GAZDASÁG Mit tanulhatnak a munkaadók a száz legjobb amerikai munkahelytől? Tárgyszavak: cégfilozófia; humánerőforrás-menedzsment; sokszínűség; munka; magánélet; munkakörülmények; munkahelyi légkör; humor; BRS-ciklus; honlap. Az amerikai Fortune magazin évente közli a száz legjobb munkahely listáját. Ezek a cégek nem csupán elsőrangú munkahelyek, hanem gazdasági eredményük is kiváló. Honlapjukat összehasonlítva más vállalatok honlapjával három tanulság vonható le: 1. A száz legjobb vállalat abban különbözik a többitől, hogy alkalmazottainak fejlesztési programokat, változatos munkát és derűs hangulatú munkahelyet nyújt. 2. Mindezeket az interneten, honlapján népszerűsíti. 3. A népszerűség a vállalatot újabb, az alkalmazottaknak kedvező intézkedésre ösztönzi, ami elismertségét tovább növeli, tehát a folyamat önmagát erősíti (BRS-ciklus).
Bevezetés Az amerikai magazinok gyakran közölnek listákat a legjobb munkahelyekről. A Computerworld például az informatikusoknak, a Working Mother magazin pedig a dolgozó nőknek leginkább ajánlott munkahelyeket teszi közzé. A listák közül legismertebb a Fortune magazin „A száz legjobb munkahely” címmel évente megjelenő összeállítása. A gazdasági újságírók elemzése szerint a listán szereplő cégek nem csupán vonzó munkahelyek, hanem befektetésre érdemes vállalatok is. A Fortune listáját a Kiváló Munkahelyek Intézete (Great Place to Work Institute) készíti el, amelynek levélben bárki küldhet jelölést. A benevezés kritériuma, hogy a cégnek az Egyesült Államokban legalább ezer teljes és részmunkaidős alkalmazottja legyen. A javasolt cégek 250 véletlenszerűen kiválasztott alkalmazottjának szétosztják az Intézet kérdőívét, amely felméri a tulajdonos és az alkalmazottak viszonyát. A válaszokból adódó bizalmi index alapján döntik el, mely cégek kerülnek be a 1
száz legjobb közé. A választásban közrejátszanak még a cégektől bekért – a munkakörülményekre, a munkahelyi gyakorlatra és a cégfilozófiára vonatkozó – adatok is. Az újságírók ellátogattak a Fortune listájában szereplő cégek honlapjára, hogy kiderítsék, mi a sikerük titka, miben különböznek más munkahelyektől. A cégek ugyanis az interneten tudnak magukról tájékoztatást adni, többek között azoknak a jól képzett munkavállalóknak is, akik a jövőben alkalmazottaik lehetnek. A cégek többféle módon teremthetnek vonzó munkakörülményeket. Nyilvánvalóan fontos a versenyképes fizetés, és szerepet játszanak az olyan juttatások, mint az élet- és egészségbiztosítás, az üdülés és a szabadság. A felmérés azonban nem ezt elemezte, hanem abból a feltételezésből indult ki, hogy bérek és juttatások tekintetében a száz legjobbnak minősített munkahely nem emelkedik ki a kevésbé elismertek közül. A honlapok előzetes tanulmányozása során kiderült, hogy a legjobbnak ítélt munkahelyek gyakran hivatkoznak derűs munkahelyi légkörre, juttatásaik között pedig az alkalmazottaknak szervezett fejlesztési programok, változatos munka, a munka és a magánélet egyensúlyának megőrzése és az alkalmazottak jó közérzete érdekében hozott intézkedések szerepeltek. Az újságírók azt is tapasztalták, hogy más cégekhez képest nagyobb a valószínűsége annak, hogy a száz legjobb munkahely honlapján kifejezésre juttatja cégfilozófiáját, amely a legtöbbször az alkalmazottakról is említést tesz.
A jó munkahely ismérvei 1. A cégfilozófia megadása A cégfilozófiában a cég működésének célját határozza meg. Fontos, hogy a cégnek – amellett, hogy nyereségre törekszik – ideológiája is legyen. Ez már csak azért is lényeges, mert ezzel lehet a munkahelyet rokonszenvessé tenni, és az alkalmazottakat arra ösztönözni, hogy a cég céljai érdekében erőfeszítéseket tegyenek. A cégfilozófia nyilvánosságra hozatalának hasznosságát egyes szakértők kétségbe vonták, mások viszont azt tapasztalták, hogy ezzel a lépéssel befolyásolható az alkalmazottak magatartása. Az egyik szakértő szerint a cégfilozófia közlése három módon érintheti az alkalmazottakat: nagyobb lehetőséget nyújt irányításukra; biztosítja, hogy érdekeiket a cég szem előtt tartja, valamint arra ösztönöz, hogy közös értékekért azonos módon lépjenek fel. Több tanulmány említi, hogy a cégfilozófia közlése ad értelmet a munkának, hatására a munka hivatássá válik. Mivel a cégfilozófia ismertetése elősegíti a 2
jó munkahelyi légkör kialakulását, a tanulmány készítői feltételezték, hogy a legjobb vállalatok honlapján nagyobb valószínűséggel fordul elő a cégfilozófia közlése, azon belül pedig az alkalmazottak fontosságának elismerése, mint egy hasonló nagyságú kontrollcsoport weboldalain. 2. Alkalmazottak részére szervezett fejlesztési programok A vállalatok programokat szerveznek, hogy hosszú távon elősegítsék alkalmazottaik személyi és szakmai fejlődését. Ide tartozik – többek között – különböző szemináriumok rendezése, a munkahelyek rotációja és a beosztottak vezetése tanácsadás útján (coaching). Mindezekből az alkalmazott úgy érzi, hogy a cég törődik dolgozóinak jó közérzetével. Sokan vesznek részt tanfolyamokon és továbbképzésen, hogy így szolgáljanak rá az előléptetésre. A cég viszont azért elégedett, mert elkötelezett, jobb teljesítményt nyújtó alkalmazottakat nyer, akik ragaszkodnak munkaadójukhoz. 3. Sokszínű csapat A munkatársak között nem csupán korban, nemben és nemzetiségben lehet különbség, hanem képzettségben, szaktudásban és szolgálati időben is. Egyes vélemények szerint a munkatársak heterogén összetétele javítja a teljesítményt és a hatékonyságot. Olyan csoportok, amelyekben több szempont érvényesül, nagyobb valószínűséggel találnak a feladatokra jó megoldást, mint a homogén összetételű csoportok. A szakértők a munkaerő változatos összetételének előnyei között említették a nagyobb vonzerőt, az alacsonyabb működési költséget, a nagyobb fokú kreativitást és újítási készséget, a jobb marketingtevékenységet, az ötletesebb problémamegoldást és a nagyobb szervezeti rugalmasságot. Nyilvánvalónak találták, hogy mindezek eredményeként a nyereségesség is növekszik. Mindazonáltal, a teljesítménytől függetlenül is, a változatos összetételű munkatársi gárda a vállalatok számára azzal az előnynyel is jár, hogy így könnyebben megtalálják a hangot egyes fogyasztói csoportokkal, több árut tudnak eladni a kisebbségi fogyasztóknak, és javul a cég hírneve. 4. A munka és a magánélet egyensúlyának, valamint a dolgozók egészségének megőrzése A vezetők és a szakemberek mind több időt töltenek munkában. Ha a munka és a magánélet összeütközésbe kerül, a dolgozókra egyre nagyobb stressz nehezedik, munkájukkal már kevésbé lesznek elégedet3
tek, mint korábban, és megnő annak valószínűsége, hogy más munkahelyet keresnek. Ezért a legtöbb ember örül, ha munkaadója intézkedéseket hoz a munka és a magánélet összeegyeztetése érdekében. A munkaadó számára is fontos, hogy magához vonzza és megtartsa a tehetséges munkaerőt, ezért egyre több cég tart fenn vállalati bölcsődéket és vezet be rugalmas munkaidőt. Az ilyen kedvezmények nyújtásának a sajtóvisszhangja is jó, így a cégek vonzó munkaadó hírébe kerülnek. A munka és a magánélet egyensúlya az alkalmazottak egészségére is kihatással van. Ha ez az egyensúly megbomlik, nő a stressz, ami előbb-utóbb betegállományhoz és így a vállalat nyereségességének csökkenéséhez vezet. A felmérések szerint a munka okozta stressznek a dolgozó nők termelékenységére gyakorolt hatása a munkaadók több tíz milliárd dollárjába kerül. Az életmód tehát kihat az alkalmazottak egészségére, és a szívbajok okozta halálesetek legfőbb előidézője. Az életmód megváltoztatása, javítása nagymértékben befolyásolhatja a gyógykezeléssel, beteggondozással összefüggő kiadásokat, ezért sok cég egészségügyi programokat szervez alkalmazottainak. Ezek a programok nemcsak a dolgozók egészségét szolgálják, hanem a termelékenység növekedését is elősegítik. Az emberek jobban megszeretik munkahelyüket, kevesebb időt töltenek betegállományban, és a cég egészségügyi kiadásai is csökkennek. További előny, hogy a programok az alkalmazottak és a közvélemény előtt pozitív képet festenek a vállalatról. 5. Humor A Southwest Airlines légitársaság a Fortune listáján rendszeresen a tíz legjobb munkahely között szerepel. Ez a vállalat arról nevezetes, hogy légkörét a humor és a vidámság jellemzi. Nem is szorul fejvadászcégekre vagy munkaközvetítőre, ha munkaerőt kíván felvenni. Más cégek számára is előnyös, ha vezetőiknek jó a humorérzéke. A munkahelyi humor elősegíti a kreativitást, motivációt és jó hangulatot teremt, erősíti a munkatársi közösséget, javítja a kommunikációt és a termelékenységet. Az ilyen munkahelyről kevesebb az elvándorlás, itt jobban kezelhető a stressz és magasabb a nyereségesség. Humorral a munkahelyi öszszezördülések is könnyebben elsimíthatók.
A honlapok tanulmányozásának eredménye Az amerikai cikkíró összevetette a Fortune 2002. évi listáján szereplők közül harminc vonzó munkahely honlapját harminc egyéb, a new yorki tőzsdére bevezetett cég honlapjával, hogy megvizsgálja, mennyire 4
jellemzők a legjobbnak ítélt munkahelyekre a jó munkahelyek ismérveiként számon tartott tulajdonságok, és hogy a cégek ezt mennyire hozzák nyilvánosságra. Arra is kereste a választ, hogy összefügg-e az a tény, hogy a közvélemény egy céget jó munkahelyként elismer azzal, hogy a cég tájékoztatja a közvéleményt munkakörülményeiről. Az volt a feltételezés, hogy a Fortune választottjainak honlapján lesznek utalások a jó munkakörülményekre, mégpedig nagyobb számban, mint a véletlenszerűen kiválasztott összehasonlítási csoportban. A várakozásoknak megfelelően, a száz legjobbhoz tartozó munkahely honlapja több utalást tartalmazott a vonzó munkahely ismérveire, mint az összehasonlító csoport honlapjai. Ami a cégfilozófiát illeti, a száz legjobbhoz tartozó harminc cég közül 19, azaz 63% tette közzé honlapján cégfilozófiáját, és ezekből tízé tartalmazott utalást az alkalmazottakra. Az összehasonlító csoportból viszont csak 14 cég, azaz 43% adta meg cégfilozófiáját, és ezek közül nyolc tett említést az alkalmazottakról. 1. táblázat Az eredmény összefoglalása A száz legjobb közé tartozó harminc cég
Cégfilozófia megadása Alkalmazottakra utaló cégfilozófia Sokszínűséget említő honlap Sokszínűségre tett utalások száma Fejlesztést említő honlap Fejlesztésre tett utalások száma Munka/magánélet egyensúlya old. Munka/m.é. utalások száma Egészséget említő honlap Egészségre tett utalások száma Humort említő honlap Humorra tett utalások száma
szám 19 10 14 89 12 33 9 17 10 34 8 17
% 63 33 47
átlag
2,97 40 1,10 30 0,57 33 1,13 27 0,57
Összehasonlító csoport: harminc más, tőzsdén jegyzett cég szám % átlag 14 47 8 27 5 17 14 0,47 6 20 18 0,60 4 13 5 0,17 5 17 12 0,40 2 7 2 0,07
Mindent összevetve, a száz legjobb munkahely közül többen adták meg honlapjukon cégfilozófiájukat, és többen utaltak a sokszínűségre, fejlesztésre, a munka és a magánélet egyensúlyára, az alkalmazottak
5
egészségére és a humorra, mint az összehasonlító csoport. A 1. táblázat összefoglalja a száz legjobb cégre és az összehasonlító csoportra vonatkozó eredményt, mindkét csoportnál megadva azoknak a honlapoknak a számát és százalékos arányát, amelyeken utalást találtak, továbbá ismérvenként az utalások összes és átlagos számát. A felmérés eredménye alátámasztotta azt a feltételezést, hogy a száz legjobbnak minősített munkahely honlapján többször található hivatkozás a vonzó munkahely jellemzőire, mint az összehasonlító csoport honlapjain. A feltételezés a fejlesztés, sokszínűség és a humor esetében beigazolódott, a cégfilozófia, a munka és a magánélet egyensúlya, valamint az alkalmazottak egészsége esetében a két csoport közötti különbségnek nincs statisztikai jelentősége. Az eredmény pontosságát korlátozhatja, hogy a felmérést csupán egy ember végezte, viszonylag kis mintán, mindazonáltal a tanulmány egyszerűsége túl nagy eltérést nem tesz lehetővé.
Tanulságok A tanulmány igazolta azt a tényt, hogy a legjobb vállalatok követik a szakirodalom ajánlását, amely szerint kedvező munkakörülményeket kell létrehozni. Azt sem mulasztják el, hogy jó munkakörülményeikről honlapjukon a közvéleményt tájékoztassák. A várakozásnak megfelelően, a legjobb vállalatok honlapján más vállalatokénál nagyobb valószínűséggel találhatók utalások azokra az ismérvekre, amelyek miatt a legjobbak lettek. Mit tanulhat hát tőlük a többi vállalat? 1. tanulság: A legjobb munkahelyek ismérvei: az alkalmazottaknak szervezett fejlesztési programok, a sokszínűségre vonatkozó kezdeményezések és a jó humorú munkahelyi légkör A legjobb munkahelyek és más vállalatok honlapján közöltek lényeges különbséget mutattak. Amennyiben feltételezzük, hogy minden vállalat érdekelt abban, hogy magáról kedvező információt terjesszen, akkor arra lehet következtetni, hogy a legjobb munkahelyek más vállalatoknál több készséget mutatnak arra, hogy alkalmazottaik számára fejlesztési programokat szervezzenek, nagy súlyt helyezzenek a változatossággal kapcsolatos kezdeményezésekre és elősegítsék a derűs munkahelyi légkör kialakulását. A vezetők érdeke, hogy ezeknek az ismérveknek a létrehozására törekedjenek, ha pedig már fennállnak, anyagi támogatással biztosítsák sikerüket. 6
2. tanulság: A vonzó munkahelyek hírt adnak magukról Nem lehet véletlen, hogy a száz legjobb munkahely honlapja más vállalatokénál több hivatkozást tartalmaz a munkahely kiválóságára. Felhasználják honlapjukat arra, hogy hírt adjanak magukról és a munkahelyi légkörről. A honlap tartalmazhatja a cégfilozófiát, valamint utalásokat azokra az intézkedésekre, amelyeket a vállalat az alkalmazottak fejlődése, a sokszínűség, a munka és a magánélet összeegyeztetése, az alkalmazottak egészsége, jó kondíciója és a derűs munkahelyi légkör kialakításának érdekében hozott. A munkaadóknak a közvéleményt részletesen tájékoztatniuk kell a vonzó munkakörülmények teremtése érdekében tett lépéseikről. A cég honlapja kiválóan alkalmas ennek az üzenetnek az érthető és széles körben való továbbítására. 3. tanulság: Az elismerten jó munkaadók kihasználják az ún. „magatartás–elismertség–híradás (BRS) ciklus” előnyeit Az elismert munkaadók nyilvánvalóan más vállalatoknál több hírt adnak magukról. A híradás azonban csak az egyik szakasza a „magatartás–elismertség–híradás” ciklusnak. A társadalompszichológiai kutatások megállapították ugyanis, hogy ha valaki nyíltan vall egy álláspontot, akkor megnő annak valószínűsége, hogy ahhoz hű is marad. Hasonlóképpen, ha egy cég hírt ad vonzó munkakörülményeiről, akkor ez a tény minden valószínűség szerint megerősíti őt annak a magatartásnak a követésében, amely ezeket a körülményeket létrehozta. Így az a vállalat, amely honlapját felhasználja arra, hogy alkalmazottbarát munkahelyi légköréről nyilvánosan tájékoztasson, valószínűleg jó munkahely. Tehát a ciklus második szakaszában a híradás fokozza az alkalmazottbarát magatartást. Márpedig a közvélemény csak olyan vállalatot ismer el jó munkahelynek, amely elkötelezi magát vonzó munkakörülmények kialakítására. Ez azt jelenti, hogy a magatartás és az elismertség között is fennáll a kapcsolat, és ez egészíti ki a ciklust. A BRS-ciklust az 1. ábra mutatja: a munkaadónak az a magatartása (Behavior), amely vonzó munkahelyet hoz létre, kivívja a közvélemény elismerését (Recognition), és oda vezet, hogy a cég nyilvánosan hírt ad (Signaling) kedvező munkakörülményeiről. Ez visszahat arra a magatartásra, amely a kiinduláskor megteremtette a jó munkakörülményeket. A munkaadóknak meg kell arról bizonyosodniuk, hogy magatartásuk és az
7
arról adott tájékoztatás összhangban áll a BRS-ciklussal. Ebben az esetben nagy valószínűséggel a közvélemény elismerését is elnyerik. vonzó munkahelyet létrehozó magatartás
elismertség vonzó munkahelyként híradás a vonzó munkahelyről
1. ábra A „magatartás-elismertség-híradás” (BRS) ciklus A munkaadók számára hasznos, ha tanulmányozzák a „száz legjobb munkahely”-ként elismert vállalat honlapját. Ezekre a cégekre valóban sok olyan ismérv ráillik, amelyeket a kutatások a jó munkahelyekre jellemzőnek találtak. Gyakran és eredményesen használják weboldalaikat arra, hogy hírül adják a világnak, mit tettek annak érdekében, hogy az emberek szívesen dolgozzanak náluk. Amelyik munkaadó ezt a „legjobb gyakorlatot” követi, elnyeri jutalmát abban, hogy alkalmazottai egyre elégedettebbek lesznek, termelékenysége nő, és ezáltal nyereségessége is növekedhet. Összeállította: Szabó Ildikó Joyce, K. E.: Lessons for employers from Fortune’s „100 best”. = Business Horizons, 46. k. 2. sz. 2003. márc./ápr. p. 77–84. Gilles, J.-M.:Flexible Strukturen. Neues Team, neues Glück? = Absatzwirtschaft, 46. k. 3. sz. 2003. p. 114–117. Greenhaus, J. H.; Collins, K. M.; Shaw, J. D.: The relation between work – family balance and quality of life. = Journal of Vocational Behavior, Article in Press. 8
