MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy – přínosy – rizika – tipy Martin Ruman 19. 9. 2013
OKRUHY 1.
Aktuální trendy v (online) diagnostice
2.
Související výhody a rizika
3.
Možnosti využití a maximalizace užitku
4.
Jak na výběr nástroje
2
V ČR používané nástroje zahraničních autorů •
cut-e – shapes, views, scales…
•
Hogan Assessment Systems - HPI, HDS, MVPI
•
MBTI
•
Profiles International – Profiles…
•
Saville Consulting - WAVE, SWIFT
•
SHL – OPQ, Verify…
•
TalentQ – Dimensions, Elements…
•
TestGroup Consulting – Bridge Personality, Bridge Ability… 3
Obecné trendy a výhody / rizika
4
5
6
7
8
9
Dave Bartram, SHL Group, 2006
10
11
Aktuální trendy konkrétněji •
adaptivní konstrukce osobnostních dotazníků
•
jednotný design pro účely výběru i rozvoje
•
variabilita (možnost výběru hodnocených kompetencí), přímé napojení do AC/DC či 360° zpětné vazby
•
specializované nástroje či varianty výstupních zpráv pro specifické typy pracovních pozic
•
propracovanější korektivní škály hodnotící způsob vyplňování dotazníků
•
široká škála jazykových mutací
•
samoobslužná online administrace 12
Kontrolní škály 2.0
13
„Normativně-ipsativní split“
14
15
16
Možnosti využití a maximalizace užitku
? PROČ ? KDY ? JAK 17
Metoda výběru zaměstnanců
Prediktivní validita
Strukturované interview validita diagnostických metod 0,62 Prediktivní Ukázky práce (work samples) v rámci recruitmentu 0,54 používaných
Testy kognitivních schopností (inteligence)
0,53
Odborné testy
0,46
Assessment centra
0,42
Osobnostní dotazníky
0,41
Anamnéza
0,4
Nestrukturované interview (narativní)
0,31
Reference
0,2
Nekonvenční metody
0
18
Validita – studie Saville Consulting, N=308 Prediktivní validita BPI*: 0,5-0,6 N: 500 mix. věk, pohlaví, vzdělání, národnost * Záleží na použité hladině významnosti
19
PROČ využít psychodiagnostiku v rámci recruitmentu? Získání dalších informací, které umožní zvýšit pravděpodobnost
úspěchu = zvýšení prediktivní validity výběrového řízení.
…tyto informace jsou navíc použitelné pro další práci s nově přijatými zaměstnanci a další zvyšování efektivity recruitmentu…
20
KDY - Úvodní fáze výběrových řízení* + zrychlení a zlevnění úvodní fáze výběru + vhodné při velkém důrazu na soft skills + při velkých náborových akcích sníží „cost per hire“ a „time to hire“
+ získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance
- zvýšení rizika chyby druhého řádu (testy „nepropustí“ potenciálně vhodné kandidáty) - zvýšení „úmrtnosti“, a to i velmi dobrých kandidátů (uchazeči s více nabídkami k dispozici nemusí být ochotni diagnostiku absolvovat) -
chybí kontext a další informace o osobnosti
* jako další krok po analýze získaných životopisů, případně on-line jako vůbec první “filtr” 21
Součást náborového Assessment Centra + možnost v průběhu AC snížit počet účastníků pro interaktivní část
+ zpřesnění predikce úspěšnosti + začlenění informací do širšího kontextu
- riziko chyby druhého řádu - možné navýšení ceny AC vyšší nároky na organizaci AC (administrace a vyhodnocení / interpretace diagnostiky) -
+ potvrzení / zpochybnění doposud získaných poznatků + získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance + možnost úspory při využití jednoho dodavatele
22
Finální fáze výběrových řízení + zpřesnění predikce úspěšnosti + potvrzení / zpochybnění doposud získaných poznatků + získání dalších informací použitelných pro adaptaci a rozvoj nového zaměstnance + možnost zasadit nové informace do existujícího kontextu
+ HR marketingový efekt – použití psychodiagnostiky ukazuje na význam výběrového řízení a akcentuje jeho důležitost
- připisování přílišné důležitosti výsledkům
- vznik obav / předsudků a zpochybnění dosavadního výběru -
zvýšení „cost per hire“
- zvýšení „time to hire“
23
Jak efektivně psychodiagnostiku použít? •
kvalitně – využijte validní a reliabilní metody, přenechte interpretace výsledků odborníkům, případně (lze-li) se nechte proškolit
•
pohodlně (= rychle, hladce, „user-friendly“) – využijte on-line systém s kvalitním rozhraním
•
s dobrým poměrem cena/výkon – nehledejte nejlevnější metodu, spojte cenu s ostatními parametry, ujistěte se, že jsou výstupy dostatečně kvalitní a použitelné v širším spektru personálních činností
•
odborně - seznamte se s možnostmi a úskalími konkrétních metod, použijte diagnostiku jako doplněk, nikoli fundament rozhodovacího procesu
•
s efektem pro HR marketing – zajistěte, aby psychodiagnostika pomohla a nikoli uškodila vašim HR marketingovým aktivitám 24
Na co se zaměřit při výběru nástroje •
psychometrické vlastnosti
•
jasné vymezení (ne)vhodných účelů použití
•
interpretační proces (zprostředkování zpětné vazby hodnoceným)
•
certifikační proces (školení pro kvalifikovanou interpretaci výsledků)
•
jasná informace o používaných normách
•
profesionální provedení lokalizace
•
ochrana osobních údajů (ÚOOÚ, smlouvy…)
•
zabezpečení dat 25
OTÁZKY, DISKUSE 1.
Aktuální trendy v (online) diagnostice
2.
Související výhody a rizika
3.
Možnosti využití a maximalizace užitku
4.
Jak na výběr nástroje
5.
… 27
DĚKUJI t/
+420 739 634 051
e/
[email protected]
w/
www.test-center.cz www.martinruman.com
28
