Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

s á t z s a l á v n a v g i d n Mi Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák Tréneri kézikönyv

SZERZŐ: BIERMANN MARGIT LEKTOR: CSEHNÉ DR. PAPP IMOLA NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ SZERKESZTŐ: NÉMETH VIKTÓRIA

KIVITELEZŐK: PERFEKT GAZDASÁGI TANÁCSADÓ, OKTATÓ ÉS KIADÓ ZRT. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

A TANANYAG A TÁMOP 2.2.2 – „A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE” PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA.

PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG.

FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL www.afsz.hu www.epalya.hu www.npk.hu

2009

TRÉNERI KÉZIKÖNYV Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése

(8. modul)

1

A program felépítése (modultérképe)

10

Milyen szervezetektől kapsz segítséget? – a karrier tanácsadás/pályaorientáció területén működő szolgáltatások bemutatása az LLG-hoz kapcsolódóan

9.

Mit jelent és hogy működik az LLG (Lifelong Guidance)

8.

Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

7.

Sajátos helyzetben (például romák, fogyatékkal élők, idősek)

6.

Új lehetőségek (internet, televízió) használata

5.

Az informális álláskeresés módszerei, a munkából – munkába váltás módjai

4.

Az Europass jelentősége és használata, külföldi munkavállalás és képzés az EU-ban (EURES + PLOTEUS)

3.

2.

1.

EU-kompetenciák

Az önismeret és szerepe a pályaépítésben

A pályaismeret és jelentősége

2

Jelmagyarázat Szakmai modul:

Aktuális modul:

A modul célja A modul sikeres befejezését követően a hallgató ismerje a munka társadalom és egyén szintjén betöltött szerepét, a különböző motivációs elméleteket, a munkahelyi elégedettség kérdéseit, a munkavégzés veszélyeit és a pályaváltás okait, ezek megoldási módjait, valamint az atipikus munkavégzés főbb jellemzőit. A modul során megszerezhető kompetenciák • A hallgató a modul befejezése után tegyen szert jártasságra a felsorolt témákban. • Felismerés szintjén ismerje: ▪

a munka társadalmi szerepét és annak változásait,

▪

a munka szerepének változásait az egyén életében,

▪

a motiváció mérésének lehetőségét,

▪

a munkával való elégedettség mérésének főbb tényezőit,

▪

a munkakörnyezet főbb fizikai tényezőit,

▪

a stresszre adott biológiai és pszichés reakciókat,

▪

a munkahelyi stressz következményeit egyéni és szervezeti szinten,

▪

az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságát,

▪

a rugalmas-biztonság (flexicurity-modell) főbb ismérveit.

• Megnevezés szintjén ismerje: ▪

a munka fogalmát,

▪

a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit, 3

▪

a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőit,

▪

a stressz, a megküzdés, a munkahelyi stressz és a burout fogalmát,

▪

a pályaváltás főbb okait,

▪

az atipikus foglalkoztatási formák típusait, azok főbb jellemzőit .

A modul megvalósításának módszerei Tanulás egyéni haladás szerint Csoportos gyakorlati foglalkozás Egyéni otthoni felkészülés (házi és beküldendő feladatok) Egyéni konzultáció

30 % 50 % 10 % 10 %

Módszertani útmutató trénerek számára A modulban szereplő tananyag célja, hogy a hallgató ismerje a munka társadalom és egyén szintjén betöltött változó szerepét, a munkavégzés veszélyeit és a pályaváltás okait, ezek megoldási módjait, valamint az atipikus munkavégzés főbb jellemzőit. Fontos, hogy a pályaválasztás előtt állók tisztában legyenek a munkának az ember életében betöltött szerepével és ennek jövőbeli várható változásával. Felkészültek legyenek arra, hogy egyre inkább előtérbe kerülnek a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák, amik az egyéntől magas fokú rugalmasságot és alkalmazkodóképességet követelnek. Ismerjék meg a munkavégzés veszélyeit és azok kezelésének módszereit. A modul elsajátítása során az ezen a területen dolgozók (iskolarendszerű képzés, illetve Foglalkozási Információs Tanácsadó munkatársai) legyenek képesek az előzőekben felsorolt ismeretek átadására. A pályamódosítás előtt állóknál fontos a munka szerepének változására, valamint az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésére vonatkozó ismeretek átadása. Legyenek tisztában a pályaváltás lehetséges okaival, a munkavégzés veszélyeivel és azok kezelési módszereivel. A munkaügyi szervezetben dolgozók tudják átadni ezeket az ismereteket ügyfeleiknek. A tananyag elsajátítását segítik az egyes fejezetek végén található önellenőrző kérdések, melynek válaszai a kézikönyv feladatgyűjteményében megtalálhatók. Az önállóan megoldandó feladatokra adandó válaszok egyéntől függőek, ezeket csoportos foglalkozáson (vagy a hallgató kérésére egyénileg) célszerű megbeszélni.

4

Értékelés Az értékelés rendszere Számonkérések formája: Modulzáró vizsga, modul közbeni értékelés. Számonkérések rendszeressége: Modulok folyamán e-mail-ben, postán vagy személyesen határidőre beadandó feladatok. Önértékelések a leckék és a modul végén. Számonkérések tartalma: A modul tananyagának feldolgozása, tudásmérő tesztek és gyakorlati feladatvégzés formájában. A felnőttek tudásszintjének ellenőrzésére szolgáló módszer(ek): Modulzáró dolgozat, gyakorlati feladatvégzés, a tananyagban való előrehaladást ellenőrző dolgozat. Megszerezhető minősítések: Megfelelt, kiválóan megfelelt. Megszerezhető minősítésekhez tartozó követelményszintek: 60%, 90% Sikertelen teljesítés következménye: Modulzáró vizsga ismétlése. Feladatbank 1. lecke 1.1. Önellenőrző kérdések

1. Mit értünk a munka fogalma alatt? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Milyen területeken várható a jövőben a munka természetének változása? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladat: 1. A saját munkahelyén milyen változások mentek végbe a munka természetében az utóbbi 10-20 évben? Hogy viszonyul ezekhez? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 1.2. Önellenőrző kérdések

1. Mit jelent a munkára való felkészítés? ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

5

2. Milyen kategóriákba sorolhatók a munkavállalás okai? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladat: 1. Készítse el saját magára a munka – család – szabadidő felosztását! Mit állapíthat meg belőle? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 1.3. Önellenőrző kérdések

1. Mi a motiváció fogalma? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Ismertesse Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3. Mit tartalmaz Herzberg kéttényezős elmélete? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 4. Mik a McClelland-féle motiváló tényezők szerepe? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladat: 1. Pontozza 1-től 5-ig a fentebb szereplő motivációfajtákat az Önnél betöltött fontosságuk szerint. 1-es legkevésbé fontos, 5-ös legfontosabb!

ENERGIA ÉS DINAMIZMUS

BEILLESZKEDÉS

BELSŐ MOTIVÁCIÓ

KÜLSŐ MOTIVÁCIÓ

Aktivitásszint Teljesítmény Versengés Kudarctól való félelem Hatalom Elmélyülés Üzleti szempont

Emberi kapcsolatok Elismerés Erkölcs Biztonság Fejlődés

Érdeklődés Flexibilitás Autonómia

Anyagi javak Karrier Státusz

6

1.4. Önellenőrző kérdések

1. Mit jelent a munkával való elégedettség fogalma? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3. Milyen személyi tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 4. Milyen főbb tényezőkre irányulhat az elégedettség vizsgálat? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladat: 1. Pontozza 1-től 5-ig a fentebb szereplő elégedettség vizsgálati tényezőket az Önnél betöltött fontosságuk szerint. 1-es legkevésbé fontos, 5-ös legfontosabb Az elégedettség vizsgálatának tényezői: •

vállalati jövőkép, stratégia, szervezeti elköteleződés

•

előmeneteli, karrier lehetőségek

•

a közvetlen vezető megítélése és működési hatékonyság

•

felhatalmazottság, mozgástér, hatáskör

•

információ ellátottság

•

támogatottság

•

juttatások

•

oktatás, képzés, egyéni fejlesztés

•

fizikai környezet

•

támogató rendszerek

•

önmegvalósítás

•

munkahelyi légkör, munkatársi kapcsolatok

•

elismertség, visszajelzések

•

bevonás a döntések előkészítésébe

•

belső információ áramlás, tájékozottság

7

Felmérés a IV.1 leckéhez Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Mért kompetencia: A modul sikeres befejezése után a hallgató a felismerés szintjén ismerje a munka társadalmi szerepét és annak változásait, a munka szerepének változásait az egyén életében, a motiváció mérésének lehetőségét és a munkával való elégedettség mérésének főbb tényezőit. Megnevezés szintjén ismerje a munka fogalmát, a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit, a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőt.

Teszt 1. Egészítse ki a következő, a munka fogalmával kapcsolatos mondatot! (max.3 pont) A munka valójában tudatos, cél-, ………………………… tevékenység, amely hatást gyakorol a ……………..………., a társas és ………………………. egyaránt. 2. Egészítse ki a következő, a munka természetének változásával kapcsolatos mondatot! (max.2 pont) Megfigyelhető a hagyományos karrierutak átalakulása. A megnövekedett mobilitás és a projektmunkára való szerződés miatt a munkavállalók várhatóan 4-5 évente ………………………….….., sőt, …………………..………. is válthatnak. 3. Milyen négy kategóriába sorolhatók a munkavállalás okai?

(max. 4 pont)

4. Maslow az emberi szükségleteket öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította. Melyik van a legalsó, illetve melyik a legfelső szinten? (max. 2 pont) •

fiziológiai (fizikai) szükségletek

•

biztonsági szükségletek (biztonságigény)

•

szociális (társas) szükségletek

•

tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény

•

önmegvalósítás igénye

5. Hogy nevezik Herzberg kéttényezős elméletében a tényezőket?

(max. 2 pont)

6. Melyek a McClelland-féle motiváló tényezők?

(max. 3 pont)

7. Milyen módszerekkel lehet mérni a munkával való elégedettséget?

(max. 3 pont)

8

8. Az elégedettséget befolyásoló tényezők közül a fizikai környezet milyen jellemzőit szokás vizsgálni? (max. 3 pont) 9. A munkaerő fejlesztés és képzés területén mik a legjellemzőbb képzési célok? Soroljon fel közülük legalább hármat! (max. 3 pont) 10. A munkával való elégedettség mérésénél mik a kérdezés általános elvei? Soroljon fel közülük ötöt! (max. 5 pont) Megoldás 1. Egészítse ki a következő, a munka fogalmával kapcsolatos mondatot! (max.3 pont) A munka valójában tudatos, cél-, eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. 2. Egészítse ki a következő, a munka természetének változásával kapcsolatos mondatot! (max.2 pont) Megfigyelhető a hagyományos karrierutak átalakulása. A megnövekedett mobilitás és a projektmunkára való szerződés miatt a munkavállalók várhatóan 4-5 évente munkahelyet, sőt, foglalkozást is válthatnak. 3. Milyen négy kategóriába sorolhatók a munkavállalás okai? •

instrumentális okok

•

belső okok, avagy a munka öröme

•

a munka, mint önmegvalósítás

•

a munka társas vonatkozása

(max. 4 pont)

4. Maslow az emberi szükségleteket öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította. Melyik van a legalsó, illetve melyik a legfelső szinten? (max. 2 pont) •

fiziológiai (fizikai) szükségletek – legalsó szint

•

biztonsági szükségletek (biztonságigény)

•

szociális (társas) szükségletek

•

tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény

•

önmegvalósítás igénye – legfelső szint

5. Hogy nevezik Herzberg kéttényezős elméletében a tényezőket?

(max. 2 pont)

Motivátorok és higiénés tényezők

9

6. Melyek a McClelland-féle motiváló tényezők? •

a tejlesítménymotiváció

•

a hatalmi motiváció

•

a kapcsolat motivációt

7. Milyen módszerekkel lehet mérni a munkával való elégedettséget?

(max. 3 pont)

(max. 3 pont)

Kérdőívekkel, interjúkkal, attitűdskálákkal 8. Az elégedettséget befolyásoló tényezők közül a fizikai környezet milyen jellemzőit szokás vizsgálni? (max. 3 pont) A fizikai környezet vizsgálata a következő tényezőkre terjed ki: épület elhelyezkedése, világítás, színek, zajszint, klíma, légszennyeződés, megfelelő kialakítású gépek, munkaeszközök és bútorzat. 9. A munkaerő fejlesztés és képzés területén mik a legjellemzőbb képzési célok? Soroljon fel közülük legalább hármat! (max. 3 pont) A legjellemzőbb képzési célok a következők: az új technológia bevezetésére való felkészülés, a minőség javítása, a termelékenység, a munkahelyi elégedettség és a szervezeti rugalmasság (mennyire gyorsan és könnyen tud alkalmazkodni a szervezet a környezet változásaihoz) növelése valamint a munkahelyi balesetek csökkentése. 10. A munkával való elégedettség mérésénél mik a kérdezés általános elvei? Soroljon fel közülük ötöt! (max. 5 pont) •

a kérdések legyenek érthetőek

•

a kérdések legyenek egyértelműek

•

mindenki ugyanazt értse a kérdés alatt

•

biztosítsuk a válaszadás névtelenségét

•

a kérdések ne sugalljanak valamilyen választ

•

a válasz alternatívák foglalják magukba az összes lehetséges válasz lehetőséget

Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám: Megfelelt: Kiválóan megfelelt:

30 pont 18 ponttól (60 %- tól) 27 ponttól (90 %- tól)

10

2. lecke 2.1. Önellenőrző kérdések

1. Definiálja a stressz fogalmát! ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Milyen biológiai változások mennek végbe a stressz hatására? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3. Mi a coping? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 4. Sorolja fel a munkahelyi stresszorokat! ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 5. Milyen testi és lelki tünetekkel jár együtt a kiégés? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladatok: 1. Gondolja át az Ön munkahelyén milyen stresszorok vannak jelen és melyek okoznak problémát. Milyen megoldási lehetőségeket lát? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. A kiégés tünetei közül melyeket tapasztalta már Önmagán és hogyan tudná megelőzni a kiégést? ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

2.2. Önellenőrző kérdések

1. Milyen egyéni különbségek befolyásolják a stresszre adott érzelmi és viselkedéses válaszokat? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Milyen szervezeti átalakítások segíthetik a stressz csökkentését a szervezetben? ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

11

3. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Feladat: 1. Milyen stresszkezelő módszert használ vagy mit tartana leghatékonyabbnak? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2.3. Önellenőrző kérdések

1. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Milyen biológiai változások mennek végbe a stressz hatására? ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

Felmérés a IV.2 leckéhez Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Mért kompetencia: A modul sikeres befejezése után a hallgató felismerés szintjén ismerje a munkakörnyezet főbb fizikai tényezőit, a stresszre adott biológiai és pszichés reakciókat, a munkahelyi stressz következményeit egyéni és szervezeti szinten. Megnevezés szintjén ismerje a stressz, a megküzdés, a munkahelyi stressz és a burout fogalmát, a pályaváltás főbb okait.

Teszt 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Definiálja a stressz fogalmát! Mi a megterhelés és milyen típusai vannak? 3. Mi a coping, és milyen coping stratégiákat ismer? Sorolja fel a fontosabb munkahelyi stresszorok közül legalább 4-et! (4 pont) A szervezet szintjén milyen hatása van a munkahelyi stressznek? Soroljon fel néhányat a kiégés lelki tünetei közül! Milyen szervezeti átalakítások segíthetik a munkahelyi stressz csökkentését? Döntse el az alábbi állításokról, hogy igazak vagy hamisak!

12

A Cannon-féle vészreakció lényege, hogy felkészítse a szervezetet a harcra, ezért sajátos biológiai változásokkal jár. IGAZ-HAMIS A pályaváltás belső okaiként említhetjük az elégedetlenséget, az elhibázott pályaválasztást, és a túlkínálatot az adott szakmából. IGAZ- HAMIS A stressztől úgy lehet megszabadulni, hogy valamilyen szabadidős tevékenységet folytatunk. IGAZ-HAMIS A stresszel való megküzdésben az egyéni különbségeknek nincs nagy jelentősége. IGAZ- HAMIS Az optimistákat kevésbé viseli meg a munkahelyi nyomás. IGAZ-HAMIS Bizonyos szakmák között könnyebb a váltás, mert vannak átfedések a szaktudásban, például egy gépészmérnökből könnyen lehet jogász. IGAZ- HAMIS Megoldás 1. Definiálja a stressz fogalmát! (3 pont) Pszichológiai értelemben stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testilelki változások összességét értjük. A stressz állapota akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. A stressz lényege tehát az alkalmazkodás. 2. Mi a megterhelés és milyen típusai vannak? (3 pont) Megterhelés minden olyan ráhatás, amely az ember fiziológiai és /vagy pszichológiai alkalmazkodási mechanizmusait befolyásolja. A megterhelés két fő típusa az izommunka végzésével, és az információterhelés kapcsolatos. 3. Mi a coping, és milyen coping stratégiákat ismer? (3 pont) A személy tudatos, folyamatosan változó kognitív és viselkedéses erőfeszítése, amely a speciális külső és belső fenyegetések legyőzésére irányul, melyekről a személy úgy tartja, hogy meghaladják erőforrásait. Két fontos megküzdési stratégia van: 1. A probléma központú megküzdésre 2. Érzelemközpontú megközelítés 4. Sorolja fel a fontosabb munkahelyi stresszorok közül legalább 4-et! (4 pont) 1. Környezettel kapcsolatos stresszorok 2. Munkából eredő stresszorok 3. Szervezeti szerepből fakadó stresszorok 4. Munkahelyi kapcsolatokból fakadó stresszorok 5. Karrierből fakadó stresszorok 6. A szervezeti struktúra és légkör, mint stresszor 7. A szervezetből fakadó stresszorok 8. Szervezeten kívüli stresszorok

13

5. A szervezet szintjén milyen hatása van a munkahelyi stressznek? (4 pont) 1. 2. 3. 4.

feszült hangulat alacsony termelékenység hiányzás a munkaerő elvándorlás (fluktuáció)

6. Soroljon fel néhányat a kiégés lelki tünetei közül! ( 2 pont) 1. 2. 3. 4. 5.

az ingerlékenység, a változó hangulat, lehangoltság, cinizmus, a teljesítőképesség csökkenése.

7. Milyen szervezeti átalakítások segíthetik a munkahelyi stressz csökkentését? (5 pont) 1. a munkát érdekesebbé tenni vagy az alkalmazottak igényeihez alakítani, 2. világosabbá tenni a szerepeket, a felelősségi kört, 3. a vezetők képzése vagy a vezetési struktúra átalakítása, 4. a dolgozók közti társas kapcsolatok elősegítése 5. a megfelelő mennyiségű és minőségű kommunikáció. 8. Döntse el az alábbi állításokról, hogy igazak, vagy hamisak! (6 pont) 1. A Cannon-féle vészreakció lényege, hogy felkészítse a szervezetet a harcra, ezért sajátos biológiai változásokkal jár. IGAZ 2. A pályaváltás belső okaiként említhetjük az elégedetlenséget, az elhibázott pályaválasztást, és a túlkínálatot az adott szakmából. HAMIS 3. A stressztől úgy lehet megszabadulni, hogy valamilyen szabadidős tevékenységet folytatunk. IGAZ 4. A stresszel való megküzdésben az egyéni különbségeknek nincs nagy jelentősége. HAMIS 5. Az optimistákat kevésbé viseli meg a munkahelyi nyomás. IGAZ 6. Bizonyos szakmák között könnyebb a váltás, mert vannak átfedések a szaktudásban, például egy gépészmérnökből könnyen lehet jogász. HAMIS Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám: Megfelelt: Kiválóan megfelelt:

30 pont 18 ponttól (60 %- tól) 27 ponttól (90 %- tól)

14

3. lecke 3.1. Önellenőrző kérdések

1. Mit értünk atipikus foglalkoztatás alatt? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Mik az atipikus munkaviszony főbb jellemzői? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3.2. Önellenőrző kérdések

1. Mit értünk részmunkaidős foglalkoztatáson és melyek a főbb típusai? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 2. Mik a határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás főbb jellemzői? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3. Mi jellemzi a bedolgozói munkát? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 4. Mi a távmunka fogalma és milyen megjelenési formái vannak? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 5. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 3.3. Önellenőrző kérdések

1. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

15

Felmérés a IV.3 leckéhez Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Mért kompetencia: A modul sikeres befejezése után a hallgató felismerés szintjén ismerje az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságát, a rugalmas-biztonság (flexicurity-modell) főbb ismérveit. Megnevezés szintjén ismerje az atipikus foglalkoztatási formák típusait, azok főbb jellemzőit. Teszt Válaszoljon a leckéhez kapcsolódó kérdésekre! (Maximálisan elérhető pontszám: 30 pont) 1. Az alábbiak közül melyik atipikus foglalkoztatási forma alakult ki korábban, a bedolgozás vagy a távmunka? (max.3 pont) 2. A Lisszaboni stratégia a 15-64 éves népességre vonatkoztatva hány százalékos foglalkoztatási arányt tűzött ki célul? (max. 2 pont) 3. Melyik atipikus foglalkoztatási forma egyik típusa a munkakörmegosztás (állásmegosztás, job-sharing)? (max. 2 pont) 4. A részmunkaidős foglalkoztatás célcsoportja között szerepelnek-e az alábbi csoportok? (max. 5 pont) •

kisgyermeket nevelő szülők

igen

nem

•

családtagot ápolók

igen

nem

•

pályakezdő fiatalok

igen

nem

•

munka mellett tanulmányokat folytatók

igen

nem

•

30-40 év közötti egészséges férfiak

igen

nem

5. A határozott időtartamra szóló szerződést melyik felsorolt ágazatban alkalmazzák nagy arányban? Kérem, aláhúzással jelölje! (max. 3 pont) építőipar, bankszektor, mezőgazdaság, idegenforgalom (pl. Balaton, síterepek)

bányászat,

időjárással

érintett

6. Jelenlegi szabályozás szerint a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval egy naptári éven belül hány napig létesíthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt? (max. 2 pont) 7. Egészítse ki a következő, a bedolgozói munkával kapcsolatos mondatot!(max.3 pont)

16

A bedolgozás általában valamilyen ………………….., állandó felügyeletet nem igénylő ……………….…… munka otthon történő elvégzését jelenti, amiben a …………………..… segítségét is igénybe lehet venni. 8. Egészítse ki a következő, a távmunkával kapcsolatos mondatot!

(max.3 pont)

A távmunka olyan ………………………. munkaszervezési és –végzési munka, amit a hagyományos vállalati központtól/telephelytől …………..…….., ………………………………… eszközök segítségével végeznek. 9. Egészítse ki a következő, a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos mondatot! (max.4 pont) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából ………………………… álló munkavállalót munkavégzésre, …………………….. keretében a kölcsönvevőnek átengedi és …………………… jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel ……………………. gyakorolja. 10. Az Európai Unió tagállamai közül melyikben képvisel legnagyobb arányt az atipikus foglalkoztatás? (max. 2 pont) Megoldás 1. Az alábbiak közül melyik atipikus foglalkoztatási forma alakult ki korábban, a bedolgozás vagy a távmunka? (max.3 pont) a bedolgozás 2. A Lisszaboni stratégia a 15-64 éves népességre vonatkoztatva hány százalékos foglalkoztatási arányt tűzött ki célul? (max. 2 pont) 70 % 3. Melyik atipikus foglalkoztatási forma egyik típusa a munkakörmegosztás (állásmegosztás, job-sharing)? (max. 2 pont) részmunkaidős foglalkoztatás 4. A részmunkaidős foglalkoztatás célcsoportja között szerepelnek-e az alábbi csoportok? (max. 5 pont) •

kisgyermeket nevelő szülők

igen

nem

•

családtagot ápolók

igen

nem

•

pályakezdő fiatalok

igen

nem

•

munka mellett tanulmányokat folytatók

igen

nem

•

30-40 év közötti egészséges férfiak

igen

nem

17

5. A határozott időtartamra szóló szerződést melyik felsorolt ágazatban alkalmazzák nagy arányban? Kérem, aláhúzással jelölje! (max. 3 pont) építőipar, bankszektor, mezőgazdaság, idegenforgalom (pl. Balaton, síterepek)

bányászat,

időjárással

érintett

6. Jelenlegi szabályozás szerint a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval egy naptári éven belül hány napig létesíthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt? (max. 2 pont) 90 napot 7. Egészítse ki a következő, a bedolgozói munkával kapcsolatos mondatot!(max.3 pont) A bedolgozás általában valamilyen egyszerűbb, állandó felügyeletet nem igénylő termelő munka otthon történő elvégzését jelenti, amiben a családtagok segítségét is igénybe lehet venni. 8. Egészítse ki a következő, a távmunkával kapcsolatos mondatot!

(max.3 pont)

A távmunka olyan rugalmas munkavégzés, amit a hagyományos vállalati központtól/telephelytől távol, infokommunikációs eszközök segítségével végeznek. 9. Egészítse ki a következő, a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos mondatot! (max.4 pont) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. 10. Az Európai Unió tagállamai közül melyikben képvisel legnagyobb arányt az atipikus foglalkoztatás? (max. 2 pont) Hollandiában

Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám: Megfelelt: Kiválóan megfelelt:

30 pont 18 ponttól (60 %- tól) 27 ponttól (90 %- tól)

18

Modulzáró feladat Feladat: 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? 2. Mit jelent a munkára való felkészítés? 3. Ismertesse Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! 4. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? 5. Definiálja a stressz fogalmát! 6. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? 7. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! 8. Mit értünk atipikus foglalkoztatás alatt? 9. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? 10. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? Az egyes kérdésekre adható pontszám: 6 pont

A kérdésekre adható válaszok: 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? A munka, mint tevékenység egyidős az emberiséggel. Mindenkinek szüksége van olyan tevékenységre, amely személyiségének fejlődését segíti, motivált állapotát kielégíti, és az sem utolsó szempont, hogy az erkölcsi és/vagy anyagi megelégedettséggel jár. Magyarul az önmegvalósítás mellett, a munkánk jelenti a kenyerünket is. Munkának nevezzük továbbá az ember (és/vagy gép) által energia (erőfeszítés) kifejtése révén hasznos, rendszerint ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket. A munka valójában tudatos, cél-, eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott, mivel az ember igyekszik kevesebb fáradsággal életben maradni, ezért leginkább olyan eszközök előállításán fáradozik, amelyek a munka testi, fárasztó jellegét csökkentik vagy megszüntetik. 2. Mit jelent a munkára való felkészítés? A különböző iskola-munka átmenetről szóló, szakemberek által megfogalmazott egyöntetű vélemények szerint akkor jó az iskolai segítő tevékenység, ha • szimulált körülmények között biztosítja munkatapasztalatok megszerzését,

a

tanulók

számára

fontos

• motiválja őket, hogy megismerjék, milyen foglalkozások betöltésére képesek, 19

• megtanítja őket, hogy az életben hozott döntéseknek következményei vannak, • lehetővé teszi, hogy ellenőrizzék a különböző döntéshozatali modellek helytállóságát a különböző helyzetekben, • szerepjátékokat alkalmaz, amelyek a legfontosabb segítő módszerek, • segíti a képességek, az érdekek, az értékek, a munkavégzési szokások és az egyéni adottságok megtanulását, ezek lehetővé teszik az egyén számára a megfelelő életvitel kialakítását a folyamatosan változó munkakörülmények között, • lehetővé teszi, hogy a tanulók fejlesszék a munkavállaláshoz szükséges képességeiket. Ezek a képességek fontosak abból a szempontból is, hogy az emberek jobb tanulókká, házastársakká és állampolgárokká váljanak. 3. Ismertesse Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! A különböző szükségletek osztályiról, azok egymáshoz való viszonyáról Abraham Maslow dolgozott ki elméletet. Szerinte a szükségleteknek létezik egy hierarchiája (a szükséglethierarchia), mely az alapvető biológiai szükségletektől azon komplexebb pszichológiai motivációkig terjed, melyek csak akkor válnak fontossá, ha az alapvető szükségletek már kielégülést nyertek. Az egyik szinten lévő szükségleteket legalább részben ki kell elégíteni, mielőtt a felette lévő szint szükségletei a cselekvés jelentős meghatározóivá válnak. Az emberi szükségletek öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította: •

fiziológiai (fizikai) szükségletek,

•

biztonsági szükségletek (biztonságigény),

•

szociális (társas) szükségletek,

•

tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény,

•

önmegvalósítás igénye.

A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek, az alacsonyabb szintűek ki vannak elégítve. Ez a hierarchia-törvény. A Maslow-i motivációs alapelv az, hogy mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál. 4. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? A munka számos aspektusa különböző mértékben járul hozzá az elégedettséghez. A munkához való viszony befolyásolásához szükséges a részekre bontás, hiszen csak ennek segítségével lehet meghatározni azokat az objektív tényezőket, melyek manipulálásával jelentős mértékű változást lehet előidézni a munkával szembeni állásfoglalásban is. Az objektív tényezők a következők: fizikai munkakörnyezet, munkafeladat, munkakör kialakítása, munkaerő fejlesztés, képzés, előmenetel, javadalmazás, szervezeti tényezők, társas környezet, személyes kapcsolatok és vezetői magatartás.

20

5. Definiálja a stressz fogalmát! A stressz a pszichológiai feszültség állapota, amelyet az emberre ható stresszorok idéznek elő. Pszichológiai értelemben stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testi-lelki változások összességét értjük. A stressz állapota akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. A stressz lényege tehát az alkalmazkodás, minél nagyobb mértékű alkalmazkodás szükséges, annál erősebb a stressz.

6. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? • Külső, kényszerű okok: •

a gazdaság szerkezete átalakul,

•

baleset, vagy betegség,

•

a munkaerő-piaci kereslet-kínálat nem felel meg egymásnak (egyes szakmákból túlkínálat van, ezért kicsi az esély az elhelyezkedésre).

• A pályaváltás belső okai: •

elhibázott pályaválasztás,

•

elégedetlenség: ha úgy érzi valaki, nem tud kiteljesedni a szakmájában, nem tudja megvalósítani önmagát, vagy az anyagi-erkölcsi elismerés hiányzik.

Külső és belső okként egyaránt említhető a migráció, vagyis ha az ember egyik helyről a másikra költözik. 7. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! ƒ

relaxációs módszerek,

ƒ

autogén tréning,

ƒ

jóga,

ƒ

biofeedback módszer,

ƒ

problémák megosztása, megbeszélése a hozzánk közel álló emberekkel,

ƒ

testmozgás,

ƒ

áttérés egy egészségesebb életmódra.

ƒ

hobby rendszeres gyakorlása,

ƒ

pszichoterápia.

21

8. Mik az atipikus foglalkoztatás főbb jellemzői? A következőben az atipikusnak tekintett munkaviszony főbb jellemzőit nézzük meg. Az atipikus foglalkoztatási formákat az alábbi jellemzők szerint csoportosíthatjuk: • a munkavégzés napi időtartama (munkaidő hossza) szerint (ebbe a csoportba tartozik a rövidített idejű és a részmunkaidős foglalkoztatás) • a munkaviszony időtartama szerint (ide tartozik a szezonális vagy idénymunka, a határozott időtartamra szóló munkavégzés és az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás • a munkavégzés helye szerint) (ebbe a csoportba tartozik a bedolgozás és a távmunka) • a munkaviszony alanyainak száma szerint (ide tartozik az önfoglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés, de tágabb értelemben az alvállalkozás és a kirendelés is) 9. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? A Munka Törvénykönyve alapján a „munkaerő-kölcsönzés: olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.” (Mt. 193/C § a.) A munkaerő-kölcsönzés esetén három szereplő definiálható, akik a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek együttműködni. A munkavállalón kívüli – a munkáltatói jogokat, illetve kötelezettségeket megosztva gyakorló – szereplők az alábbiak: • kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja; • kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 10. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? Flexicurity = flexibility (rugalmasság) + security (biztonság) A flexicurity arról szól, hogyan találjuk meg az egyensúlyt a rugalmas foglalkoztatási formák és a biztonságos váltások között úgy, hogy az több és jobb munkahelyet eredményezzen. A lényeg, hogy a rugalmasságot és a biztonságot ne egymás ellentétének, hanem egymás kiegészítőjének tekintsük.

22

A rugalmasság a rugalmas munkaszervezés kialakításáról szól, melyben az emberek össze tudják egyeztetni a munkájukat a magánéletükkel; naprakészen tarthatják tudásukat és szükség esetén rugalmas munkaidő-beosztásban dolgozhatnak. Ugyanakkor arról is szól, hogy biztonságos környezetet teremtünk az álláshelyek változásához mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára. A biztonság a foglalkoztatás biztonságát jelenti. Annak a biztonságát, hogy megadjuk az embereknek a képzést, ami ahhoz szükséges, hogy szakmailag naprakészek lehessenek és kibontakoztathassák képességeiket; és azt a biztonságot, hogy ha esetleg elvesztik állásukat és átmenetileg munkanélkülivé válnak, megfelelő támogatáshoz jutnak. Teljesítményszintek Összes elérhető pontszám: Megfelelt: Kiválóan megfelelt:

60 pont 36 ponttól (60 %- tól) 54 ponttól (90 %- tól)

23

Gyakorló, ellenőrző feladatgyűjtemény 1. lecke 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? A munka, mint tevékenység egyidős az emberiséggel. Mindenkinek szüksége van olyan tevékenységre, amely személyiségének fejlődését segíti, motivált állapotát kielégíti, és az sem utolsó szempont, hogy az erkölcsi és/vagy anyagi megelégedettséggel jár. Magyarul az önmegvalósítás mellett, a munkánk jelenti a kenyerünket is. Munkának nevezzük továbbá az ember (és/vagy gép) által energia (erőfeszítés) kifejtése révén hasznos, rendszerint ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket. A munka valójában tudatos, cél-, eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott, mivel az ember igyekszik kevesebb fáradsággal életben maradni, ezért leginkább olyan eszközök előállításán fáradozik, amelyek a munka testi, fárasztó jellegét csökkentik vagy megszüntetik. 2. Milyen területeken várható a jövőben a munka természetének változása? A munka világának főbb változásai az alábbiak: ▪

a munka térbeli és időbeli egységének felbomlása,

▪

felgyorsult innováció,

▪

a munka feladat jellege nagyobb szintű komplexitást tartalmaz,

▪

nagyobb mértékű a team munka, az együttműködés,

▪

a szociális készségre még nagyobb szükség van,

▪

a technológia használatához szükséges kompetenciák felértékelődése,

▪

nagyobb mértékű az időnyomás,

▪

nagyobb mértékű a mobilitás.

A szervezetek struktúrájában észlelt főbb változások a következők: ▪

gyorsaság, rugalmasság,

▪

a fogyasztók értékrendszerének folyamatos monitorozása,

▪

kifinomultabb versenyhelyzet,

▪

kisebb szintű hierarchia és nagyobb döntési autonómia,

▪

kisebb a valószínűsége az élethosszig tartó karriernek. 24

3. Mit jelent a munkára való felkészítés? A különböző iskola-munka átmenetről szóló, szakemberek által megfogalmazott egyöntetű vélemények szerint akkor jó az iskolai segítő tevékenység, ha ▪

szimulált körülmények között biztosítja a tanulók számára fontos munkatapasztalatok megszerzését,

▪

motiválja őket, hogy megismerjék, milyen foglalkozások betöltésére képesek,

▪

megtanítja őket, hogy az életben hozott döntéseknek következményei vannak,

▪

lehetővé teszi, hogy ellenőrizzék a különböző döntéshozatali modellek helytállóságát a különböző helyzetekben,

▪

szerepjátékokat alkalmaz, amelyek a legfontosabb segítő módszerek,

▪

segíti a képességek, az érdekek, az értékek, a munkavégzési szokások és az egyéni adottságok megtanulását, ezek lehetővé teszik az egyén számára a megfelelő életvitel kialakítását a folyamatosan változó munkakörülmények között,

▪

lehetővé teszi, hogy a tanulók fejlesszék a munkavállaláshoz szükséges képességeiket. Ezek a képességek fontosak abból a szempontból is, hogy az emberek jobb tanulókká, házastársakká és állampolgárokká váljanak.

4. Milyen öt szakaszra osztható fel az életpálya és mi jellemzi az egyes szakaszokat? c. Felkészülés a munkára (0-25. év) Ebben a szakaszban szerzi meg az egyén a szükséges képzettséget és ismereteket, melyekre majd a munkaerőpiacon szüksége lesz. Ekkor tájékozódik a foglalkozásokról, és készül fel a pályaválasztásra. d. A szervezeti belépést megelőző szakasz (18-25. év) Az egyén felkészül a munkahelyválasztásra, információt szerez a lehetséges munkaadókról, majd a számára legmegfelelőbbet kiválasztja. e. A kezdeti karrier (25-40. év) Az egyén beilleszkedik a választott szervezetbe, elsajátítja a normákat, szabályokat, megtanulja feladatait. Igyekszik szakértelmét fejleszteni és a kitűzött céljait követni. f. A középkarrier (40-55. év) Az eddigi életpálya áttekintése történik ebben a szakaszban. Az egyén értékeli céljait,

megerősíti,

vagy

megváltoztatja

azokat.

Ezenkívül

fenntartja

hatékonyságát a munkavégzésben. 25

g. A kései karrier (55. évtől a nyugdíjig) Továbbra is a hatékonyság megőrzése folyik, és megkezdődik a felkészülés a nyugdíjazásra. 5. Milyen kategóriákba sorolhatók a munkavállalás okai? c. instrumentális okok: valami hasznosat hozzunk lére, pénzt keressünk, biztosítsuk a megélhetésünkhöz, szükségleteink kielégítéséhez szükséges feltételeket; d. belső okok, avagy a munka öröme: a munka olyan tevékenység, amely önmagában örömöt, kielégülést eredményez; e. a munka, mint önmegvalósítás: az emberek általában olyan munkát keresnek maguknak, amely leginkább igénybe veszi képességeiket és egybeesik érdeklődésükkel; f. a munka társas vonatkozása: a munkahelyen a munkatársak csoportja a családon kívüli elsődleges társas környezetnek tekinthető, ezen keresztül integrálódik az egyén a társadalomba. 6. Mi a motiváció fogalma? A "motiváció" szó a latin "movere" - mozgás - szóból ered, aminek megfelelőjét megtalálhatjuk a magyar nyelvben is, amikor késztetésről, vagy a viselkedés hajtóerejéről beszélünk. A motiváció és az erről szóló elméletek tágabb értelemben azt próbálják magyarázni, hogy miért viselkednek az emberek úgy, ahogy viselkednek. A motiváció az egyén által kívánt és a ténylegesen elért állapota közötti eltérés megszüntetése érdekében mozgósító energia. Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet jelentkezése hoz létre. Azokat a késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak, nevezzük motivációnak. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedést motivált viselkedésnek nevezzük. 7. Ismertesse a Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! A különböző szükségletek osztályiról, azok egymáshoz való viszonyáról Abraham Maslow dolgozott ki elméletet.

26

Szerinte a szükségleteknek létezik egy hierarchiája (a szükséglethierarchia), mely az alapvető biológiai szükségletektől azon komplexebb pszichológiai motivációkig terjed, melyek csak akkor válnak fontossá, ha az alapvető szükségletek már kielégülést nyertek. Az egyik szinten lévő szükségleteket legalább részben ki kell elégíteni, mielőtt a felette lévő szint szükségletei a cselekvés jelentős meghatározóivá válnak. Az emberi szükségletek öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította: ▪

fiziológiai (fizikai) szükségletek,

▪

biztonsági szükségletek (biztonságigény),

▪

szociális (társas) szükségletek,

▪

tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény,

▪

önmegvalósítás igénye.

A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek, az alacsonyabb szintűek ki vannak elégítve. Ez a hierarchia-törvény. A Maslow-i motivációs alapelv az, hogy mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál. 8. Mit tartalmaz Herzberg kéttényezős elmélete? Herzberg motivátoroknak nevezte a munka tartalmával kapcsolatos tényezőket, mert ezek biztosítják az egyén magasabb rendű igényeinek kielégítését és vezetnek a munkával kapcsolatos elégedettséghez. A tényezők másik csoportja, a higiénés tényezők kedvezőtlen esetben elégedetlenséget váltanak ki. Hiába biztosít a vállalat magas fizetést, jó munkafeltételeket, ezek nem vezetnek magasabb szintű elégedettséghez, csak az elégedetlenség mértékét csökkentik. 9. Mik a McClelland-féle motiváló tényezők szerepe? Mc Clelland a munkavégzés szempontjából három szükségletet különböztetett meg, amik szervezeti környezetben motivációként értelmezhetők: ▪

a teljesítménymotivációt,

▪

a hatalmi motivációt,

▪

a kapcsolat motivációt.

27

10. Mit jelent a munkával való elégedettség fogalma? „A munkával való megelégedettség olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza … és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek.” (Locke, 1979) „A munkával való elégedettség alatt mindazon tényezők érzelmes tudati reprezentálódását értjük, amelyek a munkakör jellemzőiből adódnak, és amelyek tudati

tükröződés

útján

befolyásolják

a

konkrét

munkakörrel

szembeni

állásfoglalást.” (Papp, Percel, 1976) „A munkával való megelégedettség a dolgozó sokfajta attitűdjének (pl. sajátos munkatényezők,

egyéni

jellemvonások,

munkán

kívüli

csoportkapcsolatok)

integrálódásából alakul ki.” (Klein, 1980) 11. Milyen objektív tényezők befolyásolják a munkahelyi elégedettséget? A munka számos aspektusa különböző mértékben járul hozzá az elégedettséghez. A munkához való viszony befolyásolásához szükséges a részekre bontás, hiszen csak ennek segítségével lehet meghatározni azokat az objektív tényezőket, melyek manipulálásával jelentős mértékű változást lehet előidézni a munkával szembeni állásfoglalásban is. Az objektív tényezők a következők: fizikai munkakörnyezet, munkafeladat, munkakör kialakítása, munkaerő fejlesztés, képzés, előmenetel, javadalmazás, szervezeti tényezők, társas környezet, személyes kapcsolatok és vezetői magatartás. 12. Milyen személyi tényezők befolyásolhatják a munkahelyi elégedettséget? Az alkalmazottak előzetes elvárásai (fizetéssel, munkavégzés és az ellenőrzés módjával,

fizikai

környezettel,

vezetői

magatartással,

stb.

kapcsolatban),

szükségletei, korábbi munkahelyi tapasztalatai, értékei, személyiségjegyei, család és tágabb környezete által befolyásolt normái jelentősen befolyásolják a munkahelyi elégedettség – elégedetlenség mértékét. Ezen befolyásoló tényezők alapján különböző csoportokat tudunk elkülöníteni az alkalmazottak neme, életkora, családi állapota, társadalmi helyzete, végzettsége, stb. alapján. Az alkalmazó szervezetek szempontjából is fontos lehet azon faktorok felülvizsgálata, amelyek jelentős mértékben hozzájárulnak dolgozóik elégedettségéhez. Így alkalmazottól függően eltérő fontossági rangsort kapunk a munkahelyi tényezők tekintetében. 28

2. lecke 1. Definiálja a stressz fogalmát! Pszichológiai értelemben stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testi-lelki változások összességét értjük. A stressz állapota akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. A stressz lényege tehát az alkalmazkodás: minél nagyobb mértékű alkalmazkodás szükséges, annál erősebb a stressz. 2. Milyen biológiai változások mennek végbe a stressz hatására? Az egyik ismert válasz az ún. Cannon-féle vészreakció, vagy másként a „Harcolj vagy menekülj!” válasz, ami evolúciós eredetű. Ez a válasz felkészíti a szervezetet a menekülésre, vagy a harcra, amihez energia szükséges, ezért egy jellegzetes fiziológia változás figyelhető meg a szervezetben: a vér az izmokba és az agyba áramlik, így biztosítva a gyors és remélhetőleg hatékony reakciót. A másik jellemező válasz a hosszú távú stressz hatsoknál figyelhető meg, ez az ún. generális adaptációs szindróma (GAS-nak), melynek három szakasza van: az alarm reakció, az ellenállási (rezisztencia) szakasz , és a kimerülés szakasza. 3. Mi a coping? A stresszel való megküzdési készség, amely a személy tudatos, folyamatosan változó kognitív és viselkedéses erőfeszítése, amely a speciális külső és belső fenyegetések legyőzésére irányul, melyekről a személy úgy tartja, hogy meghaladják erőforrásait. 4. Sorolja fel a munkahelyi stresszorokat! ▪

Környezettel kapcsolatos stresszorok

▪

Munkából eredő stresszorok

▪

Szervezeti szerepből fakadó stresszorok

▪

Munkahelyi kapcsolatokból fakadó stresszorok: kapcsolat a vezetőkkel, a kollégákkal, és a beosztottakkal

▪

Karrierből fakadó stresszorok

▪

A szervezeti struktúra és légkör, mint stresszor 29

▪

A szervezetből fakadó stresszorok

▪

Szervezeten kívüli stresszorok

5. Milyen testi és lelki tünetekkel jár együtt a kiégés? A kiégés testi tünetei a következők: fáradtság, kimerültség, alvászavar, súlyingadozás, magas vérnyomás, fekélyes megbetegedések. Ezzel párhuzamosan olyan lelki tünetekkel jár együtt, mint az ingerlékenység, a változó hangulat, lehangoltság, a cinizmus, a teljesítőképesség csökkenése. 6. Milyen egyéni különbségek befolyásolják a stresszre adott érzelmi és viselkedéses válaszokat? Elsősorban a megküzdő kapacitás a kontroll helye, és a stresszérzékenység. Továbbá az önértékelés, az érzelmi érzékenység, a rugalmasság - merevség, az egészségkárosító viselkedés, az optimizmus - pesszimizmus, a keménység, a szociális támogatottság, és a szívósság. 7. Milyen szervezeti átalakítások segíthetik a stressz csökkentését a szervezetben? ▪

A munkát a lehetőségekhez képest az alkalmazottak igényeihez alakítani, érdekesebbé tenni, vagy

▪

Világosabbá tenni a szerepeket, a felelősségi kört.

▪

Vezetők képzése vagy a vezetési struktúra átalakítása.

▪

A dolgozók közti társas kapcsolatok elősegítése.

▪

A megfelelő mennyiségű és minőségű kommunikációval.

8. Soroljon fel néhány módszert, amelyek alkalmasak a stressz csökkentésére! Hétköznapi tevékenységek, mint a testmozgás, az áttérés egy egészségesebb életmódra, egy hobby rendszeres gyakorlása, vagy a problémák megbeszélése a hozzánk közel álló emberekkel. Olyan módszerek is ide sorolhatóak, mint az autogén tréning, a jóga, és a biofeedback módszer. 9. Hogyan csoportosíthatjuk a pályaváltás okait? Külső, kényszerű és belső okokat különítünk el, melyek sok esetben együtt járnak, és nem minden esetben különíthetők el élesen.

30

10. Sorolja fel az egyes alcsoportokba tartozó okokat! Külső okok a gazdasági szerkezete átalakulása, egy baleset, vagy betegség bekövetkezése, és a túlkínálat az adott szakmából. Belső ok az elhibázott pályaválasztás, és az elégedetlenség ( kiteljesedés hiánya). Külső és belső okként egyaránt említhető a migráció.

31

3. lecke 1. Mit értünk atipikus foglalkoztatás alatt? Az atipikus foglalkoztatás tulajdonképpen egy gyűjtőfogalom, amihez több, különböző foglalkoztatási forma tartozik. Atipikus vagy rugalmas munkáról beszélünk, ha nem érvényesülnek a hagyományos munkaviszony főbb jellemzői. 2. Mik az atipikus munkaviszony főbb jellemzői? A következőben az atipikusnak (illetve rugalmasnak/innovatívnak) tekintett munkaviszony főbb jellemzőit nézzük meg. Az atipikus foglalkoztatási formákat az alábbi jellemzők szerint csoportosíthatjuk: ▪

a munkavégzés napi időtartama (munkaidő hossza) szerint: ebbe a csoportba tartozik a rövidített idejű és a részmunkaidős foglalkoztatás;

▪

a munkaviszony időtartama szerint: ide tartozik a szezonális vagy idénymunka, a határozott időtartamra szóló munkavégzés és az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás;

▪

a munkavégzés helye szerint: ebbe a csoportba tartozik a bedolgozás és a távmunka;

▪

a munkaviszony alanyainak száma szerint: ide tartozik az önfoglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés, de tágabb értelemben az alvállalkozás és a kirendelés is.

3. Mit értünk részmunkaidős foglalkoztatáson és melyek a főbb típusai? A részmunkaidő egyre szélesedő gyakorlata ellenére megállapítható, hogy a formának nincs egységes meghatározása. „A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) alapvetőnek tekintett meghatározása szerint a részmunkaidő jelentősen rövidebb, mint a normál munkaidő.” Az Európai Unió Részmunkaidős Foglalkoztatásról szóló direktívája szerint „részmunkaidős munkavállaló az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóra átlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú

teljes

munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma.” A részmunkaidős foglalkoztatás típusai

32

▪

Rögzített részmunkaidő: a hagyományos részmunkaidős munkavégzést jelenti, amelyben a munkavállaló napi kevesebb munkaórát vagy heti kevesebb munkanapot, esetleg szabályosan váltakozó munkahétben dolgozik. Kedvelt és elterjedt forma, mivel adminisztrációját és átláthatóságát tekintve a legegyszerűbb.

▪

Meghatározott időintervallumú részmunkaidő: a rendszer az iskoláskorú gyermekekkel rendelkező családok főként női tagjai számára optimális, hiszen csak a tanév időszakában, illetve egy munkanapon belül a tanítási időben kell dolgozniuk. Nem minden munkakör látható el ilyen időbeosztásban és komoly problémát jelent a nyári szünet áthidalása.

▪

Önkéntes munkaidő csökkentés: az önkéntes munkaidő teret ad a munkavállalóknak hogy egy bizonyos időtartamig, 5-50% mértékben, szabadon válasszák meg ledolgozott munkaóráik számát. Mindezek mellett a dolgozó az állásában maradhat és egy éven belül joga van újra teljes munkaidőben dolgozni. Megjelenési formái lehetnek a rövidített munkanapok vagy munkahetek, illetve akár évközbeni blokkok is.

▪

Rugalmas részmunkaidő: a munkavállaló és a munkáltató között szerződés rögzíti az egy héten ledolgozandó munkaórák számát, ez azonban a működés során, a felmerülő igények függvényében változhat, extra-munkaórák iránti igény merülhet fel. Az alkalmazottaktól nagyfokú rugalmasságot követel.

▪

Munkakörmegosztás (állásmegosztás, job-sharing): a részmunkaidő olyan formája, amikor egy teljes munkaidős állást két személy tölt be, közösen vállalnak felelősséget a munka elvégzéséért, a munkaköri feladatok megosztása mellett. Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás általában mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriákba tartoznak.

▪

Éves munkaórák: ebben az esetben a ledolgozandó munkaórák számát nem hetekre, hanem éves szinten rögzítik. A munkaórák nem egyenletesen oszlanak meg az évben, sokkal inkább a működésből fakadó igényekhez illeszkedve.

▪

Zéró munkaórák: az egyén olyan szerződést köt a munkaadóval, hogy az előre megbeszélt időpontban rendelkezésre áll – mindezt a munka

33

felmerülésének garanciája nélkül. Ez a módszer úgy teremt rövid időn belül munkába állítható állományt, hogy közben nem kell munkaerő-kölcsönzési díjat fizetni. Az ily módon bevont munkatársak közül azok lehetnek alkalmasak, akik korábban már dolgoztak a szervezetnél, így nem kerülnek ki azok kötelékéből. A forma hibája éppen az ilyen szerződésre kényszerülő munkavállalók helyzetéből fakad, hiszen esetükben nincs garancia a hirtelen felmerülő igények azonnali ellátására. ▪

Munkaidő bank rendszere: a módszer lényege, hogy az alkalmazottak egy „bankban” gyűjthetnék és spórolhatnák munkaidejüket, amelyek ezt fizetett szabadidő formájában válthatnák meg. Magyarországi aktualitását és érvényességét az adja, hogy jelenleg a nyugdíjba is csak 50%-osan számít bele a 4 órás munkaidő, a töredék munkaidőben végzett munkát pedig szinte lehetetlen elismertetni.

4. Melyek a határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás főbb jellemzői? Az időszakos munkavállalás, a szezonális munkavégzés és a határozott időtartamra szóló munkaviszony tartalmilag hasonló kategóriákat jelent. Mindegyik esetben arról van szó, hogy a munkaviszony csak arra a meghatározott időtartamra jön létre, amíg az adott munkahelyen munkacsúcs jelentkezik. Tipikusan ilyen ágazatok az építőipar, a mezőgazdaság, az élelmiszeripar egy része, valamint az idegenforgalom egyes területei (pl. Balaton). A határozott időtartamra szóló munkaviszonyt helyettesítés esetén is alkalmazzák, pl. GYES-en levő, illetve tartósan beteg dolgozó helyére felvett munkavállaló esetén. Az utóbbi években egyre gyakoribbá válik a határozott időtartamú foglalkoztatás, amikor a dolgozót egy meghatározott projektfeladat elvégzésére alkalmazzák. Ez a foglalkoztatás egyegy területet illetően rendszeresen jelenik meg és viszonylag nagy létszámot érint. 5. Mi jellemzi a bedolgozói munkát? Bedolgozói jogviszonyt, olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatók segítségével meghatározható. A jogszabály szerint bedolgozó minden olyan természetes személy lehet, aki munkaviszonyt is létesíthet. Foglalkoztató pedig az lehet, aki jogképes.

34

A bedolgozói jogviszony írásbeli megállapodással jön létre. Ebben meg kell határozni: ▪

a bedolgozó által végezhető tevékenységet,

▪

a munkavégzés helyét, valamint

▪

a költségtérítés módját és mértékét.

A megállapodás csak közös megegyezéssel módosítható. A bedolgozói jogviszony határozatlan és határozott időtartamra is létrejöhet. A munkavégzés helye a bedolgozó személyi igazolványba bejegyzett lakóhelye vagy más, általa a munkavégzés céljára biztosított helyiség. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyes elemeit a foglalkoztató állapítja meg. A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem állapíthat meg. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. A bedolgozó részére térítést kell megállapítani az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült - a rendelet mellékletben felsorolt - rezsiköltségekre. Amennyiben a munka jellege nem teszi lehetővé a tényleges rezsiköltség megállapítását, műszaki számítások alapján rezsiátalányt kell fizetni. A foglalkoztató és a bedolgozó megállapodhat abban, hogy a foglalkoztató meghatározott munkamennyiséggel a bedolgozót ellátja, a bedolgozó pedig ebben a mértékben rendszeresen munkát végez. Ez az ún. biztosított bedolgozói jogviszony, illetve az ilyen bedolgozó az ún. biztosított bedolgozó. A megállapodást legalább olyan mennyiségű munkára kell megkötni, amelynek elvégzése esetén a bedolgozó havi díjazása eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30%-át. Ha a foglalkoztató a meghatározott munkamennyiséget nem biztosítja, a biztosított bedolgozó részére a megállapodásban meghatározott, de legalább a kötelező legkisebb munkabér 30%-át elérő díjazás jár.

35

6. Mi a távmunka fogalma és milyen megjelenési formái vannak? A különféle definíciók alapján a távmunkavégzés fogalma: ▪

a munkavégzés alternatív helyen történik: lehet saját otthon, teleház, távmunkaközpont, teleiroda, közlekedési eszközök,

▪

a munkavégzés önállóan és rendszeresen történik: a dolgozó a hét egy-két vagy akár minden napján a munkahelyétől távol végzi a munkáját, így távmunka alatt értjük azt az esetet is, amikor valaki minden héten legalább 12 napot rendszeresen otthon dolgozik, és ezt munkáltatójával közös megegyezés alapján, munkaidőben teszi,

▪

a kapcsolattartás a munkáltatóval elektronikus úton valósul meg.

A távmunka különböző típusai, megjelenési formái ▪

otthon végzett távmunka, a távmunkavégzés alapvető formája, amihez három alcsoport sorolható: -

a munkavállaló munkája többségét otthon végzi, vagy a munkaidő egy részét megosztja otthona és a munkahelyük között,

-

közeli munkaközpontokban végzett távmunka, amely teleházak, közös távmunka központok, olyan szervezési megoldások, amelyek révén a cég központjához vagy a munkavállalók többségéhez közeli helyen teremtik meg az irodai működés feltételeit, annak érdekében, hogy a költséges és fárasztó

ingázást

mérsékelni,

illetve

az

otthoni

informatikai

hiányosságokat mérsékelni lehessen, -

telecenterek, amelyeket helyi közösségek, önkormányzatok hoznak létre, akik a létrehozás pénzügyi fedezete mellett szerepet vállalnak a folyamatos finanszírozásában is, annak érdekében, hogy a helyi vállalkozások megerősödését előmozdítsák.

▪

„mobil" vagy "vándorló" távmunkások által végzett távmunka, amely a munkavállaló

munkájával

kapcsolatos

utazásaihoz,

vándorlásához

kapcsolódik ▪

„kiegészítő, szatelit irodákban" végzett "közösségi" távmunka, vagy "backoffice" call-centerekben végzett távmunka

▪

virtuális szervezetek, hivatalok és irodák.

36

7. Kik minősülnek önfoglalkoztatónak? A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet definíciója szerint önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli vállalkozások dolgozó tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik. Az Európai Unió tagállamaiban általánosnak tekinthető meghatározás szerint önfoglalkoztatónak kell tekinteni mindenkit, aki nem függő jogviszonyban végez munkát. Az önfoglalkoztatás esetében a munkaadó és a munkavállaló személye megegyezik, tehát a munkavállaló önmaga foglalkoztatását oldja meg. Ez általában valamilyen, zömmel egyéni vállalkozás keretében valósul meg. A munkanélküliek körében bizonyos esetekben – életkor, lakóhely – az alkalmazottként való foglalkoztatás nehézségekbe ütközött, így számukra a vállalkozóvá válás jelentette a kiutat a munkanélküliségből. Meghatározott feltételek mellett részükre a vállalkozóvá váláshoz támogatás nyújtható. 8. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés, mik jellemzik a kettős jogviszonyt? A Munka Törvénykönyve alapján a „munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.” (Mt. 193/C § a.) A munkaerő-kölcsönzés esetén három szereplő definiálható, akik a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek együttműködni. A munkavállalón kívüli – a munkáltatói jogokat, illetve kötelezettségeket megosztva gyakorló – szereplők az alábbiak: ▪

kölcsönbeadó:

az

a

munkáltató,

aki

a

vele

kölcsönzés

céljából

munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja; ▪

kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

37

9. Mit értünk flexicurity modell alatt? Mik a főbb jellemzői? Flexicurity = flexibility (rugalmasság) + security (biztonság) A flexicurity arról szól, hogyan találjuk meg az egyensúlyt a rugalmas foglalkoztatási formák és a biztonságos váltások között úgy, hogy az több és jobb munkahelyet eredményezzen. A lényeg, hogy a rugalmasságot és a biztonságot ne egymás ellentétének, hanem egymás kiegészítőjének tekintsük. A rugalmasság a rugalmas munkaszervezés kialakításáról szól, melyben az emberek össze tudják egyeztetni a munkájukat a magánéletükkel; naprakészen tarthatják

tudásukat

és

szükség

esetén

rugalmas

munkaidő-beosztásban

dolgozhatnak. Ugyanakkor arról is szól, hogy biztonságos környezetet teremtünk az álláshelyek változásához mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára. A biztonság a foglalkoztatás biztonságát jelenti. Annak a biztonságát, hogy megadjuk az embereknek a képzést, ami ahhoz szükséges, hogy szakmailag naprakészek lehessenek és kibontakoztathassák képességeiket; és azt a biztonságot, hogy ha esetleg elvesztik állásukat és átmenetileg munkanélkülivé válnak, megfelelő támogatáshoz jutnak. 10. Mik a flexicurity alkotóelemei? A flexicurity alkotóelemei a következők: ▪

rugalmas és megbízható szerződési formák mind a munkáltatók, mind a munkavállalók szempontjából,

▪

korszerű munkajogi szabályozás, kollektív megoldások és munkaszervezetek révén,

▪

átfogó stratégiák az egész életen át tartó tanulásra vonatkozólag, a munkavállalók – közöttük is különösképpen a legkiszolgáltatottabbak – folyamatos

alkalmazkodóképességének

és

foglalkoztathatóságának

biztosítása érdekében,

38

▪

hatékony aktív munkaerő-piaci eszközök, melyek segítenek az egyéneknek megbirkózni

a

gyors

változásokkal,

csökkentik

a

munkanélküliség

időtartamát, és könnyítik az újbóli elhelyezkedést, ▪

korszerű

társadalombiztosítási

rendszerek,

melyek

megfelelő

anyagi

támogatást biztosítanak, ösztönzik a foglalkoztatást és elősegítik a munkaerőpiaci mobilitást. Ez magába foglalja a szociális védelmi formák minél szélesebb körét (munkanélküli segély, nyugdíj, egészségbiztosítás)? Amely segíti a munka, a magánéleti és családi kötelezettségek (pl. a gyereknevelés) összeegyeztetését. 11. Milyen módon segíthető az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése? Különösen fontos az atipikus munkaformák megismertetése a potenciális munkavállalókkal. Magyarországon az atipikus foglalkoztatások megismerését különböző konferenciák is segítik. 2008-ban már hetedik alkalommal került megrendezésre az országos távmunka konferencia. Több olyan foglalkoztatási témájú konferencia is zajlott a közelmúltban, amelyek érintették az atipikus foglalkoztatás témáját. Az atipikus foglalkoztatásról több cikk és tanulmány is készült, ezek egy része szakmai folyóiratokban (pl. Közgazdasági Szemle, Munkaügyi Szemle) jelent meg, de sok tanulmány elérhető az interneten is. A távmunka elterjesztését több szervezet is segíti, így a Távmunka Tanács (www.tavmunkatanacs.bmik.hu)

és

a

Magyar

Távmunka

Szövetség

(www.tavmunka.org) Számos internetes oldal is foglalkozik az atipikus foglalkoztatási formákkal. A

közelmúltban

jelent

meg

az

Országos

Foglalkoztatási

Közalapítvány

támogatásával, a Regionális Projektfejlesztési és Tanácsadó Kht. kiadásában az „Atipikus foglalkoztatásról praktikusan” c. összefoglaló kiadvány, amely egy gyakorlati kézikönyvhöz kapcsolódva megismerteti az olvasót az atipikus foglalkoztatással és annak előnyeivel.

39

A modul oktatása során ajánlott szakmai oldalak és irodalomjegyzék

Szakirodalom jegyzék: Alapismeretek a távmunkáról, Budapest, 2007 Andorka Rudolf: Bevezetés a szociológiába, Osiris kiadó, Budapest, 2006 Bálint Julianna: Minőség – tanuljuk, tanítsuk, valósítsuk meg és fejlesszük tovább, Terc Kiadó, 2008 Csehné Papp Imola: Foglalkoztatáspolitika és munkanélküliség, egyetemi jegyzet, SZIE, VATI, 2008 Csepeli György: Szociálpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2005 Elbert, Karoliny, Farkas, Poór: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJKKERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003 Fiske, Susan T: Társas alapmotívumok, Osiris Kiadó, Budapest, 2006 Giddens, Anthony: Szociológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2008 Gyökér Irén: Menedzsment KG, Oktatási segédanyag közgazdász hallgatók számára, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, 2005 Hunyadi-Székely: Gazdaságpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest, 2003 Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2004 Klein Sándor: Vezetés-, és szervezet pszichológia, Edge 2000 Kft, Szeged Laky Teréz: Az atipikus foglalkoztatások, Struktúra-Munkaügy Kiadó, Budapest, 2001 Mészáros Aranka: A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága, Z-Press, Budapest, 2006 Selye János: Stressz distressz nélkül, Akadémiai Kiadó, Bp., 1976 Tanulmányok a távmunkáról, Budapest, 2006

40

A témához kapcsolódó nyomtatott anyagok: Dr. Hovánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon, Munkaügyi Szemle, 2005/7-8, pp. 30-36. Garai Péter – Juhász Gábor: Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségei a társadalmi különbségek csökkentésében I. rész, Munkaügyi Szemle, 2007. január pp. 12-16. Garai Péter – Juhász Gábor: Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásának lehetőségei a társadalmi különbségek csökkentésében II. rész, Munkaügyi Szemle, 2007. február pp. 22-25. Eckert Bálint: A távmunkások foglalkoztatásával kapcsolatos feltételek átalakulása a versenyés közszférában (Eckert Bálint) Munkaügyi Szemle, 2006/6 pp.26-29. (I. rész), 2006/7-8 pp. 55-57. (II. rész) Európai Bizottság Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság A flexicurity közös alapelvei felé: több és jobb munkahelyet rugalmasság és biztonság révén, Európai Közösség 2007. Magyar nyelvű kivonat Európai Gazdasági és Szociális Bizottság vélemény – Tárgy: „Rugalmas biztonság dán mintára” (2006/C 195/12), Az Európai Unió Hivatalos Lapja, 2006.8.18. pp. 48-53. European Comission Directorate- General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D2: Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security, European Communities, 2007 Ékes Ildikó: Az atipikus munka és jövője, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 66-71. Finna Henrietta: A munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő atipikus foglalkoztatási formák a hazai kis- és középvállalkozásoknál, PhD értekezés, Budapest, 2008. Juhász Márta: A munka természetének változása, Munkaügyi Szemle, 2009. I. szám, pp.2530. Kárpát József: Életpálya-építés és tanácsadás, www.sulinet.hu/ikep/2002/08/karpat.rtf Klein Balázs - Klein Sándor: A motiváció, mint a szervezet hatékonyságának tényezője, Emberi erőforrás-menedzsment, 2002. március

Köllő János és Nacsa Beáta: Rugalmasság és biztonság, International Labour Organisation 2006

41

Krasz Katalin: A munkahelyi elégedettség befolyásoló tényezők http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/gt52m006/munkahelyi_elegedettseg.pdf Laky Teréz: Változó fogalmak a munka változó világában Közgazdasági szemle, XLV. évf., 1998. február pp. 123-136. Neumann László – Nacsa Beáta: A rugalmas alkalmazkodást elősegítő szerződés-típusok, különös tekintettel a Munka Törvénykönyve 2001. évi módosításának hatásaira, Munkaügyi Szemle, 2004. május, pp. 24- 28., június, pp. 24-27. Neumann László: Kutatói kérdések a munkaerő-kölcsönzésről, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 10-12. Répáczki Rita: A munkaerő-kölcsönzés sajátosságai és lehetőségei, Munkaügyi Szemle, 2009/1 pp. 31-35. Szellő János: Atipikus foglalkoztatási lehetőségek Európában és Magyarországon, Munkaügyi Szemle, 2003. május pp. 44-45. Szilas Roland – Csillag Sára: Stressz a munkahelyen Munkaügyi Szemle, 2008/3 pp. 15-25. Szónokyné Dr. Ancsin Gabriella: Európai kihívások a foglalkoztatás területén a csatlakozás előtt és után Magyarországon, tanulmány, 2004 (In: II. Magyar Földrajzi Konferencia Szeged, 2004. szeptember 2-4. www.geography.hu/rom)

42

Internetes kitekintő – a témába vágó oldalak, online rendszerek rövid ismertetése: http://burnout.lap.hu – a lapon a kiégésről találhatók hasznos információkat tartalmazó linkek és cikkek www.epalya.hu – pályaorientáció, pályaválasztás, munkaerőpiac www.hrportal.hu – az atipikus foglalkoztatásról és az ösztönzésről találhatók cikkek http://motivacio.lapozz.hu – különböző motivációs elméletekről találhatók leírások http://munka.lap.hu – a munka világával kapcsolatos hasznos linkek és információk tárháza www.szocialisgazdasag.hu – az atipikus foglalkoztatásról és a flexicurity modellről olvashatók információk http://szocalpszichologia.lap.hu – a szociálpszichológia témaköréből találhatók érdekes, hasznos linkek és cikkek http://szociologia.lap.hu – a szociológia témaköréből találhatók érdekes, hasznos linkek és cikkek http://tavmunkatanacs.bmik.hu – a Távmunka Tanács hivatalos oldala, itt található a távmunkával kapcsolatos több ismeretanyag http://tavmunka.lap.hu – a távmunkáról találhatók hasznos információkat tartalmazó linkek és cikkek www.tavmunkainfo.hu – az oldalon konkrét távmunka ajánlatok találhatók

43

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap és a Magyar Állam társfinanszírozásával valósul meg.

Állami Foglalkoztatási Szolgálat TÁMOP 2.2.2 projektiroda: 459-2080 [email protected] • www.afsz.hu