Ministerstvo vnitra Odbor veřejné správy
Lidské zdroje v ústředních správních úřadech
Praha duben 2011
Impressum
Materiál vypracoval: PhDr. Václav Velčovský, Odbor veřejné správy MV ČR
Materiál schválil: PhDr. Robert Ledvinka, ředitel Odboru veřejné správy MV ČR
Údaje za jednotlivé ústřední správní úřady vyplnily následující kontaktní osoby: Ministerstvo zahraničních věcí
Ing. Rudolf Opatřil
Ministerstvo financí
Ing. Josef Říha
Ministerstvo obrany
Ing. Ivo Václavíček
Ministerstvo průmyslu a obchodu
Ing. František Doležal
Ministerstvo spravedlnosti
Blanka Durnová
Ministerstvo práce a sociálních věcí
Jiřina Brchelová
Ministerstvo dopravy
Ing. Michal Tesař
Ministerstvo zemědělství
Ing. Vít Roubek Mgr. Ivana Skuhrovcová
Ministerstvo zdravotnictví
PhDr. Miloslava Štilcová Ing. Hana Matoušková
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy neposkytlo údaje ve stanoveném termínu Ministerstvo životního prostředí
N/A
Ministerstvo kultury
Ing. Růžena Rusová
Ministerstvo pro místní rozvoj
Irena Kozová
2
Úřad vlády ČR
Mgr. Milan Blažej
Národní bezpečnostní úřad
Mgr. Dagmar Hošková
Český telekomunikační úřad
JUDr. Martina Samková
Úřad průmyslového vlastnictví
Irena Lhotská
Český statistický úřad
Ing. Jana Kostková
Český úřad zeměměřický a katastrální
Ing. Eva Pštrossová
Český báňský úřad
JUDr. Jaroslav Vrzoň
Energetický regulační úřad
Ilona Kabelková
Úřad pro ochranu hospodářské soutěže
Bc. Vladimíra Cigánková
Úřad Rady pro rozhlasové a televizní vysílání Mgr. Taťána Aubrechtová Správa státních hmotných rezerv
Ivana Moravcová
Státní úřad pro jadernou bezpečnost
Ing. Lenka Novotná
Odbor řízení lidských zdrojů Ministerstva vnitra PhDr. Iva Moravcová
Ministerstvo vnitra děkuje všem ústředním správním úřadům za poskytnutí relevantních a většinou také kompletních údajů. Děkujeme Vám za spolupráci!
Ministerstvo vnitra Odbor veřejné správy náměstí Hrdinů 3 140 21 Praha 4
3
Obsah
1. Legislativní ukotvení a charakteristika dotazníkového šetření ........................................................... 5 2. Výsledky dotazníkového šetření.......................................................................................................... 7 2.1. Počet zaměstnanců ...................................................................................................................... 7 2.2. Plat.............................................................................................................................................. 11 2.3. Věková diverzita ......................................................................................................................... 14 2.4. Flexibilita .................................................................................................................................... 18 2.5. Diverzita...................................................................................................................................... 21 2.6. Fluktuace .................................................................................................................................... 22 2.7. Management lidských zdrojů ..................................................................................................... 23 3. Shrnutí ............................................................................................................................................... 27 3.1. Srovnání s ostatními zeměmi EU a OECD ................................................................................... 28
4. Přílohy................................................................................................................................................ 31 4.1. Seznam grafů a tabulek .............................................................................................................. 31 4.2. Dotazník...................................................................................................................................... 32
4
1. Legislativní ukotvení a charakteristika dotazníkového šetření
Gesce nad personalistikou a vzděláváním v ústředních správních úřadech byla usnesením vlády č. 1232 ze dne 25. října 2006 (o přesunu problematiky personálních a vzdělávacích činností ve státní správě, koordinace regulatorní reformy v České republice a reformy a modernizace ústřední státní správy z Úřadu vlády na Ministerstvo vnitra) svěřena Ministerstvu vnitra, tč. Odboru veřejné správy. Odbor veřejné správy gesčně zaštiťuje jak oblast ústředních správních úřadů, tak oblast územních samosprávných celků, tzn. kompletní veřejnou správu České republiky. Tento odbor zajišťuje reprezentaci České republiky a její veřejné správy v mezinárodních organizacích a institucích: Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj OECD (PGC – pracovní skupina pro veřejnou správu a PEM – pracovní skupina pro zaměstnanost ve veřejné správě) a Evropská unie (síť veřejné správy EUPAN a její pracovní skupina pro lidské zdroje HRWG a pro sociální dialog SD). Spolupráce spočívá především v poskytování dat za ústřední správní úřady, jejich analýze a následné komparaci s ostatními členskými státy. Cílem této zahraniční spolupráce je především prezentace příkladů dobré praxe, získání zpětné vazby k plánovaným reformním krokům nebo diskuse nad trendy v oblasti veřejné správy. Zveřejnění dat za Českou republiku v komparovaných oblastech může mít přímý vliv (na nejobecnější rovině) na její vnímání zahraničními partnery a s tím spojené např. ekonomické důsledky. Tento materiál může zároveň poskytnout zpětnou vazbu jednotlivým ústředním správním úřadům a jejich managementu. Poprvé jsou souhrnně prezentovány grafy o počtech zaměstnanců, platových poměrech, flexibilitě i diverzitě ve státní správě jako celku. Výsledky také ukazují praxi úřadů v genderové politice – otázka rovných příležitostí pro ženy a muže patří mezi vládní priority. Dílčí závěry budou využity jak pro zahraniční spolupráci, tak pro přípravu materiálů legislativní i nelegislativní povahy (např. příprava zákona o úřednících a zaměstnancích veřejné správy a o vzdělávání ve veřejné správě nebo novelizace Pravidel vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech). Dotazník byl koncipován z následujících tematických oblastí: počet zaměstnanců, jejich genderová charakteristika, plat zaměstnanců (osobní ohodnocení a rozdíly v platech mužů a žen na obdobných pozicích), věková diverzita zaměstnanců (genderová specifika ve věkové diverzitě a na vykonávané pozici), flexibilita, diverzita, fluktuace zaměstnanců a management lidských zdrojů včetně motivace a hodnocení. Dotazníky byly zaslány 26 ústředním správním úřadům. Cílová skupina, na níž byl dotazník vztažen, byly ústřední správní úřady bez jim podřízených správních úřadů a bez rozpočtových a příspěvkových organizací. Důvodem tohoto omezení byla snaha o komparovatelný vzorek zaměstnanců s analogickou hierarchickou strukturou a se srovnatelnými pracovními podmínkami.
5
Místopředseda vlády a ministr vnitra se obrátil dne 4. ledna 2011 na všechny ústřední správní úřady s prosbou o součinnost a o poskytnutí relevantních dat. Ke 4. březnu 2011 se Ministerstvu vnitra vrátilo celkem 25 z 26 dotazníků, což představuje 96 % ústředních správních úřadů. Údaje ve stanoveném termínu neposkytlo pouze Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Ústřední správní úřady musely při vyplňování dotazníků zohledňovat svou organizační strukturu, vnitřní specifika i možnosti sběru požadovaných dat. Z důvodu citlivosti údajů některé ústřední správní úřady poskytly v několika kategoriích pouze průměrné údaje, tzn. neanalyzovaly dílčí segmenty, na něž byl dotazník rozdělen. V takovémto případě byly do konečných výpočtů zařazeny dané průměry, a to do všech subkategorií, což mohlo mírně ovlivnit celkový výsledek (především v oblasti platů žen na vyšších pozicích). Přes tyto dílčí komplikace lze konstatovat, že všechna tzv. velká ministerstva stejně tak jako menší ústřední správní úřady byly v šetření zastoupeny rovnoměrně a většina poskytnutých dat byla analyticky detailních a segmentovaných dle struktury dotazníku. Získaná data lze považovat za dostatečně reprezentativní. Všechna data se vztahují k 1. lednu 2011 a do jisté míry už podchycují úsporná opatření přijatá v ústředních správních úřadech. Následující kapitoly sumarizují dotazníkové šetření dle jednotlivých kapitol. Cílem předkládané analýzy je podat především stručný, ale konkrétními daty podložený přehled o stávajícím stavu lidských zdrojů v ústředních správních úřadech. Z tohoto důvodu je materiál založen především na tabulkové/grafové části.1
1
V otázce genderového jazyka se držíme lingvistického pojetí rozlišujícího formální (gramatický) genus (rod) a fyzický sexus (pohlaví). Máme-li jistou kategorii označenou jako náměstek, zahrnuje jak muže, tak ženy. Při explicitním dělení na pohlaví používáme formulace typu muž-náměstek a žena-náměstkyně, popř. mužzaměstnanec a žena-zaměstnankyně.
6
2. Výsledky dotazníkového šetření
2.1. Počet zaměstnanců Pro dotazníkové šetření byl zvolen vzorek ústředních správních úřadů (bez ohledu na jejich velikost) bez jim podřízených správních úřadů a bez rozpočtových a příspěvkových organizací. Celkem se tedy jedná o vzorek 15 976 zaměstnanců představující zhruba pětinu celkového počtu zaměstnanců ve správních úřadech, kterou lze považovat za reprezentativní. Všechna níže uvedená data se proto vztahují pouze na tento vybraný segment zaměstnanců v ústředních správních úřadech.
Tabulka 1: Celkový počet zaměstnanců na základě vybraných kritérií celkový počet zaměstnanců k 1. 1. 2011
15 976
100 %
referentů
12 674
79,33 %
zaměstnanců ve středním managementu
2 000
12,52 %
zaměstnanců ve vysokém managementu
158
0,99 %
1421
8,89 %
579
3,62 %
ředitelů sekcí
77
0,48 %
náměstků
81
0,50 %
asistentů, asistentek a sekretářek
714
4,47 %
pomocných technických profesí a řidičů
430
2,69 %
vedoucích oddělení ředitelů odborů
7
Graf 1: Celkový počet zaměstnanců na základě vybraných kritérií
Z analýzy vyplývá, že referentské pozice tvoří 80 %, vedoucí pozice 13 % a pomocné profese 7 % pracovních míst. Pro další statistické účely dělíme vedoucí pozice na vyšší management, tzn. náměstky a ředitele sekcí, a na nižší management, tzn. ředitele odborů a vedoucí oddělení. Terminologie se v jednotlivých ústředních správních úřadech může lišit.
Tabulka 2: Genderová charakteristika na základě vybraných kritérií
Počet
% M/Ž v dané kategorii
celkový počet žen - zaměstnankyň
9 296
58,19
celkový počet mužů - zaměstnanců
6 680
41,81
751
37,55
1 249
62,45
žen - zaměstnankyň ve vysokém managementu
18
11,39
mužů - zaměstnanců ve vysokém managementu
140
88,61
žen - zaměstnankyň: vedoucích oddělení
577
40,61
mužů - zaměstnanců: vedoucích oddělení
844
59,39
žen - zaměstnankyň: ředitelek odborů
174
30,05
mužů - zaměstnanců: ředitelů odborů
405
69,95
žen - zaměstnankyň: ředitelek sekcí
11
14,29
mužů - zaměstnanců: ředitelů sekcí
66
85,71
žen - zaměstnankyň ve středním managementu mužů - zaměstnanců ve středním managementu
8
žen - zaměstnankyň: náměstkyň
7
8,64
mužů - zaměstnanců: náměstků
74
91,36
699
97,90
15
2,10
žen - zaměstnankyň: pomocných technických profesí
134
31,16
mužů - zaměstnanců: pomocných technických profesí
296
68,84
žen - zaměstnankyň: asistentek a sekretářek mužů - zaměstnanců: asistentů
Graf 2: Celkový počet žen a mužů
V celkovém úhrnu představují ženy-zaměstnankyně v ústředních správních úřadech výraznou většinu (58 %). V dílčích údajích zcela dominují kategorii počet asistentů, asistentek a sekretářek (98 %). Naopak nejméně jsou ženy-zaměstnankyně zastoupeny v kategorii náměstek (9 %).
9
Graf 3: Ženy a muži na vedoucích pozicích
Přestože ženy-zaměstnankyně dominují v celkovém počtu zaměstnanců v ústředních správních úřadech (58 %), tento stav se nijak neodráží na vedoucích pozicích, které jsou obsazeny muži-zaměstnanci. Obecně platí, že čím vyšší manažerská pozice, tím méně je v ní procentuelně zastoupeno žen. V daných ústředních správních úřadech je v současné době zaměstnáno pouze 7 zaměstnankyň-náměstkyň oproti 74 zaměstnancům-náměstkům. Do přehledu záměrně nezahrnujeme ministerské pozice, resp. pozice vedoucích ústředních správních úřadů.
10
2.2. Plat Tabulka 3: Průměrný plat zaměstnanců na základě vybraných kritérií Plat
Průměr
%
průměr za všechny zaměstnance
31 049
100,00
vedoucích oddělení
42 237
136,04
ředitelů odborů
53 294
171,65
ředitelů sekcí
66 319
213,60
náměstků
76 149
245,26
asistentů, asistentek a sekretářek
23 191
74,69
pomocných technických profesí a řidičů
22 612
72,83
Graf 4: Průměrný plat zaměstnanců na základě vybraných kritérií
11
Průměrný plat v ústředních správních úřadech (při zohlednění všech pozic) dosahuje 31 000,Kč. Plat na nejvyšších manažerských pozicích dosahuje dvou a půl násobku průměrného platu ve státní správě. Nejvyšší rozdíly mezi dílčími kategoriemi jsou řádově 3,5násobkem platu na nejnižší pozici. Průměrný plat za všechny kategorie je do značné míry ovlivněn věkovou strukturou zaměstnanců se zachovanými prvky seniority, kdy 56 % procent zaměstnanců je ve věku 41-61 let a téměř 8 % zaměstnanců je starších 62 let (viz níže). Osobní příplatek na referentské pozici tvoří v průměru 21 % platu, na manažerské pozici v průměru 30 % platu.2 Mezi ústředními správními úřady nejsou výraznější rozdíly v jeho relativní výši.
Tabulka 4: Genderové rozdíly v platech na základě vybraných kritérií průměrný plat žen-zaměstnankyň: vedoucích oddělení průměrný plat mužů-zaměstnanců: vedoucích oddělení průměrný plat žen-zaměstnankyň: ředitelek odborů průměrný plat mužů-zaměstnanců: ředitelů odborů průměrný plat žen-zaměstnankyň: ředitelek sekcí průměrný plat mužů-zaměstnanců: ředitelů sekcí průměrný plat žen-zaměstnankyň: náměstkyň průměrný plat mužů-zaměstnanců: náměstků
97,00 % 100,00 % 97,40 % 100,00 % 87,72 % 100,00 % 93,14 % 100,00 %
Graf 5: Genderové rozdíly v platech na základě vybraných kritérií (v %)
2
Nařízení vlády č. 564/2006, o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, jasně definuje zařazení zaměstnance do platové třídy (podle náročnosti práce) a do platového stupně (podle započitatelné praxe). Přestože vláda schválila na konci loňského roku tzv. smluvní platy a zvláštní způsob určení platového tarifu, je jejich institut využíván pro řadové referenty státní správy zatím minimálně, podobně jako stanovení individuální výše osobního příplatku. Osobní příplatek je nenároková složka platu v maximální výši 50 % platového tarifu (ve výjimečných případech až 100 %).
12
Přestože je zastoupení mužů a žen na vedoucích pozicích silně nevyvážené, rozdíly v platech nevykazují silnější výkyvy. Platí sice, že plat ženy na dané vedoucí pozici je vždy nižší než plat muže (nižší od 2 do 12 %), nicméně rozdíl je částečně způsoben tím, že ženy v manažerských pozicích jsou většinou mladší než muži, a proto se princip seniority musí odrazit také v celkové výši platu. V kategoriích srovnatelných četností i věku zaměstnanců (vedoucí oddělení a ředitel odboru) jsou rozdíly v platech žen a mužů 2-3 %. Právě na pozici nižšího managementu je však jasně identifikovatelný gender pay gap: zatímco věk ženy na pozici vedoucí oddělení je o 2 % vyšší než věk muže (viz dále), její plat je o 3 % nižší, obdobně jako u ředitelky odboru. Na vyšších manažerských pozicích už plat a věk s principem seniority víceméně korespondují, přičemž relativní rozdíl v platu je menší než relativní rozdíl ve věku mužů a žen. Zásadní proměnou, která může tyto rozdíly setřít, nebo naopak ještě zvýraznit, jsou odměny, které do dotazníkového šetření zahrnuty nebyly. Statistika uvedená v tabulce 4 a v grafu 5 může být ovlivněna také četností jednotlivých kategorií – kategorie žen-náměstkyň je zastoupena pouze 7, kategorie žen-ředitelek sekcí pouze 11 výskyty.
13
2.3. Věková diverzita Tabulka 5: Věková diverzita zaměstnanců na základě vybraných kritérií Věk zaměstnanců
Celkem
%
18–25 let
353
2,20
26–40 let
5 462
34,10
41–61 let
8 966
55,99
> 62 let
1 235
7,71
Graf 6: Věková diverzita zaměstnanců na základě vybraných kritérií (v %)
Ústřední správní úřady čelí stárnutí svých zaměstnanců. Více než polovina zaměstnanců je ve věku 41–61 let, třetina ve věku 26–40 let a 8 % starších 62 let. 2 % představují zaměstnanci mezi 18 a 25 lety věku.
14
Tabulka 6: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií Celkem
% M/Ž v dané kategorii
žen-zaměstnankyň 18–25 let
264
74,79
mužů-zaměstnanců 18–25 let
89
25,21
žen-zaměstnankyň 26–40 let
3 309
60,58
mužů-zaměstnanců 26–40 let
2 153
39,42
žen-zaměstnankyň 41–61 let
5 208
58,09
mužů-zaměstnanců 41–61 let
3 758
41,91
žen-zaměstnankyň > 62 let
509
41,21
mužů-zaměstnanců > 62 let
726
58,79
Graf 7: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií (počet zaměstnanců)
15
Graf 8: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií (v %)
Z výše uvedených statistik jednotlivých věkových kategorií vyplývá, že tři čtvrtiny zaměstnanců ve věku 18–25 let tvoří ženy, většinou na pozicích asistentek a sekretářek. Kategorie 26–40 let a 41–61 let jsou zastoupeny relativně rovnoměrně s převahou žen, která odpovídá celkovému rozložení žen a mužů v ústředních správních úřadech. V kategorii nad 62 let převažují muži-zaměstnanci (téměř 60 %).
Tabulka 7: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk) věk žen
věk mužů
vedoucí oddělení
47,49
46,39
ředitel odboru
47,36
46,06
ředitel sekce
39,45
49,29
náměstek
41,00
45,78
16
Graf 9: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk)
Graf 10: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk)
Zatímco průměrný věk mužů-zaměstnanců na manažerských pozicích je relativně stabilní (v průměru 47 let, s výjimkou kategorie muž-ředitel sekce dosahující 49 let věku), věk žen s rostoucí manažerskou pozicí klesá. Průměrný věk žen-náměstkyň je 41 let, zatímco mužůnáměstků 46 let. Nepotvrdila se tedy premisa systematického kariérního růstu, která předpokládá, že čím vyšší pozice, tím vyšší věk zaměstnance. Statistika uvedená v tabulce 7 a v grafu 9 a 10 může být ovlivněna také četností jednotlivých kategorií – kategorie žen-náměstkyň je zastoupena pouze 7, kategorie žen-ředitelek sekcí pouze 11 výskyty.
17
2.4. Flexibilita Tabulka 8: Flexibilita úvazku na základě vybraných kritérií
počet zaměstnanců pracujících na poloviční úvazek počet zaměstnanců pracujících mezi 0,1 a 0,4 úvazkem počet zaměstnanců pracujících mezi 0,6 a 0,9 úvazkem CELKEM
Celkem zaměstnanců 142
% 0,89
59
0,37
312
1,95
513
3,21
Graf 11: Zkrácené úvazky na základě vybraných kritérií
Flexibilita úvazků je využívána stále v omezeném množství – pouze 3 % zaměstnanců v ústředních správních úřadech má jiný úvazek než 1,0. Z tohoto počtu 61 % zaměstnanců pracuje na úvazek 0,6–0,9.
18
Tabulka 9: Počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou na základě vybraných kritérií
celkový počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou z toho zaměstnanců 18-25 let z toho zaměstnanců 26-40 let z toho zaměstnanců 41-61 let Z toho zaměstnanců > 62 let
% % z dané z celkového věkové počtu kategorie zaměstnanců
Celkem
%
2 189
100, 00
13,48
-
150
6,85
0,94
42,49
820
37,46
5,13
15,01
873
39,88
5,46
9,74
336
15,35
2,10
27,21
Graf 12: Počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou na základě vybraných kritérií
19
Graf 13: % zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou/neurčitou na základě vybraných kritérií
Nejvyšší absolutní počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou je ve věku 26–40 a 41–61 let. Nezanedbatelným segmentem jsou v tomto ohledu zaměstnanci přijatí na projekty spolufinancované Evropskou unií. Při procentuelním přepočtu v daných věkových kategoriích má největší četnost pracovních smluv na dobu určitou kategorie 18–25 let (41 %) a nad 62 let (27 %).
20
2.5. Diverzita Tabulka 10: Diverzita na základě vybraných kritérií Celkem
% z celkového počtu zaměstnanců
239
1,50
75
0,47
6
0,04
počet zaměstnanců vyslaných jako národní experti do struktur Evropské komise
46
0,29
počet zaměstnanců vyslaných jako národní experti do jiných mezinárodních vládních organizací
203
1,27
počet zaměstnanců se změněnou pracovní schopností počet zaměstnanců – občanů jiných členských států EU (druhých zemí) počet zaměstnanců – občanů třetích zemí
Ústřední správní úřady jsou co do státního občanství svých zaměstnanců zcela homogenní. V pracovním poměru je pouze 75 občanů jiných členských států Evropské unie a pouze 6 občanů třetích zemí. Celkový počet zaměstnanců-občanů jiného státu než České republiky nepřesáhl půl procenta.
21
2.6. Fluktuace Tabulka 11: Fluktuace na základě vybraných kritérií Celkem počet zaměstnanců, kteří ukončili/kterým byl ukončen pracovní poměr v roce 2010 počet zaměstnanců, kteří odešli do důchodu počet nově přijatých zaměstnanců v roce 2010
2 647 292 1 704
počet zaměstnanců, kteří v roce 2010 ukončili pracovní poměr do 12 měsíců od vzniku pracovního poměru
383
počet zaměstnanců, kterým byl ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů
937
počet zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr na vlastní žádost
761
Celková výše fluktuace v celkovém úhrnu 2 647 zaměstnanců představuje celkem 14 % oproti počtu zaměstnanců v roce 2010. Při odečtení, resp. připočtení nově přijatých v roce 2010 se jedná o snížení počtu zaměstnanců o 5 % ve vybraných ústředních správních úřadech a ve vybraných kategoriích (výsledné číslo bylo poměrně výrazně ovlivněno přijímáním zaměstnanců v Českém statistickém úřadě v souvislosti s přípravou sčítání lidí, domů a bytů 2011). Celkem 22 % (sic!) z nově přijatých zaměstnanců ukončilo do 12 měsíců od nástupu do zaměstnání pracovní poměr na vlastní žádost. Nejčastějšími důvody pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance byla výše platu, mezilidské vztahy na pracovišti a osobní důvody. Statisticky však tyto důvody nejsou dostatečně podloženy, protože většina úřadů nevede evidenci důvodů ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.
22
2.7. Management lidských zdrojů Tabulka 12: Kým je zajišťován rozvoj lidských zdrojů? (počet ÚSÚ) Celkem
% ÚSÚ
Personální odbor/oddělení
21
84
Vzdělávací odbor/oddělení
8
32
Personalista/personalistka
4
16
Jiné
2
8
Z poskytnutých údajů vyplývá, že personální oddělení/odbor má v průměru 10 zaměstnanců, vzdělávací oddělení/odbor 5 zaměstnanců. Významné jsou samozřejmě rozdíly mezi malými a velkými ústředními správními úřady.
Tabulka 13: Na základě jakých dokumentů je zajišťován rozvoj lidských zdrojů? (počet ÚSÚ) Celkem
% ÚSÚ
5
20
11
44
4
16
Analýza vzdělávacích potřeb úřadu
16
64
Plán vzdělávacích akcí
21
84
Individuální vzdělávací plán jednotlivých zaměstnanců
9
36
Jiné
5
20
Žádné
0
0
Strategie rozvoje lidských zdrojů daného úřadu Personální plán/plánování daného úřadu Demografická analýza potřeb a vývoje daného úřadu
Ze statistiky vyplývá, že většina ústředních správních úřadů pojímá rozvoj lidských zdrojů především ve vzdělávací dimenzi. Konkrétní strategii rozvoje lidských zdrojů mají pouze čtyři ústřední správní úřady.
23
Tabulka 14: Benefity pro zaměstnance ústředních správních úřadů (počet ÚSÚ) Celkem
% ÚSÚ
Kolektivní smlouva
20
80
Pružná pracovní doba
15
60
FKSP
24
96
Možnost práce na zkrácený úvazek
22
88
Stravenky, poukázky na služby, flexipasy
19
76
Příspěvek na ošacení
0
0
Školka nebo jiné zařízení pro děti zaměstnanců
0
0
Jiné
1
4
Průměrná výše příspěvku fondu kulturních a sociálních potřeb na zaměstnance na rok je 4511 Kč. Údaj je ovšem zkreslen tím, že explicitní výši FKSP uvedlo pouze 9 ústředních správních úřadů.
Tabulka 15: Způsob motivace zaměstnanců (počet ÚSÚ) Celkem
% ÚSÚ
Osobním ohodnocením
24
96
Finančními odměnami
23
92
1
4
Slovní (ústní nebo písemnou) pochvalou
18
72
Poskytnutím vzdělávacích programů (odborných nebo jazykových kursů)
23
92
Poskytnutím vstupenek na kulturní a sportovní akce
4
16
Jiným
0
0
Nefinančními odměnami
Zaměstnanci ústředních správních úřadů jsou motivováni z převažující většiny osobním ohodnocením a finančními odměnami. K motivačním účelům je také využívána nabídka vzdělávacích akcí pro zaměstnance.
24
Tabulka 16: Forma hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ) Celkem
% ÚSÚ
Pravidelné hodnocení podřízeného nadřízeným
18
72
Pravidelné hodnocení nadřízeného podřízeným
3
12
Pravidelné sebehodnocení zaměstnanců
2
8
0
0
6
24
Speciální hodnotící prostředky (EFQM, Mystery Client, 360o atp.) Jinými
Frekvenci pravidelného hodnocení uvedlo celkem 7 úřadů, v průměru se jedná o hodnocení v jednoročním intervalu. Jiné formy hodnocení představují především specifické projekty zaměřené na rozvoj lidských zdrojů ve správních úřadech.
Tabulka 17: Kritéria hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ) Celkem
%
Kvalita výkonu plnění přidělených úkolů
21
84
Rychlost plnění přidělených úkolů
19
76
Seberozvíjení zaměstnance (vlastní iniciativa, zájem o sebevzdělávání)
15
60
Aktivita zaměstnance při řešení úkolů
21
84
Schopnost týmové spolupráce při řešení úkolů
18
72
5
20
Jiné
25
Graf 14: Kritéria hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ)
Největší důraz je při hodnocení zaměstnanců kladen na kvalitu jejich práce a vlastní aktivitu. Z jiných kritérií uvedly některé ústřední správní úřady např. manažerské dovednosti nebo kreativitu.
26
3. Shrnutí Statistické přehledy uvedené v kapitole 2 tohoto materiálu lze zobecnit a identifikovat následující typické rysy současného stavu rozvoje lidských zdrojů v ústředních správních úřadech: Zaměstnanci ústředních správních úřadů jsou z 60 % ženy. Genderové složení zaměstnanců se ovšem neodráží v zastoupení žen na vedoucích pozicích. Čím vyšší je vedoucí pozice, tím méně žen je na ní zastoupeno. Na druhou stranu rozdíly v platech mužů a žen lze označit za poměrně malé, způsobené možnou diskriminací na nižších pozicích a principem seniority na vyšších pozicích. Věk zaměstnanců na vedoucích pozicích je poměrně rovnoměrně zastoupen – výjimkou je kategorie žen-zaměstnankyň: čím vyšší pozice, tím nižší věk. Průměrný plat zaměstnanců v ústředních správních úřadech činí (bez odměn) 31 000,- Kč, což představuje 130 % průměrné mzdy v České republice. Při interpretaci těchto údajů je však nutné vzít v potaz prerekvizity k zaměstnání v ústředních správních úřadech – především odborné vysokoškolské vzdělání, jazykové kompetence a relevantní praxi. Ústřední správní úřady jsou stále poměrně málo flexibilní - zkrácený úvazek má pouze 3,25 % zaměstnanců. Z hlediska demografického vývoje zaměstnanci ústředních správních úřadů stárnou (56 % ve věku 41-61 let a 8 % nad 62 let). Zásadním úkolem budoucího rozvoje lidských zdrojů proto zůstává přilákání mladých zaměstnanců do státní správy (chápání ústředních správních úřadů jako atraktivního zaměstnavatele) a obecně jejich motivace. Alarmující je údaj, že 22 % nově přijatých zaměstnanců ukončí svůj pracovní poměr v ústředním správním úřadu do 12 měsíců od podpisu pracovní smlouvy. Managementu lidských zdrojů ústřední správní úřady věnují pozornost spíše nepřímo. Převažuje v něm praktická personalistika a vzdělávání. Pouze pět ústředních správních úřadů (z 25, které dotazník vyplnily) mají vypracovánu strategii rozvoje lidských zdrojů. Ústřední správní úřady sice uvedly, že jsou zaměstnanci pravidelně hodnoceni, systém formalizovaného hodnocení je však využíván spíše zřídka. Jako motivačního prvku se tak stále využívá především finanční stránka a poskytnutí zaměstnancům možnosti dalšího vzdělávání, což nelze považovat za optimální motivaci ani hodnocení z pozice managementu rozvoje lidských zdrojů.
27
3.1. Srovnání s ostatními zeměmi EU a OECD
Pro porovnání politiky lidských zdrojů je možno použít rozsáhlých statistik jak orgánů a institucí Evropské unie, tak Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj. Následující graf ukazuje procentuelní zastoupení zaměstnanců starších padesáti let v ústředních správních úřadech v roce 1995 (růžový sloupec) a 2005 (fialový sloupec).3 45 40 35 30 25 20 15 10 5
3
I rs ko
o lsk P
or tu ga
m ec ko
ko ko us
Ně
í Ra
ze zo Ni
ni Br it á
Ve
lká
m
e
e ci Fr an
ko ns Fi
o sk ěl Šp an
Šv éd
sk o
0
Kol.: Government at a Glance 2009. Paris: OECD, 2009, s. 73; GOV/PGC(2010)22/FINAL, s. 151.
28
Pro účely dotazníkového šetření jsme nezvolili hranici 50 let jako zásadní (zvolili jsme 40 let a 62 let), nicméně se lze domnívat, že se Česká republika nijak nevymyká z průměru zemí OECD co do stárnutí zaměstnanců v ústředních správních úřadech. Dílčí statistiky se také věnují otázkám zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích. Následující graf zobrazuje procentuelní zastoupení žen na vedoucích pozicích (fialový sloupec) a počet žen celkem v ústředních správních úřadech (růžový sloupec). Data se vztahují na rok 2005.4 60
50
40
30
20
10
ie lg Be
í m ze zo Ni
Ně
m ec
ko
ko ns Fi
li e I tá
us ko ko Ra
Br lká Ve
Šp
an
ěl
it á
ni
e
sk o
sk o
o lsk
P
or
tu
ga
Ře
Šv éd
ck o
0
Česká republika se zařadila mezi státy s větší polovinou žen-zaměstnankyň v ústředních správních úřadech (58 %) vedle Řecka, Portugalska, Itálie a Belgie. Na druhou stranu patří paralelně mezi země s poměrně vysokým podílem žen na vedoucích pozicích vedle Řecka, Portugalska nebo Švédska, a to bez pozitivní genderové diskriminace nebo bez explicitní genderové politiky ústředních správních úřadů. Česká republika je ve srovnání zemí OECD státem s nejvyšším možným podílem osobního ohodnocení (50 %, výjimečně až 100 %, reálně na referentské pozici 20 %), ale zároveň země s nejmenším, resp. nulovým, povinným formalizovaným hodnocením zaměstnanců.5 Také využívání zkrácených úvazků je pod průměrem zemí OECD.
4 5
Kol.: Government at a Glance 2009. Paris: OECD, 2009, s. 71. GOV/PGC(2010)22/FINAL, s. 182.
29
V listopadu 2011 by OECD mělo zveřejnit statistiku platů v ústředních správních úřadech dle jednotlivých pozic. Jakmile bude zveřejněna, budou dílčí údaje komparovány se situací v České republice.
30
4. Přílohy 4.1. Seznam grafů a tabulek Graf 1: Celkový počet zaměstnanců na základě vybraných kritérií............................................ 8 Graf 2: Celkový počet mužů a žen .............................................................................................. 9 Graf 3: Ženy a muži na vedoucích pozicích .............................................................................. 10 Graf 4: Průměrný plat zaměstnanců na základě vybraných kritérií ......................................... 11 Graf 5: Genderové rozdíly v platech na základě vybraných kritérií (v %) ................................ 12 Graf 6: Věková diverzita zaměstnanců na základě vybraných kritérií (v %)............................. 14 Graf 7: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií (počet zaměstnanců).......... 15 Graf 8: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií (v %).................................... 16 Graf 9: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk) ...... 17 Graf 10: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk) .... 17 Graf 11: Zkrácené úvazky na základě vybraných kritérií.......................................................... 18 Graf 12: Počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou na základě vybraných kritérií ........................................................................................................................... 19 Graf 13: % zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou/neurčitou na základě vybraných kritérií.......................................................................................................... 20 Graf 14: Kritéria hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ) ........................................................... 26
Tabulka 1: Celkový počet zaměstnanců na základě vybraných kritérií...................................... 7 Tabulka 2: Genderová charakteristika na základě vybraných kritérií ........................................ 8 Tabulka 3: Průměrný plat zaměstnanců na základě vybraných kritérií ................................... 11 Tabulka 4: Genderové rozdíly v platech na základě vybraných kritérií.................................... 12 Tabulka 5: Věková diverzita zaměstnanců na základě vybraných kritérií................................ 14 Tabulka 6: Věková diverzita a gender na základě vybraných kritérií ....................................... 15 Tabulka 7: Věková diverzita, gender a pozice na základě vybraných kritérií (průměrný věk). 16 Tabulka 8: Flexibilita úvazku na základě vybraných kritérií ..................................................... 18 Tabulka 9: Počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou na základě vybraných kritérií ........................................................................................................................... 19 Tabulka 10: Diverzita na základě vybraných kritérií................................................................. 21 Tabulka 11: Fluktuace na základě vybraných kritérií ............................................................... 22 Tabulka 12: Kým je zajišťován rozvoj lidských zdrojů? (počet ÚSÚ) ........................................ 23 Tabulka 13: Na základě jakých dokumentů je zajišťován rozvoj lidských zdrojů? (počet ÚSÚ) ...................................................................................................................................... 23 Tabulka 14: Benefity pro zaměstnance ústředních správních úřadů (počet ÚSÚ) .................. 24 Tabulka 15: Způsob motivace zaměstnanců (počet ÚSÚ)........................................................ 24 Tabulka 16: Forma hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ)....................................................... 25 Tabulka 17: Kritéria hodnocení zaměstnanců (počet ÚSÚ) ..................................................... 25
31
4.2. Dotazník
32
č.j. MV-602-1/EVS-2011
Personalistický dotazník pro ústřední správní úřady Vážená paní, vážený pane, dovolujeme si Vás požádat o vyplnění následujícího dotazníku. Dotazník prosím vyplňujte do předvolených polí (modré pole). V případě potřeby můžete daný údaj slovně okomentovat (zelené pole). Mohou-li vzniknout nejasnosti o obsah či rozsah užívaných pojmů, jsou otázky doplněny o poznámky či instrukce. Všechna data zde uvedená jsou považována za důvěrná. Dílčí statistiky za jednotlivé úřady nebudou poskytnuty třetím stranám. Prosíme Vás proto o co možná nejkompletnější a nejpřesnější odpovědi na všechny otázky. Věříme, že Vámi poskytnuté údaje nám pomohou při analýze lidských zdrojů ve správních úřadech a při plánování jejich rozvoje.
Obsah dotazníku:
1. Zaměstnanci 2. Gender 3. Plat (bez rozlišení pohlaví) 4. Plat + gender 5. Věková diverzita (bez rozlišení pohlaví) 6. Věková diverzita + gender 7. Věková diverzita + pozice + gender 8. Osobní ohodnocení (bez rozlišení pohlaví) 9. Flexibilita (bez rozlišení pohlaví) 10. Diverzita (bez rozlišení pohlaví) 11. Fluktuace (bez rozlišení pohlaví) 12. Human Resources Management 13. Motivace a hodnocení
Obecné instrukce:
Údaje prosím vyplňujte za Váš rezort v nejužším slova smyslu, tzn. bez Vašich podřízených správních úřadů. V případě MZV se jedná o data o lidských zdrojích ministerstva v užším slova smyslu, nikoliv zaměstnanců vyslaných na diplomatické mise (výjimkou jsou otázky č. 10.4 a 10.5). V případě, že se hierarchická struktura úřadu (označení manažerských pozic) liší, specifikujte prosím terminologii a rozšiřte či zužte počet analyzovaných pozic v otázkách 1, 2, 3, 4 a 7. Dotazník prosím zašlete elektronickou formou do 4. března 2011: PhDr. Václav Velčovský (
[email protected]), v případě dotazů tel.: 974 816 645, 724 363 746, fax: 974 816 807
Č. otázky
Otázka
0.
Název úřadu
0.1.
Dotazník vyplnil/a, telefon, e-mail
1.
Zaměstnanci (bez rozlišení pohlaví)
1.1.
Celkový počet zaměstnanců k 1. 1. 2011
1.2.
Celkový počet vedoucích oddělení
1.3.
Celkový počet ředitelů odborů
1.4.
Celkový počet ředitelů sekcí
1.5.
Celkový počet náměstků
1.6.
Celkový počet zaměstnanců - asistentů, asistentek a sekretářek
1.7.
Celkový počet zaměstnanců - pomocných technických profesí a řidičů
Odpověď
Komentář
Poznámka, instrukce k otázce
Jedná se o celkový počet, vč. zaměstnanců na částečný úvazek. Nejedná se o zaměstntance pracující na DPP a DPČ. Jedná se o nejnižší management; v případě, že se terminologie liší, uveďte prosím do komentáře korekci. Jedná se o střední management; v případě, že se terminologie liší, uveďte prosím do komentáře korekci. Jedná se o mezičlánek mezi středním a vysokým managementem; v případě, že se terminologie liší, uveďte prosím do komentáře korekci. Jedná se o vysoký management (nejvyšší po ministrovi/vedoucím správního úřadu).
34
2.
Gender
2.1.
Celkový počet žen - zaměstnankyň k 1. 1. 2011
2.2.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: vedoucích oddělení
Viz poznámka 1.1.
2.3.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: ředitelek odborů
Viz poznámka 1.2.
2.4.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: ředitelek sekcí
Viz poznámka 1.3.
2.5.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: náměstkyň
Viz poznámka 1.4.
2.6.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: asistentek a sekretářek
2.7.
Celkový počet žen - zaměstnankyň: pomocných technických profesí
3.
Plat (bez rozlišení pohlaví)
3.1.
Průměrný plat zaměstnanců
3.2.
Průměrný plat vedoucích oddělení
Jedná se o průměrný platový výměr (tabulka + osobní ohodnocení + příplatky za vedení + další příplatky). Do částky nejsou zahrnuty odměny. Viz poznámka 1.1.
3.3.
Průměrný plat ředitelů odborů
Viz poznámka 1.2.
3.4.
Průměrný plat ředitelů sekcí
Viz poznámka 1.3.
3.5.
Průměrný plat náměstků
Viz poznámka 1.4.
3.6.
Průměrný plat zaměstnanců - asistentů, asistentek a sekretářek
4.
Průměrný plat zaměstnanců - pomocných technických profesí a řidičů Plat + gender
4.2.
Průměrný plat žen - zaměstnankyň: vedoucích oddělení
Viz poznámka 1.1.
4.3.
Průměrný plat žen - zaměstnankyň: ředitelek odborů
Viz poznámka 1.2.
4.4.
Průměrný plat žen - zaměstnankyň: ředitelek sekcí
Viz poznámka 1.3.
4.5.
Průměrný plat žen - zaměstnankyň: náměstkyň
Viz poznámka 1.4.
3.7.
5.
Věková diverzita (bez rozlišení pohlaví)
5.1.
Celkový počet zaměstnanců 18-25 let
5.2.
Celkový počet zaměstnanců 26-40 let
5.3.
Celkový počet zaměstnanců 41-61 let
5.4.
Celkový počet zaměstnanců > 62 let
6.
Věková diverzita + gender
35
6.1.
Celkový počet žen - zaměstnankyň 18-25 let
6.2.
Celkový počet žen - zaměstnankyň 26-40 let
6.3.
Celkový počet žen - zaměstnankyň 41-61 let
6.4.
Celkový počet žen - zaměstnankyň > 62 let
7.
Věková diverzita + pozice + gender
7.1.1.
Průměrný věk mužů - zaměstnanců: vedoucích oddělení
7.1.2.
Průměrný věk žen - zaměstnankyň: vedoucích oddělení
7.2.1.
Průměrný věk mužů - zaměstnanců: ředitelů odborů
7.2.2.
Průměrný věk žen - zaměstnankyň: ředitelek odborů
7.3.1.
Průměrný věk mužů - zaměstnanců: ředitelů sekcí
7.3.2.
Průměrný věk žen - zaměstnankyň: ředitelek sekcí
7.4.1.
Průměrný věk mužů - zaměstnanců: náměstků
7.4.2.
Průměrný věk žen - zaměstnankyň: náměstkyň
8.
Osobní ohodnocení (bez rozlišení pohlaví)
8.1.
Kolik % platu tvoří osobní ohodnocení na referentské pozici?
9.
Kolik % platu tvoří osobní ohodnocení na manažerské (vedoucí) pozici? Flexibilita (bez rozlišení pohlaví)
9.1.
Počet zaměstnanců pracujících na poloviční úvazek
9.2.
Počet zaměstnanců pracujících mezi 0,1 a 0,4 úvazkem
9.3.
Počet zaměstnanců pracujících mezi 0,6 a 0,9 úvazkem
9.4.
Celkový počet zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu určitou
9.4.1.
Počet zaměstnanců 18-25 let s pracovní smlouvou na dobu určitou
9.4.2.
Počet zaměstnanců 26-40 let s pracovní smlouvou na dobu určitou
9.4.3.
Počet zaměstnanců 41-61 let s pracovní smlouvou na dobu určitou
9.4.4.
Počet zaměstnanců > 62 let s pracovní smlouvou na dobu určitou
10
Diverzita (bez rozlišení pohlaví)
10.1.
Počet zaměstnanců se změněnou pracovní schopností
8.2.
Průměr nebo alespoň odhad za úřad Průměr nebo alespoň odhad za úřad
Nepočítají se kombinované (skládané) úvazky v rámci jednoho úřadu. Nepočítají se kombinované (skládané) úvazky v rámci jednoho úřadu.
36
10.2. 10.3.
Počet zaměstnanců - občanů jiných členských států EU (druhých zemí) Počet zaměstnanců - občanů třetích zemí
10.4.
Počet zaměstnanců vyslaných jako národní experti do struktur Evropské komise
10.5.
Počet zaměstnanců vyslaných jako národní experti do jiných mezinárodních vládních organizací
11.
Fluktuace (bez rozlišení pohlaví)
11.1.
Počet zaměstnanců celkem, kteří ukončili/kterým byl ukončen v roce 2010 pracovní poměr
11.2.
Počet zaměstnanců, kteří odešli do důchodu
11.3.
Počet nově přijatých zaměstnanců v roce 2010
11.4.
Počet zaměstnanců, kteří v roce 2010 ukončili pracovní poměr do 12 měsíců od vzniku pracovního poměru
11.5. 11.6.1.
Relevantní je státní občanství, nikoliv národnost. Relevantní je státní občanství, nikoliv národnost. Národní experti jsou dál vedeni jako zaměstnanci daného správního úřadu, jsou jím placeni, i když pracovní činnost vykonávají při instituci EU nebo MVO Národní experti jsou dál vedeni jako zaměstnanci daného správního úřadu, jsou jím placeni, i když pracovní činnost vykonávají při instituci EU nebo MVO Tzn. mezi 1. 1. 2010 a 31. 12. 2010; bez rozlišení důvodu a druhu ukončení pracovního poměru. Tzn. mezi 1. 1. 2010 a 31. 12. 2010; údaj reflektuje ukončení pracovního poměru a následný odchod do důchodu, nikoliv paralelní pracovní poměr a pobírání starobního důchodu. Tzn. mezi 1. 1. 2010 a 31. 12. 2010
Počet zaměstnanců, kterým byl ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů Počet zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr na vlastní žádost
Tzn. mezi 1. 1. 2010 a 31. 12. 2010 Tzn. mezi 1. 1. 2010 a 31. 12. 2010
11.6.2.1. 11.6.2.2. 11.6.2.3.
Jaké byly nejčastější důvody ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance?
Max. 5 bodů, důvody, pokud jsou známy a/nebo evidovány, popř. jejich odhad.
11.6.2.4. 11.6.2.5. 12
Human Resources Management
12.1.
Kým je ve Vašem úřadě zabezpečeno řízení a rozvoj lidských zdrojů?
12.1.1.
Personální odbor/oddělení
12.1.2.
Vzdělávací odbor/oddělení
12.1.3.
Personalista/personalistka
Zaškrtněte formulářová políčka. Do komentáře prosím uveďte počet zaměstnanců daného útvaru. Do komentáře prosím uveďte počet zaměstnanců daného útvaru.
37
12.1.4.
Jiné
Do komentáře prosím specifikujte.
12.2.
Na základě jakého dokumentu (vnitřního předpisu) je ve Vašem úřadě zabezpečen rozvoj a řízení lidských zdrojů?
Zaškrtněte formulářová políčka.
12.2.1.
Strategie rozvoje lidských zdrojů daného úřadu
12.2.2.
Personální plán/plánování daného úřadu
12.2.3.
Demografická analýza potřeb a vývoje daného úřadu
12.2.4.
Analýza vzdělávacích potřeb úřadu
12.2.5.
Plán vzdělávacích akcí
12.2.6.
Individuální vzdělávací plán jednotlivých zaměstnanců
12.2.7.
Jiné
12.2.8.
Žádné
12.3.
Jakými mechanismy jsou zajištěny benefity pro zaměstnance Vašeho úřadu?
12.3.1.
Kolektivní smlouva
12.3.2.
Pružná pracovní doba
12.3.3.
FKSP
12.3.4.
Možnost práce na zkrácený úvazek
12.3.5.
Stravenky, poukázky na služby, flexipasy
12.3.6.
Příspěvek na ošacení
12.3.7.
Školka nebo jiné zařízení pro děti zaměstnanců
12.3.8.
Jiné
13
Motivace a hodnocení
13.1.
Jakým způsobem jsou zaměstnanci motivováni?
13.1.1.
Osobním ohodnocením
13.1.2.
Finančními odměnami
13.1.3.
Nefinančními odměnami
13.1.4.
Slovní (ústní nebo písemnou) pochvalou
13.1.5. 13.1.6.
Do komentáře prosím specifikujte.
Zaškrtněte formulářová políčka.
Do komentáře prosím uveďte výši příspěvku FKSP na zaměstnance na rok.
Do komentáře prosím uveďte výši příspěvku na zaměstnance na rok.
Zaškrtněte formulářová políčka.
Do komentáře prosím specifikujte.
Poskytnutím vzdělávacích programů (odborných nebo jazykových kursů) Poskytnutím vstupenek na kulturní a sportovní akce
38
13.1.7.
Jiným
Do komentáře prosím specifikujte.
13.2.
Jakými mechanismy jsou zaměstnanci hodnoceni?
Zaškrtněte a do komentáře uveďte interval hodnocení (jak často je zaměstnanec hodnocen) nebo kolikrát bylo dané hodnocení za poslední dobu vykonáno.
13.2.1.
Pravidelné hodnocení podřízeného nadřízeným
13.2.2.
Pravidelné hodnocení nadřízeného podřízeným
13.2.3.
Pravidelné sebehodnocení zaměstnanců
13.2.4.
Speciální hodnotící prostředky (EFQM, Mystery Client, 360o atp.)
13.2.5.
Jinými
13.3.
Co je na výkonu zaměstnanců hodnoceno?
13.3.1.
Kvalita výkonu plnění přidělených úkolů
13.3.2.
Rychlost plnění přidělených úkolů
13.3.4.
Seberozvíjení zaměstnance (vlastní iniciativa, zájem o sebevzdělávání) Aktivita zaměstnance při řešení úkolů
13.3.5.
Schopnost týmové spolupráce při řešení úkolů
13.3.6.
Jiné
14.
Místo pro Vaše poznámky či připomínky obecně z oblasti HRM nebo konkrétně k tomuto dotazníku
13.3.3.
Zaškrtněte formulářová políčka.
39
© 2011
