MOTIVACE PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ. Motivation of the Catering Industry Workers. Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Katedra psychologie Filozofické fakulty

MOTIVACE PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ Motivation of the Catering Industry Workers

Bakalářská diplomová práce

Autor:

Michaela Sheikh

Vedoucí práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc.

Olomouc 2012

Prohlášení Místopřísežně prohlašuji, že jsem bakalářskou diplomovou práci na téma: „Motivace pracovníků v pohostinství“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu.

V ….....................dne ….………..

Podpis ………………………

Děkuji doc. PhDr. Zdeňku Vtípilovi, CSc., za odborné vedení diplomové práce, poskytování rad a materiálových podkladů k práci. Zároveň děkuji Adamovi Rubalovi za pomoc při statistickém zpracování dat.

Obsah OBSAH ............................................................................................................................................................. 3 ÚVOD ............................................................................................................................................................... 5 1. HISTORIE POHOSTINSTVÍ, SOUČASNÉ OBECNÉ, SOCIÁLNÍ, EKONOMICKÉ A PSYCHOLOGICKÉ PROBLÉMY PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ ................................................ 6 2.

PRACOVNÍ MOTIVACE ................................................................................................................. 9 2.1 ZÁKLADNÍ POJMY PRACOVNÍ MOTIVACE ....................................................................................... 9 2.1.1 Motiv........................................................................................................................................ 9 2.1.2 Potřeba .................................................................................................................................... 9 2.1.3 Stimul a stimulace.................................................................................................................. 10 2.2 TEORIE MOTIVACE PRACOVNÍHO JEDNÁNÍ .................................................................................. 10 2.2.1 Teorie potřeb A. Maslowa.......................................................................................................... 11 2.2.2 Teorie ERG (C. Alderfer)........................................................................................................... 11 2.2.3 Teorie dvou faktorů (F.Herzberg).............................................................................................. 11 2.2.4 Teorie valence a očekávání (V.H. Vroom)............................................................................. 12 2.2.5 Teorie výkonu a spokojenosti (L.W. Porter a E. E. Lawler) ...................................................... 12 2.2.6 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams) ............................................................................................ 13 2.2.7 Teorie dosažení cíle (Latham a Lock) ........................................................................................ 13 2.2.8 Teorie X a teorie Y (D. McGregor)............................................................................................ 13 2.3 MOTIVACE K PRÁCI V ORGANIZACI .............................................................................................. 14 2.4 MOTIVAČNÍ PROFIL ....................................................................................................................... 14

3.

PRACOVNÍ POSTOJE ........................................................................................................................ 16 3.1 3.2

4.

POSTOJE ......................................................................................................................................... 16 POSTOJE K PRÁCI........................................................................................................................... 16 PRACOVNÍ SPOKOJENOST ........................................................................................................ 18

4.1 CHARAKTERISTIKA A ZNAKY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI............................................................. 18 4.2 TEORIE PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI ............................................................................................... 19 4.2.1 Jednofaktorové teorie pracovní spokojenosti............................................................................. 19 4.2.2 Dvoufaktorové teorie pracovní spokojenosti.............................................................................. 20 4.3 FAKTORY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI ............................................................................................ 20 4.4 PRACOVNÍ CHOVÁNÍ ...................................................................................................................... 21 5.

PROFESE ČÍŠNÍKA........................................................................................................................ 22 5.1 5.2

6.

SPECIFICKÉ POŽADAVKY NA KVALIFIKACI A OSOBNOST ČÍŠNÍKA ............................................... 22 PROBLÉMOVÉ FAKTORY VE VZTAHU K PRÁCI U PROFESE ČÍŠNÍKA ............................................. 23 METODOLOGICKÝ RÁMEC PRÁCE ........................................................................................ 24

6.1 PROBLÉM, CÍLE, HYPOTÉZY .......................................................................................................... 24 6.2 APLIKOVANÁ METODIKA............................................................................................................... 25 6.2.1 Dotazníky ................................................................................................................................... 25 6.3 POUŽITÉ STATISTICKÉ METODY.................................................................................................... 27 6.4 ZKOUMANÝ SOUBOR ...................................................................................................................... 28 6.5 ORGANIZACE A PRŮBĚH VÝZKUMU............................................................................................... 28 6.6 SYMBOLIKA VÝSLEDKOVÉ ČÁSTI .................................................................................................. 28 7.

VÝSLEDKY VÝZKUMU ................................................................................................................ 30 7.1 7.2

ZÁKLADNÍ VÝSTUPY MD – POSTOJE KE KONTEXTU PRÁCE ......................................................... 30 ZÁKLADNÍ VÝSTUPY RJSB – SPOKOJENOST S VLASTNÍ PRACÍ .................................................... 32

7.3 ZÁKLADNÍ VÝSTUPY SUPOS – SUBJEKTIVNÍ POSUZOVACÍ ŠKÁLA .............................................. 34 7.4 ZÁKLADNÍ VÝSTUPY MP-Z – MOTIVAČNÍ PROFIL ........................................................................ 34 7.5 VYBRANÉ KORELÁTY .................................................................................................................... 35 7.5.1 Koreláty – ženy .......................................................................................................................... 35 7.5.2 Koreláty – muži .......................................................................................................................... 37 7.6 K PLATNOSTI HYPOTÉZ ................................................................................................................. 40 8.

DISKUZE .......................................................................................................................................... 42

9.

ZÁVĚR .............................................................................................................................................. 47

10.

SOUHRN ........................................................................................................................................... 49

POUŽITÁ LITERATURA............................................................................................................................ 51

Úvod Při volbě tématu pro svou bakalářskou práci jsem se rozhodla zaměřit se na oblast gastronomie, konkrétně na pracovní postoje, motivaci a spokojenost obsluhujícího personálu. Oblast gastronomie patří z psychologického hlediska v české literatuře a výzkumu k relativně málo probádaným tématům. Chybí zde potřebné studie i dostatečná psychologická příprava na zaměstnání. Na učilištích se budoucí číšníci a servírky učí, jak správně nachystat stůl, obsloužit zákazníka, ale to je pouze malá část toho, co je pro práci v tomto oboru důležité. Tím nejdůležitějším je totiž umění komunikace se zákazníkem, zvládání krizových situací, stresu a osobní duševní hygiena. Těmto tématům se bohužel učiliště věnují minimálně. Jako personální manažerka v hudebním klubu, baru a restauraci Bamboo jsem poznala, jak obtížné je motivovat tyto pracovníky k dobrému výkonu, a ještě obtížnější je si je v podniku udržet. Častá fluktuace a negativní jevy jako kouření, konzumace alkoholu v práci, nepoctivost a špatná pracovní morálka jsou pro obsluhující zaměstnance typické. K úspěšnému vedení takovýchto zaměstnanců je důležité vědět, co jejich výkon a postoj k práci ovlivňuje, protože pro správné fungování podniku je v oboru gastronomie nejvíce vidět, jak je motivace důležitá. U dobře motivovaného pracovníka, který má svoji práci rád, která ho naplňuje se tato spokojenost odráží v jeho chování k hostům, kteří tak mají o důvod víc, proč se vrátit. Cílem práce je prozkoumání současných, obecných, sociálních, ekonomických a psychologických problémů obsluhujících pracovníků v pohostinství ve Zlíně, specificky se zaměřit na jejich pracovní spokojenost, postoje a motivaci. Významné bude také měření aktuálního psychického stavu těchto lidí, které může poukázat na určité psychické problémy spojené s tímto zaměstnáním, případně dát podnět k hlubšímu studiu těchto osob. Práce

umožní

nahlédnout

do

problematiky

motivace

obsluhujících

pracovníků

v pohostinství, a zároveň bude moci sloužit jako pomůcka při hledání vhodných motivátorů vedoucím podniků a personálním manažerům v gastronomickém průmyslu.

5

1.

Historie pohostinství, současné obecné, sociální, ekonomické a psychologické problémy pracovníků v pohostinství Historie pohostinství sahá až do období starověké Palestiny a Babylónu, kde byla

tato služba nejprve poskytována zdarma, postupně se tato služba zpoplatnila, a v 17. století vznikla první pravidla stolničení a stolování. V této době také vznikají první kavárny, cukrárny, bary vinárny, herny, restaurace a honosné hotely. Jednotlivé státy se lišily ve způsobech poskytování obsluhy – např. pro anglický způsob obsluhy bylo typické krájení masa u stolu, Francouzi kladli důraz na perfektní práci kuchařů, kdežto ruský způsob obsluhy byl jednoduchý, ale efektivní. Zajímavý byl odlišný postoj ke kuchařům a číšníkům na venkově a ve městě. Zatímco na venkově byli tito lidé považováni za méněcenné, ve městech byli kuchaři a číšníci povyšováni na šlechtice. K největšímu rozvoji pohostinství došlo až v novověku, kdy se rychle rozvíjel průmysl i cestovní ruch. Zejména po druhé světové válce se pohostinství stalo významným oborem ve všech vyspělých státech. Tradice českého pohostinství začala v roce 1918 rozdělením Rakouska. Po první světové válce došlo k rozvoji soukromého podnikání a české pohostinství patřilo v té době mezi nejvyspělejší v Evropě. Druhá světová válka a následné politické a hospodářské změny přinesly krizi v pohostinství a likvidaci soukromého podnikání (Salač, 2004). Po roce 1989 došlo spolu s přechodem k tržnímu hospodářství k výraznému zvýšení úlohy obchodu a k růstu významu obsluhy a služeb (Bedrnová, & Nový, 1998). Jak Bedrnová a Nový uvádí: „Je s ním pochopitelně spojeno i postupné zvyšování nároků práce v této sféře života společnosti na ty, kteří se jí v nějaké podobě účastní“ (1998, s. 7). Snaha o maximální uspokojení požadavků zákazníka není něčím, co by pocházelo ze současné doby, už Tomáš Baťa vyjadřoval své jasné zaměření na zákazníka svým sloganem „Náš zákazník, náš pán!“. Z těchto důvodů je tím nejdůležitějším činitelem v pohostinství a ve službách obecně právě lidský faktor (Bedrnová, & Nový, 1998). Pracovat v pohostinství znamená vysoké uplatnění na trhu práce, protože se jedná o jedny z nejžádanějších profesí. Zároveň práce v pohostinství na člověka klade specifické požadavky, které tak snižují její atraktivitu. Protože jsou tito lidé téměř pořád „na nohou“, jedná se o poměrně fyzicky náročnou práci, která je vhodná především pro mladší pracovníky. Dlouhodobější působení v takovémto zaměstnání může vést k řadě zdravotních komplikací, převážně s křečovými

6

žilami a problémům s páteří. V současné době je většina podniků kuřáckých, což představuje zvýšené riziko výskytu chorob spojených s (pasivním) kouřením. Nejedná se tudíž o práci na celý život, a řada pracovníků si musí ze zdravotních důvodů později hledat uplatnění v jiném oboru. Kromě toho, že je práce většiny zaměstnanců vykonávána stále na očích veřejnosti, je dalším specifikem práce v pohostinství její časová náročnost. Pracovní doba musí co nejvíce odpovídat zvyklostem a možnostem zákazníků, což klade na pracovníky zvýšené časové nároky v rámci dne, týdne, měsíce i roku. Tito lidé mívají běžně nepravidelnou pracovní dobu, ve které se střídají dlouhé směny s obdobími nečinnosti (Bedrnová, & Nový, 1998). Nepravidelná pracovní doba znamená také nepravidelné příjmy; obzvláště u obsluhujícího personálu představuje finanční odměna (často blízká minimální mzdě) od zaměstnavatele pouze část jejich skutečného příjmu. Velkou roli v tom, kolik si obsluhující personál vydělá, představuje spropitné od zákazníka, který jeho výší vyjadřuje spokojenost s poskytnutou službou. Přesné statistiky neexistují, ale spropitné může představovat až polovinu celkového příjmu. V současné době ekonomické krize však zákazníci nechávají mnohem menší spropitné než dříve, čímž se podstatně zhoršuje finanční situace obsluhujícího personálu. Práce v pohostinství v sobě nese určité sociální stigma. Na psychologické rovině toto zaměstnání trpí vnímáním existence určité „služebnosti“. Tento stereotyp, který se obzvláště pojí s prací obsluhování ostatních, je potvrzen i určitými kulturními artefakty a historií spropitného (Wildes, 2004). Už od roku 1920, kdy byly vydány první příručky o tom, jak se má obsluhující personál chovat, byla cítit určitá snaha ze strany těchto lidí o odlišení se od domácího služebnictva. I přesto, například díky jejich uniformě, která připomíná uniformu služebnictva, zůstává určitá asociace v podvědomí dodnes. Studie potvrzují, že si obsluhující personál toto stigma uvědomuje, a snaží se s ním různými způsoby bojovat (Rose, 2001). Podle Vivienne Wildesové stigma povolání přimělo mnoho lidí v tomto oboru opustit svou práci, a také nedoporučovat ji ostatním (2004). Fluktuace, neboli „odchod pracovníka z organizace ze subjektivních příčin bez ohledu na to, zda jeho místo bude později obsazeno“ (Milkovich & Boudreau, 1993, s. 390), je v oboru pohostinství závažný problém,

a udržet si zaměstnance je největší výzvou. Negativní image povolání v důsledku dlouhé,

7

nepravidelné pracovní doby, náročné fyzické a psychické práci a nízké finanční odměny, představuje největší problém. Snad nejproblematičtější je situace s obsluhujícím personálem. Až 75% obsluhujících pracovníků zůstane v jednom podniku méně než 1 rok. V průměru se na jedné pozici za rok vystřídá 2-5 osob. (Wildes, 2004, Butler, & Skipper, 1983). Z velké části se na vysoké fluktuaci pravděpodobně podílí fakt, že obsluhující personál v pohostinství často tvoří mladí lidé. Statistiky pro Českou republiku uvádí, že v roce 2008 byla střední hodnota věku těchto pracovníků 34 let, pro srovnání - v celé ekonomice to bylo 41 let (Národní vzdělávací fond, 2011). Pro mladé lidi je častější střídání práce běžné, mnozí také práci obsluhujícího personálu berou jako krok k lepší práci (Wildes, 2004). Podle Obenauera v roce 1998 až 20% všech pracujících studentů pracovalo právě ve sféře pohostinství (2000). Zaměstnanci často odcházejí bez upozornění, a podniky tak přicházejí o zisky, ale také se jim zvyšují investice do neustálého výcviku nových zaměstnanců. Vedle vysoké fluktuace zaměstnanců bývá problematickou i pracovní morálka zaměstnanců. Snad největší problém zde představuje problémové chování spojené s konzumací alkoholu v pracovní době. Důvodem je liberálnější přístup ke konzumaci alkoholu ze strany vedení podniku, neboť prodej alkoholu v pohostinství často představuje nejvyšší příjmy (Kjaerheim, Mykletun, Aasland, Haldorsen & Andersen, 1995). Podle Kristiny Kjaerheimové et al. je u lidí pracujících v pohostinství obecně vyšší riziko výskytu zdravotních problémů spojených s konzumací alkoholu, a také je mezi nimi více alkoholiků. Na rozdíl od ostatní populace se u pracovníků v pohostinství nesnižuje konzumace alkoholu s věkem. Jak však Kjaerheimová et al. uvádí, příčinou zvýšeného výskytu problémů spojených s konzumací alkoholu nemusí být to, že pracují v pohostinství; je totiž zcela možné, že lidé kteří mají pozitivní vztah k alkoholu častěji hledají zaměstnání právě v pohostinství (1995). Každá práce v oblasti obsluhy a služeb znamená každodenní přímé jednání s lidmi, při kterém se běžně vyskytují konflikty. Anonymita prostředí znamená zvýšené riziko problémového jednání ze strany zákazníka, který se sem chodí odreagovat (Bedrnová, 1998). Zvládnutí takovýchto konfliktů je velmi náročné a obnáší určitý stres, často dlouhodobý, který může vést k syndromu vyhoření či jiným psychickým poruchám. Obsluhující personál se musí naučit vycházet s různými typy lidí a pracovat s emocemi jak svými, tak zákazníkovými (Rose, 2001). Práce v pohostinství představuje práci, která je nejen fyzicky, ale i psychicky náročnou, ale která je vyčerpávající a často nedoceněná. 8

2.

Pracovní motivace K uplatnění člověka v práci a v životě nestačí pouze jeho schopnosti, vědomosti

a zkušenosti. Aby tyto předpoklady člověk dokázal správně využít, musí mít také určité vlastnosti motivační. Tyto vlastnosti, které lze chápat jako charakteristiky osobnosti, trvale spojují člověka s aktivitami, které uskutečňuje. Protože, jak říká Provazník: „Každé cílevědomé lidské jednání je jednáním motivovaným“ (2002, s. 103). Pojem motivace pochází z latinského slova movere, což znamená hýbat, pohybovat. Motivací se označují všechny vnitřní podněty vedoucí člověka k určitému jednání (Provazník, 2002). Pracovní motivace označuje souhru sil, které podněcují a udržují člověka v organizované práci. Protože pracovní motivace slouží k dosahování určitých cílů, říkáme, že má instrumentální charakter (Nakonečný, 1992). Problematice pracovní motivace se ve velké míře věnuje jak odborná, tak laická veřejnost. Vedoucí podniků a personální manažeři si již dávno uvědomili, že lidské zdroje hrají nejdůležitější roli v dosahování stanovených podnikatelských cílů, a že správná pracovní motivace může být klíčem k prosperitě. V dnešní době existuje nepřeberné množství teorií o tom, jak správně motivovat zaměstnance. Mnoho teorií se však ve svých poznatcích rozchází. Navíc se jedná o oblast, ve které se nedá snadno generalizovat, a tak je často obtížné, najít ten nejvhodnější způsob motivace pro zaměstnance.

2.1 Základní pojmy pracovní motivace 2.1.1 Motiv Existuje mnoho definic motivu, obecně pojem motiv označuje příčiny, podněty, pohnutky, důvody a impulzy k aktivitě. Tato vnitřní pohnutka, která se navenek jeví jako důvod k jednání, určuje jeho směr, intenzitu a průběh. Ve skutečnosti bývá důvodem k jednání několik motivů dohromady, které se mohou vzájemně posilovat (pokud jsou orientované stejným směrem), anebo se mohou vzájemně oslabovat (pokud jsou orientované různým směrem). Aktivizující účinek motivů trvá až do doby než je cíl dosažen (Provazník, 2002).

2.1.2 Potřeba Většina autorů se shoduje, že motivem lidského chování je uspokojování potřeb, které souvisí s odstraňováním nepříjemných pocitů a navozováním pocitů příjemných. Obecně se potřeby dají rozdělit na vědomé a podvědomé. Vědomé potřeby jsou ty, které si člověk uvědomuje, a chce je uspokojit. Patří sem například potřeba vzduchu, spánku

9

a potravy. Daleko větší je skupina potřeb, které si člověk přímo neuvědomuje, a které vycházejí z jeho podvědomí. Mezi tyto potřeby patří například potřeba seberealizace a sebeúcty.

2.1.3 Stimul a stimulace Na rozdíl od motivu, který je vnitřním podnětem k určitému chování, je stimul vnějším podnětem, který vyvolává změny v motivaci člověka. Stimuly představují odměny a pobídky, které podporují výkon člověka při dosahování cíle. Na pracovišti se stimuly využívají k regulaci pracovního chování. Protože si každý člověk transformuje tyto vnější vlivy do vlastní subjektivní, individualizované podoby, může jeden stimul působit různým způsobem na různé lidi. „Stimulací rozumíme vnější působení na prožívání a jednání člověka, cílevědomé ovlivňování a usměrňování jeho motivace“ (Provazník, 2002, s. 104). Důležitou podmínkou úspěšné stimulace pracovníků je znalost jejich osobnosti a jejich motivačního profilu. Stimulem pro zaměstnance může být nejen hmotná odměna, ale i obsah práce, atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky, identifikace s prací a podnikem, prestiž podniku nebo také neformální hodnocení jako je povzbuzování (Bedrnová & Nový, 2007).

2.2 Teorie motivace pracovního jednání Jelikož je téma pracovní motivace tolik populární, existuje v oboru psychologie nepřeberné množství teorií. Nelze říct, že by některá z nich byla všeobecně přijímána nebo byla výrazně dominantní. Obecně však lze tyto teorie rozlišit do dvou základních skupin na teorie obsahové a teorie procesní. Obsahové teorie se snaží vysvětlit, z jakých důvodů je člověk motivován k práci. Autoři těchto teorií se zaměřují hlavně na lidské potřeby, jejichž snaha o uspokojení má motivační sílu. Tyto teorie jsou snadno srozumitelné, a díky své jednoduché konstrukci jsou transformovatelné do pracovního života (Štikar, Rymeš, Riegel, & Hoskovec, 2003). Mezi nejznámější obsahové teorie patří: • Maslowova teorie potřeb, • Alderferova Teorie ERG, • Herzbergova teorie dvou faktorů. Procesní teorie se zaměřují na průběh motivačního procesu. Představují komplexnější modely, které obsahují hlubší vysvětlení pracovní motivace. Jejich autoři se zaměřují hlavně na kognitivní procesy (Štikar et al., 2003). K těm nejznámějším patří:

10

• Vroomova teorie valence a očekávání, • Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, • Adamsova teorie spravedlnosti, • Lathamova a Lockova teorie dosažení cíle • McGregorova teorie X a teorie Y

2.2.1 Teorie potřeb A. Maslowa Tato teorie patří mezi nejznámější hierarchickou strukturu potřeb. Lidské potřeby jsou v ní uspořádány do pěti úrovní v následujícím pořadí (Provazník, 2002): biologické potřeby (např. spánek, potrava, tekutiny, kyslík, odpočinek, sexuální potřeby), potřeby bezpečí a jistoty (např. zdravotní, ekonomické a sociální), potřeby sounáležitosti a lásky (např. potřeba interakce s druhými), potřeby uznání a úcty (např. potřeba prestiže a úspěchu) a potřeby sebeaktualizace a osobního rozvoje (např. potřeby poznávací, estetické, naplnění cílů). Dané pořadí potřeb podle Maslowa znamená, že k tomu, aby mohla být potřeba uspokojena je nutné, aby byla uspokojena potřeba nižší úrovně. První dvě úrovně potřeb jsou základní (nutné k přežití), kdežto ostatní jsou čistě lidské a mají pro nás větší hodnotu. Jak Cibulec říká: „...práce, která je realizací vyšších potřeb je ceněna daleko více než ta, která vyplývá z nižších potřeb. Profese obsluhujícího v každém případě by měla být realizací vyšších potřeb“ (1984, s. 92).

2.2.2 Teorie ERG (C. Alderfer) Teorie ERG vychází z Maslowovy teorie potřeb, které Alderfer zredukoval na tři skupiny podle konkrétnosti (Bělohlávek, Košťan & Šuleř, 2001): E – existence: potřeby existenční (zcela konkrétní) R – relatedness: potřeby související se vztahy k ostatním (abstraktnější) G – growth: potřeby tvořivé práce na sobě a okolí (zcela abstraktní) Na rozdíl od Maslowovy hierarchie je zde menší vliv hierarchického uspořádání. Potřeby různých úrovní totiž mohou působit zároveň a není zde podmíněný přestup z jedné úrovně na druhou. V případě, že není možné uspokojit potřeby na vyšších úrovních, mohou být zcela nahrazeny potřebami nižších úrovní.

2.2.3 Teorie dvou faktorů (F.Herzberg) Jedná se o další modifikaci Maslowovy teorie potřeb, ve které Herzberg vydělil dvě skupiny vzájemně odlišných faktorů. První skupinka faktorů jsou vnější faktory, které se

11

týkají práce, pracovního zařízení a podmínek pracoviště celkově. Herzberg tyto faktory, které ovlivňují pracovní pohodu a spokojenost, a které se po určité době opotřebují, nazval hygienickými (frustrátory/dissatisfaktory). Mezi hygienické faktory patří například mzda, jistota práce a vztahy na pracovišti. Hygienické faktory působí negativně na pracovní motivaci, protože jejich nedostatek vyvolává pracovní nespokojenost, ale jejich dostatek nezpůsobuje spokojenost ani nemotivuje k vyšší pracovitosti. Druhou skupinku vnitřních faktorů, které se týkají zajímavosti práce a uspokojení práce nazval motivátory (satisfaktory). Motivační sílu těchto vnitřních faktorů považoval Herzberg za nevyčerpatelnou. K motivátorům patří například uznání, dosažení cíle, odpovědnost či povýšení. Motivátory mají pozitivní vliv na motivaci, protože dokáží pracovníka motivovat k lepším výkonům (Štikar et al., 2003).

2.2.4 Teorie valence a očekávání (V.H. Vroom) Ústředními pojmy této teorie jsou valence, neboli subjektivně vnímaná hodnota cíle, instrumentalita, což je proces vynaložené činnosti pomocí které se dosáhne výsledku, a očekávání, které představuje subjektivní pravděpodobnost s jakou bude cíle dosaženo. Čím je cíl přitažlivější, tím intenzivnější bude vynaloženo úsilí k jeho dosažení. Vroomovu teorii lze vyjádřit pomocí jednoduché rovnice (Štikar et al., 2003): M (motivace/úsilí) = E (očekávání) x V (valence) Z rovnice vyplývá, že jestliže se očekávání nebo valence rovná nule, výsledná motivace bude také nulová. Výsledky této rovnice budou ve stejné situaci různé pro různé lidi, neboť každý může vnímat dostupnost cíle díky svému osobnímu hodnotovému žebříčku a očekávání odlišně, což také znamená, že nelze motivovat univerzálně (Adair, 2004).

2.2.5 Teorie výkonu a spokojenosti (L.W. Porter a E. E. Lawler) Tato teorie je také postavena na principu očekávání, ale její pojetí je komplikovanější. Podle tohoto modelu závisí intenzita motivace na hodnotě odměny, množství energie lidské víry a míry pravděpodobnosti získání odměny. Pouze odměna, která je vnímána jako spravedlivá, je uspokojující. Úsilí je tudíž závislé na jedincově schopnostech a také na tom, jak vnímá svou profesionální roli (Štikar et al., 2003).

12

2.2.6 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams) Vychází z principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách a Festingerovy teorie kognitivní disonance. Podle Adamse se pracovníci mezi sebou srovnávají na základě svých vkladů do práce. Vklad může představovat například pracovní nasazení, úspěchy v práci, kvalifikace, zkušenosti. Své vklady pracovníci srovnávají také s efekty, které jim práce přináší. Efekty nejčastěji představují finanční odměny v podobě mzdy, prémií, ale také zaměstnanecké výhody, možnost povýšení, obdiv okolí. Při srovnávání se pracovníci srovnávají jak se spolupracovníky, tak s pracovníky u konkurence a v okolí. Při tomto hodnocení svých vkladů a efektů a následném porovnání s ostatními je důležité subjektivní vnímání. U pracovníků, kteří mají pocit, že jsou jejich vklady a efekty v nerovnováze se snaha o vyrovnání projevuje snížením pracovního výkonu, častou absencí a fluktuací (Provazník & Komárková, 1996).

2.2.7 Teorie dosažení cíle (Latham a Lock) Vychází z předpokladu, že motivace pracovníků záleží na dobrém cíli. Takový cíl by měl být specifický, obtížný, ale přijatelný; měla by zde existovat zpětná vazba, která poskytne potřebné informace o postupu a kvalitě práce, a pracovníci by měli participovat na stanovení cílů a souhlasit s nimi. Akceptování cílů v sobě totiž nese vnitřní závazek, který je důležitým mechanismem pracovní motivace (Štikar et al., 2003).

2.2.8 Teorie X a teorie Y (D. McGregor) Jedná se spíše o typologii vedoucích pracovníků, kteří se různí svým pohledem na podřízené, resp. spolupracovníky. McGregor rozlišil dvě kategorie vedoucích pracovníků – pracovníky zastávající teorii X a pracovníky zastávající teorii Y. Typický pracovník podle teorie X je nespolehlivý, nerad pracuje a snaží se tudíž práci vyhýbat. Pokud pracovat musí, dělá jen to nejnutnější a nedá se od něj očekávat ani větší aktivita, ani přemýšlení nad prací. Motivovat takového člověka k práci lze podněcováním odměny nebo trestu, ale musí být pod kontrolou. Naproti tomu pracovník podle teorie Y vyvíjí vlastní, přirozenou aktivitu, je vynalézavý, kreativní a odpovědný. Takovýto pracovník je ochoten identifikovat se s cíly pracovní skupiny a organizace, a k jeho motivaci je vhodné povzbuzování samostatnou prací, kladné hodnocení výsledků a umožnění osobního růstu (Štikar et al., 2003).

13

2.3 Motivace k práci v organizaci Předchozí výčet teorií nastínil rozdílné pohledy na obsah a proces pracovní motivace. K úspěšnému motivování pracovníků je však důležité

také znát konkrétní

faktory, které mají vliv na jejich motivaci. Mezi nejdůležitější stimuly pracovní motivace patří (Růžička, 1992): • finanční odměna (mzda, podíl na zisku, bonusy) • pracovní hodnocení (ocenění výkonu, ocenění osobnosti, stanovení perspektivy apod.) • pracovní podmínky a režim práce • hodnocení (projevy uznání, respektu, vážnosti apod.) • možnost samostatné práce a účast na rozhodování • sociální výhody (např. zajištění možnosti k regeneraci sil) Výše zmíněné stimuly mají různé interindividuální a různé intraindividuální účinky. Velký vliv na pracovní motivaci mají také situační proměnné, jako jsou povaha úkolu (jeho náročnost, časová omezenost, atypičnost apod.), osobnost nadřízeného a jeho styl řízení a sociální klima pracovní skupiny (vzájemné vztahy, facilitační působení, konflikty, sociální a vnitřní výkonové normy apod.) (Štikar et al., 2003).

2.4 Motivační profil Jak píše Štikar et al. (2003, s. 107): „Člověk je ve vztahu k pracovní činnosti vybaven vnitřními dispozicemi - motivy, jež působí jako zdroj energie a akcelerátor, ovlivňují zaměření a udržení pracovního jednání žádoucím směrem.“, tyto motivy nepůsobí izolovaně a jsou proměnlivé vzhledem k cíli pracovního chování a vzhledem k situačním faktorům. Motivační ladění a zaměřenost osobnosti člověka se vyznačují relativní stabilitou a pevnější konzistencí (Štikar et al., 2003). Takzvaný motivační profil vyjadřuje tuto stabilní charakteristiku člověka. Struktura motivačního profilu má několik dimenzí, které představují škály s extrémními hodnotami. Mezi ty základní patří: • orientace na dosažení úspěchu – orientace na vyhnutí se neúspěchu, • orientace na úspěch – orientace na vlastní činnost, • situační orientace – perspektivní orientace, • individuální orientace – skupinová orientace,

14

• osobní orientace – neosobní resp. prosociální orientace, • činorodost – pasivita, • orientace na ekonomický prospěch – na morální uspokojení, • orientace směrem k podniku – orientace směrem od podniku. Hlavní význam znalosti motivačního profilu je v jeho uplatnění při predikci a úspěšném ovlivňování pracovního chování člověka. Motivační profil také naznačuje určité hranice, neboli limity lidské činnosti. Např. člověk, který je silně orientován na individuální práci nebude preferovat týmovou, skupinovou práci, apod.

15

3.

Pracovní postoje

3.1 Postoje Postoje jsou relativně stálé psychické soustavy, mající významné místo ve struktuře osobnosti (Štikar et al., 2003). Jsou to tendence či predispozice jednotlivce k určitému hodnocení lidí, předmětů, jevů a okolností v jeho bezprostředním okolí i vzdáleném prostředí. Tyto postoje vyjadřující vztah člověka ke světu a jeho komponentům, kterým člověk připisuje hodnotící vlastnosti podél kontinua žádoucí-nežádoucí, nebo dobrý-špatný (Nakonečný, 2005).

Postoje, které se nachází na obou koncích kontinua, bývají

označovány jako extrémní, a často se pojí s určitými předsudky (rasovými, náboženskými, společenskými). Mnoho postojů člověk přijímá od druhých lidí, ostatní vznikají na základě vlastní zkušenosti (Bedrnová & Pauknerová, 1997). Postoje nejsou neměnné, ale z hlediska jejich dlouhodobého trvání je k jejich změně zapotřebí silných argumentů nebo zážitků (Cibulec, 1984). Postoje obsahují kognitivní, emocionální a snahové prvky, ale v konfrontaci se společenskými zvyklostmi (obzvláště, pokud hrozí nějaké sankce) se nemusí projevit v chování, což ostatně platí i při predikci pracovního jednání (Štikar et al., 2003).

3.2 Postoje k práci Postoje k práci se týkají všeho, co souvisí se zařazením pracovníka v organizaci. Představují hodnotící systém toho, s čím se lidé v pracovním prostředí setkávají. Postoje k práci souvisí s pracovní motivací, pracovní spokojeností a pracovním výkonem, a proto je důležité znát hodnotový systém svých zaměstnanců. Na význam postojů k práci poukázal i Armstrong, podle kterého „mohou ukázat, kde je třeba změnit personální politiku a personální činnosti, a mohou také vytipovat oblasti, kde musí organizace učinit určitá opatření a pokusit se tak změnit postoje“ (1999, s. 52). V ideálním případě je hodnotový systém pracovníka podobný hodnotovému systému podniku, v opačném případě se to projeví demotivací pracovníka a jeho slabým pracovním výkonem. Rozpor mezi hodnotovým systémem pracovníka a hodnotovým systémem podniku se také projeví nespokojeností pracovníka, a může vést k jeho odchodu. Na utváření postojů k práci a podniku se podílí osobnost pracovníka samotného, styl vedení podniku, pracovní skupina a širší společenské podmínky. Štikar et al. (2003, s. 109) postoje k práci dělí do několika skupin:

16

• postoje k organizaci (k jejím cílům, organizační kultuře, personální politice, vrcholovému managementu apod.), • postoje k nadřízeným (k jejich odbornosti, jednání s lidmi, charakterovým vlastnostem apod.), • postoje k pracovní skupině (mezilidská vztahy, sociální skupina apod.), • postoje k práci a jejím podmínkám (k obsahu práce, finanční odměně apod.), • postoje k mimopracovním podmínkám práce (k dojíždění, k bydlení apod.), Jak píše Štikar et al. (2003), z psychologického hlediska jsou také důležité funkce postojů k práci. První funkcí je funkce adjustační, která souvisí s příchodem pracovníka do nového prostředí a pomáhá mu se zvládnutím této situace. Druhou funkcí je funkce sebeochranná, která pomáhá pracovníkovi uchránit si vlastní image, hlavně v situacích, ve kterých je ohroženo jeho sebevědomí. Hodnotově expresivní funkce představuje tendence slovního vyjadřování vlastních postojů k důležitým hodnotám. Poslední funkcí je poznatková funkce postojů, kdy nám postoje pomáhají orientovat se ve světě kolem nás. Postoje k práci obsluhujícího personálu jsou podle Cibulce (1984, s. 99) hlavně závislé na: • postojích k vlastní práci obsluhujícího • postojích k hostům • postojích ke spolupracovníkům Výše uvedené postoje by měli být co nejpozitivnější a neměli by se vzájemně oslabovat, aby mohli vést pracovníka k co nejkvalitnějšímu výkonu (Cibulec, 1984).

17

4.

Pracovní spokojenost Člověk ve svém životě neustále prožívá různé subjektivní pocity, jako jsou smutek,

radost, spokojenost či nespokojenost se svým současným stavem nebo pocity naplnění či nenaplnění svých přání a stanovených cílů. Podobné stavy a pocity člověk prožívá i ve vztahu ke své pracovní činnosti. Protože si lidé často přinášejí pocity z práce i do svého osobního života, má spokojenost či nespokojenost s prací vliv na obecnou kvalitu života a projevuje se na fyzickém i duševním zdraví jedince (Štikar et al., 2003). Pracovní spokojenost se začala systematicky zkoumat od 30. let 20. století. Názory na její definici se mezi psychology i v dnešní době liší, stejně jako se různí pohled na vztah mezi pracovní spokojeností a výkonem (Nakonečný, 2008). Luthans (1992, s. 114) definoval pracovní spokojenost jako:“příznivý emocionální stav, který vyplývá z hodnocení práce nebo pracovních zkušeností“. Kollárik (1979) rozlišoval pracovní spokojenost v širším a užším slova smyslu: • spokojenost v práci (širší význam): zahrnuje rysy osobnosti pracovníka vzhledem k jeho práci, bezprostřední (hlavně fyzikální) a obecnější podmínky fungování organizace • spokojenost s prací (užší význam): souvisí s výkonem konkrétní činnosti, náročností práce a jejím významem a důležitostí, a také s odměnou Podle Drentha et al. (in Štikar et al., 2003) lze rozdělit pracovní spokojenost do tří úrovní: • jako důsledek postupových kroků v chování: pracovník vztahuje výsledky své činnosti ke svým potřebám a cílům • jako regulační systém psychické rovnováhy: nespokojenost s výsledky své činnosti může vést k hledání možností vlastního zdokonalování • jako podnět k chování, které bude následovat: spokojenost může vést ke ztotožnění se s organizací, nespokojenost může vést k odchodu z organizace

4.1 Charakteristika a znaky pracovní spokojenosti Základními znaky pracovní spokojenosti jsou její stálost a intenzita. Vlivem osobnosti a vlastností člověka a objektivními vlastnostmi podnětů, které na něj působí, se může spokojenost v průběhu určitého časového úseku měnit. Stálost spokojenosti tedy může vykazovat relativní stabilitu nebo nestabilitu a kolísavost. Intenzita, která vyjadřuje

18

míru prožitku, může mít hodnoty extrémní spokojenosti až krajní nespokojenosti (Štikar et al., 2003). Gerbert a von Rosentiel (in Nakonečný, 2008) nahlíželi na spokojenost jako na: • spokojenost orientovanou na potřeby (motivačně) a pobídky (situačně), • celkovou a dílčí pracovní spokojenost, • pracovní spokojenost jako časově stabilní či přechodný stav, • orientovanou spokojenost na budoucnost či minulost Celková a dílčí spokojenost spolu vzájemně souvisejí. Celková pracovní spokojenost představuje obecný vztah k pracovní činnosti, zatímco dílčí pracovní spokojenost se týká jednotlivých pracovních situací a faktorů. Pracovníkova spokojenost může být zkoumána jak z pohledu aktuálního, tak z pohledu dlouhodobého – pomocí těchto údajů může být odvozen vývoj celkové pracovní spokojenosti, a také vývoj dílčích pracovních spokojeností. Pracovní spokojenost bývá spojována s možností seberealizace a sebeuplatnění. Protože ve většině organizací je práce vykonávána uvnitř pracovního kolektivu, považuje se pracovní spokojenost za psychologický obsah, který se vztahuje k jedinci, a také se považuje za sociální jev. Pracovní spokojenost tudíž představuje výsledek vztahů pracovníků k ekonomickým, organizačním, fyzikálním či zdravotním hlediskům (Štikar et al., 2003, Pauknerová, 2006).

4.2 Teorie pracovní spokojenosti V dnešní době existuje celá řada teorií zabývajících se pracovní spokojeností. Tyto teorie se liší jak metodologií, tak terminologií. V širším pojetí se dají rozlišit na jednofaktorové a dvoufaktorové teorie.

4.2.1 Jednofaktorové teorie pracovní spokojenosti Tyto teorie chápou pracovní spokojenost jako jednodimenzionální jev. Úplná nespokojenost a úplná spokojenost představují krajní hodnoty, podle nichž se kontinuálně pohybuje míra spokojenosti. Snižuje-li se hodnota jedné krajní hodnoty, zvyšuje se hodnota druhé krajní hodnoty. Absolutní spokojenost by tudíž znamenala neexistenci nespokojenosti a naopak (Kollárik, 1979). Mezi jednofaktorové teorie patří přístupy Maslowa, Vrooma a Stogdilla. Maslowova a Vrooma teorie již byly v této práci zahrnuty a vysvětleny mezi teoriemi pracovní motivace. 19

Stogdill ve své teorii nepohlíží na spokojenost jako na zdroj pracovního výkonu, protože podle něj nevyhnutelně neplatí vztah spokojenosti s produktivitou. Namísto toho se dívá na jednotlivce v hranicích souvislosti celkové organizace. Důležitými faktory pracovní spokojenosti jsou podle Stogdilla morálka a výkon v rámci celé pracovní skupiny (Kollárik, 1979).

4.2.2 Dvoufaktorové teorie pracovní spokojenosti Herzberg, Mausner a Snyderman představují autory, kteří

chápou pracovní

spokojenost jako dvojdimenzionální. To znamená, že podle nich je pracovní spokojenost a nespokojenost ovlivňována dvěma skupinami faktorů, které se dají rozlišit na vnitřní (motivační) faktory a vnější (hygienické) faktory. Tato dvoufaktorová teorie již byla zahrnuta a vysvětlena mezi teoriemi pracovní motivace. Dvoufaktorový přístup vzbudil velký zájem mezi odborníky, kteří jej zkoumali, diskutovali a ověřovali v praxi. Kritika tohoto přístupu se týkala především určitého zjednodušení a přiřazování faktorů do jedné ze dvou skupin. Podle Provazníka a Komárkové (1996) tento přístup nerespektuje individuální motivační strukturu a podle Armstronga (1999) je vztah mezi motivací a nespokojeností a mezi příčinami spokojenosti a nespokojenosti příliš zjednodušený.

4.3 Faktory pracovní spokojenosti Faktory pracovní spokojenosti se dají rozdělit do dvou základních skupin na vnější = ty, které jsou nezávislé na pracovníkovi a na vnitřní = vycházejí z osobnosti a vlastností každého pracovníka. vnější faktory pracovní spokojenosti (Pauknerová, 2006, s. 183): • obsah a charakter práce • finanční ohodnocení • způsob vedení pracovního týmu • mezilidské vztahy a soc. klima na pracovišti • organizace práce • fyzikální (fyzické) podmínky práce (např.: teplota, osvětlení, barevné provedení) • úroveň péče o zaměstnance vnitřní faktory pracovní spokojenosti (Kollárik, 1979):

20

• motivační faktory: potřeby, postoje, zájmy, očekávání, plány, aspirace • objektivní osobnostní činitelé: věk, pohlaví, délka zaměstnáni v podniku, funkce, rodinný stav • osobnostní vlastnosti: emocionální stabilita, vyrovnanost, extroverze, úroveň frustrační tolerance apod. Jak uvedl Štikar et al. (2003, s. 115), význam faktorů a pořadí jejich důležitosti není neměnné a závisí na okolnostech, které jsou dány specifiky v určitých oblastech společenské praxe (např. odlišnosti v školství, zdravotnictví, hutnictví), zvláštnostmi jednotlivých profesí a jejich prostředí (např. laborant ve výzkumu nebo chemik ve výrobním provozu) a individuálními specifiky v závislosti na osobních preferencích (např. je větší důraz kladen na kvalitu mezilidských vztahů než na finanční ohodnocení práce).

4.4 Pracovní chování Jak píše Štikar et al. (2003, s. 117): „Bylo by logické očekávat, že vysoká pracovní spokojenost je v přímo úměrném vztahu s takovým pozitivním pracovním chováním, jehož důsledkem je vysoká produktivita, nízké absentérství a nízká fluktuace.“, výzkumy zkoumající tyto vztahy však ukázali, že vzájemné interakce různých proměnných a pracovní spokojenosti jsou značně proměnné. Nebyl potvrzen přímý vztah mezi pracovní spokojeností a pracovním výkonem, ani mezi pracovní spokojeností a dalšími specifickými důsledky organizace práce. Výsledky studií ukázaly, že v práci může být spokojený i ten nejméně výkonný člověk, nespokojení pracovníci nemusejí nutně cítit potřebu změny zaměstnání, a spokojení pracovníci nemusejí podávat optimální výkony (Nakonečný, 2008). Zatím nejsilnější pozitivní závislost byla nalezena ve vztahu mezi pracovní spokojeností a stabilitou pracovníků, a také mezi pracovní nespokojeností a fluktuací, kdy vysoká míra absence představuje signál potencionální fluktuace (Štikar et al., 2003).

21

5.

Profese číšníka

5.1 Specifické požadavky na kvalifikaci a osobnost číšníka Katalog Národní soustavy povolání (2011) uvádí, že nejvhodnější přípravu pro toto povolání představuje středoškolské vzdělání ukončené výučním listem nebo maturitní zkouškou v oboru číšník-servírka či v oboru podobném (např. kuchař, hotelnictví a turismus). Vhodné jsou také certifikáty dokládající absolvování odborných kurzů v oboru (např. barmanský kurz na přípravu koktejlů, školení na přípravu kávových nápojů). Obecné dovednosti zatím pro toto povolání v katalogu nebyly zpracovány, ale nejspíše by se jednalo o určité numerické dovednosti, organizační schopnosti a znalost jednoho světového jazyka. Co se týče odborných znalostí, katalog národní soustavy povolání uvádí 3 takovéto základní znalosti, mezi které patří: • postupy při evidování a účtování pokladních operací, • obsluha barových zařízení, receptury pro přípravu různých nápojů, • stolničení, servírování jídel, obsluha hostů Práce číšníka není zdaleka tak jednoduchá, jak se na první pohled zdá. I když zde existují jasně stanovená pravidla a úkoly, jejich každodenní zvládání vyžaduje kromě odborných znalostí a kvalifikací také určitou zdravotní, morální a psychickou způsobilost (Bedrnová, & Nový, 1998). Pro zdravotní způsobilost je nezbytná dobrá fyzická kondice a zdravotní stav, zvýšená osobní hygiena a určitá pohybová obratnost a zručnost. Morální způsobilost zahrnuje charakterové vlastnosti, jako jsou spolehlivost, poctivost, mlčenlivost, dobrá pracovní morálka a ochota k pomoci a spolupráci. Z hlediska psychické způsobilosti je důležité mít alespoň průměrné rozumové a smyslové schopnosti, mít velmi dobré organizační schopnosti, být citlivý a vnímavý vůči prostředí a lidem, mít určité komunikační dovednosti a hlavě být odolným vůči vyšší míře neuropsychické zátěži, být ochotným na sobě pracovat a stále se rozvíjet (Bedrnová, & Nový, 1998). Podle Rose toto zaměstnání vyžaduje také určité kognitivní schopnosti jako je dobrá paměť, schopnost stanovovat priority a schopnost rychlého rozhodování (2001).

22

5.2 Problémové faktory ve vztahu k práci u profese číšníka Jak již bylo zmíněno, největším problémem u profese číšníka je vysoká míra fluktuace. Příčiny by se daly hledat v nízkých investicích do těchto pracovníků, v jejich nízké motivaci a jejich celkové nespokojenosti jak s obsahem, tak s kontextem práce a ve vyšší míře stresu, kterou s sebou tato profese přináší. To vše se negativně odráží na celkovém vztahu k práci u profese číšníka. Podle Gallaghera (in Butler, & Skipper, 1983), kombinace nízkého základního platu spolu se spropitným znamená, že číšník pracuje jako nezávislý podnikatel, kterému zaměstnavatel pouze poskytuje prostor k prodeji svých služeb. Takovýto člověk tudíž necítí žádný vztah, který by ho spojoval s určitou organizací, protože své služby takto může prodávat kdekoliv jinde. Což také vysvětluje fakt, že číšníci zřídka kdy odcházejí kvůli lepší práci, většinou odcházejí vykonávat stejnou práci pouze v jiném podniku. Butler a Skipper (1983) ve své studii o fluktuaci číšníků vyslovili názor, že hlavní problém u této profese je, že ti, co odvádějí stejnou práci nejsou stejně hodnoceni. Navíc je zde nízká interakce a spolupráce mezi zaměstnanci, což vede k větší nevraživosti. Ke právnosti této domněnky přispívá také fakt, že se velmi často vyskytuje pocit konkurence mezi jednotlivými číšníky a časté konflikty mezi číšníky a kuchaři (Rose, 2001). Mathisen, Einarsen a Mykletun ve své studii došli k závěru, že oblast pohostinství patří k nejrizikovějším, co se týče výskytu šikany a sexuálního harašení na pracovišti. Převládá zde přesvědčení, že špatné zacházení je součástí této profese a je tudíž zcela normální. Negativní atmosféra na pracovišti také přispívá k většímu psychickému vyčerpání, cynismu, nižšímu výkonu až syndromu vyhoření (2008).

23

6.

Metodologický rámec práce

6.1 Problém, cíle, hypotézy V teoretické části práce byly popsány současné obecné, sociální, ekonomické a psychické problémy pracovníků v pohostinství. Dále zde byly shrnuty základní poznatky problematiky pracovní motivace, postojů k práci a pracovní spokojenosti, které tvoří východisko výzkumné části práce. Předchozí studie naznačují, že právě tyto faktory mohou souviset s fluktuací pracovníků, která je v oblasti pohostinství velmi vysoká. Z dřívějších studií, zaměřených na pracovní spokojenost a postoje k práci vyplývá, že důležitou roli zde sehrává věk pracovníků a jejich pracovní seniorita. Šipoš a Rymeš (1975) konstatují, že nejvíce nespokojeni s prací jsou mladší pracovníci a jako přelomový rok považují 30.rok života. Podle Štěpaníka a Kohoutka (2000) mají velký vliv na pracovní výkon také sociálně-psychologické aspekty, jako jsou společenské prostředí, prestiž pracoviště, důležitost role, kterou pracovník zastává, ale také stupeň identifikace pracovníka s pracovištěm. Töpfer (2005) ve své diplomové práci došel k závěru, že věkově starší pracovníci zůstávají v podniku déle, a že s kontextem práce jsou spokojeni hlavně déle zaměstnání pracovníci. Dále došel k závěru, že na celkové spokojenosti mužů se podílí více faktorů, ale u žen je to pouze příjem. Hodulík (2008), který se také zabýval pracovníky v pohostinství, ve své diplomové práci došel k podobným závěrům. Podle něj vykonávají služebně starší kvalitněji svou práci, a také i více práce odvedou. Hlavním cílem této studie je celkové zhodnocení pracovní spokojenosti obsluhujících pracovníků v pohostinství ve Zlíně. Dále budou měřena data týkající se postojů k práci a ke kontextu práce. Při hledání vhodných motivátorů k práci, budou velmi přínosná data získaná při zjišťování motivačních profilů zaměstnanců.

Měření

aktuálního psychického stavu těchto lidí může poukázat na možné psychické problémy spojené s tímto náročným zaměstnáním. V rámci výzkumu byly stanoveny pro soubor žen a pro soubor mužů následující hypotézy: H1: U pracovníků s vyšší pracovní senioritou se statisticky významně zvyšuje spokojenost s vlastní prací. H2: Spokojenost s vlastní prací statisticky významně vzrůstá s věkem.

24

H3: Spokojenost s kontextem práce je statisticky významně vyšší u pracovníků s vyšší pracovní senioritou. H4: Spokojenost s kontextem práce statisticky významně vzrůstá spolu s věkem. H5: Mezi celkovou kvalitou psychického stavu a spokojeností s vlastní prací existuje statisticky významná pozitivní závislost.

6.2 Aplikovaná metodika Data byla měřena kvantitativně pomocí baterie sestávající ze čtyř testů (v tomto pořadí) : Missumiho dotazník (MD), Brayfield-Rothe dotazník (RJSB), dotazníku struktury a dynamiky aktuálních psychických pocitů a stavů (SUPOS 7) a Pavlátova motivačního profilu zaměstnance (MP-z). Mezi sledovaná demografická data byl zařazen věk, pohlaví a seniorita (obecná a v současném podniku - v měsících).

Tyto testy byly sestaveny

do jednoho dotazníku, který byl v tištěné formě osobně administrován vybranému vzorku cílové skupiny.

6.2.1 Dotazníky Missumiho dotazník - MD MD slouží ke zjišťování postojů ke kontextu práce (Sedlák, 1977). Obsahuje deset otázek označených A – I, na něž dotazovaný odpovídá možnostmi od 5 – 1 (5 = maximálně kladná odpověď, 1 = maximálně záporná odpověď). Respondenti jsou poučeni, aby označili tu odpověď, která nejvíce odpovídá dané skutečnosti, ke které se otázka vztahuje. Doba vyplňování záznamového listu není nijak stanovena, ale předpokládá se 10 - 15 minut. Vyhodnocování probíhá sečtením odpovědí respondenta a zjištěním celkového skóre, čím vyšší skóre, tím kladnější postoj ke kontextu práce. Celkové bodové rozmezí je 10 – 50 bodů, kdy 10 bodů značí silnou nespokojenost a 50 bodů silnou spokojenost. Revised Job Satisfaction Blank - RJSB RJSB slouží ke zjišťování spokojenosti s vlastní prací (Brayfield-Rothe, 1971). Obsahuje 18 výroků o práci + jednu položku označenou 0, jenž slouží jako příklad. Respondent má zaškrtnout odpověď pod každým výrokem, který nejlépe vystihuje jeho názor na práci, kterou v současné době vykonává. Respondent má na výběr pět odpovědí v rozsahu 5 – 1, kde 5 = silně souhlasím a 1 = silně nesouhlasím. Průměrná doba vyplnění trvá 3 - 5 minut, podle tempa jednotlivého respondenta. 25

Vyhodnocení probíhá sečtením odpovědí a zjištěním celkového skóre, čím je skóre vyšší, tím je respondent spokojenější se svou vlastní prací. Celkové bodové rozmezí je 18 – 90 bodů, kdy 18 bodů představuje silnou nespokojenost a 90 bodů silnou spokojenost. Při vyhodnocování dotazníku se u vybraných položek převádí zaškrtnutý stupeň na stupeň opačný, např. hodnota 2 se mění na hodnotu 4. Subjektivní posuzovací škála - SUPOS 7 SUPOS 7 umožňuje předvídat nebezpečí vzniku a rozvoje tzv. „kritického psychického stavu“ a předcházet nežádoucím účinkům psych. selhávání (Mikšík, 1993, s. 101). SUPOS 7 se skládá ze 4 sloupců, každý sloupec obsahuje 7 otázek, na které je možno odpovědět variantami 0 – 3 (0 = vůbec ne, 3 = soustavně). Vždy 4 položky sytí 1 škálu, mezi 7 zjišťovaných škál, které umožňují postihovat psychická stav v integrované struktuře patří: PE – psychická pohoda – nakolik se daný jedinec cítí svěžím a spokojeným, psychicky vyrovnaným a klidným, resp. optimistickým a dobře naladěným; A – aktivnost, činorodost – zachycuje zvýrazněnou pohotovost k aktivní interakci s dynamikou situačních proměnných, definovatelnou takovými kvalitami psychických jevů, jako je činorodost a průbojnost; O – impulzivita, odreagování se – neřízené, spontánní uvolňování energetického napětí a psychických tenzí. Je definovatelná náladovostí, obtížným sebeovládáním, výbušností, podrážděností a nekorigovanou agresivitou; N – psychický nepokoj, rozlada – psychické napětí, při kterém člověk prožívá psychické tenze a přitom nenachází ventily pro jejich uvolňování. Projevuje se psychickým a motorickým neklidem, rozmrzelostí, nespokojeností, resp. netrpělivostí a roztěkaností; U – úzkostné očekávání, obavy – astenické psychické napětí jemuž chybí pohotovost k interakci v určitém směru. Jde o pocity nejistoty, psychického napětí, úzkostná nálada, atd.; D – psychická deprese, pocity vyčerpání – komplex pocitů a stavů, jejichž nejpříznačnějším znakem je snížená pohotovost k interakci se situačními proměnnými. Patří sem pesimismus, otrávenost, pocity slabosti a zmoženosti, apatie; S – sklíčenost – pasivní prožívání negativních důsledků prodělávané psychické zátěže, působení situačních proměnných. Člověk je smutný, osamělý, přecitlivělý, nešťastný.

26

Škály PE a A jsou pozitivní a jejich vyšší skóre znamená lepší psychický stav. Naproti tomu ostatní škály jsou negativní a jejich vyšší skóre znamená horší psychický stav. K vyhodnocení testu slouží tabulka, do níž se zapisují součty jednotlivých řádků. Pro škály PE a A se počítají opačné hodnoty (např. hodnota 3 se počítá jako 0). Celkové hrubé skóre se může pohybovat v rozmezí od 0 do 84, přičemž čím nižší je celkové hrubé skóre, tím lepší je aktuální psychický stav jedince. Na konci testu je sada otázek zaměřená na subjektivní potíže jedince, které se sčítají a uvádí jako míra neurastenie, označující stav únavy a slabosti často provázený bolestmi hlavy, nespavostí, atd. Podle požadavku vyšetřování zkoumaný jedinec uvádí své pocity a stavy za přesně vymezené období. A to buď: obvykle nebo za konkrétní časový úsek (minulý týden, během soustředění, atd.) nebo za krátký časový úsek (posledních 24 hodin, atd.). Celková časová náročnost testu je kolem 5 – 8 minut. Motivační profil MP-z Tento dotazník zjišťuje motivační profil zejména pracovníka/ zaměstnance (Pavlát, 2004). Je používán při výběru a přijímání pracovníků, v souvislosti s jejich vedením, hodnocením, odměňováním, řízením jejich profesní kariéry, ale i v dalších souvislostech s pracovní motivací. Dotazník se skládá ze 2 stran a 54 tvrzení, na které má respondent odpovědět: Souhlasím /Nesouhlasím. Vyhodnocování se provádí součtem kladných odpovědí vždy pro šest položek pod sebou. Tyto součty pak znázorňují pozici jedince v příslušných dimenzích, jejichž vzájemné propojení tvoří motivační profil pracovníka, který ukazuje, jaké hybné síly motivují člověka k pracovnímu výkonu.

6.3 Použité statistické metody Soubor byl rozdělen na 24 mužů a 29 žen. Ke statistickému zpracování získaných dat pro jednotlivé skupiny byly vytvořeny tabulky k provedení sumarizace údajů jednotlivých dotazníků. Získaná data byla statisticky zpracována pomocí výpočtu absolutních a relativních četností, které byly vyjádřeny v procentech a aritmetickém průměru. Pearsonovy korelace byly použity k výpočtu statistické závislosti dat. K analýze dat byl použit Microsoft Excel 2007. Hladiny významnosti při N = 24

Hladiny významnosti při N = 29

5% významnost ..............0.3882

5% významnost ..............0.3550

2% významnost...............0.4534

2% významnost...............0.4158

1% významnost...............0.4958

1% významnost...............0.4556

27

6.4 Zkoumaný soubor Pro účely studie byl získán soubor dotazovaných osob skládající se z obsluhujících pracovníků (tj. číšníků a servírek) v pohostinství ve Zlíně. Získaný soubor tvoří 53 pracovníků ( N = 53) z 9 různých podniků. Z celkového počtu respondentů je 24 mužů (n = 24) a 29 žen (n = 29). Nejmladšímu respondentovi je 18 let, nejstaršímu 49let. Průměrný věk mužů je 26, 5 let, převládá u nich středoškolské vzdělání s maturitou. Naproti tomu je průměrný věk žen 25 let, převládá u nich střední odborné vzdělání bez maturity.

6.5 Organizace a průběh výzkumu Původním plánem výzkumu bylo zaměřit se na tři velké zlínské podniky, jež patří stejnému majiteli, který osobně přislíbil účast svých pracovníků na šetření. Poté, co však uviděl samotné dotazníky si vše rozmyslel. Obával se, že by ho výsledky výzkumu diskreditovaly a nepřál si, aby se jeho pracovníci k dotazníkům vyjadřovali. K účelům studie bylo zapotřebí zhruba 50 respondentů z řad obsluhujícího personálu ve Zlíně. Vzorek byl nakonec získán pomocí kvótního výběru, kdy bylo osloveno přibližně 110 pracovníků v několika různých podnicích. Vybraní účastníci byli informováni o účelu výzkumu a o anonymitě jimi poskytnutých dat. Ke zpracování dat byl zapotřebí jejich informovaný souhlas. S účastí na výzkumu souhlasilo nakonec 85 osob. Předpokládaný čas na vyplnění dotazníku byl přibližně 30-35minut, a z toho důvodu bylo osobní vyzvednutí dotazníků domluveno na jiný (nejčastěji následující) den. Spolupráce s respondenty byla náročná, většina z nich musela být navštívena několikrát, než odevzdali vyplněný dotazník. Mnozí si účast na výzkumu rozmysleli. Jako nejčastější důvod uváděli časovou zaneprázdněnost. Ve dvou největších podnicích výzkum zakázalo samotné vedení, kterému se nelíbily typy otázek, které dotazníky obsahovaly. Z celkem 85 dotazníků se jich vrátilo 53. Výzkum probíhal v srpnu, v září a listopadu v roce 2011.

6.6 Symbolika výsledkové části RJSB - Revised Job Satisfaction Blank (spokojenost s vlastní prací) MD – Missumiho dotazník (postoje ke kontextu práce)

MP – Motivační profil: MP1 – vyhýbání se neúspěchu (0) < - > dosahování úspěchu (6) MP2 – zaměření na činnost (0) < - > zaměření na úspěch (6) 28

MP3 – zaměření od podniku (0) < - > zaměření k podniku (6) MP4 – zaměření na bezpečí (0) < - > zaměření na riziko (6) MP5 – orientace na budoucnost (0) < - > orientace na aktuální stav (6) MP6 – skupinová orientace (0) < - > individuální orientace (6) MP7 – prosociální orientace (0) < - > zaměřenost na sebe (6) MP8 – pasivita (0) < - > činorodost (6) MP9 – orientace na morální uspokojení (0) < - > orientace na ekonomický prospěch (6)

SUPOS – Subjektivní posuzovací škála: PE – škála psychické pohody A – škála aktivnosti O – škála odreagování se N – škála psychického nepokoje U – škála úzkostného očekávání D – škála psychické deprese S – škála sklíčenosti

NEU – neurastenie SEN – pracovní seniorita CSEN – celková pracovní seniorita

29

7.

Výsledky výzkumu Z výsledků výzkumu budou nejprve prezentovány základní výstupy jednotlivých

dotazníků – RJSB, MD, MP-z, SUPOS. Jako další budou uvedeny vztahy mezi jednotlivými proměnnými (koreláty).

7.1 Základní výstupy MD – postoje ke kontextu práce Při zpracování výsledů Missumiho dotazníku bylo použito percentuální vyjádření odpovědí u jednotlivých otázek. Výsledky byly vyjádřeny v grafech, ve kterých byly jednotlivé odpovědi dle míry spokojenosti barevně rozlišeny (viz Graf 1 a Graf 2). Graf 1

30

Z porovnání zastoupení všech odpovědí u jednotlivých otázek lze vidět, že u žen mají nejvyšší hodnocení v úrovni spíše spokojen všechny položky až na jedinou - postoj rodiny k organizaci. 37,93% dotazovaných žen nedokáže postoj své rodiny k organizaci, ve které pracují zhodnotit. Spíše nespokojeno se mzdou je 27,59% a 24,14 % žen je spíše nespokojeno s prací. Nejvíce spokojeny jsou ženy s nadřízenými a se vztahy na pracovišti (obojí 24,14%). S oceňováním nadřízenými není výrazně spokojená ani jedna z žen. Graf 2

U mužů je také nejvyšší hodnocení v úrovni spíše spokojen u všech položek kromě postoje rodiny k organizaci, kterou nedokáže zhodnotit 41,67% dotazovaných mužů. 33,33% mužů je nejvíce spokojeno s důvěrou nadřízeného. Čtvrtina

mužů

je

také

spokojena s pracovním prostředím a setrváním v nynějším kolektivu. Se vztahy ve skupině a s pracovním prostředím nebyl výrazně nespokojen ani jeden z respondentů.

31

7.2 Základní výstupy RJSB – spokojenost s vlastní prací Výsledky jednotlivých respondentů, dosaženy v dotazníku RJSB, byly nejprve srovnány vzestupně (viz Graf 3 a Graf 4). U žen bylo nejméně dosáhnutých bodů 24, nejvíce 74, aritmetický průměr byl 48, 62; medián 47, modus 50 (viz Graf 3). Naproti tomu u mužů bylo nejméně dosáhnutých bodů 25, nejvíce 69, aritmetický průměr byl 45, 92; medián 44,5; modus 45 (viz Graf 4). Graf 3

Graf 4

Jak již bylo uvedeno dříve, bodové rozmezí dotazníku bylo 18-90 bodů, kdy 18 bodů představuje silnou nespokojenost s vlastní prací a 90 bodů silnou spokojenost. V následujících grafech (viz Graf 5 a Graf 6) byly odpovědi respondentů rozděleny do čtyř pásem dle počtu bodů.

32

Graf 5

Více než polovina žen (65,52%) odpovídala v pásmu 36-53, což znamená, že jejich spokojenost s prací se pohybuje mezi mírnou nespokojeností a mezi tím, že ji nedokáží zhodnotit. 17,24% žen se pohybuje v pásmu mezi mírnou spokojeností a tím, že ji nedokáží zhodnotit. Do pásma nízké spokojenosti až mírné nespokojenosti se řadí 10,34% žen a do pásma mírné spokojenosti až vysoké spokojenosti 6,90%. Graf 6

Zhruba polovina mužů (54,17%) hodnotí svou spokojenost s prací rovněž v pásmu mírné nespokojenosti a tím, že ji nedokáží zhodnotit. Čtvrtina mužů odpovídala v pásmu mírné spokojenosti a tím, že ji nedokáží zhodnotit. 20,83% se spadá do pásma nízké spokojenosti až mírné nespokojenosti. V pásmu mírné spokojenosti až vysoké spokojenosti neodpovídal žádný respondent.

33

7.3 Základní výstupy SUPOS – subjektivní posuzovací škála Získaná data z dotazníku SUPOS včetně neurastenie byla zpracována do tabulky, ve které jsou uvedeny průměrné hodnoty vypočítané zvlášť pro ženy a zvlášť pro muže (viz Tab. 1 a Tab. 2). Tab. 1.: SUPOS ženy

HS

PE 4,66

A 4,66

O 4,41

N 4,10

U 3,72

D 4,45

S 3,10

NEU 8,66

O 4,83

N 4,25

U 3,67

D 3,75

S 2,75

NEU 7,38

Tab. 2.: SUPOS muži

HS

PE 3,54

A 4,17

7.4 Základní výstupy MP-z – motivační profil Z výstupu dotazníku MP-z byla získána data, která byla na základě modů jednotlivých škál následně zpracována do tabulek, které představují motivační orientaci a tendence dotazovaných žen a mužů (viz Tab. 3 a viz Tab. 4). Tab. 3.: Motivační profil žen 0

1

2

3

4

5

6

Vyhýbání se neúspěchu

X

Dosahování úspěchu

Zaměření na činnost

X

Zaměření na úspěch

Zaměření směrem od podniku zaměření na bezpečí

X

Zaměření na riziko

Orientace na budoucnost Skupinová orientace

Zaměření směrem k podniku

X

X

Zaměření na aktuální stav

X

Individuální orientace

Prosociální orientace

X

Zaměřenost na sebe

Pasivita

X

Činorodost

Orientace na morální uspokojení

X

Orientace na ekonomický prospěch

34

Tab. 4.: Motivační profil mužů 0

1

2

3

Vyhýbání se neúspěchu

4

5

X

6 Dosahování úspěchu

Zaměření na činnost

X

Zaměření na úspěch

Zaměření směrem od podniku

X

Zaměření směrem k podniku

zaměření na bezpečí

X

Zaměření na riziko

Orientace na budoucnost

X

Zaměření na aktuální stav

Skupinová orientace

X

Individuální orientace

Prosociální orientace

X

Zaměřenost na sebe

Pasivita

X

Orientace na morální uspokojení

X

Činorodost Orientace na ekonomický prospěch

Z tabulky motivačního profilu je patrné, že u žen pracujících v pohostinství je z hlediska pracovní motivace nejvíce upřednostňována orientace na pocit bezpečí, a také na ekonomický prospěch, kdežto riziko a morální uspokojení je pro ně nejméně motivující. Ze škál dále vyplývá, že ženy jsou spíše zaměřeny směrem od podniku a více na skupinu (viz Tab. 3). Z výsledků jednotlivých škál v tabulce motivačního profilu mužů (viz. Tab. 4) vyplývá, že nejvíce motivující je činorodost v zaměstnání, kdežto pasivita a klid představují silně demotivující faktor. Muži pracující v pohostinství jsou také více zaměřeni na dosahování úspěchu než pouhému vyhýbání se neúspěchu, zároveň je pro ně také důležitá orientace na pocit bezpečí.

7.5 Vybrané koreláty 7.5.1 Koreláty – ženy Koreláty věku věk / Σ RJSB

r = - 0,25642

statisticky nevýznamné

věk / Σ MD

r = 0,033172


věk / Σ SUPOS

r = - 0,01893


Koreláty pracovní seniority SEN / Σ RJSB

r = - 0,39848

statisticky významné

35

SEN / Σ MD

r = 0,107769


SEN / Σ SUPOS

r = 0,032213


Koreláty celkové pracovní seniority CSEN / Σ RJSB

r = - 0,28346


CSEN / Σ MD

r = 0,100328


CSEN / Σ SUPOS

r = - 0,018


Koreláty RJSB Σ RJSB / Σ MD

r = - 0,16937


Σ RJSB / MP1

r = - 0,00829


Σ RJSB / MP2

r = - 0,11072


Σ RJSB / MP3

r = - 0,26401


Σ RJSB / MP4

r = - 0,25628


Σ RJSB / MP5

r = 0,364476


Σ RJSB / MP6

r = 0,445436


Σ RJSB / MP7

r = - 0,05004


Σ RJSB / MP8

r = - 0,17944


Σ RJSB / MP9

r = 0,498686


Σ RJSB / Σ SUPOS r = 0,465259


Σ RJSB / Σ NEU


r = 0,609129

Koreláty MD Σ MD / MP1

r = 0,206507


Σ MD / MP2

r = 0,069556


Σ MD / MP3

r = 0,419477


Σ MD / MP4

r = 0,050905


Σ MD / MP5

r = - 0,2383


Σ MD / MP6

r = - 0,04452


Σ MD / MP7

r = - 0,23928


Σ MD / MP8

r = 0,293046


Σ MD / MP9

r = - 0,48753


Σ MD / Σ SUPOS

r = - 0,38739


Σ MD / Σ NEU

r = - 0,15168


Koreláty SUPOS Σ SUPOS / MP1

r = - 0,34618


Σ SUPOS / MP2

r = - 0,08697

statisticky nevýznamné 36

Σ SUPOS / MP3

r = - 0,25105


Σ SUPOS / MP4

r = - 0,11578


Σ SUPOS / MP5

r = 0,431074


Σ SUPOS / MP6

r = 0,171783


Σ SUPOS / MP7

r = - 0,03489


Σ SUPOS / MP8

r = - 0,17235


Σ SUPOS / MP9

r = 0,33399


Σ SUPOS / Σ NEU r = 0,533517


7.5.2 Koreláty – muži Koreláty věku věk / Σ RJSB

r = 0,065776


věk / Σ MD

r = 0,137246


věk / Σ SUPOS

r = - 0,10326


Koreláty pracovní seniority SEN / Σ RJSB

r = 0,07479


SEN / Σ MD

r = 0,016236


SEN / Σ SUPOS

r = 0,023317


Koreláty celkové pracovní seniority CSEN / Σ RJSB

r = 0,007211


CSEN / Σ MD

r = 0,13734


CSEN / Σ SUPOS

r = - 0,1867


Koreláty RJSB Σ RJSB / Σ MD

r = - 0,45013


Σ RJSB / MP1

r = 0,09285


Σ RJSB / MP2

r = 0,030572


Σ RJSB / MP3

r = - 0,40613


Σ RJSB / MP4

r = 0,14109


Σ RJSB / MP5

r = 0,085696


Σ RJSB / MP6

r = 0,106548


Σ RJSB / MP7

r = 0,119771


Σ RJSB / MP8

r = - 0,138


Σ RJSB / MP9

r = 0,104066


Σ RJSB / Σ SUPOS r = 0,196441


37

Σ RJSB / Σ NEU

r = - 0,15422


Koreláty MD Σ MD / MP1

r = 0,159865


Σ MD / MP2

r = - 0,28624


Σ MD / MP3

r = 0,630465


Σ MD / MP4

r = 0,003768


Σ MD / MP5

r = - 0,02925


Σ MD / MP6

r = - 0,26083


Σ MD / MP7

r = - 0,51718


Σ MD / MP8

r = 0,075301


Σ MD / MP9

r = - 0,28941


Σ MD / Σ SUPOS

r = - 0,12246


Σ MD / Σ NEU

r = - 0,27672


Koreláty SUPOS Σ SUPOS / MP1

r = - 0,27735


Σ SUPOS / MP2

r = 0,046759


Σ SUPOS / MP3

r = - 0,25343


Σ SUPOS / MP4

r = - 0,34962


Σ SUPOS / MP5

r = 0,122194


Σ SUPOS / MP6

r = 0,546564


Σ SUPOS / MP7

r = - 0,06223


Σ SUPOS / MP8

r = - 0,13435


Σ SUPOS / MP9

r = 0,31426


Σ SUPOS / Σ NEU r = 0,21838


U souboru 29 žen z výsledných korelátů splňují kritéria pro statistickou významnost následující korelace: • záporný vztah mezi pracovní senioritou a RJSB (r = - 0,39848), který je významný na 5% hladině významnosti. Tento vztah naznačuje, že čím déle jsou ženy zaměstnány v daném podniku, tím méně jsou spokojeny s vlastní prací. • statisticky významný na 5% hladině významnosti je vztah mezi RJSB a MP5 (r = 0,364476). Tato pozitivní korelace znamená, že čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány orientací na aktuální stav. Naopak čím

38

méně jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány orientací na budoucnost. Pozitivní a statisticky významná na 2% hladině významnosti je také korelace mezi RJSB a MP6 (r = 0,445436). Pro tento vztah platí, že čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány individuální orientací. V opačném případě jsou motivovány skupinovou orientací. Statisticky významná na 1% hladině významnosti byla také pozitivní korelace RJSB s MP9 (r = 0,498686). Platí tedy, že čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány ekonomickým prospěchem, naopak čím méně jsou spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány morálním uspokojením. Na 1% hladině významnosti byly také statisticky významné pozitivní korelace RJSB se SUPOS (r = 0,465259) a NEU (r = 0,609129). Tyto výsledky znamenají, že čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím horší je jejich psychický stav a vyšší míra neurastenie. Naopak čím méně jsou ženy spokojeny s vlastní prací tím lepší je jejich psychický stav a nižší míra neurastenie. • další statisticky významná korelace na 2% hladině významnosti se objevuje ve vztahu mezi MD a MP3 (r = 0,419477). Tato pozitivní korelace znamená, že čím lepší postoj ke kontextu práce ženy mají, tím více jsou motivovány zaměřením k podniku. Čím horší postoj ke kontextu práce, tím více jsou ženy motivovány zaměřením od podniku. Statisticky významná na 1% hladině významnosti je také korelace mezi MD a MP9

(r = - 0,48753). Jedná se o zápornou korelaci, pro

kterou platí, že čím lepší mají ženy postoj ke kontextu práce, tím méně je jejich motivace orientována na ekonomický prospěch, kdežto horší postoj ke kontextu práce znamená menší orientaci motivace na morální uspokojení. Na 5% hladině významnosti je také významná korelace vztahu mezi MD a SUPOS (r = - 0,38739). Tato záporná korelace znamená, že čím lepší mají ženy postoj ke kontextu práce, tím lepší je jejich psychický stav, kdežto horší postoj ke kontextu práce znamená horší psychický stav. • statisticky významná na 2% hladině významnosti je také korelace ve vztahu mezi SUPOS a MP5 (r = 0,431074). Pro tento pozitivní vztah platí, že čím horší je psychický stav žen, tím více jsou motivovány orientací na aktuální stav, kdežto čím lepší je jejich psychický stav, tím více jsou motivovány orientací na budoucnost. Další statisticky významná korelace na 1% hladině významnosti je korelace ve vztahu mezi SUPOS a NEU (r = 0,533517). Opět se jedná o pozitivní korelaci, 39

která znamená, že čím horší je psychický stav žen, tím vyšší je u nich míra neurastenie. Lepší psychický stav naopak znamená nižší míru neurastenie. U souboru 24 mužů z výsledných korelátů splňují kritéria pro statistickou významnost tyto korelace: • vztah mezi RJSB a MD představuje záporný výsledek (r = - 0,45013), který je významný na 5% hladině významnosti. Tato hodnota výsledku znamená, že čím vyšší je u mužů spokojenost s vlastní prací, tím horší je jejich postoj ke kontextu práce. Naopak, nižší spokojenost s vlastní prací představuje lepší postoj ke kontextu práce. Na 5% hladině významnosti je také statisticky významná korelace ve vztahu mezi RJSB a MP3 (r = - 0,40613). Opět se jedná o zápornou korelaci, což znamená, že čím vyšší je spokojenost s vlastní prací, tím méně jsou muži motivováni zaměřením směrem k podniku, a naopak čím nižší je spokojenost s vlastní prací, tím méně jsou muži motivováni zaměřením směrem od podniku. • mezi statisticky významnou korelaci na 1% hladině významnosti patří vztah mezi MD a MP3 (r = 0, 630465). Tato pozitivní korelace znamená, že čím lepší je postoj mužů ke kontextu práce, tím více jsou motivováni zaměřením k podniku. Naopak čím je jejich postoj ke kontextu práce horší, tím méně jsou motivováni zaměřením k podniku. Statisticky významná na 1% hladině významnosti je také korelace mezi MD a MP7 (r = - 0,51718). Tato záporná korelace znamená, že čím lepší je postoj mužů ke kontextu práce, tím méně jsou zaměřením na sebe. Naopak horší postoj ke kontextu práce znamená nižší motivaci prosociální orientací. • mezi poslední statisticky významné korelace na 1% hladině významnosti patří vztah mezi SUPOS a MP6 (r = 0,546564). Jedná se o pozitivní korelaci, která znamená, že čím je u mužů horší psychický stav, tím více jsou motivování individuální orientací, ale méně je motivuje zaměření na skupinu.

7.6 K platnosti hypotéz H1: U pracovníků s vyšší pracovní senioritou se statisticky významně zvyšuje spokojenost s vlastní prací. • ženy: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. Korelační závislost ve vztahu pracovní seniorita a spokojenost s vlastní prací byla sice statisticky

40

významná, ale záporná (r = - 0,39848). Tento výsledek je významný na 5% hladině významnosti. • muži: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. H2: Spokojenost s vlastní prací statisticky významně vzrůstá s věkem. • ženy: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. • muži: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. H3: Spokojenost s kontextem práce je statisticky významně vyšší u pracovníků s vyšší pracovní senioritou. • ženy: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. • muži: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. H4: Spokojenost s kontextem práce statisticky významně vzrůstá spolu s věkem. • ženy: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. • muži: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA. H5: Mezi celkovou kvalitou psychického stavu a spokojeností s vlastní prací existuje statisticky významná pozitivní závislost. • ženy: Vzhledem k výsledkům se hypotéza POTVRDILA. Korelační závislost ve vztahu celková kvalita psychického stavu a spokojenost s vlastní prací je statisticky významná (r = 0,465259). Tato pozitivní závislost je významná na 1% hladině významnosti. • muži: Vzhledem k výsledkům se hypotéza NEPOTVRDILA.

41

8.

Diskuze Pro výzkum pracovní motivace, pracovní spokojenosti a postojů k práci číšníků

a servírek ve Zlíně představuje soubor 53 mužů a žen příliš malý vzorek na to, aby z něj mohly být vyvozeny obecně platné závěry. I přes to má však daná studie význam pro budoucí výzkumy, protože umožňuje nahlédnutí do dané problematiky. Výzkum provázelo několik problémů spojených se sběrem dat – viz kapitola Organizace a průběh výzkumu. Samotný výběr dotazníků, jako nástrojů ke zkoumání této oblasti představoval určitý nedostatek, neboť výsledná baterie dotazníků měla celkem 6 stran, což výrazně přispělo ke snížené ochotě oslovených číšníků a servírek ke spolupráci. Pro vyhodnocování získaných dat a pro ověřování stanovených hypotéz byl soubor rozdělen na skupinu žen a mužů. Hlavním důvodem takovéhoto rozdělení byl předpoklad, že se muži a ženy odlišují ve svém postoji k práci a v pohledu na jednotlivé faktory, které ovlivňují jejich pracovní spokojenost a motivaci k práci. Získané výsledky tento předpoklad nepřímo potvrzují, k jeho hlubšímu prokázání by bylo potřeba většího vzorku a signifikantních výsledků Studentových t-testů. Ze stanovených hypotéz se potvrdila pouze jediná, a to H5, kdy byla předpokládaná statisticky významná pozitivní závislost mezi celkovou kvalitou psychického stavu a spokojeností s vlastní prací. Tato hypotéza se potvrdila u souboru žen, u mužů se tato hypotéza nepotvrdila - získaná korelace se ani signifikantnímu výsledku neblížila. Z daného výsledku lze pro ženy usuzovat vzájemnou vazbu mezi zhoršujícím se psychickým stavem a zvýšenou spokojeností s vlastní prací. K měření aktuálního psychického stavu byl použit dotazník SUPOS, jehož výsledné vyšší hodnoty představují horší psychický stav. Ze získaných výsledků lze tedy předpokládat, že u žen, které jsou více spokojené s vlastní prací se častěji projevují obtíže, jako jsou vyčerpanost, neklid, napjetí, rozmrzelost apod. Součástí dotazníku bylo také měří neurastenie, které dosáhlo průměrných hodnot 8,66 u žen a 7,38 u mužů. Maximální možné získané skóre je 24 bodů, získané hodnoty jsou tudíž poměrně nízké. Výzkum tedy nenasvědčuje zvýšenému výskytu psychických obtíží spjatých s výkonem zaměstnání. Při ověřování platnosti hypotézy H1, která předpokládala statisticky významnou pozitivní závislost mezi pracovní senioritou a spokojeností s vlastní prací, se prokázala opačná, statisticky významná závislost u žen, u kterých byla spokojenost s vlastní prací tím vyšší, čím nižší byla jejich pracovní seniorita. Nejspokojenější jsou tudíž ženy, které

42

v daném podniku pracují pouze chvíli, s jejich delším setrváním se spokojenost s vlastní prací snižuje. Výsledky výzkumu nepotvrdily platnost hypotézy H2, u které byla předpokládána statisticky významná pozitivní závislost mezi spokojeností s vlastní prací a věkem. Závislost mezi rostoucím věkem a rostoucí spokojeností s vlastní prací nebyla prokázána ani u žen, ani u mužů. Pro oba soubory se rovněž nepotvrdila platnost hypotézy H3, která předpokládala statisticky významně vyšší spokojenost s kontextem práce u pracovníků s vyšší pracovní senioritou. Hypotéza H4, jejíž předpokladem byla statisticky významná pozitivní závislost mezi spokojeností s kontextem práce a věkem, se rovněž nepotvrdila. Nepotvrzení těchto hypotéz může znamenat, že mezi danými proměnnými neexistuje žádný významný vztah, ale také to, že k potvrzení hypotéz nebyl vybrán vhodný vzorek. Výstupní data jednotlivých dotazníků jsou dalšími získanými údaji. Jako první byly analyzovány výsledky Missumiho dotazníku týkající se postojů ke kontextu práce. Výsledky souboru mužů i souboru žen dosahovaly nejvyššího hodnocení v úrovni spíše spokojen ve všech položkách, kromě položky týkající se postoje rodiny k organizaci. Postoj rodiny k podniku, ve kterém pracují nedokázalo kladně či záporně zhodnotit 37,93% žen a 41,67% dotazovaných mužů. Těžko říct zda-li je to pro to, že se respondenti o názor svých příbuzných na podnik, ve kterém pracují nikdy nezajímali a tudíž jej neznají, nebo jsou postoje různých členů rodiny příliš rozdílné, a nelze je tudíž jednoznačně určit. Ženy byly nejvíce spokojeny se vztahy na pracovišti a se svými nadřízenými (obojí 24,14%). Muži vykazovali nejvyšší spokojenost s důvěrou nadřízeného (33,33%), pracovním prostředím (25%) a setrváním v nynějším kolektivu (25%). Vyšších hodnot v úrovni spíše nespokojen dosahovaly u žen i u mužů položky spokojenost se mzdou (27,59% - ženy, 20,83% - muži) a spokojenost s prací (24,14% - ženy, 25% - muži). Lze předpokládat, že mzda a spokojenost s prací se u těchto pracovníků v budoucnu projeví jako hlavní důvod k odchodu ze zaměstnání. Jako další byly analyzovány výsledky dotazníku RJSB týkající se spokojenosti s vlastní prací. Výsledky jednotlivých respondentů byly rozděleny do několika pásem podle míry spokojenosti. U žen převládalo pásmo 36-53 bodů (65,52%), což znamená, že svou spokojenost s prací hodnotí jako neutrální až mírně nespokojenou. U mužů rovněž převládalo pásmo 36-53 bodů (54,17%). Tyto výsledky nejsou vzhledem k vysoké míře fluktuace pracovníků v pohostinství překvapivé – u lidí, kteří často mění své zaměstnání nelze očekávat vysokou míru spokojenosti s vlastní prací.

43

Výsledky Motivačního profilu respondentů naznačují rozdílné vlivy motivačních faktorů u souboru žen a u souboru mužů. Ženy jsou ve své práci nejvíce motivovány orientací na pocit bezpečí a na ekonomický prospěch. Riziko a morální uspokojení je pro ně nejméně motivující. Ženy jsou také více zaměřeny směrem od podniku a více na skupinu. Ke zvýšení jejich pracovní motivace je vhodné zaměřit se na finanční odměny, snížení možných rizik na pracovišti a na týmovou práci. Pro muže se jako nejvíce motivující ukázala činorodost v zaměstnání, pasivita a klid je demotivuje. Z výsledků dále vyplývá, že je pro muže rovněž důležitá orientace na pocit bezpečí, a také jsou více zaměřeni na dosahování úspěchu. Při zvyšování motivace k práci mužů je proto důležité nabídnout jim rozmanité úkoly, které pro ně zároveň budou představovat výzvu a únik od stereotypu. Při zkoumání vztahů mezi jednotlivými proměnnými bylo odhaleno hned několik statisticky významných relací. Pro soubor 29 žen bylo zjištěno, že čím více jsou spokojeny s vlastní prací, tím více je pro ně motivující orientování se na aktuální stav, naopak čím je jejich spokojenost s vlastní prací nižší, tím více je motivuje orientace na budoucnost. Tento vztah je zcela logický. Člověk spokojen s vlastní prací je snadno motivován aktuálním stavem, v opačném případě je pro něj spíše motivující možné zlepšení situace v budoucnu. Dále bylo u žen zjištěno, že čím více jsou spokojeny s vlastní prací, tím více je pro ně motivující individuální orientace. Se snižující s spokojeností je motivuje více skupinová orientace. Lze tedy usuzovat, že pro ženy, které jsou s vlastní prací spokojeny je možnost individuálního růstu velmi motivující. Naopak pro ty, které jsou nespokojeny, je nejvíce motivující jejich pracovní kolektiv. S vyšší spokojeností s vlastní prací také souvisí orientace ekonomickým prospěchem, kdežto u nespokojených žen je nejvíce motivující morální uspokojení. Ženy, které jsou s vlastní prací spokojené nepotřebují ke zvýšení své pracovní motivace pocit morálního uspokojení, to co je nejvíce motivuje je právě finanční odměna, kterou za práci dostávají. Co se týče postoje souboru žen ke kontextu práce, bylo zjištěno, že čím lepší postoj ke kontextu práce mají, tím více jsou motivovány zaměřením k podniku. Čím je jejich postoj horší, tím více je motivuje zaměření od podniku. Tento vztah není vůbec překvapující, je zcela logické, že pokud pracovník není spokojen s pracovními podmínkami, bude těžké jej těmito podmínkami motivovat. U žen bylo také zjištěno, že čím lepší mají postoj ke kontextu práce, tím méně je jejich motivace orientována na ekonomický prospěch, se zhoršujícím se postojem ke kontextu práce je jejich motivace 44

méně orientována na morální uspokojení. Pro ženy, které jsou spojeny s pracovními podmínkami není tudíž finanční odměna tolik důležitá, jako je důležité morální uspokojení z odvedené práce. Výzkum u žen také odhalil, že čím lepší mají ženy postoj ke kontextu práce, tím lepší je jejich psychický stav a naopak. Lze tedy usuzovat, že dobré pracovní podmínky přispívají k duševnímu zdraví žen. Výsledky dále ukazují, že čím horší je psychický stav žen, tím více je motivuje orientace na aktuální stav, v opačném případě je motivuje orientace na budoucnost. V předchozích výsledcích byla u žen zjištěna pozitivní korelace mezi horším psychickým stavem a vyšší spokojeností s vlastní prací. Dalo by se tudíž usuzovat, že ženy, které jsou spokojenější s vlastní prací do ní vkládají více úsilí, což má negativní vliv na jejich psychický stav. Zároveň však vidí aktuální výsledky své práce, které jsou pro ně silně motivující. Poslední významný vztah u souboru žen ukázal, že čím horší je psychický stav žen, tím vyšší je u nich míra neurastenie. Jedná se o zcela logický vztah, u lidí s horším psychickým stavem lze očekávat častější výskyt obtíží jako je bolest hlavy, nespavost, pocity vyčerpání apod. Pro soubor 24 mužů bylo zjištěno, že čím vyšší jejich spokojenost s vlastní prací, tím horší je jejich postoj ke kontextu práce. Z tohoto výsledku lze usuzovat, že čím více jsou muži spokojeni s vlastí prací, tím vyšší jsou jejich nároky na podmínky práce. Z výsledků dále vyplývá, že čím vyšší je u mužů spokojenost s vlastní prací, tím méně je pro ně motivující zaměření směrem k podniku, a naopak, čím je spokojenost nižší, tím méně jsou motivováni směrem od podniku. Protože pro daný soubor mužů platí, že s jejich stoupající spokojeností s vlastní prací stoupá také jejich nespokojenost s podmínkami práce, nelze očekávat, že by mohli být motivováni orientací směrem na podnik. U mužů bylo také zjištěno, že čím lepší je jejich postoj ke kontextu práce, tím více jsou motivováni zaměřením k podniku. Tento vztah lze logicky vyvozovat vzhledem k předchozím výsledkům. Co se týče postojů mužů ke kontextu práce, bylo navíc zjištěno, že čím lepší je jejich postoj, tím méně jsou motivováni zaměřením na sebe, naopak horší postoj znamená nižší motivaci prosociální orientací. Z výsledků lze tedy usuzovat, že muži, kteří jsou spokojeni s podmínkami na pracovišti jsou více orientováni na týmovou prací a dosahování individuálních úspěchů je pro ně méně motivující. Poslední zjištěný významný vztah ukázal, že čím horší je psychický stav mužů, tím více jsou motivování individuální orientací, ale méně je motivuje zaměření na skupinu.

45

Muži, kteří se necítí psychicky dobře, najdou motivaci spíše mimo tým, kdežto pro muže, jejichž psychický stav je dobrý, je dobré hledat motivaci v týmové práci. I přes to, že je problematika motivace pracovníků a pracovní spokojenosti poměrně rozsáhle prozkoumána, v oblasti gastronomie stále existují pole pro další možná zkoumání. Příští výzkum by se mohl zaměřit na porovnání pracovníků v pohostinství s pracovníky v jiných oborech. Takovýto výzkum by mohl ukázat, zda-li jsou jednotlivé výsledky podobné u všech profesí, nebo existují významné rozdíly.

46

9.

Závěr Studie potvrdila u souboru žen pozitivní, významnou korelační závislost mezi

celkovou kvalitou psychického stavu a spokojeností s vlastní prací. U mužů se tato závislost nepotvrdila. U souboru žen studie také ukázala, že existuje významná korelační závislost mezi spokojeností s vlastní prací a pracovní senioritou. U tohoto vztahu byla předpokládána pozitivní korelační závislost, nicméně z výsledků vyplývá, že u žen je spokojenost s vlastní prací tím vyšší, čím nižší je jejich pracovní seniorita. U souboru mužů se žádná závislost ve vztahu spokojenost s vlastní prací a pracovní seniorita nepotvrdila. Studie u ani jednoho souboru nepotvrdila, že by spokojenost s vlastní prací rostla s věkem. Nepotvrdilo se ani to, že by spokojenost s kontextem práce rostla s pracovní senioritou, nebo s věkem. Výstupy korelačních analýz vybraných faktorů vedly k těmto zjištěním: • Ženy, které jsou déle zaměstnány v daném podniku jsou méně spokojeny s vlastní prací. • Čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím více jsou motivovány orientací na aktuální stav, individuální orientací a ekonomickým prospěchem. V opačném případě jsou více motivovány orientací na budoucnost, skupinovou orientací a morálním uspokojením. • Čím více jsou ženy spokojeny s vlastní prací, tím horší je jejich psychický stav a vyšší míra neurastenie. • Čím lepší postoj ke kontextu práce ženy mají, tím více jsou motivovány zaměřením k podniku a zároveň jsou méně motivovány orientací na ekonomický prospěch. Čím horší je postoj ke kontextu práce, tím více jsou ženy motivovány zaměřením od podniku a méně motivovány orientací na morální uspokojení. • Čím lepší mají ženy postoj ke kontextu práce, tím lepší je jejich psychický stav. • Čím horší je psychický stav žen, tím více jsou motivovány orientací na aktuální stav, kdežto čím lepší je jejich psychický stav, tím více jsou motivovány orientací na budoucnost.

47

• Čím vyšší je u mužů spokojenost s vlastní prací, tím horší je jejich postoj ke kontextu práce, a tím méně jsou muži motivováni zaměřením směrem k podniku. Čím je jejich spokojenost s vlastní prací nižší, tím méně jsou muži motivováni zaměřením směrem od podniku, a tím lepší je jejich postoj ke kontextu práce. • Čím lepší je postoj mužů ke kontextu práce, tím méně jsou motivováni zaměřením na sebe. • Čím je u mužů horší psychický stav, tím více jsou motivování individuální orientací, ale méně je motivuje zaměření na skupinu. Výsledky Missumiho dotazníku ukázaly, že muži i ženy jsou spíše spokojeny s kontextem práce a pracovními podmínkami. Jediné, co pracovníci nedokázaly zhodnotit, byl postoj jejich rodiny k podniku, ve kterém pracují. Výstupy dat dotazníku RJSB poukazují na mírnou nespokojenost mužů i žen s vykonávanou prací. Šetření škálou SUPOS a měření hladiny neurastenie vedlo ke zjištění, že psychický stav pracovníků je dobrý, bez častého výskytu psychických obtíží spjatých se syndromem vyhoření jako jsou bolesti hlavy, žaludeční obtíže, poruchy spánku apod. Z výsledků výzkumu byl získán motivační profil pracovníků, který byl vyhotoven zvlášť pro skupinu žen a zvlášť pro skupinu mužů. U žen je výrazným rysem zaměření na bezpečí a orientace na ekonomický prospěch, méně výrazné je zaměření směrem od podniku a skupinová orientace. U mužů je nejvýraznějším rysem činorodost, méně výrazné je dosahování úspěchu a zaměření na bezpečí.

48

10. Souhrn Bakalářská práce sestává ze dvou hlavních částí – teoretické a praktické. V teoretické části byla na základě dostupné literatury popsána historie pohostinství, současné

obecné,

sociální,

ekonomické

a

psychologické

problémy

pracovníků

v pohostinství. Cílem této části práce bylo také shromáždit a utřídit jednotlivé psychologické teorie a poznatky z oblastí pracovní motivace, pracovních postojů a pracovní spokojenosti. V části zaměřené na pracovní motivaci byly popsány a vysvětleny základní pojmy jako je motiv, potřeba, stimul a stimulace a nastíněny teorie motivace pracovního jednání, které byly rozděleny na obsahové a procesní. Mezi obsahové teorie byla zahrnuta Maslowova teorie potřeb, Alderferova Teorie ERG a Herzbergova teorie dvou faktorů. Z procesních teorií byla nastíněna Vroomova teorie valence a očekávání, Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, Adamsova teorie spravedlnosti, Lathamova a Lockova teorie dosažení cíle a McGregorova teorie X a teorie Y Další část byla zaměřena na motivaci k práci v organizaci. V této části byl vysvětlen a popsán pojem motivační profil a jeho základní dimenze. Jako další byly popsány a vysvětleny pojmy postoje a postoje k práci. Následovala část zabývající se pracovní spokojeností, ve které byla popsána její charakteristika a znaky. Vybrané teorie pracovní spokojenosti byly rozděleny na jednofaktorové

a

dvoufaktorové

přístupy.

Z jednofaktorových

přístupů

byly

připomenuty přístupy Maslowa, Vrooma a Stogdilla. Mezi dvoufaktorové přístupy byly zahrnuty přístupy Herzberga, Mausnera a Snydermana. Faktory pracovní spokojenosti byly dále rozděleny na vnější a vnitřní, a také bylo popsáno pracovní chování. Jako poslední byly – na základě dostupných studií v oblasti gastronomie - uvedeny spec.požadavky na kvalifikaci a osobnost číšníka a problémové faktory ve vztahu k práci u profese číšníka. Praktická část práce se zabývala samotným výzkumem motivace, pracovní spokojenosti a pracovních postojů obsluhujícího personálu v gastronomickém průmyslu ve Zlíně. Cílem studie bylo celkové zhodnocení pracovní spokojenosti a postojů k práci číšníků a servírek ve Zlíně, hledání vhodných motivátorů k práci a měření aktuálního psychického stavu těchto lidí. Na základě stanoveného cíle bylo definováno 5 hypotéz. Výzkumu se zúčastnilo 53 číšníků a servírek ze Zlína z 9 různých podniků. Data byla získána ze čtyř dotazníků: Missumiho dotazník (MD), Brayfield- Rothe dotazník (RJSB), dotazníku struktury a dynamiky aktuálních psychických pocitů a stavů (SUPOS 7)

49

a Pavlátova motivačního profilu zaměstnance (MP-z). Data byla rozdělena na soubor 24 mužů a 29 žen a statisticky zpracována pomocí výpočtu absoutních a relativních četností, které byly vyjádřeny v procentech a aritmetickém průměru. K výpočtu statistické závislosti dat byly použity Pearsonovy korelace. Z výsledků výzkumu byly nejprve prezentovány základní výstupy jednotlivých dotazníků. Výsledky Missumiho dotazníku ukázaly, že jak muži, tak i ženy jsou spíše spokojeni s kontextem práce a pracovními podmínkami. Co však pracovníci nedokázali zhodnotit byl postoj jejich rodiny k podniku, ve kterém pracují. K této položce se neutrálně vyjádřilo 38% žen a 42% mužů. Ze šetření spokojenosti s vlastní prací pomocí dotazníku RJSB vyplynulo, že u žen (65,52%) i mužů (54,17%) převládá příklon k mírné nespokojenosti. Ženy byly nejvíce spokojeny se vztahy na pracovišti a se svými nadřízenými (obojí 24,14%). Muži vykazovali nejvyšší spokojenost s důvěrou nadřízeného (33,33%), pracovním prostředím (25%) a setrváním v nynějším kolektivu (25%). Vyšších hodnot v úrovni spíše nespokojen dosahovaly u žen i u mužů položky spokojenost se mzdou (27,59% - ženy, 20,83% - muži) a spokojenost s prací (24% - ženy, 25% - muži). Šetření škálou SUPOS a měření hladiny neurastenie ukázalo, že psychický stav pracovníků je dobrý, bez častého výskytu psychických obtíží, které bývají spojovány se syndromem vyhoření. Získaný motivační profil pracovníků ukázal, že ženy jsou ve své práci nejvíce motivovány orientací na pocit bezpečí a na ekonomický prospěch. Riziko a morální uspokojení je pro ně nejméně motivující. Ženy jsou také více zaměřeny směrem od podniku a více na skupinu. Pro muže se jako nejvíce motivující ukázala činorodost v zaměstnání, pasivita a klid je demotivuje. Z výsledků dále vyplívá, že je pro muže rovněž důležitá orientace na pocit bezpečí, a také jsou více zaměřeni na dosahování úspěchu. Ze stanovených hypotéz se potvrdila pouze pozitivní závislost mezi celkovou kvalitou psychického stavu a spokojeností s vlastní prací u souboru žen. I přes to, že se potvrdila pouze jediná hypotéza, lze konstatovat, že hlavní cíl výzkumu, kterým bylo především získání motivačního profilu a celkové zhodnocení pracovní spokojenosti a postojů k práci číšníků a servírek ve Zlíně, byl na vybraném vzorku splněn.

50

Použitá literatura Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing. Armstrong, M. (1999). Personální management. Grada: Praha. Bedrnová, E., & Pauknerová, D. (1997). Psychologie obsluhy a služeb pro střední odborná učiliště. Praha: Fortuna. Bedrnová, E., & Nový, I. (1998). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. Bedrnová, E., & Nový, I. (2007). Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Management Press. Bělohlávek, F., Košťan, P., & Šuleř, O. (2001). Management. Olomouc: Rubico. Brayfield, A. – Rothe, H. An index of job satisfaction. In: Industrial and organizational psychology. Red. A. K. Korman. New Jersey, Prentice – Hall, Inc. Englewood Cliffs 1971, str. 328. Butler, S., & Skipper, J.K. (1983). Working the circuit: An explanation of employee turnover in the restaurant industry. Sociological Spectrum, 3, 19-33. Cibulec, J. (1984). Psychologie obsluhy. Praha: Merkur. Hodulík,

D.

(2008).

Motivace

a

výkonnost

pracovníků

restauračních

služeb.

(Nepublikovaná diplomová práce). Univerzita Palackého Olomouc. Kjaerheim, K., Mykletun, R., Aasland, O.G., Haldorsen, T., & Andersen, A. (1995). Heavy drinking in the restaurant businss: the role of social modelling and structural factors of the work-place. Addiction, 90, 1487-1495. Kollárik,

T.

(1979).

Psychologické

aspekty

pracovnej

spokojnosti.

Bratislava:

Psychodiagnostické a didaktické testy. Luthans, F. (1992). Organizational behavior. New York: McGraw Hill. Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R. (2008). The occurences and correlates of bullying and harrasment in the restaurant sector. Scandinavian Journal of Psychology, 49, 59-68.

51

Mikšík, O. (1993). SUPOS – 7 – PC. Praha: O. Mikšík & Heuréka Progress s. r. o. Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (1993). Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada. Nakonečný, M. (1992). Motivace pracovního jednání a její řízení. Praha: Management Press. Nakonečný, M. (2005). Sociální psychologie organizace: Grada Publishing. Nakonečný,M. (2008). Sociální psychologie organizace. Praha: Grada. Národní soustava povolání. (2011). Číšník. Získáno z http://katalog.nsp.cz/karta_p.aspx?id_jp=102108&kod_sm1=18 Národní vzdělávací fond.(2011). Budoucnost profesí. Získáno z http://budoucnostprofesi.cz/budoucnost-profesi.html/15-pohostinstvi--gastronomie-acestovni-ruch/231-cisnik Obenauer, I. (2000) Who’s Who in the Restaurant Industry. Restaurants USA. Pauknerová,D.a kol.(2006). Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada. Pavlát, J. (2004). MP-z. Praha. Provazník, V., & Komárková, R. (1996). Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze. Provazník, V. a kol. (2002). Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada Publishing. Rose, M. (2001), The working life of a waitress. Mind, culture, and activity, 8(1), 3-27. Růžička, J. (1992). Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE. Salač, G. (2004). Stolničení. Praha: Fortuna. Sedlák, J. (1977). Missumiho dotazník. In: Praktikum z psychologie práce. Red. J. Sedlák. Skripta. Brno, FF UJEP, str. 40 – 43. Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., & Hoskovec, J.(2003) Psychologie ve světě práce. Praha: UK Karolinum.

52

Šipoš, J., & Rymeš, M.(1975). Sociálna psychológia práce. Bratislava: Práce. Štěpaník, J., & Kohoutek, R.(2000). Psychologie práce a řízení. Brno: CERM. Töpfer, F. (2005). Profilující motivační činitelé pracovníků v pohostinství. (Nepublikovaná diplomová práce). Univerzita Palackého Olomouc Wildes, V.J. (2004). Stigma in food service work: How it affects restaurant servers’ intention to stay in the business or recommend a job to another. Tourism and hospitability research, 5 (3), 213-233.

53

Přílohy Seznam příloh: Příloha č. 1: Zadání diplomové práce Příloha č. 2: Abstrakt diplomové práce Příloha č. 3: Tabulky sejmutých hodnot z dotazníků

Příloha č. 1: Zadání diplomové práce

Příloha č. 2: Abstrakt diplomové práce

ABSTRAKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Název práce: Motivace pracovníků v pohostinství Autor práce: Michaela Sheikh Vedoucí práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Počet stran: 53 Počet příloh: 3 Počet titulů použité literatury: 35

Abstrakt: Cílem práce je celkové zhodnocení pracovní motivace, pracovní spokojenosti a postojů k práci pracovníků v pohostinství ve Zlíně. Teoretická část je zaměřena na historii pohostinství, současné obecné, sociální, ekonomické a psychologické problémy těchto pracovníků. V této části jsou také shromážděny teorie a poznatky z oblastí pracovní motivace, pracovních postojů a pracovní spokojenosti. V praktické části jsou kvantitativně zpracována data získaná dotazníkovým šetřením 53 číšníků a servírek. Je zde popsán jejich motivační profil, spokojenost s prací a s pracovními podmínkami, a také jejich psychický stav. Pomocí Pearsonových korelací jsou zkoumány vztahy mezi jednotlivými proměnnými. Klíčová slova: pohostinství, pracovní motivace, spokojenost s prací, pracovní postoje

ABSTRACT OF THE BACHELOR THESIS Title: Motivation of the catering industry workers Author: Michaela Sheikh Supervisor: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Number of pages: 53 Number of appendices: 3 Number of references: 35 Abstract: The aim of this work is an overall evaluation of the work motivation, work satisfaction and work attitudes of the catering industry workers in Zlín. The theoretical part is focused on the history of catering, the contemporary social, economical and psychological problems of these workers. Theories and findings from the field of work motivation, work attitudes and work satisfaction are also accumulated in this part. Data obtained from 53 waiters and waitresses are quantitatively measured in the practical part. The motivational profile, satisfaction with work and the work conditions as well as the psychological state are described in this part. Relationships between individual variables are measured by the use of Pearson correlation. Key words: catering, work motivation, work satisfaction, work attitudes

Příloha č. 3: Tabulky sejmutých hodnot z dotazníků MUŽI osoba RJSB MD MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP8 MP9 PE A O N U D S SUPOS NEU věk SEN CSEN vzdělání 1 45 35 4 6 3 2 3 4 3 5 3 4 5 2 6 1 4 0 22 8 31 14 60 3 2 62 37 4 3 4 4 3 1 3 4 1 1 0 3 2 0 2 0 8 6 25 26 108 4 3 52 35 4 4 3 6 0 5 4 5 6 2 2 4 4 3 3 4 22 3 25 29 72 3 4 50 39 4 3 2 6 4 4 4 3 3 5 1 9 0 0 0 1 16 7 41 96 336 2 5 54 31 4 5 3 0 2 2 3 3 3 3 5 3 3 0 2 1 17 10 24 36 108 5 6 43 40 4 3 4 3 2 3 4 4 5 5 6 3 4 5 5 5 33 7 20 5 72 4 7 69 41 4 3 6 3 2 2 4 3 3 4 5 5 2 7 4 4 31 2 26 87 87 4 8 42 25 5 3 3 6 0 3 5 5 4 0 0 5 1 0 1 1 8 6 18 1 36 1 9 40 40 4 2 4 0 2 3 2 5 4 5 5 8 5 4 4 4 35 11 23 5 74 2 10 32 37 2 4 6 1 3 3 4 3 4 4 6 8 3 5 5 3 34 7 20 17 60 4 11 45 39 4 5 3 3 1 6 2 6 4 4 4 8 8 8 8 8 48 7 33 144 168 4 12 32 41 3 3 4 2 3 2 2 2 5 3 6 3 2 1 0 0 15 6 25 76 102 2 13 25 45 4 3 6 2 2 2 3 5 3 0 4 3 3 1 1 3 15 4 23 21 21 4 14 32 42 3 2 5 2 3 2 2 1 1 4 5 3 4 5 4 4 29 3 25 18 81 2 15 41 40 6 3 2 3 3 2 3 5 3 2 4 4 4 3 3 2 22 8 25 11 36 5 16 60 26 3 5 2 1 5 3 6 4 5 6 7 2 8 6 3 2 34 7 21 24 24 3 17 45 36 1 3 3 2 2 3 5 1 5 5 6 3 4 4 2 1 25 11 49 24 240 4 18 43 35 4 5 2 2 1 4 6 6 6 0 0 10 6 3 2 0 21 7 43 347 347 2 19 44 32 4 4 0 0 2 5 3 3 4 5 4 7 7 5 8 4 40 11 19 16 45 2 20 49 29 3 5 3 3 3 3 6 4 2 5 5 6 6 3 7 1 33 11 20 38 38 4 21 62 25 2 2 0 2 3 4 4 1 6 5 7 2 7 9 7 6 43 7 28 96 96 2 22 30 36 2 4 3 4 4 3 6 4 5 5 4 3 3 5 5 2 27 11 28 4 84 2 23 68 34 4 3 1 4 3 4 3 3 6 6 6 5 6 6 5 6 40 7 25 2 2 2 24 37 40 4 4 6 4 2 3 4 4 4 2 3 7 4 4 5 4 29 10 20 51 72 4

ŽENY osoba RJSB MD MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP8 MP9 PE A O N U D S SUPOS NEU věk SEN CSEN vzdělání 1 40 38 3 3 5 0 2 3 1 5 4 5 4 7 4 4 5 4 33 7 24 108 120 4 2 45 41 3 4 3 1 2 2 5 4 3 4 6 2 2 2 5 2 23 8 19 40 40 2 3 41 39 4 4 6 2 1 1 3 4 3 4 7 1 2 4 2 3 23 6 18 40 40 2 4 44 41 2 1 5 0 1 4 2 0 1 4 7 1 2 2 2 4 22 6 18 1 40 2 5 50 38 3 2 3 0 2 2 1 0 4 5 5 3 3 6 4 4 30 6 19 3 3 4 6 29 36 2 3 6 5 3 2 2 5 1 4 2 7 4 4 6 5 32 12 30 144 144 4 7 41 40 1 4 1 2 0 2 5 1 3 4 3 1 3 2 0 2 15 3 25 15 48 2 8 24 41 3 6 4 3 0 2 5 4 2 4 4 1 3 1 0 0 13 2 29 39 60 2 9 47 41 2 4 4 0 4 2 4 2 4 4 3 3 0 2 2 1 15 7 19 15 17 4 10 45 30 2 3 3 2 3 3 4 3 2 4 3 9 5 3 6 0 30 10 25 20 50 4 11 42 41 2 4 6 2 3 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 27 4 33 7 53 4 12 60 22 0 3 1 1 4 3 3 0 5 7 8 9 8 4 7 3 46 13 20 1 72 2 13 48 37 3 2 2 0 3 2 4 4 2 6 8 4 5 7 5 2 37 5 20 5 5 2 14 53 26 0 4 2 1 4 3 5 1 5 7 9 7 8 7 8 6 52 13 25 39 42 2 15 53 22 4 4 5 3 2 2 4 4 3 4 1 1 2 5 3 2 18 4 24 41 60 5 16 37 17 2 3 1 2 1 2 4 3 5 7 5 4 5 5 # 6 42 9 26 27 48 4 17 37 41 1 1 2 3 1 1 2 3 1 4 4 3 4 3 3 3 24 11 29 120 144 4 18 43 28 3 1 2 3 1 3 3 3 5 4 4 4 3 1 3 0 19 5 23 12 62 4 19 50 34 1 1 1 1 4 2 2 3 4 5 4 3 3 6 4 4 29 6 34 32 32 2 20 50 35 1 3 4 2 3 4 2 0 5 5 7 3 5 3 6 3 32 10 42 84 216 4 21 53 38 3 5 3 1 3 5 3 2 6 4 6 5 3 6 7 4 35 11 25 36 108 2 22 72 41 2 3 2 3 3 3 1 5 3 6 4 4 7 6 3 3 33 15 25 26 62 1 23 59 31 2 3 2 0 3 5 2 2 5 2 3 8 2 0 4 0 19 11 25 9 42 4 24 47 34 3 3 2 0 0 2 4 3 5 5 6 2 0 2 3 2 20 10 19 2 2 2 25 56 32 2 3 2 0 3 5 3 2 5 3 7 4 5 1 5 2 27 11 30 4 30 2 26 74 44 4 3 5 3 1 4 4 5 4 3 1 9 7 4 3 5 32 16 19 14 48 4 27 35 42 3 3 6 1 2 3 3 6 3 2 0 5 4 3 2 2 18 8 35 8 120 2 28 69 22 3 3 3 0 3 4 5 2 6 7 7 5 6 3 8 5 41 12 22 20 38 2 29 66 37 2 3 3 1 2 3 3 3 4 8 3 9 10 8 9 10 57 10 25 12 18 4

MOTIVACE PRACOVNÍKŮ V POHOSTINSTVÍ. Motivation of the Catering Industry Workers. Univerzita Palackého v Olomouci

Recommend Documents