MODEL KOMITMEN MANAJEMEN DAN KARYAWAN BANK BPD BALI CABANG RENON Oleh : Nyoman Manik Widayani NIM : 5.13.1.0736 ABSTRACT This study aims to determine the model of management commitment and employee BPD Bali Branch Office Renon. model of commitment at the level of management and employees are influenced by five main factors, namely: visibility, assertiveness, confidence, persistence behavior, and personal will. From the results of research into the five-variable model of commitment has been going well, it can be seen from the average score of respondents from the management level and the level of the employee has a score range between 7.00 to 8.99, which means good. Keywords: model of commitment LATAR BELAKANG MASALAH Meningkatnya kebutuhan masyarakat akan jasa-jasa perbankan terutama kebutuhan terhadap produk dan jasa berbasis informasi dan makin tingginya kesadaran masyarakat terhadap peran Bank dalam melakukan transaksi keuangan merupakan tantangan bagi Bank untuk meningkatkan inovasi, sehingga dapat memenuhi kebutuhan masyarakat. Di sisi lain, Bank dihadapkan pada beberapa permasalahan yang menjadi kelemahan saat ini yaitu kualitas kompetensi Sumber Daya Manusia di bidang tertentu masih lemah, kuantitas Sumber Daya Manusia masih terbatas, produk dana dan jasa yang berbasis teknologi masih terbatas dan kualitas pelayanan nasabah relatif lemah. Faktor penting untuk menjamin keberhasilan dan kelangsungan hidup suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang andal, mampu, terampil dan memiliki semangat kerja serta komitmen yang tinggi terutama dalam menghadapi persaingan dalam abad 21 saat ini merupakan suatu masa yang diwarnai oleh munculnya era globalisasi yang ditandai oleh perkembangan berbagai sektor kegiatan di Indonesia. Pada era globalisasi ini persaingan dunia kerja sangat ketat menghadapi organisasi pada penekanan akan kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas serta mampu meningkatkan nilai perusahaan. Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki motivasi yang berbeda -beda, sehingga komitmen yang dijalankanpun tidak sama antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. PT Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Cabang Renon Denpasar merupakan salah satu Cabang Bank BPD Bali. Sebagai usaha yang bergerak di bidang jasa perbankan yang kegiatannya memberikan pelayanan dalam hal keuangan, sudah tentu akan berhubungan langsung dengan para nasabah sehingga diharapkan segala kegiatan yang dilakukan dapat berkualitas dan mampu memberikan kepuasan kepada nasabah. Dalam rangka menciptakan pelayanan yang berkualitas untuk menarik minat nasabah dan menumbuhkan rasa loyalitas yang tinggi pada perusahaan, pimpinan harus dapat menerapkan strategi yang tepat serta mampu mengarahkan para karyawan untuk menghasilkan kinerja yang terbaik. Salah satu misi dari PT Bank Pembangunan Daerah Bali yaitu meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan persepektif keuangan/ pelanggan proses bisnis internal dan pemberdayaan pertumbuhan Ekonomi Daerah Bali. Sebagai realisasi misi tersebut, kita wujudkan dalam bentuk Rencana Bisnis Bank (RBB) yang merupakan penjabaran 1
2 dari Kebijakan Umum Direksi (KUD). Dalam Rencana Bisnis Bank ini di case cading ke cabang-cabang Bank BPD Bali seluruh Bali dan setiap triwulan diadakan evaluasi terhadap pencapaian dari RBB tersebut. Dari pengamatan penulis penyebab ketidakmampuan pencapaian kinerja dimulai dari masih lemahnya budaya kerja, proses pelayanan yang kurang inovatif karena terikat oleh prosedur-prosedur internal, peralatan dan teknologi yang kurang memadai, ketrampilan dan motivasi yang sangat rendah, sampai pada rendahnya komitmen para pegawai dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad, berkorban dan bertanggungjawab demi mencapai dirinya dan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati sebelumnya. Komitmen memiliki peranan yang penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih berta nggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataan banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan komitmen/loyalitas karyawannya sehingga kinerja mereka menjadi kurang maksimalDari pengamatan penulis penyebab ketidakmampuan pencapaian kinerja dimulai dari masih lemahnya budaya kerja, proses pelayanan yang kurang inovatif karena terikat oleh prosedur-prosedur internal, peralatan dan teknologi yang kurang memadai, ketrampilan dan motivasi yang sangat rendah, sampai pada rendahnya komitmen para pegawai dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad, berkorban dan bertanggungjawab demi mencapai dirinya dan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati sebelumnya. Komitmen memiliki peranan yang penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataan banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan komitmen/loyalitas karyawannya sehingga kinerja mereka menjadi kurang maksimalDari pengamatan penulis penyebab ketidakmampuan pencapaian kinerja dimulai dari masih lemahnya budaya kerja, proses pelayanan yang kurang inovatif karena terikat oleh prosedur-prosedur internal, peralatan dan teknologi yang kurang memadai, ketrampilan dan motivasi yang sangat rendah, sampai pada rendahnya komitmen para pegawai dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad, berkorban dan bertanggungjawab demi mencapai dirinya dan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati sebelumnya. Komitmen memiliki peranan yang penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataan banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan komitmen/loyalitas karyawannya sehingga kinerja mereka menjadi kurang maksimal RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah model komitmen manajemen dan karyawan Bank BPD Bali Kantor Cabang Renon? TELAAH PUSTAKA a. Pengertian Komitmen Menurut Simanjuntak (2005:10) komitmen adalah: “Kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta”. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengelurkan sumber daya fisik, mental dan
3 spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaanpekerjaan besar akan sulit terlaksana. Setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen kerja yang dimiliknya. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa (Simanjuntak, 2005:11) Robbins dan Judge (2007:57) mendefinisikan : “Komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi”. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek komitmen pada pegawai pada organsiasi, yaitu : 1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah (want to). 2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). 3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). b. Aspek-Aspek Komitmen Menurut Mawday dkk. (2005) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers et al (2005) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
4 c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. c.
Manfaat Komitemen Menurut Thomson dan Mangkunegara (2009) manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut : a. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi. b. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan. c. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi d. Keyakinan tentang pentingnya komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi memiliki hubungan yang positif dengan tingkat performansi kerja Panudju (2003:271).
d. Cara Membentuk Komitmen Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya terhadap organisasi. Menurut Martin dan Nicholls (dalam Amstrong, 2004:98) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu: 1. Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, untuk menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi dirinya dalam organisasi, untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi, dan misi organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu faktor penting dalam menciptakan rasa kepemilikan ini adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota organisasi bahwa perusahaan (organisasi) ini adalah benar-benar merupakan “milik” mereka. Kepemilikan ini tidak sekedar dalam bentuk kepemilikan saham saja (meskipun kadangkala ini juga merupakan cara yang cukup membantu), namun lebih berupa meningkatkan kepercayaan di seluruh anggota organisasi bahwa mereka benar-benar (secara jujur) diterima oleh manajemen sebagai bagian dari organisasi. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk itu, mengajak mereka anggota organisasi untuk terlibat memutuskan penciptaan dan pengembangan produk baru, terlibat memutuskan perubahan rancangan kerja dan sebagainya. Bila mereka anggota organisasi merasa terlibat dan semua idenya dipertimbangkan maka muncul perasaan kalau mereka ikut berkontribusi terhadap pencapaian hasil. Apalagi ditambah dengan kepercayaan kalau hasil yang diperoleh organisasi akan kembali pada kesejahteraan mereka pula. 2. Menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan pada pengelolaan faktor-faktor motivasi instrinsik dan menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan semangat kerja bawahan bisa dengan cara membuat kualitas kepemimpinan yaitu menumbuhkan kemauan manajer dan supervisor untuk memperhatikan sepenuhnya motivasi dan
5 komitmen bawahan melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan ketrampilan bawahan. 3. Keyakinan dalam manajemen, cara ini mampu dilakukan manakala organisasi benarbenar telah menunjukkan dan mempertahankan kesuksesan. Manajemen yang sukses menunjukkan kepada bawahan bahwa manajemen tahu benar kemana organisasi ini akan dibawa, tahu dengan benar bagaimana cara membawa organisasi mencapai keberhasilannya, bahkan sampai pada kemampuan menterjemahkan rencana ke dalam realitas. Pada konteks ini karyawan akan melihat bagaimana ketegaran dan kekuatan perusahaan dalam mencapai tujuan hingga sukses, kesuksesan inilah yang membawa dampak kebanggaan pada diri karyawan. Apalagi mereka sadar bahwa keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan itu cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen e.
Macam-Macam Bentuk Komitmen Komitmen dibedakan menjadi dalam tiga tingkatan atau derajat, sebagai berikut (Dessler, 2009) : 1. Komitmen pada tugas (Job Commitment), Merupakan komitmen yang berhubungan dengan aktivitas kerja. Komitmen pada tugas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti kesesuaian orang dengan pekerjaannya dan karakteristik tugas seperti variasi keterampilan, identitas pekerjaan, tingkat kepentingan pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Penelitian Hackman dan Oldham (1980) menyimpulkan bahwa motivasi kerja terbentuk oleh tiga kondisi, yaitu apabila pekerja merasakan pekerjaannya berarti, pekerja merasa bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dan pekerja memahami hasil pekerjaannya. 2. Komitmen pada karir (Career Commitment), komitmen pada karir lebih luas dan kuat dibandingkan dengan komitmen pada pekerjaan tertentu. Komitmen ini lebih berhubungan dengan bidang karir daripada sekumpulan aktivitas dan merupakan tahap dimana persyaratan suatu pekerjaan tertentu memenuhi aspirasi karir individu. Ada kemungkinan individu yang memiliki komitmen yang tinggi pada karir akan meninggalkan organisasi untuk meraih peluang yang lebih tinggi lagi. 3. Komitmen pada organisasi (Organizational Commitment), merupakan jenjang komitmen yang paling tinggi tingkatannya. Mawday et al (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat keterikatan relatif dari individu terhadap organisasinya. Definisi komitmen organisasi menurut Istijanto (2005) adalah sikap loyal anggota organisasi atau pekerja bawahan dan merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus mereka menunjukkan kepedulian dan kelangsungan sukses organisasi. Sedangkan definisi menurut Robbins (2006) adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi. Menurut Angraeni (2012), komitmen organisasi terdiri dari tiga sikap, yaitu : (1) perasaan identifikasi dengan misi organisasi, (2) rasa keterlibatan dalam tugas-tuga s organisasi, (3) rasa kesetiaan dan cinta pada organisasi sebagai tempat hidup dan bekerja, terlepas dari manfaat dan misi organisasi bagi individu
f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (2005) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu : a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat
b.
c. d.
e.
6 pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan induktif, yaitu penelitian yang diawali dengan mencari data empirik kemudian dianalisis untuk menarik suatu kesimpulan yang bersifat umum. Pendekatan induktif memberikan cara agar manusia dapat memecahkan suatu problematika, mulai dari mencari fakta-fakta yang murni dari pengalaman masyarakat, dari fakta-fakta itu ditarik kesimpulan yang bersifat umum. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan induktif, dimana peneliti ingin mengemukakan suatu kesimpulan dengan beranjak dari data-data yang ada di lapangan.
PEMBAHASAN Pengertian komitmen merujuk pada kesetiaan dan loyalitas. Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen sebagai ikatan antara individu dan tindakan perilaku. Bahkan kata komitmen diartikan sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak. Komitmen dipengaruhi oleh lima faktor utama, yaitu: visibilitas, ketegasan, keyakinan diri, keteguhan perilaku, dan kemauan pribadi. Pertama adalah visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Berikut ini akan jelaskan model komitmen manajemen dan karyawan Bank BPD Bali mengcau pada lima indiaktor di atas. 1. Visibilitas
7 Hasil penelitian menunjukkan bahwa model komitmen manajemen dan karyawan dari faktor visibilitas menunjukkan komitmen yang tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel visibilitas sebesar 84,86 untuk pihak manajemen dan 78,25 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 84,86 dan 78,25 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen visibilitas yang tinggi. Model komitmen dari dari faktor visibilitas diaplikasikan oleh pihak manajemen maupun pihak karyawan melalui kedisiplinannya dalam melakukan pekerjaan. Kedisiplinan ini meliputi datang selalau tepat waktu dan lebih awal dari waktu yang telah ditentukan, selalu hadir saat ada rapat, mengikuti program-program yang dilakukan oleh bank seperti jalan santai, sembahyang bersama serta kegiatan lainnya. Temuan di atas sejalan dengan pendapat Sudarwan (2005:231) visibilitas mengidentifikasikan jumlah informasi yang tersedia tentang perilaku yaitu aksi dan reaksi. Semakin tinggi visibilitas seseorang maka semakin cepat seorang tersebut melakukan respon. 2. Ketegasan Faktor komitmen yang kedua adalah ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model komitmen dari faktor ketegasan yang dilakukan oleh pihak manajemen dan karyawan Bank BPD Bali menunjukkan tingkat yang tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel ketegasan sebesar 85,28 untuk pihak manajemen dan 77,64 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 85,28 dan 77,64 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen ketegasan yang tinggi. Model komitmen dari faktor ketegasan yang diaplikasikan oleh pihak manajemen dan karyawan Bank BPD Bali seperti pegawai bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang dikeluarkan oleh perusahaan. Selain itu model ketegasan lainnya adalah bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan. Tanggung jawab terhadap pekerjaan dilakukan dengan selalu tepat waktu dalam membuat laporan, selalu berpedoman pada SOP, BPP dan SK yang berlaku di Bank BPD Bali. Selain itu baik pihak manajemen maupun pihak karyawan selalu bekerja untuk mendapatkan nasabah sebanyak-banyaknya. 3. Keyakinan diri Model komitmen yang ketiga adalah keyakinan diri. Keyakinan diri adalah perasaan individu mengenai kemampuan dirinya untuk membentuk perilaku yang relevan dalam situasi-situasi khusus yang mungkin tidak dapat diramalkan dan mungkin menimbulkan stres. Keyakinan diri individu dalam mengerjakan suatu tugas berbeda dalam tingkat kesulitan tugas. Individu memiliki keyakinan diri yang tinggi pada tugas yang mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi. Individu yang memiliki keyakinan diri yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai dengan kemampuannya. Indikator dari keyakinan diri adalah mampu mengerjakan tugas dengan baik, sanggup merealisasikan target dalam rencana bisnis bank, tidak tergoyahkan, dan yakin akan kemampuan diri untuk bekerja dengan benar. Dalam penelitian ini pihak manajemen dan karyawan Bank BPD Bali memilki tigkat keyakinan diri yang tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel keyakinan diri sebesar 85,87 untuk pihak manajemen dan 77,76 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 85,87 dan 77,76 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen keyakinan diri yang tinggi. Keyakinan diri dalam penelitian ini diukur dengan indikator tingkat keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar, percaya diri, tingkat keberanian dalam menanggung resiko pekerjaan dan tingkat pencapaian target sesuai dengan job description. Indikator-indikator ini diimplikasikan oleh pegawai Bank BPD Bali dengan keyakinannya dalam menawarkan
8 produk-produk yang dikeluarkan Bank BPD Bali kepada nasabah serta meningkatkan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah. 4. Keteguhan Perilaku Keempat adalah keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan. Keteguhan perilaku pegawai Bank BPD Bali sudah tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel keteguhan perilaku sebesar 84,44 untuk pihak manajemen dan 79,63 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 84,44 dan 79,63 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen keteguhan perilaku yang tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen pegawai dari variabel keteguhan perilaku baik dari level manajemen maupun level karyawan adalah tinggi. Keteguhan perilaku diukur dari selalu memprioritaskan kepentingan perusahaan, menyelsaikan pekerjaan tepat waktu, berusaha memenuhi target perusahaan dan menjunjung tinggi nilai kejujuran. Indikator ini diimplikasikan oleh pegawai dengan cara loyal terhadap perusahaan seperti berusaha untuk tidak pulang lebih awal, jarang ijin kecuali sakit, bekerja dengan lebih teliti atau mengurangi kesalahan dengan mengatakan jujur pada atasan kalau pegawai melakukan kesalahan. Komitmen karyawan merupakan bagian dari suatu motivasi yang merupakan sebuah tujuan, sedangkan proses motivasi melibatkan pencapaian tujuan, pengetahuan hasil, penghargaan keuangan, dan komitmen dalam pencapaian tujuan sebagai mekanisme utama. Tujuan dalam hubungannya dengan motivasi digambarkan (Tumanggor dan Budi, 2011) sebagai penyedia usaha dan petunjuk awal, serta keteguhan dalam perilaku. Tujuan juga berperan sebagai pembimbing dan penghasil energi untuk bertindak. 5. Kemauan pribadi Kelima adalah kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak. Dalam penelitian ini kemauan pribadi pegawai Bank BPD Bali baik dari level manajemen maupun level karyawan sudah tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel kemauan pribadi sebesar 83,06 untuk pihak manajemen dan 78,82 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 83,06 dan 78,82 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen kemauan pribadi yang tinggi.Kemauan pribadi yang diaplikasikan oleh pihak manajemen dan karyawan Bank BPD Bali diantaranya adalah ikut memasarkan produk perusahaan seperti tabungan, giro, deposito, ATM, e-money, transfer dan safe deposit box, mencari nasabah sebanyak-banyaknya, melakukan pekerjaan dengan sbaikbaiknya dan penuh tanggung jawab, serta memuiliki kemauan pribadi untuk memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Menurut Mowday, dkk. (2005) komitmen karyawan pada organisasi merupakan keterikatan afektif karyawan dengan organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.
9 KESIMPULAN Berdasarkan tujuan penelitian, hasil pengumpulan data dan hasil analisis dapat ditarik kesimpulan : 1. Model komitmen dari dari faktor visibilitas diaplikasikan oleh pihak manajemen maupun pihak karyawan melalui kedisiplinannya dalam melakukan pekerjaan. Kedisiplinan ini meliputi datang selalau tepat waktu dan lebih awal dari waktu yang telah ditentukan, selalu hadir saat ada rapat, mengikuti program-program yang dilakukan oleh bank seperti jalan santai, sembahyang bersama serta kegiatan lainnya memiliki nilai indeks sebesar 84,86 untuk pihak manajemen dan 78,25 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 84,86 dan 78,25 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen visibilitas yang tinggi. 2. Model komitmen dari faktor ketegasan yang diaplikasikan oleh pihak manajemen dan karyawan Bank BPD Bali seperti pegawai bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang dikeluarkan oleh perusahaan. Selain itu model ketegasan lainnya adalah bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan. Tanggung jawab terhadap pekerjaan dilakukan dengan selalu tepat waktu dalam membuat laporan, selalu berpedoman pada SOP, BPP dan SK yang berlaku di Bank BPD Bali. Selain itu baik pihak manajemen maupun pihak karyawan selalu bekerja untuk mendapatkan nasabah sebanyakbanyaknya. Variabel ini memiliki nilai indeks sebesar 85,28 untuk pihak manajemen dan 77,64 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 85,28 dan 77,64 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen ketegasan yang tinggi. 3. Model komitmen dari variabel keyakinan diri pegawai Bank BPD Bali sudah sudah tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel keyakinan diri sebesar 85,87 untuk pihak manajemen dan 77,76 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 85,87 dan 77,76 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen keyakinan diri yang tinggi. Keyakinan diri dalam penelitian ini diukur dengan indikator tingkat keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar, percaya diri, tingkat keberanian dalam menanggung resiko pekerjaan dan tingkat pencapaian target sesuai dengan job description. 4. Keteguhan perilaku pegawai Bank BPD Bali sudah tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel keteguhan perilaku sebesar 84,44 untuk pihak manajemen dan 79,63 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 84,44 dan 79,63 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen keteguhan perilaku yang tinggi. Keteguhan perilaku diukur dari selalu memprioritaskan kepentingan perusahaan, menyelsaikan pekerjaan tepat waktu, berusaha memenuhi target perusahaan dan menjunjung tinggi nilai kejujuran. Indikator ini diimplikasikan oleh pegawai dengan cara loyal terhadap perusahaan seperti berusaha untuk tidak pulang lebih awal, jarang ijin kecuali sakit, bekerja dengan lebih teliti atau mengurangi kesalahan dengan mengatakan jujur pada atasan kalau pegawai melakukan kesalahan. 5. Kemauan pribadi pegawai Bank BPD Bali baik dari level manajemen maupun level karyawan sudah tinggi. Hal ini terlihat dari nilai indeks variabel kemauan pribadi sebesar 83,06 untuk pihak manajemen dan 78,82 dari pihak karyawan. Yang mana interpretasi nilai indeks sebesar 83,06 dan 78,82 berada diantara 70,01-100,00 yang artinya tinggi. Ini artinya bahwa pihak manajemen dan karyawan memiliki komitmen kemauan pribadi yang tinggi.
10 DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael, (2004). Performance Management. Penerbit Tugu Publisher. Yogyakarta Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63. Aranya, N., J. Pollock, dan J. Amernic. 2001. An Examination of Professional Commitmen in Publik Accounting. Accounting, Organization, and Society. Vol. 6. pp. 271-280. Dessler, Gary, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks. Jakarta Fitria, A. (2003). Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam Perubahan OrganisasiDengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Tesis Program Magister Akuntansi, Universitas Diponegoro Semarang. Ferdinand, A.T. (2011). SEM dalam Penelitian Manajemen Aplikasi Model-model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor, Edisi 4 Pberbit, BP Undip, Semarang. Istijanto, (2005) Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Imaroh Miftahu, 2013, Pengaruh Keteladanan Dan Ketegasan Pemimpin Terhadap Kedisiplinan Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV Multi Bangunan Jember,Tesis, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember Loh, S. C., Habibah Elias, Sharifah Mohd Nor, Rahil Mahyuddin, and Jegak Uli. (2004). Effects of strategy instruction and attribution retraining on students academic achievement. Journal of Educational Research, 24, 83-91. (Refereed Journal) (NonISI/Non-SCOPUS Cited Publication) Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W., & Boulian, P. V. (2005), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung -------------------, (2009) Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama Bandung. Poznanski; Peter J & Blinc, Dennis M. (2007) Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. Behaviour Research in Accounting Vol9. Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 27,59, 603-609 Riduwan, (2007), Metode dan Teknik Penyusunan Tesis, Penerbit Alfabeta, Bandung Robbins, Stephen P. (2006), Perilaku Organisasi, Penerbit PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Robbins SP, dan Judge. (2007) Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Rumawas, Wehelmina (2011) ,Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Komitmen Organisasional, Kompensasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Bersertifikasi ISO-9000 Di Provinsi Sulut) Jurnal Aplikasi Manajemen 5 October 2011. Sasmitha, Stevanus Bayu Gilang (2009) Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Energi Kaltim Persada. Tesis Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unika Atma Jaya Jakarta. Sentosa, Steve Yohanes (2010) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Penta Valent Kantor Pusat Jakarta. Tesis Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unika Atma Jaya Jakarta. Seto, Aji Tunjung, (2008) Analisis Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan, Komitmen, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Swalayan New Hardjono Surakarta. Tesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Sergiovanni, T. (1999) Relationship in schools. Dlm Sizer,T.(pnyt.). Rethinking leadership. Illinois: Skylight.
11 Setiawan, Mulyo Budi dan Sudarsono, Bambang (2007) Analisis Pengaruh Keefektifan Komunikasi, Kualitas Layanan, Dan Kepercayaan Terhadap Komitmen (Studi Pada STIE STIKUBANK Semarang) Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 14 No. 1, Maret 2007. Siagian, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta. Simanjuntak, J. P. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Depok. Solimun (2004) Pemodelan Statistika aplikasi SEM dan AMOS. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Penerbit CV. Andi Ofsett, Yogyakarta. Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, (2006) Manajemen. Alih Bahasa. Jilid 1& Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta. Sudarwan, Danim. (2005) Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Penerbit Rhineka Cipta, Jakarta Sugiyono, (2006) Metode Penelitian Bisnis, cetakan kesembilan, Penerbit CV. Alvabeta, Bandung. -----------, (2007) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung -----------, 2011. Statistika untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung. Suharyadi dan Purwanto (2009) Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Tumanggor, Budi Fernando (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional dengan Pemberdayaan Psikologis sebagai Pemediasi: Studi Pada Kantor Pusat Perum Pegadaian Jakarta, Tesis Magister Manajemen Universitas Gajah Mada. Triono, Bambang (2008) Pengaruh Budaya, Iklim Organisasi, Kepemimpinan, Kompetensi, dan Keppuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Sekolah Menengah Kejuruan di Jawa Timur) Bidang fasilitasi Kompetensi PPPPTK/VEDC Malang, Jawa Timur Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Uno, Hamzah, B. (2008) Profesi Kependidikan, Problema, Solusi dan Reformasi Pendidikan di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan Umar, Husein, (2009), Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta ahra Yunita dan Mariatin Emmy, (2012), Hubungan Kepercayaan Karyawan Pada Organisasi Terhadap, Komitmen Kepada Organisasi Pada PT. Bank X, Psikologia-online, 2012, Vol. 7, No. 2, hal. 56-61
