MEMORANDUM 2016 LOONBELASTING SOCIALE VERZEKERINGEN ARBEIDSVOORWAARDEN

MEMORANDUM 2016 LOONBELASTING SOCIALE VERZEKERINGEN ARBEIDSVOORWAARDEN

ESJ Accountants & Belastingadviseurs

Voorwoord Voor u hebt u de nieuwste editie van het Loonmemorandum. De bedoeling van dit naslagwerk is om u duidelijk en overzichtelijk te informeren over de belangrijkste wijzigingen en aanpassingen op het gebied van loonbelasting, sociale verzekeringen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen die bij aanvang of in de loop van het nieuwe jaar optreden. De gegevens in dit memorandum zijn veelal ontleend aan publicaties van de overheid, Belastingdienst of uitvoeringsorganisaties (Peildatum 7 januari 2016). Dit loonmemorandum wordt digitaal verspreid en is te downloaden van onze website. Voor diegenen die een papieren exemplaar onontbeerlijk vinden, bestaat de mogelijkheid om per e-mail een papieren exemplaar gratis aan te vragen op: [email protected] René de Groot, vakspecialist en senior adviseur voor loonheffingen en arbeidszaken van ESJ is verantwoordelijk voor de samenstelling van dit memorandum. Hebt u vragen over dit loonmemorandum, het invoeren van de werkkostenregeling, de gewijzigde regelgeving arbeidsrecht of andere werkgever gerelateerde zaken, neem dan contact met ons op. Dat kan via uw relatiebeheerder of rechtstreeks met René de Groot via telefoonnummer 088 - 0320 729 of [email protected] Ook in 2016 organiseert ESJ kennissessies over actuele loonzaken, actueel arbeidsrecht en andere actuele thema’s. Raadpleeg regelmatig onze website www.esj.nl voor een overzicht van de bijeenkomsten. Januari 2016 ESJ Accountants & Belastingadviseurs

Disclaimer Bij de samenstelling van dit memorandum is gestreefd naar uiterste zorgvuldigheid en betrouwbaarheid. Onze organisatie is echter niet aansprakelijk voor eventuele onjuistheden en de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen of nagelaten op basis van deze uitgave. Verschijningsdatum: 12 januari 2016 ESJ Accounting & Belastingen b.v.


Inhoudsopgave (beperkt) 1.

Overzicht premiepercentages, premieloon en bijdragen 2016 ...............................................................3

2.

Vervallen van de ‘voordeelregel’ ingaande 1-1-2016 ...............................................................................6

3.

Prijsindex ......................................................................................................................................................7

4.

Minimum(jeugd)lonen 1 januari 2016 ........................................................................................................7

5.

Wijzigingen arbeidsrecht 2015, een update ..............................................................................................9

6.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ....................................................................................................12

7.

Privégebruik van auto werkgever in de loonheffing ..............................................................................13

8.

Verdere verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd ............................................................................18

9.

Update werkkostenregeling per 1-1-2016................................................................................................19

10.

Rechtstreeks storten op WKA-depot kan niet meer vanaf 1-1-2016 ....................................................24

11.

Reiskosten ..................................................................................................................................................25

12.

Premiekortingen werknemersverzekeringen ..........................................................................................29

13.

Kinderbijslag ..............................................................................................................................................32

14.

Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk / S&O ..................................................................32

15.

Subsidieregeling praktijkleren .................................................................................................................34

16.

Gebruikelijk-loonregeling AB-houders per 1-1-2016 ongewijzigd ........................................................35

17.

Heffingskortingen 2016 .............................................................................................................................36

18.

Wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA) ........................................................37

19.

Wet flexibel werken ...................................................................................................................................39

20.

Wijziging opbouw WW- en WIA-rechten ..................................................................................................40

21.

Nieuwe Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder (DGA).....................................................41

22.

Uitkeringen AOW/ANW 2016.....................................................................................................................43

23.

Boetes loonheffingen ................................................................................................................................44

24.

Diversen 2016 .............................................................................................................................................45

25.

Nadere informatie ESJ ..............................................................................................................................47

26.

Salarisadministratie, een vak apart! ........................................................................................................48

27.

Inhoudsopgave uitgebreid ........................................................................................................................49

Een uitgebreide inhoudsopgave vindt u achter in dit loonmemorandum.


1. Overzicht premiepercentages, premieloon en bijdragen 2016 1.1

Premie Volksverzekeringen

Het heffingspercentage van de premieheffing volksverzekeringen is voor 2016 als volgt samengesteld: Jonger dan AOW-leeftijd

AOW-leeftijd en ouder *

%

Maximum heffingsinkomen €

%

AOW

17,90

-

33.715 per jaar **)

ANW

0,60

0,60

33.715 per jaar **)

WLZ***

9,65

9,65

33.715 per jaar **)

Totaal

28,15

10,25

*) Met ingang van 2016 is de AOW-gerechtigde leeftijd opnieuw met 3 maanden verhoogd en bedraagt in 2016 dus 65 jaar + 6 maanden. **) Voor personen in de AOW-gerechtigde leeftijd die geboren zijn vóór 1-1-1946 bedraagt het maximum heffingsinkomen € 34.027. ***) De AWBZ is per 1-1-2015 vervangen door de Wet langdurige zorg (WLZ). De premie volksverzekeringen wordt geheven samen met de loon- en/of inkomstenbelasting tot en met de 2e belastingschijf.

1.2

Premie Werknemersverzekeringen

Verzekering

Totaal 1

WIA-basis Gediff. premie WHK2

Werkgever

Werknemer

Max. dagloon voor premieheffing

%

%

%

6,38

6,38

-

202,93 per dag *

€



WGA Vast gemiddeld

0,47

0,47

-

202,93 per dag *



WGA Flex gemiddeld

0,24

0,24

-

202,93 per dag *



ZW Flex

0,36

0,36

-

202,93 per dag *

1,78

1,78

-

202,93 per dag *

2,44

2,44

-

202,93 per dag *

gemiddeld

WW-premie 

Sectorfondsen



Awf

3

* Het kalenderjaar wordt gesteld op 260 dagen.

Het maximale premieloon op jaarbasis bedraagt voor de WW / WIA en ZVW: € 52.763,- (per maand: € 4.396,91; per 4-weken: € 4.058,69; per week: € 1.014,67). Voor de dagenberekening wordt gerekend met 21,667 dagen per maand. 1.

De WIA-basispremie is vast. In de premie zit een opslag voor de werkgeversbijdrage kinderopvangregeling van 0,5%.

2.

De gedifferentieerde premie WHK (Werkhervattingskas) is de benaming voor een drietal premies en wordt middels een beschikking van de Belastingdienst aan de werkgever kenbaar gemaakt. De premie wordt vastgesteld mede afhankelijk van de premieloonsommen en WGA-uitkeringen gedaan aan (ex-) werknemers van de werkgever vanaf 1-1-2010.

3.

Het premiepercentage WW-sectorfondsen varieert per bedrijfssector. Genoemd percentage is een gemiddelde. Verder zijn er in bepaalde sectoren gedifferentieerde sectorpremies van toepassing.

Het maximumdagloon voor de berekening van uitkeringen is per 1-1-2016 gesteld op € 202,17.

Loonmemorandum 2016

Pagina 3 van 51


1.3

Gedifferentieerde WW-sectorpremie bepaalde sectoren

Een beperkte groep werkgevers betaalt een lagere sectorpremie dan normaal als ze een werknemer een arbeidsovereenkomst van een jaar of langer aanbieden. De werkgever betaalt echter een hogere premie dan normaal als hij een arbeidsovereenkomst voor minder dan een jaar aangaat. Deze regeling geldt voor werkgevers uit de volgende branches:     

schildersbedrijven; bouwbedrijven; agrarische sector; horeca; cultuur.

De werkgever bepaalt zelf of hij een hoge of lage premie moet betalen. Indien de werkgever het lage percentage toepast en het blijkt dat een werknemer binnen een jaar werkloos wordt, dan krijgt de werkgever een naheffing. Dit geldt niet bij vorstwerkloosheid, werktijdverkorting of betalingsonmacht (bijvoorbeeld als de werkgever failliet gaat). Let op! De werkgever komt ook niet voor een lage premie in aanmerking als de omvang van het contract niet eenduidig vastligt, zoals bij een nul-urencontract. De percentages zijn per 1-1-2016: Afwijkende WW-sectorpremie

Contracten van minder dan 1 jaar

Contracten van 1 jaar of langer

Schildersbedrijven

17,83%

3,95%

Bouwbedrijven

6,07%

1,47%

Agrarische sector

6,06%

1,02%

Horeca

5,56%

1,32%

Cultuur

7,28%

1,60%

Doel van deze maatregel is werkgevers te stimuleren werknemers langer in dienst te nemen en zo cyclische of seizoensmatige werkloosheid te beperken. De regeling voor cyclische werkloosheid bestaat niet meer. Werknemers hebben ook bij seizoensmatige werkloosheid recht op een uitkering.

1.4

Premie Werkhervattingskas

Voor de berekening van de gedifferentieerde premie WHK gelden drie categorieën. Binnen elke werkgeverscategorie komt de premie op een andere manier tot stand: 

Kleine werkgevers hebben een premieplichtig loon dat maximaal 10 keer het gemiddelde premieplichtige loon is (€ 319.000). Zij betalen een premie per sector.



Middelgrote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer dan 10 keer en maximaal 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon is (Tussen € 319.000 en € 3.190.000). Zij betalen het gewogen gemiddelde van een premie per sector en een individuele premie.



Grote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer is dan 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon (boven € 3.190.000). Zij betalen een individuele premie.

Het gemiddelde premieplichtige loon is vastgesteld op € 31.900 voor 2016. Voor het berekenen van de gedifferentieerde premie WHK gebruikt UWV de loongegevens van 2 jaar eerder. De gedifferentieerde premie WHK over 2016 is dus gebaseerd op de gegevens van 2014.

1.5

Zorgverzekering

1.5.1

Inkomensafhankelijke werkgeversheffing Zorgverzekeringswet

De Zorgverzekeringswet (ZVW) geldt voor alle personen die verplicht WLZ (AWBZ)-verzekerd zijn. Voor werknemers wordt de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW door de werkgever betaald. Personen die ander inkomen, zoals pensioen, winst uit onderneming, resultaat uit overige werkzaamheden en periodieke uitkeringen en verstrekkingen ontvangen, blijven de inkomensafhankelijke bijdrage zelf betalen; zij hebben immers geen werkgever. (zie overzicht ZVW hierna) Loonmemorandum 2016

Pagina 4 van 51


De maximale inkomensafhankelijke werkgeversheffing bedraagt voor 2016: 6,75% over maximaal € 52.763,- per jaar (per maand: € 4.396,91; per 4-weken: € 4.058,69; per week: € 1.014,67) en resulteert in een maximale heffing van € 3.561,- op jaarbasis (€ 296,79 per maand; € 273,96 per 4-weken en € 68,49 per week). Zelfstandigen, freelancers, dga’s die niet verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen en personen die ander inkomen hebben zoals aanvullend pensioen, lijfrente-uitkeringen en dergelijke, betalen een premie van 5,50% eveneens over maximaal € 52.763,-. Voor hen bedraagt de maximale premie derhalve € 2.901. Uiteraard is een combinatie van de twee loonvormen ook mogelijk. Naast de inkomensafhankelijke premie dient er een nominale premie aan de zorgverzekeraar te worden betaald van circa € 1.200,- per volwassene per jaar. Het vermelde bedrag is een geraamd bedrag en kan per zorgverzekeraar afwijken en is exclusief eventuele aanvullende verzekeringen. De nominale premie is rechtstreeks aan de zorgverzekeraar verschuldigd en blijft dus voor de premieheffing op het loon geheel buiten beschouwing. Voor kinderen beneden de 18 jaar is geen nominale premie verschuldigd. Hebben zij inkomen, dan betalen zij wel de inkomensafhankelijke premie. 1.5.2

Overzicht ZVW werkgeversheffing of heffing uitkeringsgerechtigde Werkgeversheffing ZVW voor werkgever of uitkeringsinstantie

Zelf bijdrage ZVW betalen

Alimentatie ingegaan op of na 1 januari 2006

Nee

Ja

Alimentatie ontvangen in 2005 en daarna

N.v.t.

Ja, maar 0%

AOW-gerechtigde

Nee

Ja

Ja

Nee

Bijstandsgerechtigd via Sociale Verzekeringsbank

Nee

Ja

Buitenlandse inkomsten uit loondienst zonder vergoeding

Nee

Ja

Directeur-grootaandeelhouder (dga) en niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen

Nee

Ja

Directeur-grootaandeelhouder (dga) en verzekerd voor de werknemersverzekeringen

ja

Nee

Nee

Ja

Gemoedsbezwaard*

Ja

Nee

Loondienst

Ja

Nee

N.v.t.

N.v.t.

Ja

Nee

Nabestaande (nabestaandenpensioen in aanvulling op de Anwuitkering)

Nee

Ja

Ondernemer

Nee

Ja

Opting-in

Nee

Ja

Pensioen

Nee

Ja

Uitkering voor vervroegde uittreding (ingegaan na 1-1-2006)

Nee

Ja

Uitkering voor vervroegde uittreding (ingegaan vóór 1-1-2006) en alleen als u in 2005 ziekenfondsverzekerd was

Ja

Nee

Uitkering voor vervroegde uittreding (ingegaan vóór 1 januari 2006) en u was in 2005 niet ziekenfondsverzekerd

Nee

Ja

Uitkering uit particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekering

Nee

Ja

WAO-/ WIA-uitkeringsgerechtigde

Ja

Nee

WW-uitkeringsgerechtigde

Ja

Nee

Ja, maar 0%

N.v.t.

Persoonlijke situatie

Bijstandsgerechtigd via gemeente

Freelancer

Militair Nabestaande (Anw-uitkering)

Zeevarende

Loonmemorandum 2016

Pagina 5 van 51


1.5.3

Inkomensafhankelijke bijdrage dga’s

Voor directeuren-grootaandeelhouders (dga) die niet verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen, geldt het lagere tarief van 5,50% voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW), die op hun loon wordt ingehouden. De vennootschap van deze dga is ook niet verplicht om de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW te vergoeden. Vergoedt de vennootschap de inkomensafhankelijke bijdrage toch, dan is de vergoeding als normaal loon voor de loonheffingen te beschouwen. Het voorgaande geldt niet voor de eventueel in de Dga-BV werkzame echtgenoot van de dga; ook niet als deze niet verzekerd is voor de werknemersverzekeringen (bijvoorbeeld op grond van ontbreken gezagsverhouding in verband met familierelatie). Het voorgaande geldt echter wel als die echtgenoot eveneens statutair directeur is en ten minste 1 aandeel op zijn/haar naam heeft in de Dga-BV en niet verzekerd is voor de werknemersverzekeringen; hij/zij is dan eveneens als dga te beschouwen.

1.6

Toepassen witte en groene tabel in 1 kalenderjaar

Betaalt de werkgever in 1 kalenderjaar aan een werknemer loon waarvoor hij de witte tabel moet gebruiken en loon waarvoor hij de groene tabel moet gebruiken? Dan moet de werkgever deze werknemer onder verschillende nummers inkomstenverhouding in de aangifte opnemen. Dat geldt niet alleen als de werkgever de 2 soorten loon in hetzelfde aangiftetijdvak uitbetaalt (bijvoorbeeld een ontslaguitkering - loon uitvroegere dienstbetrekking - tegelijk met het laatste reguliere loon), maar ook als de werkgever ze in verschillende tijdvakken uitbetaalt (bijvoorbeeld een ontslaguitkering enkele maanden na het ontslag). Een boete die u betaalt aan een werknemer omdat u de aanzegtermijn niet of niet geheel in acht hebt genomen, is eveneens loon uitvroegere dienstbetrekking, ook als u de arbeidsovereenkomst toch verlengt. De voorgaande arbeidsovereenkomst is ten einde gekomen en voor die overeenkomst betaalt u de boete omdat u de aanzegtermijn niet of niet tijdig bent nagekomen.

2. Vervallen van de ‘voordeelregel’ ingaande 1-1-2016 Sinds jaar en dag had de werkgever de mogelijkheid in zijn salarisadministratie de zogenoemde ‘voordeelregel’ toe te passen. Dit hield in dat wanneer er een bijzondere beloning werd betaald, zoals een bonus, die bijzondere beloning bij het reguliere loon geteld mocht worden indien de loonheffing volgens de tabel (salaris plus bonus) voordeliger uitviel dan wanneer het salaris met de tabel en de bijzondere beloning werd afgerekend met de ‘tabel bijzondere beloningen’. Vanaf 1-1-2016 is het niet meer toegestaan om de voordeelregel toe te passen. Dit betekent derhalve, dat alle bijzondere beloningen altijd met de ‘tabel bijzondere beloningen’ dienen te worden afgerekend. De tabellen voor bijzondere beloningen worden gebruikt voor de volgende bijzondere beloningen:       

eenmalige beloningen of beloningen die maar eenmaal per jaar worden toegekend, bijvoorbeeld gratificaties; tantièmes en vakantiebijslag *; overwerkloon *; uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen; beloningen over een ander tijdvak, bijvoorbeeld achteraf betaalde provisies of loonsverhogingen met terugwerkende kracht Bij beloningen over een ander tijdvak mag men ook kiezen voor de herberekeningsmethode; nabetalingen die betrekking hebben op tijdvakken van een vorig kalenderjaar; men mag voor deze nabetalingen kiezen voor het gebruik van de tabel voor bijzondere beloningen of voor de herberekeningsmethode. *

Indien overwerkloon of vakantiebijslag maandelijks of per 4-weken direct over het tijdvakloon wordt uitbetaald, wordt dit als onderdeel van het tijdvakloon beschouwd en wordt de tabel bijzondere beloningen daarop niet toegepast.

Loonmemorandum 2016

Pagina 6 van 51


Let op! In de tabel bijzondere beloningen is de kolom 'verrekeningspercentage loonheffingskorting' toegevoegd voor werknemers voor wie de werkgever de loonheffingskorting toepast. Tot en met 2014 werd in de tabellen voor bijzondere beloningen geen rekening gehouden met heffingskortingen. In de tijdvaktabellen werd dit wel gedaan. Doordat de heffingskortingen inkomensafhankelijk zijn geworden en de tabellen voor bijzondere beloningen geen rekening hielden met heffingskortingen, werden sommige heffingskortingen onvoldoende afgebouwd. Daardoor moest de werknemer via zijn aangifte inkomstenbelasting bijbetalen of kreeg hij minder terug. Daarom is de kolom 'verrekeningspercentage loonheffingskorting' vanaf 2015 toegevoegd aan de tabel bijzondere beloningen. Vanaf 2016 wordt ook de opbouw van de arbeidskorting aan de kolom ‘verrekeningspercentage’ toegevoegd. Dit is een negatief percentage. In de tijdvaktabellen wordt met de opbouw van de arbeidskorting en de algemene heffingskorting geen rekening gehouden met het bijzondere loon. Met het negatieve percentage in de kolom ‘verrekeningspercentage loonheffingskorting’ past men die opbouw alsnog toe.

3. Prijsindex Het prijsindexcijfer voor de gezinsconsumptie is over de periode oktober 2014 – oktober 2015 gestegen. Uit de stijging van het prijsindexcijfer (consumentenprijsindex, alle huishoudens, afgeleid, 2006=100) over de hiervoor vermelde periode volgt, dat een (eventuele) compensatie in de lonen per 1-1-2016 wegens ‘gestegen’ prijzen op basis van deze index 0,4 % bedraagt. Indien gebruik gemaakt wordt van de niet-afgeleide consumenten prijsindex (alle huishoudens, 2006=100), is het prijsindexpercentage 0,6 %. Afgeleid betekent: exclusief het effect van veranderingen in de tarieven van product gebonden belastingen (bijvoorbeeld BTW en accijns op alcohol en tabak) en subsidies. De afgeleide CPI geeft antwoord op de vraag wat de prijsontwikkeling geweest zou zijn als deze belastingtarieven sinds het basisjaar niet meer veranderd zouden zijn. De afgeleide indexcijfers worden dikwijls gebruikt bij loononderhandelingen. (Bron: CBS).

4. Minimum(jeugd)lonen 1 januari 2016 De bruto minimum(jeugd)lonen zijn per 1-1-2016 verhoogd. De geldende bruto bedragen zijn hierna vermeld in euro’s.

4.1

Overzicht minimumloon per 1-1-2016

Leeftijd

per maand

per week

per dag

23 jaar en ouder

1.524,60

351,85

70,37

22 jaar

1.295,90

299,05

59,81

21 jaar

1.105,35

255,10

51,02

20 jaar

937,65

216,40

43,28

19 jaar

800,40

184,70

36,94

18 jaar

693,70

160,10

32,02

17 jaar

602,20

139,00

27,80

16 jaar

526,00

121,40

24,28

15 jaar

457,40

105,55

21,11

 De minimumlonen gelden voor de in de onderneming gebruikelijke arbeidstijd, bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur. Indien minder dan de in de onderneming gebruikelijke arbeidstijd wordt gewerkt, worden deze bedragen naar evenredigheid verminderd.

Loonmemorandum 2016

Pagina 7 van 51


 Het wettelijke minimumloon geldt voor elke werknemer, die in civielrechtelijke dienstbetrekking werkzaam is. Voor werknemers die AOW-gerechtigd zijn geldt het minimumloon vanaf 1-1-2016 ook. De minimumvakantiebijslag gold reeds wel.  De minimumvakantiebijslag bedraagt 8%.  Een werkgever is wettelijk niet verplicht om over dagen waarop de leerplicht geldt aan gedeeltelijk leerplichtige jongeren het minimumloon te betalen.  Het wettelijk minimumloon is van toepassing op alle arbeid die in Nederland in dienstbetrekking wordt verricht, ook als de werkgever een buitenlander is en ook als de werknemer uit het buitenland komt.

4.2

Bruto minimum-uurloon bij een verschillende arbeidsduur per week

Leeftijd 23 jaar en ouder

In de onderneming gebruikelijke arbeidsduur per week Werkweek 36 uur Werkweek 38 uur Werkweek 40 uur bruto per uur bruto per uur bruto per uur 9,78 9,26 8,80

22 jaar

8,31

7,87

7,48

21 jaar

7,09

6,72

6,38

20 jaar

6,02

5,70

5,41

19 jaar

5,14

4,87

4,62

18 jaar

4,45

4,22

4,01

17 jaar

3,87

3,66

3,48

16 jaar

3,38

3,20

3,04

15 jaar

2,94

2,78

2,64

4.3

Netto minimumloon per maand

Er is hierna een tabel netto minimumloon opgenomen, echter, omdat het netto niet alleen afhankelijk is van de inhouding van loonheffingen, maar ook van eventuele inhouding pensioenpremies e.d., zijn de netto bedragen slechts een richtlijn voor die minimumlonen waarop verder niets wordt ingehouden dat de loonheffing beïnvloedt. Ook is de netto tabel als richtlijn wellicht nuttig ten aanzien van de nieuwe verplichtingen onder de Wet aanpak Schijnconstructies (WAS); zie hoofdstuk 6. Leeftijd 23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar

4.4

Netto per maand in € 1.379,35 1.171,07 997,18 844,23 719,32 639,78 581,03 526,00 457,40

Boete bij overtreding Wet minimumloon

De Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de Wet minimumloon houden. De Inspectie SZW kan aan werkgevers die hun werknemers onder het wettelijk minimumloon betalen een boete opleggen. De hoogte van de boete hangt af van de mate van de afwijking van het wettelijk minimumloon. De boete kan, per werknemer, oplopen tot maximaal € 10.000 bij betaling onder het minimumloon en tot € 2.000 bij betaling onder de minimumvakantiebijslag van 8%. Bij recidive kan de boete verdubbeld of verdrievoudigd worden. Loonmemorandum 2016

Pagina 8 van 51


Als de werkgever weigert de stukken te overleggen waaruit blijkt of hij voldoende loon betaalt, kan hij een boete van € 12.000 opgelegd krijgen. Achterstallig loon moet binnen vier weken aan de werknemer worden betaald, anders kan een dwangsom volgen van maximaal € 500 per werknemer voor elke dag dat het achterstallig loon niet betaald is, met een maximum van € 40.000. De verjaringstermijn voor de vordering van achterstallig loon is 5 jaar. Voor achterstallige vakantiebijslag is de verjaringstermijn eveneens 5 jaar. Vanaf 1-1-2016 hebben ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt recht op het minimumloon.

5. Wijzigingen arbeidsrecht 2015, een update 5.1

Inleiding

De Wet werk en Zekerheid (WWZ) is per 1-1-2015 voor een deel in werking getreden. In deze wet zijn de regels voor flexibele contracten, zoals bepaalde tijd contracten, oproepcontracten inhoudelijk aangepast met het doel een betere bescherming van de zogenoemde flexwerker. Omdat in het Loonmemorandum 2015 en op onze website de WWZ uitgebreid is behandeld, zullen wij hierna slechts in korte tekst de meest voorkomende veranderingen opnemen. Bij nieuw bekend geworden zaken en bij aandachtspunten gaan wij dieper op de stof in.

5.2

Wijzigingen ingegaan op 1-1-2015 in het kort



Proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden is niet langer toegestaan;



Concurrentiebeding in tijdelijke contracten in beginsel niet meer toegestaan. Uitzondering uitsluitend onder strenge voorwaarden;



Verlengen van periode van 6 maanden van geen loondoorbetaling bij geen werk in een Cao wordt alleen nog maar beperkt en onder bepaalde specifieke voorwaarden toegestaan;



Er is een verplichte aanzegtermijn (niet te verwarren met een opzegtermijn!) van een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract dat 6 maanden of langer duurt. In de aanzegging dient de werkgever de werknemer te informeren over al dan niet voortzetting van het contract en bij voortzetting tevens onder welke arbeidsvoorwaarden. Bij niet nakoming of niet tijdige nakoming moet de werkgever aan de werknemer een boete betalen van een maandsalaris, dan wel pro rata bij te late nakoming.

Dus:  Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd;  Contract van 6 maanden of langer: verplichte aanzegtermijn;  Contract bepaalde tijd ongeacht de duur: geen concurrentiebeding.

5.3

Wijzigingen ingegaan op 1-7-2015 in het kort



Ontslagroutes zijn gesplitst. Bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte als grond voor het ontslag moeten via het UWV. Redenen die liggen aan de persoon van de werknemer, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding e.d., moeten via de kantonrechter;



Geen preventieve toets nodig voor opzegging wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd en bij eindigen daarna, mits arbeidsovereenkomst reeds was aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;



Preventieve ontslagtoets bij bedrijfseconomische redenen, kan ook door een Cao-commissie worden gedaan, mits in Cao overeengekomen en onder voorwaarden;



Beëindiging met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Partijen bepalen eigen voorwaarden, geen verplichte transitievergoeding verschuldigd en werknemer heeft na ondertekening overeenkomst nog 14 dagen bedenktijd.

Loonmemorandum 2016

Pagina 9 van 51




Ook instemmen met ontslag door werknemer is mogelijk (geen UWV- of Kantonrechterprocedure vereist). Dit dient schriftelijk te worden vastgelegd, recht op transitievergoeding blijft bestaan. Werknemer heeft na ondertekening overeenkomst nog 14 dagen bedenktijd.



De werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest, heeft bij ontslag via het UWV of via de kantonrechter recht op een transitievergoeding, die opgebouwd wordt met 1/3 maandsalaris (incl. vaste loonelementen) per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en daarna 1/2 salaris per dienstjaar. Werknemers boven de 50 jaar e hebben tijdelijk een hogere transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar na het 10 dienstjaar (geldt onder voorwaarden niet voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. De vergoeding is gemaximeerd tot € 76000,- (2015: € 75.000) of tot een jaarsalaris, als dat hoger is.



Bij bedrijfseconomische redenen op basis van een slechte financiële situatie, behoeft een kleine werkgever met minder dan 25 werknemers in dienst, de diensttijd pas te berekenen vanaf 1 mei 2013. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan zijn zeer streng en vaak nauwelijks haalbaar.



Ontslagbeschikking UWV (waarbinnen de opzegging moet plaatsvinden) nog maar 4 weken geldig in plaats van 8 weken;



Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervallen. Is overbodig door transitievergoeding en mogelijkheid instellen van beroep;



Hoger beroep en cassatie is mogelijk tegen uitspraak rechter, uitvoering oordeel eerste rechter wordt echter niet opgeschort.



Transitievergoeding niet verschuldigd: – bij ontslag met wederzijds goedvinden; – bij ontslagname door de werknemer; – in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever, of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen. – als de dienstbetrekking eindigt wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd, of eerdere of latere pensioengerechtigde leeftijd; – als de werknemer jonger is dan 18 jaar en een gemiddelde arbeidsduur had van niet meer dan 12 uur per week; – bij een terecht ontslag op staande voet.

5.4

Uitstel van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding

Een werkgever zal (nog) geen transitievergoeding verschuldigd zijn als hij de werknemer de garantie heeft geboden dat hij uiterlijk na zes maanden weer bij de werkgever in dienst kan komen. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat na ten hoogste zes maanden, te rekenen vanaf het moment waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Hiermee kan worden voorkomen dat een werkgever op of na 1 juli 2015 meteen na het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd zal zijn. Bovendien wordt hiermee aan de werknemer de zekerheid geboden dat het dienstverband (op termijn) wordt voortgezet. Als de werkgever de garantie van een voortzetting niet biedt (of dat niet doet bij de afloop van een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst) dan is hij uiteraard wel een transitievergoeding verschuldigd (als aan de voorwaarden hiervoor wordt voldaan). Overgangsrecht Verder is overgangsrecht getroffen. Dit overgangsrecht houdt in dat voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding, arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao of regeling gold) niet worden meegeteld. Arbeidsovereenkomsten die elkaar ná de genoemde datum met een onderbreking van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen dus wel mee. Geldt dus ook voor een contract dat is aangegaan vóór 1 juli 2012 en eindigt ná 1 juli 2012 en binnen 6 maanden door een nieuw contract wordt opgevolgd

Loonmemorandum 2016

Pagina 10 van 51


Tevens is bepaald dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor, dan wel op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, de datum van 1 juli 2012 wordt verschoven naar 1 juli 2015. Dit geldt dus zowel voor het geval waarin op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, als voor het geval waarin in de periode vanaf 1 juli 2012 tot 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. In beide situaties staat tegenover het niet meetellen van voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij de berekening van de transitievergoeding dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid. Voorts wordt hiermee het op of na 1 juli 2015 aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bevorderd. Immers het gevolg hiervan is dat arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) in dat geval niet worden meegeteld voor het recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op een later moment wordt beëindigd.

5.5

Schema nieuw ontslagrecht per 1-7-2015

Ontslag Langdurige ziekte > 104 weken

Bedrijfseconomische reden

Gelegen aan de persoon van de werknemer Beëindiging wederzijds goedvinden

UWV

Kantonrechter Instemming met ontslag

Transitievergoeding

Wilt u toch de uitgebreide informatie over het gewijzigde arbeidsrecht nalezen, download dan de uitgebreide notitie op onze website (www.esj.nl)

5.6

Wijzigingen voor de AOW-gerechtigde werknemer

Met ingang van 1 januari 2016 is er een aantal maatregelen genomen om het als werkgever in dienst nemen van een AOW-gerechtigde werknemer soepeler te maken. Ook vanaf 1-7-2015 bestonden reeds soepeler ontslagbepalingen voor de AOW-gerechtigde, die wij in de hierna komende aandachtspunten hebben verwerkt. 5.6.1

Opzegging AOW-gerechtigde werknemer

Vanaf januari 2016 geldt voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer een wettelijke opzegtermijn van één maand. Indien in een arbeidsovereenkomst niets is opgenomen ten aanzien van het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd, loopt de arbeidsovereenkomst na het bereiken van bedoelde leeftijd gewoon door als er niet wordt opgezegd. Als de arbeidsovereenkomst op of na bedoelde datum dient te eindigen kan de werkgever met inachtneming van de opzegtermijn, zonder ontslagvergunning of ontbinding door de kantonrechter opzeggen tegen of na de datum van het bereiken van die pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd. Men kan dus de arbeidsovereenkomst per datum bereiken pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd beëindigen maar ook een jaar later, nog steeds wegens het hebben bereikt van de (meestal) AOW-gerechtigde leeftijd. Als in een arbeidsovereenkomst wel een bepaling (beding) is opgenomen, dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst overeenkomstig het beding. Loonmemorandum 2016

Pagina 11 van 51


Dit zou alleen een mogelijk probleem van leeftijdsdiscriminatie kunnen opleveren, indien dat einde ligt vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Een beding dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 65-jarige leeftijd wordt niet meer geaccepteerd. Na het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van een beding dat de arbeidsovereenkomst eindigt op pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd, kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten, desnoods direct aansluitend. Met een AOW-gerechtigde kunnen op of na 1-1-2016 ten hoogste zes tijdelijke contracten in een periode van maximaal vier jaar worden aangegaan voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. Dit kunnen dus zowel ‘nieuwe AOW-gerechtigde werknemers’ zijn, als werknemers van wie wegens het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd. 5.6.2

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer

Vanaf januari 2016 geldt bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer een loondoorbetalingsplicht van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. In verband hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot dertien weken, en vervallen enkele re-integratieverplichtingen voor de AOW-gerechtigde werknemer. Als overgangsmaatregel geldt, dat als   

de AOW-gerechtigde werknemer, of de werknemer die binnen zes maanden na 31 december 2015 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en reeds voor 1-1-2016 ziek was,

hij nog zes maanden de oude regeling van voor 1-1-2016 blijft genieten, voor zover de 104 weken niet worden overschreden. Na die zes maanden geldt nog de periode van 13 weken, voor zover het totale tijdvak niet meer dan 104 weken bedraagt. 5.6.3

Recht op een Ziektewetuitkering

Zieke AOW-gerechtigde werknemers die geen recht (meer) hebben op loondoorbetaling van de werkgever krijgen recht op een Ziektewetuitkering van maximaal dertien weken die door het UWV wordt betaald. Dit is met name van belang voor AOW-gerechtigden die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode. Tot 1 juli 2016 komen dergelijke uitkeringen ten laste van het Algemeen arbeidsongeschiktheidsfonds. Vanaf 1 juli 2016 zal de Ziektewetuitkering door het UWV worden verhaald op de werkgever. 5.6.4

Overige aandachtspunten



De verplichting voor werkgevers om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren, vervalt (zie ook hoofdstuk 19).



AOW-gerechtigden moeten als eerste ontslagen worden bij bedrijfseconomische redenen of bij een reorganisatie, als zij werkzaam zijn op de arbeidsplaatsen die vervallen.

6. Wet aanpak schijnconstructies (WAS) In deze wet worden wijzigingen voorzien in de Wet minimumloon en vakantiebijslag en in het Burgerlijk wetboek. De wijzigingen die op onderdelen op verschillende tijdstippen zijn en zullen ingaan hebben betrekking op de volgende onderwerpen. 

De ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon is uitgebreid. De opdrachtgever is ook aansprakelijk voor het betalen van het minimumloon, het cao-loon, of het individueel overeengekomen loon aan een werknemer. Aansprakelijkstelling kan ook geschieden door vakbonden voor hun leden die bij een werkgever werkzaam zijn en niet betaald of onderbetaald worden. De aansprakelijkheid loopt vanaf de werkgever naar steeds de naast volgende opdrachtgever in de keten.

Loonmemorandum 2016

Pagina 12 van 51




De werkgever mag het salaris niet meer volledig contant uitbetalen. Hij moet ingaande 1-1-2016 minimaal het salarisgedeelte gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal overmaken en dat moet op een bankrekening die (mede) op zijn naam staat. Deze verplichting tot girale betaling van het minimumloon laat onverlet de bevoegdheid van de werknemer om een volmacht te verlenen het loon aan een derde te betalen. De huidige praktijk minnelijke schuldhulpverlening werkt, indien het loon overgemaakt wordt naar een derdenrekening, met een dergelijke volmacht en wordt derhalve niet door deze verplichting geraakt. Dat betekent dat het ook na 1 januari 2016 mogelijk blijft het volledige loon aan een rekening over te maken die op naam staat van een organisatie die minnelijke schuldhulpverlening biedt.



De werkgever mag geen inhoudingen en verrekeningen, bijvoorbeeld huisvesting of ziektekostenpremies, met het netto loon toepassen als daardoor minder wordt uitbetaald dan het wettelijk minimumloon. Uitgezonderd zijn alle wettelijk voorgeschreven inhoudingen, zoals loonheffingen en pensioenpremies.



Inhoudingen op en verrekeningen met het netto loon boven het netto minimumloon, mogen alleen nog indien de werkgever een schriftelijke machtiging van de werknemer heeft, die elk moment mag worden ingetrokken; (inwerkingtreding uitgesteld tot 1-7-2016; nadere regelgeving volgt nog)



De werkgever moet meer gegevens vermelden (specificeren) op de loonstrook, met name als bepaalde vergoedingen worden gepresenteerd als onderdeel uitmakende van het bruto minimumloon.



Het is niet meer mogelijk om een buitenlandse werknemer een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding te betalen. De werkgever moet het doel van de onkostenvergoeding vermelden op de loonstrook van de werknemer. Doet de werkgever dit niet, dan kan hij een bestuurlijke boete krijgen.



Krijgt de werknemer het Cao-loon niet betaald? Dan kan hij makkelijker naar de rechter stappen om het (volledige) Cao-loon te eisen. Dat kan straks namelijk met een verzoekschrift. Nu moet uw werknemer dit nog met een dagvaarding doen. Daarvoor heeft hij ook een deurwaarder nodig. Maakt de werkgever zich schuldig aan onderbetaling of illegale tewerkstelling? Dan wordt dit – buiten het eventueel opleggen van een boete – openbaar gemaakt.



7. Privégebruik van auto werkgever in de loonheffing Het privégebruik van de auto van de zaak wordt in de salarisadministratie belast als loon in natura. De werkgever moet daarover loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden en moet hierover ook premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke heffing Zorgverzekeringswet afdragen. Woon-werkverkeer wordt geheel als zakelijk verkeer aangemerkt. De WKR-regeling is niet van toepassing op het privégebruik van de auto van de zaak; dat blijft altijd bij de werknemer als loon aangemerkt. In de volgende situaties heeft de werkgever een auto aan de werknemer ter beschikking gesteld en geldt in beginsel de bijtelling wegens privégebruik:  De werkgever heeft met zijn werknemer de afspraak gemaakt dat de werknemer de auto alleen voor zakelijke ritten gebruikt, maar de werknemer neemt de auto wel mee naar huis.  De auto is niet van de werkgever, maar de werkgever heeft deze voor zijn werknemer gehuurd of geleased.  De werkgever heeft afgesproken om de totale kosten (inclusief de afschrijving) van de eigen auto van de werknemer te vergoeden. (Als de werknemer met zijn eigen auto rijdt en de werkgever geeft alleen een vergoeding van € 0,19 per kilometer voor zakelijke ritten is er geen sprake van een door de werkgever ter beschikking gestelde auto).  De werkgever vergoedt de kosten van een auto die zijn werknemer zelf heeft gehuurd of geleased. Het maakt hierbij niet uit of de werknemer aan de werkgever nog een bedrag vergoedt voor het privégebruik van de auto.

7.1

Bijtelling privégebruik auto van de zaak voor 2016

Werkgevers moeten in de loonadministratie het privégebruik van een auto van de zaak tot het loon rekenen als een werknemer op jaarbasis meer dan 500 kilometer privé rijdt. Als een werknemer derhalve voor het eerst op 1 november van een kalenderjaar een auto ter beschikking krijgt, mag hij daarmee in de 2 maanden van dat jaar slechts in totaal 83 km privé rijden om geen bijtelling te krijgen. Loonmemorandum 2016

Pagina 13 van 51


Het normale bijtellingspercentage bedraagt voor het jaar 2016 25% van de “grondslag bijtelling auto” (inclusief BPM en BTW). Op deze basisbijtelling kan een korting worden toegepast voor auto’s die geen of een bepaalde verminderde CO 2uitstoot hebben. 7.1.1

Gradaties bijtelling privégebruik auto

In 2016 zijn de CO2-uitstootgrenzen en de bijbehorende bijtellingspercentages voor het privégebruik van personen- en bestelauto’s van de zaak veranderd. Vanaf 1 januari 2015 maakt het overigens niet meer uit op wat voor brandstof de auto rijdt: de uitstootgrenzen en bijbehorende bijtellingspercentages zijn in alle gevallen hetzelfde. 

Auto’s zonder CO2-uitstoot Voor auto’s zonder CO2-uitstoot (0 gram per kilometer) die in 2016 voor het eerst op naam zijn/worden gesteld, geldt een bijtelling van 4%, tenzij er sprake is van excessief privégebruik. Dit percentage geldt 60 maane den. De termijn van 60 maanden start op de 1e dag van de maand na de maand waarin de datum 1 tenaamstelling valt.



Auto’s met een CO2-uitstoot van maximaal 50 gram per kilometer Voor auto’s met een CO2-uitstoot van maximaal 50 gram per kilometer die in 2016 voor het eerst op naam zijn/worden gesteld, geldt een bijtelling van 15% (2015: 7%), tenzij er sprake is van excessief privégebruik. Dit percentage geldt 60 maanden. De termijn van 60 maanden start op de 1e dag van de maand na de maand e waarin de datum 1 tenaamstelling valt.



Auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 50 maar niet meer dan 106 gram per kilometer Voor auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 50 gram per kilometer die in 2016 voor het eerst op naam zijn/worden gesteld, geldt een bijtelling van 21% (2015: 14% of 20%), Deze percentages gelden niet bij excessief privégebruik.



Auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 106 gram per kilometer Voor auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 106 gram per kilometer die in 2016 voor het eerst op naam zijn/worden gesteld, geldt een bijtelling van 25% (2015: 20% of 25%), tenzij er sprake is van excessief privégebruik.

Tabel CO2-uitstootgrenzen en bijtellingspercentages privégebruik auto in 2016 en 2015 Bijtelling afhankelijk van CO2-uitstoot (in gr/km) Alle brandstoffen 2016 0

4% bijtelling

2015 0

4% bijtelling

1-50

15% bijtelling

1-50

7% bijtelling

51-106

21% bijtelling

51-82

14% bijtelling

>106

25% bijtelling

83-110

20% bijtelling

>110

25% bijtelling

----

Auto’s op naam gesteld vóór 1-1-2015  Voor personenauto’s met een CO2-uitstoot van niet meer dan 50 gr/km die in de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december 2013 op naam zijn gesteld, geldt gedurende 60 maanden een 0%-tarief voor de bijtelling. 

Op auto’s die al voor 1 januari 2012 op naam zijn gesteld en niet meer dan 50 gr/km CO2 uitstoten, is voor zover ze daar nog geen recht op hadden vanaf 1 januari 2012 het 0% tarief van toepassing tot 1 januari 2017.



Voor personenauto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 0 gr/km maar niet meer dan 50 gr/km die in de periode 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014 op naam zijn gesteld, geldt gedurende 60 maanden een 7%-tarief voor de bijtelling.



Auto’s met een 20% of 14% bijtelling waarvan het kenteken vóór 1 juli 2012 op naam is gesteld, houden dat lagere bijtellingspercentage in ieder geval tot 1 juli 2017 en wordt het bijtellingspercentage daarna aangepast overeenkomstig de dan geldende normen. Indien de auto sinds 30 juni 2012 niet zowel een andere eigenaar als een andere gebruiker heeft gekregen, blijft de bijtelling van 14% en 20% behouden tot het moment dat zich dit wel voordoet.

Loonmemorandum 2016

Pagina 14 van 51




Auto’s met een 20% of 14% bijtelling waarvan het kenteken vanaf 1 juli 2012 tot 31 december 2014 op naam is gesteld, houden dat lagere bijtellingspercentage voor een periode van 60 maanden. Die periode van 60 maanden begint op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het kenteken van de auto voor het eerst op naam is gesteld. Aan het eind van die periode wordt bekeken of de auto tegen de dan geldende CO2-grenzen opnieuw voor een 60 maanden periode voor een verlaagd bijtellingspercentage in aanmerking komt.

De CO2-uitstoot van een (bestel)auto vindt men op het milieulabel (voor nieuwe personenauto’s van na 19 januari 2001) en op het zogenoemde certificaat van overeenstemming. Dit certificaat kan worden opgevraagd bij de fabrikant of de importeur. Ook kan gebruik gemaakt worden van de CO2-uitstoot die in het brandstofverbruikboekje staat dat de Dienst wegverkeer (RDW) elk jaar uitgeeft. 7.1.2

Berekening grondslag bijtelling privégebruik

Als de werkgever een auto ter beschikking stelt mag de werkgever in de regel de grondslag bijtelling privégebruik auto als volgt berekenen: Netto catalogusprijs berekend door de importeur + Omzetbelasting + Bpm-bedrag vermeld op het kenteken = Grondslag bijtelling privégebruik auto Als het kenteken vóór 1 juli 2006 is toegekend, moet de waarde van de door de autodealer vóór de toekenning van het kenteken ingebouwde accessoires worden meegeteld, ongeacht of de auto dan al aan de werknemer ter beschikking is gesteld. Blijft het aantal privékilometers op jaarbasis onder de 500 kilometer, dan is er geen sprake van een bijtelling. De werkgever mag de bijtelling achterwege laten als er overtuigend bewijs is dat de werknemer niet meer dan 500 kilometer per kalenderjaar privé rijdt. Dit overtuigende bewijs kan op verschillende manieren geleverd worden:  met een sluitende rittenregistratie;  door een (collectieve) afspraak met de Belastingdienst over hoe de werkgever het privégebruik van zijn werknemer(s) controleert;  met een ander soort bewijs, de zogenaamde vrije bewijsleer, bijvoorbeeld met behulp (maar niet alleen) van een Black-Box.

7.2

Bijtelling privégebruik oldtimers

Vanaf het moment dat een auto 15 jaar of ouder is, vormt de waarde in het economische verkeer van de auto de grondslag voor de bijtelling privégebruik auto. Het bijtellingspercentage voor alle auto’s van 15 jaar en ouder is 35% in plaats van 25%. e

Als de auto bijvoorbeeld op 1 mei 15 jaar oud is, wordt voor de 1 4 maanden als grondslag het totaalbedrag van de cataloguswaarde inclusief BTW, de BPM en de accessoires genomen. Daarna wordt uitgegaan van de waarde in het economische verkeer. Voor de vaststelling van deze waarde kunnen veilingprijzen een indicatie geven. Ook kan men kijken naar de taxatiewaarde van de auto voor de verzekering of naar de actuele kilometer- en leaseprijzen. Voor een gerestaureerde auto moet de kostprijs van de auto en de restauratiekosten bij elkaar worden opgeteld. Daardoor kan de waarde in het economische verkeer hoger zijn dan de oorspronkelijke nieuwprijs van de auto.

7.3

Bestelauto met doorgaans wisselende chauffeurs

In de situatie waarin een bestelauto in verband met de aard van het werk doorlopend afwisselend aan verschillende (2 of meer) werknemers ter beschikking wordt gesteld, zodanig dat feitelijk niet goed kan worden nagegaan wie met de bestelauto heeft gereden, kan de werkgever kiezen voor een praktische regeling. Het privégebruik wordt dan met een eindheffing van € 300 per bestelauto op jaarbasis bij de werkgever belast. Loonmemorandum 2016

Pagina 15 van 51


Om te voorkomen dat de hoogte van de eindheffing afhankelijk is van het loonniveau van de verschillende werknemers die de bestelauto gebruiken, geldt in afwijking van wettelijke systematiek een vast bedrag. Het bedrag van € 300 geldt per bestelauto en op jaarbasis en dient periodiek (€ 25 per maand per bestelauto) in de aangifte loonheffingen te worden opgenomen. Ook moet dit met een code in de aangifte worden vermeld. De regeling kan niet worden toegepast als bijvoorbeeld dezelfde werknemer de bestelauto altijd mee naar huis neemt, of indien meerdere werknemers afwisselend, bijvoorbeeld om de week, de bestelauto mee naar huis nemen.

7.4

Bestelauto vrijwel uitsluitend geschikt voor goederenvervoer

Voor bestelauto’s die door aard of inrichting (nagenoeg) uitsluitend geschikt blijken te zijn voor vervoer van goederen, is de autokostenfictie niet van toepassing. Dit betreft in de praktijk vrijwel alleen auto’s waarbij er buiten de chauffeur geen zitplaats is voor passagiers, ofschoon uit de jurisprudentie wel gevallen bekend zijn waarbij de extra zitplaats geen rol speelde. Afstemmen met de Belastingdienst is te adviseren.

7.5

Auto bij kantoor werkgever gestald

Ook de (bestel)auto die buiten werktijd niet gebruikt kan worden, valt niet onder de autokostenfictie. De (bestel)auto kan bijvoorbeeld ’s avonds en in het weekeinde bij het kantoor van de werkgever worden gestald, zodat de auto niet voor privé doeleinden gebruikt kan worden. Dit moet wel controleerbaar geschieden, bijvoorbeeld door het geregistreerd inleveren van de autosleutels en (eventueel) papieren bij portier/receptie) Ook het stallen op een afgesloten bedrijfsterrein, waartoe de werknemer buiten werktijd geen toegang heeft, is in dit kader een mogelijkheid. De werknemer moet in beide gevallen dan wel op eigen gelegenheid naar kantoor komen om de bestelauto op te halen alvorens hij aan het werk gaat. Hiervoor kan de werknemer wel een onbelaste vergoeding van € 0,19 ontvangen, maar het is vaak geen praktische oplossing als men verder weg woont van de vestigingsplaats van de werkgever.

7.6

Verbod op privégebruik auto

Ook valt de bestelauto niet onder de autokostenfictie als de werkgever een verbod op privégebruik oplegt aan de werknemer. Hierbij is vereist dat het verbod schriftelijk is vast gelegd, in of naast de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet deze vastlegging bij de loonadministratie bewaren. Ook moet de werkgever passend toezicht houden op de naleving van het verbod en een passende sanctie opleggen als het verbod wordt overtreden. Bij passende sancties kan gedacht worden aan:  een geldboete die in verhouding staat met de te betalen belasting voor de bijtelling;  vordering van de bij de werkgever nageheven loonbelasting;  ontslag. Het passende toezicht kan bijvoorbeeld bestaan uit:    

controle van kilometerstanden; toezicht op boetes vanwege verkeersovertredingen; schademeldingen; met de leasemaatschappijen overeengekomen meldingen van het aantal gereden kilometers, hoeveelheid van de verbruikte brandstof of van het tanken van brandstof buiten werktijd.

Geadviseerd wordt een dergelijke regeling voor te leggen aan de Belastingdienst teneinde vooraf te weten of de regeling acceptabel is. De Belastingdienst zal hierbij alle feiten en omstandigheden van de betreffende situatie beoordelen om vast te kunnen stellen of er sprake is van het hier bedoelde verbod. Deze mogelijkheid vergt echter wel nogal wat activiteit van de werkgever en er blijft voor de werkgever een risico bestaan als een en ander niet strikt wordt uitgevoerd, waardoor wij niet zo’n voorstander van deze regeling zijn, maar de voorkeur geven aan de hierna behandelde verklaring.

Loonmemorandum 2016

Pagina 16 van 51


7.7

Verklaring Belastingdienst inzake ‘geen privégebruik auto’

De werknemer kan bij de Belastingdienst een “Verklaring geen privégebruik auto” aanvragen, als hij meent dat de bijtelling privégebruik auto van de zaak niet op hem van toepassing is. Als de Belastingdienst akkoord is met het verzoek, kan de werkgever de bijtelling voor de auto van de zaak achterwege laten. De werknemer dient daartoe een kopie van de verklaring aan de werkgever te overhandigen. Door de verklaring is de werkgever gevrijwaard van eventuele naheffingen, als achteraf blijkt dat zijn werknemer de verklaring ten onrechte heeft aangevraagd. De Belastingdienst zal in dat geval bij de werknemer de verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen naheffen en sinds 1-1-2013 ook de normaliter door de werkgever verschuldigde inkomensafhankelijke heffing Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen. De verklaring blijft geldig zolang de werknemer minder dan 500 kilometer per jaar blijft rijden in de auto van de zaak. Hij zal dit tegenover de Belastingdienst moeten kunnen aantonen doormiddel van een nauwkeurig sluitende kilometeradministratie, of op een andere overtuigende wijze. Hij kan de verklaring meenemen naar een nieuwe werkgever, waar deze ook geldig blijft als de auto wordt vervangen. De werknemer moet de wijzigingen wel melden aan de Belastingdienst. Zodra de werknemer met de auto in een kalenderjaar meer dan 500 privékilometers heeft gereden, moet de werknemer zo spoedig mogelijk een verzoek tot intrekking doen bij de Belastingdienst en zijn werkgever informeren. Door de Belastingdienst wordt de verklaring dan ingetrokken. De werkgever moet dan na die intrekking, waarvan hij door de Belastingdienst in kennis wordt gesteld, de periodieke bijtelling gaan toepassen. Ten aanzien van de periode vóór intrekking wordt de loonheffing en eventuele premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke heffing ZVW bij de werknemer op aanslag nageheven, eventueel met boete en heffingsrente. Ook moet de werkgever de verklaring negeren (dus bijtelling toepassen) wanneer hij zeker weet dat de werknemer de 500 km-grens heeft overschreden (let bijvoorbeeld op met het meegeven van de auto tijdens vakanties). Het moge duidelijk zijn, dat de “Verklaring geen privégebruik auto” de voorkeur verdient, omdat de werkgever hierdoor weinig tot geen extra administratieve lasten heeft en in principe van naheffing gevrijwaard is.

7.8

Rittenadministratie

In een (sluitende) rittenregistratie moeten ten minste de volgende gegevens worden vermeld:  merk, type en kenteken van de auto;  periode van ter beschikkingstelling van de auto;  per rit vermelding van: - datum; - begin- en eindstand kilometerteller; - begin- en eindadres; - gereden route (mits afwijkend van gebruikelijke); - karakter van de rit (privé of zakelijk). Dit betekent dat de rittenadministratie een compleet overzicht geeft van elke gereden kilometer, evenals de gereden route, de locatie en de aanduiding ‘privé’ of ‘zakelijk’. Agenda en garagenota’s (voor zover aanwezig) moeten de rittenadministratie kunnen ondersteunen. Het woon-werkverkeer wordt in alle gevallen als zakelijk beschouwd, zonder enige beperking.

7.9

Verklaring “uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto”

Door afgifte van een 'verklaring uitsluitend zakelijk gebruik' voor de bestelauto aan de Belastingdienst, hoeft de werkgever bij de werknemer geen bijtelling bij het loon te doen wegens privégebruik van de bestelauto. Zelfstandige ondernemers kunnen deze regeling ook toepassen voor hun eigen bestelauto. Het grote administratieve voordeel is, dat de werknemer geen rittenadministratie behoeft bij te houden. De werknemer moet er echter ook op letten, dat hij geen enkele kilometer met de bestelauto privé rijdt!

Loonmemorandum 2016

Pagina 17 van 51


De Belastingdienst kan vragen het zakelijk karakter van een bepaalde rit op een ongebruikelijk tijdstip of een bijzondere locatie aan te tonen. Hier kunnen zij naar vragen omdat zij onder andere met camera’s toezicht houden op het gebruik van zakelijke bestelauto’s. Ook maakt de Belastingdienst gebruik van automatische nummerplaat herkenning, waardoor geconstateerd kan worden dat een auto, waarvoor een verklaring is afgegeven, in het weekend op het parkeerterrein van een pretpark of van een winkelcentrum stond. Bewaar bewijsstukken van dergelijke ritten daarom goed en houdt aantekening van dergelijke bijzondere ritten! Ook verkeersboetes buiten werktijd e.d. kunnen mogelijk privégebruik aantonen, waardoor de verklaring ongeldig wordt. Als de werkgever zo’n boete binnen krijgt en er is geen sprake van zakelijk gebruik moet de werkgever dit ook melden bij de belastingdienst. Voor de verklaring dient een speciaal formulier gebruikt te worden dat van de website van de Belastingdienst kan worden gedownload. Bij werknemers wordt het formulier door werknemer en werkgever getekend en na het maken van een kopie doorgezonden aan de Belastingdienst. Deze stuurt zowel aan de werknemer als aan de werkgever een bevestiging van ontvangst van de verklaring. De verklaring is vanaf de ingangsdatum voor onbepaalde tijd geldig.

7.10

Meldingsplicht

De werknemer moet zijn verklaring in de volgende situaties intrekken: • hij heeft de bestelauto niet meer tot zijn beschikking. • hij gaat een rittenregistratie bijhouden en maximaal 500 kilometer per jaar privé met de bestelauto rijden. • hij gaat privé met de bestelauto rijden. • hij heeft de verklaring onterecht ingediend. Het niet nakomen van deze meldingsplicht is een overtreding waarvoor de werknemer een boete kan krijgen. Mocht sprake zijn van privégebruik, dan zal de naheffing van loonbelasting/premies volksverzekeringen/ inkomensafhankelijke heffing Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen bij de werknemer plaatsvinden, mogelijk met boete. Dit kan anders zijn als de werkgever van het privégebruik afwist en niet de bijtelling bij het loon heeft gedaan vanaf dat moment; denk aan het voorbeeld van de verkeersboete buiten werktijd. Als voor de bestelauto reeds een “verklaring geen privégebruik auto” was afgegeven, dan moet deze per datum van de “verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” worden ingetrokken. Bewaar wel de rittenadministratie van de voorgaande periode! 7.10.1

Boete

Tenslotte wijzen wij nog op de verzuimboete tot maximaal € 5.278,- die opgelegd kan worden (met name aan de werknemer) als men bijvoorbeeld de 500 km-grens overschrijdt terwijl men een “Verklaring geen privégebruik auto” van de Belastingdienst heeft, of als er toch privégebruik heeft plaatsgevonden terwijl men een “verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” heeft afgegeven.

8. Verdere verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd Met ingang van 1 januari 2016 is de AOW-gerechtigde leeftijd opnieuw en tevens versneld verlengd, en wel met drie maanden, derhalve 65 jaar plus 6 maanden. Hierdoor duren de verzekeringsplicht en de premieplicht voor de werknemersverzekeringen zes maanden langer dan de 65-jarige leeftijd. Ook de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet duurt ook zes maanden langer. Er zijn echter verschillen tussen het einde van de verzekeringsplicht en de premiebetalingsplicht.

Loonmemorandum 2016

Pagina 18 van 51


Dit wordt duidelijk gemaakt door enkele voorbeelden. Voorbeeld 1 De werknemer wordt 65 jaar op 14 mei 2016. Na zijn 65e blijft hij nog doorwerken. Dit betekent het volgende: – – – –

De werknemer heeft recht op een AOW-uitkering vanaf 14 november 2016 (6 maanden na 65 jaar). De verzekeringsplicht voor de AOW en de werknemersverzekeringen loopt door tot en met 13 november 2016 (de dag voor het bereiken van de AOW-leeftijd). De werkgever houdt AOW-premie in en betaalt premies werknemersverzekeringen tot en met 31 oktober 2016 (tot eerste van de maand waarin AOW-leeftijd wordt bereikt). De werkgever blijft werkgeversheffing Zorgverzekeringswet betalen tot het einde van de dienstbetrekking (blijft dus doorlopen).

Voorbeeld 2 De werknemer wordt 65 jaar op 31 januari 2016. Na zijn 65e blijft hij nog doorwerken. Dit betekent het volgende: – – – –

8.1

De werknemer heeft recht op een AOW-uitkering vanaf 31 juli 2016 (6 maanden na 65 jaar). De verzekeringsplicht voor de AOW en de werknemersverzekeringen loopt door tot en met 30 juli 2016 (de dag voor het bereiken van de AOW-leeftijd). De werkgever houdt AOW-premie in en betaalt premies werknemersverzekeringen tot en met 30 juni 2016 (tot eerste van de maand waarin AOW-leeftijd wordt bereikt). De werkgever blijft werkgeversheffing Zorgverzekeringswet betalen tot het einde van de dienstbetrekking.

AOW-leeftijd versneld in stappen omhoog

De verhoging van de AOW-leeftijd vindt de komende jaren als volgt plaats. De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Tabel versnelde verhoging AOW-leeftijd Geboren:

AOW in:

Leeftijd als AOW start is:

na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Let op! Bent u geboren op of na 1 januari 1955? Dan is uw AOW-leeftijd minimaal 67 jaar. Vanaf 2022 hangt de AOWleeftijd af van de gemiddelde levensverwachting die het CBS berekent. Hierdoor kan de AOW-leeftijd sneller stijgen. Vanaf 2017 stelt de overheid elk jaar vast wat over 5 jaar de AOW-leeftijd is.

9. Update werkkostenregeling per 1-1-2016 9.1

Algemeen

Met ingang van 1 januari 2015 is de wetgeving inzake de Werkkostenregeling (hierna WKR) voor alle inhoudingsplichtige werkgevers verplicht in werking getreden. Werkgevers/inhoudingsplichtigen hadden tot 1-1-2015 de mogelijkheid de wetgeving zoals die op 31 december 2010 gold te handhaven, zij het met enkele aanpassingen De oude wettelijke systematiek van kostenvergoedingen en verstrekkingen is vervangen door een systeem waarbij een splitsing wordt gemaakt van kosten die de werknemer namens de werkgever betaalt (voorschiet, de zogenoemde intermediaire kosten) en kosten die in het kader van de uitoefening van de dienstbetrekking worden gemaakt en al dan niet zijn vrijgesteld.

Loonmemorandum 2016

Pagina 19 van 51


Alleen de laatstgenoemde kosten vallen onder de werkkostenregeling, waarbij enkele gerichte vrijstellingen en nihil-waarderingen zijn bepaald, die niet in de zogenoemde vrije ruimte van het werkkostenforfait vallen, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Het vrijgestelde werkkostenforfait bedraagt in 2016 evenals in 2015 1,2% van de totale fiscale loonsom van de werkgever in het kalenderjaar 2016. Als het forfait wordt overschreden betaalt de werkgever echter over de overschrijding 80% eindheffing, die hij niet op de werknemers kan verhalen. In dit memorandum gaan wij niet uitgebreid meer in op de werkkostenregeling zelf. Mocht u daar nog wel uitgebreide informatie over wensen, dan kunt u onze notitie inzake de werkkostenregeling downloaden van onze website (www.esj.nl). Hierna zullen wij nog wel ingaan op enkele aandachtspunten en zaken die voor 2016 nieuw zijn of anders dan voor 2015 moeten worden geïnterpreteerd.

9.2

Aanwijzen als eindheffingsloon

De werkgever heeft de mogelijkheid om te bepalen of een bepaald voordeel wordt aangewezen om in de vrije ruimte van het werkkostenforfait te vallen of tot het loon van de individuele werknemer wordt gerekend. Die keuze dient echter vooraf (dit betekent vóórdat de vergoeding of verstrekking plaatsvindt) te worden gemaakt. Formeel is de werking van de werkkostenregeling zodanig, dat eerst de vergoedingen en verstrekkingen, dan wel terbeschikkingstellingen als eindheffingsloon moeten zijn aangewezen, alvorens de gerichte vrijstellingen en de nihil-waarderingen van de werkplekvoorzieningen mogen worden toegepast. U kunt het aanwijzen als eindheffingsloon doen voor bepaalde onderdelen van de vergoedingen of verstrekkingen, maar u kunt ook een algemene aanwijzing doen. De aanwijzing dient in uw personeelshandboek, arbeidsvoorwaarden e.d. te zijn opgenomen en bewaard. Een algemene aanwijzing zou als volgt kunnen luiden: Verklaring inzake de werkkostenregeling De werkgever verklaart dat met ingang van 1 januari 2016 - voor zover niet behorend tot de intermediaire kosten alle tot het loon in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 behorende vergoedingen en verstrekkingen, dan wel terbeschikkingstellingen, voor zover niet in artikel 11 van de Wet op de loonbelasting 1964 vrijgesteld, worden aangewezen als eindheffingsloon in de zin van de werkkostenregeling. Indien en voor zover deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen niet tot de gerichte vrijstellingen behoren en niet als vrijgestelde werkplekvoorziening zijn aan te merken en niet bij de werknemer als belast loon in aanmerking zijn genomen, worden deze aangewezen voor de vrije ruimte van het werkkostenforfait. Deze verklaring geldt zolang deze niet is ingetrokken of vervangen door een latere verklaring. (naam werkgever en handtekening directie) Als een keuze ingrijpt op de bestaande overeengekomen arbeidsvoorwaarden van werknemers dan zal overleg met de Ondernemingsraad, een personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan met de werknemers zelf, onontbeerlijk zijn. De werkgever heeft met name de financiële administratie op de invoering van de WKR met ingang van 1-1-2015 moeten aanpassen om na afloop van het kalenderjaar uit de administratie te laten blijken welke kosten hij heeft aangewezen voor de vrije ruimte van het werkkostenforfait. Op grond daarvan zal na afloop van het kalenderjaar 2015 de afrekening moeten worden opgemaakt in januari 2016 en indien nodig een afdracht eindheffing moeten plaatsvinden met de aangifte loonheffingen over januari 2016, in te dienen en te betalen voor eind februari 2016.

9.3

Vaste kostenvergoedingen

In de wet is opgenomen dat de vaste kostenvergoeding (per maand, week of dag) alleen als gerichte vrijgestelde kosten voor de werkkostenregeling kunnen worden beschouwd, indien aan de vaststelling van de vaste kostenLoonmemorandum 2016

Pagina 20 van 51


vergoeding een kostenonderzoek ten grondslag ligt. In de praktijk merken wij dat er nog veel werkgevers zijn die hieraan (nog) niet hebben voldaan. Zonder een onderliggend kostenonderzoek vallen de vaste kostenvergoedingen automatisch door de wet in de vrije ruimte van het werkkostenforfait en leidt dat veel sneller tot overschrijding van de vrije ruimte, waardoor 80% eindheffing over de eventuele overschrijding door de werkgever betaald moet worden. Door de Belastingdienst is aangegeven dat ten aanzien van vaste kostenvergoedingen die al bestonden voordat de werkkostenregeling wordt toegepast, niet opnieuw onderzoek behoeft te worden gedaan als de omstandigheden waarop de vergoeding is gebaseerd, niet zijn veranderd. Het woordje ‘opnieuw’ duidt er op dat er al een onderzoek geacht wordt aanwezig te zijn. Als dat dus niet het geval is, zal dit kostenonderzoek alsnog moeten plaatsvinden. Als er wel een kostenonderzoek heeft plaatsgevonden, dan zal beoordeeld moeten worden of die vaste kostenvergoeding vanaf 1-1-2015 wel WKR-proef is. Bepaalde kosten kunnen immers niet meer worden vergoed, of alleen onder aangepaste voorwaarden worden vergoed. Mocht u nadere informatie wensen over hoe een dergelijk kostenonderzoek moet worden uitgevoerd, neemt u dan contact op met ESJ.

9.4

Noodzakelijkheidscriterium

Tot 2015 kenden we het onderscheid in fiscale behandeling tussen computers en tablets enerzijds, en telefoons (waaronder smartphones) anderzijds. Met de introductie van het noodzakelijkheidscriterium voor “tools” (waaronder verstaan communicatiemiddelen, computers, gereedschappen en dergelijke) wordt dit onderscheid weggenomen. Met ingang van 2015 geldt voor deze tools een gerichte vrijstelling. Als een werknemer een tablet zondermeer nodig heeft om zijn werk te doen, kan de werkgever deze verstrekken, vergoeden of ter beschikking stellen zonder fiscaal rekening te hoeven houden met het privévoordeel van de werknemer. Hiermee wordt tegemoet gekomen aan de wens van veel werkgevers. Wanneer medewerkers voor het uitoefenen van hun functie gereedschappen, computers of mobiele communicatiemiddelen nodig hebben, mogen deze worden verstrekt zonder dat ze ten laste gaan van de forfaitaire ruimte. Volgens de staatssecretaris mag het noodzakelijkheidscriterium ook worden toegepast voor de internetaansluiting thuis. Het noodzakelijkheidscriterium vertoont veel overeenkomsten met het tot 1-1-2015 toe gebruikelijke zakelijkheidsvereiste, maar gaat een stapje verder. Een zakelijke voorziening die alleen bijdraagt aan een goede uitoefening van de dienstbetrekking, hoeft namelijk niet noodzakelijk te zijn. 9.4.1

Hoe om te gaan met het noodzakelijkheidscriterium?

Er zal steeds naar de omstandigheden van het geval objectief moeten worden beoordeeld of aan het noodzakelijkheidscriterium is voldaan. Het oordeel van de werkgever over de noodzakelijkheid van een voorziening is daarbij het vertrekpunt. Het laat onverlet dat veel werk in theorie ook mogelijk kan zijn zonder deze voorziening of met een andere voorziening. Waar het om gaat is dat de werkgever zich in redelijkheid op het standpunt moet kunnen stellen dat de voorziening zonder meer nodig is voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking en dus overtuigend gericht is op een optimale bedrijfsvoering. Zo zal een redelijk handelend werkgever in het algemeen geen tablet geven aan de schoonmaker, maar wel aan de vertegenwoordiger. Korte samenvatting voorwaarden noodzakelijkheidscriterium:  De werkgever dient objectief de noodzaak van het gebruik van elke ‘tool’ vast te stellen;  De werkgever dient in beginsel de kosten te dragen en niet door te berekenen aan de werknemer;  De werkgever bepaalt in beginsel de aanschaf die voor de uitoefening van de functie nodig is;  De werknemer geeft de tool terug of vergoedt de restwaarde bij einde van de noodzakelijkheid;  Het vertrekken of vergoeden van de ‘tool’ mag geen onderdeel uitmaken van een cafetaria-regeling. Waar in eerste instantie het oordeel van de werkgever dus bepalend is, geldt dat niet in de situatie waarin de werknemer tevens bestuurder of commissaris is van het lichaam waarvoor hij werkzaamheden verricht.

Loonmemorandum 2016

Pagina 21 van 51


In dat geval kunnen de hoedanigheid van werkgever en werknemer namelijk nogal in elkaar overlopen. Dat zou dan afbreuk kunnen doen aan de zakelijkheid van de afwegingen van de werkgever. In dergelijke gevallen ligt het op de weg van de werkgever om desgevraagd aannemelijk te maken dat het gaat om een voor de behoorlijke uitoefening van de dienstbetrekking gebruikelijke voorziening (in feite dus omkering bewijslast). 9.4.2

Vaste telefoon thuis

Vergoedingen van kosten van de vaste telefoon thuis dan wel verstrekking door de werkgever zijn onder de werkkostenregeling belast, al dan niet onder het werkkostenforfait of bij het loon van de werknemers (afhankelijk aanwijzing werkgever) en wel tegen de waarde economisch verkeer (factuurwaarde).

9.5

Gebruikelijkheidstoets

9.5.1

Gebruikelijkheidscriterium tot en met 2015

De bedoeling van de WKR is dat een administratieve vereenvoudiging wordt bereikt. Daarom kunnen werkgevers zelf bepalen op welke manier zij de kostenvergoedingen over hun werknemers verdelen. Dit biedt de mogelijkheid aan bepaalde werknemers een zeer hoge kostenvergoeding te geven en aan anderen geen of beduidend lager. Daarnaast is het mogelijk om een eventueel resterende vrije ruimte aan het einde van het jaar te gebruiken door enkele werknemers nog een aanvullende kostenvergoeding te geven. De directeur-grootaandeelhouder zou zichzelf dan bijvoorbeeld een extra (hoge) kostenvergoeding kunnen toekennen. Om dergelijke excessen te voorkomen is een gebruikelijkheidstoets opgenomen. De vergoedingen en verstrekkingen die aan de vrije ruimte worden toegewezen, mogen niet in belangrijke mate (30%) afwijken van hetgeen in, voor het overige, overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. Of iets gebruikelijk is, is niet altijd eenvoudig aan te geven. Zaken die bij de gebruikelijkheidstoets van belang zijn, zijn onder andere:   

de soort vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen en de waarde ervan de hoogte van de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen wie de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen krijgen

De beoordeling of een vergoeding gebruikelijk is of niet, vindt achteraf op werknemersniveau plaats. De inspecteur heeft hiermee de mogelijkheid extreme situaties aan te pakken, zoals ongebruikelijke omvangrijke omzettingen van belast loon in een onbelaste vergoeding. Overigens ligt de bewijslast dat bepaalde vergoedingen en verstrekkingen ongebruikelijk zijn bij de belastingdienst. Het uitgangspunt is dat het de fiscus niet uitmaakt welke vergoedingen en verstrekkingen er binnen de vrije ruimte aangewezen worden of wat de aard is van het loonbestanddeel. Dat uitgangspunt brengt met zich dat het bijvoorbeeld geen verschil maakt of het kerstpakket in de vorm van een tegoedbon verstrekt wordt of in geld uitgekeerd wordt. Binnen de vrije ruimte mag een werkgever zelf bepalen of hij een bovenmatige vergoeding zoals het belaste deel van een reiskostenvergoeding of echt loon zoals een deel van de eindejaarsuitkering aanwijst, onder voorwaarde dat het aanwijzen van dat loonbestanddeel als eindheffingsbestanddeel niet ongebruikelijk is. De overheid acht het ongebruikelijk in het geval een werkgever die nog veel vrije ruimte over heeft het overige aan één of enkele werknemers toekent. Het aanwijzen van vakantiegeld of bonussen met het oog op tariefarbitrage acht de overheid ook niet gebruikelijk. Van tariefarbitrage is sprake indien het tarief van de werkkostenregeling (bij overschrijding van de vrije ruimte 80%) lager ligt dan het voor werknemers toepasselijke gebruteerde eindheffingstarief. Daar staat tegenover dat vergoedingen of verstrekkingen van in totaal maximaal € 2.400 per persoon per jaar door de Belastingdienst in ieder geval niet als ongebruikelijk worden beschouwd. Als een vergoeding of verstrekking niet gebruikelijk is, kan deze niet aan de vrije ruimte worden toegewezen en behoort de vergoeding tot het individueel belastbaar loon van de werknemer. Loonmemorandum 2016

Pagina 22 van 51


9.5.2

Gebruikelijkheidscriterium vanaf 1 januari 2016

Wat is per van 1 januari 2016 ten opzichte van het gebruikelijkheidscriterium tot en met 2015 gewijzigd?  Verduidelijkt wordt dat het aanwijzen van een bepaalde vergoeding of verstrekking van een bepaalde omvang gebruikelijk moet zijn (uit de wettekst tot en met 2015 zou kunnen worden opgemaakt dat de omvang van de vergoeding of verstrekking als zodanig gebruikelijk zou moeten zijn).  De omvang van de aangewezen vergoedingen en verstrekkingen mag niet in belangrijke mate (dat wil zeggen 30% of meer) groter zijn dan de omvang van de vergoedingen en verstrekkingen die in de regel worden aangewezen. Hiermee wordt aangegeven dat het er omgaat dat het gebruikelijk is dat een werkgever eventueel verschuldigde heffingen over de vergoedingen of verstrekking via de eindheffing voor zijn rekening neemt. In de parlementaire stukken wordt hierbij nog opgemerkt dat het niet gebruikelijk zal zijn een vergoeding of verstrekking die op zichzelf al ongebruikelijk is, aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Ook wordt een aantal factoren genoemd dat een rol zal spelen bij de toets of voldaan wordt aan het gebruikelijkheidscriterium vanaf 2016: 1. De aard van de vergoeding of verstrekking Het is niet gebruikelijk om een maandloon, vakantiegeld, hoge bonussen of vergoeding van vermogensschade bij indiensttreding als eindheffingsbestanddeel aan te wijzen. Een lage bonus kan onder omstandigheden wel gebruikelijk zijn, bijvoorbeeld een kleine gratificatie voor een werknemer die een extra prestatie heeft geleverd. Kosten die een werknemer maakt in het kader van behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking zullen eerder gebruikelijk als eindheffingsbestanddeel kunnen worden aangewezen dan pure beloningsbestanddelen. Een kerstpakket zal over het algemeen daarentegen wel gebruikelijk zijn om aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel (afhankelijk van de waarde). 2. De hoogte van de vergoeding of waarde van de verstrekking Daarbij wordt niet alleen de hoogte van de vergoeding of verstrekking op zich zelf maar ook de hoogte van alle aangewezen vergoedingen en verstrekkingen in een jaar te samen in de beoordeling betrokken.

Het gaat er daarbij ook om of het gebruikelijk is dat de werkgever de eventueel verschuldigde heffingen over de vergoedingen of verstrekkingen via eindheffing voor zijn rekening neemt. Als derhalve loon in geld wordt aangewezen voor de vrije ruimte van de WKR, dient men zich ook af te vragen of het gebruikelijk is om als werkgever de loonheffingen voor je rekening te nemen. Wij adviseren uiterst terughoudend te zijn met het aanwijzen van loon in geld (bijvoorbeeld een eindejaarsuitkering) voor de vrije ruimte van de WKR, met name als de vrije ruimte wordt overschreden. 3. Is tariefsarbitrage het oogmerk van de aanwijzing als eindheffingsbestanddeel? Hierbij kan een bestendige gedragslijn uit het verleden in acht worden genomen. Indien een werkgever in het verleden (vóór de werkkostenregeling) de heffing van frequente vergoedingen of verstrekkingen al via individuele brutering voor zijn rekening nam, is aannemelijk dat tariefsarbitrage geen rol speelt bij de aanwijzing als eindheffingsbestanddeel. Dit kan anders liggen bij incidentele of omvangrijke beloningen waarbij het eindheffingstarief aanmerkelijk lager is dan het tarief bij individuele brutering. 4. De vergelijking met andere werknemers Het gaat hierbij om: a. een vergelijking met andere werknemers bij dezelfde werkgever, b. een vergelijking met andere werknemers in dezelfde functiecategorie, en/of c. een vergelijking met andere werknemers bij andere werkgevers. d. Als er geen vergelijk met andere werkgevers mogelijk is omdat sprake is van een unieke werkgever die niet vergelijkbaar is met andere werkgevers, zal in plaats van een vergelijking met andere werkgevers de redelijkheid een factor zijn. De aanscherping van het gebruikelijkheidscriterium heeft geen gevolgen voor de doelmatigheidsgrens van € 2.400 per werknemer per jaar. In de parlementaire schriftelijk antwoorden is opgenomen dat het bedrag van € 2400 per Loonmemorandum 2016

Pagina 23 van 51


werknemer in het Handboek Loonheffingen staat en dat hierover de werkgever zekerheid vooraf heeft zonder dat hij zijn inspecteur hoeft te raadplegen. Ook over hogere vergoedingen dan € 2400 is het mogelijk om zekerheid vooraf te krijgen, maar daarvoor is overleg met de inspecteur nodig. Bij vergoedingen en verstrekkingen die onder een gerichte vrijstelling vallen, is toepassing van het gebruikelijkheidscriterium niet aan de orde, aangezien het aanwijzen van dergelijke vergoedingen en verstrekkingen altijd gebruikelijk is. Voor vergoedingen en verstrekkingen waarvoor voldaan wordt aan het noodzakelijkheidscriterium hoeft niet apart de gebruikelijkheid getoetst te worden. Indien voldaan is aan het noodzakelijkheidscriterium vloeit daaruit voort dat ook aan het gebruikelijkheidscriterium is voldaan. Overigens beperkt het noodzakelijkheidscriterium zich tot noodzakelijke kosten. Voor eventuele bovenmatigheden geldt dan ook het gebruikelijkheidscriterium onverkort.

9.6

Toepassing concernregeling

Het budget vrije ruimte werkkostenforfait (1,2%) dat jaarlijks beschikbaar is, mag concern breed worden getrokken. Waar er eerst per inhoudingsplichtige moest worden gekeken, is het nu mogelijk dat verschillende inhoudingsplichtigen binnen hetzelfde concern één totaal budget krijgen. De voorwaarde is dat tussen de concernmaatschappijen ten minste een belang van 95% in het maatschappelijk kapitaal direct of indirect aanwezig is gedurende het gehele kalenderjaar. Ondernemingen die in de loop van het kalenderjaar tot het concern toetreden of het concern verlaten, mogen in dat jaar niet mee doen aan de concernregeling. Een directeur-grootaandeelhouder met ten minste 95% aandelen in de werkmaatschappij kan dus het forfait van zijn werkmaatschappij mede ten gunste van zichzelf benutten. De concernmaatschappij met de hoogste fiscale loonsom is verplicht tot aangifte en afdracht aan de belastingdienst. Daar waar er een belang van minder dan 95% aanwezig is, dient elke inhoudingsplichtige vennootschap zijn eigen werkkostenregeling toe te passen. Aangezien het nogal eens voor komt dat de werkmaatschappij direct de onkosten van de directeur-aandeelhouder (dga) betaalt, terwijl dit eigenlijk via zijn eigen vennootschap zou moeten lopen, dient de werkmaatschappij er op attent te zijn dat de door de dga gemaakte WKR-kosten niet via de vrije ruimte van de werkmaatschappij mogen lopen. Vaak is in die situatie sprake van een management-fee, waardoor er ook sprake is van de fiscale doorbetaaldloon-regeling (fee kan zonder inhouding loonheffingen rechtstreeks aan de management-BV worden betaald). Een voorwaarde daarbij is echter dat de werkmaatschappij geen vergoedingen betaalt aan de dga die niet bekend zijn bij de management-BV. De werkmaatschappij zal derhalve ten minste een opgave aan de management-BV moeten doen van de WKRkosten (maar feitelijk ook andere kosten) die aan de dga zijn vergoed. De management-BV dient dan de fiscale afhandeling daarvan te doen. Voor de toepassing van de concernregeling gelden uitgebreide voorwaarden en administratieve voorschriften. De vennootschap binnen het concern met de grootste fiscale loonsom verzorgt de aangifte en afdracht. Onder bepaalde voorwaarden kunnen ook stichtingen de WKR-concernregeling toepassen.

10.

Rechtstreeks storten op WKA-depot kan niet meer vanaf 1-1-2016

Vanaf 1 januari 2016 kunnen inleners en aannemers van werk niet meer rechtstreeks bij de Belastingdienst storten op WKA-depots. Inleners en aannemers die gevrijwaard willen worden inlenersaansprakelijkheid en ketenaansprakelijkheid moeten vanaf 1 januari 2016 een deel van de factuursom storten op een geblokkeerde rekening (g-rekening) van de uitlener of de onderaannemer bij een bank. De uitlener of onderaannemer kan een g-rekening aanvragen.

Loonmemorandum 2016

Pagina 24 van 51


11.

Reiskosten

Hierna worden de regelingen beschreven ter zake van het reizen in de dienstbetrekking en daarmede verwante zaken, zoals deze gelden vanaf 1 januari 2016.

11.1

Zakelijke dienstreizen

De maximale onbelaste vergoeding voor zakelijke dienstreizen met de auto van de werknemer bedraagt € 0,19 per gereden kilometer. Belangrijk is de voorwaarde dat een nauwkeurig gespecificeerde rittenstaat wordt bijgehouden. Parkeer-, tol- en veergelden zijn in de vergoeding van € 0,19 per kilometer begrepen. Worden deze kosten desalniettemin naast de vergoeding van € 0,19 betaald, dan is dat een bovenmatige vergoeding die kan worden belast bij de werknemer of aangewezen kan worden voor de vrije ruimte van de WKR.

11.2

Woon-werkverkeer

Ook is het toegestaan om elke afgelegde kilometer in het kader van het woon-werkverkeer eveneens onbelast te vergoeden met € 0,19 per kilometer. Daarbij maakt het niet uit met welk vervoermiddel wordt gereisd (auto, fiets, brommer, motor et cetera, ook lopen). Het woon-werkverkeer wordt als zakelijk verkeer aangemerkt. De werkgever zou natuurlijk kunnen kiezen voor een declaratiesysteem, waarbij alle ritten van dienstreizen en reizen woon-werkverkeer maandelijks worden gedeclareerd. Ofschoon dit een zuiver systeem is, is dit administratief bewerkelijk. De werkgever kan ook kiezen voor een maandelijkse vergoeding via de salarisadministratie, onder verrekening van de niet gewerkte dagen van de voorafgaande maand, zoals vaak ook met andere loonelementen gebeurt. Noodzaak is dan wel dat de salarisadministratie elke maand op de hoogte is van alle dagen van ziekte, vakantie, bijzonder verlof, onbetaald verlof, ATV en dergelijke. Allereerst zal men voor elke werknemer die een vergoeding woon-werkverkeer ontvangt de werkelijke reisafstand moeten vaststellen. Daarbij kan het voorkomen dat de enkele reisafstanden heen en terug verschillen. Verder kan, aangezien het niet gaat om een forfait, maar om een vergoeding van gereisde kilometers, de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer alleen (onbelast) worden betaald over dagen waarop daadwerkelijk naar de arbeidsplaats is gereisd. Derhalve niet over ziektedagen, vakantie- en snipperdagen, feestdagen, kortom niet over dagen waarop niet naar de arbeidsplaats wordt gereisd. Ook moet het reizen een zakelijk doel hebben. Zo wordt het tussen de middag naar huis reizen voor de lunch volgens recente jurisprudentie als zakelijk beschouwd en er kan daarvoor dan ook een onbelaste vergoeding worden betaald.

11.3

Vaste vergoedingsregeling woon-werkverkeer

Onder bepaalde voorwaarden is een vaste periodieke vergoeding reiskosten mogelijk, namelijk wanneer er sprake is van hoofdzakelijk reizen naar een vaste arbeidsplaats. Deze regeling luidt als volgt. Als een werknemer in een kalenderjaar op 128 dagen of meer van zijn werkdagen naar een vaste arbeidsplaats reist, mag de werkgever een vaste vrije vergoeding van reiskosten bepalen (voltijds op 5 dagen per week) die gebaseerd is op 214 reisdagen De toegestane vrije vaste vergoeding voor reiskosten is dan op jaarbasis: 214 x volledige reisafstand heen en terug x € 0,19. De toegestane vaste vrije vergoeding per maand, per 4-weken of per week is het bedrag op jaarbasis, gedeeld door respectievelijk 12, 13 of 52. Bij het vaststellen van het aantal dagen van 214 is rekening gehouden met een gemiddeld aantal vakantiedagen, ziektedagen, feestdagen, zorgverlof, thuiswerken e.d. Een belangrijke reden voor deze regeling is om het aantrekkelijker te maken om thuis te werken, zonder dat de reiskostenvergoeding omlaag moet worden bijgesteld. Door de toetsing aan 60% reisdagen kan een voltijds werkende werknemer 2 dagen per week thuis werken, zonder verlaging van de vergoeding. Loonmemorandum 2016

Pagina 25 van 51


De hiervoor genoemde aantallen dagen worden tijdsgelang herrekend bij:  de aanvang of het einde van de dienstbetrekking;  een wijziging van de reisafstand;  het beëindigen van de vergoeding. Voor een werknemer die in deeltijd werkt (op minder dan 5 dagen) of een aantal dagen per week naar een vaste arbeidsplaats reist, kan deze praktische regeling naar evenredigheid worden toegepast. Als een werknemer in deeltijd bijvoorbeeld doorgaans drie dagen per week naar een vaste arbeidsplaats reist, dient de uitkomst van de berekening met factor 0,6 (3/5) te worden vermenigvuldigd. Indien de enkele reisafstand woon-werkverkeer meer is dan 75 km (150 km heen en terug), dient aan het einde van het jaar een nacalculatie plaats te vinden op basis van het juiste aantal gereden kilometers.

11.3.1

Doorbetalen bij niet of anders reizen

De hiervoor beschreven regeling houdt derhalve in, dat zolang aan de norm van op 60% van de werkdagen reizen naar een vaste arbeidsplaats wordt voldaan binnen een kalenderjaar, de periodieke vergoeding doorbetaald mag worden, ook al wordt er niet gereisd, bijvoorbeeld door ziekte, vakantie, onbetaald verlof en dergelijke. Ook indien naar een andere tijdelijke arbeidsplaats wordt gereisd, bijvoorbeeld een klant, dan mag naast de vergoeding voor het reizen naar die klant, de woon-werkvergoeding worden doorbetaald zolang aan de voorwaarden wordt voldaan.

11.3.2

Salderingsregeling reiskostenvergoedingen (overgangsregeling)

De salderingsmogelijkheid speelt wanneer er een bovenmatige vergoeding van bijvoorbeeld zakelijke kilometers wordt betaald, maar de vrijstelling voor reizen tussen woning en arbeidsplaats niet of niet geheel wordt benut. Saldering van het bovenmatige deel van de vergoeding voor zakelijke kilometers met de niet benutte vrije ruimte voor de kilometers woon-werkverkeer is dan mogelijk. Stel dat er een vergoeding voor zakelijke reiskosten wordt betaald van € 0,28 per kilometer en een vergoeding voor woon-werkverkeer van € 0,11 per kilometer. Voor beide geldt een maximale onbelaste vergoeding van € 0,19 per kilometer. Voor het zakelijk reizen zou dan € 0,09 per kilometer belast moeten worden, terwijl ten aanzien van de vergoeding voor woon-werkverkeer een bedrag van € 0,08 per kilometer onbenut blijft. Voor zover er een bedrag ten aanzien van de vergoeding woon-werkverkeer als vrijstelling onbenut blijft, mag dit worden gesaldeerd met het belaste deel van de zakelijke kilometers. Als een werknemer derhalve 500 kilometer zakelijk heeft gereden in een maand tegenover 350 kilometer woonwerkverkeer, dan mag in bovenvermeld voorbeeld een bedrag van 350 x € 0,08 = € 28 van de bovenmatige vergoeding zakelijke kilometers (500 x € 0,09 = € 45) onbelast blijven. Een zeer belangrijke voorwaarde voor toepassing van deze salderingsregeling is, dat de regeling schriftelijk tussen werkgever en de werknemer is overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De finale afrekening kan in de aangifte loonheffingen van de maand januari worden opgenomen (voor het jaar 2015 mag dit nog in de aangifte over de maand januari 2016).

11.3.3

Openbaar vervoer

Indien er gereisd wordt met openbaar vervoer, dan heeft men de keuze tussen het integraal vergoeden van de kosten openbaar vervoer zelf en het vergoeden van de openbaar-vervoer-kilometers tegen € 0,19 per kilometer. Bij het vergoeden van € 0,19 per kilometer moet men dus wel blijven reizen per openbaar vervoer, anders wordt uiteraard niet vergoed over de openbaar-vervoer-kilometers, maar over de reisafstand woning-werk. Het zal een kwestie van rekenen zijn wat voordeliger is. Het inleveren van de plaatsbewijzen bij de werkgever als bewijs van het reizen per openbaar vervoer blijft verplicht. De werkgever is echter vrij in de wijze van administreren en bewaren van de plaatsbewijzen. Ze moeten bij controle echter wel stellig en zonder voorbehoud kunnen worden verstrekt. Loonmemorandum 2016

Pagina 26 van 51


Bij gebruik van een OV-chipkaart dient u een overzicht van de reizen in uw administratie te hebben. Houdt u er overigens erg in dat als u de kosten van de OV-chipkaart zelf vergoed, dit belastbaar loon is. Indien met openbaar vervoer wordt gereisd, maar tevens over een deel van de afstand met eigen vervoer, mag over de afstand van eigen vervoer ook € 0,19 per kilometer worden betaald. Daarnaast mag geen extra onbelaste vergoeding (bijvoorbeeld voor de fietsenstalling) plaatsvinden. Het reizen per taxi, boot of vliegtuig valt niet onder de € 0,19 vergoeding. De daadwerkelijke zakelijke kosten daarvan kunnen binnen redelijke grenzen vergoed worden.

11.3.4

Carpoolregeling

Als er niets door de werkgever wordt geregeld, maar de werknemers reizen wel met elkaar mee naar het werk, dan kan de werkgever aan elke werknemer een onbelaste vergoeding van € 0,19 per gereisde kilometer betalen; het maakt immers niet uit hoe de werknemer in private sfeer naar zijn werk reist. De onbelaste vergoeding is dan wel gebaseerd op de reisafstand woning-werk van elke werknemer afzonderlijk, waarbij eventuele omrijdkilometers voor de chauffeur niet door de werkgever onbelast kunnen worden vergoed. De werknemers moeten dit zelf onder elkaar regelen. Als werknemers echter meereizen met een andere werknemer in het kader van door de werkgever geregeld vervoer, dan is er voor de meerijders sprake van vervoer vanwege de werkgever en kunnen zij geen onbelaste vergoeding ontvangen. De chauffeur kan in dat geval echter wel zijn woon-werken omrijdkilometers vergoed krijgen, tenzij de chauffeur rijdt met een door de werkgever ter beschikking gestelde auto.

11.4

Reiskostenbepalingen in de arbeidsovereenkomst

Om niet voor ongewenste verrassingen te komen staan is het verstandig de reiskostenvergoeding goed in de arbeidsovereenkomst te redigeren. Neem bijvoorbeeld een maximum reisafstand op waarover vergoeding plaatsvindt voor het reizen van woning naar vaste arbeidsplaats (om ongewenst hoge vergoedingen bij verhuizing van de werknemer te voorkomen). Bij het (opnieuw) overeenkomen van reiskostenregelingen dient op een aantal aandachtspunten te worden gelet. Het is daarom raadzaam een nieuwe reiskostenregeling door een deskundige belastingadviseur te doen opstellen of door hem te laten controleren.

11.5

Parkeergelegenheid

11.5.1

Eigen auto werknemer

Het vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen van een parkeergelegenheid in of bij de woning van de werknemer is belast. Het vergoeden van een parkeergelegenheid bij de plaats van de werkzaamheden is belast voor zover deze vergoeding en een kilometervergoeding van de werkgever (of een vast bedrag) samen hoger zijn dan € 0,19 per kilometer. De werkgever mag de overschrijding ook als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte van het werkkostenforfait. Het ter beschikking stellen van een parkeergelegenheid bij de plaats van de werkzaamheden is onbelast als de werkgever voor deze werkplek verantwoordelijk is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (bijvoorbeeld parkeerterrein van het kantoor). De werkgever is bijvoorbeeld niet verantwoordelijk voor een werkplek bij een klant of in de (vakantie)woning van de werknemer. Het verstrekken van parkeergelegenheid bij de plaats van de werkzaamheden, bijvoorbeeld een parkeerkaart voor het parkeren bij het adres van een klant, of in een parkeergarage in de buurt van het kantoor van de werkgever, is loon van de werknemer als de waarde van de parkeerkaart samen met de vergoeding voor het zakelijk rijden met de auto een bedrag van € 0,19 per km overschrijdt. De werkgever mag de overschrijding ook als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte van het werkkostenforfait.

11.5.2

Auto van de zaak

Het vergoeden, verstrekken en ter beschikking stellen van een parkeergelegenheid is onbelast. Loonmemorandum 2016

Pagina 27 van 51


Daarbij geldt echter het volgende:



Heeft de werknemer een parkeervergunning op zijn naam voor een parkeergelegenheid bij zijn woning die ook gebruikt kan worden voor andere auto's? Dan is de vergoeding van de kosten van de parkeervergunning of de verstrekking of terbeschikkingstelling ervan loon van de werknemer. De werkgever mag dit loon ook als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte van het werkkostenforfait.



Heeft de werknemer een parkeervergunning die alleen bestemd is voor de auto van de zaak (op kenteken), dan kan de werkgever de kosten voor de vergunning onbelast vergoeden (intermediaire kosten). Heeft de werkgever de vergunning verstrekt of ter beschikking gesteld, dan is dit onbelast.



Als de werknemer de auto van de zaak in zijn garage zet, is er soms sprake van een reële (zakelijke) verhuursituatie. Dat is het geval als de werknemer de garage uitsluitend voor de auto van de zaak gebruikt. De werkgever kan de werknemer dan voor het gebruik van de garage een onbelaste huurvergoeding betalen. Als de garage echter gedeeltelijk ter beschikking van de werknemer blijft staan, bijvoorbeeld voor opslag (planken met privéspullen aan de muur, of fietsen), is er geen sprake van een reële verhuursituatie. Een vergoeding voor het gebruik van de garage is dan loon van de werknemer. Maar de werkgever kan dit loon ook als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte van het werkkostenforfait.

11.6

Gratis reizen per openbaar vervoer

Indien de werkgever aan de werknemer vervoerbewijzen verschaft of vergoedt, kunnen de vervoerbewijzen geheel onbelast worden verstrekt, mits aannemelijk is dat het recht op vrij reizen mede dient ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking of voor woon-werkverkeer.

11.7

Fietsgebruik in de dienstbetrekking

11.7.1

Fiets van de zaak

Een werkgever kan fietsen aan zijn werknemers vergoeden of verstrekken zonder te beoordelen hoe vaak die werknemers de fietsen gebruiken voor woon-werkverkeer. Ook is het niet meer van belang of de werknemers de afgelopen drie jaar al een fiets hebben gekregen. Binnen de werkkostenregeling zijn de oude normen voor de aanschafprijs (€ 749 per fiets) en voor vergoedingen die direct met de fiets samenhangen (€ 82 per kalenderjaar) vervallen. De werkgever kan eventueel een duurdere elektrische fiets vergoeden of verstrekken zonder aanvullende eisen. Wel geldt de gebruikelijkheidstoets; ten aanzien daarvan heeft de staatssecretaris aangegeven dat bijvoorbeeld het verstrekken van scooters niet ongebruikelijk is. Voorbeeld Een werkgever koopt tien fietsen voor zijn werknemers. De kosten vallen met één boeking (factuurbedrag inclusief Btw) in de vrije ruimte van 1,2% (2016) van de totale fiscale loonsom (werkkostenforfait). De werkgever boekt de fietsen niet meer per werknemer in zijn loonadministratie, maar hij wijst het gehele bedrag aan voor de vrije ruimte van het werkkostenforfait en boekt het hele bedrag in één keer in zijn financiële administratie. Een werkgever kan belast loon nog steeds omzetten in een onbelaste vergoeding of verstrekking voor bijvoorbeeld een fiets. De werkkostenregeling geeft de werkgever grotere vrijheid om hierover afspraken te maken. Een cafetariaregeling kan bijvoorbeeld zonder meer uitgebreid worden voor fietsen met hulpmotor. De werkgever kan zijn werknemers ook nog steeds een renteloze lening geven voor de aanschaf van een fiets of elektrische fiets. Voor het zakelijk gebruik van de verstrekte of vergoede fiets, mag de werkgever € 0,19 per km betalen. Bij cafetariaregelingen met een lening voor de aanschaf van een (elektrische) fiets of een elektrische scooter is het rentevoordeel van die personeelslening nihil. De werknemer kan bijvoorbeeld ook zijn onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,19 per kilometer omruilen voor een fiets of gebruiken voor de aflossing van de renteloze lening. Let op! De werknemers ontvangen de (elektrische) fiets dus onbelast. De werkgever loopt echter het risico dat door dergelijke verstrekkingen de vrije ruimte van zijn werkkostenforfait zeer snel volloopt en hij derhalve de kans loopt 80% eindheffing te gaan betalen over het bedrag waarmee de 1,2%-drempel wellicht wordt overschreden.

Loonmemorandum 2016

Pagina 28 van 51


Als een fiets aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld, blijft de fiets het eigendom van de werkgever. De waarde in het economische verkeer van het privégebruik van de fiets is loon van de werknemer. Deze waarde is het aantal privékilometers vermenigvuldigd met de kilometerprijs. Een eigen bijdrage van de werknemer voor het privégebruik komt hierop in aftrek. Als dat een negatief bedrag oplevert, mag men dat niet van het loon aftrekken. Bij de berekening van het aantal privékilometers tellen de kilometers voor woon-werkverkeer niet mee: dit zijn zakelijke kilometers. Onder woon-werkverkeer vallen ook de kilometers die de werknemer in de loop van een werkdag rijdt tussen de plaats van de werkzaamheden en zijn woning, bijvoorbeeld de kilometers om thuis te lunchen. De werkgever mag de werknemer geen onbelaste (vaste) vergoeding betalen voor zakelijke reizen waarvoor hij de fiets gebruikt, omdat er sprake is van vervoer vanwege de werkgever

11.7.2

Gebruik van de fiets en bromfiets van de werknemer voor zakelijke ritten

Als een werknemer zakelijke reizen maakt met zijn eigen fiets of bromfiets, mag € 0,19 per kilometer belastingvrij worden vergoed. Dit geldt overigens alleen als de werknemer alle met de (brom)fiets samenhangende kosten voor eigen rekening neemt.

Premiekortingen werknemersverzekeringen

12.

Per 1 januari 2016 gelden er een drietal regelingen voor premiekorting: 

Premiekorting oudere werknemer (In dienst nemen uitkeringsgerechtigden van 56 jaar of ouder);



Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer;



Premiekorting jongere werknemer (In dienst nemen van een jongere werknemer tussen 18 en 27 jaar).

12.1

In dienst nemen uitkeringsgerechtigden van 56 jaar of ouder

Als u de korting wilt toepassen, moet de werknemer direct voor hij bij de werkgever in dienst kwam, recht hebben gehad op een uitkering. Per 1 januari 2016 moet de werkgever de beschikking hebben over een verklaring van een uitkeringsinstantie (bijvoorbeeld UWV of de gemeente) waaruit dit blijkt. De werkgever bewaart de verklaring bij zijn loonadministratie. In voorgaande jaren was het aanvragen van een verklaring optioneel. In 2014 gold de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers voor nieuw personeel van 50 jaar en ouder. Deze leeftijdsgrens is in 2015 verhoogd naar 56 jaar. Voor bestaande gevallen jonger dan 56 jaar van vóór 2015 mag de werkgever de premiekorting blijven toepassen totdat de maximale duur is bereikt. De premiekorting in 2016 geldt voor het in dienst nemen van een werknemer die op het moment van in dienst nemen 56 jaar of ouder is en direct voorafgaande aan het dienstverband een sociale (verzekerings)-uitkering had. Dit kan zijn een uitkering uit hoofde van onder andere: WW, WAO, WIA, WAZ, Wajong, IOAW, IOAZ, IOW, Participatiewet (v/h WWB) en enkele regelingen voor ambtenaren en militairen. De regeling geldt niet voor bepaalde WSW-werknemers. Het maakt niet uit hoe lang de werknemer een uitkering had. In beginsel is één dag recht op uitkering voldoende om voor de regeling in aanmerking te komen. De werkgever dient wel een schriftelijk bewijs (bijvoorbeeld een brief van de uitkeringsinstelling / doelgroepverklaring) bij de loonadministratie te bewaren waarin het recht op uitkering van de betreffende werknemer is bevestigd. De regeling wordt toegepast zolang de werknemer in dienst is, echter met een maximum van drie jaren na aanvang van de dienstbetrekking. De regeling geldt niet als de indiensttreding plaatsvindt binnen een half jaar na het eindigen van een dienstbetrekking met dezelfde werkgever. De premiekorting bedraagt per 1-1-2016 € 7.000 per jaar per werknemer bij een voltijds dienstverband, dat op 36 uur per week is gesteld. Werkt de werknemer waarvoor recht op premiekorting bestaat minder dan 36 uur per week, dan dient de premiekorting pro rata te worden berekend. Bijvoorbeeld: bij 32 uur is de premiekorting 32/36 x € 7.000 per jaar, is € 6.222 per jaar. De premiekorting kan nimmer leiden tot een negatief bedrag. Loonmemorandum 2016

Pagina 29 van 51


De premiekorting mag in mindering gebracht worden op de gehele afdracht premie werknemersverzekeringen, inclusief de premie sectorfonds. Een werkgever heeft ook recht op de premiekorting, als de werkgever een werknemer in dienst neemt die aan de volgende voorwaarden voldoet: – De werknemer is 56 jaar of ouder. – De werknemer heeft al ten minste twee jaar recht op een nabestaandenuitkering (Anw). – De werknemer heeft in die twee jaar geen arbeidsinkomen gehad. De werkgever behoeft niet zelf uit te zoeken of de werknemer aan deze voorwaarden voldoet. Hij vraagt de Sociale Verzekeringsbank om een verklaring, die de werkgever bij zijn loonadministratie bewaart.

12.2

Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers, hoogte en berekening

De premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer gaat gelden voor de hele doelgroep banenafspraak. Dit zijn: 1. werknemers die de gemeente moet ondersteunen bij het vinden van werk en die niet het wettelijke minimumloon kunnen verdienen 2. werknemers met een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekende) en ID-baan (In- en doorstroombaan) 3. werknemers met een Wet Wajong-uitkering 4. werknemers met een WSW-indicatie Voor de laatste 2 groepen werknemers heeft men nu al recht op de premiekorting. Voor de bovengenoemde werknemers bestaat per werknemer recht op maximaal € 2.000 aan premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer per jaar. Voor de laatste twee genoemde groepen betekent dit dus een verlaging van de korting ten opzichte van 2015. Men heeft ook recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer, oudere werknemer of jongere werknemer voor dienstbetrekkingen waarvoor men op grond van de Participatiewet een loonkostensubsidie krijgt van de gemeente. Er zijn derhalve twee groepen te onderscheiden voor deze premiekorting, namelijk de groep arbeidsgehandicapten die tot de doelgroep banenafspraak behoren, en de groep die daar niet toe behoort. De premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer die niet tot de doelgroep behoort bedraagt in in 2016 maximaal € 7.000 op jaarbasis bij een werkweek van ten minste 36 uur. Deze (hoge) premiekorting betreft dus: 

Werknemers die recht hebben op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);



Een werknemer die geen werknemer is als hierboven vermeld onder 1 t/m 4, de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt en in verband met ziekte of gebrek een belemmering ondervindt of heeft ondervonden bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs arbeid in dienstbetrekking gaat verrichten;



Een werknemer die geen werknemer is als hierboven vermeld onder 1 t/m 4, achttien jaar is of ouder en in verband met ziekte of gebrek een belemmering ondervindt of heeft ondervonden bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs arbeid in dienstbetrekking gaat verrichten;

Als de werknemer minder dan 36 uur per week werkt, dan moet de premiekorting evenredig worden verlaagd. Bij werknemers zonder vast overeengekomen arbeidsduur gaat men uit van de uitbetaalde uren in het aangiftetijdvak gedeeld door de normuren per 4 weken (144) of per maand (156). Omdat de premiekorting afhankelijk is van het aantal arbeidsuren, moet de premiekorting toegepast worden per aangiftetijdvak en niet meer per loontijdvak. Het kan zijn dat de werknemer niet heeft verteld dat hij een ziekte of handicap heeft. Misschien omdat hij dacht dat hij anders de baan niet zou krijgen. Hij was dit ook niet verplicht toen hij bij de werkgever solliciteerde.

Loonmemorandum 2016

Pagina 30 van 51


Als de werknemer twee maanden bij de werkgever in dienst is, mag de werkgever hem hiernaar vragen. De werknemer is dan verplicht om openheid van zaken te geven. Tabel Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer Korting op premie WAO/WIA/ WW-Awf/Ufo en sectorfonds

Bij een werkweek van ten minste 36 uur en voor werknemers die niet tot de doelgroep banenafspraak horen

Bij een werkweek van ten minste 36 uur en voor werknemers die wel tot de doelgroep banenafspraak horen

Per jaar

€ 7.000

€ 2.000

Per halfjaar (1/2 jaarbedrag)

€ 3.500

€ 1.000

Per maand (1/12 jaarbedrag)

€ 583,34

€ 166,67

Per 4 weken (1/13 jaarbedrag)

€ 538,47

€ 153,85

12.2.1

Korting op premies

Als een werkgever een werknemer met een ziekte of handicap in dienst neemt, kan hij een korting op de totale WW-premie en WAO/WIA-premie (de basispremie en de gedifferentieerde premie) en op de premie sectorfonds krijgen. De vermelde bedragen zijn op jaarbasis. De kortingen kunnen worden toegepast zolang de dienstbetrekking duurt, maar voor maximaal 3 jaar. Ieder jaar worden de kortingen opnieuw vastgesteld. De korting kan elke maand voor e e 1/12 deel (of 1/13 deel bij 4-weken) in mindering op de elektronische aangifte loonheffingen worden gebracht. Als een werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in de gelegenheid stelt zijn oude functie weer te vervullen of als hij deze werknemer herplaatst in een andere functie binnen zijn bedrijf krijgt de werkgever, voor zolang de dienstbetrekking duurt, maar maximaal één jaar, premiekortingen op de WAO en WW. De werkgever ontvangt dan dezelfde kortingen als hiervoor omschreven maar dan maximaal gedurende een jaar. Afhankelijk van de grond voor de premiekorting, moet een uitkeringsbewijs en/of een verklaring van het UWV of UWV-werkbedrijf bij de loonadministratie aanwezig zijn. Naast de premiekorting zijn er voor de werkgever nog meer voordelen, zoals een eventuele proefplaatsing, een “no-risk-polis” bij ziekte van de arbeidsgehandicapte en vergoedingen voor aanpassingen aan de werkplek e.d.

12.3

Premiekorting werknemersverzekeringen voor jongere werknemer

De voorwaarden voor het toepassen van de premiekorting jongere werknemers zijn per 1 januari 2016 als volgt. Voordat u de korting mag toepassen, moet u de beschikking hebben over:

 

een verklaring van UWV of de gemeente waaruit blijkt dat uw werknemer direct voordat hij bij u in dienst trad, recht had op een uitkering; een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling voor ten minste 32 uur per week met een duur van ten minste 6 maanden.

U bewaart de verklaring en de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling bij uw loonadministratie. Als een werkgever tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 een jongere werknemer aanneemt dan kan hij een premiekorting krijgen als deze werknemer tussen de 18 en 27 jaar oud is én een WW- of Participatiewetuitkering heeft. De werkgever moet hem wel minimaal een halfjaarcontract voor minimaal 32 uur per week geven. Is de dienstbetrekking aangevangen op of na 1 juli 2015, dan dient de wekelijkse arbeidsduur ten minste 24 uur te zijn. De hoogte van de premiekorting is € 3.500 per jaar. De korting wordt toegepast voor zolang de dienstbetrekking met de werknemer duurt met dien verstande: 

dat voor dienstbetrekkingen die zijn aangevangen op of na 1 januari 2014 maar vóór 1 juli 2014 de korting kan worden toegepast voor de duur van de dienstbetrekking maar ten hoogste gedurende twee jaar vanaf 1 juli 2014;

Loonmemorandum 2016

Pagina 31 van 51




dat voor dienstbetrekkingen die zijn aangevangen op of na 1 juli 2014 maar vóór 1 januari 2016, de korting kan worden toegepast voor de duur van de dienstbetrekking maar ten hoogste gedurende twee jaar vanaf de aanvang van die dienstbetrekking;



dat de korting niet langer wordt toegepast dan tot en met het aangiftetijdvak dat eindigt op 31 december 2017.



dat de werkgever bij de loonadministratie bewaart: –

de schriftelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer waaruit blijkt dat wordt voldaan aan de voorwaarden van de duur van een half jaar en een arbeidsduur van minimaal 32 uur per week;

–

een verklaring van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) of van de uitvoerder van de Wet Werk en Bijstand (Gemeente), dat de hiervoor bedoelde werknemer voorafgaande aan de datum van aanvang van de dienstbetrekking recht had op een WW- of Participatiewetuitkering.

12.4

Premiekortingen niet toepassen, of niet gelijktijdig

De premiekortingen mogen niet tegelijk toegepast worden. Heeft de werknemer tegelijk recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer en op de premiekorting oudere werknemer, dan mag alleen de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer toegepast worden. Hetzelfde geldt voor de samenloop van de jongerenkorting met de gehandicaptenkorting. De premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer zijn niet van toepassing, indien de werknemer:  arbeid verricht in een dienstbetrekking als bedoeld in artikel 2 van de Wet sociale werkvoorziening (aangepaste omstandigheden) of in de zin van artikel 10b, derde lid, van de Participatiewet (beschut werk), of 

de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, met ingang van de eerste dag van de maand waarin deze leeftijd is bereikt.

13.

Kinderbijslag

De Algemene Kinderbijslag Wet (AKW) biedt ouders een tegemoetkoming in de kosten die het opvoeden en verzorgen van kinderen tot 18 jaar met zich mee brengt. De bedragen 2016 zijn extra verhoogd ten opzichte van de bedragen van 2015. Ouders van kinderen tot 18 jaar hebben recht op kinderbijslag. De hoogte van de kinderbijslag hangt af van de leeftijd van het kind. Als er hoge kosten zijn omdat de ouder een gehandicapt kind heeft dat niet bij hem/haar woont, dan is het in sommige gevallen mogelijk om extra kinderbijslag te krijgen (over 2016 € 2.005,99 per jaar extra). Kinderbijslag 1-1-2016 Voor kinderen van:

Per kwartaal

0 t/m 5 jaar

€ 197,67

6 t/m 11 jaar 12 t/m 17 jaar

€ 240,03 € 282,39

Ouders ontvangen de aanvraagformulieren vanzelf thuis. Na de aanvraag wordt de kinderbijslag automatisch overgemaakt per kwartaal. Binnen Nederland geeft de gemeente de gegevens van de ouders en die van de baby na de aangifte door aan de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Wie niet in Nederland woont, of pas net met het gezin naar Nederland is gekomen, moet zelf een aanvraagformulier opvragen bij de SVB.

14.

Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk / S&O

14.1

Integratie RDA en S&O-afdrachtvermindering (WBSO)

De kosten en uitgaven voor speur- en ontwikkelingswerk (S&O) die eerst onder de RDA vielen, vallen met ingang van 2016 onder het regime van de S&O-afdrachtvermindering. Als de inhoudingsplicht in de loop van het kalenderjaar eindigt, moet er een correctiemededeling aan RVO worden gestuurd binnen één kalendermaand na het einde van de inhoudingsplicht.

Loonmemorandum 2016

Pagina 32 van 51


De afdrachtvermindering S&O kan nooit meer zijn dan de te betalen loonbelasting/premie volksverzekeringen. De afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk en de afdrachtvermindering zeevaart kunnen niet samengaan. 14.1.1

Publieke kennisinstellingen kunnen de afdrachtvermindering niet meer toepassen

Publieke kennisinstellingen mogen met ingang van 1 januari de afdrachtvermindering S&O niet meer toepassen. Zij vallen dan buiten de groep van werkgevers die aanspraak kunnen maken op deze afdrachtvermindering. 14.1.2

RDA is in de afdrachtvermindering S&O opgenomen

Vanaf 1 januari 2016 is de RDA opgenomen in de afdrachtvermindering S&O. Tegelijkertijd is de RDA in de inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting vervallen. Door het samenvoegen van de afdrachtvermindering S&O en de RDA is het bedrag van de afdrachtvermindering niet alleen gebaseerd op de S&O-loonkosten, maar ook op de overige S&O-kosten en S&O-uitgaven. Tot de overige S&O-kosten en -uitgaven horen de S&O-kosten en -uitgaven van alle vennootschappen binnen een fiscale eenheid voor de vennootschapsbelasting als deze kosten en uitgaven toe te rekenen zijn aan het S&Owerk van de vennootschap die de afdrachtvermindering mag toepassen. Vanaf 2016 is toepassing niet langer afhankelijk van het aantal S&O-uren in de aanvraag. Bedrijven kunnen kiezen of ze het forfait willen toepassen. Die keuze geldt voor het hele kalenderjaar. Onder de geïntegreerde regeling geldt tot 1800 S&O-uren een forfait van € 10 per uur en daarboven van € 4 per uur. In de RDA was het forfait slechts toepasbaar voor maximaal 1800 S&O-uren op jaarbasis. Twee soorten werkzaamheden komen niet meer in aanmerking voor de S&O-afdrachtvermindering. 1. Een systematisch opgezette analyse van de technische haalbaarheid van het zelf verrichten van het speur- en ontwikkelingswerk. 2. Het uitvoeren van technisch onderzoek naar een substantiële wijziging van de productiemethode (bij productieprocessen) dan wel naar een modellering van processen (bij programmatuur). Verder blijft het mogelijk om aan eigen S&O gerelateerde kosten en uitgaven op te voeren, die worden gemaakt door een ander lichaam. Dat andere lichaam moet wel deel uitmaken van dezelfde fiscale eenheid als de S&Oinhoudingsplichtige. 14.1.3

Maximumbedrag afdrachtvermindering vervalt

Er is geen maximum voor het bedrag van de afdrachtvermindering. In 2015 is dat nog € 14.000.000. In de S&O-verklaring die u krijgt van RVO.nl staat welk bedrag u in mindering mag brengen op het totale bedrag aan ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen en eindheffing dat u moet betalen. 14.1.4

Afdrachtvermindering aanvragen en gegevens doorgeven alleen nog digitaal

U kunt een aanvraag voor de afdrachtvermindering S&O alleen nog digitaal doen via RVO.nl. Ook gegevens als bijvoorbeeld het aantal gerealiseerde S&O-uren geeft u digitaal door. Meer informatie vindt u op www.rvo.nl/wbso. 14.1.5

Overgangsregeling

S&O-uitgaven van € 1 miljoen of meer moeten verplicht in vijf jaar worden opgevoerd. Voor de zogenoemde nog openstaande S&O-uitgaven uit de huidige RDA geldt een overgangsregeling. Deze kunnen voor de nog resterende kalenderjaren, voor een evenredig deel worden opgevoerd onder de geïntegreerde regeling.

14.2

Tabel Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk Bedrag

Percentage

De afdrachtvermindering bedraagt over 1e schijf

€ 350.000

32%

De afdrachtvermindering over het meerdere bedraagt

--

16%

Verhoogd percentage starters over 1e schijf

€ 350.000

40%

Loonmemorandum 2016

Pagina 33 van 51


15.

Subsidieregeling praktijkleren

Als een werkgever praktijkleerplaatsen of werkleerplaatsen aanbiedt kan hij daarvoor subsidie aanvragen. Met de Subsidieregeling praktijkleren krijgt de werkgever een tegemoetkoming in de kosten voor de begeleiding van een leerling of student. Of een tegemoetkoming in de loonkosten of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio). Deze regeling heeft de per 1 januari 2014 afgeschafte fiscale regeling 'Afdrachtvermindering onderwijs' vervangen. De werkgever komt in aanmerking voor de subsidie als hij begeleiding aanbiedt aan: Vmbo Leerlingen die een leer-werktraject volgen in de basisberoepsgerichte leerweg van het vmbo. Het geldt alleen voor het traject dat specifiek is gericht op het behalen van een startkwalificatie op het niveau van een basisberoepsopleiding. Mbo Deelnemers aan een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo. Let op: deelnemers aan een beroepsopleidende leerweg (bol) komen niet in aanmerking voor subsidie. Dit geldt ook voor deelnemers aan de Derde Leerweg, EVC-trajecten en specifieke maatwerktrajecten (geen mbo bblopleidingen). Hbo Studenten die een duale of deeltijd hbo-opleiding volgen waarbij de CROHO-code van de opleiding valt binnen de sectoren techniek of landbouw en natuurlijke omgeving. Het gaat alleen om de opleidingen waarbij een praktijkdeel een verplicht onderdeel van de opleiding is. Let op: deelnemers aan een voltijdopleiding hbo vallen niet onder de subsidieregeling. Promovendi en technologisch ontwerpers in opleiding (toio’s) Promovendi die tijdelijk zijn aangesteld of een arbeidsovereenkomst hebben bij een universiteit of een instituut van de KNAW of NWO. Over hun loonkosten moeten afspraken zijn gemaakt met een privaatrechtelijke rechtspersoon. Werknemers van een privaatrechtelijke rechtspersoon die promotieonderzoek doen of een opleiding volgen tot technologisch ontwerper. Deze werknemers doen promotieonderzoek of volgen de opleiding op basis van een overeenkomst. Deze overeenkomst is gesloten tussen die organisatie en een universiteit, die de werknemer begeleidt. Als technologisch ontwerpers in opleiding (toio) bij het 2e deel van hun reguliere opleiding hun ontwerpopdracht bij een privaatrechtelijke rechtspersoon uitvoeren, kan de begeleidende partij ook subsidie ontvangen. Let op: deelnemers aan universitaire voltijdopleidingen vallen niet onder de subsidieregeling. Het subsidiebedrag voor een werkgever of opleidingsbedrijf per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats wordt berekend aan de hand van het beschikbare bedrag voor een categorie gedeeld door het aantal gerealiseerde praktijk- of werkleerplaatsen dat in aanmerking komt voor subsidie binnen die categorie. Het maximum is € 2.700 per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats. Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) voert de regeling uit en heeft als doel om de aanvraag zo eenvoudig mogelijk te maken voor de werkgever. De aanvraag kan digitaal worden ingevuld met E-herkenning. De aanvraag loopt per studiejaar achteraf. De aanvraag geschiedt online bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland. De aanvraag voor het studiejaar 2015-2016 kan naar verwachting vanaf begin juni tot en met medio september 2016 worden ingediend. http://www.rvo.nl/subsidies-regelingen/aanvragen-subsidieregeling-praktijkleren

Loonmemorandum 2016

Pagina 34 van 51


16.

Gebruikelijk-loonregeling AB-houders per 1-1-2016 ongewijzigd

In de gebruikelijk-loonregeling voor aanmerkelijkbelanghouders zijn per 1-1-2016 geen ingrijpende veranderingen aangebracht.

16.1

Meest vergelijkbare dienstbetrekking

Het begrip ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ is het eerste uitgangspunt bij de vaststelling van het gebruikelijk loon. Bij de meest vergelijkbare dienstbetrekking speelt een aanmerkelijk belang geen rol. Bij de meest vergelijkbare dienstbetrekking zijn ook vergelijkingen mogelijk met werknemers die niet hetzelfde werk doen. Daardoor is het bijvoorbeeld mogelijk om het loon van een orthodontist vast te stellen op basis van het loon van een tandarts in loondienst. Dit kan een ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ zijn. Onder de meest vergelijkbare dienstbetrekking wordt verstaan: die dienstbetrekking van alle dienstbetrekkingen:    

waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelt; die bekend zijn bij de inhoudingsplichtige en de inspecteur; waarvan het loon bekend is of in redelijkheid geschat kan worden; en waarvan het loon niet op een ander bedrag is vastgesteld dan in het economische verkeer gebruikelijk is;

het meest vergelijkbaar is met de dienstbetrekking van de werknemer-AB-houder;

16.2

Berekening gebruikelijk loon

De werkgever stelt het loon van de aanmerkelijkbelanghouder op het hoogste van de volgende bedragen:   

75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking het loon van de meestverdienende werknemer van de werkgever of van een verbonden lichaam € 44.000 (bedrag voor 2016)

De werkgever mag het loon in de volgende situaties op een lager bedrag vaststellen: 

De werkgever kan aannemelijk maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan € 44.000 en lager is dan het loon van de meestverdienende werknemer bij de werkgever of bij een verbonden lichaam; de werkgever stelt dan het loon op 100% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.



De werkgever kan aannemelijk maken dat 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan het loon van de meestverdienende werknemer van de werkgever of van een verbonden lichaam. De werkgever stelt dan het loon op 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking met een minimum van € 44.000.

De belastingdienst kan in deze situaties eventueel tegenbewijs leveren als zij een hoger loon aannemelijk achten. Voorbeeld Het loon van de meestverdienende werknemer is € 50.000. De werkgever maakt aannemelijk dat een andere dienstbetrekking meer vergelijkbaar is met de dienstbetrekking van de aanmerkelijkbelanghouder en dat € 50.000 hoger is dan 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking is € 40.000. 75% hiervan is € 30.000. Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking (€ 40.000) is lager dan € 44.000. De werkgever mag het loon van de aanmerkelijkbelanghouder daarom vaststellen op € 40.000. Zou het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking € 45.000 hebben bedragen, dan had het gebruikelijk loon vastgesteld moeten worden op € 44.000 (loon vergelijkbare dienstbetrekking is hoger dan € 44.000). 16.2.1

Gebruikelijk loon € 5.000 of lager

Krijgt een aanmerkelijkbelanghouder geen loon voor zijn werkzaamheden en is zijn gebruikelijk loon niet hoger dan € 5.000? Dan hoeft u geen loonheffingen over dat gebruikelijke loon te betalen. Betaalt de werkgever wel loon – ook al is dat lager dan € 5.000 – dan moet hij wel loonheffingen betalen. De grens van € 5.000 wordt niet per onderneming getoetst, maar geldt voor alle werkzaamheden van de aanmerkelijkbelanghouder.

Loonmemorandum 2016

Pagina 35 van 51


16.3

Afspraken over de gebruikelijk-loonregeling

Het kan zijn dat de belastingdienst met de werkgever een afspraak heeft gemaakt over de toepassing van de gebruikelijk-loonregeling. Als de werkgever op basis van deze afspraak een loon in aanmerking moet nemen van meer dan € 44.000, is deze afspraak per 1 januari 2015 vervallen. Maar de werkgever mag de afspraak blijven toepassen, als de werkgever het te genieten loon verhoogt tot 75/70 van het loon dat de werkgever volgens de afspraak heeft berekend. Deze toezegging geldt tot het moment waarop de afspraak zou aflopen of als de belastingdienst de werkgever eerder meedelen dat deze toezegging niet meer geldt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de belastingdienst een nieuwe afspraak met de werkgever wil maken. De werkgever kan ook besluiten om de nieuwe regels toe te passen of om de belastingdienst te benaderen voor het maken van een nieuwe afspraak.

17.

Heffingskortingen 2016

17.1

Overzicht bedragen heffingskortingen

Heffingskorting

Jonger dan AOW-leeftijd *

AOW-leeftijd en ouder *

Maximale algemene heffingskorting lagere inkomens

2016 € 2.242

2015 € 2.203

2016 € 1.145

2015 € 1.123

Maximale algemene heffingskorting hogere inkomens

0

1.342

0

685

Maximale arbeidskorting lagere inkomens

3.103

2.220

1.585

1.132

Maximale arbeidskorting hogere inkomens

0

184

0

94

Maximale werkbonus

1.119

1.119

-

-

Maximale inkomensafhankelijke combinatiekorting

2.769

2.152

1.413

1.097

719

715

-

-

Ouderenkorting

-

-

1.187

1.042

Ouderenkorting bij inkomen boven € 35.949 (35.770)

-

-

70

152

Alleenstaande ouderenkorting

-

-

436

433

209

207

-

-

-

-

0,7%**

0,7%**

0,7%**

0,7%**

-

61

-

-

Jonggehandicaptenkorting

Levensloopverlofkorting (per jaar van storting tot 1-1-2012) Ouderschapsverlofkorting (per verlofuur) Korting groene beleggingen Tijdelijke heffingskorting VUT- en Prepensioen * **

2015: 65 jaar + 3 maanden; 2016: 65 jaar + 6 maanden van de vrijstelling in box 3

17.2

Toelichting op de heffingskortingen 2015

17.2.1

Algemene heffingskorting

Vanaf een inkomen van € 19.922 (€ 19.822) wordt de algemene heffingskorting lager naarmate het belastbare inkomen uit werk en woning stijgt. Vanaf dit bedrag wordt de algemene heffingskorting afgebouwd met 4,822% (2,32%). De algemene heffingskorting kan uiteindelijk afbouwen tot nihil. De uitbetaling van de algemene heffingskorting aan de minstverdienende partner wordt afgebouwd in 15 jaar tijd met 6,67% per jaar. De afbouw is gestart in 2009. Dit betekent dat er in 2016 ten hoogste 46 2/3% (53 1/3%) of € 1.047 (€ 1.175) van de algemene heffingskorting wordt uitbetaald aan de minstverdienende partner. Deze afbouw geldt niet voor de belastingplichtige die geboren is voor 1 januari 1963.

Loonmemorandum 2016

Pagina 36 van 51


17.2.2

Arbeidskorting

Met ingang van 2014 wordt de arbeidskorting voor hogere inkomens in drie stappen verder afgebouwd, uiteindelijk tot nihil. Per 1 januari 2016 start de afbouw (4% van het deel van het arbeidsinkomen dat hoger is dan het drempelbedrag) van de arbeidskorting bij een inkomen van € 34.015 (€ 49.770). 17.2.3

Werkbonus

De werkbonus is vervallen per 1 januari 2015. Mensen die op 1 januari 2016 62 of ouder zijn, kunnen in aanmerking blijven komen voor deze heffingskorting. Elk jaar schuift de grens een jaar op waardoor er geen ‘nieuwe gevallen’ meer bij komen. In 2018 zal de werkbonus geheel afgeschaft zijn. 17.2.4

Inkomensafhankelijke combinatiekorting

Het basisbedrag van deze heffingskorting is € 1.039 (€ 1.033) indien met werken een arbeidsinkomen van minimaal € 4.881 (€ 4.857) wordt verdiend of indien er recht bestaat op de zelfstandigenaftrek. Voor elke euro die meer wordt verdiend dan € 4.881 (€ 4.857) loopt de inkomensafhankelijke combinatiekorting met 6,159% (4%) op tot maximaal € 2.769 (€ 2.152). 17.2.5

Tijdelijke heffingskorting voor VUT en prepensioen

De tijdelijke heffingskorting voor VUT en prepensioen is per 1 januari 2016 vervallen. 17.2.6

Levensloopverlofkorting

De levensloopregeling is afgeschaft per 1 januari 2012. De levensloopverlofkorting vervalt daardoor ook. De in het verleden opgebouwde levensloopverlofkorting blijft intact voor deelnemers die op 31 december 2011 een saldo op hun levensloopregeling hebben staan. Deze deelnemers mogen tot en met 31 december 2021 blijven inleggen, tenzij ze inmiddels gebruik hebben gemaakt van de 80%-regeling. De levensloopverlofkorting is gelijk aan het bedrag van het opgenomen levenslooptegoed, maar ten hoogste € 209 (€ 207) per jaar waarin voor 1 januari 2012 is gestort in de levensloopregeling. Bedragen aan levensloopverlofkorting die in voorafgaande jaren al zijn genoten worden in mindering gebracht.

18.

Wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA)

18.1

Vrijwarende (?) overeenkomst van opdracht

Ten tijde van het verschijnen van dit memorandum zal de Eerste Kamer volgens de planning hebben gestemd over dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel houdt in dat de Verklaring Arbeidsrelatie komt te vervallen per 1 april 2016. Daarmede vervalt voor opdrachtgevers de zekerheid (bij VAR-Dga en VAR-Wuo) ten aanzien van het al dan niet aanwezig zijn van een dienstbetrekking en daarmede tevens de mogelijke vrijwaring van de verplichting tot inhouding van loonheffingen en de afdracht van premies sociale werknemersverzekeringen en Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Het wetsvoorstel voorziet echter in een mogelijkheid om de tussen opdrachtgever en opdrachtnemer af te sluiten Overeenkomst van opdracht (OVO) op te maken naar voorbeelden die door de belastingdienst zijn goedgekeurd en op hun website zijn gepubliceerd. Daarbij is het in elk geval van belang dat de clausules die van belang zijn om tot een oordeel te komen dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en derhalve ook niet van de verplichting tot inhouding en afdracht van loonheffing en premies, ongewijzigd worden overgenomen. Deze relevante bepalingen zijn in de voorbeeldovereenkomsten door de belastingdienst gemarkeerd. Het gebruik van een beoordeelde (voorbeeld)overeenkomst is geheel vrijwillig, het staat partijen volledig vrij deze overeenkomsten wel of niet te gebruiken. De Eerste Kamer heeft meermaals kritische vragen over het wetsvoorstel gesteld. De hoofdzaak van de kritiek komt er op neer dat men zich afvraagt of de vervanging van de VAR het werkelijke probleem oplost. Een van de grootste problemen is immers de controle daarop. Van het totaal aantal VAR-aanvragen dat er jaarlijks werd gedaan, werd ca. 0,25% door de Belastingdienst gecontroleerd. Dat gebrek aan controle zal niet anders worden bij het voorliggende wetsvoorstel dat mogelijk in de plaats komt van de VAR. Loonmemorandum 2016

Pagina 37 van 51


Het volgen van een voorbeeldovereenkomst lijkt zekerheid te bieden, maar als er in de praktijk enigszins van afgeweken wordt, is die zekerheid voorbij. Als het probleem van de controle niet wordt opgelost, wat is dan de zin van de vervanging? Wellicht dat de Eerste Kamer kritisch blijft en tegen het wetsvoorstel stemt; anders is er opnieuw een wet waar men in de praktijk alleen maar last van zal hebben.

18.2

Beoordelingspunten overeenkomst

De zaken waarop de belastingdienst zijn oordeel baseert blijken uit de jurisprudentie. Onder andere de volgende factoren kunnen van belang zijn bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als een groot deel van de vragen bevestigend worden beantwoord, leidt dit mogelijk tot een dienstbetrekking. -

De opdrachtnemer mag zich niet of alleen met toestemming van zijn opdrachtgever laten vervangen.

-

De opdrachtnemer mag zich alleen laten vervangen door iemand uit een vaste groep van personen, die de opdrachtgever zelf ook inschakelt en die de opdrachtgever uit dien hoofde kent.

-

Er is een verplichting tot het betalen van loon.

-

De opdrachtgever geeft leiding en houdt toezicht op het werk van de opdrachtnemer.

-

De opdrachtgever geeft aanwijzingen aan de opdrachtnemer over bijvoorbeeld representativiteit, omgang met klanten, werktijden, kenbaarheid door middel van bedrijfskleding, logo’s op vervoermiddelen en visitekaartjes.

-

De opdrachtgever neemt klachten in behandeling over (het werk van) de opdrachtnemer.

-

De werkzaamheden die de opdrachtnemer verricht vormen een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever.

-

De opdrachtnemer mag niet voor verschillende opdrachtgevers tegelijk werken.

-

De opdrachtnemer krijgt doorbetaald bij ziekte of vakantie.

-

De opdrachtnemer hoeft het werk niet gratis opnieuw te doen of gratis aan te passen als het niet voldoet aan de overeenkomst.

-

De opdrachtgever bepaalt de hoogte van de beloning voor de werkzaamheden.

-

De opdrachtgever is aansprakelijk voor de schade die een opdrachtnemer veroorzaakt in de uitoefening van zijn werkzaamheden.

-

De opdrachtnemer heeft geen beroepsaansprakelijkheidsverzekering.

-

De opdrachtgever zorgt voor gereedschappen, hulpmiddelen en materialen.

Deze en andere factoren uit de jurisprudentie zullen door de Belastingdienst worden gewogen bij het beoordelen van de voorgelegde overeenkomsten. Het grote struikelblok zal naar onze mening zijn het in de praktijk opvolgen van hetgeen is overeengekomen. Als de praktijk niet klopt met de inhoud van de OVO, zal het wellicht voor de belastingdienst niet zo moeilijk zijn aan te tonen dat er wellicht toch sprake is van een dienstbetrekking.

18.3

Transitieplan

De staatssecretaris heeft aan de Eerste Kamer ook een transitieplan voorgelegd, dat bestaat uit drie fasen: 1. De voorbereidingsfase (tot 1 april 2016) 2. De implementatiefase (van 1 april tot en met 31 december 2016) 3. De nieuwe werkwijze geldt onverkort 18.3.1

Voorbereidingsfase

Gedurende deze fase vindt veel voorlichting plaats via website en webinars, worden modelovereenkomsten vastgesteld, worden voorgelegde overeenkomsten beoordeeld en wordt een overzicht van bepalingen gepubliceerd. In de voorlichting zal benadrukt worden dat het beoordelen en publiceren van overeenkomsten een service is van de Belastingdienst, dat de model- en voorbeeldovereenkomsten dus niet verplicht zijn en dat het ook niet verplicht is om een overeenkomst voor te leggen aan de Belastingdienst. Het voorleggen van een overeenkomst is slechts bedoeld om de opdrachtgever en opdrachtnemer desgewenst duidelijkheid te geven over de fiscale gevolgen die voortvloeien uit de voorgelegde overeenkomst.

Loonmemorandum 2016

Pagina 38 van 51


De voor 2014/2015 afgegeven VAR-verklaring blijft geldig tot 1-4-2016, mits er geen wijziging in werkzaamheden en omstandigheden heeft plaatsgevonden. 18.3.2

Implementatiefase

Tot 1 januari 2017 is er een implementatietermijn. In deze periode kunnen opdrachtgevers en opdrachtnemers eventueel hun werkwijze aanpassen om met de nieuwe overeenkomsten te kunnen werken. Tot die tijd hebben opdrachtgevers en opdrachtnemers een inspanningsverplichting. Tot die tijd houdt de belastingdienst wel toezicht, maar worden nog geen repressieve handhavingsmaatregelen genomen. Uiteraard blijft men overduidelijke gevallen van fraude aanpakken. 18.3.3

Nieuwe werkwijze onverkort

Op 1 januari 2017 is de implementatiefase afgerond. De ruime implementatiefase, gecombineerd met de voorlichting die zal worden gegeven, geeft opdrachtgevers en opdrachtnemers voldoende tijd en gelegenheid om hun werkwijze waar nodig aan te passen. De inspanningen die partijen voorafgaand aan deze datum hebben verricht, moeten hebben geresulteerd in een werkwijze die voldoet aan de regels. Dat betekent dat er ofwel buiten dienstbetrekking wordt gewerkt, ofwel loonheffingen worden afgedragen en voldaan. Bij partijen die niet volgens de regels werken, zal worden gehandhaafd. Dit betekent dat de Belastingdienst een correctie-verplichting of een naheffingsaanslag zal opleggen als er sprake is van een dienstbetrekking en er geen loonheffingen worden afgedragen en voldaan. Als deze dienstbetrekking in 2016 al bestond, wordt alleen de periode vanaf 1 april 2016 in de handhaving betrokken, indien voorafgaand aan 1 april 2016 de vrijwarende werking van de VAR van toepassing was. Het wetsvoorstel Wet DBA heeft geen terugwerkende kracht, dus handhavingsmaatregelen kunnen niet zien op een periode waarvoor de opdrachtgever zich nog op de vrijwarende werking van de VAR kan beroepen.

19.

Wet flexibel werken

Per 1 januari is de Wet aanpassing Arbeidsduur gewijzigd in de Wet Flexibel werken. Daarbij zijn tevens mogelijkheden in de wet opgenomen dat werknemers kunnen verzoeken om op andere tijden te werken of om thuis te werken. Voor alle hierna opgenomen mogelijkheden gelden de navolgende algemene voorwaarden:

   

De werknemer moet werken bij een bedrijf met minimaal 10 medewerkers. De werknemer moet minimaal een halfjaar in dienst zijn. De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk doen en uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum. Als de werkgever het verzoek van de werknemer weigert, moet de werknemer 1 jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen.

Het accepteren of afwijzen van de spreiding van de uren als gevolg van de aanpassing arbeidsduur en/of werktijd is gebaseerd op redelijkheid en billijkheid. Dit is een lichtere beoordeling dan die van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de redelijkheid en billijkheid gaat het over de beoordeling welk belang zwaarder weegt: dat van de werkgever of dat van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De wet flexibel werken geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. Zij dienen dan wel een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

19.1

Wanneer mag de werknemer op andere tijden werken?

De werknemer mag in overleg met zijn werkgever op andere tijden gaan werken. Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen. De werkgever moet een goede reden hebben om het verzoek te weigeren. Om zo’n verzoek te kunnen doen, moet de werknemer voldoen aan de algemene hiervoor vermelde voorwaarden. In het verzoek van de werknemer moet de gewenste ingangsdatum en de gewenste verdeling van de werkuren staan. Loonmemorandum 2016

Pagina 39 van 51


De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek van de werknemer. Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat. De werkgever kan het verzoek weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan wel een goede reden hebben (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Bijvoorbeeld:  De werksituatie is niet veilig;  Het geeft problemen met het werkrooster;  Er is niet voldoende werk op de tijden dat u wilt werken;  Er is niet voldoende geld (het kost bijvoorbeeld te veel als het bedrijf alleen voor u moet openblijven).

19.2

Wanneer mag de werknemer werken vanuit huis?

De werknemer mag in overleg met zijn werkgever gaan werken vanuit huis, of vanaf een andere werkplek. Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen. De werkgever overweegt naar redelijkheid en billijkheid en kan het verzoek weigeren. Er is geen absoluut recht voor de werknemer voor aanpassing van de werkplek. Om een verzoek te kunnen doen, moet de werknemer voldoen aan de algemene hiervoor vermelde voorwaarden. In het verzoek moeten de gewenste ingangsdatum en de gewenste werkplek staan. De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek. Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat. De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan overleg plegen met de werknemer. Bijvoorbeeld:  Het is niet veilig of de plek waar de werknemer wil werken is niet geschikt voor zijn werk;  Het geeft problemen met het werkrooster;  Het werk kan niet ergens anders worden gedaan.

19.3

Wanneer mag de werknemer meer of minder uren werken?

De werknemer mag in overleg met zijn werkgever meer of minder uur per week gaan werken. Hiervoor moet de werknemer een schriftelijk verzoek doen. De werkgever moet een goede reden hebben om het verzoek te weigeren. In het verzoek moeten de gewenste ingangsdatum en de gewenste aantal werkuren per week staan, alsmede de spreiding van de werkuren. De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek. Doet hij dit niet, dan mag de werknemer gaan werken zoals in zijn verzoek staat. De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren (dit moet hij schriftelijk doen). Hij moet dan wel een goede reden hebben (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Bijvoorbeeld:  Er is niemand om het werk over te nemen;  Het geeft problemen met het werkrooster;  Er is niet voldoende werk of geld;  Er is geen ruimte in de personeelsformatie.

20.

Wijziging opbouw WW- en WIA-rechten

Werkloosheidswet De maximale duur van de werkloosheidsuitkering wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs – met een maand per kwartaal – ingekort tot 24 maanden. De maximale duur was 38 maanden, per 1 januari 2016 is de duur 37 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 35 maanden, etc. WW-rechtenopbouw Tot 1 januari 2016 gold dat iemand voor elk gewerkt jaar recht op 1 maand WW opbouwde. Dit is veranderd vanaf 1 januari 2016. Loonmemorandum 2016

Pagina 40 van 51


Voor de eerste tien jaar geldt dat een werknemer per gewerkt jaar een maand WW opbouwt, daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW wordt opgebouwd. Voorbeeld Een werknemer heeft 5 jaar gewerkt, er is dan recht op 5 maanden WW-uitkering (in de oude en in de nieuwe situatie). Als de werknemer 18 jaar heeft gewerkt dan was de duur van het WW-recht in de oude situatie 18 maanden, maar in de nieuwe situatie is dat 14 maanden. De werknemer heeft in de eerste 10 jaar 10 maanden opgebouwd in de laatste 8 jaar 4 maanden. Jaren gewerkt vóór 1-1-2016 blijven gelden voor 1 maand uitkering. Berekening WW-uitkering Met de regels zoals die sinds 1-7-2015 gelden is werken tijdens de uitkering aantrekkelijker. 70% van wat de WWer verdient wordt verrekend met de uitkering. Dat wil zeggen dat 30% van dat inkomen ook echt extra inkomen naast de uitkering is. De eerste twee maanden geldt dat 75% van wat er wordt verdiend, wordt verrekend met de uitkering. Voorbeeld Een werknemer verdiende voordat hij werkloos werd € 2000 per maand. Dat is het maandloon waarop zijn uitkering wordt gebaseerd. De WW is 70% van het maandloon, de maandelijks uitkering is dus € 1400. De WW-er gaat weer aan het werk en verdient € 1000 per maand. Deze inkomsten worden voor 70% verrekend met zijn uitkering. Van UWV ontvangt hij over die maand in plaats van € 1400 euro € 700 euro. Het totaalinkomen over die maand is dus € 1000 loon en € 700 uitkering. Dat is € 300 meer dan als hij die maand niet gewerkt had. Betaling WW-uitkering De werknemer die na 1 juli 2015 recht krijgt op een WW-uitkering, krijgt ook te maken met de nieuwe betalingssystematiek. De WW-uitkering wordt niet meer per 4 weken betaald, maar per kalendermaand. De betaling van de WW-uitkering vindt plaats na afloop van de kalendermaand. Eerst moet de WW-er doorgeven wat hij in een maand heeft verdiend, daarna wordt de hoogte van de WWuitkering vastgesteld en betaalt UWV de uitkering. Ook als er die maand geen inkomsten zijn dan moet dat aan UWV worden doorgeven. Voorbeeld Vanaf 1 oktober heeft een werknemer recht op een uitkering. Vanaf 1 november kan hij doorgeven wat hij in oktober heeft verdiend. UWV berekent de uitkering en betaalt de uitkering binnen 3 tot 10 werkdagen na het doorgeven van de inkomsten over oktober. Dat wil zeggen dat de uitkering over oktober op zijn vroegst op 4 november wordt uitbetaald. WGA-uitkering De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering (uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten) wordt stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Ook de opbouw van het recht op een loongerelateerde WGA-uitkering is per 1 januari 2016 veranderd en verloopt hetzelfde als de opbouw van de WW.

21.

Nieuwe Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder (DGA)

Met ingang van 1 januari 2016 is de nieuwe Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder in werking getreden. Wordt iemand volgens deze aanwijzing bestempeld tot DGA, dan bestaat er geen verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. De nieuwe regeling is noodzakelijk in verband met de introductie van de Flex B.V. per 1 oktober 2012. Daarnaast is een aantal ontwikkelingen in de jurisprudentie in de nieuwe regeling verwerkt. De nieuwe regeling geldt alleen voor een de DGA van een B.V. of N.V., die ook statutair bestuurder is. Een DGA die niet als statutair bestuurder is benoemd, is in principe verzekerd voor de werknemersverzekeringen (dat zijn de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Werkloosheidswet (WW). De zorgverzekering speelt in dit kader niet mee. Loonmemorandum 2016

Pagina 41 van 51


21.1

Kan DGA zijn ontslag tegenhouden

Bij de DGA (statutair bestuurder) wordt er met ingang van 2016 gekeken naar de omvang van het gezamenlijke aandelenbezit van de DGA, zijn echtgenoot én de familie. Als de DGA zelf kan besluiten over zijn ontslag (steme recht conform statuten), of hij heeft samen met zijn echtgenoot en/of familie tot en met de 3 graad ten minste 2/3 van de zeggenschap bij een besluit over het aanstellen of ontslaan van een bestuurder, dan kan de DGA zijn ontslag tegenhouden en is hij niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen.

21.2

Nevengeschiktheid (inhoudelijke wijziging)

Bij gezamenlijke directeur-aandeelhouders (statutair bestuurders) die geen familie zijn, niet reeds op de hiervoor beschreven punten als DGA kunnen worden aangemerkt, en samen alle aandelen van de vennootschap bezitten, werkt de regeling per 1 januari 2016 als volgt. Tot en met 31 december 2015 waren ze niet verzekerd als ze statutair bestuurder waren en een (nagenoeg) gelijk aantal stemmen konden uitbrengen in de Algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Met ingang van 2016 is het belang in het geplaatst kapitaal van de vennootschap bepalend, oftewel niet het aantal stemmen in de AVA maar het aandeel in het geplaatste maatschappelijk kapitaal van de vennootschap is van doorslaggevend belang bij het bepalen van de positie in het kader van de werknemersverzekeringen. Hebben zij een gelijk of nagenoeg gelijk belang in de vennootschap, dan zijn zij niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De nieuwe regeling is ook van toepassing op de indirect bestuurder, dat wil zeggen de bestuurder die zeggenschap in de vennootschap heeft door tussenkomst van één of meer rechtspersonen waarvan hij aandeelhouder is. Ook de echtgenoot van de DGA was niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen als hij/zij zelf ook statutair bestuurder was. Dat geldt ook vanaf 1-1-2016, echter alleen als hij/zij ten minste 1 aandeel op eigen naam heeft. De nieuwe regeling kent geen overgangsrecht. Check of deze zaken voor u wellicht een wijziging in de verzekeringsplicht werknemersverzekeringen tot gevolg kan hebben. Laat u daarvoor bijstaan door uw adviseur om te zien of de concernstructuur van uw organisatie in het nieuwe jaar andere gevolgen heeft voor de DGA positie(s) voor de werknemersverzekeringen en of een eventuele particuliere verzekering tegen arbeidsongeschiktheid opgezegd of juist afgesloten of aangepast moet worden.

21.3

Enkele voorbeelden uitgewerkt

Voorbeeld 1 A is statutair bestuurder van de BV X. De aandelen van BV X waaraan stemrecht is verbonden zijn geheel in handen van BV Y. A is bestuurder en enig aandeelhouder van BV Y. A moet worden aangemerkt als dga en valt niet onder de werknemersverzekeringen, omdat A statutair bestuurder is van BV X en via BV Y heeft hij zeggenschap over zijn ontslag in BV X. Voorbeeld 2 A is statutair bestuurder van BV X. Alle aandelen van BV X zijn in handen van BV Y. A heeft 20% van de aandelen van BV Y, zijn echtgenoot AX heeft 40% van de aandelen van BV Y en de resterende 40% van de aandelen van BV Y is in handen van C. C is statutair bestuurder van BV Y. Binnen BV Y wordt met gewone meerderheid gestemd. A wordt aangemerkt als dga, omdat hij statutair bestuurder is van BV X en via BV Y, tezamen met zijn echtgenoot AX, zeggenschap heeft over zijn ontslag in BV X. Ondanks dat A geen statutair bestuurder is van BV Y. Voorbeeld 3 A is statutair bestuurder van BV X. Alle aandelen van BV X zijn gecertificeerd en in handen van Stichting Administratiekantoor BV X (STAK X). A houdt alle certificaten en is enig bestuurder van STAK X. Omdat A de volledige zeggenschap heeft in STAK X kan hij zijn ontslag als statutair bestuurder van BV X tegenhouden. A moet aangemerkt worden als dga, omdat A statutair bestuurder is van BV X en via STAK X heeft hij zeggenschap over zijn ontslag in BV X. Voorbeeld 4 A is statutair bestuurder van BV X. Alle aandelen van BV X zijn gecertificeerd en in handen van Stichting Administratiekantoor BV X (hierna: STAK X). Loonmemorandum 2016

Pagina 42 van 51


A en B, broers, houden alle certificaten van STAK X. A en B vormen, samen met C, D en E het bestuur van de STAK X. A en B hebben elk 2 stemmen en C, D, E hebben elk 1 stem. Omdat A niet de volledige zeggenschap heeft in STAK X kan hij zijn ontslag als statutair bestuurder van BV X niet tegenhouden. Ook samen met zijn broer voldoet A niet aan de eis van ten minste 2/3 van de stemmen. A kan derhalve niet aangemerkt worden als dga. Voorbeeld 5 Y BV (gevestigd in NL) kent 2 aandeelhouders, Jan (woonachtig in België) en Piet (woonachtig in NL). Jan en Piet zijn geen familie. Ieder heeft 50% van de aandelen doch de aandelen van Piet kennen geen stemrecht (alleen winstrecht). Jan is algemeen directeur van Y BV en Piet gezamenlijk bevoegd directeur, beiden zijn statutair bestuurder. Er is sprake van economische nevengeschiktheid want beiden hebben een gelijk deel in het geplaatst maatschappelijk kapitaal van de BV, en verder zijn beiden statutair bestuurder. Het stemrecht ligt alleen bij Jan en die kan Piet als bestuurder ontslaan. Echter door gelijkwaardig economisch belang (stemrecht hier niet van belang), is Piet toch Dga en niet verzekerd.

22.

Uitkeringen AOW/ANW 2016

22.1

AOW

AOW’ers die getrouwd zijn of samenwonen hebben elk een eigen recht op een AOW-uitkering (basispensioen). De hoogte daarvan is gerelateerd aan de helft van het netto minimumloon. De AOW voor een alleenstaande is gerelateerd aan 70 procent van het netto minimumloon. Voor gehuwde/samenwonende AOW’ers van wie de partner jonger is dan de pensioengerechtigde leeftijd gelden afwijkende regels. Normaal gesproken is het pensioen gerelateerd aan 50 procent van het netto minimumloon (de uitkering voor een gehuwde). Daarbovenop komt een toeslag van maximaal hetzelfde bedrag (bruto € 758,39). Per 1 januari 2015 kan echter geen recht op partnertoeslag meer ontstaan. Hierop geldt één uitzondering: mensen die als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd pas na 1 januari 2015 AOW-gerechtigd worden, hebben nog wel recht op toeslag. Het gaat hier om mensen die in november en december 2014 65 jaar zijn geworden. Als het recht op pensioen al is ingegaan voor 1 februari 1994 dan valt de AOW’er onder een overgangsregeling en is het pensioen gerelateerd aan 70 procent van het netto minimumloon. De toeslag is dan maximaal 30 procent. De vakantie uitkering wordt in de maand mei beschikbaar gesteld. De bruto uitkeringsbedragen per 1 januari 2016, voor AOW’ers van wie het recht op pensioen is ingegaan na 1 februari 1994, zijn als volgt: AOW Gehuwden, partner ouder dan AOW-leeftijd Gehuwden met maximale toeslag Maximale toeslag Alleenstaanden

Bruto per maand* €

Bruto vakantie-uitkering per maand €

783,87

51,12

1.542,26

102,24

783,87

51,12

1.138,15

71,56

* De bruto bedragen zijn inclusief de inkomensondersteuning AOW van € 25,48 De bruto uitkeringsbedragen per 1 januari 2016 voor AOW’ers van wie het recht op pensioen is ingegaan vóór 1 februari 1994 zijn afwijkend en hier niet opgenomen. De toeslag bedraagt maximaal € 783,87 bruto per maand. Hoe hoog de toeslag precies is, hangt af van het inkomen van de werkende jongere partner. Een deel van het inkomen wordt namelijk van de toeslag afgetrokken. Hoe hoog de toeslag precies is, hangt af van het huishoudinkomen. Als het huishoudinkomen (uw AOW-pensioen en toeslag tellen ook mee) hoger is dan € 2.667,44 inclusief vakantiegeld, dan wordt de AOW partnertoeslag met 10% verlaagd. Daarnaast wordt een deel van het inkomen van de jongere partner van de toeslag afgetrokken. Loonmemorandum 2016

Pagina 43 van 51


Als het bruto-inkomen van de jongere partner uit arbeid hoger is dan € 1.366,28 heeft de AOW-gerechtigde helemaal geen recht op toeslag (bij een inkomen in verband met arbeid - bijvoorbeeld een sociale verzekeringsuitkering - vervalt de toeslag bij een inkomen van meer dan € 758,39 bruto per maand). Het berekenen van de hoogte van de toeslag gaat als volgt: De eerste € 228,69 van het partnerinkomen is vrijgesteld. Ook een derde deel van het inkomen daarboven telt niet mee. Als de partner dus € 1.000 bruto verdient, telt de eerste € 228,69 niet mee. Ook is een derde deel van (1.000 – 228,69) € 771,31vrijgesteld, wat uitkomt op € 257,10. In totaal is dan € 485,79 vrijgesteld. Van de toeslag wordt dus 1.000 – 485,79 = € 514,21 ingehouden. De toeslag bedraagt dan € 783,87 – € 514,21 = € 269,66.

22.2

ANW

De Algemene nabestaandenwet (Anw) is een volksverzekering die recht geeft op een uitkering aan volwassenen van wie de partner is overleden. Het kan gaan om een huwelijkspartner of een partner met wie ongehuwd werd samengewoond. De nabestaandenuitkering bedraagt 70% van het netto minimumloon. Wanneer er sprake is van een verzorgingsrelatie, waarbij de nabestaande samenwoont omdat er iemand intensieve zorg nodig heeft of omdat de nabestaande zelf intensieve zorg nodig heeft, bedraagt de nabestaandenuitkering (verzorgingsuitkering) 50% van het netto minimumloon. Daarnaast komen weeskinderen ook in aanmerking voor een uitkering. De hoogte van de Anw-uitkering is afhankelijk van het inkomen van de nabestaande. Andere uitkeringen worden er geheel van afgetrokken. Van inkomen uit arbeid blijft een deel buiten beschouwing (50% van het bruto minimumloon plus een derde deel van het meerdere). Nabestaanden die voor juli 1996 al een AWW-uitkering (de voorganger van de Anw) ontvingen, krijgen in ieder geval een bodemuitkering van 30% van het bruto minimumloon, ook als hun inkomen hoger uitvalt dan de bovengenoemde inkomensgrens. In onderstaand overzicht zijn de bruto Anw-bedragen per 1 januari 2016 opgenomen. ANW

Bruto per maand

Bruto vakantie-uitkering per maand

€

€

1.167,65

85,55

Verzorgingsuitkering

754,00

61,11

Wezen t/m 9 jaar

385,03

27,38

Wezen van 10 t/m 15 jaar

569,18

41,06

Wezen van 16 t/m 20 jaar *

753,32

54,75

Nabestaandenuitkering

* Onder voorwaarden De bedragen zijn weergegeven inclusief de tegemoetkoming Anw. Deze bedraagt bruto € 16,74 per maand.

23.

Boetes loonheffingen

De verzuimboetes zijn per 1 januari 2016: – € 66 voor het doen van aangifte loonheffingen buiten de coulancetermijn of het niet doen van aangifte; – € 66 voor het onjuist of onvolledig doen van aangifte; – in uitzonderlijke gevallen: maximaal € 1.319 voor het te laat of niet doen van aangifte; – maximaal € 5.278 voor het te laat, niet of te weinig betalen van de loonheffingen; – maximaal € 1.319 voor het te laat, niet, onjuist of onvolledig versturen van een correctie;

Loonmemorandum 2016

Pagina 44 van 51


Diversen 2016

24.

De hierna eventueel tussen haakjes vermelde bedragen hebben betrekking op 2015.

24.1

Eigenwoningforfait

24.1.1

Tariefsaanpassing aftrek kosten eigen woning

In 2016 wordt het tarief waartegen de aftrekbare kosten met betrekking tot een eigen woning in de vierde belastingschijf kunnen worden afgetrokken met 1,5%-punt (1%) verlaagd. In 2016 bedraagt het tarief voor de aftrekbare kosten met betrekking tot een eigen woning daarom 50,5% voor zover de aftrek plaats zou vinden tegen het tarief van de vierde schijf. Het forfaitpercentage van de WOZ-waarde van de eigen woning bedraagt:

2016

2015

bedraagt het forfaitpercentage

bedraagt het forfaitpercentage

Als de WOZ-waarde meer is dan €

maar niet meer dan €

-

12.500

nihil

nihil

12.500

25.000

0,30%

0,30%

25.000

50.000

0,45%

0,45%

50.000

75.000

0,60%

0,60%

75.000

1.050.000

0,75%

0,75%

1.050.000

24.2

-

€ 7.875 vermeerderd met 2,35% van de eigenwoningwaarde voor zover deze uitgaat boven € 1.050.000

€ 7.875 vermeerderd met 2,05% van de eigenwoningwaarde voor zover deze uitgaat boven € 1.050.000

Aanslaggrens inkomstenbelasting

Indien voor een belastingplichtige in 2016 het verschil tussen de verschuldigde inkomstenbelasting / premies volksverzekeringen en het saldo van de gezamenlijke voorheffingen (loonheffing, dividendbelasting) en de voorlopige teruggaven die uitsluitend met het oog op de heffingskorting zijn vastgesteld (voorheffingsaldo) meer dan € 45 (€ 45) bedraagt, volgt een aanslag inkomstenbelasting/ premieheffing volksverzekeringen.

24.3

Teruggaafgrens loonbelasting/premie volksverzekeringen bij T-biljet

De grens voor teruggaaf op verzoek van te veel ingehouden loonbelasting en premie volksverzekeringen bedraagt over 2016 ongewijzigd € 14 (€ 14). Naast de voorheffingen moeten ook de voorlopige teruggaven die uitsluitend met het oog op de heffingskorting zijn vastgesteld (voorheffingsaldo), in aanmerking genomen worden. Als dit voorheffingsaldo de verschuldigde belasting niet of met niet meer dan € 14 (€ 14) overtreft, volgt geen aanslag. De termijn voor het indienen van een verzoek om teruggaaf (T-biljet) is vijf jaren. Hiervoor geldt de algemene teruggaafgrens van € 14.

24.4

Tarief Box 2 (belastbaar inkomen uit aanmerkelijk belang)

Het tarief voor de belasting op het belastbare inkomen uit aanmerkelijk belang bedraagt in 2016 ongewijzigd 25%.

24.5

Tarief Box 3 (belastbaar inkomen uit sparen en beleggen)

Het tarief van de belasting op het belastbare inkomen uit sparen en beleggen is voor 2015 ongewijzigd en bedraagt 30%. Het forfaitaire rendement is ongewijzigd en bedraagt 4% van de grondslag sparen en beleggen. Dit komt dus neer op 1,2% belasting over de grondslag sparen en beleggen. 24.5.1

Heffingsvrij vermogen

Bij de berekening van het voordeel uit sparen en beleggen heeft een belastingplichtige recht op een heffingsvrij vermogen van € 24.437 (€ 21.330). De gezamenlijke grondslag sparen en beleggen van partners (zijnde de gezamenlijke rendementsgrondslag voor zover die meer bedraagt dan het gezamenlijke heffingsvrije vermogen) kan tussen partners in elke gewenste verhouding worden toebedeeld. Loonmemorandum 2016

Pagina 45 van 51


24.6

Tarief Box 1 (belastbaar inkomen uit werk en woning)

2016 Belastbaar inkomen meer dan

maar niet meer dan

€

Belastingtarief

Tarief premie volksverzekeringen

totaal tarief

€

heffing over totaal van de schijven €

Jonger dan AOW-leeftijd (65 jaar + 6 maanden) 19.922 33.715 66.421

19.922 33.715 66.421

8,40% 12,25% 40,40% 52%

28,15% 28,15%

8,40% 12,25% 40,40% 52%

10,25% 10,25%

8,40% 12,25% 40,40% 52%

10,25% 10,25%

36,55% 40,40% 40,40% 52%

7.281 12.853 26.066 *

AOW-leeftijd en ouder Geboren op of na 1 januari 1946 19.922 33.715 66.421

19.922 33.715 66.421

18,65% 22,50% 40,40% 52%

3.715 6.818 20.031 *

Geboren vóór 1 januari 1946 19.922 34.027 66.421

19.922 34.027 66.421

18,65% 22,50% 40,40% 52%

3.715 6.888 19.975 *

* Tariefsaanpassing aftrek kosten eigen woning De aftrekbare kosten met betrekking tot een eigen woning zijn in het jaar 2016 aftrekbaar tegen een tarief van ten hoogste 50,5%

2015 Belastbaar inkomen meer dan

maar niet meer dan

€

Belastingtarief

Tarief premie volksverzekeringen

totaal tarief

€

heffing over totaal van de schijven €

Jonger dan AOW-leeftijd (65 jaar + 3 maanden) 19.822 33.589 57.585

19.822 33.589 57.585

8,35% 13,85% 42% 52%

28,15% 28,15%

8,35% 13,85% 42% 52%

10,25% 10,25%

8,35% 13,85% 42% 52%

10,25% 10,25%

36,50% 42% 42% 52%

7.234 13.016 23.094 *

AOW-leeftijd en ouder Geboren op of na 1 januari 1946 19.822 33.589 57.585

19.822 33.589 57.585

18,60% 24,10% 42% 52%

3.686 7.004 17.082 *

Geboren vóór 1 januari 1946 19.822 33.857 57.585

19.822 33.857 57.585

18,60% 24,10% 42% 52%

3.686 7.068 17.034 *

* Tariefsaanpassing aftrek kosten eigen woning De aftrekbare kosten met betrekking tot een eigen woning zijn in het jaar 2015 aftrekbaar tegen een tarief van ten hoogste 51%

Loonmemorandum 2016

Pagina 46 van 51


25.

Nadere informatie ESJ

Wij nodigen u uit met enige regelmaat onze website te bezoeken ( http://www.esj.nl ), waarop behalve veel informatie over ons kantoor en onze dienstverlening, ook berichten over nieuwe wetgeving en regelingen en wijzigingen daarvan wordt opgenomen. Ook nadere informatie (updates) over de in dit loonmemorandum opgenomen onderwerpen, zal op onze website worden geplaatst. Dit loonmemorandum kunt u dit vanaf onze website downloaden. Wilt u wellicht een papieren exemplaar van het loonmemorandum ontvangen (gratis), dan kunt u een email sturen naar [email protected]

Wij blijven scherp, ook in onze dienstverlening


Loonmemorandum 2016

Pagina 47 van 51


26.

Salarisadministratie, een vak apart!

Als u dit memorandum hebt doorgenomen, dan duizelt het u wellicht van alle regels en wijzigingen. Veel van deze zaken hebben een directe relatie met uw salaris- en personeelsadministratie. Realiseert u zich verder dat bijna dan 60% van de belastingen premie-inkomsten van de overheid via de salarisadministratie loopt. Reden te meer om u ervan te verzekeren dat u een goede salarisadministratie voert of laat voeren. Binnen de ESJ-groep bieden we verschillende mogelijkheden om u daarbij te ondersteunen, variërend van het adviseren bij de keuze van een softwarepakket tot het volledig voeren van uw salarisadministratie. De salarisprofessionals van ESJ Salarisadviesbureau voeren salarisadministraties voor grote en kleine ondernemingen. ESJ Salarisadviesbureau is uitermate geschikt voor ondernemers, die de salarisadministratie uit handen wensen te geven, omdat men wellicht de expertise zelf niet voldoende in huis heeft. ESJ gebruikt daarbij een salarispakket dat zeer klantvriendelijk is en waarbij, als u dat wilt zelf inzicht heeft via het web. Ook uw werknemers kunnen hun salarisstrook opvragen via een ‘app’ of via een eigen web-inlog. Ook de zekerheid dat uw salarisadministratie gewoon doorgaat als uzelf of uw administrateur ziek of met vakantie is, is een geruststellende gedachte. Wilt u zorgeloos ondernemen en zeker weten dat uw salarisverwerking, loonbelastingzaken, sociale verzekeringen, arbeidsvoorwaarden en expatregelingen goed verzorgd zijn, dan biedt het team van ESJ Salarisadviesbureau u ondersteuning op maat aan. De ervaren salarisprofessionals van ESJ zijn deskundig, duidelijk en persoonlijk. Met één contactpersoon hebt u toegang tot een sterk team van slimme doeners die goed georganiseerd uw loon- en arbeidszaken verzorgen. Door deze eigentijdse manier van werken, zelfsturend en met toewijding voor de klant, biedt ESJ u kennis van zaken tegen scherpe tarieven. Verder beschikt de ESJ-groep over een speciale afdeling “International Payroll” en een Expat Adviesgroep. Deze gespecialiseerde adviseurs adviseren u op het gebied van belastingen en sociale zekerheid, zowel nationaal als internationaal en zijn u van dienst zijn bij zaken die grensoverschrijdend zijn, zowel inkomend als uitgaand. Denk hierbij aan: de verwerking van ‘salary splits’, 30%-regelingen, shadow-payrolls en dergelijke, Deze specialisten verzorgen ook salarisadministraties die een meer dan gemiddelde aandacht vergen, of waarbij de cliënt bijzondere uitvoeringswensen heeft. Onze dienstverlening beperkt zich niet tot uitsluitend het verwerken van de salarissen, maar heeft vooral ook betrekking op alle voorkomende werkzaamheden, begeleiding en advisering van zaken die rondom een salarisadministratie voorkomen. Denkt u daarbij aan zaken zoals: arbeidsvoorwaarden, hulp bij het regelen van verzekeringen ziekteverzuim of WIA-verzekering, toepassing van bedrijfspensioenregelingen of Cao’s, contacten met Belastingdienst en/of UWV, Arbodienst en dergelijke. Bij werken over de grens zij we ondernemers van dienst op het gebied van internationale belastingzaken en sociale zekerheid. Ook voor arbeidsovereenkomsten en advisering/begeleiding rond ontslagzaken kunt u bij de ESJgroep terecht, evenals voor een onderzoek van de toepasselijkheid van een CAO of Bedrijfstakpensioenregeling. Neemt u voor informatie over de mogelijkheden die ESJ op het gebied van salarisverwerking biedt, contact op met uw relatiebeheerder via zijn directe nummer (of via de centrale:088-320 600) of neem rechtstreeks contact op met een van onze adviseurs voor loonheffingen en arbeidszaken:  

René de Groot, senior adviseur Arno de Kok, adviseur

kantoor Breda (088 0320 729 ; e-mail [email protected] of kantoor Breda (088 0320 748 ; e-mail [email protected]).

Neem ook eens een kijkje op www.salarisadviesbureau.nl

Uw salarisadministratie door ESJ laten verzorgen betekent voor u een grote zorg minder

Loonmemorandum 2016

Pagina 48 van 51


27.

Inhoudsopgave uitgebreid

1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.5.1 1.5.2 1.5.3 1.6

Overzicht premiepercentages, premieloon en bijdragen 2016 ...............................................................3 Premie Volksverzekeringen ...........................................................................................................................3 Premie Werknemersverzekeringen ...............................................................................................................3 Gedifferentieerde WW-sectorpremie bepaalde sectoren ..............................................................................4 Premie Werkhervattingskas ..........................................................................................................................4 Zorgverzekering .............................................................................................................................................4 Inkomensafhankelijke werkgeversheffing Zorgverzekeringswet ...................................................................4 Overzicht ZVW werkgeversheffing of heffing uitkeringsgerechtigde .............................................................5 Inkomensafhankelijke bijdrage dga’s .............................................................................................................6 Toepassen witte en groene tabel in 1 kalenderjaar .......................................................................................6

2.

Vervallen van de ‘voordeelregel’ ingaande 1-1-2016 ...............................................................................6

3.

Prijsindex ......................................................................................................................................................7

4. 4.1 4.2 4.3 4.4

Minimum(jeugd)lonen 1 januari 2016 ........................................................................................................7 Overzicht minimumloon per 1-1-2016 ...........................................................................................................7 Bruto minimum-uurloon bij een verschillende arbeidsduur per week ............................................................8 Netto minimumloon per maand......................................................................................................................8 Boete bij overtreding Wet minimumloon ........................................................................................................8

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.6.1 5.6.2 5.6.3 5.6.4

Wijzigingen arbeidsrecht 2015, een update ..............................................................................................9 Inleiding..........................................................................................................................................................9 Wijzigingen ingegaan op 1-1-2015 in het kort ...............................................................................................9 Wijzigingen ingegaan op 1-7-2015 in het kort ...............................................................................................9 Uitstel van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding .....................................................................10 Schema nieuw ontslagrecht per 1-7-2015 ...................................................................................................11 Wijzigingen voor de AOW-gerechtigde werknemer .....................................................................................11 Opzegging AOW-gerechtigde werknemer ...................................................................................................11 Loondoorbetalingsplicht bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer .................................................12 Recht op een Ziektewetuitkering .................................................................................................................12 Overige aandachtspunten ............................................................................................................................12

6.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS) ....................................................................................................12

7. 7.1 7.1.1 7.1.2 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.10.1

Privégebruik van auto werkgever in de loonheffing ..............................................................................13 Bijtelling privégebruik auto van de zaak voor 2016 .....................................................................................13 Gradaties bijtelling privégebruik auto ..........................................................................................................14 Berekening grondslag bijtelling privégebruik ...............................................................................................15 Bijtelling privégebruik oldtimers ...................................................................................................................15 Bestelauto met doorgaans wisselende chauffeurs ......................................................................................15 Bestelauto vrijwel uitsluitend geschikt voor goederenvervoer .....................................................................16 Auto bij kantoor werkgever gestald .............................................................................................................16 Verbod op privégebruik auto........................................................................................................................16 Verklaring Belastingdienst inzake ‘geen privégebruik auto’ ........................................................................17 Rittenadministratie .......................................................................................................................................17 Verklaring “uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” .....................................................................................17 Meldingsplicht ..............................................................................................................................................18 Boete............................................................................................................................................................18

8. 8.1

Verdere verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd ............................................................................18 AOW-leeftijd versneld in stappen omhoog ..................................................................................................19

9. 9.1 9.2 9.3 9.4

Update werkkostenregeling per 1-1-2016................................................................................................19 Algemeen .....................................................................................................................................................19 Aanwijzen als eindheffingsloon ...................................................................................................................20 Vaste kostenvergoedingen ..........................................................................................................................20 Noodzakelijkheidscriterium ..........................................................................................................................21

Loonmemorandum 2016

Pagina 49 van 51


9.4.1 9.4.2 9.5 9.5.1 9.5.2 9.6

Hoe om te gaan met het noodzakelijkheidscriterium? .................................................................................21 Vaste telefoon thuis .....................................................................................................................................22 Gebruikelijkheidstoets ..................................................................................................................................22 Gebruikelijkheidscriterium tot en met 2015 .................................................................................................22 Gebruikelijkheidscriterium vanaf 1 januari 2016 ..........................................................................................23 Toepassing concernregeling........................................................................................................................24

10.

Rechtstreeks storten op WKA-depot kan niet meer vanaf 1-1-2016 ....................................................24

11. 11.1 11.2 11.3 11.3.1 11.3.2 11.3.3 11.3.4 11.4 11.5 11.5.1 11.5.2 11.6 11.7 11.7.1 11.7.2

Reiskosten ..................................................................................................................................................25 Zakelijke dienstreizen ..................................................................................................................................25 Woon-werkverkeer.......................................................................................................................................25 Vaste vergoedingsregeling woon-werkverkeer............................................................................................25 Doorbetalen bij niet of anders reizen ...........................................................................................................26 Salderingsregeling reiskostenvergoedingen (overgangsregeling) ..............................................................26 Openbaar vervoer ........................................................................................................................................26 Carpoolregeling ...........................................................................................................................................27 Reiskostenbepalingen in de arbeidsovereenkomst .....................................................................................27 Parkeergelegenheid .....................................................................................................................................27 Eigen auto werknemer .................................................................................................................................27 Auto van de zaak .........................................................................................................................................27 Gratis reizen per openbaar vervoer .............................................................................................................28 Fietsgebruik in de dienstbetrekking .............................................................................................................28 Fiets van de zaak .........................................................................................................................................28 Gebruik van de fiets en bromfiets van de werknemer voor zakelijke ritten .................................................29

12. 12.1 12.2 12.2.1 12.3 12.4

Premiekortingen werknemersverzekeringen ..........................................................................................29 In dienst nemen uitkeringsgerechtigden van 56 jaar of ouder .....................................................................29 Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers, hoogte en berekening ..................................................30 Korting op premies .......................................................................................................................................31 Premiekorting werknemersverzekeringen voor jongere werknemer ...........................................................31 Premiekortingen niet toepassen, of niet gelijktijdig .....................................................................................32

13.

Kinderbijslag ..............................................................................................................................................32

14. 14.1 14.1.1 14.1.2 14.1.3 14.1.4 14.1.5 14.2

Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk / S&O ..................................................................32 Integratie RDA en S&O-afdrachtvermindering (WBSO) ..............................................................................32 Publieke kennisinstellingen kunnen de afdrachtvermindering niet meer toepassen ...................................33 RDA is in de afdrachtvermindering S&O opgenomen .................................................................................33 Maximumbedrag afdrachtvermindering vervalt ...........................................................................................33 Afdrachtvermindering aanvragen en gegevens doorgeven alleen nog digitaal ..........................................33 Overgangsregeling ......................................................................................................................................33 Tabel Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk ..........................................................................33

15.

Subsidieregeling praktijkleren .................................................................................................................34

16. 16.1 16.2 16.2.1 16.3

Gebruikelijk-loonregeling AB-houders per 1-1-2016 ongewijzigd ........................................................35 Meest vergelijkbare dienstbetrekking ..........................................................................................................35 Berekening gebruikelijk loon ........................................................................................................................35 Gebruikelijk loon € 5.000 of lager ................................................................................................................35 Afspraken over de gebruikelijk-loonregeling................................................................................................36

17. 17.1 17.2 17.2.1 17.2.2 17.2.3 17.2.4 17.2.5 17.2.6

Heffingskortingen 2016 .............................................................................................................................36 Overzicht bedragen heffingskortingen .........................................................................................................36 Toelichting op de heffingskortingen 2015 ....................................................................................................36 Algemene heffingskorting ............................................................................................................................36 Arbeidskorting ..............................................................................................................................................37 Werkbonus ...................................................................................................................................................37 Inkomensafhankelijke combinatiekorting .....................................................................................................37 Tijdelijke heffingskorting voor VUT en prepensioen ....................................................................................37 Levensloopverlofkorting ...............................................................................................................................37

Loonmemorandum 2016

Pagina 50 van 51


18. 18.1 18.2 18.3 18.3.1 18.3.2 18.3.3

Wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties (WDBA) ........................................................37 Vrijwarende (?) overeenkomst van opdracht ...............................................................................................37 Beoordelingspunten overeenkomst .............................................................................................................38 Transitieplan ................................................................................................................................................38 Voorbereidingsfase ......................................................................................................................................38 Implementatiefase .......................................................................................................................................39 Nieuwe werkwijze onverkort ........................................................................................................................39

19. 19.1 19.2 19.3

Wet flexibel werken ...................................................................................................................................39 Wanneer mag de werknemer op andere tijden werken? .............................................................................39 Wanneer mag de werknemer werken vanuit huis? .....................................................................................40 Wanneer mag de werknemer meer of minder uren werken? ......................................................................40

20.

Wijziging opbouw WW- en WIA-rechten ..................................................................................................40

21. 21.1 21.2 21.3

Nieuwe Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder (DGA).....................................................41 Kan DGA zijn ontslag tegenhouden ............................................................................................................42 Nevengeschiktheid (inhoudelijke wijziging) .................................................................................................42 Enkele voorbeelden uitgewerkt ...................................................................................................................42

22. 22.1 22.2

Uitkeringen AOW/ANW 2016.....................................................................................................................43 AOW ............................................................................................................................................................43 ANW .............................................................................................................................................................44

23.

Boetes loonheffingen ................................................................................................................................44

24. 24.1 24.1.1 24.2 24.3 24.4 24.5 24.5.1 24.6

Diversen 2016 .............................................................................................................................................45 Eigenwoningforfait .......................................................................................................................................45 Tariefsaanpassing aftrek kosten eigen woning ...........................................................................................45 Aanslaggrens inkomstenbelasting ...............................................................................................................45 Teruggaafgrens loonbelasting/premie volksverzekeringen bij T-biljet.........................................................45 Tarief Box 2 (belastbaar inkomen uit aanmerkelijk belang) ........................................................................45 Tarief Box 3 (belastbaar inkomen uit sparen en beleggen) .........................................................................45 Heffingsvrij vermogen ..................................................................................................................................45 Tarief Box 1 (belastbaar inkomen uit werk en woning) ...............................................................................46

25.

Nadere informatie ESJ ..............................................................................................................................47

26.

Salarisadministratie, een vak apart! ........................................................................................................48

27.

Inhoudsopgave uitgebreid ........................................................................................................................49

Loonmemorandum 2016

Pagina 51 van 51

MEMORANDUM 2016 LOONBELASTING SOCIALE VERZEKERINGEN ARBEIDSVOORWAARDEN

Recommend Documents