltételek 4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
Belsı feltételek
A. A mőködés több országot átfogó, nemzeti jellege
•
Munkavállalók különbözı hazai kultúrákban szocializálódtak ⇒ eltérı értékrend, ami kihat a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó elvárásokra, az alkalmazható filozófiára, eszközökre • Országonként (leányvállalatonként) más-más érdekképviselet (ÜT/szakszervezet) a menedzsment partnere ⇒ 1. Bonyolultabb munkaügyi kapcsolatok a feltételek (jogszabályok, kollektív szerzıdések)különbözısége és az érdekképviseletek tagoltsága miatt 2. Nyelvi, kulturális különbségeket figyelembevéve korlátozott a kapcsolatok egységes (globális) kialakításának lehetısége
•11
Belsı feltételek
B. A nemzetközi vállalati központ nagyobb mozgástere
• Méret ⇒ nagyobb súlyt ad a menedzsmentnek a munkavállalói érdekképviseletekkel szemben • Országok közötti mozgástér (beruházások, megrendelések) fontos stratégiai fegyver!! • Elvben a munkavállalók oldalán is érvényes lenne, DE! • Inkább ellenfelekként kezelik egymást
Belsı feltételek
C. A vállalatirányítás központosítottsága • Egységes munkaügyi feltételrendszer kialakítása nehéz (eltérı jogi környezet!) , ÉS • A központnak nem is érdeke az egységesítés • Eltérésbıl származó elınyök kihasználása!!( alacsonyabb bérszint, foglalkoztatási garanciák)
•12
Belsı feltételek
D. Erısebb professzionalizálódás, individuális érdekérvényesítés
• Magas bérek stratégiája – kvalifikáltak körében • Kevésbé kvalifikáltaknál: magasabb érek, ill. munkaerıpiaci erıfölény ⇒ individuális érdekérvényesítés inkább, vagyis a kollektív érdekképviseletre támaszkodás igénye szők körre jellemzı!!
Fıbb témakörök 1. A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása 2. Makroszintő befolyásoló tényezık 3. Belsı feltételek
4. A participáció lehetıségei 5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
•13
Participáció
1. Nemzeti tapasztalatok
•
Beleszólási lehetıség megilleti az alkalmazottat ⇒
•
Nagyobb szociális felelısséggel hoznak döntéseket a vállalatok
•
Üzemi tanácsok eltérı jogosítványai!! – Franciaország : konzultáció ⇔ Németország: együttdöntés!!!
• Magyarország: – 50 fı fölött – Jogosítványainak gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatát üzemi megállapodás határozhatja meg. – Együttmőködési jog: jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve ilyen jellegő intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. – Véleményezési joggal
Participáció
ÜT Magyarországon
A munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: – a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetét (pl. átszervezés, átalakítás, privatizálás, korszerősítés); – a munkavállalók képzésével összefüggı terveket, – az éves szabadságolási tervet; – az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; – a munkavállalók lényeges érdekeit érintı belsı szabályzatainak tervezetét; – a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
•14
Participáció
ÜT Magyarországon
A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot – legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl, valamint – a munkáltató tevékenységi körének jelentıs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentıs döntés tervezetérıl, – legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggı likviditásról, a foglalkoztatás jellemzıirıl, a munkaidı felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzıirıl, – legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzı munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérıl.
Participáció
ÜT Magyarországon
Az üzemi tanács konzultációs kötelezettsége – A konzultáció az Mt. szerint a szakszervezet, illetıleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycserét és párbeszédet jelenti. – 2005-ben, EU-s irányelvek alapján szabályozott – Az új szabályok szerint a konzultációnak ki kell terjednie legalább: – a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetére, – a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekre, – a munkakörülményekre vonatkozó szabályokra, – azokra a kérdésekre, amelyeket az üzemi tanáccsal kötelezıen véleményeztetni, illetve amelyekrıl azt tájékoztatni kell, valamint – a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre.
•15
Participáció
• • •
• •
• •
Európai üzemi tanács
Munkavállalói részvételi jogok szabályozásának kérdése a ’70es évektıl Stratégiai döntések a távoli központban születek Kritikus kérdések: – Vállalkozás/ tevékenység bezárása – Létszámleépítés – Más vállalkozással partnerkapcsolat építés vagy felmondás 1994: EÜT-rıl szóló irányelv a TNC-k munkavállalóinak információhoz és konzultációhoz való jogának biztosításáról Nemzetközi vállalatcsoportok, ahol – Min. 1000 fı – Min. 2 ország – Min. 150-150 munkavállaló 3-30 fıs, minden egység képviselte Központi vállalatvezetés a felelıs a megszervezéséért
Participáció
EÜT jogai
EÜT min. évente egyszer találkozzon a központi vállalatvezetéssel és információt kapjon: • Üzletmenet, termelés, termékek eladása • Foglalkoztatási helyzet és várható alaklulása • Beruházási tevékenység • Jelentıs változások a vállalati szervezetben • Új munkamódszerek, új termelésszervezési eljárások bevezetése • Termelés áthelyezése, egyesülés más vállalkozással • Létszámleépítés, gyárbezárás, termelıegység leépítés, várható csoportos létszámleépítés
•16
Participáció
EÜT hatása a munkaügyi kapcsolatokra
Pozitív • Együttmőködés kiteljesedése • Nemzeti munkaügyi kapcsolatok megismerésének lehetısége- elısegítheti az európai közeledést • Egységes érdekképvislet, elkerülhetı az egymás elleni harc
Participáció
Negatív • Aláássa a szakszervezeti mozgalmat • Vezetés manipulálhatja az összetételt, kizárva a szakszervezeteket • Költséges a megszervezés és mőködés • Visszalépés a német modellhez képest
EÜT problémái
•
Játékszabályok vezetésfüggıek, nincs központi szabály!!
•
Információ mennyisége, minısége vezetésfüggı
•
EÜT tagok nemzeti vagy összvállalati érdeket képviselnek?
•
Nyelvi, kommunikációs nehézségek- kapcsolat és bizalomhiány
•
Saját nemzeti gyakorlat átültetésének igénye az EÜT-re
•
EÜT és helyi ÜT közötti kapcsolat hiánya
•
Egyoldalú intézményesítettség: – menedzsment hívja össze, határozza meg a napirendet, ad infót. – Nemzeti szakszervezetekre nem épthet,mert azok bizalmatlano/semlegesek
•
Évi egyszeri találkozó kevés
•17
Fıbb témakörök 1. 2. 3. 4.
A munkaügyi kapcsolatok elveinek meghatározása Makroszintő befolyásoló tényezık Belsı feltételek A participáció lehetıségei
5. A munkaügyi kapcsolatok jövıképe a nemzetközi vállalatoknál
Jövıkép 1. A munkaügyi kapcsolatok funkciójának megítélése • Profitérdekek a rugalmasságot követeli meg ⇒ zavaró az EÜT korlátozó szerepe. • TNC-k szakszervezet-ellenessége • DE!!! Emberi tıke stratégiai fontossága ⇒ szükséges a munkaügyi kapcsolatok megerısítése 2. Polarizált szakszervezetek a TNC-k pozícióit javíthatja, DE erıs lehet a szakszervezetek nemzetközi összefogása 3. EÜT szerepe? „Puha” keret, függ a vállalattól 4. EÜT modell továbbfejlıdhet a TNC szintő kollektív tárgyalások, bérpolitika irányába?? ⇓ • Felerısödhet a koordináció irányelvek formájában (pl.: GDP-bérek együttmozgására, egyes juttatások alkalmazására vonatkozóan) • Egyre gyakrabban használnak majd összehasonlítást (jövedelmi, adózási, TB-sajátosságok) • Kollektív megállapodásokat kvalitatív területtel kezdeni (munkaidı, képzés), ahol a nemzeti ár-bérsajátosságok nem meghatározóak
•18
