Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

s á t z s a l á v n a v g i d n Mi Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák Hallgatói jegyzet

SZERZŐ: BIERMANN MARGIT LEKTOR: CSEHNÉ DR. PAPP IMOLA NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ SZERKESZTŐ: NÉMETH VIKTÓRIA

KIVITELEZŐK: PERFEKT GAZDASÁGI TANÁCSADÓ, OKTATÓ ÉS KIADÓ ZRT. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

A TANANYAG A TÁMOP 2.2.2 – „A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE” PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA.

PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG.

FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL www.afsz.hu www.epalya.hu www.npk.hu

2009

Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák? TÁMOP 2.2.2. „A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése” című projektjéhez kapcsolódó módszertani segédanyag

8. modul

Készítette: Biermann Margit

Székesfehérvár 2009.

MIT ÉRTÜNK MUNKA ALATT ÉS MILYEN VETÜLETEI VANNAK, ATIPIKUS MUNKAVÉGZÉSI FORMÁK?

TARTALOMJEGYZÉK IV.1. Lecke: A munka társadalmi és a személy életében betöltött szerepének megközelítései, életszakaszonként példákkal illusztrálva ------------10 IV.1.1. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 11 IV.1.1.1. A munka társadalmi szerepe és annak változásai-------------------------------------- 11 IV.1.1.2. A tananyag részletes bemutatása

----------------------------------------------------- 11

IV.1.1.3. Önellenőrzés -------------------------------------------------------------------------------- 15

IV.1.2. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 16 IV.1.2.1. A munka szerepe a személy életében életszakaszonként ----------------------------- 16 IV.1.2.2. A tananyag részletes bemutatása

----------------------------------------------------- 16

IV.1.2.3. Önellenőrzés -------------------------------------------------------------------------------- 21

V.1.3. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------- 21 IV.1.3.1. Motivációs elméletek ---------------------------------------------------------------------- 21 IV.1.3.2. A tananyag részletes bemutatása IV.1.3.3. Önellenőrzés

----------------------------------------------------- 21

----------------------------------------------------------------------------- 30

IV.1.4. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 31 IV.1.4.1. A munkahelyi elégedettség kérdései ---------------------------------------------------- 31 IV.1.4.1. A tananyag részletes bemutatása IV.1.4.3. Önellenőrzés

----------------------------------------------------- 31

----------------------------------------------------------------------------- 38

IV.2. Lecke: Munkavégzés veszélyei, pályaváltás okainak vázolása, megoldási módjai ---------------------------------------------------------------------------40 IV.2.1. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 40 IV.2.1.1. A munkavégzés veszélyei, kialakulásuk okai ------------------------------------------ 40 IV.2.1.2. A tananyag részletes bemutatása IV.2.1.3. Önellenőrzés

----------------------------------------------------- 40

---------------------------------------------------------------------------- 51

IV.2.2. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 52 IV.2.2.1. A munkavégzés veszélyeinek elkerülése, különböző megoldások ------------------ 52 IV.2.2.2. A tananyag részletes bemutatása IV.2.2.3. Önellenőrzés

----------------------------------------------------- 52

----------------------------------------------------------------------------- 56

IV.2.3. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 57 IV.2.3.1. A pályaváltás okai, az egyes okok főbb jellemzői, az esetlegesen fellépő problémák------------------------------------------------------------------------------------- 57 IV.2.3.2. A tananyag részletes bemutatása IV.2.3.3. Önellenőrzés

2

----------------------------------------------------- 57

----------------------------------------------------------------------------- 60

SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


IV.3. Lecke: Az atipikus munkavégzés formái, jellemzői, megjelenése a munkaerőpiacon -------------------------------------------------------------------------------- 61 IV.3.1. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 62 IV.3.1.1. Az atipikus foglalkoztatás fogalma, társadalmi indokoltsága ------------------------62 IV.3.1.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.1.3. Önellenőrzés

-----------------------------------------------------62

-----------------------------------------------------------------------------66

IV.3.2. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 66 IV.3.2.1. Az atipikus foglalkoztatási formák főbb jellemzői ------------------------------------66 IV.3.2.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.2.3. Önellenőrzés

------------------------------------------------------66

----------------------------------------------------------------------------71

IV.3.3. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 71 IV.3.3.1. A határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás jellemzői---------------------------------------------------------------------------------------71 IV.3.3.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.3.3. Önellenőrzés

------------------------------------------------------71

----------------------------------------------------------------------------74

IV.3.4. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 74 IV.3.4.1. Bedolgozói munkavégzés jellemzői -----------------------------------------------------74 IV.3.4.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.4.3. Önellenőrzés

------------------------------------------------------74

-----------------------------------------------------------------------------76

IV.3.5. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 76 IV.3.5.1. A távmunka jellemzői ---------------------------------------------------------------------76 IV.3.5.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.5.3. Önellenőrzés

------------------------------------------------------76

-----------------------------------------------------------------------------82

IV.3.6. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 82 IV.3.6.1. Az önfoglalkoztatás jellemzői ------------------------------------------------------------82 IV.3.6.2. A tananyag részletes bemutatása ---------------------------------------------------------82 IV.3.6.3. Önellenőrzés

-----------------------------------------------------------------------------83

IV.3.7. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 83 IV.3.7.1. A munkaerő-kölcsönzés jellemzői ------------------------------------------------------83 IV.3.7.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.7.3. Önellenőrzés

------------------------------------------------------83

----------------------------------------------------------------------------86

IV.3.8. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 87 IV.3.8.1. Az atipikus foglalkoztatás elterjedése az Európai Unió tagállamaiban, a „rugalmas biztonság” (flexicurity) modell ismertetése ----------------------------------------------87 IV.3.8.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.8.3. Önellenőrzés

-----------------------------------------------------87

-----------------------------------------------------------------------------92

IV.3.9. Tanulási feladat ------------------------------------------------------------------------ 92 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

3


IV.3.9.1. Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése----------------------------------------- 92 IV.3.9.2. A tananyag részletes bemutatása IV.3.9.3. Önellenőrzés

----------------------------------------------------- 92

--------------------------------------------------------------------------- 93

V. MODULZÁRÓ VIZSGA

---------------------------------------------------------------94

I. függelék Szakirodalom jegyzék, nyomtatott és internetes kitekintő ---------------------------- 96

II. függelék Jó példák, jó gyakorlatok ------------------------------------------------------------- 100

4



I. A MODULFÜZET ALAPADATAI

A modul megnevezése: Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák?

Fejlesztő: Biermann Margit

A modul célja: A modul sikeres befejezése után a hallgató ismerje a munka, társadalom és egyén szintjén betöltött szerepét, a különböző motivációs elméleteket, a munkahelyi elégedettség kérdéseit, a munkavégzés veszélyeit és a pályaváltás okait, ezek megoldási módjait, valamint az atipikus munkavégzés főbb jellemzőit.

A modul időtartama:

30 óra

A modul során elsajátítandó kompetenciák: • A hallgató a modul befejezése után tegyen szert jártasságra a felsorolt témákban. • Felismerés szintjén ismerje: •

a munka társadalmi szerepét és annak változásait,

•

a munka szerepének változásait az egyén életében,

•

a motiváció mérésének lehetőségét,

•

a munkával való elégedettség mérésének főbb tényezőit,

•

a munkakörnyezet főbb fizikai tényezőit,

•

a stresszre adott biológiai és pszichés reakciókat,

•

a munkahelyi stressz következményeit egyéni és szervezeti szinten,

•

az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságát,

•

a rugalmas-biztonság (flexicurity-modell) főbb ismérveit.


5


• Megnevezés szintjén ismerje: •

a munka fogalmát,

•

a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit,

•

a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőit,

•

a stressz, a megküzdés, a munkahelyi stressz és a burout fogalmát,

•

a pályaváltás főbb okait,

•

az atipikus foglalkoztatási formák típusait, azok főbb jellemzőit .

A modulban alkalmazott értékelési módszerek:

6

Számonkérések formája

Modulzáró vizsga, modul közbeni értékelés

Számonkérések rendszeressége

Modul végén, modul folyamán

Számonkérések tartalma

A modul tananyagának feldolgozása, tudásmérő tesztek és gyakorlati feladatvégzés formájában

A felnőttek tudásszintjének ellenőrzésére szolgáló módszer(ek)

Modulzáró dolgozat, gyakorlati feladatvégzés, a tananyagban való előrehaladást ellenőrző dolgozat

Megszerezhető minősítések

Megfelelt, kiválóan megfelelt

Megszerezhető minősítésekhez tartozó követelményszintek

60%, 90%

Sikertelen teljesítés következménye

Modulzáró vizsga ismétlése



II. HASZNOS TUDNIVALÓK A TANULÁSHOZ

A tanulásban való előrehaladás rendszere: • A modulfüzet tananyagát leckékre bontottuk. A leckékre való felbontás alapját a modul során elsajátításra kerülő kompetenciák adják. Az egyes leckéken belüli tanulási feladatok a leckéken belüli rész célkitűzések szerint kerültek felosztásra. Minden tanulási feladat végén önellenőrző kérdések találhatók, melyek segítségével a hallgató ellenőrizheti, milyen mértékben sikerült elsajátítania a tanulási feladatban ismertetett fogalmakat. A leckék végén, azok tananyagára épülő felmérések találhatók, melyek segítségével az instruktor ellenőrizni tudja a hallgató előrehaladását a modul adott célkitűzésére vonatkozóan. A modul modulzáró feladattal zárul, melynek segítségével az instruktor komplex módon ellenőrizni tudja, hogy a hallgató felkészültsége mennyire felel meg a modul célkitűzéseinek.

A tanulást segítő rendszerek: • Oktatástechnikai eszközök alkalmazása. • A hallgató teljesítményét önmaga önellenőrző feladatokkal, oktatója modulzáró vizsga segítségével értékeli. • Interneten elérhető, a témakörhöz kapcsolódó oldalak.


7


Piktogramok a tananyagban való előrehaladás segítésére: Olvassa el figyelmesen

Fontos rész

Megértést könnyítő példa

Önellenőrző feladat

Önállóan feldolgozandó feladat

8



III. A MODUL TARTALMA

Lecke sorszáma

Témakör

Időtartam (óra)

1.

A munka szerepe a társadalom és az egyén szintjén, motiváció és elégedettség

9

2.

Munkavégzés veszélyei, pályaváltás okai, megoldás módjai

9

3.

Munkaváltás lehetőségei, atipikus foglalkoztatási formák

9

4.

Modulzáró vizsga

3


9


IV. A MODUL TANANYAGA

IV.1. Lecke: A munka társadalmi és a személy életében betöltött szerepének megközelítései, életszakaszonként példákkal illusztrálva

Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés A lecke négy fejezetében megismerjük a munka társadalmi szerepét és annak változásait a különböző korokban. Ezt követően áttekintjük a személy szintjén betöltött szerepét, a munkára való felkészítés lehetséges lépéseit. Áttekintést kapunk a motivációelmélet alapjairól és a munkahelyi elégedettség fogalmáról, ami egyaránt fontos a munkahelyi vezetők és az egyén számára. Mindegyik rész az elméleti ismereteken túl a gyakorlatból is mutat be példát, illetve önálló gondolkodásra és feladatmegoldásra is serkent. A lecke elvégzése után a hallgató: Ismerje a munka fogalmát, társadalmi szerepét és annak változásait, a munka szerepének változásait az egyén életében, a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit és a motiváció mérésének lehetőségét, a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőit, valamint mérésének főbb tényezőit. A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: A munkával és annak változásaival, a főbb motivációs elméletek ismérveivel és mérésének lehetőségével, a munkával való elégedettség fogalmával és főbb összetevőivel, valamint mérésének főbb tényezővel kapcsolatos kérdések megválaszolására.

10



IV.1.1. Tanulási feladat

IV.1.1.1. A munka társadalmi szerepe és annak változásai

IV.1.1.2. A tananyag részletes bemutatása A munka felfogása a különböző korokban

A munkát egészen másképp fogták fel a különböző korokban, jelenleg aranyat ér, de nem volt ez mindig így. Az ókori görögök például azt vallották, hogy a munkát el kell kerülni, és a tétlenséget kiáltották ki erénynek. Arisztotelész azt vallotta: "csak a nem dolgozó ember lehet boldog..." Római filozófusok szerint "a szabad ember nem szennyezi be kezét bérmunkával." Szerintük az iparosok munkája éppúgy megvetendő, mint a kereskedőké. Megoldást a háborúskodás jelentheti. A Római Birodalomban a férfiak 20 százaléka mentesült a munkavégzés alól. A XIII. századig a munkához szükséges energiát az állati és emberi izomerő biztosította. A munka végzését az határozta meg, hogy az egyén milyen családba született bele. A céhes legények mestervizsgával bizonyították rátermettségüket. A technológia fejlődésével a munka az emberi leleményesség és kreativitás megnyilvánulási formája lett. "A munka paradoxona az, hogy a felnőtt ember idejének egyharmadát munkával tölti, mégis legtöbben örülnek, ha elkerülhetik."- állítják a világ számos pontján az emberek. Ha ezt a gondolatot továbbszőjük, és körüljárjuk a munka létjogosultságát, természetes mivoltát, érdekes következtetéseket vonhatunk le. Például mióta világ a világ, az a természetes, ha az embernek van munkája, teendője. Ám azon már kevesen elmélkednek, hogy ezek a társadalmunk által létrehozott pozíciók mesterségesek. Hol vagyunk már attól, amikor a férfiak lelki szemei előtt egyetlen cél lebegett csupán, a zsákmány megszerzése, a nők pedig megteremtették a család fenntartásához szükséges biztonságos hátteret? Azóta hatalmasat fordult a világ: jött a számítógép, és vele az információs társadalom, a call centerek, mobil társaságok, marketing, a sok papírmunkával járó emberi erőforrás menedzsment és sorolhatnám. (Juhász, 2009)


11


Régen - sokan még ma is - azt vallották, hogy az igazi munka kétkezi, hiszen tevékenységünknek végeztével ott tündököl a jól látható eredménye. Ha ezen hitvallás alapján ítélnénk meg a munka eredményességét, akkor sokan lennének problémában, ugyanis korunk dolgozója a virtuális térben, elektronikus formában tevékenykedik, és koránt sem biztos, hogy a nyolc óra leteltével bármi "tárgyi" eredményt fel tud mutatni. A XX. századdal a munka fogalma egy az egyben átértékelődött, érdemes tehát tisztázni a kifejezés mögött megbújó tartalmi jelentést és elgondolkodni azon, hiszen munka és munka között is van különbség.

A munka fogalma

A munka, mint tevékenység egyidős az emberiséggel. Mindenkinek szüksége van olyan tevékenységre, amely személyiségének fejlődését segíti, motivált állapotát kielégíti, és az sem utolsó szempont, hogy erkölcsi és/vagy anyagi megelégedettséggel jár. Magyarul az önmegvalósítás mellett a munkánk jelenti a kenyerünket is. Munkának nevezzük továbbá az ember (és/vagy gép) által energia (erőfeszítés) kifejtése révén hasznos, rendszerint ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket. A munka valójában tudatos, cél-, eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott, mivel az ember igyekszik kevesebb fáradsággal életben maradni, ezért leginkább olyan eszközök előállításán fáradozik, amelyek a munka testi, fárasztó jellegét csökkentik, vagy megszüntetik.

A munka természetének változása a jövőben

Különböző kutatások és tapasztalatok alapján elmondható, hogy a jövőben várhatóan megváltozik a munka természete. (Juhász, 2009) A munka térbeli és időbeli egységének felbomlása Az információs technológia térhódításával megváltozott, illetve változóban van a munka időbeli és térbeli elrendeződése. Egyre inkább a virtuális munkahely struktúra kezd kialakulni, ahol a munkatársak virtuálisan vannak kapcsolatban egymással,

12



munkájukat számítógépes hálózatokon keresztül végzik. A fogyasztók is egyre nagyobb igényt támasztanak a szolgáltatásokkal szemben, egységnyi idő alatt szeretnének egyre több mindent elintézni várakozás és idegeskedés nélkül. Felgyorsult innováció Napjainkban egyre nehezebb naprakésznek maradni akár csak a szűk szakmai környezetben, ezért folyamatosan keressük az innováció lehetőségét. Működőképes modell felállítása a szervezetben azt jelenti, hogy a menedzsmentnek át kell gondolnia, hogyan támogatja, sőt, hogyan serkenti, illetve hívja elő a humán erőforrásban rejlő innovációt, ötletet, kreativitást. A munkafeladatok egyre komplexebbé válnak, ami speciális képességek sorozatát igényli. Ilyenek lehetnek például: • képesség, hogy gyorsan tanuljunk, • képesség arra, hogy ki tudjuk szelektálni a pontos és releváns információkat a viszonylag ismeretlen információhalmazból, • strukturált, jó kérdésfeltevés, • jó helyzetfelismerő képesség, • praktikus gondolkodás, a jövő elővételezése a „hatodik érzék” alapján, • fejben gyors SWOT analízis készítése a helyzetről, • gyors alkalmazkodás a szociális helyzetekhez és elvárásokhoz.

A képzések területén a formális képzéseket felváltotta az informálisabb mentori rendszer, amikor egy tapasztaltabb kollégától lehet ellesni és megtanulni a munka csínját-bínját. Az a szervezet válik tanuló szervezetté, amely képes a dolgozók innovációját, kezdeményezőkészségét előhívni, és ezeket a törekvéseket támogatni. A komplexitás növekedése Eddig a nehézséget az információ megszerzése jelentette, manapság viszont az információ túlterhelése jelenti a gondot. A komplexitás a fogyasztóorientáltságból is adódik, mivel a fogyasztók egyedi igényeit kutatva, egyre inkább a finom, személyre


13


szabott, szűk piaccal rendelkező termékek termelése és szolgáltatása lesz a meghatározó. Mindez egyúttal a szaktudás specifikációját is jelenti, azaz olyan szakismeretekre kell szert tenni, amire valószínű nem mindenki lesz képes. A komplexitás növekedésével a tudáson kívül magas szintű szociális készségekre is szükség lesz, hogy az emberek minél inkább képesek legyenek magas szintű együttműködésre. Szervezeti változások A vállalatok egyre inkább csak egy-egy projekt kivitelezésére alkalmaznak embereket, vagy kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatnak. Az egy-egy projektre szerződött munkavállalók nem a hagyományos értelembe vett alkalmazotti attitűddel állnak a munkához, hanem sokkal inkább, mint vállalkozók gondolkodnak, éreznek és viselkednek. Amint vége a projektnek továbbállnak, és egy másik projektben próbálják meg kamatoztatni szaktudásukat, ezért felelősséget éreznek szaktudásuk szinten tartásáért, önmaguk képzéséért. Minél több és többféle projektben vesznek részt, annál több készségre és ismeretre tesznek szert, és annál keresettebbek lesznek a munkaerőpiacon. Mivel kevésbé függnek magától a cégtől, sokkal inkább a projektektől, ezért kisebb az elköteleződésük a céggel szemben, de annál nagyobb a feladattal, a feladat célkitűzéseivel és magával a teammel szemben. Megfigyelhető a hagyományos karrierutak átalakulása. A megnövekedett mobilitás és a projektmunkára való szerződés miatt a munkavállalók várhatóan 4-5 évente munkahelyet, sőt, foglalkozást is válthatnak. A gyors környezeti változás erőteljes alkalmazkodóképességet igényel mind a szervezettől, mind az emberektől, ami maga után vonja a szervezeti struktúra átalakulását, rugalmasabbá válását. Teamek és team munka A projekt alapú team munkának egyre nagyobb szerepe van, illetve lesz. A hatékony team munkára jellemző, hogy a tagok képesek és hajlandóak is egymás között megosztani a tudásukat a feladat végrehajtása érdekében. A teamek struktúrája, felépítése nagyban meghatározza azt, hogyan tudnak a tagok együttműködni és jó teljesítményt nyújtani. Az utóbbi időben egyre inkább elterjedőben vannak a virtuális teamek, aminek tagjai a világ különböző pontjain dolgozó, egymást személyesen nem ismerő emberek, akik térbeli, időbeli és szervezeti határokat áthidalva dolgoznak

14



közösen egy problémán vagy feladaton, amelyhez egy közös vizuális felületet vagy más, elektronikus kommunikációs eszközt használnak. A team munkára alapozó szervezetekben a vezető szerepe is megváltozik, kevésbé a napi szintű ellenőrzés lesz a feladata, sokkal inkább a team mentoraként kell működnie. A munka világának főbb változásai az alábbiak: • a munka feladat jellege nagyobb szintű komplexitást tartalmaz, • nagyobb mértékű a team munka, az együttműködés, • a szociális készségre még nagyobb szükség van, • a technológia használatához szükséges kompetenciák felértékelődése, • nagyobb mértékű az időnyomás, • nagyobb mértékű a mobilitás. A szervezetek struktúrájában észlelt főbb változások a következők: • gyorsaság, rugalmasság, • a fogyasztók értékrendszerének folyamatos monitorozása, • kifinomultabb versenyhelyzet, • kisebb szintű hierarchia és nagyobb döntési autonómia, • kisebb a valószínűsége az élethosszig tartó karriernek. IV.1.1.3. Önellenőrzés 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Milyen területeken várható a jövőben a munka természetének változása? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................


15


Önállóan megoldandó feladat 1. A saját munkahelyén milyen változások mentek végbe a munka természetében az utóbbi 10-20 évben? Hogy viszonyul ezekhez? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.1.2. Tanulási feladat

IV.1.2.1. A munka szerepe a személy életében életszakaszonként

IV.1.2.2. A tananyag részletes bemutatása Felkészítés a munkára

A nagyon gyakran elhangzó „Mi szeretnél lenni?” kérdés − szülőktől, tanároktól és tanácsadóktól − elveszti a jelentőségét a nagymértékben és nagy gyakorisággal változó munkaerő-piaci körülmények között. Irreális elvárni a tanulóktól, hogy életük során csak egy foglalkozásuk és munkahelyük legyen. Minden válasz, ami erre a kérdésre adható nem kielégítő, vagy rossz. A sikerhez vezető egyetlen komplex képesség, megtanulni az alkalmazkodást a munkaerő-piaci feltételekhez. A munka fogalma drasztikusan megváltozott. Egyre inkább az életpályát és annak építését tekintik fontosnak, és a szót egyre kevésbé használják a képesítés, foglalkozás, munka szinonimájaként. A társadalom azt várja a fiataloktól és a felnőttektől, hogy a foglalkozás céljainak feleljenek meg, nem pedig azt, hogy olyan oktatást vagy képzést válasszanak, amelyek az egyéni elképzeléseiket elégíti ki. Ha egyszer az egyéni céloknak megfelelő pályán vannak, elméleti és gyakorlati képességeket szereznek, de nem tesznek szert alapvető ismeretekre az életről és munkáról. Az elméleti és gyakorlati képzettség szükséges a munkaadók érdeklődésének felkeltésére, de a munkavállalók sikerességét az alapvető élet- és munkaismeretek határozzák meg. Az a munkavállaló, aki csak egy nagyon speciális foglalkozással rendelkezik, nagy valószínűséggel kizárja magát a munkaerőpiacról. (Kárpát, 2002)

16



A különböző iskola-munka átmenetről szóló, szakemberek által megfogalmazott egyöntetű vélemények szerint akkor jó az iskolai segítő tevékenység, ha • szimulált

körülmények

között

biztosítja

a

tanulók

számára

fontos

munkatapasztalatok megszerzését, • motiválja őket, hogy megismerjék, milyen foglalkozások betöltésére képesek, • megtanítja őket, hogy az életben hozott döntéseknek következményei vannak, • lehetővé teszi, hogy ellenőrizzék a különböző döntéshozatali modellek helytállóságát a különböző helyzetekben, • szerepjátékokat alkalmaz, amelyek a legfontosabb segítő módszerek, • segíti a képességek, az érdekek, az értékek, a munkavégzési szokások és az egyéni adottságok megtanulását, ezek lehetővé teszik az egyén számára a megfelelő életvitel kialakítását a folyamatosan változó munkakörülmények között, • lehetővé teszi, hogy a tanulók fejlesszék a munkavállaláshoz szükséges képességeiket. Ezek a képességek fontosak abból a szempontból is, hogy az emberek jobb tanulókká, házastársakká és állampolgárokká váljanak. A munka és a karrier szerepe a különböző életpálya szakaszokban

Az életkor alapján több életpálya szakaszt különíthetünk el egy ember élete során. Többféle csoportosítás létezik, melyek közül két szakemberé kerül ismertetésre. Belcourt és munkatársai a következőképpen osztották fel az életpályát: (Koncz, 2004, 110. o.) 1. Felkészülés a munkára (0-25. év) Ebben a szakaszban szerzi meg az egyén a szükséges képzettséget és ismereteket, melyekre majd a munkaerőpiacon szüksége lesz. Ekkor tájékozódik a foglalkozásokról, és készül fel a pályaválasztásra. 2. A szervezeti belépést megelőző szakasz (18-25. év) Az egyén felkészül a munkahelyválasztásra, információt szerez a lehetséges munkaadókról, majd a számára legmegfelelőbbet kiválasztja. 3. A kezdeti karrier (25-40. év)


17


Az egyén beilleszkedik a választott szervezetbe, elsajátítja a normákat, szabályokat, megtanulja feladatait. Igyekszik szakértelmét fejleszteni és a kitűzött céljait követni. 4. A középkarrier (40-55. év) Az eddigi életpálya áttekintése történik ebben a szakaszban. Az egyén értékeli céljait,

megerősíti,

vagy

megváltoztatja

azokat.

Ezenkívül

fenntartja

hatékonyságát a munkavégzésben. 5. A kései karrier (55. évtől a nyugdíjig) Továbbra is a hatékonyság megőrzése folyik, és megkezdődik a felkészülés a nyugdíjazásra. Második csoportosításként Pintér Zsolt karrier-periódusai kerülnek ismertetésre: (Pintér, 2006, 21-24. o.): 1. 1. 16-18. év: Alapvető karrierdöntések Ebben a szakaszban szükséges a fiatal egyén érdeklődésének fókuszálása. El kell döntenie, hogy miután betölti 18. életévét, mit fog magával kezdeni: a) a felsőoktatásban továbbtanul b) munkába áll c) vállalkozásba fog 2. 18-24. év: A karrier előkészítése Aki az előző szakaszban a b) vagy a c) opciót választotta, annak döntenie kell a továbbképzésről

vagy

az

esetleges

pályamódosításról,

illetve

tevékenységváltásról. Aki előzőleg az a) lehetőség szerint cselekedett: megszerzi egy adott szakmához szükséges elméleti alapokat, kapcsolatot épít, és megalapozza a munkába állás időszakát. 3. 24-30. év: Kezdeti karrier Elérkezik az első munkahely ideje az ember életében, mely kisebb-nagyobb traumával jár az egyén életében. Hozzá kell szokni a dolgozó élethez: pontosan kell megjelenni a munkahelyen konszolidált öltözetben. Egy munkahelyi mentor segít a beilleszkedésben, bemutatja a szervezetet. 4. 4. 30-35. év: A karrier építése – kibontakozás Először ebben a periódusban kap az egyén igazi önálló feladatot vagy vezetői beosztást. Továbbá ekkor történik az anyagi megalapozás és a családalapítás. 5. 35-45. év: A csúcs 18



Ez az életpálya legaktívabb szakasza. Már széleskörű tapasztalatokkal rendelkezik az egyén és még elég dinamikus az új kihívásokhoz. Szakmailag elismertté és sikeressé válik. A felelőssége is megnövekszik a család fenntartása iránt. Valószínűleg ez az utolsó szakasz, amikor aránylag könnyen tud váltani az ember. 6. 45-55. év: Megőrzés – fenntartás Az egyén már kevésbé dinamikus. Úgy érzi elérte karrierje csúcsát, így a jelenlegi helyzet stabilitására törekszik. A vezető beosztásúaknál jellemző, hogy a vállalat inkább tanácsadóként foglalkoztatja tovább. 7. 55-65. év: Nyugdíj előtt A szakmai életpálya utolsó állomása a nyugdíj. Van, aki tudatosan felkészül rá, van, akit meglepetésként ér. A kétféle csoportosítást összevetve meg lehet állapítani, hogy nagyobb különbség csak a tagolásban van, azaz, hogy milyen életkor határokhoz kötik a szakemberek az egyes szakaszokat. A példák megegyeznek abban, hogy mindegyik kijelöl először egy felkészítő periódust, melyet a munkába állás szakasza vált fel, majd a korai, közép- és kései karrier a sorrend. A munkavállalás okai

A

munkavállalás

okait

négy

kategóriába

lehet

sorolni,

amik

egymással

kombinálódhatnak is.(Lea, Tartpy,Webley, 1987) • instrumentális okok: valami hasznosat hozzunk lére, pénzt keressünk, biztosítsuk a megélhetésünkhöz, szükségleteink kielégítéséhez szükséges feltételeket; • belső okok, avagy a munka öröme: a munka olyan tevékenység, amely önmagában örömöt, kielégülést eredményez; • a munka, mint önmegvalósítás: az emberek általában olyan munkát keresnek maguknak, amely leginkább igénybe veszi képességeiket és egybeesik érdeklődésükkel; • a munka társas vonatkozása: a munkahelyen a munkatársak csoportja a családon kívüli elsődleges társas környezetnek tekinthető, ezen keresztül integrálódik az egyén a társadalomba.


19


Munka és szabadidő

Kinek mi a legfontosabb? Ingoványos területre érkeztünk, pedig csak egy egyszerű kérdésre kellene válaszolni. Honnan tudhatom biztonsággal, mi az, ami fontos nekem? Ha megkérjük az embereket, írják fel mi a legfontosabb öt dolog számukra, érdekes képet kapunk. Minden bizonnyal benne lesz a listában a család, a barátok, az egészség, az önérvényesítés, az anyagiak, stb. Mindez egy olyan világban, ahol valljuk be, még mindig nem törődünk eleget az egészséges életmóddal, a családra egyre kevesebb idő jut, a munkánkra többet panaszkodunk, mint amennyit dicsérjük. A fontosságra vonatkozó kijelentéseket csak akkor tekinthetjük igaznak, ha valami alátámasztja őket. És ez a valami leginkább a mérhető idő. Az idő az egyetlen olyan dolog, amelyből napi/évi szinten mindenki ugyanannyit kap: 24 órát naponta, 7 napot egy héten, stb. Az időnk elosztása jól tükrözi, mi az igazi fontossági sorrend, vagyis a prioritásainkat. Ezt az időelosztást szemlélteti az Oerter-féle kör részei a munka-családhobbi,barátok. Mi a fontosabb?

munka család szabadidő

Egy 2003-ban 21 országban elvégzett felmérés eredményei szerint minden második európai több energiát fektet a munkájába, mint a kikapcsolódásba. Munka és szabadidő fontossága (a válaszadók százalékában) Kelet-KözépNyugatEurópa Európa Hangsúly a munkán 44 38 Hangsúly a 18 23 szabadidőn Munka és szabadidő 35 37 egyensúlya Forrás: GfK Ad Hoc Research Worldwide

20

USA 46 28 26



Magyarországon a válaszadók 46 százaléka sorolta előre a munkát a szabadidővel szemben, és 34 százalék gondolta úgy, hogy egyensúlyt tud tartani a kettő között. IV.1.2.3. Önellenőrzés 1. Mit jelent a munkára való felkészítés? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Milyen kategóriákba sorolhatók a munkavállalás okai? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

Önállóan megoldandó feladat 1. Készítse el saját magára a munka – család – szabadidő felosztását! Mit állapíthat meg belőle? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

V.1.3. Tanulási feladat

IV.1.3.1. Motivációs elméletek IV.1.3.2. A tananyag részletes bemutatása A munkával kapcsolatosan fontos szerepe van a munkavégzésre való ösztönzésnek, így ebben a fejezetben a motivációs elméleteket mutatjuk be.


21


Alapfogalmak

A "motiváció" szó a latin "movere" - mozgás - szóból ered, aminek megfelelőjét megtalálhatjuk a magyar nyelvben is, amikor késztetésről, vagy a viselkedés hajtóerejéről beszélünk. A motiváció és az erről szóló elméletek tágabb értelemben azt próbálják magyarázni, hogy miért viselkednek az emberek úgy, ahogy viselkednek. A motiváció az egyén által kívánt és a ténylegesen elért állapota közötti eltérés megszüntetése érdekében mozgósító energia. Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet jelentkezése hoz létre. Azokat a késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak, nevezzük motivációnak. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedést motivált viselkedésnek nevezzük. Motívumok

A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely a tanulás és a szocializáció eredménye (tanult motívumok). A motiváció ebben az utóbbi esetben is az egyénben fellépő feszültségi állapot csökkentésének, vagy optimalizálásának igényéből fakad, de ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál. A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk. • egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), • másrészt az ösztönzés szinonimájaként is használjuk, azt a vezetői magatartást jelöli,

amelyben

beosztottjait

a

szervezeti

célok

elérésére

készteti

(vezetéselméleti fogalom). A motiváció egy komplex jelenség, ezért nehéz megmondani, hogy hogyan kell másokat ösztönözni. A nehézséget a következő tényezők okozzák: • A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek; 22



• Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül; • Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak. Motivációelméletek

A motivációelméletek mindegyike arra keresi a választ, hogy mi magyarázza az emberek viselkedését. Az alábbiakban a sokféle lehetséges válasz és modell közül kiemelünk néhányat. (Gyökér, 2005) Korai motivációs elméletek

Hedonizmus A hedonizmus alapelve, hogy az emberek törekednek a kellemes dolgokra és elkerülik a kellemetleneket: az előnyök és a hátrányok összemérése alapján racionálisan döntenek. A hedonizmus a motiváció területén elsősorban a történések utólagos magyarázatára alkalmas, nem pedig a viselkedés előrejelzésére. Ösztönelmélet Freud és követői az emberi viselkedés tudattalan motivátoraira, a veleszületett ösztönökre fókuszáltak. Az elmélet fejlődésével a tényezők sokasága és bonyolultsága azonban lehetetlenné tette alkalmazását. A motiváció elméletek csoportosítása

• Tartalomelméleti modellek: azzal foglalkoznak, hogy mi van az egyénben, vagy munkakörnyezetében, ami a cselekvéshez energiával látja el az embert és fenntartja a viselkedését. • Folyamatelméleti modellek: azt próbálják leírni, hogy milyen folyamatok útján, milyen energiát ad a motiváció, hogyan irányítható a viselkedés, hogyan tartjuk azt fenn, illetve mikor áll le.

Maslow szükséglet-hierarchia elmélete A különböző szükségletek osztályiról, azok egymáshoz való viszonyáról Abraham Maslow dolgozott ki elméletet.


23


Szerinte a szükségleteknek létezik egy hierarchiája (a szükséglethierarchia), mely az alapvető biológiai szükségletektől azon komplexebb pszichológiai motivációkig terjed, melyek csak akkor válnak fontossá, ha az alapvető szükségletek már kielégülést nyertek. Az egyik szinten lévő szükségleteket legalább részben ki kell elégíteni, mielőtt a felette lévő szint szükségletei a cselekvés jelentős meghatározóivá válnak. Az emberi szükségletek öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította: 1. fiziológiai (fizikai) szükségletek 2. biztonsági szükségletek (biztonságigény) 3. szociális (társas) szükségletek 4. tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény 5. önmegvalósítás igénye A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek, az alacsonyabb szintűek ki vannak elégítve. Ez a hierarchia-törvény. A Maslow-i motivációs alapelv az, hogy mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál. A szükségletek hierarchiáját a következő ábra mutatja be: (Forrás: www.allas-start.hu)

A valóságban ez nem 100 %-os kielégítettséget jelent: mindenkiben él a tudás és megértés iránti vágy, annak ellenére, hogy például a szeretet igénye nincs maradéktalanul kielégítve.

24



Egy példán szemléltetve: az átlagos állampolgár fiziológiai szükségletei 85%-ban, biztonság-igénye 70%-ban, szeretet-igénye 50%-ban, önérzet-igénye 40%-ban és az önmegvalósítással kapcsolatos igénye tekintetében 10%-ban van kielégítve. Az alapvető szükségletek rangsora sem mindig biztos, hogy a fenti sorrendet követi. Akad számos kivétel, de az emberek többségénél mégis ez a tipikus.

Herzberg kéttényezős elmélete Ez az egyik legismertebb motivációs elmélet, ami empirikus kutatáson, nagyszámú életpálya-interjún alapul. Frederick Herzberg vizsgálati eredményeit 1959-ben, a The Motivation to Work című könyvében publikálta. A kutatás során megkérdezettek szerint más tényezők okoztak elégedettséget és elégedetlenséget: az elégedettség és az elégedetlenség mértéke tehát két, egymástól független skálán mérhető. Az elégedettséget keltő okok inkább a munka tartalmával, az elégedetlenséget keltők a munkakörülményekkel összefüggő tényezők voltak. Herzberg motivátoroknak nevezte a munka tartalmával kapcsolatos tényezőket, mert ezek biztosítják az egyén magasabb rendű igényeinek kielégítését és vezetnek a munkával kapcsolatos elégedettséghez. A tényezők másik csoportja, a higiénés tényezők kedvezőtlen esetben elégedetlenséget váltanak ki. Hiába biztosít a vállalat magas

fizetést,

jó

munkafeltételeket,

ezek

nem vezetnek

magasabb

szintű

elégedettséghez, csak az elégedetlenség mértékét csökkentik. A Herzberg féle tényezőket az alábbi ábra szemlélteti: (Forrás:www.allas-start.hu)


25


A két tényező kapcsolatán láthatjuk, hogy a gyenge higiénés tényezők nagymértékű elégedetlenséghez vezethetnek, de a magas szintű kielégítettség sincs hatással a munkával való elégedettségre (semleges hatású). A motivátorok legrosszabb esetben is csak semleges hatásúak, jó esetben növelik az elégedettséget és ezzel a teljesítményt. Ezt az összefüggést számos más tanulmány is alátámasztotta, ugyanakkor sok kutató, aki nem az interjú módszerrel dolgozott, lineáris összefüggést tapasztalt mindkét tényező kielégítettségének növekedése és az elégedettség, ill. az elégedetlenség között. A tényezők erőssége Pozitív

Motivátorok Orientációelégedettség

Semleges Higiéniás tényezők Negatív Alacsony

Közepes

Magas

Az egyes tényezők hatása az elégedettségre és a munkához való viszonyra (Forrás:Gyökér,2005) Herzberg elméletének igen fontos gyakorlati következményei vannak. Eredményei cáfolják azt a korábbi felfogást, hogy a szükségletek valamennyi szintje képes motivációt kiváltani. Herzberg eredményeinek tükrében: • a megelégedettségnek nem az elégedetlenség az ellentéte, hanem az elégedettség hiánya – a motivátorok esetében; • a munkával való elégedetlenségnek pedig nem az elégedettség az ellentéte, hanem az elégedetlenség hiánya – a higiénés tényezőknél. McClelland-féle motiváló tényezők Az elmélet a különféle motívumok vizsgálatára épít. Azt kívánja meghatározni, hogy melyek azok a motívumok, amelyek átlagosnál nagyobb összefüggést mutatnak a magas teljesítményt eredményező magatartással.

26



Mc Clelland a munkavégzés szempontjából három szükségletet különböztetett meg, amik szervezeti környezetben motivációként értelmezhetők: • a teljesítménymotivációt, • a hatalmi motivációt, • a kapcsolat motivációt. A teljesítménymotiváció belső hajtóerő a sikerre, azt tükrözi vissza, hogy mennyire fontos az egyén számára a maga elé kitűzött célok elérése és meghaladása. Erőssége szorosan összefügg a korai szocializációs tapasztalatokkal: olymértékben erősödik meg, amilyen mértékben a korai sikerélmények pozitív visszacsatolásai megerősítik. Az egyes emberek teljesítmény motívumai nagyon eltérőek lehetnek aszerint, hogy mire és milyen szinten irányulnak. Van, akinek a vállalaton belüli státusz növekedés, van, akinek a felelősségi kör és a döntési szabadság növekedése, van, akinek az érdekesebb, nagyobb szellemi elmélyülést igénylő munka jelenti a sikert. Az erős teljesítménymotivációval rendelkező emberek olyan kihívó feladatokat választanak, amelyekben saját erőfeszítésükkel kontrollálhatják a végkimenetet, elért előrehaladásukról (legyen az jó vagy gyenge) világos visszajelzést kaphatnak és sikeresen elérhetik a kiválóság kritériumait. A teljesítménymotiváltak a közepes kockázati szintet kedvelik, ahol a siker ideális valószínűsége 50 %. Jellegzetesen elkerülik mind a túl könnyű, mind a túl nehéz feladatokat: előbbiben nem látnak kihívást, utóbbi esetében kicsi a teljesítményből fakadó megelégedettség esélye. Nem szeretik az olyan problémákat, ahol a siker nem rajtuk, hanem a szerencsén vagy mások erőfeszítésein múlik. Olyan helyzetet szeretnek teremteni, ahol egyértelmű teljesítményt nyújthatnak, hogy eredményeik kétségbevonhatatlanul a sajátjuk legyen. A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülési motiváció. E kettő egymással komplementer, azaz az egyénben vagy a teljesítménymotívum vagy a kudarckerülési motívum az erősebb. A kudarckerülők hajlamosak olyan alacsony egyéni célokat kitűzni maguk elé, ahol biztos a siker, vagy éppen olyan magasra rakják a lécet, hogy annak teljesítését senki sem várhatja tőlük komolyan. A hatalmi motiváció belső hajtóerő arra, hogy az egyén hatással, befolyással legyen másokra, kontrollt gyakorolhasson. Az erős hatalmi motivációval rendelkező emberek SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

27


kedvelik a versengő, konfrontáló helyzeteket, jellemző rájuk az élelmesség, rámenősség,

határozottság,

hajlamosak

az

agresszív

megnyilvánulásokra,

hangoskodásra, erőszakos jellegű cselekvésekre. Lényeges számukra, hogy erős érzelmi hatást váltsanak ki másokból. Akiben erős a hatalmi motiváció, annak fontos az elismerés, a státusz, a presztízs, a tisztelet, nagyobb jelentőséggel bír a mások feletti befolyás, mint maga a teljesítmény. McClelland arra a következtetésre jutott, hogy a hatalmi motívum is forrása lehet a vezetői hatékonyságnak, annak ellenére, hogy feltételezése szerint azok az emberek, akiknek erősebbek a teljesítmény motívumaik, jobb munkát végeznek és így hamarabb jutnak előrébb a hatalmi ranglétrán, és ők válnak majd a vállalatok felső vezetőivé. Vizsgálati tapasztalatai ugyanis azt mutatták, hogy sok olyan felső vezető is van, akinek nincsenek erős teljesítmény motívumai. A kapcsolatmotiváció az elfogadottság, szeretettség iránti vágy. Olyan személyeknél, akiknél a társulás igénye domináns szerepet játszik, megfigyelhető, hogy energiáikat sokkal inkább kapcsolatok kialakítására és megőrzésére fordítják, mintsem döntések meghozatalára. Akinek erősek a kapcsolati motívumai, azok könnyen barátkoznak, kapcsolataikban egyetértésre és egy húron pendülésre, nem a konfrontációra, versengésre törekszenek. Ezekről az emberekről gyakran mondják, hogy igyekvő, de nem túl hasznos munkatársak, valószínűleg azért, mert nem eléggé sikerorientáltak. Az összetartozás igénye azonban minden emberben megtalálható, bár általában kiemelkedően sikeres egyéneknél nem játszik döntő szerepet. McClelland nem tárgyalja az alapvető szükségleteket, lévén azok örökletes, velünk született, tehát nem tanult igények. (Elméletét szokás a tanult szükségletek elméletének is nevezni.) Hierarchikus alá-fölé rendeltséget, kielégülés-továbblépés jellegű kapcsolatot sem feltételez közöttük. Ezek a motivációk valamilyen mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg nagyon eltérő arányban. Az elmélet lényeges következménye, hogy a tanult szükségletek fejleszthetők, alakíthatók: képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető erősségük. Tehát a három motiváció egymáshoz való viszonyának ismeretében a folyamatokat úgy lehet alakítani, hogy azok hatásai a szervezeti célokat szolgálják.

28



Motiváció a gyakorlatban

A jó vezetők különféle módszerekkel motiválnak. Először is, a szervezet jövőjéről alkotott kép megfogalmazásakor a megcélzott hallgatóság értékeire helyezik a hangsúlyt. Ezáltal ezen emberek számára fontossá válik a munka. Továbbá a vezetők bevonják az embereket annak eldöntésébe, miként érjék el ezt a jövőképet (vagy azt a részét, amely az illető tevékenységét érinti), vagyis hatalmat adnak a kezükbe. Egy másik fontos motivációs technika, hogy az alkalmazottakat betanítással, visszajelzéssel és szerepminták felkínálásával támogatják a jövőkép megvalósításában, ami egyúttal elősegíti szakmai fejlődésüket és növeli önbecsülésüket. Végül pedig a jó vezetők elismerik és jutalmazzák a sikert, ami nemcsak a teljesítmény felett érzett elégedettséggel tölti el a beosztottakat, hanem azzal az élménnyel is megajándékozza őket, hogy egy olyan szervezethez tartoznak, amelyik törődik a sorsukkal. Az ilyen technikák alkalmazásával maga a munka válik valóban motiválóvá. (J. P. Kotter (1999): Mit csinálnak a vezetők valójában? Harvard Business manager, 2, 8,-16. (eredeti megjelenés éve: 1990)) A motiváció mérése Az alkalmazottak motivációjának objektív mérésére talán leggyakrabban kérdőíveket használnak a vállalatok. A motivációs kérdőív célja, hogy felmérje, mennyi energiával kezd hozzá valaki egy munkához, és milyen helyzetek növelik, illetve csökkentik munka iránti motivációját. Egy példa a motivációs kérdőívre, amiben 4 kategóriában 18 motivációfajta szerepel. ENERGIA ÉS DINAMIZMUS Aktivitásszint Teljesítmény Versengés Kudarctól való Félelem Hatalom Elmélyülés Üzleti szempont

BEILLESZKEDÉS Emberi kapcsolatok Elismerés Erkölcs Biztonság Fejlődés

BELSŐ MOTIVÁCIÓ

KÜLSŐ MOTIVÁCIÓ

Érdeklődés Flexibilitás Autonómia

Anyagi javak Karrier Státusz

Forrás: Klein Balázs-Klein Sándor, 2002 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

29


Célszerű, hogy az egyének is tisztában legyenek saját motivációs szintjükkel. Ennek megismerésére az alábbi módszerek ajánlhatók: • motivációs tesztek: az interneten és könyvekben található kérdőívek lehetővé teszik a kitöltő által történő értékelést is, • önmegfigyeléses naplózás: legalább kéthetes periódus alatt az egyes cselekvésekhez fűződő szükségletek, elvárások és érzések azonosítása és erősségük pontozása, • csoportos megbeszélés: különböző élethelyzeteket értékelő barátok, ismerősök segítéségével, konkrét példákon keresztül történik a motivációs faktorok azonosítása.

IV.1.3.3. Önellenőrzés 1. Mi a motiváció fogalma? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Ismertesse a Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Mit tartalmaz Herzberg kéttényezős elmélete? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 4. Mik a McClelland-féle motiváló tényezők szerepe? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

30



Önállóan megoldandó feladat 1. Pontozza 1-től 5-ig a fentebb szereplő motivációfajtákat az Önnél betöltött fontosságuk szerint. 1-es legkevésbé fontos, 5-ös legfontosabb! ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ IV.1.4. Tanulási feladat

IV.1.4.1. A munkahelyi elégedettség kérdései

IV.1.4.1. A tananyag részletes bemutatása Az ember életében jelentős helyet foglal el a munkája, amely áthatja munkán kívüli létezése egészét is. Ezért igen fontos, hogy megteremtsük a minél megfelelőbb, harmonikusabb és eredményesebb munkavégzés feltételeit, ami a szervezet érdekeivel és céljaival is megegyezik. A munkával való elégedettség fontosságának a szervezet szempontjából többféle oka van. Az egyik morális természetű. Az emberek nagy része élete jelentős részét munkával tölti, ezért a vállalatok erkölcsi felelőssége, hogy olyan körülményeket teremtsenek, amelyben megéri dolgozni. A másik ok a vállalat saját érdeke. Az elégedett dolgozók a vállalat jó hírét keltik, növelve ezzel a jól képzett munkaerők megszerzésének és megtartásának esélyét. A munkával való elégedetlenség pedig növeli a hiányzók, a kilépők számát és a konfliktusok kialakulásának gyakoriságát. A munkahelyi elégedettség és munkateljesítmény kapcsolata

A munkahelyi elégedettség kérdésének vizsgálatát főként annak a munkateljesítményre kifejtett hatásával magyarázzák. A vizsgálatok célja az ösztönzési rendszer (dinamizáló, a hatékonyabb munkavégzést motiváló tényezők összessége úgy, mint fizetés, juttatások, feladatok átszervezése, nagyobb felelősség átruházása stb.) hatékonyságának növelése volt. Egyes feltételezések szerint a munkájukkal elégedett emberek passzívvá válnak, így az igazi mozgósító erőnek az elégedetlenséget és a hiány állapotot tartják.


31


Ezzel ellentétes feltételezés szerint a munkával való elégedettség pozitív kapcsolatban van a munkateljesítménnyel, tehát az elégedett dolgozó jobban teljesít. A két megközelítés közös eleme a munkával való elégedettség és valamilyen más objektív jelenség közötti összefüggés elfogadása. A szervezetek számára fontos kérdés, hogy hogyan fokozhatja alkalmazottai motiváltsági szintjét, hogyan érheti el a hatékonyabb munkavégzést, a magasabb teljesítményt, míg az egyén szempontjából az elégedettség, illetve saját céljaik elérése a fontos. Ahhoz, hogy mind az egyén, mind a szervezet szempontjából fontos célokat elérjük, az egyének szükségleti- és érték struktúráját is fel kell mérnünk, tehát azt, hogy a dolgozóknak mire van inkább szükségük, mit értékelnek többre. A munkával való elégedettség különböző megfogalmazása

„A munkával való megelégedettség olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza … és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek.” (Locke, 1979) „A

munkával

való

elégedettség

alatt

mindazon

tényezők

érzelmes

tudati

reprezentálódását értjük, amelyek a munkakör jellemzőiből adódnak, és amelyek tudati tükröződés útján befolyásolják a konkrét munkakörrel szembeni állásfoglalást.” (Papp, Percel, 1976) „A munkával való megelégedettség a dolgozó sokfajta attitűdjének (pl. sajátos munkatényezők,

egyéni

jellemvonások,

munkán

kívüli

csoportkapcsolatok)

integrálódásából alakul ki.” (Klein, 1980) A munkával való elégedettség fogalmi tényezői • A munkával való elégedettség a munkával kapcsolatos attitűd (beállítottság), amelyet befolyásol a munkafeladat, a munkahelyi kommunikáció, a munkával kapcsolatos elvárások, a főnökkel való kapcsolat, stb. • Mérése: kérdőívekkel, interjúkkal, attitűdskálákkal • A jobb teljesítmény jutalmat, elismerést vonz, és ez emeli az elégedettséget, de nem biztos, hogy egy elégedett dolgozó jobban is fog teljesíteni.

32



Az elégedettségtől az elkötelezettségig • Elégedettség: a dolgozók szeretnek a vállalatnál dolgozni, fizetésük, munkakörülményeik, ill. az egyéb munkavégzéshez kapcsolódó tényezők megfelelnek elvárásaiknak. Ø • Pozitív attitűd: a dolgozói hozzáállás következő szintje, a dolgozó ekkor már nem csak elégedett, hanem pozitívan áll hozzá a vállalathoz és szeretne hozzájárulni a cég sikereihez is. Ø • Elkötelezettség: a dolgozók elégedettsége tetteiben és magatartásában is megnyilvánul, így összekötő kapcsot jelent az „öncélú elégedettség” és a szervezeti teljesítmény között. A munkahelyi elégedettséget befolyásoló objektív tényezők A munka számos aspektusa különböző mértékben járul hozzá az elégedettséghez. A munkához való viszony befolyásolásához szükséges a részekre bontás, hiszen csak ennek segítségével lehet meghatározni azokat az objektív tényezőket, melyek manipulálásával jelentős mértékű változást lehet előidézni a munkával szembeni állásfoglalásban is. Az objektív tényezők, amelyek az alábbiakban ismertetésre kerülnek a következők: fizikai munkakörnyezet, munkafeladat, munkakör kialakítása, munkaerő fejlesztés, képzés, előmenetel, javadalmazás, szervezeti tényezők, társas környezet, személyes kapcsolatok, és vezetői magatartás.

TÁRSAS KÖRNYEZET, SZEMÉLYES KAPCSOLATOK

SZERVEZETI TÉNYEZŐK

VEZETŐI MAGATARTÁS

MUNKAHELYI ELÉGEDETTSÉGET BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

FIZIKAI KÖRNYEZET

MUNKAFELADAT, MUNKAKÖR

MUNKAERŐ FEJLESZTÉS, KÉPZÉS

JAVADALMAZÁS

ELŐMENETEL

Forrás: Krasz Katalin: A munkahelyei elégedettség kérdései alapján készített ábra


33


Az egyes tényezők jellemzői és hatásai

Fizikai környezet Hangulatunkat, közérzetünket nagymértékben befolyásolja fizikai környezetünk. A fizikai környezet vizsgálata a következő tényezőkre terjed ki: épület elhelyezkedése, világítás, színek, zajszint, klíma, légszennyeződés, megfelelő kialakítású gépek, munkaeszközök és bútorzat. Munkafeladat, munkakör A munkafeladat, illetve a munkakör jellemzői jelentős hatást gyakorolnak az elégedettségre. A munkakör jellemzőit (feladatokat, felelősségeket, a munka tartalmával,

körülményeivel,

környezetével

és

a

munkarenddel

kapcsolatos

információkat) a munkaköri leírás tartalmazza, amely számos tevékenység alapja a szervezeten belül úgy, mint toborzás, kiválasztás, munkakör értékelés, képzés, teljesítményértékelés, bérrendszer kidolgozása, a munkát jobban segítő berendezés és munkaeszközök kialakítása, balesetek okainak vizsgálata és azok megelőzése. A munkakör elemzés elvégzése után lehetőség nyílik arra, hogy a dolgozók igényeinek kielégítése, elégedettségük, motivációjuk növelése érdekében a munkakör tartalmát, funkcióit és kapcsolatait átalakítsuk a következő szempontok figyelembevételével. Hatással van az elégedettségre, hogy mekkora a munka jelentősége, változatossága, áttekinthetősége. Döntő még, hogy milyen mértékű önállóságra, felelősségvállalásra van lehetőség a munkavégzés során, valamint, hogy a munkavégzés milyen képességeket igényel, s ezekkel a képességekkel rendelkezik-e a dolgozó. Munkaerő fejlesztés, képzés A vállalatok a környezet változásához való alkalmazkodás szükségszerűsége miatt folyamatos képzéseket biztosítanak alkalmazottaiknak. A legjellemzőbb képzési célok a következők: az új technológia bevezetésére való felkészülés, a minőség javítása, a termelékenység, a munkahelyi elégedettség és a szervezeti rugalmasság (mennyire gyorsan és könnyen tud alkalmazkodni a szervezet a környezet változásaihoz) növelése, valamint a munkahelyi balesetek csökkentése. A képzési célok tehát azon alapulnak, hogy felkészítsék az alkalmazottat a jövőben felmerülő feladatokra, valamint hogy megszüntessék a képzettségbeli hiányosságokat.

34



Előmenetel A dolgozó elégedettségéhez nagymértékben hozzájárul, hogy van-e módja előrelépni a szervezeti hierarchiában, valamint az, hogy a szervezet biztosítja-e számára képzéseken való részvételt, készségeinek, képességeinek fejlesztését. Ez utóbbi a szervezet teljesítménynövekedéséhez és a minőség javításához is hozzájárul. A karriertervezés szintén az elégedettség forrása lehet, ha a szervezet igényei alapján biztosított előléptetési lehetőség összhangban van az egyének igényeivel, fejlődési törekvéseivel. Javadalmazás A javadalmazást két fő csoportra oszthatjuk: fizetés és egyéb juttatások (természetbeni járandóságok, szolgáltatások, kedvezmények). A megfelelő javadalmazási és ösztönzési rendszer biztosíthatja a nagy teljesítményű munkaerő vonzását, megszerzését, megtartását, teljesítményének állandó növelését és elégedettségét. Szervezeti tényezők A szervezet mind szerkezetével, mind működésével kihat a dolgozók elégedettségére. A szervezet nagysága hatással van a kapcsolatteremtési lehetőségekre, formákra, a munkakörök specializációjára és a szervezeti bürokrácia mértékére. A nagyobb szervezetek növekvő bürokráciája, a munkakörök fokozott specializációja és a kapcsolatteremtési lehetőségek beszűkülése csökkenti az elégedettséget. A szervezet nagyságán túl a centralizáció, illetve a decentralizáció is fontos szervezeti dimenzió, amely azt mutatja meg, hogy a döntések a szervezet mely szintjén jelennek meg. Társas környezet, személyes kapcsolatok Az elégedettség – elégedetlenség forrása sokszor az emberi kapcsolatokban rejlik. A munkahelyen, mint szervezeten belül különböző csoportok jönnek létre, amelyek befolyásolják a munkakedvet, a munka hatékonyságát és a munkahelyi elégedettséget. Az emberi közösségbe tartozás, amely alapvető szükséglete az embernek, jelentős befolyással van ítéleteinkre, viselkedési normáinkra, gondolkodásunkra. Pozitív hatású, ha az egyén megtalálja helyét a közösségben és pozitív érzelmi kapcsolata van munkatársaival. Az is elégedettséget eredményez, ha a személy nemcsak tagsági, hanem referencia csoportnak is tekinti munkahelyi közösségét, normáinak meg tud felelni. A teljesítmény szempontjából azonban nem mindig szerencsés az olyan összetartó csoport, amelyik a teljesítmény visszatartásának normájával rendelkezik. Ez a teljesítmény visszatartás ugyanis negatív hatással van a termelékenységre. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

35


Vezetői magatartás A vezetői magatartás többféle formában fejti ki hatását. Lewin három vezetési stílust különböztet meg. Az autokratikus vezető maga jelöli ki a feladatokat, ellenőriz, értékel, dönt, büntet és jutalmaz mások véleményének megkérdezése és figyelembevevése nélkül. A demokratikus vezető különböző mértékben érvényesülni engedi a beosztottak akaratát is. A laissez-faire vezető nem írja elő a munkavégzés módját, szabad kezet ad a beosztottaknak a munkafolyamatok alakításában. Általában szervezetlenség és fejetlenség jellemzi. Bár az irányítás stílusának (autokrata, demokrata, laissez fair) hatását a munkahelyi elégedettségre nem sikerült egyértelműen kimutatni a vizsgálatok során, általában a demokratikusan vezetett szervezetekben nagyobb a munkával való elégedettség, valamint a kölcsönös támogatás és a magasabb teljesítmény minőség is. A munkatársakkal való törődés, a beosztottak iránti figyelem, az ellenőrzés módja és mértéke, a visszajelzés megléte és formája, az egyértelmű utasítások és a kölcsönös bizalom valamint elismerés azonban egyértelmű és bizonyított hatással van a munkahelyi elégedettségre. A megfelelő, nagyobb elégedettséget kiváltó vezetői magatartás azonban függ a helyzettől, a megoldásra váró feladattól és az alkalmazottak jellemzőitől, igényeitől is. Összefoglalva a fentiekben leírtakat láthatjuk, hogy a munkahelyi tényezők számos aspektusa befolyással van a munkahelyi elégedettségünkre. Az egyén fontos szűrő az elégedettség kialakulásában, mivel meghatározó, hogy milyen elvárásai, igényei, szükségletei és értékei befolyásolják magatartását, ítéleteit és érzéseit. A munkahelyi elégedettséget befolyásoló személyi tényezők Az alkalmazottak előzetes elvárásai (fizetéssel, munkavégzés és az ellenőrzés módjával, fizikai környezettel, vezetői magatartással, stb. kapcsolatban), szükségletei, korábbi munkahelyi tapasztalatai, értékei, személyiségjegyei, család és tágabb környezete által befolyásolt normái jelentősen befolyásolják a munkahelyi elégedettség – elégedetlenség mértékét. Ezen befolyásoló tényezők alapján különböző csoportokat tudunk elkülöníteni az alkalmazottak neme, életkora, családi állapota, társadalmi helyzete, végzettsége, stb. alapján. Az alkalmazó szervezetek szempontjából is fontos lehet azon faktorok felülvizsgálata, amelyek jelentős mértékben hozzájárulnak dolgozóik elégedettségéhez. Így alkalmazottól függően eltérő fontossági rangsort kapunk a munkahelyi tényezők tekintetében.

36



Az alkalmazottak elégedettsége több tényezőtől függ, ilyen lehet az életkor, illetve a szolgálati idő, a beosztás szintje, a környezetben tapasztalható munkanélküliség, de különböző elégedettségi szintet tapasztalhatunk nemtől, életkortól és fajtól függően. A nők szakmai és anyagi ambíciói általában kisebbek, mint a férfiakéi és talán ez is oka lehet annak, hogy a nők általában elégedettebbek a munkájukkal, fizetésükkel, szakmai elismerésekkel. A munkával való elégedettség mérése A dolgozók elégedettség mérése kérdőíves megkérdezéssel, interjú-mélyinterjú készítéssel, vagy attitüdskálával történik. Az elégedettség vizsgálatának tényezői: • vállalati jövőkép, stratégia, szervezeti elköteleződés, • előmeneteli, karrier lehetőségek, • a közvetlen vezető megítélése és működési hatékonyság, • felhatalmazottság, mozgástér, hatáskör, • információ ellátottság, • támogatottság, • juttatások, • oktatás, képzés, egyéni fejlesztés, • fizikai környezet, • támogató rendszerek, • önmegvalósítás, • munkahelyi légkör, munkatársi kapcsolatok, • elismertség, visszajelzések, • bevonás a döntések előkészítésébe, • belső információ-áramlás, tájékozottság.


37


A kérdezés általános elvei: • a kérdések legyenek érthetőek, • a kérdések legyenek egyértelműek, • mindenki ugyanazt értse a kérdés alatt, • biztosítsuk a válaszadás névtelenségét, • a kérdések ne sugalljanak valamilyen választ, • a válasz alternatívák foglalják magukba az összes lehetséges válasz lehetőséget.

A dolgozói elégedettség vizsgálat célja a szervezet munkájának javítása és a dolgozók elégedettségének növelése. Az esetlegesen rossz eredményen a vezetők gondolkodjanak el és próbáljanak meg javítani rajta. Két dolgot ne tegyenek, mert ez csak árthat a szervezetnek: sértődés és bosszúállás elveszíthetik vele kollégáik bizalmát.

IV.1.4.3. Önellenőrzés 1. Mit jelent a munkával való elégedettség fogalma? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Milyen személyi tényezők befolyásolhatják a munkahelyi elégedettséget? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

38



4. Milyen fő tényezőkre irányulhat az elégedettség vizsgálat? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

Önállóan megoldandó feladat 1. Pontozza 1-től 5-ig a fentebb szereplő elégedettség vizsgálati tényezőket az Önnél betöltött fontosságuk szerint. 1-es legkevésbé fontos, 5-ös legfontosabb! ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................


39


IV.2. Lecke: Munkavégzés veszélyei, megoldási módjai

pályaváltás

okainak

vázolása,

Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés Ebben a fejezetben a munkavégzés veszélyeiről, elsősorban a stressz biológiai és pszichológiai vonatkozásairól lesz szó, illetve a munkavégzésre gyakorolt hatásáról, kiemelve a munkahelyi stressz és a kiégés jelenségét. Bemutatásra kerülnek a pályaváltás külső és belső okai. Valamint a stressz, és a munkahelyi stressz káros hatásának csökkentésére használt különböző módszerek. A lecke elvégzése után a hallgató: Felismerés szintjén a stressz és a munkahelyi stressz okait, jeleit, következményeit és a lehetséges megoldási módokat ismeri és alkalmazza. A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: Felismeri a stressz, a munkahelyi stressz jeleit, és javaslatot tud tenni a különböző megoldási módokra.


IV.2.1.1. A munkavégzés veszélyei, kialakulásuk okai

IV.2.1.2. A tananyag részletes bemutatása A munkavégzés veszélyei, kialakulásuk okai

A korábbi fejezetekben már volt szó arról, hogy milyen fontos szerepet tölt be a munka az ember életében. A kétségtelen pozitív hatások mellett azonban a munkavégzésnek veszélyei is vannak, mind fizikai, mind pszichikai szinten, illetve sok esetben a pszichikai károk fiziológiai károkat vonnak maguk után.

40



Léteznek azonban olyan károsító tényezők, amelyek tisztán a fizikai környezetből erednek és nagy figyelmet kell fordítani rájuk. A munkavédelem célja részben éppen ezeknek a károsító tényezőknek a minimalizálása. A fizikai munkakörnyezet jellemzője, hogy kellemetlen, károsító hatásokkal jár, melyek elsősorban mozgás-, és érzékszervi károsodások formájában jelentkezik, de egyéb, komolyabb megbetegedésekhez is vezethet. A munkakörnyezet főbb fizikai hatótényezői 1.

Vizuális hatások:

fényerő,

megvilágítottság,

fényminőség,

fényvissza-

verődés, természetes - mesterséges fény. 2.

Auditív tényezők:

hangerő-magasság, hangforrások elhelyezkedése.

3.

Vibrációs tényezők: gépsorok, szállítóeszközök, munkahelyen kívüli források (utcai közlekedés).

4.

Klímaviszonyok:

hőmérséklet, páratartalom, ezek változásai.

5.

Nyomásjellemzők:

légnyomásérték és ennek változása.

6.

Sugárzási tényezők

7.

Kémiai hatások:

gázok, füst a levegőben, egyéb vegyi anyagok, mellyel a munka során érintkezünk.

A fenti felsorolás alapján könnyű elhinni, hogy egy zajos munkahely, vagy a vegyi anyagokkal végzett munka, de akár a tartós ülő munka is hosszú távon komoly veszélyforrást

jelenthet,

hiszen

megfelelő

védelem

hiányában

tartós

egészségkárosodáshoz vezethet. Külön tudomány az ún. ergonómia foglalkozik azzal, hogy elsősorban minimalizálja a munkavégzés során fennálló egészségkárosító tényezők hatásait, másodsorban pedig hozzájáruljon a komfortosabb munkakörnyezet kialakításához. Ha a munkavégzés veszélyeiről beszélünk, valószínűleg a legtöbb embernek a munkahelyi stressz fogalma jutna eszébe először. De mit is jelent pontosan a „stressz”?


41


A stressz fogalma

Szó szerinti fordításban „nyomást” jelent és a hétköznapokban is ennek a jelentésének megfelelően használjuk. A stressz a pszichológiai feszültség állapota, amelyet az emberre ható stresszorok idéznek elő, vagyis az ok-okozati összefüggés a következő: Stresszor B stressz B stresszreakció (stressor)

(stress)

(stress reaction)

Vagyis pszichológiai értelemben stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testi-lelki változások összességét értjük. Ebben az értelemben a stressz állapota akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. A stressz lényege tehát az alkalmazkodás. Minél nagyobb mértékű alkalmazkodás szükséges, annál erősebb a stressz. A megterhelés és az igénybevétel A stresszel kapcsolatban mindenképpen meg kell említeni a megterhelés és az igénybevétel fogalmát. Megterhelés minden olyan ráhatás, amely az ember fiziológiai és /vagy pszichológiai alkalmazkodási mechanizmusait befolyásolja. megterhelés B igénybevétel (stress)

(strain)

Az igénybevétel tehát a megterhelés hatására következik be, és egyénenként, esetenként különböző mértékű, jellegű és irányú funkció-változások összességét értjük rajta. A megterhelés két fő típusa az izommunka végzésével, és az információterheléssel kapcsolatos. Az igénybevétel legfontosabb következménye az elfáradás. A stressz biológiai vonatkozásai A stressznek tehát van egy biológiai és egy pszichológiai oldala is, elsőként nézzük meg a testi vonatkozásait! A stressz hatására elsőként az evolúciós eredetű „Harcolj vagy menekülj!” (fight or flight) reakció a szervezet válasza.

42



E reakció célja, hogy felkészítse a szervezetet a menekülésre, vagy a harcra. Ehhez energia szükséges, ezért egy jellegzetes fiziológia változás figyelhető meg a szervezetben, melynek során a vér az izmokba és az agyba áramlik, így biztosítva a gyors és remélhetőleg hatékony reakciót. A reakció alatt olyan változások figyelhetők meg a szervezetben - melyet bizonyára mindannyian tapasztaltunk már életünk során - mint például: • a vérnyomás és szívritmus növekedése, • a felgyorsuló légzés, • a növekvő izomfeszültség, • kitágult pupillák, • fokozódó izzadás, • megemelkedik a vércukorszint, • a felületi erek összehúzódnak, • csökken az emésztés és a nyálelválasztás. Ez az ún. Cannon-féle vészreakcióként is ismert. Cannon ezt az alkalmazkodás egyik formájának tekintette, hiszen felkészít a veszéllyel való megküzdésre, így közvetlenül kapcsolódik a túléléshez és az adaptációhoz. A stressz kutatás atyja Selye János megfigyelte, hogy miden féle inger, ami stresszt vált ki a szervezetben, hasonló választ idéz elő, amit generális adaptációs szindrómának (GAS-nak) nevezett el, és három szakaszra tagolta. (Selye, 1976) 1. Alarm reakció: a szervezet mobilizálja erőit, hogy megküzdjön a stresszor fizikai követelményeivel (lényegében a Cannon-féle vészreakció). Ebben a szakaszban csökken az ellenálló képesség. 2. Ellenállási (rezisztencia) szakasz: a szervezet a stresszor folyamatos hatása ellen úgy védekezik, hogy kifejleszti megfelelő ellenállását, legalábbis látszólag. Az alarm reakció megszűnik, az ellenálló képesség a normál szint fölé emelkedik. 3. Kimerülés szakasza: a szervezet feladja a harcot, összeomlik, még akkor is, ha esetleg a környezeti feltételekben nem áll be változás. Ez a szakasz csak


43


akkor következik be, ha a fenyegetés állandósul, gyakran ismétlődik, vagy a stresszorokkal szembeni cselekvés lehetetlen. Ilyenkor újra megjelennek az alarm reakció jelei, illetve a fent említett tünetek, mint a mellékvesék túlműködése, a nyirokcsomók sorvadása, és a gyomor- bélrendszeri fekélyek. A stressz hatására azonban az egyén sérülékenységétől függően más betegségek is jelentkezhetnek, hiszen ilyen esetekben a szervezet leggyengébb láncszeme sérül, itt alakul ki megbetegedés, ami akár halálhoz is vezethet. Gyakori a stressz hatására kialakuló magas vérnyomás, szív- és érrendszeri megbetegedések, agyvérzés, asztma, már kialakult betegségek súlyosbodása, gyulladások, stb. Közismert tény, hogy a stressz és az immunrendszer szoros kapcsolatban van. Általánosságban tehát elmondható, hogy a hosszú időn át fennálló stressz gyengíti az immunrendszert,

így

a

szervezet

könnyebben

betegszik

meg

bármilyen

megbetegedésben. Érdekes dolog, hogy a stresszhatások kumulálódnak, azaz a stresszorok okozta károk az idők folyamán felhalmozódnak, vagyis korábbi stresszhatásokkal összeadódva egy jelenlegi kisebb stressz is vezethet súlyos következményekhez. A stressz pszichológiai vonatkozásai A stressz biológia hatásai mellett fontos megemlíteni, hogy milyen lelki és viselkedéses reakciókat adunk a különböző stressz helyzetekre. Pszichés válaszok a stresszre Pszichológia szempontból nagy hangsúly van azon, hogyan értékelünk egy adott élethelyzetet, vagyis sarkítva azt is mondhatjuk, hogy semmi sem stressz keltő, ha az egyén nem tartja annak. A stressz sajátos kapcsolat a személy és környezete között, amennyiben a személy úgy értékeli a helyzetet, hogy az meghaladja erőforrásait, és fenyegeti jól-létét, kialakul a stressz. Az értékelést befolyásolják bizonyos tényezők, mint például:

44

•

hogy környezetünk részéről mekkora szociális támogatottságot észlelünk,

•

vagy hogy mennyire kontrollálhatjuk az eseményeket.



Az adott helyzet értékelése azt is befolyásolja, hogy miként küzdünk meg vele: az elérhető lehetőségek, a lehetséges kimenetelek, és egyéb tényezők segítik azt, hogy a lehetséges válaszok közül végül is melyik mellett döntünk. A megküzdés A stressz hatásait az egyénre nagyban meghatározza tehát, hogy megküzdési képességgel rendelkezik, ezt hívjuk copingnak, ami nem más, mint a személy tudatos, folyamatosan változó kognitív és viselkedéses erőfeszítése, amely a speciális külső és belső fenyegetések legyőzésére irányul, melyekről a személy úgy tartja, hogy meghaladják erőforrásait. Az ilyen viselkedések tartalmazhatnak jól átgondolt próbálkozásokat arra, hogy az emberre

nehezedő

terhet

kiegyensúlyozzák,

ugyanakkor

kevésbé

tudatos

mechanizmusokat is magába foglal, melyek lehetővé teszik, hogy ne vegyék észre az ingert, vagy kevésbé érzékeljük fenyegetőnek (pl.: tagadás, újraértékelés). Két fontos megküzdési stratégia van: 1. A probléma központú megküzdésre jellemző, hogy a helyzetre összpontosít, cél annak megváltoztatása, vagy elkerülése. A személy megoldási módokat dolgoz ki, ezeket értékeli, választ, majd végrehajtja azt. 2. Az érzelemközpontú megközelítés érzelmi reakciókra összpontosít, ezeket próbálja enyhíteni, vagy megváltoztatni a helyzet értelmezését. Olyan stratégiák sorolhatóak ide, mint a társas támaszkeresés, a probléma tagadása, félre tétele, figyelemelterelés, alkohol, stb. A megküzdésben nagyon fontos tényező a kontroll: ha úgy érezzük, kontrollálhatjuk az eseményeket, vagyis tudjuk kezelni, felelősek vagyunk érte, akkor a stressz nagymértékben lecsökken. Ha a stressz sokáig fennáll vagy befolyásolhatatlan, vagy meghaladja képességeinket, súlyos következményei lehetnek: • depresszió, szorongás, poszttraumás megbetegedés, •

a munkára vonatkozóan pedig teljesítmény csökkenés, elégedetlenség, ami a koncentrációs nehézségekből fakad.


45


Viselkedéses válaszok a stresszre A stressz gyakran eredményez egészségkárosító viselkedést, függőséget (dohányzás, alkohol), ami a feszültségoldással hozható kapcsolatba, és enyhe, illetve súlyos következményei egyaránt lehetnek. A feszültség gyakran vált ki haragot, agressziót, melynek hatására károsodhatnak egyes életszerepek (családi kapcsolatok), a személy elmenekül munkájától vagy leértékeli azt, de mindenképpen csökken a teljesítménye. Fontos hangsúlyozni azonban, hogy a stressz nem feltétlenül negatív, sőt: bizonyos helyzetekben törekszünk a stressz szint emelésére. A stressznek létezik egy optimális szintje, ami egyénenként változik. Ezen az optimális szinten a leghatékonyabb a munkavégzés. A túl kicsi vagy nagy aktivációs szint kedvezőtlen, hiszen elfáradáshoz, teljesítménycsökkenéshez, fokozott igénybevételhez vezet. A stressznek a munkavégzés hatékonysága szempontjából négy szintjét különböztetjük meg. 1. Alacsony stressz: az ingerszint még a normál éberségi szint fenntartásához sem elég (unalom). 2. Optimális stressz: aktív interakcióban van a környezettel 3. Mérsékelten magas stressz: meghaladja az aktuális problémamegoldó, infofeldolgozó kapacitásunkat. 4. Extrém

magas

stressz:

félelem,

pánik

érzését

foglalja

magában,

dezorganizálja a viselkedést. A munkahelyi stressz fogalma Természetesen nyomásnak a munkahelyünkön is ki vagyunk téve, de mit is jelent a munkahelyi stressz? A munkahelyi stressz nem más, mint a munka, a munkahelyi környezet és a munkaszervezet által keltett stresszre adott érzelmi, kognitív és viselkedéses válasz. Jelenlegi témánk ugyan a munka okozta káros, vagyis distressz, azért a munka okozhat ún. eustresszt is, amennyiben lehetőséget nyújt a személynek, hogy megvalósítsa önmagát, kiteljesítse képességeit, az ilyen esetben fellépő stresszt inkább kihívásnak éli meg a személy, és nem fenyegetésnek, vagy kárnak. 46



A munkahelyen megfigyelhető stresszorokat a következőképpen csoportosíthatjuk: Környezettel kapcsolatos stresszorok: Ez alatt a fizikai környezet jellemzőit értjük, mint például a zaj (a mai munkahelyeken ez az egyik leggyakoribb stresszor), a hőhatások, kellemetlen szagok, szennyezett levegő, túlzsúfoltság, az elvonulási lehetőség hiánya, és egyéb tényezők. Munkából eredő stresszorok: A legjelentősebb stresszor ezek közül a mennyiségi vagy minőségi túl- vagy alulterhelés. (Minőségi túlterhelés esetén a személy képességeit meghaladják a feladat követelményei, alulterhelésen pedig a monotóniát értjük.) A másik munkából eredő stresszornak a munkafeltételeket tartjuk: ha az egyén munkavégzéséhez nem biztosítottak a feltételek, vagy nincs beleszólása abba, hogyan végzi munkáját. Ide sorolhatjuk azonban a veszélyes körülmények között végzett munkát, a szalagmunkát és a váltott műszakos munkát is, továbbá a változásokat: a gyakori változások elbizonytalanítják az embert, illetve köztudott, hogy mindenféle változás (még a pozitív is) stressz keltő Szervezeti szerepből fakadó stresszorok: Jelentős stressztényező, ha nem világos a személy számára: mik a vele szemben támasztott elvárások, követelések, mik a szerepével kapcsolatos célok, feladatok. Ezt nevezzük szerep kétértelműségnek. Szerepkonfliktusról

pedig

akkor

beszélünk,

ha

egymásnak

ellentmondó

követelményeknek kell megfelelni, vagy olyasmit kell végeznie az egyénnek, amit ő nem tart a munkája részének, vagy ellenkezik a meggyőződésével, de a fizikai megterhelést is részben ide sorolhatjuk. A felelősség, mint a szerepből fakadó stressz tényező szintén nagy jelentőségű. Munkahelyi kapcsolatokból fakadó stresszorok: Ennek a stresszornak három formája létezik: 1. Kapcsolat a vezetőkkel: Ebből a kapcsolatból két tényezőn keresztül fakadhat stressz, egyrészt a figyelembe vétel hiányán keresztül, másrészt a munkanyomáson keresztül, amely leggyakrabban az ellenőrzéssel érhető el. 2. Kapcsolat a kollégákkal: A jó munkatársi kapcsolatok hiánya az elszigeteltség, a támogatás, az összetartás hiánya, az egymás iránti érdektelenség a bizalmatlanság légkörét teremti meg a munkahelyen, aminek gyakran velejárója a rivalizálás SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

47


egymással. Pedig a támogató kapcsolatok jelentősen csökkentik a dolgozókra nehezedő megterhelést. Ezzel szemben a kollégák közötti, csoporton belüli konfliktus megnehezíti a munkavégzést, rossz hangulatot eredményez, jelentősen energiákat emészt fel, ezzel fokozva a dolgozóra nehezedő nyomást. 3. Beosztottakkal való kapcsolat: A vezető számára problémát jelenthet, ha a beosztottak nem működnek együtt vele, ha fél státusza elvesztésétől, esetleg nem illeszkedik az aktuális hatalomhoz. Konfliktust okozhat számára az is, hogy magas teljesítményt nyújtson, vagy engedjen a beosztottak követelményének a részvételre. Karrierből fakadó stresszorok: Ebből a szempontból a stabilitás hiánya mellett a túlzott ütemű, vagy nem elégséges előléptetés szintén stressz forrásai lehetnek. A szervezeti struktúra és légkör, mint stresszor: Stressz forrásai lehetnek még a viselkedésre vonatkozó korlátozások, vagy a gyenge kommunikáció a szervezeten belül. A szervezeti légkör már attól kellemetlenné válhat, hogy a dolgozónak nincs beleszólása, nem vehet részt az őt érintő döntésekben, A szervezetből fakadó stresszorok: Meghatározó szervezeti stresszor továbbá a vezető stílusa, mennyire illeszkedik a dolgozók elvárásaihoz, személyiségéhez, vagy az elvégzendő feladathoz. Az ellenőrzési rendszereket is stressz tényezőként említhetjük, főként abban az esetben, ha nem világosak az elvárások, ha csak negatív visszajelzést kap a dolgozó, vagy igazságtalanságok érik. További fontos faktorok lehetnek még az állás bizonytalansága, az alacsony fizetés, és a gyors technológiai változások. Szervezeten kívüli stresszorok: Szervezeten kívüli stresszorok közül a család a legfontosabb: ha nehéz a munkahely – családi szerepeket összeegyeztetni, ha a családon belül vannak problémák (házastársi konfliktus, válás, gondok a gyerekekkel, stb.), esetleg a család anyagi gondokkal küszködik. Ezek szervezeten kívüli stresszorok ugyan, de általában kihatnak a szervezetben betöltött szerepre, az elvégzett munkára. Az egyedül élőket szemben a családosokkal jobban megterhelik a munkahelyi stresszorok, mert nekik nincs, vagy kevesebb lehetőségük van a feszültség feloldására. A személyes meggyőződés, az erkölcsi elvek és a vállalati politika ellentéte is komoly nyomást jelent a dolgozóra. További stresszorként említhetjük a gyakori költözést, a hosszú utazást, a vidéki vagy városi élet különbségeit. 48



A munkahelyi stressz következményei részben megegyeznek a korábban tárgyalt stresszre adott lelki, viselkedéses reakciókkal, ezért most csak azokat emelném ki, amik a szervezet szintjén jelentkeznek. • Az egyik ilyen faktor az alacsony termelékenység, ami tulajdonképpen a teljesítménycsökkenés következménye. Az egyéni teljesítményromlás még ki is egészülhet a dolgozó részéről megnyilvánuló agresszióval (lopás, rongálás), ez pedig az egész vállalat hatékonyságát rontja. • A munkahelyi feszült hangulat önmagában stresszor, és egyben gerjeszti is önmagát: a munkahelyi stressz (illetve annak bizonyos tényezői, lásd korábban) feszült hangulathoz vezet, a feszült hangulat azonban fokozza a munkahelyi stresszt és annak káros hatásait. • A stressz előli menekülés egyik formája a hiányzás, ugyanakkor a stressz következtében előálló betegségek is hiányzásokhoz vezetnek. • A menekülés másik formája a munkaerő elvándorlás. Ez a vállalat számára jelentős költséggel jár (habár ezt sok vállalat nem látja be), hiszen mindannyiszor új munkaerőt kell betanítani. Az állandóan változó szociális környezet rontja a munkahelyi hangulatot.

A burnout fogalma

A burnout vagy más néven kiégés a köztudatban gyakran összemosódik a munkahelyi stressz fogalmával, valójában azonban olyan fizikai, érzelmi kimerülést jelent, ami a reménytelenség, inkompetencia érzésével párosul, és a teljesítmény csökkenéséhez vezet, továbbá gyakran együtt jár a munkahely elhagyásának szándékával, a munkahelytől való távolmaradással. A kiégési szindróma igazi veszélye, hogy ha egyszer bekövetkezett, nem lehet visszafordítani, ezért a megelőzésére kell különösen nagy hangsúlyt fektetni. A kiégés testi tünetei a következők: • fáradtság, • kimerültség, • alvászavar,


49


• súlyingadozás, • magas vérnyomás, • fekélyes megbetegedések. Ezzel párhuzamosan olyan lelki tünetekkel jár együtt, mint: • az ingerlékenység, • a változó hangulat, • lehangoltság, •

cinizmus,

•

a teljesítőképesség csökkenése.

A kiégést befolyásolják környezeti, szervezeti tényezők, mint például a fizikai munkakörnyezet diszkomfortja, vagy a szervezetben betöltött szerep kétértelmű, vagy konfliktus van az egyes szerepek között. Léteznek olyan személyiség vonások is, amelyek kockázati tényezőként említhetők a kiégés szempontjából, ilyen az érzékenység, az idealizmus, a túlzott lelkesedés, a megszállottság, az empátia és a szorongás. A burnout kifejlődése természetesen hosszú időt vesz igénybe és különböző szakaszai különíthetők el: 1. Az első szakaszt minden esetben a nagy lelkesedés jellemzi, ekkor sokat és szívesen dolgozik a személy, de ezt az állapotot nem lehet hosszú távon fenntartani, és lassan a fizikai kimerültség mellett megjelenik az érzelmi is. 2. A

következő

feladatainkból,

szakaszban

döntés

elvárásainkból

előtt

leadni,

és

állunk:

képesek

túlzott

vagyunk-e

lelkesedés

helyett

kiegyensúlyozott elköteleződést mutatni a munka iránt. Vagy képtelen leállni a személy,

ekkor

azonban

lelkesedése

napról

napra

elégedetlenségbe,

szorongásba csap át. 3. Amennyiben az érintett személy ezt nem tudja kezelni, kialakulhat a harmadik, végső fázis, a teljes apátia. A kiégés jelensége régóta ismert, de komolyan csak az utóbbi 10 évben kezdtek el vele foglakozni, és eleinte úgy gondolták, hogy csak bizonyos (elsősorban segítő szakmák) foglalkozásokat érint. Napjainkra azonban kiderült, hogy mindenkit érinthet. A kiégés

50



megelőzésében segíthetnek a korábban már említett stressz-kezelő módszerek, de fontos hangsúlyozni a megelőzés fontosságát, hiszen a folyamat nem visszafordítható.

IV.2.1.3. Önellenőrzés 1. Definiálja a stressz fogalmát! ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Milyen biológiai változások mennek végbe a stressz hatására? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 3. Mi a coping? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 4. Sorolja fel a munkahelyi stresszorokat! ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 5. Milyen testi és lelki tünetekkel jár együtt a kiégés? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

Önállóan megoldandó feladat 1. Gondolja át az Ön munkahelyén milyen stresszorok vannak jelen és melyek okoznak problémát. Milyen megoldási lehetőségeket lát? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................


51


2. A kiégés tünetei közül melyeket tapasztalta már Önmagán és hogyan tudná megelőzni a kiégést? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.2.2. Tanulási feladat

IV.2.2.1. A munkavégzés veszélyeinek elkerülése, különböző megoldások

IV.2.2.2. A tananyag részletes bemutatása A munkavégzés veszélyeinek elkerülése, különböző megoldások

A stressz káros, mind viselkedésbeli, mind pszichés hatásait (melyekről a 2.1-es részben már részletesen volt szó) képesek tompítani, módosítani bizonyos egyéni különbségek, melyeknek igen nagy jelentőségük van. A korábban már említett megküzdő kapacitás és a kontroll helye mellett nagyon fontos a stresszérzékenység: ki mennyire értékel egy adott helyzetet fenyegetőnek, és hogyan éli meg a fenyegetettséget. További tényezők, amelyek befolyásolják a stressz hatásait a személyre: • az önértékelés, • az érzelmi érzékenység, • a rugalmasság - merevség, • az egészségkárosító viselkedés, • az optimizmus - pesszimizmus, • a keménység, • a szociális támogatottság, • a szívósság.

52



Külön ki kell emelni fontossága miatt a szociális támogatottságot, ami nemcsak a stressz káros hatásaitól, de egyéb betegségektől is megóvhat, általános védőfaktornak tekinthető, hiszen segíti az immunrendszer optimális működését. A személyiség tényezők mellett meghatározóak olyan egyéb faktorok is, mint például a kor, a nem, az életmód (táplálkozás, sport) vagy az örökletes hajlam. A stressztől való megszabadulásnak több módja is kínálkozik, mely természetesen függ a helyzettől, a személytől és más egyéb tényezőktől is. Lehetséges például a környezet megváltoztatása, amivel a stresszor eltávolításra kerül (pl.: munkahely elhagyása), vagy éppen a stresszor átértékelése kognitív szinten (nem ítéli fenyegetőnek a helyzetet). De a megküzdés egy módja, ha a fenyegető körülményekkel szemben kidolgozunk védekező taktikát, vagy éppen ellazulunk. Ezeknek az egyén személyiségében, életében jelentkező problémáknak a megoldása egyéni és csoportos formában is lehetséges. Az egyén maga is képes enyhíteni a rá nehezedő nyomást olyan hétköznapi tevékenységekkel, mint a testmozgás, áttérés egy egészségesebb életmódra, vagy egy tevékenység, hobby rendszeres gyakorlása, amely valódi kikapcsolódást jelent számára. A stressz levezetésében nagyon hatékony lehet a szociális támogatottság „kihasználása”, vagyis a problémák megosztása, megbeszélése a hozzánk közel álló emberekkel. A különféle egyénileg és csoportosan is alkalmazható relaxációs módszerek, az autogén tréning, a jóga, a biofeedback módszer, stb. nemcsak a test és az izomzat ellazításával jár, de a pszichikus egyensúlyt is segít helyreállítani. Előfordulhatnak azonban olyan esetek is, amikor szakember segítségét is érdemes igénybe venni például az önértékelés, a megküzdési kapacitás, a probléma-megoldó stratégia, stb fejlesztése érdekében. Sokszor az egyén nincs is tisztában azzal, hogy személyiségében, viselkedésében mi az a tényező, ami akadályozza a hatékony stressz kezelést. Ezek felismerésében és megváltoztatásában tudnak segíteni a különféle pszichoterápiás módszerek is. A stressz hatásai azonban nemcsak az egyén lelki és viselkedéses reakcióiban jelennek meg, hanem szervezeti szinten is. Ennek egyik megjelenési formája az alacsony termelékenység, ami tulajdonképpen a teljesítménycsökkenés következménye, és kiegészülhet a dolgozó részéről akár agresszióval is (eszközök rongálása). SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

53


A munkahelyi feszült hangulat önmagában stresszor, és egyben gerjeszti is önmagát: a munkahelyi stressz (illetve annak bizonyos tényezői, lásd korábban) feszült hangulathoz vezet, a feszült hangulat azonban fokozza a munkahelyi stresszt és annak káros hatásait. 1. A stressz előli menekülés egyik formája a hiányzás, ugyanakkor a stressz következtében előálló betegségek is hiányzásokhoz vezetnek, ami a többi munkatársra

helyez

többletnyomást

a

beteg

kolléga

helyettesítése

következtében. 2. A menekülés másik formája a munkaerő elvándorlás, ami a vállalat számára jelentős költséggel jár (habár ezt sok vállalat nem látja be), hiszen mindannyiszor új munkaerőt kell betanítani. Az állandóan változó szociális környezet rontja a munkahelyi hangulatot. Ha egy adott szervezetben a stressz a fent említett tényezőkben manifesztálódik, már érdemes az egész szervezet szintjén foglalkozni a jelenséggel, melyre szintén több lehetőség kínálkozik. Az első lépés mindenképpen a munkahelyi stresszorok azonosítása kell, hogy legyen, ez után elvégezhetőek a megfelelő szervezeti átalakítások. Szervezeti átalakítások Sok ilyen intézkedést tehetünk, mint például: • a munkát a lehetőségekhez képest az alkalmazottak igényeihez alakítani, érdekesebbé tenni, vagy • világosabbá tenni a szerepeket, a felelősségi kört, • fontos lehet a vezetők képzése vagy a vezetési struktúra átalakítása, • a dolgozók közti társas kapcsolatok elősegítése (ezt szervezett formában csapatépítő tréningekkel, munkacsoportok kialakításával, de akár informális összejövetelek

-

névnapozás,

kirándulás,

stb.

megrendezésével

is

megtehetjük), • a szervezetnek érdemes nagy hangsúly fektetni a megfelelő mennyiségű és minőségű

kommunikációra,

hiszen

az

információ

hiánya

gyakran

bizonytalansághoz vezet, ugyanakkor a megfelelő minőségű kommunikáció

54



vezető – beosztott, vagy a beosztottak között növeli a csoport összetartozás érzését, és érzelmi elköteleződéshez vezethet. Mivel a munkahelyi stressz hatásai több szinten jelentkeznek, ezért csökkenteni is több módon lehetséges. 1. Az egyén szintjén a szervezet abban segíthet, ha segít olyan technikák elsajátításában, melyekkel növelhető a megküzdő kapacitás, vagy a problémamegoldó készség. 2. Szervezeti szinten elsőként be kell azonosítani a stresszorokat, amelyek aztán környezeti,

szervezeti

átalakítások

segítségével

csökkenthetőek

vagy

megszűntethetőek. 3. Az egyéni és szervezeti szint találkozási pontjánál pedig az együttműködés, a kommunikáció hatékonyabbá tétele segíthet a nyomás csökkentésében. Napjainkban az egyik legnépszerűbb módszer, hogy a vállalatok stressz-kezelő vagy ügyfélkezelő tréningeket tartanak, de természetesen más módszerek is elképzelhetők. Stressz-kezelő tréning a már kialakult stressz csökkentését szolgálja oly módon, hogy relaxációs technikákat tanít, fejleszti a társas készségeket vagy a problémamegoldó technikákat. Fothergill, Edwards és Burnard kutatásukban azt vizsgálták, hogy a különféle stressz-kezelő módszerek közül melyik tűnik hatékonyabbnak. Vizsgálatuk során a stressz megjelenési formáit több szinten vizsgálták, és megállapították, hogy az egészséges munkahely bejóslói: a pozitív nézet a szervezet vezetőiről, magas önbecsülés, alacsony érzelmi kimerültség, aktív részvétel a szervezetben.

Ezzel

szemben

a

stressz

következményeként

előállhat

munkaelégedetlenség, burnout, pszichés és testi megbetegedések. Vizsgálataik szerint nem mutattak változást a stresszkezelés hatékonyságában azok a dolgozók, akik egy egyszerű fejlesztő workshopon vettek részt, akiknél azonban a workshopot egy hosszantartó konzultációs időszakkal kombinálták kisebb emocionális elfáradásról számoltak be. Ugyancsak hatásosnak bizonyult a stressz csökkentő tréning egy olyan változata, amelyet hétvégi konferenciák formájában tartottak, amit aztán egy követéses támogató csoport megszervezése követett.


55


Egy másik vizsgálatukban megkérdezték a dolgozókat, hogy milyen technikákat tartanak hasznosnak a stressz csökkentésében, olyanokat soroltak fel, mint a relaxációs tréning, a támogató csoport megszervezése a kollégákból, szervezeti problémák megoldása, tanácsadás, konzultáció, viselkedés terápia, és az ún. stresszkezelő workshop. Utóbbi olyanokat foglal magába, mint hatékony coping stratégiák kifejlesztése, relaxáció, biofeedback, a stressz jeleinek tudatosítása. (Fothergill, Edwards, Burnard, 2004) Manapság a munkahelyi stressz csökkentésére sokféle lehetőség kínálkozik tehát: egyéni vagy csoport, egyszeri vagy folyamatos foglalkozások. A hatás minden esetben pozitív, de fontos, hogy ne csak rövidtávú eredményeket érjünk el vele.

IV.2.2.3. Önellenőrzés 1. Milyen egyéni különbségek befolyásolják a stresszre adott érzelmi és viselkedéses válaszokat? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Milyen szervezeti átalakítások segíthetik a stressz csökkentését a szervezetben? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Önállóan megoldandó feladat 1. Milyen stresszkezelő módszert használ vagy mit tartana leghatékonyabbnak? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

56




IV.2.3.1.

A pályaváltás okai, az egyes okok főbb jellemzői, az esetlegesen fellépő problémák

IV.2.3.2. A tananyag részletes bemutatása A pályaváltás okai, az egyes okok főbb jellemzői, az esetlegesen fellépő problémák

A pálya váltása, módosítása hazánkban kevésbé mondható általánosnak, mint a Nyugateurópai országokban, amelynek nagyrészt történelmi okai vannak. ’89 előtt erénynek számított, ha valaki akár egész életén át egy munkahelyen, sőt akár ugyanabban a munkakörben dolgozott. Ha valaki sokszor váltott munkahelyet, az azt sugallta, hogy nem tudja tartósan elkötelezni magát, esetleg a munkája minőségével lehetnek gondok. A rendszerváltás azonban kényszerűen átírta ezeket a nézeteket, hiszen gyárak zártak be, sőt bizonyos gazdasági ágak szinte teljesen megszűntek (gondoljunk például a bányászatra), ezzel tömegesen kerültek az utcára végzettséggel nem rendelkező, vagy nem piacképes szakképesítéssel rendelkező emberek. Sokan a nyugdíjazásba, vagy a rokkant nyugdíjazásba menekültek, míg mások kénytelenek voltak új szakmákat elsajátítani.

A pályaváltás külső, kényszerű okai A pályaváltásnak az egyik kényszerű módja erre az adott időszakra volt jellemző, hiszen ekkor gyökeresen átalakult a gazdaság szerkezete, de azzal természetesen bármikor szembesülhet valaki, hogy szakmájára, végzettségére nincs munkaerő-piaci igény, vagy munkahelye megszűnése miatt kényszerül új szakma elsajátítására, vagy új munkakör betöltésére. Míg korábban az számított erénynek, ha valaki akár egész életén át egy cégnél dolgozott, addig a mai munkaerőpiac kulcsfogalma a váltás, amihez elengedhetetlen a sokat emlegetett élethosszig tartó tanulás (life long learning). Ha a munkahely megszűnése hirtelen történik, nem feltétlenül lehet felkészülni a gyors váltásra, de ha előre látható, akkor érdemes előre felkészülni a pályaváltásra, például


57


munka mellett elsajátítani egy új szakmát. Amennyiben ezt nem tette meg a munkavállaló, és munkanélküliként szembesül azzal, hogy nincs kereslet a szakmája iránt, a munkaügyi központoktól is kaphat lehetőséget arra, hogy új szakmát tanuljon, ami segíti az elhelyezkedését. A kényszerű pályaváltásnak egy másik módja, amikor egy baleset, vagy betegség következtében az illető képtelen addigi munkáját ellátni. A gazdasági szerkezet változása, vagy munkahely megszűnése miatti váltás is igen komoly pszichés hatásokkal jár, de ebben az esetben nem csupán a munka elvesztése okoz problémát. Az egyénnek szembesülnie kell saját fizikai vagy szellemi teljesítőképességének csökkenésével, korlátaival, ami jóval nagyobb alkalmazkodást (akár gyökeres életmódváltást) igényel mind az egyén, mind pedig környezete részéről, és később a munkavállalás során is nagyobb nehézségekbe ütközik a munkáltatói előítéletek miatt. Azok a fiatalok is pályaelhagyásra kényszerülhetnek, akik egy elavult, nem piacképes szakmát sajátítottak el, vagy az adott szakmából olyan mértékű a túlkínálat, hogy nagyon kicsi az esély az elhelyezkedésre. Ők azonban általában még pályakezdőként szembesülnek ezzel, s így nagyobb esélyük van a sikeres átállásra. Ha valaki kényszerűségből vált pályát szembesül egyrészt azzal a nehézséggel, hogy eddigi szaktudása nem kell a munkaerőpiacnak, ami könnyen az értéktelenség érzésének kialakulásához vezet. Ebben az esetben tehát nemcsak a munka és a munkahely elvesztésének nehézségével kell megküzdeni, hanem azzal is, hogy az eddig megszokott tevékenységünket fel kell adnunk. Minél jobban szereti valaki a munkáját, a végzett munkatevékenységet, és minél nagyobb a szaktudása, annál nehezebben adja fel, így a váltás nagyobb nehézségeket okoz. Az értéktelenség érzése maga után vonja az önbizalom és a magabiztosság megingását is. Gyakori, hogy ezek az emberek nemcsak elavult szaktudással, de elavult munkaerő-piaci ismeretekkel is rendelkeznek, vagyis azt is meg kell tanulniuk hogyan keressenek állást, vagy hogyan kommunikáljanak egy interjún. A sok újdonság bizonytalansággal jár, ami gyakran létbizonytalansággal is összekapcsolódik, és ezzel nagyfokú szorongáshoz vezet. A pályaváltás belső okai A kényszerűség mellett azonban önként is dönthet úgy valaki, hogy pályát vált. Ennek egyik leggyakoribb oka az elhibázott pályaválasztás. Sok esetben a diákok már az iskolában felismerik, hogy téves elképzeléseik voltak az adott szakmáról, és szerencsés

58



esetben még tudnak váltani az előtt, hogy megszerzik az adott szakképesítést. Kevésbé szerencsés esetben erre a szakma megszerzése után azonnal, vagy a pályán eltöltött rövid idő után kerül sor. Az ilyen típusú pályaváltás megelőzhető a megfelelő módon megalapozott pályaválasztási tanácsadással. Egy másik belső ok, ami munkahely, vagy akár pályaváltáshoz vezethet, az elégedetlenség: ha úgy érzi valaki, nem tud kiteljesedni a szakmájában, nem tudja megvalósítani önmagát, vagy az anyagi-erkölcsi elismerés hiányzik. A korábban részletesen tárgyalt munkahelyi stressz jelensége erős ösztönzőként hathat a váltás irányában (túlmunka, rossz munkahelyi kapcsolat a főnökkel, kollégákkal, előléptetés hiánya, alacsony anyagi elismerés, stb.). Külső és belső okként egyaránt említhető a migráció, vagyis ha az ember egyik helyről a másikra költözik, könnyen előfordulhat, hogy az ország egyes részein könnyen talál munkát egy adott szakképesítéssel, míg más területeken szinte lehetetlen elhelyezkedni vele. A költözésnek természetesen több oka is lehet (családi, anyagi, stb), és az is megeshet, hogy éppen egy adott munka miatt döntünk úgy, hogy elhagyjuk jelenlegi lakóhelyünket. Míg Nyugat-Európában nem okoz komoly törést a váltás, addig itthon az újrakezdés sokszor megoldhatatlan feladatnak bizonyul, hiszen csaknem elölről kell kezdeni a karriert. A vállalatok elképzelései szerint pedig a frissdiplomások még jobban formálhatóak, könnyebben beilleszthetőek egy-egy vállalati kultúrába, idősebb korban ez azonban már nehezebb. Igazi nehézséget azonban nem maga a váltás okoz, hanem a munkatapasztalat hiánya. Bizonyos szakmák között könnyebb a váltás, mert vannak átfedések a szaktudásban, például a gépészmérnökök előszeretettel képezik át magukat informatikussá, vagy az államigazgatási főiskolát végzettek jogásszá. Gyakori lehetőség a pályaváltásra, ha a szakembernek cégen belül kínálnak fel egy másik pozíciót. Sokan úgy gondolják, hogy éles váltásokra nem nagyon van lehetőség, hiszen egy új képzettség megszerzése könnyebb, mint munkatapasztalatra szert tenni az adott területen. A pályaváltás szempontjából kedvezőbb helyzetben vannak a kétkezi szakmák képviselői, mivel a felnőttképzésben kevesebb időbe kerül elsajátítani egy új szakmát,


59


köszönhetően annak moduláris rendszere miatt. A 90-es évektől képzési egységekre, úgynevezett modulokra osztották ezeket a szakmákat, így azokat a területeket, ahol átfedés van két szakma között, már nem kell újratanulni. Az országos képzési jegyzékben (OKJ) szereplő képzések szisztémája annyira rugalmas, hogy a foglalkozások részképesítésenként, azaz több egységben is elsajátíthatóak. Minden emberben benne rejlik a pályaváltás lehetősége, hiszen érdeklődésünk szerte ágazó, a váltás gondolata azonban általában valamilyen (külső-belső) kényszer vagy trauma hatására fogalmazódik meg bennünk. A váltáshoz azonban elengedhetetlen a cél meghatározása, amitől el lehet térni valamennyire, de a „bármit elvállalnék” hozzáállás nem vezet eredményre, legfeljebb halmozzuk a papírokat az elvégzett iskolákról, tanfolyamokról. A pályaváltás sok kockázattal jár, ám az új pálya másfajta kiteljesedést, új sikerélményeket hozhat, netán boldogsághoz is vezethet.

IV.2.3.3. Önellenőrzés 1. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Sorolja fel az egyes alcsoportokba tartozó okokat! ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

60



IV.3. Lecke: Az atipikus munkavégzés formái, jellemzői, megjelenése a munkaerőpiacon Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés A fejezet bemutatja a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási formák főbb jellemzőit, jogi szabályozását, valamint előnyeit és hátrányait a munkaadó és a munkavállaló szemszögéből nézve. A lecke elvégzése után a hallgató: Megismeri az atipikus foglalkoztatási formák típusait, azok főbb jellemzőit, az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságát, valamint a rugalmas-biztonság (flexicurity-modell) főbb ismérveit. A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: Az atipikus foglalkoztatási formák típusaival, azok főbb jellemzőivel, az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságával, valamint

a

rugalmas-biztonság

(flexicurity-modell)

főbb

ismérveivel

kapcsolatos kérdések megválaszolására.


61



IV.3.1.1. Az atipikus foglalkoztatás fogalma, társadalmi indokoltsága

IV.3.1.2. A tananyag részletes bemutatása Az atipikus – hagyományostól eltérő – munka kifejezés a 80-as évek elejétől honosodott meg. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) ebben az időszakban figyelt fel a hagyományostól eltérő munkaviszonyok terjedésére. (Laky, 2001) Az atipikus foglalkoztatás tulajdonképpen egy gyűjtőfogalom, amihez több, különböző foglalkoztatási forma tartozik. Atipikus vagy rugalmas munkáról beszélünk, ha nem érvényesülnek a hagyományos munkaviszony főbb jellemzői. Először tekintsük át a hagyományosnak (vagy más szóhasználatban kötöttnek, vagy rugalmatlannak)

tekintett

munkaviszony

főbb

jellemzőit.

A

munkavégzés

munkajogviszony keretében történik; a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre; a munkavégzés teljes munkaidőben (általában napi 8 illetve heti 40 óra) történik; a munkavállaló a munkaidejének beosztására nem jogosult; a munkabér adott munkakörre meghatározott; a munkavégzés a munkáltató székhelyén/telephelyén történik (kivétel pl. az építőipar); a munkát a munkáltató által biztosított munkaeszközökkel végzik. (Hovánszki, 2006) A következőben az atipikusnak (illetve rugalmasnak/innovatívnak) tekintett munkaviszony főbb jellemzőit nézzük meg. Az atipikus foglalkoztatási formákat az alábbi jellemzők szerint csoportosíthatjuk: • a munkavégzés napi időtartama (munkaidő hossza) szerint: ebbe a csoportba tartozik a rövidített idejű és a részmunkaidős foglalkoztatás; • a munkaviszony időtartama szerint: ide tartozik a szezonális vagy idénymunka, a határozott időtartamra szóló munkavégzés és az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás; • a munkavégzés helye szerint: ebbe a csoportba tartozik a bedolgozás és a távmunka;

62



• a munkaviszony alanyainak száma szerint: ide tartozik az önfoglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés, de tágabb értelemben az alvállalkozás és a kirendelés is. Az atipikus formák megjelenése a munkaerőpiacon Az 1970-es évektől a teljes munkaidőre és határozatlan időtartamra létrehozott munkaviszonyok mellett egyre nagyobb számban jelentek meg a munkavégző tevékenységnek olyan új formái, amelyeket a szakirodalom általában atipikus, különös, vagy

perifériális

munkajogviszonyoknak

vagy

munkavégzésre

irányuló

jogviszonyoknak nevez. Az ilyen új típusú jogviszonyok elterjedését két forrás táplálta: elsősorban a gazdasági folyamatok azáltal, hogy a piacokért folyó egyre élesebb verseny a munkáltatókat a költségek - köztük a munkaerőköltségek - csökkentésére késztették, másfelől az államok törekvése, hogy a magas szinten állandósuló munkanélküliséget csökkentsék, és elősegítsék a munkaképes korosztályok - különösen az iskolapadból kikerülő fiatalok - elhelyezkedését. Azon túl, hogy a munkajogviszony egyik sarkpontjának a személyes függőségben végzett munkát tartják, a nyugat-európai országok munkajoga a tekintetben is alapvetően egyező, hogy mit tekintenek a munkajogviszony és az annak tartalmát meghatározó munkaszerződés archetipikus formájának: azt a munkáltató és a munkavállaló által megkötött munkaszerződést, amely szerint a munkavállaló a munkát a munkahelyen, teljes napi munkaidőben és határozatlan időtartamon át köteles végezni. Az ilyen ideáltipikus munkajogviszonytól való minden eltérést atipikus jellegűnek tekint a munkajogi szakirodalom. A munkajogviszony tipikus formájának ilyen relatíve szűk értelmezése azt eredményezi, hogy viszonylag sok munkajogviszony minősül atipikus jellegűnek, így a határozott időre, illetve részmunkaidőre létrehozott munkajogviszonyok is. A határozott időtartamú munkaszerződések megkötésének lehetőségét a nemzeti jogok általában két irányból korlátozzák: egyrészt meghatározzák azokat a ténybeli feltételeket, amelyek esetére lehetővé teszik határozott időre szóló munkaszerződés megkötését, másrészt meghatározzák a határozott idejű munkajogviszony létesítésének maximális időtartamát. A határozott idejű munkajogviszonyok sajátos alfajai a szezonális munkavégzéshez kapcsolódnak, és alkalmazásukra elsősorban olyan gazdasági ágakban kerül sor, ahol a


63


munkaerőigény időszakosan magas, majd visszaesik: így különösen a vendéglátásban, a turizmusban és a mezőgazdaságban. Ugyancsak a határozott idejű munkajogviszony egyik sui generis alfajának tekintik azt a jogviszonyt, amelyben a munkavégzés és a szakmai képzés/továbbképzés elemei keverednek, amely azonban sajátosságai miatt nem tekinthető egyszerűen - magyar terminológiával élve - a munkaszerződés és a tanulmányi szerződés összekapcsolásának vagy egy szakképzési törvény szerinti tanuló-szerződésnek. A teljes munkaidőnél rövidebb munkavégzési kötelezettséggel járó munkaviszonyok egyre szaporodó számát többnyire a munkáltatók megváltozott munkaerőigényével és a munkaerő intenzívebb használatának szándékával, valamint a munkanélküliség csökkentésére irányuló állami törekvéssel magyarázzák. A gyakorlatban a részmunkaidős foglalkoztatás történhet úgy, hogy: a napi munkaidőt csökkentik, a heti munkanapok számát csökkentik, megosztják a "teljes státuszt" két vagy több munkavállaló, vagy egy korengedményes nyugdíjas és egy korábbi munkanélküli között, a teljes munkaidőt és hosszabb tartamú távolléteket kombinálják, vagy olyan jogviszonyt hoznak létre, ahol a munkavállaló folyamatos készenlétre vállal kötelezettséget. Véleményünk szerint a részmunkaidős foglalkoztatás az új munkahelyek teremtése és a gazdasági stabilitás előmozdítása helyett aláássa a meglévő tipikus foglalkoztatási formákat,

elősegíti

a

nők

hátrányos

megkülönböztetését,

mert

részükre

részmunkaidőben csak másodosztályú állásokat ajánlanak, amelyek bére nem fedezi a megélhetés költségeit. Hangsúlyozzák azt is, hogy az alulfizetettség ellenére a részmunkaidősöknek kiadott munka gyakran vetekszik azzal a munkamennyiséggel, amelyet a munkáltató a teljes állású munkavállalókra bíz. Atipikusnak minősül a munkáltató területén kívül végzendő munka is. Ennek klasszikus formája a bedolgozói jogviszony (home work), amelynek során a bedolgozó (és vele együtt dolgozó családtagjai) valamely, gyakran kisebb jelentőségű, de mindig szorosan a termelő folyamathoz kapcsolódó munkát (pl. kiszabott ruhaanyagok összeállítását és eldolgozását) végeznek otthon, vagy a munkáltató területén kívüli más helyen. A hagyományos bedolgozói jogviszonyon túl, amely általában minimális szakismeretet igénylő fizikai munka elvégeztetésére irányul, a munkáltatók egyre több, magasan kvalifikált munkaerőt, és gyakran speciális szakismeretet igénylő feladatot végeztetnek el a munkáltató telephelyén kívül, nem-állandó munkavállalókkal. (Csehné P.I., 2008)

64



Atipikus foglalkoztatás elterjedésének indoka Magyarországon Bár a kormányzat évek óta próbálja bővíteni a foglalkoztatást az úgynevezett atipikus, a hagyományostól eltérő munkavállalási formák elterjesztésével, mindeddig szerény eredmények születtek. Annak ellenére így van ez, hogy - felmérések szerint - a munkaadók értékelik és igényelnék a munkavállalói rugalmasságot, miközben az alkalmazottak egy részének is megfelelne - legalább hosszabb-rövidebb időre valamely atipikus forma. A kormányzati erőfeszítések ellenére mégsem sikerült érdemi áttörést elérni. Magyarországon jelenleg a munkaképes korú lakosság foglalkoztatottsága 60 százalék alatt marad, ami nemcsak az EU régi, de az EU 27-ek átlagát tekintve is alacsony. A mindenkori kormányzatok e helyzeten kívánnak változtatni csaknem egy évtizede, ám mindeddig csupán részeredményeket sikerült felmutatni. Ennek okairól, a helyzet anomáliáiról mind a munkaadók és a munkavállalók, mind a szakmai szervezetek között véleménykülönbség, vita van. Hazánkban a legfontosabb cél az, hogy a munkavállalási korú népesség mind magasabb hányada legyen foglalkoztatott. Megvalósítása csak úgy érhető el, ha tág teret kapnak az új típusú foglalkoztatási formák, ami azt is jelenti, hogy rugalmasabbá válnak az alkalmazási feltételek. A következő évtizedekben szükségessé válik a több és jobb munkahely megteremtése oly módon, hogy a fenntartható fejlődés és a gazdaságok versenyképessége közötti feszültségek is feloldódnak. A több és jobb munkahely megteremtése a jövőben csak úgy érhető el, ha tág teret kapnak az új (atipikus) foglalkoztatási formák. (Szónokyné, 2004) Lisszaboni cé célok a foglalkoztatá foglalkoztatás terü területé letén A Lisszaboni stratégia foglalkoztatási céljai Uniós célkitűzések (2010)

EU átlag (2004)

Foglalkoztatási ráta

EU-15

EU-10*

EU-25

EU-25

Magyarország (2004)

Összesen (15-64)

64,7

56,0

63,3

70

56,8

Nők

56,8

50,2

55,7

60

50,7

Férfiak

72,7

62,0

70,9

-

63,1

55+

42,5

32,3

41,0

50

31,1


65


IV.3.1.3. Önellenőrzés 1. Mit értünk atipikus foglalkoztatás alatt? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Mik az atipikus munkaviszony főbb jellemzői? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.2. Tanulási feladat

IV.3.2.1. Az atipikus foglalkoztatási formák főbb jellemzői

IV.3.2.2. A tananyag részletes bemutatása A részmunkaidős foglalkoztatás fogalma

A részmunkaidő egyre szélesedő gyakorlata ellenére megállapítható, hogy a formának nincs egységes meghatározása. „A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) alapvetőnek tekintett meghatározása szerint a részmunkaidő jelentősen rövidebb, mint a normál munkaidő.” 1 Az Európai Unió Részmunkaidős Foglalkoztatásról szóló direktívája szerint „részmunkaidős munkavállaló az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóra átlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú

teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes

munkaóráinak száma.” 2 Bár a részmunkaidős foglalkoztatás alatt általában a napi kevesebb munkaórát vagy heti kevesebb munkanapot értik, az idők során több változat alakult ki és terjedt el. Ezek a

1

Az Employment Outlook évenként megjelenő, nemzetközi munkaerő-piaci trendeket és témákat tárgyaló OECD kiadvány 2 Az Európai Unió Részmunkaidős Foglalkoztatásról szóló direktívája, (1997. december 15.) 66



vevő igények és a vállalkozás működési folyamatai alakulásának függvényében felváltva vagy egymással párhuzamosan alkalmazhatók. (Finna, 2008) A részmunkaidős foglalkoztatás típusai • Rögzített részmunkaidő: a hagyományos részmunkaidős munkavégzést jelenti, amelyben a munkavállaló napi kevesebb munkaórát vagy heti kevesebb munkanapot, esetleg szabályosan váltakozó munkahétben dolgozik. Kedvelt és elterjedt forma, mivel adminisztrációját és átláthatóságát tekintve a legegyszerűbb. • Meghatározott időintervallumú részmunkaidő: a rendszer az iskoláskorú gyermekekkel rendelkező családok főként női tagjai számára optimális, hiszen csak a tanév időszakában, illetve egy munkanapon belül a tanítási időben kell dolgozniuk. Nem minden munkakör látható el ilyen időbeosztásban és komoly problémát jelent a nyári szünet áthidalása. • Önkéntes munkaidő csökkentés: az önkéntes munkaidő teret ad a munkavállalóknak hogy egy bizonyos időtartamig, 5-50% mértékben, szabadon válasszák meg ledolgozott munkaóráik számát. Mindezek mellett a dolgozó az állásában maradhat és egy éven belül joga van újra teljes munkaidőben dolgozni. Megjelenési formái lehetnek a rövidített munkanapok vagy munkahetek, illetve akár évközbeni blokkok is. • Rugalmas részmunkaidő: a munkavállaló és a munkáltató között szerződés rögzíti az egy héten ledolgozandó munkaórák számát, ez azonban a működés során, a felmerülő igények függvényében változhat, extra-munkaórák iránti igény merülhet fel. Az alkalmazottaktól nagyfokú rugalmasságot követel. • Munkakörmegosztás (állásmegosztás, job-sharing): a részmunkaidő olyan formája, amikor egy teljes munkaidős állást két személy tölt be, közösen vállalnak felelősséget a munka elvégzéséért, a munkaköri feladatok megosztása mellett. Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás általában mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriákba tartoznak. • Éves munkaórák: ebben az esetben a ledolgozandó munkaórák számát nem hetekre, hanem éves szinten rögzítik. A munkaórák nem egyenletesen SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

67


oszlanak meg az évben, sokkal inkább a működésből fakadó igényekhez illeszkedve. • Zéró munkaórák: az egyén olyan szerződést köt a munkaadóval, hogy az előre megbeszélt időpontban rendelkezésre áll – mindezt a munka felmerülésének garanciája nélkül. Ez a módszer úgy teremt rövid időn belül munkába állítható állományt, hogy közben nem kell munkaerő-kölcsönzési díjat fizetni. Az ily módon bevont munkatársak közül azok lehetnek alkalmasak, akik korábban már dolgoztak a szervezetnél, így nem kerülnek ki azok kötelékéből. A forma hibája éppen az ilyen szerződésre kényszerülő munkavállalók helyzetéből fakad, hiszen esetükben nincs garancia a hirtelen felmerülő igények azonnali ellátására. • Munkaidő bank rendszere: a módszer lényege, hogy az alkalmazottak egy „bankban” gyűjthetnék és spórolhatnák munkaidejüket, amelyek ezt fizetett szabadidő formájában válthatnák meg. Magyarországi aktualitását és érvényességét az adja, hogy jelenleg a nyugdíjba is csak 50%-osan számít bele a 4 órás munkaidő, a töredék munkaidőben végzett munkát pedig szinte lehetetlen elismertetni. A gazdaságilag fejlett országokban a részmunkaidő iránti igények a hatvanas évektől ugrottak meg számottevően, párhuzamosan a férjezett nők munkavállalásának terjedésével. Nyugat-Európában a nyolcvanas évek elején a munkakörmegosztás kormányzati támogatásával ösztönözték a részmunkaidős foglalkoztatás terjedését, alapvetően háromféle módon: • egyszeri anyagi hozzájárulást adtak a teljes munkaidős állások részidős munkakörökre bontásához; • ideiglenesen és részlegesen átvállalták annak a bérkiegészítésnek a pótlását, amivel a teljes munkaidős állás részmunkaidősre cserélését elhatározó egyénnek szembe kell néznie; • a kormányzat, mint munkáltató maga is kezdeményező lépéseket tett a részmunkaidős foglalkoztatás bővítésére a köztisztviselői munkakörökben. Az amerikai kontinensen más megoldások születtek. Olyan új, alternatív munkavállalási formák jelentek meg, amelyek a részmunkaidős foglalkoztatás meghonosítására törekedtek azokon a területeken, ahol korábban csak teljes munkaidős dolgozókat 68



alkalmaztak. Különböző felmérések ugyanis azt igazolták, hogy miközben az elért jövedelem megtartása nagyon fontos szempont a munkavállalók többsége számára, egy kisebbség rövidebb munkaidőt preferálna, még kevesebb bérért is. Mivel a teljes munkaidős foglalkoztatásnak - különösen a jól fizető állásokban - nincs alternatívája, az egyének nem dönthetnek szabadon az általuk optimálisnak tartott bér-szabadidő kombináció megválasztásáról. E lehetetlen helyzet rendezésére ad módot például a munkakör megosztása (job sharing), amelynek keretében két dolgozó egy teamként vállalja egy teljes munkaidős munkakör ellátásának a felelősségét. Ez a foglalkoztatási forma és a hozzá hasonló innovációk nagyon fontosak a rész- és teljes idős állások merev elkülönültségének az oldásához is. (Csehné P.I., 2008) Magyarországon a részmunkaidő alacsony elterjedtsége miatt nagy a kihasználatlan, a foglalkoztatás bővítése érdekében mozgósítandó tartalék. A részmunkaidőben történő foglalkoztatás célcsoportjai • kisgyermeket nevelő szülők, • gyermekgondozási támogatás igénybevétele mellett bizonyos feltételekkel munkát vállalók, • családtagot ápolók, • öregségi nyugdíj előtt álló idősebb munkavállalók, • munka mellett tanulmányokat folytatók, • munkaerőpiacról kiszorultak, különös tekintettel az ötven év felettiekre és a pályakezdőkre, • megváltozott

munkaképességű,

illetve

egészségkárosodott

személyek,

rokkantnyugdíjasok egy része. A részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztése érdekében a Munka Törvénykönyve újabb, illetve módosított szabályokkal egészült ki. A részmunkaidős foglalkoztatást a munkaadó és a munkavállaló között a munkaszerződésben külön megállapodáshoz köti, melyben részletesen ki kell térni a munkavégzés pontos időbeosztására. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az


69


időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. Részmunkaidős foglalkoztatás Magyarországon Több kutató és szervezet tapasztalatai azt igazolják, hogy a részmunkaidős állások többsége a mezőgazdaság, az élelmiszer-, az építőipar, a kereskedelem, az idegenforgalom és vendéglátás területén fordulnak elő. Itt is főleg a műszakváltások idején jellemző, illetve a termelés megnövekedése, a szezonalitás, a szabadságok miatti átmeneti emberhiány ösztönzi a részmunkaidősök alkalmazását. A szövetség szerint Magyarországon filozófiai problémát vet fel a részmunkaidő fogalma, mivel az elsősorban nem rövidebb munkaidőt, sokkal inkább életformát jelent. Nem véletlen, hogy elsősorban a diákok, a nyugdíjasok, illetve a munkaerőpiacra visszatérni kívánó kismamák a legaktívabb részmunkaidősök. Egyrészt az ő életükbe ez „még” vagy „már” belefér, másrészt az ösztöndíj, a nyugdíj, vagy épp a gyes mellett kitűnő pénzkereseti lehetőség. (http://vg.hu/index.php?apps=cikk&cikk=186223) A részmunkaidőben foglalkoztatottak létszáma Magyarországon Forrás: KSH (15–74 éves korosztály, ezer fő) 2000

151,7

2001

152,7

2002

151,3

2003

176,1

2004

171,9

2005

160,0

2006

156,5

A jövőre nézve vonzóvá kell tenni a cégek számára az atipikus foglalkoztatást, ez ugyanis előnyös a családtervezéshez, segíti – különösen a nőknél – a munka-magánélet egyensúlyának megtartását. Mindennek azonban csak akkor van értelme, ha ezek a részmunkaidős állások új munkahelyeket teremtenek, nem pedig a meglévőket veszélyeztetik, vagy épp a feketefoglalkoztatást növelik. Ma a legtöbb részmunkaidős állás a foglalkoztató kezdeményezése alapján valósul meg a munkaszervezet modernizálásával úgy, hogy egy teljes munkaidős állásból egy részmunkaidős állást hoznak létre. Ennek nincs munkahelybővítő szerepe, hozzájárulhat viszont a munkahely stabilizálásához és a munkanélkülivé válás megelőzéséhez. A modernizációs folyamat vesztesei tehát azok a munkavállalók lesznek, akiket akaratuk ellenére teljes munkaidőből részmunkaidőbe sorolnak át, és a jövedelmük mérséklődése miatt csökken az életszínvonaluk, illetve nehezebbé válik a megélhetésük.

70



IV.3.2.3. Önellenőrzés 1. Mit értünk részmunkaidős foglalkoztatáson és melyek a főbb típusai? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ IV.3.3. Tanulási feladat

IV.3.3.1.

A határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás jellemzői

IV.3.3.2. A tananyag részletes bemutatása

Az időszakos munkavállalás, a szezonális munkavégzés és a határozott időtartamra szóló munkaviszony tartalmilag hasonló kategóriákat jelent. Mindegyik esetben arról van szó, hogy a munkaviszony csak arra a meghatározott időtartamra jön létre, amíg az adott munkahelyen munkacsúcs jelentkezik. Tipikusan ilyen ágazatok az építőipar, a mezőgazdaság, az élelmiszeripar egy része, valamint az idegenforgalom egyes területei (pl. Balaton). A határozott időtartamra szóló munkaviszonyt helyettesítés esetén is alkalmazzák, pl. GYES-en levő, illetve tartósan beteg dolgozó helyére felvett munkavállaló esetén.

Az utóbbi években egyre gyakoribbá válik a határozott

időtartamú foglalkoztatás, amikor a dolgozót egy meghatározott projektfeladat elvégzésére alkalmazzák. Ez a foglalkoztatás egy-egy területet illetően rendszeresen jelenik meg és viszonylag nagy létszámot érint. A határozott időtartamra szóló munkaviszony a piacgazdaságban egyre inkább elterjedt foglalkoztatási forma, ami egyaránt jár előnyökkel és hátrányokkal. Egyrészt időszakosan növeli a foglalkoztatottak számát, másrészt viszont az így foglalkoztatott munkavállalóknál nincs meg a foglalkoztatás biztonsága és legtöbbjük az év egy szakaszában munkanélkülivé válik. Egyik fél számára sincsen garancia arra vonatkozóan, hogy biztosítva lesz-e számára a következő szezonban a munkahely, illetve a megfelelő munkaerő. Ezeken a területeken csúcsidőben gyakori a megfelelő SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

71


képzettségű munkaerő hiánya. Gondot okoz az időszakosan foglalkoztatott dolgozók továbbképzése és nehézkes a teljesítmény értékelési és ösztönzési rendszer működtetése is. A határozott idejű munkaviszony esetében az EU tagállamok nemzeti szabályainak általános, leginkább közös jegyei: • a szerződésben világosan és egyértelműen kell szerepelnie az érvényesség (befejeződés) időpontjának, • általában szabályozott a szerződés maximális időtartama, az engedélyezett időtartamok viszont országonként jelentősen eltérőek (pl. Olaszország 6 hónap, Ausztria, Belgium 3 év), • a nemzeti szabályok leginkább a körülményeket írják körül, amikor a meghatározott idejű szerződés alkalmazható, • egyes országok tiltják, mások engedik a szerződések megújítását, bár ezt többnyire feltételekhez kötik, • a szerződés határidejének túllépését a legtöbb ország azzal bünteti, hogy azt – a munkavállaló javára – határozatlan idejű megállapodássá teszi, • a tiltó és megengedő szabályok gondosan ügyelnek arra, hogy a határozott idejű szerződésekkel, a rugalmas munkaerő-felhasználással a cégek egyfelől képesek legyenek alkalmazkodni az újabb (esetleg előre nem látott vagy csak szezonálisan jelentkező) kereslethez, másfelől azonban ne rövidíthessék meg a munkavállalókat, ne foszthassák meg őket a felmondási időtől és végkielégítéstől. (Laky, 2000 november) Az időszakos foglalkoztatás egyik speciális területe az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás, aminek törvényi szabályozása 1997-ben jelent meg. Ez a foglalkoztatási forma időszakos, egy-két órás illetve egy-két napos, az esetek többségében fizikai jellegű munkavégzést jelent. Az alkalmi munkát végzők között jelentős számban vannak munkanélküliek, így ez a forma lehetővé teszi időszakos foglalkoztatásukat. Az alkalmi munkavállalói könyvre vonatkozó szabályozással a kormányzatnak az volt a célja, hogy a hagyományos munkavégzésnél kedvezőbb, alacsonyabb közterhek egyszerűsített befizetésével ösztönözze az alkalmi munkák legálissá válását, különösen a mezőgazdaságban, az építőiparban és a háztartási

72



alkalmazottak körében. Ezáltal az alkalomszerűen foglalkoztatottak is részt vesznek a közteherviselésben és jogot szereznek egészségügyi-, munkanélküli- és nyugellátásra. Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás jelenleg hatályos szabályai: • a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval •

legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, és

•

egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig, és

•

egy

naptári

éven

belül

legfeljebb

90

naptári

napig

létesíthet

munkaviszonyt; • a munkavállaló egy naptári évben több munkáltatónál összesen 120 napot tölthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban; • a munkavállalóra vonatkozó egy naptári éven belüli 120 napos korlát 200 napra emelkedik, ha a munkavállaló legalább három természetes személynél vagy kiemelten közhasznú szervezetnél vállal munkát; • a mezőgazdasági idénymunkák esetében a havi 15 napos korlátozás nem érvényes, hanem összefüggően akár 90 napig is eltarthat az alkalmi foglalkoztatás; • a kifizetett munkadíj a közteherjegy táblázatban szereplő első jövedelemsáv alsó határa és az utolsó jövedelemsáv felső határa közé kell, hogy essen.

Az alkalmi munkavállalói könyv jelentősebb elterjedése csak a szabályozás többszöri módosítása (pl. 2002: közterhek csökkentése, 2005: kék és zöld könyv bevezetése) után következett be. Az AM könyv a munkavállaló alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyának nyilvántartására szolgáló közokirat. Az AM könyvbe bejegyzést - ide nem értve a munkavállaló aláírását - csak a kiállító, illetőleg a munkáltató tehet. Az AM könyvet ellenszolgáltatás nélkül az állami foglalkoztatási szerv állítja ki a munkavállaló kérelmére. A munkavállalónak a tárgyévet követő január 15-éig az AM könyvet a kiállítónak le kell adni. A lezárás és igazolás kiadását követően az AM könyv a következő évben is használható.


73


IV.3.3.3. Önellenőrzés 1. Melyek a határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás főbb jellemzői? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.4. Tanulási feladat

IV.3.4.1. Bedolgozói munkavégzés jellemzői

IV.3.4.2. A tananyag részletes bemutatása A bedolgozói munka fogalma

A bedolgozás általában valamilyen egyszerűbb, állandó felügyeletet nem igénylő termelő munka otthon történő elvégzését jelenti, amiben a családtagok segítségét is igénybe lehet venni. A munkáltató feladata az alapanyag biztosítása, az elvégzendő munkafolyamat betanítása és a késztermék elszállítása. Ennél a foglalkoztatási formánál a munkáltatónak nem kell műhelyt fenntartani illetve nem merül fel a dolgozók napi bejárása. A dolgozók szempontjából előny, hogy kötetlen munkaidőben, otthon tudnak dolgozni, de ugyanakkor hátrány, hogy a dolgozó magára van utalva és sok esetben nem kellően különül el a családi élet és a munkavégzés. Ez a foglalkoztatási forma bizonyos munkavállalói rétegek pl. kisgyermekes anyák, megváltozott munkaképességűek számára előnyös lenne, de Magyarországon való elterjedése nem túl nagy arányú és az is csökkenő tendenciát mutat. A bedolgozói munka jogi szabályozása A bedolgozók foglalkoztatását a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet szabályozza. Bedolgozói jogviszonyt, olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatók segítségével meghatározható. A jogszabály szerint bedolgozó minden

74



olyan természetes személy lehet, aki munkaviszonyt is létesíthet. Foglalkoztató pedig az lehet, aki jogképes. A bedolgozói jogviszony írásbeli megállapodással jön létre. Ebben meg kell határozni: • a bedolgozó által végezhető tevékenységet, • a munkavégzés helyét, valamint • a költségtérítés módját és mértékét. A megállapodás csak közös megegyezéssel módosítható. A bedolgozói jogviszony határozatlan és határozott időtartamra is létrejöhet. A munkavégzés helye a bedolgozó személyi igazolványba bejegyzett lakóhelye vagy más, általa a munkavégzés céljára biztosított helyiség. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyes elemeit a foglalkoztató állapítja meg. A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem állapíthat meg. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. A bedolgozó részére térítést kell megállapítani az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült - a rendelet mellékletben felsorolt - rezsiköltségekre. Amennyiben a munka jellege nem teszi lehetővé a tényleges rezsiköltség megállapítását, műszaki számítások alapján rezsiátalányt kell fizetni. A foglalkoztató és a bedolgozó megállapodhat abban, hogy a foglalkoztató meghatározott munkamennyiséggel a bedolgozót ellátja, a bedolgozó pedig ebben a mértékben rendszeresen munkát végez. Ez az ún. biztosított bedolgozói jogviszony, illetve az ilyen bedolgozó az ún. biztosított bedolgozó. A megállapodást legalább olyan mennyiségű munkára kell megkötni, amelynek elvégzése esetén a bedolgozó havi díjazása eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30%-át. Ha a foglalkoztató a meghatározott munkamennyiséget nem biztosítja, a biztosított bedolgozó részére a


75


megállapodásban meghatározott, de legalább a kötelező legkisebb munkabér 30%-át elérő díjazás jár.

IV.3.4.3. Önellenőrzés 1. Mi jellemzi a bedolgozói munkát? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.5. Tanulási feladat

IV.3.5.1. A távmunka jellemzői


A távmunka fogalma A Munka Törvénykönyve alapján „távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló.” (Mt. 192/D§) Nemzetközi megfogalmazás szerint „a távmunka olyan rugalmas munkaszervezési és végzési munka, amit a hagyományos vállalati központtól/telephelytől távol, infokommunikációs eszközök segítségével végeznek.” Az ezredfordulótól kezdve honosodott meg az e-munka definíciója is, amely gyakran szinonimaként szerepel a statisztikákban és tanulmányokban. „Az e-munka olyan munkavégzés, amely infokommunikációs eszközök alkalmazása által növeli a hatékonyságot, idő és hely tekintetében a rugalmasságot, és az erőforrás fenntarthatóságát.”

76



A Szociális és Munkaügyi Minisztérium honlapján található definíció szerint „A távmunka az információs és tudásalapú társadalom infokommunikációs eszközökkel támogatott munkavégzési formája. A távmunka személyi számítógépen végzett olyan szellemi tevékenység, amelyben a munkavállaló otthon, vagy egy közelébe kihelyezett munkahelyen (például teleházakban, vagy telecenterekben), önállóan old meg feladatokat a távolban lévő munkáltató megbízásából. Munkája eredményét (amely valamilyen elektronikus formában továbbítható dokumentum) valamilyen távközlési módszerrel (interneten, intraneten, E-mail-en vagy valamilyen elektronikus levelező rendszeren, stb.) továbbítja, s többnyire a feladatokat is ugyanígy kapja. Munkáltatójával, főnökével és munkatársaival így elsősorban elektronikus úton, telekommunikáció révén tartja a kapcsolatot. Személyes megjelenésére a munkáltató központjában csak esetenként van szükség.” A szakszervezetek szövetségének honlapja szerint „A távmunka az információs társadalom egyik megjelenési formája és lehetősége. A távmunka olyan szellemi tevékenység, amit a munkavállaló személyi számítógépen végez otthonában, vagy egy közelébe kihelyezett munkahelyen, önállóan old meg feladatokat a távolban levő munkáltató vagy munkaközvetítő megbízásából. A munka eredményét távközlési csatornán továbbítja, és többnyire a feladatokat is így kapja. A dolgozó a munkaadójával, közvetlen főnökével és munkatársaival telekommunkáció révén tartja a kapcsolatot. A munkáltató központjában csak esetenként kell megjelennie.” A különféle definíciók alapján a távmunkavégzés fogalma: • a munkavégzés alternatív helyen történik: lehet saját otthon, teleház, távmunkaközpont, teleiroda, közlekedési eszközök, • a munkavégzés önállóan és rendszeresen történik: a dolgozó a hét egy-két vagy akár minden napján a munkahelyétől távol végzi a munkáját, így távmunka alatt értjük azt az esetet is, amikor valaki minden héten legalább 1-2 napot rendszeresen otthon dolgozik, és ezt munkáltatójával közös megegyezés alapján, munkaidőben teszi, • a kapcsolattartás a munkáltatóval elektronikus úton valósul meg.


77


A távmunka különböző típusai, megjelenési formái • otthon végzett távmunka, a távmunkavégzés alapvető formája, amihez három alcsoport sorolható: •

a munkavállaló munkája többségét otthon végzi, vagy a munkaidő egy részét megosztja otthona és a munkahelyük között,

•

közeli munkaközpontokban végzett távmunka, amely teleházak, közös távmunka központok, olyan szervezési megoldások, amelyek révén a cég központjához vagy a munkavállalók többségéhez közeli helyen teremtik meg az irodai működés feltételeit, annak érdekében, hogy a költséges és fárasztó ingázást mérsékelni, illetve az otthoni informatikai hiányosságokat mérsékelni lehessen,

•

telecenterek, amelyeket helyi közösségek, önkormányzatok hoznak létre, akik a létrehozás pénzügyi fedezete mellett szerepet vállalnak a folyamatos finanszírozásában is, annak érdekében, hogy a helyi vállalkozások megerősödését előmozdítsák.

• „mobil" vagy "vándorló" távmunkások által végzett távmunka, amely a munkavállaló munkájával kapcsolatos utazásaihoz, vándorlásához kapcsolódik • „kiegészítő, szatelit irodákban" végzett "közösségi" távmunka, vagy "backoffice" call-centerekben végzett távmunka • virtuális szervezetek, hivatalok és irodák. Nemzetközi tapasztalatok szerint nem minden távmunkás dolgozik teljes munkaidőben távmunkásként! Az otthon dolgozó távmunkások többsége az un. alternatív, vagy osztott távmunkavégzést preferálja, amikor a munka egy részét otthonában, másik részét pedig munkahelye telephelyén, vagy annak központjában végzi. A távmunkát, mint atipikus munkát egyaránt lehet munkaviszonyban alkalmazottként, megbízási jogviszonyban vagy vállalkozóként végezni. Távmunka a gyakorlatban Távmunkában valamennyi olyan munkatevékenység elvégezhető, amelyhez a személyi számítógép és/vagy a telekommunikációs eszközök sokasága felhasználható (faxok, 78



mobil

telefonok,

kommunikátorok,

videokonferencia

rendszerek,

stb.).

Az

adatrögzítéstől, adatkezeléstől kezdve, call-centerekben vagy mobilan végzett közérdekű tájékoztatói, szakértői tevékenységen át, az újszerű web-szakmai feladatok megoldásáig a skála szinte végtelen. A leendő távmunkástól elvárható szakmai és informatikai ismeretek, jártasságok és tapasztaltok színvonala is az elvárt feladattól függően differenciálódik. A távmunka a nemzetgazdaság valamennyi szektorában, alkalmazható. Nemzetközi tapasztalatok szerint először az IT (információ-technológia) szektorban, a biztosítási és banki piacon kezdték alkalmazni a távmunkát. Gyakori, hogy tőkeerős gazdasági vállalkozások szervezetük korszerűsítése során a projektorientált feladatmegoldás, a decentralizált döntéshozatal miatt helyezik előtérbe a távmunkát. A távmunka eredményes eszköz lehet a rugalmas piaci alkalmazkodás során. A közösségi, államigazgatási szektor is "jól jár" a távmunka alkalmazásával, mert a távmunka javíthatja a szolgáltatás minőségét, korszerűségét. A távmunka esetében a munkafeladatok kialakításakor/átalakításakor követelményként jelentkezik az, hogy a munkakör feladatai a munkahelytől távol, elektronikusan is elvégezhetők legyenek, a munkahelyi infrastruktúra használata nélkül, alacsonyabb felügyeleti és menedzselési ráfordítással. A munkafeladatok alaposabb átgondolást követően sokkal meghatározottabbá, strukturáltabbá és motiválóbbá válhatnak, amely a munkavállaló további elégedettségét feltételezi. Emellett az sem elhanyagolható szempont, hogy a távmunka a munkába járás költségeit és időbeli ráfordítását jelentős mértékben csökkenti. (Finna, 2008) A távmunka jogi szabályozása Magyarországon a távmunka általános helyzetét rendező hazai munkaügyi jogszabályi háttér kialakításra került, de számos kérdésben hiányosságokat lehet felfedezni. A távmunkavégzés jogi keretit hazánkban a törvénybe iktatott EU távmunka keretszabályozás 3 és az ehhez kapcsolódó jogi szabályozások jelentik, melyek a távmunkavégzés fogalmát és alapintézményeit az összes érintett jogszabályban bevezették, az alábbiak szerint:

3

Európai Bizottság: Európai Távmunka Keretmegállapodás (2002) http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/oct/teleworking_agrement_en:pdf


79


• A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény új X/A fejezettel bővült, amely a távmunkavégzés munkajogi feltételeit szabályozza. • A személyi jövedelem adó bevallásban a munkavállaló elszámolhatja a távmunka végzéshez szükséges anyagi és nem anyagi eszközök beszerzésének költségét, ezen eszközök amortizációs költségét, kommunikációs csatornák használati díját, bérleti díjat, infrastrukturális költségeket. • A munkavédelmi előírásokat a távmunkahelyekre is kiterjesztették. • A távmunka szabályozásával összefüggésben módosult a munkaügyi ellenőrzésről, a köztisztviselők jogállásáról és a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény is. Vélemények a távmunkáról A távmunkával kapcsolatban sok vélemény, érv és ellenérv megfogalmazódott. (www.bmik.hu honlap) Mit mondanak a távmunka támogatói? • a

távmunka

rugalmas,

versenyképes

szervezeteket

hoz

létre,

új

munkaalkalmakat, esélyegyenlőséget teremt, mérsékli az egyéni és közösségi hátrányokat, • a távmunka révén növekszik a termelékenység, javul a kimenő teljesítmény, jobb lesz a nyújtott szolgáltatás minősége, • az életminőség lényegesen javul, • a

távmunka

hozzájárulhat

a

hátrányos

települések,

körzetek

felzárkóztatásához, megújításához, • a távmunka elősegíti a környezetszennyezés mérséklését, különös tekintettel a jelentősen szennyezett, zsúfolt városokban. Mit mondanak a távmunka ellenzői? • sok menedzser ragaszkodik a "status quo"-hoz, tart a változástól, • többen nem ismerik fel a változás szükségét, • problémát okoz azok ellenőrzése akik "nincsenek szem előtt", • sokan a távmunkát a hagyományos bedolgozói munkával keverik össze,

80



• egyes szociológusok felvetik a távmunkások társadalmi és szakmai elszigeteltségének potenciális veszélyét. Társadalmi, nemzetgazdasági előnyök: • csökken a környezetszennyezés, a közlekedési dugók okozta gondok is csökkennek, • a nagyvárosok zsúfoltsága mérséklődhet, • az energiafogyasztás is csökkenhet, • a távmunka új munkakultúrát eredményez, fejleszti a humán tőkét, mérsékelheti a munkanélküliséget, javítja az esélyegyenlőséget, • a távmunka széles körű alkalmazása korszerűsíti a munkaerőpiacot, ösztönzi a munkaerő felkészítését, átképzését, • fejleszti, modernizálja a szervezeti rendszereket, növeli a gazdasági teljesítményeket, • hátrányos körzetekben, településeken javulhat a foglalkoztatottság, • az egészségügyre, betegellátásra fordítandó költségek mérséklődhetnek, • a helyi közösségeket fejlesztheti, • a rokkantak, hátrányos helyzetűek több foglalkoztatási lehetőséghez juthatnak, • a "régi" ipari körzetek megújítását segítheti. A távmunka elterjedése A távmunka kezdeti lépései az Egyesült Államokra vezethetők vissza, a 70-es évek közepére. A távmunka legnagyobb előnyét használták ki, amikor a sokszor áthidalhatatlan távolságokat a távmunka segítségével küzdötték le, valamint megszüntették a munkahely és a lakóhely közötti ingázást is. A távmunka elterjedtsége ma még alacsonyabb, mint egyes más atipikus foglalkoztatási formáké: 2002-es adatok szerint az Európai Unió munkavállalóinak 13%-a végzett ugyan távmunkát, a csupán alkalmanként távmunkázóktól (5,3%) és a nem munkaviszony, hanem önfoglalkoztatás keretében ilyen tevékenységet végzőktől (3,4%) eltekintve azonban ez az arány 6,3%-ra csökken. Ha azonban a trendekre figyelünk, akkor a távmunka dinamikus térhódítását olvashatjuk ki belőlük: elterjedtsége az Unióban hozzávetőlegesen háromévente megduplázódik. A már ma is igen magas SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

81


távmunka arányú Egyesült Államokban (2004-ben a munkavállalók közel egyharmada dolgozott ebben a formában legalább részmunkaidőben) is folytatódik a növekedés. Japánban kormányzati elképzelés van arra, hogy a jelenlegi 6%-ról 2010-re 20%-ra kívánják növelni a távmunka arányát. (Eckert, 2006) Napjainkban 25% körüli a távmunka aránya. Az Európai Unióban Hollandiában 25% feletti, a skandináv országokban 20% körüli, Az Egyesült Királyságban és Németországban 16-17% közötti a távmunka aránya. Az átlag alatt találhatók a déleurópai és a kelet-európai országok. A távmunka magyarországi elterjedtségét az egyes becslések 0,5%-1% közötti értékre tették, míg a BME Információs Társadalom- és Trendkutató Központ 2001-es kutatása 2,6%-os értéket mutatott ki. Egy 2002-es nemzetközi felmérés 3,6%-os értéke megerősíti a növekedési tendencia helyességét. (Eckert, 2006)

IV.3.5.3. Önellenőrzés 1. Mi a távmunka fogalma és milyen megjelenési formái vannak? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.6. Tanulási feladat

IV.3.6.1. Az önfoglalkoztatás jellemzői IV.3.6.2. A tananyag részletes bemutatása A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet definíciója szerint önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli vállalkozások dolgozó tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik. Az Európai Unió tagállamaiban általánosnak tekinthető meghatározás szerint önfoglalkoztatónak kell tekinteni mindenkit, aki nem függő jogviszonyban végez munkát.

82



Az önfoglalkoztatás esetében a munkaadó és a munkavállaló személye megegyezik, tehát a munkavállaló önmaga foglalkoztatását oldja meg. Ez általában valamilyen, zömmel egyéni vállalkozás keretében valósul meg. A munkanélküliek körében bizonyos esetekben – életkor, lakóhely – az alkalmazottként való foglalkoztatás nehézségekbe ütközött, így számukra a vállalkozóvá válás jelentette a kiutat a munkanélküliségből. Meghatározott feltételek mellett részükre a vállalkozóvá váláshoz támogatás nyújtható.

IV.3.6.3. Önellenőrzés 1. Kik minősülnek önfoglalkoztatónak? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ IV.3.7. Tanulási feladat

IV.3.7.1. A munkaerő-kölcsönzés jellemzői


A munkaerő-kölcsönzés fogalma

A Munka Törvénykönyve alapján a „munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.” (Mt. 193/C § a.) A munkaerő-kölcsönzés esetén három szereplő definiálható, akik a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek együttműködni. A munkavállalón kívüli – a munkáltatói jogokat, illetve kötelezettségeket megosztva gyakorló – szereplők az alábbiak: • kölcsönbeadó:

az

a

munkáltató,

aki

a

vele

kölcsönzés

céljából

munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a


83


kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja; • kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

A munkaerő-kölcsönzés jogi szabályozása A jogviszonyban tehát három jogalany szerepel, közöttük pedig két szerződés jön létre. Az egyik a kölcsönbeadó cég és a munkavállaló közötti munkaszerződés, amely egyaránt létrejöhet határozott és határozatlan időre, és amelynek tartalmára és létrejöttére a hagyományos munkaszerződéshez képest a törvény több speciális rendelkezést fogalmaz meg. A másik a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti polgári jogi megállapodás, amelyre a Ptk. általános szabályai mellett az Mt. speciális előírásait is alkalmazni kell. E konstrukcióban a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, ám ténylegesen a kölcsönbevevőnél fog munkát végezni. A munkáltatói jog- és feladatkörök az Mt. és a felek megállapodása szerint oszlik meg. Így az Mt. alapján a kölcsönbeadót terhelik a foglalkoztatással kapcsolatos adminisztratív feladatok, ő köteles munkabért fizetni, ő szünteti meg a munkaviszonyt. A kölcsönbevevő látja el utasításokkal a munkavállalót, felelős a munkavédelmi szabályokért és az egyenlő bánásmód követelményeinek betartásáért. Munkaerő-kölcsönzés a gyakorlatban A fejlett országokban a globális bérverseny a munkaerő árát leszorítja és ugyanez a verseny ösztönzi a rugalmas munkaszervezési formákat is. A vállalatoknak azért előnyös ez a forma, mert rugalmasan tudnak alkalmazkodni a rendelésállomány változásaihoz,

a

munkavállalók

pedig

általában

akkor

fordulnak

munkaerő-

kölcsönzőkhöz, ha nem sikerül kiszámíthatóbb, stabilabb munkahelyet találniuk. A munkaerő-kölcsönzés gyakorlata azt mutatja, hogy ez a módszer nem tevékenység specifikus, sokkal inkább egy olyan adminisztráció kímélő és költségelőnyt hordozó eszköz, melynek alapeleme a rugalmasság, alkalmazása pedig kizárólag a munkáltatók (tulajdonosok, menedzserek) döntéseitől függ. Általában elmondható, hogy vagy a

84



nagyon magas szinten kvalifikált munkavállalókat, vagy a szakképzettséget nem igénylő, betanított- vagy segédmunkához szükséges embereket szokták leginkább kölcsönözni. Európában a munkaerő-kölcsönzés mintegy ötven éves múlttal rendelkezik, és a foglalkoztatás lényegét a felek között létrejövő háromoldalú szerződés adja. Magyarországon régebben a munkaerő-kölcsönzést leginkább rövid távú, időszakos feladatok, illetve idénymunkák esetén vették igénybe a kölcsönvevők. Később ez a folyamat sok cégnél „túlburjánzott”, és a munkáltatók – felismerve a munkaerőkölcsönzés előnyeit – a belső állomány egy részét is átszervezték kölcsönzésbe, teret adva ezzel a szürke vagy fekete foglalkoztatásnak. (Répáczki, 2009) 2001 és 2007 között mind a kölcsönzéssel foglalkozó szervezetek, mind a kölcsönzött munkavállalók száma megháromszorozódott, az időszak végére közel 800 kölcsönzéssel foglalkoztató

céget

regisztráltak,

melyek

mintegy

százezer

munkavállalónak

biztosítottak rövidebb-hosszabb időre munkalehetőséget. A munkaerő-kölcsönzés leginkább a termelés különböző területein, a mezőgazdaságban és a vendéglátásban jellemző, de egyre nagyobb teret kap a szellemi ágazatban is. (Neumann, 2009) A munkaerő-kölcsönzés motivációi a munkáltatók részéről A munkaadók szempontjából az alábbi esetekben lehet előnyös a munkaerő-kölcsönzés igénybevétele: • termelési ciklushoz rugalmasabban alkalmazkodó létszám foglalkoztatása, • magas fluktuációjú munkakörök adta problémák elhárítása, • létszámstop, bérstop esetén kényszermegoldás lehet, • toborzási, kiválasztási tevékenység pótlása, • adminisztrációs

kötelezettségek

csökkentése,

bérszámfejtési

folyamat

elhagyása, • felmondási idő csökkenéséből eredő kötelezettség mérséklése, • a kölcsönzött munkaerő állományba vétel előtti alaposabb megismerése (a munkaerő-kölcsönzés és próbaidős foglalkoztatás elemeinek vegyítése, „try and hire”), • munkavállalói érdekképviseletek, üzemi tanácsok erejének megosztása, növekedésének megakadályozása.


85


A munkaerő-kölcsönzés előnyei a munkavállalók részéről A munkavállalók szempontjából az alábbi esetekben lehet előnyös a munkaerőkölcsönzés: • a kölcsönzött munkavállaló elkerülheti a munkanélküliséget vagy a fekete foglalkoztatást, hosszabb távra a munkaerőpiac aktív szereplője lehet, • lehetőség van több szervezet, feladat, munkakultúra megismerésére, ami pályakezdők esetében lehet előnyös. A kölcsönzött munkaerővel szembeni elvárások A kölcsönzött munkaerővel szemben támasztott speciális elvárások: • rugalmasság, gyors alkalmazkodás az új környezethez és feladatokhoz, • a kölcsönzött státuszból adódó bizonytalanságok megfelelő kezelése. Problémák a munkaerő-kölcsönzés terén A munkaerő-kölcsönzés alkalmazásakor felmerül a rugalmasság és a biztonság egyensúlyának kérdése. Sok gondot jelent az is, hogy a kölcsönző cégek nem minden esetben jelentik be a munkavállalókat, a szükséges dokumentálás és az igazolások kiadása elmarad. A kölcsönző cégek nem minden esetben teljesítik maradéktalanul adatszolgáltatási kötelezettségeiket. Kockázatos lehet a külföldi székhelyű munkaerőkölcsönző cégekkel történő együttműködés is. A munkavállalók szempontjából legnagyobb gondot a foglalkoztatás bizonytalansága jelenti. Jellemző, hogy a munkavállaló kevésbé látja saját jövőjét, sorsát, bizonytalan a vele kapcsolatos tervek, elképzelések tekintetében, így maga sem tud előre tervezni. A kölcsönzött munkaerő sajátos módon kapcsolódik a szervezethez, hiszen sok esetben kívülállónak tekintik. Mindig számítania kell változásokra, olyan döntésekre, amik feladatait, szakmai hátterét megváltoztatják.

IV.3.7.3. Önellenőrzés 1. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

86




IV.3.8.1.

Az atipikus foglalkoztatás elterjedése az Európai Unió tagállamaiban, a „rugalmas biztonság” (flexicurity) modell ismertetése

IV.3.8.2. A tananyag részletes bemutatása Az Európai Unió országaiban már a 70-es években megjelentek az atipikus foglalkoztatási formák, melyek napjainkra a fejlettebb országokban már a keresők 40-60 %-át közvetlenül érintik. Vannak, akiket csak időszakosan (például a nőket a szülés után), vannak, akiket rendszeresen. Az atipikus formákban foglalkoztatottak aránya az Európai Unióban 1985-ben 36,5%, 2000-ben már 44%, 2005-ben pedig 48,5% volt. Az atipikus, azaz "nem hagyományos" foglalkoztatásban a résztvevők többsége még mindig "alkalmazotti" státuszban van, de a foglalkoztatás módja már nagymértékben eltér a régi rendszerektől. Ezek az új foglalkoztatási viszonyok elsősorban a munkanélküliség csökkentése, a munkavégzéssel kapcsolatban felmerülő költségek csökkentésére, új elvárások (pl. a termelés volumenéhez történő rugalmas alkalmazkodás, specifikusabb munkaerőigény) megvalósítására, és ezen keresztül a hatékonyabb termelési folyamatok kielégítése érdekében alakultak ki. A 15-ök Európájában a szolgáltatási szektor bővülése, az info-kommunikációs technológiák elterjedése mellett egyes országokban (ld. Hollandia) a szabadidő felértékelődése is közrejátszott az atipikus formák térnyerésében. Magyarországon a 90-es évek elejétől a korábban munkaviszonyban dolgozók tömegei lettek kényszervállalkozók. alvállalkozói

Az

szerződés,

ún. fiktív

színlelt

szerződések

részmunkaidő,

(munkaszerződés

színlelt

helyett

munkaerő-kölcsönzés)

szabályozása némileg enyhíti a munkavállalók kiszolgáltatottságát. Az atipikus munkavállalási formák kialakulása időben egybeesett a nők tömeges munkába állásával, így jellemzően a férfiakénál nagyobb arányban dolgoznak ilyen jogviszonyok keretei közt. Az átalakulóban lévő, mégis egyelőre uralkodó hagyományos nemi szerepfelfogás miatt a munkavállalással és a családi élettel járó kötelezettségek összeegyeztetése is leginkább a nők szempontjából merül fel mind a SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

87


munkáltatók, mind a munkavállalók részéről az Unió nemek közti egyenlőséget célzó direktívái és programjai ellenére is. A következő táblázat szemlélteti a három legelterjedtebb atipikus formában foglalkoztatottak arányát az Európai Unió egyes tagállamaiban. A táblázatból látható, hogy Magyarországon és a kelet-európai országokban főként a részmunkaidős foglalkoztatás terén jelentős a lemaradás az EU-s átlagtól. Nagy különbség figyelhető meg az egyes országok arányai között, amik egy része az ország gazdasági adottságaival és hagyományaival is összefügg (pl. Hollandiában átlag feletti a részmunkaidős foglalkoztatás, Görögországban az önfoglalkoztatás, Spanyolországban pedig a határozott idejű foglalkoztatás). (Forrás: Employment in Europe 2005)

Atipikus formákban foglalkoztatottak aránya % (2005) Ausztria Dánia Egyesült Királyság Franciaország Görögország Hollandia Németország Olaszország Portugália Spanyolország Svédország EU átlag Szlovákia Magyarország Lengyelország Csehország

50,1 38,2 43,8 39,4 57,6 75,3 49,4 49,6 54,8 60,1 45,5 48,5 20,5 24,9 65,3 31,5

Ebből Részmunkaidő 21,1 22,1 25,4 17,2 5,0 46,1 24,0 12,8 11,2 12,4 24,7 18,4 2,5 4,1 10,8 4,9

Önfoglal- Határozott koztató idejű 19,9 9,1 6,3 9,8 12,7 5,7 8,9 13,3 40,8 11,8 13,7 15,5 11,2 14,2 24,5 12,3 24,1 19,5 14,4 33,3 4,8 16,0 15,6 14,5 13,0 5,0 13,8 7,0 28,8 25,7 18,0 8,6

Az ipari termelés, elsősorban a tömegtermelő nagyipar visszaszorulása és átalakulása, a szolgáltató szektor előtérbe kerülése új igényeket támasztott a foglalkoztatási formák tekintetében is. A világgazdasági korszakváltás gyökeresen megváltoztatta a gazdaság szerkezetét és a foglalkoztatás struktúráját. A fenntartható fejlődési

modell

egyik

alappillére

a

„fenntartható

társadalom”,

melynek

kiegyensúlyozott fejlődése a társadalmi mobilitás, az egyenlőség és összetartás révén valósul meg. Ebben a modellben jelentős szerep jut a foglalkoztatásnak, amely

88



napjainkban nagy átalakuláson megy keresztül, miszerint új igényeknek megfelelő új formák törnek utat a foglalkoztatás mezsgyéjén. A hagyományos és új típusú foglalkoztatási formák között az egyensúlyt úgy kell megteremteni, hogy az megfeleljen a gazdasági fejlődés kihívásainak. (Szónokyné, 2004)

Rugalmasság és biztonság a foglalkoztatás terén – a flexicurity modell

A flexicurity a flexibility (rugalmasság) és a security (biztonság) kombinációja a foglalkoztatás terén. E fogalom az európai munkaerőpiacok igényeire adott válasz. Egyfelől az EU-nak szembe kell néznie a világgazdaságban zajló változásokkal. A technológiai fejlődés soha nem látott formában felgyorsult. Az alkalmazkodó-készség, a változásra/változtatásra való készség egyre fontosabb. 4 Ugyanakkor az EU-nak meg kell erősítenie az európai szociális modelleket, amelyek elkötelezettek a szociális védelem, a társadalmi kohézió és szolidaritás mellett. A munkavállalóknak kellő biztonságra van szükségük, hogy tervezni tudják életüket és pályájukat olyan támogatással, amivel sikeresen át tudják vészelni a változásokat és munkában tudjanak maradni. Lehetőséget kell biztosítani számukra az új készségek és szakmák elsajátításához, és segítséget a munkahelyváltáshoz. Meg kell óvni őket a rossz munkakörülményektől. Jó szociális védőhálóra van szükségük arra az esetre, ha nehéz lenne új munkahelyhez jutni, vagy ha reálisan nincs kilátás munkára. A flexicurity e két alapvető igényt próbálja egyesíteni. A rugalmas munkaerőpiac és a megfelelő biztonság kombinációját szorgalmazza. Flexicurity = flexibility (rugalmasság) + security (biztonság) A flexicurity arról szól, hogyan találjuk meg az egyensúlyt a rugalmas foglalkoztatási formák és a biztonságos váltások között úgy, hogy az több és jobb munkahelyet eredményezzen. A lényeg, hogy a rugalmasságot és a biztonságot ne egymás ellentétének, hanem egymás kiegészítőjének tekintsük.

4

A flexicurity közös alapelvei felé: több és jobb munkahelyet rugalmasság és biztonság révén Európai Bizottság Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság, Európai Közösség 2007


89


A rugalmasság a rugalmas munkaszervezés kialakításáról szól, melyben az emberek össze tudják egyeztetni a munkájukat a magánéletükkel; naprakészen tarthatják tudásukat

és

szükség

esetén

rugalmas

munkaidő-beosztásban

dolgozhatnak.

Ugyanakkor arról is szól, hogy biztonságos környezetet teremtünk az álláshelyek változásához mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára. A biztonság a foglalkoztatás biztonságát jelenti. Annak a biztonságát, hogy megadjuk az embereknek a képzést, ami ahhoz szükséges, hogy szakmailag naprakészek lehessenek és kibontakoztathassák képességeiket; és azt a biztonságot, hogy ha esetleg elvesztik állásukat és átmenetileg munkanélkülivé válnak, megfelelő támogatáshoz jutnak. A flexicurity alkotóelemei • rugalmas és megbízható szerződési formák mind a munkáltatók, mind a munkavállalók szempontjából, • korszerű munkajogi szabályozás, kollektív megoldások és munkaszervezetek révén, • átfogó stratégiák az egész életen át tartó tanulásra vonatkozólag, a munkavállalók – közöttük is különösképpen a legkiszolgáltatottabbak – folyamatos alkalmazkodóképességének és foglalkoztathatóságának biztosítása érdekében, • hatékony aktív munkaerő-piaci eszközök, melyek segítenek az egyéneknek megbirkózni a gyors változásokkal, csökkentik a munkanélküliség időtartamát, és könnyítik az újbóli elhelyezkedést, • korszerű

társadalombiztosítási

rendszerek,

melyek

megfelelő

anyagi

támogatást biztosítanak, ösztönzik a foglalkoztatást és elősegítik a munkaerőpiaci mobilitást. Ez magába foglalja a szociális védelmi formák minél szélesebb körét (munkanélküli segély, nyugdíj, egészségbiztosítás)? Amely segíti a munka, a magánéleti és családi kötelezettségek (pl. a gyereknevelés) összeegyeztetését.

90



Flexicurity modell a gyakorlatban A Dániából származó flexicurity modellt a szociál-demokrata kormányzat vezette be 1993-ban a magas munkanélküliségre reagálva. Az eredmény a munkanélküliek számának nagymértékű csökkenése, és egy növekvően dinamizálódó munkaerőpiac lett. Elsőként Ausztria vette át a jó gyakorlatot, majd Svédország, Finnország és Hollandia is bevezetett hasonló reformokat. A Dán flexicurity modell 3 fontos jellemzője: • magas munkaerő-piaci mobilitás mind végzettség, szaktudás, mind területi szempontból, • széleskörű szociális biztonság, magas szintű munkavállalói biztosítási rendszerrel, és a munkanélküli járadékon túl a nem biztosítottak számára államilag folyósított jövedelemmel, • az

aktív

eszközrendszer

nagyon

jó,

és

hatékony

működtetése

a

munkaerőpiacon. Az osztrák rendszer néhány érdekes eleme: • Ausztriában szintén nagy hangsúlyt fektetnek az aktív eszközökre, amelyet a magas színvonalon működő, decentralizált munkaügyi szervezet kezel, • 2003-ban bevezették az un. "hátizsákos" rendszert, melynek lényege, hogy az ugyanazon munkahelyen eltöltött 2 hónap munkaviszonyt követően a végkielégítés összege átvihető a következő munkáltatóhoz - korábban ez csak 3 éves munkaviszony után illette meg a munkavállalót, • a munkavállalók számára megteremtették a lehetőséget a 12 hónapos, továbbtanulási célú fizetett szabadságra, • a kisgyermeket nevelők részére a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségét vezették be, ezzel is megteremtve a munka és családi élet összhangját, ugyanakkor azzal a biztonsággal együtt, hogy lehetőségük van visszatérni korábbi munkahelyükön a korábbi munkaidő beosztásukba is.


91


IV.3.8.3. Önellenőrzés 1. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.9. Tanulási feladat

IV.3.9.1. Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése

IV.3.9.2. A tananyag részletes bemutatása Az atipikus munka térnyerésének indokai Az utóbbi évtizedben a gazdasági környezetben gyökeres változások mentek végbe. A piacok egyre ingatagabbak lettek, a változások felgyorsultak, az információtechnológia robbanásszerűen fejlődött. A vállalatoknak szükségük van arra, hogy munkaerőállományukat rugalmasan tudják variálni. Ezt lehetővé teszik az olyan, nem hagyományos munkaformák, mint a határozott idejű foglalkoztatás, a részmunkaidő, az önfoglalkoztatás, a távmunka, vagy munkaerő-kölcsönzés. Mind a vállalat, mind pedig a munkáltató oldaláról racionálissá válik a lazább kötődés, vagyis az atipikus munkaformák preferálása. Napjainkban a vállalatok egyre jobban értékelik a rugalmasságot, az alkalmazotti létszám könnyű hozzáigazítását a folyamatosan változó piaci kereslethez. Emiatt egyre kevesebb embert fognak hagyományos módon foglalkoztatni, és egyre többen fognak a rugalmasabb, atipikus munkaformákban dolgozni. A változások drasztikusak lesznek, de jelenleg még az átmenet szakaszában vagyunk, s a változások java valószínűleg csak 15-20 év múlva zajlik majd le. . A változások lassúságának oka az, hogy bár a gazdasági környezet változása már ma racionálissá teszi az atipikus munkaformák alkalmazását, a vezetők fejében, illetve a társaságok vezetésében is végbe kell menni egy gondolkodásmód változásnak. (Ékes, 2009)

92



Az atipikus foglalkozatási formák elterjedésének segítése Különösen fontos az atipikus munkaformák megismertetése a potenciális munkavállalókkal. Az ECOSTAT lakossági felmérése alapján a legtöbb munkavállaló (23%) az atipikus munkaformák ismertté tételét tartja a legjobb megoldásnak az ilyen típusú foglalkoztatások elterjedésének elősegítésére. (Ékes, 2009) Magyarországon az atipikus foglalkoztatások megismerését különböző konferenciák is segítik. 2008-ban már hetedik alkalommal került megrendezésre az országos távmunka konferencia. 2006. márciusában került megrendezésre Pécsett „A foglalkoztatás atipikus formái – a visegrádi országok tapasztalatai” című nemzetközi konferencia, ahol a magyar gyakorlaton kívül megismerhettük a szlovén, szlovák, cseh és lengyel sajátosságokat is. Több egyéb olyan foglalkoztatási témájú konferencia is zajlott a közelmúltban, amelyek érintették az atipikus foglalkoztatás témáját (pl. Munkaügyi Tanácsok Országos Konferenciája). Az atipikus foglalkoztatásról több cikk és tanulmány is készült, ezek egy része szakmai folyóiratokban (pl. Közgazdasági Szemle, Munkaügyi Szemle) jelent meg, de sok tanulmány elérhető az interneten is. A távmunka elterjesztését több szervezet is segíti, így a Távmunka Tanács és

(www.tavmunkatanacs.bmik.hu)

a

Magyar

Távmunka

Szövetség

(www.tavmunka.org) Számos internetes oldal is foglalkozik az atipikus foglalkoztatási formákkal, ezeket a függelékben feltűntettük. A közelmúltban jelent meg az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány támogatásával, a Regionális

Projektfejlesztési

és

Tanácsadó

Kht.

kiadásában

az

„Atipikus

foglalkoztatásról praktikusan” c. összefoglaló kiadvány, amely egy gyakorlati kézikönyvhöz kapcsolódva megismerteti az olvasót az atipikus foglalkoztatással és annak előnyeivel.

IV.3.9.3. Önellenőrzés 1. Milyen módon segíthető az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................


93


V. MODULZÁRÓ VIZSGA

Név: ............................................................................ Dátum:........................................................................ Mért kompetenciák: • A tananyagban szereplő ismeretek elsajátítása a felismerés, illetve a megnevezés szintjén. Feladat: 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Mit jelent a munkára való felkészítés? (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Ismertesse Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 4. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 5. Definiálja a stressz fogalmát! (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 6. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? (6 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

94



7. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! (6 pont) ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 8. Mik az atipikus foglalkoztatás főbb jellemzői? (6 pont) ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 9. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? (6 pont) ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 10. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? (6 pont) ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám: Megfelelt: Kiválóan megfelelt:

60 pont 36 ponttól (60 %- tól) 54 ponttól (90 %- tól)


95


I. függelék Szakirodalom jegyzék: Alapismeretek a távmunkáról, Budapest, 2007 Andorka Rudolf: Bevezetés a szociológiába, Osiris kiadó, Budapest, 2006 Bálint Julianna: Minőség – tanuljuk, tanítsuk, valósítsuk meg és fejlesszük tovább, Terc Kiadó, 2008 Csehné Papp Imola: Foglalkoztatáspolitika és munkanélküliség, egyetemi jegyzet, SZIE, VATI, 2008 Csepeli György: Szociálpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2005 Elbert, Karoliny, Farkas, Poór: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003 Fiske, Susan T: Társas alapmotívumok, Osiris Kiadó, Budapest, 2006 Giddens, Anthony: Szociológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2008 Gyökér Irén: Menedzsment KG, Oktatási segédanyag közgazdász hallgatók számára, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, 2005 Hunyadi-Székely: Gazdaságpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2003 Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2004 Klein Sándor: Vezetés-, és szervezet pszichológia, Edge 2000 Kft, Szeged Laky Teréz: Az atipikus foglalkoztatások, Struktúra-Munkaügy Kiadó, Budapest, 2001 Mészáros Aranka: A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága, Z-Press, Budapest, 2006 Selye János: Stressz distressz nélkül, Akadémiai Kiadó, Bp., 1976 Tanulmányok a távmunkáról, Budapest, 2006

96



A témához kapcsolódó nyomtatott anyagok: Dr. Hovánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon, Munkaügyi Szemle, 2005/7-8, pp. 30-36. Garai Péter – Juhász Gábor: Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségei a társadalmi különbségek csökkentésében I. rész, Munkaügyi Szemle, 2007. január pp. 12-16. Garai Péter – Juhász Gábor: Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségei a társadalmi különbségek csökkentésében II. rész, Munkaügyi Szemle, 2007. február pp. 22-25. Eckert Bálint: A távmunkások foglalkoztatásával kapcsolatos feltételek átalakulása a verseny- és közszférában (Eckert Bálint) Munkaügyi Szemle, 2006/6 pp.26-29. (I. rész), 2006/7-8 pp. 55-57. (II. rész) Európai Bizottság Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság A flexicurity közös alapelvei felé: több és jobb munkahelyet rugalmasság és biztonság révén, Európai Közösség 2007. Magyar nyelvű kivonat Európai Gazdasági és Szociális Bizottság vélemény – Tárgy: „Rugalmas biztonság dán mintára” (2006/C 195/12), Az Európai Unió Hivatalos Lapja, 2006.8.18. pp. 48-53. European Comission Directorate- General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D2: Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security, European Communities, 2007 Ékes Ildikó: Az atipikus munka és jövője, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 66-71. Finna Henrietta: A munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő atipikus foglalkoztatási formák a hazai kis- és középvállalkozásoknál, PhD értekezés, Budapest, 2008. Juhász Márta: A munka természetének változása, Munkaügyi Szemle, 2009. I. szám, pp.25-30. Kárpát József: Életpálya-építés és tanácsadás, www.sulinet.hu/ikep/2002/08/karpat.rtf Klein Balázs - Klein Sándor: A motiváció, mint a szervezet hatékonyságának tényezője, Emberi erőforrás-menedzsment, 2002. március Köllő János és Nacsa Beáta: Rugalmasság és biztonság, International Labour Organisation 2006


97


Krasz Katalin: A munkahelyi elégedettség befolyásoló tényezők http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/gt52m006/munkahelyi_elegedettseg.pdf Laky Teréz: Változó fogalmak a munka változó világában Közgazdasági szemle, XLV. évf., 1998. február pp. 123-136. Neumann László – Nacsa Beáta: A rugalmas alkalmazkodást elősegítő szerződéstípusok, különös tekintettel a Munka Törvénykönyve 2001. évi módosításának hatásaira, Munkaügyi Szemle, 2004. május, pp. 24- 28., június, pp. 24-27. Neumann László: Kutatói kérdések a munkaerő-kölcsönzésről, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 10-12. Répáczki Rita: A munkaerő-kölcsönzés sajátosságai és lehetőségei, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 31-35. Szellő János: Atipikus foglalkoztatási lehetőségek Európában és Magyarországon, Munkaügyi Szemle, 2003. május pp. 44-45. Szilas Roland – Csillag Sára: Stressz a munkahelyen Munkaügyi Szemle, 2008/3 pp. 15-25. Szónokyné Dr. Ancsin Gabriella: Európai kihívások a foglalkoztatás területén a csatlakozás előtt és után Magyarországon, tanulmány, 2004 (In: II. Magyar Földrajzi Konferencia Szeged, 2004. szeptember 2-4. www.geography.hu/rom)

98



Internetes kitekintő – a témába vágó oldalak, online rendszerek rövid ismertetése: http://burnout.lap.hu – a lapon a kiégésről találhatók hasznos információkat tartalmazó linkek és cikkek www.epalya.hu – pályaorientáció, pályaválasztás, munkaerőpiac www.hrportal.hu – az atipikus foglalkoztatásról és az ösztönzésről találhatók cikkek http://motivacio.lapozz.hu – különböző motivációs elméletekről találhatók leírások http://munka.lap.hu – a munka világával kapcsolatos hasznos linkek és információk tárháza www.szocialisgazdasag.hu – az atipikus foglalkoztatásról és a flexicurity modellről olvashatók információk http://szocalpszichologia.lap.hu – a szociálpszichológia témaköréből találhatók érdekes, hasznos linkek és cikkek http://szociologia.lap.hu – a szociológia témaköréből találhatók érdekes, hasznos linkek és cikkek http://tavmunkatanacs.bmik.hu – a Távmunka Tanács hivatalos oldala, itt található a távmunkával kapcsolatos több ismeretanyag http://tavmunka.lap.hu – a távmunkáról találhatók hasznos információkat tartalmazó linkek és cikkek www.tavmunkainfo.hu – az oldalon konkrét távmunka ajánlatok találhatók


99


II. függelék Jó példák, jó gyakorlatok, sikersztorik bemutatása

Bevállalták

A dm, azaz a drogerie markt ritka utat választott: felvállalja a család és a munkahely közötti, gyakran feszültséggel terhes kapcsolat enyhítését. Mivel dolgozóinak többsége hölgy,

átálltak

a

részmunkaidős

foglalkoztatásra,

vállalva

az

ezzel

járó

többletfeladatokat is. Az elismerés gyorsan jött: a cég tavaly elsőként nyerte el a Legjobb Női Munkahely címet. A vállalkozás ezzel párhuzamosan növelni tudta forgalmát, miközben szűkült a piac. A dm 1800 fős dolgozói gárdájából nem kevesebb mint 1700, azaz 95 százalék nő. Nem véletlen tehát, hogy a cég vezetősége tudatosan ügyel a női életvitel sajátosságaira, specialitásaira,

és

ezekhez

alkalmazkodva

igyekezett

kialakítani

családbarát

munkakörülményeket. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy lehetővé teszik, hogy a dolgozók a gyermekszámtól, az otthoni elfoglaltságtól függően részmunkaidőben dolgozzanak. Az összlétszámból közel 1100 munkatárs dolgozik 4, 5, illetve 6 órában. Így a női dolgozók jobban meg tudnak felelni a munka és a család elvárásainak. Nemcsak eladó-pénztárosok, hanem üzletvezetők között is előfordul ez a foglalkoztatási forma. A mintát az osztrák hálózattól vették át, ahol szintén gyakori a részmunkaidős foglalkoztatás. Az, hogy egy cég ezt be merte vállalni, meglehetősen ritka tettnek számít Magyarországon. Inkább az ellenkezője a realitás: ma hátrányt szenvednek a „gyerekes” hölgyek és a gyesről visszatérni igyekvő anyukák. A drogerie markt azonban tudatosan törekszik arra, hogy a családanyák számára is nyíljon munkalehetőség. Sőt, ahogy Sélei Annamária személyzeti vezetőtől megtudtuk, nemcsak a dolgozóknak, hanem a cégnek is számos előnye származik ebből. „A részmunkaidő előnyének számít például a gördülékenyebb munkaszervezés. A munkatársak a körülményeik szerint 4, 5, 6 vagy 8 órás beosztást vállalnak. Így bizonyos esetekben előfordul átfedés, ami alkalmanként egyes feladatköröknél előnyös, hiszen a raktárban áruérkezéskor vagy az üzletekben csúcsidőben többen hadra

100



foghatók” – fejtette ki a személyzeti vezető. A cég törökbálinti központi raktárában például a raktárosok 6 órában dolgoznak, hogy elkerüljék a munka feltorlódását. A vállalat nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a gyesen lévő munkatársak pozícióit megtartsa. „Jelenleg 240 kismamánk van gyesen – mondta a személyzeti vezető. – Azt tapasztaljuk, ha a kollegák biztonságosnak érzik a munkahelyüket, bátrabban vállalnak újabb gyerekeket. Ezért arra törekszünk, hogy a gyesről visszatérő kismamákat az eredeti pozíciójukba fogadjuk vissza. Ennek érdekében a visszatéréskor szakmai képzést biztosítunk számukra, hogy az otthon eltöltött idő miatti szakmai kiesést pótolhassák. Ez is igen ritka Magyarországon.” Szintén a családbarát arculathoz tartozik az is, hogy a rendszeres szakmai képzéseket kizárólag munkaidőben szervezik, hiszen a hétvégén a család nehezen pótolhatná őket. Az esetleges munkahelyi konfliktusokra is felkészül a cég, pszichológust alkalmaz, aki külső trénerként segíti a munkát. „A részmunkaidős foglalkoztatás természetesen nemcsak előnyös, hanem több nehézséget is jelent a vállalat számára – fogalmazott Sélei Annamária. – A több munkatárs, a több műszak nagyobb munkaszervezéssel, több adminisztrációs, bérszámfejtési feladatokkal és több járulékfizetési kötelezettséggel jár. Talán ezekre való tekintettel nem vállalja be a cégek többsége a részmunkaidős foglalkoztatást. Mi tudatosan döntöttünk emellett, mert látjuk, mennyi előnnyel jár. Ugyanakkor hozzá kell tenni, ez a megoldás csak hosszú távon érezteti az előnyeit. Előnyt jelent mindenképpen az – tette hozzá –, hogy a munkatársak azt tapasztalják, hogy a vezetőség figyel az életkörülményeikre és igyekszik alkalmazkodni ezekhez. Ennek hatása határozottan látható, tapasztalható a munkatársak pozitív hangulatában, a munkához, a céghez való lojális hozzáállásában. Talán ennek a pozitívumnak is betudható, hogy alacsony a fluktuáció. Főként vidéki városokban jellemző, hogy 5-10 évig is nálunk dolgozik egy munkatárs. A fővárosban ennél kicsit kevesebb a nálunk eltöltött idő, hiszen itt több lehetőség közül választhatnak – mondta Sélei. – Ha már nagyobb a gyerek, nagyobb eséllyel

keres

az

anyuka

komolyabb,

akár

vezetői

állást

magának.”

Egy tavalyi felmérés szerint a dm dolgozóinak többsége „biztos munkahelynek” titulálta a céget. „Tudjuk, hogy ennek hiánya a mai világban mekkora probléma, mennyi stresszforrást okoz. De a vásárlóink is érezhetnek valamit ebből a légkörből, hiszen a vásárlók

80

százaléka

»barátságos


légkörűnek«

minősítette

a

boltjainkat.”

101


A rugalmas foglalkoztatásban segít az a tény, hogy a cég rendkívül gyorsan terjeszkedik országszerte. Eddig 216 boltot üzemeltet, de évente 30 új üzletet nyitnak, s ezáltal mindig van igény új munkaerőre. Az atipikus foglalkoztatás nem jár együtt feltétlenül gazdasági hátránnyal. Sőt. Mint Sélei Annamária elmondta, a dm a 2007-es üzleti évben 51 milliárd forintos forgalmat ért el, ami 20 százalékkal több az előző időszakhoz képest, miközben országos szinten csökkent a drogéria piaca. Sélei szerint nehéz kimutatni a családbarát munkahely közvetlen anyagi hasznát, de a bevétel 10 százaléka körülire tehető az ebből fakadó bevétel-növekedés. (Forrás: http://www.hetek.hu/uzlet/200806/bevallaltak) Távmunkaház Örkényben Egy 2006 októbere - 2007 októbere közötti projekt keretében belül a Magyar Távmunka Szövetség (MTMSZ) az örkényi önkormányzattal összefogva 40 millió forint uniós támogatással 200 négyzetméter felületű távmunkaházat létesített. A távmunkaházban 22 számítógépes munkahely van kialakítva, a létesítmény teljes infrastruktúrát, szakképzett munkaerőt kínál. A programhoz Örkény város 20 millió forint értékű ingatlannal, több millió forintos saját erővel járult hozzá, a felújításhoz, a berendezéshez az Európai Uniótól 32 millió forintos, a magyar kormánytól 8,5 millió forintos támogatást nyertek el. A távmunkaházat a város a Távmunka Szövetség kezdeményezésére, a szövetséggel együttműködve hozta létre. Az uniós programban a szlovákiai Udvard település is részt vett. 5 A program részeként képzéssel segítik a leendő munkavállalókat, ezáltal a cégek teljesen kiaknázhatják az örkényi infrastrukturális lehetőségeket. 2007 októberéig mintegy száz főnek sikerült számítógép-kezelői képesítést szereznie, közülük nyolcvanan konkrétan távmunkára felkészítő tanfolyamon vettek részt. (forrás: FN.hu 2007. október 29. 09:19)

5

Az előkészítő tanulmányok alapján egyes munkafolyamatok távmunkába szervezésével az alacsonyabb bér és ingatlanköltségek révén jelentős költségcsökkenés érhető el. A bérköltségek 30 százalékkal, az ingatlanköltségek mintegy 50 százalékkal alacsonyabbak vidéken, mint egy nagyvárosban. Az elemzések szerint a távmunkaházas foglalkoztatás során dolgozónként évente mintegy 1 millió forint költségcsökkenés érhető el. Ez több mint 30 százalékos költségcsökkenést jelent a hagyományos irodai foglalkoztatáshoz képest. (Forrás: mfor.hu 2008. június 2. 12:49, az MTSZ közlése alapján) 102



A távmunkaház a fenntartó térség számára is előnyösnek ígérkezik. A munkabéren és ingatlanbérleti költségeken keresztül a térségbe beáramló tőke összegének mértéke 50 fő után évente 110 millió forint, így öt év után már 550 millió forint (Forrás: mfor.hu 2008. június 2. 12:49, az MTSZ közlése alapján). A távmunkaházban május végi adatok alapján 10 alkalmazott adatrögzítést és online értékesítést végez (Forrás: jobpilot.hu 2008. május 20. 07:15). Bátonyterenyei Adatrögzítő Központ A FreeSoft Rt. 2003-ban Nógrád megyében az IHM és FMM által meghirdetett távmunka pályázat keretében, a helyi családsegítő szolgálat közreműködésével kialakította a Bátonyterenyei Adatrögzítő Központot, melynek 15 roma származású alkalmazottja biztosítók és közigazgatási szervek számára végeznek professzionális színvonalú munkát. Az országos átlagot többszörösen meghaladó munkanélküliségi rátával küszködő, Nógrád megyei városban az immár több éve működő adatrögzítő központ nemcsak hozzájárul a térség problémáinak enyhítéséhez, hanem olyan modellt is megvalósít, amely országszerte segíthet a hátrányos helyzetűek felzárkóztatásában, a digitális szakadék szűkítésében és a távmunkában rejlő lehetőségek kiaknázásában. (forrás: www.terminal.hu 2005. november 25.) Nagykátai távmunkaház A Tápió-vidéken 2004 kezdődött a stratégiakészítés, amelynek célja, hogy a távmunka, mint új foglalkoztatási forma növelje a térségben élők foglalkoztatottságát, továbbá – helyben tartva a fiatal, képzett munkaerőt – csökkentse a térség gazdasági és szociális elmaradottságát, s mindezek által növelje a régió versenyképességét. A 2007-ben befejeződött (ROP 3.2-es 6) projekt az első körben a távmunka a foglalkoztatási

partnerség

létrehozását,

illetve

konkrét

projektjavaslatokat

megfogalmazását és kidolgozását jelentette. A létrejött 5 tagú konzorciumban minden szféra képviselteti magát: 6

http://www.rop.hu/?p=nyertes_projektek&id=332


103


• Stratégiakutató Intézet Kht. (a konzorcium gesztora); • Vöröskereszt Pest megyei szervezete; • Önkormányzati társulások; • Pest Megyei Munkaügyi Központ; • Magyar Távmunka Szövetség. (Forrás: Forgács Tamás, Bohus Péter Pál, Ercsei Kálmán: A távmunka, mint a településés térségfejlesztés eszköze http://elolancabonyert.shp.hu/hpc/userfiles/elolancabonyert/forgacsbohustavmunka18.d oc)

104


A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap és a Magyar Állam társfinanszírozásával valósul meg.

Állami Foglalkoztatási Szolgálat TÁMOP 2.2.2 projektiroda: 459-2080 [email protected] • www.afsz.hu

Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

Recommend Documents